SOCIAAL EN ARBEIDSMARKTBELEID IN ZWEDEN

DIRECTORAAT-GENERAAL ONDERZOEK
WERKDOCUMENT
Serie Sociale Zaken
- W 13 -

SAMENVATTING


INHOUD

  1. Algemene informatie


  2. De arbeidsmarkt
  3. 2.1 Structuur van de werkgelegenheid
    2.2 Werkloosheid
    2.3 Maatregelen ter bestrijding van de werkloosheid
    2.4 Vrouwen op de arbeidsmarkt

  4. Arbeidsverhoudingen
  5. 3.1 De sociale partners
    3.2 Collectieve arbeidsovereenkomsten

  6. Arbeidsmarktwetgeving


  7. Sociale bescherming
  8. 5.1 Pensioenregeling
    5.2 Overige uitkeringen
    5.3 Werkloosheidsuitkeringen

  9. Onderwijs en beroepsopleidingen


  10. Zweden en de EU

Bibliografie


1. Algemene informatie

Zweden is een Scandinavisch land met een oppervlakte van ongeveer 450.000 km2 en een bevolking van 8,82 miljoen, wat een bevolkingsdichtheid van slechts 19,4 inwoners per km2 oplevert. Eurostat heeft becijferd dat de bevolking voor 5,8% uit buitenlanders bestaat (1993), waarvan meer dan een derde immigranten uit andere noordse landen zijn.

Zweden is een constitutionele monarchie met een parlementaire regering. De uitvoerende macht berust bij het kabinet ("Regeringen"), dat verantwoording aflegt aan het Parlement ("Riksdag"), houder van de wetgevende bevoegdheid. Het Parlement heeft 349 leden, die worden verkozen op basis van evenredige vertegenwoordiging.

De Sociaal-Democratische Partij ("Socialdemokratiska Arbetareparti") heeft in de Zweedse politiek sinds 1932 een dominante rol gespeeld. Behalve een periode van zes jaar tussen 1976 en 1982, heeft de Sociaal-Democratische Partij van 1932 tot 1991 altijd deel uitgemaakt van de regering, ofwel alleen ofwel in een coalitie met andere partijen. Na drie jaar waarin er een niet- socialistische regering aan de macht was gingen de sociaal-democraten in 1994 weer regeren.

De Zweedse welvaartsstaat wordt traditioneel gekenmerkt door een hoog niveau van sociale bescherming, gebaseerd op algemene dekking en solidariteit, een omvangrijke publieke sector, een lage werkloosheid, regulering van de arbeidsmarkt, grotendeels gebaseerd op collectieve overeenkomsten, en een relatief sterke groei.

Begin jaren '90 kwam de Zweedse economie in de diepste en langste recessie terecht sinds de jaren '30, wat resulteerde in een ongekend hoge werkloosheid (bijna 9%) en een aanzienlijke toename van het algemene overheidstekort. De huidige sociaal-democratische regering is nog steeds bezig met het bestrijden van deze problemen. De maatregelen die zijn genomen voor het herstel van de economie hebben geleid tot strenge bezuinigingen op de overheidsuitgaven, wat weer ingrijpende gevolgen heeft gehad voor het sociale beleid van Zweden.

| Top |

2. De arbeidsmarkt

2.1 Structuur van de werkgelegenheid

Het deelnemingspercentage in Zweden is hoog vergeleken met andere Europese landen, hoewel het is gedaald van ruim 84% van de beroepsgeschikte bevolking in 1990 tot 79,4% in 1995. De cijfers voor de EU (15) zijn 67,9% (1990) en 67,7% (1995). Ook het werkgelegenheidspercentage in Zweden is hoog, 72,1% in 1995, tegenover een gemiddelde voor de EU van 60,4%.

Een relatief hoog aantal werknemers in Zweden heeft een deeltijdbaan (25,8%). Dit cijfer bedraagt in de gehele EU 16%. In Nederland is het percentage deeltijdwerkers het hoogst met 37,4% van de werkende bevolking, terwijl Griekenland het laagste percentage heeft, met slechts 4,8% deeltijdwerkers.

In Zweden is een relatief groot deel van de werkende bevolking werkzaam in de dienstensector (zie de tabel hieronder). Binnen de landbouwsector, met inbegrip van jacht, bosbouw en visserij, is de bosbouw het belangrijkst. Circa 68% van het Zweedse grondoppervlak is bedekt met bossen. In 1993 waren bosbouwproducten (hout, pulp en papier) goed voor 16,3 % van de totale uitvoer van goederen.

SectorZwedenEU15
Landbouw3.3%5.3%
Industrie25.8%30.2%
Diensten71.0%64.5%

Source: European Commission, Employment in Europe, 1996, p. 147 and p. 161.


In 1980, toen de overheidssector in andere OESO-landen werk bood aan ongeveer 20% van de werkende bevolking, was in Zweden ongeveer een derde van de werkende bevolking binnen de overheidssector werkzaam. Dit kwam voort uit het feit dat belangrijke diensten zoals onderwijs, gezondheidszorg en tot op zekere hoogte huisvesting werden verzorgd door organisaties in de overheidssector die welhaast een monopoliepositie genoten.

