Indekss 
 Iepriekšējais 
 Nākošais 
 Pilns teksts 
Procedūra : 2016/2221(INI)
Dokumenta lietošanas cikls sēdē
Dokumenta lietošanas cikls : A8-0224/2017

Iesniegtie teksti :

A8-0224/2017

Debates :

PV 03/07/2017 - 25
CRE 03/07/2017 - 25

Balsojumi :

PV 04/07/2017 - 6.16
CRE 04/07/2017 - 6.16
Balsojumu skaidrojumi

Pieņemtie teksti :

P8_TA(2017)0290

Pieņemtie teksti
PDF 548kWORD 67k
Otrdiena, 2017. gada 4. jūlijs - Strasbūra Galīgā redakcija
Darba apstākļi un nestabila nodarbinātība
P8_TA(2017)0290A8-0224/2017

Eiropas Parlamenta 2017. gada 4. jūlija rezolūcija par darba apstākļiem un nestabilu nodarbinātību (2016/2221(INI))

Eiropas Parlaments,

–  ņemot vērā Līgumu par Eiropas Savienības darbību (LESD), jo īpaši tā 151. un 153. pantu,

–  ņemot vērā Līguma par Eiropas Savienību (LES) 5. pantu,

–  ņemot vērā Eiropas Savienības Pamattiesību hartu, jo īpaši tās IV sadaļu (Solidaritāte),

–  ņemot vērā Padomes 1994. gada 22. jūnija Direktīvu 94/33/EK par jauniešu darba aizsardzību(1),

–  ņemot vērā Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīvu 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos(2),

–  ņemot vērā Eiropas Parlamenta un Padomes 2008. gada 19. novembra Direktīvu 2008/104/EK par pagaidu darba aģentūrām(3) (Pagaidu darba aģentūru direktīva),

–  ņemot vērā to, ka tiek mērķtiecīgi pārskatīta Eiropas Parlamenta un Padomes 1996. gada 16. decembra Direktīva 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā(4) (Darba ņēmēju norīkošanas direktīva) un Eiropas Parlamenta un Padomes 2014. gada 15. maija Direktīva 2014/67/ES par to, kā izpildīt Direktīvu 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā(5) (Izpildes direktīva),

–  ņemot vērā Eiropas Parlamenta un Padomes 2008. gada 17. jūnija Regulu (EK) Nr. 593/2008 par tiesību aktiem, kas piemērojami līgumsaistībām (Roma I)(6),

–  ņemot vērā Parlamenta 2010. gada 19. oktobra rezolūciju par sievietēm nestabilās darba attiecībās(7),

–  ņemot vērā Parlamenta 2015. gada 10. septembra rezolūciju par konkurētspējīga ES darba tirgus izveidi 21. gadsimtā: prasmju un kvalifikāciju saskaņošana ar pieprasījumu un darba iespējām, lai atgūtos no krīzes(8),

–  ņemot vērā Parlamenta 2016. gada 25. februāra rezolūciju par Eiropas ekonomikas politikas koordinēšanas pusgadu — nodarbinātības un sociālie aspekti 2016. gada izaugsmes pētījumā(9),

–  ņemot vērā Parlamenta 2016. gada 14. septembra rezolūciju par sociālo dempingu Eiropas Savienībā(10),

–  ņemot vērā 2016. gada 15. septembra rezolūciju par Padomes 2000. gada 27. novembra Direktīvas 2000/78/EK, ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju, piemērošanu(11),

–  ņemot vērā 2017. gada 19. janvāra rezolūciju par Eiropas sociālo tiesību pīlāru(12),

–  ņemot vērā Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinumu par tematu “Darba tiesisko attiecību mainīgais raksturs un tā ietekme uz iztikas minimuma saglabāšanu”(13),

–  ņemot vērā Eiropas platformu sadarbības stiprināšanai nolūkā novērst nedeklarētu darbu,

–  ņemot vērā Parlamenta 2016. gada pētījumu, ko izstrādāja pēc Parlamenta Nodarbinātības un sociālo lietu komitejas pieprasījuma, “Precarious Employment in Europe: Patterns, trends and policy strategies” (Nestabila nodarbinātība Eiropā — izpausmju veidi, tendences un politiskās stratēģijas)(14),

–  ņemot vērā Eiropas stažēšanās un prakses kvalitātes hartu, ko sāka īstenot 2011. gada 14. decembrī,

–  ņemot vērā 2016. gada rudenī publicēto Komisijas ceturkšņa pārskatu “Nodarbinātība un sociālā attīstība Eiropā (ESDE)”,

–  ņemot vērā Komisijas dienestu darba dokumentu „Strategic Engagement for Gender Equality 2016-2020” (Stratēģiskā iesaiste dzimumu līdztiesības jomā 2016.–2020. gadam),

–  ņemot vērā Eurofound 2010. gada ziņojumu „Flexible forms of work: “very atypical” contractual arrangements” (Elastīgi darba veidi: “ļoti netipiski” līgumu noteikumi),

–  ņemot vērā Eurofound 2014. gada ziņojumu “Impact of the crisis on industrial relations and working conditions in Europe” (Krīzes ietekme uz kolektīvajām darba attiecībām un darba apstākļiem Eiropā)(15),

–  ņemot vērā Eurofound 2015. gada ziņojumu „New forms of employment” (Jauni nodarbinātības veidi)(16),

–  ņemot vērā Eurofound 2016. gada ziņojumu „Exploring the fraudulent contracting of work in the European Union” (Pārskats par līgumdarba un pašnodarbinātības krāpnieciskām formām Eiropas Savienībā)(17),

–  ņemot vērā Eurofound Eiropas darba apstākļu apsekojumu un Eiropas darba apstākļu sestā apsekojuma pārskata ziņojumu(18),

–  ņemot vērā Eurofound Eiropas darba attiecību vārdnīcu(19),

–  ņemot vērā Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) noteiktos darba pamatstandartus un tās konvencijas un ieteikumus par darba apstākļiem,

–  ņemot vērā SDO 2006. gada Ieteikumu R198 par darba attiecībām (Employment Relationship Recommendation)(20) un tajā paredzēto attiecībā uz darba attiecību noteikšanu,

