RAPPORT contenant des recommandations à la Commission sur l'application du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

10.10.2008 - (2008/2012(INI))

Commission des droits de la femme et de l'égalité des genres
Rapporteure: Edit Bauer
(Initiative – article 39 du règlement)

PROPOSITION DE RÉSOLUTION DU PARLEMENT EUROPÉEN

contenant des recommandations à la Commission sur l'application du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

(2008/2012(INI))

Le Parlement européen,

–   vu l'article 192, deuxième alinéa, du traité CE,

–   vu l'article 2 et l'article 141, paragraphe 3, du traité CE,

–   vu la communication de la Commission intitulée "Combattre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes" (COM(2007)0424),

–   vu le rapport du réseau d'experts juridiques indépendants de la Commission dans les domaines de l'emploi, des affaires sociales et de l'égalité entre les hommes et les femmes,

–   vu le Pacte européen pour l'égalité entre les femmes et les hommes adopté au Conseil européen de Bruxelles des 23 et 24 mars 2006,

–   vu la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes sur la base de l'article 141 du traité CE,

–   vu les dispositions de la Convention sur le travail à temps partiel de 1994 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui font obligation aux États d'inclure dans leurs marchés publics une clause relative au travail, dont l'égalité salariale,

–   vu l'article 11, paragraphe 1, point d) de la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes, adoptée par la résolution 34/180 du 18 décembre 1979 de l'Assemblée générale des Nations unies,

–   vu le cadre d'actions sur l'égalité hommes-femmes des partenaires sociaux européens,

–   vu ses résolutions du 13 mars 2007 sur la feuille de route pour l'égalité entre les femmes et les hommes (2006-2010)[1] et du 3 septembre 2008 sur l'égalité entre les hommes et les femmes – 2008[2],

–   vu les articles 39 et 45 de son règlement,

–   vu le rapport de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres et l'avis de la commission de l'emploi et des affaires sociales (A6-0389/2008),

A. considérant que, dans l'Union européenne, les femmes gagnent en moyenne 15 % de moins que les hommes – et jusqu'à 25% de moins dans le secteur privé; considérant que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes varie de 4% à plus de 25% dans les États membres et que cet écart ne tend pas à se resserrer de manière significative,

B.  considérant qu’une femme doit travailler jusqu’au 22 février (c’est-à-dire 418 jours de calendrier) pour gagner autant qu’un homme durant une année,

C. considérant que l’application du principe d’égalité de rémunération pour un même travail et pour un travail de valeur équivalente est cruciale pour réaliser l’égalité des genres,

D. considérant la persistance de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, attestée par les données existantes, qui révèlent des progrès très lents (resserrement de l'écart de rémunération de 17 % en 1995 à 15 % en 2005), malgré l'introduction il y a plus de trente ans d'un corpus législatif important et malgré les actions menées et les moyens financiers attribués pour tenter de réduire cet écart, d'où la nécessité d'en analyser les causes et d'élaborer des approches ciblées visant tant à résorber cet écart qu'à mettre fin à la ségrégation du marché de l'emploi féminin qui y est lié,

E.  considérant que les femmes affichent des taux de réussite scolaire supérieurs aux hommes dans tous les États membres et représentent la majorité des diplômés de l'enseignement supérieur, sans pour autant bénéficier d'une réduction comparable de l'écart de rémunération,

F.  considérant que l'écart de rémunération est le résultat de discriminations directes et indirectes, de même que de facteurs économiques et sociaux, de la ségrégation du marché du travail et de la structure globale des salaires; considérant qu'il est en outre lié à un ensemble de facteurs juridiques, sociaux et économiques qui vont bien au-delà de la seule question du "à travail égal, salaire égal",

G. considérant que l'écart de rémunération ne doit pas être déterminé sur la seule base des différences de salaires horaires bruts et qu'il faut également tenir compte d'éléments tels les primes individuelles, le classement professionnel, l'organisation du travail, l'expérience professionnelle et la productivité, et que l'ensemble doit s'apprécier non seulement en termes quantitatifs (heures de présence physique sur le lieu de travail) mais aussi en termes qualitatifs et en fonction de l'impact des réductions de l'horaire de travail, des congés et de l'absence pour soins de santé sur les automatismes des systèmes de rémunération,

H. considérant que la réduction de l'écart de rémunération figurait parmi les objectifs de la Stratégie de Lisbonne pour la croissance et l'emploi mais que la plupart des États membres ne s'y sont pas suffisamment consacrés,

I.   considérant qu'une amélioration du cadre législatif de l'Union européenne devrait permettre aux États membres et aux partenaires sociaux de mieux identifier les causes sous-jacentes de la persistance de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

J.   considérant que les professions et les emplois où les femmes sont les plus nombreuses ont tendance à être sous-évalués par rapport à ceux où les hommes prédominent, sans nécessairement que cette situation soit justifiée par le moindre critère objectif,

K. considérant qu’il existe une fracture numérique pour des raisons de genre qui a des répercussions incontestables dans le domaine salarial,

L.  considérant que le système salarial, qui prend en compte l'ancienneté dans le calcul de la rémunération, désavantage les femmes qui doivent (à plusieurs reprises) interrompre leur carrière en raison de facteurs externes, tels que les interruptions de carrière liées aux enfants, les choix professionnels différents ou des horaires de travail réduits, leur faisant subir un retard durable et structurel,