2.2 Werkloosheid

Zoals de meeste Europese landen heeft Zweden te maken met een hoge werkloosheid. Volgens Eurostat bedraagt het werkloosheidspercentage in Zweden (april 1997) 10,7%, waarmee Zweden net onder het Europese gemiddelde (EU15) zit, dat in april 1997 10,8% bedroeg. De hoogste werkloosheid komt voor in Spanje (20,9%) en Finland (16,6%), terwijl de landen met de laagste werkloosheid Luxemburg (3,7%) en Oostenrijk (4,5%) zijn. De werkloosheid in Zweden is sinds het begin van de economische crisis begin jaren '90, toen de werkloosheid nog 1,8% bedroeg, zeer sterk gestegen.

Tengevolge van de hoge werkloosheid krijgen bepaalde groepen mensen te maken met groeiende problemen bij het vinden van werk en lopen ze het gevaar om geheel uitgesloten te worden van de arbeidsmarkt. Met name jonge mensen zijn hier het slachtoffer van met een gemiddelde werkloosheid van 22,3% in april 1997 (gemiddelde in de EU: 20,5%), maar ook onder immigranten en gehandicapten is de werkloosheid hoger dan gemiddeld.

Tot 1990 was de langdurige werkloosheid te verwaarlozen. In 1995 was het aantal langdurig werklozen als percentage van het totaal aantal werklozen echter 20,2%. Toch is dit op Europees niveau nog een vrij laag percentage, aangezien voor de EU15 het gemiddelde 49,2% bedraagt.

2.3 Maatregelen ter bestrijding van de werkloosheid

Als antwoord op de economische crisis heeft de overheid een aantal maatregelen genomen, waaronder maatregelen ter verlaging van de werkloosheid. Het Zweedse arbeidsmarktbeleid is gebaseerd op het principe van activering, hetgeen tot uiting komt in het feit dat Zweden in vergelijking met de meeste andere Europese landen een groot bedrag besteedt aan actieve arbeidsmarktprogramma's: in 1993/1994 was bijna 50% van de uitgaven op het gebied van het arbeidsmarktbeleid bestemd voor dergelijke programma's, terwijl nog niet eens 50% werd besteed aan uitkeringen.

Een deel van de maatregelen is rechtstreeks gericht op het samenbrengen van werknemers en werkgevers. Deze taak wordt uitgevoerd door de dienst arbeidsvoorziening (PES), die ervoor moet zorgen dat vacatures snel en correct worden vervuld. Werklozen moeten zich bij de PES laten inschrijven om in aanmerking te komen voor een werkloosheidsuitkering. De PES beslist ook over toelating tot bijna alle arbeidsmarktprogramma's. Sinds 1993 mogen particuliere arbeidsbemiddelingsdiensten met winstoogmerk worden opgericht. Ze mogen van de werknemers geen bemiddelingskosten vragen, maar alleen van de werkgevers. Het totale marktaandeel van de particuliere diensten is nog altijd zeer laag: in 1995 werd het geschat op 0,4%.

Een ander soort actieve maatregelen heeft betrekking op de verschillende arbeidsmarktprogramma's: programma's die voorzien in scholing en programma's waarmee werkervaring kan worden opgedaan door middel van tijdelijk werk en met behulp van subsidies voor banen. Geschat wordt dat rond 5% van de beroepsbevolking (1994: 309.000 mensen) deelneemt aan arbeidsmarktprogramma's.

Het programma dat de overheid in juni 1996 heeft gestart is in de eerste plaats gericht op een verlaging van het percentage "reële" werkloosheid (d.w.z. afgezien van arbeidsmarktprojecten): de werkloosheid moet in het jaar 2000 zijn gehalveerd. Deze doelstelling kan volgens het programma alleen worden gehaald indien de nationale begroting in 1998 in evenwicht is en er prijsstabiliteit heerst. Met het oog op de bevordering van groei en werkgelegenheid wordt in het juni-programma een aantal maatregelen voorgesteld, waarvan een aanzienlijke stijging van het aantal beschikbare plaatsen in het onderwijs (130.000 extra) een van de belangrijkste is.

2.4 Vrouwen op de arbeidsmarkt

De deelneming van vrouwen aan de arbeidsmarkt is in Zweden hoog in vergelijking met de andere lidstaten van de EU: 78% in Zweden, terwijl het gemiddelde voor de andere lidstaten van de EU 57,3% is. Bijna de helft van de Zweedse beroepsbevolking bestaat uit vrouwen. In Zweden is de werkloosheid onder vrouwen lager dan onder mannen. In april 1997 bedroeg de werkloosheid 10% onder vrouwen en 11,4% onder mannen, wat zeer opmerkelijk is aangezien in de meeste Europese landen de werkloosheid onder vrouwen hoger is dan onder mannen. In april 1997 was de gemiddelde werkloosheid onder vrouwen in de EU 12,5%, tegenover 9,5% onder mannen. In Zweden is het een gewoon verschijnsel dat vrouwen in deeltijd werken (43% in 1995). In de gehele EU bedroeg het gemiddelde 31,3%.

| Top |

3. Arbeidsverhoudingen

3.1 De sociale partners

Een belangrijk kenmerk van de Zweedse vakbonden is het hoge percentage werknemers dat lid is van een vakbond, momenteel 80%. Finland en Denemarken hebben ook een hoge organisatiegraad, terwijl de percentages in Frankrijk, Italië en Duitsland respectievelijk 11%, 66% en 42% bedragen. De bonden zijn traditioneel nauw gelieerd aan de Sociaal-Democratische Partij.

