SPRAWOZDANIE w sprawie kobiet i kierownictwa przedsiębiorstw

    9.6.2011 - (2010/2115(INI))

    Komisja Praw Kobiet i Równouprawnienia
    Sprawozdawczyni: Rodi Kratsa-Tsagaropoulou

    Procedura : 2010/2115(INI)
    Przebieg prac nad dokumentem podczas sesji
    Dokument w ramach procedury :  
    A7-0210/2011
    Teksty złożone :
    A7-0210/2011
    Teksty przyjęte :

    PROJEKT REZOLUCJI PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO

    w sprawie kobiet i kierownictwa przedsiębiorstw

    (2010/2115(INI))

    Parlament Europejski,

    –   uwzględniając IV światową konferencję w sprawie kobiet, która odbyła się w Pekinie we wrześniu 1995 r., deklarację i program działania przyjęte w Pekinie, a także późniejsze dokumenty końcowe przyjęte na sesjach specjalnych ONZ „Pekin +5”, „Pekin +10” i „Pekin +15”, dotyczące dalszych działań i inicjatyw mających na celu wdrożenie pekińskiej deklaracji i programu działania, przyjęte odpowiednio w dniu 9 czerwca 2000 r., w dniu 11 marca 2005 r. i w dniu 12 marca 2010 r.,

    –   uwzględniając Konwencję ONZ w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet (konwencja CEDAW), przyjętą w 1979 r.,

    –   uwzględniając Powszechną deklarację praw człowieka z 1948 r.,

    –   uwzględniając Kartę praw podstawowych Unii Europejskiej, a w szczególności jej art. 1, 2, 3, 4, 5, 21 i 23,

    –   uwzględniając art. 2 Traktatu o Unii Europejskiej, podkreślający wartości podzielane przez państwa członkowskie, np. pluralizm, niedyskryminację, tolerancję, sprawiedliwość, solidarność oraz równouprawnienie kobiet i mężczyzn,

    –   uwzględniając art. 19 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, który mówi o zwalczaniu dyskryminacji ze względu na płeć,

    –   uwzględniając sprawozdanie Komisji z postępów w zakresie równouprawnienia kobiet i mężczyzn w 2011 r.,

    –   uwzględniając komunikat Komisji z dnia 27 października 2010 r. pt. „W kierunku Aktu o jednolitym rynku, w stronę społecznej gospodarki rynkowej o wysokiej konkurencyjności, 50 propozycji na rzecz wspólnej poprawy rynku pracy, przedsiębiorczości i wymiany” (COM(2010)0608),

    –   uwzględniając komunikat Komisji z dnia 21 września 2010 r. pt. „Strategia na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015” (COM(2010)0491),

    –   uwzględniając komunikat Komisji z dnia 6 czerwca 2010 r. pt. „Ład korporacyjny w instytucjach finansowych oraz polityka wynagrodzeń” (COM(2010)0284),

    –   uwzględniając komunikat Komisji z dnia 5 marca 2010 r. pt. „Zwiększone zaangażowanie na rzecz równości między kobietami i mężczyznami, Karta Kobiet” (COM(2010)0078),

    –   uwzględniając Europejski pakt na rzecz równości płci, przyjęty przez Radę Europejską w marcu 2006 r.1 oraz nowy Europejski pakt na rzecz równości płci, przyjęty przez Radę Europejską w dniu 7 marca 2011 r.,

    –   uwzględniając zalecenie Rady 1996/694/WE w sprawie zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w procesie podejmowania decyzji,

    –   uwzględniając coroczne posiedzenie Światowego Forum Gospodarczego, które odbyło się w dniach 26-29 stycznia 2011 w Davos, oraz program pt. „Women Leaders and Gender Parity” („Kobiety sprawujące wysokie funkcje a parytet płci”),

    –   uwzględniając swoją rezolucję z dnia 11 maja 2011 r. w sprawie ładu korporacyjnego w instytucjach finansowych[1],

    –   uwzględniając swoją rezolucję z dnia 8 marca 2011 r. w sprawie równouprawnienia kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej – 2010[2],

    –   uwzględniając swoją rezolucję z dnia 15 czerwca 1995 r. w sprawie czwartej światowej konferencji w sprawie kobiet w Pekinie: Równość, rozwój i pokój[3], rezolucję z dnia 10 marca 2005 r. w sprawie monitorowania programu działania IV światowej konferencji w sprawie kobiet (Pekin+10)[4] oraz rezolucję z dnia 25 lutego 2010 r. w sprawie Pekinu+15 – Platforma działania ONZ na rzecz równości płci[5],

    –   uwzględniając art. 48 Regulaminu,

    –   uwzględniając sprawozdanie Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (A7-0210/2011),

    A. mając na uwadze, że równouprawnienie kobiet i mężczyzn to podstawowa zasada Unii Europejskiej, zapisana w Traktacie o Unii Europejskiej oraz należąca do jej celów i zadań, a także mając na uwadze, że sama Unia postawiła sobie za zadanie uwzględnianie równouprawnienia kobiet i mężczyzn we wszystkich działaniach,

    B.  mając na uwadze, że jednym z głównych celów Unii Europejskiej powinno być umożliwienie kompetentnym i wykwalifikowanym kobietom zajmowanie stanowisk, które obecnie są dla nich trudno dostępne, poprzez usuwanie utrzymujących się barier i nierówności między kobietami i mężczyznami, które uniemożliwiają kobietom pięcie się po szczeblach kariery zawodowej,

