Projekt rezolucji - B8-0238/2018Projekt rezolucji
B8-0238/2018
Parlament Europejski

PROJEKT REZOLUCJI w sprawie udzielania odpowiedzi na petycje dotyczące problemu niepewności zatrudnienia, wynikającego z nadużywania umów na czas określony

25.5.2018 - (2018/2600(RSP))

złożony w następstwie pytania wymagającego odpowiedzi ustnej B8‑0022/2018
zgodnie z art. 128 ust. 5 Regulaminu

Cecilia Wikström, przewodnicząca w imieniu Komisji Petycji


Procedura : 2018/2600(RSP)
Przebieg prac nad dokumentem podczas sesji
Dokument w ramach procedury :  
B8-0238/2018
Teksty złożone :
B8-0238/2018
Debaty :
Głosowanie :
Teksty przyjęte :

B8‑0238/2018

Rezolucja Parlamentu Europejskiego w sprawie udzielania odpowiedzi na petycje dotyczące problemu niepewności zatrudnienia, wynikającego z nadużywania umów na czas określony

(2018/2600(RSP))

Parlament Europejski,

–  uwzględniając art. 153 ust. 1 lit. a) i b), art. 155 ust. 1 i art. 352 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE),

–  uwzględniając art. 4 i 30 Europejskiej karty społecznej oraz art. 31 i 32 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej,

–  uwzględniając środki zapobiegające dyskryminacji i nadużyciom przewidziane w dyrektywie Rady 1997/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) – załącznik: Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin (dyrektywa w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin)[1],

–  uwzględniając dyrektywę Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (dyrektywa w sprawie pracy na czas określony)[2],

–  uwzględniając dyrektywę 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy (dyrektywa w sprawie czasu pracy)[3],

–  uwzględniając dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej[4],

–  uwzględniając dyrektywę 2009/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (dyrektywa w sprawie europejskiej rady zakładowej)[5],

–  uwzględniając konwencję Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) nr 98 dotyczącą stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych oraz konwencję nr 175 dotyczącą pracy w niepełnym wymiarze czasu,

–  uwzględniając swoją rezolucję z dnia 4 lipca 2017 r. w sprawie warunków pracy i niepewności zatrudnienia[6],

–  uwzględniając badanie zatytułowane „Temporary contracts, precarious employment, employees’ fundamental rights and EU employment law (Umowy o pracę na czas określony, niepewne formy zatrudnienia, prawa podstawowe pracowników oraz prawo pracy UE) opublikowane przez Dyrekcję Generalną ds. Polityki Wewnętrznej w listopadzie 2017 r.[7],

–  uwzględniając liczne petycje w sprawie naruszania dyrektywy w sprawie pracy na czas określony w sektorze publicznym[8], niepewnych warunków pracy pracowników zatrudnionych na podstawie umów zerogodzinowych w sektorze prywatnym[9], reprezentacji związków zawodowych i rozbieżności w systemach zabezpieczenia społecznego[10] oraz wyrażające sprzeciw wobec coraz powszechniejszego stosowania umów o pracę na czas określony[11],

–  uwzględniając nowe wnioski Komisji Europejskiej dotyczące Europejskiego Urzędu ds. Pracy (COM(2018)0131) oraz zalecenia Rady w sprawie dostępu pracowników oraz osób samozatrudnionych do ochrony socjalnej (COM(2018)0132),

–  uwzględniając wynik przesłuchania zorganizowanego przez Komisję Petycji w dniu 22 listopada 2017 r. pt. „Ochrona praw pracowników pracujących na czas określony lub na podstawie niepewnych form zatrudnienia, na podstawie otrzymanych petycji”,

–  uwzględniając dyrektywę Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy[12],

–  uwzględniając wniosek dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, uchylającej dyrektywę Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. (COM(2017)0797),

–  uwzględniając pytanie skierowane do Komisji w sprawie udzielania odpowiedzi na petycje dotyczące problemu niepewności zatrudnienia, wynikającego z nadużywania umów na czas określony (O-000054/2018 – B8‑0022/2018),

