RAPORT referitor la aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă

25.6.2015 - (2014/2160(INI))

Comisia pentru drepturile femeii și egalitatea de gen
Raportoare: Anna Záborská

PROPUNERE DE REZOLUȚIE A PARLAMENTULUI EUROPEAN

referitoare la aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă

(2014/2160(INI))

Parlamentul European,

–       având în vedere articolele 2 și 3 din Tratatul privind Uniunea Europeană (TUE) și articolele 8, 10, 19 și 157 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE),

–       având în vedere Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare)[1],

–       având în vedere Recomandarea Comisiei din 7 martie 2014 referitoare la consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparență,

–       având în vedere comunicarea Comisiei din 6 decembrie intitulată ,,Raport privind aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare)” (COM(2013)0861),

–       având în vedere comunicarea Comisiei din 21 septembrie 2010 intitulată „Strategie pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015” (COM(2010)0491),

–       având în vedere comunicarea Comisiei din 5 martie 2010 intitulată „Un angajament consolidat în favoarea egalității dintre femei și bărbați: O cartă a femeii” (COM(2010)0078),

–       având în vedere Pactul european pentru egalitatea de gen între femei și bărbați (2011-2020), adoptat de Consiliu la 7 martie 2011,

–       având în vedere jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), în temeiul articolului 157 din TFUE,

–       având în vedere Raportul privind indexul egalității de gen, publicat de Institutul European pentru Egalitatea de Gen,

–       având în vedere dispozițiile Convenției din 1994 a Organizației Internaționale a Muncii (OIM) privind munca cu fracțiune de normă, prin care se cere țărilor să includă în contractele de achiziții publice o clauză privind forța de muncă, inclusiv privind chestiunea plății egale,

–       având în vedere Convenția OIM din 1951 privind remunerarea egală:

–       având în vedere articolul 11 alineatul (1) litera (d) din Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei, adoptată în Rezoluția 34/180 Adunării Generale a Organizației Națiunilor Unite la 18 decembrie 1979,

–       având în vedere raportul intitulat ,,Being Trans in the European Union‘”, publicat de Agenția pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene în decembrie 2014,

–       având în vedere Rezoluția sa din 12 septembrie 2013 referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei, pentru muncă egală sau pentru o muncă de valoare egală[2],

–       având în vedere Rezoluția sa din 24 mai 2012 conținând recomandări adresate Comisiei privind aplicarea principiului remunerării egale a bărbaților și femeilor pentru muncă egală sau muncă de valoare egală[3],

–       având în vedere Evaluarea implementării la nivel european a Directivei 2006/54/CE, elaborată de Direcția Generală Servicii de cercetare parlamentară,

–       având în vedere articolul 52 din Regulamentul de procedură al Parlamentului European

–       având în vedere raportul Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen și avizul Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale (A8-0213/2015),

A.     întrucât egalitatea de tratament între femei și bărbați este unul dintre principiile fundamentale ale dreptului UE;

B.     întrucât discriminarea pe motive de sex, origine rasială sau etnică, religie sau convingeri, dizabilități, vârstă sau orientare sexuală este interzisă de dreptul UE;

C.     întrucât independența economică este o condiție prealabilă pentru ca cetățenii europeni, atât femei, cât și bărbați, să-și exercite controlul asupra propriei vieți și să facă alegeri veritabile;

D.     întrucât Directiva 2006/54/CE se referă în mod explicit la jurisprudența CJUE, care prevede că principiul egalității de tratament între bărbați și femei nu poate fi redus la interzicerea discriminării pe criteriul apartenenței la un sex sau la altul și că acesta se aplică în egală măsură discriminărilor ca urmare a schimbării de sex;

E.     întrucât principiul egalității de remunerare a fost consacrat în tratate chiar de la început, în 1957; întrucât principiul egalității de remunerare pentru munca de valoare egală este acum recunoscut în temeiul articolului 157 din TFUE și incorporat în Directiva reformată 2006/54/CE (denumită în continuare directiva reformată);

F.     întrucât directiva reformată a avut drept scop mărirea coerenței legislative a UE în acest domeniu, asigurându-se și respectarea jurisprudenței CJUE, precum și simplificarea și modernizarea legilor naționale privind egalitatea, astfel încât să contribuie la îmbunătățirea situației femeilor pe piața muncii; întrucât procentajul de femei care ocupau posturi de conducere în întreprinderile din UE încă era mai mic de 18 % în 2014;

G.     întrucât directiva reformată a introdus unele noutăți, cum ar fi aplicarea principiului egalității de șanse, definirea noțiunii de discriminare indirectă și protecția împotriva discriminărilor ca urmare a schimbării de sex și a făcut referire explicită la concilierea între viața profesională, viața privată și viața de familie; întrucât o provocare majoră cu care se confruntă toate țările UE este aplicarea corectă și respectarea dispozițiilor privind egalitatea de remunerare, după cum prevede Directiva 2006/54/CE și întrucât impactul în statele membre al acestor elemente noi rămâne limitat; întrucât, în pofida volumului semnificativ al legislației în vigoare de aproape 40 de ani, a acțiunilor întreprinse și a resurselor cheltuite, progresele în acest domeniu sunt extrem de lente, iar disparitatea salarială de gen încă există, având o valoare medie de 16,4 % în UE, cu diferențe semnificative între statele membre;

H.     întrucât, printre alți factori, ca o consecință a politicilor privind piața forței de muncă ce urmăresc eliminarea principiului și a practicii negocierii colective, salariile sunt acum mai frecvent negociate individual și acest fapt contribuie la lipsa informațiilor și a transparenței în structura de remunerare a angajaților, creând un mediu în care prejudecățile sexiste și structurile de plată discriminatorii rămân ascunse pentru angajați și pentru reprezentanții lor, fiind astfel foarte greu de dovedit, fapt care împiedică aplicarea efectivă a principiului privind plata egală pentru muncă de valoare egală, care este, de asemenea, obstrucționat de lipsa certitudinii juridice în legătură cu conceptul de muncă de valoare egală și de obstacole procedurale;

I.      întrucât o mai mare egalitate între bărbați și femei aduce beneficii economiei și societății în general și întrucât reducerea disparității salariale de gen contribuie la diminuarea nivelului de sărăcie și la creșterea veniturilor de-a lungul vieții și este vital pentru creșterea economică, competitivitate și relansarea economiei; întrucât diferența de remunerare este mult mai accentuată în rândul femeilor defavorizate din mai multe puncte de vedere, precum femeile cu dizabilități, femeile care aparțin minorităților și femeile necalificate; întrucât familiile monoparentale se regăsesc mult mai des printre angajații săraci, iar proporția părinților singuri este mai mare în rândul femeilor decât în cel al bărbaților; întrucât disparitatea salarială de gen are astfel un impact grav asupra condițiilor de viață și asupra oportunităților în viață ale multor familii europene;

J.      întrucât rata ocupării forței de muncă este în general mai scăzută în rândul femeilor decât în rândul bărbaților; întrucât în 2013, rata de ocupare a forței de muncă în rândul bărbaților a fost de 69,4% în UE-28, față de 58,8% în rândul femeilor[4];

K.     întrucât s-au realizat progrese limitate în ceea ce privește rata încadrării în muncă a femeilor, iar nivelul segregării sectoriale și ocupaționale a femeilor și a bărbaților pentru diferite tipuri de locuri de muncă rămâne relativ ridicat, unele categorii ocupaționale fiind preponderent ocupate de femei, iar sectoarele și profesiile respective au tendința de a fi remunerate și apreciate mai puțin, în pofida cadrului existent la nivelul UE sau la nivel național; întrucât această situație are, de asemenea, un impact asupra disparității salariale de gen pe parcursul întregii vieți; întrucât segregarea verticală, prin care femeile sunt predominant angajate cu fracțiune de normă și în profesii cu remunerații mai mici sau ocupă poziții ierarhice inferioare, contribuie, de asemenea, la disparitatea salarială de gen; întrucât segregarea sectorială și profesională a femeilor împiedică dezvoltarea profesională a femeilor și are ca rezultat niveluri de vizibilitate și reprezentare mai mici pentru femei în sfera socială și în cea publică, contribuind astfel într-o mai mare măsură la creșterea inegalităților de gen; întrucât depășirea acestora și numirea mai multor femei în pozițiile de conducere din ierarhiile organizaționale ar oferi modele pozitive pentru fete și femeile tinere;

L.     întrucât nivelul de ocupare a forței de muncă este mai redus în zonele rurale și, de asemenea, un număr ridicat de femei nu sunt figurează pe piața oficială a muncii și deci, nu sunt înregistrate ca șomere, nici incluse în statisticile privind șomajul, ceea ce conduce la probleme financiare și juridice specifice în ceea ce privește maternitatea, concediile medicale, obținerea drepturilor de pensie și accesul la asigurările sociale, precum și la probleme în caz de divorț; întrucât zonele rurale sunt afectate de absența oportunităților de ocupare a unui loc de muncă de calitate;

M.    întrucât capacitarea femeilor și a fetelor prin educație, în special în domeniul științei, tehnologiei, ingineriei și matematicii, precum și încurajarea femeilor să participe la formare profesională și la programe de învățare pe tot parcursul vieții în toate sectoarele sunt elemente importante pentru promovarea egalității de tratament egal și a egalității de șanse în încadrarea în muncă; întrucât aptitudinile și competențele femeilor sunt adesea subevaluate, la fel ca și profesiile și locurile de muncă în care femeile sunt predominante, fără ca acest lucru să fie justificat neapărat de vreun criteriu obiectiv;

