RAPPORT sur la transposition et l'application de la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail

9.12.2008 - (2008/2039(INI))

Commission des droits de la femme et de l'égalité des genres
Rapporteure: Teresa Riera Madurell

PROPOSITION DE RÉSOLUTION DU PARLEMENT EUROPÉEN

sur la transposition et l'application de la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail

(2008/2039(INI))

Le Parlement européen,

–   vu l'accord interinstitutionnel du 16 décembre 2003 "Mieux légiférer"[1] conclu entre le Parlement, le Conseil et la Commission,

–   vu la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil, du 23 septembre 2002, modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil, relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail[2],

–   vu l'article 45 de son règlement,

–   vu le rapport de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres et l'avis de la commission de l'emploi et des affaires sociales (A6‑0491/2008),

A. considérant que les principes de démocratie et d'État de droit contenus dans le traité habilitent le législateur à contrôler l'application de la législation qu'il a adoptée,

B.  considérant que la tâche du Parlement, en tant que co-législateur en matière de contrôle de l'application de la directive 2002/73/CE, est rendue difficile à cause du peu d'informations fournies par la Commission et que, pour cette raison, des lettres de demande d'informations ont été adressées aux commissions compétentes des parlements nationaux et aux organismes de promotion de l'égalité, lettres auxquelles vingt-sept assemblées parlementaires nationales et seize organismes de promotion de l'égalité ont répondu,

C. considérant que la directive précitée représente un jalon important du processus visant à parvenir à l'égalité entre les femmes et les hommes du fait qu'elle traite la question de la discrimination sur des critères de genre au sein de la société conçue comme un tout,

D. considérant que la définition de "harcèlement sexuel" a été établie pour la première fois au niveau de l'Union européenne dans la directive 2002/73/CE, laquelle définit également les notions de discrimination directe, de discrimination indirecte et de harcèlement, ainsi que de discrimination interdite à l'encontre des femmes pour des motifs de grossesse ou de congé de maternité, et qu'elle prévoit en outre le droit de reprendre son poste ou un poste équivalent après un congé de maternité ou après un congé de paternité ou d'adoption, dès lors que ces droits sont reconnus par les États membres,

E.  considérant que les États membres s'étaient engagés à respecter un certain nombre d'obligations dans le cadre de l'application de la directive précitée d'ici le 5 octobre 2005, parmi lesquelles:

Ø la désignation d'un ou de plusieurs organe(s) dont la compétence comprendrait la promotion, l'analyse, le contrôle et l'encouragement de l'égalité de traitement pour les femmes et les hommes,

Ø la promotion du dialogue social entre les partenaires sociaux afin d'encourager l'égalité de traitement, notamment à travers le contrôle des pratiques sur le lieu de travail, dans les conventions collectives, etc.,

Ø l'encouragement du dialogue avec les ONG appropriées afin de promouvoir le principe de l'égalité de traitement,

Ø la promotion de l'égalité de traitement sur le lieu de travail de façon planifiée et systématique, notamment au travers de rapports établis par les entreprises en matière d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes,

Ø des mesures effectives visant à garantir que des sanctions sont véritablement appliquées en cas de manquement à la directive, qui ne limitent pas les indemnités versées aux victimes par un plafond préalablement fixé, en dehors de cas très limités,

Ø l'assurance d'une protection identique contre toutes représailles pour les personnes qui soutiennent les victimes de discriminations et de harcèlement sexistes,

Ø la présentation d'un rapport à la Commission, tous les quatre ans, sur les mesures prises afin d'accorder des avantages spécifiques aux personnes dont le sexe est sous-représenté pour une activité professionnelle donnée, ainsi que sur la mise en œuvre de ces mesures,

Ø la garantie que les clauses des contrats et des accords contrevenant à la directive soient modifiées ou réputées nulles et non avenues,

F.  considérant que l'application lente ou médiocre de la directive précitée risque de mettre en péril la mise en œuvre de la stratégie de Lisbonne et faire obstacle au plein développement du potentiel social et économique de l'Union européenne,

G. considérant que de nombreux États membres ont éprouvé des difficultés à transposer la directive 2002/73/CE, en particulier pour introduire dans leur législation des mesures spécifiques et adaptées pour améliorer l'égalité entre les hommes et les femmes et réduire les discriminations en ce qui concerne la recherche d'un emploi, la formation et la promotion professionnelles, ainsi que les conditions de travail,

H. considérant que les indicateurs montrent qu'aucun effet digne d'être mentionné n'a été constaté en ce qui concerne la capacité des femmes d'obtenir un emploi ou une promotion, au cours des années qui ont suivi l'entrée en vigueur de la nouvelle législation, améliorée, sur l'égalité de traitement,

I.   considérant que, dans de nombreux États membres, l'intégration de la dimension de genre dans les décisions politiques et administratives est impossible, parce que rares sont ceux qui connaissent cette approche ou y ont été sensibilisés,

J.   considérant que la discrimination entre les hommes et les femmes se trouve aggravée sous d'autres aspects sociaux et politiques par la persistance de l'écart entre les rémunérations selon les sexes, en particulier entre les secteurs économiques dits féminins et masculins,

K.  considérant que l'indépendance économique des femmes est essentielle à leur émancipation, et que le fait qu'elles soient employées, avec les droits que cela implique, constitue une garantie pour leur développement personnel et leur intégration sociale,

