SPRAWOZDANIE w sprawie modernizacji prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku

25.6.2007 - (2007/2023(INI))

Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych
Sprawozdawca: Jacek Protasiewicz

Sprostowania/Addenda

• ERR01 (PDF - 121 KB)
• ERR01 (DOC - 84 KB)

PROJEKT REZOLUCJI PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO

w sprawie modernizacji prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku

(2007/2023(INI))

Parlament Europejski,

–   uwzględniając Konwencję nr 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) dotyczącą wolności związkowej i ochrony praw związkowych (z 1948 r.), Konwencję nr 98 MOP dotyczącą stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych (z 1949 r.) oraz Zalecenie nr 198 MOP dotyczące stosunku pracy (z 2006 r.),

–   uwzględniając dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy[1],

–   uwzględniając swoją rezolucję z dnia 6 września 2006 r. w sprawie europejskiego modelu społecznego dla przyszłości podkreślajacą wspólne wartości Unii Europejskiej – równość, solidarność, niedyskryminację i redystrybucję[2],

–   uwzględniając art. 136 – 145 traktatu WE,

–   uwzględniając art. 15, 20, 27 i 38 Europejskiej Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej[3], a w szczególności praw zarówno do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia, jak i sprawiedliwych i uczciwych warunków pracy,

–   uwzględniając Europejską Kartę Społeczną,

–   uwzględniając sprawozdanie grupy wysokiego szczebla w sprawie przyszłości polityki społecznej w rozszerzonej Unii Europejskiej z maja 2004 r.,

–   uwzględniając wspólnotowy program lizboński Komisji i jego realizację w 2006 r. (SEC(2006)1379),

–   uwzględniając komunikat Komisji w sprawie agendy społecznej (COM(2005)0033),

–   uwzględniając krajowe programy reform lizbońskich przedstawione przez państwa członkowskie,

–  uwzględniając komunikat Komisji zatytułowany „Globalny wymiar Europy - konkurowanie na światowym rynku” (COM(2006)0567),

–   uwzględniając komunikat Komisji w sprawie wzrostu i zatrudnienia - zintegrowane wytyczne na lata 2005-2008 (COM(2005)0141),

–   uwzględniając wnioski Rady Europejskiej z marca 2000 r., marca 2001 r., marca i października 2005 r. i marca 2006 r.,

–   uwzględniając dyrektywę 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)[4],

–   uwzględniając rezolucję z dnia 23 marca 2006 r. w sprawie wyzwań demograficznych i solidarności między pokoleniami[5],

–   uwzględniając dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 19 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług[6],

–   uwzględniając swoją rezolucję z dnia 26 października 2006 r. w sprawie stosowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników[7],

–   uwzględniając konwencję Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) w sprawie pracowników migrujących (przepisy uzupełniające) z 1975 r.,

–   uwzględniając konwencję o prywatnych agencjach pracy MOP z 1997 r.,

–   uwzględniając zalecenia w sprawie stosunków pracy MOP z 2006 r.,

–   uwzględniając program dotyczący godnej pracy MOP,

–   uwzględniając komunikat Komisji pt. „Upowszechnianie godnej pracy dla wszystkich: wkład Unii w realizację programu godnej pracy na świecie” (COM(2006)0249),

–   uwzględniając dyrektywę Rady 75/117/WE z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet[8],

–   uwzględniając dyrektywę Rady 79/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy[9],

–   uwzględniając dyrektywę Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG)[10],

–   uwzględniając dyrektywę Rady 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych[11],

–   uwzględniając dyrektywę Rady 94/45/WE z dnia 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym[12],

–   uwzględniając dyrektywę 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniającą dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy[13],

–   uwzględniając dyrektywę 97/81/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), – załącznik: Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony[14],

–   uwzględniając art. 45 Regulaminu,

–   uwzględniając sprawozdanie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz opinie Komisji Gospodarczej i Monetarnej oraz Komisji Rynku Wewnętrznego i Ochrony Konsumentów i Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (A6‑0247/2007),

A.  mając na uwadze, że w dobie globalizacji, szybkiego postępu technologicznego, zmian demograficznych oraz znacznego rozwoju sektora usług, konieczna modernizacja europejskiego prawa pracy jest jednym z elementów gwarantujących, że zarówno przedsiębiorstwa, jak i pracownicy zwiększą swoją zdolność adaptacyjną, przyczyniając się w ten sposób do ugruntowania europejskiego modelu społecznego,

B.  mając na uwadze, że wzrost gospodarczy jest jednym z podstawowych warunków trwałego wzrostu zatrudnienia; mając również na uwadze, że odpowiednio zaplanowana polityka socjalna nie powinna być traktowana jako koszt, lecz raczej jako pozytywny czynnik rozwoju gospodarczego Unii Europejskiej, zgodnego z realizacją celów lizbońskich,

C.  mając na uwadze, że Unie Europejska jest nie tylko strefą wolnego handlu, lecz również wspólnotą opierającą się na wspólnych wartościach, a prawo pracy powinno odzwierciedlać te wartości; mając również na uwadze, że tworzone w Europie przez ostatnich 200 lat podstawowe zasady prawa pracy pozostają w mocy; mając na uwadze, że prawo pracy gwarantuje pewność prawną oraz ochronę pracowników i pracodawców w drodze legislacji bądź układów zbiorowych lub połączenia tych dwóch rozwiązań oraz mając na uwadze, że przywraca ono równowagę sił między pracownikami a pracodawcami; mając na uwadze, że wszelkie procesy zmian odniosą większy sukces, jeżeli pracownicy będą czuli się bardziej bezpieczni oraz, że takie bezpieczeństwo zależy od łatwości znalezienia nowej pracy;

D.  mając na uwadze, że nowe nietypowe formy umów oraz elastyczne umowy standardowe (jak na przykład umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin, umowy na czas określony, umowy czasowe zawierane poprzez biura pośrednictwa pracy, umowy odnawiane proponowane osobom samozatrudnionym, umowy dotyczące konkretnych projektów), z których wiele ma niestabilny charakter, są obecnie coraz bardziej charakterystyczne dla europejskiego rynku pracy,

E.  mając na uwadze, że tego typu stosunki umowne - jeżeli towarzyszyć im będą konieczne gwarancje bezpieczeństwa dla pracowników - mogą przyczynić się do zapewnienia przedsiębiorstwom zdolności przystosowawczych wymaganych w nowym kontekście międzynarodowym i jednocześnie do spełniania specyficznych potrzeb pracowników w zakresie różnorodnej równowagi pomiędzy życiem prywatnym i rodzinnym a kształceniem zawodowym,

F.  mając na uwadze, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin stanowiło około 60%

G.  nowo utworzonych miejsc pracy na terenie Unii Europejskiej po roku 2000 a więc więcej niż zatrudnienie standardowe w pełnym wymiarze godzin, a 68% osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin jest zadowolonych z wymiaru swojego czasu pracy; mając jednak na uwadze, że ten stopień zadowolenia jest ściśle związany z poziomem ochrony obejmującej pracowników pracujących w niepełnym wymiarze godzin, zapewnianej przez prawo pracy i ubezpieczenie społeczne,

H.  mając na uwadze, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin jest przede wszystkicm elementem zatrudnienia kobiet i jest często strategią kompromisową stosowaną przez kobiety z powodu braku dostępnych i niedrogich ośrodków opieki nad dziećmi i osobami zależnymi,

I.  mając na uwadze, że istniejące prawodawstwo WE promujące równouprawnienie płci dotąd nie doprowadziło do realizacji zakładanych celów, a także, że różnica płac między płciami oraz brak przepisów dotyczących godzenia pracy z życiem rodzinnym i publicznych usług w zakresie opieki nad dziećmi pozostają kluczowymi problemami europejskich pracowników,

J.  mając na uwadze, że zatrudnienie tymczasowe wzrasta szybciej w państwach członkowskich, gdzie wprowadzono zmiany w odpowiednich przepisach zachęcające do podjęcia zatrudnienia tymczasowego; mając na uwadze, że niestandardowe formy zatrudnienia mogą być korzystne jeżeli są dostosowane do sytuacji pracowników i dobrowolne; mając jednak na uwadze, że obecnie wiele niestandardowych form zatrudnienia nie wynika z wyboru oraz że liczni pracownicy są nieobjęci podstawowymi prawami pracowniczymi i socjalnymi, co narusza zasadę równego traktowania,

K.  mając na uwadze, że tylko 60% osób, które w 1997 r. podjęły w UE pracę w ramach niestandardowych umów, w 2003 r. posiadało umowy standartowe, co oznacza, że 40% pracowników zatrudnionych na warunkach niestandardowych po 6 latach nadal nie korzysta z właściwego statusu zatrudnienia; mając na uwadze, że dotyczy to w szczególnie osób młodych, które coraz częściej są zatrudniane na zasadach alternatywnych, w o wiele bardziej niepewnych warunkach pracy i warunkach socjalnych, przy zwiększonym ryzyku trwałego pozostania na marginesie rynku pracy,

L.  mając na uwadze, że niedawny wzrost liczby nietypowych umów doprowadził do różnić w warunkach pracy pod względem bezpieczeństwa i higieny pracy, co może prowadzić do pogorszenia się warunków pracy i zwiększenia liczby wypadków,

M.  mając na uwadze, że nierówności wywołują bezpośrednie i pośrednie koszty gospodarcze, a równość traktowania pociąga za sobą przewagę konkurencyjną, więc ustanowienie równego traktowania stanowi poważny wkład strategiczny w rozwój społeczny i gospodarczy; mając ponadto na uwadze, że Unia Europejska na może sobie pozwolić na nieskorzystanie z energii i zdolności produkcyjnych kobiet, które stanowią połowę ludności,

N.  mając na uwadze, że kobiety podlegają obecnie potrójnej presji: zwiększenie uczestnictwa w rynku pracy, rodzenie większej liczby dzieci i spełnienie rosnących wymagań rodziny w zakresie opieki;,mając na uwadze, że prawie zawsze to od kobiety właśnie wymaga się ustępstw na rzecz dostosowania pracy do potrzeb rodziny i to właśnie kobiety doświadczają wysokiego poziomu stresu i obaw ze względu na łączenie ról opiekuńczych i zawodowych,

O.  mając na uwadze, że w rzeczywistości setki tysięcy kobiet muszą się godzić na nieregularne warunki pracy, ponieważ pracują wykonując prace domowe poza swoim własnym gospodarstwem domowym lub muszą opiekować się starszymi członkami rodziny,