N.     întrucât Directiva 2006/54/CE prevede că statele membre, pentru a asigura în mod concret o deplină egalitate între bărbați și femei în viața profesională, pot să păstreze sau să adopte măsuri care să prevadă avantaje specifice, menite să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către sexul mai slab reprezentat, să prevină sau să compenseze dezavantajele în cariera profesională[5];

O.     întrucât maternitatea și îngrijirea copiilor, a persoanelor în vârstă, a persoanelor cu dizabilități și a altor persoane dependente reprezintă o muncă suplimentară, adesea în regim de normă întreagă, făcută în cea mai mare parte de femei; întrucât această muncă este rar plătită și nu este apreciată de societate, chiar dacă are o importanță socială covârșitoare, contribuie la bunăstarea socială și poate fi măsurată prin indicatori economici precum PIB-ul; întrucât acest lucru conduce la accentuarea actualelor disparități între veniturile femeilor și bărbaților și are consecințe negative asupra carierelor femeilor, prin „costurile” anilor petrecuți de femei în afara pieței muncii sau prin programul de muncă redus datorită angajării cu fracțiune de normă, crescând astfel și diferențele de venituri la pensie; întrucât influența acestor elemente asupra veniturilor realizate pe parcursul vieții variază între statele membre, în funcție de sprijinul acordat părinților, inclusiv prin servicii de îngrijire a copiilor, fie prin măsuri legislative, fie prin acordurile colective de muncă;

P.     întrucât diferențele de venituri dintre femei și bărbați se măresc după pensie, diferențele la pensie fiind considerabil mai mari decât cele salariale; întrucât femeile primesc în medie o pensie cu 39% mai mică decât bărbații; întrucât această situație este cauzată de factori sociali și economici, cum ar fi piețe ale muncii foarte segregate din punctul de vedere al profesiilor, subevaluarea muncii femeilor, o proporție mai mare de femei care lucrează cu fracțiune de normă, venituri salariale orare mai mici și mai puțini ani de încadrare în muncă; întrucât acest fapt mărește riscul de sărăcie pentru femeile la pensie; întrucât peste o treime dintre femeile în vârstă din UE nu beneficiază de niciun fel de pensie;

Q.     întrucât anumite categorii de femei sunt expuse riscului de discriminare multiplă în ceea ce privește încadrarea în muncă și munca, precum femeile ce aparțin minorităților etnice, cele lesbiene, bisexuale, transgen, femeile singure, femeile cu dizabilități și cele în vârstă;

R.     întrucât directiva reformată precizează clar că orice formă de tratament mai puțin favorabil pe motiv de sarcină sau de concediu de maternitate constituie o discriminare; întrucât directiva reformată prevede clar și o garanție vizând revenirea la locul de muncă după concediul de maternitate sau la unul echivalent, precum și protecția împotriva concedierii pentru femei și bărbați atunci când își exercită dreptul la concediul pentru creșterea copilului sau la concediul pentru adopție;

S.     întrucât partenerii sociali (sindicatele și angajatorii) și organizațiile societății civile au un rol foarte important în promovarea egalității de tratament și în promovarea conceptului de muncă bazat pe remunerare egală;

T.     întrucât organismele de promovare a egalității sunt prezente în toate statele membre, însă activitatea și influența lor variază foarte mult în funcție de nivelul lor de independență și de competențele și resursele de care dispun; întrucât aceste organisme ar trebui susținute și consolidate corespunzător pentru îndeplinirea independentă și eficientă sarcinilor, din perspectiva promovării, monitorizării și susținerii egalității de tratament;

U.     întrucât Parlamentul a solicitat în mod repetat Comisiei să reexamineze legislația existentă pentru a rezolva actuala disparitate salarială de gen; întrucât eliminarea disparității ar reprezenta un mijloc de creștere a ratei de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor, îmbunătățind situația multor familii europene, precum și de reducere a riscului de sărăcie, îndeosebi pentru femeile cu vârsta de pensie,

V.     întrucât eliminarea disparității de gen ar reprezenta un mijloc de realizare a obiectivelor Strategiei Europa 2020 în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și reducerea sărăciei și de garantare a liberei circulații a lucrătorilor, ca libertate europeană fundamentală; întrucât, potrivit concluziilor Evaluării valorii adăugate europene[6], o scădere de un punct procentual a disparității salariale de gen va produce o creștere economică de 0,1 %,

W.    întrucât rolurile tradiționale de gen și stereotipurile de gen au în continuare o influență mare asupra împărțirii sarcinilor între femei și bărbați în gospodărie, educație, carieră, la locul de muncă și în societate în general,

Evaluare globală

1.      constată că, în general, statele membre și-au aliniat legislația națională la legislația UE[7]; subliniază că simpla transpunere corectă a dispozițiilor directivei reformate în legislația națională s-a dovedit insuficientă pentru aplicarea integrală și efectivă a acestor dispoziții , iar disparitatea salarială de gen continuă să existe și chiar să crească ca urmare a crizei;

2.      regretă că, în pofida obligației statelor membre de a transpune în dreptul național numai acele „modificări substanțiale” introduse de directiva reformată, numai în două state membre transpunerea Directivei este suficient de clară și corectă, în restul de 26 state membre existând încă aspecte nerezolvate; menționează, totuși, că aceste modificări nu au fost clar identificate; subliniază că eforturile Comisiei de a monitoriza implementarea au fost limitate ca impact în ceea ce privește asigurarea unei abordări coerente și a îndrumării necesare pentru a permite implementarea efectivă la nivel național;

3.      subliniază că statele membre nu au profitat de ocazia de a-și simplifica și moderniza legislația privind egalitatea de șanse și egalitatea de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește încadrarea în muncă și munca; evidențiază faptul că se așteaptă ca statele membre nu numai să transpună directiva, ci și să asigure monitorizarea aplicării principiului egalității de remunerare și a tuturor măsurilor reparatorii disponibile pentru discriminarea salarială;

4.      regretă neadoptarea de către Comisie a inițiativei legislative pe care s-a angajat să o prezinte anul trecut, menită să promoveze și să faciliteze transpunerea efectivă în practică a principiului egalității de remunerare; invită, prin urmare, Comisia să identifice punctele slabe ale directivei reformate și să pregătească cât mai rapid o propunere legislativă în locul directivei respective, definind în acea propunere mijloace mai eficiente de supraveghere a implementării și respectării directivei în statele membre;

5.      subliniază totodată, că teama pierderii locului de muncă a determinat numeroase femei să renunțe la posibilitatea de a-și concilia viața de familie cu cea profesională prin intermediul opțiunilor de tipul reducerii zilei de lucru sau prin formule echivalente, limitând posibilitatea unei vieți de familie mai echilibrate, ceea ce a afectat rata natalității, care este în declin în unele state membre; solicită Comisiei să analizeze această tendință, precum și măsurile luate de diferitele guverne pentru a combate acest fenomen și să propună măsuri de atenuare a impactului crizei asupra tratamentului egal la locul de muncă și echilibrul între viața profesională și viața personală;

Aplicarea dispozițiilor privind egalitatea de remunerare

6.      subliniază că, deși în ultimii ani s-a înregistrat o ușoară scădere a diferențelor dintre ocuparea forței de muncă și nivelurile de remunerare a bărbaților și femeilor, acest lucru nu este rezultatul îmbunătățirii situației femeilor, ci al reducerii ratei de ocupare a forței de muncă și a nivelurilor de salarizare pentru bărbați în timpul crizei economice;

7.      subliniază că, în conformitate cu jurisprudența CJUE, principiul egalității de remunerare trebuie respectat pentru fiecare componentă a remunerației acordate bărbaților și femeilor;

8.      reafirmă necesitatea unei definiții clare, armonizate la nivelul UE a unor noțiuni precum disparitatea salarială de gen, disparitatea de gen în materie de pensii, remunerarea, discriminarea salarială directă și indirectă și, mai ales, munca considerată „egală” și munca de aceeași valoare; consideră că, în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție a UE, valoarea muncii ar trebui evaluată și comparată pe baza unor criterii obiective, cum ar fi cerințele educaționale, profesionale și de formare profesională, aptitudinile, eforturile și responsabilitatea, munca depusă și natura sarcinilor realizate; subliniază că, datorită diferitelor tipuri de contracte de muncă existente, atât statutare cât și contractuale, modalitatea actuală de calculare a disparității salariale de gen poate conduce la o înțelegere denaturată a problemei egalității salariale; invită Comisia să analizeze aceste posibile distorsiuni și să propună soluții adecvate, inclusiv introducerea de audituri salariale obligatorii pentru întreprinderile cotate la bursă în statele membre ale UE, cu excepția întreprinderilor mici și mijlocii (IMM-uri), precum și posibilitatea de a aplica sancțiuni în cazul nerespectării;

9.      invită Comisia și statele membre să cartografieze aplicarea actualelor sisteme de evaluare și de clasificare a locurilor de muncă, care prezintă diferențe considerabile; invită Comisia să introducă linii directoare pentru sistemele de clasificare și evaluare a locurilor de muncă neutre din perspectiva genului, inclusiv măsuri specifice, cum ar fi o reprezentare proporțională a femeilor și bărbaților în comisiile de evaluare, elaborarea unor fișe de atribuții ale postului și a unor instrumente de ponderare neutre din perspectiva genului, precum și definirea unor criterii clare pentru evaluarea valorii muncii; invită statele membre să introducă și să utilizeze sisteme de clasificare și evaluare a locurilor de muncă clare și neutre din perspectiva genului, pe baza orientărilor formulate de Comisie, astfel încât să identifice discriminarea salarială indirectă legată de subevaluarea locurilor de muncă ocupate tipic de femei;

