|
C.E.D.H.
Arrêt Abdulaziz, Cabales et Balkandali c/ R.U. du 28 mai 1985.
Différence de traitement entre hommes et femmes étrangers pour l'entrée et le séjour du conjoint non national.
" La Cour admet que les règles de 1980 tendaient à protéger le marché national du travail. (…) A n'en pas douter il s'agissait là d'un but légitime, mais cela ne suffit pas à prouver la légitimité de la distinction que les règles de 1980 introduisaient quant à la possibilité, pour les immigrants et immigrantes installés au Royaume-Uni, d'obtenir les uns en faveur de leurs épouses ou fiancées non nationales, les autres au profit de leurs époux ou fiancés non nationaux, l'autorisation d'entrer ou rester dans le pays.
(…) Or quant au problème en jeu, on peut relever que la progression vers l'égalité des sexes constitue aujourd'hui un objectif important des Etats membres du Conseil de l'Europe. Partant, seules des raisons très fortes pourraient amener à estimer compatible avec la Convention une distinction fondée sur le sexe. " (§ 78)
" D'après la jurisprudence constante de la Cour, l'article 14 complète les autres clauses normatives de la Convention et des Protocoles. Il n'a pas d'existence indépendante puisqu'il vaut uniquement pour "la jouissance des droits et libertés" qu'elles garantissent. Certes, il peut entrer en jeu même sans un manquement à leurs exigences et, dans cette mesure, possède une portée autonome, mais il ne saurait trouver à s'appliquer si les faits du litige ne tombent pas sous l'empire de l'une au moins desdites clauses. (…) " (§ 71)
" (…) L'article 14, [la Cour] tient à le souligner, cherche à empêcher la discrimination dans la jouissance des droits garantis par la Convention là où il existe diverses manières de se conformer aux obligations découlant de celle-ci. Au sens de l'article 14, la notion de discrimination englobe d'ordinaire les cas dans lesquels un individu ou un groupe se voit, sans justification adéquate, moins bien traité qu'un autre, même si la Convention ne requiert pas le traitement plus favorable. " (§ 82)
Arrêt Petrovic c/ Autriche du 27 mars 1998.
Différence de traitement entre homme et femme pour le versement de l'allocation de congé parental d'éducation.
" Le congé de maternité et les allocations y afférentes visent avant tout à permettre à la mère de se remettre de la fatigue de l'accouchement et d'allaiter son nouveau-né si elle le souhaite. Le congé parental et l'allocation de congé parental se rapportent, quant à eux, à la période qui suit, et ont pour but de permettre au bénéficiaire de rester au foyer pour s'occuper en personne du nourrisson. Or, sans négliger les différences qui peuvent exister entre le père et la mère dans leur relation avec celui-ci, la Cour part de l'hypothèse que pour les soins à apporter à l'enfant pendant cette période, les deux parents sont placés dans des " situations analogues ".
Il est vrai que la progression vers l'égalité des sexes est aujourd'hui un but important des Etats membres du Conseil de l'Europe, et que seules des considérations très fortes peuvent amener à estimer compatible avec la Convention une telle différence de traitement (…)
Cependant, les Etats contractants jouissent d'une certaine marge d'appréciation pour déterminer si et dans quelle mesure des différences entre des situations à d'autres égards analogues justifient des distinctions de traitement juridique. L'étendue de la marge d'appréciation varie selon les circonstances, les domaines et le contexte ; la présence ou l'absence d'un dénominateur commun aux systèmes juridiques des Etats contractants peut constituer un facteur pertinent à cet égard (…)
Or force est de constater qu'à l'époque des faits, c'est-à-dire à la fin des années 80, il n'existait pas un tel dénominateur commun dans ce domaine, la majorité des Etats contractants ne prévoyant pas le versement d'une allocation de congé parental au père. " (§§ 36 à 39)
C.J.C.E.
Interprétation générale de l'article 141 CE (principe de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur) et de la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins.
Arrêt Defrenne c/ Sabena (Defrenne II) du 8 avril 1976, aff. 43/75.
" Le principe de l ' égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, fixé par l ' article 119 [nouvel article 141 CE], fait partie des fondements de la Communauté. Il est susceptible d ' être invoqué devant les juridictions nationales. Celles-ci ont le devoir d ' assurer la protection des droits que cette disposition confère aux justiciables, notamment dans le cas de discriminations qui ont directement leur source dans des dispositions législatives ou des conventions collectives du travail, ainsi que dans le cas d ' une rémunération inégale de travailleurs féminins et de travailleurs masculins pour un même travail, lorsque celui-ci est accompli dans un même établissement ou service, prive ou public.
Des considérations impérieuses de sécurité juridique, tenant à l ' ensemble des intérêts en jeu, tant publics que privés, empêchent en principe de remettre en cause les rémunérations pour des périodes passées. L ' effet direct de l ' article 119 ne peut être invoqué à l ' appui de revendications relatives à des périodes de rémunération antérieures à la date de l ' arrêt, sauf en ce qui concerne les travailleurs qui ont introduit antérieurement un recours en justice ou soulevé une réclamation équivalente.
Même dans les domaines où l ' article 119 n ' aurait pas d ' effet direct, il ne saurait être interprété comme réservant une compétence exclusive au législateur national pour la mise en oeuvre du principe d ' égalité de rémunération, cette mise en oeuvre pouvant résulter, pour autant que de besoin, d ' un concours de dispositions communautaires et nationales. "
Arrêt Defrenne c/ Sabena (Defrenne III) du 15 juin 1978, aff. 149/77.
" Le champ d ' application de l ' article 119 [nouvel article 141 CE] doit être déterminé dans le cadre du système des dispositions sociales du traité, réunies dans le chapitre formé par les articles 117 et suivants [nouveaux articles 136 et suivants].
Les conditions d ' emploi et de travail sont envisagées dans leur généralité par les articles 117 et 118, dans la perspective d ' une harmonisation des systèmes sociaux des Etats membres et d ' un rapprochement de leurs législations en ce domaine.
L ' élimination des discriminations fondées sur le sexe des travailleurs fait indubitablement partie de ce programme de politique sociale et législative. (…)
En contraste avec les dispositions de caractère essentiellement programmatique des articles 117 et 118 , l ' article 119 , limité au problème des discriminations en matière salariale entre travailleurs masculins et travailleurs féminins , constitue une règle spéciale , dont l ' application est liée à des données précises.
Dans ces conditions, on ne saurait étendre la portée de cet article à des éléments du rapport d ' emplois autres que ceux qu ' il a explicitement envisagés.
En particulier, le fait que la détermination de certaines conditions d ' emploi - comme la fixation d ' une limite d ' âge particulière - puisse avoir des conséquences pécuniaires n ' est pas une raison suffisante pour faire rentrer de telles conditions dans le champ d ' application de l ' article 119, fondé sur le lien étroit qui existe entre la nature de la prestation de travail et le montant du salaire. "
Arrêt Worringham et Humphreys c/ Lloyds Bank du 11 mars 1981, aff. 69/80.
