MIETINTÖ naisista ja yritysjohtajuudesta

9.6.2011 - (2010/2115(INI))

Naisten oikeuksien ja sukupuolten tasa-arvon valiokunta
Esittelijä: Rodi Kratsa-Tsagaropoulou

EUROOPAN PARLAMENTIN PÄÄTÖSLAUSELMAESITYS

naisista ja yritysjohtajuudesta

(2010/2115(INI))

Euroopan parlamentti, joka

–   ottaa huomioon Pekingissä syyskuussa 1995 pidetyn Yhdistyneiden Kansakuntien neljännen naisten maailmankonferenssin, Pekingissä hyväksytyn julistuksen ja toimintaohjelman sekä YK:n Peking +5 -erityisistunnossa 9. kesäkuuta 2000, Peking +10 -erityisistunnossa 11. maaliskuuta 2005 ja Peking +15 -erityisistunnossa 12. maaliskuuta 2010 hyväksytyt asiakirjat, jotka koskivat lisätoimia ja -aloitteita Pekingin julistuksen ja toimintaohjelman toteuttamiseksi,

–   ottaa huomioon vuonna 1979 hyväksytyn kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskevan YK:n yleissopimuksen,

–   ottaa huomioon vuonna 1948 annetun ihmisoikeuksien yleismaailmallisen julistuksen,

–   ottaa huomioon Euroopan unionin perusoikeuskirjan ja erityisesti sen 1, 2, 3, 4, 5, 21 ja 23 artiklan,

–   ottaa huomioon Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 2 artiklan, jossa korostetaan jäsenvaltioiden yhteisiä arvoja kuten moniarvoisuus, syrjimättömyys, suvaitsevaisuus, oikeudenmukaisuus, yhteisvastuu sekä naisten ja miesten tasa-arvo,

–   ottaa huomioon Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 19 artiklan, jossa mainitaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän torjuminen,

–   ottaa huomioon komission kertomuksen naisten ja miesten tasa-arvon edistymisestä vuonna 2011,

–   ottaa huomioon 27. lokakuuta 2010 annetun komission tiedonannon "Sisämarkkinoiden toimenpidepaketti – Kohti kilpailukykyistä sosiaalista markkinataloutta – 50 ehdotusta työskentelyn, yrittäjyyden ja kaupankäynnin parantamiseksi" (KOM(2010)0608),

–   ottaa huomioon 21. syyskuuta 2010 annetun komission tiedonannon "Naisten ja miesten tasa-arvostrategia vuosiksi 2010–2015" (KOM(2010)0491),

–   ottaa huomioon 6. kesäkuuta 2010 annetun komission vihreän kirjan "Rahoituslaitosten hallinto- ja ohjausjärjestelmät sekä palkka- ja palkkiokäytännöt" (KOM(2010)0284),

–   ottaa huomioon 5. maaliskuuta 2010 annetun komission tiedonannon "Vahvistettu sitoumus naisten ja miesten tasa-arvoon: Naisten peruskirja" (KOM(2010)0078),

–   ottaa huomioon Eurooppa-neuvoston maaliskuussa 2006 hyväksymän Euroopan tasa-arvosopimuksen¹ ja Eurooppa-neuvoston 7. maaliskuuta 2011 hyväksymän Euroopan uuden tasa-arvosopimuksen,

–   ottaa huomioon neuvoston suosituksen 1996/694/EY naisten ja miesten tasapuolisesta osallistumisesta päätöksentekoon,

–   ottaa huomioon Davosissa 26.–29. tammikuuta 2011 pidetyn Maailman talousfoorumin vuotuisen kokouksen ja ohjelman "Women Leaders and Gender Parity",

–   ottaa huomioon 11. toukokuuta 2011 antamansa päätöslauselman rahoituslaitosten hallinto- ja ohjausjärjestelmistä[1],

–   ottaa huomioon 8. maaliskuuta 2011 antamansa päätöslauselman naisten ja miesten tasa-arvosta Euroopan unionissa – 2010[2],

–   ottaa huomioon 15. kesäkuuta 1995 antamansa päätöslauselman neljännestä naisten maailmankonferenssista Pekingissä: Tasa-arvo, kehitys ja rauha[3], 10. maaliskuuta 2005 antamansa päätöslauselman YK:n neljännessä naisten maailmankonferenssissa hyväksytyn toimintaohjelman seurannasta (Peking +10)[4] ja 25. helmikuuta 2010 antamansa päätöslauselman aiheesta "Peking +15 – YK:n sukupuolten välisen tasa-arvon toimintaohjelma"[5],

–   ottaa huomioon työjärjestyksen 48 artiklan,

–   ottaa huomioon naisten oikeuksien ja sukupuolten tasa-arvon valiokunnan mietinnön (A7‑0210/2011),

A. ottaa huomioon, että naisten ja miesten tasa-arvo on Euroopan unionista tehdyssä sopimuksessa vahvistettu Euroopan unionin perusperiaate sekä yksi sen tavoitteista ja toiminnan kohteista ja että unionin erityisenä tehtävänä on ottaa naisten ja miesten tasa-arvo huomioon kaikessa toiminnassaan,

B.  katsoo, että yhtenä Euroopan unionin ensisijaisista tavoitteista pitäisi olla pätevien ja koulutettujen naisten pääseminen asemiin, joihin tällä hetkellä on vaikea päästä, poistamalla pysyvät esteet ja sukupuolten eriarvoisuus, jotka estävät naisia etenemästä urallaan,

