INFORME sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines

25.10.2013 - (COM(2012)0614 – C7‑0382/2012 – 2012/0299(COD)) - ***I

Comisión de Asuntos Jurídicos
Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género
Ponentes: Evelyn Regner, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou
(Reuniones conjuntas de comisiones – artículo 51 del Reglamento)


Procedimiento : 2012/0299(COD)
Ciclo de vida en sesión
Ciclo relativo al documento :  
A7-0340/2013
Textos presentados :
A7-0340/2013
Textos aprobados :

PROYECTO DE RESOLUCIÓN LEGISLATIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO

sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines

(COM(2012)0614 – C7‑0382/2012 – 2012/0299(COD))

(Procedimiento legislativo ordinario: primera lectura)

El Parlamento Europeo,

–   Vista la propuesta de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo (COM(2012)0614),

–   Vistos el artículo 294, apartado 2, y el artículo 157, apartado 3, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, conforme a los cuales la Comisión le ha presentado su propuesta (C7‑0382/2012),

–   Visto el artículo 294, apartado 3, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea,

–   having regard to the reasoned opinions sent to its President by national parliaments on the compliance of the draft act with the principle of subsidiarity,

–   Vista la opinión de la Comisión de Asuntos Jurídicos sobre el fundamento jurídico propuesto,

–   Visto el dictamen del Comité Económico y Social Europeo,

–   Visto el dictamen del Comité de las Regiones,

–   Vistos los artículos 55 y 37 de su Reglamento,

–   Vistas las deliberaciones conjuntas de la Comisión de Asuntos Jurídicos y de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género, de conformidad con el artículo 51 del Reglamento,

–   Vistos el informe de la Comisión de Asuntos Jurídicos y de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género y las opiniones de la Comisión de Asuntos Económicos y Monetarios, de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales y de la Comisión de Mercado Interior y Protección del Consumidor (A7‑0340/2013),

1.  Aprueba la Posición en primera lectura que figura a continuación;

2.  Pide a la Comisión que le consulte de nuevo si se propone modificar sustancialmente su propuesta o sustituirla por otro texto;

3.  Encarga a su Presidente que transmita la Posición del Parlamento al Consejo y a la Comisión, así como a los Parlamentos nacionales.

Enmienda  1

Propuesta de Directiva

Considerando 2 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(2 bis) Para conseguir que la igualdad de género sea una realidad en el lugar de trabajo, debe existir en el seno de la empresa un modelo de toma de decisiones equilibrado en cuanto al género a todos los niveles, garantizándose al mismo tiempo la supresión de la brecha salarial de género que contribuye en gran medida a la feminización de la pobreza.

Enmienda  2

Propuesta de Directiva

Considerando 4

Texto de la Comisión

Enmienda

(4) En los últimos años, la Comisión Europea ha presentado varios informes que hacían balance de la situación en lo que se refiere a la diversidad de género en la toma de decisiones económicas. La Comisión ha alentado a las empresas cotizadas en la Unión Europea a aumentar el número de mujeres presentes en sus consejos mediante medidas de autorregulación y a contraer compromisos voluntarios concretos a ese respecto. La Comisión Europea, en su Carta de la Mujer, de 5 de marzo de 2010, subrayó que las mujeres aún no tienen pleno acceso a compartir el poder y la toma de decisiones en la vida política y económica y reafirmó su compromiso de hacer uso de sus facultades para fomentar una representación más justa de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad. La Estrategia de la Comisión para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 estableció que una de sus tareas prioritarias era mejorar el equilibrio de género en la toma de decisiones.

(4) En los últimos años, la Comisión Europea ha presentado varios informes que hacían balance de la situación en lo que se refiere a la diversidad de género en la toma de decisiones económicas. La Comisión ha alentado a las empresas cotizadas en la Unión Europea a aumentar el número de las personas del género menos representado presentes en sus consejos mediante medidas de autorregulación y a contraer compromisos voluntarios concretos a ese respecto. La Comisión Europea, en su Carta de la Mujer, de 5 de marzo de 2010, subrayó que las mujeres aún no tienen pleno acceso a compartir el poder y la toma de decisiones en la vida política y económica y reafirmó su compromiso de hacer uso de sus facultades para fomentar una representación más justa de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad. La Estrategia de la Comisión para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 estableció que una de sus tareas prioritarias era mejorar el equilibrio de género en la toma de decisiones.

Enmienda  3

Propuesta de Directiva

Considerando 5

Texto de la Comisión

Enmienda

(5) En el Pacto Europeo para la igualdad de género 2011-2020, adoptado el 7 de marzo de 2011, el Consejo reconoció que las políticas de igualdad de género son vitales para el crecimiento económico, la prosperidad y la competitividad, reiteró su compromiso de cerrar las brechas de género con objeto de cumplir los objetivos de la Estrategia Europa 2020, en particular en tres ámbitos de gran importancia para la igualdad de género, a saber, el empleo, la educación y la inclusión social, e instó a tomar medidas para fomentar la igualdad de la participación de mujeres y hombres en el proceso decisorio a todos los niveles y en todos los ámbitos, con el fin de aprovechar plenamente todas las capacidades existentes.

(5) En el Pacto Europeo para la igualdad de género 2011-2020, adoptado el 7 de marzo de 2011, el Consejo reconoció que las políticas de igualdad de género son vitales para el crecimiento económico, la prosperidad y la competitividad, reiteró su compromiso de cerrar las brechas de género con objeto de cumplir los objetivos de la Estrategia Europa 2020, en particular en tres ámbitos de gran importancia para la igualdad de género, a saber, el empleo, la educación y la inclusión social, e instó a tomar medidas para fomentar la igualdad de la participación de mujeres y hombres en el proceso decisorio a todos los niveles y en todos los ámbitos, con el fin de aprovechar plenamente todas las capacidades, los conocimientos y las ideas existentes, enriqueciendo así la diversidad de los recursos humanos y mejorando las perspectivas empresariales.

Enmienda  4

Propuesta de Directiva

Considerando 6

Texto de la Comisión

Enmienda

(6) El Parlamento Europeo, en su Resolución sobre las mujeres y la dirección de las empresas, de 6 de julio de 2011, instó a las empresas a alcanzar el porcentaje crítico de un 30 % de mujeres entre los miembros de los órganos de dirección para 2015 y de un 40 % para 2020. Pidió a la Comisión que, en caso de que las empresas y los Estados miembros no hubieran adoptado suficientes medidas, considerase la adopción de medidas legislativas, incluidas cuotas, para 2012. En su Resolución de 13 de marzo de 2012 sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea – 2011, el Parlamento Europeo insistió en su petición de medidas legislativas.

(6) El Parlamento Europeo, en su Resolución sobre las mujeres y la dirección de las empresas, de 6 de julio de 2011, instó a las empresas a alcanzar el porcentaje crítico de un 30 % de mujeres entre los miembros de los órganos de dirección para 2015 y de un 40 % para 2020. Pidió a la Comisión que, en caso de que las empresas y los Estados miembros no hubieran adoptado suficientes medidas, considerase la adopción de medidas legislativas, incluidas cuotas, para 2012, cuya aplicación sería temporal, para que actuaran como catalizadores del cambio y de reformas rápidas concebidas para eliminar la persistencia de las desigualdades y los estereotipos de género en la adopción de decisiones económicas. En su Resolución de 13 de marzo de 2012 sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea – 2011, el Parlamento Europeo insistió en su petición de medidas legislativas.

 

Enmienda  5

Propuesta de Directiva

Considerando 6 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 bis) Las instituciones, órganos y agencias de la Unión y el Banco Central Europeo deben dar ejemplo en lo relativo a la igualdad de género en la toma de decisiones, entre otras cosas mediante el establecimiento de objetivos para una representación de género equilibrada a todos los niveles. Deben aplicarse sin demora normas estrictas para la contratación interna y externa en todas las instituciones y agencias de la Unión, supervisándose su aplicación. Conviene prestar especial atención a las políticas de contratación en el nivel directivo. Las instituciones y agencias de la Unión deben rendir cuentas de sus esfuerzos en este sentido en un informe anual.

Enmienda  6

Propuesta de Directiva

Considerando 7

Texto de la Comisión

Enmienda

(7) El uso eficiente del capital humano es el principal factor determinante de la competitividad de una economía y es esencial para hacer frente a los desafíos demográficos de la UE, competir con éxito en una economía globalizada y garantizar una ventaja comparativa respecto de terceros países. El número de mujeres con un elevado nivel de formación y cualificación aumenta constantemente como lo demuestra el que el 60 % de los titulados universitarios sean mujeres. El hecho de seguir no haciendo uso de este vivero en los nombramientos para cubrir puestos de decisión económica equivaldría a desaprovechar plenamente el capital humano cualificado.

(7) El uso eficiente del capital humano es el principal factor determinante de la competitividad, desarrollo y crecimiento de una economía y es esencial para hacer frente a los desafíos demográficos de la UE, competir con éxito en una economía globalizada y garantizar una ventaja comparativa respecto de terceros países. El número de mujeres con un elevado nivel de formación y cualificación aumenta constantemente como lo demuestra el que el 60 % de los titulados universitarios sean mujeres. El hecho de seguir no haciendo uso de este vivero en los puestos de dirección y decisión de las empresas equivaldría a desaprovechar plenamente el capital humano cualificado.

Enmienda  7

Propuesta de Directiva

Considerando 7 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(7 bis) Conviene que las empresas y las sociedades examinen la creación de una cartera de mujeres capaces de ejercer labores de gestión y dirección que impulse, apoye y desarrolle el talento femenino a todos los niveles y a lo largo de sus carreras profesionales;

Enmienda  8

Propuesta de Directiva

Considerando 7 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(7 ter) Para garantizar la promoción de la igualdad de género, los Estados miembros deben establecer medidas que permitan que hombres y mujeres puedan conciliar la vida familiar con la profesional, en particular mediante condiciones flexibles y ayudas para las personas con la responsabilidad de cuidar a personas a cargo.

Enmienda  9

Propuesta de Directiva

Considerando 7 quater (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(7 quater) La consecución de la igualdad de género en el conjunto de la sociedad implica la instauración de los mismos derechos académicos y profesionales para hombres y mujeres y el reparto de las responsabilidades familiares, de cuidado de los hijos y domésticas. El hecho de que las mujeres sean tradicionalmente las responsables de la gran mayoría de las tareas familiares y domésticas puede impedir que avancen hacia puestos de trabajo de alto nivel. La participación activa de los hombres en las responsabilidades familiares resulta esencial para la conciliación de la vida profesional con la familiar y para la creación de las mismas oportunidades de carrera para hombres y mujeres. Debe prestarse atención, por tanto, a acabar con los estereotipos de género, las políticas laborales inflexibles y obsoletas y las disposiciones inadecuadas en materia de licencia parental. Deben tomarse medidas para que mujeres y hombres combinen la vida familiar y profesional si así lo desean. Conviene alentar a los Estados miembros a que garanticen la aplicación de elementos de bienestar, en particular unos subsidios por permiso parental modernos y equitativos para mujeres y hombres, disposiciones pormenorizadas para el cuidado de los hijos y posibilidades de licencia parental compartida.

Enmienda  10

Propuesta de Directiva

Considerando 8

Texto de la Comisión

Enmienda

(8) A escala de las empresas, se reconoce en general que la presencia de mujeres en los consejos mejora la gobernanza empresarial, ya que incrementa el rendimiento del equipo y la calidad de la toma de decisiones gracias a una mentalidad más variada y colectiva que incorpora una gama de perspectivas más amplia y, por tanto, alcanza decisiones más equilibradas. Numerosos estudios han mostrado también que hay una relación positiva entre la diversidad de género al más alto nivel directivo y el rendimiento y rentabilidad financieros de una empresa. Por consiguiente, el incremento de la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Unión puede tener un efecto positivo en los resultados de las empresas que lo apliquen.

(8) A escala de las empresas, se reconoce en general que la presencia de mujeres en los consejos mejora la gobernanza empresarial, ya que incrementa el rendimiento del equipo y la calidad de la toma de decisiones gracias a una mentalidad más variada y colectiva que incorpora una gama de perspectivas más amplia, además de un modelo de actividad más proactivo, y, por tanto, alcanza decisiones más equilibradas, con miras a reflejar mejor las nuevas realidades de las sociedades y los consumidores. Numerosos estudios han mostrado también que hay una relación positiva entre la diversidad de género al más alto nivel directivo y el rendimiento y rentabilidad financieros de una empresa. Por consiguiente, el incremento de la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Unión puede tener, habida cuenta de la importante responsabilidad económica y social de dichas empresas, un efecto positivo en los resultados económicos de las empresas que lo apliquen. Por consiguiente, es preciso introducir medidas para fomentar que las mujeres progresen en su carrera profesional en todos los niveles de gestión y reforzar las medidas existentes a tal fin.

Enmienda  11

Propuesta de Directiva

Considerando 8 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(8 bis) La incorporación de mujeres a los consejos de administración topa con varios obstáculos objetivos que pueden reducirse no solo con sanciones, sino con medidas educativas y estímulos que fomenten las buenas prácticas. En primer lugar, es imprescindible lograr una mayor sensibilización en las escuelas de negocios y las facultades universitarias sobre los beneficios que aporta la equidad de género a la competitividad empresarial. Debe propiciarse asimismo una renovación regular de los miembros de los consejos para favorecer la rotación y establecer medidas positivas que estimulen y reconozcan a los Estados y empresas que afronten con más decisión este cambio en los máximos órganos de decisión económica a escala de la Unión. Finalmente, la fiscalidad y la contratación pública son herramientas aptas para propiciar una progresión efectiva hacia unos consejos más equilibrados desde la perspectiva de género.

Enmienda  12

Propuesta de Directiva

Considerando 9

Texto de la Comisión

Enmienda

(9) Existen también pruebas de que la igualdad en el mercado de trabajo puede mejorar sustancialmente el crecimiento económico. El incremento de la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en la Unión no solo afecta a las mujeres nombradas en esos puestos, sino que también contribuye a atraer mujeres cualificadas a la empresa y garantizar una mayor presencia femenina en todos los niveles de gestión y en la plantilla. Por lo tanto, un mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas tiene un impacto positivo de cara a colmar las brechas laboral y salarial de género. Si se hace pleno uso del vivero de talentos femeninos existente se logrará una clara mejora en términos de resultados educativos tanto para las personas como para el sector público. La menor representación femenina en los consejos de administración de empresas cotizadas en la UE es una oportunidad perdida de cara a lograr un crecimiento sostenible a largo plazo para las economías de los Estados miembros en general.

(9) Existen también pruebas de que la igualdad en el mercado de trabajo puede mejorar sustancialmente el crecimiento económico. El incremento de la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en la Unión no solo afecta a las mujeres nombradas en esos puestos, sino que también contribuye a atraer mujeres cualificadas a la empresa y garantizar una mayor presencia femenina en todos los niveles de gestión y en la plantilla. Por lo tanto, un mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas debería tener un impacto positivo de cara a colmar las brechas laboral y salarial de género. Si se hace pleno uso del vivero de talentos femeninos existente se logrará una clara mejora en términos de resultados educativos tanto para las personas como para el sector público. La menor representación femenina en los consejos de administración de empresas cotizadas en la UE es una oportunidad perdida de cara a lograr un crecimiento sostenible a largo plazo para las economías de los Estados miembros en general.

Enmienda  13

Propuesta de Directiva

Considerando 10

Texto de la Comisión

Enmienda

(10) A pesar de la legislación vigente de la Unión que pretende prevenir y luchar contra la discriminación de género, de las recomendaciones del Consejo destinadas específicamente a aumentar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones económicas y de las acciones a nivel de la UE para fomentar la autorregulación, el número de mujeres en los órganos de decisión de las empresas en toda la Unión sigue siendo muy inferior al de hombres. En el sector privado y, en particular, en las empresas cotizadas, este desequilibrio de género es particularmente importante y grave El indicador clave de la Comisión referente a la representación de género en los consejos de administración muestra que la proporción de mujeres que participan en la toma de decisiones a alto nivel en las empresas sigue siendo muy baja. En enero de 2012, las mujeres ocupaban por término medio solo un 13,7 % de los puestos en los consejos de las mayores empresas cotizadas en los Estados miembros. Por lo que respecta a los administradores no ejecutivos, solo un 15 % eran mujeres.

(10) A pesar de la legislación vigente de la Unión que pretende prevenir y luchar contra la discriminación de género, de las recomendaciones del Consejo destinadas específicamente a aumentar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones económicas y de las acciones a nivel de la UE para fomentar la autorregulación, el número de mujeres en los órganos de decisión de las empresas en toda la Unión sigue siendo muy inferior al de hombres. En el sector privado este desequilibrio de género es particularmente importante y grave, aunque determinadas instituciones y agencias de la Unión, como por ejemplo el Banco Central Europeo, también acusan un desequilibrio de género profundamente problemático. El indicador clave de la Comisión referente a la representación de género en los consejos de administración muestra que la proporción de mujeres que participan en la toma de decisiones a alto nivel en las empresas sigue siendo muy baja. En enero de 2012, las mujeres ocupaban por término medio solo un 13,7 % de los puestos en los consejos de las mayores empresas cotizadas en los Estados miembros. Por lo que respecta a los administradores no ejecutivos, solo un 15 % eran mujeres, lo que indica claramente la existencia de un déficit democrático y una representación de las mujeres injusta y discriminatoria, que vulnera los principios de la Unión con respecto a la igualdad de oportunidades y de trato para ambos géneros en los ámbitos del empleo y la ocupación.

Enmienda  14

Propuesta de Directiva

Considerando 11

Texto de la Comisión

Enmienda

(11) La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas crece muy lentamente, con un incremento medio anual de solo un 0,6 % durante los últimos años. La tasa de incremento ha diferido según los Estados miembros y dado lugar a resultados muy dispares. Se han registrado avances mucho más significativos en los Estados miembros que han introducido medidas vinculantes. Es probable que el aumento de las diferencias entre los Estados miembros crezca, habida cuenta de los muy variados enfoques aplicados por cada Estado miembro con objeto de incrementar la representación de las mujeres en los consejos de administración.

(11) La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas crece muy lentamente, con un incremento medio anual de solo un 0,6 % durante los últimos años. La tasa de incremento ha diferido según los Estados miembros y dado lugar a resultados muy dispares. Se han registrado avances mucho más significativos en los Estados miembros como Francia, que ha fijado 2017 como fecha tope para cumplir los objetivos que persigue la presente Directiva, que en menos de dos años alcanzó el objetivo del 20 % que se planteaba para el 2014 o Noruega que consiguió alcanzar el 40 % en tres años. En ambos casos los resultados se alcanzaron mediante medidas vinculantes. Es probable que el aumento de las diferencias entre los Estados miembros crezca, habida cuenta de los muy variados enfoques aplicados por cada Estado miembro con objeto de incrementar la representación de las mujeres en los consejos de administración.

Enmienda  15

Propuesta de Directiva

Considerando 11 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(11 bis) Los Estados miembros deben adoptar estrategias cuyos planteamientos evolucionen hacia un cambio sociocultural en su enfoque del equilibrio de género, empleando medios versátiles para fomentar la participación de las mujeres en la jerarquía de gestión y haciendo suyos los planteamientos y medidas proactivas de los empleadores. Dichos medios pueden incluir la promoción de horarios flexibles de trabajo y el fomento de los lugares de trabajo que faciliten la vida familiar dando acceso a servicios de guardería.

Enmienda  16

Propuesta de Directiva

Considerando 12

Texto de la Comisión

Enmienda

(12) La dispersión y divergencia de las normativas o la falta de legislación nacional por lo que se refiere al equilibrio de género en los consejos de las empresas cotizadas no solo dan lugar a discrepancias en el número de mujeres entre los administradores no ejecutivos y a porcentajes de mejora diferentes según los Estados miembros, sino que también plantean obstáculos al mercado interior al imponer requisitos divergentes para la gobernanza empresarial de las empresas cotizadas europeas. Estas diferencias en los requisitos jurídicos y autorreguladores aplicables a la composición de los consejos de administración pueden dar lugar a complicaciones prácticas para las empresas cotizadas que operan a escala transfronteriza, en particular a la hora de establecer filiales o en las fusiones y adquisiciones, y también para los candidatos a puestos en el consejo.

(12) La dispersión y divergencia de las normativas o la falta de legislación nacional por lo que se refiere al equilibrio de género en los consejos de las empresas cotizadas no solo dan lugar a discrepancias en el número de mujeres entre los administradores no ejecutivos y a porcentajes de mejora diferentes según los Estados miembros, sino que también plantean obstáculos al mercado interior al imponer requisitos divergentes para la gobernanza empresarial de las empresas cotizadas europeas. Estas diferencias en los requisitos jurídicos y autorreguladores aplicables a la composición de los consejos de administración pueden dar lugar a complicaciones prácticas para las empresas cotizadas que operan a escala transfronteriza, en particular a la hora de establecer filiales o en las fusiones y adquisiciones, y también para los candidatos a puestos en el consejo. No obstante, la vigilancia del respeto de las disposiciones establecidas en la presente Directiva debe hacerse con independencia de las distintas formas en que los directores no ejecutivos son seleccionados en los consejos de las empresas europeas.

Enmienda  17

Propuesta de Directiva

Considerando 12 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(12 bis) Los desequilibrios de género en las empresas son más marcados a los niveles más altos. Además, muchas de las mujeres que ejercen funciones de alto nivel ocupan un puesto en sectores como los recursos humanos y la comunicación, mientras que los hombres que ejercen este tipo de funciones suelen ocupar puestos de gestión general o de «gestión operativa» dentro de la empresa. Teniendo en cuenta que la principal reserva para la contratación de puestos en los consejos de administración está compuesta principalmente por candidatos con experiencia en puestos de alta dirección, es vital aumentar el número de mujeres que avanzan hacia estos puestos de gestión dentro de las empresas.

Enmienda  18

Propuesta de Directiva

Considerando 12 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(12 ter) Uno de los principales factores para una correcta aplicación de la presente directiva es la utilización efectiva de criterios para la selección de directores no ejecutivos, criterios que deben establecerse de antemano y con total transparencia y en los que la competencia de los candidatos se tenga imparcialmente en cuenta con independencia de su género.

Enmienda  19

Propuesta de Directiva

Considerando 12 quater (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(12 quater) En vista del envejecimiento de la población y de la escasez de personal cualificado, la no utilización del potencial de la mitad de la población de la Unión para los puestos directivos de las empresas podría frenar las oportunidades de desarrollo de la economía de la Unión y la recuperación de sus estructuras financieras. Si, para los puestos directivos, ni siquiera se toma en consideración a la mitad de los talentos existentes, el proceso y la calidad de los nombramientos pueden verse afectados, lo que conlleva una mayor desconfianza en las estructuras de poder de las empresas y, en su caso, un aprovechamiento menos eficiente del capital humano disponible. La inclusión sistemática de candidatos adecuados de ambos géneros garantiza que se seleccione a los nuevos miembros de los consejos de administración de entre los mejores candidatos posibles, tanto hombres como mujeres, y que la sociedad quede fielmente reflejada en el proceso de toma de decisiones de las empresas.

Enmienda  20

Propuesta de Directiva

Considerando 13

Texto de la Comisión

Enmienda

(13) La actual falta de transparencia de los procedimientos de selección y de los criterios de cualificación para puestos en el consejo en la mayoría de los Estados miembros constituye una barrera significativa para una mayor diversidad de género entre los miembros de los consejos e incide negativamente en las carreras profesionales de los candidatos y en su libertad de circulación, así como en las decisiones de los inversores. Esa falta de transparencia impide que posibles candidatos a ser miembros de los consejos se presenten a puestos en los que sus cualificaciones serían más necesarias e impugnen las decisiones de nombramiento sexistas, lo que limita su libertad de circulación en el mercado interior. Por otra parte, los inversores tienen diferentes estrategias de inversión que necesitan información que se refiera también a la experiencia y la competencia de los miembros del consejo. Una mayor transparencia de los criterios de cualificación y del proceso de selección de los miembros de los consejos permite a los inversores evaluar mejor la estrategia comercial de las empresas y tomar decisiones fundamentadas.

(13) La actual falta de transparencia de los procedimientos de selección y de los criterios de cualificación para puestos en el consejo en la mayoría de los Estados miembros constituye una barrera significativa para una mayor diversidad de género entre los miembros de los consejos e incide negativamente en las carreras profesionales de los candidatos y en su libertad de circulación, así como en las decisiones de los inversores. Esa falta de transparencia impide que posibles candidatos a ser miembros de los consejos se presenten a puestos en los que sus cualificaciones serían más necesarias e impugnen las decisiones de nombramiento sexistas, lo que limita su libertad de circulación en el mercado interior. Por otra parte, los inversores tienen diferentes estrategias de inversión que necesitan información que se refiera también a la experiencia y la competencia de los miembros del consejo. Una mayor transparencia de los criterios de cualificación y del proceso de selección de los miembros de los consejos permite a los inversores evaluar mejor la estrategia comercial de las empresas y tomar decisiones fundamentadas. Por consiguiente, es importante que los procedimientos de nombramiento de miembros de los consejos de administración sean claros y transparentes y que las competencias de los candidatos se analicen en pie de igualdad con independencia del género

Enmienda  21

Propuesta de Directiva

Considerando 14

Texto de la Comisión

Enmienda

(14) Si bien la presente Directiva no pretende armonizar detalladamente las legislaciones nacionales relativas a los procedimientos de selección y a los criterios de cualificación para los puestos en los consejos, la introducción de ciertos estándares mínimos referentes a la obligación de que las empresas cotizadas que carecen de una representación de género equilibrada decidan los nombramientos de los administradores no ejecutivos basándose en una evaluación objetiva comparativa de las cualificaciones de los candidatos en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, es necesaria para alcanzar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos. Solo una medida a nivel de la UE puede contribuir eficazmente a garantizar unas condiciones competitivas semejantes en toda la Unión y evitar complicaciones prácticas para la vida empresarial.

(14) Si bien la presente Directiva no pretende armonizar detalladamente las legislaciones nacionales relativas a los procedimientos de selección y a los criterios de cualificación para los puestos en los consejos, la introducción de ciertos estándares mínimos referentes a la obligación de que las empresas cotizadas que carecen de una representación de género equilibrada decidan los nombramientos de los administradores no ejecutivos con arreglo a un procedimiento de selección transparente y claramente definido, basándose en una evaluación objetiva comparativa de las cualificaciones de los candidatos en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, es necesaria para alcanzar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos. Solo una medida a nivel de la UE puede contribuir eficazmente a garantizar unas condiciones competitivas semejantes en toda la Unión y evitar complicaciones prácticas para la vida empresarial.

Enmienda  22

Propuesta de Directiva

Considerando 15

Texto de la Comisión

Enmienda

(15) La Estrategia Europa 2020 para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador reconocía que el aumento de la participación laboral de las mujeres constituye una condición previa para impulsar el crecimiento y hacer frente a los desafíos demográficos en Europa. La estrategia fijaba el objetivo principal de alcanzar una tasa de empleo del 75 % de las mujeres y hombres de 20 a 64 años de edad en 2020, lo que solo puede lograrse si existe un claro compromiso con la igualdad de género y un mayor esfuerzo para afrontar todos los obstáculos a la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. La actual crisis económica ha magnificado la necesidad cada vez mayor de Europa de basarse en el conocimiento, la competencia y la innovación y utilizar plenamente el vivero de talentos existente. Se espera que el aumento de la participación de las mujeres en la toma de decisiones económicas, especialmente en los consejos de administración de las empresas, tenga un efecto indirecto positivo para el empleo de las mujeres en las empresas afectadas y para toda la economía.

(15) La Estrategia Europa 2020 para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador reconocía que el aumento de la participación laboral de las mujeres constituye una condición previa para impulsar el crecimiento y hacer frente a los desafíos demográficos en Europa. La estrategia fijaba el objetivo principal de alcanzar una tasa de empleo del 75 % de las mujeres y hombres de 20 a 64 años de edad en 2020, lo que solo puede lograrse si existe un claro compromiso con la igualdad de género, la eliminación de la pertinaz brecha salarial y un mayor esfuerzo para afrontar todos los obstáculos a la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, incluido el fenómeno actual del «techo de cristal». La actual crisis económica ha magnificado la necesidad cada vez mayor de Europa de basarse en el conocimiento, la competencia y la innovación y utilizar plenamente el vivero de talentos existente, tanto para los hombres como para las mujeres. Se espera que el aumento de la participación de las mujeres en la toma de decisiones económicas, especialmente en los consejos de administración de las empresas, tenga un efecto indirecto positivo para el empleo de las mujeres en las empresas afectadas y para toda la economía.

Enmienda  23

Propuesta de Directiva

Considerando 15 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(15 bis) La consecución de estos objetivos es de vital importancia para la competitividad de la economía europea, para favorecer la innovación e integrar más y mejores competencias profesionales en los consejos. Por ello, la Unión declara la igualdad en el mercado del trabajo y el progresivo equilibrio de género en los consejos de administración objetivos de la década europea en materia de igualdad y estudiará procedimientos para dar visibilidad a los logros que vayan consiguiéndose en la materia.

Enmienda  24

Propuesta de Directiva

Considerando 16

Texto de la Comisión

Enmienda

(16) Así pues, la Unión debe intentar aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas, tanto para impulsar el crecimiento económico y la competitividad de las empresas europeas como para alcanzar la igualdad efectiva de género en el mercado laboral. Este objetivo debe perseguirse a través de requisitos mínimos para una acción positiva en forma de medidas vinculantes destinadas a alcanzar un objetivo cuantitativo en cuanto a la composición de los consejos de administración de las empresas cotizadas, habida cuenta de que los Estados miembros y otros países que han elegido este método u otros similares han obtenido los mejores resultados a la hora de reducir la menor representación de las mujeres en los puestos de decisión económica.

Así pues, la Unión debe intentar aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas de todos los Estados miembros, tanto para impulsar el crecimiento económico, estimular la movilidad en el mercado laboral y la competitividad de las empresas europeas como para alcanzar la igualdad efectiva de género en el mercado laboral. Este objetivo debe perseguirse a través de requisitos mínimos para una acción positiva en forma de medidas vinculantes destinadas a alcanzar un objetivo cuantitativo en cuanto a la composición de los consejos de administración de las empresas cotizadas, habida cuenta de que los Estados miembros y otros países que han elegido este método u otros similares han obtenido los mejores resultados a la hora de reducir la menor representación de las mujeres en los puestos de decisión económica.

Enmienda  25

Propuesta de Directiva

Considerando 16 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(16 bis) Las empresas cotizadas deben desarrollar una política de género para conseguir una representación de género más equilibrada en las empresas en cuestión. Esta política podría incluir una descripción de las medidas pertinentes aplicadas en la empresa de que se trate, como el nombramiento de una candidata y un candidato para los puestos clave, programas de tutoría y de orientación en la evolución de carrera para las mujeres y estrategias en materia de recursos humanos para favorecer la diversificación de la contratación. Podría incluir, además, la oferta de unas condiciones de trabajo flexibles para todos los trabajadores, por ejemplo, asistencia para el permiso parental y para la ayuda doméstica y el cuidado de los hijos. Cada empresa podrá elegir las políticas que mejor se adapten a sus necesidades y debe tomar medidas activas para aumentar el porcentaje del género que esté menos representado en la administración de la empresa.

Enmienda  26

Propuesta de Directiva

Considerando 17

Texto de la Comisión

Enmienda

(17) Las empresas cotizadas tienen una importancia económica, una visibilidad y un impacto especiales en todo el mercado. Por ello, las medidas contempladas en la presente Directiva deben aplicarse a las empresas cotizadas, que se definen como las constituidas en un Estado miembro cuyos valores se admiten a negociación en un mercado regulado en uno o más Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de abril de 2004, relativa a los mercados de instrumentos financieros. Estas empresas establecen normas para toda la economía y cabe esperar que otros tipos de empresas sigan sus prácticas. El carácter público de las empresas cotizadas justifica que sean objeto de una mayor regulación en aras del interés público.

(17) Las empresas cotizadas tienen una importancia económica, una visibilidad y un impacto especiales en todo el mercado. Por ello, las medidas contempladas en la presente Directiva deben aplicarse a las empresas cotizadas, que se definen como las domiciliadas en un Estado miembro y cuyos valores se admiten a negociación en un mercado regulado en uno o más Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de abril de 2004, relativa a los mercados de instrumentos financieros. Estas empresas establecen normas para toda la economía y cabe esperar que otros tipos de empresas sigan sus prácticas.

Enmienda  27

Propuesta de Directiva

Considerando 18

Texto de la Comisión

Enmienda

(18) La presente Directiva no debe aplicarse a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas (PYME), tal como se definen en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas, incluso aunque coticen en bolsa.

(18) La presente Directiva no debe aplicarse a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas (PYME), tal como se definen en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas, incluso aunque coticen en bolsa. Sin embargo, los Estados miembros deben establecer políticas que apoyen e incentiven a las PYME para que mejoren considerablemente el equilibrio de género a todos los niveles de gestión y en los consejos de administración de las empresas.

Enmienda  28

Propuesta de Directiva

Considerando 21

Texto de la Comisión

Enmienda

(21) En varios Estados miembros, los trabajadores de las empresas y/o sus organizaciones pueden o deben designar o elegir una determinada proporción de los administradores no ejecutivos, de conformidad con el Derecho o la práctica nacionales. Los objetivos cuantitativos contemplados en la presente Directiva deben aplicarse a todos los administradores no ejecutivos, incluidos los representantes de los trabajadores. Sin embargo, serán los Estados miembros quienes definan los procedimientos prácticos para garantizar la consecución de esos objetivos, teniendo en cuenta que algunos administradores no ejecutivos son representantes de los trabajadores.

(21) En varios Estados miembros, los trabajadores de las empresas y/o sus organizaciones pueden o deben designar o elegir una determinada proporción de los administradores no ejecutivos, de conformidad con el Derecho o la práctica nacionales. Los objetivos cuantitativos contemplados en la presente Directiva deben aplicarse a todos los administradores no ejecutivos, incluidos los representantes de los trabajadores. La presente Directiva debe tener en cuenta la diversidad de los procedimientos de selección existentes en los Estados miembros.