M. considérant que des données montrent que les qualifications et l'expérience acquises par les femmes sont financièrement moins bien valorisées que celles acquises par les hommes; que, en outre, le concept "à travail égal, salaire égal" ne doit pas être faussé par une approche des genres stéréotypée, par une attribution traditionnelle des rôles dans la société qui a jusqu'à présent considérablement influencé les filières professionnelles et les formations et dont il convient de se défaire; et que, de surcroît, le congé de maternité et le congé parental ne doivent pas entraîner de discriminations envers les femmes sur le marché du travail,

N. considérant que l'écart de rémunération a une grave incidence sur le statut des femmes dans le monde économique et social, tout au long de leur vie professionnelle et après; que dans la mesure où elles contribuent à la société par d’autres moyens que par l’emploi, comme, par exemple, la garde des enfants et des personnes âgées, cette situation a souvent pour conséquences une plus grande vulnérabilité des femmes à la pauvreté et une indépendance économique réduite,

O. considérant que la différence de rémunération est encore plus marquée chez les femmes immigrées, les femmes souffrant d'un handicap, les femmes appartenant à des minorités et les femmes non-qualifiées,

P.  considérant qu’il est fondamental de disposer de données tenant compte du genre et d’un nouveau cadre juridique intégrant cette dimension afin de pouvoir lutter contre les discriminations salariales,

Q. considérant que l'éducation peut et doit contribuer à éliminer les stéréotypes sociaux lié au genre,

R.  considérant les appels réitérés du Parlement pour que la Commission prenne des initiatives, notamment par la révision de la législation existante, afin de s'attaquer au problème des écarts de rémunération et de supprimer le risque de pauvreté chez les retraités et de leur assurer un niveau de vie décent,

S.  considérant que la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) dispose que le principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur constitue une partie essentielle et indispensable de l'acquis communautaire, y compris la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes concernant la discrimination et le genre, et qu'il est nécessaire d'adopter de nouvelles dispositions pour mettre en œuvre ce principe,

T.  considérant que la mise en œuvre, par les États membres, les partenaires sociaux et les organismes de parité, de mesures comme celles qui sont définies dans le "cadre d'action sur l'égalité hommes-femmes", signé par les partenaires sociaux en mars 2005, permettrait de remédier véritablement aux écarts de salaire en recourant efficacement au dialogue social,

U. considérant que la définition d'une stratégie visant à combler les écarts salariaux, la ségrégation, tant horizontale que verticale, et les stéréotypes associés aux tâches et aux secteurs typiquement féminins passe par la mise en place d'un cadre d'actions à différents niveaux – notamment législatif – établissant une distinction entre les discriminations en matière de rémunération et les différences de salaires dues à des éléments autres que la discrimination directe ou indirecte, dans la mesure où les premières relèvent directement du domaine législatif, alors que les secondes doivent être combattues au moyen de politiques ciblées et de mesures spécifiques,

V. considérant que la Commission a annoncé, dans sa communication susmentionnée intitulée "Combattre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes", qu'une analyse du cadre législatif de l'Union sur l'égalité salariale devant impliquer toutes les parties concernées sera menée au cours de l'année 2008; considérant que les conclusions de cette analyse devraient bénéficier de la diffusion requise auprès du public,

W. considérant que l’égalité entre les pensions des hommes et celles des femmes, notamment en ce qui concerne l’âge de départ en retraite, a été fixée comme objectif,

X. considérant que l’Institut européen du genre peut jouer un rôle fondamental,

1.  demande à la Commission de lui présenter, sur la base de l'article 141 du traité CE, et avant le 31 décembre 2009, une proposition législative sur la révision de la législation existante relative à l'application du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, suivant les recommandations détaillées en annexe[3];

2.  constate que ces recommandations respectent le principe de subsidiarité et les droits fondamentaux des citoyens;

3.  estime que la proposition demandée n'a pas d'incidences financières;

4.  est convaincu de la nécessité d'améliorer et d’anticiper la mise en œuvre des dispositions de la 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte)[4] qui portent sur les organismes de parité et le dialogue social, afin de corriger les différences de rémunération, en veillant à ce que les États membres, les partenaires sociaux et les organismes de parité traduisent dans les faits les mesures définies dans le "cadre d'actions sur l'égalité hommes-femmes", signé par les partenaires sociaux en mars 2005 qui prévoit de diffuser des informations et des guides pratiques, surtout à destination des PME, sur les moyens de combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment en concluant des conventions collectives nationales ou sectorielles;

5.  demande à la Commission de soumettre au Parlement une analyse précisant les actes juridiques qui constitueraient, sur le plan de l’Union et/ou sur le plan national, des instruments appropriés pour réduire de manière significative les écarts de salaire;

6.  souligne l’importance, dans la lutte contre la discrimination des femmes, de la négociation et des accords collectifs, notamment en matière d'accès à l'emploi, de rémunération, de conditions de travail, de progression dans la carrière et de formation professionnelle;

7.  demande à l'Union européenne d'organiser une Journée européenne de l'égalité salariale – marquant le jour où, en Europe, les femmes auront gagné (en moyenne) l'équivalent de ce que les hommes gagnent (en moyenne) en une année –, qui devra contribuer à améliorer la prise de conscience des inégalités salariales existantes et inciter l'ensemble des acteurs concernés à prendre de nouvelles initiatives pour éliminer ces disparités;

8.   invite, dans le but de réduire les écarts de rémunérations entre hommes et femmes, les organisations syndicales et patronales à élaborer en commun un instrument objectif d'évaluation du travail;

9.  charge son Président de transmettre la présente résolution ainsi que les recommandations détaillées en annexe à la Commission et au Conseil, ainsi qu'aux gouvernements et aux parlements des États membres.

