Le Parlement européen,

–  vu le traité sur l'Union européenne (traité UE), notamment ses articles 2 et 5, et le traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (traité FUE), notamment ses articles 6, 8, 10, 19 et 153,

–  vu la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, et en particulier ses articles 20, 21, 23 et 26,

–  vu la charte sociale européenne adoptée au sein du Conseil de l'Europe, ainsi que les droits sociaux et en matière d'emploi qui y sont inscrits,

–  vu la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées,

–  vu les observations finales du comité des droits des personnes handicapées des Nations unies sur le rapport initial de l'Union européenne (octobre 2015),

–  vu le rapport intérimaire sur la liberté de religion ou de conviction de Hans Bielefeldt, rapporteur spécial des Nations unies, soumis conformément à la résolution 68/170 de l'Assemblée générale sur la liberté de religion ou de conviction,

–  vu le règlement (UE) n° 1303/2013 du Parlement européen et du Conseil du 17 décembre 2013 portant dispositions communes relatives au Fonds européen de développement régional, au Fonds social européen, au Fonds de cohésion, au Fonds européen agricole pour le développement rural et au Fonds européen pour les affaires maritimes et la pêche, portant dispositions générales applicables au Fonds européen de développement régional, au Fonds social européen, au Fonds de cohésion et au Fonds européen pour les affaires maritimes et la pêche, et abrogeant le règlement (CE) n° 1083/2006 du Conseil (RDC)(1),

–  vu la directive sur l'égalité des sexes (directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail(2)),

–  vu la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ("la directive")(3),

–  vu les orientations de l'Union européenne relatives à la promotion et à la protection de la liberté de religion ou de conviction adoptées par le Conseil le 24 juin 2013,

–  vu la proposition de directive du Parlement européen et du Conseil relative au rapprochement des dispositions législatives, réglementaires et administratives des États membres en ce qui concerne les exigences en matière d'accessibilité applicables aux produits et services (COM(2015)0615),

–  vu le rapport commun de la Commission sur l'application de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique (directive sur l'égalité entre les races) et de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (directive sur l'égalité en matière d'emploi) (COM(2014)0002),

–  vu la communication de la Commission intitulée "Stratégie européenne 2010-2020 en faveur des personnes handicapées: un engagement renouvelé pour une Europe sans entraves" (COM(2010)0636),

–  vu la proposition de directive du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de religion ou de convictions, de handicap, d'âge ou d'orientation sexuelle (COM(2008)0426),

–  vu la communication de la Commission intitulée "Stratégie-cadre pour la non-discrimination et l'égalité des chances pour tous" (COM(2005)0224),

–  vu l'accord interinstitutionnel "Mieux légiférer" de 2016 entre le Parlement européen, le Conseil de l'Union européenne et la Commission européenne,

–  vu sa résolution du 10 septembre 2015 sur la création d'un marché du travail compétitif dans l'Union du XXIe siècle: adaptation des compétences et des qualifications à la demande et aux perspectives d'emploi, un moyen de sortir de la crise(4),

–  vu sa résolution du 10 septembre 2015 sur l'entrepreneuriat social et l'innovation sociale dans la lutte contre le chômage(5),

–  vu sa résolution du 8 septembre 2015 sur la situation des droits fondamentaux dans l'Union européenne (2013-2014)(6),

–  vu sa résolution du 8 septembre 2015 vers une approche intégrée du patrimoine culturel européen(7),

–  vu sa position du 8 juillet 2015 sur la proposition de décision du Conseil relative aux lignes directrices pour les politiques de l'emploi des États membres(8),

–  vu sa résolution du 11 mars 2015 sur le Semestre européen pour la coordination des politiques économiques: emploi et aspects sociaux dans le cadre de l'examen annuel de la croissance 2015(9),

–  vu sa résolution du 4 juillet 2013 sur l'impact de la crise en ce qui concerne l'accès aux soins des groupes vulnérables(10),

–  vu sa résolution du 25 octobre 2011 sur la mobilité et l'intégration des personnes handicapées et la stratégie européenne 2010-2020 en faveur des personnes handicapées(11),

–  vu sa résolution du 11 novembre 2010 sur le défi démographique et la solidarité entre les générations(12),

–  vu sa résolution du 6 juillet 2010 sur la promotion de l'accès des jeunes au marché du travail, le renforcement du statut des stagiaires, du stage et de l'apprenti(13),

–  vu sa résolution du 6 mai 2009 sur l'inclusion active des personnes exclues du marché du travail(14),

–  vu sa résolution du 20 mai 2008 sur les progrès réalisés en matière d'égalité des chances et de non-discrimination dans l'Union européenne (transposition des directives 2000/43/CE et 2000/78/CE)(15),

–  vu l'étude du service de recherche du Parlement européen intitulée "Implementation of Directive 2000/78/EC with regard to the principle of non-discrimination on the basis of religion or belief" (mise en œuvre de la directive 2000/78/CE au regard du principe de non-discrimination sur la base de la religion ou des convictions),

–  vu l'analyse approfondie du service de recherche du Parlement européen intitulée "The Employment Equality Directive – Evaluation of its implementation" (directive sur l'égalité en matière d'emploi – évaluation de sa mise en œuvre),

–  vu l'étude du Parlement européen intitulée "Reasonable Accommodation and Sheltered Workshops for People with Disabilities: Costs and Returns of Investments" (aménagements raisonnables et ateliers protégés pour les personnes handicapées: coûts et retours sur investissements),

–  vu l'étude du Parlement européen intitulée "Differential Treatment of Workers under 25 with a View to their Access to the Labour Market" (traitement différencié des travailleurs âgés de moins de 25 ans pour favoriser leur accès au marché du travail),

–  vu le rapport spécial de la Cour des comptes intitulé " La garantie pour la jeunesse de l'UE: les premières mesures ont été prises, mais des risques pour la mise en œuvre s'annoncent",

–  vu l'avis de l'Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne sur la situation de l'égalité dans l'Union européenne dix ans après la mise en œuvre initiale des directives relatives à l'égalité,

–  vu l'analyse de droit comparé de l'Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne relative à la protection contre la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, l'identité de genre et les caractéristiques sexuelles dans l'Union européenne,

–  vu l'article 52 de son règlement,

–  vu le rapport de la commission de l'emploi et des affaires sociales et les avis de la commission des libertés civiles, de la justice et des affaires intérieures ainsi que de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres (A8-0225/2016),

A.  considérant qu'en vertu du traité UE, l'Union européenne est fondée sur les valeurs de respect de la dignité humaine, de liberté, de démocratie, d'égalité, d'état de droit, ainsi que de respect des droits de l'homme, et est tenue de lutter contre l'exclusion sociale et la discrimination;

B.  considérant que le traité FUE dispose que "dans la définition et la mise en œuvre de ses politiques et actions, l'Union cherche à combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle";

C.  considérant que, malgré des différences dans sa transposition et sa mise en œuvre, l'ensemble des vingt-huit États membres ont transposé la directive sur l'égalité en matière d'emploi et ont acquis une expérience utile;

D.  considérant que les directives en matière d'égalité de traitement interdisent tant les discriminations directes qu'indirectes, ainsi que le harcèlement et les comportements consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination;

E.  considérant que la Commission a indiqué dans son deuxième rapport de mise en œuvre (COM(2014)0002) que la législation ne suffisait pas à assurer la pleine égalité et qu'il y avait lieu de mieux faire connaître les mesures de protection existantes, ainsi que d'accroître les financements de l'Union et de renforcer les organismes nationaux de promotion de l'égalité;

