Procédure : 2010/2009(INI)
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A7-0208/2010

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PV 06/07/2010 - 13
CRE 06/07/2010 - 13

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PV 07/07/2010 - 8.1
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P7_TA(2010)0265

RAPPORT     
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24.6.2010
PE 439.438v02-00 A7-0208/2010

sur le régime de rémunération des administrateurs des sociétés cotées en Bourse et les politiques de rémunération dans le secteur des services financiers

(2010/2009(INI))

Commission des affaires économiques et monétaires

Rapporteur: Saïd El Khadraoui

PROPOSITION DE RÉSOLUTION DU PARLEMENT EUROPÉEN
 EXPOSÉ DES MOTIFS
 AVIS de la commission de l'emploi et des affaires sociales
 RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

PROPOSITION DE RÉSOLUTION DU PARLEMENT EUROPÉEN

sur le régime de rémunération des administrateurs des sociétés cotées en Bourse et les politiques de rémunération dans le secteur des services financiers

(2010/2009(INI))

Le Parlement européen,

–   vu la recommandation de la Commission du 30 avril 2009 sur les politiques de rémunération dans le secteur des services financiers (C(2009)3159),

–   vu la recommandation de la Commission du 30 avril 2009 complétant les recommandations 2004/913/CE et 2005/162/CE en ce qui concerne le régime de rémunération des administrateurs des sociétés cotées (C(2009)3177),

–   vu la proposition de directive du Parlement européen et du Conseil modifiant les directives 2006/48/CE et 2006/49/CE en ce qui concerne les exigences de fonds propres pour le portefeuille de négociation et pour les retitrisations, et la surveillance prudentielle des politiques de rémunération (COM(2009)0362),

–   vu les principes de bonnes pratiques en matière de rémunération adoptés par le Conseil de stabilité financière (CSF) le 2 avril 2009 et les normes d'application y relatives adoptées le 25 septembre 2009,

–   vu les principes de haut niveau concernant les politiques de rémunération adoptés par le Comité européen des contrôleurs bancaires (CECB) le 20 avril 2009,

–   vu le rapport du CECB du 11 juin 2010 sur la mise en œuvre des principes de haut niveau concernant les politiques de rémunération,

–   vu la méthodologie d'évaluation des principes et des normes en matière de rémunération adoptée par le Comité de Bâle sur le contrôle bancaire en janvier 2010,

–   vu le document de l'OCDE de février 2010 intitulé "Gouvernance de l'entreprise et crise financière - conclusions et bonnes pratiques émergentes pour renforcer la mise en œuvre des principes",

–   vu sa résolution du 18 mai 2010 sur les questions de déontologie liées à la gestion des entreprises(1),

–   vu le Livre vert de la Commission, en date du 2 juin 2010, sur le gouvernement d'entreprise dans les établissements financiers et les politiques de rémunération (COM(2010)284),

–   vu le rapport de la Commission, en date du 2 juin 2010, sur la mise en œuvre, par les États membres de l'UE, de la recommandation 2009/385/CE de la Commission complétant les recommandations 2004/913/CE et 2005/162/CE en ce qui concerne le régime de rémunération des administrateurs des sociétés cotées (COM(2010)285),

–   vu le rapport de la Commission, en date du 2 juin 2010, sur la mise en œuvre, par les États membres de l'UE, de la recommandation 2009/384/CE de la Commission sur les politiques de rémunération dans le secteur des services financiers (COM(2010)286),

–   vu l'article 48 de son règlement,

–   vu le rapport de la commission des affaires économiques et monétaires et l'avis de la commission de l'emploi et des affaires sociales (A7‑0208/2010),

A. considérant que les politiques de rémunération pratiquées dans le secteur des services financiers et dans certaines sociétés cotées en Bourse pour les catégories de personnel dont l'activité professionnelle a une incidence matérielle sur le profil de risque de l'entreprise, ont conduit à encourager des opérations visant la réalisation de profits à court terme, introduisant ainsi des modèles d'exploitation de plus en plus risqués aux dépens des salariés, des épargnants et des investisseurs, et de la croissance durable en général,

B.  considérant que le Livre vert de la Commission sur le gouvernement d'entreprise dans les établissements financiers et les politiques de rémunération souligne que l'absence de mécanismes de contrôles effectifs a largement contribué à la prise excessive de risques par les établissements financiers et que le gouvernement d'entreprise doit tenir compte de la stabilité du système financier, de par le caractère systémique de nombreux acteurs,

C. considérant que les structures de rémunération inadéquates de certains établissements financiers, incitant à prendre des risques excessifs et imprudents, ont joué un rôle dans l'accumulation des risques qui a débouché sur la crise financière, économique et sociale actuelle, et qu'elles constituent donc un sujet de préoccupation majeure pour les décideurs et les autorités de réglementation,

D. considérant que les établissements financiers doivent tenir compte, au titre de leur responsabilité sociale, de l'environnement social dans lequel ils travaillent, ainsi que, de façon intégrée, des intérêts de toutes les parties intéressées: clients, actionnaires, salariés,

