с препоръки към Комисията относно прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност

(2011/2285(INI))

Европейският парламент,

–   като взе предвид член 225 от Договора за функционирането на Европейския съюз (ДФЕС),

–   като взе предвид членове 8 и 157 от ДФЕС,

–   като взе предвид Директива 2006/54/ЕО от 5 юли 2006 г. за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (преработена)(1),

–   като взе предвид съобщението на Комисията от 21 септември 2010 г., озаглавено „Стратегия за равенство между жените и мъжете 2010—2015 г.“ (COM(2010)0491),

–   като взе предвид съобщението на Комисията от 5 март 2010 г., озаглавено „По-висока степен на ангажираност за постигането на равенство между жените и мъжете: Харта на жените“ (COM(2010)0078),

–   като взе предвид доклада на Комисията от май 2010 г., озаглавен „Разликата в заплащането на жените и мъжете в Европа от правна гледна точка“,

–   като взе предвид доклада на Комисията от февруари 2009 г., изготвен от Европейската мрежа на правните експерти в областта на равенството на половете, озаглавен „Транспониране на преработената Директива 2006/54/ЕО“,

–   като взе предвид Съобщението на Комисията от 18 юли 2007 г., озаглавено „Как да преодолеем разликата в заплащането на жените и мъжете“ (COM(2007)0424),

–   като взе предвид доклада на Комисията от февруари 2007 г., изготвен от мрежата на Комисията от правни експерти в областта на заетостта, социалните въпроси и равенството между мъжете и жените, озаглавен „Правни аспекти на разликата в заплащането на жените и мъжете“,

–   като взе предвид Европейския пакт за равенство между половете (2011–2020 г.), приет от Съвета на 7 март 2011 г.,

–   като взе предвид съдебната практика на Съда на Европейските общности, на основание член 157 от Договора за функционирането на Европейския съюз,

–   като взе предвид доклада на Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд от 5 март 2010 г., озаглавен „Преодоляване на разликата в заплащането на жените и мъжете: действия на правителството и социалните партньори“,

–   като взе предвид Рамката за действие на европейските социални партньори по отношение на равенството между половете от 1 март 2005 г., последващите доклади от 2006, 2007 и 2008 г. и окончателния доклад за оценка от 2009 г.,

–   като взе предвид разпоредбите на Конвенцията на Международната организация по труда (МОТ) от 1994 г. относно работата на непълно работно време(2), която изисква от държавите да включат в своите договори за обществени поръчки трудова клауза, предвиждаща наред с другото въпроса за равното заплащане,

–   като взе предвид Конвенция 100 на МОТ, озаглавена „Равно заплащане“,

–   като взе предвид уебинара, организиран от МОТ и и Глобалния договор на ООН през март 2011 г.: „Равно заплащане на труд с равна стойност: как да го постигнем?“

–   като взе предвид член 11, параграф 1, буква г) от Конвенцията за премахване на всички форми на дискриминация по отношение на жените, приета с Резолюция 34/180 на Общото събрание на ООН от 18 декември 1979 г.,

–   като взе предвид резолюцията си от 18 ноември 2008 г. относно прилагането на принципа на еднакво заплащане за мъже и жени(3),

–   като взе предвид доклада на Комисията от 3 февруари 2009 г. за последващите действия от резолюцията от 18 ноември 2008 г.,

–   като взе предвид инициативата от 8 март 2010 г. на 10 членове на ЕП за изготвяне на доклад за законодателна инициатива относно „Равно заплащане за труд с равна стойност“ съгласно член 42 от Правилника за дейността,

–   като взе предвид членове 42 и 48 от своя правилник,

–   като взе предвид доклада на комисията по правата на жените и равенството между половете и становището на комисията по заетост и социални въпроси (A7-0160/2012),

А. като има предвид, че според последните предварителни и непълни данни средно за Европейския съюз жените печелят 16,4 % по-малко от мъжете и че в държавите членки разликата в заплащането на жените и мъжете варира между 4,4 % и 27,6 %, и като има предвид, че независимо от действащата от почти 40 години силна законова уредба, предприетите действия и средствата, изразходвани в опит за намаляване на разликата(4), напредъкът е изключително бавен (неравенството на равнище ЕС беше 17,7 % през 2006 г., 17,6 % през 2007 г., 17,4% през 2008 г., 16,9 % през 2009 г. и 16,4 % през 2010 г.), а в някои държави членки разликата в заплащането дори се е задълбочила; като има предвид, че разликата в заплащането на жените и мъжете може да се окаже по-голяма, тъй като все още липсват данни за три от държавите членки;

Б.  като има предвид, че причините за устойчиво голямата разлика в заплащането на жените и мъжете са сложни, многобройни и често взаимно свързани и надхвърлят рамките на въпроса за равното заплащане за равен труд или труд с равна стойност; като има предвид, че тези причини включват пряка и непряка дискриминация, както и социални и икономически фактори като професионално и силно хоризонтално и вертикално секторно разделение на пазара на труда, подценяване на женския труд, неравенство в съвместяването на професионалния и личния живот, както и традиции и стереотипи, включително в избора на образователни пътеки, в образователните консултации, в достъп до занаяти и професии и следователно — в кариерата, особено за момичетата и жените, които са насочвани към типично женски професии, които са по-зле платени; като има предвид, че според експертен анализ дискриминацията, пряка и косвена, е причина за около половината от разликата;

В.  като има предвид, че доста често разликата в заплащането е свързана с културното наследство и с правни и икономически фактори, наблюдавани в съвременното общество;

Г.  като има предвид, че жените е трябвало да работят средно до 2 март 2012 г., за да спечелят толкова, колкото са спечелили средно мъжете през годината до 31 декември 2011 г.;

Д. като има предвид, че прилагането на принципа на равно заплащане за равен труд и за труд с равна стойност е решаващо за постигането на равенство между половете; като има предвид, че Комисията и държавите членки следва да бъдат призовани да изготвят и публикуват редовно статистически данни не само за средното почасово възнаграждение, но и за размера на възнаграждението, което мъжете и жените получават за равен труд и за труд с равна стойност;

Е.  като има предвид, че преработената Директива 2006/54/ЕО е допринесла за подобряване на положението на жените на пазара на труда, но не е довела до задълбочена промяна в законодателството за преодоляване на разликата в заплащането на жените и мъжете; като има предвид, че предварителните проучвания на експертите показват, че в законодателството на държавите членки са въведени малки или никакви промени и не са предприети санкции срещу работодатели; като има предвид, че сложността на проблема изисква не само усъвършенстване на законодателството, но и общоевропейска стратегия за справяне с разликата в заплащането между половете, което на свой ред изисква силна водеща роля на ЕС в координирането на политиките, насърчаването на добрите практики и включването на различни участници;

Ж. като има предвид, че тенденциите показват, че много често заплатите се договарят индивидуално и съответно липсва информация и прозрачност относно индивидуализираната система за заплащане, което води до увеличаване на различията в заплащането между служителите на сходни нива и може да доведе до задълбочаване на разликата в заплащането на жените и мъжете; като има предвид, че по-децентрализираната и персонализирана система за определяне на заплатите следва да се оценява като доста тревожно развитие, а защитата на данните не може да се приема като законно основание за непубликуване на статистическа информация относно заплатите;

