RAPPORT contenant des recommandations à la Commission sur l'application du principe de l'égalité de rémunération des travailleurs et des travailleuses pour un même travail ou un travail de valeur égale

10.5.2012 - (2011/2285(INI))

Commission des droits de la femme et de l'égalité des genres
Rapporteure: Edit Bauer
(Initiative – article 42 du règlement)

Procédure : 2011/2285(INL)
Cycle de vie en séance
Cycle relatif au document :  
A7-0160/2012

PROPOSITION DE RÉSOLUTION DU PARLEMENT EUROPÉEN

contenant des recommandations à la Commission sur l'application du principe de l'égalité de rémunération des travailleurs et des travailleuses pour un même travail ou un travail de valeur égale

(2011/2285(INI))

Le Parlement européen,

–   vu l'article 225 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne,

–   vu les articles 8 et 157 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (traité FUE),

–   vu la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte)[1],

–   vu la communication de la Commission du 21 septembre 2010 intitulée "Stratégie pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2010-2015" (COM(2010)0491),

–   vu la communication de la Commission du 5 mars 2010, intitulée "Un engagement accru en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, une charte des femmes" (COM(2010)0078),

–   vu le rapport de la Commission de mai 2010 intitulé "L'écart de rémunération entre femmes et hommes en Europe d'un point de vue juridique",

–   vu le rapport de la Commission de février 2009 rédigé par le réseau européen des experts juridiques dans le domaine de l'égalité entre les hommes et les femmes et intitulé "La transposition de la directive 2006/54/CE (refonte))",

–   vu la communication de la Commission du 18 juillet 2007 intitulée "Combattre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes" (COM(2007)0424),

–   vu le rapport de février 2007 du réseau d'experts juridiques de la Commission dans les domaines de l'emploi, des affaires sociales et de l'égalité entre les hommes et les femmes intitulé "Aspects juridiques de l'écart des rémunérations entre les hommes et les femmes",

–   vu le pacte européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes (2011-2020) adopté par le Conseil le 7 mars 2011,

–   vu la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes basée sur l'article 157 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne,

–   vu le rapport du 5 mars 2010 de la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail intitulé "Lutte contre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes: actions des pouvoirs publics et des partenaires sociaux",

–   vu le cadre d'action sur l'égalité des genres des partenaires sociaux européens du 1er mars 2005, ses rapports de suivi de 2006, 2007 et 2008 et le rapport d'évaluation final de 2009,

–   vu les dispositions de la convention de 1994 sur le travail à temps partiel (no 175) de l'Organisation internationale du travail (OIT)[2], qui font obligation aux États d'inclure dans leurs marchés publics une clause relative au travail, dont l'égalité salariale,

–   vu la convention de l'OIT sur l'égalité de rémunération (n100),

–   vu le séminaire en ligne OIT-ONU sur le pacte mondial de mars 2011 intitulé “Equal Pay for Work of Equal Value: How do we get there?”,

–   vu l'article 11, paragraphe 1, point d), de la convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes, adoptée par la résolution 34/180 du 18 décembre 1979 de l'Assemblée générale des Nations unies,

–   vu sa résolution du 18 novembre 2008 sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations des femmes et des hommes[3],

–   vu le suivi de la Commission du 3 février 2009 de la résolution du 18 novembre 2008,

–   vu l'initiative du 8 mars 2010 de dix de ses députés de rédiger un rapport d'initiative législatif intitulé "Equal Pay for Equal Work" (Une rémunération égale pour un même travail), en vertu de l'article 42 du règlement,

–   vu les articles 42 et 48 de son règlement,

–   vu le rapport de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres et l'avis de la commission de l'emploi et des affaires sociales (A7-0160/2012),

A. considérant, d'après les derniers chiffres, provisoires et incomplets, que dans l'ensemble de l'Union européenne, les femmes touchent en moyenne un salaire inférieur de 16,4 % à celui des hommes et que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes va de 4,4 % à 27,6 % selon les États membres; considérant – malgré l'imposant arsenal législatif en vigueur depuis pratiquement 40 ans et les actions menées et les ressources employées à tenter de réduire l'écart[4] – que les progrès sont extrêmement lents (la disparité au niveau de l'Union était de 17,7 % en 2006, 17,6 % en 2007, 17,4 % en 2008, 16,9 % en 2009 et 16,4 % en 2010) et que le fossé se creuse même dans quelques États membres; observant d'ailleurs que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pourrait bien être en fait supérieur, puisque les données de trois États membres sont encore manquantes;

B.  considérant que les causes de l'écart de rémunération constamment élevé entre les femmes et les hommes sont complexes, multiples et souvent interconnectées et qu'elles vont bien au-delà de la simple question de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale; que ces causes incluent la discrimination directe et indirecte, ainsi que des affaires sociales et économiques comme la ségrégation professionnelle, tant à l'horizontale qu'à la verticale, sur les marchés du travail, la sous-évaluation du travail des femmes, l'inégalité de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que les traditions et les stéréotypes, notamment dans le choix du parcours pédagogique, dans l'orientation scolaire, dans l'accès aux professions et métiers et donc aux carrières correspondantes, particulièrement difficile pour les filles et les femmes, ce qui les cantonne à des métiers dits typiquement féminins, lesquels sont moins bien payés; considérant, selon les analyses des experts, que la discrimination, directe et indirecte, est responsable approximativement de la moitié de la différence;

C. considérant que l'écart de rémunération est trop souvent lié à des héritages culturels et des facteurs juridiques et économiques présents dans la société moderne;

D. considérant que les femmes devaient en moyenne travailler jusqu'au 2 mars 2012 pour être rémunérées autant que les hommes en moyenne dans l'année 2011 jusqu'au 31 décembre;

E.  considérant que l'application du principe d'égalité de rémunération pour un même travail et pour un travail de valeur égale est essentielle pour réaliser l'égalité des genres; jugeant bon de demander à la Commission et aux États membres de réunir et de publier régulièrement les données statistiques reflétant également, à côté des salaires horaires moyens, les primes versées aux hommes et aux femmes pour un travail égal ou de valeur égale;

