Betänkande - A7-0210/2011Betänkande
A7-0210/2011

    BETÄNKANDE om kvinnor och företagsledarskap

    9.6.2011 - (2010/2115(INI))

    Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män
    Föredragande: Rodi Kratsa-Tsagaropoulou

    Förfarande : 2010/2115(INI)
    Dokumentgång i plenum
    Dokumentgång :  
    A7-0210/2011
    Ingivna texter :
    A7-0210/2011
    Antagna texter :

    FÖRSLAG TILL EUROPAPARLAMENTETS RESOLUTION

    om kvinnor och företagsledarskap

    (2010/2115(INI))

    Europaparlamentet utfärdar denna resolution

    –   med beaktande av den fjärde internationella kvinnokonferensen som hölls i Peking i september 1995, den förklaring och den handlingsplan som antogs i Peking samt de slutdokument som blev resultatet och som antogs vid FN:s särskilda sessioner Peking +5, Peking +10 och Peking +15 om ytterligare åtgärder och initiativ för att genomföra Pekingförklaringen och handlingsplanen, vilka antogs den 9 juni 2000, den 11 mars 2005 respektive den 12 mars 2010,

    –   med beaktande av FN:s konvention från 1979 om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor,

    –   med beaktande av den allmänna förklaringen om de mänskliga rättigheterna från 1948,

    –   med beaktande av Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, särskilt artiklarna 1, 2, 3, 4, 5, 21 och 23,

    –   med beaktande av artikel 2 i fördraget om Europeiska unionen, där värden som är gemensamma för medlemsstaterna betonas såsom mångfald, icke-diskriminering, tolerans, rättvisa, solidaritet och principen om jämställdhet mellan kvinnor och män,

    –   med beaktande av artikel 19 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, enligt vilken diskriminering på grund av kön ska bekämpas,

    –   med beaktande av kommissionens rapport om utvecklingen av jämställdheten mellan kvinnor och män 2011,

    –   med beaktande av kommissionens meddelande av den 27 oktober 2010, ”På väg mot en inre marknadsakt. Att skapa en verkligt konkurrenskraftig social marknadsekonomi. Femtio förslag för att arbeta, driva företagsverksamhet och handel bättre tillsammans” (KOM(2010)0608),

    –   med beaktande av kommissionens meddelande av den 21 september 2010, ”Strategi för jämställdhet 2010–2015” (KOM(2010)0491),

    –   med beaktande av kommissionens grönbok av den 6 juni 2010 om företagsstyrning i finansiella institut och om ersättningspolicy (KOM(2010)0284),

    –   med beaktade av kommissionens meddelande av den 5 mars 2010, ”Ett förstärkt engagemang för jämställdhet – Kvinnostadga” (KOM(2010)0078),

    –   med beaktande av den europeiska pakten för jämställdhet som antogs av Europeiska rådet i mars 2006[1], och den nya europeiska pakten för jämställdhet mellan kvinnor och män som antogs av rådet den 7 mars 2011,

    –   med beaktande av rådets rekommendation 96/694/EG om en balanserad fördelning mellan kvinnor och män i beslutsprocessen,

    –   med beaktande av det årliga mötet för Världsekonomiskt forum i Davos den 26‑29 januari 2011 och programmet ”Women Leaders and Gender Parity”,

    –   med beaktande av sin resolution av den 11 maj 2011 om bolagsstyrning i finansinstitut[2],

    –   med beaktande av sin resolution av den 8 mars 2011 om jämställdhet mellan kvinnor och män i Europeiska unionen – 2010[3],

    –   med beaktande av sina resolutioner av den 15 juni 1995 om FN:s fjärde internationella kvinnokonferens i Peking: Jämställdhet, utveckling och fred[4], av den 10 mars 2005 om uppföljningen av handlingsprogrammet från FN:s fjärde internationella kvinnokonferens (Peking + 10)[5] och av den 25 februari 2010 om Peking + 15 – FN:s handlingsplan för jämställdhet[6],

    –   med beaktande av artikel 48 i arbetsordningen,

    –   med beaktande av betänkandet från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män (A7-0210/2011), och av följande skäl:

    A. Jämställdhet har skrivits in i EU-fördraget som en grundläggande princip och ett viktigt mål och uppgiftsområde för Europeiska unionen. En särskild uppgift som unionen själv föresatt sig är att låta ett jämställdhetsperspektiv genomsyra all sin verksamhet.

