RAPORT soovitustega komisjonile meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise kohta

10.10.2008 - (2008/2012(INI))

Naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjon
Raportöör: Edit Bauer
(Algatus – vastavalt kodukorra artiklile 39)

EUROOPA PARLAMENDI RESOLUTSIOONI ETTEPANEK

soovitustega komisjonile meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise kohta

(2008/2012(INI))

Euroopa Parlament,

–   võttes arvesse EÜ asutamislepingu artikli 192 teist lõiku;

–   võttes arvesse EÜ asutamislepingu artiklit 2 ja artikli 141 kolmandat lõiku;

–   võttes arvesse komisjoni teatist „Võitlus naiste ja meeste palgaerinevuse vastu” (KOM(2007)0424);

–   võttes arvesse komisjoni tööhõive, sotsiaalküsimuste ja soolise võrdõiguslikkuse ekspertide võrgustiku aruannet;

–   võttes arvesse soolise võrdõiguslikkuse Euroopa pakti, mille võttis vastu 23.–24. märtsil 2006. aastal Brüsselis kokku tulnud Euroopa Ülemkogu;

–   võttes arvesse Euroopa Kohtu kaasusi, mis põhinevad EÜ asutamislepingu artiklil 141;

–   võttes arvesse Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni osalist tööaega puudutava 1994. aasta lepingu sätteid, mis kohustavad riike kohaldama riigihangete puhul tööalast klauslit, sealhulgas võrdse tasustamise kohta;

–   võttes arvesse ÜRO Peaassamblee 18. detsembri resolutsiooniga 34/180 vastu võetud naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimist käsitleva konventsiooni artikli 11 lõike 1 punkti d;

–   võttes arvesse Euroopa tööturu osapoolte soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistikku;

–   võttes arvesse oma 13. märtsi 2007. aasta resolutsiooni naiste ja meeste võrdõiguslikkuse juhiste (2006–2010)[1] kohta ja 3. septembri 2008. aasta resolutsiooni soolise võrdõiguslikkuse kohta aastal 2008[2];

–   võttes arvesse kodukorra artikleid 39 ja 45;

–   võttes arvesse naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjoni raportit ning tööhõive- ja sotsiaalkomisjoni arvamust (A6‑0389/2008),

A.  arvestades, et naised teenivad Euroopa Liidus keskmiselt 15% vähem kui mehed ja erasektoris kuni 25% vähem; arvestades, et naiste ja meeste palgaerinevus liikmesriikides jääb 4% ja üle 25% vahele ja selle erinevuse olulist vähenemist ei ole märgata;

B.  arvestades, et naine peab töötama kuni 22. veebruarini (seega 418 kalendripäeva), et teenida sama palju kui mees aastaga;

C.  arvestades, et sama ja võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamine on oluline soolise võrdõiguslikkuse saavutamiseks;

D.  arvestades, et naiste ja meeste palgaerinevus püsib, mida kinnitavad olemasolevad andmed, mis näitavad väga aeglast arengut (palgaerinevus on vähenenud 1995. aasta 17 protsendilt 15 protsendini 2005. aastal), vaatamata juba 30 aastat kehtivate õigusaktide suurele arvule ning palgaerinevuse vähendamiseks võetud meetmetele ja kulutatud ressurssidele; arvestades, et selle erinevuse põhjuseid tuleb analüüsida ja arendada suunatud lähenemisviise, et üritada lahendada palgaerinevuse ja sellega kaasneva naiste tööturu segregatsiooni küsimus;

E.  arvestades, et naiste õpitulemused on kõigis liikmesriikides paremad kui meestel ja neid on rohkem ka kõrgkoolilõpetajate seas ilma palgaerinevuse võrreldava vähenemiseta;

F.  arvestades, et palgaerinevust põhjustavad nii otsene ja kaudne diskrimineerimine kui ka sotsiaalsed ja majanduslikud tegurid, segregatsioon tööturul ja üldine palgastruktuur, ning see on lisaks sellele seotud mitmete õiguslike, sotsiaalsete ja majanduslike teguritega, mis ei piirdu ainult sama töö eest võrdse tasu saamise küsimusega;

G.  arvestades, et palgaerinevust ei tohi kindlaks määrata üksnes brutotunnitasu erinevuse põhjal, ja et selles tuleb arvesse võtta ka selliseid tegureid nagu individuaalsed lisatasud, töö klassifikatsioon, töökorralduse mudelid, erialane kogemus ja tootlikkus, mida ei tule mõõta ainult kvantitatiivselt (tunnid, mil töötaja tegelikult töökohal viibib), vaid ka kvalitatiivselt, samuti tuleb arvesse võtta tööaja vähendamise, hoolduse tõttu võetud puhkuse ja töölt eemal viibitud aja mõju palgastruktuurile;

H.  arvestades, et palgaerinevuse vähendamine oli üks majanduskasvu ja tööhõivet käsitleva Lissaboni strateegia eesmärke, kuid enamik liikmesriike ei ole sellega piisavalt tegelenud;

I.  arvestades, et ELi õigusraamistiku täiustamine võimaldab liikmesriikidel ja tööturu osapooltel määratleda paremini naiste ja meeste püsiva palgaerinevuse põhjusi;

J.  arvestades, et peamiselt naistele omaseid elukutseid ja ülesandeid kiputakse vähem väärtustama, võrreldes peamiselt meestele omastele elukutsete ja ülesannetega, ilma et see oleks alati objektiivsete kriteeriumidega põhjendatav;

K.  arvestades, et sugude vahel esineb digitaalne lõhe, mis avaldab selget mõju palgale;

L.  arvestades, et palgasüsteem, mille raames arvestatakse töötasu arvutamisel töötatud aastaid, seab naised, kes peavad oma karjääri väliste tegurite, nagu tööhõivekatkestused laste tõttu, erinev käitumine kutset valides või lühike tööaeg (mitmeid kordi) katkestama, ebasoodsasse olukorda ja põhjustab nende pikaajalist ja strukturaalset mahajäämust;