10.    susține că ar fi de preferat ca sistemele de evaluare și clasificare a locurilor de muncă să aibă la bază negocierea colectivă;

11.    subliniază că un sistem clar și armonizat de clasificare a locurilor de muncă, alături de o mai mare transparență salarială vor îmbunătăți accesul la justiție; observă că mai multe state membre au adoptat deja măsuri vizând asigurarea transparenței salariale; atrage atenția asupra disparității existente între aceste măsuri și ia act de recomandările din 2014 ale Comisiei privind transparența salarială, dar regretă faptul că acestea nu au un caracter obligatoriu; invită statele membre să pună activ în practică aceste recomandări ale Comisiei prin transparență și măsuri pozitive permanente pe cale legislativă, întrucât acest demers s-a dovedit reușit, introducând măsurile recomandate, dar și măsuri specifice privind transparența salariilor; invită Comisia să evalueze impactul real al acestor recomandări, inclusiv cerința ca întreprinderile să prezinte rapoarte periodice, defalcate pe gen privind salariul mediu în funcție de categoria de angajat sau de poziție; invită Comisia să includă în noua propunere legislativă măsurile menționate în recomandările din 2014 ale Comisiei privind transparența salarială, disparitatea salarială de gen și atribuțiile organismelor care se ocupă de egalitate; invită statele membre să exercite presiuni asupra practicilor de remunerare inegală și să promoveze transparența salarială, în concordanță cu solicitările venite din partea sindicatelor și a organismelor de promovare a egalității de gen, printre alte părți interesate;

Aplicarea dispozițiilor privind tratamentul egal

12.    subliniază importanța combaterii discriminării indirecte în regimurile de pensii, nu doar în regimurile profesionale, ci și în practicile regimurilor de pensionare legală; subliniază că CJUE a stabilit clar că regimurile de pensii ocupaționale trebuie considerate ca o remunerație și că, prin urmare, principiul tratamentului egal se aplică și acestor regimuri, în pofida faptului că distincția dintre regimurile de pensii obligatorii și cele ocupaționale este problematică în unele state membre, iar în altele conceptul de sistem de pensii ocupaționale nu există, ceea ce poate duce la discriminări indirecte pe piața muncii; recunoaște că accesul femeilor la sistemele de pensii ocupaționale este mai limitat din cauza programului de lucru mai scurt, a vechimii mai reduse în muncă, a segregării de gen orizontale și verticale pe piața forței de muncă, a disparității salariale de gen și a sistemelor bazate pe contribuție, care rareori țin seama de întreruperile de carieră datorate acordării de îngrijiri și de munca involuntară cu fracțiune de normă; solicită Comisiei să examineze impactul pe care îl are tranziția de la regimurile obligatorii de pensii de stat la regimuri de pensii ocupaționale și private, asupra disparității de gen în veniturile de la pensie; invită Comisia să monitorizeze atent aplicarea acestui principiu și să prezinte un raport pe această temă, transpunerea lui dovedindu-se neclară în unele state membre;

13.    invită statele membre să protejeze drepturile legate de maternitate și să adopte măsuri pentru a preveni concedierea abuzivă a angajatelor în timpul sarcinii sau atunci când revin la locul de muncă după concediul de maternitate; invită Consiliul să adopte în cele din urmă o poziție comună în ceea ce privește revizuirea Directivei, privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii siguranței și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează (Directiva privind concediul de maternitate); invită Consiliul să adopte cât mai rapid o poziție comună în ceea ce privește propunerea de Directivă privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe;

14.    remarcă existența unor diferențe semnificative între statele membre în ceea ce privește aplicarea dispozițiilor vizând protecția împotriva discriminării legate de concediul de maternitate, concediul de paternitate și concediul de adopție; subliniază necesitatea de a răspunde coerent, la nivel național, la dificultățile specifice existente, inclusiv diferențele la nivel sectorial (public-privat) și de natură organizațională (acestea din urmă atât între întreprinderi, cât și între întreprinderile mari și cele mijlocii și mici), la situația contractelor atipice și a celor cu fracțiune de normă, precum și la practicile de reziliere a contractelor cu durată determinată în perioada de protecție și practicilor care provoacă demisii voluntare;

15.    invită statele membre și Comisia să ia măsuri pentru a combate orice formă de discriminare multiplă, a asigura aplicarea principiului nediscriminării și egalității pe piața forței de muncă și în accesul la un loc de muncă, inclusiv în ceea ce privește discriminarea minorităților etnice și a persoanelor cu dizabilități și discriminarea pe bază de gen, vârstă, religie sau credință, orientare sexuală și identitate de gen, și mai ales să adopte măsuri de protecție socială prin care să se garanteze că salariile și prestațiile sociale, inclusiv pensiile, de care beneficiază femeile sunt egale cu cele ale bărbaților care au o experiență identică sau similară și care au același loc de muncă sau de valoare egală;

16.    invită Comisia și statele membre să adopte măsuri de supraveghere și control prin crearea unor sisteme eficiente de monitorizare, pentru îmbunătățirea colectării de date privind cazurile de hărțuire și discriminare pe criterii de sex, incluzând și discriminarea legată de sarcină, precum și cea legată de concediul de maternitate și alte forme de concediu; consideră că în aceste cazuri ar trebui prevăzut și un sistem de sancțiuni, însă eforturile ar trebui să se concentreze îndeosebi pe prevenire, astfel încât să existe servicii accesibile femeilor gravide și celor care tocmai au născut, care să le ajute să își concilieze sarcina sau maternitatea activitatea profesională, fără să fie obligate să aleagă între locul de muncă și familie, cum încă se mai întâmplă mult prea des; invită Comisia să includă o evaluare a aplicării articolului 26 (privind hărțuirea sexuală) în raportul său de evaluare privind punerea în aplicare a Directivei 2006/54/CE;

17.    solicită Comisiei să propună măsuri clare pentru combaterea mai eficientă a hărțuirii sexuale la locul de muncă; regretă că, în pofida legislației UE care protejează persoanele împotriva discriminării la încadrarea în muncă, 30 % dintre persoanele transgen aflate în căutarea unui loc de muncă au fost discriminate, iar femeile transgen au fost cel mai adesea discriminate în anul precedent studiului privind persoanele LGBT, publicat de Agenția pentru Drepturi Fundamentale a UE; subliniază că acest lucru reprezintă o încălcare a Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene; solicită Comisiei să monitorizeze îndeaproape eficacitatea organismelor și a procedurilor naționale de soluționare a plângerilor în contextul implementării directivelor privind egalitatea de gen, în ceea cea privește identitatea de gen, expresia de gen și schimbarea de sex; îndeamnă Comisia să furnizeze statelor membre expertiză în ceea ce privește direcțiile de urmat pentru a trata discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă pe motive de „caracteristici sexuale”; invită Comisia să sprijine și să încurajeze statele membre în vederea includerii persoanelor transgen și intersexuale în cursurile de pregătire privind diversitatea și să lucreze cu angajatorii pentru implementarea unor măsuri la locul de muncă, cum ar fi promovarea unor proceduri de recrutare anonime; solicită statelor membre să folosească Fondul social european (FSE) pentru a combate activ discriminarea persoanelor trans, în conformitate cu jurisprudența CJUE;

18.    reiterează că este important ca statele membre să includă în mod explicit în legislația lor națională interzicerea oricărei forme de discriminare pe criterii de identitate sexuală sau schimbare de sex;

19.    subliniază că accesul la justiție în acest domeniu este limitat datorită mai multor factori, printre care durata și costurile procedurilor, dificultățile cu care se confruntă organismele de promovare a egalității de gen din unele state membre, lipsa transparenței în remunerare, absența asistenței juridice gratuite, teama de stigmatizare sau de represalii dacă victimele s-ar plânge public de discriminare la locul de muncă; subliniază că și aplicarea principiului privind sarcina probei a întâmpinat probleme în mai multe state membre, ceea ce a îngreunat apărarea angajatelor, care adesea nu dispun de acces la aceste informații sau au un acces limitat la ele și care se tem, totodată, de pierderea locului de muncă; invită statele membre și autoritățile regionale și locale să își asume un rol activ în acordarea de asistență pentru victimele discriminării fie direct, fie prin intermediul organismelor de promovare a egalității, al sindicatelor și al ONG-urilor care activează în acest domeniu; subliniază că o soluție pertinentă pentru îmbunătățirea accesului la justiție în acest domeniu ar fi conferirea de competențe organismelor independente de promovare a egalității pentru a oferi ajutor victimelor discriminării, inclusiv asistență juridică gratuită, precum și dreptul de a reprezenta persoane individuale în cauzele de discriminare salarială; sugerează, în acest sens, ca în statele membre să se introducă sisteme de denunțare confidențială, pentru a le permită femeilor să semnaleze posibile cazuri de inegalitate de tratament la locul de muncă;

20.    invită Comisia să analizeze cele mai bune practici existente, să le compare, să facă schimb de acestea și să disemineze rezultatele acestei evaluări din perspectiva măsurilor pe care le-ar putea adopta statele membre pentru a încuraja angajatorii, sindicatele și organizațiile implicate în învățământul profesional să prevină toate formele de discriminare pe criterii de gen, mai ales în ceea ce privește hărțuirea și hărțuirea sexuală la locul de muncă, îmbunătățind accesul la un loc de muncă, oferind o formare profesională complementară și promovând cele mai bune practici;

