JELENTÉS a nőkről és a vállalkozásvezetésről

    9.6.2011 - (2010/2115(INI))

    Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottság
    Előadó: Rodi Kratsa-Tsagaropoulou

    Eljárás : 2010/2115(INI)
    A dokumentum állapota a plenáris ülésen
    Válasszon egy dokumentumot :  
    A7-0210/2011
    Előterjesztett szövegek :
    A7-0210/2011
    Elfogadott szövegek :

    AZ EURÓPAI PARLAMENT ÁLLÁSFOGLALÁSÁRA IRÁNYULÓ INDÍTVÁNY

    a nőkről és a vállalkozásvezetésről

    (2010/2115(INI))

    Az Európai Parlament,

    –   tekintettel az 1995 szeptemberében, Pekingben tartott 4. Nőügyi Világkonferenciára, a Pekingben elfogadott nyilatkozatra és cselekvési platformra, majd a pekingi nyilatkozat és a cselekvési platform végrehajtására irányuló további intézkedésekről és kezdeményezésekről a 2000. június 9-i Peking +5, a 2005. március 11-i Peking +10 és a 2010. március 12-i Peking + 15 rendkívüli ENSZ ülésszakon elfogadott dokumentumokra,

    –   tekintettel a nőkkel szembeni megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról szóló, 1979-ben elfogadott ENSZ-egyezményre (CEDAW),

    –   tekintettel az 1948. évi Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatára,

    –   tekintettel az Európai Unió alapjogi chartájára, és különösen annak 1., 2., 3., 4., 5., 21. és 23. cikkére,

    –   tekintettel az Európai Unióról szóló szerződésre, amely olyan, a tagállamok számára közös értékeket hangsúlyoz, mint a pluralizmus, a megkülönböztetésmentesség, a tolerancia, az igazságosság, a szolidaritás, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség,

    –   tekintettel az Európai Unió működéséről szóló szerződésnek a nemi alapú megkülönböztetés elleni küzdelemről szóló 19. cikkére,

    –   tekintettel a nők és férfiak közötti egyenlőség terén elért haladásról szóló 2011. évi bizottsági jelentésre,

    –   tekintettel a Bizottság 2010. október 27-i, „Az egységes piaci intézkedéscsomag felé, A magas szinten versenyképes szociális piacgazdaságért, 50 javaslat az együttes munka, vállalkozás és a cserekapcsolatok javítása érdekében” című közleményére (COM(2010)0608),

    –   tekintettel a Bizottság 2010. szeptember 21-i, „A nők és férfiak közötti egyenlőségre vonatkozó stratégia – 2010–2015” című közleményére (COM(2010)0491),

    –   tekintettel a Bizottság 2010. június 6-i zöld könyvére a pénzügyi intézmények vállalatirányításáról és a javadalmazási politikákról COM(2010)0284),

    –   tekintettel a Bizottság 2010. március 5-i, „A nők és a férfiak közötti egyenlőség iránti fokozott elkötelezettség, A nők chartája” című közleményére (COM(2010)0078),

    –   tekintettel az Európai Tanács által 2006 márciusában elfogadott, a férfiak és a nők közötti egyenlőségről szóló európai paktumra1, és az Európai Tanács által 2011. március 7-én elfogadott, a férfiak és nők közötti egyenlőségről szóló új európai paktumra,

    –   tekintettel a nőknek és a férfiaknak a döntéshozatali eljárásban való kiegyensúlyozott részvételéről szóló 96/694/EK tanácsi ajánlásra,

    –   tekintettel a Világgazdasági Fórum 2011. január 26-29-én, Davosban tartott éves ülésére és a „Women Leaders and Gender Parity” című programra,

    –   tekintettel a pénzügyi intézmények vállalatirányításáról szóló, 2011. május 11-i állásfoglalására[1],

    –   tekintettel „A nők és a férfiak közötti egyenlőségről az Európai Unióban – 2011” című 2010. március 8-i állásfoglalására[2],

    –   tekintettel a Pekingben tartott 4. Nőügyi Világkonferencia: „Küzdelem az egyenlőségért, a fejlődésért és a békéért” című, 1995. június 15-i állásfoglalására[3], a 4. Nőügyi Világkonferencia cselekvési platformjának (Peking + 10) nyomon követéséről szóló, 2005. március 10-i állásfoglalására[4] és a Peking +15 „Az ENSZ cselekvési platformja a nemek közötti egyenlőségért” című, 2010. február 25-i állásfoglalására[5],

    –   tekintettel eljárási szabályzatának 48. cikkére,

    –   tekintettel a Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottság jelentésére (A7-0210/2011),

    A. mivel a nemek közötti egyenlőség az Európai Uniónak az EK-Szerződésben foglalt alapelve, egyik célkitűzése és feladata, valamint mivel a nők és férfiak közötti esélyegyenlőségnek valamennyi tevékenysége során való általános érvényesítése az Unió konkrétan meghatározott feladata,

    B.  mivel az Európai Unió egyik kiemelt célkitűzésének kellene lennie annak, hogy lehetővé teszi a szakavatott és szakképzett nők bekerülését a napjainkban számukra nehezen elérhető munkakörökbe azáltal, hogy felszámolja a fennálló akadályokat és a nemek közötti egyenlőtlenségeket, amelyek meggátolják, hogy a nők karrierje előrehaladjon,

