RELATÓRIO sobre a proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional

16.6.2005 - (COM(2004)0279 – C6‑0037/2004 – 2004/0084(COD)) - ***I

Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros
Relatora: Angelika Niebler

Processo : 2004/0084(COD)

Ciclo de vida em sessão

Ciclo relativo ao documento :

A6-0176/2005

Textos apresentados :

A6-0176/2005

Debates :

PV 05/07/2005 - 16

Votação :

PV 06/07/2005 - 4.11

Textos aprovados :

P6_TA(2005)0283

PROJECTO DE RESOLUÇÃO LEGISLATIVA DO PARLAMENTO EUROPEU
EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS
PARECER da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais
PARECER da Comissão dos Assuntos Jurídicos

PROJECTO DE RESOLUÇÃO LEGISLATIVA DO PARLAMENTO EUROPEU

sobre a proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional

(COM(2004)0279 – C6‑0037/2004 – 2004/0084(COD))

(Processo de co-decisão: primeira leitura)

O Parlamento Europeu,

– Tendo em conta a proposta da Comissão ao Parlamento Europeu e ao Conselho (COM(2004)0279)[1],

– Tendo em conta o nº 2 do artigo 251º e o nº 3 do artigo 141º do Tratado CE, nos termos dos quais a proposta lhe foi apresentada pela Comissão (C6‑0037/2004),

– Tendo em conta o artigo 51º do seu Regimento,

– Tendo em conta o relatório da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros e os pareceres da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais e da Comissão dos Assuntos Jurídicos (A6‑0176/2005),

1. Aprova a proposta da Comissão com as alterações nela introduzidas;

2. Requer à Comissão que lhe submeta de novo esta proposta, se pretender alterá-la substancialmente ou substituí-la por um outro texto;

3. Encarrega o seu Presidente de transmitir a posição do Parlamento ao Conselho e à Comissão.

Texto da Comissão

Alterações do Parlamento

Alteração 1

Considerando 1

(1) A Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, e a Directiva 86/378/CEE do Conselho, de 24 de Julho de 1986 relativa à aplicação do princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes profissionais de segurança social foram substancialmente alteradas. A Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos e a Directiva 97/80/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997 relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo também contêm disposições que têm por propósito a implementação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Tendo em conta que se impõem novas alterações a estas directivas, é necessário proceder a uma reformulação das mesmas, para fins de clareza e no intuito de reunir num único texto as principais disposições existentes neste domínio, assim como certos desenvolvimentos decorrentes da jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias.

(1) A Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, e a Directiva 86/378/CEE do Conselho, de 24 de Julho de 1986 relativa à aplicação do princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes profissionais de segurança social foram substancialmente alteradas. A Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos e a Directiva 97/80/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997 relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo também contêm disposições que têm por propósito a implementação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Tendo em conta que se impõem novas alterações a estas directivas, procede‑se a uma reformulação das mesmas, para fins de clareza e no intuito de reunir num único texto as principais disposições existentes neste domínio, assim como certos desenvolvimentos decorrentes da jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias.

Alteração 2

Considerando 2

(2) A igualdade de tratamento entre homens e mulheres é um princípio fundamental, do direito comunitário que, nos termos do artigo 2º e do nº 2 do artigo 3º do Tratado, a Comunidade deve promover em todas as suas acções.

(2) A igualdade entre homens e mulheres é um princípio fundamental do direito comunitário que, nos termos do artigo 2º e do nº 2 do artigo 3º do Tratado e segundo a jurisprudência do Tribunal de Justiça, a Comunidade deve promover em todas as suas actividades. Estas disposições do Tratado proclamam a igualdade entre homens e mulheres enquanto "missão" e "objectivo" da Comunidade e impõem a obrigação positiva de promover a igualdade de tratamento em todas as suas acções. A igualdade de tratamento inclui a igualdade para as pessoas que se submetem a uma mudança de género.

Justificação

O princípio fundamental não é um princípio de "igualdade de tratamento", mas de "igualdade" entre homens e mulheres (art. 2º e n° 2 do art. 3º do TCE, art. 23º da Carta dos Direitos Fundamentais, considerando 4 da Directiva 2004/113). A frase: "Estas disposições do Tratado proclamam a igualdade entre homens e mulheres enquanto "missão" e "objectivo" da Comunidade", que figura no considerando 4 do preâmbulo da Directiva 2002/73, não deve ser suprimida, uma vez que exprime a natureza e a importância fundamental da igualdade do género, tal como proclamada pelo Tratado. Esta é a razão pela qual esta frase figura no considerando 5 da Directiva 2004/113.

Esta disposição é necessária para garantir a aplicação das decisões do Tribunal de Justiça Europeu relativas à protecção dos direitos dos transsexuais. Ver também o novo nº 2, alínea c), do artigo 2º. Caso C-13/94 P vs. S e Cornwall County council Rec [1996, p. 1-2143] e Processo C-117/01 K.B. vs. National Health Service Pensions Agengy e Secretary of State [7 de Janeiro de 2004].

Alteração 3

Considerando 4

(4) Os artigos 21º e 23º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia também proíbem qualquer forma de discriminação em razão do sexo e consagram o direito à igualdade de tratamento entre homens e mulheres em todas as áreas, incluindo o emprego, o trabalho e a remuneração.	(4) Os artigos 21º e 23º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia também proíbem qualquer forma de discriminação em razão do sexo e consagram o direito à igualdade de tratamento entre homens e mulheres em todas as áreas, incluindo o emprego, o trabalho, a remuneração e uma licença parental adequada como direito individual de cada progenitor.

Justificação

Isto está em sintonia com a Directiva sobre a licença parental (96/34/CE), que contempla a licença parental como um direito individual de cada progenitor.

Alteração 4

Considerando 6

(6) O assédio relacionado com o sexo e o assédio sexual são contrários ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres e devem por conseguinte ser considerados discriminação em razão do sexo para efeitos da presente directiva. Estas formas de discriminação ocorrem não só no local de trabalho, mas também no contexto do acesso ao emprego e à formação profissional.

(6) O assédio e o assédio sexual são contrários ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres e constituem discriminação em razão do sexo para efeitos da presente directiva. Estas formas de discriminação ocorrem não só no local de trabalho, mas também no contexto do acesso ao emprego, bem como à formação e à promoção profissionais. Cabe por conseguinte proibir estas formas de discriminação. Na eventualidade da sua persistência, devem ser objecto de sanções dissuasivas e proporcionais em tribunal.

Justificação

Esta alteração faz referência aos artigos 13º, 137º e 141º do Tratado CE e à jurisprudência do Tribunal de Justiça, por força do que a eliminação da discriminação de ordem sexual é um direito fundamental.

Alteração 5

Considerando 7

(7) Neste contexto, os empregadores e os responsáveis pela formação profissional deverão ser incentivados a tomar medidas para combater todas as formas de discriminação em razão do sexo e, em especial, medidas preventivas contra o assédio e o assédio sexual no local de trabalho, de acordo com as legislações e práticas nacionais.

(7) Neste contexto, os empregadores e os responsáveis pela formação profissional deverão ser incentivados a tomar medidas para combater todas as formas de discriminação em razão do sexo, incluindo no caso do grupo particularmente vulnerável das mulheres alóctones, e, em especial, medidas preventivas contra o assédio e o assédio sexual no local de trabalho, trabalho, assim como no acesso ao emprego e à formação profissional, de acordo com as legislações e práticas nacionais.

Justificação

As mulheres alóctones sofrem amiúde uma dupla discriminação, tanto em razão do género como da sua origem. Cabe não esquecer este grupo de mulheres no quadro da igualdade de tratamento entre homens e mulheres.

Alteração 6 Considerando 8
(8) O princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor, tal como consagrado no artigo 141º do Tratado, constitui um importante aspecto do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. É, por conseguinte, oportuno estabelecer novas disposições para a sua implementação.	(8) O princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor, tal como firmemente estabelecido no artigo 141º do Tratado e desenvolvido pela jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, constitui um importante aspecto do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres e uma parte essencial e indispensável do acervo comunitário no que se refere à discriminação sexual. É, por conseguinte, oportuno estabelecer novas disposições para a sua implementação.
Justificação
Esta alteração toma em consideração o teor do considerando 16 da Directiva 2002/73/CE.
Alteração 7 Considerando 8 bis (novo)
	(8 bis) O princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres já se encontra consagrado no artigo 141º do Tratado e confirmado pela jurisprudência constante do Tribunal de Justiça. Este princípio constitui uma parte essencial e indispensável tanto do acervo comunitário, como da jurisprudência do Tribunal de Justiça em matéria de discriminação com base no sexo.
Justificação
A presente alteração visa clarificar a actual situação de direito, fazendo, uma vez mais, referência às disposições de direito primário e à jurisprudência do Tribunal de Justiça.
Alteração 8 Considerando 8 ter (novo)
	(8 ter) Segundo a jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, a fim de apreciar se os trabalhadores executam trabalho igual ou de igual valor, deverá determinar‑se se, tomando em consideração uma série de factores, incluindo a natureza do trabalho e as condições de formação e de trabalho, é possível considerar que esses trabalhadores se encontram em situações comparáveis.
Justificação
Ver alteração ao considerando 8.
Alteração 9 Considerando 9
(9) É um facto que o princípio da igualdade de remuneração não se circunscreve a situações em que homens e mulheres trabalham para o mesmo empregador. De acordo com os acórdãos do Tribunal de Justiça do processo C-320/00, A.G. Lawrence e outros contra Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group e Mitie Secure Services Ltd e do processo C-256/01, Debra Allonby contra Acccrington & Rossendale College, Education Lecturing Services and The Secretary of State for Education and Employment , tem no entanto de haver uma única fonte à qual possam ser imputadas as diferenças constatadas nas condições de remuneração, uma vez que de outra forma não existe uma entidade que seja responsável pela desigualdade e que possa restabelecer a igualdade de tratamento.	(9) O Tribunal de Justiça estabeleceu que, em certas condições, o princípio da igualdade de remuneração não se circunscreve a situações em que homens e mulheres trabalham para o mesmo empregador.
Justificação
Este considerando reporta-se, juntamente com o artigo 4º da proposta da Comissão, aos acórdãos do TJCE mencionados no texto original, respeitantes a situações muito específicas, que não se podem generalizar. Além disso, o considerando vai além do teor negativo das decisões que lhe estão na base. Acresce ainda que o TJCE considerou o critério "não atribuível à mesma fonte" como um motivo de exclusão da aplicabilidade da obrigação de igualdade de remuneração.
Alteração 10 Considerando 9 bis (novo)
	(9 bis) Os Estados-Membros, em cooperação com os parceiros sociais, devem solucionar o persistente problema das diferenças salariais e da segregação entre os géneros no mercado de trabalho mediante legislação flexível em matéria de horário de trabalho que permita tanto aos homens como às mulheres conciliar a vida familiar e profissional; tal implica a adopção de regulamentação adequada em matéria de licença parental a que possam aceder ambos os progenitores.
Justificação
A promoção da igualdade entre homens e mulheres implica mudanças que tanto dizem respeito aos homens como às mulheres. Afigura-se, por conseguinte, essencial que os Estados-Membros, em concertação com os parceiros sociais, diligenciem no sentido de uma participação quer dos homens quer das mulheres na elaboração de novas estratégias com vista à concretização da igualdade.
Alteração 11 Considerando 13 bis (novo)
	(13 bis) No caso de regimes de prestações definidas, financiados por capitalização, alguns elementos podem ser desiguais, tais como a conversão de parte de uma pensão periódica num montante em capital, a transferência de direitos de pensão, uma pensão reversível pagável a um dependente como compensação pela renúncia a parte de uma pensão, ou uma pensão reduzida quando um trabalhador opte pela reforma antecipada, se a desigualdade dos montantes resultar de factores actuariais de cálculo diferentes, consoante o sexo.
Justificação
Para concretizar a alínea h) do nº 1 do artigo 8º da proposta de directiva em apreço, os pontos mencionados até agora no anexo da Directiva 96/97/CE não devem, por razões de segurança jurídica, ser completamente suprimidos, devendo, pelo menos, ser mencionados à parte nos considerandos.

Alteração 12

Considerando 13 bis (novo)

	(13 bis) Os Estados-Membros devem assegurar a recolha, publicação e actualização periódica de dados exactos relativos à utilização do sexo como factor actuarial determinante.

Justificação

É importante que, em conformidade com a Directiva 2004/13, os Estados-Membros obtenham dados rigorosos sobre o uso do género como factor actuarial determinante.

Alteração 13

Considerando 13 ter (novo)

	(13 ter) Toda a informação comunicada pelos Estados-Membros à Comissão nos termos do artigo 31º deve incluir dados exactos relativos à utilização do sexo como factor actuarial determinante, dados esses que devem ser compilados, publicados e actualizados periodicamente.

Justificação

Ver a alteração ao novo considerando 13 bis (novo).

Alteração 14 Considerando 14 bis (novo)
	(14 bis) O Tribunal de Justiça considerou, de forma pertinente, que o Protocolo Barber¹ não afecta o direito de aderir a um regime profissional de pensões e que a limitação dos efeitos no tempo estabelecida no acórdão do Tribunal de Justiça proferido no processo C-262/88, Barber contra Guardian Royal Exchange Assurance Group, não é aplicável ao direito a aderir a um regime profissional de pensões; o Tribunal considerou ainda que as normas nacionais relativas aos prazos judiciais de interposição de acções no direito interno são oponíveis aos trabalhadores que invocam o seu direito de inscrição num regime profissional de pensões, desde que não sejam menos favoráveis para este tipo de acções do que para acções semelhantes de natureza interna e que não tornem impossível, na prática, o exercício dos direitos conferidos pela legislação comunitária; o Tribunal declarou ainda que o facto de um trabalhador poder requerer a adesão retroactiva a um regime profissional de pensões não lhe permite eximir-se ao pagamento das quotizações referentes ao período de inscrição em causa.
	¹Protocolo (nº 17) relativo ao artigo 141º do Tratado que institui a Comunidade Europeia
Justificação
Clarificação complementar do recital 14 e referência à jurisprudência atinente ao processo Barber.
Alteração 15 Considerando 15 bis (novo)
	(15 bis) A presente directiva em nada prejudica a liberdade de associação, incluindo o direito que assiste a todas as pessoas de, com outrem, fundarem sindicatos e neles se filiarem para a defesa dos seus interesses. Medidas na acepção do nº 4 do artigo 141º do Tratado podem incluir a qualidade de membro ou a continuação da actividade de organizações ou sindicatos, cujo objectivo principal seja a promoção, na prática, do princípio da igualdade de tratamento entre mulheres e homens.
Justificação
A incorporação, no texto da presente proposta, do considerando 7 da Directiva 2002/73/CE afigura‑se adequada.

Alteração 16

Considerando 15 ter (novo)

(15 ter) A proibição de discriminação não deve prejudicar a manutenção ou a adopção, pelos Estados-Membros, de medidas tendentes a prevenir ou compensar as desvantagens sofridas por um grupo de pessoas do mesmo sexo. Essas medidas permitem a existência de organizações de pessoas do mesmo sexo quando o seu objectivo principal seja responder às necessidades específicas dessas pessoas e a promoção da igualdade entre mulheres e homens.

Justificação

A incorporação, no texto da presente proposta, do considerando 15 da Directiva 2002/73/CE afigura‑se adequada.

Alteração 17

Considerando 16

(16) Em conformidade com o disposto no n° 4 do artigo 141° do Tratado, o princípio da igualdade de tratamento não impede os Estados-Membros de manter ou adoptar medidas que estabeleçam regalias específicas destinadas a facilitar o exercício de uma actividade profissional pelas pessoas do sexo sub-representado, ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira profissional.

