POROČILO o ženskah in vodenju podjetij

9. 6. 2011 - (2010/2115(INI))

Odbor za pravice žensk in enakost spolov
Poročevalka: Rodi Kraca-Cagaropulu (Rodi Kratsa-Tsagaropoulou)

PREDLOG RESOLUCIJE EVROPSKEGA PARLAMENTA

o ženskah in vodenju podjetij

(2010/2115(INI))

Evropski parlament,

–   ob upoštevanju četrte svetovne konference o ženskah septembra 1995 v Pekingu, deklaracije in izhodišč za ukrepanje, sprejetih v Pekingu, ter poznejših končnih dokumentov s posebnih zasedanj Organizacije združenih narodov Peking +5, Peking +10 in Peking +15 o nadaljnjih ukrepih in pobudah za izvajanje pekinške deklaracije in izhodišč za ukrepanje, ki so bili sprejeti 9. junija 2000, 11. marca 2005 oziroma 12. marca 2010,

–   ob upoštevanju Konvencije Organizacije združenih narodov o odpravi vseh oblik diskriminacije žensk iz leta 1979,

–   ob upoštevanju Splošne deklaracije o človekovih pravicah iz leta 1948,

–   ob upoštevanju Listine Evropske unije o temeljnih pravicah, zlasti njenih členov 1, 2, 3, 4, 5, 21 in 23,

–   ob upoštevanju člena 2 Pogodbe o Evropski uniji, ki poudarja vrednote, skupne državam članicam, kot so pluralizem, nediskriminacija, strpnost, pravičnost, solidarnost in enakost moških in žensk,

–   ob upoštevanju člena 19 Pogodbe o delovanju Evropske unije, ki omenja boj proti diskriminaciji na podlagi spola,

–   ob upoštevanju poročila Evropske komisije o napredku pri enakosti moških in žensk za leto 2011,

–   ob upoštevanju sporočila Komisije z dne 27. oktobra 2010 z naslovom „K aktu za enotni trg – za visokokonkurenčno socialno tržno gospodarstvo: 50 predlogov za izboljšanje skupnega dela, poslovanja in izmenjav“ (KOM(2010)0608),

–   ob upoštevanju sporočila Komisije z dne 21. septembra 2010 „Strategija za enakost žensk in moških 2010–2015“ (KOM(2010)0491),

–   ob upoštevanju zelene knjige Komisije z dne 6. junija 2010 o korporativnem upravljanju finančnih institucij in politiki prejemkov (KOM(2010)0284),

–   ob upoštevanju Sporočila Komisije z dne 5. marca 2010 z naslovom „Okrepljena zaveza za enakost med ženskami in moškimi – Listina žensk“ (KOM(2010)0078),,

–   ob upoštevanju evropskega pakta za enakost med spoloma, ki ga je Evropski svet sprejel marca 2006, in novega evropskega pakta za enakost med spoloma, ki ga je Evropski svet sprejel 7. marca 2011,

–   ob upoštevanju Priporočila Sveta št. 1996/694/ES o enakopravnem sodelovanju žensk in moških v postopku odločanja,

–   ob upoštevanju letnega srečanja svetovnega gospodarskega foruma od 26. do 29. januarja 2011 v Davosu in programa z naslovom „Voditeljice in enakost spolov“,

–   ob upoštevanju svoje resolucije z dne 11. maja 2011 o korporativnem upravljanju finančnih institucij [1],

–   ob upoštevanju svoje resolucije z dne 8. marca 2011 o enakosti žensk in moških v Evropski uniji – 2010[2],

–   ob upoštevanju svoje resolucije z dne 15. junija 1995 o četrti svetovni konferenci Organizacije združenih narodov o ženskah: „Enakost, razvoj in mir“[3], svoje resolucije z dne 10. marca 2005 o nadaljnjem ukrepanju po četrti svetovni konferenci o ženskah – izhodišča za ukrepanje (Peking + 10)[4] in svoje resolucije z dne 25. februarja 2010 o Pekingu + 15 – izhodišča Organizacije združenih narodov za ukrepanje na področju enakosti med spoloma[5],

–   ob upoštevanju člena 48 svojega poslovnika,

–   ob upoštevanju poročila Odbora za pravice žensk in enakost spolov (A7-0210/2011),

A. ker je enakost spolov temeljno načelo Evropske unije, zapisano v Pogodbi o Evropski uniji, in eden od njenih ciljev in nalog; ker je vključevanje načela enakosti žensk in moških v vse dejavnosti posebno poslanstvo Unije,