–  ņemot vērā SDO 2011. gada ziņojumu par politiku un noteikumiem nestabilas nodarbinātības apkarošanai(21),

–  ņemot vērā SDO 2016. gada ziņojumu par nestandarta nodarbinātību pasaulē(22),

–  ņemot vērā SDO 2016. gada ziņojumu par Eiropas sociālo tiesību pīlāra veidošanu Eiropas konverģences nolūkā(23),

–  ņemot vērā ANO 2010. gada Vispārējo ieteikumu Nr. 28 par pušu galvenajiem pienākumiem saskaņā ar ANO Konvencijas par jebkādas sieviešu diskriminācijas izskaušanu 2. pantu,

–  ņemot vērā Eiropas Padomes 2011. gada Konvenciju par vardarbības pret sievietēm un vardarbības ģimenē novēršanu un apkarošanu (Stambulas konvencija),

–  ņemot vērā Eiropas Padomes Dzimumu līdztiesības stratēģiju 2014.–2017. gadam,

–  ņemot vērā Reglamenta 52. pantu,

–  ņemot vērā Nodarbinātības un sociālo lietu komitejas ziņojumu, kā arī Lauksaimniecības un lauku attīstības komitejas un Sieviešu tiesību un dzimumu līdztiesības komitejas atzinumus (A8-0224/2017),

A.  tā kā ir parādījušies nestandarta un netipiski nodarbinātības veidi; tā kā pēdējos 15 gados ES ir palielinājies to darba ņēmēju skaits, ar kuriem noslēgti terminēti līgumi un nepilna darba laika līgumi; tā kā ir vajadzīga efektīva politika dažādo nodarbinātības veidu pārvaldībai un pienācīgai darba ņēmēju aizsardzībai;

B.  tā kā pēdējo 10 gadu laikā standarta nodarbinātības līmenis ir samazinājies no 62 % līdz 59 %(24); tā kā, ja šāda tendence turpinās, var izveidoties situācija, kad standarta līgumi attieksies tikai uz darba ņēmēju mazākumu;

C.  tā kā pastāvīgi pilna darba laika līgumi joprojām veido lielāko daļu no darba līgumiem ES un dažās nozarēs netipiski nodarbinātības veidi ir atrodami līdztekus standarta nodarbinātībai; tā kā nestandarta nodarbinātība var arī negatīvi ietekmēt darba un privātās dzīves līdzsvaru, ņemot vērā neregulāru darba laiku, atalgojumu un pensiju iemaksas;

D.  tā kā jauni nodarbinātības veidi, jo īpaši digitalizācijas un jauno tehnoloģiju kontekstā, nojauc robežu starp atkarīgu nodarbinātību un pašnodarbinātību(25), kā rezultātā nodarbinātības kvalitāte pasliktinās;

E.  tā kā daži jauni nodarbinātības veidi vairākos aspektos atšķiras no tradicionālās standarta nodarbinātības; tā kā daži no tiem pārveido attiecības starp darba devēju un darba ņēmēju, citi maina darba modeli un darba organizāciju, bet vēl citi veic gan vienu, gan otru; tā kā tas var izraisīt fiktīvas pašnodarbinātības pieaugumu, darba apstākļu un sociālā nodrošinājuma aizsardzības pasliktināšanos, bet var arī radīt priekšrocības; tā kā tādēļ ārkārtīgi svarīgi ir īstenot spēkā esošos tiesībus aktus;

F.  tā kā nodarbinātības līmeņa kāpums Savienībā kopš ekonomikas krīzes laikiem ir vērtējams atzinīgi, bet to daļēji var izskaidrot ar netipisku līgumu skaita pieaugumu, kas dažos gadījumos rada lielāku nestabilitātes risku nekā standarta nodarbinātība; tā kā lielāka uzmanība būtu jāpievērš kvalitatīvu darbvietu radīšanai;

G.  tā kā kopš krīzes sākuma nepilna laika nodarbinātība nevienā brīdī nav samazinājusies un pilna laika nodarbinātība joprojām ir zemākā līmenī nekā 2008. gada pirmskrīzes rādītājs; tā kā, neraugoties uz nodarbinātības pieaugumu pēdējos gados, tās rādītājs joprojām ir zemāks par 2020. gada 75 % mērķrādītāju un liecina par ievērojamām atšķirībām dalībvalstīs;

H.  tā kā ir svarīgi no jauna parādījušos nodarbinātības veidus nošķirt no nestabilas nodarbinātības;

I.  tā kā sociālās politikas pārvaldība ir gan Eiropas Savienības, gan dalībvalstu ziņā; tā kā ES var tikai papildināt dalībvalstu rīcību šajā jomā un sniegt tām atbalstu;

J.  tā kā ES var tikai pieņemt prasību minimumu darba apstākļu jomā, taču nesaskaņo dalībvalstu tiesību aktus un noteikumus;

K.  tā kā ir jau izveidota Eiropas platforma cīņai pret nedeklarētu darbu, ar ko veicina ciešāku pārrobežu sadarbību un kopējus pasākumus, kurus veic kompetentās dalībvalstu iestādes un citas ieinteresētās personas, lai efektīvi un lietderīgi apkarotu nedeklarētu darbu;

L.  tā kā nestabila nodarbinātība rada tirgus sadrumstalotību un saasina atalgojuma nevienlīdzību;

M.  tā kā nestabilas nodarbinātības definīcija pagaidām vēl nav izstrādāta; tā kā šāda definīcija būtu jāizstrādā ciešā sadarbībā ar sociālajiem partneriem; tā kā līguma veids pats par sevi nenorāda uz nestabilas nodarbinātības risku, bet šis risks, gluži pretēji, ir atkarīgs no visdažādākajiem faktoriem;

N.  tā kā standarta nodarbinātība var nozīmēt pilna laika un brīvprātīgu nepilna laika regulāru nodarbinātību, slēdzot līgumus uz nenoteiktu laiku; tā kā katrai dalībvalstij ir savi tiesību akti un pieņemtā prakse to darba apstākļu noteikšanā, kas piemērojami dažādu veidu nodarbinātības un prakses līgumiem; tā kā nav vispārpieņemtas standarta nodarbinātības definīcijas;