    C. mając na uwadze, że równouprawnienie kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia powinno polegać na wspieraniu karier zawodowych kobiet i mężczyzn na rynku pracy i pod względem ich awansu na stanowiska kierownicze wszystkich szczebli bez żadnych rozróżnień, aby osiągnąć sprawiedliwość społeczną i w pełni wykorzystać umiejętności kobiet celem wzmocnienia gospodarki, oraz że powinno ono umożliwiać kobietom pełne rozwinięcie swoich możliwości w takim samym stopniu jak mężczyznom,

    D. mając na uwadze, że w 2008 r. 59,5% tytułów akademickich w UE przyznano kobietom, a na wydziałach biznesu, zarządzania i prawa jest więcej kobiet niż mężczyzn, natomiast odsetek kobiet w najwyższych organach decyzyjnych największych publicznie notowanych firm wynosił zaledwie 10,9% w 2009 r.,

    E.  mając na uwadze, że przeszkody utrudniające udział kobiet można również przypisać połączeniu dyskryminacji ze względu na płeć, stereotypowych zachowań nadal występujących w przedsiębiorstwach i ograniczonego doradztwa dla kobiet, które mogłyby zajmować stanowiska kierownicze,

    F.  mając na uwadze, że badania przeprowadzone przez Komisję Europejską i sektor prywatny wykazały, że istnieje związek między poprawą ekonomicznych i finansowych wyników przedsiębiorstw a udziałem kobiet w organach decyzyjnych; mając na uwadze, że z badań tych jasno wynika, że znaczący udział kobiet na stanowiskach kierowniczych jest narzędziem zapewniającym dobre wyniki i konkurencyjność gospodarczą;

    G. mając na uwadze, że w związku z tym należy wprowadzić metody takie jak badania przypadków i wymiana dobrych wzorców w tej dziedzinie, a także prowadzić działania afirmatywne, aby optymalnie wykorzystać kobiece zasoby ludzkie na wszystkich szczeblach działalności przedsiębiorstw,

    H. mając jednak na uwadze, że obecnie zaledwie 10% członków zarządów największych przedsiębiorstw notowanych na giełdzie w Unii Europejskiej i tylko 3% prezesów tych zarządów to kobiety, z uwzględnieniem różnic między poszczególnymi krajami i branżami zawodowymi; mając na uwadze, że różnica w zarobkach między kobietami i mężczyznami wciąż wynosi aż 17,5% dla całej UE, co dotyczy również stanowisk kierowniczych,

    I.   mając na uwadze, że liczba kobiet w zarządach przedsiębiorstw wzrasta obecnie jedynie o pół punktu procentowego rocznie; mając na uwadze, że przy tak słabym tempie wzrostu upłynie kolejne pięćdziesiąt lat, zanim w zarządach przedsiębiorstw zasiadać będzie co najmniej 40% przedstawicieli każdej płci,

    J.   mając na uwadze, że izby handlowe i przemysłowe oraz organizacje reprezentujące związki zawodowe i pracodawców są dalekie od osiągnięcia zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn i stanowią przykład niskiego udziału kobiet w kierowniczych organach przedsiębiorstw; mając jednak na uwadze, że izby handlowe i przemysłowe oraz organizacje reprezentujące związki zawodowe i pracodawców mogą przyczyniać się do upowszechniania i wymiany dobrych wzorców w tym względzie,

    K. mając na uwadze, że rolą decydentów politycznych na szczeblu unijnym i krajowym oraz rolą przedsiębiorstw jest usunięcie przeszkód utrudniających kobietom wejście na rynek pracy ogólnie, a szczególnie do organów kierowniczych, aby dać kobietom równe szanse i umożliwić im zajmowanie odpowiedzialnych stanowisk, co pozwoli skutecznie wykorzystać istniejące zasoby, zwiększyć przepływ kompetencji i zalet kobiet oraz jak najlepiej wykorzystać potencjał ludzki, jakim dysponuje Unia Europejska, a także obrona podstawowych wartości UE, wśród których główną zasadą jest równouprawnienie,

    L.  mając na uwadze, że proaktywne inicjatywy i działania podjęte przez sektor prywatny w celu zwiększenia udziału kobiet, takie jak inicjatywy i działania mające na celu rozwinięcie potencjału zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach, aby bardziej pomóc kobietom w karierze, lub utworzenie poza przedsiębiorstwami sieci promujących udział kobiet i wspierających je oraz promujących regularną wymianę dobrych wzorców, okazały się przydatne i należy zachęcać do ich kontynuacji, pomimo że nie są jeszcze wystarczające, aby zmienić sytuację w przedsiębiorstwach oraz mając na uwadze, że na szczeblu kierowniczym w przedsiębiorstwach wciąż jest za mało kobiet,

    M. mając na uwadze, że Komisja zapowiedziała, iż przedstawi środki legislacyjne celem zadbania o to, aby publicznie notowane firmy podejmowały skuteczne kroki w celu osiągnięcia równej reprezentacji kobiet i mężczyzn w zarządach, jeżeli nie dokona się to w wyniku samoregulacji w ciągu najbliższych 12 miesięcy,

