Index 
 Föregående 
 Nästa 
 All text 
Förfarande : 2012/2061(INL)
Dokumentgång i plenum
Dokumentgång : A7-0390/2012

Ingivna texter :

A7-0390/2012

Debatter :

PV 14/01/2013 - 20
CRE 14/01/2013 - 20

Omröstningar :

PV 15/01/2013 - 9.5

Antagna texter :

P7_TA(2013)0005

Antagna texter
PDF 328kWORD 48k
Tisdagen den 15 januari 2013 - Strasbourg Slutlig utgåva
Information till och samråd med anställda, planering och hantering av omstruktureringar
P7_TA(2013)0005A7-0390/2012
Resolution
 Bilaga

Europaparlamentets resolution av den 15 januari 2013 med rekommendationer till kommissionen om information till och samråd med anställda, planering och hantering av omstruktureringar (2012/2061(INL))

Europaparlamentet utfärdar denna resolution

–  med beaktande av artikel 225 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt,

–  med beaktande av artiklarna 9, 151 och 153.1 e i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt,

–  med beaktande av artiklarna 14, 27 och 30 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna,

–  med beaktande av bedömningen av det europeiska mervärdet av en unionsåtgärd om information till och samråd med anställda, planering och hantering av omstruktureringar som genomfördes av Enheten för europeiskt mervärde vid Europaparlamentet och som överlämnades till utskottet för sysselsättning och sociala frågor den 19 november 2012(1) ,

–  med beaktande av ”Att hantera förändringar – Slutrapport från högnivågruppen om ekonomiska och sociala konsekvenser av industriella förändringar, som inrättades av det luxemburgska toppmötet om sysselsättning i november 1997”(2) ,

–  med beaktande av rådets rekommendation 92/443/EEG av den 27 juli 1992 om främjande inom medlemsstaterna av arbetstagares möjlighet att ta del av företagsvinster och resultat (inklusive andelsägande genom aktieförvärv)(3) ,

–  med beaktande av rådets förordning (EG) nr 2157/2001 av den 8 oktober 2001 om stadga för europabolag(4) ,

–  med beaktande av rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar(5) ,

–  med beaktande av rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet(6) ,

–  med beaktande av rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter(7) ,

–  med beaktande av rådets direktiv 2001/86/EG av den 8 oktober 2001 om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande(8) ,

–  med beaktande av Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG av den 11 mars 2002 om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen(9) ,

–  med beaktande av rådets direktiv 2003/72/EG av den 22 juli 2003 om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande(10) ,

–  med beaktande av Europaparlamentets och rådets direktiv 2004/25/EG av den 21 april 2004 om uppköpserbjudanden(11) ,

–  med beaktande av Europaparlamentets och rådets direktiv 2005/56/EG av den 26 oktober 2005 om gränsöverskridande fusioner av bolag med begränsat ansvar(12) ,

–  med beaktande av Europaparlamentets och rådets direktiv 2009/38/EG av den 6 maj 2009 om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare(13) ,

–  med beaktande av kommissionens meddelande av den 31 mars 2005 om ”Omstruktureringar och sysselsättning: Att förutse omstruktureringar och ge stöd i syfte att utveckla sysselsättningen: Europeiska unionens roll” (COM(2005)0120) och yttrandet från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén av den 14 december 2005(14) ,

–  med beaktande av kommissionens meddelande om den socialpolitiska agendan (COM(2005)0033),

–  med beaktande av rådets beslut 2010/707/EU av den 21 oktober 2010 om riktlinjer för medlemsstaternas sysselsättningspolitik(15) ,

–  med beaktande av kommissionens meddelande ”En integrerad industripolitik för en globaliserad tid – Med konkurrenskraft och hållbar utveckling i centrum” (COM(2010)0614),

–  med beaktande av kommissionens meddelande ”På väg mot en inre marknadsakt” (COM(2010)0608/2),

–  med beaktande av kommissionens meddelande ”En agenda för ny kompetens och arbetstillfällen” (COM(2010)0682),

–  med beaktande av kommissionens grönbok om omstruktureringar och planering för förändringar: Vilka lärdomar kan vi dra av de senaste årens erfarenheter? (COM(2012)0007),

–  med beaktande av sin resolution av den 15 december 2011 om översynen efter halva tiden av den europeiska strategin 2007–2012 för hälsa och säkerhet på arbetsplatsen(16) ,

–  med beaktande av kommissionens meddelande ”Att skapa förutsättningar för en återhämtning med ökad sysselsättning” (COM(2012)0173),

–  med beaktande av sin resolution av den 26 maj 2005 om den sociala agendan för perioden 2006–2010(17) ,

–  med beaktande av yttrandet på eget initiativ av den 25 april 2012 från Europeiska ekonomiska och sociala kommittén om ”Kooperativ och omstrukturering”(18) ,

–  med beaktande av Europaparlamentets resolution av den 10 maj 2007 om förstärkning av gemenskapsrätten beträffande information och samråd med arbetstagare(19) ,

–  med beaktande av sin resolution av den 9 mars 2011 om en industripolitik för en globaliserad tid(20) ,

–  med beaktande av kommissionens meddelande av den 20 september 2011 – Färdplan för ett resurseffektivt Europa (COM(2011)0571),

–  med beaktande av kommissionens meddelande av den 8 mars 2011 med titeln ”Färdplan för ett konkurrenskraftigt utsläppssnålt samhälle 2050” (COM(2011)0112),

–  med beaktande av den forskning och de undersökningar som har genomförts av Europeiska institutet för förbättring av levnads- och arbetsvillkor,

–  med beaktande av artiklarna 42 och 48 i arbetsordningen,

–  med beaktande av betänkandet från utskottet för sysselsättning och sociala frågor (A7-0390/2012), och av följande skäl:

A.  Omstrukturering är inte ett nytt fenomen utan en metod som tillämpas allt oftare på grund av ekonomiska svårigheter och som på senare år har blivit alltmer utbredd och tagit många olika former. Omstruktureringen har ökat inom vissa sektorer och håller på att sprida sig till andra, med oförutsebara konsekvenser för medlemsstaternas ekonomiska och sociala strukturer.