C. katsoo, että sukupuolten tasa-arvo työelämässä edellyttää, että miesten ja naisten urakehitys yleisesti työmarkkinoilla ja nimityksissä kaiken tasoisiin johtoasemiin on yhdenvertaista, jotta voidaan saada aikaan yhteiskunnallinen oikeudenmukaisuus ja hyödyntää naisten osaamista kaikin tavoin vahvistaen siten taloutta, ja että naisille ja miehille varmistetaan yhtäläiset kehitysmahdollisuudet,

D. ottaa huomioon, että vuonna 2008 naiset suorittivat 59,5 prosenttia yliopistotutkinnoista EU:ssa; ottaa huomioon, että naisia on miehiä enemmän kauppatieteellisissä, hallintotieteellisissä ja oikeustieteellisissä tiedekunnissa; ottaa kuitenkin huomioon, että naisten osuus suurimpien pörssiyhtiöiden ylimmissä päätöksentekoelimissä oli vain 10,9 prosenttia vuonna 2009,

E.  katsoo, että naisten edustusta koskevat ongelmat voivat johtua myös sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja sellaisten stereotyyppisten käytösmallien yhdistelmästä, joita edelleen esiintyy yrityksissä ja jotka rajoittavat potentiaalisten johtajien mentorointia,

F.  ottaa huomioon, että Euroopan komission ja yksityisen sektorin tutkimukset ovat osoittaneet, että yritysten talous- ja rahoitustuloksilla on yhteys siihen, että niiden päätöksentekoelimissä on naisia; katsoo sen osoittavan selkeästi, että naisten huomattava edustus johtoasemissa on todellinen taloudellista tulosta ja kilpailukykyä edistävä väline,

G. katsoo, että siksi on olennaisen tärkeää ottaa edelleen käyttöön tämän alan tapaustutkimusten ja parhaiden käytäntöjen vaihdon kaltaisia menetelmiä sekä myönteisiä toimia, jotta naisten inhimillisiä voimavaroja voidaan hyödyntää mahdollisimman hyvin kaikilla yrityksen toiminnan tasoilla,

H. ottaa kuitenkin huomioon, että naisten osuus Euroopan unionissa pörssissä noteerattujen suurimpien yritysten hallitusten jäsenistä on tällä hetkellä vain kymmenen prosenttia ja hallitusten puheenjohtajista vain kolme prosenttia, ja ottaa huomioon maiden väliset erot ja eri ammattialojen väliset erot; ottaa huomioon, että sukupuolten palkkaero koko EU:ssa on edelleen jopa 17,5 prosenttia ja että se koskee myös johtotehtäviä,

I.   ottaa huomioon, että naisten määrä yritysten hallituksissa kasvaa tällä hetkellä vain puoli prosenttiyksikköä vuodessa; ottaa huomioon, että näin hitaan edistyksen myötä vie toiset 50 vuotta ennen kuin yritysten hallituksissa kummallakin sukupuolella on vähintään 40 prosentin edustus,

J.   katsoo, että kauppa- ja teollisuuskamareissa ja työntekijä- ja työnantajajärjestöissä ei ole läheskään saavutettu miesten ja naisten välistä tasapainoista edustusta, mikä kuvastaa naisten vähäistä edustusta yritysten johtoelimissä; katsoo kuitenkin, että kauppa- ja teollisuuskamarit ja työntekijä- ja työnantajajärjestöt voivat myötävaikuttaa alan hyvien käytäntöjen levittämiseen ja vaihtoon,

K. katsoo, että sekä unionin että jäsenvaltioiden päätöksentekijöiden ja yritysten on poistettava esteet naisten pääsyltä yleisesti työmarkkinoille ja erityisesti johtoelimiin ja tarjottava naisille yhdenvertaisia mahdollisuuksia vastuullisiin asemiin pääsemiseksi, jotta voidaan taata kaikkien olemassa olevien resurssien tehokas käyttö, kanavoida naisten asiantuntemus ja pätevyys parhaalla mahdollisella tavalla ja hyödyntää mahdollisimman hyvin Euroopan unionin inhimillistä potentiaalia sekä vaalia unionin perusarvoja, joiden yksi keskeinen periaate on tasa-arvo,

L.  katsoo, että ennakoivat aloitteet ja toimenpiteet, joita on toteutettu yksityisellä sektorilla ja joilla pyritään lisäämään naisten edustusta, esimerkiksi pyrkimällä hyödyntämään inhimillisiä resursseja yritysten sisällä naisten urien edistämiseksi paremmin tai luomalla yritysten ulkopuolella verkostoja, joilla kannustetaan naisten osallistumista ja etenemistä ja hyvien käytäntöjen säännöllistä vaihtoa, ovat osoittautuneet hyödyllisiksi ja edistämiskelpoisiksi, vaikka ne eivät ole vielä riittäviä yritysten toimintatapojen muuttamiseksi ja naiset ovat edelleen aliedustettuja yritysten johdossa,

M. ottaa huomioon, että komissio on ilmoittanut esittävänsä lainsäädännöllisiä toimenpiteitä varmistaakseen, että pörssiyhtiöt ryhtyvät tehokkaisiin toimenpiteisiin saadakseen aikaan naisten ja miesten yhdenvertaisen edustuksen hallituksissa, mikäli sitä ei saada aikaan itsesääntelyllä seuraavien 12 kuukauden aikana,

