Processo : 2014/2160(INI)
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Ciclo relativo ao documento : A8-0213/2015

Textos apresentados :

A8-0213/2015

Debates :

PV 08/10/2015 - 2
CRE 08/10/2015 - 2

Votação :

PV 08/10/2015 - 9.10

Textos aprovados :

P8_TA(2015)0351

RELATÓRIO     
PDF 308kWORD 151k
25 de Junho de 2015
PE 549.388v02-00 A8-0213/2015

sobre a aplicação da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional

(2014/2160(INI))

Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros

Relatora de parecer: Anna Záborská

ALTERAÇÕES
PROPOSTA DE RESOLUÇÃO DO PARLAMENTO EUROPEU
 EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS
 OPINIÃO MINORITÁRIA
 PARECER DA COMISSÃO DO EMPREGO E DOS ASSUNTOS SOCIAIS
 RESULTADO DA VOTAÇÃO FINAL EM COMISSÃO

PROPOSTA DE RESOLUÇÃO DO PARLAMENTO EUROPEU

Aplicação da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional

opções para aumentar a qualidade e a produção (2014/2160(INI))

O Parlamento Europeu

–       Tendo em conta os artigos 2.º e 3.º do Tratado da União Europeia (TUE) e os artigos 8.º, 10.º, 19.º e 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE),

–       Tendo em conta a Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação)(1),

–       Tendo em conta a Recomendação da Comissão, de 7 de março de 2014, relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres,

–       Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 6 de dezembro de 2013, intitulada «Relatório sobre a aplicação da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação)» (COM(203)0861),

–       Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 21 de setembro de 2010, intitulada «Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015» (COM(2010)0491),

–       Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 5 de março de 2010, intitulada «Empenhamento reforçado na Igualdade entre Mulheres e Homens - Uma Carta das Mulheres» (COM(2010)0078),

–       Tendo em conta o Pacto Europeu para a Igualdade de Género (2011-2020), adotado pelo Conselho em 7 de março de 2011,

–       Tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE) baseada no artigo 157.º do TFUE,

–       Tendo em conta o relatório sobre o índice de igualdade de género do Instituto Europeu para a Igualdade de Género,

–       Tendo em conta as disposições da Convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre o Trabalho a Tempo Parcial, de 1994, que obriga os países a incluírem na sua contratação pública uma cláusula laboral, nomeadamente de igualdade de remuneração,

–       Tendo em conta a Convenção da Organização Internacional do Trabalho sobre Igualdade de Remuneração, de 1951,

–       Tendo em conta o artigo 11.º, n.º 1, alínea d), da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, aprovada no quadro da Resolução 34/180 de 18 de dezembro de 1979 da Assembleia-Geral da ONU,

–       Tendo em conta o relatório da Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia, de dezembro de 2014, intitulado «Being Being Trans in the European Union» (Ser transgénero na União Europeia),

–       Tendo em conta a sua Resolução, de 12 de setembro de 2013, sobre a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual(2),

–       Tendo em conta a sua Resolução, de 24 de maio de 2012, com recomendações à Comissão relativas à aplicação do princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual(3),

–       Tendo em conta a avaliação de execução europeia sobre a Diretiva 2006/54/CE realizada pela Direção-Geral dos Serviços de Estudos do Parlamento Europeu,

–       Tendo em conta o artigo 52.º do seu Regimento,

–       Tendo em conta o relatório da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros e o parecer da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (A8-0213/2015),

A.     Considerando que a igualdade de tratamento entre homens e mulheres é um dos princípios fundamentais do Direito da UE;

B.     Considerando que a discriminação em razão do sexo, da origem racial ou étnica, da religião ou crença, da deficiência, da idade ou da orientação sexual é proibida pelo Direito da UE;

C.     Considerando que a independência económica constitui um requisito prévio para que os cidadãos europeus, homens e mulheres, possam controlar as suas vidas através de escolhas genuínas;

D.     Considerando que a Diretiva 2006/54/CE remete explicitamente para a jurisprudência do TJUE, que prevê que o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres não pode ser limitado à proibição da discriminação com base no facto de uma pessoa ser de um ou de outro sexo, aplicando-se igualmente à discriminação resultante da mudança de género a que uma pessoa se submeteu;

E.     Considerando que o princípio da igualdade de remuneração está consagrado nos Tratados desde o início, em 1957; que o princípio da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor, é atualmente, reconhecido ao abrigo do artigo 157.º do TFUE e foi incorporado na Diretiva 2006/54/CE (a seguir, «Diretiva reformulação»);

F.     Considerando que a «Diretiva reformulação» pretendia tornar mais coerente a legislação da UE neste domínio, tornando-a consentânea com a jurisprudência do TJUE, bem como simplificar e modernizar as legislações nacionais pertinentes em matéria de igualdade, contribuindo, assim para, a melhoria da situação das mulheres no mercado de trabalho; que a percentagem de mulheres quadros superiores de empresas que operam na UE ainda se encontrava abaixo dos 18 % em 2014;

G.     Considerando que a «Diretiva reformulação», para além de introduzir algumas inovações, como a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades, a definição do conceito de discriminação indireta e a proteção contra a discriminação devido à mudança de género, faz referência explícita à conciliação da vida profissional com a vida privada e familiar; que o principal desafio para todos os Estados-Membros reside na correta aplicação e no cumprimento das regras relativas à igualdade de remuneração estabelecidas na Diretiva 2006/54/CE e que o impacto destas inovações nos Estados-Membros continua a ser limitado; que, apesar do considerável acervo legislativo em vigor há quase 40 anos, das medidas tomadas e dos recursos gastos, os progressos neste domínio são extremamente lentos e as disparidades salariais entre homens e mulheres ainda persistem, situando-se, atualmente, numa média de 16,4 %, pesem embora as diferenças significativas entre os Estados-Membros;

H.     Considerando que, entre outros fatores, em resultado das políticas laborais que pretendem acabar com o princípio e a prática da contratação coletiva, os salários são agora negociados a título individual com maior frequência, o que contribui para a falta de informação e de transparência sobre a estrutura dos salários dos trabalhadores, criando, assim, um ambiente em que as desigualdades entre homens e mulheres e as estruturas de remuneração discriminatórias permanecem escondidos dos trabalhadores e/ou dos seus representantes e são, por conseguinte, extremamente difíceis de provar, dificultando, deste modo, a aplicação efetiva do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual, ao que acresce a falta de segurança jurídica sobre o conceito de trabalho de valor igual e os entraves processuais;

I.      Considerando que uma maior igualdade entre homens e mulheres traz benefícios para a economia e a sociedade em geral e que a redução das disparidades salariais entre homens e mulheres contribui para diminuir os níveis de pobreza e aumentar os rendimentos das mulheres ao longo da vida, sendo essencial para o emprego, o crescimento, a competitividade e o relançamento económico; que a disparidade salarial é ainda mais significativa entre as mulheres que enfrentam múltiplas desvantagens, como as mulheres com deficiência, as mulheres pertencentes a minorias e as mulheres sem qualificações; que as famílias monoparentais se encontram com maior frequência entre os trabalhadores pobres e que a proporção de famílias monoparentais é mais elevada entre as mulheres do que entre os homens; que, por conseguinte, as disparidades salariais entre homens e mulheres têm repercussões graves nas condições e nas oportunidades de vida de muitas famílias europeias;

J.      Considerando que as taxas de emprego das mulheres são geralmente inferiores às dos homens; que, em 2013, a taxa de emprego dos homens era de 69,4 % na UE- 28, enquanto a das mulheres se situava nos 58,8 %(4);

K.     Considerando que foram realizados progressos limitados no que se refere à taxa de emprego das mulheres, mantendo-se o nível de segregação profissional e sectorial entre homens e mulheres em diferentes tipos de emprego relativamente elevado, com algumas categorias profissionais a serem sobretudo ocupadas por mulheres, sendo esses sectores e profissões menos bem remunerados ou valorizados, não obstante o quadro existente a nível da UE e a nível nacional; que esta situação tem igualmente impacto nas disparidades salariais entre homens e mulheres ao longo do ciclo de vida; que a segregação vertical, no contexto da qual as mulheres trabalham predominantemente a tempo parcial, desempenham profissões mal remuneradas ou ocupam posições hierárquicas inferiores, também contribui para a disparidade salarial assente no género; que as segregações horizontal e vertical constituem um obstáculo ao desenvolvimento profissional das mulheres e redundam em níveis mais baixos de visibilidade e de representatividade das mulheres nas esferas pública e social contribuindo, assim, mais amplamente para reforçar as desigualdades; que a superação destes entraves e um maior número de mulheres em posições mais importantes na hierarquia organizacional facultariam modelos positivos para as mulheres e as jovens;

L.     Considerando que os níveis de emprego são mais baixos nas zonas rurais; que, além disso, muitas mulheres não fazem parte do mercado de trabalho oficial não estando, por conseguinte, inscritas como desempregadas, nem incluídas nas estatísticas de desemprego, o que gera problemas financeiros e jurídicos específicos em termos de licenças de maternidade e de baixas por doença, aquisição de direitos de pensão e acesso à segurança social, bem como problemas em caso de divórcio; que as zonas rurais são prejudicadas pela falta de oportunidades de emprego de elevada qualidade;