B.  Den globala ekonomiska kris som utlöstes 2008 kräver att företagen och deras anställda gör de förändringar som är nödvändiga för att trygga konkurrenskraften och arbetstillfällena. Krisen förstärktes avsevärt genom spekulationer på finansmarknaden, vilka påskyndade förändringarna i snabb takt och därmed ökade, i en oroväckande omfattning, trycket på arbetstagare, territorier och alla förvaltningsnivåer att göra strukturella anpassningar.

C.  Till följd av de senaste 30 årens djupgående förändringar av de ekonomiska strategierna har en massiv omfördelning från den reala ekonomin till finanssektorn ägt rum. Situationen måste förbättras för dem som producerar alla varor och tjänster, men som ensamma får bära hela bördan av den ekonomiska krisen.

D.  Omstrukturering påverkar inte aktörerna förrän i ett sent skede, och oftast då uppsägningar redan övervägs.

E.  Vid omstruktureringar är det den omedelbara och konkreta inverkan på sysselsättningen som uppmärksammas mest, medan den negativa effekten på arbetsvillkoren och arbetstagarnas hälsa inte erkänns och hanteras i tillräcklig omfattning.

F.  De många och olika aktörerna som deltar i omstruktureringar är isolerade och samarbetar sällan långsiktigt.

G.  Som konsekvent betonas i de senaste strategidokumenten från kommissionen, särskilt Europa 2020-strategin och det industripolitiska meddelandet av den 28 oktober 2010: ”Om man bättre kunde förutse och hantera strukturomvandlingar skulle det hjälpa de anställda och företagen att anpassa sig till den övergång som överkapaciteten leder till och som också orsakas av modernisering och strukturanpassningar”. […] ”Det är ledningen och arbetstagarnas företrädare som måste komma överens om omstruktureringsåtgärder på företagsnivå. Även politiska åtgärder måste till vid sådan omstrukturering för att undvika sociala problem och främja ny kompetens och nya arbetstillfällen. På så sätt kan man undvika massuppsägningar och en nedgång i hela regionen eller utflyttning av hela industrier och i stället underlätta en ekonomisk omställning och omskolning.”

H.  Krisen har lett till en ny ekonomisk styrning på unionsnivå genom den årliga tillväxtöversikten och planeringsterminen, och denna nya ekonomiska styrning kan i sig leda till omstruktureringar och det krävs därför att arbetsmarknadens parter engageras.

I.  Arbetstagarna måste på lämpligt sätt förberedas på en övergång till en resurseffektiv och klimatvänlig ekonomi. Denna utveckling medför en mycket stor sysselsättningspotential, men kommer att leda till omstrukturering av ohållbara sektorer och företag.

J.  Antalet arbetstillfällen som försvann var nästan dubbelt så stort som antalet skapade arbetstillfällen under det tredje kvartalet 2011. Denna trend kommer sannolikt att öka med tillkännagivanden av omfattande omstruktureringar på strategiska områden.

K.  Mellan 2008 och 2011 försvann mer än 6,4 miljoner arbetstillfällen inom bygg- och tillverkningsbranschen.

L.  Alla medlemsstater där det sedan krisen startade har varit förhållandevis få friställningar har mycket välordnade arbetsmarknadssystem, där arbetstagarna och deras representanter medges relativt många rättigheter i fråga om samråd, information och medbestämmande, vilket på företagsnivå har lett till gemensamma överenskommelser, baserade på lagar och kollektivavtal.

M.  Som framgår av den årliga tillväxtöversikten med unionens övergripande svar på krisen visar vissa medlemsstaters positiva exportresultat att framgång på de globala marknaderna vilar på bredare faktorer, bland annat specialisering på sektorer, innovation samt kompetensnivåer som verkligen höjer konkurrenskraften. Just under krisen valde företag i vissa medlemsstater en långsiktig strategi och gjorde allt för att deras välutbildade och mycket erfarna medarbetare inte skulle behöva friställas.

N.  Företagen i EU kan ha svårigheter att bli framgångsrika på världsmarknaderna genom att endast bjuda under i priskonkurrensen, snarare än genom att ta fram bra produkter, metoder och tjänster.

O.  Arbetstagarna inom ohållbara sektorer bör få hjälp och utbildning för att klara övergången till gröna arbetstillfällen.

P.  Det finns risk att goda erfarenheter som särskilt ILO har kunnat samla till följd av krisen inte beaktas tillräckligt och inte kommer till användning vid framtida kriser. EU-institutionerna bör därför undersöka och dokumentera dessa goda erfarenheter, så att de kan användas även vid omstrukturering.

Q.  I meddelandet ”En agenda för ny kompetens och arbetstillfällen” av den 23 november 2010 erkänner kommissionen också att anpassning och förebyggande när man byter arbete eller sysselsättning emellertid kan hämmas av osäkerhet eftersom övergångar innebär en potentiell risk för arbetslöshet, lägre löner och social otrygghet. Positiva övergångar under karriärens gång är därför nödvändiga genom konstant anpassning och upprätthållande och ökning av anställbarheten samtidigt som säkerhet skapas för individen och flexibilitet på arbetsmarknaderna.

R.  Vid omstrukturering då uppsägningar är oundvikliga löper utsatta grupper av arbetstagare, däribland unga och äldre, större risk att sägas upp än andra åldersgrupper, även om detta utgör diskriminering enligt unionslagstiftningen på området.

S.  I kommissionens meddelande ”På väg mot en inremarknadsakt”, anges att ”den besvikelse över den inre marknaden som vissa erfar även [kan] förklaras genom en känsla av att de på varandra följande liberaliseringarna har skett på bekostnad av de sociala rättigheter som varit grundförutsättningen för olika ekonomiska aktörer”. ”Lissabonfördraget och bekräftelsen av begreppet ’social marknadsekonomi med hög konkurrenskraft’ som ett centralt mål, tvingar unionen till en mer nyanserad bild av den inre marknaden. De ekonomiska friheterna och friheterna att vidta kollektiva åtgärder måste bringas i harmoni med varandra. Det är viktigt att blåsa nytt liv i dialogen mellan arbetsmarknadens parter och på så sätt lättare nå fram till lagstiftning som är skapad av och för arbetsmarknadens parter, vilket också sägs uttryckligen i Lissabonfördraget”. ”Vid sidan av de åtgärder som varit en ren reaktion på den ekonomiska och finansiella krisen, har de föregripande strategierna hjälpt företagen att förebygga sociala konflikter genom en proaktiv och i förväg förhandlad förvaltning av omstruktureringsarbete. Det är ett villkor för ekonomisk framgång och ett socialt krav, eftersom det möjliggör en omfördelning av resurserna mot framväxande branscher, och ger arbetstagarna nya möjligheter när deras sysselsättning hotas.” En unionsrättsakt för omstruktureringar skulle göra det möjligt att skapa en miljö baserad på ömsesidigt förtroende.