21.    invită Comisia și statele membre să ia măsuri pentru a îmbunătăți și facilita accesul femeilor la învățarea pe tot parcursul vieții, la formarea profesională și la rețelele de mentorat din întreaga Europă, în special în sectoare dominate de bărbați, precum și pentru a disemina cele mai bune practici;

Promovarea egalității de tratament și a dialogului social

22.    reiterează că organismele de promovare a egalității ar trebui să dispună de competențe, personal și resurse corespunzătoare pentru a monitoriza legislația care promovează egalitatea între femei și bărbați și să prezinte rapoarte pe acest subiect, în mod eficient și independent; subliniază că independența organismelor de promovare a egalității trebuie protejată în toate statele membre și că structura instituțională efectivă și legitimitatea acestor organisme va depinde de deciziile luate la nivelul statelor membre;

23.    invită Comisia și statele membre să încurajeze partenerii sociali (sindicatele și angajatorii), societatea civilă și organismele care se ocupă de egalitatea de gen să promoveze monitorizarea practicilor vizând egalitatea la locul de muncă, inclusiv programe de lucru flexibile, cu scopul de a permite reconcilierea dintre viața profesională și cea privată, dar și o examinare aprofundată a acordurilor colective, a grilelor de salarizare aplicabile și a sistemelor de clasificare a locurilor de muncă, pentru a evita orice discriminare directă sau indirectă a femeilor; subliniază, totodată, importanța altor instrumente, cum ar fi codurile de conduită, cercetările și schimburile de experiență și de bune practici în domeniul egalității de gen, pentru a asigura o protecție mai bună împotriva discriminării;

24.    consideră că protecția datelor nu trebuie utilizată ca o scuză pentru a justifica nepublicarea rapoartelor anuale privind salariile la locul de muncă;

25.    invită statele membre să întărească obligațiile impuse întreprinderilor mari și mijlocii de a asigura o promovare sistematică a egalității de tratament și de a furniza periodic informații adecvate angajaților lor, inclusiv cu privire la aspectele legate de egalitatea de remunerare; reiterează că introducerea unor sancțiuni financiare pentru angajatorii care nu respectă egalitatea de remunerare ar putea fi un mijloc important de reducere a disparității salariale de gen;

26.    invită Comisia și statele membre să consolideze mecanismele instituționale de implementare a egalității între femei și bărbați, de exemplu, asigurându-se că, din perspectiva egalității de remunerare, structurile de inspecție și de aplicare a legii dispun de resursele tehnice, umane și financiare necesare și, de asemenea, să încurajeze partenerii sociali să analizeze dimensiunea egalității în acordurile colective;

27.    atrage atenția asupra necesității de a consolida mecanismele publice de inspecție a muncii, de a adopta metode de măsurare a valorii muncii și de a identifica, de exemplu, categorii profesionale cu un nivel scăzut de remunerare și în care angajații sunt predominant femei și care implică astfel o formă de discriminare salarială indirectă;

28.    invită Comisia și statele membre să intensifice considerabil măsurile de conștientizare a drepturile celor care au fost victime ale unor acte de discriminare pe criterii de sex; subliniază necesitatea cooperării între toate părțile interesate, inclusiv organismele care se ocupă de promovarea egalității de gen, partenerii sociali (sindicatele și angajatorii) și ONG-urile, pentru a combate stereotipurile privind munca femeilor și a bărbaților și pentru a analiza influența lor asupra valorii acordate muncii și a nivelului scăzut de salarizare, inclusiv asupra accesului la un loc de muncă, să se asigure că angajatorii oferă tuturor membrilor personalului formare în materie de egalitate și diversitate și că întreprinderile selectează candidații cei mai calificați pe baza unei analize comparative a calificărilor, aplicând criterii prestabilite, clare, formulate neutru, nediscriminatorii și lipsite de ambiguitate;

29.    atrage atenția că una dintre noutățile introduse de directiva reformată este referința la concilierea între viața profesională, viața privată și viața de familie; invită Comisia să elaboreze măsuri specifice, după consultarea statelor membre și a partenerilor sociali (sindicatele și angajatorii), pentru a asigura drepturi mai solide în acest domeniu pentru bărbați și pentru femei; insistă asupra faptului că dezvoltarea structurilor publice de îngrijire a copiilor, în conformitate cu obiectivele de la Barcelona, este deosebit de necesară în acest scop;

30.    invită Comisia și statele membre să difuzeze informații și să educe publicul în legătură cu egalitatea de remunerare și diferențele la pensii, precum și cu discriminarea directă și indirectă a femeilor la locul de muncă, la nivel european, național, regional și local; invită Comisia să declare un an european al combaterii disparității salariale dintre femei și bărbați;

31.    observă cu interes că numeroase femei aleg să desfășoare activități independente, aceasta fiind singura formă de muncă ce le permite să concilieze viața de familie și viața profesională; constată, totuși, că în numeroase state membre încă nu există un nivel de protecție socială și de stimulente pentru lucrătorii independenți, comparabile cu cele ale lucrătorilor salariați; invită statele membre să creeze sisteme echivalente pentru susținerea lucrătorilor independenți, astfel încât să nu existe vreo discriminare între lucrătorii salariați și cei independenți din perspectiva concilierii vieții profesionale cu viața de familie sau a repercusiunilor asupra asistenței la angajare și a sistemelor de pensii;

Recomandări

32.    reiterează apelul adresat statelor membre de a aplica și de a asigura într-un mod coerent respectarea Directivei reformate 2006/54/CE și de a încuraja partenerii sociali (sindicatele și angajatorii) și ONG-urile să joace un rol mai activ în promovarea egalității de tratament, inclusiv prin intermediul unor planuri de acțiune menite să remedieze toate inegalitățile salariale nejustificate, cu acțiuni concrete și o monitorizare a rezultatelor la nivelul întreprinderilor, la nivel sectorial, național și la nivelul UE;

33.    invită Comisia, ca urmare a raportului său referitor la aplicarea directivei reformate și a prezentei rezoluții, să revizuiască Directiva reformată 2006/54/CE, după cum i-a solicitat deja Parlamentul, mai ales în rezoluția sa din 24 mai 2012, care conține recomandări specifice și clare;

34.    subliniază că sistemele de evaluare și clasificare neutre din perspectiva genului a locurilor de muncă, precum și transparența salarială sunt măsuri indispensabile pentru promovarea egalității de tratament; invită Comisia, în acest sens, să includă aceste măsuri în propunerea sa privind noua directivă ce înlocuiește directiva reformată; subliniază că numai o abordare armonizată este compatibilă cu libera circulație a lucrătorilor, ca libertate europeană fundamentală;

35.    indică nevoia de a identifica o metodă de evaluare a locurilor de muncă care să nu fie afectată de prejudecăți de gen, care să permită compararea acestora pe baza nivelului și a complexității lor, astfel încât să stabilească poziția unui loc de muncă în raport cu altul într-un anumit sector sau organizație, indiferent dacă locurile de muncă respective sunt ocupate de femei sau de bărbați;

36.    invită statele membre să includă în sistemele lor juridice naționale obligația ca întreprinderile să întocmească și să implementeze planuri anuale ale întreprinderii în ceea ce privește egalitatea de gen și dreptul atât al bărbaților, cât și al femeilor, de a avea grijă de membrii familiei, precum și să garanteze o reprezentare echilibrată de gen în consiliile de administrație;

37.    invită Comisia să introducă în noua directivă audituri salariale obligatorii pentru întreprinderile cotate la bursă în statele membre ale UE, cu excepția întreprinderilor mici și mijlocii (IMM-uri), pentru a scoate în evidență disparitatea salarială de gen, precum și să stabilească sancțiuni la nivelul UE care să excludă întreprinderile ce nu respectă responsabilitățile privind egalitatea de gen de la achizițiile publice de bunuri și servicii, finanțate de la bugetul UE; invită statele membre să procedeze în același fel în cazul întreprinderilor care beneficiază de subvenții publice;

38.    invită statele membre să acționeze într-un mod exemplar în combaterea inegalității salariale în cazul femeilor care lucrează în administrația publică și în instituțiile și întreprinderile publice în general;

39.    invită Comisia să introducă standarde și controale comune pentru a se asigura independența și eficacitatea organismelor naționale de promovare a egalității;

40.    invită statele membre să adopte măsurile necesare care să garanteze că victimele tratamentului inegal și discriminatoriu, mai ales cele care sunt victime ale discriminării multiple, au dreptul la o compensație proporțională, în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare;

41.    invită statele membre să adopte măsurile necesare pentru a inversa sarcina probei, garantând că angajatorul va fi întotdeauna cel care va trebui să dovedească că diferențele de tratament constatate nu au avut drept consecință vreo formă de discriminare;

42.    insistă asupra necesității de a intensifica eforturile depuse la nivel național și la nivelul UE de combatere a persistenței stereotipurilor, prin campanii de conștientizare pentru toate straturile sociale, printr-o mai mare implicare a mijloacelor de comunicare în masă, prin strategii care să încurajeze femeile să aleagă cariere și profesii în care ele sunt mai puțin reprezentate și prin integrarea dimensiunii de gen în educație și formarea profesională;

43.    subliniază că numai implementarea efectivă a principiului egalității de tratament poate determina o îmbunătățire reală a situației femeilor pe piața muncii și că acest lucru necesită o voință politică reală și o cooperare strategică între diferiții actori la nivel european, național, sectorial, dar și la nivel organizațional; invită, în acest sens, Comisia să elaboreze o strategie dinamică, cu puncte de referință, etape și obiective eșalonate în timp, pentru a reduce indicii inegalității la angajare și șomaj, după cum s-a procedat cu succes în alte domenii, cum ar fi, de pildă, reducerea numărului de accidente rutiere în UE;

