Procédure : 2014/2160(INI)
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A8-0213/2015

Débats :

PV 08/10/2015 - 2
CRE 08/10/2015 - 2

Votes :

PV 08/10/2015 - 9.10

Textes adoptés :

P8_TA(2015)0351

RAPPORT     
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25 juin 2015
PE 549.388v02-00 A8-0213/2015

sur l'application de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail

(2014/2160 (INI))

Commission des droits de la femme et de l'égalité des genres

Rapporteure: Anna Záborská

AMENDEMENTS
PROPOSITION DE RÉSOLUTION DU PARLEMENT EUROPÉEN
 EXPOSÉ DES MOTIFS
 OPINION MINORITAIRE
 AVIS de la commission de l'emploi et des affaires sociales
 VOTE FINAL PAR APPEL NOMINAL
 RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

PROPOSITION DE RÉSOLUTION DU PARLEMENT EUROPÉEN

sur l'application de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail

(2014/2160 (INI))

Le Parlement européen,

–       vu les articles 2 et 3 du traité sur l'Union européenne (traité UE) et les articles 8, 10, 19 et 157 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (traité FUE),

–       vu la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte)(1),

–       vu la recommandation de la Commission du 7 mars 2014 relative au renforcement du principe de l'égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence,

–       vu la communication de la Commission du 6 décembre 2013 intitulée "Rapport sur l'application de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte)" (COM(2013)0861),

–       vu la communication de la Commission du 21 septembre 2010 intitulée "Stratégie pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2010-2015" (COM(2010)0491),

–       vu la communication de la Commission du 5 mars 2010 intitulée "Un engagement accru en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, une charte des femmes" (COM(2010)0078),

–       vu le pacte européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes (2011-2020) adopté par le Conseil le 7 mars 2011,

–       vu la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) fondée sur l'article 157 du traité FUE,

–       vu le rapport de l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes relatif à l'indice d'égalité de genre,

–       vu les dispositions de la convention de 1994 sur le travail à temps partiel de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui font obligation aux États d'inclure dans leurs marchés publics une clause relative au travail, dont l'égalité salariale,

–       vu la convention sur l'égalité de rémunération de l'OIT de 1951,

–       vu l'article 11, paragraphe 1, point d), de la convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes, adoptée par la résolution 34/180 du 18 décembre 1979 de l'Assemblée générale des Nations unies,

–       vu le rapport de l'Agence des droits fondamentaux intitulé "Being Trans in the European Union" de décembre 2014,

–       vu sa résolution du 12 septembre 2013 sur l'application du principe d'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur(2),

–       vu sa résolution du 24 mai 2012 contenant des recommandations à la Commission sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations des travailleurs et des travailleuses pour un même travail ou un travail de valeur égale(3),

–       vu l'évaluation de la mise en œuvre de la directive 2006/54/CE élaborée par la direction générale des services de recherche parlementaire,

–       vu l'article 52 de son règlement,

–       vu le rapport de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres et l'avis de la commission de l'emploi et des affaires sociales (A8-0213/2015),

A.     considérant que l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes fait partie des principes fondamentaux du droit de l'Union;

B.     considérant que le droit de l'Union interdit toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle;

C.     considérant que l'indépendance économique est indispensable aux citoyens européens, hommes ou femmes, pour qu'ils mènent leur vie comme ils l'entendent et opèrent de véritables choix;

D.     considérant que la directive 2006/54/CE fait expressément référence à la jurisprudence de la Cour de justice qui prévoit que le principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes ne saurait être réduit aux seules discriminations fondées sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe, et qu'il s'applique également aux discriminations qui trouvent leur origine dans le changement de sexe d'une personne;

E.     considérant que le principe de l'égalité des rémunérations a été inscrit dans les traités dès les tout premiers textes, en 1957; considérant que le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de même valeur est désormais reconnu à l'article 157 du traité FUE et qu'il a été intégré dans la directive 2006/54/CE lorsqu'elle a fait l'objet d'une refonte (ci-après la "directive de refonte");

F.     considérant que la "directive de refonte" était destinée à accroître la cohérence de la législation de l'Union dans ce domaine, à assurer sa conformité à la jurisprudence de la CJUE, ainsi qu'à fournir une base pour la simplification et la modernisation des lois nationales pertinentes sur l'égalité, de façon à contribuer à l'amélioration de la situation des femmes sur le marché du travail, puisqu'en 2014, la proportion des femmes parmi les dirigeants d'entreprises de l'Union européenne était toujours inférieure à 18 %;

G.     considérant que la "directive de refonte" a introduit plusieurs nouveautés, telles que la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et la définition du concept de la discrimination indirecte, la protection contre les discriminations fondées sur le changement de sexe d'une personne, et fait expressément référence à la conciliation entre vie professionnelle, privée et familiale; considérant que la difficulté majeure, pour tous les États membres est d'assurer l'application et le respect des règles en matière d'égalité salariale fixées par la directive 2006/54/CE, et que l'influence de ces nouveautés dans les États membres reste limitée; considérant que, malgré le vaste arsenal législatif en vigueur depuis près de 40 ans, les mesures prises et les moyens dépensés, les progrès en la matière sont extrêmement lents et l'écart de rémunération entre hommes et femmes persiste, à un niveau moyen de 16,4 % pour l'ensemble de l'Union, même s'il existe des disparités importantes entre les États membres;

H.     considérant que, en raison notamment des politiques du marché du travail qui entendent en finir avec le principe et la pratique des négociations collectives, les salaires sont désormais plus fréquemment négociés de façon individuelle, ce qui conduit à un manque d'information et de transparence dans la structure de rémunération des salariés et crée un environnement propice aux préjugés sexistes et empêche les employés ou leurs représentants de révéler les échelles salariales discriminatoires et qu'il est donc extrêmement difficile d'en apporter la preuve, ce qui entrave l'application efficace du principe de salaire égal à travail égal, à laquelle font également obstacle le manque de sécurité juridique entourant la notion de travail de même valeur et des barrières de nature procédurale;

I.      considérant que l'égalité entre les hommes et les femmes aurait des effets bénéfiques pour l'économie et pour la société en général, et que la réduction de l'écart de rémunération entre hommes et femmes contribue à diminuer les niveaux de pauvreté et à augmenter le revenu des femmes au cours de leur vie tout en représentant un facteur essentiel pour la croissance de l'emploi, la compétitivité et la relance économique; considérant que l'écart de rémunération est encore plus marqué parmi les femmes qui cumulent des désavantages, comme les femmes handicapées, les femmes issues de minorités et les femmes non qualifiées; considérant que les parents isolés sont beaucoup plus souvent touchés par la pauvreté que d'autres catégories de travailleurs et que la proportion de parents isolés est plus élevée chez les femmes que chez les hommes; considérant que l'écart de rémunération entre hommes et femmes a donc une grande incidence sur les conditions de vie et sur les possibilités offertes à de nombreuses familles européennes;

J.      considérant que les taux d'emploi sont généralement plus faibles chez les femmes que chez les hommes; considérant qu'en 2013, le taux d'emploi des hommes atteignait 69,4 % dans l'UE-28, contre 58,8 % pour les femmes(4);

K.     considérant que les progrès enregistrés dans le taux d'emploi des femmes sont limités et que la ségrégation professionnelle et sectorielle entre les hommes et les femmes dans différents types d'emplois reste relativement importante, que les femmes sont concentrées dans certaines catégories professionnelles et que ces secteurs et professions sont, en règle générale, moins bien rémunérés et valorisés, en dépit du cadre existant au niveau européen et national; considérant que cette situation se répercute également sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes tout au long de la vie; considérant que la ségrégation verticale, qui signifie qu'en majorité, les femmes exercent des emplois à temps partiel et faiblement rémunérés ou occupent des positions dans le bas de l'échelle hiérarchique, aggrave également l'écart de rémunération entre hommes et femmes; considérant que la ségrégation horizontale et verticale fait obstacle à l'épanouissement professionnel des femmes, réduit en conséquence la visibilité et la représentation des femmes dans la sphère sociale et publique, et contribue dès lors, plus généralement, à creuser les inégalités entre hommes et femmes; considérant en outre que le fait de surmonter cette ségrégation et la présence d'un plus grand nombre de femmes aux niveaux supérieurs des hiérarchies organisationnelles offriraient des modèles positifs aux jeunes femmes et aux filles;

L.     considérant que le niveau d'emploi est plus faible dans les zones rurales et que, de même, un grand nombre de femmes ne figurent pas sur le marché du travail officiel, raison pour laquelle elles ne sont pas enregistrées comme chômeuses ni incluses dans les statistiques du chômage, ce qui conduit à un problème financier et juridique sur le plan de la maternité, des congés de maladie, de l'obtention des droits à pension et de l'accès à l'assurance sociale, ainsi qu'à des difficultés en cas de divorce; considérant que les zones rurales souffrent de l'absence d'offres d'emploi de qualité;

M.    considérant que l'autonomisation des femmes et des jeunes filles par l'éducation, en particulier dans les sciences, les technologies, l'ingénierie et les mathématiques, ainsi que le fait d'encourager les femmes à participer à des programmes de formation professionnelle et d'apprentissage tout au long de la vie dans tous les secteurs sont des facteurs importants pour favoriser l'égalité de traitement et l'égalité des chances en matière d'emploi; considérant que les aptitudes et les compétences des femmes sont souvent sous-évaluées, de même que les métiers et professions exercés en majorité par des femmes, sans que cette attitude soit nécessairement justifiée par des critères objectifs;