M.    Considerando que a capacitação das mulheres e das jovens através da educação, em particular nos domínios da Ciência, da Tecnologia, da Engenharia e da Matemática, assim como o incentivo para que participem em programas de formação profissional e de aprendizagem ao longo da vida em diferentes sectores são elementos importantes de promoção da igualdade de tratamento e da igualdade de oportunidades no emprego; que as capacidades e as competências das mulheres são muitas vezes desvalorizadas, tal como os empregos e as profissões que desempenham maioritariamente, mesmo que para tal não exista qualquer justificação baseada em critérios objetivos;

N.     Considerando que a Diretiva 2006/54/CE prevê que os Estados-Membros podem manter ou adotar medidas que estabeleçam regalias específicas destinadas a facilitar o exercício de uma atividade profissional pelas pessoas do sexo sub-representado, ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira profissional, tendo em vista garantir uma igualdade total, na prática, entre homens e mulheres na vida profissional(5);

O.     Considerando que a maternidade e a prestação de cuidados a crianças, idosos ou membros da família doentes ou deficientes, bem como a outras pessoas a cargo, constituem um trabalho adicional ou, por vezes, a tempo inteiro, que é quase sempre efetuado por mulheres; que este trabalho, que raramente é remunerado ou devidamente valorizado pela sociedade, embora revista enorme importância social, contribui para o bem-estar e pode ser medido através de indicadores económicos como o PIB; que daqui resultam um agravamento da disparidade salarial entre homens e mulheres e prejuízos para a carreira profissional das mulheres devido aos «custos» dos anos passados fora do mercado de trabalho ou dos horários reduzidos no âmbito de contratos de trabalho a tempo parcial; que o impacto destes elementos sobre os rendimentos de uma vida inteira varia consoante os Estados-Membros, em função do nível de apoio concedido aos progenitores, nomeadamente o acolhimento de crianças, através de medidas legislativas ou de acordos coletivos;

P.     Considerando que as disparidades de rendimento entre homens e mulheres aumentam após a reforma, uma vez que as diferenças nas pensões são consideravelmente maiores do que as disparidades salariais; que as pensões das mulheres são, em média, 39 % inferiores às dos homens; que esta situação resulta de fatores sociais e económicos como, por exemplo, mercados de trabalho fortemente segregados, subvalorização do trabalho das mulheres, proporção mais elevada de trabalhadoras a tempo parcial, remuneração horária inferior e menos anos de emprego; que este facto aumenta o risco de pobreza entre as mulheres na reforma; que mais de um terço das mulheres idosas na UE não recebe qualquer tipo de pensão;

Q.     Considerando que algumas categorias de mulheres correm riscos de discriminação múltipla no emprego e no sector de atividade, nomeadamente as mulheres pertencentes a minorias étnicas, as lésbicas, as bissexuais, as mulheres transgénero, as solteiras, as mulheres com deficiência e as mais idosas;

R.     Considerando que a «Diretiva reformulação» determina claramente que todas as formas de tratamento menos favorável no âmbito da gravidez ou da licença de maternidade constituem uma discriminação; que essa diretiva prevê inequivocamente, após a licença de maternidade, uma garantia de regresso ao trabalho, para o mesmo posto ou para um posto equivalente, bem como uma proteção contra o despedimento para os homens e as mulheres que exerçam o seu direito à licença parental e/ou à licença por adoção;

S.     Considerando que os parceiros sociais (sindicatos e empregadores) e as organizações da sociedade civil desempenham um papel muito importante na promoção da igualdade de tratamento e do conceito de igualdade de remuneração no emprego;

T.     Considerando que, embora existam organismos de promoção da igualdade em todos os Estados-Membros, o trabalho e o impacto desses organismos variam significativamente em função do respetivo nível de independência, de competências e de recursos; que esses organismos para a igualdade devem ser devidamente apoiados e reforçados no exercício das suas funções, tendo em vista promover, acompanhar e apoiar a igualdade de tratamento de uma forma independente e eficaz;

U.     Considerando que o Parlamento tem repetidamente exortado a Comissão a rever a atual legislação, a fim de combater as disparidades salariais entre homens e mulheres; que a eliminação das disparidades salariais entre os sexos contribuiria para aumentar as taxas de emprego feminino, melhorando a situação de muitas famílias europeias, e reduzir o risco de pobreza para as mulheres, especialmente entre as que se encontram em idade de reforma;

V.     Considerando que a eliminação das disparidades salariais entre homens e mulheres constitui uma forma de alcançar os objetivos da Estratégia Europa 2020 em termos de emprego e de redução da pobreza, assim como de garantir a livre circulação de trabalhadores, uma liberdade europeia fundamental; que, de acordo com as conclusões da Avaliação sobre o Valor Acrescentado Europeu(6) , o decréscimo de um ponto percentual nas disparidades salariais entre homens e mulheres resultaria num aumento de 0,1 % no crescimento económico;

W.    Considerando que os papéis tradicionais dos géneros e os estereótipos continuam a ter uma grande influência na divisão de tarefas entre mulheres e homens em casa, na educação, na carreira profissional, no trabalho e na sociedade em geral;

Avaliação global

1.      Toma nota de que, de um modo geral, os Estados-Membros conformaram as respetivas legislações com o Direito da UE(7); salienta que uma mera transposição correta das disposições da «Diretiva reformulação» para o Direito nacional se revelou insuficiente para a sua plena aplicação e implementação efetiva, pelo que as disparidades salariais entre homens e mulheres persistem, tendo chegando mesmo a aumentar em consequência da crise;

2.      Lamenta que, embora os Estados-Membros só estejam obrigados a transpor as «alterações substantivas» introduzidas pela «Diretiva reformulação», apenas dois Estados-Membros tenham conseguido transpor a Diretiva de forma suficientemente clara e conforme, continuando a existir questões pendentes nos restantes 26; salienta, no entanto, que essas alterações não foram claramente identificadas; sublinha que os esforços envidados pela Comissão para fiscalizar a implementação tiveram um impacto limitado no que toca a garantir uma abordagem coerente e a assegurar a orientação necessária, de modo a permitir uma execução eficaz a nível nacional;

3.      Realça o facto de os Estados-Membros não terem aproveitado a oportunidade para simplificar e atualizar a respetiva legislação em matéria de igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional; salienta que os Estados-Membros devem não só transpor a diretiva mas também assegurar o controlo da aplicação do princípio da igualdade de remuneração e das medidas corretivas disponíveis em matéria de discriminação salarial;

4.      Lamenta que a Comissão ainda não tenha adotado a iniciativa legislativa que se comprometeu a apresentar no ano passado para promover e facilitar a aplicação efetiva, na prática, do princípio da igualdade salarial; insta, por conseguinte, a Comissão a identificar os pontos fracos da «Diretiva reformulação» e a elaborar, com caráter de urgência, uma proposta legislativa para a substituir, incluindo nessa proposta instrumentos mais adequados de fiscalização da execução e aplicação das disposições da diretiva ao nível dos Estados-Membros;

5.      Destaca ainda que muitas mulheres têm receio de perder os seus empregos, o que as leva a renunciarem à possibilidade de conciliar a vida familiar com o trabalho através de fórmulas como o trabalho a tempo parcial ou sistemas equivalentes, o que faz com que esta situação dificulte a vida familiar e prejudique a já reduzida taxa de natalidade em alguns Estados-Membros. Insta a Comissão a avaliar essa tendência, bem como as medidas adotadas pelas diferentes administrações para contrariar esse fenómeno e a apresentar medidas para reduzir o impacto da crise na igualdade de tratamento no emprego e na conciliação da vida familiar e profissional;

Aplicação das disposições relativas à igualdade de remuneração

6.      Salienta que a ligeira diminuição das disparidades salariais e de emprego entre homens e mulheres que se registou nos últimos anos se deve não a uma melhoria da situação das mulheres, mas a uma redução das taxas de emprego e dos níveis de remuneração dos homens durante a crise económica;

7.      Sublinha que, em conformidade com a jurisprudência do TJUE, o princípio da igualdade de remuneração deve ser respeitado para cada um dos elementos da remuneração concedida a homens e mulheres;

8.      Reitera a necessidade de dispor de definições claras e harmonizadas que permitam comparar, a nível da UE, expressões como «disparidade salarial entre homens e mulheres», «disparidade nas pensões de reforma entre homens e mulheres», «discriminação salarial direta e indireta», «trabalho igual» e «trabalho de igual valor»; considera que, em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia, o valor do trabalho deve ser avaliado e comparado com base em critérios objetivos, designadamente os requisitos de ensino, profissionais e de formação, as competências, o esforço e as responsabilidades, o trabalho efetuado e a natureza das tarefas em causa; salienta que, devido aos diferentes tipos de contrato de trabalho existentes, tanto regulamentares como contratuais, atualmente o cálculo das disparidades salariais entre homens e mulheres pode conduzir a uma noção distorcida do problema da igualdade de remuneração; exorta a Comissão a analisar essas eventuais distorções e a propor soluções adequadas, designadamente a introdução de auditorias obrigatórias aos salários das empresas cotadas em bolsa nos Estados-Membros, com exceção das pequenas e médias empresas (PME), e a possibilidade de aplicar sanções em caso de incumprimento;