M.  arvestades, et statistika kohaselt on naiste omandatud kvalifikatsioon ja kogemused rahaliselt madalamalt tasustatud kui meestel; arvestades, et võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kõrval, mida ei tohi mõjutada soolistel stereotüüpidel põhinev lähenemisviis, tuleb vabaneda ka siiani haridus- ja tööteed olulisel määral mõjutanud ühiskondlikest rollidest; lisaks ei tohi rasedus- ja sünnituspuhkus ning lapsehoolduspuhkus tuua endaga kaasa naiste diskrimineerimist tööturul;

N.  arvestades, et palgaerinevus mõjutab tugevalt naiste staatust nende majanduslikus ja sotsiaalses elus terve nende aktiivse tööea jooksul ja pärast seda, ning arvestades, et ühiskonnale muul viisil kui tööhõivelise panuse andmise, näiteks laste ja eakamate lähikondlaste eest hoolitsemise tulemusena süveneb paljude naiste vaesusrisk ja majanduslik sõltuvus;

O.  arvestades, et naisimmigrantide, puudega naiste, vähemuste hulka kuuluvate naiste ja väljaõppeta naiste töötasu erinevus on veelgi märgatavam;

P.  arvestades, et on põhimõttelise tähtsusega omada soospetsiifilisi andmeid ja ajakohastatud õiguslikku raamistikku, mis võtab arvesse soolist aspekti ja mis võimaldab mõjutada sellise tasustamisalase diskrimineerimise põhjuseid;

Q.  arvestades, et alates haridussfäärist on võimalik ja vajalik avaldada mõju sooliste sotsiaalsete stereotüüpide kõrvaldamiseks;

R.  arvestades, et Euroopa Parlament on korduvalt kutsunud komisjoni üles võtma meetmeid palgaerinevuse vähendamiseks, pensionäride hulgas vaesusriski kõrvaldamiseks ja neile rahuldava elatustaseme tagamiseks, mis hõlmab kehtivate õigusaktide läbivaatamist;

S.  arvestades, et Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiv 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine) sedastab, et võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõte on acquis communautaire'i, sealhulgas soolist diskrimineerimist käsitleva Euroopa Kohtu praktika oluline ja lahutamatu osa ning on vaja ette näha täiendavad sätted selle rakendamiseks;

T.  arvestades, et selliste meetmete rakendamine liikmesriikide, tööturu osapoolte ja võrdsete võimaluste organisatsioonide poolt, nagu need, mis on sätestatud 2005. aasta märtsis tööturu osapoolte kinnitatud soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistikus, võimaldaks palgaerinevusi tõeliselt vähendada, kasutades tõhusalt sotsiaalset dialoogi;

U.  arvestades, et strateegia, mille abil hüvitada palgaerinevust, tööturu horisontaalset ja vertikaalset segregatsiooni ning nende ametikohtade ja sektorite stereotüüpe, kus naised tavapäraselt domineerivad, nõuab erinevatel tasanditel nii õiguslike kui ka teiste meetmete raamistikku, mille abil eristatakse tasustamisega diskrimineerimist ja selliseid tasu erinevusi, mis põhinevad muudel teguritel peale otsese ja kaudse diskrimineerimise, sest kui esimene kuulub otseselt õigusaktide reguleerimisalasse, tuleb viimane lahendada suunatud poliitikate ja erimeetmete abil;

V.  arvestades, et komisjon, nagu on märgitud komisjoni eespool mainitud teatises „Võitlus naiste ja meeste palgaerinevuse vastu“, teostab 2008. aasta jooksul uuringu võrdset tasustamist käsitleva ELi õigusraamistiku kohta, mis peab kaasama kõiki asjaomaseid sidususrühmi; arvestades, et selle analüüsi tulemused tuleks nõuetekohaselt avalikustada;

W.  arvestades, et eesmärgiks on seatud meeste ja naiste pensionite võrdsus, kaasa arvatud pensioniea osas;

X.  arvestades, et Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut võib mängida põhilist rolli,

1.  palub komisjonil esitada Euroopa Parlamendile vastavalt EÜ asutamislepingu artiklile 141 31. detsembriks 2009. aastaks õigusakti ettepanek meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõttega seonduvate kehtivate õigusaktide läbivaatamise kohta, järgides lisas toodud üksikasjalikke soovitusi[3];

2.  kinnitab, et nimetatud soovitused järgivad subsidiaarsuse põhimõtet ja kodanike põhiõigusi;

3.  on arvamusel, et taotletaval ettepanekul ei ole finantsmõju;

4.  peab ülimalt vajalikuks tagada, et Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine)[4] sätteid, mis on seotud võrdsete võimaluste organisatsioonide ja sotsiaalse dialoogiga, rakendataks varem ja paremini, et palgaerinevusi hüvitada, tagades, et liikmesriigid, tööturu osapooled ja võrdsete võimaluste organisatsioonid rakendavad näiteks selliseid meetmeid, nagu on sätestatud 2005. aasta märtsis tööturu osapoolte kinnitatud soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistikus, millega nähakse ette teabe ja praktiliste vahendite suuniste edastamine (eelkõige VKEdele) selle kohta, kuidas heastada tasustamise erinevust, sealhulgas riiklikud või valdkondlikud kollektiivlepingud;

5.  kutsub komisjoni üles esitama Euroopa Parlamendile analüüsi selle kohta, mis tüüpi õigusaktid Euroopa Liidu ja/või riikide tasandil aitaksid palgaerinevusi olulisel määral vähendada;

6.  rõhutab läbirääkimiste ja kollektiivlepingute tähtsust võitluses naiste diskrimineerimise vastu, eelkõige töö saamise, töötasu, töötingimuste, karjääri ja ametialase koolituse valdkonnas;

7.  kutsub Euroopa institutsioone üles korraldama Euroopa võrdse palga päeva, mil Euroopa naised teenisid (keskmiselt) sama töötasu, mida Euroopa mehed aastas (keskmiselt) teenivad, mis peab aitama kaasa teadlikkuse tõstmisele olemasolevatest palgaerinevustest ning õhutama kõiki asjaomaseid osapooli astuma täiendavaid samme nende erinevuste kõrvaldamiseks;

8.  kutsub töövõtjate ja tööandjate organisatsioone üles töötama üheskoos välja objektiivsed töö hindamise instrumendid, et vähendada meeste ja naiste palgavahet;

9.  teeb presidendile ülesandeks edastada käesolev resolutsioon koos üksikasjalike soovitustega komisjonile, nõukogule ning liikmesriikide valitsustele ja parlamentidele.