F.  considérant que la directive refonte 2006/54/CE a permis d'améliorer la situation des femmes sur le marché du travail mais qu'elle n'a pas profondément changé la législation quant à l'élimination de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes; que les études préliminaires des experts montrent que la législation des États membres a connu peu ou aucun progrès et qu'aucune sanction n'a été prise contre les employeurs; considérant que la complexité du problème nécessite non seulement une amélioration de la législation mais également une stratégie européenne de lutte contre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui, quant à elle, requiert de fortes capacités de direction de la part de l'Union européenne dans la coordination des politiques, la promotion des bonnes pratiques et l'implication de divers acteurs;

G. considérant que les salaires ont tendance à être plus fréquemment négociés de façon individuelle, avec pour conséquence un manque d'informations et de transparence sur le système de rémunération individualisé qui mène à de plus grandes disparités salariales entre employés de niveau similaire, et éventuellement à un élargissement de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes; considérant qu'un système de fixation des salaires plus décentralisé et individualisé devrait dès lors être considéré comme une évolution relativement inquiétante, alors que la protection des données ne peut servir d'excuse légitime pour ne pas publier d'informations statistiques sur les salaires;

H. considérant que, dans tous les États membres, les étudiantes possèdent un taux de réussite scolaire plus élevé que leurs homologues masculins et qu'elles représentent pas moins de 59 % des diplômés universitaires; observant toutefois, en raison des traditions et des stéréotypes dans l'enseignement, qu'elles ne sont qu'une minorité dans des disciplines comme les mathématiques ou l'informatique;

I.   considérant que les compétences et les savoir-faire des femmes sont souvent sous-évalués, de même que les professions et les emplois où elles prédominent, sans que ce soit pour autant justifié par quelque critère objectif; considérant que l'élargissement des perspectives de carrière des femmes et le changement des modèles éducatifs pourrait avoir un effet positif sur la réduction de l'écart des rémunérations, par exemple en augmentant le nombre de femmes chez les scientifiques ou les ingénieurs;

J.   considérant que les femmes sont plus souvent employées à temps partiel et que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est pratiquement le double chez les travailleurs à temps partiel par rapport aux travailleurs à temps plein;

K. considérant, selon l'analyse des experts, que l'écart des rémunérations commence à se creuser après le retour sur le marché du travail des femmes, à la fin du premier congé de maternité, qu'il s'agrandit avec la répétition des interruptions de carrière, en raison de facteurs extérieurs, comme les arrêts de travail liés aux enfants ou les soins dispensés aux membres dépendants de la famille, et qu'il a tendance à croître avec l'âge et le niveau d'enseignement; considérant que les carrières plus lentes, plus courtes ou plus interrompues des femmes créent également une différence entre les femmes et les hommes au niveau des contributions aux systèmes de sécurité sociale, ce qui augmente par conséquent le risque de pauvreté des femmes âgées;

L.  considérant, d'après les données disponibles, que les qualifications et l'expérience acquises par les femmes sont moins récompensées économiquement que celles acquises par les hommes; considérant qu'en plus d'appliquer le principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, qui ne doit pas être faussé par une approche stéréotypée selon le sexe, il convient de mettre un terme à l'attribution traditionnelle des fonctions sociales, qui a, jusqu'à présent, influencé considérablement le choix de la formation et de la profession; considérant qu'il est possible et nécessaire que la sphère éducative influe sur la suppression des stéréotypes sociaux concernant les hommes ou les femmes; considérant par ailleurs que le congé de maternité et le congé parental ne doivent pas entraîner de discrimination aux dépens des femmes sur le marché du travail;

M. considérant qu'en moyenne, dans les industries et les secteurs professionnels féminisés, les employeurs offrent des salaires inférieurs et qu'habituellement, la représentation collective et le pouvoir de négociation y sont moindres;

N. considérant, selon la législation et la jurisprudence européenne, que les employeurs doivent appliquer les mêmes critères d'évaluation à tout le personnel, les accords salariaux doivent être compréhensibles et transparents et les critères appliqués doivent tenir compte de la nature et du type de travail et être dépourvus d'éléments discriminatoires;

O. considérant que l'écart de rémunération est encore plus marqué parmi les femmes qui cumulent des désavantages, comme les femmes handicapées, les femmes issues de minorités et les femmes non qualifiées;

P.  considérant que seules quelques plaintes en matière de discrimination sous la forme d'un écart de rémunération entre les femmes et les hommes parviennent aux tribunaux compétents[5]; qu'il existe de nombreuses explications à cette rareté, et notamment un manque d'informations sur la rémunération, la problématique du champ de comparaison et le manque de ressources personnelles des plaignants, ainsi que l'application insuffisante des dispositifs de contrôle et de sanction aux organismes qui ne publient pas d'informations sur la rémunération;

Q. considérant que l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes peut jouer un rôle fondamental pour contrôler l'évolution de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes et analyser ses causes, ainsi que pour évaluer l'impact de la législation;

R.  rappelant qu'il a demandé à plusieurs reprises à la Commission d'adopter des initiatives, y compris une révision de la législation en vigueur, pour lutter contre l'écart de rémunération et éliminer le risque de pauvreté des retraités, lequel est plus grand chez les femmes en raison même de cet écart;

1.  demande à la Commission de réexaminer la directive 2006/54/CE avant le 15 février 2013 au plus tard, conformément à son article 32, et de proposer des amendements à cette directive au titre de l'article 157 du traité FUE, selon les recommandations détaillées exposées dans l'annexe à la présente résolution, et au moins sur les aspects suivants du problème de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes:

 définitions,

 analyse de la situation et transparence des résultats,

 évaluation du travail et classification des fonctions,

 organismes pour l'égalité de traitement et recours juridique,

 dialogue social,

 prévention de la discrimination,

 intégration de la dimension de genre,

 sanctions,

 rationalisation de la réglementation et de la politique de l'Union;

2.  constate que ces recommandations respectent les droits fondamentaux et le principe de subsidiarité;

3.  estime que la proposition demandée n'aura pas d'incidences financières;

4.  reconnaît que l'augmentation de l'écart de rémunération a des causes multiples et, dès lors, qu'une approche à plusieurs niveaux et plusieurs volets nécessite une grande capacité de direction de la part de l'Union européenne dans la coordination des politiques, la promotion de la pratique la meilleure et l'implication de divers acteurs comme les partenaires sociaux européens et les organisations non gouvernementales, dans le but de mettre sur pied une stratégie européenne de lutte contre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes;

