Postup : 2008/2012(INL)
Postup v rámci schôdze
Postup dokumentu : A6-0389/2008

Predkladané texty :

A6-0389/2008

Rozpravy :

PV 17/11/2008 - 22
CRE 17/11/2008 - 22

Hlasovanie :

PV 18/11/2008 - 7.17
Vysvetlenie hlasovaní

Prijaté texty :

P6_TA(2008)0544

SPRÁVA     
PDF 182kWORD 147k
10.10.2008
PE 404.763v02-00 A6-0389/2008

s odporúčaniami pre Komisiu o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy

(2008/2012(INI))

Výbor pre práva žien a rodovú rovnosť

Spravodajkyňa: Edit Bauer

(Podnet – článok 39 rokovacieho poriadku)

NÁVRH UZNESENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU
 PRÍLOHA K NÁVRHU UZNESENIA:
 DÔVODOVÁ SPRÁVA
 STANOVISKO Výboru pre zamestnanosť a sociálne veci
 VÝSLEDOK ZÁVEREČNÉHO HLASOVANIA VO VÝBORE
 VÝSLEDOK ZÁVEREČNÉHO HLASOVANIA VO VÝBORE

NÁVRH UZNESENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU

s odporúčaniami pre Komisiu o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (2008/2012(INI))

Európsky parlament,

–   so zreteľom na článok 192 druhý odsek Zmluvy o ES,

–   so zreteľom na články 2 a 141 tretí odsek Zmluvy o ES,

–   so zreteľom na oznámenie Komisie s názvom Boj proti rozdielom v odmeňovaní žien a mužov (KOM(2007)0424),

–   so zreteľom na správu siete právnych expertov Komisie v oblastiach zamestnanosti, sociálnych vecí a rovnosti medzi mužmi a ženami,

–   so zreteľom na Európsky pakt pre rodovú rovnosť, ktorý prijala Európska rada 23. a 24. marca 2006 na zasadnutí v Bruseli,

–   so zreteľom na judikatúru Európskeho súdneho dvora vychádzajúcu z článku 141 Zmluvy o ES,

–   so zreteľom na ustanovenia dohovoru Medzinárodnej organizácie práce z roku 1994 týkajúce sa pracovného pomeru na čiastočný úväzok, ktorý zaväzuje krajiny, aby do zákaziek v rámci verejného obstarávania zapracovali pracovnú doložku vrátane otázky rovnakého platového ohodnotenia,

–   so zreteľom na článok 11 ods. 1 písm. d) Dohovoru o odstránení všetkých foriem diskriminácie voči ženám, ktorý Valné zhromaždenie OSN prijalo rezolúciou 34/180 dňa 18. decembra 1979,

–   so zreteľom na Akčný rámec európskych sociálnych partnerov pre rodovú rovnosť,

–   so zreteľom na svoje uznesenie z 13. marca 2007 o pláne uplatňovania rovnosti žien a mužov (2006-2010) (1)a uznesenie z 3. septembra 2008 o rovnosti žien a mužov –2008(2),

–   so zreteľom na články 39 a 45 rokovacieho poriadku,

–   so zreteľom na správu Výboru pre práva žien a rodovú rovnosť a stanovisko Výboru pre zamestnanosť a sociálne veci (A6‑0389/2008),

A.  keďže ženy v Európskej únii zarábajú v priemere o 15 % menej ako muži a v súkromnom sektore je ich odmena nižšia až o 25 %; keďže rozdiely v odmeňovaní mužov a žien sa v jednotlivých členských štátoch rôznia od 4 % do 25 %, pričom nie je badateľná výrazná tendencia smerom k vyrovnaniu týchto rozdielov,

B.  keďže ženy musia pracovať až do 22. februára (t.j. 418 kalendárnych dní), aby zarobili toľko ako muži za rok,

C.  keďže uplatňovanie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu a za prácu s rovnakou spoločenskou hodnotou je dôležité pre dosiahnutie rodovej rovnosti,

D.  keďže rozdiely v odmeňovaní mužov a žien stále pretrvávajú, čo dokazujú údaje poukazujúce na veľmi nízky pokles (zo 17 % v roku 1995 na 15 % v roku 2005), a to napriek značnému množstvu právnych predpisov platných viac ako 30 rokov a napriek prijatým opatreniam a zdrojom vynaloženým na ich vyrovnanie, keďže príčiny týchto rozdielov treba analyzovať a treba predstaviť okruh činností zameraný na odstránenie uvedených rozdielov a na riešenie otázky segregácie trhu práce s účasťou žien, ktorá s tým súvisí,

E.  keďže ženy vo vyššej miere ukončujú vzdelanie ako muži vo všetkých členských štátoch a ženy predstavujú väčšinu absolventov, bez porovnateľného vyrovnania rozdielu v odmeňovaní,

F.  keďže rozdiely v odmeňovaní vyplývajú z priamej a nepriamej diskriminácie a závisia aj od sociálnych a hospodárskych faktorov, od segregácie pracovného trhu a celkovej mzdovej štruktúry a sú navyše prepojené s množstvom právnych, sociálnych a hospodárskych faktorov, ktoré prekračujú rámec jedinej otázky rovnakej odmeny za tú istú prácu,

G.  keďže rozdiely v odmeňovaní nespočívajú len v rozdieloch v hrubej hodinovej mzde, ale mali by sa zohľadňovať aj také prvky, ako sú jednotlivé príplatky, klasifikácia pracovných miest, organizácia práce, profesionálna skúsenosť a produktivita, ktoré treba hodnotiť nielen kvantitatívne (hodiny fyzickej prítomnosti na pracovisku), ale aj kvalitatívne, ako aj z hľadiska dosahu obmedzenia pracovného času, dovoleniek a pracovnej neschopnosti na systém odmeňovania,

H.  keďže vyrovnanie rozdielov v odmeňovaní bolo jedným z cieľov Lisabonskej stratégie pre rast a zamestnanosť, ktorému sa však väčšina členských štátov dostatočne nevenovala,

I.   keďže skvalitnenie v právnom rámci EÚ by malo členským štátom a sociálnym partnerom umožniť presnejšie určiť skryté príčiny pretrvávania rozdielov v odmeňovaní mužov a žien,

