Verfahren : 2017/0085(COD)
Werdegang im Plenum
Entwicklungsstadium in Bezug auf das Dokument : A8-0270/2018

Eingereichte Texte :

A8-0270/2018

Aussprachen :

PV 04/04/2019 - 3
CRE 04/04/2019 - 3

Abstimmungen :

PV 04/04/2019 - 6.16
CRE 04/04/2019 - 6.16

Angenommene Texte :

P8_TA(2019)0348

BERICHT     ***I
PDF 1205kWORD 167k
23.8.2018
PE 618.193v02-00 A8-0270/2018

über den Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates

(COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))

Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten

Berichterstatter: David Casa

Verfasserin der Stellungnahme (*):

Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Ausschuss für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter

(*) Assoziierter Ausschuss – Artikel 54 der Geschäftsordnung

ENTWURF EINER LEGISLATIVEN ENTSCHLIESSUNG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS
 BEGRÜNDUNG
 MINDERHEITENANSICHT
 STELLUNGNAHME des Ausschusses für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter
 STELLUNGNAHME des Rechtsausschusses
 VERFAHREN DES FEDERFÜHRENDEN AUSSCHUSSES
 NAMENTLICHE SCHLUSSABSTIMMUNG IM FEDERFÜHRENDEN AUSSCHUSS

ENTWURF EINER LEGISLATIVEN ENTSCHLIESSUNG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS

zu dem Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates

(COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))

(Ordentliches Gesetzgebungsverfahren: erste Lesung)

Das Europäische Parlament,

–  unter Hinweis auf den Vorschlag der Kommission an das Europäische Parlament und den Rat (COM(2017)0253),

–  gestützt auf Artikel 294 Absatz 2 und Artikel 153 Absatz 1 Buchstabe i sowie Absatz 2 Buchstabe b des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union, auf deren Grundlage ihm der Vorschlag der Kommission unterbreitet wurde (C8‑0137/2017),

–  gestützt auf Artikel 294 Absatz 3 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union,

–  unter Hinweis auf die Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses vom 6. Dezember 2017(1),

–  unter Hinweis auf die Stellungnahme des Ausschusses der Regionen vom 30. November 2017(2),

–  gestützt auf Artikel 59 seiner Geschäftsordnung,

–  unter Hinweis auf den Bericht des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten sowie die Stellungnahmen des Ausschusses für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter und des Rechtsausschusses (A8-0270/2018),

1.  legt den folgenden Standpunkt in erster Lesung fest;

2.  fordert die Kommission auf, es erneut zu befassen, falls sie ihren Vorschlag ersetzt, entscheidend ändert oder beabsichtigt, ihn entscheidend zu ändern;

3.  beauftragt seinen Präsidenten, den Standpunkt des Parlaments dem Rat und der Kommission sowie den nationalen Parlamenten zu übermitteln.

Änderungsantrag    1

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(2)  Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein Grundprinzip der Union. Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union lautet eine Zielsetzung, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Artikel 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union legt fest, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist.

(2)  Die Gleichstellung der Geschlechter ist ein Grundprinzip der Union. Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union zielt die Union darauf ab, soziale Ausgrenzung und Diskriminierung zu bekämpfen, soziale Gerechtigkeit und sozialen Schutz, die Gleichstellung von Frauen und Männern und die Solidarität zwischen den Generationen zu fördern und die Rechte des Kindes zu schützen. In Artikel 8 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union ist festgelegt, dass die Union bei allen ihren Tätigkeiten darauf hinwirkt, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern. Außerdem ist in Titel III der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Charta) verankert, dass alle Personen vor dem Gesetz gleich sind, dass Diskriminierung verboten ist und dass die Gleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist (Artikel 20, 21 und 23 der Charta).

Änderungsantrag    2

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(3)  Artikel 33 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sieht das Recht auf Kündigungsschutz aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes vor, um Familien- und Berufsleben miteinander vereinbaren zu können.

(3)  Artikel 33 der Charta sieht den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Schutz der Familie und das Recht auf Schutz vor Entlassung aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes vor, damit Familien- und Berufsleben miteinander in Einklang gebracht werden können.

Änderungsantrag    3

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 4

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(4)  Die Union ist Vertragspartei des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen. Somit sind die Bestimmungen dieses Übereinkommens ab seinem Inkrafttreten integraler Bestandteil der Rechtsordnung der Europäischen Union, und das Unionsrecht ist möglichst so auszulegen, dass es mit dem Übereinkommen in Einklang steht. In Artikel 7 des Übereinkommens ist festgelegt, dass die Vertragsstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um zu gewährleisten, dass Kinder mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen Kindern alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen können.

(4)  Die Union und alle Mitgliedstaaten sind Vertragsparteien des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen und sind generell verpflichtet, die Grundrechte zu fördern und zu schützen, die in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte verankert sind. Somit sind die Bestimmungen dieses Übereinkommens ab seinem Inkrafttreten integraler Bestandteil der Rechtsordnung der Europäischen Union, und das Unionsrecht ist möglichst so auszulegen, dass es mit dem Übereinkommen in Einklang steht. In Buchstabe x der Präambel und in Artikel 7 des Übereinkommens ist festgelegt, dass die Vertragsstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um zu gewährleisten, dass Kinder mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen Kindern alle Menschenrechte und Grundfreiheiten umfassend und im gleichen Maße genießen können. Darüber hinaus ist in Artikel 23 des Übereinkommens festgelegt, dass die Vertragsparteien wirksame und geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen in allen Fragen ergreifen, die Ehe, Familie, Elternschaft und Partnerschaften betreffen.

Änderungsantrag    4

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 4 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(4a)  Die Mitgliedstaaten haben das Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte des Kindes unterzeichnet und ratifiziert und sind daher rechtlich verpflichtet, alle Maßnahmen zur Umsetzung der betreffenden Rechte zu ergreifen. Unter anderem ist in Artikel 18 des Übereinkommens festgelegt, dass in erster Linie die Eltern oder gegebenenfalls der Vormund für die Erziehung und Entwicklung des Kindes verantwortlich sind und dass dabei das Wohl des Kindes ihr Grundanliegen sein muss. Außerdem werden die Staaten darauf hingewiesen, dass sie alle geeigneten Maßnahmen zu treffen haben, um sicherzustellen, dass Kinder berufstätiger Eltern das Recht haben, die für sie in Betracht kommenden Kinderbetreuungsdienste und ‑einrichtungen zu nutzen.

Änderungsantrag    5

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 5

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(5)  Die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollte die Geschlechtergleichstellung fördern, indem sie die Erwerbstätigkeit von Frauen unterstützt, es Männern leichter macht, Betreuungs- und Pflegeaufgaben gleichberechtigt mit Frauen zu übernehmen, und indem sie die Einkommens- und Entgeltschere zwischen den Geschlechtern schließt. Eine solche Politik sollte auch demografische Veränderungen, darunter die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung, berücksichtigen.

(5)  Die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollte die Geschlechtergleichstellung fördern, indem sie die Erwerbstätigkeit von Frauen unterstützt, indem sie Männer ermutigt und es ihnen leichter macht, Betreuungs- und Pflegeaufgaben gleichberechtigt mit Frauen zu übernehmen, und indem sie die Einkommens-, Entgelt- und Rentenschere zwischen den Geschlechtern schließt. Eine solche Politik sollte auch darauf abzielen, Geschlechterstereotype abzubauen, Betreuungs- und Pflegeaufgaben anzuerkennen und umzuverteilen sowie Qualitätsstandards für alle Arten von Betreuungs- und Pflegediensten zu entwickeln und einzuführen, und sollte außerdem demografische Veränderungen, darunter die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung, und deren Konsequenzen für Betreuungs- und Pflegeaufgaben berücksichtigen. Die vom demografischen Wandel hervorgerufene Herausforderung muss unbedingt angegangen werden, damit sichergestellt ist, dass die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben auf die Arbeitswelt der Zukunft zugeschnitten sind. Besonderes Augenmerk muss auf die Erwerbsbeteiligung gefährdeter Gruppen von Frauen gerichtet werden.

Änderungsantrag    6

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 5 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(5a)  Strategien für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für informell pflegende Angehörige – die derzeit kostenlos 80 % der Pflege- und Betreuungsleistungen in der Union erbringen – sind für die Bewältigung der Herausforderungen, die durch den demografischen Wandel entstehen, wichtig und angemessen. Diese Strategien sollen dazu beitragen, die Auswirkungen des steigenden Pflege- und Betreuungsbedarfs einerseits und der Tendenz hin zu kleineren und geografisch eher verstreuten Familien und zur verstärkten Erwerbstätigkeit von Frauen andererseits, die das Potenzial der informellen Pflege verringert, einzudämmen. Der informellen Pflege wird aufgrund ihrer großen Verbreitung in der Union und des Drucks auf die öffentlichen Ausgaben in einigen Ländern in Zukunft voraussichtlich noch größere Bedeutung zukommen. Es ist daher offensichtlich, dass informelle Pflege unterstützt werden muss und dass Maßnahmen, die es pflegenden Angehörigen ermöglichen, Pflege- und Betreuungsaufgaben sowie Beruf miteinander zu verbinden, unverzichtbar sind.

Änderungsantrag    7

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 6 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(6a)  Mit der europäischen Säule sozialer Rechte, die von den Organen der Union am 17. November 2017 verkündet wurde, sollen neue und wirksamere Rechte für die Bürger der Union geschaffen werden. Die Säule baut auf 20 wesentlichen Grundsätzen auf, darunter Grundsatz 2 zur Gleichstellung der Geschlechter, Grundsatz 3 zur Chancengleichheit und Grundsatz 9 zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Letztgenannter besagt, dass „Eltern und Menschen mit Betreuungs- oder Pflegepflichten […] das Recht auf angemessene Freistellungs- und flexible Arbeitszeitregelungen sowie Zugang zu Betreuungs- und Pflegediensten [haben]. Frauen und Männer haben gleichermaßen Zugang zu Sonderurlaub für Betreuungs- oder Pflegepflichten und werden darin bestärkt, dies auf ausgewogene Weise zu nutzen.“

Änderungsantrag    8

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 6 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(6b)  Eltern und Menschen mit Betreuungs- oder Pflegepflichten sollten das Recht auf angemessene Freistellungs- und anpassbare Arbeitszeitregelungen sowie Zugang zu Betreuungs- und Pflegediensten haben. Frauen und Männer sollten gleichermaßen Zugang zu Sonderurlaub für Betreuungs- oder Pflegepflichten haben und darin bestärkt werden, dies auf ausgewogene Weise zu nutzen.

Änderungsantrag    9

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 6 c (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(6c)  Das Europäische Parlament forderte die Kommission in seinem Bericht vom 18. Juni 2013 über die Auswirkungen der Krise auf den Zugang von schutzbedürftigen Bevölkerungsgruppen zu Leistungen der Fürsorge konkret auf, eine Richtlinie über Pflegeurlaub vorzuschlagen.

Änderungsantrag    10

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 6 d (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(6d)  Daten der Kommission (Eurostat) vom Oktober 2017 zufolge belief sich die Beschäftigungsquote in der Union bei Männern auf 71,9 %, bei Frauen dagegen auf 61,4 %, obwohl Frauen besser ausgebildet sind.

Änderungsantrag    11

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(7)  Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stellt jedoch für viele Eltern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- bzw. Pflegepflichten eine große Herausforderung dar; dies hat negative Auswirkungen auf die weibliche Beschäftigungsquote. Frauen sind vor allem auch deshalb am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert, weil sich berufliche und familiäre Pflichten nur schwer vereinbaren lassen. Frauen mit Kindern sind tendenziell in geringerem Stundenausmaß bezahlt beschäftigt, da sie mehr Zeit für unbezahlte Betreuungs- und Pflegepflichten aufwenden. Auch die Erkrankung oder Pflegebedürftigkeit von Angehörigen wirkt sich nachweislich negativ auf die Erwerbstätigkeit von Frauen aus und führt sogar dazu, dass manche Frauen ganz aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden.

(7)  Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stellt für viele Eltern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- bzw. Pflegepflichten eine große Herausforderung dar; dies hat negative Auswirkungen auf die Beschäftigungsquote von Frauen. Frauen sind – neben der Diskriminierung mit Blick auf den Zugang zum Arbeitsmarkt, ihren Beschäftigungsstatus, ihre Bezahlung und die ihnen offenstehenden Beschäftigungsarten – vor allem auch deshalb am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert, weil sich berufliche und familiäre Pflichten nur schwer vereinbaren lassen. Frauen mit Kindern sind tendenziell in geringerem Stundenausmaß bezahlt beschäftigt, da sie mehr Zeit für unbezahlte Betreuungs- und Pflegeaufgaben aufwenden. Außerdem wird die Arbeitszeit immer öfter bis in den späten Abend hinein ausgedehnt, und in manchen Branchen wird häufig nachts oder an Feiertagen gearbeitet, sodass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre berufliche Tätigkeit nur schwerlich mit ihren Pflichten gegenüber Kindern und anderen Angehörigen oder Personen aus ihrem engsten Umfeld, die Pflege oder Unterstützung benötigen, in Einklang bringen können. Auch der Pflege- oder Unterstützungsbedarf von Angehörigen wirkt sich nachweislich negativ auf die Erwerbstätigkeit von Frauen aus und führt dazu, dass zahlreiche Frauen ganz oder teilweise aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Dies wiederum hat negative Konsequenzen für die soziale Absicherung und die Rentenansprüche dieser pflegenden Angehörigen, was in manchen Fällen ein erhöhtes Risiko von Armut und sozialer Ausgrenzung – insbesondere im Alter – nach sich zieht. Forschung und Praxis haben gezeigt, dass es für Arbeitgeber vorteilhaft ist, die Bedürfnisse berufstätiger pflegender Angehöriger zu berücksichtigen, da auf diese Weise bessere Ergebnisse wie etwa weniger Fehlzeiten, eine größere Attraktivität für neue Arbeitnehmer, mehr Möglichkeiten, Beschäftigte im Unternehmen zu halten, und eine bessere Motivation der Beschäftigten erzielt werden.

Änderungsantrag    12

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(7a)  Die Verfügbarkeit einer hochwertigen, leicht zugänglichen und erschwinglichen Infrastruktur für die Betreuung von Kindern und Angehörigen mit Betreuungs- oder Unterstützungsbedarf hat sich als entscheidender Faktor für die Maßnahmen im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erwiesen, die die rasche Rückkehr junger Mütter in den Beruf und die stärkere Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt erleichtern. Die meisten Mitgliedstaaten haben jedoch im Jahr 2018 die Barcelona-Ziele für die Kinderbetreuung von 2002 noch nicht erreicht. Die Verwirklichung dieser Ziele ist von entscheidender Bedeutung, damit sich Frauen in vollem Umfang auf dem Arbeitsmarkt einbringen können, und mit Blick auf eine Lösung des Problems ist es unabdingbar, dass beim nächsten mehrjährigen Finanzrahmen Investitionen in hochwertige, leicht zugängliche und erschwingliche Kinderbetreuungsangebote in den Gemeinschaften vor Ort Vorrang erhalten. Die Beurlaubung von pflegenden Angehörigen sollte deshalb kein Ersatz für professionelle, leicht zugängliche, erschwingliche und hochwertige Betreuungs- und Pflegedienste in der lokalen Gemeinschaft sein.

Änderungsantrag    13

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(8)  Der derzeitige EU-Rechtsrahmen bietet Männern nur wenige Anreize, um einen fairen Anteil an den Betreuungs- und Pflegepflichten zu übernehmen. In vielen Mitgliedstaaten gibt es keinen bezahlten Vaterschafts- und Elternurlaub, weshalb nur wenige Väter einen solchen Urlaub in Anspruch nehmen. Die Politik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist derzeit so gestaltet, dass sie die Geschlechterunterschiede sowohl im Beruf als auch im Bereich von Betreuung und Pflege noch verstärkt. Wenn hingegen Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wie z. B. Urlaub oder flexible Arbeitsregelungen, wirkt sich dies nachweislich positiv in der Form aus, dass Frauen relativ betrachtet weniger unbezahlte Familienarbeit leisten und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung bleibt.

(8)  Der derzeitige EU-Rechtsrahmen bietet Männern nur wenige Anreize, einen fairen Anteil an den Betreuungs- und Pflegepflichten zu übernehmen. In vielen Mitgliedstaaten gibt es keinen bezahlten Vaterschafts- und Elternurlaub und keine Möglichkeit, Elternurlaub zu übertragen, was dazu beiträgt, dass nur wenige Väter einen solchen Urlaub in Anspruch nehmen. Die Politik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist derzeit so gestaltet, dass sie die Geschlechterstereotype und -unterschiede sowohl im Beruf als auch im Bereich von Betreuung und Pflege noch verstärkt. Wenn hingegen Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wie z. B. Urlaub oder anpassbare Arbeitsregelungen, wirkt sich dies nachweislich positiv in der Form aus, dass Frauen relativ betrachtet weniger unbezahlte Familienarbeit leisten und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung bleibt. Darüber hinaus haben Untersuchungen von Eurofound ergeben, dass die Inanspruchnahme seitens der Eltern von vielen miteinander verknüpften Faktoren abhängt. Von besonderer Bedeutung sind vor allem hochwertige, leicht zugängliche und erschwingliche Einrichtungen für die Betreuung und Pflege von Kindern, älteren Menschen und Menschen mit Behinderungen, Informationen über den zur Verfügung stehenden Urlaub, Urlaubsvergütung und Einkommensunterschiede, vorherrschende Modelle der Familienorganisation und das Ausmaß, in dem Arbeitnehmer bei der Inanspruchnahme des Urlaubs eine Isolierung vom Arbeitsmarkt befürchten. Am stärksten sind eindeutig junge Menschen von all diesen Faktoren betroffen.

Änderungsantrag    14

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(8a)  Um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern, sollten diskriminierende Praktiken wie etwa das nach wie vor bestehende geschlechtsspezifische Lohngefälle beseitigt werden, um letztendlich eine stärkere Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt zu erreichen. Die Mitgliedstaaten sollten gemeinsam mit den Sozialpartnern und einschlägigen Interessenträgern Bildungsmaßnahmen im Bereich Geschlechtergleichstellung in ihre Lehrpläne für die Pflicht- und Vorschulbildung aufnehmen und die Bemühungen der Behörden um Information und Sensibilisierung fortsetzen. Im Rahmen von Gleichstellungsmaßnahmen sollte das Problem der Stereotypen bei Berufen und Rollen von Männern und Frauen angegangen werden, und die Sozialpartner sollten ihrer Schlüsselrolle gerecht werden, indem sie Arbeitnehmer und Arbeitgeber informieren und sie für die Bekämpfung von Diskriminierung sensibilisieren.

Änderungsantrag    15

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(8b)  Um die Auswirkungen der zugrunde liegenden und sonstigen diesbezüglichen Rechtsvorschriften besser bewerten zu können, sollten maßgebliche Daten wie Anzahl der Arbeitsstunden, Bezahlung und Stellung – einschließlich einer Aufschlüsselung nach Geschlecht und Alter – auf lokaler, regionaler und nationaler Ebene erfasst und veröffentlicht werden, damit intersektionelle Diskriminierung erfasst werden kann und gezielt und ressourceneffizient Maßnahmen konzipiert werden können. Das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE), die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) und das Europäische Zentrum für die Förderung der Berufsbildung (Cedefop) sollten mit den nationalen und regionalen Gleichstellungsstellen zusammenarbeiten, um die Indikatoren für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben kontinuierlich zu aktualisieren, damit die Daten aussagekräftig und aktuell sind.

Änderungsantrag    16

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8 c (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(8c)  Investitionen in gemeindenahe öffentliche Dienstleistungen für Menschen mit Behinderungen oder altersbedingtem Unterstützungsbedarf sind wichtig, damit Frauen – in Übereinstimmung mit den Schlussfolgerungen des Rates vom 7. Dezember 2017 zu mehr Unterstützung und Betreuung in der lokalen Gemeinschaft für eine eigenständige Lebensführung – nicht aus dem Arbeitsmarkt gedrängt werden und eine vergütete Beschäftigung beibehalten oder wiederaufnehmen können.

Änderungsantrag    17

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8 d (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(8d)  Um eine sozial und wirtschaftlich nachhaltige Gesellschaft zu schaffen, sollte die Verantwortung für eine angemessene Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben von Arbeitnehmern, Familien, den Sozialpartnern, lokalen und regionalen Behörden und allen öffentlichen und privaten Arbeitgebern und Dienstleistungsanbietern gemeinsam wahrgenommen werden.

Änderungsantrag    18

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 9 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(9a)  Die Sozialpartner sollten von den Mitgliedstaaten darin bestärkt werden, mittels Bildung, Erwachsenenbildung, Sensibilisierung und Informationskampagnen weiter aktiv auf eine Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf, Privat- und Familienleben und auf eine bessere Gleichstellung der Geschlechter sowie eine bessere Gleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt hinzuarbeiten.

Änderungsantrag    19

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 9 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(9b)  Die Sozialpartner sollten im Einklang mit den nationalen Gepflogenheiten bei der Konzipierung und Umsetzung der Wirtschafts-, Beschäftigungs- und Sozialpolitik angehört werden. Sie sollten darin bestärkt werden, unter Wahrung ihrer Autonomie und ihres Rechts auf Kollektivmaßnahmen Kollektivverträge über sie betreffende Fragen auszuhandeln und abzuschließen.

Änderungsantrag    20

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 10

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(10)  Die Richtlinie 2010/18/EU, die derzeit den Elternurlaub regelt, indem sie eine von den Sozialpartnern geschlossene Rahmenvereinbarung umsetzt, sollte aufgehoben und ersetzt werden. Die vorliegende Richtlinie baut vor allem auf den Bestimmungen der Richtlinie 2010/18/EU auf und ergänzt diese, indem bestehende Rechte gestärkt und neue eingeführt werden.

(10)  Die Richtlinie 2010/18/EU, die derzeit den Elternurlaub regelt, indem sie eine von den Sozialpartnern geschlossene Rahmenvereinbarung umsetzt, sollte aufgehoben und ersetzt werden. Die vorliegende Richtlinie baut vor allem auf den Bestimmungen der Richtlinie 2010/18/EU auf und ergänzt diese, indem bestehende Rechte gestärkt und neue eingeführt werden. Keine Bestimmung in dieser Richtlinie sollte dahingehend ausgelegt werden, dass bereits gemäß der genannten Richtlinie bestehende Rechte beschnitten werden.

Änderungsantrag    21

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 11

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(11)  Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften für Vaterschafts-, Eltern- und Pflegeurlaub sowie für flexible Arbeitsregelungen für Eltern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- und Pflegepflichten festgelegt. Diese Richtlinie sollte zu den im Vertrag formulierten Zielen zur Geschlechtergleichstellung im Hinblick auf Arbeitsmarktchancen, zur Gleichbehandlung am Arbeitsplatz und zur Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus in der Union beitragen, indem es Eltern und pflegenden Angehörigen leichter gemacht wird, Beruf und Familienleben zu vereinbaren.

(11)  Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften für Vaterschafts-, Eltern- und Pflegeurlaub sowie für anpassbare Arbeitsregelungen für Eltern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- und Pflegepflichten festgelegt. Diese Richtlinie sollte zu den im Vertrag formulierten Zielen der Geschlechtergleichstellung im Hinblick auf Arbeitsmarktchancen, der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz und der Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus in der Union beitragen, indem es Eltern und pflegenden Angehörigen leichter gemacht wird, Beruf und Familienleben zu vereinbaren. Außerdem trägt diese Richtlinie den gegenwärtigen demografischen Entwicklungen Rechnung, durch die sich aufgrund der Alterung der Gesellschaft der Pflege- und Betreuungsbedarf erhöht, sodass es erforderlich ist, in den Auf- und Ausbau von leicht zugänglichen, erschwinglichen und hochwertigen Betreuungs- und Pflegeeinrichtungen für Kinder und ältere Personen zu investieren, die pflegenden Angehörigen die Fortsetzung ihrer Berufstätigkeit ermöglichen.

Änderungsantrag    22

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 12

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(12)  Diese Richtlinie sollte für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen oder anderen Formen von Beschäftigungsverhältnissen gelten. Dies sollte – wie bereits bisher laut Paragraf 2 Absatz 3 des Anhangs der Richtlinie 2010/18/EU – Verträge im Zusammenhang mit der Beschäftigung oder mit Beschäftigungsverhältnissen von Personen, die in Teilzeit oder befristet beschäftigt sind oder mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind, einschließen.

(12)  Diese Richtlinie sollte für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen oder anderen Formen von Beschäftigungsverhältnissen gelten. Dies sollte – wie bereits bisher laut Paragraf 2 Absatz 3 des Anhangs der Richtlinie 2010/18/EU – Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse von Teilzeitbeschäftigten, befristet beschäftigten Arbeitnehmern oder Personen einschließen, die mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind. Die Kommission sollte prüfen, ob die in dieser Richtlinie verankerten Rechte auch auf Selbständige ausgeweitet werden können. Sie sollte gegebenenfalls einen entsprechenden Legislativvorschlag unterbreiten.

Änderungsantrag    23

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 12 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(12a)  Das Unionsrecht garantiert den Grundsatz der Gleichbehandlung verschiedener Arten von Beschäftigungsverhältnissen, verbietet jede Form der direkten oder indirekten geschlechtsbedingten Diskriminierung im Rahmen von Beschäftigung, Beruf, Sozialschutz und Zugang zu Waren und Dienstleistungen, sorgt für die Übertragbarkeit und Wahrung von Rechten bei der Mobilität zwischen Mitgliedstaaten und gewährleistet Mindestvorschriften für den Erwerb und die Wahrung von Zusatzrentenansprüchen über die Grenzen hinweg sowie Mindestanforderungen an die Transparenz betrieblicher Vorsorgemodelle.

Änderungsantrag    24

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 13

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(13)  Um eine gerechtere Aufteilung von Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen Frauen und Männern zu fördern, sollten Väter das Recht erhalten, anlässlich der Geburt eines Kindes Vaterschaftsurlaub zu nehmen. Für den Anspruch auf Vaterschaftsurlaub sollte der Familienstand gemäß nationalem Recht keine Rolle spielen, um Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten auszugleichen.

(13)  Um eine gerechtere Aufteilung von Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen Frauen und Männern zu stärken, sollten Väter oder ein gemäß nationalem Recht gleichgestellter zweiter Elternteil das Recht erhalten, in zeitlicher Nähe zur Geburt oder Adoption eines Kindes oder einer Totgeburt einen bezahlten Vaterschaftsurlaub zu nehmen. Für den Anspruch auf Vaterschaftsurlaub sollte der Familienstand gemäß nationalem Recht keine Rolle spielen, um Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten auszugleichen.

Änderungsantrag    25

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 13 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(13a)  Die Mitgliedstaaten sollten gezielte Maßnahmen ergreifen, mit denen dafür gesorgt wird, dass sämtliche in dieser Richtlinie vorgesehenen Vergünstigungen auch bei einem längeren Auslandsaufenthalt der Eltern gelten, wenn dieser dem Abschluss eines internationalen Adoptionsverfahrens dient.

 

Änderungsantrag    26

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 14

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(14)  Da die Mehrzahl der Väter ihr Recht auf Elternurlaub nicht in Anspruch nimmt oder einen beträchtlichen Teil ihres Urlaubsanspruchs auf die Mutter überträgt, und um den zweiten Elternteil zur Inanspruchnahme von Elternurlaub zu ermutigen, dehnt diese Richtlinie den Zeitraum des Elternurlaubs, der nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden kann, von einem auf vier Monate aus, behält jedoch den Anspruch jedes Elternteils auf mindestens vier Monate Elternurlaub bei, wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt.