5.  invite les États membres à mettre en œuvre et à appliquer, après sa refonte, la directive 2006/54/CE de manière cohérente et à encourager les secteurs privé et public à jouer un rôle plus actif dans l'élimination de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu'à permettre aux partenaires de négocier des plans d'égalité entre les hommes et les femmes au niveau des entreprises, national et européen; estime que les États membres et la Commission devraient encourager les partenaires sociaux, dont les employeurs, à appliquer des programmes d'évaluation professionnelle non influencés par le genre, à mettre en place des systèmes de classification des emplois et à stimuler le concept d'égalité de rémunération dans l'emploi;

6.  demande aux États membres d'être eux-mêmes exemplaires en matière de lutte contre les inégalités salariales dont sont victimes les femmes dans les administrations, les établissements et les entreprises publics en général;

7.  souligne l'importance, dans la lutte contre la discrimination des femmes, de la négociation et des accords collectifs, notamment en matière d'accès à l'emploi, de rémunération, de conditions de travail, de progression dans la carrière et de formation professionnelle;

8.  se réjouit de l'initiative "Journée de l'égalité salariale" de la Commission, dont la première édition a eu lieu le 5 mars 2011 et la seconde, le 2 mars 2012;

9.  note qu'une inégalité de rémunération fondée sur tout autre facteur, tel que la race, l'ethnicité, l'orientation sexuelle ou la religion, ne saurait, non plus, être tolérée;

10. se réjouit de l'initiative du Conseil, sous la présidence belge en 2010, d'évaluer et d'actualiser l'ensemble d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs;

11. encourage la Commission à promouvoir une coordination plus étroite entre les États membres en matière de recherche, d'analyse et au niveau de l'avantage de partager les meilleures pratiques;

12. encourage les États membre, si possible avec la participation des partenaires sociaux, à se communiquer leurs meilleures pratiques et à resserrer leur coopération dans l'invention de nouvelles idées pour réduire l'écart de rémunération;

13. invite la Commission et les États membres à s'opposer aux inégalités salariales entre les sexes dans l'ensemble des politiques européennes et des programmes nationaux concernés, en particulier dans ceux qui visent à lutter contre la pauvreté;

14. fait la suggestion que les États membres veuillent bien désigner un défenseur de l'égalité de rémunération, qui serait chargé de surveiller la situation dans chacun des États membres et de rendre compte des progrès accomplis aux parlements nationaux ainsi qu'au Parlement européen;

15. invite la Commission à réviser la directive du Conseil relative à l'accord-cadre sur le travail à temps partiel, en vue d'éliminer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes;

16. encourage les partenaires sociaux à assumer leurs responsabilités dans la création d'une structure salariale plus égale entre les femmes et les hommes; à fournir des formations sur les aptitudes de négociation, notamment en ce qui concerne la rémunération, à promouvoir la sensibilisation à l'égalité de rémunération, en premier lieu afin de mener des audits de rémunération obligatoires et à renforcer les positions des femmes dans la structure de partenariat social, en particulier aux postes de décision;

17. invite les États membres à prévoir la possibilité d'un recours collectif contre les violations du principe d'égalité de rémunération, en tant que moyen pour des personnes physiques ou des organisations représentatives de porter plainte au nom des plaignants qui le souhaitent dans le cadre de procédures judiciaires, ainsi qu'à doter les ONG et les syndicats de la qualité de représenter les victimes de discrimination, y compris dans les procédures administratives; invite la Commission à examiner, dans le cadre de sa prochaine proposition d'un "instrument horizontal" de recours collectif, l'inclusion d'un recours collectif contre les violations du principe d'égalité de rémunération;

18. souligne que seules très peu de plaintes concernant la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe arrivent jusqu'aux tribunaux compétents (ordinaires ou administratifs); encourage, par conséquent, la Commission et les États membres à poursuivre les campagnes de prise de conscience, notamment en donnant des informations justes sur la charge de la preuve, vu le rôle significatif qu'elle joue pour faire respecter le principe d'égalité de traitement;

19. estime qu'il y a lieu d'améliorer et de simplifier les procédures et les mécanismes de protection du principe d'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur et de l'interdiction de toute sorte de discrimination sexuelle;

20. invite les États membres et les organisations salariales et patronales à élaborer en commun des instruments objectifs d'évaluation du travail, dans le but de réduire l'écart de rémunération entre hommes et femmes;

21. encourage les États membres à fixer des objectifs, des stratégies et des délais pour réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à garantir un salaire égal pour un travail égal ou de même valeur;

22. invite la Commission à encourager la poursuite des recherches concernant les stratégies de "flexicurité" afin d'évaluer leur incidence sur l'écart salarial entre les hommes et les femmes et de déterminer comment ces stratégies peuvent aider à traiter le problème de la discrimination entre les hommes et les femmes;

23. accueille favorablement les conclusions du Conseil du 6 décembre 2010, qui invitent les États membres à prendre des mesures d'envergure pour éliminer les différentes causes de ces écarts salariaux;

24. souligne que l'augmentation de l'employabilité des femmes, notamment aux postes les plus élevés, permettra de contribuer à réduire l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes; souligne la nécessité pour les femmes de participer plus activement aux processus de prise de décision dans le secteur économique, de sorte que les réponses apportées prennent davantage en considération la perspective d'égalité des genres; fait remarquer que plusieurs études établissent l'existence d'une forte corrélation entre une présence plus significative des femmes aux postes à responsabilité au sein des entreprises et l'augmentation des bénéfices réalisés sur le patrimoine, les ventes et le capital investi des entreprises;

25. rappelle aux États membres leur engagement concernant l'examen des effets des politiques d'emploi et fiscale sur l'écart salarial;

26. se propose de décerner un prix "Femmes et Affaires en Europe" aux employeurs (entreprises, institutions et autorités) qui se montrent exemplaires dans la promotion des femmes, le soutien des femmes aux postes de direction et la mise en pratique de l'égalité salariale;

27. insiste sur la nécessité de prendre des mesures qui favorisent l'épanouissement professionnel et l'évolution de carrière dans des conditions d'égalité réelle entre les sexes; rappelle que ce principe fait partie de la notion de responsabilité sociale des entreprises, qui est promue au niveau tant international que national et qui doit être développée au sein de tous les États membres;

28. charge son président de transmettre la présente résolution ainsi que les recommandations détaillées figurant à l'annexe à la Commission et au Conseil, ainsi qu'aux gouvernements et aux parlements des États membres.

