PRANEŠIMAS su rekomendacijomis Komisijai dėl vyrų ir moterų vienodo darbo užmokesčio principo taikymo

10.10.2008 - (2008/2012(INI))

Moterų teisių ir lyčių lygybės komitetas
Pranešėja: Edit Bauer
(Iniciatyva: Darbo tvarkos taisyklių 39 straipsnis)

PASIŪLYMAS DĖL EUROPOS PARLAMENTO REZOLIUCIJOS

su rekomendacijomis Komisijai dėl vyrų ir moterų vienodo darbo užmokesčio principo taikymo

(2008/2012(INI))

Europos Parlamentas,

–   atsižvelgdamas į EB sutarties 192 straipsnio 2 pastraipą,

–   atsižvelgdamas į EB sutarties 2 straipsnį ir 141 straipsnio 3 pastraipą,

–   atsižvelgdamas į Komisijos komunikatą „Kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu“ (COM(2007)0424),

–   atsižvelgdamas į Komisijos užimtumo, socialinių santykių ir lyčių lygybės sričių teisės ekspertų tinklo ataskaitą,

–   atsižvelgdamas į Europos lyčių lygybės paktą, priimtą 2006 m. kovo 23 ir 24 d. Briuselio Europos Vadovų Tarybos,

–   atsižvelgdamas į Europos Teisingumo Teismo praktiką, pagrįstą EB sutarties 141 straipsniu,

–   kadangi pagal Tarptautinės darbo organizacijos 1994 m. susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną nuostatas valstybės, rengdamos viešuosius pirkimus, turi įtraukti su darbu susijusią sąlygą, įskaitant vienodo darbo užmokesčio sąlygą,

–   atsižvelgdamas į Konvencijos dėl visų formų diskriminacijos panaikinimo moterims, priimtos Jungtinių Tautų Generalinės Asamblėjos gruodžio 18 d. rezoliucija Nr. 34/180, 11 straipsnio 1 dalies d punktą,

–   atsižvelgdamas į Europos socialinių partnerių veiksmų planą lyčių lygybės srityje,

–   atsižvelgdamas į savo 2007 m. kovo 13 d. rezoliuciją dėl moterų ir vyrų lygybės gairių 2006–2010 m.[1] ir į 2008 m. rugsėjo 3 d. rezoliuciją dėl moterų ir vyrų lygybės (2008)

–   atsižvelgdamas į Darbo tvarkos taisyklių 39 ir 45 straipsnius,

–   atsižvelgdamas į Moterų teisių ir lyčių lygybės komiteto pranešimą ir į Užimtumo ir socialinių reikalų komiteto nuomonę (A6‑0389/2008),

A.  kadangi moterys Europos Sąjungoje uždirba vidutiniškai 15 % mažiau, o privačiame sektoriuje – iki 25 % mažiau nei vyrai; kadangi moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas valstybėse narėse yra nuo 4 iki daugiau nei 25 % ir pastebimai nemažėja,

B.  kadangi moteris, norėdama uždirbti tiek pat, kiek per metus uždirba vyras, turi dirbti iki vasario 22 d. (t. y. 418 kalendorinių dienų),

C.  kadangi norint pasiekti lyčių lygybę būtina laikytis vienodo užmokesčio už tą patį darbą ir už vienodos socialinės vertės darbą principo,

D.  kadangi vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo esama ir tai liudija turimi duomenys, kuriais remiantis pažanga daroma labai lėtai (skirtumas sumažintas nuo 17 % 1995 m. iki 15 % 2005 m.), nepaisant svarbių teisės aktų, galiojančių ilgiau kaip 30 metų, ir jam mažinti skirtų priemonių bei išteklių, todėl reikia išnagrinėti šio skirtumo priežastis ir parengti tikslines priemones jam sumažinti ir su juo susijusiai moterų darbo rinkos segregacijai panaikinti,

E.  kadangi visose valstybėse narėse mergaičių mokymosi mokykloje rezultatai geresni nei berniukų ir daugiau jų įgyja aukštąjį išsilavinimą, tačiau darbo užmokesčio skirtumas dėl to nemažėja,

F.  kadangi darbo užmokesčio skirtumo priežastys yra tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija, taip pat socialiniai ir ekonominiai veiksniai, darbo rinkos segregacija ir bendra darbo užmokesčio struktūra, be to, darbo užmokesčio skirtumas susijęs su įvairiais teisiniais, socialiniais ir ekonominiais veiksniais, kurie apima platesnę sritį nei vienodo užmokesčio už vienodą darbą klausimas,

G. kadangi darbo užmokesčio skirtumas neturi būti grindžiamas vien darbo užmokesčiu už valandą neatskaičius mokesčių, o reikėtų atsižvelgti ir į individualias priemokas, darbuotojų skirstymą, darbo organizavimo modelius, darbo patirtį ir produktyvumą, matuojamą ne vien kiekybiniais (valandomis, kai darbuotojas fiziškai yra savo darbo vietoje), bet ir kokybiniais rodikliais, taip pat atsižvelgti į darbo laiko sutrumpinimo, atostogų bei nebuvimo darbe dėl sveikatos poveikį darbo užmokesčio struktūrai;

H. kadangi darbo užmokesčio skirtumo mažinimas buvo vienas iš Lisabonos ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo strategijos tikslų, tačiau dauguma valstybės narių jam skyrė nepakankamai dėmesio,

I.   kadangi, patobulinus ES teisinę sistemą, valstybės narės ir socialiniai partneriai turi gebėti geriau nustatyti svarbiausias priežastis, dėl kurių neišnyksta moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas,

J.   kadangi profesijos ir pareigos, kuriose dominuoja moterys, paprastai vertinamos mažiau už profesijas ir pareigas, kuriose dominuoja vyrai, ir tai ne visada galima paaiškinti objektyviais kriterijais,

K. kadangi tarp vyrų ir moterų esama skaitmeninio atotrūkio, kuris aiškiai atsiliepia darbo užmokesčio srityje,

L.  kadangi darbo užmokesčio sistema, pagal kurią užmokesčio dydis priklauso nuo darbo stažo, yra nepalanki moterims, nes jos turi (ne kartą) nutraukti savo karjerą dėl išorinių veiksnių, su vaikais susijusių karjeros pertraukų, kitokios profesijos pasirinkimo arba sutrumpinto darbo laiko; todėl jų padėtis yra nuolat struktūriniu požiūriu nepalanki,