N.     considérant que la directive 2006/54/CE dispose que les États membres peuvent maintenir ou adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle, pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle(5);

O.     considérant que la maternité et la prise en charge des enfants, des personnes âgées, des membres de la famille malades ou handicapés et d'autres personnes dépendantes constituent un travail supplémentaire, voire à plein temps, qui est presque exclusivement accompli par des femmes; considérant que ce travail est rarement rémunéré et n'est pas apprécié à sa juste valeur par la société alors qu'il revêt une importance sociale considérable, qu'il contribue au bien-être social et qu'il pourrait être mesuré au moyen d'indicateurs économiques tels que le PIB; considérant que cette situation entraîne un creusement des écarts de revenus qui séparent les hommes et les femmes ainsi que des effets négatifs sur les perspectives de carrière des femmes en raison du "coût" des années durant lesquelles ces dernières ont été absentes du marché du travail ou elles ont eu un taux d'occupation réduit dans le cadre de régimes de travail à temps partiel, ce qui creuse encore, en conséquence, l'écart du niveau de pension entre hommes et femmes; considérant que ces facteurs ont une influence sur les revenus d'une vie entière qui fluctue d'un État membre à l'autre en fonction des aides accordées aux parents, y compris sous la forme de dispositifs d'accueil des enfants, sous la forme de mesures législatives ou de conventions collectives;

P.     considérant que l'écart de rémunération entre hommes et femmes se creuse après la retraite, les écarts en matière de pensions étant nettement supérieurs aux écarts de rémunération; considérant que les femmes perçoivent en moyenne 39 % de pension de moins que les hommes; considérant que cette situation est due à des facteurs sociaux et économiques comme la forte ségrégation des professions et des marchés de l'emploi, la sous-valorisation du travail des femmes, le plus grand pourcentage de femmes occupant des emplois à temps partiel, avec un salaire horaire inférieur et moins d'années de carrière; considérant que cet état de fait augmente le risque de pauvreté des femmes à l'âge de la retraite; considérant que plus d'un tiers des femmes âgées dans l'Union européenne ne bénéficient d'aucune forme de pension;

Q.     considérant que certaines catégories de femmes sont menacées de discriminations multiples en matière d'emploi, dont les femmes appartenant à des minorités ethniques, les femmes lesbiennes et bisexuelles, les femmes transgenres, les femmes célibataires, les femmes handicapées et les femmes âgées;

R.     considérant que la "directive de refonte" affirme sans ambiguïté que toute forme de traitement moins favorable lié à la grossesse ou au congé de maternité constitue une discrimination; considérant qu'elle offre en outre incontestablement une garantie de retour à l'emploi d'origine ou à un emploi équivalent après le congé de maternité et une protection contre le licenciement pour les hommes et les femmes qui font usage de leur droit à un congé parental et/ou d'adoption;

S.     considérant que les partenaires sociaux (syndicats et employeurs) et la société civile jouent un rôle de la plus haute importance dans la promotion de l'égalité de traitement et du concept de travail fondé sur une même rémunération;

T.     considérant que tous les États membres possèdent des organismes de promotion de l'égalité mais que les travaux et l'incidence de ces organismes varient considérablement selon leur degré d'indépendance, leurs compétences et les moyens dont ils disposent; considérant que ces organismes devraient bénéficier d'un soutien et de renforts adéquats pour accomplir de façon indépendante et efficace leurs missions concernant la promotion, la surveillance et la défense de l'égalité de traitement;

U.     considérant que le Parlement a déjà invité à plusieurs reprises la Commission à réexaminer la législation existante afin de lutter contre l'écart de rémunération entre hommes et femmes; considérant que le comblement de cet écart permettrait d'augmenter les taux d'emploi des femmes, d'améliorer la situation de nombreuses familles européennes et de réduire le risque de pauvreté des femmes, en particulier à l'âge de la retraite;

V.     considérant que le comblement de l'écart de rémunération entre hommes et femmes permettrait d'atteindre les objectifs de la stratégie "Europe 2020" en matière d'emploi et de réduction de la pauvreté, ainsi que de garantir la liberté fondamentale européenne qu'est la libre circulation des travailleurs; considérant que, selon les conclusions de l'évaluation de la valeur ajoutée européenne(6), une baisse d'un point de pourcentage de l'écart de rémunération entre hommes et femmes ajoutera 0,1 % à la croissance économique;

W.    considérant que les rôles traditionnels des hommes et des femmes et les stéréotypes y afférents continuent d'exercer une forte influence sur la répartition des tâches entre les femmes et les hommes à la maison, dans l'éducation, dans la carrière, au travail et dans la société en général;

Analyse globale

1.      constate que, dans l'ensemble, les États membres ont aligné leur législation nationale respective sur le droit de l'Union(7); note que la simple transposition correcte des dispositions de la "directive de refonte" en droit national s'est révélée insuffisante pour garantir la pleine application et la mise en œuvre effective de ces dispositions, et que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes persistent, voire se creusent en conséquence de la crise;

2.      regrette que, malgré le fait que les États membres ne devaient transposer que les "modifications de fond" introduites par la "directive de refonte", seuls deux États membres ont transposé la directive de manière suffisamment claire et conforme, laissant des questions en suspens dans les 26 pays restants; signale néanmoins que ces modifications n'avaient pas été clairement identifiées; fait spécialement remarquer que les efforts déployés par la Commission pour contrôler la mise en œuvre n'ont produit qu'un effet limité en termes de garantie d'une approche cohérente et de fourniture des orientations nécessaires pour permettre une mise en œuvre effective au niveau national;

3.      souligne le fait que les États membres n'ont pas saisi l'occasion pour simplifier et de moderniser leur législation en ce qui concerne l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi; fait observer que les États membres sont non seulement censés transposer la directive, mais aussi assurer le contrôle de l'application du principe d'égalité salariale et l'exécution de tous les recours possibles en cas de discrimination salariale;

4.      regrette que la Commission n'ait toujours pas adopté l'initiative législative qu'elle s'était engagée à présenter l'année dernière en vue de promouvoir et de faciliter l'application effective du principe d'égalité de rémunération dans la pratique; invite par conséquent la Commission à déterminer les points faibles de la "directive de refonte" et à préparer, de toute urgence, une proposition législative susceptible de la remplacer, en y incluant des instruments plus adéquats de contrôle de la mise en œuvre et de l'exécution des dispositions de la directive au niveau des États membres;

5.      fait également observer que la crainte de perte de leur emploi a poussé de nombreuses femmes à renoncer à la possibilité de concilier vie familiale et vie professionnelle en optant pour des formules comme le temps partiel ou des systèmes équivalents, ce qui a encore réduit les taux de natalité déjà en baisse dans certains États membres; demande à la Commission d'évaluer cette tendance, ainsi que les mesures prises par les différentes autorités pour contrer ce phénomène et de présenter des mesures en vue d'atténuer l'incidence de la crise sur l'égalité de traitement en matière d'emploi et de conciliation de la vie familiale et professionnelle;

Application des dispositions sur l'égalité de rémunération

6.      souligne que si les différences entre les taux d'emploi et les niveaux de rémunération des hommes et des femmes ont peut-être légèrement diminué ces dernières années, cette réduction ne résulte pas d'une amélioration de la position des femmes, mais du fait que les taux d'emploi des hommes et leurs niveaux de salaire ont chuté lors de la crise financière;

7.      souligne que conformément à la jurisprudence de la CJUE, le principe de l'égalité de rémunération doit être respecté par rapport à chaque composant de la rémunération accordée aux hommes et aux femmes;

8.      réitère la nécessité de définitions harmonisées claires, à des fins de comparaison au niveau de l'Union, des concepts tels que l'écart de rémunération entre hommes et femmes, l'écart de pension entre hommes et femmes, la rémunération, la discrimination salariale directe et indirecte, et, particulièrement, un "même" travail et un travail de même valeur; estime que conformément à la jurisprudence de la CJUE, la valeur du travail devrait être évaluée et comparée à la lumière de critères objectifs, tels que les exigences éducationnelles et professionnelles, les impératifs de formation, les compétences, les efforts et les responsabilités, le travail effectué et la nature des tâches concernées; fait remarquer qu'eu égard aux différents types de contrats de travail qui se côtoient, statutaires comme contractuels, le calcul actuel de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes peut mener à une compréhension erronée du problème de l'égalité de rémunération; demande donc à la Commission d'analyser les distorsions possibles et de proposer des solutions adéquates, parmi lesquelles l'instauration d'audits salariaux obligatoires pour les entreprises cotées sur les marchés boursiers des États membres de l'Union, à l'exception des petites et moyennes entreprises (PME), et la possibilité de sanctions en cas de non-conformité;

9.      prie la Commission et les États membres de cartographier l'application des systèmes actuels d'évaluation et de classification des emplois, qui présentent de profondes disparités; invite la Commission à élaborer des lignes directrices pour des systèmes d'évaluation et de classification des emplois n'excluant aucun des deux sexes et comprenant des exigences spécifiques, comme la représentation proportionnelle des hommes et des femmes dans les comités d'évaluation et la formulation de descriptions de fonctions et d'outils de pondération valables pour les hommes comme pour les femmes, ainsi qu'une définition de critères clairs pour l'évaluation de la valeur d'un travail; invite les États membres à instaurer et à utiliser des systèmes de classification et d'évaluation non discriminatoires des emplois sur la base des lignes directrices publiées par la Commission afin d'être en mesure de détecter les discriminations salariales indirectes liées à la sous-évaluation des emplois typiquement exercés par des femmes;