" La cour a admis qu ' une limitation dans le temps de l ' effet direct de l ' article 119 du traité [nouvel article 141 CE] pouvait se justifier à titre exceptionnel , compte tenu , d ' une part , de ce que les parties intéressées , en présence du comportement de plusieurs Etats membres et des attitudes prises par la Commission et portées itérativement à la connaissance des milieux concernés , avaient été amenées pendant une période prolongée à maintenir des pratiques contraires à l ' article susdit et compte tenu , d ' autre part , du fait que des conditions impérieuses de sécurité juridique tenant non seulement aux intérêts des parties au litige , mais aussi à un ensemble d ' intérêts tant privés que publics , empêchaient en principe de remettre en cause les rémunérations pour des périodes passées.
Ni l ' une ni l ' autre de ces conditions ne sont en l ' espèce remplies , tant en ce qui concerne les informations dont disposent désormais les milieux intéressés quant à la portée de l ' article 119 du traité , à la lumière notamment de la jurisprudence de la Cour intervenue entre-temps à ce sujet , qu ' en ce qui concerne l ' ampleur des situations qui seraient en l ' espèce affectées par l ' effet direct de cette disposition. "
Arrêt Garland c/ British Rail du 9 février 1982, aff. 12/81.
" Dans le cas où le juge national est en mesure de reconnaître, à l ' aide des critères d ' identité de travail et d ' égalité de rémunération, sans l ' intervention de mesures communautaires ou nationales, que le fait pour un employeur d ' accorder des avantages spéciaux en matière de transport à ses seuls employés retraités de sexe masculin comporte une discrimination selon la différence de sexe, les dispositions de l ' article 119 du traité [nouvel article 141 CE] s ' appliquent directement à une telle situation. "
Arrêt Razzouk et Beydoun c/ Commission du 20 mars 1984, aff. jointes 75 et 117/82.
" La Cour a reconnu la nécessité d ' assurer l ' égalité entre travailleurs masculins et travailleurs féminins employés par la Communauté elle-même, dans le cadre du statut des fonctionnaires. Il s ' ensuit que, dans les relations entre les institutions communautaires, d ' une part, et leurs employés et les ayants droit de ceux-ci, d ' autre part, les exigences qu ' impose ce principe ne sont nullement limitées à celles découlant de l ' article 119 du traité CEE [nouvel article 141 CE] ou des directives communautaires adoptées dans ce domaine."
Arrêt Murphy et a. c/ An Bord Telecom Eireann du 4 février 1988, aff. 157/86.
" L'article 119 du traité [nouvel article 141 CE], qui s'applique directement, en ce sens que les travailleurs intéressés peuvent s'en prévaloir en justice et que les juridictions nationales doivent le prendre en considération en tant qu'élément du droit communautaire, doit être interprété comme visant également, en dehors de l'hypothèse d'une inégalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'hypothèse dans laquelle le travailleur, invoquant le bénéfice de cette disposition pour obtenir une rémunération égale au sens de celle-ci, accomplit un travail de valeur supérieure à celle du travail de la personne retenue comme base de comparaison. "
Arrêt Stadt Lengerich et a. c/ Helmig et a. du 15 décembre 1994, aff. C-399/92.
" Le principe d' égalité des rémunérations s' oppose non seulement à l' application de dispositions qui établissent des discriminations directement fondées sur le sexe, mais également à l' application de dispositions qui maintiennent des différences de traitement entre travailleurs masculins et travailleurs féminins en application de critères non fondés sur le sexe dès lors que ces différences de traitement ne peuvent s' expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. "
Arrêt Dietz du 24 octobre 1996, aff. C-435/93.
" Le droit à l' affiliation à un régime professionnel de pensions entre dans le champ d' application de l' article 119 du traité [nouvel article 141 CE] et relève donc de l' interdiction de discrimination édictée à cet article.
Bien qu' étrangers à la relation de travail, les administrateurs d' un régime de pensions professionnel sont appelés à servir des prestations qui constituent une rémunération au sens de l' article 119 du traité et sont, de ce fait, tenus, tout comme l' employeur, de respecter les dispositions dudit article, en faisant tout ce qui relève de leurs compétences pour assurer en la matière le respect du principe de l' égalité de traitement que les affiliés doivent pouvoir invoquer à leur encontre.
En effet, l' effet utile de l' article 119 serait considérablement amoindri et il serait sérieusement porté atteinte à la protection juridique qu' exige une égalité effective, si un travailleur ne pouvait invoquer cette disposition qu' à l' égard de l' employeur, à l' exclusion des administrateurs du régime expressément chargés d' exécuter les obligations de ce dernier.
La limitation dans le temps des effets de l' arrêt du 17 mai 1990, Barber, C-262/88, ne s' applique pas au droit à l' affiliation à un régime professionnel de pensions, ni au droit de percevoir une pension de retraite dans le cas d' un travailleur qui a été exclu de l' affiliation à un tel régime en violation de l' article 119 du traité. En effet, la limitation dans le temps des effets de cet arrêt ne concerne que les types de discrimination que, en raison des exceptions transitoires prévues par le droit communautaire susceptible d' être appliqué en matière de pensions professionnelles, les employeurs et les régimes de pensions ont pu raisonnablement considérer comme tolérées.
Or, n' en font partie ni la discrimination en matière d' affiliation aux régimes de pensions professionnels dont le caractère inadmissible au regard de l' article 119 du traité a été affirmé dans l' arrêt du 13 mai 1986, Bilka, 170/84, (…) En l' absence d' une limitation dans le temps des effets de cet arrêt, l' effet direct de l' article 119 peut être invoqué afin d' exiger rétroactivement l' égalité de traitement quant au droit à l' affiliation à un régime de pensions professionnel et quant au droit de percevoir une pension de retraite au titre d' un tel régime, et ce depuis le 8 avril 1976, date de l' arrêt Defrenne, 43/75, qui a reconnu pour la première fois l' effet direct dudit article.
Cependant, le fait pour un travailleur de pouvoir prétendre à l' affiliation rétroactive à un régime de pensions professionnel ne lui permet pas de se soustraire au paiement des cotisations afférentes à la période d' affiliation concernée. "
Arrêt Lisa Jacqueline Grant c/ South-West Trains Ltd. du 17 février 1998, aff. C-249/96.
" Le refus par un employeur d'octroyer une réduction sur le prix des transports en faveur de la personne, de même sexe, avec laquelle un travailleur entretient une relation stable, lorsqu'une telle réduction est accordée en faveur du conjoint du travailleur ou de la personne, de sexe opposé, avec laquelle celui-ci entretient une relation stable hors mariage, ne constitue pas une discrimination prohibée par l'article 119 du traité[nouvel article 141 CE] ou par la directive 75/117.
D'une part, en effet, la condition prévue pour l'octroi de cette réduction ne saurait être considérée comme constituant une discrimination directement fondée sur le sexe, dès lors qu'elle s'applique de la même manière aux travailleurs de sexe féminin qu'à ceux de sexe masculin, les réductions étant refusées à un travailleur masculin s'il vit avec une personne du même sexe de la même manière qu'elles sont refusées à un travailleur féminin s'il vit avec une personne du même sexe. D'autre part, en l'état actuel du droit au sein de la Communauté, les relations stables entre deux personnes du même sexe ne sont pas assimilées aux relations entre personnes mariées ou aux relations stables hors mariage entre personnes de sexe opposé, et par conséquent, un employeur n'est pas tenu par le droit communautaire d'assimiler la situation d'une personne qui a une relation stable avec un partenaire de même sexe à celle d'une personne qui est mariée ou qui a une relation stable hors mariage avec un partenaire de sexe opposé. Il ne peut appartenir qu'au législateur d'adopter, le cas échéant, des mesures susceptibles d'affecter cette situation. "
Arrêt Høj Pedersen du 19 novembre 1998, aff. C-66/96.
