INFORME sobre las mujeres y la dirección de las empresas

    9.6.2011 - (2010/2115(INI))

    Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género
    Ponente: Rodi Kratsa-Tsagaropoulou

    Procedimiento : 2010/2115(INI)
    Ciclo de vida en sesión
    Ciclo relativo al documento :  
    A7-0210/2011
    Textos presentados :
    A7-0210/2011
    Textos aprobados :

    PROPUESTA DE RESOLUCIÓN DEL PARLAMENTO EUROPEO

    sobre las mujeres y la dirección de las empresas

    (2010/2115(INI))

    El Parlamento Europeo,

    –    Vistas la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Pekín en septiembre de 1995, la Declaración y la Plataforma de acción adoptadas en Pekín y los subsiguientes documentos sustantivos aprobados en las sesiones especiales de las Naciones Unidas Pekín + 5, Pekín + 10 y Pekín 15 sobre otras acciones e iniciativas para poner en práctica la Declaración y el Programa de Acción de Pekín, acciones aprobadas, respectivamente, el 9 de junio de 2000, el 11 de marzo de 2005 y el 12 de marzo de 2010,

    –    Vista la Convención de las Naciones Unidas de 1979 sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDCM),

    –    Vista la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948,

    –    Vista la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y, en particular, sus artículos 1, 2, 3, 4, 5, 21 y 23,

    –    Visto el artículo 2 del Tratado de la Unión Europea, que hace hincapié en valores comunes a los Estados miembros, en particular el pluralismo, la no discriminación, la tolerancia, la justicia, la solidaridad y la igualdad entre hombres y mujeres,

    –    Visto el artículo 19 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, que hace referencia a la lucha contra la discriminación por motivos de sexo,

    –    Visto el informe de la Comisión sobre el progreso en la igualdad entre hombres y mujeres 2011,

    –    Vista la Comunicación de la Comisión, de 27 de octubre de 2010, titulada «Hacia un Acta del Mercado Único – Por una economía social de mercado altamente competitiva – Cincuenta propuestas para trabajar, emprender y comerciar mejor todos juntos» (COM(2010)0608),

    –    Vista la Comunicación de la Comisión, de 21 de septiembre de 2010, titulada «Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015» (COM(2010)0491),

    –    Vista la Comunicación de la Comisión, de 6 de junio de 2010, titulada «El gobierno corporativo en las entidades financieras y las políticas de remuneración» (COM(2010)0284),

    –    Vista la Comunicación de la Comisión, de 5 de marzo de 2010, titulada «Un compromiso reforzado a favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Una carta de la Mujer» (COM(2010)0078),

    –    Visto el Pacto Europeo por la Igualdad de Género aprobado por el Consejo Europeo en marzo de 20061, y el nuevo Pacto Europeo por la Igualdad de Género, adoptado por el Consejo Europeo el 7 de marzo de 2011,

    –    Vista la recomendación 96/694 del Consejo relativa a la participación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los procesos de toma de decisión,

    –    Vistos la reunión anual del Foro Económico Mundial que se celebró del 26 al 29 de enero de 2011 en Davos y el programa titulado «Women Leaders and Gender Parity»,

    –    Vista su Resolución, de 11 de mayo de 2011, sobre el gobierno corporativo en las entidades financieras[1],

    –    Vista su Resolución, de 8 de marzo de 2011, sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea – 2010[2],

    –    Vistas sus Resoluciones, de 15 de junio de 1995, sobre la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer en Beijing: «Igualdad, desarrollo y paz»[3], de 10 de marzo de 2005, sobre el seguimiento de la Plataforma de Acción de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing +10)[4], y de 25 de febrero de 2010 sobre Pekín +15 - Plataforma de acción de las Naciones Unidas para la igualdad de género[5],

    –    Visto el artículo 48 de su Reglamento,

    –    Visto el informe de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (A7‑0210/2011),

    A.  Considerando que la igualdad entre hombres y mujeres es un principio fundamental de la Unión Europea, consagrado en el Tratado de la UE, y uno de sus objetivos y tareas, y que la Unión ha asumido como propia la tarea específica de integrar el principio de la igualdad entre hombres y mujeres en todas sus actividades,

    B.   Considerando que uno de los objetivos prioritarios de la Unión Europea debería ser que las mujeres competentes y cualificadas puedan acceder a puestos hoy difícilmente accesibles eliminando los obstáculos persistentes y las desigualdades entre hombres y mujeres que impiden que las mujeres progresen en sus carreras,