T.  Fördjupningen av den inre marknaden leder till ökad konkurrens vilket kan leda till fler omstruktureringar. Unionen bör ta ansvar för denna process genom att inrätta ramar för att mildra de sociala konsekvenserna.

U.  De ”Riktlinjer för hanteringen av förändringar och deras sociala konsekvenser” som upprättades av arbetsmarknadens parter i oktober 2003 har dock inte gett upphov till någon lagstiftningsåtgärd trots att de har följts av två omgångar med nationella seminarier som hållits av arbetsmarknadens parter inom ramen för deras fleråriga arbetsprogram. De nationella och sektorsvisa sociala organisationerna, och framför allt företagen och arbetstagarrepresentanterna, känner fortfarande i stor utsträckning inte till dessa riktlinjer. Det är mycket viktigt att principerna i dessa riktlinjer och i många andra studier och rapporter följs på ett effektivt sätt i god tid. Eftersom företagen på detta område oftast agerar i efterhand snarare än proaktivt, ingriper de alltför sent i beslutsprocessen och involverar inte de externa enheter som skulle kunna bidra till att mildra den sociala effekten antingen tillräckligt eller i tillräckligt god tid.

V.  Kommissionen har eftersökt konkreta bidrag till en metod för att vidareutveckla politiken på detta område genom sin ”Grönbok om omstruktureringar och planering för förändringar: Vilka lärdomar kan vi dra av de senaste årens erfarenheter?”, där man konstaterar att ”[t]eknisk utveckling och innovation kan på detta sätt tvinga fram anpassningsstrategier från företagens och arbetstagarnas sida, men det finns också tecken som tyder på att en satsning på innovation, forskning och utbildning kan vara ett effektivt sätt att hjälpa EU ur krisen”.

W.  Kooperativen genomför omstruktureringar på ett socialt ansvarstagande sätt och ”den specifikt kooperativa styrningsmodellen, som bygger på gemensamt ägande, demokratiskt deltagande och medlemskontroll samt kooperativens möjlighet att förlita sig på egna finansiella resurser och stödnätverk är förklaringen till varför kooperativen är mer flexibla och innovativa i hanteringen av omstruktureringar i det långa loppet och när det gäller att skapa nya affärsmöjligheter”.

X.  Trots dessa kraftfulla uttalanden har kommissionens svar på parlamentets resolutioner om information, samråd och omstrukturering som betonar behovet av brådskande och konkreta åtgärder på detta område samt på krav från andra berörda ekonomiska och sociala aktörer varit en besvikelse.

Y.  Denna resolution påverkar inte de informationsskyldigheter som omfattas av unionsrätten och nationell rätt. Enligt vad som anges i unionsrätten och nationell rätt bör informationsförfaranden användas fullt ut för att tillämpa de rekommendationer som anges i denna resolution.

Z.  Denna resolution påverkar inte de skyldigheter avseende anställningsskydd och uppsägning som följer av nationell rätt.

AA.  Det finns i dag stora skillnader mellan medlemsstaternas lagstiftning om arbetsgivarnas ansvar gentemot sina anställda vid omstrukturering. Samråd har hållits med EU:s arbetsmarknadsparter två gånger under det senaste årtiondet, och kommissionen har inte lyckats agera.

AB.  God och effektiv information och samråd i samband med omstrukturering betyder att relevanta åtgärder bör vidtas flera månader före beslutet om planerad omstrukturering, och att även dotterbolag ska omfattas samt att yrkesutbildningar för omskolning snabbt ska erbjudas för att bidra till att öka företagens och unionens konkurrenskraft och därmed ge de unionsmedborgarna och investerarna ett budskap om säkerhet och öppenhet.

AC.  De företag som inte lyckas anpassa sig till de föränderliga villkoren kan på sikt inte hålla jämn takt med konkurrenterna. Kunskapen om omstruktureringsbehoven brukar vara störst hos företagen, arbetstagarna och sektorerna själva. Omstruktureringsprocessen ser olika ut och har olika konsekvenser i de olika medlemsstaterna.

AD.  Kommissionen har, i syfte att hjälpa arbetstagare och företag att effektivare förutse förändringar, inlett djupgående studier och analyser, såväl om själva fenomenet med omstrukturering som om övervakning av verksamhetssektorer, däribland en rad studier om förändringarna på arbetsmarknaden fram till 2020(21) . Denna framtidsanalys har genomförts i samarbete med oberoende forskare, arbetsmarknadens parter och de övriga EU-institutionerna, som exempelvis Europaparlamentet och EU-byråer och EU-organ, till exempel Europeiskt centrum för övervakning av förändringar(22) vid Europeiska institutet för förbättring av levnads- och arbetsvillkor och Europeiska centrumet för utveckling av yrkesutbildning.

AE.  Det pågår för närvarande en översyn av Europaparlamentets och rådets förordning (EG) nr 1927/2006 av den 20 december 2006 om upprättande av Europeiska fonden för justering för globaliseringseffekter(23) .

1.  Europaparlamentet uppmanar kommissionen i enlighet med artikel 225 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt och efter samråd med arbetsmarknadens parter att så snart som möjligt lägga fram ett förslag till en rättsakt om information till och samråd med anställda, planering och hantering av omstruktureringar, i enlighet med de utförliga rekommendationer som fastställs i bilagan till denna resolution.

2.  Europaparlamentet bekräftar att rekommendationerna står i överensstämmelse med de grundläggande rättigheterna och subsidiaritetsprincipen. Parlamentet bekräftar vidare att rekommendationerna respekterar proportionalitetsprincipen, näringsfriheten samt rätten till egendom.

