Index 
 Előző 
 Következő 
 Teljes szöveg 
Eljárás : 2016/2221(INI)
A dokumentum állapota a plenáris ülésen
Válasszon egy dokumentumot : A8-0224/2017

Előterjesztett szövegek :

A8-0224/2017

Viták :

PV 03/07/2017 - 25
CRE 03/07/2017 - 25

Szavazatok :

PV 04/07/2017 - 6.16
CRE 04/07/2017 - 6.16
A szavazatok indokolása

Elfogadott szövegek :

P8_TA(2017)0290

Elfogadott szövegek
PDF 403kWORD 63k
2017. július 4., Kedd - Strasbourg Végleges kiadás
Munkakörülmények és bizonytalan foglalkoztatás
P8_TA(2017)0290A8-0224/2017

Az Európai Parlament 2017. július 4-i állásfoglalása a munkakörülményekről és a bizonytalan foglalkoztatásról (2016/2221(INI))

Az Európai Parlament,

–  tekintettel az Európai Unió működéséről szóló szerződésre (EUMSZ), és különösen annak 151. és 153. cikkére,

–  tekintettel az Európai Unióról szóló szerződés (EUSZ) 5. cikkére,

–  tekintettel az Európai Unió Alapjogi Chartájára és különösen annak IV. címére („Szolidaritás”),

–  tekintettel a fiatal személyek munkahelyi védelméről szóló, 1994. június 22-i 94/33/EK tanácsi irányelvre(1),

–  tekintettel a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5-i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvre(2),

–  tekintettel a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló 2008. november 19-i 2008/104/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvre(3) (a munkaerő-kölcsönzésről szóló irányelv),

–  tekintettel a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 1996. december 16-i 96/71/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvre(4) (a munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv) és a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv érvényesítéséről szóló 2014. május 15-i 2014/67/EU európai parlamenti és tanácsi irányelvre(5) (végrehajtási irányelv),

–  tekintettel a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról (Róma I.) szóló, 2008. június 17-i 593/2008/EK európai parlamenti és tanácsi rendeletre(6),

–  tekintettel a bizonytalan foglalkoztatási feltételek mellett dolgozó nőkről szóló 2010. október 19-i állásfoglalására(7),

–  tekintettel „A 21. század versenyképes uniós munkaerőpiacának létrehozása: a készségek és képesítések hozzáigazítása a kereslethez és a munkalehetőségekhez a válságból való kilábalás egyik módjaként” című, 2015. szeptember 10-i állásfoglalására(8),

–  tekintettel „A gazdaságpolitikai koordináció európai szemesztere: a 2016. évi éves növekedési jelentés foglalkoztatási és szociális vonatkozásai ” című, 2016. február 25-i állásfoglalására(9),

–  tekintettel az európai unióbeli szociális dömpingről szóló 2016. szeptember 14-i állásfoglalására(10),

–  tekintettel a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november 27-i 2000/78/EK tanácsi irányelv alkalmazásáról szóló, 2016. szeptember 15-i állásfoglalására(11),

–  tekintettel a szociális jogok európai pilléréről szóló 2017. január 19-i állásfoglalására(12),

–  tekintettel az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságnak a foglalkoztatási viszonyok változó jellegéről és a tisztességes bérek fenntartására gyakorolt hatásáról szóló véleményére(13),

–  tekintettel a be nem jelentett munkavégzés kezelésére irányuló együttműködés erősítését célzó európai platformra,

–  tekintettel a Parlament Foglalkoztatási és Szociális Bizottságának felkérése alapkán készült, „Bizonytalan foglalkoztatási feltételek Európában: minták, trendek és szakpolitikai stratégiák” című, 2016-os tanulmányra(14),

–  tekintettel a 2011. december 14-én bevezetett, a színvonalas szakmai gyakorlat és tanulószerződéses gyakorlati képzés biztosításáról szóló Európai chartára,

–  tekintettel a Bizottság „Foglalkoztatási és szociális fejlemények Európában” című, 2016. őszi negyedéves áttekintésére,

–  tekintettel az Európai Bizottság „Stratégiai szerepvállalás a nemek közötti egyenlőségért (2016-2020)” című munkadokumentumára,

–  tekintettel az Eurofound „Rugalmas foglalkoztatási formák: «nagyon atipikus» szerződések” című jelentésére (2010),

–  tekintettel az Eurofound „A válság hatása az európai munkaügyi kapcsolatokra és munkakörülményekre” című jelentésére (2014)(15),

–  tekintettel az Eurofound „Új foglalkoztatási formák” című jelentésére (2015)(16),

–  tekintettel az Eurofound „A csalárd foglalkoztatás bemutatása az Európai Unióban” című jelentésére (2016)(17),

–  tekintettel az Eurofound európai munkakörülményekről szóló felmérésére és az európai munkakörülményekről szóló hatodik felméréséről készült áttekintő jelentésre(18),

–  tekintettel az európai munkaügyi kapcsolatok Eurofound-szótárára(19),

–  tekintettel a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) munkára vonatkozó alapvető normáira és a munkakörülményekről szóló ILO-egyezményekre és -ajánlásokra,

–  tekintettel az ILO munkaviszonyról szóló, R198 (2006). számú ajánlására(20) és annak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseire,

–  tekintettel az ILO „A bizonytalan foglalkoztatás leküzdésére irányuló politikák és szabályozás” című, 2011. évi jelentésére(21),

–  tekintettel a nem szabványos foglalkoztatást globális szinten vizsgáló, 2016. évi ILO-jelentésre(22),

–  tekintettel az ILO 2016. évi, az európai konvergencia szociális pillérének kiépítéséről szóló tanulmányára(23),

–  tekintettel a nőkkel szembeni megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról szóló ENSZ-egyezmény 2. cikke alapján a részes államok alapkötelezettségeiről szóló 2010. évi 28. sz. általános ENSZ-ajánlásokra,

–  tekintettel az Európa Tanács nőkkel szembeni erőszak és a kapcsolati erőszak elleni küzdelemről és azok megelőzéséről szóló 2011. évi Egyezményére (Isztambuli Egyezmény),

