Menetlus : 2017/0355(COD)
Menetluse etapid istungitel
Dokumendi valik : A8-0355/2018

Esitatud tekstid :

A8-0355/2018

Arutelud :

PV 16/04/2019 - 5
CRE 16/04/2019 - 5

Hääletused :

PV 15/11/2018 - 5.4
CRE 15/11/2018 - 5.4
PV 16/04/2019 - 8.21
CRE 16/04/2019 - 8.21
Selgitused hääletuse kohta

Vastuvõetud tekstid :

P8_TA(2019)0379

RAPORT     ***I
PDF 1235kWORD 193k
26.10.2018
PE 621.099v02-00 A8-0355/2018

mis käsitleb ettepanekut võtta vastu Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus

(COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD))

Tööhõive- ja sotsiaalkomisjon

Raportöör: Enrique Calvet Chambon

PARANDUSED/ ADDENDA
EUROOPA PARLAMENDI SEADUSANDLIKU RESOLUTSIOONI PROJEKT
 SELETUSKIRI
 ÕIGUSKOMISJONI ARVAMUS
 NAISTE ÕIGUSTE JA SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE KOMISJONI ARVAMUS
 VASTUTAVA KOMISJONI MENETLUS
 NIMELINE LÕPPHÄÄLETUS VASTUTAVAS KOMISJONIS

EUROOPA PARLAMENDI SEADUSANDLIKU RESOLUTSIOONI PROJEKT

mis käsitleb ettepanekut võtta vastu Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus

(COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD))

(Seadusandlik tavamenetlus: esimene lugemine)

Euroopa Parlament,

–  võttes arvesse komisjoni ettepanekut Euroopa Parlamendile ja nõukogule (COM(2017)0797),

–  võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 294 lõiget 2, artikli 153 lõike 1 punkti b ja artikli 153 lõike 2 punkti b, mille alusel komisjon esitas ettepaneku Euroopa Parlamendile (C8-0006/2018),

–  võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 294 lõiget 3,

–  võttes arvesse Rootsi Riksdagi poolt subsidiaarsuse ja proportsionaalsuse põhimõtete kohaldamist käsitleva protokolli nr 2 alusel esitatud põhjendatud arvamust, mille kohaselt seadusandliku akti eelnõu ei vasta subsidiaarsuse põhimõttele,

–  võttes arvesse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee 23. mai 2018. aasta arvamust(1),

–  võttes arvesse Regioonide Komitee 5. juuli 2018. aasta arvamust(2),

–  võttes arvesse kodukorra artiklit 59,

–  võttes arvesse tööhõive- ja sotsiaalkomisjoni raportit ning õiguskomisjoni ja naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjoni arvamusi (A8-0355/2018),

1.  võtab vastu allpool toodud esimese lugemise seisukoha;

2.  palub komisjonil ettepaneku uuesti Euroopa Parlamendile saata, kui komisjon asendab oma ettepaneku, muudab seda oluliselt või kavatseb seda oluliselt muuta;

3.  teeb presidendile ülesandeks edastada Euroopa Parlamendi seisukoht nõukogule ja komisjonile ning liikmesriikide parlamentidele.

Muudatusettepanek    1

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(1)  Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 kohaselt on igal töötajal õigus töötingimustele, mis on tema tervise, ohutuse ja väärikuse kohased, ning õigus maksimaalse tööaja piirangule, igapäevastele ja -nädalastele puhkeaegadele ja iga-aastasele palgalisele puhkusele.

(1)  Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 kohaselt on igal töötajal õigus töötingimustele, mis on tema tervise, ohutuse ja väärikuse kohased, ning õigus maksimaalse tööaja piirangule, igapäevastele ja -nädalastele puhkeaegadele ja iga-aastasele palgalisele puhkusele. Käesoleva direktiivi eesmärgid peaksid olema täielikult kooskõlas Euroopa Liidu põhiõiguste hartaga ja Euroopa sotsiaalõiguste hartaga.

Muudatusettepanek    2

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(1 a)  Euroopa sotsiaalõiguste samba 5. põhimõttes on öeldud, et töötajatel on olenemata töösuhte liigist ja kestusest õigus õiglasele ja võrdsele kohtlemisele seoses töötingimustega ning juurdepääsuga sotsiaalkaitsele ja koolitusele, et hoidutakse töösuhetest, mille tulemuseks on ebakindlad töötingimused, sealhulgas keelatakse ebatüüpiliste lepingute kuritarvitamine, et katseaeg peaks olema mõistliku kestusega ning soodustatakse üleminekut tähtajatutele tööhõivevormidele. Lisaks on selles öeldud, et kooskõlas õigusaktide ja kollektiivlepingutega tagatakse tööandjatele vajalik paindlikkus majanduskeskkonnas toimuvate muutustega kiireks kohanemiseks.

Selgitus

Muudatusettepanekuga täiendatakse viidet Euroopa sotsiaalõiguste samba 5. põhimõttele.

Muudatusettepanek    3

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(2)  Göteborgis 17. novembril 2017 välja kuulutatud Euroopa sotsiaalõiguste samba 7. põhimõtte kohaselt on töötajatel õigus sellele, et neid teavitatakse kirjalikult enne töötamise algust töösuhtest tulenevatest õigustest ja kohustustest, sealhulgas katseajast, samuti on neil õigus tõhusale ja erapooletule vaidluste lahendamisele ning õiguskaitsele, sealhulgas piisavale hüvitisele, kui töölt vabastamine on põhjendamatu. Samba 5. põhimõttes on öeldud, et töötajatel on olenemata töösuhte liigist ja kestusest õigus õiglasele ja võrdsele kohtlemisele seoses töötingimustega ning juurdepääsuga sotsiaalkaitsele ja koolitusele, et hoidutakse töösuhetest, mille tulemuseks on ebakindlad töötingimused, sealhulgas keelatakse ebatüüpiliste lepingute kuritarvitamine, et katseaeg peaks olema mõistliku kestusega ning et soodustatakse üleminekut tähtajatutele tööhõivevormidele.

(2)  Göteborgis 17. novembril 2017 välja kuulutatud Euroopa sotsiaalõiguste samba 7. põhimõtte kohaselt on töötajatel õigus sellele, et neid teavitatakse kirjalikult enne töötamise algust töösuhtest tulenevatest õigustest ja kohustustest, sealhulgas katseajast, ning neil on õigus sellele, et neid teavitatakse nende töölt vabastamise põhjustest ja nähakse ette mõistlik etteteatamisaeg, ja samuti on neil õigus tõhusale ja erapooletule vaidluste lahendamisele ning õiguskaitsele, sealhulgas piisavale hüvitisele, kui töölt vabastamine on põhjendamatu. Samba 5. põhimõttes on öeldud, et töötajatel on olenemata töösuhte liigist ja kestusest õigus õiglasele ja võrdsele kohtlemisele seoses töötingimustega ning juurdepääsuga sotsiaalkaitsele ja koolitusele, et hoidutakse töösuhetest, mille tulemuseks on ebakindlad töötingimused, sealhulgas keelatakse ebatüüpiliste lepingute kuritarvitamine, et katseaeg peaks olema mõistliku kestusega ning et soodustatakse üleminekut tähtajatutele tööhõivevormidele, tagades samal ajal tööandjatele vajaliku paindlikkuse kiireks kohanemiseks majanduslike muutustega.

Muudatusettepanek    4

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 2 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(2 a)  7. põhimõtte kohaselt on töötajatel õigus sellele, et neid teavitatakse kirjalikult enne töötamise algust töösuhtest tulenevatest õigustest ja kohustustest, sealhulgas mistahes katseajast, samuti on neil õigus tõhusale ja erapooletule vaidluste lahendamisele ning õiguskaitsele, sealhulgas piisavale hüvitisele, kui töölt vabastamine on põhjendamatu.

Muudatusettepanek    5

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 2 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(2 b)  Euroopa sotsiaalõiguste samba loomine ei mõjuta liikmesriikide õigust kindlaks määrata oma sotsiaalkindlustussüsteemi aluspõhimõtted ja juhtida oma riigi rahandust ega tohi märkimisväärselt mõjutada selle süsteemi finantstasakaalu.

Muudatusettepanek    6

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 3

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(3)  Pärast direktiivi 91/533/EMÜ3 vastuvõtmist on tööturud demograafilise arengu ja digiülemineku tulemusel põhjalikult muutunud ning sellest lähtuvalt on loodud uusi tööhõivevorme, mis on aidanud luua töökohti ja laiendada tööturgu. Uued tööhõivevormid ei ole sageli sama korrapärased ega stabiilsed kui tavapärased töösuhted ning nende korral on asjaomaste töötajate jaoks prognoositavus sageli väiksem, mis põhjustab ebakindlust kohaldatavate õiguste ja sotsiaalkaitse suhtes. Sellises muutuvas töömaailmas on seega järjest vajalikum, et töötajaid teavitatakse täielikult nende olulistest töötingimustest ning seda tuleks teha kirjalikult ja õigel ajal. Et luua uute tööhõivevormide arenguks piisav raamistik, tuleks liidu töötajatele kehtestada teatavad uued miinimumõigused, mille eesmärk on suurendada töösuhetes kindlust ja prognoositavust ning ühtlasi saavutada liikmesriikides ülespoole suunatud lähenemine ja säilitada tööturu kohanemisvõime.

(3)  Pärast direktiivi 91/533/EMÜ vastuvõtmist on tööturud demograafilise arengu ja digiülemineku tulemusel muutunud ning sellest lähtuvalt on loodud uusi tööhõivevorme, mis on toetanud innovatsiooni ning aidanud luua töökohti ja laiendada tööturgu. Uued tööhõivevormid võivad suuresti erineda prognoositavuse poolest tavapärastest töösuhetest ning nende korral võib asjaomaste töötajate jaoks olla prognoositavus vahel väiksem, mis põhjustab ebakindlust kohaldatavate õiguste ja sotsiaalkaitse suhtes ning soodustab ebaselgeid ja ebaausaid tavasid, destabiliseerides seeläbi tööturgu. Sellises muutuvas töömaailmas on seega järjest vajalikum, et nende konkreetsest tegevusvaldkonnast sõltumata teavitatakse töötajaid täielikult nende olulistest töötingimustest ning seda tuleks teha aegsasti ja kirjalikult ning töötajatele lihtsalt kättesaadaval kujul. Et luua uute tööhõivevormide arenguks piisav raamistik, tuleks liidu töötajatele kehtestada teatavad uued miinimumõigused, mille eesmärk on suurendada töösuhetes kindlust ja prognoositavust ning ühtlasi saavutada liikmesriikides ülespoole suunatud lähenemine ja säilitada tööturu kohanemisvõime.

__________________

__________________

3 Nõukogu 14. oktoobri 1991. aasta direktiiv 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest (EÜT L 288, 18.10.1991, lk 32).

3 Nõukogu 14. oktoobri 1991. aasta direktiiv 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest (EÜT L 288, 18.10.1991, lk 32).

Muudatusettepanek    7

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 5

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(5)  Seepärast tuleks liidu tasandil kehtestada töösuhte olulisi aspekte käsitleva teabe ja iga töötaja suhtes kohaldatavate töötingimustega seotud miinimumnõuded, et tagada kõigile liidu töötajatele nende töötingimuste piisav läbipaistvus ja prognoositavus.

(5)  Seepärast tuleks liidu tasandil kehtestada töösuhte olulisi aspekte käsitleva teabe ja iga töötaja suhtes kohaldatavate töötingimustega seotud miinimumnõuded ja neid rangemaks muuta, et tagada kõigile liidu töötajatele nende ametlikust seisundist sõltumata töötingimuste võimalikult suur läbipaistvus ja prognoositavus, säilitades samas mõistlikul määral mittestandardse tööhõive paindlikkust ning säilitades seega selle kasutegurid töötajatele ja tööandjatele.

Muudatusettepanek    8

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 5 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(5 a)  Liikmesriikidel peaks olema võimalik objektiivsetel põhjustel näha ette, et relvajõudude ja politsei ning muude pääste- ja hädaabiteenistuste puhul kohandatakse III peatüki teatavaid sätteid.

Muudatusettepanek    9

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 5 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(5 b)  Käesoleva direktiivi eesmärki – edendada turvalisemat ja prognoositavamat tööhõivet, tagades samal ajal tööturu kohanemisvõime, juurdepääsu innovatsioonile ning paremad elamis- ja töötingimused – on võimalik saavutada, kui tagada kõigile töötajatele tõhusam juurdepääs teabele nende töötingimuste kohta, parandada töötingimusi, eelkõige uutes ja ebatüüpilistes töövormides töötajate puhul, rakendada õigusakte tulemuslikumalt ja suurendada tööturu läbipaistvust, vältides samal ajal mis tahes suuruses ettevõtjatele liigse koormuse tekitamist.

Muudatusettepanek    10

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 6

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(6)  Komisjon on korraldanud vastavalt aluslepingu artiklile 154 sotsiaalpartneritega kaheetapilise konsultatsiooni, milles käsitleti direktiivi 91/533/EMÜ kohaldamisala ja tõhususe parandamist ning direktiivi eesmärkide laiendamist, et lisada uued töötajate õigused. Sotsiaalpartnerid ei jõudnud selle tulemusel nende teemade üle läbirääkimiste alustamises kokkuleppele. Eri sidusrühmade ja kodanike seisukohtade kogumiseks korraldatud avalike konsultatsioonide tulemused on aga kinnitanud, et selles valdkonnas on tähtis võtta liidu tasandi meetmeid ning ajakohastada ja kohandada kehtivat õigusraamistikku.

(6)  Komisjon on korraldanud vastavalt Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklile 154 sotsiaalpartneritega kaheetapilise konsultatsiooni, milles käsitleti direktiivi 91/533/EMÜ kohaldamisala ja tõhususe parandamist ning direktiivi eesmärkide laiendamist, et kehtestada uued töötajate õigused. Sotsiaalpartnerid ei jõudnud selle tulemusel nende teemade üle läbirääkimiste alustamises kokkuleppele. Eri sidusrühmade ja kodanike seisukohtade kogumiseks korraldatud avalike konsultatsioonide põhjal on selles valdkonnas siiski oluline võtta liidu tasandi meetmeid ja kohandada kehtivat õigusraamistikku uute suundumustega.

Selgitus

Ettepaneku õigusliku alusel kohaselt on „kehtestamine“ täpsem kui „lisamine“.

Muudatusettepanek    11

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 7

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(7)  Et tagada liidu õigusest tulenevate õiguste kasulik mõju, tuleks direktiivi 91/533/EMÜ isikulist kohaldamisala ajakohastada. Euroopa Liidu Kohus on määranud oma praktikas kindlaks töötaja seisundi kindlakstegemise kriteeriumid,4 mis on asjakohased käesoleva direktiivi isikulise kohaldamisala kindlakstegemiseks. Artikli 2 lõike 1 kohane töötaja määratlus põhineb neil kriteeriumidel. Nende kriteeriumidega tagatakse direktiivi isikulise kohaldamisala ühetaoline rakendamine, jättes samas kohaldamise konkreetsete olukordade suhtes riikide ametiasutuste ja kohtute ülesandeks. Käesoleva direktiivi kohaldamisalasse võivad kuuluda koduabilised, töötajad, kes teevad nõudetööd või töötavad lühiajaliselt, vautšeripõhiselt või digiplatvormi kaudu, ja praktikandid, tingimusel et nad vastavad kõnealustele kriteeriumidele.

(7)  Et tagada liidu õigusest tulenevate õiguste kasulik mõju, tuleks direktiivi 91/533/EMÜ isikulist kohaldamisala ajakohastada. Euroopa Liidu Kohus (edaspidi „Euroopa Kohus“) on määranud oma praktikas kindlaks töötaja seisundi kindlakstegemise kriteeriumid,4 mis on asjakohased käesoleva direktiivi isikulise kohaldamisala kindlakstegemiseks.

_________________________________

_________________________________

4 Järgmised kohtuotsused: 3. juuli 1986, Deborah Lawrie-Blum, 66/85; 14. oktoober 2010, Union Syndicale Solidaires Isère, C-428/09; 9. juuli 2015, Balkaya, C-229/14; 4. detsember 2014, FNV Kunsten, C-413/13; 17. november 2016, Ruhrlandklinik, C-216/15.

4 Järgmised kohtuotsused: 3. juuli 1986, Deborah Lawrie-Blum, 66/85; 14. oktoober 2010, Union Syndicale Solidaires Isère, C-428/09; 9. juuli 2015, Balkaya, C-229/14; 4. detsember 2014, FNV Kunsten, C-413/13; 17. november 2016, Ruhrlandklinik, C-216/15.

Muudatusettepanek    12

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 7 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(7 a)  Liikmesriikidele jääb õigus määratleda, kes on töötaja siseriikliku õiguse ja praktika tähenduses. Liikmesriigid peaksid tagama, et kõigil füüsilistel isikutel, kes osutavad teatava aja jooksul teisele isikule tema juhtimisel teenuseid, mille eest ta saab tasu, antakse käesolevas direktiivis sätestatud õigused, tingimusel et liikmesriikidel on vabadus määrata kindlaks, millisel kujul käesoleva direktiivi isikuline kohaldamisala üle võetakse.

Muudatusettepanek  13

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 7 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(7 b)  Füüsilisest isikust ettevõtjad, kes ei vasta käesoleva direktiiviga kehtestatud kriteeriumidele, ei kuulu käesoleva direktiivi kohaldamisalasse.

Muudatusettepanek    14

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 7 c (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(7 c)  Euroopa Kohtu kriteeriumid, mille alusel tehakse kindlaks töötaja seisund, tagavad käesoleva direktiivi isikulise kohaldamisala ühetaolise rakendamise, jättes samas kohaldamise konkreetsete olukordade suhtes riikide ametiasutuste ja riikide kohtute ülesandeks. Käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvad koduabilised, töötajad, kes teevad nõudetööd või töötavad lühiajaliselt, vautšeripõhiselt või digiplatvormi kaudu, vabakutselised ja praktikandid vastavad nendele kriteeriumidele, tingimusel et nad kuuluvad käesoleva direktiivi kohaldamisalasse.

Muudatusettepanek    15

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 8

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(8)  Arvestades, et üha rohkem töötajaid on jäetud direktiivi 91/533/EMÜ kohaldamisalast välja erandite tõttu, mille liikmesriigid on teinud sama direktiivi artikli 1 alusel, on vaja need erandid asendada liikmesriikide võimalusega mitte kohaldada kõnealust direktiivi sellise töösuhte suhtes, mille kogukestus ei ületa kaheksat tundi ühe kuu pikkuse võrdlusperioodi jooksul. See erand ei mõjuta artikli 2 lõike 1 kohast töötaja määratlust.

(8)  Arvestades, et üha rohkem töötajaid on jäetud direktiivi 91/533/EMÜ kohaldamisalast välja erandite tõttu, mille liikmesriigid on teinud sama direktiivi artikli 1 alusel, on vaja need erandid asendada liikmesriikide võimalusega mitte kohaldada kõnealust direktiivi sellise töösuhte suhtes, mille kogukestus ei ületa kaheksat tundi ühe kuu pikkuse võrdlusperioodi jooksul.

Muudatusettepanek    16

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 9

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(9)  Arvestades nõudetöö, sealhulgas nulltunnilepingute vähest prognoositavust, ei tuleks kaheksat töötundi kuus käsitlevat erandit kasutada selliste töösuhete korral, kus tasustatud töö tagatud mahtu ei ole enne töö algust kindlaks määratud.

välja jäetud

Muudatusettepanek    17

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 10

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(10)  Tööandja ülesandeid ja kohustusi võivad tegelikkuses täita mitu eri füüsilist või juriidilist isikut. Liikmesriikidele peaks jääma õigus määrata täpsemalt kindlaks isik(ud), keda loetakse täielikult või osaliselt vastutavaks käesolevas direktiivis tööandjatele ette nähtud kohustuste täitmise eest, tingimusel et need kohustused on täidetud. Samuti peaks liikmesriikidel olema võimalik otsustada, et kõik need kohustused või osa neist määratakse füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole töösuhte osaline. Liikmesriikidel peaks olema võimalik kehtestada konkreetsed eeskirjad, millega vabastatakse koduabiliste tööandjatena tegutsevad isikud kohustusest kaaluda muud liiki tööle ülemineku taotlust ja selle vastata ning pakkuda tasuta kohustuslikku koolitust, ning jäetakse nad välja sellise õiguskaitsemehhanismi kohaldamisalast, mille puhul kasutatakse juhul, kui kirjalikus tõendis puudub teavet, soodsaid eeldusi.

(10)  Tööandja ülesandeid ja kohustusi võivad tegelikkuses täita mitu eri füüsilist või juriidilist isikut või muud üksust. Liikmesriikidele peaks jääma õigus määrata täpsemalt kindlaks isik(ud), keda loetakse täielikult või osaliselt vastutavaks käesolevas direktiivis tööandjatele ette nähtud kohustuste täitmise eest, tingimusel et need kohustused on täidetud. Samuti peaks liikmesriikidel olema võimalik otsustada, et kõik need kohustused või osa neist määratakse füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole töösuhte osaline. Liikmesriikidel peaks olema võimalik pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist kohandada koduabiliste tööandjana oma leibkonnas tegutsevate isikute jaoks konkreetseid eeskirju, milles käsitletakse kohustust kaaluda muud liiki tööle ülemineku taotlust ja sellele vastata ning pakkuda tasuta kohustuslikku koolitust.

Muudatusettepanek    18

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 10 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(10 a)  Liikmesriikidel peaks olema võimalik kehtestada konkreetsed eeskirjad, millega vabastatakse koduabiliste tööandjana oma leibkonnas tegutsevad isikud käesolevas direktiivis sätestatud nõuetest kaaluda muud liiki tööle ülemineku taotlusi ja nendele vastata ning pakkuda tasuta kohustuslikku koolitust, ning näha ette soodsatel eeldustel põhinevad õiguskaitsemehhanismid, kui dokumentides, mis tuleb käesoleva direktiivi kohaselt töötajale esitada, sisalduv teave on puudulik.

Selgitus

Erandi tegemine on põhjendatud koduabiliste tööandjana tegutsevate isikute spetsiifilise olukorraga.

Muudatusettepanek    19

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 11

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(11)  Direktiiviga 91/533/EMÜ kehtestati selliste oluliste aspektide loetelu, millest tuleb töötajaid kindlasti kirjalikult teatada. Seda loetelu on vaja kohandada, et võtta arvesse tööturu arengut, eriti mittestandardsete tööhõivevormide osatähtsuse kasvu.

(11)  Direktiiviga 91/533/EMÜ kehtestati selliste oluliste aspektide loetelu, millest tuleb töötajaid kindlasti kirjalikult teatada. Seda oluliste aspektide miinimumloetelu, mida liikmesriigid täiendada võivad, on vaja kohandada, et võtta arvesse tööturu arengut, eriti mittestandardsete tööhõivevormide osatähtsuse kasvu.

Muudatusettepanek    20

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 12

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(12)  Tööaega käsitlev teave peaks olema kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga 2003/88/EÜ5 ning sisaldama teavet vaheaegade, igapäevase ja -nädalase puhkeaja ning tasustatava puhkuse kohta.

(12)  Tööaega käsitlev teave peaks olema kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga 2003/88/EÜ5 ning sisaldama teavet vaheaegade, igapäevase ja -nädalase puhkeaja ning tasustatava puhkuse kohta, tagades sellega töötajate ohutuse ja tervise kaitse.

__________________

__________________

5 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9).

5 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9).

Muudatusettepanek    21

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 13

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(13)  Tasu käsitlev teave peaks hõlmama kõiki tasu elemente, sealhulgas rahalisi ja mitterahalisi komponente, mille töötaja saab oma töö eest otseselt või kaudselt. Sellise teabe andmine ei tohiks piirata tööandjate vabadust näha ette muid tasuelemente, nt ühekordseid makseid. See, et kõnealusesse teabesse ei ole lisatud õigusest või kollektiivlepingust tulenevaid tasuelemente, ei tohiks olla põhjus, mille alusel töötaja neist ilma jätta.

(13)  Tasu käsitlev teave peaks hõlmama kõiki tasu elemente, sealhulgas rahalisi ja mitterahalisi komponente, ületunnitöötasusid, preemiaid ja muid hüvitisi, mida töötaja saab oma töö eest otseselt või kaudselt. Sellise teabe andmine ei tohiks piirata tööandjate vabadust näha ette muid tasuelemente, nt ühekordseid makseid. See, et kõnealusesse teabesse ei ole lisatud õigusest või kollektiivlepingust tulenevaid tasuelemente, ei tohiks olla põhjus, mille alusel töötaja neist ilma jätta.

Muudatusettepanek    22

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 14

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(14)  Kui töö laadi tõttu ei ole võimalik märkida kindlat töögraafikut, peaksid töötajad teadma, kuidas nende töögraafik kindlaks määratakse, sealhulgas ajavahemikud, mille kestel neid võib tööle kutsuda, ja tööle kutsumise vähim etteteatamisaeg.

(14)  Kui töö laadi tõttu, nt nõudetööleping või sarnane töösuhe, ei ole võimalik märkida standardset tööpäeva või -nädalat, peaksid tööandjad töötajaid teavitama sellest, kuidas nende tööülesanded kindlaks määratakse, sealhulgas ajavahemikest, mille kestel neid võib tööle kutsuda, ja tööle kutsumise vähimast etteteatamisajast.

Muudatusettepanek    23

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 15

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(15)  Sotsiaalkindlustussüsteeme käsitlev teave peaks vajaduse korral hõlmama haigushüvitisi, rasedus- ja sünnitus- ning muid samaväärseid hüvitisi ning vanema-, isadus-, vanadus-, invaliidsus-, toitjakaotus-, töötus-, eelpensioni- ja perehüvitisi. Tööandjalt sotsiaalkindlustuskaitse kohta saadud teave peaks vajaduse korral sisaldama hõlmatust täiendavate pensioniskeemidega nõukogu direktiivi 98/49/EÜ6 ning Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2014/50/EL7 tähenduses.

(15)  Sotsiaalkindlustussüsteeme käsitlev esitatav teave peaks hõlmama teavet vastuvõtvate sotsiaalkindlustusasutuste kohta ja sotsiaalkindlustusasutustes registreerimise tõendeid, kui see on tööandja kohustus. Vajaduse korral peaks see hõlmama teavet, mis käsitleb haigushüvitisi, rasedus- ja sünnitus- ning muid samaväärseid hüvitisi ning vanema-, isadus-, vanadus-, invaliidsus-, toitjakaotus-, töötus-, eelpensioni- ja perehüvitisi või tööõnnetus- ja kutsehaigushüvitisi. Tööandjalt sotsiaalkindlustuskaitse kohta saadud teave peaks vajaduse korral sisaldama hõlmatust täiendavate pensioniskeemidega nõukogu direktiivi 98/49/EÜ6 ning Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2014/50/EL7 tähenduses.

