PROPOSTA DE RESOLUÇÃO sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres

22.1.2020 - (2019/2870(RSP))

apresentada na sequência de uma declaração da Comissão
nos termos do artigo 132.º, n.º 2, do Regimento

Frances Fitzgerald
em nome do Grupo PPE
Maria Noichl, Evelyn Regner, Lina Gálvez Muñoz, Marina Kaljurand, Maria Manuel Leitão Marques, Rovana Plumb, Pina Picierno, Vilija Blinkevičiūtė, Agnes Jongerius, Elisabetta Gualmini, Jackie Jones, Alessandra Moretti, Robert Biedroń, Monika Beňová
em nome do Grupo S&D
Sylvie Brunet, Stéphane Bijoux, Jane Brophy, Jordi Cañas, Barbara Ann Gibson, Naomi Long, Radka Maxová, Karen Melchior, Shaffaq Mohammed, Dragoş Pîslaru, Samira Rafaela, María Soraya Rodríguez Ramos, Monica Semedo, Susana Solís Pérez, Irène Tolleret, Yana Toom, Véronique Trillet‑Lenoir, Marie‑Pierre Vedrenne, Chrysoula Zacharopoulou
em nome do Grupo Renew
Ernest Urtasun, Alexandra Louise Rosenfield Phillips, Molly Scott Cato, Henrike Hahn, Sven Giegold, Katrin Langensiepen, Ciarán Cuffe, Kira Marie Peter‑Hansen, Kim Van Sparrentak, Ville Niinistö, Anna Cavazzini, Francisco Guerreiro, Pär Holmgren, Alice Kuhnke, Heidi Hautala, Tilly Metz, Alexandra Geese, Mounir Satouri, Yannick Jadot, Gwendoline Delbos‑Corfield, Pierrette Herzberger‑Fofana
em nome do Grupo Verts/ALE

B9‑0073/2020

Resolução do Parlamento Europeu sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres

(2019/2870(RSP))

O Parlamento Europeu,

– Tendo em conta o artigo 2.º e o artigo 3.º, n.º 3, do Tratado da União Europeia (TUE),

– Tendo em conta os artigos 8.º, 151.º, 153.º e 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE),

– Tendo em conta a Carta dos Direitos Fundamentais da UE, nomeadamente as suas disposições relativas à igualdade de género,

– Tendo em conta os artigos 22.º e 25.º da Declaração Universal dos Direitos do Homem,

– Tendo em conta o Pilar Europeu dos Direitos Sociais, nomeadamente os seus princípios n.ºs 2, 3, 6, 9 e 15,

– Tendo em conta a Agenda 2030 das Nações Unidas para o Desenvolvimento Sustentável e os seus Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), nomeadamente os objetivos 1, 5, 8 e 10 e as respetivas metas e indicadores,

– Tendo em conta a Convenção da OIT sobre a Igualdade de Remuneração, de 1951, e a Convenção sobre a Violência e o Assédio, de 2019, ambas da Organização Internacional do Trabalho (OIT),

– Tendo em conta a Recomendação da Comissão, de 7 de março de 2014, relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres[1],

– Tendo em conta a “Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres – 2010-2015” (COM(2010)0491), da Comissão,

– Tendo em conta o compromisso estratégico da Comissão Europeia para a igualdade de género 2016-2019,

– Tendo em conta o Plano de Ação da UE para 2017-2019 – Colmatar as disparidades salariais entre homens e mulheres (COM(2017)0678),

– Tendo em conta o relatório de 2019 da Comissão sobre a igualdade entre homens e mulheres na UE,

– Tendo em conta a Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional[2], e a Diretiva do Conselho 2019/1158/CE, de 20 de junho de 2019, relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e que revoga a Diretiva 2010/18/UE do Conselho[3],

– Tendo em conta o Índice de Igualdade de Género de 2015 do Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE), particularmente o relatório sobre o Índice de 2019,

– Tendo em conta as Conclusões do Conselho, de 7 de Março de 2011, sobre o Pacto Europeu para a Igualdade de Género no período de 2011-2020[4],