J.   keďže existuje tendencia podhodnocovať zamestnania a pracovné miesta, v ktorých sú ženy početnejšie zastúpené v porovnaní s zamestnaniami, v ktorých dominujú muži, a to bez toho, aby tento postoj oprávňovalo akékoľvek objektívne kritérium,

K. keďže existuje digitálna priepasť na základe rodu, ktorá zjavne vplýva na mzdu,

L.  keďže mzdový systém, podľa ktorého sa odpracované roky zohľadňujú pri určovaní odmeny, je nevýhodný pre ženy, ktoré musia (niekoľkokrát) prerušiť svoju pracovnú kariéru z mimopracovných dôvodov, ako sú prerušenia súvisiace so starostlivosťou o dieťa, z dôvodu odlišnej voľby povolania alebo zníženého pracovného úväzku, a spôsobuje, že tieto ženy sú trvalo a systémovo znevýhodňované,

M.  keďže údaje naznačujú, že kvalifikácia a skúsenosti, ktoré nadobudnú ženy, sú finančne nižšie ohodnotené v porovnaní s tými, ktoré získajú muži; keďže okrem koncepcie rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty, ktorá nesmie byť skreslená prístupom založeným na rodových stereotypoch, sa musí upustiť od spoločenských úloh, ktoré dodnes vo veľkej miere ovplyvňujú zvolené vzdelávanie a kariéru; okrem toho materská a rodičovská dovolenka nesmie spôsobovať diskrimináciu voči ženám na pracovnom trhu,

N. keďže rozdiely v odmeňovaní majú vážny vplyv na ekonomické a spoločenské postavenie žien počas ich pracovného aj ďalšieho života, keďže ženy prispievajú do spoločnosti aj iným spôsobom ako zárobkovou činnosťou, napríklad starostlivosťou o deti a starších príbuzných, mnohé ženy sú viac vystavené riziku chudoby a sú ekonomicky menej nezávislé,

O. keďže rozdiely v odmeňovaní sú ešte výraznejšie v prípade žien z radov prisťahovalcov a menšín, žien s postihnutím a žien bez kvalifikácie,

P.  keďže rodovo členené údaje a nový právny rámec, ktorý by zohľadnil rodové hľadisko a umožnil by pôsobiť na príčiny tejto diskriminácie, sú nevyhnutné,

Q. keďže vzdelávanie môže a musí prispieť k odstráneniu rodových stereotypov zo spoločnosti,

R.  keďže Parlament opätovne vyzval Komisiu, aby prijala iniciatívy, vrátane revízie existujúcich právnych predpisov, na pomoc pri vyrovnávaní rozdielov v odmeňovaní, na odstránenie rizika chudoby medzi dôchodcami a na zabezpečenie slušnej životnej úrovne pre dôchodcov,

S.  keďže v smernici Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) sa stanovuje, že zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty je zásadnou a nevyhnutnou súčasťou aquis communautaire vrátane judikatúry Európskeho súdneho dvora týkajúcej sa diskriminácie na základe pohlavia a treba prijať ďalšie ustanovenie na vykonávanie takejto zásady,

T.  keďže uplatňovanie opatrení členskými štátmi, sociálnymi partnermi a organizáciami pre rovnosť príležitostí, napríklad opatrení, ktoré sú vymedzené v akčnom rámci v oblasti rodovej rovnosti, ktorý sociálni partneri podpísali v marci 2005, by pomohlo odstrániť rozdiely v odmeňovaní prostredníctvom účinného sociálneho dialógu,

U.  keďže stratégia na odstránenie rozdielov v odmeňovaní, horizontálnej a vertikálnej segregácie trhu práce a stereotypov typicky ženských pracovných úloh a odvetví si vyžaduje rámec na legislatívne a iné opatrenia na rôznych úrovniach, v ktorom sa bude rozlišovať medzi diskrimináciou v odmeňovaní a platovými rozdielmi, ktoré sa zakladajú na iných faktoroch ako na priamej či nepriamej diskriminácii, keďže diskriminácia v odmeňovaní spadá priamo do rozsahu pôsobnosti právnych predpisov, zatiaľ čo platové rozdiely treba riešiť cielenými politikami a osobitnými opatreniami;

V.  keďže Komisia počas roku 2008, ako oznámila v uvedenom oznámení s názvom Boj proti rozdielom v odmeňovaní žien a mužov, vykonáva analýzu právneho rámca EÚ súvisiaceho s otázkou rovnakého odmeňovania, do ktorej by mali byť zapojené všetky príslušné zainteresované strany; keďže výsledky tejto analýzy by sa mali riadne zverejniť,

W. keďže za cieľ sa stanovilo dosiahnutie rovnosti mužov a žien v oblasti dôchodkov, a to aj pokiaľ ide o vek odchodu do dôchodku;

X.   keďže Európsky inštitút pre rodovú rovnosť môže zohrávať podstatnú úlohu,

1.  žiada Komisiu, aby Parlamentu do 31. decembra 2009 predložila na základe článku 141 Zmluvy o ES legislatívny návrh na revíziu existujúcich právnych predpisov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy, pričom sa bude pridržiavať nasledujúcich podrobných odporúčaní(3);

2.  potvrdzuje, že v odporúčaniach sa dodržiava zásada subsidiarity a základné občianske práva;

3.  domnieva sa, že požadovaný návrh nebude mať žiadne finančné následky;

4.  je presvedčený o nevyhnutnosti lepšie a skôr vykonávať ustanovenia smernice 2006/54/ES Európskeho parlamentu a Rady z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie), (4), ktorá sa týka organizácií usilujúcich sa o rovnosť príležitostí a sociálny dialóg s cieľom účinného odstránenia rozdielov v odmeňovaní, čo sa má dosiahnuť tak, že členské štáty, sociálni partneri a organizácie pre rovnosť príležitostí budú uplatňovať opatrenia uvedené v akčnom rámci v oblasti rodovej rovnosti, ktorý sociálni partneri podpísali v marci 2005 a ktorým sa má zabezpečiť šírenie informácií a pokynov týkajúcich sa praktických nástrojov (najmä pre malé a stredné podniky) na odstránenie rozdielov aj v súvislosti s vnútroštátnymi či odvetvovými kolektívnymi zmluvami;

