Verfahren : 2017/0355(COD)
Werdegang im Plenum
Entwicklungsstadium in Bezug auf das Dokument : A8-0355/2018

Eingereichte Texte :

A8-0355/2018

Aussprachen :

Abstimmungen :

PV 15/11/2018 - 5.4
CRE 15/11/2018 - 5.4

Angenommene Texte :


BERICHT     ***I
PDF 1268kWORD 218k
26. Oktober 2018
PE 621.099v02-00 A8-0355/2018

über den Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union

(COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD))

Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten

Berichterstatter: Enrique Calvet Chambon

ERRATA/ADDENDA
ENTWURF EINER LEGISLATIVEN ENTSCHLIESSUNG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS
 BEGRÜNDUNG
 STELLUNGNAHME des Rechtsausschusses
 STELLUNGNAHME des Ausschusses für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter
 VERFAHREN DES FEDERFÜHRENDEN AUSSCHUSSES
 NAMENTLICHE SCHLUSSABSTIMMUNG IM FEDERFÜHRENDEN AUSSCHUSS

ENTWURF EINER LEGISLATIVEN ENTSCHLIESSUNG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS

zu dem Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union

(COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD))

(Ordentliches Gesetzgebungsverfahren: erste Lesung)

Das Europäische Parlament,

–  unter Hinweis auf den Vorschlag der Kommission an das Europäische Parlament und den Rat (COM(2017)0797),

–  gestützt auf Artikel 294 Absatz 2 und Artikel 153 Absatz 1 Buchstabe b und Absatz 2 Buchstabe b des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union, auf deren Grundlage ihm der Vorschlag der Kommission unterbreitet wurde (C8-0006/2018),

–  gestützt auf Artikel 294 Absatz 3 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union,

–  unter Hinweis auf die vom schwedischen Parlament im Rahmen des Protokolls Nr. 2 über die Anwendung der Grundsätze der Subsidiarität und der Verhältnismäßigkeit vorgelegte begründete Stellungnahme, in der geltend gemacht wird, dass der Entwurf eines Gesetzgebungsakts nicht mit dem Subsidiaritätsprinzip vereinbar ist,

–  unter Hinweis auf die Stellungnahme des Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschusses vom 23. Mai 2018(1),

–  unter Hinweis auf die Stellungnahme des Ausschusses der Regionen vom 5. Juli 2018(2),

–  gestützt auf Artikel 59 seiner Geschäftsordnung,

–  unter Hinweis auf den Bericht des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten sowie die Stellungnahmen des Rechtsausschusses und des Ausschusses für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter (A8-0355/2018),

1.  legt den folgenden Standpunkt in erster Lesung fest;

2.  fordert die Kommission auf, es erneut zu befassen, falls sie ihren Vorschlag ersetzt, entscheidend ändert oder beabsichtigt, ihn entscheidend zu ändern;

3.  beauftragt seinen Präsidenten, den Standpunkt des Parlaments dem Rat und der Kommission sowie den nationalen Parlamenten zu übermitteln.

Änderungsantrag    1

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(1)  In Artikel 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ist festgelegt, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen und auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub hat.

(1)  In Artikel 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ist festgelegt, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen und auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub hat. Die Ziele dieser Richtlinie sollten uneingeschränkt im Einklang mit der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte stehen.

Änderungsantrag    2

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(1a)  In Grundsatz 5 der europäischen Säule sozialer Rechte ist festgelegt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ungeachtet der Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses das Recht auf faire und gleiche Behandlung bezüglich der Arbeitsbedingungen sowie auf den Zugang zu sozialem Schutz und Fortbildung haben, dass Beschäftigungsverhältnisse, die zu prekären Arbeitsbedingungen führen, unterbunden werden sollen, unter anderem durch das Verbot des Missbrauchs atypischer Verträge, dass Probezeiten eine angemessene Dauer nicht überschreiten sollten und dass der Übergang in eine unbefristete Beschäftigungsform gefördert werden soll. Es wird weiterhin festgelegt, dass Arbeitgebern im Einklang mit der Gesetzgebung und Tarifverträgen die Flexibilität eingeräumt wird, die erforderlich ist, damit sie sich schnell an sich verändernde wirtschaftliche Rahmenbedingungen anpassen können.

Begründung

Hiermit wird der Verweis auf Grundsatz 5 der europäischen Säule sozialer Rechte vervollständigt.

Änderungsantrag    3

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(2)  In Grundsatz 7 der europäischen Säule sozialer Rechte, die am 17. November 2017 in Göteborg proklamiert wurde, ist vorgesehen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, am Beginn ihrer Beschäftigung schriftlich über ihre Rechte und Pflichten informiert zu werden, die sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergeben, auch in der Probezeit, und dass sie das Recht auf Zugang zu wirkungsvoller und unparteiischer Streitbeilegung und bei einer ungerechtfertigten Kündigung Anspruch auf Rechtsbehelfe einschließlich einer angemessenen Entschädigung haben. In Grundsatz 5 ist festgelegt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ungeachtet der Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses das Recht auf faire und gleiche Behandlung im Hinblick auf Arbeitsbedingungen sowie auf den Zugang zu sozialem Schutz und Fortbildung haben, dass Beschäftigungsverhältnisse, die zu prekären Arbeitsbedingungen führen, unterbunden werden sollen, unter anderem durch das Verbot des Missbrauchs atypischer Verträge, dass Probezeiten eine angemessene Dauer nicht überschreiten sollten und dass der Übergang in eine unbefristete Beschäftigungsform gefördert werden soll.

(2)  In Grundsatz 7 der europäischen Säule sozialer Rechte, die am 17. November 2017 in Göteborg proklamiert wurde, ist vorgesehen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, am Beginn ihrer Beschäftigung schriftlich über ihre Rechte und Pflichten informiert zu werden, die sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergeben, auch in der Probezeit, dass sie das Recht haben, über die Gründe ihrer Kündigung informiert zu werden, dass ihnen eine angemessene Kündigungsfrist zusteht und dass sie das Recht auf Zugang zu wirkungsvoller und unparteiischer Streitbeilegung und bei einer ungerechtfertigten Kündigung Anspruch auf Rechtsbehelfe einschließlich einer angemessenen Entschädigung haben. In Grundsatz 5 ist festgelegt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ungeachtet der Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses das Recht auf faire und gleiche Behandlung im Hinblick auf Arbeitsbedingungen sowie auf den Zugang zu sozialem Schutz und Fortbildung haben, dass Beschäftigungsverhältnisse, die zu prekären Arbeitsbedingungen führen, unterbunden werden sollen, unter anderem durch das Verbot des Missbrauchs atypischer Verträge, dass Probezeiten eine angemessene Dauer nicht überschreiten sollten und dass der Übergang in eine unbefristete Beschäftigungsform gefördert werden soll, wobei zugleich die Flexibilität sicherzustellen ist, die erforderlich ist, damit sich Arbeitgeber schnell an sich verändernde wirtschaftliche Rahmenbedingungen anpassen können.

Änderungsantrag    4

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(2a)  In Grundsatz 7 ist vorgesehen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, am Beginn ihrer Beschäftigung schriftlich über ihre Rechte und Pflichten informiert zu werden, die sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergeben, auch in der Probezeit, und dass sie das Recht auf Zugang zu wirkungsvoller und unparteiischer Streitbeilegung und bei einer ungerechtfertigten Kündigung Anspruch auf Rechtsbehelfe einschließlich einer angemessenen Entschädigung haben.

Änderungsantrag    5

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 2 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(2b)  Die Errichtung der europäischen Säule sozialer Rechte berührt nicht das Recht der Mitgliedstaaten, die wesentlichen Grundsätze ihrer Systeme der sozialen Sicherheit festzulegen und ihren Staatshaushalt zu führen, und sie darf das finanzielle Gleichgewicht dieser Systeme nicht erheblich beeinträchtigen.

Änderungsantrag    6

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(3)  Seit dem Erlass der Richtlinie 91/533/EWG des Rates33 hat es auf den Arbeitsmärkten aufgrund der demografischen Entwicklung und der Digitalisierung, die zur Entstehung neuer Formen der Beschäftigung geführt haben, tief greifende Veränderungen gegeben, die zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Belebung des Arbeitsmarktes beigetragen haben. Die neuen Beschäftigungsformen sind oft nicht so geregelt oder stabil wie herkömmliche Beschäftigungsverhältnisse, und sie führen aufseiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu geringerer Planbarbarkeit und damit zu Ungewissheit bezüglich der geltenden Rechte und des sozialen Schutzes. In dieser sich wandelnden Arbeitswelt besteht daher eine größere Notwendigkeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, umfassend über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet zu sein, was schriftlich und zeitnah erfolgen sollte. Angesichts der Entwicklung neuer Beschäftigungsformen erscheint es angemessen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Union außerdem eine Reihe neuer Mindestrechte zu gewähren die darauf abzielen, die Sicherheit und die Planbarkeit in Beschäftigungsverhältnissen zu verbessern und dabei gleichzeitig eine Aufwärtskonvergenz in den Mitgliedstaaten herbeizuführen und die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes zu erhalten.

(3)  Seit dem Erlass der Richtlinie 91/533/EWG des Rates33 hat es auf den Arbeitsmärkten aufgrund der demografischen Entwicklung und der Digitalisierung, die zur Entstehung neuer Formen der Beschäftigung geführt haben, tiefgreifende Veränderungen gegeben, die zu Innovation, zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Belebung des Arbeitsmarktes beigetragen haben. Die neuen Beschäftigungsformen können sich im Hinblick auf ihre Planbarkeit erheblich von herkömmlichen Beschäftigungsverhältnissen unterscheiden und aufseiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einigen Fällen zu geringerer Planbarbarkeit und damit zu Ungewissheit bezüglich der geltenden Rechte und des sozialen Schutzes führen, da diese Beschäftigungsformen so beschaffen sind, dass sie die Anwendung undurchsichtiger oder unlauterer Praktiken herbeiführen, was zu Instabilität auf dem Arbeitsmarkt führt. In dieser sich wandelnden Arbeitswelt besteht daher eine größere Notwendigkeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem jeweiligen Tätigkeitsbereich umfassend über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet zu sein, was zeitnah und schriftlich in einer für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer leicht zugänglichen Form erfolgen sollte. Angesichts der Entwicklung neuer Beschäftigungsformen erscheint es angemessen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Union außerdem eine Reihe neuer Mindestrechte zu gewähren die darauf abzielen, die Sicherheit und die Planbarkeit in Beschäftigungsverhältnissen zu verbessern und dabei gleichzeitig eine Aufwärtskonvergenz in den Mitgliedstaaten herbeizuführen und die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes zu erhalten.

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33 Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (ABl. L 288 vom 18.10.1991, S. 32).

33 Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (ABl. L 288 vom 18.10.1991, S. 32).

Änderungsantrag    7

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 5

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(5)  Es sollten daher auf Unionsebene Mindestanforderungen für die Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses und für die Arbeitsbedingungen festgelegt werden, die für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten und ihnen ein angemessenes Maß an Transparenz und Verlässlichkeit ihrer Arbeitsbedingungen garantieren sollen.

(5)  Daher sollten auf Unionsebene Mindestanforderungen für die Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses und für die Arbeitsbedingungen verschärft und festgelegt werden, die für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten und ihnen unabhängig von ihrem formalen Status ein möglichst hohes Maß an Transparenz und Verlässlichkeit ihrer Arbeitsbedingungen garantieren sollen, wobei eine angemessene Flexibilität der atypischen Beschäftigungsverhältnisse beibehalten werden sollte, um ihre Vorteile für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die Arbeitgeber zu bewahren.

Änderungsantrag    8

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 5 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(5a)  Die Mitgliedstaaten sollten aus sachlichen Gründen festlegen können, dass einige Bestimmungen des Kapitels III an Streitkräfte, Polizeibehörden und andere Notdienste angepasst werden.

Änderungsantrag    9

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 5 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(5b)  Das Ziel dieser Richtlinie – sicherere und verlässlichere Beschäftigung zu fördern und gleichzeitig die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes und den Zugang zu Innovation zu erhalten und die Lebens- und Arbeitsbedingungen zu verbessern – kann dadurch erreicht werden, dass der Zugang aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu Informationen über ihre Arbeitsbedingungen effizienter gestaltet wird, die Arbeitsbedingungen verbessert werden, insbesondere was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in neuen und atypischen Formen der Beschäftigung betrifft, die Rechtsvorschriften besser umgesetzt werden und die Transparenz auf dem Arbeitsmarkt gestärkt wird, wobei zugleich übermäßiger Aufwand für Unternehmen jeder Größe vermieden werden muss.

Änderungsantrag    10

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 6

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(6)  Die Kommission hat den Sozialpartnern gemäß Artikel 154 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union im Rahmen eines zweiphasigen Konsultationsverfahrens die Möglichkeit gegeben, sich zur Verbesserung des Geltungsbereichs und der Wirksamkeit der Richtlinie 91/533/EWG sowie zur Erweiterung der Ziele der Richtlinie durch das Einfügen neuer Rechte für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu äußern. Dies hat zu keiner Einigung der Sozialpartner geführt, Verhandlungen über diese Fragen aufzunehmen. Wie sich an den Ergebnissen der offenen öffentlichen Konsultationen, mit denen die Ansichten verschiedener Akteure und Bürgerinnen und Bürger eingeholt werden sollten, ablesen lässt, ist es jedoch wichtig, in diesem Bereich auf Unionsebene tätig zu werden und den gegenwärtigen Rechtsrahmen zu modernisieren und anzupassen.

(6)  Die Kommission hat den Sozialpartnern gemäß Artikel 154 AEUV im Rahmen eines zweiphasigen Konsultationsverfahrens die Möglichkeit gegeben, sich zur Verbesserung des Geltungsbereichs und der Wirksamkeit der Richtlinie 91/533/EWG sowie zur Erweiterung der Ziele der Richtlinie durch das Festlegen neuer Rechte für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu äußern. Dies hat zu keiner Einigung der Sozialpartner geführt, Verhandlungen über diese Fragen aufzunehmen. Ausgehend von den Ergebnissen der offenen öffentlichen Konsultationen, mit denen die Ansichten verschiedener Akteure und Bürgerinnen und Bürger eingeholt werden sollten, ist es jedoch von grundlegender Bedeutung, in diesem Bereich auf Unionsebene tätig zu werden und den gegenwärtigen Rechtsrahmen an die neuen Entwicklungen anzupassen.

Begründung

„Festlegen“ ist angesichts der Rechtsgrundlage des Vorschlags ein passenderes Wort als „Einfügen“.

Änderungsantrag    11

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(7)  Zur Gewährleistung der Wirksamkeit der durch das Unionsrecht gewährten Rechte sollte der persönliche Geltungsbereich der Richtlinie 91/533/EWG aktualisiert werden. In seiner Rechtsprechung hat der Gerichtshof der Europäischen Union Kriterien für die Feststellung des Status einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers aufgestellt34, die sich für die Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs dieser Richtlinie eignen. Die Definition von Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer in Artikel 2 Absatz 1 dieser Richtlinie beruht auf diesen Kriterien. Sie gewährleisten eine einheitliche Implementierung des persönlichen Geltungsbereichs der Richtlinie, überlassen die Anwendung auf konkrete Fälle aber den nationalen Behörden und Gerichten. Falls sie die genannten Kriterien erfüllen, könnten Hausangestellte, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die auf Abruf, intermittierend, auf der Grundlage von Gutscheinen und auf Online-Plattformen beschäftigt sind, sowie Praktikanten und Auszubildende in den Geltungsbereich dieser Richtlinie fallen.

(7)  Zur Gewährleistung der Wirksamkeit der durch das Unionsrecht gewährten Rechte sollte der persönliche Geltungsbereich der Richtlinie 91/533/EWG aktualisiert werden. In seiner Rechtsprechung hat der Gerichtshof der Europäischen Union („Gerichtshof“) Kriterien für die Feststellung des Status einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers aufgestellt, die sich für die Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs dieser Richtlinie eignen.

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34 Urteil vom 3. Juli 1986 in der Rechtssache 66/85 „Deborah Lawrie-Blum“, vom 14. Oktober 2010 in der Rechtssache C-428/09 „Union Syndicale Solidaires Isère“, vom 9. Juli 2015 in der Rechtssache C-229/14 „Balkaya“, vom 4. Dezember 2014 in der Rechtssache C-413/13 „FNV Kunsten“ und vom 17. November 2016 in der Rechtssache C-216/15 „Ruhrlandklinik“.

34 Urteil vom 3. Juli 1986 in der Rechtssache 66/85 „Deborah Lawrie-Blum“, vom 14. Oktober 2010 in der Rechtssache C-428/09 „Union Syndicale Solidaires Isère“, vom 9. Juli 2015 in der Rechtssache C-229/14 „Balkaya“, vom 4. Dezember 2014 in der Rechtssache C-413/13 „FNV Kunsten“ und vom 17. November 2016 in der Rechtssache C-216/15 „Ruhrlandklinik“.

Änderungsantrag    12

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(7a)  Die Mitgliedstaaten behalten das Recht, festzulegen, wer „Arbeitnehmer“ oder „Arbeitnehmerin“ im Sinne des innerstaatlichen Rechts und nationaler Gepflogenheiten ist. Die Mitgliedstaaten sollten dafür Sorge tragen, dass alle natürlichen Personen, die während eines bestimmten Zeitraums für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringen, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhalten, die Rechte im Sinne dieser Richtlinie wahrnehmen können, sofern es den Mitgliedstaaten freisteht, zu bestimmen, in welcher Form sich der persönliche Geltungsbereich dieser Richtlinie niederschlägt.

Änderungsantrag  13

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(7b)  Selbstständige, die nicht den Kriterien gemäß dieser Richtlinie entsprechen, fallen nicht in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie.

Änderungsantrag    14

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7 c (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(7c)  Die Kriterien des Gerichtshofs für die Festlegung des Status einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers stellen die einheitliche Umsetzung des persönlichen Geltungsbereichs dieser Richtlinie sicher, während es den nationalen Behörden und Gerichten überlassen wird, sie auf konkrete Situationen anzuwenden. Hausangestellte, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die auf Abruf, intermittierend, auf der Grundlage von Gutscheinen und auf Online-Plattformen beschäftigt sind, freiberuflich tätige Personen sowie Praktikanten und Auszubildende erfüllen die genannten Kriterien, sofern sie in den Geltungsbereich dieser Richtlinie fallen.

Änderungsantrag    15

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(8)  Angesichts der wachsenden Zahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die aufgrund von Ausnahmeregelungen, welche die Mitgliedstaaten gemäß Artikel 1 der Richtlinie 91/533/EWG treffen, vom Geltungsbereich der genannten Richtlinie ausgeschlossen sind, ist es notwendig, diese Ausnahmeregelungen durch eine Möglichkeit für die Mitgliedstaaten zu ersetzen, die Bestimmungen der Richtlinie nicht auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, deren Dauer in einem Referenzzeitraum von einem Monat höchstens acht Stunden beträgt. Die genannte Ausnahmeregelung berührt nicht die Definition von Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer in Artikel 2 Absatz 1.

(8)  Angesichts der wachsenden Zahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die aufgrund von Ausnahmeregelungen, welche die Mitgliedstaaten gemäß Artikel 1 der Richtlinie 91/533/EWG treffen, vom Geltungsbereich der genannten Richtlinie ausgeschlossen sind, ist es notwendig, diese Ausnahmeregelungen durch eine Möglichkeit für die Mitgliedstaaten zu ersetzen, die Bestimmungen der Richtlinie nicht auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, deren Dauer in einem Referenzzeitraum von einem Monat höchstens acht Stunden beträgt.

Änderungsantrag    16

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 9

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(9)  Wegen der mangelnden Planbarkeit von Arbeit auf Abruf, einschließlich Null-Stunden-Verträgen, sollte die Ausnahmeregelung (acht Stunden pro Monat) nicht auf Beschäftigungsverhältnisse anwendbar sein, bei denen vor dem Beschäftigungsbeginn kein garantierter Umfang bezahlter Arbeit festgelegt ist.

entfällt

Änderungsantrag    17

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 10

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(10)  Mehrere verschiedene natürliche oder juristische Personen können in der Praxis die Aufgaben und Zuständigkeiten eines Arbeitgebers wahrnehmen. Die Mitgliedstaaten sollten frei sein, die Person(en) näher zu bestimmen, die als ganz oder teilweise verantwortlich für die Erfüllung der den Arbeitgebern durch diese Richtlinie auferlegten Verpflichtungen gilt (gelten), solange alle diese Verpflichtungen erfüllt werden. Die Mitgliedstaaten sollten auch entscheiden können, dass Erfüllung dieser Verpflichtungen teilweise oder ganz an eine natürliche oder juristische Person übertragen werden müssen, die keine Partei des Beschäftigungsverhältnisses ist. Die Mitgliedstaaten sollten die Möglichkeit haben, besondere Regeln aufzustellen, um Einzelpersonen, die als Arbeitgeber für Hausangestellte im Haushalt fungieren, von den Verpflichtungen auszunehmen, Ersuchen um eine andere Beschäftigungsform zu prüfen und darauf zu reagieren sowie kostenlose obligatorische Fortbildung anzubieten; außerdem sollte auf diese Personen nicht die Rechtsbehelfsregelung Anwendung finden, wonach bei fehlenden Informationen in der schriftlichen Erklärung von günstigen Vermutungen ausgegangen wird.

(10)  Mehrere verschiedene natürliche oder juristische Personen oder andere Organisationen können in der Praxis die Aufgaben und Zuständigkeiten eines Arbeitgebers wahrnehmen. Die Mitgliedstaaten sollten frei sein, die Person bzw. Personen näher zu bestimmen, die als ganz oder teilweise verantwortlich für die Erfüllung der den Arbeitgebern durch diese Richtlinie auferlegten Verpflichtungen gilt bzw. gelten, solange alle diese Verpflichtungen erfüllt werden. Die Mitgliedstaaten sollten auch entscheiden können, dass die Erfüllung dieser Verpflichtungen teilweise oder ganz an eine natürliche oder juristische Person übertragen werden muss, die keine Partei des Beschäftigungsverhältnisses ist. Nach der Konsultierung der Sozialpartner sollten die Mitgliedstaaten die Möglichkeit haben, für Einzelpersonen, die als Arbeitgeber für Hausangestellte in ihrem Haushalt fungieren, die besonderen Regeln anzupassen, was die Verpflichtungen betrifft, Ersuchen um eine andere Beschäftigungsform und kostenlose Fortbildung zu prüfen und darauf zu reagieren.

Änderungsantrag    18

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 10 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(10a)  Die Mitgliedstaaten sollten die Möglichkeit haben, besondere Regeln aufzustellen, um Einzelpersonen, die als Arbeitgeber für Hausangestellte im Haushalt fungieren, von den in dieser Richtlinie festgelegten Verpflichtungen auszunehmen, um Anträge auf andere Beschäftigungsformen zu prüfen und darauf zu reagieren sowie kostenlose obligatorische Fortbildung anzubieten, und Rechtsbehelfsregelungen sollten Anwendung finden, wonach bei fehlenden Informationen in den Dokumenten, die der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nach dieser Richtlinie bereitzustellen sind, von günstigen Vermutungen ausgegangen wird.

Begründung

Die besondere Situation von Einzelpersonen, die als Arbeitgeber für Hausangestellte fungieren, rechtfertigt die Ausnahme.

Änderungsantrag    19

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 11

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(11)  Die Richtlinie 91/533/EWG enthielt erstmals eine Mindestliste der wesentlichen Aspekte, über die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schriftlich zu unterrichten sind. Es ist erforderlich, diese Liste anzupassen, um den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und insbesondere der Zunahme der atypischen Beschäftigungsformen Rechnung zu tragen.

(11)  Die Richtlinie 91/533/EWG enthielt erstmals eine Mindestliste der wesentlichen Aspekte, über die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schriftlich zu unterrichten sind. Es ist erforderlich, diese Mindestliste der wesentlichen Aspekte anzupassen, die von den Mitgliedstaaten erweitert werden kann, um den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und insbesondere der Zunahme der atypischen Beschäftigungsformen Rechnung zu tragen.

Änderungsantrag    20

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 12

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(12)  Die Unterrichtung über die Arbeitszeit sollte im Einklang mit der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates35 erfolgen und Informationen über Ruhepausen, tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie über den Umfang des bezahlten Urlaubs umfassen.

(12)  Die Unterrichtung über die Arbeitszeit sollte im Einklang mit der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates35 erfolgen und Informationen über Ruhepausen, tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie über den Umfang des bezahlten Urlaubs umfassen, sodass für den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gesorgt wird.

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35 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

35 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

Änderungsantrag    21

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 13

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(13)  Die Unterrichtung über die Vergütung sollte Informationen zu allen Bestandteilen der Vergütung umfassen, einschließlich der Beiträge in Form von Geld- oder Sachleistungen, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre bzw. seine Arbeit direkt oder indirekt erhält. Unbeschadet der Erteilung solcher Informationen sollte es den Arbeitgebern unbenommen bleiben, zusätzliche Vergütungsbestandteile, etwa Einmal-Zahlungen, vorzusehen. Der Umstand, dass über Vergütungsbestandteile, die gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehen sind, nicht unterrichtet worden ist, sollte kein Grund sein, diese der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nicht zu gewähren.

(13)  Die Unterrichtung über die Vergütung sollte Informationen zu allen Bestandteilen der Vergütung umfassen, einschließlich der Beiträge in Form von Geld- oder Sachleistungen, Ausgleichszahlungen für Überstunden, Boni und anderer Ansprüche, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre bzw. seine Arbeit direkt oder indirekt erhält. Unbeschadet der Erteilung solcher Informationen sollte es den Arbeitgebern unbenommen bleiben, zusätzliche Vergütungsbestandteile, etwa Einmal-Zahlungen, vorzusehen. Der Umstand, dass über Vergütungsbestandteile, die gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehen sind, nicht unterrichtet worden ist, sollte kein Grund sein, diese der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nicht zu gewähren.

Änderungsantrag    22

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 14

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(14)  Falls es wegen der Art der Beschäftigung nicht möglich ist, einen festen Arbeitszeitplan anzugeben, sollten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen, wie ihr Arbeitszeitplan aufgestellt wird, einschließlich der Zeitfenster, in denen sie aufgefordert werden können zu arbeiten, und der Mindestfrist für die Vorankündigung, die sie erhalten sollten.

(14)  Falls es wegen der Art der Beschäftigung nicht möglich ist, einen Standardarbeitstag oder eine Standardarbeitswoche anzugeben, beispielsweise im Falle von Abrufverträgen oder einem vergleichbaren Beschäftigungsverhältnis, sollten Arbeitgeber die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer informieren, wie ihnen die Arbeit zugeteilt wird, einschließlich der Zeitfenster, in denen sie aufgefordert werden können zu arbeiten, und der Mindestfrist für die Vorankündigung, die sie erhalten sollten.

Änderungsantrag    23

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 15

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(15)  Die Unterrichtung über Sozialversicherungssysteme sollte gegebenenfalls Informationen zu Leistungen bei Krankheit, zu Leistungen bei Mutterschaft, Vergleichbarem, Elternschaft und Vaterschaft sowie zu Leistungen bei Alter, bei Invalidität, für Hinterbliebene, bei Arbeitslosigkeit, bei Vorruhestand und für Familien umfassen. Die Unterrichtung über den Sozialversicherungsschutz durch den Arbeitgeber sollte gegebenenfalls Informationen über ergänzende Rentenregelungen im Sinne der Richtlinie 98/49/EG des Rates36 und der Richtlinie 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und des Rates37 umfassen.

(15)  Die Unterrichtung über Sozialversicherungssysteme sollte Informationen zu den empfangenden Sozialversicherungsträgern und Nachweise über die Anmeldung bei den Sozialversicherungsbehörden umfassen, sofern hierfür der Arbeitgeber verantwortlich ist. Sie sollte gegebenenfalls Informationen zu Leistungen bei Krankheit, Mutterschaft und Vergleichbarem, Elternschaft und Vaterschaft sowie zu Leistungen bei Alter, bei Invalidität, für Hinterbliebene, bei Arbeitslosigkeit, bei Vorruhestand, Leistungen für Familien oder Leistungen bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten umfassen. Die Unterrichtung über den Sozialversicherungsschutz durch den Arbeitgeber sollte gegebenenfalls Informationen über ergänzende Rentenregelungen im Sinne der Richtlinie 98/49/EG des Rates36 und der Richtlinie 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und des Rates37 umfassen.