(14)  Da die Mehrzahl der Väter ihr Recht auf Elternurlaub nicht in Anspruch nimmt oder einen beträchtlichen Teil ihres Urlaubsanspruchs auf die Mutter überträgt, und um den zweiten Elternteil zur Inanspruchnahme von Elternurlaub zu ermutigen, dehnt diese Richtlinie den Zeitraum des Elternurlaubs, der nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden kann, von einem auf vier Monate aus, behält jedoch den Anspruch jedes Elternteils auf mindestens vier Monate Elternurlaub bei, wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt. Wenn dafür Sorge getragen wird, dass vier Monate des Elternurlaubs ausschließlich von Männern genommen und nicht auf den anderen Elternteil übertragen werden können, wird erreicht, dass Väter den Urlaub nehmen; dadurch wird die Vaterrolle gestärkt. Außerdem wird hierdurch der Wiedereinstieg von Müttern nach dem Mutterschafts- und Elternurlaub in den Beruf gefördert und erleichtert. Die Schaffung von Bedingungen für eine ausgewogenere Aufteilung der Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen beiden Elternteilen trägt zweifellos zu einer höheren Beteiligung von Männern und Frauen am Arbeitsmarkt bei.

Änderungsantrag    27

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 15

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(15)  Um Eltern verstärkt die Möglichkeit zu geben, den Elternurlaub während des Heranwachsens ihrer Kinder in Anspruch zu nehmen, sollte der Anspruch auf Elternurlaub mindestens bis zum zwölften Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Mitgliedstaaten sollten die Frist, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitgeber melden müssen, dass sie Elternurlaub beantragen, selbst festlegen und entscheiden können, ob der Anspruch auf Elternurlaub unter Umständen an eine bestimmte Betriebszugehörigkeitsdauer gebunden sein soll. Angesichts der zunehmenden Vielfalt an Vertragsformen sollten alle aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen wurden, für die Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer berücksichtigt werden. Um die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und jene der Arbeitgeber ausgewogen zu berücksichtigen, sollten die Mitgliedstaaten auch entscheiden können, ob es dem Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen erlaubt sein soll, die Gewährung eines Elternurlaubs aufzuschieben. In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber die Aufschiebung begründen.

(15)  Um Eltern verstärkt die Möglichkeit zu geben, den Elternurlaub während des Heranwachsens ihrer Kinder in Anspruch zu nehmen, sollte der Anspruch auf Elternurlaub mindestens bis zum zehnten Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Mitgliedstaaten sollten unter Berücksichtigung insbesondere der Einschränkungen von Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen eine angemessene Frist, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitgeber melden müssen, dass sie Elternurlaub beantragen, selbst festlegen und entscheiden können, ob der Anspruch auf Elternurlaub unter Umständen an eine bestimmte Betriebszugehörigkeitsdauer gebunden sein soll. Die Mitgliedstaaten sollten eine Mindestbetriebszugehörigkeitsdauer von höchstens sechs Monaten einführen können, nach deren Ablauf der Arbeitnehmer dieses Recht in Anspruch nehmen kann. Angesichts der zunehmenden Vielfalt an Vertragsformen sollten alle aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen wurden, für die Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer berücksichtigt werden. Um die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und jene der Arbeitgeber ausgewogen zu berücksichtigen, sollten die Mitgliedstaaten auch festlegen, ob es dem Arbeitgeber nach objektiven Kriterien erlaubt sein soll, die Gewährung eines Elternurlaubs um einen angemessenen Zeitraum aufzuschieben. In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber die Aufschiebung schriftlich begründen.

Flexible Lösungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der zweite Elternteil – insbesondere Väter – einen solchen Urlaubsanspruch wahrnimmt, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollten, Elternurlaub auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis oder in anderer flexibler Form zu beantragen. Die Entscheidung darüber, ob ein solcher Antrag auf Elternurlaub nicht in Vollzeit, sondern in einer anderen flexiblen Form akzeptiert wird, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die Mitgliedstaaten sollten auch prüfen, ob die für Elternurlaub geltenden Bedingungen und Modalitäten an die spezifischen Bedürfnisse von besonders benachteiligten Eltern angepasst werden sollten.

Flexible Lösungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der zweite Elternteil – insbesondere Väter – einen solchen Urlaubsanspruch wahrnimmt, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollten, Elternurlaub auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis oder in anderer flexibler Form zu beantragen. Die Entscheidung darüber, ob ein solcher Antrag auf Elternurlaub nicht in Vollzeit, sondern in einer anderen flexiblen Form akzeptiert wird, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die Mitgliedstaaten sollten auch prüfen, ob die für den Elternurlaub geltenden Voraussetzungen und Modalitäten an die spezifischen Bedürfnisse von besonders benachteiligten Eltern und insbesondere von Eltern eines Kindes mit einer Behinderung, einer psychischen Erkrankung, einem ernsten gesundheitlichen Problem oder einer schweren Krankheit bzw. von alleinerziehenden Elternteilen angepasst werden sollten, die in den Genuss von zumindest denselben Rechten und demselben Maß an Schutz kommen sollten, die Eltern nach Maßgabe dieser Richtlinie gewährt werden, und für die im Einklang mit dem innerstaatlichen Recht gesonderte Bestimmungen für ihre jeweilige Situation gelten können.

Änderungsantrag    28

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 16

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(16)  Um nach dem Elternurlaub den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern, wird Arbeitnehmern und Arbeitgebern empfohlen, während des Elternurlaubs in Kontakt zu bleiben und sich über geeignete Maßnahmen gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und Gepflogenheiten für die Wiedereingliederung zu verständigen.

(16)  Um nach dem Elternurlaub den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern, wird Arbeitnehmern und Arbeitgebern empfohlen, während des Elternurlaubs auf freiwilliger Basis in Kontakt zu bleiben und sich im Einklang mit dem einzelstaatlichen Recht, Tarifverträgen und Gepflogenheiten über geeignete Maßnahmen für die Wiedereingliederung – wie etwa Schulung oder Umschulung – zu verständigen. Es sollte eindeutig hervorgehoben werden, dass Arbeitnehmer, die den Kontakt nicht halten möchten, hierzu nicht verpflichtet sind und in keiner Weise diskriminiert werden dürfen. Außerdem sollten Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer während deren Urlaub oder der Inanspruchnahme anpassbarer Arbeitsregelungen über sämtliche den übrigen Arbeitnehmern angebotenen Schulungsmaßnahmen, Beförderungen und internen Stellenausschreibungen informieren, und diesen Arbeitnehmern sollte das Recht zustehen, sich hierfür zu melden.

Änderungsantrag    29

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 17

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(17)  Um Männern und Frauen, die sich um ältere Familienmitglieder und/oder pflegebedürftige Angehörige kümmern, mehr Möglichkeiten zu bieten, berufstätig zu bleiben, sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem schwerkranken oder pflegebedürftigen Angehörigen das Recht auf Arbeitsfreistellung in Form eines Pflegeurlaubs haben, um sich um diesen Angehörigen zu kümmern. Um Missbrauch zu verhindern, kann vor Genehmigung dieses Urlaubs ein Nachweis über die schwere Erkrankung oder die Pflegebedürftigkeit der betreffenden Person verlangt werden.

(17)  Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich um ältere Familienmitglieder und/oder pflegebedürftige Angehörige kümmern, mehr Möglichkeiten zu bieten, berufstätig zu bleiben, sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem Angehörigen, der aufgrund eines ernsten medizinischen Problems oder einer altersbedingten Einschränkung der Pflege oder der Unterstützung bedarf, das Recht auf Arbeitsfreistellung in Form eines Pflegeurlaubs haben, um sich um diesen Angehörigen zu kümmern. Vor Genehmigung dieses Urlaubs sollte ein ärztlicher Nachweis über den schweren medizinischen Grund für den Pflege- oder Unterstützungsbedarf verlangt werden, wobei im Einklang mit den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften stets für den Schutz der Privatsphäre und der personenbezogenen Daten sowohl der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers als auch der pflegebedürftigen Person gesorgt werden sollte.

Änderungsantrag    30

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 18

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(18)  Neben dem in dieser Richtlinie vorgesehenen Anspruch auf Pflegeurlaub sollten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Falle höherer Gewalt aus dringenden und unerwarteten familiären Gründen weiterhin – wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt – Anspruch auf Arbeitsfreistellung gemäß den Bedingungen des jeweiligen Mitgliedstaates haben.

(18)  Neben dem in dieser Richtlinie vorgesehenen Anspruch auf Pflegeurlaub sollten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Falle höherer Gewalt aus dringenden und unerwarteten familiären Gründen weiterhin – wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt – Anspruch auf Arbeitsfreistellung gemäß den im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften festgelegten Bedingungen haben, ohne dass sie ihre Arbeitnehmerrechte verlieren.

Änderungsantrag    31

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 19

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(19)  Um die Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie festgelegten Urlaubszeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – insbesondere Männer – mit Kindern und Pflegepflichten noch attraktiver zu machen, sollten die Betroffenen während des Urlaubs Anspruch auf eine angemessene Vergütung haben. Die Vergütung sollte mindestens dem Betrag entsprechen, auf den die Betroffenen im Fall eines Krankheitsurlaubs Anspruch hätten. Die Mitgliedstaaten sollten besonders darauf achten, die Kontinuität der Ansprüche auf soziale Absicherung einschließlich Gesundheitsversorgung zu wahren.

(19)  Um die Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie festgelegten Urlaubszeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – insbesondere Männer – mit Kindern und Pflegepflichten noch attraktiver zu machen, sollten die Betroffenen während des Urlaubs Anspruch auf Bezahlung oder eine angemessene Vergütung haben. Die Bezahlung oder Vergütung sollte im Falle von Pflege- oder Elternurlaub mindestens 78 % des Bruttolohns des Arbeitnehmers entsprechen. Die Mitgliedstaaten sollten besonders darauf achten, die Kontinuität der Ansprüche auf soziale Absicherung, einschließlich Rente und Gesundheitsversorgung, zu wahren.

Änderungsantrag    32

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 20

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(20)  Gemäß Richtlinie 2010/18/EU sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, den Status des Arbeitsvertrags oder Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs zu bestimmen. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bleibt das Beschäftigungsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber während des Elternurlaubs aufrecht, weshalb die bzw. der Begünstigte eines solchen Urlaubs für die Zwecke des Unionsrechts während dieser Zeit Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer bleibt. Daher sollten die Mitgliedstaaten bei der Statusfeststellung des Arbeitsvertrages oder Beschäftigungsverhältnisses während des Urlaubs gemäß dieser Richtlinie, auch im Hinblick auf Sozialleistungsansprüche, gewährleisten, dass das Beschäftigungsverhältnis aufrecht bleibt.

(20)  Gemäß Richtlinie 2010/18/EU sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, den Status des Arbeitsvertrags oder Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs zu bestimmen. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bleibt das Beschäftigungsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber während des Elternurlaubs aufrecht, weshalb die bzw. der Begünstigte eines solchen Urlaubs für die Zwecke des Unionsrechts während dieser Zeit Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer bleibt. Daher sollten die Mitgliedstaaten bei der Statusfeststellung des Arbeitsvertrages oder Beschäftigungsverhältnisses während des Urlaubs gemäß dieser Richtlinie, auch im Hinblick auf Sozialleistungsansprüche, gewährleisten, dass das Beschäftigungsverhältnis aufrecht bleibt, unbeschadet der Ansprüche auf soziale Absicherung einschließlich der Rentenbeiträge, die die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer während des Urlaubs weiterhin hat bzw. leistet. In diesem Sinne sollten die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass die Pensions- bzw. Rentenansprüche der Betroffenen durch den in dieser Richtlinie vorgesehenen Urlaub während des gesamten Zeitraums nicht eingeschränkt werden.

Änderungsantrag    33

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 21

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(21)  Um berufstätige Eltern und pflegende Angehörige zu ermutigen, erwerbstätig zu bleiben, sollten sie ihre Arbeitsform an ihre persönlichen Bedürfnisse und Präferenzen anpassen können. Berufstätige Eltern und pflegende Angehörige sollten deshalb flexible Arbeitsregelungen beantragen können, d. h. sie erhalten die Möglichkeit, ihre Arbeitsmuster anzupassen, z. B. indem sie Telearbeit oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder die Anzahl der Arbeitsstunden zu Pflegezwecken zu reduzieren. Um den Bedürfnissen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gerecht zu werden, sollten die Mitgliedstaaten für flexible Arbeitsregelungen, darunter reduzierte Arbeitszeiten, eine zeitliche Befristung festlegen können. Für manche Frauen ist Teilzeitbeschäftigung nachweislich eine gute Lösung, um nach der Geburt eines Kindes weiter berufstätig zu bleiben; lange Erwerbsphasen mit verkürzten Arbeitszeiten können jedoch niedrigere Sozialbeiträge und in der Folge geringere oder gar keine Pensions- bzw. Rentenansprüche nach sich ziehen. Die Letztentscheidung darüber, ob der Antrag einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers auf flexible Arbeitsregelung genehmigt wird oder nicht, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die spezifischen Umstände, die flexible Arbeitsregelungen notwendig machen, können sich ändern. Daher sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur das Recht haben, am Ende einer vereinbarten Zeitspanne zu ihrem ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, sondern sie sollten dies auch jederzeit beantragen können, wenn eine Änderung der zugrundeliegenden Umstände dies erfordert.

(21)  Um berufstätige Eltern und pflegende Angehörige zu ermutigen, erwerbstätig zu bleiben, sollten sie ihre Arbeitsform an ihre persönlichen Bedürfnisse und Präferenzen anpassen können. Berufstätige Eltern und pflegende Angehörige sollten deshalb anpassbare Arbeitsregelungen beantragen können, d. h. sie erhalten die Möglichkeit, ihre Arbeitsmuster anzupassen, z. B. indem sie Telearbeit oder anpassbare Arbeitsmodelle nutzen, oder die Anzahl der Arbeitsstunden zu Pflegezwecken zu reduzieren. Um den Bedürfnissen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gerecht zu werden, sollten die Mitgliedstaaten für anpassbare Arbeitsregelungen, darunter reduzierte Arbeitszeiten, eine zeitliche Befristung festlegen können. Für manche Frauen ist Teilzeitbeschäftigung nachweislich eine gute Lösung, um nach der Geburt eines Kindes oder trotz der Betreuung von pflege- oder unterstützungsbedürftigen Verwandten weiter berufstätig zu bleiben; lange Erwerbsphasen mit verkürzten Arbeitszeiten können jedoch niedrigere Sozialbeiträge und in der Folge geringere oder gar keine Pensions- bzw. Rentenansprüche nach sich ziehen. Für viele pflegende Angehörige kann dies aufgrund eines sofortigen und künftigen Einkommensverlustes zu einer finanziellen Notlage führen, und das obwohl die informelle Pflege einen bedeutenden gesellschaftlichen Beitrag darstellt und knappe Gesundheits- und Sozialbudgets entlastet. Die Letztentscheidung darüber, ob der Antrag einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers auf eine anpassbare Arbeitsregelung genehmigt wird oder nicht, sollte beim Arbeitgeber liegen, der Ablehnungen schriftlich begründen sollte. Die spezifischen Umstände, die anpassbare Arbeitsregelungen notwendig machen, können sich ändern. Daher sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur das Recht haben, am Ende einer gemeinsam vereinbarten Zeitspanne zu ihrem ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, sondern sie sollten dies auch jederzeit beantragen können, wenn eine Änderung der zugrundeliegenden Umstände dies erfordert. Die Mitgliedstaaten sollten bei der Umsetzung dieser Regelungen die Besonderheiten und Zwänge berücksichtigen, mit denen sich Kleinstunternehmen und kleine Unternehmen im Bereich von Arbeitsregelungen und Planung konfrontiert sehen.

Änderungsantrag    34

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 22 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(22a)  Die Richtlinie 2010/18/EU des Rates ist das grundlegende Bezugsdokument für alle Maßnahmen der Mitgliedstaaten oder der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die den Elternurlaub betreffen.

Änderungsantrag    35

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 23

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(23)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen, sollten vor Diskriminierung oder Schlechterstellung aufgrund der Inanspruchnahme dieser Rechte geschützt sein.

(23)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung anpassbarer Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen, sollten vor jeder Form von Diskriminierung oder Schlechterstellung aufgrund der Inanspruchnahme dieser Rechte geschützt sein. Gleichzeitig sollte sichergestellt sein, dass die Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, aber auch von Arbeitgebern geschützt werden.

Änderungsantrag    36

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 24

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(24)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen gemäß dieser Richtlinie in Anspruch nehmen, sollten gegen Kündigung und sämtliche Vorbereitungen für eine mögliche Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines solchen Urlaubs oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, eine flexible Arbeitsregelung zu beantragen, geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus diesen Gründen entlassen worden, sollte sie bzw. er den Arbeitgeber auffordern können, triftige Gründe für die Kündigung anzuführen.

(24)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung anpassbarer Arbeitsregelungen gemäß dieser Richtlinie in Anspruch nehmen, sollten gegen Kündigung und sämtliche Vorbereitungen für eine mögliche Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines solchen Urlaubs oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, eine anpassbare Arbeitsregelung zu beantragen, geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus diesen Gründen entlassen worden, sollte sie bzw. er den Arbeitgeber auffordern können, in schriftlicher Form triftige Gründe für die Kündigung anzuführen.

Änderungsantrag    37

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 25

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(25)  Die Beweislast, dass die Kündigung nicht aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, eine flexible Arbeitsregelung gemäß Artikel 9 zu beantragen, erfolgt ist, sollte beim Arbeitgeber liegen, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vor Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen anführt, die darauf schließen lassen, dass die Entlassung aus den genannten Gründen erfolgt ist.

(25)  Die Beweislast, dass die Kündigung nicht aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 erfolgt ist, sollte beim Arbeitgeber liegen, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vor Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen anführt, die darauf schließen lassen, dass die Entlassung aus den genannten Gründen erfolgt ist.

Änderungsantrag    38

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 26

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(26)  Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die gemäß dieser Richtlinie verabschiedeten nationalen Rechtsvorschriften oder gegen die bereits geltenden einschlägigen Vorschriften über die Rechte, die unter diese Richtlinie fallen, vorsehen. Die wirksame Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfordert angemessenen Rechtsschutz gegen Benachteiligungen oder negative Konsequenzen aufgrund einer Beschwerde oder eines Verfahrens im Zusammenhang mit den Rechten gemäß dieser Richtlinie. Wegen der Gefahr von Vergeltungsmaßnahmen könnten Opfer davor zurückschrecken, ihre Rechte in Anspruch zu nehmen, und sollten daher bei der Ausübung ihrer Rechte gemäß der vorliegenden Richtlinie gegen jegliche Benachteiligung geschützt sein. Besonders wichtig ist dieser Schutz für Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in Ausübung ihrer Funktion.

(26)  Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die gemäß dieser Richtlinie verabschiedeten nationalen Rechtsvorschriften oder gegen die bereits geltenden einschlägigen Vorschriften über die Rechte, die unter diese Richtlinie fallen, vorsehen. Die wirksame Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfordert angemessenen Rechtsschutz gegen Benachteiligungen oder negative Konsequenzen aufgrund einer Beschwerde oder eines Verfahrens im Zusammenhang mit den Rechten gemäß dieser Richtlinie. Wegen der Gefahr von Vergeltungsmaßnahmen könnten Opfer davor zurückschrecken, ihre Rechte in Anspruch zu nehmen, und sollten daher bei der Ausübung ihrer Rechte gemäß der vorliegenden Richtlinie gegen jegliche Benachteiligung geschützt sein. Besonders wichtig ist dieser Schutz für Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in Ausübung ihrer Funktion. Die Arbeitsaufsichtsbehörden und Sozialämter sollten mit geeigneten Mitteln überwachen, dass diese Richtlinie angemessen umgesetzt wird, mit dem Ziel, Diskriminierung zu verhindern und sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in gleichem Maße von ihren sozialen Rechten und Arbeitnehmerrechten Gebrauch machen können.

Änderungsantrag    39

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 27

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(27)  Um das Schutzniveau der laut dieser Richtlinie gewährten Rechte weiter zu verbessern, sollten auch die von dieser Richtlinie abgedeckten Bereiche in die Zuständigkeit der nationalen Gleichbehandlungsstellen fallen.

(27)  Um das Schutzniveau der laut dieser Richtlinie gewährten Rechte weiter zu verbessern, sollten auch die von dieser Richtlinie abgedeckten Bereiche in die Zuständigkeit der nationalen Stellen für Gleichbehandlung und für die Rechte des Kindes fallen.

Änderungsantrag    40

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 27 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(27a)  Bei der Umsetzung der vorgeschlagenen Maßnahmen müssen die lokalen und regionalen Gebietskörperschaften einbezogen werden, denen eine zentrale Rolle bei der Ausarbeitung, Durchführung und Bewertung von Maßnahmen in Bereichen zukommt, in denen sie oft über viel Fachwissen verfügen, etwa Kinderbetreuung (einschließlich ihrer verschiedenen Formen), Betreuung älterer Menschen oder von Menschen mit Behinderungen, Bildung, soziale Dienste oder Arbeitsvermittlung sowie soziale und berufliche Inklusion. Des Weiteren sollten die lokalen und regionalen Gebietskörperschaften im Hinblick auf Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bewährte Verfahren und das Lernen voneinander fördern.

Änderungsantrag    41

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 27 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(27b)  Damit Gleichbehandlung sichergestellt ist, sollte die Zivilgesellschaft, einschließlich der Gleichbehandlungsstellen, an der wirksamen Anwendung von Rechtsvorschriften und Bestimmungen zur Gleichstellung der Geschlechter in Arbeitsbeziehungen beteiligt werden. Die Mitgliedstaaten sollten den sozialen Dialog und den Austausch von Erfahrungen und bewährten Verfahren unter allen maßgeblichen Interessenträgern verbessern.

Änderungsantrag    42

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 27 c (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(27c)  Damit Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in größerem Umfang beschlossen werden, sollten die Mitgliedstaaten freiwillige Zertifizierungssysteme fördern, mit denen die diesbezügliche Leistung öffentlicher und privater Organisationen bewertet wird. Die Umsetzung solcher Zertifizierungssysteme sollte durch entsprechende Anreize gefördert werden.

 

Änderungsantrag    43

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 28

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(28)  Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften festgelegt, d. h. die Mitgliedstaaten können auch günstigere Bestimmungen einführen oder beibehalten. Gemäß dem derzeitigen Rechtsrahmen erworbene Ansprüche sollten weiterhin gelten, es sein denn, durch diese Richtlinie werden günstigere Bestimmungen eingeführt. Die Umsetzung dieser Richtlinie kann weder dafür genutzt werden, in diesem Bereich geltende Rechtsvorschriften abzubauen, noch kann sie eine Rechtfertigung für die Absenkung des allgemeinen Schutzniveaus der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in dem von der Richtlinie erfassten Bereich sein.

(28)  Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften festgelegt, d. h. die Mitgliedstaaten können auch günstigere Bestimmungen einführen oder beibehalten. Gemäß dem derzeitigen Rechtsrahmen erworbene Ansprüche sollten weiterhin gelten, es sein denn, durch diese Richtlinie werden günstigere Bestimmungen eingeführt. Die Umsetzung dieser Richtlinie kann weder dafür genutzt werden, Rechte in diesem Bereich, die in auf Unionsebene oder nationaler Ebene geltenden Rechtsvorschriften oder in Kollektiv- bzw. Tarifverträgen verankert sind, abzubauen, noch kann sie eine Rechtfertigung für die Absenkung des allgemeinen Schutzniveaus der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in dem von der Richtlinie erfassten Bereich sein.

Änderungsantrag    44

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 30

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(30)  Diese Richtlinie sollte keine administrativen, finanziellen oder rechtlichen Auflagen vorschreiben, die der Gründung und dem Ausbau kleiner und mittlerer Unternehmen entgegenstehen. Deshalb werden die Mitgliedstaaten aufgefordert, die Auswirkungen ihres Umsetzungsrechtsakts auf KMU zu prüfen, um zu gewährleisten, dass KMU nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden, mit besonderem Augenmerk auf Kleinstunternehmen und auf dem Verwaltungsaufwand.

(30)  Bei der Umsetzung dieser Richtlinie sollten die Mitgliedstaaten administrative, finanzielle oder rechtliche Auflagen vermeiden, die der Gründung und dem Ausbau von Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen entgegenstehen oder die Arbeitgeber übermäßig belasten. Deshalb werden die Mitgliedstaaten aufgefordert, die Auswirkungen ihres Umsetzungsrechtsakts auf Kleinstunternehmen, kleine und mittlere Unternehmen im Voraus regelmäßig genau zu prüfen und zu überwachen, um zu gewährleisten, dass diese nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden, mit besonderem Augenmerk auf Kleinstunternehmen und auf dem Verwaltungsaufwand, insbesondere hinsichtlich der Auswirkungen von Elternurlaubsregelungen und flexibler Arbeitsformen auf die Arbeitsorganisation, und die Ergebnisse dieser Prüfungen zu veröffentlichen. Die Mitgliedstaaten werden aufgefordert, für Orientierungshilfen und Beratung für Kleinstunternehmen und kleine und mittlere Unternehmen zu sorgen, und sie können den Verwaltungsaufwand dieser Unternehmen verringern, ohne die in dieser Richtlinie festgeschriebenen Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einzuschränken, und dadurch die Gleichbehandlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern solcher Unternehmen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern anderer Unternehmen im Wesentlichen aufrechterhalten.

Änderungsantrag    45

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 32 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(32a)  Damit eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und eine Gleichstellung der Geschlechter in diesem Bereich erreicht und das mit dieser Richtlinie verfolgte Ziel umfassend verwirklicht wird, sollte die Kommission auch die Überprüfung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates unter Berücksichtigung der in der vorliegenden Richtlinie festgelegten Rechte und Bestimmungen in Betracht ziehen.

Änderungsantrag    46

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 2 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Diese Richtlinie gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen.

Im Einklang mit den Kriterien für die Festlegung des Status von Arbeitnehmern gemäß der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union gilt diese Richtlinie für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gemäß den Rechtsvorschriften, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen.

Änderungsantrag    47

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

a)  „Vaterschaftsurlaub“ die Arbeitsfreistellung für Väter anlässlich der Geburt ihres Kindes;

a)  „Vaterschaftsurlaub“ die bezahlte Arbeitsfreistellung für Väter oder einen gemäß nationalem Recht gleichgestellten zweiten Elternteil zeitnah zur Geburt oder Adoption eines Kindes oder einer Totgeburt;

Änderungsantrag    48

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe b

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

b)  „Elternurlaub“ die Arbeitsfreistellung anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zur Betreuung dieses Kindes;

b)  „Elternurlaub“ die bezahlte Arbeitsfreistellung anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes oder der Übertragung des Sorgerechts für ein Kind zur Betreuung dieses Kindes;

Änderungsantrag    49

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe c

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

c)  „pflegende Angehörige“ Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ein Familienmitglied im Falle einer schweren Erkrankung oder der Pflegebedürftigkeit pflegen oder unterstützen;

c)  „pflegende Person“ eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer, der ohne Gewinnerzielungsabsicht und aus schwerwiegenden medizinischen Gründen, zu denen Behinderungen, chronische oder psychische Erkrankungen, Krankenhausaufenthalte, ambulant durchgeführte chirurgische Eingriffe oder altersbedingte Einschränkungen zählen, eine Person pflegt oder unterstützt,

 

i)  die mit ihr/ihm verwandt ist oder

 

ii)  die ihrem/seinem unmittelbaren Umfeld entstammt, aber nicht mit ihr/ihm verwandt ist; in diesem Falle muss die zu betreuende Person einen entsprechenden schriftlichen Antrag stellen.