B.  ker bi moral biti eden prednostnih ciljev Evropske unije, da se sposobnim in usposobljenim ženskam z odstranjevanjem trajnih ovir in neenakosti spolov, ki ženskam onemogočajo poklicno napredovanje, omogoči dostop do mest, ki so jim zdaj težko dostopna,

C. ker mora enakost spolov na področju zaposlovanja brez razlikovanja spodbujati moške in ženske na trgu dela in pri napredovanju na vodilnih položajih na vseh ravneh za socialno pravičnost in za polno izkoriščenost znanja in spretnosti žensk, s čimer bi tudi okrepili gospodarstvo, ter v enaki meri zagotavljati možnosti za poklicno napredovanje žensk in moških,

D. ker so leta 2008 ženske prejele 59,5 % univerzitetnih diplom, podeljenih v EU, ker na poslovnih, menedžerskih in pravnih fakultetah študira več žensk kot moških, ker je bil kljub temu leta 2009 delež žensk v najvišjih organih odločanja največjih podjetij, ki kotirajo na borzi, zgolj 10,9 %,

E.  ker je druge možne dejavnike, ki ovirajo zastopanost žensk, morda mogoče pripisati skupku vzorcev razlikovanja na podlagi spola in stereotipnih ravnanj, ki še obstajajo v podjetjih in omejujejo obstoj mentorstva za potencialne direktorice,

F.  ker so študije Evropske komisije in zasebnega sektorja pokazale korelacijo med izboljšanimi gospodarskimi in finančnimi rezultati podjetij in prisotnostjo žensk v njihovih organih odločanja; ker je iz njih razvidno, da je občutna zastopanost žensk na vodilnih položajih resnično orodje gospodarske učinkovitosti in konkurenčnosti,

G. ker je zato bistveno, da se uvedejo metode, kot so študije primerov, izmenjava dobrih praks na tem področju in pozitivni ukrepi, da se doseže optimalna uporaba ženskih človeških virov na vseh stopnjah razvoja podjetij,

H. ker je žensk kljub temu samo 10 % članov upravnih odborov največjih družb, ki kotirajo na borzah v Evropski uniji, in samo 3 % predsednikov teh upravnih odborov, ob upoštevanju razlik med državami in različnimi zadevnimi poklicnimi področji; ker v Evropi razlika v plačilu med spoloma za celotno EU še vedno znaša 17,5 % , kar velja tudi za vodstvene položaje,

I.   ker število žensk v upravah podjetij trenutno narašča samo za pol odstotne točke letno; ker bo pri tako počasnem napredku potrebno še petdeset let, do bo uprave podjetij sestavljalo vsaj 40 % predstavnikov vsakega spola,

J.   ker zastopanost moških in žensk v gospodarskih zbornicah ter sindikalnih in delodajalskih organizacijah še zdaleč ni uravnotežena, kar je odraz nizke zastopanosti žensk v vodstvenih organih podjetij; ker gospodarske zbornice ter organizacije, ki predstavljajo sindikate in delodajalce lahko prispevajo k širjenju in izmenjavi dobrih praks na tem področju,

K. ker je naloga oblikovalcev politik na ravni EU, držav članic in v podjetjih odpravljati ovire za vstop žensk na trg dela na splošno in še posebej v vodstvene organe, zagotavljati ženskam enake možnosti, da lahko dostopajo do odgovornih mest in se zagotovi učinkovita uporaba vseh obstoječih virov, optimizirati pretok znanja in usposobljenosti žensk ter čim bolj izkoristiti človeški potencial Evropske unije, ter da se tako zavarujejo temeljne vrednote Evropske unije, saj je enakost eno od osnovnih načel,

L.  ker so bile pobude in proaktivni ukrepi za boljšo zastopanost žensk, ki so bili sprejeti v zasebnem sektorju, kot so ukrepi za razvoj človeških virov v podjetjih in boljše podpiranje poklicne poti žensk ali ustanovitev mrež zunaj podjetij za razvijanje udeležbe in spodbujanje žensk ter redna izmenjava dobrih praks, koristni in bi jih bilo treba spodbujati, čeprav še niso bili dovolj, da bi se spremenil položaj v podjetjih, in ker so ženske na upravi ravni še vedno nezadostno zastopane,

M. ker je Komisija objavila, da bo predstavila zakonodajne ukrepe za zagotovitev, da podjetja, ki kotirajo na borzi, učinkovito ukrepajo za zagotovitev enake zastopanosti žensk in moških v upravi, v primeru, če se tega ne bi doseglo v naslednjih 12 mesecih s samoregulacijo,