–  tekintettel az Európa Tanács nők és férfiak közötti egyenlőségre vonatkozó 2014–2017-es stratégiájára,

–  tekintettel eljárási szabályzata 52. cikkére,

–  tekintettel a Foglalkoztatási és Szociális Bizottság jelentésére és a Mezőgazdasági és Vidékfejlesztési Bizottság, valamint a Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottság véleményére (A8-0224/2017),

A.  mivel egyre jobban terjednek a foglalkoztatás nem szabványos, atipikus formái; mivel a határozott idejű vagy részmunkaidős szerződéssel rendelkező munkavállalók száma az elmúlt 15 évben Unió-szerte megnövekedett; mivel hatékony politikákra lesz szükség ahhoz, hogy a különféle foglalkoztatási formákat is felöleljék és egyúttal megfelelő védelmet nyújtsanak a munkavállalók számára;

B.  mivel az elmúlt 10 évben a szabványos foglalkoztatás mértéke 62%-ról 59%-ra esett vissza(24); mivel ha ez a tendencia folytatódik, akkor előfordulhat, hogy a szabványos szerződéseket csak a munkavállalók kisebb hányadára fogják alkalmazni;

C.  mivel az Unióban továbbra is a határozatlan időtartamú, teljes munkaidős szerződések teszik ki a munkaszerződések nagy részét, és bizonyos ágazatokban a szabványos foglalkoztatás mellett a foglalkoztatás atipikus formái is megjelentek; mivel az atipikus foglalkoztatásnak a nem szabványos munkaidő, illetve a rendszertelen bérek és nyugdíjjárulékok miatt negatív hatásai is lehetnek a munka és a magánélet közötti egyensúlyra;

D.  mivel a mindenekelőtt a digitalizációnak és az új technológiáknak köszönhetően egyre jobban terjedő új foglalkoztatási formák miatt az alkalmazásban történő foglalkoztatás és az önfoglalkoztatás közötti határok összemosódnak(25), ami a munkahelyek minőségi romlásához vezethet;

E.  mivel bizonyos új foglalkoztatási formák több szempontból is eltérnek a hagyományos szabványos foglalkoztatástól; mivel némelyik átalakítja a munkáltató és a munkavállaló közötti viszonyt, míg más formák megváltoztatják a munkaidő-beosztási és munkaszervezési mintákat, és vannak olyanok is, amelyekre mindkettő jellemző; mivel ez a színlelt önfoglalkoztatás megnövekedéséhez, a munkafeltételek romlásához és a szociális biztonság csökkenéséhez vezethet, de akár előnyökkel is járhat; mivel ezért kiemelkedő fontosságú a meglévő jogszabályok végrehajtása;

F.  mivel a gazdasági válságot követően üdvözlendő a foglalkoztatási ráta növekedése az Unióban, ez azonban részben annak tudható be, hogy a gazdasági válság után nőtt az atipikus szerződéskötési formák száma, amelyek a szabványos foglalkoztatáshoz képeset a bizonytalanság nagyobb kockázatát hordozzák magukban; mivel nagyobb hangsúlyt kell helyezni a minőségi munkahelyek teremtésére;

G.  mivel a részmunkaidős foglalkoztatás mértéke a válság óta egyáltalán nem csökkent, és a teljes munkaidős foglalkoztatás uniós szinten továbbra sem éri el a válság előtti, 2008-as szintet; mivel az elmúlt években tapasztalt növekedés ellenére a foglalkozatási ráta még mindig elmarad az Európa 2020 stratégia 75%-os foglalkoztatási céljától, továbbá jelentős eltérések figyelhetők meg a tagállamok között;

H.  mivel fontos, hogy különbséget tegyünk az egyre jobban terjedő új foglalkoztatási formák, valamint a bizonytalan foglalkoztatás között;

I.  mivel a szociális politikával kapcsolatos hatáskör megoszlik az Európai Unió és a tagállamok között; mivel az EU ezen a területen csak kiegészítheti és támogathatja a tagállami intézkedéseket;

J.  mivel az EU a munkafeltételeket illetően csak minimumkövetelményeket fogadhat el anélkül, hogy harmonizálná a tagállami jogszabályokat és rendelkezéseket;

K.  mivel már létrehoztak egy be nem jelentett munkavégzés elleni küzdelemre irányuló európai platformot, amely a be nem jelentett munkavégzés elleni hatékony és eredményes küzdelem céljából határon átnyúló szoros együttműködést és közös intézkedéseket tesz lehetővé az illetékes tagállami hatóságok és más érdekelt felek között;

L.  mivel a bizonytalan foglalkoztatás a piac szegmentálódásához vezet és elmélyíti a bérek terén meglévő egyenlőtlenségeket;

M.  mivel eddig még nem született közös meghatározás a bizonytalan foglalkoztatás fogalmára; mivel a szociális partnerekkel szoros együttműködésben ki kell dolgozni egy ilyen fogalommeghatározást; mivel magából a szerződések típusából nem lehet előre megjósolni, hogy magában hordozza a bizonytalan foglalkoztatás veszélyét, sőt ellenkezőleg, ez a veszély számos tényezőtől függ;

N.  mivel a szabványos foglalkoztatás lehet határozatlan időtartamú szerződések alapján történő teljes munkaidős és önként vállalt részmunkaidős szabályos foglalkoztatás is; minden tagállam saját jogszabályokkal és gyakorlatokkal rendelkezik, amelyek megállapítják a különféle munkaszerződésekre és szakmai gyakorlatokra alkalmazandó munkafeltételeket; mivel a „szabványos foglalkoztatásnak” nincs egyetemesen elfogadott fogalommeghatározása;

O.  mivel egyrészről bizonyos ágazatokban a szociális partnerek szervezeteinek gyengesége, másrészről a több európai országban végrehajtott, a szociális partnerek szerepét korlátozó reformok kapcsán a legutóbb felmerült képviseleti kérdések minden munkaviszonyt érintenek;

