Processo : 2008/2012(INL)
Ciclo de vida em sessão
Ciclo relativo ao documento : A6-0389/2008

Textos apresentados :

A6-0389/2008

Debates :

PV 17/11/2008 - 22
CRE 17/11/2008 - 22

Votação :

PV 18/11/2008 - 7.17
Declarações de voto

Textos aprovados :

P6_TA(2008)0544

RELATÓRIO     
10.10.2008
PE 404.763v02-00 A6-0389/2008

que contém recomendações à Comissão sobre a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres

(2008/2012(INI))

Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros

Relatora: Edit Bauer

(Iniciativa - Artigo 39.º do Regimento)

ERRATAS/ADENDAS
PROPOSTA DE RESOLUÇÃO DO PARLAMENTO EUROPEU
 EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS
 PARECER da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais
 RESULTADO DA VOTAÇÃO FINAL EM COMISSÃO

PROPOSTA DE RESOLUÇÃO DO PARLAMENTO EUROPEU

que contém recomendações à Comissão sobre a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres

(2008/2012(INI))

O Parlamento Europeu,

–   Tendo em conta o artigo 192.º, segundo parágrafo, do Tratado CE,

–   Tendo em conta o artigo 2.º e o n.º 3 do artigo 141.º do Tratado CE,

–   Tendo em conta a Comunicação da Comissão intitulada "Reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres" (COM (2007) 0424),

–   Tendo em conta o relatório elaborado pela rede de peritos jurídicos da Comissão em matéria de emprego, assuntos sociais e igualdade entre homens e mulheres,

–    Tendo em conta o Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres, adoptado pelo Conselho Europeu de Bruxelas, em 23 e 24 de Março de 2006,

–    Tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça Europeu baseada no artigo 141.º do Tratado CE,

–    Tendo em conta as disposições da Convenção da Organização Internacional do Trabalho sobre o Trabalho a Tempo Parcial, de 1994, que obriga os países a incluírem na sua contratação pública uma cláusula laboral, nomeadamente a igualdade de remuneração,

–    Tendo em conta o artigo 11.º, n.º 1, alínea d), da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, aprovada pela Resolução 34/180, de 18 de Dezembro, pela Assembleia-Geral da ONU,

–    Tendo em conta o Quadro de Acção dos Parceiros Sociais Europeus para a Igualdade entre Homens e Mulheres,

–    Tendo em conta as suas resoluções de 13 de Março de 2007 sobre um roteiro para a igualdade entre homens e mulheres (2006-2010)(1) e de 3 de Setembro de 2008 sobre a igualdade entre homens e mulheres(2),

–    Tendo em conta os artigos 39.º e 45.º do seu Regimento,

–    Tendo em conta o relatório da Comissão dos Direitos da Mulher sobre a igualdade entre homens e mulheres e o parecer da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (A6- 0389/2008),

A.  Considerando que as mulheres ganham, em média, menos 15% do que os homens na União Europeia, sendo que esse diferencial chega a atingir os 25% no sector privado; que as disparidades salariais entre mulheres e homens variam nos Estados Membros entre 4% e mais de 25%, e que nada indica que venham a baixar significativamente,

B.   Considerando que uma mulher tem de trabalhar até 22 de Fevereiro (ou seja, 418 dias de calendário) para ganhar o mesmo que um homem num ano,  

C.  Considerando que a aplicação do princípio da igualdade de remuneração pelo mesmo trabalho e por trabalho de valor social equivalente é crucial para alcançar a igualdade de género,

D.  Considerando a persistência das disparidades salariais entre homens e mulheres, patenteada pelos dados existentes, que indicam progressos assaz lentos (de 17% em 1995 para 15% em 2005), apesar do significativo acervo legislativo em vigor há mais de 30 anos, das medidas adoptadas e dos recursos gastos para as reduzir; que é necessário analisar as causas e apresentar linhas de acção destinadas a suprimir tais disparidades e a segregação do mercado de trabalho feminino daí decorrente,

E.   Considerando que as mulheres obtêm uma taxa de sucesso escolar mais elevada do que os homens em todos os Estados-Membros e representam a maioria dos licenciados, sem que isso se repercuta numa correspondente redução das disparidades salariais,

F.   Considerando que as disparidades salariais decorrem de uma discriminação directa e indirecta, bem como de factores sociais e económicos, da segregação no mercado de trabalho e da estrutura salarial geral, relacionando-se, além disso, com alguns factores jurídicos, sociais e económicos que superam a simples questão da igualdade de remuneração por trabalho igual,

G.  Considerando que a diferença de remuneração não se baseia apenas em remunerações horárias ilíquidas, mas deve ter igualmente em conta elementos como os complementos salariais individuais, a classificação das funções, modelos de organização do trabalho, a experiência profissional e a produtividade, a avaliar em termos não apenas quantitativos (horas de presença física no local de trabalho), mas também qualitativos, e em função do impacto das reduções do horário de trabalho, das licenças, e das faltas por motivo de doença;

H.  Considerando que, conquanto a redução das disparidades salariais fosse um dos objectivos da Estratégia de Lisboa para o crescimento e o emprego, não foi suficientemente abordado pela maioria dos Estados-Membros,

I.    Considerando que uma melhoria do quadro jurídico da UE deverá permitir aos Estados‑Membros e aos parceiros sociais identificar melhor as causas subjacentes da persistência das diferenças de remuneração entre homens e mulheres,