10.    souligne que les systèmes d'évaluation et de classification professionnelles devraient de préférence s'inscrire dans le cadre d'une convention collective;

11.    note qu'un système clair et harmonisé de classification des emplois et une plus grande transparence des salaires sont de nature à favoriser l'accès à la justice; observe que plusieurs États membres ont déjà pris des mesures spécifiques pour la transparence des salaires; attire l'attention sur les disparités entre ces mesures et prend acte des recommandations de la Commission de 2014 sur la transparence salariale mais déplore la nature non contraignante de celles-ci; invite les États membres à appliquer résolument lesdites recommandations de la Commission grâce à la transparence et à une discrimination positive permanente, par la voie législative, dont l'efficacité est avérée, en introduisant les mesures recommandées et adaptées en faveur de la transparence salariale; demande à la Commission d'analyser l'incidence réelle de ces recommandations, et notamment de l'obligation faite aux entreprises de rendre compte régulièrement des rémunérations moyennes par catégorie de salariés ou par poste, avec ventilation par sexe; invite la Commission à inclure dans sa nouvelle proposition législative les mesures évoquées dans les recommandations de la Commission de 2014 sur la transparence salariale, l'écart de rémunération entre hommes et femmes ainsi que les organismes nationaux de promotion de l'égalité; demande aux États membres de combattre les pratiques de rémunération inégales et de promouvoir la transparence salariale, comme le demandent les syndicats et les organismes de promotion de l'égalité entre les hommes et les femmes, entre autres parties prenantes;

Application des dispositions sur l'égalité de traitement

12.    insiste sur l'importance de la lutte contre la discrimination indirecte au niveau des régimes de retraite, non seulement dans les systèmes de retraite professionnelle mais aussi dans les pratiques à l'égard des régimes de retraite légale; souligne que la CJUE a précisé que les régimes de retraite professionnelle doivent être considérés comme une rémunération et que le principe d'égalité de traitement s'applique aussi à ces régimes, en dépit du fait que la distinction entre régimes de retraite légale et de retraite professionnelle soit problématique dans certains États membres et que la notion de régimes de retraite professionnelle ne soit pas connue dans d'autres, ce qui est susceptible d'entraîner une discrimination indirecte sur le marché du travail; reconnaît que l'accès des femmes aux régimes de retraite professionnelle est plus limité en raison de leurs horaires réduits et de leurs carrières moins longues, de la ségrégation horizontale et verticale sur le marché du travail ainsi que de l'écart des rémunérations entre hommes et femmes, et que les régimes basés sur les cotisations tiennent rarement compte des interruptions de carrière pour assurer des soins et du travail à temps partiel involontaire; demande à la Commission d'examiner l'incidence du passage des régimes de retraites d'État à des régimes professionnels et privés sur l'écart de pension entre hommes et femmes; invite la Commission à suivre attentivement l'application de ce principe et à présenter un rapport à ce sujet, sachant que la transposition s'est avérée manquer de clarté dans une partie des États membres;

13.    demande aux États membres de préserver les droits liés à la maternité et de prendre des mesures pour prévenir le licenciement abusif des salariées pendant la grossesse et lors de leur retour au travail après un congé de maternité; invite le Conseil à adopter enfin une position commune relative à la révision de la directive concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (la directive sur le congé de maternité); demande au Conseil d'adopter dès que possible une position commune sur la proposition de directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes;

14.    remarque qu'il existe des différences substantielles entre les États membres dans la mise en œuvre des dispositions sur la protection contre la discrimination liée au congé de maternité et au congé de paternité et/ou d'adoption; souligne la nécessité d'apporter une réponse cohérente, au niveau national, aux difficultés spécifiques rencontrées, telles que les différences tant sectorielles (public/privé) qu'organisationnelles (en l'espèce, aussi bien entre sociétés qu'entre grandes, petites et moyennes entreprises), la situation relative aux contrats atypiques et à temps partiel, et les pratiques consistant à résilier un contrat à durée déterminée au cours de la période de protection ou à inciter à la démission volontaire;

15.    invite les États membres et la Commission à prendre des mesures pour lutter contre toutes les formes de discrimination multiple, à garantir l'application du principe de non-discrimination et d'égalité sur le marché du travail et dans l'accès à l'emploi, y compris la discrimination à l'encontre des minorités ethniques et des personnes handicapées ainsi que la discrimination fondée sur le genre, l'âge, la religion ou les convictions, l'orientation sexuelle et l'identité de genre, et notamment à adopter des mesures de protection sociale pour garantir que le salaire et les droits sociaux, notamment pour la retraite, des femmes soient égaux à ceux des hommes dotés de la même expérience ou d'une expérience similaire qui occupent le même emploi ou un emploi de valeur égale;

16.    demande à la Commission et aux États membres de prendre des mesures de suivi et de contrôle, en mettant au point des systèmes de surveillance efficaces, pour améliorer la collecte de données relatives aux cas de harcèlement et de discrimination fondés sur le sexe, en incluant notamment la discrimination liée à la grossesse, au congé de maternité et aux autres types de congé; estime qu'il convient, dans ces cas, de prévoir également un système de sanctions, mais qu'il y a lieu de consentir des efforts surtout dans le domaine de la prévention, afin de rendre accessibles aux femmes enceintes ou aux jeunes mères des services qui puissent les aider à concilier leur état avec leur emploi sans être tenues de choisir entre travail et famille, comme il arrive encore trop souvent; demande à la Commission d'inclure une évaluation de la mise en œuvre de l'article 26 (relatif au harcèlement sexuel) dans son rapport d'évaluation relatif à la mise en œuvre de la directive 2006/54/CE;

17.    invite la Commission à proposer des mesures claires afin de lutter plus efficacement contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail; déplore qu'en dépit du fait que le droit de l'Union européenne protège les individus contre la discrimination dans l'emploi, 30 % des demandeurs d'emploi transgenres aient subi des discriminations lors de leurs recherches, et que les femmes transgenres soient plus susceptibles d'en avoir pâti dans l'année qui a précédé l'étude sur les LGBT de l'Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne; fait valoir qu'il s'agit d'une violation de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne; invite la Commission à assurer un contrôle strict de l'efficacité des organes et des procédures de recours au niveau national, dans le contexte de la mise en œuvre des directives relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l'identité de genre, l'expression du genre et le changement de sexe; invite la Commission à fournir aux États membres son expertise afin de leur permettre de lutter contre les discriminations dans le domaine de l'emploi fondées sur des "caractéristiques sexuelles"; invite la Commission à soutenir et à encourager les États membres à associer les personnes transsexuelles et intersexuées à des formations sur la diversité et à œuvrer avec les employeurs à l'élaboration de mesures à prendre sur le lieu de travail, telles que la promotion de procédures de recrutement anonymes; invite les États membres à utiliser les financements du Fonds social européen (FSE) pour combattre activement la discrimination à l'encontre des personnes transgenres, conformément à la jurisprudence de la CJUE;

18.    rappelle l'importance pour les États membres d'intégrer à leur législation nationale l'interdiction de toute discrimination fondée sur l'identité de genre ou le changement de sexe;

19.    observe que l'accès à la justice dans ce domaine est limité par plusieurs facteurs, parmi lesquels la durée ou le coût des procédures, les difficultés rencontrées par les organismes de promotion de l'égalité dans certains États membres, le manque de transparence salariale, l'absence d'aide juridictionnelle gratuite et la crainte de la stigmatisation ou des représailles au cas où les victimes feraient connaître leur vérité concernant la discrimination dont elles font l'objet sur le lieu de travail; souligne que l'application des règles relatives à la charge de la preuve soulève également des difficultés dans plusieurs États membres, ce qui restreint les possibilités de défense des travailleuses qui, bien souvent, n'ont pas accès ou ont un accès limité aux informations ad hoc et craignent en outre de perdre leur emploi; invite les États membres ainsi que les autorités locales et régionales à endosser un rôle actif dans la fourniture d'une assistance aux victimes de discrimination, soit directement soit en soutenant des organismes de promotion de l'égalité, des syndicats, des organisations communautaires ou des ONG actives dans ce domaine; observe qu'une bonne solution pour améliorer l'accès à la justice consisterait à donner à des organismes de promotion de l'égalité indépendants le pouvoir d'apporter une aide aux victimes de discrimination, dont une assistance juridictionnelle gratuite, ainsi que le droit de représenter des personnes dans des affaires de discrimination salariale; suggère en ce sens de mettre en place dans les États membres des mécanismes confidentiels de plainte permettant aux femmes de dénoncer des cas possibles d'inégalité de traitement au travail;

20.    demande à la Commission d'examiner, d'échanger et de comparer les meilleures pratiques existantes et de diffuser les résultats de cet examen afin de faire connaître les mesures efficaces que les États membres pourraient prendre pour inciter les employeurs et les organismes engagés dans la formation professionnelle à prévenir toute forme de discrimination fondée sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe, en ce qui concerne notamment le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, en améliorant l'accès à l'emploi, en proposant une formation professionnelle complémentaire et en encourageant les bonnes pratiques;

21.    invite la Commission et les États membres à prendre des mesures afin de faciliter l'accès des femmes à l'apprentissage tout au long de la vie, à la formation professionnelle et aux réseaux d'accompagnement dans toute l'Europe, et en particulier dans les secteurs dominés par les hommes, et à diffuser les bonnes pratiques;