1.  demande à la Commission de surveiller attentivement la transposition de la directive 2002/73/CE ainsi que le respect de la législation instaurée par cette transposition, et de continuer d'exercer une pression sur les États membres; souligne la nécessité de rendre disponibles les ressources adéquates afin de réaliser ces objectifs;

2.  rappelle le point 34 de l'accord interinstitutionnel "Mieux légiférer" et, en particulier, l'engagement pris par Conseil d'encourager les États membres à élaborer et à diffuser les tableaux de correspondance entre les directives et les mesures nationales de transposition; estime que la mise à disposition de ces tableaux faciliterait la tâche de la Commission en ce qui concerne le contrôle de la transposition de la directive précitée;

3.  fait observer qu'une étroite collaboration entre les commissions compétentes des parlements nationaux et du Parlement européen pour ce qui est du contrôle de la transposition et de l'application de la législation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes permettrait de sensibiliser davantage les décideurs politiques et les citoyens à la question de cette égalité;

4.  est satisfait du grand nombre de réponses détaillées reçues en un bref laps de temps de la part des parlements nationaux et des organismes de promotion de l'égalité en ce qui concerne l'état d'avancement de l'application de la directive et des problèmes qu'elle pose;

5.  regrette que le rapport devant être présenté au Parlement européen et au Conseil par la Commission, et qui devait s'appuyer sur des informations communiquées par les États membres avant la fin de l'année 2005, ne soit toujours pas disponible;

6.  déplore le fait que les législations de plusieurs États membres ne reprennent pas de façon suffisamment claire et explicite les définitions de discrimination directe et indirecte, de harcèlement et de harcèlement sexuel;

7.  s'inquiète du fait que dans plusieurs États membres, le champ d'application des types de discriminations interdites ne soit pas suffisamment étendu pour satisfaire aux dispositions de la directive 2002/73/CE; rappelle que les types de discriminations interdites touchent aussi bien le secteur public que le secteur privé;

8.  regrette que certaines législations nationales contreviennent au principe de l'infliction de sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives en établissant des seuils pour le paiement des indemnités ou pour les réparations aux victimes de discriminations;

9.  attire l'attention sur le fait que tout traitement moins favorable à l'encontre des femmes pour des motifs de grossesse ou de congé de maternité constitue une discrimination; déplore que certains États membres ne reconnaissent toujours pas de façon explicite le droit à regagner son poste ou un poste équivalent à l'issue d'un congé de maternité;

10. invite les États membres à veiller à ce que toutes les dispositions de la directive précitée soient pleinement, correctement et efficacement transposées, et appliquées de façon adéquate;

11. fait référence au fait que l'égalité de traitement ne s'applique pas à tous les systèmes de sécurité sociale; invite les États membres et la Commission à garantir que les systèmes de pension de retraite, en particulier, ne soient pas discriminatoires pour les femmes et qu'ils ne renforcent pas des schémas existants qui portent préjudice aux femmes sur le plan des bénéfices et des contributions;

12. se félicite des efforts consentis par les États membres qui ont étendu ou renforcé les exigences de la directive précitée, en particulier des initiatives prévoyant la protection contre les discriminations dans les nouveaux secteurs de la société;

13. demande aux États membres d'entreprendre des actions qui encouragent les employeurs à favoriser des conditions de travail visant à prévenir le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur des critère de genre, et qui les incitent à instituer des procédures spécifiques afin d'éviter de tels comportements;

14. prie instamment les États membres de développer des capacités et de garantir la disponibilité des ressources adéquates aux organismes de promotion de l'égalité de traitement et de l'égalité des chances des femmes et des hommes, tel que prévu par la directive 2002/73/CE, et rappelle l'exigence imposée par ladite directive de veiller à l'indépendance de ces organismes;

15. fait observer que l'application de l'article 8 bis de la directive précitée diffère suivant les États membres, ce qui montre la nécessité d'une coopération et d'un échange de bonnes pratiques entre les États membres; estime que le réseau d'organismes nationaux s'occupant de questions d'égalité hommes-femmes de la Commission et Equinet représentent des outils importants en vue d'une telle coopération et de la promotion de l'application uniforme du droit communautaire entre matière d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes;

16. se félicite de l'intention de la Commission de réaliser une étude sur l'organisation des organismes de promotion de l'égalité pendant l'année 2009; invite la Commission et les États membres à évaluer le niveau de connaissance des citoyens européens en ce qui concerne les services offerts par les organismes de promotion de l'égalité, et à lancer des campagnes d'information afin de mieux faire connaître ces organismes;

17. attire l'attention, au vu du faible nombre de procédures et de plaintes déposées en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, sur la faible connaissance des femmes en ce qui concerne des droits au titre de la directive 2002/73/CE; invite les États membres, les syndicats, les employeurs et les ONG à intensifier leurs efforts afin d'informer les femmes au sujet des possibilités offertes aux victimes de discrimination en vertu du droit national en vigueur depuis 2005;

18. prend note du peu de confiance des victimes de discrimination en la protection offerte par la justice; invite les États membres à garantir que l'assistance proposée soit indépendante et gratuite, à renforcer les garanties offertes aux victimes de discrimination et à fournir une protection juridique aux personnes défendant une personne protégée au titre de la directive précitée, ou qui apporte des preuves pour le compte de cette personne;