F.  considérant que la non-discrimination en matière de travail et d'emploi n'est efficace que si la discrimination est totalement proscrite dans tous les domaines de la vie, ainsi que les obstacles, qui en limitant la liberté et l'égalité, empêchent le plein développement de la personne humaine et la participation effective de tous les travailleurs à l'organisation politique, sociale et économique des États membres respectifs;

G.  considérant que la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a souligné, dans l'affaire Römer(16), que la directive sur l'égalité de traitement en matière d'emploi ne consacre pas, en soi, le principe de l'égalité de traitement dans les domaines de l'emploi et du travail, mais qu'elle fournit uniquement un cadre général visant à lutter contre la discrimination sur divers motifs;

H.  considérant que, bien que la perception de la discrimination ait progressé, les personnes qui sont victimes de discrimination sont nombreuses à ne pas être conscientes de leurs droits ou à ne pas oser agir en justice contre les pratiques discriminatoires en raison de nombreux facteurs, notamment le manque de confiance dans les autorités des États membres, ou la lenteur et la complexité des procédures judiciaires;

I.  considérant que les données collectées par l'Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne (FRA) montrent que le racisme, la xénophobie, l'homophobie, la transphobie et les autres formes d'intolérance connexes sont largement répandus en dépit des mesures prises par les gouvernements et la société civile dans l'ensemble de l'Union; considérant que le climat politique et social est de plus en plus tolérant à l'égard des programmes extrémistes, racistes et xénophobes qui exploitent les peurs que suscitent le chômage et l'isolement par la migration et la question de la sécurité face au terrorisme et à d'autres défis géopolitiques, ce qui met en danger les valeurs fondamentales de l'Union;

J.  considérant que l'étude de la FRA sur les personnes LGBT(17) et le rapport de la FRA intitulé "Être 'trans' dans l'UE"(18) soulignent la discrimination persistante envers les personnes LGBT au niveau de l'accès au marché du travail et du parcours professionnel;

K.  considérant que la directive sur l'égalité en matière d'emploi établit seulement des exigences minimales, mais que les États membres peuvent offrir un niveau de protection plus élevé et adopter des actions positives dans ce domaine dans leur droit national; mais que la législation ne suffit pas, à elle-seule, à garantir la pleine égalité et qu'elle doit être renforcée par des mesures appropriées;

L.  considérant que les femmes sont plus touchées par le chômage et qu'elles sont victimes de discrimination négative dans l'accès à l'emploi, notamment les femmes enceintes et les mères, ainsi que les femmes qui allaitent leur enfant;

M.  considérant que la directive sur l'égalité de traitement en matière d'emploi protège les citoyens uniquement en matière de religion ou de conviction, de handicap, d'âge ou d'orientation sexuelle, mais que les États membres sont également obligés, en vertu de la directive sur l'égalité entre les races, de lutter contre la discrimination dans l'emploi sur des motifs d'origine raciale ou ethnique; considérant qu'en matière de discrimination dans l'emploi, la religion est parfois utilisée comme un substitut de la race sur la base de l'appartenance réelle ou présumée d'une personne à une certaine religion;

N.  considérant que le taux d'emploi des personnes handicapées dans les États membres est bien en dessous de 50 %, contre plus de 70 % dans le cas de la population générale, et que le taux de chômage des personnes handicapées (18,3 %) est presque deux fois plus élevé que celui de la population générale (9,9 %); que derrière ces moyennes européennes se cachent des différences encore plus marquées aux niveau national;

O.  considérant que ce sont les femmes qui, le plus souvent, doivent s'occuper des enfants, des personnes âgées, des autres personnes à charge, de la famille et du ménage, et que cette responsabilité est accrue lorsqu'elles ont des enfants handicapés; considérant que cette situation a une incidence directe sur l'accès des femmes à l'emploi et leur évolution professionnelle, et peut pénaliser leurs conditions d'embauche, notamment dans de nombreux cas où les femmes exercent un emploi à temps partiel involontaire ou sont contraintes d'accepter des formes d'emploi précaires, et que tous ces facteurs engendrent des écarts de rémunération et de retraite;

P.  considérant que les parents isolés, et plus particulièrement les mères isolées, sont significativement plus souvent touchés par la pauvreté que d'autres catégories de travailleurs, et que les parents isolés méritent une attention particulière dans toutes les mesures adoptées;

Q.  considérant que le vaste éventail de compétences acquises par les femmes qui assument des responsabilités familiales enrichit leur développement personnel et professionnel; que ces compétences devraient par conséquent être reconnues par la société et les employeurs;

R.  considérant que l'Union européenne fait face à une crise économique, financière et sociale majeure qui affecte particulièrement les femmes, tant sur le marché du travail que dans leur vie privée, puisqu'elles sont davantage exposées à la précarité de l'emploi et au licenciement et moins couvertes par les systèmes de protection sociale;

S.  considérant que l'absence de solutions juridiques optimales permettant de concilier la vie familiale et professionnelle se traduit par une discrimination à l'égard des parents qui travaillent;

T.  que des mesures politiques, comme la directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes, ont déjà été prises par le Parlement européen et que ces mesures ont le potentiel de contribuer à une meilleure égalité entre hommes et femmes dans le monde du travail et d'améliorer l'accès des femmes à des postes de direction; que la législation doit être considérée comme un outil essentiel pour atteindre l'égalité hommes-femmes mais qu'elle doit être associée à des procédures normatives et à des campagnes pour faire exister cette égalité, non seulement dans la législation mais aussi dans l'opinion publique;

U.  considérant que les femmes sont encore victimes de discrimination multiple directe et indirecte sur le marché du travail, malgré la mise en œuvre théorique du principe de l'égalité de traitement dans les États membres; considérant que la diversité des cas de discrimination indirecte potentiels justifie de faire appel à la formule classique conformément à laquelle toute discrimination consiste en l'application de règles différentes à des situations comparables ou en l'application d'une seule et même règle à des situations différentes; considérant que les femmes ne sont pas toujours sensibilisées aux droits qui leur sont conférés en vertu des législations européenne et nationale en vigueur en matière d'égalité et de discrimination, ou doutent de l'efficacité des dénonciations des cas de discrimination; soulignant dès lors l'importance que revêtent les documents fournissant des informations et des conseils, les campagnes de sensibilisation et les guichets d'information;

V.  considérant que les inégalités sociales, notamment en matière d'égalité dans l'emploi, ne peuvent être combattues qu'à l'aide de politiques qui garantissent une meilleure répartition des richesses, qui soient fondées sur la valeur réelle des salaires, la promotion de la réglementation du travail et des horaires de travail et de la protection du travail, notamment par la négociation collective et la garantie de l'accès universel, gratuit et de qualité aux soins de santé et à l'éducation par l'intermédiaire des services publics;

W.  considérant que près d'un jeune sur cinq est à la recherche d'un emploi dans l'Union et que le coût global du chômage des jeunes a été estimé à 153 milliards d'euros par an(19) et que le surcoût social est très alarmant;

X.  considérant que les données de la 6e enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS)(20) recueillies par Eurofound confirme que peu de progrès ont été faits en matière de réduction de la discrimination déclarée au travail durant les 10 dernières années;

Y.  considérant que les données de la 6e EWCS recueillies par Eurofound indiquent que 7 % des travailleurs déclarent avoir été victimes de discrimination sur au moins un motif et confirment que certains travailleurs fournissent des preuves de discrimination sur plusieurs motifs;