– Tendo em conta as conclusões do Conselho, de 18 de junho de 2015, intituladas «Igualdade de oportunidades de obtenção de rendimentos entre homens e mulheres: eliminar a disparidade de género nas pensões»,

– Tendo em conta as conclusões do Conselho, de 13 de junho de 2019, intituladas «Eliminar a disparidade salarial entre homens e mulheres; políticas e medidas fundamentais»,

– Tendo em conta as conclusões do Conselho, de 10 de dezembro de 2019, intituladas «Economias baseadas na igualdade de género na UE: o caminho a seguir»,

– Tendo em conta a sua resolução, de 24 de maio de 2012, com recomendações à Comissão relativas à aplicação do princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual[5],

– Tendo em conta a sua resolução, de 26 de maio de 2016, sobre a pobreza: uma perspetiva de género[6],

– Tendo em conta a sua resolução de 19 de janeiro de 2017 sobre um Pilar Europeu dos Direitos Sociais[7],

– Tendo em conta a sua resolução, de 14 de junho de 2017, sobre a necessidade de uma estratégia da UE para evitar e pôr fim às disparidades das pensões de reforma em função do género[8],

– Tendo em conta a sua resolução, de 3 de outubro de 2017, sobre a emancipação económica das mulheres no setor privado e no setor público da UE[9],

– Tendo em conta a sua Resolução, de 16 de novembro de 2017, sobre «Combater as desigualdades para fomentar a criação de postos de trabalho e o crescimento»[10],

– Tendo em conta o artigo 132.º, n.º 2, do seu Regimento,

A. Considerando que a igualdade de género é um dos princípios comuns e fundamentais da União Europeia, consagrado nos artigos 2.º e 3.º, n.º 3, do TUE, no artigo 8.º do TFUE e no artigo 23.º da Carta dos Direitos Fundamentais; considerando que o artigo 157.º, n.º 1, do TFUE declara expressamente que cada Estado-Membro tem de assegurar a aplicação do princípio da igualdade salarial por trabalho igual ou de valor igual entre trabalhadores masculinos e femininos; considerando que a independência económica é um pré-requisito essencial para a autorrealização das mulheres e dos homens e que a garantia de igualdade de acesso aos recursos financeiros é fundamental para o processo de consecução da igualdade de género;

B. Considerando que o princípio 2 do Pilar Europeu dos Direitos Sociais declara que a igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens deve ser assegurada e promovida em todos os domínios, designadamente no que respeita à participação no mercado de trabalho e às condições de emprego e de carreira, e que mulheres e homens têm direito a um salário igual por trabalho de igual valor;

C. Considerando que a recomendação da Comissão, de 2014, definiu um conjunto de medidas fundamentais para ajudar os Estados-Membros a aumentar a transparência e a reforçar o princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres; considerando que estas medidas abrangem o direito de os trabalhadores receberem informações em matéria de níveis de remuneração, relatórios sobre remunerações, auditorias salariais, negociação coletiva, estatísticas e dados administrativos, proteção de dados, clarificação do conceito de trabalho de igual valor, sistemas de avaliação do emprego e de classificação, apoio a organismos para a igualdade, monitorização coerente e aplicação de medidas corretivas e ainda atividades de sensibilização;

D Considerando que os rendimentos das mulheres na UE são desproporcionalmente inferiores aos dos homens; considerando que, segundo os dados mais recentes da Comissão, a disparidade entre homens e mulheres em matéria de remuneração por hora na UE é de 16%, embora esta diferença varie significativamente entre os Estados-Membros; considerando que a disparidade salarial entre homens e mulheres aumenta para 40% se forem consideradas as taxas de emprego e a participação global no mercado de trabalho; considerando que, embora apenas 8,7% dos homens na UE trabalhem a tempo parcial, quase um terço (31,3%) das mulheres o fazem; considerando que existe uma correlação negativa entre a feminização de uma profissão e o nível dos salários, como comprova a diminuição dos salários médios nas empresas em que 65% ou mais dos trabalhadores são mulheres;

