ДОКЛАД относно жените и ръководството на предприятията

    9.6.2011 - (2010/2115(INI))

    Комисия по правата на жените и равенството между половете
    Докладчик: Rodi Kratsa-Tsagaropoulou

    Процедура : 2010/2115(INI)
    Етапи на разглеждане в заседание
    Етапи на разглеждане на документа :  
    A7-0210/2011
    Внесени текстове :
    A7-0210/2011
    Приети текстове :

    ПРЕДЛОЖЕНИЕ ЗА РЕЗОЛЮЦИЯ НА ЕВРОПЕЙСКИЯ ПАРЛАМЕНТ

    относно жените и ръководството на предприятията

    (2010/2115(INI))

    Европейският парламент,

    –   като взе предвид четвъртата световна конференция относно жените, състояла се в Пекин през септември 1995 г., декларацията и програмата за действие, приети в Пекин, както и последващите документи, приети на специалните сесии на ООН „Пекин + 5“ и „Пекин + 10“ и „Пекин + 15“, съответно на 9 юни 2000 г., 11 март 2005 г. и 12 март 2010 г., относно последващите действия и инициативи за прилагане на декларацията и програмата за действие от Пекин,

    –   като взе предвид Конвенцията на ООН от 1979 г. за премахване на всички форми на дискриминация по отношение на жените,

    –   като взе предвид Всеобщата декларация за правата на човека от 1948 г.,

    –   като взе предвид Хартата на основните права на Европейския съюз и по-специално членове 1, 2, 3, 4, 5, 21 и 23 от нея,

    –   като взе предвид член 2 от Договора за Европейския съюз, в който се подчертават общите ценности на държавите-членки, а именно плурализъм, недискриминация, толерантност, справедливост, солидарност и равенство между жените и мъжете,

    –   като взе предвид член 19 от Договора за функционирането на Европейския съюз, в който се упоменава борбата с дискриминацията, основана на различията в пола,

    –   като взе предвид доклада на Комисията относно напредъка в областта на равенството между жените и мъжете през 2011 г.,

    –   като взе предвид съобщението на Комисията от 27 октомври 2010 г., озаглавено „За Акт за единния пазар: За изграждане на високо конкурентна социална пазарна икономика — 50 предложения с оглед подобряване на условията на работа, предприемачество и търговия за всички нас“ (COM(2010)0608),

    –   като взе предвид съобщението на Комисията от 21 септември 2010 г., озаглавено „Стратегия за равенство между жените и мъжете 2010—2015 г.“ (COM(2010)0491),

    –   като взе предвид Зелената книга на Комисията от 6 юни 2010 г. относно корпоративното управление във финансовите институции и политиката за възнагражденията (COM(2010)0284),

    –   като взе предвид съобщението на Комисията от 5 март 2010 г., озаглавено „По-висока степен на ангажираност за постигането на равенство между жените и мъжете: Харта на жените“ (COM(2010)0078),

    –   като взе предвид Европейския пакт за равенство между половете, приет от Европейския съвет през март 2006 г., и новия европейски пакт за равенство между половете, приет от Европейския съвет на 7 март 2011 г.,

    –   като взе предвид Препоръка 1996/694/ЕО на Съвета за балансирано участие на жените и мъжете в процеса на вземане на решения,

    –   като взе предвид годишната среща на Световния икономически форум, проведена от 26 до 29 януари 2011 г. в Давос, и програмата, озаглавена „Жените лидери и равенството между половете“,

    –   като взе предвид резолюцията си от 11 май 2011 г. относно корпоративното управление във финансовите институции[1],

    –   като взе предвид своята резолюция от 8 март 2011 г. относно равенство между жените и мъжете в ЕС — 2010 г. [2],

    –   като взе предвид своята резолюция от 15 юни 1995 г. относно четвъртата световна конференция относно жените в Пекин: равенство, развитие и мир[3], своята резолюция от 10 март 2005 г. относно последващите действия във връзка с четвъртата световна конференция относно жените (Пекин + 10)[4] и резолюцията си от 25 февруари 2010 г. относно Пекин + 15 – Програма за действие на ООН за равенство между половете[5],

    –   като взе предвид член 48 от своя правилник,

    –   като взе предвид доклада на комисията по правата на жените и равенството между половете (A7-0210/2011),

    А. като има предвид, че равенството между половете е основополагащ принцип на Европейския съюз, заложен в Договора за Европейския съюз, както и една от неговите цели и задачи, и като има предвид, че Съюзът се е наел с конкретната задача да интегрира принципа за равенство между жените и мъжете във всички сфери на своята дейност;