De drie grootste vakcentrales voor werknemers zijn de Zweedse Confederatie van Vakbonden (LO) waarbij 2,2 miljoen werknemers en 21 industriebonden zijn aangesloten, de Zweedse Confederatie van hoger personeel (TCO), met 1,3 miljoen leden, en de Zweedse Confederatie van beroepsverenigingen (SACO), met 385.000 leden. Ruwweg de helft van de Zweedse beroepsbevolking bestaat uit hoger personeel en de meeste leden van de Confederatie voor lager personeel, de LO, zijn niet werkzaam in de industrie.

De LO en deels ook de TCO zijn georganiseerd op industriële grondslag, wat betekent dat de nationale bonden zijn georganiseerd naar de economische sector waarin de werknemers werkzaam zijn en niet naar het beroep dat de werknemers uitoefenen.

Net als de werknemers zijn ook de werkgevers in hoge mate georganiseerd. De belangrijkste organisaties zijn de Zweedse Confederatie van Werkgevers (SAF) voor particuliere werkgevers, de Zweedse Vereniging van plaatselijke overheden, de Federatie van provinciale besturen en het Zweedse bureau voor overheidswerkgevers (AgV). De grootste werkgeversorganisatie is de SAF, die 42.000 particuliere ondernemingen vertegenwoordigt met in totaal 1,3 miljoen werknemers. De ondernemingen die hiervan lid zijn, zijn betrekkelijk klein: meer dan de helft van de ondernemingen heeft maximaal vijf mensen in dienst.

3.2 Collectieve arbeidsovereenkomsten

In Zweden spelen de collectieve overeenkomsten traditioneel een essentiële rol bij het reguleren van de arbeidsverhoudingen. Collectieve overeenkomsten kunnen betrekking hebben op alle aspecten van de arbeidsverhoudingen, zoals lonen, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. Zelfs indien er op een bepaald gebied wetgeving is aangenomen sluit dit collectieve overeenkomsten niet uit, mits bijvoorbeeld deze overeenkomsten een betere positie voor de werknemers garanderen dan de wettelijke voorschriften.

Traditioneel vonden de onderhandelingen centraal plaats tussen de twee partijen, die onderhandelden namens hun organisaties. Sinds 1983 vinden de onderhandelingen in de particuliere sector steeds gedecentraliseerder plaats en wordt er steeds meer per sector onderhandeld. Met name de confederatie van werkgevers (SAF) is sterk gekant tegen centrale loononderhandelingen.

De Zweedse vakbonden staan traditioneel een solidair loonbeleid voor, wat dankzij de centraal gevoerde onderhandelingen ook altijd te realiseren is geweest. Het succes van het beleid van gelijke lonen dat de vakbonden voerden,is af te lezen aan de zeer lage loonverschillen in Zweden, vergeleken met de andere OESO-landen. Terwijl het verschil tussen het hoogste en het laagste salaris voor werknemers in de industrie begin jaren '80 in Zweden 34% bedroeg, was dit 210% in het Verenigd Koninkrijk en 490% in de Verenigde Staten.

De Zweedse wetgeving kent geen bepalingen inzake het minimumloon. In de collectieve overeenkomsten zijn echter wel minimumsalarisniveaus opgenomen. Bij het vergelijken van de arbeidskosten in Zweden en in de andere lidstaten moet niet alleen worden gekeken naar de lonen, maar ook naar andere kosten, zoals de sociale premies die de werkgever moet afdragen. Een dergelijke vergelijking laat zien dat het uurloon voor werknemers in Zweden vrij hoog is (19,02 ecu). Alleen in Duitsland (23,14 ecu), Nederland (19,20 ecu) en Oostenrijk (19,19 ecu) is het uurloon hoger. Indien de arbeidskosten worden afgezet tegen de productiviteit per uur, zijn de cijfers echter gunstiger voor Zweden, met netto arbeidskosten die ongeveer gemiddeld zijn.

Dankzij de vreedzame betrekkingen tussen de werkgeversorganisaties en de vakbonden, die hun oorsprong vinden in de zogeheten overeenkomst van Saltsjöbaden van 1938, komen stakingen in Zweden vrij weinig voor en gaat er slechts weinig arbeidstijd aan stakingen verloren: jaarlijks gemiddeld 100 dagen per 1000 werknemers tussen 1988 en 1992, terwijl het jaarlijks gemiddelde voor dezelfde periode in de EER 153 bedraagt.

| Top |

4. Arbeidsmarktwetgeving

De arbeidsmarktwetgeving die momenteel in Zweden van kracht is, stamt grotendeels uit het begin van de jaren '70, toen onder andere een aantal wetten werd aangenomen betreffende de medezeggenschap van werknemers bij de besluitvorming op het gebied van beroepsleven, werkzekerheid en de status van vakbondsvertegenwoordigers.

De arbeidstijdenwet bepaalt dat de normale arbeidstijd maximaal 40 uur per week bedraagt. In deze wet zijn ook bepalingen opgenomen op het gebied van overuren, nachtarbeid, werk op zondag, vrije tijd e.d.. In collectieve overeenkomsten zijn arbeidstijden vastgelegd die uiteenlopen van 35 tot 40 uur. De richtlijn van de EU inzake arbeidstijd is in Zweden ingevoerd en is van kracht geworden op 23 november 1996. Deze richtlijn had echter slechts beperkte wijzigingen van de Zweedse wetgeving tot gevolg.