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36 Richtlinie 98/49/EG des Rates vom 29. Juni 1998 zur Wahrung ergänzender Rentenansprüche von Arbeitnehmern und Selbstständigen, die innerhalb der Europäischen Gemeinschaft zu- und abwandern (ABl. L 209 vom 25.7.1998, S. 46).

36 Richtlinie 98/49/EG des Rates vom 29. Juni 1998 zur Wahrung ergänzender Rentenansprüche von Arbeitnehmern und Selbstständigen, die innerhalb der Europäischen Gemeinschaft zu- und abwandern (ABl. L 209 vom 25.7.1998, S. 46).

37 Richtlinie 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. April 2014 über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den Mitgliedstaaten durch Verbesserung des Erwerbs und der Wahrung von Zusatzrentenansprüchen (ABl. L 128 vom 30.4.2014, S. 1).

37 Richtlinie 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. April 2014 über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den Mitgliedstaaten durch Verbesserung des Erwerbs und der Wahrung von Zusatzrentenansprüchen (ABl. L 128 vom 30.4.2014, S. 1).

Änderungsantrag    24

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 16

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(16)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten einen Anspruch darauf haben, bei Beschäftigungsbeginn schriftlich über ihre Rechte und Pflichten informiert zu werden, die sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergeben. Die diesbezüglichen Informationen sollten ihnen spätestens am ersten Tag der Beschäftigung zugehen.

(16)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten einen Anspruch darauf haben, bei Beschäftigungsbeginn schriftlich in Papierform oder in elektronischer Form über ihre Rechte und Pflichten informiert zu werden, die sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergeben. Die grundlegenden Informationen sollten ihnen spätestens am ersten Tag des Beginns des Beschäftigungsverhältnisses schriftlich zugehen. Es sollte möglich sein, bei Kleinstunternehmen die Frist für die Bereitstellung der grundlegenden Informationen auf höchstens sieben Tage zu verlängern. Dieselben Informationen werden am ersten Tag des Beschäftigungsverhältnisses mündlich bereitgestellt. Diese Fristen dürfen die Vertragslaufzeit nicht überschreiten.

Änderungsantrag    25

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 17

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(17)  Um den Arbeitgebern zu helfen, die Informationen zeitnah zu erteilen, sollten die Mitgliedstaaten auf nationaler Ebene die Verfügbarkeit von Vorlagen sicherstellen, einschließlich gezielter und ausreichend umfangreicher Informationen über den geltenden Rechtsrahmen. Diese Vorlagen dürfen von nationalen Behörden und Sozialpartnern auf sektoraler oder lokaler Ebene weiterentwickelt werden.

(17)  Um den Arbeitgebern zu helfen, die Informationen zeitnah zu erteilen, sollten die Mitgliedstaaten auf nationaler Ebene die Verfügbarkeit von Vorlagen sicherstellen, einschließlich gezielter und ausreichend umfangreicher Informationen über den geltenden Rechtsrahmen. Diese Vorlagen sollten im Benehmen mit den Sozialpartnern weiterentwickelt werden.

Änderungsantrag    26

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 18

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(18)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ins Ausland entsandt oder geschickt werden, sollten zusätzliche Informationen betreffend ihre Situation erhalten. Bei aufeinanderfolgenden Arbeitsaufträgen in mehreren Mitgliedstaaten, etwa im grenzüberschreitenden Straßenverkehr, dürfen die genannten Informationen vor der ersten Abfahrt für mehrere Arbeitsaufträge gruppiert und bei Veränderungen später geändert werden. Wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsandte Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates38 sind, sollten sie außerdem über die zentrale offizielle nationale Website des Aufnahmemitgliedstaats unterrichtet werden, wo sie die für ihre Situation geltenden Arbeitsbedingungen finden können. Sofern von den Mitgliedstaaten nicht anders geregelt, gelangen diese Verpflichtungen zur Anwendung, wenn die Dauer der Arbeitszeit im Ausland länger als vier aufeinanderfolgende Wochen beträgt.

(18)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ins Ausland entsandt oder geschickt werden, sollten zusätzliche Informationen betreffend ihre Situation erhalten. Bei aufeinanderfolgenden Arbeitsaufträgen in mehreren Mitgliedstaaten können diese Informationen vor der ersten Abfahrt für mehrere Arbeitsaufträge gruppiert und bei Veränderungen später geändert werden. Wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsandte Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates38 oder anderer branchenbezogener Vorschriften sind, sollten sie außerdem über die zentrale offizielle nationale Website des Aufnahmemitgliedstaats unterrichtet werden, wo sie die für ihre Situation geltenden Arbeitsbedingungen finden können. Sofern vom Recht der Mitgliedstaaten, dem das Beschäftigungsverhältnis unterliegt, nicht anders geregelt, gelangen diese Verpflichtungen zur Anwendung, wenn die Dauer der Arbeitszeit im Ausland mehr als vier aufeinanderfolgende Wochen beträgt.

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38 Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1).

38 Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1).

Änderungsantrag    27

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 19

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(19)  Die Probezeit gestattet es einem Arbeitgeber zu überprüfen, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist, für die sie bzw. er eingestellt worden ist, und ihr bzw. ihm zugleich begleitende Hilfe und Fortbildung anzubieten. Während der Probezeit kann ein verminderter Kündigungsschutz gelten. Der Eintritt in den Arbeitsmarkt oder der Übergang auf eine neue Stelle sollte nicht mit einer längeren Ungewissheit einhergehen. Wie in der europäischen Säule sozialer Rechte festgelegt, sollten Probezeiten daher eine angemessene Dauer haben. Zahlreiche Mitgliedstaaten haben eine generelle Probezeitdauer zwischen drei und sechs Monaten festgesetzt, die als angemessen gelten sollte. Probezeiten können länger als sechs Monate dauern, wenn dies durch die Art der Beschäftigung gerechtfertigt ist, etwa bei Leitungsfunktionen, oder wenn dies im Interesse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ist, etwa bei längerer Krankheit oder im Zusammenhang mit spezifischen Maßnahmen zur Förderung dauerhafter Beschäftigung, insbesondere für junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

(19)  Die Probezeit gestattet es einem Arbeitgeber zu überprüfen, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist, für die sie bzw. er eingestellt worden ist, und ihr bzw. ihm zugleich begleitende Hilfe und Fortbildung anzubieten. Probezeiten ermöglichen es den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu überprüfen, ob die Arbeit ihren Erwartungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten entspricht. Während der Probezeit kann ein verminderter Kündigungsschutz gelten. Der Eintritt in den Arbeitsmarkt oder der Übergang auf eine neue Stelle sollte nicht mit einer längeren Ungewissheit einhergehen. Wie in der europäischen Säule sozialer Rechte festgelegt, sollten Probezeiten daher eine angemessene Dauer haben. Zahlreiche Mitgliedstaaten haben eine generelle Probezeitdauer zwischen drei und sechs Monaten festgesetzt, die als angemessen gelten sollte. Probezeiten können in Ausnahmefällen länger als sechs Monate dauern, wenn dies durch die Art der Beschäftigung gerechtfertigt ist etwa bei Leitungsfunktionen, wenn die Mitgliedstaaten den Arbeitnehmerschutz einschließlich Kündigungs- und Entlassungsschutz nicht an Probezeiten knüpfen, oder im Zusammenhang mit spezifischen Maßnahmen zur Förderung dauerhafter Beschäftigung, sollten aber keinesfalls länger als neun Monate dauern. Die Mitgliedstaaten sollten vorbehaltlich der ursprünglichen Vereinbarung zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber Probezeiten verlängern dürfen, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer aufgrund einer längeren Krankheit oder eines längeren Urlaubs ununterbrochen abwesend war, um es der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, den Nachweis zu erbringen, dass ihre bzw. seine Fähigkeiten den verlangten Aufgaben entsprechen, und um es dem Arbeitgeber zu ermöglichen, die Eignung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers für diese Aufgaben zu überprüfen. In keinem Fall soll eine Probezeit einseitig verlängert werden dürfen.

Änderungsantrag    28

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 20

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(20)  Ein Arbeitgeber sollte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht verbieten dürfen, außerhalb der Zeiten, in denen sie für ihn arbeiten, und innerhalb der durch die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates39 vorgegebenen Grenzen eine Beschäftigung bei anderen Arbeitgebern aufzunehmen. Ausschließlichkeitsklauseln im Sinne von Auflagen, wonach eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer nicht für bestimmte Gruppen von Arbeitgebern arbeiten darf, können aus objektiven Gründen nötig sein, etwa zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder zur Vermeidung von Interessenkonflikten.

(20)  Ein Arbeitgeber sollte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht verbieten oder sie daran hindern oder dafür bestrafen dürfen, außerhalb der Zeiten, in denen sie für ihn arbeiten, eine Beschäftigung bei anderen Arbeitgebern aufzunehmen. Die Mitgliedstaaten sollten sicherstellen, dass solche anderen Beschäftigungsverhältnisse in die durch die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates39 vorgegebenen Grenzen fallen. Im Benehmen mit den Sozialpartnern sollten die Mitgliedstaaten Bedingungen für den Rückgriff auf Ausschließlichkeitsklauseln festlegen dürfen, die als Auflagen zu verstehen sind, wonach eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer aus objektiven Gründen – z. B. Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, Schutz von Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers, Integrität des öffentlichen Dienstes oder Vermeidung von Interessenkonflikten – nicht für bestimmte Gruppen von Arbeitgebern arbeiten darf.

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39 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

39 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

Änderungsantrag    29

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 21

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(21)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem größtenteils variablen Arbeitszeitplan sollten über ein Mindestmaß an Planungssicherheit bezüglich der Arbeit verfügen, wenn der Arbeitszeitplan hauptsächlich entweder direkt, – zum Beispiel durch die Erteilung von Arbeitsaufträgen – oder indirekt – zum Beispiel durch die Aufforderung an die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer, auf Kundenwünsche zu reagieren, – vom Arbeitgeber bestimmt wird.

(21)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Abrufverträgen und ähnlichen Beschäftigungsformen, bei denen der Arbeitszeitplan ganz oder größtenteils variabel ist, sollten über ein Mindestmaß an Stabilität und Planungssicherheit bezüglich der Arbeit verfügen.

Änderungsantrag    30

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 23

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(23)  Eine angemessene Mindestankündigungsfrist – im Sinne des Zeitraums zwischen dem Zeitpunkt, zu dem eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer über einen neuen Arbeitsauftrag informiert wird, und dem Beginn dieses Auftrags – stellt bei Beschäftigungsverhältnissen mit Arbeitszeitplänen, die variabel sind oder größtenteils vom Arbeitgeber bestimmt werden, ein weiteres notwendiges Element der Planungssicherheit bezüglich der Arbeit dar. Die Länge der Ankündigungsfrist darf je nach sektoralen Erfordernissen schwanken, doch muss ein angemessener Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sichergestellt sein. Diese Richtlinie gilt unbeschadet der Richtlinie 2002/15/EG des Europäischen Parlaments und des Rates40.

(23)  Eine angemessene Mindestankündigungsfrist – im Sinne des Zeitraums zwischen dem Zeitpunkt, zu dem eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer über einen neuen Arbeitsauftrag informiert wird, und dem Beginn dieses Auftrags – stellt bei Beschäftigungsverhältnissen mit einem unvorhersehbaren Arbeitszeitplan ein weiteres notwendiges Element der Planungssicherheit bezüglich der Arbeit dar. Die Länge der Ankündigungsfrist darf je nach branchenbezogenen Erfordernissen und Nutzungen schwanken, doch muss ein angemessener Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sichergestellt sein. Diese Richtlinie gilt unbeschadet der Richtlinie 2002/15/EG des Europäischen Parlaments und des Rates40.

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40 Richtlinie 2002/15/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Regelung der Arbeitszeit von Personen, die Fahrtätigkeiten im Bereich des Straßentransports ausüben (ABl. L 80 vom 23.3.2002, S. 35).

40 Richtlinie 2002/15/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Regelung der Arbeitszeit von Personen, die Fahrtätigkeiten im Bereich des Straßentransports ausüben (ABl. L 80 vom 23.3.2002, S. 35).

Änderungsantrag    31

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 24

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(24)  Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten die Möglichkeit haben, einen Arbeitsauftrag abzulehnen, wenn er außerhalb der Referenzstunden und -tage fällt oder nicht innerhalb der Mindestfrist angekündigt worden ist, ohne Nachteile für diese Ablehnung zu erleiden. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten auch die Möglichkeit haben, den Arbeitsauftrag anzunehmen, wenn sie dies wünschen.

(24)  Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten die Möglichkeit haben, einen Arbeitsauftrag abzulehnen, wenn er außerhalb der Referenzstunden und -tage fällt oder nicht innerhalb der Mindestfrist angekündigt worden ist, ohne Nachteile für diese Ablehnung zu erleiden. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten auch die Möglichkeit haben, den Arbeitsauftrag anzunehmen, wenn sie dies wünschen. Wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nach Annahme des Arbeitsauftrags nicht in der Lage ist, die Arbeit zu beenden, weil der Arbeitgeber den Auftrag storniert und die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer dafür nicht verantwortlich ist, sollte die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ihren bzw. seinen Anspruch auf Vergütung für den Arbeitsauftrag behalten.

Änderungsantrag    32

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 24 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(24a)  Sofern es keine rechtlichen Vorkehrungen zur Verhinderung der missbräuchlichen Nutzung von Abrufverträgen und ähnlichen Beschäftigungsformen gibt, sollten die Mitgliedstaaten im Benehmen mit den Sozialpartnern unter Berücksichtigung der Bedürfnisse bestimmter Branchen bzw. Kategorien von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Maßnahmen einführen, mit denen für mehr Planungssicherheit bei Abrufverträgen und ähnlichen Beschäftigungsformen gesorgt wird.

Änderungsantrag    33

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 24 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(24b)  Die Mitgliedstaaten sollten dafür sorgen, dass Arbeitgeber, die regelmäßig variable Arbeitszeitpläne und variable Referenzstunden bzw. -tage in Anspruch nehmen, den zuständigen Behörden auf Verlangen die einschlägigen Informationen zukommen lassen. Sie sollten ferner dafür sorgen, dass nach einem bestimmten Zeitraum des Beschäftigungsverhältnisses, in dem eine bestimmte Anzahl durchschnittlicher Stunden als normal betrachtet werden kann, diese Stunden die garantierte Mindestanzahl bezahlter Stunden darstellen sollte.

Änderungsantrag    34

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 25

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(25)  Wenn Arbeitgeber die Möglichkeit haben, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen Vollzeitarbeitsverträge oder unbefristete Arbeitsverträge anzubieten, sollte ein Übergang zu sichereren Beschäftigungsformen gefördert werden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten das Recht haben, den Arbeitgeber um eine verlässlichere und sicherere Form der Beschäftigung zu ersuchen und eine angemessen begründete schriftliche Antwort des Arbeitgebers zu erhalten, in der auf die Bedürfnisse des Arbeitsgebers und die der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers eingegangen wird.

(25)  Wenn Arbeitgeber die Möglichkeit haben, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen Vollzeitarbeitsverträge oder unbefristete Arbeitsverträge anzubieten, sollte im Einklang mit den Grundsätzen der europäischen Säule sozialer Rechte ein Übergang zu sichereren Beschäftigungsformen gefördert werden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten das Recht haben, den Arbeitgeber um eine verlässlichere und sicherere Form der Beschäftigung zu ersuchen und eine angemessen begründete schriftliche Antwort des Arbeitgebers zu erhalten, in der auf die Bedürfnisse und Möglichkeiten des Arbeitgebers und die der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers eingegangen wird.

Änderungsantrag    35

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 25 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(25a)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – einschließlich derjenigen, die sich in einem längeren Urlaub befinden – sollten über interne Beförderungen bzw. Stellenausschreibungen informiert werden, die in dem Unternehmen oder der Niederlassung verfügbar werden, um Anreize für die Weiterentwicklung ihrer beruflichen Laufbahn zu setzen.

Änderungsantrag    36

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 25 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(25b)  Diese Richtlinie ergänzt die Richtlinien 97/81/EG, 1999/70/EG und 2008/104/EG des Rates im Hinblick auf den Übergang von einer Beschäftigungsform in eine andere.

Änderungsantrag    37

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 26

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(26)  Wenn Arbeitgeber gesetzlich oder tarifvertraglich verpflichtet sind, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Fortbildung anzubieten, damit diese die Arbeit durchführen können, für die sie beschäftigt werden, sollte sichergestellt sein, dass diese Fortbildung allen angeboten wird, auch den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Die Kosten für diese Fortbildung sollten der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer weder in Rechnung gestellt noch von ihrer bzw. seiner Vergütung einbehalten oder abgezogen werden.

(26)  Wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seitens ihrer Arbeitgeber oder aufgrund von Unions- oder nationalem Recht, Tarifverträgen oder internen Bestimmungen verpflichtet sind, Fortbildungen zu besuchen, damit sie die Arbeit durchführen können, für die sie beschäftigt werden, sollte sichergestellt sein, dass diese Fortbildung allen angeboten wird, auch den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Die Kosten für diese Fortbildung sollten der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer weder in Rechnung gestellt noch von ihrer bzw. seiner Vergütung einbehalten oder abgezogen werden. Die Fortbildung sollte mit Ausnahme von angemessen begründeten Fällen während der Arbeitszeit stattfinden. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sollte während der Fortbildung weiterhin Anspruch auf Vergütung haben. Diese Verpflichtung betrifft nicht die berufliche Bildung oder Fortbildung, die erforderlich ist, um eine Berufsqualifikation zu erlangen, aufrechtzuerhalten oder zu erneuern, sofern der Arbeitgeber nicht gesetzlich, tarifvertraglich oder aufgrund interner Bestimmungen verpflichtet ist, sie der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer anzubieten.

Änderungsantrag    38

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 26 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(26a)  Die Sozialpartner sind am besten in der Lage, Lösungen zu finden, die den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsprechen, und sollten daher eine wichtige Rolle bei der Umsetzung dieser Richtlinie spielen.

Änderungsantrag    39

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 27

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(27)  Die Sozialpartner können übereinkommen, dass in bestimmten Branchen oder Situationen andere Bestimmungen als die Mindeststandards gemäß Kapitel III dieser Richtlinie geeigneter sind, die Ziele dieser Richtlinie zu erreichen. Die Mitgliedstaaten sollten daher die Möglichkeit haben, den Sozialpartnern zu erlauben, Tarifverträge zu schließen, mit denen die Bestimmungen in dem genannten Kapitel abgewandelt werden, solange dabei das generelle Schutzniveau für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht abgesenkt wird.

(27)  Die Sozialpartner können übereinkommen, dass in bestimmten Branchen oder Situationen andere Bestimmungen angepasst, ergänzt oder verbessert werden können, wenn sie gemäß Kapitel III dieser Richtlinie geeigneter sind, die Ziele dieser Richtlinie zu erreichen. Die Mitgliedstaaten sollten daher den Abschluss von Tarifverträgen, mit denen die Bestimmungen in dem genannten Kapitel angewandt werden, durch Sozialpartner fördern oder bestehende Vereinbarungen aufrechterhalten, sofern dabei das generelle Schutzniveau für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewahrt bleibt und die in dieser Richtlinie festgelegten Mindestanforderungen erfüllt werden.

Änderungsantrag    40

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 27 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(27a)  In Mitgliedstaaten mit einem hohen Maß an Organisation – sowohl bei den Arbeitnehmern als auch bei den Arbeitgebern –, in denen die Sozialpartner als Vertreter für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in erster Linie dafür verantwortlich sind, die Arbeitsbedingungen auf dem Arbeitsmarkt zu regeln, sollten die Sozialpartner im Hinblick auf die Möglichkeit, Tarifverträge zu schließen, uneingeschränkte Befugnisse haben.

Änderungsantrag    41

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 28

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(28)  Die Konsultation zur europäischen Säule sozialer Rechte hat gezeigt, dass es notwendig ist, die Durchsetzung des Arbeitsrechts der Union zu stärken, um dessen Wirksamkeit sicherzustellen. Die REFIT-Evaluierung41 der Richtlinie 91/533/EWG hat bestätigt, dass strengere Durchsetzungsmechanismen die Wirksamkeit der Richtlinie verbessern könnten. Sie hat außerdem ergeben, dass Rechtsbehelfssysteme, die einzig auf Entschädigungsforderungen beruhen, weniger effektiv sind als Systeme, die auch Sanktionen (etwa pauschale Strafgelder oder den Entzug der Zulassung) für Arbeitgeber vorsehen, welche versäumen, schriftliche Erklärungen abzugeben. Sie hat ferner gezeigt, dass Beschäftigte während des Beschäftigungsverhältnisses nur selten Rechtsbehelfe einlegen, womit das Ziel der schriftlichen Erklärung, nämlich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die wesentlichen Merkmale ihres Beschäftigungsverhältnisses zu unterrichten, gefährdet ist. Es ist daher erforderlich, Durchsetzungsbestimmungen vorzusehen, mit denen sichergestellt wird, dass, wenn Informationen über das Beschäftigungsverhältnis nicht erteilt werden, entweder von günstigen Vermutungen ausgegangen oder ein Verwaltungsverfahren angewandt wird, bei dem der Arbeitgeber zur Erteilung der fehlenden Informationen aufgefordert und, wenn er dieser Aufforderung nicht nachkommt, sanktioniert werden kann. Voraussetzung für Rechtsbehelfe sollte die Anwendung eines Verfahrens sein, bei dem der Arbeitgeber auf das Fehlen der Informationen hingewiesen wird und er 15 Tage Zeit hat, vollständige und korrekte Informationen bereitzustellen.

(28)  Die Konsultation zur europäischen Säule sozialer Rechte hat gezeigt, dass es notwendig ist, die Durchsetzung des Arbeitsrechts der Union zu stärken, um dessen Wirksamkeit sicherzustellen. Die im Rahmen des Programms zur Gewährleistung der Effizienz und Leistungsfähigkeit der Rechtsetzung der Kommission durchgeführte Evaluierung (REFIT)41 der Richtlinie 91/533/EWG hat bestätigt, dass strengere Durchsetzungsmechanismen die Wirksamkeit des Arbeitsrechts der Europäischen Union verbessern könnten. Sie hat außerdem ergeben, dass Rechtsbehelfssysteme, die einzig auf Entschädigungsforderungen beruhen, weniger effektiv sind als Systeme, die auch Sanktionen (etwa pauschale Strafgelder oder den Entzug der Zulassung) für Arbeitgeber vorsehen, welche versäumen, schriftliche Erklärungen abzugeben. Sie hat ferner gezeigt, dass Beschäftigte während des Beschäftigungsverhältnisses nur selten Rechtsbehelfe einlegen, womit das Ziel der schriftlichen Erklärung, nämlich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die wesentlichen Merkmale ihres Beschäftigungsverhältnisses zu unterrichten, gefährdet ist. Es ist daher erforderlich, Durchsetzungsbestimmungen vorzusehen, mit denen sichergestellt wird, dass, wenn Informationen über das Beschäftigungsverhältnis nicht erteilt werden, von günstigen Vermutungen ausgegangen und ein Verfahren angewandt wird, bei dem der Arbeitgeber zur Erteilung der fehlenden Informationen aufgefordert wird und, wenn er dieser Aufforderung nicht nachkommt, sanktioniert werden kann. Diese günstigen Vermutungen können die Vermutung einschließen, dass sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis befindet, es keine Probezeit gibt oder die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine Vollzeitbeschäftigung ausübt, wenn die entsprechenden Informationen nicht vorliegen. Voraussetzung für Rechtsbehelfe sollte die Anwendung eines Verfahrens sein, bei dem der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer oder einem Dritten wie Arbeitnehmervertretern oder anderen zuständigen Stellen oder Behörden auf das Fehlen der Informationen hingewiesen wird und er 15 Tage Zeit hat, vollständige und korrekte Informationen bereitzustellen.

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__________________

41 SWD(2017) 205 final, Seite 26.

41 SWD(2017)0205, Seite 26.

Änderungsantrag    42

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 33 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(33a)  Da eine wirksame Durchsetzung der Bestimmungen der EU für die Unionsbürger von Bedeutung ist, bedarf es eines robusten, wirkungsvollen und wirksamen Systems, damit dafür gesorgt werden kann, dass die Mitgliedstaaten die Unionsrechtsvorschriften uneingeschränkt anwenden, umsetzen und durchsetzen und angemessene Rechtsbehelfe bieten. Vor allem bei Massenentlassungen sollten die Arbeitnehmer auf ein solches System zugreifen können. Deshalb sollten die Mitgliedstaaten den Gewerkschaften ermöglichen, Verbandsklagen zum Schutz der Kollektivinteressen der Arbeitnehmer zu erheben.

Änderungsantrag    43

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 34

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(34)  Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen festlegen, die bei einer Verletzung der aus dieser Richtlinie erwachsenden Verpflichtungen zu verhängen sind.

(34)  Die Mitgliedstaaten sollten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen wie Bußgelder festlegen, die bei einer Verletzung der aus dieser Richtlinie erwachsenden Verpflichtungen zu verhängen sind. Die Mitgliedstaaten sollten angemessene und verhältnismäßige Entschädigungsleistungen bieten können. Die Höhe der Bußgelder sollte je nach Anzahl der Verstöße durch den Arbeitgeber oder nach dem Ausmaß des Verzugs des Arbeitgebers bei der Bereitstellung von Unterlagen für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer steigen.

Änderungsantrag    44

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 34 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(34a)  Die Mitgliedstaaten sollten dafür Sorge tragen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unabhängig von der Art des Beschäftigungsverhältnisses Zugang zum Sozialschutz haben.

Änderungsantrag    45

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 34 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(34b)  Die Mitgliedstaaten sollten dafür sorgen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit vollständig oder überwiegend variablen Arbeitszeitplänen oder variablen Referenzstunden bzw. -tagen Zugang zum Sicherheits- und Gesundheitsschutz haben.

Änderungsantrag    46

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 36

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(36)  Mit dieser Richtlinie werden Mindestanforderungen festgelegt, sodass das Recht der Mitgliedstaaten unberührt bleibt, günstigere Bestimmungen einzuführen oder beizubehalten. Gemäß dem derzeitigen Rechtsrahmen erworbene Ansprüche sollten weiterhin gelten, es sein denn, durch diese Richtlinie werden günstigere Bestimmungen eingeführt. Die Durchführung dieser Richtlinie darf weder dazu genutzt werden, bestehende Rechte abzubauen, die in vorhandenen nationalen oder Unionsrechtsvorschriften festgelegt sind, noch darf sie als Rechtfertigung dienen, das allgemeine Schutzniveau für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in dem von der Richtlinie erfassten Bereich zu senken.

(36)  Mit dieser Richtlinie werden Mindestanforderungen festgelegt, sodass das Recht der Mitgliedstaaten unberührt bleibt, günstigere Bestimmungen einzuführen oder beizubehalten. Gemäß dem derzeitigen Rechtsrahmen erworbene Ansprüche sollten weiterhin gelten, es sei denn, durch diese Richtlinie werden günstigere Bestimmungen eingeführt. Die Durchführung dieser Richtlinie darf weder dazu genutzt werden, bestehende Rechte abzubauen, die in vorhandenen nationalen oder Unionsrechtsvorschriften festgelegt sind, noch darf sie als Rechtfertigung dienen, das allgemeine Schutzniveau für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in dem von der Richtlinie erfassten Bereich zu senken. Die Mitgliedstaaten sollten sicherstellen, dass die Einführung von Null-Stunden-Verträgen oder ähnlichen Arten von Arbeitsverträgen unterbunden wird.

Änderungsantrag    47

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 37

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(37)  Bei der Umsetzung dieser Richtlinie sollten die Mitgliedstaaten administrative, finanzielle oder rechtliche Auflagen vermeiden, die der Gründung und dem Ausbau kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) entgegenstehen. Die Mitgliedstaaten sind daher aufgefordert, die Auswirkungen ihres Umsetzungsrechtsakts auf KMU zu prüfen, um sicherzustellen, dass KMU nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden – wobei ein besonderes Augenmerk auf Kleinstunternehmen und auf dem Verwaltungsaufwand liegen sollte –, und das Ergebnis dieser Prüfung zu veröffentlichen.