Änderungsantrag    50

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe c a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

ca)  „Pflegeurlaub“ die bezahlte Arbeitsfreistellung pflegender Personen, die ein Familienmitglied oder eine Person aus ihrem unmittelbaren Umfeld auf deren schriftlichen Antrag hin aus schwerwiegenden medizinischen Gründen, zu denen Behinderungen, chronische oder psychische Erkrankungen, Krankenhausaufenthalte, ambulant durchgeführte chirurgische Eingriffe oder altersbedingte Einschränkungen zählen, pflegen oder unterstützen;

Änderungsantrag    51

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe d

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

d)  „Angehöriger“ bzw. „Angehörige“ Sohn, Tochter, Mutter, Vater, Ehepartner/in oder Partner/in einer eingetragenen Partnerschaft, sofern das nationale Recht derartige Partnerschaften vorsieht;

d)  „Angehöriger“ bzw. „Angehörige“ Angehörige bis zum zweiten Grad der Blutsverwandtschaft oder Schwägerschaft, eingeschlossen Pflegekinder und gesetzliche Vormünder, oder eine Partnerin bzw. einen Partner einer eingetragenen Partnerschaft, sofern das nationale Recht derartige Partnerschaften vorsieht;

Änderungsantrag    52

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe e

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

e)  „Pflegebedürftigkeit“ eine Situation, in der eine Person aufgrund einer Behinderung oder ernster gesundheitlicher Probleme – außer einer schweren Erkrankung – vorübergehend oder dauerhaft auf Pflege angewiesen ist;

e)  „Bedarf an Pflege und Unterstützung“ persönliche Hilfe oder Unterstützung, die es einer Person mit einer Behinderung, einer psychischen Erkrankung oder einer altersbedingten Einschränkung ermöglicht, umfassend am gesellschaftlichen Leben teilzunehmen.

Änderungsantrag    53

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe f

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

f)  „flexible Arbeitsregelungen“ die Möglichkeit, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitsmuster anpassen können, z. B. indem sie Telearbeit oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder ihre Arbeitszeiten reduzieren.

f)  „anpassbare Arbeitsregelungen“ die Möglichkeit, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitsmuster auf freiwilliger Basis anpassen können, z. B. indem sie Telearbeit, sofern möglich, oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder ihre Arbeitszeiten reduzieren.

Änderungsantrag    54

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Väter anlässlich der Geburt eines Kindes Anspruch auf mindestens zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub haben.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Väter oder gemäß nationalem Recht gleichgestellte zweite Elternteile zeitnah zur Geburt oder Adoption eines Kindes Anspruch auf mindestens zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub haben. Die Mitgliedstaaten können festlegen, ob dieser Urlaub auch teilweise vor oder ausschließlich unmittelbar nach der Geburt oder Adoption eines Kindes oder einer Totgeburt genommen werden kann.

Änderungsantrag    55

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 1 - Unterabsatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Der Anspruch auf Vaterschaftsurlaub besteht unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Änderungsantrag    56

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

1a.  Die Mitgliedstaaten prüfen, ob es angemessen ist, die in ihren Rechtsvorschriften festgelegten Voraussetzungen und genauen Modalitäten für die Beantragung von Vaterschaftsurlaub an die Bedürfnisse von Vätern in besonderen Lebenslagen, in denen deren Präsenz verstärkt gefordert ist, anzupassen. Derartige besondere Lebenslagen können entsprechend den nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten der Mitgliedstaaten im Falle von Vätern mit einer Behinderung, Vätern mit Kindern, die Behinderungen, einschließlich psychischer Erkrankungen, ernste gesundheitliche Probleme oder schwere Krankheiten aufweisen, oder von alleinerziehenden Vätern gegeben sein.

Änderungsantrag    57

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2a.  Die Mitgliedstaaten prüfen, ob Regelungen erforderlich sind, um sicherzustellen, dass die Beantragung von Vaterschaftsurlaub an die Bedürfnisse im Zusammenhang mit Früh- und Mehrfachgeburten bzw. an die Bedürfnisse von Adoptiveltern, von Eltern mit einer Behinderung oder einer psychischen Erkrankung sowie von Eltern von Kindern mit einer Behinderung oder einer psychischen Erkrankung angepasst ist. Die Mitgliedstaaten können weitere Fälle festlegen, in denen besondere Modalitäten für die Beantragung von Vaterschaftsurlaub gelten.

Änderungsantrag    58

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf mindestens vier Monate Elternurlaub haben, der zu nehmen ist, bevor das Kind ein bestimmtes Alter – mindestens zwölf Jahre – erreicht.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf mindestens vier Monate Elternurlaub haben, der zu nehmen ist, bevor das Kind ein bestimmtes Alter – mindestens zehn Jahre – erreicht. Die Mitgliedstaaten können diese Altersgrenze im Falle von Kindern mit einer Behinderung oder einer chronischen Erkrankung, Adoptiveltern und Eltern mit einer Behinderung oder einer psychischen Erkrankung erhöhen.

Änderungsantrag    59

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

1a.  Die Mitgliedstaaten prüfen die Möglichkeit, die Bestimmungen über den Elternurlaub, die in dieser Richtlinie festgelegt sind, im Falle Alleinerziehender auszuweiten. Alleinerziehende haben mindestens die gleichen Rechte und Anspruch auf dasselbe Schutzniveau wie alle anderen Eltern gemäß dieser Richtlinie, und können aufgrund ihrer besonderen Situation gemäß nationalen Rechtsvorschriften oder Kollektiv- bzw. Tarifverträgen in den Genuss von Sonderregelungen kommen, die ihrer besonderen Situation Rechnung tragen.

Änderungsantrag    60

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Mitgliedstaaten legen die Meldefrist fest, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Inanspruchnahme ihres Rechts auf Elternurlaub informieren müssen. Dabei berücksichtigen die Mitgliedstaaten die Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer im entsprechenden Antrag den geplanten Beginn sowie das geplante Ende des Urlaubs anführt.

3.  Die Mitgliedstaaten legen eine angemessene Frist fest, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Inanspruchnahme ihres Rechts auf Elternurlaub informieren müssen, wobei die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den geplanten Beginn sowie das geplante Ende des Urlaubs anführen. Dabei berücksichtigen die Mitgliedstaaten die Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber, insbesondere von Kleinstunternehmen sowie kleinen Unternehmen, als auch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Änderungsantrag    61

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 3 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

3a.  Die Mitgliedstaaten ergreifen konkrete Maßnahmen, mit denen sie dafür sorgen, dass sämtliche in dieser Richtlinie vorgesehenen Vergünstigungen auch bei einem längeren Auslandsaufenthalt von Eltern gelten, wenn dieser dem Abschluss eines internationalen Adoptionsverfahrens dient.

Änderungsantrag    62

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 4

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

4.  Die Mitgliedstaaten können den Anspruch auf Elternurlaub von einer bestimmten Beschäftigungs- oder Betriebszugehörigkeitsdauer abhängig machen, die jedoch maximal ein Jahr betragen darf. Für aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne der Richtlinie 1999/70/EG des Rates21, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen werden, ist bei der Berechnung der Wartezeit die Gesamtdauer dieser Verträge zu berücksichtigen.

4.  Die Mitgliedstaaten können den Anspruch auf Elternurlaub von einer bestimmten Beschäftigungs- oder Betriebszugehörigkeitsdauer abhängig machen, die jedoch maximal sechs Monate betragen darf. Für aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne der Richtlinie 1999/70/EG21 des Rates, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen werden, ist bei der Berechnung der Wartezeit die Gesamtdauer dieser Verträge zu berücksichtigen.

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21 Richtlinie des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. L 175 vom 10.7.1999, S. 43).

21 Richtlinie des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. L 175 vom 10.7.1999, S. 43).

Änderungsantrag    63

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 5

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

5.  Die Mitgliedstaaten können selbst festlegen, unter welchen Umständen ein Arbeitgeber – nach Konsultation gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten – die Gewährung des Elternurlaubs in einem vernünftigen zeitlichen Rahmen aufschieben darf, weil dieser eine gravierende Störung der Betriebsabläufe bewirken würde. Der Arbeitgeber muss jede Aufschiebung des Elternurlaubs schriftlich begründen.

5.  Die Mitgliedstaaten können selbst festlegen, unter welchen Umständen ein Arbeitgeber – nach Konsultation gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten – die Gewährung des Elternurlaubs in einem vernünftigen zeitlichen Rahmen aufschieben darf, weil dieser eine gravierende Störung der Betriebsabläufe bewirken würde oder schwerwiegende negative Auswirkungen auf die Geschäfte des Arbeitgebers hätte. Der Arbeitgeber muss jede Aufschiebung des Elternurlaubs schriftlich begründen. Im Fall einer begründeten Aufschiebung des Elternurlaubs bietet der Arbeitgeber nach Möglichkeit flexible Formen des Elternurlaubs im Sinne von Absatz 6 an.

Änderungsantrag    64

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 6

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

6.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Elternurlaub auch auf Teilzeitbasis, geblockt und von Erwerbszeiten unterbrochen oder in anderer flexibler Form beantragen können. Die Arbeitgeber prüfen und beantworten solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags schriftlich begründen.

6.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Elternurlaub auch auf Teilzeitbasis, geblockt und von Erwerbszeiten unterbrochen oder in anderer flexibler Form beantragen können. Die Arbeitgeber prüfen und beantworten solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, insbesondere in Kleinstunternehmen und kleinen Unternehmen. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags schriftlich innerhalb eines angemessenen Zeitraums ab Einreichung des Antrags begründen.

Änderungsantrag    65

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 7

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

7.  Die Mitgliedstaaten prüfen, ob die Zugangsbedingungen und die Modalitäten für die Beantragung eines Elternurlaubs an die Bedürfnisse von Adoptiveltern, Eltern mit einer Behinderung und Eltern von Kindern mit einer Behinderung oder Langzeiterkrankung angepasst werden müssen.

7.  Die Mitgliedstaaten prüfen, ob die Zugangsbedingungen und die Modalitäten für die Beantragung eines Elternurlaubs an die Bedürfnisse von Adoptiveltern, Eltern mit einer Behinderung oder einer psychischen Erkrankung und Eltern von Kindern mit einer Behinderung oder chronischen Erkrankung angepasst werden müssen, insbesondere durch Maßnahmen wie eine Erhöhung der Altersgrenze des Kindes für die Inanspruchnahme von Elternurlaub, einen vereinfachten Zugang zu Teilzeitarbeit bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz bzw. eine Verlängerung des Elternurlaubs.

Änderungsantrag    66

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, mindestens fünf Arbeitstage pro Jahr und pro Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer Pflegeurlaub zu nehmen. Dieser Anspruch kann von einem geeigneten Nachweis des Gesundheitszustands des betreffenden Angehörigen abhängig gemacht werden.

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, mindestens fünf Arbeitstage pro Jahr und pro Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer Pflegeurlaub zu nehmen. Dieser Anspruch kann von einem geeigneten medizinischen Nachweis des Bedarfs an Pflege und Unterstützung des betreffenden Angehörigen oder der Person, die die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitsnehmer gemäß Artikel 3 Buchstabe ca betreut, abhängig gemacht werden. Die Angaben zu dem gesundheitlichen Zustand sind vertraulich zu behandeln und nur einer begrenzten Anzahl beteiligter Dienste mitzuteilen, um das Recht auf Datenschutz sowohl der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers als auch der pflegebedürftigen oder unterstützungsbedürftigen Person zu wahren.

Änderungsantrag    67

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Die Bestimmungen der Mitgliedstaaten, gemäß denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, Verwandte oder Personen aus ihrem unmittelbaren Umfeld zu pflegen oder zu unterstützen, können als Pflegeurlaub im Sinne von Absatz 1 anerkannt werden, wenn das System des jeweiligen Mitgliedstaats ein gleiches oder höheres Schutzniveau als das in dieser Richtlinie festgelegte bietet.

Änderungsantrag    68

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Die Mitgliedstaaten prüfen, ob es notwendig ist, den Begriff „pflegende Angehörige“ für die Zwecke der Beantragung des entsprechenden Urlaubs anzupassen oder weiter zu fassen, um besonders schwierigen Situationen Rechnung zu tragen.

Änderungsantrag    69

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 8 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Im Einklang mit den nationalen Rahmenbedingungen, wie dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten, und unter Berücksichtigung der den Sozialpartnern übertragenen Befugnisse stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub gemäß Artikel 4, 5 oder 6 in Anspruch nehmen, eine Bezahlung oder eine angemessene Vergütung erhalten, die mindestens gleich hoch ist wie das Krankengeld.

Im Einklang mit den nationalen Rahmenbedingungen, wie dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten, und unter Berücksichtigung der den Sozialpartnern übertragenen Befugnisse stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub gemäß Artikel 4, 5 oder 6 in Anspruch nehmen, wie folgt eine Bezahlung oder eine angemessene Vergütung erhalten:

 

a)  für Vaterschaftsurlaub gemäß Artikel 4 Absatz 1 eine Bezahlung bzw. Vergütung in Höhe von mindestens 80 % des Bruttolohns des Arbeitnehmers;

 

b)  für Elternurlaub gemäß Artikel 5 Absatz 1 eine Bezahlung bzw. Vergütung, die mindestens 78 % des Bruttolohns der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers entspricht;

 

c)  für Urlaub für pflegende Angehörige gemäß Artikel 6 eine Bezahlung bzw. Vergütung, die mindestens 78 % des Bruttolohns der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers entspricht.

Änderungsantrag    70

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 – Überschrift

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Flexible Arbeitsregelungen

Anpassbare Arbeitsregelungen

Änderungsantrag    71

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Kindern bis zu einem bestimmten Alter, mindestens jedoch bis zum Alter von zwölf, sowie pflegende Angehörige das Recht haben, flexible Arbeitsregelungen für Betreuungs- und Pflegezwecke zu beantragen. Für solche flexiblen Arbeitsregelungen kann eine vernünftige zeitliche Begrenzung gelten.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Kindern bis zu einem bestimmten Alter, mindestens jedoch bis zum Alter von zehn Jahren, sowie pflegende Angehörige das Recht haben, anpassbare Arbeitsregelungen für Betreuungs- und Pflegezwecke zu beantragen. Für solche anpassbaren Arbeitsregelungen kann eine vernünftige zeitliche Begrenzung gelten.

Änderungsantrag    72

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

1a.  Die Mitgliedstaaten können Rahmenleitlinien für die Meldefrist festlegen, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Inanspruchnahme ihres Rechts auf anpassbare Arbeitsregelungen informieren müssen, wobei die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den Beginn sowie das Ende der Inanspruchnahme dieses Rechts anführen muss. Dabei berücksichtigen die Mitgliedstaaten die Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber, insbesondere im Falle von Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen, als auch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Mitgliedstaaten berücksichtigen darüber hinaus auch höhere Gewalt sowie die Möglichkeit einer einvernehmlichen Vereinbarung über die Änderung der Meldefrist zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.

Begründung

Durch diese Änderung erhalten Unternehmen, insbesondere Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen, rechtliche Klarheit, indem für die Inanspruchnahme anpassbarer Arbeitsregelungen eine angemessene Meldefrist festgelegt wird.

Änderungsantrag    73

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die Arbeitgeber prüfen und beantworten Anträge auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags begründen.

2.  Die Arbeitgeber prüfen und beantworten Anträge auf anpassbare Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber – insbesondere, wenn es sich um Kleinstunternehmen bzw. kleine und mittlere Unternehmen handelt – als auch der Arbeitnehmer schriftlich. Arbeitgeber müssen jede Ablehnung oder jeden Aufschub eines solchen Antrags innerhalb eines angemessenen Zeitraums nach der Einreichung des Antrags schriftlich damit begründen, dass die Arbeitsregelung eine gravierende Störung der Betriebsabläufe bewirken würde oder ernsthafte und negative Auswirkungen auf die Geschäfte des Arbeitgebers nach sich ziehen würde.

Änderungsantrag    74

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Wenn flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 zeitlich begrenzt sind, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Recht, am Ende der vereinbarten Zeitspanne zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat auch dann das Recht, zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, wenn eine Änderung der Umstände dies rechtfertigt. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu prüfen und zu beantworten.

3.  Wenn anpassbare Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 zeitlich begrenzt sind, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Recht, am Ende der vereinbarten Zeitspanne zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat auch dann das Recht, zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, wenn eine Änderung der Umstände dies rechtfertigt. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu prüfen und schriftlich zu beantworten.

Änderungsantrag    75

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 3 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

3a.  Die Mitgliedstaaten prüfen, ob Regelungen benötigt werden, mit denen dafür Sorge getragen wird, dass die anpassbaren Arbeitszeiten so angewendet werden, dass sie mit den spezifischen Bedürfnissen von besonders geforderten Eltern vereinbar sind, deren Präsenz verstärkt erforderlich ist, insbesondere von Eltern mit einer Behinderung, Eltern mit Kindern, die eine Behinderung einschließlich psychischer Erkrankungen, ein anderes ernstes gesundheitliches Problem oder eine schwere Krankheit haben, und alleinerziehenden Elternteilen im Sinne der nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten.

Änderungsantrag    76

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Ansprüche, die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu Beginn eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 bereits erworben haben oder im Begriff sind zu erwerben, bleiben bis zum Ende eines solchen Urlaubs aufrecht. Im Anschluss an einen solchen Urlaub gelten diese Ansprüche einschließlich aller Änderungen, die sich aus dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen oder Gepflogenheiten ergeben.

1.  Ansprüche, die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu Beginn eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5, 6, 7 oder 9 bereits erworben haben oder im Begriff sind zu erwerben, bleiben bis zum Ende eines solchen Urlaubs oder dem Ende des entsprechenden Zeitraums der anpassbaren Arbeitsregelung erhalten. Im Anschluss an einen solchen Urlaub gelten diese Ansprüche einschließlich aller Änderungen, die sich aus dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen oder Gepflogenheiten ergeben.

Änderungsantrag    77

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Ablauf eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 Anspruch darauf haben, an ihren früheren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen zurückzukehren, die für sie nicht weniger günstig sind, und in den Genuss aller Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zu kommen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten.

2.  Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Ablauf eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 Anspruch darauf haben, an ihren früheren Arbeitsplatz zurückzukehren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen zu erhalten, die für sie nicht weniger günstig sind und dem Arbeitsvertrag entsprechen, und in den Genuss aller Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zu kommen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten.

Änderungsantrag    78

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 – Absatz 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2a.  Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass nach Ablauf des Urlaubs gemäß Artikel 5, falls notwendig, ein Wiedereingliederungsplan für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht, um ihre Rückkehr in das Unternehmen des Arbeitgebers zu begünstigen.

Änderungsantrag    79

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Mitgliedstaaten bestimmen den Status des Arbeitsvertrags oder Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6, auch im Hinblick auf Sozialleistungsansprüche, und stellen sicher, dass das Beschäftigungsverhältnis während dieses Zeitraums aufrecht bleibt.

3.  Die Mitgliedstaaten bestimmen den Status des Arbeitsvertrags oder Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Urlaubs oder den entsprechenden Zeitraum der anpassbaren Arbeitsregelungen gemäß Artikel 4, 5, 6, 7 oder 9 und stellen sicher, dass das Beschäftigungsverhältnis während dieses Zeitraums ohne eine Beeinträchtigung der Sozialleistungsansprüche einschließlich der von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern während der ganzen Dauer des Urlaubs weiterzuzahlenden Pensions- bzw. Rentenbeiträge bestehen bleibt.

Änderungsantrag    80

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen für ein Verbot der Schlechterstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme ihres Rechts auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9.

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen für ein Verbot der Diskriminierung und der Schlechterstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5, 6 oder 7 oder aufgrund der Inanspruchnahme ihres Rechts auf anpassbare Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9.

Änderungsantrag    81

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Die Mitgliedstaaten ergreifen gemeinsam mit den Sozialpartnern geeignete Maßnahmen, um sicherzustellen, dass von Gleichbehandlungsstellen oder geeigneten Vermittlungsstellen eine angemessene, verfügbare und zugängliche Rechtsberatung und Rechtshilfe einschließlich vertraulicher und persönlicher Beratung eingeholt werden kann und den Personen, die sie benötigen, zur Verfügung gestellt wird.

Änderungsantrag    82

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 12 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen für ein Verbot der Kündigung und aller Vorbereitungen für eine Kündigung aufgrund der Beantragung oder der Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9 zu beantragen.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen für ein Verbot der Kündigung und aller Vorbereitungen für eine Kündigung aufgrund der Beantragung oder der Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, anpassbare Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9 zu beantragen.

Änderungsantrag    83

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 12 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, ihre Kündigung sei aufgrund der Beantragung oder der Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9 zu beantragen, erfolgt, können vom Arbeitgeber verlangen, dass er stichhaltige Kündigungsgründe anführt. Der Arbeitgeber muss diese Gründe schriftlich darlegen.

2.  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, ihre Kündigung sei aufgrund der Beantragung oder der Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 erfolgt, können vom Arbeitgeber verlangen, dass er stichhaltige Kündigungsgründe anführt. Der Arbeitgeber muss diese Gründe schriftlich darlegen.

Änderungsantrag    84

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 12 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass in Fällen, in denen die in Absatz 2 angeführten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen anführen, die darauf schließen lassen, dass eine solche Kündigung erfolgt ist, die beklagte Partei nachzuweisen hat, dass die Kündigung aus anderen als den in Absatz 1 angeführten Gründen erfolgt ist.

3.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass in Fällen, in denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, ihre Kündigung sei aufgrund der Beantragung oder der Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 erfolgt, vor Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen anführen, die darauf schließen lassen, dass eine solche Kündigung erfolgt ist, die beklagte Partei nachzuweisen hat, dass die Kündigung aus anderen Gründen als der Beantragung oder der Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 erfolgt ist.

Änderungsantrag    85

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 12 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 12a

 

Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen

 

Die Mitgliedstaaten können Steuererleichterungen oder andere Anreize einführen, durch die Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen bei der Erfüllung der Vorschriften dieser Richtlinie unterstützt werden.

Änderungsantrag    86

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 15 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die gemäß Artikel 20 der Richtlinie 2006/54/EG bezeichnete Stelle oder die gemäß dem genannten Artikel bezeichneten Stellen, deren Aufgabe es ist, die Gleichbehandlung von Eltern und pflegenden Angehörigen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu fördern, zu analysieren, zu beobachten und zu unterstützen, auch für Fragen zuständig ist bzw. sind, die unter diese Richtlinie fallen.

Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die gemäß Artikel 20 der Richtlinie 2006/54/EG bezeichnete Stelle oder die gemäß dem genannten Artikel bezeichneten Stellen, deren Aufgabe es ist, die Gleichbehandlung von Eltern und pflegenden Angehörigen ohne geschlechtsspezifische Diskriminierung zu fördern, zu analysieren, zu beobachten und zu unterstützen, auch für Fragen zuständig ist bzw. sind, die unter diese Richtlinie fallen. Diese nationalen Stellen sind auch für die Überwachung der Umsetzung dieser Richtlinie auf nationaler Ebene zuständig und stellen dem EIGE nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten zur Verfügung, damit die Umsetzung dieser Richtlinie ordnungsgemäß überwacht und bewertet werden kann.

Änderungsantrag    87

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 16

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Artikel 16

Artikel 16

Schutzniveau

Schutzniveau

Die Mitgliedstaaten können Vorschriften beibehalten oder einführen, die für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind als die Bestimmungen dieser Richtlinie. Sie gewährleisten jedoch, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs im Einklang mit Artikel 5 Absatz 2 nicht übertragbar sind.

1.  Die Mitgliedstaaten können Vorschriften einführen bzw. müssen Vorschriften beibehalten, die für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind als die Bestimmungen dieser Richtlinie. Sie gewährleisten jedoch, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs im Einklang mit Artikel 5 Absatz 2 nicht übertragbar sind.

 

2.  Diese Richtlinie rechtfertigt keine Verringerung der den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in den Mitgliedstaaten bereits gewährten Rechte und des jeweiligen Schutzniveaus in welcher Form auch immer.

 

3.  Diese Richtlinie berührt nicht das Recht der Mitgliedstaaten, für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder die Anwendung von für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstigeren Tarifverträgen zu fördern oder zuzulassen.

 

4.  Diese Richtlinie lässt andere Rechte unberührt, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern durch andere Rechtsakte der Union gewährt worden sind.

Änderungsantrag    88

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass in ihrem Hoheitsgebiet die gemäß dieser Richtlinie verabschiedeten Rechtsvorschriften sowie die bereits geltenden Vorschriften, die gemäß Artikel 1 Gegenstand dieser Richtlinie sind, allen Betroffenen mit allen geeigneten Mitteln zur Kenntnis gebracht werden.

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass in ihrem Hoheitsgebiet die gemäß dieser Richtlinie verabschiedeten Rechtsvorschriften sowie die bereits geltenden Vorschriften, die gemäß Artikel 1 Gegenstand dieser Richtlinie sind, allen betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern, insbesondere Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen, mit allen geeigneten Mitteln zur Kenntnis gebracht werden.

Änderungsantrag    89

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Die Mitgliedstaaten prüfen die Möglichkeit, freiwillige Zertifizierungssysteme zu fördern. Um eine breitere Anwendung von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben durch öffentliche und private Organisationen zu unterstützen, könnten Behörden Anreizmaßnahmen für zertifizierte Organisationen einführen.

Änderungsantrag    90

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 17a

 

Dialog mit einschlägigen Interessengruppen

 

Zur Förderung der Ziele dieser Richtlinie begünstigen die Union und ihre Mitgliedstaaten den Dialog mit einschlägigen Interessengruppen, insbesondere mit Eltern- und Familienverbänden, Arbeitgebern und Gewerkschaften.

Änderungsantrag    91

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Spätestens fünf Jahre nach dem Inkrafttreten dieser Richtlinie übermitteln die Mitgliedstaaten der Kommission alle relevanten Informationen zur Anwendung dieser Richtlinie, die die Kommission für die Erstellung eines Berichts an das Europäische Parlament und den Rat über die Anwendung dieser Richtlinie benötigt.

1.  Bis zum ... [drei Jahre nach dem Datum des Inkrafttretens dieser Richtlinie] beurteilen die Mitgliedstaaten die Umsetzung der Ziele dieser Richtlinie, insbesondere des Ziels der Gleichstellung der Geschlechter, und ihre Auswirkungen auf die Entwicklung von Kleinstunternehmen und kleinen und mittleren Unternehmen und übermitteln der Kommission alle relevanten Informationen zur Anwendung dieser Richtlinie, die die Kommission für die Erstellung eines Berichts an das Europäische Parlament und den Rat über die Anwendung dieser Richtlinie benötigt.

 

 

Änderungsantrag    92

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Auf der Grundlage der von den Mitgliedstaaten gemäß Absatz 1 bereitgestellten Informationen legt die Kommission dem Europäischen Parlament und dem Rat einen Bericht vor, in dem sie die Anwendung dieser Richtlinie überprüft und dem sie falls erforderlich einen Legislativvorschlag beifügt.

2.  Auf der Grundlage der von den Mitgliedstaaten gemäß Absatz 1 bereitgestellten Informationen legt die Kommission dem Europäischen Parlament und dem Rat einen Bericht vor, in dem sie die Anwendung dieser Richtlinie überprüft, einschließlich nach Geschlecht aufgeschlüsselter Daten zu der Inanspruchnahme der verschiedenen Formen von Urlaub, die Gegenstand dieser Richtlinie sind, und deren Auswirkungen auf Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen, und dem sie, falls erforderlich, einen Legislativvorschlag beifügt; ferner bewertet sie die Möglichkeit, die in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte auf Selbständige auszuweiten.