M. kadangi, remiantis turimais duomenimis, moterų įgyta kvalifikacija ir patirtis yra finansiškai mažiau atlyginamos nei vyrų; kadangi reikia taikyti „vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą“ principą, tačiau taip pat reikia atsisakyti tradicinio socialinių vaidmenų paskirstymo, kuris iki šiol darė didelę įtaką profesijos pasirinkimui ir mokymui, kadangi motinystės ir vaiko priežiūros atostogos neturi lemti moterų diskriminacijos darbo rinkoje,

N. kadangi darbo užmokesčio skirtumas daro didelę įtaką moterų ekonominei ir socialinei padėčiai tiek dirbant, tiek pasibaigus darbingam amžiui; kadangi todėl, kad jų indėlis į visuomenę kitoks nei profesinė veikla, pvz., jos prižiūri vaikus ir vyresnio amžiaus artimuosius, daugelis moterų patiria didesnę skurdo riziką ir yra labiau ekonomiškai priklausomos nei vyrai,

O. kadangi darbo užmokesčio skirtumus dar labiau junta imigrantės, neįgalios moterys, mažumoms priklausančios moterys ir kvalifikacijos neturinčios moterys,

P.  kadangi ypač svarbu turėti pagal lytį suskirstytų duomenų ir atnaujintą teisinę sistemą, pagal kurią būtų atsižvelgiama į lyčių aspektą ir kuri sudarytų sąlygas daryti poveikį šios diskriminacijos priežastims,

Q. kadangi reikia suteikti tinkamo mokymosi visą gyvenimą galimybę, nes tai būtina norint susidoroti su mūsų visuomenėje vykstančiais technologiniais ir socialiniais pokyčiais,  

R.  kadangi Parlamentas ne kartą ragino Komisiją imtis darbo užmokesčio skirtumo mažinimo iniciatyvų, įskaitant galiojančių teisės aktų persvarstymą, panaikinti pensininkų skurdo pavojų ir užtikrinti jiems padorų pragyvenimo lygį,

S.  kadangi 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvoje 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (nauja redakcija) teigiama, kad vienodo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principas yra esminė ir neatsiejama acquis communautaire, taip pat su diskriminacija dėl lyties susijusios Europos Teisingumo Teismo praktikos, dalis, todėl reikia numatyti tolesnes šio principo įgyvendinimo galimybes,

T.  kadangi jei valstybės narės, socialiniai partneriai ir lygių galimybių organizacijos įgyvendintų tokias priemones, kaip apibrėžtosios 2005 m kovo mėn. socialinių partnerių priimtame veiksmų lyčių lygybės klausimu plane, būtų tikrai galima sumažinti darbo užmokesčių skirtumus, veiksmingai naudojantis socialiniu dialogu,

U. kadangi rengiant darbo užmokesčio skirtumų, darbo rinkos horizontaliosios ir vertikaliosios segregacijos bei darbų ir sektorių, kuriuose dominuoja moterys, stereotipų pašalinimo strategiją, reikės parengti teisines ir kitokias įvairių lygių priemones, kuriomis būtų atskiriama su darbo užmokesčiu susijusi diskriminacija ir darbo užmokesčio skirtumai, kurių atsiranda ne dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos, kadangi pirmuoju atveju turi būti tiesiogiai imamasi teisinių priemonių, o su antruoju reikia kovoti pasitelkus tam tikrą politiką ir specialias priemones,

V. kadangi Komisija, kaip pranešama minėtame komunikate „Kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu“, 2008 m. atlieka ES vienodo darbo užmokesčio teisinės sistemos analizę, kurioje turėtų dalyvauti visos suinteresuotosios šalys; kadangi šios analizės rezultatus reikėtų tinkamai paskelbti visuomenei,

W. kadangi nustatytas tikslas pasiekti, kad vyrų ir moterų pensijos būtų vienodos, taip pat ir išėjimo į pensiją amžiaus požiūriu,

X.  kadangi itin reikšmingą vaidmenį gali turėti Europos lyčių lygybės institutas,

1.  prašo Komisijos iki 2009 m. gruodžio 31 d. pagal EB sutarties 141 straipsnį Parlamentui pateikti teisės akto dėl galiojančių teisės aktų, susijusių su vyrų ir moterų vienodo darbo užmokesčio principo taikymu, persvarstymo pasiūlymą atsižvelgiant į pridedamas išsamias rekomendacijas[2];

2.  tvirtina, kad rekomendacijos nepažeidžia subsidiarumo principo ir pagrindinių piliečių teisių;

3.  mano, kad prašomas pateikti pasiūlymas neturės finansinių padarinių;

4.  . yra įsitikinęs, kad būtina užtikrinti, jog Direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (nauja redakcija)[3], susijusios su lygių galimybių organizacijomis ir socialiniu dialogu, nuostatos dėl atlyginimų skirtumų panaikinimo būtų taikomos geriau ir anksčiau; tai bus galima pasiekti užtikrinus, kad valstybės narės, socialiniai partneriai ir lygių galimybių organizacijos taikytų priemones, kaip antai numatytosios 2005 m kovo mėn. socialinių partnerių priimtame veiksmų lyčių lygybės klausimu plane, pavyzdžiui, platintų gaires ir praktinę informaciją (ypač smulkiojo verslo įmonėse) apie atlyginimų atotrūkio panaikinimą, įskaitant valstybines ir sektorių kolektyvines sutartis,

5. ragina Komisiją pateikti Parlamentui tyrimą, kuriame ji būtų išanalizavusi, kokie teisės aktai yra reikalingi Europos ir (arba) nacionaliniu lygmenimis, siekiant žymiai sumažinti atlyginimų skirtumus;

6.  pabrėžia derybų ir kolektyvinių sutarčių svarbą kovojant su moterų diskriminacija, ypač įsidarbinimo, darbo užmokesčio, darbo sąlygų, karjeros ir profesinio mokymo srityse;

7.  ragina Europos institucijas minėti Europos vienodo darbo užmokesčio dieną – dieną, kurią Europos moterų darbo užmokestis (vidutiniškai) susilygina su (vidutiniu) metiniu vyrų darbo užmokesčiu – tai turi padėti ugdyti sąmoningumą esamų darbo užmokesčio skirtumų klausimu ir paskatinti visus susijusius veikėjus imtis papildomų iniciatyvų šiems skirtumams pašalinti.