P.  mając na uwadze, że pracownicy zatrudnieni na umowach nietypowych są często narażeni na większe zagrożenie niż ich współpracownicy korzystający z innych form zatrudnienia, z powodu braku szkoleń, niewiedzy o zagrożeniach i nieznajomości praw,

Q.  mając na uwadze, że wszyscy pracownicy powinni korzystać z odpowiedniego bezpieczeństwa i ochrony w zakresie zatrudnienia, niezależnie od warunków umownych,

R.  mając na uwadze, że w wielu państwach członkowskich układy zbiorowe pomagają zapewnić elastyczne funkcjonowanie rynku pracy i są kluczowym elementem prawa pracy oraz podstawowym narzędziem regulowania rynku pracy; mając na uwadze, że należy uwzględniać różne realia związane ze stosunkami przemysłowymi, tradycje tych stosunków i poziom członkowstwa w związkach zawodowych, który różni się w zależności od państwa członkowskiego; mając na uwadze, że państwa członkowskie powinny wspierać dialog między partnerami społecznymi na wszystkich szczeblach, ponieważ stanowi on najskuteczniejszą metodę umożliwiającą przeprowadzenie odpowiednich reform prawa pracy,

S.  mając na uwadze, że działania na poziomie UE muszą respektować kompetencje państw członkowskich w obszarze prawa pracy oraz zasady pomocniczości i proporcjonalności, oraz że jednocześnie Parlament Europejski oczekuje, że na podstawie dorobku wspólnotowego Komisja zaproponuje inicjatywę legislacyjną, kiedy okaże się to niezbędne dla zapewnienia podstawy dla systemu minimalnych norm socjalnych obowiązujących w Unii,

T.  mając na uwadze, że w obliczu bieżących wyzwań ekonomicznych Unia Europejska musi dołożyć wszelkich starań, by zapewnić stabilność rynków pracy państw członkowskich, dać odpór masowym zwolnieniom w niektórych sektorach oraz zapewnić swoim obywatelom wyższy niż dawniej poziom bezpieczeństwa zatrudnienia, niezbędny do utrzymania warunków życia na poziomie nienaruszającym godności ludzkiej i podstawowych wartości europejskich;

1.  Z zadowoleniem przyjmuje nowe podejście do prawa pracy, którego celem jest objęcie tym prawem wszystkich pracowników bez względu na rodzaj umowy, jaką są związani;

2.  z zadowoleniem przyjmuje dyskusje dotyczące potrzeby modernizacji prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku, w szczególności zaś potrzeby zmniejszenia niebezpieczeństwa łączonego czasami z niepewnymi formami zatrudnienia oraz poprawy ochrony narażonych pracowników, w celu tworzenia większej liczby lepszych miejsc pracy i zwiększenia spójności społecznej, przyczyniając się tym samym do realizacji celów strategii lizbońskiej; uważa, że modernizacja prawa pracy powinna być spójna z zasadami Karty Praw Podstawowych, ze szczególnym odniesieniem do Tytułu IV, oraz uwzględniać i chronić wartości europejskiego modelu społecznego oraz ustanowione prawa socjalne;

3.  z głębokim niepokojem zauważa, że zielona księga Komisji, chociaż zauważa, że warunki panujące obecnie na rynku pracy tworzą nierówność płci, Np w jeśli chodzi o rozbieżność wynagrodzeń między płciami i segregację zawodową i sektorową, całkowicie pomija obowiązki i zobowiązania wunikające z komunikatu Komisji zatytułowanego: „Mapa drogowa na rzecz równości kobiet i mężczyzn” (COM(2006)0092);

zauważa z wielkim zaniepokojeniem, że zielona księga, uznając, że warunki panujące obecnie na rynku pracy tworzą nierówność płci, np. w jeśli chodzi o rozbieżność wynagrodzeń między płciami i segregację zawodową i sektorową, całkowicie pomija obowiązki i zobowiązania w odniesieniu do mapy drogowej na rzecz równości kobiet i mężczyzn.

4.  z głębokim niepokojem zauważa, że zielona księga, chociaż stwierdza, że kobiety stają w obliczu nierównowagi między życiem zawodowym i prywatnym, pomija pilną potrzebę działania w celu umożliwienia godzenia życia zawodowego i prywatnego ze zmianami demograficznymi, co byłoby zgodne z Europejskim paktem na rzecz równości płci i komunikatem Komisji w sprawie demograficznej przyszłości Europy (COM(2006)0571),

zauważa, znów z wielkim zaniepokojeniem, że zielona księga, chociaż stwierdza, że kobiety stają w obliczu nierównowagi między życiem zawodowym i prywatnym, pomija pilną potrzebę działania w celu umożliwienia godzenia życia zawodowego i prywatnego ze zmianami demograficznymi, co byłoby zgodne z Europejskim paktem na rzecz równości płci i komunikatem Komisji w sprawie przyszłości demograficznej Europy.

5.  uważa, że priorytety w zakresie ścisłego programu reformy prawa pracy są następujące: (a) rozszerzenie ochrony na pracowników o nietypowych formach zatrudnienia, (b) wyjaśnienie sytuacji w zakresie pracy zależnej oraz szarych stref pomiędzy samozatrudnieniem a pracą zależną, (c) podjęcie działań mających na celu zwalczanie pracy nielegalnej oraz (d) ułatwienie przejścia między różnymi sytuacjami zatrudnienia i bezrobocia;

6.  podkreśla, że gospodarce europejskiej potrzebna jest wyższa stopa zatrudnienia, aby mogła ona konkurować w skali globalnej i dotrzymać obietnicy zagwarantowania bezpieczeństwa socjalnego;

7.  wyraża jednakże żal, że nie skonsultowano się z partnerami społecznymi, jak zostało to przewidziane w art. 138 Traktatu WE, biorąc pod uwagę, że zielona księga ma zdecydowanie duże znaczenie dla obszaru polityki społecznej;

8.  uważa, że jeżeli prawo pracy chce sprostać wyzwaniom XXI wieku w większym stopniu powinno koncentrować się na bezpieczeństwie zatrudnienia przez całe życie pracownika, niż na ochronie konkretnych miejsc pracy, ułatwiając wejście na rynek pracy, a także utrzymanie na nim oraz przejście od bezrobocia do zatrudnienia i z jednego miejsca pracy do drugiego, poprzez wykorzystanie aktywnej polityki zatrudnienia skoncentrowanej zarówno na rozwoju kapitału ludzkiego, jak i warunkach sprzyjających przedsiębiorczości oraz poprawie jakości zatrudnienia;

9.  uważa, że stosunki pracy charakteryzujące zatrudnienie i działalność zawodową obywateli w ostatniej dekadzie uległy głębokim przemianom; zauważa że umowa o prace w pełnym wymiarze godzin i na czas nieokreślony jest powszechnie przyjętą formą stosunku pracy i jako taka musi zostać postrzegana również jako punkt odniesienia dla spójnego stosowania zasady niedyskryminacji, uważa zatem, że europejskie prawo pracy powinno wzmocnić umowę o pracę na czas nieokreślony jako powszechną formą zatrudnienia, z uwzględnieniem odpowiedniej ochrony socjalnej i ochrony zdrowia oraz przestrzegania praw podstawowych;

10.  w tym kontekście uznaje potrzebę wystarczającego uelastycznienia organizacji czasu pracy w celu wyjścia naprzeciw potrzebom pracodawców i pracowników oraz umożliwienia pracującym pogodzenia życia zawodowego z rodzinnym, jak również zapewnienia konkurencyjności i poprawy sytuacji w zakresie zatrudnienia w Europie, bez zaniedbywania kwestii zdrowia pracowników;

11.  zdecydowanie nie zgadza się z analizą przedstawioną w zielonej księdze Komisji, w której stwierdzono, że standardowa umowa o pracę na czas nieokreślony jest przestarzała, zwiększa segmentację rynku pracy oraz przepaść między zatrudnionymi i poszukującymi pracy, i dlatego winna być postrzegana jako przeszkoda we wzroście zatrudnienia i poprawie dynamiki gospodarczej;

12.  podkreśla, że prawo pracy będzie skuteczne, rzetelne i silne, jeżeli zostanie wprowadzone w życie przez wszystkie państwa członkowskie, stosowane w jednakowy sposób do wszystkich podmiotów oraz systematycznie i skutecznie kontrolowane; nawołuje, by w ramach projektu doskonalenia prawodawstwa Komisja wzmocniła swoją rolę strażniczki traktatów w zakresie wdrażania legislacji w zakresie polityki społecznej i zatrudnienia; krytykuje Komisję za to, że ingeruje ona w prawo państw członkowskich do kontroli stosowania prawa wspólnotowego w przypadku delegowania pracowników;

13.  zaznacza, że ostatnie badania OECD i pochodzące z innych źródeł wykazują, że nie ma dowodów na to, by zmniejszenie ochrony przed zwolnieniami oraz ograniczenie stosowania standardowych umów o pracę poprawiło wzrost zatrudnienia; podkreśla, że przykład państw skandynawskich wyraźnie pokazuje, że wysoki poziom ochrony przed zwolnieniami oraz standardowe formy zatrudnienia są w pełni kompatybilne ze wzrostem zatrudnienia;

14.  stwierdza, że niektóre formy nietypowych umów, w zależności od tego, jak dobre umocowanie posiadają one w prawie pracy i w ubezpieczeniach społecznych, jak również zapewnienie kształcenia ustawicznego i możliwość szkoleń mogą przyczynić się do zwiększenia konkurencyjności gospodarczej w UE, ale i są odpowiedzią na zróżnicowane potrzeby pracowników, uwzględniając poszczególne etapy życia i perspektywy aktywności zawodowej; uznaje jednocześnie, że nietypowe formy zatrudnienia muszą być połączone ze wsparciem dla pracowników, którzy znajdują się okresie przechodzenia z jednej pracy do drugiej, lub z jednego statusu pracowniczego do drugiego; zauważa również, że aby dokonać tych zmian w krótkim czasie oraz aby były one trwałe, należy skoncentrować się na aktywnej interwencji, tak aby pracownicy powracający na rynek pracy mieli prawo do pewnego dodatku na wynagrodzenie przez okres niezbędny do przygotowania ich do zatrudnienia poprzez szkolenia i zmianę kwalifikacji;

15.  podkreśla, że zielona księga powinna koncentrować się na prawie pracy;

16.  wyraża ubolewanie, że Komisja koncentruje się na indywidualnym prawie pracy i nawołuje Komisję do skoncentrowania się na zbiorowym prawie pracy i upowszechniania go, jako sposobu na zwiększenie elastyczności oraz bezpieczeństwa zatrudnienia zarówno dla pracowników jak i pracodawców;