44.    invită statele membre să aplice în mod activ integrarea dimensiunii de gen în buget, cu scopul de a promova îmbunătățirea situației femeilor pe piața forței de muncă; invită Comisia să promoveze schimburile de bune practici în integrarea dimensiunii de gen în buget;

45.    insistă asupra importanței adoptării de măsuri pozitive care să stimuleze implicarea femeilor în procesele decizionale politice și economice; subliniază că utilizarea cotelor obligatorii a fost, în cele din urmă, una dintre metodele cele mai bune de realizarea a acestui obiectiv;

46.    subliniază că măsurile pozitive sunt necesare, de asemenea, pentru stimularea participării genului mai puțin reprezentat în anumite profesii unde există o segregare orizontală de gen clară;

47.    invită Comisia să analizeze factorii care au condus la diferențele în cuantumul pensiei și să examineze necesitatea unor măsuri specifice pentru reducerea acestei disparități la nivelul UE și la nivel național, inclusiv prin intermediul unor măsuri legislative sau nelegislative;

48.    invită statele membre și Comisia să adopte măsurile adecvate în vederea reducerii decalajului de gen la pensii, care este o consecință directă a discrepanței salariale de gen și să evalueze impactul noilor sisteme de pensionare asupra diferitelor categorii de femei, concentrându-se în special pe contractele cu jumătate de normă și pe cele atipice;

49.    invită Comisia și statele membre să combată inegalitatea de remunerare dintre femei și bărbați în toate politicile UE și programele naționale relevante, în special în cele care vizează combaterea sărăciei;

50.    invită Comisia să realizeze un studiu comparativ al situațiilor mamelor care lucrează, mamelor care aleg să stea acasă și femeilor fără copii, care să urmărească o mai bună înțelegere a poziției fiecărui astfel de grup de femei pe piața forței de muncă, analizând în mod specific rata ocupării forței de muncă, disparitățile de salarii și pensii, precum și evoluția în carieră;

51.    subliniază relevanța unor indicatori cantitativi și calitativi fiabili, comparabili și disponibili, precum și a unor statistici de gen, pentru a asigura implementarea și urmărirea aplicării directivei și reamintește în acest sens rolul Institutului European pentru Egalitatea de Gen; invită statele membre să pună la dispoziția Eurostat statistici anuale de calitate privind disparitățile salariale de gen, astfel încât să fie posibilă evaluarea evoluțiilor de pe întreg teritoriul UE;

52.    invită Comisia să realizeze un studiu privind modul în care procedurile legate de recunoașterea oficială a schimbării de sex a unei persoane sau absența unor astfel de proceduri, afectează poziția persoanelor transgen pe piața forței de muncă, îndeosebi accesul acestora la locuri de muncă, nivelul de remunerare, evoluția carierei și pensiile;

53.    atrage atenția că recomandările specifice de țară din cadrul Semestrului european ar trebui să includă obiective vizând reducerea disparității salariale de gen, a discriminării și a riscului de sărăcie în rândul femeilor în vârstă și să aplice efectiv principiile egalității de tratament;

54.    invită Comisia să analizeze cu atenție situația încadrării în muncă a femeilor în sectorul terțiar, în economia socială și în economia colaborativă și să propună cât mai curând o strategie de stimulare și protejare a locurilor de muncă și a statutului femeii în aceste sectoare;

55.    solicită statelor membre să își intensifice eforturile de combatere a muncii nedeclarate și a locurilor de muncă precare; subliniază nivelurile ridicate ale muncii nedeclarate prestate de femei, care afectează negativ veniturile, protecția și securitatea socială a femeilor și care are consecințe nefaste asupra PIB-ului în UE; subliniază necesitatea abordării în mod special a muncii casnice, prestată în principal de femei, care constituie o provocare aparte, întrucât munca se desfășoară în sectorul informal, este singularizată și, prin natura sa, este invizibilă, ceea ce presupune elaborarea unor măsuri adaptate pentru a o trata în mod eficient; regretă, de asemenea, abuzul de forme atipice de contracte, printre care contractele cu număr de ore nespecificat, pentru a eluda obligațiile legate de angajare și protecție socială; regretă numărul tot mai mare al femeilor care suferă de sărăcie deși sunt încadrate în muncă;

56.    insistă ca Comisia să propună măsuri pentru: (a) a reduce disparitatea salarială dintre femei și bărbați, (b) a mări independența economică a femeilor, (c) a îmbunătăți accesul femeilor la piața muncii și avansarea lor în carieră, (d) a mări substanțial egalitatea în procesul decizional și (e) a elimina structurile și practicile discriminatorii pe criterii de gen;

57.    încredințează Președintelui sarcina de a transmite prezenta rezoluție Consiliului și Comisiei.

• [1]  JO L 204, 26.7.2006, p. 23.
• [2]  Texte adoptate, P7_TA(2013)0375.
• [3]  JO C 264 E, 13.9.2013, p. 75.
• [4]  http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics
• [5]  Articolul 3 din Directiva 2006/54/CE și articolul 157 alineatul (4) din TFUE
• [6]  Evaluarea valorii adăugate europene, ,,Aplicarea principiului remunerării egale pentru bărbați și femei
  pentru muncă egală sau de valoare egalăˮ, elaborat de Parlament în 2013.
• [7]  Conform raportului Comisiei privind punerea în aplicare a Directivei reformate (COM(2013)0861);

EXPUNERE DE MOTIVE

Observații generale

Egalitatea de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare și de muncă reprezintă o chestiune de libertate și justiție. Este o componentă nenegociabilă a contractului social. Toate femeile, indiferent de statutul social, vârstă sau educație, pot fi victime ale discriminării la locul de muncă, directă sau indirectă. Uneori, discriminarea este atât de subtilă, încât nu poate fi revelată decât în urma unei analize riguroase a datelor statistice relevante.

Impactul inegalității în ocuparea forței de muncă nu poate fi subestimat. Acest sistem obstrucționează potențialul femeilor, împiedicând astfel, societatea să le valorifice plenar talentele, aptitudinile și capacitățile. Egalitatea de remunerare între femei și bărbați este, astfel, o chestiune care ține de echitate și de motivație.

În paralel, egalitatea poate fi înțeleasă și ca o problemă de familie. Numeroase familii din Europa își datorează bunăstarea salariilor femeilor. Marea majoritate a mamelor sunt active pe piața muncii, iar multe dintre ele sunt principalul sau singurul susținător economic al familiei, asumându-și responsabilitatea esențială a subzistenței familiei lor. Astfel, disparitatea salarială de gen are un impact grav asupra condițiilor de viață, de alimentație și asupra oportunităților în viața copiilor lor. Aplicarea unor politici eficiente, menite să elimine disparitatea salarială de gen poate îmbunătăți situația multor familii, în special a celor monoparentale și a celor în care părinții lucrează în locuri de muncă cu salarii mici.

Egalitatea de tratament și principiul nediscriminării reprezintă elemente importante atât în legislația primară a UE după adoptarea Tratatului de la Roma din 1957 (aceste principii fiind integrate recent în articolul 157 din TFUE), cât și în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene. În ultimul deceniu însă, disparitatea salarială de gen ca indicator important al inegalității între bărbați și femei pe piața muncii a rămas aproape neschimbată, oscilând între 17,5 % în 2008 și 16,4 % în 2012.

În contextul acestei stagnări, raportoarea înclină să concluzioneze că actuala Directivă 2006/54/CE (reformare) și-a atins limitele și trebuie actualizată. Această concluzie este susținută și de pozițiile exprimate anterior de Parlamentul European, în special prin rezoluția din propria inițiativă 2011/2285(INI) conținând recomandări adresate Comisiei privind aplicarea principiului remunerării egale a bărbaților și a femeilor pentru muncă egală sau muncă de valoare egală (raportul Bauer).

Disparitatea salarială de gen

Disparitatea salarială de gen (DSG) este calculată ca diferența dintre veniturile salariale orare brute mediane ale bărbaților angajați și cele ale femeilor angajate, ca procentaj din veniturile salariale orare brute mediane ale angajaților bărbați. Procentajul rezultat este un indicator important al inegalității între femei și bărbați pe piața forței de muncă, deoarece calculul ia în considerare atât locurile de muncă cu normă întreagă, cât și cele cu fracțiune de normă (în cazul celor cu fracțiune de normă, unde femeile sunt dominante, veniturile salariale orare brute sunt în general mai mici).

Determinarea DSG este sensibilă la trei tipuri de factori perturbatori ce impun limitări interpretării sale: caracteristicile individuale (de exemplu, educația: dacă femeile cu un nivel scăzut de educație rămân în afara pieței forței de muncă, atunci DSG scade, dar dacă ele au nevoie de un venit și muncesc ca angajați, DSG se mărește, deoarece angajații cu studii superioare câștigă mai mult), caracteristicile industriei (de exemplu, dimensiunea întreprinderii: lucrătorii din întreprinderile mari tind să aibă venituri salariale mai mari decât cei din întreprinderile mai mici) și caracteristicile instituționale (salariul minim: salariile minime mai mari duc la scăderea DSG, deoarece numeroase femei ocupă locuri de muncă prost plătite).