–  uwzględniając projekt rezolucji Komisji Petycji,

–  uwzględniając art. 128 ust. 5 i art. 123 ust. 2 Regulaminu,

A.  mając na uwadze, że liczba pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony lub w niepełnym wymiarze czasu pracy w UE wzrosła w ostatnich 15 latach z powodu wdrożenia polityki oszczędnościowej i ograniczeń praw pracowniczych, co doprowadziło do wzrostu niepewności zatrudnienia i niestabilności pracy; mając na uwadze, że potrzebne są skuteczne strategie polityczne, aby objąć różne formy zatrudnienia i odpowiednio chronić pracowników;

B.  mając na uwadze, że niepewne warunki pracy wynikają z istnienia poważnych luk w skutecznej ochronie praw pracowniczych na różnych poziomach regulacji, w tym w prawie pierwotnym i prawie wtórnym UE oraz prawie państw członkowskich; mając na uwadze, że petycje dotyczące różnych rodzajów zatrudnienia powinny być rozważane w pełnej zgodności z ustawodawstwem krajowym danego państwa członkowskiego, z którego się wywodzą, oraz z odpowiednim prawem Unii; mając na uwadze, że polityka społeczna i polityka pracy UE opierają się na zasadzie pomocniczości;

C.  mając na uwadze, że istnieje potrzeba dostosowania reakcji politycznych w celu odzwierciedlenia faktu, iż niepewność zatrudnienia jest dynamicznym aspektem wpływającym na wszystkie osobiste stosunki pracy; mając na uwadze, że walkę z niepewnym zatrudnieniem należy prowadzić za pomocą zintegrowanego wielopoziomowego pakietu politycznego, który promuje integracyjne i skuteczne normy pracy wraz ze skutecznymi środkami w celu zapewnienia poszanowania zasady równości;

D.  mając na uwadze, że cel, jakim jest skuteczne zwalczanie nieuczciwych praktyk w zakresie zatrudnienia prowadzących do niepewności zatrudnienia, należy osiągać także na podstawie programu godnej pracy MOP, który skupia się na tworzeniu miejsc pracy, prawach pracowniczych, ochronie socjalnej i dialogu społecznym, z równouprawnieniem płci jako celem przekrojowym;

E.  mając na uwadze, że dane Eurostatu i Eurofoundu na temat niedobrowolnej pracy na czas określony, dysproporcji pod względem wieku i płci w obszarze pracy na czas określony oraz niedostatecznego zatrudnienia znacznej części pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy pokazują coraz częstsze stosowanie niestandardowych, nietypowych form zatrudnienia; mając na uwadze, że dane na temat bezrobocia według płci i wieku pokazują, że jest ono najniższe od 2009 r.;

F.  mając na uwadze, że na przestrzeni lat kilka państw członkowskich doświadczyło znacznego wzrostu liczby umów o pracę na czas określony i niestandardowych zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, przy czym obowiązujące w nich ramy prawne nie mogły zapobiegać dużej liczbie kolejnych umów na czas określony ani karać za ich stosowanie ze względu na brak skutecznych i proporcjonalnych środków zaradczych; mając na uwadze, że osłabiło to integralność europejskiego ustawodawstwa w obszarze zatrudnienia oraz orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej;

G.  mając na uwadze, że wdrożone zostały kompleksowe ramy prawodawstwa UE mające na celu ograniczenie ryzyka niepewności niektórych rodzajów stosunków pracy, takie jak dyrektywa w sprawie umów o pracę na czas określony, dyrektywa w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, dyrektywa w sprawie pracy tymczasowej, dyrektywa w sprawie czasu pracy, dyrektywa w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, dyrektywa w sprawie równego traktowania osób, a także dyrektywa w sprawie równości szans oraz równego traktowania;