__________________

__________________

6 Nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiiv 98/49/EÜ ühenduse piires liikuvate töötajate ja füüsilisest isikust ettevõtjate täiendavate pensioniõiguste kaitse kohta (EÜT L 209, 25.7.1998, lk 46).

6 Nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiiv 98/49/EÜ ühenduse piires liikuvate töötajate ja füüsilisest isikust ettevõtjate täiendavate pensioniõiguste kaitse kohta (EÜT L 209, 25.7.1998, lk 46).

7 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 16. aprilli 2014. aasta direktiiv 2014/50/EL, mis käsitleb miinimumnõudeid liikmesriikidevahelise töötajate liikuvuse suurendamiseks täiendavate pensioniõiguste omandamise ja säilitamise parandamise teel (ELT L 128, 30.4.2014, lk 1).

7 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 16. aprilli 2014. aasta direktiiv 2014/50/EL, mis käsitleb miinimumnõudeid liikmesriikidevahelise töötajate liikuvuse suurendamiseks täiendavate pensioniõiguste omandamise ja säilitamise parandamise teel (ELT L 128, 30.4.2014, lk 1).

Muudatusettepanek    24

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 16

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(16)  Töötajatel peaks olema õigus sellele, et neid teavitatakse kirjalikult enne töötamise algust töösuhtest tulenevatest õigustest ja kohustustest. Seepärast peaksid nad saama asjakohase teabe hiljemalt esimesel tööpäeval.

(16)  Töötajatel peaks olema õigus sellele, et neid teavitatakse töötamise alustamisel kirjalikult paberkandjal või elektrooniliselt töösuhtest tulenevatest õigustest ja kohustustest. Seepärast peaksid nad saama põhiteabe kirjalikult hiljemalt töösuhte alguse esimesel päeval. Mikroettevõtjate puhul peaks olema võimalik pikendada põhiteabe esitamise tähtaega kuni seitsme päevani. Sama teave tuleks esitada suuliselt töösuhte esimesel päeval. Nimetatud tähtajad ei tohiks olla lepingu kehtivusajast pikemad.

Muudatusettepanek    25

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 17

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(17)  Et aidata tööandjatel õigel ajal teavet anda, peaksid liikmesriigid tagama, et riigi tasandil on kättesaadavad vormid, sealhulgas asjakohane ja piisavalt põhjalik teave kohaldatava õigusraamistiku kohta. Neid vorme võivad riigiasutused ja sotsiaalpartnerid sektorite või kohalikul tasandil edasi arendada.

(17)  Et aidata tööandjatel õigel ajal teavet anda, peaksid liikmesriigid tagama, et riigi tasandil on kättesaadavad vormid, sealhulgas asjakohane ja piisavalt põhjalik teave kohaldatava õigusraamistiku kohta. Neid vorme tuleks pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist edasi arendada.

Muudatusettepanek    26

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 18

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(18)  Välismaale lähetatud või saadetud töötajad peaksid saama nende olukorraga seotud lisateavet. Mitmes liikmesriigis või kolmandas riigis järjestikku täidetavate tööülesannete korral, nt rahvusvahelise maanteeveo puhul, võib sellise teabe esitada mitme ülesande kohta kokku enne esimest lahkumist ja seda pärast olukorra muutumise korral muuta. Kui töötajad liigituvad lähetatud töötajateks Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 96/71/EÜ8 alusel, tuleks neid teavitada ka vastuvõtva liikmesriigi loodud ühtsest riiklikust veebisaidist, kust saab asjakohast teavet nende olukorras kehtivate töötingimuste kohta. Kui liikmesriigid ei näe ette teisiti, kohaldatakse neid kohustusi juhul, kui töö välismaal kestab kauem kui neli järjestikust nädalat.

(18)  Välismaale lähetatud või saadetud töötajad peaksid saama nende olukorraga seotud lisateavet. Mitmes liikmesriigis või kolmandas riigis järjestikku täidetavate tööülesannete korral võib sellise teabe esitada mitme ülesande kohta kokku enne esimest lahkumist ja seda pärast olukorra muutumise korral muuta. Kui töötajad liigituvad lähetatud töötajateks Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 96/71/EÜ8 või mõne muu valdkondliku õigusakti alusel, tuleks neid teavitada ka vastuvõtva liikmesriigi loodud ühtsest riiklikust veebisaidist, kust saab asjakohast teavet nende olukorras kehtivate töötingimuste kohta. Kui liikmesriigi töösuhteid reguleerivas õiguses ei nähta ette teisiti, kohaldatakse neid kohustusi juhul, kui töö välismaal kestab kauem kui neli järjestikust nädalat.

__________________

__________________

8 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 16. detsembri 1996. aasta direktiiv 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuste osutamisega (EÜT L 18, 21.1.1997, lk 1).

8 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 16. detsembri 1996. aasta direktiiv 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuste osutamisega (EÜT L 18, 21.1.1997, lk 1).

Muudatusettepanek    27

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 19

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(19)  Katseaeg võimaldab tööandjatel kontrollida, kas töötaja sobib ametikohale, millele ta on tööle võetud, ning pakkuda talle samal ajal vajalikku tuge ja koolitust. Sellise aja jooksul võib kaitse töölt vabastamise eest olla väiksem. Tööturule tulekuga ega uuele ametikohale üleminekuga ei tohiks kaasneda pikaaegset ebakindlust. Euroopa sotsiaalõiguste samba kohaselt peaks seepärast olema katseaeg mõistliku kestusega. Märkimisväärne arv liikmesriike on kehtestanud katseaja üldise maksimumkestuse kolm kuni kuus kuud, mida tuleks lugeda mõistlikuks. Katseaeg võib kesta kauem kui kuus kuud, kui seda õigustab töö laad, nt juhtivate ametikohtade puhul või juhul, kui see on töötaja huvides, näiteks pika haiguse korral või kui võetakse erimeetmeid, millega soodustakse alalisele tööle asumist eelkõige noorte töötajate hulgas.

(19)  Katseaeg võimaldab tööandjatel kontrollida, kas töötaja sobib ametikohale, millele ta on tööle võetud, ning pakkuda talle samal ajal vajalikku tuge ja koolitust. Katseaeg võimaldab töötajatel veenduda, kas töö vastab nende ootustele, oskustele ja võimetele. Sellise aja jooksul võib kaitse töölt vabastamise eest olla väiksem. Tööturule tulekuga ega uuele ametikohale üleminekuga ei tohiks kaasneda pikaaegset ebakindlust. Euroopa sotsiaalõiguste samba kohaselt peaks seepärast olema katseaeg mõistliku kestusega. Märkimisväärne arv liikmesriike on kehtestanud katseaja üldise maksimumkestuse kolm kuni kuus kuud, mida tuleks lugeda mõistlikuks. Katseaeg võib erandkorras kesta kauem kui kuus kuud, kui seda õigustab töö laad, nt juhtivate ametikohtade puhul, kui liikmesriigid ei kohalda tööhõivealast kaitset, sealhulgas töölt vabastamise ja koondamisalast kaitset, katseajale, või kui võetakse erimeetmeid, millega soodustakse alalisele tööle asumist, kuid see ei tohi mingil juhul olla pikem kui üheksa kuud. Liikmesriikidel peaks olema võimalik näha ette katseaja pikendamine, tingimusel et töötaja ja tööandja on selle suhtes eelnevalt kokku leppinud, kui töötaja on töölt järjest puudunud pika haiguse või pikaajalise puhkuse tõttu, et töötaja saaks tõestada, et tema oskused on nõutavate ülesannete täitmiseks kohased, ning tööandja saaks kontrollida töötaja sobivust kõnealuste ülesannete täitmiseks. Mingil juhul ei tohiks olla võimalik pikendada katseaega ühepoolselt.

Muudatusettepanek    28

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 20

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(20)  Tööandjad ei tohiks keelata töötajatel töötada väljaspool nende heaks töötatavat aega teiste tööandjate heaks piirides, mis on sätestatud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis 2003/88/EÜ9.Kokkusobimatusklauslid, mida mõistetakse teatavat liiki tööandjate heaks töötamise piiramisena, võivad olla vajalikud objektiivsetel põhjustel, nagu ärisaladuste kaitse või huvide konflikti vältimine.

(20)  Tööandjad ei tohiks keelata töötajatel töötada väljaspool nende heaks töötatavat aega teiste tööandjate heaks, takistada seda ega määrata töötajatele selle eest karistust. Liikmesriigid peaksid tagama, et asjaomane muu töö jääb Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis 2003/88/EÜ9 sätestatud piiridesse. Liikmesriigid peaksid pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist saama sätestada tingimused kokkusobimatuse piirangute kasutamiseks, mida mõistetakse teatavat liiki tööandjate heaks töötamise piiramisena objektiivsetel põhjustel, nagu töötaja tervis ja ohutus, tööandja ärilise konfidentsiaalsuse kaitse, avaliku teenistuse usaldusväärsus või huvide konflikti vältimine.

__________________

__________________

9 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9).

9 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9).

Muudatusettepanek    29

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 21

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(21)  Enamjaolt muutuva töögraafikuga töötajatele tuleks võimaldada töö minimaalne prognoositavus, kui töögraafiku määrab peamiselt kindlaks tööandja kas otseselt, näiteks tööülesandeid määrates, või kaudselt, näiteks töötajalt klientide antud korralduste täitmist nõudes.

(21)  Töötajatele, kes töötavad nõudetöö lepingu alusel või sarnastes tööhõivevormides, mille puhul töötaja töögraafik on täielikult või peamiselt muutuv, tuleks võimaldada töö minimaalne stabiilsus ja prognoositavus.

Muudatusettepanek    30

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 23

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(23)  Mõistlik vähim etteteatamisaeg, mida mõistetakse ajavahemikuna, mis jääb töötajale uuest tööülesandest teatamise ja tööülesande alguse vahele, on veel üks töö prognoositavuse vajalik element töösuhetes, kus töögraafik on muutuv või selle määrab peamiselt kindlaks tööandja. Etteteatamisaja pikkus võib sektori vajadustest sõltuvalt erineda, samas tuleb aga tagada töötajate piisav kaitse. See ei piira Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2002/15/EÜ10 kohaldamist.

(23)  Mõistlik vähim etteteatamisaeg, mida mõistetakse ajavahemikuna, mis jääb töötajale uuest tööülesandest teatamise ja tööülesande alguse vahele, on veel üks töö prognoositavuse vajalik element töösuhetes, kus töögraafik ei ole prognoositav. Etteteatamisaja pikkus võib sektori vajadustest ja kasutusest sõltuvalt erineda, samas tuleb aga tagada töötajate piisav kaitse. See ei piira Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2002/15/EÜ10 kohaldamist.

__________________

__________________

10 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 11. märtsi 2002. aasta direktiiv 2002/15/EÜ autovedude alase liikuva tegevusega hõivatud isikute tööaja korralduse kohta (EÜT L 80, 23.3.2002, lk 35).

10 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 11. märtsi 2002. aasta direktiiv 2002/15/EÜ autovedude alase liikuva tegevusega hõivatud isikute tööaja korralduse kohta (EÜT L 80, 23.3.2002, lk 35).

Muudatusettepanek    31

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 24

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(24)  Töötajatel peaks olema võimalik tööülesande täitmisest keelduda, kui tööülesanne jääb väljapoole viitekellaaegu ja -päevi või sellest ei ole teatatud vähima etteteatamisaja jooksul, ilma et sellise keeldumisega kaasneksid talle ebasoodsad tagajärjed. Samuti peaks töötajatel olema võimalus soovi korral tööülesanne vastu võtta.

(24)  Töötajatel peaks olema võimalik tööülesande täitmisest keelduda, kui tööülesanne jääb väljapoole viitekellaaegu ja -päevi või sellest ei ole teatatud vähima etteteatamisaja jooksul, ilma et sellise keeldumisega kaasneksid talle ebasoodsad tagajärjed. Samuti peaks töötajatel olema võimalus soovi korral tööülesanne vastu võtta. Kui töötajal ei ole pärast tööülesande vastuvõtmist võimalik kogu tööd lõpetada, kuna tööandja tühistab selle ja asjaomase tühistamise eest ei vastuta töötaja, peaks töötajal säilima õigus saada tööülesande eest tasu.

Muudatusettepanek    32

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 24 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(24 a)  Kui puuduvad õiguslikud meetmed, et vältida nõudetöölepingute või sarnaste tööhõivevormide kasutamise kuritarvitamist, peaksid liikmesriigid pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist ja konkreetsete sektorite ja/või töötajate kategooriate vajadusi arvesse võttes kehtestama meetmed, et tagada nõudetöölepingute või sarnaste tööhõivevormide puhul parem prognoositavus.

Muudatusettepanek    33

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 24 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(24 b)  Liikmesriigid peaksid tagama, et regulaarselt muutuvaid töögraafikuid ning muutuvaid viitekellaaegu/-päevi kasutavad tööandjad esitavad pädevatele asutustele nende nõudmisel asjakohase teabe. Nad peaksid samuti tagama, et pärast teatud perioodi möödumist töösuhtes, mille keskmist tundide arvu saab pidada tavapäraseks, peaks nimetatud töötundide arv muutuma minimaalseks tagatud tasustatud tundide arvuks.

Muudatusettepanek    34

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 25

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(25)  Kui tööandjatel on võimalik pakkuda mittestandardses tööhõives töötajatele täistööajaga või tähtajatuid töölepinguid, tuleks soodustada üleminekut kindlamatele tööhõivevormidele. Töötajatel peaks olema võimalik taotleda muud prognoositavamat ja kindlamat tööhõivevormi, kui see on olemas, ning saada tööandjalt kirjalik vastus, milles on võetud arvesse töötaja ja tööandja vajadusi.

(25)  Kui tööandjatel on võimalik pakkuda mittestandardses tööhõives töötajatele täistööajaga või tähtajatuid töölepinguid, tuleks soodustada üleminekut kindlamatele tööhõivevormidele kooskõlas Euroopa sotsiaalõiguste sambas välja kuulutatud põhimõtetega. Töötajatel peaks olema võimalik taotleda muud prognoositavamat ja kindlamat tööhõivevormi, kui see on olemas, ning saada tööandjalt nõuetekohaselt põhjendatud kirjalik vastus, milles on võetud arvesse töötaja ja tööandja vajadusi ja võimalusi.

Muudatusettepanek    35

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 25 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(25 a)  Kõiki töötajaid, kaasa arvatud pikaajalisel puhkusel olevaid töötajaid, tuleks teavitada ettevõtte- või asutusesisestest edutamistest ja vabadest ametikohtadest, et ergutada nende tööalase karjääri edenemist.

Muudatusettepanek    36

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 25 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(25 b)  Käesolev direktiiv täiendab nõukogu direktiive 97/81/EÜ, 1999/70/EÜ ja 2008/104/EÜ sätteid ühelt tööhõivevormilt teisele ülemineku osas.

Muudatusettepanek    37

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 26

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(26)  Kui töötajad peavad õigusaktide või kollektiivlepingute kohaselt andma töötajatele koolitust selle töö tegemiseks, mille jaoks nad on tööle võetud, on tähtis tagada, et sellist koolitust antakse võrdselt, sealhulgas mittestandardses tööhõives töötajatele. Sellise koolituse kulusid ei tohiks töötajalt sisse nõuda ega neid tema töötasust kinni pidada või maha arvata.

(26)  Kui töötajad peavad tööandjate nõudmisel või liidu õigusaktide, siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute või sise-eeskirjade kohaselt osalema koolitusel, et teha tööd, mille jaoks nad on tööle võetud, on tähtis tagada, et sellist koolitust antakse võrdselt, sealhulgas mittestandardses tööhõives töötajatele. Sellise koolituse kulusid ei tohiks töötajalt sisse nõuda ega neid tema töötasust kinni pidada või maha arvata. Koolitus peaks toimuma tööajal, välja arvatud põhjendatud juhtudel, mille puhul esitatakse põhjendused. Töötajal peaks koolituse ajal säilima tasu saamise õigus. See kohustus ei hõlma kutseõpet ega töötajate koolitust, mis on vajalik töötaja kutsekvalifikatsiooni omandamiseks, säilitamiseks või uuendamiseks, kui sellise õppe või koolituse pakkumist tööandjalt õigusaktide, kollektiivlepingu või sise-eeskirjadega ei nõuta.

Muudatusettepanek    38

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 26 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(26 a)  Sotsiaalpartnerid on sobivaimad selliste lahenduste leidmiseks, mis vastavad nii tööandjate kui ka töötajate vajadustele, ning seetõttu tuleks neile anda oluline roll käesoleva direktiivi rakendamisel.

Muudatusettepanek    39

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 27

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(27)  Sotsiaalpartnerid võivad leida, et teatavates sektorites või olukordades sobivad käesoleva direktiivi eesmärgi saavutamiseks paremini muud sätted kui käesoleva direktiivi kolmandas peatükis esitatud miinimumnõuded. Seepärast peaks liikmesriikidel olema võimalik lubada sotsiaalpartneritel sõlmida kollektiivlepinguid, milles on nimetatud peatüki sätteid muudetud, tingimusel et ei vähendata töötajate üldist kaitset.

(27)  Sotsiaalpartnerid võivad leida, et teatavates sektorites või olukordades võib muid sätteid kooskõlas käesoleva direktiivi kolmanda peatükiga kohandada, täiendada ja täiustada, kui need sobivad käesoleva direktiivi eesmärgi saavutamiseks paremini. Seepärast peaks liikmesriigid julgustama sotsiaalpartnereid sõlmima kollektiivlepinguid, millega kohaldatakse eelnimetatud peatüki sätteid, tingimusel et töötajate üldist kaitset jätkuvalt järgitakse ja asjaomases direktiivis sätestatud miinimumnõuded on täidetud.

Muudatusettepanek    40

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 27 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(27 a)  Liikmesriikides, kus töötajad ja tööandajad on väga organiseerunud ja kus sotsiaalpartnerite peamine kohustus töötajate ja tööandjate esindajatena on reguleerida tööturu töötingimusi, peaksid sotsiaalpartneritel olema täielikud volitused kollektiivlepingute sõlmimiseks.

Muudatusettepanek    41

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 28

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(28)  Euroopa sotsiaalõiguste samba kohta peetud konsultatsiooni tulemustest selgus, et liidu tööõiguse tulemuslikkuse tagamiseks on vaja tugevdada selle täitmise tagamist. Direktiivi 91/533/EMÜ hindamine õigusloome kvaliteedi ja tulemuslikkuse programmi alusel11 andis kinnitust, et direktiivi saaks tulemuslikumaks muuta tugevdatud täitemehhanismide abil. Hindamisel ilmnes, et üksnes kahjunõuetel põhinevad õiguskaitsesüsteemid on vähem tulemuslikud kui süsteemid, millega nähakse ette ka karistused (nt ühekordsed trahvid või lubadest ilmajäämine) tööandjatele, kes ei ole andnud kirjalikku tõendit. Samuti ilmnes, et töötajad püüavad harva saada töösuhte jooksul õiguskaitset, mistõttu on raskem saavutada kirjalikku tõendit käsitleva sätte eesmärki, milleks on tagada, et töötajaid teavitatakse nende töösuhte olulistest elementidest. Seetõttu on vaja kehtestada nõuete täitmise tagamise sätted, millega tagatakse soodsate eelduste kasutamine töösuhte kohta teabe andmata jätmise korral või sellise haldusmenetluse kasutamine, mille kohaselt võib tööandjalt nõuda puuduva teabe esitamist ja talle määrata karistuse, kui ta seda ei tee. Selle õiguskaitsevahendi puhul tuleks kohaldada menetlust, et tööandjat teavitatakse teabe puudumisest ning tal on täieliku ja õige teabe esitamiseks aega 15 päeva.

(28)  Euroopa sotsiaalõiguste samba kohta peetud konsultatsiooni tulemustest selgus, et liidu tööõiguse tulemuslikkuse tagamiseks on vaja tugevdada selle täitmise tagamist. Direktiivi 91/533/EMÜ hindamine, mis viidi läbi komisjoni õigusloome kvaliteedi ja tulemuslikkuse programmi41 alusel, andis kinnitust, et liidu tööõigust saaks tulemuslikumaks muuta tugevdatud täitemehhanismide abil. Hindamisel ilmnes, et üksnes kahjunõuetel põhinevad õiguskaitsesüsteemid on vähem tulemuslikud kui süsteemid, millega nähakse ette ka karistused (nt ühekordsed trahvid või lubadest ilmajäämine) tööandjatele, kes ei ole andnud kirjalikku tõendit. Samuti ilmnes, et töötajad püüavad harva saada töösuhte jooksul õiguskaitset, mistõttu on raskem saavutada kirjalikku tõendit käsitleva sätte eesmärki, milleks on tagada, et töötajaid teavitatakse nende töösuhte olulistest elementidest. Seetõttu on vaja kehtestada nõuete täitmise tagamise sätted, millega tagatakse soodsate eelduste kasutamine töösuhte kohta teabe andmata jätmise korral ja sellise menetluse kasutamine, mille kohaselt nõutakse tööandjalt puuduva teabe esitamist ja talle võib määrata karistuse, kui ta seda ei tee. Nimetatud soodsate eelduste hulka võivad kuuluda eeldused, et töötajal on tähtajatu töösuhe, puudub katseaeg ja töötajal on täistööajaga töökoht, mille puhul vastav teave puudub. Selle õiguskaitsevahendi puhul tuleks kohaldada menetlust, et töötaja või kolmas osapool, näiteks töötaja esindajad või muu pädev üksus või asutus, teavitab tööandjat teabe puudumisest ning tal on täieliku ja õige teabe esitamiseks aega 15 päeva.

__________________

__________________

11 SWD(2017)205 final, lk 26.

11 SWD(2017)205 final, lk 26.

Muudatusettepanek    42

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 33 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(33 a)  Kuna liidu õigusnormide täitmise tulemuslik tagamine on eurooplastele tähtis, on vaja töökindlat, tõhusat ja tulemuslikku süsteemi, mis tagaks, et liikmesriigid kohaldavad ja rakendavad liidu õigust täies ulatuses, tagavad selle täitmise ning pakuvad piisavaid õiguskaitse võimalusi. Eelkõige kollektiivsete koondamiste korral peaksid töötajad sellisest süsteemist kasu saama. Seetõttu peaksid liikmesriigid võimaldama ametiühingutel esitada esindushagisid, mille eesmärk on kaitsta töötajate kollektiivseid huve.

Muudatusettepanek    43

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 34

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(34)  Liikmesriigid peaksid ette nägema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistused juhuks, kui käesolevas direktiivis sätestatud kohustusi ei täideta.

(34)  Liikmesriigid peaksid ette nägema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistused, sealhulgas trahvid juhuks, kui käesolevas direktiivis sätestatud kohustusi ei täideta. Liikmesriikidel peaks olema võimalik näha ette asjakohase ja proportsionaalse hüvitamise. Rahalisi karistusi tuleks suurendada vastavalt tööandja poolt toime pandud rikkumiste arvule või töötajale dokumentide esitamisel tekkinud viivituse ulatusele.

Muudatusettepanek    44

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 34 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(34 a)  Liikmesriigid peaksid tagama, et töötajatel on nende töösuhte liigist olenemata juurdepääs sotsiaalkaitsele.

Muudatusettepanek    45

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 34 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(34 b)  Liikmesriigid peaksid tagama, et täielikult või peamiselt muutuva töögraafikuga või muutuvate viitekellaaegade/-päevadega töötajatel on juurdepääs ohutusele ja tervishoiule.

Muudatusettepanek    46

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 36

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(36)  Käesoleva direktiiviga kehtestatakse miinimumnõuded ning jäetakse seega liikmesriikidele õigus kehtestada ja säilitada soodsamaid sätteid. Kehtiva õigusraamistiku alusel omandatud õigused peaksid jääma kehtima, kui käesoleva direktiiviga ei kehtestata soodsamaid õigusnorme. Käesoleva direktiivi rakendamisega ei või vähendada kehtivates riigisisestes või liidu õigusaktides sätestatud sellekohaseid õigusi ja see ei või olla ka mõjuv põhjus, et vähendada töötajatele käesoleva direktiiviga hõlmatud valdkonnas võimaldatavat üldist kaitset.

(36)  Käesoleva direktiiviga kehtestatakse miinimumnõuded ning jäetakse seega liikmesriikidele õigus kehtestada ja säilitada soodsamaid sätteid. Kehtiva õigusraamistiku alusel omandatud õigused peaksid jääma kehtima, kui käesoleva direktiiviga ei kehtestata soodsamaid õigusnorme. Käesoleva direktiivi rakendamisega ei või vähendada kehtivates riigisisestes või liidu õigusaktides sätestatud sellekohaseid õigusi ja see ei või olla ka mõjuv põhjus, et vähendada töötajatele käesoleva direktiiviga hõlmatud valdkonnas võimaldatavat üldist kaitset. Liikmesriigid peaksid tagama, et võetakse meetmeid nulltunnilepingute või sarnaste töölepingute kasutuselevõtu takistamiseks.

Muudatusettepanek    47

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 37

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(37)  Käesoleva direktiivi rakendamisel peaksid liikmesriigid hoiduma haldus-, finants- ja õiguspiirangute kehtestamisest viisil, mis pidurdab väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate asutamist ja arengut. Seepärast palutakse liikmesriikidel hinnata oma ülevõtmisakti mõju VKEdele, veendumaks et selle mõju VKEdele ei ole ebaproportsionaalne, ning pöörata seejuures eritähelepanu mikroettevõtjatele ja halduskoormusele, samuti palutakse neil sellise hindamise tulemused avaldada.

(37)  Käesoleva direktiivi rakendamisel peaksid liikmesriigid hoiduma haldus-, finants- ja õiguspiirangute kehtestamisest viisil, mis pidurdab selliste mikro-, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate asutamist ja arengut, kelle olulisust tuleb hinnata komisjoni 6. mai 2003. aasta soovituse1 a alusel või asjaomast soovitust asendava mistahes hilisema õigusakti alusel. Seepärast palutakse liikmesriikidel hinnata oma ülevõtmisakti mõju VKEdele, veendumaks et selle mõju VKEdele ei ole ebaproportsionaalne, ning pöörata seejuures eritähelepanu mikroettevõtjatele ja halduskoormusele, samuti palutakse neil sellise hindamise tulemused avaldada.

 

__________________

 

1 a ELT L 124, 20.5.2003, lk 36.

Muudatusettepanek    48

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 38

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(38)  Liikmesriigid võivad teha sotsiaalpartneritele ülesandeks rakendada käesolevat direktiivi, kui sotsiaalpartnerid seda ühiselt taotlevad ja kui liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et igal ajal suudetakse tagada käesoleva direktiiviga eesmärgiks seatud tulemuste saavutamine.

