RAPORT Soovitused komisjonile meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamise kohta

10.5.2012 - (2011/2285(INI))

Naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjon
Raportöör: Edit Bauer
(Algatus – kodukorra artikkel 42)

EUROOPA PARLAMENDI RESOLUTSIOONI ETTEPANEK

soovitustega komisjonile meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamise kohta

(2011/2285(INI))

Euroopa Parlament,

–   võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklit 225,

–   võttes arvesse ELi toimimise lepingu artikleid 8 ja 157,

–   võttes arvesse 5. juuli 2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine)[1],

–   võttes arvesse komisjoni 21. septembri 2010. aasta teatist „Naiste ja meeste võrdõiguslikkuse strateegia 2010–2015” (COM(2010)0491),

–   võttes arvesse komisjoni 5. märtsi 2010. aasta teatist „Kindel kohustus tagada meeste ja naiste võrdõiguslikkus. Naiste harta” (COM(2010)0078),

–   võttes arvesse komisjoni 2010. aasta mai aruannet „Meeste ja naiste erinev tasustamine Euroopas õiguslikust seisukohast”,

–   võttes arvesse komisjoni Euroopa soolise võrdõiguslikkuse õigusekspertide võrgustiku 2009. aasta veebruari aruannet „Uuesti sõnastatud direktiivi 2006/54/EÜ ülevõtmine”,

–   võttes arvesse komisjoni 18. juuli 2007. aasta teatist „Võitlus naiste ja meeste palgaerinevuse vastu” (COM(2007)0424),

–   võttes arvesse komisjoni tööhõive, sotsiaalküsimuste ja soolise võrdõiguslikkuse ekspertide võrgustiku 2007. aasta veebruari aruannet „Meeste ja naiste erineva tasustamise õiguslikud aspektid”,

–   võttes arvesse nõukogu 2011. aasta 7. märtsil vastu võetud Euroopa soolise võrdõiguslikkuse pakti (2011–2020),

–   võttes arvesse Euroopa Kohtu praktikat, mis põhineb Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklil 157,

–   võttes arvesse Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fondi 5. märtsi 2010. aasta aruannet „Soolise palgaerinevusega seotud olukorra parandamine: valitsuse ja sotsiaalpartnerite meetmed”,

–   võttes arvesse Euroopa sotsiaalpartnerite 1. märtsi 2005. aasta soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistikku, selle 2006., 2007. ja 2008. aasta järelmeetmete aruandeid ja 2009. aasta lõpphindamise aruannet,

–   võttes arvesse 1994. aastal vastu võetud Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni osalise tööaja konventsiooni[2] sätteid, mis kohustavad riike lisama riigihangete lepingutesse tööalase klausli, mis sisaldab võrdse tasu põhimõtet,

–   võttes arvesse Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 100 mees- ja naistöötajate võrdse tasustamise kohta võrdväärse töö eest,

–   võttes arvesse Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni ja ÜRO Global Compacti 2011. aasta märtsi veebipõhist seminari „Võrdväärse töö eest võrdne tasu: kuidas me selleni jõuame?”,

–   võttes arvesse ÜRO Peaassamblee 18. detsembri 1979. aasta resolutsiooniga 34/180 vastu võetud naiste diskrimineerimise kõigi vormide likvideerimist käsitleva konventsiooni artikli 11 lõike 1 punkti d,

–   võttes arvesse oma 18. novembri 2008. aasta resolutsiooni meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise kohta[3],

–   võttes arvesse komisjoni 3. veebruari 2009. aasta järelmeetmeid 18. novembri 2008. aasta resolutsioonile,

–   võttes arvesse kümne Euroopa Parlamendi liikme 8. märtsi 2010. aasta algatust koostada kodukorra artikli 42 alusel seadusandlik algatusraport „Võrdne tasu võrdse töö eest”,

–   võttes arvesse kodukorra artikleid 42 ja 48,

–   võttes arvesse naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjoni raportit ning tööhõive- ja sotsiaalkomisjoni arvamust (A7-0160/2012),

A. arvestades, et viimaste esialgsete ja puudulike andmete kohaselt teenivad naised Euroopa Liidus keskmiselt 16,4% võrra vähem kui mehed ja sooline palgalõhe ulatub liikmesriikides 4,4%st kuni 27,6%ni, ning arvestades, et hoolimata märkimisväärsest hulgast õigusaktidest, mis on kehtinud peaaegu 40 aastat, ning võetud meetmetest ja vahenditest, mida on kulutatud palgalõhe vähendamiseks[4], on edusammud olnud äärmiselt aeglased (erinevus ELi tasandil oli 2006. aastal 17,7%, 2007. aastal 17,6%, 2008. aastal 17,4%, 2009. aastal 16,9% ja 2010. aastal 16,4%) ning mõnes liikmesriigis on lõhe isegi suurenenud; arvestades, et palgalõhe võib olla oodatust suurem, sest kolme liikmesriigi andmed puuduvad;

B.  arvestades, et püsivalt suure palgaerinevuse põhjused on komplekssed, neid on palju ja nad on sageli üksteisega seotud ning hõlmavad palju laiemat teemaderingi kui võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise küsimus; arvestades, et need põhjused hõlmavad otsest ja kaudset diskrimineerimist ning sotsiaalseid ja majanduslikke tegureid, nagu kutsealane ja tugevalt horisontaalne ja vertikaalne segregatsioon tööturul, naiste töö madalam väärtustamine, ebavõrdsus töö- ja eraelu ühitamisel ning traditsioonid ja stereotüpiseerimine, eriti haridusteel, erialavaldkonna juurdepääsul erinevatele ametitele ja elukutsetele ja seeläbi professionaalsele karjäärile, eriti tütarlaste ja naiste jaoks, suunates neid tüüpiliste naiste elukutsete juurde, mis on halvemini tasustatud; arvestades, et eksperdianalüüsi kohaselt põhjustab umbes pool palgalõhest otsene ja kaudne diskrimineerimine;

C. arvestades, et liiga sageli on palgalõhe seotud kultuuriliste arusaamadega ning tänapäeva ühiskonnas esinevate õiguslike ja majanduslike teguritega;

D. arvestades, et keskmiselt pidid naised töötama kuni 2. märtsini 2012, et teenida sama palju, kui mehed olid keskmiselt teeninud aasta jooksul kuni 31. detsembrini 2011;

E.  arvestades, et soolise võrdõiguslikkuse saavutamiseks on oluline rakendada sama ja võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet; kutsub komisjoni ja liikmesriike koguma ja väljastama regulaarselt statistilisi andmeid, milles kajastuksid keskmiste tunnipalkade kõrval ka meeste ja naiste töötasu suuruse näitajad võrdse või võrdväärse töö tegemisel;

F.  arvestades, et uuesti sõnastatud direktiiv 2006/54/EÜ on aidanud kaasa naiste olukorra parandamisele tööturul, kuid ei ole oluliselt muutnud õigusakte soolise palgalõhe kaotamise kohta; arvestades, et ekspertide esialgsed uurimused näitavad, et liikmesriikide õigusaktides on tehtud vähe muudatusi või neid ei ole tehtud üldse ja tööandjate suhtes pole rakendatud sanktsioone; arvestades, et küsimuse keerukus nõuab mitte ainult õigusaktide täiustamist, vaid ka üleeuroopalist strateegiat soolise palgalõhe käsitlemiseks, mis omakorda nõuab tugevamat ELi juhtrolli poliitikameetmete kooskõlastamisel, heade tavade edendamisel ja eri osaliste kaasamisel;

G. arvestades, et arengusuundumused näitavad, et palkade suhtes lepitakse sagedamini kokku individuaalselt, mistõttu individuaalse tasustamissüsteemi kohta puudub teave ja see süsteem ei ole läbipaistev, mis toob kaasa kasvavad palgaerinevused sarnasel tasemel töötajate tasustamisel ning võib põhjustada soolise palgaerinevuse suurenemist; arvestades, et detsentraliseeritumat ja individualiseeritud töötasude kehtestamist peaks seetõttu hindama üpris murettekitava arenguna, samas kui andmekaitset ei saa pidada legitiimseks vabanduseks mitte avaldada statistilist teavet palkade kohta;

H. arvestades, et kõikides liikmesriikides saavutavad naisüliõpilased kõrgkoolis paremaid õpitulemusi kui mehed ja moodustavad kõigist ülikooli lõpetajatest koguni 59%; arvestades, et traditsioonide ja stereotüüpide tõttu haridussüsteemis on nad ülikoolilõpetajate seas siiski vähemuses sellistel erialadel nagu matemaatika ja arvutiteadus;

I.   arvestades, et naiste oskused ja pädevused ei ole sageli piisavalt väärtustatud, seda eriti kutsealadel, kus naised on ülekaalus, ilma et see oleks alati põhjendatav objektiivsete kriteeriumidega; arvestades, et naiste karjäärivõimaluste laiendamine ja haridusmustrite muutmine võib soolise palgaerinevuse lõpetamisele positiivset mõju avaldada, suurendades näiteks naissoost teadlaste ja inseneride arvu;