    B.  Ett av EU:s viktigaste mål borde vara att undanröja de hinder och den ojämlikhet mellan könen som kvarstår och som motverkar kvinnors framsteg i karriären, så att det blir möjligt för kompetenta och kvalificerade kvinnor att få tillträde till befattningar som de i dag har svårt att nå.

    C. Jämställdhet i arbetet bör främja att ingen åtskillnad görs mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden generellt och i fråga om befordringar till ledande befattningar på alla nivåer, för att uppnå en social rättvisa och utnyttja kvinnors kompetens fullt ut och därmed stärka ekonomin genom att kvinnor garanteras samma möjlighet att utvecklas som män.

    D. Kvinnor tilldelades 59,5 procent av de universitetsexamina som utfärdades i EU 2008. Kvinnor är överrepresenterade i fakulteterna för företagsekonomi, förvaltning och juridik, men andelen kvinnor i de största börsnoterade företagens högsta beslutsfattande organ var 2009 bara 10,9 procent.

    E.  Kvinnors representation hindras även av en kombination av faktorer såsom kvardröjande könsdiskriminering, stereotypa beteenden som lever kvar i förtagen och begränsade möjligheter att få en mentor för en eventuell framtida chefskarriär.

    F.  Studier från kommissionen och från den privata sektorn har visat att det finns ett samband mellan företagens förbättrade ekonomiska och finansiella resultat och närvaron av kvinnor i företagens beslutande organ. Det framgår tydligt av studierna att en betydande representation av kvinnor på ledande poster utgör en verkligt pådrivande faktor för goda resultat och ekonomisk konkurrenskraft.

    G. Därför är det viktigt att införa metoder som fallstudier och utbyte av god praxis på området samt positiv särbehandling för att uppnå ett optimalt utnyttjande av kvinnlig arbetskraft på alla nivåer i företagens verksamhet.

    H. I dag är dock bara tio procent av ledamöterna i styrelserna för de största börsnoterade företagen i EU kvinnor och endast tre procent av ordförandena i dessa styrelser är kvinnor, även om det finns skillnader mellan länderna och mellan olika berörda sektorer på arbetsmarknaden. Klyftan mellan kvinnors och mäns löner är fortfarande så stor som 17,5 procent i EU som helhet och gäller även personer i ledande ställning.

    I.   Andelen kvinnor i företagens styrelser ökar för närvarande bara med en halv procentenhet per år. Om förändringen fortsätter i denna långsamma takt kommer det att ta ytterligare femtio år innan företagsstyrelserna består av minst 40 procent av varje kön.

    J.   Industri- och handelskammare samt de organisationer som företräder fackföreningar och arbetsgivare har långt ifrån uppnått en balanserad representation av kvinnor och män, vilket avspeglar att kvinnor är dåligt representerade på företagens ledande poster. Industri- och handelskammare samt organisationerna som företräder fackföreningar och arbetsgivare kan dock bidra till spridning och utbyte av god praxis på området.

    K. Det är politikens, såväl på EU-nivå som på medlemsstatsnivå, och företagens sak att undanröja hindren för kvinnors deltagande på arbetsmarknaden i allmänhet, och i ledande organ i synnerhet, och att erbjuda lika möjligheter för kvinnor så att de kan få ansvarsfulla poster. På så sätt kan de befintliga resurserna utnyttjas effektivt, tillflödet av kvinnlig kompetens och kvinnliga egenskaper optimeras och den mänskliga potentialen utnyttjas på bästa sätt till fördel för unionen samt värna om EU:s grundläggande värderingar där jämställdhet är en fundamental princip.

    L.  Den privata sektorn har tagit initiativ och vidtagit proaktiva åtgärder för att öka kvinnors representation, exempelvis genom utveckling av personalresurserna i företagen för att bättre följa upp kvinnors karriärer, eller genom inrättande av nätverk utanför företagen som främjar kvinnors medverkan och karriärer och där man regelbundet utbyter god praxis. Dessa åtgärder har dock visat sig nyttiga och värda att uppmuntra även om de fortfarande är otillräckliga för att förändra maktförhållandena i företagen och kvinnor har fortsatt att vara underrepresenterade i företagsledningarna.

    M. Kommissionen har meddelat att den ska lägga fram lagstiftningsåtgärder som ska se till att de börsnoterade företagen vidtar effektiva åtgärder för att uppnå en jämn fördelning mellan kvinnor och män i styrelserna, och i de fall självregleringen inte fungerar, se till att detta sker inom de följande 12 månaderna.