Änderungsantrag    93

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 – Absatz 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2a.  Der Bericht gemäß Absatz 2 enthält unter anderem auch Folgenabschätzungen zu den folgenden Punkten:

 

a)  Möglichkeiten zur Verlängerung von Pflegeurlaub,

 

b)  Möglichkeiten zur Ausdehnung der Begriffsbestimmung für pflegende Angehörige,

 

c)  die Auswirkungen der Richtlinie auf pflegende Angehörige, die die Möglichkeit des Pflegeurlaubs nutzen, die die Möglichkeit der Beantragung anpassbarer Arbeitsregelungen genutzt haben, und die keine der Regelungen, die Gegenstand dieser Richtlinie sind, in Anspruch genommen haben.

Änderungsantrag    94

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 – Absatz 2 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2b.  Die Kommission prüft bis ... [... nach dem Datum des Inkrafttretens dieser Richtlinie], inwiefern die Bestimmungen dieser Richtlinie in Bezug auf die verschiedenen Höhen des Ersatzeinkommens für die verschiedenen Arten von Urlaub mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung in Einklang stehen, und ergreift umgehend die erforderlichen legislativen Maßnahmen, wenn eine entsprechende Ungleichbehandlung festgestellt wird.

Änderungsantrag    95

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 20 – Absatz 1 – Unterabsatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten setzen die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, um dieser Richtlinie spätestens zwei Jahre nach ihrem Inkrafttreten nachzukommen. Sie teilen der Kommission unverzüglich den Wortlaut dieser Vorschriften mit.

Die Mitgliedstaaten setzen die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie bis spätestens ... [zwei Jahre nach dem Datum des Inkrafttretens dieser Richtlinie] nachzukommen. Sie teilen der Kommission unverzüglich den Wortlaut dieser Vorschriften mit.

 

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass die in Unterabsatz 1 genannten Maßnahmen im Einklang mit den jeweiligen nationalen Gegebenheiten Gegenstand eines Anhörungsverfahrens unter Einbeziehung der Sozialpartner sind.

(1)

  ABl. C 129 vom 11.4.2018, S. 44.

(2)

  Noch nicht im Amtsblatt veröffentlicht.


BEGRÜNDUNG

Die von der Kommission vorgeschlagene Richtlinie ist eines der ersten Ergebnisse der europäischen Säule sozialer Rechte. Ihr liegt die Initiative „Ein neuer Start“ zur Bewältigung der Herausforderungen hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für berufstätige Eltern und pflegende Angehörige zugrunde, mit der zur Verwirklichung der im Vertrag festgelegten Ziele der Chancengleichheit von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt und der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz sowie der Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus in der EU beigetragen wird.

Der Legislativvorschlag zielt daher darauf ab, dass gezielt Maßnahmen ergriffen werden, um der Unterrepräsentation von Frauen im Berufsleben zu begegnen, indem die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gefördert wird und Ungleichbehandlung und mangelnder Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt entgegengewirkt wird. Darüber hinaus soll damit die Rolle von Männern bei der Betreuung und Pflege in der Familie gestärkt werden, was auch den Kindern zugutekommen wird. Wenn Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wirkt sich dies nachweislich insofern positiv aus, als sich dadurch der Anteil der unbezahlten Familienarbeit, den Frauen leisten, verringert und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung bleibt. Auf diese Weise werden durch den Vorschlag also Nichtdiskriminierung und die Gleichstellung der Geschlechter gefördert. Die vorgeschlagene Richtlinie soll in der gegenwärtigen Fassung für alle Arbeitnehmer – Männer und Frauen – gelten, die einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen.

Mit der Richtlinie soll eine Reihe von neuen oder höheren Mindeststandards für Eltern-, Vaterschafts- und Pflegeurlaub eingeführt werden, die dazu beitragen sollen, Unterschiede hinsichtlich der Verwirklichung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige zu beheben. Der Berichterstatter ist der Ansicht, dass diese Maßnahmen zeitgerecht und notwendig sind, um den Zugang zu Regelungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern und der sich verändernden Arbeitswelt in unserer Gesellschaft besser Rechnung zu tragen.

Der Berichterstatter vertritt darüber hinaus die Auffassung, dass sich die Verfügbarkeit hochwertiger, zugänglicher und erschwinglicher Kinderbetreuungseinrichtungen als ein wesentlicher Aspekt der Politik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in den Mitgliedstaaten erwiesen hat, der Frauen eine rasche Rückkehr ins Erwerbsleben und eine stärkere Teilhabe am Arbeitsmarkt ermöglicht. Er ist daher der Ansicht, dass die Mitgliedstaaten ihre Kinderbetreuungseinrichtungen verbessern sollten und dass dies in den Wortlaut der Richtlinie einfließen sollte, weshalb er die Richtlinie um eine entsprechende Erwägung ergänzt hat.

Im Sinne von Artikel 153, auf dessen Grundlage dieser Vorschlag für eine Richtlinie unterbreitet wird, möchte der Berichterstatter neben den kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) auch die Kleinstunternehmen besonders hervorheben, zumal er der Ansicht ist, dass es für diese Unternehmen aufgrund ihrer Besonderheiten und der für sie geltenden Einschränkungen, die sich von jenen für KMU unterscheiden, schwieriger ist, bestimmte Abschnitte dieser Richtlinie umzusetzen.

Der Berichterstatter hat dafür gesorgt, dass in den Text durchweg zusätzliche Bestimmungen für Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen aufgenommen wurden, damit mit dieser Richtlinie keine administrativen, finanziellen und rechtlichen Auflagen in einer Weise eingeführt werden, die der Gründung und dem Ausbau solcher Unternehmen entgegensteht, ohne die Mitarbeiter dabei in ihren Rechten zu beschneiden, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch zu nehmen. Zum Beispiel stellte der Berichterstatter in einem seiner Änderungsanträge fest, dass ungeachtet der Frage, ob der Arbeitgeber einen solchen Antrag genehmigen sollte oder nicht, die Schwierigkeiten, die flexible Arbeitsregelungen für Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen mit sich bringen können, berücksichtigt werden sollten.

Um dem Einwand Rechnung zu tragen, dass ein gewisser Verwaltungsaufwand Kleinstunternehmen massiv schaden könnte, hat der Berichterstatter vorgeschlagen, dass die Mitgliedstaaten die Möglichkeit haben sollten, Maßnahmen zu ergreifen, um den Aufwand, den die Bestimmungen in Artikel 12 (Kündigungsschutz und Beweislast) für Kleinstunternehmen bedeuten, zu begrenzen, damit diese Unternehmen nicht unverhältnismäßig belastet werden.

Mit den wichtigsten Vorschlägen der Kommission werden die bereits geltenden Bestimmungen um folgende neue Aspekte ergänzt:

•  Mit der Richtlinie wird das Recht auf einen Vaterschaftsurlaub von mindestens zehn Arbeitstagen in der Zeit um die Geburt eines Kindes eingeführt. Dies ist angesichts der Tatsache, dass es auf europäischer Ebene gegenwärtig keine Mindeststandards für den Vaterschaftsurlaub gibt, eine wichtige Neuerung. Der Berichterstatter unterstützt diesen neuen Vorschlag uneingeschränkt, zumal sich die Möglichkeiten und Anreize für Väter, Urlaub zu nehmen, in den Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich gestalten. In den Mitgliedstaaten mit Vaterschaftsurlaub gibt es erhebliche Unterschiede bei der Höhe der Vergütung und der Anzahl der Urlaubstage.

Der Berichterstatter hat eine Änderung des Texts vorgenommen, wonach Vaterschaftsurlaub auch anlässlich der Adoption eines Kindes in Anspruch genommen werden kann. Es liegt auf der Hand, dass die Geburt oder Adoption eines Kindes eine Zeit darstellt, in der es wichtig ist, dass der Vater präsent ist und sich die Aufgaben mit seinem Partner teilt. In dieser Zeit entwickelt sich eine Bindung, die erwiesenermaßen sowohl für das Kind als auch für den Vater wichtig ist. Der Berichterstatter hat eine Änderung vorgeschlagen, mit der klargestellt wird, dass der Arbeitnehmer, der als der Vater gilt, auch ein gemäß den nationalen Rechtsvorschriften gleichgestellter zweiter Elternteil sein könnte.

Im Hinblick auf die Höhe der Bezahlung oder Vergütung hat der Berichterstatter an dem Vorschlag der Kommission festgehalten, wonach Personen, die Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen, eine Bezahlung oder Vergütung erhalten, die der Höhe des Krankengeldes entspricht, was im Einklang mit den bestehenden EU-Rechtsvorschriften steht, in denen das Recht auf Urlaub in der Zeit um die Geburt eines Kindes festgeschrieben ist.

•  Nach der Elternurlaubsrichtlinie (2010/18/EU), die aufgehoben wird, sobald die vorliegende vorgeschlagene Richtlinie in Kraft tritt, berechtigt die Geburt oder Adoption eines Kindes Arbeitnehmer zu mindestens vier Monaten Elternurlaub, wobei ein Monat nicht übertragbar ist. Dieser Urlaub kann mindestens bis zum achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden. Gegenwärtig besteht keine Verpflichtung zur Vergütung während des Elternurlaubs, und es steht den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern frei, die genauen Bedingungen für diesen Urlaub festzulegen.

Der vorliegende Vorschlag hingegen sieht für diesen Zeitraum von vier Monaten eine Vergütung vor, die mindestens der Höhe des Krankengeldes entspricht, wobei diese vier Monate nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden können. Dadurch wird das Recht auf Elternurlaub gestärkt. Die Eltern werden auch das Recht haben, die Gesamtdauer des Urlaubs flexibel in Anspruch zu nehmen, und das Alter des Kindes, bis zu dem Eltern den Urlaub nehmen können, wird von acht auf zwölf Jahre angehoben. Der Berichterstatter stimmt diesem Vorschlag zu, zumal der derzeitige EU-Rechtsrahmen Männern nur wenige Anreize bietet, im gleichem Maße wie Frauen Betreuungs- und Pflegepflichten zu übernehmen. Wenn Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wirkt sich dies nachweislich insofern positiv aus, als sich dadurch der Anteil der unbezahlten Familienarbeit, den Frauen leisten, verringert und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung bleibt.

Der Berichterstatter teilt zwar die Ansicht der Kommission, dass Elternurlaub vergütet werden sollte, ist jedoch insofern vom Vorschlag der Kommission abgewichen, als er vorschlägt, dass die Arbeitnehmer eine Bezahlung oder Vergütung erhalten, die mindestens 75 % ihres Bruttolohns entspricht. Der Berichterstatter ist der Auffassung, dass man mit der Festlegung eines einheitlichen Prozentsatzes für die Bezahlung auf EU-Ebene die Abweichungen zwischen den verschiedenen Sätzen, die sich aus der Vergütung in der Höhe des Krankengeldes in den einzelnen Mitgliedstaaten ergeben, ausräumen, gleiche Ausgangsbedingungen für alle Arbeitnehmer schaffen und mehr Väter, für die mangelnde Wirtschaftlichkeit ein starker Negativanreiz im Hinblick auf die Inanspruchnahme von Elternurlaub ist, eben dazu anregen könnte.

Der Berichterstatter hat einen Vorschlag vorgelegt, wie Anträge auf Elternurlaub besser zu handhaben sind, indem eine klare Frist festgelegt wird, innerhalb derer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Inanspruchnahme von Urlaub informieren und den genauen Zeitraum bekanntgeben müssen, über den hinweg sie ihr Recht auf Elternurlaub in Anspruch nehmen wollen. Der Berichterstatter ist der Ansicht, dass dies sowohl den Arbeitgebern bei ihrer Planung zugutekommt als auch den Arbeitnehmern, die den Urlaub auf diese Weise dann nehmen können, wenn er am dringendsten benötigt wird. Dies ist vor allem für Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen besonders relevant, zumal sie nicht über den Luxus einer hohen Zahl an Mitarbeitern oder umfangreicher finanzieller Mittel für die Einstellung zusätzlicher Mitarbeiter auf Zeit verfügen.

•  Der Berichterstatter begrüßt den Vorschlag, ein Recht auf Pflegeurlaub für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einzuführen, die für schwerkranke oder pflegebedürftige Angehörige sorgen. Sie werden die Möglichkeit haben, fünf Tage pro Jahr in Anspruch zu nehmen, die mindestens in der Höhe des Krankengeldes vergütet werden. Der Berichterstatter hat vorgeschlagen, für den Pflegeurlaub stattdessen eine Bezahlung oder Vergütung vorzusehen, die mindestens 75 % des Bruttolohns entspricht.

•  Außerdem gilt das Recht, flexible Arbeitsregelungen zu beantragen und Elternurlaub in Anspruch zu nehmen, nach dem neuen Vorschlag für alle erwerbstätigen Eltern mindestens so lange, bis ihr Kind das Alter von zwölf Jahren erreicht. Dem Berichterstatter ist bewusst, dass dies insbesondere Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen Schwierigkeiten bereiten könnte, weshalb er vorgeschlagen hat, dieses Mindestalter auf zehn Jahre herabzusetzen.


MINDERHEITENANSICHT

Minderheitenansicht von Joëlle Mélin und Dominique Martin zu dem Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates

(COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))

Dass ein Kind eines Arbeitnehmers betreut bzw. ein Elternteil oder Angehöriger eines Arbeitnehmers gepflegt werden muss, kommt häufig vor und ist reine Privatsache. Eine solche Situation mag zwar schwierig oder schmerzlich sein, darf aber an den allgemeinen Bedingungen des Berufslebens und den aktuell geltenden Bedingungen für den Elternurlaub nichts ändern, weil dadurch das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben insofern gestört würde, als Letzteres de facto übermäßiges Gewicht erhalten würde. Darüber hinaus haben die Mitgliedstaaten in dieser Angelegenheit sowohl vom Grundsatz her als auch hinsichtlich der Höhe der Vergütung die souveräne Entscheidungshoheit; entgegen dem, was uns gesagt wurde, bringt Europa keinen Mehrwert. Ferner ist es nicht Aufgabe der Arbeitgeber, den verschiedenen Unwägbarkeiten im Leben jedes einzelnen Mitarbeiters abzuhelfen und dadurch nicht nur ganze Teile unserer Wirtschaft, sondern auch die nationalen Sozialversicherungssysteme in Gefahr zu bringen.

Joëlle Mélin                  Dominique Martin


STELLUNGNAHME des Ausschusses für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter (30.5.2018)

für den Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten

zu dem Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates

(COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))

Verfasserin der Stellungnahme: Agnieszka Kozłowska-Rajewicz

(*) Assoziierte Ausschüsse – Artikel 54 der Geschäftsordnung

KURZE BEGRÜNDUNG

Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind nicht nur eine Frage der Rechte von Frauen, sondern auch eine Voraussetzung, um die Rechte von Männern zu wahren und die Gleichstellung der Geschlechter im Allgemeinen sicherzustellen. Darüber hinaus sind sie für die Wirtschaft der EU von entscheidender Bedeutung, unter anderem um den nachteiligen Folgen der Bevölkerungsüberalterung und des Arbeitskräftemangels entgegenzuwirken.

Die Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt ist nach wie vor problematisch: Die Beschäftigungsquote von Frauen in der EU liegt im Durchschnitt bei 64 %, während sie für Männer bei 76 % liegt. Die Erwerbslosigkeit von Frauen geht nachweislich in erster Linie auf fehlende Möglichkeiten zur wirksamen Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und familiären Pflichten zurück. In der Folge beträgt das geschlechtsspezifische Rentengefälle, welches das Ergebnis der kumulierten lebenslangen Ungleichstellung von Frauen und Zeiten ihrer Abwesenheit vom Arbeitsmarkt ist, im Durchschnitt in der EU drastische 40 %(1). Die Gleichstellung der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt schreitet bislang nur schleppend voran. Um diesen Umstand zu ändern, sind Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erforderlich(2). Zudem leistet die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben einen wesentlichen Beitrag, um wirksam auf Arbeitskräftemangel und das steigende Durchschnittsalter der Bevölkerung reagieren zu können(3).

Die Verfasserin der Stellungnahme möchte den Schwerpunkt auf das mit der Richtlinie beabsichtigte Ziel legen, die Beschäftigungsquote von Frauen zu erhöhen, und der Rechtsgrundlage angemessen Rechnung tragen. Die beiden Kernstücke des Vorschlags, die die Verfasserin für die Verwirklichung dieser Ziele als grundlegend ansieht, sind folgende:

1)  Dass Elternurlaub nicht übertragen werden kann, ist eine Voraussetzung für die gleichberechtigte Aufteilung des Urlaubs zwischen Frauen und Männern und ein Mittel, die Präsenz von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern und Männer stärker in familiäre Pflichten einzubinden.

2)  Eine Bezahlung während der Urlaube, die der Höhe des Krankengeldes entspricht, ist mit dem geltenden Rechtsrahmen und der Mutterschutzrichtlinie vereinbar. Väter machen ihren Anspruch auf Urlaub geltend, wenn eine Vergütung in ausreichender Höhe gewährt wird.(4)

Bezahlter Vaterschaftsurlaub ist die Grundvoraussetzung dafür, dass Väter Betreuungspflichten übernehmen(5). Dabei sollte jedoch ein gewisses Maß an Flexibilität für die Inanspruchnahme des Vaterschaftsurlaubs eingeräumt werden: Die Vätern sollten dieses Recht innerhalb des ersten Jahres nach der Geburt bzw. Adoption in Anspruch nehmen können. Damit steigt die Wahrscheinlichkeit, dass mehr Väter den Urlaub in Anspruch nehmen, da es sich einige Männer möglicherweise nicht zutrauen, ein Kind bereits kurz nach der Geburt zu betreuen. Dennoch sollte eine Präferenz für die Inanspruchnahme des Vaterschaftsurlaubs anlässlich der Geburt bzw. Adoption beibehalten werden, da es Belege dafür gibt, dass die Bindung zwischen Vater und Kind in dieser ersten Phase besonders gut aufgebaut werden kann(6). Der Pflegeurlaub ist als begrüßenswerter Ansatz zur Lösung des Problems der alternden Bevölkerung anzusehen, zumal Pflegepflichten nicht allein die Betreuung von Kindern betreffen.

Es werden mehrere Änderungen vorgeschlagen, um den Vorschlag auf die Erfordernisse der Volkswirtschaften der EU abzustimmen:

Die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind zwar langfristige Investitionen, mit denen der wirtschaftliche Wohlstand gesteigert und die Beschäftigung von Frauen gefördert wird, dennoch muss besonderes Augenmerk darauf gelegt werden, dass der ordnungsgemäße Betriebsablauf in Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen kurz- und langfristig gesichert ist. Unternehmen benötigen klare Regeln, um effizienter planen und Produktivitätsverluste verhindern zu können. In diesem Zusammenhang ist hervorzuheben, dass eindeutige Kündigungsfristen sowie Anwartschaftszeiten für Urlaubsregelungen und flexible Arbeitszeitregelungen benötigt werden.

Benachteiligten Gruppen ist zwar besondere Aufmerksamkeit zu widmen, dennoch sollte kein Recht auf verlängerten Urlaub für erwerbstätige Alleinerziehende eingeführt werden, da mit der Richtlinie gerade die Präsenz von Frauen auf dem Arbeitsmarkt erhöht werden soll. Die Verlängerung der Urlaubszeiten für Alleinerziehende könnte in der Praxis dazu führen, dass alleinerziehende Mütter – die den größten Teil der Alleinerziehenden stellen – länger von der Arbeit abwesend sind. Dies wäre jedoch dem Ziel der Richtlinie abträglich und würde sich nachteilig auf die finanzielle Unabhängigkeit dieser Frauen auswirken. Im Rahmen dieser Richtlinie ist es den Mitgliedstaaten freigestellt, wie und in welcher Form sie benachteiligte Familien unterstützen, was uneingeschränkt zu begrüßen ist.

Schließlich ist die Verfasserin der Ansicht, dass der Standpunkt des Europäischen Parlaments schwerpunktmäßig auf die Verteidigung der wesentlichen Ziele der Richtlinie und auf die Rechtsgrundlage ausgerichtet sein sollte, die auf der Gleichstellung von Frauen und Männern beruht. Das Europäische Parlament sollte zudem strategisch vorgehen und im Hinblick auf die rasche Verabschiedung im Rat das Scheitern eines allzu ehrgeizigen Vorschlags vermeiden, indem den von den Mitgliedstaaten vorgebrachten Vorbehalten Rechnung getragen wird.

ÄNDERUNGSANTRÄGE

Der Ausschuss für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter ersucht den federführenden Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten, folgende Änderungsanträge zu berücksichtigen:

Änderungsantrag    1

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(2)  Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein Grundprinzip der Union. Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union lautet eine Zielsetzung, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Artikel 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union legt fest, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist.

(2)  Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein Grundprinzip der Union. Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union und Artikel 8 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union lautet eine Zielsetzung der Union, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern bzw. Ungleichheiten zu beseitigen. Artikel 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union legt ferner fest, dass Diskriminierungen verboten sind, während in Artikel 23 festgelegt ist, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist.

Änderungsantrag    2

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 4

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(4)  Die Union ist Vertragspartei des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen. Somit sind die Bestimmungen dieses Übereinkommens ab seinem Inkrafttreten integraler Bestandteil der Rechtsordnung der Europäischen Union, und das Unionsrecht ist möglichst so auszulegen, dass es mit dem Übereinkommen in Einklang steht. In Artikel 7 des Übereinkommens ist festgelegt, dass die Vertragsstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um zu gewährleisten, dass Kinder mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen Kindern alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen können.

(4)  Die Union und alle ihre Mitgliedstaaten sind Vertragsparteien des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen. In dem Übereinkommen wird hervorgehoben, dass Menschen mit Behinderungen und ihre Familienangehörigen den erforderlichen Schutz und die notwendige Unterstützung erhalten sollen, um es den Familien zu ermöglichen, zum vollen und gleichberechtigten Genuss der Rechte der Menschen mit Behinderungen beizutragen. Die Bestimmungen dieses Übereinkommens sind integraler Bestandteil der Rechtsordnung der Europäischen Union, und das Unionsrecht ist möglichst so auszulegen, dass es mit dem Übereinkommen in Einklang steht. In Artikel 7 des Übereinkommens ist festgelegt, dass die Vertragsstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um zu gewährleisten, dass Kinder mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen Kindern alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen können. Darüber hinaus ist in Artikel 23 des Übereinkommens festgelegt, dass die Vertragsparteien wirksame und geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen in allen Fragen treffen, die Ehe, Familie, Elternschaft und Partnerschaften betreffen.

Änderungsantrag    3

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 5

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(5)  Die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollte die Geschlechtergleichstellung fördern, indem sie die Erwerbstätigkeit von Frauen unterstützt, es Männern leichter macht, Betreuungs- und Pflegeaufgaben gleichberechtigt mit Frauen zu übernehmen, und indem sie die Einkommens- und Entgeltschere zwischen den Geschlechtern schließt. Eine solche Politik sollte auch demografische Veränderungen, darunter die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung, berücksichtigen.

(5)  Die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollte die Geschlechtergleichstellung fördern, indem sie die Erwerbstätigkeit von Frauen unterstützt, es Männern leichter macht und sie motiviert, Betreuungs- und Pflegeaufgaben gleichberechtigt mit Frauen zu übernehmen, und indem sie die Einkommens-, Entgelt- und Pensions- bzw. Rentenschere zwischen den Geschlechtern schließt. Eine solche Politik sollte auch demografische Veränderungen, darunter die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung, berücksichtigen. Sie sollte auch dazu beitragen, dass gegen Geschlechterstereotype vorgegangen wird, die den Geschlechterrollen zugeschrieben werden.

Änderungsantrag    4

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 6 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(6a)  Mit der Europäischen Säule sozialer Rechte, die von den Mitgliedstaaten am 17. November 2017 verkündet wurde, sollen neue und wirksamere Rechte für die Bürger der Union sichergestellt werden. Die Säule baut auf 20 wesentlichen Grundsätzen auf, darunter Grundsatz 2 zur Gleichstellung der Geschlechter, Grundsatz 3 zur Chancengleichheit und Grundsatz 9 zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Dieser besagt, dass Eltern und Menschen mit Betreuungs- oder Pflegepflichten ein Recht auf angemessene Freistellungs- und flexible Arbeitszeitregelungen sowie Zugang zu Betreuungs- und Pflegediensten haben. Frauen und Männer haben gleichermaßen Zugang zu Sonderurlaub für Betreuungs- oder Pflegepflichten, damit sie diesen Pflichten nachkommen können und werden darin bestärkt, dies auf ausgewogene Weise zu nutzen.

Änderungsantrag    5

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 6 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(6b)  Rund 80 % der informellen, in der Regel unbezahlten Betreuung und Pflege in der Union wird von Familienangehörigen und Freunden geleistet, deren Beitrag für die Bereitstellung, Organisation und Nachhaltigkeit der Gesundheits- und Sozialsysteme unverzichtbar ist. Rund zwei Drittel der Pflegenden in Europa sind Frauen. Der wirtschaftliche Wert der unbezahlten, informellen Pflege als Anteil der Kosten der formellen Langzeitpflege in der Union insgesamt liegt Schätzungen zufolge zwischen 50 % und 90 %.

Änderungsantrag    6

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(7)  Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stellt jedoch für viele Eltern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- bzw. Pflegepflichten eine große Herausforderung dar; dies hat negative Auswirkungen auf die weibliche Beschäftigungsquote. Frauen sind vor allem auch deshalb am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert, weil sich berufliche und familiäre Pflichten nur schwer vereinbaren lassen. Frauen mit Kindern sind tendenziell in geringerem Stundenausmaß bezahlt beschäftigt, da sie mehr Zeit für unbezahlte Betreuungs- und Pflegepflichten aufwenden. Auch die Erkrankung oder Pflegebedürftigkeit von Angehörigen wirkt sich nachweislich negativ auf die Erwerbstätigkeit von Frauen aus und führt sogar dazu, dass manche Frauen ganz aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden.

(7)  Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stellt jedoch für viele Eltern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- bzw. Pflegepflichten eine große Herausforderung dar; dies hat negative Auswirkungen auf die weibliche Beschäftigungsquote. Frauen sind vor allem auch deshalb am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert, weil sich familiäre und berufliche Pflichten nur schwer vereinbaren lassen. Frauen mit Kindern sind tendenziell in geringerem Stundenausmaß bezahlt beschäftigt, da sie mehr Zeit für unbezahlte Betreuungs- und Pflegepflichten aufwenden. Auch ein kranker oder abhängiger Angehöriger mit Pflege- oder Unterstützungsbedarf wirkt sich nachweislich negativ auf die Erwerbstätigkeit von Frauen aus und führt sogar dazu, dass manche Frauen teilweise oder ganz aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, was wiederum nachteilige finanzielle Folgen für ihr Einkommen und ihre Pension bzw. Rente mit sich bringt.

Änderungsantrag    7

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(8)  Der derzeitige EU-Rechtsrahmen bietet Männern nur wenige Anreize, um einen fairen Anteil an den Betreuungs- und Pflegepflichten zu übernehmen. In vielen Mitgliedstaaten gibt es keinen bezahlten Vaterschafts- und Elternurlaub, weshalb nur wenige Väter einen solchen Urlaub in Anspruch nehmen. Die Politik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist derzeit so gestaltet, dass sie die Geschlechterunterschiede sowohl im Beruf als auch im Bereich von Betreuung und Pflege noch verstärkt. Wenn hingegen Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wie z. B. Urlaub oder flexible Arbeitsregelungen, wirkt sich dies nachweislich positiv in der Form aus, dass Frauen relativ betrachtet weniger unbezahlte Familienarbeit leisten und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung bleibt.