• [1]  ELT C 301 E, 13.12.2007, lk 56.
• [2]  Vastuvõetud tekstid, P6_TA(2008)0399.
• [3]  Nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, 19.2.1975, lk 19) on inkorporeeritud direktiivi 2006/54/EÜ. Vastavalt direktiivi 2006/54/EÜ sätetele on direktiiv 75/117/EMÜ tunnistatud kehtetuks alates 15. augustist 2009, mis on selle direktiivi rakendamise viimane päev.
• [4]  ELT L 204, 26.7.2006, lk 23.

RESOLUTSIOONI ETTEPANEKU LISA:

ÜKSIKASJALIKUD SOOVITUSED TAOTLETAVA ETTEPANEKU SISU KOHTA

Soovitus 1: MÕISTED

Uuesti sõnastatud direktiiv nr 2006/54 sisaldab võrdse tasu definitsiooni, võttes selle üle direktiivi nr 75/117 sätetest. Et saada täpsemaid kategooriaid vahenditena naiste ja meeste palgaerinevusega tegelemiseks, on vaja täpsemalt määratleda erinevad mõisted, nagu:

– naiste ja meeste palgaerinevus (GPG), kuna määratlus ei hõlma ainult brutopalka tunnis;

– otsene diskrimineerimine palga alusel;

– kaudne diskrimineerimine palga alusel;

– Uuesti sõnastatud direktiiv nr 2006/54 sisaldab võrdse tasu definitsiooni, võttes selle üle direktiivi nr 75/117 sätetest. Et saada täpsemaid kategooriaid vahenditena naiste ja meeste palgaerinevusega tegelemiseks, on vaja täpsemalt määratleda erinevad mõisted, nagu:

Soovitus 2: OLUKORRA ANALÜÜS JA TULEMUSTE LÄBIPAISTVUS

2.1. Tööandjate ja töövõtjate vähene teave olemasoleva või võimaliku palgaerinevuse kohta ettevõttes ja vähene teadlikkus sellest nõrgestab asutamislepinguga ning kehtivate õigusaktidega sätestatud põhimõtte rakendamist.

2.2. Tunnistades täpsete statistiliste andmete puudumist ja naiste praeguseid madalaid palgamäärasid, eriti kutsealadel, millel traditsiooniliselt domineerivad naised, peaksid liikmesriigid võtma naiste ja meeste palgaerinevust oma sotsiaalpoliitikas täiel määral arvesse ja käsitlema seda kui tõsist probleemi.

2.3. Seetõttu on oluline, et nii regulaarsed palgaauditid kui ka nende tulemuste avaldamine tehtaks ettevõtete siseselt (nt vähemalt 20 töötajaga ettevõtetes) kohustuslikuks. Sama kohustus peab kehtima ka palgale lisanduvaid tasusid puudutava teabe suhtes.

2.4. Tööandjad peaksid auditite tulemused esitama töövõtjatele ja nende esindajatele palgastatistikana, esitades jaotuse soo alusel. Neid andmeid tuleks igas liikmesriigis koguda sektori ja riiklikul tasandil.

2.5. Liikmesriigid ja komisjon peaksid statistikat parandama ning lisama võrreldavad andmed osalise tööajaga naiste ja meeste palgaerinevuse kohta ning naiste ja meeste pensioni erinevuse kohta.

2.6. See statistika peab olema ühtne, võrreldav ja terviklik, eesmärgiga keelustada diskrimineeriv tasustamine, olles seotud töö korraldamise ja klassifitseerimisega.

Soovitus 3: TÖÖ HINDAMINE JA TÖÖÜLESANNETE LIIGITAMINE

3.1. Töö väärtuse kontseptsioon peab põhinema inimsuhete alastel oskustel või vastutustundel, väärtustades töö kvaliteeti, eesmärgiga tagada naiste ja meeste võrdsete võimaluste edendamine ning seda ei tohiks tähistada naisi mittesoosiv stereotüüpne lähenemine, mis rõhutab näiteks pigem füüsilise tugevuse olulisust kui inimsuhete alaseid oskusi või vastutustunnet. Seetõttu peavad naised saama teavet, nõustamist ja/või koolitust palgaläbirääkimiste, tööülesannete liigitamise ja palgatasemete alal. Tööstusvaldkondadelt ja ettevõtetelt peab olema võimalik paluda, et nad hindaksid oma tööülesannete liigitamise süsteeme soolise mõõtme kohustusliku arvestamise seisukohast ja viiksid sisse vajalikud parandused.

3.2. Komisjoni algatus peaks kutsuma liikmesriike üles viima sisse tööülesannete klassifitseerimisi naiste ja meeste võrdõiguslikkuse põhimõtte seisukohast, võimaldades nii tööandjal kui töötajatel määratleda paremini vildakal tasuskaala määratlusel põhinevat diskrimineerimist palga alusel. Jätkuvalt on tähtis järgida töösuhete süsteemiga seotud riiklikke seadusi ja traditsioone. Tööülesannete hindamise ja liigituse sellised elemendid peaksid olema läbipaistvad ning kõikidele sidususrühmadele ja töökaitseinspektsioonidele ning võrdõiguslikkusega tegelevatele organitele kättesaadavad.

3.3. Liikmesriigid peaksid viima läbi põhjaliku hindamise, keskendudes kutsealadele, millel domineerivad naised, ning töötama tihedas koostöös kutseühingute ja töötajatega välja mehhanismi tööliste rahalise olukorra parandamiseks.