З.  като има предвид, че във всички държави членки учащите от женски пол постигат по-голяма успеваемост в учебния процес от своите съученици от мъжки пол и представляват 59 % от всички завършили висше образование; като има предвид, обаче, че поради традиционни схващания и стереотипи в образованието те са малцинство сред завършващите университет в области като математиката и компютърното инженерство;

И. като има предвид, че уменията и компетенциите на жените често се подценяват, както и професиите, в които жените преобладават, без непременно да има каквато и да било обосновка въз основа на обективни критерии; като има предвид, че разширяването на възможностите на жените за кариера и промяната на образователните модели могат да имат положително въздействие в насока към преодоляване на разликата в заплащането, например чрез увеличаване на броя на жените учени и инженери;

Й. като има предвид, че жените по-често се назначават на непълно работно време, а разликата в заплащането на жените и мъжете е почти два пъти по-голяма за работниците на непълен работен ден в сравнение с тези на пълен;

K. като има предвид, че резултатите от експертен анализ сочат, че разликата в заплащането започва да става явна след завръщането на жената на пазара на труда след първия отпуск по майчинство, увеличава се с всяко последващо прекъсване на трудовата дейност поради външни фактори като прекъсвания, свързани с отглеждането на деца и грижите за членове на семейството на издръжка, и бележи тенденция към по-нататъшно нарастване с възрастта и образователната степен; като има предвид, че по-бавната, кратка и/или прекъсвана кариера на жените води също така до разлика между половете по отношение на вноските в соцалноосигурителните системи, като по този начин увеличава риска от бедност за жените в напреднала възраст;

Л. като има предвид, че данните сочат, че квалификацията и опитът, придобити от жените, водят до по-ниски финансови възнаграждения в сравнение с мъжете; като има предвид, че в допълнение към концепцията за „равно заплащане за труд с равна стойност“, която не трябва да бъде белязана от предубеден стереотипен подход, обществените роли, които до този момент са оказвали значително влияние върху избора на образование и работа, трябва да бъдат изоставени, а образованието може и трябва да допринесе за изкореняване от обществото на стереотипите във връзка с пола; като има предвид освен това, че отпуските по майчинство и за отглеждане на дете не трябва да пораждат дискриминация спрямо жените на пазара на труда;

M. като има предвид, че работодателите във феминизираните отрасли и професии плащат по-ниски средни заплати и че тези отрасли и професии обикновено имат по-слабо колективно представителство и по-слаби позиции при договаряне;

Н. като има предвид, че според законодателството и европейската съдебна практика работодателите следва да прилагат еднакви критерии за оценка на целия персонал, споразуменията за възнагражденията трябва да са разбираеми и прозрачни, а прилаганите критерии следва да отчитат естеството и вида на работата и да не съдържат дискриминационни елементи;

O. като има предвид, че разликата в заплащането е дори по-очевидна при жените в многостранно неравностойно положение, като например жените с увреждания, жените от малцинствата и неквалифицираните жени;

П. като има предвид, че е малък броят на исковете за дискриминация под формата на разлика в заплащането на жените и мъжете, които успяват да стигнат до компетентните съдилища(5); като има предвид, че има много обяснения за този факт, включително липсата на информация относно заплащането, проблемната база за сравнение и липсата на лични ресурси на ищците и липсата на надзор и налагане на санкции на организациите, които не публикуват информация относно заплатите;

Р.  като има предвид, че Европейският институт за равенство между половете може да играе основна роля в наблюдението на развитието на разликата в заплащането на жените и мъжете, като анализира причините за нея и прави оценка на въздействието на законодателството;

С. като има предвид, че Парламентът неведнъж призовава Комисията да предприеме инициативи, включително преразглеждане на действащото законодателство, с цел преодоляване на разликата в заплащането, премахване на риска от бедност сред пенсионерите, който е по-голям при жените в резултат пряко от разликата в заплащането на мъжете и жените;

1.  изисква от Комисията най-късно до 15 февруари 2013 г. да преразгледа Директива 2006/54/ЕО в съответствие с член 32 от нея и да предложи изменения към нея въз основа на член 157 от ДФЕС, като следва подробните препоръки, посочени в приложението към настоящата резолюция, поне по отношение на следните аспекти на въпроса за разликата в заплащането между половете:

-    определения,

-    анализ на ситуацията и прозрачност на резултатите,

-    оценка на работата и класификация на професиите,

-    органи по въпросите на равенството и средства за правна защита,

-    социален диалог,

-    предотвратяване на дискриминацията,

-    интегриране на равенството между половете,

-    санкции,

-    рационализиране на законодателството и политиката на ЕС;

2.  потвърждава, че в препоръките се зачитат основните права и принципът на субсидиарност;

3.  счита, че поисканото предложение няма да има финансови последици;

4.  признава, че има много причини, които увеличават разликата в заплащането между жените и мъжете, и следователно — че един многостепенен, многостранен подход изисква силно лидерство от страна на Европейския съюз в координирането на политиките, насърчаването на най-добрите практики и включването на различни участници като европейските социални партньори и неправителствените организации, с цел създаване на общоевропейска стратегия за преодоляване на разликата в заплащането между половете;

5.  призовава държавите членки да въведат и прилагат преработената Директива 2006/54/ЕО последователно, както и да насърчават частния и държавния сектор да играят по-активна роля за намаляване на разликата в заплащането на жените и мъжете, както и да позволяват на партньорите да договарят планове за равенство между мъжете и жените на равнище предприятие, на национално и европейско равнище; държавите членки и Европейската комисия следва да насърчават социалните партньори, включително работодателите, да въвеждат безпристрастни по отношение на пола схеми за оценка на положения труд, да прилагат системи за класификация на професиите и да насърчават концепцията за труд с равно възнаграждение;

6.  призовава държавите членки да действат, като самите те дадат пример по отношение на борбата с неравното заплащане на жените в държавното управление, обществените институции и обществените предприятия като цяло;

7.  подчертава значението на колективното договаряне в борбата срещу дискриминацията спрямо жените, не на последно място по отношение на достъпа до заетост, заплащането, условията на труд, израстването в кариерата и професионалното обучение;

8.  приветства инициативата на Комисията за Европейски ден на равностойното заплащане, който беше въведен за първи път на 5 март 2011 г. и се проведе за втори път на 2 март 2012 г.;

9.  отбелязва, че не трябва да се толерира разликата в заплащането поради каквито и да е други фактори като расова, етническа принадлежност, сексуална ориентация или религия;

10. приветства инициативата на Съвета по време на белгийското председателство през 2010 г. за оценка и актуализиране на набор от количествени и качествени показатели;

11. насърчава Комисията да поощрява по-тясна координация между държавите членки във връзка с проучването, анализа и пълноценното използване на обмена на най-добри практики;

12. насърчава държавите членки, по възможност с участието на социалните партньори, да обменят най-добри практики и да засилят сътрудничеството при разработването на нови идеи за преодоляване на разликата в заплащането на жените и мъжете;

13. призовава Комисията и държавите членки да се противопоставят на неравенството между половете в заплащането във всички относими политики на ЕС и национални програми, по- конкретно в онези за борба с бедността;

14. предлага държавите членки да определят „защитник на равното заплащане“, който да наблюдава положението в отделните държави членки и да докладва на националните парламенти и на Европейския парламент относно постигнатия напредък;

15. призовава Комисията да преразгледа Директивата на Съвета относно Рамковото споразумение за работа на непълно работно време с цел намаляване на разликата в заплащането на жените и мъжете;