    C. mivel a társadalmi igazságosság érdekében, valamint a gazdaság fejlesztéséhez a nők készségeinek teljes körű kiaknázása céljából az esélyegyenlőségnek a foglalkoztatás területén megkülönböztetés nélkül kell lehetővé tennie a férfiak és a nők előmenetelét a munkaerőpiacon és a vezető beosztásokban valamennyi szinten, valamint ugyanolyan karrierlehetőségeket kell biztosítania a nők számára, mint a férfiaknak,

    D. mivel 2008-ban az egyetemi képesítések 59,5%-át nők szerezték meg az EU-ban, mivel az üzleti, gazdálkodási és jogi karon a nők többségben vannak a férfiakkal szemben, mivel azonban 2009-ben a legnagyobb, tőzsdén jegyzett társaságok legmagasabb szintű döntéshozó testületeiben a nők aránya csupán 10,9%-ot tett ki,

    E.  mivel a nők képviseletét akadályozó tényezők a nemi alapon történő megkülönböztetés, valamint a vállalatoknál fennmaradt és a potenciális vezetők mentorálását korlátozó sztereotip viselkedések közrejátszásának is betudhatók,

    F.  mivel az Európai Bizottság és a magánszektor által készített tanulmányok rámutattak arra, hogy összefüggés van a vállalkozások jobb gazdasági és pénzügyi eredményei és aközött, hogy vannak-e nők a vállalkozás döntéshozatali szerveiben; mivel ebből egyértelműen következik, hogy a teljesítmény és a gazdasági versenyképesség valódi eszközének tekinthető az, ha a nők nagy arányban képviseltetik magukat a vezető pozíciókban,

    G. mivel ezért ezen a területen tovább kell folytatni az olyan módszerek, mint az esettanulmányok és a helyes gyakorlatok cseréjének bevezetését, valamint pozitív intézkedéseket kell bevezetni annak érdekében, hogy a női humánerőforrások kihasználása a vállalkozások valamennyi szintjén optimális legyen,

    H. mivel azonban az Európai Unióban napjainkban a tőzsdén jegyzett legnagyobb társaságok igazgatótanácsi tagjainak csupán a 10%-a, az igazgatótanácsok elnökei közül pedig mindössze 3% a nő, figyelembe véve az országok és az érintett különböző szakmai ágazatok közötti különbségeket, mivel az EU egészét tekintve a nemek közötti bérszakadék még mindig mintegy 17,5%, és ez a vezető beosztásokra is vonatkozik,

    I.   mivel a nők száma a vállalati vezetőtestületekben általában mindössze fél százalékponttal nő évente; mivel ilyen lassú ütemben haladva még újabb ötven évet vesz igénybe, amíg a vállalati vezetőtestületekben mindegyik nem legalább 40%-ban képviselteti magát,

    J.   mivel a kereskedelmi és iparkamarák, valamint a szakszervezeteket és a munkáltatókat képviselő szervezetek távolról sem érték el azt, hogy szervezeteikben a férfiak és a nők aránya egyensúlyban legyen, ami tükrözi azt az általános helyzetet, hogy a nők kis számban képviseltetik magukat a vállalkozások vezető testületeiben; mivel azonban a kereskedelmi és iparkamarák, valamint a szakszervezeteket és a munkáltatókat képviselő szervezetek hozzájárulhatnak a helyes gyakorlatok terjesztéséhez és cseréjéhez ezen a téren;

    K. mivel mind az Európai Unióban, mind pedig a tagállamokban a politikai döntéshozók és a vállalkozások feladata az, hogy felszámolják a nőknek általában véve a munkaerőpiacra és különösen a vezető testületekbe való bejutásának akadályait, és egyenlő esélyeket biztosítsanak számukra ahhoz, hogy felelős munkaköröket tölthessenek be az összes meglévő erőforrás hatékony használatának biztosítása, a női kompetenciák és kvalitások áramlásának optimalizálása, illetve az Európai Unióban meglévő humánpotenciál lehető legjobb kiaknázása érdekében, valamint az Európai Unió alapvető értékeinek védelmében, tekintve, hogy az egyenjogúság az alapvető elvek egyike,

    L.  mivel azok a proaktív kezdeményezések és intézkedések, amelyek a magánszektorban születtek azzal a céllal, hogy növeljék a nők arányát – például a vállalkozásokon belül a nők jobb karrierkövetése érdekében a humánerőforrás-fejlesztésre irányuló, vagy a vállalatokon kívül a nők részvételét és előléptetését, valamint a helyes gyakorlatok rendszeres cseréjét ösztönző hálózatok létrehozására irányuló kezdeményezések és intézkedések – hasznosnak és ösztönzőnek bizonyultak, ám még nem elegendőnek ahhoz, hogy megfordítsák a vállalkozásoknál fennálló helyzetet, és mivel a nők száma továbbra is túlságosan alacsony a vállalkozások irányításában,

    M. mivel a Bizottság bejelentette, hogy jogszabályi intézkedéseket fog előterjeszteni annak biztosítására, hogy a tőzsdén jegyzett vállalatok hatékony intézkedéseket hozzanak annak érdekében, hogy az igazgatótanácsokban megvalósuljon a nők és férfiak egyenlő képviselete, amennyiben ez önszabályozás révén nem jön létre a következő 12 hónapban,