8.  siekiant sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus, ragina darbdavių organizacijas ir profesines sąjungas kartu parengti nešališkas darbo įvertinimo priemones;

9.  paveda Pirmininkui perduoti šią rezoliuciją ir pridedamas išsamias rekomendacijas Komisijai ir Tarybai bei valstybių narių vyriausybėms ir parlamentams.

• [1]  OL C 301 E, 2007 12 13, p. 56.
• [2]  1975 m. vasario 10 d. Tarybos direktyva 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo taikymui, suderinimo (OL L 45 1975 2 19, p. 19) prijungta prie Direktyvos 2006/54/EB. Pagal Direktyvos 2006/54/EB nuostatas Direktyva 75/117/EEB panaikinama nuo 2009 m. rugpjūčio 15 d.; ši data taip pat yra direktyvos įgyvendinimo galutinis terminas.
• [3]  OL L 204, 2006 7 26, p. 23.

PASIŪLYMO DĖL REZOLIUCIJOS PRIEDAS: IŠSAMIOS REKOMENDACIJOS DĖL PRAŠOMO PATEIKTI PASIŪLYMO TURINIO

Rekomendacija Nr. 1. APIBRĖŽIMAI

Direktyvos Nr. 2006/54 naujoje redakcijoje pateiktame vienodo darbo užmokesčio apibrėžime pakartotos Direktyvos 75/117 nuostatos. Siekiant nustatyti tikslesnes kategorijas kaip vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo (toliau – DUS) mažinimo priemones, svarbu išsamiau apibrėžti įvairias sąvokas, kaip antai:

- DUS – apibrėžtis neturi būti apribota vien darbo užmokesčio už valandą neatskaičius mokesčių skirtumais;

- tiesioginė darbo užmokesčio diskriminacija;

- netiesioginė darbo užmokesčio diskriminacija;

- pensijos skirtumas įvairiose pensijų sistemų pakopose, pvz., einamųjų įmokų pensinio draudimo sistemose, profesinių pensijų sistemose (taip darbo užmokesčio skirtumas išlieka ir sulaukus pensinio amžiaus).

Rekomendacija Nr. 2. PADĖTIES ANALIZĖ IR REZULTATŲ SKAIDRUMAS

2.1. Ribotos darbdavių ir darbuotojų žinios apie įmonėje esamus arba galimus darbo užmokesčio skirtumus ir nepakankamas jų sąmoningumas kliudo įgyvendinti Sutartyje ir galiojančiuose teisės aktuose įtvirtintą lygybės principą.

2.2. Pripažįstant, kad trūksta tikslių statistinių duomenų ir kad moterų, ypač tų profesijų, kuriose tradiciškai dominuoja moterys, užmokesčio lygis yra mažesnis, valstybės narės savo socialinėje politikoje turėtų visapusiškai atsižvelgti į vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus kaip į rimtą problemą.

2.3. Todėl ypač svarbu nustatyti privalomą reguliarų įmonių (pvz., įmonių, kuriose dirba ne mažiau kaip 20 darbuotojų) darbo užmokesčio auditą ir jo rezultatų viešą paskelbimą. Be to, turi būti privaloma informuoti apie prie darbo užmokesčio priedus.

2.4. Šiuos rezultatus darbdaviai turėtų pateikti darbuotojams ir jų atstovams kaip darbo užmokesčio statistinius duomenis pagal lytį. Šie duomenys turėtų būti renkami kiekvienos valstybės narės sektorių ir nacionaliniu lygmenimis.

2.5. Valstybės narės ir Komisija turėtų tobulinti statistiką ir pridėti palyginamų duomenų apie ne visą darbo dieną dirbančių vyrų ir moterų užmokesčio skirtumus bei vyrų ir moterų pensijų skirtumus.

2.6. Šie statistiniai duomenys turi būti nuoseklūs, palyginami, išsamūs, jais turi būti siekiama panaikinti su darbo užmokesčiais susijusius diskriminacinius aspektus ir jie turi būti susieti su naujomis darbuotojų skirstymo ir darbo organizavimo sistemomis.

Rekomendacija Nr. 3. DARBO VERTINIMAS IR FUNKCIJŲ KLASIFIKAVIMAS

3.1. Siekiant užtikrinti, kad būtų skatinamos lygios moterų ir vyrų galimybės, darbo vertės sąvoka turi būti grindžiama tarpasmeniniais įgūdžiais ar atsakomybe, pabrėžiant darbo kokybę, pavyzdžiui, fizinė jėga vertinama labiau nei tarpasmeniniai įgūdžiai ar atsakomybė. Todėl moterims turi būti teikiama informacija, pagalba ir (arba) mokymai derybų dėl darbo užmokesčio, funkcijų klasifikavimo ir darbo užmokesčio skalių srityje. Turi būti galima paraginti skirtingus sektorius ir įmones įvertinti savo funkcijų klasifikavimo sistemas, būtinai atsižvelgiant į lyčių aspektą, ir, jei reikia, atlikti reikiamus pataisymus.

3.2. Todėl Komisijos iniciatyvoje reikėtų paraginti valstybes nares laikantis moterų ir vyrų lygybės principo pradėti taikyti funkcijų klasifikavimą. Svarbu ir toliau gerbti valstybių narių nacionalinius įstatymus ir tradicijas, susijusias su darbo santykių sistema. Be to, tokie darbo vertinimo elementai ir funkcijų klasifikavimo turėtų būti skaidrūs ir prieinami visoms suinteresuotosioms šalims, darbo inspekcijoms ir lygybės įstaigoms.

3.3. Valstybės narės turėtų atlikti išsamų vertinimą, didžiausią dėmesį skirdamos profesijoms, kuriose dominuoja moterys, ir, glaudžiai bendradarbiaudamos su profesinėmis asociacijomis ir darbdaviais, sukurti priemonę, skirtą darbuotojų finansinei padėčiai gerinti.

3.4. Nediskriminacinis profesinis vertinimas turi būti grindžiamas naujomis darbuotojų skirstymo ir darbo organizavimo sistemomis, darbo patirtimi ir našumu, visų pirma vertinamais kokybiniu požiūriu, o jais remiantis parengiami vertinimo duomenys ir lentelės, padedantys nustatyti užmokestį, deramai laikantis palyginamumo principo.