O.  tā kā nodarbinātības attiecības kopumā ietekmē jaunākās problēmas darba ņēmēju pārstāvības jomā, kas radušās vai nu vāju sociālo partneru organizāciju dēļ atsevišķās nozarēs, vai dažādās Eiropas valstīs īstenoto reformu dēļ, kuras ierobežo sociālo partneru lomu;

P.  tā kā nestabila nodarbinātība nesamērīgi smagi skar konkrētas nozares, piemēram, lauksaimniecību, celtniecību un mākslas nozari; tā kā pēdējos gados nestabila nodarbinātība ir izplatījusies arī citās nozarēs, piemēram, aviācijā un viesnīcu nozarē(26);

Q.  tā kā saskaņā ar jaunākajiem pētījumiem darba ņēmēji ar vidēja līmeņa kvalifikāciju, kas strādā roku darbu, un ar zema līmeņa kvalifikāciju pelna mazāk, viņiem ir mazākas perspektīvas darba tirgū un zemāka nodarbinātības kvalitāte; tā kā viņi ziņo par biežāku saskari ar vides un ar stāju saistītiem riskiem un zemāku garīgās veselības un fiziskās labklājības līmeni(27);

R.  tā kā sievietes veido 46 % no ES ekonomiski aktīvajiem iedzīvotājiem un ir īpaši neaizsargātas pret nodarbinātības nestabilitāti diskriminācijas dēļ, tostarp saistībā ar atalgojumu, un tā kā sievietes ES pelna par aptuveni 16 % mazāk nekā vīrieši; tā kā sievietes biežāk strādā nepilna laika darbu vai darbu saskaņā ar terminētiem vai zema atalgojuma līgumiem, tādēļ viņas vairāk skar nestabilas nodarbinātības risks; tā kā šādi darba apstākļi rada zaudējumus visa mūža garumā ienākumu un darba aizsardzības ziņā saistībā ar atalgojumu, pensiju vai sociālā nodrošinājuma pabalstiem; tā kā vīrieši biežāk nekā sievietes strādā pastāvīgu pilna laika darbu; tā kā sievietes biežāk ir spiestas pret viņu gribu strādāt nepilna laika darbu un viņas biežāk skar fiktīvas pašnodarbinātības un nedeklarēta darba risks(28);

S.  tā kā vīriešu nodarbinātības līmenis ES ir augstāks nekā sieviešu nodarbinātības līmenis; tā kā galvenie iemesli, kādēļ sievietes pamet darba tirgu, ir vajadzība rūpēties par bērniem vai veciem cilvēkiem, viņu pašu slimība vai darbnespēja, vai arī citi personīgi vai ģimenes pienākumi; tā kā sievietes bieži vien saskaras ar diskrimināciju un šķēršļiem, ņemot vērā to, ka viņas ir mātes vai var kļūt par mātēm; tā kā vientuļas sievietes ar apgādājamiem bērniem saskaras ar īpaši augstu nestabilas nodarbinātības risku;

T.  tā kā vīriešu un sieviešu līdztiesība ir pamattiesības, kas paredz garantēt vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi visās dzīves jomās, un tā kā politikas virzieni, kuru mērķis ir nodrošināt šādu līdztiesību, palīdz veicināt gudru un ilgtspējīgu izaugsmi;

U.  tā kā bieži netiek atzītas to darba ņēmēju tiesības uz vecāku atvaļinājumu, kuru darba attiecības ir nestabilas vai kuri ir bezdarbnieki;

V.  tā kā gados jauniem darba ņēmējiem pastāv lielāka iespēja nonākt nestabilas nodarbinātības līgumattiecībās; tā kā darba ņēmējiem, kas jaunāki par 25 gadiem, ir divreiz lielāka iespēja nonākt situācijā ar daudzējādā ziņā nelabvēlīgiem darba apstākļiem nekā darba ņēmējiem, kas ir 50 gadus veci vai vecāki(29);

I.Virzība uz pienācīgas kvalitātes nodarbinātību — darba apstākļi un nestabila nodarbinātība

1.  aicina dalībvalstis, nosakot darba attiecību pastāvēšanu, ievērot šādus SDO rādītājus:

   darbs tiek veikts saskaņā ar citas puses norādījumiem un citas puses uzraudzībā;
   tas paredz darba ņēmēja integrēšanu uzņēmuma struktūrā;
   tas tiek veikts vienīgi vai galvenokārt citas personas labā;
   tas jāveic darba ņēmējam pašam;
   to veic noteiktās darba stundās vai darba vietā, ko ir norādījusi puse vai par ko ir panākta vienošanās ar pusi, kura ir pieprasījusi veikt šo darbu;
   tas tiek veikts noteiktu laiku, un tam ir zināma turpināmība;
   tas paredz darba ņēmēja pieejamību vai to, ka puse, kura ir pieprasījusi veikt darbu, nodrošina attiecīgos instrumentus, materiālus un iekārtas;
   darba ņēmējam maksā periodisku atlīdzību, kas ir viņa vienīgais vai galvenais ienākumu avots, un var pastāvēt arī maksājumi natūrā, piemēram, pārtika, mājoklis vai transports;
   darba ņēmējam ir nodrošinātas tādas tiesības kā iknedēļas atpūtas periodi un ikgadējais atvaļinājums;

2.  atzīmē, ka Eurofound netipisku nodarbinātību ir definējis kā tādas darba attiecības, kuras neatbilst standarta vai tipiskam pilnas slodzes pastāvīgam darbam uz nenoteiktu laiku un kurās ilgu laiku ir viens darba devējs(30); uzsver, ka jēdzienus “netipisks” un “nestabils” nevar lietot kā sinonīmus;

3.  uzskata, ka nestabila nodarbinātība ir nodarbinātība, kas neatbilst ES, starptautiskajiem un valstu standartiem un tiesību aktiem un/vai nenodrošina pietiekamus līdzekļus cilvēka cienīgai dzīvei vai pienācīgu sociālo aizsardzību;