E.  considérant que de nombreuses initiatives ont été lancées aux niveaux mondial, européen et national pour remédier aux pratiques de rémunération contestables et qu'une approche coordonnée à l'échelle mondiale est essentielle non seulement pour garantir des conditions de concurrence égales, mais aussi pour assurer la compétitivité à l'échelle mondiale de l'Europe et pour promouvoir une concurrence durable et équitable entre les places financières,

F.  considérant que les principes de bonnes pratiques en matière de rémunération, arrêtés par le CSF et avalisés par les dirigeants du G20, distinguent cinq éléments pour des pratiques de rémunération saines, et soulignant qu'il importe de veiller à l'application simultanée de ces principes,

G. considérant que les principes convenus et les mesures déjà prises en matière de politique de rémunération doivent faire l'objet d'un suivi permanent et être adaptés le cas échéant afin de créer des conditions identiques dans toute l'Europe et d'assurer la compétitivité mondiale du secteur financier européen,

H. considérant que plusieurs études scientifiques, tout comme la pratique, ont démontré le peu d'effet de recommandations non contraignantes en matière de politiques de rémunération, d'où la nécessité de mettre en place un instrument plus robuste garantissant le respect des principes énoncés,

I.   considérant que, selon le rapport de la Commission, en dépit du fait que la crise incite à entreprendre une réforme considérable dans le domaine des politiques de rémunération, seuls 16 États membres ont entièrement ou partiellement mis en œuvre la recommandation de la Commission,

Observations générales

1.  se félicite des initiatives prises par la Commission et par le CSF en matière de politiques de rémunération dans le secteur des services financiers et dans les sociétés cotées en général, mais estime que la taille de la société financière, et par conséquent sa contribution au risque systémique, devraient être prises en compte en conséquence chaque fois que des règlementations additionnelles sont imposées aux établissements financiers en matière de rémunération et d'exigences de fonds propres;

2.  prend acte des propositions du rapport sur les directives relatives aux exigences de fonds propres, qui préconisent des principes contraignants en matière de politiques de rémunération dans le secteur des services financiers;

Gouvernance efficace en matière de rémunération

3.  souligne que l'organe de surveillance devrait décider si un établissement financier ou une société cotée devraient comporter un comité de rémunération, et qu'il devrait prendre sa décision en fonction de la taille, de l'organisation interne et de la nature, de la portée et de la complexité des activités de l'établissement ou de la société; est d'avis que si l'organe de surveillance le juge approprié, la politique de rémunération devrait être arrêtée par le comité de rémunération, lequel est indépendant, rend compte aux actionnaires et à l'organe de surveillance et travaille étroitement avec le comité des risques de la société à l'évaluation des incitations créées par le système de rémunération;

4.  souligne que le comité de rémunération doit avoir accès à l'objet des contrats, que les contrats examinés par le comité doivent être conçus de telle manière qu'il soit possible de sanctionner les actes de négligence grave en réduisant les paiements, étant entendu qu'il y a négligence grave lorsqu'il y a manquement, en particulier, à l'obligation de diligence, auquel cas le comité de rémunération doit faire en sorte que la réduction ne soit pas de nature purement symbolique mais qu'elle contribue de manière substantielle à la réparation des dommages causés; estime en outre que les établissements financiers devraient être encouragés à faire usage d'un dispositif de malus, prévoyant le remboursement de la rémunération liée aux performances lorsqu'il apparaît que celles‑ci ont été médiocres;

5.  considère que le président et les membres du comité de rémunération ayant droit de vote doivent être des membres de l'organe de direction qui n'exercent aucune fonction exécutive dans l'établissement financier ou la société cotée concernés; estime que les dirigeants et les administrateurs devraient éviter de siéger au conseil d'administration d'autres sociétés s'il existe un risque quelconque de conflit d'intérêts;

6.  estime que les actionnaires devraient pouvoir, le cas échéant, contribuer à la définition de politiques de rémunération viables à long terme et qu'ils pourraient par conséquent être appelés à faire connaître leur avis sur ces politiques par un vote à caractère non contraignant sur le rapport relatif aux rémunérations lors de l'assemblée générale de la société;

7.  souligne que la rémunération des administrateurs n'ayant pas de fonction exécutive ne devrait être constituée que d'une rémunération fixe et exclure tout élément fondé sur les performances ou le cours de l'action;

8.  affirme que les administrateurs chargés du contrôle des risques devraient être indépendants des unités organisationnelles qu'ils supervisent, disposer des pouvoirs nécessaires et être rémunérés indépendamment des performances de ces unités;

Mise en adéquation effective de la rémunération avec une prise de risque prudente

9.  souligne que la rémunération devrait être adaptée à tous les types de risques, proportionnelle aux résultats effectifs de la prise de risque et sensible à l'horizon temporel des risques, existants et potentiels, qui ont une incidence sur les performances et la stabilité générales de l'entreprise;

