SPRAWOZDANIE w sprawie projektu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzania w życie zasady równych szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w sprawach zatrudnienia i zawodowych

2.6.2005 - (COM(2004)0279 – C6‑0037/2004 – 2004/0084(COD)) - ***I

Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia
Sprawozdawca: Angelika Niebler

Poprawki

• 094-097 (PDF - 108 KB)
• 094-097 (DOC - 112 KB)
• 098-099 (PDF - 109 KB)
• 098-099 (DOC - 106 KB)
• 100-100 (PDF - 82 KB)
• 100-100 (DOC - 92 KB)
• 101-102 (PDF - 103 KB)
• 101-102 (DOC - 100 KB)
• 103-105 (PDF - 101 KB)
• 103-105 (DOC - 106 KB)
• 106-109 (PDF - 115 KB)
• 106-109 (DOC - 111 KB)

PROJEKT REZOLUCJI LEGISLACYJNEJ PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO

w sprawie projektu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzania w życie zasady równych szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w sprawach zatrudnienia i zawodowych

(COM(2004)0279 – C6‑0037/2004 – 2004/0084(COD))

(Procedura współdecyzji: pierwsze czytanie)

Parlament Europejski,

–   uwzględniając projekt Komisji przedstawiony Parlamentowi Europejskiemu i Radzie (COM(2004)0279)[1],

–   uwzględniając art. 251 ust. 2 oraz art. 141 ust. 3 Traktatu WE, zgodnie z którymi projekt został przedstawiony przez Komisję (C6‑0037/2004),

–   uwzględniając art. 51 Regulaminu,

–   uwzględniając sprawozdanie Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia, opinię Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz opinię Komisji Prawnej (A6‑0176/2005),

1.  zatwierdza po poprawkach projekt Komisji;

2.  zwraca się do Komisji o ponowne przekazanie mu sprawy, jeśli uzna ona za stosowne wprowadzenie znaczących zmian do swojego projektu lub zastąpienie go innym tekstem;

3.  zobowiązuje swojego Przewodniczącego do przekazania stanowiska Parlamentu Radzie i Komisji.

Tekst proponowany przez Komisję		Poprawki Parlamentu

Poprawka 1

Punkt uzasadnienia 1

(1) Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy oraz dyrektywa Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników zostały znacznie zmienione. Dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet oraz Dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć także zawierają przepisy, których celem jest wprowadzanie w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet. Ponieważ do tych dyrektyw mają być wprowadzone dalsze poprawki, powinny one zostać przeformułowane na rzecz jasności i w celu uwzględnienia w jednym tekście najważniejszych przepisów obowiązujących w tej dziedzinie, jak również niektórych zjawisk wynikających z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich.

(1) Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy oraz dyrektywa Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników zostały znacznie zmienione. Dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet oraz Dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć także zawierają przepisy, których celem jest wprowadzanie w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet. Ponieważ do tych dyrektyw mają być wprowadzone dalsze poprawki, zostały one przeformułowane na rzecz jasności i w celu uwzględnienia w jednym tekście najważniejszych przepisów obowiązujących w tej dziedzinie, jak również niektórych zjawisk wynikających z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich.