Enmienda  29

Propuesta de Directiva

Considerando 22

Texto de la Comisión

Enmienda

(22) Se deben imponer a las empresas cotizadas en la Unión obligaciones de establecer los medios que prevean los procedimientos adecuados con vistas a alcanzar objetivos específicos en relación con la composición por géneros de sus consejos. Aquellas empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, deben realizar los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020. Por lo tanto, la Directiva establece para esa fecha el objetivo de que al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos sean del género menos representado. En principio, este objetivo solo se refiere a la diversidad de género en general entre los administradores no ejecutivos y no supone una injerencia en la elección concreta de los administradores de entre un amplia conjunto de candidatos masculinos y femeninos en cada caso individual. En particular, no excluye a ningún candidato determinado para un puesto de administrador y tampoco impone ningún administrador individual a las empresas ni a los accionistas. Por consiguiente, la decisión sobre cuáles son los miembros del consejo adecuados sigue en manos de las empresas y los accionistas

(22) Las empresas cotizadas en la Unión deben tener como objetivo lograr una presencia del género menos representado de al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas a más tardar el 1 de enero de 2020. Para alcanzar ese objetivo, aquellas empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, deben ser obligadas a ejecutar el procedimiento de preselección o de selección para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020

Enmienda  30

Propuesta de Directiva

Considerando 22 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(22 bis) En principio, este objetivo referido al 40 % solo se refiere a la diversidad de género en general entre los administradores no ejecutivos y no supone una injerencia en la elección concreta de los administradores de entre un amplio conjunto de candidatos masculinos y femeninos en cada caso individual. En particular, no excluye a ningún candidato determinado para un puesto de administrador ni impone ningún administrador individual a las empresas ni a los accionistas. Por consiguiente, la decisión sobre cuáles son los miembros del consejo adecuados sigue en manos de las empresas y los accionistas

Enmienda  31

Propuesta de Directiva

Considerando 22 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(22 ter) Las empresas cotizadas deben examinar la posibilidad de poner en marcha programas de formación y tutoría para el género menos representado, como instrumento para lograr el equilibrio de género, en caso de que haya una clara brecha de género en el grupo de candidatos que serán contratados para ocupar puestos en el consejo de administración.

Enmienda  32

Propuesta de Directiva

Considerando 23

Texto de la Comisión

Enmienda

(23) Los Estados miembros ejercen una influencia dominante sobre las empresas cotizadas que son empresas públicas, a tenor del artículo 2, letra b), de la Directiva 2006/111/CE de la Comisión, de 16 de noviembre de 2006 relativa a la transparencia de las relaciones financieras entre los Estados miembros y las empresas públicas, así como a la transparencia financiera de determinadas empresas. Debido a esa influencia dominante, disponen de instrumentos para propiciar más rápidamente el cambio necesario. Por lo tanto, en esas empresas, debe fijarse una fecha anterior para el objetivo de un mínimo del 40 % de los administradores no ejecutivos del género menos representado.

(23) Los Estados miembros ejercen una influencia dominante sobre las empresas cotizadas que son empresas públicas, a tenor del artículo 2, letra b), de la Directiva 2006/111/CE de la Comisión, de 16 de noviembre de 2006 relativa a la transparencia de las relaciones financieras entre los Estados miembros y las empresas públicas, así como a la transparencia financiera de determinadas empresas. Debido a esa influencia dominante, disponen de instrumentos para propiciar más rápidamente el cambio necesario. Por lo tanto, en esas empresas, debe fijarse una fecha anterior para el objetivo de un mínimo del 40 % de los administradores no ejecutivos del género menos representado, de conformidad con los mecanismos adecuados que establezcan los Estados miembros en consonancia con la presente Directiva.

Enmienda  33

Propuesta de Directiva

Considerando 23 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(23 bis) Debido a su naturaleza, las empresas públicas, cotizadas o no, deben servir de modelo al sector privado. Por consiguiente, la Comisión debe examinar la situación en los Estados miembros y elucidar si las empresas públicas que no están comprendidas en la definición de PYME podrían incorporarse al ámbito de aplicación de la presente Directiva en el futuro.

Enmienda  34

Propuesta de Directiva

Considerando 23 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(23 ter) La Comisión debe recopilar cifras y datos sobre el equilibrio de género en otras grandes empresas no cotizadas que también sean de gran importancia para la economía. A continuación, debe realizarse una evaluación de impacto para obtener una visión general de la situación de dichas empresas en los Estados miembros y comprobar si es necesario adoptar medidas a nivel de la Unión para incorporarlas al ámbito de aplicación de la presente Directiva en el futuro. Al mismo tiempo, la Comisión debe explicar las opciones disponibles a tal fin, puesto que puede ser necesario prever una regulación especial para estas empresas con arreglo a las características específicas nacionales.

Enmienda  35

Propuesta de Directiva

Considerando 24

Texto de la Comisión

Enmienda

(24) Es necesario especificar en mayor medida cómo se determina el número de puestos de administrador no ejecutivo necesario para alcanzar el objetivo, ya que para la mayor parte de los consejos de administración la cifra matemáticamente posible se sitúa por encima o por debajo del porcentaje exacto del 40 %. Por lo tanto, el número de puestos necesario para alcanzar el objetivo debe ser la cifra más próxima al 40 %. Al mismo tiempo, con objeto de evitar una discriminación del género más representado inicialmente, las empresas cotizadas no deben estar obligadas a nombrar miembros del género menos representado para la mitad o más de los puestos no ejecutivos en el consejo. Así, por ejemplo, los miembros del género menos representado deben ocupar al menos un puesto en los consejos que tengan tres o cuatro administradores no ejecutivos, al menos dos puestos en los consejos de cinco o seis administradores no ejecutivos, y al menos tres puestos en los consejos con siete u ocho administradores no ejecutivos.

(24) Cuando un consejo disponga únicamente de tres puestos de administrador no ejecutivo, es matemáticamente imposible que ambos géneros superen el porcentaje del 40 %. Por lo tanto, en tales casos, los miembros del género menos representado deben ocupar al menos un puesto en los consejos que tengan tres administradores no ejecutivos.

Enmienda  36

Propuesta de Directiva

Considerando 26

Texto de la Comisión

Enmienda

(26) De acuerdo con la citada jurisprudencia, los Estados miembros deben garantizar que la selección de los candidatos mejor cualificados para puestos de administrador no ejecutivo se base en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato con arreglo a criterios preestablecidos, claros, definidos neutralmente y sin ambigüedades. Como ejemplos de los tipos de criterios de selección que las empresas pueden aplicar cabe citar la experiencia profesional en tareas de gestión y/o supervisión, los conocimientos de determinados ámbitos pertinentes, tales como las finanzas, el control o la gestión de los recursos humanos, la capacidad de liderazgo y de comunicación y la aptitud para trabajar en red. Debe darse prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que el candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, y si una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, no inclina la balanza en favor de un candidato del otro género.

(26) De acuerdo con la citada jurisprudencia, los Estados miembros deben garantizar que la selección de los candidatos mejor cualificados para puestos de administrador no ejecutivo se base en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato con arreglo a criterios preestablecidos, claros, definidos neutralmente y sin ambigüedades. Como ejemplos de los tipos de criterios de selección que las empresas pueden aplicar cabe citar la experiencia profesional en tareas de gestión y/o supervisión, la experiencia internacional, la capacidad multidisciplinar, los conocimientos de determinados ámbitos pertinentes, tales como las finanzas, el control o la gestión de los recursos humanos, la capacidad de liderazgo y de comunicación y la aptitud para trabajar en red. Debe darse prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que el candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, y si una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, no inclina la balanza en favor de un candidato del otro género.

Enmienda  37

Propuesta de Directiva

Considerando 27

Texto de la Comisión

Enmienda

(27) Los métodos de contratación y nombramiento de administradores difieren según los Estados miembros y las empresas. Pueden consistir en la preselección de los candidatos que se presentarán a la junta de accionistas, por ejemplo por un comité de selección, en el nombramiento directo de los administradores por parte de determinados accionistas, o en la votación en la junta de accionistas por candidatos individuales o listas de candidatos. Los requisitos relativos a la selección de los candidatos deben cumplirse en la fase apropiada del proceso de selección de conformidad con el Derecho nacional y con los estatutos de las correspondientes empresas cotizadas. A este respecto, la presente Directiva solo establece una armonización mínima de los procedimientos de selección, que permite aplicar las condiciones establecidas en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia con el fin de alcanzar el objetivo de una representación de género más equilibrada de los consejos de administración de las empresas cotizadas.

(27) Los métodos de contratación, selección y nombramiento de administradores difieren según los Estados miembros y las empresas. Pueden consistir en la preselección de los candidatos que se presentarán a la junta de accionistas, por ejemplo por un comité de selección, en el nombramiento directo de los administradores por parte de determinados accionistas, o en la votación en la junta de accionistas por candidatos individuales o listas de candidatos. La presente Directiva respeta la diversidad de procedimientos de selección, que deben basarse en la transparencia y el mérito, al tiempo que insiste en la necesidad de alcanzar el objetivo de que aumente la presencia del género menos representado en los consejos de administración. Los requisitos relativos a la selección de los candidatos deben cumplirse en la fase apropiada del proceso de selección de conformidad con el Derecho nacional y con los estatutos de las correspondientes empresas cotizadas. A este respecto, la presente Directiva permite aplicar una diversidad de procedimientos de selección con el fin de alcanzar el objetivo de una representación de género más equilibrada de los consejos de administración de las empresas cotizadas. Las disposiciones de la presente Directiva no interfieren indebidamente en la dirección diaria de las empresas, puesto que estas pueden seguir seleccionando libremente a los candidatos que deseen basándose en sus cualificaciones o en otras consideraciones objetivas pertinentes.

Enmienda  38

Propuesta de Directiva

Considerando 27 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(27 bis) Cuando la preselección de los candidatos se base en procedimientos de elección o de votación, por ejemplo por parte de los trabajadores o sus representantes, los procedimientos seguidos durante todo el proceso deberán adaptarse para contribuir a la consecución del objetivo de lograr un mayor equilibrio de género en los consejos de administración en su conjunto, garantizándose que el género del administrador elegido en dicho procedimiento no esté en modo alguno predeterminado.

Enmienda  39

Propuesta de Directiva

Considerando 30

Texto de la Comisión

Enmienda

(30) Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias en caso de incumplimiento de la presente Directiva que incluyan, entre otras, las multas administrativas, la nulidad o anulación, pronunciada por un órgano judicial, del nombramiento o elección de los administradores no ejecutivos cuando se haya realizado de forma contraria a las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo al artículo 4, apartado 1.

(30) Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias en caso de incumplimiento de las disposiciones relativas al procedimiento abierto y transparente definido en la presente Directiva que incluyan, entre otras, las multas administrativas, la exclusión de las licitaciones públicas, la exclusión parcial de la concesión de financiación con cargo a los Fondos Estructurales europeos, la nulidad o anulación, pronunciada por un órgano judicial, del nombramiento o elección de los administradores no ejecutivos cuando se haya realizado de forma contraria a las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo al artículo 4, apartado 1. Debe permitirse que los Estados miembros puedan completar la lista no exhaustiva de sanciones previstas en la presente Directiva y añadan, por ejemplo, la disolución obligatoria de la empresa implicada, dispuesta por un órgano judicial competente respetando todas las garantías procedimentales, en caso de infracción grave y reiterada por parte de dicha empresa.

Enmienda  40

Propuesta de Directiva

Considerando 31

Texto de la Comisión

Enmienda

(31) Dado que la composición por géneros de la plantilla tiene un impacto directo en la disponibilidad de candidatos del género menos representado, los Estados miembros podrán disponer que, cuando los miembros del género menos representado constituyan menos del 10 % de la plantilla, la empresa en cuestión no deberá estar obligada a alcanzar el objetivo establecido en la presente Directiva.

suprimido

Enmienda  41

Propuesta de Directiva

Considerando 32

Texto de la Comisión

Enmienda

(32) Dado que las empresas cotizadas deben aspirar a aumentar la proporción del género menos representado en todos los puestos decisorios, los Estados miembros podrán disponer que se debe considerar que se ha alcanzado el objetivo establecido en la presente Directiva si las empresas cotizadas pueden mostrar que los miembros del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administrador, independientemente de que sean o no ejecutivos.

(32) Dado que las empresas cotizadas deben aspirar a aumentar la proporción del género menos representado en todos los puestos decisorios, los Estados miembros podrán disponer que se debe considerar que se ha alcanzado el objetivo establecido en la presente Directiva si las empresas cotizadas pueden mostrar que los miembros del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administrador, independientemente de que sean o no ejecutivos. Sin embargo, se deberá seguir exigiendo a esas empresas que rindan cuentas, en su informe anual y en su sitio web, de la proporción de representación de hombres y mujeres en sus consejos y de sus políticas en este ámbito, tal como se prevé en el artículo 5 de la presente Directiva.

Enmienda  42

Propuesta de Directiva

Considerando 34

Texto de la Comisión

Enmienda

(34) Los Estados miembros deben exigir a las empresas cotizadas que faciliten anualmente a las autoridades nacionales competentes información sobre la composición por géneros de sus consejos, así como información sobre cómo han conseguido alcanzar los objetivos establecidos en la presente Directiva, con objeto de que aquellas puedan evaluar los avances de cada empresa cotizada hacia el equilibrio de género entre los administradores. Esta información deberá publicarse y, cuando una empresa no haya alcanzado el objetivo, incluirá una descripción de las medidas tomadas hasta la fecha y de las que tiene intención de adoptar en el futuro para alcanzarlo.

(34) Los Estados miembros deben exigir a las empresas cotizadas que faciliten anualmente a las autoridades nacionales competentes información sobre la composición por géneros de sus consejos, así como información sobre cómo han conseguido alcanzar los objetivos establecidos en la presente Directiva, con objeto de que aquellas puedan evaluar los avances de cada empresa cotizada hacia el equilibrio de género entre los administradores. Esta información deberá incluirse en el informe anual de la empresa y publicarse de forma adecuada y fácilmente accesible en su sitio web y, cuando la empresa en cuestión no haya alcanzado el objetivo, incluirá una descripción completa de las medidas concretas tomadas hasta la fecha y de las que tiene intención de adoptar en el futuro para alcanzarlo. Además, las empresas que no hayan alcanzado los objetivos o no hayan cumplido los compromisos contraídos deben facilitar una justificación en la que figuren los motivos por los que no los alcanzaron, así como una descripción de las medidas concretas tomadas hasta la fecha y de las que tienen intención de adoptar en el futuro para alcanzar dichos objetivos y cumplir tales compromisos.

Enmienda  43

Propuesta de Directiva

Considerando 37

Texto de la Comisión

Enmienda

(37) Si bien algunos Estados miembros han adoptado medidas reguladoras o han fomentado la autorregulación con resultados desiguales, la mayoría de los Estados miembros no han tomado medida alguna ni manifestado su disposición a actuar de un modo tal que produzca una mejora suficiente. Las proyecciones basadas en un análisis exhaustivo de toda la información disponible sobre las tendencias pasadas y presentes y sobre las intenciones indican que los Estados miembros por sí solos no alcanzaran en ningún momento del futuro predecible una representación de género equilibrada entre los administradores no ejecutivos, de conformidad con los objetivos establecidos en la presente Directiva. Habida cuenta de estas circunstancias, y teniendo en consideración las diferencias cada vez mayores entre los Estados miembros en términos de representación de mujeres y hombres en los consejos de administración de las empresas, el equilibrio de género en esos consejos en toda la Unión solo puede mejorar mediante un enfoque común, y el potencial de igualdad de género, competitividad y crecimiento puede aprovecharse mejor mediante una acción coordinada a nivel de la Unión que con iniciativas nacionales de distinto alcance, ambición y eficacia. Dado que los objetivos de la presente Directiva no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros y pueden, por consiguiente, debido a la dimensión y los efectos de la acción, alcanzarse mejor a escala de la Unión, esta puede adoptar medidas, de acuerdo con el principio de subsidiariedad consagrado en el artículo 5 del Tratado de la Unión Europea.

(37) Si bien algunos Estados miembros han adoptado medidas reguladoras o han fomentado la autorregulación con resultados desiguales, la mayoría de los Estados miembros no han tomado medida alguna ni manifestado su disposición a actuar de un modo tal que produzca una mejora suficiente. Las proyecciones basadas en un análisis exhaustivo de toda la información disponible sobre las tendencias pasadas y presentes y sobre las intenciones indican que los Estados miembros por sí solos no alcanzaran en ningún momento del futuro predecible una representación de género equilibrada entre los administradores no ejecutivos, de conformidad con los objetivos establecidos en la presente Directiva. Habida cuenta de estas circunstancias, y teniendo en consideración las diferencias cada vez mayores entre los Estados miembros en términos de representación de mujeres y hombres en los consejos de administración de las empresas, el equilibrio de género en esos consejos en toda la Unión solo puede mejorar mediante un enfoque común y el potencial de igualdad de género, cerrando la actual brecha salarial de género; la mejora de la competitividad y crecimiento puede aprovecharse mejor mediante una acción coordinada a nivel de la Unión que con iniciativas nacionales de distinto alcance, ambición y eficacia. Dado que los objetivos de la presente Directiva no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros y pueden, por consiguiente, debido a la dimensión y los efectos de la acción, alcanzarse mejor a escala de la Unión, esta puede adoptar medidas, de acuerdo con el principio de subsidiariedad consagrado en el artículo 5 del Tratado de la Unión Europea.

Enmienda  44

Propuesta de Directiva

Considerando 38

Texto de la Comisión

Enmienda

(38) De conformidad con el principio de proporcionalidad, establecido en ese mismo artículo, la presente Directiva se limita a fijar objetivos y principios comunes y no excede de lo necesario para alcanzar dichos objetivos. Se ofrece a los Estados miembros la libertad suficiente para determinar cómo deben alcanzarse los objetivos establecidos en la Presente Directiva, teniendo en cuenta las circunstancias nacionales, en particular las normas y prácticas relativas a la contratación para puestos en los consejos de administración. La presente Directiva no afecta a la posibilidad de que las empresas nombren miembros del consejo de administración a los más cualificados y concede a todas las empresas cotizadas un período de adaptación suficientemente largo.

(38) De conformidad con el principio de proporcionalidad, establecido en ese mismo artículo, la presente Directiva se limita a fijar objetivos y principios comunes y no excede de lo necesario para alcanzar dichos objetivos. Se ofrece a los Estados miembros la libertad suficiente para determinar cómo deben alcanzarse los objetivos establecidos en la Presente Directiva, teniendo en cuenta las circunstancias nacionales, en particular las normas y prácticas relativas a la contratación para puestos en los consejos de administración. La presente Directiva no afecta a la posibilidad de que las empresas nombren miembros del consejo de administración a los más cualificados y concede a todas las empresas cotizadas un marco flexible y un período de adaptación suficientemente largo.

Enmienda  45

Propuesta de Directiva

Considerando 39

Texto de la Comisión

Enmienda

(39) De conformidad con el principio de proporcionalidad, el objetivo que deben cumplir las empresas cotizadas debe estar limitado temporalmente y permanecer en vigor únicamente hasta que se logre un progreso duradero en la composición de los consejos. Por esta razón, la Comisión deberá revisar periódicamente la aplicación de la presente Directiva y presentar un informe al Parlamento Europeo y al Consejo. La Directiva expirará el 31 de diciembre de 2028. La Comisión deberá evaluar en su revisión si es necesario ampliar la vigencia de la Directiva más allá de dicha fecha.

(39) De conformidad con el principio de proporcionalidad, el objetivo que deben cumplir las empresas cotizadas debe estar limitado temporalmente y permanecer en vigor únicamente hasta que se logre un progreso duradero en la composición de los consejos. Por esta razón, la Comisión deberá revisar periódicamente la aplicación de la presente Directiva y presentar un informe al Parlamento Europeo y al Consejo. La presente Directiva expirará el 31 de diciembre de 2028. La Comisión deberá evaluar en su revisión si es necesario ampliar la vigencia de la Directiva más allá de dicha fecha. Los Estados miembros deben cooperar con los interlocutores sociales y la sociedad civil para informarles de forma eficiente del significado de la Directiva, así como de su transposición y aplicación. La organización de campañas informativas contribuiría significativamente a concienciar a las empresas no cotizadas y las alentaría a implantar el equilibrio de género de forma proactiva. Debe animarse a los Estados miembros a intercambiar experiencias y buenas prácticas en lo relativo a la transposición y aplicación de la presente Directiva.

Enmienda  46

Propuesta de Directiva

Artículo 1

Texto de la Comisión

Enmienda

La presente Directiva establece medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa, estableciendo medidas dirigidas a acelerar el avance hacia la consecución del equilibrio de género, dando a las empresas el tiempo suficiente para tomar las disposiciones necesarias.

La presente Directiva establece medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa, estableciendo medidas efectivas dirigidas a acelerar el avance hacia la consecución del equilibrio de género, dando a las empresas el tiempo suficiente para tomar las disposiciones necesarias.

Enmienda  47

Propuesta de Directiva

Artículo 2 – punto 1

Texto de la Comisión

Enmienda

(1) «empresa cotizada»: la empresa constituida en un Estado miembro cuyos valores se admitan a negociación en un mercado regulado en uno o varios Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE;

(1) «empresa cotizada»: la empresa domiciliada en un Estado miembro y cuyos valores se admitan a negociación en un mercado regulado en uno o varios Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE;

Enmienda  48

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 1

Texto de la Comisión

Enmienda

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, realicen los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020 o, si las empresas cotizadas son empresas públicas, a más tardar el 1 de enero de 2018.

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo adapten sus procedimientos de contratación, incluidos los de anuncio de vacantes con convocatoria de candidaturas, los de preselección, selección y nombramiento de todos los puestos de administrador, de tal manera que contribuyan efectivamente a que se alcance el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020 o, si son empresas públicas, a más tardar el 1 de enero de 2018. Los Estados miembros velarán en particular por que las empresas seleccionen a los candidatos a un puesto en el consejo de un grupo con una representación de género equilibrada y con arreglo a un análisis comparativo de las cualificaciones, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra, no discriminatorios y carentes de ambigüedades. En caso de procedimiento de elección, los Estados miembros velarán por que las empresas aseguren la diversidad de género en la composición de la lista provisional de candidatos, garantizando que el género del administrador no ejecutivo elegido en ese procedimiento no esté en absoluto determinado de antemano.

 

A fin de alcanzar el objetivo del 40 %, y de conformidad con el artículo 23, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, los Estados miembros velarán por que, en cada fase del procedimiento de contratación, selección o nombramiento de los administradores no ejecutivos, se dé prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que un candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, salvo que una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, incline la balanza en favor de un candidato del otro género.

Enmienda  49

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 2

Texto de la Comisión

Enmienda

2. El número de puestos de administrador no ejecutivo necesario para alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1 será la cifra más próxima al porcentaje del 40 %, pero sin exceder del 49 %.

2. El número de puestos de administrador no ejecutivo necesario para alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1 será al menos el 40 %. Si el consejo dispone únicamente de tres puestos de administrador no ejecutivo, la proporción de uno a dos será suficiente.

Enmienda  50

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 3

Texto de la Comisión

Enmienda

3. Con objeto de alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1, los Estados miembros velarán por que, en la selección de los administradores no ejecutivos, se dé prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que un candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, salvo que una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, incline la balanza en favor de un candidato del otro género.

suprimido

Enmienda  51

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 4

Texto de la Comisión

Enmienda

4. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas estén obligadas a comunicar, a petición de un candidato que no haya sido seleccionado, los criterios de cualificación en que se basó la selección, la evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en favor de un candidato del otro género.

4. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas estén obligadas a comunicar al menos a un candidato que no haya sido seleccionado el número y el género de las personas que componían el grupo de candidatos, respetando el anonimato de los candidatos de conformidad con la legislación de la Unión en materia de protección de datos, así como los criterios de cualificación en que se basó la selección o el nombramiento, la evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en favor de un candidato del otro género.

Enmienda  52

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 5

Texto de la Comisión

Enmienda

5. Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias, de conformidad con sus sistemas judiciales nacionales, para velar por que, cuando un candidato del género menos representado que no haya sido seleccionado acredite hechos que permitan presumir que estaba tan cualificado como el candidato elegido del otro género, la carga de la prueba de que no se ha infringido la norma establecida en el apartado 3 recaiga sobre la empresa cotizada.

5. Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias, de conformidad con sus sistemas judiciales nacionales, para velar por que, cuando un candidato del género menos representado que no haya sido seleccionado y que se considere perjudicado por la no aplicación, en lo que a su persona se refiere, de lo dispuesto en el apartado 1 presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, pruebas que permitan suponer que estaba tan cualificado como el candidato elegido del otro género, la carga de la prueba de que no se ha infringido la norma establecida en el apartado 1 recaiga sobre la empresa cotizada.

 

Este apartado se entenderá sin perjuicio del derecho de los Estados miembros a imponer un régimen probatorio más favorable para la parte demandante.

Enmienda  53

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 6

Texto de la Comisión

Enmienda

6. Los Estados miembros podrán disponer que el objetivo establecido en el apartado 1 no se aplique a las empresas cotizadas en las que los miembros del género menos representado constituyan menos del 10 % de la plantilla.

suprimido

Enmienda  54

Propuesta de Directiva

Artículo 4 - apartado 6 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

6 bis. Cuando la selección a la que se refiere el apartado 1 se haga mediante votación de los accionistas o empleados, las empresas garantizarán que se facilite a los votantes información adecuada acerca de las medidas previstas en la presente Directiva, incluidas las sanciones por el incumplimiento de la empresa.

Enmienda  55

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 2

Texto de la Comisión

Enmienda

2. Los Estados miembros exigirán a las empresas cotizadas que faciliten anualmente información a las autoridades nacionales competentes, a partir de [dos años después de la adopción], sobre la representación de géneros en sus consejos, distinguiendo entre administradores no ejecutivos y ejecutivos, y sobre las medidas adoptadas en relación con los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, y en el apartado 1 del presente artículo, y que publiquen esa información en su sitio web de forma adecuada y accesible.

2. Los Estados miembros exigirán a las empresas cotizadas que faciliten anualmente información a las autoridades nacionales competentes, a partir de [dos años después de la adopción], sobre la representación de géneros en sus consejos, distinguiendo entre administradores no ejecutivos y ejecutivos, y sobre las medidas adoptadas en relación con los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, y en el apartado 1 del presente artículo, y que publiquen esa información en su sitio web de forma adecuada y fácilmente accesible y en su informe anual.

Enmienda  56

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 3

Texto de la Comisión

Enmienda

3. Cuando una empresa cotizada no cumpla los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, o sus propios compromisos individuales contraídos en virtud del apartado 1 del presente artículo, la información contemplada en el apartado 2 del presente artículo deberá incluir los motivos por los que no se alcanzaron los objetivos o compromisos y una descripción de las medidas que la empresa ha tomado o tiene intención de tomar en el futuro para cumplir los objetivos o compromisos.

3. Cuando una empresa cotizada no cumpla los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, o sus propios compromisos individuales contraídos en virtud del apartado 1 del presente artículo, deberá presentar una declaración en la que figuren los motivos por los que no se alcanzaron dichos objetivos o no se cumplieron tales compromisos y una descripción amplia y detallada de las medidas que la empresa ha tomado o tiene intención de tomar en el futuro para cumplir los objetivos o compromisos. Esa declaración de los motivos formará parte de la información prevista en el apartado 2.

Enmienda  57

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 4

Texto de la Comisión

Enmienda

4. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que el órgano u órganos designados de conformidad con el artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), sean también competentes para la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de género en los consejos de administración de las empresas cotizadas.

4. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que el órgano u órganos designados de conformidad con el artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), sean también competentes para la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de género en los consejos de administración de las empresas cotizadas. A tal fin, los Estados miembros colaborarán de forma eficiente con los interlocutores sociales y la sociedad civil.

Enmienda  58

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 1

Texto de la Comisión

Enmienda

1. Los Estados miembros deberán establecer normas relativas a las sanciones aplicables a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo a lo dispuesto en la presente Directiva y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar su aplicación.

1. Los Estados miembros deberán establecer normas relativas a las sanciones aplicables a las infracciones de los requisitos de procedimiento abierto y transparente establecido en el artículo 4, apartado 1, y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar su aplicación.

Enmienda  59

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 2 - parte introductoria

Texto de la Comisión

Enmienda

2. Las sanciones deberán ser efectivas, proporcionales y disuasorias y podrán incluir las medidas siguientes:

2. Las sanciones deberán ser efectivas, proporcionales y disuasorias e incluirán, al menos, las medidas siguientes:

Enmienda  60

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 2 – letra a bis (nueva)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

a bis) la exclusión de licitaciones públicas;

Enmienda  61

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 2 – letra a ter (nueva)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

A ter) la exclusión parcial de la concesión de financiación con cargo a los Fondos Estructurales de la Unión;

Enmienda  62

Propuesta de Directiva

Artículo 7

Texto de la Comisión

Enmienda

Los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables que las establecidas en la presente Directiva para garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres en lo que se refiere a las empresas constituidas en su territorio nacional, a condición de que dichas disposiciones no generen una discriminación injustificada ni supongan un perjuicio para el buen funcionamiento del mercado interior.

Los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables que las establecidas en la presente Directiva para garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres en lo que se refiere a las empresas constituidas en su territorio nacional, a condición de que dichas disposiciones no generen una discriminación injustificada de género o de otro tipo ni supongan un perjuicio para el buen funcionamiento del mercado interior.

Enmienda  63

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 3 – párrafo 2

Texto de la Comisión

Enmienda

El Estado miembro interesado deberá comunicar esta información a la Comisión.

El Estado miembro interesado deberá comunicar esta información a la Comisión. La Comisión informará al Parlamento Europeo y al Consejo de tal notificación. La suspensión quedará automáticamente revocada si no se realizan avances suficientes hacia la consecución del objetivo de la presente Directiva, es decir, si la presencia del género menos representado es inferior al 30 % en 2017 o, en el caso de las empresas públicas, en 2015.

Enmienda  64

Propuesta de Directiva

Artículo 9 - apartado 1 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

1 bis. La Comisión presentará antes del 1 de julio de 2017 una evaluación de la aplicación de los requisitos que han de cumplir las empresas cotizadas a que se hace referencia en el artículo 4, apartado 1, y en el artículo 5, apartados 1 y 2, sobre la base de los informes presentados por los Estados miembros de conformidad con el apartado 1. El informe de la Comisión incluirá asimismo una descripción de la situación del equilibrio de género en los consejos de administración y a nivel de gestión en las empresas no cotizadas que superan el umbral de las PYME tal y como se define en el artículo 2.

Enmienda  65

Propuesta de Directiva

Artículo 9 - apartado 1 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

1 ter. La Comisión presentará al Parlamento Europeo y al Consejo un informe en el que se exponga cómo aplican los principios de la presente Directiva todas las instituciones y agencias de la Unión y cómo los han incorporado a las normas relativas a sus procedimientos internos de dotación de personal. A tal efecto, todas las instituciones y agencias de la Unión informarán a la Comisión, como más tarde el 31 de diciembre de 2018 y posteriormente cada año, acerca de sus estadísticas de género y los progresos realizados. Seguidamente, la Comisión publicará dichos informes en su sitio web. El informe de la Comisión irá acompañado, en su caso, de una propuesta legislativa por la que se amplíe el ámbito de la presente Directiva para englobar a todas las instituciones y agencias de la Unión.

Enmienda  66

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 4

Texto de la Comisión

Enmienda

4. En su informe, la Comisión examinará, a la luz de la evolución de la representación de hombres y mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas y a diferentes niveles de la toma de decisiones en el conjunto de la economía, y teniendo en cuenta si los progresos realizados son suficientemente duraderos, si es necesario ampliar o modificar la duración de la presente Directiva más allá de la fecha especificada en el artículo 10, apartado 2.

4. En su informe, la Comisión examinará, a la luz de la evolución de la representación de hombres y mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas y a diferentes niveles de la toma de decisiones en el conjunto de la economía, y teniendo en cuenta si los progresos realizados son suficientemente duraderos, si es necesario ampliar o modificar la duración de la presente Directiva más allá de la fecha especificada en el artículo 10, apartado 2. Examinará asimismo si conviene ampliar el ámbito de la presente Directiva para incluir a las empresas públicas no cotizadas que no están cubiertas por la definición de PYME, las grandes empresas no cotizadas y los administradores ejecutivos de las empresas cotizadas.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

Antecedentes

Las coponentes acogen con satisfacción la propuesta de Directiva, presentada a modo de seguimiento de la Resolución del Parlamento sobre las mujeres y la dirección de las empresas, aprobada en 2011, y en respuesta a las desigualdades persistentes entre hombres y mujeres en los puestos más altos de las empresas. La Directiva propuesta contribuye a salvaguardar el principio de igualdad como valor fundamental de la UE y materializa la estrategia de la UE en materia de igualdad de género a todos los niveles y en todos los sectores de la vida económica, como ha defendido en numerosas ocasiones el Parlamento Europeo.

En 1984 y en 1996, el Consejo Europeo emitió sendas recomendaciones destinadas a estimular al sector privado a que aumentase la presencia de las mujeres en todos los niveles de la toma de decisiones, y pedía a la Comisión Europea que tomara medidas al respecto. En marzo de 2011, la Comisión entabló un diálogo con las principales empresas cotizadas de la UE y publicó el Compromiso relativo a la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas europeas, que las empresas podían firmar para comprometerse a aumentar la presencia de mujeres en sus consejos al 30 % antes de 2015 y al 40 % antes de 2020. No obstante, transcurrido un año, solo 24 empresas habían firmado el Compromiso.

En general, los progresos realizados en el aumento de la presencia de las mujeres han sido muy lentos[1] en toda la UE, así como sumamente desiguales, con tasas de mejora que varían entre el 5 % y el 25 %. Por los motivos expuestos, las coponentes están convencidas de que la UE debe adoptar una legislación adecuada.

Las coponentes creen que el artículo 157, apartado 3, del TFUE constituye el fundamento jurídico de todas las medidas vinculantes destinadas a garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, así lo confirmó la Comisión de Asuntos Jurídicos en la reunión celebrada el 20 de junio de 2013.

La importancia de adoptar legislación europea

A lo largo de los años, numerosos Estados miembros han tomado iniciativas para abordar de forma eficaz la cuestión del equilibrio de género. Algunos han tratado de aumentar las bajas tasas de participación femenina en los consejos mediante la adopción de legislación[2], acelerando así considerablemente el proceso para equilibrar la representación de hombres y mujeres al más alto nivel directivo. Otros se han limitado a alentar a las empresas a que tomen iniciativas y medidas de forma proactiva, lo que ha demostrado ser bastante útil, aunque insuficiente para alcanzar resultados tangibles. De ahí la heterogeneidad que se observa en la UE, tanto en las medidas tomadas como en los resultados obtenidos.

En Francia, la proporción de mujeres en los consejos de las empresas francesas del índice CAC-40 aumentó en 10 puntos porcentuales, hasta el 22,3 %, entre octubre de 2010 y enero de 2012. En Italia, donde en 2011 se aprobó una ley que exige que para 2015 un tercio de los puestos de los consejos de administración y supervisión de las empresas cotizadas en bolsa y las empresas públicas esté ocupado por mujeres, se registró un aumento de 4,9 % puntos porcentuales entre enero de 2012 y octubre de 2012 en la proporción de mujeres en los consejos de las empresas cotizadas.

En otros Estados miembros, se ha procurado incentivar que las empresas coloquen más mujeres en los puestos más altos de su jerarquía mediante autorregulación nacional, objetivos voluntarios no vinculantes e iniciativas de gobernanza empresarial (como códigos de conducta[3]).