1.  pozdravlja ukrepe, ki jih je napovedala Komisija 1. marca 2011, zlasti namero, da leta 2012 predlaga evropsko zakonodajo, če podjetja ne bodo uspela s prostovoljnimi ukrepi doseči cilja 30-odstotne zastopanosti žensk v vodstvih podjetij do leta 2015 in 40-odstotne do leta 2020,

2.  poziva podjetja, naj dosežejo kritični prag 30-odstotne zastopanosti žensk v vodstvenih organih do leta 2015 in 40-odstotne do leta 2020,

3.  ugotavlja velik napredek v zastopanosti žensk na Norveškem, odkar je bil leta 2003 sprejet zakon, ki določa 40-odstotno spodnjo mejo zastopanosti za vsak spol v vodstvu podjetij, ki kotirajo na borzi in imajo več kot 500 zaposlenih in določa učinkovite sankcije za neizpolnjevanje;

4.  poudarja, da morajo podjetja zagotavljati enako obravnavanje in enake možnosti za moške in ženske, ter da je zato treba sprejeti ukrepe za preprečevanje vseh vrst diskriminacije;

5.  pozdravlja pobude držav članic, na primer Francije, Nizozemske in Španije, o določitvi spodnje meje za zastopanost žensk v vodstvenih organih in spremlja razprave o zastopanosti žensk v drugih državah članicah, kot so Belgija, Nemčija in Italija; ugotavlja, da samo izražena politična volja omogoča pospešitev sprejetja zavezujočih ukrepov, ki pripomorejo k uravnoteženi zastopanosti moških in žensk v vodstvenih organih podjetij;

6.  pozdravlja finski kodeks o upravljanju podjetij, ki določa, da morajo biti v organih odločanja v podjetjih predstavniki obeh spolov, kršitve pa je treba javno objaviti; ugotavlja, da je zaradi kodeksa v organih odločanja finskih podjetij 25-odstotni delež žensk, delež podjetij, ki kotirajo na borzi in ki imajo ženske v nadzornem ali upravnem odboru, pa se je v dveh letih od začetka veljavnosti kodeksa povečal z 51 % na 70 %;

7.  vztraja, da se na mesta v vodstvenih organih podjetij zaposlovati na podlagi potrebne strokovne usposobljenosti v obliki znanj, kvalifikacij in izkušenj ter da je morajo politike zaposlovanja v podjetjih spoštovati načela preglednosti, objektivnosti, vključevanja, učinkovitosti, nerazlikovanja in enakosti spolov;

8.  meni, da je treba razmisliti o uvedbi učinkovitih pravila za preprečevanje prevzemanja več funkcij v upravnih svetih, ki bi sprostila mesta za ženske, pa tudi zaradi večje učinkovitosti in neodvisnosti upravljavcev srednjih in velikih podjetij;

9.  poudarja, da bi morala javna podjetja, ki kotirajo na borzi ravnati zgledno in da bi morala prva uveljaviti uravnoteženo zastopanost žensk in moških v svojih odborih in na vodilnih mestih na vseh ravneh;

10. poziva države članice in Komisijo, naj uveljavljajo nove politike, ki bodo omogočile večjo udeležbo žensk pri vodenju podjetij, zlasti tako da:

a.   začnejo dialog z upravnimi odbori velikih podjetij in socialnimi partnerji, ki ne bo omejen zgolj na vprašanje kvot, o načinih za povečevanje zastopanosti žensk, ki bi lahko potekal letno;

b.  podprejo pobude za ovrednotenje in spodbujanje enakosti moških in žensk v odborih za zaposlovanje in na področjih, kot so razlike v plačilu, klasifikacija poklicev, usposabljanje ali poklicni razvoj;

c.  spodbujajo družbeno odgovornost evropskih podjetij, z zavezo, ki zagotavlja odgovornost menedžerjev za ženske in za družinam prijazne storitve;

d.  podpirajo kulturne ukrepe za usmerjanje mladih žensk k znanstvenemu in tehničnemu študiju, kot poziva Ekonomsko-socialni svet OZN;

e.  uvedejo posebne ukrepe in ureditve za ustrezno zagotavljanje visokokakovostnih in cenovno dostopnih storitev, na primer varstva za otroke, starejše in druge odvisne osebe, finančne spodbude za podjetja ali druga nadomestila, ki bodo ženskam in moškim, zaposlenim v podjetjih, omogočili usklajevanje družinskega in poklicnega življenja;