10. affirme que les dirigeants ne devraient pas suivre leur intérêt financier personnel dans leur gestion des sociétés cotées; estime que l'intérêt financier personnel des dirigeants, qui est lié à la part variable de leur rémunération, entre à bien des égards en conflit avec les intérêts à long terme de l'entreprise, notamment avec l'intérêt de ses salariés comme de ses actionnaires;

11. est d'avis que les systèmes de rémunération devraient être proportionnés à la taille, à l'organisation interne et à la complexité des établissements financiers, et qu'ils devraient refléter la diversité des différents secteurs financiers, tels que la banque, l'assurance et la gestion de fonds;

12. souligne que le dispositif de gestion des risques opérationnels pour les cadres dirigeants, les preneurs de risques et les personnes exerçant une fonction de contrôle devrait être révisé par l'organe de surveillance et faire l'objet, de la part de celui‑ci, de contrôles approfondis; est d'avis que ces procédures devraient également s'appliquer aux salariés qui, au vu de leur rémunération globale, y compris les prestations de pension, se situent dans la même tranche que ces catégories de personnel;

13. considère que les niveaux de la rémunération variable devraient être basés sur des critères de performance prédéterminés et mesurables, ce qui favoriserait la viabilité à long terme de la société;

14. souligne qu'une rémunération en fonction de la performance devrait lier la taille de la masse totale des primes à la performance globale et au capital social de la société cependant que la rémunération en fonction de la performance individuelle devrait être basée sur un système combinant l'évaluation de la performance individuelle, celle de l'entité économique concernée et les résultats généraux de l'établissement;

15. estime que l'intérêt financier personnel des dirigeants, qui est lié à la part variable de leur rémunération, entre à bien des égards en conflit avec les intérêts à long terme de l'entreprise; insiste pour que la politique de rémunération des administrateurs de sociétés et d'autres collaborateurs responsables de la prise de décisions ayant une incidence sur le profil de risque soit en phase avec une gestion des risques équilibrée et fonctionnelle; dans cette optique, est d'avis qu'il convient d'établir un juste équilibre entre la part des éléments fixes et des éléments variables de la rémunération; insiste sur l'introduction généralisée de moyens permettant la réduction, voire la rétractation, des éléments variables de la rémunération des catégories de personnel dont la performance est responsable d'une détérioration des résultats de leur société;

16. est d'avis que non seulement des mesures quantitatives, mais également des critères de performances qualitatifs et le simple bon sens devraient être pris en compte au moment de déterminer le niveau de la rémunération variable;

17. considère que les régimes de rémunération ne devraient pas comporter de primes garanties;

18. est d'avis, pour des raisons non seulement d'éthique mais aussi de justice sociale et d'économie durable, que l'écart entre la rémunération la plus élevée et la plus basse au sein d'une entreprise devrait être raisonnable;

19. insiste pour que les sociétés mettent en place une procédure interne, agréée par l'organe de surveillance, afin de gérer les conflits susceptibles de surgir entre la gestion des risques et les unités opérationnelles;

20. souligne la nécessité d'étendre ces principes à la rémunération de tous les employés dont les activités professionnelles ont une incidence matérielle sur le profil de risque de l'entreprise pour laquelle ils travaillent, y compris les cadres dirigeants, les preneurs de risques et les personnes exerçant une fonction de contrôle, ainsi que les employés qui, au vu de leur rémunération globale, y compris les prestations de pension, se situent dans la même tranche;

21. souligne qu'un régime d'assurance de responsabilité civile des dirigeants et des cadres, qui couvrirait les dirigeants, les cadres et les cadres supérieurs contre des réclamations découlant de décisions ou d'actions risquées ou de négligences survenues dans le cadre de la gestion de l'entreprise ou de l'établissement, n'est pas compatible avec une gestion durable des risques en matière de rémunération;

Structure équilibrée de la rémunération globale

22. insiste pour qu'un équilibre approprié soit établi entre la rémunération variable et la rémunération fixe;

23. propose qu'une rémunération variable ne soit versée que si elle est compatible avec la situation financière de l'établissement et avec son capital social et si elle est justifiée par les performances à long terme de l'entreprise; estime que dans un établissement financier, l'organe de surveillance compétent devrait avoir le droit de limiter le montant global de la rémunération afin de renforcer les fonds propres de l'établissement;

24. souligne qu'une part substantielle de la rémunération variable devrait être différée sur une durée suffisante; estime que la taille de cette part de la rémunération et la durée du différé doivent être déterminées en fonction du cycle d'activité de la société, de la nature de ses opérations, des risques associés à celles‑ci et des activités du membre du personnel considéré; considère que la rémunération différée ne devrait pas devenir un droit acquis plus rapidement que la rémunération au prorata, que 40 % au moins de l'élément de rémunération variable devrait être différé et que, si l'élément de rémunération variable est particulièrement élevé, 60 % du montant devrait être différé sur une durée qui ne devrait pas être inférieure à 5 ans;