(16) Em conformidade com o disposto no n° 4 do artigo 141° do Tratado, a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional, o princípio da igualdade de tratamento não impede os Estados-Membros de manter ou adoptar medidas que estabeleçam regalias específicas destinadas a facilitar o exercício de uma actividade profissional pelas pessoas do sexo sub‑representado, ou a prevenir ou compensar desvantagens na sua carreira profissional. Dada a situação actual e tendo em mente a Declaração nº 28 anexa ao Tratado de Amesterdão, os Estados‑Membros devem, prioritariamente, esforçar-se por melhorar a situação das mulheres na vida profissional.

Justificação

A primeira parte da primeira frase do nº 4 do artigo 141º do Tratado CE ("a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional"), que mostra a natureza das acções positivas enquanto meio para se alcançar uma efectiva igualdade entre géneros, foi omitida e deve ser acrescentada. A referência à Declaração nº 28 anexa ao Tratado de Amesterdão, que determina que "os Estados-Membros deverão ter antes de mais como objectivo melhorar a situação das mulheres" não deve ser suprimida, já que as desigualdades afectam de facto principalmente as mulheres, sendo urgentemente necessário remediar essas desigualdades, em primeira instância, por meio de acções positivas.

Alteração 18

Considerando 18

(18) O Tribunal de Justiça tem repetidamente reconhecido a legitimidade, em termos do princípio da igualdade de tratamento, de proteger a condição biológica da mulher na gravidez e na maternidade. A presente directiva não prejudica por conseguinte a Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho.

(18) O Tribunal de Justiça tem repetidamente reconhecido a legitimidade, em termos do princípio da igualdade de tratamento, de proteger a condição biológica da mulher na gravidez e na maternidade, assim como de prever medidas de protecção da maternidade como meio para se lograr alcançar uma efectiva igualdade entre os géneros. A presente directiva não prejudica por conseguinte a Directiva 92/85/CEE do Conselho, de 19 de Outubro de 1992, relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho nem a Directiva 96/34/CEE, de 3 de Junho de 1996, relativa ao Acordo-quadro sobre a licença parental.

Justificação

Estas referências são muito importantes para a correcta interpretação das disposições relativas à protecção da maternidade e à conciliação entre a vida familiar e profissional e, além disso, para o futuro da Europa, já que as medidas relativas à protecção da maternidade e à conciliação entre a vida familiar e a vida profissional são indispensáveis para se lograr alcançar os objectivos sociais, económicos e estratégicos da União (Estratégia de Lisboa) e para dar resposta aos problemas demográficos da União, o que constitui uma ameaça não só para o seu futuro, mas também para a sua sobrevivência.

Alteração 19

Considerando 19

(19) Por razões de clareza, é oportuno também consagrar expressamente a protecção dos direitos das mulheres em licença de maternidade no emprego, principalmente no que respeita ao direito de retomar o mesmo posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente, sem qualquer desvantagem nos respectivos termos e condições em resultado do usufruto dessa licença.

Justificação

Este direito específico reflecte uma jurisprudência muito importante do Tribunal de Justiça Europeu, designadamente o caso C-136/95, Thibault [1998] Col. I-2011, e faz parte do "acervo comunitário".

Alteração 20 Considerando 19 bis (novo)
	(19 bis) Na Resolução do Conselho e dos Ministros do Emprego e da Política Social, reunidos no Conselho de 29 de Junho de 2000, relativa à participação equilibrada das mulheres e dos homens na actividade profissional e na vida familiar¹, os Estados‑Membros foram encorajados a avaliar a possibilidade de as respectivas ordens jurídicas reconhecerem aos trabalhadores do sexo masculino um direito individual e não transferível à licença de paternidade, sem perda dos seus direitos relativamente ao emprego. Neste contexto, é importante realçar que é aos Estados‑Membros que compete decidir ou não da atribuição desse direito e também determinar as eventuais condições, com excepção do despedimento e do regresso ao trabalho, que se inscrevam fora do âmbito da presente directiva.
	¹JO C 218 de 31.7.200, p. 5.
Justificação
Cf. artigo 16º da proposta.
Alteração 21 Considerando 19 ter (novo)
	(19 ter) Condições similares são aplicáveis à atribuição pelos Estados‑Membros, aos trabalhadores do sexo feminino e masculino, de um direito individual e não transferível à licença por adopção, sem perda dos seus direitos relativamente ao emprego. Neste contexto, é importante realçar que é aos Estados‑Membros que compete decidir ou não da atribuição desse direito e também determinar as eventuais condições, com excepção do despedimento e do regresso ao trabalho, que se inscrevam fora do âmbito da presente directiva.
Justificação
Cf. artigo 16º da proposta.
Alteração 22 Considerando 22
(22) A adopção de disposições relativas ao ónus da prova tem um papel significativo na garantia da aplicação efectiva do princípio da igualdade de tratamento. De acordo com o Tribunal de Justiça , devem, pois, ser tomadas medidas para garantir que o ónus da prova incumba à parte demandada em caso de presumível discriminação, excepto em relação a processos em que cabe ao tribunal ou à instância competente a averiguação dos factos. É no entanto necessário clarificar que a apreciação dos factos constitutivos da presunção de discriminação directa ou indirecta continua a incumbir à instância nacional competente, de acordo com o direito nacional e/ou as práticas nacionais. Acresce que é deixada aos Estados‑Membros a possibilidade de introduzirem, em qualquer fase do processo, um regime probatório mais favorável à parte demandante.	(22) A adopção de disposições relativas ao ónus da prova tem um papel significativo na garantia da aplicação efectiva do princípio da igualdade de tratamento. De acordo com o Tribunal de Justiça , devem, pois, ser tomadas medidas para garantir que o ónus da prova incumba à parte demandada em caso de presumível discriminação, excepto em relação a processos em que cabe ao tribunal ou à instância nacional competente a averiguação dos factos. É no entanto necessário clarificar que a apreciação dos factos constitutivos da presunção de discriminação directa ou indirecta continua a incumbir à instância nacional competente, de acordo com o direito nacional e/ou as práticas nacionais. Acresce que é deixada aos Estados-Membros a possibilidade de introduzirem, em qualquer fase do processo, um regime probatório mais favorável à parte demandante.
Alteração 23 Considerando 24
(24) Tendo em conta o carácter fundamental do direito a uma protecção jurídica eficaz, é oportuno garantir que os trabalhadores continuem a beneficiar dessa protecção mesmo após o termo da relação que deu azo à alegada violação do princípio da igualdade de tratamento.	(24) Tendo em conta o carácter fundamental do direito a uma protecção jurídica eficaz, é oportuno garantir que os trabalhadores continuem a beneficiar dessa protecção mesmo após o termo da relação que deu azo à alegada violação do princípio da igualdade de tratamento. Deve beneficiar da mesma protecção o trabalhador que defende ou testemunha em favor de uma pessoa protegida ao abrigo da presente directiva.
Justificação
É muito importante prever a protecção dos colegas da vítima de discriminação que a apoiem na qualidade de testemunhas ou noutra função, uma vez que são também amiúde alvo de represálias. Esta frase figurava na Directiva 2002/73/CE, tendo a experiência e estudos comprovado que as mulheres têm séria relutância em recorrer ao tribunal, ou inclusive às autoridades administrativas competentes, devido à inexistência de provas. Na verdade, os colegas da vítima de discriminação receiam represálias tanto como a própria vítima, pelo que evitam comparecer em tribunal, ou diante de outras autoridades, na qualidade de testemunhas.
Alteração 24 Considerando 25
(25) Ficou claramente estabelecido pelo Tribunal de Justiça que, para que o princípio da igualdade de tratamento possa ser eficaz, a indemnização atribuída em caso de infracção deve ser adequada ao prejuízo sofrido. Em consequência, é oportuno excluir a fixação prévia de qualquer limite máximo para tal indemnização.	(25) Ficou claramente estabelecido pelo Tribunal de Justiça que, para que o princípio da igualdade de tratamento possa ser eficaz, sempre que a sanção prevista pela legislação nacional seja o pagamento de uma indemnização, a indemnização atribuída em caso de infracção deve ser adequada ao prejuízo sofrido. Em consequência, é oportuno excluir a fixação prévia de qualquer limite máximo para tal indemnização, salvo nos casos em que o empregador possa provar que o único prejuízo sofrido por um candidato, na sequência de uma discriminação na acepção da presente directiva, seja a recusa em tomar em consideração a respectiva candidatura.
Justificação
Pretende-se com a presente proposta ajustar a formulação do considerando ao teor do correspondente artigo 18º da proposta de directiva.
Alteração 25 Considerando 28 bis (novo)
	(28 bis) Para uma melhor compreensão da diferença de tratamento entre homens e mulheres em questões de trabalho e de emprego, cabe desenvolver, analisar e disponibilizar, aos níveis indicados, dados e estatísticas comparáveis, específicas para cada género.
Justificação
Os dados existentes nem sempre são suficientes.
Alteração 26 Considerando 28 ter (novo)
	(28 ter) A igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de trabalho e emprego não se pode limitar à adopção de medidas legislativas. A União Europeia e os Estados-Membros devem sobretudo promover de forma acrescida o processo de sensibilização para o problema da discriminação salarial, assim como uma mudança de mentalidades, associando, na medida do possível, todas as partes interessadas, quer a nível público quer privado. O diálogo entre parceiros sociais pode, para o efeito, fornecer um importante contributo.
Justificação
A discriminação começa na cabeça. As campanhas de esclarecimento nacionais e europeias podem promover uma mudança de mentalidades na vida profissional de todos os dias. Ao mesmo tempo, importa associar também outros grupos interessados, como os parceiros sociais, no combate contra a discriminação.
Alteração 27 Artigo 1, Título (novo)
	Objectivo
Alteração 28 Artigo 2, Título (novo)
	Definições
Alteração 29 Artigo 2, nº 1, alínea d)
d) assédio sexual: sempre que ocorrer um comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não-verbal ou física, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em particular pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo,	d) assédio sexual: sempre que ocorrer um comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal física, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em particular pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo,
Justificação
Não existe qualquer diferença entre forma física e não-verbal.
Alteração 30 Artigo 2, n° 1, alínea f bis) (nova)
	f bis) "promoção profissional": o avanço na categoria ou no plano da responsabilidade, incluindo as respectivas condições de publicitação ou atribuição;
Justificação
É essencial definir o termo "promoção", para que o mesmo não possa constituir objecto de interpretação abusiva no intuito de se subtrair às condições em matéria de igualdade de oportunidades.

Alteração 31

Artigo 2, nº 2, alínea b bis) (nova)

	b bis) um tratamento menos favorável dispensado a uma mulher e relacionado com a sua gravidez ou com a sua licença de maternidade, na acepção da Directiva 92/85/CEE.

Justificação

Todo o tratamento menos favorável dispensado a uma mulher grávida ou em licença de maternidade deve ser igualmente considerado como discriminatório.

Por outro lado, uma vez que a licença de maternidade não está definida, torna-se necessário incluir uma referência à Directiva 92/85/CE.

Alteração 32

Artigo 2, nº 2, alínea b ter) (nova)

	b ter) um tratamento menos favorável em razão da mudança de género.

Justificação

Esta disposição é necessária para garantir a aplicação das decisões do Tribunal de Justiça Europeu relativas à protecção dos direitos dos transsexuais. Ver também o considerando 2 modificado. Caso C-13/94 P vs. S e Cornwall County council Rec [1996, p. 1-2143] e Processo C-117/01 K.B. vs. National Health Service Pensions Agengy e Secretary of State [7 de Janeiro de 2004].

Alteração 33 Artigo 3, Título (novo)
	Âmbito de aplicação
Alteração 34 Artigo 3, nº 1

1. A presente directiva é aplicável à população activa, incluindo os trabalhadores independentes, os trabalhadores cuja actividade seja interrompida por doença, maternidade, acidente ou desemprego involuntário e as pessoas à procura de emprego, e aos trabalhadores reformados e aos trabalhadores inválidos, bem como às pessoas a cargo desses trabalhadores, nos termos da legislação e/ou prática nacional	Suprimido
Justificação
Esta disposição provém da Directiva 96/97/CE, que tem como objectivo a concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes profissionais de segurança social. Por razões de coerência, esta disposição deverá, por conseguinte, figurar também no Título II da directiva modificada, que regula os regimes profissionais de segurança social, o que ficará garantido com a alteração ao artigo 5º bis (novo).

Alteração 35

Artigo 14, Título (novo)

	Acção positiva

Alteração 36

Artigo 3 bis


Os Estados-Membros podem manter ou adoptar medidas na acepção do nº 4 do artigo 141º do Tratado, a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional	Os Estados-Membros mantêm ou adoptam medidas na acepção do nº 4 do artigo 141º do Tratado, nomeadamente medidas de promoção do acolhimento/ guarda de crianças, e de cuidado a outras pessoas dependentes, a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional, proporcionando, nomeadamente um serviço acessível de acolhimento/guarda de crianças, em particular no que diz respeito ao acesso ao emprego, à formação e à promoção profissionais e às condições de trabalho.

Justificação

Actualmente, esta disposição figura no artigo 14º, Título II, Disposições Específicas, Capítulo 3, relativo ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho. Esta deve ser uma disposição geral do Título I e, por esta razão, deve existir um novo artigo 4º após o actual artigo 3º.

É importante encorajar os Estados-Membros a darem aplicação a medidas de acção positiva, pelo que esta disposição deve ser destacada como disposição geral, tal como é o caso na Directiva 2004/113/CE relativa ao princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres e na Directiva 200/43/CE que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica. Isto reforçará a coerência e a clareza da nova directiva.

Alteração 37

Artigo 4, Título (novo)

Proibição de discriminação

Alteração 38

Artigo 4

Para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, será eliminada, no conjunto dos elementos e condições de remuneração atribuível a uma única fonte, qualquer discriminação em razão do sexo.

Para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, será eliminada, no conjunto dos elementos e condições de remuneração, qualquer discriminação, directa ou indirecta, em razão do sexo.

Justificação

A proposta da Comissão remete para dois acórdãos do TJCE (Lawrence, Processo C-320/00 e Allonby, Processo C-256/01), que dizem respeito a situações muito específicas, que não se podem generalizar. Além disso, a formulação proposta vai além do teor negativo das decisões que lhe estão na base, já que o TJCE considerou o critério "não atribuível à mesma fonte" apenas como um motivo de exclusão da aplicabilidade da obrigação de igualdade de remuneração.

Alteração 39 Artigo 5, Título (novo)
	Proibição de discriminação
Alteração 40 Artigo 5 bis (novo)

	O presente capítulo é aplicável à população activa, incluindo os trabalhadores independentes, os trabalhadores cuja actividade seja interrompida por doença, maternidade, acidente ou desemprego involuntário, e às pessoas à procura de emprego e aos trabalhadores reformados e aos trabalhadores inválidos, bem como às pessoas a cargo desses trabalhadores, nos termos da legislação e/ou prática nacional.
Justificação
Ver justificação referente à alteração 10.

Alteração 41

Artigo 6, Título (novo)

	Âmbito de aplicação material

Alteração 42 Artigo 7, Título (novo)
	Excepções ao âmbito de aplicação material
Alteração 43 Artigo 8, Título (novo)
	Exemplos de discriminação em função do sexo
Alteração 44 Artigo 8, nº 1
1. As disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento incluem as que, directa ou indirectamente, se baseiam no sexo para:	1. São contrárias ao princípio da igualdade de tratamento as disposições que, directa ou indirectamente, se baseiam no sexo e dão origem a:

Alteração 45

Artigo 8, alínea d)

(d) prever regras diferentes, salvo na medida do previsto nas alíneas (h), (i) e (j), para o reembolso das quotizações, quando o trabalhador abandone o regime sem ter satisfeito as condições que lhe garantam um direito diferido às prestações a longo prazo,	(d) prever regras diferentes, salvo na medida do previsto nas alíneas (h) e (j), para o reembolso das quotizações, quando o trabalhador abandone o regime sem ter satisfeito as condições que lhe garantam um direito diferido às prestações a longo prazo,

Justificação

A alínea (i) é mencionada como excepção ao princípio da igualdade de tratamento, o que constitui um erro, que é consequência do facto de na Directiva 96/97/CE a alínea( i) ser constituída por duas partes: 1) a actual alínea (i): "fixar níveis diferentes para as contribuições dos trabalhadores;"2)a actual alínea (j): "fixar níveis diferentes para as contribuições das entidades patronais, excepto (...)". Na presente proposta, a Comissão separou as duas alíneas.