    1.  üdvözli a Bizottság által 2011. március 1-jén bejelentett intézkedéseket, és különösen arra irányuló szándékát, hogy 2012-ben uniós szabályozásra tegyen javaslatot, amennyiben a vállalatok saját intézkedéseiken keresztül nem képesek megvalósítani azt a célkitűzést, hogy a vezető testületeikben a nők arányát 2015-re 30%-ra, 2020-ra pedig 40%-ra emeljék;

    2.  sürgeti a vállalatokat, hogy vezető testületeik tagjai körében a nők aránya érje el a 30%-os kritikus határértéket;

    3.  megállapítja, hogy Norvégiában a nők képviseltsége terén egyértelmű fejlődés tapasztalható azóta, hogy 2003-ban olyan jogszabályt fogadtak el, amely 40%-ban határozza meg az egyes nemek arányát a tőzsdén jegyzett és a több mint 500 munkavállalót foglalkoztató vállalkozások igazgatótanácsában, valamint hatékonya szankcionálja a nemteljesítést;

    4.  hangsúlyozza, hogy a vállalkozások kötelesek tiszteletben tartani a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség elvét a munka területén, és ennek érdekében intézkedéseket kell hozniuk a megkülönböztetés minden formájának megelőzésére;

    5.  üdvözli a tagállamok, például Franciaország, Hollandia és Spanyolország azon kezdeményezéseit, amelyek rögzítik a nők vezető testületekben való arányát, más tagállamokban pedig, például Belgiumban, Németországban és Olaszországban figyelemmel kíséri a nők képviseltségével kapcsolatos vitákat; megjegyzi, hogy csak kinyilvánított politikai akarat mellett gyorsítható fel az olyan kötelező érvényű intézkedések bevezetése, amelyek biztosítják azt, hogy a férfiak és a nők egyenlő arányban vegyenek részt a vállalkozások vezető testületeiben;

    6.  üdvözli a finnországi vállalatirányítási kódexet, amelynek értelmében a vállalatok döntéshozó testületeiben mindkét nem képviselőinek helyet kell kapniuk, és a nemteljesítők listáját nyilvánosságra hozzák; megállapítja, hogy a vállalatirányítási kódex eredményeként a finn vállalatok döntéshozó testületeiben időközben a nők aránya 25%-ra emelkedett, és a tőzsdén jegyzett olyan vállalatok aránya, ahol a felügyelőbizottságban vagy az igazgatóságban nők is helyet kapnak, a kódex bevezetésének bejelentését követő két éven belül 51%-ról mintegy 70%-ra emelkedett;

    7.  hangsúlyozza, hogy a vállalatok vezető testületeiben meghirdetett pozíciókat a szükséges szakértelem, képzettség és tapasztalatok alapján kell betölteni, és hogy az átláthatóság, a tárgyilagosság, a befogadó jelleg, a hatékonyság, a megkülönböztetés-mentesség, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség elvét a vállalati munkaerő-felvételi eljárások során be kell tartani;

    8.  szükségesnek tartja, hogy hatékony szabályok bevezetését vegyék fontolóra annak érdekében, hogy az igazgatótanácsokban ne lehessen halmozni a megbízatásokat, hogy ezzel pozíciókat szabadítsanak fel a nők számára, valamint hogy biztosítani lehessen a közepes és nagyvállalatok igazgatótanácsi tagjainak hatékonyságát és függetlenségét;

    9.  hangsúlyozza, hogy a tőzsdén jegyzett, állami kézben lévő vállalkozásoknak példát kell mutatniuk a nők és férfiak kiegyensúlyozott képviseletének biztosításában a vezetőtestületekben és a vezetői állások minden szintjén;

    10. felkéri a tagállamokat és a Bizottságot, hogy hajtsanak végre új, a nők vállalkozásirányításban való fokozottabb részvételét lehetővé tevő szakpolitikákat, többek között a következők révén:

    a.   nem csak a kvóták kérdésére szorítkozó, akár éves rendszerességű párbeszéd kezdeményezése a nagyvállalatok vezetőségével és a szociális partnerekkel arról, hogy hogyan lehet növelni a nők képviseltségét;

    b.  olyan kezdeményezések támogatása, amelyek a férfiak és a nők közötti egyenlőség értékelésére és fejlesztésére irányulnak a felvételi bizottságokban és olyan területeken, mint a bérkülönbségek, a szakmai besorolás, a képzés vagy a szakmai előmenetel alakulása;

    c.  a vállalatok társadalmi felelősségvállalásának elősegítése az uniós vállalkozásoknál, a nők és a családbarát szolgáltatások iránti vezetői felelősség garantálására irányuló elkötelezettség mellett;

    d.  olyan fellépések támogatása, amelyek még inkább a tudományos és műszaki területek felé irányítják a fiatal nőket, ahogyan arra az ENSZ Gazdasági és Szociális Tanácsa is felszólít;

    e.  jó minőségű és elérhető árú szolgáltatások nyújtását elősegítő különintézkedések és megoldások bevezetése, például gyermekfelügyelet, valamint az idősek és más eltartott személyek gondozási szolgáltatásainak biztosítása, a vállalatok számára nyújtott pénzügyi és egyéb ösztönzők a családi és szakmai élet összeegyeztetésének megkönnyítése érdekében;

    f.   a vezető pozíciók betöltésére való hatékony felkészítésük érdekében a nők egyéni képességeinek fejlesztése a vállalkozáson belül, egyedi képzések és továbbképzések, valamint egyéb szakmai támogató intézkedések, például az e célra szolgáló mentorálási és hálózatépítési rendszerek útján;