P.  mivel a bizonytalan foglalkoztatás néhány ágazatot, például a mezőgazdaságot, az építőipart és a művészeti ágazatokat aránytalanul érinti; mivel a bizonytalan foglalkoztatás az elmúlt években más ágazatokban, például a légiközlekedési és szállodaipari ágazatban is elterjedt(26);

Q.  mivel a közepesen képzett, fizikai munkát végzők és az alacsony képzettséget igénylő foglalkozásokat űzők kevesebbet keresnek, rosszabbak a szakmai kilátásaik, és esetükben rosszabb a munkahely belső minősége; mivel gyakrabban számolnak be a környezeti és testtartásbeli veszélyeknek való kitettségről, valamint alacsonyabb fokú fizikai és mentális jóllétben van részük(27);

R.  mivel a nők a közösségi munkaerőpiacon megtalálható munkaerő 46%-át teszik ki, és egy olyan népességi csoportot alkotnak, amely különösen ki van téve a – például fizetésbeli megkülönböztetések (az EU-ban hozzávetőlegesen 16%-os bérszakadék áll fenn) miatti – bizonytalanságoknak; mivel a nők gyakrabban dolgoznak részmunkaidőben, határozott idejű vagy alulfizetett szerződések alapján, és ezért jobban ki vannak téve a bizonytalan foglalkoztatás kockázatának; mivel az ilyen munkafeltételek egész életre kiható veszteségeket jelentenek a jövedelem és a védelem szempontjából, legyen szó a bérekről, a nyugdíjakról vagy a társadalombiztosítási járulékokról; mivel a férfiak a nőkhöz képest nagyobb valószínűséggel dolgoznak teljes munkaidős állásban és határozatlan idejű szerződés alapján; mivel a nőket különösen érinti a nem önként vállalt részmunkaidős munka, a színlelt önfoglalkoztatás és a be nem jelentett munka(28);

S.  mivel az Unióban a férfiak foglalkoztatási aránya magasabb, mint a nőké; mivel a nők munkaerőpiacról való kilépésének fő okai a gyermekek és idősek gondozása, a nők megbetegedése vagy rokkantsága vagy egyéb személyes vagy családi kötelezettségek teljesítése; mivel a nőket gyakrabban éri megkülönböztetés és ütköznek akadályokba a meglévő vagy a potenciális anyaságuk miatt; mivel az eltartott gyermekeket nevelő egyedülálló nők különösen ki vannak téve a bizonytalanság kockázatának;

T.  mivel a férfiak és nők közötti egyenlőség olyan alapjog, amelynek előfeltétele az esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód az élet minden területén, és mivel az egyenlőség garantálására irányuló politikák hozzájárulnak az intelligens és fenntartható növekedés előmozdításához;

U.  mivel sok bizonytalan foglalkoztatási helyzetben lévő, vagy munkanélküli dolgozó számára nem biztosított a szülői szabadság;

V.  mivel a fiatal munkavállalók sokkal inkább ki vannak téve annak a veszélynek, hogy bizonytalan foglalkoztatási helyzetben találják magukat; mivel a többszörösen hátrányos helyzetbe kerülés esélye kétszer gyakoribb a 25 évnél fiatalabb munkavállalók esetében az 50 éves vagy annál idősebb munkavállalókhoz képest(29);

I.A tisztességes munka felé – a munkakörülmények és bizonytalan munkaviszony kérdése

1.  felhívja a tagállamokat, hogy a munkaviszony meglétének meghatározásához vegyék figyelembe az ILO következő mutatóit:

   a munkát másik fél utasításai szerint és ellenőrzése mellett végzik;
   munkavégzés során a munkavállaló a vállalat szervezetének részévé válik;
   a munkát kizárólag vagy főleg más személy javára végzik;
   a munkavállalónak személyesen kell elvégeznie a munkát;
   a munkát meghatározott munkaidőn belül, illetve a munka megrendelője által meghatározott vagy elfogadott munkahelyen végzik el;
   a munkavégzés meghatározott időtartamú, és bizonyos folyamatosság jellemzi;
   a munka megköveteli a munkavállaló rendelkezésre állását, vagy munkájához hozzátartozik, hogy a munka megrendelője eszközöket, anyagokat és gépeket biztosít a számára;
   a munkavállaló rendszeres javadalmazásban részesül, amely az egyetlen vagy elsődleges bevételi forrása, valamint természetben történő fizetést is kaphat, például élelem, szállás vagy szállítás formájában;
   a munkavállaló olyan jogosultságokkal rendelkezik, mint a heti pihenőidő és az éves szabadság;

2.  tudomásul veszi az Eurofound atipikus foglalkoztatásra vonatkozó fogalommeghatározását, amely olyan munkaviszonyt jelent, amely nem igazodik a teljes munkaidős, szabályos és határozatlan időre szóló, hosszú időn keresztül egyetlen munkáltatóhoz köthető munkaviszony szabványos vagy tipikus modelljéhez(30); hangsúlyozza, hogy az „atipikus” és a „bizonytalan” kifejezéseket nem szabad szinonimaként használni;

3.  a bizonytalan foglalkoztatást a foglalkoztatás olyan formájaként határozza meg, amely esetében nem tartják be az uniós, nemzetközi és tagállami normákat és jogszabályokat, és/vagy amely nem biztosít elegendő forrást a tisztességes megélhetéshez vagy megfelelő szociális védelmet;

4.  megállapítja, hogy egyes atipikus foglalkoztatási formák a bizonytalan és kétes foglalkoztatás nagyobb veszélyét hozhatják magukkal, például a nem önként vállalt részmunkaidős munkavállalás és a határozott idejű munkaszerződések, a kötetlen munkaidős szerződések, valamint fizetés nélküli szakmai gyakorlat vagy gyakornoki munka esetében;

5.  szilárd meggyőződése, hogy a munkaerő-piaci rugalmasság nem arról szól, hogy a termelékenységért és a versenyképességért cserében gyengüljenek a munkavállalók jogai, hanem arról, hogy sikeresen egyensúlyt teremtsenek a munkavállalók védelme, valamint az egyének és a munkáltatók azon lehetősége között, hogy mindkettejük igényeinek megfelelő munkafeltételekről állapodjanak meg;