• [1]  JO C 301 E du 13.12.2007, p.56.
• [2]  Textes adoptés, P6_TA(2008)0399.
• [3]  La directive 75/117/CEE du Conseil du 10 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45 du 19.2.1975, p. 19) a été intégrée dans la directive 2006/54/CE. Conformément aux dispositions de la directive 2006/54/CE, la directive 75/117/CEE est abrogée avec effet au 15 août 2009 qui correspond également à la date limite de mise en oeuvre de cette directive.
• [4]  JO L 204 du 26.7.2006, p.23.

ANNEXE À LA PROPOSITION DE RÉSOLUTION:

RECOMMANDATIONS DÉTAILLÉES CONCERNANT LE CONTENU DE LA PROPOSITION DEMANDÉE

Recommandation 1: DÉFINITIONS

La refonte de la directive 2006/54/CE comporte une définition de l'égalité de rémunération qui est une copie des dispositions de la directive 75/117/CEE. Pour disposer de catégories plus précises devant servir d'instruments pour traiter le problème de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, il importe de définir de manière plus détaillée différents concepts, et notamment les suivants:

– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, dans la mesure où la définition ne devra pas être limitée aux différences de salaire horaire brut;

– discrimination de rémunération directe;

– discrimination de rémunération indirecte;

– écart de pension, dans différents piliers des systèmes de pensions, à savoir dans les régimes par répartition, dans les régimes professionnels (dans la mesure où il s'agit de la poursuite de l'écart de rémunération après le départ en retraite).

Recommandation 2: ANALYSE DE LA SITUATION ET TRANSPARENCE DES RÉSULTATS

2.1. Le déficit d'information et de prise de conscience parmi les employeurs et les salariés quant à l'existence d'éventuels écarts de rémunération au sein de l'entreprise fragilise la mise en oeuvre des principes inscrits dans le traité et dans la législation en vigueur.

2.2. Reconnaissant l'absence de données statistiques précises et l'existence de niveaux de rémunération plus faibles pour les femmes, en particulier dans les professions traditionnellement occupées par celles-ci, les États membres devraient tenir pleinement compte de l’écart de rémunération selon le genre dans leurs politiques sociales et le considérer comme un problème grave.

2.3. Il apparaît par conséquent essentiel que des audits de rémunération menés régulièrement et la publication de leurs résultats deviennent obligatoires dans les entreprises (par exemple pour les entreprises de plus de 20 salariés). Cette obligation doit également s'appliquer à l'information sur les émoluments qui viennent s'ajouter au salaire.

2.4. Les employeurs devraient fournir aux salariés et à leurs représentants les résultats obtenus, sous la forme de statistiques sur les rémunérations ventilées par genre. Ces données devraient être rassemblées aux niveaux sectoriel et national dans chaque État membre.

2.5. Les États membres et la Commission devraient améliorer les statistiques et ajouter des données comparables sur l’écart de rémunération entre les genres pour le travail à temps partiel et l’écart de pension selon le genre.

2.6. Ces statistiques doivent être cohérentes, comparables et complètes et viser à supprimer les éléments discriminatoires en matière de salaire, en liaison avec l'organisation et la classification des fonctions.

Recommandation 3: ÉVALUATION DU TRAVAIL ET CLASSIFICATION DES FONCTIONS

3.1. Le concept de valeur du travail doit reposer sur des compétences interpersonnelles ou sur la responsabilité, en mettant en valeur la qualité du travail, dans le but d'assurer la promotion de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes et s'affranchir d'une approche stéréotypée défavorable aux femmes, qui met par exemple l'accent sur la force physique plutôt que sur des compétences interpersonnelles ou sur la responsabilité. C'est pourquoi les femmes doivent bénéficier d'information, de suivi et/ou de formation lors des négociations salariales comme au niveau de la classification des fonctions et des barèmes salariaux. Secteurs d'activité et entreprises doivent pouvoir être invités à évaluer leurs systèmes de classification des fonctions au regard de la prise en compte obligatoire de la dimension de genre et, le cas échéant, à apporter les corrections nécessaires.

3.2. L'initiative de la Commission devrait inviter les États membres à introduire des classifications des fonctions qui respectent le principe d'égalité entre les femmes et les hommes afin de permettre, aussi bien aux employeurs qu'aux salariés, d'identifier les éventuelles discriminations de rémunération basées sur une définition tendancieuse de la grille des salaires. Il demeure important de respecter les législations et les traditions nationales en ce qui concerne leurs différents systèmes de relations entre partenaires sociaux. Ces éléments liés à l'évaluation du travail et à la classification des fonctions devraient être également transparents et accessibles à tous les acteurs concernés, aux inspecteurs du travail et aux organismes pour l'égalité de traitement.