19. demande à la Commission de vérifier si les États membres garantissent que les victimes ou les associations et organisations qui ont un intérêt légal au respect de la directive ne sont pas empêchées par des obstacles juridiques ou autres – par exemple des délais trop brefs – d'intenter une action en justice pour atteintes à la protection contre les discriminations et au principe d'égalité ou, dans le cas des victimes, d'exiger, par d'autres procédures administratives, le respect intégral de leurs droits tels qu'établis par la directive 2002/73/CE;

20. reconnaît les effets positifs en matière de prévention et d'évaluation de l'existence de pratiques discriminatoires obtenus grâce à la coopération étroite entre les organismes de promotion de l'égalité et les inspecteurs du travail; invite les États membres à insister sur la formation des inspecteurs du travail à la lumière des nouvelles responsabilités qui leur incombent du fait de la transposition de la directive 2002/73/CE, ainsi qu'au sujet des nouveaux outils mis au point, comme le renversement de la charge de la preuve;

21. souligne le rôle essentiel des ONG pour ce qui est de fournir une aide aux victimes de discrimination; demande aux autorités publiques d'allouer des ressources destinées à des projets de médiation et d'assistance, plus difficiles à réaliser que les campagnes d'information;

22. souligne l'intérêt que présentent des indicateurs fiables et comparables en matière de quantité et de qualité, ainsi que de statistiques basées sur le genre, si l'on veut garantir l'application et le suivi de la directive; prie instamment les organismes de promotion de l'égalité d'intensifier leurs efforts en ce qui concerne la réalisation d'études indépendantes, la publication de rapports indépendants et la formulation de recommandations relatives à toute question liée à la discrimination; rappelle le rôle de l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes, qui a pour mission de recueillir et d'analyser des informations sur l'égalité des genres, de sensibiliser les citoyens européens à l'égalité des genres et de développer des outils méthodologiques destinés à apporter une aide en matière d'intégration de la dimension de genre;

23. souligne la nécessité d'encourager le dialogue social entre les partenaires sociaux afin que soit appliqué le principe d'égalité de traitement et ce, au travers du contrôle des pratiques sur le lieu de travail, des conventions collectives, des codes de conduite, de la recherche et de l'échange d'expériences et de bonnes pratiques;

24. invite les États membres à incorporer dans leur législation nationale une exigence imposant aux entreprises de développer et de mettre en œuvre des plans annuels en matière d'égalité des genres et de droits des femmes et des hommes ayant à charge des membres de leur famille, et de garantir une représentation équilibrée des sexes au sein des conseils d'administration;

25. invite les États membres à encourager les employeurs à fournir régulièrement aux employés et à leurs représentants des informations liées au respect du principe de l'égalité de traitement des femmes et des hommes;

26. invite les États membres à encourager les employeurs à fournir régulièrement aux employés et à leurs représentants des informations liées au genre et à leurs droits à congés;

27. insiste sur la nécessité de développer des mécanismes nationaux visant à contrôler la mise en œuvre du principe de l'égalité des salaires et de la reprise du travail après un congé maternité, de paternité ou d'aide à des membres de la famille dépendants;

28. constate que les différences salariales persistent, les salaires des femmes étant en moyenne inférieurs de 15 % à celui des hommes, que cette différence n'a diminué que de 1 % entre 2000 et 2006 et que le pourcentage des femmes occupant des postes de direction reste nettement inférieur à celui des hommes; insiste sur la nécessité de développer des mécanismes nationaux visant à surveiller la mise en œuvre du principe de l'égalité des salaires et invite la Commission à renouveler la planification de mesures de soutien à cette fin, dans le strict respect du principe de subsidiarité;

29. souligne la nécessité de promouvoir des initiatives qui contribuent à l'établissement et à l'application, dans les entreprises, de politiques en matière de ressources humaines et de mesures positives en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes; invite les États membres à incorporer dans leur droit national l'obligation pour les entreprises de développer et de mettre en œuvre des plans annuels d'entreprise en matière d'égalité, et à garantir une représentation équilibrée des sexes au sien des conseils d'administration;

30. rappelle aux États membres l'importance d'intégrer la dimension de genre et la question de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle dans le cadre de l'élaboration et de l'application des lois;

31. souligne la nécessité de lutter contre les obstacles spécifiques auxquels les femmes et les filles handicapées et les parents d'enfants handicapés sont confrontés sur le plan de l'égalité d'accès à la formation et au marché du travail, ainsi que la nécessité d'adapter les mesures d'intégration de la dimension de genre dans toutes les politiques en tenant compte aussi des besoins spécifiques de ces catégories.

32. souligne la nécessité d'assurer davantage de flexibilité en ce qui concerne les congés parentaux, en particulier dans le cas des parents d'enfants handicapés;

33. demande aux États membres de mettre fin par des mesures ciblées à la discrimination exercée à l'encontre des filles et des jeunes femmes lors du passage de la scolarité à la formation et de la formation au travail professionnel et aussi au moment de la réinsertion sur le marché du travail après un congé pris pour s'occuper d'enfants ou de proches; met l'accent sur la nécessité de services publics d'accueil des enfants et de soins aux malades ainsi que de l'aide aux personnes âgées; rappelle aux États membres l'engagement qu'ils ont pris sur ces questions lors du sommet de Barcelone en 2002.