Poprawka 2 Punkt uzasadnienia 2
(2) Na mocy art. 2 i art. 3 ust. 2 Traktatu WE, równe traktowanie mężczyzn i kobiet jest zasadą podstawową, którą Wspólnota musi wpierać we wszystkich swoich działaniach.	(2) Na mocy art. 2 i art. 3 ust. 2 Traktatu WE oraz orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, równość mężczyzn i kobiet jest zasadą podstawową, którą Wspólnota musi wpierać we wszystkich swoich działaniach. Te postanowienia Traktatu określają równość mężczyzn i kobiet jako „zadanie” i „cel” Wspólnoty oraz nakładają pozytywny obowiązek „wspierania” jej we wszystkich działaniach. Równe traktowanie obejmuje równość osób zmieniających płeć.
Uzasadnienie
The fundamental principle is not a principle of “equal treatment”, but of “equality” between men and women (Articles 2 and 3(2) TEC, Article 23 of the Charter of Fundamental Rights, Recital 4 of Directive 2004/113). The sentence: “These Treaty provisions proclaim equality between men and women as a “task” and an “aim” of the Community”, which is included in Recital 4 of the Preamble to Directive 2002/73, should not be deleted, because it expresses the nature and fundamental importance of gender equality, as proclaimed by the Treaty. This is why it is included in Recital 5 of Directive 2004/113.
This provision is required to ensure that the decisions of the European Court of Justice which state that the rights of transpeople should be protected. See also new Article 2 (2) (c) new. Case C-13/94 P v S and Cornwall County Council [1996] ECR I-2143 and Case C-117/01 K.B. v National Health Service Pensions Agency and Secretary of State [7 January 2004]
Poprawka 3 Punkt uzasadnienia 4
(4) Art. 21 i 23 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej także zakazują wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć oraz zawierają prawo do równego traktowania mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach, z uwzględnieniem zatrudnienia, pracy i płacy.	(4) Art. 21 i 23 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej także zakazują wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć oraz zawierają prawo do równego traktowania mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach, z uwzględnieniem zatrudnienia, pracy, płacy oraz odpowiedniego urlopu rodzicielskiego będącego indywidualnym prawem każdego rodzica.
Uzasadnienie
This is in accordance with the parental leave Directive (96/34/EC), which provides for parental leave as an individual right of each parent.
Poprawka 4 Punkt uzasadnienia 6
(6) Molestowanie związane z płcią danej osoby i molestowanie seksualne są sprzeczne z zasadą równego traktowania mężczyzna i kobiet, dla celów niniejszej dyrektywy powinny być zatem uważane za dyskryminację ze względu na płeć. Te formy dyskryminacji występują nie tylko w miejscu pracy, ale także w kontekście dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego.	(6) Molestowanie i molestowanie seksualne są sprzeczne z zasadą równego traktowania mężczyzna i kobiet, dla celów niniejszej dyrektywy uważane są za dyskryminację ze względu na płeć. Te formy dyskryminacji występują nie tylko w miejscu pracy, ale także w kontekście dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego. Należy zatem zakazać takich form dyskryminacji. Jeżeli będą się one utrzymywać, powinny podlegać zniechęcającym i proporcjonalnych sankcjom nakładanych przez sądy.
Uzasadnienie
This amendment refers to Articles 13, 137 and 141 of the EC Treaty and the case law of the Court of Justice under which the elimination of sexual discrimination is a fundamental right.
Poprawka 5 Punkt uzasadnienia 7
(7) W tym kontekście, pracodawcy oraz osoby odpowiedzialne za kształcenie zawodowe powinni być zachęcani do podejmowania środków zwalczających wszelkie formy dyskryminacji ze względu na płeć oraz w szczególności do podejmowania środków zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, zgodnie z ustawodawstwem krajowym i praktyką.	(7) W tym kontekście, pracodawcy oraz osoby odpowiedzialne za kształcenie zawodowe powinni być zachęcani do podejmowania środków zwalczających wszelkie formy dyskryminacji ze względu na płeć, w tym dyskryminacji kobiet należących do mniejszości etnicznych, jako grupy będącej w szczególnie trudnej sytuacji, oraz w szczególności do podejmowania środków zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy i w dostępie do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zgodnie z ustawodawstwem krajowym i praktyką.
Uzasadnienie
Women from ethnic minorities are often discriminated against twice, because of their gender and because of their origin. This group should not be forgotten when addressing the issue of equal treatment of men and women.
Poprawka 6 Punkt uzasadnienia 8
(8) Zasada równego wynagrodzenia za równą pracę lub pracę o równej wartości zapisana w art. 141 Traktatu stanowi ważny aspekt zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet. Właściwe jest zatem uchwalenie dalszych przepisów w celu jej wdrożenia.	(8) Zasada równego wynagrodzenia za równą pracę lub pracę o równej wartości zdecydowanie określona w art. 141 Traktatu i rozwinięta przez dotychczasowe orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości stanowi ważny aspekt zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet oraz zasadniczą i nieodłączną część dorobku wspólnotowego dotyczącego dyskryminacji ze względu na płeć. Właściwe jest zatem uchwalenie dalszych przepisów w celu jej wdrożenia.
Uzasadnienie
This amendment takes into account the wording of recital 16 of Directive 2002/73/EC.
Poprawka 7 Punkt uzasadnienia 8 a (nowy)
	(8a) Zasada równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet jest zdecydowanie określona w art. 141 Traktatu i rozwinięta przez dotychczasowe orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości. Zasada ta stanowi zasadniczą i nieodłączną część dorobku wspólnotowego jak i orzecznictwa Trybunału w zakresie dyskryminacji ze względu na płeć.
Uzasadnienie
This amendment serves to clarify the current legal situation by referring once again to primary Community law and Court of Justice case-law.
Poprawka 8 Punkt uzasadnienia 8 b (nowy)
	(8b) Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, aby ocenić, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o równej wartości, należy stwierdzić, uwzględniając wiele czynników, w tym charakter pracy oraz warunki szkolenia i pracy, czy tych pracowników można uznać za znajdujących się w porównywalnej sytuacji.
Uzasadnienie
See amendment to recital 8.
Poprawka 9 Punkt uzasadnienia 9
(9) Ustalone jest, że zasada równego wynagrodzenia obowiązuje nie tylko w sytuacjach, gdy mężczyźni i kobiety pracują dla tego samego pracodawcy. Jednak według orzeczeń Trybunału w sprawie C-320/00, A.G. Lawrence i inni przeciwko Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group and Mitie Secure Services Ltd[2] oraz w sprawie C-256/01, Debra Allonby przeciwko Acccrington & Rossendale College, Education Lecturing Services i The Secretary of State for Education and Employment[3] musi być podane jedno wspólne źródło, do którego można odnieść różnice stwierdzone w warunkach wynagrodzenia, ponieważ w innym przypadku brak czynnika odpowiedzialnego za nierówne traktowanie, który mógłby przywrócić traktowanie na równych zasadach.	(9) Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że zasada równego wynagrodzenia w pewnych warunkach obowiązuje nie tylko w sytuacjach, w których mężczyźni i kobiety pracują dla tego samego pracodawcy.
Uzasadnienie
This recital, together with Article 4 of the Commission proposal, refers back to the Court of Justice judgments cited in the original text, which concerned very specific circumstances that cannot be generalised. In addition, the recital goes beyond the negative ruling of the underlying decisions. Also, the Court of Justice had regarded the criterion of ‘not attributable to a single source’ as grounds for excluding the applicability of the equal pay requirement.
Poprawka 10 Punkt uzasadnienia 9 a (nowy)
	(9a) Państwa Członkowskie, we współpracy z partnerami społecznymi, powinny przeciwdziałać problemowi utrzymującej się różnicy wynagrodzeń związanej z płcią oraz widocznej w dalszym ciągu wyraźnej segregacji płci na rynku pracy za pomocą elastycznych regulacji czasu pracy, które umożliwiłyby zarówno mężczyznom jak i kobietom skuteczniejsze godzenie zobowiązań rodzinnych z zawodowymi; w tym zawierają się odpowiednie regulacje dotyczące urlopu rodzicielskiego, z których mogliby korzystać oboje rodzice.
Uzasadnienie
The requirement of equality for women and men entails changes which apply to both men and women. It is therefore essential that the Member States, in collaboration with the social partners, should ensure that both men and women participate in the establishment of new strategies to make equality of the sexes a reality.
Poprawka 11 Punkt uzasadnienia 13 a (nowy)
	(13a) W przypadku systemów zdefiniowanych stawek finansowanych przez akumulację kapitału poziomy zysku moga być nierówne poziomy w niektórych okolicznościach, takich jak konwersja części emerytury okresowej na środki pieniężne, przeniesienie uprawnień do emerytury, emerytura zwrotna wypłacana osobie będącej na utrzymaniu w zamian za zrzeczenie się z części emerytury lub emerytura w ograniczonej wysokości w przypadku pracownika, który decyduje się na skorzystanie z wcześniejszego przejścia na emeryturę, jeżeli nierówność kwot jest spowodowana zastosowaniem czynników ubezpieczeniowych różnych w zależności od płci.
Uzasadnienie
In the interests of clarifying Article 8(1)(h) of the present proposal for a directive, the aspects hitherto contained in the Annex to Directive 96/97/EC should not, for reasons of legal safety, be removed entirely, but instead should be set out separately at leas tin the recitals, if nowhere else.
Poprawka 12 Punkt uzasadnienia 13 b (nowy)
	(13b) Państwa Członkowskie powinny zapewnić, aby dokładne dane dotyczące stosowania płci jako decydującego czynnika ubezpieczeniowego były zbierane, publikowane i regularnie aktualizowane.
Uzasadnienie
It is important that in accordance with Directive 2004/13 MS should procure accurate data relevant to the use of sex as a determining actuarial factor.
Poprawka 13 Punkt uzasadnienia 13 c (nowy)
	(13c) Wszystkie informacje przekazywane Komisji przez Państwa Członkowskie zgodnie z art. 31 powinny zawierać dokładne dane dotyczące stosowania płci jako decydującego czynnika ubezpieczeniowego, które powinny być zbierane, publikowane i regularnie aktualizowane.
Uzasadnienie
SEE AM NEW RECITAL 13A.
Poprawka 14 Punkt uzasadnienia 14 a (nowy)
	(14a) Trybunał Sprawiedliwości zdecydowanie utrzymuje, że Protokół w sprawie Barber1 nie wpływa na prawo przystąpienia do systemu zabezpieczeń społecznych pracowników i że ograniczenie w czasie skutków orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości w sprawie C‑262/88 Barber przeciwko Guardian Royal Exchange Assurance Group nie ma zastosowania do prawa do przystąpienia do systemu zabezpieczenia społecznego pracowników; Trybunał orzekł także, że przepisy krajowe dotyczące terminów wnoszenia powództwa mogą być wykorzystane przez pracowników, którzy potwierdzają swoje prawo przystąpienia do zakładowego systemu emerytalnego, pod warunkiem że są one nie mniej korzystne dla tego typu powództwa niż w przypadku podobnego powództwa o charakterze krajowym i że nie sprawiają one, iż korzystanie z uprawnień przyznanych przez prawo wspólnotowe staje się w praktyce niemożliwe; Trybunał wskazał również, że możliwość wystąpienia przez pracownika z roszczeniem o ustalenie prawa do przystąpienia do pracowniczego systemu zabezpieczenia społecznego nie zwalnia pracownika z obowiązku opłacania składek za powstały okres członkostwa.
	(1) Protokół nr 17 dotyczący art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnoty Europejskie (1992).
Uzasadnienie
Further clarification of recital 14 and the reference to Barber case-law.
Poprawka 15 Punkt uzasadnienia 15 a (nowy)
	(15a) Niniejsza dyrektywa nie ogranicza wolności zrzeszania się, w tym prawa do zakładania związków z innymi i do wstępowania do związków w celu ochrony własnych interesów. Środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu mogą obejmować członkostwo lub kontynuację działalności organizacji lub związków, których głównym celem jest wspieranie w praktyce zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn.
Uzasadnienie
Incorporation of recital 7 of Directive 2002/73/EC seems to be appropriate in the text of the current proposal.
Poprawka 16 Punkt uzasadnienia 15 b (nowy)
	(15b) Zakaz dyskryminacji powinien być przestrzegany bez uszczerbku dla utrzymywania lub przyjmowania środków mających zapobiegać lub kompensować niekorzystną sytuację grupy osób danej płci. Środki takie dopuszczają istnienie organizacji osób danej płci, jeżeli ich głównym celem jest wspieranie szczególnych potrzeb tych osób i wspieranie równości kobiet i mężczyzn.
Uzasadnienie
Incorporation of recital 15 of Directive 2002/73/EC seems to be appropriate in the text of the current proposal.
Poprawka 17 Punkt uzasadnienia 16
(16) Zgodnie z art. 141 ust. 4 Traktatu zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla Państw Członkowskich w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania.	(16) Zgodnie z art. 141 ust. 4 Traktatu, w celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami a kobietami pod względem warunków pracy, zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla Państw Członkowskich w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania. Z uwagi na obecnę ssytuację oraz mając na względzie deklarację nr 28 do Traktatu z Amsterdamu, Państwa Członkowskie powinny mieć na celu przede wszystkim poprawę sytuacji kobiet w życiu zawodowym.
Uzasadnienie
The first part of the first sentence of Article 141 (4) TEC (“with a view to ensuring full equality in practice between men and women in working conditions”), which shows the character of positive measures as means to achieve substantive gender equality, is missing and it should be added. The reference to Declaration No 28 annexed to the Amsterdam Treaty, which stipulates that “Member States should, in the first instance, aim at improving the situation of women” should not be deleted, since de facto inequalities affect mostly women and there is a pressing need to remedy, in the first instance, these inequalities, by positive action.
Poprawka 18 Punkt uzasadnienia 18
(18) Trybunał Sprawiedliwości stale uznaje, w kontekście zasady równego traktowania, zasadność ochrony stanu biologicznego kobiety w okresie ciąży i karmienia piersią. Niniejsza dyrektywa jest zatem bez uszczerbku dla dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią.	(18) Trybunał Sprawiedliwości stale uznaje, w kontekście zasady równego traktowania, zasadność ochrony stanu biologicznego kobiety w okresie ciąży i karmienia piersią, jak również środków ochrony macierzyństwa jako sposobu osiągnięcia większej równości płci. Niniejsza dyrektywa jest zatem bez uszczerbku dla dyrektyw Rady: 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią i 96/34/EWG z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego.
Uzasadnienie
These references are very important for the correct interpretation of the provisions relating to maternity protection and the reconciling of family and work, and moreover, for the future of Europe, since measures for maternity protection and the reconciling of family and working life are indispensable for achieving the Union’s strategic social and economic goals (Lisbon strategy) and facing the Union’s demographic problems which endanger not only its future, but its very survival.
Poprawka 19 Punkt uzasadnienia 19
(19) Dla zapewnienia jasności należy także wyraźnie uwzględnić ochronę praw pracowniczych kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim, a w szczególności ich prawa do powrotu po urlopie do swojej lub równorzędnej pracy na warunkach nie mniej dla nich korzystnych.	(19) Dla zapewnienia jasności należy także wyraźnie uwzględnić ochronę praw pracowniczych kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim, a w szczególności ich prawa do powrotu po urlopie do swojej lub równorzędnej pracy na warunkach nie mniej dla nich korzystnych i do korzystania z każdego ulepszenia warunków pracy, do których powinny być uprawnione w trakcie swojej nieobecności.
Uzasadnienie
This specific right reflects very important ECJ case law, in particular Case C-136/95, Thibault [1998] ECR, Ι-2011 and it makes part of the " acquis communautaire"
Poprawka 20 Punkt uzasadnienia 19 a (nowy)
	(19a) W rezolucji Rady i ministrów zatrudnienia i polityki społecznej zebranych w ramach Rady w dniu 29 czerwca 2000 r. w sprawie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym i zawodowym1 Państwa Członkowskie zostały zachęcone do rozważenia zbadania zakresu, w jakim ich odpowiednie systemy prawne przyznają pracującym mężczyznom indywidualne i niezbywalne prawo do urlopu ojcowskiego, utrzymując jednocześnie ich prawa związane z zatrudnieniem. W tym kontekście należy podkreślić, że do Państw Członkowskich należy ustalanie, czy przyznać takie prawo, a także ustalanie warunków, innych niż zwolnienie i powrót do pracy, które są poza zakresem zastosowania niniejszej dyrektywy.
	(1) Dz.U. C 218, z 31.7.2000 r., str. 5.
Uzasadnienie
See Article 16 of the proposal.
Poprawka 21 Punkt uzasadnienia 19 b (nowy)
	(19b) Podobne warunki mają zastosowanie do przyznawania przez Państwa Członkowskie kobietom i mężczyznom indywidualnego i niezbywalnego prawa do urlopu adopcyjnego, przy jednoczesnym utrzymaniu ich praw związanych z zatrudnieniem. W tym kontekście należy podkreślić, że do Państw Członkowskich należy ustalanie, czy przyznać takie prawo, a także ustalanie warunków, innych niż zwolnienie i powrót do pracy, które są poza zakresem zastosowania niniejszej dyrektywy.
Uzasadnienie
See Article 16 of the proposal.
Poprawka 22 Punkt uzasadnienia 22
(22) Przyjęcie przepisów w sprawie ciężaru dowodu odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu skutecznego egzekwowania zasady równego traktowania. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości należy wprowadzić przepis umożliwiający zapewnienie przeniesienia ciężaru dowodu na pozwanego w przypadku dyskryminacji prima facie, z wyjątkiem takiego postępowania, w którym zbadanie faktów należy do sądu lub innego właściwego organu. Jest jednak konieczne wyjaśnienie, że ocena faktów, na podstawie których można zakładać, że miała miejsce dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia pozostaje sprawą odnośnego organu krajowego zgodnie z krajowym prawem lub praktyką. Do Państw Członkowskich należy także wprowadzenie, na dowolnym etapie postępowania, przepisów dotyczących dowodów, które są korzystniejsze dla skarżących.	(22) Przyjęcie przepisów w sprawie ciężaru dowodu odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu skutecznego egzekwowania zasady równego traktowania. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości należy wprowadzić przepis umożliwiający zapewnienie przeniesienia ciężaru dowodu na pozwanego w przypadku dyskryminacji prima facie, z wyjątkiem takiego postępowania, w którym zbadanie faktów należy do sądu lub innego właściwego organu krajowego. Jest jednak konieczne wyjaśnienie, że ocena faktów, na podstawie których można zakładać, że miała miejsce dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia pozostaje sprawą odnośnego organu krajowego zgodnie z krajowym prawem lub praktyką. Do Państw Członkowskich należy także wprowadzenie, na dowolnym etapie postępowania, przepisów dotyczących dowodów, które są korzystniejsze dla skarżących.
Poprawka 23 Punkt uzasadnienia 24
(24) Uwzględniając zasadniczy charakter prawa do skutecznej ochrony sądowej, należy zapewnić, aby pracownicy korzystali z takiej ochrony nawet po zakończeniu stosunku pracy powodującego domniemane naruszenie zasady równego traktowania.	(24) Uwzględniając zasadniczy charakter prawa do skutecznej ochrony sądowej, należy zapewnić, aby pracownicy korzystali z takiej ochrony nawet po zakończeniu stosunku pracy powodującego domniemane naruszenie zasady równego traktowania. Pracownik występujący w obronie lub zeznający na korzyść osoby chronionej na podstawie niniejszej dyrektywy jest uprawniony do takiej samej ochrony.
Uzasadnienie
It is very important the requirement to protect colleagues of the victim of discrimination, who support him/her as witnesses or otherwise, who are also often victims of victimisation. This sentence was included in Directive 2002/73, as it was proved by experience and research that a serious reason of the reluctance of women to have recourse to courts or even to competent administrative authorities is the lack of evidence. Indeed, the colleagues of the victim of discrimination are as much afraid of victimisation as the victim herself, and thus they avoid appearing in court or before other authorities as witnesses.
Poprawka 24 Punkt uzasadnienia 25
(25) Trybunał Sprawiedliwości wyraźnie orzekł, że w celu skuteczności zasady równego traktowania, oznacza ona, że w każdym przypadku naruszenia, przyznawana rekompensata musi być odpowiednia w stosunku do poniesionej szkody. Jest zatem właściwe wykluczenie ustalenia uprzedniej górnej granicy takiej rekompensaty.	(25) Trybunał Sprawiedliwości wyraźnie orzekł, że w celu skuteczności zasady równego traktowania, oznacza ona, że jeżeli sankcją przewidzianą przez prawo krajowe jest rekompensata, przyznawana rekompensata musi być odpowiednia w stosunku do poniesionej szkody. Jest zatem właściwe wykluczenie ustalenia uprzedniej górnej granicy takiej rekompensaty, z wyjątkiem przypadków, w których pracodawca może udowodnić, że jedyną szkodą, jaką w wyniku dyskryminacji w rozumieniu dyrektywy poniósł starający się o pracę, jest odmowa rozpatrzenia jego podania o pracę.
Uzasadnienie
The purpose of this amendment is to bring the text of the recital into line with the wording of the corresponding article (Article 18) of the proposed Directive.
Poprawka 25 Punkt uzasadnienia 28 a (nowy)
	(28a) W celu lepszego zrozumienia przyczyn różnego traktowania mężczyzn i kobiet w sprawach zatrudnienia i zawodowych należy opracowywać, analizować i udostępniać na odpowiednich szczeblach porównawcze dane dotyczące płci.
Uzasadnienie
Existing data are not always sufficient.
Poprawka 26 Punkt uzasadnienia 28 b (nowy)
	(28b) Równe traktowanie mężczyzn i kobiet w sprawach zatrudnienia i zawodowych nie może być ograniczone do środków ustawodawczych. Zadaniem Unii Europejskiej i Państw Członkowskich jest w większym stopniu wzmożone wspieranie procesu kształtowania świadomości problemu dyskryminacji pod względem płac i zmiany sposobu myślenia a także możliwie jak największe zaangażowanie wszystkich odpowiednich sił zarówno na płaszczyźnie publicznej jak i prywatnej. Dialog pomiędzy partnerami społecznymi może odegrać istotną rolę w tym procesie.
Uzasadnienie
Discrimination begins in the mind. National and European awareness-raising campaigns can therefore help promote a change of attitude in the everyday world of work. At the same time, however, other interested groups, such as the social partners, should be obliged to take part in the fight against discrimination.
Poprawka 27 Artykuł 1 tytuł (nowy)
	Cel
Poprawka 28 Artykuł 2 tytuł (nowy)
	Definicje
Poprawka 29 Artykuł 2 ustęp 1 litera d)
d) „molestowanie seksualne”: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie fizyczne, werbalne lub niewerbalne o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i w szczególności stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;	d) „molestowanie seksualne”: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie fizyczne, werbalne lub w każdej innej formie o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i w szczególności stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;
Uzasadnienie
There is no difference between physical and non-verbal conduct.
Poprawka 30 Tytuł I artykuł 2 ustęp 1 fa) (nowy)
	fa) „awans zawodowy”: wyższe stanowisko lub większa odpowiedzialność, z uwzględnieniem warunków, na jakich są one ogłaszane lub przyznawane;
Uzasadnienie
It is essential to provide a definition of promotion in order that the concept cannot be abused to avoid equal opportunities requirements.
Poprawka 31 Artykuł 2 ustęp 2 litera ba) (nowa)
	ba) mniej preferencyjne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy 92/85/EWG.
Uzasadnienie
Tout traitement moins favorable à l’égard d’une femme enceinte ou en congé de maternité doit être également considéré comme discriminatoire.
Par ailleurs, le congé de maternité n’étant pas défini, l’incorporation de la référence à la directive 92/85/CE est nécessaire.
Poprawka 32 Artykuł 2 ustęp 2 litera b b) (nowy)
	bb) mniej korzystne traktowanie z powodu zmiany płci
Uzasadnienie
This provision is required to ensure that the decisions of the European Court of Justice which state that the rights of transpeople should be protected. See also amended Recital 2. Case C-13/94 P v S and Cornwall County council [1996] ECR I-2143 and Case C-117/01 K.B. v National Health Service Pensions Agency and Secretary of State [7 January 2004]