5.  žiada Komisiu, aby Parlamentu predložila analýzu toho, ktoré typy právnych aktov na európskej a/alebo vnútroštátnej úrovni by boli vhodné na zabezpečenie výrazného zníženia rozdielov v odmeňovaní;

6.  vyzdvihuje význam kolektívneho vyjednávania a kolektívnych zmlúv v boji proti diskriminácii žien, a to najmä v oblasti prístupu k zamestnaniu, platového ohodnotenia, pracovných podmienok, kariérneho postupu a odborného vzdelávania;

7.  žiada európske inštitúcie, aby zorganizovali európsky deň rovnakej odmeny, a to v deň kedy ženy v Európe zarobia (v priemere) toľko, koľko muži zarobia (v priemere) za rok, čo musí prispieť k zvýšeniu informovanosti o existujúcich rozdieloch v odmeňovaní a povzbudiť všetky zainteresované osoby k tomu, aby prijali ďalšie iniciatívy na odstránenie týchto rozdielov;

8.  žiada zamestnanecké a zamestnávateľské organizácie, aby spoločne vyvinuli objektívne nástroje na hodnotenie práce s cieľom znížiť rozdiely v odmeňovaní mužov a žien;

9.  poveruje svojho predsedu, aby postúpil toto uznesenie a priložené podrobné odporúčania Komisii, Rade, vládam a parlamentom členských štátov.

(1)

Ú. v. EÚ C 301 E, 13.12.2007, s. 56.

(2)

Prijaté texty, P6_TA(2008)0399.

(3)

Smernica Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (Ú. v. ES L 45, 19.2.1975, s. 19) bola začlenená do smernice 2006/54/ES. Podľa ustanovení smernice 2006/54/ES, sa smernica 75/117/EHS ruší od 15. augusta 2009, čo je zároveň posledný termín stanovený na vykonávanie tejto smernice.

(4)

Ú. v. EÚ L 204, 26.7.2006, s. 23.


PRÍLOHA K NÁVRHU UZNESENIA:

PODROBNÉ ODPORÚČANIA TÝKAJÚCE SA OBSAHU POŽADOVANÉHO NÁVRHU

Odporúčanie č. 1: VYMEDZENIE POJMOV

Prepracované znenie smernice 2006/54 obsahuje vymedzenie pojmu rovnaká odmena prevzaté z ustanovení smernice 75/117. S cieľom disponovať presnejšími kategóriami ako nástrojmi na riešenie otázky rozdielov v odmeňovaní mužov a žien, je dôležité podrobnejšie vymedziť rôzne pojmy, ako sú:

— rozdiel v odmeňovaní mužov a žien, pričom vymedzenie sa nemusí vzťahovať len na hrubú hodinovú mzdu;

— priama diskriminácia v odmeňovaní,

— nepriama diskriminácia v odmeňovaní,

— rozdiely v dôchodkoch – v rôznych pilieroch dôchodkových systémov, tzn. v priebežne financovanom dôchodkovom systéme (pay-as-you-go systém) a v dôchodkovom poistení zamestnancov (ako pokračovanie rozdielov v odmeňovaní v dôchodkovom veku).

Odporúčanie č. 2: ANALÝZA SITUÁCIE A TRANSPARENTNOSŤ VÝSLEDKOV

2.1. Nedostatok informácií a povedomia medzi zamestnávateľmi a zamestnancami o existujúcich alebo možných rozdieloch v odmeňovaní v rámci spoločnosti oslabuje vykonávanie zásady zakotvenej v zmluve a existujúcich právnych predpisoch.

2.2. So zreteľom na skutočnosť, že neexistuje dostatok presných štatistických údajov a že ženy ešte stále zarábajú menej, obzvlášť v profesiách, v ktorých tradične prevládajú ženy, by členské štáty mali vo svojich sociálnych politikách v plnej miere zohľadniť rozdiel v odmeňovaní mužov a žien a zaoberať sa ním ako vážnym problémom.

2.3. Je preto nevyhnutné, aby spoločnosti (napr. spoločnosti s najmenej 20 zamestnancami) boli povinné pravidelne vykonávať audit odmeňovania a uverejňovať jeho výsledky. Rovnaká požiadavka sa musí vzťahovať aj na informácie o ďalších odmenách (navyše k platu).

2.4. Zamestnávatelia by mali zamestnancom a ich zástupcom poskytnúť výsledky vo forme mzdovej štatistiky zanalyzovanej na základe rodu. Tieto údaje by sa mali zhromažďovať na úrovni jednotlivých odvetví a na vnútroštátnej úrovni v každom členskom štáte.

2.5. Členské štáty a Komisia by mali zlepšiť štatistiky a doplniť ich o porovnateľné údaje o rozdiele v odmeňovaní práce žien a mužov na čiastočný úväzok a rozdiele v dôchodkoch žien a mužov.

2.6. V záujme zrušenia diskriminačných prvkov v odmenách spojených so systémami klasifikácie a organizácie práce musia byť takéto štatistiky zrozumiteľné, porovnateľné a úplné.

Odporúčanie č. 3: HODNOTENIE PRÁCE A KLASIFIKÁCIA PRACOVNÝCH MIEST

3.1. Koncepcia hodnoty práce sa musí zakladať na zručnosti v medziľudských vzťahoch alebo zodpovednosti, musí zdôrazňovať kvalitu práce s cieľom zabezpečiť presadzovanie rovnosti príležitostí medzi ženami a mužmi a nemala by byť poznačená stereotypným prístupom, ktorý znevýhodňuje ženy napríklad zdôrazňovaním fyzickej sily, a nie zručnosti v medziľudských vzťahoch alebo zodpovednosti. Ženám sa preto musia poskytovať informácie, pomoc a/alebo školenia pri rokovaniach o mzdových podmienkach, pri klasifikácii práce a pri zaraďovaní do mzdových tried. Musí byť možné žiadať od zástupcov odvetví a podnikov, aby skontrolovali, či ich systémy klasifikácie práce v požadovanom rozsahu zohľadňujú rodový rozmer, a aby zaviedli potrebné úpravy.