    1.  z zadowoleniem przyjmuje środki zapowiedziane przez Komisję dnia 1 marca 2011 r., zwłaszcza jej zamiar wysunięcia w 2012 r. propozycji unijnych aktów ustawodawczych, jeśli przedsiębiorstwa dobrowolnie nie zwiększą udziału kobiet w swoich organach decyzyjnych do 30% do roku 2015 oraz do 40% do roku 2020;

    2.  wzywa przedsiębiorstwa do osiągnięcia przełomowego progu 30% kobiet wśród członków organów kierowniczych do roku 2015 oraz 40% do roku 2020;

    3.  stwierdza, że w Norwegii osiągnięto wyraźne postępy w zakresie reprezentacji kobiet po przyjęciu w 2003 r. przepisów, które ustanowiły, że w zarządach przedsiębiorstw notowanych na giełdzie i liczących ponad 500 pracowników powinno zasiadać co najmniej 40% przedstawicieli każdej płci, oraz przewidywały skuteczne sankcje za ich nieprzestrzeganie;

    4.  podkreśla, że przedsiębiorstwa są zobowiązane do przestrzegania zasady równości traktowania mężczyzn i kobiet i do zapewnienia im równych szans w miejscu pracy oraz że w tym celu muszą przyjąć środki przeciwdziałające wszelkim rodzajom dyskryminacji;

    5.  z zadowoleniem przyjmuje inicjatywy państw członkowskich takich jak Francja, Holandia i Hiszpania, które wyznaczają przedsiębiorstwom obowiązujące progi udziału kobiet w organach kierowniczych, i z zadowoleniem śledzi debaty nad udziałem kobiet prowadzone w innych państwach członkowskich, takich jak Belgia, Niemcy i Włochy; stwierdza, że wyrażenie woli politycznej jest jedynym sposobem przyspieszenia procesu przyjmowania wiążących środków w celu zapewnienia zrównoważonego udziału mężczyzn i kobiet w organach kierowniczych przedsiębiorstw;

    6.  z zadowoleniem przyjmuje wprowadzony w Finlandii kodeks ładu korporacyjnego, zgodnie z którym w organach decyzyjnych przedsiębiorstw zasiadać muszą przedstawiciele obu płci, a przypadki nieprzestrzegania tej zasady muszą być publicznie zgłaszane; zauważa, że w rezultacie wprowadzenia kodeksu odsetek kobiet w organach decyzyjnych fińskich przedsiębiorstw wynosi obecnie 25%, zaś odsetek przedsiębiorstw notowanych na giełdzie, w których radach nadzorczych lub zarządach zasiadają kobiety, od czasu zapowiedzi wprowadzenia kodeksu wzrósł z 51% do około 70%;

    7.  podkreśla, że rekrutacja na stanowiska w kierowniczych organach przedsiębiorstw musi odbywać się na podstawie wymaganych kompetencji, na kóre składają się umiejętności, kwalifikacje i doświadczenie oraz że w ramach polityki rekrutacji w przedsiębiorstwach muszą być przestrzegane zasady przejrzystości, obiektywności, integracji, skuteczności, niedyskryminacji i równości płci;

    8.  jest zdania, że należy koniecznie rozważyć wprowadzenie skutecznyh zasad dotyczących zakazu łączenia mandatów w radach nadzorczych celem zwolnienia stanowisk dla kobiet, ale również z myślą o skuteczności i niezależności kierownictwa średnich i dużych przedsiębiorstw;

    9.  podkreśla, że publiczne przedsiębiorstwa notowane na giełdzie powinny dawać przykład wprowadzania zrównoważonego udziału kobiet i mężczyzn w radach nadzorczych oraz na stanowiskach kierowniczych wszystkich szczebli;

    10. zachęca państwa członkowskie i Komisję do wdrożenia nowej polityki umożliwiającej większy udział kobiet w kierownictwie przedsiębiorstw, w szczególności poprzez:

    a) zainicjowanie nieograniczającego się do kwestii parytetów dialogu z zarządami dużych przedsiębiorstw i z patnerami społecznymi na temat sposobów zwiększenia udziału kobiet, który mógłby się odbywać co roku,

    b) wspieranie inicjatyw mających na celu ocenienie, czy w komisjach rekrutacyjnych oraz w zakresie różnic w płacach, klasyfikacji zawodów, szkoleń i przebiegu kariery istnieje równość między mężczyznami a kobietami, a także mających na celu propagowanie tej równości,

    c) promowanie społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw wśród przedsiębiorstw europejskich przy jednoczesnym zobowiązaniu do zagwarantowania kobietom odpowiedzialności na szczeblu kierowniczym oraz usług przyjaznych rodzinie,

    d) wspieranie akcji o charakterze kulturalnym, zachęcającej coraz większą liczbę młodych kobiet do podejmowania studiów na wydziałach nauk ścisłych i technicznych, zgodnie ze wskazaniami Rady Gospodarczej i Społecznej ONZ,

    e) stworzenie szczegółowych środków i struktur ukierunkowanych na zapewnianie wysokiej jakości usług przystępnych cenowo – przykładowo w zakresie opieki nad dziećmi, osobami starszymi i innymi osobami niesamodzielnymi, zachęt podatkowych dla przedsiębiorstw lub innych kompensat, aby umożliwić kobietom i mężczyznom zatrudnionym w przedsiębiorstwach godzenie życia rodzinnego i zawodowego,