Los efectos positivos de los objetivos vinculantes son una prueba tangible de que las empresas pueden cumplir las medidas destinadas a garantizar una contratación equilibrada desde el punto de vista del género. Además, cabe señalar que, en los Estados miembros en los que no se han tomado medidas vinculantes, las empresas distan aún mucho de alcanzar un equilibro de género aceptable.

Es esencial adoptar un marco común sólido para empresas que desarrollan actividades transfronterizas, así como para la movilidad y las perspectivas de carrera en órganos decisorios para los trabajadores y trabajadoras cualificados.

Por último, para que la UE afronte de forma eficaz los desafíos que se le plantean en la situación de vulnerabilidad derivada de la crisis económica, esta ha de emplear todo el capital humano de que dispone para promover el crecimiento y la competitividad y favorecer un mayor rendimiento financiero de las empresas. Las medidas encaminadas a lograr un mejor equilibrio entre los géneros en los consejos de administración contribuyen a alcanzar dicho objetivo.

La Directiva propuesta

La propuesta, fundamentada en los principios de igualdad, transparencia, justicia basada en los méritos, y procedimientos y objetivos comunes, posee un gran valor añadido. Cabe destacar que el cumplimiento de las obligaciones fijadas por la Directiva generará cargas administrativas reducidas para las empresas. La Directiva contribuirá a mejorar la justicia social en el mercado de trabajo y a promover el crecimiento económico a través de la plena utilización de todos los recursos, competencias y cualidades disponibles, a fin de que el capital humano de la UE se aproveche de manera eficaz.

Además, la propuesta respeta los principios de proporcionalidad y subsidiariedad.

Objetivo de la Directiva:

La propuesta formula un objetivo claro –que el sexo menos representado ocupe al menos un 40 % de los cargos de administrador no ejecutivo de los consejos de las empresas que cotizan en bolsa– y establece para ello un marco adecuado para que los Estados miembros y las empresas adopten procedimientos eficaces para promover el equilibro de género en los consejos de todas las empresas cotizadas. De esta manera se mejorará la gobernanza empresarial, al ofrecer a las mujeres más posibilidades de ocupar puestos directivos y potenciar así, mediante sus competencias, el rendimiento económico de las empresas.

Ámbito de aplicación de la Directiva:

Las coponentes señalan que la propuesta de Directiva prevé una medida de carácter temporal para establecer una estrategia común clara para todos los Estados miembros a fin de que alcancen un objetivo común: obtener una presencia del sexo menos representado de al menos el 40 % entre los administradores no ejecutivos antes de 2020 en las empresas cotizadas y antes de 2018 en las empresas cotizadas de propiedad estatal.

La Directiva permite a los Estados miembros tener en cuenta las particularidades nacionales al adoptar las medidas de transposición. Así, los Estados miembros deben colaborar estrechamente con las empresas y las partes interesadas para establecer los procedimientos y mecanismos adecuados que permitan conseguir el objetivo del 40 % dentro del plazo fijado por la Directiva.

Los Estados miembros que ya poseen un sistema eficaz para garantizar el equilibro de género podrán seguir aplicándolo, siempre y cuando su sistema sea igual de eficaz que el sistema propuesto para garantizar una proporción de al menos un 40 % del sexo menos representado en los consejos de las empresas. Además, los Estados miembros deberán prever sanciones adecuadas y disuasorias para aquellas empresas que vulneren lo dispuesto en la Directiva.

Si las empresas cotizadas no logran alcanzar el objetivo del 40 % en el plazo fijado, esto es, antes de 2018 cuando las empresas sean propiedad, total o parcial, del Estado, o antes de 2020 cuando sean privadas, los Estados miembros garantizarán que se cumple el objetivo de alcanzar un mejor equilibrio entre hombres y mujeres en las empresas.

Disposiciones específicas en relación con las empresas públicas que cotizan en bolsa:

Los imperativos de justicia y transparencia son aún más apremiantes en lo que respecta a las empresas que pertenecen total o parcialmente al Estado, que pueden denominarse «empresas públicas» en el sentido del artículo 2, letra b) de la Directiva 2006/111/CE de la Comisión, de 16 de noviembre de 2006. «Empresa pública» significa cualquier empresa en la que los poderes públicos puedan ejercer, directa o indirectamente, una influencia dominante en razón de la propiedad, de la participación financiera o de las normas que la rigen. Habida cuenta de la responsabilidad económica y social de este tipo de empresas, es esencial garantizar una mayor transparencia y equidad. Además, resulta innegable que el sector público posee una función ejemplarizante en la sociedad y debe ser un modelo de meritocracia y justicia social. Los Estados miembros ejercen una influencia dominante en esas empresas y, por consiguiente, disponen de más instrumentos para propiciar el cambio con mayor rapidez. En este sentido, la igualdad de género y la mayor participación de las mujeres en la toma de decisiones económica es un objetivo primordial de las empresas propiedad del Estado. Por consiguiente, la Directiva propuesta prevé que dichas empresas cumplan con la obligación de contar con una representación equilibrada en sus consejos antes que el sector privado, concretamente antes de 2018.

Principales elementos de la propuesta de las coponentes:

Ampliación del ámbito de aplicación:

Las coponentes hacen hincapié en la importancia de ampliar el ámbito de aplicación de la Directiva para aumentar de forma eficaz su efectividad e impacto en todas las empresas cotizadas.

Con independencia de su tamaño, todas las empresas cotizadas deben cumplir el objetivo fijado por la Directiva. Dicho requisito se justifica tanto por las responsabilidades económicas y sociales de estas empresas como por su importancia económica. Sin embargo, tras un examen detallado, las ponentes acordaron mantener la excepción para las PYME según propone la Comisión, al tiempo que animan a los Estados miembros a aplicar unas políticas que apoyen y alienten a las PYME a mejorar en gran manera el equilibrio de género en todos los niveles de gestión y en los consejos de las empresas.

–Inclusión de los sectores dominados por un único género: las empresas cotizadas de todos los sectores deben respetar el objetivo fijado por la Directiva, habida cuenta de su importancia económica y de sus responsabilidades económicas y sociales.

– En respuesta a numerosas peticiones, las ponentes acordaron asimismo incluir una cláusula de revisión para que la Comisión examine ene l informe previsto en el artículo 9 si el ámbito de la Directiva se puede ampliar a las empresas públicas no cotizadas que no están cubiertas por la definición de PYME, a las grandes empresas no cotizadas y a los administradores ejecutivos de las compañías cotizadas.

Procedimiento vinculante:

Las coponentes recalcan que debe mencionarse explícitamente que la Directiva impone a los Estados miembros y a las empresas la obligación de establecer los medios necesarios para alcanzar el objetivo mediante la adopción de medidas eficaces.

Mayor transparencia en el proceso de nombramiento/elección de administradores no ejecutivos:

Las coponentes defienden firmemente una mayor transparencia de los procedimientos de nombramiento y elección de los miembros de los consejos de administración, al ser esta la única manera de garantizar eficazmente la diversidad y la selección basada en criterios de mérito.

Representación equilibrada:

Las coponentes consideran que, para alcanzar el objetivo de la igualdad de género, las empresas deben adoptar las medidas necesarias para lograr una proporción del 40 %, como mínimo, del sexo menos representado. En los casos en los que el consejo solo disponga de tres puestos de administrador no ejecutivo y sea, por tanto, matemáticamente imposible que ambos sexos posean un 40 % de representación, bastará una proporción de uno a dos.

Incumplimiento:

Las coponentes consideran que las empresas que no cumplan los objetivos o compromisos deben facilitar una justificación de las razones que les han impedido alcanzarlos e indicar qué medidas concretas van a aplicar para garantizar con eficacia el cumplimiento del objetivo de potenciar el equilibrio de género.

Sanciones:

Las coponentes subrayan que los Estados miembros deben disponer que las empresas cotizadas que no establezcan, apliquen o respeten los procedimientos previstos para el nombramiento o la elección de administradores no ejecutivos sean objeto de sanciones eficaces, proporcionadas y disuasorias. Proponen añadir la exclusión de todas las licitaciones públicas a la lista de posibles sanciones propuestas por la Comisión, a la que se añade asimismo la exclusión parcial de la financiación con cargo a los Fondos Estructurales europeos.

Asimismo, hacen hincapié en la importancia de un seguimiento y una revisión eficaces. A tal fin, consideran esencial que los Estados miembros presenten, en 2017 y cada dos años a partir de esa fecha, un informe sobre la aplicación de la Directiva.

Mejora de la información y de la eficacia de la Directiva:

Las coponentes están convencidas de que deberán organizarse campañas de comunicación y concienciación a fin de informar adecuada y eficazmente a las partes interesadas y los ciudadanos de las repercusiones de la Directiva en la economía y la sociedad. La organización de campañas informativas resultará esencial para concienciar a las empresas no cotizadas y las incentivará a implantar el equilibrio de género de forma proactiva.

  • [1]  De 2003 a 2011, el porcentaje de mujeres en los consejos de las empresas ha aumentado del 8,5 % al 13,7 %, lo que equivale a un aumento de 5,2 puntos porcentuales en algo más de ocho años. Ello representa una tasa media anual de evolución muy baja, de aproximadamente 0,6 puntos porcentuales. Fuente: Informe de progresos de la CE: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf)
  • [2]  Bélgica, Francia e Italia establecieron cuotas obligatorias con sanciones en caso de incumplimiento, mientras que los Países Bajos y España fijaron cuotas sin estipular sanciones. Además, Dinamarca, Finlandia, Grecia, Austria y Eslovenia han aprobado normas relativas a las empresas estatales. (Fuente: Informe de progresos de la CE)
  • [3]  En Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Luxemburgo, los Países Bajos, Polonia, España, Suecia y el Reino Unido, los códigos nacionales de gobernanza empresarial fomentan, en distinta medida, la diversidad de género en los consejos de administración.

OPINIÓN DE LA COMISIÓN DE ASUNTOS JURÍDICOS SOBRE EL FUNDAMENTO JURÍDICO

Klaus-Heiner Lehne

Presidente

Comisión de Asuntos Jurídicos

BRUSELAS

Mikael Gustafsson

Presidente

Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género

BRUSELAS

Asunto:           Opinión sobre el fundamento jurídico de la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines (COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD))

Señores Presidentes:

En su reunión del 24 de abril de 2013, la Comisión de Asuntos Jurídicos decidió por propia iniciativa, de conformidad con el artículo 37, apartado 3, del Reglamento, examinar la procedencia de propugnar el artículo 157, apartado 3 del TFUE como fundamento jurídico de la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines (COM(2012)0614).

La Comisión de Asuntos Jurídicos y la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género son comisiones conjuntas para esta propuesta en virtud de lo dispuesto en el artículo 51. FEMM ha decidido apoyar la evaluación por propia iniciativa del fundamento jurídico escogido por la Comisión Europea, lo que notificó a JURI mediante carta del 24 de abril de 2013.

Antecedentes

1. La propuesta

La propuesta de Directiva establece una serie de medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa (artículo 1).

La propuesta es aplicable a las empresas cotizadas, excluidas las PYME (artículo 3). El artículo 4, apartado 1 de la propuesta dispone que «los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, realicen los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020 o, si las empresas cotizadas son empresas públicas, a más tardar el 1 de enero de 2018».

Para alcanzar este objetivo, los Estados miembros deberán procurar que, en la selección de los administradores no ejecutivos se dé prioridad al candidato del sexo subrepresentado siempre que tenga las mismas cualificaciones que el candidatos del otro sexo y salvo que una valoración objetiva incline la balanza a favor de este (artículo 4, apartado 3). Cuando un candidato que no haya sido seleccionado acredite hechos que permitan presumir que estaba tan cualificado como el candidato elegido del otro sexo, la carga de la prueba de que no se ha infringido la norma establecida en el apartado 3 recaerá sobre la empresa cotizada (artículo 4, apartado 5).

La propuesta incluye asimismo, como medida adicional, una disposición sobre la llamada «flexi-cuota» para los consejos de administración (artículo 5, apartado 1), esto es, que las empresas cotizadas deberán contraer compromisos individuales en relación con la representación equilibrada de ambos sexos entre los administradores ejecutivos, que deberán alcanzarse a más tardar en la misma fecha que el objetivo del 40% para los administradores no ejecutivos.

Cuando una empresa cotizada no cumpla los objetivos establecidos para sus administradores no ejecutivos o sus propios compromisos individuales contraídos en relación con los administradores ejecutivos, deberá informar sobre los motivos por los que no se alcanzaron los objetivos o compromisos y presentar una descripción de las medidas que ha tomado o tiene intención de adoptar el futuro para cumplirlos (artículo 5, apartado 3).

La propuesta contiene asimismo una disposición sobre sanciones (artículo 6), que establece básicamente que estas deberán ser efectivas, proporcionales y disuasorias y que podrán incluir multas administrativas o la nulidad y anulación, pronunciada por un órgano judicial, del nombramiento o elección de los administradores no ejecutivos cuando se haya realizado de forma contraria a las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo al artículo 4, apartado 1 de la Directiva.

El artículo 7 establece que las disposiciones de la Directiva son de mínimos. El artículo 8 contiene las disposiciones sobre transposición y asimismo establece que los Estados miembros que, antes de la entrada en vigor de la presente Directiva, ya hubieran tomado medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres podrán suspender la aplicación de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos de administradores no ejecutivos con arreglo a la Directiva siempre que puedan demostrar que esas medidas hacen posible que los miembros del sexo menos representado ocupen al menos el 40 % de los puestos.

2. Los fundamentos jurídicos de la propuesta

La propuesta de la Comisión se basa en el artículo 157, apartado 3, del TFUE, que reza como sigue:

"(3) «El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptarán medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.»

Análisis

1. Principios establecidos por el Tribunal

De la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprenden algunos principios en relación con la elección de fundamento jurídico. En primer lugar, en vista de las consecuencias del fundamento jurídico en términos de competencia sustantiva y de procedimiento, la elección del fundamento jurídico reviste una importancia de naturaleza constitucional[1]. En segundo lugar, conforme al artículo 13, apartado 2, del TUE, cada institución actuará dentro de los límites de las atribuciones que le confieren los Tratados[2]. En tercer lugar, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, «la elección de la base jurídica de un acto comunitario debe basarse en elementos objetivos susceptibles de control judicial, entre los que figuran, en especial, la finalidad y el contenido del acto»[3].

2. Elección del fundamento jurídico por la Comisión

La Comisión justifica su elección del fundamento jurídico de la siguiente manera: «El artículo 157, apartado 3, del TFUE es la base jurídica de todas las medidas vinculantes destinadas a garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluida la acción positiva.»[4]

En la evaluación de impacto que acompaña a la propuesta, se explica: «El derecho de la UE a actuar en cuestiones de igualdad de género en el empleo dimana del artículo 157, apartado 3 del TFUE. Esta disposición constituye la base jurídica de todas las medidas vinculantes destinadas a garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.»[5]

3. Objetivo y contenido de la Directiva propuesta

El objetivo es «garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa» (artículo 1).

Los principales elementos de la propuesta llamados a alcanzar este objetivo son normas sobre el equilibrio entre los miembros de consejos de administración que no ejercen funciones ejecutivas, en particular el objetivo del 40% y una serie de normas de procedimiento. Las medidas se detallan en el capítulo «Antecedentes» de la exposición de motivos.

Si bien la presente Directiva no pretende armonizar detalladamente las legislaciones nacionales relativas a los procedimientos de selección y a los criterios de cualificación para los puestos en los consejos, la introducción de ciertos estándares mínimos referentes a la obligación de que las empresas cotizadas que carecen de una representación de género equilibrada decidan los nombramientos de los administradores no ejecutivos basándose en una evaluación objetiva comparativa de las cualificaciones de los candidatos en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, es necesaria para alcanzar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos [...]».

4. Ámbito de aplicación del artículo 157, apartado 3 del TFUE

El artículo 157, apartado 3 del TFUE permite al Parlamento Europeo y al Consejo adoptar medidas «que tienen por objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación». A fin de valorar si esta disposición puede ser el fundamento jurídico adecuado para la propuesta, hay que determinar si las medidas propuestas para el grupo profesional concreto en cuestión se adscriben a los «asuntos de empleo y ocupación» a que se hace referencia.

a) Personas cubiertas por la propuesta

Como punto de partida, deberían señalarse las características de las personas cubiertas por la propuesta: la propuesta pretende una definición amplia de «administrador», «administrador no ejecutivo» y «administrador ejecutivo»[6] y aspira a cubrir los diversos sistemas de estructuras directivas para empresas cotizadas existentes en los Estados miembros (monista, dual o mixto)[7]. Con todo, puede afirmarse sin temor a incurrir en error, que los miembros de consejos cubiertos por la propuesta desempeñan tareas retribuidas (de supervisión en el caso de los no ejecutivos y de gestión en el caso de los ejecutivos). Además, mantienen una relación con la empresa según la cual se les coloca o retira de sus puestos con arreglo a procedimientos que difieren según el Estado miembro.

b) «asuntos de empleo y ocupación» según el artículo 157, apartado 3 del TFUE

Como segundo paso, al tratar de precisar el concepto de «asuntos de empleo y ocupación» recogido en el artículo 157, apartado 3 del TFUE nos encontramos con el término «trabajador», que ha quedado definido por el Tribunal de Justicia mediante jurisprudencia consolidada[8], también en lo relativo al trato igualitario de hombres y mujeres. El Tribunal sostiene que este concepto «no puede ser objeto de una interpretación variable según los Derechos nacionales, sino que tiene un alcance autónomo propio del Derecho de la Unión, y que debe definirse según criterios objetivos que caracterizan a la relación laboral atendiendo a los derechos y los deberes de las personas interesadas». El Tribunal ha señalado como rasgo esencial de la relación laboral «la circunstancia de que una persona realice, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución».

Por otra parte, el Tribunal sostiene también que la naturaleza sui generis de la relación laboral según el Derecho nacional no debe tener consecuencias en cuanto si la persona es o no un trabajador a efectos del Derecho comunitario[9].

En este contexto, no parece quedar descartado que los miembros de los consejos de administración, aun habiendo obtenido sus cargos mediante procedimientos diversos según los Estados miembros, pudieran ser considerados como partes en una relación laboral.

Además, la sentencia del Tribunal en el asunto C-232/09 Danosa v LKB Līzings SIA[10] sobre si un miembro directivo ejecutivo de una sociedad de capital debe considerarse como trabajador a efecto de la Directiva sobre trabajadoras embarazadas[11] parece pertinente aquí. En este asunto, el Tribunal estimó que «un miembro de un consejo de este tipo, que, a cambio de una retribución, presta servicios a la sociedad que lo ha nombrado y de la que forma parte integrante, que ejerce su actividad bajo la dirección o el control de otro órgano de esta sociedad y que puede, en todo momento, ser destituido de sus funciones sin limitaciones, cumple, a primera vista, los requisitos para poder ser calificado de trabajador en el sentido de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia»[12]. La relación de los administradores no ejecutivos con sus empresas parece ajustarse a las características señaladas por el Tribunal, puesto que acceden a sus cargos ‒independientemente del procedimiento, que puede ser una contratación, una selección o un nombramiento‒ y pueden ser destituidos de los mismos por otro órgano de la empresa, por ejemplo los accionistas. Por consiguiente, estas personas pueden ser consideradas como trabajadores (dado que se cumplen las demás condiciones enumeradas por el Tribunal).

Cabe señalar asimismo que el Tribunal, también en la sentencia Danosa, sostiene que, a efectos de la protección frente a la discriminación por razón de sexo, incluso si un miembro directivo no cumple las condiciones que según el Derecho comunitario definen a un «trabajador» (y por tanto no queda cubierto por la Directiva 92/85/CEE ni por la Directiva 76/207/CEE[13]), esta persona estaría comprendida «en la medida en que el órgano jurisdiccional remitente la califique de 'trabajador autónomo', en el de la Directiva 86/613[14], que se aplica a los trabajadores autónomos y que, como se deduce de su artículo 1, completa la Directiva 76/207 en lo relativo a la aplicación del principio de igualdad de trato a estos trabajadores, prohibiendo, a semejanza de esta última Directiva, toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo»[15]. Aun cuando el Tribunal obviamente se limitó a resolver sobre aspectos cubiertos por las citadas Directivas, cabe señalar que los miembros de consejos de administración entrarían en una o en otra categoría al no considerarse siquiera la posibilidad de que este grupo profesional esté incluido en las disposiciones en cuestión.

En este contexto, parece evidente que los miembros no ejecutivos entran en el ámbito ratione personae del artículo 157, apartado 3 del TFUE, tanto más cuanto están protegidos –sean trabajadores sin más o trabajadores autónomos– contra la discriminación derivada del acervo existente gracias a la legislación aprobada sobre bases jurídicas anteriores y correspondientes al citado artículo. Por consiguiente, sería ilógico no utilizar la misma base jurídica para nueva legislación destinada a mejorar la igualdad de género, como es la propuesta objeto de examen.

Vale la pena analizar en detalle las medidas ya adoptadas por el legislador basándose en el artículo 157, apartado 3 del TFUE (y en la disposición predecesora, el artículo 141, apartado 3 del TCE):

 La Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación[16] contiene, en su artículo 14, normas sobre «las condiciones de acceso al empleo, a la ocupación y al empleo por cuenta propia […], sea cual sea el sector de actividad y a todos los niveles de la jerarquía profesional».

 La Directiva 2010/41/UE sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma[17] se fundamenta en el artículo 157, apartado 3 del TFUE y se aplica, en virtud de su artículo 2, no solo a los trabajadores autónomos, esto es, a las «personas que ejerzan, en las condiciones establecidas por el Derecho nacional, una actividad lucrativa por cuenta propia», sino también a los cónyuges que participen habitualmente en las actividades del trabajador autónomo.

 El artículo 4 de esta última Directiva prohíbe la discriminación por razón de sexo en relación con «la creación, el equipamiento o la ampliación de una empresa o con el inicio o la ampliación de cualquier otra forma de actividad autónoma».

Estos ejemplos demuestran que la expresión «asuntos de empleo y ocupación» ha sido interpretada por el legislador como referida a todo tipo de actividades profesionales y a todas las esferas de la vida profesional. Esto se corresponde con la interpretación extensiva de los conceptos pertinentes por parte del Tribunal a que antes se ha hecho referencia.

c) El artículo 157, apartado 3 del TFUE como parte de la política social de la UE

No obstante, en cumplimiento del principio de atribución recogido en el artículo 4, apartado 1 y en el artículo 5, apartado 1 del TFUE, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51, apartado 2 de la Carta de los Derechos Fundamentales, ninguna interpretación del ámbito de competencias de la Unión puede traducirse en que estas se amplíen más allá de los límites previstos en los Tratados. En este sentido, debe atenderse al hecho de que el artículo 157, apartado 3 del TFUE forma parte del título X de la parte tercera del TFUE, que trata de la política social de la Unión. Sus objetivos se describen en el artículo 151: «el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo».

Así las cosas, podría argumentarse que, puesto que la propuesta afecta a aspectos relativos a la composición de los consejos de administración que forman parte del derecho de sociedades de los Estados miembros, no puede fundamentarse en una disposición (el artículo 157, apartado 3 del TFUE) inscrita en el marco de la política social de la Unión. Conviene señalar, no obstante, que la Comisión sitúa con claridad su propuesta en un contexto de política social. Así, la presenta como una medida de acción positiva destinada a garantizar el respeto del principio fundamental de igualdad jurídica entre hombres y mujeres en el Derecho de la UE y con ello a mejorar la representación equilibrada de ambos sexos en los consejos de administración por razones diversas que se citan en los considerandos, como por ejemplo «uso eficiente del capital humano» (considerando 7), «igualdad en el mercado de trabajo» (considerando 9) y «colmar las brechas laboral y salarial de género» (considerando 9).

d) ¿Un fundamento jurídico doble?

El que la propuesta, al mismo tiempo, se refiera también a las razones económicas y de gobierno empresarial que apoyan las medidas propuestas (véanse por ejemplo los considerandos 5 y 7) no está en contradicción con lo expuesto. Del mismo modo, la presencia de estos elementos no exige recurrir a un fundamento jurídico doble. En lo que atañe a los fundamentos jurídicos múltiples, la doctrina del Tribunal es que si el examen de un acto de la UE muestra que este persigue un doble objetivo o que tiene un componente doble, y si uno de ellos puede calificarse de principal o preponderante, mientras que el otro sólo es accesorio, dicho acto debe fundarse en una sola base jurídica, a saber, aquella que exige el objetivo o componente principal o preponderante[18]. Por otra parte, cuando una medida tenga varios objetivos o componentes simultáneos indisolublemente vinculados entre sí y sin que ninguno de ellos sea secundario e indirecto respecto de los otros, la medida deberá basarse en las diversas disposiciones pertinentes del Tratado[19].

Garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación constituye sin duda alguna el principal objeto de la propuesta. Conviene señalar también que la propuesta no presenta ninguna medida de armonización de las legislaciones en materia de sociedades; antes al contrario, está pensada para aplicarse en el seno de los respectivos derechos de sociedades de los Estados miembros e independientemente de cuáles sean sus especificidades, por lo que refleja escrupulosamente los distintos sistemas que puedan existir en los Estados miembros. Convendrá volver a examinar esta cuestión si durante el procedimiento legislativo se modifica sensiblemente el objeto de las medidas.

6. El artículo 157, apartado 4 del TFUE como fundamento jurídico

Puesto que se ha afirmado que el fundamento jurídico adecuado para medidas del tipo propuesto debería ser el artículo 157, apartado 4, cabe insistir en que esta disposición no constituye una base jurídica sino que simplemente establece, «con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral», que «el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales». Por consiguiente, esta disposición permite a los Estados miembros adoptar medidas específicas pero no hay pruebas de que se pretendiera impedir al legislador comunitario adoptar cualquier tipo de medida.

7. Requisitos para las medidas de acción positiva

Por último, hay que valorar si las medidas propuestas se corresponden con el marco fijado por la Carta de los Derechos Fundamentales y con la jurisprudencia del Tribunal aplicable a las medidas de acción positiva. En principio, la Carta prohíbe cualquier discriminación por razón de sexo (artículo 21, apartado 1), pero también reconoce (artículo 23) que el principio de igualdad no excluye la adopción de medidas que prevean ventajas específicas en favor del sexo subrepresentado. Según jurisprudencia consolidada, la garantía de igualdad de acceso al empleo y al avance profesional para hombres y mujeres no excluye las posibles medidas de refuerzo de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres destinadas, entre otras cosas, a erradicar las actuales situaciones de desigualdad que afectan a las mujeres[20]. Con todo, esta excepción no autoriza aquellas medidas destinadas a implantar la prioridad absoluta e incondicional para las mujeres en el empleo o en el avance profesional. Cuando tanto los candidatos como las candidatas estén igualmente cualificados y haya menos mujeres que hombres en la categoría del puesto de que se trate, podrá darse prioridad a la promoción de las candidatas siempre que no se excluya la posibilidad de, atendiendo a uno o varios criterios específicos aplicables a los candidatos concretos –que en ningún caso podrán ser la discriminación contra las mujeres–, inclinar la balanza a favor de algunos de los candidatos varones[21].

La propuesta contiene, en su artículo 4, apartado 3, una disposición que exige que, como regla general, se dé prioridad al candidato del sexo subrepresentado si dicho candidato si tiene la misma cualificación que un candidato del otro sexo en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, pero al mismo tiempo permite que «una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, incline la balanza en favor de un candidato del otro género». Se incluye pues la posibilidad requerida de tener en cuenta las situaciones individuales.

Recomendación de la Comisión de Asuntos Jurídicos

En su reunión del 20 de junio de 2013, la Comisión de Asuntos Jurídicos examinó la cuestión arriba mencionada. En esta reunión se decidió, por 11 votos a favor, 6 en contra y 4 abstenciones[22], recomendar que el fundamento jurídico adecuado para la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas sea el artículo 157, apartado 3 del TFUE.

Muy atentamente,

Klaus-Heiner Lehne

  • [1]  Dictamen 2/00, Protocolo de Cartagena (Rec. 2001, p. I-9713), apartado 5; Sentencia de 1 de octubre de 2009, Comisión/Consejo (C-370/07, Rec. 2009, p. I-8917), apartados 46 a 49; dictamen 1/08, Acuerdo General sobre el Comercio de Servicios, Rec. 2009, p. I-11129, apartado 110.
  • [2]  Asunto C-403/05 Parlamento/Comisión (Rec. 2007, p. I-9045), apartado 49, y la jurisprudencia allí citada.
  • [3]  Véase el asunto más reciente C-411/06, Comisión/Parlamento y Consejo (Rec. 2009, p. I-7585).
  • [4]  COM(2012)0614, Exposición de motivos, p. 9.
  • [5]  SWD(2012)0348, p. 24. En este sentido, la Comisión no descarta la posibilidad de recurrir al artículo 50, apartado 1 del TFUE, siendo este el fundamento jurídico para la adopción de medidas destinadas a lograr el mercado interior en el ámbito del derecho de sociedades, como fundamento adicional del artículo 157, apartado 3.
  • [6]  El artículo 2 de la propuesta define «administrador no ejecutivo» como «todo miembro de un consejo de administración de estructura monista que no sea administrador ejecutivo y todo miembro de un consejo de control en un sistema de administración de estructura dual» (punto 5), mientras que «administrador ejecutivo» es definido como «todo miembro de un consejo de administración de estructura monista que intervenga en la gestión diaria de la empresa y todo miembro de un consejo de administración en un sistema de administración de estructura dual» (punto 4).
  • [7]  COM(2012)0614, exposición de motivos, p. 11.
  • [8]  Asunto 66/85 Lawrie-Blum [1986] RCE 2121, apartados 16 y 17; asunto C-176/96 Lehtonen y Castors Braine [2000] RCE I-2681, ap. 45; asunto C-138/02 Collins [2004] RCE I-2703, ap. 26; asunto C-456/02 Trojani [2004] RCE I-7573, ap. 15; asunto C-392/05 Alevizos [2007] RCE I-03505, ap. 67; asunto C-166/06 Sari Kiiski v Tampereen kaupunki [2007] RCE I-07643, ap. 25; asunto C-94/07 Andrea Raccanelli v Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV [2008] I-05939, ap. 33.
  • [9]  Asunto 53/81 Levin [1982] RCE 1035, ap. 16; Asunto 344/87 Bettray [1989] RCE 1621, apartados 15 y 16; Asunto C-188/00 Kurz [2002] REC I-10691, apartado 32; y Trojani, apartado 16.
  • [10]  [2010] RCE I-11405.
  • [11]  Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO L 348 de 28.11.1992, p. 1).
  • [12]  Danosa v LKB Līzings SIA, ibid., ap. 51.
  • [13]  Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39 de 14.2.1976 p. 40).
  • [14]  Directiva 86/613/CEE del Consejo de 11 de diciembre de 1986 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad (DO L 359 de 19.12.1986, p. 56).
  • [15]  Danosa v LKB Līzings SIA, ibid., ap. 70.
  • [16]  DO L 204 de 26.7.2006, p. 23.
  • [17]  DO L 180 de 15.7.2010, p. 1.
  • [18]  Asunto C-42/97 Parlamento vs Consejo [1999] RCE I-868, apartados 39 y 40; asunto C-36/98 España vs Consejo [2001] RCE I-779, apartado 59; asunto C-211/01 Comisión vs Consejo [2003] RCE I-8913, apartado 39.
  • [19]  Asunto C-165/87 Comisión vs Consejo [1998] RCE 5545, apartado 11; Asunto C-178/03 Comisión vs. Parlamento Europeo y Consejo, [2006] RCE I-107, apartados 43 a 56.
  • [20]  Asunto C-476/99 Lommers [2002] RCE I-2891, apartados 31 a 50; Asunto C-366/99 Griesmar [2001] RCE I-9383, apartados 62 a 67.
  • [21]  Asunto C-409/95 Marschall [1997] RCE I-6363, apartados 21 a 35; asunto C-158/97 Badeck y otros [2000] RCE I-1875, apartados 13 a 67; asunto C-407/98 Abrahamsson y Anderson [2000] RCE I-5539, apartado 39 a 65.
  • [22]  Estuvieron presentes en la votación final: Klaus-Heiner Lehne (Presidente, en sustitución del ponente permanente), Evelyn Regner (Vicepresidenta), Raffaele Baldassarre (Vicepresidente), Françoise Castex (Vicepresidenta), Sebastian Valentin Bodu (Vicepresidente), Luigi Berlinguer, Sergio Gaetano Cofferati, Christian Engström, Marielle Gallo, Lidia Joanna Geringer de Oedenberg, Sajjad Karim, Eva Lichtenberger, Antonio Masip Hidalgo, Jiří Maštálka, Alajos Mészáros, Angelika Niebler, Bernhard Rapkay, Dimitar Stoyanov, Rebecca Taylor, Alexandra Thein, Axel Voss, Tadeusz Zwiefka y Frédérique Ries (de conformidad con el artículo 187, apartado 2).

OPINIÓN de la Comisión de Asuntos Económicos y Monetarios (27.9.2013)

para la Comisión de Asuntos Jurídicos y la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género

sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines
(COM(2012)0614 – C7‑0382/2012 – 2012/0299(COD))

Ponente de opinión: Olle Schmidt

BREVE JUSTIFICACIÓN

El objetivo de la política de la UE en materia de igualdad de género, a saber garantizar la igualdad de acceso de hombre y mujeres a los puestos de poder y de influencia, es un reto vital para la Unión. El ponente considera que se necesitan medidas legislativas audaces por parte de la UE para alcanzar este objetivo.

El ponente apoya, por lo tanto, plenamente los objetivos perseguidos por la Comisión con la Directiva destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas. No obstante, la propuesta no va lo suficientemente lejos ni en lo que se refiere al ámbito de aplicación ni en las medidas.

Las empresas del sector financiero tienen un mayor porcentaje de mujeres en sus consejos de administración que otros sectores de la UE. Sin embargo, un tercio de los consejos de administración de las empresas no tiene ninguna mujer.

El ponente apoya la decisión de centrarse en las empresas cotizadas. No obstante, la Comisión debería revisar la posibilidad de ampliar el ámbito de aplicación a las empresas no cotizadas que superen el umbral de las PYME dos años después de la aplicación de la presente Directiva.

Extensión del ámbito de aplicación: instituciones de la UE y BCE          

El ponente opina que el ámbito de aplicación de la Directiva se debería ampliar para incluir a las instituciones y las agencias de la UE, incluido el Banco Central Europeo (BCE). La ausencia total de representación femenina en el Comité Ejecutivo, el Consejo de Gobierno y el Consejo General del BCE es algo sumamente problemático y confirma el fallo sistemático en el procedimiento de nombramiento de los puestos de dirección en el seno de la Unión. Los Estados miembros son los responsables de promover la presencia de mujeres en estos puestos.