E. Considerando que a disparidade salarial entre homens e mulheres se define como a diferença entre a remuneração média bruta por hora dos homens e das mulheres, expressa como percentagem da remuneração média bruta por hora dos homens; considerando que cerca de dois terços da disparidade salarial entre homens e mulheres não podem ser explicados por diferenças de género nos atributos do mercado de trabalho – como a idade, a experiência, a educação, a categoria profissional, o tempo de trabalho ou outros fatores observáveis –, o que demonstra que existe um claro fator discriminatório, com uma discriminação de género também cruzada com múltiplas formas de discriminação; considerando que uma abordagem intersetorial é fundamental para compreender as múltiplas formas de discriminação que agravam a disparidade salarial entre homens e mulheres no caso das mulheres com uma combinação de identidades, bem como a intersecção entre o género e outros fatores sociais;

F. Considerando que a capacitação económica das mulheres é fundamental para eliminar a disparidade salarial entre homens e mulheres; considerando que tomar medidas neste domínio não é só uma questão de equidade, mas também um imperativo económico, uma vez que as perdas económicas resultantes da disparidade de género no emprego ascendem a cerca de 370 mil milhões de euros por ano[11]; considerando que a falta de igualdade de pagamento para as mulheres limita a sua capacidade de alcançar a independência económica e, portanto, a sua capacidade de viver com total autonomia; considerando que, de acordo com o Institute for Women’s Policy Research (Instituto de Investigação sobre a Política das Mulheres), a taxa de pobreza entre as mulheres ativas poderia diminuir de 8,0% para 3,8% se as mulheres fossem pagas da mesma forma que os homens; considerando que, dos 5,6 milhões de crianças que vivem hoje em situação de pobreza, 2,5 milhões seriam retiradas da pobreza se a disparidade salarial entre homens e mulheres fosse anulada;

G. Considerando que a disparidade entre homens e mulheres na remuneração média bruta dos trabalhadores com idades compreendidas entre os 15 e os 24 anos (7%) é mais do que cinco vezes inferior à dos trabalhadores com 65 anos ou mais de idade (disparidade entre homens e mulheres de 38%); considerando que também existe uma «disparidade salarial de maternidade» entre as mulheres com e sem filhos a cargo, bem como entre as mães e os pais; considerando que a pobreza se concentra sobretudo nas famílias cujas mulheres recebem o único salário, com 35% das mães solteiras na UE em risco de pobreza em 2017, em comparação com 28% dos pais solteiros em 2017[12];

H. Considerando que os cuidados são um pilar fundamental da nossa sociedade e que esta atividade é, em grande medida, efetuada por mulheres; considerando que este desequilíbrio se reflete na disparidade salarial e na disparidade nas pensões de reforma; considerando que a maternidade e a prestação de cuidados a crianças, idosos ou membros da família doentes ou deficientes, bem como a outras pessoas a cargo, constituem um trabalho adicional ou, por vezes, a tempo inteiro, que é quase sempre efetuado por mulheres; considerando que tal se reflete também na segregação do mercado de trabalho e na maior proporção de mulheres que trabalham a tempo parcial, com uma remuneração horária inferior, com interrupções de carreira e menos anos de emprego; considerando que este trabalho frequentemente não é remunerado e devidamente valorizado pela sociedade, embora se revista de enorme importância social e contribua para o bem-estar social;

I. Considerando que mais de metade das mulheres portadoras de deficiência em idade ativa estão economicamente inativas; considerando que, em todos os Estados-Membros, a taxa de privação material grave das mulheres portadoras de deficiência é superior à das mulheres sem deficiência;

J. Considerando que as ramificações da disparidade salarial entre homens e mulheres incluem uma disparidade de 37% nas receitas das pensões – uma situação que irá persistir durante décadas – e um desnível de independência económica entre homens e mulheres, já que 1 em cada 5 mulheres trabalhadoras na UE pertence ao grupo salarial mais baixo, em comparação com 1 em cada 10 homens; considerando que a redução da disparidade nas pensões de reforma também é uma questão de solidariedade entre gerações;