(37)  Bei der Umsetzung dieser Richtlinie sollten die Mitgliedstaaten administrative, finanzielle oder rechtliche Auflagen vermeiden, die der Gründung und dem Ausbau von Kleinstunternehmen und kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) entgegenstehen, welche sich in ihrer Bedeutung nach der Empfehlung der Kommission vom 6. Mai 20031a oder einem späteren Rechtsakt richten, der diese Empfehlung ersetzt. Die Mitgliedstaaten sind daher aufgefordert, die Auswirkungen ihres Umsetzungsrechtsakts auf KMU zu prüfen, um sicherzustellen, dass KMU nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden – wobei ein besonderes Augenmerk auf Kleinstunternehmen und auf dem Verwaltungsaufwand liegen sollte –, und das Ergebnis dieser Prüfung zu veröffentlichen.

 

__________________

 

1a ABl. L 124 vom 20.5.2003, S. 36.

Änderungsantrag    48

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 38

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(38)  Die Mitgliedstaaten können den Sozialpartnern die Durchführung dieser Richtlinie übertragen, wenn die Sozialpartner dies gemeinsam beantragen und wenn die Mitgliedstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die mit dieser Richtlinie angestrebten Ergebnisse erzielt werden.

(38)  Die Mitgliedstaaten sollten die Sozialpartner in die Durchführung dieser Richtlinie einbeziehen und ihnen alle erforderlichen Mittel zur Verfügung stellen, damit sich diese Einbeziehung wirksam gestaltet.

Änderungsantrag    49

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 38 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(38a)  Die Mitgliedstaaten sollten sicherstellen, dass diese Richtlinie durch die nationalen Arbeitsaufsichtsbehörden durchgesetzt wird. Diesen nationalen Behörden sollte eine Koordinierung auf Unionsebene sowie eine spezielle Fortbildung angeboten werden, um die Durchsetzung zu unterstützen.

Änderungsantrag    50

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Zweck dieser Richtlinie ist es, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine sicherere und verlässlicher planbare Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird.

1.  Zweck dieser Richtlinie ist es, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparentere und verlässlicher planbare Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird.

Änderungsantrag    51

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  In dieser Richtlinie werden die Mindestrechte festgelegt, die für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer in der Union gelten.

2.  In dieser Richtlinie werden die Mindestrechte festgelegt, die für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer in der Union gelten. Diese Rechte gelten für jede natürliche Person, die während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält, wenn zwischen diesen beiden Personen ein Abhängigkeits- oder Nachrangigkeitsverhältnis besteht. Für Personen, die diesen Kriterien nicht entsprechen, gilt diese Richtlinie nicht. Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass alle Personen, für die diese Richtlinie gilt, diese Mindestrechte im Rahmen des nationalen Rechts oder nationaler Verfahren einschließlich Tarifverträgen wirksam wahrnehmen können.

Änderungsantrag    52

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2a.  Selbstständige, die nicht den Kriterien gemäß dieser Richtlinie entsprechen, fallen nicht in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie.

Änderungsantrag    53

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Mitgliedstaaten können entscheiden, dass die Verpflichtungen aus dieser Richtlinie nicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem Beschäftigungsverhältnis gelten, dessen Dauer in einem Referenzzeitraum von einem Monat nicht mehr als insgesamt acht Stunden beträgt. Alle Zeiten, die bei Arbeitgebern gearbeitet werden, welche ein Unternehmen, eine Gruppe oder eine Organisation bilden oder einem Unternehmen, einer Gruppe oder einer Organisation angehören, werden diesem Achtstunden-Zeitraum zugerechnet.

entfällt

Begründung

Allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sollten dieselben Rechte eingeräumt werden.

Änderungsantrag    54

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 5

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

5.  Die Mitgliedstaaten können bestimmen, welche Personen für die Erfüllung der den Arbeitgebern durch diese Richtlinie auferlegten Verpflichtungen verantwortlich sind, solange alle diese Verpflichtungen erfüllt werden. Sie können auch entscheiden, dass diese Verpflichtungen ganz oder teilweise einer natürlichen oder juristischen Person übertragen werden, die keine Partei des Beschäftigungsverhältnisses ist. Dieser Absatz lässt die Richtlinie 2008/104/EG unberührt.

5.  Die Mitgliedstaaten bestimmen im Benehmen mit den Sozialpartnern, welche Personen für die Erfüllung der den Arbeitgebern durch diese Richtlinie auferlegten Verpflichtungen verantwortlich sind, solange alle diese Verpflichtungen erfüllt werden. Sie können auch entscheiden, dass diese Verpflichtungen ganz oder teilweise einer natürlichen oder juristischen Person übertragen werden, die keine Partei des Beschäftigungsverhältnisses ist. Dieser Absatz lässt die Richtlinie 2008/104/EG unberührt.

Änderungsantrag    55

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 5 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

5a.  Die Mitgliedstaaten können aus sachlichen Gründen und, falls angemessen, im Benehmen mit den Sozialpartnern festlegen, dass einige Bestimmungen des Kapitels III für Streitkräfte, Polizeibehörden und andere Notdienste gelten, sofern dies angemessen ist.

Änderungsantrag    56

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 6

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

6.  Die Mitgliedstaaten können entscheiden, die Verpflichtungen aus den Artikeln 10 und 11 sowie aus Artikel 14 Buchstabe a nicht auf natürliche Personen anzuwenden, die zu einem Haushalt gehören, in dem Arbeit für diesen Haushalt erbracht wird.

6.  Die Mitgliedstaaten können im Benehmen mit den Sozialpartnern entscheiden, die Verpflichtungen aus den Artikeln 10 und 11 sowie aus Artikel 14 Buchstabe a für Personen anzupassen, die in einem Haushalt als Arbeitgeber agieren, in dem Arbeit für diesen Haushalt erbracht wird.

Änderungsantrag    57

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Artikel 2

Artikel 2

Begriffsbestimmungen

Begriffsbestimmungen

1.  Für die Zwecke dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck

1.  Für die Zwecke dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck

(a)  „Arbeitnehmerin“ oder „Arbeitnehmer“ eine natürliche Person, die während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält;

 

(b)  „Arbeitgeber“ eine oder mehrere natürliche oder juristische Person(en), die unmittelbar oder mittelbar Partei eines Beschäftigungsverhältnisses mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer ist bzw. sind;

 

(c)  „Beschäftigungsverhältnis“ das Arbeitsverhältnis zwischen den oben definierten Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern und Arbeitgebern;

(a)  „Beschäftigungsverhältnis“ das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern und Arbeitgebern;

(d)  „Arbeitszeitplan“ einen Plan, in dem die Uhrzeiten und die Tage festgelegt sind, zu bzw. an denen die Arbeit beginnt und endet;

(b)  „Arbeitszeitplan“ einen Plan, in dem die Uhrzeiten und die Tage festgelegt sind, zu bzw. an denen die Arbeit beginnt und endet;

(e)  „Referenzstunden und Referenztage“ Zeitfenster an festgelegten Tagen, in denen auf Aufforderung des Arbeitgebers Arbeit stattfinden kann.

(c)  „Referenzstunden und Referenztage“ Zeitfenster an festgelegten Tagen, in denen Arbeit stattfinden kann.

2.  Für die Zwecke dieser Richtlinie haben die Ausdrücke „Kleinstunternehmen“, „kleine Unternehmen“ und „mittlere Unternehmen“ die Bedeutung, die in der Empfehlung der Kommission vom 6. Mai 2003 betreffend die Definition der Kleinstunternehmen sowie der kleinen und mittleren Unternehmen43 oder in einem späteren Rechtsakt, der diese Empfehlung ersetzt, festgelegt ist.

2.  Für die Zwecke dieser Richtlinie haben die Ausdrücke „Kleinstunternehmen“, „kleine Unternehmen“ und „mittlere Unternehmen“ die Bedeutung, die in der Empfehlung der Kommission vom 6. Mai 2003 betreffend die Definition der Kleinstunternehmen sowie der kleinen und mittleren Unternehmen43 oder in einem späteren Rechtsakt, der diese Empfehlung ersetzt, festgelegt ist.

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43 ABl. L 124 vom 20.5.2003, S. 36.

43 ABl. L 124 vom 20.5.2003, S. 36.

Änderungsantrag    58

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 2a

 

Informationspflicht

 

Der Arbeitgeber stellt jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer die gemäß dieser Richtlinie erforderlichen Informationen schriftlich in Papierform oder, sofern sie für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zugänglich ist, diese bzw. dieser den Empfang bestätigt und sie gespeichert und ausgedruckt werden kann, in elektronischer Form bereit.

Änderungsantrag    59

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass den Arbeitgebern vorgeschrieben wird, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die wesentlichen Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses zu unterrichten.

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass den Arbeitgebern vorgeschrieben wird, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unabhängig von der Art des Arbeitsvertrags mindestens über die wesentlichen Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses zu unterrichten.

Änderungsantrag    60

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die in Absatz 1 genannte Unterrichtung umfasst folgende Informationen:

2.  Die in Absatz 1 genannte Unterrichtung umfasst mindestens folgende Informationen:

Änderungsantrag    61

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(a)  die Personalien der Parteien des Beschäftigungsverhältnisses;

(a)  die Personalien der Parteien des Beschäftigungsverhältnisses, darunter auch wenigstens die vollständigen Namen, Anschriften und – sofern zutreffend – gesetzlichen Vertreter;

Änderungsantrag    62

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe b

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(b)  den Arbeitsort; falls es sich nicht um einen festen oder vorherrschenden Arbeitsort handelt: den Hinweis darauf, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer grundsätzlich an verschiedenen Orten beschäftigt wird oder ihren bzw. seinen Arbeitsort frei wählen kann, sowie den Sitz des Unternehmens oder gegebenenfalls den Wohnsitz des Arbeitgebers;

(b)  den Arbeitsort; falls es sich nicht um einen festen oder vorherrschenden Arbeitsort handelt: den Hinweis darauf, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer grundsätzlich an verschiedenen Orten beschäftigt wird oder ihren bzw. seinen Arbeitsort frei wählen kann, sowie den Sitz des Unternehmens oder gegebenenfalls den Wohnsitz des Arbeitgebers; falls die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten arbeitet: die Maßnahmen und Vorkehrungen, die es der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer ermöglichen, zu unterschiedlichen Arbeitsorten zu gelangen, das Verfahren und die Vorankündigung;

Änderungsantrag    63

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe e

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(e)  falls das Beschäftigungsverhältnis befristet ist: das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer des Beschäftigungsverhältnisses;

(e)  falls das Beschäftigungsverhältnis befristet ist: das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer des Beschäftigungsverhältnisses sowie bei Leiharbeitnehmern die Namen der entleihenden Unternehmen;

Änderungsantrag    64

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe g

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(g)  gegebenenfalls den Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;

(g)  gegebenenfalls den Anspruch auf Fortbildung, die der Arbeitgeber gemäß Unions- oder nationalem Recht und den einschlägigen Tarifverträgen oder gemäß der allgemeinen Fortbildungspolitik des Arbeitgebers bereitzustellen hat;

Änderungsantrag    65

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe h

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(h)  die Dauer des Jahresurlaubs, auf den die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch hat, oder, falls dies zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, die Modalitäten der Gewährung und der Festlegung des Jahresurlaubs;

(h)  die Dauer des Jahresurlaubs, auf den die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch hat, oder, falls dies zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, die Modalitäten der Gewährung und der Festlegung des Anspruchs auf Jahresurlaub;

Änderungsantrag    66

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe i

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(i)  das bei der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber und von der Arbeitnehmerin oder vom Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, einschließlich der Länge der Kündigungsfrist, oder, falls die Kündigungsfrist zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, die Modalitäten der Festsetzung der Kündigungsfristen;

(i)  das bei der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber und von der Arbeitnehmerin oder vom Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, einschließlich der Länge der Kündigungsfristen, oder, falls die Kündigungsfristen zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden können, die Modalitäten der Festsetzung der Kündigungsfristen sowie die formalen rechtlichen Anforderungen für das Kündigungsschreiben und die Frist für die Einreichung einer Klage gegen die Kündigung;

Änderungsantrag    67

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe j

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(j)  den anfänglichen Grundbetrag, gegebenenfalls andere Bestandteile, die Periodizität und die Art der Auszahlung der Vergütung, auf die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch hat;

(j)  den anfänglichen Grundbetrag, gegebenenfalls andere getrennt angegebene Bestandteile, wie Boni, Ausgleichszahlungen für Überstunden, Sachleistungen und andere Leistungen, die Periodizität und die Art der Auszahlung der Vergütung, auf die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch hat;

Änderungsantrag    68

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe k

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(k)  falls der Arbeitszeitplan völlig oder größtenteils unveränderlich ist: die Länge des Standardarbeitstages oder der Standardarbeitswoche der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers sowie gegebenenfalls die Modalitäten und die Vergütung von Überstunden;

(k)  die Länge des Standardarbeitstags oder der Standardarbeitswoche der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers sowie gegebenenfalls die Modalitäten für Arbeiten außerhalb des Standardarbeitstags oder der Standardarbeitswoche, einschließlich Modalitäten für Schichtänderungen und Überstunden, sowie die angemessene Frist für die Vorankündigung solcher Arbeiten und deren Vergütung;

Änderungsantrag    69

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe l – Einleitung

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(l)  falls der Arbeitszeitplan völlig oder größtenteils veränderlich ist: den Hinweis darauf, dass der Arbeitszeitplan variabel ist, die Anzahl der garantiert bezahlten Stunden, die Vergütung der über die garantierten Stunden hinaus geleisteten Arbeit sowie, wenn der Arbeitszeitplan völlig oder größtenteils vom Arbeitgeber bestimmt wird,

(l)  falls der Zeitplan der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vollständig oder überwiegend variabel ist, informiert der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer über Folgendes:

Änderungsantrag    70

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe l – Ziffer i a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(ia)  den Grundsatz, dass der Arbeitszeitplan variabel ist, die Anzahl der garantiert bezahlten Stunden und die Vergütung für zusätzlich zu diesen garantierten Stunden erbrachte Arbeiten;

Änderungsantrag    71

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe l – Ziffer ii

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(ii)  die Mindestfrist, mit der der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer der Beginn eines Arbeitsauftrags angekündigt wird;

(ii)  die Mindestfrist, mit der der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer der Beginn eines Arbeitsauftrags angekündigt wird, und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber diesen Arbeitsauftrag stornieren kann, nachdem die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ihn angenommen hat;

Änderungsantrag    72

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe m

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(m)  gegebenenfalls die Angabe der Tarifverträge, in denen die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geregelt sind; bei außerhalb des Unternehmens durch einzelne paritätische Stellen oder Institutionen abgeschlossenen Tarifverträgen: Angabe der zuständigen Stelle oder der zuständigen paritätischen Institution, in deren Rahmen sie abgeschlossen wurden;

(m)  gegebenenfalls die Angabe der Tarifverträge, in denen die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geregelt sind; bei außerhalb des Unternehmens durch einzelne paritätische Stellen oder Institutionen abgeschlossenen Tarifverträgen: Angabe der zuständigen Stelle oder der zuständigen paritätischen Institution, in deren Rahmen sie abgeschlossen wurden, und – sofern zutreffend – der Ausschlussfristen;

Änderungsantrag    73

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe m a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(ma)  die Kontaktangaben der Arbeitnehmer- bzw. Gewerkschaftsvertreter;

Änderungsantrag    74

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe n a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(na)  den Nachweis über die Anmeldung bei dem bzw. den unter Buchstabe n genannten Sozialversicherungsträger bzw. Sozialversicherungsträgern, sofern der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist;

Änderungsantrag    75

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Informationen gemäß Absatz 2 Buchstaben f bis k und n können gegebenenfalls durch einen Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erteilt werden, die für die entsprechenden Bereiche gelten.

3.  Die Informationen gemäß Absatz 2 Buchstaben f bis k und n können gegebenenfalls mit einem Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen versehen werden, die für die entsprechenden Bereiche gelten.

Änderungsantrag    76

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 3 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

3a.  Die Mitgliedstaaten vergewissern sich, dass den Praktikantinnen und Praktikanten alle in Bezug auf ihren Ausbildungs- und Arbeitsplan erforderlichen Informationen mitgeteilt werden, insbesondere Arbeitszeiten und -dauer, alle Vergütungen und Zulagen, Arbeitsrechte und -pflichten, sofern zutreffend, sowie Name und Aufgaben ihres Betreuers im Praktikumsverhältnis und die Ziele und Methoden der Beurteilung und Weiterentwicklung.

Änderungsantrag    77

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 3 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

3b.  Die angemessene Mindestfrist, mit der der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer der Beginn eines Arbeitsauftrags gemäß Absatz 2 Buchstabe l angekündigt wird, wird gegebenenfalls von den Mitgliedstaaten im Benehmen mit den Sozialpartnern festgelegt.

Änderungsantrag    78

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Informationen gemäß Artikel 3 Absatz 2 werden der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer individuell spätestens am ersten Tag des Beschäftigungsverhältnisses in Form eines Dokuments bereitgestellt. Dieses Dokument darf elektronisch bereitgestellt und übermittelt werden, sofern es für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer leicht zugänglich ist und gespeichert und ausgedruckt werden kann.

1.  Die Informationen gemäß Artikel 3 Absatz 2 Buchstaben a bis f und i bis l sowie na werden der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer individuell spätestens am ersten Tag des Beschäftigungsverhältnisses schriftlich bereitgestellt.

Änderungsantrag    79

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

1a.  Die Informationen gemäß Artikel 3 Absatz 2 werden der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von sieben Arbeitstagen ab Beginn des Beschäftigungsverhältnisses schriftlich bereitgestellt.

Änderungsantrag    80

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 1 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

1b.  Die Fristen nach Absatz 1a dürfen die Vertragslaufzeit nicht überschreiten.

Änderungsantrag    81

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die Mitgliedstaaten entwickeln Vorlagen und Modelle für das in Absatz 1 genannte Dokument, die sie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern unter anderem auf einer zentralen offiziellen nationalen Website und im Rahmen anderer angemessener Maßnahmen zugänglich machen.

2.  Die Mitgliedstaaten entwickeln nach Konsultation der Sozialpartner Vorlagen und Modelle für das in Absatz 1 genannte Dokument, die sie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern unter anderem auf einer zentralen offiziellen nationalen Website und im Rahmen anderer angemessener Maßnahmen zugänglich machen.

Änderungsantrag    82

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass die Informationen über die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen, die den anwendbaren Rechtsrahmen regeln und von Arbeitgebern kommuniziert werden müssen, allgemein und kostenlos sowie in klarer, transparenter, umfassender und leicht zugänglicher Art und Weise durch Fernkommunikationsmittel und auf elektronischem Wege zur Verfügung gestellt werden, darunter auf bestehenden Online-Portalen für Bürgerinnen und Bürger sowie für Unternehmen der Union.

3.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass die Informationen über die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder allgemein geltenden Tarifvertragsbestimmungen, die den anwendbaren Rechtsrahmen regeln und von Arbeitgebern kommuniziert werden müssen, allgemein und kostenlos sowie in klarer, transparenter, umfassender und leicht zugänglicher Art und Weise durch Fernkommunikationsmittel und auf elektronischem Wege zur Verfügung gestellt werden, darunter auf bestehenden Online-Portalen für Bürgerinnen und Bürger, Gewerkschaften und Unternehmen in der Union.

Änderungsantrag    83

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Änderungen, die lediglich eine Änderung in den Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. in den Satzungs- oder Tarifbestimmungen oder Betriebsratsvereinbarungen widerspiegeln, können durch einen Hinweis auf deren aktualisierten Stand mitgeteilt werden.

Änderungsantrag    84

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Überschrift

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Zusätzliche Informationen für ins Ausland entsandte oder geschickte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Zusätzliche Informationen für ins Ausland geschickte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Änderungsantrag    85

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 – Einleitung

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer, die bzw. der in einem Mitgliedstaat, der nicht der Mitgliedstaat ist, in dem sie bzw. er für gewöhnlich arbeitet, oder in einem Drittland arbeiten soll, vor ihrer bzw. seiner Abreise das in Artikel 4 Absatz 1 genannte Dokument bereitgestellt wird und dass darin zusätzlich zumindest Folgendes angegeben ist:

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass der Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer, die bzw. der in einem Mitgliedstaat, der nicht der Mitgliedstaat ist, in dem sie bzw. er für gewöhnlich arbeitet, oder in einem Drittland arbeiten soll, vor ihrer bzw. seiner Abreise das in Artikel 4 Absatz 1 genannte Dokument bereitstellt und dass darin zusätzlich zumindest Folgendes angegeben ist:

Änderungsantrag    86

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(a)  das Land oder die Länder, in dem bzw. in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die Dauer der Arbeit;

(a)  das Land oder die Länder sowie der Ort bzw. die Orte, an dem bzw. an denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die voraussichtliche Dauer der Arbeit;

Änderungsantrag    87

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 – Buchstabe c

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(c)  falls anwendbar: die mit dem Arbeitsauftrag oder den Arbeitsaufträgen verbundenen Geld- oder Sachleistungen, zu denen bei entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, auf die die Richtlinie 96/71/EG anwendbar ist, Entsendezulagen gehören, und Regelungen für die Erstattung von Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten;

(Betrifft nicht die deutsche Fassung.)  

Änderungsantrag    88

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 – Buchstabe d

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(d)  falls anwendbar: die Bedingungen für die Rückführung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers.

(d)  die Bedingungen für die Rückführung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers.

Änderungsantrag    89

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Informationen gemäß Absatz 1 Buchstabe b und Absatz 2 Buchstabe a können gegebenenfalls durch einen Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erteilt werden, die für die entsprechenden Bereiche gelten.

3.  Die Informationen gemäß Absatz 1 Buchstabe b und Absatz 2 Buchstabe a können gegebenenfalls durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen von Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erteilt werden, die für die entsprechenden Bereiche gelten, sofern diese Tarifverträge für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer leicht zugänglich sind.

Änderungsantrag    90

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 4

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

4.  Sofern die Mitgliedstaaten nichts anderes bestimmen, finden die Absätze 1 und 2 keine Anwendung, wenn die Dauer des einzelnen Arbeitszeitraums außerhalb des Mitgliedstaats, in dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für gewöhnlich arbeitet, nicht mehr als vier aufeinanderfolgende Wochen beträgt.

4.  Sofern nach dem Recht der Mitgliedstaaten, durch das der Arbeitsvertrag geregelt wird, nichts anderes vorgesehen ist, finden die Absätze 1 und 2 keine Anwendung, wenn die Dauer des einzelnen Arbeitszeitraums außerhalb des Mitgliedstaats, in dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für gewöhnlich arbeitet, nicht mehr als vier aufeinanderfolgende Wochen beträgt.

Änderungsantrag    91

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 7 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass eine Probezeit, falls das Beschäftigungsverhältnis eine solche umfasst, einschließlich Verlängerungen nicht länger als sechs Monate dauert.

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass eine Probezeit, falls das Beschäftigungsverhältnis eine solche umfasst, nicht länger als sechs Monate dauert. Bei befristeten Verträgen mit einer Dauer von weniger als 12 Monaten beträgt die Probezeit höchstens 25 % der erwarteten Vertragsdauer. Bei einer Vertragsverlängerung gilt für das Beschäftigungsverhältnis keine neue Probezeit. Alle Zeiten, die bei demselben Unternehmen, derselben Gruppe oder derselben Organisation gearbeitet werden, werden dieser Probezeit zugerechnet.

Änderungsantrag    92

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 7 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die Mitgliedstaaten können längere Probezeiten festsetzen, wenn dies durch die Art der Beschäftigung gerechtfertigt oder im Interesse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ist.

2.  Die Mitgliedstaaten können in Ausnahmefällen im Benehmen mit den Sozialpartnern längere Probezeiten von maximal 9 Monaten festsetzen, wenn dies durch die Art der Beschäftigung gerechtfertigt ist, etwa bei Führungspositionen, oder wenn die Probezeit nicht an den Arbeitnehmerschutz geknüpft ist.

 

Eine Probezeit wirkt dem Erwerb von Ansprüchen durch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gemäß nationalem Recht nicht entgegen.

 

Während der Probezeit genießen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die in dieser Richtlinie festgelegten Rechte.

Änderungsantrag    93

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 7 – Absatz 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2a.  Die Mitgliedstaaten dürfen vorbehaltlich der ursprünglichen Vereinbarung zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber Probezeiten verlängern, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer aufgrund einer längeren Krankheit oder eines längeren Urlaubs ununterbrochen abwesend war, um es dem Arbeitgeber wie auch der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer zu ermöglichen zu überprüfen, ob die Tätigkeit den jeweiligen Erwartungen und Anforderungen entspricht. In keinem Fall darf eine Probezeit einseitig verlängert werden.

Änderungsantrag    94

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 8 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht verbieten darf, außerhalb des mit ihm festgelegten Arbeitszeitplans eine Beschäftigung bei anderen Arbeitgebern aufzunehmen.

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht verbieten darf, eine Beschäftigung bei anderen Arbeitgebern aufzunehmen, und dass ein Arbeitgeber einen solchen Schritt auch nicht be- oder verhindern darf und keine Sanktionen in diesen Fällen verhängen darf.

Änderungsantrag    95

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 8 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

1a.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit mehr als einem Beschäftigungsverhältnis bei der Organisation der Arbeitszeit die Mindestanforderungen an Sicherheit und Gesundheit im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates1a gelten.

 

________________________________

 

1a Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

Änderungsantrag    96

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 8 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die Arbeitgeber dürfen jedoch Unvereinbarkeitskriterien festlegen, bei deren Vorliegen solche Beschränkungen aus legitimen Gründen, etwa zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder zur Vermeidung von Interessenkonflikten, gerechtfertigt sind.

2.  Die Mitgliedstaaten dürfen nach Konsultierung der Sozialpartner Bedingungen für die Anwendung von Unvereinbarkeitskriterien durch die Arbeitgeber festlegen, insbesondere Auflagen, wonach eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer auf der Grundlage begründeter und objektiver Gründe wie Gesundheit und Sicherheit, Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Geheimhaltung, Integrität des öffentlichen Dienstes oder Vermeidung von Interessenkonflikten nicht für bestimmte Gruppen von Arbeitgebern tätig sein darf.

Änderungsantrag    97

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 – Einleitung

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer, deren bzw. dessen Arbeitszeitplan völlig oder größtenteils veränderlich ist und völlig oder größtenteils vom Arbeitgeber bestimmt wird, nur dann vom Arbeitgeber verpflichtet werden kann zu arbeiten,

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer, deren bzw. dessen Arbeitszeitplan völlig oder größtenteils variabel ist, nicht vom Arbeitgeber verpflichtet werden kann zu arbeiten, es sei denn, die beiden folgenden Voraussetzungen sind erfüllt:

Änderungsantrag    98

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(a)  wenn die Arbeit innerhalb der vorab bestimmten Referenzstunden und Referenztage stattfindet, die gemäß Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe l Ziffer i zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses schriftlich festgelegt worden sind, und

(Betrifft nicht die deutsche Fassung.)  

Änderungsantrag    99

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 – Buchstabe b

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(b)  wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer mit einem angemessenen zeitlichen Vorlauf über einen Arbeitsauftrag gemäß Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe l Ziffer ii unterrichtet.

(b)  wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer mit einem angemessenen zeitlichen Vorlauf über einen Arbeitsauftrag gemäß Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe l Ziffer ii unterrichtet. Dieser zeitliche Vorlauf wird von den Mitgliedstaaten im Benehmen mit den Sozialpartnern festgelegt.

Änderungsantrag    100

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

1a.  Wenn eine oder beide der in Absatz 1 festgelegten Bedingungen nicht erfüllt werden, ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer berechtigt, einen Arbeitsauftrag abzulehnen, ohne dass ihr bzw. ihm daraus Nachteile entstehen.

Änderungsantrag    101

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

1b.  Storniert ein Arbeitgeber einen Arbeitsauftrag nicht innerhalb der Frist gemäß Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe l Ziffer ii, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung für die Arbeitsstunden, in Bezug auf welche die Frist galt.

Die Mitgliedstaaten können die Frist im Sinne von Unterabsatz 1 nach Konsultation der Sozialpartner festlegen.

Die Vergütung nach Unterabsatz 1 ist nicht an einen zukünftigen Arbeitsauftrag geknüpft.

Änderungsantrag    102

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 9a

 

Zusatzmaßnahmen für mehr Planungssicherheit bei Abrufverträgen

 

1.  Die Mitgliedstaaten können Beschäftigungsverhältnisse untersagen, bei denen vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses keine garantierte Anzahl bezahlter Arbeitsstunden festgelegt wird.

