BERICHT über die Vergütung von Mitgliedern der Unternehmensleitung börsennotierter Gesellschaften und die Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor

ENTWURF EINER ENTSCHLIESSUNG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS

BEGRÜNDUNG

STELLUNGNAHME des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten (2.6.2010)

ERGEBNIS DER SCHLUSSABSTIMMUNG IM AUSSCHUSS

24.6.2010 - (2010/2009(INI))

Ausschuss für Wirtschaft und Währung
Berichterstatter: Saïd El Khadraoui

Verfahren : 2010/2009(INI)

Werdegang im Plenum

Entwicklungsstadium in Bezug auf das Dokument :

A7-0208/2010

Eingereichte Texte :

A7-0208/2010

Aussprachen :

PV 06/07/2010 - 13
CRE 06/07/2010 - 13

Abstimmungen :

PV 07/07/2010 - 8.1
CRE 07/07/2010 - 8.1
Erklärungen zur Abstimmung
Erklärungen zur Abstimmung
Erklärungen zur Abstimmung

Angenommene Texte :

P7_TA(2010)0265

ENTWURF EINER ENTSCHLIESSUNG DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS
BEGRÜNDUNG
STELLUNGNAHME des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten
ERGEBNIS DER SCHLUSSABSTIMMUNG IM AUSSCHUSS

zu der Vergütung von Mitgliedern der Unternehmensleitung börsennotierter Gesellschaften und der Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor

(2010/2009(INI))

Das Europäische Parlament,

– in Kenntnis der Empfehlung der Kommission vom 30. April 2009 zur Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor (C(2009) 3159),

– in Kenntnis der Empfehlung der Kommission vom 30. April 2009 zur Ergänzung der Empfehlungen 2004/913/EG und 2005/162/EG zur Regelung der Vergütung von Mitgliedern der Unternehmensleitung börsennotierter Gesellschaften (C(2009) 3177),

– in Kenntnis des Vorschlags der Kommission für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinien 2006/48/EG und 2006/49/EG im Hinblick auf die Eigenkapitalanforderungen für Handelsbuch und Weiterverbriefungen und im Hinblick auf die aufsichtliche Überprüfung der Vergütungspolitik (KOM(2009)0362),

– in Kenntnis der vom Rat für Finanzstabilität (FSB) am 2. April 2009 verkündeten Grundsätze für solide Vergütungspraktiken und der dazugehörigen Durchführungsstandards vom 25. September 2009,

– in Kenntnis der Hohen Grundsätze zur Vergütungspolitik des Ausschusses der europäischen Bankenaufsichtsbehörden (CEBS) vom 20. April 2009,

– in Kenntnis des CEBS-Berichts über die nationale Umsetzung der Hohen Grundsätze des CEBS vom 11.Juni 2010,

– in Kenntnis der Methodik zur Überprüfung von Vergütungsprinzipien und -standards des Basler Ausschusses für Bankenaufsicht vom Januar 2010,

– unter Hinweis auf das OECD-Papier vom Februar 2010 zur verantwortungsvollen Unternehmensführung und zur Finanzkrise – Ergebnisse und bewährte Praktiken für eine erfolgreiche Umsetzung der Grundsätze,

– unter Hinweis auf seine Entschließung vom 18. Mai 2010 zu ethischen Fragen im Zusammenhang mit der Führung von Unternehmen[1],

– unter Hinweis auf das Grünbuch der Kommission vom 2. Juni 2010 zu Corporate Governance in Finanzinstituten und Vergütungspolitik (KOM(2010)284,

– in Kenntnis des Berichts der Kommission vom 2. Juni 2010 über die Umsetzung der Empfehlung 2009/385/EG der Kommission zur Ergänzung der Empfehlungen 2004/913/EG und 2005/162/EG zur Regelung der Vergütung von Mitgliedern der Unternehmensleitung börsennotierter Gesellschaften (Empfehlung zur Direktorenvergütung 2009) durch die EU-Mitgliedstaaten (KOM(2010)285),

– in Kenntnis des Berichts der Kommission vom 2. Juni 2010 über die Umsetzung der Empfehlung 2009/384/EG der Kommission zur Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor durch die EU-Mitgliedstaaten (KOM(2010)286),

– gestützt auf Artikel 48 seiner Geschäftsordnung,

– in Kenntnis des Berichts des Ausschusses für Wirtschaft und Währung und der Stellungnahme des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten (A7‑0208/2010),

A. in der Erwägung, dass die Vergütungspolitik für bestimmte Gruppen von Mitarbeitern, deren berufliche Tätigkeit einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil des betreffenden Unternehmens hat, im Finanzsektor und in einigen börsennotierten Unternehmen darauf ausgerichtet war, den Abschluss von Geschäften, die kurzfristige Gewinne einbringen, zu fördern, wozu immer riskantere Geschäftsmodelle zum Schaden von Arbeitnehmern, Anlegern und Investoren und zu Lasten eines nachhaltigen Wachstums insgesamt geschaffen wurden,

B. in der Erwägung, dass im Grünbuch der Kommission über die Corporate Governance und die Vergütungspolitik in Finanzinstituten unterstrichen wird, dass das Fehlen effektiver Kontrollmechanismen wesentlich zum Eingehen übermäßiger Risiken durch die Finanzinstitute beigetragen hat und dass die Corporate Governance der Stabilität des Finanzsystems Rechnung tragen sollte, die von Handlungen zahlreicher Akteure abhängt,

C. in der Erwägung, dass unangemessene Gehaltsstrukturen bei einigen Finanzinstituten mit Anreizen für eine übermäßige Risikoübernahme und mangelnde Vorsicht eine Rolle bei der Risikokumulierung gespielt haben, die zu der gegenwärtigen Finanz-, Wirtschafts- und Sozialkrise geführt hat, und daher Politikern und Gesetzgebern große Sorgen bereiten,