(38)  Liikmesriigid peaksid kaasama sotsiaalpartnerid käesoleva direktiivi rakendamisse ja tagama neile kõik vajalikud vahendid, et asjaomane kaasamine oleks tulemuslik.

Muudatusettepanek    49

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 38 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(38 a)  Liikmesriigid peaksid tagama, et siseriiklikud tööinspektsioonid jõustavad käesoleva direktiivi. Jõustamise hõlbustamiseks tuleks nimetatud siseriiklikele inspektsioonidele ette näha liidu tasandil koordineerimine ja erikoolitus.

Muudatusettepanek    50

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Käesoleva direktiivi eesmärk on parandada töötingimusi, edendades kindlamat ja prognoositavamat tööhõivet ning tagades samas tööturu kohanemisvõime.

1.  Käesoleva direktiivi eesmärk on parandada töötingimusi, edendades läbipaistvamat ja prognoositavamat tööhõivet ning tagades samas tööturu kohanemisvõime.

Muudatusettepanek    51

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Käesolevas direktiivis on sätestatud miinimumõigused, mis kehtivad kõigile töötajatele liidus.

2.  Käesolevas direktiivis on sätestatud miinimumõigused, mis kehtivad kõigile töötajatele liidus. Need õigused kehtivad füüsilistele isikutele, kes osutavad teatava aja jooksul teisele isikule selle isiku juhtimisel teenuseid, mille eest ta saab tasu, ja neil on sõltuvus- või alluvussuhe. Isikud, kes ei vasta nimetatud kriteeriumidele, ei kuulu käesoleva direktiivi kohaldamisalasse. Liikmesriigid tagavad, et kõik isikud, kelle suhtes käesolevat direktiivi kohaldatakse, saavad tõhusalt kasutada neid miinimumõigusi liikmesriigi õiguse või tavade, sealhulgas kollektiivlepingute raames.

Muudatusettepanek    52

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 2 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

2 a.  Füüsilisest isikust ettevõtjad, kes ei vasta käesoleva direktiiviga kehtestatud kriteeriumidele, ei kuulu käesoleva direktiivi kohaldamisalasse.

Muudatusettepanek    53

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 3

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

3.  Liikmesriigid võivad otsustada mitte kohaldada käesolevas direktiivis sätestatud kohustusi töötajate suhtes, kellel on töösuhe, mille kogukestus ei ületa kaheksat tundi ühe kuu pikkuse võrdlusperioodi jooksul. Selle kaheksatunnise perioodi arvestamisel võetakse arvesse töötamist kõigi tööandjate juures, kes moodustavad sama ettevõtte, kontserni või üksuse või kuuluvad samasse ettevõttesse, kontserni või üksusesse.

välja jäetud

Selgitus

Kõikidel töötajatel peaksid olema samad õigused.

Muudatusettepanek    54

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 5

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

5.  Liikmesriigid võivad määrata kindlaks isikud, kes vastutavad käesolevas direktiivis sätestatud tööandjate kohustuste täitmise eest, tingimusel et kõik kohustused on täidetud. Nad võivad ka otsustada, et kõik need kohustused või osa neist määratakse füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole töösuhte osaline. Käesoleva lõike kohaldamine ei piira direktiivi 2008/104/EÜ kohaldamist.

5.  Liikmesriigid võivad määrata pärast konsulteerimist sotsiaalpartneritega kindlaks isikud, kes vastutavad käesolevas direktiivis sätestatud tööandjate kohustuste täitmise eest, tingimusel et kõik kohustused on täidetud. Nad võivad ka otsustada, et kõik need kohustused või osa neist määratakse füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole töösuhte osaline. Käesoleva lõike kohaldamine ei piira direktiivi 2008/104/EÜ kohaldamist.

Muudatusettepanek    55

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 5 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

5 a.  Liikmesriigid võivad objektiivsetel põhjustel ja vajaduse korral pärast konsulteerimist sotsiaalpartneritega näha ette, et III peatüki teatavaid sätteid kohaldatakse vajaduse korral relvajõududele ja politseile ning muudele pääste- ja hädaabiteenistustele.

Muudatusettepanek    56

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 6

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

6.  Liikmesriigid võivad otsustada mitte kohaldada artiklites 10 ja 11 ning artikli 14 punktis a sätestatud kohustusi füüsiliste isikute suhtes, kes kuuluvad leibkonda, milles tehakse tööd selle leibkonna jaoks.

6.  Liikmesriigid võivad otsustada pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist kohandada artiklites 10 ja 11 ning artikli 14 punktis a sätestatud kohustusi isikute puhul, kes tegutsevad tööandjatena leibkonnas, milles tehakse tööd selle leibkonna jaoks.

Muudatusettepanek    57

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Artikkel 2

Artikkel 2

Mõisted

Mõisted

1.  Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:

1.  Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:

(a)  „töötaja“ – füüsiline isik, kes osutab teatava aja jooksul teisele isikule selle isiku juhtimise all teenuseid, mille eest ta saab tasu;

 

(b)  „tööandja“ – üks või mitu füüsilist või juriidilist isikut, kes on otseselt või kaudselt töötajaga töösuhtes;

 

(c)  „töösuhe“ tööalane suhe eespool määratletud töötajate ja tööandjate vahel;

(a)  „töösuhe“  tööalane suhe töötajate ja tööandjate vahel;

(d)  „töögraafik” – ajakava, milles määratakse kindlaks kellaajad ja päevad, mil töötamine algab ja lõpeb;

(b)  „töögraafik” – ajakava, milles määratakse kindlaks kellaajad ja päevad, mil töötamine algab ja lõpeb;

(e)  „viitekellaajad ja -päevad“ – ajavahemikud kindlaksmääratud päevadel, mille kestel võib töö tööandja nõudmisel toimuda;

(c)  „viitekellaajad ja -päevad“ – ajavahemikud kindlaksmääratud päevadel, mille kestel võib töö toimuda.

2.  Käesolevas direktiivis on mõistetel „mikroettevõtja“, „väikeettevõtja” ja „keskmise suurusega ettevõtja” komisjoni 6. mai 2003. aasta soovituses 2003/361/EÜ (mikroettevõtjate, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate määratluse kohta)13 või seda soovitust asendavas hilisemas aktis määratletud tähendus.

2.  Käesolevas direktiivis on mõistetel „mikroettevõtja“, „väikeettevõtja“ ja „keskmise suurusega ettevõtja“ komisjoni 6. mai 2003. aasta soovituses 2003/361/EÜ mikroettevõtjate, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate määratluse kohta13 või seda soovitust asendavas hilisemas aktis määratletud tähendus.

________________________________

__________________________________

13 ELT L 124/36, 20.5.2003.

13 ELT L 124, 20.5.2003, lk 36.

Muudatusettepanek    58

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 2 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 2 a

 

Teabe esitamine

 

Tööandja annab igale töötajale käesoleva direktiivi kohaselt nõutava teabe kirjalikult paberkandjal või elektrooniliselt, kui see on töötajale kättesaadav, töötaja kinnitab selle kättesaamist ning seda saab salvestada ja välja trükkida.

Muudatusettepanek    59

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Liikmesriigid tagavad, et tööandjad on kohustatud teavitama töötajaid töösuhte olulistest aspektidest.

1.  Liikmesriigid tagavad, et tööandjad on kohustatud teavitama töötajaid nende töölepingu liigist olenemata töösuhte olulistest aspektidest.

Muudatusettepanek    60

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2. Lõikes 1 osutatud teave hõlmab järgmist:

2. Lõikes 1 osutatud teave hõlmab vähemalt järgmist:

Muudatusettepanek    61

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt a

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(a)  töösuhte poolte andmed;

(a)  töösuhte poolte andmed, sealhulgas vähemalt täisnimed, aadressid ja asjakohasel juhul seaduslikud esindajad;

Muudatusettepanek    62

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt b

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(b)  töö tegemise koht; juhul kui kindel või peamine töö tegemise koht puudub, teave selle kohta, et töötaja teeb tööd eri kohtades või et tal on vabadus määrata kindlaks töö tegemise koht, ning ettevõtte registreeritud asukoht või, kui see on asjakohane, tööandja alaline elu- või asukoht;

(b)  töö tegemise koht; juhul kui kindel või peamine töö tegemise koht puudub, teave selle kohta, et töötaja teeb tööd eri kohtades või et tal on vabadus määrata kindlaks töö tegemise koht, ning ettevõtte registreeritud asukoht või, kui see on asjakohane, tööandja alaline elu- või asukoht; juhul kui töötaja töötab eri kohtades, teave meetmete ja korralduste kohta, mis võimaldavad töötajal jõuda eri töökohtadesse, menetlus, teatamine;

Muudatusettepanek    63

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt e

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(e)  ajutise töösuhte puhul selle lõppkuupäev või eeldatav kestus;

(e)  ajutise töösuhte puhul selle lõppkuupäev või eeldatav kestus ning renditöötajate puhul kasutajaettevõtte nimi;

Muudatusettepanek    64

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt g

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(g)  tööandaja poolt pakutav koolitus;

(g)  koolitus, mida tööandja peab pakkuma vastavalt liidu või liikmesriigi õigusele ja asjakohastele kollektiivlepingutele või tööandja üldise koolituspoliitika kohaselt;

Muudatusettepanek    65

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt h

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(h)  tasustatavate puhkusepäevade arv, mida töötajal on õigus saada, või juhul, kui seda ei ole võimalik teavitamise ajal märkida, sellise puhkuse andmise ja määramise kord;

(h)  tasustatavate puhkusepäevade arv, mida töötajal on õigus saada, või juhul, kui seda ei ole võimalik teavitamise ajal märkida, sellise puhkuse õiguse andmise ja kindlaksmääramise kord;

Muudatusettepanek    66

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt i

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(i)  kord, sealhulgas etteteatamisaeg, mida tööandja ja töötaja peavad järgima juhul, kui töösuhe lõpetatakse, või kui teavitamise ajal ei ole võimalik etteteatamisaega märkida, siis sellise etteteatamisaja määramise viis;

(i)  kord, sealhulgas etteteatamisaeg, mida tööandja ja töötaja peavad järgima juhul, kui töösuhe lõpetatakse, või kui teavitamise ajal ei ole võimalik etteteatamisaega märkida, siis sellise etteteatamisaja kindlaksmääramise viis, samuti töösuhte lõpetamisest teatamise ametlikud nõuded ja töölt vabastamise vaidlustamiseks kaebuse esitamise tähtaeg;

Muudatusettepanek    67

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt j

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(j)  algne põhipalk, muud tasu osad ja see, kui sageli ja mis meetodiga makstakse tasu, millele töötajal õigus on;

(j)  algne põhipalk, muud eraldi välja toodud tasu osad, nagu preemiad, ületunnitasu, mitterahaline tasu või muud soodustused, ja see, kui sageli ja mis meetodiga makstakse tasu, millele töötajal õigus on;

Muudatusettepanek    68

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt k

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(k)  kui töögraafik on täielikult või peamiselt muutumatu, siis töötaja standardse tööpäeva või -nädala pikkus ning ületunnitöö korraldus ja selle tasustamine;

(k)  töötaja standardse tööpäeva või -nädala pikkus ja asjakohasel juhul väljaspool standardset tööpäeva või -nädalat töötamise kord, sealhulgas vahetuste muutmise ja ületunnitöö korraldus, ning sellisest tööst mõistlik etteteatamisaeg ja selle tasustamine;

Muudatusettepanek    69

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt l – sissejuhatav osa

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(l)  kui töögraafik on täielikult või peamiselt muutuv, siis põhimõte, et töögraafik on muutuv, tagatud tasustatud tundide hulk, tagatud tundidele lisaks tehtud töö tasustamine ja, juhul kui töögraafiku on täielikult või peamiselt kindlaks määranud tööandja,

(l)  kui töötaja töögraafik on täielikult või peamiselt muutuv, teavitab tööandja töötajat järgmisest:

Muudatusettepanek    70

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt l – alapunkt i a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

i a)  põhimõte, et töögraafik on muutuv, tagatud tasustatud tundide arv ja tagatud tundidele lisaks tehtud töö tasustamine;

Muudatusettepanek    71

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt l – alapunkt ii

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

ii)  vähim etteteatamisaeg, mis jääb töötajale enne tööülesande alustamist;

ii)  vähim etteteatamisaeg, mis jääb töötajale enne tööülesande alustamist, ja tähtaeg, mille jooksul tööandja saab tööülesande tühistada pärast seda, kui töötaja on selle vastu võtnud;

Muudatusettepanek    72

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt m

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(m)  kollektiivlepingud, milles käsitletakse töötaja töötingimusi; väljaspool ettevõtet tööturupoolte ühisorganite või -asutuste sõlmitud kollektiivlepingute puhul lepingu sõlminud pädeva organi või ühisasutuse nimetus;

(m)  kollektiivlepingud, milles käsitletakse töötaja töötingimusi; väljaspool ettevõtet tööturupoolte ühisorganite või -asutuste sõlmitud kollektiivlepingute puhul lepingu sõlminud pädeva organi või ühisasutuse nimetus ja lõpptähtajad, kui need on esitatud;

Muudatusettepanek    73

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt m a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(m a)  töötajate ja/või ametiühingute esindajate kontaktandmed;

Muudatusettepanek    74

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt n a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(n a)  kui see on tööandja kohustus, siis punktis n osutatud sotsiaalkindlustusasutus(t)es registreerimise tõendid.

Muudatusettepanek    75

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 3

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

3.  Kui see on asjakohane, siis võib lõike 2 punktides f – k ja n nimetatud teabe esitada viidetega õigus- ja haldusnormidele või põhikirjasätetele või kollektiivlepingutele, millega reguleeritakse neid küsimusi.

3.  Kui see on asjakohane, siis võib lõike 2 punktides f–k ja n nimetatud teabele lisada viited õigus- ja haldusnormidele või põhikirjasätetele või kollektiivlepingutele, millega reguleeritakse neid küsimusi.

Muudatusettepanek    76

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 3 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

3 a.  Liikmesriigid peavad tagama, et praktikantidele antakse kogu teave, mida nad vajavad seoses oma koolitus- ja töökavaga, eelkõige teave, mis käsitleb nende töötunde ja praktika kestust, kõiki töötasusid ja soodustusi (kui see on asjakohane), nende tööõigusi ja -kohustusi, nende praktika juhendajat käsitlevaid üksikasju ja ülesandeid ning neile kohaldatavaid hindamise ja arengu eesmärke ning meetodeid.

Muudatusettepanek    77

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 3 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

3 b.  Vähima mõistliku etteteatamisaja, mis jääb töötajale enne tööülesande alustamist, nagu on sätestatud lõike 2 punktis l, määravad vajaduse korral kindlaks liikmesriigid pärast konsulteerimist sotsiaalpartneritega.

Muudatusettepanek    78

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 4 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Artikli 3 lõikes 2 osutatud teave esitatakse töötajale individuaalselt dokumendi kujul hiljemalt töösuhte esimesel päeval. Selle dokumendi võib esitada ja edastada elektrooniliselt, tingimusel et see on töötajale kergesti kättesaadav ning seda saab salvestada ja välja trükkida.

1.  Artikli 3 lõike 2 punktides a–f, i–l ja na osutatud teave esitatakse töötajale individuaalselt ja kirjalikult hiljemalt töösuhte esimesel päeval.

Muudatusettepanek    79

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 4 – lõige 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

1 a.  Muu artikli 3 lõikes 2 osutatud teave esitatakse töötajale kirjalikult seitsme päeva jooksul alates töösuhte algusest.

Muudatusettepanek    80

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 4 – lõige 1 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

1 b.  Lõikes 1 a kehtestatud tähtaeg ei tohi ületada lepingu kehtivusaega.

Muudatusettepanek    81

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 4 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Liikmesriigid töötavad välja lõikes 1 osutatud dokumendi vormid ja näidised ning teevad need töötajatele ja tööandjatele kättesaadavaks, sealhulgas ühtse ametliku riikliku veebisaidi kaudu ja muude asjakohaste vahenditega.

2.  Liikmesriigid töötavad pärast konsulteerimist sotsiaalpartneritega välja lõikes 1 osutatud dokumendi vormid ja näidised ning teevad need töötajatele ja tööandjatele kättesaadavaks, sealhulgas ühtse ametliku riikliku veebisaidi kaudu ja muude asjakohaste vahenditega.

Muudatusettepanek    82

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 4 – lõige 3

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

3.  Liikmesriigid tagavad, et kohaldatavat õigusraamistikku reguleerivaid õigus- ja haldusnorme või põhikirjasätteid või kollektiivlepinguid käsitlev teave, mille tööandja peab edastama, tehakse üldiselt kättesaadavaks tasuta selgel, läbipaistval, terviklikul ning eemalt ja elektrooniliste vahenditega kergesti kättesaadaval viisil, sealhulgas olemasolevate veebipõhiste liidu kodanikele ja ettevõtetele mõeldud portaalide kaudu.

3.  Liikmesriigid tagavad, et kohaldatavat õigusraamistikku reguleerivaid õigus- ja haldusnorme või põhikirjasätteid või üldiselt kohaldatavaid kollektiivlepinguid käsitlev teave, mille tööandja peab edastama, tehakse üldiselt kättesaadavaks tasuta selgel, läbipaistval, terviklikul ning eemalt ja elektrooniliste vahenditega kergesti kättesaadaval viisil, sealhulgas olemasolevate veebipõhiste liidu kodanikele, ametiühingutele ja ettevõtetele mõeldud portaalide kaudu.

Muudatusettepanek    83

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 5 – lõik 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Muudatustest, mis kajastavad üksnes muudatust õigus- ja haldusnormides või põhikirjasätetes või kollektiiv- või töönõukogu lepingutes, võib teatada viitega nende ajakohastatud versioonile.

Muudatusettepanek    84

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – pealkiri

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Lisateave välismaale lähetatud või saadetud töötajatele

Lisateave välismaale saadetud töötajatele

Muudatusettepanek    85

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 1 – sissejuhatav osa

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Liikmesriigid tagavad, et kui töötajalt nõutakse töötamist mõnes muus liikmesriigis või kolmandas riigis kui see liikmesriik, kus ta tavaliselt töötab, esitatakse artikli 4 lõikes 1 osutatud dokument enne töötaja ärasõitu ning see sisaldab vähemalt järgmist lisateavet:

1.  Liikmesriigid tagavad, et kui töötajalt nõutakse töötamist mõnes muus liikmesriigis või kolmandas riigis kui see liikmesriik, kus ta tavaliselt töötab, esitab tööandja artikli 4 lõikes 1 osutatud dokumendi enne töötaja ärasõitu ning see dokument sisaldab vähemalt järgmist lisateavet:

Muudatusettepanek    86

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 1 – punkt a

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(a)  riik või riigid, kus tuleb välismaal tööd teha, ja töö kestus;

(a)  riik või riigid ning koht või kohad, kus tuleb välismaal tööd teha, ja töö eeldatav kestus;

Muudatusettepanek    87

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 1 – punkt c

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(c)  kui see on asjakohane, siis tööülesandega (-ülesannetega) kaasnevad rahalised või mitterahalised soodustused; direktiiviga 96/71/EÜ hõlmatud lähetatud töötajate puhul sisaldab see kõiki lähetusega seotud toetusi ning reisi-, söögi- ja majutuskulude hüvitamise korda;

(c)  kui see on asjakohane, siis tööülesandega (-ülesannetega) kaasnevad rahalised või mitterahalised soodustused; direktiiviga 96/71/EÜ hõlmatud lähetatud töötajate puhul sisaldab see lähetusega seotud toetusi ning reisi-, söögi- ja majutuskulude hüvitamise korda;

Muudatusettepanek    88

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 1 – punkt d

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(d)  kui see on asjakohane, siis tingimused, mis on seotud töötaja välislähetusest tagasipöördumisega.

(d)  tingimused, mis on seotud töötaja välislähetusest tagasipöördumisega.

Muudatusettepanek    89

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 3

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

3.  Kui see on asjakohane, siis võib lõike 1 punktis b ja lõike 2 punktis a osutatud teabe esitada viidetega õigus- või haldusnormidele või põhikirjasätetele või kollektiivlepingutele, millega reguleeritakse neid küsimusi.

3.  Kui see on asjakohane, siis võib lõike 1 punktis b ja lõike 2 punktis a osutatud teabe esitada viidetega erisätetele õigus- või haldusaktides või põhikirjanormides või kollektiivlepingutes, millega reguleeritakse neid küsimusi, tingimusel et need kollektiivlepingud on töötajale kergesti kättesaadavad.

Muudatusettepanek    90

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 4

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

4.  Kui liikmesriigid ei näe ette teisiti, ei kohaldata lõikeid 1 ja 2 juhul, kui iga tööperioodi kestus väljaspool seda liikmesriiki, kus töötaja tavaliselt töötab, on neli järjestikust nädalat või vähem.

4.  Kui liikmesriikide õiguses, millega töölepingut reguleeritakse, ei nähta ette teisiti, ei kohaldata lõikeid 1 ja 2 juhul, kui iga tööperioodi kestus väljaspool seda liikmesriiki, kus töötaja tavaliselt töötab, on neli järjestikust nädalat või vähem.

Muudatusettepanek    91

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 7 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Liikmesriigid tagavad, et juhul, kui töösuhte puhul kasutatakse katseaega, ei ole see aeg koos kõigi pikendustega pikem kui kuus kuud.

1.  Liikmesriigid tagavad, et juhul, kui töösuhte puhul kasutatakse katseaega, ei ole see aeg pikem kui kuus kuud. Lühemate kui 12-kuuliste tähtajaliste lepingute puhul ei ületa katseaja pikkus 25 % lepingu eeldatavast kestusest. Lepingu pikendamise korral ei kohaldata töösuhtes uut katseaega. Katseaja arvestamisel võetakse arvesse samas ettevõttes, kontsernis või üksuses töötatud aega.

Muudatusettepanek    92

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 7 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Liikmesriigid võivad ette näha pikema katseaja juhul, kui seda õigustab töö laad või juhul, kui see on töötaja huvides.

2.  Liikmesriigid võivad erandkorras ja pärast konsulteerimist sotsiaalpartneritega ette näha pikema, kuni üheksa kuud kestva katseaja juhul, kui seda õigustab töö laad, näiteks juhtivate ametikohtade puhul või kui katseaeg ei ole seotud töökaitsega.

 

Katseaeg ei takista töötajate õiguste kogunemist vastavalt liikmesriigi õigusele.

 

Katseajal on töötajatel käesolevas direktiivis sätestatud õigused.

Muudatusettepanek    93

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 7 – lõige 2 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

2 a.  Liikmesriigid võivad töötaja ja tööandja algse kokkuleppe korral ette näha katseaja pikendamise, kui töötaja on töölt pidevalt puudunud pikaajalise haiguse või puhkuse tõttu, et nii tööandja kui ka töötaja saaksid kindlaks teha, kas töö sobib nende vastavate ootuste ja nõuetega. Mingil juhul ei ole võimalik pikendada katseaega ühepoolselt.

Muudatusettepanek    94

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 8 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Liikmesriigid tagavad, et tööandja ei keela töötajal väljaspool tööandjaga kokku lepitud töögraafikut teise tööandja juures tööle asuda.

1.  Liikmesriigid tagavad, et tööandja ei keela töötajal teise tööandja juures tööle asuda, ei takista seda ega määra töötajale selle eest karistust.

Muudatusettepanek    95

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 8 – lõige 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

1 a.  Liikmesriigid tagavad, et töötajatele, kellel on rohkem kui üks töösuhe, kehtivad tööaja korralduse seisukohast üldised ohutuse ja tervishoiu miinimumnõuded, mis on sätestatud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis 2003/88/EÜ1a.

 

________________________________

 

1a Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9).

Muudatusettepanek    96

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 8 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Tööandja võib siiski sätestada kokkusobimatuse tingimused, kui sellised piirangud on vajalikud õigustatud põhjustel, nagu ärisaladuste kaitse või huvide konflikti vältimine.

2.  Liikmesriigid võivad pärast sotsiaalpartneritega konsulteerimist sätestada tingimused kokkusobimatuse piirangute kasutamiseks tööandjate poolt, st teatavat liiki tööandjate heaks töötamise piiramine põhjendatud ja objektiivsetel põhjustel, nagu tervis ja ohutus, ärilise konfidentsiaalsuse kaitse, avaliku teenistuse usaldusväärsus või huvide konflikti vältimine.

Muudatusettepanek    97

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 – lõik 1 – sissejuhatav osa

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid tagavad, et kui töötajate töögraafik on täielikult või peamiselt muutuv ja täielikult või peamiselt tööandja poolt kindlaks määratud, võib tööandja nõuda töötajalt töötamist ainult juhul,

Liikmesriigid tagavad, et kui töötajate töögraafik on täielikult või peamiselt muutuv, ei või tööandja nõuda töötajalt töötamist, välja arvatud juhul, kui on täidetud mõlemad järgmised tingimused:

Muudatusettepanek    98

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 – lõik 1 – punkt a

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(a)  kui töö toimub eelnevalt kindlaksmääratud viitekellaaegade ja -päevade jooksul, mis on kirjalikult kehtestatud töösuhte alguses kooskõlas artikli 3 lõike 2 punkti l alapunktiga i, ja

(Ei puuduta eestikeelset versiooni.)  

Muudatusettepanek    99

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 – lõik 1 – punkt b

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(b)  kui tööandja on teavitanud töötajat tööülesandest mõistliku etteteatamisajaga kooskõlas artikli 3 lõike 2 punkti l alapunktiga ii.

(b)  kui tööandja teavitab töötajat tööülesandest mõistliku etteteatamisajaga kooskõlas artikli 3 lõike 2 punkti l alapunktiga ii. Selle aja määravad kindlaks liikmesriigid pärast konsulteerimist sotsiaalpartneritega.

Muudatusettepanek    100

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 – lõik 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

1 a. Kui üks või mõlemad esimeses lõigus sätestatud tingimustest on täitmata, on töötajal õigus tööülesande täitmisest keelduda, ilma et sellega kaasneksid ebasoodsad tagajärjed.

Muudatusettepanek    101

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 – lõik 1 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

1 b. Kui tööandja tühistab tööülesande pärast artikli 3 lõike 2 punkti l alapunktis ii sätestatud tähtaega, on töötajal õigus saada tasu tundide eest, mida teade puudutas.

Liikmesriigid võivad määrata esimeses lõigus osutatud tähtaja kindlaks pärast konsulteerimist sotsiaalpartneritega.

Esimeses lõigus osutatud tasu ei tohi sõltuda tulevasest tööülesandest.