16. насърчава социалните партньори да поемат своята отговорност за създаването на по-равнопоставена по отношение на половете структура на заплащане; да осигурят курсове за обучение във връзка с уменията за договаряне, включително договаряне на заплащането; да насърчават на първо време осведомеността във връзка с равното заплащане, с оглед въвеждане на задължителни одити на заплащането, както и да засилват позициите на жените в структурата на социалното партньорство, по-специално на постовете, свързани с вземане на решения;

17. призовава държавите членки да осигурят възможност за колективна защита срещу нарушаването на принципа за равно заплащане, като начин отделни лица и/или представителни организации да завеждат дела от името на ищци в съдопроизводства, както и да предоставят на неправителствените организации и на профсъюзите правен статут да представляват жертвите на дискриминация и в административни производства; призовава Комисията да разгледа, в контекста на предстоящото предложение за хоризонтален инструмент относно колективната правна защита, включването на колективната правна защита срещу нарушаването на принципа за равно заплащане;

18. подчертава, че само много малък брой искове във връзка с дискриминация в заплащането на жените и мъжете са стигнали до компетентните (обикновени или административни) съдилища; поради това насърчава Комисията и държавите членки да продължат кампаниите за повишаване на осведомеността, включително предоставянето на подходяща информация за тежестта на доказването, предвид значителната й роля за гарантирането на принципа на равното третиране;

19. счита, че процедурите и механизмите за защита на принципа за равно заплащане за труд с равна стойност, както и за забрана на всякакви и всички форми на свързана с пола дискриминация, трябва да се подобрят и опростят;

20. призовава държавите членки и профсъюзните организации и организациите на работодателите да разработят съвместно инструменти за обективна оценка на положения труд, с цел да се намали разликата в заплащането на жените и мъжете;

21. насърчава държавите членки да определят цели, стратегии и срокове за намаляване на разликата в заплащането на жените и мъжете и за уеднаквяване на заплащането за равен труд и за труд с равна стойност;

22. призовава Комисията да насърчава по-нататъшните изследвания върху стратегиите за гъвкавост и сигурност, за да оцени въздействието им върху разликите в заплащането на жените и мъжете и да установи как тези стратегии могат да се справят с дискриминацията на основата на пола;

23. приветства заключенията на Съвета от 6 декември 2010 г., в които държавите членки се призовават да предприемат всеобхватни мерки за преодоляване на причините за това неравенство в заплащането;

24. заявява, че по-висока заетост на жените, особено в най-високо квалифицирани области, би помогнала да се намали разликата в заплащането на жените и мъжете; подчертава необходимостта жените да играят по-активна роля във вземането на икономически решения и да използват влиянието си за намиране на решения от гледна точка на равенството между половете; обръща внимание на проучванията, които са открили, че има силна зависимост между по-големия брой жени на управленски позиции в едно предприятие и по-високите печалби на предприятието от активи, продажби и инвестиционен капитал;

25. припомня на държавите членки техния ангажимент да проучат въздействието на политиките по заетостта и данъчните политики върху разликата в заплащането;

26. предлага Европейският парламент да учреди награда „Жените и бизнесът в Европа“, която да се връчва на работодатели (предприятия, институции и административни органи), които насърчават по образцов начин жените, подкрепят жени на ръководни позиции и прилагат равно заплащане;

27. подчертава необходимостта от предприемане на мерки, които да насърчават развитието в професията и в кариерата в условията на истинско равенство между жените и мъжете; изтъква, че този принцип е част от представата за корпоративна социална отговорност, която се поощрява на международно и национално равнище и трябва да бъде развивана във всички държави членки;

28. възлага на своя председател да предаде настоящата резолюция, както и приложените подробни препоръки, на Комисията, Съвета, както и на правителствата и парламентите на държавите членки.

(1) OВ L 204, 26.7.2006 г., стр. 23. (2) http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/pdconv.pl?host=status01&textbase=iloeng&document=178&chapter=1&query=%23status%3D01&highlight=on&querytype=bool&context=0. (3) OВ C 16 E, 22.1.2010 г., стр. 21. (4) Устойчиво развитие в Европейския съюз: мониторингов доклад относно стратегията на ЕС за устойчиво развитие, Евростат, 2011 г.; (5) Придружаващ документ към съобщението на Комисията, озаглавено „Стратегия за равенство между жените и мъжете 2010-2015 г. SEC(2010)1080“, стр. 36.

Препоръка 1: ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Директива 2006/54/ЕО съдържа определение за равно заплащане, като повтаря разпоредбите на Директива 75/117/ЕИО. За да са налице по-точни категории като инструменти за справяне с разликата в заплащането на жените и мъжете, е важно различните понятия да бъдат определени по-точно, като:

- разликата в заплащането на жените и мъжете, определението за която не трябва да обхваща само брутното почасово заплащане, а е необходимо да се прави разлика между некоригираната и „нетната“ разлика в заплащането на жените и мъжете;

- пряка и непряка дискриминация в заплащането;

- трудово възнаграждение, определението за което следва да обхваща всички нетни надници и заплати, както и всички парични добавки и непарични облаги за положен труд;

- разлика в размера на пенсиите (в различни стълбове на пенсионната система, напр. при разходопокривните системи, професионалните пенсии, като продължаване на разликата в заплащането след пенсиониране);

- труд, който се третира като „равен“ (в отделни категории професии);

- труд с равна стойност, така че да се посочват съответните фактори;

- работодател, за да се гарантира, че отговорността за заплащането на служителите (и за евентуално неравенство в заплащането) е ясно определена;

- професии и колективни договори – следва да се поясни, че работните места, свързани с различни колективни договори и различни професии, могат да се съпоставят в съда, при условие че тези работни места са сравними като равен труд или труд с равна стойност.

Препоръка 2: АНАЛИЗ НА СИТУАЦИЯТА И ПРОЗРАЧНОСТ НА РЕЗУЛТАТИТЕ

2.1. Липсата на информация и осведоменост сред работодателите и служителите относно съществуването на възможни разлики в заплащането в техните предприятия, както и тяхното незнание подкопават прилагането на принципа, заложен в Договора и в действащото законодателство.

2.2. Като признават липсата на точни, сравними и последователни статистически данни, включително относно разликата в заплащането на жените и мъжете при непълно работно време, разликата в размера на пенсиите на жените и мъжете и съществуващите по-ниски равнища на заплащане на жените, особено сред професиите, в които традиционно преобладават жени, държавите членки следва да отчетат в пълна степен разликата в заплащането на жените и мъжете в своите социални политики и да я третират като сериозен проблем.

2.3. Поради това е от съществено значение редовните одити на заплащането, както и публикуването на резултатите от тях, като се взема под внимание защитата на личните данни, да станат задължителни за предприятията (например в предприятия с най-малко 30 служители и поне 10 % от служителите от всеки пол). Същото изискване може да важи и за информацията относно възнагражденията, които са в допълнение към заплащането. Тази информация следва да бъде достъпна за служителите, профсъюзите и съответните органи (например инспекциите по труда, органите по въпросите на равенството).

2.4. Работодателите следва да предоставят на служителите и техните представители резултати под формата на статистика на възнагражденията, разбита по полове, но като се взема под внимание защитата на личните данни. Тези данни следва да бъдат събирани на отраслово и национално равнище във всяка държава членка.