Las instituciones de la UE deben dar ejemplo en lo que se refiere al equilibrio de género en vez de confirmar el estereotipo de la falta de este equilibrio, ya sea con vistas a la fijación de normas para el sector privado como para mejorar la legitimidad de la UE. Los principios de la presente Directiva deberían incorporarse, por lo tanto, en las normas que rigen los procedimientos de contratación interna en las instituciones de la UE.

La acción futura: el modelo «cumplir o dar explicaciones»

El ponente no está de acuerdo con los objetivos vinculantes propuestos por la Comisión en materia de género, ya que es vital que se evite interferir en los derechos de propiedad de los accionistas y en su libertad para elegir representantes en los consejos de administración de las empresas. El ponente tiene, además, grandes dudas en cuanto a los efectos colaterales que la Comisión espera obtener de un aumento de la representación femenina entre los administradores no ejecutivos para puestos ejecutivos y de alto nivel.

La falta de investigaciones empíricas que sustenten este razonamiento, junto con la experiencia noruega de cuotas obligatorias entre los directores de los consejos, pone de manifiesto la falacia de esta línea de razonamiento. Unas cuotas firmes no modifican fundamentalmente la situación de desequilibrio.

El ponente desearía destacar más bien la importancia de concentrar los esfuerzos en el aumento del número de mujeres en todos los niveles de gestión para conseguir una representación de género más equilibrada, en una fase posterior, en los puestos directivos y en los consejos, el «enfoque ascendente».

El ponente desearía proponer un tipo de modelo «cumplir o dar explicaciones» similar a la legislación danesa que exige a las empresas que fijen objetivos individuales para el equilibrio entre hombres y mujeres entre los administradores ejecutivos y no ejecutivos, así como a todos los niveles de gestión de la empresa, teniendo en cuenta las características específicas al sector y a la empresa. Además, las empresas deberían estar obligadas a desarrollar una política de género con el fin de incentivar medidas activas que permitan mejorar el equilibrio de género en la empresa.

Las empresas deberían hacer público su cumplimiento de los requisitos: el equilibrio de género en los consejos y a nivel de gestión, su relación con los objetivos específicos en materia de género, la política de género y las medidas tomadas o que se van a tomar para alcanzar los objetivos. Esta información se comunicará en el informe anual y en el sitio web de las empresas cubiertas por la Directiva.

Limitarse a añadir algunas mujeres en los puestos de administradores no ejecutivos en las empresas en cuestión no es una medida que vaya demasiado lejos. El modelo «cumplir o dar explicaciones» garantiza, sin embargo, que los accionistas y los directivos de las empresas en cuestión reflexionen sobre la política y la cultura internas de la empresa, lo que suprimirá en mayor medida los obstáculos a que se enfrentan las mujeres a la hora de subir los escalones de la empresa.

Deberían aplicarse sanciones en forma de multas administrativas a las empresas que no cumplan los procedimientos relativos a la fijación de objetivos cuantitativos individuales y a una política de género. No obstante, ninguna empresa debe ser multada por no alcanzar los objetivos de género fijados individualmente, ya que ello podría suponer un desincentivo para los ambiciosos objetivos.

Mayor transparencia para la contratación en los consejos de administración

El ponente se felicita de la iniciativa de la Comisión de incentivar un nombramiento formalizado y más transparente de los miembros de los consejos de las empresas. No obstante, la inversión de la carga de la prueba con arreglo a la cual las empresas deben demostrar la adecuación de sus decisiones cuando tienen que afrontar las reclamaciones de los candidatos no es proporcionada. Los supuestos reclamantes deberían estar suficientemente protegidos por la obligación de la empresa de presentar los criterios que han servido de base a la selección y por la legislación en materia de lucha contra la discriminación aplicable.

Finalmente, la transparencia de las políticas de las empresas en materia de igualdad de género con respecto a los inversores, los posibles solicitantes de un empleo y el público en general se refuerza con el modelo «cumplir o dar explicaciones» gracias a los requisitos relativos a la elaboración de informes sobre el equilibrio de género propuestos por el ponente.

ENMIENDAS

La Comisión de Asuntos Económicos y Monetarios pide a la Comisión de Asuntos Jurídicos y a la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género, competentes para el fondo, que incorporen en su informe las siguientes enmiendas:

Enmienda  1

Propuesta de Directiva

Considerando 4

Texto de la Comisión

Enmienda

(4) En los últimos años, la Comisión Europea ha presentado varios informes que hacían balance de la situación en lo que se refiere a la diversidad de género en la toma de decisiones económicas. La Comisión ha alentado a las empresas cotizadas en la Unión Europea a aumentar el número de mujeres presentes en sus consejos mediante medidas de autorregulación y a contraer compromisos voluntarios concretos a ese respecto. La Comisión Europea, en su Carta de la Mujer, de 5 de marzo de 2010, subrayó que las mujeres aún no tienen pleno acceso a compartir el poder y la toma de decisiones en la vida política y económica y reafirmó su compromiso de hacer uso de sus facultades para fomentar una representación más justa de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad. La Estrategia de la Comisión para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 estableció que una de sus tareas prioritarias era mejorar el equilibrio de género en la toma de decisiones.

(4) En los últimos años, la Comisión Europea ha presentado varios informes que hacían balance de la situación en lo que se refiere a la diversidad de género en la toma de decisiones económicas. La Comisión ha alentado a las empresas cotizadas en la Unión Europea a aumentar el número de personas del sexo menos representado presentes en sus consejos mediante medidas de autorregulación y a contraer compromisos voluntarios concretos a ese respecto. La Comisión Europea, en su Carta de la Mujer, de 5 de marzo de 2010, subrayó que las mujeres aún no tienen pleno acceso a compartir el poder y la toma de decisiones en la vida política y económica y reafirmó su compromiso de hacer uso de sus facultades para fomentar una representación más justa de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad. La Estrategia de la Comisión para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 estableció que una de sus tareas prioritarias era mejorar el equilibrio de género en la toma de decisiones.

Enmienda  2

Propuesta de Directiva

Considerando 6 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 bis) Las instituciones y agencias de la UE deben dar ejemplo mejorando el equilibrio de género. Los principios establecidos en la presente Directiva deben incorporarse en las disposiciones que regulan los procedimientos internos de contratación de personal de la Comisión Europea, del Parlamento Europeo y de todas las instituciones y agencias de la UE, incluido el Banco Central Europeo. En todas las instituciones de la UE deben desarrollarse políticas de género más eficaces que influyan en la contratación, en la formación y en el funcionamiento corriente de las diferentes instituciones de la UE. A este fin, corresponde a las instituciones velar por la consecución del equilibrio de género en la contratación de su personal directivo, incluidos los directores generales, los directores y los jefes de unidad.

Enmienda  3

Propuesta de Directiva

Considerando 6 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 ter) Las instituciones y agencias de la UE, dada su gran visibilidad, deberían dar ejemplo y poner en marcha políticas para un mejor equilibrio de género. Para mejorar la representatividad, debe prestarse mayor atención a las políticas de contratación para los puestos directivos. Deben presentarse listas de candidatos que respeten la igualdad de género para cada puesto de alta dirección. Como más tarde el 31 de diciembre de 2018, las instituciones y agencias de la UE deben rendir cuentas de sus esfuerzos en este sentido en un informe anual.

Enmienda  4

Propuesta de Directiva

Considerando 6 quater (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 quater) Es esencial que el aparato de gestión de la Comisión, el órgano ejecutivo de la UE, mejore su equilibrio de género para representar mejor a los ciudadanos europeos. Se pide, por tanto, a los Estados miembros que designen a hombres y mujeres como candidatos para cada uno de los puestos del Colegio de Comisarios con miras a establecer un equilibrio de género en el Colegio de Comisarios de la Comisión.

Enmienda  5

Propuesta de Directiva

Considerando 6 quinquies (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 quinquies) El Banco Central Europeo (BCE), el Sistema Europeo de Supervisión Financiera (SESF), incluida la Junta Europea de Riesgo Sistémico (JERS), y las Autoridades Europeas de Supervisión (AES) deben respetar todos los aspectos relacionados con la igualdad y la no discriminación por razones de género. Debe instarse también a las juntas de supervisores de las AES a que presenten una lista equilibrada desde el punto de vista del género de los candidatos a los puestos de presidentes y directores ejecutivos en las correspondientes comparecencias en el Parlamento Europeo. La selección final de estos puestos debe tener una representación equilibrada de género. También es importante que el Comité de Dirección y los comités consultivos de la JERS tengan una representación equilibrada de género.

Enmienda  6

Propuesta de Directiva

Considerando 6 sexies (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 sexies) El Consejo de Supervisión del Banco Central Europeo (BCE), incluidos los puestos de presidente y vicepresidente, debe tener una representación equilibrada desde el punto de vista del género. Cuando quede un puesto vacante en el Comité Ejecutivo del BCE, debe instarse a los Estados miembros que hayan adoptado el euro como moneda a que nombren dos candidatos, un hombre y una mujer, para proveer dicha vacante. Debe instarse asimismo a los Estados miembros a que nombren mujeres como gobernadoras de los bancos centrales nacionales (BCN) con miras a conseguir un equilibrio de género en el Consejo de Gobierno y en el Consejo General del BCE y en la Junta General de la JERS.

Enmienda  7

Propuesta de Directiva

Considerando 7

Texto de la Comisión

Enmienda

(7) El uso eficiente del capital humano es el principal factor determinante de la competitividad de una economía y es esencial para hacer frente a los desafíos demográficos de la UE, competir con éxito en una economía globalizada y garantizar una ventaja comparativa respecto de terceros países. El número de mujeres con un elevado nivel de formación y cualificación aumenta constantemente como lo demuestra el que el 60 % de los titulados universitarios sean mujeres. El hecho de seguir no haciendo uso de este vivero en los nombramientos para cubrir puestos de decisión económica equivaldría a desaprovechar plenamente el capital humano cualificado.

(7) El uso eficiente del capital humano es el principal factor determinante de la competitividad, del desarrollo y del crecimiento de una economía y es esencial para hacer frente a los desafíos demográficos de la UE, competir con éxito en una economía globalizada y garantizar una ventaja comparativa respecto de terceros países. El número de mujeres con un elevado nivel de formación y cualificación aumenta constantemente como lo demuestra el hecho de que el 60 % de los titulados universitarios sean mujeres. El hecho de seguir no haciendo uso de este vivero en los puestos de dirección y decisión de las empresas equivaldría a no aprovechar plenamente el capital humano cualificado.

 

Enmienda  8

Propuesta de Directiva

Considerando 7 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(7 bis) El logro de la igualdad de género en toda la sociedad presupone el establecimiento de los mismos derechos académicos y profesionales para hombres y mujeres, así como el reparto de las responsabilidades familiares, de cuidado de los hijos y domésticas. El hecho de que las mujeres sean tradicionalmente las responsables de la gran mayoría de las tareas familiares y domésticas puede impedir que avancen hacia puestos de trabajo de alto nivel. La participación y el compromiso activo de los hombres en las responsabilidades familiares es un elemento crucial para conciliar la vida profesional y familiar y crear las mismas oportunidades profesionales para hombres y mujeres. Debe prestarse atención a acabar con los estereotipos de género, las políticas laborales inflexibles y obsoletas y las disposiciones insuficientes en materia de permisos parentales. Deben tomarse medidas para que mujeres y hombres combinen la vida familiar y profesional si así lo desean. Se alienta a los Estados miembros a que garanticen la aplicación de elementos de bienestar como los subsidios por permiso parental equitativos para mujeres y hombres, disposiciones pormenorizadas para el cuidado de los hijos y la posibilidad de obtener permisos parentales compartidos.

Enmienda  9

Propuesta de Directiva

Considerando 8

Texto de la Comisión

Enmienda

(8) A escala de las empresas, se reconoce en general que la presencia de mujeres en los consejos mejora la gobernanza empresarial, ya que incrementa el rendimiento del equipo y la calidad de la toma de decisiones gracias a una mentalidad más variada y colectiva que incorpora una gama de perspectivas más amplia y, por tanto, alcanza decisiones más equilibradas. Numerosos estudios han mostrado también que hay una relación positiva entre la diversidad de género al más alto nivel directivo y el rendimiento y rentabilidad financieros de una empresa. Por consiguiente, el incremento de la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Unión puede tener un efecto positivo en los resultados de las empresas que lo apliquen.

(8) A escala de las empresas, se reconoce en general que la presencia de mujeres en los consejos mejora la gobernanza empresarial, ya que incrementa el rendimiento del equipo y la calidad de la toma de decisiones gracias a una mentalidad más variada y colectiva que incorpora una gama de perspectivas más amplia, además de un modelo de actividad más proactivo, y, por tanto, alcanza decisiones más equilibradas. Numerosos estudios han mostrado también que hay una relación positiva entre la diversidad de género al más alto nivel directivo y el rendimiento y rentabilidad financieros de una empresa. Por consiguiente, el incremento de la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Unión puede tener, habida cuenta de su importante responsabilidad económica y social, un efecto positivo en los resultados de las empresas que lo apliquen y favorecer el desarrollo económico sostenible.

Enmienda  10

Propuesta de Directiva

Considerando 9

Texto de la Comisión

Enmienda

(9) Existen también pruebas de que la igualdad en el mercado de trabajo puede mejorar sustancialmente el crecimiento económico. El incremento de la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en la Unión no solo afecta a las mujeres nombradas en esos puestos, sino que también contribuye a atraer mujeres cualificadas a la empresa y garantizar una mayor presencia femenina en todos los niveles de gestión y en la plantilla. Por lo tanto, un mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas tiene un impacto positivo de cara a colmar las brechas laboral y salarial de género. Si se hace pleno uso del vivero de talentos femeninos existente se logrará una clara mejora en términos de resultados educativos tanto para las personas como para el sector público. La menor representación femenina en los consejos de administración de empresas cotizadas en la UE es una oportunidad perdida de cara a lograr un crecimiento sostenible a largo plazo para las economías de los Estados miembros en general.

(9) Existen también pruebas de que la igualdad en el mercado de trabajo puede mejorar sustancialmente el crecimiento económico. El incremento de la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en la Unión no solo afecta a las mujeres nombradas en esos puestos, sino que también contribuye a atraer mujeres cualificadas a la empresa, garantizar una mayor presencia femenina y reconocer la aportación de las mujeres en todos los niveles de gestión y en la plantilla. Por lo tanto, un mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas tiene un impacto positivo de cara a colmar las brechas laboral y salarial de género. Si se hace pleno uso del vivero de talentos femeninos existente se logrará una clara mejora en términos de resultados educativos tanto para las personas como para el sector público. La menor representación femenina en los consejos de administración de empresas cotizadas en la UE es una oportunidad perdida de cara a lograr un crecimiento sostenible a largo plazo para las economías de los Estados miembros en general. Por consiguiente, los Estados miembros deben estimular el progreso en la carrera profesional de las mujeres, en todos los niveles, mediante acciones positivas como programas de creación de redes y de tutoría.

Enmienda  11

Propuesta de Directiva

Considerando 10

Texto de la Comisión

Enmienda

(10) A pesar de la legislación vigente de la Unión que pretende prevenir y luchar contra la discriminación de género, de las recomendaciones del Consejo destinadas específicamente a aumentar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones económicas y de las acciones a nivel de la UE para fomentar la autorregulación, el número de mujeres en los órganos de decisión de las empresas en toda la Unión sigue siendo muy inferior al de hombres. En el sector privado y, en particular, en las empresas cotizadas, este desequilibrio de género es particularmente importante y grave El indicador clave de la Comisión referente a la representación de género en los consejos de administración muestra que la proporción de mujeres que participan en la toma de decisiones a alto nivel en las empresas sigue siendo muy baja. En enero de 2012, las mujeres ocupaban por término medio solo un 13,7 % de los puestos en los consejos de las mayores empresas cotizadas en los Estados miembros. Por lo que respecta a los administradores no ejecutivos, solo un 15 % eran mujeres.

(10) A pesar de la legislación vigente de la Unión que pretende prevenir y luchar contra la discriminación de género, de las recomendaciones del Consejo destinadas específicamente a aumentar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones económicas y de las acciones a nivel de la UE para fomentar la autorregulación, el número de mujeres en los órganos de decisión de las empresas en toda la Unión sigue siendo muy inferior al de hombres. Esta situación se produce asimismo en algunas instituciones y agencias de la UE, como el Banco Central Europeo, que deberían dar ejemplo y representar al conjunto de los ciudadanos. Cabe recordar que, en el nombramiento de un nuevo miembro del Consejo Ejecutivo del BCE a finales de 2012, los Jefes de Estado y de Gobierno se negaron a tomar en consideración la perspectiva de la igualdad de género, contraviniendo el artículo 2 del Tratado, a pesar del dictamen negativo del Parlamento Europeo. También en el sector privado, el desequilibrio de género es importante y grave en los órganos decisorios. El indicador clave de la Comisión referente a la representación de género en los consejos de administración muestra que la proporción de mujeres que participan en la toma de decisiones a alto nivel en las empresas sigue siendo muy baja. En enero de 2012, las mujeres ocupaban por término medio solo un 13,7 % de los puestos en los consejos de las mayores empresas cotizadas en los Estados miembros. Por lo que respecta a los administradores no ejecutivos, solo un 15 % eran mujeres. No obstante, las disposiciones de la presente Directiva no interfieren indebidamente en la gestión corriente de las empresas, puesto que estas pueden seguir seleccionando con libertad a los candidatos que deseen basándose en sus competencias u otras consideraciones objetivas pertinentes.

Enmienda  12

Propuesta de Directiva

Considerando 11

Texto de la Comisión

Enmienda

(11) La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas crece muy lentamente, con un incremento medio anual de solo un 0,6 % durante los últimos años. La tasa de incremento ha diferido según los Estados miembros y dado lugar a resultados muy dispares. Se han registrado avances mucho más significativos en los Estados miembros que han introducido medidas vinculantes. Es probable que el aumento de las diferencias entre los Estados miembros crezca, habida cuenta de los muy variados enfoques aplicados por cada Estado miembro con objeto de incrementar la representación de las mujeres en los consejos de administración.

(11) La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas crece muy lentamente, con un incremento medio anual de solo un 0,6 % durante los últimos años. La tasa de incremento ha diferido según los Estados miembros y dado lugar a resultados muy dispares. Se han registrado avances mucho más significativos en aquellos Estados miembros que han introducido medidas vinculantes. Sin embargo, varios países han conseguido resultados igualmente buenos mediante mecanismos voluntarios respaldados por sólidos sistemas de protección social que fomentan la participación de las mujeres en el mundo laboral. Es probable que el aumento de las diferencias entre los Estados miembros crezca, habida cuenta de los muy variados enfoques aplicados por cada Estado miembro con objeto de incrementar la representación de las mujeres en los consejos de administración.

Enmienda  13

Propuesta de Directiva

Considerando 12

Texto de la Comisión

Enmienda

(12) La dispersión y divergencia de las normativas o la falta de legislación nacional por lo que se refiere al equilibrio de género en los consejos de las empresas cotizadas no solo dan lugar a discrepancias en el número de mujeres entre los administradores no ejecutivos y a porcentajes de mejora diferentes según los Estados miembros, sino que también plantean obstáculos al mercado interior al imponer requisitos divergentes para la gobernanza empresarial de las empresas cotizadas europeas. Estas diferencias en los requisitos jurídicos y autorreguladores aplicables a la composición de los consejos de administración pueden dar lugar a complicaciones prácticas para las empresas cotizadas que operan a escala transfronteriza, en particular a la hora de establecer filiales o en las fusiones y adquisiciones, y también para los candidatos a puestos en el consejo.

(12) La dispersión y divergencia de las normativas o la falta de legislación nacional por lo que se refiere al equilibrio de género en los consejos de las empresas cotizadas dan lugar a discrepancias en el número de mujeres entre los administradores no ejecutivos y a porcentajes de mejora diferentes según los Estados miembros.

Enmienda  14

Propuesta de Directiva

Considerando 12 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(12 bis) Los desequilibrios de género en las empresas se hacen mayores en los niveles directivos más altos. Por otra parte, muchas de las mujeres que ejercen funciones de alto nivel están empleadas en sectores como los recursos humanos y la comunicación, mientras que los hombres que ejercen este tipo de funciones suelen ocupar puestos de gestión general o gestión operativa dentro de la empresa. Teniendo en cuenta que la principal reserva para la contratación de puestos en los consejos de administración está formada principalmente por candidatos con experiencia en puestos de alta dirección, es fundamental incrementar el número de mujeres que avanzan hacia estos puestos de gestión dentro de las empresas. Este requisito es esencial para conseguir un cambio real en las posibilidades de avanzar hacia puestos de alta responsabilidad en la toma de decisiones disponibles para las mujeres.

Enmienda  15

Propuesta de Directiva

Considerando 13

Texto de la Comisión

Enmienda

(13) La actual falta de transparencia de los procedimientos de selección y de los criterios de cualificación para puestos en el consejo en la mayoría de los Estados miembros constituye una barrera significativa para una mayor diversidad de género entre los miembros de los consejos e incide negativamente en las carreras profesionales de los candidatos y en su libertad de circulación, así como en las decisiones de los inversores. Esa falta de transparencia impide que posibles candidatos a ser miembros de los consejos se presenten a puestos en los que sus cualificaciones serían más necesarias e impugnen las decisiones de nombramiento sexistas, lo que limita su libertad de circulación en el mercado interior. Por otra parte, los inversores tienen diferentes estrategias de inversión que necesitan información que se refiera también a la experiencia y la competencia de los miembros del consejo. Una mayor transparencia de los criterios de cualificación y del proceso de selección de los miembros de los consejos permite a los inversores evaluar mejor la estrategia comercial de las empresas y tomar decisiones fundamentadas.

(13) La actual falta de transparencia de los procedimientos de selección y de los criterios de cualificación y contratación para puestos en el consejo en la mayoría de los Estados miembros constituye una barrera significativa para una mayor diversidad de género entre los miembros de los consejos e incide negativamente en las carreras profesionales de los candidatos, así como en las decisiones de los inversores. Esa falta de transparencia impide que posibles candidatos a ser miembros de los consejos se presenten a puestos en los que sus cualificaciones serían más necesarias e impugnen las decisiones de nombramiento sexistas. Por otra parte, los inversores tienen diferentes estrategias de inversión que necesitan información que se refiera también a la experiencia y la competencia de los miembros del consejo. Una mayor transparencia de los criterios de cualificación y del proceso de selección de los miembros de los consejos permite a los inversores evaluar mejor la estrategia comercial de las empresas y tomar decisiones fundamentadas.

Enmienda  16

Propuesta de Directiva

Considerando 14

Texto de la Comisión

Enmienda

(14) Si bien la presente Directiva no pretende armonizar detalladamente las legislaciones nacionales relativas a los procedimientos de selección y a los criterios de cualificación para los puestos en los consejos, la introducción de ciertos estándares mínimos referentes a la obligación de que las empresas cotizadas que carecen de una representación de género equilibrada decidan los nombramientos de los administradores no ejecutivos basándose en una evaluación objetiva comparativa de las cualificaciones de los candidatos en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, es necesaria para alcanzar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos. Solo una medida a nivel de la UE puede contribuir eficazmente a garantizar unas condiciones competitivas semejantes en toda la Unión y evitar complicaciones prácticas para la vida empresarial.

(14) Si bien la presente Directiva no pretende armonizar detalladamente las legislaciones nacionales relativas a los procedimientos de selección y a los criterios de cualificación para los puestos en los consejos, la introducción de determinados estándares mínimos para las empresas cotizadas que carecen de una representación de género equilibrada decidan los nombramientos de los administradores no ejecutivos basándose en una evaluación objetiva comparativa de las cualificaciones de los candidatos en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, es necesaria para alcanzar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos. Una medida a nivel de la UE puede contribuir eficazmente a garantizar unas condiciones competitivas semejantes en toda la Unión, evitar complicaciones prácticas para la vida empresarial y permitir que las empresas aprovechen plenamente las oportunidades que ofrece el mercado interior.

Enmienda  17

Propuesta de Directiva

Considerando 15

Texto de la Comisión

Enmienda

(15) La Estrategia Europa 2020 para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador29 reconocía que el aumento de la participación laboral de las mujeres constituye una condición previa para impulsar el crecimiento y hacer frente a los desafíos demográficos en Europa. La estrategia fijaba el objetivo principal de alcanzar una tasa de empleo del 75 % de las mujeres y hombres de 20 a 64 años de edad en 2020, lo que solo puede lograrse si existe un claro compromiso con la igualdad de género y un mayor esfuerzo para afrontar todos los obstáculos a la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. La actual crisis económica ha magnificado la necesidad cada vez mayor de Europa de basarse en el conocimiento, la competencia y la innovación y utilizar plenamente el vivero de talentos existente. Se espera que el aumento de la participación de las mujeres en la toma de decisiones económicas, especialmente en los consejos de administración de las empresas, tenga un efecto indirecto positivo para el empleo de las mujeres en las empresas afectadas y para toda la economía.

(15) La Estrategia Europa 2020 para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador29 reconocía que el aumento de la participación laboral de las mujeres constituye una condición previa para impulsar el crecimiento y hacer frente a los desafíos demográficos en Europa. La estrategia fijaba el objetivo principal de alcanzar una tasa de empleo del 75 % de las mujeres y hombres de 20 a 64 años de edad en 2020, lo que solo puede lograrse si existe un claro compromiso con la igualdad de género y un mayor esfuerzo para afrontar todos los obstáculos a la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. La actual crisis económica ha magnificado la necesidad cada vez mayor de Europa de basarse en el conocimiento, la competencia y la innovación y utilizar plenamente el vivero de talentos existente. Se espera que el aumento de la participación de las mujeres en la toma de decisiones económicas, especialmente en los consejos de administración de las empresas y a nivel directivo, tenga un efecto indirecto positivo para el empleo de las mujeres en las empresas afectadas y para toda la economía.

Enmienda  18

Propuesta de Directiva

Considerando 16

Texto de la Comisión

Enmienda

(16) Así pues, la Unión debe intentar aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas, tanto para impulsar el crecimiento económico y la competitividad de las empresas europeas como para alcanzar la igualdad efectiva de género en el mercado laboral. Este objetivo debe perseguirse a través de requisitos mínimos para una acción positiva en forma de medidas vinculantes destinadas a alcanzar un objetivo cuantitativo en cuanto a la composición de los consejos de administración de las empresas cotizadas, habida cuenta de que los Estados miembros y otros países que han elegido este método u otros similares han obtenido los mejores resultados a la hora de reducir la menor representación de las mujeres en los puestos de decisión económica.

(16) Así pues, la Unión debe intentar aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas, tanto para impulsar el crecimiento económico y la competitividad de las empresas europeas como para alcanzar la igualdad efectiva de género en el mercado laboral. Este objetivo debe perseguirse a través de requisitos mínimos comunes para una acción positiva en forma de medidas destinadas a alcanzar un objetivo cuantitativo en cuanto a la composición de los consejos de administración de las empresas cotizadas.

Enmienda  19

Propuesta de Directiva

Considerando 16 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(16 bis) El nombramiento de miembros de los consejos de administración y de administradores ejecutivos y no ejecutivos debe seguir siendo íntegramente prerrogativa y responsabilidad de los accionistas.

Enmienda  20

Propuesta de Directiva

Considerando 16 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(16 ter) Reducir a las personas a la condición de representantes de distintos grupos dentro de la sociedad, como los hombres, las mujeres o las minorías étnicas, es contrario al objetivo de ofrecer igualdad de oportunidades para todos. Cada persona debe ser considerada como individuo y, por esta razón, no debería haber cuotas de representación impuestas por ley. Debe tenerse en cuenta que el compromiso individual de las empresas es fundamental para modificar las actitudes y las prácticas en relación con los hombres y las mujeres con mayor amplitud y profundidad en el seno de las empresas. El compromiso también permite a las empresas aplicar medidas de mayor alcance que las que afectan simplemente a los cargos de dirección no ejecutivos. Por consiguiente, es necesario que todas las empresas cuenten con una política de género e informen de forma transparente en su informe anual sobre el equilibrio de género en el consejo de administración y en los niveles directivos más altos.

Enmienda  21

Propuesta de Directiva

Considerando 16 quater (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(16 quater) Corresponde a los Estados miembros asegurarse de que las empresas cotizadas desarrollen una política de género dirigida a conseguir una representación de género más equilibrada en toda la estructura empresarial. Esta política podría incluir una descripción de las medidas pertinentes aplicadas en la empresa en cuestión: nombramiento de una candidata y un candidato para los puestos clave, programas de tutoría y de orientación en la evolución de carrera para las mujeres, estrategias en materia de recursos humanos para favorecer la diversificación de la contratación. Podría incluir, además, la oferta de condiciones de trabajo flexibles, por ejemplo medidas flexibles en materia de permisos paternales y servicios de ayuda doméstica y de cuidado de los hijos que estén subvencionados. Al mismo tiempo, estas políticas deberían implicar a las organizaciones de trabajadores, de forma que las mujeres puedan beneficiarse de dichas políticas a todos los niveles de la sociedad. Cada empresa debe poder elegir las políticas que mejor se adapten a sus necesidades y adoptar medidas activas dirigidas a aumentar el porcentaje del género que esté menos representado en la administración de la empresa.

Enmienda  22

Propuesta de Directiva

Considerando 17

Texto de la Comisión

Enmienda

(17) Las empresas cotizadas tienen una importancia económica, una visibilidad y un impacto especiales en todo el mercado. Por ello, las medidas contempladas en la presente Directiva deben aplicarse a las empresas cotizadas, que se definen como las constituidas en un Estado miembro cuyos valores se admiten a negociación en un mercado regulado en uno o más Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de abril de 2004, relativa a los mercados de instrumentos financieros. Estas empresas establecen normas para toda la economía y cabe esperar que otros tipos de empresas sigan sus prácticas. El carácter público de las empresas cotizadas justifica que sean objeto de una mayor regulación en aras del interés público.

(17) Las empresas cotizadas tienen una importancia económica, una visibilidad y un impacto especiales en todo el mercado. Por ello, las medidas contempladas en la presente Directiva deben aplicarse a las empresas cotizadas, que se definen como las constituidas en un Estado miembro cuyos valores se admiten a negociación en un mercado regulado en uno o más Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de abril de 2004, relativa a los mercados de instrumentos financieros. Estas empresas establecen normas para toda la economía y cabe esperar que otros tipos de empresas sigan sus prácticas. El carácter público de las empresas cotizadas justifica que sean regulados adecuadamente en aras del interés público.

Enmienda  23

Propuesta de Directiva

Considerando 17 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(17 bis) Las empresas no cotizadas también desempeñan un papel destacado en la economía. En principio, deben incluirse en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. Sin embargo, teniendo en cuenta que, en general, la situación de género en estas empresas no se conoce bien y pueden ser necesarias disposiciones específicas que reflejen sus particularidades y su naturaleza cambiante entre los Estados miembros, estas empresas no deberían incluirse en dicho ámbito de aplicación hasta una etapa posterior. La Comisión podría presentar una propuesta en este sentido después de llevar a cabo una investigación detallada de todos los aspectos relevantes.

Enmienda  24

Propuesta de Directiva

Considerando 18

Texto de la Comisión

Enmienda

(18) La presente Directiva no debe aplicarse a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas (PYME), tal como se definen en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas, incluso aunque coticen en bolsa.

(18) La presente Directiva no debe aplicarse a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas (PYME), tal como se definen en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas. Esta exención de las PYME debe aplicarse a las empresas que coticen en bolsa y, en una etapa posterior, podría aplicarse asimismo a las no cotizadas.

Enmienda  25

Propuesta de Directiva

Considerando 21

Texto de la Comisión

Enmienda

(21) En varios Estados miembros, los trabajadores de las empresas y/o sus organizaciones pueden o deben designar o elegir una determinada proporción de los administradores no ejecutivos, de conformidad con el Derecho o la práctica nacionales. Los objetivos cuantitativos contemplados en la presente Directiva deben aplicarse a todos los administradores no ejecutivos, incluidos los representantes de los trabajadores. Sin embargo, serán los Estados miembros quienes definan los procedimientos prácticos para garantizar la consecución de esos objetivos, teniendo en cuenta que algunos administradores no ejecutivos son representantes de los trabajadores.

(21) En varios Estados miembros, los trabajadores de las empresas y/o sus organizaciones pueden o deben designar o elegir una determinada proporción de los administradores no ejecutivos, de conformidad con el Derecho o la práctica nacionales. Los objetivos cuantitativos contemplados en la presente Directiva deben aplicarse a todos los administradores no ejecutivos, incluidos los representantes de los trabajadores. Sin embargo, serán los Estados miembros quienes definan los procedimientos prácticos para garantizar la consecución de esos objetivos, teniendo en cuenta que algunos administradores no ejecutivos son representantes de los trabajadores, basándose en consultas cuidadosas y extensas con los interlocutores sociales a nivel nacional. Es importante, asimismo, que las organizaciones de trabajadores participen en el desarrollo y la aplicación de las políticas de igualdad de género en la empresa. La representación de los trabajadores en los consejos de las empresas cotizadas también representa una forma positiva de promover la diversidad, al incluir las perspectivas esenciales y un verdadero conocimiento del funcionamiento interno de la empresa.

Enmienda  26

Propuesta de Directiva

Considerando 22

Texto de la Comisión

Enmienda

(22) Se deben imponer a las empresas cotizadas en la Unión obligaciones de establecer los medios que prevean los procedimientos adecuados con vistas a alcanzar objetivos específicos en relación con la composición por géneros de sus consejos. Aquellas empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, deben realizar los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020. Por lo tanto, la Directiva establece para esa fecha el objetivo de que al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos sean del género menos representado. En principio, este objetivo solo se refiere a la diversidad de género en general entre los administradores no ejecutivos y no supone una injerencia en la elección concreta de los administradores de entre un amplia conjunto de candidatos masculinos y femeninos en cada caso individual. En particular, no excluye a ningún candidato determinado para un puesto de administrador y tampoco impone ningún administrador individual a las empresas ni a los accionistas. Por consiguiente, la decisión sobre cuáles son los miembros del consejo adecuados sigue en manos de las empresas y los accionistas

(22) Las empresas cotizadas en la Unión deben estar sujetas a la obligación de establecer procedimientos adecuados y eficientes dirigidos a alcanzar objetivos específicos en relación con la composición por géneros de sus consejos. Aquellas empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, deben realizar los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020. Por ejemplo, las empresas cotizadas podrían examinar la posibilidad de emprender programas de formación y tutoría para el sexo menos representado, como un instrumento para alcanzar un equilibrio de género, en caso de que exista una clara brecha de género en el grupo de candidatos a su contratación por la empresa para ocupar puestos en el consejo de administración. Por lo tanto, la Directiva establece para esa fecha el objetivo de que al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos sean del género menos representado. En principio, este objetivo solo se refiere a la diversidad de género en general entre los administradores no ejecutivos y no supone una injerencia en la elección concreta de los administradores de entre un amplia conjunto de candidatos masculinos y femeninos en cada caso individual. En particular, no excluye a ningún candidato determinado para un puesto de administrador y tampoco impone ningún administrador individual a las empresas ni a los accionistas. Por consiguiente, la decisión sobre cuáles son los miembros del consejo adecuados sigue en manos de las empresas y los accionistas

Enmienda  27

Propuesta de Directiva

Considerando 22 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(22 bis) Con miras a incluir una gama más amplia de perspectivas y experiencias en la toma de decisiones económicas, debe instarse a las empresas cotizadas a que en sus políticas de contratación tengan en cuenta no solo la diversidad de género, sino también la diversidad en lo que se refiere a la competencia, la edad, la procedencia geográfica, el origen étnico y la experiencia educativa y profesional.