6.  megjegyzi, hogy a bizonytalanság kockázata a szerződés típusától, és ezen felül a következő tényezőktől is függ:

   a munkahely biztonsága a munka nem állandó jellegéből adódóan részben vagy teljesen hiányzik, ahogyan ez a nem önként vállalt és gyakran marginális részmunkaidős szerződések, és néhány tagállamban a nem egyértelmű munkaidő, valamint a kereslet függvényében változó feladatkörök esetében ez elmondható;
   a felmondással szembeni csekély védelem és elbocsátás esetén a megfelelő szociális védelem hiánya;
   a tisztességes megélhetéshez nem elegendő javadalmazás;
   hiányoznak vagy korlátozottak a szociális védelemhez való jogok vagy juttatások;
   hiányzik vagy korlátozott a hátrányos megkülönböztetés bármely formájával szembeni védelem;
   korlátozottak a kilátások a munkaerőpiaci előrelépésre vagy a karrierfejlesztésre és a képzésre, vagy ezek teljesen hiányoznak;
   alacsony szintűek a kollektív jogok, és korlátozott a kollektív képviselethez való jog;
   a munkakörülmények nem felelnek meg az egészségügyi és biztonsági minimumelőírásoknak(31);

7.  emlékeztet a Nemzetközi Munkaügyi Szervezetnek (ILO) a tisztes munkára vonatkozó meghatározására, amely kimondja, hogy: „A tisztes munka hasznos és tisztes jövedelmet, biztos munkahelyet és szociális védelmet, a személyes fejlődés és a társadalmi integráció tekintetében jobb kilátásokat nyújt, az emberek számára szabadságot aggályaik kifejezésre juttatására, a szerveződésre, és az életüket érintő döntésekben való részvételre, továbbá esélyegyenlőséget és egyenlő bánásmódot a nők és férfiak között”(32); ösztönzi az ILO-t, hogy e meghatározást egészítsék ki a létminimummal; ösztönzi a Bizottságot és a tagállamokat e fogalommeghatározás támogatására a foglalkoztatási jogszabályok felülvizsgálata vagy kidolgozása során;

8.  emlékeztet a bizonytalan foglalkoztatás elleni bevált gyakorlatokkal kapcsolatos sikerekre, amelyek közé az erős jogi alátámasztás, a szociális partnerek és üzemi tanácsok munkahelyeken történő bevonása, az érintett érdekelt felekkel való együttműködés, a rugalmasság és a biztonság közötti egyensúly megteremtése, az ágazati szempontok figyelembevétele, a munkáltatókat terhelő alacsony adminisztratív terhek, a munkaügyi felügyelőségek általi végrehajtás és a figyelemfelhívó kampányok tartoznak;

9.  megjegyzi, hogy az ILO „tisztes munka programja” különösen a munkahelyteremtést, a munkahelyi jogokat, a szociális védelmet és a társadalmi párbeszédet, valamint a nemek közötti egyenlőséget hivatott garantálni; kiemeli, hogy a tisztességes munkának különösen biztosítania kell minden munkavállaló számára:

   a megélhetéshez szükséges jövedelmet, biztosítva a gyülekezési szabadságot is;
   a tagállami gyakorlatoknak megfelelő kollektív megállapodásokat;
   a munkavállalók részvételét a vállalati ügyekben, a tagállami gyakorlatoknak megfelelően;
   kollektív alkufolyamat tiszteletben tartását;
   ugyanazon munkahelyen a munkavállalókkal való egyenlő bánásmód;
   munkahelyi egészség és biztonság;
   a munkavállalók és családtagjaik számára egyaránt szociális biztonságot;
   munka- és pihenőidő biztosítását;
   az elbocsátás elleni védelmet;
   hozzáférést a képzéshez és az egész életen át tartó tanuláshoz;
   a munka és a magánélet közötti egyensúly támogatását minden munkavállaló számára; hangsúlyozza, hogy e jogok érvényesítése érdekében elengedhetetlen javítani a munkajog és a szociális jog végrehajtását;

10.  megjegyzi, hogy számos tényező, például a digitalizáció és az automatizálás hozzájárulnak a munka jellegének átalakulásához, ideértve a foglalkoztatás új formáinak növekedését is; megjegyzi ezzel kapcsolatban, hogy a munka új formái új, rugalmas és arányos szabályozást igényelhetnek annak biztosítása céljából, hogy a foglalkoztatás minden formáját lefedjék;

11.  megismétli a digitális munkahelyekkel kapcsolatban, hogy a digitális platformok munkavállalói és más közreműködők számára megfelelő szociális és egészségügyi védelmet kell biztosítani;

12.  hangsúlyozza, hogy a digitalizáció nem fogható fel csupán munkahely-megszüntető tényezőként, ellenben kiemeli, hogy az lehetőségeket tartogat az egyéni kompetenciák fejlesztésére és növelésére;

13.  kiemeli, hogy a becslések szerint 2020-ra 756 000 betöltetlen munkahely lesz az IKT-ágazatban, ami alátámasztja, hogy javítani kell az európai munkavállalók digitális készségeit;

14.  hangsúlyozza, hogy a gazdasági válság migrációs áramlásokat idézett elő az EU-n belül, ami rávilágított a személyek tagállamok közötti szabad mozgása előtt álló akadályokra és az állampolgárság alapján történő megkülönböztetésekre, és bizonytalan foglalkoztatási helyzetet teremtett az európai uniós állampolgárok számára;

15.  hangsúlyozza, hogy a bizonytalan munkakörülmények, így a be nem jelentett munka és a színlelt önfoglalkoztatás hosszú távon hatással lesz a mentális egészségre és a fizikai jóllétre, és a munkavállalókat jobban kiteheti a szegénység, a társadalmi kirekesztés és alapvető jogaik sérülése kockázatának;

16.  kiemeli, hogy a nagyon rövid szerződéssel rendelkező munkavállalók vannak leginkább kitéve a munkájuk fizikai aspektusai tekintetében a kedvezőtlen körülményeknek; kiemeli, hogy a foglalkoztatási bizonytalanság és a munkaidejük befolyásolhatóságával kapcsolatos kisebb mozgástér együttes jelenléte gyakran a stresszhez kapcsolódó foglalkozási veszélyekből fakad;