3.2. Iniciatíva Komisie by mala vyzvať členské štáty k tomu, aby zaviedli klasifikáciu pracovných miest v súlade so zásadou rovnosti žien a mužov, čím umožnia zamestnávateľom a pracovníkom zistiť možnú diskrimináciu v odmeňovaní na základe vymedzenia skreslenej mzdovej stupnice. Aj naďalej je dôležité dodržiavanie vnútroštátnych právnych predpisov a tradícií súvisiacich so systémom priemyselných vzťahov. Takéto prvky hodnotenia a klasifikácie práce by mali byť zároveň transparentné a sprístupnené všetkým zainteresovaným stranám a inšpektorátom práce a orgánom na podporu rovnakého zaobchádzania.

3.3. Členské štáty by mali vykonať dôkladné hodnotenie zamerané na profesie, v ktorých prevládajú ženy, a v úzkej spolupráci s odborovými združeniami a zamestnávateľmi vyvinúť mechanizmus na zlepšenie finančného postavenia zamestnancov.

3.4. Rodovo neutrálne hodnotenia práce by mali vychádzať z nových systémov klasifikácie a organizácie pracovných pozícií a organizácie práce a z odborných skúseností a produktivity posudzovaných predovšetkým z hľadiska kvality a mali by sa použiť ako zdroj údajov a hodnotiace tabuľky na určenie odmeny s riadnym zohľadnením zásady porovnateľnosti.

Odporúčanie č. 4: ORGÁNY NA PODPORU ROVNAKÉHO ZAOBCHÁDZANIA

Orgány, ktoré podporujú a monitorujú rovnaké zaobchádzanie, by mali zohrávať väčšiu úlohu vo vyrovnávaní rozdielov v odmeňovaní mužov a žien. Mali by mať právomoc monitorovať, podávať správy a v prípade možnosti účinnejšie a nezávislejšie vynucovať uplatňovanie právnych predpisov o rodovej rovnosti. Článok 20 smernice 2006/54 by sa mal zrevidovať tak, aby posilnil ich mandát o:

— podporu a poradenstvo poskytované obetiam diskriminácie v odmeňovaní,

— poskytovanie nezávislých prieskumov týkajúcich sa rozdielov v odmeňovaní,

— uverejňovanie nezávislých správ a navrhovanie odporúčaní týkajúcich sa akejkoľvek otázky súvisiacej s (priamou a nepriamou) diskrimináciou v odmeňovaní,

— právomoc žalovať prípady platovej diskriminácie na súd;

— poskytovanie špecifického vzdelávania určeného sociálnym partnerom, právnikom, sudcom a verejným ochrancom práv, založeného na súbore analytických nástrojov a cielených činností užitočných tak pri uzatváraní zmlúv, ako aj pri kontrole dodržiavania pravidiel a uplatňovania politík zameraných na riešenie rozdielov v odmeňovaní.

Odporúčanie č. 5: SOCIÁLNY DIALÓG

Je potrebná ďalšia kontrola a monitorovanie kolektívnych zmlúv a platných mzdových stupníc a systémov hodnotenia práce, najmä pokiaľ ide o zaobchádzanie so zamestnancami pracujúcimi na čiastočný úväzok a zamestnancami s inými netypickými pracovnými zmluvami alebo pokiaľ ide o osobitné príplatky/bonusy (ktoré sú častejšie prideľované mužom ako ženám). Treba sem zahrnúť nielen prvotné, ale aj druhotné pracovné podmienky a zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia (podmienky čerpania dovoleniek, dôchodkové programy, firemné auto, úprava starostlivosti o deti a voľný pracovný čas atď.). Členské štáty by pri dodržiavaní vnútroštátneho práva, kolektívnej zmluvy alebo praxe mali povzbudiť sociálnych partnerov k zavedeniu rodovo neutrálnych hodnotení pracovných miest, pričom umožnia zamestnávateľom aj zamestnancom zistiť možnú diskrimináciu v odmeňovaní založenú na vymedzení skreslenej mzdovej stupnice.

Odporúčanie č. 6: PREDCHÁDZANIE DISKRIMINÁCII

V článku 26 smernice 2006/54 týkajúceho sa predchádzania diskriminácii by sa mal osobitne uviesť odkaz na diskrimináciu v odmeňovaní, aby sa zaistilo, že členské štáty za účasti sociálnych partnerov a organizácií pre rovnosť príležitostí prijmú:

— špecifické opatrenia v oblasti školení a klasifikácie pracovných miest zamerané na systém odborného vzdelávania a určené na odstránenie a zabránenie diskriminácie v oblasti školení, klasifikácie a ekonomického hodnotenia zručností;

— špecifické politiky, ktoré umožnia zladiť profesionálnu činnosť a rodinný a osobný život, vrátane starostlivosti o deti a iných služieb spojených so starostlivosťou, pružnosti organizácie práce a pracovnej doby, ako aj mechanizmov týkajúcich sa materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky a dovolenky z rodinných dôvodov s osobitným stanovením otcovskej dovolenky a jej ochrany a rodičovskej dovolenky s finančným zabezpečením oboch rodičov,

— konkrétne a presné opatrenia (druhý článok 141 ods. 4 zmluvy) na odstránenie rozdielov v odmeňovaní a rodovej segregácie, ktoré majú na rôznych úrovniach – zmluvných i odvetvových – uskutočňovať sociálni partneri a organizácie pre rovnosť príležitostí a medzi ktoré patrí: presadzovanie platových dohôd na odstránenie rodových rozdiel v odmeňovaní, skúmanie rovnosti v odmeňovaní, stanovovanie kvalitatívnych a kvantitatívnych cieľov a porovnávanie údajov (benchmarking), výmena osvedčených postupov,

— ustanovenie o dodržiavaní rodovej rovnosti a rovnosti v odmeňovaní v rámci verejných zmlúv a zavedenie špecifického označenia, akým je značka kvality, pre politiky v oblasti rodovej rovnosti a odmeňovania, ktoré by sa mohli udeľovať podnikom, z čoho by im plynuli určité výhody, pokiaľ ide o prístup k podporným opatreniam a financovaniu na vnútroštátnej, miestnej a európskej úrovni a zvýšiť ich šance na uzavretie zmlúv pri verejnom obstarávaní.