f.   razvijajo individualne sposobnosti žensk v podjetju, da jih s posebnimi nadaljevalnimi tečaji in drugimi oblikami poklicnega usposabljanja, kot so usmerjeno mentorstvo in mreženje učinkovito pripravijo na opravljanje vodstvenih nalog na vseh ravneh;

g.  razvijajo izobraževanje o enakosti spolov in nerazlikovanju;

h.  spodbujajo natančne in izmerljive obveznosti podjetij;

i.    spodbujajo vse zainteresirane strani, naj pripravijo pobude, da bi spremenili zaznavo žensk na področju dela, hkrati pa tudi njihov samopodobo, da bi več ženskam omogočili sprejemanje odgovornosti vodenja podjetja na operativni in ne zgolj na administrativni ravni podjetja; meni, da bi take pobude morale spodbujati dekleta in mlade ženske k temu, da bi ob podpori učiteljev, družine in različnih vzornikov razmišljale o širši paleti poklicev, ter prispevati k temu, da bi evropski mediji pozitivno predstavljali ženske na vodstvenih položajih;

j.   opredelijo načine za povečanje zastopanosti žensk iz zlasti pomanjkljivo zastopanih skupin, kot so priseljenci ali etnične manjšine;

11. poudarja vprašanje razlik v plačilu v podjetjih, zlasti razlike med plačami žensk na vodilnih mestih in njihovih moških kolegov; poziva države članice in Komisijo, naj sprejmejo ukrepe za boj proti vztrajni neenakosti pri plačilu, ki je povezana s tradicionalnimi stereotipi, ki vplivajo na poklicni razvoj in prispevajo k slabi zastopanosti žensk v vodstvenih organih podjetij;

12. meni zlasti, da bi morala podjetja, ki morajo predložiti neskrajšan izkaz poslovnega izida, v razumnem časovnem obdobju doseči uravnoteženo zastopanost žensk in moških v svojih odborih;

13. spodbuja podjetja, naj sprejmejo in izvajajo kodekse upravljanja podjetij za spodbujanje enakosti spolov v upravah podjetij, z izvajanjem skupnega pritiska od znotraj vplivajo na organizacije, da ravnajo v skladu s pravilom „upoštevaj ali pojasni“, ter razložijo, zakaj v upravi ni vsaj ene ženske predstavnice;

14. meni, da bi morale države članice in Komisija uvesti pobude za pravičnejšo delitev družinskega varstva in odgovornosti ne samo v družini, pač pa tudi med družino in družbo, ter za zmanjševanje razlik v plači med ženskami in moškimi za enako delo; meni, da je treba sprejeti posebne ukrepe za:

a. reševanje težav pri dostopu do zmogljivosti otroškega varstva, ki bi moralo biti cenovno dostopno, odgovorno in lokalno,

b. uvedbo prožnih ureditev dela, ki bodo okrepile organizacijske zmogljivosti in povečale prispevek žensk; teke ureditve dela morajo pridobiti podporo in sodelovanje celotne delovne sile; zato je potrebno vodstvo pri spreminjanju kulturnega odnosa in tradicionalnih načel dobrega poslovanja ter uvajanju novih načinov razmišljanja o vlogi moških in žensk v družbi, trajnostnem načrtovanju delovne sile, socialnem kapitalu in odgovornosti do družbe;

15. spodbuja višje vodstvo podjetij, naj zaposlene ozaveščajo o razvoju moških in ženskih poklicnih poti in osebno sodelujejo pri programih spremljanja poklicnih poti menedžerk v podjetju in jih podpirajo;

16. poziva Komisijo, naj:

a.  naj čimprej predstavi celovite najnovejše podatke o zastopanosti žensk v vseh vrstah podjetij Evropske unije ter obvezne in neobvezne ukrepe gospodarskega sektorja in novejše ukrepe, ki so bili sprejeti v različnih državah članicah, za izboljšanje te zastopanosti,

b.  naj po tej študiji, če prostovoljni ukrepi podjetij in držav članic ne bi zadoščali, do leta 2012 predlaga zakonodajo, vključno s kvotami, za zviševanje zastopanosti žensk v vodstvenih organih podjetij na 30 % do leta 2015 in 40 % do leta 2020 in pri tem upošteva pristojnosti držav članic ter njihove gospodarske, strukturne (velikost podjetij), pravne in regionalne posebnosti;

17. poziva Komisijo, naj pripravi načrt, ki bo zastavil določljive, izmerljive in dosegljive cilje za doseganje uravnotežene zastopanosti v podjetjih vseh velikosti in pripravi poseben priročnik za mala in srednja podjetja;

18. poziva Komisijo k odprtju spletišča, posvečenega dobrim praksam na tem področju, za razširjanje in izmenjavo najboljših izkušenj; poudarja, da je treba uvesti strategijo za učinkovito obveščanje javnosti in socialnih partnerjev o pomenu teh ukrepov; zato vabi Komisijo in države članice, naj začnejo ciljno usmerjene kampanje obveščanja;

19. naroči svojemu predsedniku, naj to resolucijo posreduje Svetu, Komisiji in vladam držav članic.