    f)  rozwijanie indywidualnych zdolności kobiet w przedsiębiorstwach, aby je skutecznie przygotować do pełnienia funkcji kierowniczych na wszystkich szczeblach za pomocą konkretnych ustawicznych szkoleń oraz innych środków pomagających w rozwoju kariery zawodowej, takich jak specjalistyczne doradztwo i sieci współpracy,

    g) opracowywanie szkoleń w zakresie równości płci oraz niedyskryminacji,

    h) sprzyjanie podejmowaniu przez przedsiębiorstwa konkretnych i wymiernych zobowiązań,

    i)   zachęcanie wszystkich zainteresowanych stron do podejmowania inicjatyw zmieniających postrzeganie kobiet i ich autopercepcję w zakresie pracy, aby umożliwić większej liczbie kobiet obejmowanie stanowisk kierowniczych po stronie operacyjnej przedsiębiorstw, a nie tylko funkcjonalnej; jest zdania, że celem takich inicjatyw powinno być zachęcanie dziewcząt i młodych kobiet do wzięcia pod uwagę szerszego spektrum możliwości kariery przy wsparciu nauczycieli, rodziny i różnych osób będących wzorem do naśladowania, jak również przedstawianie w mediach europejskich kierowniczej roli kobiet w pozytywnym świetle;

    j)  identyfikacja sposobów zwiększenia udziału kobiet pochodzących z grup szczególnie słabo reprezentowanych, takich jak imigranci i mniejszości etniczne;

    11. zwraca uwagę na kwestię zróżnicowania wynagrodzeń w przedsiębiorstwach, a zwłaszcza na różnice między wynagrodzeniami kobiet na stanowiskach kierowniczych a wynagrodzeniami mężczyzn na takich samych stanowiskach; wzywa państwa członkowskie i Komisję do przyjęcia środków w celu zwalczania tych utrzymujących się nierówności w zakresie wynagrodzeń, wynikających z tradycyjnych stereotypów dotyczących rozwoju kariery i przyczyniających się do ograniczonego udziału kobiet w kierowniczych organach przedsiębiorstw;

    12. uważa w szczególności, że przedsiębiorstwa zobowiązane do przedkładania pełnych rachunków zysków i strat powinny w rozsądnym terminie uzyskać zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w swoich radach nadzorczych;

    13. zachęca przedsiębiorstwa do przyjęcia i wdrożenia kodeksów ładu korporacyjnego jako jednego ze środków wspierania równości płci w zarządach firm, przy wykorzystaniu wzajemnej presji do wywarcia odśrodkowego wpływu na organizacje oraz stosowaniu zasady „zastosuj się lub wyjaśnij”, zobowiązującej je do wyjaśnienia, dlaczego w zarządzie nie zasiada przynajmniej jedna kobieta;

    14. jest zdania, że państwa członkowskie i Komisja powinny podejmować inicjatywy mające na celu bardziej sprawiedliwy podział obowiązków rodzinnych nie tylko w ramach rodziny, lecz również między rodziną i społeczeństwem, a także zmniejszenie różnic w zarobkach między kobietami i mężczyznami w odniesieniu do takiej samej pracy; uważa, że należy podjąć specjalne środki, aby:

    a) rozwiązać problemy związane z dostępem do ośrodków opieki nad dziećmi, które powinny znajdować się w niewielkiej odległości, być przystępne cenowo i odpowiedzialne,

    b) wprowadzić elastyczne metody pracy w celu zwiększenia zdolności organizacyjnej i udziału kobiet; takie praktyki muszą uzyskać poparcie i stać się przedmiotem współpracy ogółu pracowników; wymaga to od kadry kierowniczej rzucenia wyzwania podejściom kulturowym i tradycyjnym zasadom dobrego prowadzenia działalności gospodarczej oraz upowszechniania nowych sposobów myślenia o roli kobiet i mężczyzn w społeczeństwie, planowaniu zrównoważonej siły roboczej, kapitale społecznym i odpowiedzialności wobec wspólnoty;

    15. zachęca kadrę kierowniczą przedsiębiorstw do uwrażliwiania pracowników na kwestie rozwoju kariery mężczyzn i kobiet oraz do osobistego angażowania się w programy monitorowania i wspierania kariery kobiet na stanowiskach kierowniczych w ich przedsiębiorstwach;

    16. wzywa Komisję do:

    a) jak najszybszego przedstawienia pełnego obrazu sytuacji dotyczącej udziału kobiet we wszystkich typach przedsiębiorstw w Unii Europejskiej oraz zarówno obowiązkowych, jak i nieobowiązkowych środków mających na celu zwiększenie tego udziału, podejmowanych przez sektor gospodarczy i przyjętych ostatnio przez państwa członkowskie,

    b) po zakończeniu tego badania, jeżeli przedsiębiorstwa i państwa członkowskie nie podejmą odpowiednich środków, do zaproponowania aktów ustawodawczych, w tym przewidujących parytety płci, mających na celu zwiększenie udziału kobiet w kierowniczych organach przedsiębiorstw do 30% do roku 2015 oraz do 40% do roku 2020, uwzględniając kompetencje państw członkowskich oraz ich szczególne cechy gospodarcze, strukturalne (rozmiar przedsiębiorstw), prawne i regionalne;

    17. zachęca Komisję do przedstawienia planu działania określającego konkretne, wymierne i osiągalne cele, jakie należy zrealizować, aby osiągnąć zrównoważony udział kobiet i mężczyzn we wszelkich rozmiarów przedsiębiorstwach, oraz wzywa Komisję do opracowania specjalnego przewodnika dla małych i średnich przedsiębiorstw;

    18. zwraca się do Komisji o przygotowanie strony poświęconej dobrym wzorcom w tym zakresie, celem upowszechniania i wymiany najlepszych wzorców; podkreśla znaczenie ustanowienia strategii komunikacyjnej w celu skutecznego informowania opinii publicznej i partnerów społecznych o znaczeniu takich środków; zachęca w związku z tym Komisję i państwa członkowskie do przeprowadzenia ukierunkowanych kampanii informacyjnych;

    19. zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie, Komisji oraz rządom państw członkowskich.