17.  hangsúlyozza, hogy léteznek olyan tevékenységi ágazatok, amelyekben visszaélésszerűen elterjedt az a gyakorlat, hogy nem szabványos, illetve rugalmas munkaviszonyokat alkalmaznak;

18.  felhívja a Bizottságot és a tagállamokat olyan szakpolitikák előmozdítására, amelyek a szociális párbeszéd megerősítése és a kollektív tárgyalás előmozdítása révén növelik a munkavállalók, a gyakornokok és a tanulószerződéses tanulók szerepét, biztosítva, hogy státuszától függetlenül valamennyi munkavállaló rendelkezzen és élhessen az egyesüléshez, valamint a szabad és a munkáltatók által alkalmazott közvetlen vagy közvetett szankcióktól való félelem nélküli kollektív tárgyaláshoz való joggal;

19.  hangsúlyozza a szociális partnerek jelentőségét a munkavállalói jogok védelmében, a tisztes munkakörülményeknek, béreknek és jövedelmeknek a tagállami jogszabályokkal és gyakorlatokkal összhangban történő meghatározásában, valamint a munkáltatóknak és a munkavállalóknak nyújtott szakmai tanácsadásban és támogatásban;

20.  kéri a tagállamokat, hogy a szociális partnerekkel szorosan együttműködve tegyék biztonságossá a szakmai pályafutásokat annak érdekében, hogy megkönnyítsék az azon különböző helyzetek közötti átmenetet, amelyekkel egy ember az élete során találkozhat, többek között az egész életen át tartó szakképzés, a megfelelő munkanélküli juttatások, a szociális jogok átruházhatósága és hatékony aktív munkaerőpiaci politikák révén;

21.  felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy mozdítsanak elő és biztosítsanak hatékony védelmet, valamint egyenlő bért azon férfi és női munkavállalók számára, akik munkaviszony keretében dolgoznak, egy olyan átfogó szakpolitikai megoldás révén, amely célja a bizonytalan foglalkoztatási feltételek mellett végzett munka csökkentése, valamint a karrierlehetőségek és a megfelelő társadalombiztosítási ellátás garantálása;

22.  hangsúlyozza a tagállamok munkaügyi felügyeletének fontosságát, és kiemeli, hogy azoknak a munkakörülmények, a munkahelyi egészség és biztonság nyomon követésére, betartására és javítására, továbbá az illegális vagy be nem jelentett munka elleni küzdelemre kell összpontosítaniuk, és azokat semmilyen körülmények között nem szabad a migráció ellenőrzésére szolgáló mechanizmusként használni; rámutat a legkiszolgáltatottabb munkavállalók hátrányos megkülönböztetésének veszélyére, valamint határozottan elítéli a vállalatok azon gyakorlatát, hogy úgy alkalmaznak migránsokat, hogy nem biztosítanak számukra teljes körű jogokat és juttatásokat, és nem tájékoztatják őket erről; felhívja ezért a tagállamokat, hogy biztosítsák a munkaügyi felügyeletek számára a hatékony nyomon követés biztosításához szükséges megfelelő forrásokat;

II.Javaslatok

23.  felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy küzdjenek a bizonytalan foglalkoztatás, köztük a be nem jelentett munka és a színlelt önfoglalkoztatás ellen annak biztosítása érdekében, hogy a munkaszerződések összes típusa megfelelő szociális védelemmel járó tisztességes munkát takarjon, összhangban az ILO tisztes munka programjával, az EUMSZ 9. cikkével, az EU Alapjogi Chartájával és az Európai Szociális Chartával;

24.  felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy küzdjenek minden olyan gyakorlat ellen, amely a bizonytalan foglalkoztatás növekedéséhez vezethet, ezáltal hozzájárulva az Európa 2020 stratégiának a szegénység csökkentésére irányuló célkitűzéséhez;

25.  felhívja a tagállamokat, hogy a nem szabványos munkahelyeken fokozzák a foglalkozatás minőségét, és írjanak elő legalább bizonyos minimumszabályokat a szociális védelem, a minimálbérek, valamint a képzési és a fejlődési lehetőségekhez való hozzáférés tekintetében; hangsúlyozza, hogy ennek a belépési lehetőségek fenntartása mellett kell történnie;

26.  felhívja a Bizottságok és a tagállamokat annak biztosítására, hogy a nemzeti szociális biztonsági rendszerek feleljenek meg a célnak az új foglalkoztatási formák esetében is;

27.  felhívja a Bizottságot, hogy vizsgálja meg a digitalizáció által vezérelt új foglalkoztatási formákat; különösen pedig azt szorgalmazza, hogy vizsgálják meg a munkaerő-piaci közvetítők és az online platformok jogi helyzetét és felelősségi körüket; felhívja a Bizottságot a munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről szóló 1991. október 14-i 91/533/EGK tanácsi irányelv felülvizsgálatára(33) (az írásos tájékoztatási kötelezettségről szóló irányelv) az új foglalkoztatási formák figyelembe vétele céljából;

28.  hangsúlyozza, hogy az együttműködésen alapuló gazdaság lehetőségeket kínál, különösen az új munkahelyek szempontjából; felszólítja az Európai Bizottságot és a tagállamokat, hogy értékeljék az együttműködésen alapuló gazdaságban létrejövő lehetséges új foglalkoztatási normákat; szorgalmazza, hogy a munkavállalók a jogállásuk átláthatósága, a részükre adott tájékoztatás és a megkülönböztetésmentesség megerősítése révén részesüljenek nagyobb védelemben ebben az ágazatban;

29.  kéri a Bizottságot, hogy folytassa a munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv célzott felülvizsgálatát, illetve vizsgálja felül a kölcsönzött munkavállalókról szóló irányelvet annak érdekében, hogy minden munkavállaló részére biztosítsák az alapvető szociális jogokat, ideértve az ugyanazon helyen egyenlő munkáért járó egyenlő díjazást is;