34. demande à la Commission de vérifier dans quelle mesure les États membres ont instauré les possibilités de mesures préférentielles spécifiques dans les cas où les handicaps qui pèsent sur la carrière des femmes sont particulièrement graves et manifestes; demande à la Commission d'établir un rapport à ce sujet;

35. charge son Président de transmettre la présente résolution au Conseil et à la Commission, ainsi qu'aux parlements nationaux et aux organismes de promotion de l'égalité.

• [1]  JO C 321 du 31.12.2003, p. 1.
• [2]  JO L 269 du 5.10.2002, p. 15.

EXPOSÉ DES MOTIFS

L'égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental qui jouit d'une place privilégiée dans le droit communautaire. Néanmoins, comme le montre l'écart de 28,4 % en matière d'emploi entre les hommes et les femmes en 2007 pour les 27 pays de l'Union européenne[1], les inégalités entre les deux sexes sur le marché du travail représentent encore à l'heure actuelle un problème structurel sur lequel il convient de se pencher. Il est essentiel d'agir parce que l'égalité constitue un droit fondamental, mais aussi parce que le Conseil européen de Lisbonne de mars 2000 a assigné à l'Union européenne l'objectif de relever le taux d'emploi des femmes à plus de 60 % d'ici 2010.

En outre, les chiffres en matière d'écarts de salaires montrent qu'il doit être remédié aux inégalités dues au genre non seulement sur le plan des taux d'emploi mais également sur celui de la qualité de l'emploi. Le rapport 2008 de la Confédération syndicale internationale consacré à l'écart salarial entre hommes et femmes (Global Gender Pay Gap) a révélé que l'amélioration de la formation des femmes n'induisait pas nécessairement une réduction de l'écart salarial. Bien au contraire, dans certains cas, cet écart tend à augmenter avec le niveau d'éducation.

En adoptant la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil, le Parlement européen et le Conseil fournissent aux États membres un outil efficace de renforcement de la législation nationale en matière d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur le marché du travail.

Une mise en œuvre lente ou médiocre risque cependant de compromettre la réalisation de la stratégie de Lisbonne et la possibilité d'exploiter pleinement le potentiel social et économique de l'UE.

Application - état d'avancement

Procédures pour non-communication:

À l'expiration du délai de transposition de la directive 2002/73/CE (5 octobre 2005), neuf États membres n'avaient pas communiqué de mesures visant à transposer cette directive. En conséquence, la Commission a entamé des procédures d'infraction à l'encontre de tous les États membres, lesquelles ont donné lieu à deux procédures pour non-communication à l'encontre de la Belgique et du Luxembourg.

Procédures pour non-conformité:

Compte tenu de la complexité et de la nouveauté des dispositions de la directive, la Commission a détecté un grand nombre de problèmes de transposition. Des mises en demeure ont donc été adressées à 22 États membres au cours du premier semestre 2007. Sur les 23 législations dont la conformité a été contrôlée, l'Espagne est le seul État membre à n'avoir reçu aucune lettre de mise en demeure.

Néanmoins, cela ne signifie pas que les 22 États membres connaissent de graves problèmes de non-conformité. L'expérience montre cependant que de nombreuses objections soulevées par la Commission dans les procédures d'infraction ont été résolues à la suite de l'envoi des mises en demeure et en particulier des avis motivés.

La Commission a précisé que tous les États membres avaient répondu aux mises en demeure et que ses services étaient en train de mettre la dernière main à l'analyse des réponses. La commission FEMM a été informée que l'Estonie et la Finlande avaient déjà reçu un avis motivé et d'ici la fin de l'année 2008, la Commission devrait prendre une décision quant au suivi à donner au reste des procédures engagées, qu'il s'agisse d'adresser des mises en demeure ou de clore les dossiers.

Cour de justice et Tribunal de première instance

La Cour de justice à récemment déclaré que la Belgique et le Luxembourg avaient failli à leur obligation de communication, bien que le Luxembourg ait depuis lors procédé à la transposition de la directive.

Le 27 mai 2008, s'est tenu un échange de vues au sein de la commission FEMM sur ce dossier et la Commission a fait savoir que le premier rapport sur la transposition de la présente directive serait présenté au premier semestre 2009, une fois que le résultat des procédures d'infraction aurait été analysé.

Définitions

Des définitions ont été transposées incorrectement d'une façon ou d'une autre dans 15 États membres.

De nombreux États membres ont opté pour une définition générale de la discrimination qui ne fait pas mention de la discrimination sur des critères de genre, mais qui recourt à des termes généraux pouvant entraîner des effets indésirables contraires à l'esprit de la présente directive, notamment le fait de ne pas faire référence à la grossesse ou de ne pas demander de statistiques ventilées par sexe aux tribunaux au sujet des plaintes déposées pour des affaires de discrimination fondée sur des critères de genre.

L'autre problème le plus récurrent dans le contexte de la transposition de la présente directive réside dans l'absence de référence à la définition de "harcèlement sexuel" ou dans l'amalgame de cette notion avec celle de "harcèlement", ce qui rend difficile la protection des victimes de harcèlement sexuel, en particulier pour ce qui est des preuves.

Par ailleurs, l'absence de définition de la notion de "discrimination indirecte" constitue également un problème commun, alors même que cette forme de discrimination soit aujourd'hui probablement la plus insidieuse. Comme mentionné plus haut, l'écart de salaire entre les hommes et les femmes montre comment les femmes et les hommes sont placés dans des catégories de travailleurs différentes alors même qu'ils effectuent le même travail ou encore comment des secteurs constitués d'une proportion élevée de femmes figurent parmi les secteurs offrant les plus bas salaires.