Poprawka 33 Artykuł 3 tytuł (nowy)
	Zakres
Poprawka 34 Artykuł 3 ustęp 1
Niniejsza dyrektywa stosuje się do osób czynnych zawodowo w tym osób pracujących na własny rachunek i pracowników, których praca przerwana została z powodu choroby, macierzyństwa, wypadku lub niedobrowolnego bezrobocia oraz do osób poszukujących pracy, jak i do pracowników emerytowanych oraz pracowników niepełnosprawnych, jak również do osób występujących w ich imieniu zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową.	skreślony
Uzasadnienie
This provision comes originally from Directive 96/97/EC, which deals with the implementation of the principle of equal treatment for men and women in occupational social security schemes. For reasons of consistency, therefore, this provision should also be included in the second title of the recast Directive, which covers occupational social security schemes. The amendment concerning Article 5 a (new) sees to this.
Poprawka 35 Artykuł 3 a tytuł (nowy)
	Działania pozytywne
Poprawka 36 Artykuł 3 a (nowy)
Państwa Członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu w celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w praktyce, w życiu zawodowym.	Państwa Członkowskie utrzymują i przyjmują środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu, takie jak środki ułatwiające zapewnienie opieki nad dziećmi oraz innymi osobami zależnymi, w celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w praktyce, w życiu zawodowym, w tym środki zapewniające opiekę nad dziećmi po przystępnych cenach, a zwłaszcza środki w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.
Uzasadnienie
Currently this appears as Article 14 under Title II, Specific Provisions, Chapter 3, The principle of equal treatment for men and women as regards assess to employment, vocational training and promotion and working conditions. This should be a general provision under Title I , so should be a new Article 4 after the current Article 3.
It is important to encourage Member States to implement positive action measures, and therefore there should be highlighted as a general provision, as it is in the Gender Directive 2004/113 and in the Race Directive. This will increase consistency and clarity of the new Directive.
The provision of childcare is of increasing importance in ensuring genuine equality of opportunity. It is extremely important to specify those cases in which the principle of equal treatment must be applied.
Poprawka 37 Artykuł 4 tytuł (nowy)
	Zakaz dyskryminacji
Poprawka 38 Artykuł 4
Zostaje zniesiona wszelka dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia, dających się przypisać jednemu źródłu, za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.	Zostaje zniesiona wszelka bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.
Uzasadnienie
This recital, together with Article 4 of the Commission proposal, refers back to two Court of Justice judgments ( Lawrence, Case C-320/00, and Allonby, Case C-256/01) which concerned very specific circumstances that cannot be generalised. In addition, the wording goes beyond the negative ruling of the underlying decisions. Also, the Court of Justice had regarded the criterion of ‘not attributable to a single source’ as grounds for excluding the applicability of the equal pay requirement.
Poprawka 39 Artykuł 5 tytuł (nowy)
	Zakaz dyskryminacji
Poprawka 40 Artykuł 5 a (nowy)
	Niniejsza dyrektywa stosuje się do osób czynnych zawodowo w tym osób pracujących na własny rachunek i pracowników, których praca przerwana została z powodu choroby, macierzyństwa, wypadku lub niedobrowolnego bezrobocia oraz do osób poszukujących pracy, jak i do pracowników emerytowanych oraz pracowników niepełnosprawnych, jak również do osób występujących w ich imieniu zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową.
Uzasadnienie
See Ex. Am 10.
Poprawka 41 Artykuł 6 tytuł (nowy)
	Zakres przedmiotowy
Poprawka 42 Artykuł 7 tytuł (nowy)
	Wyłączenia z zakresu przedmiotowego
Poprawka 43 Artykuł 8 tytuł (nowy)
	Przykłady dyskryminacji ze względu na płeć
Poprawka 44 Artykuł 8 ustęp 1
1. Do przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania należą przepisy, które posługują się pojęciem płci pośrednio lub bezpośrednio, jeżeli chodzi o:	1. Do przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania należą przepisy, które posługują się pojęciem płci pośrednio lub bezpośrednio i powodują, co następuje:
Poprawka 45 Artykuł 8 litera d)
d) określenie różnych reguł, chyba że chodzi o środki przewidziane w lit. h), i) i j), w odniesieniu do zwrotu składek w momencie, gdy pracownik występuje z systemu bez wypełnienia warunków umożliwiających mu uzyskanie odroczonego prawa do świadczeń długookresowych;	d) określenie różnych reguł, chyba że chodzi o środki przewidziane w lit. h) i j), w odniesieniu do zwrotu składek w momencie, gdy pracownik występuje z systemu bez wypełnienia warunków umożliwiających mu uzyskanie odroczonego prawa do świadczeń długookresowych;
Uzasadnienie
Point (i) is mentioned as an exception to the principle of equal treatment. This is an error, resulting from the fact that in Directive 96/97/EC point (i) consisted of two parts: (1) the current point (i) ‘setting different levels for workers’ contributions;’ (2) the current point (j) ‘setting different levels for employers’ contributions, except: …’. In the current proposal, the Commission has separated the two points.
Poprawka 46 Artykuł 8 ustep 1 litera h)
h) określenie różnej wysokości świadczeń, chyba że w koniecznym zakresie trzeba wziąć pod uwagę elementy rachunku kalkulacyjnego, które są różne dla każdej płci w przypadkach systemów zdefiniowanej składki; W przypadku systemów zdefiniowanej stawki, niektóre elementy mogą się między sobą różnić, jeśli różnice kwotowe są wynikiem stosowania czynników ubezpieczeniowych, które wprowadzają rozróżnienia w odniesieniu do płci w czasie, gdy wdrażane jest finansowanie funduszu;	h) wprowadzanie różnej wysokości świadczeń;
Poprawka 47 Artykuł 8 litera k)
k) określenie różnych norm lub norm stosujących się tylko do pracowników określonej płci, chyba że chodzi o środki przewidziane w lit. h), i) i j), w odniesieniu do zagwarantowania lub zachowania prawa do świadczeń odroczonych, kiedy pracownik występuje z systemu.	k) określenie różnych norm lub norm stosujących się tylko do pracowników określonej płci, chyba że chodzi o środki przewidziane w lit. h) i j), w odniesieniu do zagwarantowania lub zachowania prawa do świadczeń odroczonych, kiedy pracownik występuje z systemu.
Uzasadnienie
Point (i) is mentioned as an exception to the principle of equal treatment. This is an error, resulting from the fact that in Directive 96/97/EC point (i) consisted of two parts:
(1) the current point (i) ‘setting different levels for workers’ contributions;’
(2) the current point (j) ‘setting different levels for employers’ contributions, except: …’.
In the current proposal, the Commission has separated the two points.
Poprawka 48 Artykuł 9 tytuł (nowy)
	Pracownicy prowadzący działalność na własny rachunek, klauzula rewizyjna
Poprawka 49 Artykuł 10 tytuł (nowy)
	Pracownicy prowadzący działalność na własny rachunek, klauzula odraczająca
Poprawka 50 Artykuł 11 tytuł (nowy)
	Działanie wsteczne
Poprawka 51 Artykuł 12 tytuł (nowy)
	Elastyczny wiek emerytalny
Poprawka 52 Artykuł 13 tytuł (nowy)
	Zakaz dyskryminacji
Poprawka 53 Artykuł 13 ustęp 1 litera a)
a) warunków dostępu do zatrudnienia, do pracy na własny rachunek oraz wykonywania zawodu, włączając również kryteria selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z awansem zawodowym;	a) warunków dostępu do zatrudnienia, do pracy na własny rachunek oraz wykonywania zawodu, włączając również kryteria selekcji, oceny kwalifikacji, warunków rekrutacji oraz mianowania na stanowisko na dowolnym szczeblu, niezależnie od rodzaju działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, włącznie z awansem zawodowym;
Uzasadnienie
Equal treatment in the field of employment requires, inter alia, that women are selected and appointed to available posts for which they are qualified and not overqualified. The ability of women to develop their knowledge and skills as much as possible in their professional lives is an important aspect of the principle of equal opportunities in the field of employment.
Poprawka 54 Artykuł 13 ustęp 1 litera c)
c) warunki zatrudnienia i pracy, w tym warunki zwolnienia z pracy, jak również warunki wynagrodzenia przewidziane w niniejszej dyrektywie;	c) warunki zatrudnienia i pracy, w tym warunki zwolnienia z pracy, jak również warunki wynagrodzenia przewidziane w niniejszej dyrektywie i w art. 141 Traktatu;
Poprawka 55 Artykuł 13 ustęp 3
3. Państwa Członkowskie dokonają okresowej oceny dziedzin działalności zawodowej, określonych w art. 2, w celu podjęcia decyzji, w świetle rozwoju sytuacji społecznej, czy istnieje usprawiedliwienie dla utrzymania wspomnianych wyjątków. Powiadomią Komisję o wynikach tej oceny.	skreślono
Or. en
Uzasadnienie
This provision is included in Article 13, as paragraph 3. However, this is a final provision of Directive 76/207 and it belongs to the final provisions of the Recast Directive, as a 3rd paragraph of Article 31.
Poprawka 56 Artykuł 14
Państwa Członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu w celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w praktyce, w życiu zawodowym.	skreślono
Uzasadnienie
It is important to encourage Member States to implement positive action measures, and therefore there should be highlighted as a general provision, as it is in the Gender Directive 2004/113 and in the Race Directive. This will increase consistency and clarity of the new Directive. Currently this appears as Article 14 under Title II, Specific Provisions, Chapter 3, The principle of equal treatment for men and women as regards assess to employment, vocational training and promotion and working conditions. This should be a general provision under Title I , so should be a new Article 4 after the current Article 3. Therefore the text should be deleted from Article 14 and introduced as new Article after Article 3 under Title I , see relevant amendment.
Poprawka 57 Artykuł 15 tytuł (nowy)
	Powrót z urlopu macierzyńskiego
Poprawka 58 Artykuł 16 tytuł (nowy)
	Urlop ojcowski i adopcyjny
Poprawka 59 tytuł III Rozdział I tytuł
Obrona praw	Środki naprawcze i egzekwowanie
Poprawka 60 Artykuł 17 tytuł (nowy)
	Obrona praw
Poprawka 61 Artykuł 17 ustęp 1
1. Państwa Członkowskie zapewniają, aby, po ewentualnym odwołaniu się do innych właściwych władz, procedury sądowe i/lub administracyjne, jak również, o ile uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do przestrzegania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakończeniu stosunku pracy, w którym przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja.	1. Państwa Członkowskie zapewniają, aby procedury sądowe i/lub administracyjne, jak również, o ile uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, mediacyjne i arbitrażowe, których celem jest doprowadzenie do przestrzegania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakończeniu stosunku pracy, w którym przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja.
Uzasadnienie
Many Member States have more than one administrative procedure available to citizens in the case of disputes concerning unequal treatment affecting work and employment.
Poprawka 62 Artykuł 18 tytuł (nowy)
	Wynagrodzenie lub rekompensata
Poprawka 63 Artykuł 18
Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są niezbędne do zapewnienia rzeczywistej i skutecznej rekompensaty lub odszkodowania, zgodnie z ustaleniami Państw Członkowskich dotyczącymi strat i szkód poniesionych przez osobę pokrzywdzoną w wyniku dyskryminacji ze względu na płeć, w sposób, który ma charakter zniechęcający a jednocześnie jest proporcjonalny do wyrządzonej szkody. Taka rekompensata lub odszkodowanie nie mogą być ograniczone poprzez wcześniejsze ustalenie górnego limitu, z wyjątkiem przypadków, kiedy pracodawca może udowodnić, że jedyną szkodą, jaką ubiegający się poniósł w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy jest odmowa rozpatrzenia podania o pracę tej osoby.	Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są niezbędne do zagwarantowania skutecznych, proporcjonalnych i zniechęcających sankcji w przypadku nieprzestrzegania obowiązków w rozumieniu niniejszej dyrektywy. Wszelka rekompensata lub odszkodowanie za szkodę poniesioną przez osobę pokrzywdzoną w wyniku dyskryminacji ze względu na płeć musi być rzeczywista, skuteczna i proporcjonalna do wyrządzonej szkody i nie może być ograniczone poprzez wcześniejsze ustalenie górnego limitu, z wyjątkiem przypadków, kiedy pracodawca może udowodnić, że jedyną szkodą, jaką ubiegający się poniósł w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy jest odmowa rozpatrzenia podania o pracę tej osoby.
Poprawka 64 Artykuł 19 tytuł (nowy)
	Ciężar dowodu
Poprawka 65 Artykuł 20 tytuł (nowy)
	Zastosowanie
Poprawka 66 Artykuł 21 tytuł (nowy)
	Organy ds. równości
Poprawka 67 Artykuł 21 ustęp 2 litera d) (nowy)
	d) wymiana danych i know-how z odnośnymi organami europejskimi, takimi jak Europejski Instytut ds. Równości Płci.
Uzasadnienie
In addition to researching the internal situation, the competent national bodies should contact European bodies to make known their methods and research findings and to improve their work by familiarising themselves with the methods and practices used by the European bodies.
Poprawka 68 Artykuł 22 tytuł (nowy)
	Dialog społeczny
Poprawka 69 Artykuł 22 ustęp 1
1. Zgodnie ze swoją tradycją i krajową praktyką, Państwa Członkowskie podejmują stosowne środki wspierające dialog społeczny między partnerami społecznymi w celu wspierania równego traktowania, łącznie z nadzorowaniem praktyk w miejscu pracy, poprzez układy zbiorowe, kodeksy postępowania oraz badanie i wymianę doświadczeń i dobrych zwyczajów.	1. Zgodnie ze swoją tradycją i krajową praktyką, Państwa Członkowskie podejmują stosowne środki wspierające dialog społeczny między partnerami społecznymi w celu wspierania równego traktowania, łącznie z nadzorowaniem praktyk w miejscu pracy, podczas kształcenia zawodowego oraz w kontekście dostępu do zatrudnienia i kształcenia oraz awansu zawodowego, a także poprzez nadzorowanie układów zbiorowych, kodeksów postępowania oraz badanie i wymianę doświadczeń i dobrych zwyczajów.
Uzasadnienie
Inequalities may occur not only at the workplace but also in access to employment and to vocational training and advancement; the monitoring of working practices must therefore cover all these areas.
Poprawka 70 Artykuł 22 ustęp 1
1. Państwa Członkowskie, zgodnie z krajową tradycją i praktyką, podejmują stosowne środki w celu promowania dialogu społecznego między partnerami społecznymi na rzecz wspierania równego traktowania, w tym także poprzez monitorowanie praktyk w miejscu pracy, układy zbiorowe, kodeksy postępowania, badania lub wymianę doświadczeń i dobrych praktyk.	1. Państwa Członkowskie, zgodnie z krajową tradycją i praktyką, podejmują stosowne środki w celu promowania dialogu społecznego między partnerami społecznymi na rzecz wspierania równego traktowania, w tym także poprzez monitorowanie praktyk w miejscu pracy, układy zbiorowe, kodeksy postępowania, badania oparte na opracowywaniu i analizach danych charakterystycznych dla danej płci lub wymianę doświadczeń i dobrych praktyk.
Uzasadnienie
Existing data are not always sufficient.
Poprawka 71 Artykuł 22 ustęp 2
2. Państwa Członkowskie, zgodnie z krajową tradycją i praktyką, zachęcają przedstawicieli pracodawców i pracowników, bez uszczerbku dla ich autonomii, do wspierania równości kobiet i mężczyzn oraz do zawierania na właściwym szczeblu porozumień ustanawiających zasady niedyskryminacji w dziedzinach określonych w art. 1, które wchodzą w zakres rokowań zbiorowych. Umowy takie są zgodne z minimalnymi wymagania przewidzianymi w niniejszej dyrektywie oraz odpowiednimi krajowymi środkami wykonawczymi.	2. Państwa Członkowskie, zgodnie z krajową tradycją i praktyką, zachęcają przedstawicieli pracodawców i pracowników, bez uszczerbku dla ich autonomii, do wspierania równości kobiet i mężczyzn, do promowania elastycznego czasu pracy w celu ułatwienia godzenia życia rodzinnego i zawodowego oraz do zawierania na właściwym szczeblu porozumień ustanawiających zasady niedyskryminacji w dziedzinach określonych w art. 1, które wchodzą w zakres rokowań zbiorowych. Umowy takie są zgodne z minimalnymi wymagania przewidzianymi w niniejszej dyrektywie oraz odpowiednimi krajowymi środkami wykonawczymi.
Uzasadnienie
Women's many family commitments often work as a disincentive to their access to the job market or to full-time employment. Member States should also promote dialogue at the level of the social partners on the subject of opportunities for women to combine private and professional commitments so that access to the job market is feasible for them.
Poprawka 72 Artykuł 22 ustęp 3
3. Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zachęcają pracodawców do promowania w zorganizowany i systematyczny sposób równego traktowania mężczyzn i kobiet w miejscu pracy.	3. Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zachęcają pracodawców do promowania w planowy i systematyczny sposób równego traktowania mężczyzn i kobiet podczas kształcenia zawodowego, w zakresie dostępu i awansu w pracy oraz warunków pracy. Państwa Członkowskie prowadzą także kampanie informacyjne skierowane do pracodawców oraz, ogólniej, do społeczeństwa, dotyczące spraw związanych z równością szans w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
Poprawka 73 Artykuł 22 ustęp 4
4. W tym celu, pracodawcy powinni być wspierani w zapewnianiu pracownikom i/lub ich przedstawicielom, w odpowiednio regularnych odstępach czasu, właściwych informacji w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet w przedsiębiorstwie.	4. W tym celu, pracodawcy mają obowiązek zapewniania pracownikom i/lub ich przedstawicielom, w odpowiednio regularnych odstępach czasu, właściwych informacji w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet w przedsiębiorstwie.
Informacje takie mogą obejmować dane statystyczne o proporcjach pomiędzy mężczyznami i kobietami na różnych szczeblach organizacji oraz możliwe środki poprawy sytuacji we współpracy z przedstawicielami pracowników.	Informacje takie obejmują sprawozdanie dotyczące przydzielania kobietom i mężczyznom różnych obowiązków oraz przegląd klasyfikacji obowiązków kobiet i mężczyzn, ich płac i różnic w płacach oraz możliwe środki poprawy sytuacji we współpracy z przedstawicielami pracowników.
Poprawka 74 Artykuł 23 tytuł (nowy)
	Dialog z organizacjami pozarządowymi
Poprawka 75 Artykuł 24 tytuł (nowy)
	Zgodność
Poprawka 76 Artykuł 24 litera b)
b) zostaną lub będą mogły zostać uznane za nieważne lub niebyłe lub będą zmienione przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, które istnieją w umowach lub układach zbiorowych, siatkach płac, porozumieniach płacowych, regulaminach pracowniczych przedsiębiorstw, regulaminach wewnętrznych przedsiębiorstw i normach, którym podlegają osoby pracujące na własny rachunek oraz organizacje pracowników i pracodawców, indywidualnych umowach o pracę lub we wszystkich innych porozumieniach;	b) zostaną uznane za nieważne lub niebyłe lub będą zmienione przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, które istnieją w indywidualnych lub zbiorowych, a także dotyczących pełnego lub niepełnego wymiaru godzin umowach lub układach zbiorowych, siatkach płac, porozumieniach płacowych, tytułach służbowych, regulaminach pracowniczych przedsiębiorstw, regulaminach wewnętrznych przedsiębiorstw i normach, którym podlegają osoby pracujące na własny rachunek oraz organizacje pracowników i pracodawców, indywidualnych umowach o pracę lub we wszystkich innych porozumieniach;
Poprawka 77 Artykuł 24 litera c)
c) systemy zawierające takie przepisy nie mogą być wprowadzane lub rozszerzane w drodze środków administracyjnych.	c) systemy zawodowe i zabezpieczenia społecznego pracowników zawierające takie przepisy nie mogą być wprowadzane lub rozszerzane w drodze środków administracyjnych.
Poprawka 78 Artykuł 25 tytuł (nowy)
	Wiktymizacja
Poprawka 79 Artykuł 26 tytuł (nowy)
	Sankcje
Poprawka 80 Artykuł 27, tytuł (nowy)
	Zapobieganie dyskryminacji
Poprawka 81 Artykuł 27
Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zachęcają pracodawców oraz osoby odpowiedzialne za dostęp do kształcenia zawodowego do podjęcia kroków mających zapobiegać wszystkim formom dyskryminacji ze względu na płeć, w szczególności molestowaniu i molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.	Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zapewniają, aby pracodawcy oraz osoby odpowiedzialne za dostęp do kształcenia zawodowego podejmowały kroki mających zapobiegać wszystkim formom dyskryminacji ze względu na płeć, w szczególności molestowaniu i molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.
Poprawka 82 Artykuł 28 tytuł (nowy)
	Minimalne wymogi
Poprawka 83 Artykuł 28
Wprowadzenie w życie niniejszej dyrektywy nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, bez uszczerbku dla prawa Państw Członkowskich do reagowania na zmianę sytuacji poprzez wprowadzanie przepisów ustawodawczych, wykonawczych i administracyjnych, które różnią się od obowiązujących w czasie notyfikacji niniejszej dyrektywy, pod warunkiem przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy.	1. Wprowadzenie w życie niniejszej dyrektywy nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, bez uszczerbku dla prawa Państw Członkowskich do reagowania na zmianę sytuacji poprzez wprowadzanie przepisów ustawodawczych, wykonawczych i administracyjnych, które różnią się od obowiązujących w czasie notyfikacji niniejszej dyrektywy, pod warunkiem przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy.
	2. Państwa Członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne dla zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w niniejszej dyrektywie.
Uzasadnienie
This provision is an integral part of advanced legislation, and it gives the Member States the possibility of ensuring a higher level of protection in the area of equal treatment.
Poprawka 84 Artykuł 28 b (nowy)
	1. Niniejsza dyrektywa nie przynosi uszczerbku postanowieniom dyrektywy 96/34/WE. 2. Przy udziale Państw Członkowskich, partnerów społecznych i innych zainteresowanych podmiotów dokonuje się rewizji dyrektywy 96/34/WE w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego, pod względem jej wystarczalności i skuteczności. Rewizja skoncentrowana jest na poprawie sytuacji kobiet i mężczyzn mająych trudności z łączeniem zobowiązań rodzinnych z zawodowymi.
Poprawka 85 Artykuł 29 tytuł (nowy)
	Uwzględnianie problematyki płci w politykach i działaniach
Poprawka 86 Artykuł 30
Państwa Członkowskie zapewniają, aby środki przyjęte na mocy niniejszej dyrektywy, jak również odpowiednie przepisy już obowiązujące w tej dziedzinie, zostały podane do wiadomości wszystkich zainteresowanych osób, przy użyciu wszelkich stosownych środków, na przykład w miejscu pracy.	Państwa Członkowskie zapewnią, aby środki przyjęte na mocy niniejszej dyrektywy, jak również odpowiednie przepisy już obowiązujące w tej dziedzinie, zostały podane do wiadomości wszystkich zainteresowanych osób, przy użyciu wszelkich stosownych środków, na przykład w miejscu pracy i w kontekście dostępu do zatrudnienia oraz kształcenia i awansu zawodowego.
Uzasadnienie
Such inequalities may occur not only at the workplace but also in access to employment and to vocational training and advancement; the monitoring of working practices must therefore cover all these areas.
Poprawka 87 Artykuł 31 tytuł (nowy)
	Sprawozdania
Poprawka 88 Artykuł 31 ustęp 2 a (nowy)
	2a. Państwa Członkowskie dokonują okresowej oceny dziedzin działalności zawodowej, określonych w art. 2 ust. 2, w celu podjęcia decyzji, w świetle rozwoju sytuacji społecznej, czy istnieje usprawiedliwienie dla utrzymania wspomnianych wyjątków. Co cztery lata powiadamiają Komisję o wynikach tej oceny. Komisja, w oparciu o te informacje co cztery lata sporządza sprawozdanie dla Parlamentu Europejskiego i Rady.
Uzasadnienie
This provision is included in Article 13, as paragraph 3. However, this is a final provision of Directive 76/207 and it belongs to the final provisions of the Recast Directive, as a 3rd paragraph of Article 31. Furthermore, the periodical reports of the Member States and the Commission will also enable the EP to monitor the implementation of the gender equality principle which is endangered by persisting, non transparent, derogations.
Poprawka 89 Artykuł 32 tytuł (nowy)
	Przegląd
Poprawka 90 Artykuł 33 tytuł (nowy)
	Wykonanie
Poprawka 91 Artykuł 34 tytuł (nowy)
	Uchylenie
Poprawka 92 Artykuł 35 tytuł (nowy)
	Wejście w życie
Poprawka 93 Artykuł 36 tytuł (nowy)
	Adresaci