K. Considerando que a disparidade salarial entre homens e mulheres e as suas causas têm consequências exponencialmente nefastas para as mulheres ao longo da sua vida, culminando numa disparidade similar nas pensões que atualmente equivale a mais do dobro da disparidade salarial entre homens e mulheres; considerando que o risco de pobreza aumenta acentuadamente ao longo da vida, revelando o impacto acumulado gradualmente das desigualdades salariais; considerando que a pobreza entre as pessoas com idade igual ou superior a 75 anos se concentra sistematicamente nas mulheres, principalmente devido ao impacto das obrigações de prestação de cuidados não remuneradas e com base no género, às diferenças de remuneração e de tempo de trabalho ao longo da vida, com as pensões mais baixas que daí resultam, em idades de reforma diferentes para homens e mulheres em alguns Estados-Membros e ao facto de mais mulheres idosas viverem sozinhas;

L. Considerando que a Diretiva 2006/54/CE contribuiu para a melhoria da situação das mulheres no mercado de trabalho mas não introduziu alterações profundas na legislação relativa à eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres em muitos Estados-Membros;

M. Considerando que a transparência salarial pode desempenhar um papel crucial para garantir progressos substanciais na abordagem da disparidade salarial entre homens e mulheres, uma vez que ajuda a revelar a subavaliação do trabalho das mulheres e a realçar a segmentação do mercado de trabalho com base no género, nomeadamente através de ferramentas que forneçam critérios objetivos que permitam uma avaliação neutra do ponto de vista do género e a comparabilidade do valor do trabalho em diferentes empregos e setores;

N. Considerando que métodos de avaliação dos postos de trabalho neutros em termos de género são essenciais para permitir comparar postos de trabalho com base na sua importância e complexidade, tendo em vista determinar a posição relativa de um posto de trabalho em relação a outro num sector ou organização, independentemente de ser ocupado por um homem ou uma mulher;

O. Considerando que o risco de pobreza e o menor grau de autonomia financeira decorrente das disparidades salariais e de pensões entre homens e mulheres expõe ainda mais as mulheres à violência baseada no género, em particular à violência doméstica, dificultando a sua saída duma relação abusiva; considerando que, de acordo com a ONU, quase 35% das mulheres em todo o mundo já foi vítima de assédio moral ou sexual no local de trabalho ou de assédio com consequências graves em termos de aspirações pessoais e profissionais, os quais são prejudiciais para a autoestima das mulheres e para a sua posição de negociação com vista a uma remuneração mais justa;

P. Considerando que as causas da disparidade salarial entre homens e mulheres são numerosas e incluem fatores estruturais e culturais: por um lado, a segregação de género nos mercados de trabalho e nos setores profissionais, a falta de opções e serviços de conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, sendo as mulheres o principal prestador de cuidados às crianças e a outras pessoas dependentes, a persistência de «tetos de vidro» que não permitem que as mulheres atinjam os níveis mais elevados da sua carreira e, portanto, os salários de nível mais alto; por outro lado, os estereótipos de género sobre os papéis e aspirações das mulheres, a discriminação em razão do género nas estruturas de remuneração e nas instituições que fixam os salários e as expectativas profundamente enraizadas sobre o papel das mulheres enquanto mães, que provocam interrupções de carreira ou a passagem ao trabalho a tempo parcial, bem como a falta de transparência salarial;

Q. Considerando que as causas da disparidade salarial entre homens e mulheres e das disparidades conexas em matéria de salários e pensões são numerosas, estruturais e, muitas vezes, estão interligadas; considerando que estas causas podem ser divididas em duas componentes: em primeiro lugar, uma que pode ser aparentemente «explicada» pelas diferenças entre homens e mulheres em termos de atributos do mercado de trabalho; em segundo lugar, uma que aparentemente permanece «inexplicada» por essas características, sendo esta última a componente dominante da disparidade salarial entre homens e mulheres em quase todos os países a nível mundial;

R. Considerando que estas diferenças entre homens e mulheres em termos de atributos do mercado de trabalho incluem a idade, a experiência, a educação, o setor profissional ou o tempo de trabalho; considerando que as mesmas se refletem no facto de as mulheres trabalharem mais frequentemente a tempo parcial, serem confrontadas com o teto de vidro das empresas, trabalharem em setores e lugares dominados por mulheres e com salários mais baixos ou terem frequentemente de assumir a responsabilidade principal pela prestação de cuidados às suas famílias, em resultado de normas sociais baseadas no género, o que conduz a períodos de afastamento do emprego; considerando que a componente «inexplicada» mais ampla pode ser atribuída a estereótipos de género, à discriminação salarial e à frequente subvalorização do trabalho feminino, que pode ser direta ou indireta, e continua a ser um fenómeno oculto, que tem de ser combatido de forma mais eficaz;