    Б.  като има предвид, че една от приоритетните цели на Европейския съюз следва да бъде да се предостави достъп на компетентните и квалифицирани жени до длъжности, които понастоящем са трудно достъпни за тях, като се преодолеят съществуващите пречки и неравенството между половете, които възпрепятстват професионалното развитие на жените,

    В.  като има предвид, че равенството между половете в областта на заетостта трябва да включва професионалното развитие на жените и мъжете, без различия, обусловени от пола, както в рамките на пазара на труда като цяло, така и по отношение на тяхното повишаване на ръководни длъжности на всички нива, с оглед на социалната справедливост и с цел използване на пълния потенциал на уменията на жените за укрепване на икономиката, и трябва да предоставя на жените същите възможности за реализация, с каквито разполагат мъжете,

    Г.  като има предвид, че през 2008 г. 59,5 % от завършилите висше образование в ЕС са били жени, че те преобладават сред завършилите стопански, административни и правни специалности, но като има предвид същевременно, че процентът на жените във висшите ръководни органи на регистрираните за борсова търговия предприятия през 2009 г. беше едва 10,9 %,

    Д. като има предвид, че други възможни пречки, възпрепятстващи жените, могат да се отдадат на съчетание от дискриминация, основана на пола, стереотипни нагласи, които трудно се изкореняват в рамките на предприятията, и ограничени възможности за подготовка на ръководни кадри сред жените,

    Е.  като има предвид, че проучванията, извършени от Европейската комисия и от частния сектор, са доказали, че съществува връзка между по-добрите икономически и финансови резултати на предприятията и наличието на жени в техните органи за вземане на решения; като има предвид, че от това става ясно, че заемането на ръководни длъжности от значителен брой жени действително служи за подобряване на резултатите и на конкурентоспособността,

    Ж. като има предвид, че поради това е от съществено значение да се въведат методи като анализа на отделни казуси и обмена на добри практики в тази сфера, както и предприемането на утвърдителни действия, за да се постигне оптимално използване на жените като човешки ресурси на всички нива в предприятията,

    З.  като има предвид при все това, че понастоящем едва 10 % от членовете на управителните съвети на най-големите дружества, регистрирани за борсова търговия в Европейския съюз, и едва 3 % от председателите на тези съвети са жени, въпреки че има различия между отделните страни и различните сфери на професионална заетост, като има предвид, че разликата в заплащането на мъжете и жените все още е в размер на 17,5 % като цяло за ЕС и че същото се отнася за ръководните постове,

    И. като има предвид, че броят на жените в управителните съвети на предприятията понастоящем се увеличава едва с половин процент годишно; като има предвид, че при тези бавни темпове ще изминат още петдесет години, преди съотношението в управителните съвети на предприятията да достигне поне 40 % за всеки пол,

    Й. като има предвид, че търговските и промишлените палати и организациите, които представляват професионалните съюзи и работодателите, все още далеч не са достигнали балансирано представителство на жените и мъжете, което е отражение на ниския дял на жените в ръководните органи на предприятията; като има предвид въпреки това, че търговските и промишлените палати и организациите, които представляват професионалните съюзи и работодателите, могат да допринесат за разпространението и обмена на добри практики в тази област,

    К. като има предвид, че на лицата, отговорни за вземането на политически решения в ЕС и в държавите-членки, и предприятията се пада ролята да премахнат пречките пред достъпа на жените до пазара на труда като цяло и до ръководните органи в частност, както и да предоставят равни възможности на жените, за да могат те да получат достъп до отговорни длъжности, с цел да се осигури ефикасното използване на всички налични ресурси, да се подобри максимално използването на уменията и качествата на жените, да се разгърне по възможно най-добър начин човешкият потенциал, с който разполага Европейският съюз, както и да се защитят основополагащите ценности на ЕС, сред които равенството между половете заема решаващо място,

    Л. като има предвид, че инициативите и активните мерки, предприети от частния сектор за подобряване на представителството на жените — например придаване на стойност на човешките ресурси в рамките на предприятията с оглед на предоставянето на по-голяма подкрепа за професионалното развитие на жените или създаване на мрежи извън рамките на предприятията за насърчаване на участието и развитието на жените, както и редовен обмен на добра практика — се оказаха полезни и следва да се насърчават, въпреки че все още са недостатъчни, за да променят положението в предприятията, и делът на жените на управленско равнище продължава да бъде недостатъчно висок,