    • [1]  Teksty przyjęte, P7_TA(2011)0223
    • [2]  Teksty przyjęte, P6_TA(2011)0085
    • [3]  Dz.U. C 166 z 3.7.1995, s. 92.
    • [4]  Dz.U. C 290E z 15.12.2005, s. 247.
    • [5]  Dz.U. C 166 z 21.12.2010, s. 11.

    UZASADNIENIE

    Temat kobiet i kierownictwa przedsiębiorstw stale powraca i odzwierciedla cele naszego nowoczesnego społeczeństwa oraz stojące przed nim wyzwania. Z jednej strony ten szeroki temat obejmuje problematykę kobiety, świata pracy oraz dostępu do rynku pracy, parytetów i równouprawnienia, godzenia życia zawodowego z rodzinnym, ambicji osobistych, stereotypów kulturowych, a z drugiej strony porusza bardziej ogólną problematykę, a mianowicie związaną z udziałem zasobów ludzkich we wzroście gospodarczym i konkurencyjności. Tematyka ta doskonale odzwierciedla nową sytuację współczesnych kobiet w nowoczesnym świecie.

    Celem, jaki nam przyświeca, jest umożliwienie kompetentnym i wykwalifikowanym kobietom zajmowanie stanowisk, do których mają one obecnie utrudniony dostęp.

    Wysłuchanie publiczne na ten temat, jakie odbyło się w Parlamencie Europejskim dniu 27 października 2010 r., okazało się pod wieloma względami owocne, ponieważ omówiono na nim wiele aspektów tej problematyki i udzielono na nie częściowych odpowiedzi, w szczególności umożliwiając debatę między kobietami zarówno z sektora prywatnego, jak i z kręgów politycznych lub należących do poszczególnych sieci kobiet zajmujących stanowiska w kierowniczych organach przedsiębiorstw.

    Z wysłuchania tego wynikło wyraźne przesłanie, na którym oparto niniejsze sprawozdanie, a mianowicie, że trzeba absolutnie uwolnić potencjał kobiet, ich twórczą energię i wykorzystać ich zdolności do zarządzania, zmysł przedsiębiorczy, zdolności komunikacyjne, gotowość do zaangażowania się oraz zdolność prawidłowej oceny zagrożeń.

    Przedstawione dane są wymowne. Pomimo niewielkich różnic między państwami członkowskimi Unii Europejskiej, wniosek jest jeden: liczba kobiet zajmujących kierownicze stanowiska w przedsiębiorstwach, zarówno w kierownictwie przedsiębiorstw sensu stricte, jak i w poszczególnych organach kierowniczych, jest niewielka. Liczby niestety nie są optymistyczne również w innych dziedzinach świata przedsiębiorstw, gdzie kobiety nie są wystarczająco reprezentowane (np. w organizacjach związkowych lub w organizacjach pracodawców), lecz niniejsze sprawozdanie skupia się jedynie na udziale kobiet w kierowniczych organach średnich i wielkich przedsiębiorstw. Należy tutaj zauważyć, nie rozciągając się nad tym problemem, że kwestia ta jest związana z rozbieżnościami w płacach kobiet i mężczyzn („gender pay gap”).

    Przy prawidłowym zarządzaniu zasobami ludzkimi w odpowiedzi na kontekst społeczny i potrzebę rozwoju osobistego należy z jednej strony brać pod uwagę logikę gospodarczą, a z drugiej strony etykę społeczną, i starać się uniknąć marnotrawienia zasobów. Duża liczba kobiet, które ukończyły studia wyższe, powinna znaleźć odzwierciedlenie w wysokim odsetku kobiet zajmujących kierownicze stanowiska w przedsiębiorstwach.

    Odnosi się natomiast wrażenie, że im wyżej w hierarchii przedsiębiorstw, tym mniej kobiet, co a priori jest sprzecznością, jeżeli wziąć pod uwagę fakt, że dużo kobiet zajmuje niższe i pośrednie stanowiska kierownicze. W związku z tym należy jak najszybciej zareagować na tę sytuację, aby nie dopuścić do utraty talentów i kompetencji potencjału ludzkiego w Unii Europejskiej.

    Niektóre badania[1] wykazały, że obecność i udział kobiet w danym przedsiębiorstwie oraz na szczycie jego hierarchii przyczynia się do wzrostu wydajności przedsiębiorstwa i przynosi lepsze wyniki gospodarcze oraz większe zyski.

    Obecnie 10% członków zarządów największych przedsiębiorstw notowanych na giełdzie w Unii Europejskiej i zaledwie 3% prezesów zarządów to kobiety[2]. Obecna sytuacja nie zmienia się lub zmienia się bardzo powoli.