30.  hangsúlyozza, hogy szükség van olyan állami és magánberuházásokra, amelyek elsősorban a gazdaság azon ágazatait mozdítják elő, amelyek a legnagyobb multiplikátorhatást ígérik, a felfelé irányuló szociális konvergencia és az Unió szociális kohéziója, valamint a tisztességes munkahelyek teremtése előmozdításának céljából; ezzel összefüggésben hangsúlyozza a kis- és középvállalkozások és az induló innovatív vállalkozások támogatásának szükségességét;

31.  hangsúlyozza, hogy foglalkozni kell a be nem jelentett munkavégzéssel, mivel az csökkenti az adó- és a társadalombiztosítási bevételeket, valamint bizonytalan és rossz munkafeltételeket teremt, valamint a munkavállalók között tisztességtelen versenyt eredményez; üdvözli a be nem jelentett munkavégzés megakadályozására irányuló együttműködés erősítését célzó európai platform létrehozását;

32.  megjegyzi, hogy tekintettel arra a számos munkavállalóra, különösen a fiatalokra, akik származási országukat elhagyva másik tagállamban keresnek munkalehetőséget, sürgősen megfelelő intézkedéseket kell kidolgozni annak érdekében, hogy egyetlen munkavállaló se maradjon szociális és munkajogi védelem nélkül; felhívja ezzel kapcsolatban a Bizottságot és a tagállamokat az uniós munkaerőpiaci mobilitás további javítására, ugyanakkor az egyenlő bánásmód elvének fenntartására, a bérek védelmére és a szociális előírások megőrzésére, valamint a szociális jogok teljes hordozhatóságának garantálására; felhívja az összes tagállamot, hogy hozzanak létre olyan szociális és foglalkoztatási politikákat, amelyek ugyanazon a munkahelyen egyenlő jogokat és egyenlő béreket biztosítanak;

33.  aggodalommal állapítja meg, hogy gyengülnek a kollektív tárgyalások, valamint gyengül a kollektív szerződések hatóköre; felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy mozdítsanak elő olyan stratégiai szakpolitikákat, amelyek a munkavállalók kollektív szerződések általi általános lefedettségére irányulnak, megőrizve és erősítve egyúttal a szakszervezetek és a munkáltatói szervezetek szerepét;

34.  elismeri a szociális partnereknek a részmunkaidős foglalkoztatásról, a határozott idejű szerződésekről és a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló uniós irányelvek tekintetében játszott meghatározó szerepét, és ösztönzi a Bizottságot, hogy a szociális partnerekkel együttműködésben tegyen lépéseket az új foglalkoztatási formák szabályozása érdekében; felhívja az Eurofoundot annak tanulmányozására, hogy a szociális partnerek hogyan dolgoznak ki stratégiákat a foglalkozatás minőségének biztosítására és a bizonytalan foglalkoztatás korlátozására;

35.  felhívja az Európai Bizottságot és a tagállamokat, hogy hatáskörükön belül biztosítsák, hogy a kollektív tárgyalások hatálya a jogilag is egyszemélyes vállalkozásnak tekintett önálló vállalkozókra is kiterjedhet, és hogy szabadon egyesülhessenek;

36.  emlékeztet arra, hogy az Európai Unió Alapjogi Chartája és a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003. november 4-i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv(34) (a munkaidő-irányelv) szerint minden munkavállalónak joga van a munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz; hangsúlyozza annak biztosításának szükségességét, hogy ezek a jogok minden munkavállalót megillessenek, ideértve a behívás alapján, a marginális részmunkaidőben és a közösségi kiszervezés keretében foglalkoztatott munkavállalókat; emlékeztet arra, hogy a munkaidő-szervezésről szóló irányelv egy egészségvédelmi és biztonsági intézkedés; szorgalmazza az Európai Bíróság azon ítéleteinek végrehajtását, amelyek megerősítik, hogy a munkahelyi ügyeleti idő munkaidőnek minősül, és azt kompenzáló pihenőidőnek kell követnie;

37.  emlékeztet arra, hogy a marginális részmunkaidős foglalkoztatást alacsonyabb szintű munkahelyi biztonság, kevesebb előrelépési lehetőség, a munkáltató által kezdeményezett kevesebb képzési beruházás, valamint nagyobb arányban megfigyelhető alacsony javadalmazás jellemzi; felhívja a tagállamokat és a Bizottságot, hogy ösztönözzék azokat az intézkedéseket, amelyek támogatják a hosszabb munkaidőt azok esetében, akik többet kívánnak dolgozni;

38.  emlékeztet arra, hogy az Európai Unió Alapjogi Chartája szerint mindenkinek joga van a szakképzésben való részvételhez és az egész életen át tartó tanuláshoz; annak biztosítására kéri a tagállamokat, hogy a szakképzés és a továbbképzés az atipikus munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók számára ugyancsak elérhető legyen; emlékeztet arra, hogy a gyorsan változó digitális gazdaságban rendkívüli jelentőséggel bírnak a továbbképzési intézkedések; emlékeztet arra, hogy a szakképzett munkaerő hiánya és a strukturális munkaerőhiány hozzájárul a magas szintű munkanélküliséghez; üdvözli a szakképzett munkaerő hiányának leküzdésére irányuló kezdeményezéseket;

39.  szorgalmazza a Készséggaranciát mint egy mindenkit minden életszakaszban megillető, újonnan megállapított jogot arra, hogy alapvető, 21. századi készségeket szerezzen, ideértve az írás, olvasás és számolás képességét, a digitális jártasságot és a médiaműveltséget, a kritikus gondolkodást, a szociális készségeket, valamint a zöld és a körforgásos gazdaságban szükséges készségeket, figyelembe véve a feltörekvő iparágakat és a növekedés szempontjából kulcsfontosságú ágazatokat, és biztosítva a hátrányos helyzetű személyek – többek között a fogyatékossággal élők, a menedékkérők, a tartós munkanélküliek és más alulreprezentált csoportok – teljes mértékű bevonását; hangsúlyozza, hogy az oktatási rendszereknek befogadónak kell lenniük, a lakosság egésze számára jó minőségű oktatást kell nyújtaniuk, lehetővé kell tenniük az emberek számára, hogy aktív európai polgárok legyenek, és fel kell készíteniük őket arra, hogy egész életükön át képesek legyenek a tanulásra és az alkalmazkodásra, továbbá reagálniuk kell a társadalmi és a munkaerőpiaci igényekre;