OBRAZLOŽITEV

Ponavljajoča se tematika „žensk in vodenja podjetij“ odraža izzive naše moderne družbe. Po eni strani ta široka tematika zajema vse problematike, povezane z ženskami, delom, dostopom do trga dela, enakostjo in pravičnostjo, usklajevanjem poklicnega in družinskega življenja, osebnimi ambicijami ter kulturnimi stereotipi, po drugi strani pa odpira splošnejšo problematiko prispevka človeških virov h gospodarski rasti in konkurenčnosti. Ta tematika je odličen odraz novega položaja sodobne ženske v modernem svetu.

Naš cilj je sposobnim in usposobljenim ženskam omogočiti dostop do mest, ki so zdaj zanje težko dostopna.

Javna razprava o tej temi, ki je potekala 27. oktobra 2010 v Evropskem parlamentu, je bila plodna v več ozirih, prinesla je odgovore za številne od teh problematik in zlasti omogočila razpravo med ženskami iz zasebnega sektorja, sveta politike in različnih mrež, ki povezujejo ženske v višjem vodstvu podjetij.

Jasno sporočilo te javne razprave, na katerem temelji naše poročilo, je, da je treba sprostiti potencial žensk in njihovo ustvarjalno energijo ter izkoristiti njihov vodstveni dar, podjetniških duh, smisel za komunikacijo in sklepanje kompromisov ter dobro ocenjevanje tveganj.

Danes številke veliko povejo. Kljub razlikam med državami članicami Evropske unije je ugotovitev enotna: zastopanost žensk na vodilnih mestih v podjetjih, v upravi podjetja v ožjem pomenu besede in različnih vodstvenih strukturah, je nizka. Tudi številke za druga poslovna področja, kjer je zastopanost žensk prav tako nezadostna (na primer v sindikalnih ali delodajalskih organizacijah), niso optimistične, vendar to poročilo obravnava le zastopanost žensk v višjem vodstvu malih in srednjih podjetij, zdi pa se primerno takoj ugotoviti, da je to vprašanje povezano z vprašanjem razlik v plačilu.

Dobro upravljanje človeških virov bi moralo upoštevati ekonomsko logiko in socialno etiko kot odgovor na socialno ozadje in osebni razvoj zaposlenih ter preprečevati razsipavanje z viri. Ker je veliko žensk zaključilo visokošolski študij, bi se to moralo odražati v visokem deležu žensk na vodilnih mestih v podjetjih.

Zdi se, da je prav nasprotno, vse višje v hierarhiji podjetja je vse manj žensk, kar je protislovno, saj je veliko žensk na vstopnih ali srednjih vodilnih delovnih mestih. Zato se je nujno treba odzvati in preprečiti izgubo darov in sposobnosti človeškega potenciala v Evropski uniji.

Študije[6] so pokazale, da prisotnost in vključitev žensk v podjetje in njegov vrh spodbuja uspešnost, prispeva k učinkovitosti podjetja ter prinaša boljše ekonomske rezultate in večji dobiček.

Zdaj je žensk 10 % uprav največjih družb, ki kotirajo na borzah v Evropski uniji, in samo 3 % predsednikov teh uprav[7]. Stanje se spreminja zelo počasi ali sploh ne.

Zato smo hoteli preučiti sedanje podatke, poskušali razumeti, če je mogoče, razloge zanje, poskušali ugotoviti ovire za napredovanje žensk na mesta na vrhu hierarhije v podjetjih in opredeliti primere in zglede dobre prakse ter nazadnje predlagati nekatere zamisli za odpravo nezadostne zastopanosti žensk na odgovornih mestih. Nekatera podjetja in strokovne mreže so že dali pobude, vendar so številne zastarele ali nezadostne. Zato je treba okrepiti delovanje.

