REPORT w sprawie kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej

MOTION FOR A EUROPEAN PARLIAMENT RESOLUTION

UZASADNIENIE

OPINIA Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (14.7.2010)

WYNIK GŁOSOWANIA KOŃCOWEGO W KOMISJI

5.10.2010 - (2010/2018(INI))

Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia
Sprawozdawczyni komisji opiniodawczej: Britta Thomsen

Procedura : 2010/2018(INI)

Przebieg prac nad dokumentem podczas sesji

Dokument w ramach procedury :

A7-0264/2010

Teksty złożone :

A7-0264/2010

Debaty :

PV 18/10/2010 - 13
CRE 18/10/2010 - 13

Głosowanie :

PV 19/10/2010 - 8.8
CRE 19/10/2010 - 8.8
Wyjaśnienia do głosowania
Wyjaśnienia do głosowania

Teksty przyjęte :

P7_TA(2010)0365

MOTION FOR A EUROPEAN PARLIAMENT RESOLUTION
UZASADNIENIE
OPINIA Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych
WYNIK GŁOSOWANIA KOŃCOWEGO W KOMISJI

w sprawie kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej

(2010/2018(INI))

Parlament Europejski,

– uwzględniając sprawozdanie Komisji z dnia 18 grudnia 2009 pt. „Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010” (COM(2009)0694),

– uwzględniając komunikat Komisji z dnia 26 listopada 2003 r. pt. „Poprawa jakości w pracy: przegląd ostatnich postępów” (COM(2003)0728),

– uwzględniając sprawozdanie Komisji z 2004 r. pt. „Zatrudnienie o niepewnym charakterze w Europie: analiza porównawcza zagrożeń związanych z rynkiem pracy w elastycznych gospodarkach”,

– uwzględniając wniosek Komisji dotyczący decyzji Rady w sprawie wytycznych dla polityki zatrudnienia państw członkowskich pt. „Zintegrowane wytyczne dotyczące strategii Europa 2020 – część druga” (COM(2010)0193/3),

– uwzględniając konkluzje Rady z dnia 8 czerwca 2009 r. pt. „Model flexicurity w czasach kryzysu”,

– uwzględniając dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej[1],

– uwzględniając dyrektywę 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana)[2],

– uwzględniając dyrektywę Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)[3],

– uwzględniając dyrektywę 1997/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącą Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)[4],

– uwzględniając dokument informacyjny Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy z 2010 r. pt. „„Bardzo niestandardowa praca”,

– uwzględniając sprawozdanie Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy z 2008 r. pt. „Środki zwalczania pracy nierejestrowanej w Unii Europejskiej”,

– uwzględniając sprawozdanie Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy z 2007 r. pt. „Warunki pracy w Unii Europejskiej – perspektywa płci”,

– uwzględniając sprawozdanie Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy z 1998 r. pt. „Zatrudnienie o niepewnym charakterze i warunki pracy w Europie”,

– uwzględniając sprawozdanie Eurobarometru z października 2007 r. pt. „Praca nierejestrowana w Unii Europejskiej”,

– uwzględniając sprawozdanie grupy ekspertów Komisji Europejskiej ds. płci i zatrudnienia z 2009 r. pt. „Segregacja płci na rynku pracy”,

– uwzględniając sprawozdanie grupy ekspertów Komisji Europejskiej ds. płci, integracji społecznej i zatrudnienia z 2006 r. pt. „Nierówność płci pod względem zagrożenia ubóstwem i wykluczeniem społecznym w grupach o niekorzystnej sytuacji w trzydziestu krajach europejskich”,

– uwzględniając sprawozdanie Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) pt. „Godna praca dla osób pracujących w gospodarstwie domowym”, przygotowane na 99. sesję Międzynarodowej Konferencji Pracy w czerwcu 2010 r.,

– uwzględniając sprawozdanie Międzynarodowego Biura Pracy z 2009 r. pt. „Aspekt płci w pracy domowej w Europie Zachodniej”,

– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 17 czerwca 2010 r. na temat aspektu płci w spadku koniunktury i kryzysie finansowym[5],

– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie aktywnej integracji osób wykluczonych z rynku pracy[6],

– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 18 listopada 2008 r. zawierającą zalecenia dla Komisji dotyczące stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet[7],

– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 19 stycznia 2006 r. w sprawie przyszłości strategii lizbońskiej z punktu widzenia równouprawnienia płci[8],

– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 18 września 1998 r. w sprawie roli spółdzielni we wzroście zatrudnienia kobiet[9],

– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 17 lutego 1998 r. w sprawie przestrzegania praw człowieka w Unii Europejskiej (1996)[10],

– uwzględniając opinię Sekcji Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 12 maja 2010 r. pt. „Profesjonalizacja prac domowych ” (SOC/372 – CESE 336/2010 fin),

– uwzględniając dane Eurostatu przedstawione w „Statistics in focus” nr 12/2010 pt. „Rynki pracy w UE-27 nadal w kryzysie”,

– uwzględniając art. 48 Regulaminu,

– uwzględniając sprawozdanie Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia oraz opinię Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (A7-0264/2010),

A. mając na uwadze, że indywidualizacja i rosnąca elastyczność rynku pracy – skutkująca ograniczeniem rokowań zbiorowych – stawia pracowników, a w szczególności kobiety, które niejednokrotnie muszą zapewnić równowagę wobec obowiązków rodzinnych, w gorszej pozycji, co może doprowadzić do niepewnej sytuacji zawodowej, gdyż ułatwia pracodawcom pogarszanie warunków zatrudnienia,

B. mając na uwadze, że kobiety przeważają wśród pracowników o niepewnej sytuacji zawodowej na rynku pracy, że niektóre formy pracy o niepewnym charakterze wykonywane przez kobiety, takie jak płatna praca w gospodarstwie domowym i praca opiekuńcza, są niewidoczne na rynku pracy oraz że mimo istniejących ram prawnych kobiety w UE są wciąż odmiennie traktowane, jeżeli chodzi o perspektywy zawodowe, jakość pracy, dochody powyżej granicy ubóstwa i jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę oraz pracę o takiej samej wartości,