Alteração 46

Artigo 8, nº 1, alínea h)

h) fixar níveis diferentes para as prestações excepto, na medida do necessário, para atender a elementos de cálculo actuarial que sejam diferentes para os dois sexos em caso de regimes de contribuições definidas; no caso de prestações definidas financiadas por capitalização, determinados elementos podem ser desiguais se a desigualdade dos montantes resultar dos efeitos da utilização de factores actuariais que eram diferentes consoante o sexo na época em que foi instituído o regime de financiamento;

h) estabelecer níveis diferentes para as prestações ;

Alteração 47 Artigo 8, alínea k)
(k) prever normas diferentes ou normas exclusivamente aplicáveis aos trabalhadores de determinado sexo, excepto na medida do previsto nas alíneas (h), (i) e (j), em relação à garantia ou à manutenção do direito a prestações diferidas quando o trabalhador abandone o regime,	(k) prever normas diferentes ou normas exclusivamente aplicáveis aos trabalhadores de determinado sexo, excepto na medida do previsto nas alíneas (h) e (j), em relação à garantia ou à manutenção do direito a prestações diferidas quando o trabalhador abandone o regime,
Justificação
A alínea (i) é mencionada como excepção ao princípio da igualdade de tratamento, o que constitui um erro, que é consequência do facto de na Directiva 96/97/CE a alínea( i) ser constituída por duas partes: 1) a actual alínea (i): "fixar níveis diferentes para as contribuições dos trabalhadores;" 2) a actual alínea (j): "fixar níveis diferentes para as contribuições das entidades patronais, excepto (...)". Na presente proposta, a Comissão separou as duas alíneas.
Alteração 48 Artigo 9, Título (novo)
	Trabalhadores independentes, cláusula de revisão
Alteração 49 Artigo 10, Título (novo)
	Trabalhadores independentes, cláusula derrogatória
Alteração 50 Artigo 11, Título (novo)
	Efeito retroactivo
Alteração 51 Artigo 12, Título (novo)
	Idade de reforma flexível
Alteração 52 Artigo 13, Título (novo)
	Proibição de discriminação
Alteração 53 Artigo 13, nº 1, alínea a)
a) às condições de acesso ao emprego, ao trabalho independente ou à actividade profissional, incluindo os critérios de selecção e as condições de contratação, seja qual for o ramo de actividade e a todos os níveis da hierarquia profissional, incluindo a promoção;	a) às condições de acesso ao emprego, ao trabalho independente ou à actividade profissional, incluindo os critérios de selecção e de avaliação das qualificações e as condições de contratação e colocação em postos de trabalho de cada nível, seja qual for o ramo de actividade e a todos os níveis da hierarquia profissional, incluindo a promoção;
Justificação
A igualdade de tratamento no sector do emprego exige, entre outros, a selecção e colocação das mulheres em postos de trabalho disponíveis que correspondam e não sejam inferiores às suas qualificações. A possibilidade de as mulheres valorizarem o mais possível os seus conhecimentos e capacidades na sua vida profissional é um aspecto importante do princípio da igualdade de oportunidades no sector do trabalho.
Alteração 54 Artigo 13, n° 1, alínea c)
c) às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento, bem como a remuneração tal como estabelecido na presente Directiva;	c) às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento, bem como a remuneração tal como estabelecido na presente Directiva e no artigo 141º do Tratado;
Alteração 55 Artigo 13, nº 3
3. Os Estados-Membros devem proceder periodicamente a um exame das actividades profissionais referidas no n° 2, com a finalidade de apreciar, tendo em consideração a evolução social, se se justificará manter as exclusões em questão. Devem comunicar à Comissão o resultado deste exame.	Suprimido
Justificação
Esta disposição está incluída no artigo 13º, como nº 3. Trata-se no entanto de uma disposição final da Directiva 76/207 e faz parte das disposições finais da directiva refeita, como nº 3 do artigo 31º.
Alteração 56 Artigo 14
Os Estados-Membros podem manter ou adoptar medidas na acepção do nº 4 do artigo 141º do Tratado, a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional.	Suprimido
Justificação
É importante encorajar os Estados-Membros a darem aplicação a medidas de acção positiva, pelo que esta disposição deve ser destacada como disposição geral, tal como é o caso na Directiva 2004/113/CE relativa ao princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres e na Directiva 200/43/CE que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica. Isto reforçará a coerência e a clareza da nova directiva.
Actualmente, esta disposição figura no artigo 14º, Título II, Disposições Específicas, Capítulo 3, relativo ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho. Esta deve ser uma disposição geral do Título I e, por esta razão, deve existir um novo artigo 4º após o actual artigo 3º, sob o Título I; ver a alteração correspondente.
Alteração 57 Artigo 15, Título (novo)
	Retorno de licença de parto
Alteração 58 Artigo 16, Título (novo)
	Licença parental e por adopção
Alteração 59 Título III, Capítulo 1, Título
Defesa dos direitos	Execução e vias de recurso
Alteração 60 Artigo 17, Título (novo)
	Defesa dos direitos

Alteração 61

Artigo 17, nº 1

1. Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias, após possível recurso a outras autoridades competentes para assegurar que todas as pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação, no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento, possam recorrer a processos judiciais e/ou administrativos, incluindo, se considerarem adequado, os processos de conciliação, para exigir o cumprimento das obrigações impostas pela presente directiva, mesmo depois de extintas as relações no âmbito das quais a discriminação tenha alegadamente ocorrido.

1. Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias para assegurar que todas as pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação, no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento, possam recorrer a processos judiciais e/ou administrativos, incluindo, se considerarem adequado, os processos de conciliação, mediação e arbitragem para exigir o cumprimento das obrigações impostas pela presente directiva, mesmo depois de extintas as relações no âmbito das quais a discriminação tenha alegadamente ocorrido.

Justificação

Muitos Estados-Membros têm mais de um processo administrativo a que os cidadãos podem recorrer para os diferendos de desigualdade de tratamento em matéria de trabalho e emprego.

Alteração 62

Artigo 18, Título (novo)

	Indemnização ou compensação

Alteração 63 Artigo 18
Os Estados-Membros introduzem na respectiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para garantir a existência de uma real e efectiva indemnização ou reparação, conforme os Estados-Membros o determinem, pelos prejuízos e danos sofridos por uma pessoa lesada em virtude de um acto discriminatório em razão do sexo, de uma forma que seja dissuasiva e proporcional aos prejuízos sofridos. Tal indemnização ou reparação não estará sujeita à fixação prévia de um limite máximo, salvo nos casos em que o empregador possa provar que o único prejuízo sofrido por um candidato na sequência de uma discriminação na acepção da presente directiva seja a recusa em tomar em consideração a respectiva candidatura.	Os Estados-Membros introduzem na respectiva ordem jurídica interna, em caso de não respeito das obrigações na acepção da presente directiva, as medidas necessárias para garantir a existência de uma solução real e efectiva, como indemnização ou reparação, conforme os Estados-Membros o determinem, pelos prejuízos e danos sofridos por uma pessoa lesada em virtude de um acto discriminatório em razão do sexo, de uma forma que seja dissuasiva e proporcional aos prejuízos sofridos. Tal indemnização ou reparação não estará sujeita à fixação prévia de um limite máximo, salvo nos casos em que o empregador possa provar que o único prejuízo sofrido por um candidato na sequência de uma discriminação na acepção da presente directiva seja a recusa em tomar em consideração a respectiva candidatura.
Alteração 64 Artigo 19, Título (novo)
	Ónus da prova
Alteração 65 Artigo 20, Título (novo)
	Aplicação
Alteração 66 Artigo 21, Título (novo)
	Organismos de promoção da igualdade de tratamento
Alteração 67 Artigo 21, nº 2, alínea d) (nova)
	(d) o intercâmbio de dados e de saber-fazer com organismos europeus correspondentes, como o Instituto Europeu para a Igualdade dos Géneros;
Justificação
As entidades competentes nacionais deverão, para além da investigação da situação interna, entrar em contacto com organismos europeus para dar a conhecer os seus métodos e os resultados dos seus estudos, mas também para melhorar o seu trabalho através da informação sobre os métodos e práticas dos organismos europeus.

Alteração 68

Artigo 22, Título (novo)

	Diálogo social

Alteração 69

Artigo 22, nº 1

1. Os Estados-Membros tomam as medidas adequadas para, de acordo com as suas tradições e práticas nacionais, promoverem o diálogo social entre os parceiros sociais, com vista à promoção da igualdade de tratamento, designadamente através da monitorização das práticas no local de trabalho, de convenções colectivas, de códigos de conduta, da investigação e do intercâmbio de experiências e boas práticas.

1. Os Estados-Membros tomam as medidas adequadas para, de acordo com as suas tradições e práticas nacionais, promoverem o diálogo social entre os parceiros sociais, com vista à promoção da igualdade de tratamento, designadamente através da monitorização das práticas no local de trabalho, durante a formação profissional e em matéria de acesso ao emprego e de promoção profissional, assim como através do acompanhamento de convenções colectivas, de códigos de conduta, da investigação e do intercâmbio de experiências e boas práticas.

Justificação

Estas desigualdades de tratamento podem ocorrer apenas no local de trabalho, mas também manifestar-se no acesso ao emprego, à formação e à promoção profissionais, pelo que o acompanhamento das práticas deve englobar todos estes domínios.

Alteração 70

Artigo 22, nº 1

1. Os Estados-Membros tomam as medidas adequadas para, de acordo com as suas tradições e práticas nacionais, promoverem o diálogo social entre os parceiros sociais, com vista à promoção da igualdade de tratamento, designadamente através da monitorização das práticas no local de trabalho, de convenções colectivas, de códigos de conduta, da investigação baseada no desenvolvimento e na análise de dados comparáveis, específicos para cada género, e do intercâmbio de experiências e boas práticas.

Justificação

Os dados existentes nem sempre são suficientes.

Alteração 71 Artigo 22, nº 2
2. Sempre que compatível com as respectivas tradições e práticas nacionais, os Estados-Membros incentivam os parceiros sociais, sem prejuízo da respectiva autonomia, a promover a igualdade entre homens e mulheres e a celebrar, ao nível apropriado, acordos que estabeleçam regras de combate à discriminação nos domínios referidos no artigo 1° que estejam incluídos no âmbito da negociação colectiva. Estes acordos devem respeitar as disposições da presente directiva e as pertinentes medidas nacionais de execução.	2. Sempre que compatível com as respectivas tradições e práticas nacionais, os Estados-Membros providenciam por que os parceiros sociais, sem prejuízo da respectiva autonomia, promovam a igualdade entre homens e mulheres, promovam disposições laborais flexíveis com vista a favorecer a conciliação da vida profissional e familiar e celebrem, ao nível apropriado, acordos que estabeleçam regras de combate à discriminação nos domínios referidos no artigo 1° que estejam incluídos no âmbito da negociação colectiva. Estes acordos devem respeitar as disposições da presente directiva e as pertinentes medidas nacionais de execução.
Justificação
As inúmeras obrigações familiares das mulheres funcionam amiúde como factor dissuasivo para o seu acesso ao mercado laboral ou para o seu pleno emprego. Os Estados-Membros devem também fomentar o diálogo ao nível dos parceiros sociais sobre as oportunidades de as mulheres conciliarem as suas obrigações familiares com as obrigações profissionais, por forma a que o acesso ao mercado laboral seja viável para elas.
Alteração 72 Artigo 22, n° 3
3. Os Estados-Membros devem, de acordo com a legislação, as convenções colectivas ou as práticas nacionais, incentivar os empregadores a promoverem a igualdade de tratamento entre homens e mulheres no local de trabalho de modo planeado e sistemático.	3. Os Estados-Membros devem, de acordo com a legislação, as convenções colectivas ou as práticas nacionais, incentivar os empregadores a promoverem a igualdade de tratamento entre homens e mulheres de modo planeado e sistemático durante a formação profissional e em matéria de acesso e de promoção no plano do emprego e das condições de trabalho. Os Estados‑Membros devem levar a cabo campanhas de esclarecimento destinadas aos empregadores e, de uma forma geral, ao público sobre questões relacionadas com a igualdade de oportunidades em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional.
Alteração 73 Artigo 22, nº 4
4. Para o efeito, os empregadores devem ser incentivados a fornecer periodicamente aos trabalhadores e/ou aos seus representantes informações adequadas sobre a igualdade de tratamento entre homens e mulheres na empresa.	4. Para o efeito, os empregadores devem ser instados a fornecer periodicamente aos trabalhadores e/ou aos seus representantes informações adequadas sobre a igualdade de tratamento entre homens e mulheres na empresa.
Essas informações podem incluir estatísticas sobre a proporção de homens e mulheres nos diferentes níveis da empresa e possíveis medidas para melhorar a situação, em cooperação com os representantes dos trabalhadores.	Essas informações incluirão um relatório sobre a afectação de mulheres e homens às diferentes actividades, assim como um inventário sobre a classificação das actividades, remunerações e diferenças salariais entre mulheres e homens e possíveis medidas para melhorar a situação, em cooperação com os representantes dos trabalhadores.
Alteração 74 Artigo 23, Título (novo)
	Diálogo com organizações não‑governamentais
Alteração 75 Artigo 24, Título (novo)
	Aplicação
Alteração 76 Artigo 24, alínea b)
b) sejam ou possam ser declaradas nulas e sem efeito, ou revistas, disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento nos contratos ou nas convenções colectivas, nas tabelas e acordos salariais, nos estatutos do pessoal das empresas, nos regulamentos internos das empresas ou nos estatutos que regem as actividades das profissões independentes e das organizações patronais e de trabalhadores, nos contratos individuais de trabalho ou em quaisquer outros acordos;	b) sejam declaradas nulas e sem efeito, ou revistas, disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento nos contratos de trabalho individuais ou colectivos, a tempo inteiro ou parcial, ou nas convenções colectivas, nas tabelas e acordos salariais, nos títulos de emprego, nos estatutos do pessoal das empresas, nos regulamentos internos das empresas ou nos estatutos que regem as actividades das profissões independentes e das organizações patronais e de trabalhadores, nos contratos individuais de trabalho ou em quaisquer outros acordos;
Alteração 77 Artigo 24, alínea c)
(c) os regimes que contenham essas disposições não possam ser objecto de medidas administrativas de aprovação ou de alargamento.	(c) os regimes profissionais e os regimes de segurança social que contenham essas disposições não possam ser objecto de medidas administrativas de aprovação ou de alargamento.
Alteração 78 Artigo 25, Título (novo)
	Represálias
Alteração 79 Artigo 26, Título (novo)
	Sanções
Alteração 80 Artigo 27, Título (novo)
	Prevenção de discriminação
Alteração 81 Artigo 27
Os Estados-Membros devem encorajar, em conformidade com a legislação nacional, com as convenções colectivas ou com a prática, os empregadores e os responsáveis pelo acesso à formação a adoptarem medidas destinadas à prevenção de todas as formas de discriminação em razão do sexo, em particular do assédio e do assédio sexual no local de trabalho.	Os Estados-Membros devem assegurar, em conformidade com a legislação nacional, com as convenções colectivas ou com a prática, que os empregadores e os responsáveis pelo acesso à formação adoptem medidas destinadas à prevenção de todas as formas de discriminação em razão do sexo, em particular do assédio e do assédio sexual no local de trabalho.
Alteração 82 Artigo 28, Título (novo)
	Condições mínimas
Alteração 83 Artigo 28
A execução do disposto na presente directiva não constitui, em caso algum, motivo suficiente para justificar uma redução do nível de protecção dos trabalhadores no domínio por ela abrangido, sem prejuízo do direito que assiste aos Estados-Membros de adoptarem, consoante a evolução da situação, disposições legislativas, regulamentares e administrativas diferentes das disposições em vigor à data de notificação da presente directiva, desde que sejam respeitadas as disposições nela previstas.	1. A execução do disposto na presente directiva não constitui, em caso algum, motivo suficiente para justificar uma redução do nível de protecção dos trabalhadores no domínio por ela abrangido, sem prejuízo do direito que assiste aos Estados-Membros de adoptarem, consoante a evolução da situação, disposições legislativas, regulamentares e administrativas diferentes das disposições em vigor à data de notificação da presente directiva, desde que sejam respeitadas as disposições nela previstas.
	2. Os Estados‑Membros podem introduzir ou manter disposições relativas ao princípio da protecção da igualdade de tratamento mais favoráveis do que as estabelecidas na presente directiva.
Justificação
Esta disposição salvaguarda legislação mais avançada e permite aos Estados‑Membros garantir um nível de protecção mais elevado no domínio da igualdade de tratamento.
Alteração 84 Artigo 28 ter (novo)