4.  norāda, ka daži netipiskas nodarbinātības veidi var ietvert lielāku nestabilitātes un nedrošības risku, piemēram, piespiedu daļlaika un fiksēta termiņa līgumdarbs, nulles stundu līgumi un neapmaksāta prakse vai stažēšanās;

5.  pauž nelokāmu pārliecību, ka elastīgs darba tirgus nenozīmē darba ņēmēju tiesību ierobežošanu, tādējādi nodrošinot lielāku ražīgumu un konkurētspēju, bet gan sekmīgu darba ņēmēju aizsardzības līdzsvarošanu ar indivīdu un darba devēju iespēju vienoties par tādiem nodarbinātības veidiem, kas atbilst abu pušu vajadzībām;

6.  norāda, ka nestabilas nodarbinātības risks ir atkarīgs ne tikai no līguma veida, bet arī no šādiem faktoriem:

   zema darbvietas drošība vai tās neesamība, kā tas ir saistībā ar nepastāvīgu darbu, piemēram, piespiedu un bieži vien margināliem daļlaika līgumiem un dažu dalībvalstu gadījumā neskaidru darba laiku un pienākumiem, kuri mainās atkarībā no pieprasītā darba veida;
   zema līmeņa aizsardzība pret atlaišanu no darba un nepietiekama sociālā aizsardzība atlaišanas gadījumā;
   nepietiekams atalgojums, lai nodrošinātu cilvēka cienīgu dzīvi;
   nav sociālās aizsardzības tiesību vai pabalstu vai tie ir ierobežoti;
   netiek nodrošināta vai ir ierobežota aizsardzība pret jebkāda veida diskrimināciju;
   profesionālās izaugsmes iespējas darba tirgū vai karjeras izaugsmes un apmācības iespējas ir ierobežotas vai tādu nav vispār;
   zems kolektīvo tiesību līmenis un ierobežotas kolektīvās pārstāvības iespējas;
   darba vidē netiek ievērots veselības un drošības standartu minimums(31);

7.  atgādina par SDO noteikto pienācīgas kvalitātes darba definīciju, kurā paredzēts, ka pienācīgas kvalitātes darbs ir tāds darbs, kas ir produktīvs un nodrošina taisnīgus ienākumus drošā darbavietā un sociālo aizsardzību, labākas personīgās izaugsmes izredzes un sociālo integrāciju, tiesības brīvi paust savas bažas, apvienoties un piedalīties to lēmumu pieņemšanā, kuri skar darba ņēmēju dzīvi, un tāds darbs, kas nodrošina vienādas iespējas abiem dzimumiem un vienādu attieksmi gan pret vīriešiem, gan sievietēm(32); mudina SDO šajā definīcijā iekļaut iztikas minimumu; mudina Komisiju un dalībvalstis apstiprināt šo definīciju, pārskatot vai izstrādājot tiesību aktus nodarbinātības jomā;

8.  atgādina faktorus, ar ko var sekmīgi nodrošināt labu praksi nestabilas nodarbinātības novēršanai: stingrs juridiskais pamats; sociālo partneru un uzņēmumu padomju iesaiste darba organizācijā; sadarbība ar attiecīgajām ieinteresētajām personām; elastīguma un drošības līdzsvarošana; nozarei raksturīgie aspekti; zems administratīvais slogs darba devējiem; darba inspekciju prasību īstenošana; informētības veicināšanas kampaņas;

9.  atzīmē, ka SDO Programma pienācīgas kvalitātes nodarbinātībai ir īpaši paredzēta tam, lai garantētu jaunu darbvietu izveidi, tiesības darbavietā, sociālo aizsardzību un sociālo dialogu, kā arī dzimumu līdztiesību; uzsver, ka pienācīgas kvalitātes nodarbinātībai būtu jo īpaši jānodrošina:

   iztikas minimums, vienlaikus garantējot tiesības uz biedrošanās brīvību;
   koplīgumi saskaņā ar dalībvalstu praksi;
   darba ņēmēju līdzdalība uzņēmuma jautājumu risināšanā atbilstīgi dalībvalstu praksei;
   kolektīvo sarunu un prasību ievērošana;
   vienlīdzīga attieksme pret darba ņēmējiem tajā pašā darba vietā;
   veselība un drošība darbā;
   sociālā nodrošinājuma aizsardzība darba ņēmējiem un viņu apgādājamiem;
   noteikumi par darba un atpūtas laiku;
   aizsardzība pret atlaišanu no darba;
   piekļuve apmācībai un mūžizglītībai;
   atbalsts visu darba ņēmēju darba un ģimenes dzīves līdzsvara nodrošināšanai; uzsver, ka minēto tiesību nodrošināšanas nolūkā ir arī ļoti svarīgi uzlabot darba un sociālo tiesību aktu īstenošanu;

10.  atzīmē, ka daudzi faktori, piemēram, digitalizācija un automatizācija, sekmē darba veidu izmaiņas, tostarp jaunu nodarbinātības veidu pieaugumu; šajā sakarībā norāda, ka attiecībā uz jauniem darba tiesisko attiecību veidiem var būt nepieciešams jauns, elastīgs un samērīgs regulējums, ar ko nodrošinātu visu nodarbinātības veidu aptveršanu;

11.  saistībā ar digitālajām darbvietām atgādina, ka digitālo platformu darba ņēmējiem un citiem starpniekiem būtu jāgarantē pienācīgs sociālās un veselības aprūpes segums un aizsardzība;

12.  uzsver, ka digitalizāciju nevajadzētu uztvert tikai kā norisi, kas samazina darbvietu skaitu, bet gluži pretēji — ņemt vērā tās sniegtās iespējas attīstīt un uzlabot individuālās prasmes;

13.  uzsver, ka 2020. gadā prognozē 756 000 brīvu darbvietu IKT nozarē, un tas apliecina vajadzību uzlabot Eiropas darba ņēmēju digitālās prasmes;

14.  uzsver, ka ekonomikas krīze ir veicinājusi migrācijas plūsmas ES iekšienē, kas savukārt ir atklājušas šķēršļus personu brīvas pārvietošanās starp dalībvalstīm jomā un diskrimināciju valstspiederības dēļ, izraisot ES iedzīvotāju nedrošu nodarbinātību;