Op grond van de vakantiedagenwet hebben werknemers recht op een vakantie van minimaal 25 werkdagen, d.w.z. vijf weken.

De wet op de arbeidszekerheid beschermt werknemers tegen onredelijk ontslag, wat inhoudt dat een werkgever in staat moet zijn om voor een ontslag objectieve redenen aan te voeren. Een objectieve reden kan bijvoorbeeld zijn dat er te weinig werk is waardoor een of meer werknemers moeten afvloeien. Indien een werknemer echter binnen het bedrijf kan worden overgeplaatst, mag hij niet worden ontslagen. Bovendien moeten ontslagen over het algemeen plaatsvinden volgens het principe "last in, first out".

Zweden heeft een relatief goed ontwikkeld stelsel van medezeggenschap op de arbeidsplaats, gebaseerd op de benoeming van vakbondsvertegenwoordigers, die namens de werknemers een aantal rechten hebben. Vakbondsvertegenwoordigers hebben tevens speciale rechten om hen in staat te stellen hun taken uit te voeren, zoals een speciale bescherming tegen ontslag.

De werkgevers moeten de werknemers informeren inzake de ontwikkeling van de productiviteit en het beheer van de onderneming, en inzake de richtsnoeren voor het personeelsbeleid van de onderneming. Indien een werkgever belangrijke wijzigingen verwacht voor wat betreft de activiteiten van het bedrijf of de arbeidsomstandigheden of -voorwaarden voor een of meer leden van de vakbond, is hij verplicht om de werknemers te raadplegen alvorens tot het nemen van besluiten over te gaan.

In particuliere ondernemingen met meer dan 25 werknemers hebben de werknemers het recht om in het bestuur vertegenwoordigd te worden. Er is nog geen besluit genomen over de tenuitvoerlegging van de richtlijn inzake een Europese ondernemingsraad, maar enkele Zweedse multinationals, zoals Scansped, Electrolux, SKF, Volvo en Ericsson hebben reeds vrijwillige overeenkomsten gesloten.

| Top |

5. Sociale bescherming

Het Zweedse stelsel van sociale bescherming wordt gekenmerkt door relatief hoge uitkeringen, hoewel de uitkeringsniveaus de afgelopen paar jaar zijn gedaald, en door het feit dat er aan de uitbetaling van uitkeringen over het algemeen geen inkomenstoets voorafgaat. Het Zweedse stelsel van sociale bescherming is tamelijk kostbaar: in 1992 bedroegen de uitgaven hiervoor 40% van het BBP, terwijl het gemiddelde voor de EU 27,1% van het BBP was. Opgemerkt moet echter worden dat met name twee factoren ervoor zorgen dat het Zweedse stelsel relatief duur lijkt: een groot aantal diensten, zoals gezondheidszorg, worden rechtstreeks door de overheid aangeboden en over de meeste inkomensoverdrachten en uitkeringen moet inkomstenbelasting worden betaald.

Het stelsel van sociale zekerheid wordt voornamelijk gefinancierd door de werkgeversbijdragen (55%). In dit opzicht wijkt Zweden af van de andere Scandinavische landen, met name Denemarken, waar met de werkgeversbijdragen een veel kleiner deel van de sociale uitgaven wordt gefinancierd.

5.1 Pensioenregeling

Zweden heeft met 18,1% van de bevolking een relatief hoog percentage gepensioneerden in vergelijking met de andere noordse landen. Voor Denemarken, Finland, IJsland en Noorwegen zijn de percentages respectievelijk 13,9%, 15,3%, 9,8% en 14,5%. Tevens zijn de Zweedse pensioenen relatief ruim, met pensioenuitkeringen van 65% van het laatstverdiende loon, wat alleen wordt overtroffen door Duitsland met 73%. In vergelijking hiermee beliepen de pensioenuitkeringen in Denemarken 59% van het laatstverdiende loon, in Nederland 50% en in het Verenigd Koninkrijk 47%.

Teneinde de stijgende kosten van het pensioenstelsel op te vangen keurde het Parlement in juni 1994 een pensioenhervorming goed, die het huidige stelsel over een periode van 20 jaar geleidelijk moet vervangen. De pensioenhervorming is zeer complex, maar een van de belangrijkste veranderingen is de invoering van werknemerspremies, waarbij de werknemer en de werkgever elk 50% van de premies bijdragen. Het Zweedse pensioenstelsel kan worden omschreven als een stelsel met drie lagen. Het stelsel van sociale zekerheid garandeert alle gepensioneerden van 65 jaar en ouder een basispensioen, ongeacht hun vroegere inkomen. Het stelsel kent ook een inkomensgerelateerd aanvullend pensioen, het ATP-stelsel. Deze twee stelsel garanderen, zoals reeds genoemd, een pensioen van 65% van het laatstverdiende loon voor de meeste verdieners. Uitzonderingen hierop zijn de lage inkomensgroepen, die ad-hoc aanvullingen ontvangen, en de hoge inkomensgroepen, wier percentage van het verdiende inkomen lager is tengevolge van de inkomensplafonds in het ATP-stelsel. De derde laag van de pensioenvoorziening is minder bekend en bestaat uit collectief onderhandelde stelsels.