    М. като има предвид, че Комисията обяви, че ще представи законодателни мерки, за да гарантира, че предприятията, регистрирани за борсова търговия, ще предприемат ефективни мерки за постигане на равно представителство на жените и мъжете в управителните съвети, ако саморегулирането не постигне тези цели в следващите 12 месеца,

    1.  приветства мерките, обявени от Комисията на 1 март 2011 г., и по-специално намерението на Комисията да предложи европейско законодателство през 2012 г., ако предприятията не успеят да постигнат чрез доброволни мерки целите делът на жените в управителните съвети на предприятията да достигне 30 % (към 2015 г.) и 40 % (към 2020 г.);

    2.  приканва предприятията да постигнат критичния праг от 30 % за дела на жените в ръководните органи в срок до 2015 г. и 40 % в срок до 2020 г.;

    3.  отбелязва очевидния напредък по отношение на представителството на жените в Норвегия след приемането през 2003 г. на законодателство, изискващо минимален дял от 40 % за всеки пол в управителните съвети на предприятията, които са регистрирани за борсова търговия и имат над 500 служители, и предвиждащо ефективни санкции при неспазване на разпоредбите;

    4.  подчертава, че предприятията са задължени да спазват принципите на равно третиране и равни възможности за мъжете и жените в професионалната сфера и че за тази цел следва да приемат мерки, насочени към избягването на какъвто и да било вид дискриминация;

    5.  приветства инициативите на държавите-членки, например Франция, Нидерландия и Испания, за определяне на праг за представителството на жените в ръководните органи, който предприятията трябва да спазват, и следи разискванията относно представителството на жените в други държави-членки, например Белгия, Германия и Италия; отбелязва, че единствено чрез изразяването на политическа воля е възможно да се ускори процесът на приемане на задължителни мерки с цел подпомагане на осигуряването на балансирано представителство на мъжете и жените в ръководните органи на предприятията;

    6.  приветства Кодекса за корпоративно управление във Финландия, съгласно който в ръководните органи за вземане на решения в предприятията трябва да участват представители от двата пола и неспазването трябва да се обявява публично; отбелязва, че този кодекс е довел до участие в размер на 25 % от жените в ръководните органи за вземане на решения във финландските предприятия и че след обявяването на въвеждането на кодекса делът на регистрираните на борсата предприятия, в чиито надзорни съвети или ръководства участват жени, се е покачил от 51 % на около 70 %;

    7.  подчертава, че назначаването на постове в ръководните органи на предприятията трябва да се основава на компетентност, изисквана под формата на умения, квалификация и опит, и че в корпоративните политики по отношение на назначаването трябва да се спазват принципите на прозрачност, обективност, приобщаване, ефективност, недискриминация и равенство между половете;

    8.  счита, че е необходимо да се предвиди въвеждането на ефективни правила за предотвратяване на заемането от едно лице на няколко поста в управителните съвети, както за да се освободят постове за жените, така и за да се постигне ефективност и независимост на управителите на средните и големите предприятия;

    9.  подчертава, че публичните предприятия, регистрирани на борсата, следва да дават пример за въвеждане на балансирано представителство на мъжете и жените в административните си органи и на управленските постове на всички равнища;

    10. приканва държавите-членки и Комисията да приложат нови политики за даване на възможност за по-силно участие на жените в управлението на предприятията, а именно чрез:

    а)  осъществяване на диалог с ръководствата на големите предприятия и със социалните партньори относно начините за увеличаване на броя на жените в предприятията, който да не се ограничава до въпроса за квотите и да се провежда ежегодно;

    б)  подкрепа за инициативите, които имат за цел да се насърчи и да се извърши оценка на равенството между жените и мъжете в органите по назначаване и в други области, например по отношение на различията в заплащането, категоризирането на дейностите, обучението или професионалното развитие,

    в)  насърчаване на корпоративната социална отговорност за европейските предприятия с ангажимент за осигуряване на управленска отговорност за жените и услуги, адаптирани към потребностите на семейството;

    г)  подкрепа за културна дейност, която да насочва младите жени в по-голяма степен към научно и технологично образование, както беше посочено и от Икономическия и социален съвет на Обединените нации,

    д)  въвеждане на специфични мерки и структури за предоставяне на висококачествени услуги на достъпни цени, например грижи за деца, възрастни хора и други зависими лица, данъчни стимули за предприятията или други компенсации, за да се помогне на мъжете и жените, работещи в предприятия, да съвместяват професионалните си и семейните си задължения;