Muudatusettepanek    102

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 9 a

 

Täiendavad meetmed nõudetöölepingute suurema prognoositavuse tagamiseks

 

1.  Liikmesriigid võivad keelata töösuhte, mille puhul ei ole enne töösuhte algust kindlaks määratud minimaalset tasustatud tundide tagatud mahtu.

 

2.  Kui ei ole kehtestatud õiguslikke meetmeid, millega hoida ära nõudetöölepingute kasutamisest tulenevat kuritarvitamist, eriti juhul, kui enne töösuhte algust ei ole kindlaks määratud minimaalset tasustatud tundide tagatud mahtu, võtavad liikmesriigid pärast konsulteerimist sotsiaalpartneritega ning konkreetsete sektorite ja/või töötajate rühmade vajadusi arvesse võttes kasutusele järgmised meetmed:

 

i)  nõue, et tööandjad esitavad pädevatele asutustele selliste lepingute kasutamise objektiivsed põhjendused koos tegeliku üldise, lühema kui kuuekuulise tähtajaga nimetatud lepingu kasutamiseks asjaomaste töötajate puhul;

 

ii)  alates sellest, kui töösuhte algusest on möödunud kuus kuud, ümberlükatav eeldus töölepingu olemasolust, millega tagatakse järgmiseks kuueks kuuks vähemalt 75 % eelneva kuue jooksul töötatud töötundide arvust, sõltumata nende jaotusest kuude kaupa;

Muudatusettepanek    103

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 10 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Liikmesriigid tagavad, et töötajad, kes on sama tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud, võivad taotleda prognoositavamate ja kindlamate töötingimustega tööhõivevormi, kui see on olemas.

1.  Liikmesriigid tagavad, et töötajad, kes on sama tööandja juures töötanud järjest vähemalt kuus kuud või on läbinud kohustusliku koolituse ja katseaja, saavad põhjendatud kirjaliku vastuse, kui nad taotlevad üleviimist prognoositavamale tööhõivevormile, kui see on olemas. Kuuekuulise järjestikuse töötamise arvestamisel võetakse arvesse töötamist kõigi tööandjate juures, kes moodustavad sama ettevõtte, kontserni või üksuse või kuuluvad samasse ettevõttesse, kontserni või üksusesse. Liikmesriigid võivad piirata selliste vastuste sagedust.

Muudatusettepanek    104

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 10 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Tööandja annab kirjaliku vastuse ühe kuu jooksul pärast taotluse saamist. Tööandjana tegutsevate füüsiliste isikute ning mikro-, väikeste või keskmise suurusega ettevõtjate puhul võivad liikmesriigid ette näha selle tähtaja pikendamise mitte rohkem kui kolme kuuni ja lubada suulist vastust, kui sama töötaja on esitanud uue sarnase taotluse ja vastuse põhjendus seoses töötaja olukorraga ei muutu.

2.  Tööandja võtab taotlust nõuetekohaselt arvesse ja annab nõuetekohaselt põhjendatud kirjaliku vastuse ühe kuu jooksul pärast taotluse saamist. Tööandjana tegutsevate füüsiliste isikute ning mikroettevõtjate puhul võivad liikmesriigid lubada suulist vastust, kui sama töötaja on esitanud uue sarnase taotluse ja vastuse põhjendus seoses töötaja olukorraga ei muutu.

Muudatusettepanek    105

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 10 – lõige 2 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

2 a.  Käesolev artikkel ei piira direktiivide 97/81/EÜ, 99/70/EÜ ja 2008/104/EÜ kohaldamist.

Muudatusettepanek    106

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 10 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 10 a

 

Teave ettevõttesiseste vabade ametikohtade kohta

 

Liikmesriigid tagavad, et kõiki töötajaid, kaasa arvatud pikaajalisel puhkusel olevaid töötajaid, teavitatakse ettevõtte- või asutusesisestest edutamismenetlustest ja vabadest ametikohtadest, et ergutada nende tööalase karjääri edenemist. Teavitada võib üldise teadaandega e-posti teel, internetis või sobivas kohas ettevõtte või tööandja ruumides.

Muudatusettepanek    107

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 11 – pealkiri

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Koolitus

Kohustuslik koolitus

Muudatusettepanek    108

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 11 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid tagavad, et kui liidu või siseriiklike õigusaktide või asjakohaste kollektiivlepingute kohaselt peavad tööandjad andma töötajatele koolitust selle töö tegemiseks, mille jaoks nad on tööle võetud, peab selline koolitus olema töötajale tasuta.

Liikmesriigid tagavad, et kui oma tööandjate nõudmisel või liidu või siseriikliku õiguse, asjakohaste kollektiivlepingute või sise-eeskirjade kohaselt peavad töötajad läbima töösuhte kestel, ka enne tegeliku töö algust, kohustusliku koolituse selle töö tegemiseks, mille jaoks nad on tööle võetud, või mida tööandja kõnealuse töö puhul nõuab, peab selline koolitus olema töötajale tasuta.

Muudatusettepanek    109

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 11 – lõik 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Koolitus toimub tööajal, välja arvatud põhjendatud juhtudel, mille puhul esitatakse põhjused. Seda arvestatakse tööajana. Töötajal on õigus saada edasi tasu, nagu oleks ta kõnealusel ajal töötanud.

Muudatusettepanek    110

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 12 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid võivad lubada sotsiaalpartneritel sõlmida vastavalt siseriiklikule õigusele või tavale kollektiivlepinguid, milles kehtestatakse töötajate töötingimusi käsitlev kord, mis erineb artiklites 7–11 kirjeldatud korrast, ja järgitakse samas töötajate üldise kaitse põhimõtet.

Liikmesriigid ergutavad sotsiaalpartnereid edendama või säilitama kõrgel tasemel toimivat sotsiaaldialoogi, tugevdama oma rolli ning läbi rääkima, sõlmima ja jõustama vastavalt siseriiklikule õigusele ja tavale kollektiivlepinguid asjakohasel tasandil või neid säilitama.

Muudatusettepanek    111

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 12 – lõik 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Liikmesriigid võivad kõige representatiivsematel riigi või valdkonna tasandi sotsiaalpartneritel lubada läbi rääkida, sõlmida ja jõustada asjakohasel tasandil kollektiivlepinguid, kehtestada töötajate töötingimuste kohta korraldusi, mis kohandavad, täiendavad või parandavad käesoleva direktiivi III peatükis esitatud sätteid, tingimusel et järgitakse käesolevas direktiivis kehtestatud miinimumnõudeid, või säilitada olemasolevad kollektiivlepingud, kui need vastavad töötajate kaitse üldisele tasemele.

Muudatusettepanek    112

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 12 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 12 a

 

Võrdne tasu

 

Liikmesriigid tagavad, et võrdse tasu ja võrdsete tingimuste põhimõte kehtiks kõigile töötajatele, hoolimata nende tööalasest staatusest. Liikmesriigid tagavad, et kaotatakse diskrimineerimine seoses kõikide töötasu aspektide ja tingimuste ning tööhõive tingimustega, olenemata tööalasest staatusest.

Muudatusettepanek    113

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 14 – lõik 1 – sissejuhatav osa

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid tagavad, et kui töötaja ei ole saanud õigel ajal kõiki artikli 4 lõikes 1, artiklis 5 või artiklis 6 osutatud dokumente või osa neist, ja kui tööandja ei ole kõrvaldanud seda puudust 15 päeva jooksul pärast sellest teatamist, kohaldatakse ühte järgnevatest süsteemidest:

Liikmesriigid tagavad, et kui töötaja ei ole saanud õigel ajal kõiki artikli 4 lõikes 1, artiklis 5 või artiklis 6 osutatud dokumente või osa neist, ja kui tööandja ei ole kõrvaldanud seda puudust 15 päeva jooksul pärast sellest teatamist, kohaldatakse mõlemaid järgnevaid süsteeme:

Muudatusettepanek    114

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 14 – lõik 1 – punkt a

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(a)  töötaja suhtes kasutatakse liikmesriigi poolt kindlaks määratud soodsaid eeldusi. Kui esitatud teave ei sisalda artikli 3 lõike 2 punktides e, f, k või l osutatud teavet, kuuluvad soodsate eelduste hulka eeldused, et töötajal on tähtajatu töösuhe, et puudub katseaeg ja et töötajal on täistööajaga töökoht. Tööandjatel on võimalik need eeldused ümber lükata; või

(a)  töötaja suhtes kasutatakse liikmesriigi poolt kindlaks määratud soodsaid eeldusi. Kui esitatud teave ei sisalda artikli 3 lõike 2 punktides e, f, k või l osutatud teavet, kuuluvad soodsate eelduste hulka eeldused, et töötajal on tähtajatu töösuhe, et puudub katseaeg ja et töötajal on täistööajaga töökoht. Tööandjatel on võimalik need eeldused ümber lükata; ning

Muudatusettepanek    115

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 14 – lõik 1 – punkt b

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(b)  töötajal on võimalus esitada õigel ajal kaebus pädevale asutusele. Kui pädev asutus leiab, et kaebus on põhjendatud, annab ta asjaomas(te)ele tööandja(te)le korralduse esitada puuduv teave. Kui tööandja ei esita puuduvat teavet 15 päeva jooksul pärast korralduse kättesaamist, on kõnealusel asutusel võimalik kehtestada asjakohane halduskaristus, isegi kui töösuhe on lõppenud. Tööandjatel on võimalus esitada karistuse määramise otsuse peale vaie. Liikmesriigid võivad pädevaks asutuseks määrata olemasoleva asutuse.

(b)  töötajal on võimalus esitada õigel ajal kaebus pädevale asutusele ja saada mõistliku aja jooksul piisav vastus. Kui pädev asutus leiab, et kaebus on põhjendatud, annab ta asjaomas(te)ele tööandja(te)le korralduse esitada puuduv teave. Kui tööandja ei esita puuduvat teavet pädeva asutuse määratud aja jooksul pärast korralduse kättesaamist, on kõnealusel asutusel võimalik määrata asjakohane halduskaristus, isegi kui töösuhe on lõppenud. Tööandjatel on võimalus esitada karistuse määramise otsuse peale vaie. Liikmesriigid võivad pädevaks asutuseks määrata olemasoleva asutuse.

Muudatusettepanek    116

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 14 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 14 a

 

Tuginemine faktidele

 

Töösuhte olemasolu kindlaksmääramisel juhindutakse töö tegeliku tegemisega seotud faktidest ega tugineta sellele, kuidas pooled suhet kirjeldavad.

Muudatusettepanek    117

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 16 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid kehtestavad vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid, sealhulgas töötajate esindajaid, tööandjapoolse mis tahes ebasoodsa kohtlemise eest või selliste ebasoodsate tagajärgede eest, mis tulenevad tööandjale esitatud kaebusest või kohtumenetlusest, mille eesmärk on tagada käesoleva direktiiviga ettenähtud õiguste järgimine.

Liikmesriigid kehtestavad vajalikud meetmed, et kaitsta kõiki töötajaid, olenemata töösuhte liigist ja kestusest, sealhulgas töötajaid, kes on töötajate ja ametiühingute esindajad, tööandjapoolse mis tahes ebasoodsa kohtlemise eest või selliste ebasoodsate tagajärgede eest, mis tulenevad käesoleva direktiiviga ettenähtud õiguse kasutamisest.

Muudatusettepanek    118

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 17 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata töötajate töölt vabastamine või sellega samaväärsed meetmed ja töölt vabastamise ettevalmistamine põhjusel, et töötaja on kasutanud käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi.

1.  Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata töölt vabastamine või sellega samaväärsed meetmed põhjusel, et töötaja on kasutanud käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi. Need meetmed hõlmavad õigust tööle ennistamisele.

Muudatusettepanek    119

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 17 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Kui töötajatele tundub, et nad vabastati töölt või et nende suhtes kohaldati samaväärse mõjuga meetmeid põhjusel, et nad on kasutanud käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi, võivad nad nõuda tööandjalt nõuetekohast põhjendust töölt vabastamise või sellega samaväärse meetme kohta. Tööandja peab esitama selle põhjenduse kirjalikult.

2.  Kui töötajatele asjakohasel juhul pärast katseaja läbimist tundub, et nad vabastati töölt või et nende suhtes kohaldati samaväärse mõjuga meetmeid põhjusel, et nad on kasutanud käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi, võivad nad nõuda tööandjalt nõuetekohast põhjendust töölt vabastamise või sellega samaväärse meetme kohta. Tööandja peab esitama selle põhjenduse kirjalikult. Liikmesriigid tagavad, et töölt vabastamise vaidlustamiseks kaebuse esitamise tähtaeg peatatakse seni, kuni töötaja ei ole saanud tööandjalt kirjalikku põhjendust.

Muudatusettepanek    120

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 17 – lõige 6 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

6 a.  Liikmesriigid võimaldavad ametiühingutel esitada vastavalt Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2009/22/EÜ1a eeskirjadele esindushagisid, mille eesmärk on kaitsta töötajate kollektiivseid huve seoses käesoleva direktiiviga.

 

__________________

 

1a Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. aprilli 2009. aasta direktiiv 2009/22/EÜ tarbijate huve kaitsvate ettekirjutuste kohta (kodifitseeritud versioon) (ELT L 110, 1.5.2009, lk. 30).

Muudatusettepanek    121

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 17 – lõige 6 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

6 b.  Kui tööandja ei esita töölt vabastamise või sellega samaväärsete meetmete kohta põhjendusi kooskõlas lõikega 2, eeldatakse, et töötaja vabastati töölt käesoleva direktiivi kohaste õiguste kasutamise tõttu. Käesoleva direktiiviga ettenähtud õiguste kasutamise tulemusel töölt vabastamise ettevalmistamise või töölt vabastamise õiguslikud tagajärjed on kehtetud.

Muudatusettepanek    122

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 17 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 17 a

 

Töösuhte olemasolu tõendamise kohustus

 

Töösuhte puudumise tõendamise kohustus lasub tööandjana tuvastataval füüsilisel või juriidilisel isikul.

Muudatusettepanek    123

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 18 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid kehtestavad eeskirjad karistuste kohta, mida kohaldatakse käesoleva direktiivi kohaselt vastu võetud siseriiklike õigusnormide või käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate õiguste puhul juba kehtivate asjakohaste õigusnormide rikkumise korral. Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada nende karistuste kohaldamine. Karistused peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad. Karistuseks võib olla trahv. Samuti võib karistuseks olla hüvitise maksmine.

Liikmesriigid kehtestavad eeskirjad karistuste kohta, mida kohaldatakse käesoleva direktiivi kohaselt vastu võetud siseriiklike õigusnormide või käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate õiguste puhul juba kehtivate asjakohaste õigusnormide rikkumise korral. Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada nende karistuste kohaldamine. Karistused peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad. Karistuseks võib olla trahv. Samuti võib karistuseks olla asjakohase ja proportsionaalse hüvitise maksmine.

Muudatusettepanek    124

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 18 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 18 a

 

Võrdne kohtlemine

 

Liikmesriigid tagavad, et:

 

(a)  võrdse tasu ja võrdsete tingimuste põhimõte kehtib kõigile töötajatele, sõltumata nende tööhõive staatusest, võttes arvesse võrreldavaid alalisi töötajaid;

 

(b)  kui samas asutuses ei ole võrreldavat alatist töötajat, tehakse võrdlus kehtiva kollektiivlepingu alusel või kollektiivlepingu puudumise korral vastavalt riigi seadustele, kollektiivlepingutele või tavadele;

 

(c)  kaotatakse diskrimineerimine seoses kõigi tasustamise aspektide ja tingimuste ning tööhõive tingimustega.

Muudatusettepanek    125

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 18 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 18 b

 

Juurdepääs sotsiaalkaitsele

 

Liikmesriigid tagavad töötajate juurdepääsu sotsiaalkaitsele, laiendades nende ametlikku kaetust kohustuslikus korras nii, et hõlmatud on kõik töötajad olenemata nende töösuhte liigist.

Muudatusettepanek    126

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 18 c (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 18 c

 

Töötervishoid ja tööohutus

 

Liikmesriigid võtavad vajalikke meetmeid tagamaks, et muutuva töögraafiku ja muutuvate viitetundide ja -päevade alusel töötavatel töötajatel oleks juurdepääs töötervishoiule ja -ohutusele, ennetusteenustele ja -asutustele, arvestades nende töö laadiga sobivat töötervishoidu ja tööohutust.

Muudatusettepanek    127

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 19 – pealkiri

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Soodsamad sätted

Kaitse taseme säilitamine ja

soodsamad sätted

Muudatusettepanek    128

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 19 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Käesoleva direktiivi rakendamine ei anna piisavat alust töötajatele võimaldatava kaitse üldist taset alandada.

1.  Käesolev direktiiv ja selle rakendamiseks vastu võetud meetmed ei anna piisavat alust ning neid ei tohi kasutada ega neile osutada mingil viisil selleks, et vähendada, õõnestada või kahjustada liikmesriigis töötajatele antud õigusi ning töötajatele selles liikmesriigis siseriikliku õigusega, kollektiivlepingutega või tavaga juba võimaldatava kaitse taset.

Muudatusettepanek    129

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 20 – lõige 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

1 a.  Liikmesriigid kaasavad sotsiaalpartnerid käesoleva direktiivi rakendamisse siseriikliku õiguse ja tava kohaselt ning tagavad, et neil on vajalikud vahendid, et asjaomane kaasamine oleks tulemuslik.

Muudatusettepanek    130

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 20 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 20 a

 

Kontroll ja järelevalve

 

Liikmesriigid tagavad, et käesoleva direktiivi rakendamise üle järelevalve teostamiseks ja tagamiseks viivad riiklikud organid või sotsiaalpartnerid läbi tõhusaid ja asjakohaseid kontrolle. Liikmesriigid tagavad, et nendel organitel ja sotsiaalpartneritel on kontrollide läbiviimiseks vajalikud vahendid ning nad saavad selleks asjakohast erikoolitust.

 

Komisjon edendab asjaomaste ametnike vahetust ja koolitust ning hõlbustab ja edendab parimate tavade algatusi, kaasa arvatud sotsiaalpartnerite algatusi liidu tasandil.

Muudatusettepanek    131

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 20 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 20 b

 

Kaebuste esitamise lihtsustamine

 

Liikmesriigid näevad ette tõhusad mehhanismid, mille kaudu on töötajatel nende käesolevast direktiivist tulenevate õiguste rikkumise korral võimalik esitada kaebusi otse tööandjale või liikmesriigi määratud kolmanda isiku, näiteks ametiühingu või muu ühenduse või, kui see on siseriiklikus õiguses ette nähtud, liikmesriigi pädeva asutuse kaudu.

Muudatusettepanek    132

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 21 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Käesolevas direktiivis sätestatud õigusi ja kohustusi kohaldatakse olemasolevate töösuhete suhtes alates [jõustumise kuupäev + 2 aastat]. Siiski peavad tööandjad artikli 4 lõikes 1, artiklis 5 või artiklis 6 osutatud dokumendid esitama või neid täiendama ainult töötaja taotluse korral. Sellise taotluse puudumine ei jäta töötajat ilma käesoleva direktiiviga kehtestatud miinimumõigustest.

Käesolevas direktiivis sätestatud õigusi ja kohustusi kohaldatakse olemasolevate töösuhete suhtes alates [jõustumise kuupäev + 2 aastat]. Siiski peavad tööandjad artikli 4 lõikes 1, artiklis 5 või artiklis 6 osutatud dokumendid esitama või neid täiendama ainult töötaja või töötaja nimel tegutseva esindaja taotluse korral. Sellise taotluse puudumine ei jäta töötajat ilma käesoleva direktiiviga kehtestatud miinimumõigustest.

Muudatusettepanek    133

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 22 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Komisjon vaatab hiljemalt [jõustumise kuupäev + 8 aastat] liikmesriikide ja sotsiaalpartneritega liidu tasandil konsulteerides ning võttes arvesse mõju väikestele ja keskmise suurusega ettevõtjatele läbi käesoleva direktiivi kohaldamise, et esitada vajaduse korral ettepanekud vajalike muudatuste kohta.

Komisjon vaatab hiljemalt [jõustumise kuupäev + viis aastat] liikmesriikide ja sotsiaalpartneritega liidu tasandil konsulteerides ning mõju mikroettevõtjatele, väikestele ja keskmise suurusega ettevõtjatele arvesse võttes läbi käesoleva direktiivi kohaldamise, et esitada vajaduse korral ettepanekud vajalike muudatuste ja täiustuste kohta.

(1)

ELT C ... / Euroopa Liidu Teatajas seni avaldamata.

(2)


SELETUSKIRI

Euroopa Komisjoni ettepanekuga soovitakse asendada 1991. aasta kirjaliku tõendi direktiiv (91/533/EMÜ) uue vahendiga, mis tagab töötingimuste läbipaistvuse kõigi töötajate jaoks ja millega määratakse kindlaks uued sisulised õigused töötingimuste turvalisuse ja prognoositavuse parandamiseks eelkõige mittetraditsioonilistes töösuhetes olevate inimeste jaoks. Ettepanek tugineb kirjaliku tõendi direktiivi REFIT-hindamise(1) tulemustele, millest ilmnesid puudused seoses kohaldamisala ja tõhususega.

Vastavalt Euroopa Liidu toimimise lepingu (edaspidi „ELi toimimise leping“) artiklile 154 algatas komisjon 2017. aasta aprillis ja septembris kaheetapilise konsultatsiooni Euroopa sotsiaalpartneritega. Sotsiaalpartnerite vahelised arutelud ei võimaldanud algatada kõnealusel teemal dialoogiprotsessi eesmärgiga luua lepingulisi suhteid, sh sõlmida lepinguid, nagu on ette nähtud ELi toimimise lepingu artikliga 155.

Võttes arvesse, kui oluline on täita liidu kohustusi kodanike töötingimuste parandamise valdkonnas, võttis komisjon 21. detsembril 2017 vastu kõnealuse ettepaneku(2). On hädavajalik, et mõlemad kaasseadusandjad tegeleksid selle teemaga ja võtaksid kohustuse jõuda põhiküsimustes kokkuleppele enne parlamendikoosseisu ametiaja lõppu 2019. aastal, et vastata kodanike ootustele ja suurendada nende heaolu.

Kõnealusel direktiivil on kolm eesmärki. Esiteks nähakse direktiiviga ette Göteborgis 17. novembril 2017 ühiselt välja kuulutatud Euroopa sotsiaalõiguste sammast käsitlevas institutsioonide ühises teadaandes(3) tunnustatud õiguste tõhusam edendamine. Eelkõige on direktiivi eesmärk aidata ellu viia sotsiaalõiguste sambas kehtestatud mitmeid põhimõtteid, eriti 5. põhimõtet, mis käsitleb kindlat ja paindlikku tööhõivet, ning 7. põhimõtet, mis käsitleb teavet töötingimuse kohta ja kaitset töölepingu ülesütlemise korral.

Direktiivis sätestatakse teatavad üldised miinimumõigused ELi kodanikele ja töötajatele ning vastatakse tungivale ühiskondlikule nõudmisele ja soovile lähendada kodanikke ELile, pannes nad tundma, et Euroopa on nende jaoks oluline ja loodab samal ajal suuresti nendele. Näiteks kehtestatakse ettepanekuga katseaja kestuse 6-kuuline piirang, v.a juhul, kui pikem kestus on põhjendatud, õigus töötada teiste tööandjate heaks, keelates nn ainuõigus- ja kokkusobimatusklauslid, ning õigus tööaja paremale prognoositavusele muutuva töögraafiku alusel töötajate puhul.

On ilmne, et need üldised miinimumõigused tuleb täpsemalt kindlaks määrata, kusjuures liikmesriigid saavad soovi korral õigusi suurendada, kuid seejuures tuleb täpsustada, et asjaomaseid õigusi saab rakendada üksnes liikmesriigi tasandil.

Tegemist ei ole vaid subsidiaarsuse põhimõtte rakendamisega, vaid ka praktilise ja detsentraliseeritud lähenemisviisiga, kuna iga liikmesriigi tööturg on seotud sajanditepikkuse kultuuri ning eri tootmisstruktuuri, finantstingimuste ja kliimaga.

Ühtlustamist ei oleks mõtet kaaluda, rakendamine toimub liikmesriikide ülevõtmisaktidega.

Samuti tuleks tähelepanu pöörata sellele, et sotsiaaldialoog ja kollektiivlepingud on sotsiaalses Euroopas sügavalt juurdunud ning seetõttu tuleb sotsiaaldialoogi kõiki vorme rohkem tähtsustada, et miinimumõigusi liikmesriikide tasandil arendada, täiendada, täiustada, rakendada ja tugevdada.

Teiseks aitab direktiiv seeläbi suuresti kaasa sotsiaalse õigusraamistiku kehtestamisele, milles arendada vaba konkurentsi ja kodanike täielikku liikuvust ehk võrdseid võimalusi. Töötajate ja kodanike liikumisvabadus on eurooplaste üks põhiline õigus ning see on hädavajalik, et vähendada töötust ning soodustada majanduslikku ja sotsiaalset lähenemist.

Olenemata sellest, kas tegemist on sotsiaalse Euroopaga või mitte, peab liikuvus ja vaba konkurents tuginema töötajate põhiliste õiguste austamisele, järgides kõigi puhul samu miinimumnõudeid. Nõudeid ei saa muuta ühtlaselt rangemaks, takistades liikuvust ja hinnapõhist konkurentsi, kuid tuleb ära hoida seda, et konkurents toimub töötajate jaoks esmatähtsate sotsiaalsete ja tööõiguste arvel. Euroopas on kehtestatud kohati väga üksikasjalikud eeskirjad ühtse turu tõrgeteta toimimiseks ja liikumist käsitleva nelja põhivabaduse edendamiseks.

Nüüd on aeg täiustada töösuhteid ja töötajate õigusi käsitlevaid miinimumnõudeid. Sellest tulenevalt ajakohastatakse ja täpsustatakse 27 aastat tagasi 1991. aasta kirjaliku tõendi direktiivis sätestatut. Ühtne turg ei ole täielik ja integreeritud ilma töötajate liikumisvabaduse igakülgse arendamise ja täieliku rakendamiseta ega töötingimusi käsitlevate ühiste miinimumnõueteta.

On selge, et direktiivi eesmärk on ühtlasi käsitleda uusi tööhõivevorme – nii neid, mis on juba tuttavad, kui ka neid, mis kaasnevad uute tehnoloogiate märkimisväärse arenguga. Sellega vastab kavandatav direktiiv parlamendi hiljutistele resolutsioonidele, milles kutsutakse komisjoni üles direktiivi läbi vaatama, et võtta arvesse uusi tööhõivevorme ja tagada kõigile töötajatele teatavad põhiõigused sõltumata töölepingu või töösuhte liigist(4).