Odporúčanie č. 7: UPLATŇOVANIE RODOVÉHO HĽADISKA

Treba posilniť uplatňovanie rodového hľadiska tým, že sa do článku 29 smernice 2006/54 vloží podrobné usmernenie týkajúce sa zásady rovnosti v odmeňovaní a odstránenia rozdielov v odmeňovaní mužov a žien, ktoré bude určený členským štátom. Komisia by sa mala zamerať na poskytnutie pomoci členským štátom a zúčastneným stranám, pokiaľ ide o konkrétne opatrenia na odstránenie rozdielov medzi príjmami žien a mužov, prostredníctvom:

— vypracovania systémov správ na účely posudzovania rozdielov v odmeňovaní žien a mužov,

— vytvorenia databázy obsahujúcej informácie o zmenách systémov klasifikácie a organizácie zamestnancov,

— zhromažďovania a šírenia výsledkov experimentov týkajúcich sa zmien organizácie práce,

— stanovenia špecifických pokynov pre sledovania rozdielov v odmeňovaní v rámci kolektívneho vyjednávania, ktoré sa sprístupnia na internetovej stránke preložené do rôznych jazykov tak, aby boli prístupné pre všetkých,

— šírenia informácií a pokynov týkajúcich sa praktických nástrojov (najmä pre MSP) na nápravu rozdielov v odmeňovaní vrátane vnútroštátnych či odvetvových kolektívnych zmlúv.

Odporúčanie č. 8: SANKCIE

8.1. Právne predpisy v tejto oblasti sú z rôznych dôvodov zjavne menej účinné a keďže celý problém nie je možné vyriešiť len prostredníctvom právnych predpisov, Komisia a členské štáty by mali zvážiť posilnenie existujúcich právnych predpisov vhodnými typmi sankcií.

8.2. Je dôležité, aby členské štáty prijali nevyhnutné opatrenia s cieľom zabezpečiť, že na porušenie zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty sa vzťahujú primerané sankcie v súlade s platnými právnymi ustanoveniami.

8.3. Pripomína sa, že podľa prepracovaného znenia smernice 2006/54, sú členské štáty už teraz povinné pristúpiť k náhrade alebo náprave (Hlava III Horizontálne ustanovenia, kapitola 1, článok 18), ako aj k sankciám (kapitola 3, Všeobecné horizontálne ustanovenia, článok 25), ktoré sú „účinné, primerané a odrádzajúce“. Tieto ustanovenia však nepostačujú na predchádzanie porušovaniu zásady rovnakej odmeny. Z tohto dôvodu sa navrhuje, aby sa vypracovala štúdia o možnosti, účinnosti a vplyve zavedenia prípadných sankcií, ako napríklad:

— náhrada alebo náprava, ktorá by nemala byť obmedzená stanovením hornej hraničnej hodnoty vopred;

— sankcie, ktoré musia zahŕňať platbu náhrady obeti;

– administratívne pokuty (napríklad v prípade neoznámenia alebo nedostupnosti analýzy mzdovej štatistiky podľa pohlavia (v súlade s odporúčaním č. 2), požadovanej inšpektorátmi práce,

— administratívne pokuty (napríklad za neinformovanie alebo nesplnenie oznamovacej povinnosti alebo nedostupnosti analýzy a hodnotenia mzdovej štatistiky podľa rodu (v súlade s odporúčaním č. 2), požadovanej inšpektorátmi práce alebo kompetentnými orgánmi pre rovnosť;

— vyradenie zo zoznamu príjemcov štátnej podpory, dotácií (vrátane financovania EÚ spravovaného členskými štátmi) a z verejného obstarávania, ako sa už stanovuje v smerniciach 2004/17/ES a 2004/18/ES týkajúcich sa verejného obstarávania. Preto by mali byť ustanovenia o rovnakom platovom ohodnotení povinne uvedené v súťažných podmienkach postupov zadávania verejných zákaziek a/alebo verejných súťaží.

— identifikácia subjektov, ktoré nedodržujú tieto zásady, a ich zverejnenie.

Odporúčanie č. 9: ZJEDNODUŠENIE REGULÁCIE A POLITIKY EÚ

9.1. Jedna z oblastí, v ktorej treba prijať naliehavé opatrenia, sa týka skutočnosti, že mzdové znevýhodnenie zrejme súvisí s prácou na čiastočný úväzok. Preto je žiaduce hodnotenie a prípadná revízia smernice Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC – príloha: Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas(1), ktorá predpisuje rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami pracujúcimi na plný úväzok a zamestnancami pracujúcimi na čiastočný úväzok, ako aj cielenejšie a účinnejšie opatrenia v kolektívnych zmluvách.

9.2. Do usmernení politík zamestnanosti treba naliehavo zaviesť konkrétny cieľ týkajúci sa zníženia rozdielu v odmeňovaní, a to aj pokiaľ ide o prístup k odbornému vzdelávaniu a uznávanie kvalifikácií a schopností žien.

(1)

Ú. v. ES L 14, 20.1.1998, s. 9.


DÔVODOVÁ SPRÁVA

Právny rámec EÚ týkajúci sa rovnakej odmeny je dosť rozsiahly. Jeho vplyv však závisí od účinnosti vynucovania, ktoré môže byť problematické.

Údaje naznačujú pretrvávajúce rozdiely v odmeňovaní mužov a žien. Najnovšie údaje ukazujú 15 % rozdiel medzi hrubou hodinovou mzdou mužov a žien, pričom v súkromnom sektore je to 25 %. Rozdiely v odmeňovaní mužov a žien bývali vysvetľované individuálnymi rozdielmi, akými sú vek, vzdelanie a skúsenosti. Dôkazy však naznačujú, že tieto rozdiely zohrávajú pomerne malú úlohu v pretrvávaní rozdielov v odmeňovaní mužov a žien.

Keďže rozdiely v oblasti charakteristík jednotlivca sa v EÚ zmenšujú, hoci v niektorých krajinách sú stále dôležité, zdá sa, že rozdiely v odmeňovaní mužov a žien súvisia viac s úrovňou profesionálnej segregácie a vplyvom mzdovej štruktúry. Neústupnosť a pretrvávanie rozdielov v odmeňovaní mužov a žien zdôrazňujú potrebu všestranných politík zameraných na vykonávanie právnych predpisov a riešenie problému segregácie pracovného trhu.