    е)  развитие на индивидуалните способности на жените в рамките на предприятието, с оглед на тяхната ефикасна подготовка за изпълнението на ръководни функции на всички равнища, посредством специфични и продължаващи обучения, както и други мерки за професионална подкрепа като наставничество и професионални мрежи;

    ж) развиване на обучение относно равенството между половете и недискриминацията;

    з)  насърчаване на поемането на точни и измерими ангажименти от страна на предприятията;

    и)   насърчаване на всички заинтересовани лица да създадат инициативи за промяна в професионалната област на начина, по който жените биват възприемани, и на начина, по който самите жени възприемат себе си, така че да се позволи на по-голям брой жени да заемат отговорни ръководни постове в сферата на оперативната дейност предприятията, а не само на административно равнище; счита, че целта на подобни инициативи е да насърчат момичета и младите жени да предвиждат по-широк спектър от кариери с подкрепата на учителите, членовете на семейството и различните ролеви модели, както и да се представи в положителна светлина в европейските медии заемането на ръководни постове от жени;

    й)  определяне на начини за увеличаване на представителството на жените, особено от слабо представените групи като имигрантските и етническите малцинства;

    11. подчертава проблема относно разликата в заплащането в предприятията и по-специално разликата в заплащането на жените, заемащи ръководни постове, и на техните колеги от мъжки пол; призовава държавите-членки и Комисията да предприемат мерки за борба със съществуващото неравенство в заплащането, свързано с традиционните стереотипи, които оказват влияние върху развитието на кариерата и допринасят за по-слабото представителство на жените в ръководните органи на предприятията;

    12. счита, по-специално, че предприятията, задължени да представят пълни отчети за приходите и разходите, следва в разумен срок да постигнат балансирано представителство на жените и мъжете в своите административни органи;

    13. насърчава предприятията да приемат и да прилагат кодекси за корпоративно управление като начин за насърчаване на равенството между половете в управителните съвети на предприятията, като използват партньорски натиск, за да се повлияе на предприятията отвътре, и да прилагат правилото „изпълнение или обяснение“, което да ги задължава да обяснят защо в управителния съвет не присъства нито една жена ;

    14. счита, че държавите-членки и Комисията следва да предприемат инициативи, насочени към по-справедливо разпределение на семейните грижи и отговорности не само в рамките на семейството, но и между семейството и обществото, и към намаляване на разликите в заплащането между мъжете и жените за извършване на една и съща работа. счита, че следва да се предприемат специфични мерки за:

    а) решаване на проблемите с достъпа до детските заведения, които следва да бъдат на достъпни цени, да отчитат дейността си и да са на местно равнище;

    б) въвеждане на гъвкави работни практики, за да се засили организационният капацитет и да се увеличи максимално приносът на жените; такива практики трябва да получат по-голяма подкрепа и сътрудничество от страна на работещите; следователно е необходимо лидерство за противопоставяне на културните навици и традиционните принципи за добър бизнес и за въвеждане на ново разбиране за ролята на мъжете и жените в обществото, устойчивото планиране на работната сила, социалния капитал и отговорността спрямо общността;

    15. насърчава ръководителите на предприятия да насочат вниманието на служителите си върху професионалното развитие на мъжете и жените и да участват лично в програмите за проследяване и подкрепа на професионалното развитие на жените, ръководни кадри в ръководените от тях предприятия;

    16. призовава Комисията:

    а.  да представи възможно най-скоро обстойни актуални данни относно представителството на жените във всички видове предприятия в ЕС, както и относно мерките от задължителен и незадължителен характер, предприети от стопанския сектор, и приетите неотдавна от държавите-членки мерки за подобряване на това представителство,

    б.  след това проучване и ако се окаже, че доброволните мерки, предприети от предприятията и държавите-членки, са недостатъчни, да предложи до 2012 г. предложение за законодателство, включително квоти, за повишаване на дела на жените в ръководните органи на предприятията на 30% до 2015 г. и на 40% до 2020 г., като вземе предвид правомощията на държавите-членки, както и техните икономически, структурни (например размер на предприятията), юридически и регионални особености;

    17. приканва Комисията да представи пътна карта, установяваща конкретни, измерими и осъществими цели за постигане на балансирано представителство в предприятията, независимо от размера им, и призовава Комисията да изготви специални насоки за малките и средните предприятия;

    18. призовава Комисията да създаде сайт, посветен на добрите практики в тази област, за разпространяване и обмен на най-добрите практики; подчертава значението на създаването на стратегия за комуникация с цел ефективно информиране на обществеността и социалните партньори относно значението на такива мерки; в тази връзка приканва Комисията и държавите-членки да започнат целенасочени информационни кампании;

    19. възлага на председателя на Парламента да препрати настоящата резолюция на Съвета, Комисията и правителствата на държавите-членки.