ANNEXE À LA PROPOSITION DE RÉSOLUTION:RECOMMANDATIONS DÉTAILLÉES CONCERNANT LE CONTENU

DE LA PROPOSITION DEMANDÉE

Recommandation no 1: DÉFINITIONS

La directive 2006/54/CE comporte une définition de l'égalité de rémunération qui est une copie des dispositions de la directive 75/117/CEE. Pour disposer de catégories plus précises devant servir d'instruments pour traiter le problème de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, il importe de définir de manière plus précise différents concepts, et notamment les suivants:

– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, dont la définition ne doit pas exclusivement couvrir la rémunération horaire brute, alors qu'il convient de distinguer entre un écart brut et l'écart "net" de rémunération entre les hommes et les femmes;

– la discrimination de rémunération directe et indirecte;

– la rémunération, dont la définition devrait englober les salaires et traitements nets, ainsi que les droits pécuniaires et avantages en nature liés à l'emploi;

– l'écart de pension, dans différents piliers des systèmes de pensions, à savoir dans les régimes par répartition et dans les régimes professionnels (dans la mesure où il s'agit de la poursuite de l'écart de rémunération après le départ en retraite);

– le travail dit "égal" (dans les différentes catégories professionnelles);

– le travail de même valeur, afin d'en mentionner les facteurs pertinents;

– l'employeur, afin de veiller à ce que la responsabilité dans le versement du salaire et une éventuelle inégalité salariale soit clairement définie;

– les accords professionnels et les conventions collectives – il faudrait affirmer plus clairement que les emplois régis par différentes conventions collectives et concernant différentes professions peuvent être comparés au tribunal, à condition de porter sur un travail égal ou de valeur égale.

Recommandation no 2: ANALYSE DE LA SITUATION ET TRANSPARENCE DES RÉSULTATS

2.1. Le déficit d'information et de prise de conscience parmi les employeurs et les salariés quant à l'existence d'éventuels écarts de rémunération au sein de l'entreprise, tout comme leur ignorance, fragilise la mise en œuvre des principes inscrits dans le traité et dans la législation en vigueur.

2.2. Reconnaissant l'absence de données statistiques précises, cohérentes et comparables, et notamment sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes en matière de travail à temps partiel et de pensions, ainsi que l'existence de niveaux de rémunération plus faibles pour les femmes, en particulier dans les professions traditionnellement occupées par celles-ci, les États membres devraient tenir pleinement compte de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans leurs politiques sociales et le considérer comme un problème grave.

2.3. Il apparaît par conséquent essentiel que des audits de rémunération menés régulièrement et la publication de leurs résultats, en ayant à l'esprit la protection des données à caractère personnel, deviennent obligatoires dans les entreprises (par exemple pour les entreprises de plus de 30 salariés dont au moins 10 % de chaque sexe). Cette obligation peut également s'appliquer à l'information sur les émoluments qui viennent s'ajouter au salaire. Celle-ci devrait également être accessible aux employés, aux syndicats et aux instances appropriées (par exemple les services d'inspection du travail, les organismes pour l'égalité de traitement).

2.4. Les employeurs devraient fournir aux salariés et à leurs représentants les résultats obtenus, sous la forme de statistiques sur les rémunérations ventilées par genre tout en gardant à l'esprit la protection des données à caractère personnel. Ces données devraient être rassemblées aux niveaux sectoriel et national dans chaque État membre.

2.5. Les employeurs devraient être tenus d'adopter une politique de transparence en matière de composition et de structure des salaires, y compris les primes, bonus et autres avantages qui représentent une partie de la rémunération.

2.6. Lorsque les statistiques relatives à la rémunération indiquent des différences collectives ou individuelles de rémunération fondées sur le sexe, les employeurs sont tenus d'analyser ces différences plus en détail et de réagir afin de les éliminer.

Recommandation no 3: ÉVALUATION DU TRAVAIL ET CLASSIFICATION DES FONCTIONS

3.1. Le concept de valeur du travail doit reposer sur les qualifications, les compétences et la responsabilité, en mettant en valeur la qualité du travail, dans le but d'assurer la promotion de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes. Il devrait s'affranchir d'une approche stéréotypée défavorable aux femmes, qui met par exemple l'accent sur la force physique plutôt que sur des compétences interpersonnelles ou sur la responsabilité, et veiller à ce que les travaux impliquant une responsabilité à l'égard d'êtres humains ne soit pas considéré de moindre valeur que ceux qui portent sur des ressources matérielles ou financières. C'est pourquoi les femmes doivent bénéficier d'information, de suivi et/ou de formation lors des négociations salariales comme au niveau de la classification des fonctions et des barèmes salariaux. Secteurs d'activité et entreprises doivent pouvoir être invités à évaluer leurs systèmes de classification des fonctions au regard de la prise en compte obligatoire de la dimension de genre et à apporter les corrections nécessaires.

3.2. L'initiative de la Commission devrait encourager les États membres à introduire des classifications des fonctions qui respectent le principe d'égalité entre les femmes et les hommes afin de permettre, aussi bien aux employeurs qu'aux salariés, d'identifier les éventuelles discriminations de rémunération basées sur une définition tendancieuse de la grille des salaires. Il demeure important de respecter les législations et les traditions nationales en ce qui concerne leur mécanisme de concertation sociale. Ces éléments liés à l'évaluation du travail et à la classification des fonctions devraient être également transparents et accessibles à tous les acteurs concernés, aux inspecteurs du travail et aux organismes pour l'égalité de traitement.

3.3. Les États membres devraient réaliser une évaluation approfondie centrée sur les professions dominées par les femmes.

3.4. Une évaluation professionnelle non discriminatoire devrait être fondée sur des systèmes de classification et d'organisation du personnel et des tâches, sur l'expérience professionnelle et la productivité, évaluées surtout d'un point de vue qualitatif, comme l'éducation et d'autres qualifications, les exigences mentales et physiques, la responsabilité en matière de ressources humaines et matérielles, à partir desquels seront établies des données et des grilles d'évaluation qui serviront à déterminer les rémunérations, étant entendu qu'il doit être tenu dûment compte du principe de transparence et de comparabilité.