• [1]  Dz. U. C ... / Dotychczas niepublikowane w Dzienniku Urzędowym.
• [2]  [2002], Slg., I-7325.
• [3]  orzeczenie z dn. 13.01.2004 r.

BEGRÜNDUNG

I. Zielsetzung des Kommissionsvorschlags:

Mit diesem Kommissionsvorschlag soll das Gemeinschaftsrecht im Bereich der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen modernisiert und vereinfacht werden, um ein größeres Maß an Klarheit und Rechtssicherheit zu gewährleisten. Hierzu fasst die Kommission eine Reihe bestehender gemeinschaftlicher Rechtsvorschriften in einem Rechtstext zusammen. Im einzelnen handelt es sich um die Richtlinien zu den Grundsätzen des gleichen Entgelts, der Gleichbehandlung bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit, der Gleichbehandlung von Frauen und Männern hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und die Richtlinien zur Beweislast (RL 75/117/EWG; RL 76/207/EWG; RL 2002/73/EG; RL 86/378/EWG; RL 96/97/EG; RL 97/80/EG; RL 98/52/EG). Ferner hat die Kommission die umfangreiche Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs in den vorgeschlagenen Rechtstext eingearbeitet.

II. Weiterentwicklung des Gleichstellungsrechts:

Der Kommissionsvorschlag beschränkt sich nicht nur auf die reine Konsolidierung des Gemeinschaftsrechts im Bereich der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen. Vielmehr sollen durch die Neufassung bestimmte Vorschriften, wie etwa im Bereich der horizontalen Rechtsschutzbestimmungen, die bislang nur in einzelnen Teilbereichen anwendbar waren, auf alle vom vorliegenden Vorschlag abgedeckten Sachgebiete Anwendung finden.

III. Inhalt der Richtlinie:

Der Vorschlag teilt sich in fünf Titel auf. Im ersten Titel werden die grundlegenden Ziele der Richtlinie dargelegt und Begriffe einheitlich definiert. Dies betrifft insbesondere Begriffe wie "unmittelbare" und "mittelbare Diskriminierung" sowie "Belästigung auf Grund des Geschlechts" und "sexuelle Belästigung".

Der zweite Titel faßt unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nochmals den Grundsatz des gleichen Entgelts zusammen. Ferner werden die bestehenden Vorschriften zum Grundsatz der Gleichbehandlung in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit unter Einbeziehung der jüngsten Rechtsprechung wiedergegeben.

Der dritte Titel enthält eine Reihe von horizontalen Bestimmungen, die den Rechtsschutz für Diskriminierungsopfer verbessern sollen. Dazu gehören die Eröffnung des Rechtsweges bei Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes samt Verbandsklagerecht für bestimmte Organisationen, die Möglichkeit, im Falle einer Diskriminierung Schadensersatz zu fordern sowie die Umkehr der Beweislast, sobald eine Diskriminierung vermutet werden kann. Abgerundet werden diese horizontalen Bestimmungen durch die Einrichtung von Stellen zur Förderung der Gleichbehandlung und durch Maßnahmen, den sozialen Dialog zwischen den Sozialpartnern zu fördern. Diese Bestimmungen, die in weiten Teilen bereits durch die Richtlinie 2002/73 eingeführt wurden, sollen nun Anwendung in allen Teilgebieten finden, die von dem Kommissionsvorschlag erfasst werden.

Der vierte und der fünfte Titel enthalten Bestimmungen zur Umsetzung der Richtlinie und die entsprechenden Schlussbestimmungen.

IV. Gleichbehandlung, eine Bestandsaufnahme

Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, die eine gleichwertige Tätigkeit verrichten, ist in Artikel 141 des Vertrags seit Jahrzehnten bereits primärrechtlich fest verankert. Der Gerichtshof hat in zahllosen, wegweisenden Einzelentscheidungen diesen wesentlichen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts fortentwickelt und damit entscheidende Anstöße für den Kampf gegen die Diskriminierung in den Mitgliedstaaten gegeben.

Ungeachtet dieser Rechtslage ist in den vergangenen Jahren jedoch das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen in der Europäischen Union weiterhin erschreckend hoch, obwohl die Erwerbsquote von Frauen gestiegen ist. Dies belegen die Zahlen des Kommissionsberichts zur Gleichstellung von Frau und Mann aus den Jahren 2004[1] und 2005[2]. Demnach beträgt das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der Europäischen Union immer noch durchschnittlich 16%. Die Diskrepanz ist dabei im privaten Sektor höher als im öffentlichen Sektor. Im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen haben Frauen mit niedrigem Bildungsstand und ältere Frauen noch immer geringere Beschäftigungsquoten als ihre männlichen Kollegen. Ferner gibt es Unterschiede bei den beruflichen Laufbahnen und den Entgeltstrukturen von Frauen und Männern. Dies steht oft im direkten Zusammenhang mit der Möglichkeit, Familie und Beruf in Einklang zu bringen. Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch der Bericht über gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit, den der Ausschuss für die Rechte der Frau und Chancengleichheit vor mehr als vier Jahren erarbeitet hat.[3] Entgegen allen Bemühungen, die von einer Vielzahl mitgliedstaatlicher und europäischer Gesetzen flankiert wurden, haben sich diese Zahlen in den vergangenen Jahren jedoch kaum verändert.

V. Anmerkungen und Kritikpunkte:

Die Berichterstatterin befürwortet und unterstützt das primäre Ziel der Kommission, mit der vorliegenden Richtlinie das bestehende Recht zu vereinfachen und übersichtlicher zu machen. Die Berichterstatterin ist überzeugt, dass mit der Neufassungsrichtlinie eine Fortentwicklung des Gemeinschaftsrechts den betroffenen Frauen Vorteile bringen wird.

Die Berichterstatterin weist aber auch darauf hin, dass, vergleichbar der Situation in den Mitgliedstaaten, ungeachtet des existierenden Gemeinschaftsrechts offensichtlich bis heute die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen nicht effektiv beseitigt werden konnte. Die rechtlichen Voraussetzungen auf dem Papier sind gegeben, auch wenn die Umsetzungsfrist für bestimmte Rechtsakte, wie beispielsweise die Richtlinie 2002/73/EG, die eine Reihe von positiven Neuerungen bringt, noch nicht abgelaufen ist und die entsprechenden Ergebnisse abzuwarten sind.

Die Berichterstatterin weist zudem darauf hin, dass sich die Richtlinie nicht in allen Teilen auf eine reine Konsolidierung beschränkt. Vielmehr soll nach der Richtlinie der Anwendungsbereich der horizontalen Bestimmungen auch auf Gebiete wie die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit ausgeweitet werden. Dies würde eine substantielle Fortentwicklung des Gemeinschaftsrechts bedeuten, deren Konsequenzen nicht abschließend abzuschätzen sind. In diesen Fällen empfiehlt sich sehr sorgfältig zu prüften, ob dem Vorschlag der Kommission im vollen Umfang gefolgt werden kann.

Die Berichterstatterin regt an, dass die Mitgliedstaaten konsequent in der Umsetzung des Gemeinschaftsrechts fortschreiten und dabei neue Wege zur Bekämpfung der Diskriminierung beschreiten. Diskriminierung beginnt im Kopf. Nationale wie europäische Aufklärungskampagnen vermögen im Berufsalltag ein Umdenken zu fördern.

Gleichzeitig gilt es, insbesondere andere beteiligte Gruppen wie etwa die Sozialpartner, in die Pflicht zu nehmen, um den Kampf gegen die Diskriminierung noch intensiver zu führen. Es ist unumgänglich, dass sich die Mitgliedstaaten und die Sozialpartner mit dem Problem des anhaltend starken geschlechtsspezifischen Lohngefälles und der nach wie vor ausgeprägten Geschlechtersegregation auf dem Arbeitsmarkt befassen. Die Sozialpartner können dabei eine entscheidende Rolle spielen, indem sie flexible Arbeitsregelungen fördern, die es sowohl den Frauen als auch den Männern ermöglichen, Beruf und Familie besser miteinander in Einklang zu bringen.

Um die Ursachen des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen zu ermitteln, sind eingehende Analysen notwendig. Die Sichtung und Bewertung bereits bestehender und neuer Daten sowie geschlechtsspezifische Statistiken könnte Abhilfe schaffen. Die Mitgliedstaaten könnten schließlich bei der Ursachenforschung im Wege des Austausches von "best practices" ebenfalls einen wichtigen Beitrag leisten.

• [1]  KOM (2004) 115 endgültig vom 19.2.2004.
• [2]  KOM (2005) 44 endgültig vom 14.2.2005
• [3]  EP-Nr.: A 5-0275/2001; Entschließung vom 20. September 2001.

OPINIA Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (1.4.2005)

dla Komisji Prawnej

w sprawie projektu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzenia w życie zasady równych szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w sprawach zatrudnienia i zawodowych
(COM(2004)0279 – C6‑0037/2004 – 2004/0084(COD))

Sprawozdawca komisji opiniodawczej: Marie Panayotopoulos-Cassiotou

SHORT JUSTIFICATION

Background

The proposal for a directive brings together the directives implementing the principle of equal pay for men and women (including equal treatment under occupational social security schemes) and the directives dealing with equal treatment with regard to access to employment and training and vocational training, working conditions and the burden of proof, including in particular:

- Directive 75/117/EEC (equal pay)

- Directive 76/207/EEC (implementation of the principle of equal treatment for men and            women as regards access to employment and training and vocational training, promotion and   working conditions, as amended by Directive 2002/73/EEC);

- Directive 86/378/EEC (implementation of the principle of equal treatment for men and            women in occupational social security schemes, as amended by Directive 96/97/EC);

- Directive 97/80/EC (burden of proof in cases of discrimination based on sex);

The aims of this proposal for a ‘recasting’ directive are:

- to simplify and codify Community legislation on equal treatment for men and women;

- to improve clarity and legal certainty by proposing a single coherent text, in the spirit of           the overall effort to make the European Union more open and accessible to European   citizens, and

- to reflect the Court of Justice’s case law in the area of equal treatment.

I. The proposal

The need to make full use of the production potential of Europe’s labour force is a vital precondition if the strategic objectives set in Lisbon are to be achieved. Promoting women’s participation in the labour market and efforts to abolish disparities between men and women are the key to success.

Despite the increase in women’s employment rates, the gap between men and women in the labour market remains wide (17.2 points)[1]. Women with low levels of education and older women continue to show lower employment rates.

The gap between women’s and men’s pay remains 16% on average in the EU and has hardly changed in recent years. Differences in labour-market participation, differences in career and salary structures, and sex segregation - women are employed essentially in jobs traditionally considered as less worthwhile - are the main reasons for this gap.

Achieving the objectives set at the Lisbon Summit of 60% participation by women in the labour market by 2010 will do nothing to contribute to equal opportunities for men and women if a high percentage of women are working in poorly paid and undervalued jobs.

It is therefore necessary to reassess some of the basic criteria for achieving equal treatment of men and women in education and the world of work.

II. The Proposal

The principle of equal pay for men and women performing equal work is laid down in Article 141 of the Treaty. The Court of Justice has interpreted this principle as meaning ‘equal pay for work of equal value’ and it is precisely this idea which is taken up in the recasting of the directives.

Job evaluation by means of a ‘job classification system’, as put forward by the current proposal and based on objective and non-sexist criteria, including guarantees against all forms of discrimination, will be an important tool for achieving a transparent labour market. Growth in employment depends directly on the possibility of reconciling work and family life (see the 2003 Commission report). Accordingly, this directive needs to provide protection on the one hand for men and women wishing to have or having young children or dependants requiring special care and, on the other, take account of the specific conditions experienced by women during and after pregnancy, so that there is no discrimination against such persons, whose situations make them more vulnerable in the harsh reality of the world of work.

Efforts are needed to improve the effectiveness of the measures taken by the Member States to ensure improved application of the principles of equal pay and equal treatment, so that anyone who has suffered harm following the violation of these principles can ensure that his or her rights are enforced and recognised under a judicial procedure provided for by the Member State.

Your draftswoman is in favour of regular controls and assessment of the effectiveness of the measures taken under the present directive, in the form of the requirement that the Member States present data on equal treatment for men and women with regard to access to employment, training and promotion, as well as working conditions, in the reports on statistics and labour market trends at national and European level.