    • [1]  Приети текстове, P7_TA(2011)0223.
    • [2]  Приети текстове, P7_TA(2011)0085.
    • [3]  OВ C 166, 3.7.1995 г., стр. 92.
    • [4]  ОВ C 320 E, 15.12.2005 г., стр. 247.
    • [5]  ОВ C 349E , 21.12.2010, стр. 11.

    ИЗЛОЖЕНИЕ НА МОТИВИТЕ

    Темата за жените и ръководството на предприятията се повдига често и тя отразява предизвикателствата и проблемите, пред които е изправено съвременното общество. От една страна, тази обширна тема обхваща всички въпроси, свързани както с жените, така и с областта на труда, например достъпа до пазара на труда, равенството и справедливостта, съвместяването на професионалния и семейния живот, личните амбиции и културните стереотипи, а от друга страна тя повдига една по-обща проблематика, а именно относно приноса на човешките ресурси към икономическия растеж и конкурентоспособността. Тази тема илюстрира много добре положението на днешните жени в съвременния свят.

    Нашата цел и мотивация е да се предостави достъп на компетентните и квалифицирани жени до длъжности, които понастоящем са трудно достъпни за тях.

    Публичното изслушване на тази тема, което се проведе на 27 октомври 2010 г. в Европейския парламент, беше в много отношения плодотворно, като бяха повдигнати много от тези въпроси и бяха дадени отговори на редица от тях, по-специално чрез провеждането на дебат с участието на жени както от частния сектор, така и от света на политиката, както и на членове на различни мрежи на жени, заемащи длъжности в ръководни органи в предприятията.

    Ясното послание от това публично изслушване, върху което се основава и нашият доклад, е, че понастоящем е наложително да се даде израз на потенциала на жените и на тяхната творческа енергия и да се извлекат ползи от техния талант за управление, от техния предприемачески дух и от техния усет за общуване, постигане на компромиси и надеждна оценка на рисковете.

    Настоящите цифри са красноречиви. Въпреки някои различия в отделните държави-членки на Европейския съюз, заключението е едно и също: представителството на жените на ръководни длъжности в предприятията, както в управлението на предприятията в тесния смисъл на думата, така и в различните ръководни органи, е слабо. За съжаление съответните статистически данни за други сфери, свързани с предприятията (напр. професионалните съюзи или организациите на работодателите), показват, че и там представителството на жените е недостатъчно, но в настоящия доклад ще се разгледа единствено представителството на жените в ръководните органи на средните и големите предприятия, като е уместно да се отбележи — без да наблягаме на това — че този въпрос е тясно свързан с въпроса за разликата в заплащането на жените и мъжете.

    Доброто управление на човешките ресурси следва да се диктува от икономическата логика, от една страна, и от социалната етика, от друга страна, като се вземат предвид социалният контекст и въпросът за личната реализация, и то следва да се стреми да премахне разхищаването на ресурсите. Големият брой жени с висше образование следва да бъде отразен и във висок процент на жените, заемащи ръководни длъжности в предприятията.

    При все това изглежда, че колкото по-нагоре в йерархията на едно предприятие погледнем, толкова по-малко жени се срещат там, което е наглед парадоксално, при условие че жените на длъжности на начално ниво и на средно ниво на управление са многобройни. Ето защо е необходимо да се предприемат спешни действия, за да се избегне загубата на талант и умения сред работната ръка в Европейския съюз.

    Проучвания[1] показаха, че присъствието и интегрирането на жени в рамките и начело на предприятията благоприятстват успеха, допринасят за ефикасността на предприятията и обезпечават по-добри икономически резултати и печалби.

    Към настоящия момент 10% от членовете на управителните съвети на най-големите дружества, регистрирани за борсова търговия, в Европейския съюз са жени и те представляват само 3% от председателите на тези съвети[2]. Настоящото положение не се променя или промените настъпват много бавно.