2.5. Необходимо е да се въведе изискване работодателите да приемат политика на прозрачност във връзка с определянето и структурите на заплащане, включително допълнителни възнаграждения, бонуси и други придобивки, които са част от възнаграждението.

2.6. Когато статистиката на възнагражденията показва групови или индивидуални разлики в заплащането въз основа на пола, работодателите са длъжни да извършат допълнителен анализ на тези разлики и да предприемат действия за тяхното премахване.

Препоръка 3: ОЦЕНКА НА ТРУДА И КЛАСИФИКАЦИЯ НА ПРОФЕСИИТЕ

3.1. Концепцията за стойността на труда трябва да се основава на квалификацията, уменията и отговорността, като се наблегне на качеството на труда, с цел насърчаване на равни възможности между жените и мъжете. Тази концепция не следва да бъде белязана от стереотипен подход, неблагоприятен за жените, като например поставяне на акцент върху физическата сила вместо върху междуличностните умения, и тя следва да гарантира, че трудът, включващ отговорност за хора, не се счита за имащ по-ниска стойност от този, включващ отговорност за материални или финансови ресурси. По тази причина жените следва да получават информация, помощ и/или обучение по договаряне на заплащането, класификация на професиите и скалата на заплащане. От отраслите и предприятията трябва да може да се изисква да проверят дали техните системи за класификация на професиите отразяват социалното измерение на пола по изисквания начин и да направят необходимите корекции.

3.2. Инициативата на Комисията следва да насърчи държавите членки да въведат класификация на професиите в съответствие с принципа на равенство между жените и мъжете, която да дава възможност както на работодателите, така и на служителите да констатират възможна дискриминация в заплащането, основаваща се на предубедено определяне на скалата на заплащане. Съблюдаването на националното законодателство и традиции, свързани със системата на колективните трудови правоотношения, остава важно. Оценката и класификацията на труда също следва да бъдат прозрачни и да са на разположение на всички заинтересовани страни, както и на инспекциите по труда и органите по въпросите на равенството.

3.3. Държавите членки следва да извършат задълбочена оценка, съсредоточена върху професиите, в които преобладават жени.

3.4. Една неутрална спрямо пола оценка на труда следва да се основава на нови системи за класифициране и организиране на персонала и на труда, както и на професионалния опит и производителността, оценени преди всичко от гледна точка на качеството, като образование и друга квалификация, изисквания за умствени и физически способности, отговорност за човешки и материални ресурси, за може да се използва като източник на информация и схема за оценка за определяне на възнаграждението, като се съблюдава принципът за съпоставимост.

Препоръка 4: ОРГАНИ ПО ВЪПРОСИТЕ НА РАВЕНСТВОТО И СРЕДСТВА ЗА ПРАВНА ЗАЩИТА

Органите за насърчаване и наблюдаване на равенството следва да играят по-голяма роля за намаляване на разликата в заплащането на жените и мъжете. Тези органи следва да бъдат оправомощени да наблюдават, докладват и, когато е възможно, да налагат по-ефективното и по-независимо спазване на законодателството за равенството между половете, както и да бъдат добре финансирани. Член 20 от Директива 2006/54/ЕО следва да бъде преразгледан, така че да подсили мандата на тези органи, така че той да включва:

- подпомагане и консултиране на жертвите на дискриминация в заплащането;

- осигуряване на независими проучвания, свързани с разликата в заплащането;

- публикуване на независими доклади и отправяне на препоръки по всички въпроси, свързани с дискриминация в заплащането;

- законови правомощия за започване на собствено разследване;

- законови правомощия за налагане на санкции в случаи на нарушаване на принципа за равно заплащане за равен труд и/или за завеждане на съдебни дела за дискриминация в заплащането;

- осигуряване на специално обучение за социалните партньори и адвокатите, съдиите и омбудсманите, основано на набор от аналитични инструменти и целеви мерки, които да бъдат използвани или при изготвянето на договори, или при проверката за спазване на правилата и прилагане на политиките за справяне с разликата в заплащането, както и осигуряване на курсове и материали за обучение на работодателите по недискриминационно оценяване на труда.

Препоръка 5: СОЦИАЛЕН ДИАЛОГ

Необходимо е допълнително разглеждане на колективните трудови договори, на приложимите скали на заплащане и на схемите за класификация на професиите основно по отношение на третирането на работниците на непълно работно време и на лицата, работещи при други нетипични условия на труд или при допълнителни възнаграждения/бонуси, включително непарични облаги за положен труд. Подобен контрол следва да обхваща не само основните, но и второстепенните условия на труд и професионалните социалноосигурителни схеми (условия за ползване на отпуск, пенсионни схеми, служебни автомобили, договорености за грижи на деца, гъвкаво работно време, бонуси и др.). Държавите членки, като спазват националното законодателство, колективните трудови договори или практики, следва да насърчават социалните партньори да въвеждат неутрални спрямо пола класификации на професиите, които да дават възможност както на работодателите, така и на служителите да установят възможна дискриминация в заплащането, основана на предубедено определяне на скалата на заплащане.

Управлението може да играе важна роля не само по отношение на равното заплащане, но също така и за създаването на климат в подкрепа на равното поделяне на отговорностите по грижите и израстването в кариерата както за работещите мъже, така и за работещите жени.

Социалните партньори следва да бъдат оправомощени да поставят въпросите за равното заплащане на дневен ред не само в собствените си сектори, но и да търсят междусекторен баланс(1).

Комисията следва да изготви лесно за ползване оперативно практическо ръководство за водене на социален диалог в предприятията и държавите членки. То следва да включва насоки и критерии за вземане на решения относно стойността на труда и за сравняване на професии. То също така следва да включва предложения във връзка с възможните методи за оценка на професиите.

Препоръка 6: ПРЕДОТВРАТЯВАНЕ НА ДИСКРИМИНАЦИЯТА

В член 26 от Директива 2006/54/ЕО (относно предотвратяване на дискриминацията) следва да бъде упомената конкретно дискриминацията в заплащането, така че да се гарантира, че държавите членки, с участието на социалните партньори и организациите за равни възможности, ще приемат:

- специфични мерки, отнасящи се до класификацията на обучението и професиите, насочени към системата за професионално обучение и предназначени за премахване и предотвратяване на дискриминацията в обучението и класификацията, както и в икономическата оценка на уменията,

- специфични политики, които да направят възможно съчетаването на професионалния със семейния и личния живот, обхващащи висококачествени и достъпни грижи за децата и грижи за други лица на издръжка, както и други грижи, гъвкава организация на работата и на работното време, както и отпуск по майчинство, по бащинство, родителски отпуск и отпуск по семейни причини,

- конкретни действия (по силата на член 157, параграф 4 от Договора за функционирането на Европейския съюз) за отстраняване на причините за разликата в заплащането и разделението на половете, които да се прилагат от социалните партньори и от организациите за равни възможности на различни нива, както договорни, така и секторни, като например: насърчаване на трудови договори за борба с разликата в заплащането на жените и мъжете, разследвания във връзка с равното заплащане за равен труд, определяне на качествени и количествени цели и сравнителен анализ, както и подкрепа за обмена на най-добри практики,

- клауза в обществените поръчки, изискваща зачитане на равенството между половете и равното заплащане за равен труд.