1.  suhtautuu myönteisesti komission 1. maaliskuuta 2011 esittämiin toimenpiteisiin, erityisesti sen aikomukseen ehdottaa Euroopan unionin lainsäädäntöä vuonna 2012, elleivät yritykset vapaaehtoisesti nosta naisten osuutta päätöksentekoelimissään 30 prosenttiin vuoteen 2015 mennessä ja 40 prosenttiin vuoteen 2020 mennessä;

2.  kehottaa yrityksiä saavuttamaan naisten osuutta johtoelinten jäsenistä koskevan 30 prosentin rajan vuoteen 2015 mennessä ja 40 prosentin rajan vuoteen 2020 mennessä;

3.  panee merkille selkeän edistymisen naisten edustuksessa Norjassa sen jälkeen, kun vuonna 2003 säädettiin, että pörssissä noteerattujen ja yli 500 työntekijän yritysten hallitusten jäsenistä on oltava vähintään 40 prosenttia kumpaakin sukupuolta ja kun määrättiin tehokkaat seuraamukset sääntöjen noudattamatta jättämisestä;

4.  vaatii, että yritykset velvoitetaan noudattamaan naisten ja miesten yhdenvertaista kohtelua ja yhtäläisiä mahdollisuuksia työelämässä ja että tämän tavoitteen mukaisesti on ryhdyttävä toimenpiteisiin, joilla estetään kaikenlainen syrjintä;

5.  suhtautuu myönteisesti esimerkiksi Ranskan, Alankomaiden ja Espanjan aloitteisiin, joilla vahvistetaan naisten edustusta johtoelimissä koskeva vähimmäismäärä, jota yritysten on noudatettava, ja seuraa keskusteluja naisten edustuksesta muissa jäsenvaltioissa, kuten Belgiassa, Saksassa ja Italiassa; huomauttaa, että poliittisen tahdon osoittaminen on ainoa tapa vauhdittaa naisten ja miesten tasa-arvoista edustusta yritysten johtoelimissä edistävien velvoittavien toimenpiteiden hyväksymistä;

6.  suhtautuu myönteisesti Suomessa käyttöön otettuun yritysten hallinnointia koskevaan säännöstöön, jonka mukaan yritysten päättävissä elimissä on oltava edustettuna kumpaakin sukupuolta ja tämän säännöstön vastainen toiminta on selvitettävä julkisesti; toteaa, että naisten osuus suomalaisten yritysten päättävissä elimissä on säännöstön käyttöönottamisen myötä noussut tähän mennessä 25 prosenttiin ja että sellaisten pörssissä noteerattujen yritysten osuus, joiden hallintoneuvostossa tai hallituksessa on naisia, on säännöstön julkistamisen jälkeen kahden vuoden sisällä noussut 51 prosentista noin 70 prosenttiin;

7.  korostaa, että valittaessa henkilöitä yritysten johtoelinten tehtäviin perusteena on oltava vaadittu pätevyys ammattitaidon, tutkintojen ja kokemuksen osalta ja että yritysten työhönotossa on noudatettava avoimuuden, puolueettomuuden, kattavuuden, tehokkuuden syrjimättömyyden ja sukupuolten tasa-arvon periaatteita;

8.  katsoo, että on harkittava sellaisten tehokkaiden sääntöjen käyttöönottoa, joilla estetään hallintoneuvostovirkojen kumuloituminen, jotta vapautuisi virkoja naisille, mutta jotta myös vahvistettaisiin keskisuurten ja suurten yritysten hallintoneuvoston jäsenten tehokkuutta ja riippumattomuutta;

9.  korostaa, että julkisten pörssiyhtiöiden on näytettävä esimerkkiä ja sovellettava ensimmäisenä tasa-arvoista sukupuolijakaumaa hallintoneuvostoissa ja johtotehtävissä kaikilla tasoilla;

10. kehottaa jäsenvaltioita ja komissiota toteuttamaan uutta politiikkaa, jonka nojalla naiset voivat osallistua entistä enemmän yrityksen johtoon, muun muassa

a.   käynnistämällä vuoropuhelun, joka ei rajoitu kiintiöihin, suuryritysten johdon ja työmarkkinaosapuolten kanssa tavoista, joilla naisten määrää voidaan lisätä yrityksissä,

b.  tukemalla aloitteita, joilla pyritään arvioimaan ja edistämään miesten ja naisten välistä tasa-arvoa rekrytoinnista vastaavissa lautakunnissa ja palkkaerojen, ammattiluokitusten, koulutuksen tai urakehityksen kaltaisilla aloilla,

c.  edistämällä eurooppalaisten yritysten sosiaalista vastuuta siten, että sitoudutaan varmistamaan naisten pääsy vastuullisiin johtotehtäviin ja perheystävälliset palvelut,

d.  edistämällä sellaista yhteiskunnallista toimintaa, joka ohjaa nuoria naisia entistä enemmän tieteen ja teknologian alan opintojen piiriin, kuten Yhdistyneiden Kansakuntien talous- ja sosiaalineuvosto on toivonut,

e.  ottamalla käyttöön erityistoimia ja järjestelyitä laadukkaiden ja kohtuuhintaisten palveluiden tarjoamiseksi, esimerkiksi lasten, vanhusten ja muiden huollettavien henkilöiden hoitopalvelut, verokannustimia yrityksille tai muunlaisia korvauksia, joiden avulla yrityksissä työskentelevät naiset ja miehet voivat sovittaa yhteen perhe- ja työelämänsä,