9.      Insta a Comissão e os Estados-Membros a identificarem a aplicação dos atuais sistemas de avaliação e de classificação profissional, que variam consideravelmente; exorta a Comissão a emitir orientações tendo em vista sistemas de avaliação e de classificação profissional neutras em termos de género, incluindo medidas específicas como a representação proporcional de mulheres e homens nos comités de avaliação, o desenvolvimento de descrições de funções e de grelhas de ponderação neutras em termos de género, bem como a definição de critérios claros para avaliar o valor do trabalho; urge os Estados-Membros a introduzirem e utilizarem sistemas de avaliação e de classificação profissional claros e neutros em termos de género baseados nas orientações publicadas pela Comissão, com o intuito de detetar a discriminação salarial indireta relacionada com a subvalorização de tarefas predominantemente executadas por mulheres;

10.    Sublinha que os sistemas de avaliação e classificação profissional se devem basear, preferencialmente, na negociação coletiva;

11.    Chama a atenção para o facto de um sistema claro e harmonizado de classificação profissional e uma maior transparência salarial contribuírem para melhorar o acesso à justiça; observa que diversos Estados-Membros já adotaram medidas específicas de transparência salarial; chama a atenção para a disparidade existente entre estas medidas e toma nota das recomendações da Comissão, de 2014, sobre transparência salarial, lamentando, porém, a sua natureza não vinculativa; insta os Estados-Membros a implementar ativamente as recomendações da Comissão recorrendo à transparência e a uma ação positiva permanente através de legislação, dado que tal se revelou eficaz, introduzindo medidas de transparência salarial recomendadas e adaptadas; exorta a Comissão a avaliar o impacto real dessas recomendações, nomeadamente da obrigação de as empresas comunicarem regularmente os salários médios repartidos por categoria de trabalhador ou posição, ventilados por género; insta a Comissão a incluir na sua proposta de nova proposta legislativa as medidas mencionadas nas recomendações da Comissão de 2014 em matéria de transparência dos salários, de disparidades salariais entre homens e mulheres, bem como de competências dos organismos responsáveis pela promoção da igualdade urge os Estados-Membros a exercerem pressão sobre as práticas de disparidades de remuneração e a promoverem a transparência salarial, tal como solicitado pelos sindicatos e organismos para a igualdade de género, entre outras partes interessadas;

Aplicação das disposições relativas à igualdade de tratamento

12.    Salienta a importância de combater a discriminação indireta existente no âmbito dos regimes de pensões, não só nos regimes profissionais, mas também no âmbito das práticas dos regimes legais de pensões; realça que o Tribunal de Justiça da União Europeia deixou claro que os regimes profissionais de pensões devem ser considerados uma remuneração, pelo que o princípio da igualdade de tratamento também se aplica a estes regimes, apesar de a distinção entre regimes legais de pensões e profissionais ser problemática em alguns Estados-Membros e de o conceito de planos de pensões profissionais ser desconhecido noutros, o que pode, indiretamente, conduzir a discriminações no mercado de trabalho; reconhece que o acesso das mulheres a regimes de pensões profissionais é mais limitado devido à redução do tempo de trabalho, à redução do tempo de serviço, à segregação horizontal e vertical dos géneros no mercado de trabalho e às disparidades salariais entre homens e mulheres, bem como ao facto de os regimes assentes em contribuições raramente terem em conta as pausas relacionadas com a prestação de cuidados e o trabalho a tempo parcial involuntário; insta a Comissão a analisar o impacto da passagem do regime público de pensões para regimes complementares e privados na disparidade nas pensões entre homens e mulheres; exorta a Comissão a acompanhar de perto e a apresentar um relatório sobre a aplicação deste princípio, visto que a transposição se revelou pouco clara em alguns Estados-Membros;

13.    Urge os Estados-Membros a garantirem os direitos relacionados com a maternidade e a tomarem medidas para impedir o despedimento abusivo de trabalhadoras durante a gravidez ou quando regressam ao trabalho após a licença de maternidade; exorta o Conselho a adotar finalmente uma posição comum sobre a revisão da diretiva relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho (Diretiva relativa à licença de maternidade); solicita ao Conselho que adote, o mais rapidamente possível, uma posição comum sobre a proposta de diretiva relativa à melhoria do equilíbrio entre homens e mulheres no cargo de administrador não-executivo das empresas cotadas em bolsa e a outras medidas conexas;

14.    Toma nota de que, na aplicação das disposições sobre a proteção contra a discriminação no caso da licença de maternidade, da licença de paternidade e/ou da licença por adoção, existem diferenças significativas entre os Estados-Membros; frisa a necessidade de abordar de forma coerente, a nível nacional, os desafios específicos que se colocam, como os sectoriais (públicos e privados) e organizativos (este último entre empresas e entre grandes, pequenas e médias empresas), a situação em matéria de contratos atípicos e a tempo parcial e as práticas de rescisão dos contratos a termo durante o período de proteção e de incitamento às demissões voluntárias;

15.    Solicita aos Estados-Membros e à Comissão que tomem medidas para combater todas as formas de múltipla discriminação, de molde a garantirem a aplicação do princípio da não-discriminação e da igualdade no mercado de trabalho e no acesso ao emprego, incluindo a não-discriminação contra as minorias étnicas e as pessoas com deficiência, em razão do género, da idade, religião ou crença, orientação sexual e identidade de género, e que, em especial, tomem medidas de proteção social para assegurar que a remuneração das mulheres e as suas prestações sociais, nomeadamente as pensões, sejam iguais às dos homens com experiência idêntica ou semelhante e pelo mesmo trabalho ou por um trabalho de igual valor;

16.    Solicita à Comissão e aos Estados-Membros que, através da criação de sistemas de monitorização eficazes, tomem medidas de supervisão e controlo visando melhorar a recolha de dados sobre o assédio e os casos de discriminação em razão do sexo, nomeadamente no que se refere à discriminação associada à gravidez e à licença de maternidade, entre outros tipos de licença; considera que, nestes casos, cumpre igualmente prever um regime de sanções, mas que devem ser envidados esforços sobretudo no que diz respeito à prevenção, de forma a tornar os serviços acessíveis às mulheres grávidas ou que tenham recentemente dado à luz, que possam ajudá-las a conciliar a gravidez ou a maternidade com a sua atividade profissional, sem que sejam obrigadas a escolher entre o trabalho e a família, como ainda acontece com demasiada frequência; solicita à Comissão que inclua uma apreciação da aplicação do artigo 26.º (relativo ao assédio sexual) no seu relatório de avaliação da aplicação da Diretiva 2006/54/CE;

17.    Exorta a Comissão a propor medidas claras para combater de forma mais eficaz o assédio sexual no local de trabalho; lamenta que, pese embora a legislação da UE relativa à proteção dos indivíduos da discriminação no emprego, 30% dos transexuais que se candidatam a um emprego sejam objeto de discriminação quando procuram um emprego, sendo as mulheres transexuais as que com maior probabilidade se sentiram discriminadas no ano que precedeu a sondagem LGBT da Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia; salienta que tal constitui uma violação da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia; insta a Comissão a acompanhar de perto a eficácia dos organismos e procedimentos nacionais de tratamento de queixas apresentadas no âmbito da aplicação das diretivas em matéria de igualdade entre homens e mulheres no que diz respeito à identidade de género, expressão de género e mudança de género; solicita à Comissão que faculte aos Estados-Membros os conhecimentos especializados sobre as formas de combater a discriminação no domínio do emprego em razão de «características sexuais»; insta a Comissão a apoiar e incentivar os Estados-Membros a incluírem transgéneros e intersexuais em formações de diversidade e a colaborar com os empregadores com vista a conceber medidas a tomar no local de trabalho, como por exemplo o fomento de procedimentos de recrutamento anónimos; insta os Estados-Membros a utilizarem os fundos do FSE para o combate ativo à discriminação contra transexuais, em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça;

18.    Reitera a importância de os Estados-Membros consignarem expressamente na respetiva legislação nacional a proibição de qualquer tipo de discriminação com base na identidade sexual ou na mudança de género;

19.    Salienta que o acesso à justiça neste domínio é limitado por diversas razões, como, por exemplo, a morosidade dos processos judiciais ou as custas inerentes, os desafios que os organismos responsáveis pela promoção da igualdade enfrentam em alguns Estados-Membros, a falta de transparência salarial, a ausência de assistência jurídica gratuita, o receio de estigmatização no local de trabalho ou de represálias, caso as vítimas se queixem abertamente de discriminação no local de trabalho; sublinha que a aplicação da regra do ónus da prova também suscita problemas em vários Estados-Membros, dificultando, deste modo, a possibilidade de defesa das trabalhadoras que, muitas vezes, não têm acesso, ou têm acesso limitado, à informação pertinente, e que, para além do mais, receiam perder os seus empregos; insta os Estados-Membros, as autoridades locais e regionais a assumirem um papel ativo na prestação de assistência às vítimas de discriminação, tanto diretamente, como através do apoio aos organismos responsáveis pela promoção da igualdade, sindicatos e às ONG que trabalhem neste domínio; frisa que uma solução para melhorar o acesso à justiça neste domínio seria atribuir aos organismos responsáveis pela promoção da igualdade independentes o poder de prestar assistência às vítimas de atos de discriminação, inclusive apoio jurídico gratuito, bem como o direito de representar pessoas singulares em processos de discriminação salarial; propõe, neste contexto, que se estabeleçam nos Estados-Membros sistemas confidenciais de denúncia que permitam às mulheres denunciar possíveis desigualdades de tratamento no trabalho;