POPRAWKI

Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych zwraca się do Komisji Prawnej, właściwej dla tej sprawy, o naniesienie w swoim sprawozdaniu następujących poprawek:

Projekt rezolucji legislacyjnej

Tekst proponowany przez Komisję[2]	Poprawki Parlamentu
Poprawka 1 Punkt uzasadnienia 6
6) Molestowanie związane z płcią danej osoby i molestowanie seksualne są sprzeczne z zasadą równego traktowania mężczyzn i kobiet, dla celów niniejszej dyrektywy powinny być zatem uważane za dyskryminację ze względu na płeć. Te formy dyskryminacji występują nie tylko w miejscu pracy, ale także w kontekście dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego.	6) Molestowanie i molestowanie seksualne są sprzeczne z zasadą równego traktowania mężczyzn i kobiet, dla celów niniejszej dyrektywy powinny być zatem uważane za dyskryminację ze względu na płeć. Te formy dyskryminacji występują nie tylko w miejscu pracy, ale także w kontekście dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego.
Poprawka 2 Punkt uzasadnienia 7
(7) W tym kontekście, pracodawcy oraz osoby odpowiedzialne za kształcenie zawodowe powinni być zachęcane do podejmowania środków zwalczających wszelkie formy dyskryminacji ze względu na płeć oraz w szczególności do podejmowania środków zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, zgodnie z ustawodawstwem krajowym i praktyką.	(7) W tym kontekście, pracodawcy oraz osoby odpowiedzialne za kształcenie zawodowe powinni być zachęcane do podejmowania środków zwalczających wszelkie formy dyskryminacji ze względu na płeć oraz w szczególności do podejmowania środków zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu w miejscu pracy, a także w zakresie dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zgodnie z ustawodawstwem krajowym i praktyką.
Uzasadnienie
Harassment and sexual harassment do not occur only at the workplace but also with regard to access to employment and vocational training.
Poprawka 3 Punkt uzasadnienia 8
8) Zasada równego wynagrodzenia za równą pracę lub pracę o równej wartości zapisana w art. 141 Traktatu stanowi ważny aspekt zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet. Właściwe jest zatem uchwalenie dalszych przepisów w celu jej wdrożenia.	8) Zasada równego wynagrodzenia za równą pracę lub pracę o równej wartości zapisana w art. 141 Traktatu i potwierdzona następnie przez orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich stanowi ważny aspekt zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet oraz zasadniczą i nieodłączną część dorobku wspólnotowego dotyczącego dyskryminacji ze względu na płeć. Właściwe jest zatem uchwalenie dalszych przepisów w celu jej wdrożenia.
Poprawka 4 Punkt uzasadnienia 24
24) Uwzględniając zasadniczy charakter prawa do skutecznej ochrony sądowej, należy zapewnić, aby pracownicy korzystali z takiej ochrony nawet po zakończeniu stosunku pracy powodującego domniemane naruszenie zasady równego traktowania.	24) Uwzględniając zasadniczy charakter prawa do skutecznej ochrony sądowej należy zapewnić, aby pracownicy korzystali z takiej ochrony nawet po zakończeniu stosunku pracy powodującego domniemane naruszenie zasady równego traktowania.
	Pracownik wytaczający powództwo lub zeznający na korzyść osoby chronionej na podstawie niniejszej dyrektywy jest uprawniony do takiej samej ochrony.
Poprawka 5 Tytuł I artykuł 1
Niniejsza dyrektywa ma na celu zapewnienie stosowania zasady równości szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie zatrudnienia i pracy.	Niniejsza dyrektywa ma na celu zapewnienie stosowania zasady równości szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie zatrudnienia i pracy.
W tym celu zawiera ona przepisy mające wprowadzić w życie zasadę równego traktowania w zakresie:	W tym celu zawiera ona przepisy mające wprowadzić w życie zasadę równego traktowania w zakresie:
a) dostępu do zatrudnienia, w tym awansu, i do kształcenia zawodowego;	a) warunków pracy, w tym wynagrodzeń;
b) warunków pracy, w tym wynagrodzeń;	b) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.
c) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.	c) dostępu do zatrudnienia, w tym awansu, i do kształcenia zawodowego;
Zawiera również przepisy umożliwiające większą skuteczność wdrożenia w życie tych zasad poprzez opracowanie odpowiednich procedur.	Zawiera również przepisy umożliwiające większą skuteczność wdrożenia w życie tych zasad poprzez opracowanie odpowiednich procedur.
Uzasadnienie
The order in which these topics are listed needs to be changed to bring it into line with the order used in the chapters in Title II, which should be maintained.
Poprawka 6 Tytuł I artykuł 2 ustęp 1 litera b)
b) „dyskryminacja pośrednia”: jeżeli pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka postawiłaby osoby jednej płci w szczególnie niekorzystnej sytuacji w porównaniu z osobami drugiej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione przez zgodny z prawem cel, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i konieczne;	b) „dyskryminacja pośrednia”: - jeżeli pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka postawiłaby osoby jednej płci w szczególnie niekorzystnej sytuacji w porównaniu z osobami drugiej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione przez zgodny z prawem cel, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i konieczne;
	- mniej korzystne traktowanie kobiet z powodu ciąży lub urlopu macierzyńskiego w rozumieniu dyrektywy 92/85/EWG;
Poprawka 7 Artykuł 2 ustęp 1 litera c)
c) „molestowanie”: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;	c) „molestowanie”: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;
Uzasadnienie
Harassment is not related to the sex of a person.
Poprawka 8 Artykuł 2 ustęp 1 litera d)
d) „molestowanie seksualne”: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie fizyczne, werbalne lub niewerbalne o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i w szczególności stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;	d) „molestowanie seksualne”: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie fizyczne, werbalne lub w każdej innej formie o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i w szczególności stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;
Uzasadnienie
There is no difference between physical and non-verbal conduct.
Poprawka 9 Artykuł 2 ustęp 1 litera e)
e) „wynagrodzenie”: zwykła podstawowa lub minimalna płaca lub uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy z racji zatrudnienia;	e) „wynagrodzenie”: zwykła płaca lub uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy z racji zatrudnienia;
Uzasadnienie
The text should refer to all salaries not just basic or minimum.
Poprawka 10 Tytuł I artykuł 2 ustęp 1 fa) (nowy)
	fa) awans zawodowy: wyższe stanowisko lub większa odpowiedzialność, z uwzględnieniem warunków, na jakich są one ogłaszane lub przyznawane;
Uzasadnienie
It is essential to provide a definition of promotion in order that the concept cannot be abused to avoid equal opportunities requirements.
Poprawka 11 Tytuł I artykuł 2 ustęp 2 litera c) (nowa)
	c) każde mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą, urlopem macierzyńskim lub przysposobieniem.
Uzasadnienie
In the interests of clarity and readability the various situations constituting discrimination, as defined by Directive 2002/73/EC amending Directive 92/85/EC, should be grouped together in a single article. Reference should also be made to adoption, which is covered by Directive 96/34/EC.
Poprawka 12 Tytuł I artykuł 3 ustęp 1
1. Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do populacji osób pracujących, w tym osób pracujących na własny rachunek, osób, których działalność została przerwana przez chorobę, macierzyństwo, wypadek lub przymusowe bezrobocie, do osób poszukujących pracy, a także do emerytów i pracowników niepełnosprawnych oraz do osób, które się za takie uważa zgodnie z prawem i/lub praktyką krajową.	Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do populacji osób pracujących, w tym osób pracujących na własny rachunek, osób, których działalność została przerwana przez chorobę, macierzyństwo, ojcostwo, urlop rodzicielski lub urlop ze względów rodzinnych, wypadek lub przymusowe bezrobocie, do osób poszukujących pracy, a także do emerytów i pracowników niepełnosprawnych oraz do osób, które się za takie uważa zgodnie z prawem i/lub praktyką krajową.
Uzasadnienie
The directive should provide protection for both men and women in their role as parents.
Poprawka 13 Tytuł II rozdział 1 artykuł 4
Zostaje zniesiona wszelka dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia, dających się przypisać jednemu źródłu, za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.	Zostaje zniesiona wszelka dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.
Poprawka 14 Tytuł II rozdział 2 artykuł 8 litera d)
d) określenie różnych reguł, chyba że chodzi o środki przewidziane w lit. h), i) i j), w odniesieniu do zwrotu składek w momencie, gdy pracownik występuje z systemu bez wypełnienia warunków umożliwiających mu uzyskanie odroczonego prawa do świadczeń długookresowych;	d) określenie różnych reguł, chyba że chodzi o środki przewidziane w lit. h) i j), w odniesieniu do zwrotu składek w momencie, gdy pracownik występuje z systemu bez wypełnienia warunków umożliwiających mu uzyskanie odroczonego prawa do świadczeń długookresowych;
Uzasadnienie
Point (i) is mentioned as an exception to the principle of equal treatment. This is an error, resulting from the fact that in Directive 96/97/EC point (i) consisted of two parts:
(1) the current point (i) ‘setting different levels for workers’ contributions;’
(2) the current point (j) ‘setting different levels for employers’ contributions, except: …’.
In the current proposal, the Commission has separated the two points.
Poprawka 15 Tytuł II rozdział 2 artykuł 8 litera g)
g) zawieszenie zachowania lub nabycia praw w okresach urlopu macierzynskiego lub urlopu ze wzgledów rodzinnych, ustawowo lub umownie ustalonych i za które wynagrodzenie jest wyplacane przez pracodawce;	g) zawieszenie zachowania lub nabycia praw w okresach urlopu macierzynskiego, rodzicielskiego, na potrzeby przysposobienia lub urlopu ze wzgledów rodzinnych, ustawowo lub umownie ustalonych i za które wynagrodzenie jest wyplacane przez pracodawce;
Uzasadnienie
Maternity leave is different from parental leave, which is defined as leave granted to men and women workers on the grounds of the birth or adoption of a child to enable them to take care of that child, for at least three months, until a given age up to eight years to be defined by Member States and/or management and labour (clause 2, paragraph 1, of Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC).
Poprawka 16 Tytuł II rozdział 2 artykuł 8 litera k)
k) określenie różnych norm lub norm stosujących się tylko do pracowników określonej płci, chyba że chodzi o środki przewidziane w lit. h), i) i j), w odniesieniu do zagwarantowania lub zachowania prawa do świadczeń odroczonych, kiedy pracownik występuje z systemu.	k) określenie różnych norm lub norm stosujących się tylko do pracowników określonej płci, chyba że chodzi o środki przewidziane w lit. h) i j), w odniesieniu do zagwarantowania lub zachowania prawa do świadczeń odroczonych, kiedy pracownik występuje z systemu.
Uzasadnienie
Point (i) is mentioned as an exception to the principle of equal treatment. This is an error, resulting from the fact that in Directive 96/97/EC point (i) consisted of two parts:
(1) the current point (i) ‘setting different levels for workers’ contributions;’
(2) the current point (j) ‘setting different levels for employers’ contributions, except: …’.
In the current proposal, the Commission has separated the two points.
Poprawka 17 Tytuł II artykuł 13 ustęp 1 litera c)
c) warunki zatrudnienia i pracy, w tym warunki zwolnienia z pracy, jak również warunki wynagrodzenia przewidziane w niniejszej dyrektywie;	c) warunki zatrudnienia i pracy, w tym warunki zwolnienia z pracy, jak również warunki wynagrodzenia przewidziane w niniejszej dyrektywie i w art. 141 Traktatu;
Poprawka 18 Tytuł II artykuł 14
Państwa Członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu w celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w praktyce, w życiu zawodowym.	Państwa Członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu, takie jak środki popierające zapewnienie opieki nad dziećmi oraz innymi osobami zależnymi, w celu zapewnienia w praktyce pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym, zwłaszcza w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.
Uzasadnienie
The provision of childcare is of increasing importance in ensuring genuine equality of opportunity. It is extremely important to specify those cases in which the principle of equal treatment must be applied.
Poprawka 19 Tytuł II rozdział 3 artykuł 15 ustęp 1
1. Każde mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim stanowi dyskryminację w rozumieniu niniejszej dyrektywy.	skreślono
Poprawka 20 Tytuł II rozdział 3 artykuł 15 ustęp 2
2. Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu, do powrotu na swoje lub równorzędne stanowisko pracy na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z poprawy warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.	Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu lub po nieobecności związanej bezpośrednio lub wynikającej z przysposobienia lub urlopu rodzicielskiego, do powrotu na swoje lub równorzędne stanowisko pracy na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z poprawy warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.
Uzasadnienie
The previous paragraph 1 has been moved to Title I, General Provisions, Article 2, paragraph 2, point (c)(new), so as to bring together all discrimination situations under a single article.
Full effect must be given to the right to maternity leave and paternity leave by providing effective protection against discrimination for parents who make use of the rights granted to them under national law. Men and women should enjoy the same protection when returning to work after a period of leave to care for young children. This amendment reproduces a European Parliament amendment to Article 2, point 7 of Directive 2002/73/EC amending Council Directive 76/207/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions.
Poprawka 21 Tytuł II rozdział 3 artykuł 18
Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są niezbędne do zapewnienia rzeczywistej rekompensaty lub odszkodowania za szkodę poniesioną przez osobę pokrzywdzoną w wyniku dyskryminacji ze względu na płeć zgodnie z ustaleniami Państw Członkowskich, w sposób, który ma charakter zniechęcający i jest proporcjonalny do wyrządzonej szkody. Taka rekompensata lub odszkodowanie nie mogą być ograniczone poprzez wcześniejsze ustalenie maksymalnego górnego limitu, z wyjątkiem przypadków, kiedy pracodawca może udowodnić, że jedyną szkodą, jaką ubiegający się poniósł w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy jest odmowa rozpatrzenia podania o pracę tej osoby.	Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych środki, które są niezbędne do zagwarantowania skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji w przypadku nieprzestrzegania obowiązków w rozumieniu niniejszej dyrektywy. Wszelka rekompensata lub odszkodowanie za szkodę poniesioną przez osobę pokrzywdzoną w wyniku traktowania sprzecznego z niniejszą dyrektywą jest rzeczywiste, skuteczne i proporcjonalne do wyrządzonej szkody i nie może być ograniczone poprzez wcześniejsze ustalenie górnego limitu, z wyjątkiem przypadków, kiedy pracodawca może udowodnić, że jedyną szkodą, jaką ubiegający się poniósł w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy jest odmowa rozpatrzenia podania o pracę tej osoby.
Uzasadnienie
This amendment is needed to bring the article into line with the remarks appearing in point 3 of the explanatory memorandum, THE MEASURES LAID DOWN IN THE PROPOSAL FOR A DIRECTIVE, under the heading ‘the principle innovations of the current proposal’ - ‘extension of the case law on sanctions/penalties to all areas covered by the present proposal - in line with the changes made by Directive 2002/73/EC - (see Articles 18 and 26 of current proposal)’ and with the remarks appearing under Title IV: IMPLEMENTATION - ‘[This title] requires Member States to provide a system of effective, proportionate and dissuasive sanctions to be applied in case of infringement of rights granted under this directive in order to guarantee full practical effect (effet utile) of this directive. Member States are also required to notify the Commission of the provisions adopted in this area’.
Poprawka 22 Tytuł III artykuł 22 ustęp 1
1. Państwa Członkowskie, zgodnie z krajową tradycją i praktyką, podejmują stosowne środki w celu promowania dialogu społecznego między partnerami społecznymi na rzecz wspierania równego traktowania, w tym także poprzez monitorowanie praktyk w miejscu pracy, układy zbiorowe, kodeksy postępowania, badania lub wymianę doświadczeń i dobrych praktyk	1. Państwa Członkowskie, zgodnie z krajową tradycją i praktyką, podejmują stosowne środki w celu promowania dialogu społecznego między partnerami społecznymi na rzecz wspierania równego traktowania, w tym także poprzez monitorowanie praktyk w miejscu pracy, podczas kształcenia zawodowego, dostępu i awansu w pracy oraz monitorowanie układów zbiorowych, kodeksów postępowania, badań lub wymiany doświadczeń i dobrych praktyk.
Poprawka 23 Tytuł III artykuł 22 ustęp 3
3. Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zachęcają pracodawców do promowania w zorganizowany i systematyczny sposób równego traktowania mężczyzn i kobiet w miejscu pracy.	3. Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zachęcają pracodawców do promowania w planowy i systematyczny sposób równego traktowania mężczyzn i kobiet podczas kształcenia zawodowego, w zakresie dostępu i awansu w pracy oraz warunków pracy.
Poprawka 24 Tytuł IV artykuł 24 litera b)
b) zostaną lub będą mogły zostać uznane za nieważne lub niebyłe lub będą zmienione przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, które istnieją w umowach lub układach zbiorowych, siatkach płac, porozumieniach płacowych, regulaminach pracowniczych przedsiębiorstw, regulaminach wewnętrznych przedsiębiorstw i normach, którym podlegają osoby pracujące na własny rachunek oraz organizacje pracowników i pracodawców, indywidualnych umowach o pracę lub we wszystkich innych porozumieniach;	b) zostaną uznane za nieważne lub niebyłe lub będą zmienione przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, które istnieją w indywidualnych lub zbiorowych, a także dotyczących pełnego lub niepełnego wymiaru godzin umowach lub układach zbiorowych, siatkach płac, porozumieniach płacowych, tytułach służbowych, regulaminach pracowniczych przedsiębiorstw, regulaminach wewnętrznych przedsiębiorstw i normach, którym podlegają osoby pracujące na własny rachunek oraz organizacje pracowników i pracodawców, indywidualnych umowach o pracę lub we wszystkich innych porozumieniach;
Poprawka 25 Tytuł IV artykuł 27 ustęp 1
Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zachęcają pracodawców oraz osoby odpowiedzialne za dostęp do kształcenia zawodowego do podejmowania środków zapobiegania wszelkim formom dyskryminacji ze względu na płeć oraz, w szczególności, molestowaniu i molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.	1. Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zapewniają środki zapobiegania wszelkim formom molestowania, a w szczególności molestowania seksualnego podczas kształcenia zawodowego, w zakresie dostępu i awansu w pracy oraz w miejscu pracy.
Poprawka 26 Tytuł IV artykuł 27 ustęp 2 (nowy)
	2. Pracodawcy i osoby odpowiedzialne za dostęp do kształcenia zawodowego są również zachęcane, w ramach powierzonych im obowiązków, do podejmowania środków, o których mowa w ust. 1.
Poprawka 27 Tytuł IV artykuł 28
Wprowadzenie w życie przepisów niniejszej dyrektywy nie stanowi w żadnym wypadku wystarczającej podstawy do obniżenia poziomu ochrony pracowników w dziedzinach objętych niniejszą dyrektywą, bez uszczerbku dla prawa Państw Członkowskich do przyjęcia, ze względu na zmianę sytuacji, przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych różnych od przepisów istniejących w chwili notyfikacji niniejszej dyrektywy, jeżeli są przestrzegane przepisy niniejszej dyrektywy.	1. Wprowadzenie w życie przepisów niniejszej dyrektywy nie stanowi w żadnym wypadku wystarczającej podstawy do obniżenia poziomu ochrony pracowników w dziedzinach objętych niniejszą dyrektywą, bez uszczerbku dla prawa Państw Członkowskich do przyjęcia, ze względu na zmianę sytuacji, przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych różnych od przepisów istniejących w chwili notyfikacji niniejszej dyrektywy, jeżeli są przestrzegane przepisy niniejszej dyrektywy.
	2. Państwa Członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne dla ochrony zasady równości szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet od przepisów ustanowionych w niniejszej dyrektywie.
Uzasadnienie
Member States should be able to adopt more favourable laws on equal treatment, if they so desire, to ensure that the level of protection is as high as possible.
Poprawka 28 Tytuł IV artykuł 30
Państwa Członkowskie zapewniają, aby środki przyjęte na mocy niniejszej dyrektywy, jak również odpowiednie przepisy już obowiązujące w tej dziedzinie, zostały podane do wiadomości wszystkich zainteresowanych osób, przy użyciu wszelkich stosownych środków, na przykład w miejscu pracy.	Państwa Członkowskie zapewniają, aby środki przyjęte na mocy niniejszej dyrektywy, jak również odpowiednie przepisy już obowiązujące w tej dziedzinie, zostały podane do wiadomości wszystkich zainteresowanych osób, przy użyciu wszelkich stosownych środków, na przykład w miejscu pracy i w kontekście dostępu do zatrudnienia oraz kształcenia i awansu zawodowego.
Poprawka 29 Tytuł V artykuł 31
1. Państwa Członkowskie przekazują Komisji najpóźniej do dnia ....... wszelkie informacje potrzebne do sporządzenia przez Komisję sprawozdania dla Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie stosowania niniejszej dyrektywy.	1. Państwa Członkowskie przekazują Komisji najpóźniej do dnia ....... wszelkie informacje potrzebne do sporządzenia przez Komisję sprawozdania dla Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie stosowania niniejszej dyrektywy.
2. Bez uszczerbku dla ust. 1, Państwa Członkowskie przekazują Komisji co cztery lata teksty środków przyjętych zgodnie z art. 141 ust. 4 Traktatu, a także sprawozdania w sprawie środków i ich wprowadzania w życie. Na podstawie tych informacji, Komisja przyjmuje i publikuje co cztery lata sprawozdanie zawierające ocenę porównawczą wszystkich środków w świetle deklaracji nr 28 załączonej do Aktu Końcowego Traktatu Amsterdamskiego.	2. Bez uszczerbku dla ust. 1, Państwa Członkowskie przekazują Komisji co dwa lata teksty środków przyjętych zgodnie z art. 141 ust. 4 Traktatu, a także sprawozdania w sprawie środków i ich wprowadzania w życie. Na podstawie tych informacji, Komisja przyjmuje i publikuje co dwa lata sprawozdanie zawierające ocenę porównawczą wszystkich środków w świetle deklaracji nr 28 załączonej do Aktu Końcowego Traktatu Amsterdamskiego.
Uzasadnienie
The measures adopted by the Member States to implement this directive must be detailed in the national employment action plans submitted annually to the European Commission. That will make it possible to bring together in a single text all national measures on employment including equal treatment for men and women.