Din acest motiv, DSG trebuie comparată cu diferențele globale înregistrate în sectoare diferite. Deși se poate observa o disparitate salarială de gen considerabilă între lucrătorii cu fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă, această disparitate nu este în mod necesar rezultatul unei discriminări directe, ci mai degrabă o consecință a faptului că locurile de muncă cu fracțiune de normă sunt mai frecvente în sectoarele slab plătite, precum sănătatea sau serviciile de curățenie. Comparația internă a veniturilor salariale orare între lucrătorii cu fracțiune de normă arată că disparitatea salarială de gen este mai mică decât în cazul angajaților cu normă întreagă.

Pentru a remedia inegalitatea între femei și bărbați reflectată de DSG, trebuie identificate motivațiile implicite pentru care numeroase femei, indiferent de educație sau talente, aleg locuri de muncă care au o valoare mai mică pe piață.

Dezechilibrul între viața profesională și viața de familie

Femeile sunt cele care asigură, în principal, îngrijirea persoanelor dependente, petrecând un timp disproporționat de mare pentru o muncă neremunerată și îngrijind copii și alți membri ai familiei. Pentru a putea face acest lucru, ele optează adesea pentru locuri de muncă cu fracțiune de normă. Femeile sunt, de asemenea, majoritare în sectoare și profesii care le permit un echilibru mai bun între viața profesională și viața de familie. Din acest motiv, femeile sunt adesea încadrate în locuri de muncă inferior plătite și ocupă rar funcții de conducere. Deși bărbații petrec mai multe ore la locul de muncă decât femeile, dacă s-ar cumula orele de muncă remunerate și neremunerate ale femeilor, totalul ar depăși semnificativ timpul petrecut de bărbați la locul de muncă.

În același timp, tensiunile dintre viața de familie și cea profesională determină femeile să amâne nașterea primului copil, contribuind totodată la rate scăzute de fertilitate în majoritatea statelor membre. Ratele de angajare a femeilor cu copii mici sunt în mod constant mai mici decât cele ale femeilor fără copii. De asemenea, potrivit analizelor experților, disparitatea salarială de gen începe să fie vizibilă după întoarcerea femeilor pe piața forței de muncă după primul concediu de maternitate, crește pe măsură ce femeile își întrerup cariera în mod repetat din cauza unor factori externi, cum ar fi creșterea copiilor și îngrijirea membrilor dependenți ai familiei, și are tendința să crească odată cu vârsta. [1]

Din cauza perioadelor de concediu de maternitate sau concediu din motive familiale, femeile înregistrează întreruperi semnificative ale experienței profesionale, care contribuie, de asemenea, la disparitatea salarială de gen. Printre consecințele directe ale acestor perioade se numără pierderea salariului și înlocuirea lui cu indemnizația de maternitate, care, în multe state membre, este combinată cu o prestație de securitate socială mai redusă în această perioadă. Acesta este, de asemenea, motivul pentru care disparitatea salarială de gen are valorile cele mai mici în cazul angajaților tineri, dar crește odată cu vârsta ca urmare a întreruperii activității profesionale descrise mai sus.

Incapacitatea de a propune femeilor soluții concrete, care le-ar ajuta să reconcilieze mai bine responsabilitățile profesionale cu cele de familie, este principalul factor care induce segregarea orizontală/verticală și segregarea profesională/sectorială de pe piața forței de muncă.

Ca urmare, femeile lucrează adesea în sectoare care oferă venituri salariale orare inferioare celor din sectoarele dominate de bărbați, cum ar fi sănătatea, educația sau administrația publică. În paralel, femeile se confruntă cu o segregare profesională sau ocupațională ce decurge dintr-o repartiție de roluri marcată de prejudecăți într-o societate dominată de bărbați: ele sunt mult prea des cantonate în poziții de secretare, vânzătoare sau lucrătoare cu calificări reduse sau necalificate.

Raportoarea subliniază că trebuie luată în considerare legătura dintre rolul specific al femeilor în educația copiilor și disponibilitatea lor de a accepta un tratament inechitabil pe piața forței de muncă. În consecință, raportoarea recomandă cu fermitate ca dispozițiile ce vizează crearea unor condiții optime pentru echilibrul între viața profesională și viața de familie să ia în considerare importanța muncii neremunerate a femeilor care îngrijesc și să recunoască în mod corespunzător valoarea acestei activități neremunerate.

În acest scop, s-ar putea să se dovedească necesară modificarea calculării DSG, astfel încât să excludă femeile cu unul sau mai mulți copii. Disparitatea salarială de gen astfel calculată nu ar reflecta decât disparitatea reală care rezultă în urma discriminării. În același timp, o comparație între disparitatea salarială așa cum e calculată acum și disparitatea salarială ,,brută” rezultată în urma noului calcul ar putea fi folosită ca bază pentru a estima datoria pe care o are societatea față de femei pentru munca lor neretribuită din activitățile de îngrijire.

Discriminarea în regimurile de pensii

Disparitatea salarială se mărește după pensionare. Conform statisticilor disponibile, femeile din UE primesc o pensie în medie cu 39% mai mică decât bărbații. Această evoluție reflectă dezavantajele în carieră ce devin evidente atunci când se compară pensiile ocupaționale. În medie, diferențele de venituri la pensie sunt considerabil mai mari decât disparitățile salariale. Cauzele acestui fapt sunt: proporția mai mare de femei care lucrează cu fracțiune de normă, veniturile salariale orare mai mici și un număr mai mic de ani petrecuți ca angajate. În unele state membre, disparitățile în cuantumul pensiei au atins niveluri aproape de două ori mai mari decât disparitatea salarială. Această inegalitate se poate accentua ca urmare a situației demografice îngrijorătoare din statele membre. Ea poate exercita presiuni din ce în ce mai mari asupra sistemelor de pensii de tip retributiv, iar fondurile de pensii private, care administrează economiile calculate ca procent din salariul câștigat, vor deveni principala sursă de venit pentru cetățenii pensionați.

Raportoarea înțelege disparitatea în cuantumul pensiei ca extensie a disparității salariale; în consecință, este discriminatorie și trebuie eliminată.

Conceptul de muncă egală

Întrucât există o legătură clară între discriminarea indirectă persistentă a femeilor pe piața muncii și statutul special al femeilor ca mame (reale sau potențiale), absența unei definiții a muncii de valoare egală sau a unor criterii clare de evaluare pentru compararea diferitelor locuri de muncă reprezintă un alt obstacol major în direcția unei piețe a muncii echitabile bazate pe egalitatea de tratament între femei și bărbați.

La considerentul 9 din Directiva reformată, se afirmă că: „pentru a aprecia dacă lucrătorii prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, trebuie să se cerceteze dacă acești lucrători pot fi considerați ca aflându-se într-o situație comparabilă, ținând seama de un ansamblu de factori, cum ar fi natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă”.

Până în prezent, douăsprezece state membre au adoptat o definiție a acestui concept în legislația națională. În majoritatea cazurilor, definiția se bazează pe cele patru componente principale de evaluare a activității introduse în anexa 1 din documentul de lucru al serviciilor Comisiei ce însoțește raportul privind aplicarea Directiva 2006/54/CE, respectiv: competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de lucru. Raportoarea propune ca conceptul de muncă egală sau de muncă de valoare egală să fie introdus ca cerință obligatorie în toate statele membre, ca o contribuție la libertatea europeană fundamentală de circulație a lucrătorilor.

Transparența salarială

Introducerea unor măsuri de asigurare a transparenței salariale reprezintă un alt pas important în direcția dezvoltării unei piețe a muncii bazate pe egalitatea între femei și bărbați. Raportoarea este convinsă că includerea obligatorie a acestui instrument, pe baza unei definiții comune la nivel european, ar avea un impact pozitiv deoarece definiția ar urma să facă cunoscute în rândul lucrătorilor disparitățile existente la nivelul salariilor și beneficiilor și ar oferi, totodată, victimelor un instrument pentru demararea procedurilor judiciare în cazurile de discriminare.

Accesul la justiție

Monitorizarea aplicării directivei reformate relevă că accesul la justiție pentru victimele discriminării variază în mod substanțial între statele membre. Pentru a depăși principalul obstacol cu care se confruntă victimele în majoritatea statelor membre, raportoarea subliniază că este nevoie de asistență juridică gratuită. Acest lucru ar putea fi oferit de organismele de promovare a egalității, de sindicate sau de ONG-uri.

Îmbunătățirea accesului la justiție este, de asemenea, o condiție prealabilă pentru clauzele de compensare și de aplicare a sancțiunilor în temeiul directivei reformate. Deși compensațiile permit instanțelor să acorde victimelor reparații adecvate, sancțiunile și penalitățile au un efect negativ asupra angajatorilor, descurajând adoptarea oricărei forme de comportament care ar putea fi interpretat ca discriminatoriu. Pentru a respecta principiului subsidiarității, sancțiunile sugerate de raportoare ar trebui impuse în mod expres la nivelul UE și ar trebui să afecteze eligibilitatea întreprinderilor la participarea la achizițiile publice de bunuri și servicii plătite din bugetul UE.

• [1]  Rezoluția Parlamentului European din 24 mai 2012 conținând recomandări adresate Comisiei privind aplicarea principiului remunerării egale a bărbaților și femeilor pentru muncă egală sau muncă de valoare egală (2011/2285(INI)).

OPINIE MINORITARĂ

în temeiul articolului 52 alineatul (3) din Regulamentul de procedură al Parlamentului European

Anna Záborská

Egalitatea între femei și bărbați este un principiu consacrat în Tratatul UE. Articolul 157 alineatul (3) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene furnizează temeiul juridic pentru adoptarea de măsuri care să asigure aplicarea sa.