    C.  Considerando que la igualdad de género en materia de empleo debe promover sin distinción a los hombres y a las mujeres en el mercado de trabajo y en los puestos de dirección a todos los niveles, con miras a lograr una justicia social y una plena utilización de las competencias femeninas a fin de reforzar la economía durante dicho proceso, así como garantizar la realización de las mujeres en la misma medida que la de los hombres,

    D.  Considerando que en 2008 el 59,5 % de los titulados universitarios de la UE fueron mujeres y que hay más mujeres que hombres en los estudios de Dirección de Empresas, Administración y Derecho; considerando que, sin embargo, el porcentaje de mujeres en los órganos decisorios de más alto nivel de las empresas más importantes que cotizan en Bolsa solamente alcanzó el 10,9 % en 2009,

    E.   Considerando que los obstáculos a la representación de las mujeres pueden imputarse asimismo a una conjunción de discriminación basada en el sexo, comportamientos estereotipados que tienden a persistir en las empresas y limitan la existencia de tutorías para las potenciales dirigentes,

    F.   Considerando que estudios realizados por la Comisión Europea y por el sector privado han demostrado que existe una correlación entre la mejora de los resultados económicos y financieros de las empresas y la presencia de mujeres en los órganos de toma de decisión de éstas; que de ello se deduce claramente que una representación significativa de las mujeres en puestos de dirección constituye un auténtico instrumento de eficacia y competitividad económica;

    G.  Considerando que a dicho efecto es esencial aplicar métodos del tipo de los estudios casuísticos e intercambios de buenas prácticas en este ámbito, así como acciones afirmativas, a fin de lograr una utilización óptima de los recursos humanos femeninos a todos los niveles de la vida de las empresas,

    H.  Considerando, sin embargo, que, actualmente, las mujeres ocupan únicamente el 10 % de los puestos en los consejos de administración de las empresas más importantes que cotizan en Bolsa en la Unión Europea y solo el 3 % de las presidencias de estos consejos, teniendo en todo momento en cuenta las diversidades entre países y los diferentes sectores profesionales en cuestión; considerando que la diferencia salarial entre mujeres y hombres sigue siendo del 17,5 % en el conjunto de la UE y que también afecta a los puestos de dirección,

    I.    Considerando que actualmente el número de mujeres en los órganos de dirección de las empresas solamente registra un aumento de medio punto porcentual al año; considerando que a un ritmo tan lento harán falta otros 50 años para que los órganos de dirección de las empresas estén compuestos por un 40 % como mínimo de representantes de cada género,

    J.    Considerando que en las Cámaras de Comercio e Industria y en las organizaciones que representan a los sindicatos y a la patronal no hay en absoluto una representación equilibrada entre hombres y mujeres, lo que refleja la escasa representación de éstas en los órganos de dirección de las empresas, considerando, no obstante, que las Cámaras de Comercio e Industria y las organizaciones que representan a los sindicatos y a la patronal pueden contribuir a la difusión y al intercambio de buenas prácticas en la materia,

    K.  Considerando que incumbe a las políticas tanto de la UE como de los Estados miembros y las empresas eliminar los obstáculos a la entrada de las mujeres al mercado de trabajo en general y a los órganos de dirección en particular, así como ofrecer igualdad de oportunidades a las mujeres para que puedan acceder a puestos de responsabilidad, con objeto de garantizar una utilización eficaz de los todos los recursos existentes, optimizar el flujo de competencias y cualidades femeninas y aprovechar mejor el potencial humano con que cuenta la Unión Europea, así como de defender los valores fundamentales de la UE, habida cuenta de que la igualdad constituye un principio fundamental,

    L.   Considerando que las iniciativas y las medidas proactivas adoptadas por el sector privado con el objetivo de lograr una mayor representación de las mujeres, como las dirigidas a valorizar los recursos humanos en las empresas con miras a realizar un mejor seguimiento de la carrera de las mujeres o la creación de redes fuera de las empresas que impulsen la participación y la promoción de las mujeres y el intercambio regular de buenas prácticas, han resultado útiles y deben alentarse, si bien no son suficientes para invertir la situación de las mujeres en las empresas, y que las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los órganos de dirección de éstas,

    M.  Considerando que la Comisión ha anunciado que presentará medidas legislativas para garantizar que las empresas que cotizan en Bolsa adopten medidas eficaces para alcanzar una representación igualitaria de mujeres y hombres en los consejos de administración, en el supuesto de que no se alcance mediante la autorregulación durante los próximos 12 meses,