PROCEDURA

Tytuł	Projekt dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzenia w życie zasady równych szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w sprawach zatrudnienia i zawodowych
Odsyłacze	COM(2004)0279 – C6‑0037/2004 – 2004/0084(COD)
Komisja przedmiotowo właściwa	FEMM
Komisja wyznaczona do wydania opinii   Data ogłoszenia na posiedzeniu	EMPL 15.9.2004
Ściślejsza współpraca	nie
Sprawozdawca komisji opiniodawczej   Data powołania	Marie Panayotopoulos-Cassiotou 16.12.2004
Rozpatrzenie w komisji	31.1.2005	16.3.2005		31.3.2005
Data zatwierdzenia poprawek	31.3.2005
Wynik głosowania końcowego	za: przeciw: wstrzymujących się:		25 1 1
Posłowie obecni podczas głosowania końcowego	Jan Andersson, Emine Bozkurt, Philip Bushill-Matthews, Milan Cabrnoch, Mogens N.J. Camre, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Luigi Cocilovo, Harald Ettl, Ilda Figueiredo, Stephen Hughes, Karin Jöns, Raymond Langendries, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Ana Mato Adrover, Maria Matsouka, Ria Oomen-Ruijten, Csaba Őry, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Jacek Protasiewicz, José Albino Silva Peneda, Jean Spautz, Gabriele Zimmer
Zastępcy obecni podczas głosowania końcowego	Mihael Brejc, Elisabeth Schroedter, Marc Tarabella, Anja Weisgerber
Zastępcy (art. 178 ust. 2) obecni podczas głosowania końcowego

• [1]  Commission Report on Equality between Women and Men, 2004 (COM(2004)115.
• [2]  Dz.U. ... /Dotychczas nieopublikowany w Dzienniku Urzędowym.

OPINIA Komisji Prawnej (31.3.2005)

dla Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia

w sprawie projektu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzania w życie zasady równych szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w sprawach zatrudnienia i zawodowych
(COM(2004)0279 – C6‑0037/2004 – 2004/0084(COD))

Sprawozdawczyni komisji opiniodawczej: Katalin Lévai

SHORT JUSTIFICATION

Aim and substance of the proposal

The objective of the Commission's proposal is to simplify, modernise and improve the Community legislation in the area of equal treatment and equal opportunities for men and women by recasting in a single text provisions of seven directives and the case law of the ECJ.

Draftsman's position

Your draftsman considers that the hitherto fragmented legislation on the equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation should be replaced by a new, modern, single, integrated and more transparent one. For this reason, your draftsman welcomes the Commission proposal. This proposal seeks to guarantee the application of the principles of equal opportunities and equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions. The principles of equal treatment and equal opportunities for women and men form an important part of the European social and economic policy.

Clarification and simplification of the Community legislation on equality between men and women in the field of employment and occupation will help to increase legal certainty and clarity and will bring the legislation up to date. It will also increase the effectiveness of measures taken by the Member States with a view to ensure the efficient application of the principles of equal pay and equal treatment so that any person injured as a result of gender discrimination may assert his or her rights.

Your draftsman supports the principal innovations proposed by the Commission:

- integration of the settled case law of the ECJ, in particular relating to equal treatment in occupational social security schemes,

- implementation of the guarantees contained in Directive 2002/73/EC, in particular relating to occupational schemes,

- extension of provisions on the burden of proof to all the fields covered by this proposal.

Recasting

The principle of equal treatment has developed from an isolated provision on equal pay in the Treaty of Rome to a very important and far reaching acquis in the area of equality. The Treaty of Amsterdam increased significantly the EU's ability to take action in the area of equal treatment and equal opportunities between men and women by providing the European legislator with specific legal bases and recognising equality between men and women as a fundamental principle and one of the objectives and tasks of the Community.

The above developments has led in turn to a significant development of secondary legislation. Further, the case law of the European Court of Justice on equality between men and women contributed to further development and clarification of the principles of equal treatment and equal opportunities for men and women.

It has, however, become apparent that, for the sake of transparency and ease of use, secondary legislation on equality between men and women in the field of employment, needs to be updated and simplified. This should take account of EU enlargement, the age of certain directives (some are twenty years old), ECJ case law and the adoption of other similar EU legislation (art. 13 directives).

Following consultations with interested parties, the Commission proposed a recast Directive as the most suitable instrument to attain the above objectives.

Your draftsman agrees with the Commission that a recast Directive can help to:

- provide a single coherent text on the basis of the current Directives,

- reflect the ECJ settled case law, thus contributing to legal certainty and clarity,

- reflect the application of horizontal provisions of Directive 2002/73/EC and the reversal of the burden of proof in cases of discrimination on grounds of sex to equal pay and occupational social security schemes,

- accelarate the implementation of the principle of equal treatment.

Your draftsman hopes, that recasting the existing Directives into one text will help to ensure that the principle of equality between men and women in the field of employment and occupational matters is uniformly and effectively applied.

Conclusions

The proposal is highly significant in terms of equal opportunities for women and men. It integrates the principle of equal pay for equal work or for work of equal value in labour law as well as clarifies further the rule on the reversed burden of proof in cases related to discrimination. It provides an essential framework for legal guarantees of equal opportunities for women and men.

The prohibition of sexual harassment in the workplace should also be regarded as an important part of the body of law aimed at preventing and solving different forms of violence against women. However, further legislative measures should be taken in order to promote the equal opportunities of women.

POPRAWKI

Komisja Prawna wzywa Komisję Praw Kobiet i Równouprawnienia, jako komisję przedmiotowo właściwą, do włączenia do swojego sprawozdania następujących poprawek:

Tekst proponowany przez Komisję[1]	Poprawki Parlamentu
Poprawka 1 Punkt uzasadnienia 1
1) Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy oraz dyrektywa Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników zostały znacznie zmienione. Dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet oraz Dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć także zawierają przepisy, których celem jest wprowadzanie w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet. Ponieważ do tych dyrektyw mają być wprowadzone dalsze poprawki, powinny one zostać przeformułowane na rzecz jasności i w celu uwzględnienia w jednym tekście najważniejszych przepisów obowiązujących w tej dziedzinie, jak również niektórych zjawisk wynikających z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich.	1) Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy oraz dyrektywa Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników zostały znacznie zmienione. Dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet oraz Dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć także zawierają przepisy, których celem jest wprowadzanie w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet. Ponieważ do tych dyrektyw mają być wprowadzone dalsze poprawki, zostały one przeformułowane na rzecz jasności i w celu uwzględnienia w jednym tekście najważniejszych przepisów obowiązujących w tej dziedzinie, jak również niektórych zjawisk wynikających z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich.
Poprawka 2 Punkt uzasadnienia 6
6) Molestowanie związane z płcią danej osoby i molestowanie seksualne są sprzeczne z zasadą równego traktowania mężczyzna i kobiet, dla celów niniejszej dyrektywy powinny być zatem uważane za dyskryminację ze względu na płeć. Te formy dyskryminacji występują nie tylko w miejscu pracy, ale także w kontekście dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego.	6) Molestowanie i molestowanie seksualne są sprzeczne z zasadą równego traktowania mężczyzna i kobiet, dla celów niniejszej dyrektywy powinny być zatem uważane za dyskryminację ze względu na płeć. Te formy dyskryminacji występują nie tylko w miejscu pracy, ale także w kontekście dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego.
Uzasadnienie
Harassment is not related to the sex of a person.
Poprawka 3 Punkt uzasadnienia 7
7) W tym kontekście pracodawcy oraz osoby odpowiedzialne za kształcenie zawodowe powinny być zachęcane do podejmowania środków zwalczających wszelkie formy dyskryminacji ze względu na płeć, a w szczególności do podejmowania środków zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, zgodnie z ustawodawstwem krajowym i praktyką.	7) W tym kontekście pracodawcy oraz osoby odpowiedzialne za kształcenie zawodowe powinny być zachęcane do podejmowania środków zwalczających wszelkie formy dyskryminacji ze względu na płeć, a w szczególności do podejmowania środków zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy i w kontekście dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zgodnie z ustawodawstwem krajowym i praktyką.
Uzasadnienie
Harassment and sexual harassment occur not only in the workplace but also in the context of access to employment and vocational training.
Poprawka 4 Punkt uzasadnienia 8
8) Zasada równego wynagrodzenia za równą pracę lub pracę o równej wartości zapisana w art. 141 Traktatu stanowi ważny aspekt zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet. Właściwe jest zatem uchwalenie dalszych przepisów w celu jej wdrożenia.	8) Zasada równego wynagrodzenia za równą pracę lub pracę o równej wartości zdecydowanie określona w art. 141 Traktatu i rozwinięta przez dotychczasowe orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości stanowi ważny aspekt zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet oraz zasadniczą i nieodłączną część dorobku wspólnotowego dotyczącego dyskryminacji ze względu na płeć. Właściwe jest zatem uchwalenie dalszych przepisów w celu jej wdrożenia.
Uzasadnienie
This amendment takes into account the wording of recital 16 of Directive 2002/73/EC.
Poprawka 5 Punkt uzasadnienia 8 a (nowy)
	8a) Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, aby ocenić, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o równej wartości, należy stwierdzić, uwzględniając wiele czynników, w tym charakter pracy oraz warunki szkolenia i pracy, czy tych pracowników można uznać za znajdujących się w porównywalnej sytuacji.
Uzasadnienie
See amendment to recital 8.
Poprawka 6 Punkt uzasadnienia 13 a (nowy)
	13a) W przypadku finansowanych systemów zdefiniowanych stawek pewne elementy, jak konwersja części emerytury okresowej na środki pieniężne, przeniesienie uprawnień do emerytury, emerytura zwrotna wypłacana osobie będącej na utrzymaniu w zamian za zrzeczenie się z części emerytury lub emerytura w ograniczonej wysokości w przypadku pracownika, który decyduje się na skorzystanie z wcześniejszego przejścia na emeryturę, mogą być nierówne, jeżeli nierówność kwot jest spowodowana zastosowaniem czynników ubezpieczeniowych, różnych w zależności od płci w czasie wdrażania finansowania systemu.
Uzasadnienie
Further clarification of recital 13 and Article 8, point 1 (h) providing some examples, which could be helpful for the application of the proposed Directive.
Poprawka 7 Punkt uzasadnienia 14 a (nowy)
	14a) Trybunał Sprawiedliwości zdecydowanie utrzymuje, że Protokół w sprawie Barber1 nie wpływa na prawo przystąpienia do systemu zabezpieczeń społecznych pracowników i że ograniczenie w czasie skutków orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości w sprawie C‑262/88 Barber przeciwko Guardian Royal Exchange Assurance Group nie ma zastosowania do prawa do przystąpienia do systemu zabezpieczenia społecznego pracowników; Trybunał orzekł także, że przepisy krajowe dotyczące terminów wnoszenia powództwa mogą być wykorzystane przez pracowników, którzy potwierdzają swoje prawo przystąpienia do zakładowego systemu emerytalnego, pod warunkiem że są one nie mniej korzystne dla tego typu powództwa niż w przypadku podobnego powództwa o charakterze krajowym i że nie sprawiają one, iż korzystanie z uprawnień przyznanych przez prawo wspólnotowe staje się w praktyce niemożliwe; Trybunał wskazał również, że możliwość wystąpienia przez pracownika z roszczeniem o ustalenie prawa do przystąpienia do pracowniczego systemu zabezpieczenia społecznego nie zwalnia pracownika z obowiązku opłacania składek za powstały okres członkostwa.
	(1) Protokół nr 17 dotyczący art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnoty Europejskie (1992).
Uzasadnienie
Further clarification of recital 14 and the reference to Barber case-law.
Poprawka 8 Punkt uzasadnienia 15 a (nowy)
	15a) Niniejsza dyrektywa nie ogranicza wolności zrzeszania się, włączając prawo do zakładania związków z innymi i do wstępowania do związków w celu ochrony własnych interesów. Środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu mogą obejmować członkostwo lub kontynuację działalności organizacji lub związków, których głównym celem jest wspieranie w praktyce zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn.
Uzasadnienie
Incorporation of recital 7 of Directive 2002/73/EC seems to be appropriate in the text of the current proposal.
Poprawka 9 Punkt uzasadnienia 15 b (nowy)
	15b) Zakaz dyskryminacji powinien być przestrzegany bez uszczerbku dla utrzymywania lub przyjmowania środków mających zapobiegać lub kompensować niekorzystną sytuację grupy osób danej płci. Środki takie dopuszczają istnienie organizacji osób danej płci, jeżeli ich głównym celem jest wspieranie szczególnych potrzeb tych osób i wspieranie równości kobiet i mężczyzn.
Uzasadnienie
Incorporation of recital 15 of Directive 2002/73/EC seems to be appropriate in the text of the current proposal.
Poprawka 10 Punkt uzasadnienia 19 a (nowy)
	19a) W rezolucji Rady oraz ministrów zatrudnienia i polityki społecznej zebranych w Radzie dnia 29 czerwca 2000 r. w sprawie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym i zawodowym1, Państwa Członkowskie zostały zachęcone do rozważenia zbadania zakresu, w jakim ich odpowiednie systemy prawne przyznają pracującym mężczyznom indywidualne i niezbywalne prawo do urlopu ojcowskiego, utrzymując jednocześnie ich prawa związane z zatrudnieniem. W tym kontekście należy podkreślić, że do Państw Członkowskich należy ustalanie, czy przyznać takie prawo, a także ustalanie warunków, innych niż zwolnienie i powrót do pracy, które są poza zakresem zastosowania niniejszej dyrektywy.
	(1) Dz.U. C 218, z 31.7.2000 r., str. 5.
Uzasadnienie
See Article 16 of the proposal.
Poprawka 11 Punkt uzasadnienia 19 b (nowy)
	19b) Podobne warunki mają zastosowanie do przyznawania przez Państwa Członkowskie kobietom i mężczyznom indywidualnego i niezbywalnego prawa do urlopu adopcyjnego, przy jednoczesnym utrzymaniu ich praw związanych z zatrudnieniem. W tym kontekście należy podkreślić, że do Państw Członkowskich należy ustalanie, czy przyznać takie prawo, a także ustalanie warunków, innych niż zwolnienie i powrót do pracy, które są poza zakresem zastosowania niniejszej dyrektywy.
Uzasadnienie
See Article 16 of the proposal.
Poprawka 12 Punkt uzasadnienia 22
22) Przyjęcie przepisów w sprawie ciężaru dowodu odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu skutecznego egzekwowania zasady równego traktowania. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości należy wprowadzić przepis umożliwiający zapewnienie przeniesienia ciężaru dowodu na pozwanego w przypadku dyskryminacji prima facie, z wyjątkiem takiego postępowania, w którym zbadanie faktów należy do sądu lub innego właściwego organu. Jest jednak konieczne wyjaśnienie, że ocena faktów, na podstawie których można zakładać, że miała miejsce dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia pozostaje sprawą odnośnego organu krajowego zgodnie z krajowym prawem lub praktyką. Do Państw Członkowskich należy także wprowadzenie, na dowolnym etapie postępowania, przepisów dotyczących dowodów, które są korzystniejsze dla skarżących.	22) Przyjęcie przepisów w sprawie ciężaru dowodu odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu skutecznego egzekwowania zasady równego traktowania. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości należy wprowadzić przepis umożliwiający zapewnienie przeniesienia ciężaru dowodu na pozwanego w przypadku dyskryminacji prima facie, z wyjątkiem takiego postępowania, w którym zbadanie faktów należy do sądu lub innego właściwego organu krajowego. Jest jednak konieczne wyjaśnienie, że ocena faktów, na podstawie których można zakładać, że miała miejsce dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia pozostaje sprawą odnośnego organu krajowego zgodnie z krajowym prawem lub praktyką. Do Państw Członkowskich należy także wprowadzenie, na dowolnym etapie postępowania, przepisów dotyczących dowodów, które są korzystniejsze dla skarżących.
Poprawka 13 Punkt uzasadnienia 24
24) Uwzględniając zasadniczy charakter prawa do skutecznej ochrony sądowej, należy zapewnić, aby pracownicy korzystali z takiej ochrony nawet po zakończeniu stosunku pracy powodującego domniemane naruszenie zasady równego traktowania.	24) Uwzględniając zasadniczy charakter prawa do skutecznej ochrony sądowej, należy zapewnić, aby pracownicy korzystali z takiej ochrony nawet po zakończeniu stosunku pracy powodującego domniemane naruszenie zasady równego traktowania. Pracownik występujący w obronie lub przedstawiający dowód w imieniu osoby chronionej na podstawie niniejszej dyrektywy jest uprawniony do takiej samej ochrony.
Uzasadnienie
The right to protection of an employee defending or giving evidence is already mentioned in Directive 2002/73/EC (see recital 17). It should be clear that such employee could enjoy the same protection also under this Directive.
Poprawka 14 Punkt uzasadnienia 25
25) Trybunał Sprawiedliwości wyraźnie orzekł, że w celu skuteczności zasady równego traktowania, oznacza ona, że w każdym przypadku naruszenia przyznawana rekompensata musi być odpowiednia w stosunku do poniesionej szkody. Jest zatem właściwe wykluczenie ustalenia uprzedniej górnej granicy takiej rekompensaty.	25) Trybunał Sprawiedliwości wyraźnie orzekł, że w celu skuteczności zasady równego traktowania, oznacza ona, że w przypadku jej naruszenia przyznawana rekompensata musi być odpowiednia w stosunku do poniesionej szkody. Jest zatem właściwe wykluczenie ustalenia uprzedniej górnej granicy takiej rekompensaty, z wyjątkiem przypadków, w których pracodawca może udowodnić, że jedyną szkodą, jaką w wyniku dyskryminacji w rozumieniu dyrektywy poniósł starający się o pracę jest odmowa rozpatrzenia jego podania o pracę.
Uzasadnienie
Consistency with Article 18 of the proposal.
Poprawka 15 Artykuł 1 tytuł (nowy)
	Cel
Poprawka 16 Artykuł 1 ustęp 2 litera a)
a) dostęp do zatrudnienia, z uwzględnieniem awansu, oraz do szkolenia zawodowego;	a) warunki pracy, z uwzględnieniem płacy;
Uzasadnienie
The points under this article need to be switched around to bring them into line with the order of the chapters in Title II.
Poprawka 17 Artykuł 1 ustęp 2 litera b)
b) warunki pracy, z uwzględnieniem płacy;	b) systemy zabezpieczenia społecznego pracowników;
Uzasadnienie
The points under this article need to be switched around to bring them into line with the order of the chapters in Title II.
Poprawka 18 Artykuł 1 ustęp 2 litera c)
c) systemy zabezpieczenia społecznego pracowników.	c) dostęp do zatrudnienia, z uwzględnieniem awansu, oraz do szkolenia zawodowego.
Uzasadnienie
The points under this article need to be switched around to bring them into line with the order of the chapters in Title II.
Poprawka 19 Artykuł 2 tytuł (nowy)
	Definicje
Poprawka 20 Artykuł 2 ustęp 1 litera c)
c) molestowanie: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery;	c) molestowanie: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery;
Uzasadnienie
See justification to Amendment 1 (Recital 6).
Poprawka 21 Artykuł 2 ustęp 1 litera d)
d) molestowanie seksualne: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie werbalne, niewerbalne lub fizyczne o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przy stwarzaniu atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy;	d) molestowanie seksualne: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie werbalne, fizyczne lub inne o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przy stwarzaniu atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy;
Uzasadnienie
There is no difference between physical and non-verbal conduct.
Poprawka 22 Artykuł 2 ustęp 1 litera e)
e) płaca: zwykła podstawowa lub minimalna płaca bądź pensja oraz wszelkie inne wynagrodzenie, w gotówce lub w naturze, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio od swego pracodawcy, w związku ze swoim zatrudnieniem;	e) płaca: zwykła płaca bądź pensja oraz wszelkie inne wynagrodzenie, w gotówce lub w naturze, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio od swego pracodawcy, w związku ze swoim zatrudnieniem;
Uzasadnienie
All wages should be included, not just basic or minimum wages.
Poprawka 23 Artykuł 2 ustęp 2 litera b a) (nowy)
	ba) Mniej preferencyjne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy 92/85/EWG.
Uzasadnienie
According to the settled case-law of the Court of Justice, less favourable treatment of pregnant women or women on maternity leave should also be considered as discrimination. This has already been recognised in Directive 2002/73/EC. For reasons of clarity and consistency, this provision should be included in Article 2 of the proposal instead of Article 15.
Poprawka 24 Artykuł 3 tytuł (nowy)
	Zakres
Poprawka 25 Artykuł 3 ustęp 1
1. Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do osób czynnych zawodowo, w tym osób pracujących na własny rachunek i pracowników, których praca przerwana została z powodu choroby, macierzyństwa, wypadku lub niedobrowolnego bezrobocia, oraz do osób poszukujących pracy, jak i do pracowników emerytowanych oraz pracowników niepełnosprawnych jak również do osób występujących w ich imieniu zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową.	1. Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do osób czynnych zawodowo, w tym osób pracujących na własny rachunek i pracowników, których praca przerwana została z powodu choroby, macierzyństwa, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego, wypadku lub niedobrowolnego bezrobocia, oraz do osób poszukujących pracy, jak i do pracowników emerytowanych oraz pracowników niepełnosprawnych jak również do osób występujących w ich imieniu zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową.
Uzasadnienie
The directive should protect all working parents, both men and women.
Poprawka 26 Artykuł 4 tytuł (nowy)
	Zakaz dyskryminacji
Poprawka 27 Artykuł 4 ustęp 1
Zostaje zniesiona wszelka dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszystkich aspektów i warunków wynagrodzenia, dających się przypisać jednemu źródłu, za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.	Zostaje zniesiona wszelka dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszystkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.
Poprawka 28 Artykuł 5 tytuł (nowy)
	Zakaz dyskryminacji
Poprawka 29 Artykuł 6 tytuł (nowy)
	Zakres przedmiotowy
Poprawka 30 Artykuł 7 tytuł (nowy)
	Wyłączenia z zakresu przedmiotowego
Poprawka 31 Artykuł 8 tytuł (nowy)
	Przykłady dyskryminacji ze względu na płeć
Poprawka 32 Artykuł 8 ustęp 1 litera d)
d) ustanowienie różnych reguł, z wyjątkami przewidzianymi w lit. h), i) oraz j), w odniesieniu do zwrotu składek w momencie, gdy pracownik występuje z systemu bez wypełnienia warunków umożliwiających mu uzyskanie odroczonego prawa do świadczeń długookresowych;	d) ustanowienie różnych reguł, z wyjątkami przewidzianymi w lit. h) oraz j), w odniesieniu do zwrotu składek w momencie, gdy pracownik występuje z systemu bez wypełnienia warunków umożliwiających mu uzyskanie odroczonego prawa do świadczeń długookresowych;
Uzasadnienie
Point (i) is referred to as an exception to the principle of equal treatment. This is a mistake deriving from the fact that in Directive 96/97/EC point (i) consists of two parts:
(1) The present point (i) ‘setting different levels for workers’ contributions,’
(2) The present point (j) ‘setting different levels for employers’ contributions, except: (...)’
In its current proposal, the Commission has separated the two points.
Poprawka 33 Artykuł 8 ustęp 1 litera g)
g) wstrzymanie posiadania lub nabywania praw w okresie urlopu macierzyńskiego lub urlopu z powodów rodzinnych, który jest gwarantowany przez prawo lub umowę i za które płaci pracodawca;	g) wstrzymanie posiadania lub nabywania praw w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu adopcyjnego, urlopu ojcowskiego lub urlopu z powodów rodzinnych, który jest gwarantowany przez prawo lub umowę i za które płaci pracodawca;
Uzasadnienie
It would be appropriate to use the notion of parental leave based on Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETEUC, rather than paternity leave. The concept of paternity leave is narrower than parental leave and is not provided for in all Member States.
Poprawka 34 Artykuł 8 ustęp 1 litera k)
k) określenie różnych norm lub norm stosujących się tylko do pracowników określonej płci, chyba że chodzi o środki przewidziane w lit. h), i) oraz j) w odniesieniu do zagwarantowania lub zachowania prawa do świadczeń odroczonych kiedy pracownik występuje z systemu.	k) określenie różnych norm lub norm stosujących się tylko do pracowników określonej płci, chyba że chodzi o środki przewidziane w lit. h) oraz j) w odniesieniu do zagwarantowania lub zachowania prawa do świadczeń odroczonych kiedy pracownik występuje z systemu.
Uzasadnienie
See justification to Amendment 8 (Article 8, paragraph 1, point (d)).
Poprawka 35 Artykuł 9 tytuł (nowy)
	Pracownicy prowadzący działalność na własny rachunek, klauzula rewizyjna
Poprawka 36 Artykuł 10 tytuł (nowy)
	Pracownicy prowadzący działalność na własny rachunek, klauzula odraczająca
Poprawka 37 Artykuł 11 tytuł (nowy)
	Działanie wsteczne
Poprawka 38 Artykuł 12 tytuł (nowy)
	Elastyczny wiek emerytalny
Poprawka 39 Artykuł 13 tytuł (nowy)
	Zakaz dyskryminacji
Poprawka 40 Artykuł 13 ustęp 1 litera c)
c) warunki zatrudnienia i pracy, w tym warunki zwolnienia z pracy, jak również warunki wynagrodzenia przewidziane w niniejszej dyrektywie;	c) warunki zatrudnienia i pracy, w tym warunki zwolnienia z pracy, jak również warunki wynagrodzenia przewidziane w niniejszej dyrektywie i w art. 141 Traktatu;
Poprawka 41 Artykuł 14 tytuł (nowy)
	Działania pozytywne
Poprawka 42 Artykuł 14
Państwa Członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu w celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w praktyce, w życiu zawodowym.	Państwa Członkowskie mogą utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu w celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w praktyce, w życiu zawodowym, a także odnośnie do dostępu do zatrudnienia, szkolenia zawodowego i awansu oraz w sprawach dotyczących warunków pracy.
Uzasadnienie
It is very important to define clearly those cases in which the principle of equal treatment should apply.
Poprawka 43 Artykuł 15 tytuł (nowy)
	Powrót z urlopu macierzyńskiego
Poprawka 44 Artykuł 15 ustęp 1
1. Mniej preferencyjne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim stanowi dyskryminację w rozumieniu niniejszej dyrektywy.	skreślono
Uzasadnienie
See amendment to Article 2, point 2(c).
Poprawka 45 Artykuł 15 ustęp 2
2. Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu, do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z poprawy warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.	2. Kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona, po jego zakończeniu, lub po okresie nieobecności bezpośrednio związanym lub wynikającym z urlopu adopcyjnego lub rodzicielskiego, do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z poprawy warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.
Uzasadnienie
Maternity and paternity rights must be fully enforced by providing effective protection from discrimination affecting parents who make use of the rights they enjoy under national law. Women and men should enjoy equal protection as regards the right to return to work after a period of leave to care for young children. This amendment is the same as a European Parliament amendment to Article 2, paragraph 7, of Directive 2002/73/EC amending Directive 76/207/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions.
Poprawka 46 Artykuł 16 tytuł (nowy)
	Urlop ojcowski i adopcyjny
Poprawka 47 Tytuł III Rozdział I tytuł
Obrona praw	Środki naprawcze i egzekwowanie
Poprawka 48 Artykuł 17 tytuł (nowy)
	Obrona praw
Poprawka 49 Artykuł 17 ustęp 1
1. Państwa Członkowskie zapewniają, aby, po ewentualnym odwołaniu się do innych właściwych władz, procedury sądowe i/lub administracyjne, jak również, o ile uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do przestrzegania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakończeniu stosunku pracy, w którym przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja.	1. Państwa Członkowskie zapewniają, aby procedury sądowe i/lub administracyjne, jak również, o ile uznają to za właściwe, procedury pojednawcze, mediacyjne i arbitrażowe, których celem jest doprowadzenie do przestrzegania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy, były dostępne dla wszystkich osób, które uważają się za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakończeniu stosunku pracy, w którym przypuszczalnie miała miejsce dyskryminacja.
Uzasadnienie
Many Member States have more than one administrative procedure available to citizens in the case of disputes concerning unequal treatment affecting work and employment.
Poprawka 50 Artykuł 18 tytuł (nowy)
	Wynagrodzenie lub rekompensata
Poprawka 51 Artykuł 18
Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są niezbędne do zapewnienia rzeczywistej i skutecznej rekompensaty lub odszkodowania, zgodnie z ustaleniami Państw Członkowskich dotyczącymi strat i szkód poniesionych przez osobę pokrzywdzoną w wyniku dyskryminacji ze względu na płeć, w sposób, który ma charakter zniechęcający a jednocześnie jest proporcjonalny do wyrządzonej szkody; taka rekompensata lub odszkodowanie nie mogą być ograniczone poprzez wcześniejsze ustalenie górnego limitu, z wyjątkiem przypadków, kiedy pracodawca może udowodnić, że jedyną szkodą, jaką ubiegający się poniósł w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy jest odmowa rozpatrzenia podania o pracę tej osoby.	Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów prawnych takie środki, które są niezbędne do zapewnienia skutecznych, proporcjonalnych i zniechęcających sankcji w razie naruszenia obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy. Rekompensata lub odszkodowanie za szkody, poniesione przez osobę pokrzywdzoną w wyniku dyskryminacji ze względu na traktowanie sprzeczne z niniejszą dyrektywą, mają być rzeczywiste, skuteczne i proporcjonalne do szkody poniesionej przez tę osobę i nie mogą być ograniczone poprzez wcześniejszy górny limit, z wyjątkiem przypadków, kiedy pracodawca może udowodnić, że jedyną szkodą, jaką ubiegający się poniósł w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy jest odmowa rozpatrzenia podania o pracę tej osoby.
Uzasadnienie
This amendment is intended to bring the article into line with Section 3 of the explanatory memorandum to the proposal: ‘ THE MEASURES LAID DOWN IN THE PROPOSAL FOR A DIRECTIVE’, which, under the heading 'The principal innovations of the current proposal are the following', refers to 'extension of the case law on sanctions/penalties to all areas covered by the present proposal - in line with the changes made by Directive 2002/73/ΕC - (see Articles 18 and 26 of current proposal), and with Title IV of the explanatory memorandum - ‘IMPLEMENTATION’, which states that: 'It requires Member Stares to provide a system of effective, proportionate and dissuasive sanctions to be applied in case of infringement of rights granted under this directive in order to guarantee full practical effect (effet utile) of this directive. Member States are also required to notify the Commission of the provisions adopted in this area'.
Poprawka 52 Artykuł 19 tytuł (nowy)
	Ciężar dowodu
Poprawka 53 Artykuł 20 tytuł (nowy)
	Zastosowanie
Poprawka 54 Artykuł 21 tytuł (nowy)
	Organy ds. równości
Poprawka 55 Artykuł 22 tytuł (nowy)
	Dialog społeczny
Poprawka 56 Artykuł 22 ustęp 1
1. Państwa Członkowskie, zgodnie z krajową tradycją i praktyką, podejmują stosowne środki w celu promowania dialogu społecznego między partnerami społecznymi na rzecz wspierania równego traktowania, w tym także poprzez monitorowanie praktyk w miejscu pracy, układy zbiorowe, kodeksy postępowania, badania lub wymianę doświadczeń i dobrych praktyk.	1. Państwa Członkowskie, zgodnie z krajową tradycją i praktyką, podejmują stosowne środki w celu promowania dialogu społecznego między partnerami społecznymi na rzecz wspierania równego traktowania, w tym także poprzez monitorowanie praktyk w miejscu pracy, podczas kształcenia zawodowego, dostępu do zatrudnienia i awansu oraz monitorowanie układów zbiorowych, kodeksów postępowania, badań lub wymiany doświadczeń i dobrych praktyk.
Uzasadnienie
See justification to Amendment 10 (Article 14).
Poprawka 57 Artykuł 22 ustęp 3
3. Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zachęcają pracodawców do promowania w planowy i systematyczny sposób równego traktowania mężczyzn i kobiet w miejscu pracy.	3. Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zachęcają pracodawców do promowania w planowy i systematyczny sposób równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie kształcenia zawodowego, dostępu do zatrudnienia i awansu oraz warunków pracy.
Uzasadnienie
See justification to Amendment 10 (Article 14).
Poprawka 58 Artykuł 23 tytuł (nowy)
	Dialog z organizacjami pozarządowymi
Poprawka 59 Artykuł 24 tytuł (nowy)
	Zgodność
Poprawka 60 Artykuł 24 litera b)
b) przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, włączone do kontraktów lub układów zbiorowych, widełek płacowych, umów dotyczących wynagrodzeń, regulaminów pracowniczych, regulaminów przedsiębiorstw lub zasad regulujących kwestie wolnych zawodów oraz organizacji pracowników i pracodawców, indywidualnych umów o pracę lub wszelkich innych ustaleń, zostaną lub mogą zostać uznane za nieważne lub zostaną zmienione.	b) przepisy sprzeczne z zasadą równego traktowania, włączone do indywidualnych lub zbiorowych kontraktów dotyczących zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin, lub układów zbiorowych, widełek płacowych, umów dotyczących wynagrodzeń, regulaminów pracowniczych, regulaminów przedsiębiorstw lub zasad regulujących kwestie wolnych zawodów oraz organizacji pracowników i pracodawców, indywidualnych umów o pracę lub wszelkich innych ustaleń, zostaną uznane za nieważne lub zostaną zmienione.
Poprawka 61 Artykuł 24 litera c)
c) systemy zawierające takie przepisy nie mogą być wprowadzane lub rozszerzane w drodze środków administracyjnych.	c) systemy zawodowe i zabezpieczenia społecznego pracowników zawierające takie przepisy nie mogą być wprowadzane lub rozszerzane w drodze środków administracyjnych.
Poprawka 62 Artykuł 25 tytuł (nowy)
	Wiktymizacja
Poprawka 63 Artykuł 26 tytuł (nowy)
	Sankcje
Poprawka 64 Artykuł 27, tytuł (nowy)
	Zapobieganie dyskryminacji
Poprawka 65 Artykuł 27
Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zachęcają pracodawców oraz osoby odpowiedzialne za dostęp do kształcenia zawodowego do podjęcia kroków mających zapobiegać wszystkim formom dyskryminacji ze względu na płeć, w szczególności molestowaniu i molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.	Państwa Członkowskie, zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką, zapewniają podjęcie środków w celu zapobiegania wszystkim formom dyskryminacji, w szczególności molestowaniu i molestowaniu seksualnemu związanemu z kształceniem zawodowym i awansem, dostępem do zatrudnienia oraz w miejscu pracy.
Uzasadnienie
The Member States must not only provide encouragement but must also ensure that measures are taken to prevent all forms of harassment, particularly sexual harassment, phenomena which do not occur solely at the workplace but also in connection with access to employment and vocational training.
Poprawka 66 Artykuł 27 ustęp 1a (nowy)
	Pracodawców i osoby odpowiedzialne za dostęp do kształcenia należy również zachęcać do podejmowania, w ramach swoich obowiązków, kroków, o których mowa w akapicie pierwszym.
Poprawka 67 Artykuł 28 tytuł (nowy)
	Minimalne wymogi
Poprawka 68 Artykuł 28
Wprowadzenie w życie niniejszej dyrektywy nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, bez uszczerbku dla prawa Państw Członkowskich do reagowania na zmianę sytuacji poprzez wprowadzanie przepisów ustawodawczych, wykonawczych i administracyjnych, które różnią się od obowiązujących w czasie notyfikacji niniejszej dyrektywy, pod warunkiem przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy.	1. Wprowadzenie w życie niniejszej dyrektywy nie może być w żadnym wypadku powodem obniżenia poziomu ochrony przed dyskryminacją, bez uszczerbku dla prawa Państw Członkowskich do reagowania na zmianę sytuacji poprzez wprowadzanie przepisów ustawodawczych, wykonawczych i administracyjnych, które różnią się od obowiązujących w czasie notyfikacji niniejszej dyrektywy, pod warunkiem przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy.
	2. Państwa Członkowskie mogą przyjmować lub utrzymywać przepisy bardziej korzystne dla zasady równego traktowania od przepisów ustanowionych w niniejszej dyrektywie.
Uzasadnienie
This provision is an integral part of advanced legislation, and it gives the Member States the possibility of ensuring a higher level of protection in the area of equal treatment.
Poprawka 69 Artykuł 29 tytuł (nowy)
	Uwzględnianie problematyki płci w politykach i działaniach
Poprawka 70 Artykuł 30
Państwa Członkowskie zapewnią, aby wszystkie osoby zainteresowane zostały, na wszystkie możliwe sposoby, na przykład w miejscu pracy, poinformowane o środkach podjętych na mocy niniejszej dyrektywy, oraz o już obowiązujących przepisach.	Państwa Członkowskie zapewnią, aby wszystkie osoby zainteresowane zostały, na wszystkie możliwe sposoby, na przykład w miejscu pracy, a także w kontekście kształcenia zawodowego, awansu i dostępu do zatrudnienia, poinformowane o środkach podjętych na mocy niniejszej dyrektywy, oraz o już obowiązujących przepisach.
Poprawka 71 Artykuł 31 tytuł (nowy)
	Sprawozdania
Poprawka 72 Artykuł 31 ustęp 2
2. Bez uszczerbku dla ust. 1, Państwa Członkowskie przekazują Komisji co cztery lata teksty dotyczące wszystkich środków przyjętych zgodnie z art. 141 ust. 4 Traktatu, a także sprawozdania w sprawie środków i ich wprowadzania w życie. Na podstawie tych informacji, Komisja co cztery lata przyjmuje i publikuje sprawozdanie ustanawiające ocenę porównawczą wszystkich środków w świetle deklaracji nr 28 załączonej do Aktu Końcowego Traktatu Amsterdamskiego.	2. Bez uszczerbku dla ust. 1, Państwa Członkowskie przekazują Komisji co dwa lata teksty dotyczące wszystkich środków przyjętych zgodnie z art. 141 ust. 4 Traktatu, a także sprawozdania w sprawie środków i ich wprowadzania w życie. Na podstawie tych informacji, Komisja co dwa lata przyjmuje i publikuje sprawozdanie ustanawiające ocenę porównawczą wszystkich środków w świetle deklaracji nr 28 załączonej do Aktu Końcowego Traktatu Amsterdamskiego.
Uzasadnienie
The measures taken by the Member States to implement this directive should be included in the national employment plans submitted each year to the Commission. This will make it possible to bring together in a single text all national measures on employment, including those on equal treatment for men and women.
Poprawka 73 Artykuł 32 tytuł (nowy)
	Przegląd
Poprawka 74 Artykuł 33 tytuł (nowy)
	Wykonanie
Poprawka 75 Artykuł 34 tytuł (nowy)
	Uchylenie
Poprawka 76 Artykuł 35 tytuł (nowy)
	Wejście w życie
Poprawka 77 Artykuł 36 tytuł (nowy)
	Adresaci