    1.  Europaparlamentet välkomnar de åtgärder som kommissionen aviserade den 1 mars 2011, särskilt kommissionens avsikt att lägga fram förslag till EU-lagstiftning 2012 om företagen inte genom frivilliga åtgärder klarar av att uppnå målen om 30 procent kvinnor i företagsstyrelserna senast 2015 och 40 procent senast 2020.

    2.  Europaparlamentet uppmanar med kraft företagen att uppnå den kritiska tröskeln 30 procent kvinnor bland ledamöterna i styrande organ senast 2015 och 40 procent 2020.

    3.  Europaparlamentet konstaterar en klar förbättring av kvinnornas representation i Norge efter antagandet av en lag 2003 som föreskriver att minst 40 procent av vardera kön ska vara representerat i styrelserna för börsnoterade företag med fler än 500 anställda, med effektiva sanktioner vid överträdelser.

    4.  Europaparlamentet betonar att företagen måste respektera lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet och att de i detta syfte bör vidta åtgärder för att förhindra all diskriminering.

    5.  Europaparlamentet välkomnar initiativ från medlemsstater som Frankrike, Nederländerna och Spanien där man har fastställt ett tröskelvärde för kvinnors deltagande i företagens styrande organ. Parlamentet följer också debatten om kvinnors deltagande i andra medlemsstater som Belgien, Tyskland och Italien. Parlamentet konstaterar att politisk vilja är det enda sättet att påskynda arbetet med att anta tvingande regler för att se till att det finns en jämn balans mellan kvinnor och män i företagens styrande organ.

    6.  Europaparlamentet välkomnar Finlands kodex för företagsstyrning som föreskriver att det måste finnas både kvinnor och män i företagens beslutsfattande organ och att en offentlig förklaring måste ges i de fall kodexen inte följs. Parlamentet konstaterar att denna kodex har lett till att andelen kvinnor är nu 25 procent i de finska företagens beslutsfattande organ och att andelen börsnoterade företag med kvinnor i styrelsen eller ledningen har ökat från 51 till 70 procent på de två år som gått sedan införandet av kodexen aviserades.

    7.  Europaparlamentet framhåller att rekryteringen till poster i företagens styrande organ måste bygga på den kompetens som personerna tillägnat sig i form av färdigheter, kvalifikationer och erfarenhet, och att principerna om öppenhet, objektivitet, delaktighet, effektivitet, icke-diskriminering och jämlikhet måste iakttas i företagens rekryteringspolicy.

    8.  Europaparlamentet anser att man bör överväga att införa effektiva regler för att förhindra att personer upptar flera poster i styrelserna för att ställa dessa poster till kvinnornas förfogande, men även för att sträva efter effektivitet och opartiskhet bland styrelsemedlemmarna i medelstora och stora företag.

    9.  Europaparlamentet understryker att de offentliga, börsnoterade företagen bör föregå med gott exempel och vara de första som tillämpar en jämn könsfördelning i ledningen och på ledande poster på alla nivåer.

    10. Europaparlamentet uppmanar medlemsstaterna och kommissionen att vidta nya politiska åtgärder för att öka andelen kvinnor i företagsledningarna, särskilt genom att

    a.  inleda en dialog som skulle kunna äga rum årligen och som inte begränsar sig till frågan om kvoter, med styrelserna för stora företag och med arbetsmarknadens parter om vilka metoder som kan användas för att öka antalet kvinnor,

    b.  stödja initiativ för att utvärdera och främja jämställdheten mellan kvinnor och män i rekryteringskommittéer och på områden som löneskillnader, yrkesklassificering, utbildning och karriärutveckling,

    c.  främja de europeiska företagens sociala ansvar genom insatser för att garantera kvinnorna ledaransvar och familjevänliga tjänster,

    d.  stödja åtgärder som uppmuntrar unga kvinnor att i högre grad välja naturvetenskapliga och tekniska studier, vilket också FN:s ekonomiska och sociala råd har krävt,

    e.  införa specifika åtgärder och arrangemang för att erbjuda tjänster av hög kvalitet och till rimliga priser, t.ex. när det gäller omsorg av barn, äldre och andra omsorgsbehövande personer, skatteincitament för företagen eller annan ersättning för att göra det möjligt för de anställda i företagen att kombinera familje- och yrkesliv,