25. considère qu'une part substantielle de la rémunération variable devrait être accordée sous forme d'instruments autres que monétaires comme la créance subordonnée ou le capital conditionnel, ou bien d'actions ou d'instruments liés aux actions, dès lors que ces instruments suscitent des incitations qui sont en adéquation avec la création à long terme de valeur et l'horizon temporel des risques;

26. considère que les politiques de rémunération devraient s'appliquer à la rémunération globale, y compris les prestations de pension et les salaires, afin d'éviter l'"arbitrage des primes"; considère par ailleurs que les "primes de pension" devraient être accordées sous forme d'instruments autres que monétaires comme la créance subordonnée, le capital conditionnel, ou d'actions ou d'instruments liés aux actions, de façon à les aligner sur les incitations à long terme;

27. suggère de plafonner à l'équivalent de deux années de la composante fixe de la rémunération d'un administrateur le montant total de l'indemnité de fin de contrat ("parachutes dorés") en cas de départ précoce et d'interdire le versement de toute indemnité de fin de contrat en cas de performances négatives ou de départ volontaire;

28. demande que l'égalité homme–femme soit prise en compte au moment de définir les politiques de rémunération;

29. réaffirme la nécessité de sanctionner toutes les formes de discriminations dans les entreprises, notamment dans la définition des politiques de rémunération, dans l'évolution des carrières et dans le processus de recrutement des cadres dirigeants;

Surveillance prudentielle efficace et participation des parties prenantes

30. considère que les sociétés devraient divulguer en temps opportun des informations claires et détaillées concernant leurs pratiques en matière de rémunération et que les autorités de surveillance devraient avoir accès à toutes les informations dont elles ont besoin pour évaluer le respect des principes applicables;

31. exige aussi que les entreprises publiques exercent une transparence totale sur la politique de rémunération et d'intéressement qu'elles pratiquent, comme le font d'autres entreprises;

32. demande également que soient rendus publics les régimes de retraite ou de complément de retraite des entreprises, notamment ceux des entreprises publiques;

33. demande à la Commission de renforcer ses recommandations du 30 avril 2009 sur la structure de rémunération et la mise en adéquation des risques, comme exigé dans les principes énoncés par le Conseil de stabilité financière et adoptés par le G20 en septembre 2009;

34. demande à la Commission d'adopter des principes contraignants forts en matière de politique de rémunération dans le secteur des services financiers, en s'appuyant sur les propositions concernant le secteur bancaire, contenues dans le rapport sur la directive relative aux exigences de fonds propres, ainsi qu'un régime de divulgation d'informations fondé sur une procédure consistant à demander aux sociétés cotées en Bourse qui ne respectent pas ces principes de se mettre en conformité ou de s'expliquer;

35. demande instamment aux autorités de surveillance du secteur des services financiers de mettre en œuvre la méthodologie d'évaluation des principes et des normes en matière de rémunération proposée par le Comité de Bâle sur le contrôle bancaire en janvier 2010;

36. invite la Commission et les États membres à promouvoir une structure internationale commune afin de connaître le nombre de personnes dont la rémunération, incluant les éléments principaux de salaire, part variable, prime à long terme et prestation de retraite, dépasse le million d'euros;

37. invite la Commission à envisager le rôle des auditeurs internes et externes comme un élément de l'éventail complet des instruments qui permettent une gouvernance efficace de l'entreprise;

38. invite la Commission à envisager de renforcer les fonctions des administrateurs ne participant pas à la direction de l'entreprise et à faire en sorte, notamment, que les sociétés assurent une formation continue et une rémunération globale indépendante, reflétant l'indépendance des administrateurs ne participant pas à la direction de l'entreprise, tout en habilitant les organes de surveillance à conduire des entretiens pour le recrutement de "personnes agréées";

39. demande à la Commission de clarifier, dans ses propositions législatives, le rôle des organes de surveillance dans la politique de rémunération;

40. insiste pour que la rémunération variable ne prenne pas la forme d'instruments ou de mécanismes permettant de soustraire cette rémunération à l'impôt sur le revenu;

41. demande que l'assurance lui soit donnée que toute réglementation relative à la politique de rémunération ne se fera pas au détriment des droits fondamentaux garantis par les traités, en particulier du droit des partenaires sociaux, conformément aux lois et aux pratiques nationales, de conclure et d'appliquer des conventions collectives;

42. demande à la Commission de mettre en place un système européen de gestion des crises, de façon à éviter une nouvelle crise financière, et de tenir compte des initiatives lancées par des instances internationales telles que le G20 et le FMI;

43. invite la Commission à encourager les États membres à rappeler aux sociétés cotées et aux sociétés de services financiers qu'elles ont une responsabilité sociale, que leur image est ternie et qu'elles doivent jouer un rôle exemplaire au sein d'une société internationale prospère;

44. considère que le maintien d'activités ou de filiales dans des territoires non coopératifs est contraire aux intérêts à long terme des entreprises dans leur ensemble, et demande qu’une stratégie européenne de lutte contre les paradis fiscaux soit mise en place afin de concrétiser les annonces faites par le G20 à Londres et à Pittsburgh;

45. charge son Président de transmettre la présente résolution au Conseil et à la Commission ainsi qu'aux autorités de réglementation européennes et nationales.