Rekomendacija Nr. 4: LYGYBĖS ĮSTAIGOS

Lygybės įstaigos turėtų atlikti svarbesnį vaidmenį mažinant DUS. Reikėtų suteikti joms galimybę stebėti ir, kai įmanoma, veiksmingiau ir labiau nepriklausomai užtikrinti lyčių lygybės teisės aktų taikymą. Siekiant sustiprinti lygybės įstaigų vaidmenį, reikia persvarstyti Direktyvos 2006/54/EB 20 straipsnį, kad jos galėtų:

- remdamos ir konsultuodamos darbo užmokesčio diskriminacijos aukas;

- atlikdamos nepriklausomus darbo užmokesčio skirtumo tyrimus;

- skelbdamos nepriklausomas ataskaitas ir teikdamos rekomendacijas bet kokiais darbo užmokesčio diskriminacijos (tiesioginės ir netiesioginės) klausimais.

- socialiniams partneriams, advokatams, teisėjams ir ombudsmenams organizuoti mokymus, kurie būtų grindžiami analizės ir tikslinių priemonių rinkiniu, kad jie galėtų panaudoti įgytas žinias sudarydami sutartis arba tikrindami, ar laikomasi teisės aktų ir ar įgyvendinamos darbo užmokesčio skirtumų mažinimo priemonės.

Rekomendacija Nr. 5. SOCIALINIS DIALOGAS

Būtina toliau tikrinti kolektyvines sutartis, taikomas darbo užmokesčio sistemas ir darbo vertinimo sistemas, daugiausia atsižvelgiant į tai, kaip vertinami ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai, taip pat darbuotojai, dirbantys pagal kitus netipiškus darbo susitarimus arba gaunantys papildomas išmokas ar premijas (pastarosios dažniau skiriamos vyrams nei moterims). Valstybės narės, atsižvelgdamos į nacionalinę teisę, kolektyvines sutartis arba praktiką, turėtų skatinti socialinius partnerius rinktis neutralius lyties atžvilgiu darbo vertinimus, taip suteikiant galimybę darbdaviams ir darbuotojams atpažinti galimą darbo užmokesčio diskriminaciją, pagrįstą tendencingu darbo užmokesčio sistemos apibrėžimu.

Rekomendacija Nr. 6. DISKRIMINACIJOS PREVENCIJA

Direktyvos 2006/54/EB 2 dėl diskriminacijos prevencijos 26 straipsnį reikia įtraukti konkrečių nuostatų dėl diskriminacijos darbo užmokesčio srityje prevencijos, kad valstybės narės, dalyvaujant socialiniams partneriams ir lygių galimybių organizacijoms, nustatytų:

- specialias priemones mokymo ir funkcijų klasifikavimo srityje, susijusias su profesinio mokymo sistema, kuriomis būtų siekiama išvengti diskriminacijos mokymo, klasifikavimo ir ekonominio kompetencijos įvertinimo srityje ir ją panaikinti,

- konkrečius veiksmus, kuriais būtų siekiama suderinti profesinę veiklą su šeiminiu ir asmeniniu gyvenimu, kaip antai vaikų ir kitokios priežiūros paslaugos, lankstus darbo organizavimas ir darbo laikas, motinystės ir tėvystės atostogų sistema, vaiko priežiūros ir šeimos atostogų sistema, ir kuriuos vykdant ypač didelis dėmesys būtų teikiamas tėvystės atostogoms ir jų apsaugai bei vaiko priežiūros atostogoms, kad už jas abiem tėvams būtų finansiškai atlyginama,

- konkrečias ir tikslias priemones (pagal Sutarties 141 straipsnio 2 dalį), kurios padėtų panaikinti darbo užmokesčio skirtumus ir lyčių segregaciją ir kurias įgyvendintų socialiniai partneriai ir lygių galimybių organizacijos skirtingais sutarčių ir sektorių lygmenimis, kaip antai: skatinti pasirašyti darbo užmokesčio sutartis, kuriomis siekiama panaikinti darbo užmokesčio skirtumus, tikrinti, ar vyrų ir moterų darbo užmokesčiai vienodi, nustatyti kokybinius ir kiekybinius tikslus ir gaires, keistis gerąja patirtimi,

- viešosiose sutartyse nustatyti lyčių lygybę ir vienodo darbo užmokesčio sąlygą, o įmonėms pradėti taikyti specialią etiketę, tam tikrą lyčių ir darbo užmokesčio politikos „kokybės pažymėjimą“, kuri suteiktų joms tam tikrų privilegijų skirstant valstybinę, vietinę ir Europos paramą bei finansavimą, be to, papildomų taškų konkursuose.

Rekomendacija Nr. 7. LYČIŲ ASPEKTO INTEGRAVIMAS

Reikia geriau integruoti lyčių aspektą, įtraukiant į Direktyvos 2006/54/EB 29 straipsnį tikslių nurodymų valstybėms narėms dėl vienodo darbo užmokesčio principo, kuriais būtų siekiama sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus. Komisija privalo pasirengti teikti paramą valstybėms narėms ir kitoms suinteresuotoms šalims vykdant konkrečius veiksmus, kuriais siekiama šalinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus:

- nustatydama ataskaitų teikimo sistemą, skirtą vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumams įvertinti,

- sukurdama duomenų banką, kuriame būtų kaupiami duomenys apie pokyčius darbuotojų skirstymo sistemose,

- rinkdama ir skleisdama rezultatus, gautus reformuojant darbo organizavimą,

- parengdama specialias gaires, skirtas su kolektyvinėmis sutartimis susijusiems darbo užmokesčio skirtumams kontroliuoti, ir pateikdama šiuos į įvairias kalbas išverstus duomenis visiems prieinamoje interneto svetainėje,

- skleisti informaciją ir gaires apie konkrečias priemones (ypač skirtas mažosioms ir vidutinėms įmonėms), kuriomis galima sumažinti darbo užmokesčio skirtumus, ypač susijusius su nacionalinėmis ar skirtingų sektorių kolektyvinėmis sutartimis.