Recommandation no 4: ORGANISMES POUR L'EGALITE DE TRAITEMENT ET RECOURS JURIDIQUE

Les organismes chargés de la promotion et de la surveillance de l'égalité de traitement devraient jouer un rôle plus important en matière de réduction de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces organismes devraient avoir le pouvoir de surveiller, de faire rapport, et si possible de faire observer d'une manière plus efficace et plus indépendante l'application de la législation sur l'égalité des genres, avec un financement approprié. Il est nécessaire de réviser l'article 20 de la directive 2006/54/CE afin de renforcer le mandat de ces organismes en leur permettant:

– de soutenir et de conseiller les personnes victimes de discriminations de rémunération;

– de réaliser des études indépendantes sur des questions liées à l'écart de rémunération;

– de publier des rapports indépendants et de formuler des recommandations sur toutes les questions liées aux discriminations de rémunération;

– de disposer de pouvoirs juridiques pour ouvrir leur propre enquête;

– de disposer de pouvoirs juridiques afin d'imposer des sanctions en cas d'infraction au principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou de porter les affaires de discrimination salariale devant les tribunaux;

– de dispenser une formation spéciale aux partenaires sociaux et aux avocats, juges, médiateurs, basée sur un ensemble d'instruments analytiques et de mesures ciblées, à utiliser lors de la définition de contacts ou en vérifiant si les règles et politiques destinées à lutter contre l'écart de rémunération sont mises en œuvre, et fournir des cours et du matériel de formation sur l'évaluation non discriminatoire des fonctions pour les employeurs.

Recommandation no 5: DIALOGUE SOCIAL

Une meilleure surveillance des accords collectifs, des grilles de salaires applicables et des mécanismes de classification des fonctions est nécessaire, en ce qui concerne principalement la rémunération des travailleurs à temps partiel et des travailleurs soumis à d'autres systèmes de travail atypique, ou en ce qui concerne les primes ou les bonus, notamment les paiements en nature. Cette surveillance ne doit pas seulement concerner les conditions de travail primaires, mais également les conditions secondaires et les régimes professionnels de sécurité sociale (règles sur les congés, les régimes de retraite, les véhicules de fonction, les dispositifs de garde des enfants, la flexibilité des horaires de travail, les bonus, etc.). Les États membres devraient - tout en respectant le droit national, les accords collectifs ou les pratiques en vigueur - encourager les partenaires sociaux à introduire des classifications des fonctions qui soient neutres du point de vue du genre afin de permettre, aussi bien aux employeurs qu'aux salariés, d'identifier les éventuelles discriminations de rémunération basées sur une définition tendancieuse de la grille des salaires.

La direction peut jouer un rôle important, non seulement dans le cadre de l'égalité de rémunération, mais également en matière de création d'un climat qui favorise le partage équitable des responsabilités familiales et des promotions professionnelles, tant pour les travailleurs que pour les travailleuses.

Les partenaires sociaux devraient avoir le pouvoir de placer les questions d'égalité de rémunération à l'ordre du jour, non seulement dans leur propre secteur, mais également pour encourager un équilibre intersectoriel[6].

La Commission devrait établir un guide fonctionnel et pratique pour l'usager à utiliser dans le cadre du dialogue social dans les entreprises et les États membres. Ce guide devrait comprendre des orientations et des critères pour décider de la valeur du travail et comparer les emplois. Il devrait également comprendre des propositions de méthodes possibles d'évaluation des emplois.

Recommandation no 6: LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

Il convient, à l'article 26 de la directive 2006/54/CE (relatif à la prévention de toute discrimination), de faire référence à la discrimination en matière salariale, afin que les États membres, avec la participation des partenaires sociaux et des organismes de parité, arrêtent:

– des actions spécifiques en matière de formation et de classification des fonctions ciblant le système de formation professionnelle, et conçues pour supprimer et empêcher les discriminations en matière de formation, de classification et d'évaluation économique des compétences;

– des politiques spécifiques pour permettre de réconcilier le travail, la famille et la vie personnelle, qui englobent la prise en charge de qualité et à des prix abordables des enfants et des autres personnes dépendantes et d'autres services de soins, une organisation du travail et des horaires flexibles, ainsi que les congés de maternité, de paternité, parentaux et d'ordre familial;

– des mesures concrètes et positives (conformément à l'article 157, paragraphe 4, du traité FUE) devant permettre de régler le problème de l'écart salarial et de la ségrégation liés au genre, devant être mises en œuvre par les partenaires sociaux et les organismes de parité à différents niveaux, tant sur le plan contractuel que sectoriel: promouvoir les conventions salariales pour lutter contre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les enquêtes sur l'égalité de traitement salarial pour un travail égal, la définition d'objectifs qualitatifs et quantitatifs et de systèmes d'étalonnage, et encourager l'échange de bonnes pratiques;

– l'insertion dans les contrats publics d'une clause établissant le respect de l'égalité des genres et des rémunérations pour un travail égal.

Recommandation no 7: INTÉGRATION DE LA DIMENSION DE GENRE

Il est nécessaire de mieux intégrer la dimension de genre en ajoutant à l'article 29 de la directive 2006/54/CE des indications précises à l'intention des États membres concernant le principe de l'égalité de traitement en matière salariale et visant à combler les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La Commission devrait se préparer à fournir une aide aux États membres et aux parties intéressées pour des actions concrètes destinées à remédier à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes en recourant aux moyens suivants:

– établissement de modèles de rapports destinés à l'évaluation des écarts de salaires entre les femmes et les hommes;

– création d'une banque de données contenant des informations sur les modifications apportées aux systèmes de classement professionnel et d'organisation des travailleurs;

– collecte et diffusion des résultats des expériences menées en matière de réforme de l'organisation du travail;

– diffusion d'informations et de lignes directrices concernant des instruments concrets, en particulier à l'usage des PME (par exemple sur l'outil informatique LOGIB-D) qui permettent de combler les écarts de salaire, notamment dans le cadre de conventions collectives nationales ou sectorielles;

– création d'un certificat européen de qualité de l'égalité salariale en collaboration avec les partenaires sociaux et les syndicats; ce certificat permettrait aux institutions, aux entreprises et aux administrations publiques de démontrer le respect de certains critères en matière d'égalité salariale, par exemple la transparence des salaires;

– définition de lignes directrices spécifiques pour la lutte contre l'écart de rémunération dans le cadre des conventions collectives et la publication de ces données sur un site internet traduit dans plusieurs langues et accessible à tous.