Odborníci sa zhodli, že otvorená priama diskriminácia v odmeňovaní založená na pohlaví sa znížila vďaka existujúcim právnym predpisom. Zdá sa, že nepriama diskriminácia je otázkou vyplývajúcou z rozdielov v odmeňovaní v jednotlivých odvetviach. Z dôvodu rozdielov v odmeňovaní vyplývajúcich z hospodárskej segregácie majú právne predpisy, ktoré sú účinnejšie v boji proti priamej diskriminácii, obmedzenú účinnosť. Hodnotenie právneho rámca ukazuje isté rozdiely v právnych predpisoch týkajúce sa rozdielov v odmeňovaní mužov a žien. Smernica 75/117/EHS a prepracované znenie smernice 54/2006/ES dosvedčujú, že veľkým rozdielom je rámcová zásada: v roku 1975 sa rozdiely v odmeňovaní mužov a žien považovali za záležitosť hospodárskej súťaže a za „neoddeliteľnú súčasť vytvorenia a fungovania spoločného trhu“, zatiaľ čo smernica z roku 2006 vychádza zo „zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania“.

Právne predpisy však, strictu senso, majú rovnaký rozsah pôsobnosti, ktorým je hľadanie príčin nedostatočnej účinnosti.

Cieľom správy je posilniť existujúce právne ustanovenie, pričom sa zohľadňuje skutočnosť, že hospodársku segregáciu tento typ právneho predpisu môže len sotva ovplyvniť.

Základnú zmenu možno nájsť vo vymedzení pojmu odmena podľa mnohých rozsudkov Európskeho súdneho dvora. Došlo k významnému vývoju v oblasti konania a možných opravných prostriedkov, a to aj vďaka vplyvu antidiskriminačných politík.

Okrem právnych predpisov sa v zásade reakcia politiky môže odvíjať od 3 línií:

1) politika rovnakého odmeňovania, riešenie priamej a nepriamej diskriminácie,

2) politika rovnakých príležitostí zameraná na zlúčenie rodinného a pracovného života, z ktorého vyplýva kontinuálny model zamestnanosti,

3) mzdové politiky zamerané na vyrovnanie mzdových rozdielov a zlepšenie odmeňovania málo platených pozícií a miest, ktoré zastávajú najmä ženy.

Účinná kombinácia politík môže vychádzať z vnútroštátnych osobitostí a hlavných príčin rozdielov v odmeňovaní mužov a žien.

Z národných správ, o ktoré požiadala Komisia, vyplynulo, že v niekoľkých členských štátoch sú rozdiely v odmeňovaní mužov a žien otázkou s nízkou prioritou vo verejnej diskusii, ako aj v politickom programe. Zistilo sa, že jedným z hlavných problémov je skutočnosť, že neexistuje skutočná „zodpovednosť“ za tento problém, pretože nikto sa necíti zodpovedným za vyrovnanie rozdielov v odmeňovaní mužov a žien(1).

Prebiehajúca decentralizácia stanovovania miezd môže v budúcnosti prehĺbiť následky. Situácia sa môže viac skomplikovať v členských štátoch, v ktorých sú sociálni partneri slabí, v ktorých sa úloha odborových zväzov oslabuje, alebo kde neexistuje rokovanie o mzdách. Ďalšie uplatňovanie prístupu jednotlivých pracovných zmlúv bez akejkoľvek informácie súvisiacej s odmeňovaním podobnej práce môže vyústiť do zväčšenia rozdielov v odmeňovaní mužov a žien.

Je zrejmé, že skvalitnenie existujúcich právnych predpisov nemôže samotné vyriešiť problém rozdielov v odmeňovaní mužov a žien. Jedine účinná kombinácia politík vrátane lepších a účinnejších právnych predpisov a s jasnou zodpovednosťou môže vyriešiť jeden z najtrvalejších problémov v oblasti rodovej rovnosti. Viac ako 30 rokov staré právne predpisy bez uspokojivého výsledku sami osebe svedčia o potrebe skvalitnenia právnych predpisov, najmä prostredníctvom posilnenia ich účinnosti.

(1)

Rozdiely v odmeňovaní mužov a žien – Pôvod a reakcie politiky. Komparatívna štúdia 30 európskych krajín, EK, 2006.


STANOVISKO Výboru pre zamestnanosť a sociálne veci (10.9.2008)

pre Výbor pre práva žien a rodovú rovnosť

k odporúčaniam týkajúcim sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy

(2008/2012(INI))

Spravodajkyňa: Donata Gottardi

NÁVRHY

Výbor pre zamestnanosť a sociálne veci vyzýva Výbor pre práva žien a rodovú rovnosť, aby ako gestorský výbor zaradil:

A. do návrhu uznesenia, ktorý prijme, tieto návrhy:

1.   víta cieľ Komisie analyzovať príčiny rozdielov v odmeňovaní mužov a žien a navrhnúť okruh činností zameraný na odstránenie týchto rozdielov a na riešenie súvisiacej segregácie trhu práce s účasťou žien; zdôrazňuje, že už existujú mnohé analýzy a údaje, ktoré poukazujú na pomalé tempo pokroku (zníženie rozdielov v odmeňovaní zo 17 % v roku 1995 na 15 % v roku 2005).

2.  upozorňuje na potrebu zabezpečiť, aby príslušné štatistiky boli zrozumiteľné, porovnateľné, rodovo špecifické, úplné a kompatibilné s novými systémami klasifikácie a  organizácie zamestnancov a reformy organizácie práce a domnieva sa, že rozdiel v odmeňovaní by sa nemal zakladať iba na rozdieloch v hrubej hodinovej mzde, ale mal by zohľadňovať aj také prvky, ako sú jednotlivé príplatky, odborná kvalifikácia, osobná spôsobilosť a schopnosti, modely organizácie práce, odborné skúsenosti a produktivita, ktoré treba hodnotiť nielen kvantitatívne (hodiny fyzickej prítomnosti na pracovisku), ale aj kvalitatívne, ako aj z hľadiska vplyvu skracovania pracovného času, dovoleniek a neprítomnosti zo zdravotných dôvodov na automatické zvyšovanie platu;

3.   zdôrazňuje potrebu vyvinúť a presadzovať opatrenia, ktoré podporia postup v práci a odborný a kariérny rozvoj za podmienok skutočnej rovnosti medzi ženami a mužmi;

4.   považuje za prioritné zaviesť a podporovať novú kultúru vychádzajúcu zo zásady spoločnej zodpovednosti, ktorá by nahradila tradičné rozdelenie úloh medzi ženami a mužmi, v súkromnom, ako aj pracovnom živote; ,