D. in der Erwägung, dass Finanzinstitute im Rahmen ihrer sozialen Verantwortung als Unternehmen das soziale Umfeld, in dem sie tätig sind, sowie die Interessen aller beteiligten Akteure, wie etwa ihrer Kunden, Aktionäre und Beschäftigten, umfassend berücksichtigen müssen,

E. in der Erwägung, dass zahlreiche Initiativen auf internationaler, europäischer und nationaler Ebene gestartet worden sind, um sich des Problems der Vergütungspraktiken anzunehmen, und dass ein weltweit koordiniertes Vorgehen nicht nur unerlässlich ist, um gleiche Wettbewerbsbedingungen zu gewährleisten, sondern auch um die globale Wettbewerbsfähigkeit Europas sicherzustellen und einen nachhaltigen und lauteren Wettbewerb zwischen den Märkten zu fördern,

F. in der Erwägung, dass die von den Staats- und Regierungschefs der G20 gebilligten Grundsätze des FSB für solide Vergütungspraktiken fünf Bestandteile solider Vergütungspraktiken enthalten, und dass die Förderung der gleichzeitigen Umsetzung dieser Grundsätze wichtig ist,

G. in der Erwägung, dass die vereinbarten Grundsätze und die bereits ergriffenen Maßnahmen in Bezug auf die Vergütungspolitik kontinuierlich überprüft und gegebenenfalls angepasst werden müssen, um europaweit gleiche Vorraussetzungen zu schaffen und die globale Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Finanzindustrie sicherzustellen,

H. in der Erwägung, dass sich unverbindliche Empfehlungen zur Vergütungspolitik nach Erkenntnissen mehrerer wissenschaftlicher Studien und in der Praxis als wenig wirkungsvoll erwiesen haben, was die Notwendigkeit unterstreicht, ein stärkeres Instrument einzusetzen, um die Einhaltung der Grundsätze sicherzustellen,

I. unter Hinweis darauf, dass im Bericht der Kommission ausgeführt wird, dass ungeachtet der Bemühungen um eine tiefgreifende Reform der Vergütungspolitik aufgrund der Krise lediglich 16 Mitgliedstaaten die Empfehlung der Kommission umfassend oder teilweise zur Anwendung gebracht haben,

Allgemeine Bemerkungen

1. begrüßt die von der Kommmission und dem FSB ergriffenen Initiativen zur Vergütungspolitik im Finanzsektor und bei börsennotierten Gesellschaften im Allgemeinen, ist jedoch der Ansicht, dass die Größe eines Finanzunternehmens und der damit verbundene Beitrag seiner Tätigkeit zum Systemrisiko proportional berücksichtigt werden sollte, wenn Finanzinstituten zusätzliche Regelungen in Fragen der Vergütungspolitik und der Eigenkapitalanforderungen auferlegt wurden,

2. nimmt die im Bericht über die Richtlinien über Eigenkapitalanforderungen enthaltenen Vorschläge für verbindliche Grundsätze zur Vergütungspolitik im Finanzsektor zur Kenntnis;

Wirksame Vergütungspraxis

3. betont, dass die Aufsichtsbehörden entscheiden sollten, ob ein Finanzinstitut oder ein börsennotiertes Unternehmen über einen Vergütungsausschuss verfügen sollte, der die Vergütungspolitik festlegt; dabei sollten sie in einer Weise vorgehen, die seiner Größe, seiner internen Organisation sowie der Art, dem Umfang und der Komplexität seiner Tätigkeiten angemessen ist; und ist der Ansicht, dass – soweit das Aufsichtsorgan dies für angemessen befunden hat – die Vergütungspolitik vom Vergütungsausschuss festgelegt werden sollte, der unabhängig und gegenüber den Anteilseignern und Aufsichtsorganen rechenschaftspflichtig ist und mit dem Risikoausschuss des Unternehmens bei der Bewertung der Anreize des Vergütungssystems sowie mit Gewerkschaftsvertretern eng zusammenarbeiten muss;

4. betont, dass ein Vergütungsausschuss Zugang zum Gegenstand von Verträgen haben muss, wobei Verträge unter der Aufsicht des Vergütungsausschusses so gestaltet werden, dass Fälle grob fahrlässigen Handelns durch Zahlungsabzug geahndet werden können; grobe Fahrlässigkeit ist gegeben, wenn die gebotene Sorgfalt nicht eingehalten wird; in diesem Fall muss der Vergütungsausschuss dafür sorgen, dass der Zahlungsabzug nicht symbolischer Natur ist, sondern einen wesentlichen Betrag zur Deckung des verursachten Schadens darstellt; ferner werden die Finanzinstitute dazu angehalten, ein Malussystem, d.h. die Erstattung leistungsbezogener Vergütungen aufgrund der Feststellung einer schwachen Leistung, anzuwenden;

5. ist der Auffassung, dass der Vorsitzende und die stimmberechtigten Mitglieder des Vergütungsausschusses Mitglieder des Leitungsorgans sein müssen, die in dem betreffenden Finanzinstitut keine Führungsaufgaben wahrnehmen; ist der Auffassung, dass Mitglieder der Geschäftsleitung und Mitglieder des Leitungsorgans vermeiden sollten, gleichzeitig den Leitungsorganen anderer Unternehmen anzugehören, wenn die Möglichkeit eines potentiellen Interessenkonflikts besteht;

6. vertritt die Ansicht, dass die Anteilseigner gegebenenfalls die Möglichkeit erhalten sollten, an der Festlegung einer nachhaltigen Vergütungspolitik mitzuwirken und zu diesem Zweck ihre Ansichten zur Vergütungspolitik mittels einer unverbindlichen Abstimmung über den Vergütungsbericht auf der Hauptversammlung des Unternehmens zu bekunden;

7. betont, dass die Vergütung der nicht geschäftsführenden Mitglieder der Geschäftsleitung lediglich aus einem Festgehalt ohne leistungsbezogene oder anteilsbasierte Entlohnung bestehen sollte;