(8)  Der derzeitige EU-Rechtsrahmen bietet Männern nur wenige Anreize dafür, dass sie einen fairen Anteil an den Betreuungs- und Pflegepflichten übernehmen. In vielen Mitgliedstaaten gibt es keinen bezahlten Vaterschafts- und Elternurlaub und keine Möglichkeit, Elternurlaub zu übertragen, was dazu beiträgt, dass nur wenige Väter einen solchen Urlaub in Anspruch nehmen. Die Politik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist derzeit so gestaltet, dass sie die Geschlechterunterschiede sowohl im Beruf als auch im Bereich von Betreuung und Pflege noch verstärkt. Wenn hingegen Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wie z. B. Urlaub oder flexible Arbeitsregelungen, wirkt sich dies nachweislich positiv in der Form aus, dass Frauen relativ betrachtet weniger unbezahlte Familienarbeit leisten und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung bleibt. Darüber hinaus haben Untersuchungen von Eurofound ergeben, dass die Inanspruchnahme seitens der Eltern von vielen miteinander verknüpften Faktoren abhängt. Zu diesen Faktoren zählen Informationen über den möglichen Elternurlaub, Ausgleichsvergütung während des Elternurlaubs und Einkommensunterschiede, Verfügbarkeit und Flexibilität von Kinderbetreuungseinrichtungen, vorherrschende Modelle der Familienorganisation und die Frage, inwieweit die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Ausschluss vom Arbeitsmarkt befürchten müssen, wenn sie einen Elternurlaub in Anspruch nehmen.1a

 

__________________

 

1a Eurofound: Promoting uptake of parental and paternity leave among fathers in the European Union, 2015, und The gender employment gap: Challenges and solutions, 2016.

Änderungsantrag    8

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(8a)  Die Verfügbarkeit einer hochwertigen, zugänglichen und erschwinglichen Infrastruktur für die Betreuung von Kindern und anderen abhängigen Personen hat sich als entscheidend für die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erwiesen, die die rasche Rückkehr junger Mütter in den Beruf und die stärkere Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt erleichtert. Die meisten Mitgliedstaaten der EU haben jedoch die sogenannten Barcelona-Ziele für die Kinderbetreuung aus dem Jahr 2002 noch nicht verwirklicht. Die Verwirklichung dieser Ziele ist von entscheidender Bedeutung, damit Frauen in vollem Umfang an der Beschäftigung teilnehmen können; mit Blick auf eine Lösung ist es unabdingbar, dass beim nächsten mehrjährigen Finanzrahmen Investitionen in hochwertige, zugängliche und erschwingliche Kinderbetreuung in den lokalen Gemeinschaften Vorrang eingeräumt werden.

Änderungsantrag    9

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(8b)  Eine unverhältnismäßig hohe Steuerlast für den Zweitverdiener, die in den meisten Mitgliedstaaten besteht, stellt einen erheblichen Negativanreiz dar, der der Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt entgegenwirkt. Es müssen alle Hürden ermittelt und beseitigt werden, die aufgrund von geschlechtsbezogenen Verzerrungseffekten in den Steuer- und Sozialleistungssysteme entstehen, damit eine umfassende Teilhabe der Frauen am Arbeitsmarkt und eine gerechte Aufteilung der Betreuungs- und Pflegepflichten begünstigt werden.

Änderungsantrag    10

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 13

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(13)  Um eine gerechtere Aufteilung von Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen Frauen und Männern zu fördern, sollten Väter das Recht erhalten, anlässlich der Geburt eines Kindes Vaterschaftsurlaub zu nehmen. Für den Anspruch auf Vaterschaftsurlaub sollte der Familienstand gemäß nationalem Recht keine Rolle spielen, um Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten auszugleichen.

(13)  Um eine gerechtere Aufteilung von Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen Frauen und Männern zu fördern, sollten Väter oder ein gemäß nationalem Recht gleichgestellter zweiter Elternteil das Recht erhalten, in zeitlicher Nähe zur Geburt oder Adoption eines Kindes und im Rahmen der Dauer des Mutterschaftsurlaubseinen bezahlten Vaterschaftsurlaub zu nehmen. Für den Anspruch auf Vaterschaftsurlaub sollte der Familienstand gemäß nationalem Recht keine Rolle spielen, um Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten auszugleichen.

Änderungsantrag    11

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 13 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(13a)  Die Mitgliedstaaten sollten auch prüfen, ob die für den Vaterschaftsurlaub geltenden Voraussetzungen und Modalitäten an die spezifischen Bedürfnisse der Väter in speziellen Umständen angepasst werden sollten, in denen ihre Präsenz verstärkt gefordert ist, insbesondere bei Vätern mit einer Behinderung, bei Vätern mit Kindern, die Behinderungen, einschließlich psychischer Erkrankungen, ernste gesundheitliche Probleme oder schwere Krankheiten aufweisen, und bei alleinerziehenden Vätern im Sinne der nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten in den Mitgliedstaaten.

Änderungsantrag    12

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 14

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(14)  Da die Mehrzahl der Väter ihr Recht auf Elternurlaub nicht in Anspruch nimmt oder einen beträchtlichen Teil ihres Urlaubsanspruchs auf die Mutter überträgt, und um den zweiten Elternteil zur Inanspruchnahme von Elternurlaub zu ermutigen, dehnt diese Richtlinie den Zeitraum des Elternurlaubs, der nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden kann, von einem auf vier Monate aus, behält jedoch den Anspruch jedes Elternteils auf mindestens vier Monate Elternurlaub bei, wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt.

(14)  Da die Mehrzahl der Väter ihr Recht auf Elternurlaub nicht in Anspruch nimmt oder einen beträchtlichen Teil ihres Urlaubsanspruchs auf die Mutter überträgt, und um den zweiten Elternteil zur Inanspruchnahme von Elternurlaub zu ermutigen, dehnt diese Richtlinie den Zeitraum des Elternurlaubs, der nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden kann, von einem auf vier Monate aus, behält jedoch den Anspruch jedes Elternteils auf mindestens vier Monate Elternurlaub bei, wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt. Die Mitgliedstaaten sollten festlegen können, dass zwei Monate des Elternurlaubs während der ersten vier Lebensjahre des Kindes in Anspruch zu nehmen sind. Die Mitgliedstaaten sollten jedoch dafür Sorge tragen, dass der Elternurlaub in dem Fall, dass er nicht in dieser Zeit genutzt wird, nicht verloren geht und mindestens bis zum zehnten Lebensjahr eines Kindes in Anspruch genommen werden kann.

Änderungsantrag    13

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 15

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(15)  Um Eltern verstärkt die Möglichkeit zu geben, den Elternurlaub während des Heranwachsens ihrer Kinder in Anspruch zu nehmen, sollte der Anspruch auf Elternurlaub mindestens bis zum zwölften Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Mitgliedstaaten sollten die Frist, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitgeber melden müssen, dass sie Elternurlaub beantragen, selbst festlegen und entscheiden können, ob der Anspruch auf Elternurlaub unter Umständen an eine bestimmte Betriebszugehörigkeitsdauer gebunden sein soll. Angesichts der zunehmenden Vielfalt an Vertragsformen sollten alle aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen wurden, für die Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer berücksichtigt werden. Um die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und jene der Arbeitgeber ausgewogen zu berücksichtigen, sollten die Mitgliedstaaten auch entscheiden können, ob es dem Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen erlaubt sein soll, die Gewährung eines Elternurlaubs aufzuschieben. In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber die Aufschiebung begründen.

(15)  Um Eltern verstärkt die Möglichkeit zu geben, den Elternurlaub während des Heranwachsens ihrer Kinder in Anspruch zu nehmen, sollte der Anspruch auf Elternurlaub mindestens bis zum zehnten Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Mitgliedstaaten sollten unter besonderer Berücksichtigung der Sachzwänge von Kleinstunternehmen eine angemessene Frist, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitgeber melden müssen, dass sie Elternurlaub beantragen, selbst festlegen können. Um möglichen Missbrauch zu verhindern, sollten die Mitgliedstaaten eine Mindestbetriebszugehörigkeitsdauer von höchstens sechs Monaten einführen können, nach deren Ablauf eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer dieses Recht in Anspruch nehmen kann. Angesichts der zunehmenden Vielfalt an Vertragsformen sollten alle aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen wurden, für die Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer berücksichtigt werden. Um die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und jene der Arbeitgeber ausgewogen zu berücksichtigen, sollten die Mitgliedstaaten auch entscheiden können, ob es dem Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen erlaubt sein soll, die Gewährung eines Elternurlaubs aufzuschieben. In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber die Aufschiebung schriftlich begründen.

Flexible Lösungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der zweite Elternteil – insbesondere Väter – einen solchen Urlaubsanspruch wahrnimmt, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollten, Elternurlaub auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis oder in anderer flexibler Form zu beantragen. Die Entscheidung darüber, ob ein solcher Antrag auf Elternurlaub nicht in Vollzeit, sondern in einer anderen flexiblen Form akzeptiert wird, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die Mitgliedstaaten sollten auch prüfen, ob die für Elternurlaub geltenden Bedingungen und Modalitäten an die spezifischen Bedürfnisse von besonders benachteiligten Eltern angepasst werden sollten.

Flexible Lösungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der zweite Elternteil – insbesondere Väter – einen solchen Urlaubsanspruch wahrnimmt, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollten, Elternurlaub auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis oder in anderer flexibler Form zu beantragen. Die Entscheidung darüber, ob ein solcher Antrag auf Elternurlaub nicht in Vollzeit, sondern in einer anderen flexiblen Form akzeptiert wird, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die Mitgliedstaaten sollten auch prüfen, ob die für den Elternurlaub geltenden Voraussetzungen und Modalitäten an die spezifischen Bedürfnisse von Eltern in speziellen Umständen angepasst werden sollten, in denen ihre Präsenz verstärkt gefordert ist, insbesondere bei Eltern mit einer Behinderung, bei Eltern mit Kindern, die eine Behinderung einschließlich psychischer Erkrankungen, ein ernstes gesundheitliches Problem oder eine schwere Krankheit aufweisen, und bei alleinerziehenden Elternteilen im Sinne der nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten in den Mitgliedstaaten in Bezug auf Kinder mit Behinderung.

Änderungsantrag    14

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 16

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(16)  Um nach dem Elternurlaub den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern, wird Arbeitnehmern und Arbeitgebern empfohlen, während des Elternurlaubs in Kontakt zu bleiben und sich über geeignete Maßnahmen gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und Gepflogenheiten für die Wiedereingliederung zu verständigen.

(16)  Um nach dem Elternurlaub den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern, sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit haben, freiwillig während des Elternurlaubs in Kontakt zu bleiben. Der Kontakt zwischen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern und Arbeitgebern sollte für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und ihre Angehörigen nicht zu einer Belastung oder zu Stress führen und die Verständigung über geeignete Maßnahmen gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und Gepflogenheiten für die Wiedereingliederung vereinfachen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht in Kontakt bleiben möchten, sollten in keiner Weise diskriminiert werden.

Änderungsantrag    15

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 17

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(17)  Um Männern und Frauen, die sich um ältere Familienmitglieder und/oder pflegebedürftige Angehörige kümmern, mehr Möglichkeiten zu bieten, berufstätig zu bleiben, sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem schwerkranken oder pflegebedürftigen Angehörigen das Recht auf Arbeitsfreistellung in Form eines Pflegeurlaubs haben, um sich um diesen Angehörigen zu kümmern. Um Missbrauch zu verhindern, kann vor Genehmigung dieses Urlaubs ein Nachweis über die schwere Erkrankung oder die Pflegebedürftigkeit der betreffenden Person verlangt werden.

(17)  Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich um ältere Familienmitglieder und/oder pflegebedürftige Angehörige kümmern, mehr Möglichkeiten zu bieten, berufstätig zu bleiben, sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem Angehörigen, der aufgrund schwerwiegender gesundheitlicher Gründe der Pflege oder Unterstützung bedarf, das Recht auf Arbeitsfreistellung in Form eines Pflegeurlaubs haben, um sich um diesen Angehörigen zu kümmern. Um Missbrauch zu verhindern, sollte vor Genehmigung dieses Urlaubs ein ärztlicher Nachweis über schwerwiegende gesundheitliche Gründe, die eine Pflege oder Unterstützung erforderlich machen, verlangt werden.

Änderungsantrag    16

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 17 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(17a)  Die berufliche Freistellung von Einzelpersonen, die Pflege leisten, sollte kein Ersatz für professionelle, zugängliche, erschwingliche und hochwertige Betreuungs- und Pflegedienste in der lokalen Gemeinschaft sein, die zudem erheblich zur künftigen Wirtschaftsentwicklung beitragen werden.

Änderungsantrag    17

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 19

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(19)  Um die Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie festgelegten Urlaubszeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – insbesondere Männer – mit Kindern und Pflegepflichten noch attraktiver zu machen, sollten die Betroffenen während des Urlaubs Anspruch auf eine angemessene Vergütung haben. Die Vergütung sollte mindestens dem Betrag entsprechen, auf den die Betroffenen im Fall eines Krankheitsurlaubs Anspruch hätten. Die Mitgliedstaaten sollten besonders darauf achten, die Kontinuität der Ansprüche auf soziale Absicherung einschließlich Gesundheitsversorgung zu wahren.

(19)  Um die Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie festgelegten Urlaubszeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – insbesondere Männer – mit Kindern und Pflegepflichten noch attraktiver zu machen, sollten die Betroffenen während des Urlaubs Anspruch auf eine angemessene Vergütung haben. Die Vergütung im Falle des Vaterschaftsurlaub sollte vom Mitgliedstaat festgelegt werden und der national für den Mutterschaftsurlaub festgelegten Bezahlung entsprechen, während die Vergütung bei Eltern- oder Pflegeurlaub mindestens 80 % des Bruttolohns des Arbeitnehmers entsprechen sollte. Damit könnten die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass die Bezahlung bzw. Vergütung so ausfällt, dass die Eltern angeregt werden, die Ansprüche besser aufzuteilen, wobei sie berücksichtigen sollten, dass die Kontinuität der Ansprüche auf soziale Absicherung einschließlich Gesundheitsversorgung und Altersversorgung zu wahren ist.

Änderungsantrag    18

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 20

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(20)  Gemäß Richtlinie 2010/18/EU sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, den Status des Arbeitsvertrags oder Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs zu bestimmen. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bleibt das Beschäftigungsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber während des Elternurlaubs aufrecht, weshalb die bzw. der Begünstigte eines solchen Urlaubs für die Zwecke des Unionsrechts während dieser Zeit Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer bleibt. Daher sollten die Mitgliedstaaten bei der Statusfeststellung des Arbeitsvertrages oder Beschäftigungsverhältnisses während des Urlaubs gemäß dieser Richtlinie, auch im Hinblick auf Sozialleistungsansprüche, gewährleisten, dass das Beschäftigungsverhältnis aufrecht bleibt.

(20)  Gemäß Richtlinie 2010/18/EU sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, den Status des Arbeitsvertrags oder Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs zu bestimmen. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bleibt das Beschäftigungsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber während des Elternurlaubs aufrecht, weshalb die bzw. der Begünstigte eines solchen Urlaubs für die Zwecke des Unionsrechts während dieser Zeit Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer bleibt. Daher sollten die Mitgliedstaaten bei der Statusfeststellung des Arbeitsvertrages oder Beschäftigungsverhältnisses während des Urlaubs gemäß dieser Richtlinie dafür Sorge tragen, dass das Beschäftigungsverhältnis ohne eine Beeinträchtigung der Sozialleistungsansprüche einschließlich der von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern weiterzuzahlenden Pensions- bzw. Rentenbeiträge während der gesamten Dauer des Urlaubs aufrecht bleibt. In diesem Sinne sollten die Mitgliedstaaten sicherstellen, dass die Pensions- bzw. Rentenansprüche der Betroffenen durch den mit dieser Richtlinie vorgesehenen Urlaub über dessen gesamte Dauer nicht beeinträchtigt werden.

Änderungsantrag    19

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 21

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(21)  Um berufstätige Eltern und pflegende Angehörige zu ermutigen, erwerbstätig zu bleiben, sollten sie ihre Arbeitsform an ihre persönlichen Bedürfnisse und Präferenzen anpassen können. Berufstätige Eltern und pflegende Angehörige sollten deshalb flexible Arbeitsregelungen beantragen können, d. h. sie erhalten die Möglichkeit, ihre Arbeitsmuster anzupassen, z. B. indem sie Telearbeit oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder die Anzahl der Arbeitsstunden zu Pflegezwecken zu reduzieren. Um den Bedürfnissen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gerecht zu werden, sollten die Mitgliedstaaten für flexible Arbeitsregelungen, darunter reduzierte Arbeitszeiten, eine zeitliche Befristung festlegen können. Für manche Frauen ist Teilzeitbeschäftigung nachweislich eine gute Lösung, um nach der Geburt eines Kindes weiter berufstätig zu bleiben; lange Erwerbsphasen mit verkürzten Arbeitszeiten können jedoch niedrigere Sozialbeiträge und in der Folge geringere oder gar keine Pensions- bzw. Rentenansprüche nach sich ziehen. Die Letztentscheidung darüber, ob der Antrag einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers auf flexible Arbeitsregelung genehmigt wird oder nicht, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die spezifischen Umstände, die flexible Arbeitsregelungen notwendig machen, können sich ändern. Daher sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur das Recht haben, am Ende einer vereinbarten Zeitspanne zu ihrem ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, sondern sie sollten dies auch jederzeit beantragen können, wenn eine Änderung der zugrundeliegenden Umstände dies erfordert.

(21)  Um berufstätige Eltern und pflegende Angehörige zu ermutigen, erwerbstätig zu bleiben, sollten sie ihre Arbeitsform an ihre persönlichen Bedürfnisse und Präferenzen anpassen können. Berufstätige Eltern und pflegende Angehörige sollten deshalb flexible Arbeitsregelungen beantragen können, d. h. sie erhalten die Möglichkeit, ihre Arbeitsmuster anzupassen, z. B. indem sie gegebenenfalls Telearbeit oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder die Anzahl der Arbeitsstunden zu Pflegezwecken zu reduzieren. Um den Bedürfnissen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gerecht zu werden, sollten die Mitgliedstaaten für flexible Arbeitsregelungen, darunter reduzierte Arbeitszeiten, eine zeitliche Befristung festlegen können. Für manche Frauen ist Teilzeitbeschäftigung nachweislich eine gute Lösung, um nach der Geburt eines Kindes weiter berufstätig zu bleiben; lange Erwerbsphasen mit verkürzten Arbeitszeiten können jedoch niedrigere Sozialbeiträge und in der Folge geringere oder gar keine Pensions- bzw. Rentenansprüche nach sich ziehen. Obgleich die Letztentscheidung darüber, ob der Antrag einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers auf flexible Arbeitsregelung genehmigt wird oder nicht, beim Arbeitgeber liegen sollte, sollte er den Bedürfnissen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie den Sachzwängen Rechnung tragen, die in Kleinstunternehmen bezüglich der Arbeitsregelungen und der Arbeitsplanung bestehen; eine Ablehnung ist zu begründen. Die spezifischen Umstände, die flexible Arbeitsregelungen notwendig machen, können sich ändern. Daher sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur das Recht haben, am Ende einer gemeinsam vereinbarten Zeitspanne zu ihrem ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, sondern sie sollten dies auch jederzeit beantragen können, wenn eine Änderung der zugrundeliegenden Umstände dies erfordert.

Änderungsantrag    20

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 22

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(22)  Urlaubsregelungen dienen der zeitlich befristeten Unterstützung berufstätiger Eltern und pflegender Angehöriger, um ihre Verbindung zum Arbeitsmarkt aufrechtzuerhalten und zu fördern. Daher ist es angebracht, eine ausdrückliche Schutzbestimmung für die Beschäftigungsansprüche von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die gemäß dieser Richtlinie Urlaub nehmen, und insbesondere für das Rückkehrrecht an ihren früheren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz ohne Verschlechterung der Arbeitsbedingungen aufgrund ihrer Abwesenheit vorzusehen. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten den Anspruch auf die relevanten Ansprüche, die sie bereits erworben haben oder im Begriff sind zu erwerben, bis zum Ende eines solchen Urlaubs behalten.

(22)  Urlaubsregelungen dienen der zeitlich befristeten Unterstützung berufstätiger Eltern und pflegender Angehöriger, um ihre Verbindung zum Arbeitsmarkt aufrechtzuerhalten und zu fördern. Daher ist es angebracht, eine ausdrückliche Schutzbestimmung für die Beschäftigungsansprüche von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die gemäß dieser Richtlinie Urlaub nehmen, und insbesondere für das Rückkehrrecht an ihren früheren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz ohne Verschlechterung der Arbeitsbedingungen aufgrund ihrer Abwesenheit vorzusehen. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten den Anspruch auf die relevanten Ansprüche, die sie bereits erworben haben oder im Begriff sind zu erwerben, bis zum Ende eines solchen Urlaubs behalten. Gleichermaßen wichtig ist im Rahmen dieser Urlaubsregelungen das Ziel, dass berufstätige Eltern die Qualität ihres Familienlebens aufrechterhalten können, indem sie ihre Kinder betreuen, ihren Pflichten – einschließlich ihrer primären Rolle als Erzieher insbesondere in der frühen Kindheit – in der bestmöglichen Weise nachkommen und intensiv Zeit mit ihren Kindern verbringen. Gelingt es nicht, Beruf und Privatleben gut miteinander zu vereinbaren, kann sich dies zudem nachteilig auf die physische und psychische Gesundheit von Kindern und Eltern auswirken.

Änderungsantrag    21

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 23

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(23)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen, sollten vor Diskriminierung oder Schlechterstellung aufgrund der Inanspruchnahme dieser Rechte geschützt sein.

(23)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen, sollten vor jeder Form der Diskriminierung oder Schlechterstellung aufgrund der Inanspruchnahme dieser Rechte geschützt sein. Zugleich sollten die Mitgliedstaaten dafür Sorge tragen, dass Arbeitgeber vor einem Missbrauch dieser Rechte geschützt sind und damit für ein Gleichgewicht zwischen den Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern gesorgt wird.

Änderungsantrag    22

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 24

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(24)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen gemäß dieser Richtlinie in Anspruch nehmen, sollten gegen Kündigung und sämtliche Vorbereitungen für eine mögliche Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines solchen Urlaubs oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, eine flexible Arbeitsregelung zu beantragen, geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus diesen Gründen entlassen worden, sollte sie bzw. er den Arbeitgeber auffordern können, triftige Gründe für die Kündigung anzuführen.

(24)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen gemäß dieser Richtlinie in Anspruch nehmen, sollten gegen Kündigung und sämtliche Vorbereitungen für eine mögliche Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines solchen Urlaubs oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, eine flexible Arbeitsregelung zu beantragen, geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus diesen Gründen entlassen worden, sollte sie bzw. er den Arbeitgeber auffordern können, schriftlich triftige Gründe für die Kündigung anzuführen.

Änderungsantrag    23

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 26

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(26)  Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die gemäß dieser Richtlinie verabschiedeten nationalen Rechtsvorschriften oder gegen die bereits geltenden einschlägigen Vorschriften über die Rechte, die unter diese Richtlinie fallen, vorsehen. Die wirksame Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfordert angemessenen Rechtsschutz gegen Benachteiligungen oder negative Konsequenzen aufgrund einer Beschwerde oder eines Verfahrens im Zusammenhang mit den Rechten gemäß dieser Richtlinie. Wegen der Gefahr von Vergeltungsmaßnahmen könnten Opfer davor zurückschrecken, ihre Rechte in Anspruch zu nehmen, und sollten daher bei der Ausübung ihrer Rechte gemäß der vorliegenden Richtlinie gegen jegliche Benachteiligung geschützt sein. Besonders wichtig ist dieser Schutz für Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in Ausübung ihrer Funktion.

(26)  Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen die gemäß dieser Richtlinie verabschiedeten nationalen Rechtsvorschriften oder gegen die bereits geltenden einschlägigen Vorschriften über die Rechte, die unter diese Richtlinie fallen, vorsehen. Die wirksame Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes erfordert angemessenen Rechtsschutz gegen Benachteiligungen oder negative Konsequenzen aufgrund einer Beschwerde oder eines Verfahrens im Zusammenhang mit den Rechten gemäß dieser Richtlinie. Wegen der Gefahr von Vergeltungsmaßnahmen könnten Opfer davor zurückschrecken, ihre Rechte in Anspruch zu nehmen, und sollten daher bei der Ausübung ihrer Rechte gemäß der vorliegenden Richtlinie gegen jegliche Benachteiligung geschützt sein. Besonders wichtig ist dieser Schutz für Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter in Ausübung ihrer Funktion. Im Rahmen von Arbeits- und Sozialinspektionen sollte die angemessene Umsetzung dieser Richtlinie mit den geeigneten Mitteln überwacht werden, um Diskriminierungen zu vermeiden und sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Sozial- und Arbeitnehmerrechte gleichermaßen nutzen können.

Änderungsantrag    24

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 27

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(27)  Um das Schutzniveau der laut dieser Richtlinie gewährten Rechte weiter zu verbessern, sollten auch die von dieser Richtlinie abgedeckten Bereiche in die Zuständigkeit der nationalen Gleichbehandlungsstellen fallen.

(27)  Um das Schutzniveau der laut dieser Richtlinie gewährten Rechte weiter zu verbessern, sollten auch die von dieser Richtlinie abgedeckten Bereiche in die Zuständigkeit der nationalen Stellen für Gleichbehandlung und für die Rechte des Kindes fallen.

Änderungsantrag    25

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 28

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(28)  Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften festgelegt, d. h. die Mitgliedstaaten können auch günstigere Bestimmungen einführen oder beibehalten. Gemäß dem derzeitigen Rechtsrahmen erworbene Ansprüche sollten weiterhin gelten, es sein denn, durch diese Richtlinie werden günstigere Bestimmungen eingeführt. Die Umsetzung dieser Richtlinie kann weder dafür genutzt werden, in diesem Bereich geltende Rechtsvorschriften abzubauen, noch kann sie eine Rechtfertigung für die Absenkung des allgemeinen Schutzniveaus der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in dem von der Richtlinie erfassten Bereich sein.

(28)  Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften festgelegt, d. h. die Mitgliedstaaten können auch günstigere Bestimmungen einführen oder beibehalten. Gemäß dem derzeitigen Rechtsrahmen erworbene Ansprüche sollten weiterhin gelten, es sein denn, durch diese Richtlinie werden günstigere Bestimmungen eingeführt. Die Umsetzung dieser Richtlinie kann weder dafür genutzt werden, in diesem Bereich auf Unions- oder nationaler Ebene geltende Rechtsvorschriften oder Kollektiv- bzw. Tarifverträge abzubauen, noch kann sie eine Rechtfertigung für die Absenkung des allgemeinen Schutzniveaus der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in dem von der Richtlinie erfassten Bereich sein.

Änderungsantrag    26

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 28 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(28a)  Die Mitgliedstaaten sollten erwägen, die in dieser Richtlinie vorgesehenen Maßnahmen auf Selbständige auszuweiten.

Änderungsantrag    27

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 30

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(30)  Diese Richtlinie sollte keine administrativen, finanziellen oder rechtlichen Auflagen vorschreiben, die der Gründung und dem Ausbau kleiner und mittlerer Unternehmen entgegenstehen. Deshalb werden die Mitgliedstaaten aufgefordert, die Auswirkungen ihres Umsetzungsrechtsakts auf KMU zu prüfen, um zu gewährleisten, dass KMU nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden, mit besonderem Augenmerk auf Kleinstunternehmen und auf dem Verwaltungsaufwand.