S. Considerando que, embora as mulheres representem quase 60% dos licenciados na UE, continuam a estar desproporcionalmente sub-representadas nos domínios da ciência, tecnologia, engenharia e matemática (CTEM) e nas carreiras informáticas; considerando que tal resulta numa desigualdade profissional que está a assumir novas formas e que, apesar do investimento na educação, as jovens continuam a apresentar uma probabilidade duas vezes superior à dos homens jovens de virem a ser economicamente inativas;

1. Recorda que o princípio de salário igual para trabalho igual ou de valor igual é um dos princípios fundadores da UE e que os Estados-Membros têm a obrigação de eliminar a discriminação em razão do género no que se refere a todos os aspetos e condições de remuneração pelo mesmo trabalho ou por trabalho de igual valor; lamenta profundamente que a disparidade salarial entre homens e mulheres por trabalho de igual valor continue a persistir, tendo havido uma melhoria mínima na média da UE ao longo da última década;

2. Insta a Comissão a apresentar uma nova e ambiciosa Estratégia da UE para a Igualdade dos Géneros, com base na anterior estratégia e no compromisso estratégico e que inclua medidas vinculativas sobre disparidade salarial entre homens e mulheres e a transparência salarial, bem como metas claras e processos de acompanhamento para promover a igualdade de género e medir os progressos alcançados na sua consecução, em particular, no que diz respeito às disparidades entre homens e mulheres em matéria de salários e pensões e à promoção das mulheres e dos homens como trabalhadores e prestadores de cuidados em igualdade de condições;

3. Solicita a revisão imediata e uma atualização ambiciosa do Plano de ação para a disparidade salarial entre homens e mulheres até ao final de 2020, que deverá fixar metas claras para os Estados-Membros reduzirem a disparidade salarial entre homens e mulheres nos próximos cinco anos e assegurar que esses objetivos sejam tidos em conta nas recomendações específicas por país; salienta, em particular, a necessidade de incluir uma perspetiva intersetorial no novo plano de ação; exorta a Comissão a prestar especial atenção aos fatores indutores de disparidades nas pensões de reforma no âmbito do plano de ação e a avaliar a necessidade de medidas específicas para reduzir esta disparidade a nível nacional e da UE;

4. Acolhe com agrado o compromisso assumido tanto pela Presidente da Comissão como pela Comissária para a Igualdade de apresentar medidas para introduzir medidas vinculativas em matéria de transparência salarial nos primeiros 100 dias do mandato da Comissão; considera que a futura diretiva se deve aplicar tanto ao setor privado como ao setor público e a todo o pacote de remuneração, incluindo as suas componentes, e ter um âmbito de aplicação alargado, tendo devidamente em conta as especificidades das pequenas e médias empresas (PME); exorta a Comissão a ponderar a introdução de medidas concretas, com base na sua recomendação de 2014; está firmemente convicto de que tais medidas são necessárias para identificar casos de discriminação salarial, de modo a que os trabalhadores possam tomar decisões informadas e tomar medidas sempre que necessário; insta a Comissão a promover o papel dos parceiros sociais e das negociações coletivas a todos os níveis (nacional, setorial, local e empresarial) na futura legislação relativa à transparência salarial;

5. Exorta a Comissão a complementar esta iniciativa, introduzindo orientações com vista a sistemas de avaliação e de classificação profissional neutros em termos de género e com a definição de critérios claros para avaliar o valor do trabalho;

6. Insta a Comissão a ter em conta a atual revisão do funcionamento e da execução da legislação da UE em matéria de igualdade de remuneração e o princípio da igualdade de remuneração como base para a sua ação, bem como a apresentar uma revisão atempada da Diretiva 2006/54/CE, a fim de atualizar e melhorar a legislação existente sobre o princípio da igualdade de remuneração na prática, a melhorar a execução em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE) e a incluir a proibição de qualquer discriminação com base na orientação sexual, na identidade de género ou na mudança de género; insta a um melhor acesso à justiça e à introdução de direitos processuais mais rigorosos para combater a discriminação salarial;