f.   kehittämällä naisten henkilökohtaisia kykyjä yrityksessä, jotta he voivat valmistautua tehokkaasti vastaamaan johtotehtävistä, jatkuvan erityiskoulutuksen sekä muiden ammatillisten tukitoimenpiteiden, kuten esimerkiksi kohdennettujen mentorointi- ja verkostoitumisjärjestelmien avulla,

g.  kehittämällä sukupuolten tasa-arvoa ja syrjimättömyyttä koskevaa koulutusta,

h.  edistämällä yritysten täsmällisiä ja laskettavissa olevia sitoumuksia,

i.   kannustamalla kaikkia sidosryhmiä esittämään aloitteita, jotta voidaan muuttaa suhtautumista naisiin ja naisten omaa suhtautumista työhön, jotta useammat naiset voivat ottaa johtovastuuta yrityksen operatiivisessa johdossa eikä vain toimintojen puolella; katsoo, että kyseisillä aloitteilla olisi pyrittävä kannustamaan tyttöjä ja nuoria naisia näkemään itsensä laajemmassa urakehityksessä opettajien, perheen ja eri roolimallien tuella, ja naisjohtajuutta olisi esiteltävä myönteisesti eurooppalaisissa viestimissä,

j.   määrittämällä tapoja lisätä erityisen aliedustettuihin ryhmiin, esimerkiksi maahanmuuttajataustaisiin ryhmiin ja etnisiin vähemmistöihin kuuluvien naisten edustusta;

11. tuo voimakkaasti esille palkkaerojen ongelman yrityksissä, ja erityisesti johtotehtävissä olevien naisten ja miesten palkkaerot; kehottaa jäsenvaltioita ja komissiota ryhtymään toimenpiteisiin, joiden avulla torjutaan pysyviä palkkaeroja, jotka liittyvät perinteisiin stereotypioihin ja jotka vaikuttavat urakehitykseen ja pitävät naisten edustuksen yritysten johtoelimissä vähäisenä;

12. on erityisesti sitä mieltä, että yritysten, joiden on esitettävä tuloslaskelmat lyhentämättöminä, olisi saavutettava tasa-arvoinen sukupuolijakauma hallintoneuvostoissaan kohtuullisessa määräajassa;

13. kannustaa yrityksiä antamaan ja panemaan täytäntöön yhteiskuntavastuun säännöt sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi yrityksen hallituksessa, käyttämään vertaispainetta, jotta organisaatioihin vaikutetaan niiden sisällä, ja soveltamaan noudata tai selitä ‑sääntöä, jolloin yritykset velvoitetaan selvittämään, miksi hallituksessa ei ole vähintään yhtä naista;

14. katsoo, että jäsenvaltioiden ja komission olisi laadittava aloitteita, joiden tarkoituksena on perheestä huolehtimiseen liittyvien velvoitteiden oikeudenmukaisempi jakaminen perheen sisällä ja perheen ja yhteiskunnan välillä sekä naisille ja miehille samasta työstä maksettujen palkkojen eron vähentäminen; katsoo, että olisi toteutettava konkreettisia toimenpiteitä, joilla

a. puututaan kohtuuhintaisten, luotettavien ja paikallisten lastenhoitopalvelujen saatavuudessa ilmeneviin ongelmiin,

b. otetaan käyttöön joustavia työkäytäntöjä organisatoristen valmiuksien parantamiseksi ja naisten osallistumisen hyödyntämiseksi mahdollisimman hyvin; katsoo, että tällaisten käytäntöjen on saatava tukea ja kannatusta koko työvoimasta, joten tarvitaan johtajuutta, jotta haastetaan kulttuuriset asenteet ja perinteiset hyvän liiketoiminnan periaatteet ja sovelletaan uusia ajattelutapoja miesten ja naisten asemasta yhteiskunnassa, kestävästä työvoimasuunnittelusta, sosiaalisesta pääomasta ja vastuusta yhteisölle;

15. rohkaisee yritysjohtajia lisäämään henkilöstönsä tietämystä naisten ja miesten urakehityksestä ja sitoutumaan henkilökohtaisesti naisjohtajien uran seuranta- ja tukiohjelmiin yrityksissään;

16. kehottaa komissiota

a.  antamaan mahdollisimman pian täydellisen tilannekatsauksen naisten edustuksesta kaikentyyppisissä yrityksissä Euroopan unionissa sekä elinkeinoelämän toteuttamista pakollisista ja vapaaehtoisista toimista ja jäsenvaltioiden äskettäin toteuttamista toimista naisten edustuksen lisäämiseksi,

b.  ehdottamaan kyseisen selvityksen jälkeen, ja mikäli yritysten ja jäsenvaltioiden toteuttamat toimet ovat riittämättömiä, lainsäädäntöä, mukaan lukien kiintiöitä, vuoteen 2012 mennessä naisten edustuksen lisäämiseksi yritysten johtoelimissä 30 prosenttiin vuoteen 2015 mennessä ja 40 prosenttiin vuoteen 2020 mennessä ja ottamaan samalla huomioon jäsenvaltioiden toimivallan ja niiden taloudelliset, rakenteelliset (yritysten koko), oikeudelliset ja alueelliset erityisominaisuudet;

17. pyytää komissiota laatimaan etenemissuunnitelman konkreettisten, mitattavissa olevien ja toteuttamiskelpoisten tavoitteiden vahvistamiseksi, jotta saavutetaan tasa-arvoinen edustus kaiken kokoisissa yrityksissä, ja kehottaa komissiota laatimaan erityisen oppaan pk-yrityksille;