J.    Considerando que as profissões e os empregos em que há uma predominância de mulheres têm a tendência para ser subvalorizados relativamente àqueles em que predominam os homens, sem que isso se explique necessariamente por critérios objectivos,

K.  Considerando que existe um fosso digital por motivos do género que tem claras repercussões salariais,

L.   Considerando que o regime salarial que toma em consideração o tempo de serviço para efeitos do cálculo do vencimento é desvantajoso para as mulheres que têm de interromper (várias vezes) a sua carreira devido a factores externos, como as interrupções de emprego motivadas pela maternidade, por diferentes opções profissionais ou por horários de trabalho reduzidos, o que coloca as mulheres numa posição de desvantagem permanente e estrutural,

M.  Considerando que os dados apontam para que as qualificações e as experiências adquiridas pelas mulheres são financeiramente menos recompensadas do que as adquiridas por homens; que o conceito de “igualdade de remuneração por trabalho de valor igual" não deve ser falseado por uma abordagem estereotipada do género, e que, além disso, a licença de parto e a licença parental não devem implicar a discriminação das mulheres no mercado de trabalho,

N.  Considerando que as disparidades salariais têm um forte impacto no estatuto das mulheres no plano económico e social, ao longo da vida activa e para além dela; que, na sequência do seu contributo para a sociedade por outros meios que não o emprego, nomeadamente a assistência às crianças e a familiares idosos, muitas mulheres incorrem num maior risco de pobreza e são economicamente menos independentes,

O.  Considerando que a diferença de remuneração é ainda mais notória entre as mulheres imigrantes, as mulheres deficientes, as mulheres pertencentes a minorias e as mulheres sem qualificações,

P.   Considerando que é fundamental dispor de dados discriminados por género e de um quadro jurídico actualizado que contemple a perspectiva do género e permita focar sobre as causas da discriminação remuneratória,

Q.  Considerando que a educação pode e deve contribuir para a erradicação dos estereótipos sociais de género,

R.   Considerando que o Parlamento tem exortado repetidamente a Comissão a empreender iniciativas, incluindo a revisão da legislação em vigor, a fim de contribuir para suprimir as disparidades salariais, para eliminar o risco de pobreza dos reformados, e para lhes garantir um padrão de vida adequado,

S.   Considerando que a Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de Julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional (reformulação) refere que a igualdade entre homens e mulheres é um princípio essencial e indispensável do acervo comunitário, incluindo a jurisprudência do Tribunal de Justiça Europeu no que se refere à discriminação sexual, sendo, por conseguinte, necessário estabelecer novas disposições para a aplicação desse princípio,

T.   Considerando que a aplicação pelos Estados­Membros, pelos parceiros sociais e pelos organismos de paridade de medidas como as que estão estabelecidas na "Estratégia-quadro para a igualdade entre homens e mulheres", aprovada pelos parceiros sociais em Março de 2005, poderia contribuir para a supressão efectiva das disparidades salariais através da instauração de um diálogo social eficaz,

U.  Considerando que uma estratégia para superar as diferenças salariais, a segregação horizontal e vertical do mercado de trabalho, e os estereótipos ligados às tarefas e aos sectores com manifesta preponderância feminina requer um quadro de acções a vários níveis – legislativo e não só –, que estabeleça uma distinção entre discriminações de remuneração e diferenças salariais baseadas em factores que não a discriminação directa e indirecta, uma vez que as primeiras são directamente abrangidas pela legislação, enquanto que as segundas devem ser combatidas através de políticas orientadas e medidas específicas,

V.  Considerando que, como anunciado na Comunicação acima referida, intitulada "Reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres", a Comissão irá proceder, em 2008, a uma análise do quadro jurídico da UE em matéria de igualdade de remuneração que deverá obrigatoriamente envolver todas as partes interessadas; que os resultados dessa análise devem ser devidamente publicitados,

W. Considerando que a igualdade entre homens e mulheres no que diz respeito às pensões de reforma, e nomeadamente à idade de reforma, foi estabelecida como objectivo;

X.  Considerando que o Instituto Europeu para a Igualdade de Género pode desempenhar um papel fundamental,

1.   Solicita à Comissão que, até 31 de Dezembro de 2009, e com base no artigo 141.º do Tratado CE, apresente ao Parlamento uma proposta legislativa sobre a revisão da legislação em vigor relativa à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres, no seguimento das recomendações pormenorizadas apresentadas mais adiante(3);

2.   Confirma que estas recomendações respeitam o princípio da subsidiariedade e os direitos fundamentais dos cidadãos;

3.    Considera que a proposta solicitada não terá quaisquer implicações financeiras;

4.   Está convicto da necessidade de uma melhor e mais precoce aplicação das disposições da Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de Julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional (reformulação)(4), disposições essas respeitantes aos organismos responsáveis pela promoção da igualdade e ao diálogo social, e destinadas a superar as diferenças salariais, garantindo que os Estados­Membros, os parceiros sociais e os organismos de paridade apliquem medidas como as estabelecidas na "Estratégia-quadro para a igualdade entre homens e mulheres", aprovada pelos parceiros sociais em Março de 2005, e que prevê a difusão de informações e linhas de orientação sobre meios práticos (em particular para as PME) para superar as diferenças salariais, inclusive nos contratos colectivos nacionais ou sectoriais,