J.   arvestades, et naised töötavad sagedamini osalise tööajaga, ja arvestades, et sooline palgalõhe on osalise tööajaga töötajate seas peaaegu kaks korda suurem kui täistööajaga töötajate seas;

K. arvestades, et vastavalt eksperdianalüüsile muutub sooline palgalõhe nähtavaks pärast naise tööturule naasmist esimeselt lapsehoolduspuhkuselt ja suureneb välistegurite põhjustatud korduvate karjäärikatkestuste pärast; näiteks lastega seotud tööhõivekatkestus ja ülalpeetavate pereliikmete eest hoolitsemine, ning suureneb vanuse ja haridustaseme tõusuga; arvestades, et naiste aeglasem, lühem ja/või katkestatud karjäär loob soolise erinevuse sotsiaalkindlustussüsteemide sissemaksetes, suurendades seega naiste vaesuseriski vanemas eas;

L.  arvestades, et statistika kohaselt on naiste omandatud kvalifikatsioon ja kogemused rahaliselt vähem tasustatud kui meestel; arvestades, et võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kõrval, mida ei tohi mõjutada soolistel stereotüüpidel põhinev käsitlusviis, tuleb ka vabaneda siiani haridus- ja tööteed palju mõjutanud ühiskondlikest rollidest, arvestades, et haridus saab ja peab kaasa aitama soostereotüüpide kõrvaldamisele ühiskonnas; lisaks ei tohi rasedus- ja sünnituspuhkus ning lapsehoolduspuhkus tuua endaga kaasa naiste diskrimineerimist tööturul;

M. arvestades, et valdavalt naistööjõuga majandusharudes ja kutsevaldkondades maksavad tööandjad keskmiselt väiksemat palka ja et seal on kollektiivne esindatus väiksem ja läbirääkimispositsioon nõrgem;

N. arvestades, et kooskõlas õigusaktide ja Euroopa kohtupraktikaga peavad tööandjad kohaldama samu hindamiskriteeriume kogu personalile, tasustamiskord peab olema arusaadav ja läbipaistev ning kohaldatavad kriteeriumid peavad võtma arvesse töö olemust ja liiki ning olema vabad diskrimineerivatest teguritest;

O. arvestades, et mitmes suhtes ebasoodsas olukorras olevaid naisi, nagu sisserännanud, puudega, vähemuste hulka kuuluvate ja väljaõppeta naiste töötasu erinevus on veelgi märgatavam;

P. arvestades, et ainult väike osa kaebusi seoses diskrimineerimisega soolise palgaerinevuse kujul jõuab pädevate kohtuteni[5]; arvestades, et sellel on mitu seletust, sh vähene teave tasustamise kohta, problemaatilised võrdlusvõimalused ja kaebuse esitajate isiklike vahendite vähesus ning puudulik kontrollide ja sanktsioonide rakendamine asutuste suhtes, kes ei avalikusta teavet töötasude kohta;

Q. arvestades, et Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut võib mängida fundamentaalset rolli soolise palgalõhe arengu järelevalves, analüüsides selle põhjuseid ja hinnates õigusaktide mõju;

R.  arvestades, et Euroopa Parlament on korduvalt kutsunud komisjoni üles võtma meetmeid, mis hõlmavad kehtivate õigusaktide läbivaatamist, et vähendada palgaerinevust, kõrvaldada pensionäride hulgas vaesusrisk, mis on soolise palgalõhe otsese tagajärjena naiste seas suurem;

1.  palub, et komisjon vaataks hiljemalt 15. veebruariks 2013 läbi direktiivi 2006/54/EÜ vastavalt nimetatud direktiivi artiklile 32 ning esildaks Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 157 alusel direktiivi muudatusettepanekud, järgides käesoleva resolutsiooni lisas esitatud üksikasjalikke soovitusi vähemalt seoses soolise palgalõhe probleemi järgnevate aspektidega:

-    mõisted,

-    olukorra analüüs ja tulemuste läbipaistvus,

-    töö hindamine ja kutsealade liigitamine,

-    võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevad asutused ja õiguskaitsevahendid,

-    sotsiaaldialoog,

-    diskrimineerimise vältimine,

-    soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamine,

-    sanktsioonid,

-    ELi õigusaktide ja poliitika ühtlustamine;

2.  kinnitab, et nimetatud soovitustes järgitakse põhiõigusi ja subsidiaarsuse põhimõtet;

3.  on seisukohal, et nõutud ettepanekul ei ole finantsmõju;

4.  tunnistab, et on mitmeid põhjusi, mis süvendavad palgalõhet ja seetõttu tunnistab, et mitmetasandiline ja mitmekülgne lähenemisviis nõuab Euroopa Liidult tugevat liidrirolli poliitikameetmete kooskõlastamisel, heade tavade edendamisel ja selliste eri osaliste nagu Euroopa sotsiaalpartnerite ja valitsusväliste organisatsioonide kaasamisel, eesmärgiga luua soolise palgalõhe käsitlemiseks üleeuroopaline strateegia;

5.  kutsub liikmesriike üles järjekindlalt rakendama ja jõustama uuesti sõnastatud direktiivi 2006/54/EÜ, ergutama era- ja avalikku sektorit täitma aktiivsemat rolli soolise palgalõhe kaotamisel ja võimaldama partneritel pidada läbirääkimisi ettevõtte, liikmesriigi ja Euroopa tasandi meeste ja naiste vahelise võrdõiguslikkuse kavade üle; liikmesriigid ja Euroopa Komisjon peaksid julgustama sotsiaalpartnereid, sealhulgas tööandjaid looma sooliselt erapooletuid kutsealade hindamise skeeme, rakendama kutsealade klassifitseerimise süsteeme ja edendama võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet;

6.  kutsub liikmesriike üles olema eeskujuks võitluses soolise palgalõhe vastu, mis kahjustab üldiselt valitsusasutustes, muudes asutustes ja riiklikes ettevõtetes töötavaid naisi;

7.  rõhutab läbirääkimiste ja kollektiivlepingute tähtsust võitluses naiste ebavõrdse kohtlemise vastu, eelkõige mis puudutab töö saamist, töötasu, töötingimusi, karjääri ja kutsealast koolitust;

8.  tervitab komisjoni võrdsete töötasude päeva algatust, mida esimest korda tähistati 5. märtsil 2011 ja teist korda 2. märtsil 2012;

9.  märgib, et töötasu ebavõrdsust mingi muu teguri tõttu, näiteks rass, rahvus, seksuaalne sättumus ja usk, ei tolereerita;

10. tervitab nõukogu 2010. aastal Belgia eesistumisaja raames tehtud algatust hinnata ja ajakohastada kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid näitajaid;

11. julgustab komisjoni edendama tugevamat kooskõlastamist liikmesriikide vahel seoses teadustöö, analüüsi ja parimate tavade jagamise täieliku ärakasutamisega;

12. ergutab liikmesriike vahetama parimaid tavasid ja suurendama koostööd soolise palgalõhe vähendamise alaste uute ideede väljatöötamisel, kaasates sellesse võimaluse korral sotsiaalpartnerid;

13. kutsub Euroopa Komisjoni ja liikmesriike üles võitlema soolise palgaerinevuse vastu kõikide Euroopa poliitikameetmete ja riikide programmide, eelkõige vaesuse vastu võitlemise programmide abil;

14. soovitab liikmesriikidel määrata ametisse võrdse töötasu eestvõitleja, et jälgida olukorda üksikutes liikmesriikides ja anda liikmesriikide parlamentidele ja Euroopa Parlamendile aru tehtavatest edusammudest;

15. kutsub komisjoni üles vaatama läbi nõukogu direktiivi osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta, et kaotada sooline palgalõhe;

16. julgustab sotsiaalpartnereid täitma oma kohustust luua sooliselt võrdsem töötasude struktuur; pakkuma läbirääkimisoskuste, sealhulgas palkade üle peetavate läbirääkimiste alaseid koolituskursusi; edendama teadlikkust võrdsest tasust, pidades eelkõige silmas kohustuslike palgaauditite nimel töötamist; tugevdama naiste positsiooni sotsiaalpartnerluse struktuuris, eelkõige otsustamisega seotud ametikohtadel;

17. kutsub liikmesriike üles looma ühise kahjunõude esitamise võimalust võrdse palga nõude rikkumise korral, mis annaks üksikisikutele ja/või nende esindusorganitele võimaluse viia juhtum kohtumenetlusse nõusolevate kaebuse esitajate nimel, ning anda VKOdele ja ametiühingutele õiguslik alus diskrimineerimise ohvriks langenud isikute esindamiseks ka haldusmenetluses; kutsub komisjoni üles uurima oma eelseisva ühiseid kahjunõudeid käsitleva horisontaalse direktiivi ettepaneku raames võimalust lisada sellesse ühise kahjunõude esitamise võimalus võrdväärse palga maksmise rikkumise korral;