3.4. Soolisel neutraalsusel põhinev tööülesannete hindamine peaks tuginema uutele personali klassifitseerimise ja teenistusastmete määramise ning töökorralduse süsteemidele, samuti professionaalse kogemuse ja tootlikkuse hindamisele eelkõige kvalitatiivses plaanis, kasutamiseks andmete allikana ja hinnangutabelina palga määramisel, võttes nõuetekohaselt arvesse võrreldavuse põhimõtet;

Soovitus 4: VÕRDÕIGUSLIKKUSEGA TEGELEVAD ORGANID

Võrdõiguslikkuse edendamise ja järelevalvega tegelevatel organitel peaks olema suurem roll naiste ja meeste palgaerinevuse vähendamises. Neil tuleks võimaldada jälgida, teavitada ja vajaduse korral tõhusamalt ja sõltumatumalt tagada soolise võrdõiguslikkusega seotud õigusaktide kohaldamist. On vaja läbi vaadata direktiivi 2006/54/EÜ artikkel 20, et kindlustada nende volituse järgmisega:

– palga alusel diskrimineerimise ohvrite toetamine ja nõustamine;

– palgaerinevusega seonduvate uuringute teostamine;

– sõltumatute aruannete avaldamine ja soovituste esitamine teemade kohta, mis seonduvad otseselt ja kaudselt palga alusel diskrimineerimisega;

– õiguslikud volitused viia palgadiskrimineerimise juhtumid kohtu ette;

– spetsiaalse koolituse võimaldamine tööturu osapooltele, samuti juristidele, kohtunikele ja ombudsmanidele, mis põhineb analüütiliste vahendite ja sihtmeetmete kogumil, mida kasutatakse kas lepingute koostamisel või siis, kui kontrollitakse, kas rakendatakse palgaerinevuse kohta suunatud eeskirju ja poliitikaid.

Soovitus 5: SOTSIAALNE DIALOOG

Kollektiivlepingute ning kohaldatavate tasuskaalade ja tööülesannete liigitamise skeemide edasine kontroll on vajalik peamiselt seoses osalise tööajaga töötavate isikute ja teiste ebatüüpilise töökorraldusega töötajate kohtlemisega või eritasudega/boonustega (mida meestele makstakse sagedamini kui naistele). Kontrollida tuleks mitte ainult põhilisi töötingimusi, vaid ka lisatingimusi ja kutsealaseid sotsiaalkindlustusskeeme, nagu puhkuse ja pensioni eeskirjad, ametiautod, lastehoiu korraldus, paindlik tööaeg jne. Liikmesriigid peaksid julgustama tööturu osapooli viima sisse soolisel neutraalsusel põhinevad tööülesannete klassifitseerimised, mis võimaldavad nii tööandjatel ja töövõtjatel määratleda paremini vildakal tasuskaala määratlusel põhinevat diskrimineerimist palga alusel, võttes samal ajal arvesse riiklikke seadusi, kollektiivlepingut või tavasid.

Soovitus 6: DISKRIMINEERIMISE VÄLTIMINE

Palga alusel diskrimineerimisele tuleks eraldi viidata direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 26 (diskrimineerimise vältimine), tagamaks, et liikmesriigid rakendaksid koos tööturu osapoolte ja võrdsete võimaluste organisatsioonidega:

– konkreetseid meetmeid koolituse ja kutsealade klassifitseerimise valdkonnas, mis on seotud ametialase koolituse süsteemiga ning mille eesmärk on vältida ja kaotada diskrimineerimine koolitamisel, klassifitseerimisel ja vaimse potentsiaali kasutamisel;

– spetsiaalset poliitikat, mis võimaldaks ühendada töö-, pere- ja isikliku elu, hõlmates lapsehoiu ja teised hoiuteenused, paindliku töökorralduse ja tööaja ning sünnitus- ja raseduspuhkusel, isapuhkusel, lapsehoolduspuhkusel ja perepuhkusel viibitud aja, sealhulgas spetsiaalsed sätted isaduspuhkuse kohta ja selle kaitseks ning tasulise lapsehoolduspuhkuse kohta mõlemale vanemale;

– konkreetsed positiivse diskrimineerimise meetmed (asutamislepingu artikli 141 lõike 4 alusel) palgaerinevuse ja soolise segregatsiooni hüvitamiseks, mida peavad jõustama tööturu osapooled ja võrdsete võimaluste organisatsioonid erinevatel tasanditel, nii lepingulisel kui ka valdkondlikul tasandil, näiteks: edendades palgakokkuleppeid naiste ja meeste palgaerinevusega võitlemiseks, viia läbi uuringuid seoses võrdse tasuga, seada kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid eesmärke ja viia läbi võrdlusuuringuid, vahetada parimaid kogemusi;

– klausel riigihankelepingutes, mis kohustab pidama kinni soolisest võrdõiguslikkusest ja võrdsest tasustamisest, ja spetsiaalse märgise kehtestamine – soo- ja palgapoliitika „kvaliteeditõend”, mida võib anda äriühingutele ja millega nad saavad teatavaid eeliseid seoses ligipääsuga riiklikele, kohalikele ja Euroopa tugimeetmetele ja rahastamisele ning edendavad oma võimalusi riigihankelepingu saamisel;

Soovitus 7: SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE SÜVALAIENDAMINE

Soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamist tuleks edendada, lisades direktiivi 2006/45/EÜ artiklisse 29 liikmesriikidele täpsed suunised võrdse töötasu kohta ning naiste ja meeste palgaerinevuste kaotamise kohta. Euroopa Komisjon peab keskenduma sellele, et toetada liikmesriike ja osalejaid soospetsiifiliste palgaerinevuste vähendamisel järgmiste konkreetsete meetmete abil:

– aruandlussüsteemide kasutusele võtmine naiste ja meeste vaheliste palgaerinevuste hindamiseks;

– andmebaasi loomine personali klassifitseerimise ja teenistusastmete määramise süsteemide muutmiseks;

– kogemuste omandamine ja vahetamine töökorralduse reformi tulemuste kohta;

– konkreetsete suuniste väljatöötamine palgaerinevuste jälgimiseks kollektiivlepingutes ning nende avaldamine Internetis eri keeltes ja kõigile kättesaadavana;

– teabe ja praktiliste vahendite suuniste edastamine (eelkõige VKEdele) selle kohta, kuidas heastada tasustamise erinevust, sealhulgas riiklikud või valdkondlikud kollektiivlepingud.