(30)  Bei der Umsetzung dieser Richtlinie sollten die Mitgliedstaaten keine ungerechtfertigten administrativen, finanziellen oder rechtlichen Auflagen vorschreiben, die der Gründung und dem Ausbau von Kleinstunternehmen sowie kleiner und mittlerer Unternehmen entgegenstehen. Deshalb werden die Mitgliedstaaten aufgefordert, die Auswirkungen ihres Umsetzungsrechtsakts auf KMU regelmäßig zu prüfen, um zu gewährleisten, dass KMU nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden, mit besonderem Augenmerk auf Kleinstunternehmen und auf dem Verwaltungsaufwand, insbesondere hinsichtlich der Auswirkungen von Elternurlaubsregelungen und Formen flexibler Arbeit auf die Arbeitsorganisation, und die Ergebnisse solcher Bewertungen zu veröffentlichen.

Änderungsantrag    28

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 32 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(32a)  Damit eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und in diesem Bereich eine Gleichstellung der Geschlechter erreicht und das mit dieser Richtlinie verfolgte Ziel verwirklicht wird, sollte die Kommission auch die Bewertung der Überprüfung der Richtlinie 92/85/EWG des Rates aus dem Jahr 1992 unter Berücksichtigung der im Rahmen der vorliegenden Richtlinie festgelegten neuen Rechte und Bestimmungen in Betracht ziehen.

Änderungsantrag    29

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 2 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Diese Richtlinie gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen.

Diese Richtlinie gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gemäß den Rechtsvorschriften, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen und im Einklang mit den Kriterien für die Festlegung des Status von Arbeitnehmern gemäß der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union.

Änderungsantrag    30

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

a)  „Vaterschaftsurlaub“ die Arbeitsfreistellung für Väter anlässlich der Geburt ihres Kindes;

a)  „Vaterschaftsurlaub“ die bezahlte Arbeitsfreistellung für Väter oder einen gemäß nationalem Recht gleichgestellten zweiten Elternteil anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes, der in zeitlicher Nähe zur Geburt oder Adoption eines Kindes im Rahmen der Dauer des Mutterschaftsurlaubs zu nehmen ist;

Änderungsantrag    31

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe b

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

b)  „Elternurlaub“ die Arbeitsfreistellung anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zur Betreuung dieses Kindes;

b)  „Elternurlaub“ die bezahlte Arbeitsfreistellung anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zur Betreuung dieses Kindes;

Änderungsantrag    32

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe c

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

c)  „pflegende Angehörige“ Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ein Familienmitglied im Falle einer schweren Erkrankung oder der Pflegebedürftigkeit pflegen oder unterstützen;

c)  „pflegende Angehörige“ Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ein Familienmitglied pflegen oder unterstützen, das aus schwerwiegenden gesundheitlichen Gründen oder aufgrund einer Behinderung im Sinne des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen der Pflege oder Unterstützung bedarf;

Änderungsantrag    33

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe c a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

ca)  „Pflegeurlaub“ die bezahlte Arbeitsfreistellung von pflegenden Angehörigen, die genutzt wird, um ein Familienmitglied zu pflegen oder zu unterstützen, das aus schwerwiegenden gesundheitlichen Gründen oder aufgrund einer Behinderung der Pflege oder Unterstützung bedarf;

Änderungsantrag    34

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe d

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

d)  „Angehöriger“ bzw. „Angehörige“ Sohn, Tochter, Mutter, Vater, Ehepartner/in oder Partner/in einer eingetragenen Partnerschaft, sofern das nationale Recht derartige Partnerschaften vorsieht;

d)  „Angehöriger“ bzw. „Angehörige“ mindestens Sohn, Tochter, Mutter, Vater, Bruder, Schwester, Pflegekind, Enkelkind, Großmutter, Großvater, gesetzlicher Vormund, Mündel, Ehepartner/in oder Partner/in einer eingetragenen Partnerschaft, sofern das nationale Recht derartige Partnerschaften vorsieht;

Änderungsantrag    35

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe d a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

da)  „beauftragte Dritte“ bzw. „beauftragter Dritter“ eine Arbeitnehmerin bzw. einen Arbeitnehmer, der bzw. dem ein Elternteil seinen aus dieser Richtlinie erwachsenden Anspruch auf Urlaub überträgt;

Änderungsantrag    36

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe e

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

e)  „Pflegebedürftigkeit“ eine Situation, in der eine Person aufgrund einer Behinderung oder ernster gesundheitlicher Probleme – außer einer schweren Erkrankung – vorübergehend oder dauerhaft auf Pflege angewiesen ist;

e)  „Pflege- und Unterstützungsbedarf“ ein Zustand, in dem eine Person aufgrund einer Behinderung oder schwerwiegender gesundheitlicher Gründe vorübergehend oder dauerhaft auf Pflege angewiesen ist und einer persönlichen Hilfe und Unterstützung bedarf;

Änderungsantrag    37

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe f

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

f)  „flexible Arbeitsregelungen“ die Möglichkeit, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitsmuster anpassen können, z. B. indem sie Telearbeit oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder ihre Arbeitszeiten reduzieren.

f)  „flexible Arbeitsregelungen“ die Möglichkeit, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitsmuster auf freiwilliger Basis anpassen können, z. B. indem sie Telearbeit, sofern möglich, oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder ihre Arbeitszeiten reduzieren.

Änderungsantrag    38

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Väter anlässlich der Geburt eines Kindes Anspruch auf mindestens zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub haben.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass ein Vater oder ein gemäß nationalem Recht gleichgestellter zweiter Elternteil in zeitlicher Nähe zur Geburt oder Adoption eines Kindes Anspruch auf mindestens zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub hat, und zwar im Rahmen der Dauer des Mutterschaftsurlaubs.

Änderungsantrag    39

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

1a.  Die Mitgliedstaaten prüfen, ob die Voraussetzungen und die Modalitäten für die Beantragung eines Vaterschaftsurlaubs entsprechend den Bedürfnissen von Vätern in speziellen Umständen, in denen ihre Präsenz verstärkt gefordert ist, angepasst werden müssen, wobei diese von den Mitgliedstaaten zu definieren sind. Dazu können folgende Sachverhalte zählen: Vätern mit einer Behinderung, Vätern mit Kindern, die Behinderungen, einschließlich psychischer Erkrankungen, ernste gesundheitliche Probleme oder schwere Krankheiten aufweisen, und alleinerziehende Väter im Sinne der nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten in den Mitgliedstaaten.

Änderungsantrag    40

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf mindestens vier Monate Elternurlaub haben, der zu nehmen ist, bevor das Kind ein bestimmtes Alter – mindestens zwölf Jahre – erreicht.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf mindestens vier Monate bezahlten und nicht übertragbaren Elternurlaub haben, der zu nehmen ist, bevor das Kind ein bestimmtes Alter – mindestens zehn Jahre – erreicht. Die Mitgliedstaaten prüfen, ob das Recht auf Elternurlaub bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in speziellen Umständen, in denen ihre Präsenz verstärkt gefordert ist, ausgedehnt werden kann, wobei diese von den Mitgliedstaaten zu definieren sind. Dazu können folgende Sachverhalte zählen: Eltern mit einer Behinderung, Eltern mit Kindern, die Behinderungen, einschließlich psychischer Erkrankungen, ernste gesundheitliche Probleme oder schwere Krankheiten aufweisen, und alleinerziehende Elternteile im Sinne der nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten in den Mitgliedstaaten.

Änderungsantrag    41

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Wenn Mitgliedstaaten die Übertragung des Anspruchs auf Elternurlaub von einem Elternteil auf den anderen gestatten, stellen sie sicher, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs nicht übertragbar sind.

2.  Wenn Mitgliedstaaten die Übertragung des Anspruchs auf Elternurlaub von einem Elternteil auf den anderen gestatten, stellen sie sicher, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs nicht übertragbar sind. Wenn die Mitgliedstaaten mehr als vier Monate Elternurlaub gewähren, kann ein begrenzter Teil dieses Urlaubs nicht nur auf den anderen Elternteil, sondern auch auf beauftragte Dritte übertragen werden, die die eigentliche Betreuung des Kindes übernehmen.

Änderungsantrag    42

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 4

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

4.  Die Mitgliedstaaten können den Anspruch auf Elternurlaub von einer bestimmten Beschäftigungs- oder Betriebszugehörigkeitsdauer abhängig machen, die jedoch maximal ein Jahr betragen darf. Für aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne der Richtlinie 1999/70/EG des Rates21, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen werden, ist bei der Berechnung der Wartezeit die Gesamtdauer dieser Verträge zu berücksichtigen.

4.  Die Mitgliedstaaten können den Anspruch auf Elternurlaub von einer bestimmten Beschäftigungs- oder Betriebszugehörigkeitsdauer abhängig machen, die jedoch maximal sechs Monate betragen darf. Für aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne der Richtlinie 1999/70/EG21 des Rates, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen werden, ist bei der Berechnung der Wartezeit die Gesamtdauer dieser Verträge zu berücksichtigen.

__________________

__________________

21 Richtlinie des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. L 175 vom 10.7.1999, S. 43).

21 Richtlinie des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. L 175 vom 10.7.1999, S. 43).

Änderungsantrag    43

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 5

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

5.  Die Mitgliedstaaten können selbst festlegen, unter welchen Umständen ein Arbeitgeber – nach Konsultation gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten – die Gewährung des Elternurlaubs in einem vernünftigen zeitlichen Rahmen aufschieben darf, weil dieser eine gravierende Störung der Betriebsabläufe bewirken würde. Der Arbeitgeber muss jede Aufschiebung des Elternurlaubs schriftlich begründen.

5.  Die Mitgliedstaaten können selbst festlegen, unter welchen Umständen ein Arbeitgeber – nach Konsultation gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten – die Gewährung des Elternurlaubs nicht mehr als zweimal und höchstens sechs Monate lang in einem vernünftigen zeitlichen Rahmen aufschieben darf, weil dieser eine gravierende Störung der Betriebsabläufe bewirken würde. Der Arbeitgeber muss jede Aufschiebung des Elternurlaubs schriftlich begründen. Die Mitgliedstaaten müssen darüber hinaus insbesondere den Sachzwängen von Kleinstunternehmen Rechnung tragen.

Änderungsantrag    44

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 6

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

6.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Elternurlaub auch auf Teilzeitbasis, geblockt und von Erwerbszeiten unterbrochen oder in anderer flexibler Form beantragen können. Die Arbeitgeber prüfen und beantworten solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags schriftlich begründen.

6.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Elternurlaub auch auf Teilzeitbasis, geblockt und von Erwerbszeiten unterbrochen oder in anderer flexibler Form beantragen können. Die Arbeitgeber prüfen und beantworten solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags schriftlich innerhalb eines angemessenen Zeitraums ab Einreichung des Antrags begründen.

Änderungsantrag    45

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 7

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

7.  Die Mitgliedstaaten prüfen, ob die Zugangsbedingungen und die Modalitäten für die Beantragung eines Elternurlaubs an die Bedürfnisse von Adoptiveltern, Eltern mit einer Behinderung und Eltern von Kindern mit einer Behinderung oder Langzeiterkrankung angepasst werden müssen.

7.  Die Mitgliedstaaten prüfen, ob die Voraussetzungen und die Modalitäten für die Beantragung eines Elternurlaubs entsprechend den Bedürfnissen von Eltern in speziellen Umständen angepasst werden müssen, wobei diese von den Mitgliedstaaten zu definieren sind. Dazu können folgende Sachverhalte zählen: Eltern mit einer Behinderung, Eltern mit Kindern, die Behinderungen, einschließlich psychischer Erkrankungen, ernste gesundheitliche Probleme oder schwere Krankheiten aufweisen, und alleinerziehende Elternteile im Sinne der nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten in den Mitgliedstaaten.

Änderungsantrag    46

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, mindestens fünf Arbeitstage pro Jahr und pro Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer Pflegeurlaub zu nehmen. Dieser Anspruch kann von einem geeigneten Nachweis des Gesundheitszustands des betreffenden Angehörigen abhängig gemacht werden.

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, mindestens fünf Arbeitstage pro Jahr und pro Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer Pflegeurlaub zu nehmen. Dieser Anspruch kann von einem geeigneten ärztlichen Nachweis des Pflege- und Unterstützungsbedarfs des betreffenden Angehörigen abhängig gemacht werden.

Änderungsantrag    47

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 6a

 

Die Angaben zu dem gesundheitlichen Zustand oder dem von einem Autonomieverlust geprägten Zustand sollten vertraulich behandelt und nur einer begrenzten Anzahl von beteiligten Diensten mitgeteilt werden, um das Recht auf Datenschutz sowohl der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers als auch der pflegebedürftigen Person zu wahren.

Änderungsantrag    48

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 8 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Im Einklang mit den nationalen Rahmenbedingungen, wie dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten, und unter Berücksichtigung der den Sozialpartnern übertragenen Befugnisse stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub gemäß Artikel 4, 5 oder 6 in Anspruch nehmen, eine Bezahlung oder eine angemessene Vergütung erhalten, die mindestens gleich hoch ist wie das Krankengeld.

Im Einklang mit den nationalen Rahmenbedingungen, wie dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten, und unter Berücksichtigung der den Sozialpartnern übertragenen Befugnisse stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub gemäß Artikel 4, 5 oder 6 in Anspruch nehmen, eine Bezahlung oder eine angemessene Vergütung wie folgt erhalten:

 

a)  für Vaterschaftsurlaub gemäß Artikel 4 Absatz 1 eine Bezahlung bzw. Vergütung, die der Höhe der für den Mutterschaftsurlaub national festgelegten Bezahlung entspricht, wobei der Grundsatz des gleichen Entgelts von Frauen und Männern zu achten ist;

 

b)  für Elternurlaub gemäß Artikel 5 Absatz 1 eine Bezahlung bzw. Vergütung, die mindestens 80 % des Bruttolohns der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers entspricht;

 

c)  für Urlaub für pflegende Angehörige gemäß Artikel 6 eine Bezahlung bzw. Vergütung, die mindestens 80 % des Bruttolohns der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers entspricht;

Änderungsantrag    49

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Kindern bis zu einem bestimmten Alter, mindestens jedoch bis zum Alter von zwölf, sowie pflegende Angehörige das Recht haben, flexible Arbeitsregelungen für Betreuungs- und Pflegezwecke zu beantragen. Für solche flexiblen Arbeitsregelungen kann eine vernünftige zeitliche Begrenzung gelten.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Kindern bis zu einem bestimmten Alter, mindestens jedoch bis zum Alter von zehn, sowie pflegende Angehörige das Recht haben, flexible Arbeitsregelungen für Betreuungs- und Pflegezwecke zu beantragen. Für solche flexiblen Arbeitsregelungen kann eine vernünftige zeitliche Begrenzung gelten.

Änderungsantrag    50

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die Arbeitgeber prüfen und beantworten Anträge auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags begründen.

2.  Die Arbeitgeber prüfen und beantworten Anträge auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 schriftlich unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer, insbesondere in Kleinstunternehmen. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags begründen und alternative Regelungen anbieten.

Änderungsantrag    51

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Wenn flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 zeitlich begrenzt sind, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Recht, am Ende der vereinbarten Zeitspanne zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat auch dann das Recht, zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, wenn eine Änderung der Umstände dies rechtfertigt. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu prüfen und zu beantworten.

3.  Wenn flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 zeitlich begrenzt sind, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Recht, am Ende der vereinbarten Zeitspanne zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat auch dann das Recht, zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, wenn eine Änderung der Umstände dies rechtfertigt. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu prüfen und schriftlich zu beantworten.

Änderungsantrag    52

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 3 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

3a.  Die Mitgliedstaaten prüfen, ob Regelungen benötigt werden, mit denen dafür Sorge getragen wird, dass die Anwendung flexibler Arbeitszeiten an die spezifischen Bedürfnisse von Eltern in speziellen Umständen angepasst ist, in denen ihre Präsenz verstärkt gefordert ist, insbesondere bei Eltern mit einer Behinderung, bei Eltern mit Kindern, die eine Behinderung einschließlich psychischer Erkrankungen, ein ernstes gesundheitliches Problem oder eine schwere Krankheit aufweisen, und bei alleinerziehenden Elternteilen im Sinne der nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten in den Mitgliedstaaten in Bezug auf Kinder mit Behinderung.

Änderungsantrag    53

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Mitgliedstaaten bestimmen den Status des Arbeitsvertrags oder Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6, auch im Hinblick auf Sozialleistungsansprüche, und stellen sicher, dass das Beschäftigungsverhältnis während dieses Zeitraums aufrecht bleibt.

3.  Die Mitgliedstaaten bestimmen den Status des Arbeitsvertrags oder Beschäftigungsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 und stellen sicher, dass das Beschäftigungsverhältnis während dieses Zeitraums ohne eine Beeinträchtigung der Sozialleistungsansprüche einschließlich der von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern weiterzuzahlenden Pensions- bzw. Rentenbeiträge während der ganzen Dauer des Urlaubs aufrecht bleibt.

Änderungsantrag    54

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen für ein Verbot der Schlechterstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme ihres Rechts auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9.

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen für ein Verbot jeglicher Formen der Diskriminierung und der Schlechterstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme ihres Rechts auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9.

Änderungsantrag    55

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 13 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten legen Regeln für Sanktionen fest, die bei Verstößen gegen nationale Rechtsvorschriften, die gemäß dieser Richtlinie verabschiedet wurden, oder gegen bereits geltende einschlägige Vorschriften zu Rechten, die unter diese Richtlinie fallen, zur Anwendung kommen. Die Mitgliedstaaten ergreifen alle erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass diese Sanktionen angewendet werden. Die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein. Sie können in Form eines Bußgeldes verhängt werden. Sie können auch eine Entschädigungszahlung umfassen.

Die Mitgliedstaaten legen Regeln für Sanktionen fest, die bei Verstößen gegen nationale Rechtsvorschriften, die gemäß dieser Richtlinie verabschiedet wurden, oder gegen bereits geltende einschlägige Vorschriften zu Rechten, die unter diese Richtlinie fallen, zur Anwendung kommen. Die Mitgliedstaaten ergreifen alle erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass diese Sanktionen angewendet werden. Die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein. Sie müssen in Form eines Bußgeldes verhängt werden. Sie können auch eine Entschädigungszahlung umfassen.

Änderungsantrag    56

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 16

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Artikel 16

Artikel 16

Schutzniveau

Regressionsverbot

Die Mitgliedstaaten können Vorschriften beibehalten oder einführen, die für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind als die Bestimmungen dieser Richtlinie. Sie gewährleisten jedoch, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs im Einklang mit Artikel 5 Absatz 2 nicht übertragbar sind.

1.  Die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner können Vorschriften einführen bzw. müssen Vorschriften beibehalten, die für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind als die Bestimmungen dieser Richtlinie. Sie gewährleisten jedoch, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs im Einklang mit Artikel 5 Absatz 2 nicht übertragbar sind.

 

2.  Diese Richtlinie gilt unbeschadet spezifischerer Bestimmungen des Unionsrechts, insbesondere der Bestimmungen des Unionsrechts über die Gleichbehandlung und die Chancengleichheit von Männern und Frauen.

 

3.  Die Umsetzung dieser Richtlinie darf nicht als Begründung für eine Verringerung der den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zugestandenen Rechte und des allgemeinen Schutzniveaus der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer herangezogen werden.

Änderungsantrag    57

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass in ihrem Hoheitsgebiet die gemäß dieser Richtlinie verabschiedeten Rechtsvorschriften sowie die bereits geltenden Vorschriften, die gemäß Artikel 1 Gegenstand dieser Richtlinie sind, allen Betroffenen mit allen geeigneten Mitteln zur Kenntnis gebracht werden.

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass in ihrem Hoheitsgebiet die gemäß dieser Richtlinie verabschiedeten Rechtsvorschriften sowie die bereits geltenden Vorschriften, die gemäß Artikel 1 Gegenstand dieser Richtlinie sind, allen Betroffenen mit allen geeigneten Mitteln einschließlich des zentralen digitalen Zugangstors zur Kenntnis gebracht werden.

Änderungsantrag    58

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Spätestens fünf Jahre nach dem Inkrafttreten dieser Richtlinie übermitteln die Mitgliedstaaten der Kommission alle relevanten Informationen zur Anwendung dieser Richtlinie, die die Kommission für die Erstellung eines Berichts an das Europäische Parlament und den Rat über die Anwendung dieser Richtlinie benötigt.

1.  Spätestens drei Jahre nach dem Inkrafttreten dieser Richtlinie übermitteln die Mitgliedstaaten der Kommission alle relevanten Informationen zur Anwendung dieser Richtlinie, die die Kommission für die Erstellung eines Berichts an das Europäische Parlament und den Rat über die Anwendung dieser Richtlinie sowie für die Prüfung der Verwirklichung der Ziele der Richtlinie einschließlich des Ziels der Gleichstellung der Geschlechter sowie zusätzlich ihrer Auswirkungen auf die Entwicklung von Kleinstunternehmen sowie kleinen und mittleren Unternehmen benötigt.

Änderungsantrag    59

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Auf der Grundlage der von den Mitgliedstaaten gemäß Absatz 1 bereitgestellten Informationen legt die Kommission dem Europäischen Parlament und dem Rat einen Bericht vor, in dem sie die Anwendung dieser Richtlinie überprüft und dem sie falls erforderlich einen Legislativvorschlag beifügt.

2.  Auf der Grundlage der von den Mitgliedstaaten gemäß Absatz 1 bereitgestellten Informationen legt die Kommission dem Europäischen Parlament und dem Rat einen Bericht vor, in dem sie die Anwendung dieser Richtlinie überprüft, einschließlich nach Geschlecht aufgeschlüsselter Daten zu der Inanspruchnahme der verschiedenen Formen von Urlaub, die Gegenstand dieser Richtlinie sind, und deren Auswirkungen auf Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen, und dem sie, falls erforderlich, einen Legislativvorschlag beifügt; sie bewertet ferner die Möglichkeit, die in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte in der Zukunft auf Selbständige auszuweiten.

Änderungsantrag    60

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 – Absatz 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2a.  Die Kommission prüft darüber hinaus kurz nach dem Inkrafttreten dieser Richtlinie, ob die verschiedenen Höhen des Ersatzeinkommens für die verschiedenen Arten von Urlaub mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung in Einklang stehen, und ergreift umgehend die erforderlichen legislativen Maßnahmen, wenn eine entsprechende Ungleichbehandlung festgestellt wird.

VERFAHREN DES MITBERATENDEN AUSSCHUSSES

Titel

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige

Bezugsdokumente - Verfahrensnummer

COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD)

Federführender Ausschuss

Datum der Bekanntgabe im Plenum

EMPL

15.5.2017

 

 

 

Stellungnahme von

Datum der Bekanntgabe im Plenum

FEMM

15.5.2017

Assoziierte Ausschüsse - Datum der Bekanntgabe im Plenum

14.9.2017

Verfasser(in) der Stellungnahme

Datum der Benennung

Agnieszka Kozłowska-Rajewicz

20.10.2017

Prüfung im Ausschuss

19.2.2018

27.3.2018

15.5.2018

 

Datum der Annahme

28.5.2018

 

 

 

Ergebnis der Schlussabstimmung

+:

–:

0:

19

8

4

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Mitglieder

Daniela Aiuto, Beatriz Becerra Basterrechea, Heinz K. Becker, Vilija Blinkevičiūtė, Anna Maria Corazza Bildt, Anna Hedh, Mary Honeyball, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Florent Marcellesi, Angelika Mlinar, Angelika Niebler, Maria Noichl, Margot Parker, Marijana Petir, Pina Picierno, João Pimenta Lopes, Terry Reintke, Liliana Rodrigues, Michaela Šojdrová, Ernest Urtasun, Jadwiga Wiśniewska, Anna Záborská, Maria Gabriela Zoană

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellvertreter

Eleonora Forenza, Julie Girling, Kostadinka Kuneva, Clare Moody, Branislav Škripek, Mylène Troszczynski, Julie Ward

NAMENTLICHE SCHLUSSABSTIMMUNG IM MITBERATENDEN AUSSCHUSS

19

+

ALDE

Beatriz Becerra Basterrechea, Angelika Mlinar

EFDD

Daniela Aiuto

PPE

Heinz K. Becker, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Michaela Šojdrová

S&D

Vilija Blinkevičiūtė, Anna Hedh, Mary Honeyball, Clare Moody, Maria Noichl, Pina Picierno, Liliana Rodrigues, Julie Ward, Maria Gabriela Zoană

VERTS/ALE

Florent Marcellesi, Terry Reintke, Ernest Urtasun

8

-

ECR

Branislav Škripek, Jadwiga Wiśniewska

EFDD

Margot Parker

ENF

Mylène Troszczynski

GUE/NGL

João Pimenta Lopes

PPE

Anna Maria Corazza Bildt, Julie Girling, Angelika Niebler

4

0

GUE/NGL

Eleonora Forenza, Kostadinka Kuneva

PPE

Marijana Petir, Anna Záborská

Erklärung der benutzten Zeichen:

+  :  dafür

-  :  dagegen

0  :  Enthaltung

(1)

Daten der GD JUST: https://ec.europa.eu/info/strategy/justice-and-fundamental-rights/discrimination/gender-equality/equal-economic-independence_en#womeninwork.

(2)

Europäisches Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE): Gleichstellungsindex 2017: Messung der Gleichstellung der Geschlechter in der Europäischen Union 2005–2015 – Wichtigste Ergebnisse. Kapitel 3 „Domain of work“ (Arbeitsbereiche): 10 years of slow progress (Zehn Jahre schleppender Fortschritte).

(3)

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Europe_2020_indicators_-_employment.

(4)

Eurofund: Promoting uptake of parental and paternity leave among fathers in the European Union, 2015, https://www.eurofound.europa.eu/publications/customised-report/2015/working-conditions-industrial-relations/promoting-uptake-of-parental-and-paternity-leave-among-fathers-in-the-european-union.

OECD: The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle, OECD Publishing, 2017 Paris.

http://dx.doi.org/10.1787/9789264281318-en.

(5)

Studien zufolge ist Vaterschaftsurlaub eine Voraussetzung für die stärkere Einbindung von Vätern in Betreuungsaufgaben, beispielsweise in Form von Elternzeit, aber auch im Hinblick auf ihre allgemeine Beteiligung an der Kindererziehung:

Haas, Linda, und Hwang, C. Philip: The Impact of Taking Parental Leave on Fathers’ Participation in Childcare and Relationships with Children: Lessons from Sweden, in: Community, Work & Family, 11:1, 2008, S. 85–104, DOI: 10.1080/13668800701785346.

Tanaka, Sakiko und Waldfogel, Jane: Effects of Parental Leave and Work Hours on Fathers’ Involvement with Their Babies, in: Community, Work & Family,10:4, 2007, S. 409–426, DOI: 10.1080/13668800701575069.

Abraham, Eyal, Hendler, Talma, Shapira-Lichter, Irit, Kanat-Maymon, Yaniv, Zagoory-Sharon, Orna, und Feldman, Ruth: Father's brain is sensitive to childcare experiences, in: Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS), Juli 2014, 111 (27) S. 9792–9797.

(6)

Je stärker die Vater-Kind-Bindung ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass sich Väter an der Kinderbetreuung beteiligen, und je stärker der Vater in die Betreuung des ersten Kindes eingebunden ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass sich die Familie für ein zweites Kind entscheidet.

Duvander, Ann-Zofie, und Andersson, Gunnar, Gender Equality and Fertility in Sweden, in: Marriage & Family Review, 39:1-2, 2008, S. 121–142, DOI: 10.1300/J002v39n01_07.