Препоръка 7: ИНТЕГРИРАНЕ НА РАВЕНСТВОТО МЕЖДУ ПОЛОВЕТЕ

Интегрирането на равенството между половете следва да се засили, като в член 29 на Директива 2006/54/ЕО бъдат включени точни насоки за държавите членки относно принципа за равно заплащане и преодоляването на разликата в заплащането на жените и мъжете. Комисията следва да се ориентира към оказване на подкрепа на държавите членки и на заинтересованите страни по отношение на практическите мерки за преодоляване на разликата в заплащането на жените и мъжете посредством:

- разработване на схеми за докладване за целите на оценката на разликите в заплащането на жените и мъжете,

- създаване на база данни, съдържаща информация относно промените в системите за класификация и организация на работещите,

- събиране и разпространяване на резултатите от експерименти, свързани с реформата на организацията на труда,

- разпространение на информация и насоки относно практически средства, особено за малките и средните предприятия (например за IT-базирания инструмент LOGIB-D) за компенсиране на разликата в заплащането, включително национални или секторни колективни трудови договори,

- разработване на европейски сертификат за качество за равно заплащане със сътрудничеството на социалните партньори и асоциации, който би могъл да бъде използван от институциите, предприятията и административните органи за удостоверяване на спазваните от тях конкретни критерии по отношение на равното заплащане, например прозрачността при формиране на заплатите,

- изготвяне на специфични насоки за наблюдение на разликите в заплащането в контекста на колективното договаряне, които следва да бъдат на разположение на сайт в интернет, преведени на различни езици и достъпни за всички.

Препоръка 8: САНКЦИИ

8.1. По различни причини законодателството в тази област очевидно е по-малко ефективно и като се има предвид, че цялостният проблем не може да бъде разрешен единствено по законодателен път, Комисията и държавите членки следва да подсилят действащото законодателство с подходящ вид ефективни, пропорционални и възпиращи санкции.

8.2. Важно е държавите членки да предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че нарушаването на принципа за равно заплащане за труд с равна стойност подлежи на съответни санкции съгласно действащите правни разпоредби.

8.3. Въпреки действащото законодателство, често проверките и наказателните действия съвсем не са достатъчни, що се отнася до принципа за равно заплащане. Тези въпроси трябва да се разглеждат приоритетно, като на компетентните агенции и органи трябва да се осигуряват необходимите технически и финансови средства.

8.4. Следва да се припомни, че по силата на Директива 2006/54/ЕО държавите членки вече са задължени да предоставят компенсация или обезщетение (член 18), както и да налагат санкции (член 25). Въпреки това тези разпоредби не са достатъчни, за да предотвратят нарушаването на принципа за равно заплащане. Поради тази причина се предлага да се проведе проучване на осъществимостта, ефективността и въздействието на въвеждането на евентуални санкции, като например:

- санкции, които трябва да включват изплащане на компенсация на жертвата;

- административни глоби (например в случай че не е изпратено уведомление или задължително съобщение, или липсва анализ и оценка на статистиката на възнагражденията, разбити по пол (съгласно препоръка 2)), налагани от инспекцията по труда или от компетентните органи по равенството;

- дисквалифициране от обществени помощи, субсидии (включително финансиране от ЕС, управлявано от държавите членки) и от процедури за възлагане на обществени поръчки, както вече предвиждат Директиви 2004/17/ЕО(2) и 2004/18/EО(3) относно процедурите за възлагане на обществени поръчки;

- идентифициране на нарушителите, което следва да бъде публично достояние.

Препоръка 9: РАЦИОНАЛИЗИРАНЕ НА ЗАКОНОДАТЕЛСТВОТО И ПОЛИТИКАТА НА ЕС

9.1. Една област, в която е необходимо незабавно действие, е свързана с факта, че ощетяването по отношение на заплащането изглежда е свързано с работата на непълно работно време. Това изисква оценка и евентуално преразглеждане на Директива 97/81/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 г. относно Рамковото споразумение за работа при непълно работно време, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ЕКП) – Приложение: Рамковото споразумение за работа при непълно работно време(4), което предвижда равно третиране на работниците на пълно и непълно работно време, както и по-целенасочени и ефективни действия в колективните трудови договори.

9.2. В насоките за заетостта следва спешно да бъде включена конкретна цел за намаляване на разликата в заплащането на жените и мъжете, наред с другото по отношение на достъпа до професионално обучение и признаването на квалификациите и уменията на жените.

(1) Европейска фондация за подобряване на условията на живот и труд: предприемане на мерки за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете: действия на правителствата и на социалните партньори, 5 март 2010 г., стр. 30. (2) ОВ L 134, 30.4.2004 г., стр. 1. (3) OВ L 134, 30.4.2004 г., стр. 114. (4) ОВ L 14, 20.1.1998 г., стр. 9.

(Право на инициатива – член 42 от Правилника за дейността)

ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Комисията по заетост и социални въпроси приканва водещата комисия по правата на жените и равенството между половете:

–   да включи следните предложения в предложението за резолюция, което ще приеме:

1.  изразява съжаление поради факта, че Комисията все още не е отговорила по подходящ начин на резолюцията на Парламента от 18 ноември 2008 г. или на неговата резолюция от 10 февруари 2010 г. и не е започнала да работи по законодателна инициатива, нито е използвала широко „Европейската година на равните възможности за всички“ (2007 г.), за да се справи ефективно с проблема с неравното заплащане за заетите жени и мъже, при условие че разликата в заплащането остава политически приоритет, споделян от всички държави членки и други ключови участници, както е отразено в заключенията на Съвета относно Европейския пакт за равенство между половете за периода 2011–2020 г.;

2.  подчертава, че разликата в заплащането на жените и мъжете съществува главно в резултат на стереотипите и на това, че жените се разглеждат единствено от гледна точка на традиционното разпределение на ролите; следователно призовава държавите членки да насърчават равното заплащане, като стартират социални инициативи на национално и местно равнище;

3.  изразява силна загриженост от много бавното постигане на напредък през последните десет години и от постоянно високата разлика в заплащането на жените и мъжете, като, независимо от правно обвързващия принцип за равно заплащане за равностоен труд, заплащането за жените в ЕС-27 за час еднакъв труд беше през 2009 г. средно със 17,5 % по-ниско от заплащането на мъжете (до 30 % по-ниско в частния сектор, въпреки еднаквото равнище на труд и квалификация); изразява загриженост, че в някои държави членки неравенството в заплащането, по-специално между висококвалифицираните жени и мъже, е много голямо; подчертава, че жените принадлежат към обществените слоеве, които са засегнати в най-голяма степен от несигурна заетост и социалните последици на кризата; изтъква, че според доклада на Международната организация на труда (МОТ), озаглавен „Глобални тенденции в областта на заетостта 2012 г.: предотвратяване на по-дълбока криза на работните места“, процентът на жените с уязвими работни места превишава този на мъжете (50,5% спрямо 48,2 %);

4.  счита, че закрилата на жените посредством предварителни споразумения за гъвкавост и сигурност повишава социалното взаимодействие на пазара на труда, по-специално за жените майки или жените с отговорности, свързани с грижи за възрастни хора; отбелязва, че организацията на работното време на жените следва да бъде достатъчно гъвкава според техните нужди и с цел подобряване на баланса между професионалния и личния им живот;