7. Recorda que o relatório da Comissão, de 2017, sobre a aplicação da recomendação da Comissão relativa ao reforço do princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres mediante a transparência (COM(2017)0671) concluiu que as medidas não eram eficazes e que a sua aplicação era inadequada; congratula-se, portanto, com o compromisso assumido pela Presidente da Comissão, nas suas orientações políticas para a próxima Comissão 2019-2024, de que o princípio de salário igual para trabalho igual será o princípio fundador duma nova estratégia europeia para as questões de género e congratula-se ainda com o reconhecimento de que a igualdade de género é uma componente essencial do crescimento económico, bem como uma questão dos direitos fundamentais e da equidade;

8. Reitera o seu apelo para que o Pilar Europeu dos Direitos Sociais – que promove a convergência ascendente – seja uma realidade tanto a nível da UE como dos Estados-Membros, a fim de assegurar a igualdade de tratamento e a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, bem como para defender o direito ao salário igual para trabalho igual ou de valor igual para homens e mulheres; salienta que a eliminação das disparidades entre homens e mulheres deve ser um objetivo específico do programa que sucederá à Estratégia Europa 2020;

9. Exorta os Estados-Membros a redobrarem os seus esforços para colmatar definitivamente a disparidade salarial entre homens e mulheres, aplicando estritamente o princípio da igualdade de salário, assegurando que os salários dos trabalhadores a tempo parcial estejam em consonância com os equivalentes a tempo inteiro, adotando legislação que aumente a transparência salarial e melhore a clareza jurídica a fim de detetar a discriminação em razão do género e a discriminação nas estruturas salariais, combatendo a segregação profissional, quer seja vertical ou horizontal, e combatendo os preconceitos do empregador nas decisões de recrutamento e promoção;

10. Insta ainda os Estados-Membros a investirem adequadamente na disponibilização, acessibilidade física e dos preços e qualidade dos serviços formais de educação e acolhimento na primeira infância, utilizando os Fundos Europeus Estruturais e de Investimento em conformidade com as metas de Barcelona, bem como a investirem em serviços de cuidados continuados a longo prazo e em disposições laborais favoráveis à família, a fim de assegurar a igualdade e a continuação da participação das mulheres no mercado de trabalho, proporcionando uma flexibilidade adequada para ajudar a promover taxas de emprego mais elevadas entre as mulheres; reitera que para combater o risco de pobreza entre as mulheres idosas, bem como para combater as causas da disparidade salarial entre homens e mulheres, os Estados-Membros devem assegurar que sejam tomadas medidas adequadas em favor das mulheres mais velhas, incluindo medidas como créditos para períodos de prestação de cuidados, pensões mínimas adequadas, prestações de sobrevivência e direitos a licenças familiares para os homens, a fim de impedir a feminização da pobreza; insta o Conselho a introduzir metas para a prestação de cuidados a pessoas idosas e a pessoas dependentes, semelhantes às metas de Barcelona para o acolhimento de crianças;

11. Exorta a Comissão e os Estados-Membros a aplicarem políticas que promovam o emprego das mulheres e a sua independência financeira, incluindo políticas que promovam a integração de mulheres dos grupos marginalizados no mercado de trabalho; exorta os Estados-Membros a combaterem a segmentação do mercado de trabalho com base no género através do investimento na educação formal, informal e não formal, na aprendizagem ao longo da vida e na formação profissional das mulheres para garantir que acedem a empregos e oportunidades de elevada qualidade, de modo a requalificarem e melhorarem as suas competências em função das futuras modificações no mercado de trabalho; apela, em particular, a uma maior promoção do empreendedorismo, das disciplinas CTEM, da educação informática e da literacia financeira junto das raparigas desde tenra idade, a fim de combater os estereótipos educativos existentes e garantir que mais mulheres entrem em setores em desenvolvimento e bem remunerados;