18. kehottaa komissiota perustamaan verkkosivuston, jossa käsitellään näitä asioita koskevia hyviä käytäntöjä parhaiden kokemusten levittämiseksi ja vaihtamiseksi; korostaa, että on otettava käyttöön viestintästrategia, jolla voidaan tiedottaa tehokkaasti yleisölle ja työmarkkinaosapuolille tällaisten toimien merkityksestä; pyytää komissiota ja jäsenvaltioita käynnistämään kohdennettuja tiedotuskampanjoita;

19. kehottaa puhemiestä välittämään tämän päätöslauselman neuvostolle ja komissiolle sekä jäsenvaltioiden hallituksille.

• [1]  Hyväksytyt tekstit, P7_TA(2011)0223.
• [2]  Hyväksytyt tekstit, P7_TA(2011)0085.
• [3]  EYVL C 166, 3.7.1995, s. 92.
• [4]  EUVL C 320 E, 15.12.2005, s. 247.
• [5]  EUVL C 348 E, 21.12.2010, s. 11.

PERUSTELUT

"Naiset ja yritysjohtajuus" on jatkuvasti esiin nouseva aihe, joka kuvastaa nykyaikaisen yhteiskuntamme haasteita. Tämä laaja aihe kattaa toisaalta kaikki sekä naisiin että työelämään liittyvät ongelmat, joita ovat muun muassa pääsy työmarkkinoille, tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen, henkilökohtaiset tavoitteet ja kulttuuriin liittyvät stereotypiat, ja toisaalta se nostaa esiin yleisemmän ongelman eli inhimillisten resurssien osuuden talouskasvussa ja kilpailukyvyssä. Tämä aihe kuvastaa erinomaisesti aikamme naisten uutta asemaa nykyaikaisessa maailmassa.

Tavoitteena on mahdollistaa pätevien ja koulutettujen naisten pääsy asemiin, joihin tällä hetkellä on vaikea päästä.

Aiheesta Euroopan parlamentissa 27. lokakuuta 2010 järjestetty julkinen kuuleminen oli kaikin tavoin tuloksekas, ja siellä otettiin esiin monia näistä ongelmista ja myös vastattiin niihin. Kuuleminen mahdollisti erityisesti keskustelun sekä yksityiseltä sektorilta että politiikan maailmasta tulevien naisten välillä ja yritysten johtotehtävissä toimivien naisten eri verkostoihin kuuluvien naisten kanssa.

Tämän mietinnön perustana on julkisesta kuulemisesta saatu selkeä viesti, jonka mukaan nyt on ehdottomasti vapautettava naisten potentiaali, heidän luova energiansa ja hyödynnettävä heidän johtamiseen liittyvää lahjakkuuttaan, yrittäjähenkeään, viestintä- ja kompromissikykyään sekä hyvää riskienarviointikykyä.

Luvut ovat tällä hetkellä paljonpuhuvia. Tietyistä Euroopan unionin jäsenvaltioiden välisistä eroista huolimatta johtopäätös on sama: naisten edustus yritysten johtotehtävissä sekä yrityksen johdossa sanan varsinaisessa merkityksessä että erilaisissa johtavissa elimissä on vähäistä. Luvut ovat valitettavasti yhtä matalia muilla yritysmaailman aloilla, joilla naiset ovat myös aliedustettuja (esimerkiksi ammattijärjestöt tai työnantajajärjestöt), mutta tässä mietinnössä keskitytään vain naisten edustukseen keskisuurten ja suurten yritysten johtoelimissä, ja näyttää olevan oikeutettua panna merkille – sen enempää arkailematta – että tämä kysymys on yhdensuuntainen sukupuolten palkkaeron kanssa.

Inhimillisten resurssien asianmukaisen hallinnan olisi oltava toisaalta taloudellisesti järkevää ja toisaalta sosiaalisesti eettistä, ja siinä olisi otettava huomioon yhteiskunnalliset puitteet ja henkilöstön hyvinvointi, eikä se saisi johtaa resurssien tuhlaamiseen. Koska yhä suuremmalla osalla naisista on korkeakouluopintoja, sen pitäisi näkyä naisten suurempana osuutena yritysten johtoasemissa.

Sitä vastoin näyttää siltä, että mitä korkeammalle yrityksen hierarkiassa kavutaan, sitä harvemmassa naiset ovat, mikä on ennen kaikkea ristiriitaista, koska heitä on paljon keskijohdossa. Siksi tarvitaan kiireellistä reagointia, jotta Euroopan unionissa voidaan välttää inhimillisten voimavarojen tarjoaman asiantuntemuksen ja lahjakkuuden häviäminen.

Tutkimukset[1] ovat osoittaneet, että naisten läsnäolo yrityksessä ja sen huipulla ja heidän integroimisensa sinne edistävät yrityksen tehokkuutta ja parantavat taloudellista tulosta ja voittoa.

Tällä hetkellä kymmenen prosenttia Euroopan unionissa pörssissä noteerattujen suurimpien yritysten hallitusten jäsenistä on naisia, ja hallitusten puheenjohtajista heitä on vain kolme prosenttia[2]. Tämänhetkinen tilanne ei kehity, tai se kehittyy erittäin hitaasti.