" L'article 119 du traité et la directive 75/117 s'opposent à une législation nationale qui prévoit qu'une femme enceinte qui, avant le début de son congé de maternité, est atteinte d'une incapacité de travail résultant d'un état pathologique lié à sa grossesse, établie par un certificat médical, n'a pas droit au paiement de l'intégralité de son salaire par l'employeur, mais à des indemnités journalières versées par une collectivité locale, alors que, en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, établie par un certificat médical, le travailleur a en principe droit au paiement de l'intégralité de son salaire par l'employeur.
Le fait qu'une femme dans une telle situation soit privée de l'intégralité de son salaire doit être regardé comme fondé essentiellement sur la grossesse et donc comme discriminatoire. "
Arrêt Barber c/ Guardian Royal Exchange Assurance Group du 17 mai 1999, aff. C-262/88.
" L' article 119 du traité [nouvel article 141 CE] s' applique directement à toutes formes de discrimination susceptibles d' être constatées à l' aide des seuls critères d' identité de travail et d' égalité de rémunération retenus par cette disposition, sans que soient nécessaires des mesures communautaires ou nationales déterminant ces critères . La juridiction nationale devant laquelle il est invoqué doit assurer la protection des droits qu' il confère aux justiciables, notamment lorsque, dans le cadre d' un régime professionnel privé de pensions se substituant pour partie au régime légal, est refusée à un travailleur masculin, à la suite de son licenciement, la pension immédiate qui serait octroyée en pareil cas à un travailleur féminin .
L' article 119 du traité interdit toute discrimination en matière de rémunération entre travailleurs masculins et travailleurs féminins, quel que soit le mécanisme qui détermine cette inégalité . Dès lors, la fixation d' une condition d' âge différente selon le sexe pour l' ouverture du droit à pension dans le cadre d' un régime professionnel privé se substituant pour partie au régime légal est contraire audit article, même si la différence entre les âges de retraite des hommes et des femmes est alignée sur celle prévue par le régime légal national. "
Arrêt Griesmar du 29 novembre 2001, aff. C-366/99.
" Les pensions servies au titre d'un régime tel que le régime français de retraite des fonctionnaires entrent dans le champ d'application de l'article 119 du traité CE (les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE)
Nonobstant les stipulations de l'article 6, paragraphe 3, de l'accord sur la politique sociale, le principe de l'égalité des rémunérations est méconnu par une disposition telle que l'article L. 12, sous b), du code des pensions civiles et militaires de retraite, en ce qu'elle exclut du bénéfice de la bonification qu'elle instaure pour le calcul des pensions de retraite les fonctionnaires masculins qui sont à même de prouver avoir assumé l'éducation de leurs enfants. "
Arrêt Brunnhofer du 26 juin 2001, aff. C-381/99.
" Le principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins énoncé à l'article 119 du traité CE (les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE) et précisé par la directive 75/117/CEE doit être interprété de la manière suivante:
- une majoration mensuelle de salaire, à laquelle les travailleurs concernés ont droit en application de leur contrat individuel de travail et versée par l'employeur en raison de leur emploi constitue une rémunération qui relève du champ d'application dudit article 119 et de la directive 75/117; l'égalité des rémunérations doit être assurée non seulement en fonction d'une appréciation globale des avantages consentis aux travailleurs, mais également au regard de chaque élément de la rémunération pris isolément;
- le fait que le travailleur féminin qui prétend être victime d'une discrimination fondée sur le sexe et le travailleur masculin de référence sont classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective régissant leur emploi n'est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés exercent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des articles 119 du traité et 1er de la directive 75/117, cette circonstance ne constituant qu'un indice parmi d'autres que ce critère est rempli;
- en règle générale, il incombe au travailleur qui s'estime victime d'une discrimination de prouver qu'il perçoit une rémunération inférieure à celle versée par l'employeur à son collègue de l'autre sexe et qu'il exerce en réalité un même travail ou un travail de valeur égale, comparable à celui effectué par son collègue de référence; l'employeur a alors la possibilité non seulement de contester que les conditions d'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins sont réunies en l'espèce, mais également de faire valoir des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe en vue de justifier la différence de rémunération constatée;
- une différence de rémunération est susceptible d'être justifiée par des circonstances non prises en considération par la convention collective applicable aux travailleurs concernés, à condition qu'elles constituent des raisons objectives, étrangères à toute discrimination fondée sur le sexe et conformes au principe de proportionnalité;
- s'agissant d'un travail payé au temps, une différence de rémunération accordée, au moment de leur engagement, à deux travailleurs de sexe opposé pour un même poste de travail ou un travail de valeur égale ne saurait être justifiée par des facteurs qui ne sont connus qu'après l'entrée en service des travailleurs concernés et ne peuvent être appréciés qu'en cours d'exécution du contrat de travail, tels qu'une différence dans la capacité individuelle de travail des intéressés ou dans la qualité des prestations d'un travailleur déterminé par rapport à celles de son collègue."
Travail à temps partiel
Arrêt Jenkins c/ Kingsgate du 31 mars 1981, aff. 96/80.
Discrimination indirecte légitime, répondant à un but nécessaire de politique sociale : taux horaire de rémunération des travailleurs à temps partiel inférieur à celui des travailleurs à temps plein, poursuivant l'objectif d'encourager le travail a temps plein, indépendamment du sexe du travailleur.
" Le fait d ' accorder pour le travail payé au temps une rémunération par heure de travail différente selon le nombre d ' heures ouvrées par semaine ne se heurte pas au principe de l ' égalité des rémunérations inscrit à l ' article 119 du trait CEE [nouvel article 141 CE], pour autant que la différence de rémunération entre le travail à temps partiel et le travail à temps plein s ' explique par l ' intervention de facteurs objectivement justifiés et étrangers a toute discrimination fondée sur le sexe. Il appartient dans chaque cas d ' espèce au juge national d ' apprécier si, compte tenu des circonstances de fait, des antécédents et des motifs de l ' employeur, une pratique salariale, bien que présentée comme une différenciation en fonction du temps de travail hebdomadaire, constitue ou non, en réalité, une discrimination en raison du sexe des travailleurs. Dès lors, une différence de rémunération entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel ne constitue une discrimination prohibée par l ' article 119 du traité que si elle n ' est en réalité qu ' un moyen indirect pour réduire le niveau de rémunération des travailleurs à temps partiel en raison de la circonstance que ce groupe de travailleurs se compose, de manière exclusive ou prépondérante, de personnes de sexe féminin.. "
Arrêt Bilka c/ Karin Weber von Hartz du 13 mai 1986, aff. 170/84.