17.  wyraża zdecydowane przekonanie, że bez względu na status zatrudnienia, wszelkim formom nietypowego i innego zatrudnienia należy zagwarantować podstawowe prawa, do których należą: równe traktowanie, ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz ustalenia dotyczące ochrony czasu pracy/odpoczynku, prawo do zawierania układów zbiorowych i podejmowania zbiorowych działań, dostęp do szkoleń; podkreśla jednoczesnie, że powyższe kwestie powinny być odpowiednio egzekwowane na poziomie państw członkowskich z uwzględnieniem zróżnicowanych tradycji oraz społecznych i ekonomicznych uwarunkowań w każdym państwie; podkreśla, że prawodawstwo europejskie nie jest sprzeczne z prawodawstwem krajowym, lecz należy je traktować jako uzupełniające;

18.  zauważa, że zasadniczą część prawa pracy w wielu państwach członkowskich, zgodnie z postanowieniami traktatu, stanowi prawo do podejmowania działań zbiorowych oraz że Komisja stwierdziła podczas postępowania przez Trybunałem Sprawiedliwości, że szczególna forma działań zbiorowych podejmowanych przez niektóre kraje skandynawskie jest zgodna z traktatem WE i zwraca się do Komisji o poszanowanie układów zbiorowych uznanych przez Trybunał Sprawiedliwości za szczególny rodzaj prawa pracy;

19.  domaga się zapewnienia wszystkim pracownikom takiego samego poziomu ochrony oraz aby niektóre grupy nie były automatycznie wyłączane z najszerszego zakresu ochrony, jak ma to obecnie najczęściej miejsce w przypadku marynarzy, pracowników zatrudnionych na statkach oraz pracowników pracujących na urządzeniach oddalonych od brzegu, jak również pracowników transportu drogowego; zwraca uwagę, że skuteczne prawodawstwo powinno mieć zastosowanie do wszystkich osób, bez względu na miejsce pracy;

20.  uważa, że nadmierne obciążenie administracyjne może zniechęcić pracodawców do zatrudniania nowych pracowników nawet w okresie wzrostu gospodarczego, pogarszając tym samym perspektywy zatrudnienia i uniemożliwiając pracownikom wejście na rynek pracy; podkreśla, że tworzenie nowych miejsc pracy stanowi jeden z priorytetowych celów europejskich zgodnie z decyzjami przyjętymi przez Radę w 2000 r. w Lizbonie;

21.  zauważa rozwój nieformalnej gospodarki, a w szczególności wykorzystywanie nielegalnych pracowników oraz uważa, że najlepszym sposobem zwalczenia tego zjawiska jest skoncentrowanie się na instrumentach i mechanizmach przeciwdziałania wykorzystywaniu pracowników, obejmujących lepsze i szersze stosowanie prawa i standardów pracy oraz ułatwianie zdobycia legalnego zatrudnienia, jak również podstawowe prawa pracownicze;

22.  zajmuje przychylne stanowisko wobec dużej rozmaitości tradycji w dziedzinie pracy, form umów oraz modeli przedsiębiorstw funkcjonujących na rynkach pracy;

23.  wzywa do stworzenia elastycznych i bezpiecznych postanowień umownych w kontekście nowoczesnej organizacji pracy;

24.  podkreśla, że małe i średnie przedsiębiorstwa uznawane są za główną siłę napędową tworzenia miejsc pracy i zwiększania zatrudnienia w Europie, jak również pobudzania rozwoju socjalnego i regionalnego; w związku z tym uważa, że zwiększenie roli MŚP w modernizacji prawa pracy ma zasadnicze znaczenie;

25.  uważa, że w celu skuteczniejszego stosowania prawa europejskiego niezbędne jest wzmocnienie systemu stosunków pomiędzy pracownikami i pracodawcami oraz znalezienie stosownej odpowiedzi na brak reprezentacji pracowniczej w niektórych sektorach, w których znaczna część działalności gospodarczej jest prowadzona przez MŚP zatrudniające mniej niż 10 pracowników (ten brak reprezentacji jest szczególnie widoczny w nowych państwach członkowskich);

26.  potwierdza cele Rady zmierzające do mobilizacji wszystkich odpowiednich zasobów krajowych i wspólnotowych w celu uzyskania wykwalifikowanych, wyszkolonych i zdolnych do dostosowania się pracowników oraz rynków pracy reagujących na wyzwania wynikające z dwóch nakładających się czynników: wpływu globalizacji oraz starzenia się społeczeństw europejskich;

27.  zauważa, że w wyniku podziału rynku pracy, gdzie bezpieczeństwo zatrudnienia jest małe a zatrudnienie coraz mniej stabilne, w przypadku wielu nietypowych umów o pracę dostęp do szkoleń i kształcenia, do pracowniczych uprawnień emerytalnych oraz rozwoju zawodowego przewidziany jest tylko w wąskim zakresie, a inwestycje w kapitał ludzki są za niskie; podkreśla, że zmniejsza to bezpieczeństwo gospodarcze i jest sprzeczne z ogólnie pojętą zmianą i globalizacją;

28.  uważa, że połączenie osobistej motywacji, wsparcia pracodawcy, dostępności odpowiedniej infrastruktury są najważniejszymi wyznacznikami uczestnictwa w procesie kształcenia ustawicznego i zachęca do rozwoju sektora edukacji oraz szkoleń odpowiadającego wymogom rynku pracy i indywidualnym oczekiwaniom pracowników oraz pracodawców; nalega na odpowiednie powiązanie kariery zawodowej z programami nauczania;

29.  zauważa pilną potrzebę zwiększenia poziomu wykształcenia obywateli Wspólnoty i wzywa Komisję, państwa członkowskie oraz partnerów społecznych do inwestowania w kształcenie ustawiczne oraz rozwijania kapitału ludzkiego jako najskuteczniejszej metody zapobiegania długotrwałemu bezrobociu, gdzie rozwój umiejętności i zdobywanie kwalifikacji leży w ogólnym interesie, jak podkreślili to wspólnie europejscy partnerzy społeczni w dokumencie z 2006 r. zatytułowanym „Ramy działania na rzecz ustawicznego rozwoju umiejętności i kwalifikacji”;

30.  jest zdania, że reformowanie prawa pracy powinno umożliwić przedsiębiorstwom inwestowanie w umiejętności ich pracowników, zachęcać pracowników do podnoszenia kwalifikacji oraz zagwarantować udział systemów opieki społecznej w zapewnieniu takiego podejścia;

31.  podkreśla znaczenie pewnej spójności w zakresie prawa pracy, co można osiągnąć poprzez dyrektywy, porozumienia zbiorowe i otwartą metodę koordynacji; wzywa Komisję do uwzględnienia znacznych różnić między krajowymi rynkami pracy a kompetencjami państw członkowskich w tym obszarze, lecz przypomina, że celem jest utworzenie konkurencyjnej, innowacyjnej i sprzyjającej integracji Europy oraz większej liczby lepszych miejsc pracy;

32.  zwraca uwagę na brak właściwego wdrażania i egzekwowania istniejącego prawodawstwa europejskiego i wzywa komisję do koordynacji krajowego prawa pracy i społecznych inspektoratów pracy; podkreśla, że państwa członkowskie powinny dostosować swoje ustawodawstwo z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy do prawa europejskiego;

33.  uważa, że uprawnienia pracowników trangranicznych mogłyby być odpowiednio chronione przez odpowiednie prawodawstwo, pod warunkiem skutecznego wdrożenia takiego prawodawstwa oraz że przyjęcie jednolitej definicji pracownika oraz osoby samozatrudnionej w prawie wspólnotowym jest kwestią wyjątkowo złożoną ze względu na bardzo zróżnicowane realia społeczne i ekonomiczne oraz różne tradycje w poszczególnych państwach członkowskich; jednocześnie zauważa potrzebę inicjatywy zorientowanej na podniesienie poziomu konwergencji koniecznego do zapewnienia spójności i większej skuteczności wdrażania dorobku wspólnotowego; konwergencja powinna uwzględniać prawo państw członkowskich do określania stosunku pracy;

34.  wzywa Komisję do zapewnienia wprowadzenia rozróżnienia, zgodnie z wytycznymi Trybunału Sprawiedliwości; wzywa Komisję do pilnego rozpoczęcia negocjacji w tej kwestii z państwami członkowskimi w celu wprowadzenia przejrzystych i jednolitych kryteriów określających status „pracownika” i „osoby samozatrudnionej” w prawie pracy; utrzymuje stanowisko Parlamentu, że wszelka definicja pracownika powinna opierać się na faktycznej sytuacji w miejscu i w czasie pracy;

35.  wzywa Komisję do wspierania bezzwłocznego wdrażania przez państwa członkowskie zaleceń Międzynarodowej Organizacji Pracy z 2006 r. w sprawie zakresu stosunku pracy;

36.  apeluje do państw członkowskich o zwrócenie uwagi na zalecenie Międzynarodowej Organizacji Pracy, zgodnie z którym prawo pracy nie powinno zakłócać uczciwych kontaktów handlowych;

37.  zachęca do stosowania Otwartej Metody Koordynacji w obszarze polityki zatrudnienia oraz polityki społecznej jako użytecznego narzędzia wymiany najlepszych praktyk w celu reagowania na wspólne wyzwania w sposób, który jest elastyczny, przejrzysty i uwzględnia zróżnicowane warunki, które mają decydujące znaczenie dla rynków pracy w poszczególnych państwach członkowskich;

38.  zaleca państwom członkowskim, Radzie i Komisji, aby stosując otwartą metodę koordynacji wymieniały między sobą najlepsze praktyki dotyczące elastycznej organizacji czasu pracy i uwzględniały innowacyjne uzgodnienia dotyczące czasu pracy dobrze równoważące życie zawodowe i rodzinne;

39.  wzywa Komisję do kontynuowania zbierania i analizowania informacji dotyczących krajowych rynków pracy w celu zagwarantowania, że wymiana dobrych praktyk związanych z politykami zatrudnienia realizowanymi w poszczególnych państwach członkowskich odbywa się w oparciu o rzetelne dane, a w szczególności o jednolite i porównywalne dane statystyczne;

40.  wzywa państwa członkowskie do przeglądu i dostosowania systemów opieki społecznej oraz do uzupełnienia aktywnej polityki w zakresie rynku pracy, w szczególności szkoleń zawodowych i programów kształcenia ustawicznego w celu wspierania zmian miejsca pracy, powrotu na rynek pracy, aby uniknąć zbędnego przebywania na zasiłku i zatrudnieniu w sektorze nieformalnym;