15.  uzsver, ka nestabiliem nodarbinātības apstākļiem, tostarp nedeklarētam darbam un fiktīvai pašnodarbinātībai, ir ilgtermiņa ietekme uz garīgo veselību un fizisko labklājību un ka tie pakļauj darba ņēmējus lielākam nabadzības, sociālās atstumtības un nepilnīgas pamattiesību ievērošanas riskam;

16.  uzsver, ka darba ņēmēji ar ļoti īsa termiņa līgumiem ir visvairāk pakļauti nelabvēlīgiem apstākļiem attiecībā uz darba fiziskajiem aspektiem; uzsver, ka nestabila nodarbinātība un darba laika kontroles trūkums bieži vien izriet no arodriska, kas saistīts ar stresu;

17.  uzsver, ka dažās ekonomikas nozarēs elastīgas vai netipiskas darba attiecības tiek izmantotas pārmērīgi daudz, un to jau var uzskatīt par ļaunprātīgu izmantošanu;

18.  aicina Komisiju un dalībvalstis sekmēt politikas nostādnes, ar ko palielina darba ņēmēju, praktikantu un stažieru tiesības, nostiprinot sociālo dialogu un veicinot kolektīvo sarunu paplašināšanu, lai visi darba ņēmēji neatkarīgi no statusa varētu brīvi un bez bailēm no tiešām vai netiešām darba devēja sankcijām izmantot un īstenot savas tiesības apvienoties un risināt sarunas par darba koplīgumu slēgšanu;

19.  uzsver, ka ļoti svarīga ir sociālo partneru loma, aizsargājot darba ņēmēju tiesības, nosakot pienācīgus darba apstākļus, algu un ienākumus saskaņā ar dalībvalstu tiesību aktiem un praksi un sniedzot konsultācijas un ieteikumus darba devējiem un darba ņēmējiem;

20.  aicina dalībvalstis ciešā sadarbībā ar sociālajiem partneriem sekmēt karjeras iespējas, lai atvieglotu darba ņēmēju pielāgošanos dažādās situācijās, kurās viņi var nonākt sava darba mūža laikā, jo īpaši nodrošinot profesionālo mūžizglītību, pietiekamus bezdarbnieka pabalstus, sociālo tiesību pārnesamību un aktīvu un efektīvu darba tirgus politiku;

21.  aicina Komisiju un dalībvalstis sekmēt un garantēt darba attiecībās iesaistīto darba veicēju efektīvu aizsardzību un vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm, izstrādājot visaptverošas politiskās nostādnes, kuru mērķis ir samazināt nestabilu nodarbinātību un nodrošināt karjeras iespējas un pienācīgu sociālā nodrošinājuma segumu;

22.  uzsver, ka svarīga loma ir dalībvalstu darba inspekcijām un ka tām vajadzētu koncentrēties uz mērķi veikt uzraudzību, nodrošināt atbilstību darba apstākļu standartiem un uzlabot darba apstākļus, drošību un veselības aizsardzību darbā, kā arī apkarot nelikumīgu un nedeklarētu darbu, un ka tās nekādā gadījumā nedrīkst ļaunprātīgi izmantot, padarot par migrācijas kontroles mehānismiem; norāda uz vismazāk aizsargāto darba ņēmēju diskriminācijas risku un stingri nosoda uzņēmumu piekopto praksi nodarbināt migrantus, pilnībā nenodrošinot viņu tiesības un priekšrocības un neinformējot viņus par šo jautājumu; šā iemesla dēļ aicina dalībvalstis nodrošināt darba inspekcijām pietiekamus resursus, lai tās varētu veikt efektīvu uzraudzību;

II.Priekšlikumi

23.  aicina Komisiju un dalībvalstis novērst nestabilu nodarbinātību, tostarp nedeklarētu darbu un fiktīvu pašnodarbinātību, lai nodrošinātu, ka visi darba līgumu veidi paredz pienācīgas kvalitātes darba apstākļus un atbilstošu sociālā nodrošinājuma segumu saskaņā ar SDO Programmu pienācīgas kvalitātes nodarbinātībai, LESD 9. pantu, ES Pamattiesību hartu un Eiropas Sociālo hartu;

24.  aicina Komisiju un dalībvalstis apkarot visu veidu praksi, kas varētu izraisīt nestabilas nodarbinātības pieaugumu, tādējādi sekmējot stratēģijas “Eiropa 2020” mērķi samazināt nabadzību;

25.  aicina dalībvalstis uzlabot darbavietu kvalitāti nestandarta nodarbinātībā, nosakot vismaz obligāto standartu kopumu attiecībā uz sociālo aizsardzību, minimālā atalgojuma apmēru un piekļuvi apmācībai un profesionālās attīstības iespējām; uzsver, ka tas būtu jāpanāk, vienlaikus nodrošinot iekļūšanu darba tirgū;

26.  aicina Komisiju un dalībvalstis nodrošināt, ka to sociālā nodrošinājuma sistēmas atbilst paredzētajam mērķim attiecībā uz jauniem nodarbinātības veidiem;

27.  aicina Komisiju novērtēt jaunos digitalizācijas radītos nodarbinātības veidus; aicina jo īpaši izvērtēt darba tirgus starpnieku un tiešsaistes platformu juridisko statusu un atbildību; aicina Komisiju pārskatīt Padomes 1991. gada 14. oktobra Direktīvu 91/533/EEK par darba devēja pienākumu informēt darbiniekus par darba līguma vai darba attiecību nosacījumiem(33) (Rakstiskā paziņojuma direktīva), lai ņemtu vērā jaunos nodarbinātības veidus;

28.  uzsver sadarbīgās ekonomikas potenciālu, jo īpaši jaunu darbvietu radīšanā; aicina Komisiju un dalībvalstis izvērtēt iespējamās jaunās nodarbinātības normas, ko rada sadarbīgā ekonomika; stingri uzsver, ka ir jānodrošina labāka aizsardzība šajā nozarē strādājošajiem, uzlabojot viņu statusa pārredzamību, viņiem sniegto informāciju un pasākumus diskriminācijas novēršanai;