" S' il devait s ' avérer qu ' un pourcentage considérablement plus faible de femmes que d ' hommes travaillent à temps plein, l ' exclusion des travailleurs à temps partiel du régime de pensions d ' entreprise serait contraire à l ' article 119 du traité [nouvel article 141 CE] lorsque, compte tenu des difficultés que rencontrent les travailleurs féminins pour pouvoir travailler à temps plein, cette mesure ne peut s ' expliquer par des facteurs excluant une discrimination fondée sur le sexe.
Toutefois, si l ' entreprise est en mesure d ' établir que sa pratique salariale peut s ' expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, aucune violation de l ' article 119 ne pourrait être décelée.
De tels facteurs peuvent résulter du fait que l ' entreprise vise à employer le moins possible de travailleurs à temps partiel, dès lors qu ' il est démontré que cet objectif répond à un véritable besoin de l ' entreprise et que les moyens choisis pour l ' atteindre sont à la fois adéquats et nécessaires. "
Arrêt Rinner-Kühn c/ FWW du 13 juillet 1989, aff. 171/88.
" L' article 119 du traité [nouvel article 141 CE] s' oppose à une législation nationale qui permet aux employeurs d' exclure du maintien de la rémunération en cas de maladie les travailleurs dont la durée normale de travail n' excède pas dix heures par semaine ou quarante-cinq heures par mois, lorsque cette mesure frappe un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d' hommes, à moins que l' État membre n' établisse que ladite législation est justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, qui se rattachent à l' un des buts essentiels de sa politique sociale. "
Arrêt Kowalska c/ Freie und Hansestadt Hamburg du 27 juin 1990, aff. 33/89.
" Il ressort du dossier que la disposition de la convention collective en cause n' accorde qu' aux travailleurs à temps plein le bénéfice de l' indemnité temporaire lors de la cessation de la relation de travail . Or, une convention collective comme celle en cause, qui permet aux employeurs de maintenir une différence de rémunération globale entre deux catégories de travailleurs, ceux qui effectuent le nombre minimal d' heures de travail par semaine ou par mois et ceux qui, tout en accomplissant un même travail, n' effectuent pas ce minimum d' heures, aboutit en fait à une discrimination des travailleurs féminins par rapport aux travailleurs masculins, lorsqu' il s' avère qu' en fait un pourcentage considérablement plus faible d' hommes que de femmes travaille à temps partiel . Une telle convention doit, en principe, être considérée comme contraire à l' article 119 du traité [nouvel article 141 CE]. Il n' en serait autrement qu' au cas où la différence de traitement entre les deux catégories de travailleurs se justifierait par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. "
Arrêt Gerster c/ Freistaat Bayern du 2 octobre 1997, aff. C-1/95.
" La directive 76/207 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, s'oppose à une législation nationale qui prescrit que, pour le calcul de l'ancienneté des fonctionnaires, les périodes d'emploi pendant lesquelles l'horaire accompli est compris entre la moitié et les deux tiers de l'horaire de travail normal ne sont comptées qu'aux deux tiers, à moins que ladite législation ne soit justifiée par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. Par conséquent, si la circonstance qu'une telle législation frappe un nombre beaucoup plus élevé de travailleurs féminins que de travailleurs masculins constitue en principe une violation de cette directive, tel n'est pas le cas si, en dépit du fait que les travailleurs, à temps partiel, notamment féminins ont bénéficié d'un calcul d'ancienneté plus que proportionnel à l'horaire de travail, il apparaît que, d'une part, les travailleurs à temps partiel acquièrent normalement moins vite que les travailleurs à temps plein les capacités et les compétences relatives à leurs activités et, d'autre part, que les autorités compétentes sont en mesure d'établir que les moyens choisis répondent à un but légitime de leur politique sociale, sont aptes à atteindre l'objectif poursuivi par celle-ci et sont nécessaires à cet effet. "
Arrêt Hill et Stapleton c/ The Revenue Commissioners et Department of Finance du 17 juin 1998, aff. C-243/95.
" Selon une jurisprudence constante, l'article 4, paragraphe 1, de la directive s'oppose à l'application d'une mesure nationale qui, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un pourcentage beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes, à moins que cette mesure ne soit justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe
L'article 119 du traité ainsi que la directive 75/117 doivent être interprétés en ce sens qu'ils s'opposent à une législation qui prévoit que, lorsqu'un pourcentage beaucoup plus élevé de travailleurs féminins par rapport à celui de travailleurs masculins exerce son emploi à temps partagé, les travailleurs à temps partagé qui accèdent à un emploi à temps plein se voient attribuer un échelon de l'échelle des rémunérations applicable au personnel travaillant à temps plein inférieur à celui de l'échelle des rémunérations applicable au personnel employé à temps partagé dont ces travailleurs bénéficiaient auparavant, en raison de l'application par l'employeur du critère du service calculé par référence à la durée du temps de travail effectivement accompli dans un emploi, à moins que cette législation ne soit justifiée par des critères objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe."
Arrêt Krüger c/ Kreiskrankenhaus Ebersberg du 9 septembre 1999, aff. C-281/97.
" L'article 119 du traité (les articles 117 à 120 du traité ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE) doit être interprété en ce sens que l'exclusion par une convention collective des personnes exerçant des activités salariées comportant un horaire normal inférieur à quinze heures par semaine et une rémunération normale ne dépassant pas une fraction de la base mensuelle de référence et, à ce titre, exonérées de l'assurance sociale obligatoire du bénéfice d'une prime spéciale annuelle prévue par ladite convention collective qui s'applique indépendamment du sexe du travailleur, mais qui frappe en fait un pourcentage considérablement plus élevé de femmes que d'hommes, constitue une discrimination indirecte fondée sur le sexe. "
Interprétation de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail
Arrêt Von Colson et Kamann c/ Land Nordrhein-Westfalen du 10 avril 1984, aff. 14/83.
" L ' article 6 impose aux Etats membres l ' obligation d ' introduire dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour permettre à toute personne qui s ' estime lésée par une discrimination " de faire valoir ses droits par voie juridictionnelle ". Il découle de cette disposition que les Etats membres sont tenus de prendre des mesures qui soient suffisamment efficaces pour atteindre l ' objet de la directive et de faire en sorte que ces mesures puissent être effectivement invoquées devant les tribunaux nationaux par les personnes concernées. De telles mesures peuvent, par exemple, comprendre des dispositions exigeant de l ' employeur d ' engager le candidat discriminé ou assurant une indemnisation pécuniaire adéquate, renforcées, le cas échéant, par un système d ' amendes. Il convient, cependant, de constater que la directive n ' impose pas une sanction déterminée mais laisse aux Etats membres la liberté de choisir parmi les différentes solutions propres à réaliser son objectif.
Il y a lieu, toutefois, de préciser à la juridiction nationale que la directive 76/207 implique toutefois que si un Etat membre choisit de sanctionner la violation de l ' interdiction en question par l ' octroi d ' une indemnité, celle-ci doit en tout cas, pour assurer son efficacité et son effet dissuasif, être adéquate par rapport aux préjudices subis et doit donc aller au-delà d ' une indemnisation purement symbolique comme, par exemple, le remboursement des seuls frais occasionnés par la candidature. "
Arrêt Johnston c/ Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary du 15 mai 1986, aff. 222/84.