Rekomendacija Nr. 8. SANKCIJOS

8.1. Akivaizdu, kad šios srities teisės aktų veiksmingumas dėl įvairių priežasčių yra ribotas, todėl Komisija ir valstybės narės, atsižvelgdamos į tai, kad vien teisės aktais šios problemos visiškai išspręsti neįmanoma, turėtų paremti galiojančius teisės aktus tinkamų rūšių sankcijomis.

8.2. Svarbu, jog valstybės narės reikiamomis priemonėmis užtikrintų, kad „vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą“ principo pažeidėjams, atsižvelgiant į galiojančias teisines nuostatas, būtų taikomos tinkamos sankcijos.

8.3. Primenama, kad pagal Direktyvos Nr. 2006/54 naują redakciją valstybės narės jau yra įpareigotos nustatyti kompensaciją arba žalos atlyginimą (III antraštinės dalies „Horizontaliosios nuostatos“ 1 skyriaus 18 straipsnis) ir sankcijas (3 skyriaus „Bendrosios horizontalios nuostatos“ 25 straipsnis), kurios būtų „veiksmingos, proporcingos ir atgrasančios“. Tačiau, siekiant užkirsti kelią vienodo darbo užmokesčio principo pažeidimams, šių nuostatų nepakanka, todėl siūloma ištirti galimybę pradėti taikyti tokias sankcijas ir nustatyti, koks būtų jų veiksmingumas ir poveikis:

- kompensacijas arba žalos atlyginimą, iš anksto nenustatant didžiausios sumos;

- nuobaudas, į kurias turi būti įtraukta kompensacija diskriminacijos aukai;

- administracines baudas (pvz., kai nepateikiama arba neatliekama darbo užmokesčio statistinių duomenų pagal lytį analizė (pagal Rekomendaciją Nr. 2), kurios reikalauja darbo inspekcijos;

- administracines baudas, pvz., kai nepateikiami arba neatliekami darbo užmokesčio statistinių duomenų pagal lytį analizė ir įvertinimas (pagal Rekomendaciją Nr. 2), kurių reikalauja darbo inspekcijos arba kompetentingos lygybės institucijos, arba apie juos, kaip privaloma, nepranešama;

- teisės į valstybės paramą, subsidijas (įskaitant valstybių narių valdomą ES finansavimą) ir teisės dalyvauti viešuosiuose pirkimuose atėmimą, kaip jau numatyta direktyvose 2004/17/EB ir 2004/18/EB dėl viešųjų pirkimų tvarkos. Todėl į sutarčių sudarymo ir (arba) konkursų procedūras būtina įtraukti vienodo darbo užmokesčio sąlygą.

- pažeidėjų tapatybės nustatymą ir paskelbimą.

Rekomendacija Nr. 9: ES REGLAMENTAVIM OIR ES POLITIKOS SUPAPRASTINIMAS

9.1. Viena iš sričių, kuriose nedelsiant reikia veikti, susijusi su tuo, kad mažesnis užmokestis susijęs su darbu ne visą darbo dieną. Šiuo tikslu reikia įverti ir galbūt persvarstyti Tarybos Direktyvos 97/81/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną, kurį sudarė Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjunga (UNICE), Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centras (CEEP) ir Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC), priedą „Bendrasis susitarimas dėl darbo ne visą darbo dieną“[1], kuriame nurodyta, kad visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai turi būti traktuojami vienodai ir kad pagal kolektyvines sutartis reikia imtis kryptingesnių ir efektyvesnių veiksmų.

9.2. Į užimtumo gaires reikėtų nedelsiant įtraukti tikslą sumažinti užmokesčio skirtumus, taip pat suteikti moterims vienodas galimybes dalyvauti profesiniuose mokymuose bei pripažinti moterų kvalifikaciją ir gebėjimus.

• [1]  OL L 14, 1998 11 20, p. 9.

AIŠKINAMOJI DALIS

Vyrų ir moterų darbo užmokesčio lygybei taikoma plataus masto ES teisinė sistema, tačiau jos poveikis priklauso nuo veiksmingo įgyvendinimo, kurį pasiekti gali būti sunku.

Duomenys rodo, kad vyrų ir moterų darbo užmokestis tebesiskiria. Remiantis naujausiais duomenimis, vyrų ir moterų valandinis bruto darbo užmokestis skiriasi 15 %, privačiame sektoriuje – 25 %. Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą (DUS) neretai bandoma paaiškinti darbuotojų individualiais amžiaus, išsilavinimo ir patirties skirtumais. Tačiau yra įrodymų, kad šie skirtumai turi palyginti mažai įtakos vyrų ir moterų DUS.

Kadangi skirtumai, susiję su individualiomis darbuotojo savybėmis, mažėja visoje ES, nors kai kuriose šalyse tebėra svarbūs, vyrų ir moterų DUS, atrodo, labiau sietinas su profesinės segregacijos mastu ir darbo užmokesčio struktūros poveikiu. Dėl DUS nelankstumo ir pastovumo, siekiant įgyvendinti teisės aktus ir šalinti darbo rinkos segregaciją, būtina taikyti įvairiapusę politiką.

Ekspertai pritaria, kad galiojantys teisės aktai mažina atvirą tiesioginę darbo užmokesčio diskriminaciją dėl lyties. Tačiau atrodo, kad problema yra netiesioginė diskriminacija, dėl kurios skiriasi vyrų ir moterų darbo užmokestis tuose sektoriuose, kuriems būdinga didelė segregacija. Teisės aktai yra veiksmingesni kovojant su tiesiogine diskriminacija ir nepakankamai veiksmingi šalinant darbo užmokesčio skirtumą, atsiradusį dėl moterų ir vyrų ekonominės segregacijos. Teisinės sistemos vertinimo rezultatai rodo, kad teisės aktai dėl DUS mažinimo yra skirtingi. Direktyva 75/117/EEB ir Direktyvos 54/2006/EB nauja redakcija pagrįstos iš esmės skirtingais pamatiniais principais: 1975 m. vyrų ir moterų DUS buvo laikomas ekonominės konkurencijos problema kaip „bendrosios rinkos kūrimo ir veikimo neatsiejama dalis“, o 2006 m. direktyva grindžiama „vienodo vertinimo ir lygių galimybių principu“.

Tačiau šių teisės aktų taikymo sritis strictu senso yra tokia pati – išsiaiškinti nepakankamo veiksmingumo priežastis.