Z.  considérant que le taux d'emploi des femmes handicapées dans l'Union (44 %) est largement inférieur à celui des hommes handicapés (52 %), que le taux d'emploi des femmes dans la tranche d'âge de 55 à 65 ans dans certains États membres est égal ou inférieur à 30 %, et que l'écart entre les hommes et les femmes en matière d'emploi est le plus élevé (14,5 %) comparé à l'écart dans la tranche d'âge des 30 à 54 ans (12,4 %) et dans la tranche d'âge des 20 à 29 ans (8,3 %); estime que le chômage de longue durée est particulièrement répandu chez les travailleurs jeunes ou âgés, en particulier chez les femmes, et considérant que l'application et la mise en œuvre de la directive 2006/54/CE ont été évaluées et que le Parlement européen a fait part de ses sérieuses préoccupations dans sa résolution du 8 octobre 2015(21) en ce qui concerne l'application des dispositions de ladite directive sur la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail;

AA.  considérant que les travailleurs âgés demeurent souvent confrontés à la discrimination fondée sur l'âge, à des stéréotypes et à des obstacles; considérant que les discriminations fondées sur l'âge affectent toutes les classes d'âge et que, étant donné les conséquences, toute société humaine qui entend atteindre ses objectifs sociaux et économiques a besoin de l'expérience, de l'apport et de la profusion des idées de toutes les générations, tout en se fondant sur le principe de la solidarité entre les générations;

1.  salue le fait que la plupart des États membres ont inscrit dans leur constitution le principe général d'égalité de traitement au regard de motifs de discrimination spécifiques; regrette, toutefois, que seuls quelques États membres veillent systématiquement à ce que tous les textes législatifs existants soient conformes au principe d'égalité de traitement, et qu'ils soient encore moins nombreux à l'appliquer de manière systématique(22), mais aussi que la discrimination demeure le quotidien de nombreux Européens;

2.  espère que les États membres lèveront les obstacles d'ordre naturel, social et économique qui empêchent la mise en œuvre effective du principe d'égalité et limitent la liberté des citoyens européens;

3.  regrette que l'application du principe juridique selon lequel les droits de l'homme sont universels, indivisibles et intimement liés demeure purement théorique, étant donné que divers aspects de l'être humain sont traités séparément dans les instruments juridiques de l'Union existants;

4.  regrette la multiplication des cas de discrimination et de harcèlement, y compris sur le lieu de travail et notamment en ce qui concerne l'égalité de genre, la nationalité, le milieu social, le handicap, l'orientation sexuelle et l'identité de genre, l'origine ethnique ou la religion, qui frappent particulièrement les femmes musulmanes et les personnes LGBTI; déplore également le signalement généralement insuffisant de toutes les formes de discrimination, et notamment la discrimination fondée sur le handicap et celle à l'encontre des personnes LGBTI; demande, dès lors, à la Commission de mettre spécifiquement l'accent sur toute forme de discrimination lors du suivi de la mise en œuvre de la directive 2000/78/CE portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, et insiste sur la nécessité de sensibiliser les personnes LGBTI à leurs droits, par exemple par le biais des organismes chargés des questions d'égalité et des organisations syndicales et patronales;

5.  insiste sur l'importance de parvenir à un accord dès que possible, et demande au Conseil de mettre fin au blocage, afin de progresser vers une solution pragmatique et d'accélérer, sans retard, l'adoption de la directive horizontale de lutte contre les discriminations proposée par la Commission en 2008, en faveur de laquelle le Parlement a voté; considère qu'il s'agit là d'un prérequis pour assurer un cadre légal européen consolidé et cohérent contre la discrimination liée à la religion et aux convictions, au handicap, à l'âge et à l'orientation sexuelle en dehors du monde du travail; fait remarquer qu'il ne faudrait accepter aucune restriction excessive de l'étendue de la directive; considère que la consolidation du cadre législatif européen sur la lutte contre les crimes haineux est également un élément crucial, car il convient de prendre en compte que des crimes de ce type sont aussi répandus dans le monde du travail;

6.  signale que selon l'Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne, toute forme de discrimination, y compris la discrimination multiple et croisée, gêne énormément le déploiement de capital humain et constitue un obstacle à l'évolution des carrières; souligne le fait que les personnes handicapées sont souvent victimes de ces types de discrimination;

7.  constate avec inquiétude l'absence, dans certains États membres, de jurisprudence fournissant une interprétation de ce qu'est la "discrimination indirecte", ainsi que les problèmes posés par la définition de celle-ci pour la transposition de la directive dans la législation de certains États membres; demande que la Commission épaule les États membres en leur fournissant des conseils en cas de problèmes d'interprétation de ce type;

8.  note que la non-discrimination en matière de travail et d'emploi n'est efficace que si la discrimination est totalement proscrite dans tous les domaines de la vie, grâce, notamment, au soutien communautaire ainsi qu'à la législation et aux instruments de coordination, tels que des stratégies et des cadres, adoptés aussi bien au niveau des États membres que de l'Union, en prévoyant la possibilité de mettre en place des mesures positives;

Religion et convictions

9.  note que l'interdiction de toute discrimination fondée sur la religion ou les convictions a été transposée dans tous les États membres, bien que la directive ne définisse pas de modalités exactes à cet égard(23);

10.  note le caractère transversal entre les discriminations fondées sur la religion ou les convictions et la race ou l'origine ethnique, et estime que certains groupes de minorités religieuses sont particulièrement touchés par la discrimination dans l'emploi au motif de la religion, tel que documenté par les recherches nationales et européennes, en particulier les recherches menées par l'Agence des droits fondamentaux;

11.  estime que la protection contre la discrimination sur les motifs de la religion et de la conviction au sein de l'Union est actuellement prévue par la législation relative aux droits de l'homme et la législation antidiscrimination, et que celles-ci s'influencent mutuellement;

12.  souligne que selon des études montrent que les groupes religieux les plus discriminés dans le domaine de l'emploi sont les communautés juive, sikhe et musulmane (et en particulier les femmes); recommande l'adoption de cadres européens pour la mise en œuvre de stratégies nationales visant à lutter contre l'antisémitisme et l'islamophobie;

13.  note l'étendue considérable de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) en matière de non-discrimination fondée sur la religion ou les convictions; salue le rôle joué par cette instance à travers ses décisions concernant l'interprétation de la directive dans son ensemble, et attend avec intérêt les premières décisions de la Cour de justice de l'Union européenne dans ce domaine; déplore le petit nombre d'affaires menées en justice, qui contraste avec le nombre considérable de cas de discrimination qui apparaissent dans les enquêtes visible dans les enquêtes de victimisation mais qui ne sont pas poursuivis;

14.  estime que l'application cohérente de la législation de lutte contre les discriminations devrait être considérée comme un élément important des stratégies de prévention de la radicalisation, étant donné que dans un climat de xénophobie et d'islamophobie qui va croissant, les discriminations à l’encontre des communautés religieuses, y compris les réfugiés et les migrants, pourraient contribuer à une radicalisation religieuse, compromettre une intégration réussie des intéressés sur le marché du travail et influer sur leur accès à la justice en fonction de leur statut de résidence;

15.  estime que les tribunaux devraient s'assurer davantage qu'une affirmation d'appartenance religieuse est effectuée en toute bonne foi, et non pas sur la base d'une simple supposition de la véracité ou de l'exactitude d'une telle appartenance à une religion ou conviction;