    f.   utveckla enskilda kvinnors kompetens i företagen för att förbereda dem på ett effektivt sätt för utövandet av ledande funktioner genom särskild och fortlöpande utbildning samt andra stödåtgärder, såsom riktat mentorskap och nätverksstrukturer för att effektivt förbereda dem för ledarskap på alla nivåer,

    g.  utveckla utbildningen om jämlikhet och icke-diskriminering,

    h.  främja exakta och kvantifierbara åtaganden från företagens sida,

    i.   uppmuntra alla berörda parter att utarbeta initiativ för att ändra sättet att se på kvinnor och kvinnor och kvinnors självuppfattning när det gäller arbete, så att kvinnor får möjlighet att ta ledningsansvar på företagets operativa sida och inte bara på den funktionella sidan; enligt parlamentet bör sådana initiativ syfta till att dels uppmuntra flickor och unga kvinnor att föreställa sig bredare karriärmöjligheter med stöd av lärare, familj och olika förebilder, dels förmedla kvinnligt ledarskap på ett positivt sätt i de europeiska medierna,

    j.   fastställa sätt att öka andelen kvinnor från särskilt underrepresenterade grupper, såsom kvinnor med invandrarbakgrund eller etnisk minoritetsbakgrund.

    11. Europaparlamentet betonar problemet med löneskillnaderna inom företagen, i synnerhet löneskillnaderna mellan kvinnor och män på beslutsfattande poster. Parlamentet uppmanar medlemsstaterna och kommissionen att vidta åtgärder för att minska denna ihållande löneklyfta som har samband med traditionellt betingade stereotyper som påverkar karriärutvecklingen och bidrar till att kvinnor är dåligt representerade inom företagens styrande organ.

    12. Europaparlamentet anser i synnerhet att företag som är skyldiga att lägga fram icke förenklade resultaträkningar borde uppnå en balanserad representation av kvinnor och män i ledningen inom en rimlig tidsperiod.

    13. Europaparlamentet uppmanar företagen att anta och tillämpa företagsstyrningskoder för att främja jämställdhet mellan könen i styrelser, använda sig av grupptryck för att påverka organisationer inifrån och införa principen följ-eller-förklara, som innebär att företagen måste förklara varför det inte finns åtminstone en kvinna i styrelsen.

    14. Europaparlamentet anser att medlemsstaterna och kommissionen bör utarbeta initiativ för att skapa en rättvisare fördelning av familjers omsorg och ansvar, inte bara inom familjerna utan även mellan familj och samhälle, samt minska skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner för lika arbete. Särskilda åtgärder bör vidtas för att

    a.  hantera problem med tillgång till ansvarsfull barnomsorg till överkomligt pris i närmiljön,

    b.  införa flexibla arbetsmetoder för att höja organisationskapaciteten och ta vara på kvinnors bidrag i mesta möjliga mån. Flexibla arbetsvillkor måste vinna arbetstagarnas stöd och göra dem villiga till samarbete. Det krävs därför ett ledarskap som kan utmana kulturella attityder och traditionella principer för gott företagande samt förmedla nya sätt att se på kvinnors och mäns roller i samhället, hållbar arbetskraftsplanering, socialt kapital och samhällsansvar.

    15. Europaparlamentet uppmuntrar företagsledarna att uppmärksamma sin personal på kvinnors och mäns karriärutveckling och personligen engagera sig i kvinnliga chefers uppföljnings- och karriärstödprogram på det egna företaget.

    16. Europaparlamentet uppmanar kommissionen att

    a.  snarast möjligt lägga fram en aktuell lägesbeskrivning om andelen kvinnor i alla typer av företag i EU samt om de åtgärder av både tvingande och inte tvingande karaktär som näringslivet har vidtagit och de bestämmelser som nyligen antagits i de olika medlemsstaterna för att öka andelen kvinnor,

    b.  mot bakgrund av slutsatserna i lägesbeskrivningen och om företagens och medlemsstaternas frivilliga åtgärder är otillräckliga, föreslå införande av kvoter senast 2012 för att öka kvinnornas andel i företagens styrande organ till 30 procent senast 2015 och till 40 procent senast 2020 med beaktande av medlemsstaternas befogenheter samt deras ekonomiska, strukturella (storleken på företagen), rättsliga och regionala särdrag.