Mietinnössä on siksi haluttu tutkia nykyisiä tietoja, yrittää ymmärtää mahdollisimman hyvin näihin lukuihin johtavia syitä, pyrkiä määrittämään sekä esteet, joita naisilla on yritysten hierarkian huipulle pääsemisessä, että hyvät käytännöt, noudatettavat mallit, ja ehdottaa lopulta tiettyjä ideoita, joiden avulla tämä naisten aliedustusta vastuutehtävissä koskeva tilanne voidaan korjata. Jotkin yritykset ja ammatilliset verkostot ovat jo käynnistäneet aloitteita, mutta monet ovat osoittautuneet vanhentuneiksi tai riittämättömiksi. Kyse on siis toimintatapojen löytämisestä.

Aihe otettiin äskettäin esiin vuoden 2011 Davosin foorumin puitteissa[3] 20 maassa ja 16 alalla suurimmista maailmanlaajuisista yrityksistä tehdyssä tutkimuksessa, jossa tutkittiin käytäntöjä ja toimenpiteitä, joita yritykset olivat panneet täytäntöön vähentääkseen miesten ja naisten välistä epätasa-arvoa. Sitä varten tutkittiin monia eri tekijöitä: olemassa olevien esteiden määrittäminen, perhe- ja työelämän yhteensovittaminen, saavutettavien tavoitteiden vahvistamiseksi toteutetut toimet eli target-setting, naispuolisten työntekijöiden kouluttaminen johtoon ja lopulta kriisin vaikutukset. Tutkimuksen tavoitteena oli arvioida, millä tasolla yritykset osallistuvat tasa-arvoa koskeviin toimiin ja hyväksyvät niitä.

Tutkimus osoittaa, että tutkimukseen kuuluvien yritysten enemmistössä (64 prosenttia), sekä niissä, joissa naisten edustus johtoelimissä on hyvä, että niissä, joissa kärsitään aliedustuksesta, ei ole käynnistetty ennakoivia aloitteita tilanteen parantamiseksi.

Miten voidaan selittää naisten vähäinen edustus suuryritysten hierarkian huipulla? Vastaukseen kuuluu useita tekijöitä.

Yleisissä työllisyysoloissa on luonnostaan tekijöitä, jotka estävät naisten etenemisen yrityksissä. Näitä tekijöitä ovat muun muassa äitiysvapaa, perhe- ja työelämän yhteensovittamiseen liittyvät ongelmat, sapattivapaat, kysymys työajan joustavuudesta ja vanhempia varten tarjottujen palvelujen puute (päiväkodit, lastentarhat jne.). Muita tekijöitä ovat naisten vaikeudet saada ammatillista tukea ja ohjausta mutta myös talouskriisi, joka on tietyissä maissa vaikuttanut enemmän naisiin. Voidaan myös nähdä, että perinteisten sukupuoleen liittyvien kulttuuristen stereotypioiden sinnikkyys ja eri haasteisiin vastaamista koskeva motivaation puute ovat este naisten uralla etenemiselle.

Esteiden ylittämiseksi on yrityksen ulkopuolella muun muassa kehitettävä yritysten johtoon kuuluvien naisten olemassa olevia verkostoja ja kannustettava heitä osallistumaan niihin. Näiden verkostojen puitteissa yritysten johtoasemissa olevat naiset voivat vaihtaa näkemyksiä ja kokemuksia sellaisten henkilöiden kanssa, joiden urakehitys vastaa heidän omaansa, mikä osoittautuu usein hyödylliseksi, sekä ottaa esiin yhteisiä ongelmia ja ehdottaa ratkaisuja uranhallintaan liittyviin ongelmiin. Siten vahvistetaan heidän itseluottamustaan ja rohkaistaan heitä ottamaan yrityksessä riskejä, jotka edistävät heidän uraansa. Itse yrityksissä on nyt tärkeää lisätä ponnisteluja, jotka koskevat mahdollisuuksia jatkuvaan erityskoulutukseen, nopeutettua etenemistä koskevia ohjelmia, ohjausta ja naisille tarjottujen urien henkilökohtaista seurantaa. Lisäksi olisi perusteltua, että miesten ja naisten yhdenvertaiseen edustukseen yrityksessä tähtäävä politiikka olisi yritysten painopisteala: kyseinen politiikka voisi näkyä muun muassa siinä, että naisia palkattaisiin päättäviin asemiin, tai rohkaistaisiin naisia hakemaan tehtäviä, joissa on suuri vastuu.

Huomioon on otettava myös hallitusten jäsenten nimittämiseen liittyvät perustelut. Perinteisesti monissa maissa hallitusten jäsenet kutsutaan tehtävään. On myös pantava merkille, että tietyillä talous- ja ammattialoilla naiset ovat vähemmistössä miehiin verrattuna: heidän edustuksensa takaaminen on siis erittäin vaikeaa. Talouskriisin takia hallitusten jäsenten nimittämisuudistus ei myöskään ole ollut ensisijaista.

Tämän lisäksi on tietenkin mainittava normit, kyseessä olevien maiden yleiset käytännöt, Euroopan unionissa vaikuttavat erilaiset yrityskulttuurit, yritysten johtoelinten erilaiset rakenteet (hallinto- ja/tai valvontaneuvosto), eurooppalaisten yritysten henkilöstöpolitiikan säännöllisen seurannan ja parhaiden käytäntöjen vaihdon puute.