16.  considère qu'une harmonisation plus poussée est nécessaire à la suite des décisions des cours nationales et de la CEDH en cas d'estimation du principe de laïcité de l'État allant à l'encontre des dispositions de l'article 4, paragraphe 2, de la directive sur l'égalité de traitement en matière d'emploi concernant l'éthique;

17.  considère, à la lumière de la jurisprudence existante au niveau de l'Union et au niveau national, qu'un devoir d'aménagement raisonnable pour tous les motifs de discrimination – y compris, donc, sur la base de la religion et des convictions – devrait être établi dans le droit de l'Union et la législation nationale, sous réserve que cela n'entraîne pas de charge disproportionnée pour les employeurs ou les prestataires de service;

18.  demande aux États membres de reconnaître le droit fondamental de liberté de conscience;

19.  estime qu'il conviendrait de considérer que, conformément à la jurisprudence de la CEDH, la directive assure une protection contre toute discrimination aux motifs de la religion ou de la conviction de l'employeur;

20.  estime que l'exception générale visée à l'article 2, paragraphe 5, est libellée en des termes très généraux et qu'il est nécessaire de progresser dans son application, qui revêt une importance particulière dans le cadre de la crise des réfugiés et des migrants, et espère que les tribunaux en détermineront les limites, avec grande prudence, dans le respect du principe de proportionnalité;

21.  insiste sur le fait que la liberté religieuse est un principe important qui devrait être respecté par les employeurs; souligne toutefois que l'application de ce principe est une question de subsidiarité;

Handicap

22.  souligne qu'est considérée comme une "discrimination fondée sur le handicap" toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou de réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l'exercice, sur la base de l'égalité avec les autres, de tous les droits de l'homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politiques, économiques, sociaux, culturels, civiles ou autres; note que la discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable(24);

23.  encourage les États membres à interpréter la législation de l'Union de manière à parvenir à une définition de la notion de handicap en phase avec la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées (CNUDPH), regroupant les éléments favorables aux intérêts des personnes handicapées et reconnaissant la discrimination que constitue le refus d'aménagement raisonnable tel que prescrit par la CNUDPH; regrette que la législation de certains États membres exige encore la preuve d'un seuil d'invalidité de 50 % et accepte uniquement des certificats médicaux officiels;

24.  note que la directive 2000/78/CE en elle-même ne comprend aucune définition concernant le concept de handicap; souligne qu'il a été demandé à la Cour de justice de l'Union européenne de définir le concept de handicap indépendamment des objectifs de Chacón Navas; rappelle que d'autres affaires ont nécessité la clarification du concept de handicap ainsi que la signification à attribuer à la notion d'aménagement raisonnable que les employeurs doivent fournir aux personnes handicapées en vertu de l'article 5 de la directive (HK Danmark, C-335/11 et C-337/11);

25.  regrette que le taux d'activité des femmes handicapées soit inférieur à 50 %, mettant en évidence la double discrimination à laquelle elles sont confrontées, ce qui fait obstacle à leur pleine participation dans la société;

26.  estime qu'une maladie en phase terminale, c'est-à-dire une maladie ou un état physique pouvant raisonnablement mener à la mort dans un délai de 24 mois suivant la date de certification par un médecin, peut être considérée comme un handicap si elle gêne la personne concernée dans sa vie professionnelle;

27.  souligne l'obligation des employeurs de fournir un aménagement raisonnable à tous ses travailleurs handicapés, pouvant inclure des travailleurs atteints d'une maladie en phase terminale;

28.  souligne le fait que la nature de certaines maladies en phase terminale peut entraîner des troubles physiques, mentaux et psychologiques fluctuants et qu'en conséquence, les employeurs ont l'obligation de réviser régulièrement leur aménagement raisonnable afin de s'assurer de soutenir pleinement l'employé dans son rôle;

29.  souligne l'importance de protéger les travailleurs handicapés, y compris ceux atteints d'une maladie en phase terminale, de toute forme de discrimination sur leur lieu de travail; souligne en particulier la nécessité de protéger ces travailleurs de tout licenciement abusif;

30.  observe que certaines études démontrent que les investissements dans les aménagements raisonnables en faveur des personnes handicapées sont rentables et sont suivis d'un retour, non seulement en termes d'inclusion sociale mais aussi en favorisant une meilleure productivité et en réduisant le taux d'absentéisme(25); regrette que de nombreux États membres n'ont pas prévu d'aménagements raisonnables;

31.  souligne l'importance du travail pour les personnes handicapées ou touchées par des maladies graves, chroniques ou incurables et se déclare en faveur d'approches inclusives du marché du travail, qui garantissent aux deux groupes droits et sécurité;

32.  demande aux États membres et à la Commission de s'assurer que les droits et services relatifs à l'emploi, notamment l'aménagement raisonnable dans le contexte de la directive sur l'égalité de traitement en matière d'emploi, sont transférables et en phase avec la liberté de circulation des personnes handicapées;

33.  salue le fait que tous les États membres accordent des aides, des subventions ou des allègements fiscaux, par exemple, aux employeurs qui procèdent à des aménagements raisonnables, les encourageant ainsi à aménager l'environnement de travail afin d'adapter et d'ouvrir le marché du travail aux personnes handicapées et veiller à ce que tous les citoyens puissent bénéficier et exercer pleinement des droits de l'homme et des libertés fondamentales sur pied d'égalité; recommande aux États membres de fournir – et à la Commission de soutenir – une formation destinée aux autorités nationales, régionales et locales sur les aménagements raisonnables, afin qu'elles puissent proposer des conseils pour l'aménagement raisonnable et la prévention de l'exclusion de groupes vulnérables spécifiques; appelle à un dialogue entre les parties intéressées, notamment les syndicats et les employeurs, en vue de définir des orientations concernant les modalités de l'aménagement raisonnable à mettre en place;

34.  souligne la nécessité de reconnaître les clauses sociales dans les procédures des marchés publics comme étant des outils potentiels permettant d'atteindre les objectifs de la politique sociale; estime que le marché public socialement responsable devrait être utilisé comme un instrument permettant d'intégrer les personnes handicapées et autres groupes vulnérables dans le marché du travail;

35.  demande à la Commission et aux États membres d'adopter des cadres de formation de qualité visant à assurer l'aménagement raisonnable et l'accessibilité aux personnes handicapées;

36.  souligne l'importance d'une norme de conception universelle pour les espaces publics et les environnements de travail qui tienne compte des besoins des personnes handicapées, conformément à l'observation générale du Comité des Nations unies concernant l'accessibilité(26), adoptée le 11 avril 2014, et attire l'attention sur les engagements de l'Union sur l'accessibilité afin de garantir une amélioration constante des conditions de travail pour tous les travailleurs européens;

37.  invite la Commission et les États membres à promouvoir les modèles de "Smart Working" qui permettent aux personnes handicapées d'exercer une activité professionnelle à domicile avec tous les avantages qui en découlent en termes de qualité de vie et de productivité.