(1)

Textes adoptés de cette date, P7_TA(2010)0165.


EXPOSÉ DES MOTIFS

La crise financière et économique qui sévit actuellement résulte entre autres d'une prise de risques excessifs de la part de toute une série d'établissements du secteur financier. Des banques d'investissement, des banques, des fonds d'investissement ont tous contribué non seulement à une montée excessive des risques au niveau niveau de chaque société mais, pire encore, à l'aggravation générale du risque systémique.

La décision de courir de tels risques est imputable aux conseils d'administration et aux PDG de ces sociétés ainsi qu'aux salariés qui travaillent pour elles. Leur motivation repose sur un mécanisme d'une grande simplicité:

-          plus les risques pris par une société sont élevés, plus les profits ont des chances de grimper;

-          plus les profits grimpent, plus la rémunération s'accroît.

Or, le niveau de la rémunération globale versée n'a guère varié lorsque les profits ont reculé, comme l'a démontré le procureur général de l'État de New York, Andrew Cuomo; en fait on peut toujours compter sur le contribuable pour renflouer les caisses.

Autrement dit, lorsque les affaires vont bien, les employés du secteur des services financiers tirent avantage, sous la forme de primes, des risques excessifs qu'ils font courir à la société pour laquelle ils travaillent. Le revers de la médaille pour eux se limite au licenciement c'est‑à‑dire à la perte de revenu. En réalité, c'est la société qui les emploie et le monde extérieur qui subissent le contrecoup.

Pour empêcher qu'une telle crise ne se renouvelle et pour inverser ce raisonnement illogique, votre rapporteur est convaincu qu'il faut s'intéresser à la structure des incitations que reçoit l'employé. Par conséquent, des mesures doivent être prises pour diminuer les risques pris et repenser la structure des mécanismes d'incitation. Ce n'est qu'en procédant ainsi que les profits des établissements financiers et les rémunérations versées aux administrateurs et aux PDG pourront être ramenés à un niveau acceptable.

Plusieurs initiatives nationales ont été engagées depuis le début de la crise afin de modérer certaines politiques de rémunération et de réduire le niveau excessif de certaines primes, et ce de diverses façons: code de conduite, mesures fiscales, plafonnement des salaires, renforcement des règles de gouvernance de l'entreprise, etc.. Votre rapporteur, tout en se réjouissant de ces mesures, à ses yeux utiles, est d'avis que, pour éviter une approche désordonnée et instituer des conditions de concurrence égales, une initiative européenne s'impose en matière de politique de rémunération dans le secteur des services financiers et dans les sociétés cotées.

Il faut en effet une action européenne coordonnée concernant la rémunération des administrateurs dans le secteur des services financiers et dans les sociétés cotées en Bourse.

Pour relever ce défi, il importe d'agir sur trois niveaux: empêcher le secteur lui-même de prendre autant de risques, limiter les avantages que le salarié en retire et accroître les inconvénients auxquels il s'expose.

Aussi votre rapporteur se félicite-t-il des initiatives proposées par le G20, du rapport de Larosière et des deux recommandations adoptées par la Commission européenne (la recommandation du 30 avril 2009 sur les politiques de rémunération dans le secteur des services financiers (C(2009)3159) et celle du 30 avril 2009 complétant les recommandations 2004/913/CE et 2005/162/CE en ce qui concerne le régime de rémunération des administrateurs des sociétés cotées (C(2009)3177)), dans lesquelles celle‑ci expose sa position sur la politique de rémunération des administrateurs des établissements financiers et des sociétés cotées en Bourse.

S'agissant de la structure de la rémunération des administrateurs, la recommandation invite les États membres à:

-          limiter (à deux années maximum de la composante non variable de la rémunération des administrateurs) les indemnités de fin de contrat ("parachutes dorés") et interdire toute indemnité de fin de contrat en cas de mauvaises performances;

-          équilibrer les composantes fixes et variables de la rémunération et lier l'attribution de composantes variables à des critères de performance prédéterminés et mesurables, afin de renforcer le lien entre performance et rémunération;

-          promouvoir la viabilité à long terme de la société en établissant un équilibre entre les critères de performance à long terme et à court terme dans la rémunération des administrateurs, en différant le versement des composantes variables de la rémunération, en fixant un délai approprié pour l'acquisition définitive d'actions et d'options sur actions (trois ans au minimum) et en exigeant des administrateurs qu'ils conservent une partie de leurs actions jusqu'à la fin de leur mandat;

-          permettre aux sociétés de réclamer la restitution des composantes variables de la rémunération versées sur la base de données qui se révèlent manifestement erronées ("clawback").