H.  mając na uwadze, że Komisja nagromadziła poważne opóźnienia w prowadzeniu postępowań w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego dotyczących naruszenia prawa pracy UE przez niektóre państwa członkowskie, umożliwiając nadużywanie umów na czas określony i naruszanie praw pracowniczych przez wiele lat;

I.  mając na uwadze, że ostatnie informacje na temat petycji dotyczących nadużywania umów na czas określony w sektorze publicznym zwróciły uwagę na sytuację niektórych pracowników tymczasowych, którzy zostali zwolnieni z pracy przez podmiot publiczny, dla którego pracowali, w następstwie orzeczeń stwierdzających, że nadużywano względem nich umów o pracę na czas określony, z naruszeniem dyrektywy 1999/70/WE dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)[13];

J.  mając na uwadze, że warunki pracy różnią się w poszczególnych państwach członkowskich, gdyż każde z nich posiada własne ustawodawstwo związane z umowami o pracę;

K.  mając na uwadze, że Komisji Petycji zaprezentowano mocne dowody na coraz powszechniejsze nadużywanie niepewnych form zatrudnienia;

L.  mając na uwadze, że w odniesieniu do dużej liczby nowych petycji Komisja Petycji nie otrzymała odpowiedzi od Komisji, gdyż zostały one złożone w 2017 r.;

M.  mając na uwadze, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umów zerogodzinowych muszą być uznawani za pracowników zgodnie z prawem Unii, gdyż pracują oni pod kierunkiem innej osoby i otrzymują wynagrodzenie za pracę, w związku z czym musi mieć do nich zastosowanie prawo socjalne UE;

N.  mając na uwadze, że niepewne formy zatrudnienia, w tym umowy zerogodzinowe, skutkują niewystarczającym dostępem do ochrony socjalnej oraz podważają prawo do rokowań zbiorowych, w szczególności pod względem świadczeń i ochrony przed niesprawiedliwym zwolnieniem, wpływając także niekorzystnie na rozwój kariery i szkolenia; mając na uwadze, że niepewne formy zatrudnienia prowadzą do ogólnych niepewnych warunków życia;

 

O.  mając na uwadze, że kobiety z większym prawdopodobieństwem podejmują pracę w niepełnym wymiarze godzin lub na podstawie umów na czas ograniczony lub przewidujących niskie wynagrodzenie, a zatem są bardziej narażone na niepewność zatrudnienia wynikającą z dyskryminacji na rynku pracy, co hamuje postępy w zwalczaniu i eliminowaniu zróżnicowania wynagrodzenia i emerytur ze względu na płeć;

1.  za niepewne formy zatrudnienia uznaje zatrudnienie wynikające między innymi z nadużywania umów o pracę na czas określony z naruszeniem międzynarodowych norm w sprawie warunków pracy, praw pracowniczych i prawa Unii; podkreśla, że niepewne formy zatrudnienia oznaczają zwiększoną podatność społeczno-gospodarczą, niewystarczające zasoby na prowadzenie godnego życia oraz niedostateczną ochronę socjalną;

2.  podkreśla, że ważne jest wprowadzenie rozróżnienia między niestandardowymi formami zatrudnienia a istnieniem niepewnych form zatrudnienia; podkreśla, że pojęcia „niestandardowe” i „niepewne” nie mogą być stosowane jako synonimy;

3.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do zwalczania niepewnych form zatrudnienia, takich jak umowy zerogodzinowe, przez zapewnienie rozwoju nowych instrumentów oraz spójne poszanowanie orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, a także konkretne egzekwowanie prawodawstwa UE i ustawodawstwa krajowego na szczeblu krajowym w celu rozwiązania problemu deficytu godnej pracy i wdrożenia podejścia opartego na prawach; wzywa Komisję i państwa członkowskie do podjęcia współpracy z wszystkimi partnerami społecznymi – w szczególności związkami zawodowymi – i istotnymi zainteresowanymi stronami z myślą o promowaniu wysokiej jakości, bezpiecznego i dobrze opłacanego zatrudnienia, między innymi w celu wzmocnienia inspekcji pracy;