Principalele probleme cu care se confruntă femeile la locul de muncă rezultă mai ales din discriminarea indirectă bazată pe credința nefondată a multor angajatori că femeile cu copii sunt mai puțin productive decât bărbații. De aici provine discriminarea bazată pe faptul că o persoană este de un sex sau altul. Pentru a ajunge la claritatea și coerența necesară pentru a ataca chiar la rădăcină această discriminare, am făcut efortul de a folosi cuvântul ,,gen” numai ca parte a sintagmei ,,discrepanță salarială de gen” - termen ce se referă la un parametru statistic bine definit.

Din păcate, textul adoptat în comisie preferă în mod deliberat termenul ,,gen” care e ambiguu juridic, în locul cuvântului clar definit ,,sex”, estompându-se astfel linia dintre cele două sfere ale existenței umane - cea socială și cea privată. Termenul ambiguu de ,,gen” permite interpretări greșite. În consecință, nedreptatea și intervenția statului în viața privată a cetățenilor europeni vor prevala asupra justiției. De aceea, nu am putut vota în favoarea unei astfel de text.

AVIZ al Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale (1.6.2015)

destinat Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen

referitor la raportul privind aplicarea Directivei 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă

(2014/2160(INI))

Raportoare pentru aviz: Vilija Blinkevičiūtė

SUGESTII

Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale recomandă Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen, competentă în fond, includerea următoarelor sugestii în propunerea de rezoluție ce urmează a fi adoptată:

A. întrucât una dintre principalele provocări pentru toate statele membre ale UE este aplicarea corectă și asigurarea respectării normelor privind egalitatea de remunerare stabilite în Directiva 2006/54/CE;

B.  întrucât rata ocupării forței de muncă este în general mai scăzută în rândul femeilor decât în rândul bărbaților: în 2013, rata de ocupare a forței de muncă în rândul bărbaților a fost de 69,4 % în UE-28, față de 58,8 % în rândul femeilor[1];

C. întrucât femeile sunt, în general, plătite cu circa 16 % mai puțin decât bărbații, discrepanțele de remunerare între femei și bărbați traducându-se în multe cazuri în faptul că femeile primesc pensii mai mici în comparație cu bărbații - în medie, pensiile femeilor din UE sunt cu 39 % mai mici decât cele ale bărbaților;

D. întrucât lipsa de transparență în structura salariilor angajaților creează un mediu în care inegalitatea de tratament între femei și bărbați și structurile de remunerare discriminatorii nu sunt cunoscute de angajați și/sau de reprezentanții acestora, fiind extrem de dificil de demonstrat, ceea ce împiedică punerea în aplicare efectivă a principiului remunerării egale pentru muncă de valoare egală;

E.  întrucât, în majoritatea sistemelor naționale de drept ale statelor membre, nu există nicio definiție a conceptelor de „muncă de valoare egală” și „aceeași muncă”, lăsând prin urmare interpretarea lor la latitudinea instanțelor naționale în fiecare caz în parte și contribuind astfel în mare măsură la lipsa de securitate juridică pentru potențialele victime ale discriminării salariale, în ciuda reperelor stabilite de Curtea de Justiție a UE pentru asigurarea securității juridice,

1.  consideră că egalitatea de gen aduce avantaje nu numai femeilor, ci societății în ansamblu, crescând bunăstarea economică și socială; reamintește că eliminarea stereotipurilor de gen este esențială pentru creșterea participării femeilor în toate segmentele pieței forței de muncă; solicită UE să fie un model de urmat în combaterea stereotipurilor de gen, mai ales în domeniul educației, al muncii și al formării ulterioare;

2.  insistă ca Comisia să propună măsuri pentru: (a) a reduce disparitatea salarială dintre femei și bărbați, (b) a mări independența economică a femeilor, (c) a îmbunătăți accesul femeilor pe piața muncii și avansarea lor în carieră, (d) a mări substanțial egalitatea în procesul decizional și (e) a elimina structurile și practicile discriminatorii pe criterii de gen;

3.  invită statele membre și Comisia să întreprindă măsuri pentru a combate orice formă de discriminare multiplă, a asigura aplicarea principiului nediscriminării și egalității pe piața forței de muncă și în accesul la un loc de muncă, inclusiv în ceea ce privește discriminarea minorităților etnice și a persoanelor cu handicap și discriminarea pe bază de gen, vârstă, religie sau credință, orientare sexuală și identitate de gen, și să adopte, în special, măsuri de protecție socială prin care să se garanteze faptul că salariile și prestațiile sociale, inclusiv pensiile, de care beneficiază femeile sunt egale cu cele ale bărbaților care au o experiență identică sau similară și care îndeplinesc aceleași sarcini sau sarcini de aceeași valoare;

4.  solicită Comisiei să propună măsuri clare pentru combaterea mai eficace a hărțuirii sexuale la locul de muncă; regretă faptul că, în pofida legislației UE care protejează persoanele împotriva discriminării la încadrarea în muncă, 30 % dintre persoanele transsexuale aflate în căutarea unui loc de muncă au făcut obiectul discriminării, iar femeile trans au făcut cel mai frecvent obiectul discriminărilor în anul precedent Studiului LGBT efectuat de Agenția pentru Drepturi Fundamentale a UE; subliniază că acest lucru reprezintă o încălcare a Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene; solicită Comisiei să monitorizeze îndeaproape eficacitatea organismelor și a procedurilor naționale de soluționare a plângerilor în contextul punerii în aplicare a directivelor privind egalitatea de gen, în ceea cea privește identitatea de gen, expresia de gen și schimbarea de gen; îndeamnă Comisia să furnizeze statelor membre competențe de specialitate în ceea ce privește direcțiile de urmat pentru a trata discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă pe motive de „caracteristici sexuale”; invită Comisia să sprijine și să încurajeze statele membre în vederea includerii persoanelor trans și intersex în acțiunile de formare în materie de diversitate și să lucreze cu angajatorii pentru implementarea unor măsuri la locul de muncă, cum ar fi promovarea unor proceduri de recrutare anonime; solicită statelor membre să utilizeze Fondul social european (FSE) pentru a combate activ discriminarea persoanelor transgen, în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene;

5.  invită statele membre să pună activ în practică Recomandarea Comisiei referitoare la consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparență[2], precum și măsuri pozitive continue prin intermediul legislației, întrucât aceasta s-a dovedit o reușită, introducând măsurile recomandate și măsuri specifice privind transparența salariilor, cum ar fi politicile privind transparența elementelor și structurii salariilor; solicită statelor membre să găsească modalitățile cele mai potrivite pentru a asigura evaluarea profesională neutră din punctul de vedere al genului și sisteme de clasificare echilibrate și nediscriminatorii, având în vedere contractele colective de muncă și instrumente practice; solicită statelor membre să oblige companiile mari să publice discrepanțele salariale existente în aceste companii;

6.  salută modificările privind sarcina probei din Directiva 2006/54/CE în favoarea femeilor, presupuse victime ale discriminărilor sexuale în cadrul procedurilor judiciare, însă dorește să sublinieze că această dispoziție nu va fi eficientă dacă nu va exista un drept recunoscut pentru aceste femei de a avea acces la informațiile deținute de către angajatori, conform propunerii Comisiei de a include acest principiu în Directiva 97/80/CE a Consiliului privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex, care însă nu a fost în final adoptată; solicită statelor membre să creeze platforme pentru primirea plângerilor și acordarea de asistență gratuită în instanță în cazurile de discriminare la locul de muncă;

7.  subliniază că, deși diferențele dintre femei și bărbați în ceea ce privește rata de ocupare a forței de muncă și nivelul de remunerare s-au redus ușor în ultimii ani, acest lucru nu este rezultatul îmbunătățirii situației femeilor, ci al faptului că rata de ocupare a forței de muncă și nivelurile de salarizare ale bărbaților s-au redus în timpul crizei economice;

8.  invită statele membre să găsească o modalitate de a defini în legislațiile lor naționale noțiunea de muncă de valoare egală sau de a stabili un cadru clar pe baza căruia să se poată determina ce se consideră muncă de valoare egală; consideră că, în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, valoarea muncii ar trebui evaluată și comparată pe baza unor criterii obiective, cum ar fi cerințele educaționale, profesionale și de formare profesională, aptitudinile, eforturile și responsabilitatea, munca realizată și natura sarcinilor realizate, dar pot fi luați în considerare și alți factori, cum ar fi condițiile de muncă, stresul fizic și mental, competența și gradul de independență, planificarea și luarea deciziilor;

9.  subliniază că statele membre trebuie să se angajeze să elimine rezistența față de încadrarea în muncă a femeilor în sectorul privat și să încurajeze antreprenoriatul feminin;

10. subliniază că femeile, în pofida faptului că reprezintă 60 % din persoanele cu studii universitare din UE, sunt în continuare puternic subreprezentate în funcțiile de conducere și în pozițiile de lider de la toate nivelurile procesului decizional politic și economic; solicită, așadar, să fie adoptată rapid Directiva privind prezența femeilor în consiliile de administrație ca un prim pas important în direcția reprezentării egale în sectoarele public și privat și subliniază responsabilitatea Comisiei de a lua toate măsurile care pot contribui la depășirea impasului din Consiliu pentru adoptarea unei legislații a UE privind transparența și un mai bun echilibru între femei și bărbați în recrutările pentru posturile cu putere decizională;