Enmienda  28

Propuesta de Directiva

Considerando 23

Texto de la Comisión

Enmienda

(23) Los Estados miembros ejercen una influencia dominante sobre las empresas cotizadas que son empresas públicas, a tenor del artículo 2, letra b), de la Directiva 2006/111/CE de la Comisión, de 16 de noviembre de 2006 relativa a la transparencia de las relaciones financieras entre los Estados miembros y las empresas públicas, así como a la transparencia financiera de determinadas empresas. Debido a esa influencia dominante, disponen de instrumentos para propiciar más rápidamente el cambio necesario. Por lo tanto, en esas empresas, debe fijarse una fecha anterior para el objetivo de un mínimo del 40 % de los administradores no ejecutivos del género menos representado.

(23) Los Estados miembros ejercen una influencia dominante sobre las empresas cotizadas que son empresas públicas, a tenor del artículo 2, letra b), de la Directiva 2006/111/CE de la Comisión, de 16 de noviembre de 2006 relativa a la transparencia de las relaciones financieras entre los Estados miembros y las empresas públicas, así como a la transparencia financiera de determinadas empresas. Debido a esa influencia dominante, disponen de instrumentos para propiciar más rápidamente el cambio necesario.

Enmienda  29

Propuesta de Directiva

Considerando 26

Texto de la Comisión

Enmienda

(26) De acuerdo con la citada jurisprudencia, los Estados miembros deben garantizar que la selección de los candidatos mejor cualificados para puestos de administrador no ejecutivo se base en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato con arreglo a criterios preestablecidos, claros, definidos neutralmente y sin ambigüedades. Como ejemplos de los tipos de criterios de selección que las empresas pueden aplicar cabe citar la experiencia profesional en tareas de gestión y/o supervisión, los conocimientos de determinados ámbitos pertinentes, tales como las finanzas, el control o la gestión de los recursos humanos, la capacidad de liderazgo y de comunicación y la aptitud para trabajar en red. Debe darse prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que el candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, y si una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, no inclina la balanza en favor de un candidato del otro género.

(26) De acuerdo con la citada jurisprudencia, debe instarse a las empresas cotizadas a que basen la selección de los candidatos mejor cualificados para puestos de administrador no ejecutivo en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato con arreglo a criterios preestablecidos, claros, definidos neutralmente y sin ambigüedades. Como ejemplos de los tipos de criterios de selección que las empresas pueden aplicar cabe citar la experiencia profesional en tareas de gestión y/o supervisión, los conocimientos de determinados ámbitos pertinentes, tales como las finanzas, el control o la gestión de los recursos humanos, la capacidad de liderazgo y de comunicación y la aptitud para trabajar en red. Debe existir la posibilidad de dar prioridad al candidato del género menos representado si tiene, como mínimo, la misma cualificación. Los Estados miembros han de velar por que las empresas que no respeten los principales objetivos de la presente Directiva transmitan información adicional acerca de sus políticas de contratación, selección y nombramiento, y, en particular, expliquen las medidas que aplicarán para mejorar su equilibrio de género en este ámbito.

Enmienda  30

Propuesta de Directiva

Considerando 27

Texto de la Comisión

Enmienda

(27) Los métodos de contratación y nombramiento de administradores difieren según los Estados miembros y las empresas. Pueden consistir en la preselección de los candidatos que se presentarán a la junta de accionistas, por ejemplo por un comité de selección, en el nombramiento directo de los administradores por parte de determinados accionistas, o en la votación en la junta de accionistas por candidatos individuales o listas de candidatos. Los requisitos relativos a la selección de los candidatos deben cumplirse en la fase apropiada del proceso de selección de conformidad con el Derecho nacional y con los estatutos de las correspondientes empresas cotizadas. A este respecto, la presente Directiva solo establece una armonización mínima de los procedimientos de selección, que permite aplicar las condiciones establecidas en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia con el fin de alcanzar el objetivo de una representación de género más equilibrada de los consejos de administración de las empresas cotizadas.

(27) Los métodos de contratación, selección y nombramiento de administradores difieren según los Estados miembros y las empresas. Pueden consistir en la preselección de los candidatos que se presentarán a la junta de accionistas, por ejemplo por un comité de selección, en el nombramiento directo de los administradores por parte de determinados accionistas, o en la votación en la junta de accionistas por candidatos individuales o listas de candidatos. La presente Directiva respeta la diversidad de procedimientos de selección, que deben basarse en la transparencia y el mérito, al tiempo que insiste en la necesidad de alcanzar el objetivo de que aumente la presencia del género menos representado en los consejos de administración. Los requisitos relativos a la selección de los candidatos deben cumplirse en la fase apropiada del proceso de selección de conformidad con el Derecho nacional y con los estatutos de las correspondientes empresas cotizadas. A este respecto, la presente Directiva permite aplicar una diversidad de procedimientos de selección con el fin de alcanzar el objetivo de una representación de género más equilibrada de los consejos de administración de las empresas cotizadas. La disposición de esta Directiva no interfiere indebidamente en la dirección corriente de las empresas, puesto que estas pueden seguir seleccionando libremente a los candidatos que deseen basándose en sus cualificaciones o en otras consideraciones objetivas pertinentes.

Enmienda  31

Propuesta de Directiva

Considerando 28

Texto de la Comisión

Enmienda

(28) La presente Directiva tiene por objeto mejorar el equilibrio de género entre los administradores de las empresas cotizadas y contribuir así a la consecución del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, reconocido como un derecho fundamental de la Unión. Por lo tanto, las empresas cotizadas deben estar obligadas a comunicar, a petición de un candidato que no haya sido seleccionado, no solo los criterios de cualificación en que se basó la selección, sino también la evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en favor de un candidato que no era del sexo menos representado. Estas limitaciones del derecho al respeto de la vida privada en lo tocante al tratamiento de datos personales, reconocido en los artículos 7 y 8 de la Carta, y la obligación de las empresas cotizadas de facilitar dicha información, previa solicitud, a los candidatos no seleccionados, son necesarias y, de conformidad con el principio de proporcionalidad, responden efectivamente a objetivos de interés general reconocidos. Por lo tanto, se ajustan a los requisitos aplicables a tales limitaciones establecidos en el artículo 52, apartado 1, de la Carta y en la jurisprudencia pertinente del Tribunal de Justicia.

(28) La presente Directiva tiene por objeto mejorar el equilibrio de género entre los administradores de las empresas cotizadas y contribuir así a la consecución del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, reconocido como un derecho fundamental de la Unión. Por lo tanto, las empresas cotizadas deben estar obligadas a comunicar, cuando sea posible, a petición de un candidato que no haya sido seleccionado, no solo los criterios de cualificación en que se basó la selección, sino también la evaluación objetiva comparativa de esos criterios. Estas limitaciones del derecho al respeto de la vida privada en lo tocante al tratamiento de datos personales, reconocido en los artículos 7 y 8 de la Carta, y la obligación de las empresas cotizadas de facilitar dicha información, previa solicitud, a los candidatos no seleccionados, son necesarias y, de conformidad con el principio de proporcionalidad, responden efectivamente a objetivos de interés general reconocidos. Por lo tanto, se ajustan a los requisitos aplicables a tales limitaciones establecidos en el artículo 52, apartado 1, de la Carta y en la jurisprudencia pertinente del Tribunal de Justicia.

Enmienda  32

Propuesta de Directiva

Considerando 29

Texto de la Comisión

Enmienda

(29) Cuando un candidato del género menos representado acredite la presunción de que estaba tan cualificado como el candidato elegido del otro género, la empresa cotizada deberá estar obligada a demostrar la corrección de la elección.

suprimido

Enmienda  33

Propuesta de Directiva

Considerando 30

Texto de la Comisión

Enmienda

(30) Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias en caso de incumplimiento de la presente Directiva que incluyan, entre otras, las multas administrativas, la nulidad o anulación, pronunciada por un órgano judicial, del nombramiento o elección de los administradores no ejecutivos cuando se haya realizado de forma contraria a las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo al artículo 4, apartado 1.

(30) Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias en caso de incumplimiento de la presente Directiva que incluyan, entre otras, las multas administrativas, la nulidad o anulación, pronunciada por un órgano judicial, del nombramiento o elección de los administradores no ejecutivos cuando se haya realizado de forma contraria a las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo al artículo 4, apartado 1, así como la publicación de la decisión de imponer multas administrativas, incluyendo información sobre el tipo y la naturaleza de la infracción y la cuantía de la multa impuesta. Deben aplicarse sanciones en el caso de empresas cotizadas que no cumplan los procedimientos previstos para el nombramiento o la elección de administradores no ejecutivos con arreglo a lo establecido en el artículo 4, apartado 1, o los requisitos en materia de divulgación establecidos en el artículo 5 de la presente Directiva. No obstante, el hecho de que una empresa no alcance el objetivo cuantitativo a que se refiere el artículo 4, apartado 1, no debe suponer el incumplimiento de la presente Directiva ni dar lugar a un régimen sancionador.

Enmienda  34

Propuesta de Directiva

Considerando 31

Texto de la Comisión

Enmienda

(31) Dado que la composición por géneros de la plantilla tiene un impacto directo en la disponibilidad de candidatos del género menos representado, los Estados miembros podrán disponer que, cuando los miembros del género menos representado constituyan menos del 10 % de la plantilla, la empresa en cuestión no deberá estar obligada a alcanzar el objetivo establecido en la presente Directiva.

suprimido

Enmienda  35

Propuesta de Directiva

Considerando 32

Texto de la Comisión

Enmienda

(32) Dado que las empresas cotizadas deben aspirar a aumentar la proporción del género menos representado en todos los puestos decisorios, los Estados miembros podrán disponer que se debe considerar que se ha alcanzado el objetivo establecido en la presente Directiva si las empresas cotizadas pueden mostrar que los miembros del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administrador, independientemente de que sean o no ejecutivos.

(32) Dado que las empresas cotizadas deben aspirar a aumentar la proporción del género menos representado en todos los puestos decisorios, los Estados miembros podrán disponer que se debe considerar que se ha alcanzado el objetivo establecido en la presente Directiva si las empresas cotizadas pueden mostrar que los miembros del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administrador, independientemente de que sean o no ejecutivos. No obstante, estas empresas deben seguir rindiendo cuentas, en sus informes anuales y en su sitio web, del equilibrio de género entre sus administradores ejecutivos y no ejecutivos y de las políticas que aplican en este ámbito, de conformidad con el artículo 5, apartados 1, 1 bis y 2, de la presente Directiva.

Enmienda  36

Propuesta de Directiva

Considerando 34

Texto de la Comisión

Enmienda

(34) Los Estados miembros deben exigir a las empresas cotizadas que faciliten anualmente a las autoridades nacionales competentes información sobre la composición por géneros de sus consejos, así como información sobre cómo han conseguido alcanzar los objetivos establecidos en la presente Directiva, con objeto de que aquellas puedan evaluar los avances de cada empresa cotizada hacia el equilibrio de género entre los administradores. Esta información deberá publicarse y, cuando una empresa no haya alcanzado el objetivo, incluirá una descripción de las medidas tomadas hasta la fecha y de las que tiene intención de adoptar en el futuro para alcanzarlo.

(34) Los Estados miembros deben exigir a las empresas cotizadas que faciliten anualmente a las autoridades nacionales competentes información sobre la composición por géneros de sus consejos, así como información sobre cómo han conseguido alcanzar los objetivos establecidos en la presente Directiva, con objeto de que aquellas puedan evaluar los avances de cada empresa cotizada hacia el equilibrio de género entre los administradores. Esta información debe publicarse de forma adecuada y fácilmente accesible en el informe anual y en el sitio web y, cuando una empresa no haya alcanzado el objetivo, incluirá una descripción detallada de las medidas tomadas hasta la fecha y de las que tiene intención de adoptar en el futuro para alcanzarlo. Por otra parte, las empresas que no cumplan este requisito deben facilitar una justificación de las razones de la no aplicación de los mecanismos oportunos e indicar qué medidas concretas se proponen aplicar para garantizar con eficiencia el cumplimiento del objetivo de potenciar el equilibrio de género.

Enmienda  37

Propuesta de Directiva

Considerando 35

Texto de la Comisión

Enmienda

(35) Los Estados miembros pueden haber tomado ya medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de administración antes de la entrada en vigor de la presente Directiva. Esos Estados miembros deben tener una oportunidad de aplicar dichas medidas en lugar de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos cuando puedan demostrar que las medidas adoptadas tienen una eficacia equivalente de cara a alcanzar el objetivo de una presencia del género menos representado de al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas a más tardar el 1 de enero de 2020 o a más tardar el 1 de enero de 2018, si las empresas cotizadas son empresas públicas.

(35) Los Estados miembros pueden haber tomado ya medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de administración antes de la entrada en vigor de la presente Directiva. Esos Estados miembros deben tener una oportunidad de aplicar dichas medidas en lugar de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos cuando puedan demostrar que las medidas adoptadas tienen una eficacia equivalente de cara a alcanzar el objetivo de una presencia del género menos representado de al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas o el objetivo establecido en el artículo 4, apartado 1, a más tardar el 1 de enero de 2020. La Comisión debe evaluar si las medidas tomadas por los Estados miembros son suficientes para alcanzar los resultados esperados y decidir si puede suspenderse la aplicación de determinados artículos de la Directiva para evitar toda interferencia con las medidas nacionales.

Enmienda  38

Propuesta de Directiva

Considerando 38

Texto de la Comisión

Enmienda

(38) De conformidad con el principio de proporcionalidad, establecido en ese mismo artículo, la presente Directiva se limita a fijar objetivos y principios comunes y no excede de lo necesario para alcanzar dichos objetivos. Se ofrece a los Estados miembros la libertad suficiente para determinar cómo deben alcanzarse los objetivos establecidos en la Presente Directiva, teniendo en cuenta las circunstancias nacionales, en particular las normas y prácticas relativas a la contratación para puestos en los consejos de administración. La presente Directiva no afecta a la posibilidad de que las empresas nombren miembros del consejo de administración a los más cualificados y concede a todas las empresas cotizadas un período de adaptación suficientemente largo.

(38) De conformidad con el principio de proporcionalidad, establecido en ese mismo artículo, la presente Directiva se limita a fijar objetivos y principios comunes y no excede de lo necesario para alcanzar dichos objetivos. Se ofrece a los Estados miembros la libertad suficiente para determinar cómo deben alcanzarse los objetivos establecidos en la Presente Directiva, teniendo en cuenta las circunstancias nacionales, en particular las normas y prácticas relativas a la contratación para puestos en los consejos de administración. La presente Directiva no afecta a la posibilidad de que las empresas nombren miembros del consejo de administración a los más cualificados y concede a todas las empresas cotizadas un marco flexible y un período de adaptación suficientemente largo.

Enmienda  39

Propuesta de Directiva

Considerando 38 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(38 bis) Con miras a garantizar la plena aplicación por los Estados miembros de los objetivos en materia de equilibrio de género establecidos en la presente Directiva y su integración en las políticas de las empresas correspondientes, así como a comprobar los efectos derivados previstos en la misma, la Comisión debe presentar un informe al Parlamento Europeo y al Consejo. En dicho informe deben evaluarse, asimismo, los efectos positivos y negativos de la posible ampliación del ámbito de aplicación de los objetivos en materia de equilibrio de género a las empresas no cotizadas y reevaluarse la necesidad de introducir objetivos jurídicamente vinculantes a nivel de la UE.

Enmienda  40

Propuesta de Directiva

Considerando 39

Texto de la Comisión

Enmienda

(39) De conformidad con el principio de proporcionalidad, el objetivo que deben cumplir las empresas cotizadas debe estar limitado temporalmente y permanecer en vigor únicamente hasta que se logre un progreso duradero en la composición de los consejos. Por esta razón, la Comisión deberá revisar periódicamente la aplicación de la presente Directiva y presentar un informe al Parlamento Europeo y al Consejo. La Directiva expirará el 31 de diciembre de 2028. La Comisión deberá evaluar en su revisión si es necesario ampliar la vigencia de la Directiva más allá de dicha fecha.

(39) De conformidad con el principio de proporcionalidad, el objetivo que deben cumplir las empresas cotizadas debe estar limitado temporalmente y permanecer en vigor únicamente hasta que se logre un progreso duradero en la composición de los consejos. Por esta razón, la Comisión deberá revisar periódicamente la aplicación de la presente Directiva y presentar un informe al Parlamento Europeo y al Consejo. La Directiva expirará el 31 de diciembre de 2028. La Comisión deberá evaluar en su revisión si es necesario ampliar la vigencia de la Directiva más allá de dicha fecha. Los Estados miembros deben cooperar con los interlocutores sociales y la sociedad civil para informarles de forma eficiente del significado de la Directiva, así como de su transposición y aplicación.

Enmienda  41

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 1

Texto de la Comisión

Enmienda

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, realicen los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020 o, si las empresas cotizadas son empresas públicas, a más tardar el 1 de enero de 2018.

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo adapten sus procedimientos de contratación, selección o nombramiento a fin de garantizar que la selección de los administradores no ejecutivos se base en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020.

Enmienda  42

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 3

Texto de la Comisión

Enmienda

3. Con objeto de alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1, los Estados miembros velarán por que, en la selección de los administradores no ejecutivos, se dé prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que un candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, salvo que una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, incline la balanza en favor de un candidato del otro género.

3. Con objeto de alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1, los Estados miembros velarán por que, en los procedimientos de contratación, selección o nombramiento de los administradores no ejecutivos, pueda darse prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que un candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, salvo que una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, incline la balanza en favor de un candidato del otro género.

Enmienda  43

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 3 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

3 bis. Los Estados miembros velarán por que los requisitos relativos a la selección de los candidatos se cumplan en la fase apropiada del proceso de selección, de conformidad con el Derecho nacional y con los estatutos de la empresa cotizada de que se trate.

Enmienda  44

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 4

Texto de la Comisión

Enmienda

4. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas estén obligadas a comunicar, a petición de un candidato que no haya sido seleccionado, los criterios de cualificación en que se basó la selección, la evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en favor de un candidato del otro género.

4. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas estén obligadas a comunicar, a petición de un candidato que no haya sido seleccionado, los criterios de cualificación en que se basó la selección.

Enmienda  45

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 6

Texto de la Comisión

Enmienda

6. Los Estados miembros podrán disponer que el objetivo establecido en el apartado 1 no se aplique a las empresas cotizadas en las que los miembros del género menos representado constituyan menos del 10 % de la plantilla.

suprimido

Enmienda  46

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 7

Texto de la Comisión

Enmienda

7. Los Estados miembros podrán disponer que se considerará que se ha alcanzado el objetivo establecido en el apartado 1 cuando las empresas cotizadas puedan mostrar que los miembros del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administrador, independientemente de que sean o no ejecutivos.

7. Los Estados miembros podrán disponer que se considere que se ha alcanzado el objetivo establecido en el apartado 1 cuando las empresas cotizadas puedan mostrar que los miembros del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administrador, independientemente de que sean o no ejecutivos. Estas empresas seguirán rindiendo cuentas, en sus informes anuales y en su sitio web, del equilibrio de género entre sus administradores ejecutivos y no ejecutivos y de sus compromisos en este ámbito, de conformidad con el artículo 5, apartados 1 y 2, de la presente Directiva.

Enmienda  47

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 1

Texto de la Comisión

Enmienda

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas contraigan compromisos individuales en relación con la representación equilibrada de ambos géneros entre los administradores ejecutivos, que deberán alcanzarse a más tardar el 1 de enero de 2020, o antes del 1 de enero de 2018 cuando las empresas cotizadas sean empresas públicas.

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas contraigan compromisos individuales en relación con la representación equilibrada de ambos géneros entre los administradores ejecutivos, que deberán alcanzarse a más tardar el 1 de enero de 2020. Estos compromisos se dirigirán a obtener progresos tangibles de la posición actual de la empresa con el fin de garantizar una representación equilibrada con respecto al género entre los administradores ejecutivos.

Enmienda  48

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 1 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

1 bis. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas en las que el sexo menos representado detente menos de un tercio de los puestos ejecutivos y no ejecutivos desarrolle una política de género dirigida a determinar la forma de incrementar el porcentaje de presencia del sexo menos representado en los niveles ejecutivo y no ejecutivo de la empresa.

Enmienda  49

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 2

Texto de la Comisión

Enmienda

2. Los Estados miembros exigirán a las empresas cotizadas que faciliten anualmente información a las autoridades nacionales competentes, a partir de [dos años después de la adopción], sobre la representación de géneros en sus consejos, distinguiendo entre administradores no ejecutivos y ejecutivos, y sobre las medidas adoptadas en relación con los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, y en el apartado 1 del presente artículo, y que publiquen esa información en su sitio web de forma adecuada y accesible.

2. Los Estados miembros exigirán a las empresas cotizadas que faciliten anualmente información a las autoridades nacionales competentes, a partir de [dos años después de la adopción], sobre:

 

a) la representación de géneros en sus consejos, distinguiendo entre administradores no ejecutivos y ejecutivos;

 

b) la presentación y el análisis de las medidas específicas adoptadas en relación con los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, y en los apartados 1 y 1 bis del presente artículo;

 

c) las medidas específicas previstas para el año siguiente, y

 

d) los progresos alcanzados con respecto a los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, y en el apartado 1 del presente artículo.

 

Las empresas cotizadas publicarán esa información en su sitio web y en su informe anual de forma adecuada y accesible.

Enmienda  50

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 3

Texto de la Comisión

Enmienda

3. Cuando una empresa cotizada no cumpla los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, o sus propios compromisos individuales contraídos en virtud del apartado 1 del presente artículo, la información contemplada en el apartado 2 del presente artículo deberá incluir los motivos por los que no se alcanzaron los objetivos o compromisos y una descripción de las medidas que la empresa ha tomado o tiene intención de tomar en el futuro para cumplir los objetivos o compromisos.

3. Cuando una empresa cotizada no cumpla los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, o sus propios compromisos individuales contraídos en virtud de los apartados 1 y 1 bis del presente artículo, la información contemplada en el apartado 2 del presente artículo deberá incluir los motivos por los que no se alcanzaron y una descripción de las medidas que la empresa ha tomado o tiene intención de tomar en el futuro para cumplirlos.

Enmienda  51

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 1

Texto de la Comisión

Enmienda

1. Los Estados miembros deberán establecer normas relativas a las sanciones aplicables a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo a lo dispuesto en la presente Directiva y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar su aplicación.

1. Los Estados miembros deberán establecer normas relativas a las sanciones aplicables a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo a lo dispuesto en la presente Directiva y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar su aplicación. Los Estados miembros informarán a la Comisión acerca de las sanciones que apliquen para garantizar el cumplimiento de lo dispuesto en la presente Directiva.

Enmienda  52

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 2 – parte introductoria

Texto de la Comisión

Enmienda

2. Las sanciones deberán ser efectivas, proporcionales y disuasorias y podrán incluir las medidas siguientes:

2. Las sanciones deberán ser efectivas, proporcionales y disuasorias e incluirán al menos una de las medidas siguientes:

Enmienda  53

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 2 – letra b bis (nueva)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

b bis) la publicación de la decisión de imponer multas administrativas, incluida la información sobre el tipo y la naturaleza de la infracción [y la cuantía de la multa impuesta];

Enmienda  54

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 3 – párrafo 1

Texto de la Comisión

Enmienda

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4, apartados 6 y 7, los Estados miembros que, antes de la entrada en vigor de la presente Directiva, ya hubieran tomado medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa, podrán suspender la aplicación de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, siempre que puedan demostrar que esas medidas hacen posible que los miembros del género menos representado ocupen al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de las empresas cotizadas a más tardar el 1 de enero de 2020 o a más tardar el 1 de enero de 2018, si las empresas cotizadas son empresas públicas.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4, apartados 6 y 7, los Estados miembros que, antes de la entrada en vigor de la presente Directiva, ya hubieran tomado medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa, podrán suspender la aplicación de los requisitos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3 y 4, siempre que puedan demostrar que esas medidas hacen posible que los miembros del género menos representado ocupen al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de las empresas cotizadas a más tardar el 1 de enero de 2020.

Enmienda  55

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 1

Texto de la Comisión

Enmienda

1. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión, a más tardar el 1 de enero de 2017, y cada dos años a partir de entonces, un informe sobre la aplicación de la presente Directiva. Dichos informes contendrán, entre otras cosas, información exhaustiva sobre las medidas adoptadas para alcanzar los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, información facilitada de conformidad con el artículo 5, apartado 2, e información sobre los compromisos individuales contraídos por las empresas cotizadas de conformidad con el artículo 5, apartado 1.

1. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión, a más tardar el 1 de enero de 2017, y cada dos años a partir de entonces, un informe sobre la aplicación de la presente Directiva. Dichos informes contendrán, entre otras cosas, información exhaustiva sobre las medidas adoptadas para alcanzar los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, información facilitada de conformidad con el artículo 5, apartado 2, e información sobre los compromisos individuales contraídos por las empresas cotizadas de conformidad con el artículo 5, apartados 1 y 1 bis.

Enmienda  56

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 1 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

1 bis. La Comisión presentará una evaluación de la aplicación de los requisitos que habrán de cumplir las empresas cotizadas a que se refieren el artículo 4, apartado 1, y el artículo 5, apartado 1, sobre la base de los informes presentados por los Estados miembros de conformidad con el apartado 1. El informe de la Comisión incluirá además la situación del equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas no cotizadas que superen el umbral de las PYME tal y como se define en el artículo 2. La Comisión examinará la oportunidad de formular una propuesta dirigida a ampliar el ámbito de aplicación de la presente Directiva a las empresas no cotizadas distintas de las PYME teniendo en cuenta todos las circunstancias europeas e internacionales pertinentes, así como las particularidades y la distinta naturaleza de dichas empresas.

 

Cuando el informe demuestre que los esfuerzos de las empresas no han redundado en un incremento significativo del porcentaje del género menos representado en los consejos de administración de las empresas cotizadas o no cotizadas, la Comisión examinará la oportunidad de presentar una propuesta legislativa adecuada que modifique los requisitos establecidos en la presente Directiva con el fin de introducir medidas legales más estrictas.

Enmienda  57

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 1 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

1 ter. La Comisión presentará un informe en el que indicará cómo aplicar e incorporar los principios de la presente Directiva en las normas que rigen los procedimientos internos de dotación de personal en todas las instituciones y agencias de la UE. Con este fin, todas las instituciones y agencias de la UE informarán a la Comisión, como más tarde el 31 de diciembre de 2018 y posteriormente cada año, acerca de sus estadísticas de género y los progresos realizados. Seguidamente la Comisión publicará el informe mencionado en su sitio web. Dicho informe podrá acompañarse, en su caso, de una propuesta legislativa por la que se amplíe el ámbito de aplicación de la presente Directiva para incluir a todas las instituciones y agencias de la UE.

Enmienda  58

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 2 – párrafo 1

Texto de la Comisión

Enmienda

2. Los Estados miembros que hayan suspendido, de conformidad con el artículo 8, apartado 3, la aplicación de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, incluirán en los informes mencionados en el apartado 1 información que demuestre los resultados concretos obtenidos por las medidas nacionales citadas en el artículo 8, apartado 3. a continuación, la Comisión emitirá un informe específico que determine si dichas medidas permiten realmente que los miembros del género menos representado ocupen al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de las empresas cotizadas a más tardar el 1 de enero de 2018, si esas empresas son públicas, o a más tardar el 1 de enero de 2020 si las empresas cotizadas no son empresas públicas. La Comisión emitirá el primero de dichos informes a más tardar el 1 de julio de 2017, y los subsiguientes en un plazo de seis meses a partir de la notificación de los respectivos informes nacionales contemplados en el apartado 1.

2. Los Estados miembros que hayan suspendido, de conformidad con el artículo 8, apartado 3, la aplicación de los requisitos de procedimiento establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3 y 4, incluirán en los informes mencionados en el apartado 1 información que demuestre los resultados concretos obtenidos por las medidas nacionales citadas en el artículo 8, apartado 3. A continuación, la Comisión emitirá un informe específico que determine si dichas medidas permiten realmente que los miembros del sexo menos representado ocupen al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de las empresas cotizadas a más tardar el 1 de enero de 2020. La Comisión emitirá el primero de dichos informes a más tardar el 1 de julio de 2017, y los subsiguientes en un plazo de seis meses a partir de la notificación de los respectivos informes nacionales contemplados en el apartado 1.

Enmienda  59

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 2 – párrafo 2

Texto de la Comisión

Enmienda

Los Estados miembros en cuestión garantizarán que las empresas cotizadas que, en aplicación de las medidas nacionales contempladas en el artículo 8, apartado 3, no hayan nombrado o elegido miembros del género menos representado para al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de sus consejos de administración a más tardar el 1 de enero de 2018, cuando sean públicas, o el 1 de enero de 2020 si no son públicas, apliquen los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, con efectos a partir de las fechas respectivas.

Los Estados miembros en cuestión garantizarán que las empresas cotizadas que, en aplicación de las medidas nacionales contempladas en el artículo 8, apartado 3, no hayan nombrado o elegido miembros del género menos representado para al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de sus consejos de administración a más tardar el 1 de enero de 2020, apliquen los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3 y 4, con efectos a partir de las fechas respectivas.

Enmienda  60

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 3

Texto de la Comisión

Enmienda

3. La Comisión revisará la aplicación de la presente Directiva e informará al Parlamento Europeo y al Consejo a más tardar el 31 de diciembre de 2021 y cada dos años a partir de entonces. La Comisión evaluará, en particular, si se han alcanzado los objetivos de la presente Directiva.

3. La Comisión revisará la aplicación de la presente Directiva y presentará al Parlamento Europeo y al Consejo, a más tardar el 31 de diciembre de 2019 y cada dos años a partir de entonces, los informes a que se refieren los apartados 1 bis y 1 ter. La Comisión evaluará, en particular, si se han alcanzado los objetivos de la presente Directiva.

PROCEDIMIENTO

Título

Equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas

Referencias

COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD)

Comisiones competentes para el fondo

Fecha del anuncio en el Pleno

JURI

22.11.2012

FEMM

22.11.2012

 

 

Opinión emitida por

Fecha del anuncio en el Pleno

ECON

22.11.2012

Ponente de opinión

Fecha de designación

Olle Schmidt

14.1.2013

Artículo 51 - Reuniones conjuntas de comisiones

Fecha del anuncio en el Pleno

17.1.2013

Examen en comisión

24.4.2013

18.6.2013

 

 

Fecha de aprobación

17.9.2013

 

 

 

Resultado de la votación final

+:

–:

0:

39

2

6

Miembros presentes en la votación final

Marino Baldini, Jean-Paul Besset, Udo Bullmann, George Sabin Cutaş, Leonardo Domenici, Derk Jan Eppink, Diogo Feio, Markus Ferber, Elisa Ferreira, Ildikó Gáll-Pelcz, Jean-Paul Gauzès, Sven Giegold, Sylvie Goulard, Gunnar Hökmark, Syed Kamall, Othmar Karas, Wolf Klinz, Jürgen Klute, Philippe Lamberts, Astrid Lulling, Ivana Maletić, Arlene McCarthy, Marlene Mizzi, Ivari Padar, Alfredo Pallone, Anni Podimata, Antolín Sánchez Presedo, Olle Schmidt, Peter Simon, Theodor Dumitru Stolojan, Ivo Strejček, Kay Swinburne, Sampo Terho, Marianne Thyssen, Pablo Zalba Bidegain

Suplente(s) presente(s) en la votación final

Pervenche Berès, Fabrizio Bertot, Herbert Dorfmann, Sari Essayah, Mojca Kleva Kekuš, Thomas Mann, Gay Mitchell, Godelieve Quisthoudt-Rowohl, Andreas Schwab, Theodoros Skylakakis, Nils Torvalds

Suplente(s) (art. 187, apdo. 2) presente(s) en la votación final

Alda Sousa

OPINIÓN de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales (17.7.2013)

para la Comisión de Asuntos Jurídicos y la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género

sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines
COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD)

Ponente de opinión de opinión: Marije Cornelissen

BREVE JUSTIFICACIÓN

En octubre de 2012, la Comisión presentó una propuesta legislativa para favorecer el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas. Un año antes, se brindó a las empresas cotizadas de la UE una última oportunidad de autorregularse con vistas a aumentar el número de administradoras en sus consejos, cuando Viviane Reding, Vicepresidenta de la Comisión, invitó a dichas empresas a que firmaran el compromiso «Más Mujeres en los Órganos Directivos» en marzo de 2011. Solo 24 empresas de toda Europa lo hicieron. En vista de que sigue habiendo un reducido número de mujeres en los consejos de administración de las empresas y habida cuenta del claro fracaso de la autorregulación para mejorar significativamente esta situación en las pasadas décadas, ha llegado la hora de emprender una acción legislativa.

Ámbito de aplicación: administradores ejecutivos - no ejecutivos

La ponente de opinión sugiere que toda la Directiva se aplique tanto a los administradores ejecutivos como a los no ejecutivos. Las disposiciones de esta Directiva no interfieren indebidamente en la dirección diaria de las empresas, puesto que estas pueden seguir seleccionando libremente a los candidatos que deseen basándose en sus competencias u otras consideraciones pertinentes. La proporción de administradoras ejecutivas es especialmente baja (en 2013, un 10 % frente a un 17 % en el caso de las administradoras no ejecutivas). Por ello, los principales artículos de la presente Directiva relativos a la adaptación del proceso de selección deberían aplicarse a todos los administradores.

Diversidad de procedimientos

En la propuesta de la Comisión, se hace hincapié en las modalidades concretas de selección de candidatos para los puestos de administrador. El proceso debe ser transparente y neutro, y ha de basarse en las cualificaciones individuales. Sin embargo, el método de selección o nombramiento de los administradores no siempre se asemeja al procedimiento de contratación que se usa en el caso de simples empleados. En algunos Estados miembros, por ejemplo, son los trabajadores o los miembros de los sindicatos quienes seleccionan o designan a los administradores, tal como sucede en el sistema alemán denominado «Mitbestimmung». Además, las cualidades individuales no siempre son el único criterio aplicado. El equilibrio entre diferentes aptitudes y conocimientos, así como la nacionalidad y otras consideraciones relacionadas con la representación, pueden constituir factores importantes, o incluso decisivos, en la selección final. Los sindicatos y las empresas han solicitado, por otra parte, una mayor flexibilidad en los métodos de nombramiento o selección.