41.  z całą mocą potępia nieprawidłowe zastępowanie stałego stosunku pracy nowymi formami zatrudnienia, gdy nie występuje ku temu pilna potrzeba ekonomiczna, co szczególnie często ma miejsce w europejskich mediach, w celu maksymalizacji krótkoterminowych zysków znacznie ponad normalny poziom kosztem ogółu, pracowników i konkurencji; podkreśla, że takie postępowanie jest sprzeczne z europejskim modelem społecznym, ponieważ w sposób trwały narusza konsensus oraz zasady uczciwości i zaufania między pracodawcami i pracownikami; wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych, aby niezwłocznie podjęli starania w celu zahamowania nieodpowiedzialnych nadużyć;

42.  przypomina, że elastyczność i bezpieczeństwo zatrudnienia definiuje się jako połączenie bezpieczeństwa i elastyczności na rynku pracy w sposób, który przyczynia się do zwiększenia zarówno wydajności, jak i jakości pracy poprzez gwarancję bezpieczeństwa i jednoczesne pozwalanie przedsiębiorstwom na elastyczność potrzebną do tworzenia miejsc pracy w odpowiedzi na zmieniające się potrzeby rynku; uważa, że elastyczność i bezpieczeństwo nie wykluczają się, lecz wzajemnie się wzmacniają;

43.  podkreśla, że elastyczność i bezpieczeństwo zatrudnienia można osiągnąć tylko dzięki skutecznemu i nowoczesnemu prawu pracy, które odzwierciedla zmieniającą się sytuację na rynku pracy; zauważa, że istotnymi elementami elastyczności i bezpieczeństwa pracy są silni partnerzy społeczni i układy zbiorowe; uważa jednak, że istnieją różne modele elastyczności i bezpieczeństwa zatrudnienia; zauważa, że wspólne podejście powinno opierać się na połączeniu możliwości adaptacji przedsiębiorstw i ich pracowników z wystarczającym poziomem ochrony socjalnej, opieki społecznej, zasiłków dla bezrobotnych, czynnymi politykami w zakresie rynku pracy, możliwościami szkoleń i kształcenia ustawicznego; uważa, że do osiągnięcia tych celów pozytywnie przyczyniają się szeroko zakrojone przepisy w zakresie opieki społecznej oraz powszechny dostęp do usług takich jak opieka nad dziećmi, czy innymi osobami zależnymi;

44.  uważa, że definicja elastyczności i bezpieczeństwa zatrudnienia w zielonej księdze Komisji jest zbyt wąska; odnotowuje jednak zamiar Komisji opublikowania komunikatu w sprawie elastyczności i bezpieczeństwa zatrudnienia;

45.  uważa, że starsi pracownicy powinni na zasadzie dobrowolności i elastyczności mieć możliwość pozostania czynnymi zawodowo oraz powinni otrzymywać wparcie poprzez szkolenia i opiekę zdrowotną w pracy; podkreśla pilną potrzebę konstruktywnych działań zachęcających starszych pracowników do powrotu na rynek pracy, oraz potrzebę większej elastyczności w wyborze systemów emerytalnych i rentowych;

46.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do do uwzględnienia okoliczności, że prawo pracy ma ogromny wpływ na zachowania przedsiębiorców, których zaufanie do stabilnych, jasnych i rozsądnych przepisów jest kluczowym elementem przy podejmowaniu decyzji o zwiększaniu liczby miejsc pracy i poprawie jakości zatrudnienia; wzywa zatem państwa członkowkie do wdrożenia i właściwego egzekwowania istniejącego prawodawstwa UE mającego wpływ na rynki pracy;

47.  wzywa państwa członkowskie i Komisję do wzmocnienia prawa do urlopów wychowawczych i przepisów w zakresie opieki nad dziećmi dla kobiet i mężczyzn, zarówno na szczeblu krajowym, jak i europejskim;

48.  z zadowoleniem przyjmuje strategię zwalczania pracy niezgłoszonej i tzw. szarej strefy, które to zjawiska - choć w poszczególnych państwach członkowskich występują z różnym natężeniem - działają na szkodę gospodarki, pozostawiają pracowników bez ochrony, są szkodliwe dla konsumentów, zmniejszają wpływy z podatków i prowadzą do nieuczciwej konkurencji między przedsiębiorstwami; popiera podejście Komisji mające na celu zwalczanie nielegalnej pracy poprzez lepszą koordynację działań rządowych organów egzekwowania prawa, inspektoratów pracy i/lub związków zawodowych, organów administracji ubezpieczenia społecznego i urzędów podatkowych oraz wzywa państwa członkowskie do korzystania z innowacyjnych metod opierających się na wskaźnikach i analizach porównawczych uwzględniających specyfikę różnych sektorów gospodarki w celu przeciwdziałania erozji wpływów fiskalnych;

49.  wzywa Komisję do podjęcia skierowanej do pracodawców i pracowników kampanii informacyjnej mającej na celu upowszechnienie wiedzy na temat mających zastosowanie minimalnych zasad i przepisów UE, takich jak dyrektywa w sprawie delegowania pracowników i negatywnych konsekwencji pracy na czarno dla krajowych systemów opieki społecznej, finansów publicznych, uczciwej konkurencji, wyników gospodarczych, jak i samych pracowników;

50.  wzywa do szczególnego uwzględnienia młodych pracowników, którzy są najczęściej zaangażowani w prace na czas określony, aby zagwarantować, że ich brak doświadczenia zawodowego nie będzie prowadził do wypadków w pracy; zachęca państwa członkowskie do wymiany dobrych praktyk w tej kwestii oraz wzywa agencje zatrudnienia na czas określony do zwiększania świadomości wśród pracodawców oraz młodych pracowników;

51.  zwraca uwagę na rolę partnerów społecznych w szkoleniu i informowaniu pracowników o ich prawach i obowiązkach wynikających ze stosunku pracy oraz o egzekwowaniu istniejącego prawodawstwa z tej dziedziny; wzywa zatem Komisję do promowania technicznego wsparcia dla partnerów społecznych oraz do zachęcania ich do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem w celu poprawy warunków pracy;

52.  podkreśla duże znaczenie partnerów społecznych, którzy odnieśli juz pewne sukcesy w reformowaniu rynku pracy poprzez zawarcie umów w sprawie urlopu wychowawczego, pracy w niepełnym wymiarze godzin, umów na nieokreślony czas pracy, pracy na odległość i uczenia się przez całe życie;

53.  uważa, że państwa członkowskie powinny wykazać się duchem otwartości w trakcie dialogu nawiązanego z partnerami społecznymi w sprawie unowocześnienia prawa pracy oraz jego dostosowania do wyzwań XXI wieku, wziąć pod uwagę argumenty partnerów społecznych i znaleźć odpowiedzi na ich obawy;

54.  zwraca uwagę na pozytywną rolę, jaką układy zbiorowe na poziomie krajowym, sektorowym i przedsiębiorstw mogą odgrywać w zakresie stosunku pracy i organizacji pracy, zwiększając wydajność przedsiębiorstw i jakość warunków pracy, zachęcając w ten sposób do wzrostu zatrudnienia oraz zwraca uwagę na możliwość zmian zwiększających znaczenie układów zbiorowych, które wspierałyby osiągnięcie w układach zbiorowych rozwiązań zakładowych korzystnych dla pracowników i pracodawców;

55.  wzywa Komisję i państwa członkowskie biorące udział w programie lepszego stanowienia prawa do stałej współpracy z partnerami społecznymi oraz z właściwymi i reprezentatywnymi organizacjami społeczeństwa obywatelskiego, aby zasięgać ich opinii w sprawie każdej inicjatywy z zakresu polityki socjalnej lub prawa pracy, z myślą o uproszczeniu procedur administracyjnych, w szczególności w MŚP oraz w nowopowstałych przedsiębiorstwach, prowadząc do polepszenia ich sytuacji finansowej w celu zwiększenia ich konkurencyjności, co z kolei doprowadzi do wzrostu zatrudnienia,

56.  wzywa Komisję do uregulowania kwestii odpowiedzialności solidarnej i indywidualnej wykonawców generalnych i głównych w celu zapobiegania nadużyciom związanym z podwykonawstwem i outsourcingiem pracowników oraz do utworzenia przejrzystego i konkurencyjnego rynku dla wszystkich przedsiębiorstw w oparciu o takie same zasady dotyczące poszanowania standardów i warunków pracy; w szczególności wzywa Komisję i państwa członkowskie do jasnego określenia na szczeblu europejskim, kto w łańcuchu podwykonawców odpowiada za zgodność z prawem pracy oraz wypłatę płac, składek na ubezpieczenie społeczne i podatków;

57.  wyraża głębokie przekonanie, że tworzenie niestabilnych i niskopłatnych miejsc pracy nie jest odpowiednią reakcją na zjawisko delokalizacji, które dotyka coraz większej liczby sektorów; natomiast inwestycje w badania naukowe, rozwój, szkolenia i kształcenie ustawiczne mogą dać nowy impuls sektorom obecnie niekonkurencyjnym;

58.  wzywa Komisję do ułatwienia stworzenia systemu rozstrzygania sporów, tak aby europejskie umowy między partnerami społecznymi mogły stać się skutecznym i elastycznym narzędziem promującym skuteczniejsze podejście regulacyjne na szczeblu europejskim;

59.  wzywa państwa członkowskie do zniesienia ograniczeń w dostępie do ich rynków pracy, a w konsekwencji tego do zwiększenia mobilności pracowników na terenie UE, co pozwoli szybciej osiągnąć cele jednolitego rynku i strategii lizbońskiej;

61.    zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie, Komisji oraz parlamentom państw członkowskich i krajów kandydujących.

• [1]  Dz.U. L 303 z 2.12.2000, str. 16.
• [2]  Dz.U. C 305 E z 14.12.2006, str. 141.
• [3]  Dz. U. C 364 z 18.12.2000, str. 1.
• [4]  Dz.U. L 175 z 10.7.1999, str. 43.
• [5]  Dz.U. C 292 E z 1.12.2006, str. 131.
• [6]  Dz.U. L 18 z 21.1.1997, str. 1.
• [7]  Teksty przyjęte, P6_TA(2006)0463.
• [8]  Dz.U. L 45 z 19.2.75, str. 19.
• [9]  Dz.U. L 39 z 14.2.1976, str. 40.
• [10]  Dz.U. L 348 z 28.11.1992, str. 1.
• [11]  Dz.U. L 216 z 20.8.1994, str. 12.
• [12]  Dz.U. L 254 z 30.9.1994, str. 64.
• [13]  Dz. U. L 269 z 5.10.2002, str. 15.
• [14]  Dz.U. L 14 z 20.1.1998, str. 9.