C. mając na uwadze, że nadmierna liczba kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej stanowi główny czynnik wpływający na różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, które utrzymują się na niezmiennie wysokim poziomie; mając w związku z tym na uwadze, że poprawa jakości zatrudnienia kobiet przyczyni się do zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn,

D. mając na uwadze, że wymuszona praca w niepełnym wymiarze godzin jest szeroko rozpowszechniona w sektorze usług, w szczególności w branży hotelarskiej i gastronomicznej, w edukacji, służbie zdrowia i pracy socjalnej oraz w innych usługach na rzecz społeczności lokalnych, usługach socjalnych i opiekuńczych, gdzie większość pracowników to kobiety,

E. mając na uwadze, że udział kobiet w rynku pracy odzwierciedla rolę pełnioną przez nie w gospodarstwie domowym oraz że kobiety są skłonne podejmować pracę umożliwiającą im łączenie pracy płatnej z bezpłatną;

F. mając na uwadze, że kryzys gospodarczy i finansowy wywarł dwojaki wpływ na zatrudnienie o niepewnym charakterze, gdyż pierwszą reakcją wielu przedsiębiorstw była redukcja tymczasowych miejsc pracy, a ponadto istnieją obawy, że liczne stałe miejsca pracy zlikwidowane w czasie recesji nie zostaną przywrócone, lecz zastąpione nietypowymi – a nawet niepewnymi – formami zatrudnienia,

G. mając na uwadze, że określenie „praca o niepewnym charakterze” odnosi się do „niestandardowych” form zatrudnienia posiadających którąkolwiek z następujących cech:

· małe bezpieczeństwo pracy lub jego brak ze względu na niestały, często sporadyczny charakter pracy, z umowami zawierającymi niekorzystne warunki lub bez żadnej pisemnej umowy, np. w przypadku tymczasowych umów przewidujących wymuszoną pracę w niepełnym wymiarze godzin, niejasne godziny pracy i obowiązki zmieniające się w zależności od woli pracodawcy,

· niskie wynagrodzenie, które może być nawet nieoficjalne i niejasne,

· brak praw do ochrony socjalnej lub przywilejów związanych z zatrudnieniem,

· brak ochrony przed dyskryminacją,

· ograniczone szanse na awans na rynku pracy lub brak takich szans,

· brak zbiorowej reprezentacji pracowników,

· środowisko pracy niespełniające minimalnych standardów zdrowia i bezpieczeństwa,

H. mając na uwadze, że niepewne warunki pracy, takie jak umowy niepisane, wymuszona praca w niepełnym wymiarze godzin i utrzymujące się różnice wynagrodzeń, wywierają długofalowy wpływ na ochronę bezpieczeństwa socjalnego i emerytury oraz narażają pracowników na większe ryzyko ubóstwa,

I. mając na uwadze, że w pewnych okolicznościach kobiety mogą być narażone na zatrudnienie w niegodziwych warunkach i w związku z tym zasługują na szczególną uwagę, zwłaszcza kobiety w ciąży i kobiety karmiące piersią,

J. mając na uwadze, że globalizacja i obecna ogólna sytuacja gospodarcza, a także postęp technologiczny powodują zmiany w stosunkach pracy i zakresie obowiązków pracowników,

K. mając na uwadze, że istnieje większe prawdopodobieństwo, iż kobiety w niepewnej sytuacji zawodowej nie są poinformowane o przysługujących im prawach oraz że są one bardziej narażone na wyłączenie spod ochrony prawnej i/lub na niesłuszne zwolnienie,

L. mając na uwadze, że należy podkreślać znaczenie prawa wszystkich pracowników, w tym kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej, do edukacji i szkolenia zawodowego,

M. mając na uwadze, że definiowanie pozycji kobiet jako osób zapewniających drugie źródło dochodów w rodzinie jest przeinaczeniem faktów w przypadku dużej części zatrudnionych kobiet, które są jedynymi osobami zapewniającymi źródło dochodów,

N. mając na uwadze, że wzrasta liczba pracy kobiet wykonujących pracę nierejestrowaną, szczególnie w sektorze pracy domowej,

O. mając na uwadze, że kobiety stanowią większość wśród osób wykonujących obowiązki takie jak prowadzenie domu, sprzątanie i przygotowywanie posiłków; mając na uwadze, że w krajach uprzemysłowionych praca domowa stanowi 5–9% całego zatrudnienia, że taka praca jest zazwyczaj niepewna, niedoceniana i nieformalna oraz że ze względu na słabość swojej pozycji osoby wykonujące prace domową są często dyskryminowane i mogą łatwo padać ofiarą nierównego bądź nieuczciwego traktowania lub nadużyć,

P. mając na uwadze, że praca wysoko wykwalifikowanych pracowników poniżej kwalifikacji jest wspólnym problemem w kontekście pracy o niepewnym charakterze, w szczególności w przypadku pracowników zwalnianych lub pracowników migrujących, którzy podejmują pracę niewymagającą wysokich kwalifikacji, aby pozostać na rynku pracy, oraz mając na uwadze, że sytuacja ta, która dotyczy w szczególności kobiet, stawia pod znakiem zapytania rozwój kariery i osiągnięcie poziomu wynagrodzenia odpowiadającego nabytym i posiadanym umiejętnościom,

Q. mając na uwadze, że kobiety, które podejmują tymczasową pracę niewymagającą wysokich kwalifikacji na obrzeżach rynku pracy lub wykonują pracę domową, mogą spotykać się z podwójną dyskryminacją, gdyż poza tym, że często pracują w niekorzystnych, nieuregulowanych – a nawet nielegalnych – warunkach, są też bardziej narażone na złe traktowanie, przemoc lub wykorzystywanie seksualne; mając ponadto na uwadze, że kobiety te często nie są świadome swoich praw, nie dysponują pełnym dostępem do usług publicznych, w ograniczonym stopniu znają lokalny język i nie są w stanie tworzyć sieci kontaktów oraz że kobiety pracujące nielegalnie nie zwracają się do władz o ochronę z obawy przed odesłaniem do kraju pochodzenia,