8. unterstreicht, dass mit einer Risikokontrolle betraute Mitglieder nicht in Abhängigkeit zu den von ihnen kontrollierten Geschäftsbereichen stehen sowie über ausreichende Befugnisse verfügen und unabhängig von dem Geschäftsergebnis dieser Geschäftsbereiche entlohnt werden sollten;

Wirksame Kopplung der Vergütung an ein umsichtiges Risikomanagement

9. unterstreicht, dass die Vergütung an alle Risikoarten angepasst, den Risikoergebnissen entsprechend gestaltet und in Abhängigkeit vom Zeithorizont bestehender und potentieller Risiken gesetzt werden muss, die sich insgesamt auf die Leistung und Stabilität des Unternehmens auswirken;

10. weist darauf hin, dass Mitglieder der Geschäftleitung bei der Führung börsennotierter Unternehmen nicht von ihrem persönlichen finanziellen Interesse geleitet werden sollten; ist der Ansicht, dass das persönliche finanzielle Interesse von Mitgliedern der Geschäftsleitung in Verbindung mit variablen Vergütungen in vielen Fällen im Widerspruch zum langfristigen Interesse des Unternehmens, einschließlich der Interessen der Beschäftigten und der beteiligten Akteure, steht;

11. ist der Auffassung, dass Vergütungssysteme im Verhältnis zur Größe, internen Organisation und Komplexität der Finanzinstitute stehen und der Vielfalt der verschiedenen Finanzsektoren, wie Bankenwesen, Versicherungswesen und Fondsmanagament, entsprechen sollten;

12. hebt hervor, dass die in Bezug auf das operative Risikomanagement für die Geschäftsleitung getroffenen Regelungen die Risikokäufer und die Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen daher vorab vom Aufsichtsorgan genehmigt sowie sorgfältigen und einschneidenden Überprüfungen durch das Aufsichtsorgan unterzogen werden sollten; ist der Ansicht, dass derartige Verfahren auch auf Mitarbeiter angewandt werden sollten, die aufgrund ihrer Gesamtvergütung, einschließlich der Altersversorgung, in derselben Einkommensstufe angesiedelt sind wie die zuvor genannten Mitarbeiterkategorien;

13. ist der Ansicht, dass der Höhe der variablen Vergütung vorab festgelegte und messbare Leistungskriterien zugrunde liegen sollten, mithilfe derer die langfristige Nachhaltigkeit des Unternehmens gefördert werden sollte;

14. betont, dass im Rahmen der leistungsbezogenen Vergütung die Höhe der Boni an das Gesamtergebnis und die Eigenkapitalausstattung des Unternehmens gekoppelt werden sollte und der individuellen leistungsbezogenen Vergütung der Beschäftigten eine Verknüpfung der Bewertung der Leistung der einzelnen Beschäftigten, der Leistung des betroffenen Geschäftsbereichs sowie des Gesamtergebnisses des Instituts zugrunde liegen sollte;

15. ist der Auffassung, dass das mit variablen Bezügen verknüpfte persönliche finanzielle Interesse von Mitgliedern der Unternehmensleitung oftmals den langfristigen Interessen des Unternehmens entgegensteht; unterstreicht, dass die Vergütungspolitik für Mitglieder der Unternehmensleitung und andere Mitarbeiter, die die Verantwortung für risikorelevante Entscheidungen tragen, mit einem ausgewogenen und funktionierenden Risikomanagement im Einklang stehen muss; stellt fest, dass dabei feste und variable Vergütungsbestandteile in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen sollten; verlangt nachdrücklich die allgemeine Einführung von Instrumenten, die die Kürzung bzw. Rücknahme variabler Elemente der Vergütung für Gruppen von Beschäftigten ermöglichen, deren Tätigkeit eine Verschlechterung der Ergebnisse ihres Unternehmens zur Folge hatte;

16. ist der Auffassung, dass nicht nur quantitative Maßstäbe, sondern auch qualitätsorientierte Kriterien und menschliches Ermessen bei der Festlegung der Höhe der variablen Vergütung berücksichtigt werden sollten;

17. vertritt die Ansicht, dass garantierte Boni kein Bestandteil eines Vergütungssystems sein sollten;

18. ist nicht nur aus ethischen Gründen, sondern auch aus Gründen der sozialen Gerechtigkeit und der wirtschaftlichen Nachhaltigkeit der Ansicht, dass sich die Differenz zwischen der höchsten und der niedrigsten Vergütung in einem Unternehmen in einem angemessenen Rahmen bewegen sollte;

19. hebt hervor, dass die Unternehmen ein internes, vom Aufsichtsorgan genehmigtes Verfahren einrichten sollten, um Konflikte zwischen den für das Risikomanagement und den für das operative Geschäft zuständigen Abteilungen zu regeln;

20. hebt hervor, dass diese Vergütungsgrundsätze auf alle Beschäftigten eines Unternehmens ausgedehnt werden sollten, deren berufliche Tätigkeit einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil des Unternehmens hat, darunter auf die Geschäftsleitung, die Risikokäufer, die Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen und jene Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Gesamtvergütung, einschließlich der Altersversorgung, in derselben Einkommensstufe angesiedelt sind;

21. betont, dass die Haftpflichtversicherung für Mitglieder der Geschäftsleitung und leitende Angestellte, durch die Mitglieder der Geschäftleitung, leitende Angestellte und Mitarbeiter in Führungspositionen gegen Ansprüche aufgrund riskanter oder fahrlässiger Entscheidungen und Handlungen bei der Leitung ihrer Unternehmen geschützt sind, mit einer nachhaltigen Risikosteuerung im Bereich der Vergütung nicht vereinbar ist;

Ausgewogene Struktur des Vergütungspakets

22. betont die Notwendigkeit eines angemessenen Ausgleichs zwischen variablen und festen Bezügen;