Promotion de l'égalité de traitement et du dialogue social

22.    réaffirme que les organismes de promotion de l'égalité devraient être dotés des moyens et du personnel adéquats pour observer la législation sur la promotion de l'égalité entre les hommes et les femmes et pour présenter des rapports à ce sujet, dans un souci d'efficacité et en toute indépendance; insiste sur la nécessité de préserver l'indépendance des organismes de promotion de l'égalité dans tous les États membres et souligne que la forme institutionnelle précise que doivent prendre ces organismes relève de la compétence des États membres;

23.    invite la Commission et les États membres à encourager les partenaires sociaux (syndicats et employeurs), la société civile et les organismes de promotion de l'égalité entre hommes et femmes à encourager la surveillance des pratiques en matière d'égalité au travail, y compris des modalités de travail flexibles, en vue de concilier plus facilement la vie professionnelle et la vie privée, et l'examen approfondi des conventions collectives, des barèmes salariaux applicables et des systèmes de classification des emplois afin de prévenir la discrimination directe ou indirecte à l'encontre des femmes; insiste également sur l'importance d'autres instruments tels que les codes de conduite, la recherche et les échanges d'expériences ou de bonnes pratiques en matière d'égalité entre hommes et femmes afin de garantir une meilleure protection contre la discrimination;

24.    considère que la protection des données ne peut servir d'excuse légitime pour s'abstenir de publier des informations annuelles sur les salaires au lieu de travail;

25.    demande aux États membres de renforcer les obligations imposées aux grandes et aux moyennes entreprises de garantir la promotion systématique de l'égalité de traitement et de communiquer les informations appropriées à leurs salariés à intervalles réguliers, y compris sur les questions d'égalité de rémunération; affirme à nouveau que l'instauration de pénalités financières pour les entreprises qui ne respectent pas l'égalité salariale contribuera probablement à combler l'écart de rémunération entre hommes et femmes;

26.    invite la Commission et les États membres à consolider les mécanismes institutionnels destinés à réaliser l'égalité entre les hommes et les femmes, notamment en dotant les autorités d'inspection et de sanction chargées de veiller au principe de l'égalité de rémunération des moyens techniques, humains et financiers adéquats, et à encourager les partenaires sociaux à analyser la dimension de l'égalité dans les conventions collectives;

27.    attire l'attention sur la nécessité de renforcer les mécanismes publics d'inspection du travail et l'adoption de méthodologies permettant de mesurer la valeur du travail et d'identifier, par exemple, la création de catégories professionnelles à faible rémunération qui sont composées essentiellement de femmes et qui engendrent une situation de discrimination salariale indirecte;

28.    invite la Commission et les États membres à intensifier considérablement les mesures de sensibilisation sur les droits des victimes d'actes de discrimination fondée sur le sexe; insiste sur la nécessité d'une coopération de toutes les parties prenantes, dont les partenaires sociaux (syndicats et employeurs) et les ONG, pour lutter contre les stéréotypes sur le travail des hommes et des femmes ainsi que leur influence sur la valeur accordée à un travail et les bas niveaux de rémunération, y compris dans l'accès à l'emploi, et de s'assurer que les employeurs dispensent à l'ensemble du personnel des formations sur l'égalité et la diversité et que les entreprises sélectionnent les candidats les mieux qualifiés en fonction d'une analyse comparative des qualifications en appliquant des critères préétablis, clairs, formulés de manière neutre, non discriminatoires et non ambigus;

29.    fait remarquer que l'une des nouveautés introduites par la "directive de refonte" est la référence à la conciliation entre vie professionnelle, privée et familiale; demande à la Commission d'élaborer des mesures spécifiques, après avoir consulté les États membres et les partenaires sociaux (syndicats et employeurs), pour parvenir à des droits plus forts pour les hommes et les femmes à cet égard; souligne que le développement de structures publiques d'accueil d'enfants dans le sens des objectifs de Barcelone est particulièrement nécessaire;

30.    demande à la Commission et aux États membres de sensibiliser l'opinion publique aux questions liées à l'égalité salariale et à l'écart de pension, ainsi qu'aux discriminations directes et indirectes à l'encontre des femmes sur le lieu de travail aux niveaux européen, national, régional et local; invite la Commission à instituer une année européenne de lutte contre l'écart de rémunération entre hommes et femmes;

31.    observe avec attention que de nombreuses femmes choisissent de travailler à leur compte, puisqu'il s'agit de la seule forme de travail qui leur permet de concilier vie familiale et vie professionnelle; constate néanmoins que dans de nombreux États membres, il n'existe toujours pas, pour les travailleurs indépendants, de niveau de protection et d'avantages sociaux comparables à ceux des travailleurs salariés; demande aux États membres d'établir des mécanismes de soutien équivalents pour les travailleurs indépendants afin d'éviter une discrimination entre travailleurs salariés et indépendants pour ce qui est de la conciliation de la vie familiale et professionnelle, ainsi que des répercussions sur les systèmes d'aide à l'emploi et de retraite;

Recommandations

32.    relance l'appel adressé aux États membres pour qu'ils mettent en œuvre et qu'ils exécutent de façon cohérente la directive 2006/54/CE et pour qu'ils encouragent les partenaires sociaux (syndicats et employeurs) et les ONG à jouer un rôle plus actif dans la promotion de l'égalité de traitement, entre autres au moyen de plans d'action destinés à éliminer toute inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes, comprenant des mesures concrètes et une surveillance des résultats, aux niveaux des entreprises, sectoriel, national et de l'Union;

33.    prie la Commission, à la suite de son rapport sur l'application de la "directive de refonte" et de la présente résolution, de réexaminer la refonte de la directive 2006/54/CE, ainsi que le Parlement le lui a déjà demandé, notamment dans sa résolution du 24 mai 2012, qui énonçait des recommandations claires et précises;

34.    souligne que la présence de systèmes de classification et d'évaluation des emplois n'excluant aucun des deux sexes ainsi que la transparence salariale sont indispensables pour parvenir à l'égalité de traitement; demande à la Commission, dans cette perspective, d'incorporer ces mesures dans sa proposition de nouvelle directive remplaçant la "directive de refonte"; met en exergue que seule une approche harmonisée est compatible avec la libre circulation des travailleurs, qui constitue une liberté européenne fondamentale;

35.    souligne la nécessité de trouver une méthode d'évaluation des postes de travail respectueux de l'égalité entre les hommes et les femmes, pour pouvoir comparer les postes de travail en tenant compte de leur importance et de leur complexité, afin de déterminer la position relative d'un poste de travail par rapport à un autre dans un secteur ou une organisation, indépendamment du fait qu'il soit occupé par un homme ou par une femme;

36.    invite les États membres à introduire dans leurs ordres juridiques internes l'obligation pour les entreprises d'élaborer et d'appliquer des plans annuels d'entreprise en ce qui concerne l'égalité entre les hommes et les femmes ainsi que le droit, pour les femmes comme pour les hommes, de s'occuper de membres de leur famille, et de garantir une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les conseils d'administration;

37.    demande à la Commission d'intégrer dans la nouvelle directive des audits salariaux obligatoires pour les entreprises cotées sur les marchés boursiers des États membres de l'Union, à l'exception des petites et moyennes entreprises (PME), visant à mettre en exergue l'écart de rémunération, et d'instaurer des sanctions au niveau de l'Union, selon lesquelles les entreprises qui n'assument pas leurs responsabilités en matière d'égalité entre les hommes et les femmes seraient exclues de la participation aux marchés publics de biens et de services financés à partir du budget de l'Union; demande aux États membres de procéder de la même façon vis-à-vis des sociétés bénéficiant de subventions publiques;

38.    invite les États membres à agir eux-mêmes de manière exemplaire dans la lutte contre les inégalités salariales dont sont victimes les femmes dans les administrations, les établissements et les entreprises publics en général;

39.    invite la Commission à mettre en place des normes et des contrôles communs afin de garantir l'indépendance et l'efficacité des organismes nationaux de promotion de l'égalité;

40.    invite les États membres à prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que les victimes d'un traitement inégal et de discrimination, et en particulier celles qui font l'objet de discriminations multiples, aient droit à une indemnisation proportionnée conformément aux dispositions juridiques en vigueur;

41.    demande aux États membres de prendre les mesures nécessaires pour garantir le renversement de la charge de la preuve, en veillant à ce qu'il incombe toujours à l'employeur de prouver que les différences de traitement constatées ne résultent pas d'une quelconque forme de discrimination;

42.    insiste sur la nécessité d'intensifier les efforts aux niveaux national et européen pour lutter contre la persistance des stéréotypes, en organisant des campagnes de sensibilisation destinées à toutes les couches de la société, en renforçant la participation des médias, en adoptant des stratégies visant à inciter les femmes à choisir des carrières et des professions dans lesquelles elles sont moins représentées et en intégrant les questions liées à la dimension de l'égalité entre hommes et femmes dans l'enseignement et la formation professionnelle;

43.    souligne que seule la mise en œuvre effective du principe de l'égalité de traitement peut conduire à une amélioration réelle de la situation des femmes sur le marché du travail et que cet objectif requiert une réelle volonté politique et une coopération stratégique entre les différents acteurs compétents aux niveaux européen, national, sectoriel et organisationnel; invite en ce sens la Commission européenne à élaborer une stratégie dynamique assortie de points de repère, d'étapes et d'objectifs échelonnés dans le temps en vue de réduire les indices d'inégalité dans les domaines de l'emploi et de la privation d'emploi comme cela a été fait avec succès dans d'autres domaines, tels que la réduction des accidents de la route dans l'Union;