5.  domnieva sa, že stratégia na odstránenie rozdielov v odmeňovaní, horizontálnej a vertikálnej segregácie trhu práce a stereotypov typicky ženských pracovných úloh a odvetví si vyžaduje rámec na legislatívne a iné opatrenia na rôznych úrovniach, v ktorom sa bude rozlišovať medzi diskrimináciou v odmeňovaní a platovými rozdielmi, ktoré sa zakladajú na iných faktoroch ako na priamej či nepriamej diskriminácii, keďže diskriminácia v odmeňovaní priamo spadá do rozsahu pôsobnosti právnych predpisov, zatiaľ čo platové rozdiely treba riešiť cielenými politikami a osobitnými opatreniami;

6.   domnieva sa, že priamymi partnermi Komisie pri prijímaní rozhodnutí, ktorí sú zodpovední za zavedenie stratégie na odstránenie rozdielov v platovom ohodnotení medzi ženami a mužmi by nemali byť len členské štáty a sociálni partneri, ale aj organizácie usilujúce sa o rovnosť príležitostí, ktoré by okrem iného mohli sociálnym partnerom, právnikom, sudcom a verejným ochrancom práv poskytnúť špecifické vzdelanie v tejto oblasti a v oblasti rozdielov medzi príjmami žien a mužov;

7.   domnieva sa, že v záujme trvalo udržateľného prekonania rozdielu v odmeňovaní by členské štáty mali zvážiť prijatie konkrétnych opatrení voči zamestnávateľom, ktorí porušujú zásadu rovnakého odmeňovania;

8.  domnieva sa, že okruh činností na zníženie rozdielov v odmeňovaní by popri zohľadnení zúčastnených strán, pre ktoré sú určené (členské štáty, sociálni partneri a organizácie pre rovnosť príležitostí), mal spočívať vo vhodnej kombinácii inovačných stratégií na vývoj hospodárskych, zamestnaneckých a sociálnych politík prostredníctvom integrovaného prístupu k rodovej rovnosti vrátane:

a)   konkrétnych politík na zladenie práce, štúdia, školení a rekvalifikácie ako súčasti celoživotného vzdelávania a rodinného, ako aj osobného života, na prístup k službám starostlivosti o deti a iným službám starostlivosti (ktoré by mali byť finančne dostupné a ktoré sú ľahko dostupné bez ohľadu na postavenie zamestnanca a druh pracovnej zmluvy), a politík zameraných na flexibilitu organizácie práce a pracovnej doby, materskú a otcovskú dovolenku, rodičovskú dovolenku a dovolenku z rodinných dôvodov spojenú s možnosťou plynulého začlenenia sa do pracovnej činnosti,

b)   fiškálnej politiky a politiky sociálneho zabezpečenia vrátane opatrení na odstránenie významného znevýhodnenia rodičov pri starobnom dôchodku z dôvodu prerušenia výkonu pracovnej činnosti alebo práce na čiastočný úväzok s rodovo-špecifickými opatreniami zameranými na kompenzáciu nespravodlivých a neoprávnených rozdielov v odmeňovaní, zvýšenie kvalitnej zamestnanosti žien a uznanie ich neprofesionálnej pracovnej činnosti a starostlivosti v rámci ich rodín, ale aj v ich širšom okolí.

c)   osobitných opatrení v rámci národných programov na uplatnenie integrovaných pokynov pre lisabonský cyklus 2008/2010, prispôsobených miestnym a periférnym osobitostiam každej krajiny, na využitie možnosti podporiť rovnosť prostredníctvom európskych fondov a zabezpečenie včasného plnenia plánu uplatňovania rodovej rovnosti 2006/2010,

d)   konkrétnych a presných opatrení (podľa článku 141 ods. 4 zmluvy) na riešenie problému rozdielov v príjmoch žien a mužov a rodovej segregácie, ktoré majú uplatňovať sociálni partneri a organizácie pre rovnosť príležitostí na rôznych úrovniach, zmluvných aj sektorových, ako sú: povinnosť sociálnych partnerov uzatvárať zmluvy o platovom ohodnotení, pravidelne skúmať dodržiavanie zásady rovnosti v odmeňovaní, zabezpečiť plnenie plánov spoločností v oblasti rovnosti, určovanie kvalitatívnych a kvantitatívnych cieľov a porovnávanie s referenčnými hodnotami a výmenu osvedčených postupov potvrdených príslušnými stranami spolu s informáciami o zistených prekážkach a ťažkostiach,

e)   začlenenia doložky o dodržiavaní rodovej rovnosti a rovnosti platového ohodnotenia v rámci verejných zmlúv a zavedenie špecifického označovania, akým je značka kvality, pre politiky v oblasti rodovej rovnosti a platového ohodnotenia, ktoré by sa mohli udeľovať podnikom, z čoho by im plynuli určité výhody pokiaľ ide o prístup k podporným opatreniam a fondom na vnútroštátnej, miestnej a európskej úrovni a zvýšenie ich šancí na uzavretie verejných zmlúv a posúdenie optimálneho uplatňovania týchto politík v súvislosti s verejným obstarávaním;

f)    prevzatia iniciatív na uplatňovanie rodovej rovnosti a rovnosti platového ohodnotenia v podnikoch v rámci zvyšovania podnikovej spoločenskej zodpovednosti za zvyšovanie rovnosti a opatrenia, ktorých cieľom je prekonať existujúce predsudky a diskrimináciu pokiaľ ide o schopnosť žien súťažiť a začleniť sa na trhu práce, a to najmä na manažérskych pozíciách.