S'agissant du processus de détermination de la rémunération des administrateurs, la recommandation invite les États membres à:

-          étendre certaines des obligations en matière de divulgation d'informations, préconisées dans la recommandation existante, afin d'améliorer l'appréciation par les actionnaires des politiques de rémunération;

-          faire en sorte que les actionnaires, en particulier les actionnaires institutionnels, prennent part aux assemblées générales, le cas échéant, et fassent un usage avisé de leur vote concernant la rémunération des administrateurs;

-          veiller à ce que la rémunération des administrateurs non exécutifs n'inclue pas des options sur actions afin d'éviter les conflits d'intérêts;

-          renforcer le rôle et le fonctionnement du comité de rémunération sur la base de nouveaux principes relatifs à:

(i)        la composition du comité de rémunération;

(ii)       l'obligation pour les membres du comité de rémunération d'être présents lors de l'assemblée générale annuelle au cours de laquelle la politique de rémunération est examinée afin de fournir des explications aux actionnaires;

(iii)      la nécessité d'éviter les conflits concernant les consultants en matière de rémunération.

Néanmoins, ces propositions, prudentes, ne constituent qu'un premier pas. La pratique démontre en effet l'incidence assez limitée des recommandations en matière de politique de rémunération dans le secteur des services financiers et dans les sociétés cotées en Bourse. Par conséquent, pour apporter un véritablement changement, votre rapporteur est convaincu qu'il faut aller plus loin. Il demande à la Commission européenne d'établir des principes contraignants forts en matière de politique de rémunération dans le secteur des services financiers, comme le préconise le rapporteur sur la directive relative aux exigences de fonds propres, ainsi que d'instituer une procédure de désignation et de stigmatisation pour les sociétés cotées qui se dérobent à ces principes; il lui demande aussi de réaliser une étude d'impact sur la faisabilité d'une taxe européenne sur les primes ainsi que d'une taxe européenne sur les banques.

Dans cette perspective, il recommande de mettre l'accent concrètement sur les principes élaborés par le CSF: une véritable gouvernance en matière de rémunération, une mise en adéquation efficace des rémunérations avec une politique prudente de prise de risque, le rééquilibrage de la structure de l'ensemble de la rémunération et enfin l'exercice d'une surveillance effective et la participation des parties prenantes.

Pour parvenir à une véritable gouvernance de toutes les composantes de la rémunération, il convient de prêter davantage d'attention à la composition du comité de rémunération, dont le rôle dans la détermination de la politique de rémunération et sa présentation à l'organe de surveillance doit être renforcé. Le comité doit travailler en coopération étroite avec les gestionnaires des risques et demander l'avis des actionnaires. Selon votre rapporteur, il doit être bien clair que les administrateurs non exécutifs ne doivent recevoir qu'une rémunération fixe.

Votre rapporteur est d'avis en outre que le dispositif en matière de risque opérationnel doit être contrôlé et recevoir l'approbation préalable d'un organe de réglementation fort et indépendant. Il soutient par ailleurs sans réserve l'approche retenue dans le projet de rapport sur la proposition de directive relative aux exigences de fonds propres, consistant à alourdir les exigences de fonds propres lorsque des risques accrus sont pris. Des éléments qualitatifs devraient intervenir au moment de déterminer le niveau de la rémunération variable; il propose donc de prendre en compte la valeur sociale ajoutée par la société, en tant que critère fondamental, ainsi que des critères de viabilité à long terme. Le montant de la rémunération variable, du fait de sa sensibilité au risque, devrait être déterminé en fonction de la réalisation d'objectifs à long terme, clairement définis au préalable. Par ailleurs, tous ces principes devraient s'appliquer à la rémunération de toute personne exerçant une activité professionnelle ayant une incidence matérielle sur le profil de risque de la société pour laquelle elle travaille.

Conformément à ces principes et pour limiter les avantages pour le salarié, votre rapporteur estime qu'il faut plafonner les primes, de façon en particulier qu'une prime ne puisse constituer plus de 50 % de sa rémunération annuelle totale.

Votre rapporteur souligne le fait que l'horizon temporel de réalisation des profits et des pertes n'est pas le même et que le versement des éléments de rémunération variables devrait être différé sur une période suffisante; le montant des éléments de rémunération à différer et la durée du différé devraient être déterminés en tenant compte du cycle d'activité de la société, de la nature de ses opérations, de ses risques et des activités de l'intéressé. Au moins 50 % des éléments de rémunération variables devraient être versés sous la forme d'options sur actions dès lors que ces instruments suscitent des incitations en rapport avec la création de valeur à long terme ainsi qu'avec l'horizon temporel des risques, cependant que l'attribution d'actions ou d'instruments liés aux actions devraient être soumise à une politique appropriée de conservation des titres.