18. rõhutab, et vaid väga vähe kaebusi seoses soolise töötasuga seotud diskrimineerimisega jõudis pädevate tava- või halduskohtuteni; ergutab komisjoni ja liikmesriike seetõttu jätkama teadlikkuse suurendamise kampaaniatega, sealhulgas asjakohase teabe andmine tõendamiskohustuse kohta, võttes arvesse, et see mängib võrdse kohtlemise põhimõtte tagamisel tähtsat rolli;

19. on seisukohal, et tuleb parandada ja lihtsustada menetlusi ja mehhanisme, millega kaitstakse võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet ning keelatakse mis tahes vormis sooline diskrimineerimine;

20. kutsub liikmesriike ja töövõtjate ja tööandjate organisatsioone üles töötama üheskoos välja objektiivsed töö hindamise instrumendid, et vähendada soolist palgalõhet;

21. julgustab liikmesriike määrama kindlaks soolise palgalõhe vähendamise ning sama ja samaväärse töö eest võrdse tasu maksmise üldiseks tavaks tegemise eesmärgid, strateegiad ja tähtajad;

22. kutsub komisjoni üles edendama edasist turvalise paindlikkuse strateegiate alast uurimistegevust, et hinnata strateegiate mõju soolisele palgalõhele ning teha kindlaks, kuidas kõnealuste strateegiate abil on võimalik võidelda soolise diskrimineerimise vastu;

23. tunneb heameelt nõukogu 6. detsembri 2010. aasta järelduste üle, milles kutsutakse liikmesriike üles võtma ulatuslikke meetmeid kõnealuse palgaerinevuse põhjuste kõrvaldamiseks;

24. on jätkuvalt seisukohal, et naiste tööalase konkurentsivõime suurendamine, eriti juhtivatel ametikohtadel, võib aidata soolisi palgalõhesid vähendada; juhib tähelepanu vajadusele, et naised osaleksid aktiivsemalt majandusalastes otsustusprotsessides, kasutades oma mõjuvõimu selliste lahenduste leidmiseks, mis hõlmaksid soolise võrdõiguslikkuse perspektiivi; juhib tähelepanu uuringutele, millest järeldub, et naiste suurem osakaal äriühingute juhtivatel ametikohtadel on tugevas korrelatsioonis äriühingu varast, müügist ja investeerimiskapitalist tuleneva kasumi suurenemisega;

25. tuletab liikmesriikidele meelde nende kohustusi uurida tööhõive- ja maksupoliitika mõju palgalõhele;

26. teeb ettepaneku, et Euroopa Parlament looks auhinna „Naised ja ettevõtlus Euroopas”, mida antaks tööandjatele (ettevõtjad, institutsioonid ja ametiasutused), kes näitavad eeskuju naiste tööhõive edendamisel, naisjuhtide toetamisel ja võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisel;

27. rõhutab vajadust võtta meetmeid ametialase ja karjääriarengu edendamiseks tõelise soolise võrdõiguslikkuse tingimustes; juhib tähelepanu asjaolule, et see põhimõte on osa ettevõtja sotsiaalsest vastutusest, mida edendatakse nii rahvusvahelisel kui ka riiklikul tasandil ning mida tuleb arendada kõigis liikmesriikides;

28. teeb presidendile ülesandeks edastada käesolev resolutsioon koos üksikasjalike soovitustega komisjonile, nõukogule ning liikmesriikide valitsustele ja parlamentidele.

RESOLUTSIOONI ETTEPANEKU LISA:

ÜKSIKASJALIKUD SOOVITUSED TAOTLETAVA ETTEPANEKU SISU KOHTA

Soovitus 1: MÕISTED

Direktiiv 2006/54/EÜ annab võrdse tasu määratluse, võttes selle üle direktiivi 75/117/EMÜ sätetest. Selleks, et kategooriad kui abivahendid naiste ja meeste palgaerinevusega tegelemiseks oleksid täpsemad, on vaja täpsemalt määratleda mitmesugused mõisted, nagu:

– meeste ja naiste palgaerinevus, mille määratlus ei tohi hõlmata ainult brutotunnipalka, sest eristada tuleb korrigeerimata ja „neto” soolist palgaerinevust;

– otsene ja kaudne palga alusel diskrimineerimine;

– töötasu, mille määratlus peaks hõlmama igasugust netopalka ning kõiki tööga seotud rahalisi õigusi ja mitterahalisi hüvesid;

– pensioni erinevus – pensionisüsteemi eri sambad, nt „pay as you go”-süsteemid, kutsepensionid (palgaerinevuse jätkumine pärast pensioniikka jõudmist);

– võrdsustatud töö (eri kutsealade kategooriates);

– samaväärne töö, nii, et mainitakse asjakohaseid tegureid;

– tööandja, tagamaks, et vastutus töövõtja palga ja võimaliku palgaerinevusega seoses oleks selgelt kindlaks määratud;

– ametid ja kollektiivlepingud – tuleks täpsustada, et erinevate kollektiivlepingute ja erinevate ametitega seotud töökohti võidakse kohtus võrrelda, tingimusel et töökohad on võrreldavad sama või võrdväärse tööna.

Soovitus 2: OLUKORRA ANALÜÜS JA TULEMUSTE LÄBIPAISTVUS

2.1. Tööandjate ja töövõtjate käsutuses olev puudulik teave olemasoleva või võimaliku palgaerinevuse kohta ettevõttes ja nende vähene teadlikkus sellest nõrgestab asutamislepinguga ning kehtivate õigusaktidega sätestatud põhimõtte rakendamist.

2.2. Tunnistades täpsete, võrreldavate ja sidusate statistiliste andmete puudumist, sh osalise tööajaga palgaerinevuse ja pensionierinevuse kohta, ja naiste praeguseid madalaid palgamäärasid, eriti kutsealadel, millel traditsiooniliselt domineerivad naised, peaksid liikmesriigid võtma naiste ja meeste palgaerinevust oma sotsiaalpoliitikas täiel määral arvesse ja käsitlema seda kui tõsist probleemi.

2.3. Seetõttu on oluline, et nii regulaarsed palgaauditid kui ka nende tulemuste avaldamine, (järgides seejuures isikuandmete kaitse nõudeid) tehtaks ettevõtete siseselt (nt vähemalt 30 töötajaga ettevõtetes ja seal, kus vähemalt 10% töötajatest on kummastki soost) kohustuslikuks. Sama kohustus võib kehtida ka lisatasusid puudutava teabe kohta. Kõnealune teave peab olema kättesaadav töötajatele, ametiühingutele ja pädevatele asutustele (nt tööinspektsioonid, võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevad asutused).

2.4. Tööandjad peaksid auditite tulemused esitama töövõtjatele ja nende esindajatele palgastatistikana, esitades jaotuse sugude lõikes, kuid pidades silmas isikuandmete kaitset. Neid andmeid tuleks igas liikmesriigis koguda majandusharu ja riigi tasandil.

2.5. Tööandjatel peaks olema kohustus rakendada läbipaistvuspoliitikat seoses töötasu komponentide ja struktuuriga, sh eritasud, boonused ja muud hüved, mis moodustavad osa tasustamisest.

2.6. Kui palgastatistika näitab rühma või üksikisiku tasustamise erinevusi soo alusel, on tööandjad kohustatud neid erinevusi lähemalt analüüsima ja reageerima, et need kõrvaldada.

Soovitus 3: TÖÖ HINDAMINE JA KUTSEALADE LIIGITAMINE

3.1. Töö väärtuse kontseptsioon peab põhinema kvalifikatsioonil, inimsuhetega seonduvatel oskustel ja vastutustundel ning väärtustama töö kvaliteeti, eesmärgiga tagada naiste ja meeste võrdsete võimaluste edendamine. Kontseptsiooni ei tohiks mõjutada naisi mittesoosiv stereotüüpne lähenemine, mis rõhutab näiteks pigem füüsilise tugevuse olulisust kui inimsuhetega seonduvaid oskusi või vastutustunnet, ning tuleb tagada, et inimeste eest vastutamisega seotud tööd ei hinnataks väärtuselt madalamaks töökohtadest, mis hõlmavad vastutust materiaalsete või finantsressursside eest. Seetõttu peavad naised saama teavet, nõustamist ja/või koolitust palgaläbirääkimiste, kutsealade liigitamise ja palgatasemete alal. Majandusharu organisatsioonidelt ja ettevõtetelt peab olema võimalik paluda, et nad hindaksid kutsealade klassifitseerimise süsteeme soolise mõõtme kohustusliku arvestamise seisukohast ja teeksid vajalikud parandused.