UZASADNENIE

Celem Zielonej Księgi pt. „Unowocześnienie prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku” jest rozpoczęcie publicznej debaty w UE o takiej modernizacja prawa pracy, aby odpowiadało ono głównym wyzwaniom, wynikającym przede wszystkim z globalizacji oraz starzenia się społeczeństw europejskich. Zmiany prawa pracy w takim kierunku wydają się być działaniem koniecznym dla realizacji dwóch najważniejszych celów Strategii Lizbońskiej: uczynienia z UE do roku 2010 najbardziej konkurencyjnej gospodarki świata, charakteryzującej się przy tym bardzo wysokim poziomem zatrudnienia.

Ponieważ wzrost zatrudnienia jest możliwy wyłącznie wraz ze wzrostem gospodarczym, modernizacja prawa pracy musi uwzględniać zarówno oczekiwania pracowników, jak i pracodawców. Nie są one zresztą całkowicie rozbieżne w Unii Europejskiej, w której kultura konfliktu – będąca podstawą filozoficzną prawa pracy, tworzonego pierwotnie w celu ochrony słabszej strony w stosunku pracy – jest trwale zastępowana przez kulturę współpracy. Wspólnym celem pracowników i pracodawców staje się obecnie umiejętność dostosowania do zmieniających warunków wynikających z szybkiego postępu technologicznego, wzrostu konkurencyjności - mającego swe źródła zarówno w globalizacji, jak i zmiennych wymaganiach konsumenckich - ale również z błyskawicznego rozwoju sektora usług. Uwzględniając te okoliczności Rada Europejska w październiku 2005r, w Hampton Court przyjęła, na wniosek Komisji, komunikat o europejskich wartościach w zglobalizowanym świecie, w którym wezwała państwa członkowskie m.in. do stosowania aktywnych metod rynku pracy oraz popierania elastyczności i zdolności dostosowawczych, tak „aby raczej chronić ludzi, niż konkretne miejsca pracy”. W komunikacie tym wskazywano również na konieczność poprawy regulacji unijnych i krajowych, by „uwolnić przedsiębiorstwa i obywateli od niepotrzebnych kosztów oraz ciężaru biurokracji”.

Zielona Księga wydaje się kontynuacją tego kierunku myślenia i uświadamia, że tworzenie bardziej elastycznych ram prawa pracy jest koniecznością, co nie oznacza radykalnej rezygnacji z obowiązujących standardów bezpieczeństwa, ale może wymagać zmiany jakościowej tych standardów odzwierciedlonej w zamianie koncepcji „job security” na „employement security” i odchodzenia od „security with a job” w kierunku „security of a job”. Prawo pracy ukierunkowane przede wszystkim na ochronę pracowników zatrudnionych w ramach standardowych stosunków pracy, opartych na umowach o pracę na czas nieokreślony, nie może bowiem zniechęcać osób tracących klasyczne zatrudnienie do elastycznych reakcji na potrzeby rynku. Zbytnia sztywność regulacji rynku pracy odbija się negatywnie na wzroście gospodarczym i zatrudnieniu, zniechęcając pracodawców do oferowania legalnej pracy i zachęcając zarówno pracodawców, jak i pracowników do udziału w czarnym rynku.

Brak elastyczności w prawie pracy skutkuje też rozwojem alternatywnych form zatrudnienia, które - jak ilustrują dane statystyczne - zwiększają szanse na pracę zarówno dla osób dopiero zaczynających życie zawodowe, jak i tych, w wieku około emerytalnym lub chcących powrócić do aktywności zawodowej po czasowej przerwie. Stały się one również dla uczącej się młodzieży oraz rodziców wychowujących dzieci wygodną formą łączenia pracy z nauką i życiem rodzinnym. Ze względu na wzrastającą popularność tych form zatrudnienia, a także ich pozytywny wpływu na łatwiejszy dostęp i utrzymanie się na rynku pracy, prawo pracy powinno je respektować, chroniąc jednocześnie takich pracowników przed dyskryminacją oraz gwarantując zachowanie pewnego minimum praw, które powinno być określone z uwzględnieniem tradycji oraz społecznych i ekonomicznych uwarunkowań każdego państwa. Nie powinno się jednak zmierzać do faktycznego zniesienia różnic między tradycyjnymi i alternatywnymi formami zatrudnienia. Ustalenie wspólnych, minimalnych standardów zatrudniania dla wszystkich form byłoby nie tylko bardzo trudne, ale mogłoby skutkować tworzeniem nowych barier w dostępie do legalnego rynku pracy dla wielu grup społecznych, w tym dla osób najbardziej narażonych na marginalizację.

Szczególnie wstrzemięźliwie należy podchodzić do tworzenia nowych, jednolitych standardów i definicji na poziomie unijnym. Różnice między państwami członkowskimi są na tyle duże, że wprowadzanie takich jednolitych rozwiązań może mieć wpływ na zmniejszenie wydajności ekonomicznej, a przez to negatywny efekt na poziom zatrudnienia. Unia Europejska posiada pokaźny dorobek regulacji wspólnotowych dotyczących rynku pracy i ustanawianie nowych nie jest konieczne. Potrzebny jest natomiast stały, niemal automatyczny przegląd dotychczasowego prawa pod kątem jego wpływu na funkcjonowanie przedsiębiorstw, zwłaszcza z sektora MŚP, i efektów, jakie wywiera ono na unijną stopę zatrudnienia.

W tym kontekście niewątpliwie przydałoby się odważniejsza polityka państw członkowskich w celu dokończenia tworzenia jednolitego rynku, ze szczególnym uwzględnieniem swobody przepływu pracowników oraz usług. Działania podejmowane przez instytucje wspólnotowe powinny skutkować znoszeniem barier i trudności pojawiających się na poziomie ponadnarodowym. Pozostaje to bowiem ciągle główną przyczyną blokującą wzrost mobilności Europejczyków, która jest ważnym czynnikiem wzrostu gospodarczego, a w konsekwencji i zatrudnienia. Pozytywne doświadczenia państw członkowskich z aktywnymi politykami rynku pracy powinny być intensywniej wymieniane w ramach Otwartej Metody Koordynacji.

Raport Komisji Europejskiej w sprawie zatrudnienia w Europie z 2006 r. omawia kwestie elastyczności i bezpieczeństwa na rynkach pracy w UE oraz jednoznacznie wskazuje, że z długofalowego punktu widzenia kompetentne szkolenie udzielane osobom pozostającym bez pracy ma dużo większy pozytywny wpływ na radzenie sobie na rynku pracy.

Cele Strategii Lizbońskiej dotyczące aktywności zawodowej zostały osiągnięte w czterech krajach Wspólnoty, które istotnie różnią się liczebnością i aktywnością związków zawodowych. Jednak wszędzie warto podejmować dialog społeczny na temat kluczowych kwestii dla rozwoju gospodarczego, a co za tym idzie – większego zatrudnienia. Obok poziomu europejskiego i narodowego na podkreślenie zasługuje dialog na poziomie przedsiębiorstwa, który stwarza najlepsze ramy do właściwej reakcji na zmienne okoliczności rynkowe. Zdrowy dialog społeczny pozwala eliminować napięcia i buduje zaufanie pomiędzy pracownikami i pracodawcami. Pozytywnym wkładem partnerów społecznych w modernizację prawa pracy może być zachęcanie osób znajdujących się poza rynkiem pracy do korzystania z alternatywnych form zatrudnienia, w sytuacji gdy tradycyjna umowa nie jest dostępna. Taka alternatywa jest lepsza od bezrobocia. Komisja Europejska oraz rządy państw członkowskich powinny natomiast wspierać formowanie się silnych partnerów społecznych, a w kontekście prawa pracy – wspierać współpracę i przekazywanie wiedzy między organizacjami na temat pozytywnych doświadczeń, a także wspomagać organizowanie szkoleń i kampanii informacyjnych skierowanych do pracowników i pracodawców na temat praw pracowniczych oraz negatywnych skutków nieprzestrzegania zobowiązań wynikających z prawa pracy.

OPINIA Komisji Rynku Wewnętrznego i Ochrony Konsumentów (6.6.2007)

dla Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych

w sprawie modernizacji prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku
(2007/2023(INI))

Sprawozdawca komisji opiniodawczej: Mia De Vits

WSKAZÓWKI

Komisja Rynku Wewnętrznego i Ochrony Konsumentów zwraca się do Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, właściwej dla tej sprawy, o uwzględnienie w końcowym tekście projektu rezolucji następujących wskazówek:

1.  potwierdza, że prawo pracy wchodzi przede wszystkim w zakres kompetencji państw członkowskich oraz partnerów społecznych i znacznie się różni w zależności od kraju; podkreśla jednak, że mimo ograniczonych uprawnień Unii Europejskiej w tej dziedzinie, powinna ona skoncentrować swe działania na realizacji celów strategii lizbońskiej dla zapewnienia większej liczby miejsc pracy i lepszej ich jakości;

2.  podkreśla, że prawo pracy to regulacje służące ochronie socjalnej pracowników;

3.  uważa, że dialog społeczny stanowi właściwe ramy na poziomie UE i państw członkowskich (na mocy art. 137 traktatu WE) dla ustanowienia ram nadzorczych dla stosunków pracy; uważa w związku z tym, że konieczne jest uwzględnienie dialogu społecznego jako elementu procesu rozmów; stwierdza, że ogólne umocnienie partnerów społecznych i zacieśnienie współpracy międzynarodowej przyczyni się znacząco do spełnienia zasady równości;

4.  jest zdania, że bezpieczeństwo pracy powinno stanowić rzeczywisty cel zapewniający pracownikowi szybkie ponowne zatrudnienie w przypadku utraty pracy; podkreśla w związku z tym szczególne znacznie uczenia się przez całe życie;

5.  uważa, że zbyt protekcyjne przepisy prawa pracy mogą zniechęcać pracodawców do zatrudniania pracowników; zgadza się z Komisją, że elastyczne warunki ramowe w prawie pracy zwiększają możliwości dostosowawcze rynków pracy i wspierają zatrudnienie; stwierdza ponadto, że nie należy dopuścić do nakładania na przedsiębiorstwa dodatkowych obciążeń biurokratycznych, natomiast konieczne jest ograniczenie kosztów administracyjnych, zwłaszcza w odniesieniu do małych przedsiębiorstw; popiera tym samym oświadczenie Rady Europejskiej z dnia 9 marca 2007 r. dotyczące celu, jakim powinno być ograniczenie obciążeń administracyjnych o 25% do roku 2012;