3.3. Les États membres devraient réaliser une évaluation approfondie centrée sur les professions dominées par les femmes et mettre au point, en étroite coopération avec les associations professionnelles et les employeurs, un mécanisme destiné à améliorer la situation financière des travailleurs.

3.4. Une évaluation professionnelle non discriminatoire doit être fondée sur de nouveaux systèmes de classement du personnel et d'organisation du travail, sur l'expérience professionnelle et la productivité, évaluées surtout d'un point de vue qualitatif, à partir desquels seront établies des données et des grilles d'évaluation qui serviront à déterminer les rémunérations, étant entendu qu'il doit être tenu dûment compte du principe de comparabilité.

Recommandation 4: ORGANISMES POUR L'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les organismes pour l'égalité de traitement et sa mise en œuvre effective devraient jouer un rôle en matière de réduction de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces organismes devraient avoir le pouvoir de surveiller, de faire rapport et si possible de faire observer d'une manière plus efficace et plus indépendante l'application de la législation sur l'égalité des genres. Il est nécessaire de réviser l'article 20 de la directive 2006/54/CE afin de renforcer leur mandat en leur permettant de:

– soutenir et conseiller les personnes victimes de discriminations de rémunération;

– réaliser des études indépendantes sur des questions liées à l'écart de rémunération;

– publier des rapports indépendants et formuler des recommandations sur toute question relative à des discriminations de rémunération (directes et indirectes);

– disposer de la capacité juridique de saisir un tribunal dans des cas de discrimination salariale;

– dispenser une formation spécifique s'adressant aux partenaires sociaux, ainsi qu'aux avocats, aux magistrats et aux médiateurs, sur la base d'un ensemble d'instruments analytiques et d'actions ciblées, utile aussi bien dès la signature du contrat que pour vérifier la bonne application de la législation et des politiques visant à réduire les écarts de salaire.

Recommandation 5: DIALOGUE SOCIAL

Une meilleure surveillance des accords collectifs, des grilles de salaires applicables et des mécanismes de classification des fonctions, en ce qui concerne principalement la rémunération des travailleurs à temps partiel et les travailleurs soumis à d'autres systèmes de travail atypique, ou en ce qui concerne les primes ou les bonus (plus fréquemment accordés à des hommes qu'à des femmes). Ces mesures ne doivent pas seulement concerner les conditions de travail primaires, mais également les conditions secondaires et les régimes professionnels de sécurité sociale (règles sur les congés, les régimes de retraite, les véhicules de fonction, les dispositifs de garde des enfants, la flexibilité des horaires de travail, etc.). Les États membres devraient – tout en respectant le droit national, les accords collectifs ou les pratiques en vigueur – encourager les partenaires sociaux à introduire des classifications des fonctions qui soient neutres du point de vue du genre afin de permettre, aussi bien aux employeurs qu'aux salariés, d'identifier les éventuelles discriminations de rémunération basées sur une définition tendancieuse de la grille des salaires.

Recommandation 6: PRÉVENTION DES DISCRIMINATIONS

Il convient d'ajouter à l'article 26 de la directive 2006/54/CE, relatif à la prévention des discriminations, des dispositions spécifiques concernant la prévention des discriminations en matière salariale, afin que les États membres, avec la participation des partenaires sociaux et des organismes de parité, arrêtent:

– des actions spécifiques en matière de formation et de classification des fonctions ciblant le système de formation professionnelle, et conçues pour supprimer les discriminations en matière de formation, de classification et d'évaluation économique des compétences;

– des actions spécifiques destinés à concilier activité professionnelle et vie familiale et privée, notamment des services de garde d'enfants et de soins, une organisation et des horaires de travail souples, un régime de congé de maternité et de paternité, ainsi qu'un système de congé parental et familial, prévoyant spécifiquement le congé de paternité et sa protection ainsi que les congés parentaux couverts financièrement pour les deux parents;

– des mesures concrètes et positives (conformément à l'article 141, paragraphe 4, du traité) devant permettre de régler le problème de l'écart salarial et de la ségrégation liés au genre, devant être mises en œuvre par les partenaires sociaux et les organismes de parité à différents niveaux, tant sur le plan contractuel que sectoriel: promouvoir les conventions salariales pour lutter contre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les enquêtes sur l'égalité de traitement salarial, la définition d'objectifs qualitatifs et quantitatifs et de systèmes d'étalonnage, l'échange de bonnes pratiques;

– l'insertion dans les contrats publics d'une clause établissant le respect de l'égalité des genres et des rémunérations, et l'attribution aux entreprises d'un label spécifique faisant office de "certificat de qualité en matière d'égalité des genres et des salaires", label facilitant l'éligibilité aux mesures nationales, locales et européennes de soutien et de financement ainsi que l'obtention de marchés passés dans le cadre d'une procédure d'appel d'offres.