23. regt an, dass variable Bezüge nur dann ausgezahlt werden sollten, wenn dies im Hinblick auf die finanzielle Situation und die Eigenkapitalausstattung des Instituts tragbar und im Hinblick auf die langfristige Ertragsentwicklung des Unternehmens vertretbar ist; ist der Ansicht, dass die zuständige Aufsichtsbehörde in Bezug auf Finanzinstitute das Recht haben sollte, den Umfang der variablen Bezüge zu begrenzen, um das Eigenkapital zu stärken;

24. unterstreicht, dass ein erheblicher Anteil der variablen Vergütungskomponente über einen hinreichend langen Zeitraum zurückgestellt werden sollte; der Umfang des zurückgestellten Anteils und die Dauer des Aussetzungszeitraums sollten nach Maßgabe des Geschäftszyklus, der Art des Geschäfts, dessen Risiken und den Tätigkeiten der betreffenden Mitarbeiter festgelegt werden. nach Regelungen der Zurückstellung zahlbare Vergütungsanteile sollten nicht schneller zu einem begründeten Anspruch werden als anteilsmäßig zahlbare Vergütungsanteile; mindestens 40% der variablen Vergütungskomponente sollten zurückgestellt werden; macht die variable Komponente einen besonders hohen Betrag aus, so wird die Auszahlung von mindestens 60 % des Betrags zurückgestellt, wobei die Rückstellungszeit mindestens fünf Jahre beträgt;

25. ist der Überzeugung, dass ein wesentlicher Teil der variablen Bezüge in Form von unbaren Zahlungsinstrumenten, wie nachrangigen Schuldtiteln, bedingtem Kapital, Anteilen oder mit Anteilen verknüpften Instrumenten ausgezahlt werden sollte, solange diese Instrumente Anreize in Zusammenhang mit langfristiger Wertschöpfung und Risikozeiträumen schaffen;

26. ist der Ansicht, dass die Vergütungspolitik auf die Gesamtvergütung, einschließlich der Altersversorgung und der Gehälter, angewandt werden sollte, um einen Bonushandel zu vermeiden; ist ferner der Ansicht, dass ‚Altersversorgungsboni’ in Form von unbaren Zahlungsinstrumenten, wie nachrangigen Schuldtiteln, bedingtem Kapital, Anteilen oder mit Anteilen verknüpften Instrumenten, ausgezahlt werden sollten, um sie mit langfristigen Anreizen zu verbinden;

27. empfiehlt, dass im Falle einer vorzeitigen Vertragsauflösung die Abfindungssumme für einen Manager maximal das Doppelte seines jährlichen Festgehalts beträgt und dass Abfindungen bei Nichterfüllung oder freiwilligem Ausscheiden nicht gezahlt werden dürfen;

28. fordert, dass bei der Festlegung der Vergütungspolitik der Gleichstellung von Männern und Frauen Rechnung getragen wird;

29. bekräftigt die Notwendigkeit, alle Formen der Diskriminierung in Unternehmen zu bestrafen, insbesondere bei der Festlegung der Vergütungspolitik, bei der Laufbahnentwicklung und beim Verfahren der Einstellung von Führungskräften;

Wirksame Aufsicht und Einbeziehung der Anteilseigner

30. ist der Überzeugung, dass Unternehmen verständliche, umfassende und aktuelle Informationen über ihre Vergütungspraxis bereitstellen sollten und dass die Aufsichtsbehörden Zugang zu allen Informationen haben sollten, die sie benötigen, um beurteilen zu können, ob die einschlägigen Grundsätze eingehalten werden;

31. fordert, dass staatliche Unternehmen im gleichen Maße wie andere Unternehmen vollständige Transparenz bezüglich ihrer Vergütungs- und Provisionspolitik an den Tag legen;

32. fordert außerdem die Veröffentlichung von Einzelheiten hinsichtlich der Altersversorgungsregelungen und zusätzlichen Altersversorgungsregelungen von Unternehmen, einschließlich staatlicher Unternehmen;

33. ersucht die Kommission, ihren Empfehlungen vom 30. April 2009 zur Vergütungsstruktur und zur Ausrichtung am Risikoverhalten, wie es die vom Rat für Finanzstabilität aufgestellten und auf internationaler Ebene von der G20 auf dem Gipfeltreffen im September 2009 gebilligten Grundsätze vorschreiben, mehr Gewicht zu verleihen;

34. fordert die Kommission auf, feste verbindliche Grundsätze zur Vergütungspolitik im Finanzsektor auf der Grundlage der Vorschläge im Bericht über die Eigenkapitalrichtlinie sowie ein Verfahren einzuführen, bei dem börsennotierte Unternehmen, die sich nicht an diese Grundsätze halten, auf der Grundlage eines comply-or-explain-Verfahrens öffentlich genannt werden;

35. fordert die Aufsichtsbehörden im Finanzsektor nachdrücklich auf, die „Methodik zur Überprüfung von Vergütungsprinzipien und -standards“ (Compensation Principles and Standards Assessment Methodology), wie sie vom Baseler Ausschuss für Bankenaufsicht im Januar 2010 vorgeschlagen wurde, umzusetzen;

36. fordert die Kommission und die Mitgliedstaaten auf, den Aufbau einer gemeinsamen internationalen Struktur zur Offenlegung der Zahl der Personen in Einkommensstufen ab 1 Million EUR, einschließlich der wesentlichen Bestandteile des Gehalts, Bonuszahlungen, langfristiger Prämienzahlungen und Pensionsbeiträgen, zu fördern;

37. ersucht die Kommission, die Rolle interner und externer Rechnungsprüfer zu prüfen, um ein umfassendes Spektrum der effektiven verantwortungsvollen Unternehmensführung zu gewährleisten;

38. fordert die Kommission auf, eine Stärkung der Rolle der nicht geschäftsführenden Mitglieder der Geschäftsleitung zu prüfen und unter anderem sicherzustellen, dass die Unternehmen fortlaufende Weiterbildung und unabhängige Vergütungspakete anbieten, die der unabhängigen Rolle der nicht geschäftsführenden Mitglieder der Geschäftsleitung gerecht werden, sowie die Aufsichtsorgane zu ermächtigen, Gespräche mit „anerkannten Personen“ zu führen;