	1. A presente directiva é aplicável sem prejuízo do disposto na Directiva 96/34/CE.
	2. Os parceiros sociais e outras partes interessadas, juntamente com os Estados‑Membros, procedem à reavaliação da Directiva 96/34/CE relativa ao Acordo‑quadro sobre a licença parental quanto à sua suficiência e eficácia. Essa revisão incidirá sobre uma melhoria da situação das mulheres e dos homens que sentem dificuldades em conciliar as suas obrigações profissionais e familiares.
Alteração 85 Artigo 29, Título (novo)
	Integração da perspectiva do género
Alteração 86 Artigo 30
Os Estados-Membros zelarão por que as medidas tomadas em execução da presente directiva, bem como as normas já em vigor sobre esta matéria, sejam levadas ao conhecimento de todos os interessados por todos os meios adequados, por exemplo no local de trabalho.	Os Estados-Membros zelarão por que as medidas tomadas em execução da presente directiva, bem como as normas já em vigor sobre esta matéria, sejam levadas ao conhecimento de todos os interessados por todos os meios adequados, por exemplo, no local de trabalho e durante o acesso ao emprego assim como à formação e à promoção profissionais.
Justificação
Estas desigualdades de tratamento podem ocorrer não só no local de trabalho, mas também no acesso ao emprego, à formação e à promoção profissionais, pelo que o acompanhamento das práticas deve englobar todos estes domínios.

Alteração 87

Artigo 31, Título (novo)

	Relatórios

Alteração 88

Artigo 31, nº 2 bis (novo)

2 bis. Os Estados-Membros procederão ao exame das actividades profissionais referidas no nº 2 do artigo 13º com a finalidade de decidir, tendo em consideração a evolução social, se se justificará manter as exclusões em questão. Comunicarão à Comissão o resultado deste exame de 4 em 4 anos. Com base nessa informação, a Comissão elaborará, de 4 em 4 anos, um relatório destinado ao Parlamento Europeu e ao Conselho.

Justificação

Esta disposição está incluída no artigo 13º, como nº 3. Trata-se no entanto de uma disposição final da Directiva 76/207 e faz parte das disposições finais da directiva refeita, como nº 3 do artigo 31º. Acresce que os relatórios periódicos dos Estados-Membros e da Comissão colocarão também o PE em condições de acompanhar a implementação do princípio da igualdade do género, sujeito aos riscos resultantes de derrogações persistentes e não transparentes.

Alteração 89 Artigo 32, Título (novo)
	Reavaliação
Alteração 90 Artigo 33, Título (novo)
	Execução
Alteração 91 Artigo 34, Título (novo)
	Revogação
Alteração 92 Artigo 35, Título (novo)
	Entrada em vigor
Alteração 93 Artigo 36, Título (novo)
	Destinatários

[1] JO C .../Ainda não publicado em JO.

EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS

I. Objectivo da proposta da Comissão

A proposta da Comissão tem por objectivo modernizar e simplificar a legislação comunitária no domínio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho, a fim de garantir maior clareza e segurança jurídica. Para tanto, a Comissão reúne num único texto jurídico uma série de disposições legislativas comunitárias existentes. Trata-se, mais concretamente, das directivas relativas aos princípios da igualdade de remuneração, da igualdade de tratamento nos regimes profissionais de segurança social, da igualdade entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho e as directivas relativas ao ónus da prova (Directiva 75/117/CEE; Directiva 76/207/CEE; Directiva 2002/73/CE; Directiva 86/378/CEE; Directiva 96/97/CE; Directiva 97/80/CE; Directiva 98/52/CE). Além disso, a Comissão teve em conta na sua proposta a abundante jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias.

II. Desenvolvimento do direito em matéria de igualdade de tratamento

A proposta da Comissão não se limita a uma mera consolidação do direito comunitário no domínio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho, tendo sobretudo em vista, com esta nova redacção, fazer aplicar disposições precisas, aplicáveis até agora a determinados domínios sectoriais, nomeadamente no tocante às disposições horizontais para a protecção jurídica, a todos os domínios abrangidos pela proposta em apreço.

III. Conteúdo da Directiva

A proposta divide-se em cinco Títulos. No Título 1, expõem-se os objectivos essenciais da Directiva, apresentando-se uma definição uniforme de conceitos, mais concretamente os conceitos de "discriminação directa " e "discriminação indirecta", assim como de "assédio em razão do sexo" e "assédio sexual".

O Título 2 retoma, uma vez mais, tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias, o princípio da igualdade de remuneração. Incluem-se, além disso, as disposições existentes relativas ao princípio da igualdade de tratamento nos regimes profissionais de segurança social, tendo em conta a jurisprudência mais recente.

O Título 3 contém uma série de disposições horizontais que visam melhorar a protecção jurídica das vítimas de discriminação, nomeadamente o recurso à via judicial em caso de incumprimento do princípio da igualdade de tratamento, a possibilidade de determinadas organizações poderem intervir em processos judiciais e/ou administrativos, a possibilidade, em caso de discriminação, de exigir uma indemnização e a inversão do ónus da prova, quando haja suspeita de discriminação. A culminar estas disposições horizontais, são instituídos organismos de promoção da igualdade de tratamento, assim como a adopção de medidas destinadas a incentivar o diálogo social entre parceiros sociais. Estas disposições que, em grande medida, já foram introduzidas pela Directiva 2002/73, deverão agora ser aplicadas em todos os domínios contemplados na proposta da Comissão.

Os Títulos 4 e 5 contêm disposições de aplicação da directiva e as disposições finais.

IV. Igualdade de tratamento - um balanço

O princípio da igualdade das remunerações entre homens e mulheres que executem um trabalho de valor igual já está há décadas consagrado no direito primário: artigo 141º do Tratado. O Tribunal de Justiça desenvolveu este princípio essencial do direito comunitário em numerosos acórdãos que constituem marcos nesta matéria, dando assim impulsos decisivos na luta contra a discriminação nos Estados-Membros.

Não obstante, esta situação jurídica, o diferencial salarial entre homens e mulheres na União Europeia permanece, nos últimos anos, preocupantemente elevado, ainda que a taxa de emprego das mulheres tenha aumentado. Disso são reveladores os números do relatório da Comissão sobre a igualdade de tratamento entre homens e mulheres em 2004[1] e 2005[2]. O diferencial salarial específico do género na União Europeia continua a ser em média de 16%, sendo maiores as discrepâncias no sector privado do que no sector público. As mulheres com um nível de formação pouco elevado e as mulheres mais velhas continuam a ter uma taxa de emprego inferior às dos seus colegas masculinos. Além disso, existem diferenças nas carreiras profissionais e nas estruturas de remuneração entre homens e mulheres. Tal situação está, com frequência, directamente ligada à possibilidade de conciliar a vida familiar e profissional. A conclusões idênticas chegou também o relatório sobre salário igual para trabalho de igual valor, elaborado, há mais de quatro anos, pela Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade de Oportunidades [3]. Não obstante todos os esforços desenvolvidos, que contaram paralelamente com uma multiplicidade de leis europeias e nacionais, estes números pouco se alteraram nos últimos anos.

V. Observações e pontos críticos

A relatora subscreve e apoia o objectivo fundamental estabelecido pela Comissão, isto é, simplificar e clarificar com a presente directiva o direito vigente. A relatora está convicta de que esta nova versão da directiva constitui um desenvolvimento do direito comunitário favorável às mulheres.

A relatora observa, todavia, também que, comparativamente com a situação nos Estados‑Membros, e não obstante o direito comunitário existente, não foi possível, até à data, pôr efectivamente termo à desigualdade de tratamento entre homens e mulheres. As condições jurídicas existem no papel, ainda que o prazo de transposição de alguns textos - a Directiva 2002/73/CE, por exemplo, que introduz uma série de inovações positivas - ainda não tenha expirado e ainda se aguardem, por conseguinte, os respectivos resultados.

A relatora observa, além disso, que a directiva não se limita a uma mera consolidação. Pelo contrário, nos termos da directiva, o âmbito de aplicação das disposições horizontais dever‑se‑á estender também a domínios como os regimes profissionais de segurança social, o que constituirá um desenvolvimento substantivo do direito comunitário, cujas repercussões ainda não poderão ser avaliadas de forma definitiva. Nestes casos, seria adequado proceder a uma análise cuidada para julgar da oportunidade de seguir a proposta da Comissão na sua globalidade.

A relatora sugere que os Estados-Membros dêem passos consistentes na aplicação do direito comunitário e encetem, para tanto, novas vias na luta contra a discriminação. A discriminação começa na cabeça. As campanhas de informação, nacionais e europeias, podem promover uma mudança de mentalidades na vida profissional de todos os dias.

Paralelamente, trata-se de associar outros grupos associados como os parceiros sociais, para que intensifiquem a luta contra a discriminação. É indispensável que os Estados-Membros e os parceiros sociais se ocupem do problema do diferencial salarial relacionado com o género, que continua a ser elevado, e da segregação entre os sexos que continua a caracterizar o mercado de trabalho. Os parceiros sociais podem a este nível desempenhar um papel decisivo, promovendo regulamentação laboral flexível que permita tanto às mulheres como aos homens melhor conciliar a vida profissional e familiar.

Para identificar as causas do diferencial salarial entre homens e mulheres, são necessárias análises aprofundadas. A recolha e avaliação de dados, novos e já existentes, assim como as estatísticas relativas ao género, podem ser úteis. Por fim, os Estados-Membros poderão também dar um contributo importante no tocante à investigação das causas, estabelecendo um intercâmbio de "boas-práticas".

[1] COM(2004)115 final de 19.2.2004.
[2] COM(2005) 44 final de 14.2.2005.
[3] PE nº A5-0275/2001; Resolução de 20 de Setembro de 2001.

PARECER da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (1.4.2005)

destinado à Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros

Relatora de parecer: Marie Panayotopoulos-Cassiotou

BREVE JUSTIFICAÇÃO

Contexto

A proposta de directiva funde num texto único as directivas que aplicam o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres (incluindo a igualdade de tratamento nos regimes profissionais de segurança social) e as directivas relativas à igualdade de tratamento no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, bem como a directiva relativa ao ónus da prova, nomeadamente:

- a Directiva 75/117/CEE (igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos)

- a Directiva 76/207/CEE (concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho; alterada pela Directiva 2002/73/CE)

- a Directiva 86/378/CEE (aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres aos regimes profissionais de segurança social; alterada pela Directiva 96/97/CE)

- a Directiva 97/80/CE (ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo);

Os objectivos visados pela proposta de "reformulação" são os seguintes:

- simplificar e codificar a legislação comunitária sobre a igualdade de tratamento entre homens e mulheres;

- reforçar a segurança e a clareza jurídicas, apresentando um texto único e coerente que encontra raízes no contexto geral de abertura e acessibilidade da União Europeia aos seus cidadãos, e

- reflectir a jurisprudência do Tribunal de Justiça no domínio da igualdade de tratamento.

I. A Proposta

A necessidade de utilizar plenamente o potencial produtivo da força de trabalho europeia é essencial para a consecução das metas da estratégia de Lisboa. A promoção da participação das mulheres no mercado de trabalho e os esforços para eliminar as disparidades entre homens e mulheres constituem factores de sucesso cruciais.

Apesar do aumento registado nas taxas de emprego feminino, o fosso entre homens e mulheres no mercado de trabalho permanece muito elevado (17,2 pontos)[1] As mulheres com poucas habilitações escolares e as mais velhas apresentam ainda taxas de emprego mais baixas.

O diferencial salarial entre homens e mulheres mantém-se nos 16% em média na UE e a situação pouco evoluiu nos últimos anos. Este diferencial deve-se sobretudo devido às diferenças em termos de participação na actividade económica, de estruturas de carreira e remuneração e a segregação profissional - as mulheres ocupam essencialmente postos de trabalho tradicionalmente considerados menos prestigiosos.

A realização até 2010 do objectivo fixado na cimeira de Lisboa, ou seja, conseguir uma participação de 60% das mulheres na vida activa não contribuirá para a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, sobretudo enquanto uma grande percentagem de mulheres continuar a ocupar postos de trabalho mal remunerados e subavaliados.

É, pois, necessário proceder a uma reavaliação de certos critérios básicos para realizar a igualdade de tratamento entre homens e mulheres no âmbito da formação e no mundo socioprofissional:

II. A Proposta

O princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres que efectuam um trabalho equivalente encontra-se consagrado no artigo 141º do Tratado. Segundo a interpretação do Tribunal de Justiça, este princípio como significando a igualdade de remuneração para um trabalho de igual valor, e é precisamente esta ideia que é retomada na reformulação das directivas.

A avaliação dos empregos por meio do "sistema de classificação profissional" que consta da presente proposta e que se apoia em critérios objectivos e não sexistas e inclui garantias contra todas as formas de discriminação constituirá um importante instrumento cuja utilização conduzirá a um mercado de trabalho transparente.

O crescimento do emprego está directamente ligado à possibilidade de conciliar a vida familiar e profissional (Cfr. relatório da Comissão, 2003). Assim sendo, será necessário assegurar, através desta directiva, a protecção, por um lado, dos homens e das mulheres que desejam ter filhos ou que têm filhos de tenra idade ou pessoas a cargo e que necessitam, por conseguinte, de cuidados especiais e, por outro, ter em conta as condições específicas das mulheres durante a gravidez e o período subsequente ao parto, de forma a que estas pessoas não sejam objecto de qualquer forma de discriminação, uma vez estas situações as tornam mais vulneráveis no âmbito da dura realidade do mundo profissional.

É necessário aumentar a eficácia das medidas adoptadas pelos Estados-Membros com vista a garantir uma melhor aplicação dos princípios da igualdade de remuneração e de tratamento, a fim que as pessoas afectadas pela violação destes princípios possa fazer valer e reconhecer os seus direitos no quadro de uma acção judicial prevista para o efeito pelo Estado-Membro.

A relatora é favorável a um controlo e uma avaliação regular e periódica da eficácia das medidas decididas no quadro da presente directiva, consubstanciada na obrigação de os Estados-Membros apresentarem dados relativos à igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho no quadro dos relatórios e das estatísticas relativos à evolução do mercado de trabalho, tanto a nível nacional como à escala europeia.

ALTERAÇÕES

A Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais insta a Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros, competente quanto à matéria de fundo, a incorporar as seguintes alterações no seu relatório:

Proposta de resolução legislativa

Texto da Comissão[2]

Alterações do Parlamento

Alteração 1

Considerando 6

(6) O assédio e o assédio sexual são contrários ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres e devem por conseguinte ser considerados discriminação em razão do sexo para efeitos da presente directiva. Estas formas de discriminação ocorrem não só no local de trabalho, mas também no contexto do acesso ao emprego e à formação profissional.