3.2. Komisjoni algatus peaks julgustama liikmesriike klassifitseerima kutsealasid naiste ja meeste võrdõiguslikkuse põhimõtte seisukohast, võimaldades nii tööandjal kui töötajatel määratleda paremini vildakal tasuskaala määratlusel põhinevat diskrimineerimist palga alusel. Jätkuvalt on tähtis järgida töösuhete süsteemiga seotud riiklikke seadusi ja traditsioone. Kutsealade hindamise ja liigituse sellised elemendid peaksid olema läbipaistvad ning kõikidele sidususrühmadele ja töökaitseinspektsioonidele ning võrdõiguslikkusega tegelevatele organitele kättesaadavad.

3.3. Liikmesriigid peaksid viima läbi põhjaliku hindamise, keskendudes kutsealadele, millel domineerivad naised.

3.4. Soolisel neutraalsusel põhinev kutsealade hindamine peaks tuginema personali klassifitseerimise ja teenistusastmete määramise ning töökorralduse süsteemidele, samuti erialase kogemuse ja tootlikkuse hindamisele eelkõige kvalitatiivses plaanis, näiteks haridus ja muud kvalifikatsioonid, vaimsed ja füüsilised nõuded, vastutus inim- ja materiaalsete ressursside eest, kasutamiseks andmete allikana ja hinnangutabelina töötasu määramisel, võttes nõuetekohaselt arvesse läbipaistvuse ja võrreldavuse põhimõtet.

Soovitus 4: VÕRDÕIGUSLIKKUSE KÜSIMUSTEGA TEGELEVAD ASUTUSED JA ÕIGUSKAITSEVAHENDID

Võrdõiguslikkuse edendamise ja järelevalvega tegelevatel organitel peaks olema suurem roll naiste ja meeste palgaerinevuse vähendamises. Neid tuleks volitada jälgima soolise võrdõiguslikkusega seotud õigusakte, nendest teavitama, ja kui võimalik tõhusamalt ja sõltumatumalt tagama nende täitmist ning neid tuleb samas piisavalt rahastada. On vaja läbi vaadata direktiivi 2006/54/EÜ artikkel 20, et kindlustada kõnealuste organite volitused järgmisega:

– palga alusel diskrimineerimise ohvrite toetamine ja nõustamine;

– palgaerinevusega seonduvate sõltumatute uuringute tegemine;

– sõltumatute aruannete avaldamine ja soovituste esitamine palga alusel diskrimineerimise küsimustes;

– õiguslikud pädevused algatada omaenda uurimisi;

– õiguslikud pädevused kehtestada sanktsioone võrdse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rikkumise korral ja/või viia palga alusel diskrimineerimise juhtumid kohtusse;

– osutada sotsiaalpartneritele ja advokaatidele, kohtunikele ja ombudsmanidele erikoolitust, mis põhineb analüütiliste vahendite ja sihtmeetmete paketil, mida kasutatakse kas lepingute koostamisel või kontrollides, kas eeskirju ja poliitikasuundi palgaerinevuse käsitlemiseks rakendatakse, ning tööandjatele mittediskrimineeriva töö hindamise alaste koolituskursuste osutamine ja koolitusmaterjalide andmine.

Soovitus 5: SOTSIAALDIALOOG

Kollektiivlepingute ning kohaldatavate tasuskaalade ja tööülesannete liigitamise skeemide edasine kontroll on vajalik peamiselt seoses osalise tööajaga töötavate isikute ja teiste ebatüüpilise töökorraldusega töötajate kohtlemisega või eritasudega/boonustega, sh loonustasud. Kontrollida tuleks mitte ainult põhilisi töötingimusi, vaid ka lisatingimusi ja kutsealaseid sotsiaalkindlustusskeeme, nagu puhkuste ja pensionide kord, ametiautod, lastehoiu korraldus, paindlik tööaeg, boonused jne. Liikmesriigid peaksid julgustama tööturu osapooli klassifitseerima kutsealasid soolisele neutraalsusele tuginedes, mis võimaldaks nii tööandjatel kui töövõtjatel paremini tuvastada vildakal tasuskaala määratlusel põhinevat diskrimineerimist palga alusel, võttes samal ajal arvesse liikmesriigi seadusi, kollektiivlepingut või tavasid.

Juhtkond võib mängida olulist rolli mitte ainult seoses võrdse tasustamisega, vaid ka keskkonna loomisel, et toetada vastutuskohuste võrdset jagamist ja ametialast arengut nii mees- kui ka naistöötajatele.

Sotsiaalpartnereid tuleks volitada võtma võrdse tasu küsimusi päevakorda mitte ainult omaenda sektorites, vaid taotlema ka sektoritevahelist tasakaalu[6].

Komisjon peaks välja töötama juhendi sotsiaaldialoogiks äriühingutes ja liikmesriikides, mis on operatiivne, praktilise suunitlusega ja kasutajasõbralik. Juhend peaks sisaldama suuniseid ja kriteeriume töö väärtuse üle otsustamiseks ja töökohtade võrdlemiseks. See peaks sisaldama ka soovitusi elukutsete võimalike hindamismeetodite jaoks.

Soovitus 6: DISKRIMINEERIMISE VÄLTIMINE

Palga alusel diskrimineerimisele tuleks eraldi viidata direktiivi 2006/54/EÜ artiklis 26 (diskrimineerimise vältimine), tagamaks, et liikmesriigid rakendaksid koos tööturu osapoolte ja võrdsete võimaluste organisatsioonidega:

– konkreetseid meetmeid koolituse ja kutsealade klassifitseerimise valdkonnas, mis on seotud kutsealase koolituse süsteemiga ning mille eesmärk on vältida ja kaotada ebavõrdne kohtlemine koolitamisel, klassifitseerimisel ja vaimse potentsiaali kasutamisel;

– konkreetsed poliitikasuunad, et võimaldada töö ning pere- ja eraelu ühitamist, hõlmates kvaliteetseid ja jõukohase hinnaga lapsehoiuteenuseid ja teiste hooldust vajavate inimeste hooldamise teenuseid, paindlikku töökorraldust ja paindlikke töötunde ning ema-, isa- ja vanemapuhkust ning perekondlikel põhjustel võetavat puhkust;

– konkreetsed meetmed (asutamislepingu artikli 157 lõike 4 alusel) palgaerinevuse ja soolise segregatsiooni hüvitamiseks, mida peavad jõustama tööturu osapooled ja võrdsete võimaluste organisatsioonid erinevatel tasanditel, nii lepingulisel kui ka valdkondlikul tasandil, näiteks: edendades palgakokkuleppeid naiste ja meeste palgaerinevusega võitlemiseks, viies läbi uuringuid seoses võrdse tasuga võrdse töö eest, seades kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid eesmärke ja korraldades võrdlevaid uuringuid, ning toetades parimate tavade vahetamist;

– klausel riigihankelepingutes, mis kohustab pidama kinni soolisest võrdõiguslikkusest ja võrdse töö eest võrdsest tasustamisest.

Soovitus 7: SOOLISE VÕRDÕIGUSLIKKUSE SÜVALAIENDAMINE

Soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamist tuleks edendada, lisades direktiivi 2006/45/EÜ artiklisse 29 liikmesriikidele täpsed suunised võrdse töötasu põhimõtte rakendamise kohta ning naiste ja meeste palgaerinevuste kaotamise kohta. Euroopa Komisjon peab keskenduma sellele, et toetada liikmesriike ja osalejaid soospetsiifiliste palgaerinevuste vähendamisel järgmiste konkreetsete meetmete abil:

– aruandlussüsteemide kasutusele võtmine naiste ja meeste vahel palgaerinevuste hindamiseks;

– andmebaasi loomine töötajate klassifitseerimise ja teenistusastmete määramise süsteemide muutmiseks;

– kogemuste omandamine ja vahetamine töökorralduse reformi tulemuste kohta;

– teabe ja praktiliste vahendite suuniste edastamine, eelkõige VKEdele (nt IT-põhise vahendiga LOGIB-D), selle kohta, kuidas heastada tasustamise erinevust, sealhulgas riiklikud või valdkondlikud kollektiivlepingud;

– võrdse tasustamise Euroopa kvaliteedisertifikaadi väljatöötamine koostöös sotsiaalpartnerite ja liitudega, mille abil saaksid institutsioonid, ettevõtjad ja ametiasutused näidata oma vastavust konkreetsetele kriteeriumitele võrdse tasustamise osas, nt palkade läbipaistvus;

– konkreetsete suuniste väljatöötamine palgaerinevuste jälgimiseks kollektiivlepingutes ning nende avaldamine internetis eri keeltes ja kõigile kättesaadavana.

Soovitus 8: SANKTSIOONID

8.1. Selle valdkonna õigusaktid on eri põhjustel silmnähtavalt vähetõhusad ja võttes arvesse asjaolu, et ainult õigusaktidega seda probleemi lahendada ei saa, peaksid komisjon ja liikmesriigid tugevdama kehtivaid õigusakte asjakohaste tõhusate, proportsionaalsete ja hoiatavate sanktsioonidega.

8.2. On oluline, et liikmesriigid võtaksid vajalikke meetmeid tagamaks, et võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rikkumine tooks kaasa asjakohased sanktsioonid vastavalt kehtivatele õigusnormidele.