39. fordert die Kommission auf, in ihren Gesetzgebungsvorschlägen die Rolle der Aufsichtbehörden in der Vergütungspolitik klarzustellen;

40. unterstreicht, dass die variable Vergütungskomponente nicht auf der Grundlage von Instrumenten oder Methoden gezahlt werden sollte, die die Umgehung der Zahlung von Einkommensteuer auf die Vergütungsanteile erleichtern;

41. fordert, dass dafür Sorge getragen wird, dass durch die Regulierung der Vergütungspolitik die Ausübung der durch die Verträge garantierten Grundrechte, insbesondere das Recht der Sozialpartner, gemäß innerstaatlichem Recht und innerstaatlichen Gepflogenheiten Tarifvereinbarungen abzuschließen und durchzusetzen, nicht beeinträchtigt wird;

42. fordert die Kommission auf, einen Rahmen für ein EU-Krisenmanagement einzurichten, um eine erneute Finanzkrise zu verhindern, und dabei Initiativen internationaler Gremien, wie der G20 und des IWF, zu berücksichtigen;

43. fordert die Kommission auf, den Mitgliedstaaten dringend nahezulegen, die börsennotierten Unternehmen und Unternehmen des Finanzdienstleistungssektors auf ihre soziale Verantwortung, ihr beschädigtes Ansehen und die Notwendigkeit hinzuweisen, in einer von Wohlstand gekennzeichneten internationalen Gesellschaft eine Vorbildrolle zu übernehmen;

44. ist der Auffassung, dass die Unterhaltung von Aktivitäten oder Filialen in Ländern, die sich nicht kooperativ verhalten, den langfristigen Interessen von Unternehmen allgemein zuwiderläuft, und fordert die Aufstellung einer europäischen Strategie zur Bekämpfung von Steueroasen, damit die Ankündigungen der G20 in London und Pittsburgh umgesetzt werden;

45. beauftragt seinen Präsidenten, diese Entschließung dem Rat, der Kommission und den Regulierungsbehörden der EU und der Einzelstaaten zu übermitteln.

[1] Angenommene Texte, P7_TA(2010)0165.

Die gegenwärtige Finanz- und Wirtschaftskrise ist unter anderem auf eine übermäßige Risikoübernahme von Seiten einer Vielzahl von Unternehmen aus dem Finanzsektor zurückzuführen. Investmentbanken, Kreditinstitute und Hedgefonds waren alle daran beteiligt, übermäßige Risiken bei einzelnen Firmen anzuhäufen, die überdies zusammengenommen zu einem Systemrisiko geführt haben.

Der Anstoß für die Entscheidung, diese Risiken einzugehen, kam von den Vorständen und Geschäftsleitungen der betroffenen Unternehmen und von den dort tätigen Mitarbeitern. Ihre Beweggründe waren schlicht und einfach:

- Je höher das Risiko ist, das ein Unternehmen eingeht, desto höher ist seine zu erwartende Ertragskraft.

- Je höher die Ertragskraft des Unternehmens ist, desto höher fallen die ausgezahlten Bezüge aus.

Die Höhe der ausgezahlten Bezüge nahm bei sinkenden Gewinnen indes nicht merklich ab, wie der Justizminister des US-Bundesstaates New York, Andrew Cuomo, aufgezeigt hat – schließlich gibt es ja den Steuerzahler, der im Notfall die Zeche zu zahlen hat.

So profitierten die Beschäftigten im Finanzsektor in Form von Boni von den übermäßigen Risiken, die sie den Unternehmen, für die sie arbeiteten, aufbürdeten. Das Schlimmste, was dem einzelnen Mitarbeiter passieren konnte, war, dass er entlassen wurde und keine Bezüge mehr erhielt. Den Preis hatten hingegen die Unternehmen und die Gesellschaft zu zahlen.

Will man sichergehen, dass sich solch eine Krise nicht wieder ereignet, und will man diesen Mechanismus, der wider jede Vernunft ist, vom Kopf auf die Beine stellen, so muss man sich nach Ansicht des Berichterstatters die bestehenden Anreizsysteme für die Mitarbeiter näher anschauen. Es müssen folglich Maßnahmen ergriffen werden, um die eingegangenen Risiken zu senken und die Anreizsysteme neu zu gestalten. Nur so können die Gewinne der Finanzinstitute und die Bezüge ihrer Vorstandsmitglieder und Topmanager auf ein annehmbares Maß heruntergeschraubt werden.

Seit dem Ausbruch der Krise hat es eine Reihe von nationalen Initiativen gegeben, um mäßigend auf die Vergütungspolitik einiger Unternehmen und auf exzessive Bonuszahlungen einzuwirken. Dies geschah durch unterschiedliche Maßnahmen wie Verhaltenskodizes, steuerliche Eingriffe, Gehaltsobergrenzen und strengere Regeln für eine solide Unternehmensführung. Der Berichterstatter begrüßt diese Initiativen und hält sie für zweckmäßig. Um einem unkoordinierten Ansatz vorzubeugen und gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen, bedarf es nach Ansicht des Verfassers gleichwohl einer europäischen Initiative zur Vergütungspolitik im Finanzsektor und bei börsennotierten Gesellschaften.

Deshalb ist ein koordiniertes europäisches Vorgehen in Bezug auf die Vergütung von Managern im Finanzdienstleistungssektor und bei börsennotierten Gesellschaften erforderlich.

Für die Bewältigung dieser Aufgabe benötigt man nach der Überzeugung des Berichterstatters eine Kombination von Maßnahmen auf drei Ebenen: Die Branche selbst muss davon abgehalten werden, derart große Risiken einzugehen; außerdem müssen die Vorteile für die Mitarbeiter begrenzt und die potentiellen Nachteile für sie erhöht werden.