5.  призовава държавите членки да признаят реалната добавена стойност от заетостта на жените и да създадат адекватни условия за подобряване на условията те да бъдат наемани, както и да повишат участието им на пазара на труда посредством достъпни грижи и грижи за децата, системи за отпуски по майчинство и гъвкави условия на труд, по-специално в случаите, когато жените се завръщат на пазара на труда след дълъг период на неупражняване на професията поради раждането на дете или други семейни ангажименти;

6.  призовава Комисията да насърчава по-нататъшните изследвания върху стратегиите за гъвкавост и сигурност, за да оцени въздействието им върху разликите в заплащането между половете и да установи как тези стратегии могат да се справят с дискриминацията на основата на пола;

7.  приветства заключенията на Съвета от 6 декември 2010 г., в които се призовават държавите членки да предприемат всеобхватни мерки за преодоляване на различните причини за неравенството в заплащането;

8.  подчертава, че разликата в заплащането се задълбочава в неблагоприятна за жените посока спрямо равнището на заеманата позиция и притежаваните квалификации;

9.  изтъква, че в някои държави разликата в заплащането нараства в ущърб на жените в най-трудното за тях време, т.е. когато са в репродуктивна и предпенсионна възраст;

10. подчертава, че причините, стоящи в основата на разликите в заплащането между половете, остават все така многобройни и сложни; счита, че това неравенство има силно отрицателно отражение върху живота на много жени, особено в пенсионна възраст, тъй като ниските заплати могат да доведат до ниски пенсии, което може да даде обяснение за факта, че жените са засегнати по-често от бедност в напреднала възраст – 22 % в сравнение с мъжете – 16 %; подчертава, че в много случаи пенсионирани жени живеят в бедност поради това, че са се занимавали с дейности по обгрижване, тъй като в по-голяма степен е прието жените да работят на временна или почасова работа, за да комбинират работата със семейните отговорности; ето защо призовава Комисията и държавите членки да продължат да полагат усилия за премахване на тези неравенства и да гарантират равно третиране на мъже и жени по отношение на пенсиите;

11. счита, че жените, упражняващи труд, изискващ сходни с тези на мъжете умения, усилия и отговорност, следва във всички възрасти да имат равни възможности за обучение, израстване в кариерата, придобиването на нови умения и преквалификация, а така също право на пенсия и обезщетения за безработица, които са равни с тези на мъжете;

12. счита, че намаляването на разликата в заплащането на мъжете и жените би оказало положително въздействие върху насърчаването на по-усърдните родителски грижи и намаляване на демографските тенденции, които набират скорост – и то драматично, що се отнася до източната част на Европа – и би подобрило положението на жените с деца, особено ако останат самотни майки, като по този начин се намали рискът от детска бедност;

13. счита, че един пазар на труда без стереотипи би могъл да увеличи не само доходите на жените, но и брутния вътрешен продукт на държавите членки; отбелязва, че според данните от няколко проучвания, ако участието на жените на пазара на труда се увеличи до 70 %, като достигне процента при мъжете, това би довело до изключително рентабилно икономическо въздействие (между 4 % и 8 %) върху БВП на ЕС;

14. подчертава, че неприлагането на принципа на „равно заплащане за равностоен труд“ подкопава целите на стратегията „Европа 2020“ за заетостта; изтъква, че по-активното участие на жените на пазара на труда помага да се засили устойчивостта на осигурителните схеми, особено в светлината на демографските тенденции;

15. отбелязва обаче, че методите, състоящи се от мерки, използвани за самостоятелното справяне с една или друга причина за разликите в заплащането, не се оказаха адекватни за ефективното преодоляване на разликите в заплащането между мъжете и жените;

16. подчертава, че внимание следва да се обръща както на частните компании и публичния сектор, така и на неравностойното отношение към жените в семейния бизнес и в селското стопанство, където на жените не само, че се плаща по-малко, но често те изобщо не получават възнаграждение; призовава да се предприемат стъпки за повишаване на обществената осведоменост относно въздействието на този факт върху неблагоприятната позиция на жените по отношение на социалното осигуряване и пенсиите;

17. посочва, че статистиките трябва да бъдат свързани, сравними, специфични за пола, пълни и насочени към това да отчитат новите системи за класифициране и организация на персонала и за преобразуване на организацията на работата; счита, че при извършване на оценка на разликите в заплащането следва да бъдат включени не само различните брутни часови ставки, но и други елементи като индивидуалното заплащане, вида договор, добавките и бонусите, професионалната квалификация, личните умения и способности, организацията на работата, професионалния опит и производителност, които трябва да се оценяват не само количествено (време на физическо присъствие на работното място), но и качествено, както и последиците за автоматичното увеличение на заплатата от съкращаването на работното време, отпуските и отсъствието поради полагане на грижи;

18. призовава държавите членки да въведат стратегии за интегриране на принципа за равенство между половете, тъй като свързаните с пола въпроси се припокриват с грижите за децата, данъчните политики и обществените поръчки;

19. заявява, че по-висока заетост на жените, особено в най-високо квалифицирани области, би помогнала да се намали разликата в заплащането между мъжете и жените; подчертава необходимостта жените да играят по-активна роля във вземането на икономически решения, като се използва влиянието им да предоставят решения от гледна точка на равенството между половете; обръща внимание на проучванията, които са открили, че има силна зависимост между по-големия брой жени на управленски позиции в компанията и по-високите приходи на компанията от активи, продажби и инвестиционен капитал;

20. подчертава, че стратегия „Европа 2020“ изрично поставя цел за повишаване на равнището на заетост при жените и мъжете на възраст между 20 и 64 години до 75 %, което може да се насърчи посредством приемането на мерки за преодоляване на разликите в заплащането между половете, за подсилване на обучението на жените и насърчаване на предприемачеството сред тях като част от по-широк план за икономическо възстановяване, като се вземат под внимание относителните изходни позиции на държавите членки и техните национални особености;

21. призовава държавите членки да предприемат необходимите стъпки, за да повишат прозрачността при заплащането; счита, че следва да се създава и насърчава прозрачност на системите за заплащане и че работодателите следва да контролират работните заплати – парични и непарични възнаграждения, в съответствие със задълженията, квалификацията и опита, като вземат предвид въпросите, свързани с пола; изтъква, че политиките на възнагражденията на предприятията, както и правилата за предоставяне на помощи и бонуси следва да са прозрачни;

22. изтъква, че изпълнението на стратегията „Европа 2020“ зависи от държавите членки и че те са в най-подходяща позиция да усвояват собствените си ресурси от гледна точка на ефективното постигане на договорените цели;

23. подчертава необходимостта от предприемане на мерки, които да насърчават развитието в професията и в кариерата в условия на истинско равенство между жените и мъжете; припомня, че този принцип е част от социалната отговорност на предприятията, която се поощрява на международно и национално равнище и трябва да бъде развита във всички държави членки;

24. отбелязва, че разликата в заплащането бива често свързвана с редица правни, социални и икономически фактори на модерното общество и че единственият начин за подпомагане на практическото осъществяване на принципа за „равно заплащане за равен и равностоен труд“ е да се приемат политики, които да дават възможност за равно споделяне на отговорностите в семейството между мъжете и жените;

25. изтъква, че съществува необходимост от насърчаване на стандартите за справедливо и етично поведение към служителите, като се обръща конкретно внимание върху равноправната и прозрачна система за възнаграждение;