29.  aicina Komisiju turpināt Darba ņēmēju norīkošanas direktīvas mērķtiecīgo pārskatīšanu un pārskatīt Pagaidu darba ņēmēju direktīvu, lai visiem darba ņēmējiem nodrošinātu pamata sociālās tiesības, tostarp tiesības uz vienlīdzīgu samaksu par vienlīdzīgu darbu vienā un tajā pašā darbavietā;

30.  uzsver, ka ir jāsekmē publiski un privāti ieguldījumi jo īpaši tajās ekonomikas nozarēs, kas sola vislielāko iespējamo sviras efektu, lai veicinātu augšupēju sociālo konverģenci un kohēziju Savienībā un pienācīgas kvalitātes darbvietu radīšanu; šajā sakarībā uzsver, ka ir jāsniedz atbalsts MVU un jaunizveidotiem uzņēmumiem;

31.  uzsver vajadzību novērst nedeklarētu darbu, jo tas samazina nodokļu un sociālā nodrošinājuma ieņēmumus un rada nestabilus un sliktus darba apstākļus un negodīgu konkurenci darba ņēmēju vidū; atzinīgi vērtē to, ka ir izveidota Eiropas platforma sadarbības stiprināšanai nedeklarēta darba novēršanā;

32.  norāda, ka, ņemot vērā to darba ņēmēju, jo īpaši jauniešu, skaitu, kuri tagad atstāj savu izcelsmes valsti un darba meklējumos dodas uz citām dalībvalstīm, ir steidzami jāizstrādā atbilstīgi pasākumi, lai garantētu, ka ir nodrošināta visu darba ņēmēju sociālo un darba tiesību aizsardzība; šajā sakarībā aicina Komisiju un dalībvalstis turpināt uzlabot ES darbaspēka mobilitāti, vienlaikus ievērojot vienlīdzīgas attieksmes principu, saglabājot algas un sociālos standartus, kā arī nodrošinot sociālo tiesību pilnīgu pārnesamību; aicina visas dalībvalstis izstrādāt sociālo un nodarbinātības politiku, ar ko nodrošina vienlīdzīgas tiesības un vienlīdzīgu samaksu vienā un tajā pašā darbavietā;

33.  ar bažām atzīmē, ka samazinās kolektīvo sarunu izmantošana un darba koplīgumu slēgšana; aicina Komisiju un dalībvalstis veicināt stratēģiskas politikas īstenošanu, ar ko darba koplīgumus attiecinātu uz visiem darba ņēmējiem, vienlaikus saglabājot un stiprinot arodbiedrību un darba devēju organizāciju lomu;

34.  atzīst sociālo partneru būtisko lomu attiecībā uz Savienības direktīvām par daļlaika darbu, fiksēta termiņa līgumiem un pagaidu aģentūru darbu un mudina Komisiju sadarbībā ar sociālajiem partneriem attiecīgā gadījumā nodrošināt regulējumu jauniem nodarbinātības veidiem; aicina Eurofound izpētīt, kā sociālie partneri izstrādā stratēģijas, kuru mērķis ir nodrošināt darbavietu kvalitāti un novērst nestabilu nodarbinātību;

35.  aicina Komisiju un dalībvalstis, ievērojot to attiecīgās pilnvaras, nodrošināt, lai atsevišķiem pašnodarbinātiem darba ņēmējiem, kurus likumīgi uzskata par viena dalībnieka sabiedrībām, ir tiesības iesaistīties kolektīvās sarunās un brīvi biedroties;

36.  atgādina, ka saskaņā ar Eiropas Savienības Pamattiesību hartu un Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem(34) (Darba laika direktīva) ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz maksimālā darba laika ierobežojumu, uz ikdienas un iknedēļas atpūtas laikposmiem un uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu; uzsver, ka ir jānodrošina, lai šīs tiesības attiektos uz visiem darba ņēmējiem, tostarp tiem, kuri veic darbu pēc pieprasījuma, marginālu daļlaika darbu un caur tiešsaistes platformām piesaistītus ārpakalpojumus (crowd work); atgādina, ka Darba laika direktīva ir darba drošības un veselības aizsardzības pasākums; aicina īstenot Tiesas lēmumus, kuri apstiprina to, ka dežūras laiks darba vietā uzskatāms par darba laiku un pēc tā beigām ir jāpiešķir kompensējošas atpūtas laiks;

37.  atgādina, ka marginālu daļlaika nodarbinātību raksturo zems darbvietas drošības līmenis, mazākas karjeras izaugsmes iespējas, mazāki darba devēja ieguldījumi apmācībā un augstāks zemas darba samaksas īpatsvars; aicina dalībvalstis un Komisiju veicināt tādu pasākumu īstenošanu, ar kuriem atbalsta garāka darba laika ieviešanu tiem, kuri vēlas strādāt vairāk;

38.  atgādina, ka saskaņā ar Eiropas Savienības Pamattiesību hartu ikvienam ir tiesības uz pieeju arodizglītībai un mūžizglītībai; aicina dalībvalstis nodrošināt, ka arodizglītība un tālākizglītība ir pieejama arī netipiskās darba attiecībās iesaistītajiem darba ņēmējiem; atgādina, ka kvalifikācijas paaugstināšanas pasākumiem ir īpaši svarīga nozīme ātri mainīgas digitālās ekonomikas apstākļos; atgādina, ka prasmju nepietiekamība un neatbilstība veicina augstu bezdarba līmeni; atzinīgi vērtē nesenās ierosmes prasmju nepietiekamības novēršanai;

39.  aicina ieviest Prasmju garantiju kā jaunas tiesības ikvienam visa mūža garumā iegūt 21. gadsimtā vajadzīgās pamatprasmes, tostarp prasmi lasīt, rakstīt un rēķināt, digitālās prasmes un plašsaziņas līdzekļu lietotprasmi, kritisko domāšanu, sociālās prasmes un citas prasmes, kas vajadzīgas zaļajā un aprites ekonomikā, ņemot vērā jaunās nozares un svarīgākās izaugsmes jomas un nodrošinot pilnīgu to cilvēku iesaistīšanu, kuri atrodas nelabvēlīgā stāvoklī, ieskaitot personas ar invaliditāti, patvēruma meklētājus, ilgtermiņa bezdarbniekus un citas nepietiekami pārstāvētas grupas; uzsver, ka izglītības sistēmām vajadzētu būt iekļaujošām, vienlīdzīgi nodrošinot kvalitatīvu izglītību visiem, sniedzot cilvēkiem iespēju būt aktīviem Eiropas iedzīvotājiem, sagatavojot viņus spējai mācīties un pielāgoties visa mūža garumā un reaģējot uz sabiedrības un darba tirgus vajadzībām;