Alteração 2

Considerando 7

(7) Neste contexto, os empregadores e os responsáveis pela formação profissional deverão ser incentivados a tomar medidas para combater todas as formas de discriminação em razão do sexo e, em especial, medidas preventivas contra o assédio e o assédio sexual no local de trabalho, de acordo com as legislações e práticas nacionais.

(7) Neste contexto, os empregadores e os responsáveis pela formação profissional deverão ser incentivados a tomar medidas para combater todas as formas de discriminação em razão do sexo e, em especial, medidas preventivas contra o assédio e o assédio sexual no local de trabalho e no quadro do acesso ao emprego e à formação profissional, de acordo com as legislações e práticas nacionais.

Justificação

O assédio e o assédio sexual não ocorrem apenas lugar no local de trabalho, produzindo-se igualmente por ocasião do acesso ao emprego e à formação profissional.

Alteração 3

Considerando 8

(8) O princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor, tal como consagrado no artigo 141º do Tratado, constitui um importante aspecto do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. É, por conseguinte, oportuno estabelecer novas disposições para a sua implementação.

(8) O princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor, tal como consagrado no artigo 141º do Tratado e desenvolvido ulteriormente pela jurisprudência constante do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias, constitui um importante aspecto do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres e constitui uma parte essencial e inalienável do acervo comunitário relativo à discriminação sexual. É, por conseguinte, oportuno estabelecer novas disposições para a sua implementação.

Alteração 4

Considerando 24

(24) Tendo em conta o carácter fundamental do direito a uma protecção jurídica eficaz, é oportuno garantir que os trabalhadores continuem a beneficiar dessa protecção mesmo após o termo da relação que deu azo à alegada violação do princípio da igualdade de tratamento.

Deve beneficiar da mesma protecção o trabalhador que defenda ou testemunhe em favor de uma pessoa protegida por força da presente directiva.

Alteração 5

Título I, Artigo 1

A presente directiva visa assegurar a aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no emprego e na actividade profissional.

Para o efeito, contém disposições de aplicação do princípio da igualdade de tratamento em matéria de:

a) acesso ao emprego, incluindo a promoção, e à formação profissional;

a) condições de trabalho, incluindo remuneração;

b) condições de trabalho, incluindo remuneração;

b) regimes profissionais de segurança social;

c) regimes profissionais de segurança social.

c) acesso ao emprego, incluindo à promoção na carreira profissional, e à formação profissional.

Comporta igualmente disposições para garantir maior eficácia a essa aplicação, através do estabelecimento de procedimentos adequados.

Justificação

É necessário modificar a ordem de enumeração dos temas, a fim de os alinhar pela mesma ordem dos capítulos do Título II. Esta modificação é necessária para preservar a ordem dos capítulos do Título II.

Alteração 6

Título I, artigo 2, n° 1, alínea b)

b) discriminação indirecta: sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar pessoas de um dado sexo numa situação de desvantagem comparativamente com pessoas do outro sexo, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um objectivo legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;

b) discriminação indirecta:

- sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar pessoas de um dado sexo numa situação de desvantagem comparativamente com pessoas do outro sexo, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um objectivo legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;

- um tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez ou da licença de maternidade na acepção da Directiva 92/85/CEE.

Alteração 7

Artigo 2, nº 1, alínea c)

c) assédio: sempre que ocorrer um comportamento indesejado, relacionado com o sexo de uma dada pessoa, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo,

c) assédio: sempre que ocorrer um comportamento indesejado com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo,

Justificação

O assédio não está ligado ao sexo de uma pessoa.

Alteração 8

Artigo 2, nº 1, alínea d)

d) assédio sexual: sempre que ocorrer um comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não-verbal ou física, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em particular pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo,

d) assédio sexual: sempre que ocorrer um comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, física, ou de qualquer outro tipo, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em particular pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo,

Justificação

Não existe qualquer diferença entre forma física e não-verbal.

Alteração 9

Artigo 2, nº 1, alínea e)

e) remuneração: o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador pelo seu trabalho;

e) remuneração: o salário ou vencimento ordinário, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador pelo seu trabalho;

Justificação

O texto deveria referir qualquer vencimento e não apenas o de base ou mínimo.

Alteração 10

Título I, artigo 2, n° 1, alínea f bis) (nova)

f bis) "promoção profissional": o avanço na categoria ou no plano da responsabilidade, incluindo as respectivas condições de publicitação ou atribuição;

Justificação

Afigura-se essencial definir o termo "promoção", para que o mesmo não possa constituir objecto de interpretação abusiva no intuito de se subtrair às condições em matéria de igualdade de oportunidades.

Alteração 11

Título I, Artigo 2, nº 2, alínea c) (nova)

c) qualquer tratamento menos favorável de uma mulher relacionado com a gravidez, a licença de parto ou a adopção.

Justificação

Por motivos de clareza e para facilitar a leitura da presente directiva, é necessário reunir num só artigo as diferentes situações que constituem uma discriminação, tal como definidas na Directiva 2002/73/CE que altera a Directiva 92/85/CE. É do mesmo modo desejável abranger a situação da adopção, contemplada pela Directiva 96/34/CE.

Alteração 12

Título I, artigo 3, n° 1

1. A presente directiva é aplicável à população activa, incluindo os trabalhadores independentes, os trabalhadores cuja actividade seja interrompida por doença, maternidade, acidente ou desemprego involuntário e as pessoas à procura de emprego e aos trabalhadores reformados e aos trabalhadores inválidos, bem como às pessoas a cargo desses trabalhadores, nos termos da legislação e/ou prática nacional.

1. A presente directiva é aplicável à população activa, incluindo os trabalhadores independentes, os trabalhadores cuja actividade seja interrompida por doença, maternidade, paternidade, licença parental ou licença por razões familiares, acidente ou desemprego involuntário e as pessoas à procura de emprego e aos trabalhadores reformados e aos trabalhadores inválidos, bem como às pessoas a cargo desses trabalhadores, nos termos da legislação e/ou prática nacional.

Justificação

A directiva deveria garantir a protecção do homem e da mulher na sua qualidade de progenitores.

Alteração 13

Título II, Capítulo 1, Artigo 4

Para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, será eliminada, no conjunto dos elementos e condições de remuneração, qualquer discriminação em razão do sexo.

Alteração 14

Título II, Capítulo 2, Artigo 8, alínea d)

(d) prever regras diferentes, salvo na medida do previsto nas alíneas (h), (i) e (j), para o reembolso das quotizações, quando o trabalhador abandone o regime sem ter satisfeito as condições que lhe garantam um direito diferido às prestações a longo prazo,

(d) prever regras diferentes, salvo na medida do previsto nas alíneas (h) e (j), para o reembolso das quotizações, quando o trabalhador abandone o regime sem ter satisfeito as condições que lhe garantam um direito diferido às prestações a longo prazo,

Justificação

1) a actual alínea (i): "fixar níveis diferentes para as contribuições dos trabalhadores;"

2)a actual alínea (j): "fixar níveis diferentes para as contribuições das entidades patronais, excepto (...)".

Na presente proposta, a Comissão separou as duas alíneas.

Alteração 15

Título II, Capítulo 2, Artigo 8, alínea g)

(g) interromper a manutenção ou a aquisição de direitos durante os períodos de licença de parto ou de licença por razões familiares, garantidas legal ou convencionalmente e remuneradas pela entidade patronal;

(g) interromper a manutenção ou a aquisição de direitos durante os períodos de licença de parto, parental ou de adopção, ou de licença por razões familiares, garantidas legal ou convencionalmente e remuneradas pela entidade patronal;

Justificação

A noção de licença de parto é distinta da noção de licença parental, que é uma licença concedida aos trabalhadores de ambos os sexos com fundamento no nascimento ou na adopção de um filho, para dele poderem cuidar durante pelo menos três meses até uma determinada idade, que poderá ir até aos oito anos de idade, a definir pelos Estados‑Membros e/ou pelos parceiros sociais (n.º 1 da cláusula 2 da Directiva 96/34/CE do Conselho, de 3 de Junho de 1996, relativa ao acordo-quadro sobre a licença parental celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES).

Alteração 16

Título II, Capítulo 2, Artigo 8, alínea k)

(k) prever normas diferentes ou normas exclusivamente aplicáveis aos trabalhadores de determinado sexo, excepto na medida do previsto nas alíneas (h), (i) e (j), em relação à garantia ou à manutenção do direito a prestações diferidas quando o trabalhador abandone o regime,	(k) prever normas diferentes ou normas exclusivamente aplicáveis aos trabalhadores de determinado sexo, excepto na medida do previsto nas alíneas (h) e (j), em relação à garantia ou à manutenção do direito a prestações diferidas quando o trabalhador abandone o regime,

Justificação

1) a actual alínea (i): "fixar níveis diferentes para as contribuições dos trabalhadores;"

2)a actual alínea (j): "fixar níveis diferentes para as contribuições das entidades patronais, excepto (...)".

Na presente proposta, a Comissão separou as duas alíneas.

Alteração 17

Título II, artigo 13, n° 1, alínea c)

c) às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento, bem como a remuneração tal como estabelecido na presente Directiva;	c) às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento, bem como a remuneração tal como estabelecido na presente Directiva e no artigo 141º do Tratado;

Alteração 18 Título II, artigo 14
Os Estados-Membros podem manter ou adoptar medidas na acepção do nº 4 do artigo 141º do Tratado, a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional	Os Estados-Membros podem manter ou adoptar medidas na acepção do nº 4 do artigo 141º do Tratado, nomeadamente medidas de promoção do acolhimento/ guarda de crianças, e cuidado a outras pessoas dependentes, a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional, em particular no que diz respeito ao acesso ao emprego, à formação e à promoção profissional e às condições de trabalho.
Justificação
O acolhimento/guarda de crianças assume uma importância crescente na salvaguarda da genuína igualdade de oportunidades. Torna-se extremamente importante especificar os casos em que cabe aplicar o princípio da igualdade de tratamento.
Alteração 19 Título II, Capítulo 3, Artigo 15, nº 1
1. Um tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez ou da licença de maternidade constitui uma discriminação na acepção da presente directiva.	Suprimido
Alteração 20 Título II, Capítulo 3, Artigo 15, nº 2
2. As mulheres que gozem de licença de maternidade têm o direito, após o termo da licença, de retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes sejam menos favoráveis, e a beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teriam tido direito durante a sua ausência.	As mulheres que gozem de licença de maternidade têm o direito, após o termo da licença ou após uma ausência directamente relacionada ou consecutiva a uma adopção ou a uma licença parental, de retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes sejam menos favoráveis, e a beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teriam tido direito durante a sua ausência.
Justificação
O anterior número 1 foi transferido para a alínea c) (nova) do número 2 do artigo 2º das Disposições Gerais do Título I, de forma a reunir num mesmo artigo todas as situações de discriminação.
É necessário aplicar plenamente os direitos relativos à maternidade e à paternidade prevendo medidas de protecção eficazes contra a discriminação dos pais e das mães que invocam os direitos que lhes são conferidos em virtude da legislação nacional. As mulheres e os homens deveriam beneficiar da mesma protecção no caso de retomarem o seu posto de trabalho após uma licença relacionada com os cuidados a prestar a crianças pequenas. Esta alteração retoma uma alteração do Parlamento Europeu ao número 7 do artigo 2º da Directiva 2002/73/CE que altera a Directiva 76/207/CEE do Conselho relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.
Alteração 21 Título III, Capítulo 3, Artigo 18
Os Estados-Membros introduzem na respectiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para garantir a existência de uma real e efectiva indemnização ou reparação, conforme os Estados-Membros o determinem, pelos prejuízos e danos sofridos por uma pessoa lesada em virtude de um acto discriminatório em razão do sexo, de uma forma que seja dissuasiva e proporcional aos prejuízos sofridos .Tal indemnização ou reparação não estará sujeita à fixação prévia de um limite máximo, salvo nos casos em que o empregador possa provar que o único prejuízo sofrido por um candidato na sequência de uma discriminação na acepção da presente directiva seja a recusa em tomar em consideração a respectiva candidatura.	Os Estados-Membros introduzem na respectiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para garantir sanções efectivas, proporcionais e dissuasivas em caso de não respeito das obrigações na acepção da presente directiva. Qualquer indemnização ou reparação pelos prejuízos e danos sofridos por uma pessoa lesada em virtude de um tratamento contrário à presente directiva é real, efectiva e proporcional aos prejuízos sofridos, e não está sujeita à fixação prévia de um limite, salvo nos casos em que o empregador possa provar que o único prejuízo sofrido por um candidato na sequência de uma discriminação na acepção da presente directiva seja a recusa em tomar em consideração a respectiva candidatura.
Justificação
A presente alteração é necessária para harmonizar este artigo com as considerações que figuram na rubrica 3. AS MEDIDAS CONSTANTES DA PROPOSTA DE DIRECTIVA, sob o subtítulo São as Seguintes as Principais Inovações da Presente Proposta, a saber "à extensão da jurisprudência em matéria de sanções/penas a todos os domínios abrangidos pela presente proposta, em linha com as alterações introduzidas pela Directiva 2002/73/CE - (ver artigos 18º e 26º da presente proposta)", bem como com as considerações que figuram no TÍTULO IV. APLICAÇÃO, ou seja, "Requer que os Estados-Membros garantam um sistema de sanções eficazes, proporcionadas e dissuasivas a aplicar em caso de não respeito dos direitos que a directiva consagra, a fim de garantir o efeito útil da directiva. Os Estados-Membros são também instados a notificar a Comissão das medidas que tomarem nesta área".
Alteração 22 Título III, Artigo 22, n° 1
1. Os Estados-Membros tomam as medidas adequadas para, de acordo com as suas tradições e práticas nacionais, promoverem o diálogo social entre os parceiros sociais, com vista à promoção da igualdade de tratamento, designadamente através da monitorização das práticas no local de trabalho, de convenções colectivas, de códigos de conduta, da investigação e do intercâmbio de experiências e boas práticas.	1. Os Estados-Membros tomam as medidas adequadas para, de acordo com as suas tradições e práticas nacionais, promoverem o diálogo social entre os parceiros sociais, com vista à promoção da igualdade de tratamento, designadamente através da monitorização das práticas no local de trabalho, em matéria de formação profissional, de acesso, de promoção no emprego e de respeito de convenções colectivas, de códigos de conduta, da investigação e do intercâmbio de experiências e boas práticas.
Alteração 23 Título III, Artigo 22, n° 3
3. Os Estados-Membros devem, de acordo com a legislação, as convenções colectivas ou as práticas nacionais, incentivar os empregadores a promoverem a igualdade de tratamento entre homens e mulheres no local de trabalho de modo planeado e sistemático.	3. Os Estados-Membros devem, de acordo com a legislação, as convenções colectivas ou as práticas nacionais, incentivar os empregadores a promoverem a igualdade de tratamento entre homens e mulheres de modo programado e sistemático durante a formação profissional e em matéria de acesso e de promoção no plano do emprego e das condições de trabalho.
Alteração 24 Título IV, Artigo 24, alínea b)
b) sejam ou possam ser declaradas nulas e sem efeito, ou revistas, disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento nos contratos ou nas convenções colectivas, nas tabelas e acordos salariais, nos estatutos do pessoal das empresas, nos regulamentos internos das empresas ou nos estatutos que regem as actividades das profissões independentes e das organizações patronais e de trabalhadores, nos contratos individuais de trabalho ou em quaisquer outros acordos;	b) sejam declaradas nulas e sem efeito, ou revistas, disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento nos contratos de trabalho individuais ou colectivos, a tempo inteiro ou parcial, ou nas convenções colectivas, nas tabelas e acordos salariais, nos títulos de emprego, nos estatutos do pessoal das empresas, nos regulamentos internos das empresas ou nos estatutos que regem as actividades das profissões independentes e das organizações patronais e de trabalhadores, nos contratos individuais de trabalho ou em quaisquer outros acordos;
Alteração 25 Título IV, Artigo 27
Os Estados-Membros devem encorajar, em conformidade com a legislação nacional, com as convenções colectivas ou com a prática, os empregadores e os responsáveis pelo acesso à formação a adoptarem medidas destinadas à prevenção de todas as formas de discriminação em razão do sexo, em particular do assédio e do assédio sexual no local de trabalho.	1. Os Estados-Membros devem garantir, em conformidade com a legislação nacional, com as respectivas convenções colectivas ou prática nacionais, medidas destinadas à prevenção de todas as formas de assédio, em particular do assédio sexual, durante a formação profissional e no âmbito do acesso e da promoção profissional, bem como no local de trabalho.
Alteração 26 Título IV, Artigo 27, nº 2 (novo)
	2. Os empregadores e os responsáveis pelo acesso à formação profissional também deverão ser incentivados a tomar, no âmbito das obrigações que lhes incumbem, as medidas a que se refere o nº 1 do presente artigo.
Alteração 27 Título IV, Artigo 28
A execução do disposto na presente directiva não constitui, em caso algum, motivo suficiente para justificar uma redução do nível de protecção dos trabalhadores no domínio por ela abrangido, sem prejuízo do direito que assiste aos Estados-Membros de adoptarem, consoante a evolução da situação, disposições legislativas, regulamentares e administrativas diferentes das disposições em vigor à data de notificação da presente directiva, desde que sejam respeitadas as disposições nela previstas.	1. A execução do disposto na presente directiva não constitui, em caso algum, motivo suficiente para justificar uma redução do nível de protecção dos trabalhadores no domínio por ela abrangido, sem prejuízo do direito que assiste aos Estados-Membros de adoptarem, consoante a evolução da situação, disposições legislativas, regulamentares e administrativas diferentes das disposições em vigor à data de notificação da presente directiva, desde que sejam respeitadas as disposições nela previstas.
	2. Os Estados-Membros podem introduzir ou manter disposições relativas à protecção do princípio da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres mais favoráveis do que as estabelecidas na presente directiva.
Justificação
É necessário que os Estados-Membros possam, se o desejarem, adoptar legislação mais favorável em matéria de igualdade de tratamento, a fim de que o nível de protecção seja o mais elevado possível.
Alteração 28 Título IV, Artigo 30
Os Estados-Membros zelarão por que as medidas tomadas em execução da presente directiva, bem como as normas já em vigor sobre esta matéria, sejam levadas ao conhecimento de todos os interessados por todos os meios adequados, por exemplo no local de trabalho.	Os Estados-Membros zelarão por que as medidas tomadas em execução da presente directiva, bem como as normas já em vigor sobre esta matéria, sejam levadas ao conhecimento de todos os interessados por todos os meios adequados, por exemplo no local de trabalho e no que se refere ao acesso ao emprego e à formação e promoção profissionais..
Alteração 29 Título IV, artigo 31
1. Até …… os Estados-Membros transmitirão à Comissão todos os dados úteis que lhe permitam elaborar um relatório sobre a aplicação da presente directiva, a apresentar ao Parlamento Europeu e ao Conselho.	1. Até …… os Estados-Membros transmitirão à Comissão todos os dados úteis que lhe permitam elaborar um relatório sobre a aplicação da presente directiva, a apresentar ao Parlamento Europeu e ao Conselho.
2. Sem prejuízo do n° 1, os Estados‑Membros comunicam à Comissão, de quatro em quatro anos, os textos das medidas adoptadas nos termos do n° 4 do artigo 141° do Tratado, bem como relatórios sobre essas medidas e a respectiva aplicação. Com base nestas informações, a Comissão adopta e publica de quatro em quatro anos um relatório de avaliação comparativa dessas medidas, à luz da Declaração n° 28 anexa ao Tratado de Amesterdão.	2. Sem prejuízo do n° 1, os Estados‑Membros comunicam à Comissão, de dois em dois anos, os textos das medidas adoptadas nos termos do n° 4 do artigo 141° do Tratado, bem como relatórios sobre essas medidas e a respectiva aplicação. Com base nestas informações, a Comissão adopta e publica de dois em dois anos um relatório de avaliação comparativa dessas medidas, à luz da Declaração n° 28 anexa ao Tratado de Amesterdão.
Justificação
As medidas tomadas pelos Estados-Membros para aplicar a presente directiva devem ser enumeradas nos planos de acção nacionais a favor do emprego por eles apresentados anualmente à Comissão Europeia. Isso permitiria reunir num único texto todas as medidas nacionais relativas ao emprego, incluindo a igualdade de tratamento entre homens e mulheres.