Recommandation no 8: SANCTIONS

8.1. Il apparaît évident que, pour diverses raisons, la législation dans ce domaine manque d'efficacité et, sans perdre de vue le fait que le problème dans sa globalité ne saurait être résolu par la seule législation, la Commission et les États membres devraient renforcer la législation existante en la dotant des modes appropriés de sanction efficace, proportionnée et dissuasive.

8.2. Il importe que les États membres adoptent les mesures nécessaires pour garantir que le non-respect du principe d'égalité de rémunération pour un travail de même valeur fasse l'objet de sanctions appropriées, conformément aux dispositions juridiques en vigueur.

8.3. Bien souvent, en dépit de la législation existante, les activités d'inspection et de sanction portant sur le principe d'égalité de rémunération sont très insuffisantes. Il faut donner la priorité à cette question, en octroyant des moyens techniques et financiers appropriés aux entités et aux organismes compétents en la matière.

8.4. Il convient de rappeler que la directive 2006/54/CE impose déjà aux États membres de prévoir une indemnisation ou une réparation (article 18), ainsi que des sanctions (article 25). Toutefois, ces dispositions ne sont pas suffisantes pour éviter toute infraction au principe d'égalité de rémunération. Pour cette raison, il est proposé de réaliser une étude sur la faisabilité, l'efficacité et l'effet de sanctions possibles telles que:

– des sanctions qui doivent comprendre le versement d'une indemnisation à la victime;

– des amendes administratives soient imposées en cas, par exemple, d'absence de notification, de communication obligatoire ou d'impossibilité d'avoir accès à l'analyse et à l'évaluation des statistiques sur les salaires ventilées par genre (conformément à la recommandation no 2) demandée par des inspecteurs du travail ou par les organismes pour l'égalité de traitement compétents;

– l'exclusion du bénéfice de prestations ou de subventions (y compris les fonds de l'Union gérés par les États membres) et du droit à participer à des procédures de passation de marchés publics, ainsi que le prévoient déjà la directive 2004/17/CE[7] et la directive 2004/18/CE[8] relatives aux procédures de passation des marchés publics.

– la publication de l'identité des contrevenants.

Recommandation no 9: RATIONALISATION DE LA RÉGLEMENTATION ET DE LA POLITIQUE DE L'UNION

9.1. Un domaine nécessitant des mesures urgentes concerne le fait qu'une pénalité salariale semble être liée au travail à temps partiel. Cette situation requiert une évaluation et une éventuelle révision de la directive 97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES - Annexe: Accord-cadre sur le travail à temps partiel[9], qui préconise un traitement égal entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel, ainsi que des actions plus ciblées et efficaces dans les conventions collectives.

9.2. Un objectif concret pour réduire l'écart de salaire devrait être introduit de toute urgence dans les lignes directrices pour l'emploi, notamment en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et la reconnaissance des qualifications et des compétences des femmes.

  • [1]  JO L 204 du 26.7.2006, p. 23.
  • [2]  http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:4329770832953434::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312320:NO
  • [3]  JO C 16 E du 22.1.2010, p. 21.
  • [4]  Rapport de suivi 2011 de la stratégie de développement durable de l'UE, Eurostat, 2011.
  • [5]  Document complémentaire accompagnant la communication de la Commission intitulée Stratégie pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2010-2015, SEC(2010)1080, p. 36.
  • [6]  Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail: lutte contre l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes: actions des pouvoirs publics et des partenaires sociaux, 5 mars 2010, p. 30.
  • [7]  JO L 134 du 30.4.2004, p. 1.
  • [8]  JO L 134 du 30.4.2004, p. 114.
  • [9]  JO L 14 du 20.1.1998, p. 9.

AVIS de la commission de l'emploi et des affaires sociales (28.3.2012)

à l'intention de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres

concernant l'application du principe d'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur
(2011/2285(INI))

Rapporteure pour avis: Gabriele Zimmer

(Initiative - article 42 du règlement)

SUGGESTIONS

La commission de l'emploi et des affaires sociales invite la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres, compétente au fond,

–      à incorporer les suggestions suivantes dans sa proposition de résolution:

1.  regrette que la Commission n'ait pas encore donné suite à la résolution du Parlement européen du 18 novembre 2008, ni à sa résolution du 10 février2010, qu'elle n'ait lancé aucune initiative législative et qu'elle n'ait pas tiré pleinement parti de l'«Année européenne de l'égalité des chances pour tous» (2007) afin de lutter efficacement contre le problème de l'inégalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, sachant que la suppression de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste une priorité politique partagée par les États membres et les autres acteurs-clés au niveau européen, comme l'indiquent les conclusions du Conseil relatives au pacte européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes (2011-2020);

2.  souligne que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est principalement imputable aux stéréotypes et à la perception des femmes uniquement fondée sur la répartition traditionnelle des rôles; invite donc les États membres à encourager l'égalité des rémunérations en lançant des initiatives non seulement à l'échelle nationale, mais aussi à l'échelle locale;

3.  s'inquiète fortement de constater que les progrès ont été lents au cours des dix dernières années et que l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est resté élevé ces dernières années, les femmes au sein de l'UE-27 ayant perçu, en 2009, en moyenne un salaire horaire 17,5 % moins élevé que celui des hommes pour un même rendement (voire jusqu'à 30 % moins élevé dans le secteur privé, pour les mêmes qualifications et le même rendement), en dépit du principe juridiquement contraignant d'égalité des rémunérations pour un travail de même valeur; déplore l'écart de rémunération particulièrement élevé dans certains États membres, notamment entre les hommes et les femmes hautement qualifiés; souligne que les femmes font partie des catégories les plus touchées par la précarité et les conséquences sociales de la crise; observe que, selon le rapport de l'OIT intitulé «Global Employment Trends 2012 - Preventing a deeper jobs crisis», la part des femmes dans l'emploi vulnérable excède celle des hommes: 50,5 % contre 48,2 ;

4.  estime que la protection des femmes par des dispositions contractuelles fondées sur la flexicurité renforcent la cohésion sociale sur le marché du travail, en particulier pour les femmes qui deviennent mères ou doivent s'occuper de personnes âgées; note que les heures de travail des femmes devraient être suffisamment flexibles pour satisfaire leurs besoins et améliorer l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie de famille;