3.  Europaparlamentet bekräftar vikten av en stark dialog mellan arbetsmarknadens parter på grundval av ömsesidigt förtroende och delat ansvar som det bästa verktyget för att finna samförståndslösningar och gemensamma infallsvinklar i fråga om att föregripa, förebygga och hantera omstruktureringsprocesser.

4.  Europaparlamentet uppmanar kommissionen att analysera behovet av att vidta åtgärder på unionsnivå för att övervaka företagens verksamhet i syfte att förhindra alla typer av missbruk med skadliga effekter, i synnerhet för arbetstagarna.

5.  Europaparlamentet uppmanar kommissionen att se till att uppsägningar betraktas som det sista alternativet efter det att alla andra alternativ har övervägts, utan att detta skadar företagens konkurrenskraft.

6.  Europaparlamentet anser att det begärda förslaget inte kommer att ha några ekonomiska konsekvenser.

7.  Europaparlamentet uppdrar åt talmannen att översända detta förslag och de bifogade detaljerade rekommendationerna till kommissionen och rådet.

(1) http://www.europarl.europa.eu/meetdocs/2009_2014/documents/empl/dv/ eava_info_of_workers_with_annexes_/eava_info_of_workers_with_annexes_en.pdf
(2) EGT C 258, 10.9.1999, s. 1.
(3) EGT L 245, 26.8.1992, s. 53.
(4) EGT L 294, 10.11.2001, s. 1.
(5) EGT L 225, 12.8.1998, s. 16.
(6) EGT L 303, 2.12.2000, s. 16.
(7) EGT L 82, 22.3.2001, s. 16.
(8) EGT L 294, 10.11.2001, s. 22.
(9) EGT L 80, 23.3.2002, s. 29.
(10) EUT L 207, 18.8.2003, s. 25.
(11) EUT L 142, 30.4.2004, s. 12.
(12) EUT L 310, 25.11.2005, s. 1.
(13) EUT L 122, 16.5.2009, s. 28.
(14) EUT C 65, 17.3.2006, s. 58.
(15) EUT L 308, 24.11.2010, s. 46.
(16) Antagna texter, P7_TA(2011)0589.
(17) EUT C 117 E, 18.5.2006, s. 256.
(18) EUT C 191, 29.6.2012, s. 24..
(19) EUT C 76 E, 27.3.2008, s. 138.
(20) EUT C 199 E, 7.7.2012, s. 131.
(21) SEC(2008) 2154, kommissionens arbetsdokument om omstrukturering och sysselsättning – EU:s bidrag.
(22) 2001 genomfördes ett förslag från Gyllenhammar Expert Group. Detta förslag gällde inrättandet av ett Europeiskt centrum för övervakning av förändringar inom Europeiska institutet för förbättring av levnads- och arbetsvillkor i Dublin. Europeiskt centrum för övervakning av förändringar förvaltar särskilt European Restructuring Monitor (ERM) som samlar in information om omstruktureringar i särskild omfattning.
(23) EUT L 406, 30.12.2006, s. 1.


BILAGA

DETALJERADE REKOMMENDATIONER OM INNEHÅLLET I DET BEGÄRDA FÖRSLAGET

EUROPAPARLAMENTET

   anser, med beaktande av fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, särskilt artikel 153.1 e, att den rättsakt som ska antas bör omfatta följande inslag:

Rekommendation 1

av följande skäl:

1.  När företag, arbetstagarrepresentanter, myndigheter och andra intressegrupper planerar, förbereder sig inför och hanterar omstruktureringar bör de, i enlighet med respektive behörighet och befogenhet, och vid en tidpunkt som är förenlig med deras respektive ansvarsområden, verka i en anda av samarbete som grundas på omfattande information och samråd i god tid och samtidigt ta fasta på att dessa processer även syftar till att skydda både företagens intressen i fråga om konkurrenskraft och hållbarhet och de anställdas intressen.

2.  För att en omstrukturering ska vara ekonomiskt lönsam och socialt ansvarsfull måste den ingå i en långsiktig strategi som siktar på att trygga och stärka företagets långsiktiga hållbarhet och konkurrenskraft. Den måste även sätta personalen i centrum för företagets strategiska utveckling.

3.  Arbetsgivarna ska respektera lagstiftningen mot diskriminering, särskilt åldersdiskriminering, när de väljer vilka anställda som måste lämna företaget.

4.  Planering, förberedelse inför och hantering av omvandling måste ske i samband med en stärkt social dialog i syfte att främja omvandling på ett sätt som är förenligt med bevarandet av de prioriterade målen om konkurrenskraft och sysselsättning samt arbetstagarnas hälsa.

5.  Det finns ett behov av att planera, främja och stärka åtgärder när det gäller företagets situation och den troliga utvecklingen av sysselsättningen och arbetsvillkoren, särskilt när dessa är hotade.

6.  Omstruktureringar underlättas och deras konsekvenser mildras när företagen ser till fortlöpande utveckla de anställdas kunskaper och kompetens, och på så sätt öka deras anställbarhet och deras interna och externa rörlighet.

7.  Anpassningsbara företag och en motståndskraftig arbetskraft ska, i samarbete med arbetstagarrepresentanter, regionala och lokala myndigheter och andra relevanta organisationer, utveckla mekanismer för att förutse och planera inför anställnings- och kompetensbehov. De ska erkänna varje arbetstagares rätt att ta del av lämplig utbildning. Arbetstagarna ska erkänna att utbildning och livslångt lärande är nödvändigt för att förbättra deras anställbarhet.

8.  Omstruktureringsprocesser påverkar andra än det enskilda företaget eftersom företag alltmer arbetar i nätverk, vilket ökar behovet av flerpartsforum för diskussioner i sociala frågor.

9.  För att omstruktureringsmetoderna ska fungera krävs en så tidig förberedelse som möjligt. Den bör inledas redan när behovet att omstrukturera först övervägs, vilket gör det möjligt att förhindra eller minska ekonomiska, sociala, miljömässiga och territoriella konsekvenser till ett minimum.