44.    invite les États membres à appliquer activement la parité hommes-femmes dans l'élaboration du budget, afin de faire progresser la situation de la femme sur le marché du travail; invite la Commission à promouvoir l'échange de meilleures pratiques en matière de parité hommes-femmes dans l'élaboration du budget;

45.    souligne qu'il importe d'adopter des mesures positives encourageant l'intégration des femmes dans la prise de décisions politiques et économiques; signale que l'utilisation de quotas contraignants est apparue comme l'une des meilleures méthodes pour atteindre cet objectif;

46.    fait observer qu'il est également nécessaire de prendre des mesures positives afin d'encourager la participation du sexe sous-représenté dans certaines professions dans lesquelles il existe clairement une ségrégation horizontale entre les hommes et les femmes;

47.    invite la Commission à étudier les facteurs menant aux écarts de pensions et à examiner la nécessité de mesures spécifiques pour combler ces écarts aux niveaux de l'Union et national, entre autres au moyen de mesures législatives et/ou non législatives;

48.    invite les États membres et la Commission à prendre les mesures adéquates afin de réduire l'écart de pension entre hommes et femmes, qui est une conséquence directe de l'écart de rémunération entre hommes et femmes, et à évaluer l'effet des nouveaux régimes de pension sur les différentes catégories de femmes, en ayant particulièrement à l'esprit les contrats à temps partiel et les contrats atypiques;

49.    invite la Commission et les États membres à s'opposer aux inégalités salariales entre hommes et femmes dans l'ensemble des politiques de l'Union et des programmes nationaux concernés, en particulier dans ceux qui visent à lutter contre la pauvreté;

50.    demande à la Commission de mener une étude comparant la situation respective des mères qui travaillent, des mères qui choisissent de rester au foyer et des femmes n'ayant pas d'enfants, afin de mieux comprendre la situation de chacune de ces catégories sur le marché du travail, en s'intéressant particulièrement aux taux d'emploi, aux écarts de rémunération et de pension ainsi qu'à la progression dans les carrières;

51.    souligne l'intérêt de disposer d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs fiables, comparables et accessibles, ainsi que de statistiques ventilées par sexe, si l'on veut garantir l'application et le suivi de la directive, et rappelle à cet égard le rôle de l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes; invite les États membres à fournir à Eurostat des statistiques annuelles de qualité en matière d'écart salarial entre hommes et femmes afin qu'il soit possible d'évaluer les évolutions dans l'ensemble de l'Union;

52.    demande à la Commission de réaliser une étude portant sur l'incidence des procédures liée à la reconnaissance officielle du changement de sexe d'un individu, ou à l'absence de telles procédures, sur la situation des personnes transgenres sur le marché du travail, et en particulier sur leur accès à l'emploi, leur niveau de rémunération, leur évolution professionnelle et leurs pensions;

53.    estime que les recommandations par pays émises dans le cadre du Semestre européen doivent prévoir des objectifs relatifs à la réduction de l'écart de rémunération et de pension entre hommes et femmes, de la discrimination et du risque pour les femmes âgées de tomber dans la pauvreté, ainsi qu'à l'application effective du principe d'égalité de traitement;

54.    demande à la Commission d'examiner attentivement la situation de l'emploi des femmes dans le secteur tertiaire, l'économie sociale et l'économie collaborative, et de lui présenter dès que possible une stratégie destinée à renforcer et à protéger l'emploi et la position des femmes dans ces secteurs;

55.    invite les États membres à intensifier leurs efforts pour lutter contre le travail non déclaré et les emplois précaires; insiste sur le niveau élevé de travail non déclaré chez les femmes, qui a une incidence négative sur leurs revenus, leur couverture sociale et leur protection, ainsi que sur les niveaux de PIB de l'Union européenne; met l'accent sur la nécessité d'envisager en particulier le travail domestique, principalement effectué par des femmes, comme un problème particulier, étant donné que cette activité relève principalement du secteur informel, présente des singularités et est par nature invisible, ce qui nécessite dès lors l'élaboration de mesures spécifiques pour y apporter une réponse efficace; déplore en outre l'abus de formes atypiques de contrats, notamment les contrats sans horaires, qui permettent d'échapper aux obligations en matière d'emploi et de protection sociale; déplore l'augmentation du nombre de femmes prisonnières de la pauvreté active;

56.    souligne que la Commission devrait proposer des actions visant a) à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes, b) à accroître l'indépendance économique des femmes, c) à améliorer l'accès des femmes au marché du travail et leur progression de carrière, d) à augmenter de manière déterminante l'égalité dans les processus de décision, et e) à supprimer les structures et pratiques discriminatoires liées à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe;

57.    charge son Président de transmettre la présente résolution au Conseil et à la Commission.

(1)

JO L 204 du 26.7.2006, p. 23.

(2)

Textes adoptés de cette date, P7_TA(2013)0375.

(3)

JO C 264 E du 13.9.2013, p. 75.

(4)

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics

(5)

Article 3 de la directive 2006/54/CE et article 157, paragraphe 4, du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne.

(6)

Évaluation de la valeur ajoutée européenne sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations des femmes et des hommes,

pour un travail de valeur égale, élaborée par le Parlement en 2013.

(7)

D'après le rapport de la Commission sur l'application de la directive de refonte (COM(2013)0861).


EXPOSÉ DES MOTIFS

Observations générales

L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail est une question de liberté et de justice. Elle constitue une part non négociable du contrat social. Toutes les femmes, quels que soient leur âge, leur éducation et leur statut social, peuvent potentiellement être les victimes d'une discrimination au travail, qu'elle soit directe ou indirecte. Parfois, cette discrimination est même si subtile qu'elle peut seulement être révélée au grand jour à l'issue d'une analyse approfondie de données statistiques pertinentes.

Les répercussions de l'inégalité dans le domaine de l'emploi ne peuvent être sous-estimées. Elle entrave le potentiel des femmes, empêchant ainsi la société de mettre pleinement à profit leurs talents, leurs capacités et leurs aptitudes. L'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes procède donc d'une question d'équité et de motivation.

En parallèle, l'égalité peut également être perçue sous l'angle d'une affaire familiale. De nombreuses familles d'Europe doivent leur bien-être aux salaires des femmes. Une grande majorité des mères participent au marché du travail, et bon nombre d'entre elles sont le principal ou le seul soutien économique du ménage, assumant la responsabilité essentielle de la subsistance de leur famille. L'écart salarial entre hommes et femmes exerce par conséquent une influence sensible sur les conditions de vie, l'alimentation et les opportunités qui s'offrent aux enfants au cours de leur existence. Le déploiement de politiques efficaces permettant de combler l'écart salarial entre hommes et femmes peut améliorer le quotidien d'une multitude de familles, en particulier de familles monoparentales ou dont les parents occupent un emploi faiblement rémunéré.

L'égalité de traitement et le principe de non-discrimination forment un pilier essentiel à la fois de la législation primaire de l'Union depuis l'adoption du traité de Rome, en 1957 (et leur intégration récente à l'article 157 du traité FUE), et de la jurisprudence de la CJUE. Au cours de la dernière décennie, l'écart salarial entre hommes et femmes, qui représente un indicateur important des inégalités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, est toutefois resté pratiquement inchangé, oscillant entre 17,5 % en 2008 et 16,4 % en 2012.

À la lumière de cette stagnation, la rapporteure tend à penser que l'actuelle directive 2006/54/CE (refonte) a atteint ses limites et doit être actualisée. Cette conclusion est également étayée par les positions déjà exprimées par le Parlement européen par le passé, notamment dans sa résolution d'initiative 2011/2285(INI) contenant des recommandations à la Commission sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations des travailleurs et des travailleuses pour un même travail ou un travail de valeur égale (rapport Bauer).

Écart salarial entre les hommes et les femmes

L'écart de rémunération entre hommes et femmes désigne l'écart de la rémunération horaire brute moyenne entre hommes salariés et femmes salariées en pourcentage de la rémunération horaire brute moyenne des hommes salariés. Le pourcentage ainsi obtenu mesure opportunément l'inégalité entre les hommes et les femmes sur le marché du travail car le calcul prend en considération à la fois les emplois à temps plein et à temps partiel (les salaires horaires sont en général plus faibles dans les emplois à temps partiel, où les femmes sont prépondérantes).

L'écart de rémunération entre hommes et femmes, par définition, est sensible à trois types de facteurs perturbateurs qui imposent des limitations à son interprétation, à savoir les caractéristiques individuelles (par exemple, l'éducation, sachant que si les femmes ayant un faible niveau d'éducation restent en dehors du marché du travail, l'écart salarial entre hommes et femmes s'atténue, tandis que si elles ont besoin d'un revenu et qu'elles travaillent, il se creuse puisque les travailleurs plus éduqués ont de meilleurs revenus), les caractéristiques sectorielles (par exemple, la taille de l'entreprise, sachant que les travailleurs perçoivent en général un salaire plus élevé dans les grandes entreprises que dans les plus petites sociétés), et les caractéristiques institutionnelles (le salaire minimal, sachant qu'un salaire minimal plus élevé rétrécit l'écart salarial entre hommes et femmes car de nombreuses femmes occupent des emplois faiblement rémunérés).