    Искахме в тази връзка да разгледаме настоящите данни, да се опитаме да разберем, доколкото това е възможно, причините за тези цифри, да се опитаме да определим както пречките за назначаването на жени на най-високите в йерархията на предприятията постове, така и добрите практики, моделите, които да се следват, и да дадем накрая някои предложения с цел подобряване на положението относно недостатъчното представителство на жените на отговорни длъжности. Различни предприятия или професионални мрежи лансираха действително инициативи, но много от тях днес се оказват остарели или недостатъчни. Става въпрос, следователно, за откриване на начините на действие.

    Въпросът беше повдигнат наскоро в контекста на Икономическия форум[3] в Давос през 2011 г. в изследване, обхващащо най-големите предприятия в света в 20 страни и 16 сектора, в което се разглеждат прилаганите от предприятията практики и политики с цел намаляване на неравенството между мъжете и жените. Анализирани са различни фактори от ключово значение: определянето на съществуващите пречки, съвместяването на професионалния и семейния живот, предприетите мерки, например определяне на целите, които трябва да се постигнат, обучението по мениджмънт на жените ръководни кадри и въздействието на кризата. Целта на изследването е да се оценят настоящите равнища на участие и на приемане от страна на предприятията на политики в областта на равенството.

    Изследването показва, че повечето от включените в него предприятия (64%) – както тези в които жените са добре представени в рамките на ръководните инстанции, така и тези, в които те са недостатъчно добре представени, не са стартирали никакви проактивни инициативи с оглед подобряване на представителството на жените.

    Как се обяснява това слабо представителство на жените на най-високите в йерархията постове в големите предприятия? Елементите, съставляващи отговорите са многобройни:

    Съществуват фактори, вътрешно присъщи на условията на заетост по принцип, които представляват пречки за развитието на жените в рамките на предприятията. Сред тези фактори можем да цитираме по-специално отпуска по майчинство, въпросите, свързани със съвместяването на семейния и професионалния живот, периоди на прекъсване в професионалното развитие, въпроса за гъвкавостта на работно време и липсата на услуги за родителите (детски ясли, центрове за дневни грижи за деца и др.). Към тези фактори се добавя и трудният достъп на жените до схеми за наставничество и учебно-професионална помощ, а също и икономическата криза, която в някои страни засегна по-сериозно жените. Успоредно с това установихме, че продължават да съществуват традиционните културни стереотипи, свързани с половете, и че липсва мотивация у жените да приемат различните предизвикателства, пред които са изправени, с оглед на професионалното си развитие.

    За да се преодолеят тези препятствия, е целесъобразно по-специално, извън предприятията, да се развиват съществуващите мрежи на жени – ръководни кадри в предприятия и да се насърчава участието им в тях. Тези мрежи позволяват наистина на жените, които са ръководни кадри, да обменят мнения и опит с лица с подобно професионално развитие, което в чести случаи се оказва полезно, да повдигат въпроси от общ интерес и да предлагат решения на проблемите, свързани с управлението на кариерата им. Това засилва тяхната увереност в собствените им възможности и ги насърчава да поемат рискове в рамките на предприятието с цел професионално развитие. В самите предприятия е вече от голямо значение да се удвоят усилията по отношение на възможностите за непрекъснато и специализирано обучение, за ускорени програми, за схеми за настойничество или за персонализирано проследяване на предлаганите възможности за професионално развитие на жените. Успоредно с това изглежда целесъобразно политика, насочена към балансирано представителство на мъжете и жените в рамките на предприятията, да представлява приоритет за последните: Тази политика би могла по-специално да се изразява в назначаването на жени на управленски постове или също така в насърчаването на кандидатурите на жени за висши отговорни постове.

    Следва също така да се отчитат причините, свързани с назначаването на членовете на управителните съвети. Действително, по традиция, в повечето държави това се извършва чрез кооптация. Следва също така да се отбележи, че в някои икономически и професионални сектори жените са малцинство по отношение на мъжете, поради което е много трудно да се гарантира тяхното представителство. И накрая, отново поради икономическата криза, реформата на начина на назначаване на членовете на управителните съвети не представлява приоритет.

    Следва да добавим, разбира се, и нормите, общоприетите практики в съответните държави, различните корпоративни култури, които съществуват в рамките на Европейския съюз, различията в структурите на ръководните инстанции в предприятията (управителни и/или надзорни съвети), липсата на редовно наблюдение по отношение на политиките във връзка с персонала и на обмен на добри практики между европейските предприятия.

    Всички анализи водят до констатацията, че насърчаването на по-голямо представителство на жените трябва отсега нататък да представлява неотменно изискване за предприятията. Те трябва да създадат механизми за насърчаване на жените, които се стремят да заемат ръководни постове, по-специално посредством увеличаване на възможностите за професионално развитие и на перспективите в рамките на предприятието.