B) do prílohy návrhu uznesenia, ktorý prijme, tieto návrhy:

1.  domnieva sa, že treba zaistiť, aby sa riadne vykladali a dodržiavali ods. 1 a 2 článku 141 zmluvy a aby sa prijali opatrenia v súvislosti s príslušnou smernicou (na úrovni EÚ a/alebo v spojení s jej transpozíciou a uplatňovaním na vnútroštátnej úrovni) s osobitným dôrazom na:

a)   koncepciu odmeňovania a zamestnaneckých systémov sociálneho zabezpečenia, pričom treba zaistiť takú formuláciu, ktorá v plnej miere zohľadní údaje a hodnotenia obsiahnuté v nových systémoch klasifikácie pracovných pozícií,

b)    zákaz diskriminácie s osobitným uvedením rozdielov v odmeňovaní mužov a žien, prípadne zavedením definície tohto pojmu;

(c)  klasifikáciu pracovných pozícií, pričom sa zabezpečí, že nové systémy klasifikácie a organizácie zamestnancov a organizácie práce sa použijú ako zdroj údajov a hodnotiaca tabuľka na určenie odmeny s riadnym zohľadnením zásady porovnateľnosti,

d)   špecifické opatrenia v oblasti školení a klasifikácie pracovných miest zamerané na systém odborného vzdelávania a sociálnych partnerov, ktoré sú určené na odstránenie a zabránenie diskriminácie v oblasti školení, klasifikácie a ekonomického hodnotenia schopností;

e)   zoznam príkladov diskriminácie, ktorý sa má doložiť a doplniť o konkrétne a podrobnejšie príklady diskriminácie v oblasti platového ohodnotenia,

f)    mechanizmy týkajúce sa dovoleniek s konkrétnym zameraním na otcovskú dovolenku a jej ochranu a na rodičovskú dovolenku s ekonomickým zabezpečením pre oboch rodičov, keďže zdieľané dovolenky predstavujú ústredný prvok na prekonanie segregácie a stereotypov a prerozdelenie úloh s cieľom zabrániť znevýhodneniam v kariérnom raste,

g)   úlohu organizácií pre rovnosť príležitostí, pričom sa zabezpečí, aby v spolupráci so sociálnymi partnermi zohrávali väčšiu úlohu,

h)  informácie, ktoré zamestnávatelia poskytujú o rovnosti zaobchádzania s mužmi a ženami na pracovisku, pričom sa budú požadovať konkrétnejšie a cielenejšie informácie týkajúce sa rozdielov v odmeňovaní a širšia účasť sociálnych partnerov a organizácií pre rovnosť príležitostí a ich špecifická úloha;

2.   je presvedčený o potrebe lepšie a skôr vykonávať ustanovenia príslušnej smernice, ktorá sa týka organizácii usilujúcich sa o rovnosť príležitostí a sociálny dialóg s cieľom účinného odstránenia rozdielov v odmeňovaní, čo sa má dosiahnuť tak, že členské štáty, sociálni partneri a organizácie pre rovnosť príležitostí budú uplatňovať opatrenia uvedené v akčnom rámci v oblasti rodovej rovnosti, ktorý sociálni partneri podpísali v marci 2005 a ktorým sa má zabezpečiť:

a)   šírenie informácií a pokynov týkajúcich sa praktických nástrojov (najmä pre malé a stredné podniky) na odstránenie rozdielov, aj v súvislosti s vnútroštátnymi či odvetvovými kolektívnymi zmluvami,

b) zostavovanie štatistických údajov (získaných prostredníctvom súhrnných metód, ktoré používajú veľké množstvo premenných) na základe rodového hľadiska, ktoré budú transparentné a dostupné na vnútroštátnej úrovni, ako aj v rámci odvetvia a podnikov,

c)   rozvoj systémov hodnotenia práce, ktoré sú transparentné, z rodového hľadiska neutrálne a na základe ktorých možno overiť, a to aj v jednotlivých prípadoch, či popis práce a kritériá odmeňovania nie sú diskriminačné,

d)   špecifické vzdelávanie určené sociálnym partnerom, založené na súbore analytických nástrojov kontroly vykonávania právnych predpisov a realizácie politík zameraných na riešenie platových rozdielov;

3.  žiada Komisiu, aby Parlamentu predložila analýzu toho, ktoré právne akty na európskej a/alebo vnútroštátnej úrovni by boli vhodné na zabezpečenie výrazného zníženia rozdielov v odmeňovaní.


VÝSLEDOK ZÁVEREČNÉHO HLASOVANIA VO VÝBORE

Dátum prijatia

10.9.2008

 

 

 

Výsledok záverečného hlasovania

+:

–:

0:

45

1

1

Poslanci prítomní na záverečnom hlasovaní

Jan Andersson, Edit Bauer, Iles Braghetto, Philip Bushill-Matthews, Milan Cabrnoch, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Jean Louis Cottigny, Proinsias De Rossa, Harlem Désir, Harald Ettl, Richard Falbr, Carlo Fatuzzo, Ilda Figueiredo, Roger Helmer, Stephen Hughes, Karin Jöns, Ona Juknevičienė, Jean Lambert, Bernard Lehideux, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Jan Tadeusz Masiel, Maria Matsouka, Mary Lou McDonald, Elisabeth Morin, Juan Andrés Naranjo Escobar, Csaba Őry, Siiri Oviir, Pier Antonio Panzeri, Rovana Plumb, Jacek Protasiewicz, Bilyana Ilieva Raeva, Elisabeth Schroedter, José Albino Silva Peneda, Jean Spautz, Gabriele Stauner, Ewa Tomaszewska, Anne Van Lancker, Gabriele Zimmer

Náhradníci prítomní na záverečnom hlasovaní

Petru Filip, Donata Gottardi, Rumiana Jeleva, Sepp Kusstatscher, Claude Moraes, Roberto Musacchio, Csaba Sógor


VÝSLEDOK ZÁVEREČNÉHO HLASOVANIA VO VÝBORE

Dátum prijatia

7.10.2008

 

 

 

Výsledok záverečného hlasovania

+:

–:

0:

17

0

11

Poslanci prítomní na záverečnom hlasovaní

Edit Bauer, Emine Bozkurt, Ilda Figueiredo, Věra Flasarová, Claire Gibault, Lissy Gröner, Zita Gurmai, Esther Herranz García, Anneli Jäätteenmäki, Lívia Járóka, Piia-Noora Kauppi, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Roselyne Lefrançois, Siiri Oviir, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Zita Pleštinská, Christa Prets, Teresa Riera Madurell, Raül Romeva i Rueda, Eva-Britt Svensson, Britta Thomsen, Anne Van Lancker, Anna Záborská

Náhradníci prítomní na záverečnom hlasovaní

Donata Gottardi, Mary Honeyball, Marusya Ivanova Lyubcheva, Maria Petre, Petya Stavreva

Náhradníci (čl. 178 ods. 2) prítomní na záverečnom hlasovaní

Maria Martens

Právne upozornenie - Politika ochrany súkromia