PROCEDURA

tytuł	Projekt dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzania w życie zasady równych szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w sprawach zatrudnienia i zawodowych
Odniesienia	COM(2004)0279 – C6-0037/2004 – 2004/0084(COD)
Komisja przedmiotowo właściwa	FEMM
Komisja opiniodawcza   Data ogłoszenia na sesji plenarnej	JURI 15.9.2004
Ściślejsza współpraca	Nie
Sprawozdawca   Data powołania	Katalin Lévai 26.10.2004
Rozpatrzenie w komisji	2.2.2005	7.3.2005		31.3.2005
Data przyjęcia poprawek	31.3.2005
Wynik głosowania końcowego	za: przeciw: wstrzymało się:		22 0 0
Posłowie obecni podczas końcowego głosowania	Maria Berger, Bert Doorn, Klaus-Heiner Lehne, Katalin Lévai, Antonio Masip Hidalgo, Hans-Peter Mayer, Viktória Mohácsi, Aloyzas Sakalas, Francesco Enrico Speroni, Daniel Stroz, Andrzej Jan Szejna, Jaroslav Zvěřina, Tadeusz Zwiefka
Zastępcy obecni podczas końcowego głosowania	Janelly Fourtou, Jean-Paul Gauzès, Kurt Lechner, Evelin Lichtenberger, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Michel Rocard, Ingo Schmitt, József Szájer
Zastępcy (art. 178 ust. 2) obecni podczas końcowego głosowania	Elisabeth Jeggle

• [1]  Dz.U. C ... /Dotychczas nieopublikowany w Dzienniku Urzędowym.

PROCEDURA

Tytuł	Projekt dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzania w życie zasady równych szans i równego traktowania mężczyzn i kobiet w sprawach zatrudnienia i zawodowych
Odsyłacze	COM(2004)0279 – C6-0037/2004 – 2004/0084(COD)
Podstawa prawna	art. 251 ust. 2 i art. 141 ust. 3 WE
Podstawa przepisowa	art. 51
Data przedstawienia w PE	15.9.2004
Komisja przedmiotowo właściwa   Data ogłoszenia na posiedzeniu	FEMM 15.9.2004
Komisja(e) wyznaczona(e) do wydania opinii   Data ogłoszenia na posiedzeniu	EMPL 15.9.2004		JURI 15.9.2004
Opinia niewydana   Data wydania decyzji
Ściślejsza współpraca   Data ogłoszenia na posiedzeniu
Sprawozdawca(y)   Data powołania	Angelika Niebler 22.9.2004
Sprawozdawca(y) zastąpiony/zastąpieni
Procedura uproszczona   Data wydania decyzji
Zastrzeżenia do podstawy prawnej   Data wydania opinii JURI
Zmiana wysokości środków finansowych   Data wydania opinii BUDG
Konsultacja z Europejskim Komitetem Ekonomiczno-Społecznym   Data wydania decyzji na posiedzeniu
Konsultacja z Komitetem Regionów   Data wydania decyzji na posiedzeniu
Rozpatrzenie w komisji	16.3.2005	26.4.2005			26.5.2005
Data zatwierdzenia	26.5.2005
Wynik głosowania końcowego	za: przeciw: wstrzymujących się:			9 1 22
Posłowie obecni podczas końcowego głosowania	Emine Bozkurt, Hiltrud Breyer, Maria Carlshamre, Věra Flasarová, Lissy Gröner, Zita Gurmai, Anneli Jäätteenmäki, Lívia Járóka, Piia-Noora Kauppi, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Pia Elda Locatelli, Astrid Lulling, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Doris Pack, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Christa Prets, Marie-Line Reynaud, Amalia Sartori, Eva-Britt Svensson, Britta Thomsen, Anna Záborská
Zastępcy obecni podczas końcowego głosowania	Véronique De Keyser, Mary Honeyball, Karin Jöns, Zuzana Roithová, Feleknas Uca
Zastępcy (art. 178 ust. 2) obecni podczas końcowego głosowania	Luis Manuel Capoulas Santos, Alejandro Cercas, Albert Deß, Zita Pleštinská, José Javier Pomés Ruiz, Andreas Schwab
Data złożenia - A[5]	2.6.2005					A6-0176/2005
Uwagi	...