Soovitus 8: SANKTSIOONID

8.1. Selle valdkonna õigusaktid on eri põhjustel silmnähtavalt vähetõhusad ja võttes arvesse asjaolu, et ainult õigusaktidega seda probleemi lahendada ei saa, peaksid komisjon ja liikmesriigid tugevdama kehtivaid õigusakte asjakohaste sanktsioonidega.

8.2. On oluline, et liikmesriigid võtaksid vajalikke meetmeid tagamaks, et võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rikkumine tooks kaasa asjakohased sanktsioonid vastavalt kehtivatele õigusnormidele.

8.3. Käesolevaga tuletatakse meelde, et uuesti sõnastatud direktiivi nr 2006/54 kohaselt on liikmesriigid juba kohustatud kehtestama nii kahjude hüvitamise või heastamise (III jaotise „Horisontaalmeetmed“ 1. peatüki artikkel 18) kui ka „tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad“ karistused (3. peatüki „Üldised horisontaalsätted” artikkel 25). Siiski ei ole need sätted piisavad, et takistada võrdse tasu maksmise põhimõtte rikkumist. Seetõttu tehakse ettepanek viia läbi uurimus järgmiste võimalike sanktsioonide kehtestamise võimaluste, tõhususe ja mõju kohta:

– kahjude hüvitamine või heastamine, mida ei tohiks piirata eelnevalt kokku lepitud ülemmäär;

– karistused, mis peavad hõlmama kannatanule kahju hüvitamist;

– haldustrahvid (näiteks vastavalt soovitusele 2 mitteteavitamise või soo alusel tehtud palgaanalüüsi kättesaamatuse korral), mida nõuavad töökaitseinspektsioonid;

– haldustrahvid (näiteks vastavalt soovitusele 2 mitteteavitamise, kohustusliku teatise esitamatajätmise või soo alusel tehtud palgaanalüüsi ja hindamise kättesaamatuse korral), mida nõuavad töökaitseinspektsioonid või võrdõiguslikkuse pädevad asutused;

– riiklike hüvitiste, toetuste (sealhulgas liikmesriikide hallatavad ELi rahalised vahendid) saamise ja riigihankemenetluses osalemise õigusest ilmajätmine, nagu on ette nähtud hankemenetlusi käsitlevate direktiividega 2004/17/EÜ ja 2004/18/EÜ. Seepärast peaks pakkumismenetluste ning lepingute sõlmimise kord sisaldama kohustuslikus korras võrdse tasu klauslit;

– õiguserikkujate tuvastamine, mis tuleb avalikustada.

Soovitus 9: ELI REGLEMENTATSIOONI JA POLIITIKA SUJUVAMAKS MUUTMINE

9.1. Üks kiiret tegutsemist vajav valdkond puudutab tõsiasja, et osalise tööajaga töötamisega tunduvad seonduvat karistavad palgatingimused. Seetõttu vajab hindamist ja vajaduse korral läbivaatamist nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiv 97/81/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta – Lisa: raamkokkulepe osalise tööaja kohta[1], milles nõutakse täistööajaga ja osalise tööajaga töötajate võrdset kohtlemist, samuti konkreetsemaid ja tõhusamaid meetmeid kollektiivlepingutes.

9.2. Tööhõivesuunistesse tuleks kiiresti lisada konkreetne eesmärk palgaerinevuse vähendamiseks, võttes arvesse ka juurdepääsu kutsealasele koolitusele ning naiste kvalifikatsiooni ja oskuste tunnustamist.

• [1]  EÜT L 14, 20.11.1998, lk 9.

SELETUSKIRI

Võrdse tasuga seonduv ELi õigusraamistik on küllaltki lai. Siiski sõltub selle mõju jõustamise tõhususest, mis võib osutuda problemaatiliseks.

Andmed näitavad, et meeste ja naiste palgaerinevus püsib. Viimased arvud näitavad, et meeste ja naiste keskmine brutopalk tunnis erineb 15% ning 25% erasektoris. Naiste ja meeste palgaerinevust püütakse sagedasti selgitada individuaalsete erinevustega, nagu vanus, haridus ja kogemus. Tõendid viitavad siiski sellele, et need erinevused mängivad naiste ja meeste palgaerinevuse muutumatuses üsnagi väikest rolli.

Kuigi individuaalsetel omadustel põhinevad erinevused vähenevad terves ELis, isegi kui need mõningates riikides on olulised, tundub naiste ja meeste palgaerinevus olevat rohkem seotud kutsealase segregatsiooniga ning palgastruktuuri mõjuga. Naiste ja meeste palgaerinevuse jäikus ja püsivus rõhutab vajadust mitmetahulise poliitika järele, mis on suunatud õigusaktide rakendamisele ning tööturul eksisteeriva segregatsiooniga tegelemisele.

Eksperdid nõustusid, et sool põhinev avalik otsene diskrimineerimine palga alusel on tänu kehtivatele õigusaktidele vähenenud. Kaudne diskrimineerimine tundub olevat probleem, mis tuleneb segregatsiooni all kannatavates sektorites valitsevast palgaerinevusest. Majanduslikust segregatsioonist tuleneva palgaerinevuse tõttu on otsese diskrimineerimisega võitlemisel mõjusate õigusaktide tõhusus piiratud. Õigusliku raamistiku hindamine näitab, et õigusaktid käsitlevad naiste ja meeste palgaerinevust erinevalt. Direktiiv 75/117/EMÜ ja uuesti sõnastatud direktiiv 54/2006/EÜ näitavad, et raamistiku põhimõte erineb märgatavalt: 1975. aastal peeti palgaerinevust majandusliku konkurentsivõimega seotud teemaks, ühisturu rajamise ja toimimise lahutamatuks osaks, samal ajal kui 2006. aasta direktiiv põhineb võrdse kohtlemise ja võrdse võimaluse põhimõttel.