C'est pourquoi il est important de comparer l'écart salarial global entre hommes et femmes avec l'écart observé dans les différents secteurs. Ainsi, bien qu'un écart considérable puisse être constaté entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel, il ne constitue pas nécessairement le fruit d'une discrimination directe, mais reflète plutôt le fait que les emplois à temps partiel sont plus courants dans les secteurs faiblement rémunérés, comme les soins de santé ou les services de nettoyage. La comparaison interne des salaires horaires parmi les travailleurs à temps partiel fait apparaître que l'écart salarial entre hommes et femmes est moindre que par rapport aux travailleurs à temps plein.

Afin d'enrayer les inégalités entre les hommes et les femmes qui se manifestent dans l'écart salarial entre eux, il est primordial de cerner les motivations sous-jacentes de nombreuses femmes, indépendamment de leur éducation et de leurs talents, dans le choix de professions possédant une valeur inférieure sur le marché.

Déséquilibre entre vie professionnelle et vie familiale

Les femmes, en leur qualité de principales responsables de la prise en charge de personnes, consacrent un temps disproportionné à accomplir des tâches non rémunérées et à s'occuper de leurs enfants et des autres membres de leur famille. Afin d'y faire face, elles choisissent souvent de travailler à temps partiel. Elles sont également majoritaires dans les secteurs et les professions qui permettent un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et familiale. En conséquence, les femmes occupent fréquemment des emplois faiblement rémunérés et accèdent rarement à des postes de direction. Bien que les hommes soient actifs sur leur lieu de travail pendant plus d'heures que les femmes, si les heures de travail rémunérées et non rémunérées des femmes sont cumulées, leur total dépasse toutefois sensiblement la durée de travail des hommes.

En même temps, les tensions entre la vie professionnelle et familiale incitent les femmes à reporter le moment auquel elles ont un premier enfant et contribuent à de faibles taux de fertilité dans la plupart des États membres. Les taux d'emploi sont typiquement moindres parmi les mères d'enfants en bas âge que parmi les femmes sans enfants. De surcroît, selon l'analyse des experts, l'écart des rémunérations commence à se creuser après le retour sur le marché du travail des femmes, à la fin du premier congé de maternité, il s'agrandit avec la répétition des interruptions de carrière, en raison de facteurs extérieurs, comme les arrêts de travail liés aux enfants ou les soins dispensés aux membres dépendants de la famille, et il a tendance à croître avec l'âge et le niveau d'instruction. (1)

À cause de périodes de congé de maternité et d'autres congés pour raisons familiales, les femmes connaissent d'importantes interruptions de leur expérience professionnelle, ce qui contribue également à l'écart salarial entre hommes et femmes. Parmi les conséquences directes de ces interruptions figurent la perte de salaire et son remplacement par une allocation de maternité, qui s'accompagnent en outre dans de nombreux États membres de prestations de sécurité sociale réduites pendant la période concernée. Il s'agit également d'une raison expliquant pourquoi l'écart salarial est le plus mince pour les travailleurs jeunes et il s'accentue à mesure de l'âge dans le sillage des interruptions de carrière décrites ci-dessus.

L'incapacité à proposer aux femmes des solutions concrètes qui les aident à mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales est le principal facteur qui induit la ségrégation horizontale/sectorielle et verticale/professionnelle du marché du travail.

En conséquence, les femmes travaillent souvent dans des secteurs qui offrent des salaires horaires plus faibles que les secteurs dans lesquels les hommes prédominent, comme les soins de santé, l'éducation ou l'administration publique. En parallèle, les femmes sont confrontées à une ségrégation verticale ou professionnelle qui découle d'une répartition des rôles empreinte de préjugés dans une société dominée par les hommes: elles sont trop souvent cantonnées à des fonctions d'assistantes administratives, d'hôtesses de vente ou d'ouvrières peu qualifiées ou non qualifiées.

La rapporteure souligne la nécessité de prendre en considération le lien entre le rôle spécifique des femmes dans l'éducation des enfants et leur acceptation de traitements inéquitables sur le marché du travail. En conséquence, elle préconise ardemment que les dispositions destinées à la mise en place de conditions optimales pour l'équilibre entre la vie professionnelle et familiale tiennent compte de l'importance du travail non rémunéré des femmes dans la prise en charge de personnes et reconnaissent dûment la valeur de ce travail non rémunéré.

À cette fin, il pourrait s'avérer nécessaire de modifier le mode de calcul de l'écart salarial entre hommes et femmes de façon à exclure les femmes ayant un ou plusieurs enfants. L'écart salarial calculé ne refléterait ainsi que le véritable différentiel résultant de la discrimination. La comparaison entre l'écart salarial tel qu'il est calculé actuellement et l'écart salarial "brut" révélé par le nouveau calcul pourrait par ailleurs servir de base pour estimer la dette de la société à l'égard des femmes pour leur travail de prise en charge non rémunéré.

Discrimination dans les régimes de retraite

L'écart salarial entre les hommes et les femmes s'élargit à partir de la retraite. D'après les statistiques disponibles, les femmes perçoivent en moyenne 39 % de pensions de moins que les hommes dans l'Union. Ce chiffre traduit les désavantages en termes de carrière qui apparaissent au grand jour lorsque les pensions professionnelles sont comparées. En moyenne, les écarts entre les pensions sont beaucoup plus marqués que les écarts salariaux. Cela s'explique par la plus forte proportion de femmes qui travaillent à temps partiel, leurs salaires horaires plus faibles et leur nombre inférieur d'années de travail. Dans certains États membres, l'écart entre les pensions culmine à des niveaux qui correspondent pratiquement au double de l'écart salarial. Les inégalités connexes pourraient encore s'exacerber à mesure que la situation démographique se détériore dans les États membres. Les régimes de retraite par répartition seront donc exposés à une pression croissante et les fonds de pension privés qui gèrent une épargne calculée au prorata des salaires perçus deviendront la principale source de revenus pour les retraités.

Aux yeux de la rapporteure, l'écart entre les pensions constitue un prolongement de l'écart salarial, et à ce titre, il est discriminatoire et doit être éliminé.

Concept d'un même travail

Nonobstant l'existence d'un lien flagrant entre la discrimination indirecte persistante des femmes sur le marché du travail et le statut particulier des femmes en tant que mères, réelles ou potentielles, l'absence de définition d'un travail de même valeur ou de critères d'évaluation clairs pour comparer différents emplois constitue un autre obstacle de taille dans le cheminement en direction d'un marché du travail équitable fondé sur l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La directive de refonte affirme au considérant 9 que, "pour apprécier si les travailleurs exercent un même travail ou un travail de valeur égale, il convient de rechercher si, compte tenu d'un ensemble de facteurs, tels que la nature du travail, les conditions de formation et les conditions de travail, ces travailleurs peuvent être considérés comme se trouvant dans une situation comparable".

À ce jour, douze États membres ont adopté une définition de ce concept dans leur législation. Dans la plupart des cas, elle s'appuie sur les quatre piliers essentiels de l'évaluation du travail décrits à l'annexe 1 du document de travail des services de la Commission accompagnant le rapport sur l'application de la directive 2006/54/CE, c'est-à-dire les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. La rapporteure propose que le concept d'un même travail ou d'un travail de même valeur soit instauré dans tous les États membres au rang d'une exigence obligatoire pour contribuer à la liberté européenne fondamentale de la circulation des travailleurs.

Transparence salariale

L'adoption de mesures pour la transparence salariale permettrait également de franchir une étape importante dans la construction d'un marché du travail fondé sur l'égalité entre les hommes et les femmes. La rapporteure a la conviction que l'application obligatoire de cet outil, sur la base d'une définition européenne commune, exercerait une influence favorable en ce que, d'une part, les travailleurs prendraient davantage conscience des disparités existantes entre les rémunérations et les autres prestations et, d'autre part, les victimes de discrimination disposeraient d'un instrument utile pour intenter une procédure judiciaire.

Accès à la justice

L'observation de la mise en œuvre de la directive de refonte montre que l'accès à la justice pour les victimes de discrimination connaît de profondes divergences entre les États membres. Afin de surmonter le principal obstacle auquel les victimes se heurtent dans la plupart des États membres, la rapporteure souligne la nécessité d'une aide juridictionnelle gratuite, qui pourrait être fournie par un organisme pour l'égalité, un syndicat ou une ONG.

L'amélioration de l'accès à la justice est également une condition préalable essentielle à l'application des dispositions de la directive de refonte sur l'indemnisation et les sanctions. Alors que grâce aux indemnisations, les tribunaux peuvent accorder une réparation appropriée aux victimes, les sanctions exercent un effet préjudiciable sur les employeurs et les découragent d'adopter toute forme de comportement qui pourrait être qualifiée de discriminatoire. Dans le respect du principe de subsidiarité, les sanctions suggérées par la rapporteure devraient être spécialement imposées au niveau de l'Union et affecter l'éligibilité des entreprises à la participation aux marchés publics de biens ou de services supportés sur la base du budget de l'Union.

(1)

Résolution du Parlement européen du 24 mai 2012 contenant des recommandations à la

Commission sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations des travailleurs et des travailleuses pour un même travail ou un travail de valeur égale (2011/2285(INI).


OPINION MINORITAIRE

déposée conformément à l'article 52, paragraphe 3, du règlement

Anna Záborská

L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe inscrit dans le traité sur l'Union européenne. L'article 157, paragraphe 3, du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne fournit une base juridique permettant de prendre des mesures destinées à en garantir l'application.