R. mając na uwadze, że porozumienie Rady Europy z dnia 24 listopada 1969 r. w sprawie pobytów au pair jest przestarzałe i w związku z tym nie uwzględnia problemów mogących pojawić się obecnie w związku z korzystaniem z pracy au pair w wielu państwach członkowskich,

S. mając na uwadze, że UE nadal opowiada się za uwzględnianiem problematyki równości płci we wszystkich obszarach polityki; mając na uwadze, że w polityce zatrudnienia należy aktywnie wspierać równość szans kobiet i mężczyzn,

Aspekt płci a praca o niepewnym charakterze

1. podkreśla związek między płcią a niepewną sytuacją zawodową i przypomina o widocznym na rynku pracy zjawisku zamiany standardowych form zatrudnienia na formy niestandardowe, co wiąże się z koniecznością zapobieżenia przekształcaniu się niestandardowych form zatrudnienia w pracę o niepewnym charakterze; uważa, że w celu walki z tymi problemami należy zwrócić się do państw członkowskich i partnerów społecznych o zbliżenie w znacznym stopniu prawodawstwa i przepisów umownych dotyczących pracy standardowej i nietypowej, aby najbardziej dogodne i najtańsze formy zatrudnienia nie stały się nadrzędne w stosunku do innych, biorąc jednak pod uwagę ryzyko ewentualnego nasilenia się zjawiska pracy nierejestrowanej;

2. wzywa Radę i Komisję, aby scharakteryzowały zatrudnienie o niepewnym charakterze w wytycznych dotyczących polityki zatrudnienia państw członkowskich oraz w nowej strategii na rzecz równości płci;

3. wzywa państwa członkowskie do przyjęcia środków legislacyjnych w celu położenia kresu umowom nieregulującym godzin pracy, powszechnym w pracach typowo wykonywanych przez kobiety w sektorach takich, jak praca domowa, praca opiekuńcza, praca w branży gastronomicznej i hotelarskiej, oraz do wprowadzenia szeroko zakrojonych instrumentów kontroli w celu uregulowania wszelkich rodzajów obecności w firmach i miejscach pracy, będących formalnie dozwolonymi do celów poradnictwa i kształcenia zawodowego, lecz w praktyce stających się kolejnym źródłem nadużyć polegających na ukrywaniu faktycznych usług świadczonych bez odpowiedniego wynagrodzenia czy ochrony;

4. zwraca się do Komisji i państw członkowskich o opracowanie strategii dotyczących niepewnych warunków pracy, kładących nacisk na godziwe i ekologiczne miejsca pracy oraz uwzględniających równowagę płci;

5. wzywa Komisję i państwa członkowskie do podjęcia działań ograniczających podwójne obciążenie kobiet pracą, które stanowi jedną z przyczyn nadmiernej liczby kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej; wzywa do lepszego równoważenia pracy zawodowej i życia prywatnego w przypadku stałego zatrudnienia w celu ograniczania zatrudnienia o niepewnym charakterze;

Warunki społeczne

6. wyraża rozczarowanie, że unijny pakiet dotyczący prawa pracy oraz wspomniane wyżej dyrektywy w sprawie pracy na czas określony, pracy w niepełnym wymiarze godzin oraz pracy tymczasowej niedostatecznie uwzględniają niepewny charakter zatrudnienia; w związku z tym wzywa Komisję i państwa członkowskie do zastosowania dalszych specjalnych środków legislacyjnych, takich jak wprowadzenie wiążących minimalnych standardów dla pracowników oraz zagwarantowanie wszystkim pracownikom równego dostępu do usług i przywilejów socjalnych, w tym urlopu macierzyńskiego, opieki zdrowotnej i emerytur oraz edukacji i szkoleń, niezależnie od warunków zatrudnienia; wzywa ponadto państwa członkowskie do wdrożenia przepisów zapewniających rozsądne ograniczenie godzin pracy, wypoczynku i czasu wolnego pracowników;

7. wzywa państwa członkowskie do zapewnienia jak najszybszego pociągania do odpowiedzialności pracodawców narażających zatrudnione kobiety na nadużycia i niekorzystne traktowanie;

8. podkreśla potrzebę zapewnienia kobietom wykonującym pracę o niepewnym charakterze możliwości związkowej ochrony praw takich jak godna płaca, urlop macierzyński, uczciwe i regularne godziny pracy oraz wolne od dyskryminacji środowisko pracy, co ma podstawowe znaczenie dla tych kobiet; ponadto wzywa państwa członkowskie do penalizacji utrudniania przynależności do związków zawodowych, a ponadto ogólnie zachęca państwa członkowskie do zapewnienia łatwo dostępnych usług doradczych dla kobiet, które nie mogą otrzymać wsparcia ze strony rady zakładowej, np. zatrudnionych w prywatnych gospodarstwach domowych; wzywa partnerów społecznych do poprawy proporcjonalnego udziału kobiet i mężczyzn w ich organach na wszystkich szczeblach;

9. podkreśla potrzebę istnienia środków legislacyjnych mających zapewniać równouprawnienie płci i ograniczać segregację na rynku pracy; w związku z tym przypomina o swojej wspomnianej wyżej rezolucji z dnia 18 listopada 2008 r., wzywa Komisję do przedstawienia wniosku dotyczącego stosowania zasady równej płacy dla mężczyzn i kobiet oraz przypomina państwom członkowskim, że powinny niezwłocznie dokonać transpozycji dyrektywy 2006/54/WE[11];

10. wzywa państwa członkowskie do urzeczywistnienia ustalonych w Barcelonie celów związanych z opieką nad dzieckiem, by zwiększyć aktywność zawodową kobiet oraz ich niezależność ekonomiczną; wzywa państwa członkowskie do usunięcia przeszkód, które powstrzymują kobiety od pracy przez tyle godzin, ile chcą – czy to w niepełnym, czy też pełnym wymiarze godzin;