    1.   Acoge favorablemente las medidas anunciadas por la Comisión el 1 de marzo de 2011, en particular la intención de proponer una normativa europea en 2012 si las empresas no consiguen alcanzar, mediante medidas voluntarias, los objetivos de un 30% de mujeres en los consejos de administración para 2015 y un 40 % para 2020;

    2.   Insta a las empresas a alcanzar el porcentaje crítico de un 30 % de mujeres entre los miembros de los órganos de dirección para 2015 y de un 40 % para 2020;

    3.   Constata un claro progreso en la representación de las mujeres en Noruega desde la adopción, en 2003, de una legislación que impone un porcentaje de un 40 % de personas de cada sexo en los consejos de administración de las empresas que cotizan en Bolsa y cuyas plantillas cuentan con más de 500 empleados junto con sanciones efectivas en casos de incumplimiento;

    4.   Insiste en que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y que con esta finalidad deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación;

    5.   Acoge favorablemente las iniciativas de Estados miembros como Francia, los Países Bajos y España que fijan un porcentaje mínimo de representación de las mujeres en los órganos de dirección que debe ser respetado por las empresas, y observa los debates relativos a la representación de las mujeres en otros Estados miembros como Bélgica, Alemania e Italia; observa que sólo demostrando la voluntad política se conseguirá acelerar el proceso de adopción de medidas apremiantes destinadas a contribuir a una representación equilibrada de los hombres y las mujeres en los órganos de dirección de las empresas;

    6.   Acoge con satisfacción el Código de gobernanza empresarial de Finlandia, según el cual en los órganos decisorios de las empresas han de sentarse representantes de ambos sexos y, en caso de incumplimiento, habrá que dar explicaciones públicas; constata que, por el momento, el Código ha llevado a que haya un 25 % de mujeres en los órganos decisorios de las empresas finlandesas y que el porcentaje de empresas que cotizan en Bolsa y que cuentan con mujeres en el consejo de administración o en el consejo directivo ha aumentado del 51 % al 70 % en un período de dos años desde que se anunció la introducción del código;

    7.   Insiste en que la contratación para los puestos en los órganos de dirección de las empresas debe basarse en las competencias requeridas en forma de cualidades, cualificaciones y experiencia y que en las políticas de contratación de las empresas deben observarse los principios de transparencia, objetividad, inclusividad, eficacia, no discriminación e igualdad de género;

    8.   Opina que se debe tomar en consideración la introducción de unas normas eficaces en materia de no acumulación de mandatos en los consejos de administración, a fin de liberar puestos para las mujeres, pero también en aras de la eficacia y la independencia de los administradores de las empresas grandes y medianas;

    9.   Subraya que las empresas que cotizan en bolsa deberían dar ejemplo en la aplicación de una representación equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración y en los puestos de dirección a todos los niveles;

    10. Pide a los Estados miembros y a la Comisión que apliquen nuevas políticas que permitan una mayor participación de las mujeres en la dirección de las empresas, en particular mediante:

    a.    el diálogo, no limitado a la cuestión de las cuotas, con los consejos de administración de las grandes empresas y con los interlocutores sociales sobre la manera de aumentar la representación de la mujer, lo que podría hacerse con carácter anual.

    b.   el apoyo a iniciativas destinadas a evaluar y fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en los comités de contratación y en ámbitos como las diferencias salariales, la clasificación profesional, la formación o la evolución de las carreras,

    c.   el fomento de la Responsabilidad Social Corporativa de las empresas europeas con el compromiso de garantizar una responsabilidad de gestión para las mujeres y servicios favorables a la familia,

    d.   el apoyo a una acción cultural que oriente a las mujeres jóvenes cada vez más hacia las facultades científicas y tecnológicas, como también ha deseado el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas,

    e.   la introducción de medidas específicas y disposiciones que permitan una provisión suficiente de servicios de calidad y a precios asequibles, por ejemplo para el cuidado de menores, ancianos y otras personas dependientes, incentivos fiscales para las empresas y otras compensaciones para ayudar a las mujeres y los hombres que trabajan en las empresas a conciliar la vida familiar y la vida profesional;

    f.    el desarrollo de las capacidades individuales de las mujeres en la empresa a fin de prepararlas de manera eficaz para el ejercicio de funciones de dirección mediante formaciones específicas y continuas, junto con otras medidas de acompañamiento profesional, como programas especiales de tutoría y creación de redes;

    g.   el desarrollo de formaciones sobre igualdad de género y no-discriminación;