8.3. Sageli on võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise kontrollid ja sellealased karistused kehtivatele õigusaktidele vaatamata väga ebapiisavad. Seda küsimust on vaja rohkem tähtsustada, andes sellealase pädevusega asutustele ja organitele piisavad tehnilised ja rahalised vahendid.

8.4. Tuletatakse meelde, et direktiivi 2006/54/EÜ alusel on liikmesriigid juba kohustatud osutama hüvitamist või heastamist (artikkel 18) ning rakendama sanktsioone (artikkel 25). Siiski ei ole need sätted piisavad, et takistada võrdse tasu maksmise põhimõtte rikkumist. Seetõttu tehakse ettepanek viia läbi uurimus järgmiste võimalike sanktsioonide kehtestamise mõttekuse, tõhususe ja mõju kohta:

– karistused, mis peavad hõlmama kannatanule kahju hüvitamist;

– haldustrahvid (näiteks (vastavalt soovitusele 2) mitteteavitamise, kohustusliku teatise esitamata jätmise või sugude lõikes tehtud palgaanalüüsi ja hindamise puudumise korral), mida nõuavad töökaitseinspektsioonid või võrdõiguslikkuse pädevad asutused;

– riiklike hüvitiste, toetuste (sealhulgas liikmesriikide hallatavad ELi rahalised vahendid) saamise ja riigihankemenetluses osalemise õigusest ilmajätmine, nagu on ette nähtud hankemenetlusi käsitlevate direktiividega 2004/17/EÜ[7] ja 2004/18/EÜ[8].

– õigusrikkujate nimede avalikustamine.

Soovitus 9: ELi ÕIGUSAKTIDE JA POLIITIKA ÜHTLUSTAMINE

9.1. Üheks valdkonnaks, kus kiire tegutsemine on vajalik, on osalise tööajaga töötamine, mis näib põhjustavat karistavaid palgatingimusi. Seetõttu vajab hindamist ja vajaduse korral läbivaatamist nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiv 97/81/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt sõlmitud osalist tööaega käsitleva raamkokkuleppe kohta – lisa: raamkokkulepe osalise tööaja kohta[9], milles nõutakse täistööajaga ja osalise tööajaga töötajate võrdset kohtlemist, samuti konkreetsemaid ja tõhusamaid meetmeid kollektiivlepingutes.

9.2. Tööhõivesuunistesse tuleks kiiresti lisada konkreetne eesmärk vähendada palgaerinevusi, võttes muu hulgas arvesse juurdepääsu kutsealasele koolitusele ning naiste kvalifikatsiooni ja oskuste tunnustamist.

• [1]  ELT L 204, 26.7.2006, lk 23.
• [2]  http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/pdconv.pl?host=status01&textbase=iloeng&document=178&chapter=1&query=%23status%3D01&highlight=on&querytype=bool&context=0.
• [3]  ELT C 16 E, 22.1.2010, lk 21.
• [4]  „Jätkusuutlik areng Euroopa Liidus: 2011. aasta ELi säästva arengu strateegia seirearuanne”, Eurostat, 2011.
• [5]  Taustadokument, mis on lisatud komisjoni teatisele „Naiste ja meeste võrdõiguslikkuse strateegia 2010–2015” SEC(2010)1080, lk 36.
• [6]  Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fond: „Soolise palgaerinevusega seotud olukorra parandamine: valitsuse ja sotsiaalpartnerite meetmed”, 5. märts 2010, lk 30.
• [7]  ELT L 134, 30.4.2004, lk 1.
• [8]  ELT L 134, 30.4.2004, lk 114.
• [9]  EÜT L 14, 20.1.1998, lk 9.

TÖÖHÕIVE- JA SOTSIAALKOMISJONI ARVAMUS (28.3.2012)

naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjonile

Euroopa Parlamendi soovituste kohta komisjonile meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamise kohta
(2011/2285(INI))

Arvamuse koostaja: Gabriele Zimmer

(Algatus – kodukorra artikkel 42)

ETTEPANEKUD

Tööhõive- ja sotsiaalkomisjon palub vastutaval naiste õiguste ja soolise võrdõiguslikkuse komisjonil

–    lisada oma resolutsiooni ettepanekusse järgmised ettepanekud:

1.  peab kahetsusväärseks asjaolu, et komisjon ei ole veel asjakohaselt reageerinud Euroopa Parlamendi 18. novembri 2008. aasta resolutsioonile või tema 10. veebruari 2010. aasta resolutsioonile ega ole alustanud tööd seadusandliku algatuse osas ega ole ulatuslikult ära kasutanud Euroopa aastat „Võrdsed võimalused kõigile” (2007), et tegeleda tulemuslikult mees- ja naistöötajate ebavõrdse tasustamise probleemiga, arvestades, et soolise palgalõhe kaotamine on endiselt kõikide liikmesriikide ja muude Euroopa tasandi peamiste osalejate ühine poliitiline prioriteet, nagu on kajastatud nõukogu järeldustes Euroopa soolise võrdõiguslikkuse pakti (2011–2020) kohta;

2.  toonitab, et soolise palgalõhe peamiseks põhjuseks on stereotüübid ja naiste nägemine vaid läbi traditsiooniliste soorollide prisma; kutsub seetõttu liikmesriike üles edendama võrdset tasustamist ühiskondlike algatuste loomise kaudu nii riiklikul kui ka kohalikul tasandil;

3.  on väga mures asjaolu pärast, et viimasel aastakümnel on edusamme tehtud üksnes väga aeglaselt ning meeste ja naiste palgaerinevus on püsinud viimastel aastatel kõrgel tasemel, kusjuures õiguslikult siduvast võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõttest hoolimata said naised ELi 27 liikmesriigis 2009. aastal võrdse töö eest keskmiselt 17,5% väiksemat tunnitasu kui mehed (erasektoris kuni 30% väiksemat palka võrdväärsetest tulemustest ja võrdväärsest kvalifikatsioonist hoolimata); peab murettekitavaks, et mõnes liikmesriigis on kõrge kvalifikatsiooniga naiste ja meeste vaheline palgalõhe väga suur; rõhutab asjaolu, et naised kuuluvad töökoha ebakindlusest ja kriisi sotsiaalsetest tagajärgedest kõige rohkem mõjutatud ühiskonna rühmadesse; juhib tähelepanu asjaolule, et vastavalt Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni aruandele „Maailma tööhõive arengusuunad 2012: sügavama kriisi ennetamine tööturul” on tööalaselt kaitsetus olukorras rohkem naisi kui mehi (vastavalt 50,5% ja 48,2%);

4.  on seisukohal, et naiste kaitsmine turvalise paindlikkuse lepinguliste kokkulepete kaudu tõhustab sotsiaalset ühtekuuluvust tööturul, eriti emaks saavate või niisuguste naiste puhul, kellel võivad olla kohustused hoolitseda eakate eest; märgib, et naiste tööaja korraldus peaks olema piisavalt paindlik sobimaks nende vajadustega ning parandamaks töö- ja eraelu tasakaalu;

5.  kutsub liikmesriike üles tunnustama naiste tõelist lisandväärtust nende töökohtadel ning looma piisavad tingimused, et parandada nende tööalast konkurentsivõimet ning suurendada nende tööjõus osalemise määra, pakkudes taskukohase hinnaga hooldus- ja lapsehoiuvõimalusi, lapsehoolduspuhkuse süsteeme ja paindlikke töötingimusi, eriti siis, kui naised naasevad tööturule pärast pikka eemalviibimist lapse saamisest või muude perekondlike kohustuste täitmisest tulenevalt;

6.  kutsub komisjoni üles edendama edasist turvalise paindlikkuse strateegiate alast uurimistegevust, et hinnata strateegiate mõju soolisele palgalõhele ning teha kindlaks, kuidas kõnealuste strateegiate abil on võimalik võidelda soolise diskrimineerimise vastu;

7.  tunneb heameelt nõukogu 6. detsembri 2010. aasta järelduste üle, milles kutsutakse liikmesriike üles võtma ulatuslikke meetmeid kõnealuse palgaerinevuse põhjuste kõrvaldamiseks;

8.  toonitab, et palgalõhe suureneb naiste kahjuks proportsionaalselt nende tööalase positsiooni ja kvalifikatsiooni tasemega;

9.  juhib tähelepanu asjaolule, et mõnes riigis suureneb palgalõhe naiste kahjuks just naiste jaoks kõige raskemal ajal: kui nad on sünnitamisealised ja kui nad lähenevad pensionieale;