11. podkreśla potrzebę przełamania segregacji zawodowej i sektorowej na rynku pracy poprzez uwrażliwianie i edukację od najmłodszych lat, np. przez propagowanie prac kojarzonych z kobiecymi umiejętnościami wśród mężczyzn i na odwrót poprzez motywowanie dziewcząt do obierania kierunków studiów związanych z naukami ścisłymi oraz poprzez zwalczanie sposobu postrzegania kobiet jako osób zapewniających drugie źródło dochodów w rodzinie, przy zaangażowaniu ze strony Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn;

12. wzywa Komisję i państwa członkowskie, aby opracowały i wdrożyły środki, które pozwolą dziewczętom i młodym kobietom uzyskać solidne wykształcenie, odbyć szkolenie i studia, przy czym szczególnie należy wspierać dziewczęta i młode kobiety ze środowisk migrantów; podkreśla ponadto konieczność, aby kobiety, które zrezygnowały z pracy z powodu urodzenia dziecka, aktywnie dążyły do powrotu do wykonywania zawodu;

13. wzywa państwa członkowskie do zwalczania pracy nierejestrowanej przez przekształcanie jej w regularne zatrudnienie za pomocą środków zapobiegawczych, takich jak zapewnienie ochrony przed ściganiem pracownikom, którzy zgłoszą swoją nielegalną sytuację w zakresie zatrudnienia, oraz podejmowanie działań zniechęcających w odniesieniu do pracodawców; ponadto wzywa Komisję i państwa członkowskie do poprawy gromadzenia danych i do monitorowania postępów w tej dziedzinie;

14. podkreśla, że ochrona socjalna jest istotną częścią modelu flexicurity; zwraca uwagę, że model flexicurity w różnym stopniu dotyka mężczyzn i kobiety, i zmierza do wzmocnienia obecnego podziału ról związanych z płcią; przypomina państwom członkowskim i partnerom społecznym o konkluzjach Rady z dnia 8 czerwca 2009 r. pt. „Model flexicurity w czasach kryzysu”, w szczególności o uwzględnianiu kwestii płci przy wdrażaniu zasad flexicurity;

15. jest zdania, że warunki kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej można poprawić dzięki stabilności systemów emerytalnych, instrumentom pożyczkowym na projekty samopomocy oraz programom tworzenia miejsc pracy i systemom alternatywnych źródeł dochodów;

16. popiera tworzenie w przyszłości standardowych miejsc pracy zgodnie z zasadami godziwego zatrudnienia i do nieprzekształcania ich w zatrudnienie na niepewnych warunkach; apeluje o lepsze uregulowanie rynków pracy za pomocą surowych inspekcji pracy w celu ograniczenia stopy zatrudnienia na niepewnych warunkach;

17. apeluje do Rady Europejskiej o przedstawienie jasnych wytycznych i konkretnych środków służących zagwarantowaniu istniejących i tworzeniu nowych miejsc pracy w ramach strategii UE 2020;

18. wzywa Komisję, aby zgodnie z uzyskanymi na miejscu wynikami przedstawiła państwom członkowskim wytyczne dotyczące najlepszych wzorców w zwalczaniu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji, uwzględniania problematyki równości płci oraz ograniczenia zatrudniania kobiet na niepewnych warunkach;

19. wzywa Komisję i państwa członkowskie do prawnego uregulowania sytuacji socjalnej i prawnej pracowników sezonowych oraz zagwarantowania im zabezpieczenia socjalnego; wskazuje w związku z tym, że pod pojęciem pracowników sezonowych należy rozumieć pracowników zawierających formalną lub nieformalną umowę o pracę, której długość i termin zakończenia w znacznym stopniu są uzależnione od czynników sezonowych, na przykład pory roku, dni urzędowo wolnych od pracy lub okresu zbiorów w rolnictwie;

20. wskazuje, że badania wykazały, iż z zatrudnieniem o niepewnym charakterze, w przypadku którego minimalne standardy zdrowia i bezpieczeństwa mogą być pomijane, wiąże się wyższy odsetek obrażeń oraz większe ryzyko zachorowań i narażenie na niebezpieczeństwa; w związku z tym wzywa Komisję i państwa członkowskie, aby nasiliły monitorowanie minimalnych wymogów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, zwracając szczególną uwagę na specjalne zagrożenia dotyczące pracujących kobiet;

Osoby pracujące w gospodarstwie domowym

21. wzywa Komisję do zachęcania państw członkowskich, aby prowadziły wymianę najlepszych praktyk i w pełni wykorzystywały możliwości współfinansowania oferowane przez fundusze strukturalne, w szczególności Europejski Fundusz Społeczny, zapewniły szerszy dostęp do przystępnych cenowo, wysokiej jakości rozwiązań z zakresu opieki nad dziećmi i osobami starszymi, aby kobiety nie były zmuszone do nieformalnego przejmowania tych obowiązków; podkreśla ponadto, że należy zadbać o przekształcenie w miarę możliwości domowej pracy opiekuńczej w godną, długoterminową pracę w sektorze publicznym;

22. wzywa Komisję, aby wsparła państwa członkowskie w opracowaniu kampanii mającej na celu stopniowe przekształcenie pracowników w niepewnej sytuacji zawodowej w stałych pracowników; wzywa Komisję do przyjęcia programu, dzięki któremu pracownikom wyjaśnione zostaną efekty i skutki zatrudnienia o niepewnym charakterze, związane między innymi z bezpieczeństwem i higieną pracy;

23. wzywa Komisję, aby zaproponowała nowe europejskie porozumienie w sprawie przepisów dotyczących pracy au pair, które obniża limit wiekowy wynoszący 30 lat, tak aby dorośli żywiciele rodzin w wieku niemal 30 lat nie byli zatrudniani jako au pair, oraz podkreśla, że rola au pair polega na pomaganiu w codziennych domowych obowiązkach i uczestniczeniu w życiu rodzinnym, jednak nie dłużej niż 30 godzin tygodniowo oraz że celem tej pracy jest rozwój zrozumienia kulturowego i umiejętności językowych przez au pair;