5.   Convida a Comissão a transmitir ao Parlamento uma análise sobre que tipo de actos jurídicos, a nível europeu e/ou nacional, seria um meio adequado para veicular uma redução significativa das diferenças salariais;

6.   Sublinha a importância da negociação e da contratação colectiva no combate à discriminação das mulheres, nomeadamente em matéria de acesso ao emprego, salários, condições de trabalho, progressão na carreira e formação profissional;

7.   Exorta as Instituições europeias a organizarem um Dia Europeu da Igualdade de Remuneração - o dia em que as mulheres na Europa receberem (em média) o salário que os homens recebem (em média) num ano -, o que deve contribuir para sensibilizar para as disparidades salariais existentes e incentivar todas as partes interessadas a tomarem iniciativas complementares para eliminar essas disparidades;

8.   Solicita aos sindicatos e às entidades patronais que desenvolvam instrumentos comuns de avaliação objectiva do trabalho, tendo em vista reduzir o fosso salarial entre homens e mulheres;  

9.   Encarrega o seu Presidente de transmitir a presente resolução e as recomendações pormenorizadas que a acompanham à Comissão, ao Conselho e aos governos e parlamentos dos Estados-Membros.

ANEXO À PROPOSTA DE RESOLUÇÃO:

RECOMENDAÇÕES PORMENORIZADAS SOBRE O CONTEÚDO DA PROPOSTA SOLICITADA

Recomendação 1: DEFINIÇÕES

A Directiva de reformulação n.º 2006/54 contém uma definição de igualdade de remuneração que transcreve as disposições da Directiva 75/117. Para dispor de categorias mais precisas que sirvam de ferramenta para abordar as disparidades salariais entre homens e mulheres, é importante definir de forma mais detalhada os vários conceitos, como:

- Disparidade salarial entre homens e mulheres, cuja definição não se deve limitar a diferenças de remuneração horárias ilíquidas;

- Discriminação salarial directa;

- Discriminação salarial indirecta;

- Disparidade nas pensões - em diferentes pilares dos regimes de pensões, ou seja, em regimes financiados por repartição, em pensões profissionais (como prolongamento da disparidade salarial após a reforma)

Recomendação 2: ANÁLISE DA SITUAÇÃO E TRANSPARÊNCIA DOS RESULTADOS

2.1. A falta de informação e sensibilização de empregadores e trabalhadores sobre as disparidades salariais existentes ou possíveis no seio da empresa fragiliza a aplicação do princípio consagrado no Tratado e na legislação em vigor.

2.2. Reconhecendo a falta de dados estatísticos rigorosos e os baixos índices de remuneração em vigor para as mulheres, especialmente nas profissões tradicionalmente dominadas por mulheres, os Estados­Membros deveriam considerar plenamente a disparidade salarial nas suas políticas sociais e tratá-la como um problema grave.

2.3. É por isso essencial que a realização regular de auditorias aos salários, assim como a publicação dos seus resultados, seja obrigatória nas empresas (por exemplo, em empresas com, pelo menos, 20 trabalhadores). Esta obrigação deve aplicar-se igualmente às informações sobre os complementos remuneratórios ao salário.

2.4. Os empregadores deveriam facultar os resultados aos trabalhadores e aos seus representantes sob a forma de estatísticas salariais, descriminadas por sexo. Estes dados deveriam ser compilados a nível sectorial e nacional em cada Estado-Membro.

2.5. Os Estados­Membros e a Comissão deveriam melhorar as estatísticas e adicionar dados comparáveis sobre as disparidades de remuneração em função do género no trabalho a tempo parcial e nas pensões de reforma.

2.6. Tais estatísticas devem ser coerentes, comparáveis e completas, capazes de suprimir os elementos discriminatórios das remunerações, articulados com a organização e a classificação das funções.

Recomendação 3: AVALIAÇÃO DO TRABALHO E CLASSIFICAÇÃO DAS FUNÇÕES

3.1. O conceito de valor do trabalho deve basear-se nas competências interpessoais ou na responsabilidade, valorizando a qualidade do trabalho, com o objectivo de assegurar a promoção da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, e não deve ser caracterizado por uma abordagem estereotipada do género não favorável às mulheres, que coloque a ênfase, por exemplo, no esforço físico, em detrimento das competências interpessoais ou da responsabilidade. Por conseguinte, as mulheres devem beneficiar de informações, acompanhamento e/ou formação em matéria de negociação salarial, classificação das funções e escalões de remuneração. Convém solicitar aos sectores de actividade e às empresas que verifiquem se os seus sistemas de classificação das funções têm em conta a dimensão obrigatória do género e que introduzam as correcções necessárias.

3.2. A iniciativa da Comissão deveria convidar os Estados-Membros a introduzirem a classificação das funções em conformidade com o princípio da igualdade entre mulheres e homens, de forma a permitir a empregadores e trabalhadores identificar uma possível discriminação salarial baseada numa definição de tabela salarial tendenciosa. Continua a ser importante respeitar as legislações e tradições nacionais no que refere ao sistema de relações laborais. Tais elementos de avaliação e de classificação do trabalho deveriam ainda ser transparentes e disponibilizados a todas as partes interessadas, bem como às inspecções do trabalho e aos organismos especializados no domínio da igualdade.