Insofern begrüßt der Berichterstatter die von den G20, im Bericht Larosière sowie von der Kommission in ihren zwei Empfehlungen vorgeschlagenen Initiativen. In ihren Empfehlungen (Empfehlung der Kommission vom 30. April 2009 zur Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor (C(2009) 3159) und Empfehlung der Kommission vom 30. April 2009 zur Ergänzung der Empfehlungen 2004/913/EG und 2005/162/EG zur Regelung der Vergütung von Mitgliedern der Unternehmensleitung börsennotierter Gesellschaften (C(2009) 3177)) hat die Kommission ihren Standpunkt zur Vergütungspolitik von Topmanagern von Finanzinstituten und börsennotierten Gesellschaften dargelegt.

Was die Struktur der Vergütung von Topmanagern angeht, so werden die Mitgliedstaaten in der Empfehlung aufgefordert,

- Abfindungen (auf maximal das Doppelte des festen Jahresgehalts) zu begrenzen und im Falle von unzulänglicher Leistung zu verbieten;

- einen Ausgleich zwischen festen und variablen Bezügen vorzuschreiben und variable Bezüge an vorher festgelegte und messbare Leistungskriterien zu koppeln, um so einen stärkeren Zusammenhang zwischen Leistung und Entlohnung herzustellen;

- langfristig die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen durch ein Gleichgewicht zwischen lang- und kurzfristigen Leistungskriterien für die Vergütung von Topmanagern, die Zurückstellung variabler Bezüge, einen Erdienungszeitraum (mindestens drei Jahre) für Aktienoptionen und Aktien sowie durch das Halten eines Teils der Aktien bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern;

- Unternehmen zu ermöglichen, variable Bezüge zurückzufordern, wenn diese auf der Grundlage von Daten ausgezahlt wurden, die sich später als offenkundig falsch erweisen.

Was die Festlegung der Vergütung von Topmanagern angeht, so werden die Mitgliedstaaten in der Empfehlung aufgefordert,

- bestimmte Offenlegungspflichten, die in der bestehenden Empfehlung enthalten sind, auszuweiten, um so die Aufsicht der Anteilseigner über die Vergütungspolitik zu verbessern;

- sicherzustellen, dass Anteilseigner, insbesondere institutionelle Anleger, Hauptversammlungen gegebenenfalls beiwohnen und mit Umsicht Gebrauch von ihrem Recht machen, über die Vergütung der Mitglieder der Unternehmensleitung abzustimmen;

- dafür zu sorgen, dass die Vergütung von nicht geschäftsführenden Mitgliedern der Unternehmensleitung keine Aktienoptionen umfasst, um Interessenkonflikte zu vermeiden;

die Rolle und das Funktionieren des Vergütungsausschusse durch neue Grundsätze hinsichtlich der folgenden Punkte zu stärken:

(i) die Zusammensetzung der Vergütungsausschüsse;

(ii) die Pflicht der Mitglieder des Vergütungsausschusses, in Hauptversammlungen anwesend zu sein, wenn die Vergütungspolitik erörtert wird, um Anteilseignern Rede und Antwort zu stehen;

(iii) die Vermeidung von Konflikten in Verbindung mit Vergütungsberatern.

Diese Vorschläge sind jedoch lediglich ein erster zaghafter Schritt in die richtige Richtung. Die Praxis hat gezeigt, dass Empfehlungen zur Vergütungspolitik im Finanzsektor und bei börsennotierten Gesellschaften von eher begrenzter Wirkung sind. Um einen wirklichen Wandel herbeizuführen, muss man nach Meinung des Berichterstatters weitergehende Maßnahmen ergreifen. Der Berichterstatter fordert die Kommission auf, entschiedene und verbindliche Grundsätze zur Vergütungspolitik im Finanzsektor aufzustellen, wie sie auch vom Berichterstatter zur Eigenkapitalrichtlinie befürwortet wurden, und ein Verfahren einzuführen, bei dem Unternehmen, die sich nicht an diese Grundsätze halten, öffentlich genannt werden. Er fordert die Kommission überdies auf, eine Folgenabschätzung und Durchführbarkeitsstudie zur Einführung einer europäischen Bonussteuer durchzuführen.

Dabei sollte man sich konkret auf die vom FSB ausgearbeiteten Grundsätze stützen, die wirksame Handlungsanweisungen in Bezug auf Vergütungen bieten, Vergütungen auf wirksame Weise mit einem vorsichtigen Risikomanagement verknüpfen sowie eine ausgewogene Struktur des Vergütungspakets, eine wirksame Aufsicht und die Einbeziehung der Anteilseigner vorsehen.

Will man wirklich eine verantwortungsvolle Handhabung des Vergütungspakets erreichen, so muss der Zusammensetzung des Vergütungsausschusses mehr Aufmerksamkeit gewidmet und diesem Ausschuss eine gewichtigere Rolle bei der Festlegung der Vergütungspolitik und den diesbezüglichen Vorschlägen an das Aufsichtsorgan eingeräumt werden. Dies sollte in enger Zusammenarbeit mit den Risikomanagern und nach Konsultation der Anteilseigner erfolgen. Nach Ansicht des Berichterstatters versteht es sich von selbst, dass nicht geschäftsführende Mitglieder der Geschäftsleitung lediglich ein Fixgehalt erhalten.

Auch sollte der operationelle Risikoplan nach Auffassung des Berichterstatters von einer starken unabhängigen Regulierungsbehörde beaufsichtigt und vorab genehmigt werden. Des Weiteren findet der Ansatz in dem Berichtsentwurf über den Vorschlag zur Eigenkapitalrichtlinie, wonach die Eigenkapitalanforderungen im Falle der Übernahme höherer Risiken angehoben werden, die volle Zustimmung des Berichterstatters. Bei der Festlegung der Höhe der variablen Vergütung sollten qualitätsorientierte Kriterien berücksichtigt werden. Er schlägt daher vor, dass der „soziale Mehrwert eines Unternehmensergebnisses“ als ein wesentliches Kriterium sowie gegebenenfalls auch „Nachhaltigkeitskriterien“ in Betracht gezogen werden sollten. Angesichts der Risikoanfälligkeit sollte sich die Höhe der variablen Bezüge nach der Verwirklichung langfristiger Ziele, die vorab eindeutig festgelegt werden sollten, richten. Nach Einschätzung des Berichterstatters sollten all diese Vergütungsgrundsätze auf sämtliche Mitarbeiter eines Unternehmens ausgedehnt werden, deren berufliche Tätigkeit einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil des betreffenden Unternehmens hat.