D'un autre côté, certains États membres ont étendu ou renforcé les définitions en faisant par exemple explicitement mention de "l'identité ou l'expression transsexuelles" ou en considérant les discriminations sur des critères de parentalité comme une forme de discrimination sexiste.

Champ d'application

Le champ d'application très large de la directive n'a pas été mis en œuvre correctement dans 18 États membres, les cas de non-conformité les plus fréquents concernant l'accès aux activités non salariées ainsi que l'affiliation et la participation à des organisations de travailleurs ou d'employeurs;

Cependant, dans certains États membres, le champ d'application a été étendu au-delà des exigences de la directive afin de couvrir également:

- la sécurité et l'assistance sociales, les soins de santé, l'éducation et l'échange de biens et de services;

- les individus, mais aussi les groupes de personnes, les entités légales et les organisations;

- les salaires, mais aussi tous les autres avantages accordés par l'employeur et qui correspondent à la définition de rémunération;

- les employés qui travaillent au sein d'organisations nationales en dehors de l'État membre auxquelles elles appartiennent.

En Hongrie, la protection accordée aux femmes enceintes a également été accordée aux femmes participant à des programmes d'insémination artificielle.

Les organismes de promotion de l'égalité

L'article 8 bis de la directive exige la désignation d'organismes chargés des questions d'égalité, mais seuls deux des réponses adressées à la commission FEMM de la part des organismes des États membres de promotion de l'égalité et des parlements nationaux ont confirmé l'existence de tels organismes.

Cependant, la Commission a fait remarquer que seize États membres n'avaient pas mis en œuvre adéquatement les dispositions de la directive, étant donné que les organismes de promotion de l'égalité existants ne disposent pas de tous des pouvoirs prévus par la directive ou que la Commission doute de leur capacité à exécuter leurs tâches de manière indépendante.

Des expériences de comparaison montrent qu'il existe des différences considérables dans la façon dont ces organismes exercent leurs activités, pour quels motifs, sous le contrôle de qui, dans leur personnel et leurs ressources financières, etc., bien que la plupart des réponses indiquent que la tendance est à la création d'organismes de promotion de l'égalité horizontaux chargés de lutter contre toute forme de discrimination.

Sur le plan des ressources humaines et financières, des différences importantes existent également entre les États membres. Deux réponses très similaires adressées par des organismes de promotion de l'égalité à la commission FEMM illustrent le problème: en raison du manque de ressources, les questions liées à la discrimination ne peuvent être traitées suffisamment rapidement, étant donné qu'il devient très difficile de mener correctement des enquêtes; il n'est pas toujours possible de fournir une aide aux personnes qui affirment devant la justice avoir été victimes de discrimination, même si la loi prévoit une telle aide; en outre, le manque de ressources rend également difficile le contrôle de la planification en matière d'égalité et seules des études à une échelle relativement réduite peuvent être menées à l'initiative des organismes.

Structure organisationnelle et compétences

Tandis que certains États membres ont créé de nouveaux organismes de promotion de l'égalité, beaucoup d'autres ont élargi et précisé les pouvoirs des organismes existants.

Il existe essentiellement trois modèles d'organisation: Les États membres disposant de systèmes juridiques de type "Common Law", les États membres recourant à un médiateur et les États membres dont le système juridique est de tradition romaine.

Dans les systèmes de type "Common Law", l'organisme de promotion de l'égalité a le pouvoir de mener des enquêtes et de jouer un rôle dans le cadre du système alternatif de règlement des litiges, tandis que le médiateur, qui a comme mission de lutter contre la discrimination, peut participer aux procédures judiciaires. Au sein des systèmes de tradition juridique romaine, la légitimité de la participation aux procédures civiles, sociales et administratives revient en général aux personnes physiques et morales, tandis que la charge de l'enquête relève de la compétence des inspecteurs du travail.

Le niveau de compétence accordé aux organismes de promotion de l'égalité varie considérablement d'un État membre à l'autre et va de la simple assistance extrajudiciaire au pouvoir de médiation, en passant par le droit de réaliser des enquêtes d'office ainsi que d'intervenir dans les affaires judiciaires.

La décision et les recommandations que ces organismes délivrent ne sont d'ordinaire pas juridiquement contraignantes, bien que la plupart d'entre eux admettent s'en acquitter avec un fort sentiment d'obligation morale et que les tribunaux et/ ou les employeurs s'en remettent à eux. Le médiateur de Chypre est l'unique organisme chargé des questions d'égalité et de discrimination qui ait le pouvoir d'infliger des sanctions et de prendre des décisions contraignantes.

Autre exemple: aux Pays-Bas, la Commission néerlandaise pour l'égalité de traitement remplit les fonctions d'un organisme quasi-juridictionnel (enquête, audition et décision indépendantes) en toute indépendance du pouvoir judiciaire. Cependant, l'exécution forcée d'une décision de cette Commission ainsi que la revendication de dommages-intérêts et d'autres formes d'indemnisation doivent passer par un tribunal.

Plusieurs organismes de promotion de l'égalité travaillent en étroite coopération avec les inspecteurs du travail. L'Agence portugaise pour l'égalité, par exemple, se rend sur les lieux de travail ou invite l'Inspection générale du travail à s'y rendre en vue d'identifier toute pratique discriminatoire éventuelle.