10.  Det är allmänt vedertaget att omstruktureringar, i synnerhet om de är omfattande och får betydande konsekvenser, bör förklaras för och motiveras till intressenterna, inklusive valet av planerade åtgärder i förhållande till målen och alternativa lösningar, och arbetstagarrepresentanterna ska involveras fullt ut och på lämpligt sätt på alla nivåer i god tid så att intressenterna kan förbereda sig för samråd innan ett företagsbeslut fattas.

11.  Omfattande åtgärder i syfte att begränsa konsekvenserna av omstrukturering kräver att företagen överväger uppsägningar som en sista utväg, och endast efter att ha övervägt alla alternativa lösningar och/eller vidtagit möjliga stödåtgärder.

12.  Att myndigheterna samarbetar och bistår aktivt på en relevant nivå i förberedelsen och hanteringen under genomförandet av omstruktureringsarbetet bidrar i hög grad till ekonomisk omställning och bibehållande av arbetskraft. Lokala ekonomiska aktörer, särskilt små och medelstora företag som är i beroendeställning till omstruktureringsföretaget i sin egenskap av leverantörer eller underleverantörer, bör också involveras.

13.  Befintliga ekonomiska stödsystem som kanaliseras via Europeiska regionala utvecklingsfonden (Eruf) eller Europeiska socialfonden (ESF) inom den nya budgetramen för 2014–2020, får inte ersätta initiativ på nationell nivå som bygger på framsynthet, förberedelse och ansvarsfull förvaltning. Europeiska fonden för justering för globaliseringseffekter (EGF) bör finnas kvar med förstärkt kapacitet för att kunna fungera reaktivt, tidsbegränsat och med mildrande effekt.

14.  Företagen bör tillsammans med arbetstagarrepresentanterna skapa verktyg för regelbunden utvärdering och rapportering om sina åtgärder för planerad omstrukturering i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis.

15.  Den ekonomiska styrningens nya tyngdpunkt ligger på budgetkonsolidering och undergräver genom offentliga nedskärningar möjligheterna att mildra konsekvenserna av omstruktureringar.

16.  Alla unionsbestämmelser bör gälla för såväl företag som företagskoncerner, både privat och offentligt ägda, i enlighet med unionsrätten och nationell rätt och/eller kollektivavtal. De bör i vart fall gälla för större omstruktureringsarbete som vidtas inom företag och företagskoncerner och som berör antingen ett stort antal arbetstagare eller en stor andel av personalen inom dessa företag under en kort period.

17.  En unionsram för planering, utarbetande och hantering av omvandling och omstruktureringar bör uppmuntra och ge företräde åt ett avtal mellan företaget och dess arbetstagarrepresentanter på lokal nivå. Endast om ett sådant avtal saknas bör standardkrav tillämpas.

Rekommendation 2 om målet

1.  Direktivets syfte är att främja och underlätta information och samråd om ekonomiska förändringar och att förbättra det sätt på vilket företag, arbetstagarrepresentanter, myndigheter och andra berörda intressegrupper i hela unionen – alla med olika ansvar i olika faser av omstruktureringen – förutser, förbereder sig inför och hanterar företagsomstrukturering på ett socialt och miljömässigt ansvarsfullt sätt.

2.  Företag och arbetstagarrepresentanter ska därför, i en anda av samarbete, när de hanterar omstruktureringar, erkänna att dessa processer syftar till att skydda såväl företagens intressen när det gäller konkurrenskraft och hållbarhet som deras anställdas intressen i fråga om sociala villkor och sysselsättnings-, hälso-, och arbetsvillkor.

Rekommendation 3 om definitioner och tillämpningsområde

1.  I denna akt avses med

   a) företag: företag eller företagskoncerner, både privat och offentligt ägda, i enlighet med unionslagstiftning och nationell lagstiftning och/eller kollektivavtal.
   b) beroende företag: företag och firmor som befinner sig i en avsevärd beroendeställning gentemot ovanstående företag på grund av underentreprenad, leveransavtal och annat,
   c) arbetstagarrepresentanter: personer som utses genom nationell rätt och/eller praxis,
   d) avtal: avtal som ingås på relevant nivå (europeisk, nationell, sektoriell eller regional nivå eller företagsnivå) av, å ena sidan, företrädare för företag och/eller deras organisationer och, å andra sidan, arbetstagarrepresentanter som har befogenhet att ingå kollektivavtal enligt nationell rätt och/eller praxis eller enligt förfaranden som fastställs av behöriga fackföreningsorganisationer på EU-nivå,
   e) arbetstagare: anställda i företag, oavsett typ av anställningsavtal,
   f) myndigheter: organ inom den offentliga förvaltningen på relevant nivå som utses av medlemsstaterna, däribland även lokala arbetsförmedlingar,
   g) omstruktureringsarbete: alla förändringar som omfattas av direktivet om kollektiva uppsägningar eller direktivet om överlåtelse av företag.
   h) anställbarhet: en arbetstagares förmåga att genom sin kompetens, erfarenhet och utbildning få eller byta anställning,
   i) information och samråd: definition i enlighet med relevant unionsrätt och nationell rätt på detta område.

2.  Alla unionsrättsakter bör omfatta såväl företag som företagskoncerner, både privatägda och offentligt ägda, i enlighet med unionsrätten och nationell rätt och/eller kollektivavtal. De bör i vart fall gälla för större omstruktureringsarbete som vidtas inom företag och företagskoncerner och som berör antingen ett stort antal arbetstagare eller en stor andel av personalen inom dessa företag under en kort period.

Rekommendation 4 om långsiktig strategisk planering, anpassbarhet och anställbarhet

1.  Omstruktureringsarbetet ska integreras i en långsiktig strategi som avser att säkra och stärka företagets långsiktiga hållbarhet och konkurrenskraft i syfte att stimulera ett innovationsvänligt klimat, och samtidigt beakta att företagen i de flesta fall tvingas omstrukturera på grund av oförutsedda förändringar i marknadsvillkoren eller på grund av den tekniska utvecklingen.

2.  Långsiktiga strategier ska omfatta ekonomisk utveckling, samt mål i fråga om personalresurser, sysselsättning och kompetens inriktade på att varaktigt utveckla de anställdas kunskaper och kompetens i syfte att öka företagets konkurrenskraft, bärkraft och anpassningsförmåga, samt öka de anställdas anställbarhet och underlätta deras övergång samt stärka deras interna och externa rörlighet.