Sur l'effectivité du recours juridictionnel
" Le principe d ' un contrôle juridictionnel effectif consacré par l ' article 6 de la directive 76/207, principe qui se trouve à la base des traditions constitutionnelles communes aux Etats membres et qu ' ont consacre les articles 6 et 13 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l ' homme et des libertés fondamentales, s ' oppose à ce qu ' un effet de preuve irréfragable, excluant tout pouvoir de contrôle du juge, soit reconnu à un certificat d ' une autorité nationale, affirmant qu ' il est satisfait aux conditions requises pour déroger au principe d ' égalité de traitement entre hommes et femmes aux fins de la protection de la sécurité publique. La disposition de l ' article 6 selon laquelle toute personne qui s ' estime lésée par une discrimination entre hommes et femmes doit disposer d ' un recours juridictionnel effectif peut être invoquée par des particuliers à l ' encontre d ' un Etat membre qui n ' en assurerait pas l ' entière application dans son ordre juridique interne."
Sur les dérogations à l'égalité de traitement admises par la directive 76/207, dans un soucis de protection de la femme (grossesse et maternité)
" Il y a lieu d ' observer que, tout comme l ' article 2, paragraphe 2, de la directive, son paragraphe 3, qui détermine également la portée de l ' article 3, paragraphe 2, sous c ), est d ' interprétation stricte. Il résulte de la mention expresse de la grossesse et de la maternité que la directive entend assurer, d ' une part, la protection de la condition biologique de la femme et, d ' autre part, les rapports particuliers entre la femme et son enfant. Cette disposition de la directive ne permet donc pas d ' exclure les femmes d ' un emploi au motif que l ' opinion publique exigerait qu ' elles soient davantage protégées que les hommes contre des risques qui concernent les hommes et les femmes de la même manière et qui sont distincts des besoins de protection spécifiques de la femme tels que les besoins expressément mentionnés. "
Arrêt Stoeckel du 25 juillet 1991, aff. C-345/89.
" L' article 5 de la directive 76/207 (…), est suffisamment précis pour créer à la charge des États membres l' obligation de ne pas poser en principe législatif l' interdiction du travail de nuit des femmes, même si cette obligation comporte des dérogations, alors qu' il n' existe aucune interdiction du travail de nuit pour les hommes. "
Arrêt Marshall c/ Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority du 2 août 1993, aff. C-271/91.
" Si la directive 76/207, dont l' objet est la mise en oeuvre, dans les États membres, du principe de l' égalité de traitement entre hommes et femmes dans les différents aspects du domaine de l' emploi, et notamment dans les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, laisse aux États membres, pour sanctionner la violation de l' interdiction de discrimination, la liberté de choisir parmi les différentes solutions propres à réaliser son objet, elle implique toutefois que si c' est la réparation pécuniaire qui est retenue dans l' hypothèse d' un licenciement discriminatoire, intervenu en violation de l' article 5, paragraphe 1, celle-ci soit adéquate, en ce sens qu' elle permette de compenser intégralement les préjudices effectivement subis du fait du licenciement discriminatoire, selon les règles nationales applicables.
Dès lors, l' article 6 de la directive 76/207 doit être interprété en ce sens qu' il s' oppose à ce que la réparation du préjudice subi par une personne lésée du fait d' un licenciement discriminatoire soit limitée par l' existence d' un plafond maximal fixé a priori ainsi que par l' absence d' intérêts destinés à compenser la perte subie par le bénéficiaire de la réparation du fait de l' écoulement du temps jusqu' au paiement effectif du capital accordé. "
Arrêt Larsson c/ Føtex Supermarked A/S du 29 mai 1997, aff. C-400/95.
" Sous réserve des dispositions du droit national visant à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité, prises en application de l'article 2, paragraphe 3, de la directive 76/207 (…), les dispositions combinées des articles 5, paragraphe 1, et 2, paragraphe 1, de ladite directive ne s'opposent pas aux licenciements qui sont la conséquence d'absences dues à une maladie qui trouve son origine dans la grossesse ou dans l'accouchement, même si cette maladie est apparue au cours de la grossesse et s'est prolongée pendant et après le congé de maternité.
En particulier, le principe d'égalité de traitement consacré par la directive ne s'oppose pas à ce que l'absence d'un travailleur féminin allant du début de sa grossesse au début du congé de maternité soit prise en compte pour le calcul de la période qui justifie son licenciement en droit national.
En effet, durant le congé de maternité dont elle bénéficie en application du droit national, la femme est protégée contre les licenciements motivés par son absence. La prise en compte d'absences durant cette période pour justifier un licenciement ultérieur serait donc contraire à l'objectif que poursuit l'article 2, paragraphe 3, de la directive et priverait cette disposition de son effet utile. En revanche, en dehors des périodes de congé de maternité, et en l'absence de dispositions nationales ou, le cas échéant, de dispositions communautaires, qui garantissent aux femmes une protection particulière, le travailleur féminin ne bénéficie pas, en vertu de la directive, d'une protection contre le licenciement pour cause d'absences dues à une maladie qui trouve son origine dans la grossesse. "
Arrêt Brown c/ Rentokil Ltd. du 30 juin 1998, aff. C-394/96.
" Selon une jurisprudence constante, une discrimination consiste dans l'application de règles différentes à des situations comparables ou dans l'application de la même règle à des situations différentes. (…) " (§ 30)
" Contrairement à ce que la Cour a jugé dans l'arrêt du 29 mai 1997, Larsson, les articles 2, paragraphe 1, et 5, paragraphe 1, de la directive 76/207, s'opposent au licenciement d'un travailleur féminin à un moment quelconque au cours de sa grossesse en raison d'absences dues à une incapacité de travail causée par une maladie trouvant son origine dans cette grossesse.
A cet égard, la circonstance que le travailleur féminin a été licencié au cours de sa grossesse sur la base d'une clause contractuelle permettant à l'employeur de licencier les travailleurs, quel que soit leur sexe, après un nombre déterminé de semaines d'absence continue est sans incidence.
Le licenciement d'un travailleur féminin qui intervient au cours de la grossesse pour cause d'absences dues à l'incapacité de travail découlant de la grossesse est lié à la survenance des risques inhérents à la grossesse et doit donc être regardé comme fondé essentiellement sur le fait de la grossesse. Un tel licenciement ne peut concerner que les femmes et constitue dès lors une discrimination directe fondée sur le sexe. En revanche, dans la mesure où ils interviennent après la fin du congé de maternité, les états pathologiques trouvant leur origine dans la grossesse ou dans l'accouchement relèvent du régime général applicable au cas de maladie. Il en résulte que, dans l'hypothèse où une telle maladie est apparue au cours de la grossesse et s'est prolongée pendant et après le congé de maternité, l'absence non seulement pendant le congé de maternité, mais également pendant la période qui va du début de la grossesse au début du congé de maternité, ne peut être prise en compte pour le calcul de la période qui justifie le licenciement en droit national. Quant à l'absence du travailleur féminin après le congé de maternité, elle peut être prise en compte dans les mêmes conditions que l'absence d'un homme en raison d'une incapacité de travail de la même durée. "
Arrêt Coote c/ Granada Hospitality Ltd. du 22 septembre 1998, aff. C-185/97.