PROCESSO

Título	Proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional
Número de processo	COM(2004)0279 - C6-0037/2004 - 2004/0084(COD)
Comissão competente quanto ao fundo	FEMM
Comissão encarregada de emitir parecer Data de comunicação em sessão	EMPL 15.9.2004
Cooperação reforçada	-
Relator de parecer Data de designação	Marie Panayotopoulos-Cassiotou 16.12.2004
Exame em comissão	31.1.2005	16.3.2005		31.3.2005
Data de aprovação das sugestões	31.3.2005
Resultado da votação final	A favor: Contra: Abstenções:		25 1 1
Deputados presentes no momento da votação final	Jan Andersson, Emine Bozkurt, Philip Bushill-Matthews, Milan Cabrnoch, Mogens N.J. Camre, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Luigi Cocilovo, Harald Ettl, Ilda Figueiredo, Stephen Hughes, Karin Jöns, Raymond Langendries, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Ana Mato Adrover, Maria Matsouka, Ria Oomen-Ruijten, Csaba Őry, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Jacek Protasiewicz, José Albino Silva Peneda, Jean Spautz e Gabriele Zimmer
Suplentes presentes no momento da votação final	Mihael Brejc, Elisabeth Schroedter, Marc Tarabella e Anja Weisgerber
Suplentes (nº 2 do art. 178º) presentes no momento da votação final

[1] Relatório da Comissão sobre a igualdade entre homens e mulheres, 2004 (OM(2004)115.
[2] Ainda não publicado em JO.

PARECER da Comissão dos Assuntos Jurídicos (31.3.2005)

destinado à Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros

Relatora de parecer: Katalin Lévai

BREVE JUSTIFICAÇÃO

Escopo e conteúdo da proposta

O objectivo da proposta da Comissão consiste em simplificar, modernizar e melhorar o direito comunitário no domínio da igualdade de tratamento e igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, reunindo num texto único as disposições de sete directivas e a jurisprudência do Tribunal de Justiça.

Posição da relatora de parecer

A relatora considera que a legislação, até agora fragmentada, relativa à igualdade de oportunidades e de tratamento de homens e mulheres em matéria de emprego e na actividade profissional deve ser substituída por um instrumento legislativo novo, moderno, único, integrado e mais transparente. Por conseguinte, a relatora congratula‑se com a proposta da Comissão. A presente proposta tem por escopo salvaguardar a aplicação dos princípios da igualdade de oportunidades e da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho. Os princípios da igualdade de tratamento e de oportunidades para mulheres e homens constituem uma componente relevante da política social e económica da União Europeia.

O esclarecimento e a simplificação da legislação comunitária em matéria de igualdade entre homens e mulheres no domínio do emprego e da profissão contribuirão para aumentar a certeza e a clareza jurídicas e para actualizar a legislação. Induzirão igualmente um aumento na eficácia das medidas tomadas pelos Estados‑Membros com vista a assegurar uma aplicação eficiente dos princípios da igualdade de remuneração e da igualdade de tratamento por forma a que qualquer pessoa prejudicada em resultado de discriminação, em função do género, possa fazer valer os seus direitos.

A relatora apoia as principais medidas propostas pela Comissão, a saber:

- integração da jurisprudência constante do TJCE, designadamente no que respeita à igualdade de tratamento no regime profissional de segurança social,

- aplicação das garantias contidas na Directiva 2002/73/CE, em particular no que diz respeito aos regimes profissionais,

- extensão das regras sobre o ónus da prova a todos os domínios abrangidos pela presente proposta,

Reformulação

O princípio da igualdade de tratamento desenvolveu‑se a partir de uma disposição isolada do Tratado de Roma em matéria de igualdade de remuneração, constituindo hoje um acervo muito importante e de vasto alcance na área da igualdade. O Tratado de Amesterdão ampliou significativamente a competência da UE para agir no domínio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres facultando ao legislador europeu bases legais específicas e reconhecendo a igualdade entre homens e mulheres como um dos princípios fundamentais e um dos objectivos e missões da Comunidade.

A evolução descrita supra conduziu a um desenvolvimento significativo do direito derivado. Acresce que a jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias relativa à igualdade entre homens e mulheres contribuiu para um desenvolvimento suplementar e para a clarificação dos princípios da igualdade de tratamento e da igualdade de oportunidades para homens e mulheres.

Todavia, tornou‑se evidente, que em prol da transparência e da facilidade de aplicação, o direito derivado em matéria de igualdade entre homens e mulheres no domínio do emprego carece de actualização e de simplificação. Tal empreendimento deve tomar em consideração o alargamento da UE, a antiguidade de certas directivas (algumas datam de há mais de vinte anos), a jurisprudência do Tribunal de Justiça e a existência de legislação que rege matérias similares na UE (artigo 13º da directiva).

Na sequência de consultas às partes interessadas, a Comissão propôs uma directiva reformulada como o instrumento mais adequado para atingir os objectivos enunciados supra.

A relatora concorda com a Comissão, confiando que a Directiva contribuirá para:

– fornecer um texto coerente único com base nas directivas vigentes,

– reflectir a jurisprudência constante e contribuir para a segurança e a clareza jurídicas,

– reflectir a aplicação das disposições horizontais da Directiva 2002/73/CE e da inversão do ónus da prova em casos de discriminação, em razão do sexo, em matéria de igualdade de remuneração e dos regimes profissionais de segurança social,

– acelerar a implementação eficaz do princípio de igualdade de tratamento.

A relatora confia que a reformulação das directivas vigentes num único texto contribuirá para garantir que o princípio da igualdade entre homens e mulheres em matéria de emprego e de actividade profissional seja aplicado uniforme e efectivamente.

Conclusões

A proposta é muito significativa em termos de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Ela integra o princípio da igualdade de remuneração para trabalho igual ou de valor igual no direito laboral e procede a um esclarecimento mais abrangente da regra da inversão do ónus da prova em casos relacionados com discriminação. Ela proporciona um enquadramento fundamental às garantias de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens.

A proibição do assédio sexual no local de trabalho deve ser, igualmente, considerada como uma parte importante da estrutura legal destinada a prevenir e a resolver as diferentes formas de violência contra as mulheres. Todavia, devem ser tomadas mais medidas legislativas a fim de promover a igualdade de oportunidades para as mulheres.

ALTERAÇÕES

A Comissão dos Assuntos Jurídicos insta a Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros, competente quanto à matéria de fundo, a incorporar as seguintes alterações no seu relatório:

Texto da Comissão[1]	Alterações do Parlamento
Alteração 1 Considerando 1
(1) A Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, e a Directiva 86/378/CEE do Conselho, de 24 de Julho de 1986 relativa à aplicação do princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes profissionais de segurança social foram substancialmente alteradas. A Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos e a Directiva 97/80/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997 relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo também contêm disposições que têm por propósito a implementação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Tendo em conta que se impõem novas alterações a estas directivas, é necessário proceder a uma reformulação das mesmas, para fins de clareza e no intuito de reunir num único texto as principais disposições existentes neste domínio, assim como certos desenvolvimentos decorrentes da jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias.	(1) A Directiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de Fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, e a Directiva 86/378/CEE do Conselho, de 24 de Julho de 1986 relativa à aplicação do princípio de igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos regimes profissionais de segurança social foram substancialmente alteradas. A Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados‑Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e os trabalhadores femininos e a Directiva 97/80/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997 relativa ao ónus da prova nos casos de discriminação baseada no sexo também contêm disposições que têm por propósito a implementação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. Tendo em conta que se impõem novas alterações a estas directivas, procede‑se a uma reformulação das mesmas, para fins de clareza e no intuito de reunir num único texto as principais disposições existentes neste domínio, assim como certos desenvolvimentos decorrentes da jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias.
Alteração 2 Considerando (6)
(6) O assédio relacionado com o sexo e o assédio sexual são contrários ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres e devem por conseguinte ser considerados discriminação em razão do sexo para efeitos da presente directiva Estas formas de discriminação ocorrem não só no local de trabalho, mas também no contexto do acesso ao emprego e à formação profissional.	(6) O assédio e o assédio sexual são contrários ao princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres e devem por conseguinte ser considerados discriminação em razão do sexo para efeitos da presente directiva Estas formas de discriminação ocorrem não só no local de trabalho, mas também no contexto do acesso ao emprego e à formação profissional.
Justificação
O assédio não está ligado ao sexo de uma pessoa.
Alteração 3 Considerando 7
(7) Neste contexto, os empregadores e os responsáveis pela formação profissional deverão ser incentivados a tomar medidas para combater todas as formas de discriminação em razão do sexo e, em especial, medidas preventivas contra o assédio e o assédio sexual no local de trabalho, de acordo com as legislações e práticas nacionais.	(7) Neste contexto, os empregadores e os responsáveis pela formação profissional deverão ser incentivados a tomar medidas para combater todas as formas de discriminação em razão do sexo e, em especial, medidas preventivas contra o assédio e o assédio sexual no local de trabalho e também no contexto do acesso ao emprego e à formação profissional, de acordo com as legislações e práticas nacionais.
Justificação
O assédio e o assédio sexual não ocorrem apenas no local de trabalho mas também no contexto do acesso ao emprego e à formação profissional.
Alteração 4 Considerando 8
(8) O princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor, tal como consagrado no artigo 141º do Tratado, constitui um importante aspecto do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. É, por conseguinte, oportuno estabelecer novas disposições para a sua implementação.	(8) O princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor, tal como firmemente estabelecido no artigo 141º do Tratado e desenvolvido pela jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, constitui um importante aspecto do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres e constitui uma parte essencial e indispensável do acervo comunitário no que se refere à discriminação sexual. É, por conseguinte, oportuno estabelecer novas disposições para a sua implementação.
Justificação
Esta alteração toma em consideração o teor do considerando 16 da Directiva 2002/73/CE.
Alteração 5 Considerando 8 bis (novo)
	(8 bis) Segundo a jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, a fim de apreciar se os trabalhadores executam trabalho igual ou de igual valor, deverá determinar‑se se, tomando em consideração uma série de factores incluindo a natureza do trabalho e as condições de formação e de trabalho, é possível considerar que esses trabalhadores se encontram em situações comparáveis.
Justificação
Ver alteração do considerando 8.
Alteração 6 Considerando 13 bis (novo)
	(13 bis) No caso de regimes de prestações definidas financiados por capitalização, tais como a conversão de parte de uma pensão periódica num montante em capital, a transferência de direitos de pensão, uma pensão reversível pagável a um dependente como compensação pela renúncia a parte de uma pensão ou uma pensão reduzida quando um trabalhador opte pela reforma antecipada, alguns elementos podem ser desiguais se a desigualdade dos montantes resultar dos efeitos da utilização de factores actuariais que eram diferentes consoante o sexo na época em que foi instituído o regime de financiamento.
Justificação
Esclarecimento complementar do considerando 13 e do artigo 8º, nº 1, g), recorrendo a alguns exemplos que podem ser úteis para a aplicação da directiva proposta.
Alteração 7 Considerando 14 bis (novo)
	(14 bis) O Tribunal de Justiça considerou, reiteradamente, que o Protocolo (nº 17) relativo ao artigo 141º do Tratado que institui a Comunidade Europeia não afecta o direito a aderir a um regime profissional de pensões e que a limitação dos efeitos no tempo estabelecida no acórdão do Tribunal de Justiça proferido no processo C-262/88, Barber contra Guardian Royal Exchange Assurance Group, não é aplicável ao direito a aderir a um regime profissional de pensões; o Tribunal considerou ainda que as normas nacionais relativas aos prazos judiciais de interposição de acções no direito interno são oponíveis aos trabalhadores que invocam o seu direito de inscrição num regime profissional de pensões desde que não sejam menos favoráveis para este tipo de acções do que para acções semelhantes de natureza interna e que não tornem impossível na prática o exercício dos direitos conferidos pela legislação comunitária; o Tribunal declarou ainda que o facto de um trabalhador poder requerer a adesão retroactiva num regime profissional de pensões não lhe permite eximir-se ao pagamento das quotizações referentes ao período de inscrição em causa.
Justificação
Clarificação complementar do recital 14 e referência à jurisprudência atinente ao processo Barber.
Alteração 8 Considerando 15 bis (novo)
	(15 bis) A presente directiva em nada prejudica a liberdade de associação, incluindo o direito que assiste a todas as pessoas de, com outrem, fundarem sindicatos e neles se filiarem para a defesa dos seus interesses. Medidas na acepção do nº 4 do artigo 141º do Tratado podem incluir a qualidade de membro ou a continuação da actividade de organizações ou sindicatos cujo objectivo principal seja a promoção, na prática, do princípio da igualdade de tratamento entre mulheres.
Justificação
A incorporação, no texto da presente proposta, do considerando 7 da Directiva 2002/73/CE afigura‑se adequada.
Alteração 9 Considerando 15 ter (novo)
	(15 ter) A proibição de discriminação não deve prejudicar a manutenção ou a adopção de medidas tendentes a prevenir ou compensar as desvantagens sofridas por um grupo de pessoas do mesmo sexo. Essas medidas permitem a existência de organizações de pessoas do mesmo sexo quando o seu objectivo principal seja responder às necessidades específicas dessas pessoas e a promoção da igualdade entre mulheres e homens.
Justificação
A incorporação, no texto da presente proposta, do considerando 15 da Directiva 2002/73/CE afigura‑se adequada.
Alteração 10 Considerando 19 bis (novo)
	(19 bis) Na Resolução do Conselho e dos Ministros do Emprego e da Política Social, reunidos no Conselho, de 29 de Junho de 2000, relativa à participação equilibrada das mulheres e dos homens na actividade profissional e na vida familiar¹, os Estados-Membros foram encorajados a avaliar a possibilidade de as respectivas ordens jurídicas reconhecerem aos trabalhadores do sexo masculino um direito individual e não transferível à licença de paternidade, sem perda dos seus direitos relativamente ao emprego. Neste contexto, é importante realçar que é aos Estados‑Membros que compete decidir ou não da atribuição desse direito e também determinar as eventuais condições, com excepção do despedimento e do regresso ao trabalho, que se inscrevam fora do âmbito da presente directiva.
	¹JO C 218 de 31.7.200, p. 5.
Justificação
Cf. artigo 16º da proposta.
Alteração 11 Considerando 19 ter (novo)
	(19 ter) Condições similares são aplicáveis ao reconhecimento pelos Estados‑Membros aos trabalhadores do sexo feminino e masculino de um direito individual e não transferível à licença por adopção, sem perda dos seus direitos relativamente ao emprego. Neste contexto, é importante realçar que é aos Estados‑Membros que compete decidir ou não da atribuição desse direito e também determinar as eventuais condições, com excepção do despedimento e do regresso ao trabalho, que se inscrevam fora do âmbito da presente directiva.
Justificação
Cf. artigo 16º da proposta.
Alteração 12 Considerando 22
(22) A adopção de disposições relativas ao ónus da prova tem um papel significativo na garantia da aplicação efectiva do princípio da igualdade de tratamento. De acordo com o Tribunal de Justiça , devem, pois, ser tomadas medidas para garantir que o ónus da prova incumba à parte demandada em caso de presumível discriminação, excepto em relação a processos em que cabe ao tribunal ou à instância competente a averiguação dos factos. É no entanto necessário clarificar que a apreciação dos factos constitutivos da presunção de discriminação directa ou indirecta continua a incumbir à instância nacional competente, de acordo com o direito nacional e/ou as práticas nacionais. Acresce que é deixada aos Estados‑Membros a possibilidade de introduzirem, em qualquer fase do processo, um regime probatório mais favorável à parte demandante.	(22) A adopção de disposições relativas ao ónus da prova tem um papel significativo na garantia da aplicação efectiva do princípio da igualdade de tratamento. De acordo com o Tribunal de Justiça , devem, pois, ser tomadas medidas para garantir que o ónus da prova incumba à parte demandada em caso de presumível discriminação, excepto em relação a processos em que cabe ao tribunal ou à instância nacional competente a averiguação dos factos. É no entanto necessário clarificar que a apreciação dos factos constitutivos da presunção de discriminação directa ou indirecta continua a incumbir à instância nacional competente, de acordo com o direito nacional e/ou as práticas nacionais. Acresce que é deixada aos Estados-Membros a possibilidade de introduzirem, em qualquer fase do processo, um regime probatório mais favorável à parte demandante.
Alteração 13 Considerando 24
(24) Tendo em conta o carácter fundamental do direito a uma protecção jurídica eficaz, é oportuno garantir que os trabalhadores continuem a beneficiar dessa protecção mesmo após o termo da relação que deu azo à alegada violação do princípio da igualdade de tratamento.	(24) Tendo em conta o carácter fundamental do direito a uma protecção jurídica eficaz, é oportuno garantir que os trabalhadores continuem a beneficiar dessa protecção mesmo após o termo da relação que deu azo à alegada violação do princípio da igualdade de tratamento. Deve beneficiar da mesma protecção o trabalhador que defenda ou testemunhe em favor de uma pessoa protegida ao abrigo da presente directiva.
Justificação
O direito à protecção de um trabalhador que defenda ou testemunhe já é enunciado na Directiva 2002/73/CE (considerando 17). Deve resultar claro que esses trabalhadores beneficiam da mesma protecção ao abrigo da presente directiva.
Alteração 14 Considerando 25
(25) Ficou claramente estabelecido pelo Tribunal de Justiça que, para que o princípio da igualdade de tratamento possa ser eficaz, a indemnização atribuída em caso de infracção deve ser adequada ao prejuízo sofrido. Em consequência, é oportuno excluir a fixação prévia de qualquer limite máximo para tal indemnização.	(25) Ficou claramente estabelecido pelo Tribunal de Justiça que, para que o princípio da igualdade de tratamento possa ser eficaz, a indemnização atribuída em caso de infracção deve ser adequada ao prejuízo sofrido. Em consequência, é oportuno excluir a fixação prévia de qualquer limite máximo para tal indemnização, salvo nos casos em que o empregador possa provar que o único prejuízo sofrido por um candidato na sequência de uma discriminação na acepção da presente directiva seja a recusa em tomar em consideração a respectiva candidatura.
Justificação
Consonância com o artigo 18º da proposta.
Alteração 15 Artigo 1, Título (novo)
	Objectivo
Alteração 16 Artigo 1, n° 2, alínea a)
(a) acesso ao emprego, incluindo a promoção, e à formação profissional;	(a) as condições de trabalho, incluindo a remuneração;
Justificação
É necessário modificar a ordem de enumeração dos temas, a fim de os alinhar pela mesma ordem dos capítulos do Título II. Esta modificação é necessária para preservar a ordem dos capítulos do Título II.
Alteração 17 Artigo 1, n° 2, alínea b)
(b) condições de trabalho, incluindo remuneração;	(b) regimes profissionais de segurança social;
Justificação
É necessário modificar a ordem de enumeração dos temas, a fim de os alinhar pela mesma ordem dos capítulos do Título II. Esta modificação é necessária para preservar a ordem dos capítulos do Título II.
Alteração 18 Artigo 1, n° 2, alínea c)
(c) regimes profissionais de segurança social.	(c) o acesso ao emprego, incluindo à promoção, bem como à formação profissional.
Justificação
É necessário modificar a ordem de enumeração dos temas, a fim de os alinhar pela mesma ordem dos capítulos do Título II. Esta modificação é necessária para preservar a ordem dos capítulos do Título II.
Alteração 19 Artigo 2, Título (novo)
	Definições
Alteração 20 Artigo 2, n° 1, alínea c)
(c) assédio: sempre que ocorrer um comportamento indesejado, relacionado com o sexo de uma dada pessoa, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo;	(c) assédio: sempre que ocorrer um comportamento indesejado, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo;
Justificação
Ver justificação à alteração 1 (considerando 6).
Alteração 21 Artigo 2, n° 1, alínea d)
(d) assédio sexual: sempre que ocorrer um comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não-verbal ou física, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em particular pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo;	(d) assédio sexual: sempre que ocorrer um comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, física ou outra, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em particular pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo;
Justificação
Não existe qualquer diferença entre forma física e não-verbal.
Alteração 22 Artigo 2, n° 1, alínea e)
(e) remuneração: o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador pelo seu trabalho;	(e) remuneração: o salário ou vencimento ordinário e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador pelo seu trabalho;
Justificação
O texto deveria referir qualquer vencimento e não apenas o de base ou mínimo.
Alteração 23 Artigo 2, nº 2, alínea b bis) (nova) (novo)
	b bis) Um tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez ou da licença de maternidade na acepção da Directiva 92/85/CEE.
Justificação
Em conformidade com a jurisprudência constante do Tribunal de Justiça, um tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez ou da licença de maternidade deve igualmente ser considerada uma discriminação. Isto mesmo já foi reconhecido na Directiva 2002/73/CE. Por motivos de clareza e de consistência, esta disposição deve ser incluída no artigo 2º e não no artigo 15º.
Alteração 24 Artigo 3, Título (novo)
	Âmbito de aplicação
Alteração 25 Artigo 3, n° 1
1. A presente directiva é aplicável à população activa, incluindo os trabalhadores independentes, os trabalhadores cuja actividade seja interrompida por doença, maternidade, acidente ou desemprego involuntário e as pessoas à procura de emprego e aos trabalhadores reformados e aos trabalhadores inválidos, bem como às pessoas a cargo desses trabalhadores, nos termos da legislação e/ou prática nacional.	1. A presente directiva é aplicável à população activa, incluindo os trabalhadores independentes, os trabalhadores cuja actividade seja interrompida por doença, maternidade, licença de paternidade, licença parental, acidente ou desemprego involuntário e as pessoas à procura de emprego e aos trabalhadores reformados e aos trabalhadores inválidos, bem como às pessoas a cargo desses trabalhadores, nos termos da legislação e/ou prática nacional.
Justificação
A presente directiva deve proteger todos os pais trabalhadores, quer sejam homens ou mulheres.
Alteração 26 Artigo 4, Título (novo)
	Proibição de discriminação
Alteração 27 Artigo 4, parágrafo 1
Para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, será eliminada, no conjunto dos elementos e condições de remuneração atribuível a uma única fonte, qualquer discriminação em razão do sexo.	Para um mesmo trabalho ou para um trabalho a que for atribuído um valor igual, será eliminada qualquer discriminação em razão do sexo.
Alteração 28 Artigo 5, Título (novo)
	Proibição de discriminação
Alteração 29 Artigo 6, Título (novo)
	Âmbito de aplicação material
Alteração 30 Artigo 7, Título (novo)
	Excepções ao âmbito de aplicação material
Alteração 31 Artigo 8, Título (novo)
	Exemplos de discriminação em função do sexo
Alteração 32 Artigo 8, n° 1, alínea d)
(d) prever regras diferentes, salvo na medida do previsto nas alíneas (h), (i) e (j), para o reembolso das quotizações, quando o trabalhador abandone o regime sem ter satisfeito as condições que lhe garantam um direito diferido às prestações a longo prazo;	(d) prever regras diferentes, salvo na medida do previsto nas alíneas (h) e (j), para o reembolso das quotizações, quando o trabalhador abandone o regime sem ter satisfeito as condições que lhe garantam um direito diferido às prestações a longo prazo;
Justificação
A alínea (i) é mencionada como excepção ao princípio da igualdade de tratamento, o que constitui um erro, que é consequência do facto de na Directiva 96/97/CE a alínea( i) ser constituída por duas partes:
1) a actual alínea (i): "fixar níveis diferentes para as contribuições dos trabalhadores;"
2) a actual alínea (j): "fixar níveis diferentes para as contribuições das entidades patronais, excepto (...)".
Na presente proposta, a Comissão separou as duas alíneas.
Alteração 33 Artigo 8, n° 1, alínea g)
(g) interromper a manutenção ou a aquisição de direitos durante os períodos de licença de parto ou de licença por razões familiares, garantidas legal ou convencionalmente e remuneradas pela entidade patronal;	(g) interromper a manutenção ou a aquisição de direitos durante os períodos de licença de parto ou por adopção, ou licença paternal ou de licença por razões familiares, garantidas legal ou convencionalmente e remuneradas pela entidade patronal;
Justificação
É bom utilizar o conceito de licença parental com base na Directiva 96/34/CE do Conselho de 3 de Junho de 1966 relativa ao acordo quadro sobre a licença parental celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES em vez da licença de paternidade. O conceito de licença de paternidade é mais restrito que o de licença parental uma vez que não está previsto em todos os Estados-Membros.
Alteração 34 Artigo 8, n° 1, alínea k)
(k) prever normas diferentes ou normas exclusivamente aplicáveis aos trabalhadores de determinado sexo, excepto na medida do previsto nas alíneas (h), (i) e (j), em relação à garantia ou à manutenção do direito a prestações diferidas quando o trabalhador abandone o regime.	(k) prever normas diferentes ou normas exclusivamente aplicáveis aos trabalhadores de determinado sexo, excepto na medida do previsto nas alíneas (h)e (j), em relação à garantia ou à manutenção do direito a prestações diferidas quando o trabalhador abandone o regime.
Justificação
Ver justificação à alteração 8 (alínea d), número 1, artigo 8°)
Alteração 35 Artigo 9, Título (novo)
	Trabalhadores independentes, cláusula de revisão
Alteração 36 Artigo 10, Título (novo)
	Trabalhadores independentes, cláusula derrogatória
Alteração 37 Artigo 11, Título (novo)
	Efeito retroactivo
Alteração 38 Artigo 12, Título (novo)
	Idade de reforma flexível
Alteração 39 Artigo 13, Título (novo)
	Proibição de discriminação
Alteração 40 Artigo 13, nº 1, alínea c)
(c) às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento, bem como a remuneração tal como estabelecido na presente Directiva;	(c) às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento, bem como a remuneração tal como estabelecido na presente Directiva e no artigo 141º do Tratado;
Alteração 41 Artigo 14, Título (novo)
	Acção positiva
Alteração 42 Artigo 14
Os Estados-Membros podem manter ou adoptar medidas na acepção do nº 4 do artigo 141º do Tratado, a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional.	Os Estados-Membros podem manter ou adoptar medidas na acepção do nº 4 do artigo 141º do Tratado, a fim de assegurar, na prática, a plena igualdade entre homens e mulheres na vida profissional, nomeadamente no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e à promoção profissionais, e às condições de trabalho.
Justificação
É extremamente importante explicitar os casos em que o respeito do princípio da igualdade de tratamento deve ser imposto.
Alteração 43 Artigo 15, Título (novo)
	Retorno de licença de parto
Alteração 44 Artigo 15, nº 1
1. Um tratamento menos favorável de uma mulher no quadro da gravidez ou da licença de maternidade constitui uma discriminação na acepção da presente directiva.	Suprimido
Justificação
Em conformidade com o nº 2, alínea c) do artigo 2º.
Alteração 45 Artigo 15, nº 2
2. As mulheres que gozem de licença de maternidade têm o direito, após o termo da licença, de retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes sejam menos favoráveis, e a beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teriam tido direito durante a sua ausência.	As mulheres que gozem de licença de maternidade têm o direito, após o termo da licença ou após uma ausência directamente relacionada ou consecutiva a uma adopção ou a uma licença parental, de retomar o seu posto de trabalho ou um posto de trabalho equivalente em condições que não lhes sejam menos favoráveis, e a beneficiar de quaisquer melhorias nas condições de trabalho a que teriam tido direito durante a sua ausência.
Justificação
É necessário aplicar plenamente os direitos relativos à maternidade e à paternidade prevendo medidas de protecção eficazes contra a discriminação dos pais e das mães que invocam os direitos que lhes são conferidos em virtude da legislação nacional. As mulheres e os homens deveriam beneficiar da mesma protecção no caso de retomarem o seu posto de trabalho após uma licença relacionada com os cuidados a prestar a crianças pequenas. Esta alteração retoma uma alteração do Parlamento Europeu ao número 7 do artigo 2º da Directiva 2002/73/CE que altera a Directiva 76/207/CEE do Conselho relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.
Alteração 46 Artigo 16, Título (novo)
	Licença parental e por adopção
Alteração 47 Capítulo 1, Título
Defesa dos direitos	Execução e vias de recurso
Alteração 48 Artigo 17, Título (novo)
	Defesa dos direitos
Alteração 49 Artigo 17, nº 1
1. Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias, após possível recurso a outras autoridades competentes para assegurar que todas as pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação, no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento, possam recorrer a processos judiciais e/ou administrativos, incluindo, se considerarem adequado, os processos de conciliação, para exigir o cumprimento das obrigações impostas pela presente directiva, mesmo depois de extintas as relações no âmbito das quais a discriminação tenha alegadamente ocorrido.	1. Os Estados-Membros tomam as medidas necessárias para assegurar que todas as pessoas que se considerem lesadas pela não aplicação, no que lhes diz respeito, do princípio da igualdade de tratamento, possam recorrer a processos judiciais e/ou administrativos, incluindo, se considerarem adequado, os processos de conciliação, mediação e arbitragem para exigir o cumprimento das obrigações impostas pela presente directiva, mesmo depois de extintas as relações no âmbito das quais a discriminação tenha alegadamente ocorrido.
Justificação
Muitos Estados-Membros têm mais de um processo administrativo a que os cidadãos podem recorrer para os diferendos de desigualdade de tratamento em matéria de trabalho e emprego.
Alteração 50 Artigo 18, Título (novo)
	Indemnização ou compensação
Alteração 51 Artigo 18
Os Estados-Membros introduzem na respectiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para garantir a existência de uma real e efectiva indemnização ou reparação, conforme os Estados-Membros o determinem, pelos prejuízos e danos sofridos por uma pessoa lesada em virtude de um acto discriminatório em razão do sexo, de uma forma que seja dissuasiva e proporcional aos prejuízos sofridos .Tal indemnização ou reparação não estará sujeita à fixação prévia de um limite máximo, salvo nos casos em que o empregador possa provar que o único prejuízo sofrido por um candidato na sequência de uma discriminação na acepção da presente directiva seja a recusa em tomar em consideração a respectiva candidatura.	Os Estados-Membros introduzem na respectiva ordem jurídica interna as medidas necessárias para garantir sanções efectivas, proporcionais e dissuasivas em caso de não respeito das obrigações na acepção da presente directiva. Qualquer indemnização ou reparação pelos prejuízos e danos sofridos por uma pessoa lesada em virtude de um tratamento contrário à presente directiva é real, efectiva e proporcional aos prejuízos sofridos, e não está sujeita à fixação prévia de um limite, salvo nos casos em que o empregador possa provar que o único prejuízo sofrido por um candidato na sequência de uma discriminação na acepção da presente directiva seja a recusa em tomar em consideração a respectiva candidatura.
Justificação
A presente alteração é necessária para harmonizar este artigo com as considerações que figuram na rubrica 3. AS MEDIDAS CONSTANTES DA PROPOSTA DE DIRECTIVA, sob o subtítulo São as Seguintes as Principais Inovações da Presente Proposta, a saber "à extensão da jurisprudência em matéria de sanções/penas a todos os domínios abrangidos pela presente proposta, em linha com as alterações introduzidas pela Directiva 2002/73/CE - (ver artigos 18º e 26º da presente proposta)", bem como com as considerações que figuram no TÍTULO IV. APLICAÇÃO, ou seja, "Requer que os Estados-Membros garantam um sistema de sanções eficazes, proporcionadas e dissuasivas a aplicar em caso de não respeito dos direitos que a directiva consagra, a fim de garantir o efeito útil da directiva. Os Estados-Membros são também instados a notificar a Comissão das medidas que tomarem nesta área".
Alteração 52 Artigo 19, Título (novo)
	Ónus da prova
Alteração 53 Artigo 20, Título (novo)
	Aplicação
Alteração 54 Artigo 21, Título (novo)
	Organismos de promoção da igualdade de tratamento
Alteração 55 Artigo 22, Título (novo)
	Diálogo social
Alteração 56 Artigo 22, n° 1
1. Os Estados-Membros tomam as medidas adequadas para, de acordo com as suas tradições e práticas nacionais, promoverem o diálogo social entre os parceiros sociais, com vista à promoção da igualdade de tratamento, designadamente através da monitorização das práticas no local de trabalho, de convenções colectivas, de códigos de conduta, da investigação e do intercâmbio de experiências e boas práticas.	1. Os Estados-Membros tomam as medidas adequadas para, de acordo com as suas tradições e práticas nacionais, promoverem o diálogo social entre os parceiros sociais, com vista à promoção da igualdade de tratamento, designadamente através da monitorização das práticas no local de trabalho, em matéria de formação profissional, de acesso, de promoção no emprego e de respeito de convenções colectivas, de códigos de conduta, da investigação e do intercâmbio de experiências e boas práticas.
Justificação
Ver justificação à alteração 10 (artigo 14°)
Alteração 57 Artigo 22, nº 3
3. Os Estados-Membros devem, de acordo com a legislação, as convenções colectivas ou as práticas nacionais, incentivar os empregadores a promoverem a igualdade de tratamento entre homens e mulheres no local de trabalho de modo planeado e sistemático.	3. Os Estados-Membros devem, de acordo com a legislação, as convenções colectivas ou as práticas nacionais, incentivar os empregadores a promoverem a igualdade de tratamento entre homens e mulheres no local de trabalho de modo planeado e sistemático, na formação profissional, no acesso e promoção no emprego e nas condições de trabalho.
Or. el
Justificação
Ver justificação à alteração 10 (artigo 14°).
Alteração 58 Artigo 23, Título (novo)
	Diálogo com organizações não‑governamentais
Alteração 59 Artigo 24, Título (novo)
	Aplicação
Alteração 60 Artigo 24, alínea b)
(b) sejam ou possam ser declaradas nulas e sem efeito, ou revistas, disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento nos contratos ou nas convenções colectivas, nas tabelas e acordos salariais, nos estatutos do pessoal das empresas, nos regulamentos internos das empresas ou nos estatutos que regem as actividades das profissões independentes e das organizações patronais e de trabalhadores, nos contratos individuais de trabalho ou em quaisquer outros acordos;	(b) sejam ou possam ser declaradas nulas ou revistas, disposições contrárias ao princípio da igualdade de tratamento nos contratos individuais ou colectivos a tempo inteiro ou tempo parcial, ou nas convenções colectivas, nas tabelas e acordos salariais, nos estatutos do pessoal das empresas, nos regulamentos internos das empresas ou nos estatutos que regem as actividades das profissões independentes e das organizações patronais e de trabalhadores, nos contratos individuais de trabalho ou em quaisquer outros acordos;
Alteração 61 Artigo 24, alínea c)
(c) os regimes que contenham essas disposições não possam ser objecto de medidas administrativas de aprovação ou de alargamento.	(c) os regimes profissionais e os regimes de segurança social que contenham essas disposições não possam ser objecto de medidas administrativas de aprovação ou de alargamento.
Alteração 62 Artigo 25, Título (novo)
	Represálias
Alteração 63 Artigo 26, Título (novo)
	Sanções
Alteração 64 Artigo 27, Título (novo)
	Prevenção de discriminação
Alteração 65 Artigo 27
Os Estados-Membros devem encorajar, em conformidade com a legislação nacional, com as convenções colectivas ou com a prática, os empregadores e os responsáveis pelo acesso à formação a adoptarem medidas destinadas à prevenção de todas as formas de discriminação em razão do sexo, em particular do assédio sexual no local de trabalho.	Os Estados-Membros, em conformidade com a legislação nacional, com as convenções colectivas ou com a prática, asseguram a tomada de medidas destinadas à prevenção de todas as formas de discriminação, em particular do assédio sexual na formação profissional e na promoção no acesso ao emprego e no local de trabalho.
Justificação
Os Estados-Membros devem, não só encorajar mas, também, garantir a tomada de medidas para a prevenção da qualquer tipo de assédio, em particular o assédio sexual, fenómenos que não ocorrem apenas no local de trabalho mas também no contexto do acesso ao emprego e à formação profissional.
Alteração 66 Artigo 27, parágrafo 1 bis (novo)
	Os empregadores e os responsáveis pelo acesso à formação profissional também deverão ser incentivados a tomar, no âmbito das obrigações que lhes incumbem, as medidas a que se refere o nº 1 do presente artigo.
Alteração 67 Artigo 28, Título (novo)
	Condições mínimas
Alteração 68 Artigo 28
A execução do disposto na presente directiva não constitui, em caso algum, motivo suficiente para justificar uma redução do nível de protecção dos trabalhadores no domínio por ela abrangido, sem prejuízo do direito que assiste aos Estados-Membros de adoptarem, consoante a evolução da situação, disposições legislativas, regulamentares e administrativas diferentes das disposições em vigor à data de notificação da presente directiva, desde que sejam respeitadas as disposições nela previstas.	1. A execução do disposto na presente directiva não constitui, em caso algum, motivo suficiente para justificar uma redução do nível de protecção dos trabalhadores no domínio por ela abrangido, sem prejuízo do direito que assiste aos Estados-Membros de adoptarem, consoante a evolução da situação, disposições legislativas, regulamentares e administrativas diferentes das disposições em vigor à data de notificação da presente directiva, desde que sejam respeitadas as disposições nela previstas.
	2. Os Estados‑Membros podem introduzir ou manter disposições relativas ao princípio da protecção da igualdade de tratamento mais favoráveis do que as estabelecidas na presente directiva.
Justificação
Esta disposição salvaguarda legislação mais progressista e permite aos Estados‑Membros garantir um nível de protecção mais elevado no domínio da igualdade de tratamento.
Alteração 69 Artigo 29, Título (novo)
	Igualdade dos géneros
Alteração 70 Artigo 30
Os Estados-Membros zelarão por que as medidas tomadas em execução da presente directiva, bem como as normas já em vigor sobre esta matéria, sejam levadas ao conhecimento de todos os interessados por todos os meios adequados, por exemplo no local de trabalho.	Os Estados-Membros zelarão por que as medidas tomadas em execução da presente directiva, bem como as normas já em vigor sobre esta matéria, sejam levadas ao conhecimento de todos os interessados por todos os meios adequados, por exemplo no local de trabalho, e no que se refere ao acesso ao emprego e à formação e promoção profissionais.
Alteração 71 Artigo 31, Título (novo)
	Relatórios
Alteração 72 Artigo 31, n° 2
2. Sem prejuízo do n° 1, os Estados‑Membros comunicam à Comissão, de quatro em quatro anos, os textos das medidas adoptadas nos termos do n° 4 do artigo 141° do Tratado, bem como relatórios sobre essas medidas e a respectiva aplicação. Com base nestas informações, a Comissão adopta e publica de quatro em quatro anos um relatório de avaliação comparativa dessas medidas, à luz da Declaração n° 28 anexa ao Tratado de Amesterdão.	2. Sem prejuízo do n° 1, os Estados‑Membros comunicam à Comissão, de dois em dois anos, os textos das medidas adoptadas nos termos do n° 4 do artigo 141° do Tratado, bem como relatórios sobre essas medidas e a respectiva aplicação. Com base nestas informações, a Comissão adopta e publica de dois em dois anos um relatório de avaliação comparativa dessas medidas, à luz da Declaração n° 28 anexa ao Tratado de Amesterdão.
Justificação
As medidas tomadas pelos Estados-Membros para a aplicação da presente directiva devem ser referidas nos programas nacionais de acção para o emprego apresentados anualmente à Comissão. Deste modo será possível reunir num único texto as medidas nacionais para o emprego, incluindo a igualdade de tratamento entre homens e mulheres.
Alteração 73 Artigo 32, Título (novo)
	Reavaliação
Alteração 74 Artigo 33, Título (novo)
	Execução
Alteração 75 Artigo 34, Título (novo)
	Revogação
Alteração 76 Artigo 35, Título (novo)
	Entrada em vigor
Alteração 77 Artigo 36, Título (novo)
	Destinatários