38.  relève que les personnes handicapées apportent une contribution précieuse à la société dans son ensemble et demande aux États membres d'utiliser des Fonds structurels, en particulier le Fonds social européen, afin d'adapter les lieux de travail et de fournir l'assistance nécessaire aux personnes handicapées sur leur lieu de travail et d'améliorer l'éducation et la formation en vue d'accroître leur présence sur le marché du travail ouvert et lutter contre le chômage, la pauvreté et l'exclusion sociale des personnes handicapées; met l'accent sur l'article 7 et l'article 96, paragraphe 7, du Règlement portant dispositions communes (RDC)(27) qui encourage l'égalité des chances, la non-discrimination et l'inclusion des personnes handicapées dans la mise en œuvre des Fonds structurels et d'investissement européens (Fonds ESI) en général, et dans les Programmes opérationnels en particulier, et souligne qu'une évaluation ex ante devrait apprécier l'adéquation des mesures proposées pour promouvoir l'égalité des chances et prévenir toute forme de discrimination; estime que les financements européens et nationaux pourraient également être canalisés, par exemple, vers les PME qui incitent les travailleurs à suivre des formations afin de leur permettre de rester sur le marché du travail;

39.  demande aux États membres de revoir les régimes d'assurance emploi en vue d'éviter toute discrimination des personnes handicapées;

40.  encourage les États membres à se pencher sur les avantages de la mise en place de mesures positives, par exemple en combinant les politiques passives du marché du travail – allègements fiscaux et primes, par exemple – avec des politiques actives du marché du travail – orientations et conseils, formation et éducation, placements professionnels, notamment – pour favoriser l'emploi des personnes handicapées;

41.  encourage les États membres à élaborer et à mettre en œuvre un cadre global pour les mesures permettant aux personnes handicapées d'accéder à des emplois de qualité, y compris la possibilité d'utiliser, par exemple, des amendes pour non-respect de la législation de lutte contre les discriminations pour financer l'inclusion dans le marché du travail ouvert et d'autres actions dans ce domaine;

42.  encourage les États membres à fournir un soutien continu aux employeurs qui engagent des personnes handicapées pour créer des conditions favorables et garantir un soutien adapté dans toutes les phases de l'emploi: recrutement, conservation et progression;

43.  demande à toutes les parties intéressées d'accorder une attention particulière à l'intégration des personnes atteintes d'un handicap mental ou psychosocial et de mettre en œuvre une campagne complète visant à sensibiliser les personnes à la CNUDPH et à lutter contre le préjudice subi par les personnes handicapées sur leur lieu de travail, en particulier les personnes atteintes d'un handicap psychosocial ou mental, les personnes atteintes d'un trouble global du développement et les personnes âgées handicapées; demande à rendre public dans des formats accessibles tout le matériel lié au renforcement de capacité, à la formation, à la sensibilisation et aux déclarations publiques, entre autres;

44.  est préoccupé par le retard dans l'évaluation intermédiaire de la stratégie européenne 2010-2020 en faveur des personnes handicapées; exhorte la Commission à réexaminer cette stratégie à la lumière des observations finales du comité des droits des personnes handicapées des Nations unies sur le rapport initial de l'Union européenne, adoptées le 7 septembre 2015, et à inclure des organisations représentatives des personnes handicapées dans la procédure;

45.  déplore que la Commission n'ait pas encore abordé les inégalités dues à l'âge dans la transposition de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées et de la stratégie en faveur des personnes handicapées; demande, de ce fait, à la Commission de faire connaître et de faire respecter les droits des personnes handicapées et de sensibiliser à la discrimination dont elles souffrent;

Âge

46.  met en exergue les contributions significatives que les travailleurs plus âgés apportent à la société et à la compétitivité des entreprises; souligne l'importance d'impliquer les travailleurs plus âgés afin qu'ils puissent transmettre leurs connaissances et leur expérience aux plus jeunes dans le contexte du vieillissement actif, et regrette que l'âge soit un élément important de discrimination à l'embauche; estime regrettable que les personnes âgées demeurent souvent confrontées à des stéréotypes et à des obstacles sur le marché de l’emploi, et demande une justice intergénérationnelle fondée sur la solidarité, le respect mutuel, la responsabilité et la volonté de prendre soin de l’autre;

47.  demande aux États membres de promouvoir l'accès à l'emploi et l'intégration sur le marché du travail pour tous les travailleurs, quel que soit leur âge, et d'appliquer des mesures pour protéger tous les travailleurs sur le lieu de travail en ce qui concerne la rémunération, la formation, le développement de carrière, la santé et la sécurité, etc.;

48.  constate qu'un rajeunissement unilatéral du personnel ne crée pas plus d'innovation, mais entraîne un gâchis d'expérience, de connaissances et de compétences;

49.  demande aux États membres d'encourager les employeurs à recruter des jeunes mais dans le même temps de garantir et de respecter l'égalité de traitement en matière de rémunération et de protection sociale, y compris la formation nécessaire liée au travail;

50.  observe avec inquiétude que, d'après la CJUE, la solidarité intergénérationnelle est le premier objectif légitime justifiant des différences de traitement en fonction de l'âge(28), car les États membres qui affichent des taux d'emploi plus élevés pour les travailleurs plus âgés sont ceux qui ont de bien meilleurs résultats en matière d'introduction des jeunes sur le marché du travail;

51.  rappelle que la législation européenne concernant les politiques du vieillissement doit être mise en œuvre efficacement pour combattre et éviter la discrimination liée à l'âge;

52.  relève que, grâce à politiques mises en œuvre, les personnes âgées de 55 à 64 ans représentent une part croissante des travailleurs dans tous les États membres de l'Union européenne; regrette, toutefois, que le taux d'activité de cette catégorie augmente trop lentement et demeure inférieur à 50 % au sein de l'UE des 28; souligne, par conséquent, que le passage au numérique a un impact important sur le marché du travail car il génère de nouvelles opportunités d'emploi et des conditions de travail plus souples, telles que le travail à distance ou télétravail, qui pourraient constituer un instrument efficace contre l'exclusion des personnes âgées de plus de 50 ans et des personnes d'âge moyen sans qualifications; souligne à cet égard que l’amélioration continue des compétences numériques en offrant aux salariés des possibilités de formation, de perfectionnement et de recyclage tout au long de leurs carrières professionnelles est une condition sine qua non pour tirer profit du passage au numérique; estime également que les opportunités de création d’emploi à l'avenir, sur le marché numérique, exigeront des efforts supplémentaires de la part des États membres pour remédier à l'inadéquation des compétences, en particulier pour les personnes âgées de plus de 50 ans;

53.  souligne que les mesures de lutte contre le principe de la discrimination par l'âge ne devraient pas entraîner de différence entre les enfants ou les personnes âgées, toute forme de discrimination par l'âge étant injustifiée et devant être abordée de manière appropriée;

54.  note que les travailleurs âgés connaissent des situations plus précaires et demande à la Commission, en coopération avec les États membres, d'examiner le problème grandissant du chômage parmi les personnes âgées de plus de 50 ans et de développer des outils efficaces, tels que des programmes de formation professionnelle et de primes ou de subventions pour les employeurs, afin de réintégrer les travailleurs âgés sur le marché du travail et de les protéger contre les licenciements abusifs;

55.  souligne la nécessité de renforcer les compétences numériques au sein de la population active, et souligne que le passage au numérique contribuera à l’inclusion sociale et aidera les personnes âgées et les travailleurs handicapés à rester plus longtemps sur le marché du travail, en leur permettant de tirer parti des opportunités d’intelligence artificielle; considère qu'il est important d'orienter l'influence du marché numérique sur l'emploi vers un mode social juste et durable; souligne le fait que de nombreux employeurs n'engagent pas de travailleurs plus âgés à cause de stéréotypes sur le manque de capacités ou des capacités obsolètes; demande dès lors d'inclure l'apprentissage tout au long de la vie et l'enseignement pour adultes pour les travailleurs de toutes catégories d'âge dans les réflexions sur la future Stratégie européenne des compétences annoncée par la Commission;