26. подчертава, че отговорностите в семейството ограничават възможностите на жените за кариера; отбелязва, че поради тази причина има твърде много жени на почасова работа, което силно намалява продължителността на постоянна работа, като те съставляват по-голяма част от работната сила в сивата икономика, където е по-вероятно да заемат несигурни работни места, да бъдат по-уязвими за уволнение и недобре обхванати от системите за социално осигуряване;

27. разглежда като приоритет насърчаването на една нова култура на споделената отговорност – както в личния живот, така и на работното място – по отношение на отглеждането на децата и на задачите по управление на домакинството, като по този начин се улеснява съчетаването на семейния живот с професионалната кариера; счита, че опцията за използване на услугите за грижите за деца, кварталните и социални услуги, предлагани от институциите, следва също да бъде насърчавана; призовава държавите членки разходите, свързани с тези услуги, да бъдат данъчно признати;

28. изтъква пред Комисията и държавите членки, необходимостта от предприемането на положителни мерки за жените и мъжете, не на последно място, за да им се помогне да се върнат на работа, след като са посветили време на своите семейства (отглеждане на деца и/или грижи за болни роднини или роднини с увреждания), както и на насърчителни политики, които да им помогнат да се интегрират (или повторно интегрират) на пазара на труда и следователно да си възвърнат финансовата независимост;

29. счита, че трябва да се предприемат инициативи и мерки главно в областта на образованието на всеки етап, както на национално, така и на европейско равнище, за борба със стереотипното разбиране за заетостта на жените, отъждествявана като второстепенен доход за домакинството, на което се дължи до голяма степен култивирането и поддържането на разликата в заплащането на жените и мъжете;

30. подчертава необходимостта от разширяване на кариерните перспективи за жените, както и от насърчаването им към традиционно „мъжки“ технически и научни професии;

31. счита, че са необходими законодателни и незаконодателни мерки, както на национално равнище, така и на ниво ЕС, за да се премахнат разликите в заплащането, да се засили участието на жените в секторите, в които преобладават мъже, и да се увеличи признаването на уменията и икономическите резултати на жените на работното им място, за да се преодолее хоризонталното и вертикалното изключване, а също и стереотипите по отношение на някои дейности и сектори, считани за типично женски; подчертава, че подобни мерки следва да насърчат ангажирането на жените във вземането на решения на всички равнища и във всички сектори и призовава Комисията и държавите членки да обмислят правно обвързващи квоти за назначаване на жени в публичните и частните предприятия, по-специално на високи позиции; изразява съжаление поради факта, че жените, подложени на множество неблагоприятни обстоятелства (например жените с увреждания и жените от малцинствен и имигрантски произход), са дори по-силно засегнати по отношение на разликите в заплащането;

32. поддържа становището, че спешно трябва да се вземат мерки за борба с дискриминацията в заплатите, или чрез ревизиране на съществуващата директива, създаване на поетапни отраслови планове с ясни цели – като например намаляване на разликите в заплащането на 0,5 % до 2020 г. – насочени към премахване на преките и непреките форми на дискриминация, или чрез насърчаване на колективното договаряне и обучаването на съветници по равнопоставеността, отстраняване на неравенството между жените и мъжете по отношение на неплатената работа, и съставяне на планове за равнопоставеност за фабрики и други работни места; счита, че прозрачността при определяне на заплатите трябва да стане правило, за да се укрепи позицията за договаряне на жените работници;

33. изразява съжаление по повод факта, че, въпреки че на 20 октомври 2010 г. Парламентът одобри преразгледаната Директива 92/85/ЕИО относно отпуска по майчинство, Съветът все още не е приел официална позиция по предложението; изтъква, че, ако процентът на заетост на жените трябва да достигне 75 % и да се намалят разликите в заплащането, както се призовава в стратегията „Европа 2020“, трябва да се вземат допълнителни мерки за улесняване на постигането на баланс между професионалния и личния живот; призовава държавите членки да определят позицията си по тези въпроси, за да се проправи път за преговори между институциите за постигане на нужното споразумение;

34. призовава държавите членки да се борят срещу недекларираната заетост на жените, тъй като тя не само подкопава устойчивостта на осигурителните фондове, но и допринася за пълната дерегулация на структурите за заплащане на жените и така води до засилена бедност сред тях, особено на по-късен етап от живота;

35. приветства въведения от Комисията Ден на равното заплащане с цел обръщане на внимание на неравенството в заплащането на мъжете и жените, а също така и създаването на софтуерни продукти за измерване на разликата в заплащането; счита, че Комисията трябва да продължи кампанията за повишаване на осведомеността относно разликата в заплащането в 27-те държави членки;

36. призовава към това, правните процедури за прилагането на правно обвързващия принцип за равно заплащане при равностоен труд да станат по-прости, по-бързи и по-леснодостъпни за работещите;

37. призовава държавите членки да преразгледат структурите на длъжностите и заплащането в професиите и занятията с преобладаващо участие на жени като средство за разбиване на свързаните с пола стереотипи, в които се корени проблемът с разликите в заплащането;

38. призовава държавите членки да гарантират, че жените имат достъп до образование, обучение и учене през целия живот на всички равнища, и с оглед на борбата със съществуващите стереотипи по отношение на половете, да насърчават жените да се заемат с изследвания и професии в областта на науката; подчертава, че по-големият брой квалифицирани млади жени, работещи в областта на науката и технологиите би повишила растежа и конкурентоспособността на Европа;

39. призовава Комисията да се стреми към максимална координация между държавите членки в рамките на насоките за заетостта с оглед прилагане на принципа за равно заплащане за равен и равностоен труд, призовава държавите членки да приемат всеобхватни правно обвързващи правила с цел ефективното прилагане на този принцип на практика и, ако счетат за необходимо, да затегнат националните разпоредби като въведат санкции, равностойни на вече приложимите към други нарушения на трудовото право като например към недекларирания труд; подчертава, че трябва да се предприемат спешни действия за подобряване на положението на жените с несигурни условия на заетост, тъй като те са уязвими и особено сериозно засегнати по време на социална и икономическа криза;

40. призовава Комисията и държавите членки да се противопоставят на неравенството в заплащането между половете във всички политики на ЕС и национални програми, както и конкретно в политиките и програмите за борба с бедността;

41. подчертава необходимостта от ангажиране на социалните партньори, които играят важна роля в преговорите относно възнагражденията на всички равнища с оглед на справяне с неравенството в заплащането на мъжете и жените работници и борба с дискриминацията на жените, включително по отношение на достъпа до заетост, заплащане, условия на труд, израстване в кариерата и професионално обучение; във връзка с това изисква от Комисията и от държавите членки да подобрят сътрудничеството със социалните партньори;

42. отбелязва, че мерките на Комисията трябва да бъдат насочени не само към държавите членки и социалните партньори, но и към агенциите за равни права, сдруженията на жени, женските инициативи, както и длъжностните лица в общините и бюрата, отговарящи за равнопоставеността, които биха могли да предлагат също така обучения за социални партньори, адвокати, съдии и омбудсмани по въпросите на равенството между половете с оглед специфичните за пола разлики в заплащането;

43. твърди, че идеята за „равностойния труд“ трябва да се изясни по-подробно; счита, че задълженията, които описват „равностойността“ на различни видове работа, трябва да се преценяват на базата на обективни критерии и недискриминиращ анализ; също така счита, че когато се оценява „равното заплащане“ и се създават таблици със заплати е необходимо да се отчетат и отделните компоненти на пакета за заплащане, по-точно на основната заплата и надбавките;