 

2.  Sofern es keine rechtlichen Vorkehrungen zur Verhinderung der missbräuchlichen Nutzung von Abrufverträgen gibt, insbesondere wenn bei einem Beschäftigungsverhältnis keine garantierte Anzahl bezahlter Arbeitsstunden im Voraus festgelegt wird, führen die Mitgliedstaaten nach Konsultation der Sozialpartner und unter Berücksichtigung der Bedürfnisse bestimmter Branchen bzw. Kategorien von Arbeitnehmern die folgenden Maßnahmen ein:

 

(i)  die Bedingung, dass Arbeitgeber den zuständigen Behörden objektive Gründe für die Verwendung solcher Verträge angeben, sowie eine effektive zeitliche Obergrenze von weniger als sechs Monaten für die Verwendung eines solchen Vertrags gegenüber den betreffenden Arbeitnehmerinnern und Arbeitnehmern;

 

(ii)  ab sechs Monate nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses die einfache Vermutung, dass ein Arbeitsvertrag vorliegt, der für die folgenden sechs Monate Arbeitsstunden in Höhe von mindestens 75 % der in den vorangegangenen sechs Monaten geleisteten Arbeitsstunden, unabhängig von ihrer Verteilung über die Monate, vorsieht;

Änderungsantrag    103

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten bei demselben Arbeitgeber tätig sind, ihren Arbeitgeber um eine Beschäftigungsform mit verlässlicheren und sichereren Arbeitsbedingungen, falls verfügbar, ersuchen dürfen.

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen bei demselben Arbeitgeber tätig sind oder obligatorische Fortbildungsmaßnahmen und die verbindliche Probezeit absolviert haben, eine begründete schriftliche Antwort erhalten, falls sie um den Übergang zu einer verlässlicheren Beschäftigungsform, falls verfügbar, ersuchen. Alle Zeiten, die bei Arbeitgebern gearbeitet werden, welche ein Unternehmen, eine Gruppe oder eine Organisation bilden oder einem Unternehmen, einer Gruppe oder einer Organisation angehören, werden dem ununterbrochenen sechsmonatigen Dienst zugerechnet. Die Mitgliedstaaten können die Häufigkeit dieser Antworten begrenzen.

Änderungsantrag    104

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Der Arbeitgeber erteilt innerhalb eines Monats nach dem Ersuchen eine schriftliche Antwort. Bei natürlichen Personen, die als Arbeitgeber fungieren, bei Kleinstunternehmen sowie bei kleinen und mittleren Unternehmen können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass die genannte Frist auf drei Monate verlängert wird, und erlauben, dass die Antwort mündlich erfolgt, wenn dieselbe Arbeitnehmerin oder derselbe Arbeitnehmer bereits ein ähnliches Ersuchen vorgebracht hat und die Begründung für die Antwort bezüglich der Situation der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers gleich geblieben ist.

2.  Der Arbeitgeber zieht das Ersuchen angemessen in Erwägung und erteilt innerhalb eines Monats nach dem Ersuchen eine hinreichend begründete schriftliche Antwort. Bei natürlichen Personen, die als Arbeitgeber fungieren, und bei Kleinstunternehmen können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass die Antwort mündlich erfolgt, wenn dieselbe Arbeitnehmerin oder derselbe Arbeitnehmer bereits ein ähnliches Ersuchen vorgebracht hat und die Begründung für die Antwort bezüglich der Situation der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers gleich geblieben ist.

Änderungsantrag    105

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 – Absatz 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2a.  Dieser Artikel gilt unbeschadet der Richtlinien 97/81/EG, 99/70/EG und 2008/104/EG.

Änderungsantrag    106

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 10a

 

Informationen über interne Stellenausschreibungen

 

Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – einschließlich derjenigen, die sich in einem längeren Urlaub befinden – über interne Beförderungsverfahrenen oder Stellenausschreibungen informiert werden, die in dem Unternehmen oder der Niederlassung verfügbar werden, um Anreize für die Weiterentwicklung ihrer beruflichen Laufbahn zu setzen. Diese Informationen werden über eine allgemeine Mitteilung per E-Mail, online oder an einem angemessenen Ort im Unternehmen oder in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers bereitgestellt.

Änderungsantrag    107

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Überschrift

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Fortbildung

Obligatorische Fortbildung

Änderungsantrag    108

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kostenlos Fortbildung angeboten wird, wenn die Arbeitgeber aufgrund von Unions- oder nationalen Rechtsvorschriften oder aufgrund einschlägiger Tarifverträge verpflichtet sind, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Fortbildung im Hinblick auf die Arbeit anzubieten, für die sie beschäftigt werden.

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kostenlos Fortbildung angeboten wird, wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während des Beschäftigungsverhältnisses, auch vor Beginn der tatsächlichen Arbeit, seitens ihrer Arbeitgeber oder aufgrund von Unions- oder nationalen Rechtsvorschriften, einschlägigen Tarifverträgen oder internen Bestimmungen verpflichtet sind, obligatorische Fortbildungsmaßnahmen zu absolvieren, um die Arbeit auszuführen, für die sie beschäftigt werden oder die der Arbeitgeber bei der betreffenden Arbeitsstelle erfordert.

Änderungsantrag    109

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Mit Ausnahme von angemessen begründeten Fällen findet die Fortbildung während der Arbeitszeit statt. Sie wird als Arbeitszeit angerechnet. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer behält den gleichen Anspruch auf Vergütung, als hätte sie oder er gearbeitet.

Änderungsantrag    110

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 12 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten können den Sozialpartnern erlauben, im Einklang mit dem nationalen Recht oder den nationalen Gepflogenheiten Tarifverträge zu schließen, bei denen Regelungen bezüglich der Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern getroffen werden, die von den in den Artikeln 7 bis 11 beschriebenen Regelungen abweichen, sofern der Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer insgesamt gewahrt bleibt.

Die Mitgliedstaaten setzen Anreize für die Sozialpartner, damit sie im Einklang mit dem nationalen Recht oder den nationalen Gepflogenheiten einen auf hoher Ebene funktionierenden sozialen Dialog fördern oder beibehalten und Tarifverträge auf angemessener Ebene aushandeln, schließen und durchsetzen oder beibehalten.

Änderungsantrag    111

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 12 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Die Mitgliedstaaten erlauben den führenden Sozialpartnern auf nationaler oder branchenbezogener Ebene, Tarifverträge auf angemessener Ebene auszuhandeln, zu schließen oder durchzusetzen, Vorkehrungen im Hinblick auf die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu treffen, mit denen die Bestimmungen nach Kapitel III angepasst, ergänzt oder verbessert werden, sofern sie den Mindestanforderungen im Sinne dieser Richtlinie entsprechen, oder geltende Tarifverträge aufrechtzuerhalten, wenn dabei der Arbeitnehmerschutz insgesamt gewahrt bleibt.

Änderungsantrag    112

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 12 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 12a

 

Gleiches Entgelt

 

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts und der gleichen Bedingungen für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ungeachtet ihres Beschäftigungsstatus gilt. Die Mitgliedstaaten sorgen für die Beseitigung von Diskriminierung hinsichtlich aller Aspekte und Bedingungen der Vergütung und hinsichtlich aller Beschäftigungsbedingungen; dabei ist der Beschäftigungsstatus irrelevant.

Änderungsantrag    113

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 14 – Absatz 1 – Einleitung

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb der Frist nicht alle oder nur Teile der Dokumente gemäß Artikel 4 Absatz 1, Artikel 5 bzw. Artikel 6 erhalten und der Arbeitgeber dieses Versäumnis nicht innerhalb von 15 Tagen, nachdem er davon unterrichtet wurde, abstellt, eine der folgenden Regelungen angewandt wird:

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb der Frist nicht alle oder nur Teile der Dokumente gemäß Artikel 4 Absatz 1, Artikel 5 bzw. Artikel 6 erhält und der Arbeitgeber dieses Versäumnis nicht innerhalb von 15 Tagen, nachdem er davon unterrichtet wurde, abstellt, die beiden folgenden Regelungen angewandt werden:

Änderungsantrag    114

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 14 – Absatz 1 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(a)  Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kommt in den Genuss von für sie oder ihn günstigen Vermutungen, die vom Mitgliedstaat festgelegt werden. Umfasste die Unterrichtung nicht die in Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe e, f, k oder l aufgeführten Informationen, so wird von der günstigen Vermutung ausgegangen, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis hat, dass es keine Probezeit gibt bzw. dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle hat. Die Arbeitgeber haben die Möglichkeit, die Vermutungen zu widerlegen; oder

(a)  Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kommt in den Genuss von für sie oder ihn günstigen Vermutungen, die vom Mitgliedstaat festgelegt werden. Umfasste die Unterrichtung nicht die in Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe e, f, k oder l aufgeführten Informationen, so wird von der günstigen Vermutung ausgegangen, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis hat, dass es keine Probezeit gibt bzw. dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle hat. Die Arbeitgeber haben die Möglichkeit, die Vermutungen zu widerlegen; und

Änderungsantrag    115

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 14 – Absatz 1 – Buchstabe b

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(b)  die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer erhält die Möglichkeit, bei einer zuständigen Behörde zeitnah eine Beschwerde einzureichen. Befindet die zuständige Behörde, dass die Beschwerde berechtigt ist, so weist sie den oder die betreffenden Arbeitgeber an, die fehlenden Informationen zu erteilen. Erteilt der Arbeitgeber die fehlenden Informationen nicht innerhalb von 15 Tagen nach Eingang der Anweisung, so hat die Behörde die Möglichkeit, eine angemessene Verwaltungsstrafe zu verhängen, auch noch nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Die Arbeitgeber haben die Möglichkeit, eine verwaltungsrechtliche Beschwerde gegen die Entscheidung zur Verhängung der Strafe einzulegen. Die Mitgliedstaaten können bestehende Stellen als zuständige Behörden benennen.

(b)  die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer erhält die Möglichkeit, bei einer zuständigen Behörde zeitnah eine Beschwerde einzureichen und in einem angemessenen Zeitrahmen eine ausreichende Antwort zu erhalten. Befindet die zuständige Behörde, dass die Beschwerde berechtigt ist, so weist sie den oder die betreffenden Arbeitgeber an, die fehlenden Informationen zu erteilen. Erteilt der Arbeitgeber die fehlenden Informationen nicht innerhalb der von der zuständigen Behörde festgelegten Frist nach Eingang der Anweisung, so hat die Behörde die Möglichkeit, eine angemessene Verwaltungsstrafe zu verhängen, und zwar auch noch nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Die Arbeitgeber haben die Möglichkeit, eine verwaltungsrechtliche Beschwerde gegen die Entscheidung zur Verhängung der Strafe einzulegen. Die Mitgliedstaaten können bestehende Stellen als zuständige Behörden benennen.

Änderungsantrag    116

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 14 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 14a

 

Faktenlage

 

Die Ermittlung des Vorliegens eines Beschäftigungsverhältnisses orientiert sich an den Fakten, die sich auf die tatsächliche Arbeitsleistung beziehen, und nicht an der Beschreibung des Verhältnisses seitens der Parteien als Grundlage.

Änderungsantrag    117

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 16 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten führen die notwendigen Maßnahmen ein, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, darunter auch Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter, vor jedweder Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder vor negativen Konsequenzen zu schützen, denen sie ausgesetzt sind, weil sie Beschwerde beim Arbeitgeber eingereicht oder ein Gerichtsverfahren angestrengt haben mit dem Ziel, die Einhaltung der im Rahmen dieser Richtlinie gewährten Rechte durchzusetzen.

Die Mitgliedstaaten führen die notwendigen Maßnahmen ein, um alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – ungeachtet der Art und Dauer ihres Beschäftigungsverhältnisses –, darunter auch Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter sowie Gewerkschaftsvertreterinnen und -vertreter, vor jedweder Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder vor negativen Konsequenzen zu schützen, denen sie ausgesetzt sind, weil sie eines der im Rahmen dieser Richtlinie gewährten Rechte wahrnehmen.

Änderungsantrag    118

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die erforderlichen Maßnahmen, um eine Kündigung oder Maßnahmen mit gleicher Wirkung sowie jegliche Vorbereitung auf eine Kündigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu untersagen, wenn diese Maßnahmen damit begründet werden, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte in Anspruch genommen haben.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die erforderlichen Maßnahmen, um eine Kündigung oder Maßnahmen mit gleicher Wirkung zu untersagen, wenn diese Maßnahmen damit begründet werden, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte in Anspruch genommen haben. Zu den Maßnahmen zählt ferner der Anspruch auf Wiederherstellung des Beschäftigungsverhältnisses.

Änderungsantrag    119

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, dass ihnen aufgrund der Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte gekündigt worden ist oder dass sie deshalb Maßnahmen mit gleicher Wirkung ausgesetzt sind, können vom Arbeitgeber verlangen, dass er stichhaltige Gründe für die Kündigung oder eine vergleichbare Maßnahme anführt. Der Arbeitgeber legt diese Gründe schriftlich dar.

2.  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die – falls zutreffend – bei Abschluss der Probezeit der Ansicht sind, dass ihnen aufgrund der Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte gekündigt worden ist oder dass sie deshalb Maßnahmen mit gleicher Wirkung ausgesetzt sind, können vom Arbeitgeber verlangen, dass er stichhaltige Gründe für die Kündigung oder eine vergleichbare Maßnahme anführt. Der Arbeitgeber legt diese Gründe schriftlich dar. Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage so lange ausgesetzt wird, bis der Arbeitnehmer eine schriftliche Begründung vom Arbeitgeber erhalten hat.

Änderungsantrag    120

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 6 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

6a.  Die Mitgliedstaaten ermöglichen den Gewerkschaften, Verbandsklagen zum Schutz der Kollektivinteressen der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dieser Richtlinie gemäß der Richtlinie 2009/22/EG des Europäischen Parlaments und des Rates1a zu erheben.

 

__________________

 

1a Richtlinie 2009/22/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. April 2009 über Unterlassungsklagen zum Schutz der Verbraucherinteressen (kodifizierte Fassung) (ABl. L 110 vom 1.5.2009, S. 30).

Änderungsantrag    121

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 6 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

6b.  Führt der Arbeitgeber keine stichhaltigen Gründe für die Kündigung oder vergleichbare Maßnahme gemäß Absatz 2 an, so wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Wahrnehmung der mit dieser Richtlinie gewährten Rechte entlassen wurde. Etwaige rechtliche Folgen, etwaige Vorbereitungen auf eine Kündigung oder eine etwaige Kündigung aufgrund der Wahrnehmung der im Rahmen der vorliegenden Richtlinie gewährten Rechte sind unwirksam.

Änderungsantrag    122

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 17a

 

Beweislast hinsichtlich des Vorliegens eines Beschäftigungsverhältnisses

 

Die Beweislast dafür, dass kein Beschäftigungsverhältnis vorlag, liegt bei der natürlichen oder juristischen Person, die als Arbeitgeber identifizierbar ist.

Änderungsantrag    123

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten legen Regeln für Sanktionen fest, die bei Verstößen gegen nationale Rechtsvorschriften, welche gemäß dieser Richtlinie verabschiedet wurden, oder gegen bereits geltende einschlägige Vorschriften zu Rechten, die unter diese Richtlinie fallen, zur Anwendung kommen. Die Mitgliedstaaten ergreifen alle erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass diese Sanktionen angewendet werden. Die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein. Sie können in Form eines Bußgeldes verhängt werden. Sie können auch eine Entschädigungszahlung umfassen.

Die Mitgliedstaaten legen Regeln für Sanktionen fest, die bei Verstößen gegen nationale Rechtsvorschriften, welche gemäß dieser Richtlinie verabschiedet wurden, oder gegen bereits geltende einschlägige Vorschriften zu Rechten, die unter diese Richtlinie fallen, zur Anwendung kommen. Die Mitgliedstaaten ergreifen alle erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass diese Sanktionen angewendet werden. Die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein. Sie können in Form eines Bußgeldes verhängt werden. Sie können auch eine angemessene und verhältnismäßige Entschädigungszahlung umfassen.

Änderungsantrag    124

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 18a

 

Gleichbehandlung

 

Die Mitgliedstaaten stellen Folgendes sicher:

 

(a)  Der Grundsatz des gleichen Entgelts und der gleichen Bedingungen wie bei vergleichbaren Dauerbeschäftigten gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ungeachtet ihres Beschäftigungsstatus.

 

(b)  Ist in demselben Betrieb kein vergleichbarer Dauerbeschäftigter vorhanden, erfolgt der Vergleich anhand des anwendbaren Tarifvertrags oder in Ermangelung eines solchen gemäß den einzelstaatlichen gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen oder Gepflogenheiten.

 

(c)  Es findet keinerlei Diskriminierung hinsichtlich aller Aspekte und Bedingungen der Vergütung und hinsichtlich aller Beschäftigungsbedingungen statt, ungeachtet des Beschäftigungsstatus.

Änderungsantrag    125

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 18b

 

Zugang zum Sozialschutz

 

Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass die Arbeitnehmer Zugang zum Sozialschutz haben, indem sie die formelle Absicherung unabhängig von der Art des Beschäftigungsverhältnisses für alle Arbeitnehmer verpflichtend machen.

Änderungsantrag    126

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 c (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 18c

 

Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

 

Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit variablen Arbeitszeitplänen und variablen Referenzstunden bzw. -tagen entsprechend der Art der Tätigkeit Zugang zum Sicherheits- und Gesundheitsschutz sowie zu Präventionsdiensten und -einrichtungen für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz haben.

Änderungsantrag    127

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 19 – Überschrift

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Günstigere Bestimmungen

Regressionsverbot und günstigere Bestimmungen

Änderungsantrag    128

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 19 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Diese Richtlinie rechtfertigt nicht eine Verringerung des den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in den Mitgliedstaaten bereits jetzt gewährten allgemeinen Schutzniveaus.

1.  Diese Richtlinie und die Maßnahmen, die mit Blick auf ihre Umsetzung getroffen wurden, rechtfertigen weder eine Verringerung, Untergrabung oder Beeinträchtigung der den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verliehenen Rechte in den Mitgliedstaaten und des ihnen bereits jetzt in dem jeweiligen Mitgliedstaat durch nationale Rechtsvorschriften, Tarifverträge oder Gepflogenheiten gewährten allgemeinen Schutzniveaus, noch dürfen sie zu diesen Zwecken verwendet oder zitiert werden.

Änderungsantrag    129

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 20 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

1a.  Die Mitgliedstaaten beziehen die Sozialpartner im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten in die Umsetzung dieser Richtlinie ein und stellen ihnen alle erforderlichen Mittel zur Verfügung, damit die Einbeziehung wirksam ist.

Änderungsantrag    130

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 20 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 20a

 

Kontrollen und Überwachung

 

Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass durch nationale Stellen oder durch die Sozialpartner wirksame und angemessene Kontrollen zur Überwachung und Durchsetzung der Umsetzung dieser Richtlinie durchgeführt werden. Die Mitgliedstaaten sorgen ferner dafür, dass diese Stellen und die Sozialpartner über entsprechende Mittel verfügen und entsprechend spezifisch geschult werden, damit sie diese Kontrollen durchführen können.

 

Die Kommission fördert den Austausch einschlägiger Beamter und Schulungen, und sie erleichtert und fördert Initiativen für bewährte Verfahren, auch solche der Sozialpartner auf Unionsebene.

Änderungsantrag    131

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 20 b(neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 20b

 

Erleichterung der Einreichung von Beschwerden

 

Die Mitgliedstaaten sorgen für wirksame Verfahren, mit deren Hilfe Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entweder unmittelbar beim Arbeitgeber oder über von den Mitgliedstaaten benannte Dritte, etwa Gewerkschaften oder andere Vereinigungen oder eine zuständige Behörde des Mitgliedstaats, sofern dies nach innerstaatlichem Recht vorgesehen ist, Beschwerde bei Verletzungen ihrer Rechte im Sinne dieser Richtlinie einreichen können.

Änderungsantrag    132

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 21 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die in dieser Richtlinie festgelegten Rechte und Pflichten sind auf bestehende Beschäftigungsverhältnisse ab dem [Tag des Inkrafttretens + zwei Jahre] anwendbar. Auf Aufforderung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitsnehmers müssen die Arbeitgeber jedoch die in Artikel 4 Absatz 1, Artikel 5 und Artikel 6 genannten Dokumente bereitstellen oder ergänzen. Das Ausbleiben einer solchen Aufforderung darf nicht zur Folge haben, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von den mit dieser Richtlinie eingeführten Mindestrechten ausgeschlossen werden.

Die in dieser Richtlinie festgelegten Rechte und Pflichten sind auf bestehende Beschäftigungsverhältnisse ab dem [Tag des Inkrafttretens + zwei Jahre] anwendbar. Auf Aufforderung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers oder eines Vertreters im Auftrag der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers müssen die Arbeitgeber jedoch die in Artikel 4 Absatz 1, Artikel 5 und Artikel 6 genannten Dokumente bereitstellen oder ergänzen. Das Ausbleiben einer solchen Aufforderung darf nicht zur Folge haben, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von den mit dieser Richtlinie eingeführten Mindestrechten ausgeschlossen werden.

Änderungsantrag    133

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 22 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Im Benehmen mit den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern auf Unionsebene und unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf kleine und mittlere Unternehmen überprüft die Kommission spätestens am [Tag des Inkrafttretens + zwei Jahre] die Anwendung dieser Richtlinie, um gegebenenfalls die notwendigen Änderungen vorzuschlagen.

Im Benehmen mit den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern auf Unionsebene und unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf Kleinstunternehmen, kleine und mittlere Unternehmen überprüft die Kommission spätestens am [Tag des Inkrafttretens + fünf Jahre] die Anwendung dieser Richtlinie, um gegebenenfalls die notwendigen Änderungen und Verbesserungen vorzuschlagen.

(1)

ABl. C ... /Noch nicht im Amtsblatt veröffentlicht.

(2)


BEGRÜNDUNG

Der Vorschlag der Europäischen Kommission soll die Richtlinie von 1991 über schriftliche Erklärungen (91/533/EWG) durch ein neues Instrument ersetzen, das die Transparenz der Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewährleistet und neue konkrete Rechte definiert, die die Planungssicherheit und die Sicherheit der Arbeitsbedingungen vor allem für diejenigen verbessern sollen, die sich in nicht traditionellen Beschäftigungsverhältnissen befinden. Der Vorschlag gründet sich auf die Schlussfolgerungen der REFIT-Evaluierung(1) der Richtlinie über die schriftliche Erklärung, in denen Schwachstellen im Geltungsbereich sowie hinsichtlich der Effizienz aufgezeigt wurden.

Gemäß Artikel 154 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) leitete die Kommission im April und September 2017 eine Anhörung der europäischen Sozialpartner in zwei Phasen ein. Die Diskussionen zwischen den Sozialpartnern ermöglichten es nicht, einen Dialog gemäß Artikel 155 AEUV zur Herstellung vertraglicher Beziehungen einschließlich des Abschlusses von Vereinbarungen zu dem Thema in Gang zu setzen.

In Anbetracht der Tatsache, dass die Umsetzung der Verpflichtungen der Union hinsichtlich der Verbesserung der Arbeitsbedingungen ihrer Bürger von größter Wichtigkeit ist, hat die Kommission diesen Vorschlag am 21. Dezember 2017 angenommen(2). Es wäre von entscheidender Bedeutung, dass die beiden gesetzgebenden Instanzen – Parlament und Rat – die Herausforderung annehmen und sich verpflichten, vor Ende der Wahlperiode des Parlaments 2019 ein Abkommen zu diesen wichtigen Themen zu schließen. Nur so ist es möglich, die Erwartungen der Bürger und Bürgerinnen zu erfüllen und zu ihrem Wohlstand beizutragen.

Mit dieser Richtlinie sollen drei Ziele verfolgt werden. Erstens sollen die Rechte, die in der Interinstitutionellen Proklamation zur europäischen Säule sozialer Rechte von Göteborg vom 17. November 2017(3) anerkannt wurden, eine konkretere Form erhalten. Insbesondere sollte zur Umsetzung mehrerer in der Säule verankerter Grundsätze beigetragen werden, etwa der Grundsätze 5 und 7, welche sich auf sichere und anpassungsfähige Beschäftigung sowie Informationen über Beschäftigungsbedingungen und Kündigungsschutz beziehen.

Mit der Richtlinie werden bestimmte allgemeine Mindestrechte für die Unionsbürger und Arbeitnehmer festgelegt, und es wird auf eine starke soziale Nachfrage sowie den Wunsch reagiert, die EU den Bürgern näher zu bringen, damit sie spüren, dass Europa für und auf sie zählt. Beispielsweise enthält die Richtlinie eine Beschränkung der Probezeit auf 6 Monate, es sei denn, eine längere Dauer ist gerechtfertigt. Außerdem werden das Recht, für andere Arbeitgeber zu arbeiten, durch das Verbot sogenannter Ausschließlichkeits- und Unvereinbarkeitsklauseln und das Recht auf mehr Planungssicherheit bei den Arbeitszeiten für Personen mit variablen Arbeitszeiten festgelegt.

Es liegt auf der Hand, dass diese allgemeinen Mindestrechte klar abgegrenzt werden müssen, wobei es den Mitgliedsstaaten überlassen bleibt, sie zu verbessern, falls sie dies wünschen. Darüber hinaus muss klar sein, dass die praktische Umsetzung dieser Rechte nur auf Ebene der einzelnen Mitgliedstaaten erfolgen kann.

Es gilt dabei nicht nur, das Subsidiaritätsprinzip umzusetzen, sondern gleichzeitig eine praxisbezogene und dezentralisierende Logik anzuwenden, da die europäischen Arbeitsmärkte das Ergebnis jahrhundertealter Kulturen, unterschiedlicher Produktionsstrukturen, verschiedenartiger finanzieller Randbedingungen und sogar des jeweiligen Klimas sind.

Ein einheitlicher Ansatz für alle wäre in diesem Fall absurd. Die Umsetzung der Richtlinie wird über die Umsetzungsgesetze der einzelnen Mitgliedsstaaten erfolgen.

Außerdem ist darauf hinzuweisen, dass die Rolle des sozialen Dialogs und der Tarifverträge in der DNA des sozialen Europas verankert ist und dass deshalb dem sozialen Dialog in all seinen Formen ein höherer Stellenwert beigemessen werden muss, um diese Mindestrechte auf nationaler Ebene weiterzuentwickeln, zu ergänzen, zu verbessern, umzusetzen und zu verstärken.

Zweitens trägt die Richtlinie somit erheblich zur Errichtung eines sozialen Rechtsrahmens bei, innerhalb dessen auf freien Wettbewerb und die uneingeschränkte Freizügigkeit der Bürger aufgebaut werden kann, was häufig als einheitliche Ausgangsbedingungen bezeichnet wird. Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und Bürger ist ein Grundrecht der Europäer sowie ein unverzichtbares Instrument zur Senkung der Arbeitslosigkeit und zur Förderung von wirtschaftlichem und sozialem Zusammenhalt.

Doch Europa – ob es jetzt ein soziales Europa bleibt oder nicht – will, dass sich diese Freizügigkeit und der freie Wettbewerb unter Einhaltung der Grundrechte für die Arbeitnehmer entwickeln, d. h. mit den gleichen Mindeststandards für alle. Eine Aufwärtskonvergenz ist nicht möglich, wenn Mobilität und Wettbewerb verhindert werden, aber es darf nicht zugelassen werden, dass der Wettbewerb zulasten der sozialen Rechte und Arbeitnehmerrechte stattfindet, die für die Arbeitnehmer wesentlich sind. In Europa gelten teilweise sehr ausführliche Bestimmungen, die eingebracht wurden, damit der Binnenmarkt ordnungsgemäß funktioniert und auf den vier Grundfreiheiten der Freizügigkeit aufgebaut werden kann.

Nun ist es an der Zeit, auf den Mindestbestimmungen zu Beschäftigungsverhältnissen und Arbeitnehmerrechten aufzubauen, was mit der vorliegenden Richtlinie der Fall ist, indem diese Bestimmungen nach 27 Jahren Geltungszeit der Richtlinie über die schriftliche Erklärung aktualisiert und klargestellt werden. Ohne eine vollständige Errichtung und uneingeschränkte Ausübung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer und ohne gemeinsame Mindestbestimmungen zu den Arbeitsbedingungen ist der Binnenmarkt niemals vollständig oder uneingeschränkt integriert.