Pracownicy migrujący

24. wzywa Komisję, aby w swojej nowej strategii na rzecz równouprawnienia płci położyła większy nacisk na swoje zobowiązanie do wspierania równouprawnienia płci w ramach polityki migracji i integracji, w szczególności z myślą o pełnym wykorzystaniu potencjału zatrudnienia prezentowanego przez migrantki;

25. wskazuje, że integracja społeczna migrantek jest jeszcze trudniejsza niż integracja mężczyzn w analogicznej sytuacji, z uwagi na to, że spotykają się one z podwójną dyskryminacją; w związku z tym zachęca pracodawców do stosowania specjalnych środków mających na celu ułatwienie integracji społecznej pracownic-migrantek, np. np. przez oferowanie im kursów językowych i/lub usług wspierających, oraz do zapewnienia rejestracji pracowników migrujących, aby byli uprawnieni do korzystania z zasiłków;

Badania dotyczące tego zagadnienia

26. zwraca szczególną uwagę na brak badań dotyczących zagadnienia pracy o niepewnym charakterze; wzywa Komisję i Eurofund do współpracy z Europejskim Instytutem ds. Równości Kobiet i Mężczyzn oraz do zainicjowania ukierunkowanych badań w celu dokonania m.in. oceny kosztów związanych z pracą poniżej kwalifikacji oraz oceny strat socjalnych wynikających z zatrudnienia o niepewnym charakterze, z uwzględnieniem aspektu płci; podkreśla, że przyszłe europejskie programy badawcze powinny bardziej koncentrować się na kwestiach społecznych, takich jak zatrudnienie o niepewnym charakterze;

27. z zadowoleniem przyjmuje ogólne cele projektu pilotażowego, zakładające zachęcanie do przekształcania miejsc pracy o niepewnym charakterze w pracę pełnoprawną, oraz podkreśla potrzebę zwracania szczególnej uwagi na związane z płcią aspekty pracy o niepewnym charakterze przy realizacji tego projektu;

28. zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie, Komisji oraz rządom państw członkowskich.

[1] Dz.U. L 327 z 5.12.2008, s. 9.
[2] Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23.
[3] Dz.U. L 175 z 10.7.1999, s. 43.
[4] Dz.U. L 14 z 20.1.1998, s. 9.
[5] Teksty przyjęte, P7_TA(2010)0231
[6] Teksty przyjęte, P6_TA(2009)0371.
[7] Dz.U. C 16 E z 22.11.2010, s. 21.
[8] Dz.U. C 287 E z 24.11.2006, s. 323.
[9] Dz.U. C 313 z 12.10.1998, s. 234.
[10] Dz.U. C 80 z 16.3.1998, s. 43.
[11] Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23).

1. Wprowadzenie

Chociaż praca o niepewnym charakterze od dawana jest ważnym tematem, to jednak obecny kryzys gospodarczy i finansowy szczególnie uwypuklił ten problem, a w zwłaszcza bardzo pilna stała się kwestia kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej. Kryzys wywarł dwojaki wpływ na zjawisko pracy o niepewnym charakterze.

Po pierwsze – przedsiębiorstwa dotknięte kryzysem zareagowały, redukując tymczasowe zatrudnienie, takie jak zatrudnienie regulowane umowami na czas określony, praca wykonywana przez najemną siła roboczą lub osoby pracujące w ramach innych form zatrudnienia niestałego.

Po drugie – w perspektywie bardziej długofalowej kryzys może spowodować, że liczne stałe miejsca pracy zlikwidowane w czasie recesji nie zostaną przywrócone, lecz zastąpione nietypowymi formami zatrudnienia, w wyniku czego pracodawcy będą mogli przerzucić ryzyko związane z zatrudnieniem na pracowników, aby maksymalnie zwiększyć zyski przedsiębiorstwa i elastyczność.

Kobiety są nadreprezentowane wśród pracowników o niepewnej sytuacji zawodowej; w związku z tym wyżej opisane negatywne skutki mają nieproporcjonalny wpływ na sytuację kobiet wykonujących pracę o niepewnym charakterze. Niepewny charakter zatrudnienia stanowi nie tylko istotną przyczynę różnicy między płacami kobiet i mężczyzn, lecz także utrudnia awans w kierunku lepszej pracy i rozwoju zawodowego.

Kwestia pracy o niepewnym charakterze była poruszana w kilku rezolucjach Parlamentu Europejskiego, w różnych kontekstach, jednak sytuacja kobiet wykonujących taką pracę nie została rozważona w ujęciu całościowym.

2. Definicja pracy o niepewnym charakterze

Określenie „praca o niepewnym charakterze” odnosi się do „niestandardowych” form zatrudnienia, które posiadają głównie następujące cechy:

· małe bezpieczeństwo pracy lub jego brak ze względu na niestały, często sporadyczny charakter zatrudnienia, z umowami zawierającymi niekorzystne warunki lub bez żadnej pisemnej umowy, jak tymczasowe umowy przewidujące wymuszoną pracę w niepełnym wymiarze godzin, niepewne godziny pracy i zadania zmieniające się w zależności od woli pracodawcy,

· niska płaca, która może być nawet nieoficjalna i niepewna,

· brak praw do ochrony socjalnej i brak przywilejów związanych z zatrudnieniem,

· brak ochrony przed dyskryminacją,

· ograniczone szanse na awans na rynku pracy lub brak takich szans,

· brak zbiorowej reprezentacji pracowników,

· środowisko pracy niespełniające minimalnych standardów bezpieczeństwa i higieny.