40.  hangsúlyozza, hogy a tagállami szakpolitikákat a nemzeti jogszabályokkal és gyakorlattal összhangban kell kialakítani és végrehajtani a munkaadói és munkavállalói szervezetekkel folytatott szoros együttműködés és konzultáció keretében;

41.  emlékeztet arra, hogy a bizonytalan foglalkoztatás nem csak az egyének számára káros, hanem a társadalomra is jelentős terhet ró hosszú távon az adóveszteségek és a magasabb állami kiadások, valamint a jövedelemkiesés és nehéz munkakörülmények hosszú távú hatásaitól szenvedők számára nyújtott támogatások formájában; felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy ösztönözzék a határozatlan idejű szerződéseket és a bevált gyakorlatok cseréjét a tagállamok között a bizonytalan foglalkoztatás leküzdése érdekében;

42.  emlékeztet rá, hogy az informális gazdaságban dolgozók jobban ki vannak téve a bizonytalan munkavégzés veszélyének; felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy alakítsák át és igazítsák ki a szakpolitikákat, hogy tartózkodási jogállásuktól függetlenül e munkavállalók részére is védelmet nyújtsanak problémáik kezelése révén;

43.  felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy küzdjenek a be nem jelentett munkavégzés, a színlelt önfoglalkoztatás és az illegális foglalkoztatási gyakorlatok valamennyi formája ellen, amelyek aláássák a munkavállalók jogait és a szociális biztonsági rendszereket; ismét hangot ad azon véleményének, hogy valamennyi jövőbeli foglalkoztatási politikának ki kell terjednie a kötetlen munkaidős szerződések betiltására;

44.  hangsúlyozza, hogy a bizonytalan foglalkoztatás főként a leginkább kiszolgáltatott munkavállalókra jellemző, akiket a hátrányos megkülönböztetés, a szegénység és a kirekesztés veszélye fenyeget; emlékeztet különösen arra, hogy az, ha valaki valamilyen fogyatékossággal rendelkezik, eltérő etnikai hátterű, származású, vallású vagy meggyőződésű, illetve nő, fokozza a bizonytalan munkafeltételekkel való szembesülés kockázatát; elítéli a bizonytalanság minden formáját a szerződéses kapcsolattól függetlenül;

45.  felszólítja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy biztosítsák a kiszolgáltatott munkavállalók hatékony védelmét; kéri a Bizottságot és a tagállamokat, hogy hozzanak hatékony intézkedéseket a munkahelyen a nőket érő megkülönböztetések elleni fellépés érdekében, különös hangsúlyt fektetve a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésére és a bérszakadék megszüntetésére; felkéri a Bizottságot, hogy vizsgálja meg, vajon a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló 2006/54/EK irányelv alkalmazható-e az új foglalkoztatási formákra;

46.  felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy vizsgáljanak meg minden olyan jogszabályt, amely a bizonytalan foglalkoztatás szempontjaival és annak nemek közötti egyenlőségre gyakorolt hatásaival foglalkozik; szükségesnek tartja, hogy a jogalkotási és nem jogalkotási intézkedések a bizonytalan munkát végző nők igényeit vegyék célba, mivel ellenkező esetben az e területen már egyébként is túlsúlyban lévő csoportot ez továbbra is túlságosan érinteni fogja;

47.  hangsúlyozza, hogy a munkaerő-piaci rugalmasság iránti megnövekedett igények semmilyen körülmények között nem eredményezhetik azt, hogy a nők továbbra is többségben legyenek az atipikus foglalkoztatási formákban és bizonytalan munkakörülmények között dolgozzanak;

48.  felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy kövessék nyomon és kezeljék a munkahelyi zaklatás jelenségét, beleértve a várandós női munkavállalók zaklatását, illetve az anyasági szabadságról való visszatérést követően elszenvedett bármiféle hátrányt; sürgeti a tagállamokat, hogy tartsák be és hajtsák végre az anyasági jogokra vonatkozó jogszabályokat, hogy a nőket nyugdíjuk tekintetében ne érhesse hátrányos megkülönböztetés annak következtében, hogy munkával töltött éveik alatt gyermeket vállaltak; hangsúlyozza, hogy a szülési szabadságot az ILO és az Egészségügyi Világszervezet ajánlásainak megfelelően a várandós nők és az újdonsült, a gyermeket szoptató és az egyedülálló anyák jogainak védelmét szolgáló hatékony intézkedéseknek kell kísérniük;

49.  megismétli azon követelését, hogy minden ember valamennyi foglalkozatási formában és önfoglalkoztatás keretében megszerezhessen olyan jogosultságokat, amelyek jövedelembiztonságot kínálnak számukra olyan helyzetekben, mint a munkanélküliség, egészségügyi problémák, időskor, illetve a pályafutás gyermeknevelési, egyéb gondozási vagy képzési okokból történő megszakítása;

50.  felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy a fiatalok számára első munkatapasztalatot kínáló minden lehetőség esetében biztosítsanak tisztességes munkafeltételeket, ideértve a szakmai gyakorlatot, a tanulószerződéses gyakorlati képzést, illetve az ifjúsági garancia keretében kínált lehetőségeket is; ösztönzi a tagállamokat, hogy a gyakornoki munkák, szakmai gyakorlatok és tanulószerződéses gyakorlati képzések tekintetében olyan minőségi keretrendszereket fogadjanak el és hajtsanak végre, amelyek biztosítják a munkavállalók jogait, valamint azt, hogy a fiatalok munkatapasztalat-szerzési lehetőségei során az oktatásra helyezzék a hangsúlyt;