    g.  a megkülönböztetés mentesség, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség elveiről szóló oktatás;

    h.  a vállalkozások pontos és számszerűsíthető kötelezettségvállalásainak ösztönzése;

    i.    valamennyi érdekelt fél ösztönzése, hogy indítsanak olyan kezdeményezéseket, amelyek megváltoztatják a nők megítélését és a saját magukról alkotott képet a munkahelyeken, hogy ezáltal több nő vállalhasson vezetői feladatot a vállalkozások irányításában; úgy véli, hogy az ilyen kezdeményezéseknek annak elősegítésére kell irányulniuk, hogy a lányok és a fiatal nők a tanárok, a család és a különböző példaképek támogatásával a karrierlehetőségek szélesebb körét tudják elképzelni önmaguk számára, valamint arra, hogy az európai média kedvezőbb képet mutasson a női vezetői szerepről;

    j.   annak megállapítása, hogy milyen módon növelhető a nők részvétele a különösen alulreprezentált csoportok, főleg a bevándorlói vagy etnikai kisebbségi háttérrel rendelkezők körében;

    11. kiemeli a vállalkozásoknál fennálló bérkülönbségek problémáját, és különösen azt, hogy a vezetői állásokban a nők fizetése eltér férfikollégáik fizetésétől; felszólítja a tagállamokat és a Bizottságot, hogy hozzanak intézkedéseket a fennálló egyenlőtlen díjazás leküzdésére, amely olyan hagyományos sztereotípiákkal áll összefüggésben, amelyek kihatnak a szakmai előmenetelre, és hozzájárulnak ahhoz, hogy a vállalatok vezetőtestületeiben alacsony a nők képviseleti aránya;

    12. úgy véli, hogy különösen a nem egyszerűsített eredménykimutatás benyújtására kötelezett vállalkozásokat kellene arra kötelezni, hogy megvalósítsák a nők és férfiak kiegyensúlyozott arányát a vezetőtestületekben, mégpedig belátható időn belül;

    13. arra ösztönzi a vállalkozásokat, hogy fogadjanak el és hajtsanak végre vállalatirányítási kódexeket, hogy előmozdítsák a nemek közötti egyenlőséget a vállalati igazgatótanácson belül, éljenek az egymásra gyakorolt nyomás lehetőségével a szervezetek belülről történő befolyásolása érdekében, valamint építsék be a megfelelésre vagy indokolásra vonatkozó szabályt, annak tisztázására kötelezve őket, hogy miért nincs legalább egyetlen nő az igazgatótanácsban;

    14. úgy véli, hogy a tagállamoknak és a Bizottságnak olyan kezdeményezéseket kell bevezetniük, amelyek a családi gondozás és a feladatok igazságosabb megosztására irányulnak nem csupán a családon belül, hanem a család és a társadalom között is, valamint a nők és férfiak között az azonos munkáért járó bérezés terén fennálló különbségek csökkentését célozzák; úgy véli, hogy konkrét intézkedéseket kell bevezetni:

    a. a megfizethető és megbízható helyi gyermekgondozási létesítményekhez való hozzáféréssel kapcsolatos problémák kezelésére,

    b. a szervezeti kapacitás növelése és a nők tehetségének lehető legteljesebb kiaknázása érdekében rugalmas foglalkoztatási gyakorlatok bevezetésére; ezeknek a gyakorlatoknak a munkaerő széles spektrumának támogatására és együttműködésére kell szert tenniük; ez megkívánja a vezetéstől, hogy megkérdőjelezze a társadalmi felfogást és a helyes üzletvitellel kapcsolatos hagyományos elveket, és új gondolkodásmódot szorgalmazzon a férfiak és a nők társadalmi szerepével, a fenntartható munkaerő-tervezéssel, a társadalmi tőkével és a közösség iránti felelősséggel kapcsolatban;

    15. ösztönzi a vállalatok vezetőit, hogy munkavállalóik figyelmét hívják fel a férfiak és a nők szakmai előmenetelének alakulására, és saját vállalatuknál személyesen is vállaljanak szerepet a vezető beosztású nők karrierkövetésére és támogatására irányuló programokban;

    16. Felhívja a Bizottságot, hogy:

    a.  haladéktalanul terjesszen elő teljes helyzetjelentést a nők arányáról a vállalkozások valamennyi típusánál az Európai Unióban, valamint az említett arány növelése érdekében a gazdasági szektor által hozott, illetve a különböző tagállamok által a közelmúltban elfogadott kötelező és nem kötelező jellegű intézkedésekről,

    b.  e vizsgálat végeztével, és abban az esetben, ha a vállalkozások és a tagállamok által önként hozott intézkedések nem lennének elegendőek, 2012-ig nyújtson be a kvótákra is kiterjedő jogalkotási javaslatot annak érdekében, hogy a vállalkozások vezető testületeiben a nők aránya 2015-re elérje a 30%-ot, 2020-ra pedig a 40%-ot, figyelembe véve a tagállamok hatásköreit, valamint a gazdasági, strukturális (a vállalkozások mérete), jogi és regionális sajátosságaikat;

    17. felkéri a Bizottságot, hogy készítsen ütemtervet a kiegyensúlyozott képviselet eléréséhez szükséges konkrét, mérhető és realisztikus célok megvalósításához, és felszólítja a Bizottságot, hogy a kis- és középvállalkozások számára dolgozzon ki külön útmutatót;

    18. felszólítja a Bizottságot, hogy hozzon létre egy weboldalt az e területen bevált gyakorlatok számára, a legjobb tapasztalatok azonosítása és cseréje céljából; hangsúlyozza egy olyan kommunikációs stratégia kidolgozásának fontosságát, amely hatékonyan tájékoztatja a nyilvánosságot és a szociális partnereket az ilyen intézkedések jelentőségéről; ezért felhívja a Bizottságot és a tagállamokat, hogy szervezzenek célzott tájékoztatókampányokat;

    19. utasítja elnökét, hogy továbbítsa ezt az állásfoglalást a Tanácsnak, a Bizottságnak és a tagállamok parlamentjének.