    h.   el fomento de compromisos concretos y cuantificables de las empresas,

    i.    alienta a todas las partes interesadas a impulsar iniciativas que cambien la percepción de las mujeres y la autopercepción en el ámbito laboral para que las mujeres asuman cada vez más responsabilidades de liderazgo en la esfera operativa de las empresas y no solamente en la esfera funcional; opina que dichas iniciativas deberían tener por objeto alentar a las muchachas y a las mujeres jóvenes a considerar un espectro más amplio de carreras con el apoyo de los profesores, la familia y los diferentes modelos, así como presentar de forma positiva el liderazgo femenino en los medios de comunicación europeos,

    j.    identificando formas de aumentar la representación de las mujeres procedentes de grupos especialmente infrarrepresentados, como las mujeres de origen inmigrante o las pertenecientes a minorías étnicas;

    11. Hace hincapié en la problemática de la diferencia salarial en las empresas y, en particular, en las diferencias entre los salarios de las mujeres en puestos de dirección y los de sus homólogos masculinos; pide a los Estados miembros y a la Comisión que adopten medidas para combatir estas desigualdades salariales persistentes, asociadas a los estereotipos tradicionales, que afectan a la carrera profesional y contribuyen a la baja representación de las mujeres en los órganos directivos de las empresas;

    12. Considera en particular que las empresas obligadas a presentar cuentas de pérdidas y ganancias no abreviadas deberían alcanzar una representación equilibrada de mujeres y hombres en sus consejos de administración en un plazo razonable;

    13. Alienta a las empresas a adoptar y aplicar códigos de gobernanza corporativa para promover la igualdad de género en los consejos de administración, a utilizar la presión entre iguales para influir en las organizaciones desde el interior y a incorporar la norma de «cumplir o dar explicaciones», obligándoles a aclarar por qué no existe al menos una mujer en el consejo de administración;

    14. Opina que los Estados miembros y la Comisión deberían desarrollar iniciativas encaminadas a un reparto más equitativo del cuidado y de las responsabilidades familiares, no sólo en el seno de la familia, sino también entre la familia y la sociedad, así como a una reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres por la misma cantidad de trabajo; considera que se deberían tomar medidas específicas para:

    a.   abordar los problemas de acceso a guarderías, que deberían ser asequibles, fiables y cercanas,

    b.   introducir prácticas de trabajo flexibles con vistas a mejorar de la capacidad organizativa y potenciar al máximo la contribución de las mujeres. dichas prácticas deben brindar más apoyo a las prácticas de trabajo flexible y a la cooperación; se requiere liderazgo para cuestionar las actitudes culturales y los principios tradicionales de los buenos negocios y defender nuevas concepciones de la función de los hombres y las mujeres en la sociedad, una planificación sostenible de la mano de obra, capital social y responsabilidad ante la comunidad;

    15. Alienta a los directivos de las empresas a sensibilizar a su personal sobre la promoción de hombres y mujeres y a comprometerse personalmente con los programas de seguimiento y apoyo a la promoción de las mujeres que ocupan puestos de dirección en sus empresas;

    16. Pide a la Comisión que:

    a.   exponga exhaustivamente y tan pronto como sea posible la situación de la representación de las mujeres en todos los tipos de empresas de la Unión Europea, así como las medidas obligatorias y no obligatorias adoptadas por el sector económico y las medidas recientemente tomadas por los Estados miembros para incrementar dicha representación,

    b.   que, al final de dicho estudio, en caso de que las empresas y los Estados miembros no hayan adoptado de forma voluntaria suficientes medidas, considere la adopción de medidas legislativas, incluyendo cuotas, para 2012, con el fin de incrementar la representación de las mujeres en los órganos de dirección de las empresas hasta un 30% para 2015 y un 40% para 2020, teniendo en cuenta las competencias de los Estados miembros, así como las particularidades económicas, estructurales (dimensión de las empresas), jurídicas y regionales de éstos;

    17. Invita a la Comisión a que presente un plan en el que se establezcan objetivos específicos, mensurables y realistas para lograr una representación equilibrada en empresas de todos los tamaños y le pide que elabore una guía específica para las pequeñas y medianas empresas;

    18. Pide a la Comisión que cree un sitio web consagrado a las buenas prácticas en este ámbito, con vistas a la difusión e intercambio de las mejores experiencias; hace hincapié en la importancia de establecer una estrategia de comunicación destinada a informar eficazmente al público y a los interlocutores sociales de la importancia de estas medidas; invita por tanto a la Comisión y a los Estados miembros a lanzar campañas de información específicas;

    19. Encarga a su Presidente que transmita la presente Resolución al Consejo, a la Comisión y a los Gobiernos de los Estados miembros.

    EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

    El tema de «Las mujeres y la dirección de las empresas» es recurrente y refleja los retos y desafíos de nuestra sociedad moderna. Por una parte, esta amplia temática engloba todas las problemáticas vinculadas a la mujer y al mundo del trabajo, como el acceso al mercado de trabajo, la paridad y la equidad, la conciliación de la vida profesional y la vida familiar, las ambiciones personales y los estereotipos culturales, y, por otra, plantea una problemática más general, la de la contribución de los recursos humanos al crecimiento económico y a la competitividad. Esta temática refleja por excelencia la nueva situación de las mujeres contemporáneas en el mundo moderno.

    El objetivo que nos motiva es que las mujeres competentes y cualificadas puedan acceder a puestos a los que actualmente les es muy difícil acceder.

    La audiencia pública sobre este tema, que se celebró el 27 de octubre de 2010 en el Parlamento Europeo, fue, desde muchos puntos de vista, fructífera, ya que en ella se plantearon y aportaron respuestas a estas problemáticas al poder celebrarse un debate entre mujeres procedentes tanto del sector privado como del mundo de la política e incluso de diferentes redes de mujeres que ocupan puestos en órganos de dirección de empresas.

    El mensaje claro que se dedujo de dicha audiencia pública, y en el que se va a basar nuestro informe, es que a partir de ahora es necesario liberar el potencial de las mujeres, su energía creadora, y aprovechar sus talentos en materia de gestión, de espíritu de empresa, de sentido de la comunicación y de compromiso así como de buena evaluación de los riesgos.

    Actualmente, las cifras son elocuentes. A pesar de algunas variantes en función de los Estados miembros de la Unión Europea, la constatación es idéntica: la escasa representación de las mujeres en los puestos de dirección de las empresas, tanto en la dirección de las empresas en sentido estricto como en las diferentes asambleas rectoras. Las cifras son asimismo desgraciadamente poco concluyentes en otros ámbitos del mundo de las empresas en los que las mujeres están igualmente infrarrepresentadas (por ejemplo, en las organizaciones sindicales o patronales), pero en este informe solo nos ocuparemos de la representación de las mujeres en los órganos de dirección de las pequeñas y medianas empresas, y parece razonable señalar ―sin que nos vayamos a detener mucho en ella― que esta cuestión corre pareja con la de la «gender pay gap» (diferencia salarial).

    Una buena gestión de los recursos humanos debería respetar, por una parte, la lógica económica y, por otra, una ética social en respuesta al contexto social y al desarrollo personal, abogando por que no se desperdicien los recursos. Dado el elevado número de mujeres que han realizado estudios superiores, sería, en consecuencia, necesario que esto se refleje en una elevada cuota de mujeres en puestos de dirección en las empresas.

    Parece, por el contrario, que, cuanto más ascendemos en la jerarquía de las empresas más escaso es el número de mujeres, lo que, a priori, es una contradicción, ya que hay muchas mujeres en los puestos más bajos o en los puestos de gestión intermedios («middle- management».

    En consecuencia, es urgente actuar para impedir tal pérdida de talentos y competencias del potencial humano en la Unión Europea.

    Existen estudios[1] que han mostrado que la presencia e integración de las mujeres en las empresas y en los puestos más altos de éstas favorecen el rendimiento, contribuyen a la eficacia de la empresa y aportan mejores resultados económicos y beneficios.

    Actualmente, el 10 % de los miembros de los consejos de administración de las mayores empresas que cotizan en Bolsa en la Unión europea son mujeres, pero éstas solo ocupan el 3 % de las presidencias de estos consejos[2] . La situación actual no evoluciona o sólo muy lentamente.

    Hemos querido, por lo tanto, examinar los datos actuales, intentar comprender en la medida de lo posible las razones que explican dichas cifras, pretender determinar tanto los obstáculos a la promoción de las mujeres a los puestos superiores de la jerarquía de las empresas como las buenas prácticas y los modelos a seguir, y proponer finalmente algunas ideas a fin de poner remedio a esta situación de infrarrepresentación de las mujeres en los puestos de responsabilidad. En efecto, algunas empresas o redes profesionales ya han lanzado iniciativas, pero, hoy, muchas de ellas se han quedado obsoletas o resultan insuficientes.