6.  zwraca uwagę na dyrektywę dotyczącą delegowania pracowników, rozporządzenie dotyczące systemów ubezpieczenia społecznego i inne rozporządzenia na poziomie UE, które zapewniają szeroki zakres ochrony praw pracowniczych; uważa, że definiowanie pojęć „zatrudniony” lub „prowadzący własną działalność gospodarczą” na poziomie europejskim nie jest konieczne; popiera utworzenie europejskiego rynku pracy oraz swobodny przepływ usługodawców w obrębie Unii; przypadki konfliktu między krajowym prawem pracy a zasadami rynku wewnętrznego powinny być rozstrzygane zgodnie z przepisami krajowego prawa pracy;

7.  uważa, że dyrektywa dotycząca delegowania pracowników określająca podstawowe minimalne zasady ochrony zatrudnienia jest niezbędnym narzędziem dla zapewnienia równego traktowania pracowników w kontekście transgranicznego stosunku pracy na czas określony; uważa jednak, że aby zapobiec nadużyciom niezbędne są skuteczne instrumenty kontroli; zauważa jednak w tym kontekście, że orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości uznaje, że przyjmujące państwo członkowskie może wymagać dokumentów jedynie, jeżeli jest to zgodne z zasadą proporcjonalności; wzywa ponadto Komisję do czynnej współpracy z państwami członkowskimi w celu usprawnienia transgranicznej współpracy pomiędzy inspektoratami pracy;

8.  odsyła w tym kontekście do wyroku Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Wolff & Müller uznającego zasadę odpowiedzialności wynikającej z powiązań między przedsiębiorstwem – zleceniodawcą a przedsiębiorstwem - podwykonawcą; wzywa Komisję do zachęcenia do ściślejszej współpracy i do jej ułatwienia oraz do wymiany najlepszej praktyki między władzami państw członkowskich; wzywa do nienakładania na główne przedsiębiorstwo jakichkolwiek dodatkowych obciążeń biurokratycznych lub finansowych;

PROCEDURA

Tytuł	Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku
Numer procedury	2007/2023 (INI)
Komisja przedmiotowo właściwa	EMPL
Komisja wyznaczona do wydania opinii   Data ogłoszenia na posiedzeniu	IMCO 15.2.2007
Sprawozdawca komisji opiniodawczej   Data powołania	Mia De Vits 1.3.2007
Rozpatrzenie w komisji	12.4.2007	8.5.2007		4.6.2007
Data zatwierdzenia wskazówek	5.6.2007
Wynik głosowania końcowego	za: przeciw: wstrzymujących się:		18 16 1
Posłowie obecni podczas głosowania końcowego	Daniela Buruiană-Aprodu, Charlotte Cederschiöld, Gabriela Creţu, Mia De Vits, Rosa Díez González, Janelly Fourtou, Evelyne Gebhardt, Małgorzata Handzlik, Malcolm Harbour, Edit Herczog, Pierre Jonckheer, Alexander Lambsdorff, Kurt Lechner, Lasse Lehtinen, Toine Manders, Arlene McCarthy, Béatrice Patrie, Zita Pleštinská, Guido Podestà, Giovanni Rivera, Zuzana Roithová, Luisa Fernanda Rudi Ubeda, Heide Rühle, Christel Schaldemose, Andreas Schwab, Alexander Stubb, Eva-Britt Svensson, Marianne Thyssen, Horia-Victor Toma, Jacques Toubon, Barbara Weiler
Zastępcy obecni podczas głosowania końcowego	Wolfgang Bulfon, André Brie, Manuel Medina Ortega, Anja Weisgerber
Zastępcy (art. 178 ust. 2) obecni podczas głosowania końcowego	Cristobal Montoro Romero, Paul Rübig

OPINIA Komisji Gospodarczej i Monetarnej (5.6.2007)

dla Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych

w sprawie modernizacji prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku
(2007/2023(INI))

Sprawozdawca komisji opiniodawczej: Donata Gottardi

WSKAZÓWKI

Komisja Gospodarcza i Monetarna zwraca się do Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, właściwej dla tej sprawy, o uwzględnienie w końcowym tekście projektu rezolucji następujących wskazówek:

1.      podkreśla konieczność zbadania innowacji społecznych, gospodarczych i regulacyjnych, które szanują dorobek prawny Wspólnoty i promują go, przy zaangażowaniu zainteresowanych stron i w oparciu o umowy społeczne, tak jak wymagane jest to na szczeblu instytucjonalnym, oraz zauważa, że należy dokonać zmian w sposobie organizacji pracy oraz promować kulturę pracy opierającą się na zaufaniu, godności, odpowiedzialności i elastyczności;

2.      podkreśla społeczne i gospodarcze znaczenie wyższej stopy zatrudnienia; zaznacza, że obecne wysokie bezrobocie w Europie umniejsza bogactwo i przyszły dobrobyt, a także szkodzi konkurencyjności Europy oraz – co ważniejsze – prowadzi do segregacji społecznej i podziałów na tych, którzy są zatrudnieni, i na tych, którzy pozostają bez pracy, co bez wątpienia prowadzi do izolacji, braku samodzielności i osłabienia poczucia własnej wartości;

3.      podkreśla, że gospodarce europejskiej potrzebna jest wyższa stopa zatrudnienia, aby mogła ona konkurować w skali globalnej i dotrzymać obietnicy zagwarantowania bezpieczeństwa socjalnego;

4.      podkreśla, że wysoka stopa bezrobocia w Europie jest negatywnym zjawiskiem wymagającym podjęcia działań, które umożliwią większej liczbie osób podjęcie zatrudnienia, zwiększą stopień mobilności na rynku pracy i sprawią, że pracownicy łatwiej będą mogli zmieniać pracę bez ryzyka utraty poczucia bezpieczeństwa;

5.      wzywa do przeprowadzenia reform, które sprawią, że utrzymanie się na rynku pracy będzie ważniejsze, oraz ograniczą ryzyko ubóstwa i segregacji;

6.      wyznacza cel, jakim jest stworzenie większej liczby dobrej jakości miejsc pracy wykorzystując wzrost gospodarczy i konkurencyjność do poprawy warunków życia i pracy oraz w dalszym ciągu sprzyjając rozwojowi w poszanowaniu spójności społecznej i trwałego rozwoju na rzez przyszłych pokoleń oraz zmian, jakie pociągają za sobą wyzwania demograficzne, globalizacja, nowe technologie i gospodarka usługowa; podkreśla, że skuteczny rynek pracy jest warunkiem wstępnym do realizacji omawianych celów; wzywa do stworzenia elastycznego otoczenia będącego warunkiem wstępnym do wypracowania wzrostu gospodarczego i konkurencyjności;

7.      podkreśla znaczenie zagwarantowania spójności między postępami w zakresie prawa pracy osiągniętymi w drodze harmonizacji na szczeblu UE poprzez dyrektywy i porozumienia grupowe, a otwartą metodą koordynacji ze szczególnym uwzględnieniem nowych państw członkowskich oraz wzywa Komisję do wzięcia pod uwagę utrzymujących się różnic między krajowymi rynkami pracy z myślą o wzmocnieniu projektu związanego z utworzeniem konkurencyjnej, innowacyjnej i integrującej Europy;

8.      z zadowoleniem przyjmuje podejście stosowane wobec pracy nielegalnej i tzw. „szarej strefy”, które, chociaż w różnym stopniu występują w poszczególnych państwach członkowskich, działają na szkodę systemu produkcji i konsumentów, obniżają wpływy z podatków i prowadzą do nieuczciwej konkurencji między przedsiębiorstwami; uważa, że Unia Europejska ma ważną rolę do odegrania w zwalczaniu handlu robotnikami oraz w zapewnieniu niedyskryminowania obywateli Unii Europejskiej w prawie pracy we wszystkich państwach członkowskich; wzywa do wzmocnienia kontroli związanych z wykrywaniem pracy nielegalnej;

9.      popiera strategię Komisji mającą na celu zwalczanie nielegalnej pracy poprzez lepszą koordynację działań rządowych organów egzekwowania prawa, inspektoratów pracy, organów administracji zabezpieczenia społecznego i urzędów podatkowych oraz wzywa nowe państwa członkowskie do korzystania z innowacyjnych metod opierających się na wskaźnikach i analizach porównawczych uwzględniających specyfikę różnych sektorów gospodarki w celu zwalczania nielegalnej pracy i przeciwdziałania erozji wpływów fiskalnych;

10.    uważa, że konieczne jest zrównoważone połączenie elastyczności i bezpieczeństwa poprzez uwzględnienie wymagań i sytuacji przedsiębiorstw i pracowników oraz zauważa, że zarówno przedsiębiorstwa, jak i pracownicy wymagają od siebie nawzajem elastyczności i bezpieczeństwa; ponownie przypomina o potrzebie elastyczności począwszy od rodzaju pracy, a skończywszy na godzinach pracy, stwarzając dzięki temu pracownikom warunki dostępu do rynku pracy i pozostawania na nim; wskazuje na potrzebę rozpatrzenia kwestii przydzielania obowiązków i godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym i osobistym; uważa za konieczne wzięcie pod uwagę wszystkich typów pracy, w tym zawodów związanych z opieką nad innymi osobami i wolontariatu;

11.    podkreśla, że aktywne polityki w zakresie rynku pracy mogą być bardziej skutecznym sposobem na ochronę pracowników przed ryzykiem związanym z tym rynkiem oraz że w celu utrzymania równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem, istnieje potrzeba zapewnienia odpowiednich środków (we właściwej wysokości i przez właściwy okres) na zasiłki dla bezrobotnych i jednoczesną obsługę sieci działań i placówek na rzecz szkoleń i przekwalifikowywania siły roboczej; wzywa państwa członkowskie do przeprowadzenia szczegółowych kroków i działań mających na celu ułatwianie zmiany kwalifikacji poprzez łączenie aktywnych polityk w zakresie pracy i uczenia się przez całe życie oraz poprzez promowanie nałożenia odpowiedzialności zarówno na pracodawców, jak i na pracowników w zakresie przyznawania i rozdzielania środków i kosztów;

12.    zwraca uwagę raczej na możliwość zastosowania zmian w sposobach ochrony, niż rozwijania lub ograniczania ich, oraz wyraża zaniepokojenie ryzykiem związanym z przeniesieniem kosztów na budżet państwa, co pociągnęłoby za sobą możliwe konsekwencje dla Paktu Stabilności i Wzrostu;