Ta tema je bila omenjena tudi na robu foruma v Davosu[8] leta 2011 v študiji, v katero so bila vključena največja svetovna podjetja iz 20 držav in 16 sektorjev, o praksah in politikah, ki jih izvajajo ta podjetja za zmanjšanje neenakosti med moškimi in ženskami. Preučeno je bilo nekaj ključnih dejavnikov: opredelitev omejitev; ravnovesje med delom in zasebnim življenjem; sprejeti ukrepi, kot je določanje ciljev; usposabljanje menedžerk za vodenje; in posledice krize. Cilj raziskave je bil oceniti sedanjo raven udeležbe in sprejemanja politik s področja enakosti v podjetjih.

Iz študije izhaja, da večina podjetij, vključenih v študijo (64 %), ne tista z dobro zastopanostjo žensk v višjem vodstvu ne tista z nezadostno zastopanostjo, ni uvedla nobene proaktivne pobude za izboljšanje zastopanosti.

Zakaj je zastopanost žensk na vrhu hierarhije v velikih podjetjih tako nizka? Odgovorov je veliko.

Obstajajo dejavniki, ki so na splošno neločljivo povezani s pogoji zaposlovanja in ovirajo razvoj žensk v podjetju. Med temi dejavniki lahko naštejemo zlasti porodniški dopust, problematiko usklajevanja družinskega in poklicnega življenja, prekinitev kariere, vprašanje prilagodljivosti delovnega časa, pomanjkanje storitev za starše (jasli, vrtci itd.). Tem dejavnikom se pridružuje še težji dostop žensk do mentorstva in poklicnega usposabljanja ter gospodarska kriza, ki je v nekaterih državah ženske bolj prizadela kot moške. Vzporedno ugotavljamo, da še vedno obstajajo tradicionalni seksistični kulturni stereotipi in da ženske niso motivirane za spopadanje z izzivi, ki jim jih prinaša poklicno napredovanje.

Za premagovanje teh ovir je treba zunaj podjetij med drugim razvijati obstoječe mreže žensk na vodstvenih mestih in jih spodbujati k sodelovanju v teh mrežah. Te namreč omogočajo ženskam na vodstvenih mestih, da izmenjujejo izkušnje z osebami s podobno poklicno potjo, kar je pogosto spodbudno, da obravnavajo skupne problematike in predlagajo rešitve za težave, povezane z razvojem njihove kariere. S tem si okrepijo samozaupanje in so za razvoj svoje kariere pripravljene sprejemati tveganja v podjetju. V podjetjih pa je odslej treba okrepiti prizadevanja za zagotavljanje posebnega in stalnega izobraževanja, programov hitrega napredovanja, mentorstev in individualnega spremljanja karier žensk. Obenem je prav, da politika za uravnoteženo zastopanost moških in žensk v podjetjih postane prednostna naloga podjetij, ki se med drugim lahko kaže v zaposlovanju žensk na vodilnih mestih ali spodbujanju ženskih kandidatur za zelo odgovorna mesta.

Prav tako je treba upoštevati razloge, povezane z imenovanjem članov uprav. V večini držav so člani uprav tradicionalno izvoljeni soglasno in ker so ženske na določenih področjih gospodarstva in vrstah poklicev v manjšini, je zato zelo težko jamčiti njihovo ustrezno zastopanost. In tudi tu zaradi gospodarske krize reforma imenovanja članov uprav ni bila prednostna naloga.

Temu je seveda treba dodati pravila, običajne prakse zadevnih držav, različne kulture podjetij v Evropski uniji, različne vodstvene strukture (uprave in/ali nadzorni odbori) v teh podjetjih, odsotnost rednega spremljanja kadrovskih politik in izmenjav dobrih praks med evropskimi podjetji.

Vse analize vodijo v ugotovitev, da morajo podjetja odslej spodbujati večjo zastopanost žensk. Vzpostaviti morajo namreč sistem za spodbujanje žensk, ki želijo zasesti vodilna mesta, zlasti tako da izboljšajo poklicne možnosti in obete v podjetju.

Nazadnje je bistveno, da podjetja uvedejo zastavljanje ciljev za večjo zastopanost žensk skupaj z zaposlovanjem žensk na vrhu hierarhije v podjetju in s tem spodbujajo enakost in raznolikost ter izkoristijo človeški razum.