    17. Europaparlamentet uppmanar kommissionen att upprätta en färdplan för att nå de fastställda specifika och mätbara målen för att nå fram till en balanserad representation i företagen, oavsett deras storlek och att utarbeta en särskild vägledning för små och medelstora företag.

    18. Europaparlamentet uppmanar kommissionen att skapa en webbplats med exempel på god praxis inom detta område för utbyte av kunskaper och bästa praxis. Parlamentet understryker att det är viktigt att fastställa en kommunikationsstrategi för att effektivt informera allmänheten och arbetsmarknadens parter om betydelsen av sådana åtgärder. Kommissionen och medlemsstaterna uppmanas därför att lansera riktade informationskampanjer.

    19. Europaparlamentet uppdrar åt talmannen att översända denna resolution till rådet, kommissionen och medlemsstaternas regeringar.

    MOTIVERING

    Temat ”Kvinnor och företagsledning” är återkommande och avspeglar insatser och utmaningar i vårt moderna samhälle. Detta breda tema omfattar alla problem förknippade med kvinnor och arbetslivet, såsom tillträde till arbetsmarknaden, jämställdhet och rättvisa, förenande av yrkes- och familjeliv, personliga ambitioner och kulturella stereotypier. Det inrymmer även en mer allmän problematik, nämligen de mänskliga resursernas bidrag till ekonomisk tillväxt och konkurrenskraft. Temat avspeglar väl kvinnornas nya ställning i den moderna världen.

    Det mål som motiverar oss är att göra det möjligt för kompetenta och kvalificerade kvinnor att få tillträde till befattningar som det i dag är svårt för dem att nå.

    Den offentliga utfrågningen om temat den 27 oktober 2010 i Europaparlamentet var i många avseenden givande, väckte frågor och bidrog med preliminära svar på flera av dessa problem. Den gav tillfälle till en diskussion mellan kvinnor från både den privata sektorn och den politiska världen eller som tillhörde olika nätverk för kvinnor som sitter i företagens styrande organ.

    Det klara budskapet från denna offentliga utfrågning, och som är grunden för detta betänkande, är att det i fortsättningen är nödvändigt att frigöra kvinnors potential och skaparkraft och dra nytta av deras chefstalanger, entreprenörsanda, förmåga att kommunicera och kompromissa samt skicklighet i att utvärdera risker.

    Siffrorna i dag är talande. Trots vissa variationer mellan medlemsstaterna i EU är slutsatsen densamma: andelen kvinnor på ledande poster i företagen, både i företagsledningen i strikt bemärkelse och i olika styrande församlingar, är låg. Siffrorna är tyvärr också föga övertygande inom andra områden av affärsvärlden där kvinnor också är underrepresenterade (t.ex. i fackföreningar och arbetsgivarföreningar), men i detta betänkande tar vi endast upp andelen kvinnor i styrande organ i medelstora och stora företag. Utan att fördjupa sig i detta kan man konstatera att denna fråga är nära förknippad med frågan om lönegapet mellan kvinnor och män.

    God förvaltning av de mänskliga resurserna kännetecknas av att man respekterar å ena sidan den ekonomiska logiken och å andra sidan en social etik som svarar mot det sociala sammanhanget och som ger utrymme för den personliga utvecklingen, samt att man förespråkar att resurserna inte slösas bort. Med hänsyn till det stora antalet kvinnor som har genomgått högre utbildning är det nödvändigt att detta avspeglas i en hög andel kvinnor på ledande poster i företagen.

    Antalet kvinnor tycks dock bli färre ju högre upp man kommer i företagens hierarkier, vilket i sig är egendomligt eftersom det finns så många kvinnor på ingångsnivå och kvinnliga chefer på mellannivå. Följaktligen brådskar det att agera för att förhindra att talanger och kompetens går förlorad inom den mänskliga potential som finns i EU.

    Studier[1] har visat att kvinnors närvaro och integration i företagen och den högsta företagsledningen främjar verksamheten, bidrar till effektivitet och leder till bättre ekonomiska resultat och andra fördelar.

    För närvarande är tio procent av de stora börsnoterade EU-företagens styrelseledamöter kvinnor och endast tre procent av styrelseordförandena är kvinnor.[2] Den nuvarande situationen förändras inte alls eller endast mycket långsamt.