44. призовава държавите членки и социалните партньори да предприемат мерки срещу дискриминацията въз основа на пола, срещу неравенството в обучението на мъжете и жените, срещу сегрегацията на пазара на труда, за насърчаване на успешно съвместяване на професионалния и личния живот, както и за пълна прозрачност по отношение на заплащането, и да включат тази проблематика в законодателството или колективните трудови договори;

45. призовава държавите членки, със съдействието на социалните партньори, да популяризират политиките за балансирано представителство на двата пола в заетостта и да наложат единна недискриминационна професионална оценка, която следва да се прилага по отношение на работодателите, за премахване на разликите в заплащането между половете и борба с дискриминацията на работното място; подчертава необходимостта да се постигне добър баланс между професионалния и личния живот посредством висококачествени грижи за децата и гъвкава съобразена със семейството организация на работа;

46. твърди, че се изискват подходящи ефикасни правни процедури за премахване на разликите в заплащането; признава полезността на трудовите инспекции в тази област и счита, че съдиите, адвокатите и инспекторите по труда трябва да получат специфично обучение и възможности да придобият нужния опит по проблемите на дискриминацията при заплащането;

47. подчертава, че за преодоляването на практика на разликата в заплащането между мъжете и жените трябва да се изпълнят мерките, предвидени в Европейската стратегия за растеж и заетост, и да се осигури подкрепа за обмена на добри практики на равнище Съюз с участието на социалните партньори винаги, когато това е възможно;

48. счита, че процедурите и механизмите за защита на принципа за равно заплащане при равностоен труд, както и за забрана на всякакви и всички форми на свързана с пола дискриминация трябва да се подобрят и опростят;

49. насърчава държавите членки да предоставят целесъобразна финансова подкрепа и подходящо обучение за жените, желаещи да започнат собствена стопанска дейност, с цел да се насърчи женското предприемачество;

50. припомня на държавите членки техния ангажимент да проучат въздействието на своите политики по заетостта и данъчни политики върху разликата в заплащането;

51. счита, че предвид липсата на напредък държавите членки следва да обмислят предприемането на ефективни и, евентуално, законови мерки и да определят санкции срещу работодатели, които нарушават принципа на равно заплащане; поддържа, че по-конкретно следва да бъде възможно внасянето на жалби въз основа на дискриминация в заплащането; освен това счита, че държавите членки следва да насърчават предприятията, които вземат мерки за насърчаване на равенството в заплащането, за да се разпространяват добрите практики;

–   следните препоръки да бъдат включени в приложението към неговото предложение за резолюция:

52. счита, че една комбинация от стратегии и мерки, които отчитат принципа за равенство на половете, може да премахне разликите в заплащането, произтичащи от половата принадлежност, и би следвало да съдържа следното:

а)  специфични мерки за съгласуване на професията, следването, професионалното образование, обучение или преквалификация със семейния и личния живот чрез достъп до услуги за грижи (които трябва да са достъпни, лесно достижими и да не зависят от статуса на работника и вида на трудовия договор), чрез модели на работно време, които са пригодени към нуждите на заетите, по-специално на самотните родители, и чрез отпуск по майчинство, по бащинство, родителски и семеен отпуск, обвързани с възможността за безпрепятствена реинтеграция в професионалния живот и равно участие на жените на пазара на труда,

б)  подходяща данъчна и социалноосигурителна политика и мерки за защита на семейството, включително мерки за премахване на значителното ощетяване при пенсиите поради прекъсване на работа и периоди на заетост на непълен работен ден за родители, и специфични за пола мерки, насочени към компенсиране на несправедливи и неоправдани разлики в заплащането, повишаване на качеството на заетост на жените и предлагане на нетипични услуги във връзка с полагането на грижи в семейството или в близкото обкръжение на семейството,

в)  практически мерки които следва да се прилагат от социалните партньори и агенциите за равни права (съгласно член 157, параграф 4 от ДФЕС) за преодоляване на разликата в заплащането и на социалното изключване на различните договорни и отраслови равнища, като например задължаване на социалните партньори да сключват споразумения за възнаграждение, редовни проверки на прилагането на равното третиране при заплащането, изпълнение на специфични за фирмите планове за равнопоставеност, определяне на качествени и количествени цели и съпоставителна проверка, обмен на добри практики, потвърдени от заинтересованите страни и допълнени от доклади за възникналите пречки и трудности,

г)  въвеждане на клауза за зачитане на равнопоставеността на половете и за равно заплащане при договори за възлагане на обществени поръчки,

д)  предприемане на мерки за прилагане от страна на предприятията на политиката на равнопоставеност и равно трудово възнаграждение за жените и мъжете,

е)  разработване на европейски сертификат за качество за „равно заплащане“ със сътрудничеството на социалните партньори и дружествата, който би могъл да бъде използван от институциите, предприятията и административните органи за удостоверяване на спазваните от тях конкретни критерии по отношение на „равното заплащане“, например прозрачността при формиране на заплатите,

ж)            списък на примерите за преодоляване на дискриминацията на основата на пола и в заплащането,

з)             информация и насоки относно практическите решения за премахване на разликите в заплащането,

и)  създаването на прозрачни и неутрални системи за оценка на работното място, определящи дали длъжностните характеристики и критериите за заплащане гарантират липсата на дискриминация;

53. предлага Европейският парламент да учреди награда „Жените и бизнесът в Европа“, която да се връчва на работодатели (предприятия, институции и административни органи), които по образцов начин насърчават жени, подкрепят жени на ръководни позиции и прилагат „равно заплащане“;

54. счита, че е необходимо подходящо тълкуване и прилагане на член 157, параграфи 1 и 2 от Договора за функционирането на Европейския съюз, както и адаптиране на директивата, която урежда материята на равнището на ЕС, на етапа на нейното транспониране и прилагане на национално равнище;

55. изразява убеденост относно необходимостта от по-добро и по-бързо прилагане на разпоредбите на подходящата директива по отношение на агенциите за равни права и социалния диалог, с оглед действително преодоляване на разликата в заплащането, чрез прилагане на мерки от страна на държавите членки, социалните партньори и агенциите за равни права;

56. като има предвид икономическата криза и демографските промени счита, че равното заплащане на жените и мъжете за равен труд и липсата на дискриминация при определяне на възнагражденията са от важно значение за конкурентоспособността, икономическия растеж и осигуряването на достоен начин на живот на жените в Европейския съюз;

57. твърди, че организациите на работниците и работодателите, както и други съответни органи, като например правителствените комисии за равенство между половете, следва да се включват в приемането на политики и мерки по националните програми за равенство на работното място на държавите членки; счита, че целта на тяхното участие следва да е подобряване на разбирането и популяризирането на добрите практики и законите, насочени към насърчаване на по-широкото прилагане на равно заплащане и изграждане на системи за мониторинг и надзор на тяхното изпълнение;

58. призовава Комисията да представи на Парламента анализ относно това, кои правни актове на равнище ЕС или на национално равнище биха били подходящи за постигане на значимо и възможно най-бързо намаляване на разликите в заплащането;

РЕЗУЛТАТ ОТ ОКОНЧАТЕЛНОТО ГЛАСУВАНЕ В КОМИСИЯ