20.    Insta a Comissão a avaliar, comparar as melhores práticas em vigor, a proceder ao seu intercâmbio e a divulgar os resultados desta avaliação no que respeita às medidas efetivas que os Estados-Membros poderiam tomar para incentivar os empregadores, os sindicatos e as organizações envolvidas na formação profissional a evitarem todas as formas de discriminação em razão do género, em especial no que se refere ao assédio, nomeadamente sexual, no local de trabalho, melhorando o acesso ao emprego, proporcionando mais formação profissional e promovendo as boas práticas;

21.    Exorta a Comissão e os Estados-Membros a tomarem medidas tendentes a simplificar e melhorar o acesso das mulheres à aprendizagem ao longo da vida, à formação profissional e a redes de acompanhamento em toda a Europa, em particular nos sectores dominados pelos homens, e a difundirem as boas práticas;

Promoção da igualdade de tratamento e do diálogo social

22.    Reitera que os organismos para a igualdade deveriam ter competências, recursos e pessoal adequados para monitorizar e prestar informações de forma eficaz e independente sobre legislação que promova a igualdade entre homens e mulheres; salienta que a independência dos organismos que defendem a igualdade deve ser assegurada em todos os Estados-Membros e que a formato institucional destes organismos é da responsabilidade dos Estados-Membros;

23.    Insta a Comissão e os Estados-Membros a incentivarem os parceiros sociais (sindicatos e empregadores), a sociedade civil e os organismos responsáveis pela igualdade de género a promover o controlo das práticas de igualdade no local de trabalho, inclusive das modalidade flexíveis de trabalho, com o objetivo de facilitar a conciliação da vida privada e da vida profissional, bem como a proceder a um minucioso exame das convenções coletivas, das tabelas salariais aplicáveis e dos regimes de classificação das funções, a fim de evitar qualquer discriminação direta ou indireta das mulheres; realça, igualmente, a importância de outros instrumentos, como os códigos de conduta, a investigação e o intercâmbio de experiências e de boas práticas em matéria de igualdade de género, com vista a garantir uma melhor proteção contra a discriminação;

24.    Considera que a proteção de dados não pode ser invocada como desculpa para a não publicação de informações anuais sobre os salários no local de trabalho;

25.    Insta os Estados-Membros a reforçarem as obrigações das grandes e médias empresas de garantir a promoção sistemática da igualdade de tratamento e de prestar regularmente informações adequadas aos seus trabalhadores, designadamente sobre questões de igualdade de remuneração; reitera que a introdução de sanções financeiras para os empregadores que não respeitem a igualdade salarial será provavelmente uma solução para se conseguir a eliminação das disparidades salariais entre homens e mulheres;

26.    Exorta a Comissão e os Estados-Membros a reforçarem os mecanismos institucionais de implementação da igualdade entre homens e mulheres, nomeadamente garantindo que, no que diz respeito ao princípio da igualdade de remuneração, as instituições responsáveis pela inspeção e aplicação possuem recursos técnicos, humanos e financeiros adequados, e a encorajarem os parceiros sociais a avaliar a componente da igualdade nos acordos coletivos;

27.    Chama a atenção para a necessidade de reforço dos mecanismos públicos de inspeção do trabalho e para a adoção de metodologias que meçam o valor do trabalho e que identifiquem, por exemplo, a criação de categorias profissionais com remunerações baixas e para as quais são contratadas essencialmente mulheres, o que implica, desta forma, uma situação de discriminação salarial indireta;

28.    Apela à Comissão e aos Estados-Membros para que aumentem medidas significativas de sensibilização para os direitos das vítimas de discriminação em razão do sexo; sublinha a necessidade de cooperação entre todas as partes interessadas, designadamente os organismos responsáveis pela promoção da igualdade, os parceiros sociais (sindicatos e empregadores) e as ONG, para combater os estereótipos sobre o trabalho das mulheres e dos homens e o seu impacto no valor do trabalho e nos baixos salários, incluindo no acesso aos postos de trabalho, bem como a garantir que os empregadores proporcionam formação em matéria de igualdade e diversidade a todo o pessoal e que as empresas escolhem os candidatos mais qualificados, com base numa análise comparativa das qualificações, através da aplicação de critérios preestabelecidos, claros, formulados de forma neutra, não-discriminatórios e inequívocos;

29.    Destaca que uma das inovações introduzidas pela «Diretiva de reformulação» é a referência à conciliação entre trabalho, vida privada e familiar; exorta a Comissão a, após consulta aos Estados-Membros e aos parceiros sociais (sindicatos e empregadores), desenvolver medidas específicas que garantam direitos mais sólidos neste domínio; salienta que, para o efeito, se afigura necessário, nomeadamente, o aumento das estruturas públicas de acolhimento de crianças, em conformidade com as metas de Barcelona;

30.    Apela à Comissão e aos Estados-Membros para que alarguem e promovam a sensibilização dos cidadãos no que toca à igualdade salarial e às disparidades nas pensões entre homens e mulheres, bem como à discriminação direta e indireta das mulheres no trabalho aos níveis europeu, nacional, regional e local; solicita à Comissão que institua um Ano Europeu de combate às Disparidades Salariais Entre Homens e Mulheres;

31.    Realça que muitas mulheres optam por trabalhar por conta própria, uma vez que este é o único modelo de trabalho que lhes permite conciliar a vida familiar e profissional; constata, no entanto, que apenas um número reduzido de Estados-Membros confere um nível de proteção e de benefícios sociais equivalente aos dos trabalhadores por conta de outrem; solicita aos Estados-Membros que criem sistemas equivalentes de apoio para os trabalhadores por conta própria, com vista a eliminar as diferenças entre estes e os trabalhadores por conta de outrem no que diz respeito à conciliação da vida profissional e familiar e às repercussões nos regimes de assistência ao emprego e de pensões;

Recomendações

32.    Reitera o seu apelo aos Estados-Membros para que, de forma consistente, apliquem e façam cumprir a Diretiva 2006/54/CE (reformulação), incentivem os parceiros sociais (sindicatos e empregadores) e as ONG a desempenhar um papel mais ativo na promoção da igualdade de tratamento, designadamente através de planos de ação destinados a corrigir as desigualdades salariais entre homens e mulheres, recorrendo a ações concretas e à monitorização dos resultados a nível empresarial, sectorial, nacional e da UE;

33.    Solicita à Comissão que, na sequência do seu relatório sobre a aplicação da «Diretiva reformulação» e da presente resolução, reveja a Diretiva 2006/54/CE (reformulação), tal como já foi instado pelo Parlamento, designadamente na sua Resolução de 24 de maio de 2012 que contém recomendações específicas e claras;

34.    Sublinha o facto de os sistemas de classificação e avaliação profissionais neutros em termos de género, assim como a transparência salarial, serem medidas indispensáveis para fomentar a igualdade de tratamento; insta a Comissão, neste contexto, a incluir estas medidas na sua proposta de nova diretiva para substituir a «Diretiva reformulação»; salienta que só uma abordagem harmonizada é compatível com a livre circulação de trabalhadores enquanto liberdade europeia fundamental;

35.    Sublinha a necessidade de encontrar um método de avaliação dos postos de trabalho neutro em termos de género, que permita comparar postos de trabalho com base na sua importância e complexidade, tendo em vista determinar a posição relativa de um posto de trabalho em relação a outro num sector ou organização, independentemente de ser ocupado por um homem ou uma mulher;

36.    Solicita aos Estados-Membros que introduzam na respetiva legislação nacional a obrigação de as empresas elaborarem e definirem planos anuais empresariais em matéria de igualdade de género e de direitos das mulheres e dos homens que assumam a prestação de cuidados a membros da família e que garantam uma representação equilibrada de mulheres e homens nos conselhos de administração;

37.    Insta a Comissão a introduzir, na nova diretiva, auditorias obrigatórias aos salários das empresas cotadas em bolsa nos Estados-Membros, com exceção das pequenas e médias empresas (PME), a fim de apurar as disparidades salariais entre homens e mulheres, e a estabelecer sanções a nível da UE ao abrigo das quais as empresas que não cumprirem as suas responsabilidades no que respeita à igualdade de género sejam excluídas do aprovisionamento público de bens e serviços financiado a partir do orçamento da UE; exorta os Estados-Membros a adotarem o mesmo procedimento em relação às empresas financiadas com subsídios públicos;

38.    Insta os Estados-Membros a serem exemplares em matéria de luta contra as disparidades salariais, que afetam as mulheres nas administrações, instituições e empresas públicas, em geral;

39.    Exorta os Estados-Membros a agirem de forma exemplar no combate às desigualdades salariais das mulheres em cargos governamentais, nas instituições e nas empresas públicas em geral;

40.    Insta os Estados-Membros a tomarem as medidas necessárias para garantir que as vítimas de desigualdade de tratamento e de discriminação, em particular as vítimas de discriminação múltipla, tenham direito a uma compensação proporcional, em conformidade com as disposições legais em vigor;

41.    Insta os Estados-Membros a tomarem as medidas necessárias para garantir a inversão do ónus da prova, assegurando que incumbe sempre ao empregador provar que as diferenças de tratamento verificadas não resultam de qualquer fator de discriminação;