Schließlich wird der Vorschlag eindeutig auch deshalb vorgelegt, um neuen Beschäftigungsformen einen Rahmen zu geben, und zwar sowohl denen, die bereits bekannt sind, als auch denen, die im Laufe der rasanten Entwicklung neuer Technologien entstehen. In diesem Sinne ist die vorgeschlagene Richtlinie eine Antwort auf die jüngsten Entschließungen des Parlaments, in denen die Kommission aufgefordert wird, die Richtlinie zu überprüfen, um neuen Beschäftigungsformen gerecht zu werden und dafür zu sorgen, dass alle Arbeitnehmer, ungeachtet der Vertragsart oder des Beschäftigungsverhältnisses, über ein Grundpaket an Rechten verfügen(4).

Europa will unmissverständlich eine mit dem europäischen Sozialmodell unvereinbare Ausbeutung und mangelnden Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in neuen Formen der Erwerbstätigkeit verhindern, die flexibler, einfallsreicher oder anpassungsfähiger sind. Diese neuen Beschäftigungsformen dürfen nicht gegen die Mindestrechte der Transparenz und des freien Informationszugangs der Arbeitssuchenden verstoßen, ohne dabei gleichzeitig ihre Flexibilität (welche häufig auch ein Vorteil für den Arbeitnehmer ist) oder ihre Anpassungsfähigkeit zu verlieren. In der vorgeschlagenen Richtlinie wird angeregt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Union aktualisierte und detaillierte Informationen zu ihrem Beschäftigungsverhältnis erhalten müssen.

Zudem sind die Bemühungen der Kommission zu begrüßen, den persönlichen Geltungsbereich der Richtlinie zu präzisieren, indem eine Begriffsbestimmung des Begriffs „Arbeitnehmer“ eingeführt wird, wonach der Arbeitnehmerstatus nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) eingestuft wird. Der Geltungsbereich wird zudem so ausgeweitet, dass die Möglichkeiten für die Mitgliedstaaten eingeschränkt werden, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in kurzzeitig bestehenden oder Gelegenheitsbeschäftigungsverhältnissen auszuschließen.

(1)

1 REFIT-Evaluierung der Richtlinie 91/533/EWG (SWD(2017)0205).

(2)

2 Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (COM(2017)07972017/0355(COD)).

(3)

Interinstitutionelle Proklamation zur europäischen Säule sozialer Rechte, ABl. C 428 vom 13.12.2017, S. 10.

(4)

Entschließung des Europäischen Parlaments vom 19. Januar 2017 zu einer europäischen Säule sozialer Rechte. Entschließung des Europäischen Parlaments vom 4. Juli 2017 zu Arbeitsbedingungen und prekären Beschäftigungsverhältnissen.


STELLUNGNAHME des Rechtsausschusses (27.9.2018)

für den Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten

zu dem Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union

(COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/355(COD))

Verfasser der Stellungnahme: Kostas Chrysogonos

ÄNDERUNGSANTRÄGE

Der Rechtsausschuss ersucht den federführenden Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten, folgende Änderungsanträge zu berücksichtigen:

Änderungsantrag    1

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(1)  In Artikel 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ist festgelegt, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen und auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub hat.

(1)  In Artikel 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ist festgelegt, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen und auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub hat. Die Ziele dieser Richtlinie sollten uneingeschränkt im Einklang mit der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte stehen.

Änderungsantrag    2

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(2)  In Grundsatz 7 der europäischen Säule sozialer Rechte, die am 17. November 2017 in Göteborg proklamiert wurde, ist vorgesehen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, am Beginn ihrer Beschäftigung schriftlich über ihre Rechte und Pflichten informiert zu werden, die sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergeben, auch in der Probezeit, und dass sie das Recht auf Zugang zu wirkungsvoller und unparteiischer Streitbeilegung und bei einer ungerechtfertigten Kündigung Anspruch auf Rechtsbehelfe einschließlich einer angemessenen Entschädigung haben. In Grundsatz 5 ist festgelegt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ungeachtet der Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses das Recht auf faire und gleiche Behandlung im Hinblick auf Arbeitsbedingungen sowie auf den Zugang zu sozialem Schutz und Fortbildung haben, dass Beschäftigungsverhältnisse, die zu prekären Arbeitsbedingungen führen, unterbunden werden sollen, unter anderem durch das Verbot des Missbrauchs atypischer Verträge, dass Probezeiten eine angemessene Dauer nicht überschreiten sollten und dass der Übergang in eine unbefristete Beschäftigungsform gefördert werden soll.

(2)  In Grundsatz 7 der europäischen Säule sozialer Rechte, die am 17. November 2017 in Göteborg proklamiert wurde, ist vorgesehen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Recht haben, am Beginn ihrer Beschäftigung schriftlich über ihre Rechte und Pflichten informiert zu werden, die sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergeben, auch in der Probezeit, dass sie das Recht haben, über die Gründe ihrer Kündigung informiert zu werden, dass ihnen eine angemessene Kündigungsfrist zusteht und dass sie das Recht auf Zugang zu wirkungsvoller und unparteiischer Streitbeilegung und bei einer ungerechtfertigten Kündigung Anspruch auf Rechtsbehelfe einschließlich einer angemessenen Entschädigung haben. In Grundsatz 5 ist festgelegt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ungeachtet der Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses das Recht auf faire und gleiche Behandlung im Hinblick auf Arbeitsbedingungen sowie auf den Zugang zu sozialem Schutz und Fortbildung haben, dass Beschäftigungsverhältnisse, die zu prekären Arbeitsbedingungen führen, unterbunden werden sollen, unter anderem durch das Verbot des Missbrauchs atypischer Verträge, dass Probezeiten eine angemessene Dauer nicht überschreiten sollten und dass der Übergang in eine unbefristete Beschäftigungsform gefördert werden soll, wobei zugleich die notwendige Flexibilität sicherzustellen ist, damit sich Arbeitgeber schnell an sich verändernde wirtschaftliche Rahmenbedingungen anpassen können.

Änderungsantrag    3

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(3)  Seit dem Erlass der Richtlinie 91/533/EWG des Rates33 hat es auf den Arbeitsmärkten aufgrund der demografischen Entwicklung und der Digitalisierung, die zur Entstehung neuer Formen der Beschäftigung geführt haben, tief greifende Veränderungen gegeben, die zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Belebung des Arbeitsmarktes beigetragen haben. Die neuen Beschäftigungsformen sind oft nicht so geregelt oder stabil wie herkömmliche Beschäftigungsverhältnisse, und sie führen aufseiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu geringerer Planbarbarkeit und damit zu Ungewissheit bezüglich der geltenden Rechte und des sozialen Schutzes. In dieser sich wandelnden Arbeitswelt besteht daher eine größere Notwendigkeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, umfassend über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet zu sein, was schriftlich und zeitnah erfolgen sollte. Angesichts der Entwicklung neuer Beschäftigungsformen erscheint es angemessen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Union außerdem eine Reihe neuer Mindestrechte zu gewähren die darauf abzielen, die Sicherheit und die Planbarkeit in Beschäftigungsverhältnissen zu verbessern und dabei gleichzeitig eine Aufwärtskonvergenz in den Mitgliedstaaten herbeizuführen und die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes zu erhalten.

(3)  Seit dem Erlass der Richtlinie 91/533/EWG33 des Rates hat es auf den Arbeitsmärkten aufgrund der demografischen Entwicklung und der Digitalisierung, die zur Entstehung neuer Formen der Beschäftigung geführt haben, aber auch aufgrund von Maßnahmen, bei denen ein einseitiges, angebotsbetontes Arbeitsmarktkonzept mit dem Ziel der Liberalisierung und Deregulierung der Arbeitsmärkte verfolgt wird, tiefgreifende Veränderungen gegeben, die zur Entstehung neuer Geschäftsmodelle beigetragen haben. Die neuen Beschäftigungsformen sind oft nicht so geregelt oder stabil wie herkömmliche Beschäftigungsverhältnisse, und sie führen aufseiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu geringerer Planbarbarkeit und damit zu Ungewissheit bezüglich der geltenden Rechte und des sozialen Schutzes, da diese Beschäftigungsformen so beschaffen sind, dass sie die Anwendung undurchsichtiger oder unlauterer Praktiken herbeiführen, was sogar zu Instabilität auf dem Arbeitsmarkt führt. In dieser sich wandelnden Arbeitswelt besteht daher eine größere Notwendigkeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem jeweiligen Tätigkeitsbereich umfassend über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet zu sein, was schriftlich und so rasch wie möglich erfolgen sollte. Angesichts der Entwicklung neuer Beschäftigungsformen erscheint es angemessen, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Union außerdem eine Reihe neuer Mindestrechte zu gewähren, die darauf abzielen, die Sicherheit und die Planbarkeit in Beschäftigungsverhältnissen zu verbessern und dabei gleichzeitig eine Aufwärtskonvergenz in den Mitgliedstaaten herbeizuführen und die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes zu erhalten.

__________________

__________________

33 Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (ABl. L 288 vom 18.10.1991, S. 32).

33 Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (ABl. L 288 vom 18.10.1991, S. 32).

Änderungsantrag    4

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 4

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(4)  Gemäß der Richtlinie 91/533/EWG haben die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Union Anspruch darauf, schriftliche Informationen über ihre Arbeitsbedingungen zu erhalten. Die Richtlinie 91/533/EWG gilt jedoch nicht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Union. Darüber hinaus gibt es bei neuen Beschäftigungsformen, die seit 1991 aufgrund von Arbeitsmarktentwicklungen entstanden sind, Schutzlücken.

(4)  Gemäß der Richtlinie 91/533/EWG haben die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Union Anspruch darauf, schriftliche Informationen über ihre Arbeitsbedingungen zu erhalten. Die Richtlinie 91/533/EWG gilt jedoch nicht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Union. Darüber hinaus gibt es Schutzlücken bei neuen Beschäftigungsformen, die seit 1991 aufgrund von wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen sowie Arbeitsmarktentwicklungen entstanden sind.

Änderungsantrag    5

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 5

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(5)  Es sollten daher auf Unionsebene Mindestanforderungen für die Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses und für die Arbeitsbedingungen festgelegt werden, die für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten und ihnen ein angemessenes Maß an Transparenz und Verlässlichkeit ihrer Arbeitsbedingungen garantieren sollen.

(5)  Es sollten daher auf Unionsebene Mindeststandards für die Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses und für die Arbeitsbedingungen festgelegt werden, die für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ungeachtet der Art des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses gelten und ihnen das gleiche angemessene Maß an Transparenz, Sicherheit und Verlässlichkeit ihrer Arbeitsbedingungen garantieren sollen.

Änderungsantrag    6

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 5 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(5a)  Das Ziel dieser Richtlinie – sicherere und verlässlichere Beschäftigung zu fördern und gleichzeitig die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes und den Zugang zu Innovation zu erhalten und die Lebens- und Arbeitsbedingungen zu verbessern – kann dadurch erreicht werden, dass der Zugang aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu Informationen über ihre Arbeitsbedingungen effizienter gestaltet wird, die Arbeitsbedingungen verbessert werden, insbesondere was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in neuen und atypischen Formen der Beschäftigung betrifft, die Rechtsvorschriften besser umgesetzt werden und die Transparenz auf dem Arbeitsmarkt gestärkt wird, wobei zugleich übermäßiger Aufwand für Unternehmen jeder Größe vermieden werden muss.

Änderungsantrag    7

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(7)  Zur Gewährleistung der Wirksamkeit der durch das Unionsrecht gewährten Rechte sollte der persönliche Geltungsbereich der Richtlinie 91/533/EWG aktualisiert werden. In seiner Rechtsprechung hat der Gerichtshof der Europäischen Union Kriterien für die Feststellung des Status einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers aufgestellt34, die sich für die Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs dieser Richtlinie eignen. Die Definition von Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer in Artikel 2 Absatz 1 dieser Richtlinie beruht auf diesen Kriterien. Sie gewährleisten eine einheitliche Implementierung des persönlichen Geltungsbereichs der Richtlinie, überlassen die Anwendung auf konkrete Fälle aber den nationalen Behörden und Gerichten. Falls sie die genannten Kriterien erfüllen, könnten Hausangestellte, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die auf Abruf, intermittierend, auf der Grundlage von Gutscheinen und auf Online-Plattformen beschäftigt sind, sowie Praktikanten und Auszubildende in den Geltungsbereich dieser Richtlinie fallen.

(7)  Zur Gewährleistung der Wirksamkeit der durch das Unionsrecht gewährten Rechte und ihrer diskriminierungsfreien Umsetzung sollte der persönliche Geltungsbereich der Richtlinie 91/533/EWG aktualisiert werden. In seiner Rechtsprechung hat der Gerichtshof der Europäischen Union Kriterien für die Feststellung des Status einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers aufgestellt34, die sich für die Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs dieser Richtlinie eignen. Die Definition von Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer in Artikel 2 Absatz 1 dieser Richtlinie muss auf den vom EuGH und der IAO entwickelten Kriterien beruhen. Sie gewährleisten eine einheitliche Implementierung des persönlichen Geltungsbereichs der Richtlinie, überlassen die Anwendung auf konkrete Fälle aber den nationalen Behörden und Gerichten. Falls sie die genannten Kriterien erfüllen, müssen Hausangestellte, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die auf Abruf, intermittierend, auf der Grundlage von Gutscheinen und auf Online-Plattformen beschäftigt sind, Praktikanten und Auszubildende sowie Forscher in den Geltungsbereich dieser Richtlinie fallen.

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__________________

34 Urteil vom 3. Juli 1986 in der Rechtssache 66/85 „Deborah Lawrie-Blum“, vom 14. Oktober 2010 in der Rechtssache C-428/09 „Union Syndicale Solidaires Isère“, vom 9. Juli 2015 in der Rechtssache C-229/14 „Balkaya“, vom 4. Dezember 2014 in der Rechtssache C-413/13 „FNV Kunsten“ und vom 17. November 2016 in der Rechtssache C-216/15 „Ruhrlandklinik“.

34 Urteil vom 3. Juli 1986 in der Rechtssache 66/85 „Deborah Lawrie-Blum“, vom 14. Oktober 2010 in der Rechtssache C-428/09 „Union Syndicale Solidaires Isère“, vom 9. Juli 2015 in der Rechtssache C-229/14 „Balkaya“, vom 4. Dezember 2014 in der Rechtssache C-413/13 „FNV Kunsten“ und vom 17. November 2016 in der Rechtssache C-216/15 „Ruhrlandklinik“.

Änderungsantrag    8

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(7a)  Im Einklang mit der Empfehlung 198 der IAO sollte in Fällen, in denen eine Tätigkeit unter Weisung nicht unmittelbar festgestellt werden kann, die wirtschaftliche Abhängigkeit als wesentliches zusätzliches Kriterium gelten, wenn bewertet wird, ob es sich bei einer Person um einen Arbeitnehmer handelt.

Änderungsantrag    9

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(7b)  Im Einklang mit der Empfehlung 198 der IAO sollten der Ermittlung des Vorliegens eines Beschäftigungsverhältnisses die Fakten zugrunde gelegt werden, die sich auf die Erbringung der Dienstleistungen beziehen, und nicht die Beschreibung des Verhältnisses seitens der Parteien.

Änderungsantrag    10

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 7 c (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(7c)  Im Einklang mit der Empfehlung 198 der IAO sollte automatisch die Rechtsvermutung gelten, dass ein Beschäftigungsverhältnis vorliegt, wenn mindestens einer der einschlägigen Indikatoren zutrifft.

Änderungsantrag    11

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 8

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(8)  Angesichts der wachsenden Zahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die aufgrund von Ausnahmeregelungen, welche die Mitgliedstaaten gemäß Artikel 1 der Richtlinie 91/533/EWG treffen, vom Geltungsbereich der genannten Richtlinie ausgeschlossen sind, ist es notwendig, diese Ausnahmeregelungen durch eine Möglichkeit für die Mitgliedstaaten zu ersetzen, die Bestimmungen der Richtlinie nicht auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden, deren Dauer in einem Referenzzeitraum von einem Monat höchstens acht Stunden beträgt. Die genannte Ausnahmeregelung berührt nicht die Definition von Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer in Artikel 2 Absatz 1.

entfällt

Änderungsantrag    12

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 9

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(9)  Wegen der mangelnden Planbarkeit von Arbeit auf Abruf, einschließlich Null-Stunden-Verträgen, sollte die Ausnahmeregelung (acht Stunden pro Monat) nicht auf Beschäftigungsverhältnisse anwendbar sein, bei denen vor dem Beschäftigungsbeginn kein garantierter Umfang bezahlter Arbeit festgelegt ist.

entfällt

Änderungsantrag    13

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 10

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(10)  Mehrere verschiedene natürliche oder juristische Personen können in der Praxis die Aufgaben und Zuständigkeiten eines Arbeitgebers wahrnehmen. Die Mitgliedstaaten sollten frei sein, die Person(en) näher zu bestimmen, die als ganz oder teilweise verantwortlich für die Erfüllung der den Arbeitgebern durch diese Richtlinie auferlegten Verpflichtungen gilt (gelten), solange alle diese Verpflichtungen erfüllt werden. Die Mitgliedstaaten sollten auch entscheiden können, dass Erfüllung dieser Verpflichtungen teilweise oder ganz an eine natürliche oder juristische Person übertragen werden müssen, die keine Partei des Beschäftigungsverhältnisses ist. Die Mitgliedstaaten sollten die Möglichkeit haben, besondere Regeln aufzustellen, um Einzelpersonen, die als Arbeitgeber für Hausangestellte im Haushalt fungieren, von den Verpflichtungen auszunehmen, Ersuchen um eine andere Beschäftigungsform zu prüfen und darauf zu reagieren sowie kostenlose obligatorische Fortbildung anzubieten; außerdem sollte auf diese Personen nicht die Rechtsbehelfsregelung Anwendung finden, wonach bei fehlenden Informationen in der schriftlichen Erklärung von günstigen Vermutungen ausgegangen wird.

(10)  Mehrere verschiedene natürliche oder juristische Personen können in der Praxis die Aufgaben und Zuständigkeiten eines Arbeitgebers wahrnehmen. Die Mitgliedstaaten sollten frei sein, die Person bzw. Personen näher zu bestimmen, die als ganz oder teilweise verantwortlich für die Erfüllung der den Arbeitgebern durch diese Richtlinie auferlegten Verpflichtungen gilt bzw. gelten, solange alle diese Verpflichtungen erfüllt werden. Die Mitgliedstaaten sollten auch entscheiden können, dass die Erfüllung dieser Verpflichtungen teilweise oder ganz an eine natürliche oder juristische Person übertragen werden muss, die keine Partei des Beschäftigungsverhältnisses ist. Sind mehrere natürliche bzw. juristische Personen als Arbeitgeber zuständig, sind sie gemeinsam und gesamtschuldnerisch haftbar.

Änderungsantrag    14

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 11

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(11)  Die Richtlinie 91/533/EWG enthielt erstmals eine Mindestliste der wesentlichen Aspekte, über die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schriftlich zu unterrichten sind. Es ist erforderlich, diese Liste anzupassen, um den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und insbesondere der Zunahme der atypischen Beschäftigungsformen Rechnung zu tragen.

(11)  Die Richtlinie 91/533/EWG enthielt erstmals eine Mindestliste der wesentlichen Aspekte, über die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schriftlich zu unterrichten sind. Es ist erforderlich, diese Mindestliste anzupassen, um den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und insbesondere der Zunahme der atypischen Beschäftigungsformen Rechnung zu tragen. Die Mitgliedstaaten sind berechtigt, die Mindestliste entsprechend dem nationalen Bedarf auszuweiten.

Änderungsantrag    15

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 12

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(12)  Die Unterrichtung über die Arbeitszeit sollte im Einklang mit der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates35 erfolgen und Informationen über Ruhepausen, tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie über den Umfang des bezahlten Urlaubs umfassen.

(12)  Die Unterrichtung über die Arbeitszeit sollte im Einklang mit der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates35 erfolgen und Informationen über Ruhepausen, tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie über den Umfang des bezahlten Urlaubs umfassen, sodass für den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gesorgt wird.

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35 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

35 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

Änderungsantrag    16

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 13

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(13)  Die Unterrichtung über die Vergütung sollte Informationen zu allen Bestandteilen der Vergütung umfassen, einschließlich der Beiträge in Form von Geld- oder Sachleistungen, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre bzw. seine Arbeit direkt oder indirekt erhält. Unbeschadet der Erteilung solcher Informationen sollte es den Arbeitgebern unbenommen bleiben, zusätzliche Vergütungsbestandteile, etwa Einmal-Zahlungen, vorzusehen. Der Umstand, dass über Vergütungsbestandteile, die gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehen sind, nicht unterrichtet worden ist, sollte kein Grund sein, diese der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nicht zu gewähren.

(13)  Die Unterrichtung über die Vergütung sollte Informationen zu allen Bestandteilen der Vergütung sowie die Berechnungsmethode umfassen – aber nicht darauf beschränkt sein –, einschließlich der Beiträge in Form von Geld- oder Sachleistungen, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre bzw. seine Arbeit direkt oder indirekt erhält, Ausgleichszahlungen für Überstunden, Boni und anderer Ansprüche wie Krankengeld. Unbeschadet der Erteilung solcher Informationen sollte es den Arbeitgebern unbenommen bleiben, zusätzliche Vergütungsbestandteile, etwa Einmal-Zahlungen, vorzusehen. Der Umstand, dass über Vergütungsbestandteile, die gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehen sind, nicht unterrichtet worden ist, sollte kein Grund sein, diese der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nicht zu gewähren.

Änderungsantrag    17

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 14

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(14)  Falls es wegen der Art der Beschäftigung nicht möglich ist, einen festen Arbeitszeitplan anzugeben, sollten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen, wie ihr Arbeitszeitplan aufgestellt wird, einschließlich der Zeitfenster, in denen sie aufgefordert werden können zu arbeiten, und der Mindestfrist für die Vorankündigung, die sie erhalten sollten.

(14)  Falls es wegen der Art der Beschäftigung nicht möglich ist, einen festen Arbeitszeitplan anzugeben, sollten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darüber informiert werden, wie ihr Arbeitszeitplan aufgestellt wird, einschließlich der Zeitfenster, in denen sie aufgefordert werden können zu arbeiten, und der Mindestfrist für die Vorankündigung, die sie erhalten sollten.

Änderungsantrag    18

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 14 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(14a)  Die Arbeitszeiten müssen nach wirtschaftlichen und produktivitätsbezogenen Gesichtspunkten organisiert werden, aber auch unter Berücksichtigung streng menschlicher Aspekte, d. h. die Arbeitszeiten müssen immer stärker komprimiert werden, damit die Arbeitnehmer mehr Ruhezeiten haben.

Änderungsantrag    19

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 15

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(15)  Die Unterrichtung über Sozialversicherungssysteme sollte gegebenenfalls Informationen zu Leistungen bei Krankheit, zu Leistungen bei Mutterschaft, Vergleichbarem, Elternschaft und Vaterschaft sowie zu Leistungen bei Alter, bei Invalidität, für Hinterbliebene, bei Arbeitslosigkeit, bei Vorruhestand und für Familien umfassen. Die Unterrichtung über den Sozialversicherungsschutz durch den Arbeitgeber sollte gegebenenfalls Informationen über ergänzende Rentenregelungen im Sinne der Richtlinie 98/49/EG des Rates36 und der Richtlinie 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und des Rates37 umfassen.

(15)  Die Unterrichtung über Sozialversicherungssysteme sollte gegebenenfalls zumindest Informationen zu Leistungen bei Krankheit, zu Leistungen bei Mutterschaft und Vergleichbarem, Elternschaft und Vaterschaft sowie zu Leistungen bei Alter, bei Invalidität, für Hinterbliebene, bei Arbeitslosigkeit, bei Vorruhestand und für Familien sowie bei allen anderen Risiken umfassen, die von der Verordnung (EG) 883/2004 abgedeckt sind. Die Unterrichtung über den Sozialversicherungsschutz durch den Arbeitgeber sollte Informationen über ergänzende Rentenregelungen im Sinne der Richtlinie 98/49/EG des Rates und der Richtlinie 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und des Rates37 umfassen.

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36 Richtlinie 98/49/EG des Rates vom 29. Juni 1998 zur Wahrung ergänzender Rentenansprüche von Arbeitnehmern und Selbstständigen, die innerhalb der Europäischen Gemeinschaft zu- und abwandern (ABl. L 209 vom 25.7.1998, S. 46).

36 Richtlinie 98/49/EG des Rates vom 29. Juni 1998 zur Wahrung ergänzender Rentenansprüche von Arbeitnehmern und Selbstständigen, die innerhalb der Europäischen Gemeinschaft zu- und abwandern (ABl. L 209 vom 25.7.1998, S. 46).

37 Richtlinie 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. April 2014 über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den Mitgliedstaaten durch Verbesserung des Erwerbs und der Wahrung von Zusatzrentenansprüchen (ABl. L 128 vom 30.4.2014, S. 1).

37 Richtlinie 2014/50/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. April 2014 über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den Mitgliedstaaten durch Verbesserung des Erwerbs und der Wahrung von Zusatzrentenansprüchen (ABl. L 128 vom 30.4.2014, S. 1).

Änderungsantrag    20

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 16

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(16)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten einen Anspruch darauf haben, bei Beschäftigungsbeginn schriftlich über ihre Rechte und Pflichten informiert zu werden, die sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergeben. Die diesbezüglichen Informationen sollten ihnen spätestens am ersten Tag der Beschäftigung zugehen.

(16)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten einen Anspruch darauf haben, bei Beschäftigungsbeginn schriftlich über ihre Rechte und Pflichten informiert zu werden, die sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergeben. Die diesbezüglichen Informationen sollten ihnen spätestens bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags – falls zutreffend – und vor dem ersten Tag der Beschäftigung zugehen.

Änderungsantrag    21

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 17

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(17)  Um den Arbeitgebern zu helfen, die Informationen zeitnah zu erteilen, sollten die Mitgliedstaaten auf nationaler Ebene die Verfügbarkeit von Vorlagen sicherstellen, einschließlich gezielter und ausreichend umfangreicher Informationen über den geltenden Rechtsrahmen. Diese Vorlagen dürfen von nationalen Behörden und Sozialpartnern auf sektoraler oder lokaler Ebene weiterentwickelt werden.

(17)  Um den Arbeitgebern zu helfen, die Informationen zeitnah zu erteilen, sollten die Mitgliedstaaten auf nationaler Ebene die Verfügbarkeit von Vorlagen sicherstellen, einschließlich gezielter und ausreichend umfangreicher Informationen über den geltenden Rechtsrahmen. Die Kommission sollte die Mitgliedstaaten bei der Ausarbeitung dieser Vorlagen unterstützen, damit etwaige Unterschiede im Inhalt der Vorlagen in den Mitgliedstaaten vermieden werden. Der Inhalt dieser Vorlagen darf von nationalen Behörden und Sozialpartnern auf sektoraler oder lokaler Ebene präzisiert werden, sofern dadurch kein unverhältnismäßiger oder übermäßiger zusätzlicher Verwaltungsaufwand entsteht.

Änderungsantrag    22

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 18

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(18)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ins Ausland entsandt oder geschickt werden, sollten zusätzliche Informationen betreffend ihre Situation erhalten. Bei aufeinanderfolgenden Arbeitsaufträgen in mehreren Mitgliedstaaten, etwa im grenzüberschreitenden Straßenverkehr, dürfen die genannten Informationen vor der ersten Abfahrt für mehrere Arbeitsaufträge gruppiert und bei Veränderungen später geändert werden. Wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsandte Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates38 sind, sollten sie außerdem über die zentrale offizielle nationale Website des Aufnahmemitgliedstaats unterrichtet werden, wo sie die für ihre Situation geltenden Arbeitsbedingungen finden können. Sofern von den Mitgliedstaaten nicht anders geregelt, gelangen diese Verpflichtungen zur Anwendung, wenn die Dauer der Arbeitszeit im Ausland länger als vier aufeinanderfolgende Wochen beträgt.