11. solicită statelor membre să se asigure că întreprinderile garantează diversitatea de gen pe listele candidaților finaliști, asigurându-se totodată că sexul directorilor fără atribuții executive aleși prin această procedură nu este prestabilit în niciun fel, iar întreprinderile selectează candidații cei mai calificați pe baza unei analize comparative a calificărilor, aplicând criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate, nediscriminatorii și lipsite de ambiguitate; invită Comisia și statele membre să susțină campaniile de combatere a stereotipurilor de gen la angajare, subliniind că atât femeile, cât și bărbații pot avea acces la diferite domenii, în special la domeniile științei și tehnologiei, să încurajeze femeile să accepte ucenicii și profesii dominate în mod tradițional de bărbați și să se asigure că angajatorii oferă tuturor membrilor personalului formare în materie de egalitate și diversitate;

12. invită statele membre să garanteze femeilor dreptul de a-și relua viața profesională în urma sarcinii și a concediului de maternitate, dreptul la o protecție efectivă a sănătății și siguranței la locul de muncă, să le garanteze drepturile legate de maternitate, să adopte măsuri pentru prevenirea disponibilizării injuste a lucrătorilor în timpul sarcinii și să protejeze de disponibilizare injustă femeile și bărbații care au pe cineva în îngrijire; regretă, în acest sens, intenția Comisiei de a retrage Directiva privind concediul de maternitate și solicită Consiliului să se angajeze proactiv alături de Parlament și de Comisie pentru a debloca Directiva privind concediul de maternitate; subliniază, de asemenea, că îmbunătățirea legislației privind concediul de paternitate ar face cu mult mai eficace combaterea discriminării de gen și salariale la locul de muncă;

13. consideră că egalitatea de gen trebuie promovată prin investiții în infrastructuri de asistență și în serviciile pentru familii, precum și prin promovarea legislației privind concediile parentale și de paternitate și programele de lucru flexibile;

14. subliniază importanța combaterii discriminării indirecte în cadrul regimurilor de pensii, nu doar în regimurile profesionale, ci și în practicile regimurilor de pensii obligatorii; subliniază că Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit clar că regimurile de pensii profesionale trebuie considerate ca remunerație și că, prin urmare, principiul tratamentului egal se aplică și acestor regimuri, în ciuda faptului că distincția dintre regimurile de pensii obligatorii și cele profesionale este problematică în unele state membre, iar în altele conceptul de sistem de pensii profesionale nu există, ceea ce poate duce la discriminări indirecte pe piața muncii;

15. subliniază că segregarea profesională și sectorială de pe piața muncii este în continuare unul dintre factorii care determină existența diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați; subliniază, de asemenea, că activitatea profesională a femeilor, în special a celor care au activități casnice și de îngrijire, este permanent subapreciată și are o probabilitate mai mare de a fi prost remunerată, iar femeile au o probabilitate mai mare de a fi obligate să lucreze cu fracțiune de normă, de a avea locuri de muncă precare și contracte în care nu se precizează numărul de ore; invită, așadar, Comisia și statele membre să elaboreze și să pună în aplicare măsuri adecvate pentru a limita efectiv lucrul cu fracțiune de normă nedorit; subliniază că feminizarea sărăciei este rezultatul discriminării multiple și al altor factori, printre care discrepanțele de salarizare și de pensii dintre femei și bărbați, responsabilitățile de îngrijire și întreruperile profesionale conexe, precum și insuficiența sistemelor de sprijin, care afectează familiile cu mame singure; subliniază, în acest context, importanța evaluării efectelor de gen ale sistemelor de securitate socială; reamintește importanța aplicării legislației existente în materie de combatere a discriminării, având în vedere o abordare intersectorială pentru a reduce sărăcia în rândul femeilor;

16. solicită statelor membre să-și intensifice eforturile de combatere a muncii nedeclarate și a locurilor de muncă precare; subliniază nivelul ridicat al muncii nedeclarate prestate de femei, care afectează negativ veniturile, protecția și securitatea socială a femeilor și care are consecințe nefaste asupra PIB-ului în UE; subliniază necesitatea abordării în mod special a muncii casnice, prestată în principal de femei, care constituie o provocare aparte, întrucât munca se desfășoară în sectorul informal, este singularizată și, prin natura sa, este invizibilă, ceea ce presupune elaborarea unor măsuri adaptate pentru a o trata în mod eficient; regretă, de asemenea, abuzul de forme atipice de contracte, printre care contractele cu număr de ore nespecificat, pentru a eluda obligațiile legate de angajare și protecție socială; regretă numărul tot mai mare al femeilor care suferă de sărăcie deși sunt încadrate în muncă;

17. invită statele membre și Comisia să difuzeze informații și să sensibilizeze publicul în legătură cu egalitatea de remunerare și discrepanța în materie de pensii dintre femei și bărați, precum și cu discriminarea directă și indirectă a femeilor la locul de muncă, la nivel european, național, regional și local; invită Comisia să desemneze un an european al combaterii disparității salariale dintre femei și bărbați;

18. invită statele membre și Comisia să implice partenerii sociali (sindicatele și angajatorii) și societatea civilă, inclusiv organismele care luptă pentru egalitatea de gen, în realizarea egalității dintre femei și bărbați, pentru a promova egalitatea de tratament; subliniază că domeniile vizate de dialogul social trebuie să includă monitorizarea și promovarea la locul de muncă a practicilor legate de egalitatea de gen, incluzând programe de lucru flexibile în vederea facilitării reconcilierii vieții profesionale și a vieții private; subliniază importanța contractelor colective de muncă pentru combaterea discriminării și promovarea egalității între femei și bărbați la locul de muncă, alături de alte instrumente precum codurile de conduită sau cercetările și schimburile de experiență și de bune practici în domeniul egalității de gen;

19. solicită Comisiei să se asigure că sunt implementate recomandările specifice fiecărei țări din cadrul Semestrului european cu privire la remedierea discrepanțelor de gen în salarizare;

20. regretă că unele state membre nu respectă sau omit dispozițiile directivei și solicită insistent Comisiei să acționeze rapid și ferm pentru a rezolva această situație.

REZULTATUL VOTULUI FINAL ÎN COMISIE

Data adoptării	28.5.2015
Rezultatul votului final	+: –: 0:	42 8 0
Membri titulari prezenți la votul final	Laura Agea, Guillaume Balas, Tiziana Beghin, Brando Benifei, David Casa, Ole Christensen, Lampros Fountoulis, Agnes Jongerius, Jan Keller, Ádám Kósa, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Zdzisław Krasnodębski, Jean Lambert, Jérôme Lavrilleux, Patrick Le Hyaric, Jeroen Lenaers, Verónica Lope Fontagné, Javi López, Thomas Mann, Dominique Martin, Anthea McIntyre, Joëlle Mélin, Elisabeth Morin-Chartier, Emilian Pavel, Georgi Pirinski, Terry Reintke, Claude Rolin, Anne Sander, Sven Schulze, Siôn Simon, Jutta Steinruck, Yana Toom, Ulrike Trebesius, Marita Ulvskog, Renate Weber, Tatjana Ždanoka, Jana Žitňanská, Inês Cristina Zuber
Membri supleanți prezenți la votul final	Amjad Bashir, Heinz K. Becker, Mercedes Bresso, Tania González Peñas, Eva Kaili, Eduard Kukan, António Marinho e Pinto, Evelyn Regner, Csaba Sógor, Gabriele Zimmer
Membri supleanți (articolul 200 alineatul (2)) prezenți la votul final	Michaela Šojdrová

• [1]  http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics.
• [2]  C(2014)1405.

VOT FINAL PRIN APEL NOMINAL

[24]	+
ALDE	Beatriz Becerra Basterrechea, Izaskun Bilbao Barandica, Angelika Mlinar
EFDD	Daniela Aiuto
GUE/NGL	Malin Björk, Stefan Eck
PPE	Anna Maria Corazza Bildt, Ildikó Gáll-Pelcz, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Elisabeth Köstinger, Elissavet Vozemberg, Suica Dubravka
S&D	Inés Ayala Sender, Biljana Borzan, Viorica Dăncilă, Iratxe García Pérez, Anna Hedh, Clare Moody, Maria Noichl, Liliana Rodrigues, Marc Tarabella
VERTS/ALE	Terry Reintke, Jordi Sebastià, Ernest Urtasun

[2]	-
EFDD	Louise Bours
NI	Sylvie Goddyn

[6]	0
ECR	Branislav Skripek, Jadwiga Wisniewska, Jana Zitnanská
PPE	Marijana Petir, Michaela Sojdrová, Anna Záborská

Legenda simbolurilor utilizate:

+ : pentru

- : împotrivă

0 : abțineri

REZULTATUL VOTULUI FINAL ÎN COMISIE

Data adoptării	16.6.2015
Rezultatul votului final	+: –: 0:	24 2 6
Membri titulari prezenți la votul final	Daniela Aiuto, Beatriz Becerra Basterrechea, Malin Björk, Anna Maria Corazza Bildt, Viorica Dăncilă, Iratxe García Pérez, Anna Hedh, Elisabeth Köstinger, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Angelika Mlinar, Maria Noichl, Marijana Petir, Terry Reintke, Liliana Rodrigues, Jordi Sebastià, Michaela Šojdrová, Ernest Urtasun, Elissavet Vozemberg, Jadwiga Wiśniewska, Anna Záborská, Jana Žitňanská
Membri supleanți prezenți la votul final	Inés Ayala Sender, Izaskun Bilbao Barandica, Biljana Borzan, Louise Bours, Stefan Eck, Ildikó Gáll-Pelcz, Sylvie Goddyn, Clare Moody, Branislav Škripek, Dubravka Šuica, Marc Tarabella