13.    podkreśla, że zasady ochrony norm prawa pracy oraz aktywne polityki w zakresie zatrudnienia powinny być zorientowane na zwiększanie możliwości zatrudnienia grup osób (takich jak młodzi ludzie, kobiety i pracownicy w starszym wieku), które znajdują się w nieuprzywilejowanej sytuacji i borykają się z problemami związanymi ze znalezieniem własnego miejsca na rynku pracy;

14.    zauważa jednak, że mniejsi pracodawcy często przytaczają brak elastyczności w przepisach dotyczących zatrudnienia jako czynnik powstrzymujący ich od dalszego rozwinięcia działalności i zatrudnienia nowych pracowników oraz że koszty i trudności związane z wypowiedzeniem umowy o pracę, z uzasadnionych powodów, prowadzą niekiedy do wystawiania nieścisłych referencji, których adresatem jest przyszły pracodawca, lub do dalszego zatrudniania nieodpowiednich pracowników oraz że czynniki te mogą wywoływać skutki gospodarcze w odniesieniu do konkurencyjności, co ma wpływ na całe społeczeństwo;

15.    przypomina o konieczności prowadzenia aktywnej polityki pracy opartej na uczeniu się przez całe życie, a nie jedynie w chwilach kryzysu zatrudnienia, uważając, że możliwość zatrudnienia i dostosowania się siły roboczej zapewnia bezpieczeństwo zarówno przedsiębiorstwom, jak i pracownikom, i jest kluczowe dla konkurencyjności gospodarki opartej na wiedzy; zauważa, że rozwijanie umiejętności i nabywanie kwalifikacji leży w interesie przedsiębiorstw i osób zatrudnionych; zauważa, że partnerzy społeczni złożyli w tym celu deklarację w 2006 r. w kontekście „Ram działań”.

PROCEDURA

Tytuł	Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku
Numer procedury	2007/2023(INI)
Komisja przedmiotowo właściwa	EMPL
Komisja wyznaczona do wydania opinii   Data ogłoszenia na posiedzeniu	ECON 15.2.2007
Ściślejsza współpraca - data ogłoszenia na posiedzeniu
Sprawozdawca komisji opiniodawczej   Data powołania	Gottardi Donata 13.3.2007
Poprzedni sprawozdawca komisji opiniodawczej
Rozpatrzenie w komisji	8.5.2007		4.6.2007
Data zatwierdzenia wskazówek	5.6.2007
Wynik głosowania końcowego	+: –: 0:	37 0 3
Posłowie obecni podczas głosowania końcowego	Gabriele Albertini, Zsolt László Becsey, David Casa, Christian Ehler, Jonathan Evans, José Manuel García-Margallo y Marfil, Jean-Paul Gauzès, Karsten Friedrich Hoppenstedt, Piia-Noora Kauppi, Astrid Lulling, Cristobal Montoro Romero, Joop Post, John Purvis, Alexander Radwan, Ivo Strejček, Pervenche Berès, Udo Bullmann, Ieke van den Burg, Donata Gottardi, Joseph Muscat, Dariusz Rosati, Antolín Sánchez Presedo, Manuel António dos Santos, Sharon Bowles, Sophia in 't Veld, Andrea Losco, Margarita Starkevičiūtė, Dariusz Maciej Grabowski, Guntars Krasts, Eoin Ryan, Heide Rühle, Sahra Wagenknecht, Cristian Stănescu.
Zastępcy obecni podczas głosowania końcowego	Ján Hudacký, Werner Langen, Maria Petre, Andreas Schwab, Katerina Batzeli, Harald Ettl, Gianni Pittella.
Zastępcy (art. 178 ust. 2) obecni podczas głosowania końcowego
Uwagi (dostępne tylko w jednym języku)

OPINIA Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (8.5.2007)

dla Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych

w sprawie modernizacji prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku
(2007/2023(INI))

Sprawozdawca komisji opiniodawczej: Kartika Tamara Liotard

WSKAZÓWKI

Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia zwraca się do Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, właściwej dla tej sprawy, o uwzględnienie w końcowym tekście projektu rezolucji następujących wskazówek:

A. mając na uwadze, że badania naukowe wykazały, iż w nowoczesnej gospodarce brak równości społecznej i płci istnieje i będzie się pogłębiał, przede wszystkim w sektorach, w których związki zawodowe są słabe i nie ma umów zbiorowych,

B.  mając na uwadze, że kobiety mogą doświadczyć znaczącego zmniejszenia podstawowych praw w zakresie zatrudnienia i ochrony socjalnej, co spowoduje niepewność co do przyszłych perspektyw zatrudnienia i wpłynie na kluczowe wybory w ich życiu osobistym, takie jak planowanie rodziny,

C. mając na uwadze, że kobiety zajmują niekorzystną pozycję na rynku pracy oraz że ich liczba na stanowiskach niepełnoetatowych lub w nowych i niepewnych formach zatrudnienia, takich jak umowy na czas określony i umowy o pracę tymczasową jest nieproporcjonalnie wysoka, a także, że napotykają one trudności w dostępie do pełni praw i świadczeń socjalnych;  

D. mając na uwadze różne formy dyskryminacji, której ofiarami są kobiety, a które dotyczą dostępu do rynku pracy, przekładające się na wyższe ryzyko ubóstwa, w szczególności rozbieżności w wysokości wynagrodzenia utrzymujące się mimo tego, że kobiety są co najmniej tak dobrze wykształcone, jak mężczyźni,

E.  mając na uwadze, że niekorzystna sytuacja kobiet na rynku pracy prowadzi do tego, że otrzymują one wynagrodzenie średnio o 15% niższe od wynagrodzenia mężczyzn, pomimo faktu, że równa wysokość wynagrodzenia kobiet i mężczyzn jest zapisana w prawie Unii Europejskiej od samego początku,

F.  mając na uwadze, że nierówności wywołują koszty ekonomiczne bezpośrednie i pośrednie, a równość traktowania pociąga za sobą przewagę konkurencyjną, więc ustanowienie równego traktowania stanowi poważny wkład strategiczny w rozwój społeczny i gospodarczy; mając ponadto na uwadze, że Unia Europejska na może sobie pozwolić na nieskorzystanie z energii i zdolności produkcyjnych kobiet, które stanowią połowę ludności,

G. mając na uwadze, że kobiety znajdują się w potrójnym klinczu: zwiększenie uczestnictwa w rynku pracy, rodzenie większej liczby dzieci i spełnienie rosnących wymagań rodziny w zakresie opieki, a tymczasem prawie zawsze to od kobiety właśnie wymaga się ustępstw na rzecz dostosowania pracy do potrzeb rodziny i to właśnie kobiety doświadczają wysokiego poziomu stresu i niepokoju ze względu na łączenie ról opiekuńczych i zawodowych,

H. mając na uwadze, że kobiety często opuszczają rynek pracy na dłuższy czas ze względu na obowiązki związane z opieką nad dziećmi lub innymi członkami rodziny, a ich szanse na ponowne wejście na rynek pracy są znikome,

I.   mając na uwadze, że w rzeczywistości setki tysięcy kobiet zgadzają się na nietypowe stosunki pracy, ponieważ nie mają one innego wyjścia ze względu na to, że pracują wykonując prace domowe poza swoim własnym gospodarstwem domowym lub muszą opiekować się starszymi członkami rodziny,

1.  zwraca uwagę, że przyjęcie środków rozszerzających dostęp osób na stanowiskach niepełnoetatowych i wybierających elastyczne lub nietypowe formy zatrudnienia do praw i świadczeń socjalnych, a także przyjęcie środków zapewniających przekształcenie pracy nielegalnej w stały stosunek pracy, mają podstawowe znaczenie dla osiągnięcia równouprawnienia płci, zważywszy, że kobiety stanowią większość osób zatrudnionych w taki sposób; wzywa państwa członkowskie do przestrzegania prawa pracy, w szczególności jeśli chodzi o nowe realia społeczne i ostatnie zmiany w stosunkach pracy,

2.  wzywa Komisję i państwa członkowskie do zapewnienia praw do ochrony socjalnej i minimalnych dochodów w celu umożliwienia bezpiecznej egzystencji, które to prawo powinno zostać uniezależnione od pozycji na rynku pracy i rodzaju umowy oraz zagwarantowane każdej osobie jako prawo podstawowe,

3.  podkreśla, że umowy zawierane na czas określony, które są następnie wielokrotnie odnawiane, powinny na mocy prawa stać się umowami na czas nieokreślony; wzywa do bardziej skutecznej kontroli sposobu wykorzystania umów na czas określony;

4.  podkreśla, że sytuacja dotycząca zatrudnienia w Europie nie jest zgodna ani z podstawowymi celami Unii Europejskiej, a więc podnoszenia standardów życia i pracy jej mieszkańców, ani ze strategią lizbońską, która ma na celu tworzenie większej liczby miejsc pracy o wyższej jakości, pełne zatrudnienie i integrację społeczną oraz osiągnięcie odsetka zatrudnionych kobiet na poziomie 60% do roku 2010; wzywa Komisję do pilnego zajęcia się tymi sprawami;  

5.  wzywa Komisję do skutecznego uwzględnienia problematyki równouprawnienia płci w procesie konsultacji; zwraca uwagę, że zielona księga Komisji w sprawie modernizacji prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku (COM(2006)0708) nie koncentruje się na wpływie proponowanych zmian na kwestie płci;  

6.  wzywa państwa członkowskie i pracodawców do zapewnienia nowych możliwości poprzez elastyczne godziny pracy i do propagowania czasu w niepełnym wymiarze godzin oraz samozatrudnienia wraz z zapewnieniem ochrony socjalnej i uprawnień emerytalnych w celu zwiększenia udziału kobiet, ludzi młodych i starszych wśród osób pracujących;

7.  podkreśla, że presja związana z konkurencją przyczyniła się do pogłębiających się nierówności ekonomicznych oraz rosnących wymogów w zakresie elastyczności pracy, co wywarło negatywny wpływ na kobiety w postaci różnic w wynagrodzeniu w stosunku do mężczyzn, segregacji zawodowej i sektorowej, a także na ich perspektywy niezależności ekonomicznej oraz ochronę socjalną;

8.  podkreśla, że prawo pracy musi przyjąć jako punkt wyjścia eliminację rozbieżności wynagrodzeń między płciami; wyraża przekonanie, że rozbieżności wynagrodzeń między płciami w różnych sektorach rynku pracy odzwierciedlają brak poszanowania dla pracy wykonywanej przez kobiety;

9.  podkreśla konieczność wprowadzenia właściwego systemu oceny pracy zarówno kobiet, jak i mężczyzn, w celu wprowadzenia w życie zasady równej płacy za taką samą pracę, co w wielu przypadkach nie ma zastosowania.