Kaikki analyysit johtavat päätelmään, jonka mukaan naisten aiempaa suuremman edustuksen edistämisen on tästä alkaen oltava pakollista yrityksille. Niiden on todellakin otettava käyttöön välineitä rohkaisemaan naisia, jotka haluavat edetä johtoasemiin, muun muassa lisäämällä uramahdollisuuksia ja tulevaisuudennäkymiä yrityksen sisällä.

Olisi lopuksi olennaista, että yritykset ottavat käyttöön tavoitteiden asettamista koskevan järjestelmän (target-setting), jotta naisten osuus kasvaa ja jotta naisia palkataan yritysten hierarkian huipulle, tasa-arvon ja moninaisuuden edistämiseksi ja inhimillisen älykkyyden hyödyntämiseksi.

Monet jäsenvaltiot ovat pyrkineet löytämään ratkaisuja korjatakseen tämän naisten vähäisen osuuden yritysten johtoasemissa. Ranskassa annettiin äskettäin laki, jolla määrätään kiintiöistä yritysten hallituksille, ja säädetään vuoteen 2015 mennessä 40 prosentin alarajasta sellaisten yritysten hallituksissa, jotka on noteerattu pörssissä ja joilla on yli 500 työntekijää ja joiden vuotuinen liikevaihto on yli 50 miljoonaa euroa. Italia on puolestaan ehdottanut lakia hallituskiintiöistä. Espanjassa on ollut vuodesta 2007 alkaen voimassa laki, jolla säädetään 40 prosentista vuoteen 2015 mennessä.

Muissa maissa on käynnistetty keskustelu tästä hankalasta kysymyksestä: Yhdistyneessä kuningaskunnassa hallitus on valtuuttanut edustajan tekemään tutkimuksen sukupuolten palkkaeroa koskevasta ongelmasta ja siihen mahdollisesti löytyvistä ratkaisuista. Siinä yhteydessä on otettu esiin naisten vähäistä edustusta johtoasemissa koskeva ongelma, ja myös tästä kysymyksestä on aloitettu keskustelu. Alankomaat ja Belgia ovat myös käsitelleet tätä ongelmaa, ja keskustelut ovat tällä hetkellä käynnissä. Saksassa perheestä ja perheasioista vastaava liittovaltion ministeri Kristina Schröder on ilmaissut toiveen, että vuoteen 2015 mennessä hallituspaikoista 20 prosenttia on naisten hallussa. Jos kyseistä lukua ei saavuteta siihen mennessä, hän sanoi kannattavansa kiintiön sisältävän velvoittavan tekstin hyväksymistä. Baijerin oikeusministeri Beate Merk on myös ilmoittanut kannattavansa päätösvaltaisuuteen tarvittavan kiintiön käyttöönottoa siten, että se alkaisi 15–20 prosentista ja saavuttaisi lopulta 40 prosenttia.

Norjan malli

Norjaa käytetään vertailukohtana, koska se on ensimmäinen maa, jossa on annettu kiintiöt vahvistava lainsäädäntö, jonka nojalla naisten edustusta yritysten johtoelimissä voidaan kasvattaa huomattavasti.

Vuonna 2003 käyttöönotettua lainsäädäntöä vastustettiin aluksi paljon.

Lainsäädännöllä, jota ei annettu tasa-arvoministerin vaan kauppa- ja teollisuusministerin aloitteesta, velvoitetaan yritykset seuraamusten/purkamisen uhalla noudattamaan tavoitetta, jonka mukaan pörssissä noteerattujen yritysten hallituksissa on vähintään 40 prosenttia naisia. Tästä lainsäädännöstä on ollut konkreettisia tuloksia.

Quebecissä on myös annettu vastaavaa lainsäädäntöä.

Nykyisten toimenpiteiden tehokkuus – mihin suuntaan ponnistukset on keskitettävä?

Deutsche Telekom on ainoalaatuinen esimerkki suurten yritysten aloitteista lisätä naisten määrää hallituksissa Saksassa: yritys on vapaaehtoisesti vahvistanut tavoitteekseen saavuttaa 30 prosentin kiintiö vuoteen 2015 mennessä. Tästä innovatiivisesta aloitteesta on ollut vakuuttavia tuloksia, ja se on levinnyt laajemmalle talousalalla.

Yritysten menettelytapasäännöt

Viimeaikaiset tutkimukset ovat osoittaneet, että monet maat ovat lisänneet huomattavasti naisten osuutta johtoelimissä ja ottaneet käyttöön yritysten menettelytapasääntöjä[4] (esim. Portugali, Italia, Kreikka, Belgia, Espanja ja Ranska).

Mitä toimenpiteitä vielä tarvitaan?

Koska aiemmin tällä alalla toteutettujen ponnistusten tulokset eivät ole olleet tyydyttäviä ja koska alan kehitys on hidasta, tarvitaan liikkeellepaneva tekijä. Siksi on aloitettava aiempaa laajemmat keskustelut talousalan kanssa sekä kansallisella tasolla että EU:n laajuisesti ja laukaistava nykyinen tilanne.

Hallitusten olisi huolehdittava naisten osuuden parantamisesta ja luotava asianmukaiset puitteet. Yrityksille on siksi annettava käytännön ohjeet naisten osuuden edistämiseksi, laadittava etenemissuunnitelma ja vahvistettava määrälliset tavoitteet, jotka voidaan saavuttaa realistisessa määräajassa.