Het nationale basispensioen is bestemd voor iedereen die tenminste drie jaar in Zweden woont of drie jaar lang werkzaam is geweest in Zweden. Een volledig basispensioen wordt uitbetaald aan personen die 40 jaar in Zweden hebben gewoond. Het pensioen wordt proportioneel verlaagd voor elk jaar dat men korter in Zweden heeft gewoond. Het pensioen staat los van het laatstverdiende inkomen en heeft daarom een herverdelend effect op de inkomens. In 1996 bedroeg een volledig basispensioen 34.057 SEK (4.075 ecu), terwijl voor een getrouwd iemand het basispensioen 27.849 SEK (3.332 ecu) bedroeg.

Het nationale aanvullende pensioen (ATP) is in 1960 ingevoerd en het belangrijkste van de twee pensioenvoorzieningen geworden. Het pensioen is gerelateerd aan het inkomen, omdat de hoogte van het ATP afhangt van het aantal gewerkte jaren en het verdiende inkomen. Voor iemand die ten minste 30 jaar heeft gewerkt bedraagt het pensioen 60% van de gemiddelde pensioengrondslag (het inkomen dat is verdiend in de 15 jaar met het hoogste inkomen). In 1996 bedroeg het maximale jaarlijkse pensioen 138.356 SEK (16.553 ecu). Het ATP wordt gefinancierd door middel van premies die worden afgedragen door werkgevers en zelfstandigen. Deze premies bedragen 13% van het verdiende loon, zonder plafond.

Een aanvullend pensioen wordt uitbetaald aan personen die geen ATP ontvangen en slechts recht hebben op een klein pensioen. Dit pensioen, dat maximaal 19.689 SEK (2.356 ecu) per jaar bedraagt, verzekert iedereen van een vorm van gegarandeerd minimumpensioen (basispensioen plus aanvullend pensioen), dat neerkomt op 53.746 SEK (6.431 ecu) per jaar voor iemand die de volle periode gewerkt heeft en op zijn 65ste met pensioen gaat.

Er bestaan vier belangrijke collectief onderhandelde stelsels: een stelsel voor werknemers bij de centrale overheid, een voor werknemers bij de plaatselijke overheden (provincies, gemeentes en districten), een voor lager personeel in de particuliere sector en een voor hoger personeel in de particuliere sector. De doelstelling van de stelsels komt overeen: het verhogen van het pensioen tot 75% van het laatstverdiende loon. Inkomens boven het ATP-plafond zijn ook gedekt, behalve in het stelsel voor lager personeel. Eerder in 1996 is echter een besluit genomen om over te schakelen op een stelsel van bijdragen zonder plafond.

5.2 Overige uitkeringen

Het stelsel van ziektekosten- en arbeidsongevallenverzekeringen is de afgelopen jaren ingrijpend gewijzigd om de uitgaven te beteugelen. Tot een paar jaar geleden waren de verzekeringsstelsels bijzonder gul met uitkeringen die tot wel 100% (in 1990) van het gederfde inkomen bedroegen, maar sinds die tijd is het niveau van de uitkeringen aanzienlijk verlaagd, en vanaf 1 januari 1997 wordt 80% van het gederfde inkomen uitgekeerd. Dit niveau geldt niet alleen voor uitkeringen bij ziekte, maar ook voor uitkeringen tijdens de eerste 180 dagen van ziekte tengevolge van een arbeidsongeval, waarna de uitkering in principe 100% van het gederfde inkomen bedraagt. Verder hoeven de uitkeringen bij ziekte pas na een dag uitgekeerd te worden en de definitie van hetgeen beschouwd wordt als een beroepsziekte is aangescherpt, waardoor het moeilijker is geworden om in aanmerking te komen voor een uitkering wegens een arbeidsongeval.

Ook de zwangerschaps- en ouderschapstoelagen zijn verlaagd, aangezien voor deze toelagen over het algemeen dezelfde percentages gelden als voor de uitkeringen bij ziekte, en de aanvullende bijslag voor het voorgaande kind is afgeschaft. Zwangerschapstoelagen worden uitbetaald aan zwangere moeders die hun normale werkzaamheden niet kunnen voortzetten. De toelage kan worden uitbetaald over een periode van maximaal 50 dagen tijdens de laatste twee maanden van de zwangerschap. De ouderschapstoelage biedt bescherming tegen inkomensderving, voornamelijk in verband met de geboorte van een kind. Ouders hebben recht op een ouderschapsverlof van maximaal 450 dagen per kind tot de leeftijd van 8 jaar en de moeder komt vanaf 6 weken voor de vermoedelijke geboortedatum in aanmerking voor een ouderschapsuitkering. Van de 450 verlofdagen zijn 30 dagen gereserveerd voor de moeder en 30 voor de vader, terwijl de overige dagen naar wens verdeeld kunnen worden. Een algemene kinderbijslag ter hoogte van 640 SEK wordt uitbetaald voor kinderen onder de 16 jaar die in Zweden wonen.

5.3 Werkloosheidsuitkeringen

In Zweden bestaan twee soorten werkloosheidsuitkeringen: de werkloosheidsverzekering, die gerelateerd is aan het inkomen, en de vaste werkloosheidsuitkering. In 1995 ontving 68% van de geregistreerde werklozen een uitkering in het kader van de inkomensafhankelijke werkloosheidsverzekering en 7% een vaste werkloosheidsuitkering. Een voorwaarde voor het uitbetalen van deze uitkeringen is inschrijving bij het arbeidsbureau (PES) en verder moeten de uitkeringsgerechtigden beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt of voor deelname aan een arbeidsmarktprogramma.