5.  invite les États membres à reconnaître la véritable valeur ajoutée des femmes sur leur lieu de travail et à créer les conditions adéquates pour améliorer leur employabilité et augmenter leur participation au marché du travail, grâce à des soins et des services de garde d'enfants abordables, des régimes de congé parental et des conditions de travail flexibles, en particulier lorsque les femmes reviennent sur le marché du travail après une longue période d'inactivité en raison d'une naissance ou d'autres obligations familiales;

6.  invite la Commission européenne à encourager la poursuite des recherches concernant les stratégies de flexicurité afin d'évaluer leur incidence sur l'écart salarial entre les hommes et les femmes et de déterminer comment ces stratégies peuvent traiter le problème de la discrimination entre les hommes et les femmes;

7.  accueille favorablement les conclusions du Conseil du 6 décembre 2010, qui invitent les États membres à prendre des mesures d'envergure pour éliminer les différentes causes de ces écarts salariaux;

8.  souligne que l'écart de rémunération augmente au détriment des femmes de manière proportionnelle à l'importance du poste occupé et au niveau de qualification;

9.  attire l'attention sur le fait que dans certains pays, l'écart de rémunération augmente au détriment des femmes dans les périodes les plus difficiles pour elles: pendant les périodes de maternité potentielle et juste avant l'âge de la retraite;

10. insiste sur le fait que les causes sous-jacentes de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes restent nombreuses et complexes; estime que cette inégalité a des conséquences négatives importantes sur la vie des femmes, en particulier à l'âge de la retraite, étant donné que des salaires inférieurs donnent lieu à des pensions inférieures, raison pour laquelle les femmes sont plus touchées par la pauvreté des personnes âgées (22 %) que les hommes (16 %); souligne que la pauvreté des femmes après la retraite est principalement causée par les prestations de soins, étant donné que les femmes exercent plus souvent des emplois temporaires ou à temps partiel pour combiner vie professionnelle et vie de famille; prie par conséquent la Commission et les États membres de poursuivre leurs efforts afin d'éliminer ces inégalités et de garantir une égalité de traitement durable entre les hommes et les femmes en matière de retraite;

11. estime que les femmes qui accomplissent un travail nécessitant des compétences, des responsabilités et des efforts similaires à ceux des hommes devraient à tout âge jouir des mêmes possibilités de formation, de promotion, de reconversion et d'acquisition de nouvelles compétences, et bénéficier d'allocations de chômage et de droits à pension égaux à ceux des hommes;

12. estime que la réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes peut encourager ces dernières à avoir des enfants, atténuer les tendances démographiques dramatiques qui ne cessent d'augmenter et prévalent en particulier dans la partie orientale de l'Europe, et améliorer la situation des femmes ayant un ou plusieurs enfants à charge, notamment celles qui se retrouvent seules, ce qui permettrait de diminuer le risque de paupérisation des enfants;

13. estime qu'un marché du travail exempt de stéréotypes permettra d'augmenter non seulement le revenu des femmes, mais aussi le produit intérieur brut des États membres; observe que, selon plusieurs études, si la participation des femmes au marché du travail augmentait de 70 %, en respectant la parité avec les hommes, les conséquences économiques sur le PIB de l'UE seraient très positives (entre 4 et 8 %);

14. souligne que la non-application du principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur s'oppose aux objectifs de la stratégie Europe 2020 en matière d'emploi; souligne que la participation plus active des femmes au marché du travail contribue à la viabilité des systèmes de sécurité sociale, entre autres du fait de l'évolution démographique;

15. relève toutefois que les approches fondées sur des mesures ciblant séparément l'une ou l'autre cause de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne sont pas parvenues à combler efficacement ce dernier;

16. souligne qu'en dehors des entreprises des secteurs privé et public, il existe également une inégalité dans les entreprises familiales et les exploitations agricoles, où les femmes ne perçoivent non seulement pas de rémunérations équivalentes à celles des hommes, mais ne sont souvent même pas payées; incite à lancer des initiatives visant à faire prendre conscience aux citoyens des conséquences de cette inégalité sur la situation de ces femmes en matière d'assurances et de retraite;

17. attire l'attention sur la nécessité de disposer de statistiques cohérentes, comparables, ventilées par genre, complètes et adaptées aux nouveaux systèmes d'organisation et de déploiement du personnel et d'organisation du travail; estime que, lors de l'évaluation de l'écart de rémunération, il ne faut pas seulement tenir compte des différences de salaires horaires bruts mais aussi d'autres éléments tels que les compléments salariaux individuels, la qualification professionnelle, les dispositions et capacités individuelles, l'organisation du travail, l'expérience professionnelle et la productivité, qu'il convient d'évaluer de façon quantitative (temps de présence physique sur le lieu du travail) mais aussi qualitative, tout comme les effets sur les augmentations salariales automatiques engendrés par la diminution du temps de travail, les périodes de congé et l'absence pour cause d'activités de soins et de prise en charge;

18. étant donné les chevauchements entre les questions de genre, l'accueil des enfants, les politiques fiscales et les marchés publics, invite les États membres à mettre en œuvre des stratégies d'intégration de la dimension de genre à toutes les politiques;

19. souligne que l'augmentation de l'employabilité des femmes, notamment aux postes les plus élevés, permettra de contribuer à réduire l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes; souligne la nécessité pour les femmes de participer plus activement aux processus de prise de décision dans le secteur économique, de sorte que les réponses apportées prennent davantage en considération la perspective d'égalité des genres; fait remarquer que plusieurs études établissent l'existence d'une forte corrélation entre une présence plus significative des femmes aux postes à responsabilité au sein des entreprises et l'augmentation des bénéfices réalisés sur le patrimoine, les ventes et le capital investi des entreprises;

20. insiste sur le fait que, dans le contexte de la stratégie Europe 2020, l'Union se fixe explicitement pour objectif de relever à 75 % le taux d'emploi des femmes et des hommes âgés de 20 à 64 ans, un objectif auquel peuvent contribuer des mesures visant à combler l'écart de rémunération, à renforcer la formation des femmes et à encourager l'entrepreunariat féminin dans le cadre d'un plan plus large de relance économique prenant en considération la situation de départ et les circonstances nationales des États membres;