Le rôle des employeurs

La directive encourage les employeurs à promouvoir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail de façon planifiée et systématique. Aux Pays-Bas, les entreprises de plus de 30 employés sont tenues d'établir des plans relatifs à l'égalité dans l'entreprise et en Espagne, ces plans sont obligatoires pour les entreprises comptant plus de 250 employés ou si la convention collective l'impose. Par ailleurs, la loi estonienne sur l'égalité des genres demande explicitement aux employeurs de recueillir des statistiques ventilées par genre au sujet de l'emploi.

Le rôle de la société civile

Les réponses révèlent que les femmes sont réticentes à faire valoir leurs droits, et les organismes de promotion de l'égalité de traitement reconnaissent que l'absence de dépôts de plainte est révélatrice d'une confiance limitée dans le mécanisme de protection. Comme le reconnaît le médiateur grec, il ne peut être remédié au manque de contacts entre les mécanismes institutionnels et les individus victimes de discriminations que si les organisations sociales sont actives sur le terrain.

Il est important de prendre des initiatives visant à renforcer la participation de la société civile, en particulier aux niveaux régional et local, sans se limiter à la fourniture d'informations générales ou au lancement de campagnes de sensibilisation, qui absorbent généralement la plupart des ressources disponibles des ONG. Les associations devraient pouvoir se voir accorder les moyens de fournir une aide indépendante aux victimes de discrimination et devraient être habilitées à engager des procédures, tel que prévu à l'article 6, paragraphe 3, de la directive.

En fait, différents sites Internet gérés par des ONG fournissent des conseils au sujet de la discrimination et dans quelques États membres, les victimes de discriminations peuvent se faire représenter par des ONG.

Promotion de l'égalité entre les hommes et les femmes

Les législations nationales ne contribuent pas beaucoup aux aspects les plus généraux de la promotion de l'égalité de traitement en prenant, par exemple, des mesures préventives ou en adoptant systématiquement des stratégies pour lutter contre la discrimination.

Les rapports que présente régulièrement la Commission sur l'égalité entre les hommes et les femmes réaffirment année après année la nécessité de renforcer l'application de l'intégration de la dimension de genre, et le nouveau ministère espagnol pour l'Égalité, récemment créé, illustre les efforts consentis pour l'intégration de ce concept. Cependant, peu d'engagements politiques et institutionnels réels ont été pris dans les États membres afin de mener des stratégies d'intégration de la dimension de genre.

Les paragraphes 1 et 2 de l'article 8 ter de la directive encouragent les États membres à promouvoir le dialogue entre les partenaires sociaux et, alors que plusieurs États membres mettent l'accent sur le rôle des syndicats dans l'élaboration d'un modèle de convention collective comprenant des clauses relatives à l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, certains partenaires sociaux indiquent quant à eux un manque général d'informations qui touche notamment l'incorporation des clauses relatives à la discrimination indirecte. Les États membres confirment également la coopération étroite des pouvoirs publics avec les partenaires sociaux lors de l'élaboration des actes visant à transposer la directive.

• [1]  http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/2008compendium_en.pdf.

AVIS de la commission de l'emploi et des affaires sociales (26.6.2008)

à l'intention de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres

sur la transposition et l'application de la directive 2002/73/CE relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail
(2008/2039(INI))

Rapporteure pour avis: Ilda Figueiredo

SUGGESTIONS

La commission de l'emploi et des affaires sociales invite la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres, compétente au fond, à incorporer dans la proposition de résolution qu'elle adoptera les suggestions suivantes:

A. considérant que de nombreux États membres ont éprouvé des difficultés à transposer la directive 2002/73/CE, en particulier pour introduire dans leur législation des mesures spécifiques et adaptées pour améliorer l'égalité entre les hommes et les femmes et réduire les discriminations en ce qui concerne la recherche d'un emploi, la formation et la promotion professionnelles, ainsi que les conditions de travail,

B.  considérant que les indicateurs montrent qu'aucun effet digne d'être mentionné n'a été constaté en ce qui concerne la capacité des femmes d'obtenir un emploi ou une promotion, au cours des années qui ont suivi l'entrée en vigueur de la nouvelle législation, améliorée, sur l'égalité de traitement,

C. considérant que, dans de nombreux États membres, l'intégration de la dimension de genre dans les décisions politiques et administratives est impossible, parce que rares sont ceux qui connaissent cette approche ou y ont été sensibilisés,

D.  considérant que, dans chaque État membre, un organe au moins a été créé, chargé de promouvoir, d'analyser, de contrôler et de renforcer l'égalité entre les hommes et femmes,

E.  considérant que la discrimination entre les hommes et les femmes se trouve aggravée sous d'autres aspects sociaux et politiques par la persistance de l'écart entre les rémunérations selon les sexes, en particulier entre les secteurs économiques dits féminins et masculins,

1.  regrette qu'en dépit de quelques progrès, les femmes subissent toujours des discriminations en ce qui concerne l'accès à l'emploi et le marché du travail ainsi que dans les relations professionnelles, et estime de ce fait indispensable que la directive 2002/73/CE soit, dans tous les États membres, transposée intégralement en droit national et appliquée dans la pratique, notamment en ce qui concerne la discrimination indirecte; fait observer que la transposition ne saurait donner lieu à un abaissement du niveau de protection des femmes existant;

2.  souligne la nécessité de lutter contre les obstacles spécifiques auxquels les femmes et les filles handicapées et les parents d'enfants handicapés sont confrontés sur le plan de l'égalité d'accès à la formation et au marché du travail, ainsi que la nécessité d'adapter les mesures d'intégration de la dimension de genre dans toutes les politiques en tenant compte aussi des besoins spécifiques de ces catégories.