    INDOKOLÁS

    A nők és a vállalkozásvezetés témaköre visszatérő téma, amely a modern társadalmunk által támasztott feladatokat és kihívásokat tükrözi. Ez a tág témakör egyrészt magában foglalja a nőkhöz és a munka világához – például a munkaerőpiacra való bejutáshoz, az egyenlőséghez és az igazságossághoz, a szakmai és a családi élet összeegyeztetéséhez, a személyes ambíciókhoz, a kulturális sztereotípiákhoz – kapcsolódó összes problémakört, másrészt egy általánosabb problematikát, azaz a humán erőforrásoknak a gazdasági növekedéshez és a versenyképességhez való hozzájárulására vonatkozó kérdést is felveti. Ez a témakör szemléletesen tükrözi a jelenkor modern világában élő nők új helyzetét.

    Az a cél vezérel minket, hogy a szakavatott és szakképzett nők számára lehetővé tegyük, hogy olyan munkaköröket tölthessenek be, amelyeket jelenleg nehezen érhetnek el.

    Az erről a témáról 2010. október 27-én az Európai Parlamentben tartott nyilvános meghallgatás több szempontból is gyümölcsöző volt, e problémák közül több is felvetődött és többre is válasz született, és a meghallgatás egyebek közt lehetővé tette, hogy a magánszektorból, illetve a politika világából érkező, vagy a különböző női hálózatokhoz tartozó, a vállalkozások vezető testületeiben valamilyen pozíciót betöltő nők vitát folytassanak egymással.

    A nyilvános meghallgatás nyomán kirajzolódó világos üzenet az – és a jelentésünk is erre épül –, hogy a jövőben elengedhetetlenül fel kell szabadítani a nőkben rejlő potenciált, alkotó energiájukat, és ki kell aknázni vezetői képességeiket, vállalkozó szellemüket, kommunikációs érzéküket és kompromisszumkészségüket, valamint jó kockázatértékelésüket.

    Napjaink számadatai beszédesek. Az Unió tagállamai közötti egyes különbségek ellenére ugyanaz állapítható meg: a vállalatok vezető pozícióiban, a szó szoros értelmében vett vállalkozásvezetésben és a különböző vezető testületekben egyaránt alacsony a nők aránya. Sajnos a számadatok a vállalati szféra más területein sem túl meggyőzőek, ahol szintén alacsony a nők száma (például a szakszervezeti vagy a munkáltatói szervezetekben), ebben a jelentésben azonban csak a nőknek a közepes és nagyvállalatok vezető testületeiben való képviseletével foglalkozunk; itt haladéktalanul szükségesnek tartjuk megjegyezni, hogy e kérdés szorosan kapcsolódik a „gender pay gap” (bérkülönbség) kérdéséhez.

    A megfelelő humánerőforrás-gazdálkodásnak tiszteletben kellene tartania egyrészt a gazdasági logika szabályait, másrészt a társadalmi etikát, megfelelve a társadalmi környezetnek és a személyes kibontakozás igényének, és takarékoskodnia kellene az erőforrásokkal. Mivel sok nő végzett felsőfokú tanulmányokat, ennek a vállalatoknál vezető pozíciót betöltő nők magas arányában is tükröződnie kellene.

    Ezzel szemben úgy tűnik, hogy minél feljebb haladunk a vállalati hierarchiában, annál kevesebb nővel találkozunk, ami eleve ellentmondásos, tekintve, hogy alacsonyabb munkakörben vagy középvezetői állásban viszont sokan vannak. Ezért sürgősen reagálni kell, hogy megelőzzük az Európai Unióban lévő emberi potenciál képességeinek és szakértelmének elvesztését.

    A tanulmányok[1] kimutatták, hogy a nők jelenléte és integrációja a vállalatokon belül és azok legfelső szintjén kedvezően befolyásolja a teljesítményt, hozzájárul a vállalat hatékonyságához, és jobb gazdasági eredményeket és hasznot eredményez.

    Az Európai Unióban napjainkban a tőzsdén jegyzett legnagyobb társaságok igazgatótanácsi tagjainak csupán 10%-a, az igazgatótanácsok elnökei közül pedig mindössze 3% a nő[2]. A jelenlegi helyzet nem, vagy csak rendkívül lassan változik.