42.    Insiste na necessidade de redobrar os esforços a nível nacional e da UE, para combater a persistência de estereótipos de género, através de campanhas de sensibilização dirigidas a todos os estratos sociais, de uma maior participação dos meios de comunicação, de estratégias para incentivar as mulheres a escolher carreiras e profissões em que estejam menos representadas e da introdução das questões de género na educação e na formação profissional;

43.    Salienta que só uma aplicação efetiva do princípio da igualdade de tratamento se poderá traduzir numa verdadeira melhoria da situação das mulheres no mercado de trabalho, para o que se impõe uma verdadeira vontade política e uma cooperação estratégica entre os diferentes intervenientes a nível europeu, nacional, sectorial e organizativo; solicita, neste contexto, que a Comissão Europeia elabore uma estratégia ativa com parâmetros de referência, metas e objetivos calendarizados para reduzir os índices de desigualdade em matéria de emprego e desemprego, tal como foi efetuado com êxito noutros domínios, como por exemplo na redução dos acidentes rodoviários na UE;

44.    Exorta os Estados-Membros a aplicarem ativamente a orçamentação com base na perspetiva de género, a fim de impulsionar a melhoria da situação das mulheres no mercado de trabalho; insta a Comissão a promover o intercâmbio de boas práticas nesta matéria;

45.    Salienta a importância de adotar medidas positivas que promovam a integração das mulheres no processo de tomada de decisão política e económica; realça que a introdução de quotas obrigatórias revelou-se um dos melhores métodos para alcançar esse objetivo;

46.    Destaca que são igualmente necessárias medidas positivas para incentivar a participação do género menos representado em determinadas profissões onde existe uma clara segregação horizontal por género;

47.    Exorta a Comissão a analisar os fatores indutores de disparidades nas pensões de reforma e a estudar a necessidade de medidas específicas que reduzam este fosso a nível nacional e da UE, recorrendo mesmo a medidas legislativas e/ou não legislativas;

48.    Convida os Estados-Membros e a Comissão a tomarem medidas adequadas para reduzir as disparidades das pensões de reforma em função do género, consequência direta da disparidade salarial entre os géneros, e a avaliarem o impacto dos novos regimes de pensões nos diversos grupos de mulheres, com especial ênfase nos contratos a tempo parcial e atípicos;

49.    Solicita à Comissão Europeia e aos Estados-Membros que contrariem as disparidades salariais entre os géneros em todas as políticas da União e nos programas nacionais relevantes, em especial nos destinados à luta contra a pobreza;

50.    Insta a Comissão a realizar um estudo que compare a situação das mães trabalhadoras com a das mães que optam por ficar em casa e a das mulheres sem filhos, visando esclarecer a posição de cada um destes grupos de mulheres no mercado de trabalho, analisando especificamente os níveis de emprego, as disparidades nos salários e nas pensões e a progressão na carreira;

51.    Salienta a importância de recorrer a indicadores quantitativos e qualitativos fiáveis, comparáveis e disponíveis, bem como a dados estatísticos baseados no género, a fim de assegurar a aplicação e o acompanhamento da diretiva e recorda, neste contexto, o papel do Instituto Europeu para a Igualdade de Género; exorta os Estados-Membros a fornecer ao Eurostat estatísticas anuais de elevada qualidade sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres, de modo a que seja possível avaliar o desenvolvimento da situação em toda a UE;

52.    Insta a Comissão a realizar um estudo sobre a forma como os procedimentos relacionados com o reconhecimento oficial da mudança de género ou a inexistência de tais procedimentos afetam a posição dos transexuais no mercado de trabalho, designadamente no que respeita ao acesso ao emprego, ao nível de remuneração, à progressão na carreira e às pensões;

53.    Salienta a necessidade de as recomendações específicas por país, no âmbito do Semestre Europeu, incluírem metas para reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres, a discriminação e o risco de pobreza das mulheres idosas e de aplicar, de facto, os princípios da igualdade de tratamento;

54.    Solicita que a Comissão analise atentamente a situação do emprego das mulheres no terceiro sector, na economia social e na economia participativa e que apresente, assim que possível, uma estratégia para incentivar e proteger o emprego e a posição das mulheres nesses sectores;

55.    Apela aos Estados-Membros para que intensifiquem os seus esforços de luta contra o trabalho não declarado e o emprego precário; chama a atenção para os elevados índices de trabalho não declarado desempenhado por mulheres, que têm um impacto negativo no rendimento, na cobertura da segurança social e na proteção das mulheres, bem como nos níveis de PIB da UE; sublinha a necessidade de abordar, em especial, o trabalho doméstico, realizado sobretudo por mulheres, enquanto desafio específico, dado que ocorre principalmente no sector informal, é conspícuo e, por natureza, invisível, o que requer o desenvolvimento de medidas apropriadas para resolver a questão de forma eficaz; deplora ainda a prática abusiva das formas contratuais atípicas, nomeadamente os contratos sem especificação do horário de trabalho, que visam evitar o cumprimento de obrigações em matéria de emprego e de proteção social; lamenta o facto de ter aumentado o número de mulheres que vivem em situação de pobreza no trabalho;

56.    Salienta que a Comissão dever propor ações com vista a: (a) reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres; (b) aumentar a independência económica das mulheres; (c) melhorar o acesso das mulheres ao mercado de trabalho e a progressão na carreira; (d) aumentar de forma significativa a igualdade no processo de tomada de decisões; e (e) eliminar as práticas e estruturas discriminatórias relacionadas com o género;

57.    Encarrega o seu Presidente de transmitir a presente resolução ao Conselho e à Comissão.

(1)

JO L 204 de 26.7.2006, p. 23.

(2)

Textos aprovados, P7_TA (2013) 0375.

(3)

JO C 264 E de 13.9.2013, p.75.

(4)

1 a http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics.

(5)

Artigo 3.º da Diretiva 2006/54/CE e 157.º, n.º 4, do TFUE.

(6)

Avaliação sobre o Valor Acrescentado Europeu, «Aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual», elaborada pelo Parlamento Europeu em 2013.

(7)

Cf. o relatório da Comissão sobre a aplicação da «Diretiva de reformulação» (COM(2013)0861).


EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS

Observações gerais

A igualdade de tratamento entre homens e mulheres no contexto do emprego e da atividade profissional é uma questão de liberdade e de justiça. É uma parte não negociável do contrato social. Todas as mulheres, independentemente da idade, instrução ou estatuto social, são vítimas potenciais de discriminação no local de trabalho, seja direta seja indiretamente. Por vezes, a discriminação é de tal forma subtil que só pode ser desmascarada através de uma análise aprofundada dos dados estatísticos pertinentes.

Não se pode subestimar o impacto da desigualdade no domínio do emprego. De facto, obsta ao desenvolvimento do potencial feminino, impedindo que a sociedade aproveite plenamente os talentos, competências e capacidades das mulheres. Por conseguinte, a igualdade de remuneração entre homens e mulheres é uma questão de equidade e de motivação.

Ao mesmo tempo, também pode ser entendida como uma questão ligada à família. Na Europa, o bem-estar de muitas famílias depende dos salários das mulheres. A maior parte das mães participam no mercado de trabalho e muitas arcam mesmo com a responsabilidade principal no apoio às suas famílias enquanto fonte de sustento único ou principal. As disparidades salariais entre homens e mulheres têm pois repercussões graves nas condições de vida, nutrição e oportunidades de vida dos filhos. Adotar políticas eficazes para reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres pode melhorar a situação de muitas famílias, especialmente as monoparentais e as famílias em que os pais têm empregos com baixos salários.

A igualdade de tratamento e o princípio da não discriminação constituem uma parte importante da legislação primária da UE, desde a adoção do Tratado de Roma em 1957 (mais recentemente, incorporados no artigo 157.º do TFUE), e na jurisprudência do Tribunal de Justiça. No entanto, ao longo da última década a disparidade salarial entre homens e mulheres, enquanto indicador importante da desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, quase estagnou, tendo passado de 17,5 %, em 2008, para 16,4 %, em 2012.

Perante esta estagnação, a relatora está inclinada a concluir que a atual Diretiva 2006/54/CE (reformulação) atingiu os seus limites e precisa de ser atualizada. Esta conclusão é apoiada pelas posições anteriormente assumidas pelo Parlamento Europeu, em especial a resolução de iniciativa 2011/2285(INI) com recomendações à Comissão relativas à aplicação do princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual (relatório Bauer).

Disparidade salarial entre homens e mulheres

A disparidade salarial entre homens e mulheres é calculada como a diferença entre a média da remuneração horária bruta dos homens e das mulheres expressa em percentagem da média da remuneração horária bruta dos trabalhadores do sexo masculino. A percentagem daqui resultante é um indicador importante da desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, uma vez que o cálculo tem igualmente em conta os empregos a tempo inteiro e a tempo parcial (estes últimos têm, em geral, uma remuneração horária inferior e são predominantemente ocupados por mulheres).