56.  rappelle que les ressources humaines représentent la ressource la plus importante dans l'Union et ses États membres; estime que les compétences numériques sont essentielles pour les travailleurs âgés de plus de 55 ans afin de les protéger de l'exclusion du marché du travail et leur faciliter la recherche d'un nouvel emploi; demande à la Commission et aux États membres, en concertation avec les partenaires sociaux, de développer des stratégies en matière de qualifications reliant l'enseignement et la vie professionnelle, et dès lors, de soutenir et de promouvoir l'apprentissage tout au long de la vie, et de proposer des programmes de formation accessibles, abordables et exhaustifs, ainsi que le recyclage pour le développement des compétences numériques et non techniques, y compris l'adaptation à l'environnement virtuel (réalité augmentée), qui permet à la population vieillissante de mieux s'adapter à la demande croissante de compétences numériques dans de nombreux secteurs; souligne de ce fait que les travailleurs âgés de plus de 55 ans, surtout les femmes, devraient avoir un accès continu aux formations en TIC; encourage également les États membres et la Commission à mettre en place des stratégies en vue de réduire la fracture numérique et favoriser un accès égal aux nouvelles technologies de l'information et de la communication;

57.  salue le programme de travail des partenaires sociaux européens pour la période 2015-2017 consacré au vieillissement actif; demande aux partenaires sociaux de traiter en profondeur les problèmes liés à la discrimination lié à l'âge, la formation pour adultes, la santé et la sécurité au travail ainsi que la réconciliation entre vie professionnelle et vie privée pour créer un cadre de travail européen qui soutient l'employabilité et la santé de tous les travailleurs;

58.  souligne que des statistiques fiables sur la situation des personnes âgées et les changements démographiques sont nécessaires pour développer des stratégies de vieillissement actif mieux ciblées et efficaces; invite la Commission à assurer une collecte de données complètes et de haut niveau qualitatif sur la situation sociétale des personnes âgées, leur santé, leurs droits et leur niveau de vie;

59.  fait observer que le fait d'encourager les environnements adaptés aux personnes âgées est un outil essentiel pour soutenir les travailleurs et les demandeurs d'emploi âgés et favoriser des sociétés inclusives où règne l'égalité des chances pour tous; se félicite, à cet égard, du projet géré conjointement par la Commission et l'OMS visant à adapter au contexte européen le "Guide mondial des villes-amies des aînés" de l'OMS;

60.  salue la campagne 'Être bien sur les lieux de travail quel que soit l'âge' menée par l'EU-OSHA; souligne l'importance d'une législation en matière de santé et sécurité au travail et de primes pour les sociétés qui adoptent des méthodes préventives, demande que la campagne prévoie un programme d'envergure destiné aux entreprises de toutes tailles;

61.  invite les États membres à renforcer les systèmes de retraite publics afin de garantir un revenu décent après la retraite;

62.  salue l'initiative de la Commission concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée; souligne que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est également un défi pour les travailleurs plus âgés, étant donné que 18 % des hommes et 22 % des femmes âgés de 55 à 64 ans s'occupent de membres de leur famille qui ont besoin de soins, alors que plus de la moitié des grands-parents s'occupent régulièrement de leurs petits-enfants; recommande que l'initiative à venir en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée inclue totalement des mesures pour soutenir les personnes s'occupant de membres de leur famille et les grands-parents en âge de travailler, mais aussi les jeunes parents;

63.  invite les États membres à encourager des services publics gratuits et de qualité qui garantissent l'assistance due et nécessaire et les soins aux enfants, aux malades et aux personnes âgées;

Orientation sexuelle

64.  observe que les juridictions nationales et la CJUE n'ont été saisies que d'un nombre limité d'affaires concernant des cas de discrimination fondée sur l'orientation sexuelle;

65.  rappelle que, bien que le nombre d'États membres ayant étendu l'interdiction de toute discrimination fondée sur l'orientation sexuelle à l'ensemble des domaines couverts par la directive sur l'égalité entre les races soit passé de 10 en 2010 à 13 en 2014, la protection contre la discrimination basée sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre reste limitée(29);

66.  rappelle que l'étendue de la protection dont bénéficient les personnes transgenres contre les discriminations, surtout dans les domaines de l'emploi, l'éducation et les soins de santé, demeure incertaine dans de nombreux États membres; préconise l'adoption de mesures en vue d'une mise en œuvre effective de la législation nationale transposant la directive sur l'égalité entre les genres; souligne que de telles mesures pourraient améliorer les définitions juridiques pour garantir que la protection couvre toutes les personnes trans et pas seulement les personnes trans qui subissent ou ont subi une intervention de changement de sexe(30);

67.  est préoccupé par le faible niveau de connaissance des droits dans le domaine de la discrimination ainsi que de l'existence d'organismes et d'organisations offrant un soutien aux victimes de discrimination, avec toutefois un degré de sensibilisation plus élevé au sein de la communauté LGBTI; considère que les autorités nationales, régionales et locales, en concertation avec les organisations de parties prenantes, devraient fortement intensifier les actions de sensibilisation, concernant d'autres groupes également, à l'attention des victimes et des employeurs; souligne que les organisations LGBTI nationales sont des partenaires clés dans ces efforts;

68.  demande à la Commission et aux États membres de garantir la reconnaissance mutuelle du partenariat, des régimes matrimoniaux et des droits parentaux; invite la Commission et les États membres à tenir compte de la discrimination spécifique subie par les personnes intersexuées sur le marché du travail et à réexaminer les textes de loi et les pratiques en vue de prévenir toute discrimination des personnes intersexuées;

Aspects transversaux et recommandations

69.  se dit préoccupé par le manque de clarté et de sécurité juridiques concernant la discrimination multiple, qui résulte souvent de la diversité et de la fragmentation des règles et des normes applicables dans les États membres; salue le travail considérable accompli par Equinet qui contribue à mettre au point des normes communes et estime qu'un soutien adéquat devrait être prévu à cette fin;

70.  déplore que la directive 2000/78/CE ne comporte aucune disposition spécifique concernant les discriminations multiples, bien qu'elle affirme au moins que les femmes en sont souvent les victimes et observe par ailleurs que la combinaison de deux ou plusieurs formes de discriminations peut poser des problèmes découlant des différents niveaux de protection garantie dont elles jouissent; demande aux États membres et à la Commission de lutter contre toutes les formes de discrimination et de garantir l'application du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement sur le marché du travail et dans l'accès à l'emploi; recommande que les autorités nationales, régionales et locales, les autorités répressives, dont les inspecteurs du travail, les organismes nationaux de promotion de l'égalité et les organisations de la société civile, augmentent leur surveillance de la correspondance entre le genre et d'autres sujets dans des cas de discrimination et dans leurs pratiques;

71.  souligne qu'en raison de l'absence de données objectives comparables et désagrégées en matière d'égalité concernant des cas de discrimination et des inégalités, il est plus difficile de prouver l'existence d'une discrimination, notamment de discrimination indirecte; fait observer que l'article 10 de la directive 2000/78/CE permet un aménagement de la charge de la preuve et un renversement de celle-ci en cas de faits permettant de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte; demande à la Commission et aux États membres de collecter des données sur l'égalité au sens de la directive de manière précise et systématique et avec la participation des partenaires sociaux, des organismes nationaux de promotion de l'égalité et des juridictions nationales;