Votre rapporteur, convaincu aussi de la nécessité de taxer plus lourdement les établissements financiers dont les administrateurs perçoivent une rémunération globale supérieure à un certain niveau, invite la Commission européenne à se pencher sur ce point; il lui demande aussi d'examiner la possibilité de soumettre les établissements financiers à une commission financière dont le produit servirait à alimenter une sorte de fonds d'assurance, de façon à éviter une nouvelle crise financière.

Pour accroître la transparence de la politique de rémunération dans le secteur des services financiers et dans les sociétés cotées, il importe que soit présenté chaque année un rapport documenté sur les rémunérations, dans lequel les sociétés seraient tenues de divulguer des informations claires, détaillées et actualisées sur leurs pratiques en matière de rémunération afin de faciliter la participation constructive de toutes les parties prenantes; les autorités de surveillance devraient avoir accès à toutes les informations dont elles ont besoin pour évaluer la bonne mise en pratique de ces principes.


AVIS de la commission de l'emploi et des affaires sociales (2.6.2010)

à l'intention de la commission des affaires économiques et monétaires

sur la rémunération des dirigeants des sociétés cotées en Bourse et les politiques de rémunération dans le secteur des services financiers

(2010/2009(INI))

Rapporteur pour avis: Ole Christensen

SUGGESTIONS

La commission de l'emploi et des affaires sociales invite la commission des affaires économiques et monétaires compétente au fond à intégrer dans la proposition de résolution qu'elle adoptera, les suggestions suivantes :

A. considérant que les politiques de rémunération pratiquées dans le secteur des services financiers et dans certaines sociétés cotées en Bourse pour les catégories de personnel dont l'activité professionnelle a une incidence matérielle sur le profil de risque de l'entreprise, ont conduit à soutenir des transactions visant la réalisation de profits à court terme, introduisant ainsi des modèles d'exploitation de plus en plus risqués aux dépens des salariés, des épargnants et des investisseurs, et de la croissance durable en général,

B.  considérant que la Commission a présenté le 30 avril 2009 des recommandations sur les politiques de rémunération dans le secteur des services financiers et pour les entreprises cotées et que le Conseil et le Parlement sont en train de modifier les directives sur les exigences de fonds propres de façon à insérer, entre autres, un système de surveillance financière des politiques de rémunération,

C.  considérant que les principes convenus et les mesures déjà prises en matière de politique de rémunération doivent faire l'objet d'un suivi permanent et être adaptés le cas échéant afin de créer des conditions identiques dans toute l'Europe et d'assurer la compétitivité mondiale du secteur financier européen,

1.  demande à la Commission de renforcer ses recommandations du 30 avril 2009 sur la structure de rémunération et la mise en adéquation, comme exigé dans les principes énoncés par le Conseil de stabilité financière et adoptés par le G20 en septembre 2009;

2.  demande instamment aux autorités de surveillance du secteur des services financiers de mettre en œuvre la méthodologie d'évaluation des principes et des normes en matière de rémunération proposée par le Comité de Bâle sur le contrôle bancaire en janvier 2010;

3.  estime que l'intérêt financier personnel des dirigeants, qui est lié à la part variable de leur rémunération, entre souvent en conflit avec les intérêts à long terme de l'entreprise; demande que la politique de rémunération des administrateurs de sociétés et d'autres collaborateurs responsables de la prise de décisions ayant une incidence sur le profil de risque soit en phase avec une gestion des risques équilibrée et fonctionnelle; dans cette optique, est d'avis qu'il convient d'établir un juste équilibre entre la part des éléments fixes et des éléments variables de la rémunération; insiste sur l'introduction généralisée de moyens permettant la réduction, voire la rétractation, des éléments variables de la rémunération des catégories de personnel dont la performance est responsable d'une détérioration des résultats de leur société;

4.  suggère d'inclure des objectifs en matière de responsabilité sociale des entreprises dans les critères à long terme, qui justifieraient le versement d'une rémunération variable différée; souligne que la rémunération variable devrait être calculée selon des critères mesurables préétablis, fondés sur la durabilité de la politique de la société; insiste pour qu'une telle rémunération soit exclusivement déterminée par la performance à plus long terme – notamment les performances sociales et environnementales – de la société concernée; estime également que le versement d'une grande partie des éléments variables de la rémunération devrait être différé de plusieurs années, de façon à tenir compte des risques à plus longue échéance;

5.   considère que le maintien d'activités ou de filiales dans des territoires non coopératifs est contraire aux intérêts à long terme des entreprises dans leur ensemble, et demande qu’une stratégie européenne de lutte contre les paradis fiscaux soit développée afin de concrétiser les annonces faites par le G 20 à Londres et à Pittsburgh;

6.   est d'avis, pour des raisons non seulement d'éthique mais aussi de justice sociale et d'économie durable, que l'écart entre la rémunération la plus élevée et la plus basse au sein d'une entreprise doit être raisonnable;