A definição de disparidade salarial entre homens e mulheres torna-a sensível a três tipos de perturbações que põem limites à sua interpretação: as características individuais (por exemplo, a educação – se as mulheres com baixo nível de instrução se mantêm fora do mercado de trabalho, a disparidade salarial entre homens e mulheres diminui, ao passo que, se necessitarem de um rendimento e forem trabalhar, a disparidade salarial entre os géneros agrava-se, pois os trabalhadores com mais habilitações literárias ganham mais), as características do sector (nomeadamente, a dimensão da empresa – os trabalhadores das grandes empresas tendem a ter rendimentos mais elevados do que os que trabalham para empresas de menor dimensão) e as características institucionais (salário mínimo – salários mínimos mais elevados reduzem a disparidade salarial entre os géneros, visto que muitas mulheres trabalham em empregos mal remunerados).

É por isso que importa comparar a disparidade salarial genérica entre homens e mulheres com as disparidades registadas em sectores específicos. Embora se possa observar uma considerável disparidade salarial entre trabalhadores a tempo parcial e trabalhadores a tempo inteiro, esta diferença não resulta necessariamente de uma discriminação direta. Pelo contrário, resulta de os empregos a tempo parcial serem mais frequentes em sectores mal remunerados, como os cuidados de saúde ou os serviços de limpeza. A comparação interna da remuneração horária entre trabalhadores a tempo parcial revela que a disparidade salarial entre homens e mulheres é menor do que quando comparada com os trabalhadores a tempo inteiro.

Para combater a desigualdade entre homens e mulheres expressa pela sua disparidade salarial, é necessário identificar a razão que leva muitas mulheres, independentemente das suas habilitações literárias e talentos, a escolherem postos de trabalho com menor valor de mercado.

Desequilíbrio entre vida profissional e familiar

As mulheres são as principais prestadoras de cuidados, gastando muito tempo a exercer um trabalho não remunerado e a prestar cuidados de saúde aos filhos e a outros membros da família. Para o poderem fazer, optam muitas vezes por trabalhar a tempo parcial. Por outro lado, a sua presença é predominante em sectores e profissões que permitam uma melhor conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. Tal leva a que as mulheres tenham empregos mal remunerados e não assumam posições de chefia. Mas, enquanto os homens permanecem mais horas do que as mulheres no local de trabalho, se as horas de trabalho remunerado e não remunerado das mulheres forem combinadas revelam-se significativamente mais longas do que as dos homens.

Ao mesmo tempo, as tensões entre a vida familiar e a vida profissional contribuem para protelar a maternidade e explicam as baixas taxas de fecundidade da maioria dos Estados-Membros. As taxas de emprego das mulheres com filhos pequenos são persistentemente inferiores à das mulheres sem filhos. Considerando que, de acordo com os peritos, a disparidade salarial entre homens e mulheres começa a tornar-se evidente após o regresso da mulher ao mercado de trabalho depois da primeira licença de maternidade, aumenta com repetidas interrupções da carreira motivadas por fatores externos, como as interrupções de trabalho relacionadas com os cuidados aos filhos e a assistência a familiares dependentes, e tende a dilatar-se com a idade e o nível de instrução. (1)

Devido aos períodos de licença de maternidade e de licença para assistência à família, as mulheres fazem muitas interrupções na sua vida profissional que também contribuem para a disparidade salarial entre os géneros. Um dos impactos diretos de tais períodos é a perda de salário e a sua substituição pelo subsídio de maternidade, em muitos Estados-Membros acompanhada ainda de prestações de segurança social inferiores durante esse período. Esta é também a razão por que a disparidade salarial entre homens e mulheres é mínima entre os jovens, aumentando com a idade devido às interrupções na carreira acima referidas.

A incapacidade de oferecer soluções práticas às mulheres que as possam ajudar a melhor conciliar o trabalho e as responsabilidades familiares é o fator que mais contribui para a segregação horizontal/sectorial e vertical/profissional no mercado de trabalho.

Como consequência, as mulheres trabalham frequentemente em sectores onde a remuneração horária é inferior à garantida nos sectores dominados pelos homens, como a saúde, a educação ou a administração pública. Ao mesmo tempo, as mulheres deparam-se com a segregação vertical ou profissional, que resulta de uma atribuição de papéis baseada nos preconceitos de uma sociedade dominada pelos homens: são por isso frequentemente empregadas como assistentes administrativas, vendedoras ou trabalhadoras pouco qualificadas ou sem qualificações.

A relatora chama a atenção para a necessidade de ter em conta a relação entre o papel específico das mulheres como cuidadoras de crianças e a sua disponibilidade para aceitar um tratamento desigual no mercado de trabalho. É por isso que a relatora recomenda vivamente que as disposições destinadas a criar condições ótimas de equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar tenham em conta a importância do trabalho não remunerado das mulheres enquanto prestadoras de cuidados e deem o devido valor a este trabalho não remunerado.

A este respeito, poderá ser necessário alterar o cálculo da disparidade salarial entre homens e mulheres de forma a excluir as mulheres que tenham um ou mais filhos. Desse modo, a disparidade salarial entre homens e mulheres só refletiria a disparidade salarial que realmente decorre da discriminação. Ao mesmo tempo, uma comparação entre o cálculo da disparidade salarial atual e a simples disparidade salarial entre homens e mulheres com base no novo cálculo poderia ser utilizada como base para estimar o montante devido pela sociedade às mulheres pelo seu trabalho não remunerado enquanto cuidadoras.

Discriminação nos regimes de pensões

A disparidade salarial entre homens e mulheres aumenta depois da reforma. De acordo com as estatísticas disponíveis, na União Europeia, as pensões das mulheres são, em média, inferiores em 39 % às dos homens. Esta evolução reflete desvantagens em termos de carreira que se tornam evidentes quando as pensões complementares de reforma são comparadas. Em média, as disparidades nas pensões são consideravelmente mais elevadas do que as disparidades salariais. Tal deve-se a uma proporção mais elevada de trabalhadoras a tempo parcial, a uma remuneração horária inferior e a menos anos de emprego. Em alguns Estados-Membros, a disparidade nas pensões atingiu níveis que quase correspondem ao dobro da disparidade salarial. A subsequente desigualdade poderá ainda crescer, à medida que a situação demográfica nos Estados-Membros se deteriora. Tal irá exercer uma pressão crescente sobre os sistemas de pensões por repartição, enquanto os fundos de pensões privados de gestão de poupanças calculadas como percentagem do salário auferido se tornam a principal fonte de rendimentos dos reformados.

A relatora está ciente de que a disparidade nas pensões de reforma é um prolongamento da disparidade salarial e, como tal, é discriminatória e tem de ser eliminada.

Conceito de trabalho igual

Embora exista uma relação clara entre a persistência da discriminação indireta das mulheres no mercado de trabalho e o estatuto especial da mulher enquanto mãe, real ou potencial, a inexistência de uma definição de «trabalho de igual valor» ou de critérios de avaliação claros que permitam comparar diferentes empregos constitui um grande obstáculo na realização de um mercado de trabalho equitativo assente na igualdade de tratamento entre homens e mulheres.

O considerando 9 da «Diretiva reformulação» estabelece que «para se avaliar se os trabalhadores realizam o mesmo trabalho ou um trabalho de igual valor, é necessário determinar se é possível considerar que, no que se refere a um conjunto de fatores em que se inclui a natureza do trabalho e da formação e as condições de trabalho, esses trabalhadores estão numa situação comparável».

Até à data, doze Estados-Membros introduziram uma definição deste conceito na sua legislação. Na maioria dos casos, baseia-se nas quatro principais componentes da avaliação do trabalho introduzidas no anexo 1 do documento de trabalho dos serviços da Comissão que acompanha o relatório sobre a aplicação da Diretiva 2006/54/CE: as competências, o grau de esforço, a responsabilidade e as condições de trabalho. A relatora propõe que o conceito de trabalho igual ou trabalho de valor igual seja introduzido em todos os Estados-Membros como requisito obrigatório, como forma de contribuir para a liberdade europeia básica de circulação dos trabalhadores.

Transparência salarial

A introdução de medidas de transparência salarial é mais um passo importante no sentido da criação de um mercado de trabalho assente na igualdade entre homens e mulheres. A relatora está convencida de que a inclusão obrigatória deste instrumento com base numa definição europeia comum teria um impacto positivo, uma vez que sensibilizaria os trabalhadores para as disparidades de remuneração e de prestações existentes, ao mesmo tempo que proporcionaria um instrumento para as vítimas recorrerem judicialmente em casos de discriminação.

Acesso à justiça

O controlo da aplicação da «Diretiva reformulação» revela que o acesso à justiça por parte das vítimas de discriminação varia consideravelmente entre os Estados-Membros. Para ultrapassar os principais obstáculos que as vítimas enfrentam na maior parte dos Estados-Membros, a relatora frisa a necessidade de assistência jurídica gratuita. Tal poderia ser proporcionado pelas entidades que promovem a igualdade, por sindicatos ou ONG.

A melhoria do acesso à justiça é também uma condição prévia indispensável para a aplicação das disposições em matéria de indemnização e de sanções no âmbito da «Diretiva reformulação». Enquanto as compensações permitem aos tribunais conceder indemnizações adequadas às vítimas, as sanções e as penas têm efeitos negativos para os empregadores e são uma motivação para evitar formas de comportamento que possam ser interpretadas como discriminatórias. De acordo com o princípio da subsidiariedade, as sanções propostas pela relatora devem ser especificamente aplicadas a nível da UE e influir na admissibilidade de empresas em contratos públicos de bens e serviços pagos a título do orçamento da UE.