(18)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ins Ausland entsandt oder geschickt werden, sollten zusätzliche Informationen betreffend ihre Situation erhalten. Bei aufeinanderfolgenden Arbeitsaufträgen in mehreren Mitgliedstaaten, etwa im grenzüberschreitenden Straßenverkehr, dürfen die genannten Informationen vor der ersten Abfahrt für mehrere Arbeitsaufträge gruppiert und vor Beginn der entsprechenden Entsendung oder bei Veränderungen später geändert werden. Wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entsandte Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates38 sind, sollten sie außerdem über die zentrale offizielle nationale Website des Aufnahmemitgliedstaats unterrichtet werden, wo sie die für ihre Situation geltenden Arbeitsbedingungen finden können. Ins Ausland entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen in der Amtssprache des Staates, in dem der ursprüngliche Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde, unterrichtet werden.

__________________

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38 Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1).

38 Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1).

Änderungsantrag    23

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 19

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(19)  Die Probezeit gestattet es einem Arbeitgeber zu überprüfen, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist, für die sie bzw. er eingestellt worden ist, und ihr bzw. ihm zugleich begleitende Hilfe und Fortbildung anzubieten. Während der Probezeit kann ein verminderter Kündigungsschutz gelten. Der Eintritt in den Arbeitsmarkt oder der Übergang auf eine neue Stelle sollte nicht mit einer längeren Ungewissheit einhergehen. Wie in der europäischen Säule sozialer Rechte festgelegt, sollten Probezeiten daher eine angemessene Dauer haben. Zahlreiche Mitgliedstaaten haben eine generelle Probezeitdauer zwischen drei und sechs Monaten festgesetzt, die als angemessen gelten sollte. Probezeiten können länger als sechs Monate dauern, wenn dies durch die Art der Beschäftigung gerechtfertigt ist, etwa bei Leitungsfunktionen, oder wenn dies im Interesse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ist, etwa bei längerer Krankheit oder im Zusammenhang mit spezifischen Maßnahmen zur Förderung dauerhafter Beschäftigung, insbesondere für junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

(19)  Die Probezeit gestattet es einem Arbeitgeber zu überprüfen, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist, für die sie bzw. er eingestellt worden ist, und ihr bzw. ihm zugleich begleitende Hilfe und Fortbildung anzubieten. Der Eintritt in den Arbeitsmarkt oder der Übergang auf eine neue Stelle sollte nicht mit einer längeren Ungewissheit einhergehen. Wie in der europäischen Säule sozialer Rechte festgelegt, sollten Probezeiten daher eine angemessene Dauer haben. Zahlreiche Mitgliedstaaten haben eine generelle Probezeitdauer zwischen drei und sechs Monaten festgesetzt, die als angemessen gelten und unter keinen Umständen verlängert werden sollte. Probezeiten dürfen nur dann länger als drei Monate dauern, wenn dies im Interesse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ist, etwa bei längerer Krankheit oder im Zusammenhang mit spezifischen Maßnahmen zur Förderung dauerhafter Beschäftigung, insbesondere für junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Änderungsantrag    24

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 20

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(20)  Ein Arbeitgeber sollte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht verbieten dürfen, außerhalb der Zeiten, in denen sie für ihn arbeiten, und innerhalb der durch die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates39 vorgegebenen Grenzen eine Beschäftigung bei anderen Arbeitgebern aufzunehmen. Ausschließlichkeitsklauseln im Sinne von Auflagen, wonach eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer nicht für bestimmte Gruppen von Arbeitgebern arbeiten darf, können aus objektiven Gründen nötig sein, etwa zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder zur Vermeidung von Interessenkonflikten.

(20)  Ein Arbeitgeber sollte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht verbieten dürfen, außerhalb der Zeiten, in denen sie für ihn arbeiten, und innerhalb der durch die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates39 vorgegebenen Grenzen eine Beschäftigung bei anderen Arbeitgebern aufzunehmen.

__________________

__________________

39 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

39 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. L 299 vom 18.11.2003, S. 9).

Änderungsantrag    25

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 22

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(22)  Zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses sollten schriftlich Referenzstunden und -tage im Sinne von Zeitfenstern festgelegt werden, in denen auf Aufforderung des Arbeitgebers gearbeitet werden darf.

(22)  Vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses sollten schriftlich Referenzstunden und -tage im Sinne von Zeitfenstern festgelegt werden, in denen auf Aufforderung des Arbeitgebers gearbeitet werden darf.

Änderungsantrag    26

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 23

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(23)  Eine angemessene Mindestankündigungsfrist – im Sinne des Zeitraums zwischen dem Zeitpunkt, zu dem eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer über einen neuen Arbeitsauftrag informiert wird, und dem Beginn dieses Auftrags – stellt bei Beschäftigungsverhältnissen mit Arbeitszeitplänen, die variabel sind oder größtenteils vom Arbeitgeber bestimmt werden, ein weiteres notwendiges Element der Planungssicherheit bezüglich der Arbeit dar. Die Länge der Ankündigungsfrist darf je nach sektoralen Erfordernissen schwanken, doch muss ein angemessener Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sichergestellt sein. Diese Richtlinie gilt unbeschadet der Richtlinie 2002/15/EG des Europäischen Parlaments und des Rates40.

(23)  Eine angemessene Mindestankündigungsfrist von fünfzehn Tagen – im Sinne des Zeitraums zwischen dem Zeitpunkt, zu dem eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer über einen neuen Arbeitsauftrag informiert wird, und dem Beginn dieses Auftrags – stellt bei Beschäftigungsverhältnissen mit Arbeitszeitplänen, die variabel sind oder größtenteils vom Arbeitgeber bestimmt werden, ein weiteres notwendiges Element der Planungssicherheit bezüglich der Arbeit dar. Die Länge der Ankündigungsfrist darf je nach sektoralen Erfordernissen länger sein, doch muss ein angemessener Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sichergestellt sein. Diese Richtlinie gilt unbeschadet der Richtlinie 2002/15/EG des Europäischen Parlaments und des Rates40.

__________________

__________________

40 Richtlinie 2002/15/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Regelung der Arbeitszeit von Personen, die Fahrtätigkeiten im Bereich des Straßentransports ausüben (ABl. L 80 vom 23.3.2002, S. 35).

40 Richtlinie 2002/15/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Regelung der Arbeitszeit von Personen, die Fahrtätigkeiten im Bereich des Straßentransports ausüben (ABl. L 80 vom 23.3.2002, S. 35).

Änderungsantrag    27

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 25

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(25)  Wenn Arbeitgeber die Möglichkeit haben, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen Vollzeitarbeitsverträge oder unbefristete Arbeitsverträge anzubieten, sollte ein Übergang zu sichereren Beschäftigungsformen gefördert werden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten das Recht haben, den Arbeitgeber um eine verlässlichere und sicherere Form der Beschäftigung zu ersuchen und eine angemessen begründete schriftliche Antwort des Arbeitgebers zu erhalten, in der auf die Bedürfnisse des Arbeitsgebers und die der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers eingegangen wird.

(25)  Wenn Arbeitgeber die Möglichkeit haben, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen Vollzeitarbeitsverträge oder unbefristete Arbeitsverträge anzubieten, sollte ein Übergang zu sichereren Beschäftigungsformen gefördert werden, was dem Grundsatz 5 der in Göteborg am 17. November 2017 proklamierten europäischen Säule sozialer Rechte entspricht, den Übergang zur einer unbefristeten Beschäftigungsform zu unterstützen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten das Recht haben, den Arbeitgeber um eine verlässlichere und sicherere Form der Beschäftigung zu ersuchen und eine angemessen begründete schriftliche Antwort des Arbeitgebers zu erhalten, in der auf die Bedürfnisse des Arbeitsgebers und die der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers eingegangen wird.

Änderungsantrag    28

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 26

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(26)  Wenn Arbeitgeber gesetzlich oder tarifvertraglich verpflichtet sind, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Fortbildung anzubieten, damit diese die Arbeit durchführen können, für die sie beschäftigt werden, sollte sichergestellt sein, dass diese Fortbildung allen angeboten wird, auch den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Die Kosten für diese Fortbildung sollten der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer weder in Rechnung gestellt noch von ihrer bzw. seiner Vergütung einbehalten oder abgezogen werden.

(26)  Wenn Arbeitgeber gesetzlich, tarifvertraglich oder aufgrund interner Regelungen verpflichtet sind, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Fortbildung anzubieten, damit diese die Arbeit durchführen können, für die sie beschäftigt werden, sollte sichergestellt sein, dass diese Fortbildung ohne jegliche Diskriminierung allen angeboten wird, auch den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Die Kosten für diese Fortbildung sollten der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer weder in Rechnung gestellt noch von ihrer bzw. seiner Vergütung einbehalten oder abgezogen werden. Die Fortbildung sollte während der Arbeitszeiten stattfinden.

Änderungsantrag    29

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 27

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(27)  Die Sozialpartner können übereinkommen, dass in bestimmten Branchen oder Situationen andere Bestimmungen als die Mindeststandards gemäß Kapitel III dieser Richtlinie geeigneter sind, die Ziele dieser Richtlinie zu erreichen. Die Mitgliedstaaten sollten daher die Möglichkeit haben, den Sozialpartnern zu erlauben, Tarifverträge zu schließen, mit denen die Bestimmungen in dem genannten Kapitel abgewandelt werden, solange dabei das generelle Schutzniveau für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht abgesenkt wird.

(27)  Die Sozialpartner können übereinkommen, dass in bestimmten Branchen oder Situationen andere Bestimmungen geeigneter sind, die Ziele dieser Richtlinie zu erreichen, sofern sie uneingeschränkt im Einklang mit dieser Richtlinie sind und mehr Schutz bieten. Die Mitgliedstaaten sollten daher die Möglichkeit haben, den Sozialpartnern zu erlauben, Tarifverträge zu schließen, mit denen die Bestimmungen in dem genannten Kapitel abgewandelt werden, solange dabei das generelle Maß an diskriminierungsfreiem Schutz für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter keinen Umständen abgesenkt wird.

Änderungsantrag    30

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 27 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(27a)   In Mitgliedstaaten mit einem hohen Maß an Organisation – sowohl bei den Arbeitnehmern als auch bei den Arbeitgebern –, in denen die Sozialpartner als Vertreter für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in erster Linie dafür verantwortlich sind, die Arbeitsbedingungen auf dem Arbeitsmarkt zu regeln, sollten die Sozialpartner im Hinblick auf die Möglichkeit, Tarifverträge zu schließen, uneingeschränkte Befugnisse haben. Diese geschlossenen Tarifverträge, mit denen die Arbeitsbedingungen geregelt werden und die Arbeitnehmer allgemein geschützt werden, können von den Mindestrechten im Sinne dieser Richtlinie abweichen, sofern der Zweck der Richtlinie gewahrt wird.

Änderungsantrag    31

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 27 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(27b)  Die Mitgliedstaaten sollten dafür sorgen, dass es in keinem Fall zu Diskriminierung in Bezug auf jegliche Aspekte des Entgelts und der Beschäftigungsbedingungen kommt, und zwar unabhängig von der Art des Vertrags der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers.

Änderungsantrag    32

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 28

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(28)  Die Konsultation zur europäischen Säule sozialer Rechte hat gezeigt, dass es notwendig ist, die Durchsetzung des Arbeitsrechts der Union zu stärken, um dessen Wirksamkeit sicherzustellen. Die REFIT-Evaluierung41 der Richtlinie 91/533/EWG hat bestätigt, dass strengere Durchsetzungsmechanismen die Wirksamkeit der Richtlinie verbessern könnten. Sie hat außerdem ergeben, dass Rechtsbehelfssysteme, die einzig auf Entschädigungsforderungen beruhen, weniger effektiv sind als Systeme, die auch Sanktionen (etwa pauschale Strafgelder oder den Entzug der Zulassung) für Arbeitgeber vorsehen, welche versäumen, schriftliche Erklärungen abzugeben. Sie hat ferner gezeigt, dass Beschäftigte während des Beschäftigungsverhältnisses nur selten Rechtsbehelfe einlegen, womit das Ziel der schriftlichen Erklärung, nämlich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die wesentlichen Merkmale ihres Beschäftigungsverhältnisses zu unterrichten, gefährdet ist. Es ist daher erforderlich, Durchsetzungsbestimmungen vorzusehen, mit denen sichergestellt wird, dass, wenn Informationen über das Beschäftigungsverhältnis nicht erteilt werden, entweder von günstigen Vermutungen ausgegangen oder ein Verwaltungsverfahren angewandt wird, bei dem der Arbeitgeber zur Erteilung der fehlenden Informationen aufgefordert und, wenn er dieser Aufforderung nicht nachkommt, sanktioniert werden kann. Voraussetzung für Rechtsbehelfe sollte die Anwendung eines Verfahrens sein, bei dem der Arbeitgeber auf das Fehlen der Informationen hingewiesen wird und er 15 Tage Zeit hat, vollständige und korrekte Informationen bereitzustellen.

(28)  Die Konsultation zur europäischen Säule sozialer Rechte hat gezeigt, dass es notwendig ist, die Durchsetzung des Arbeitsrechts der Union zu stärken, um dessen Wirksamkeit sicherzustellen. Die REFIT-Evaluierung41 der Richtlinie 91/533/EWG hat bestätigt, dass strengere Durchsetzungsmechanismen die Wirksamkeit der Richtlinie verbessern könnten. Sie hat außerdem ergeben, dass Rechtsbehelfssysteme, die einzig auf Entschädigungsforderungen beruhen, weniger effektiv sind als Systeme, die auch Sanktionen (etwa pauschale Strafgelder oder den Entzug der Zulassung) für Arbeitgeber vorsehen, welche versäumen, schriftliche Erklärungen abzugeben. Sie hat ferner gezeigt, dass Beschäftigte während des Beschäftigungsverhältnisses nur selten Rechtsbehelfe einlegen, womit das Ziel der schriftlichen Erklärung, nämlich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die wesentlichen Merkmale ihres Beschäftigungsverhältnisses zu unterrichten, gefährdet ist. Es ist daher erforderlich, Durchsetzungsbestimmungen vorzusehen, mit denen sichergestellt wird, dass, wenn Informationen über das Beschäftigungsverhältnis nicht erteilt werden, von günstigen Vermutungen ausgegangen und ein Verwaltungsverfahren angewandt wird, bei dem der Arbeitgeber zur Erteilung der fehlenden Informationen aufgefordert und, wenn er dieser Aufforderung nicht nachkommt, sanktioniert werden kann. Voraussetzung für Rechtsbehelfe sollte die Anwendung eines Verfahrens sein, bei dem der Arbeitgeber auf das Fehlen der Informationen hingewiesen wird und er 15 Tage Zeit hat, vollständige und korrekte Informationen bereitzustellen.

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41 SWD(2017) 205 final, Seite 26.

41 SWD(2017) 205 final, Seite 26.

Änderungsantrag    33

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 29

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(29)  Seit dem Erlass der Richtlinie 91/533/EWG ist ein umfangreiches System an Vorschriften für die Durchsetzung des sozialen Besitzstands in der Union angenommen worden, insbesondere in den Bereichen Antidiskriminierung und Chancengleichheit, die zum Teil auf diese Richtlinie angewandt werden sollten, damit sichergestellt ist, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Einklang mit Grundsatz 7 der europäischen Säule sozialer Rechte Zugang zu wirkungsvoller und unparteiischer Streitbeilegung sowie Anspruch auf Rechtsbehelfe einschließlich einer angemessenen Entschädigung haben.

(29)  Seit dem Erlass der Richtlinie 91/533/EWG ist ein umfangreiches System an Vorschriften für die Durchsetzung des sozialen Besitzstands in der Union angenommen worden, insbesondere in den Bereichen Antidiskriminierung und Chancengleichheit; dieses System sollte vollumfänglich auf diese Richtlinie angewandt werden, damit sichergestellt ist, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne von Artikel 2 dieser Richtlinie im Einklang mit Grundsatz 7 der europäischen Säule sozialer Rechte Zugang zu wirkungsvoller und unparteiischer Streitbeilegung sowie Anspruch auf Rechtsbehelfe einschließlich einer angemessenen Entschädigung haben. Außerdem sollte dringend in Erwägung gezogen werden, diese Durchsetzungsbestimmungen auf alle Angelegenheiten auszuweiten, die im Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen stehen.

Änderungsantrag    34

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 33 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(33a)  Da eine wirksame Durchsetzung der Bestimmungen der EU für die Unionsbürger von Bedeutung ist, bedarf es eines robusten, wirkungsvollen und wirksamen Systems, damit dafür gesorgt werden kann, dass die Mitgliedstaaten die Unionsrechtsvorschriften uneingeschränkt anwenden, umsetzen und durchsetzen und angemessene Rechtsbehelfe bieten. Vor allem bei Massenentlassungen sollten die Arbeitnehmer auf ein solches System zugreifen können. Deshalb sollten die Mitgliedstaaten den Gewerkschaften ermöglichen, Verbandsklagen zum Schutz der Kollektivinteressen der Arbeitnehmer zu erheben.

Änderungsantrag    35

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 33 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(33b)  Die Beweislast dafür, dass kein Beschäftigungsverhältnis vorlag, sollte bei der natürlichen oder juristischen Person liegen, die ausgehend von der Faktenlage als Arbeitgeber identifizierbar ist.

Änderungsantrag    36

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 33 c (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(33c)  Personen, die Verstöße gegen die Rechte im Sinne dieser Richtlinie melden, sollten umfassend durch geltende und künftige europäische Vorschriften zum Schutz von Hinweisgebern geschützt werden.

Änderungsantrag    37

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 36 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(36a)  Die Arbeit muss entsprechend ihren einzelnen und allgemeinen wirtschaftlichen Zielen strukturiert werden, aber auch als Werkzeug, mit dessen Hilfe die Arbeitnehmer sich als menschliche Wesen verwirklichen können.

Änderungsantrag    38

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 36 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(36b)  In diesem Zusammenhang hat die Arbeit eine persönliche, individuelle Dimension und zugleich eine allgemeine und soziale Dimension.

Änderungsantrag    39

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 37

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(37)  Bei der Umsetzung dieser Richtlinie sollten die Mitgliedstaaten administrative, finanzielle oder rechtliche Auflagen vermeiden, die der Gründung und dem Ausbau kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) entgegenstehen. Die Mitgliedstaaten sind daher aufgefordert, die Auswirkungen ihres Umsetzungsrechtsakts auf KMU zu prüfen, um sicherzustellen, dass KMU nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden – wobei ein besonderes Augenmerk auf Kleinstunternehmen und auf dem Verwaltungsaufwand liegen sollte –, und das Ergebnis dieser Prüfung zu veröffentlichen.

entfällt

Änderungsantrag    40

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 38

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(38)  Die Mitgliedstaaten können den Sozialpartnern die Durchführung dieser Richtlinie übertragen, wenn die Sozialpartner dies gemeinsam beantragen und wenn die Mitgliedstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die mit dieser Richtlinie angestrebten Ergebnisse erzielt werden.

(38)  Die Mitgliedstaaten sollten den Sozialpartnern die Durchführung dieser Richtlinie übertragen, wenn die Sozialpartner dies gemeinsam beantragen und wenn die Mitgliedstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die mit dieser Richtlinie angestrebten Ergebnisse erzielt werden.

Änderungsantrag    41

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Zweck dieser Richtlinie ist es, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine sicherere und verlässlicher planbare Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird.

1.  Zweck dieser Richtlinie ist es, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine sicherere, transparentere, klarere, fundiertere und verlässlicher planbare Beschäftigung gefördert wird und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes und die effiziente und diskriminierungsfreie Anwendung der Rechtsvorschriften gewährleistet werden.

Änderungsantrag    42

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  In dieser Richtlinie werden die Mindestrechte festgelegt, die für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer in der Union gelten.

2.  In dieser Richtlinie werden die Mindestrechte festgelegt, die für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer in der Union gelten. Diese Mindestrechte gelten für alle Personen, die ungeachtet ihres formalen Status oder des Vorliegens eines schriftlichen Beschäftigungsvertrags de facto Arbeitnehmer im öffentlichen oder privaten Sektor in der Europäischen Union sind.

Änderungsantrag    43

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Mitgliedstaaten können entscheiden, dass die Verpflichtungen aus dieser Richtlinie nicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem Beschäftigungsverhältnis gelten, dessen Dauer in einem Referenzzeitraum von einem Monat nicht mehr als insgesamt acht Stunden beträgt. Alle Zeiten, die bei Arbeitgebern gearbeitet werden, welche ein Unternehmen, eine Gruppe oder eine Organisation bilden oder einem Unternehmen, einer Gruppe oder einer Organisation angehören, werden diesem Achtstunden-Zeitraum zugerechnet.

entfällt

Änderungsantrag    44

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 4

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

4.  Absatz 3 ist nicht anwendbar auf Beschäftigungsverhältnisse, bei denen vor dem Beschäftigungsbeginn kein garantierter Umfang bezahlter Arbeit festgelegt ist.

entfällt

Änderungsantrag    45

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 5

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

5.  Die Mitgliedstaaten können bestimmen, welche Personen für die Erfüllung der den Arbeitgebern durch diese Richtlinie auferlegten Verpflichtungen verantwortlich sind, solange alle diese Verpflichtungen erfüllt werden. Sie können auch entscheiden, dass diese Verpflichtungen ganz oder teilweise einer natürlichen oder juristischen Person übertragen werden, die keine Partei des Beschäftigungsverhältnisses ist. Dieser Absatz lässt die Richtlinie 2008/104/EG unberührt.

5.  Die Mitgliedstaaten können bestimmen, welche Personen für die Erfüllung der den Arbeitgebern durch diese Richtlinie auferlegten Verpflichtungen verantwortlich sind, solange alle diese Verpflichtungen erfüllt werden. Sie können auch entscheiden, dass diese Verpflichtungen ganz oder teilweise einer natürlichen oder juristischen Person übertragen werden, die keine Partei des Beschäftigungsverhältnisses ist. Dieser Absatz lässt die Richtlinie 2008/104/EG unberührt. Sind eine oder mehrere natürliche oder juristische Personen unmittelbar oder mittelbar Partei eines Beschäftigungsverhältnisses mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer, so haften sie gemeinsam und gesamtschuldnerisch in angemessener Weise und uneingeschränkt für Verpflichtungen im Rahmen dieser Richtlinie.

Änderungsantrag    46

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 6

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

6.  Die Mitgliedstaaten können entscheiden, die Verpflichtungen aus den Artikeln 10 und 11 sowie aus Artikel 14 Buchstabe a nicht auf natürliche Personen anzuwenden, die zu einem Haushalt gehören, in dem Arbeit für diesen Haushalt erbracht wird.

entfällt

Änderungsantrag    47

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 7

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

7.  Unbeschadet der Richtlinie 2009/13/EG des Rates und der Richtlinie (EU) 2017/159 des Rates ist Kapitel II dieser Richtlinie auf Seeleute bzw. Fischer anwendbar.

7.  Unbeschadet der Richtlinie 2009/13/EG des Rates und der Richtlinie (EU) 2017/159 des Rates oder sonstiger einschlägiger Bestimmungen der Union, die Seeleuten und Fischern ein höheres Maß an Schutz gewähren, ist diese Richtlinie unter Berücksichtigung der besonderen Umstände der Branche auf Seeleute und Seefischer anwendbar.

Änderungsantrag    48

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 2 – Absatz 1 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(a)  „Arbeitnehmerin“ oder „Arbeitnehmer“ eine natürliche Person, die während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält;

(a)  „Arbeitnehmer“ eine natürliche Person, die für einen Arbeitgeber nach dessen Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält;

Änderungsantrag    49

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 2 – Absatz 1 – Buchstabe b

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(b)  „Arbeitgeber“ eine oder mehrere natürliche oder juristische Person(en), die unmittelbar oder mittelbar Partei eines Beschäftigungsverhältnisses mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer ist bzw. sind;

(b)  „Arbeitgeber“ eine oder mehrere natürliche oder juristische Person bzw. Personen (virtuelle Plattform oder sonstiges), die die Dienste eines Arbeitnehmers oder mehrerer Arbeitnehmer in Anspruch nimmt bzw. nehmen und unmittelbar oder mittelbar Partei eines Beschäftigungsverhältnisses mit mindestens einem Arbeitnehmer ist bzw. sind;

Änderungsantrag    50

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 2 – Absatz 1 – Buchstabe e

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(e)  „Referenzstunden und Referenztage“ Zeitfenster an festgelegten Tagen, in denen auf Aufforderung des Arbeitgebers Arbeit stattfinden kann.

(e)  „Referenzstunden und Referenztage“ Zeitpläne, Schichten und etwaige Zeitfenster an festgelegten Tagen, in denen Arbeit stattfinden kann;

Änderungsantrag    51

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 2 – Absatz 1 – Buchstabe e a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(ea)  „Probezeit“ einen befristeten, im Voraus vereinbarten Zeitraum zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, in dem ein Arbeitnehmer betreut wird und seine Leistung eingehend überwacht wird, um seine Fähigkeiten zu bewerten, für den klare Leistungsziele im Voraus festgelegt wurden und in dem das Beschäftigungsverhältnis jederzeit beendet werden kann.

Änderungsantrag    52

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass den Arbeitgebern vorgeschrieben wird, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die wesentlichen Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses zu unterrichten.

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass den Arbeitgebern vorgeschrieben wird, die Arbeitnehmer über die wesentlichen Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses zu unterrichten, und dass die Arbeitnehmer das Recht haben, diese Unterrichtung zu fordern.

Änderungsantrag    53

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Einleitung

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die in Absatz 1 genannte Unterrichtung umfasst folgende Informationen:

2.  Die in Absatz 1 genannte Unterrichtung umfasst mindestens folgende Informationen:

Änderungsantrag    54

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(a)  die Personalien der Parteien des Beschäftigungsverhältnisses;

(a)  die Personalien der Parteien des Beschäftigungsverhältnisses, darunter auch wenigstens die vollständigen Namen, Anschriften und – sofern zutreffend – gesetzlichen Vertreter;

Änderungsantrag    55

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe e

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(e)  falls das Beschäftigungsverhältnis befristet ist: das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer des Beschäftigungsverhältnisses;

(e)  falls das Beschäftigungsverhältnis befristet ist: das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, bei Leiharbeitnehmern den Namen des entleihenden Unternehmens und die Lohnskalen des entleihenden Unternehmens, damit für eine gleiche Bezahlung gesorgt ist;

Änderungsantrag    56

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe g

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(g)  gegebenenfalls den Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;

(g)  gegebenenfalls den Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, wenn dieser nach dem Gesetz oder den Tarifverträgen oder gemäß seiner allgemeinen Fortbildungsstrategie dazu verpflichtet ist;

Änderungsantrag    57

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe i

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(i)  das bei der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber und von der Arbeitnehmerin oder vom Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, einschließlich der Länge der Kündigungsfrist, oder, falls die Kündigungsfrist zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, die Modalitäten der Festsetzung der Kündigungsfristen;

(i)  das bei der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, einschließlich der Länge der Kündigungsfrist, oder, falls die Kündigungsfrist zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, die Modalitäten der Festsetzung der Kündigungsfristen sowie die Bestimmungen für die Kündigung und die Fristen für die Durchsetzung von Rechten, darunter auch die Fristen für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder einer Klage auf Schadenersatz für Arbeitsunfälle und für etwaige Verstöße gegen Arbeitnehmerrechte;

Änderungsantrag    58

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe j

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(j)  den anfänglichen Grundbetrag, gegebenenfalls andere Bestandteile, die Periodizität und die Art der Auszahlung der Vergütung, auf die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch hat;

(j)  den anfänglichen Grundbetrag, gegebenenfalls andere getrennt angegebene Bestandteile wie die Überstundenbezahlung, Prämien und andere Ansprüche wie Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, den Betrag des Arbeitgeberbeitrags zur Sozialversicherung, die Periodizität und die Art der Auszahlung der Vergütung, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat;

Änderungsantrag    59

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe l – Ziffer ii a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

iia)  die Bedingungen und die Höhe der finanziellen Entschädigung bei Stornierung eines Arbeitsauftrags durch den Arbeitgeber;

Änderungsantrag    60

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe m

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(m)  gegebenenfalls die Angabe der Tarifverträge, in denen die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geregelt sind; bei außerhalb des Unternehmens durch einzelne paritätische Stellen oder Institutionen abgeschlossenen Tarifverträgen: Angabe der zuständigen Stelle oder der zuständigen paritätischen Institution, in deren Rahmen sie abgeschlossen wurden;

(m)  gegebenenfalls die Angabe der Tarifverträge, in denen die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers geregelt sind, und der in den Tarifverträgen festgelegten Fristen für die Erhebung von Ansprüchen aufgrund dieser Verträge; bei außerhalb des Unternehmens durch einzelne paritätische Stellen oder Institutionen abgeschlossenen Tarifverträgen: Angabe der zuständigen Stelle oder der zuständigen paritätischen Institution, in deren Rahmen sie abgeschlossen wurden, und – sofern zutreffend – der Ausschlussfristen;

Änderungsantrag    61

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe n a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(na)  etwaige Fristen für die Durchsetzung von Rechten gegenüber dem Arbeitgeber;

Änderungsantrag    62

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe n b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(nb)  etwaige Sachleistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bietet;

Änderungsantrag    63

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe n c (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(nc)  die Einordnung in ein allgemeines Lohnsystem;

Änderungsantrag    64

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Informationen gemäß Absatz 2 Buchstaben f bis k und n können gegebenenfalls durch einen Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erteilt werden, die für die entsprechenden Bereiche gelten.