Tuleb vältida uutes, muu hulgas paindlikumates, loovamates ja paremini kohandatavates tööhõivevormides töötavate töötajate ärakasutamist ja kaitse puudumist, kuna see ei ole kooskõlas Euroopa sotsiaalse mudeliga. Kaotamata nende paindlikkust (mis on sageli töötaja jaoks eelis) ja kohandatavust, ei tohi asjaomaste uute tööhõivevormidega kaasneda tööd otsivate vabade kodanike teabe saamise ja läbipaistvuse miinimumõiguste rikkumist. Kavandatava direktiivi kohaselt tuleb kõigile liidu töötajatele töösuhte kohta esitada ajakohastatud ja üksikasjalik teave.

Lisaks on tervitatav komisjoni algatus selgitada direktiivi isikulist kohaldamisala „töötaja“ mõiste määratlemisega, võttes aluseks Euroopa Liidu Kohtu väljakujunenud praktika töötaja staatuse kindlaksmääramiseks. Ühtlasi vähendatakse liikmesriikide võimalusi jätta direktiivi kohaldamisalast välja lühiajalises töösuhtes olevad või juhutöid tegevad töötajad.

(1)

1 Direktiivi 91/533/EMÜ hindamine õigusloome kvaliteedi ja tulemuslikkuse programmi alusel, SWD(2017) 205.

(2)

2 Ettepanek võtta vastu Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus, COM(2017) 797 – 2017/0355(COD).

(3)

Institutsioonide ühine teadaanne Euroopa sotsiaalõiguste samba kohta, ELT C 428, 13.12.2017, lk 10.

(4)

Euroopa Parlamendi 19. jaanuari 2017. aasta resolutsioon Euroopa sotsiaalõiguste samba kohta. Euroopa Parlamendi 4. juuli 2017. aasta resolutsioon töötingimuste ja ebakindlate töösuhete kohta.


ÕIGUSKOMISJONI ARVAMUS (27.9.2018)

tööhõive- ja sotsiaalkomisjonile

mis käsitleb ettepanekut võtta vastu Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus

(COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD))

Arvamuse koostaja: Kostas Chrysogonos

MUUDATUSETTEPANEKUD

Õiguskomisjon palub vastutaval tööhõive- ja sotsiaalkomisjonil võtta arvesse järgmisi muudatusettepanekuid:

Muudatusettepanek    1

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(1)  Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 kohaselt on igal töötajal õigus töötingimustele, mis on tema tervise, ohutuse ja väärikuse kohased, ning õigus maksimaalse tööaja piirangule, igapäevastele ja -nädalastele puhkeaegadele ja iga-aastasele palgalisele puhkusele.

(1)  Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 kohaselt on igal töötajal õigus töötingimustele, mis on tema tervise, ohutuse ja väärikuse kohased, ning õigus maksimaalse tööaja piirangule, igapäevastele ja -nädalastele puhkeaegadele ja iga-aastasele palgalisele puhkusele. Käesoleva direktiivi eesmärgid peaksid olema täielikult kooskõlas Euroopa Liidu põhiõiguste hartaga ja Euroopa sotsiaalõiguste hartaga.

Muudatusettepanek    2

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(2)  Göteborgis 17. novembril 2017 välja kuulutatud Euroopa sotsiaalõiguste samba 7. põhimõtte kohaselt on töötajatel õigus sellele, et neid teavitatakse kirjalikult enne töötamise algust töösuhtest tulenevatest õigustest ja kohustustest, sealhulgas katseajast, samuti on neil õigus tõhusale ja erapooletule vaidluste lahendamisele ning õiguskaitsele, sealhulgas piisavale hüvitisele, kui töölt vabastamine on põhjendamatu. Samba 5. põhimõttes on öeldud, et töötajatel on olenemata töösuhte liigist ja kestusest õigus õiglasele ja võrdsele kohtlemisele seoses töötingimustega ning juurdepääsuga sotsiaalkaitsele ja koolitusele, et hoidutakse töösuhetest, mille tulemuseks on ebakindlad töötingimused, sealhulgas keelatakse ebatüüpiliste lepingute kuritarvitamine, et katseaeg peaks olema mõistliku kestusega ning et soodustatakse üleminekut tähtajatutele tööhõivevormidele.

(2)  Göteborgis 17. novembril 2017 välja kuulutatud Euroopa sotsiaalõiguste samba 7. põhimõtte kohaselt on töötajatel õigus sellele, et neid teavitatakse kirjalikult enne töötamise algust töösuhtest tulenevatest õigustest ja kohustustest, sealhulgas katseajast, ning neil on õigus sellele, et neid teavitatakse nende töölt vabastamise põhjustest ja nähakse ette mõistlik etteteatamisaeg, ja samuti on neil õigus tõhusale ja erapooletule vaidluste lahendamisele ning õiguskaitsele, sealhulgas piisavale hüvitisele, kui töölt vabastamine on põhjendamatu. Samba 5. põhimõttes on öeldud, et töötajatel on olenemata töösuhte liigist ja kestusest õigus õiglasele ja võrdsele kohtlemisele seoses töötingimustega ning juurdepääsuga sotsiaalkaitsele ja koolitusele, et hoidutakse töösuhetest, mille tulemuseks on ebakindlad töötingimused, sealhulgas keelatakse ebatüüpiliste lepingute kuritarvitamine, et katseaeg peaks olema mõistliku kestusega ning et soodustatakse üleminekut tähtajatutele tööhõivevormidele, tagades samal ajal tööandjatele vajaliku paindlikkuse kiireks kohanemiseks majanduslike muutustega.

Muudatusettepanek    3

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 3

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(3)  Pärast direktiivi 91/533/EMÜ33 vastuvõtmist on tööturud demograafilise arengu ja digiülemineku tulemusel põhjalikult muutunud ning sellest lähtuvalt on loodud uusi tööhõivevorme, mis on aidanud luua töökohti ja laiendada tööturgu. Uued tööhõivevormid ei ole sageli sama korrapärased ega stabiilsed kui tavapärased töösuhted ning nende korral on asjaomaste töötajate jaoks prognoositavus sageli väiksem, mis põhjustab ebakindlust kohaldatavate õiguste ja sotsiaalkaitse suhtes. Sellises muutuvas töömaailmas on seega järjest vajalikum, et töötajaid teavitatakse täielikult nende olulistest töötingimustest ning seda tuleks teha kirjalikult ja õigel ajal. Et luua uute tööhõivevormide arenguks piisav raamistik, tuleks liidu töötajatele kehtestada teatavad uued miinimumõigused, mille eesmärk on suurendada töösuhetes kindlust ja prognoositavust ning ühtlasi saavutada liikmesriikides ülespoole suunatud lähenemine ja säilitada tööturu kohanemisvõime.

(3)  Pärast nõukogu direktiivi 91/533/EMÜ33 vastuvõtmist on tööturud demograafilise arengu ja digiülemineku tulemusel, aga ka meetmete tõttu, milles on võetud tööturgude liberaliseerimise ja dereguleerimise eesmärgil tööturu suhtes ühepoolne pakkumisest lähtuv lähenemisviis, põhjalikult muutunud ning sellest lähtuvalt on loodud uusi tööhõivevorme, mis on aidanud kaasa uute ärimudelite tekkimisele. Uued tööhõivevormid ei ole sageli sama korrapärased ega stabiilsed kui tavapärased töösuhted ning nende korral on asjaomaste töötajate jaoks prognoositavus sageli väiksem, mis põhjustab ebakindlust kohaldatavate õiguste ja sotsiaalkaitse suhtes ning soodustab ebaselgeid ja ebaausaid tavasid, destabiliseerides seeläbi tööturgu. Sellises muutuvas töömaailmas on seega järjest vajalikum, et olenemata nende konkreetsest tegevusvaldkonnast teavitatakse töötajaid täielikult nende olulistest töötingimustest ning seda tuleks teha kirjalikult ja võimalikult kiiresti. Et luua uute tööhõivevormide arenguks piisav raamistik, tuleks liidu töötajatele kehtestada teatavad uued miinimumõigused, mille eesmärk on suurendada töösuhetes kindlust ja prognoositavust ning ühtlasi saavutada liikmesriikides ülespoole suunatud lähenemine ja säilitada tööturu kohanemisvõime.

__________________

__________________

33 Nõukogu 14. oktoobri 1991. aasta direktiiv 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest (EÜT L 288, 18.10.1991, lk 32).

33 Nõukogu 14. oktoobri 1991. aasta direktiiv 91/533/EMÜ tööandja kohustuse kohta teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest (EÜT L 288, 18.10.1991, lk 32).

Muudatusettepanek    4

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 4

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(4)  Direktiivi 91/533/EMÜ alusel on enamikul liidu töötajatel õigus saada kirjalikku teavet oma töötingimuste kohta. Direktiiv 91/533/EMÜ ei hõlma aga kõiki liidu töötajaid. Peale selle on tekkinud puudusi töötajate kaitses uute tööhõivevormide puhul, mis on loodud alates 1991. aastast tööturul toimunud arengu tulemusel.

(4)  Direktiivi 91/533/EMÜ alusel on enamikul liidu töötajatel õigus saada kirjalikku teavet oma töötingimuste kohta. Direktiiv 91/533/EMÜ ei hõlma aga kõiki liidu töötajaid. Peale selle on tekkinud puudusi töötajate kaitses uute tööhõivevormide puhul, mis on loodud alates 1991. aastast tööturul toimunud ning majandus- ja sotsiaalarengu tulemusel.

Muudatusettepanek    5

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 5

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(5)  Seepärast tuleks liidu tasandil kehtestada töösuhte olulisi aspekte käsitleva teabe ja iga töötaja suhtes kohaldatavate töötingimustega seotud miinimumnõuded, et tagada kõigile liidu töötajatele nende töötingimuste piisav läbipaistvus ja prognoositavus.

(5)  Seepärast tuleks liidu tasandil kehtestada töösuhte olulisi aspekte käsitleva teabe ja iga töötaja (olenemata töötaja töölepingu või töösuhte liigist) suhtes kohaldatavate töötingimustega seotud miinimumnõuded, et tagada kõigile liidu töötajatele nende töötingimuste ühesugune läbipaistvus, kindlus ja prognoositavus.

Muudatusettepanek    6

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 5 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(5 a)  Käesoleva direktiivi eesmärki – edendada turvalisemat ja prognoositavamat tööjõupakkumist, tagades samal ajal tööturu kohanemisvõime, juurdepääsu innovatsioonile ning paremad elamis- ja töötingimused – on võimalik saavutada, kui tagada kõigile töötajatele tõhusam juurdepääs teabele nende töötingimuste kohta, parandada töötingimusi, eelkõige uutes ja ebatüüpilistes töövormides töötajate puhul, rakendada õigusakte tulemuslikumalt ja suurendada tööturu läbipaistvust, vältides samal ajal mis tahes suuruses ettevõtjatele liigse koormuse tekitamist.

Muudatusettepanek    7

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 7

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(7)  Et tagada liidu õigusest tulenevate õiguste kasulik mõju, tuleks direktiivi 91/533/EMÜ isikulist kohaldamisala ajakohastada. Euroopa Liidu Kohus on määranud oma praktikas kindlaks töötaja seisundi kindlakstegemise kriteeriumid,34 mis on asjakohased käesoleva direktiivi isikulise kohaldamisala kindlakstegemiseks. Artikli 2 lõike 1 kohane töötaja määratlus põhineb neil kriteeriumidel. Nende kriteeriumidega tagatakse direktiivi isikulise kohaldamisala ühetaoline rakendamine, jättes samas kohaldamise konkreetsete olukordade suhtes riikide ametiasutuste ja kohtute ülesandeks. Käesoleva direktiivi kohaldamisalasse võivad kuuluda koduabilised, töötajad, kes teevad nõudetööd või töötavad lühiajaliselt, vautšeripõhiselt või digiplatvormi kaudu, ja praktikandid, tingimusel et nad vastavad kõnealustele kriteeriumidele.

(7)  Et tagada liidu õigusest tulenevate õiguste kasulik mõju ja selle mittediskrimineeriv rakendamine, tuleks direktiivi 91/533/EMÜ isikulist kohaldamisala ajakohastada. Euroopa Liidu Kohus on määranud oma praktikas kindlaks töötaja seisundi kindlakstegemise kriteeriumid,34 mis on asjakohased käesoleva direktiivi isikulise kohaldamisala kindlakstegemiseks. Artikli 2 lõike 1 kohane töötaja määratlus peab põhinema Euroopa Liidu Kohtu ja Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni välja töötatud kriteeriumidel. Nende kriteeriumidega tagatakse direktiivi isikulise kohaldamisala ühetaoline rakendamine, jättes samas kohaldamise konkreetsete olukordade suhtes riikide ametiasutuste ja kohtute ülesandeks. Käesoleva direktiivi kohaldamisalasse peavad kuuluma koduabilised, töötajad, kes teevad nõudetööd või töötavad lühiajaliselt, vautšeripõhiselt või digiplatvormi kaudu, praktikandid ja teadlased, tingimusel et nad vastavad kõnealustele kriteeriumidele.

__________________

__________________

34 Järgmised kohtuotsused: 3. juuli 1986, Deborah Lawrie-Blum, 66/85; 14. oktoober 2010, Union Syndicale Solidaires Isère, C-428/09; 9. juuli 2015, Balkaya, C-229/14; 4. detsember 2014, FNV Kunsten, C-413/13; 17. november 2016, Ruhrlandklinik, C-216/15.

34 Järgmised kohtuotsused: 3. juuli 1986, Deborah Lawrie-Blum, 66/85; 14. oktoober 2010, Union Syndicale Solidaires Isère, C-428/09; 9. juuli 2015, Balkaya, C-229/14; 4. detsember 2014, FNV Kunsten, C-413/13; 17. november 2016, Ruhrlandklinik, C-216/15.

Muudatusettepanek    8

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 7 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(7 a)  ILO soovituse 198 kohaselt tuleks majanduslikku sõltuvust pidada peamiseks lisakriteeriumiks, kui hinnatakse, kas tegemist on töötajaga ja ei ole võimalik otseselt kindlaks määrata, kas töötatakse kellegi juhtimise all.

Muudatusettepanek    9

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 7 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(7 b)  ILO soovituse 198 kohaselt tuleks töösuhte olemasolu kindlakstegemisel tugineda faktidele töö tegeliku tegemise kohta, mitte sellele, kuidas osapooled suhet kirjeldavad.

Muudatusettepanek    10

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 7 c (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(7 c)  ILO soovituse 198 kohaselt tuleks automaatselt ette näha õiguslik eeldus, et töösuhe on olemas juhul, kui esineb üks või mitu asjaomast näitajat.

Muudatusettepanek    11

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 8

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(8)  Arvestades, et üha rohkem töötajaid on jäetud direktiivi 91/533/EMÜ kohaldamisalast välja erandite tõttu, mille liikmesriigid on teinud sama direktiivi artikli 1 alusel, on vaja need erandid asendada liikmesriikide võimalusega mitte kohaldada kõnealust direktiivi sellise töösuhte suhtes, mille kogukestus ei ületa kaheksat tundi ühe kuu pikkuse võrdlusperioodi jooksul. See erand ei mõjuta artikli 2 lõike 1 kohast töötaja määratlust.

välja jäetud

Muudatusettepanek    12

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 9

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(9)  Arvestades nõudetöö, sealhulgas nulltunnilepingute vähest prognoositavust, ei tuleks kaheksat töötundi kuus käsitlevat erandit kasutada selliste töösuhete korral, kus tasustatud töö tagatud mahtu ei ole enne töö algust kindlaks määratud.

välja jäetud

Muudatusettepanek    13

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 10

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(10)  Tööandja ülesandeid ja kohustusi võivad tegelikkuses täita mitu eri füüsilist või juriidilist isikut. Liikmesriikidele peaks jääma õigus määrata täpsemalt kindlaks isik(ud), keda loetakse täielikult või osaliselt vastutavaks käesolevas direktiivis tööandjatele ette nähtud kohustuste täitmise eest, tingimusel et need kohustused on täidetud. Samuti peaks liikmesriikidel olema võimalik otsustada, et kõik need kohustused või osa neist määratakse füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole töösuhte osaline. Liikmesriikidel peaks olema võimalik kehtestada konkreetsed eeskirjad, millega vabastatakse koduabiliste tööandjatena tegutsevad isikud kohustusest kaaluda muud liiki tööle ülemineku taotlust ja selle vastata ning pakkuda tasuta kohustuslikku koolitust, ning jäetakse nad välja sellise õiguskaitsemehhanismi kohaldamisalast, mille puhul kasutatakse juhul, kui kirjalikus tõendis puudub teavet, soodsaid eeldusi.

(10)  Tööandja ülesandeid ja kohustusi võivad tegelikkuses täita mitu eri füüsilist või juriidilist isikut. Liikmesriikidele peaks jääma õigus määrata täpsemalt kindlaks isik(ud), keda loetakse täielikult või osaliselt või ühiselt vastutavaks käesolevas direktiivis tööandjatele ette nähtud kohustuste täitmise eest, tingimusel et need kohustused on täidetud. Samuti peaks liikmesriikidel olema võimalik otsustada, et kõik need kohustused või osa neist määratakse füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole töösuhte osaline. Kui tööandjana vastutab mitu füüsilist või juriidilist isikut, on nad solidaarselt vastutavad.

Muudatusettepanek    14

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 11

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(11)  Direktiiviga 91/533/EMÜ kehtestati selliste oluliste aspektide loetelu, millest tuleb töötajaid kindlasti kirjalikult teatada. Seda loetelu on vaja kohandada, et võtta arvesse tööturu arengut, eriti mittestandardsete tööhõivevormide osatähtsuse kasvu.

(11)  Direktiiviga 91/533/EMÜ kehtestati selliste oluliste aspektide miinimumloetelu, millest tuleb töötajaid kindlasti kirjalikult teavitada. Seda miinimumloetelu on vaja kohandada, et võtta arvesse tööturu arengut, eriti mittestandardsete tööhõivevormide osatähtsuse kasvu. Liikmesriikidel on õigus laiendada seda miinimumloetelu vastavalt siseriiklikele nõuetele.

Muudatusettepanek    15

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 12

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(12)  Tööaega käsitlev teave peaks olema kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga 2003/88/EÜ35 ning sisaldama teavet vaheaegade, igapäevase ja -nädalase puhkeaja ning tasustatava puhkuse kohta.

(12)  Tööaega käsitlev teave peaks olema kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga 2003/88/EÜ35 ning sisaldama teavet vaheaegade, igapäevase ja -nädalase puhkeaja ning tasustatava puhkuse kohta, tagades sellega töötajate ohutuse ja tervise kaitse.

__________________

__________________

35 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9).

35 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9).

Muudatusettepanek    16

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 13

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(13)  Tasu käsitlev teave peaks hõlmama kõiki tasu elemente, sealhulgas rahalisi ja mitterahalisi komponente, mille töötaja saab oma töö eest otseselt või kaudselt. Sellise teabe andmine ei tohiks piirata tööandjate vabadust näha ette muid tasuelemente, nt ühekordseid makseid. See, et kõnealusesse teabesse ei ole lisatud õigusest või kollektiivlepingust tulenevaid tasuelemente, ei tohiks olla põhjus, mille alusel töötaja neist ilma jätta.

(13)  Tasu käsitlev teave peaks muu hulgas hõlmama kõiki tasu elemente ja selle arvutamise meetodeid, sealhulgas rahalisi ja mitterahalisi komponente, mille töötaja saab oma töö eest otseselt või kaudselt, ületunnitöötasusid, preemiaid ja muid hüvitisi, näiteks haigushüvitist. Sellise teabe andmine ei tohiks piirata tööandjate vabadust näha ette muid tasuelemente, nt ühekordseid makseid. See, et kõnealusesse teabesse ei ole lisatud õigusest või kollektiivlepingust tulenevaid tasuelemente, ei tohiks olla põhjus, mille alusel töötaja neist ilma jätta.

Muudatusettepanek    17

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 14

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(14)  Kui töö laadi tõttu ei ole võimalik märkida kindlat töögraafikut, peaksid töötajad teadma, kuidas nende töögraafik kindlaks määratakse, sealhulgas ajavahemikud, mille kestel neid võib tööle kutsuda, ja tööle kutsumise vähim etteteatamisaeg.

(14)  Kui töö laadi tõttu ei ole võimalik märkida kindlat töögraafikut, tuleks töötajaid teavitada, kuidas nende töögraafik kindlaks määratakse, sealhulgas ajavahemikud, mille kestel neid võib tööle kutsuda, ja tööle kutsumise vähim etteteatamisaeg.

Muudatusettepanek    18

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 14 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(14 a)  Töötunnid tuleks korraldada kooskõlas majanduslike põhimõtete ja tootlikkusega, aga ka rangelt inimlikust vaatepunktist, mis tähendab, et töötundide arvu tuleks järk-järgult vähendada, et tagada töötajatele rohkem vaba aega.

Muudatusettepanek    19

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 15

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(15)  Sotsiaalkindlustussüsteeme käsitlev teave peaks vajaduse korral hõlmama haigushüvitisi, rasedus- ja sünnitus- ning muid samaväärseid hüvitisi ning vanema-, isadus-, vanadus-, invaliidsus-, toitjakaotus-, töötus-, eelpensioni- ja perehüvitisi. Tööandjalt sotsiaalkindlustuskaitse kohta saadud teave peaks vajaduse korral sisaldama hõlmatust täiendavate pensioniskeemidega nõukogu direktiivi 98/49/EÜ36 ning Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2014/50/EL37 tähenduses.

(15)  Sotsiaalkindlustussüsteeme käsitlev teave peaks vajaduse korral hõlmama vähemalt haigushüvitisi, rasedus- ja sünnitus- ning muid samaväärseid hüvitisi ning vanema-, isadus-, vanadus-, invaliidsus-, toitjakaotus-, töötus-, eelpensioni- ja perehüvitisi ning kõiki muid määrusega (EÜ) nr 883/2004 hõlmatud ohte. Tööandjalt sotsiaalkindlustuskaitse kohta saadud teave peaks sisaldama hõlmatust täiendavate pensioniskeemidega nõukogu direktiivi 98/49/EÜ36 ning Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2014/50/EL37 tähenduses.

__________________

__________________

36 Nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiiv 98/49/EÜ ühenduse piires liikuvate töötajate ja füüsilisest isikust ettevõtjate täiendavate pensioniõiguste kaitse kohta (EÜT L 209, 25.7.1998, lk 46).

36 Nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiiv 98/49/EÜ ühenduse piires liikuvate töötajate ja füüsilisest isikust ettevõtjate täiendavate pensioniõiguste kaitse kohta (EÜT L 209, 25.7.1998, lk 46).

37 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 16. aprilli 2014. aasta direktiiv 2014/50/EL, mis käsitleb miinimumnõudeid liikmesriikidevahelise töötajate liikuvuse suurendamiseks täiendavate pensioniõiguste omandamise ja säilitamise parandamise teel (ELT L 128, 30.4.2014, lk 1).

37 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 16. aprilli 2014. aasta direktiiv 2014/50/EL, mis käsitleb miinimumnõudeid liikmesriikidevahelise töötajate liikuvuse suurendamiseks täiendavate pensioniõiguste omandamise ja säilitamise parandamise teel (ELT L 128, 30.4.2014, lk 1).

Muudatusettepanek    20

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 16

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(16)  Töötajatel peaks olema õigus sellele, et neid teavitatakse kirjalikult enne töötamise algust töösuhtest tulenevatest õigustest ja kohustustest. Seepärast peaksid nad saama asjakohase teabe hiljemalt esimesel tööpäeval.

(16)  Töötajatel peaks olema õigus sellele, et neid teavitatakse kirjalikult töötamise alguses töösuhtest tulenevatest õigustest ja kohustustest. Seepärast peaksid nad saama asjakohase teabe hiljemalt töölepingu allkirjastamisel, kui see on asjakohane, ja enne esimest tööpäeva.

Muudatusettepanek    21

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 17

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(17)  Et aidata tööandjatel õigel ajal teavet anda, peaksid liikmesriigid tagama, et riigi tasandil on kättesaadavad vormid, sealhulgas asjakohane ja piisavalt põhjalik teave kohaldatava õigusraamistiku kohta. Neid vorme võivad riigiasutused ja sotsiaalpartnerid sektorite või kohalikul tasandil edasi arendada.

(17)  Et aidata tööandjatel õigel ajal teavet anda, peaksid liikmesriigid tagama, et riigi tasandil on kättesaadavad vormid, sealhulgas asjakohane ja piisavalt põhjalik teave kohaldatava õigusraamistiku kohta. Euroopa Komisjon peaks abistama liikmesriike nende vormide koostamisel, et vältida mis tahes sisuerinevusi eri liikmesriikide vahel. Nende vormide sisu võivad kindlaks määrata riigiasutused ja sotsiaalpartnerid sektorite või kohalikul tasandil, tingimusel et ei tekitata ebaproportsionaalset või ülemäärast täiendavat halduskoormust.

Muudatusettepanek    22

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 18

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(18)  Välismaale lähetatud või saadetud töötajad peaksid saama nende olukorraga seotud lisateavet. Mitmes liikmesriigis või kolmandas riigis järjestikku täidetavate tööülesannete korral, nt rahvusvahelise maanteeveo puhul, võib sellise teabe esitada mitme ülesande kohta kokku enne esimest lahkumist ja seda pärast olukorra muutumise korral muuta. Kui töötajad liigituvad lähetatud töötajateks Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 96/71/EÜ38 alusel, tuleks neid teavitada ka vastuvõtva liikmesriigi loodud ühtsest riiklikust veebisaidist, kust saab asjakohast teavet nende olukorras kehtivate töötingimuste kohta. Kui liikmesriigid ei näe ette teisiti, kohaldatakse neid kohustusi juhul, kui töö välismaal kestab kauem kui neli järjestikust nädalat.

(18)  Välismaale lähetatud või saadetud töötajad peaksid saama nende olukorraga seotud lisateavet. Mitmes liikmesriigis või kolmandas riigis järjestikku täidetavate tööülesannete korral, nt rahvusvahelise maanteeveo puhul, võib sellise teabe esitada mitme ülesande kohta kokku enne esimest lahkumist ja seda pärast enne asjaomase ülesande algust või olukorra muutumise korral muuta. Kui töötajad liigituvad lähetatud töötajateks Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 96/71/EÜ38 alusel, tuleks neid teavitada ka vastuvõtva liikmesriigi loodud ühtsest riiklikust veebisaidist, kust saab asjakohast teavet nende olukorras kehtivate töötingimuste kohta. Välismaale lähetatud töötajaid tuleb teavitada selle riigi ametlikus keeles, kus esialgne tööleping on sõlmitud.

__________________

__________________

38 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 16. detsembri 1996. aasta direktiiv 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuste osutamisega (EÜT L 18, 21.1.1997, lk 1).