Recommandation 7: INTÉGRATION DE LA DIMENSION DE GENRE

Il est nécessaire de mieux intégrer la dimension du genre en ajoutant à l'article 29 de la directive 2006/54/CE des indications précises à l'intention des États membres concernant le principe de l'égalité de traitement en matière salariale et visant à combler les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La Commission devrait se préparer à fournir une aide aux États membres et aux parties intéressées pour des actions concrètes destinées à remédier à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes en recourant aux moyens suivants:

– l'établissement de modèles de rapports destinés à l'évaluation des écarts de salaires entre les femmes et les hommes;

– la création d'une banque de données contenant des informations sur les modifications apportées aux systèmes de classement professionnel et d'organisation des travailleurs;

– la collecte et la diffusion des résultats des expériences menées en matière de réforme de l'organisation du travail;

– la définition de lignes directrices spécifiques pour le contrôle des écarts de salaires dans le cadre des conventions collectives et la mise à disposition de ces données sur un site internet traduit dans plusieurs langues et accessible à tous;

– la diffusion d'informations et de lignes directrices concernant des instruments concrets (en particulier, à l'usage des petites et moyennes entreprises) qui permettent de combler les écarts de salaire, notamment dans le cadre de conventions collectives nationales ou sectorielles.

Recommandation 8: SANCTIONS

8.1. Il apparaît évident que, pour diverses raisons, la législation dans ce domaine manque d'efficacité et, sans perdre de vue le fait que le problème dans sa globalité ne saurait être résolu par la seule législation, la Commission et les États membres devraient renforcer la législation existante en la dotant des modes de sanction appropriés.

8.2. Il importe que les États membres adoptent les mesures nécessaires pour garantir que le non-respect du principe d'égalité de rémunération pour un travail de même valeur fasse l'objet de sanctions appropriées, conformément aux dispositions juridiques en vigueur.

8.3. Il est rappelé qu'au titre de la refonte de la directive 2006/54/CEE les États membres sont d'ores et déjà soumis à l'obligation d'imposer une compensation ou une indemnisation (Titre III - Dispositions horizontales - chapitre 1, article 18), ainsi que des sanctions (chapitre 3, "dispositions horizontales à caractère général", article 25) qui doivent être "effectives, proportionnées et dissuasives". Toutefois, ces dispositions ne sont pas suffisantes pour éviter toute infraction au principe d'égalité de rémunération. Pour cette raison, il est proposé de réaliser une étude sur la possibilité, l’efficacité et l'effet de sanctions possibles telles que:

– les compensations et réparations ne soient pas limitées par la fixation d'un plafond maximal a priori;

– les sanctions comprennent le versement d'un dédommagement à la victime;

– des amendes administratives soient imposées en cas, par exemple, d'absence de notification ou d'impossibilité d'avoir accès à l'analyse des statistiques sur les salaires ventilées par genre (conformément à la recommandation 2) demandée par des inspecteurs du travail;

– des amendes administratives soient imposées en cas, par exemple, d'absence de notification, de communication obligatoire ou d'impossibilité d'avoir accès à l'analyse et à l'évaluation des statistiques sur les salaires ventilées par genre (conformément à la recommandation 2) demandée par des inspecteurs du travail ou par les organismes pour l'égalité de traitement compétents;

– l'exclusion de pouvoir bénéficier de prestations ou de subventions publiques (y compris les fonds de l'Union européenne gérés par les États membres) et de participer à des procédures de passation de marchés publics soit appliquée, conformément aux dispositions de la directive 2004/17/CE et de la directive 2004/18/CE relative à la procédure de passation des marchés publics. Les procédures d'attribution des marchés et/ou d'appels d'offres devraient donc obligatoirement comporter une clause relative à l'égalité des rémunérations;

– l'identité des contrevenants soit rendue publique.

Recommandation 9: RATIONALISATION DE LA RÉGLEMENTATION ET DE LA POLITIQUE DE L'UNION EUROPÉENNE

9.1. Un domaine nécessitant des mesures urgentes concerne le fait qu’une pénalité salariale semble être liée au travail à temps partiel. Cette situation requiert une évaluation et une éventuelle révision de la directive du Conseil 97/81/CE du 15 décembre 1997 concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES – Annexe: L’accord-cadre sur le travail à temps partiel[1], qui prévoit un traitement égal entre les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel ainsi que des mesures mieux ciblées et plus efficaces dans les accords collectifs.

9.2. Un objectif concret pour réduire l’écart de salaire devrait être introduit de toute urgence dans les Lignes directrices pour l’emploi, notamment en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle et à la reconnaissance des qualifications et des compétences des femmes.

• [1]  OJ L 14, 201.11998, p. 9.

EXPOSÉ DES MOTIFS

Le cadre juridique de l'Union européenne en ce qui concerne la question de l'égalité des rémunérations est relativement complet. Son impact, toutefois, dépend de l'efficacité de sa mise en oeuvrent, laquelle peut poser problème.

Des données montrent la persistance d'un écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les derniers chiffres indiquent une différence de 15% entre la rémunération horaire brute des hommes et celle des femmes, dif férence qui est de 25% dans le secteur privé. Il est fréquent d'expliquer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par des différences de nature individuelle, telles que l'âge, la formation et l'expérience. Les données disponibles permettent néanmoins de penser que ces différences jouent un rôle relativement secondaire dans la persistance de cet écart de rémunération.

Les différences qui portent sur des caractéristiques individuelles tendant à se réduire au sein de l'Union – tout en restant importantes dans certains pays –, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes semble davantage être lié au niveau de ségrégation professionnelle et à l'impact de la structure des salaires. La rigidité et la persistance de cet écart confirment la nécessité d'actions diversifiées qui ciblent la mise en oeuvre de la législation et qui s'attaquent à la ségrégation du marché du travail.