Les principaux problèmes que rencontrent les femmes sur leur lieu de travail découlent indirectement de la discrimination qui repose sur la croyance non fondée de nombreux employeurs selon laquelle les femmes ayant des enfants sont moins productives que les hommes. C'est en cela que réside l'origine de la discrimination fondée sur le fait qu'une personne appartient à l'un ou l'autre sexe. En vue de parvenir à la clarté et à la cohérence nécessaires pour s'attaquer aux racines mêmes de cette discrimination, je me suis efforcée d'utiliser le terme anglais "gender" uniquement dans le cadre de l'expression "gender pay gap" - par référence à un paramètre statistique bien défini.

Malheureusement, le texte adopté par la commission donne délibérément la préférence au terme juridiquement ambigu de "gender" plutôt qu'au mot "sex", quant à lui clairement défini, et gomme ainsi la distinction entre les deux sphères de l'existence humaine: sociale et privée. Le terme équivoque de "gender" laisse la porte ouverte à des interprétations erronées. Dès lors, l'iniquité et l'intervention de l'État dans la sphère privée des citoyens européens prévaudront sur la justice. C'est pourquoi je n'ai pas pu voter en faveur de ce texte.


AVIS de la commission de l'emploi et des affaires sociales (1.6.2015)

à l'intention de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres

sur le rapport sur l'application de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail

(2014/2160(INI))

Rapporteure pour avis: Vilija Blinkevičiūtė

SUGGESTIONS

La commission de l'emploi et des affaires sociales invite la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres, compétente au fond, à incorporer dans la proposition de résolution qu'elle adoptera les suggestions suivantes:

A. considérant qu'un des principaux défis pour l'ensemble des États membres de l'Union européenne consiste à mettre en œuvre et à exécuter correctement les règles relatives à l'égalité des salaires, telles qu'établies par la directive 2006/54/CE;

B.  considérant que les taux d'emploi sont généralement plus faibles chez les femmes que chez les hommes; qu'en 2013, le taux d'emploi des hommes atteignait 69,4 % dans 'l'EU-28, contre 58,8 % pour les femmes(1);

C. considérant que le salaire des femmes est généralement inférieur d'environ 16 % à celui des hommes, et que cet écart salarial fait que souvent, les femmes perçoivent des pensions moins élevées que celles des hommes, soit 39 % de moins en moyenne dans l'Union européenne;

D. considérant que le manque de transparence dans la structure de rémunération des salariés crée un environnement au sein duquel les partis pris sexistes et les discriminations entre les femmes et les hommes dans les structures de rémunération ne sont pas identifiables par les salariés ou leurs représentants et sont très difficiles à prouver, ce qui entrave l'application du principe d'égalité de rémunération pour un travail égal;

E.  considérant que la plupart des législations nationales des États membres ne définissent pas les concepts de "travail de valeur égale" et de "même travail", laissant par conséquent les juridictions nationales interpréter ces termes au cas par cas et contribuant ainsi largement à l'insécurité juridique des victimes potentielles de discrimination salariale, en dépit des références fournies par la Cour de justice de l'Union européenne afin de garantir ladite sécurité juridique;

1.  est d'avis que l'égalité entre les femmes et les hommes, qui passe par l'amélioration du bien-être social et économique, constitue un avantage non seulement pour les femmes, mais aussi pour la société dans son ensemble; rappelle que lutter efficacement contre les stéréotypes liés au genre est essentiel pour accroître la participation des femmes dans tous les segments du marché du travail; invite l'Union à se faire le porte-drapeau de la lutte contre les stéréotypes liés au genre, en particulier dans les domaines de l'éducation, de l'emploi et de la formation continue;

2.  insiste sur la nécessité que la Commission propose des actions visant a) à réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, b) à renforcer l'indépendance économique des femmes, c) à améliorer l'accessibilité des femmes au marché du travail et leur progression de carrière, d) à fondamentalement améliorer la qualité de la prise de décisions et e) à éliminer les structures et les pratiques discriminatoires liées au genre;

3.  appelle les États membres et la Commission à prendre des mesures pour lutter contre toutes les formes de discrimination multiple, à garantir l'application du principe de non-discrimination et d'égalité sur le marché du travail et dans l'accès à l'emploi, y compris la discrimination à l'encontre des minorités ethniques et des personnes handicapées et la discrimination fondée sur le genre, l'âge, la religion ou les convictions, l'orientation sexuelle et l'identité de genre, et notamment à adopter des mesures de protection sociale pour garantir que le salaire et les droits sociaux, notamment de retraite, des femmes soient égaux à ceux des hommes dotés de ma même expérience ou d'une expérience similaire occupant le même emploi ou un emploi de valeur égale;

4.  invite la Commission à proposer des mesures claires afin de lutter plus efficacement contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail; déplore qu'en dépit du fait que le droit de l'Union européenne protège les individus contre la discrimination dans l'emploi, 30 % des demandeurs d'emploi transgenres aient subi des discriminations lors de leurs recherches, et que les femmes transgenres soient plus susceptibles d'en avoir pâti dans l'année qui a précédé l'étude sur les LGBT de l'Agence des droits fondamentaux de l'Union européenne; fait valoir que ceci constitue une violation de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne; appelle la Commission à assurer un contrôle strict de l'efficacité des organes et des procédures de recours au niveau national, dans le contexte de la mise en œuvre des directives relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l'identité et l'expression de genre ainsi que le changement de sexe; invite la Commission à fournir aux États membres son expertise afin de leur permettre de lutter contre les discriminations dans le domaine de l'emploi fondées sur des "caractéristiques sexuelles"; invite la Commission à soutenir et à encourager les États membres à associer les personnes transsexuelles et intersexuées à des formations sur la diversité et à œuvrer avec les employeurs à des mesures à prendre sur le lieu de travail, telles que la promotion de procédures de recrutement anonyme; invite les États membres à utiliser les financements du Fonds social européen (FSE) pour lutter activement contre la discrimination à l'encontre des personnes transgenres, conformément à la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne;

5.  invite les États membres à appliquer résolument la recommandation de la Commission relative au renforcement du principe de l'égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence(2) et à une discrimination positive permanente, par la voie législative, dont l'efficacité est avérée, en introduisant les mesures de transparence des salaires recommandées et adaptées telles que des politiques de transparence sur la composition et la structure des salaires; invite l'ensemble des États membres à trouver les moyens les plus appropriés de garantir une évaluation non discriminatoire des emplois ainsi que des systèmes de classification équilibrés et non discriminatoires, en tenant compte des conventions collectives et des instruments pratiques; invite les États membres à demander que les grandes entreprises publient leur écart salarial entre les femmes et les hommes;

6.  salue le renversement de la charge de la preuve dans la directive 2006/54/CE en faveur des femmes victimes présumées de discrimination sexuelles dans des actions en justice, mais tient à souligner que cette disposition ne sera efficace que si le droit de ces femmes à accéder aux informations détenues par les employeurs est reconnu, comme la Commission européenne propose de le faire figurer dans la directive 97/80/CE du Conseil relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe, disposition non adoptée au final; invite les États membres à créer des plateformes chargées de recueillir les plaintes et d'apporter une assistance gratuite en cas de conflit juridique dans les affaires de discrimination sur le lieu de travail;

7.  souligne que si les différences entre les taux d'emploi et les niveaux de salaires des hommes et des femmes se sont peut-être légèrement réduites ces dernières années, cette réduction ne résulte pas d'une amélioration de la position des femmes, mais du fait que les taux d'emploi des hommes et leurs niveaux de salaires ont chuté lors de la crise financière;

8.  encourage les États membres à définir dans le droit national ce qu'il convient de considérer comme un travail de valeur égale, ou un ensemble de cadres concrets en fonction desquels il serait possible de déterminer ce qui correspond à un travail de valeur égale; estime que, dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, la valeur du travail devrait être évaluée et comparée sur la base de critères objectifs, tels que les exigences éducationnelles, professionnelles et en matière de formation, les compétences, les efforts et les responsabilités, le travail effectué et la nature des tâches en question – peuvent également être pris en compte d'autres facteurs tels que les conditions de travail, la pression physique et mentale, les compétences et le degré d'indépendance, la planification et la prise de décision;

9.  souligne que les États membres doivent s'engager à lutter contre la réticence du secteur privé à engager des femmes, et à promouvoir l'entrepreneuriat féminin;

10. souligne que, malgré le fait qu'elles représentent 60 % des personnes diplômées dans l'Union, les femmes sont encore, à tous les niveaux des sphères décisionnelles politiques et économiques, fortement sous-représentées dans les fonctions d'encadrement et de direction; demande, par conséquent, l'adoption rapide de la directive relative à la présence des femmes dans les conseils des sociétés, qui constitue une première étape importante pour l'égalité de représentation dans les secteurs public et privé, et insiste sur la responsabilité de la Commission consistant à prendre des mesures qui pourraient contribuer à sortir de l'impasse dans laquelle se trouve le Conseil en ce qui concerne la législation de l'Union relative à la transparence et à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans le recrutement à des postes à responsabilité;