72.  demande instamment à la Commission et aux États membres d'élaborer – y compris dans les rapports nationaux et dans le Rapport conjoint annuel sur la protection sociale et l'inclusion sociale – des statistiques harmonisées et homogènes destinées à compléter la base de données sur l'égalité, afin de combler les lacunes en matière de collecte des données sur l'égalité; demande instamment à la Commission de prendre des mesures pour promouvoir la collecte de données par une recommandation aux États membres et une demande à Eurostat de développement des consultations visant à généraliser la désagrégation des données sur tous les domaines de discrimination pour les indicateurs tirés de l'enquête sociale européenne, afin d'agir et de lutter concrètement contre toutes les discriminations à l'embauche et liées au marché du travail;

73.  recommande aux États membres d'inclure, lors de la collecte des données statistiques sur l'emploi, des questions facultatives dans une enquête dans le milieu du travail afin d'identifier les cas possibles de discrimination liée au sexe, à la race ou l'origine ethnique, à la religion ou aux convictions, au handicap, à l'âge et à l'orientation sexuelle;

74.  souligne que la charge administrative à tous les niveaux pour les micro-, petites et moyennes entreprises doit être prise en compte dans le processus législatif et que les mesures prévues doivent être soumises à une évaluation de leur proportionnalité;

75.  note l'importance du rôle des organismes nationaux de promotion de l'égalité dans la mise en œuvre de la directive sur l'égalité en matière d'emploi, lesquels contribuent à sensibiliser l'opinion et à collecter les données, coopèrent avec les partenaires sociaux et les autres parties intéressées, remédient à la sous-déclaration et jouent un rôle de premier plan pour simplifier et faciliter le dépôt de plaintes par les victimes de discriminations; demande de renforcer le rôle des organismes nationaux de promotion de l'égalité, de garantir leur impartialité, de développer leurs activités et de renforcer leurs capacités, notamment en leur accordant un soutien financier adéquat;

76.  invite les États membres à s'engager davantage à mettre en œuvre du principe d'égalité entre les femmes et les hommes dans les politiques de l'emploi; demande d'intégrer activement la dimension de genre dans le budget, et notamment, à la Commission, de promouvoir les échanges de bonnes pratiques, et de prendre des mesures qui encouragent l'embauche des femmes sur des bases équitables et sans forme précaire d'emploi, avec une conciliation saine entre vie professionnelle et vie privée et un apprentissage tout au long de la vie, ainsi que des mesures qui resserrent les écarts de rémunération et de retraite et améliorent de manière générale la situation des femmes sur le marché du travail;

77.  invite les États membres à développer des classifications et des systèmes d'évaluation des fonctions qui soient neutres du point de vue du genre, car ils constituent des mesures indispensables pour favoriser l'égalité de traitement;

78.  souligne le fait que les politiques en matière d'égalité de traitement devraient avoir pour objectif de traiter la question des stéréotypes dans les fonctions tant masculines que féminines;

79.  rappelle que les partenaires sociaux ont un rôle essentiel à jouer en vue d'informer et de sensibiliser tant les travailleurs que les employeurs à la lutte contre les discriminations;

80.  considère qu'il convient de plus se concentrer sur l'équilibre entre des droits antagonistes tels que la liberté de religion et de convictions et la liberté d'expression dans des cas de harcèlement;

81.  demande aux États membres de développer et de renforcer les organismes nationaux d'inspection du travail, avec les conditions et les moyens financiers et humains qui permettent une présence efficace sur le terrain, pour lutter contre la précarité du travail, le travail non réglementé et la discrimination professionnelle et salariale, notamment dans une perspective d'égalité entre les hommes et les femmes;

82.  invite la Commission et les États membres à promouvoir la conciliation de la vie privée et professionnelle par des mesures concrètes, telles que présenter de nouvelles propositions concernant le congé de maternité afin de garantir le droit au retour au travail pour les femmes après une grossesse et un congé de maternité et un congé parental, de garantir leur droit à une protection effective de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail, de préserver leurs droits liés à la maternité, et de prendre des mesures pour prévenir le licenciement abusif des salariées pendant la grossesse, etc., ainsi que la directive sur le congé des personnes aidantes et de renforcer la législation sur le congé de paternité;

83.  observe que, dans de nombreux cas de discrimination, l'accès à la justice est limité; souligne l'importance de l'accès aux informations pour les victimes de discrimination; estime qu’il est nécessaire que les États membres prennent les mesures appropriées pour faire en sorte que des conseils et une assistance juridiques raisonnables et accessibles puissent être obtenus et fournis aux victimes, à toutes les étapes de la procédure judiciaire, avec notamment des services de conseil individuel et confidentiel, ainsi qu’un soutien moral et psychologique à la personne, auprès des organismes de promotion de l’égalité ou des intermédiaires appropriés; demande également aux États membres de lutter contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail car il s'agit de pratiques qui violent la dignité et/ou créent un environnement hostile au travail;

84.  estime que les mécanismes de traitement des plaintes doivent être améliorés au niveau national en renforçant les organismes nationaux de promotion de l'égalité, de manière à améliorer l'accès aux mécanismes judiciaires et extrajudiciaires, ainsi qu'en renforçant la confiance dans les autorités, en offrant une aide et un soutien juridiques, et en simplifiant les procédures juridiques, qui sont souvent longues et complexes; encourage les États membres à créer des plateformes chargées de recueillir les plaintes et d'apporter une assistance gratuite en cas de poursuite juridique dans les affaires de discrimination et de harcèlement sur le lieu de travail;

85.  souhaite, en cas de comportements discriminatoires, d'intimidations et/ou de harcèlement sur le lieu de travail, la mise en œuvre de normes en matière de protection des dénonciateurs et de leur vie privée;

86.  rappelle que, dans certains cas, porter une affaire devant la justice et s'assurer une représentation adéquate demeurent problématiques, et exhorte les États membres à trouver les moyens d'aider les victimes à cet égard, notamment grâce à des actions en justice, des exonérations fiscales et des avantages fiscaux, des services d'aide et d'assistance juridiques fournis par des ONG spécialisées, ainsi qu'en garantissant des voies de recours et une représentation adéquate; souligne l'importance du statut légal des ONG avec un intérêt légitime dans les procédures judiciaires et/ou administratives pertinentes;

87.  salue le fait que les sanctions prévues par les dispositions nationales en matière de lutte contre les discriminations sont généralement conformes à la directive sur l'égalité en matière d'emploi; souligne également le rôle important des organismes publics spécialisés dans la lutte contre la discrimination dans la résolution des problèmes liés aux sanctions et aux recours; est toutefois préoccupé par le fait qu'en ce qui concerne le niveau et le montant des indemnités octroyées, les juridictions nationales ont tendance à appliquer le régime de sanctions le plus faible prévu par la loi(31); souligne la nécessité, pour la Commission, de surveiller de près les règles applicables aux sanctions et aux recours dans les États membres, afin que la législation nationale ne prononce pas, ainsi que la Cour de justice européenne l'a relevé, des sanctions purement symboliques ou de simples admonestations en cas de discrimination;

88.  exprime sa préoccupation concernant la faible participation de la communauté Rom sur le marché du travail; insiste sur la nécessité de renforcer le rôle des ONG spécialisées dans la gestion de cette minorité ethnique afin d'encourager son intégration sur le marché du travail; et souligne également l'importance des ONG lorsqu'il s'agit de fournir des renseignements sur les droits dont elle dispose ou de lui prêter assistance pour déposer des plaintes en cas de discrimination, améliorant en dernier recours la collecte des données;

89.  demande aux États membres de faire usage de la possibilité qu'offre la directive d'introduire une action positive dans le cas de groupes confrontés à des formes graves de discrimination structurelle, tels que les Roms;

90.  se félicite que la grande majorité des États membres aient envisagé d'introduire une forme d'action positive dans le champ d'application de la directive.