Im Einklang mit diesen Grundsätzen und zwecks Begrenzung der Vorteile für die Mitarbeiter, sollte eine Obergrenze für Boni eingeführt werden, sie sollten 50 % der jährlichen Gesamtbezüge nicht übersteigen.

Der Berichterstatter unterstreicht, dass Gewinne und Verluste in unterschiedlichen Zeiträumen anfallen, sodass variable Bezüge dementsprechend für einen ausreichenden Zeitraum zurückgestellt werden sollten. Der Umfang des zurückgestellten Anteils und die Dauer des Aussetzungszeitraums sollten nach Maßgabe des Geschäftszyklus, der Art des Geschäfts, dessen Risiken und den Tätigkeiten der betreffenden Mitarbeiter festgelegt werden. Der Berichterstatter spricht sich dafür aus, mindestens 50 % der variablen Bezüge in Form von Anteilen oder in mit Anteilen verknüpften Instrumenten auszuzahlen, solange diese Instrumente Anreize in Zusammenhang mit langfristiger Wertschöpfung und Risikozeiträumen schaffen. Derartige Vergütungen sollten angemessenen Regeln bezüglich der Nichtveräußerung von Anteilen unterliegen.

Der Berichterstatter ist ferner der Überzeugung, dass Finanzinstitute, deren Vergütungspaket für die Mitglieder der Unternehmensleitung einen gewissen Wert erreicht, höher besteuert werden müssen. Er ersucht daher die Kommission, diesen Vorschlag zu prüfen. Er fordert außerdem die Kommission auf, einen Pflichtbeitrag für Finanzinstitute einzuführen, mit dem eine Art Sicherungsfonds finanziert wird, der dazu dienen soll, künftige Finanzkrisen zu verhindern.

Um die Transparenz hinsichtlich der Vergütungspolitik im Finanzsektor und bei börsennotierten Gesellschaften zu erhöhen, fordert der Berichterstatter einen aussagekräftigen jährlichen Vergütungsbericht. Darin sollten Unternehmen verständliche, umfassende und aktuelle Informationen über ihre Vergütungspraxis offenlegen, um so einen konstruktiven Dialog mit allen Anteilseignern zu ermöglichen. Auch sollten die Aufsichtsbehörden Zugang zu allen Informationen haben, die sie benötigen, um die Einhaltung der Grundsätze kontrollieren zu können.

für den Ausschuss für Wirtschaft und Währung

über die Vergütung von Mitgliedern der Unternehmensleitung börsennotierter Gesellschaften und die Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor
(2010/2009(INI))

Verfasser der Stellungnahme: Ole Christensen

VORSCHLÄGE

Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten ersucht den federführenden Ausschuss für Wirtschaft und Währung, folgende Vorschläge in seinen Entschließungsantrag zu übernehmen:

B. in der Erwägung, dass die Kommission am 30. April 2009 Empfehlungen zur Vergütungspolitik im Finanzdienstleistungssektor und für börsennotierte Unternehmen vorgelegt hat, und in der Erwägung, dass der Rat und das Parlament gegenwärtig die Eigenkapitalrichtlinien überarbeiten, wobei unter anderem eine finanzaufsichtliche Überwachung der Vergütungspolitik in die Richtlinie eingefügt wird,

C. in der Erwägung, dass die vereinbarten Grundsätze und die bereits ergriffenen Maßnahmen in Bezug auf die Vergütungspolitik kontinuierlich überprüft und gegebenenfalls angepasst werden müssen, um europaweit gleiche Vorraussetzungen zu schaffen und die globale Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Finanzindustrie sicherzustellen,

1. ersucht die Kommission, ihren Empfehlungen vom 30. April 2009 über die Vergütungsstruktur und die Ausrichtung am Risikoverhalten, wie es die vom Rat für Finanzstabilität aufgestellten und auf internationaler Ebene von der G20 auf dem Gipfeltreffen im September 2009 gebilligten Grundsätze vorschreiben, mehr Gewicht zu verleihen;

2. fordert die Aufsichtsbehörden im Finanzsektor nachdrücklich auf, die „Methodik zur Überprüfung von Vergütungsprinzipien und -standards“ (Compensation Principles and Standards Assessment Methodology), wie sie vom Baseler Ausschuss für Bankenaufsicht im Januar 2010 vorgeschlagen wurde, umzusetzen;

3. ist der Auffassung, dass das mit variablen Bezügen verknüpfte persönliche finanzielle Interesse von Mitgliedern der Unternehmensleitung oftmals den langfristigen Interessen des Unternehmens entgegensteht; fordert, dass die Vergütungspolitik für Mitglieder der Unternehmensleitung und andere Mitarbeiter, die die Verantwortung für risikorelevante Entscheidungen tragen, mit einem ausgewogenen und funktionierenden Risikomanagement im Einklang stehen muss; stellt fest, dass dabei feste und variable Vergütungsbestandteile in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen sollten; verlangt die allgemeine Einführung von Instrumenten, die die Kürzung bzw. Rücknahme variabler Elemente der Vergütung für Gruppen von Beschäftigten ermöglichen, deren Tätigkeit eine Verschlechterung der Ergebnisse ihres Unternehmens zur Folge hatte;