Õigusaktidel on rangelt tõlgendades siiski sama reguleerimisala – leida ebapiisava tõhususe põhjused.

Raporti eesmärgiks on kehtivate õigusnormide tugevdamine, võttes samal ajal arvesse asjaolu, et seda tüüpi õigusaktid majanduslikku segregatsiooni eriti ei mõjuta.

Vastavalt arvukatele Euroopa Kohtu otsustele on põhimõtteliselt muutunud palga definitsioon. Ka diskrimineerimisvastase poliitika mõju tulemusena on toimunud märkimisväärne edasiminek menetluskorra ja võimalike hüvitiste suhtes.

Lisaks õigusaktidele võib poliitilisi meetmeid võtta kolme valdkonna kaupa:

1) võrdse tasu poliitika, mis tegeleb otsese ja kaudse diskrimineerimisega;

2) võrdsete võimaluste poliitika, mille eesmärk on perekonna- ja tööelu ühitamine, mille tulemuseks on püsiv tööturul osalemine;

3) palgapoliitika, mille eesmärgiks on palgaerinevuste vähendamine ning madalapalgaliste ja peamiselt naistele omaste elukutsete tasustamise parandamine;

Tõhus poliitikate segu võib sõltuda riiklikest iseärasustest ning naiste ja meeste palgaerinevuse algpõhjustest.

Komisjoni palvel koostatud riiklikud aruanded näitasid, et paljudes liikmesriikides on naiste ja meeste palgaerinevus avalikes aruteludes ja poliitilistes tegevuskavades väheoluline teema. Ühe peamise probleemina määratleti probleemi „omamise” küsimus, sest keegi ei tunne end naiste ja meeste palgaerinevuse probleemi lahendamise eest vastutavana[1].

Praegu toimuv töötasude kehtestamise detsentraliseerimine võib süvendada tagajärgi tulevikus. Olukord võib olla keerulisem liikmesriikides, kus tööturu osapooled on nõrgad, ametiühingute roll väheneb või läbirääkimisi palga üle ei peeta. Säilitades individuaalsel töölepingul põhineva lähenemise ilma teabe andmiseta sarnase töö tasustamise kohta võib kaasa tuua naiste ja meeste palgaerinevuse suurenemise.

On selge, et ainuüksi kehtivate õigusaktide täiustamine ei lahenda naiste ja meeste palgaerinevuse probleemi. Ainult tõhus poliitikate segu, mis hõlmab paremaid ja tõhusamaid õigusakte, ning selge vastutuse abil saab tegeleda selle ühe püsivama soolise võrdõiguse valdkonnas eksisteeriva probleemiga. Juba üle 30 aasta kehtivad õigusaktid, mis ei ole suutnud olukorda parandada, viitavad vajadusele täiustada õigusakte peamiselt nende tõhususe tugevdamise abil.

• [1]  “Naiste ja meeste palgaerinevus – algpõhjused ja poliitilised meetmed. 30 Euroopa riigi võrdlev analüüs”, Euroopa Komisjon, 2006.

tööhõive- ja sotsiaalkomisjonI ARVAMUS  (10.9.2008)

naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjonile

soovitused meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise kohta
(2008/2012(INI))

Arvamuse koostaja: Donata Gottardi

ETTEPANEKUD

Tööhõive- ja sotsiaalkomisjon palub vastutaval naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjonil lisada oma resolutsiooni ettepanekusse järgmised ettepanekud:

A. järgmised ettepanekud oma resolutsiooni ettepanekusse:

1.   väljendab heameelt komisjoni eesmärgi üle analüüsida meeste ja naiste erineva tasustamise põhjuseid ja töötada välja sihipäraseid lähenemisviise, et lahendada palgaerinevuse ja sellega kaasneva naiste tööturu segregatsiooni küsimus; rõhutab, et mitmed uurimused ja suur hulk juba olemasolevaid andmeid viitavad sellele, et areng on olnud aeglane (palgaerinevus on vähenenud 1995. aasta 17 protsendilt 15 protsendini 2005. aastal);

2.  juhib tähelepanu vajadusele tagada, et asjaomane statistika oleks ühtne, võrreldav, soospetsiifiline, terviklik ja selles võetaks arvesse uusi personali klassifitseerimis- ja organiseerimissüsteeme ning töökorralduse uuendusi, ning on seisukohal, et palgaerinevust ei tohiks kindlaks määrata üksnes brutotunnitasu erinevuse põhjal, vaid selles tuleks arvesse võtta ka selliseid tegureid nagu individuaalsed lisatasud, kvalifikatsioonid, isiklikud võimed ja oskused, töökorralduse mudelid, erialane kogemus ja tootlikkus, mida ei tuleks mõõta ainult kvantitatiivselt (tunnid, mil töötaja tegelikult töökohal viibib), vaid ka kvalitatiivselt, samuti tuleks arvesse võtta tööaja vähendamise, hoolduse tõttu võetud puhkuse ja töölt eemal viibitud aja mõju palgastruktuurile;

3.   rõhutab vajadust võtta kasutusele ja toetada meetmeid, mis edendavad ametialast ja karjääriarengut ning edutamist tööl meeste ja naiste tõelise võrdõiguslikkuse tingimustes;

4.    peab esmatähtsaks levitada nii era- kui ka töösfääris uut kultuuri, mis põhineb kaasvastutuse põhimõttel ning mis asendaks traditsioonilise rollijaotuse naiste ja meeste vahel;