11. invite les États membres à s'assurer que les entreprises garantissent la diversité entre les femmes et les hommes dans la composition de la liste finale des candidats tout en veillant à ce que le fait que les administrateurs non exécutifs élus au moyen de cette procédure soient des hommes ou des femmes ne soit en aucun cas prédéterminé, et que les entreprises sélectionnent les candidats les mieux qualifiés en fonction d'une analyse comparative des qualifications en appliquant des critères préétablis, clairs, formulés de manière neutre, non discriminatoires et non ambigus; invite la Commission et les États membres à soutenir des campagnes de lutte contre les stéréotypes liés au genre dans l'accès à l'emploi, mettant l'accent sur le fait que tant les femmes que les hommes sont capables d'accéder à divers secteurs, en particulier les sciences et les technologies, et de soutenir les femmes dans des stages d'apprentissage et des professions traditionnellement dominés par les hommes en veillant à ce que les employeurs dispensent à l'ensemble du personnel des formations sur l'égalité et la diversité;

12. presse les États membres de garantir le droit au retour à l'emploi des femmes après une grossesse et un congé de maternité, de garantir leur droit à un niveau de santé et à une protection de la sécurité sur le lieu de travail, de préserver leurs droits liés à la maternité, et de prendre des mesures pour prévenir le licenciement abusif des salariées pendant la grossesse ainsi que des femmes et des hommes qui ont des personnes à charge; déplore, à cet égard, l'intention affichée par la Commission de retirer la directive relative au congé de maternité et invite le Conseil à engager en amont un dialogue avec le Parlement européen et la Commission afin de débloquer ladite directive; souligne, en outre, que le renforcement de la législation en matière de congé de paternité donnerait un important coup de pouce à la lutte contre les discriminations liées au genre et en matière salariale sur le lieu de travail;

13. estime par conséquent que la parité entre les femmes et les hommes devrait être favorisée par l'intermédiaire d'investissements dans les infrastructures d'aide et dans les services à l'intention des familles, et en encourageant l'adoption de dispositions relatives aux congés parentaux et de paternité et aux horaires de travail flexibles;

14. insiste sur l'importance de la lutte contre la discrimination indirecte au niveau des régimes de retraite, non seulement de retraite professionnelle mais aussi dans les pratiques à l'égard des régimes de retraite légale; souligne que la Cour de justice de l'Union européenne a précisé que les régimes de retraite professionnelle doivent être considérés comme une rémunération et que le principe d'égalité de traitement s'applique aussi à ces régimes, en dépit du fait que la distinction entre régimes de retraite légale et de retraite professionnelle soit problématique dans certains États membres et que la notion de régimes de retraite professionnelle ne soit pas connue dans certains États membres, ce qui pourrait entraîner une discrimination indirecte sur le marché du travail;

15. insiste sur le fait que la ségrégation professionnelle et sectorielle sur le marché du travail reste l'un des facteurs déterminants de l'écart salarial; souligne également que les femmes, particulièrement celles qui travaillent comme employée de maison ou aide à domicile, sont plus susceptibles d'être mal rémunérées, de devoir travailler involontairement à temps partiel, d'exercer des emplois précaires et d'être soumises à des contrats sans horaires, et invite la Commission et les États membres à élaborer et à mettre en œuvre des mesures appropriées visant à limiter efficacement le travail à temps partiel non voulu; insiste sur le fait que la féminisation de la pauvreté résulte de discriminations multiples ainsi que d'autres facteurs divers, dont l'écart salarial entre les femmes et les hommes, l'écart de pension, les responsabilités de soin et pauses y relatives, ainsi que les lacunes des systèmes d'assistance, qui affectent les ménages dirigés par des mères célibataires; souligne, dans ce contexte, l'importance d'évaluer les différents effets des systèmes de sécurité sociale sur les hommes et les femmes; rappelle l'importance d'une mise en œuvre de la législation anti-discrimination existante, en tenant compte d'une approche intersectionnelle afin de réduire la pauvreté chez les femmes;

16. invite les États membres à intensifier leurs efforts pour lutter contre le travail non déclaré et les emplois précaires; insiste sur le niveau élevé de travail non déclaré chez les femmes, qui a une incidence négative sur leurs revenus, leur couverture sociale et leur protection, ainsi que sur les niveaux de PIB de l'Union européenne; insiste sur la nécessité d'envisager en particulier le travail domestique, principalement effectué par des femmes, comme un problème particulier, étant donné que cette activité relève principalement du secteur informel, présente des singularités et est par nature invisible, ce qui nécessite alors l'élaboration de mesures spécifiques pour y apporter une réponse efficace; déplore en outre l'abus de formes atypiques de contrats, notamment les contrats sans horaires, afin d'éviter de se soumettre aux obligations en matière d'emploi et de protection sociale; déplore l'augmentation du nombre de femmes prisonnières de la pauvreté active;

17. demande aux États membres et à la Commission de sensibiliser l'opinion publique aux questions liées à l'écart salarial et à l'écart de pension, ainsi qu'aux discriminations directes et indirectes à l'encontre des femmes sur le lieu de travail aux niveaux européen, national, régional et local; invite la Commission à instituer une année européenne de lutte contre l'écart salarial entre les femmes et les hommes;

18. appelle les États membres et la Commission à associer les partenaires sociaux (syndicats et employeurs) et la société civile, y compris les organismes de promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes, à l'action en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes afin de promouvoir l'égalité de traitement; souligne que le dialogue social doit englober le contrôle et la promotion des pratiques en matière d'égalité entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail, notamment une organisation flexible du travail visant à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée; insiste sur l'importance des conventions collectives dans la lutte contre la discrimination et la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail, ainsi que d'autres instruments tels que des codes de conduites, de la recherche et des échanges d'expériences ou de bonnes pratiques dans le domaine de l'égalité des sexes;

19. demande à la Commission de garantir que les recommandations par pays formulées dans le cadre du semestre européen en matière d'écart salarial entre les femmes et les hommes soient appliquées;

20. déplore que certains États membres ne respectent pas ou négligent les dispositions de la directive et prie instamment la Commission d'agir sans tarder et de remédier à cette situation avec fermeté.

RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

Date de l’adoption

28.5.2015

 

 

 

Résultat du vote final

+:

–:

0:

42

8

0

Membres présents au moment du vote final

Laura Agea, Guillaume Balas, Tiziana Beghin, Brando Benifei, David Casa, Ole Christensen, Lampros Fountoulis, Agnes Jongerius, Jan Keller, Ádám Kósa, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Zdzisław Krasnodębski, Jean Lambert, Jérôme Lavrilleux, Patrick Le Hyaric, Jeroen Lenaers, Verónica Lope Fontagné, Javi López, Thomas Mann, Dominique Martin, Anthea McIntyre, Joëlle Mélin, Elisabeth Morin-Chartier, Emilian Pavel, Georgi Pirinski, Terry Reintke, Claude Rolin, Anne Sander, Sven Schulze, Siôn Simon, Jutta Steinruck, Yana Toom, Ulrike Trebesius, Marita Ulvskog, Renate Weber, Tatjana Ždanoka, Jana Žitňanská, Inês Cristina Zuber

Suppléants présents au moment du vote final

Amjad Bashir, Heinz K. Becker, Mercedes Bresso, Tania González Peñas, Eva Kaili, Eduard Kukan, António Marinho e Pinto, Evelyn Regner, Csaba Sógor, Gabriele Zimmer

Suppléants (art. 200, par. 2) présents au moment du vote final

Michaela Šojdrová

(1)

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Employment_statistics.

(2)

C(2014)1405.


VOTE FINAL PAR APPEL NOMINAL

[24]

+

ALDE

Beatriz Becerra Basterrechea, Izaskun Bilbao Barandica, Angelika Mlinar

EFDD

Daniela Aiuto

GUE/NGL

Malin Björk, Stefan Eck

PPE

Anna Maria Corazza Bildt, Ildikó Gáll-Pelcz, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Elisabeth Köstinger, Elissavet Vozemberg, Suica Dubravka

S&D

Inés Ayala Sender, Biljana Borzan, Viorica Dăncilă, Iratxe García Pérez, Anna Hedh, Clare Moody, Maria Noichl, Liliana Rodrigues, Marc Tarabella

VERTS/ALE

Terry Reintke, Jordi Sebastià, Ernest Urtasun

[2]

-

EFDD

Louise Bours

NI

Sylvie Goddyn

[6]

0

ECR

Branislav Skripek, Jadwiga Wisniewska, Jana Zitnanská

PPE

Marijana Petir, Michaela Sojdrová, Anna Záborská

Légende des signes utilisés:

+ : pour

- : contre

0 : abstention


RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

Date de l’adoption

16.6.2015

 

 

 

Résultat du vote final

+:

–:

0:

24

2

6

Membres présents au moment du vote final

Daniela Aiuto, Beatriz Becerra Basterrechea, Malin Björk, Anna Maria Corazza Bildt, Viorica Dăncilă, Iratxe García Pérez, Anna Hedh, Elisabeth Köstinger, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Angelika Mlinar, Maria Noichl, Marijana Petir, Terry Reintke, Liliana Rodrigues, Jordi Sebastià, Michaela Šojdrová, Ernest Urtasun, Elissavet Vozemberg, Jadwiga Wiśniewska, Anna Záborská, Jana Žitňanská

Suppléants présents au moment du vote final

Inés Ayala Sender, Izaskun Bilbao Barandica, Biljana Borzan, Louise Bours, Stefan Eck, Ildikó Gáll-Pelcz, Sylvie Goddyn, Clare Moody, Branislav Škripek, Dubravka Šuica, Marc Tarabella

Dernière mise à jour: 10 août 2015Avis juridique