3.  Medlemsstaterna ska därför uppmuntra företagen att se till att alla arbetstagare erbjuds lämplig utbildning för att gardera sig mot ändrade yrkeskrav inom företaget. De anställda måste inse att utbildning och livslångt lärande är nödvändigt för att stärka deras anställbarhet och acceptera relevanta utbildningserbjudanden.

4.  De erbjudna utbildningarna ska vara en verkligt långsiktig investering, oavsett arbetstagarens ålder. De ska särskilt handla om behoven i avancerade industrisektorer, ny informations- och kommunikationsteknik, övergången till en grön ekonomi och hälso- och sjukvård, samt mer allmänt de sektorer som effektivast kan förverkliga målen i Europa 2020-strategin.

Rekommendation 5 om planering av sysselsättnings- och kompetensbehoven

1.  Företagen ska i samråd med arbetstagarrepresentanter och med vederbörlig hänsyn till deras respektive rättigheter och skyldigheter – och om så är lämpligt med myndigheter och andra relevanta intressegrupper – utarbeta personalutvecklingsplaner skräddarsydda efter deras egna specifika förhållanden, samt mekanismer för att förutse och planera för framtida sysselsättnings- och kompetensbehov.

2.  Företagen ska därför i samarbete med arbetstagarrepresentanter och andra relevanta intressegrupper inrätta

   (a) mekanismer för en långsiktig strategi för kvantitativ och kvalitativ sysselsättning och kompetensbehov som är kopplade till innovations- och utvecklingsstrategier och som tar hänsyn till den förväntade utvecklingen av ekonomin, sysselsättningen, kompetensen och arbetsvillkoren, både positiva och negativa, samt mekanismer för att fastställa de enskilda arbetstagarnas nuvarande kvalifikationsnivå,
  (b) fleråriga planer för utveckling av sysselsättning, kompetens och arbetsvillkor som omfattar de viktigaste områdena som
   kartläggning och planering av kompetens- och kvalifikationsbehov,
   stöd till utveckling av en utbildningskultur för att hjälpa arbetstagarna att delta i lämplig utbildning,
   regelbunden bedömning av enskilda kunskaper som leder till individuella utbildningsprogram,
   regelbundna utvärderingar av arbetsvillkoren, särskilt med avseende på arbetets organisation,
   individuella utbildningsplaner med kvantitativa mål,
   en årlig utbildningsbudget,
   individuella studiekonton,
   utbildningsprogram, både inom och utanför företaget,
   tjänstledighet för utbildning,
   särskilda utbildningsåtgärder för att hantera identifierade problem.

3.  Alla arbetstagare ska erbjudas utbildning under ett bestämt antal timmar per år, fastställt genom lagstiftning eller kollektivavtal. Utbildningsbehoven bör emellertid huvudsakligen kartläggas genom kvalifikationsbedömningar, för att kontrollera anställbarheten upprätthålls.

4.  Enskilda arbetstagares utbildningsbehov bör regelbundet ses över och lämpliga utbildningsalternativ identifieras vid behov.

5.  Bestämmelserna i punkterna 1–3 gäller inte företag och anställda som omfattas av ett avtal som ingåtts på relevant nivå med relevanta parter, avseende förfaranden för att förutse kompetens eller bedöma sysselsättnings- och kompetensbehov.

6.  När det är möjligt och lämpligt bör företagen

   (a) utveckla de mekanismer och planer som avses i punkt 2 i nära samarbete med externa aktörer, däribland regionala myndigheter, universitet och andra utbildningsinstitutioner och tekniska institut,
   (b) medverka i eller bidra till externa sysselsättnings- och kvalifikationsobservatorier, partnerskap, nätverk och andra relevanta initiativ som tas i den berörda regionen och/eller sektorn, innovationscentrum och utvecklingsbyråer.

7.  Det konkreta genomförandet ska fastställas i ett avtal mellan de berörda parterna.

8.  Beroende företag ska informeras om de förändringar och planer som anges i punkt 2. Deras anställda får omfattas av mekanismerna och planerna på begäran av det beroende företaget med motiveringen att dessa mekanismer och planer krävs eller är användbara för deras egen anpassning och utveckling. Detta ska inte hindra beroende företag från att ta fram egna mekanismer.

Rekommendation 6 om tidig förberedelse

1.  Med undantag för när omstruktureringar krävs på grund av oförutsedda eller plötsliga händelser ska omstruktureringsarbete, särskilt när det förväntas få betydande negativa konsekvenser, föregås av en lämplig förberedelse tillsammans med alla berörda intressegrupper, i enlighet med deras respektive befogenheter, i syfte att förebygga eller mildra de ekonomiska, sociala och lokala konsekvenserna.

2.  Omstruktureringar orsakas i regel av exceptionella omständigheter till följd av förändringar på marknaden eller teknisk utveckling. Det ligger i alla berörda parters intresse att ledningen och de anställda under sådana exceptionella omständigheter i rätt tid inleder diskussioner i linje med kraven på information och samråd i gällande unionslagstiftning.

3.  Varje föreslagen omstrukturering bör förklaras i sin helhet för arbetstagarrepresentanterna, som bör få sådan information om omstruktureringen att de kan göra en ingående bedömning och vid behov förbereda sig för samråd.

4.  Förberedelsen ska genomföras så tidigt som möjligt och inledas så snart som behovet att omstrukturera övervägs, i enlighet med metoder och förfaranden som förhandlats fram inom sektorn, i regionen för det aktuella företaget, i förekommande fall. Med undantag för under de exceptionella omständigheter som avses i punkt 1, ska den genomföras inom en tidsram som gör det möjligt att genomföra meningsfulla samråd med alla berörda intressegrupper och anta åtgärder för att förhindra eller minska till ett minimum de negativa konsekvenserna i ekonomiskt, socialt eller lokalt hänseende.

5.  Lokala ekonomiska aktörer, särskilt företag och deras anställda som är i beroendeställning till omstruktureringsföretaget, bör också informeras från början om den föreslagna omstruktureringen.