" L'article 6 de la directive 76/207 oblige les États membres à introduire dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour assurer une protection juridictionnelle au travailleur dont l'employeur refuse, après la cessation de la relation de travail, de fournir des références en réaction à une action en justice introduite en vue de faire respecter le principe de l'égalité de traitement au sens de cette même directive.
Le principe d'un contrôle juridictionnel effectif consacré par l'article 6, principe qui se trouve à la base des traditions constitutionnelles communes aux États membres et qui a également été consacré par l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, serait privé de l'essentiel de son efficacité si la protection qu'il confère n'incluait pas les mesures qu'un employeur pourrait être amené à prendre en réaction à une action en justice engagée par un salarié en vue d'assurer le respect du principe de l'égalité de traitement. En effet, la crainte de pareilles mesures contre lesquelles aucun recours juridictionnel ne serait ouvert risquerait de dissuader les travailleurs s'estimant lésés par une discrimination de faire valoir leurs droits par voie juridictionnelle et, partant, serait de nature à compromettre gravement la réalisation de l'objectif poursuivi par la directive. "
Arrêt Høj Pedersen du 19 novembre 1998, aff. C-66/96.
" La directive 76/207, et la directive 92/85, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, s'opposent à une législation nationale qui prévoit qu'un employeur peut, lorsqu'il estime ne pouvoir employer une femme enceinte qui n'est pourtant pas inapte au travail, la renvoyer chez elle sans lui payer l'intégralité de son salaire."
Arrêt Sirdar c/ The Army Board et Secretary of State for Defence du 26 octobre 1999, aff. C-273/97.
" S'il appartient aux États membres, qui ont à arrêter les mesures propres à assurer leur sécurité intérieure et extérieure, de prendre les décisions relatives à l'organisation de leurs forces armées, il n'en résulte pas, cependant, que de telles décisions doivent échapper totalement à l'application du droit communautaire. On ne saurait, en effet, sous peine de porter atteinte au caractère contraignant et à l'application uniforme du droit communautaire, admettre que le traité, en dehors des hypothèses spécifiques visées par certaines de ses dispositions, comporte une réserve générale concernant toute mesure adoptée par un État membre au titre de la sauvegarde de la sécurité publique. S'agissant des décisions prises par les États membres en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle et de conditions de travail dans les forces armées dans le but d'assurer l'efficacité au combat, de telles décisions, motivées par la protection de la sécurité publique, ne sont dès lors pas, de manière générale, en dehors du champ d'application du droit communautaire.
Lorsque, lors de l'adoption de pareilles mesures, les autorités nationales compétentes font usage de la faculté qui leur est offerte par l'article 2, paragraphe 2, de la directive 76/207, elles disposent d'une marge d'appréciation qui, dans le cas des unités d'assaut que constituent les Royal Marines britanniques, leur permet de considérer, sans méconnaître le principe de proportionnalité, que les conditions spécifiques d'intervention de celles-ci, et en particulier la règle de l'interopérabilité à laquelle elles sont soumises, justifient que leur composition demeure exclusivement masculine. Il s'ensuit que l'exclusion des femmes du service dans de telles unités combattantes spéciales peut être justifiée, en vertu de ladite disposition, en raison de la nature et des conditions de l'exercice des activités en cause. "
Arrêt Kreil c/ Allemagne du 11 janvier 2000, aff. C-285/98.
" Le refus d'engager la requérante au principal dans le service de la Bundeswehr dans lequel elle souhaitait être employée a pour fondement les dispositions du droit allemand qui prévoient l'exclusion totale des femmes des emplois militaires comportant l'utilisation d'armes et qui autorisent seulement leur accès aux services de santé et aux formations de musique militaire.
Compte tenu de sa portée, une telle exclusion, qui s'applique à la quasi-totalité des emplois militaires de la Bundeswehr, ne peut être regardée comme une mesure dérogatoire justifiée par la nature spécifique des emplois en cause ou par les conditions particulières de leur exercice. Or, les dérogations prévues à l'article 2, paragraphe 2, de la directive ne peuvent viser que des activités spécifiques.
Dans ces conditions, même en tenant compte de la marge d'appréciation dont elles disposent quant à la possibilité de maintenir l'exclusion en cause, les autorités nationales n'ont pu, sans méconnaître le principe de proportionnalité, considérer d'une manière générale que la composition de toutes les unités armées de la Bundeswehr devait demeurer exclusivement masculine.
Enfin, s'agissant de l'application éventuelle de l'article 2, paragraphe 3, de la directive, également invoqué par le gouvernement allemand, cette disposition vise à assurer, d'une part, la protection de la condition biologique de la femme et, d'autre part, les rapports particuliers entre la femme et son enfant. Elle ne permet donc pas d'exclure les femmes d'un emploi au motif qu'elles devraient être davantage protégées que les hommes contre des risques qui sont distincts des besoins de protection spécifiques de la femme tels que les besoins expressément mentionnés.
Il s'ensuit que l'exclusion totale des femmes de tout emploi militaire comportant l'utilisation d'armes ne rentre pas dans le cadre des différences de traitement admises par l'article 2, paragraphe 3, de la directive dans un souci de protection de la femme. " (§§ 26 à 31)
Arrêt Mahlburg c/ Land Mecklenburg-Vorpommern du 3 février 2000, aff. C-207/98.
" L'article 2, paragraphes 1 et 3, de la directive 76/207 s'oppose au refus d'engager une femme enceinte pour un emploi à durée indéterminée au motif qu'une interdiction légale de travail attachée à cet état fait obstacle, pour la durée de sa grossesse, à ce qu'elle occupe, dès le départ, ledit emploi. En effet, l'application des dispositions relatives à la protection de la femme enceinte ne saurait avoir pour conséquence un traitement défavorable en ce qui concerne son accès à l'emploi. "
Arrêt Jørgensen du 6 avril 2000, aff. C-226/98.
" La directive 76/207 et la directive 86/613, sur l'application du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes exerçant une activité indépendante, y compris une activité agricole, ainsi que sur la protection de la maternité, doivent être interprétées en ce sens que, pour déterminer l'existence d'une discrimination indirecte fondée sur le sexe, il convient de procéder à une évaluation séparée de chacun des éléments qui caractérisent les conditions d'exercice d'une activité professionnelle résultant d'une réglementation déterminée, pour autant que ces éléments constituent en eux-mêmes des mesures spécifiques fondées sur des critères d'application propres et affectant un nombre significatif de personnes qui appartiennent à une catégorie déterminée.
S'agissant de cette dernière condition, une situation ne peut, en effet, révéler une apparence de discrimination indirecte que si les données qui la caractérisent sont valables, c'est-à-dire portent sur un nombre suffisant d'individus, ne sont pas l'expression de phénomènes purement fortuits ou conjoncturels et, d'une manière générale, apparaissent significatives. "
Arrêt Busch du 27 février 2003, aff. C-320/01.
« L'article 2, paragraphe 1, de la directive 76/207, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à ce que la travailleuse qui souhaite, avec l'accord de son employeur, réintégrer son emploi avant la fin de son congé parental pour éducation soit obligée d'informer ce dernier de son état de grossesse dans le cas où, en raison de certaines interdictions légales de travail, elle ne pourrait pas exercer certaines de ses fonctions.