10. rõhutab, et soolisel palgalõhel on jätkuvalt arvukalt keerukaid põhjuseid; on arvamusel, et kõnealusel ebavõrdsusel on suur kahjulik mõju paljude naiste elule, eelkõige pärast pensioniikka jõudmist, kuna madalamate palkadega võivad kaasneda madalamad pensionihüvitised ja need võivad olla selgituseks asjaolule, et naised (22%) kogevad vanemas eas sagedamini vaesust kui mehed (16%); rõhutab, et paljudel juhtudel elavad pensionil olevad naised vaesuses seetõttu, et nad on tegelenud hooldamisega, sest tavaliselt on just naised need, kes töötavad ajutiselt või osalise tööajaga, et kombineerida tööd ning perekondlikke kohustusi; kutsub seetõttu komisjoni ja liikmesriike üles jätkama oma jõupingutusi, et kõrvaldada selline ebavõrdsus ja tagada meeste ja naiste võrdne kohtlemine pensionide osas;

11. on seisukohal, et naistel, kes teevad tööd, millega seotud oskused, jõupingutused ja vastutus sarnanevad meeste poolt tehtava tööga, peaksid igas vanuses olema võrdsed võimalused koolituse, edutamise, ümberõppe ja -koolitamise osas, samuti õigus pensioniõigustele ja töötushüvitistele, mis on samaväärsed nendega, mis kehtivad meeste puhul;

12. on veendunud, et naiste ja meeste palgalõhe vähendamine mõjutaks positiivselt vanemaks olemise kasvu edendamist ning (eelkõige Ida-Euroopas tõsistelt) hoogustuva demograafilise arengu piiramisele ning parandaks lastega emade olukorda, eriti siis, kui neist saavad üksikemad, vähendades seega ka laste vaesuse ohtu;

13. on seisukohal, et stereotüüpidest vaba tööturg võib suurendada mitte ainult naiste sissetulekut, vaid ka liikmesriikide sisemajanduse koguprodukti (SKP); märgib, et mitmete uuringute tulemuste kohaselt oleks sellel, kui naiste tööjõus osalemise määr tõuseks meeste määraga võrdsele 70%-lisele tasemele, väga positiivne majanduslik mõju (4–8%) ELi SKP-le;

14. rõhutab, et võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamata jätmine õõnestab strateegia „Euroopa 2020” tööhõivealaseid eesmärke; juhib tähelepanu asjaolule, et naiste aktiivsem osalemine tööturul aitab suurendada kindlustussüsteemide jätkusuutlikkust, eelkõige demograafilist arengut arvesse võttes;

15. märgib siiski, et lähenemisviisid, mille käigus üritatakse tegelda ühe või teise palgalõhe põhjusega ülejäänutest lahus, on osutunud meeste ja naiste palgalõhe tulemuslikul kaotamisel ebapiisavaks;

16. toonitab, et eraettevõtete ja avaliku sektori kõrval tuleks tähelepanu pöörata ka naiste ebavõrdsele kohtlemisele pereettevõtetes ja põllumajandusettevõtetes, kus naised mitte ainult ei ole meestest halvemini tasustatud, vaid sageli ei saa üldse palka; nõuab, et võetaks meetmeid üldsuse teadlikkuse tõstmiseks mõjust, mida selline olukord avaldab naiste ebasoodsale olukorrale sotsiaalkindlustuse ja pensionite osas;

17. täheldab, et statistika peab olema sidus, võrreldav, soospetsiifiline, täielik ja kujundatud nii, et selles võetaks arvesse uusi personali klassifitseerimise ja organiseerimise süsteeme ning töökorralduse uuendusi; on arvamusel, et palgalõhe hindamisel tuleks lisaks brutotunnipalkade erinevustele võtta arvesse ka muid niisuguseid aspekte nagu individuaalpalk, lepingu liik, lisatasud ja preemiad, kutsekvalifikatsioonid, isiklikud võimed ja oskused, töökorraldus, erialane töökogemus ja tootlikkus, mida ei tuleks mõõta ainult kvantitatiivselt (tunnid, mil töötaja tegelikult töökohal viibib), vaid ka kvalitatiivselt ning samuti selles osas, kuidas tööaja vähendamine, puhkus ja hoolduse tõttu töölt eemal viibitud aeg mõjutab automaatset palgatõusu;

18. kutsub liikmesriike üles rakendama soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise strateegiaid, kuna soolised küsimused kattuvad lastehoiu, maksupoliitika ja riigihangete küsimustega;

19. on jätkuvalt seisukohal, et naiste tööalase konkurentsivõime suurendamine, eriti juhtivatel ametikohtadel, võib aidata soolisi palgalõhesid vähendada; juhib tähelepanu vajadusele, et naised osaleksid aktiivsemalt majandusalastes otsustusprotsessides, kasutades oma mõjuvõimu selliste lahenduste leidmiseks, mis hõlmaksid soolise võrdõiguslikkuse perspektiivi; juhib tähelepanu uuringutele, millest järeldub, et naiste suurem osakaal äriühingute juhtivatel ametikohtadel on tugevas korrelatsioonis äriühingu varast, müügist ja investeerimiskapitalist tuleneva kasumi suurenemisega;

20. rõhutab, et strateegias „Euroopa 2020” on selgesõnaliselt seatud eesmärk tõsta 20–64-aastaste naiste ja meeste tööhõive määra 75%-ni, millele on võimalik kaasa aidata meetmetega, mille eesmärk on kaotada sooline palgalõhe, suurendada naiste koolitamist ning edendada naiste ettevõtlust osana laiemast majanduse elavdamise kavast, võttes arvesse liikmesriikide suhtelist lähtepositsiooni ning riiklikke erijooni;

21. kutsub liikmesriike üles võtma vajalikke meetmeid palkade läbipaistvuse suurendamiseks; on seisukohal, et palgasüsteemide läbipaistvust tuleks arendada ja edendada ning et tööandjad peaksid jälgima palkasid – rahalist ja mitterahalist tasustamist – seoses kohustuste, kvalifikatsioonide ja kogemustega soolise võrdõiguslikkuse küsimusi arvesse võttes; juhib tähelepanu asjaolule, et äriühingute tasustamispoliitika ning toetuste ja preemiate maksmise eeskirjad peaksid olema läbipaistvad;

22. juhib tähelepanu asjaolule, et strateegia „Euroopa 2020” rakendamise üle otsustavad liikmesriigid ning et liikmesriikidel on parimad võimalused oma vahendite eraldamiseks, et saavutada tulemuslikult kokkulepitud eesmärgid;

23. rõhutab vajadust võtta meetmeid ametialase ja karjääriarengu edendamiseks tõelise soolise võrdõiguslikkuse tingimustes; juhib tähelepanu asjaolule, et see põhimõte on osa ettevõtja sotsiaalsest vastutusest, mida edendatakse nii rahvusvahelisel kui ka riiklikul tasandil ning mida tuleb arendada kõigis liikmesriikides;

24. märgib, et palgalõhe on sageli seotud mitmete tänapäeva ühiskonnas esinevate õiguslike, sotsiaalsete ja majanduslike teguritega, kuid on seisukohal, et võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamine on teostatav ainult selliste poliitikameetmete vastuvõtmise kaudu, mis võimaldavad perekondlike kohustuste tasakaalustatud jagamist meeste ja naiste vahel;

25. juhib tähelepanu vajadusele edendada töötajate õiglase ja eetilise kohtlemise standardeid, keskendudes eelkõige võrdsele ja läbipaistvale tasustamissüsteemile;

26. juhib tähelepanu asjaolule, et perekondlikud kohustused piiravad naiste karjäärivõimalusi; märgib tõsiasja, et naised on seetõttu osalise tööajaga töökohtadel üleesindatud, mis vähendab märkimisväärselt tasustatud tööaega, ning et nad moodustavad suurema osa niisuguse mitteametliku majanduse tööjõust, kus nad töötavad suurema tõenäosusega ebakindlatel töökohtadel, kus neid on kergem vallandada ja nad ei ole nõuetekohasel hõlmatud sotsiaalkindlustussüsteemidega;

27. peab esmatähtsaks edendada nii eraelus kui ka töömaailmas uut kultuuri, mis põhineb jagatud vastutusel laste kasvatamise ja majapidamisega seotud ülesannete eest, hõlbustades seega pereelu ühitamist karjääriga; on jätkuvalt seisukohal, et edendada tuleks ka institutsioonide pakutavate lastehoiu-, lähikonna- ja hooldusteenuste kasutamise võimalust; kutsub liikmesriike üles võimaldama nende teenustega seotud kulude mahaarvamist maksudest;

28. juhib komisjoni ja liikmesriikide tähelepanu sellele, et vaja on võtta positiivseid meetmeid naiste ja meeste jaoks, nimelt selleks, et võimaldada nende naasmist tööle pärast perele pühendatud aega (laste kasvatamine ja/või haige või puudega pereliikme hooldamine), ning edendada poliitikat, mis toetab nende tööturule (re)integreerimist ja võimaldab neil seega saavutada taas majandusliku iseseisvuse;

29. on arvamusel, et nii riiklikul kui ka euroopa tasandil tuleb põhimõtteliselt iga taseme hariduse valdkonnas teha algatusi ja võtta meetmeid, et võidelda soolise palgalõhe kujunemist ning püsimist märkimisväärselt mõjutanud stereotüüpse seisukohaga, mille kohaselt seostatakse naiste tööhõivet leibkonna abisissetulekuga;