40.  uzsver, ka dalībvalstu politika būtu jāformulē un jāīsteno saskaņā ar valstu tiesību aktiem un praksi un apspriežoties un cieši sadarbojoties ar darba devēju un darba ņēmēju organizācijām;

41.  atgādina, ka nestabila nodarbinātība ne tikai kaitē attiecīgajam indivīdam, bet arī rada ievērojamas izmaksas sabiedrībai, jo tiek zaudēti nodokļu ieņēmumi un ilgtermiņā ir vajadzīgi apjomīgāki publiskie izdevumi, kā arī atbalsts tiem, kurus skar ienākumu zaudēšanas un sliktu darba apstākļu ilgtermiņa sekas; aicina Komisiju un dalībvalstis veicināt beztermiņa līgumu izmantošanu un labākās prakses apmaiņu starp dalībvalstīm, lai novērstu nestabilu nodarbinātību;

42.  atgādina, ka ēnu ekonomikā nodarbinātajiem ir augsts darba nestabilitātes līmenis; aicina Komisiju un dalībvalstis pieņemt politikas nostādnes, kas pielāgotas minētajai grupai un kas aizsargā šos darba ņēmējus, risinot viņu problēmas neatkarīgi no viņu uzturēšanās tiesību statusa;

43.  aicina Komisiju un dalībvalstis apkarot nedeklarētu darbu, fiktīvu pašnodarbinātību un visu veidu nelegālas nodarbinātības praksi, kas apdraud darba ņēmēju tiesības un sociālā nodrošinājuma sistēmas; atkārtoti pauž viedokli, ka būtu jāapsver iespēja visās turpmākajās nodarbinātības politikas nostādnēs aizliegt nulles stundu līgumus;

44.  uzsver, ka ar nestabilu nodarbinātību galvenokārt saskaras vismazāk aizsargātie darba ņēmēji, kurus apdraud diskriminācijas, nabadzības un atstumtības risks; īpaši atgādina, ka personas ar invaliditāti, atšķirīgu etnisko izcelsmi, ticību vai pārliecību un sievietes biežāk nonāk nestabilas nodarbinātības apstākļos; nosoda visu veidu nodarbinātības nestabilitāti neatkarīgi no līgumattiecību veida;

45.  aicina Komisiju un dalībvalstis nodrošināt mazāk aizsargāto darba ņēmēju efektīvu aizsardzību; aicina Komisiju un dalībvalstis veikt efektīvus pasākumus, lai apkarotu sieviešu diskrimināciju darba tirgū, īpaši uzmanību pievēršot darba un ģimenes dzīves saskaņošanai un algu atšķirību novēršanai; aicina Komisiju izvērtēt, vai Direktīva 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos, atbilst jaunajiem nodarbinātības veidiem;

46.  aicina Komisiju un dalībvalstis visus tiesību aktus, kas vērsti uz nestabilas nodarbinātības aspektu risināšanu, novērtēt saistībā ar to ietekmi uz dzimumu līdztiesību; uzskata, ka ir jāīsteno leģislatīvi un neleģislatīvi pasākumi, kas vērsti uz nestabilās darba attiecībās iesaistīto sieviešu vajadzību risināšanu, jo pretējā gadījumā šo sabiedrības grupu, kura jau tā ir pārmērīgi pārstāvēta nestabilā nodarbinātībā, šī problēma nesamērīgi plaši skars arī turpmāk;

47.  uzskata, ka darba tirgū arvien pieaugošais pieprasījums pēc elastīguma nekādos apstākļos nedrīkst novest pie tā, ka arī turpmāk netipiskos nodarbinātības veidos un nestabilas nodarbinātības apstākļos strādā pārsvarā sievietes;

48.  aicina Komisiju un dalībvalstis uzraudzīt un novērst personas aizskaršanu darba vietā, kas cita starpā izpaužas kā strādājošo grūtnieču aizskaršana vai nelabvēlīgas situācijas rašanās pēc atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma; mudina dalībvalstis ievērot un īstenot tiesību aktus par maternitātes tiesībām, lai sievietes nesaņemtu mazāku pensiju tāpēc, ka darba dzīves laikā kļuvušas par mātēm; uzsver, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājums ir jāpapildina ar efektīviem pasākumiem grūtnieču un jauno māmiņu, kas baro bērnu ar krūti, vai vientuļo māšu tiesību aizsardzībai, kā norādīts SDO un Pasaules Veselības organizācijas ieteikumos;

49.  atkārtoti pauž prasību nodrošināt, lai cilvēkiem visu veidu darba attiecībās un pašnodarbinātām personām būtu iespēja uzkrāt tiesības, kas garantē ienākumu drošību tādos apstākļos kā bezdarbs, slimība, vecums, profesionālās karjeras pārtraukumi bērnu audzināšanas vai citu aprūpes situāciju dēļ, vai mācību dēļ;

50.  aicina Komisiju un dalībvalstis nodrošināt pienācīgas kvalitātes darba apstākļus attiecībā uz visām iespējām jauniešiem iegūt pirmo darba pieredzi, piemēram, stažēšanos, praksi vai Jauniešu garantijā paredzētajām iespējām; mudina dalībvalstis pieņemt un īstenot kvalitātes sistēmas nodarbinātībai praktikanta, stažiera un mācekļa statusā, nodrošinot darba ņēmēju tiesības un izglītības ievirzi visās iespējās jauniešiem iegūt darba pieredzi;

51.  aicina jo īpaši Komisiju un arī dalībvalstis īstenot pasākumus, lai novērstu jauniešu nodarbinātības nestabilitāti; norāda, ka ir svarīgi, lai Komisija šajā sakarībā īstenotu Garantiju jauniešiem;