    Célunk tehát az volt, hogy megvizsgáljuk az aktuális adatokat, a lehető legjobban megpróbáljuk megérteni az ezekre az adatokra magyarázatot adó okokat, megkíséreljük azonosítani azokat az akadályokat, amelyek gátolják, hogy a nőket a vállalati hierarchia csúcspozícióira léptessék elő, valamint a helyes gyakorlatokat és a követendő modelleket is, és végül, hogy néhány ötletet javasoljunk annak a helyzetnek az orvoslására, hogy a felelős munkakörökben túlságosan alacsony a nők aránya. Az igaz, hogy néhány vállalat vagy szakmai hálózat már tett ilyen irányú kezdeményezéseket, de ezek közül mára már sok elavultnak vagy elégtelennek bizonyul. Tehát a cselekvés megfelelő módjait kell megtalálnunk.

    A témát a közelmúltban a 2011-es Davosi Fórummal[3] összefüggésben, egy tanulmányban is megemlítették, melyet 20 országban és 16 ágazatban végeztek a legnagyobb nemzetközi vállalatok körében, és amelyben a vállalatok által a férfiak és a nők közti egyenlőtlenségek csökkentése érdekében bevezetett gyakorlatokat és politikákat vizsgálták. Ennek keretében több kulcsfontosságú tényezőt elemeztek: a fennálló akadályok azonosítása, a családi és a szakmai élet összeegyeztetése, például az elérendő célok meghatározása vagy a célmegjelölés (target setting), a női vezetők vezetői képzése és végül a válság hatásai. A kutatás célja annak felmérése volt, hogy a vállalatok jelenleg milyen szinteken járulnak hozzá és fogadják el az esélyegyenlőségi politikákat.

    A tanulmányból kitűnik, hogy a vizsgálatban részt vevő vállalatok többsége (64%) – azok is, amelyek vezető testületeiben megfelelő a nők reprezentativitása, és azok is, amelyekben alacsony a nők aránya – semmilyen proaktív kezdeményezést nem indított a reprezentativitás javítása érdekében.

    Mivel magyarázható az, hogy a nők ilyen alacsony arányban képviseltetik magukat a nagyvállalatok hierarchiájának csúcsán? A választ számtalan tényező határozza meg.

    Vannak az általában véve a foglalkoztatási feltételekkel összefüggő tényezők, melyek akadályozzák a nők vállalaton belüli előmenetelét. Ilyenek többek között a szülési szabadság, a családi és a szakmai élet összeegyeztetésének problémája, a karrier megszakítása, a munkaidő rugalmasságának kérdése, és a szülők rendelkezésére álló létesítmények hiánya (bölcsődék, gyermekmegőrzők stb.). Ezekhez a tényezőkhöz járul még az, hogy a nők nehezen jutnak hozzá a mentoráláshoz és a coachingszolgáltatásokhoz, továbbá a gazdasági válság, amely egyes országokban nagyobb mértékben sújtotta a nőket. Ezzel párhuzamosan azt tapasztalhatjuk, hogy továbbra is fennállnak a hagyományos férfisoviniszta kulturális sztereotípiák, és hogy a nőknek nincs elegendő késztetésük arra, hogy a karrierjük előmozdítása érdekében vállalják az előttük álló különböző kihívásokat.

    Ezen akadályok leküzdésére többek között fejleszteni kell – a vállalaton kívül – a női vállalatvezetők meglévő hálózatait, és ösztönözni kell a nők azokban való részvételét. Ezek a hálózatok ugyanis lehetővé teszik, hogy a vállalatok női vezetői eszmecserét folytassanak és tapasztalatot cseréljenek olyan személyekkel, akik az övékhez hasonló szakmai pályafutással rendelkeznek, ami gyakran jótékony hatású, valamint hogy közös problémákat vessenek fel, és megoldásokat javasoljanak a karrierjük menedzselésével kapcsolatos problémákra. Ez erősíti az önbizalmukat, és arra készteti őket, hogy a karrierjük előmozdítása érdekében kockázatot vállaljanak a vállalaton belül. A vállalaton belül pedig a jövőben még több erőfeszítést kell tenni a nőknek kínált továbbképzési és a szakképzési lehetőségek, a „fast track” programok, a mentorálási vagy a testre szabott karrierkövetési lehetőségek tekintetében. Ezzel párhuzamosan szükség van arra, hogy a férfiak és a nők vállalaton belüli kiegyensúlyozott képviseletére irányuló politikát a vállalatok prioritásként kezeljék: ez a politika többek között abban nyilvánulhatna meg, hogy nőket vesznek fel a döntéshozói pozíciókba, vagy akár abban, hogy ösztönzik a nők jelentkezését a nagy felelősséggel járó munkakörökre.

    Ezen kívül figyelembe kell venni az igazgatótanácsok tagjainak kijelölésével összefüggő okokat is. Ez a legtöbb országban ugyanis hagyományosan kooptálás útján történik. Megjegyzendő továbbá, hogy egyes gazdasági ágazatokban és szakterületeken a nők kisebbségben vannak a férfiakhoz képest, tehát a képviseletük rendkívül nehezen biztosítható. Végül a gazdasági válság miatt az igazgatótanácsi tagok kijelölésének megreformálása szintén nem prioritás.

    Mindemellett természetesen figyelembe kell venni az érintett országok általános normáit és gyakorlatait, az Európai Unióban létező különböző vállalati kultúrákat, az irányító testületek szerkezetében mutatkozó különbségeket (igazgatótanács és/vagy felügyelő bizottság), azt, hogy nem követik rendszeresen figyelemmel a személyzeti politikákat, és az európai vállalatok nem cserélik ki egymást közt a helyes gyakorlatokat.