5.  on seisukohal, et strateegia, mille abil hüvitada palgaerinevust, tööturu horisontaalset ja vertikaalset segregatsiooni ning nende ametikohtade ja sektorite stereotüüpe, kus töötajad on valdavalt naised, nõuab erinevatel tasanditel nii õiguslike kui ka teiste meetmete raamistikku, mille abil eristatakse tasustamisega diskrimineerimist ja selliseid tasu erinevusi, mis põhinevad muudel teguritel peale otsese ja kaudse diskrimineerimise, sest kui esimene kuulub otseselt õigusaktide reguleerimisalasse, tuleb viimane lahendada suunatud poliitikate ja erimeetmete abil;

6.    juhib tähelepanu sellele, et komisjoni meetmete otsesteks vahendajateks – kes vastutavad naiste ja meeste vaheliste palgaerinevuste vähendamise strateegia eest – peaks olema mitte ainult liikmesriigid ja tööturu osapooled, vaid ka võrdõiguslikkuse organisatsioonid, kes võiksid muu hulgas ka pakkuda tööturu osapooltele, advokaatidele, kohtunikele ja ombudsmanidele spetsiaalset koolitust sooküsimustes ning meeste ja naiste palgaerinevuste kohta;

7.    on seisukohal, et palgaerinevuste püsiva vähendamise eesmärgil peaksid liikmesriigid kaaluma konkreetsete meetmete võtmist tööandjate suhtes, kes rikuvad võrdse tasustamise põhimõtet;

8.  on seisukohal, et mitmed kavandatud lähenemisviisid palgaerinevuse vähendamiseks, võttes arvesse erinevaid sidusrühmi, kellele need on suunatud – liikmesriigid, tööturu osapooled ja võrdsete võimaluste organisatsioonid –, peaksid põhinema majandus-, tööhõive- ja sotsiaalpoliitika arendamise innovaatiliste strateegiate asjakohasel kombinatsioonil, järgides soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise põhimõtet, sealhulgas:

(a)  poliitika erinevates valdkondades, mis võimaldaks ühendada töö, õpingud ja integreerimise või taasintegreerimise elukestva õppe protsessi pere- ja isikliku eluga, võimaldaks juurdepääsu lapsehoiule ja teistele hoiuteenustele (mis peaksid olema taskukohase hinnaga ja kergesti kättesaadavad, olenemata töötaja staatusest ja lepinguliigist), paindlikku tööaega ning sünnitus- ja raseduspuhkust, isapuhkust, lapsehoolduspuhkust ja perepuhkust koos võimalusega sujuvalt tööturule naasta;

(b)  maksu- ja sotsiaalkindlustuspoliitika, sealhulgas meetmed, mis vähendavad vanemate ebasoodsasse olukorda seadmist pensioni osas töökatkestuste ja osalise tööajaga töötatud aja tõttu ning soospetsiifilised meetmed, millega kompenseeritakse ebaõiglast ja põhjendamata tasustamise erinevust, parandatakse naiste tööhõive kvaliteeti ning hõlmatakse ebatüüpiliste teenuste pakkumist pereliikmete või lähisugulaste eest hoolitsemise valdkonnas;

(c)  Lissaboni strateegia tsükli 2008/2010 koondsuuniste rakendamise riiklike kavade konkreetsed meetmed, mis on töötatud välja vastavalt iga riigi kohalikele oludele, et uurida võimalusi võrdõiguslikkuse edendamiseks Euroopa fondide abil ja tagada, et võrdõiguslikkuse juhiseid 2006/2010 rakendatakse õigeaegselt;

(d)  konkreetsed ja täpsed meetmed (asutamislepingu artikli 141 lõike 4 alusel) palgaerinevuse ja soolise segregatsiooni hüvitamiseks, mida peavad jõustama tööturu osapooled ja võrdsete võimaluste organisatsioonid erinevatel tasanditel, nii lepingulisel kui ka valdkondlikul tasandil, näiteks: tööturu osapoolte kohustus sõlmida palgakokkuleppeid, viia läbi regulaarseid uuringuid võrdse tasu küsimuses, tagada ettevõtete võrdõiguslikkuse kavade rakendamine, seada kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid eesmärke ja viia läbi võrdlusuuringuid, vahetada parimaid kogemusi, mida on kinnitanud asjaomased osapooled ja millele on lisatud ülevaated kohatud takistustest ja raskustest;

(e)  sellise klausli lisamine, mis kohustab riigihankelepingutes pidama kinni soolisest võrdõiguslikkusest ja võrdsest tasustamisest, ja spetsiaalse märgise kehtestamine – soo- ja palgapoliitika „kvaliteeditõend”, mida võib anda äriühingutele ja millega nad saavad teatavaid eeliseid seoses ligipääsuga riiklikele, kohalikele ja Euroopa tugimeetmetele ja rahastamisele ning edendavad oma võimalusi riigihankelepingu saamisel, samuti kaalumine, kuidas saaks niisugust poliitikat optimaalselt rakendada avaliku hanke kontekstis;

(f)   algatuste tegemine soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse töötasu poliitika rakendamiseks ettevõtete poolt suurema sotsiaalse vastutuse raamistikus, et edendada võrdõiguslikkust ning meetmeid eelarvamuste ja soolise diskrimineerimise ületamiseks, mis puudutab naiste konkurentsivõimet ning võimet integreeruda tööturule, eriti juhtivatel ametikohtadel.