Šiuo pranešimu siekiama paremti galiojančias teisines nuostatas atsižvelgiant į tai, kad šios rūšies teisės aktai veikiausiai neturės jokio poveikio ekonominei segregacijai.

Remiantis daugeliu Europos Teisingumo Teismo sprendimų galima nustatyti esminį darbo užmokesčio apibrėžimo pasikeitimą. Labai pasikeitė (taip pat ir dėl kovos su diskriminacija politikos įtakos) susijusi procedūra ir galimos teisės gynimo priemonės.

Kartu su teisės aktais galima nustatyti tris pagrindines politikos kryptis:

1) vienodo darbo užmokesčio politika, kuria siekiama kovoti su tiesiogine ir netiesiogine diskriminacija,

2) lygių galimybių politika, kuria siekiama derinti šeimą su profesiniu gyvenimu, taigi didinamas dalyvavimo darbo rinkoje tęstinumas,

3) darbo užmokesčio politika, kuria siekiama mažinti darbo užmokesčio nelygybę ir gerinti atlyginimą už menkai apmokamus darbus ir darbus, kuriuos paprastai atlieka moterys.

Veiksmingas politikos derinimas priklauso nuo nacionalinių ypatumų ir pagrindinių priežasčių, dėl kurių skiriasi moterų ir vyrų darbo užmokestis.

Nacionalinės ataskaitos, kurias pateikti paprašė Komisija, rodo, kad kai kuriose valstybėse narėse moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo problemai neskiriama pakankamai dėmesio visuomenės diskusijose ir politinėje darbotvarkėje. Viena didžiausių įvardytų problemų yra tai, kad niekas nenori prisiimti tikros „atsakomybės“ už šią problemą, nes niekas nesijaučia atsakingas už tai, kad būtų panaikintas vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas[1].

Tolesnis darbo užmokesčio nustatymo decentralizavimas gali sunkinti pasekmes, kurios bus juntamos ateityje. Valstybėse narėse, kuriose socialiniai partneriai yra silpni, mažėja profesinių sąjungų vaidmuo arba nevyksta derybos dėl darbo užmokesčio, padėtis gali būti sunkesnė. Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas gali didėti, jei bus toliau laikomasi individualių darbo sutarčių tvarkos, neteikiant jokios informacijos apie atlyginimą už kitą panašų darbą.

Akivaizdu, kad vien gerinant galiojančius teisės aktus nepavyks išspręsti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problemos. Tačiau šią vieną iš labiausiai ilgalaikių problemų, susijusių su lyčių lygybe, galima išspręsti veiksmingai derinant įvairią politiką, įskaitant daugiau bei veiksmingesnių teisės aktų priėmimą ir aiškų atsakomybės sričių nustatymą. Tai, kad tebegalioja prieš daugiau kaip 30 metų priimtas teisės aktas, kuris neduoda pakankamai gerų rezultatų, yra aiškus ženklas, kad reikia tobulinti teisės aktus, pirmiausia didinant jų veiksmingumą.

• [1]  A gender pay gap – Origins and policy responses. A comparative review of 30 European countries, EK, 2006 m.

Užimtumo ir socialinių reikalų komiteto NUOMONĖ  (                                                            10.9.2008)

pateikta Moterų teisių ir lyčių lygybės komitetui

dėl rekomendacijų taikyti vienodo vyrų ir moterų uždarbio principą
(2008/2012(INI))

Nuomonės referentė: Donata Gottardi

PASIŪLYMAI

Užimtumo ir socialinių reikalų komitetas ragina atsakingą Moterų teisių ir lyčių lygybės komitetą:

A. į savo pasiūlymą dėl rezoliucijos įtraukti šiuos pasiūlymus:

1.   džiaugiasi Komisijos tikslu ištirti, kas lemia moterų ir vyrų uždarbio skirtumus, ir parengti tikslines vyrų ir moterų atlyginimų atotrūkio ir su juo susijusios moterų užimtumo rinkos segregacijos sprendimo priemones; džiaugiasi Komisijos tikslu ištirti, kas lemia moterų ir vyrų uždarbio skirtumus, ir parengti tikslines priemones, kaip būtų galima išspęsti vyrų ir moterų atlyginimų atotrūkio ir su juo susijusios moterų užimtumo rinkos atskyrimo problemas; pabrėžia, kad nors atlikta daug tyrimų ir turima gausios informacijos, padėtis gerėja labai lėtai (1995 m. buvęs 17 proc. atlyginimų atotrūkis iki 2005 m. sumažėjo tik iki 15 proc.);

2.  atkreipia dėmesį į tai, kad statistikos duomenys turi būti aiškūs, palyginami, suskirstyti pagal lytis, išsamūs ir parengti taip, kad būtų galima atsižvelgti į naujas klasifikavimo ir personalo bei darbo organizavimo reformų sistemas, ir laikosi nuomonės, kad atlyginimų atotrūkis neturėtų būti vertinamas atsižvelgiant vien tik į gaunamą valandinį atlyginimą, bet reikėtų atsižvelgti ir į individualias priemokas, profesinę kvalifikaciją, asmeninius gebėjimus ir įgūdžius, darbo organizavimo modelius, profesinę patirtį ir produktyvumą, matuojamą ne vien kiekybiniais (valandomis, kai darbuotojas fiziškai yra savo darbo vietoje), bet ir kokybiniais rodikliais, taip pat poveikio savaiminiam atlyginimo didėjimui, kurį darytų trumpesnės darbo valandos, atostogų laikotarpis ir nebuvimas darbe dėl ligos, rodikliais;

3.   pabrėžia, kad reikia parengti ir propaguoti priemones, kurias taikant būtų skatinama suteikti aukštesnes pareigas, tobulėti profesiniu požiūriu ir daryti karjerą sudarant tikras sąlygas moterų ir vyrų lygybei;

4.   mano, kad pirmenybę reikėtų teikti naujos kultūros, kuri būtų grindžiama bendros atsakomybės principais, ir asmeniniame gyvenime, ir darbe diegimui ir skatinimui siekiant pakeisti tradicinį vaidmenų tarp vyrų ir moterų pasiskirstymą; ,