    Sprawozdanie jest próbą oceny obecnych danych i w miarę możliwości zrozumienia przyczyn wyjaśniających te liczby, próbą wskazania zarówno przeszkód utrudniających kobietom awans na wysokie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstw, jak i wskazania dobrych wzorców, modeli do naśladowania, a także próbą przedstawienia pewnych pomysłów mogących zaradzić tej sytuacji, w której kobiety są niewystarczająco reprezentowane na bardzo odpowiedzialnych stanowiskach. Niektóre przedsiębiorstwa i sieci zawodowe rozpoczęły już pewne inicjatywy, lecz obecnie okazuje się, że wiele tych inicjatyw to inicjatywy przestarzałe lub niewystarczające. Trzeba więc określić, jakie działania należy podjąć.

    Tematykę tę poruszono niedawno na marginesie forum w Davos[3], które odbyło się w 2011 r., w badaniu nad największymi na świecie przedsiębiorstwami z 20 krajów i 16 sektorów, poświęconym praktykom i polityce, jakie prowadzą te przedsiębiorstwa, aby zmniejszyć nierówności między kobietami a mężczyznami. W tym celu przeanalizowano wiele kluczowych czynników: wskazanie istniejących przeszkód, godzenie życia rodzinnego i zawodowego, podejmowane środki, takie jak wyznaczanie celów do osiągnięcia, czyli „target-setting”, szkolenie kobiet umożliwiające im zajmowanie stanowisk kierowniczych i na koniec skutki kryzysu. Celem badania była ocena obecnego stopnia udziału kobiet oraz stopnia, w jakim przedsiębiorstwa przyjmują politykę w dziedzinie równouprawnienia.

    Z badania wynika, że większość przedsiębiorstw objętych badaniem (64%) – zarówno tych, w których dużo kobiet zajmuje stanowiska kierownicze, jak i tych, w których udział kobiet jest niewystarczający – nie podjęło żadnej proaktywnej inicjatywy w celu poprawy sytuacji.

    Jak wytłumaczyć niedostateczną reprezentatywność kobiet na szczycie hierarchii dużych przedsiębiorstw? Odpowiedzi jest wiele.

    Istnieją czynniki nieodłącznie związane z ogólnymi warunkami pracy, które utrudniają kobietom ewolucję w przedsiębiorstwie. Wśród tych czynników można wymienić między innymi urlop macierzyński, problem godzenia życia rodzinnego i zawodowego, przerwy w karierze, kwestię elastycznych godzin pracy, brak ośrodków udostępnianych rodzicom (żłobki, przedszkola itp.). Do tych czynników należy dodać trudny dla kobiet dostęp do doradztwa i pomocy w rozwijaniu kariery zawodowej, lecz również kryzys gospodarczy, który w niektórych krajach w większym stopniu dotknął kobiety. Jednocześnie w sprawozdaniu stwierdzono, że nadal istnieją tradycyjne stereotypy kulturowe oparte na płci oraz że kobietom brak motywacji do pokonywania wyzwań, aby rozwijać swoją karierę.

    Aby pokonać te przeszkody, należy w szczególności rozwijać sieci kobiet zajmujących kierownicze stanowiska istniejące poza przedsiębiorstwami i wspierać ich udział w tych sieciach. Sieci te umożliwiają kobietom zajmującym kierownicze stanowiska wymianę poglądów i doświadczeń z osobami o podobnym przebiegu kariery zawodowej, co często okazuje się pożyteczne, a także stanowią ona forum, na którym można poruszać wspólne problemy i proponować rozwiązania kwestii związanych z zarządzaniem karierą. W konsekwencji daje to kobietom większą wiarę w siebie i zachęca je do podejmowania ryzyka, aby awansować w karierze. Dlatego same przedsiębiorstwa powinny zdwoić wysiłki, aby zaoferować kobietom możliwości ustawicznego i specjalistycznego kształcenia, przyspieszone programy, doradztwo lub zindywidualizowaną pomoc w zakresie rozwoju kariery. Jednocześnie wydaje się rozsądne, aby priorytetem przedsiębiorstw była polityka mająca na celu zrównoważoną reprezentację mężczyzn i kobiet: taka polityka mogłaby znaleźć wyraz w rekrutacji kobiet na decyzyjne stanowiska lub we wspieraniu kandydatur kobiet na bardzo odpowiedzialne stanowiska.

    Należy również rozważyć przyczyny związane ze sposobem mianowania członków zarządów przedsiębiorstw. W większości krajów są oni tradycyjnie mianowani w drodze kooptacji. Należy zauważyć, że w niektórych branżach gospodarczych i zawodowych jest mniej kobiet niż mężczyzn: zapewnienie ich reprezentatywności staje się więc bardzo trudne. Również w tej dziedzinie reforma sposobu mianowania członków zarządów nie była priorytetem ze względu na kryzys gospodarczy.

    Oczywiście należy do tego dodać normy, ogólne wzorce w danych krajach, różnice w kulturach poszczególnych przedsiębiorstw w Unii Europejskiej, różnice w strukturach organów decyzyjnych przedsiębiorstw (zarządy i/lub rady nadzorcze), brak regularnej kontroli nad polityką kadrową i brak wymiany dobrych wzorców między europejskimi przedsiębiorstwami.