6.  Insyn och information till de anställda i god tid om företagens situation är av avgörande betydelse för att de ska kunna involveras i omstruktureringen och arbetet med att föregripa förändringarna. De anställda bör på ett tidigt stadium involveras i diskussionerna för att kunna delta i företagsomstruktureringen eller planera ett eventuellt uppköp om företaget skulle läggas ned.

7.  Vid alla omstruktureringar bör återverkningarna på antalet uppsägningar vara en prioriterad fråga med ett klart och tydligt åtagande från företagens sida om anställningarna.

Rekommendation 7 om information och samråd om affärsbeslut

1.  Alla omstruktureringar, särskilt sådana som sannolikt kommer att påverka sysselsättningen negativt, måste förklaras tidigt och motiveras för de berörda intressegrupperna innan eventuella praktiska åtgärder vidtas. Detta gäller oberoende av om omstruktureringen kommer att genomföras på grundval av antingen långsiktiga strategiska mål och krav eller kortsiktiga krav och av huruvida beslutet om omstrukturering fattas av företaget eller av en koncern som kontrollerar företaget.

2.  De åtgärder som avses i punkt 1 omfattar skälet till val av planerade åtgärder för att uppnå målen, efter en utvärdering av andra möjliga alternativ, mot bakgrund av alla berörda intressen.

3.  Företagen ska från början informera myndigheter och arbetstagarrepresentanter på relevant nivå, särskilt på lokal nivå, i tid och involvera dem så mycket som möjligt i genomförandet av omstruktureringsprocessen.

4.  Lokala ekonomiska aktörer, särskilt företag och deras anställda som är i beroendeställning gentemot omstruktureringsföretaget, måste också snarast möjligt informeras om omstruktureringsprocessen.

5.  Denna bestämmelse ska inte vara tillämplig när information till och samråd med arbetstagarrepresentanter regleras på jämförbart sätt på nationell nivå.

Rekommendation 8 om att minimera interna sociala kostnader genom en social plan

1.  När behovet av att omstrukturera uppstår ska företagen överväga uppsägningar endast som en sista utväg, och endast efter att ha tänkt över alla andra alternativ och kartlagt och där så är möjligt, genomfört stödåtgärder.

2.  Företagen ska i synnerhet överväga alla relevanta lösningar som alternativ och inleda en dialog med interna och externa intressegrupper för att försöka involvera dem i en lösning på frågan om uppsägningar, till exempel genom att

   (a) fasa ut planerade åtgärder över tiden,
   (b) minska arbetets intensitet,
   (c) tillfälligt eller på lång sikt minska arbetstiden eller omorganisera,
   (d) omförhandla arbetsvillkoren,
   (e) omplacera internt eller externt inom företagskoncernen eller inom andra företag som inte ingår i koncernen,
   (f) hämta hem externa verksamheter,
   (g) förhandla om avgångar och
   (h) naturliga avgångar.

3.  När uppsägningar inte kan undvikas eller när de ingår i ett paket av alternativa lösningar ska företagen, med bistånd av lokala myndigheter och offentliga eller privata arbetsförmedlingar, medverka till att tillgängliggöra lämpligt stöd till de arbetstagare som berörs i syfte att på nytt stärka deras anställbarhet och hjälpa dem att snabbt och varaktigt återvända till arbetsmarknaden.

4.  Utan att det påverkar deras skyldigheter enligt unionsrätt och nationell rätt och praxis ska företagen planera för följande sysselsättningsåtgärder då dessa visar sig nödvändiga eller till hjälp för att begränsa åtgärdens konsekvenser:

   Informera anställda som riskerar att bli eller som redan har blivit uppsagda om arbetsmarknaden, deras rättigheter och de framförhandlade villkoren under omstruktureringsprocessen.
   Inrättande av enheter för omplacering och/eller rörlighet.
   Utbildning och omskolning.
   Individuell yrkesvägledning.
   Hjälp med jobbsökande, bland annat genom betald ledighet för att söka arbete.
   Skälig ersättning.
   Underlätta bildandet av egna företag eller kooperativ, samt olika former av ekonomiskt deltagande.
   Övervakning, uppföljning och rådgivning för att undvika eller minimera negativa fysiska och psykosociala konsekvenser av omstruktureringen både för eventuella friställda arbetstagare och för dem som får stanna kvar.
   Ge uppsagda medarbetare rätt till återanställning.
   Underlätta överföring av företaget, även till de anställda i form av ett kooperativ.
   Tillhandahålla psykosocialt stöd, om så behövs.

Rekommendation 9 om avtal om hantering av omstruktureringar

1.  Företagen och deras arbetstagarrepresentanter bör vid behov förhandla fram kollektivavtal som täcker de frågor som uppstår till följd av den föreslagna omstruktureringen.

2.  Bestämmelserna i rekommendationerna 6 och 7 avser inte företag och anställda som omfattas av ett avtal som ingåtts på relevant nivå och med berörda parter om förfaranden och mekanismer för att förbereda, hantera på ett socialt ansvarsfullt sätt och minimera interna sociala kostnader för omstruktureringsarbete.

Rekommendation 10 om att minimera externa ekonomiska, sociala och miljömässiga effekter

1.  När ett omstruktureringsarbete får stora lokala konsekvenser ska företagen sträva efter att skapa komplementaritet och synergier mellan sina förberedande åtgärder och de övriga aktörernas åtgärder i syfte att i högsta möjliga grad öka möjligheterna till ny anställning för arbetstagarna, för att uppmuntra ekonomisk, social och miljömässig omställning och för att utveckla nya, hållbara ekonomiska verksamheter som genererar kvalitativa arbetstillfällen genom att ingå avtal med företag inom samma bransch eller samma geografiska område för att återanställa arbetstagare som friställts.

2.  Vid tillämpningen av punkt 1 ska företagen informera de regionala eller lokala myndigheterna och andra relevanta aktörer om vilka åtgärder som håller på att tas fram i enlighet med rekommendation 8. De ska delta i och/eller bidra till eventuella arbetsgrupper eller nätverk som inrättats på regional eller sektoriell nivå i syfte att minimera åtgärdens återverkningar.