Zatrudnienie o niepewnym charakterze łączy w sobie czynniki zwiększające zagrożenia i niestabilność, takie jak niskie kwalifikacje, okresy bezrobocia, brak szkolenia zawodowego, problemy zdrowotne, obowiązki opiekuńcze. Jeżeli do tego pracownikowi proponuje się umowy o pracę na bardzo krótki czas określony, pracę w niepełnym wymiarze godzin lub bardzo krótkie okresy pracy, wówczas grozi znaczne ograniczenie praw do ochrony socjalnej oraz pozbawienie ochrony związków zawodowych i uniemożliwienie rokowań zbiorowych, a także pozbawienie kontaktów i wsparcia społecznego w miejscu pracy. Pojawia się ryzyko pracy na niekorzystnych warunkach i pracy nierejestrowanej z negatywnym wpływem na ochronę socjalną i prawa emerytalne.

3. Aspekty płci związane z pracą o niepewnym charakterze

Wszystkie branże działalności gospodarczej, w których praca w niepełnym wymiarze godzin jest najbardziej rozpowszechniona w skali przedsiębiorstwa, należą do sektora usług, szczególnie usług z zakresu hotelarstwa i gastronomii, edukacji, zdrowia i pracy socjalnej oraz innych usług na rzecz społeczności lokalnej, usług socjalnych i osobistych, czyli sektorów o najwyższym odsetku kobiet wśród pracowników.

Jak pokazały poprzednie badania, w wielu przedsiębiorstwach w niepełnym wymiarze godzin pracują wyłącznie kobiety, przy czym w 55% zakładów, w których taka forma pracy występuje, nie ma ani jednego mężczyzny pracującego w niepełnym wymiarze godzin. Według ostatnich dostępnych danych 31,5%[1] kobiet pracuje w niepełnym wymiarze godzin (30 lub mniej godzin tygodniowo), natomiast w przypadku mężczyzn odsetek ten wynosi jedynie 8,3%.

W sektorze rolniczym kobiety są jeszcze bardziej nadreprezentowane wśród osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin – pracuje tak 86%[2] kobiet.

Osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin – poza tym, że są dotknięte negatywnymi skutkami finansowymi pod względem płac i emerytur – nie dysponują taką samą pomocą i wsparciem społecznym jak osoby pracujące na pełny etat, w mniejszym stopniu uczestniczą w pracy zespołowej. Jest im też trudniej awansować na stanowiska kierownicze. Należy zauważyć, że 36% mężczyzn o wysokim wykształceniu (poziom studiów magisterskich lub wyższy) zajmuje stanowiska kierownicze, natomiast w przypadku kobiet odsetek ten wynosi tylko 15%.

Badania oparte na 4. europejskim sondażu dotyczącym warunków pracy pokazują, że średnia zdolność do zdobycia zatrudnienia jest niższa wśród kobiet. Co do elementów przyczyniających się do powstawania różnic w zdolności do zdobycia zatrudnienia – z badań wynika, że wprawdzie jeden ze wskaźników wpływających na tę zdolność, tj. „kwalifikacje formalne”, jest wyższy wśród kobiet, to jednak pozostałe dwa wskaźniki, w tym uczenie się i rotacja zadań, są wśród nich o wiele niższe. Nie budzi zdziwienia, że miejsca pracy, które plasują się wysoko pod względem niepewnego charakteru, mają również słabe wyniki pod względem szans na zatrudnienie, co dotyka szczególnie kobiety i młodszych pracowników.

4. Umowna forma zatrudnienia

Bardzo niestabilne formy pracy obejmuję niepisane umowy o pracę, umowy przewidujące poniżej 10 godzin pracy tygodniowo oraz umowy na bardzo krótkie okresy, poniżej 6 miesięcy. Wcześniejszej badania Eurofund wykazują, że typ organizacji pracy nazywany „pracą w warunkach przymusu” cechuje nadreprezentacja umów tymczasowych i umów przewidujących wymuszone zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin. Takie zatrudnienie charakteryzuje się brakiem autonomii w pracy, ogólnie niemożnością prowadzenia dyskusji na temat warunków pracy lub organizacji pracy, a także brakiem postulatów pracowniczych. Ta forma organizacji pracy jest typowa dla nieklasyfikowanych i niewymagających kwalifikacji prac manualnych; notuje się tu najwyższy odsetek kobiet w najmłodszej (poniżej 25 lat) i najstarszej (powyżej 55 lat) grupie wiekowej. Z perspektywy płci – podobny odsetek mężczyzn (22%) i kobiet (21%) w wieku 15–29 lat pracuje na podstawie bardzo nietypowych umów lub w ramach nietypowej organizacji pracy. Jednak różnice dotyczące bardzo nietypowej organizacji pracy stają się większe w starszych grupach wiekowych, na niekorzyść kobiet.

5. Dochody: dyskryminacja płacowa

W Europie różnica między płacami kobiet i mężczyzn wynosi około 18% (dane Eurostatu za 2008 r.), co oznacza, że wynagrodzenie kobiet za godzinę pracy jest średnio o niemal jedną piątą niższe niż wynagrodzenie mężczyzn. Dane te nie uwzględniają jednak różnic w liczbie przepracowanych godzin, typach umów itd. Różnicę płac mona w dużej mierze wyjaśnić tym, że kobiety częściej są skłonne podejmować pracę w niepełnym wymiarze godzin (patrz wyżej), decydują się na częstsze i dłuższe przerwy w karierze ze względu na obowiązki rodzinne, co skraca ich całkowity okres pracy zawodowej, pracują w branżach i sektorach charakteryzujących się niskimi wynagrodzeniami, a także słabszą reprezentacją zbiorową i mniejszym potencjałem negocjacyjnym. Badania wykazały ponadto, że role płciowe przekazywane w procesie wychowania stanowią dodatkowy element tłumaczący wspomniane różnice.

6. Osoby pracujące w gospodarstwie domowym

Aby zmniejszyć obciążenie pracą opiekuńczą i domową oraz rozwiązać konflikt między pracą a obowiązkami prywatnymi i rodzinnymi, pracujące kobiety często decydują się na powierzenie gospodarstwa domowego pracownikom, których większość stanowią również kobiety.