5.  mano, kad rengiant atlyginimų atotrūkio, darbo rinkos horizontaliosios ir vertikaliosios segregacijos bei sektorių, kuriuose dominuoja moterys, stereotipų šalinimo strategiją, reikės parengti teisines ir kitokias įvairių lygių priemones, kurias taikant būtų atskiriama užmokesčio diskriminacija ir užmokesčio skirtumai, kurių atsiranda ne dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos, kadangi diskriminacijos atveju turi būti taikomi teisės aktai, o atotrūkio – tikslinga politika ir konkrečios priemonės;

6.   atkreipia dėmesį į tai, kad tiesioginiai diskusijų partneriai, atsakingi už strategijos, skirtos moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumams šalinti, įgyvendinimą, turėtų būti ne tik valstybės narės ir socialiniai partneriai, bet ir už lygias galimybes atsakingos įstaigos, kurios socialiniams partneriams, teisininkams, teisėjams ir Ombudsmenui taip pat galėtų teikti specialią informaciją apie lytis ir su jomis susijusius darbo užmokesčio skirtumus,

7.   mano, kad norint visam laikui pašalinti darbo užmokesčio skirtumus, valstybės narės turėtų apgalvoti, kokių konkrečių priemonių imtis prieš darbdavius, kurie nusižengia vienodo darbo užmokesčio principui;

8.  mano, kad įvairūs požiūriai, kai siūloma, kaip sumažinti atlyginimų atotrūkį, turint omenyje įvairius suinteresuotus asmenis – valstybes nares, socialines ir lygių galimybių organizacijas, turėtų būti paremti tinkamu naujoviškų strategijų, skirtų ekonominės, užimtumo ir socialinės politikos priemonėms rengti, deriniu ir taikant šiuos požiūrius turėtų būti atsižvelgiama į lyčių aspektą, jie turėtų apimti šias priemones:

a)   konkrečią politiką, kurią vykdant darbą, studijas, mokymą ir perkvalifikavimą kaip visą gyvenimą trunkančio mokymosi dalį būtų galima suderinti su šeimos ir asmeniniu gyvenimu ir kuri apimtų vaikų priežiūros ir kitokios priežiūros paslaugas (prieinamas neatsižvelgiant į darbuotojo statusą ar sutarties tipą), lankstų darbo organizavimą ir darbo laiką bei motinystės, tėvystės ir šeimos atostogas bei padėtų vėl sparčiai integruotis darbo vietoje,

b)   fiskalinę ir socialinę politiką, įskaitant priemones, skirtas su pensijoms susijusiems dideliems trūkumams, atsiradusiems dėl to, kad tėvai buvo nustoję dirbti arba dirbo ne visą darbo dieną, pašalinti ir specialias su lytimis susijusias priemones, skirtas nesąžiningiems ir nepagrįstiems užmokesčio skirtumams kompensuoti ir moterų užimtumo kokybei gerinti, ir sudaryti sąlygas derinti netipinį darbą ir priežiūrą šeimoje arba atitinkamoje platesnėje aplinkoje,

c)   konkrečius veiksmus pagal nacionalines programas, padėsiančias įgyvendinti bendras 2008–2010 m. Lisabonos strategijos rekomendacijas, parengtas atsižvelgiant į kiekvienos šalies vietos sąlygas, padėsiančias išnagrinėti lygybės skatinimo galimybes naudojant Europos fondus ir padėsiančias užtikrinti, jog 2006–2010 m. lygių galimybių gairės būtų įgyvendintos laiku,

d)   konkrečias ir tikslias priemones (pagal Sutarties 141 straipsnio 4 dalį), kurios padėtų panaikinti atlyginimų skirtumus ir lyčių segregaciją, socialiniai partneriai ir lygių galimybių organizacijos įvairiais lygmenimis, ir sutarčių, ir sektoriniu lygmenimis, turėtų taikyti šias priemones: įpareigoti socialinius partnerius pasirašyti darbo užmokesčio sutartis, nuolat tikrinti, ar mokamas vienodas atlyginimas, užtikrinti, kad būtų įgyvendinami įmonių lygybės planai, nustatyti kokybinius ir kiekybinius tikslus ir gaires, su suinteresuotais asmenimis keistis geriausia patirtimi ir parengti ataskaitas, kuriose būtų aptariama kliūtys ir sunkumai, su kuriais susiduriama,

(e)  įtraukti nuostatą, pagal kurią būtų reikalaujama įteisinti lyčių lygybę ir vienodą atlyginimą viešosiose sutartyse ir pradėti naudoti specialų žyminį, tam tikrą vadinamąjį lyčių ir atlyginimo politikos kokybės pažymėjimą, kuris būtų skiriamas įmonėms kaip premija ir suteiktų joms tam tikrų privilegijų gaunant valstybinę, vietinę ir Europos paramą bei finansavimą, taip būtų padidindamos įmonių galimybės pasirašyti viešąsias sutartis ir apsvarstyti, kaip geriausia vykdyti šią politiką turint mintyje viešąsias sutartis;

(f)   imtis iniciatyvų siekiant, kad įmonės vykdytų lyčių lygybės ir vienodo užmokesčio politiką ir kad, turint mintyje padidėjusią įmonių socialinę atsakomybę, būtų siekiama didesnės lygybės ir taikomos priemonės, kurios padėtų šalinti stereotipus ir diskriminaciją, susijusius su moterų gebėjimu konkuruoti ir integruotis į darbo rinką, ypač turint mintyje valdančiąsias pozicijas.

B.  į savo pasiūlymo dėl rezoliucijos priedą įtraukti šiuos pasiūlymus:

1.  užtikrinti, kad Sutarties 141 straipsnio 1 ir 2 dalys būtų tinkamai aiškinamos ir taikomos ir kad būtų imamasi veiksmų pagal atitinkamą direktyvą (Europos lygmeniu ir (arba) perkeliant ją į nacionalinę teisę ir taikant valstybiniu lygmeniu), ypač atkreipiant dėmesį į:

a)   atlyginimo, užimtumo ir socialinės apsaugos struktūros koncepcijas, užtikrinant, kad jos būtų suformuluotos taip, kad jose būtų visiškai atspindimi naujųjų darbo klasifikacijos sistemų duomenys ir įvertinimai,

b)   diskriminacijos, ypač susijusios su atotrūkiu tarp moterų ir vyrų atlyginimų, uždraudimą ir galbūt šios sąvokos apibrėžties pateikimą;