3.  Den Informationen gemäß Absatz 2 Buchstaben f bis k und n wird ein Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen beigefügt, die für die entsprechenden Bereiche gelten.

Änderungsantrag    65

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 3 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

3a.  Die Unterrichtung nach Artikel 3 Absatz 2 darf nicht als Annahmeerklärung des Arbeitnehmers gewertet werden.

Änderungsantrag    66

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Informationen gemäß Artikel 3 Absatz 2 werden der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer individuell spätestens am ersten Tag des Beschäftigungsverhältnisses in Form eines Dokuments bereitgestellt. Dieses Dokument darf elektronisch bereitgestellt und übermittelt werden, sofern es für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer leicht zugänglich ist und gespeichert und ausgedruckt werden kann.

1.  Die Informationen gemäß Artikel 3 Absatz 2 werden dem Arbeitnehmer individuell möglichst frühzeitig, zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Beschäftigungsvertrags – sofern zutreffend – und spätestens vor dem ersten Tag des Beschäftigungsverhältnisses, in Form eines Dokuments in Papierform bereitgestellt. Auf Anfrage des Arbeitnehmers wird dieses Dokument in einem speicher- und druckbaren Format elektronisch bereitgestellt und übermittelt, und zwar mit Eingangsbestätigung. Diese Informationen stellen eine Mitteilung der vereinbarten Beschäftigungsbedingungen durch den Arbeitgeber dar. Die Frist für die Einreichung einer schriftlichen Erklärung zur Annahme der vereinbarten Beschäftigungsbedingungen beträgt mindestens eine Woche vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses.

Änderungsantrag    67

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

1a.  Das Dokument wird dem Arbeitnehmervertreter und den zuständigen Sozialschutzbehörden zur gleichen Zeit zur Verfügung gestellt.

Änderungsantrag    68

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die Mitgliedstaaten entwickeln Vorlagen und Modelle für das in Absatz 1 genannte Dokument, die sie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern unter anderem auf einer zentralen offiziellen nationalen Website und im Rahmen anderer angemessener Maßnahmen zugänglich machen.

2.  Die Mitgliedstaaten entwickeln nach Befragung der Interessenträger und Sozialpartner Vorlagen und Modelle für das in Absatz 1 genannte Dokument, die sie Arbeitnehmern und Arbeitgebern unter anderem auf einer zentralen offiziellen nationalen Website und im Rahmen anderer angemessener Maßnahmen zugänglich machen. Die Kommission sollte die Mitgliedstaaten bei der Ausarbeitung dieser Vorlagen oder Modelle unterstützen, damit etwaige inhaltliche Divergenzen in den Vorlagen der Mitgliedstaaten vermieden werden.

Änderungsantrag    69

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 4 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass die Informationen über die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen, die den anwendbaren Rechtsrahmen regeln und von Arbeitgebern kommuniziert werden müssen, allgemein und kostenlos sowie in klarer, transparenter, umfassender und leicht zugänglicher Art und Weise durch Fernkommunikationsmittel und auf elektronischem Wege zur Verfügung gestellt werden, darunter auf bestehenden Online-Portalen für Bürgerinnen und Bürger sowie für Unternehmen der Union.

3.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass die Informationen über die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungsbestimmungen oder allgemein verbindlichen Tarifvertragsbestimmungen, die für allgemein anwendbar erklärt wurden und den anwendbaren Rechtsrahmen regeln und von Arbeitgebern kommuniziert werden müssen, allgemein und kostenlos sowie in leicht zugänglicher Art und Weise durch Fernkommunikationsmittel und auf elektronischem Wege zur Verfügung gestellt werden, darunter auf bestehenden Online-Portalen für Bürgerinnen und Bürger sowie für Unternehmen der Union.

Änderungsantrag    70

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 5 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer Informationen über Änderungen von in Artikel 3 Absatz 2 genannten Aspekten des Beschäftigungsverhältnisses oder der zusätzlichen Informationen für ins Ausland entsandte oder geschickte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gemäß Artikel 6 bei erster Gelegenheit, spätestens aber an dem Tag, an dem diese Änderungen wirksam werden, in Form eines Dokuments bereitstellt.

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Informationen über Änderungen von in Artikel 3 Absatz 2 genannten Aspekten des Beschäftigungsverhältnisses oder der zusätzlichen Informationen für ins Ausland entsandte oder geschickte Arbeitnehmer gemäß Artikel 6 bei erster Gelegenheit, spätestens aber an dem Tag, an dem diese Änderungen wirksam werden, in Form eines Dokuments in Papierform aushändigt. Auf Anfrage des Arbeitnehmers muss dieses Dokument gemäß Artikel 4 Absatz 1 elektronisch bereitgestellt und übermittelt werden, und zwar mit Eingangsbestätigung.

Änderungsantrag    71

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 – Einleitung

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer, die bzw. der in einem Mitgliedstaat, der nicht der Mitgliedstaat ist, in dem sie bzw. er für gewöhnlich arbeitet, oder in einem Drittland arbeiten soll, vor ihrer bzw. seiner Abreise das in Artikel 4 Absatz 1 genannte Dokument bereitgestellt wird und dass darin zusätzlich zumindest Folgendes angegeben ist:

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass einem Arbeitnehmer, der in einem Mitgliedstaat, der nicht der Mitgliedstaat ist, in dem er für gewöhnlich arbeitet, oder in einem Drittland arbeiten soll, das in Artikel 4 Absatz 1 genannte Dokument innerhalb eines vertretbaren Zeitraums vor seiner Abreise bereitgestellt wird und dass darin zusätzlich zumindest Folgendes angegeben ist:

Änderungsantrag    72

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(a)  das Land oder die Länder, in dem bzw. in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die Dauer der Arbeit;

(a)  der genaue Arbeitsort bzw. die genauen Arbeitsorte in dem Land oder den Ländern, in dem bzw. in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die Dauer der Arbeit sowie Vorkehrungen für eine mögliche Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitsdauer;

Änderungsantrag    73

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 – Buchstabe b a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(ba)  die Arbeitszeiten, Bestimmungen für Feiertage und Steuer- und Sicherheitsvorkehrungen in dem Land, in dem die Arbeit geleistet werden soll;

Änderungsantrag    74

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 – Buchstabe b b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(bb)  der Name des Vorgesetzten an dem Arbeitsort bzw. den Arbeitsorten, an dem bzw. denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, dem der entsandte Arbeitnehmer unterstellt ist;

Änderungsantrag    75

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 – Buchstabe d a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(da)  etwaige Änderungen der Steuer- und Sozialversicherungsvorkehrungen für den Zeitraum, in dem die Arbeit im Ausland geleistet werden soll;

Änderungsantrag    76

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 1 – Buchstabe d b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(db)  etwaige Vorkehrungen für eine mögliche Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitsdauer;

Änderungsantrag    77

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 2 – Einleitung

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass die ins Ausland geschickten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, falls sie entsandte Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 96/71/EG sind, zusätzlich über Folgendes unterrichtet werden:

2.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass die ins Ausland geschickten Arbeitnehmer, falls sie entsandte Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 96/71/EG sind, gemäß Artikel 4 Absatz 1 zusätzlich über Folgendes unterrichtet werden:

Änderungsantrag    78

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 2 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(a)  die Vergütung, auf die sie im Einklang mit dem geltenden Recht des Aufnahmemitgliedstaats Anspruch haben;

(a)  die Beschäftigungsbedingungen nach Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 96/71/EG einschließlich der Vergütung, auf die sie im Einklang mit dem geltenden Recht des Aufnahmemitgliedstaats Anspruch haben;

Änderungsantrag    79

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Informationen gemäß Absatz 1 Buchstabe b und Absatz 2 Buchstabe a können gegebenenfalls durch einen Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erteilt werden, die für die entsprechenden Bereiche gelten.

3.  Die Informationen gemäß Absatz 1 Buchstabe b und Absatz 2 Buchstabe a werden schriftlich durch einen eindeutigen Hinweis auf die Rechts- und Verwaltungsvorschriften bzw. die Satzungs- oder Tarifvertragsbestimmungen erteilt, die für die entsprechenden Bereiche gelten, und in einer Sprache zur Verfügung gestellt bzw. in eine Sprache übersetzt, die die entsandten Arbeitnehmer verstehen können.

Änderungsantrag    80

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 6 – Absatz 4

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

4.  Sofern die Mitgliedstaaten nichts anderes bestimmen, finden die Absätze 1 und 2 keine Anwendung, wenn die Dauer des einzelnen Arbeitszeitraums außerhalb des Mitgliedstaats, in dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für gewöhnlich arbeitet, nicht mehr als vier aufeinanderfolgende Wochen beträgt.

entfällt

Änderungsantrag    81

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 7 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass eine Probezeit, falls das Beschäftigungsverhältnis eine solche umfasst, einschließlich Verlängerungen nicht länger als sechs Monate dauert.

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass eine Probezeit, falls das Beschäftigungsverhältnis eine solche umfasst, nicht länger als drei Monate dauert.

Änderungsantrag    82

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 7 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die Mitgliedstaaten können längere Probezeiten festsetzen, wenn dies durch die Art der Beschäftigung gerechtfertigt oder im Interesse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ist.

2.  Die Mitgliedstaaten können längere Probezeiten bis zu sechs Monaten festsetzen, wenn dies durch die Art der Beschäftigung, die Kompetenzen oder die Arbeitsbedingungen angemessen gerechtfertigt oder im Interesse des Arbeitnehmers ist.

Änderungsantrag    83

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 7 – Absatz 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2a.  Der Erwerb von Ansprüchen darf nicht durch eine Probezeit behindert werden.

Änderungsantrag    84

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 8 – Überschrift

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Mehrfachbeschäftigung

Beschäftigung bei anderen Arbeitgebern

Änderungsantrag    85

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 8 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Die Arbeitgeber dürfen jedoch Unvereinbarkeitskriterien festlegen, bei deren Vorliegen solche Beschränkungen aus legitimen Gründen, etwa zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder zur Vermeidung von Interessenkonflikten, gerechtfertigt sind.

2.  Die Mitgliedstaaten dürfen jedoch Unvereinbarkeitskriterien festlegen, bei deren Vorliegen solche Beschränkungen aus legitimen Gründen, etwa zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder zur Vermeidung von Interessenkonflikten, gerechtfertigt sind. Die Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Unvereinbarkeitskriterien festlegen.

Änderungsantrag    86

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 – Einleitung

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer, deren bzw. dessen Arbeitszeitplan völlig oder größtenteils veränderlich ist und völlig oder größtenteils vom Arbeitgeber bestimmt wird, nur dann vom Arbeitgeber verpflichtet werden kann zu arbeiten,

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass ein Arbeitgeber die Verteilung der normalen Arbeitszeiten nur ändern darf, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

Änderungsantrag    87

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(a)  wenn die Arbeit innerhalb der vorab bestimmten Referenzstunden und Referenztage stattfindet, die gemäß Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe l Ziffer i zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses schriftlich festgelegt worden sind, und

(a)  die Änderung ist aus objektiven Gründen im Zusammenhang mit der Art der Arbeit gerechtfertigt;

Änderungsantrag    88

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 – Buchstabe b

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(b)  wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer mit einem angemessenen zeitlichen Vorlauf über einen Arbeitsauftrag gemäß Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe l Ziffer ii unterrichtet.

(b)  der Arbeitnehmer wird – außer in Notfällen – wenigstens zwei Wochen im Voraus über die Verteilung der normalen Arbeitszeiten für die betreffende Woche unterrichtet;

Änderungsantrag    89

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 – Buchstabe b a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(ba)  die Änderung widerspricht keinen rechtmäßigen Interessen des Arbeitnehmers;

Änderungsantrag    90

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 – Buchstabe b b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(bb)  die Änderung widerspricht keinen sonstigen Vereinbarungen;

Änderungsantrag    91

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 9 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass bei allen Beschäftigungsverhältnissen die Länge und die Verteilung der normalen Arbeitszeiten eindeutig festgelegt sind. Für Mehrarbeit zahlen die Arbeitgeber eine Prämie.

Änderungsantrag    92

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten bei demselben Arbeitgeber tätig sind, ihren Arbeitgeber um eine Beschäftigungsform mit verlässlicheren und sichereren Arbeitsbedingungen, falls verfügbar, ersuchen dürfen.

1.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten bei demselben Arbeitgeber tätig sind, zu einer Beschäftigungsform mit verlässlicheren und sichereren Arbeitsbedingungen wechseln dürfen. Zeiten, die bei demselben Unternehmen, derselben Gruppe, Organisation oder natürlichen oder juristischen Person gearbeitet werden, werden diesem sechsmonatigen Zeitraum zugerechnet.

Änderungsantrag    93

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Der Arbeitgeber erteilt innerhalb eines Monats nach dem Ersuchen eine schriftliche Antwort. Bei natürlichen Personen, die als Arbeitgeber fungieren, bei Kleinstunternehmen sowie bei kleinen und mittleren Unternehmen können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass die genannte Frist auf drei Monate verlängert wird, und erlauben, dass die Antwort mündlich erfolgt, wenn dieselbe Arbeitnehmerin oder derselbe Arbeitnehmer bereits ein ähnliches Ersuchen vorgebracht hat und die Begründung für die Antwort bezüglich der Situation der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers gleich geblieben ist.

2.  Der Arbeitgeber zieht die Umwandlung ernsthaft in Erwägung und erteilt innerhalb eines Monats nach dem Antrag eine hinreichend begründete schriftliche Antwort. Bei natürlichen Personen, die als Arbeitgeber fungieren, bei Kleinstunternehmen sowie bei kleinen und mittleren Unternehmen können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass die genannte Frist um höchstens einen weiteren Monat verlängert wird. Sollte nicht innerhalb eines Monats eine Antwort auf das Ersuchen um Umwandlung vorliegen, so wird davon ausgegangen, dass die Umwandlung ab dem ersten Tag nach diesem Zeitraum gilt. Wird der Antrag abgelehnt, muss die Richtigkeit der Begründung überprüfbar sein.

Änderungsantrag    94

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 10 – Absatz 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2a.  Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass Arbeitnehmer, die mit einem Leiharbeitsunternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind und entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wurden, um vorübergehend unter deren Aufsicht und Weisung zu arbeiten, in die Stammbelegschaft des entleihenden Unternehmens übernommen werden müssen, sobald sie mindestens sechs Monate lang bei demselben entleihenden Unternehmen tätig waren.

Änderungsantrag    95

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kostenlos Fortbildung angeboten wird, wenn die Arbeitgeber aufgrund von Unions- oder nationalen Rechtsvorschriften oder aufgrund einschlägiger Tarifverträge verpflichtet sind, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Fortbildung im Hinblick auf die Arbeit anzubieten, für die sie beschäftigt werden.

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass den Arbeitnehmern kostenlos Fortbildung oder Ausbildung angeboten wird, wenn die Arbeitgeber aufgrund von Unions- oder nationalen Rechtsvorschriften oder aufgrund einschlägiger Tarifverträge verpflichtet sind, den Arbeitnehmern eine Fortbildung oder Ausbildung im Hinblick auf die Arbeit anzubieten, für die sie beschäftigt werden.

Änderungsantrag    96

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass die Arbeitnehmer Anspruch auf ein Mindestmaß an Fortbildung während der Arbeitszeiten haben, das wenigstens einer normalen Arbeitswoche jährlich entspricht.

Änderungsantrag    97

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Absatz 1 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Der Arbeitnehmer wird weiterhin so entlohnt, als habe er gearbeitet.

Änderungsantrag    98

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Absatz 1 c (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Die Fortbildung findet möglichst während der normalen Arbeitszeiten statt. In jedem Fall gilt die bei der Fortbildung verbrachte Zeit als Arbeitszeit.

Änderungsantrag    99

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 – Absatz 1 d (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Bildungsurlaub haben.

Änderungsantrag    100

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 11a

 

Gleichbehandlung

 

Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die Grundsätze der gleichen Bezahlung und gleicher Bedingungen für alle Arbeitnehmer gelten, und sorgen in diesem Zusammenhang dafür, dass es in keinem Fall zu Diskriminierung kommt, und zwar unabhängig vom Beschäftigungsstatus.

Änderungsantrag    101

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 12 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten können den Sozialpartnern erlauben, im Einklang mit dem nationalen Recht oder den nationalen Gepflogenheiten Tarifverträge zu schließen, bei denen Regelungen bezüglich der Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern getroffen werden, die von den in den Artikeln 7 bis 11 beschriebenen Regelungen abweichen, sofern der Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer insgesamt gewahrt bleibt.

Die Mitgliedstaaten können den Sozialpartnern erlauben, im Einklang mit dem nationalen Recht oder den nationalen Gepflogenheiten Tarifverträge zu schließen, bei denen Regelungen bezüglich der Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern getroffen werden, die von den in den Artikeln 7 bis 11 beschriebenen Regelungen abweichen, aber nicht darunter liegen, sofern der Schutz der Arbeitnehmer insgesamt uneingeschränkt gewahrt bleibt und sichergestellt ist, dass die Mindeststandards im Sinne dieser Richtlinie nicht unterboten werden.

Änderungsantrag    102

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 13 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten veranlassen alles Notwendige, um sicherzustellen, dass dieser Richtlinie zuwiderlaufende Bestimmungen in Einzel- oder Tarifverträgen, Betriebsordnungen oder sonstigen Vereinbarungen für nichtig erklärt oder so geändert werden, dass sie im Einklang mit den Bestimmungen dieser Richtlinie stehen.

Dieser Richtlinie zuwiderlaufende und für die Arbeitnehmer weniger vorteilhafte Bestimmungen in Einzel- oder Tarifverträgen, Betriebsordnungen oder sonstigen Vereinbarungen sind nichtig und sind so zu ändern, dass sie wenigstens im Einklang mit den Bestimmungen dieser Richtlinie stehen.

Änderungsantrag    103

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 14 – Absatz 1 – Einleitung

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb der Frist nicht alle oder nur Teile der Dokumente gemäß Artikel 4 Absatz 1, Artikel 5 bzw. Artikel 6 erhalten und der Arbeitgeber dieses Versäumnis nicht innerhalb von 15 Tagen, nachdem er davon unterrichtet wurde, abstellt, eine der folgenden Regelungen angewandt wird:

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb der Frist nicht alle oder nur Teile der Dokumente gemäß Artikel 4 Absatz 1, Artikel 5 bzw. Artikel 6 erhält, die folgenden Regelungen angewandt werden:

Änderungsantrag    104

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 14 – Absatz 1 – Buchstabe a

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(a)  Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kommt in den Genuss von für sie oder ihn günstigen Vermutungen, die vom Mitgliedstaat festgelegt werden. Umfasste die Unterrichtung nicht die in Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe e, f, k oder l aufgeführten Informationen, so wird von der günstigen Vermutung ausgegangen, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis hat, dass es keine Probezeit gibt bzw. dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle hat. Die Arbeitgeber haben die Möglichkeit, die Vermutungen zu widerlegen; oder

(a)  Der Arbeitnehmer kommt in den Genuss von für ihn günstigen Vermutungen, die der Mitgliedstaat festlegen muss. Umfasste die Unterrichtung nicht die in Artikel 3 Absatz 2 Buchstabe e, f, k oder l aufgeführten Informationen, so gelten die von dem Arbeitnehmer gemeldeten günstigen Vermutungen als vereinbart, und es wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis hat, dass es keine Probezeit gibt und dass der Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle hat. Die Arbeitgeber haben die Möglichkeit, die Vermutungen zu widerlegen; und

Änderungsantrag    105

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 14 – Absatz 1 – Buchstabe b

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(b)  die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer erhält die Möglichkeit, bei einer zuständigen Behörde zeitnah eine Beschwerde einzureichen. Befindet die zuständige Behörde, dass die Beschwerde berechtigt ist, so weist sie den oder die betreffenden Arbeitgeber an, die fehlenden Informationen zu erteilen. Erteilt der Arbeitgeber die fehlenden Informationen nicht innerhalb von 15 Tagen nach Eingang der Anweisung, so hat die Behörde die Möglichkeit, eine angemessene Verwaltungsstrafe zu verhängen, auch noch nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Die Arbeitgeber haben die Möglichkeit, eine verwaltungsrechtliche Beschwerde gegen die Entscheidung zur Verhängung der Strafe einzulegen. Die Mitgliedstaaten können bestehende Stellen als zuständige Behörden benennen.

(b)  der Arbeitnehmer erhält die Möglichkeit, bei einer zuständigen Behörde zeitnah eine Beschwerde einzureichen. Befindet die zuständige Behörde, dass die Beschwerde berechtigt ist, so weist sie den oder die betreffenden Arbeitgeber an, die fehlenden Informationen zu erteilen. Erteilt der Arbeitgeber die fehlenden Informationen nicht innerhalb von 15 Tagen nach Eingang der Anweisung, so hat die Behörde die Möglichkeit, auch noch nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses eine angemessene, im Voraus festgelegte verpflichtende und abschreckende Strafe zu verhängen. Die Arbeitgeber haben die Möglichkeit, eine Beschwerde gegen die Entscheidung zur Verhängung der Strafe einzulegen. Die Mitgliedstaaten können bestehende Stellen als zuständige Behörden benennen.

Änderungsantrag    106

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 14 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 14a

 

Faktenlage

 

Die Ermittlung des Vorliegens eines Beschäftigungsverhältnisses orientiert sich an den Fakten, die sich auf die tatsächliche Arbeitsleistung beziehen, und nicht an der Beschreibung des Verhältnisses seitens der Parteien als Grundlage.

Änderungsantrag    107

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 16 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten führen die notwendigen Maßnahmen ein, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, darunter auch Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter, vor jedweder Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder vor negativen Konsequenzen zu schützen, denen sie ausgesetzt sind, weil sie Beschwerde beim Arbeitgeber eingereicht oder ein Gerichtsverfahren angestrengt haben mit dem Ziel, die Einhaltung der im Rahmen dieser Richtlinie gewährten Rechte durchzusetzen.

Die Mitgliedstaaten führen alle notwendigen Maßnahmen ein, unter anderem im Voraus festgelegte verpflichtende und abschreckende Sanktionen, um Arbeitnehmer, darunter auch Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsvertreter, ungeachtet ihres rechtlichen oder formalen Status vor jedweder Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder vor negativen Konsequenzen zu schützen, denen sie ausgesetzt sind, weil sie mit dem Ziel, die Einhaltung dieser Rechte durchzusetzen, Beschwerde beim Arbeitgeber eingereicht oder ein Gerichtsverfahren angestrengt haben.

Änderungsantrag    108

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 16 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Personen, die Verstöße gegen die Rechte im Sinne dieser Richtlinie melden, werden umfassend durch europäische Rechtsvorschriften zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden, geschützt.

Änderungsantrag    109

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die erforderlichen Maßnahmen, um eine Kündigung oder Maßnahmen mit gleicher Wirkung sowie jegliche Vorbereitung auf eine Kündigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu untersagen, wenn diese Maßnahmen damit begründet werden, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte in Anspruch genommen haben.

1.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die erforderlichen Maßnahmen, um eine Kündigung oder Maßnahmen mit gleicher Wirkung sowie jegliche Vorbereitung auf eine Kündigung oder sonstige Benachteiligungen oder weniger vorteilhafte Behandlungen von Arbeitnehmern zu untersagen und für rechtsunwirksam zu erklären, wenn diese Maßnahmen damit begründet werden, dass die Arbeitnehmer die in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte in Anspruch genommen haben. Der Arbeitgeber liefert ausreichende Informationen zu den Gründen für die Kündigung, ansonsten gilt die Kündigung als rechtsunwirksam. Die erforderlichen Maßnahmen umfassen auch das Recht auf Wiederherstellung des Beschäftigungsverhältnisses und auf Entschädigung.

Änderungsantrag    110

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

2.  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, dass ihnen aufgrund der Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte gekündigt worden ist oder dass sie deshalb Maßnahmen mit gleicher Wirkung ausgesetzt sind, können vom Arbeitgeber verlangen, dass er stichhaltige Gründe für die Kündigung oder eine vergleichbare Maßnahme anführt. Der Arbeitgeber legt diese Gründe schriftlich dar.

2.  Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, dass ihnen aufgrund der Inanspruchnahme der in dieser Richtlinie vorgesehenen Rechte gekündigt worden ist oder dass sie deshalb Maßnahmen mit gleicher Wirkung ausgesetzt sind, können vom Arbeitgeber verlangen, dass er stichhaltige Gründe für die Kündigung oder eine vergleichbare Maßnahme anführt. Der Arbeitgeber legt diese Gründe schriftlich dar. Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage so lange ausgesetzt wird, bis der Arbeitnehmer eine schriftliche Begründung vom Arbeitgeber erhalten hat.

Änderungsantrag    111

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 3

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

3.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass in Fällen, in denen die in Absatz 2 genannten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor einem Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen anführen, die darauf schließen lassen, dass eine solche Kündigung oder Maßnahme mit gleicher Wirkung erfolgt ist, die beklagte Partei nachzuweisen hat, dass die Kündigung aus anderen als den in Absatz 1 angeführten Gründen erfolgt ist.

3.  Die Mitgliedstaaten ergreifen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass in Fällen, in denen die in Absatz 2 genannten Arbeitnehmer vor einem Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen anführen, die darauf schließen lassen, dass eine solche Kündigung oder Maßnahme mit gleicher Wirkung erfolgt ist, die beklagte Partei nachzuweisen hat, dass die Kündigung aus anderen als den in Absatz 1 angeführten Gründen erfolgt ist. Die Kündigung selbst wird so lange ausgesetzt, bis der Fall geklärt ist.

Änderungsantrag    112

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 6 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

6a.  Die Mitgliedstaaten ermöglichen den Gewerkschaften, Verbandsklagen zum Schutz der Kollektivinteressen der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dieser Richtlinie gemäß der Richtlinie 2009/22/EG1a zu erheben.

 

__________________

 

1a Aufzuheben durch 2018/0089(COD) – Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über Verbandsklagen zum Schutz der Kollektivinteressen der Verbraucher.

Änderungsantrag    113

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 – Absatz 6 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

6b.  Führt der Arbeitgeber keine stichhaltigen Gründe für die Kündigung oder vergleichbare Maßnahme gemäß Artikel 17 Absatz 2 an, so wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Wahrnehmung der mit dieser Richtlinie gewährten Rechte entlassen wurde.

Änderungsantrag    114

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 17 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 17a

 

Beweislast für das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses

 

Die Beweislast dafür, dass kein Beschäftigungsverhältnis vorlag, liegt bei der natürlichen oder juristischen Person, die als Arbeitgeber identifizierbar ist.

Änderungsantrag    115

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 18 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die Mitgliedstaaten legen Regeln für Sanktionen fest, die bei Verstößen gegen nationale Rechtsvorschriften, welche gemäß dieser Richtlinie verabschiedet wurden, oder gegen bereits geltende einschlägige Vorschriften zu Rechten, die unter diese Richtlinie fallen, zur Anwendung kommen. Die Mitgliedstaaten ergreifen alle erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass diese Sanktionen angewendet werden. Die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein. Sie können in Form eines Bußgeldes verhängt werden. Sie können auch eine Entschädigungszahlung umfassen.

Die Mitgliedstaaten legen Regeln für Sanktionen fest, die bei Verstößen gegen nationale Rechtsvorschriften, welche gemäß dieser Richtlinie verabschiedet wurden, oder gegen bereits geltende einschlägige Vorschriften zu Rechten, die unter diese Richtlinie fallen, zur Anwendung kommen. Die Mitgliedstaaten ergreifen alle erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass diese Sanktionen angewendet werden. Die Sanktionen müssen wirksam, angemessen und abschreckend sein. Sie werden auch in Form eines Bußgeldes verhängt und umfassen eine angemessene und zumindest verhältnismäßige Entschädigungszahlung.