    Vi har därför velat granska de aktuella siffrorna och så långt möjligt försöka förstå orsakerna till dem. Vi har försökt identifiera vad det är som hindrar att kvinnor utnämns till de högsta posterna i företagen samt beskriva bra praxis och modeller att följa. Slutligen vill vi lägga fram vissa idéer om hur man ska råda bot på denna situation där kvinnor är underrepresenterade på ansvarsfulla poster. Initiativ har redan tagits av en del företag och professionella nätverk, men många av dessa är föråldrade eller otillräckliga i dag.

    Det gäller således att hitta sätt att agera.

    Ämnet togs nyligen upp marginellt vid Världsekonomiskt forum i Davos[3] 2011, i en studie om de största globala företagen i 20 länder och 16 sektorer, där man granskade företagens praxis och policy när det gäller att minska ojämlikheterna mellan kvinnor och män. I studien analyserades flera nyckelfaktorer: identifiering av befintliga hinder, förenandet av familjeliv och arbetsliv, vidtagna åtgärder, t.ex. att fastställa mål som ska uppnås (”target-setting”), chefsutbildning för kvinnliga chefer samt effekterna av krisen. Målet för forskningen är att utvärdera företagens nuvarande nivåer av deltagande och anpassning till jämställdhetspolitiken.

    Det framgår av studien att majoriteten av de undersökta företagen (64 procent) inte hade tagit något som helst aktivt initiativ för att förbättra situationen. Det gällde både de företag där kvinnor var väl företrädda i de styrande organen och de företag där kvinnor var underrepresenterade.

    Vad är orsaken till att det finns så få kvinnor i de stora företagens högsta ledning? Det finns många bidragande svar.

    Det finns faktorer i arbetsvillkoren i allmänhet som utgör hinder för kvinnornas karriärutveckling i företagen. Bland dessa faktorer kan nämnas mammaledighet, problem att förena familjeliv och arbetsliv, uppehåll i arbetslivet, frågan om flexibla arbetstider och bristande tillgång till barnomsorg (daghem, förskolor etc.). Till dessa faktorer kommer att kvinnor har svårt att få tillgång till mentorer och vägledning, men också den ekonomiska krisen som har slagit hårdast mot kvinnorna. Samtidigt konstaterar vi kvardröjande traditionella och kulturbetingade könsstereotyper samt bristande motivation hos kvinnor att ta itu med de olika utmaningar som möter dem i karriären.

    För att övervinna dessa hinder bör man utanför företagen särskilt utveckla de befintliga nätverken av kvinnliga företagsledare och främja att kvinnor deltar i dem. Nätverken gör det möjligt för kvinnliga chefer i företagen att diskutera och utbyta erfarenheter med personer som har haft en liknande karriärutveckling som de själva, vilket ofta är givande. Kvinnorna kan dryfta gemensamma problem och komma med förslag till lösningar på problem som är förknippade med deras karriärhantering. Det ökar deras självförtroende och gör att de vågar ta risker inom sina företag för att främja sin karriär. Inom själva företagen är det viktigt att man i fortsättningen fördubblar ansträngningarna att tillhandahålla särskild och fortlöpande utbildning, gräddfilsprogram, mentorskap och personlig uppföljning av de karriärer som erbjuds kvinnorna. Samtidigt bör företagen prioritera en politik som syftar till att uppnå en jämn representation av män och kvinnor i företagen. Denna politik kan till exempel innebära att man rekryterar kvinnor till beslutsfattande poster eller till att man uppmuntrar kvinnor att söka tjänster med större ansvar.

    Man bör också beakta argumenten i samband med utnämningen av styrelseledamöter. Detta brukar i de flesta länder ske genom inval. Det bör också konstateras att inom vissa ekonomiska sektorer eller yrkesområden är kvinnorna i minoritet och att det därför blir svår att garantera deras representativitet.

    Även i detta fall har en reform av utnämningen av ledamöter till företagens styrelser inte varit en prioriterad fråga på grund av den ekonomiska krisen.

    Till detta bör naturligtvis läggas normerna, de allmänna förfarandena i de berörda länderna, de olika företagskulturer som finns i EU, skilda strukturer för företagen ledande organ (styrelse och/eller tillsynsorgan), avsaknad av regelbunden uppföljning av personalpolitiken och utbyte av bra praxis mellan europeiska företag.

    All analys leder till konstaterandet att främjandet av en större andel kvinnor i fortsättningen bör vara ett krav för företagen. Företagen bör vidta åtgärder för att uppmuntra kvinnor som strävar efter att få ledande poster, särskilt genom att öka deras karriärmöjligheter och framtidsutsikter inom företaget.