    Minden elemzés alapján arra a megállapításra jutunk, hogy a vállalatok elengedhetetlen feladata lesz a jövőben, hogy előmozdítsák a nők nagyobb arányú képviseletét. A vállalatoknak ugyanis olyan eszközöket kell bevezetniük, amelyek ösztönzik azokat a nőket, akik vezető állást szeretnének betölteni, nevezetesen azzal, hogy növelik a vállalaton belüli karrierlehetőségeket és kilátásokat.

    Végül elengedhetetlenül fontos, hogy a nők fokozottabb részvétele érdekében a vállalatok bevezessék a célmegjelölést (target setting), és ezzel párhuzamosan nőket vegyenek fel a vállalati hierarchia csúcsára, hogy előmozdítsák az esélyegyenlőséget és a sokszínűséget, és kiaknázzák az emberi intelligenciát.

    Számos tagállam megpróbált megoldást találni arra, hogy orvosolja a nők alacsony részvételét a vállalatok vezető pozícióiban. A vállalatok igazgatótanácsaira vonatkozó kvóták meghatározásáról szóló francia törvény után, melyet a közelmúltban fogadtak el, és amely 2015-ig 40%-os határérték elérését írja elő a több mint 500 munkavállalót foglalkoztató és a több mint 50 millió EUR éves árbevétellel rendelkező, tőzsdén jegyzett vállalatok igazgatótanácsában, Olaszország is törvényjavaslatot terjesztett elő az igazgatótanácsi kvótákról. Spanyolországban 2007-ben született meg a kvótákról szóló törvény, amely 2015-ig 40% elérését határozza meg.

    Más országok vitát indítottak erről a kényes kérdésről: az Egyesült Királyságban a kormány egy képviselőt bízott meg azzal, hogy készítsen tanulmányt a „gender pay gap” (bérkülönbség) problémaköréről és az arra adható válaszokról. Ennek keretében vetették fel a vezető pozíciót betöltő nők alacsony arányának problémáját, és ezzel megkezdődött a vita a kérdésről. Hollandia és Belgium szintén elkezdett foglalkozni a kérdéssel, és jelenleg folynak az ezzel kapcsolatos viták. Németországban a szövetségi családügyi miniszter, Kristina Schröder hangot adott annak az óhajnak, hogy 2015-re 20% legyen a nők aránya az igazgatótanácsokban. Amellett foglalt állást, hogy amennyiben eddig az időpontig nem érik el ezt az arányt, egy kvótát előíró, kötelező erejű törvény kell elfogadni. Bajorország igazságügyi minisztere, Beate Merk szintén a kvóta bevezetése mellett foglalt állást, amit olyan arányban kell megállapítani, amely 15-20%-ról indul és végül 40%-ot ér el.

    A norvég modell

    Norvégia referenciának tekinthető, mivel az ország elsőként fogadott el olyan jogszabályt, amely kvótákat határozott meg azzal a céllal, hogy jelentős mértékben növelje a nők arányát a vállalatok vezető testületeiben.

    A 2003-ban bevezetett jogszabály kezdetben sok ellenállásba ütközött.

    A kereskedelmi és ipari miniszter – nem pedig az esélyegyenlőségi miniszter – kezdeményezésére hozott jogszabály – bírság vagy a feloszlatás terhe mellett – arra kötelezi a vállalatokat, hogy tartsák be azt a célt, hogy a tőzsdén jegyzett társaságok igazgatótanácsában a nők aránya legalább 40% legyen. A jogszabály kézzelfogható eredményeket hozott.

    Hasonló jogszabályt fogadtak el Québecben is.

    A meglévő intézkedések hatékonysága – mire kell összpontosítanunk az igyekezetünket?

    A Deutsche Telekom egyedülálló példáját adja azoknak a nagyvállalati kezdeményezéseknek, amelyek a nők igazgatótanácson belüli arányának a növelésére irányulnak Németországban: a vállalat önszántából azt a célt tűzte maga elé, hogy 2015-ig eléri a 30%-os kvótát. Az innovatív kísérlet eredményei meggyőzőek voltak, és azokat tágabb körben is közkinccsé tették a gazdasági szektorban.

    A vállalati magatartási kódexek

    A közelmúltban végzett vizsgálatok kimutatták, hogy számos ország jelentősen növelte a nők arányát a vezető testületekben azzal, hogy vállalati magatartási kódexet vezetett be[4] (pl. Portugália, Olaszország, Görögország, Belgium, Spanyolország és Franciaország).

    Milyen intézkedéseket kell még fontolóra venni?

    Tekintettel arra, hogy a múltban tett ez irányú erőfeszítések eredményei nem voltak kielégítőek, és hogy lassú a fejlődés ezen a területen, olyan elemre van szükség, amely megadja a kezdő lökést. Tehát mind nemzeti, mind európai szinten szélesebb körű vitát kell kezdeni a gazdasági szektorral, és a jelenlegi helyzetet ki kell billenteni a holtpontról.

    A kormányoknak foglalkozniuk kellene a nők részvételének javításával, és ehhez megfelelő keretet kellene teremteniük. Tehát a nők részvételének ösztönzése érdekében gyakorlati útmutatót kell a vállalatok elé terjeszteni, ütemtervet kell készíteni és ésszerű határidőn belül elérhető, mennyiségi célkitűzéseket kell meghatározni.