    Se trata, por lo tanto, de encontrar los instrumentos para actuar.

    El tema ha sido recientemente mencionado al margen del Foro de Davos[3] de 2011 en un estudio sobre las mayores empresas mundiales en 20 países y 16 sectores en el que se examinaron las prácticas y las políticas llevadas a cabo por las empresas para reducir las desigualdades entre hombres y mujeres. Para ello se analizar diversos factores clave: la determinación de los obstáculos existentes, la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, las medidas adoptadas, como la fijación de los objetivos que han de alcanzarse o «target-setting», la preparación de las mujeres directivas para la dirección y, finalmente, los efectos de la crisis. La finalidad de la investigación era evaluar los actuales niveles de participación y de adopción por las empresas de políticas en materia de igualdad.

    De dicho estudio se deduce que la mayoría de las empresas incluidas en el mismo (el 64 %), tanto las que cuentan con una amplia representación de mujeres en los órganos de dirección como aquellas en las que las mujeres están infrarrepresentadas, no han emprendido ninguna iniciativa proactiva para subsanar la escasa representación.

    ¿Cómo se explica esta escasa representación de las mujeres en la cúspide de la jerarquía de las grandes empresas? Las respuestas son numerosas.

    Existen factores inherentes a las condiciones de empleo en general que constituyen obstáculos a la evolución de las mujeres en las empresas. Entre estos factores podemos citar, en particular, el permiso de maternidad, la problemática de la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, la interrupción de la carrera, la cuestión de la flexibilidad de los horarios de trabajo y la falta de instalaciones a disposición de los padres (guarderías, etc.). A estos factores se añade el difícil acceso de las mujeres a tutorías y acompañamiento profesional, pero también la crisis económica que, en determinados países, ha afectado más gravemente a las mujeres. Además, constatamos la persistencia de estereotipos culturales sexistas tradicionales y una falta de motivación de las mujeres para hacer frente a los diferentes desafíos que se les presentan para promover sus carreras.

    A fin de superar esos obstáculos, conviene, en particular, fuera de la empresa, desarrollar las redes existentes de mujeres directivas de empresas y fomentar su participación en estas. En efecto, estas redes permiten a las mujeres directivas de las empresas intercambiar puntos de vista y experiencias con personas que tienen una trayectoria profesional similar a la suya, lo que a menudo resulta beneficioso, plantear problemáticas comunes y proponer soluciones a los problemas vinculados a la gestión de sus carreras. Lo anterior refuerza su confianza en ellas y las lleva a adoptar riesgos en las empresas a fin de promover sus carreras. En la empresa misma, es importante redoblar los esfuerzos, ya se trate de posibilidades de formación continua y especializada, de programas «fast-track», de tutorías o de seguimiento personalizado de las carreras que se ofrecen a las mujeres. Simultáneamente, parece conveniente que una política destinada a lograr una representación equilibrada de hombres y mujeres en las empresas constituya una prioridad para éstas: esta política podría traducirse, en particular, en la contratación de mujeres para puestos de decisión o incluso en la promoción de candidaturas de mujeres para puestos de alta responsabilidad.

    Conviene asimismo tomar en consideración las razones vinculadas a la designación de los miembros de los consejos de administración. En efecto, tradicionalmente, en la mayoría de los países, lo anterior se hace por cooptación. Conviene señalar asimismo que en determinados sectores económicos y profesionales las mujeres están en minoría con respecto a los hombres: resulta pues muy difícil garantizar su representación.

    En fin, en este caso también, debido a la crisis económica, la reforma de la designación de los miembros de los consejos de administración no ha sido una prioridad.

    A ello hay que añadir, por supuesto, las normas, las prácticas generales de los países afectados, las diferentes culturas de empresa existentes en la Unión Europea, las diferentes estructuras de los órganos de dirección de las empresas (consejos de administración y/o de supervisión) y la falta de seguimiento regular de las políticas de personal y de intercambio de buenas prácticas entre empresas europeas.

    Todo análisis lleva a la constatación de que la promoción de una mayor representación de las mujeres debe constituir a partir de ahora una obligación para las empresas. En efecto, éstas deben establecer dispositivos para alentar a las mujeres que aspiran a ocupar puestos de dirección, en particular mediante un incremento de las oportunidades profesionales y de las perspectivas dentro de la empresa.

    Finalmente, parece esencial que las empresas establezcan el «target-setting» (fijación de objetivos) con miras a aumentar la participación de las mujeres y, al mismo tiempo, contratar mujeres en la cúspide de la jerarquía de las empresas, a fin de promover la igualdad y la diversidad y aprovechar la inteligencia humana.