    Slutligen förefaller det viktigt att företagen fastställer mål för att öka kvinnors deltagande samtidigt som kvinnor rekryteras till den högsta ledningsnivån, så att man främjar jämställdhet och mångfald och drar nytta av människors intelligens.

    Flera medlemsstater har försökt att hitta lösningar för att råda bot på det låga antalet kvinnor på ledande poster i företagen. I Frankrike har man nyligen antagit en lag om kvoter i företagens styrelser, enligt vilken företagen ska öka andelen kvinnor i sina styrelser till 40 procent fram till 2015. Bestämmelserna gäller för styrelser i börsnoterade företag med fler än 500 anställda och med en årlig omsättning på över 50 miljoner euro. Även i Italien finns det ett lagförslag om kvoter för företagens styrelser. I Spanien antogs en lag om kvoter 2007, enligt vilken det ska finnas 40 procent kvinnor i styrelserna senast 2015.

    I andra länder pågår diskussioner om denna omtvistade fråga. I Storbritannien har regeringen gett en parlamentsledamot i uppdrag att utreda problemet med löneskillnaderna mellan män och kvinnor och vilka lösningar som kan finnas. I detta sammanhang har problemet med den låga andelen kvinnor i företagsledningarna tagits upp, vilket startat en debatt om frågan. I Nederländerna och i Belgien har man också intresserat sig för problemet och diskussioner pågår för närvarande. I Tyskland har den federala ministern för familjefrågor, Kristina Schröder, sagt sig vilja se att andelen kvinnor i företagsstyrelserna ökar till 20 procent fram till 2015. Hittills har den andelen inte uppnåtts och ministern har uttalat sig för att man antar en tvingande lag om en kvot. Bayerns justitieminister, Beate Merk, har också uttalat sig för införandet av en kvot, som bör fastställas med ett beslutsmässigt antal och uppgå till 15–20 procent för att till sist nå 40 procent.

    Den norska modellen

    Norge utgör en förebild genom att vara det första land som antog en lag om fastställda kvoter för att kraftigt öka kvinnors andel av posterna i företagens styrande organ.

    Lagen som infördes 2003 mötte inledningsvis mycket motstånd. Det var inte jämställdhetsministern som tog initiativ till lagen utan handels- och industriministern. Lagen tvingar företagen att rätta sig efter målet att det ska finnas minst 40 procent kvinnor i börsnoterade företags styrelser, i annat fall riskerar de böter eller att företaget upplöses. Lagen har lett till påtagliga resultat.

    En liknande lag har även antagits i Québec.

    Effektiviteten hos befintliga åtgärder – i vilken riktning bör vi koncentrera våra insatser?

    Deutsche Telekom är ett unikt exempel på ett stort företag som tar initiativ för att öka andelen kvinnor i företagsstyrelserna i Tyskland. Företaget har frivilligt satt upp målet att uppnå en kvot på 30 procent fram till 2015. Detta nydanande försök har lett till övertygande resultat och vunnit gehör inom näringslivet i stort.

    Företagens uppförandekoder

    Nya studier visar att flera länder har ökat andelen kvinnor i styrande organ betydligt genom att införa uppförandekoder för företagen[4] (t.ex. Portugal, Italien, Grekland, Belgien, Spanien och Frankrike).

    Vilka fler åtgärder bör planeras?

    Med hänsyn till de föga tillfredsställande resultaten av tidigare insatser och den långsamma utvecklingen på området krävs det en nystart. Man måste därför inleda en bredare diskussion med näringslivet på både nationell och europeisk nivå och lösa upp den nuvarande låsta situationen.

    Regeringarna bör bemöda sig att förbättra kvinnors deltagande och skapa en gynnsam ram. Det är därför nödvändigt att ge företagen en praktisk vägledning för att främja kvinnors deltagande, utarbeta en färdplan och fastställa kvantitativa mål som ska uppnås inom realistiska tidsfrister.