(1)

Resolução do Parlamento de 24 de maio de 2012 com recomendações à Comissão relativas à aplicação do princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual (2011/2285(INI).


OPINIÃO MINORITÁRIA

apresentada nos termos do artigo 52.º, n.º 3, do Regimento

Anna Záborská

A igualdade entre homens e mulheres é um princípio consagrado no Tratado da UE. O artigo 157.º, n.º 3, do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia constitui uma base jurídica para que sejam tomadas as medidas necessárias para garantir a sua aplicação.

Os principais problemas que as mulheres enfrentam no local de trabalho resultam, na sua maioria, de uma discriminação indireta com base na crença infundada de muitos empregadores de que as mulheres com filhos são menos produtivas do que os homens. É aqui que reside a origem da discriminação, que assenta no facto de uma pessoa ser de um sexo ou de outro. Para assegurar a clareza e a coerência necessárias para combater as raízes desta discriminação, a relatora esforçou-se por utilizar o termo «género» apenas como parte da expressão «disparidades salariais em função do género» — em referência a um parâmetro estatístico bem definido.

Infelizmente, o texto adotado em comissão prefere, deliberadamente, o termo legalmente ambíguo «género» à palavra claramente definida «sexo» tornando pouco distinta, por conseguinte, a fronteira entre os dois domínios da existência humana: o social e o privado. O termo ambíguo «género» abre a porta a interpretações erróneas. Em consequência, a injustiça e a intervenção do Estado na esfera privada dos cidadãos europeus irão prevalecer sobre a justiça. Por este motivo, a relatora não podia votar a favor de um tal texto.


PARECER DA COMISSÃO DO EMPREGO E DOS ASSUNTOS SOCIAIS (1.6.2015)

dirigido à Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros

sobre o relatório referente à aplicação da Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional

(2014/2160(INI))

Relatora de parecer: Vilija Blinkevičiūtė

SUGESTÕES

A Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais insta a Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros, competente quanto à matéria de fundo, a incorporar as seguintes sugestões na proposta de resolução que aprovar:

1.  Considerando que a correta aplicação e execução das regras em matéria de igualdade de remuneração, tal como previstas na Diretiva 2006/54/CE, constitui um grande desafio que todos os países da UE enfrentam;

B.  Considerando que as taxas de emprego das mulheres são geralmente inferiores às dos homens, tendo a taxa de emprego dos homens atingido os 69,4 %, em 2013 na UE-28, enquanto a das mulheres foi de 58,8 %;(1);

C. Considerando que as remunerações auferidas pelas mulheres são, em regra, cerca de 16% inferiores às dos homens, e que, em resultado das disparidades salariais entre homens e mulheres, as pensões recebidas pelas mulheres são mais baixas do que as dos homens, sendo, em média, 39 % inferiores às dos homens, na UE;

D. Considerando que a falta de transparência na estrutura salarial dos trabalhadores cria um ambiente no qual o preconceito com base no género e os sistemas de remuneração discriminatórios permanecerem indiscerníveis pelos trabalhadores e/ou pelos seus representantes, sendo, por conseguinte, dificilmente comprováveis, impedindo assim a efetiva aplicação do princípio do salário igual para trabalho igual;

E.  Considerando que, na maior parte dos Estados-Membros, a legislação nacional não fornece qualquer definição dos conceitos de «trabalho de igual valor» e de «mesmo trabalho», deixando, por conseguinte, esta definição a cargo dos tribunais nacionais que procedem a uma interpretação caso a caso, contribuindo, assim, em grande medida, para a falta de segurança jurídica das potenciais vítimas de discriminação salarial, apesar das recomendações do Tribunal de Justiça da União Europeia no sentido de a segurança jurídica ser garantida;

1.  Considera que a igualdade entre homens e mulheres, nomeadamente através do aumento do bem-estar social e económico, beneficia não só as mulheres, mas a sociedade em geral; recorda que é fundamental desafiar os estereótipos de género de forma eficaz, a fim de aumentar a participação das mulheres em todos os segmentos do mercado de trabalho; exorta a UE a tornar-se mestre a desafiar os estereótipos de género, especialmente nos domínios da educação, do trabalho e do aperfeiçoamento profissional;

2.  Salienta que a Comissão Europeia deve propor ações com vista a: (a) reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres; (b) aumentar a independência económica das mulheres; (c) melhorar o acesso das mulheres ao mercado de trabalho e a progressão na carreira; (d) aumentar de forma significativa a igualdade no processo de tomada de decisões, e (e) eliminar as práticas e estruturas discriminatórias relacionadas com o género;

3.  Solicita aos Estados-Membros e à Comissão que tomem medidas para combater todas as formas de múltipla discriminação, de molde a garantirem a aplicação do princípio da não-discriminação e da igualdade no mercado de trabalho e no acesso ao emprego, incluindo a não-discriminação contra as minorias étnicas e as pessoas com deficiência, em razão do género, da idade, religião ou crença, orientação sexual e identidade de género, e que, em especial, tomem medidas de proteção social para assegurar que a remuneração das mulheres e as suas prestações sociais, nomeadamente as pensões, sejam iguais às dos homens com experiência idêntica ou semelhante e pelo mesmo trabalho ou por um trabalho de igual valor;

4.  Exorta a Comissão a propor medidas claras para combater de forma mais eficaz o assédio sexual no local de trabalho; lamenta que, não obstante a legislação da UE relativa à proteção dos indivíduos da discriminação no emprego, 30% dos transexuais que se candidatam a um emprego sejam objeto de discriminação quando procuram um emprego, sendo as mulheres transexuais as que com maior probabilidade se sentiram discriminadas no ano que precedeu a sondagem LGBT da Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia; salienta que tal constitui uma violação da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia; insta a Comissão a acompanhar de perto a eficácia dos organismos e procedimentos nacionais de tratamento de queixas apresentadas no âmbito da aplicação das diretivas em matéria de igualdade entre homens e mulheres no que diz respeito à identidade de género, expressão de género e mudança de género; solicita à Comissão que faculte aos Estados-Membros os conhecimentos especializados sobre as formas de combater a discriminação no domínio do emprego em razão de «características sexuais»; insta a Comissão a apoiar e incentivar os Estados-Membros a incluírem transgéneros e intersexuais em formações de diversidade e a colaborar com os empregadores com vista a conceber medidas a tomar no local de trabalho, como por exemplo o fomento de procedimentos de recrutamento anónimos; insta os Estados-Membros a utilizarem o financiamento do Fundo Social Europeu (FSE) para o combate ativo à discriminação contra transexuais, em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia;

5.  Apela aos Estados-Membros para que apliquem ativamente a Recomendação da Comissão relativa ao reforço do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres pela transparência(2) e uma ação positiva contínua através da legislação, pois tal provou ser eficaz, através da introdução de medidas de transparência salarial recomendadas e específicas, como políticas de transparência em matéria de composição e estruturas de remuneração; apela aos Estados-Membros para que encontrem as formas mais adequadas de assegurar uma avaliação profissional neutra em termos de género, bem como sistemas de classificação profissional equilibrados e não discriminatórios do ponto de vista do género, tomando em consideração as convenções coletivas de trabalho e os instrumentos práticos; exorta os Estados-Membros a exigirem que as grandes empresas publiquem a disparidade salarial entre homens e mulheres;

6.  Congratula-se com a mudança do ónus da prova previsto na Diretiva 2006/54/CE a favor das mulheres consideradas vítimas de discriminação sexual no âmbito de recursos jurídicos, mas salienta que esta disposição só ficará operacional se for reconhecido o direito de acesso dessas mulheres à informação na posse dos empregadores, tal como proposto pela Comissão na Diretiva 97/80/CE relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo, que, contudo, acabou por não ser adotada; Insta os Estados-Membros a criarem plataformas que possam receber queixas e fornecer apoio gratuito sobre a contestação jurídica em casos de discriminação no local de trabalho;

7.  Salienta que a ligeira diminuição das disparidades salariais e de emprego entre homens e mulheres que se registou nos últimos anos se deve não a uma melhoria da situação das mulheres, mas a uma redução das taxas de emprego e dos níveis de remuneração dos homens durante a crise económica;

8.  Insta os Estados-Membros a encontrarem soluções para a definição, nas legislações nacionais, do que é considerado trabalho de igual valor ou a definirem estruturas claras com base nas quais seria possível determinar o que deve ser considerado trabalho de igual valor; considera que, em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia, o valor do trabalho deve ser avaliado e comparado com base em critérios objetivos, designadamente os requisitos de ensino, profissionais e de formação, as competências, o esforço e as responsabilidades, o trabalho efetuado e a natureza das tarefas em causa; podem ainda ser tidos em conta outros fatores, tais como as condições de trabalho, o stresse físico e mental, as competências e o grau de independência, a planificação e a tomada de decisões;

9.  Salienta que os Estados-Membros devem comprometer-se a superar a resistência à contratação de mulheres no setor privado e favorecer o empreendedorismo feminino;