Les spécialistes reconnaissent que les discriminations de rémunération directes pratiquées ouvertement sur la base du sexe ont diminué grâce à la législation existante. Le problème de la discrimination indirecte semble se traduire par des écarts de rémunération dans les secteurs marqués par la ségrégation. En raison de l'écart de rémunération découlant de phénomènes de ségrégation économique, la législation – qui est plus efficace pour lutter contre la discrimination directe – est d'une efficacité limitée. Une évaluation du cadre législatif fait apparaître certaines différences dans la législation en ce qui concerne l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. La directive 75/117/CEE et la refonte de la directive 2006/54/CE témoignent d'une différence profonde quant aux principes sur lesquels repose le cadre: alors qu'en 1975, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes était considéré comme une question de concurrence économique faisant "partie intégrante de l'établissement et du fonctionnement du marché commun", la directive de 2006 met en relation "le principe de l'égalité des chances et l'égalité de traitement".

Toutefois, la législation stricto sensu couvre un même champ d'application: il s'agit de trouver les causes de cette efficacité insuffisante.

Le présent rapport vise à renforcer le dispositif juridique existant, tout reconnaissant que la ségrégation économique ne peut que médiocrement être influencée par ce type de législation.

La définition de la rémunération découlant de nombreux arrêts de la Cour de justice des Communautés européennes introduit un changement fondamental. Une évolution significative est également intervenue en termes de procédure et de voies de recours, sous l'influence des politiques de lutte contre les discriminations.

Parallèlement à la législation, sur le plan des principes, les réponses politiques peuvent venir s'articuler autour de 3 axes:

1) une action concernant l'égalité des rémunérations, luttant contre les discriminations directes et indirectes;

2) une action concernant l'égalité des chances visant à concilier la vie professionnelle et la vie familiale, se traduisant par une structure de l'emploi basée sur la continuité;

3) des politiques salariales, visant à réduire les inégalités salariales et à améliorer la rémunération des emplois faiblement rémunérés majoritairement occupés par des femmes.

L'efficacité de cette combinaison de mesures dépend de spécificités nationales et des causes principales de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les rapports par pays demandés par la Commission font apparaître que, dans plusieurs États membres, la question de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes reste secondaire, tant dans le débat public qu'en ce qui concerne le programme d'action politique. L'un des problèmes majeurs mis en évidence tient à l'absence "d'appropriation" véritable de cette question – nul ne se considérant responsable de la réduction de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes[1].

La décentralisation à l'oeuvre de la fixation des rémunérations peut encore aggraver le problème à l'avenir. La situation peut être plus complexe encore dans les États membres où les partenaires sociaux sont faibles, où le rôle des syndicats diminue, ou encore, où la négociation salariale n'existe pas. Le maintien d'une approche du contrat de travail individuel sur lequel ne figure aucune information concernant la rémunération accordée à un travail similaire pourrait conduire à un accroissement de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il apparaît clairement que l'amélioration de la législation existante ne saurait à elle seule résoudre le problème de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce n'est qu'au moyen d'une combinaison de mesures intégrant une législation meilleure et plus efficace et fixant clairement les responsabilités que les problèmes les plus récurrents dans le domaine de l'égalité des genres pourront être traités. Le fait que la législation en vigueur depuis plus de trente ans n'ait pas apporté de résultats satisfaisants montre qu'il est nécessaire d'améliorer cette législation principalement pour renforcer son efficacité.

• [1]  A gender pay gap - Origins and policy responses. A comparative review of 30 European countries, EC, 2006.

AVIS de la commission de l'emploi et des affaires sociales (10.9.2008)

à l'intention de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres

sur les recommandations sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations des femmes et des hommes
(2008/2012(INI))

Rapporteure pour avis: Donata Gottardi

SUGGESTIONS

La commission de l'emploi et des affaires sociales invite la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres, compétente au fond:

A. à incorporer dans la proposition de résolution qu'elle adoptera les suggestions suivantes:

1.  souscrit à l'objectif de la Commission tendant à analyser les causes de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi qu'à élaborer des approches ciblées visant tant à résorber cet écart qu'à mettre fin à la ségrégation du marché de l'emploi féminin qui s'ensuit; souligne que de nombreuses analyses et données existent déjà et font état de progrès lents (resserrement de l'écart de rémunération de 17 % en 1995 à 15 % en 2005);

2.  attire l'attention sur la nécessité de disposer de statistiques cohérentes, comparables, ventilées par genre, complètes et compatibles avec les nouveaux systèmes de classification et de classement du personnel et de réorganisation du travail; fait observer que l'écart de rémunération ne doit pas simplement se fonder sur les différences de salaires horaires bruts mais qu'il doit également tenir compte des éléments que sont les primes individuelles, la qualification professionnelle, les aptitudes et les compétences individuelles, l'organisation du travail, l'expérience professionnelle et la productivité, et que l'ensemble doit s'apprécier non seulement en termes quantitatifs (heures de présence physique sur le lieu de travail) mais aussi qualitatifs, et en fonction de l'impact des réductions de l'horaire de travail, des congés et de l'absence pour raison de santé sur les automatismes des systèmes de traitement;

3.  insiste sur la nécessité d'imaginer et d'encourager des mesures qui favorisent l'avancement et l'épanouissement professionnels dans des conditions d'égalité réelle entre l'homme et la femme;