3.3. Os Estados­Membros deveriam efectuar uma avaliação circunstanciada, predominantemente votada às profissões dominadas por mulheres, e elaborar, em estreita colaboração com as associações comerciais e as entidades patronais, um mecanismo destinado a melhorar o estatuto financeiro dos trabalhadores.

3.4. Uma avaliação profissional neutra do ponto de vista do género deve basear-se em novos sistemas de classificação, de enquadramento do pessoal e de organização do trabalho, na experiência profissional e na produtividade, avaliados principalmente em termos qualitativos, que sirvam de dados e grelhas para fixar as remunerações, tendo devidamente em conta o princípio de comparabilidade.

Recomendação 4: ORGANISMOS COMPETENTES EM MATÉRIA DE IGUALDADE

Os organismos de promoção e monitorização da igualdade de oportunidades deveriam desempenhar um papel de maior relevo na redução da disparidade salarial entre homens e mulheres. Estes organismos deveriam ter poderes para monitorizar e, sempre que possível, aplicar de forma mais eficaz e independente a legislação sobre a igualdade entre homens e mulheres. É necessária uma revisão do artigo 20.º da Directiva 2006/54, a fim de que o seu papel seja incrementado mediante:

- a prestação de apoio e de conselhos às vítimas de discriminação salarial;

- a apresentação de estudos independentes sobre as disparidades salariais;

- a publicação de relatórios independentes e a elaboração de recomendações sobre qualquer questão referente à discriminação salarial (directa e indirecta);

- as competências jurídicas para intentar acções judiciais junto de um tribunal no que toca a processos em matéria de discriminação salarial;

- uma formação específica destinada aos parceiros sociais, mas também a advogados, magistrados e provedores de Justiça, baseada num kit de instrumentos analíticos e acções específicas, útil quer no momento da contratação quer da verificação da aplicação da legislação e das políticas relativas às diferenças salariais.

Recomendação 5: DIÁLOGO SOCIAL

É necessário proceder a um minucioso exame suplementar das convenções colectivas e das tabelas salariais aplicáveis, e estabelecer regimes de classificação das funções, principalmente no que se refere ao tratamento dos trabalhadores com contratos de trabalho a tempo parcial e dos trabalhadores com outros contratos de trabalho atípicos ou pagamentos suplementares/bonificações (concedidas com maior frequência às homens do que aos mulheres). Esse exame deveria abarcar não só as condições de trabalho primárias, mas também secundárias, devendo os regimes profissionais de segurança social (regulamentações relativas às licenças e às pensões, veículos de serviço, assistência às crianças e horários de trabalho flexíveis, etc.) ser incluídos neste ponto. Os Estados-Membros – respeitando embora a legislação nacional e as convenções colectivas ou práticas nacionais – deveriam incentivar os parceiros sociais a introduzirem classificações das funções neutras do ponto de vista do género, que permitam aos empregadores e trabalhadores identificar possíveis discriminações salariais baseadas numa definição de tabela salarial tendenciosa.

Recomendação 6: PREVENÇÃO DA DISCRIMINAÇÃO

Devem aditar-se ao artigo 26.º da Directiva 2006/54/CE, relativo à prevenção da discriminação, disposições específicas em matéria de discriminação salarial, a fim de que os Estados­Membros, com o envolvimento dos parceiros sociais e dos organismos de paridade, adoptem:

– acções específicas em matéria de formação e de classificação dos perfis profissionais destinadas ao sistema escolar e à formação profissional, e a fim de evitar e eliminar as discriminações ao nível da formação, da classificação e da avaliação económica das competências;

– acções específicas para conciliar a actividade profissional e a vida familiar e pessoal, que abranjam a assistência às crianças e outros serviços de assistência, a flexibilidade da organização do trabalho e do horário de trabalho, bem como as licenças de maternidade, de paternidade, parentais e familiares, prevendo em particular a licença de paternidade e a sua protecção, e as licenças parentais com cobertura económica para ambos os progenitores,

– acções concretas e afirmativas (nos termos do n.º 4 do artigo 141.º do Tratado) para superar a diferença salarial e a segregação dos géneros, a levar a cabo pelos parceiros sociais e pelos organismos de paridade a vários níveis, tanto contratuais como sectoriais, tais como: a promoção de acordos salariais para combater a discriminação salarial em função do género, de inquéritos sobre a igualdade de remuneração, do estabelecimento de objectivos qualitativos e quantitativos e de referência, do intercâmbio das melhores práticas,

– uma cláusula nos contratos de direito público que imponha o respeito da paridade de género e salarial e a introdução de uma classificação específica, como um "certificado de qualidade” das políticas de género e salariais a atribuir às empresas, que lhes atribua certas vantagens em termos de acesso a medidas de apoio e a fundos públicos nacionais, locais e europeus, e que multiplique as suas possibilidades de garantia dos contratos públicos;

Recomendação 7: DIMENSÃO DO GÉNERO

A integração da dimensão do género deve ser reforçada mediante a inclusão, no artigo 29 .º da Directiva 2006/54/CE, de indicações precisas destinadas aos Estados­Membros relativamente ao princípio da igualdade de tratamento em termos de remuneração e tendo em vista a supressão das disparidades salariais entre homens e mulheres. A Comissão deve procurar apoiar os Estados­Membros e as partes envolvidas no âmbito de acções concretas destinadas a reduzir o diferencial de remuneração entre homens e mulheres, mediante:

– a elaboração de modelos de relatórios para a avaliação das disparidades salariais entre homens e mulheres,

– a criação de uma base de dados sobre as alterações nos sistemas de classificação e de enquadramento dos trabalhadores,

– a recolha e a difusão dos resultados das experiências em matéria de reformas da organização do trabalho,

– a definição de orientações específicas sobre o controlo das disparidades salariais no quadro de acordos colectivos, bem como a disponibilização destes dados num sítio Internet traduzido em várias línguas e acessível a todos,

– a difusão de informações e linhas de orientação sobre meios práticos (em particular para as PME) sobre como superar as diferenças salariais, incluindo nos contratos colectivos nacionais ou de sector,

Recomendação 8: SANÇÕES

8.1. A legislação neste domínio é, por diversas razões, manifestamente menos eficiente e, tendo em conta que o problema não pode ser só resolvido por via de legislação, a Comissão e os Estados-Membros deveriam reforçar a legislação em vigor impondo sanções adequadas.

8.2. É importante que os Estados-Membros adoptem as medidas necessárias para assegurar que as infracções ao princípio da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor estejam sujeitas a sanções adequadas, em conformidade com as disposições jurídicas em vigor.

8.3. Recorde-se que, ao abrigo da Directiva de reformulação n.º 2006/54, os Estados‑Membros já estão obrigados a prever uma indemnização ou reparação (Título III, Disposições horizontais, Capítulo 1, artigo 18.º), assim como sanções (Capítulo 3, Disposições horizontais, artigo 25.º) "efectivas, proporcionadas e dissuasivas". Contudo, estas disposições não são suficientes para evitar infracções ao princípio da igualdade de remuneração. Por este motivo, propõe-se realizar um estudo sobre a possibilidade, a eficácia e o impacto da aplicação de eventuais sanções, nomeadamente:

– a indemnização ou reparação, que não devem ser restringidas pela fixação prévia de um limite máximo;

– sanções que incluam o pagamento de uma indemnização à vítima;

– o pagamento de coimas (por exemplo, em caso de não notificação e da comunicação obrigatória ou não disponibilidade de análises e avaliações estatísticas salariais discriminadas por género (em conformidade com a recomendação 2) requerido pelas inspecções do trabalho ou pelos organismos competentes em matéria de igualdade;

– a perda de direito a prestações públicas, subsídios (incluindo fundos comunitários geridos pelos Estados-Membros) e processos de celebração de contratos públicos, como já se encontra previsto nas Directivas 2004/17/CE e 2004/18/CE relativas ao processo de adjudicação de contratos. Os processos de adjudicação de mercados e/ou contratos públicos deverão, portanto, conter obrigatoriamente uma cláusula de igualdade de remuneração.

– a identificação dos infractores, que deve ser tornada pública.

Recomendação 9: SIMPLIFICAÇÃO DA REGULAMENTAÇÃO E DA POLÍTICA DA UE

9.1. Uma área de intervenção urgente diz respeito ao facto de, aparentemente, uma penalização da remuneração poder estar associada ao trabalho a tempo parcial. Isso requer uma avaliação e eventual revisão da Directiva do Conselho 97/81/CE, de 15 de Dezembro de 1997, respeitante ao acordo-quadro relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES – Anexo: Acordo-quadro relativo ao trabalho a tempo parcial(5), que prevê o tratamento igualitário entre trabalhadores a tempo inteiro e a tempo parcial, bem como medidas mais objectivas e eficazes nas convenções colectivas.

9.2. Deveria ser urgentemente introduzido um objectivo concreto de redução das disparidades salariais nas Directrizes para o Emprego, nomeadamente no que diz respeito à formação profissional e ao reconhecimento das qualificações e das habilitações das mulheres.

(1)

JO C 301 E, 13.12.2007, p. 56.

(2)

Textos Aprovados, P6_TA(2008)0399.

(3)

A Directiva 75/117/CEE do Conselho, de 10 de Fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (JO L 45 de 19.2.1975, p. 19) foi incorporada na Directiva 2006/54/CE. Nos termos da Directiva 2006/54/CE, a Directiva 75/117/CEE é revogada com efeitos a partir de 15 de Agosto de 2009, data que também é o prazo‑limite para a transposição desta directiva.

(4)

JO L 204 de 26.7.2006, p. 23.

(5)

JO L 14 de 20.11.1998, p. 9.


EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS

O quadro jurídico da UE é muito vasto no que se refere à igualdade de remuneração. O impacto, contudo, depende da eficácia da aplicação, que pode revelar-se problemática.

Os dados apontam para a persistência de uma disparidade de remuneração entre homens e mulheres. Os últimos valores revelam um diferencial de 15% entre a remuneração horária bruta dos homens e das mulheres e um diferencial de 25% no sector privado. A disparidade salarial entre homens e mulheres costuma ser explicada por diferenças individuais, como a idade, a educação e a experiência. Os factos sugerem, porém, que estas diferenças desempenham um papel relativamente menor na persistência da disparidade salarial entre homens e mulheres.

Uma vez que as diferenças baseadas nas características individuais estão a diminuir na UE - ainda que continuem a ser importantes em alguns países -, a disparidade salarial entre homens e mulheres parece estar mais relacionada com o nível de segregação profissional e com o impacto da estrutura salarial. A rigidez e a persistência da disparidade salarial entre homens e mulheres tornam evidente a necessidade de políticas multifacetadas que visem a aplicação de legislação e a supressão da segregação no mercado de trabalho.