    Wszystkie analizy prowadzą do stwierdzenia, że wspieranie większej reprezentatywności kobiet powinno być bezwzględnym priorytetem przedsiębiorstw. Powinny one wprowadzić systemy wspierania kobiet, które pragną zajmować kierownicze stanowiska, w szczególności zwiększając możliwości awansu i perspektywy na przyszłość w przedsiębiorstwie.

    Przedsiębiorstwa powinny również wprowadzać „target-setting” (wyznaczanie celów do osiągnięcia), aby zwiększyć udział kobiet, zatrudniając jednocześnie kobiety na najwyższych stanowiskach w hierarchii przedsiębiorstwa, aby wspierać równouprawnienie i różnorodność oraz wykorzystać ludzką inteligencję.

    Wiele państw członkowskich usiłowało przedstawić rozwiązania, aby zwiększyć liczbę kobiet na kierowniczych stanowiskach w przedsiębiorstwach. W ślad za Francją – gdzie niedawno przyjęto ustawę, zgodnie z którą w 2015 r. w zarządach przedsiębiorstw notowanych na giełdzie, zatrudniających ponad 500 pracowników i których roczny obrót wynosi ponad 50 mln EUR ma zasiadać 40% kobiet – poszły Włochy, gdzie przedstawiono projekt ustawy w sprawie odsetka kobiet zasiadających w zarządach przedsiębiorstw. W Hiszpanii wprowadzono w 2007 r. ustawę, która przewiduje, że odsetek kobiet ma wynosić 40% w 2015 r.

    Debatę nad tą delikatną kwestią rozpoczęto też w innych krajach: w Zjednoczonym Królestwie rząd zlecił jednemu z posłów przygotowanie badania dotyczącego różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn i ewentualnych rozwiązań tego problemu. Holandia i Belgia również zajęły się tym problemem i obecnie trwają dyskusje na ten temat. Niemiecka minister federalna ds. rodziny i spraw rodzinnych Kristina Schröder powiedziała, że życzyłaby sobie, aby do 2015 r. w zarządach przedsiębiorstw zasiadało 20% kobiet, a jeżeli nie uda się osiągnąć takiego odsetka w wymienionym terminie, minister opowiedziała się za przyjęciem wiążącego przepisu wprowadzającego minimalne odsetki kobiet. Bawarska minister sprawiedliwości Beate Merk również opowiedziała się za wprowadzeniem minimalnych odsetek udziału kobiet, określanych przez zarząd przy zachowaniu kworum, które będą się sytuowały w granicach 15-20%, aby docelowo osiągnąć 40%.

    Przykład Norwegii

    Przykład Norwegii stanowi wzorzec, ponieważ był to pierwszy kraj, który przyjął ustawę wprowadzającą kwoty dla kobiet, aby znacznie zwiększyć udział kobiet w kierowniczych organach przedsiębiorstw.

    Ustawa wprowadzona w 2003 r. napotkała początkowo duży opór.

    Z inicjatywy ministerstwa handlu i przemysłu – a nie ministerstwa równouprawnienia – ustawa zmusiła przedsiębiorstwa do dostosowania się do celu, jakim było co najmniej 40% kobiet zasiadających w zarządach przedsiębiorstw notowanych na giełdzie pod groźbą kar/likwidacji. Ustawa ta przyniosła namacalne wyniki.

    Podobną ustawę przyjęto również w Quebecu.

    Skuteczność istniejących środków – na czym skupić nasze wysiłki?

    Deutsche Telekom dał wyjątkowy przykład inicjatyw, jakie podejmują duże przedsiębiorstwa, aby zwiększyć liczbę kobiet zasiadających w zarządach w Niemczech: przedsiębiorstwo dobrowolnie wyznaczyło sobie za cel, aby do 2015 zasiadało w zarządzie 30% kobiet. Ta nowość przyniosła przekonywujące wyniki i została szerzej rozpowszechniona w sektorze gospodarczym.

    Kodeksy postępowania przedsiębiorstw

    Ostatnie badanie wykazały, że w wielu państwach udział kobiet w organach kierowniczych znacznie się zwiększył poprzez wprowadzenie kodeksów postępowania przedsiębiorstw[4] (np. w Portugalii, Włoszech, Grecji, Belgii, Hiszpanii i Francji).

    Jakie dalsze środki należy rozważyć?

    Mało przekonywujące wyniki, jakie przyniosły starania poczynione w tym celu w przeszłości, oraz zmiany, jakie zaszły w tej dziedzinie, wymagają ożywienia sytuacji. Należy więc rozpocząć szersze dyskusje z sektorem gospodarki zarówno na szczeblu krajowym, jak i europejskim, aby wyjść z obecnego impasu.

    Rządy powinny postarać się zwiększyć udział kobiet i utworzyć sprzyjające temu ramy. Należy więc przedstawić przedsiębiorstwom praktyczny przewodnik, aby wspierać udział kobiet, przygotować plan działania, wyznaczyć ilościowe cele do realizacji w realistycznych terminach.