STELLUNGNAHME des Rechtsausschusses (23.5.2018)

für den Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten

zu dem Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates

(COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD))

Verfasserin der Stellungnahme: Joëlle Bergeron

KURZE BEGRÜNDUNG

Die Kommission vertritt die Auffassung, dass mit dem vorliegenden Vorschlag für eine Richtlinie der Notwendigkeit Rechnung getragen wird, bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben einen breiter angelegten Ansatz zu verfolgen und dabei die Entwicklung der Gesellschaft in den letzten Jahren zu berücksichtigen.

Ziel des Vorschlags ist es, durch verbesserte Bedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Betreuungs- und Pflegepflichten der Unterrepräsentation von Frauen im Berufsleben zu begegnen und ihre Laufbahnentwicklung zu unterstützen. Zu diesem Zweck werden in dem vorliegenden Vorschlag für eine Richtlinie Mindestkriterien zur Verwirklichung der notwendigen Gleichstellung von Frauen und Männern hinsichtlich der Chancen auf dem Arbeitsmarkt und der Behandlung am Arbeitsplatz festgelegt. Außerdem wird der Rechtsrahmen der EU angepasst und modernisiert, um die Nichtdiskriminierung und die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern.

In der EU sind es hauptsächlich Frauen, die mit einem Teilzeitvertrag eingestellt werden (32 % der Frauen im Vergleich zu 8 % der Männer), was auf Probleme hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zurückzuführen ist. In zahlreichen Fällen impliziert dies natürlich auch, dass es ein großes Gefälle zwischen Frauen und Männern gibt, was Löhne und Gehälter sowie Renten betrifft. Der derzeitige Rechtsrahmen auf Ebene der EU und der Mitgliedstaaten enthält kaum Bestimmungen, die darauf abstellen, dass Männer in gleichem Maße wie Frauen Betreuungs- und Pflegeaufgaben übernehmen. Es muss hier wirklich dringend Abhilfe geschaffen werden. Die spezifischen Ziele des Richtlinienvorschlags sind ausdrücklich zu begrüßen, nämlich die Verbesserung der Möglichkeit, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch zu nehmen sowie eine verstärkte Inanspruchnahme von Urlaub aus familiären Gründen und flexiblen Arbeitsregelungen für Männer. Was den letzten Punkt betrifft, ist die Frage der Höhe der Vergütung des Elternurlaubs von wesentlicher Bedeutung, damit sowohl Frauen als auch Männer diesen Urlaub gleichermaßen in Anspruch nehmen. Dies ist jedoch heute bei weitem nicht der Fall, und zwar aufgrund der extrem niedrigen Löhne, die bei Elternurlaub gezahlt werden. Der Vorschlag der Kommission, die Höhe der Vergütung dem Betrag anzupassen, auf den die Betroffenen im Fall eines Krankheitsurlaubs Anspruch hätten, ist in dieser Hinsicht ein Fortschritt. Dabei darf der Schutz des Kindes nie außer Acht gelassen werden, der die Grundlage für alle Maßnahmen darstellen sollte. Es ist zweifellos im Interesse des Kindeswohls, dass ein Kind von beiden Eltern gleichermaßen großgezogen, umsorgt und begleitet wird. Daher müssen Männer und Frauen gleichermaßen die Möglichkeit haben, sich an der Unterstützung der Familie zu beteiligen. Dies ist möglich, indem die Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen in bezahlten oder unentgeltlichen Beschäftigungsformen beseitigt werden und eine gerechte Aufteilung der Verantwortlichkeiten und der Betreuung und Pflege der Kinder und der Familienangehörigen, die Unterstützung benötigen, gefördert wird.

Die Anforderungen und Zwänge, die auf den Arbeitgebern lasten, sind jedoch nicht zu vernachlässigen, insbesondere, wenn es sich um einen ganz kleinen Betrieb mit zwei oder drei Angestellten handelt. Die Inanspruchnahme eines Urlaubs aus familiären Gründen kann die Existenz eines Betriebs nämlich wirklich gefährden. In diesem Zusammenhang muss der Schutz der Arbeitgeber besser geregelt werden, gleichzeitig ist aber auch Missbrauch bei Arbeitsfreistellung aus dringenden familiären Gründen zu verhindern. Daher ist es unbedingt notwendig, dass dieser Anspruch von Nachweisen und sogar von einer bestimmten Beschäftigungs- oder Betriebszugehörigkeitsdauer abhängig gemacht wird, die jedoch maximal neun Monate betragen darf. Um den Arbeitgeber vor jeglichem Missbrauch dieses Rechts zu schützen, muss auch der Urlaub für pflegende Angehörige geregelt werden. Gleichzeitig ist es wichtig, dass die Arbeitnehmer, die sich um einen Angehörigen kümmern möchten, die Möglichkeit haben, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren. Vor allem ist zu verhindern, dass sie gezwungen sind, den Arbeitsmarkt endgültig zu verlassen.

Außerdem sei darauf verwiesen, dass die Kommission weder die Lage der Eltern, die für ein behindertes Kind oder ein schwer krankes Kind sorgen müssen, noch die Lage der Familien, in denen mehrere Kinder gleichzeitig geboren oder adoptiert wurden, berücksichtigt. Die Dauer des Elternurlaubs muss in dieses Fällen verdoppelt werden.

Das Gleiche gilt für alleinerziehende Eltern, deren Zahl ständig zunimmt. Diese Situation ist Realität und darf nicht ignoriert werden.

ÄNDERUNGSANTRÄGE

Der Rechtsausschuss ersucht den federführenden Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten, folgende Änderungsanträge zu berücksichtigen:

Änderungsantrag    1

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(2)  Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein Grundprinzip der Union. Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union lautet eine Zielsetzung, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Artikel 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union legt fest, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist.

(2)  Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist ein Grundprinzip der Union. Gemäß Artikel 3 des Vertrags über die Europäische Union lautet eine Zielsetzung, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Artikel 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union legt fest, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen ist. Diese Richtlinie leistet einen Beitrag zur Verwirklichung dieser Ziele durch die Beseitigung von Ungleichheiten, die Stärkung der Geschlechtergleichstellung, die Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus in der Union und die Stärkung der sozialen Dimension der Union sowie durch die Förderung der Aufwärtskonvergenz der Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialleistungen.

Änderungsantrag    2

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(3)  Artikel 33 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sieht das Recht auf Kündigungsschutz aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes vor, um Familien- und Berufsleben miteinander vereinbaren zu können.

(3)  Artikel 33 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Charta) gewährleistet den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Schutz der Familie und sieht das Recht auf Kündigungsschutz aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes vor, um Familien- und Berufsleben miteinander vereinbaren zu können.

Änderungsantrag    3

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 4 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(4a)  Menschen mit Behinderungen sollten ein Recht auf Einkommensbeihilfen haben, die ein würdevolles Leben sicherstellen, auf Dienstleistungen, die ihnen Teilhabe am Arbeitsmarkt und am gesellschaftlichen Leben ermöglichen, sowie auf ein an ihre Bedürfnisse angepasstes Arbeitsumfeld.

Änderungsantrag    4

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 4 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(4b)  Die Gleichbehandlung und die Chancengleichheit von Frauen und Männern sollten in allen Bereichen gewährleistet und gefördert werden; dies schließt die Erwerbsbeteiligung, die Beschäftigungsbedingungen und den beruflichen Aufstieg ein. Frauen und Männer haben das Recht auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit.

Änderungsantrag    5

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 5

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(5)  Die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollte die Geschlechtergleichstellung fördern, indem sie die Erwerbstätigkeit von Frauen unterstützt, es Männern leichter macht, Betreuungs- und Pflegeaufgaben gleichberechtigt mit Frauen zu übernehmen, und indem sie die Einkommens- und Entgeltschere zwischen den Geschlechtern schließt. Eine solche Politik sollte auch demografische Veränderungen, darunter die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung, berücksichtigen.

(5)  Die Politik im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollte die Geschlechtergleichstellung fördern, indem sie die Erwerbstätigkeit von Frauen unterstützt und die Teilhabe von Männern am Familienleben und ihre Rolle in diesem Zusammenhang fördert, im Einklang mit Artikel 24 der Charta der Grundrechte, wonach jedes Kind Anspruch auf regelmäßige persönliche Beziehungen und direkte Kontakte zu beiden Elternteilen hat, es sei denn, dies steht seinem Wohl entgegen, damit die Verantwortung für die Erziehung und die Betreuung der Kinder gleichmäßig aufgeteilt wird, und auf diese Weise dazu beigetragen wird, die Einkommens-, Entgelt- und Rentenschere zwischen den Geschlechtern zu schließen. Eine solche Politik sollte auch demografische Veränderungen, darunter die Auswirkungen der Bevölkerungsalterung, berücksichtigen. In diesem Zusammenhang könnte die Förderung einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben einen bedeutenden Anreiz zur Erhöhung der Geburtenrate darstellen.

Änderungsantrag    6

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 6 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(6a)  Laut den Daten von Oktober 2017 (Statistiken der Kommission) belief sich die Beschäftigungsquote bei Männern in der Union auf 71,9 %, bei Frauen dagegen auf 61,4 %, obwohl Frauen besser ausgebildet sind.

Änderungsantrag    7

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(7)  Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stellt jedoch für viele Eltern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- bzw. Pflegepflichten eine große Herausforderung dar; dies hat negative Auswirkungen auf die weibliche Beschäftigungsquote. Frauen sind vor allem auch deshalb am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert, weil sich berufliche und familiäre Pflichten nur schwer vereinbaren lassen. Frauen mit Kindern sind tendenziell in geringerem Stundenausmaß bezahlt beschäftigt, da sie mehr Zeit für unbezahlte Betreuungs- und Pflegepflichten aufwenden. Auch die Erkrankung oder Pflegebedürftigkeit von Angehörigen wirkt sich nachweislich negativ auf die Erwerbstätigkeit von Frauen aus und führt sogar dazu, dass manche Frauen ganz aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden.

(7)  Die Zunahme der Zahl der Haushalte mit Doppelverdienern hat zu einer Intensivierung der Arbeit und zu höherem Druck auf und höheren Anforderungen an die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geführt. Infolgedessen stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für viele Eltern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- bzw. Pflegepflichten nach wie vor eine große Herausforderung dar; dies hat negative Auswirkungen auf die weibliche Beschäftigungsquote. Frauen sind vor allem auch deshalb am Arbeitsmarkt unterrepräsentiert, weil sich berufliche und familiäre Pflichten nur schwer vereinbaren lassen. Frauen mit Kindern, älteren pflegebedürftigen Angehörigen oder nahen Verwandten, die unter beeinträchtigenden chronischen Krankheiten leiden, sind gezwungen, in geringerem Stundenausmaß bezahlt beschäftigt zu sein und mehr Zeit für unbezahlte Betreuungs- und Pflegepflichten aufzuwenden. Dies trägt wesentlich zu einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle bei, das in einigen Mitgliedstaaten bis zu 28 % beträgt und sich im Laufe des Arbeitslebens zu einem geschlechtsspezifischen Rentengefälle akkumuliert, das im Durchschnitt 40 % in der Union ausmacht, weshalb Frauen stärker von Armut und sozialer Ausgrenzung bedroht sind. Auch die Erkrankung oder Pflegebedürftigkeit von Angehörigen wirkt sich nachweislich negativ auf die Erwerbstätigkeit von Frauen aus und führt sogar dazu, dass manche Frauen teilweise oder ganz aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden.

Änderungsantrag    8

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(7a)  Nach Angaben von Eurofound haben mehr als 3 Millionen Menschen ihre Vollzeiterwerbstätigkeit aufgegeben, weil sie nicht auf Betreuungs- oder Pflegeeinrichtungen für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige zurückgreifen können.

Änderungsantrag    9

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(7b)  Kinder sollten ein Recht auf hochwertige, erschwingliche frühkindliche Bildung und Betreuung haben.

Änderungsantrag    10

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(8)  Der derzeitige EU-Rechtsrahmen bietet Männern nur wenige Anreize, um einen fairen Anteil an den Betreuungs- und Pflegepflichten zu übernehmen. In vielen Mitgliedstaaten gibt es keinen bezahlten Vaterschafts- und Elternurlaub, weshalb nur wenige Väter einen solchen Urlaub in Anspruch nehmen. Die Politik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist derzeit so gestaltet, dass sie die Geschlechterunterschiede sowohl im Beruf als auch im Bereich von Betreuung und Pflege noch verstärkt. Wenn hingegen Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wie z. B. Urlaub oder flexible Arbeitsregelungen, wirkt sich dies nachweislich positiv in der Form aus, dass Frauen relativ betrachtet weniger unbezahlte Familienarbeit leisten und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung bleibt.

(8)  Der derzeitige EU-Rechtsrahmen bietet Männern nur wenige Anreize, um einen fairen Anteil an den Betreuungs- und Pflegepflichten zu übernehmen. Es gibt auf Unionsebene keine harmonisierten Rechtsvorschriften über Vaterschaftsurlaub oder Urlaub zur Pflege kranker oder pflegebedürftiger Angehöriger, mit Ausnahme des Rechts auf Arbeitsfreistellung im Fall höherer Gewalt. In vielen Mitgliedstaaten gibt es keinen bezahlten Vaterschafts- und Elternurlaub, weshalb nur wenige Väter einen solchen Urlaub in Anspruch nehmen. Die Politik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist derzeit so unausgewogen bzw. unzureichend, dass sie das Wachstum verlangsamt, zu einer Abkehr von den Zielen der sozialen Inklusion führt, das Armutsrisiko für Frauen – insbesondere im Alter – steigert und die Geschlechterunterschiede sowohl im Beruf als auch im Bereich von Betreuung und Pflege noch verstärkt. Wenn hingegen Väter Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben in Anspruch nehmen, wie z. B. Urlaub, hinlängliche Anreize für Männer, einen solchen Urlaub in Anspruch zu nehmen, oder flexible Arbeitsregelungen, wirkt sich dies nachweislich positiv in der Form aus, dass Frauen relativ betrachtet weniger unbezahlte Familienarbeit leisten und ihnen mehr Zeit für eine bezahlte Beschäftigung und ihre soziale, wirtschaftliche und berufliche Emanzipation bleibt.

Änderungsantrag    11

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(8a)  Eltern und andere Menschen mit Betreuungs- oder Pflegepflichten sollten ein Recht auf angemessene Freistellungs- und flexible Arbeitszeitregelungen sowie Zugang zu Betreuungs- und Pflegediensten haben. Frauen und Männer sollten gleichermaßen Zugang zu Sonderurlaub für Betreuungs- oder Pflegepflichten haben, damit sie diesen Pflichten nachkommen können und darin bestärkt werden, diese auf ausgewogene Weise zu nutzen.

Änderungsantrag    12

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 9 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(9a)  Es ist wichtig, Beruf, Privat- und Familienleben gemäß einem umfassenden Konzept in Einklang zu bringen, das legislative und nichtlegislative Maßnahmen einschließlich wirksamer Anreize und Maßnahmen wie beispielsweise Steuergutschriften für Kinderbetreuung und für die Unterstützung pflegebedürftiger Personen umfasst.

Änderungsantrag    13

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 9 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(9b)  Die Sozialpartner sollten bei der Konzeption und Umsetzung der Wirtschafts-, Beschäftigungs- und Sozialpolitik gemäß den nationalen Verfahren angehört werden. Sie sollten darin bestärkt werden, Kollektivverträge über sie betreffende Fragen auszuhandeln und zu schließen, und zwar unter Wahrung ihrer Autonomie und ihres Rechts auf Kollektivmaßnahmen.

Änderungsantrag    14

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 10

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(10)  Die Richtlinie 2010/18/EU, die derzeit den Elternurlaub regelt, indem sie eine von den Sozialpartnern geschlossene Rahmenvereinbarung umsetzt, sollte aufgehoben und ersetzt werden. Die vorliegende Richtlinie baut vor allem auf den Bestimmungen der Richtlinie 2010/18/EU auf und ergänzt diese, indem bestehende Rechte gestärkt und neue eingeführt werden.

(10)  Die Richtlinie 2010/18/EU, die derzeit den Elternurlaub regelt, indem sie eine von den Sozialpartnern geschlossene Rahmenvereinbarung umsetzt, sollte aufgehoben und ersetzt werden. Die vorliegende Richtlinie baut vor allem auf den Bestimmungen der Richtlinie 2010/18/EU auf und ergänzt diese, indem bestehende Rechte gestärkt und neue eingeführt werden. In der vorgeschlagenen Richtlinie sollte nichts dahingehend ausgelegt werden, dass bereits gemäß dieser Richtlinie bestehende Rechte beschnitten werden.

Änderungsantrag    15

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 11

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(11)  Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften für Vaterschafts-, Eltern- und Pflegeurlaub sowie für flexible Arbeitsregelungen für Eltern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- und Pflegepflichten festgelegt. Diese Richtlinie sollte zu den im Vertrag formulierten Zielen zur Geschlechtergleichstellung im Hinblick auf Arbeitsmarktchancen, zur Gleichbehandlung am Arbeitsplatz und zur Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus in der Union beitragen, indem es Eltern und pflegenden Angehörigen leichter gemacht wird, Beruf und Familienleben zu vereinbaren.

(11)  Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften für Vaterschafts-, Eltern- und Pflegeurlaub sowie für flexible Arbeitsregelungen für Eltern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Betreuungs- und Pflegepflichten festgelegt, wobei zugleich nationale Bestimmungen berücksichtigt werden, die Urlaubs- und flexible Arbeitsregelungen betreffen und den Anforderungen dieser Richtlinie entsprechen, und Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern wird die Möglichkeit eingeräumt, die einschlägigen besonderen Modalitäten festzulegen. Diese Richtlinie berücksichtigt uneingeschränkt die Freiheit und die Präferenzen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Familien bei ihrer Lebensgestaltung und sieht für sie keinerlei Verpflichtung vor, die vorgesehenen Ansprüche zu nutzen. Diese Richtlinie sollte zu den im Vertrag formulierten Zielen zur Geschlechtergleichstellung im Hinblick auf Arbeitsmarktchancen, zur Gleichbehandlung am Arbeitsplatz und zur Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus in der Union sowie zur Erreichung eines einen angemessenen Lebensstandards für Arbeitnehmer und ihre Familien beitragen, indem es Eltern und pflegenden Angehörigen leichter gemacht wird, Beruf und Familienleben zu vereinbaren, obgleich es für individuelle und nationale Entscheidungen großen Spielraum gibt.

Änderungsantrag    16

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 12

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(12)  Diese Richtlinie sollte für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen oder anderen Formen von Beschäftigungsverhältnissen gelten. Dies sollte – wie bereits bisher laut Paragraf 2 Absatz 3 des Anhangs der Richtlinie 2010/18/EU – Verträge im Zusammenhang mit der Beschäftigung oder mit Beschäftigungsverhältnissen von Personen, die in Teilzeit oder befristet beschäftigt sind oder mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind, einschließen.

(12)  Diese Richtlinie sollte für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen oder anderen Formen von Beschäftigungsverhältnissen gelten. Dies sollte – wie bereits bisher laut Paragraf 2 Absatz 3 des Anhangs der Richtlinie 2010/18/EU – Verträge im Zusammenhang mit der Beschäftigung oder mit Beschäftigungsverhältnissen von Personen, die in Teilzeit, befristet oder unbefristet beschäftigt sind oder mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind, einschließen.

Änderungsantrag    17

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 12 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(12a)  In der Richtlinie wird der Schwerpunkt auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gelegt, ohne dass dabei auf prekäre und atypische Beschäftigungsformen zurückgegriffen werden soll.

Änderungsantrag    18

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 12 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(12b)  Mit der vorliegenden Richtlinie sollen die Bestimmungen über die Zulässigkeit und Rechtssicherheit von Normen für die Gewährung von Elternurlaub für Eltern von Kindern mit einer Behinderung oder einer schweren Langzeiterkrankung verbessert und gestärkt werden, insbesondere um zu verhindern, dass es bei der Gewährung von Urlaub für die betreffenden Altersgruppen, der über die geltenden Bestimmungen hinausgeht, bei der Einführung von Gutscheinen oder bei Sonderbeiträgen zur Deckung der Kosten für Kinderbetreuung zu willkürlicher Behandlung kommt;

Änderungsantrag    19

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 13

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(13)  Um eine gerechtere Aufteilung von Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen Frauen und Männern zu fördern, sollten Väter das Recht erhalten, anlässlich der Geburt eines Kindes Vaterschaftsurlaub zu nehmen. Für den Anspruch auf Vaterschaftsurlaub sollte der Familienstand gemäß nationalem Recht keine Rolle spielen, um Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten auszugleichen.

(13)  Um eine gerechtere Aufteilung von Betreuungs- und Pflegepflichten zwischen Frauen und Männern zu fördern, sollte der zweite Elternteil das Recht erhalten, anlässlich der Geburt oder der Adoption eines Kindes auf Antrag Vaterschaftsurlaub zu nehmen. Für den Anspruch auf Vaterschaftsurlaub sollte der Familienstand gemäß nationalem Recht oder die Beschäftigungsdauer oder die Art des Vertrags mit dem Arbeitgeber keine Rolle spielen, um Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten auszugleichen.

Änderungsantrag    20

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 14

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(14)  Da die Mehrzahl der Väter ihr Recht auf Elternurlaub nicht in Anspruch nimmt oder einen beträchtlichen Teil ihres Urlaubsanspruchs auf die Mutter überträgt, und um den zweiten Elternteil zur Inanspruchnahme von Elternurlaub zu ermutigen, dehnt diese Richtlinie den Zeitraum des Elternurlaubs, der nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden kann, von einem auf vier Monate aus, behält jedoch den Anspruch jedes Elternteils auf mindestens vier Monate Elternurlaub bei, wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt.

(14)  Da die Mehrzahl der Väter ihr Recht auf Elternurlaub nicht in Anspruch nimmt oder einen beträchtlichen Teil ihres Urlaubsanspruchs auf die Mutter überträgt, und um eine frühe tiefe Bindung zu dem Kind zu fördern und den zweiten Elternteil zur Inanspruchnahme von Elternurlaub zu ermutigen, dehnt diese Richtlinie den Zeitraum des Elternurlaubs, der nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden kann, von einem auf vier Monate aus, behält jedoch den Anspruch jedes Elternteils auf mindestens vier Monate Elternurlaub bei, wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt.

Änderungsantrag    21

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 15

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(15)  Um Eltern verstärkt die Möglichkeit zu geben, den Elternurlaub während des Heranwachsens ihrer Kinder in Anspruch zu nehmen, sollte der Anspruch auf Elternurlaub mindestens bis zum zwölften Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Mitgliedstaaten sollten die Frist, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitgeber melden müssen, dass sie Elternurlaub beantragen, selbst festlegen und entscheiden können, ob der Anspruch auf Elternurlaub unter Umständen an eine bestimmte Betriebszugehörigkeitsdauer gebunden sein soll. Angesichts der zunehmenden Vielfalt an Vertragsformen sollten alle aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen wurden, für die Berechnung der Betriebszugehörigkeitsdauer berücksichtigt werden. Um die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und jene der Arbeitgeber ausgewogen zu berücksichtigen, sollten die Mitgliedstaaten auch entscheiden können, ob es dem Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen erlaubt sein soll, die Gewährung eines Elternurlaubs aufzuschieben. In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber die Aufschiebung begründen. Flexible Lösungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der zweite Elternteil – insbesondere Väter – einen solchen Urlaubsanspruch wahrnimmt, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollten, Elternurlaub auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis oder in anderer flexibler Form zu beantragen. Die Entscheidung darüber, ob ein solcher Antrag auf Elternurlaub nicht in Vollzeit, sondern in einer anderen flexiblen Form akzeptiert wird, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die Mitgliedstaaten sollten auch prüfen, ob die für Elternurlaub geltenden Bedingungen und Modalitäten an die spezifischen Bedürfnisse von besonders benachteiligten Eltern angepasst werden sollten.

(15)  Um Eltern verstärkt die Möglichkeit zu geben, den Elternurlaub während des Heranwachsens ihrer Kinder in Anspruch zu nehmen, sollte der Anspruch auf Elternurlaub mindestens bis zum dreizehnten Lebensjahr des Kindes gewährt werden. Die Mitgliedstaaten sollten die Frist, innerhalb der die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Arbeitgeber melden müssen, dass sie Elternurlaub beantragen, selbst festlegen können. Um die Bedürfnisse der Arbeitnehmer und jene der Arbeitgeber ausgewogen zu berücksichtigen, sollten die Mitgliedstaaten auch entscheiden können, ob es dem Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen erlaubt sein soll, die Gewährung eines Elternurlaubs aufzuschieben. In solchen Fällen sollte der Arbeitgeber die Aufschiebung schriftlich begründen. Flexible Lösungen erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass der zweite Elternteil – insbesondere Väter – einen solchen Urlaubsanspruch wahrnimmt, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollten, Elternurlaub auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis oder in anderer flexibler Form zu beantragen. Die Entscheidung darüber, ob ein solcher Antrag auf Elternurlaub nicht in Vollzeit, sondern in einer anderen flexiblen Form akzeptiert wird, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die Mitgliedstaaten sollten auch prüfen, ob die für Elternurlaub geltenden Bedingungen und Modalitäten an die spezifischen Bedürfnisse von besonders benachteiligten Eltern (Alleinerziehende, Eltern von Kindern mit Behinderungen oder schweren Krankheiten) angepasst werden sollten.

Änderungsantrag    22

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 16

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(16)  Um nach dem Elternurlaub den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern, wird Arbeitnehmern und Arbeitgebern empfohlen, während des Elternurlaubs in Kontakt zu bleiben und sich über geeignete Maßnahmen gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und Gepflogenheiten für die Wiedereingliederung zu verständigen.

(16)  Um nach dem Elternurlaub den Wiedereinstieg ins Berufsleben zu erleichtern, sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich über geeignete Maßnahmen gemäß dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und Gepflogenheiten für die Wiedereingliederung verständigen.

Änderungsantrag    23

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 18

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(18)  Neben dem in dieser Richtlinie vorgesehenen Anspruch auf Pflegeurlaub sollten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Falle höherer Gewalt aus dringenden und unerwarteten familiären Gründen weiterhin – wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt – Anspruch auf Arbeitsfreistellung gemäß den Bedingungen des jeweiligen Mitgliedstaates haben.

(18)  Neben dem in dieser Richtlinie vorgesehenen Anspruch auf Pflegeurlaub sollten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dringenden und unerwarteten familiären Gründen weiterhin – wie derzeit in der Richtlinie 2010/18/EU festgelegt – Anspruch auf Arbeitsfreistellung gemäß den Bedingungen des jeweiligen Mitgliedstaates haben.

Änderungsantrag    24

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 19

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(19)  Um die Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie festgelegten Urlaubszeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – insbesondere Männer – mit Kindern und Pflegepflichten noch attraktiver zu machen, sollten die Betroffenen während des Urlaubs Anspruch auf eine angemessene Vergütung haben. Die Vergütung sollte mindestens dem Betrag entsprechen, auf den die Betroffenen im Fall eines Krankheitsurlaubs Anspruch hätten. Die Mitgliedstaaten sollten besonders darauf achten, die Kontinuität der Ansprüche auf soziale Absicherung einschließlich Gesundheitsversorgung zu wahren.

(19)  Um die Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie festgelegten Urlaubszeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – insbesondere Männer – mit Kindern und Pflegepflichten noch attraktiver zu machen, sollten die Betroffenen während des Urlaubs Anspruch auf eine angemessene Vergütung haben. Die Vergütung sollte angemessen sein und nicht unterhalb des Betrags liegen, auf den die Betroffenen im Fall eines Krankheitsurlaubs Anspruch hätten. Die Mitgliedstaaten sollten besonders darauf achten, die Kontinuität der Ansprüche auf soziale Absicherung einschließlich Gesundheitsversorgung zu wahren.