7.   demande que l'octroi de primes liées à la cessation du mandat soit particulièrement encadré; soutient, conformément à la recommandation du 30 avril 2009 de la Commission, le plafonnement des indemnités de fin de contrat des dirigeants d'une entreprise, voire l'interdiction de leur verser une indemnité si le contrat est résilié en raison des performances inadéquates de l'entreprise;

8.   demande une transparence totale, au plan national et international, sur les politiques de rémunération des dirigeants vis-à-vis des actionnaires mais également des salariés et des tiers, et invite instamment la Commission à analyser les possibilités d'instituer des normes pour la divulgation régulière de telles informations;

9.   exige aussi que les entreprises publiques exercent une transparence totale sur la politique de rémunération et d'intéressement qu'elles pratiquent, comme le font d'autres entreprises;

10. demande également que soient rendus publics les régimes de retraite ou de complément de retraite des entreprises, notamment ceux des entreprises publiques;

11. demande que la définition des politiques de rémunération tienne compte de l'égalité homme–femme;

12. demande qu'il soit interdit de recourir aux options d'achat d'actions ou à des instruments similaires en tant que composantes variables de la rémunération; estime que les plans d'attribution d'options d'achat d'actions ne sont pas un instrument approprié de rémunération dans la mesure où les options d'achat ne donnent qu'un bonus, et non un malus en cas d'échec; estime également que toute rémunération devrait être soumise au principe bonus-malus, avec des règles symétriques;

13. considère que des rémunérations variables ne donnent pas d'incitations adéquates puisque la valeur des actions est particulièrement volatile, ce qui encourage les stratégies financières à court terme;

14. demande la mise en place de comités de rémunération internes et indépendants dans les sociétés d'une certaine taille, lesquels collaboreraient avec les comités d'entreprise et dont les avis seraient publiés;

15. invite la Commission à encourager les États membres à rappeler aux sociétés cotées et aux sociétés de services financiers qu'elles ont une responsabilité sociale, que leur image est ternie et qu'elles doivent jouer un rôle exemplaire au sein d'une société internationale prospère;

16.  réaffirme la nécessité de sanctionner toutes les formes de discriminations dans les entreprises, notamment dans la définition des politiques de rémunération, dans l'évolution des carrières et dans le processus de recrutement des cadres dirigeants;

17. insiste pour que la réglementation du régime de rémunération ne se fasse pas au détriment du droit à la négociation collective dont jouissent les dirigeants et les employés.

RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

Date de l’adoption

2.6.2010

 

 

 

Résultat du vote final

+:

–:

0:

44

3

0

Membres présents au moment du vote final

Regina Bastos, Edit Bauer, Jean-Luc Bennahmias, Mara Bizzotto, Milan Cabrnoch, David Casa, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Sergio Gaetano Cofferati, Marije Cornelissen, Frédéric Daerden, Karima Delli, Proinsias De Rossa, Frank Engel, Sari Essayah, Richard Falbr, Ilda Figueiredo, Pascale Gruny, Marian Harkin, Roger Helmer, Nadja Hirsch, Liisa Jaakonsaari, Danuta Jazłowiecka, Martin Kastler, Ádám Kósa, Jean Lambert, Patrick Le Hyaric, Olle Ludvigsson, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Konstantinos Poupakis, Sylvana Rapti, Licia Ronzulli, Jutta Steinruck, Traian Ungureanu

Suppléant(s) présent(s) au moment du vote final

Georges Bach, Françoise Castex, Jürgen Creutzmann, Marielle Gallo, Joe Higgins, Franz Obermayr, Evelyn Regner, Birgit Sippel, Emilie Turunen, Cecilia Wikström

Suppléant(s) (art. 187, par. 2) présent(s) au moment du vote final

Rosa Estaràs Ferragut, Oldřich Vlasák


RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

Date de l’adoption

22.6.2010

 

 

 

Résultat du vote final

+:

–:

0:

40

2

3

Membres présents au moment du vote final

Burkhard Balz, Slavi Binev, Godfrey Bloom, Sharon Bowles, Pascal Canfin, Nikolaos Chountis, George Sabin Cutaş, Rachida Dati, Leonardo Domenici, Diogo Feio, Elisa Ferreira, Vicky Ford, José Manuel García-Margallo y Marfil, Jean-Paul Gauzès, Sven Giegold, Enikő Győri, Othmar Karas, Wolf Klinz, Jürgen Klute, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Astrid Lulling, Hans-Peter Martin, Arlene McCarthy, Íñigo Méndez de Vigo, Sławomir Witold Nitras, Ivari Padar, Alfredo Pallone, Anni Podimata, Antolín Sánchez Presedo, Olle Schmidt, Edward Scicluna, Peter Simon, Theodor Dumitru Stolojan, Ivo Strejček, Kay Swinburne, Ramon Tremosa i Balcells, Corien Wortmann-Kool

Suppléant(s) présent(s) au moment du vote final

Elena Băsescu, David Casa, Saïd El Khadraoui, Sari Essayah, Carl Haglund, Iliana Ivanova, Syed Kamall, Philippe Lamberts, Olle Ludvigsson

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