Por ello, la ponente de opinión propone que, en el artículo 4, apartado 1, se dé a los Estados miembros y las empresas libertad para adaptar sus procedimientos de selección o nombramiento, centrándose siempre en los resultados. Los ajustes pueden adoptar diferentes formas y podrían aplicarse a los procesos de selección, contratación y nombramiento, siempre que, como resultado final, se obtenga una proporción de mujeres del 40 % en los consejos de administración de las empresas cotizadas.

Objetivo: el proceso de contratación en su conjunto

La propuesta de la Comisión solo se centra en la selección individual de los candidatos para los puestos de administrador. Sin embargo, la contratación de un miembro del consejo de administración no comienza con la fase de selección; empieza en el momento en que se compone el grupo de candidatos que se someten al proceso de selección. Si este grupo no incluye un número suficiente de mujeres aptas y adecuadas, hay pocas probabilidades de que una mujer salga elegida, aun cuando los criterios de selección no sean en absoluto discriminatorios con respecto al sexo.

Por consiguiente, la ponente de opinión propone incluir el grupo de candidatos en las obligaciones de información de las empresas que no hayan seleccionado a mujeres pese a que estas todavía estén infrarrepresentadas, solicitando información acerca del número de mujeres incluidas en el grupo de candidatos, así como sobre los criterios usados para seleccionar a los candidatos y las medidas que se adoptarán para garantizar la presencia de un número suficiente de candidatos cualificados y adecuados del sexo infrarrepresentado en futuros procedimientos.

Obligaciones en materia de información y justificación

La Directiva debería dirigirse a las empresas que no realizan suficientes esfuerzos para obtener unos resultados adecuados en la promoción de la igualdad de género en sus consejos de administración. Por ello, la ponente de opinión desea distinguir las empresas que destacan positivamente en este ámbito de las que no lo hacen. Se exigirá a todas las empresas que faciliten anualmente a las autoridades nacionales competentes, así como en sus informes anuales, información sobre la representación de hombres y mujeres en sus consejos. Si las empresas han nombrado a una persona del sexo más representado, sus obligaciones en materia de justificación, información y divulgación aumentan. Tendrán que comunicar la composición del grupo de candidatos desglosada por sexo y las razones y criterios que las han llevado a elegir al candidato del sexo más representado, así como proponer medidas encaminadas a garantizar un mayor equilibrio de género entre las personas seleccionadas para componer el grupo de candidatos, así como a aumentar las posibilidades de que en el futuro se nombre a un administrador del sexo menos representado.

Cláusula suspensiva

La propuesta de la Comisión evita interferir con las medidas nacionales ya adoptadas para aumentar la diversidad de género en los consejos de administración. La ponente de opinión sugiere que se mantenga la posibilidad de que los Estados miembros suspendan la aplicación de determinados artículos clave de la Directiva. Si un Estado miembro cree que medidas de carácter voluntario u otras también llevarán al logro de los objetivos de la Directiva, debería poder comprobar que está en lo cierto. No obstante, la ponente de opinión propone reforzar el modo en que se garantiza que la política nacional es de eficacia equivalente a la hora de alcanzar el objetivo del 40 % fijado en la Directiva. Para ello, la suspensión debe someterse a la aprobación de la Comisión. Si, además, en 2017, no se ha alcanzado el objetivo intermedio, a saber, que el 30 % de los administradores sean mujeres, la Directiva entrará automáticamente en vigor en el Estado miembro de que se trate.

Sanciones e incentivos

La ponente de opinión coincide con el enfoque de la Comisión según el cual los Estados miembros han de ser los principales responsables del establecimiento de sanciones disuasivas, eficaces y proporcionadas. No obstante, pueden aplicarse incentivos adicionales. Los Estados miembros han de poder recompensar a las empresas utilizando el cumplimiento del objetivo del 40 % como criterio de adjudicación en los procesos de contratación pública. Por otra parte, las instituciones de la UE deben dar ejemplo seleccionando, en sus licitaciones, únicamente empresas que hayan alcanzado el objetivo del 40 %. La conformidad con la Directiva (que no ha de confundirse con su objetivo último) debe ser una condición para la recepción de fondos de la UE.

ENMIENDAS

La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales pide a la Comisión de Asuntos Jurídicos y a la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género, competentes para el fondo, que incorporen en su informe las siguientes enmiendas:

Enmienda  1

Propuesta de Directiva

Título 1

Texto de la Comisión

Enmienda

Propuesta de

Propuesta de

DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO

DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO

destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines

destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores de las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas y por la que se establecen medidas afines

(Texto pertinente a efectos del EEE)

(Texto pertinente a efectos del EEE)

Enmienda  2

Propuesta de Directiva

Visto 1

Texto de la Comisión

Enmienda

Visto el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, y, en particular, su artículo 157, apartado 3,

Visto el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, y, en particular, sus artículos 8 y 157, apartados 3 y 4,

Enmienda  3

Propuesta de Directiva

Visto 1 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

Vistos el artículo 2 y el artículo 3, apartado 3, del Tratado de la Unión Europea,

Enmienda  4

Propuesta de Directiva

Visto 1 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

Visto el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,

Enmienda  5

Propuesta de Directiva

Visto 1 quater (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

Visto el artículo 4 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer,

Enmienda  6

Propuesta de Directiva

Considerando 2 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(2 bis) Para conseguir que la igualdad de género sea una realidad en el lugar de trabajo, debe existir en el seno de la empresa un modelo de toma de decisiones equilibrado en cuanto al género a todos los niveles, garantizándose al mismo tiempo la supresión de la brecha salarial de género que contribuye en gran medida a la feminización de la pobreza.

Enmienda  7

Propuesta de Directiva

Considerando 6 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 bis) Todas las instituciones de la UE deben respetar en sus políticas internas de contratación de personal el principio de igualdad de género, en particular garantizando una toma de decisiones equilibrada en cuanto al género a todos los niveles en los organismos interesados.

Enmienda  8

Propuesta de Directiva

Considerando 7

Texto de la Comisión

Enmienda

(7) El uso eficiente del capital humano es el principal factor determinante de la competitividad de una economía y es esencial para hacer frente a los desafíos demográficos de la UE, competir con éxito en una economía globalizada y garantizar una ventaja comparativa respecto de terceros países. El número de mujeres con un elevado nivel de formación y cualificación aumenta constantemente como lo demuestra el que el 60 % de los titulados universitarios sean mujeres. El hecho de seguir no haciendo uso de este vivero en los nombramientos para cubrir puestos de decisión económica equivaldría a desaprovechar plenamente el capital humano cualificado.

(7) El uso eficiente del capital humano es el principal factor determinante de la competitividad de una economía, con miras a competir con éxito en una economía globalizada. Hay mujeres con un elevado nivel de formación y cualificación como lo demuestra, entre otras cosas, el que el 60 % de los titulados universitarios sean mujeres. El hecho de seguir no haciendo uso de este vivero en los nombramientos para cubrir puestos de decisión económica equivaldría a desaprovechar plenamente el capital humano cualificado.

Enmienda  9

Propuesta de Directiva

Considerando 7 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(7 bis) Para garantizar la promoción de la igualdad de género, los Estados miembros deben establecer medidas que permitan que hombres y mujeres puedan conciliar la vida familiar y profesional, en particular condiciones flexibles y ayudas para las personas con la responsabilidad de cuidar a personas a cargo.

Enmienda  10

Propuesta de Directiva

Considerando 8

Texto de la Comisión

Enmienda

(8) A escala de las empresas, se reconoce en general que la presencia de mujeres en los consejos mejora la gobernanza empresarial, ya que incrementa el rendimiento del equipo y la calidad de la toma de decisiones gracias a una mentalidad más variada y colectiva que incorpora una gama de perspectivas más amplia y, por tanto, alcanza decisiones más equilibradas. Numerosos estudios han mostrado también que hay una relación positiva entre la diversidad de género al más alto nivel directivo y el rendimiento y rentabilidad financieros de una empresa. Por consiguiente, el incremento de la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Unión puede tener un efecto positivo en los resultados de las empresas que lo apliquen.

(8) A escala de las empresas, se reconoce en general que la presencia de mujeres en los consejos mejora la gobernanza empresarial, ya que se incrementa el rendimiento del equipo y se mejora la calidad de la toma de decisiones gracias a la incorporación de una perspectiva más equilibrada. Numerosos estudios han mostrado también que hay una relación positiva entre la diversidad de género al más alto nivel directivo y el rendimiento y rentabilidad financieros de una empresa. Por consiguiente, el incremento de la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Unión debería tener un efecto positivo en los resultados de las empresas que lo apliquen.

Enmienda  11

Propuesta de Directiva

Considerando 9

Texto de la Comisión

Enmienda

(9) Existen también pruebas de que la igualdad en el mercado de trabajo puede mejorar sustancialmente el crecimiento económico. El incremento de la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en la Unión no solo afecta a las mujeres nombradas en esos puestos, sino que también contribuye a atraer mujeres cualificadas a la empresa y garantizar una mayor presencia femenina en todos los niveles de gestión y en la plantilla. Por lo tanto, un mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas tiene un impacto positivo de cara a colmar las brechas laboral y salarial de género. Si se hace pleno uso del vivero de talentos femeninos existente se logrará una clara mejora en términos de resultados educativos tanto para las personas como para el sector público. La menor representación femenina en los consejos de administración de empresas cotizadas en la UE es una oportunidad perdida de cara a lograr un crecimiento sostenible a largo plazo para las economías de los Estados miembros en general.

(9) Existen también pruebas de que la igualdad en el mercado de trabajo puede mejorar sustancialmente el crecimiento económico. El incremento de la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en la Unión no solo afecta a las mujeres nombradas en esos puestos, sino que también contribuye a atraer mujeres cualificadas a la empresa y garantizar una mayor presencia femenina en todos los niveles de gestión y en la plantilla. Por lo tanto, un mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas debería tener un impacto positivo de cara a colmar las brechas laboral y salarial de género. Si se hace pleno uso del vivero de talentos femeninos existente se logrará una clara mejora en términos de resultados educativos tanto para las personas como para el sector público. La menor representación femenina en los consejos de administración de empresas cotizadas en la UE es una oportunidad perdida de cara a lograr un crecimiento sostenible a largo plazo para las economías de los Estados miembros en general.

Enmienda  12

Propuesta de Directiva

Considerando 11

Texto de la Comisión

Enmienda

(11) La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas crece muy lentamente, con un incremento medio anual de solo un 0,6 % durante los últimos años. La tasa de incremento ha diferido según los Estados miembros y dado lugar a resultados muy dispares. Se han registrado avances mucho más significativos en los Estados miembros que han introducido medidas vinculantes. Es probable que el aumento de las diferencias entre los Estados miembros crezca, habida cuenta de los muy variados enfoques aplicados por cada Estado miembro con objeto de incrementar la representación de las mujeres en los consejos de administración.

(11) La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas crece muy lentamente, con un incremento medio anual de solo un 0,6 % durante los últimos años. La tasa de incremento ha diferido según los Estados miembros y dado lugar a resultados muy dispares. Se han registrado avances mucho más significativos en los Estados miembros que han introducido medidas vinculantes. Es probable que el aumento de las diferencias entre los Estados miembros crezca, habida cuenta de los muy variados enfoques aplicados por cada Estado miembro con objeto de incrementar la representación de las mujeres en los consejos de administración. Procede, por consiguiente, que los Estados miembros intercambien información y buenas prácticas a fin de lograr mejores resultados mediante la adopción de medidas para promover el equilibrio de género.

Enmienda  13

Propuesta de Directiva

Considerando 13

Texto de la Comisión

Enmienda

(13) La actual falta de transparencia de los procedimientos de selección y de los criterios de cualificación para puestos en el consejo en la mayoría de los Estados miembros constituye una barrera significativa para una mayor diversidad de género entre los miembros de los consejos e incide negativamente en las carreras profesionales de los candidatos y en su libertad de circulación, así como en las decisiones de los inversores. Esa falta de transparencia impide que posibles candidatos a ser miembros de los consejos se presenten a puestos en los que sus cualificaciones serían más necesarias e impugnen las decisiones de nombramiento sexistas, lo que limita su libertad de circulación en el mercado interior. Por otra parte, los inversores tienen diferentes estrategias de inversión que necesitan información que se refiera también a la experiencia y la competencia de los miembros del consejo. Una mayor transparencia de los criterios de cualificación y del proceso de selección de los miembros de los consejos permite a los inversores evaluar mejor la estrategia comercial de las empresas y tomar decisiones fundamentadas.

(13) La actual falta de transparencia de los procedimientos de selección y de los criterios de cualificación para puestos en el consejo en la mayoría de los Estados miembros constituye una barrera significativa para una mayor diversidad de género entre los miembros de los consejos e incide negativamente en las carreras profesionales de los candidatos y en su libertad de circulación, así como en las decisiones de los inversores. Esa falta de transparencia impide que posibles candidatos a ser miembros de los consejos se presenten a puestos en los que sus cualificaciones serían más necesarias e impugnen las decisiones de nombramiento sexistas, lo que limita su libertad de circulación en el mercado interior. Por otra parte, los inversores tienen diferentes estrategias de inversión que necesitan información que se refiera también a la experiencia y la competencia de los miembros del consejo. Una mayor transparencia de los criterios de cualificación y del proceso de selección de los miembros de los consejos permite a los inversores evaluar mejor la estrategia comercial de las empresas y tomar decisiones fundamentadas. Por consiguiente, es importante que los procedimientos de nombramiento de miembros de los consejos de administración sean claros y transparentes y que las competencias de los candidatos se analicen en un plano de igualdad con independencia del género

Enmienda  14

Propuesta de Directiva

Considerando 14

Texto de la Comisión

Enmienda

(14) Si bien la presente Directiva no pretende armonizar detalladamente las legislaciones nacionales relativas a los procedimientos de selección y a los criterios de cualificación para los puestos en los consejos, la introducción de ciertos estándares mínimos referentes a la obligación de que las empresas cotizadas que carecen de una representación de género equilibrada decidan los nombramientos de los administradores no ejecutivos basándose en una evaluación objetiva comparativa de las cualificaciones de los candidatos en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, es necesaria para alcanzar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos. Solo una medida a nivel de la UE puede contribuir eficazmente a garantizar unas condiciones competitivas semejantes en toda la Unión y evitar complicaciones prácticas para la vida empresarial.

(14) La presente Directiva no pretende armonizar detalladamente las legislaciones nacionales relativas a los procedimientos de contratación, selección y nombramiento ni los criterios de cualificación para los puestos en los consejos, sino que exige a las empresas cotizadas y a las grandes empresas públicas que carecen de una representación de género equilibrada que ajusten sus procedimientos de anuncio de vacantes, contratación, selección y nombramiento, lo que se ha demostrado necesario con miras a alcanzar el equilibrio de género entre los administradores. Las medidas al nivel de la UE son el principal instrumento para garantizar unas condiciones competitivas semejantes en toda la Unión y evitar complicaciones prácticas para la vida empresarial.

Enmienda  15

Propuesta de Directiva

Considerando 15

Texto de la Comisión

Enmienda

(15) La Estrategia Europa 2020 para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador reconocía que el aumento de la participación laboral de las mujeres constituye una condición previa para impulsar el crecimiento y hacer frente a los desafíos demográficos en Europa. La estrategia fijaba el objetivo principal de alcanzar una tasa de empleo del 75 % de las mujeres y hombres de 20 a 64 años de edad en 2020, lo que solo puede lograrse si existe un claro compromiso con la igualdad de género y un mayor esfuerzo para afrontar todos los obstáculos a la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. La actual crisis económica ha magnificado la necesidad cada vez mayor de Europa de basarse en el conocimiento, la competencia y la innovación y utilizar plenamente el vivero de talentos existente. Se espera que el aumento de la participación de las mujeres en la toma de decisiones económicas, especialmente en los consejos de administración de las empresas, tenga un efecto indirecto positivo para el empleo de las mujeres en las empresas afectadas y para toda la economía.

(15) La Estrategia Europa 2020 para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador reconocía que el aumento de la participación laboral de las mujeres constituye una condición previa para impulsar el crecimiento y hacer frente a los desafíos demográficos en Europa. La estrategia fijaba el objetivo principal de alcanzar una tasa de empleo del 75 % de las mujeres y hombres de 20 a 64 años de edad en 2020, lo que solo puede lograrse si existe un claro compromiso con la igualdad de género y un mayor esfuerzo para afrontar todos los obstáculos a la participación de las mujeres en el mercado de trabajo. La actual crisis económica ha magnificado la necesidad cada vez mayor de Europa de basarse en el conocimiento, la competencia y la innovación y utilizar plenamente el vivero de talentos existente. Se espera que el aumento de la participación de las mujeres en la toma de decisiones económicas, en los consejos de administración de las empresas y a todos los niveles de gestión de las empresas, tenga un efecto indirecto positivo para el empleo de las mujeres en las empresas afectadas y para toda la economía.

Enmienda  16

Propuesta de Directiva

Considerando 16

Texto de la Comisión

Enmienda

(16) Así pues, la Unión debe intentar aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas, tanto para impulsar el crecimiento económico y la competitividad de las empresas europeas como para alcanzar la igualdad efectiva de género en el mercado laboral. Este objetivo debe perseguirse a través de requisitos mínimos para una acción positiva en forma de medidas vinculantes destinadas a alcanzar un objetivo cuantitativo en cuanto a la composición de los consejos de administración de las empresas cotizadas, habida cuenta de que los Estados miembros y otros países que han elegido este método u otros similares han obtenido los mejores resultados a la hora de reducir la menor representación de las mujeres en los puestos de decisión económica.

Así pues, la Unión debe intentar aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas de todos los Estados miembros, para impulsar el crecimiento económico, estimular la movilidad en el mercado laboral y reforzar la competitividad de las empresas europeas y alcanzar la igualdad efectiva de género en el mercado laboral. Este objetivo debe perseguirse a través de requisitos mínimos para una acción positiva en forma de medidas vinculantes destinadas a alcanzar un objetivo cuantitativo en cuanto a la composición de los consejos de administración de las empresas cotizadas y de las grandes empresas públicas, habida cuenta de que los Estados miembros y otros países que han elegido este método u otros similares han obtenido los mejores resultados a la hora de reducir la menor representación de las mujeres en los puestos de decisión económica.

Enmienda  17

Propuesta de Directiva

Considerando 18

Texto de la Comisión

Enmienda

(18) La presente Directiva no debe aplicarse a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas (PYME), tal como se definen en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas, incluso aunque coticen en bolsa.

(18) La presente Directiva no debe aplicarse a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas (PYME), tal como se definen en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas, incluso aunque coticen en bolsa. No obstante, los Estados miembros deben poner en práctica políticas que presten apoyo y ofrezcan incentivos a las PYME para que estas mejoren considerablemente el equilibrio de género en todos los niveles de gestión y en los consejos de administración de las empresas.

Enmienda  18

Propuesta de Directiva

Considerando 20

Texto de la Comisión

Enmienda

(20) Todos los sistemas de estructura de los consejos de administración distinguen entre administradores ejecutivos, que participan en la gestión diaria de la empresa, y no ejecutivos, que no participan en la gestión diaria, pero desempeñan una función de control. Los objetivos cuantitativos establecidos en la presente Directiva solo deben aplicarse a los administradores no ejecutivos con el fin de lograr un equilibrio adecuado entre la necesidad de aumentar la diversidad de género en los consejos de administración y la necesidad de minimizar las injerencias en la gestión diaria de una empresa. Dado que los administradores no ejecutivos realizan tareas de supervisión, también es más fácil contratar candidatos cualificados procedentes de fuera de la empresa o del sector específico de actividad de la empresa —una consideración que es de importancia para aquellos sectores económicos en los que los miembros de un determinado género están especialmente menos representados en el mercado de trabajo.

(20) Todos los sistemas de estructura de los consejos de administración distinguen entre administradores ejecutivos, que participan en la gestión diaria de la empresa, y no ejecutivos, que no participan en la gestión diaria, pero desempeñan una función de control. Los objetivos cuantitativos establecidos en la presente Directiva deben aplicarse a todos los administradores.

Enmienda  19

Propuesta de Directiva

Considerando 21

Texto de la Comisión

Enmienda

(21) En varios Estados miembros, los trabajadores de las empresas y/o sus organizaciones pueden o deben designar o elegir una determinada proporción de los administradores no ejecutivos, de conformidad con el Derecho o la práctica nacionales. Los objetivos cuantitativos contemplados en la presente Directiva deben aplicarse a todos los administradores no ejecutivos, incluidos los representantes de los trabajadores. Sin embargo, serán los Estados miembros quienes definan los procedimientos prácticos para garantizar la consecución de esos objetivos, teniendo en cuenta que algunos administradores no ejecutivos son representantes de los trabajadores.

(21) En varios Estados miembros, los trabajadores de las empresas y/o sus organizaciones pueden o deben designar o elegir una determinada proporción de los administradores no ejecutivos, de conformidad con el Derecho o la práctica nacionales. Los objetivos cuantitativos contemplados en la presente Directiva deben aplicarse a todos los administradores no ejecutivos, incluidos los representantes de los trabajadores. Sin embargo, serán los Estados miembros quienes definan los procedimientos prácticos para garantizar la consecución de esos objetivos, teniendo en cuenta que algunos administradores no ejecutivos son representantes de los trabajadores, basándose en consultas cuidadosas y extensas con los interlocutores sociales a nivel nacional.

Enmienda  20

Propuesta de Directiva

Considerando 22

Texto de la Comisión

Enmienda

(22) Se deben imponer a las empresas cotizadas en la Unión obligaciones de establecer los medios que prevean los procedimientos adecuados con vistas a alcanzar objetivos específicos en relación con la composición por géneros de sus consejos. Aquellas empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, deben realizar los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020. Por lo tanto, la Directiva establece para esa fecha el objetivo de que al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos sean del género menos representado. En principio, este objetivo solo se refiere a la diversidad de género en general entre los administradores no ejecutivos y no supone una injerencia en la elección concreta de los administradores de entre un amplia conjunto de candidatos masculinos y femeninos en cada caso individual. En particular, no excluye a ningún candidato determinado para un puesto de administrador y tampoco impone ningún administrador individual a las empresas ni a los accionistas. Por consiguiente, la decisión sobre cuáles son los miembros del consejo adecuados sigue en manos de las empresas y los accionistas

(22) Se deben imponer a las empresas cotizadas en la Unión obligaciones de establecer los medios que prevean los procedimientos adecuados con vistas a alcanzar objetivos específicos en relación con la composición por géneros de sus consejos. Aquellas empresas cotizadas y grandes empresas públicas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador deben adaptar sus procedimientos de contratación, anuncio de vacantes, selección y nombramiento con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020. Por lo tanto, la Directiva establece para esa fecha el objetivo de que al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos sean del género menos representado. En principio, este objetivo solo se refiere a la diversidad de género en general entre los administradores y no supone una injerencia en la elección concreta de los administradores de entre un amplio conjunto de candidatos masculinos y femeninos en cada caso individual. En particular, no excluye a ningún candidato determinado para un puesto de administrador y tampoco impone ningún administrador individual a las empresas ni a los accionistas. Por consiguiente, la decisión sobre cuáles son los miembros del consejo adecuados sigue en manos de las empresas y los accionistas

Enmienda  21

Propuesta de Directiva

Considerando 23

Texto de la Comisión

Enmienda

(23) Los Estados miembros ejercen una influencia dominante sobre las empresas cotizadas que son empresas públicas, a tenor del artículo 2, letra b), de la Directiva 2006/111/CE de la Comisión, de 16 de noviembre de 2006 relativa a la transparencia de las relaciones financieras entre los Estados miembros y las empresas públicas, así como a la transparencia financiera de determinadas empresas. Debido a esa influencia dominante, disponen de instrumentos para propiciar más rápidamente el cambio necesario. Por lo tanto, en esas empresas, debe fijarse una fecha anterior para el objetivo de un mínimo del 40 % de los administradores no ejecutivos del género menos representado.

(23) Los Estados miembros ejercen una influencia dominante sobre las grandes empresas públicas, a tenor del artículo 2, letra b), de la Directiva 2006/111/CE de la Comisión, de 16 de noviembre de 2006 relativa a la transparencia de las relaciones financieras entre los Estados miembros y las empresas públicas, así como a la transparencia financiera de determinadas empresas. Debido a esa influencia dominante, disponen de instrumentos para propiciar más rápidamente el cambio necesario. Por lo tanto, en esas empresas, debe fijarse una fecha anterior para el objetivo de un mínimo del 40 % de los administradores del género menos representado.

Enmienda  22

Propuesta de Directiva

Considerando 24

Texto de la Comisión

Enmienda

(24) Es necesario especificar en mayor medida cómo se determina el número de puestos de administrador no ejecutivo necesario para alcanzar el objetivo, ya que para la mayor parte de los consejos de administración la cifra matemáticamente posible se sitúa por encima o por debajo del porcentaje exacto del 40 %. Por lo tanto, el número de puestos necesario para alcanzar el objetivo debe ser la cifra más próxima al 40 %. Al mismo tiempo, con objeto de evitar una discriminación del género más representado inicialmente, las empresas cotizadas no deben estar obligadas a nombrar miembros del género menos representado para la mitad o más de los puestos no ejecutivos en el consejo. Así, por ejemplo, los miembros del género menos representado deben ocupar al menos un puesto en los consejos que tengan tres o cuatro administradores no ejecutivos, al menos dos puestos en los consejos de cinco o seis administradores no ejecutivos, y al menos tres puestos en los consejos con siete u ocho administradores no ejecutivos.

(24) Es necesario especificar en mayor medida cómo se determina el número de puestos de administrador necesario para alcanzar el objetivo, ya que para la mayor parte de los consejos de administración la cifra matemáticamente posible se sitúa por encima o por debajo del porcentaje exacto del 40 %. Por lo tanto, el número de puestos necesario para alcanzar el objetivo debe ser la cifra más próxima al 40 %. Al mismo tiempo, con objeto de evitar una discriminación del género más representado inicialmente, las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas no deben estar obligadas a nombrar miembros del género menos representado para más de la mitad de los puestos en el consejo. Así, por ejemplo, los miembros del género menos representado deben ocupar al menos un puesto en los consejos que tengan tres administradores, al menos dos puestos en los consejos de cuatro, cinco o seis administradores, y al menos tres puestos en los consejos con siete u ocho administradores.

Enmienda  23

Propuesta de Directiva

Considerando 26

Texto de la Comisión

Enmienda

(26) De acuerdo con la citada jurisprudencia, los Estados miembros deben garantizar que la selección de los candidatos mejor cualificados para puestos de administrador no ejecutivo se base en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato con arreglo a criterios preestablecidos, claros, definidos neutralmente y sin ambigüedades. Como ejemplos de los tipos de criterios de selección que las empresas pueden aplicar cabe citar la experiencia profesional en tareas de gestión y/o supervisión, los conocimientos de determinados ámbitos pertinentes, tales como las finanzas, el control o la gestión de los recursos humanos, la capacidad de liderazgo y de comunicación y la aptitud para trabajar en red. Debe darse prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que el candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, y si una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, no inclina la balanza en favor de un candidato del otro género.

(26) De acuerdo con el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y, si procede, la jurisprudencia asociada, los Estados miembros deben garantizar la transparencia de sus procedimientos de contratación, anuncio de vacantes, selección y nombramiento, al tiempo que respetan la vida privada por lo que respecta al tratamiento de datos de carácter personal, tal como establecen los artículos 7 y 8 de la Carta. Como ejemplos de los tipos de criterios de selección que las empresas pueden aplicar cabe citar la experiencia profesional en tareas de gestión y/o supervisión, los conocimientos de determinados ámbitos pertinentes, tales como las finanzas, el control o la gestión de los recursos humanos, la capacidad de liderazgo y de comunicación y la aptitud para trabajar en red. Debe darse prioridad al candidato del género menos representado si tiene, al menos, la misma cualificación que el candidato del otro. Los Estados miembros han de velar por que las empresas que no avancen en la consecución del objetivo principal de la presente Directiva transmitan información adicional acerca de sus políticas de contratación, selección y nombramiento, y presenten, en particular, planes concretos de mejora del equilibrio de género en sus consejos de administración.

Enmienda  24

Propuesta de Directiva

Considerando 27

Texto de la Comisión

Enmienda

(27) Los métodos de contratación y nombramiento de administradores difieren según los Estados miembros y las empresas. Pueden consistir en la preselección de los candidatos que se presentarán a la junta de accionistas, por ejemplo por un comité de selección, en el nombramiento directo de los administradores por parte de determinados accionistas, o en la votación en la junta de accionistas por candidatos individuales o listas de candidatos. Los requisitos relativos a la selección de los candidatos deben cumplirse en la fase apropiada del proceso de selección de conformidad con el Derecho nacional y con los estatutos de las correspondientes empresas cotizadas. A este respecto, la presente Directiva solo establece una armonización mínima de los procedimientos de selección, que permite aplicar las condiciones establecidas en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia con el fin de alcanzar el objetivo de una representación de género más equilibrada de los consejos de administración de las empresas cotizadas.

(27) Los métodos de contratación y nombramiento de administradores difieren según los Estados miembros y las empresas. Pueden consistir en la preselección de los candidatos que se presentarán a la junta de accionistas, por ejemplo por un comité de selección, en el nombramiento directo de los administradores por parte de determinados accionistas, o en la votación en la junta de accionistas por candidatos individuales o listas de candidatos. Por consiguiente, el presente instrumento legislativo respeta la diversidad de los procedimientos de selección, insistiendo al mismo tiempo en que las adaptaciones introducidas en dichos procedimientos tienen por objeto alcanzar el objetivo de aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administración. Los requisitos relativos a la selección de los candidatos deben cumplirse en la fase apropiada del proceso de selección de conformidad con el Derecho nacional y con los estatutos de las correspondientes empresas cotizadas. A este respecto, la presente Directiva permite aplicar toda una serie de diferentes procedimientos de selección con el fin de alcanzar el objetivo de una representación de género más equilibrada de los consejos de administración de las empresas cotizadas.

Enmienda  25

Propuesta de Directiva

Considerando 27 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(27 bis) Cuando la preselección de los candidatos se base en procedimientos de elección o de votación, por ejemplo por parte de los trabajadores o sus representantes, los procedimientos seguidos durante todo el proceso deberán adaptarse para contribuir a la consecución del objetivo de lograr un mayor equilibrio de género en los consejos de administración en su conjunto, garantizado que el sexo del administrador elegido en dicho procedimiento no esté en modo alguno predeterminado.

Enmienda  26

Propuesta de Directiva

Considerando 28

Texto de la Comisión

Enmienda

(28) La presente Directiva tiene por objeto mejorar el equilibrio de género entre los administradores de las empresas cotizadas y contribuir así a la consecución del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, reconocido como un derecho fundamental de la Unión. Por lo tanto, las empresas cotizadas deben estar obligadas a comunicar, a petición de un candidato que no haya sido seleccionado, no solo los criterios de cualificación en que se basó la selección, sino también la evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en favor de un candidato que no era del sexo menos representado. Estas limitaciones del derecho al respeto de la vida privada en lo tocante al tratamiento de datos personales, reconocido en los artículos 7 y 8 de la Carta, y la obligación de las empresas cotizadas de facilitar dicha información, previa solicitud, a los candidatos no seleccionados, son necesarias y, de conformidad con el principio de proporcionalidad, responden efectivamente a objetivos de interés general reconocidos. Por lo tanto, se ajustan a los requisitos aplicables a tales limitaciones establecidos en el artículo 52, apartado 1, de la Carta y en la jurisprudencia pertinente del Tribunal de Justicia.

(28) La presente Directiva tiene por objeto mejorar el equilibrio de género entre los administradores de las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas y contribuir así a la consecución del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, reconocido como un derecho fundamental de la Unión. Por lo tanto, las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas deben estar obligadas a comunicar, a petición de un candidato que no haya sido seleccionado, no solo los criterios de cualificación en que se basó la contratación, la selección o el nombramiento, sino también la evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en favor de un candidato que no era del sexo menos representado. Estas limitaciones del derecho al respeto de la vida privada en lo tocante al tratamiento de datos personales, reconocido en los artículos 7 y 8 de la Carta, y la obligación de las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas de facilitar dicha información, previa solicitud, a los candidatos no seleccionados, son necesarias y, de conformidad con el principio de proporcionalidad, responden efectivamente a objetivos de interés general reconocidos. Por lo tanto, se ajustan a los requisitos aplicables a tales limitaciones establecidos en el artículo 52, apartado 1, de la Carta y en la jurisprudencia pertinente del Tribunal de Justicia.

Enmienda  27

Propuesta de Directiva

Considerando 29

Texto de la Comisión

Enmienda

(29) Cuando un candidato del género menos representado acredite la presunción de que estaba tan cualificado como el candidato elegido del otro género, la empresa cotizada deberá estar obligada a demostrar la corrección de la elección.

(29) Cuando un candidato del género menos representado acredite la presunción de que estaba tan cualificado como el candidato elegido del otro género, la sociedad o empresa en cuestión deberá estar obligada a demostrar la corrección de la elección.

Enmienda  28

Propuesta de Directiva

Considerando 30

Texto de la Comisión

Enmienda

(30) Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias en caso de incumplimiento de la presente Directiva que incluyan, entre otras, las multas administrativas, la nulidad o anulación, pronunciada por un órgano judicial, del nombramiento o elección de los administradores no ejecutivos cuando se haya realizado de forma contraria a las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo al artículo 4, apartado 1.

(30) Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias en caso de incumplimiento de la presente Directiva que incluyan, entre otras, las multas administrativas, la nulidad o anulación, pronunciada por un órgano judicial, del nombramiento o elección de los administradores cuando se haya realizado de forma contraria a las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo al artículo 4, apartado 1, así como la disolución obligatoria, dispuesta por un órgano judicial competente respetando todas las garantías procedimentales, en casos de infracción grave y reiterada.

Enmienda  29

Propuesta de Directiva

Considerando 31

Texto de la Comisión

Enmienda

(31) Dado que la composición por géneros de la plantilla tiene un impacto directo en la disponibilidad de candidatos del género menos representado, los Estados miembros podrán disponer que, cuando los miembros del género menos representado constituyan menos del 10 % de la plantilla, la empresa en cuestión no deberá estar obligada a alcanzar el objetivo establecido en la presente Directiva.

suprimido

Enmienda  30

Propuesta de Directiva

Considerando 32

Texto de la Comisión

Enmienda

(32) Dado que las empresas cotizadas deben aspirar a aumentar la proporción del género menos representado en todos los puestos decisorios, los Estados miembros podrán disponer que se debe considerar que se ha alcanzado el objetivo establecido en la presente Directiva si las empresas cotizadas pueden mostrar que los miembros del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administrador, independientemente de que sean o no ejecutivos.