52.  iesaka dalībvalstīm nodrošināt, lai visiem jebkuras vecuma grupas jauniešiem būtu piekļuve augstas kvalitātes valsts izglītībai bez maksas, jo īpaši augstākajos izglītības un apmācības līmeņos, jo ir pierādīts, ka kvalifikācijas līmeņa celšana palīdz samazināt sieviešu un vīriešu nelīdztiesību darba tirgū;

53.  uzsver, ka Komisija un dalībvalstis, lietojot SDO jēdzienu “darba ņēmējs”, nevis šaurākas nozīmes jēdzienu “darbinieks”, varētu sekmēt labāku izpratni par darba pamatprincipiem un tiesībām un labāku to piemērošanu;

54.  aicina Komisiju un dalībvalstis veicināt darījumdarbību un kooperatīvu kustību darba ņēmēju vidū daudzpakalpojumu uzņēmumos un jaunajā sadarbīgās ekonomikas un digitālo platformu nozarē, tādējādi mazinot riskus, ko jauni darījumdarbības modeļi rada attiecībā uz darba ņēmēju tiesībām un darba apstākļiem;

55.  norāda, ka īstermiņa līgumi lauksaimniecības nozarē ir saistīti ar lauksaimniecības darba sezonalitāti; aicina ievērot šo būtisko dabisko ierobežojumu, nodrošinot lauksaimniekiem iespēju piesaistīt darbiniekus atbilstoši sezonai un nenosakot lauksaimniekiem papildu administratīvus ierobežojumus saistībā ar darbinieku pieņemšanu darbā un pārvaldību;

56.  aicina Komisiju sekmēt un uzlabot informētību par sezonas strādnieku tiesību aizsardzību un aicina dalībvalstis reglamentēt sezonas strādnieku sociālo un juridisko statusu, veselības aizsardzību un drošību, kā arī higiēnas apstākļus darbā, un paredzēt viņiem sociālā nodrošinājuma segumu, vienlaikus nodrošinot atbilstību 23. pantam Eiropas Parlamenta un Padomes 2014. gada 26. februāra Direktīvā 2014/36/ES par trešo valstu valstspiederīgo ieceļošanas un uzturēšanās nosacījumiem nodarbinātības kā sezonas darbiniekiem nolūkā(35), tostarp nosacījumiem par vienādu samaksu un vienādu sociālo aizsardzību; uzsver, ka visiem sezonas strādniekiem ir jāsniedz visaptveroša informācija par viņu nodarbinātības un sociālā nodrošinājuma tiesībām, tostarp tiesībām uz pensiju, ņemot vērā arī sezonas nodarbinātības pārrobežu aspektu;

o
o   o

57.  uzdod priekšsēdētājam šo rezolūciju nosūtīt Padomei un Komisijai.

(1) OV L 216, 20.8.1994., 12. lpp.
(2) OV L 204, 26.7.2006., 23. lpp.
(3) OV L 327, 5.12.2008., 9. lpp.
(4) OV L 18, 21.1.1997., 1. lpp.
(5) OV L 159, 28.5.2014., 11. lpp.
(6) OV L 177, 4.7.2008., 6. lpp.
(7) OV C 70E, 8.3.2012., 1. lpp.
(8) Pieņemtie teksti, P8_TA(2015)0321.
(9) Pieņemtie teksti, P8_TA(2016)0059.
(10) Pieņemtie teksti, P8_TA(2016)0346.
(11) Pieņemtie teksti, P8_TA(2016)0360.
(12) Pieņemtie teksti, P8_TA(2017)0010.
(13) OV C 303, 19.8.2016., 54. lpp.
(14) http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2016/587285/IPOL_STU(2016)587285_EN.pdf
(15) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1398en.pdf
(16) https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1461en.pdf
(17) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1639en.pdf
(18) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1634en.pdf
(19) https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary
(20) http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312535
(21) http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documents/meetingdocument/wcms_164286.pdf
(22) http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_534496.pdf
(23) http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_490959.pdf
(24) Pilna laika pastāvīgi darba līgumi attiecas uz 59 % no kopējās nodarbinātības ES; pašnodarbinātie ar darbiniekiem — 4 %, ārštata darbs — 11 %, pagaidu darba aģentūru līgumi — 1 %, darbs uz noteiktu laiku — 7 %, stažēšanās vai prakse — 2 %, margināls nepilna darba laika darbs (mazāk par 20 stundām nedēļā) — 9 % un pastāvīgs nepilna darba laika darbs — 7 %.
(25) Sk. SDO 2016. gada ziņojumu par Eiropas sociālo tiesību pīlāra veidošanu Eiropas konverģences nolūkā.
(26) Sk. 2016. gada pētījumu “Precarious Employment in Europe: Patterns, trends and policy strategies” (Nestabila nodarbinātība Eiropā — izpausmju veidi, tendences un politiskās stratēģijas).
(27) Sk. Eurofound 2014. gada ziņojumu „Occupational profiles in working conditions: Identification of groups with multiple disadvantages” (Nodarbinātības profili un darba apstākļi: grupas ar vairākiem nelabvēlīgiem faktoriem)
(28) Sk. 2016. gada pētījumu “Precarious Employment in Europe: Patterns, trends and policy strategies” (Nestabila nodarbinātība Eiropā — izpausmju veidi, tendences un politiskās stratēģijas).
(29) Sk. Eurofound 2014. gada ziņojumu „Occupational profiles in working conditions: Identification of groups with multiple disadvantages” (Nodarbinātības profili un darba apstākļi: grupas ar vairākiem nelabvēlīgiem faktoriem)
(30) Sk. https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/atypical-work
(31) Sk. Parlamenta 2010. gada 19. oktobra rezolūciju par sievietēm nestabilās darba attiecībās.
(32) SDO 2016. gada 14. novembra ziņojums par nestandarta nodarbinātību pasaulē.
(33) OV L 288, 18.10.1991., 32. lpp.
(34) OV L 299, 18.11.2003., 9. lpp.
(35) OV L 94, 28.3.2014., 375. lpp.

Juridisks paziņojums