38 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 16. detsembri 1996. aasta direktiiv 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuste osutamisega (EÜT L 18, 21.1.1997, lk 1).

Muudatusettepanek    23

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 19

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(19)  Katseaeg võimaldab tööandjatel kontrollida, kas töötaja sobib ametikohale, millele ta on tööle võetud, ning pakkuda talle samal ajal vajalikku tuge ja koolitust. Sellise aja jooksul võib kaitse töölt vabastamise eest olla väiksem. Tööturule tulekuga ega uuele ametikohale üleminekuga ei tohiks kaasneda pikaaegset ebakindlust. Euroopa sotsiaalõiguste samba kohaselt peaks seepärast olema katseaeg mõistliku kestusega. Märkimisväärne arv liikmesriike on kehtestanud katseaja üldise maksimumkestuse kolm kuni kuus kuud, mida tuleks lugeda mõistlikuks. Katseaeg võib kesta kauem kui kuus kuud, kui seda õigustab töö laad, nt juhtivate ametikohtade puhul või juhul, kui see on töötaja huvides, näiteks pika haiguse korral või kui võetakse erimeetmeid, millega soodustakse alalisele tööle asumist eelkõige noorte töötajate hulgas.

(19)  Katseaeg võimaldab tööandjatel kontrollida, kas töötaja sobib ametikohale, millele ta on tööle võetud, ning pakkuda talle samal ajal vajalikku tuge ja koolitust. Tööturule tulekuga ega uuele ametikohale üleminekuga ei tohiks kaasneda pikaaegset ebakindlust. Euroopa sotsiaalõiguste samba kohaselt peaks seepärast olema katseaeg mõistliku kestusega. Märkimisväärne arv liikmesriike on kehtestanud katseaja üldise maksimumkestuse kolm kuni kuus kuud, mida tuleks lugeda mõistlikuks ja mida ei tohiks mingil juhul pikendada. Katseaeg võib kesta kauem kui kolm kuud ainult juhul, kui see on töötaja huvides, näiteks pika haiguse korral või kui võetakse erimeetmeid, millega soodustakse alalisele tööle asumist eelkõige noorte töötajate hulgas.

Muudatusettepanek    24

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 20

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(20)  Tööandjad ei tohiks keelata töötajatel töötada väljaspool nende heaks töötatavat aega teiste tööandjate heaks piirides, mis on sätestatud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis 2003/88/EÜ39. Kokkusobimatusklauslid, mida mõistetakse teatavat liiki tööandjate heaks töötamise piiramisena, võivad olla vajalikud objektiivsetel põhjustel, nagu ärisaladuste kaitse või huvide konflikti vältimine.

(20)  Tööandjad ei tohiks keelata töötajatel töötada väljaspool nende heaks töötatavat aega teiste tööandjate heaks piirides, mis on sätestatud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis 2003/88/EÜ39.

__________________

__________________

39 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9).

39 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9).

Muudatusettepanek    25

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 22

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(22)  Viitekellaajad ja -päevad, mida mõistetakse ajavahemikena, mille jooksul võib töö tööandja nõudmisel toimuda, tuleks määrata kindlaks kirjalikult töösuhte alguses.

(22)  Viitekellaajad ja -päevad, mida mõistetakse ajavahemikena, mille jooksul võib töö tööandja nõudmisel toimuda, tuleks määrata kindlaks kirjalikult enne töösuhte algust.

Muudatusettepanek    26

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 23

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(23)  Mõistlik vähim etteteatamisaeg, mida mõistetakse ajavahemikuna, mis jääb töötajale uuest tööülesandest teatamise ja tööülesande alguse vahele, on veel üks töö prognoositavuse vajalik element töösuhetes, kus töögraafik on muutuv või selle määrab peamiselt kindlaks tööandja. Etteteatamisaja pikkus võib sektori vajadustest sõltuvalt erineda, samas tuleb aga tagada töötajate piisav kaitse. See ei piira Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2002/15/EÜ40 kohaldamist.

(23)  15päevane mõistlik vähim etteteatamisaeg, mida mõistetakse ajavahemikuna, mis jääb töötajale uuest tööülesandest teatamise ja tööülesande alguse vahele, on veel üks töö prognoositavuse vajalik element töösuhetes, kus töögraafik on muutuv või selle määrab peamiselt kindlaks tööandja. Etteteatamisaja pikkus võib sektori vajadustest sõltuvalt pikem olla, samas tuleb aga tagada töötajate piisav kaitse. See ei piira Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2002/15/EÜ40 kohaldamist.

__________________

__________________

40 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 11. märtsi 2002. aasta direktiiv 2002/15/EÜ autovedude alase liikuva tegevusega hõivatud isikute tööaja korralduse kohta (EÜT L 80, 23.3.2002, lk 35).

40 Euroopa Parlamendi ja nõukogu 11. märtsi 2002. aasta direktiiv 2002/15/EÜ autovedude alase liikuva tegevusega hõivatud isikute tööaja korralduse kohta (EÜT L 80, 23.3.2002, lk 35).

Muudatusettepanek    27

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 25

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(25)  Kui tööandjatel on võimalik pakkuda mittestandardses tööhõives töötajatele täistööajaga või tähtajatuid töölepinguid, tuleks soodustada üleminekut kindlamatele tööhõivevormidele. Töötajatel peaks olema võimalik taotleda muud prognoositavamat ja kindlamat tööhõivevormi, kui see on olemas, ning saada tööandjalt kirjalik vastus, milles on võetud arvesse töötaja ja tööandja vajadusi.

(25)  Kui tööandjatel on võimalik pakkuda mittestandardses tööhõives töötajatele täistööajaga või tähtajatuid töölepinguid, tuleks soodustada üleminekut kindlamatele tööhõivevormidele kooskõlas Göteborgis 17. novembril 2017 välja kuulutatud Euroopa sotsiaalõiguste samba 5. põhimõttega, mille eesmärk on soodustada üleminekut tähtajatutele tööhõivevormidele. Töötajatel peaks olema võimalik taotleda muud prognoositavamat ja kindlamat tööhõivevormi, kui see on olemas, ning saada tööandjalt asjakohaselt põhjendatud kirjalik vastus, milles on võetud arvesse töötaja ja tööandja vajadusi.

Muudatusettepanek    28

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 26

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(26)  Kui töötajad peavad õigusaktide või kollektiivlepingute kohaselt andma töötajatele koolitust selle töö tegemiseks, mille jaoks nad on tööle võetud, on tähtis tagada, et sellist koolitust antakse võrdselt, sealhulgas mittestandardses tööhõives töötajatele. Sellise koolituse kulusid ei tohiks töötajalt sisse nõuda ega neid tema töötasust kinni pidada või maha arvata.

(26)  Kui tööandjad peavad õigusaktide või kollektiivlepingute või sise-eeskirjade kohaselt andma töötajatele koolitust selle töö tegemiseks, mille jaoks nad on tööle võetud, on tähtis tagada, et sellist koolitust antakse võrdselt ja diskrimineerimata, sealhulgas mittestandardses tööhõives töötajatele. Sellise koolituse kulusid ei tohiks töötajalt sisse nõuda ega neid tema töötasust kinni pidada või maha arvata. Koolitus peaks toimuma tööajal.

Muudatusettepanek    29

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 27

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(27)  Sotsiaalpartnerid võivad leida, et teatavates sektorites või olukordades sobivad käesoleva direktiivi eesmärgi saavutamiseks paremini muud sätted kui käesoleva direktiivi kolmandas peatükis esitatud miinimumnõuded. Seepärast peaks liikmesriikidel olema võimalik lubada sotsiaalpartneritel sõlmida kollektiivlepinguid, milles on nimetatud peatüki sätteid muudetud, tingimusel et ei vähendata töötajate üldist kaitset.

(27)  Sotsiaalpartnerid võivad leida, et teatavates sektorites või olukordades sobivad käesoleva direktiivi eesmärgi saavutamiseks paremini muud sätted, tingimusel et need on täielikus kooskõlas käesoleva direktiiviga ja pakuvad suuremat kaitset. Seepärast peaks liikmesriikidel olema võimalik lubada sotsiaalpartneritel sõlmida kollektiivlepinguid, milles on nimetatud peatüki sätteid muudetud, tingimusel et töötajate üldist kaitset suurendatakse mittediskrimineerival viisil ega vähendata mingil juhul.

Muudatusettepanek    30

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 27 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(27 a)   Liikmesriikides, kus töötajad ja tööandajad on väga organiseerunud ja kus sotsiaalpartnerite peamine kohustus töötajate ja tööandjate esindajatena on reguleerida tööturu töötingimusi, peaksid sotsiaalpartneritel olema täielikud volitused kollektiivlepingute sõlmimiseks. Selliselt sõlmitud töötingimusi reguleerivad kollektiivlepingud, mis töötajat üldiselt kaitsevad, võivad kalduda käesolevas direktiivis sätestatud minimaalsetest õigustest kõrvale tingimusel, et direktiivi eesmärgist peetakse kinni.

Muudatusettepanek    31

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 27 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(27 a)  Liikmesriigid peaksid tagama igasuguse diskrimineerimise kaotamise seoses tasustamise ja töötingimuste kõikide aspektidega ning olenemata töötaja lepingu liigist.

Muudatusettepanek    32

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 28

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(28)  Euroopa sotsiaalõiguste samba kohta peetud konsultatsiooni tulemustest selgus, et liidu tööõiguse tulemuslikkuse tagamiseks on vaja tugevdada selle täitmise tagamist. Direktiivi 91/533/EMÜ hindamine õigusloome kvaliteedi ja tulemuslikkuse programmi alusel41 andis kinnitust, et direktiivi saaks tulemuslikumaks muuta tugevdatud täitemehhanismide abil. Hindamisel ilmnes, et üksnes kahjunõuetel põhinevad õiguskaitsesüsteemid on vähem tulemuslikud kui süsteemid, millega nähakse ette ka karistused (nt ühekordsed trahvid või lubadest ilmajäämine) tööandjatele, kes ei ole andnud kirjalikku tõendit. Samuti ilmnes, et töötajad püüavad harva saada töösuhte jooksul õiguskaitset, mistõttu on raskem saavutada kirjalikku tõendit käsitleva sätte eesmärki, milleks on tagada, et töötajaid teavitatakse nende töösuhte olulistest elementidest. Seetõttu on vaja kehtestada nõuete täitmise tagamise sätted, millega tagatakse soodsate eelduste kasutamine töösuhte kohta teabe andmata jätmise korral või sellise haldusmenetluse kasutamine, mille kohaselt võib tööandjalt nõuda puuduva teabe esitamist ja talle määrata karistuse, kui ta seda ei tee. Selle õiguskaitsevahendi puhul tuleks kohaldada menetlust, et tööandjat teavitatakse teabe puudumisest ning tal on täieliku ja õige teabe esitamiseks aega 15 päeva.

(28)  Euroopa sotsiaalõiguste samba kohta peetud konsultatsiooni tulemustest selgus, et liidu tööõiguse tulemuslikkuse tagamiseks on vaja tugevdada selle täitmise tagamist. Direktiivi 91/533/EMÜ hindamine õigusloome kvaliteedi ja tulemuslikkuse programmi alusel41 andis kinnitust, et direktiivi saaks tulemuslikumaks muuta tugevdatud täitemehhanismide abil. Hindamisel ilmnes, et üksnes kahjunõuetel põhinevad õiguskaitsesüsteemid on vähem tulemuslikud kui süsteemid, millega nähakse ette ka karistused (nt ühekordsed trahvid või lubadest ilmajäämine) tööandjatele, kes ei ole andnud kirjalikku tõendit. Samuti ilmnes, et töötajad püüavad harva saada töösuhte jooksul õiguskaitset, mistõttu on raskem saavutada kirjalikku tõendit käsitleva sätte eesmärki, milleks on tagada, et töötajaid teavitatakse nende töösuhte olulistest elementidest. Seetõttu on vaja kehtestada nõuete täitmise tagamise sätted, millega tagatakse soodsate eelduste kasutamine töösuhte kohta teabe andmata jätmise korral ja sellise haldusmenetluse kasutamine, mille kohaselt võib tööandjalt nõuda puuduva teabe esitamist ja talle määrata karistuse, kui ta seda ei tee. Selle õiguskaitsevahendi puhul tuleks kohaldada menetlust, et tööandjat teavitatakse teabe puudumisest ning tal on täieliku ja õige teabe esitamiseks aega 15 päeva.

__________________

__________________

41 SWD(2017)205 final, lk 26.

41 SWD(2017)205 final, lk 26.

Muudatusettepanek    33

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 29

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(29)  Pärast direktiivi 91/533/EMÜ on vastu võetud ulatuslik liidu sotsiaalse õigustiku täitmise tagamise sätete süsteem eelkõige diskrimineerimisvastase võitluse ja võrdsete võimaluste valdkonnas ning selle süsteemi elemente tuleks kohaldada käesoleva direktiivi suhtes tagamaks, et töötajatel on juurdepääs tõhusale ja erapooletule vaidluste lahendamisele ning õigus õiguskaitsele, sealhulgas piisavale hüvitisele, kajastades Euroopa sotsiaalõiguste samba 7. põhimõtet.

(29)  Pärast direktiivi 91/533/EMÜ on vastu võetud ulatuslik liidu sotsiaalse õigustiku täitmise tagamise sätete süsteem eelkõige diskrimineerimisvastase võitluse ja võrdsete võimaluste valdkonnas ning seda süsteemi tuleks täies ulatuses kohaldada käesoleva direktiivi suhtes tagamaks, et töötajatel, nagu on määratletud käesoleva direktiivi artiklis 2, on juurdepääs tõhusale ja erapooletule vaidluste lahendamisele ning õigus õiguskaitsele, sealhulgas piisavale hüvitisele, kajastades Euroopa sotsiaalõiguste samba 7. põhimõtet. Samuti tuleks kiiremas korras kaaluda täitmise tagamise sätete laiendamist kõigile töötingimustega seotud küsimustele.

Muudatusettepanek    34

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 33 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(33 a)  Kuna Euroopa Liidu õigusnormide täitmise tulemuslik tagamine on eurooplastele tähtis, on vaja töökindlat, tõhusat ja tulemuslikku süsteemi, mis tagaks, et liikmesriigid kohaldavad ja rakendavad ELi õigust täies ulatuses, tagavad selle täitmise ning pakuvad piisavaid õiguskaitse võimalusi. Eelkõige kollektiivsete koondamiste korral peaksid töötajad sellisest süsteemist kasu saama. Seetõttu peaksid liikmesriigid võimaldama ametiühingutel esitada esindushagisid, mille eesmärk on kaitsta töötajate kollektiivseid huve.

Muudatusettepanek    35

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 33 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(33 b)  Kohustus tõendada, et töösuhet ei ole olnud, peaks lasuma füüsilisel või juriidilisel isikul, keda on võimalik faktidele tuginedes tööandjaks pidada.

Muudatusettepanek    36

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 33 c (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(33 c)  Käesolevas direktiivis sätestatud õiguste rikkumistest teatavaid isikuid tuleks täielikult kaitsta kehtivate ja tulevaste Euroopa õigusnormidega, mis käsitlevad rikkumisest teatajate kaitset.

Muudatusettepanek    37

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 36 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(36 a)  Tööd tuleb struktureerida vastavalt selle individuaalsetele ja kollektiivsetele majanduslikele eesmärkidele, aga ka kui vahendit, mille abil töötaja ennast inimesena teostab.

Muudatusettepanek    38

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 36 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(36 b)  Selles osas on tööl isiklik ja individuaalne mõõde ning ka kollektiivne ja sotsiaalne mõõde.

Muudatusettepanek    39

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 37

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(37)  Käesoleva direktiivi rakendamisel peaksid liikmesriigid hoiduma haldus-, finants- ja õiguspiirangute kehtestamisest viisil, mis pidurdab väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate asutamist ja arengut. Seepärast palutakse liikmesriikidel hinnata oma ülevõtmisakti mõju VKEdele, veendumaks et selle mõju VKEdele ei ole ebaproportsionaalne, ning pöörata seejuures eritähelepanu mikroettevõtjatele ja halduskoormusele, samuti palutakse neil sellise hindamise tulemused avaldada.

välja jäetud

Muudatusettepanek    40

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 38

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(38)  Liikmesriigid võivad teha sotsiaalpartneritele ülesandeks rakendada käesolevat direktiivi, kui sotsiaalpartnerid seda ühiselt taotlevad ja kui liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et igal ajal suudetakse tagada käesoleva direktiiviga eesmärgiks seatud tulemuste saavutamine.

(38)  Liikmesriigid peaksid tegema sotsiaalpartneritele ülesandeks rakendada käesolevat direktiivi, kui sotsiaalpartnerid seda ühiselt taotlevad ja kui liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et igal ajal suudetakse tagada käesoleva direktiiviga eesmärgiks seatud tulemuste saavutamine.

Muudatusettepanek    41

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Käesoleva direktiivi eesmärk on parandada töötingimusi, edendades kindlamat ja prognoositavamat tööhõivet ning tagades samas tööturu kohanemisvõime.

1.  Käesoleva direktiivi eesmärk on parandada töötingimusi, edendades kindlamat, läbipaistvamat, selgemat, teadlikumat ja prognoositavamat tööhõivet ning tagades samas tööturu kohanemisvõime ja õigusnormide tõhusa ja mittediskrimineeriva kohaldamise.

Muudatusettepanek    42

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Käesolevas direktiivis on sätestatud miinimumõigused, mis kehtivad kõigile töötajatele liidus.

2.  Käesolevas direktiivis on sätestatud miinimumõigused, mis kehtivad kõigile töötajatele liidus. Neid miinimumõigusi kohaldatakse iga isiku suhtes, kes on de facto töötaja, olenemata tema ametlikust staatusest või kirjaliku töölepingu olemasolust, Euroopa Liidus avalikus või erasektoris.

Muudatusettepanek    43

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 3

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

3.  Liikmesriigid võivad otsustada mitte kohaldada käesolevas direktiivis sätestatud kohustusi töötajate suhtes, kellel on töösuhe, mille kogukestus ei ületa kaheksat tundi ühe kuu pikkuse võrdlusperioodi jooksul. Selle kaheksatunnise perioodi arvestamisel võetakse arvesse töötamist kõigi tööandjate juures, kes moodustavad sama ettevõtte, kontserni või üksuse või kuuluvad samasse ettevõttesse, kontserni või üksusesse.

välja jäetud

Muudatusettepanek    44

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 4

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

4.  Lõiget 3 ei kohaldata sellise töösuhte suhtes, kus tasustatud töö tagatud mahtu ei ole enne töö algust kindlaks määratud.

välja jäetud

Muudatusettepanek    45

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 5

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

5.  Liikmesriigid võivad määrata kindlaks isikud, kes vastutavad käesolevas direktiivis sätestatud tööandjate kohustuste täitmise eest, tingimusel et kõik kohustused on täidetud. Nad võivad ka otsustada, et kõik need kohustused või osa neist määratakse füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole töösuhte osaline. Käesoleva lõike kohaldamine ei piira direktiivi 2008/104/EÜ kohaldamist.

5.  Liikmesriigid võivad määrata kindlaks isikud, kes vastutavad käesolevas direktiivis sätestatud tööandjate kohustuste täitmise eest, tingimusel et kõik kohustused on täidetud. Nad võivad ka otsustada, et kõik need kohustused või osa neist määratakse füüsilisele või juriidilisele isikule, kes ei ole töösuhte osaline. Käesoleva lõike kohaldamine ei piira direktiivi 2008/104/EÜ kohaldamist. Juhul kui ühel või enamal füüsilisel või juriidilisel isikul on otseselt või kaudselt töötajaga töösuhe, vastutavad nad solidaarselt käesolevas direktiivis sätestatud kohustuste nõuetekohase ja täieliku täitmise eest.

Muudatusettepanek    46

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 6

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

6.  Liikmesriigid võivad otsustada mitte kohaldada artiklites 10 ja 11 ning artikli 14 punktis a sätestatud kohustusi füüsiliste isikute suhtes, kes kuuluvad leibkonda, milles tehakse tööd selle leibkonna jaoks.

välja jäetud

Muudatusettepanek    47

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 7

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

7.  Käesoleva direktiivi II peatükki kohaldatakse meremeeste ja kalurite suhtes, ilma et see piiraks vastavalt nõukogu direktiivi 2009/13/EÜ ja nõukogu direktiivi 2017/159/EL kohaldamist.

7.  Käesolevat direktiivi kohaldatakse meremeeste ja merel kala püüdvate kalurite suhtes, võttes arvesse sektori eritingimusi, ilma et see piiraks nõukogu direktiivi 2009/13/EÜ ja nõukogu direktiivi (EL) 2017/159 või mis tahes selliste asjakohaste liidu õigusnormide kohaldamist, millega tagatakse meremeestele ja kaluritele parem kaitse.

Muudatusettepanek    48

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 2 – lõige 1 – punkt a

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(a)  „töötaja“ – füüsiline isik, kes osutab teatava aja jooksul teisele isikule selle isiku juhtimise all teenuseid, mille eest ta saab tasu;

(a)  „töötaja“ – füüsiline isik, kes osutab tööandjale tööandja juhtimise all teenuseid, mille eest ta saab tasu;

Muudatusettepanek    49

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 2 – lõige 1 – punkt b

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(b)  „tööandja“ – üks või mitu füüsilist või juriidilist isikut, kes on otseselt või kaudselt töötajaga töösuhtes;

(b)  „tööandja“ – üks või mitu füüsilist või juriidilist isikut (virtuaalplatvormi või muul kujul), kes kasutab/kasutavad ühe või mitme töötaja teenuseid ja on otseselt või kaudselt vähemalt ühe töötajaga töösuhtes;

Muudatusettepanek    50

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 2 – lõige 1 – punkt e

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(e)  „viitekellaajad ja -päevad“ – ajavahemikud kindlaksmääratud päevadel, mille kestel võib töö tööandja nõudmisel toimuda;

(e)  „viitekellaajad ja -päevad“ – töögraafikud, vahetused ja ajavahemikud kindlaksmääratud päevadel, mille kestel võib töö tööandja nõudmisel toimuda;

Muudatusettepanek    51

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 2 – lõige 1 – punkt e a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(e a)  „katseaeg“ – piiratud ja eelnevalt kokku lepitud ajavahemik töösuhte alguses, mille kestel töötajat juhendatakse ja tema tegevust jälgitakse tähelepanelikult, et hinnata tema võimeid, ning mille puhul on eelnevalt kindlaks määratud selged tulemuslikkuse eesmärgid ja mille jooksul saab töösuhte igal ajal lõpetada.

Muudatusettepanek    52

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Liikmesriigid tagavad, et tööandjad on kohustatud teavitama töötajaid töösuhte olulistest aspektidest.

1.  Liikmesriigid tagavad, et tööandjad on kohustatud teavitama töötajaid töösuhte olulistest aspektidest ning et töötajatel on õigus sellist teavet nõuda.

Muudatusettepanek    53

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – sissejuhatav osa

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Lõikes 1 osutatud teave hõlmab järgmist:

2.  Lõikes 1 osutatud teave hõlmab vähemalt järgmist:

Muudatusettepanek    54

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt a

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(a)  töösuhte poolte andmed;

(a)  töösuhte poolte andmed, sealhulgas vähemalt täisnimed, aadressid ja asjakohasel juhul õiguslikud esindajad;

Muudatusettepanek    55

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt e

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(e)  ajutise töösuhte puhul selle lõppkuupäev või eeldatav kestus;

(e)  ajutise töösuhte puhul selle lõppkuupäev või eeldatav kestus, renditöötajate puhul kasutajaettevõtte nimi, samuti kasutajaettevõtte töötasuskaala, et tagada võrdne töötasu;

Muudatusettepanek    56

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt g

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(g)  tööandaja poolt pakutav koolitus;

(g)  koolitus, mida tööandja peab pakkuma vastavalt seadusele või kollektiivlepingute tingimustele või tööandja üldise koolituspoliitika kohaselt;

Muudatusettepanek    57

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt i

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(i)  kord, sealhulgas etteteatamisaeg, mida tööandja ja töötaja peavad järgima juhul, kui töösuhe lõpetatakse, või kui teavitamise ajal ei ole võimalik etteteatamisaega märkida, siis sellise etteteatamisaja määramise viis;

(i)  kord, sealhulgas etteteatamisaeg, mida tööandja ja töötaja peavad järgima juhul, kui töösuhe lõpetatakse, või kui teavitamise ajal ei ole võimalik etteteatamisaega märkida, siis sellise etteteatamisaja määramise viis, samuti töösuhte lõpetamise teatele esitatavad nõuded ja tähtajad õiguslike nõuete esitamiseks, mis hõlmab tähtaegasid hagi esitamiseks seoses töölt vabastamise vaidlustamise või tööõnnetuse/-vigastuse või töötaja õiguste rikkumise eest hüvitise saamisega;

Muudatusettepanek    58

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt j

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(j)  algne põhipalk, muud tasu osad ja see, kui sageli ja mis meetodiga makstakse tasu, millele töötajal õigus on;

(j)  algne põhipalk, muud tasu osad, mis on eraldi välja toodud, nagu ületunnitöötasud, preemiaid ja muud hüvitised, nagu haigushüvitis, tööandja makstava sotsiaalkindlustusmakse suurus ja see, kui sageli ja mis meetodiga makstakse tasu, millele töötajal õigus on;

Muudatusettepanek    59

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt l – alapunkt ii a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

ii a)  rahalise hüvitise saamise tingimused ja suurusjärk juhul, kui tööandja töö tühistab;

Muudatusettepanek    60

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt m

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(m)  kollektiivlepingud, milles käsitletakse töötaja töötingimusi; väljaspool ettevõtet tööturupoolte ühisorganite või -asutuste sõlmitud kollektiivlepingute puhul lepingu sõlminud pädeva organi või ühisasutuse nimetus;

(m)  kollektiivlepingud, milles käsitletakse töötaja töötingimusi, ja kollektiivlepingutes sätestatud tähtajad nendest lepingutest tulenevate nõuete esitamiseks; väljaspool ettevõtet tööturupoolte ühisorganite või -asutuste sõlmitud kollektiivlepingute puhul lepingu sõlminud pädeva organi või ühisasutuse nimetus ja lõpptähtajad, kui need on esitatud;

Muudatusettepanek    61

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt n a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(n a)  kõik tähtajad tööandja vastu õiguslike nõuete esitamiseks;

Muudatusettepanek    62

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt n b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(n b)  kõik mitterahalised hüvitised, mille tööandja töötajale tagab;

Muudatusettepanek    63

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt n c (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(n c)  kõik liigitamised üldises töötasusüsteemis.