4.  domaga się od Komisji podjęcia natychmiastowych działań w ramach swojego ustawodawstwa w celu skutecznego uwzględnienia praktyk w zakresie zatrudnienia prowadzących do niepewności zatrudnienia;

5.  odnotowuje wniosek Komisji dotyczący Europejskiego Urzędu ds. Pracy oraz domaga się, by organ taki otrzymał wystarczający własny budżet, bez przenoszenia do niego zasobów z budżetów innych ważnych podmiotów; wzywa Komisję do zintensyfikowania wysiłków mających na celu usunięcie niesprawiedliwych warunków z umów o pracę dzięki uwzględnieniu wszystkich nadużyć i luk; uznaje nowy wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, którego celem jest ustanowienie nowych praw dla wszystkich pracowników, w szczególności w celu poprawy warunków pracy pracowników w nowych i niestandardowych formach zatrudnienia, z jednoczesnym zmniejszeniem obciążeń dla pracodawców i zachowaniem zdolności adaptacji rynku pracy;

6.  z zadowoleniem przyjmuje w szczególności przepisy w sprawie prawa do ubiegania się o dodatkowe zatrudnienie, z zakazem stosowania klauzul wyłączności i ograniczeniem klauzul niełączenia stanowisk, oraz prawa do bycia informowanym o dacie rozpoczęcia stosunku pracy z rozsądnym wyprzedzeniem przed tą datą;

7.  podkreśla, że dyrektywa w sprawie czasu pracy może i musi być stosowana względem pracowników zatrudnionych na podstawie umów zerogodzinowych oraz że podlegają oni zatem przepisom w sprawie minimalnego czasu przerwy w pracy i maksymalnego czasu pracy;

8.  wzywa państwa członkowskie do uwzględnienia wskaźników MOP podczas określania istnienia stosunku pracy jako sposobu przeciwdziałania brakowi ochrony w ramach niepewnych form zatrudnienia;

9.  zauważa, że dostęp do ochrony socjalnej ma zasadnicze znaczenie dla bezpieczeństwa ekonomicznego i socjalnego siły roboczej oraz dla dobrze funkcjonujących rynków pracy, które tworzą miejsca pracy i zrównoważony wzrost gospodarczy;

10.  podkreśla, że należy zapewnić kontrole, tak aby pracownicy podlegający tymczasowym lub elastycznym ustaleniom umownym korzystali z co najmniej takiej samej ochrony jak wszyscy inni pracownicy; zauważa, że konieczne są ukierunkowane wysiłki zmierzające do stosowania istniejących instrumentów MOP w ramach specjalnej kampanii przeciwko niepewnym formom zatrudnienia oraz że należy poważnie rozważyć zapotrzebowanie na nowe wiążące instrumenty i środki prawne, które ograniczyłyby niepewne formy zatrudnienia oraz zmniejszyłyby atrakcyjność niepewnych umów o pracę dla pracodawców;

11.  zdecydowanie uważa, że należy przeprowadzić ogólną ocenę okoliczności związanych z odnawianiem umów o pracę na czas określony, jeśli usługi wymagane od pracownika nie były w stanie zaspokoić wyłącznie tymczasowych potrzeb, co stanowi naruszenie klauzuli 5 Porozumienia ramowego ustanowionego w dyrektywie 1999/70/WE;

12.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do pełnego zapewnienia równego wynagrodzenia za tę samą pracę w tym samym miejscu;

13.  domaga się, by Komisja i państwa członkowskie oceniły ustawodawstwo dotyczące niepewnych form zatrudnienia pod względem jego wpływu w aspekcie płci; uważa, że konieczne jest skupienie się na różnych istniejących środkach dotyczących potrzeb kobiet objętych niepewnymi formami zatrudnienia, jako już licznej grupy, która nadal będzie w zbyt dużym stopniu dotknięta tym problemem;