Myös kiintiöistä voidaan säätää, sillä ne ovat osoittautuneet tehokkaiksi: kiintiöitä koskevan lainsäädännön antaminen eri maissa tai tietyissä tapauksissa lainsäädännön antamiseen johtavien poliittisten aloitteiden hyväksyminen on todellakin edistänyt naisten edustuksen selvää lisääntymistä yritysten johtoelimissä. Esimerkiksi voidaan ottaa Ranska, jossa naisten osuus johtoasemissa vuonna 2008 oli 7,6 prosenttia, ja vuonna 2010, kun lainsäädäntöä laadittiin, luku oli 11,9 prosenttia. Lainsäädännöllä on tässä ollut kannustava vaikutus, eli yritykset toteuttivat vapaaehtoisia toimenpiteitä ennakoivasti saavuttaakseen lailla vahvistettavat tavoitteet. Sama ilmiö voidaan havaita Italiassa, jossa tällä hetkellä keskustellaan kiintiöitä koskevasta lainsäädännöstä: naisten osuus johtoasemista oli 2,1 prosenttia vuonna 2008, kun taas vuonna 2010 osuus oli noussut 3,9 prosenttiin. Espanjassa naisten edustus oli 6,6 prosenttia vuonna 2008 ja 11 prosenttia vuonna 2010[5]. Kysymystä ei ole vielä ratkaistu, ja mietintöluonnoksen tarkoituksena on käynnistää keskustelu mahdollisuudesta ottaa käyttöön kyseinen toimenpide ja muita siihen liittyviä toimenpiteitä.

On kuitenkin korostettava, että kiintiöitä koskevassa lainsäädännössä on ehdottomasti noudatettava tiettyjä ennakkoehtoja, esimerkiksi seuraavia:[6]

–         selkeä strategia velvoittavan lainsäädännön käyttöönotolle

–         sitä varten tarvittavia talousarviovaroja koskeva suunnittelu

–         työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista koskevat toimet

–         selkeä poliittinen tahto

–         määräajat on vahvistettava

–         yrityksessä urallaan eteneviä naisia koskevan ja heidän henkilökohtaiset profiilinsa sisältävän tietokannan käyttöönotto

–         ammattitaitoisten naisten koulutus, jotta he voivat edetä johtoasemiin, sekä muut kannustustoimet.

Kiintiöt siis mahdollistaisivat naisten paremman edustuksen suuryritysten johtoasemissa. Meidän ponnistuksemme kuitenkin keskitetään kaikkiin yrityksiin, koska naisten läsnäolo niissä, kaikissa kokoluokissa, on olennaista, jotta voidaan taata miesten ja naisten yhdenvertainen edustus johtoelimissä.

Euroopan komission kanta.

Euroopan komissio ilmoitti kannattavansa naisten osuuden edistämistä hallituksissa tavoitteenaan naisten 30 prosentin osuus hallituksissa vuonna 2015 ja 40 prosentin osuus vuonna 2020 vapaaehtoisten toimien ja itsesääntelyn avulla. Jos se ei toimi, suunnitellaan unionin tasolle suunnattujen aloitteiden käyttöönottoa. Euroopan komissio on äskettäin moninkertaistanut aloitteensa tällä alalla: odotettavissa on siis tapaaminen naisjohtajien kanssa 1. maaliskuuta sekä komission yksiköiden valmisteluasiakirja, joka julkaistaan maaliskuun aikana jäsenvaltioiden nykytilanteesta.

Euroopan komissiolta odotetaan siis tällä alalla konkreettisia ehdotuksia, joilla vastataan yritysten naispuolisten työntekijöiden tarpeisiin, jotta heille voidaan tarjota aiempaa paremmat uranäkymät, mutta joilla vastataan myös EU:n talouden tarpeisiin. Siksi on välttämätöntä ottaa huomioon tällä alalla Euroopan unionissa sekä yritysten rakenteiden tasolla että naisten edustuksen tasolla vallitseva moninaisuus.

• [1]  Women Matter 2010, Mc Kinsey.
• [2]  Euroopan komissio, työllisyys-, sosiaali- ja osallisuusasioiden pääosasto, sosiaali- ja tasa-arvoasiat, More women in senior positions: Key to economic stability and growth, tammikuu 2010.
• [3]  Corporate Gender Gap Report 2010.
• [4]  Europeanpwn Boardwomen monitor 2010.
• [5]  Europeanpwn Boardwomen monitor 2010.
• [6]  2010 CWDI Report – Corporate Women Directors International – 'Accelerating Board Diversity Globally'.

VALIOKUNNAN LOPULLISEN ÄÄNESTYKSEN TULOS

Hyväksytty (pvä)	25.5.2011
Lopullisen äänestyksen tulos	+: –: 0:	26 0 6
Lopullisessa äänestyksessä läsnä olleet jäsenet	Regina Bastos, Edit Bauer, Emine Bozkurt, Marije Cornelissen, Silvia Costa, Edite Estrela, Iratxe García Pérez, Lívia Járóka, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Nicole Kiil-Nielsen, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Constance Le Grip, Astrid Lulling, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Raül Romeva i Rueda, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Eva-Britt Svensson, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská
Lopullisessa äänestyksessä läsnä olleet varajäsenet	Anne Delvaux, Mojca Kleva, Kartika Tamara Liotard, Gesine Meissner, Norica Nicolai, Antigoni Papadopoulou
Lopullisessa äänestyksessä läsnä olleet sijaiset (187 art. 2 kohta)	Roger Helmer, Jacek Włosowicz