10. wskazuje, że czynnik płci i czynnik międzypokoleniowy silnie wiążą się z ryzykiem posiadania słabszej pozycji na rynku pracy, jako że kobiety oraz starsi i młodzi pracownicy, często angażowani na podstawie umów niestandardowych, mają mniejsze szanse na poprawę swojej pozycji na rynku pracy,

11. zwraca uwagę, że ściślejsze przestrzeganie prawa do godzenia życia osobistego, zawodowego i rodzinnego (zarówno z punktu widzenia drogi zawodowej, jak i świadczeń socjalnych i uprawnień emerytalno-rentowych), zwiększenie ochrony kobiet w ciąży i karmiących, a także lepszy podział obowiązków rodzinnych i domowych między kobiety i mężczyzn oraz odpowiednia oferta elastycznych usług opieki nad dziećmi i niesamodzielnymi rodzicami, a ponadto ustanowienie urlopu ojcowskiego niezależnego od urlopu matki to podstawowe warunki zapewnienia równości praw i szans kobietom i mężczyznom w miejscu pracy;  

12. wzywa Komisję, aby przy kierowaniu procesem konsultacji w sprawie zielonej księgi w stronę godzenia elastyczności i bezpieczeństwa, rozważyła potrzeby zarówno pracowników, jak i przedsiębiorstw;  

13. wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych do zapewnienia możliwości korzystania z urlopu wychowawczego i większej elastyczności warunków pracy, w szczególności poprzez wykorzystanie nowych technologii w celu lepszego zrównoważenia życia zawodowego, rodzinnego i prywatnego;

14. zaleca państwom członkowskim, Radzie i Komisji, aby stosując otwartą metodę koordynacji wymieniały między sobą najlepsze praktyki dotyczące elastycznej organizacji czasu pracy i uwzględniały innowacyjne uzgodnienia dotyczące czasu pracy dobrze równoważące życie zawodowe i rodzinne;

15. wskazuje, że nowoczesny rynek pracy musi zapewniać całkowite wprowadzenie w życie unijnych i krajowych przepisów zabraniających dyskryminacji na rynku pracy; wskazuje ponadto, że prawo pracy musi wspierać skuteczne mechanizmy zapewniające równość szans wszystkim pracownikom, tj. zakazywać dyskryminacji w procesach rekrutacji, umożliwiać dostęp do awansów i szkolenia oraz zapewniać odpowiednią ochronę przed represjami w przypadku upominania się pracowników o swoje prawa;  

16. wzywa państwa członkowskie do propagowania przyjmowania środków sprzyjających równości w przedsiębiorstwach w celu wyeliminowania dyskryminacji w warunkach pracy, molestowania seksualnego, używania języka seksistowskiego przy nazywaniu stanowisk pracy i zapewnienia równego udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych.

17. wzywa państwa członkowskie do zapewnienia korzystania przez kobiety i mężczyzn z nieprzerwanego korzystania z systemów zabezpieczenia społecznego w ciągu całego życia, nawet jeśli ograniczają oni lub przerywają aktywność zawodową na rzecz wychowania dzieci, tak aby mieli oni zagwarantowane prawo do emerytury po zakończeniu działalności zawodowej; podkreśla konieczność zapewnienia pracownikom niezbędnej edukacji przez całe życie, tak aby mogli oni w udany sposób przechodzić przez różne sytuacje związane z zatrudnieniem.

18. wzywa Komisję do zmierzenia się z wykorzystywaniem nielegalnej pracy migrantów, w szczególności kobiet, skupiając się na instrumentach i mechanizmach zapobiegania i zwalczania wykorzystywania pracy migrantów, wraz z uznawaniem i przestrzeganiem podstawowych praw człowieka i praw pracowniczych nielegalnych migrantów, zamiast odwoływania się do represji i deportacji.

19. zauważa z wielkim zaniepokojeniem, że zielona księga, uznając, że warunki panujące obecnie na rynku pracy tworzą nierówność płci, np. w jeśli chodzi o rozbieżność wynagrodzeń między płciami i segregację zawodową i sektorową, całkowicie pomija obowiązki i zobowiązania w odniesieniu do mapy drogowej na rzecz równości kobiet i mężczyzn.  

20. zauważa, znów z wielkim zaniepokojeniem, że zielona księga, chociaż stwierdza, że kobiety stają w obliczu nierównowagi między życiem zawodowym i prywatnym, pomija pilną potrzebę działania w celu umożliwienia godzenia życia zawodowego i prywatnego ze zmianami demograficznymi, co byłoby zgodne z Europejskim paktem na rzecz równości płci i komunikatem Komisji w sprawie przyszłości demograficznej Europy.  

21. wskazuje, że nierówność kobiet i mężczyzn oraz całkowite obciążenie kobiet pracą będą ciągle wzrastać, jeśli nadal prowadzona będzie polityka stymulowania zatrudnienia kobiet bez uwzględnienia pracy kobiet w domu i sprawowanej przez nie opieki;  

22. podkreśla konieczność skutecznego zapewnienia praw pracowniczych pracowników funkcjonujących w kontekście transnarodowym, w całej Wspólnocie, bez względu na państwo członkowskie, w którym pracują, uwzględniając fakt, że wiele z tych pracowników to kobiety.

23. wskazuje, że termin „elastyczność i bezpieczeństwo zatrudnienia” jest jako taki mylący, sugeruje bowiem większą elastyczność i bezpieczeństwo dla pracowników, podczas gdy prawdziwym skutkiem jest większa elastyczność dla pracodawcy i większa niepewność dla pracownika dopóty, dopóki obecne warunki rynku pracy nie zapewniają wszystkim praw socjalnych i nie dają pracownikom instrumentów współdecydowania przy ustalaniu godzin pracy ani też dostosowywania ich do swoich potrzeb.

24. podkreśla konieczność określenia znaczenia terminu „pracownik” w całej Wspólnocie oraz wyjaśnienia wspólnych praw, które przysługują pracownikom bez względu na sytuację zatrudnienia.

25. wzywa państwa członkowskie do dalszego wspierania rozwoju rozmów trójstronnych między władzami publicznymi, pracodawcami i organizacjami związkowymi w celu uwzględnienia rzeczywistości społecznej i nowych potrzeb, które pojawiają się w stosunkach pracy, a także znalezienia równowagi między obowiązkami i interesami każdej ze stron.

26. podkreśla, że wzrost gospodarczy nie powinien odbywać się kosztem socjalnych praw pracowników, przede wszystkim kobiet i grup szczególnie narażonych, takich jak mniejszości.

27. wzywa Komisję Europejską, aby, we współpracy z państwami członkowskimi, dokonywała okresowej oceny wpływu podjętych działań, tak aby można było podjąć środki niezbędne do skorygowania tych aspektów, w których nie nastąpił znaczny postęp w sferze równouprawnienia kobiet i mężczyzn.

PROCEDURA

Tytuł	Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku
Numer procedury	2007/2023(INI)
Komisja przedmiotowo właściwa	EMPL
Komisja wyznaczona do wydania opinii   Data ogłoszenia na posiedzeniu	FEMM 15.2.2007
Ściślejsza współpraca
Sprawozdawca komisji opiniodawczej   Data powołania	Kartika Tamara Liotard 24.1.2007
Poprzedni sprawozdawca(y)
Rozpatrzenie w komisji	11.4.2007	2.5.2007
Data zatwierdzenia wskazówek	2.5.2007
Wynik głosowania końcowego	za: przeciw: wstrzymujących się:		12 1 6
Posłowie obecni podczas głosowania końcowego	Katerina Batzeli, Edit Bauer, Ilda Figueiredo, Věra Flasarová, Anneli Jäätteenmäki, Lívia Járóka, Urszula Krupa, Pia Elda Locatelli, Astrid Lulling, Siiri Oviir, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Christa Prets, Amalia Sartori, Eva-Britt Svensson, Anna Záborská
Zastępcy obecni podczas głosowania końcowego	Anna Hedh, Kartika Tamara Liotard, Marusya Ivanova Lyubcheva, Heide Rühle
Zastępcy (art. 178 ust. 2) obecni podczas głosowania końcowego	Daciana Octavia Sârbu

PROCEDURA

Tytuł

Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku

Numer procedury

2007/2023(INI)

Komisja przedmiotowo właściwa   Data ogłoszenia wydania zgody na posiedzeniu

EMPL 15.2.2007

Komisja(e) wyznaczona(e) do wydania opinii   Data ogłoszenia na posiedzeniu

IMCO 15.2.2007

ECON 15.2.2007

FEMM 15.2.2007

Opinia niewydana   Data wydania decyzji

ITRE 12.4.2007

Ściślejsza współpraca   Data ogłoszenia na posiedzeniu

NIE

Sprawozdawca(y)   Data powołania

Jacek Protasiewicz 13.12.2006

Poprzedni sprawozdawca(y)

José Albino Silva Peneda

Rozpatrzenie w komisji

8.5.2007

15.5.2007

Data przyjęcia

18.6.2007

Wynik głosowania końcowego

za: przeciw: wstrzymujących się:

40 1 5

Posłowie obecni podczas głosowania końcowego

Jan Andersson, Alexandru Athanasiu, Edit Bauer, Emine Bozkurt, Iles Braghetto, Philip Bushill-Matthews, Milan Cabrnoch, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Luigi Cocilovo, Jean Louis Cottigny, Proinsias De Rossa, Harlem Désir, Harald Ettl, Richard Falbr, Ilda Figueiredo, Stephen Hughes, Karin Jöns, Ona Juknevičienė, Jean Lambert, Raymond Langendries, Bernard Lehideux, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Jiří Maštálka, Ana Mato Adrover, Maria Matsouka, Mary Lou McDonald, Elisabeth Morin, Csaba Őry, Jacek Protasiewicz, Bilyana Ilieva Raeva, Elisabeth Schroedter, José Albino Silva Peneda, Kathy Sinnott, Gabriele Stauner

Zastępca(y) obecny(i) podczas głosowania końcowego

Françoise Castex, Marian Harkin, Anna Ibrisagic, Claude Moraes, Roberto Musacchio, Ria Oomen-Ruijten, Anja Weisgerber, Glenis Willmott

Zastępca(y) (art. 178 ust. 2) obecny(i) podczas głosowania końcowego

Alfonso Andria, Tatjana Ždanoka

Data złożenia

Uwagi (dane dostępne tylko w jednym języku)

...