30. rõhutab vajadust laiendada naiste karjäärivõimalusi ning julgustada naisi valima traditsiooniliselt nn mehelikke ameteid tehnika ja teaduse valdkonnas;

31. on arvamusel, et seadusandlikke ja muid kui seadusandlikke meetmeid tuleb võtta nii riiklikul kui ka ELi tasandil, et kaotada palgalõhe, suurendada naiste osalust valdavalt meeste sektorites ning tunnustada veelgi naiste oskusi ja majanduslikku suutlikkust töökohal, et saada võitu horisontaalsest ja vertikaalsest tõrjutusest ning ennetada teatavate ametite ja sektorite stereotüpiseerimist traditsiooniliselt naiste pärusmaaks; rõhutab, et niisugused meetmed peaksid edendama naiste kaasatust otsuste tegemisse kõigil tasanditel ja kõigis sektorites, ning kutsub komisjoni ja liikmesriike üles kaaluma õiguslikult siduvat kvooti naiste ametisse määramiseks avaliku ja erasektori ettevõtetes, eelkõige kõrgematel ametikohtadel; taunib asjaolu, et mitmes suhtes ebasoodsas olukorras olevaid naisi (nt puudega naised ning naised, kes kuuluvad vähemuste või sisserännanute hulka) mõjutab palgalõhe veelgi enam;

32. on jätkuvalt seisukohal, et on vaja võtta kiireloomulisi palgaalase diskrimineerimise vastu võitlemise meetmeid, kas siis vaadates läbi olemasoleva direktiivi, koostades täpsete sihttasemetega etapilised valdkondlikud kavad (näiteks vähendada palgalõhe 2020. aastaks 0,5% tasemele), et lõpetada otsene ja kaudne diskrimineerimine, või stimuleerides kollektiivläbirääkimisi ja võrdõiguslikkuse nõustajate koolitamist, vähendades naiste ja meeste tasustamata töö alast ebavõrdsust ning töötades välja võrdõiguslikkuse kavad ettevõtetes ja muudes töökohtades; usub, et palkade kujunemise läbipaistvus peaks olema tavapärane, et tugevdada naistöötajate läbirääkimispositsiooni;

33. avaldab kahetsust asjaolu üle, et kuigi Euroopa Parlament kiitis 20. oktoobril 2010 heaks direktiivi 92/85/EMÜ rasedus- ja sünnituspuhkuse kohta läbivaatamise, ei ole nõukogu veel võtnud selle ettepaneku kohta ametlikku seisukohta; juhib tähelepanu asjaolule, et selleks, et saavutada naiste 75protsendiline tööhõive määr ja vähendada palgalõhesid, nagu on nõutud strateegias „Euroopa 2020”, tuleb rakendada täiendavaid meetmeid eesmärgiga hõlbustada töö- ja eraelu tasakaalu; kutsub liikmesriike üles võtma nendes küsimustes kindla seisukoha, et alustataks institutsioonilisi läbirääkimisi vajaliku kokkuleppe saavutamiseks;

34. kutsub liikmesriike üles võitlema naiste mitteametliku töötamise vastu, sest see mitte üksnes ei õõnesta kindlustusfondide jätkusuutlikkust, vaid tingib ka naiste palgasüsteemide täieliku reguleerimatuse, põhjustades naiste vaesuse suurenemist eriti vanemas eas;

35. tunneb heameelt komisjoni otsuse üle võtta kasutusele ELi võrdse palga päev, et juhtida tähelepanu meeste ja naiste palgaerinevustele, ning palgalõhe mõõtmise tarkvara väljatöötamise üle; on arvamusel, et komisjon peaks jätkama palgalõhealase teabe ja teadlikkuse kampaaniat 27 liikmesriigis;

36. nõuab, et õiguslikud menetlused, mille raames kaitstakse võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise õiguslikult siduvat põhimõtet, oleksid lihtsamad, kiiremad ja töötajatele kättesaadavamad;

37. kutsub liikmesriike üles vaatama läbi valdavalt naiste elukutsete ja ametite palgastruktuurid palgalõhe probleemiga seotud sooliste stereotüüpide kummutamise vahendina;

38. kutsub liikmesriike üles tagama naiste juurdepääsu haridusele, koolitusele ja elukestvale õppele kõikidel tasanditel ning praeguste seksistlike stereotüüpide vastu võitlemist silmas pidades julgustama naisi tegema teadusuuringuid ja -karjääri; rõhutab, et teaduse ja tehnoloogiaga tegelevate noorte kvalifitseeritud naiste suurem arv tugevdaks Euroopa majanduskasvu ja konkurentsivõimet;

39. kutsub komisjoni üles taotlema liikmesriikide optimaalset koordineeritust tööhõivesuuniste raames, pidades silmas võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist; kutsub liikmesriike üles võtma vastu ulatuslikud õiguslikult siduvad eeskirjad, et rakendada tulemuslikult kõnealust põhimõtet, ning tugevdama vajaduse korral riiklikke sätteid, kehtestades karistusi, mis on võrdväärsed muude tööõiguse rikkumiste, näiteks mitteametliku töötamise suhtes kohaldatavate karistustega; toonitab vajadust võtta kiireloomulisi meetmeid, et parandada ebakindlates töösuhetes olevate naiste olukorda, kuna need naised on sotsiaal- ja majanduskriisi ajal eriti tugevalt mõjutatud ja haavatavad;

40. kutsub komisjoni ja liikmesriike üles võitlema soolise palgaerinevuse vastu kõikide ELi poliitikameetmete ja riiklike programmide, eelkõige vaesuse vastu võitlemise programmide abil;

41. rõhutab vajadust kaasata sotsiaalpartnereid, kellel on palgaläbirääkimistel kõikidel tasanditel oluline roll, et võidelda meeste ja naiste ebavõrdse tasustamise ning naiste diskrimineerimise vastu, sealhulgas töö saamise võimaluste, tasustamise, töötingimuste, karjääritõusu ja kutseõppe osas; palub vastavalt komisjonil ja liikmesriikidel tugevdada koostööd sotsiaalpartneritega;

42. märgib, et komisjoni meetmed ei pea olema otseselt suunatud üksnes liikmesriikidele ja sotsiaalpartneritele, vaid ka võrdõiguslikkuse asutustele, naisorganisatsioonidele, naisalgatustele ning võrdsete võimaluste eest vastutavatele isikutele kohalikul ja tööandjate tasandil, kes võivad pakkuda koolitust eelkõige sotsiaalpartneritele, juristidele, kohtunikele ja ombudsmanidele soolise võrdõiguslikkuse valdkonnas, pidades eriti silmas soolist palgalõhet;

43. on jätkuvalt seisukohal, et võrdväärse töö mõistet tuleb ulatuslikumalt selgitada; on seisukohal, et ülesandeid, mida kasutatakse eri tööde võrdväärsuse kindlaksmääramiseks, tuleks hinnata objektiivsete kriteeriumite ja mittediskrimineeriva analüüsi alusel; on ühtlasi veendunud, et võrdse tasu hindamisel ja palgaastmestiku kehtestamisel tuleb arvesse võtta tasupaketi eri komponente, eelkõige põhipalka ja erisoodustusi;

44. kutsub liikmesriike ja sotsiaalpartnereid üles võtma meetmeid soolise diskrimineerimise vastu, meeste ja naiste ebavõrdsuse vastu koolituses ning tööturu segregatsiooni vastu, edendama töö- ja eraelu edukat tasakaalu ning palkade täielikku läbipaistvust ning lisama need küsimused õigusaktidesse või kollektiivlepingutesse;

45. kutsub liikmesriike üles koostöös sotsiaalpartneritega edendama sooliselt tasakaalustatud tööhõivepoliitikat ning jõustama ühetaolist soolisel neutraalsusel põhinevat töökohtade hindamist, mida tuleks kohaldada tööandjate suhtes, et kaotada sooline palgalõhe ja võidelda diskrimineerimise vastu tööl; rõhutab vajadust saavutada töö- ja eraelu hea tasakaal kvaliteetse lastehoiu ning paindliku ja peresõbraliku töökorralduse abil;

46. on jätkuvalt seisukohal, et palgalõhede kaotamiseks on vaja asjakohaseid ja tulemuslikke õiguslikke menetlusi; tunnistab tööinspektsioonide kasulikkust selles valdkonnas ja on seisukohal, et kohtunikele, juristidele ja tööinspektoritele tuleb pakkuda erikoolitust ja võimalusi omandada vajalik oskusteave palgaalase diskrimineerimise küsimustes;

47. toonitab, et naiste ja meeste vahelise palgalõhe tegelikuks vähendamiseks on vaja rakendada Euroopa majanduskasvu ja tööhõive strateegias ette nähtud meetmeid ning toetada parimate tavade vahetamist liidu tasandil, kaasates võimaluse korral sotsiaalpartnereid;