91.  insiste sur la nécessité de diffuser les décisions pertinentes de la CJUE et d'échanger les décisions judiciaires des juridictions nationales qui rejoignent la jurisprudence de la CJUE et de la Cour européenne des droits de l'homme sur les, concernant les dispositions de la directive sur l'égalité de traitement en matière d'emploi;

92.  souligne l'importance de garantir un soutien aux personnes aidantes qui doivent associer travail et soins à des tiers (soutien incluant par exemple un horaire flexible, des soins de répit) pour que ces personnes (principalement des femmes) puissent prodiguer des soins et apporter une contribution extrêmement précieuse à leur famille et à la société sans être pour autant pénalisées maintenant ou plus tard dans leur vie;

93.  estime qu'il est nécessaire de veiller à une formation adéquate du personnel des autorités nationales, régionales et locales, des organismes chargés de l'application de la loi et des inspections du travail; estime qu'il est indispensable que toutes les parties intéressées, telles que les juges, les procureurs, le personnel de justice, les avocats et les enquêteurs, les forces de police et le personnel carcéral suivent des formations sur la législation et de la jurisprudence relatives à la lutte contre les discriminations dans le secteur de l'emploi, ainsi que des formations sur la connaissance des autres cultures et le parti pris inconscient;

94.  considère qu'il est nécessaire que la Commission donne aux sociétés privées, y compris les PME et micro-entreprises, des modèles d'égalité et de diversité qu'elles pourront ensuite reproduire et adapter selon leurs besoins; demande aux acteurs professionnels de ne pas se limiter aux promesses concernant le respect de l'égalité et de la diversité et de, par exemple, faire rapport chaque année sur leurs initiatives dans ce domaine avec l'aide des organismes de promotion de l'égalité s'ils le souhaitent;

95.  demande aux employeurs de créer des environnements de travail contre la discrimination pour leurs employés, par le respect et la mise en œuvre des directives contre la discrimination fondées sur le principe de l'égalité de traitement, quel que soit le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, l'âge ou l'orientation sexuelle; demande à la Commission d'assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures correspondantes;

96.  rappelle que les partenaires sociaux, la société civile et les ONG jouent un rôle important en offrant une assistance aux victimes et souligne qu'il est souvent plus facile pour les personnes qui souffrent de discrimination de se tourner vers eux plutôt que vers d'autres acteurs; propose donc de soutenir les organisations de la société civile qui œuvrent dans ce domaine;

97.  demande d'assurer l'éducation aux droits de l'homme et l'éducation civique, qui favorisent la prise de conscience et l'acceptation de la diversité, et qui participent à créer un environnement ouvert à tous en encourageant la redéfinition des normes et l'abandon des épithètes injurieuses;

98.  invite la Commission et les États membres à soutenir les cours d'éducation civique et l'étude des droits de l'homme dans les écoles primaires et secondaires.

99.  considère qu'il est nécessaire que la Commission adopte un cadre européen reprenant les stratégies nationales pour lutter contre l'antisémitisme, l'islamophobie et d'autres formes de racisme;

100.  encourage les États membres à prévoir des systèmes adaptés pour la réinsertion sur le marché du travail des détenus qui ont purgé leur peine;

101.  invite la Commission et les États membres à utiliser, et à mettre à disposition des parties prenantes concernées, dont la société civile et les organismes de promotion de l'égalité, tous les fonds possibles, y compris au titre du programme Progress, afin de faciliter les campagnes de sensibilisation et d'éducation aux questions de discrimination dans le domaine de l'emploi; demande au secteur privé de faire son possible pour créer un environnement de travail sans discrimination;

102.  invite les États membres à s'engager à assurer un échange de bonnes pratiques en matière de lutte contre la discrimination sur le lieu de travail;

103.  demande aux organisations de partenaires sociaux de développer la sensibilisation interne aux inégalités en matière d'emploi et de présenter des propositions en vue d'aborder ces questions au niveau des organisations/entreprises, par une négociation collective sectorielle, des formations et campagnes ciblant les membres et les travailleurs;

104.  demande aux États membres et à la Commission d'impliquer les partenaires sociaux (syndicats et employeurs) et la société civile, dont les organismes de promotion de l'égalité, dans l'application réelle de l'égalité dans le domaine de l'emploi, dont la promotion de l'égalité de traitement; demande également aux États membres d'améliorer le dialogue social et l'échange d'expériences et de meilleures pratiques;

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105.  charge son Président de transmettre la présente résolution au Conseil et à la Commission.

(1) JO L 347 du 20.12.2013, p. 320. (2) JO L 204 du 26.7.2006, p. 23. (3) JO L 303 du 2.12.2000, p. 16. (4) Textes adoptés de cette date, P8_TA(2015)0321. (5) Textes adoptés de cette date, P8_TA(2015)0320. (6) Textes adoptés de cette date, P8_TA(2015)0286. (7) Textes adoptés de cette date, P8_TA(2015)0293. (8) Textes adoptés de cette date, P8_TA(2015)0261. (9) JO C 316 du 30.8.2016, p. 83. (10) JO C 75 du 26.2.2016, p. 130. (11) JO C 131 E du 8.5.2013, p. 9. (12) JO C 74 E du 13.3.2012, p. 19. (13) JO C 351 E du 2.12.2011, p. 29. (14) JO C 212 E du 5.8.2010, p. 23. (15) JO C 279 E du 19.11.2009, p. 23. (16) Arrêt du 10 mai 2011, Römer, C-147/08, ECR UE C 2011.286. (17) http://fra.europa.eu/en/publication/2014/eu-lgbt-survey-european-union-lesbian-gay-bisexual-and-transgender-survey-main (18) http://fra.europa.eu/en/publication/2014/being-trans-eu-comparative-analysis-eu-lgbt-survey-data (19) http://www.eca.europa.eu/Lists/ECADocuments/SR15_03/SR15_03_FR.pdf (20) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1568fr.pdf (21) Textes adoptés de cette date, P8_TA(2015)0351. (22) EPRS "The Employment Equality Directive – Evaluation of its implementation" (directive sur l'égalité en matière d'emploi – évaluation de sa mise en œuvre). (23) Ibidem. (24) Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées, 13 décembre 2006, article 2. (25) Parlement européen, département thématique A: politiques économiques et scientifiques, "Reasonable Accommodation and Sheltered Workshops for People with Disabilities: Costs and Returns of Investments" (aménagements raisonnables et ateliers protégés pour les personnes handicapées: coûts et retours sur investissements). (26) Observation générale n° 2 (2014) concernant l'article 9: Accessibilité https://documents-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/G14/033/14/PDF/G1403314.pdf?OpenElement (27) Règlement (UE) n° 1303/2013. (28) Document de travail des services de la Commission: annexes du rapport commun sur l'application de la directive sur l'égalité entre les races (2000/43/CE) et de la directive sur l'égalité en matière d'emploi (2000/78/CE) (SWD(2014)0005). (29) Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne (2015), "Protection contre la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, l'identité de genre et les caractéristiques sexuelles dans l'Union européenne – Analyse de droit comparé". (30) Ibidem. (31) EPRS, op. cit.