B.  järgmised ettepanekud oma resolutsiooni ettepaneku lisasse:

1.  peab vajalikuks tagada, et asutamislepingu artikli 141 lõikeid 1 ja 2 tõlgendatakse ja rakendatakse nõuetekohaselt ja et võetakse meetmeid seoses asjaomase direktiiviga (Euroopa Liidu tasandil ja/või seoses selle ülevõtmise ja rakendamisega riiklikul tasandil), eelkõige seoses järgmisega:

(a)  töötasu ja kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide mõisted, tagades, et need on formuleeritud sellisel moel, et need kajastaksid täiel määral neid andmeid ja hinnanguid, mis sisalduvad uutes töö klassifitseerimissüsteemides;

(b)   diskrimineerimise keelustamine eraldi viitega „meeste ja naiste palgaerinevusele” ning ka selle mõiste defineerimine;

(c)  töö klassifitseerimine, tagades samal ajal, et personali uut klassifitseerimise ja organiseerimise süsteemi ning töökorraldust kasutatakse tasu määramisel andmete saamiseks ja hinnangutabeliteks, võttes nõuetekohaselt arvesse võrreldavuse põhimõtet;

(d)  konkreetsed meetmed koolituse ja kutsealade klassifitseerimise valdkonnas, mis on seotud koolisüsteemi, ametialase koolituse ja tööturu osapooltega ning mille eesmärk on vältida ja kaotada diskrimineerimine koolitamisel, klassifitseerimisel ja vaimse potentsiaali kasutamisel;

(e)  loetelu diskrimineerimisalastest näidetest, mida täiendatakse konkreetsete ja üksikasjalike näidetega diskrimineerimisest töötasu osas;

(f)    puhkust reguleerivad sätted, millega nähakse eelkõige ette isapuhkus ja selle kaitse ning rahalise kompensatsiooniga vanemapuhkuse tagamine mõlemale vanemale, ning võttes arvesse, et jagatud puhkus on kesksel kohal, et saada jagu segregatsioonist ja stereotüüpidest ning – vältides ametialase edutamise ohtu seadmist – jagada rollid uuesti;

(g)  võrdsete võimaluste organisatsioonide roll, tagades nende suurema osakaalu tööturu osapoolte kõrval;

(h)  teave, mida tööandjad pakuvad töökohal meestele ja naistele võrdse kohtlemise kohta, nähes ette täpsema ja suunatuma teabe seoses tasustamise erinevusega ning tööturu osapoolte ja võrdsete võimaluste organisatsioonide suurema osaluse ja konkreetsema rolli;

2.  peab ülimalt vajalikuks tagada, et nimetatud direktiivi sätteid, mis on seotud võrdsete võimaluste organisatsioonide ja sotsiaalse dialoogiga, rakendataks varem ja paremini, et palgaerinevusi hüvitada, tagades, et liikmesriigid, tööturu osapooled ja võrdsete võimaluste organisatsioonid rakendavad näiteks selliseid meetmeid, nagu on sätestatud 2005. aasta märtsis tööturu osapoolte kinnitatud soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistikus, millega nähakse ette:

(a)  teabe edastamine ja praktiliste vahendite suunised (eelkõige VKEdele) selle kohta, kuidas heastada tasustamise erinevust, sealhulgas riiklikud või valdkondlikud kollektiivlepingud;

(b)  soopõhiste, läbipaistvate ja kättesaadavate statistiliste andmete koostamine (kasutades meetodeid, milles arvestatakse mitme erineva muutujaga) riiklikul, valdkondlikul ja ettevõtluse tasandil;

(c)  läbipaistvate ja soolise võrdõiguslikkuse mõttes neutraalsete töö hindamissüsteemide arendamine, mille põhjal oleks võimalik hinnata, vajaduse korral individuaalselt, kas töö kirjeldus ja tasustamiskriteeriumid on diskrimineerivad;

(d)  spetsiaalne koolitus tööturu osapooltele, mis põhineb analüütiliste vahendite ja sihtmeetmete kogumil, mida kasutatakse kas lepingute koostamisel või siis, kui kontrollitakse, kas rakendatakse palgaerinevuse kohta suunatud eeskirju ja poliitikaid.

3.  kutsub komisjoni üles esitama Euroopa Parlamendile analüüsi selle kohta, millised õigusaktid Euroopa Liidu ja/või riikide tasandil aitaksid palgaerinevusi olulisel määral vähendada.

PARLAMENDIKOMISJONIS TOIMUNUD LÕPPHÄÄLETUSE TULEMUS

Vastuvõtmise kuupäev	10.9.2008
Lõpphääletuse tulemused	+: –: 0:	45 1 1
Lõpphääletuse ajal kohal olnud liikmed	Jan Andersson, Edit Bauer, Iles Braghetto, Philip Bushill-Matthews, Milan Cabrnoch, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Jean Louis Cottigny, Proinsias De Rossa, Harlem Désir, Harald Ettl, Richard Falbr, Carlo Fatuzzo, Ilda Figueiredo, Roger Helmer, Stephen Hughes, Karin Jöns, Ona Juknevičienė, Jean Lambert, Bernard Lehideux, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Jan Tadeusz Masiel, Maria Matsouka, Mary Lou McDonald, Elisabeth Morin, Juan Andrés Naranjo Escobar, Csaba Őry, Siiri Oviir, Pier Antonio Panzeri, Rovana Plumb, Jacek Protasiewicz, Bilyana Ilieva Raeva, Elisabeth Schroedter, José Albino Silva Peneda, Jean Spautz, Gabriele Stauner, Ewa Tomaszewska, Anne Van Lancker, Gabriele Zimmer
Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliige/asendusliikmed	Petru Filip, Donata Gottardi, Rumiana Jeleva, Sepp Kusstatscher, Claude Moraes, Roberto Musacchio, Csaba Sógor

PARLAMENDIKOMISJONIS TOIMUNUD LÕPPHÄÄLETUSE TULEMUS

Vastuvõtmise kuupäev	7.10.2008
Lõpphääletuse tulemused	+: –: 0:	17 0 11
Lõpphääletuse ajal kohal olnud liikmed	Edit Bauer, Emine Bozkurt, Ilda Figueiredo, Věra Flasarová, Claire Gibault, Lissy Gröner, Zita Gurmai, Esther Herranz García, Anneli Jäätteenmäki, Lívia Járóka, Piia-Noora Kauppi, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Roselyne Lefrançois, Siiri Oviir, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Zita Pleštinská, Christa Prets, Teresa Riera Madurell, Raül Romeva i Rueda, Eva-Britt Svensson, Britta Thomsen, Anne Van Lancker, Anna Záborská
Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliige/asendusliikmed	Donata Gottardi, Mary Honeyball, Marusya Ivanova Lyubcheva, Maria Petre, Petya Stavreva
Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliige/asendusliikmed (kodukorra art 178 lg 2)	Maria Martens