Änderungsantrag    25

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 21

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(21)  Um berufstätige Eltern und pflegende Angehörige zu ermutigen, erwerbstätig zu bleiben, sollten sie ihre Arbeitsform an ihre persönlichen Bedürfnisse und Präferenzen anpassen können. Berufstätige Eltern und pflegende Angehörige sollten deshalb flexible Arbeitsregelungen beantragen können, d. h. sie erhalten die Möglichkeit, ihre Arbeitsmuster anzupassen, z. B. indem sie Telearbeit oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder die Anzahl der Arbeitsstunden zu Pflegezwecken zu reduzieren. Um den Bedürfnissen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gerecht zu werden, sollten die Mitgliedstaaten für flexible Arbeitsregelungen, darunter reduzierte Arbeitszeiten, eine zeitliche Befristung festlegen können. Für manche Frauen ist Teilzeitbeschäftigung nachweislich eine gute Lösung, um nach der Geburt eines Kindes weiter berufstätig zu bleiben; lange Erwerbsphasen mit verkürzten Arbeitszeiten können jedoch niedrigere Sozialbeiträge und in der Folge geringere oder gar keine Pensions- bzw. Rentenansprüche nach sich ziehen. Die Letztentscheidung darüber, ob der Antrag einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers auf flexible Arbeitsregelung genehmigt wird oder nicht, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die spezifischen Umstände, die flexible Arbeitsregelungen notwendig machen, können sich ändern. Daher sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur das Recht haben, am Ende einer vereinbarten Zeitspanne zu ihrem ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, sondern sie sollten dies auch jederzeit beantragen können, wenn eine Änderung der zugrundeliegenden Umstände dies erfordert.

(21)  Um berufstätige Eltern und pflegende Angehörige zu ermutigen, erwerbstätig zu bleiben, sollten die Arbeitgeber ihnen die Möglichkeit geben, ihre Arbeitsform an ihre persönlichen Bedürfnisse und ihre Präferenz anzupassen. Berufstätige Eltern und pflegende Angehörige sollten flexible Arbeitsregelungen beantragen können, d. h. sie erhalten die Möglichkeit, ihre Arbeitsmuster anzupassen, z. B. indem sie Telearbeit oder flexible Arbeitsmodelle nutzen oder die Anzahl der Arbeitsstunden zu Pflegezwecken zu reduzieren, ohne jedoch dabei dieses Recht zu missbrauchen. Um den Bedürfnissen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gerecht zu werden und um diesbezüglich für einen fairen Ausgleich zu sorgen, sollten die Mitgliedstaaten eine zeitliche Befristung für Teilzeitbeschäftigung festlegen und andere Arten von flexiblen Arbeitsbedingungen bevorzugen können. Für manche Frauen ist Teilzeitbeschäftigung nachweislich in der Tat eine gute Lösung, um nach der Geburt eines Kindes oder im Falle anderer familiärer Verpflichtungen weiter berufstätig zu bleiben; lange Erwerbsphasen mit verkürzten Arbeitszeiten können jedoch niedrigere Sozialbeiträge und in der Folge geringere oder gar keine Pensions- bzw. Rentenansprüche nach sich ziehen. Die Letztentscheidung darüber, ob der Antrag einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers auf flexible Arbeitsregelung genehmigt wird oder nicht, sollte beim Arbeitgeber liegen. Die spezifischen Umstände, die flexible Arbeitsregelungen notwendig machen, können sich ändern. Daher sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur das Recht haben, am Ende einer vereinbarten Zeitspanne zu ihrem ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, sondern sie sollten dies auch jederzeit beantragen können, wenn eine Änderung der zugrundeliegenden Umstände dies erfordert.

Änderungsantrag    26

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 23

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(23)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen, sollten vor Diskriminierung oder Schlechterstellung aufgrund der Inanspruchnahme dieser Rechte geschützt sein.

(23)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen, sollten vor Diskriminierung, Sanktionen oder Schlechterstellung aufgrund der Inanspruchnahme dieser Rechte geschützt sein. Die Inanspruchnahme des Rechts auf Urlaub oder auf flexible Arbeitsregelungen sollte sich nicht nachteilig auf das Beschäftigungsniveau oder andere Arbeitsbedingungen auswirken.

Änderungsantrag    27

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 24

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(24)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen gemäß dieser Richtlinie in Anspruch nehmen, sollten gegen Kündigung und sämtliche Vorbereitungen für eine mögliche Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines solchen Urlaubs oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, eine flexible Arbeitsregelung zu beantragen, geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus diesen Gründen entlassen worden, sollte sie bzw. er den Arbeitgeber auffordern können, triftige Gründe für die Kündigung anzuführen.

(24)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub oder auf Beantragung flexibler Arbeitsregelungen gemäß dieser Richtlinie in Anspruch nehmen, sollten gegen Kündigung, Druck und Mobbing sowie sämtliche Vorbereitungen für eine mögliche Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines solchen Urlaubs oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, eine flexible Arbeitsregelung zu beantragen, geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus diesen Gründen entlassen worden, sollte sie bzw. er den Arbeitgeber auffordern können, triftige Gründe für die Kündigung anzuführen.

Änderungsantrag    28

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften festgelegt, um die Gleichstellung von Frauen und Männern im Hinblick auf Arbeitsmarktchancen und die Behandlung am Arbeitsplatz dadurch zu erreichen, dass berufstätigen Eltern und pflegenden Angehörigen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtert wird.

Mit dieser Richtlinie werden Mindestvorschriften festgelegt, um die Gleichstellung von Frauen und Männern im Hinblick auf Arbeitsmarktchancen und die Behandlung am Arbeitsplatz mit Blick auf soziale Belange und Entgelt dadurch zu erreichen, dass berufstätigen Eltern und pflegenden Angehörigen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erleichtert wird.

Änderungsantrag    29

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 2 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Diese Richtlinie gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen.

Diese Richtlinie gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gemäß den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Beschäftigungsverhältnis stehen.

Änderungsantrag    30

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

a)  „Vaterschaftsurlaub“ die Arbeitsfreistellung für Väter anlässlich der Geburt ihres Kindes;

a)  „Vaterschaftsurlaub“ die bezahlte Arbeitsfreistellung für den zweiten Elternteil anlässlich der Geburt oder der Adoption eines Kindes;

Änderungsantrag    31

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe b

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

b)  „Elternurlaub“ die Arbeitsfreistellung anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zur Betreuung dieses Kindes;

b)  „Elternurlaub“ die bezahlte Arbeitsfreistellung anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zur Betreuung dieses Kindes;

Änderungsantrag    32

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1 – Buchstabe f a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

fa)  „alleinerziehender Elternteil“ eine Person, die weder verheiratet ist, noch in einer Partnerschaft nach nationalem Recht lebt, und die die alleinige elterliche Verantwortung für das Kind trägt.

Änderungsantrag    33

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Väter anlässlich der Geburt eines Kindes Anspruch auf mindestens zehn Arbeitstage Vaterschaftsurlaub haben.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass der zweite Elternteil anlässlich der Geburt oder der Adoption eines Kindes Anspruch auf mindestens vierzehn Arbeitstage bzw. bei mehrfacher Geburt oder Adoption verbindlichen Anspruch auf mindestens fünfzehn Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub hat.

Änderungsantrag    34

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2a.  Der Anspruch auf Vaterschaftsurlaub gemäß Absatz 1 wird unabhängig von der Betriebszugehörigkeitsdauer des zweiten Elternteils und der Art des Beschäftigungsvertrags gewährt.

Änderungsantrag    35

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf mindestens vier Monate Elternurlaub haben, der zu nehmen ist, bevor das Kind ein bestimmtes Alter – mindestens zwölf Jahre – erreicht.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen individuellen Anspruch auf mindestens sechs Monate Elternurlaub haben, der zu nehmen ist, bevor das Kind ein bestimmtes Alter – mindestens dreizehn Jahre – erreicht.

Änderungsantrag    36

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 1 – Unterabsatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Die Dauer des Elternurlaubs für alleinerziehende Eltern wird verdoppelt.

Änderungsantrag    37

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Wenn Mitgliedstaaten die Übertragung des Anspruchs auf Elternurlaub von einem Elternteil auf den anderen gestatten, stellen sie sicher, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs nicht übertragbar sind.

2.  Wenn Mitgliedstaaten die Übertragung des Anspruchs auf Elternurlaub von einem Elternteil auf den anderen gestatten, stellen sie sicher, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs nicht übertragbar sind. Die Dauer des Elternurlaubs für die Eltern, die ein Kind mit Behinderung oder mit einer schweren Erkrankung betreuen, wird verdoppelt.

Änderungsantrag    38

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 4

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

4.  Die Mitgliedstaaten können den Anspruch auf Elternurlaub von einer bestimmten Beschäftigungs- oder Betriebszugehörigkeitsdauer abhängig machen, die jedoch maximal ein Jahr betragen darf. Für aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne der Richtlinie 1999/70/EG des Rates21, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen werden, ist bei der Berechnung der Wartezeit die Gesamtdauer dieser Verträge zu berücksichtigen.

4.  Die Mitgliedstaaten können den Anspruch auf Elternurlaub von einer bestimmten Beschäftigungs- oder Betriebszugehörigkeitsdauer abhängig machen, die jedoch maximal neun Monate betragen darf. Für aufeinanderfolgende befristete Verträge im Sinne der Richtlinie 1999/70/EG des Rates21, die mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen werden, ist bei der Berechnung der Wartezeit die Gesamtdauer dieser Verträge verbindlich zu berücksichtigen.

__________________

__________________

21 Richtlinie des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. L 175 vom 10.7.1999, S. 43).

21 Richtlinie des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. L 175 vom 10.7.1999, S. 43).

Änderungsantrag    39

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 5 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

5a.  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben das Recht, am Beginn ihrer Beschäftigung schriftlich über ihre Rechte und Pflichten informiert zu werden, die sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergeben, auch in der Probezeit.

Änderungsantrag    40

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 7

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

7.  Die Mitgliedstaaten prüfen, ob die Zugangsbedingungen und die Modalitäten für die Beantragung eines Elternurlaubs an die Bedürfnisse von Adoptiveltern, Eltern mit einer Behinderung und Eltern von Kindern mit einer Behinderung oder Langzeiterkrankung angepasst werden müssen.

7.  Die Mitgliedstaaten prüfen, ob die Zugangsbedingungen und die Modalitäten für die Beantragung eines Elternurlaubs für die Bedürfnisse von Adoptiveltern, Eltern mit einer Behinderung, Alleinerziehenden und Eltern von Kindern mit einer Behinderung, schweren Erkrankung oder Langzeiterkrankung ausgeweitet werden müssen. Insbesondere für Eltern von Kindern mit einer Behinderung oder einer schweren Krankheit – wie von den nationalen Gesundheitsbehörden bescheinigt – wird die Ablehnung eines Antrags auf Elternurlaub verboten.

Änderungsantrag    41

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, mindestens fünf Arbeitstage pro Jahr und pro Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer Pflegeurlaub zu nehmen. Dieser Anspruch kann von einem geeigneten Nachweis des Gesundheitszustands des betreffenden Angehörigen abhängig gemacht werden.

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, mindestens sieben Arbeitstage pro Jahr und pro Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer bezahlten Pflegeurlaub zu nehmen. Dieser Anspruch wird von einem geeigneten Nachweis des Gesundheitszustands des betreffenden Angehörigen abhängig gemacht.

Änderungsantrag    42

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 6a

 

Urlaub für Mütter und den zweiten Elternteil im Falle einer Behinderung

 

Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass die Dauer der in dieser Richtlinie vorgesehenen Urlaubsarten um mindestens 50 % verlängert werden kann, wenn die Mutter oder der zweite Elternteil eine Behinderung hat.

Änderungsantrag    43

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 7 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht auf Arbeitsfreistellung im Falle höherer Gewalt aus dringenden familiären Gründen haben, wenn eine Erkrankung oder ein Unfall ihre unmittelbare Anwesenheit erfordern. Die Mitgliedstaaten können das Recht auf Arbeitsfreistellung wegen höherer Gewalt auf eine bestimmte Zeitspanne pro Jahr oder pro Fall oder beides beschränken.

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht auf Arbeitsfreistellung im Falle höherer Gewalt aus dringenden familiären Gründen haben, wenn eine Erkrankung oder ein Unfall ihre unmittelbare Anwesenheit erfordern. Die Mitgliedstaaten können das Recht auf Arbeitsfreistellung wegen höherer Gewalt von der Vorlage von Nachweisen abhängig machen, die sie für angemessen halten.

Änderungsantrag    44

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 8 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Im Einklang mit den nationalen Rahmenbedingungen, wie dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten, und unter Berücksichtigung der den Sozialpartnern übertragenen Befugnisse stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub gemäß Artikel 4, 5 oder 6 in Anspruch nehmen, eine Bezahlung oder eine angemessene Vergütung erhalten, die mindestens gleich hoch ist wie das Krankengeld.

Im Einklang mit den nationalen Rahmenbedingungen, wie dem nationalen Recht, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten, und unter Berücksichtigung der den Sozialpartnern übertragenen Befugnisse stellen die Mitgliedstaaten sicher, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Urlaub gemäß Artikel 4, 5 oder 6 in Anspruch nehmen, eine Bezahlung, eine Steuergutschrift oder eine angemessene Vergütung erhalten, die nicht geringer als der Betrag des Krankengelds ist.

Änderungsantrag    45

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Kindern bis zu einem bestimmten Alter, mindestens jedoch bis zum Alter von zwölf, sowie pflegende Angehörige das Recht haben, flexible Arbeitsregelungen für Betreuungs- und Pflegezwecke zu beantragen. Für solche flexiblen Arbeitsregelungen kann eine vernünftige zeitliche Begrenzung gelten.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Kindern bis zu einem bestimmten Alter, mindestens jedoch bis zum Alter von dreizehn, sowie pflegende Angehörige das Recht haben, flexible Arbeitsregelungen für Betreuungs- und Pflegezwecke zu beantragen. Für solche flexiblen Arbeitsregelungen kann eine vernünftige zeitliche Begrenzung gelten.

Änderungsantrag    46

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die Arbeitgeber prüfen und beantworten Anträge auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags begründen.

2.  Die Arbeitgeber prüfen und beantworten Anträge auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 schriftlich unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags schriftlich begründen.

Änderungsantrag    47

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Wenn flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 zeitlich begrenzt sind, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Recht, am Ende der vereinbarten Zeitspanne zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat auch dann das Recht, zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren, wenn eine Änderung der Umstände dies rechtfertigt. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, solche Anträge unter Berücksichtigung der Bedürfnisse sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu prüfen und zu beantworten.

3.  Wenn flexible Arbeitsregelungen gemäß Absatz 1 zeitlich begrenzt sind, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Recht, am Ende der vereinbarten Zeitspanne zum ursprünglichen Arbeitsmuster zurückzukehren. Außerdem wird ein „Übergangsschutzzeitraum“ nach der Rückkehr der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz vorgesehen werden, damit die betreffende Person leichter und wirksamer ins Berufsleben zurückkehren kann, wobei zu berücksichtigen ist, dass in diesem Schutzzeitraum die Nutzung der neuen Technologien zur Beschleunigung einer nachhaltigen, aber wirksamen und reibungslosen Rückkehr beitragen könnte. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat das Recht, zum ursprünglichen Arbeitsmuster bei gleichem Beschäftigungsniveau zurückzukehren. Die Arbeitgeber müssen jede Ablehnung eines solchen Antrags schriftlich begründen.

Änderungsantrag    48

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen für ein Verbot der Schlechterstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme ihres Rechts auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9.

Die Mitgliedstaaten ergreifen die notwendigen Maßnahmen für ein Verbot der Diskriminierung und der Schlechterstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme ihres Rechts auf flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9.

Änderungsantrag    49

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 12 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, ihre Kündigung sei aufgrund der Beantragung oder der Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9 zu beantragen, erfolgt, können vom Arbeitgeber verlangen, dass er stichhaltige Kündigungsgründe anführt. Der Arbeitgeber muss diese Gründe schriftlich darlegen.

2.  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, ihre Kündigung sei aufgrund der Beantragung oder der Inanspruchnahme eines Urlaubs gemäß Artikel 4, 5 oder 6 oder aufgrund der Inanspruchnahme des Rechts, flexible Arbeitsregelungen gemäß Artikel 9 zu beantragen, erfolgt, haben ein Recht darauf, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er stichhaltige Kündigungsgründe anführt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Gründe zeitnah schriftlich darzulegen.

Änderungsantrag    50

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 13 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten legen Regeln für Sanktionen fest, die bei Verstößen gegen nationale Rechtsvorschriften, die gemäß dieser Richtlinie verabschiedet wurden, oder gegen bereits geltende einschlägige Vorschriften zu Rechten, die unter diese Richtlinie fallen, zur Anwendung kommen. Die Mitgliedstaaten ergreifen alle erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass diese Sanktionen angewendet werden. Die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein. Sie können in Form eines Bußgeldes verhängt werden. Sie können auch eine Entschädigungszahlung umfassen.

Die Mitgliedstaaten legen Regeln für Sanktionen fest, die bei Verstößen gegen nationale Rechtsvorschriften, die gemäß dieser Richtlinie verabschiedet wurden, oder gegen bereits geltende einschlägige Vorschriften zu Rechten, die unter diese Richtlinie fallen, zur Anwendung kommen. Die Mitgliedstaaten ergreifen alle erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen angewendet werden.

Änderungsantrag    51

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 14 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten führen die notwendigen Maßnahmen ein, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich Arbeitnehmervertreter, vor jedweder Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder vor negativen Konsequenzen zu schützen, denen sie ausgesetzt sind, weil sie im Unternehmen Beschwerde eingereicht oder ein Gerichtsverfahren angestrengt haben mit dem Ziel, die Einhaltung der im Rahmen dieser Richtlinie gewährten Rechte durchzusetzen.

Die Mitgliedstaaten führen die notwendigen Maßnahmen ein, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor jedweder Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder vor negativen Konsequenzen zu schützen, denen sie ausgesetzt sind, weil sie im Unternehmen Beschwerde eingereicht oder ein Gerichtsverfahren angestrengt haben mit dem Ziel, die Einhaltung der im Rahmen dieser Richtlinie gewährten Rechte durchzusetzen.

Änderungsantrag    52

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 15 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die gemäß Artikel 20 der Richtlinie 2006/54/EG bezeichnete Stelle oder die gemäß dem genannten Artikel bezeichneten Stellen, deren Aufgabe es ist, die Gleichbehandlung von Eltern und pflegenden Angehörigen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu fördern, zu analysieren, zu beobachten und zu unterstützen, auch für Fragen zuständig ist bzw. sind, die unter diese Richtlinie fallen.

Unbeschadet der Zuständigkeiten der Arbeitsaufsichtsbehörden und anderer Stellen wie beispielsweise gesellschaftlicher Akteure für die Einhaltung der Arbeitnehmerrechte sorgen die Mitgliedstaaten dafür, dass die gemäß Artikel 20 der Richtlinie 2006/54/EG bezeichnete Stelle oder die gemäß dem genannten Artikel bezeichneten Stellen, deren Aufgabe es ist, die Gleichbehandlung von Eltern und pflegenden Angehörigen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu fördern, zu analysieren, zu beobachten und zu unterstützen, auch für Fragen zuständig ist bzw. sind, die unter diese Richtlinie fallen.

Änderungsantrag    53

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 16 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten können Vorschriften beibehalten oder einführen, die für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind als die Bestimmungen dieser Richtlinie. Sie gewährleisten jedoch, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs im Einklang mit Artikel 5 Absatz 2 nicht übertragbar sind.

Die Mitgliedstaaten können Vorschriften beibehalten oder einführen, die für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer günstiger sind als die Bestimmungen dieser Richtlinie, dürfen die in ihren nationalen Vorschriften festgelegten Standards jedoch nicht senken. Sie gewährleisten jedoch, dass mindestens vier Monate des Elternurlaubs im Einklang mit Artikel 5 Absatz 2 nicht übertragbar sind und dass der Schutz des Urlaubs für Eltern von Kindern mit einer Behinderung oder schweren Krankheiten – wie von den nationalen Gesundheitsbehörden bescheinigt – obligatorisch garantiert ist.

Änderungsantrag    54

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Spätestens fünf Jahre nach dem Inkrafttreten dieser Richtlinie übermitteln die Mitgliedstaaten der Kommission alle relevanten Informationen zur Anwendung dieser Richtlinie, die die Kommission für die Erstellung eines Berichts an das Europäische Parlament und den Rat über die Anwendung dieser Richtlinie benötigt.

1.  Bis zum ... [drei Jahre nach dem Inkrafttreten dieser Richtlinie] übermitteln die Mitgliedstaaten der Kommission alle relevanten Informationen zur Anwendung dieser Richtlinie und für eine eingehende Beurteilung der Auswirkungen der Richtlinie auf die Statistiken bezüglich der Beschäftigung von Frauen, gegebenenfalls begleitet von einem Gesetzgebungsvorschlag.

VERFAHREN DES MITBERATENDEN AUSSCHUSSES

Titel

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige

Bezugsdokumente - Verfahrensnummer

COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD)

Federführender Ausschuss

Datum der Bekanntgabe im Plenum

EMPL

15.5.2017

 

 

 

Stellungnahme von

Datum der Bekanntgabe im Plenum

JURI

15.5.2017

Verfasser(in) der Stellungnahme

Datum der Benennung

Joëlle Bergeron

3.5.2017

Prüfung im Ausschuss

9.10.2017

21.11.2017

21.2.2018

 

Datum der Annahme

27.3.2018

 

 

 

Ergebnis der Schlussabstimmung

+:

–:

0:

19

2

1

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Mitglieder

Max Andersson, Joëlle Bergeron, Marie-Christine Boutonnet, Kostas Chrysogonos, Rosa Estaràs Ferragut, Enrico Gasbarra, Lidia Joanna Geringer de Oedenberg, Heidi Hautala, Sylvia-Yvonne Kaufmann, António Marinho e Pinto, Emil Radev, Julia Reda, Evelyn Regner, Pavel Svoboda, Axel Voss, Francis Zammit Dimech, Tadeusz Zwiefka

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellvertreter

Luis de Grandes Pascual, Pascal Durand, Angel Dzhambazki, Evelyne Gebhardt, Virginie Rozière, Rainer Wieland

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellv. (Art. 200 Abs. 2)

Mylène Troszczynski

NAMENTLICHE SCHLUSSABSTIMMUNG IM MITBERATENDEN AUSSCHUSS

19

+

ALDE

António Marinho e Pinto

EFDD

Joëlle Bergeron

GUE/NGL

Kostas Chrysogonos

PPE

Rosa Estaràs Ferragut, Luis de Grandes Pascual, Emil Radev, Pavel Svoboda, Axel Voss, Rainer Wieland, Francis Zammit Dimech

S&D

Enrico Gasbarra, Evelyne Gebhardt, Lidia Joanna Geringer de Oedenberg, Sylvia-Yvonne Kaufmann, Evelyn Regner, Virginie Rozière

VERTS/ALE

Max Andersson, Pascal Durand, Julia Reda

2

-

ENF

Marie-Christine Boutonnet, Mylène Troszczynski

1

0

ECR

Angel Dzhambazki

Erklärung der benutzten Zeichen:

+  :  dafür

-  :  dagegen

0  :  Enthaltung

OPINION an diese Stelle - Reihenfolge: AD 1154541, 1153958


VERFAHREN DES FEDERFÜHRENDEN AUSSCHUSSES

Titel

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige

Bezugsdokumente - Verfahrensnummer

COM(2017)0253 – C8-0137/2017 – 2017/0085(COD)

Datum der Übermittlung an das EP

27.4.2017

 

 

 

Federführender Ausschuss

Datum der Bekanntgabe im Plenum

EMPL

15.5.2017

 

 

 

Mitberatende Ausschüsse

Datum der Bekanntgabe im Plenum

JURI

15.5.2017

FEMM

15.5.2017

 

 

Assoziierte Ausschüsse

Datum der Bekanntgabe im Plenum

FEMM

14.9.2017

 

 

 

Berichterstatter

Datum der Benennung

David Casa

3.10.2017

 

 

 

Prüfung im Ausschuss

23.1.2018

21.2.2018

27.3.2018

15.5.2018

Datum der Annahme

11.7.2018

 

 

 

Ergebnis der Schlussabstimmung

+:

–:

0:

34

14

4

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Mitglieder

Laura Agea, Mara Bizzotto, Enrique Calvet Chambon, David Casa, Ole Christensen, Michael Detjen, Geoffroy Didier, Lampros Fountoulis, Elena Gentile, Arne Gericke, Marian Harkin, Czesław Hoc, Agnes Jongerius, Rina Ronja Kari, Ádám Kósa, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Kostadinka Kuneva, Jean Lambert, Jérôme Lavrilleux, Jeroen Lenaers, Verónica Lope Fontagné, Javi López, Thomas Mann, Dominique Martin, Anthea McIntyre, Miroslavs Mitrofanovs, Georgi Pirinski, Sofia Ribeiro, Robert Rochefort, Claude Rolin, Siôn Simon, Romana Tomc, Yana Toom, Ulrike Trebesius, Marita Ulvskog, Renate Weber, Jana Žitňanská

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellvertreter

Maria Arena, Georges Bach, Lynn Boylan, Karima Delli, Tania González Peñas, Dieter-Lebrecht Koch, Paloma López Bermejo, António Marinho e Pinto, Ivari Padar, Evelyn Regner, Joachim Schuster, Csaba Sógor, Flavio Zanonato

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellv. (Art. 200 Abs. 2)

Maria Noichl, Francis Zammit Dimech

Datum der Einreichung

31.7.2018


NAMENTLICHE SCHLUSSABSTIMMUNG IM FEDERFÜHRENDEN AUSSCHUSS

34

+

ALDE

Enrique Calvet Chambon, Marian Harkin, António Marinho e Pinto, Robert Rochefort, Yana Toom, Renate Weber

ECR

Arne Gericke, Jana Žitňanská

EFDD

Laura Agea

ENF

Mara Bizzotto

PPE

Georges Bach, David Casa, Geoffroy Didier, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Jérôme Lavrilleux, Verónica Lope Fontagné, Claude Rolin, Francis Zammit Dimech

S&D

Maria Arena, Michael Detjen, Elena Gentile, Agnes Jongerius, Javi López, Maria Noichl, Ivari Padar, Georgi Pirinski, Evelyn Regner, Joachim Schuster, Siôn Simon, Marita Ulvskog, Flavio Zanonato

VERTS/ALE

Karima Delli, Jean Lambert, Miroslavs Mitrofanovs

14

-

ECR

Czesław Hoc, Anthea McIntyre, Ulrike Trebesius

ENF

Dominique Martin

GUE/NGL

Rina Ronja Kari

NI

Lampros Fountoulis

PPE

Dieter-Lebrecht Koch, Ádám Kósa, Jeroen Lenaers, Thomas Mann, Sofia Ribeiro, Csaba Sógor, Romana Tomc

S&D

Ole Christensen

4

0

GUE/NGL

Lynn Boylan, Tania González Peñas, Kostadinka Kuneva, Paloma López Bermejo

Erklärung der benutzten Zeichen:

+  :  dafür

-  :  dagegen

0  :  Enthaltung

Letzte Aktualisierung: 27. September 2018Rechtlicher Hinweis