Uitkeringen in het kader van de werkloosheidsverzekering hoeven alleen te worden uitbetaald aan personen die minstens 12 maanden aangesloten zijn geweest bij een van de verzekeraars en tenminste 80 dagen hebben gewerkt voor het aanvragen van de uitkering. Bovendien zijn deze uitkeringen verlaagd in het kader van de bezuinigingen op de overheidsuitgaven. Tot 1993 kon de werkloosheidsuitkering wel 90% bedragen van het laatstverdiende inkomen van de verzekerde, maar dit percentage is geleidelijk verlaagd tot 75% vanaf 1 januari 1996. Bovendien gaat de uitkering pas in na een wachttijd van vijf dagen en is het maximaal uit te keren bedrag vastgesteld op 564 SEK per dag. De formele duur van de uitkering is relatief kort, aangezien een werknemer van jonger dan 55 jaar gedurende maximaal 300 dagen een uitkering kan ontvangen, terwijl voor werknemers ouder dan 55 jaar de maximumduur 450 dagen is. In de praktijk echter is het binnen het stelsel mogelijk om voor een veel langere periode een uitkering te ontvangen, aangezien het deelnemen aan een arbeidsmarktprogramma recht geeft op een nieuwe uitkeringsperiode.

| Top |

6. Onderwijs en beroepsopleidingen

Het Zweedse onderwijsstelsel is gebaseerd op het principe dat iedereen dezelfde mogelijkheden voor onderwijs moet hebben ongeacht etnische achtergrond of woonplaats. Het stelsel is gericht op levenslang onderwijs, waarbij opleidingen een belangrijk element van het algemene onderwijsstelsel vormen, met nadruk op volwassenen- en voortgezette educatie. Een kortgeleden uitgevoerd onderzoek van de OESO laat zien dat in Zweden een relatief hoog percentage van de bevolking in het bezit is van een diploma dat behaald is in het hoger onderwijs.

Het Zweedse onderwijs wordt voornamelijk gefinancierd met overheidsgelden en in 1993 bedroegen de totale overheidsuitgaven voor het gehele onderwijsstelsel ongeveer 7,5% van het BBP, waarmee Zweden een van de landen is die het meest uitgeven aan onderwijs. Gemiddeld wordt aan onderwijs ongeveer 5,8% van het BBP uitgegeven.

Onderwijs is vanaf 6- of 7-jarige leeftijd gedurende negen jaar verplicht en algemeen. De overgrote meerderheid van de leerlingen (circa 90%) gaat naar gemeentelijke scholen, ook al bestaat de mogelijkheid om vrijelijk te kiezen tussen openbare en particuliere scholen. Het schooljaar is met 40 weken relatief kort en omvat minimaal 178 en maximaal 190 dagen.

Het voorgezet onderwijs ("gymnasieskolan") bestaat uit 16 landelijk vastgestelde programma's, waarvan 14 programma's voor het beroepsonderwijs en 2 programma's ter voorbereiding op universitaire studies. Alle programma's hebben een duur van drie jaar en bevatten bepaalde basisvakken, zoals Zweeds, Engels, maatschappijleer, wiskunde en sport en gezondheid. In de programma's voor het beroepsonderwijs is gedurende minstens 15% van de tijd aandacht voor de praktijk op de arbeidsplaats. Het voortgezet onderwijs is onderwijs voor iedereen, aangezien 98% van de leerlingen die hebben deelgenomen aan het verplichte onderwijs, doorstromen naar de 'gymnasieskolan', en slechts een klein percentage van de leerlingen (8%) het voortgezet onderwijs vroegtijdig verlaat.

Zweden heeft 37 instellingen voor hoger onderwijs, waaronder 7 universiteiten en een aantal kleine en middelgrote universitaire hogescholen. Er zijn drie algemene graden te behalen: een diploma of certificaat na 2 jaar voltijdsstudie ("högskoleexamen"), kandidaats ("kandidatexamen") na een studie van tenminste drie jaar en doctorandus ("magisterexamen") na een studie van tenminste vier jaar. Afstandsonderwijs kent een lange traditie in Zweden en een aantal studies wordt op deze basis aangeboden. In 1993 werd de capaciteit van de instellingen voor hoger onderwijs aanzienlijk vergroot (met ongeveer 30% ten opzichte van de capaciteit in 1990). In 1994 ging iets meer dan 30% van de Zweedse jongeren een hogere opleiding volgen. Het hoger onderwijs is kosteloos voor de studenten. Studenten die een hogere opleiding volgen hebben recht op financiële steun in de vorm van beurzen en leningen.

Het principe van levenslang leren ligt ten grondslag aan het Zweedse stelsel van volwasseneneducatie, dat volwassenen goede mogelijkheden biedt voor het verbeteren van hun kwalificaties. De regering heeft kortgeleden meer middelen beschikbaar gesteld om te zorgen voor een stijging van het algemene opleidingsniveau en voor het verbeteren van de beroepsopleidingen.

Teneinde meer volwassenen aan te moedigen om hun kwalificaties te verbeteren, gaat op 1 juli 1997 een speciaal stelsel voor hulp bij opleidingen van start, waarbij vooral werklozen de kans krijgen om basis- of voortgezet onderwijs te volgen gedurende een periode van maximaal een jaar, met behoud van een uitkering die gelijk is aan de werkloosheidsuitkering of aan de arbeidsmarktbijstand.