51.  különösen a fiatalok bizonytalan foglalkoztatási helyzete elleni küzdelmet szolgáló eszközök bevezetésére szólítja fel az Európai Bizottságot és a tagállamokat; hangsúlyozza annak fontosságát, hogy az Európai Bizottság e kérdéssel kapcsolatban végrehajtsa az ifjúsági garanciát;

52.  javasolja a tagállamoknak, hogy a fiatalok valamennyi korcsoportja számára szavatolják az ingyenes és színvonalas állami oktatáshoz való hozzáférést, ideértve különösen a magasabb szintű oktatást és képzést, mivel bizonyított, hogy a képzettség szintjének növelése hozzájárul a férfiak és nők közötti foglalkoztatási egyenlőtlenségek csökkentéséhez;

53.  hangsúlyozza, hogy hasznos lenne, ha a Bizottság és a tagállamok a szűkebben meghatározott „munkavállaló” kifejezés helyett az ILO értelmezése szerinti „dolgozó” kifejezést használnák, hogy jobban meg lehessen érteni a munkahelyi alapvető elvek és jogok alkalmazásának módját;

54.  kéri a Bizottságot és a tagállamokat, hogy ösztönözzék a vállalkozói szellemet és az együttműködést a többféle szolgáltatást nyújtó vállalatok ágazatában és a közösségi gazdaság és a digitális platformok fiatal iparágában dolgozók körében, és csökkentsék ezáltal az új üzleti modellekkel összefüggő, a dolgozók jogaival és munkakörülményeivel kapcsolatos kockázatokat;

55.  hangsúlyozza, hogy a mezőgazdaságban a rövid időtartamú szerződések a mezőgazdasági tevékenységek idényjellegével állnak összefüggésben; e meghatározó természeti adottság figyelembevételére szólít fel a mezőgazdasági termelők számára fenntartva annak lehetőségét, hogy az évszakok váltakozásának megfelelően vegyenek fel munkaerőt és megkímélve őket a munkaerő-toborzással és -gazdálkodással kapcsolatos további adminisztratív terhektől;

56.  felhívja a Bizottságot, hogy segítse elő és tudatosítsa az idénymunkások jogainak védelmét, és a tagállamokat, hogy jogi úton szabályozzák az idénymunkások szociális és jogi státuszát, garantáljanak a higiénikus, egészséges és biztonságos munkakörülményeket, és gondoskodjanak társadalombiztosítási fedezetükről a harmadik országbeli állampolgárok idénymunkásként való munkavállalás céljából való belépésének és tartózkodásának feltételeiről szóló 2014. február 26-i 2014/36/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv(35) 23. cikkének – beleértve az „egyenlő munkáért egyenlő bér és egyenlő szociális védelem” elvének – tiszteletben tartása mellett; hangsúlyozza, hogy az idénymunkások részére átfogó tájékoztatást kell nyújtani a foglalkoztatási és a társadalombiztosítási jogaikról, beleértve a nyugdíjakat is, figyelembe véve az idénymunka határokon átnyúló jellegét is;

o
o   o

57.  utasítja elnökét, hogy továbbítsa ezt az állásfoglalást a Tanácsnak és a Bizottságnak.

(1) HL L 216., 1994.8.20., 12. o.
(2) HL L 204., 2006.7.26., 23. o.
(3) HL L 327., 2008.12.5., 9. o.
(4) HL L 18., 1997.1.21., 1. o.
(5) HL L 159., 2014.5.28., 11. o.
(6) HL L 177., 2008.7.4., 6. o.
(7) HL C 70. E, 2012.3.8., 1. o.
(8) Elfogadott szövegek, P8_TA(2015)0321.
(9) Elfogadott szövegek, P8_TA(2016)0059.
(10) Elfogadott szövegek, P8_TA(2016)0346.
(11) Elfogadott szövegek, P8_TA(2016)0360.
(12).Elfogadott szövegek, P8_TA(2017)0010.
(13) HL C 303., 2016.8.19., 54. o.
(14) http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2016/587285/IPOL_STU(2016)587285_EN.pdf.
(15) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1398en.pdf.
(16) https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1461en.pdf.
(17) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1639en.pdf.
(18) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1634en.pdf.
(19) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary.
(20) http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312535.
(21) http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documents/meetingdocument/wcms_164286.pdf.
(22) http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_534496.pdf.
(23) http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_490959.pdf.
(24) mivel a teljes uniós foglalkozatás 59%-át a határozatlan idejű, teljes munkaidős szerződések, 4%-át az alkalmazottakat foglalkoztató önálló vállalkozók, 11%-át a szabadúszó munkavállalók, 1%-át a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzés, 7%-át a határozott idejű munkaviszony, 2%-át a tanulószerződéses gyakorlati képzés vagy szakmai gyakorlat, 9%-át a marginális részmunkaidős munkavállalás (heti 20 munkaóránál kevesebb), 7%-át pedig a határozatlan idejű, részmunkaidős szerződések teszik ki;
(25) Lásd az ILO 2016. évi tanulmányát az európai konvergencia szociális pillérének kiépítéséről.
(26) Lásd a „Bizonytalan foglalkoztatási feltételek Európában: minták, trendek és szakpolitikai stratégiák” című, 2016-ban készült tanulmányt.
(27) Eurofound (2014), „Foglalkozási profilok a munkakörülmények tükrében: a többszörösen hátrányos helyzetű csoportok meghatározása”.
(28) Lásd a „Bizonytalan foglalkoztatási feltételek Európában: minták, trendek és szakpolitikai stratégiák” című, 2016-ban készült tanulmányt,
(29) Eurofound (2014), „Foglalkozási profilok a munkakörülmények tükrében: a többszörösen hátrányos helyzetű csoportok meghatározása”.
(30) Lásd: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/atypical-work.
(31) Lásd a Parlament 2010. október 19-i állásfoglalását a bizonytalan foglalkoztatási feltételek mellett dolgozó nőkről.
(32) A nem szabványos foglalkoztatást globális szinten vizsgáló 2016. november 14-i ILO-jelentés.
(33) HL L 288., 1991.10.18., 32. o.
(34) HL L 299., 2003.11.18., 9. o.
(35) HL L 94., 2014.3.28., 375. o.

Jogi nyilatkozat