Os peritos concordam que a discriminação salarial directa baseada no sexo é minorada pela legislação em vigor. A discriminação indirecta parece ser uma questão decorrente da disparidade salarial em sectores segregados. Devido à diferença de remuneração resultante da segregação económica, a legislação, que é mais eficaz no combate à discriminação directa, tem uma eficácia limitada. A avaliação do quadro legislativo mostra algumas diferenças na legislação no que se refere à disparidade salarial entre homens e mulheres. A Directiva 75/117/CEE e a Directiva de reformulação 54/2006/CE revelam uma diferença profunda no princípio de enquadramento: em 1975, a disparidade salarial entre homens e mulheres foi considerada como uma questão de concorrência económica que "faz parte integrante do estabelecimento e do funcionamento do mercado comum", enquanto a directiva de 2006 assenta no "princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento".

A legislação strictu senso tem contudo o mesmo âmbito: determinar as causas da insuficiente eficácia.

O relatório visa reforçar a disposição jurídica em vigor, tendo em conta que a segregação económica dificilmente poderia ser influenciada por este tipo de legislação.

Regista-se uma mudança fundamental na definição de salário de acordo com numerosos acórdãos do TJE. Tem-se assistido a uma evolução significativa em termos de procedimento e de soluções possíveis, em parte devido à influência das políticas de luta contra a discriminação.

Além da legislação, as respostas políticas podem em princípio ser estruturadas segundo as 3 linhas seguintes:

1) Política de igualdade de remuneração, para resolver a discriminação directa e indirecta

2) Política de igualdade de oportunidades, que visa a conciliação da vida profissional e familiar, de que resultam modelos de emprego contínuos

3) Políticas salariais, orientadas para a redução de desigualdades salariais, e melhoria da remuneração dos empregos mal pagos e predominantemente femininos

A combinação eficaz destas políticas pode depender de particularidades nacionais e das principais causas de disparidade na remuneração entre homens e mulheres.

Alguns relatórios nacionais solicitados pela Comissão mostraram que em vários Estados-Membros a diferença de remuneração entre homens e mulheres é uma questão pouco relevante no debate público e na agenda de trabalhos política. Um dos principais problemas identificados foi o de que não há uma "apropriação real" do problema, dado que ninguém se sente realmente responsável por fazer desaparecer as disparidades salariais entre homens e mulheres.

A actual descentralização do contexto salarial pode aprofundar as consequências no futuro. A situação pode ser mais complicada nos Estados-Membros em que a influência dos parceiros sociais é fraca, em que o papel dos sindicatos está a diminuir ou em que não existe negociação salarial. Manter a abordagem individual nos contratos de trabalho, sem qualquer informação sobre a remuneração por trabalho idêntico, poderá resultar num aumento das disparidades salariais entre homens e mulheres.

É claro que melhorar a legislação em vigor, por si só, não poderá resolver o problema das disparidades salariais entre homens e mulheres. Só uma combinação eficaz de políticas, que inclua uma legislação melhorada e mais eficaz, com responsabilidades claras, poderá dar resposta a um dos problemas mais persistentes no domínio da igualdade entre homens e mulheres. Uma legislação com mais de 30 anos, sem resultados satisfatórios, prova que é necessário melhorar a legislação e, sobretudo, reforçar a sua eficácia.


PARECER da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (10.9.2008)

dirigido à Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros

sobre a igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos

(2008/2012(INI))

Relatora: Donata Gottardi

SUGESTÕES

A Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais insta a Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros, competente quanto à matéria de fundo, a incorporar as seguintes sugestões:

A) na proposta de resolução que aprovar:

1.  Partilha o objectivo da Comissão de analisar as causas da diferença de remuneração entre homens e mulheres e de apresentar abordagens destinadas a superar esta diferença e a concomitante segregação no mercado de trabalho feminino; salienta que existem já muitas análises e dados que indicam que os progressos têm sido lentos (declínio da diferença salarial de 17% em 1995 para 15% em 2005);

2.  Chama a atenção para a necessidade de garantir que as estatísticas sejam coerentes, comparáveis, específicas em termos de género, completas e capazes de fazer face aos novos sistemas de classificação e enquadramento do pessoal e de reorganização do trabalho, e considera que a diferença de remuneração não se deve basear meramente em remunerações horárias ilíquidas, mas deve ter igualmente em conta elementos como os complementos salariais individuais, a qualificação profissional, as aptidões e competências individuais, a organização do trabalho, a experiência profissional e a produtividade, a avaliar em termos não apenas quantitativos (horas de presença física no local de trabalho), mas também qualitativos, e em função do impacto das reduções do horário de trabalho, das licenças e das faltas por motivo de doença nos automatismos dos aumentos salariais;

3.  Insiste na necessidade de adoptar e fomentar medidas que incentivem a promoção laboral e o desenvolvimento tanto profissional como da carreira, em condições de igualdade efectiva entre homens e mulheres;

4.  Considera que é prioritário difundir e fomentar uma nova cultura que substitua a tradicional repartição de papéis entre o homem e a mulher por uma nova repartição consentânea com o princípio de co-responsabilidade, tanto na esfera privada como no plano profissional e laboral.