    На последно място, от значение е предприятията да определят целите, които трябва да се постигнат, с цел увеличено участие на жените, успоредно с назначаването на жени на най-високите в йерархията постове в предприятията, за да се насърчава равенството и многообразието и да се използва пълноценно човешкият интелект.

    Различни държави-членки положиха усилия за намиране на решения на проблема с това слабо представителство на жените на ръководни длъжности в предприятията. След френския закон, налагащ квоти в рамките на управителните съвети на предприятията, който бе приет наскоро и предвижда постигане на праг от 40% до 2015 г. в рамките на управителните съвети на предприятията, регистрирани за борсова търговия,в които са наети повече от 500 работника и чийто годишен оборот надхвърля 50 милиона евро, Италия на свой ред предложи закон относно квотите в управителните съвети. В Испания съществува закон за квотите от 2007 г. насам и той предвижда 40%, които да бъдат постигнати до 2015 г.

    Други страни също започнаха разисквания по този деликатен въпрос: в Обединеното кралство правителството възложи на парламентарен член проучване относно проблематиката, свързана с разликата в трудовото възнаграждения между мъжете и жените, и възможните решения в тази връзка. В този контекст беше повдигнат въпросът относно слабото представителство на жените на ръководни постове, като по този начин бяха породени дебати по въпроса. Този въпрос бе поставен за разглеждане също така и в Нидерландия и Белгия, където в момента текат дискусии по него. В Германия г-жа Кристина Шрьодер, федерален министър, отговарящ за семейството и семейните въпроси, изрази пожеланието до 2015 г. 20% членовете на управителни съвети да бъдат жени. В случай че този процент не се постигне дотогава, тя изрази подкрепата си за приемане на обвързващ текст, определящ квоти. Министърът на правосъдието на Бавария, г-жа Беате Мерк, също така изрази подкрепата си за въвеждане на квота, която да се установи с кворум, от 15 до 20%, която да достигне 40% в дългосрочен план.

    Норвежки модел

    Норвегия представлява модел, на който другите могат да се позовават, тъй като това е първата държава, приела законодателство, определящо квоти, с цел съществено увеличаване на представителството на жените в ръководните инстанции на предприятията.

    Приетото през 2003 г. законодателство срещна първоначално силна съпротива.

    По инициатива не на министъра по въпросите на равенството, а на министъра на търговията и промишлеността, законодателството задължава предприятията да спазват целта за най-малко 40% жени в рамките на управителните съвети на предприятията, регистрирани за борсова търговия, като в случай на неспазване са предвидени санкции или разпускане. Резултати от това законодателство бяха осезаеми.

    Подобно законодателство беше прието и в Квебек.

    Ефикасност на съществуващите мерки – в каква посока да насочим усилията си ?

    Deutsche Telekom представлява единствен по рода си пример в инициативите на големите предприятия за увеличаване на броя на жените в рамките на управителните съвети в Германия: предприятието доброволно си определи като цел постигане на квота от 30 % до 2015 г. Този новаторски опит постигна убедителни резултати и беше по-широко разпространен в икономическия сектор.

    Кодекси на поведение на предприятията

    Скорошни изследвания сочат, че много държави значително са увеличили участието на жените в ръководните инстанции чрез въвеждане на кодекси за поведение на предприятията (напр. Португалия, Италия, Гърция, Белгия, Испания, и Франция)[4].

    Какви мерки следва да се предвидят?

    В светлината на незадоволителните резултати от усилията в тази насока в миналото и бавните промени в тази област, е наложително да се даде импулс на процеса. Следователно трябва да се започнат по-широки дискусии с икономическия сектор, както на национално, така и на европейско равнище, и настоящото положение да излезе от застоя.

    Правителствата следва да следят за повишаване на женското представителство и за създаване на подходяща рамка. Трябва да се представи на предприятията практическо ръководство за насърчаване на женското участие, да се изработи пътна карта, да се определят количествени цели, които трябва да бъдат постигнати в реалистични срокове.