Pracę w gospodarstwie domowym cechuje niepewność zatrudnienia, a przede wszystkim jest ona niedoceniana. W efekcie osoby wykonujące taką pracę często spotykają się z nierównym bądź nieuczciwym traktowaniem lub nadużyciami.

7. Migrantki

Kobiety z krajów słabiej rozwiniętych często rozstają się z dziećmi i rodzinami, aby wykonywać w innym kraju prace niewymagające wysokich kwalifikacji, w nieuregulowanych warunkach lub nawet nielegalnie. W wielu przypadkach nie są świadome swoich praw i słabo znają lokalne języki, co czyni ich sytuację jeszcze trudniejszą. Kobiety te często spotykają się z nadużyciami, złym traktowaniem, przemocą, wykorzystywaniem seksualnym lub w ogóle nie otrzymują wynagrodzenia za swoją pracę. Kobiety pracujące nielegalnie zazwyczaj obawiają się zgłaszać takie przypadki władzom, gdyż są wówczas natychmiast odsyłane do kraju pochodzenia.

8. Brak badań naukowych

Obecnie zdecydowanie brakuje aktualnych badań na temat pracy o niepewnym charakterze, a zwłaszcza kobiet i pracy o niepewnym charakterze. Oznacza to, że jednym z głównych zadań na przyszłość jest inwestowanie w badania na temat pracy o niepewnym charakterze i aspektów związanych z płcią oraz prowadzenie takich badań.

dla Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia

w sprawie kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej
(2010/2018(INI))

Sprawozdawca komisji opiniodawczej: Thomas Händel

WSKAZÓWKI

Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych zwraca się do Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia, właściwej dla tej sprawy, o uwzględnienie w końcowym tekście projektu rezolucji następujących wskazówek:

A. mając na uwadze, że w niepewnej sytuacji zawodowej znajdują się przede wszystkim kobiety, oraz mając na uwadze, że mimo istniejących ram prawnych kobiety w UE są wciąż odmiennie traktowane, jeżeli chodzi o perspektywy zawodowe, jakość pracy, dochody powyżej granicy ubóstwa i jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę oraz pracę o takiej samej wartości;

B. mając na uwadze, że nadmierna liczba kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej stanowi główny czynnik wpływający na różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, które utrzymują się na niezmiennie wysokim poziomie; mając w związku z tym na uwadze, że poprawa jakości zatrudnienia kobiet przyczyni się do zmniejszenia różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn,

C. mając na uwadze, że UE nadal opowiada się za uwzględnianiem problematyki równości płci we wszystkich obszarach polityki; mając na uwadze, że w polityce zatrudnienia należy aktywnie wspierać równość szans kobiet i mężczyzn,

D. mając na uwadze, że w pewnych okolicznościach kobiety mogą być narażone na zatrudnienie w niegodziwych warunkach i w związku z tym zasługują na szczególną uwagę, zwłaszcza kobiety w ciąży i kobiety karmiące piersią,

E. mając na uwadze, że globalizacja i obecna ogólna sytuacja gospodarcza, a także postęp technologiczny powodują zmiany w stosunkach pracy i zakresie obowiązków pracowników,

F. mając na uwadze, że istnieje większe prawdopodobieństwo, iż kobiety w niepewnej sytuacji zawodowej nie są poinformowane o przysługujących im prawach oraz że są one bardziej narażone na wyłączenie spod ochrony prawnej i/lub na niesłuszne zwolnienie,

G. mając na uwadze, że należy podkreślać znaczenie prawa wszystkich pracowników, w tym kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej, do edukacji i szkolenia zawodowego,

H. mając na uwadze, że w związku z rosnącą liczbą kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej wzrasta zagrożenie kobiet ubóstwem,

1. wzywa państwa członkowskie do skuteczniejszego egzekwowania postanowień dyrektywy 2006/54/WE;

2. apeluje do Rady Europejskiej o przedstawienie jasnych wytycznych i konkretnych środków służących zagwarantowaniu istniejących i tworzeniu nowych miejsc pracy w ramach strategii UE 2020;

3. wzywa Komisję i państwa członkowskie, aby opracowały i wdrożyły środki, które pozwolą dziewczętom i młodym kobietom uzyskać solidne wykształcenie, odbyć szkolenie i studia, przy czym szczególnie należy wspierać dziewczęta i młode kobiety ze środowisk migrantów; podkreśla ponadto konieczność, aby kobiety, które zrezygnowały z pracy z powodu urodzenia dziecka, aktywnie dążyły do powrotu do wykonywania zawodu;

4. wzywa Komisję, by wykorzystując nową strategię zatrudnienia, dążyła do objęcia kobiet znajdujących się w niepewnej sytuacji zawodowej, niezależnie od rodzaju wykonywanej przez nie pracy, systemami zabezpieczeń społecznych i przepisami dotyczącymi ochrony stosunku pracy; za bardzo ważne uznaje zabezpieczenie finansowe kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej i ich rodzin na wypadek bezrobocia lub macierzyństwa; wzywa rządy państw członkowskich do zwiększenia zakresu i długości świadczeń finansowych w celu stworzenia odpowiedniej sieci zabezpieczeń socjalnych;

5. wzywa Komisję Europejską, aby wsparła państwa członkowskie w opracowaniu kampanii mającej na celu stopniowe przekształcenie pracowników w niepewnej sytuacji zawodowej w stałych pracowników; wzywa Komisję Europejską do przyjęcia programu, dzięki któremu pracownikom wyjaśnione zostaną efekty i skutki zatrudnienia o niepewnym charakterze, związane między innymi z bezpieczeństwem i higieną pracy;

6. wzywa Komisję Europejską i państwa członkowskie do podjęcia działań ograniczających podwójne obciążenie kobiet pracą, które stanowi jedną z przyczyn nadmiernej liczby kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej; apeluje o lepsze równoważenie pracy zawodowej i życia prywatnego w przypadku stałego zatrudnienia w celu ograniczania zatrudnienia o niepewnym charakterze;