    Esetleg a kvóták bevezetését is fontolóra lehetne venni, mivel azok kiállták a próbát: az ugyanis, hogy a különböző országokban kvótákat előíró jogszabályokat fogadtak el, vagy egyes esetekben a jogszabály elfogadása előtti politikai kezdeményezések születtek, hozzájárultak ahhoz, hogy a nők aránya egyértelműen nőtt a vállalatok vezető testületeiben. Példaként említhetjük Franciaországot, ahol 2008-ban a vezető pozíciót betöltő nők aránya 7,6% volt, míg 2010-ben – amikor a jogszabály előkészítése folyamatban volt – ez az arány már 11,9% volt. Úgy tűnik, hogy ebben az esetben a jogszabály olyan meggyőző erővel bírt, hogy a vállalatok önszántukból, proaktív módon hoztak intézkedéseket a törvényben megállapított célok elérése érdekében. Ugyanez a jelenség tapasztalható Olaszországban is, ahol jelenleg folyik a vita a kvótákról szóló jogszabályról: 2008-ban a nők 2,1%-a töltött be vezető állást, míg 2010-ben a vezető testületekben a nők aránya 3,9%-ot ért el. Spanyolországban 2008-ban 6,6% volt a nők aránya, 2010-ben pedig 11%[5]. A kérdés továbbra is nyitott, és a jelentéstervezet célja az, hogy vitát nyisson egy ilyen intézkedés, valamint más ezzel kapcsolatos intézkedések lehetőségéről.

    Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy a kvótákról szóló jogszabálynak feltétlenül meg kell felelnie néhány alapvetően fontos előfeltételnek, melyek a következők[6]:

    - a kötelező erejű jogszabály bevezetésére vonatkozó világos stratégia,

    - az erre a célra felszabadítandó költségvetési források előirányozása,

    - a szakmai és a családi élet összeegyeztetésére vonatkozó politikák,

    - egyértelmű politikai akarat,

    - meghatározandó határidők,

    - a vállalati karriert befutó nők adatbázisának bevezetése, személyre szabott profilokkal,

    - professzionális nők képzése a vezető pozíciókba történő előléptetésük érdekében, valamint más ösztönző politikák.

    A kvóták tehát lehetővé tennék, hogy a nagyvállalatok vezetői pozícióiban javuljon a nők aránya. Erőfeszítéseink azonban az egész vállalatra irányulnának, mivel a nők vállalaton belüli jelenléte minden szinten elengedhetetlenül fontos annak biztosításához, hogy a férfiak és a nők aránya kiegyensúlyozott legyen a vezető testületekben.

    Az Európai Bizottság állásfoglalása

    Az Európai Bizottság amellett foglalt állást, hogy elő kell mozdítani a nőknek az igazgatótanácsokban való jelenlétét; az elérendő cél az, hogy 2015-re a nők aránya az igazgatótanácsokban 30%, 2020-ra pedig 40% legyen az önkéntes és önszabályozó intézkedéseknek köszönhetően. Amennyiben ennek eredménye nem lesz kielégítő, uniós szintű célzott kezdeményezéseket kell fontolóra venni. Az Európai Bizottság a közelmúltban megnövelte az ilyen irányú kezdeményezések számát: e sorok írásakor tervbe volt véve a női vállalatvezetők 2011. március 1-jén sorra kerülő találkozója, és ugyanebben a hónapban volt esedékes a tagállamokban jelenleg fennálló helyzetről szóló munkadokumentum közzététele.

    A témával kapcsolatos konkrét javaslatokat várunk tehát az Európai Bizottságtól, melyek megfelelnek a női vállalatvezetők szükségleteinek – hogy jobb karrierlehetőségeket kínálhassunk számukra –, és amelyek az európai gazdaság szükségleteit is kielégítik. Ehhez feltétlenül figyelembe kell venni az Európai Unióban e területen mind a vállalatok szerkezete, mind pedig a nők aránya tekintetében fennálló különbségeket.

    • [1]  Women Matter 2010 Mc Kinsey.
    • [2]  Európai Bizottság, Foglalkoztatási, Szociális és Esélyegyenlőségi Főigazgatóság - More women in senior positions. Key to economic stability and growth, 2010. január.
    • [3]  Corporate Gender Gap Report 2010.
    • [4]  Europeanpwn Boardwomen monitor 2010
    • [5]  Europeanpwn Boardwomen monitor 2010.
    • [6]  2010 CWDI Report - Corporate Women Directors International - 'Accelerating Board Diversity Globally'

    A BIZOTTSÁGI ZÁRÓSZAVAZÁS EREDMÉNYE

    Az elfogadás dátuma

    25.5.2011

     

     

     

    A zárószavazás eredménye

    +:

    –:

    0:

    26

    0

    6

    A zárószavazáson jelen lévő tagok

    Regina Bastos, Edit Bauer, Emine Bozkurt, Marije Cornelissen, Silvia Costa, Edite Estrela, Iratxe García Pérez, Lívia Járóka, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Nicole Kiil-Nielsen, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Constance Le Grip, Astrid Lulling, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Raül Romeva i Rueda, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Eva-Britt Svensson, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská

    A zárószavazáson jelen lévő póttag(ok)

    Anne Delvaux, Mojca Kleva, Kartika Tamara Liotard, Gesine Meissner, Norica Nicolai, Antigoni Papadopoulou

    A zárószavazáson jelen lévő póttag(ok) (187. cikk (2) bekezdés)

    Roger Helmer, Jacek Włosowicz