PROCESSO

Título	Proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional
Referências	COM(2004)0279 – C6-0037/2004 – 2004/0084(COD)
Comissão competente quanto ao fundo	FEMM
Comissão encarregada de emitir parecer Data de comunicação em sessão	JURI 15.9.2004
Cooperação reforçada	Não
Relator de parecer Data de designação	Katalin Lévai 26.10.2004
Exame em comissão	2.2.2005	7.3.2005		31.3.2005
Data de aprovação das alterações	31.3.2005
Resultado da votação final	A favor: Contra: Abstenções:		22 0 0
Deputados presentes no momento da votação final	Maria Berger, Bert Doorn, Klaus-Heiner Lehne, Katalin Lévai, Antonio Masip Hidalgo, Hans-Peter Mayer, Viktória Mohácsi, Aloyzas Sakalas, Francesco Enrico Speroni, Daniel Stroz, Andrzej Jan Szejna, Jaroslav Zvěřina e Tadeusz Zwiefka
Suplentes presentes no momento da votação final	Janelly Fourtou, Jean-Paul Gauzès, Kurt Lechner, Evelin Lichtenberger, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Michel Rocard, Ingo Schmitt e József Szájer
Suplentes (nº 2 do art. 178º) presentes no momento da votação final	Elisabeth Jeggle

PROCESSO

Título	Proposta de directiva do Parlamento Europeu e do Conselho relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional
Referências	COM(2004)0279 – C6‑0037/2004 – 2004/0084(COD)
Base jurídica	Nº 2 do art. 251º e nº 3 do artº 141º CE
Base regimental	Art. 51º
Data de apresentação ao PE	15.9.2004
Comissão competente quanto ao fundo Data de comunicação em sessão	FEMM 15.9.2004
Comissões encarregadas de emitir parecer Data de comunicação em sessão	EMPL 15.9.2004	JURI 15.9.2004
Comissões que não emitiram parecer Data da decisão
Cooperação reforçada Data de comunicação em sessão
Relator(es) Data de designação	Angelika Niebler 22.9.2004
Relator(es) substituído(s)
Processo simplificado Data da decisão
Contestação da base jurídica Data do parecer JURI
Modificação da dotação financeira Data do parecer BUDG
Consulta do Comité Económico e Social Europeu Data da decisão em sessão
Consulta do Comité das Regiões Data da decisão em sessão
Exame em comissão	16.3.2005	26.4.2005	26.5.2005
Data de aprovação	26.5.2005
Resultado da votação final	A favor: 9 Contra: 1 Abstenções: 22
Deputados presentes no momento da votação final	Emine Bozkurt, Hiltrud Breyer, Maria Carlshamre, Věra Flasarová, Lissy Gröner, Zita Gurmai, Anneli Jäätteenmäki, Lívia Járóka, Piia-Noora Kauppi, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Pia Elda Locatelli, Astrid Lulling, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Doris Pack, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Christa Prets, Marie-Line Reynaud, Amalia Sartori, Eva-Britt Svensson, Britta Thomsen e Anna Záborská
Suplentes presentes no momento da votação final	Véronique De Keyser, Mary Honeyball, Karin Jöns, Zuzana Roithová e Feleknas Uca
Suplentes (nº 2 do art. 178º) presentes no momento da votação final	Luis Manuel Capoulas Santos, Alejandro Cercas, Albert Deß, Zita Pleštinská, José Javier Pomés Ruiz e Andreas Schwab
Data de entrega – A6	2.6.2005 A6-0176/2005
Observações	...

[1] JO C ... / Ainda não publicado em JO.

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