    Биха могли евентуално да се предвидят квоти, тъй като са доказали своята ефикасност: приемането в различни държави на законодателства, налагащи квоти, или – в някои случаи – политическите инициативи, предшестващи такова законодателство, допринесоха за ясно увеличаване на представителството на жените в ръководните инстанции на предприятията. Като пример можем да цитираме Франция, в която през 2008 г. жените на ръководни постове бяха 7,6%, а през 2010 г., когато законодателството беше в ход на изготвяне, - 11,9%. Изглежда, че в този случай законодателството е имало убеждаващо въздействие и предприятията доброволно и проактивно са предприели мерки за постигането на определените от закона цели. Същото явление може да се установи в Италия, където понастоящем се обсъжда законодателството по отношение на квотите: 2,1% от жените заемаха ръководни длъжности през 2008 г., а през 2010 г. броят на жените в ръководните инстанции достигна 3,9%. В Испания представителството на жените беше 6,6% през 2008 г. и 11% през 2010 г.[5] Въпросът остава отворен и целта на проектодокладът е започване на разисквания относно целесъобразността на такава мярка, както и относно други съпътстващи я мерки.

    Следва да се подчертае, обаче, че едно законодателство относно квотите задължително трябва да отговаря на определен брой важни предварителни условия[6], като:

    – ясна стратегия за въвеждане на обвързващо законодателство;

    – предвиждане на бюджетните средства, които трябва да бъдат отделени за тази цел;

    – политики за съвместяване на професионалния и семейния живот;

    – ясна политическа воля;

    – определяне на крайни срокове;

    – създаване на база данни с индивидуалните профили на жени, чието професионално развитие е в рамките на предприятия;

    – обучение на жените професионалисти с цел назначаването им на ръководни длъжности, както и други политики за насърчаване.

    И така, квотите биха позволили по-добро представителство на жените на ръководните постове в големите предприятия. Нашите усилия обаче ще се съсредоточат върху предприятията в най-общия случай, тъй като женското присъствие в тях, на всички равнища, е от основно значение, за да се гарантира балансирано представителство на мъжете и жените в ръководните инстанции.

    Позиция на Европейската комисия

    Европейската комисия изрази подкрепата си за насърчаването на присъствието на жените в управителните съвети, като целта е да се постигнат 30% жени в управителните съвети през 2015 г. и 40% през 2020 г. благодарение на доброволно предприети мерки и саморегулиране. Ако този подход не даде убедителни резултати, ще се разгледа възможността за прибягване до целенасочени инициативи на равнище ЕС. Европейската комисия увеличи неотдавна броя на инициативите в тази посока: така например, очакваме срещата на 1-ви март с жените ръководители на предприятия, както и работния документ относно настоящото положение в държавите-членки, който ще бъде публикуван през месец март.

    Следователно очакваме от страна на Европейската комисия конкретни мерки в тази област, отговарящи на потребностите на жените, които са ръководни кадри в предприятия, с цел да им се предложат по-добри перспективи за професионално развитие, но също на нуждите на европейската икономика. За тази цел е абсолютно наложително да се отчита съществуващото многообразие в тази област в рамките на Европейския съюз – както по отношение на структурите на предприятията, така и по отношение на представителството на жените.

    • [1]  Women Matter 2010, Mc Kinsey.
    • [2]  Европейска комисия, ГД „Трудова заетост”, Социални въпроси и равенство на половете – More women in senior positions. Key to economic stability and growth, януари 2010 г..
    • [3]  Corporate Gender Gap Report 2010.
    • [4]  EuropeanPWN [Professional women’s Network] Boardwomen monitor 2010.
    • [5]  EuropeanPWN [Professional Women’s Network] BoardWomen Monitor2010.
    • [6]  2010 CWDI Report - Corporate Women Directors International - 'Accelerating Board Diversity Globally'

    РЕЗУЛТАТ ОТ ОКОНЧАТЕЛНОТО ГЛАСУВАНЕ В КОМИСИЯ

    Дата на приемане

    25.5.2011 г.

     

     

     

    Резултат от окончателното гласуване

    +:

    –:

    0:

    26

    0

    6

    Членове, присъствали на окончателното гласуване

    Regina Bastos, Edit Bauer, Emine Bozkurt, Marije Cornelissen, Silvia Costa, Edite Estrela, Iratxe García Pérez, Lívia Járóka, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Nicole Kiil-Nielsen, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Constance Le Grip, Astrid Lulling, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Антония Първанова, Raül Romeva i Rueda, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Eva-Britt Svensson, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská

    Заместник(ци), присъствал(и) на окончателното гласуване

    Anne Delvaux, Mojca Kleva, Kartika Tamara Liotard, Gesine Meissner, Norica Nicolai, Antigoni Papadopoulou

    Заместник(ци) (чл. 187, пар. 2), присъствал(и) на окончателното гласуване

    Roger Helmer, Jacek Włosowicz