4.  estime qu'il est prioritaire de propager et d'encourager, tant dans la sphère privée que sur le lieu de travail, une culture nouvelle qui, fondée sur le principe de coresponsabilité, doit remplacer la répartition traditionnelle des rôles entre l'homme et la femme;

5.  estime que la définition d'une stratégie visant à surmonter les écarts salariaux, la ségrégation, tant horizontale que verticale, et les stéréotypes collant aux tâches et aux secteurs où le personnel est majoritairement féminin passe par la mise en place d'un cadre d'actions à différents niveaux – notamment législatif – établissant une distinction entre les discriminations de rémunération et les différences de salaire fondées sur des éléments autres que la discrimination directe ou indirecte, dans la mesure où les premières entrent directement dans le champ d'application de la législation, alors que les secondes doivent être combattues au moyen de politiques ciblées et de mesures spécifiques;

6.   estime que les interlocuteurs directs de l'action de la Commission – et les responsables de la mise en œuvre de la stratégie de réduction de l'écart de salaire entre les hommes et les femmes – ne doivent pas être seulement les États membres et les partenaires sociaux, mais également les organismes chargés de la parité, qui pourraient, entre autres, fournir une formation spécifique en matière de genres et d'écart entre les salaires aux partenaires sociaux, aux avocats, aux magistrats et aux médiateurs;

7.   est d'avis que, pour surmonter durablement les écarts salariaux, il faudrait que les États membres réfléchissent aux mesures concrètes à prendre contre les employeurs qui enfreignent le principe de l'égalité des rémunérations;

8.  pense que les approches tendant à réduire l'écart de rémunération doivent (pour tenir compte de leurs destinataires – États membres, partenaires sociaux et organismes de parité) s'articuler en substance autour d'un ensemble pertinent de stratégies innovantes qui, visant à mettre en place des politiques économiques et sociales et des actions en faveur de l'emploi basées sur le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, prévoit:

a) des mécanismes spécifiques permettant de concilier tant activité professionnelle, études, formation et reconversion que vie familiale et privée, et d'accéder à des services de garde d'enfants et de soins (abordables et facilement accessibles indépendamment du statut du travailleur et du type de contrat), des conditions de travail souples, un régime de congé de maternité et de paternité, ainsi qu'un système de congé parental et familial autorisant un retour progressif au travail;

b) des politiques fiscales et de prévoyance, notamment des mesures tendant à réduire le préjudice considérable qu'entraînent, en matière de pension de retraite, l'interruption de l'activité professionnelle et les périodes de travail à temps partiel des parents, ainsi que des mesures intégrant la dimension de genre et visant à compenser les écarts salariaux injustes et injustifiés, à développer un emploi féminin de qualité et à assurer des prestations de services et de soins atypiques aussi bien dans le milieu familial que dans l'environnement plus large de la femme;

c)            des actions dédiées s'inscrivant dans le cadre des plans d'action nationaux d'action et traduisant les lignes directrices intégrées du cycle de Lisbonne 2008/2010, adaptées aux réalités de chaque pays, afin d'identifier les possibilités de promouvoir l'égalité à travers les Fonds européens et de garantir la mise en œuvre, dans les délais prévus, de la feuille de route pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2006‑2010;

d)            des mesures concrètes et précises (conformément à l'article 141, paragraphe 4, du traité) de la part des partenaires sociaux et des organismes de parité pour s'attaquer aux problèmes de l'écart salarial et de la ségrégation, tant sur le plan contractuel que sectoriel: obligation pour les partenaires sociaux de signer des conventions salariales, de mettre régulièrement en place des enquêtes sur l'égalité de traitement salarial, de veiller à l'application des plans de parité au niveau de l'entreprise, de définir des objectifs qualitatifs et quantitatif et des systèmes d'étalonnage, et d'échanger les meilleures pratiques qui, validées par les parties concernées, se font l'écho des obstacles et des difficultés rencontrées;

e) l'insertion d'une clause établissant le respect de l'égalité des genres et des salaires dans les contrats publics, et l'attribution aux entreprises d'un label spécifique faisant office de "certificat de qualité en matière d'égalité des genres et des salaires", label facilitant l'éligibilité aux mesures nationales, locales et européennes de soutien et de financement ainsi que l'attribution de marchés passés dans le cadre d'une procédure d'appel d'offres, et une étude sur la manière optimale de valoriser l'application de ces politiques dans le domaine des marchés publics;

f)  l'adoption d'initiatives propres à assurer la mise en œuvre par les entreprises d'une politique d'égalité des sexes et des salaires, dans le cadre d'une responsabilité sociale accrue des entreprises, afin de développer l'égalité et de promouvoir des mesures tendant à éliminer les préjugés actuels et les discriminations entre les sexes en ce qui concerne la compétitivité et la capacité d'insertion professionnelle des femmes, en particulier aux postes de direction;