(32) Dado que el porcentaje de mujeres entre los administradores ejecutivos es incluso menor, debe establecerse un incentivo adicional con miras a aumentar el número de administradoras ejecutivas. Los Estados miembros podrán disponer que se debe considerar que se ha alcanzado el objetivo establecido en la presente Directiva si las empresas cotizadas pueden mostrar que los administradores del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administrador, siempre que al menos uno de los administradores ejecutivos sea del sexo menos representado.

Enmienda  31

Propuesta de Directiva

Considerando 33

Texto de la Comisión

Enmienda

(33) Además de las medidas referentes a los administradores no ejecutivos, y también con el fin de mejorar el equilibrio de género entre los administradores que participen en la ejecución de tareas diarias de gestión, se debe obligar a las empresas cotizadas a contraer compromisos individuales en relación con la representación de ambos géneros entre los administradores ejecutivos, que deberán alcanzarse a más tardar el 1 de enero de 2020. Esos compromisos deben aspirar a lograr un progreso tangible de la situación actual de cada empresa hacia un mejor equilibrio entre hombres y mujeres.

(33) Además de los incentivos referentes a los administradores ejecutivos, y también con el fin de seguir mejorando el equilibrio de género entre los administradores que participen en la ejecución de tareas diarias de gestión, se debe obligar a las empresas cotizadas a contraer compromisos individuales en relación con una representación más equilibrada de ambos géneros entre los administradores ejecutivos, que deberán alcanzarse a más tardar el 1 de enero de 2020, y el 1 de enero de 2018 en el caso de las empresas públicas. Esos compromisos deben aspirar a lograr un progreso tangible de la situación actual de cada empresa hacia un mejor equilibrio entre hombres y mujeres.

Enmienda  32

Propuesta de Directiva

Considerando 34

Texto de la Comisión

Enmienda

(34) Los Estados miembros deben exigir a las empresas cotizadas que faciliten anualmente a las autoridades nacionales competentes información sobre la composición por géneros de sus consejos, así como información sobre cómo han conseguido alcanzar los objetivos establecidos en la presente Directiva, con objeto de que aquellas puedan evaluar los avances de cada empresa cotizada hacia el equilibrio de género entre los administradores. Esta información deberá publicarse y, cuando una empresa no haya alcanzado el objetivo, incluirá una descripción de las medidas tomadas hasta la fecha y de las que tiene intención de adoptar en el futuro para alcanzarlo.

(34) Los Estados miembros deben exigir a las empresas cotizadas y a las grandes empresas públicas que faciliten anualmente a las autoridades nacionales competentes información sobre la composición por géneros de sus consejos, así como información sobre cómo han conseguido alcanzar los objetivos establecidos en la presente Directiva, con objeto de que aquellas puedan evaluar los avances de cada empresa cotizada y cada gran empresa pública hacia el equilibrio de género entre los administradores. Esta información deberá publicarse de forma adecuada y fácilmente accesible en el informe anual y en el sitio web y, cuando una empresa no haya alcanzado el objetivo, incluirá una descripción detallada de las medidas tomadas hasta la fecha y de las que tiene intención de adoptar en el futuro para alcanzarlo.

Enmienda  33

Propuesta de Directiva

Considerando 35

Texto de la Comisión

Enmienda

(35) Los Estados miembros pueden haber tomado ya medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de administración antes de la entrada en vigor de la presente Directiva. Esos Estados miembros deben tener una oportunidad de aplicar dichas medidas en lugar de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos cuando puedan demostrar que las medidas adoptadas tienen una eficacia equivalente de cara a alcanzar el objetivo de una presencia del género menos representado de al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas a más tardar el 1 de enero de 2020 o a más tardar el 1 de enero de 2018, si las empresas cotizadas son empresas públicas.

(35) Los Estados miembros pueden haber tomado ya medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de administración antes de la entrada en vigor de la presente Directiva. Esos Estados miembros deben tener una oportunidad de aplicar dichas medidas en lugar de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos cuando puedan demostrar que las medidas adoptadas tienen una eficacia equivalente de cara a alcanzar el objetivo de una presencia del género menos representado de al menos el 40 % de los administradores de las empresas cotizadas o el objetivo de un tercio mencionado en el artículo 4, apartado 1, de la presente Directiva a más tardar el 1 de enero de 2020 o a más tardar el 1 de enero de 2018, en el caso de las grandes empresas públicas. La Comisión debe evaluar si se han hecho suficientes progresos en la consecución de los objetivos de la presente Directiva. En caso de que los progresos sean insuficientes en algún Estado miembro, las disposiciones de la presente Directiva entrarán automáticamente en vigor para dicho Estado miembro.

Enmienda  34

Propuesta de Directiva

Considerando 37

Texto de la Comisión

Enmienda

(37) Si bien algunos Estados miembros han adoptado medidas reguladoras o han fomentado la autorregulación con resultados desiguales, la mayoría de los Estados miembros no han tomado medida alguna ni manifestado su disposición a actuar de un modo tal que produzca una mejora suficiente. Las proyecciones basadas en un análisis exhaustivo de toda la información disponible sobre las tendencias pasadas y presentes y sobre las intenciones indican que los Estados miembros por sí solos no alcanzaran en ningún momento del futuro predecible una representación de género equilibrada entre los administradores no ejecutivos, de conformidad con los objetivos establecidos en la presente Directiva. Habida cuenta de estas circunstancias, y teniendo en consideración las diferencias cada vez mayores entre los Estados miembros en términos de representación de mujeres y hombres en los consejos de administración de las empresas, el equilibrio de género en esos consejos en toda la Unión solo puede mejorar mediante un enfoque común, y el potencial de igualdad de género, competitividad y crecimiento puede aprovecharse mejor mediante una acción coordinada a nivel de la Unión que con iniciativas nacionales de distinto alcance, ambición y eficacia. Dado que los objetivos de la presente Directiva no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros y pueden, por consiguiente, debido a la dimensión y los efectos de la acción, alcanzarse mejor a escala de la Unión, esta puede adoptar medidas, de acuerdo con el principio de subsidiariedad consagrado en el artículo 5 del Tratado de la Unión Europea.

(37) Si bien algunos Estados miembros han adoptado medidas reguladoras o han fomentado la autorregulación con resultados desiguales, la mayoría de los Estados miembros no han tomado medida alguna ni manifestado su disposición a actuar de un modo tal que produzca una mejora suficiente. Las proyecciones basadas en un análisis exhaustivo de toda la información disponible sobre las tendencias pasadas y presentes y sobre las intenciones indican que los Estados miembros por sí solos no alcanzaran en ningún momento del futuro predecible una representación de género equilibrada entre los administradores, de conformidad con los objetivos establecidos en la presente Directiva. Habida cuenta de estas circunstancias, y teniendo en consideración las diferencias cada vez mayores entre los Estados miembros en términos de representación de mujeres y hombres en los consejos de administración de las empresas, el equilibrio de género en esos consejos en toda la Unión solo puede mejorar mediante un enfoque común, y el potencial de igualdad de género, competitividad y crecimiento puede aprovecharse mejor mediante una acción coordinada a nivel de la Unión que con iniciativas nacionales de distinto alcance, ambición y eficacia. Dado que los objetivos de la presente Directiva no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros y pueden, por consiguiente, debido a la dimensión y los efectos de la acción, alcanzarse mejor a escala de la Unión, esta puede adoptar medidas, de acuerdo con el principio de subsidiariedad consagrado en el artículo 5 del Tratado de la Unión Europea.

Enmienda  35

Propuesta de Directiva

Considerando 38

Texto de la Comisión

Enmienda

(38) De conformidad con el principio de proporcionalidad, establecido en ese mismo artículo, la presente Directiva se limita a fijar objetivos y principios comunes y no excede de lo necesario para alcanzar dichos objetivos. Se ofrece a los Estados miembros la libertad suficiente para determinar cómo deben alcanzarse los objetivos establecidos en la Presente Directiva, teniendo en cuenta las circunstancias nacionales, en particular las normas y prácticas relativas a la contratación para puestos en los consejos de administración. La presente Directiva no afecta a la posibilidad de que las empresas nombren miembros del consejo de administración a los más cualificados y concede a todas las empresas cotizadas un período de adaptación suficientemente largo.

(38) De conformidad con el principio de proporcionalidad, establecido en ese mismo artículo, la presente Directiva se limita a fijar objetivos y principios comunes y no excede de lo necesario para alcanzar dichos objetivos. Se ofrece a los Estados miembros la libertad suficiente para determinar cómo deben alcanzarse los objetivos establecidos en la Presente Directiva, teniendo en cuenta las circunstancias nacionales, en particular las normas y prácticas relativas a la contratación para puestos en los consejos de administración. La presente Directiva no afecta a la posibilidad de que las empresas nombren miembros del consejo de administración a los más cualificados y concede a todas las empresas cotizadas y grandes empresas públicas un período de adaptación suficientemente largo.

Enmienda   36

Propuesta de Directiva

Artículo 1

Texto de la Comisión

Enmienda

La presente Directiva establece medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa, estableciendo medidas dirigidas a acelerar el avance hacia la consecución del equilibrio de género, dando a las empresas el tiempo suficiente para tomar las disposiciones necesarias.

La presente Directiva establece medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores de las empresas cotizadas en bolsa y las grandes empresas públicas, estableciendo medidas dirigidas a acelerar el avance hacia la consecución del equilibrio de género, dando a las empresas el tiempo suficiente para tomar las disposiciones necesarias.

Enmienda  37

Propuesta de Directiva

Artículo 2 – punto 1

Texto de la Comisión

Enmienda

(1) «empresa cotizada»: la empresa constituida en un Estado miembro cuyos valores se admitan a negociación en un mercado regulado en uno o varios Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE;

(1) «empresa cotizada»: la empresa situada en un Estado miembro cuyos valores se admitan a negociación en un mercado regulado en uno o varios Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE;

Enmienda   38

Propuesta de Directiva

Artículo 3

Texto de la Comisión

Enmienda

La presente Directiva no se aplicará a las pequeñas y medianas empresas («PYME»).

La presente Directiva no se aplicará a las pequeñas y medianas empresas ni a las microempresas («PYME»); no obstante, los Estados miembros deberán poner en práctica políticas que presten apoyo y ofrezcan incentivos a las PYME para que estas mejoren considerablemente el equilibrio de género en todos los niveles de gestión y en los consejos de administración de las empresas..

Enmienda  39

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – título

Texto de la Comisión

Enmienda

Objetivos en relación con los administradores no ejecutivos

Objetivos relativos a los administradores

Enmienda  40

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 1

Texto de la Comisión

Enmienda

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, realicen los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020 o, si las empresas cotizadas son empresas públicas, a más tardar el 1 de enero de 2018.

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador adapten sus procedimientos de contratación, incluidos los de anuncio de vacantes, preselección, selección o nombramiento de todos los puestos de administrador, con miras a que se alcance el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020 o, si las empresas cotizadas son empresas públicas, a más tardar el 1 de enero de 2018.

 

Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas lleven a cabo las adaptaciones en las fases oportunas del proceso de contratación, preselección, selección o nombramiento. Los Estados miembros velarán en particular por que las empresas seleccionen a los candidatos a un puesto en el consejo de un grupo con una representación de género equilibrada.

 

En la medida en que el procedimiento de selección se desarrolle sobre la base de un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, los Estados miembros velarán por que las mencionadas adaptaciones incluyan la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades.

Enmienda  41

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 1 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

1 bis. Los Estados miembros podrán disponer que se considerará que se ha alcanzado el objetivo establecido en este apartado cuando las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas puedan mostrar que los miembros del género menos representado ocupan al menos un tercio de todos los puestos de administrador, siempre que estén representados en ambos tipos de administradores —ejecutivos y no ejecutivos. La cifra necesaria para cumplir este objetivo de un tercio será la cifra más cercana a la proporción de un tercio.

Enmienda  42

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 2

Texto de la Comisión

Enmienda

2. El número de puestos de administrador no ejecutivo necesario para alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1 será la cifra más próxima al porcentaje del 40 %, pero sin exceder del 49 %.

2. El número de puestos de administrador necesario para alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1 equivaldrá a un 40 % como mínimo.

 

Enmienda  43

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 3

Texto de la Comisión

Enmienda

3. Con objeto de alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1, los Estados miembros velarán por que, en la selección de los administradores no ejecutivos, se dé prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que un candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, salvo que una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, incline la balanza en favor de un candidato del otro género.

3. Con objeto de alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1 y de conformidad con el artículo 23, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, los Estados miembros velarán por que en la contratación, la selección y el nombramiento de los administradores se dé prioridad al candidato competente del género menos representado, salvo que una evaluación objetiva que tenga en cuenta todos los criterios incline la balanza en favor de un candidato del otro género. Para ello, los criterios de selección contemplados en el apartado 1 serán claros, transparentes y no discriminatorios.

 

En el caso de los procedimientos de selección basados en las competencias, se dará prioridad al candidato del sexo menos representado cuando dicho candidato tenga, al menos, la misma cualificación que un candidato del otro sexo en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional.

Enmienda  44

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 4

Texto de la Comisión

Enmienda

4. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas estén obligadas a comunicar, a petición de un candidato que no haya sido seleccionado, los criterios de cualificación en que se basó la selección, la evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en favor de un candidato del otro género.

4. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas estén obligadas a comunicar a un candidato que no haya sido seleccionado el número y el sexo de las personas que componían el grupo de candidatos, respetando el anonimato de estas de conformidad con la legislación de la Unión Europea en materia de protección de datos, así como los criterios de cualificación en que se basó la contratación, la selección o el nombramiento, la evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en favor de un candidato del otro género.

Enmienda  45

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 4 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

4 bis. Los Estados miembros velarán por que los requisitos relativos a la selección de los candidatos se cumplan en la fase apropiada del proceso de selección, de conformidad con el Derecho nacional y con los estatutos de las correspondientes empresas cotizadas.

Enmienda  46

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 5

Texto de la Comisión

Enmienda

5. Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias, de conformidad con sus sistemas judiciales nacionales, para velar por que, cuando un candidato del género menos representado que no haya sido seleccionado acredite hechos que permitan presumir que estaba tan cualificado como el candidato elegido del otro género, la carga de la prueba de que no se ha infringido la norma establecida en el apartado 3 recaiga sobre la empresa cotizada.

5. Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias, de conformidad con sus sistemas judiciales nacionales, para velar por que las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas estén en condiciones de demostrar que su proceso de nombramiento se ha desarrollado con arreglo a la norma establecida en el apartado 3, en particular en aquellos casos en que un candidato del género menos representado que no haya sido seleccionado acredite hechos que permitan presumir que estaba tan cualificado como el candidato elegido del otro género, y que la carga de la prueba de que no se ha infringido la norma establecida en el apartado 3 recaiga sobre la empresa cotizada o la gran empresa pública.

Enmienda  47

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 6

Texto de la Comisión

Enmienda

6. Los Estados miembros podrán disponer que el objetivo establecido en el apartado 1 no se aplique a las empresas cotizadas en las que los miembros del género menos representado constituyan menos del 10 % de la plantilla.

suprimido

Enmienda  48

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 1

Texto de la Comisión

Enmienda

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas contraigan compromisos individuales en relación con la representación equilibrada de ambos géneros entre los administradores ejecutivos, que deberán alcanzarse a más tardar el 1 de enero de 2020, o antes del 1 de enero de 2018 cuando las empresas cotizadas sean empresas públicas.

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas contraigan compromisos individuales adicionales en relación con la representación equilibrada de ambos géneros entre los administradores ejecutivos, de conformidad con los procedimientos descritos en el artículo 4.

 

El objetivo de dichos compromisos será hacer progresos tangibles hacia un mejor equilibrio de género, que deberá alcanzarse a más tardar el 1 de enero de 2020, o antes del 1 de enero de 2018 en el caso de las grandes empresas públicas.

Enmienda  49

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 2

Texto de la Comisión

Enmienda

2. Los Estados miembros exigirán a las empresas cotizadas que faciliten anualmente información a las autoridades nacionales competentes, a partir de [dos años después de la adopción], sobre la representación de géneros en sus consejos, distinguiendo entre administradores no ejecutivos y ejecutivos, y sobre las medidas adoptadas en relación con los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, y en el apartado 1 del presente artículo, y que publiquen esa información en su sitio web de forma adecuada y accesible.

2. Los Estados miembros exigirán a las empresas cotizadas y a las grandes empresas públicas que, a partir de [dos años después de la adopción], faciliten todos los años a las autoridades nacionales competentes, en sus informes anuales, si procede, información sobre la representación de géneros en sus consejos, distinguiendo entre administradores no ejecutivos y ejecutivos, y sobre el progreso realizado y las medidas adoptadas en relación con los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, y en el apartado 1 del presente artículo, y, cuando proceda, sobre el sexo de todos los administradores nombrados durante el periodo de referencia, y que publiquen esa información en su sitio web de forma adecuada y fácilmente accesible al público.

Enmienda  50

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 3

Texto de la Comisión

Enmienda

3. Cuando una empresa cotizada no cumpla los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, o sus propios compromisos individuales contraídos en virtud del apartado 1 del presente artículo, la información contemplada en el apartado 2 del presente artículo deberá incluir los motivos por los que no se alcanzaron los objetivos o compromisos y una descripción de las medidas que la empresa ha tomado o tiene intención de tomar en el futuro para cumplir los objetivos o compromisos.

3. Cuando una empresa cotizada o una gran empresa pública no cumpla los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, o sus propios compromisos individuales contraídos en virtud del apartado 1 del presente artículo, la información contemplada en el apartado 2 del presente artículo deberá incluir los motivos por los que no se alcanzaron los objetivos o compromisos y una descripción detallada de las medidas que la empresa ha tomado o tiene intención de tomar en el futuro para cumplir los objetivos o compromisos.

Enmienda  51

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 4

Texto de la Comisión

Enmienda

4. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que el órgano u órganos designados de conformidad con el artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), sean también competentes para la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de género en los consejos de administración de las empresas cotizadas.

suprimido

Justificación

Con esta supresión no se pretende eliminar el texto, sino reestructurar la Directiva. El texto en cuestión se recoge en el nuevo artículo 8 bis. De esta forma se amplían las competencias de los órganos de promoción de la igualdad de trato.

Enmienda  52

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 2 – parte introductoria

Texto de la Comisión

Enmienda

2. Las sanciones deberán ser efectivas, proporcionales y disuasorias y podrán incluir las medidas siguientes:

2. Las sanciones deberán ser efectivas, proporcionales, progresivas y disuasorias y podrán incluir las medidas siguientes:

Enmienda  53

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 2 – letra a

Texto de la Comisión

Enmienda

a) multas administrativas;

a) una alerta rápida, seguida de multas administrativas progresivas;

Enmienda  54

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 2 – letra b bis (nueva)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(b bis) la disolución obligatoria, dispuesta por un órgano judicial competente respetando todas las garantías procedimentales, en casos de infracción grave y reiterada.

Justificación

Debe quedar claro que los Estados miembros disponen de una amplia variedad de opciones cuando se trate de establecer un régimen creíble de sanciones al nivel nacional.

Enmienda  55

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 2 quater (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

2 quater. Los Estados miembros informarán acerca de las sanciones que se aplican para garantizar el cumplimiento de la presente Directiva.

Enmienda  56

Propuesta de Directiva

Artículo 7 – párrafo 1

Texto de la Comisión

Enmienda

Los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables que las establecidas en la presente Directiva para garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres en lo que se refiere a las empresas constituidas en su territorio nacional, a condición de que dichas disposiciones no generen una discriminación injustificada ni supongan un perjuicio para el buen funcionamiento del mercado interior.

Se invita a los Estados miembros a que adopten o mantengan disposiciones más favorables que las establecidas en la presente Directiva con miras a lograr el objetivo fijado en el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres en lo que se refiere a las empresas constituidas en su territorio nacional, a condición de que dichas disposiciones persigan el objetivo de la presente Directiva y no vayan más allá de lo que es necesario para alcanzar dicho objetivo o no generen una discriminación injustificada.

Enmienda  57

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 3 – párrafo 1

Texto de la Comisión

Enmienda

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4, apartados 6 y 7, los Estados miembros que, antes de la entrada en vigor de la presente Directiva, ya hubieran tomado medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa, podrán suspender la aplicación de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, siempre que puedan demostrar que esas medidas hacen posible que los miembros del género menos representado ocupen al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de las empresas cotizadas a más tardar el 1 de enero de 2020 o a más tardar el 1 de enero de 2018, si las empresas cotizadas son empresas públicas.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4, apartado 6, los Estados miembros que, antes de la entrada en vigor de la presente Directiva, ya hubieran tomado medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas o los Estados miembros en los que existan medidas de autorregulación, por ejemplo, destinadas a garantizar una representación más equilibrada de mujeres y hombres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas, podrán suspender la aplicación de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, y la aplicación del artículo 5, apartado 1, siempre que una evaluación efectuada por la Comisión Europea indique que esas medidas hacen posible que los miembros del género menos representado ocupen al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de las empresas cotizadas o cumplan el objetivo de un tercio contemplado en el artículo 4, apartado 7, a más tardar el 1 de enero de 2020 o a más tardar el 1 de enero de 2018, en el caso de las empresas públicas. El Estado miembro interesado deberá comunicar esta información a la Comisión.

Justificación

Las medidas de autorregulación (como los códigos de gobierno corporativo) que hayan demostrado su eficacia también deben justificar la suspensión de los requisitos de procedimiento.

Enmienda  58

Propuesta de Directiva

Artículo 8 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

Artículo 8 bis

 

Órgano de promoción de la igualdad de trato

 

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que el órgano u órganos designados de conformidad con el artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), sean también competentes para la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de género en los consejos de administración de las empresas cotizadas.

 

__________________

 

1 DO L 204 de 26.7.2006, p. 23.

Enmienda  59

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 1

Texto de la Comisión

Enmienda

1. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión, a más tardar el 1 de enero de 2017, y cada dos años a partir de entonces, un informe sobre la aplicación de la presente Directiva. Dichos informes contendrán, entre otras cosas, información exhaustiva sobre las medidas adoptadas para alcanzar los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, información facilitada de conformidad con el artículo 5, apartado 2, e información sobre los compromisos individuales contraídos por las empresas cotizadas de conformidad con el artículo 5, apartado 1.

1. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión, a más tardar el 1 de enero de 2017, y cada dos años a partir de entonces, un informe sobre la aplicación de la presente Directiva. Dichos informes contendrán, entre otras cosas, información exhaustiva sobre las medidas adoptadas para alcanzar los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, información facilitada de conformidad con el artículo 5, apartado 2, e información sobre los compromisos individuales contraídos por las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas de conformidad con el artículo 5, apartado 1.

Enmienda  60

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 2 – párrafo 1

Texto de la Comisión

Enmienda

Los Estados miembros que hayan suspendido, de conformidad con el artículo 8, apartado 3, la aplicación de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, incluirán en los informes mencionados en el apartado 1 información que demuestre los resultados concretos obtenidos por las medidas nacionales citadas en el artículo 8, apartado 3. A continuación, la Comisión emitirá un informe específico que determine si dichas medidas permiten realmente que los miembros del género menos representado ocupen al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de las empresas cotizadas a más tardar el 1 enero 2018, si esas empresas son públicas, o a más tardar el 1 enero 2020 si las empresas cotizadas no son empresas públicas. La Comisión emitirá el primero de dichos informes a más tardar el 1 de julio de 2017, y los subsiguientes en un plazo de seis meses a partir de la notificación de los respectivos informes nacionales contemplados en el apartado 1.

Los Estados miembros que hayan suspendido, de conformidad con el artículo 8, apartado 3, la aplicación de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, incluirán en los informes mencionados en el apartado 1 información que demuestre los resultados concretos obtenidos por las medidas nacionales citadas en el artículo 8, apartado 3. A continuación, la Comisión publicará un informe específico que determine si dichas medidas permiten realmente que los miembros del género menos representado ocupen al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo a más tardar el 1 de enero de 2018, en el caso de las grandes empresas públicas, o a más tardar el 1 de enero de 2020, en el caso de las empresas cotizadas. La Comisión publicará el primero de dichos informes a más tardar el 1 de julio de 2017, y los subsiguientes en un plazo de seis meses a partir de la notificación de los respectivos informes nacionales contemplados en el apartado 1.

Enmienda  61

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 2 – párrafo 2

Texto de la Comisión

Enmienda

Los Estados miembros en cuestión garantizarán que las empresas cotizadas que, en aplicación de las medidas nacionales contempladas en el artículo 8, apartado 3, no hayan nombrado o elegido miembros del género menos representado para al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de sus consejos de administración a más tardar el 1 de enero de 2018, cuando sean públicas, o el 1 de enero de 2020 si no son públicas, apliquen los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, con efectos a partir de las fechas respectivas.

Los Estados miembros en cuestión garantizarán que las empresas cotizadas y las grandes empresas públicas que, en aplicación de las medidas nacionales contempladas en el artículo 8, apartado 3, no hayan nombrado o elegido miembros del género menos representado para al menos el 40 % de los puestos de administrador de sus consejos de administración a más tardar el 1 de enero de 2018, cuando sean públicas, o el 1 de enero de 2020 si no son públicas, apliquen los requisitos de procedimiento relativos a la contratación, la selección y los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, con efectos a partir de las fechas respectivas.

Enmienda  62

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 3

Texto de la Comisión

Enmienda

3. La Comisión revisará la aplicación de la presente Directiva e informará al Parlamento Europeo y al Consejo a más tardar el 31 de diciembre de 2021 y cada dos años a partir de entonces. La Comisión evaluará, en particular, si se han alcanzado los objetivos de la presente Directiva.

3. La Comisión revisará la aplicación de la presente Directiva e informará al Parlamento Europeo y al Consejo a más tardar el 31 de diciembre de 2021 y cada dos años a partir de entonces. La Comisión, tras consultar al Parlamento Europeo, al Consejo y a los interlocutores sociales europeos, evaluará, en particular, si se han alcanzado los objetivos de la presente Directiva.

Enmienda  63

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 4

Texto de la Comisión

Enmienda

4. En su informe, la Comisión examinará, a la luz de la evolución de la representación de hombres y mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas y a diferentes niveles de la toma de decisiones en el conjunto de la economía, y teniendo en cuenta si los progresos realizados son suficientemente duraderos, si es necesario ampliar o modificar la duración de la presente Directiva más allá de la fecha especificada en el artículo 10, apartado 2.

suprimido

PROCEDIMIENTO

Título

Equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas

Referencias

COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD)

Comisiones competentes para el fondo

       Fecha del anuncio en el Pleno

JURI 14.2.2006

22.11.2012

FEMM

22.11.2012

 

 

Opinión emitida por

       Fecha del anuncio en el Pleno

EMPL

22.11.2012

Ponente de opinión

       Fecha de designación

Marije Cornelissen

12.12.2012

Artículo 51 - Reuniones conjuntas de comisiones

       Fecha del anuncio en el Pleno

       

       

17.1.2013

Examen en comisión

23.4.2013

19.6.2013

8.7.2013

 

Fecha de aprobación

9.7.2013

 

 

 

Resultado de la votación final

+:

–:

0:

37

5

4

Miembros presentes en la votación final

Regina Bastos, Edit Bauer, Heinz K. Becker, Jean-Luc Bennahmias, Phil Bennion, Pervenche Berès, Vilija Blinkevičiūtė, Milan Cabrnoch, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Minodora Cliveti, Marije Cornelissen, Emer Costello, Andrea Cozzolino, Frédéric Daerden, Karima Delli, Sari Essayah, Richard Falbr, Marian Harkin, Nadja Hirsch, Stephen Hughes, Danuta Jazłowiecka, Ádám Kósa, Jean Lambert, Patrick Le Hyaric, Olle Ludvigsson, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Konstantinos Poupakis, Sylvana Rapti, Licia Ronzulli, Elisabeth Schroedter, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Jutta Steinruck, Ruža Tomašić, Traian Ungureanu, Inês Cristina Zuber

Suplente(s) presente(s) en la votación final

Roberta Angelilli, Jan Kozłowski, Ria Oomen-Ruijten, Gabriele Zimmer

Suplente(s) (art. 187, apdo. 2) presente(s) en la votación final

Anneli Jäätteenmäki, Jacek Włosowicz

OPINIÓN de la Comisión de Mercado Interior y Protección del Consumidor (4.6.2013)

para la Comisión de Asuntos Jurídicos y la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género

sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines
(COM(2012)0614 – C7‑0382/2012 – 2012/0299(COD))

Ponente de opinión: Antonyia Parvanova

BREVE JUSTIFICACIÓN

La propuesta tiene por objeto promover la igualdad de género en la toma de decisiones económicas, especialmente en las empresas cotizadas, en consonancia con el artículo 3, apartado 3, del Tratado de la Unión Europea, y aprovechar el vivero de talentos existente, a fin de alcanzar una representación más equitativa de ambos sexos en los consejos de administración de las empresas, contribuyendo de este modo al correcto funcionamiento del mercado interior, así como al logro de los objetivos de la Estrategia Europa 2020 de la Unión y, en particular, a la obtención de una tasa de empleo femenino del 75 % para 2020.

La ponente apoya los objetivos que persigue la propuesta. Se congratula, en particular, de que se haya elegido una directiva como instrumento para establecer un sistema jurídico armonizado en la Unión y crear un mayor grado de seguridad jurídica, con vistas a reducir las cargas administrativas resultantes de las divergencias en la aplicación y ejecución por parte de los Estados miembros del principio de igualdad de género en los consejos de administración.

La promoción de la igualdad entre mujeres y hombres constituye uno de los principales objetivos de la Unión Europea, tal como se establece en los Tratados (artículo 3, apartado 3, del Tratado de la Unión Europea y artículos 8 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea), así como en el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Las instituciones de la UE se han esforzado por promover la igualdad de género en la toma de decisiones económicas. En 2010, la Comisión incluyó la igualdad en la toma de decisiones entre las prioridades de su Carta de la Mujer (COM(2010)0078) y de su Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015 (COM(2010)049). En marzo de 2011, la Vicepresidenta de la Comisión Viviane Reding lanzó el «Compromiso Europeo: Más Mujeres en los Órganos Directivos», en el que se hace un llamamiento a las empresas cotizadas para que se comprometan voluntariamente a aumentar la proporción de mujeres en sus consejos de administración hasta el 40 % para 2020. Las empresas dispusieron de un año para suscribir dicho compromiso, pero solo 24 lo hicieron.

Pese a todos los esfuerzos desplegados, subsisten persistentes desequilibrios de género en las empresas. Según datos de la Comisión, en la actualidad, las mujeres solo ocupan el 15,8 % de los puestos en los consejos de administración de las principales empresas cotizadas. La rectificación de esta situación progresa lentamente, con un incremento anual de solo un 0,6 %. Los resultados difieren de un Estado miembro a otro.

La propuesta de la Comisión cuenta con el respaldo de todos los Comisarios responsables de ámbitos económicos: el Vicepresidente Tajani (Industria y Emprendimiento), el Vicepresidente Almunia (Competencia), el Vicepresidente Rehn (Asuntos Económicos y Monetarios), el Comisario Barnier (Mercado Interior y Servicios) y el Comisario Andor (Empleo y Asuntos Sociales), así como la Vicepresidenta Viviane Reding.

La ponente ha distinguido varios ámbitos de interés fundamental para esta comisión, a los que ha prestado especial atención en su aportación, en particular, el funcionamiento del mercado interior, la seguridad jurídica para las empresas y el reflejo de las preferencias de los consumidores en las decisiones adoptadas por las empresas. La ponente ha valorado atentamente la frágil situación económica de la Unión, así como el modo en que esta propuesta puede contribuir positivamente a la estabilidad financiera y el crecimiento económico a largo plazo.

Según datos de la Comisión, las mujeres controlan alrededor del 70 % de las decisiones de los consumidores en materia de gastos a escala mundial. Por consiguiente, la presencia de un mayor número de mujeres en los puestos directivos puede mejorar la comprensión del comportamiento económico y de las elecciones de los consumidores. Contar con unos productos y servicios más acordes con las necesidades y preferencias de los consumidores puede incrementar las cifras de ventas.

Otro elemento esencial consiste en garantizar la seguridad jurídica a las empresas que operan en más de un Estado miembro. En la actualidad, se observan en la Unión divergencias en cuanto a las normas destinadas a fomentar la igualdad de género en los consejos de administración de las empresas. Esta diversidad puede perjudicar al funcionamiento del mercado único. Las empresas que desarrollan operaciones transfronterizas necesitan un marco jurídico coherente y fiable para poder beneficiarse plenamente del acceso al mercado único y obtener unos resultados económicos satisfactorios.

En la actual situación económica, tal como han mostrado numerosos estudios cualitativos, existe una relación positiva entre la diversidad de género al más alto nivel directivo y la rentabilidad y el rendimiento financiero de una empresa. Por consiguiente, el incremento de la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Unión no solo atiende al principio de igualdad de género y no discriminación, sino que también puede tener un efecto positivo en el rendimiento organizativo y financiero de las empresas que lo apliquen.

Por lo que respecta al envejecimiento de la población de la Unión, la ponente considera que la no utilización del potencial de la mitad de la población europea en los puestos directivos de las empresas podría ralentizar el desarrollo de nuestra economía y la recuperación de nuestras estructuras financieras, así como afectar a la capacidad del capital humano disponible.

En sus enmiendas, la ponente también pide a los Estados miembros que incentiven a las empresas para que progresen —e informen de los progresos realizados— a la hora de respetar el principio de igualdad de género en sus consejos de administración, facilitar el acceso de las mujeres a las redes empresariales y configurar su política de recursos humanos de manera que apoye a los talentos femeninos.

Las enmiendas propuestas son equilibradas y reafirman el texto original al fortalecer los aspectos mencionados. Su inclusión mejorará la seguridad jurídica de la propuesta y reforzará el principio fundamental de igualdad de género, garantizando así el cumplimiento del artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales y de los artículos 8 y 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

ENMIENDAS

La Comisión de Mercado Interior y Protección del Consumidor pide a la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género, competente para el fondo, que incorpore en su informe las siguientes enmiendas:

Enmienda  1

Propuesta de Directiva

Considerando 6 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 bis) De acuerdo con la Comisión1, las mujeres controlan actualmente la cuota mayoritaria del gasto global de los consumidores. Una mejor representación de la mujer en los consejos daría a las empresas una comprensión más amplia de las necesidades y del comportamiento económico de los consumidores. Por consiguiente, pueden ofrecer bienes y servicios más en consonancia con la demanda de los consumidores.

 

________________________

 

1Comisión Europea, DG de Justicia «Las mujeres en la toma de decisiones económicas en la Unión Europea: una iniciativa de Europa 2020 de 2012.