Muudatusettepanek    64

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 3

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

3.  Kui see on asjakohane, siis võib lõike 2 punktides f – k ja n nimetatud teabe esitada viidetega õigus- ja haldusnormidele või põhikirjasätetele või kollektiivlepingutele, millega reguleeritakse neid küsimusi.

3.  Lõike 2 punktides f–k ja n nimetatud teabele lisatakse viited õigus- ja haldusnormidele või põhikirjasätetele või kollektiivlepingutele, millega reguleeritakse neid küsimusi.

Muudatusettepanek    65

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 3 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

3 a.  Artikli 3 lõikes 2 osutatud teavet ei tohi tõlgendada töötaja antud nõusolekuna.

Muudatusettepanek    66

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 4 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Artikli 3 lõikes 2 osutatud teave esitatakse töötajale individuaalselt dokumendi kujul hiljemalt töösuhte esimesel päeval. Selle dokumendi võib esitada ja edastada elektrooniliselt, tingimusel et see on töötajale kergesti kättesaadav ning seda saab salvestada ja välja trükkida.

1.  Artikli 3 lõikes 2 osutatud teave esitatakse töötajale individuaalselt paberdokumendi kujul võimalikult vara ja asjakohasel juhul töölepingu allkirjastamisel ning hiljemalt enne töösuhte esimest päeva. Töötaja taotlusel esitatakse ja edastatakse dokument elektrooniliselt sellisel kujul, et seda saab salvestada ja välja trükkida, nõudes selle kättesaamise kinnitust. See teave kujutab endast tööandja teatist kokkulepitud töötingimuste kohta. Kokkulepitud töötingimuste kohta kirjaliku nõusoleku esitamise tähtaeg on vähemalt üks nädal enne töö algust.

Muudatusettepanek    67

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 4 – lõige 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

1 a.  Dokument esitatakse samal ajal töötaja esindajale ja vastutavatele sotsiaalkaitseasutustele.

Muudatusettepanek    68

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 4 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Liikmesriigid töötavad välja lõikes 1 osutatud dokumendi vormid ja näidised ning teevad need töötajatele ja tööandjatele kättesaadavaks, sealhulgas ühtse ametliku riikliku veebisaidi kaudu ja muude asjakohaste vahenditega.

2.  Liikmesriigid töötavad pärast sidusrühmade ja sotsiaalpartneritega konsulteerimist välja lõikes 1 osutatud dokumendi vormid ja näidised ning teevad need töötajatele ja tööandjatele kättesaadavaks, sealhulgas ühtse ametliku riikliku veebisaidi kaudu ja muude asjakohaste vahenditega. Euroopa Komisjon abistab liikmesriike nende vormide või näidiste koostamisel, et vältida mis tahes sisuerinevusi eri liikmesriikide vahel.

Muudatusettepanek  69

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 4 – lõige 3

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

3.  Liikmesriigid tagavad, et kohaldatavat õigusraamistikku reguleerivaid õigus- ja haldusnorme või põhikirjasätteid või kollektiivlepinguid käsitlev teave, mille tööandja peab edastama, tehakse üldiselt kättesaadavaks tasuta selgel, läbipaistval, terviklikul ning eemalt ja elektrooniliste vahenditega kergesti kättesaadaval viisil, sealhulgas olemasolevate veebipõhiste liidu kodanikele ja ettevõtetele mõeldud portaalide kaudu.

3.  Liikmesriigid tagavad, et kohaldatavat õigusraamistikku reguleerivaid õigus- ja haldusnorme või põhikirjasätteid või üldiselt kohaldatavaks tunnistatud üldiselt siduvaid kollektiivlepinguid käsitlev teave, mille tööandja peab edastama, tehakse üldiselt tasuta kättesaadavaks eemalt ja elektrooniliste vahenditega kergesti kättesaadaval viisil, sealhulgas olemasolevate veebipõhiste liidu kodanikele ja ettevõtetele mõeldud portaalide kaudu.

Muudatusettepanek    70

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 5 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid tagavad, et tööandja teatab töötajale kõik muudatused, mis on tehtud artikli 3 lõikes 2 osutatud töösuhte aspektides ja artiklis 6 osutatud lisateabes välismaale lähetatud või saadetud töötajatele, dokumendi vormis esimesel võimalusel ja hiljemalt muudatuse jõustumise päeval.

Liikmesriigid tagavad, et tööandja teatab töötajale kõik muudatused, mis on tehtud artikli 3 lõikes 2 osutatud töösuhte aspektides ja artiklis 6 osutatud lisateabes välismaale lähetatud või saadetud töötajatele, paberdokumendi vormis esimesel võimalusel ja hiljemalt muudatuse jõustumise päeval. Töötaja taotlusel tuleb dokument esitada ja edastada elektrooniliselt, nõudes selle kättesaamise kinnitust, nagu on sätestatud artikli 4 lõikes 1.

Muudatusettepanek    71

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 1 – sissejuhatav osa

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Liikmesriigid tagavad, et kui töötajalt nõutakse töötamist mõnes muus liikmesriigis või kolmandas riigis kui see liikmesriik, kus ta tavaliselt töötab, esitatakse artikli 4 lõikes 1 osutatud dokument enne töötaja ärasõitu ning see sisaldab vähemalt järgmist lisateavet:

1.  Liikmesriigid tagavad, et kui töötajalt nõutakse töötamist mõnes muus liikmesriigis või kolmandas riigis kui see liikmesriik, kus ta tavaliselt töötab, esitatakse artikli 4 lõikes 1 osutatud dokument mõistliku aja jooksul enne töötaja ärasõitu ning see sisaldab vähemalt järgmist lisateavet:

Muudatusettepanek    72

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 1 – punkt a

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(a)  riik või riigid, kus tuleb välismaal tööd teha, ja töö kestus;

(a)  töökoha täpne asukoht või täpsed asukohad riigis või riikides, kus tuleb välismaal tööd teha, ja töö kestus, samuti tööperioodi võimaliku pikendamise või lühendamise kord;

Muudatusettepanek    73

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 1 – punkt b a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(b a)  tööaeg, riigipühasid käsitlevad eeskirjad ning maksude ja julgeolekuga seotud kord riigis, kus tuleb tööd teha;

Muudatusettepanek    74

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 1 – punkt b b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(b b)  selle vahetu ülemuse nimi töökohas või -kohtades, kus tuleb välismaal tööd teha, kellele lähtetatud töötaja allub;

Muudatusettepanek    75

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 1 – punkt d a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(d a)  kõik maksu- ja sotsiaalkindlustuskorralduse muudatused perioodil, mil tuleb välismaal tööd teha;

Muudatusettepanek    76

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 1 – punkt d b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(d b)  kõik tööperioodi võimalikku pikendamist või lühendamist käsitlevad korraldused;

Muudatusettepanek    77

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 2 – sissejuhatav osa

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Liikmesriigid tagavad, et kui välismaale saadetud töötaja on lähetatud töötaja, kelle suhtes kohaldatakse direktiivi 96/71/EÜ, tehakse talle lisaks sellele teatavaks:

2.  Liikmesriigid tagavad, et kui välismaale saadetud töötaja on lähetatud töötaja, kelle suhtes kohaldatakse direktiivi 96/71/EÜ, tehakse talle lisaks sellele vastavalt artikli 4 lõikele 1 teatavaks:

Muudatusettepanek    78

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 2 – punkt a

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(a)  tasu, millele töötajal on õigus vastavalt vastuvõtvas liikmesriigis kohaldatavale õigusele;

(a)  direktiivi 96/71/EÜ artikli 3 lõike 1 kohased töötingimused, sealhulgas tasu, millele töötajal on õigus vastavalt vastuvõtvas liikmesriigis kohaldatavale õigusele;

Muudatusettepanek    79

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 3

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

3.  Kui see on asjakohane, siis võib lõike 1 punktis b ja lõike 2 punktis a osutatud teabe esitada viidetega õigus- või haldusnormidele või põhikirjasätetele või kollektiivlepingutele, millega reguleeritakse neid küsimusi.

3.  Lõike 1 punktis b ja lõike 2 punktis a osutatud teave esitatakse kirjalikult, tuues selgelt välja viited õigus- või haldusnormidele või põhikirjasätetele või kollektiivlepingutele, millega reguleeritakse neid küsimusi, ja tehakse kättesaadavaks keeles, mida lähetatud töötaja mõistab, või tõlgitakse sellesse keelde.

Muudatusettepanek    80

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 6 – lõige 4

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

4.  Kui liikmesriigid ei näe ette teisiti, ei kohaldata lõikeid 1 ja 2 juhul, kui iga tööperioodi kestus väljaspool seda liikmesriiki, kus töötaja tavaliselt töötab, on neli järjestikust nädalat või vähem.

välja jäetud

Muudatusettepanek    81

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 7 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Liikmesriigid tagavad, et juhul, kui töösuhte puhul kasutatakse katseaega, ei ole see aeg koos kõigi pikendustega pikem kui kuus kuud.

1.  Liikmesriigid tagavad, et juhul, kui töösuhte puhul kasutatakse katseaega, ei ole see aeg pikem kui kolm kuud.

Muudatusettepanek    82

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 7 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Liikmesriigid võivad ette näha pikema katseaja juhul, kui seda õigustab töö laad või juhul, kui see on töötaja huvides.

2.  Liikmesriigid võivad ette näha pikema katseaja kestusega kuni kuus kuud juhul, kui see on asjakohaselt õigustatud töö laadi, oskuste või töötingimuste tõttu või juhul, kui see on töötaja huvides.

Muudatusettepanek    83

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 7 – lõige 2 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

2 a.  Katseaeg ei takista õiguste kehtima hakkamist.

Muudatusettepanek    84

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 8 – pealkiri

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Paralleelne tööhõive

Teiste tööandjate heaks töötamine

Muudatusettepanek    85

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 8 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Tööandja võib siiski sätestada kokkusobimatuse tingimused, kui sellised piirangud on vajalikud õigustatud põhjustel, nagu ärisaladuste kaitse või huvide konflikti vältimine.

2.  Liikmesriik võib siiski sätestada kokkusobimatuse tingimused, kui sellised piirangud on vajalikud õigustatud põhjustel, nagu ärisaladuste kaitse või huvide konflikti vältimine. Tööandjal ei ole lubatud kehtestada ühepoolselt kokkusobimatuse tingimusi.

Muudatusettepanek    86

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 – lõik 1 – sissejuhatav osa

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid tagavad, et kui töötajate töögraafik on täielikult või peamiselt muutuv ja täielikult või peamiselt tööandja poolt kindlaks määratud, võib tööandja nõuda töötajalt töötamist ainult juhul,

Liikmesriigid tagavad, et tööandja võib tavapärast tööaega muuta ainult juhul, kui täidetud on järgmised tingimused:

Muudatusettepanek    87

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 – lõik 1 – punkt a

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(a)  kui töö toimub eelnevalt kindlaksmääratud viitekellaaegade ja -päevade jooksul, mis on kirjalikult kehtestatud töösuhte alguses kooskõlas artikli 3 lõike 2 punkti l alapunktiga i, ja

(a)  muutmine on õigustatud töö laadiga seotud objektiivsetel põhjustel;

Muudatusettepanek    88

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 – lõik 1 – punkt b

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(b)  kui tööandja on teavitanud töötajat tööülesandest mõistliku etteteatamisajaga kooskõlas artikli 3 lõike 2 punkti l alapunktiga ii.

(b)  töötajat on teavitatud vastava nädala tavapärasest tööajast vähemalt kahenädalase etteteatamisajaga, välja arvatud hädaolukordade puhul;

Muudatusettepanek    89

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 – lõik 1 – punkt b a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(b a)  muutmine ei ole vastuolus töötaja õigustatud huvidega;

Muudatusettepanek    90

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 – lõik 1 – punkt b b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(b b)  muutmine ei ole vastuolus ühegi teise lepinguga;

Muudatusettepanek    91

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 9 – lõik 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Liikmesriigid tagavad, et iga töösuhte puhul määratakse selgelt kindlaks tavapärase tööaja pikkus ja ajaline jaotumine. Ületunnitöö eest maksavad tööandjad lisatasu.

Muudatusettepanek    92

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 10 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Liikmesriigid tagavad, et töötajad, kes on sama tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud, võivad taotleda prognoositavamate ja kindlamate töötingimustega tööhõivevormi, kui see on olemas.

1.  Liikmesriigid tagavad, et töötajad, kes on sama tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud, võivad üle minna prognoositavamate ja kindlamate töötingimustega tööhõivevormile, kui see on olemas. Selle kuuekuuse perioodi arvestamisel võetakse arvesse samas ettevõttes, kontsernis või üksuses või füüsilise või juriidilise isiku juures töötatud aega.

Muudatusettepanek    93

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 10 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Tööandja annab kirjaliku vastuse ühe kuu jooksul pärast taotluse saamist. Tööandjana tegutsevate füüsiliste isikute ning mikro-, väikeste või keskmise suurusega ettevõtjate puhul võivad liikmesriigid ette näha selle tähtaja pikendamise mitte rohkem kui kolme kuuni ja lubada suulist vastust, kui sama töötaja on esitanud uue sarnase taotluse ja vastuse põhjendus seoses töötaja olukorraga ei muutu.

2.  Tööandja kaalub üleminekut tõsiselt ja annab asjakohaselt põhjendatud kirjaliku vastuse ühe kuu jooksul pärast taotluse saamist. Tööandjana tegutsevate füüsiliste isikute ning mikro-, väikeste või keskmise suurusega ettevõtjate puhul võivad liikmesriigid ette näha selle tähtaja pikendamise mitte rohkem kui veel ühe kuuni. Kui ülemineku taotlusele ühe kuu jooksul ei vastata, loetakse üleminek toimunuks sellele perioodile järgnevast esimesest päevast. Taotluse tagasilükkamise korral peab põhjenduse õigsus olema kontrollitav.

Muudatusettepanek    94

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 10 – lõige 2 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

2 a.  Liikmesriigid tagavad, et töötajad, kellel on tööleping või töösuhe rendiagentuuriga ning keda on saadetud tegema ajutist tööd samas kasutajaettevõttes selle ettevõtte järelevalve ja juhtimise all vähemalt kuueks kuuks, tuleb võtta kasutajaettevõttes tööle alalise töötajana.

Muudatusettepanek    95

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 11 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid tagavad, et kui liidu või siseriiklike õigusaktide või asjakohaste kollektiivlepingute kohaselt peavad tööandjad andma töötajatele koolitust selle töö tegemiseks, mille jaoks nad on tööle võetud, peab selline koolitus olema töötajale tasuta.

Liikmesriigid tagavad, et kui liidu või siseriiklike õigusaktide või asjakohaste kollektiivlepingute kohaselt peavad tööandjad andma töötajatele koolitust või väljaõpet selle töö tegemiseks, mille jaoks nad on tööle võetud, peab selline koolitus või väljaõpe olema töötajale tasuta.

Muudatusettepanek    96

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 11 – lõik 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Liikmesriigid tagavad, et töötajatel on õigus minimaalsele tööajal pakutavale koolitusmahule, mis vastab vähemalt ühele tavapärasele töönädalale aastas.

Muudatusettepanek    97

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 11 – lõik 1 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Töötaja saab endiselt sama tasu, mis töötatud aja eest.

Muudatusettepanek    98

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 11 – lõik 1 c (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Koolitus toimub võimaluse korral tavapärasel tööajal. Igal juhul loetakse koolitusel veedetud aeg tööajaks.

Muudatusettepanek    99

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 11 – lõik 1 d (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Liikmesriigid tagavad, et töötajatel on õigus tasustatud õppepuhkusele.

Muudatusettepanek    100

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 11 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 11 a

 

Võrdne kohtlemine

 

Liikmesriigid tagavad, et võrdse tasu ja võrdsete tingimuste põhimõtted kehtivad kõigile töötajatele, ning tagavad sellega seoses igasuguse diskrimineerimise kaotamise, olenemata tööalasest staatusest.

Muudatusettepanek    101

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 12 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid võivad lubada sotsiaalpartneritel sõlmida vastavalt siseriiklikule õigusele või tavale kollektiivlepinguid, milles kehtestatakse töötajate töötingimusi käsitlev kord, mis erineb artiklites 7–11 kirjeldatud korrast, ja järgitakse samas töötajate üldise kaitse põhimõtet.

Liikmesriigid võivad lubada sotsiaalpartneritel sõlmida vastavalt siseriiklikule õigusele või tavale kollektiivlepinguid, milles kehtestatakse töötajate töötingimusi käsitlev kord, mis erineb artiklites 7–11 kirjeldatud korrast, kuid ei ole sellest ebasoodsam, ning milles järgitakse samas täielikult töötajate üldise kaitse põhimõtet ja tagatakse, et käesolevas direktiivis sätestatud miinimumnõudeid ei vähendata.

Muudatusettepanek    102

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 13 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed selle tagamiseks, et käesoleva direktiivi sätetega vastuolus olevad sätted individuaalsetes või kollektiivlepingutes, ettevõtete sise-eeskirjades või muudes kokkulepetes tunnistatakse kehtetuks või neid muudetakse, et viia need vastavusse käesoleva direktiivi sätetega.

Käesoleva direktiivi sätetega vastuolus olevad ja töötaja jaoks vähem soodsad sätted individuaalsetes või kollektiivlepingutes, ettevõtete sise-eeskirjades või muudes kokkulepetes on kehtetud ning neid muudetakse, et viia need vähemalt vastavusse käesoleva direktiivi sätetega.

Muudatusettepanek    103

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 14 – lõik 1 – sissejuhatav osa

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid tagavad, et kui töötaja ei ole saanud õigel ajal kõiki artikli 4 lõikes 1, artiklis 5 või artiklis 6 osutatud dokumente või osa neist, ja kui tööandja ei ole kõrvaldanud seda puudust 15 päeva jooksul pärast sellest teatamist, kohaldatakse ühte järgnevatest süsteemidest:

Liikmesriigid tagavad, et kui töötaja ei ole saanud õigel ajal kõiki artikli 4 lõikes 1, artiklis 5 või artiklis 6 osutatud dokumente või osa neist, kohaldatakse järgmisi süsteeme:

Muudatusettepanek    104

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 14 – lõik 1 – punkt a

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(a)  töötaja suhtes kasutatakse liikmesriigi poolt kindlaks määratud soodsaid eeldusi. Kui esitatud teave ei sisalda artikli 3 lõike 2 punktides e, f, k või l osutatud teavet, kuuluvad soodsate eelduste hulka eeldused, et töötajal on tähtajatu töösuhe, et puudub katseaeg ja et töötajal on täistööajaga töökoht. Tööandjatel on võimalik need eeldused ümber lükata; või

(a)  töötaja suhtes kasutatakse soodsaid eeldusi, mille liikmesriik on kohustatud kindlaks määrama. Kui esitatud teave ei sisalda artikli 3 lõike 2 punktides e, f, k või l osutatud teavet, kohaldatakse töötaja osutatud soodsaid eeldusi, nagu oleksid need kokku lepitud, ja nende hulka kuuluvad eeldused, et töötajal on tähtajatu töösuhe, et puudub katseaeg ja et töötajal on täistööajaga töökoht. Tööandjatel on võimalik need eeldused ümber lükata; ning

Muudatusettepanek    105

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 14 – lõik 1 – punkt b

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(b)  töötajal on võimalus esitada õigel ajal kaebus pädevale asutusele. Kui pädev asutus leiab, et kaebus on põhjendatud, annab ta asjaomas(te)ele tööandja(te)le korralduse esitada puuduv teave. Kui tööandja ei esita puuduvat teavet 15 päeva jooksul pärast korralduse kättesaamist, on kõnealusel asutusel võimalik kehtestada asjakohane halduskaristus, isegi kui töösuhe on lõppenud. Tööandjatel on võimalus esitada karistuse määramise otsuse peale vaie. Liikmesriigid võivad pädevaks asutuseks määrata olemasoleva asutuse.

(b)  töötajal on võimalus esitada õigel ajal kaebus pädevale asutusele. Kui pädev asutus leiab, et kaebus on põhjendatud, annab ta asjaomas(te)ele tööandja(te)le korralduse esitada puuduv teave. Kui tööandja ei esita puuduvat teavet 15 päeva jooksul pärast korralduse kättesaamist, on kõnealusel asutusel võimalik kehtestada asjakohane eelnevalt kindlaks määratud kohustuslik ja hoiatav karistus, isegi kui töösuhe on lõppenud. Tööandjatel on võimalus esitada karistuse määramise otsuse peale vaie. Liikmesriigid võivad pädevaks asutuseks määrata olemasoleva asutuse.

Muudatusettepanek    106

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 14 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 14 a

 

Tuginemine faktidele

 

Töösuhte olemasolu kindlakstegemisel juhindutakse töö tegeliku tegemisega seotud faktidest ega tugineta sellele, kuidas pooled suhet kirjeldavad.

Muudatusettepanek    107

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 16 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid kehtestavad vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid, sealhulgas töötajate esindajaid, tööandjapoolse mis tahes ebasoodsa kohtlemise eest või selliste ebasoodsate tagajärgede eest, mis tulenevad tööandjale esitatud kaebusest või kohtumenetlusest, mille eesmärk on tagada käesoleva direktiiviga ettenähtud õiguste järgimine.

Liikmesriigid kehtestavad kõik vajalikud meetmed, muu hulgas eelnevalt kindlaks määratud kohustuslikud ja hoiatavad karistused, et kaitsta kõiki töötajaid, olenemata nende õiguslikust või ametlikust staatusest, sealhulgas töötajate või ametiühingute esindajaid, tööandjapoolse mis tahes ebasoodsa kohtlemise eest või selliste ebasoodsate tagajärgede eest, mis tulenevad tööandjale esitatud kaebusest või kohtumenetlusest, mille eesmärk on tagada asjaomaste õiguste järgimine.

Muudatusettepanek    108

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 16 – lõik 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Käesolevas direktiivis sätestatud õiguste rikkumistest teatavaid isikuid tuleb täielikult kaitsta Euroopa õigusnormidega, mis käsitlevad liidu õiguse rikkumisest teatajate kaitset.

Muudatusettepanek    109

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 17 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata töötajate töölt vabastamine või sellega samaväärsed meetmed ja töölt vabastamise ettevalmistamine põhjusel, et töötaja on kasutanud käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi.

1.  Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata ja tunnistada õiguslikult tühiseks töötajate töölt vabastamine või sellega samaväärsed meetmed ja töölt vabastamise ettevalmistamine või muu kahjulik või ebasoodne kohtlemine põhjusel, et töötaja on kasutanud käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi. Tööandja esitab piisava teabe töölt vabastamise põhjuste kohta, vastasel juhul loetakse töölt vabastamine õiguslikult tühiseks. Vajalikud meetmed hõlmavad ka õigust tööle ennistamisele ja hüvitisele.

Muudatusettepanek    110

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 17 – lõige 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

2.  Kui töötajatele tundub, et nad vabastati töölt või et nende suhtes kohaldati samaväärse mõjuga meetmeid põhjusel, et nad on kasutanud käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi, võivad nad nõuda tööandjalt nõuetekohast põhjendust töölt vabastamise või sellega samaväärse meetme kohta. Tööandja peab esitama selle põhjenduse kirjalikult.

2.  Kui töötajatele tundub, et nad vabastati töölt või et nende suhtes kohaldati samaväärse mõjuga meetmeid põhjusel, et nad on kasutanud käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi, võivad nad nõuda tööandjalt nõuetekohast põhjendust töölt vabastamise või sellega samaväärse meetme kohta. Tööandja peab esitama selle põhjenduse kirjalikult. Liikmesriigid tagavad, et töölt vabastamise vaidlustamise tähtaeg peatatakse seni, kuni töötaja ei ole saanud tööandjalt kirjalikku põhjendust.

Muudatusettepanek    111

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 17 – lõige 3

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

3.  Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed selle tagamiseks, et kui lõikes 2 osutatud töötajad esitavad kohtule või muule pädevale asutusele tõendid, mis lubavad eeldada sellist töölt vabastamist või sellega samaväärseid meetmeid, on kostja ülesanne tõendada, et töölt vabastamise põhjus oli lõikes 1 osutatust erinev.

3.  Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed selle tagamiseks, et kui lõikes 2 osutatud töötajad esitavad kohtule või muule pädevale asutusele tõendid, mis lubavad eeldada sellist töölt vabastamist või sellega samaväärseid meetmeid, on kostja ülesanne tõendada, et töölt vabastamise põhjus oli lõikes 1 osutatust erinev. Töölt vabastamine ei jõustu seni, kuni küsimus on lahendatud.

Muudatusettepanek    112

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 17 – lõige 6 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

6 a.  Liikmesriigid võimaldavad ametiühingutel esitada vastavalt direktiivi 2009/22/EÜ1 a eeskirjadele esindushagisid, mille eesmärk on kaitsta töötajate kollektiivseid huve seoses käesoleva direktiiviga.

 

__________________

 

1 a Tunnistatakse kehtetuks menetlusega 2018/0089(COD); ettepanek võtta vastu Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, mis käsitleb tarbijate kollektiivsete huvide kaitsmise esindushagisid.

Muudatusettepanek    113

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 17 – lõige 6 (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

6 b.  Kui tööandja ei esita töölt vabastamise või sellega samaväärsete meetmete kohta põhjendusi kooskõlas artikli 17 lõikega 2, eeldatakse, et töötaja vabastati töölt käesoleva direktiivi kohaste õiguste kasutamise alusel.

Muudatusettepanek    114

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 17 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 17 a

 

Töösuhte olemasolu tõendamise kohustus

 

Töösuhte puudumise tõendamise kohustus lasub tööandjana tuvastataval füüsilisel või juriidilisel isikul.

Muudatusettepanek    115

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 18 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Liikmesriigid kehtestavad eeskirjad karistuste kohta, mida kohaldatakse käesoleva direktiivi kohaselt vastu võetud siseriiklike õigusnormide või käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate õiguste puhul juba kehtivate asjakohaste õigusnormide rikkumise korral. Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada nende karistuste kohaldamine. Karistused peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad. Karistuseks võib olla trahv. Samuti võib karistuseks olla hüvitise maksmine.

Liikmesriigid kehtestavad eeskirjad karistuste kohta, mida kohaldatakse käesoleva direktiivi kohaselt vastu võetud siseriiklike õigusnormide või käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate õiguste puhul juba kehtivate asjakohaste õigusnormide rikkumise korral. Liikmesriigid võtavad kõik vajalikud meetmed, et tagada nende karistuste kohaldamine. Karistused peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad. Karistuseks on ka trahv ning asjakohase ja vähemalt proportsionaalse hüvitise maksmine.