3.  Om det visar sig nödvändigt och förenligt med nationella eller regionala krav ska företagen utforma och genomföra strategier för att upprusta och/eller göra om industriområden som sannolikt kommer att överges som en miljöåtgärd, så att dessa kan dra till sig ny verksamhet och fånga upp en del av de arbetstillfällen som kommer att gå förlorade.

4.  De åtgärder som anges i rekommendation 8 ska så långt som möjligt omfatta anställda i beroende företag. Beroende företag och deras anställda ska informeras om dessa åtgärder om sådan information krävs eller är användbar för deras egen anpassning och för hanteringen av omstruktureringen i dessa företag.

Rekommendation 11 om offentligt stöd

1.  Medlemsstaterna ska även se till att myndigheter och alla organ med utgångspunkt från sin egen befogenhet ger den hjälp eller de råd som krävs av dem för att lindra och underlätta en friktionsfri omstruktureringsprocess, i syfte att minimera effekterna.

2.  Offentliga myndigheter och arbetsförmedlingar på olika nivåer ska bidra till planering och förvaltning genom att

   (a) främja dialog, samordning och samarbete mellan externa intressegrupper,
   (b) stödja planering av processer och särskilda omstruktureringar i syfte att mildra deras ekonomiska, sociala och miljörelaterade konsekvenser.

3.  Offentliga myndigheter och arbetsförmedlingar ska i nära samarbete med arbetsmarknadsparter på relevant nivå bistå och underrätta om mekanismerna för långsiktig planering och fleråriga planer för de sysselsättnings- och kompetensbehov som uppstår inom företagen, framför allt genom att anordna kunskapsbedömning för arbetstagare som berörs.

4.  I regioner som drabbats av strukturomvandling bör offentliga myndigheter om så är lämpligt i nära samarbete med arbetsmarknadens parter på relevant nivå

   (a) inrätta permanenta organ, nätverk eller observatorier för att förutse omvandlingsprocesser och tillhandahålla kostnadsfri bedömning av kunskaper, i första hand till anställda med bristande anställbarhet,
   (b) främja territoriella sysselsättningspakter för att stimulera sysselsättningsskapande och anpassning samt anständiga arbetsvillkor och med alla medel försöka dra till sig investeringar, med hänsyn till det lokala nätverket av mikroföretag, småföretag och små och medelstora företag,
   (c) främja eller införa mekanismer för att underlätta anställningsövergångar, bland annat genom företagsnätverk och utbyte av god praxis,
   (d) genomföra utbildningsinsatser för små och medelstora företag och deras anställda samt stödja dialog och samarbete mellan dessa företag och stora företag,
   (e) främja regional sysselsättning och ekonomisk, social och miljömässig omställning,
   (f) främja möjligheterna till tekniska innovationer framför allt i syfte att minska koldioxidutsläppen.

Rekommendation 12 om ekonomiskt stöd

1.  Utan att det påverkar företagens skyldigheter enligt unionsrätten eller nationell rätt eller praxis, ska de offentliga myndigheterna när så är möjligt tillhandahålla ekonomiskt stöd och andra hjälpresurser till åtgärder som gynnar anställbarheten för anställda i företag som genomgår omstruktureringar, i den mån denna typ av stöd är nödvändigt eller lämpligt så att de snabbt kan återvända till arbetsmarknaden.

2.  I enlighet med de regler som styr dem kan EU:s fonder, särskilt medel från ERUF och ESF, användas för att stödja integrerade åtgärder för att planera och förbereda omstrukturering och hjälpa arbetsgivare att anpassa sig till de förändringar som anges i punkterna 1 och 2.

3.  Utan att ersätta medlemsstaternas eller arbetsgivarnas skyldigheter enligt unionsrätten, nationell rätt eller praxis, och i enlighet med de bestämmelser som gäller för den, kan medel från EGF användas för att ge ekonomiskt stöd för en snabb återintegrering på arbetsmarknaden för uppsagda arbetstagare.

Rekommendation 13 om att utse berörda myndigheter

Medlemsstaterna ska utse myndigheter på nationell, regional eller lokal nivå som ska ansvara för tillämpningen av denna rättsakt.

Rekommendation 14

1.  Företagen ska skapa verktyg för regelbunden utvärdering av och rapportering om deras omstruktureringsarbete i samarbete med arbetstagarrepresentanter och, när så är lämpligt, med externa organisationer som deltar i detta arbete.

2.  Medlemsstaterna ska samarbeta med Europeiska institutet för förbättring av levnads- och arbetsvillkor genom att tillhandahålla statistiska uppgifter om omstruktureringsarbete.

3.  Denna ram ska inte på något sätt påverka rättigheter och skyldigheter enligt EU:s lagstiftning på området för arbetstagarinflytande. Medlemsstaterna får införa eller bibehålla bestämmelser som är mer gynnsamma när det gäller att upprätthålla principen om likabehandling av personer.

4.  Denna ram ska inte på något sätt påverka eventuella skyldigheter avseende anställningsskydd som gäller ersättning i händelse av uppsägning. Genomförandet av den ska inte under några omständigheter utgöra skäl för att inskränka det skydd mot diskriminering som redan finns i medlemsstaterna.

5.  Varje medlemsstat ska i särskilda fall och enligt de villkor och begränsningar som anges i nationell lagstiftning föreskriva att företag inte är skyldiga att överlämna information, när den enligt objektiva kriterier är av sådant slag att den allvarligt skulle skada deras funktionssätt eller vara till nackdel för dem. En medlemsstat får föreskriva att ett administrativt eller rättsligt förhandstillstånd ska lämnas för att ge sådan befrielse.

6.  Medlemsstaterna får föreskriva att arbetstagarrepresentanter och andra personer som har fått tillträde till information uttryckligen genom dessa rättsakter inte har rätt att röja den om den har överlämnats under sekretess, i enlighet med nationell rätt och praxis.

7.  Medlemsstaterna bör utesluta de företag som inte efterlever unionsrätten från offentligt stöd från de nationella budgetarna.

8.  Bestämmelserna i punkt 7 utesluter inte på något sätt att medel från Europeiska unionens allmänna budget och de nationella budgetarna används till direkt fördel för anställda i de företag som avses i den punkten.

Senaste uppdatering: 7 september 2018Rättsligt meddelande