12. Insta os Estados-Membros a assegurarem a adoção e execução rápidas da Diretiva relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar e insta a Comissão a acompanhar de perto a sua evolução, com vista a um eventual relatório e estudos de acompanhamento da sua execução;

13. Constata o impacto que a sub-representação das mulheres em cargos de liderança tem na disparidade salarial entre homens e mulheres e salienta a necessidade urgente de promover a igualdade entre homens e mulheres a todos os níveis do processo de tomada de decisão em matéria empresarial e de gestão; insta os Estados-Membros a desbloquearem as negociações no Conselho sobre a proposta de diretiva relativa à presença de mulheres nos conselhos de administração, uma vez que tal poderia ajudar a eliminar o teto de vidro;

14. Insta a Comissão e os Estados-Membros a recolherem dados desagregados, a fim de avaliar e acompanhar melhor os progressos na eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres, prestando especial atenção aos grupos que sofrem formas múltiplas e intersetoriais de discriminação, como as mulheres com deficiência, as mulheres migrantes e oriundas de minorias étnicas, as mulheres de etnia cigana, as mulheres idosas, as mulheres das zonas rurais e despovoadas, as mães solteiras e as pessoas LGBTIQ;

15. Exorta a Comissão a envolver os parceiros sociais no desenvolvimento de novas políticas para colmatar a disparidade salarial entre homens e mulheres; exorta, neste contexto, os parceiros sociais a participarem em debates e trabalharem em conjunto para colmatar a disparidade salarial, nomeadamente através de medidas de ação positiva, bem como a colaborarem com as organizações da sociedade civil com vista a envolver fortemente a opinião pública, uma vez que a eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres constitui uma prioridade universal;

16. Exorta a Comissão e os Estados-Membros a intensificarem os seus esforços para combater o trabalho precário em que as mulheres predominam e a feminização da pobreza; destaca os elevados índices de trabalho não declarado desempenhado por mulheres – que têm um impacto negativo no seu rendimento, na cobertura da segurança social e na proteção das mulheres – e insta os Estados-Membros a ratificarem a Convenção sobre Trabalhadores Domésticos da OIT, de 2011;

17. Reconhece que a violência e o assédio com base no género também podem ser exacerbados pela disparidade salarial entre homens e mulheres, uma vez que muitas vezes as vítimas são forçadas a aceitar empregos com salários mais baixos em resultado de ambientes de trabalho hostis; insta os Estados-Membros a assinarem e ratificarem a Convenção sobre a Violência e o Assédio da OIT, de 2019, a fim de introduzirem medidas eficazes para definir, prevenir e proibir a violência e o assédio no trabalho, incluindo mecanismos seguros e eficazes de reclamação e resolução de litígios, apoio, serviços e vias de recurso;

18. Insta a Comissão a dar o exemplo e a apresentar uma análise completa da disparidade salarial entre homens e mulheres nas instituições da UE no Dia da Igualdade Salarial da UE;

19. Encarrega o seu Presidente de transmitir a presente resolução ao Conselho, à Comissão e aos governos dos Estados-Membros.

 

• [1] JO L 69 de 8.3.2014, p. 112.
• [2] JO L 204 de 26.7.2006, p. 23.
• [3] JO L 188 de 12.7.2019, p. 79.
• [4] JO L 155 de 25.5.2011, p. 10.
• [5] JO C 264 E de 13.9.2013, p. 75.
• [6] JO C 76 de 28.2.2018, p. 93.
• [7] JO C 242 de 10.7.2018, p. 24.
• [8] JO C 331 de 18.9.2018, p. 60.
• [9] JO C 346 de 27.9.2018, p. 6.
• [10] JO C 356 de 4.10.2018, p. 89.
• [11] Mascherini, M., Bisello, M. e Riotabu Leston, I.: The gender employment gap: Challenges and solutions, Eurofound, 2016.
• [12] De acordo com o documento do Instituto Europeu para a Igualdade de Género intitulado «Poverty, gender and lone parents in the EU» (Pobreza, género e famílias monoparentais na UE), com base nos dados sobre estatísticas do rendimento e das condições de vida na UE (EU-SILC), de 2014.