Als onderdeel van de actieve arbeidsmarktprogramma's van de Zweedse regering worden beroepsopleidingen aangeboden aan werklozen of werknemers die hun baan dreigen te verliezen. Opleidingen en bijscholing worden georganiseerd door het nationale bureau voor opleiding en werkgelegenheid (AMU), dat ongeveer 100 opleidingscentra coördineert.

| Top |

7. Zweden en de EU

Zweden diende op 1 juli 1991 een formele aanvraag voor het lidmaatschap van de Europese Gemeenschap in. Een eerste stap op weg naar de toetreding werd gevormd door de overeenkomst inzake de Europese Economische Ruimte (EER), die de interne markt van de Gemeenschap uitbreidde tot de meeste EVA-landen. Een referendum over de toetreding van Zweden tot de Europese Unie, dat in november 1994 werd gehouden, leverde een positief resultaat op (52,3% vóór en 46,8% tegen).

De toetreding van Zweden tot de Europese Unie heeft geen (directe) gevolgen voor de Zweedse wetgeving betreffende de sociale zekerheid (zie hoofdstuk 5). Het is namelijk zo dat de bepalingen in het Verdrag inzake sociaal beleid, de artikelen 117-122, en het Protocol (nr. 14) betreffende de sociale politiek, aangenomen in verband met het Verdrag van Maastricht, de Gemeenschap niet de bevoegdheid geven om wetgevingsbesluiten te nemen gericht op de harmonisatie van de formele inhoud van de sociale wetgeving in de lidstaten op gebieden als het niveau van de uitkeringen. Hetzelfde geldt voor onderwijs en opleidingen (zie hoofdstuk 6), omdat het EG-Verdrag weliswaar een hoofdstuk bevat over onderwijs, beroepsopleiding en jeugd (artikelen 126 en 127), maar in artikel 126 met nadruk wordt gesteld dat de lidstaten de volledige verantwoordelijkheid "voor de inhoud en de opzet van de beroepsopleiding" behouden.

Het algemene beginsel van non-discriminatie en de gedetailleerde voorschriften in verordening nr. 1408/71 inzake sociale uitkeringen hebben er echter toe geleid dat enkele voorschriften in de Zweedse wetgeving waarmee bepaalde rechten en uitkeringen voorbehouden bleven aan personen met de Zweedse nationaliteit of in Zweden woonachtige personen gewijzigd zijn.

Het EG-Verdrag en het Sociale Protocol bij het Verdrag van Maastricht geven de Gemeenschap de bevoegdheid om wetgeving aan te nemen op het gebied van het arbeidsmarktbeleid, maar gezien het hoge niveau van bescherming dat de werknemers in Zweden over het algemeen genieten en gezien de relatief vooruitstrevende bepalingen op het gebied van gelijkheid, hoefde het land slechts marginale wijzigingen in de arbeidsmarktwetgeving aan te brengen om deze aan de geldende communautaire wetgeving aan te geven.

Zweden lijkt te zijn traditie van arbeidsmarktregulering door middel van collectieve overeenkomsten te kunnen handhaven, aangezien het land bij de toetreding tot de EU van de Commissie de verzekering kreeg dat het Sociale Protocol bij het EU-Verdrag op geen enkele wijze zou nopen tot een wijziging van de bestaande Zweedse praktijk op het gebied van de arbeidsmarkt en meer in het bijzonder van het Zweedse stelsel van collectieve overeenkomsten tussen de sociale partners.

| Top |

BIBLIOGRAFIE

Dirke, L., Labour legislation in Sweden, Nordic Labour Journal 1/1996, pp. 21-22

EIRR 266, pp. 16-18

EIRR 266, Mediation accord heralds new era, pp. 15-16

EIRR 270, Programme to fight unemployment, July 1996, pp. 27-28

EIRR 273, Sweden: Government proposes reform of the Security of Employment Act, October 1996, pp. 9-10

EIU, Country Reports

European Commission, Employment in Europe, 1996

European Commission, Social Protection in Europe, KOM (95) 457

European Commission, Structures of the Education and Initial Training Systems in the European Union, 2nd ed., 1995

Eurostat, Basic Statistics of the European Union, 32nd edition, 1995

Eurostat, Population and social conditions, Statistics in Focus, No. 8, 1995

Eurostat, Population and social conditions, Statistics in Focus, No. 2, 1996

Eurostat, Population and social conditions, Short-term statistics: Unemployment, No. 6, 1997

Eurostat, Portrait Social de l'Europe, 1995

Forsäkringskassan, Useful Information on Social Security, 1994

Gould, A., Sweden: The Last Bastion of Social Democracy in "European welfare policy - squaring the welfare circle", by George, V., and Taylor-Gooby, P., (eds.), Macmillan, 1996, pp. 72-94

Gower, Employment Law in Europe, 2nd ed. 1995, pp. 411-432

Hagemann, R., Social Security in Sweden in "Challenges to the Swedish Welfare State", by Desmond Lachman a.o., International Monetary Fund, Washington DC, (September 1995), pp. 31-46

Hähnel and Göransson, Sweden, in "Collective Bargaining in Western Europe 1995-1996", G. Fajertag (ed.), European Trade Union Institute (ETUI), 1996, pp. 239-257

infor MISEP, Scheme to Halve the Jobless Rate, No. 55, Autumn 1996, pp. 12-13

Lachman, D., Overview, in "Challenges to the Swedish Welfare State", by Desmond Lachman a.o., International Monetary Fund, Washington DC, (September 1995), pp. 1-2