En effet, la prise en considération, par l'employeur, de l'état de grossesse d'une travailleuse pour refuser sa réintégration dans son emploi avant la fin de son congé parental pour éducation est constitutive d'une discrimination directe fondée sur le sexe. Dès lors que l'employeur ne peut prendre en considération l'état de la travailleuse pour l'application des conditions de travail de celle-ci, l'intéressée n'est pas tenue d'informer ce dernier qu'elle est enceinte.
Une telle discrimination, qui ne saurait trouver de justification dans l'interdiction temporaire d'effectuer certaines des prestations de travail pour lesquelles la travailleuse a été engagée, serait contraire à l'objectif de protection que poursuivent les articles 2, paragraphe 3, de la directive 76/207, ainsi que 4, paragraphe 1, et 5 de la directive 92/85, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, et priverait ces dispositions d'une part de leur effet utile. Pareille discrimination ne saurait non plus être justifiée par les conséquences financières qui pourraient découler pour l'employeur de l'obligation de réintégrer la travailleuse dans son emploi, ni par la circonstance que cette dernière a eu l'intention, en demandant sa réintégration, de percevoir les allocations de maternité, plus élevées que les allocations d'éducation, ainsi que le supplément aux allocations de maternité versé par l'employeur. (…) »
Arrêt Rinke du 9 septembre 2003, aff. C-25/02.
« 1. Le respect de l'interdiction des discriminations indirectes fondées sur le sexe, laquelle fait partie des droits fondamentaux en tant que principes généraux du droit communautaire dont la Cour a pour mission d'assurer le respect, constitue une condition de la légalité de tout acte adopté par les institutions communautaires.
2. Les articles 5, paragraphe 1, de la directive 86/457, relative à une formation spécifique en médecine générale, et 34, paragraphe 1, de la directive 93/16, visant à faciliter la libre circulation des médecins et la reconnaissance mutuelle de leurs diplômes, certificats et autres titres, selon lesquels la formation à temps partiel en médecine générale doit comporter un certain nombre de périodes de formation à plein temps, ne sont pas incompatibles avec l'interdiction de discrimination indirecte fondée sur le sexe au sens de la directive 76/207.
Si une telle exigence désavantage en effet particulièrement des personnes du sexe féminin par rapport à des personnes de l'autre sexe, elle doit toutefois être considérée comme justifiée par des facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, le législateur communautaire ayant raisonnablement pu estimer en effet qu'elle permet au médecin d'acquérir l'expérience nécessaire en suivant les pathologies des patients telles qu'elles peuvent évoluer dans le temps ainsi que d'accumuler une expérience suffisante dans les diverses situations susceptibles de se présenter plus particulièrement dans une pratique de médecine générale. »
Discrimination positive
(interprétation de l'article 2, paragraphes 1 et 4, de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail)
Arrêt Commission c/ France du 25 octobre 1988, aff. 312/86.
" L'exception que prévoit l'article 2, paragraphe 3, de la directive 76/207, en ce qui concerne les mesures relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité, ne saurait justifier des mesures visant à la protection des femmes au titre de qualités, telles celles de travailleur âgé ou de parent, qui ne leur sont pas propres.
Quant à l'exception prévue par l'article 2, paragraphe 4, de la même directive, elle a pour but précis et limité d'autoriser des mesures qui, tout en étant discriminatoires selon leurs apparences, visent effectivement à éliminer ou à réduire les inégalités de fait pouvant exister dans la réalité de la vie sociale.
Ces dispositions n'envisageant que des dérogations spécifiques au principe de l'égalité de traitement, elles ne sauraient justifier une législation nationale autorisant, de façon générale, le maintien des droits particuliers reconnus aux femmes dans les conventions collectives antérieures à l'entrée en vigueur de la directive. "
Arrêt Kalanke c/ Freie Hansestadt Bremen du 17 octobre 1995, aff. C-450/93.
" L' article 2, paragraphes 1 et 4, de la directive 76/207 s' oppose à une réglementation nationale qui accorde automatiquement, à qualifications égales entre candidats de sexe différent retenus en vue d' une promotion, une priorité aux candidats féminins dans les secteurs dans lesquels les femmes sont sous-représentées, considérant qu' il y a sous-représentation lorsque les femmes ne représentent pas la moitié au moins des effectifs des différents grades de la catégorie de personnel concernée d' un service et qu' il en est de même pour les niveaux de fonctions prévus selon l' organigramme.
En effet, l' article 2, paragraphe 4, de la directive précitée, qui doit être interprété strictement, poursuit, en prévoyant que la directive ne fait pas obstacle aux mesures visant à promouvoir l' égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes, un but précis et limité, autoriser des mesures qui, tout en entraînant une discrimination fondée sur le sexe selon leurs apparences, visent effectivement à éliminer ou à réduire les inégalités de fait pouvant exister dans la réalité sociale entre les hommes et les femmes. Ainsi, il autorise des mesures nationales dans le domaine de l' accès à l' emploi, y compris la promotion, qui, en favorisant spécialement les femmes, ont pour but d' améliorer leur capacité de concourir sur le marché du travail et de poursuivre une carrière sur un pied d' égalité avec les hommes. Ne constitue pas une mesure de ce type une réglementation nationale qui garantit la priorité absolue et inconditionnelle aux femmes lors d' une nomination ou promotion, car celle-ci va au-delà du développement de l' égalité des chances et lui substitue le résultat, l' égalité de représentation, auquel seule la mise en oeuvre d' une telle égalité pourrait aboutir. "
Arrêt Marschall c/ Land Nordrhein-Westfalen du 11 novembre 1997, aff./ C-409/95.
" L'article 2, paragraphes 1 et 4, de la directive 76/207 ne s'oppose pas à une règle nationale qui oblige, à qualifications égales des candidats de sexe différent quant à leur aptitude, à leur compétence et à leurs prestations professionnelles, à promouvoir prioritairement les candidats féminins dans les secteurs d'activité du service public où les femmes sont moins nombreuses que les hommes au niveau du poste considéré, à moins que des motifs tenant à la personne d'un candidat masculin ne fassent pencher la balance en sa faveur, à condition que:
- elle garantisse, dans chaque cas individuel, aux candidats masculins ayant une qualification égale à celle des candidats féminins que les candidatures font l'objet d'une appréciation objective qui tient compte de tous les critères relatifs à la personne des candidats et écarte la priorité accordée aux candidats féminins, lorsqu'un ou plusieurs de ces critères font pencher la balance en faveur du candidat masculin, et
- de tels critères ne soient pas discriminatoires envers les candidats féminins. "
Arrêt Badeck du 28 mars 2000, aff. C-158/97.