Änderungsantrag    116

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 19 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

1.  Diese Richtlinie rechtfertigt nicht eine Verringerung des den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in den Mitgliedstaaten bereits jetzt gewährten allgemeinen Schutzniveaus.

1.  Diese Richtlinie rechtfertigt nicht eine Verringerung des den Arbeitnehmern in den Mitgliedstaaten bereits jetzt gewährten allgemeinen Schutzniveaus. Die Durchführung dieser Richtlinie darf nicht als Rechtfertigung für Rückschritte hinter den bereits in den einzelnen Mitgliedstaaten erreichten Stand des allgemeinen Niveaus des Arbeitnehmerschutzes und in den von ihr abgedeckten Bereichen herangezogen werden.

Änderungsantrag    117

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 19 – Absatz 2 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

2a.  Die Mitgliedstaaten müssen schrittweise und in uneingeschränkter Übereinstimmung mit der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und der Europäischen Sozialcharta das Niveau des Arbeitnehmerschutzes in dem Regelungsbereich, der in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie fällt, verbessern.

Änderungsantrag    118

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 20 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 20a

 

Erleichterung der Einreichung von Beschwerden

 

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass es wirksame Verfahren gibt, mit deren Hilfe Arbeitnehmer unmittelbar oder über von den Mitgliedstaaten benannte Dritte Beschwerde gegen ihre Arbeitgeber einreichen können, zum Beispiel über Gewerkschaften oder andere Vereinigungen oder eine zuständige Behörde des Mitgliedstaats, wenn dies nach innerstaatlichem Recht vorgesehen ist.

Änderungsantrag    119

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 21 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Die in dieser Richtlinie festgelegten Rechte und Pflichten sind auf bestehende Beschäftigungsverhältnisse ab dem [Tag des Inkrafttretens + zwei Jahre] anwendbar. Auf Aufforderung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitsnehmers müssen die Arbeitgeber jedoch die in Artikel 4 Absatz 1, Artikel 5 und Artikel 6 genannten Dokumente bereitstellen oder ergänzen. Das Ausbleiben einer solchen Aufforderung darf nicht zur Folge haben, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von den mit dieser Richtlinie eingeführten Mindestrechten ausgeschlossen werden.

Die in dieser Richtlinie festgelegten Rechte und Pflichten sind auf bestehende Beschäftigungsverhältnisse ab dem [Tag des Inkrafttretens + zwei Jahre] anwendbar.

Änderungsantrag    120

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 22 – Absatz 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

Im Benehmen mit den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern auf Unionsebene und unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf kleine und mittlere Unternehmen überprüft die Kommission spätestens am [Tag des Inkrafttretens + zwei Jahre] die Anwendung dieser Richtlinie, um gegebenenfalls die notwendigen Änderungen vorzuschlagen.

Im Benehmen mit den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern auf Unionsebene und unter Berücksichtigung der Auswirkungen auf Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen überprüft die Kommission spätestens am [Tag des Inkrafttretens + fünf Jahre] die Anwendung dieser Richtlinie, um gegebenenfalls die notwendigen Änderungen vorzuschlagen.

VERFAHREN DES MITBERATENDEN AUSSCHUSSES

Titel

Transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union

Bezugsdokumente – Verfahrensnummer

COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD)

Federführender Ausschuss

Datum der Bekanntgabe im Plenum

EMPL

18.1.2018

 

 

 

Stellungnahme von

Datum der Bekanntgabe im Plenum

JURI

18.1.2018

Verfasser(in) der Stellungnahme

Datum der Benennung

Kostas Chrysogonos

24.1.2018

Prüfung im Ausschuss

15.5.2018

20.6.2018

3.9.2018

 

Datum der Annahme

24.9.2018

 

 

 

Ergebnis der Schlussabstimmung

+:

–:

0:

20

0

1

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Mitglieder

Max Andersson, Joëlle Bergeron, Marie-Christine Boutonnet, Jean-Marie Cavada, Rosa Estaràs Ferragut, Heidi Hautala, Sylvia-Yvonne Kaufmann, António Marinho e Pinto, Emil Radev, Evelyn Regner, Pavel Svoboda, Axel Voss, Francis Zammit Dimech, Tadeusz Zwiefka

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellvertreter

Sergio Gaetano Cofferati, Geoffroy Didier, Pascal Durand, Jytte Guteland, Jiří Maštálka

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellv. (Art. 200 Abs. 2)

Guillaume Balas, John Howarth, Christelle Lechevalier

NAMENTLICHE SCHLUSSABSTIMMUNG IM MITBERATENDEN AUSSCHUSS

20

+

ALDE

António Marinho e Pinto

EFDD

Joëlle Bergeron

ENF

Marie-Christine Boutonnet, Christelle Lechevalier

GUE/NGL

Jiří Maštálka

PPE

Geoffroy Didier, Rosa Estaràs Ferragut, Emil Radev, Pavel Svoboda, Axel Voss, Francis Zammit Dimech, Tadeusz Zwiefka

S&D

Guillaume Balas, Sergio Gaetano Cofferati, Jytte Guteland, John Howarth, Sylvia-Yvonne Kaufmann, Evelyn Regner

VERTS/ALE

Max Andersson, Pascal Durand

0

-

 

 

1

0

ALDE

Jean-Marie Cavada

Erklärung der benutzten Zeichen:

+  :  dafür

-  :  dagegen

0  :  Enthaltung


STELLUNGNAHME des Ausschusses für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter (3.10.2018)

für den Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten

zu dem Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union

(COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD))

Verfasserin der Stellungnahme: Maria Arena

ÄNDERUNGSANTRÄGE

Der Ausschuss für die Rechte der Frau und die Gleichstellung der Geschlechter ersucht den federführenden Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten, folgende Änderungsanträge zu berücksichtigen:

Änderungsantrag    1

Vorschlag für eine Richtlinie

Bezugsvermerk 1

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

gestützt auf den Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, insbesondere auf Artikel 153 Absatz 1 Buchstabe b und Absatz 2 Buchstabe b,

gestützt auf den Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, insbesondere auf Artikel 153 Absatz 1 Buchstabe b und Absatz 2 Buchstabe b sowie Artikel 157,

Änderungsantrag    2

Vorschlag für eine Richtlinie

Bezugsvermerk 2

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

gestützt auf den Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, insbesondere auf Artikel 153 Absatz 1 Buchstabe b und Absatz 2 Buchstabe b,

gestützt auf den Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, insbesondere auf Artikel 153 Absatz 1 Buchstabe b und Absatz 2 Buchstabe b sowie Artikel 157 Absätze 1, 2 und 3,

Änderungsantrag    3

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 2 a (neu )

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(2a)  In Grundsatz 2 der europäischen Säule sozialer Rechte ist vorgesehen, dass die Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Frauen und Männern in allen Bereichen sichergestellt und gefördert wird, auch im Hinblick auf die Erwerbsbeteiligung, die Beschäftigungsbedingungen und den beruflichen Aufstieg sowie das Recht auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit nach Maßgabe von Artikel 157 Absätze 1, 2 und 3 AEUV.

Änderungsantrag    4

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 3 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(3a)  Die zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen ausgehandelten Tarifverträge sind unentbehrlich, um Verzerrungen auf dem Arbeitsmarkt entgegenzuwirken und zu überwinden, die auf neue Formen von Beschäftigungsverhältnissen zurückzuführen sind, die Unsicherheit und prekäre Arbeitsverhältnisse zur Folge haben, vor allem für Frauen. Aus diesem Grund sind Tarifverträge ein wichtiges Instrument für die Überwindung der Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern in Beschäftigungsfragen.

Änderungsantrag    5

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 3 b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(3b)  Die Kommission stellt in ihrer Mitteilung vom 8. März 2016 über die europäische Säule sozialer Rechte (COM(2016)0127, Anhang I) fest, dass Frauen auf den europäischen Arbeitsmärkten weiterhin diskriminiert werden und nach wie vor im Erwerbsleben unterrepräsentiert, dafür im Bereich der Teilzeitarbeit und in Branchen mit geringerer Bezahlung überrepräsentiert sind und dass sie mit gleichem oder höherem Bildungsabschluss für gleichwertige Arbeit niedrigere Stundensätze erhalten.

Änderungsantrag    6

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 3 c (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(3c)  Die Mitgliedstaaten müssen einen rechtlichen Rahmen schaffen, der mit den Maßnahmen einhergeht, die erforderlich sind, um sicherzustellen, dass in jedwedem Beschäftigungsverhältnis, unabhängig von der Art und der Dauer des Verhältnisses, gleiches Entgelt für gleiche Arbeit gezahlt wird, damit die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern sichergestellt und zum Abbau der anhaltenden Ungleichheiten beigetragen wird, aufgrund derer Frauen nicht nur bedeutend geringere Löhne erhalten als Männer, sondern auch besonders von Armut und sozialer Ausgrenzung bedroht sind.

Änderungsantrag    7

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 13

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(13)  Die Unterrichtung über die Vergütung sollte Informationen zu allen Bestandteilen der Vergütung umfassen, einschließlich der Beiträge in Form von Geld- oder Sachleistungen, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre bzw. seine Arbeit direkt oder indirekt erhält. Unbeschadet der Erteilung solcher Informationen sollte es den Arbeitgebern unbenommen bleiben, zusätzliche Vergütungsbestandteile, etwa Einmal-Zahlungen, vorzusehen. Der Umstand, dass über Vergütungsbestandteile, die gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehen sind, nicht unterrichtet worden ist, sollte kein Grund sein, diese der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nicht zu gewähren.

(13)  Die Unterrichtung über die Vergütung sollte unter anderem Informationen zu allen Bestandteilen der Vergütung und zur Berechnungsmethode sowie nach Geschlecht aufgeschlüsselte Informationen zur Höhe der Löhne und Gehälter für die Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, umfassen, einschließlich der Beiträge in Form von Geld- oder Sachleistungen, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre bzw. seine Arbeit direkt oder indirekt erhält, Ausgleichszahlungen für Überstunden, Boni und anderer Ansprüche wie Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall oder Sonderurlaube. Unbeschadet der Erteilung solcher Informationen sollte es den Arbeitgebern unbenommen bleiben, zusätzliche Vergütungsbestandteile, etwa Einmal-Zahlungen, vorzusehen. Der Umstand, dass über Vergütungsbestandteile, die gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehen sind, nicht unterrichtet worden ist, sollte kein Grund sein, diese der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nicht zu gewähren.

Änderungsantrag    8

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 19

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(19)  Die Probezeit gestattet es einem Arbeitgeber zu überprüfen, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist, für die sie bzw. er eingestellt worden ist, und ihr bzw. ihm zugleich begleitende Hilfe und Fortbildung anzubieten. Während der Probezeit kann ein verminderter Kündigungsschutz gelten. Der Eintritt in den Arbeitsmarkt oder der Übergang auf eine neue Stelle sollte nicht mit einer längeren Ungewissheit einhergehen. Wie in der europäischen Säule sozialer Rechte festgelegt, sollten Probezeiten daher eine angemessene Dauer haben. Zahlreiche Mitgliedstaaten haben eine generelle Probezeitdauer zwischen drei und sechs Monaten festgesetzt, die als angemessen gelten sollte. Probezeiten können länger als sechs Monate dauern, wenn dies durch die Art der Beschäftigung gerechtfertigt ist, etwa bei Leitungsfunktionen, oder wenn dies im Interesse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ist, etwa bei längerer Krankheit oder im Zusammenhang mit spezifischen Maßnahmen zur Förderung dauerhafter Beschäftigung, insbesondere für junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

(19)  Die Probezeit gestattet es einem Arbeitgeber zu überprüfen, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist, für die sie bzw. er eingestellt worden ist, und ihr bzw. ihm zugleich begleitende Hilfe und Fortbildung anzubieten. Während der Probezeit kann ein verminderter Kündigungsschutz gelten. Der Eintritt in den Arbeitsmarkt oder der Übergang auf eine neue Stelle sollte nicht mit einer längeren Ungewissheit einhergehen. Probezeiten dürfen nicht zu Mechanismen der Ausbeutung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern werden, indem ihnen während einer langen Zeit mit geringer Bezahlung eine dauerhafte Einstellung zugesichert wird und sie dann nach Ende der Probezeit entlassen werden. Befristete Verträge würden so durch Verträge mit größerer Unsicherheit ersetzt, wobei wieder einmal Frauen am stärksten benachteiligt wären. Probezeiten sollten nicht länger als drei Monate dauern, wobei kürzere Probezeiten wünschenswert sind. Probezeiten können in hinreichend begründeten Fällen länger als drei Monate dauern, beispielsweise wenn dies durch die technische Komplexität der Arbeit oder das Verantwortungsniveau auf dieser Stelle gerechtfertigt ist oder wenn es sich um eine Führungsposition handelt. Die Mitgliedstaaten sollten im Rahmen ihrer Rechtsetzung die Ausnahmefälle, in denen die Probezeit länger als drei Monate dauern kann, sowie die jeweils angemessene Dauer festlegen.

Änderungsantrag    9

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 26

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(26)  Wenn Arbeitgeber gesetzlich oder tarifvertraglich verpflichtet sind, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Fortbildung anzubieten, damit diese die Arbeit durchführen können, für die sie beschäftigt werden, sollte sichergestellt sein, dass diese Fortbildung allen angeboten wird, auch den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Die Kosten für diese Fortbildung sollten der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer weder in Rechnung gestellt noch von ihrer bzw. seiner Vergütung einbehalten oder abgezogen werden.

(26)  Wenn Arbeitgeber gesetzlich oder tarifvertraglich verpflichtet sind, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Fortbildung anzubieten, damit diese die Arbeit durchführen können, für die sie beschäftigt werden, sollte sichergestellt sein, dass diese Fortbildung ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder aus anderen Gründen allen angeboten wird, auch den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Die Kosten für diese Fortbildung sollten der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer weder in Rechnung gestellt noch von ihrer bzw. seiner Vergütung einbehalten oder abgezogen werden. Die Fortbildung sollte während der Arbeitszeiten stattfinden.

Änderungsantrag    10

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 27 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(27a)  Die Mitgliedstaaten sollten dafür sorgen, dass es im Zusammenhang mit allen Aspekten der Vergütung – unter Wahrung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit – und den Beschäftigungsbedingungen in keinem Fall zu Diskriminierung kommt, und zwar unabhängig von der Art des Vertrags der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers gemäß dieser Richtlinie.

Änderungsantrag    11

Vorschlag für eine Richtlinie

Erwägung 32

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(32)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in dieser Richtlinie vorgesehene Rechte wahrnehmen oder versucht haben wahrzunehmen, sollten vor Kündigung oder vergleichbarer Benachteiligung (indem zum Beispiel eine auf Abruf tätige Arbeitnehmerin bzw. ein auf Abruf tätiger Arbeitnehmer keine Arbeit mehr zugewiesen bekommt) oder vor jeglicher Vorbereitung auf eine mögliche Kündigung geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus den genannten Gründen entlassen worden oder habe vergleichbare Nachteile erlitten, sollten sie bzw. er und die zuständigen Behörden die Möglichkeit haben, den Arbeitgeber aufzufordern, triftige Gründe für die Kündigung oder die gleichwertige Maßnahme zu nennen.

(32)  Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in dieser Richtlinie vorgesehene Rechte wahrnehmen oder versucht haben wahrzunehmen, sollten vor Kündigung oder vergleichbarer Benachteiligung (indem zum Beispiel eine auf Abruf tätige Arbeitnehmerin bzw. ein auf Abruf tätiger Arbeitnehmer keine Arbeit mehr zugewiesen bekommt) oder vor jeglicher Vorbereitung auf eine mögliche Kündigung geschützt sein. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Ansicht, sie bzw. er sei aus den genannten Gründen entlassen worden oder habe vergleichbare Nachteile erlitten, sollten sie bzw. er und die zuständigen Behörden den Arbeitgeber auffordern, triftige Gründe für die Kündigung oder die gleichwertige Maßnahme zu nennen und die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer wieder in das Unternehmen zu integrieren, falls die vermeintlichen Gründe nicht gerechtfertigt sind. Die zuständigen Behörden stellen sicher, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für den entstandenen Schaden entschädigt wird, und sind befähigt, Strafmaßnahmen gegen Unternehmen zu verhängen, die derartige Praktiken ausüben. Besonderes Augenmerk sollte dabei auf Situationen gelegt werden, die sich speziell auf Frauen auswirken und auf eine Diskriminierung der Mutterschaft zurückzuführen sind, wobei Letzteres als erschwerender Umstand gilt.

Änderungsantrag    12

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 1 – Absatz 6

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

6.  Die Mitgliedstaaten können entscheiden, die Verpflichtungen aus den Artikeln 10 und 11 sowie aus Artikel 14 Buchstabe a nicht auf natürliche Personen anzuwenden, die zu einem Haushalt gehören, in dem Arbeit für diesen Haushalt erbracht wird.

entfällt

Änderungsantrag    13

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe e

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(e)  falls das Beschäftigungsverhältnis befristet ist: das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer des Beschäftigungsverhältnisses;

(e)  falls das Beschäftigungsverhältnis befristet ist: das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, im Falle von Leiharbeitnehmern die Bezeichnung des entleihenden Unternehmens sowie zur Gewährleistung des gleichen Entgelts das Vergütungssystem des entleihenden Unternehmens;

Änderungsantrag    14

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe e a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(ea)  die Methode zur Berechnung der Vergütung sowie nach Geschlecht aufgeschlüsselte Informationen zur Höhe der Löhne und Gehälter für die Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten;

Änderungsantrag    15

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe h

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(h)  die Dauer des Jahresurlaubs, auf den die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch hat, oder, falls dies zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, die Modalitäten der Gewährung und der Festlegung des Jahresurlaubs;

(h)  die Dauer und verschiedenen Formen der Inanspruchnahme des Jahresurlaubs, auf den die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch hat, oder, falls dies zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann, die Modalitäten der Gewährung und der Festlegung des Jahresurlaubs;

Änderungsantrag    16

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe i a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(ia)  alle Vorrechte und Rechte, auf die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch haben, wie Leistungen bei Krankheit, Leistungen bei Mutterschaft, Vergleichbarem, Elternschaft und Vaterschaft, Leistungen bei Betreuung oder Pflege sowie Leistungen bei Alter, bei Invalidität, für Hinterbliebene, bei Arbeitslosigkeit, bei Vorruhestand, zur Altersversorgung und für Familien;

Änderungsantrag    17

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe j

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

(j)  den anfänglichen Grundbetrag, gegebenenfalls andere Bestandteile, die Periodizität und die Art der Auszahlung der Vergütung, auf die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch hat;

(j)  den anfänglichen Grundbetrag, gegebenenfalls andere Bestandteile, die Periodizität und die Art der Auszahlung der Vergütung, auf die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch hat, sowie andere regelmäßige, periodische Leistungen, auf die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für gleiche und gleichwertige Arbeit Anspruch hat;

Änderungsantrag    18

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe m a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(ma)  zur Gewährleistung der Transparenz und zur Bekämpfung der Lohndiskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt die Lohnskala, die für die Arbeitnehmer auf der Grundlage der ihnen vom Unternehmen tatsächlich zugewiesenen Funktion auf der Grundlage ihres Beschäftigungsverhältnisses mit dem Arbeitgeber gilt;

Änderungsantrag    19

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe m b (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(mb)  alle Vorrechte, auf die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch haben und die sich aus ihrem Beschäftigungsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber ergeben, aber auch alle sozialen Rechte, die aufgrund ihres Status als Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer im Sinne von Artikel 2 Absatz 1 Buchstabe a der vorliegenden Richtlinie erworben wurden, wie das Recht auf Mutterschafts-, Vaterschafts- und Elternurlaub und auf Zugang zu der ihnen zustehenden Fortbildung und den entsprechenden praktischen Vorkehrungen;

Änderungsantrag    20

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 3 – Absatz 2 – Buchstabe n a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

(na)  die Verfahren, mittels derer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Beschwerde einreichen können, einschließlich Informationen zu speziellen Beschwerdeverfahren im Falle von Mobbing und sexueller Belästigung.

Änderungsantrag    21

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 11 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 11a

 

Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbot

 

Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit gilt, und treffen Maßnahmen, mit denen sichergestellt wird, dass Arbeitgeber in Unternehmen und Organisationen regelmäßig nach Geschlecht aufgeschlüsselte Informationen über die durchschnittliche Vergütung nach Arbeitnehmerkategorie oder Funktion erteilen.

 

Die Mitgliedstaaten sorgen für die Beseitigung sämtlicher Formen von Diskriminierung im Zusammenhang mit allen Aspekten und Bedingungen der Vergütung sowie für die Gleichbehandlung und Chancengleichheit beim Zugang zu Beschäftigung und bei den Beschäftigungsbedingungen, und zwar unabhängig von Beschäftigungsstatus.

Änderungsantrag    22

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 12 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Tarifverträge sollten unter anderem dazu beitragen, dass bei gleicher Arbeit für gleiches Entgelt gesorgt wird, prekäre Beschäftigungsverhältnisse abgeschafft werden und der Mutterschutz sichergestellt wird, und somit dazu dienen, die Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern in Beschäftigungsverhältnissen abzubauen.

Änderungsantrag    23

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 12 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 12a

 

Gleichbehandlung

 

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts und der gleichen Bedingungen für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt, und zwar unabhängig von ihrem Beschäftigungsstatus. Sie sorgen ferner dafür, dass es im Zusammenhang mit allen Aspekten und Bedingungen der Vergütung und allen Beschäftigungsbedingungen ungeachtet des Beschäftigungsstatus in keinem Fall zu Diskriminierung kommt. 

Änderungsantrag    24

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 16 – Absatz 1 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Die Mitgliedstaaten führen Maßnahmen ein, um Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz durch Strategien vorzubeugen, mit denen Präventionsmaßnahmen, wirksame, transparente und vertrauliche Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden, Strafen für Täter, Informationen und Fortbildungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber und die Unterstützung von Unternehmen bei der Erstellung von Aktionsplänen zur Umsetzung dieser Maßnahmen festgelegt werden.

Änderungsantrag    25

Vorschlag für eine Richtlinie

Artikel 20 a (neu)

Vorschlag der Kommission

Geänderter Text

 

Artikel 20a

 

Erleichterung der Einreichung von Beschwerden

 

 

 

Die Mitgliedstaaten stellen sicher, dass es besondere und vertrauliche Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden über Mobbing und sexuelle Belästigung gibt.

VERFAHREN DES MITBERATENDEN AUSSCHUSSES

Titel

Transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union

Bezugsdokumente – Verfahrensnummer

COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD)

Federführender Ausschuss

Datum der Bekanntgabe im Plenum

EMPL

18.1.2018

 

 

 

Stellungnahme von

Datum der Bekanntgabe im Plenum

FEMM

18.1.2018

Verfasser(in) der Stellungnahme

Datum der Benennung

Maria Arena

15.3.2018

Prüfung im Ausschuss

10.7.2018

 

 

 

Datum der Annahme

27.9.2018

 

 

 

Ergebnis der Schlussabstimmung

+:

–:

0:

17

2

3

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Mitglieder

Daniela Aiuto, Beatriz Becerra Basterrechea, Malin Björk, Vilija Blinkevičiūtė, Anna Maria Corazza Bildt, André Elissen, Iratxe García Pérez, Mary Honeyball, Angelika Mlinar, Maria Noichl, Marijana Petir, Pina Picierno, Ernest Urtasun, Jadwiga Wiśniewska, Michaela Šojdrová

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellvertreter

Stefan Eck, José Inácio Faria, Kostadinka Kuneva, Jérôme Lavrilleux, Jordi Solé

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellv. (Art. 200 Abs. 2)

Marek Plura, Damiano Zoffoli

NAMENTLICHE SCHLUSSABSTIMMUNG IM MITBERATENDEN AUSSCHUSS

17

+

ALDE

Beatriz Becerra Basterrechea, Angelika Mlinar

EFDD

Daniela Aiuto

GUE/NGL

Malin Björk, Stefan Eck, Kostadinka Kuneva

PPE

José Inácio Faria, Jérôme Lavrilleux, Marek Plura

S&D

Vilija Blinkevičiūtė, Iratxe García Pérez, Mary Honeyball, Maria Noichl, Pina Picierno, Damiano Zoffoli

VERTS/ALE

Jordi Solé, Ernest Urtasun

2

-

ENF

André Elissen

PPE

Anna Maria Corazza Bildt

3

0

ECR

Jadwiga Wiśniewska

PPE

Marijana Petir, Michaela Šojdrová

Erklärung der benutzten Zeichen:

+  :  dafür

-  :  dagegen

0  :  Enthaltung


VERFAHREN DES FEDERFÜHRENDEN AUSSCHUSSES

Titel

Transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union

Bezugsdokumente - Verfahrensnummer

COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD)

Datum der Übermittlung an das EP

20.12.2017

 

 

 

Federführender Ausschuss

Datum der Bekanntgabe im Plenum

EMPL

18.1.2018

 

 

 

Mitberatende Ausschüsse

Datum der Bekanntgabe im Plenum

TRAN

18.1.2018

JURI

18.1.2018

FEMM

18.1.2018

 

Nicht abgegebene Stellungnahme(n)

Datum des Beschlusses

TRAN

22.1.2018

 

 

 

Berichterstatter

Datum der Benennung

Enrique Calvet Chambon

21.2.2018

 

 

 

Prüfung im Ausschuss

15.5.2018

19.6.2018

29.8.2018

 

Datum der Annahme

18.10.2018

 

 

 

Ergebnis der Schlussabstimmung

+:

–:

0:

30

7

11

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Mitglieder

Guillaume Balas, Brando Benifei, Vilija Blinkevičiūtė, Enrique Calvet Chambon, David Casa, Martina Dlabajová, Elena Gentile, Marian Harkin, Czesław Hoc, Agnes Jongerius, Rina Ronja Kari, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Jean Lambert, Jérôme Lavrilleux, Jeroen Lenaers, Verónica Lope Fontagné, Javi López, Thomas Mann, Anthea McIntyre, Joëlle Mélin, Emilian Pavel, Georgi Pirinski, Marek Plura, Dennis Radtke, Terry Reintke, Robert Rochefort, Maria João Rodrigues, Siôn Simon, Yana Toom, Marita Ulvskog

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellvertreter

Maria Arena, Georges Bach, Amjad Bashir, Heinz K. Becker, Dieter-Lebrecht Koch, Eduard Kukan, Paloma López Bermejo, António Marinho e Pinto, Edouard Martin, Tamás Meszerics, Anne Sander, Helga Stevens, Gabriele Zimmer

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellv. (Art. 200 Abs. 2)

Ignazio Corrao, Michael Detjen, John Flack, Dario Tamburrano, Ángela Vallina

Datum der Einreichung

26.10.2018


NAMENTLICHE SCHLUSSABSTIMMUNG IM FEDERFÜHRENDEN AUSSCHUSS

30

+

ALDE

Enrique Calvet Chambon, Marian Harkin, António Marinho e Pinto, Robert Rochefort, Yana Toom

EFDD

Ignazio Corrao, Dario Tamburrano

ENF

Joëlle Mélin

GUE/NGL

Paloma López Bermejo, Ángela Vallina, Gabriele Zimmer

PPE

Georges Bach, Jérôme Lavrilleux, Anne Sander

S&D

Maria Arena, Guillaume Balas, Brando Benifei, Vilija Blinkevičiūtė, Michael Detjen, Elena Gentile, Agnes Jongerius, Javi López, Edouard Martin, Emilian Pavel, Georgi Pirinski, Maria João Rodrigues, Siôn Simon

VERTS/ALE

Jean Lambert, Tamás Meszerics, Terry Reintke

7

-

ALDE

Martina Dlabajová

ECR

Amjad Bashir, John Flack, Czesław Hoc, Anthea McIntyre, Helga Stevens

GUE/NGL

Rina Ronja Kari

11

0

PPE

Heinz K. Becker, David Casa, Dieter-Lebrecht Koch, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Eduard Kukan, Jeroen Lenaers, Verónica Lope Fontagné, Thomas Mann, Marek Plura, Dennis Radtke

S&D

Marita Ulvskog

Erklärung der benutzten Zeichen:

+  :  dafür

-  :  dagegen

0  :  Enthaltung

Letzte Aktualisierung: 9. November 2018Rechtlicher Hinweis