    Diversos Estados miembros han intentado aportar soluciones para remediar el problema de la escasa participación de las mujeres en los puestos de dirección de las empresas.

    Tras la ley francesa que impone cuotas en los consejos de administración de las empresas, que ha sido recientemente aprobada y prevé un porcentaje del 40 % para el año 2015 en los consejos de administración de las empresas que cotizan en Bolsa y tienen más de 500 empleados y una cifra de negocios anual superior a 50 millones de euros, Italia, a su vez, propone una ley relativa a las cuotas en los consejos de administración. En España, la Ley de cuotas data de 2007 y prevé un porcentaje del 40 % para 2015.

    Otros países han lanzado el debate sobre esta espinosa cuestión: en el Reino Unido, el Gobierno ha encargado a un diputado que realice un estudio sobre la problemática del «gender pay gap» y las respuestas que pueden ofrecerse al respecto. En este marco se ha planteado la problemática de la escasa representación de las mujeres en los puestos de dirección, iniciando así el debate sobre la cuestión. Los Países Bajos y Bélgica se han ocupado asimismo de esta problemática y actualmente hay debates en curso. En Alemania, Kristina Schröder, Ministra federal de la Familia y de Asuntos Familiares, expresó el deseo de que, de aquí a 2015, un 20 % de mujeres ocupen puestos en los consejos de administración. Si para entonces no se alcanza esa cifra, se pronuncia a favor de la adopción de un texto vinculante que incluya una cuota. La Ministra de Justicia de Baviera, Beate Merk, se ha pronunciado asimismo a favor de la instauración de una cuota, que deberá establecerse con quórum, de entre un 15 % y un 20 %, para alcanzar finalmente el 40 %.

    El modelo noruego

    Noruega constituye una referencia, dado que fue el primer país en adoptar una legislación que establecía cuotas con el objetivo de incrementar significativamente la representación de las mujeres en los órganos de dirección de las empresas.

    La legislación establecida en 2003 se enfrentó inicialmente a una fuerte oposición.

    Por iniciativa, no del Ministro de Igualdad sino del Ministro de Comercio e Industria, la legislación obliga a las empresas a respetar el objetivo de, como mínimo, un 40 % de mujeres en los consejos de administración de las empresas que cotizan en Bolsa, so pena de penalizaciones o de disolución. Esta legislación ha obtenido resultados tangibles.

    En Québec se ha adoptado asimismo una legislación similar.

    La eficacia de las medidas existentes - ¿En qué dirección debemos concentrar nuestros esfuerzos?

    Deutsche Telekom constituye un ejemplo único de iniciativas de las grandes empresas destinadas a incrementar el número de mujeres en los consejos de administración en Alemania: de manera voluntaria, la empresa se ha fijado como objetivo alcanzar una cuota del 30 % de aquí a 2015. Este intento innovador ha obtenido resultados convincentes y se ha extendido más ampliamente en el sector económico.

    Los códigos de conducta de las empresas

    Estudios recientes han mostrado que diversos países han aumentado significativamente la participación de las mujeres en los órganos de dirección introduciendo los códigos de conducta de las empresas[4] (por ejemplo, Portugal, Italia, Grecia, Bélgica, España y Francia).

    ¿Qué medidas quedan por contemplar?

    Vistos los resultados poco satisfactorios de los esfuerzos realizados en este sentido en el pasado y de la lentitud de la evolución en este ámbito, se impone un elemento que desbloquee la situación actual. Es necesario pues entablar debates más amplios con el sector económico tanto a nivel nacional como europeo y desbloquear la situación actual.

    Los gobiernos deberían intentar mejorar la participación de las mujeres y crear un marco propicio. Es necesario, por lo tanto, someter a las empresas una guía práctica para fomentar la participación de las mujeres, preparar un plan, fijar objetivos cuantitativos y esperar en plazos realistas.