10. Sublinha que, embora as mulheres representem 60 % das pessoas licenciadas na UE, estão ainda fortemente sub-representadas em posições de alto nível e de liderança em todas as fases do processo decisório político e económico; solicita, por conseguinte, a rápida adoção da Diretiva relativa à presença de mulheres nos conselhos de administração como primeiro passo importante para a representação equitativa nos setores público e privado e destaca a responsabilidade da Comissão para tomar medidas que possam contribuir para ultrapassar o impasse que se verifica no Conselho a respeito da legislação da UE relativa à transparência e a um maior equilíbrio entre os géneros aquando do recrutamento para cargos decisórios;

11. Insta os Estados-Membros a assegurarem que as empresas garantam a diversidade de género na composição das listas de candidatos pré-selecionados, assegurando ao mesmo tempo que o sexo dos administradores não-executivos eleitos segundo este procedimento não seja de modo algum predeterminado, e que selecionem os candidatos mais qualificados com base numa análise comparativa das qualificações, através da aplicação de critérios pré-estabelecidos, claros, formulados de forma neutra, não-discriminatórios e inequívocos; insta a Comissão e os Estados-Membros a apoiarem campanhas que combatam os estereótipos de género no que se refere ao acesso ao emprego, salientando que tanto os homens como as mulheres têm capacidade para aceder a diferentes domínios, com especial destaque para as ciências e tecnologias, bem como a encorajarem as mulheres a optarem por formações e profissões que são tradicionalmente dominadas pelos homens e a assegurarem que os empregadores realizem formações em matéria de igualdade e diversidade acessíveis a todo o pessoal;

12. Exorta os Estados-Membros a garantirem o direito ao regresso ao trabalho das mulheres após as licenças de gravidez e de maternidade, o seu direito à proteção efetiva da saúde e da segurança no local de trabalho, a salvaguardarem os seus direitos de maternidade, a tomarem medidas para impedir o despedimento abusivo de funcionárias durante a gravidez e a protegerem as mulheres e os homens com responsabilidades na prestação de cuidados contra o despedimento abusivo; deplora, neste sentido, a intenção da Comissão de retirar a diretiva relativa à licença de maternidade e exorta o Conselho a trabalhar de forma proactiva com o Parlamento e a Comissão com vista a desbloquear a diretiva relativa à licença de maternidade; realça, ainda, que o reforço da legislação em matéria de licenças parentais daria um grande impulso ao combate à discriminação em razão do género e à discriminação salarial;

13. Considera que a igualdade de género deve ser igualmente promovida com investimentos em infraestruturas de assistência e em serviços à família e mediante o incentivo à adoção de legislação em matéria de licenças parentais e de paternidade e horários de trabalho flexíveis;

14. Salienta a importância de combater a discriminação indireta existente no âmbito dos regimes de pensões, não só nos regimes profissionais, mas também no âmbito das práticas dos regimes de pensões legais; salienta que o Tribunal de Justiça da União Europeia deixou claro que os regimes profissionais de pensões devem ser considerados uma remuneração, pelo que o princípio da igualdade de tratamento também se aplica a estes regimes, apesar de a distinção entre regimes de pensões legais e profissionais ser problemática em alguns Estados-Membros e de o conceito de planos de pensões profissionais ser desconhecido em alguns Estados-Membros, o que pode ser indiretamente discriminatório no mercado de trabalho;

15. Salienta que a segregação profissional e setorial no mercado de trabalho continua a contribuir para as disparidades salariais entre homens e mulheres; salienta igualmente que os empregos das mulheres, em particular as que trabalham como trabalhadoras domésticas e prestadoras de cuidados, são consistentemente subvalorizados e mais sujeitos a salários baixos, trabalho a tempo parcial involuntário, empregos precários e contratos sem especificação do horário de trabalho, pelo que insta a Comissão e os Estados-Membros a desenvolverem e tomarem medidas adequadas que restrinjam de forma eficaz o trabalho a tempo parcial involuntário; salienta que a feminização da pobreza é o resultado de discriminação múltipla e de diversos outros fatores, como a disparidade salarial entre homens e mulheres, a desigualdade nas pensões de reforma, as responsabilidades na prestação de cuidados e as interrupções conexas, bem como da insuficiência dos sistemas de apoio que afeta os agregados familiares sustentados por mães solteiras; sublinha, neste contexto, a importância de se proceder à avaliação do impacto dos regimes de segurança social nas diferenças de género; recorda a importância de aplicar a atual legislação contra a discriminação seguindo uma abordagem intersectorial a fim de reduzir a pobreza das mulheres;

16. Apela aos Estados-Membros para que intensifiquem os seus esforços de luta contra o trabalho não declarado e o emprego precário; chama a atenção para os elevados índices de trabalho não declarado desempenhado por mulheres, que têm um impacto negativo no rendimento, na cobertura da segurança social e na proteção das mulheres, bem como nos níveis de PIB da UE; sublinha a necessidade de abordar em particular o trabalho doméstico, realizado sobretudo por mulheres, enquanto desafio específico, dado que ocorre principalmente no setor informal, é conspícuo e, por natureza, invisível, o que requer o desenvolvimento de medidas apropriadas para resolver a questão de forma eficaz; Deplora ainda a prática abusiva das formas contratuais atípicas, nomeadamente os contratos sem especificação do horário de trabalho, que visam evitar o cumprimento de obrigações em matéria de emprego e de proteção social; lamenta o facto de ter aumentado o número de mulheres que vivem em situação de pobreza no trabalho;

17. Apela aos Estados-Membros e à Comissão para que alarguem e promovam a sensibilização dos cidadãos em relação à igualdade salarial e às disparidades nas pensões entre homens e mulheres, bem como à discriminação direta e indireta das mulheres no trabalho aos níveis europeu, nacional, regional e local; solicita à Comissão que fixe um ano europeu de combate às disparidades salariais entre homens e mulheres;

18. Solicita aos Estados-Membros e à Comissão para que envolvam os parceiros sociais (sindicatos e empregadores) e a sociedade civil, nomeadamente as entidades que promovem a igualdade de género, na concretização da igualdade de género, tendo em vista a promoção do tratamento igualitário; frisa que o diálogo social deve incluir a supervisão e a promoção de práticas de igualdade de género no local de trabalho, nomeadamente regimes laborais flexíveis, com o objetivo de facilitar a conciliação da vida profissional e familiar; salienta a importância dos acordos coletivos no combate à discriminação e na promoção da igualdade de género no trabalho, bem como de outros instrumentos, como os códigos de conduta, da investigação ou das trocas de experiências e de boas práticas no domínio da igualdade de género;

19. Solicita à Comissão que assegure a aplicação das recomendações específicas por país, formuladas no âmbito do Semestre Europeu para dar resposta à disparidade salarial entre homens e mulheres;

20. Lamenta que alguns Estados-Membros não cumpram ou ignorem as disposições da diretiva e exorta a Comissão a agir rapidamente e com firmeza para resolver esta situação.

RESULTADO DA VOTAÇÃO FINAL EM COMISSÃO

Data de aprovação

28.5.2015

 

 

 

Resultado da votação final

+:

–:

0:

42

8

0

Deputados presentes no momento da votação final

Laura Agea, Guillaume Balas, Tiziana Beghin, Brando Benifei, David Casa, Ole Christensen, Lampros Fountoulis, Agnes Jongerius, Jan Keller, Ádám Kósa, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Zdzisław Krasnodębski, Jean Lambert, Jérôme Lavrilleux, Patrick Le Hyaric, Jeroen Lenaers, Verónica Lope Fontagné, Javi López, Thomas Mann, Dominique Martin, Anthea McIntyre, Joëlle Mélin, Elisabeth Morin-Chartier, Emilian Pavel, Georgi Pirinski, Terry Reintke, Claude Rolin, Anne Sander, Sven Schulze, Siôn Simon, Jutta Steinruck, Yana Toom, Ulrike Trebesius, Marita Ulvskog, Renate Weber, Tatjana Ždanoka, Jana Žitňanská, Inês Cristina Zuber

Suplentes presentes no momento da votação final

Amjad Bashir, Heinz K. Becker, Mercedes Bresso, Tania González Peñas, Eva Kaili, Eduard Kukan, António Marinho e Pinto, Evelyn Regner, Csaba Sógor, Gabriele Zimmer

Suplentes (art. 200.º, n.º 2) presentes no momento da votação final

Michaela Šojdrová

(1)

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics.

(2)

C(2014)1405.


RESULTADO DA VOTAÇÃO FINAL EM COMISSÃO

Data de aprovação

16.6.2015

 

 

 

Resultado da votação final

+:

–:

0:

24

2

6

Deputados presentes no momento da votação final

Daniela Aiuto, Beatriz Becerra Basterrechea, Malin Björk, Anna Maria Corazza Bildt, Viorica Dăncilă, Iratxe García Pérez, Anna Hedh, Elisabeth Köstinger, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Angelika Mlinar, Maria Noichl, Marijana Petir, Terry Reintke, Liliana Rodrigues, Jordi Sebastià, Michaela Šojdrová, Ernest Urtasun, Elissavet Vozemberg, Jadwiga Wiśniewska, Anna Záborská, Jana Žitňanská

Suplentes presentes no momento da votação final

Inés Ayala Sender, Izaskun Bilbao Barandica, Biljana Borzan, Louise Bours, Stefan Eck, Ildikó Gáll-Pelcz, Sylvie Goddyn, Clare Moody, Branislav Škripek, Dubravka Šuica, Marc Tarabella

Última actualização: 28 de Agosto de 2015Advertência jurídica