Muudatusettepanek    116

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 19 – lõige 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

1.  Käesoleva direktiivi rakendamine ei anna piisavat alust töötajatele võimaldatava kaitse üldist taset alandada.

1.  Käesoleva direktiivi rakendamine ei anna piisavat alust töötajatele võimaldatava kaitse üldist taset alandada. Käesoleva direktiivi rakendamine ei tohi olla põhjus liikmesriigis valitseva olukorra halvendamiseks seoses töötajate üldise kaitsetaseme ja valdkondadega, mille suhtes direktiivi kohaldatakse.

Muudatusettepanek    117

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 19 – lõige 2 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

2 a.  Liikmesriigid peavad järk-järgult parandama töötajate kaitse taset käesoleva direktiivi kohaldamisalasse kuuluvates õigusvaldkondades, järgides täiel määral Euroopa Liidu põhiõiguste hartat ja Euroopa sotsiaalhartat.

Muudatusettepanek    118

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 20 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 20 a

 

Kaebuste esitamise lihtsustamine

 

Liikmesriigid tagavad tõhusate mehhanismide olemasolu, mille kaudu töötajatel on võimalik esitada kaebus oma tööandja kohta kas otse või liikmesriigi määratud kolmanda isiku, näiteks ametiühingu või muu ühenduse või, kui see on siseriiklike õigusaktidega ette nähtud, liikmesriigi pädeva asutuse kaudu.

Muudatusettepanek    119

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 21 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Käesolevas direktiivis sätestatud õigusi ja kohustusi kohaldatakse olemasolevate töösuhete suhtes alates [jõustumise kuupäev + 2 aastat]. Siiski peavad tööandjad artikli 4 lõikes 1, artiklis 5 või artiklis 6 osutatud dokumendid esitama või neid täiendama ainult töötaja taotluse korral. Sellise taotluse puudumine ei jäta töötajat ilma käesoleva direktiiviga kehtestatud miinimumõigustest.

Käesolevas direktiivis sätestatud õigusi ja kohustusi kohaldatakse olemasolevate töösuhete suhtes alates [jõustumise kuupäev + 2 aastat].

Muudatusettepanek    120

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 22 – lõik 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

Komisjon vaatab hiljemalt [jõustumise kuupäev + 8 aastat] liikmesriikide ja sotsiaalpartneritega liidu tasandil konsulteerides ning võttes arvesse mõju väikestele ja keskmise suurusega ettevõtjatele läbi käesoleva direktiivi kohaldamise, et esitada vajaduse korral ettepanekud vajalike muudatuste kohta.

Komisjon vaatab hiljemalt [jõustumise kuupäev + 5 aastat] liikmesriikide ja sotsiaalpartneritega liidu tasandil konsulteerides ning võttes arvesse mõju mikro-, väikestele ja keskmise suurusega ettevõtjatele läbi käesoleva direktiivi kohaldamise, et esitada vajaduse korral ettepanekud vajalike muudatuste kohta.

NÕUANDVA KOMISJONI MENETLUS

Pealkiri

Läbipaistvad ja prognoositavad töötingimused Euroopa Liidus

Viited

COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD)

Vastutav komisjon

       istungil teada andmise kuupäev

EMPL

18.1.2018

 

 

 

Arvamuse esitajad

       istungil teada andmise kuupäev

JURI

18.1.2018

Arvamuse koostaja

       nimetamise kuupäev

Kostas Chrysogonos

24.1.2018

Läbivaatamine parlamendikomisjonis

15.5.2018

20.6.2018

3.9.2018

 

Vastuvõtmise kuupäev

24.9.2018

 

 

 

Lõpphääletuse tulemus

+:

–:

0:

20

0

1

Lõpphääletuse ajal kohal olnud liikmed

Max Andersson, Joëlle Bergeron, Marie-Christine Boutonnet, Jean-Marie Cavada, Rosa Estaràs Ferragut, Heidi Hautala, Sylvia-Yvonne Kaufmann, António Marinho e Pinto, Emil Radev, Evelyn Regner, Pavel Svoboda, Axel Voss, Francis Zammit Dimech, Tadeusz Zwiefka

Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliikmed

Sergio Gaetano Cofferati, Geoffroy Didier, Pascal Durand, Jytte Guteland, Jiří Maštálka

Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliikmed (art 200 lg 2)

Guillaume Balas, John Howarth, Christelle Lechevalier

NIMELINE LÕPPHÄÄLETUS NÕUANDVAS KOMISJONIS

20

+

ALDE

António Marinho e Pinto

EFDD

Joëlle Bergeron

ENF

Marie-Christine Boutonnet, Christelle Lechevalier

GUE/NGL

Jiří Maštálka

PPE

Geoffroy Didier, Rosa Estaràs Ferragut, Emil Radev, Pavel Svoboda, Axel Voss, Francis Zammit Dimech, Tadeusz Zwiefka

S&D

Guillaume Balas, Sergio Gaetano Cofferati, Jytte Guteland, John Howarth, Sylvia-Yvonne Kaufmann, Evelyn Regner

VERTS/ALE

Max Andersson, Pascal Durand

0

 

 

1

0

ALDE

Jean-Marie Cavada

Kasutatud tähised:

+  :  poolt

–  :  vastu

0  :  erapooletu


NAISTE ÕIGUSTE JA SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE KOMISJONI ARVAMUS (3.10.2018)

tööhõive- ja sotsiaalkomisjonile

mis käsitleb ettepanekut võtta vastu Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta Euroopa Liidus

(COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD))

Arvamuse koostaja: Maria Arena

MUUDATUSETTEPANEKUD

Naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjon palub vastutaval tööhõive- ja sotsiaalkomisjonil võtta arvesse järgmisi muudatusettepanekuid:

Muudatusettepanek    1

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Volitus 1

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise lepingut, eriti selle artikli 153 lõike 1 punkti i ja lõike 2 punkti b,

võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise lepingut, eriti selle artikli 153 lõike 1 punkti b, lõike 2 punkti b ja artiklit 157,

Muudatusettepanek    2

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Volitus 2

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise lepingut, eriti selle artikli 153 lõike 1 punkti i ja lõike 2 punkti b,

võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise lepingut, eriti selle artikli 153 lõike1 punkti b ja lõike 2 punkti b ning artikli 157 lõikeid 1–3,

Muudatusettepanek    3

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 2 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(2 a)  Euroopa sotsiaalõiguste samba 2. põhimõttes korratakse, et naiste ja meeste võrdne kohtlemine ja võrdsed võimalused tuleb tagada ja neid tuleb edendada kõikides valdkondades, sh tööturul osalemise ning töötingimuste ja karjääri arengu osas, ning et naistel ja meestel on õigus võrdsele tasule võrdväärse töö eest kooskõlas ELi toimimise lepingu artikli 157 lõigetega 1–3.

Muudatusettepanek    4

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 3 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(3 a)  Tunnistab, et tööandjate organisatsioonide ja töötajaid esindavate organisatsioonide vahel kokku lepitavad kollektiivläbirääkimiste vahendid on otsustava tähtsusega, et seista vastu moonutustele tööturul, mis ilmnevad uutes töösuhetes, mis on sageli pigem ebakindlad ja mõjutavad eriti naisi, ning need ületada; kollektiivläbirääkimised on seega peamine vahend meeste ja naiste vahelise ebavõrdsuse ületamiseks töökohtadel.

Muudatusettepanek    5

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 3 b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(3 b)  Komisjon tunnistas oma 8. märtsi 2016. aasta teatises Euroopa sotsiaalõiguste samba kohta (COM(2016) 0127, I lisa), et naisi diskrimineeritakse Euroopa tööturul endiselt; naiste tööhõive on endiselt väiksem ja nad on üleesindatud osalise tööajaga ja madalate palkadega sektorites ning nad saavad väiksemat tunnitasu, isegi kui nende töö on samaväärne meeste omaga ja kui nende haridustase on meestega võrreldes samaväärne või kõrgem.

Muudatusettepanek    6

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 3 c (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(3 c)  Toonitab, et liikmesriikidel tuleb luua õigusraamistik, mis võimaldaks võtta vajalikke meetmeid tagamaks, et igas töösuhtes oleks tagatud võrdne tasu, olenemata töösuhte laadist ja kestusest, et tagada meeste ja naiste võrdne tasustamine ja aidata vähendada püsivat ebavõrdsust, mis on tähendab seda, et lisaks sellele, et naistele makstakse meestest oluliselt vähem, on nad ka eriti suures vaesuse ja sotsiaalse tõrjutuse ohus.

Muudatusettepanek    7

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 13

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(13)  Tasu käsitlev teave peaks hõlmama kõiki tasu elemente, sealhulgas rahalisi ja mitterahalisi komponente, mille töötaja saab oma töö eest otseselt või kaudselt. Sellise teabe andmine ei tohiks piirata tööandjate vabadust näha ette muid tasuelemente, nt ühekordseid makseid. See, et kõnealusesse teabesse ei ole lisatud õigusest või kollektiivlepingust tulenevaid tasuelemente, ei tohiks olla põhjus, mille alusel töötaja neist ilma jätta.

(13)  Tasu käsitlev teave peaks muu hulgas hõlmama kõiki tasu elemente ja selle arvutamise meetodeid ning teavet sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooriate palgatasemete kohta, mis on esitatud sugude lõikes, sealhulgas rahalisi ja mitterahalisi komponente, mille töötaja saab oma töö eest otseselt või kaudselt, ületunnitöötasusid, preemiaid ja muid hüvitisi, näiteks haigushüvitist. Sellise teabe andmine ei tohiks piirata tööandjate vabadust näha ette muid tasuelemente, nt ühekordseid makseid. See, et kõnealusesse teabesse ei ole lisatud õigusest või kollektiivlepingust tulenevaid tasuelemente, ei tohiks olla põhjus, mille alusel töötaja neist ilma jätta.

Muudatusettepanek    8

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 19

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(19)  Katseaeg võimaldab tööandjatel kontrollida, kas töötaja sobib ametikohale, millele ta on tööle võetud, ning pakkuda talle samal ajal vajalikku tuge ja koolitust. Sellise aja jooksul võib kaitse töölt vabastamise eest olla väiksem. Tööturule tulekuga ega uuele ametikohale üleminekuga ei tohiks kaasneda pikaaegset ebakindlust. Euroopa sotsiaalõiguste samba kohaselt peaks seepärast olema katseaeg mõistliku kestusega. Märkimisväärne arv liikmesriike on kehtestanud katseaja üldise maksimumkestuse kolm kuni kuus kuud, mida tuleks lugeda mõistlikuks. Katseaeg võib kesta kauem kui kuus kuud, kui seda õigustab töö laad, nt juhtivate ametikohtade puhul või juhul, kui see on töötaja huvides, näiteks pika haiguse korral või kui võetakse erimeetmeid, millega soodustakse alalisele tööle asumist eelkõige noorte töötajate hulgas.

(19)  Katseaeg võimaldab tööandjatel kontrollida, kas töötaja sobib ametikohale, millele ta on tööle võetud, ning pakkuda talle samal ajal vajalikku tuge ja koolitust. Sellise aja jooksul võib kaitse töölt vabastamise eest olla väiksem. Tööturule tulekuga ega uuele ametikohale üleminekuga ei tohiks kaasneda pikaaegset ebakindlust. Katseajast ei tohi saada töötajate ärakasutamise vahend selliselt, et neile on tagatud madalapalgaline tööhõive pikendatud ajaks ja seejärel katseaja lõpus lõpetatakse nendega töösuhe. See tähendaks tähtajaliste lepingute asendamist ebakindlamate lepingutega ning kõige rohkem mõjutaks see jälle naisi. Katseaeg ei tohi olla pikem kui kolm kuud ning peaks ideaaljuhul olema lühem. Nõuetekohaselt põhjendatud juhtudel võib katseaeg olla pikem kui kolm kuud, näiteks kui see on põhjendatud töö tehnilise keerukuse või ametikohaga kaasneva suure vastutusega või kui töötaja on nimetatud juhtivale ametikohale. Liikmesriigid peaksid võtma vastu õigusaktid, milles määratakse kindlaks juhud, mil on lubatud teha erand kolmekuulisest katseajast, ja vastavad asjakohased katseajad.

Muudatusettepanek    9

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 26

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(26)  Kui töötajad peavad õigusaktide või kollektiivlepingute kohaselt andma töötajatele koolitust selle töö tegemiseks, mille jaoks nad on tööle võetud, on tähtis tagada, et sellist koolitust antakse võrdselt, sealhulgas mittestandardses tööhõives töötajatele. Sellise koolituse kulusid ei tohiks töötajalt sisse nõuda ega neid tema töötasust kinni pidada või maha arvata.

(26)  Kui tööandjad peavad õigusaktide või kollektiivlepingute kohaselt andma töötajatele koolitust selle töö tegemiseks, mille jaoks nad on tööle võetud, on tähtis tagada, et sellist koolitust antakse võrdselt ja igasuguse, nt soo alusel toimuva diskrimineerimiseta, sealhulgas mittestandardses tööhõives töötajatele. Sellise koolituse kulusid ei tohiks töötajalt sisse nõuda ega neid tema töötasust kinni pidada või maha arvata. Koolitus peaks toimuma tööajal.

Muudatusettepanek    10

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 27 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(27 a)  Liikmesriigid peaksid tagama igasuguse diskrimineerimise likvideerimise seoses tasustamise kõigi aspektidega, järgides võrdse ja võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet ning võrdsete töötingimuste nõuet, olenemata töötaja lepingu liigist, nagu on määratletud käesolevas direktiivis.

Muudatusettepanek    11

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Põhjendus 32

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(32)  Töötajad, kes kasutavad käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi, peaksid saama kaitset selle eest, et nad vabastatakse töölt või et neile tekitatakse samaväärset kahju (nt nõudetöö tegijale ei anta enam tööülesandeid) või et tehakse ettevalmistusi töölt vabastamiseks põhjusel, et töötaja on püüdnud kõnealuseid õigusi kasutada. Kui töötajad leiavad, et nad on töölt vabastatud või nad on kannatanud samaväärset kahju sel põhjusel, peaks neil ja pädevatel asutustel olema võimalik nõuda tööandjalt nõuetekohast põhjendust töölt vabastamise või samaväärse meetme kohta.

(32)  Töötajad, kes kasutavad käesoleva direktiiviga ettenähtud õigusi, peaksid saama kaitset selle eest, et nad vabastatakse töölt või et neile tekitatakse samaväärset kahju (nt nõudetöö tegijale ei anta enam tööülesandeid) või et tehakse ettevalmistusi töölt vabastamiseks põhjusel, et töötaja on püüdnud kõnealuseid õigusi kasutada. Kui töötajad leiavad, et nad on töölt vabastatud või nad on kannatanud samaväärset kahju sel põhjusel, peaks neil ja pädevatel asutustel olema võimalik nõuda tööandjalt nõuetekohast põhjendust töölt vabastamise või samaväärse meetme kohta ning tööle ennistamist, kui esitatud põhjused on alusetud. Asjaomased asutused tagavad, et töötajale makstakse tekitatud kahju eest hüvitist, ning neil on õigus kehtestada karistused ettevõtjatele, kes on süüdi sellises tegevuses. Erilist tähelepanu pööratakse olukordadele, mis mõjutavad eelkõige naisi, ja olukordadele, mis tulenevad diskrimineerimisest raseduse ja sünnituse tõttu; viimast käsitletakse raskendava asjaoluna.

Muudatusettepanek    12

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 1 – lõige 6

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

6.  Liikmesriigid võivad otsustada mitte kohaldada artiklites 10 ja 11 ning artikli 14 punktis a sätestatud kohustusi füüsiliste isikute suhtes, kes kuuluvad leibkonda, milles tehakse tööd selle leibkonna jaoks.

välja jäetud

Muudatusettepanek    13

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt e

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(e)  ajutise töösuhte puhul selle lõppkuupäev või eeldatav kestus;

(e)  ajutise töösuhte puhul selle lõppkuupäev või eeldatav kestus; ajutiste töötajate puhul kasutajaettevõtte nimi ja võrdse tasustamise tagamiseks kasutajaettevõtte töötasu määrad;

Muudatusettepanek    14

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt e a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(e a)  töötasu arvutamise meetod ja teave sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooriate palgatasemete kohta, mis on esitatud sugude lõikes;

Muudatusettepanek    15

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt h

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(h)  tasustatavate puhkusepäevade arv, mida töötajal on õigus saada, või juhul, kui seda ei ole võimalik teavitamise ajal märkida, sellise puhkuse andmise ja määramise kord;

(h)  tasustatavate puhkusepäevade arv, mida töötajal on õigus saada, ja puhkusepäevade väljavõtmise eri vormid või juhul, kui seda ei ole võimalik teavitamise ajal märkida, sellise puhkuse andmise ja määramise kord;

Muudatusettepanek    16

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt i a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(i a)  kõik töötaja õigused, nt õigus saada haigushüvitisi, rasedus- ja sünnitus- ning muid samaväärseid hüvitisi, vanema-, isadus-, hooldus-, vanadus-, invaliidsus-, toitjakaotus-, töötus-, eelpensioni- ja perehüvitisi;

Muudatusettepanek    17

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt j

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

(j)  algne põhipalk, muud tasu osad ja see, kui sageli ja mis meetodiga makstakse tasu, millele töötajal õigus on;

(j)  algne põhipalk, muud tasu osad ja see, kui sageli ja mis meetodiga makstakse tasu, millele töötajal õigus on, ning muud korrapärased ja perioodilised hüvitised, mida töötajal on õigus saada samaväärse või võrdse töö eest;

Muudatusettepanek    18

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt m a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(m a)  läbipaistvuse tagamiseks ja selleks, et võidelda naiste töötasupõhise diskrimineerimise vastu tööturul, töötajate palgaastmestik vastavalt tööülesannetele, mis töötajale on tegelikult ettevõttes määratud töösuhte alusel tööandjaga;

Muudatusettepanek    19

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt m b (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(m b)  kõik töötaja õigused, mille annab talle töösuhe tööandjaga, kuid samuti kõik sotsiaalõigused, mis töötaja on omandanud käesoleva direktiivi artikli 2 lõike 1 punkti a kohase töötaja staatuses olles, nagu õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, isapuhkusele ja lapsehoolduspuhkusele ning juurdepääs koolitusele, millele töötajal on õigus, samuti nende õiguste rakendamise tingimused;

Muudatusettepanek    20

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 3 – lõige 2 – punkt n a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

(n a)  mehhanismid, mille kaudu töötajad võivad esitada kaebusi, sh teave psühholoogilise ja seksuaalse ahistamise kohta kaebuste esitamise konkreetsete mehhanismide kohta.

Muudatusettepanek    21

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 11 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 11 a

 

Võrdne kohtlemine ja mittediskrimineerimine

 

Liikmesriigid tagavad põhimõtte maksta võrdse või võrdväärse töö eest võrdset tasu ning võtavad kasutusele meetmed, millega tagatakse, et ettevõtjate ja organisatsioonide tööandjad annavad korrapäraselt teada keskmise töötasu töötajate kategooriate või ametikohtade kaupa, mis on esitatud sugude lõikes.

 

Liikmesriigid tagavad diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimise seoses töötasu kõigi aspektide ja tingimustega, võrdse kohtlemise ja võrdsete võimalustega tööhõivele juurdepääsul ning töötingimuste osas, hoolimata nende tööalasest staatusest.

Muudatusettepanek    22

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 12 – lõik 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Kollektiivlepingud peaksid muu hulgas aitama tagada põhimõtet maksta võrdse töö eest võrdset tasu, kaotada ebakindlad töösuhted ja kaitsta rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusi ning aidata vähendada meeste ja naiste ebavõrdsust töösuhetes.

Muudatusettepanek    23

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 12 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 12 a

 

Võrdne kohtlemine

 

Liikmesriigid tagavad võrdse tasu ja võrdsete tingimuste põhimõtte kohaldamise kõigi töötajate suhtes nende tööalasest staatusest olenemata. Liikmesriigid tagavad diskrimineerimise likvideerimise seoses kõikide töötasu aspektide ja tingimuste ning tööhõive tingimustega, olenemata tööalasest staatusest. 

Muudatusettepanek    24

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 16 – lõik 1 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Liikmesriigid võtavad meetmeid töökohal toimuva psühholoogilise ja seksuaalse ahistamise ärahoidmiseks poliitikameetmetega, millega sätestatakse ennetavad meetmed, mõjusad, läbipaistvad ja salajased menetlused kaebustega tegelemiseks, karistused teo toimepanijatele, teave ja koolitused töötajatele ja tööandjatele ning tugi ettevõtjatele kõigi nende meetmete rakendamise tegevuskavade koostamiseks.

Muudatusettepanek    25

Ettepanek võtta vastu direktiiv

Artikkel 20 a (uus)

Komisjoni ettepanek

Muudatusettepanek

 

Artikkel 20 a

 

Kaebuste esitamise lihtsustamine

 

 

 

Liikmesriigid tagavad konkreetsed ja salajased menetlused psühholoogilise ja seksuaalse ahistamise kohta esitatud kaebuste käsitlemiseks.

NÕUANDVA KOMISJONI MENETLUS

Pealkiri

Läbipaistvad ja prognoositavad töötingimused Euroopa Liidus

Viited

COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD)

Vastutav komisjon

       istungil teada andmise kuupäev

EMPL

18.1.2018

 

 

 

Arvamuse esitajad

       istungil teada andmise kuupäev

FEMM

18.1.2018

Arvamuse koostaja

       nimetamise kuupäev

Maria Arena

15.3.2018

Läbivaatamine parlamendikomisjonis

10.7.2018

 

 

 

Vastuvõtmise kuupäev

27.92018

 

 

 

Lõpphääletuse tulemus

+:

–:

0:

17

2

3

Lõpphääletuse ajal kohal olnud liikmed

Daniela Aiuto, Beatriz Becerra Basterrechea, Malin Björk, Vilija Blinkevičiūtė, Anna Maria Corazza Bildt, André Elissen, Iratxe García Pérez, Mary Honeyball, Angelika Mlinar, Maria Noichl, Marijana Petir, Pina Picierno, Ernest Urtasun, Jadwiga Wiśniewska, Michaela Šojdrová

Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliikmed

Stefan Eck, José Inácio Faria, Kostadinka Kuneva, Jérôme Lavrilleux, Jordi Solé

Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliikmed (art 200 lg 2)

Marek Plura, Damiano Zoffoli

NIMELINE LÕPPHÄÄLETUS NÕUANDVAS KOMISJONIS

17

+

ALDE

Beatriz Becerra Basterrechea, Angelika Mlinar

EFDD

Daniela Aiuto

GUE/NGL

Malin Björk, Stefan Eck, Kostadinka Kuneva

PPE

José Inácio Faria, Jérôme Lavrilleux, Marek Plura

S&D

Vilija Blinkevičiūtė, Iratxe García Pérez, Mary Honeyball, Maria Noichl, Pina Picierno, Damiano Zoffoli

VERTS/ALE

Jordi Solé, Ernest Urtasun

2

ENF

André Elissen

PPE

Anna Maria Corazza Bildt

3

0

ECR

Jadwiga Wiśniewska

PPE

Marijana Petir, Michaela Šojdrová

Kasutatud tähised:

+  :  poolt

–  :  vastu

0  :  erapooletu


VASTUTAVA KOMISJONI MENETLUS

Pealkiri

Läbipaistvad ja prognoositavad töötingimused Euroopa Liidus

Viited

COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD)

EP-le esitamise kuupäev

20.12.2017

 

 

 

Vastutav komisjon

       istungil teada andmise kuupäev

EMPL

18.1.2018

 

 

 

Nõuandvad komisjonid

       istungil teada andmise kuupäev

TRAN

18.1.2018

JURI

18.1.2018

FEMM

18.1.2018

 

Arvamuse esitamisest loobumine

       otsuse kuupäev

TRAN

22.1.2018

 

 

 

Raportöörid

       nimetamise kuupäev

Enrique Calvet Chambon

21.2.2018

 

 

 

Läbivaatamine parlamendikomisjonis

15.5.2018

19.6.2018

29.8.2018

 

Vastuvõtmise kuupäev

18.10.2018

 

 

 

Lõpphääletuse tulemus

+:

–:

0:

30

7

11

Lõpphääletuse ajal kohal olnud liikmed

Guillaume Balas, Brando Benifei, Vilija Blinkevičiūtė, Enrique Calvet Chambon, David Casa, Martina Dlabajová, Elena Gentile, Marian Harkin, Czesław Hoc, Agnes Jongerius, Rina Ronja Kari, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Jean Lambert, Jérôme Lavrilleux, Jeroen Lenaers, Verónica Lope Fontagné, Javi López, Thomas Mann, Anthea McIntyre, Joëlle Mélin, Emilian Pavel, Georgi Pirinski, Marek Plura, Dennis Radtke, Terry Reintke, Robert Rochefort, Maria João Rodrigues, Siôn Simon, Yana Toom, Marita Ulvskog

Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliikmed

Maria Arena, Georges Bach, Amjad Bashir, Heinz K. Becker, Dieter-Lebrecht Koch, Eduard Kukan, Paloma López Bermejo, António Marinho e Pinto, Edouard Martin, Tamás Meszerics, Anne Sander, Helga Stevens, Gabriele Zimmer

Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliikmed (art 200 lg 2)

Ignazio Corrao, Michael Detjen, John Flack, Dario Tamburrano, Ángela Vallina

Esitamise kuupäev

26.10.2018


NIMELINE LÕPPHÄÄLETUS VASTUTAVAS KOMISJONIS

30

+

ALDE

Enrique Calvet Chambon, Marian Harkin, António Marinho e Pinto, Robert Rochefort, Yana Toom

EFDD

Ignazio Corrao, Dario Tamburrano

ENF

Joëlle Mélin

GUE/NGL

Paloma López Bermejo, Ángela Vallina, Gabriele Zimmer

PPE

Georges Bach, Jérôme Lavrilleux, Anne Sander

S&D

Maria Arena, Guillaume Balas, Brando Benifei, Vilija Blinkevičiūtė, Michael Detjen, Elena Gentile, Agnes Jongerius, Javi López, Edouard Martin, Emilian Pavel, Georgi Pirinski, Maria João Rodrigues, Siôn Simon

VERTS/ALE

Jean Lambert, Tamás Meszerics, Terry Reintke

7

ALDE

Martina Dlabajová

ECR

Amjad Bashir, John Flack, Czesław Hoc, Anthea McIntyre, Helga Stevens

GUE/NGL

Rina Ronja Kari

11

0

PPE

Heinz K. Becker, David Casa, Dieter-Lebrecht Koch, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Eduard Kukan, Jeroen Lenaers, Verónica Lope Fontagné, Thomas Mann, Marek Plura, Dennis Radtke

S&D

Marita Ulvskog

Kasutatud tähised:

+  :  poolt

–  :  vastu

0  :  erapooletu

Viimane päevakajastamine: 9. november 2018Õigusalane teave