B.  à incorporer dans l'annexe à sa proposition de résolution les suggestions suivantes:

1.  estime nécessaire d'interpréter et d'appliquer correctement l'article 141, paragraphes 1 et 2, du traité et d'agir – tant au niveau de l’Union que de la transposition ou de l'application de la directive concernée à l'échelle nationale – sur le texte pour qu'il remette notamment à plat:

a) les notions de rémunération et de régimes professionnels en veillant à ce qu'elles tiennent dûment compte des éléments et des appréciations inhérents aux nouveaux systèmes de classification des professions;

b) l'interdiction de discrimination, qui doit faire explicitement référence à l'écart de salaire entre les sexes et éventuellement prévoir une définition de cette notion;

c) la classification des professions, en veillant à ce que les nouveaux systèmes tant de classification et de classement du personnel que d'organisation du travail servent de données et de grilles d'évaluation pour fixer les rémunérations en tenant dûment compte du principe de comparabilité;

d) des actions spécifiques en matière de formation et de classification des modèles professionnels, en rapport avec le système scolaire, la formation professionnelle et les partenaires sociaux, visant à éviter et à éliminer la discrimination dans la formation, la classification et l'évaluation économique des compétences;

e) la liste des exemples de discrimination à intégrer et à compléter par des exemples spécifiques et plus détaillés de discrimination salariale;

f)  les dispositifs relatifs aux congés, prévoyant spécifiquement le congé de paternité et sa protection ainsi que les congés parentaux assortis de dispositions financières pour les deux parents, sachant que les congés partagés constituent un élément central pour lutter contre la ségrégation et les stéréotypes et redistribuer les rôles en évitant le blocage de carrière;

g) le rôle des organismes de parité, en veillant à ce qu'ils soient plus présents aux côtés des partenaires sociaux;

h) les informations fournies par les employeurs sur l'égalité hommes‑femmes dans leurs entreprises, en veillant à donner des indications plus précises et ciblées sur les différences de salaire et à associer plus étroitement les partenaires sociaux et les organismes de parité en leur conférant un rôle précis;

2.  est convaincu de la nécessité d'améliorer et d’anticiper la mise en œuvre des dispositions de la directive destinée à corriger efficacement les différences de salaire, en invitant les États membres, les partenaires sociaux et les organismes de parité à traduire dans les faits les mesures définies dans le "cadre d'actions sur l'égalité hommes-femmes", signé par les partenaires sociaux en mars 2005 et prévoyant de:

a) diffuser des informations et des guides pratiques, surtout à l'intention des PME, sur les moyens de combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment en concluant des conventions collectives nationales ou sectorielles;

b) mettre au point des statistiques transparentes et accessibles intégrant la dimension de genre (en utilisant des méthodes qui tiennent compte d'un large nombre de variables) au niveau national, sectoriel et de l'entreprise;

c) concevoir des mécanismes d'évaluation du travail qui soient transparents et neutres sur le plan du genre et sur la base desquels il est possible de vérifier, même individuellement, que les descriptifs de fonction et les critères de rémunération ne contiennent pas d'éléments discriminatoires;

d) prévoir une formation spécifique des partenaires sociaux, sur la base d'un kit d'instruments analytiques et d'actions ciblées, utile aussi bien dès la signature du contrat que pour vérifier la bonne application de la législation et des politiques visant à réduire les écarts de salaire;

3.  demande à la Commission de transmettre au Parlement une analyse précisant les actes juridiques qui constitueraient, sur le plan de l’Union et/ou sur le plan national, des instruments appropriés pour réduire de manière significative les écarts de salaire.

RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

Date de l’adoption	10.9.2008
Résultat du vote final	+: –: 0:	45 1 1
Membres présents au moment du vote final	Jan Andersson, Edit Bauer, Iles Braghetto, Philip Bushill-Matthews, Milan Cabrnoch, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Jean Louis Cottigny, Proinsias De Rossa, Harlem Désir, Harald Ettl, Richard Falbr, Carlo Fatuzzo, Ilda Figueiredo, Roger Helmer, Stephen Hughes, Karin Jöns, Ona Juknevičienė, Jean Lambert, Bernard Lehideux, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Jan Tadeusz Masiel, Maria Matsouka, Mary Lou McDonald, Elisabeth Morin, Juan Andrés Naranjo Escobar, Csaba Őry, Siiri Oviir, Pier Antonio Panzeri, Rovana Plumb, Jacek Protasiewicz, Bilyana Ilieva Raeva, Elisabeth Schroedter, José Albino Silva Peneda, Jean Spautz, Gabriele Stauner, Ewa Tomaszewska, Anne Van Lancker, Gabriele Zimmer
Suppléant(s) présent(s) au moment du vote final	Petru Filip, Donata Gottardi, Rumiana Jeleva, Sepp Kusstatscher, Claude Moraes, Roberto Musacchio, Csaba Sógor

RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

Date de l’adoption	7.10.2008
Résultat du vote final	+: –: 0:	17 0 11
Membres présents au moment du vote final	Edit Bauer, Emine Bozkurt, Ilda Figueiredo, Věra Flasarová, Claire Gibault, Lissy Gröner, Zita Gurmai, Esther Herranz García, Anneli Jäätteenmäki, Lívia Járóka, Piia-Noora Kauppi, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Roselyne Lefrançois, Siiri Oviir, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Zita Pleštinská, Christa Prets, Teresa Riera Madurell, Raül Romeva i Rueda, Eva-Britt Svensson, Britta Thomsen, Anne Van Lancker, Anna Záborská
Suppléant(s) présent(s) au moment du vote final	Donata Gottardi, Mary Honeyball, Marusya Ivanova Lyubcheva, Maria Petre, Petya Stavreva
Suppléant(s) (art. 178, par. 2) présent(s) au moment du vote final	Maria Martens