    Należałoby ewentualnie rozważyć możliwość wprowadzenia kwot dla kobiet, ponieważ środek ten okazał się skuteczny: przyjęcie w poszczególnych krajach przepisów wprowadzających kwoty dla kobiet lub, w niektórych przypadkach, odgórne inicjatywy polityczne zmierzające do przyjęcia ustawodawstwa przyczyniły się do znacznego zwiększenia reprezentatywności kobiet w kierowniczych organach przedsiębiorstw. Dla przykładu możemy zacytować Francję, gdzie w 2008 r. kobiety zajmowały 7,6% stanowisk kierowniczych, natomiast w 2010 r., kiedy to przygotowywano odpowiednią ustawę, odsetek ten wynosił 11,9%. Ustawa miała prawdopodobnie skutek perswazyjny, który spowodował, że przedsiębiorstwa wykazały proaktywność i podjęły dobrowolne środki, aby osiągnąć cele wyznaczone w ustawie. Podobne zjawisko stwierdzono we Włoszech, gdzie trwa obecnie debata nad ustawą w sprawie minimalnego odsetka udziału kobiet: w 2008 r. kobiety zajmowały 2,1% stanowisk kierowniczych, natomiast w 2010 r. odsetek kobiet w organach kierowniczych wyniósł 3,9%. W Hiszpanii reprezentatywność kobiet wynosiła w 2008 r. 6,6%, a w 2010 r. wzrosła do 11%[5]. Kwestia kwot pozostaje otwarta, a celem projektu sprawozdania jest pobudzenie do debaty nad stosownością takiego oraz innych środków.

    Należy jednak podkreślić, że ustawa w sprawie kwot dla kobiet musi koniecznie spełniać pewne bardzo istotne warunki wstępne[6], takie jak:

    –  jasna strategia wdrożenia wiążącej przepisów,

    –  uwolnienie środków budżetowych na ten cel,

    –  polityka godzenia życia zawodowego i rodzinnego,

    –  wyraźna wola polityczna,

    –  wyznaczenie wiążących terminów,

    –  utworzenie bazy danych dotyczącej kobiet robiących karierę w przedsiębiorstwie, zawierającej ich osobiste profile,

    –  szkolenia dla pracujących kobiet, aby umożliwić im awans na stanowiska kierownicze oraz innego rodzaju polityka zachęt.

    Minimalne odsetki udziału kobiet pozwoliłyby więc zwiększyć liczbę kobiet zajmujących kierownicze stanowiska w dużych przedsiębiorstwach. Lecz nasze starania powinny skupiać się na przedsiębiorstwach, ponieważ obecność kobiet na wszystkich szczeblach działalności przedsiębiorstw ma zasadnicze znaczenie dla zapewnienia zrównoważonego udziału mężczyzn i kobiet w organach kierowniczych.

    Stanowisko Komisji Europejskiej

    Komisja Europejska opowiedziała się za wspieraniem udziału kobiet w zarządach przedsiębiorstw oraz za wyznaczeniem celu, jakim byłoby osiągnięcie, dzięki dobrowolnym środkom i samoregulacji, udziału kobiet w zarządach na poziomie 30% w 2015 r. i na poziomie 40% w 2020 r. Jeżeli nie przyniesie to oczekiwanych wyników, należałoby rozważyć możliwość podjęcia ukierunkowanych inicjatyw na szczeblu unijnym. Komisja Europejska nasiliła niedawno działania w tym kierunku: oczekujemy więc spotkania z kobietami kierującymi przedsiębiorstwami, które zaplanowano na 1 marca, oraz dokumentu roboczego Komisji na temat obecnej sytuacji w poszczególnych krajach członkowskich, który ma zostać opublikowany w marcu bieżącego roku.

    Oczekujemy od Komisji Europejskiej konkretnych propozycji w tej dziedzinie, odpowiadających potrzebom kobiet zajmujących kierownicze stanowiska w przedsiębiorstwach, aby zaproponować im lepsze perspektywy na karierę, lecz również potrzebom gospodarki europejskiej. W tym celu należy koniecznie uwzględnić różnorodność, jaka istnieje w tej dziedzinie w Unii Europejskiej, zarówno w odniesieniu do struktur przedsiębiorstw, jaki reprezentatywności kobiet.

    • [1]  Women Matter 2010, Mc Kinsey.
    • [2]  Komisja Europejska, DG ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równouprawnienia płci - More women in senior positions: Key to economic stability and growth, styczeń 2010.
    • [3]  Corporate Gender Gap Report 2010.
    • [4]  EuropeanPWN [Professional women’s Network] Boardwomen monitor 2010.
    • [5]  EuropeanPWN [Professional Women’s Network] BoardWomen Monitor2010.
    • [6]  2010 CWDI Report - Corporate Women Directors International - 'Accelerating Board Diversity Globally'

    WYNIK GŁOSOWANIA KOŃCOWEGO

    Data przyjęcia

    25.5.2011

     

     

     

    Wynik głosowania końcowego

    +:

    –:

    0:

    26

    0

    6

    Posłowie obecni podczas głosowania końcowego

    Regina Bastos, Edit Bauer, Emine Bozkurt, Marije Cornelissen, Silvia Costa, Edite Estrela, Iratxe García Pérez, Lívia Járóka, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Nicole Kiil-Nielsen, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Constance Le Grip, Astrid Lulling, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Raül Romeva i Rueda, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Eva-Britt Svensson, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská

    Zastępca(y) obecny(i) podczas głosowania końcowego

    Anne Delvaux, Mojca Kleva, Kartika Tamara Liotard, Gesine Meissner, Norica Nicolai, Antigoni Papadopoulou

    Zastępca(y) (art. 187 ust. 2) obecny(i) podczas głosowania końcowego

    Roger Helmer, Jacek Włosowicz