3.  constate avec préoccupation que la situation des femmes sur le marché du travail fait apparaître des taux de chômage élevés, une précarité de l'emploi, des niveaux de salaires inférieurs, un risque accru de pauvreté et d'accidents de travail, des entraves au déroulement de la carrière, des pensions de retraite très basses, qui ne font que s'aggraver lorsque s'y ajoutent le handicap et/ou le statut d'immigrant;

4.   souligne que, même si la différence entre le taux d'emploi des femmes et celui des hommes va en diminuant, cette différence était toujours en 2006 de plus de 14 %, et que l'emploi des femmes est plus précaire, de plus en plus de femmes travaillant à temps partiel et avec des contrats temporaires;

5.  constate que les différences salariales persistent, les salaires des femmes étant en moyenne inférieurs de 15 % à celui des hommes, que cette différence n'a diminué que de 1 % entre 2000 et 2006 et que le pourcentage des femmes occupant des postes de direction reste nettement inférieur à celui des hommes;

6.  exhorte les États membres à intensifier leurs efforts et à donner la plus haute priorité à la lutte contre les discriminations entre les hommes et les femmes, en particulier en ce qui concerne l'égalité de rémunération et l'accès ou la réintégration au marché du travail, et invite la Commission à élaborer de nouvelles mesures de soutien à cette fin, dans le respect du principe de subsidiarité;

7.  souligne que l'indépendance économique des femmes est essentielle à leur émancipation, et que le fait qu'elles soient employées, avec les droits que cela implique, constitue une garantie pour leur développement personnel et leur intégration sociale;

8.  invite la Commission et les États membres à évaluer les activités des organes nationaux chargés de l'égalité entre les hommes et les femmes et à proposer des mesures pour renforcer leur rôle et améliorer l'efficacité de la mise en œuvre de la législation concernée;

9.  demande instamment que les organes de promotion de l'égalité de traitement prévus par la directive 2002/73/CE veillent au caractère indépendant des mesures d'assistance aux victimes de discriminations et de leur activité d'aide et d'enquête; demande également aux États membres de veiller à ce que leurs structures et leurs activités bénéficient d'un financement équitable;

10. demande à la Commission de vérifier si les femmes sont suffisamment informées des droits qui sont les leurs en vertu de la directive 2002/73/CE, si elles ont accès de manière libre et simple à un médiateur qui les soutienne dans la défense de leurs droits et si, outre la transposition en droit national, les États membres promeuvent la protection des femmes contre les discriminations dans le domaine de l'emploi et de la formation par d'autres mesures et développent encore davantage cette protection par des mesures préventives ciblées;

11. demande à la Commission de vérifier si les médiateurs sont dotés, pour soutenir les victimes dans les États membres, des ressources financières et des effectifs leur permettant de mener à bien leurs tâches conformément à l'article 8 bis de la directive 76/207/CEE relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail telle que modifiée par la directive 2002/73/CE;

12. demande à la Commission de vérifier si les États membres garantissent que les victimes ou les associations et organisations qui ont un intérêt légal au respect de la directive ne sont pas empêchées par des obstacles juridiques ou autres – par exemple des délais trop brefs – d'intenter une action en justice pour atteintes à la protection contre les discriminations et au principe d'égalité ou, dans le cas des victimes, d'exiger, par d'autres procédures administratives, le respect intégral de leurs droits tels qu'établis par la directive 2002/73/CE;

13. recommande vivement que la Commission, les États membres, les organisations syndicales, les employeurs et toutes les instances gouvernementales et non gouvernementales renforcent les activités qu'ils mènent en commun pour mieux faire prendre conscience des garanties légales qui existent et de l'application correcte et réelle de la législation sur l'égalité de traitement, et qu'ils améliorent l'information qu'ils offrent sur les possibilités de recours en cas de discrimination;

14. insiste sur la nécessité d'arrêter des mesures urgentes pour assurer la mise en œuvre pleine et efficace des dispositions de la directive 2002/73/CE afin de lutter contre les discriminations; exhorte les États membres à accorder une importance accrue aux négociations collectives, chacun en fonction de ses propres traditions, à mieux reconnaître la dignité de celui qui travaille, à mieux contrôler les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, et à mettre fin aux discriminations salariales directes et indirectes;

15. réaffirme l'importance des négociations et des conventions collectives pour lutter contre la discrimination à l'encontre des femmes, en particulier en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les salaires, les conditions de travail, le déroulement de la carrière et la formation professionnelle; souligne que les contrats à durée indéterminée restent la norme;

16. souligne la nécessité de mettre en place des politiques et des objectifs concrets pour parvenir à une réelle égalité entre femmes et hommes (salaire égal, congés parentaux, accès à des emplois de qualité et assortis de droits, égalité d'accès à la formation tout au long de la vie, même représentation dans la prise de décisions et élimination de la violence fondée sur le sexe sur le lieu de travail) ainsi qu'une organisation du travail et du temps de travail qui permette de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et familiale;