7. wzywa państwa członkowskie do ułatwienia opieki nad dziećmi i organizacji sieci opiekunów oraz urzeczywistnienia ustalonych w Barcelonie celów związanych z opieką nad dzieckiem, do stworzenia alternatywy, w przypadku gdy z uwagi na brak opieki nad dziećmi i sieci opiekunów niemożliwe jest pożądane zatrudnienie w pełnym wymiarze godzin, do umożliwienia kobietom, które się na to decydują, pracy w pełnym wymiarze godzin i zwiększenia ich aktywności zawodowej oraz niezależności ekonomicznej; wzywa państwa członkowskie do usunięcia przeszkód, które powstrzymują kobiety od pracy przez tyle godzin, ile chcą – czy to w niepełnym, czy też pełnym wymiarze godzin; uznaje konieczność dochodów powyżej granicy ubóstwa oraz dostępu do wszystkich świadczeń socjalnych zarówno w przypadku pracy w pełnym, jak i niepełnym wymiarze godzin; podkreśla ujawnione ostatnio ryzyko wynikające z pracy bez ubezpieczeń, która w pewnych państwach członkowskich doprowadziła kobiety, głównie posiadające małe dzieci, do ubóstwa;

8. wzywa państwa członkowskie, aby zadbały o objęcie systemami emerytalnymi również pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin;

9. wzywa państwa członkowskie, by w przepisach dotyczących systemu emerytalnego, podatków, ubezpieczeń społecznych, prawa socjalnego i rodzinnego kierowały się zapewnieniem niezależności kobiet i mężczyzn w małżeństwie i poza nim;

10. jest zdania, że warunki kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej można poprawić dzięki stabilności systemów emerytalnych, instrumentom pożyczkowym na projekty samopomocy oraz programom tworzenia miejsc pracy i systemom alternatywnych źródeł dochodów;

11. ponownie wzywa Komisję Europejską i państwa członkowskie do wzmocnienia instrumentów i poprawy ram prawnych w celu wyrównywania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn;

12. popiera tworzenie w przyszłości standardowych miejsc pracy zgodnie z zasadami godziwego zatrudnienia i do nieprzekształcania ich w zatrudnienie na niepewnych warunkach; apeluje o lepsze uregulowanie rynków pracy za pomocą surowych inspekcji pracy w celu ograniczenia stopy zatrudnienia na niepewnych warunkach;

13. zwraca się do Komisji Europejskiej i państw członkowskich o opracowanie strategii dotyczących niepewnych warunków pracy, kładących nacisk na godziwe i ekologiczne miejsca pracy oraz uwzględniających równowagę płci;

14. nalega, aby państwa członkowskie wprowadziły jasne środki, które doprowadzą do 2020 r. do ograniczenia o 10% różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w każdym państwie członkowskim, a dzięki temu do zmniejszenia średnich różnic w wynagrodzeniach uwarunkowanych płcią w UE, w tym różnic w wysokości emerytur, uznając to za podstawowy czynnik poprawy warunków życia, zwalczania ubóstwa i zwiększenia wzrostu gospodarczego;

15. wzywa Komisję, państwa członkowskie oraz partnerów społecznych do poprawy możliwości członkostwa w związkach zawodowych, udziału w radach zakładowych i prawa do współdecydowania w odniesieniu do wszystkich kategorii pracowników, niezależnie od warunków zatrudnienia, do ułatwienia dostępu do informacji na temat praw pracowniczych oraz do usunięcia ograniczeń w przynależności do związków zawodowych; zachęca partnerów społecznych do zwiększenia udziału kobiet w ich organach na wszystkich szczeblach; ponadto zachęca państwa członkowskie do zapewnienia łatwo dostępnych usług doradczych dla kobiet, które nie mogą otrzymać wsparcia ze strony rady zakładowej, np. zatrudnionych w prywatnych gospodarstwach domowych;

16. wzywa Komisję, aby zgodnie z uzyskanymi na miejscu wynikami przedstawiła państwom członkowskim wytyczne dotyczące najlepszych wzorców w zwalczaniu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji, uwzględniania problematyki równości płci oraz ograniczenia zatrudniania kobiet na niepewnych warunkach;

17. wzywa Komisję i państwa członkowskie do prawnego uregulowania sytuacji socjalnej i prawnej pracowników sezonowych oraz zagwarantowania im zabezpieczenia socjalnego; wskazuje w związku z tym, że pod pojęciem pracowników sezonowych należy rozumieć pracowników zawierających formalną lub nieformalną umowę o pracę, której długość i termin zakończenia w znacznym stopniu są uzależnione od czynników sezonowych, na przykład pory roku, dni urzędowo wolnych od pracy lub okresu zbiorów w rolnictwie.

WYNIK GŁOSOWANIA KOŃCOWEGO W KOMISJI

Data przyjęcia

Wynik głosowania końcowego

+:

–:

0:

Posłowie obecni podczas głosowania końcowego

Regina Bastos, Jean-Luc Bennahmias, Pervenche Berès, Mara Bizzotto, Milan Cabrnoch, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Sergio Gaetano Cofferati, Marije Cornelissen, Tadeusz Cymański, Frédéric Daerden, Karima Delli, Proinsias De Rossa, Sari Essayah, Ilda Figueiredo, Pascale Gruny, Thomas Händel, Marian Harkin, Roger Helmer, Vincenzo Iovine, Liisa Jaakonsaari, Danuta Jazłowiecka, Martin Kastler, Ádám Kósa, Patrick Le Hyaric, Veronica Lope Fontagné, Olle Ludvigsson, Elizabeth Lynne, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Rovana Plumb, Sylvana Rapti, Licia Ronzulli, Elisabeth Schroedter, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Jutta Steinruck, Traian Ungureanu

Zastępca(y) obecny(i) podczas głosowania końcowego

Georges Bach, Raffaele Baldassarre, Françoise Castex, Jelko Kacin, Ria Oomen-Ruijten, Antigoni Papadopoulou, Csaba Sógor, Emilie Turunen

Informacja prawna - Polityka ochrony prywatności