Enmienda  2

Propuesta de Directiva

Considerando 6 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 ter) Las instituciones y agencias de la UE deben predicar con el ejemplo y mejorar el equilibrio de género. Los principios establecidos en la presente Directiva deben incorporarse en las normas que rigen los procedimientos internos de dotación de personal en la Comisión Europea, el Parlamento Europeo y todas las instituciones y agencias de la UE, incluido el Banco Central Europeo. Deben desarrollarse en todas las instituciones de la UE políticas de género más eficientes que incidan en el reclutamiento del personal, en su formación y en el funcionamiento diario de las distintas instituciones de la UE. Para ello, las instituciones deberían velar por que se consiga el equilibrio de género en la asignación de altos cargos, incluidas las direcciones generales, las direcciones y las jefaturas de unidad.

Enmienda  3

Propuesta de Directiva

Considerando 6 quater (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 quater) Es fundamental que la administración de la Comisión, el órgano ejecutivo de la UE, mejore su equilibrio de género para representar mejor a los ciudadanos europeos. Por consiguiente, debe instarse a los Estados miembros a designar candidatos tanto masculinos como femeninos para cada cargo del colegio de Comisarios, con miras a lograr el equilibrio de género en el mismo.

Enmienda  4

Propuesta de Directiva

Considerando 6 quinquies (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 quinquies) El Banco Central Europeo (BCE), el Sistema Europeo de Supervisión Financiera (SESF) —incluida la Junta Europea de Riesgo Sistémico (JERS)— y las Autoridades Europeas de Supervisión (AES) deben respetar en todos sus aspectos los principios de igualdad y no discriminación por motivos de género. También debe animarse a las juntas de supervisores de las EAS a presentar una lista de candidatos equilibrada desde el punto de vista del género para los cargos de presidentes y directores ejecutivos en las correspondientes comparecencias ante el Parlamento Europeo. La selección definitiva de candidatos debe ser equilibrada desde el punto de vista del género. También es importante que lo sean los comités directivos y asesores de la JERS.

Enmienda  5

Propuesta de Directiva

Considerando 6 sexies (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(6 sexies) El Consejo de Gobierno del Banco Central Europeo (BCE), incluidos los cargos de presidente y vicepresidente, debe estar equilibrado desde la perspectiva de género. Cuando se produzca una vacante en el Consejo Ejecutivo del BCE, debe instarse a los Estados miembros que hayan adoptado el euro como moneda a que designen dos candidatos, un hombre y una mujer, para el puesto vacante. También se debe animar a los Estados miembros a que atribuyan a mujeres los cargos de gobernadoras de los bancos centrales nacionales, con el fin de lograr el equilibrio de género en el Consejo de Gobierno y el Consejo General del BCE y en el Consejo General del BERD.

Enmienda  6

Propuesta de Directiva

Considerando 8

Texto de la Comisión

Enmienda

(8) A escala de las empresas, se reconoce en general que la presencia de mujeres en los consejos mejora la gobernanza empresarial, ya que incrementa el rendimiento del equipo y la calidad de la toma de decisiones gracias a una mentalidad más variada y colectiva que incorpora una gama de perspectivas más amplia y, por tanto, alcanza decisiones más equilibradas. Numerosos estudios han mostrado también que hay una relación positiva entre la diversidad de género al más alto nivel directivo y el rendimiento y rentabilidad financieros de una empresa. Por consiguiente, el incremento de la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Unión puede tener un efecto positivo en los resultados de las empresas que lo apliquen.

(8) A escala de las empresas, se reconoce en general que la presencia de mujeres en los consejos mejora la gobernanza empresarial, ya que incrementa el rendimiento del equipo y la calidad de la toma de decisiones gracias a una mentalidad más variada y colectiva que incorpora una gama de perspectivas más amplia y, por tanto, alcanza decisiones más equilibradas. Numerosos estudios han mostrado también que hay una relación positiva entre la diversidad de género al más alto nivel directivo y el rendimiento y rentabilidad financieros de una empresa. Por consiguiente, el incremento de la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la Unión puede tener un efecto positivo en los resultados organizativos y financieros de las empresas que lo apliquen.

Enmienda  7

Propuesta de Directiva

Considerando 9

Texto de la Comisión

Enmienda

(9) Existen también pruebas de que la igualdad en el mercado de trabajo puede mejorar sustancialmente el crecimiento económico. El incremento de la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en la Unión no solo afecta a las mujeres nombradas en esos puestos, sino que también contribuye a atraer mujeres cualificadas a la empresa y garantizar una mayor presencia femenina en todos los niveles de gestión y en la plantilla. Por lo tanto, un mayor porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas tiene un impacto positivo de cara a colmar las brechas laboral y salarial de género. Si se hace pleno uso del vivero de talentos femeninos existente se logrará una clara mejora en términos de resultados educativos tanto para las personas como para el sector público. La menor representación femenina en los consejos de administración de empresas cotizadas en la UE es una oportunidad perdida de cara a lograr un crecimiento sostenible a largo plazo para las economías de los Estados miembros en general.

(9) Existen también pruebas de que la igualdad en el mercado de trabajo puede mejorar sustancialmente el crecimiento económico. El incremento de la presencia de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en la Unión no solo afecta a las mujeres nombradas en esos puestos, sino que también contribuye a atraer mujeres cualificadas a la empresa y garantizar una mayor presencia femenina en todos los niveles de gestión y en la plantilla. Por lo tanto, un porcentaje más representativo de mujeres en los consejos de administración de las empresas tiene un impacto positivo de cara a colmar las brechas laboral y salarial de género. Si se hace pleno uso del vivero de talentos femeninos existente se logrará una clara mejora en términos de resultados educativos tanto para las personas como para el sector público. La menor representación femenina en los consejos de administración de empresas cotizadas en la UE es una oportunidad perdida de cara a lograr un crecimiento sostenible a largo plazo para las economías de los Estados miembros en general.

Enmienda  8

Propuesta de Directiva

Considerando 10

Texto de la Comisión

Enmienda

(10) A pesar de la legislación vigente de la Unión que pretende prevenir y luchar contra la discriminación de género, de las recomendaciones del Consejo destinadas específicamente a aumentar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones económicas y de las acciones a nivel de la UE para fomentar la autorregulación, el número de mujeres en los órganos de decisión de las empresas en toda la Unión sigue siendo muy inferior al de hombres. En el sector privado y, en particular, en las empresas cotizadas, este desequilibrio de género es particularmente importante y grave. El indicador clave de la Comisión referente a la representación de género en los consejos de administración muestra que la proporción de mujeres que participan en la toma de decisiones a alto nivel en las empresas sigue siendo muy baja. En enero de 2012, las mujeres ocupaban por término medio solo un 13,7 % de los puestos en los consejos de las mayores empresas cotizadas en los Estados miembros. Por lo que respecta a los administradores no ejecutivos, solo un 15 % eran mujeres.

(10) A pesar de la legislación vigente de la Unión que pretende prevenir y luchar contra la discriminación de género, de las recomendaciones del Consejo destinadas específicamente a aumentar la presencia de las mujeres en la toma de decisiones económicas y de las acciones a nivel de la UE para fomentar la autorregulación, el número de mujeres en los órganos de decisión de las empresas en toda la Unión sigue siendo mucho menos representativo. En el sector privado y, en particular, en las empresas cotizadas, este desequilibrio de género es particularmente importante y grave, aunque algunas instituciones y agencias de la UE, como por ejemplo el Banco Central Europeo, también muestran un desequilibrio de género sumamente problemático. El indicador clave de la Comisión referente a la representación de género en los consejos de administración muestra que la proporción de mujeres que participan en la toma de decisiones a alto nivel en las empresas sigue siendo muy baja. En enero de 2012, las mujeres ocupaban por término medio solo un 13,7 % de los puestos en los consejos de las mayores empresas cotizadas en los Estados miembros. Por lo que respecta a los administradores no ejecutivos, solo un 15 % eran mujeres.

Enmienda  9

Propuesta de Directiva

Considerando 11

Texto de la Comisión

Enmienda

(11) La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas crece muy lentamente, con un incremento medio anual de solo un 0,6 % durante los últimos años. La tasa de incremento ha diferido según los Estados miembros y dado lugar a resultados muy dispares. Se han registrado avances mucho más significativos en los Estados miembros que han introducido medidas vinculantes. Es probable que el aumento de las diferencias entre los Estados miembros crezca, habida cuenta de los muy variados enfoques aplicados por cada Estado miembro con objeto de incrementar la representación de las mujeres en los consejos de administración.

(11) La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas crece muy lentamente, con un incremento medio anual de solo un 0,6 % durante los últimos años. La tasa de incremento ha diferido según los Estados miembros y dado lugar a resultados muy dispares. Se han registrado avances mucho más significativos en los Estados miembros que han introducido medidas vinculantes. Es posible que aumenten las diferencias entre los Estados miembros, habida cuenta de los muy variados enfoques aplicados por cada Estado miembro con objeto de incrementar la representación de las mujeres en los consejos de administración. Por consiguiente, debe animarse a los Estados miembros a compartir información y difundir mejores prácticas con miras a fomentar el equilibrio de género, en especial con respecto a los logros de las empresas en las que la composición de los consejos de administración presenta un equilibrio de género consolidado.

Enmienda  10

Propuesta de Directiva

Considerando 11 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(11 bis) Los Estados miembros deben adoptar estrategias cuyos planteamientos evolucionen hacia un cambio sociocultural en su enfoque del equilibrio de género, empleando medios versátiles para fomentar la participación de las mujeres en la jerarquía de gestión y haciendo suyos los planteamientos y medidas proactivas de los empleadores. Dichos medios pueden incluir la promoción de horarios flexibles de trabajo y el fomento de los lugares de trabajo que faciliten la vida familiar dando acceso a servicios de guardería.

Enmienda  11

Propuesta de Directiva

Considerando 12

Texto de la Comisión

Enmienda

(12) La dispersión y divergencia de las normativas o la falta de legislación nacional por lo que se refiere al equilibrio de género en los consejos de las empresas cotizadas no solo dan lugar a discrepancias en el número de mujeres entre los administradores no ejecutivos y a porcentajes de mejora diferentes según los Estados miembros, sino que también plantean obstáculos al mercado interior al imponer requisitos divergentes para la gobernanza empresarial de las empresas cotizadas europeas. Estas diferencias en los requisitos jurídicos y autorreguladores aplicables a la composición de los consejos de administración pueden dar lugar a complicaciones prácticas para las empresas cotizadas que operan a escala transfronteriza, en particular a la hora de establecer filiales o en las fusiones y adquisiciones, y también para los candidatos a puestos en el consejo.

(12) La dispersión y divergencia de las normativas o la falta de legislación nacional por lo que se refiere al equilibrio de género en los consejos de las empresas cotizadas no solo dan lugar a discrepancias en el número de mujeres entre los administradores no ejecutivos y a porcentajes de mejora diferentes según los Estados miembros, sino que también plantean obstáculos al mercado interior al imponer requisitos divergentes para la gobernanza empresarial de las empresas cotizadas europeas. Estas diferencias en los requisitos jurídicos y autorreguladores aplicables a la composición de los consejos de administración pueden dar lugar a complicaciones prácticas para las empresas cotizadas que operan a escala transfronteriza, en particular a la hora de establecer filiales o en las fusiones y adquisiciones, y también para los candidatos a puestos en el consejo. No obstante, la vigilancia del respeto de las disposiciones establecidas en la Directiva debe hacerse con independencia de las distintas formas en que los directores no ejecutivos son seleccionados en los consejos de las empresas europeas.

Enmienda  12

Propuesta de Directiva

Considerando 12 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(12 bis) Uno de los principales factores de una correcta aplicación de la siguiente directiva es la utilización efectiva de criterios para la selección de directores no ejecutivos, criterios que deben establecerse de antemano y con total transparencia y en los que las competencias de los candidatos se tengan igualmente en cuenta con independencia del género.

Enmienda  13

Propuesta de Directiva

Considerando 12 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(12 ter) En vista del envejecimiento de la población y de la escasez de personal cualificado, la no utilización del potencial de la mitad de la población europea para los puestos directivos de las empresas podría frenar las oportunidades de desarrollo de nuestra economía y la recuperación de nuestras estructuras financieras. Si, para los puestos directivos, ni siquiera se toma en consideración a la mitad de los talentos existentes, el proceso y la calidad de los nombramientos pueden verse afectados, lo que aumentaría la desconfianza en las estructuras de poder de las empresas y podría traducirse en una utilización menos eficaz del capital humano disponible. La inclusión sistemática de candidatos adecuados de ambos sexos garantiza que se seleccione a los nuevos miembros de los consejos de administración de entre los mejores candidatos posibles, tanto hombres como mujeres, y que la sociedad quede legítimamente reflejada en el proceso de toma de decisiones de las empresas.

Enmienda  14

Propuesta de Directiva

Considerando 14

Texto de la Comisión

Enmienda

(14) Si bien la presente Directiva no pretende armonizar detalladamente las legislaciones nacionales relativas a los procedimientos de selección y a los criterios de cualificación para los puestos en los consejos, la introducción de ciertos estándares mínimos referentes a la obligación de que las empresas cotizadas que carecen de una representación de género equilibrada decidan los nombramientos de los administradores no ejecutivos basándose en una evaluación objetiva comparativa de las cualificaciones de los candidatos en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, es necesaria para alcanzar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos. Solo una medida a nivel de la UE puede contribuir eficazmente a garantizar unas condiciones competitivas semejantes en toda la Unión y evitar complicaciones prácticas para la vida empresarial.

(14) Si bien la presente Directiva no pretende armonizar detalladamente las legislaciones nacionales relativas a los procedimientos de selección y a los criterios de cualificación para los puestos en los consejos, la introducción de ciertos estándares mínimos referentes a la obligación de que las empresas cotizadas que carecen de una representación de género equilibrada decidan los nombramientos de los administradores no ejecutivos basándose en un anuncio de vacante que abra una convocatoria de candidaturas y una evaluación objetiva comparativa de las cualificaciones de los candidatos en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, es necesaria para alcanzar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos. Solo una medida a nivel de la UE puede contribuir eficazmente a garantizar unas condiciones competitivas semejantes en toda la Unión y evitar complicaciones prácticas para la vida empresarial.

Enmienda  15

Propuesta de Directiva

Considerando 17

Texto de la Comisión

Enmienda

(17) Las empresas cotizadas tienen una importancia económica, una visibilidad y un impacto especiales en todo el mercado. Por ello, las medidas contempladas en la presente Directiva deben aplicarse a las empresas cotizadas, que se definen como las constituidas en un Estado miembro cuyos valores se admiten a negociación en un mercado regulado en uno o más Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de abril de 2004, relativa a los mercados de instrumentos financieros. Estas empresas establecen normas para toda la economía y cabe esperar que otros tipos de empresas sigan sus prácticas. El carácter público de las empresas cotizadas justifica que sean objeto de una mayor regulación en aras del interés público.

(17) Las empresas cotizadas tienen una importancia económica, una visibilidad y un impacto especiales en todo el mercado. Por ello, las medidas contempladas en la presente Directiva deben aplicarse a las empresas cotizadas, que se definen como las constituidas en un Estado miembro cuyos valores se admiten a negociación en un mercado regulado en uno o más Estados miembros a tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de abril de 2004, relativa a los mercados de instrumentos financieros. Estas empresas establecen normas para toda la economía y cabe esperar que otros tipos de empresas sigan sus prácticas. El carácter público de las empresas cotizadas justifica que sean regulados adecuadamente en aras del interés público.

Enmienda  16

Propuesta de Directiva

Considerando 17 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

(17 bis) Las empresas no cotizadas también desempeñan un papel destacado en la economía. En principio, podrían incluirse en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. Sin embargo, teniendo en cuenta que, en general, la situación de género en estas empresas no se conoce bien y que pueden ser necesarias disposiciones particulares para reflejar sus especificidades y su naturaleza cambiante entre los Estados miembros, estas empresas no deberían incluirse en dicho ámbito de aplicación hasta una etapa posterior. La Comisión debería llevar a cabo una investigación detallada de todos los aspectos relevantes mencionados anteriormente y presentar una propuesta coherente en este sentido.

Enmienda  17

Propuesta de Directiva

Considerando 18

Texto de la Comisión

Enmienda

(18) La presente Directiva no debe aplicarse a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas (PYME), tal como se definen en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas, incluso aunque coticen en bolsa.

(18) La presente Directiva no debe aplicarse a las microempresas y a las pequeñas y medianas empresas (PYME), tal como se definen en la Recomendación 2003/361/CE de la Comisión, de 6 de mayo de 2003, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas. La exención para las PYME debería aplicarse tanto a las empresas que coticen en bolsa como, en una etapa posterior, a las que no coticen.

Enmienda  18

Propuesta de Directiva

Considerando 21

Texto de la Comisión

Enmienda

(21) En varios Estados miembros, los trabajadores de las empresas y/o sus organizaciones pueden o deben designar o elegir una determinada proporción de los administradores no ejecutivos, de conformidad con el Derecho o la práctica nacionales. Los objetivos cuantitativos contemplados en la presente Directiva deben aplicarse a todos los administradores no ejecutivos, incluidos los representantes de los trabajadores. Sin embargo, serán los Estados miembros quienes definan los procedimientos prácticos para garantizar la consecución de esos objetivos, teniendo en cuenta que algunos administradores no ejecutivos son representantes de los trabajadores.

(21) En varios Estados miembros, los trabajadores de las empresas y/o sus organizaciones pueden o deben designar o elegir una determinada proporción de los administradores no ejecutivos, de conformidad con el Derecho o la práctica nacionales. Los objetivos cuantitativos contemplados en la presente Directiva deben aplicarse a todos los administradores no ejecutivos, incluidos los representantes de los trabajadores. Sin embargo, serán los Estados miembros quienes definan los procedimientos prácticos para garantizar la consecución de esos objetivos, teniendo en cuenta que algunos administradores no ejecutivos son representantes de los trabajadores, basándose en consultas amplias y exhaustivas con los interlocutores sociales a nivel nacional.

Enmienda  19

Propuesta de Directiva

Considerando 22

Texto de la Comisión

Enmienda

(22) Se deben imponer a las empresas cotizadas en la Unión obligaciones de establecer los medios que prevean los procedimientos adecuados con vistas a alcanzar objetivos específicos en relación con la composición por géneros de sus consejos. Aquellas empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, deben realizar los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020. Por lo tanto, la Directiva establece para esa fecha el objetivo de que al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos sean del género menos representado. En principio, este objetivo solo se refiere a la diversidad de género en general entre los administradores no ejecutivos y no supone una injerencia en la elección concreta de los administradores de entre un amplia conjunto de candidatos masculinos y femeninos en cada caso individual. En particular, no excluye a ningún candidato determinado para un puesto de administrador y tampoco impone ningún administrador individual a las empresas ni a los accionistas. Por consiguiente, la decisión sobre cuáles son los miembros del consejo adecuados sigue en manos de las empresas y los accionistas

(22) Las empresas cotizadas en la Unión deben establecer los medios que prevean los procedimientos adecuados con vistas a alcanzar objetivos específicos en relación con la composición por géneros de sus consejos. Aquellas empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, deben realizar los nombramientos para esos puestos basándose en un anuncio de vacante que abra una convocatoria de candidaturas y un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020. Por lo tanto, la Directiva establece para esa fecha el objetivo de que al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos sean del género menos representado. En principio, este objetivo solo se refiere a la diversidad de género en general entre los administradores no ejecutivos y no supone una injerencia en la elección concreta de los administradores de entre un amplia conjunto de candidatos masculinos y femeninos en cada caso individual. En particular, no excluye a ningún candidato determinado para un puesto de administrador y tampoco impone ningún administrador individual a las empresas ni a los accionistas. Por consiguiente, la decisión sobre cuáles son los miembros del consejo adecuados sigue en manos de las empresas y los accionistas

Enmienda  20

Propuesta de Directiva

Considerando 26

Texto de la Comisión

Enmienda

(26) De acuerdo con la citada jurisprudencia, los Estados miembros deben garantizar que la selección de los candidatos mejor cualificados para puestos de administrador no ejecutivo se base en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato con arreglo a criterios preestablecidos, claros, definidos neutralmente y sin ambigüedades. Como ejemplos de los tipos de criterios de selección que las empresas pueden aplicar cabe citar la experiencia profesional en tareas de gestión y/o supervisión, los conocimientos de determinados ámbitos pertinentes, tales como las finanzas, el control o la gestión de los recursos humanos, la capacidad de liderazgo y de comunicación y la aptitud para trabajar en red. Debe darse prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que el candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, y si una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, no inclina la balanza en favor de un candidato del otro género.

(26) De acuerdo con la citada jurisprudencia, los Estados miembros deben garantizar que la selección de los candidatos mejor cualificados para puestos de administrador no ejecutivo se base en un anuncio de vacante que abra una convocatoria de candidaturas y un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato con arreglo a criterios preestablecidos, claros, definidos neutralmente y sin ambigüedades. Como ejemplos de los tipos de criterios de selección que las empresas pueden aplicar cabe citar la experiencia profesional en tareas de gestión y/o supervisión, los conocimientos de determinados ámbitos pertinentes, tales como las finanzas, el control o la gestión de los recursos humanos, la capacidad de liderazgo y de comunicación y la aptitud para trabajar en red. Debe darse prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que el candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, y si una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, no inclina la balanza en favor de un candidato del otro género.

Enmienda  21

Propuesta de Directiva

Considerando 31

Texto de la Comisión

Enmienda

(31) Dado que la composición por géneros de la plantilla tiene un impacto directo en la disponibilidad de candidatos del género menos representado, los Estados miembros podrán disponer que, cuando los miembros del género menos representado constituyan menos del 10 % de la plantilla, la empresa en cuestión no deberá estar obligada a alcanzar el objetivo establecido en la presente Directiva.

suprimido

Enmienda  22

Propuesta de Directiva

Considerando 34

Texto de la Comisión

Enmienda

(34) Los Estados miembros deben exigir a las empresas cotizadas que faciliten anualmente a las autoridades nacionales competentes información sobre la composición por géneros de sus consejos, así como información sobre cómo han conseguido alcanzar los objetivos establecidos en la presente Directiva, con objeto de que aquellas puedan evaluar los avances de cada empresa cotizada hacia el equilibrio de género entre los administradores. Esta información deberá publicarse y, cuando una empresa no haya alcanzado el objetivo, incluirá una descripción de las medidas tomadas hasta la fecha y de las que tiene intención de adoptar en el futuro para alcanzarlo.

(34) Los Estados miembros deben exigir a las empresas cotizadas que faciliten anualmente a las autoridades nacionales competentes información sobre la composición por géneros de sus consejos, así como información sobre cómo han conseguido alcanzar los objetivos establecidos en la presente Directiva, con objeto de que aquellas puedan evaluar los avances de cada empresa cotizada hacia el equilibrio de género entre los administradores. Esta información deberá publicarse de forma adecuada y fácilmente accesible en el informe anual y en el sitio web y, cuando una empresa no haya alcanzado el objetivo, incluirá una descripción amplia y detallada de las medidas tomadas hasta la fecha y de las que tiene intención de adoptar en el futuro para alcanzarlo.

Enmienda  23

Propuesta de Directiva

Artículo 1

Texto de la Comisión

Enmienda

La presente Directiva establece medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa, estableciendo medidas dirigidas a acelerar el avance hacia la consecución del equilibrio de género, dando a las empresas el tiempo suficiente para tomar las disposiciones necesarias.

La presente Directiva establece medidas destinadas a conseguir una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa, estableciendo medidas dirigidas a acelerar el avance hacia la consecución del equilibrio de género, respetando el marco económico y jurídico de los Estados miembros y dando a las empresas el tiempo suficiente para tomar las disposiciones necesarias.

Enmienda  24

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 1

Texto de la Comisión

Enmienda

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, realicen los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020 o, si las empresas cotizadas son empresas públicas, a más tardar el 1 de enero de 2018.

1. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas en cuyos consejos los miembros del género menos representado ocupen menos del 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo, realicen los nombramientos para esos puestos basándose en un anuncio de vacante que abra una convocatoria de candidaturas y en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros y formulados de forma neutra, con objeto de alcanzar el citado porcentaje a más tardar el 1 de enero de 2020 o, si las empresas cotizadas son empresas públicas, a más tardar el 1 de enero de 2018.

Enmienda  25

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 3

Texto de la Comisión

Enmienda

3. Con objeto de alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1, los Estados miembros velarán por que, en la selección de los administradores no ejecutivos, se dé prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que un candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, salvo que una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, incline la balanza en favor de un candidato del otro género.

3. Con objeto de alcanzar el objetivo establecido en el apartado 1, los Estados miembros podrán instar a que, en la selección de los administradores no ejecutivos, se dé prioridad al candidato del género menos representado si tiene la misma cualificación que un candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, salvo que una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona de los candidatos, incline la balanza en favor de un candidato del otro género.

 

Los criterios aplicados para la selección mencionada en el primer párrafo deberán ser claros, transparentes y no discriminatorios. Se establecerán de antemano y serán accesibles para todos los candidatos.

Enmienda  26

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 3 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

3 bis. Los Estados miembros definirán en su legislación la fase adecuada del procedimiento de selección de directores no ejecutivos, con miras a conseguir de la forma más eficaz posible los objetivos establecidos en el apartado 1.

Enmienda  27

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 3 ter (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

3 bis. Cuando la selección a la que se refiere el apartado 3 se haga mediante votación de las partes interesadas o los trabajadores, las empresas garantizarán que se facilita a los votantes información adecuada acerca de las medidas previstas en la presente Directiva, incluidas las sanciones que se impondrán a la empresa en caso de incumplimiento;

Enmienda  28

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 6

Texto de la Comisión

Enmienda

6. Los Estados miembros podrán disponer que el objetivo establecido en el apartado 1 no se aplique a las empresas cotizadas en las que los miembros del género menos representado constituyan menos del 10 % de la plantilla.

suprimido

Enmienda  29

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 7 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

7 bis. Independientemente de su composición u organización, el consejo de administración es y debe seguir siendo un órgano colegiado que represente a todos los accionistas colectivamente. Ha de actuar siempre en defensa de los intereses de la empresa. Debe prestarse especial atención al equilibrio de género del consejo y garantizar una representación igual de ambos sexos para reflejar adecuadamente los intereses de los accionistas y la composición del conjunto de consumidores en general.

Enmienda  30

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 2

Texto de la Comisión

Enmienda

2. Los Estados miembros exigirán a las empresas cotizadas que faciliten anualmente información a las autoridades nacionales competentes, a partir de [dos años después de la adopción], sobre la representación de géneros en sus consejos, distinguiendo entre administradores no ejecutivos y ejecutivos, y sobre las medidas adoptadas en relación con los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, y en el apartado 1 del presente artículo, y que publiquen esa información en su sitio web de forma adecuada y accesible.

2. Los Estados miembros exigirán a las empresas cotizadas que faciliten anualmente información a las autoridades nacionales competentes, a partir de [dos años después de la adopción], sobre la representación de géneros en sus consejos, distinguiendo entre administradores no ejecutivos y ejecutivos, y sobre las medidas adoptadas en relación con los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, y en el apartado 1 del presente artículo, y que publiquen esa información en el informe anual y en su sitio web, de forma adecuada y fácilmente accesible.

Enmienda  31

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 2 bis (nuevo)

Texto de la Comisión

Enmienda

 

2 bis. Los Estados miembros deben crear incentivos adecuados para instar a las empresas a que progresen, e informen de dicho progreso, a la hora de garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de género en sus consejos de administración; mejorar las oportunidades de que disponen los accionistas para encontrar a candidatas cualificadas y estimular el intercambio de información y mejores prácticas; facilitar el acceso de las mujeres a las principales redes empresariales para el desarrollo de las empresas; configurar la política de recursos humanos de manera que apoye a los talentos femeninos y garantice la ausencia total de prejuicios por razón de sexo.

Enmienda  32

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 3

Texto de la Comisión

Enmienda

3. Cuando una empresa cotizada no cumpla los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, o sus propios compromisos individuales contraídos en virtud del apartado 1 del presente artículo, la información contemplada en el apartado 2 del presente artículo deberá incluir los motivos por los que no se alcanzaron los objetivos o compromisos y una descripción de las medidas que la empresa ha tomado o tiene intención de tomar en el futuro para cumplir los objetivos o compromisos.

3. Cuando una empresa cotizada no cumpla los objetivos establecidos en el artículo 4, apartado 1, o sus propios compromisos individuales contraídos en virtud del apartado 1 del presente artículo, la información contemplada en el apartado 2 del presente artículo deberá incluir los motivos por los que no se alcanzaron los objetivos o compromisos y una completa descripción de las medidas que la empresa ha tomado o tiene intención de tomar en el futuro para cumplir los objetivos o compromisos.

Enmienda  33

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – apartado 2 – letra b

Texto de la Comisión

Enmienda

b) la nulidad o anulación, pronunciada por un órgano judicial, del nombramiento o elección de los administradores no ejecutivos cuando se haya realizado de forma contraria a las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo al artículo 4, apartado 1.

b) la nulidad o anulación, pronunciada por un órgano judicial, del nombramiento o elección de los administradores no ejecutivos cuando se haya realizado de forma contraria a las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo al artículo 4, apartado 1. La nulidad o anulación del nombramiento o elección de los administradores no ejecutivos no ha de repercutir en ningún caso en la validez de las decisiones adoptadas por el consejo de administración.

Enmienda  34

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 3 – párrafo 1

Texto de la Comisión

Enmienda

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4, apartados 6 y 7, los Estados miembros que, antes de la entrada en vigor de la presente Directiva, ya hubieran tomado medidas destinadas a garantizar una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa, podrán suspender la aplicación de los requisitos de procedimiento relativos a los nombramientos establecidos en el artículo 4, apartados 1, 3, 4 y 5, siempre que puedan demostrar que esas medidas hacen posible que los miembros del género menos representado ocupen al menos el 40 % de los puestos de administrador no ejecutivo de las empresas cotizadas a más tardar el 1 de enero de 2020 o a más tardar el 1 de enero de 2018, si las empresas cotizadas son empresas públicas.

Los Estados miembros que, antes de la entrada en vigor de la presente Directiva, ya hubieran intentado conseguir una representación más equilibrada de hombres y mujeres entre los administradores no ejecutivos o entre los directores (ejecutivos y no ejecutivos), por lo general de empresas cotizadas en bolsa, podrán suspender la aplicación de los artículos 4, 5 y 6 de la presente Directiva con respecto a las empresas cotizadas que sean empresas públicas, si consideran que los miembros del género menos representado ocupan, por término medio, al menos el 40 % de los puestos no ejecutivos o un tercio de los puestos de director (ejecutivo y no ejecutivo), por lo general de dichas empresas, a más tardar el 1 de enero de 2020 o a más tardar el 1 de enero de 2018, si las empresas cotizadas son empresas públicas.

 

Los Estados miembros a los que se aplique el presente apartado lo notificarán a la Comisión.

PROCEDIMIENTO

Título

Equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas

Referencias

COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD)

Comisiones competentes para el fondo

 Fecha del anuncio en el Pleno

JURI

22.11.2012

FEMM

22.11.2012

 

 

Opinión emitida por

 Fecha del anuncio en el Pleno

IMCO

22.11.2012

Ponente de opinión

 Fecha de designación

Antonyia Parvanova

18.12.2012

Artículo 51 - Reuniones conjuntas de comisiones

 Fecha del anuncio en el Pleno

 

 

17.1.2013

Examen en comisión

21.3.2013

11.4.2013

29.5.2013

 

Fecha de aprobación

30.5.2013

 

 

 

Resultado de la votación final

+:

–:

0:

27

3

3

Miembros presentes en la votación final

Claudette Abela Baldacchino, Pablo Arias Echeverría, Adam Bielan, Preslav Borissov, Jorgo Chatzimarkakis, Birgit Collin-Langen, Lara Comi, Anna Maria Corazza Bildt, António Fernando Correia de Campos, Cornelis de Jong, Vicente Miguel Garcés Ramón, Evelyne Gebhardt, Małgorzata Handzlik, Stanimir Ilchev, Edvard Kožušník, Toine Manders, Hans-Peter Mayer, Sirpa Pietikäinen, Phil Prendergast, Mitro Repo, Zuzana Roithová, Heide Rühle, Catherine Stihler, Róża Gräfin von Thun und Hohenstein, Barbara Weiler

Suplente(s) presente(s) en la votación final

Jürgen Creutzmann, Ashley Fox, Ildikó Gáll-Pelcz, Anna Hedh, Roberta Metsola, Kyriacos Triantaphyllides, Sabine Verheyen, Josef Weidenholzer

PROCEDIMIENTO

Título

Equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas

Referencias

COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD)

Fecha de la presentación al PE

14.11.2012

 

 

 

Comisiones competentes para el fondo

       Fecha del anuncio en el Pleno

JURI

22.11.2012

FEMM

22.11.2012

 

 

Comisión(es) competente(s) para emitir opinión

       Fecha del anuncio en el Pleno

ECON

22.11.2012

EMPL

22.11.2012

IMCO

22.11.2012

 

Ponente(s)

       Fecha de designación

Evelyn Regner

18.1.2013

Rodi Kratsa-Tsagaropoulou

18.1.2013

 

 

Artículo 51 - Reuniones conjuntas de comisiones

       Fecha del anuncio en el Pleno

       

       

17.1.2013

Examen en comisión

9.7.2013

 

 

 

Fecha de aprobación

14.10.2013

 

 

 

Resultado de la votación final

+:

–:

0:

40

9

2

Miembros presentes en la votación final

Raffaele Baldassarre, Regina Bastos, Edit Bauer, Sebastian Valentin Bodu, Françoise Castex, Andrea Češková, Marije Cornelissen, Tadeusz Cymański, Marielle Gallo, Zita Gurmai, Mary Honeyball, Lívia Járóka, Silvana Koch-Mehrin, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Constance Le Grip, Klaus-Heiner Lehne, Astrid Lulling, Antonio Masip Hidalgo, Alajos Mészáros, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Antonyia Parvanova, Bernhard Rapkay, Evelyn Regner, Raül Romeva i Rueda, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Francesco Enrico Speroni, Dimitar Stoyanov, Marc Tarabella, Rebecca Taylor, Alexandra Thein, Britta Thomsen, Angelika Werthmann, Cecilia Wikström, Marina Yannakoudakis, Tadeusz Zwiefka

Suplente(s) presente(s) en la votación final

Izaskun Bilbao Barandica, Mojca Kleva Kekuš, Eva Lichtenberger, Kartika Tamara Liotard, Doris Pack, Rui Tavares, Corien Wortmann-Kool

Suplente(s) (art. 187, apdo. 2) presente(s) en la votación final

Jutta Haug, Karin Kadenbach, Jürgen Klute, Judith A. Merkies, María Muñiz De Urquiza, Eva Ortiz Vilella, Andrés Perelló Rodríguez, Andrej Plenković, Catherine Trautmann

Fecha de presentación

25.10.2013