    Kvoter kan eventuellt övervägas, eftersom sådana har visat sig fungera. Antagandet i flera länder av lagar som föreskriver kvoter, eller i vissa fall politiska initiativ för antagandet av en sådan lag, har bidragit till en tydlig ökning av antalet kvinnor i företagens styrande organ. Som exempel kan vi nämna Frankrike, där andelen kvinnor på ledande poster var 7,6 procent 2008 men ökade till 11,9 procent 2010, det år då lagen höll på att utarbetas. Lagen kommer här att ha en övertalande effekt som leder till att företagen vidtar frivilliga åtgärder för att uppnå de lagstadgade målen. Samma företeelse kan konstateras i Italien, där det för närvarande pågår en diskussion om kvoter: 2008 innehade 2,1 procent kvinnor ledande poster, men 2010 hade andelen kvinnor i företagens styrande organ ökat till 3,9 procent. I Spanien var andelen kvinnor 6,6 procent 2008 och 11 procent 2010[5]. Frågan är fortfarande oavgjord och syftet med förslaget till betänkande är att inleda en diskussion om lämpligheten av en sådan åtgärd och om andra åtgärder i sammanhanget.

    Det måste dock understrykas att innan lagstiftad kvotering införs måste vissa viktiga förhandsvillkor uppfyllas, bland annat följande:[6]

    –  Det måste finnas en tydlig strategi för införandet av en tvingande lag.

    –  Budgetmedel bör frigöras för ändamålet.

    –  Politiska åtgärder måste vidtas för att underlätta förenandet av arbetsliv och familjeliv.

    –  Det måste finnas en klar politisk vilja.

    –  Tidsfrister bör fastställas.

    –  En databas bör inrättas om kvinnor som gör karriär i företagen med personliga profiler.

    –  Det måste finnas utbildning för yrkeskvinnor så att de ska kunna uppnå ledande poster och man måste vidta andra politiska åtgärder för att uppmuntra kvinnor att gå vidare i karriären.

    Kvoter möjliggör således en högre andel kvinnor på ledande poster inom de stora företagen. Våra ansträngningar koncentreras dock på hela företaget, eftersom det är viktigt att det finns kvinnor på alla nivåer för att garantera en balanserad andel kvinnor och män i de styrande organen.

    Kommissionens ståndpunkt

    Europeiska kommissionen har uttalat sig för att främja kvinnors representation i styrelserna. Målet är att det ska finnas 30 procent kvinnor i styrelserna 2015 och 40 procent 2020 genom frivilliga åtgärder och självreglering. Om denna metod inte visar sig ge något resultat planeras särskilda initiativ på unionsnivå. Kommissionen har nyligen tagit flera initiativ i denna riktning och vi ser fram emot mötet den 1 mars med ledande kvinnor inom näringslivet samt det arbetsdokument från kommissionens avdelningar som kommer att offentliggöras under mars månad om den aktuella situationen i medlemsländerna.

    Vi förväntar oss således att kommissionen lägger fram konkreta förslag som svarar mot behoven hos kvinnor i ledande ställning inom företagen och som kan ge dem bättre karriärutsikter men också tillgodose den europeiska ekonomins behov. Vid genomförandet är det absolut nödvändigt att beakta den varierande situationen på området inom EU, både vad gäller företagens struktur och andelen kvinnor.

    • [1]  Women Matter 2010 Mc Kinsey.
    • [2]  Europeiska kommissionen, generaldirektoratet för sysselsättning, socialpolitik och lika möjligheter - More women in senior positions. Key to economic stability and growth, januari 2010.
    • [3]  Corporate Gender Gap Report 2010.
    • [4]  EuropeanPWN Boardwomen monitor 2010.
    • [5]  EuropeanPWN Boardwomen monitor 2010.
    • [6]  2010 CWDI Report - Corporate Women Directors International - 'Accelerating Board Diversity Globally'.

    RESULTAT AV SLUTOMRÖSTNINGEN I UTSKOTTET

    Antagande

    25.5.2011

     

     

     

    Slutomröstning: resultat

    +:

    –:

    0:

    26

    0

    6

    Slutomröstning: närvarande ledamöter

    Regina Bastos, Edit Bauer, Emine Bozkurt, Marije Cornelissen, Silvia Costa, Edite Estrela, Iratxe García Pérez, Lívia Járóka, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Nicole Kiil-Nielsen, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Constance Le Grip, Astrid Lulling, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Raül Romeva i Rueda, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Eva-Britt Svensson, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská

    Slutomröstning: närvarande suppleanter

    Anne Delvaux, Mojca Kleva, Kartika Tamara Liotard, Gesine Meissner, Norica Nicolai, Antigoni Papadopoulou

    Slutomröstning: närvarande suppleanter (art. 187.2)

    Roger Helmer, Jacek Włosowicz