    En su caso, podrían considerarse cuotas, ya que éstas han dado buenos resultados: en efecto, la adopción, en diferentes países, de legislaciones que imponen cuotas o, incluso, en algunos casos, las iniciativas políticas previas a la adopción de una ley, han contribuido a un claro incremento de la representación de las mujeres en los órganos de dirección de las empresas. A modo de ejemplo cabe citar aquí a Francia, que, en 2008, contaba con un 7,6 % de mujeres en puestos de dirección y, en 2010, cuando se estaba preparando la ley, el porcentaje se elevaba al 11,9 %. La legislación tuvo en este caso un efecto persuasivo, que indujo a las empresas a adoptar medidas voluntarias de manera proactiva con objeto de alcanzar los objetivos fijados por la ley. El mismo fenómeno puede constatarse en Italia, donde la legislación sobre las cuotas se debate actualmente: un 2,1 % de mujeres ocupaba puestos de dirección en 2008, en tanto que en 2010 el porcentaje de mujeres en órganos de dirección había alcanzado el 3,9 %. En España, la representación de las mujeres alcanzaba un 6,6 % en 2008 y un 11 % en 2010[5]. La cuestión sigue en suspenso y el presente proyecto de informe tiene por objeto abrir el debate sobre la oportunidad de una medida de ese tipo y sobre otras medidas conexas.

    No obstante, conviene subrayar que una ley sobre cuotas debe responder imperativamente a determinadas condiciones previas esenciales como las siguientes:[6]

    - una estrategia clara de aplicación de una legislación vinculante,

    - la previsión de los recursos presupuestarios que deberán ponerse a disposición a este fin,

    - las políticas de conciliación de la vida profesional y la vida familiar,

    - una voluntad política clara,

    - la fijación de fechas límite,

    - la creación de una base de datos, con perfiles personalizados, de mujeres que cursan una carrera profesional en una empresa,

    - la formación de mujeres profesionales con vistas a su promoción a puestos de dirección, así como otras políticas de fomento.

    Las cuotas permitirían, por lo tanto, lograr una mejor representación de las mujeres en los puestos de dirección de las grandes empresas. Pero nuestros esfuerzos se concentrarían en la empresa en su conjunto, dado que la presencia de las mujeres en las empresas, a todos los niveles, es esencial para garantizar una representación equilibrada de los hombres y de las mujeres en los órganos de dirección.

    La posición de la Comisión Europea

    La Comisión Europea se ha pronunciado a favor de la promoción de la presencia de las mujeres en los consejos de administración, fijando como objetivo alcanzar un 30 % de presencia de mujeres en los consejos de administración en 2015 y un 40 % en 2020 gracias a medidas voluntarias y a la autorregulación. Si lo anterior resulta insuficiente, se contemplará recurrir a iniciativas específicas a escala de la Unión. La Comisión Europea ha multiplicado recientemente las iniciativas en este sentido: esperamos, pues, la reunión del 1 de marzo con las mujeres que dirigen empresas, así como el documento «staff working document» sobre la situación actual en los países miembros que se publicará en el transcurso del mes de marzo.

    Esperamos, por tanto, de la Comisión Europea propuestas concretas en la materia que respondan a las necesidades de las mujeres directivas de empresas, a fin de ofrecerles mejores perspectivas de carrera, pero que respondan asimismo a las necesidades de la economía europea. Para ello es indispensable tomar en consideración la diversidad existente en este ámbito en la Unión Europea, tanto a nivel de las estructuras de las empresas como de la representación de las mujeres.

    • [1]  Women Matter 2010 Mc Kinsey.
    • [2]  Comisión Europea, DG Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Género – Más mujeres en puestos de responsabilidad. La clave para la estabilidad económica y el crecimiento, enero de 2010.
    • [3]  Corporate Gender Gap Report 2010.
    • [4]  Europeanpwn Boardwomen monitor 2010.
    • [5]  Europeanpwn Boardwomen monitor 2010.
    • [6]  2010 CWDI Report - Corporate Women Directors International - «Accelerating Board Diversity Globally».

    RESULTADO DE LA VOTACIÓN FINAL EN COMISIÓN

    Fecha de aprobación

    25.5.2011

     

     

     

    Resultado de la votación final

    +:

    –:

    0:

    26

    0

    6

    Miembros presentes en la votación final

    Regina Bastos, Edit Bauer, Emine Bozkurt, Marije Cornelissen, Silvia Costa, Edite Estrela, Iratxe García Pérez, Lívia Járóka, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Nicole Kiil-Nielsen, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Constance Le Grip, Astrid Lulling, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Raül Romeva i Rueda, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Eva-Britt Svensson, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská

    Suplente(s) presente(s) en la votación final

    Anne Delvaux, Mojca Kleva, Kartika Tamara Liotard, Gesine Meissner, Norica Nicolai, Antigoni Papadopoulou

    Suplente(s) (art. 187, apdo. 2) presente(s) en la votación final

    Roger Helmer, Jacek Włosowicz