Več držav članic je iskalo rešitve za odpravo nizke zastopanosti žensk na vodilnih mestih v podjetjih. Po nedavno sprejetem francoskem zakonu o določitvi ženskih kvot v upravah podjetij, ki določa, da bo leta 2015 veljal 40-odstotni prag za uprave podjetij, ki kotirajo na borzi, imajo več kot 500 zaposlenih in več kot 50 milijonov EUR letnega prometa, je tudi Italija predlagala zakon o kvotah v upravah podjetij. Španski zakon o kvotah iz leta 2007 določa, da bo leta 2015 veljal 40-odstotni prag.

Tudi druge države so se lotile reševanja tega težavnega vprašanja. V Veliki Britaniji na primer, je vlada zadolžila poslanca, da poroča o razliki v plačilu med spoloma in možnih načinih reševanja tega vprašanja, pri čimer je bilo izpostavljeno vprašanje nizke zastopanosti žensk v upravah podjetij, kar postalo fokus posebne razprave. S to problematiko se ukvarjata tudi Nizozemska in Belgija, kjer o tem potekajo razprave. V Nemčiji je zvezna ministrica za družinske zadeve Kristina Schröder izjavila, da želi, da 20-odstotno zastopanost žensk v upravah podjetij do leta 2015 in da bi se moralo v primeru nedoseganja te ravni sprejeti zavezujočo zakonodajo, ki bi določala kvote. Tudi bavarska ministrica za pravosodje Beate Merk je izrazila naklonjenost vzpostavitvi kvot, v razponu od 15 % do 20 % in eventualno vse do 40 %.

Norveški model

Norveška je referenčna država, saj je prva sprejela zakonodajo o določitvi kvot s ciljem, da se občutno izboljša zastopanost žensk v višjem vodstvu podjetij.

Sprva je zakonodaja, ki je bila sprejeta leta 2003, naletela na močan odpor.

Na pobudo ministra za trgovino in industrijo, in ne ministra za enakost, je zakonodaja prisilila podjetja, da uresničijo cilj najmanj 40 % žensk v upravah družb, ki kotirajo na borzi, ob zagroženih kaznih ali likvidaciji v primeru neizpolnjevanja. Ta zakonodaja je dala otipljive rezultate.

Podobna zakonodaja je bila sprejeta v Quebecu.

Učinkovitost obstoječih ukrepov - kam usmeriti naša prizadevanja?

Podjetje Deutsche Telekom je edini primer velikega nemškega podjetja, ki sprejema ukrepe za boljšo zastopanost žensk v višjem vodstvu podjetja. Prostovoljno si je izbralo za cilj kvoto 30 % do leta 2015. Ta inovativen poskus je imel prepričljive rezultate in se je zelo razširil v gospodarskem sektorju.

Kodeks ravnanja podjetij

Novejše študije so pokazale, da so številne države občutno povečale udeležbo žensk v višjem vodstvu tako, da so uvedle kodekse ravnanja podjetij (na primer Portugalska, Italija, Grčija, Belgija, Španija in Francija)[9].

Kakšne ukrepe je treba predvideti?

Glede na dosedanje slabe rezultate in počasne spremembe je potreben nov začetek, kar pomeni, da so potrebne obsežnejše razprave v poslovnem svetu v vsaki državi in na evropski ravni, da bi se prekinilo trenutni zastoj.

Vlade bi si morale prizadevati za izboljšanje udeležbe žensk in ustvariti ugodno okolje. Zato je treba dati podjetjem praktični priročnik za spodbujanje udeležbe žensk, pripraviti načrt in določiti kvantitativne cilje z realističnimi roki.

Razmisliti je treba tudi o kvotah, saj so dokazale svojo učinkovitost. Dejstvo je, da je v različni državah prišlo do znatnega napredka v boljši zastopanosti žensk v vodstvenih organih podjetij bodisi s sprejemom zakonodaje, ki določa kvote, ali pa, v nekaterih primerih, s političnimi pobudami pred sprejemom take zakonodaje. Kot primer lahko navedemo Francijo, kjer je bilo leta 2008 na vodilnih mestih 7,6 % žensk, leta 2010, ko je bila zakonodaja še v pripravi, pa jih je bilo 11,9 %. Podjetja so zaradi prepričevalnega učinka zakonodaje sprejela prostovoljne proaktivne ukrepe za doseganje ciljev, določenih z zakonom. Enako je tudi v Italiji, kjer je zakonodaja o kvotah trenutno v obravnavi: leta 2008 je bilo na vodilnih mestih zaposlenih 2.1 % žensk, do leta 2010 je to število naraslo na 3.9 %. V Španiji je bila leta 2008 zastopanost žensk 6,6-odstotna, leta 2010 pa 11-odstotna[10]. Vprašanje ostaja odprto in cilj osnutka poročila je začeti razpravo o primernosti takega ukrepa in drugih povezanih ukrepov.