Le Magazine for education, training, and youth in Europe, Sweden, No. 4, 1995, pp. 11-12

Micheletti, M., Swedish Corporatism at a Crossroads: The Impact of New Politics and New Social Movements in "Understanding the Swedish model", West European Politics (special issue), July 1991, vol. 14, no. 3, pp. 144-165

Ministry of Health and Social Affairs, Pension Reform in Sweden - a short summary, Proposal of The Working Group on Pensions in 1994

MISEP, Basic Information Report, Employment observatory, 1995

MISEP, Employment Observatory: TRENDS 26 (Annual Report), 1996, The Bulletin of the European System of Documentation on Employment (SYSDEM)

MISSOC-Info, 3/96, Social Protection in the Member States of the European Union, Update of the "Comparative Tables" (1995 edition) as of 1 July 1996, Special edition, p. 27

Munzinger-Archiv/IH-Länder aktuell 7/96, Soziales und Kultur, 1996

Nordisk ministerråd, Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik i Norden 1994, TemaNord 1995:602

NOSOSCO (Nordic Social-Statistical Committee), Social Security in the Nordic Countries - Scope, expenditure and financing, 1995

Nørby Johansen, L., Welfare State Regression in Scandinavia? The Development of Scandinavian Welfare States from 1970 to 1980, in "Comparing Welfare States and their Futures", Else Øyen (ed.), 1986, pp. 129-151

OECD, Education at a Glance, Analysis, 1996

OECD, Education at a Glance, OECD Indicators, 1996

OECD, OECD Economic Surveys - Sweden, 1995

OECD, OECD Economic Surveys - Sweden, 1994

Premfors, R., The 'Swedish Model' and Public Sector Reform in "Understanding the Swedish model", West European Politics (special issue), July 1991, vol. 14, no. 3, pp. 83-95

Ramaswamy, R. and Green, J.H., Recession and Recovery in the 1990s in "Challenges to the Swedish Welfare State", by Desmond Lachman a.o., International Monetary Fund, Washington DC, (September 1995), pp. 3-11

Ramaswamy, R., The Swedish Labor Market in "Challenges to the Swedish Welfare State", by Desmond Lachman a.o., International Monetary Fund, Washington DC, September 1995, pp. 12-20

Rehn and Viklund, Changes in the Swedish Model in "European Industrial Relations - The Challenge of Flexibility", Baglioni, G. and Crouch, C. (eds.), Sage Publications, (1990)

SALA (The Swedish Association of Local Authorities) and the Federation of Swedish County Councils, Collective bargaining in Swedish local and regional government, 1995

Scherman, K. G., The current situation in the Swedish economy and the process for renewal in the social security, Warsaw, February 16, 1995

Social Europe, Employee Representatives in Europe and their Economic Prerogatives, suppl. 3/96, the European Commission

Social Europe, The Outlook on Supplementary Pensions in the context of Demographic, Economic and Social Change, suppl. 7/96, the part on Sweden: Wadensjö, Eskil, the European Commission

SOU 1996:1, Den nya gymnasieskolan - hur går det?, Utbildningsdepartementet

SOU 1996:113, Report from the Commission for Sickness and Work Injury, A General and Active Insurance for Sickness and Rehabilitation, Summary, pp. 667-689

Swedish National Labour Market Board (Swedish NLMB), Prevention of long-term unemployment and permanent rejection from the Labour market, November 1994

Swedish National Labour Market Board (Swedish NLMB), Swedish National Labour Market Administration Review of Operations 1994/95, 1995

The Europa World Yearbook, 1995, vol. II

The Swedish Institute, Child Care in Sweden, Fact Sheets on Sweden, June 1994

The Swedish Institute, Equality between Men and Women in Sweden, Fact Sheets on Sweden, December 1994

The Swedish Institute, Facts and Figures on Youth in Sweden, Fact Sheets on Sweden, September 1995

The Swedish Institute, Family Planning in Sweden, Fact Sheets on Sweden, October 1994

The Swedish Institute, Higher Education in Sweden, Fact Sheets on Sweden, November 1994

The Swedish Institute, Labour Relations in Sweden, Fact Sheets on Sweden, April 1996

The Swedish Institute, Social Insurance in Sweden, Fact Sheets on Sweden, November 1995

The Swedish Institute, Swedish Labor Market Policy, Fact Sheets on Sweden, December 1995

The Swedish Institute, The Care of the Elderly in Sweden, Fact Sheets on Sweden, August 1996

The Swedish Institute, The Health Care System in Sweden, Fact Sheets on Sweden, May 1996

The Swedish Institute, Upper Secondary and Adult Education in Sweden, Fact Sheets on Sweden, March 1995

Tiberg, H., Sterzel, F., Cronhult, P., Swedish Law - a survey, Juristförlaget, (1994)

Trehörning, P., Measures to Combat Unemployment in Sweden. Labor Market Policy in the Mid-1990s, The Swedish Institute, (1993)

Watson Wyatt, Employment Terms and Conditions, DataServices, Europe, (1995)

Winklerfelt, M., EU, Sverige och utbildningen, 2nd ed., Publica, (1995)


European Parliament: 07/1997