" L'article 2, paragraphes 1 et 4, de la directive 76/207 ne s'oppose pas à une réglementation nationale
- qui, dans les secteurs de la fonction publique où les femmes sont sous-représentées, accorde, à qualifications égales entre candidats de sexe différent, une priorité aux candidats féminins, lorsque cela s'avère nécessaire pour assurer le respect des objectifs du plan de promotion des femmes, à moins qu'un motif ayant, sur le plan juridique, une importance supérieure s'y oppose, à condition que ladite réglementation garantisse que les candidatures font l'objet d'une appréciation objective qui tient compte des situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats;
- qui prévoit que les objectifs contraignants du plan de promotion des femmes pour les postes temporaires du secteur scientifique et pour les auxiliaires scientifiques doivent prévoir un pourcentage minimal de personnel féminin correspondant au moins à celui qu'elles représentent parmi les diplômés, les titulaires de doctorat et les étudiants de chaque discipline;
- qui, dans la mesure où elle a pour objectif d'éliminer une sous-représentation des femmes, accorde, dans les professions qualifiées dans lesquelles les femmes sont sous-représentées et pour lesquelles l'État ne détient pas le monopole de formation, au moins la moitié des places de formation aux femmes, à moins que, en dépit des mesures appropriées afin d'attirer l'attention des femmes sur les places de formation disponibles, le nombre de candidatures féminines soit insuffisant;
- qui accorde, à qualifications égales entre candidats de sexe différent, une garantie pour les femmes qualifiées remplissant toutes les conditions requises ou prévues d'être convoquées à des entretiens d'embauche dans les secteurs dans lesquels elles sont sous-représentées;
- relative à la composition des organes représentatifs des travailleurs et des organes d'administration et de surveillance, qui préconise que les dispositions législatives adoptées pour sa mise en oeuvre prennent en compte l'objectif d'une participation au moins égale des femmes au sein de ces instances. "
Arrêt Abrahmsson et Anderson c/ Elisabet Fogelqvist du 6 juillet 2000, aff. C-407/98.
" L'article 2, paragraphes 1 et 4, de la directive 76/207, et l'article 141, paragraphe 4, CE s'opposent à une réglementation nationale selon laquelle un candidat à un emploi public appartenant au sexe sous-représenté et possédant des qualifications suffisantes pour cet emploi doit être choisi prioritairement à un candidat de sexe opposé qui aurait par ailleurs été désigné, au cas où cette mesure est nécessaire pour qu'un candidat appartenant au sexe sous-représenté soit désigné et que la différence entre les mérites respectifs des candidats n'est pas d'une importance telle qu'il en résulterait un manquement à l'exigence d'objectivité lors de l'engagement.
D'une part, en effet, une telle méthode n'est pas de nature à être légitimée par l'article 2, paragraphe 4, de la directive, dès lors que la sélection d'un candidat, parmi ceux ayant les qualifications suffisantes, repose, en dernier lieu, sur sa seule appartenance au sexe sous-représenté, et ce même si les mérites du candidat ainsi choisi sont inférieurs à ceux d'un candidat du sexe opposé. D'autre part, même si l'article 141, paragraphe 4, CE autorise les États membres à maintenir ou à adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à prévenir ou à compenser des désavantages dans la carrière professionnelle, afin d'assurer une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, cette disposition ne permet pas pour autant une méthode de sélection qui s'avère, en toute hypothèse, disproportionnée par rapport au but poursuivi.
Par ailleurs, le droit communautaire ne fait aucunement dépendre l'application du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi du niveau des postes à pourvoir. Il s'ensuit que l'appréciation de la conformité des règles nationales instaurant une discrimination positive à l'embauche dans l'enseignement supérieur ne saurait dépendre du niveau du poste à pourvoir.
L'article 2, paragraphes 1 et 4, de la directive 76/20 ne s'oppose pas à une règle jurisprudentielle nationale, selon laquelle un candidat à un emploi public appartenant au sexe sous-représenté peut se voir accorder la priorité par rapport à un concurrent du sexe opposé, pour autant que les candidats possèdent des mérites équivalents ou sensiblement équivalents, lorsque les candidatures font l'objet d'une appréciation objective qui tient compte des situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. "
Arrêt Lommers du 19 mars 2002, aff. C-476/99.
" L'article 2, paragraphes 1 et 4, de la directive 76/207/CEE ne s'oppose pas à une réglementation qui est instaurée par un ministère aux fins de lutter contre une sous-représentation importante des femmes en son sein et qui, dans un contexte caractérisé par une insuffisance avérée de structures d'accueil adéquates et abordables, réserve aux seuls fonctionnaires féminins les places de garderie subventionnées en nombre limité qu'il met à disposition de son personnel, tandis que les fonctionnaires masculins ne peuvent y avoir accès que dans des cas d'urgence relevant de l'appréciation de l'employeur. Il n'en va toutefois de la sorte que pour autant que l'exception ainsi prévue en faveur des fonctionnaires masculins soit notamment interprétée en ce sens qu'elle permet à ceux d'entre eux qui assument seuls la garde de leurs enfants d'avoir accès à ce système de garderie aux mêmes conditions que les fonctionnaires féminins. "
Arrêt Alexander Dory c/ Allemagne du 11 mars 2003, aff. C-186/01.
Compatibilité de la limitation aux hommes du service militaire obligatoire en Allemagne avec le droit communautaire. Interprétation de l'article 2 de la directive 76/207/CEE.
" (...) le gouvernement allemand a fait valoir que le service militaire obligatoire a, en Allemagne, une grande importance, tant sur le plan politique que sur le plan de l'organisation des forces armées. Il a indiqué, dans ses observations écrites et lors de l'audience, que l'institution d'un tel service permettait de contribuer à la transparence démocratique de l'appareil militaire, à la cohésion nationale, au lien entre les forces armées et la population ainsi qu'à la mobilisation des effectifs nécessaires à ses armées en cas de conflit.
Un tel choix, qui est inscrit dans le Grundgesetz, consiste à imposer une obligation de servir les intérêts de la sécurité du territoire, fût-ce au détriment, dans nombre d'hypothèses, de l'accès des jeunes au marché de l'emploi. Il prime ainsi les objectifs des politiques ayant pour objet l'insertion professionnelle des jeunes.
La décision de la République fédérale d'Allemagne d'assurer pour partie sa défense par un service militaire obligatoire est l'expression d'un tel choix d'organisation militaire auquel le droit communautaire n'est en conséquence pas applicable.
Il est vrai que la limitation aux hommes du service militaire obligatoire entraîne normalement pour les intéressés un retard dans le déroulement de leur carrière professionnelle, même si le service militaire permet à certains des appelés d'acquérir une formation complémentaire ou d'accéder ultérieurement aux carrières militaires.
Toutefois, le retard pris dans la carrière professionnelle des appelés est une conséquence inévitable du choix effectué par l'État membre en matière d'organisation militaire et n'implique pas que ce choix entre dans le champ d'application du droit communautaire. En effet, l'existence de répercussions défavorables sur l'accès à l'emploi ne saurait avoir pour effet, sans empiéter sur les compétences propres des États membres, de contraindre l'État membre concerné soit à étendre aux femmes l'obligation que constitue le service militaire et donc à leur imposer les mêmes désavantages en matière d'accès à l'emploi, soit à supprimer le service militaire obligatoire.
Compte tenu de l'ensemble des considérations qui précèdent, il y a lieu de répondre à la question de la juridiction de renvoi que le droit communautaire ne s'oppose pas à ce que le service militaire obligatoire soit réservé aux hommes." (§§ 37-42)
|
Constitution de la République hellénique.
Constitution de l'Irlande.
Constitution de la République italienne.
Constitution de la République portugaise.
Constitution de la République Slovaque.
Constitution du Royaume de Suède.