c)   darbo klasifikaciją, užtikrinant, kad naujoji personalo klasifikavimo ir organizavimo bei darbo organizavimo sistema būtų naudojama kaip informacijos šaltinis ir vertinimo lentelė, pagal kurią būtų nustatomas palyginamumo principu paremtas darbo užmokestis,

d)   specialias priemones mokymo ir profesijų klasifikavimo srityje, kurios būtų suderintos su mokyklinio ugdymo sistema, profesiniu mokymu bei socialiniais partneriais ir kuriomis būtų siekiama išvengti diskriminacijos mokymo, klasifikavimo ir ekonominio kompetencijos įvertinimo srityje ir ją panaikinti,

e)   sąrašą su diskriminavimo pavyzdžiais, kuriuos reikia papildyti konkrečiais ir išsamiais diskriminavimo atlyginimo srityje pavyzdžiais,

f)    nuostatas dėl atostogų, ypač numatant tėvystės atostogas ir jų užtikrinimą bei šeimos atostogas, užtikrinant ekonomines garantijas abiems tėvams, suvokiant, kad atskiros atostogos yra centrinis elementas norint nugalėti atskyrimą bei stereotipus, o taip pat iš naujo padalinti vaidmenis siekiant nepakenkti profesinei karjerai,

g)   lygių galimybių organizacijų tikslus ir užtikrinant, kad jos kartu su socialiniais partneriais atliktų svarbesnį vaidmenį,

h)    darbdavių teikiamą informaciją apie lygių sąlygų taikymą moterims ir vyrams darbo vietoje, atkreipiant dėmesį į konkrečią tikslinę informaciją apie atlyginimų skirtumus bei labiau įtraukiant socialinius partnerius ir lygių galimybių organizacijas bei skiriant joms konkretų vaidmenį;

2.  yra įsitikinęs, kad būtina užtikrinti, jog direktyvos dėl lygių galimybių organizacijų ir socialinio dialogo nuostatos dėl atlyginimų skirtumų panaikinimo būtų taikomos geriau ir anksčiau. Tai bus pasiekta užtikrinus, kad valstybės narės, socialiniai partneriai ir lygių galimybių organizacijos taiko priemones, numatytas 2005 m kovo mėn. socialinių partnerių priimtame veiksmų lyčių lygybės klausimu plane, pavyzdžiui:

a)   platina gaires ir praktinę informaciją (ypač smulkiojo verslo įmonėse) apie atlyginimų atotrūkio panaikinimą, įskaitant valstybines ir sektorių kolektyvines sutartis,

b)   ruošia skaidrią ir lengvai prieinamą konkrečiai lyčiai būdingą informaciją (naudojami metodai, kai vienu metu tiriama keletas veiksnių) valstybės, sektorių ir įmonių lygmenimis,

c)   kuria lyčių požiūriu neutralias ir skaidrias darbo vertinimo sistemas, kuriomis remiantis būtų įmanoma nustatyti, ar konkrečiais atvejais naudojami darbo aprašymai ir atlyginimo kriterijai nėra diskriminuojantys,

d)   organizuoja socialiniams partneriams mokymus, kurie apimtų analizės ir tikslinių priemonių rinkinį, kad jie galėtų panaudoti įgytas žinias sudarant sutartis arba tikrinant, ar buvo elgtasi pagal taisykles ir ar įgyvendintos priemonės, sukurtos atlyginimų atotrūkiui mažinti;

3.  ragina Komisiją pateikti Parlamentui tyrimą, kuriame ji būtų išanalizavusi, kokie teisės aktai yra reikalingi Europos ir (arba) nacionaliniu lygmenimis, siekiant žymiai sumažinti atlyginimų skirtumus.

GALUTINIO BALSAVIMO KOMITETE REZULTATAI

Priėmimo data	10.9.2008
Galutinio balsavimo rezultatai	+: –: 0:	45 1 1
Posėdyje per galutinį balsavimą dalyvavę nariai	Jan Andersson, Edit Bauer, Iles Braghetto, Philip Bushill-Matthews, Milan Cabrnoch, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Jean Louis Cottigny, Proinsias De Rossa, Harlem Désir, Harald Ettl, Richard Falbr, Carlo Fatuzzo, Ilda Figueiredo, Roger Helmer, Stephen Hughes, Karin Jöns, Ona Juknevičienė, Jean Lambert, Bernard Lehideux, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Jan Tadeusz Masiel, Maria Matsouka, Mary Lou McDonald, Elisabeth Morin, Juan Andrés Naranjo Escobar, Csaba Őry, Siiri Oviir, Pier Antonio Panzeri, Rovana Plumb, Jacek Protasiewicz, Bilyana Ilieva Raeva, Elisabeth Schroedter, José Albino Silva Peneda, Jean Spautz, Gabriele Stauner, Ewa Tomaszewska, Anne Van Lancker, Gabriele Zimmer
Posėdyje per galutinį balsavimą dalyvavęs (-ę) pavaduojantis (-ys) narys (-iai)	Petru Filip, Donata Gottardi, Rumiana Jeleva, Sepp Kusstatscher, Claude Moraes, Roberto Musacchio, Csaba Sógor

GALUTINIO BALSAVIMO KOMITETE REZULTATAI

Priėmimo data	7.10.2008
Galutinio balsavimo rezultatai	+: –: 0:	17 0 11
Posėdyje per galutinį balsavimą dalyvavę nariai	Edit Bauer, Emine Bozkurt, Ilda Figueiredo, Věra Flasarová, Claire Gibault, Lissy Gröner, Zita Gurmai, Esther Herranz García, Anneli Jäätteenmäki, Lívia Járóka, Piia-Noora Kauppi, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Roselyne Lefrançois, Siiri Oviir, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Zita Pleštinská, Christa Prets, Teresa Riera Madurell, Raül Romeva i Rueda, Eva-Britt Svensson, Britta Thomsen, Anne Van Lancker, Anna Záborská
Posėdyje per galutinį balsavimą dalyvavęs (-ę) pavaduojantis (-ys) narys (-iai)	Donata Gottardi, Mary Honeyball, Marusya Ivanova Lyubcheva, Maria Petre, Petya Stavreva
Posėdyje per galutinį balsavimą dalyvavęs (-ę) pavaduojantis (-ys) narys (-iai) (178 straipsnio 2 dalis)	Maria Martens