4. schlägt vor, die soziale Verantwortung der Unternehmen betreffende Ziele in die langfristigen Kriterien für die Begründung der Zahlung zurückgestellter variabler Vergütungen aufzunehmen; hebt hervor, dass die variable Vergütung nach im Voraus festgelegten und messbaren Kriterien berechnet werden sollte, die die Nachhaltigkeit der Unternehmenspolitik sicherstellen; betont, dass eine derartige Vergütung ausschließlich auf den längerfristigen Erfolgen des betreffenden Unternehmens, auch im sozialen und ökologischen Bereich, beruhen darf; ist der Auffassung, dass ferner ein Großteil der variablen Vergütungskomponente mit einer mehrjährigen Verzögerung ausbezahlt werden sollte, damit sichergestellt wird, dass längerfristige Risiken mitberücksichtigt werden;

5. ist der Auffassung, dass die Unterhaltung von Aktivitäten oder Filialen in Ländern, die sich nicht kooperativ verhalten, den langfristigen Interessen von Unternehmen allgemein zuwiderläuft, und fordert die Aufstellung einer europäischen Strategie für die Bekämpfung von Steueroasen, damit die Ankündigungen der G20 in London und Pittsburgh umgesetzt werden;

6. ist nicht nur aus ethischen Gründen, sondern auch aus Gründen der sozialen Gerechtigkeit und der wirtschaftlichen Nachhaltigkeit der Ansicht, dass sich die Differenz zwischen der höchsten und der niedrigsten Vergütung in einem Unternehmen in einem angemessenen Rahmen bewegen sollte;

7. fordert einen konkreten Rahmen für die Gewährung von Boni in Verbindung mit einer Vertragsauflösung; unterstützt entsprechend den Empfehlungen der Kommission vom 30. April 2009 die Forderung, für Abfindungszahlungen an Mitglieder der Unternehmensleitung eine Obergrenze festzulegen oder die Auszahlung von Abfindungen zu untersagen, wenn der Grund für die Auflösung eines Vertrags die unzureichenden Erfolge des Unternehmens sind;

8. fordert sowohl auf nationaler wie auch internationaler Ebene vollständige Transparenz hinsichtlich der Vergütungspolitik für Mitglieder von Unternehmensleitungen gegenüber den Aktionären, den Beschäftigten und gegenüber Dritten und fordert die Kommission nachdrücklich auf, die Möglichkeiten für die Standardisierung einer derartigen regelmäßigen Offenlegung zu überprüfen;

9. fordert, dass staatliche Unternehmen im gleichen Maße wie andere Unternehmen vollständige Transparenz bezüglich ihrer Vergütungs- und Provisionspolitik an den Tag legen;

10. fordert außerdem die Veröffentlichung von Einzelheiten hinsichtlich der Altersversorgungsregelungen und zusätzlichen Altersversorgungsregelungen von Unternehmen, einschließlich staatlicher Unternehmen;

11. fordert die Berücksichtigung des Gleichstellungsaspekts bei der Festlegung der Vergütungspolitik;

12. fordert ein Verbot der Verwendung von Aktienoptionen oder ähnlicher Instrumente als variable Vergütungskomponenten; ist der Auffassung, dass Aktienoptionspläne kein angemessenes Vergütungsinstrument sind, da Aktienoptionen nur einen Bonus, nicht jedoch – bei unzulänglicher Leistung – einen Malus ergeben können; ist ferner der Ansicht, dass jegliche Vergütung einem symmetrisch geregelten Grundsatz von Bonus und Malus unterliegen sollte;

13. ist der Auffassung, dass eine auf Anteilen basierende variable Vergütung keine angemessenen Anreize bietet, da die Preise von Anteilen stark schwanken und das Risiko besteht, damit Finanzstrategien zu fördern, die auf kurzfristige Erfolge ausgerichtet sind;

14. dringt auf die Einrichtung von internen unabhängigen Vergütungsausschüssen in Unternehmen von signifikanter Größe, die mit den Betriebsräten zusammenarbeiten und deren Stellungnahmen veröffentlicht werden sollten;

15. fordert die Kommission auf, den Mitgliedstaaten dringend nahezulegen, die börsennotierten Unternehmen und Unternehmen des Finanzdienstleistungssektors auf ihre soziale Verantwortung, ihr beschädigtes Ansehen und die Notwendigkeit hinzuweisen, in einer von Wohlstand gekennzeichneten internationalen Gesellschaft eine Vorbildrolle zu übernehmen;

16. betont erneut die Notwendigkeit, alle Formen der Diskriminierung in Unternehmen, insbesondere bei der Festlegung der Vergütungspolitik, bei der Laufbahnentwicklung und beim Verfahren der Einstellung von Führungskräften, zu bestrafen;

17. fordert eine Garantie, dass im Falle einer Regelung der Vergütung das Recht der Sozialpartner auf die Beteiligung an Tarifverhandlungen nicht beeinträchtigt wird.

ERGEBNIS DER SCHLUSSABSTIMMUNG IM AUSSCHUSS

Datum der Annahme

Ergebnis der Schlussabstimmung

+:

–:

0:

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Mitglieder

Regina Bastos, Edit Bauer, Jean-Luc Bennahmias, Mara Bizzotto, Milan Cabrnoch, David Casa, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Sergio Gaetano Cofferati, Marije Cornelissen, Frédéric Daerden, Karima Delli, Proinsias De Rossa, Frank Engel, Sari Essayah, Richard Falbr, Ilda Figueiredo, Pascale Gruny, Marian Harkin, Roger Helmer, Nadja Hirsch, Liisa Jaakonsaari, Danuta Jazłowiecka, Martin Kastler, Ádám Kósa, Jean Lambert, Patrick Le Hyaric, Olle Ludvigsson, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Konstantinos Poupakis, Sylvana Rapti, Licia Ronzulli, Jutta Steinruck, Traian Ungureanu

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellvertreter(innen)

Georges Bach, Françoise Castex, Jürgen Creutzmann, Marielle Gallo, Joe Higgins, Franz Obermayr, Evelyn Regner, Birgit Sippel, Emilie Turunen, Cecilia Wikström

Zum Zeitpunkt der Schlussabstimmung anwesende Stellv. (Art. 187 Abs. 2)

Rosa Estaràs Ferragut, Oldřich Vlasák

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