17. souligne la nécessité d'assurer davantage de flexibilité en ce qui concerne les congés parentaux, en particulier dans le cas des parents d'enfants handicapés;

18. souligne la nécessité de disposer d'infrastructures éducatives et sociales nouvelles et meilleures, tant pour les enfants et les jeunes que pour les personnes âgées, et en particulier de développer (et d'améliorer) les possibilités d'apprentissage; demande aux États membres de mettre fin par des mesures ciblées à la discrimination exercée à l'encontre des filles et des jeunes femmes lors du passage de la scolarité à la formation et de la formation au travail professionnel et aussi au moment de la réinsertion sur le marché du travail après un congé pris pour s'occuper d'enfants ou de proches; met l'accent sur la nécessité de services publics d'accueil des enfants et de soins aux malades ainsi que de l'aide aux personnes âgées; rappelle aux États membres l'engagement qu'ils ont pris sur ces questions lors du sommet de Barcelone en 2002.

19. souligne la nécessité de garantir à toutes les femmes qui travaillent, y compris à celles qui travaillent pour leur propre compte ou dans des exploitations agricoles familiales, tous les droits, y compris les droits liés à la maternité et à la sécurité sociale;

20. demande à la Commission de vérifier dans quelle mesure les États membres ont instauré les possibilités de mesures préférentielles spécifiques dans les cas où les handicaps qui pèsent sur la carrière des femmes sont particulièrement graves et manifestes; demande à la Commission d'établir un rapport à ce sujet;

21. estime qu'il est important d'approfondir la question de la création d'une méthode d'analyse des fonctions propre à garantir les droits en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, qui valorise les personnes et les professions et, en même temps, confère toute sa dignité au travail en tant qu'élément structurant nécessaire pour augmenter la productivité, la compétitivité et la qualité des entreprises et pour améliorer la vie des travailleurs et des travailleuses; estime que les analyses scientifiques menées dans ce domaine sont essentielles pour modifier les méthodes utilisées actuellement pour mesurer la valeur sociale d'un travail sur la base de la conception discriminatoire traditionnelle des rapports entre hommes et femmes quant à l'importance de différentes activités, qui a pour conséquence de perpétuer les disparités structurelles de rémunérations entre secteurs;

22. invite la Commission et les États membres à mettre au point des indicateurs et des normes clairs, détaillés et mesurables en matière d'égalité de traitement pour l'évaluation des rapports entre les hommes et les femmes et du respect des droits des femmes dans les entreprises; estime qu'il faut promouvoir les exemples positifs et que, parmi les critères à utiliser pour ne pas attribuer de contrats à des entreprises, pourrait figurer la violation de la législation relative à l'égalité de traitement;

23.  invite la Commission à offrir son expertise aux États membres, lorsque cela s'avère nécessaire, et à prendre des mesures fermes pour soutenir l'échange de bonnes pratiques en ce qui concerne l'égalité de traitement des hommes et des femmes sur le marché de l'emploi;

24.  insiste sur la nécessité de promouvoir les initiatives qui contribuent au développement et à la mise en œuvre dans les entreprises d'actions positives et de politiques des ressources humaines qui encouragent l'égalité entre les hommes et les femmes, en valorisant en même temps des pratiques de sensibilisation et de formation permettant de promouvoir, de transposer et d'intégrer des pratiques qui ont fait leurs preuves dans les organisations et les entreprises;

25. demande à la Commission de surveiller attentivement la transposition de la directive 2002/73/CE ainsi que le respect de la législation instaurée par cette transposition et de continuer d'exercer une pression sur les États membres;

RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

Date de l’adoption	25.6.2008
Résultat du vote final	+: –: 0:	41 1 0
Membres présents au moment du vote final	Jan Andersson, Edit Bauer, Iles Braghetto, Philip Bushill-Matthews, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Luigi Cocilovo, Jean Louis Cottigny, Jan Cremers, Proinsias De Rossa, Richard Falbr, Carlo Fatuzzo, Ilda Figueiredo, Karin Jöns, Ona Juknevičienė, Jean Lambert, Raymond Langendries, Bernard Lehideux, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Maria Matsouka, Elisabeth Morin, Juan Andrés Naranjo Escobar, Csaba Őry, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Pier Antonio Panzeri, Elisabeth Schroedter, Jean Spautz, Gabriele Stauner, Ewa Tomaszewska, Gabriele Zimmer
Suppléant(s) présent(s) au moment du vote final	Jean Marie Beaupuy, Petru Filip, Donata Gottardi, Marian Harkin, Rumiana Jeleva, Sepp Kusstatscher, Roberto Musacchio, Csaba Sógor, Patrizia Toia, Glenis Willmott

RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

Date de l’adoption	2.12.2008
Résultat du vote final	+: –: 0:	11 0 5
Membres présents au moment du vote final	Edit Bauer, Ilda Figueiredo, Věra Flasarová, Lissy Gröner, Pia Elda Locatelli, Astrid Lulling, Siiri Oviir, Marie Panayotopoulos-Cassiotou, Anni Podimata, Teresa Riera Madurell, Raül Romeva i Rueda, Anne Van Lancker, Anna Záborská
Suppléant(s) présent(s) au moment du vote final	Donata Gottardi, Marusya Ivanova Lyubcheva