Vendar je treba poudariti, da mora zakonodaja o kvotah[11] izpolnjevati nekatere bistvene predpogoje, kot so:

– jasna strategija za uvedbo zavezujoče zakonodaje,

– predvidena proračunska sredstva, ki jih bo treba sprostiti v ta namen,

– politike za usklajevanje poklicnega in družinskega življenja,

– jasna politična volja,

– določitev rokov,

– vzpostavitev baze podatkov o ženskah, ki delajo kariero v podjetjih, z individualnimi profili,

– poklicno usposabljanje žensk za njihovo napredovanje na vodilna mesta in druge politike spodbujanja.

Medtem ko bi se s kvotami zagotovilo boljšo zastopanost žensk na vodilnih mestih v velikih podjetjih, pa bi naša prizadevanja obravnavala vsa podjetja, saj navzočnost žensk na vseh ravneh korporacijske strukture bistvena za usklajeno zastopanost spolov v upravnih odborih.

Stališče Evropske komisije

Evropska komisija je izrazila naklonjenost spodbujanju prisotnosti žensk v upravah podjetij s ciljem, da bi bilo leta 2015 v upravah 30 % žensk, leta 2020 pa 40 %, doseženim s prostovoljnimi ukrepi in samoregulacijo. Če to ne bo dalo pozitivnih rezultatov, se predvidijo usmerjene pobude na ravni Unije. Komisija je v zadnjem času povečala število pobud v tej smeri: pričakujemo torej srečanje z direktoricami podjetij 1. marca in delovni dokument služb Komisije o trenutnem stanju v državah članicah, ki bo objavljen marca.

Od Komisije torej pričakujemo konkretne predloge s tega področja, ki bodo ustrezali tako potrebam žensk v vodstvenih strukturah podjetij in jim nudili boljše poklicne možnosti kot tudi potrebam evropskega gospodarstva. Zato je treba upoštevati razlike, ki na tem področju obstajajo v Evropski uniji na ravni vodstvenih struktur v podjetjih in ravni zastopanosti žensk.

IZID KONČNEGA GLASOVANJA V ODBORU

Datum sprejetja	25.5.2011
Izid končnega glasovanja	+: –: 0:	26 0 6
Poslanci, navzoči pri končnem glasovanju	Regina Bastos, Edit Bauer, Emine Bozkurt, Marije Cornelissen, Silvia Costa, Edite Estrela, Iratxe García Pérez, Lívia Járóka, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Nicole Kiil-Nielsen, Rodi Kraca Cagaropulu (Rodi Kratsa-Tsagaropoulou), Constance Le Grip, Astrid Lulling, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonija Prvanova (Antonyia Parvanova), Raül Romeva i Rueda, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Eva-Britt Svensson, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská
Namestniki, navzoči pri končnem glasovanju	Anne Delvaux, Mojca Kleva, Kartika Tamara Liotard, Gesine Meissner, Norica Nicolai, Antigoni Papadopulu (Antigoni Papadopoulou)
Namestniki (člen 187(2)), navzoči pri končnem glasovanju	Roger Helmer, Jacek Włosowicz

• [1]  Sprejeta besedila, P7_TA(2011)0223.
• [2]  Sprejeta besedila, P7_TA(2011)0085.
• [3]  UL C 166, 3.7.1995, str. 92.
• [4]  UL C 320 E, 15.12.2005, str. 247.
• [5]  UL C 348 E, 21.12.2010, str. 11.
• [6]  Poročilo „Women Matter 2010“ (Ženske so pomembne ), Mc Kinsey.
• [7]  Evropska komisija, GD za zaposlovanje, socialne zadeve in enakost spolov, poročilo „More women in senior positions: Key to economic stability and growth“ (Več žensk na visokih položajih; ključ za gospodastko stabilnost in rast), januar 2010.
• [8]  Poročilo o razlikah v plačilu med spoloma „Corporate Gender Gap 2010“.
• [9]  Evropska mreža podjetnic EuropeanPWN, poročilo o zastopanosti žensk v višjem vodstvu „Boardwomen monitor 2010“.
• [10]  Evropska mreža podjetnic EuropeanPWN, poročilo o zastopanosti žensk v višjem vodstvu „Boardwomen monitor 2010“.
• [11]  Poročilo organizacije Corporate Women Directors International za leto 2010 o svetovnem pospeševanju raznolikosti v višjih vodstvih „Accelerating Board Diversity Globally“.