5.  Considera que, se se pretende definir uma estratégia para superar a diferença salarial, a segregação, horizontal e vertical, do mercado de trabalho e os estereótipos ligados às tarefas e aos sectores em que a mão-de-obra é predominante feminina, é necessário prever um quadro de acções a vários níveis – legislativo e não só –, que estabeleça uma distinção entre discriminações de remuneração e as diferenças salariais baseadas em factores distintos da discriminação directa e indirecta, uma vez que as primeiras são directamente abrangidas pelo âmbito da legislação, enquanto que as segundas devem ser combatidas através de políticas orientadas e medidas específicas;

6.  É de opinião que os interlocutores directos da acção da Comissão – e responsáveis pela aplicação da estratégia de redução do diferencial de remuneração entre homens e mulheres – não devem ser apenas os Estados­Membros e os parceiros sociais, mas também os organismos responsáveis pela promoção da igualdade, que, entre outras coisas, poderiam fornecer uma formação específica em matéria de género e de disparidades salariais em razão do género aos parceiros sociais, advogados, magistrados e provedores de Justiça;

7.  Entende que, para superar as diferenças salariais de forma duradoira, os Estados­Membros devem reflectir sobre a tomada de medidas concretas contra os empregadores que violem o princípio de igualdade de remuneração;

8.  Considera que as várias abordagens propostas para reduzir a diferença salarial (tendo em consideração os diferentes interlocutores a que se destinam – Estados­Membros, parceiros sociais e organismos de paridade) se devem basear num conjunto adequado de estratégias inovadores com vista ao desenvolvimento económico e às políticas de emprego e sociais, seguindo uma abordagem de integração da dimensão do género, e que incluam:

a)  políticas específicas que permitam conciliar a actividade profissional, os estudos, a formação e reconversão enquanto parte integrante da aprendizagem ao longo da vida, e a vida familiar e pessoal, aceder aos serviços de assistência às crianças e à prestação de outros serviços (cujos custos sejam razoáveis e de fácil acesso, independentemente do estatuto e do tipo de contrato de um determinado trabalhador), ao trabalho flexível, às licenças de maternidade, de paternidade, parentais e familiares, juntamente com a possibilidade de fácil reintegração na vida profissional,

b)  políticas fiscais e de previdência que incluam medidas tendentes a suprimir desvantagens consideráveis, ao nível das pensões de reforma, devidas à interrupção da actividade profissional e aos períodos de trabalho a tempo parcial por parte dos progenitores, e medidas específicas para o género destinadas a compensar diferenças salariais injustas e injustificadas e a desenvolver o emprego feminino de qualidade, bem como a providenciar pela oferta de serviços atípicos a nível familiar ou num âmbito mais alargado,

c)  acções específicas incluídas em planos nacionais para a aplicação das linhas de orientação integradas no ciclo da Agenda de Lisboa 2008/2010, adaptadas às especificidades locais de cada país, e que explorem as possibilidades de promoção da igualdade através do recurso aos fundos europeus previstos para o efeito, e garantam o respeito do calendário do roteiro para a igualdade 2006/2010,

d)  medidas concretas e precisas (nos termos do n.º 4 do artigo 141.º do Tratado) que incidam sobre a diferença salarial e a segregação, aplicadas pelos parceiros sociais e pelos organismos de paridade, aos vários níveis contratuais e de sector, tais como: a obrigação por parte dos parceiros sociais de concluírem acordos salariais, de efectuarem inquéritos periódicos sobre a igualdade do tratamento salarial, de garantirem a aplicação de planos de paridade a nível das empresas, de fixarem objectivos qualitativos e quantitativos e de referência, e de garantirem o intercâmbio das melhores práticas, validadas pelas partes interessadas e acompanhadas pela indicação dos obstáculos e das dificuldades encontradas,

e)  inclusão de uma cláusula de respeito da paridade de género e salarial nos contratos públicos e introdução de uma classificação específica, como um "certificado de qualidade das políticas de género e salariais" a atribuir às empresas, e que lhes confira vantagens, em termos de acesso a medidas de apoio e a fundos públicos nacionais, locais e europeus, e que reforce as suas possibilidades de financiamento interno dos concursos públicos, e a aplicação optimizada destas políticas na contratação pública;

f)   adopção de iniciativas, a serem aplicadas pelas empresas, com vista a respeitar a paridade de género e salarial, no quadro de uma responsabilidade social reforçada, a fim de garantir a igualdade e medidas que contribuam para superar os preconceitos existentes e as discriminações entre os sexos, no que diz respeito à competitividade e à capacidade de inserção profissional das mulheres, sobretudo em lugares de chefia;

B) no anexo:

1.  Considera necessário garantir uma interpretação e aplicação adequadas dos artigos 141.1 e 141.2 do Tratado, e intervir sobre a directiva nesta matéria – a nível comunitário e/ou de transposição e aplicação a nível nacional –, com especial referência:

a)  à noção de remuneração e de regimes de previdência social ligados à actividade profissional, prevendo que a determinação dos mesmos se adeqúe cabalmente aos dados e à avaliação inerentes aos novos sistemas de classificação profissional,

b)  à proibição da discriminação, fazendo uma referência explícita à "diferença de remuneração entre os géneros" e, eventualmente, introduzindo uma definição deste conceito;

c)  à classificação profissional, garantindo que os novos sistemas de classificação e de enquadramento do pessoal, bem como de organização do trabalho a utilizar, sirvam de dados e grelhas para fixar as remunerações, tendo devidamente em conta o princípio de comparabilidade,

d)  às acções específicas em matéria de formação e de classificação dos perfis profissionais dirigidas ao sistema escolar, à formação profissional e aos parceiros sociais, a fim de evitar e eliminar as discriminações a nível da formação, da classificação e da avaliação económica das competências;

e)  à lista de exemplos de discriminação, em que deverão ser incluídos e a que deverão ser acrescentados exemplos específicos e detalhados de discriminação salarial,

f)   aos regimes em matéria de licenças, prevendo especificamente a licença de paternidade e a sua protecção e as licenças parentais com cobertura económica para os dois progenitores, tendo em conta que as licenças partilhadas são um elemento central para combater a segregação e os estereótipos e para redistribuir os papéis, evitando qualquer obstrução de progressão na carreira,

g)  ao papel dos organismos de paridade, prevendo um papel reforçado destes juntamente com os parceiros sociais,

h)  às informações fornecidas pelos empregadores sobre a paridade de tratamento dos trabalhadores femininos e masculinos na empresa, prevendo indicações mais específicas e direccionadas para o respeito das diferenças de remuneração, com um maior envolvimento e um papel específico dos parceiros sociais e dos organismos de paridade;

2.  Está convicta da necessidade de uma melhor e mais precoce aplicação das disposições da directiva relativas aos organismos responsáveis pela promoção da igualdade e ao diálogo social e destinadas a superar as diferenças salariais, garantindo que os Estados­Membros, os parceiros sociais e os organismos de paridade apliquem medidas como as que estão estabelecidas na "Estratégia-quadro para a igualdade entre homens e mulheres", aprovada pelos parceiros sociais em Março de 2005, e que prevê:

a)  a difusão de informações e linhas de orientação sobre meios práticos (em particular para as PME) para superar as diferenças salariais, incluindo nos contratos colectivos nacionais ou sectoriais,

b)  a recolha de dados estatísticos (utilizando métodos que contemplem um número mais amplo de variáveis) específicos em função do género, transparentes e acessíveis, a nível nacional, sectorial e de empresa,

c)  o desenvolvimento de sistemas de avaliação do trabalho que sejam transparentes, neutros do ponto de vista do género, e com base nos quais se possa verificar, mesmo numa base individual, se as descrições de funções e os critérios de remuneração são discriminatórios,

d)  uma formação específica destinada aos parceiros sociais, baseada num kit de instrumentos analíticos e acções específicas, útil quer no momento da contratação, quer da verificação da aplicação da legislação e das políticas relativas às diferenças salariais.

3.  Convida a Comissão a transmitir ao Parlamento uma análise sobre que actos jurídicos, a nível europeu e/ou nacional, seriam um meio adequado para veicular uma redução significativa das diferenças salariais.

RESULTADO DA VOTAÇÃO FINAL EM COMISSÃO

Data de aprovação

10.9.2008

 

 

 

Resultado da votação final

+:

–:

0:

45

1

1

Deputados presentes no momento da votação final

Jan Andersson, Edit Bauer, Iles Braghetto, Philip Bushill-Matthews, Milan Cabrnoch, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Jean Louis Cottigny, Proinsias De Rossa, Harlem Désir, Harald Ettl, Richard Falbr, Carlo Fatuzzo, Ilda Figueiredo, Roger Helmer, Stephen Hughes, Karin Jöns, Ona Juknevičienė, Jean Lambert, Bernard Lehideux, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Jan Tadeusz Masiel, Maria Matsouka, Mary Lou McDonald, Elisabeth Morin, Juan Andrés Naranjo Escobar, Csaba Őry, Siiri Oviir, Pier Antonio Panzeri, Rovana Plumb, Jacek Protasiewicz, Bilyana Ilieva Raeva, Elisabeth Schroedter, José Albino Silva Peneda, Jean Spautz, Gabriele Stauner, Ewa Tomaszewska, Anne Van Lancker, Gabriele Zimmer

Suplente(s) presente(s) no momento da votação final

Petru Filip, Donata Gottardi, Rumiana Jeleva, Sepp Kusstatscher, Claude Moraes, Roberto Musacchio, Csaba Sógor


RESULTADO DA VOTAÇÃO FINAL EM COMISSÃO

Data de aprovação

7.10.2008

 

 

 

Resultado da votação final

+:

–:

0:

17

0

11

Deputados presentes no momento da votação final

Edit Bauer, Emine Bozkurt, Ilda Figueiredo, Věra Flasarová, Claire Gibault, Lissy Gröner, Zita Gurmai, Esther Herranz García, Anneli Jäätteenmäki, Lívia Járóka, Piia-Noora Kauppi, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Roselyne Lefrançois, Siiri Oviir, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Zita Pleštinská, Christa Prets, Teresa Riera Madurell, Raül Romeva i Rueda, Eva-Britt Svensson, Britta Thomsen, Anne Van Lancker, Anna Záborská

Suplente(s) presente(s) no momento da votação final

Donata Gottardi, Mary Honeyball, Marusya Ivanova Lyubcheva, Maria Petre, Petya Stavreva

Suplente(s) (nº 2 do art. 178º) presente(s) no momento da votação final

Maria Martens

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