14.  przypomina, że zgodnie z założeniem, na którym opiera się dyrektywa 1999/70/WE dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy, natomiast umowy o pracę zawierane na czas określony stanowią tylko cechę zatrudnienia w niektórych sektorach lub niektórych zawodów i rodzajów działalności;

15.  potępia odnawianie umów o pracę zawieranych na czas określony w celu zaspokajania potrzeb, których charakter nie jest tymczasowy, ale trwały i stały, gdyż stanowi to naruszenie dyrektywy 1999/70/WE;

16.  zauważa, że Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej ustanowił, iż przekształcenie umowy na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony stanowi środek, który w zakresie, w jakim zapobiega zawieraniu takich umów w sposób stanowiący nadużycie i wiąże się z ostatecznym wyeliminowaniem skutków nadużycia, jest zgodny z wymogami wynikającymi z prawa Unii[14];

17.  podkreśla, że przekształcenie umowy na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony musi być uważane za środek skutecznego zapobiegania nadużywaniu umów na czas określony zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, oraz karania za takie nadużycia, a także musi być wyraźnie i w spójny sposób włączane przez wszystkie państwa członkowskie do odpowiednich ram prawnych dotyczących prawa pracy;

18.  podkreśla, że przekształcenie umowy na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony w przypadku pracownika, wobec którego nadużywano umów na czas określony z naruszeniem dyrektywy 1999/70/WE, nie zwalnia państwa członkowskiego z obowiązku wymierzenia kary za to nadużycie, łącznie z zapewnieniem możliwości uzyskania przez danego pracownika odszkodowania za wszelkie szkody poniesione w przeszłości;

19.  podkreśla, że jeśli państwo członkowskie zdecyduje się na wymierzenie kary za dyskryminację lub nadużycia względem pracownika tymczasowego stanowiące naruszenie prawa Unii przez przyznanie odszkodowania danemu pracownikowi, odszkodowanie to musi w każdym przypadku być odpowiednie i skuteczne oraz w pełni rekompensować wszystkie poniesione szkody;

20.  podkreśla, że względy budżetowe leżące u podstaw wyboru polityki społecznej państwa członkowskiego nie mogą uzasadniać braku skutecznych środków ukierunkowanych na zapobieganie nieprawidłowemu stosowaniu kolejnych umów o pracę na czas określony i należyte karanie za takie nieprawidłowe stosowanie; podkreśla faktycznie, że przyjęcie takich skutecznych środków, w pełni zgodnych z prawem Unii, jest konieczne w celu usunięcia konsekwencji naruszania praw pracowniczych;

21.  potępia fakt, że pracownicy uznani przez właściwe organy sądowe za ofiary nadużywania umów o pracę na czas określony, z naruszeniem dyrektywy 1999/70/WE, zostali zwolnieni z pracy; zdecydowanie uważa, że w przypadkach nadużywania kolejnych umów na czas określony można zastosować środek oferujący skuteczne i równorzędne gwarancje dla ochrony pracowników w celu należytego ukarania za nadużycia oraz usunięcia konsekwencji naruszenia prawa Unii, a także zabezpieczenia sytuacji danych pracowników dotyczącej zatrudnienia;

22.  wzywa państwa członkowskie do poprawy norm pracy w ramach niekonwencjonalnych form zatrudnienia przez zapewnienie co najmniej zestawu minimalnych norm dotyczących ochrony socjalnej, wysokości płacy minimalnej oraz dostępu do szkoleń i rozwoju;

23.  wzywa państwa członkowskie do przyjęcia środków w celu poszanowania, promowania i konkretyzowania podstawowych zasad i praw pracowniczych, które dotyczą osób pracujących w gospodarce nieformalnej, a także do wdrożenia odpowiednich lub przeglądu istniejących mechanizmów w celu zapewnienia zgodności z krajowymi przepisami i regulacjami oraz uznawania i egzekwowania stosunków pracy w taki sposób, by ułatwić przejście pracowników do gospodarki formalnej.

Ostatnia aktualizacja: 30 maja 2018
Informacja prawna - Polityka ochrony prywatności