48. on seisukohal, et tuleb parandada ja lihtsustada menetlusi ja mehhanisme, millega kaitstakse võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet ning keelatakse mis tahes vormis sooline diskrimineerimine;

49. julgustab liikmesriike andma piisavat rahalist abi ning asjakohast koolitust naistele, kes soovivad ettevõtteid rajada, et toetada naisettevõtlust;

50. tuletab liikmesriikidele meelde nende kohustusi uurida tööhõive- ja maksupoliitika mõju palgalõhele;

51. on arvamusel, et liikmesriigid peaksid väikeseid edusamme arvesse võttes kaaluma tulemuslike ja vajaduse korral seadusandlike meetmete võtmist ja kehtestama karistusi niisuguste tööandjate suhtes, kes rikuvad võrdse tasu põhimõtet; on jätkuvalt seisukohal, et eelkõige peaks olema võimalik esitada kaebusi palgaga seotud diskrimineerimise alusel; on lisaks seisukohal, et liikmesriigid peaksid toetama ettevõtjaid, kes võtavad meetmeid võrdse töötasu edendamiseks, et levitada head tava;

–   lisada oma resolutsiooni ettepaneku lisasse järgmised soovitused:

52. on arvamusel, et soolise palgalõhe saab kaotada soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise põhimõtet arvesse võttes niisuguse strateegiate ja meetmete kombinatsiooniga, mis peaks sisaldama järgmist:

a)  erimeetmed töö, õpingute, kutsehariduse ja -koolituse või ümberõppe ühitamiseks pere- ja eraeluga, tagades juurdepääsu hooldusteenustele (mis peavad olema taskukohase hinnaga, kergesti kättesaadavad ja sõltumatud tööhõiveseisundist ja töölepingu liigist), tööaja korraldused, mida on kohandatud töötajate ja eelkõige üksikvanemate vajadustega, ning sünnitus- ja raseduspuhkuse, isaduspuhkuse, lapsehoolduspuhkuse ja perepuhkuse, võimaldades ühtlasi sujuvat tööle naasmist ja naiste võrdset osalemist tööjõus,

b)  asjakohane maksu- ja sotsiaalkindlustuspoliitika ning perekonnakaitse meetmed, sealhulgas meetmed, mille eesmärk on vähendada lapsevanemate märkimisväärset ebasoodsasse olukorda seadmist vanaduspensioni osas töökatkestuste ja osalise tööajaga töötatud aja tõttu, ning soospetsiifilised meetmed, mille eesmärk on kompenseerida ebaõiglaseid ja põhjendamatuid palgaerinevusi, edendada naiste kvaliteetset tööhõivet ning pakkuda ebatüüpilisi teenuseid pereliikmete või lähikonna eest hoolitsemise valdkonnas,

c)  praktilised sotsiaalpartnerite ja võrdõiguslikkuse asutuste rakendatavad meetmed (vastavalt ELi toimimise lepingu artikli 157 lõikele 4) palgalõhe ja tõrjutuse ületamiseks erinevatel lepingulistel ja valdkondlikel tasanditel, näiteks sotsiaalpartnerite kohustus sõlmida palgakokkuleppeid, viia läbi korrapäraseid võrdse tasustamise uuringuid, tagada äriühingute võrdõiguslikkuse kavade rakendamine, seada kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid eesmärke ja viia läbi võrdlusuuringuid ning vahetada parimaid tavasid, mida on kinnitanud asjaomased osapooled ja millele on lisatud aruanded ilmnenud takistuste ja raskuste kohta,

d)  riigihankelepingutesse soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse tasustamise järgimise klausli lisamine,

e)  meetmete võtmine ettevõtjate poolt võrdõiguslikkuse poliitika ning naiste ja meeste võrdse tasustamise rakendamiseks,

f)   Euroopa võrdse tasustamise kvaliteedisertifikaadi väljatöötamine koostöös sotsiaalpartnerite ja liitudega, mille abil saaksid institutsioonid, ettevõtjad ja ametiasutused näidata oma vastavust konkreetsetele kriteeriumitele võrdse tasustamise osas, nt palkade läbipaistvus,

g)             loetelu näidetest diskrimineerimise lõpetamiseks soo ja palga alusel,

h)             teave ja suunised palgalõhe kaotamise praktiliste lahenduste kohta,

i)   läbipaistvate ja neutraalsete töö hindamise süsteemide väljatöötamine hindamaks, kas töökirjeldused ja palgakriteeriumid tagavad mittediskrimineerimise;

53. teeb ettepaneku, et Euroopa Parlament looks auhinna „Naised ja ettevõtlus Euroopas”, mida antaks tööandjatele (ettevõtjad, institutsioonid ja ametiasutused), kes näitavad eeskuju naiste edendamisel, naisjuhtide toetamisel ja võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisel;

54. peab vajalikuks Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 157 lõigete 1 ja 2 asjakohast tõlgendamist ja rakendamist ning asjaomase direktiivi kohandamist ELi tasandil ning selle rakendamise ja kohaldamise etapis riiklikul tasandil;

55. on veendunud vajaduses rakendada paremini ja kiiremini asjaomase direktiivi sätteid võrdõiguslikkuse asutuste ja sotsiaalse dialoogi osas palgalõhe tõeliseks kaotamiseks liikmesriikide, sotsiaalpartnerite ja võrdõiguslikkuse asutuste rakendatavate meetmete abil;

56. on majanduskriisi ja demograafilisi muutusi arvesse võttes seisukohal, et naistele ja meestele võrdse töö eest võrdse tasu maksmine ning tasustamisel diskrimineerimise puudumine on konkurentsivõime, majanduskasvu ja Euroopa Liidus naistele väärika elu tagamise seisukohalt väga tähtsad;

57. on jätkuvalt seisukohal, et töötajate ja tööandjate organisatsioonid ning muud asjakohased organid, näiteks valitsuste soolise võrdõiguslikkuse komisjonid tuleks kaasata poliitika ja meetmete vastuvõtmisse liikmesriikide tööalase võrdõiguslikkuse riiklike programmide raames; usub, et nende kaasamise eesmärk peaks olema paremini mõista ning levitada parimaid tavasid ja õigusnorme, mille eesmärk on edendada võrdse tasustamise ulatuslikumat kohaldamist, samuti luua süsteemid nende rakendamise jälgimiseks ja järelevalveks;

58. kutsub komisjoni üles esitama Euroopa Parlamendile analüüsi, millest nähtub, millised õigusaktid sobiksid ELi ja/või riiklikul tasandil palgalõhe märkimisväärseks ja võimalikult kiireks vähendamiseks.

PARLAMENDIKOMISJONIS TOIMUNUD LÕPPHÄÄLETUSE TULEMUS

Vastuvõtmise kuupäev	27.3.2012
Lõpphääletuse tulemus	+: –: 0:	39 0 5
Lõpphääletuse ajal kohal olnud liikmed	Regina Bastos, Edit Bauer, Phil Bennion, Pervenche Berès, Vilija Blinkevičiūtė, Philippe Boulland, David Casa, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Marije Cornelissen, Emer Costello, Frédéric Daerden, Karima Delli, Sari Essayah, Thomas Händel, Marian Harkin, Roger Helmer, Nadja Hirsch, Danuta Jazłowiecka, Jean Lambert, Veronica Lope Fontagné, Olle Ludvigsson, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Konstantinos Poupakis, Elisabeth Schroedter, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Jutta Steinruck, Traian Ungureanu, Inês Cristina Zuber
Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliige/asendusliikmed	Sergio Gaetano Cofferati, Tamás Deutsch, Sergio Gutiérrez Prieto, Richard Howitt, Filiz Hakaeva Hyusmenova, Ramona Nicole Mănescu, Ria Oomen-Ruijten, Csaba Sógor, Gabriele Zimmer
Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliige/asendusliikmed (kodukorra art 187 lg 2)	Ioan Enciu, Louis Grech

PARLAMENDIKOMISJONIS TOIMUNUD LÕPPHÄÄLETUSE TULEMUS

Vastuvõtmise kuupäev	24.4.2012
Lõpphääletuse tulemus	+: –: 0:	28 0 1
Lõpphääletuse ajal kohal olnud liikmed	Edit Bauer, Emine Bozkurt, Andrea Češková, Iratxe García Pérez, Zita Gurmai, Mikael Gustafsson, Mary Honeyball, Lívia Járóka, Nicole Kiil-Nielsen, Silvana Koch-Mehrin, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Astrid Lulling, Barbara Matera, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská, Inês Cristina Zuber
Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliige/asendusliikmed	Franziska Katharina Brantner, Christa Klaß, Ana Miranda, Mariya Nedelcheva, Katarína Neveďalová, Antigoni Papadopoulou
Lõpphääletuse ajal kohal olnud asendusliige/asendusliikmed (kodukorra art 187 lg 2)	Tamás Deutsch