21. invite les États membres et les entreprises à prendre les mesures nécessaires afin d'augmenter la transparence salariale; estime que la transparence des systèmes de rémunération doit être développée et encouragée et que les employeurs devraient réaliser un suivi des rémunérations – pécuniaires et autres – selon la fonction, les qualifications et l'expérience, en tenant compte du genre; souligne que la politique de rémunération des entreprises, ainsi que les règles d'attribution des augmentations et des primes, devraient être rendues publiques;

22. souligne qu'il incombe aux États membres de mettre en œuvre la stratégie Europe 2020, et que ces derniers sont les mieux placés pour allouer leurs propres ressources de façon à réaliser les objectifs définis;

23. insiste sur la nécessité de prendre des mesures qui favorisent l'avancement et l'épanouissement professionnels dans des conditions d'égalité réelle entre l'homme et la femme; rappelle que ce principe est un élément de la responsabilité sociale des entreprises encouragée au niveau international et national et qui doit être développée au sein de tous les États membres;

24. note que l'écart de rémunération est souvent lié à plusieurs facteurs juridiques, sociaux et économiques présents dans la société moderne, mais estime que l'application du principe de l'«égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur» ne sera effective qu'après l'adoption de politiques permettant un partage équilibré des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes;

25. attire l'attention sur la nécessité de généraliser des modèles de comportement honnête et éthique vis-à-vis des employés, en insistant sur l'égalité et la transparence du système de rémunération;

26. souligne que les responsabilités familiales contribuent à la réduction des perspectives professionnelles des femmes; estime que cette situation donne lieu à une surreprésentation des femmes dans le travail à temps partiel, ce qui réduit significativement le «temps de travail rémunéré», et dans les emplois de l'économie informelle, plus sujets au travail précaire, plus exposés au licenciement et moins bien couverts par les systèmes de sécurité sociale;

27. estime qu'il est prioritaire d'encourager, tant dans la sphère privée que sur le lieu de travail, une culture fondée sur le principe de coresponsabilité en ce qui concerne l'éducation des enfants et les obligations liées à la gestion du foyer; estime qu'il convient également d'encourager la prise en charge de tâches telles que l'accueil des enfants, les services liés au ménage et les soins; invite les États membres à permettre la déduction fiscale de ces coûts;

28. rappelle à la Commission et aux États membres qu'il est nécessaire d'adopter des mesures positives en faveur des femmes et des hommes, notamment afin de faciliter leur retour à l'emploi après une période consacrée à la famille (éducation des enfants et/ou prise en charge d'un parent malade ou handicapé), en favorisant des politiques de (ré)intégration sur le marché du travail afin de leur permettre de retrouver une indépendance financière;

29. est d'avis qu'il est nécessaire, principalement au travers de l'éducation et à tous les cycles, sur le plan tant national qu'européen, de mettre en place des initiatives et des actions visant à lutter contre les stéréotypes selon lesquels le travail des femmes est auxiliaire au revenu familial, fait qui a contribué de manière significative à la création et à l'entretien de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes;

30. souligne la nécessité d'élargir les perspectives de carrière des femmes, et d'encourager les jeunes femmes et les femmes à s'engager dans des emplois techniques et scientifiques traditionnellement «masculins»;

31. estime qu'il convient de prendre, à différents niveaux, des mesures législatives et non législatives destinées à surmonter les écarts salariaux, renforcer la présence des femmes dans des secteurs dominés par les hommes et reconnaître davantage les compétences et les performances économiques des femmes sur le lieu de travail, ainsi que pour surmonter la ségrégation, tant horizontale que verticale, et les stéréotypes collant aux tâches et aux secteurs où le personnel est majoritairement féminin; souligne que ces mesures doivent encourager la participation des femmes dans la prise de décision à tous les niveaux et dans tous les secteurs; et invite la Commission et les États membres à envisager des quotas juridiquement contraignants pour la représentation des femmes dans les entreprises publiques et privées, et notamment aux postes à responsabilité; regrette que les écarts salariaux touchent encore plus les femmes souffrant de désavantages multiples (femmes handicapées, appartenant à une minorité ou issues de l'immigration);

32. insiste sur la nécessité de mesures urgentes de lutte contre les discriminations salariales, par la révision de la directive existante, par l'élaboration de plans sectoriels par étapes, avec des objectifs précis, consistant par exemple à ramener la fracture salariale à 0,5 % en 2020, en vue d'éliminer les discriminations directes et indirectes, ou en encourageant la négociation collective et la formation de conseillers(ères) pour l'égalité, en s'attaquant aux inégalités dans la part du travail non rémunéré des femmes et des hommes et en élaborant des plans pour l'égalité dans les entreprises et les autres lieux de travail; estime que la transparence devrait être de règle dans la composition des salaires, afin de renforcer la position de négociation des travailleuses;

33. déplore le fait que, si le Parlement européen a adopté, le 20 octobre 2010, la révision de la directive 92/85/CEE, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, le Conseil n'ait toujours pas adopté de position formelle sur cette proposition; souligne que pour atteindre un taux d'emploi de 75 % chez les femmes et réduire l'écart de rémunération, conformément aux dispositions de la stratégie Europe 2020, de nouvelles mesures devront être mises en œuvre afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale; demande aux États membres d'adopter une position à cet égard pour que les négociations institutionnelles puissent débuter en vue d'aboutir à un accord indispensable;

34. invite les États membres à lutter contre le travail au noir dans le domaine de l'emploi des femmes, étant donné que ce phénomène non seulement met en péril la viabilité des fonds de sécurité sociale mais, surtout, contribue à la dérégulation complète du système de rémunération des femmes et à l'augmentation de la pauvreté féminine, notamment lorsque les femmes sont d'un âge avancé;

35. se félicite de l'adoption par la Commission d'une Journée salariale pour marquer les inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que du développement des logiciels permettant de calculer l'écart salarial; estime que la Commission doit poursuivre la campagne d'information et sensibilisation concernant l'écart salarial dans les 27 États membres;

36. demande que les recours juridiques pour réclamer l'application du principe juridiquement contraignant d'égalité des rémunérations pour un travail de même valeur soient plus simples, plus rapides et facilement accessibles aux salariées;

37. invite les États membres à réexaminer les structures salariales dans les métiers dominés par les femmes afin de supprimer les stéréotypes de genre qui sont ancrés dans le problème de l'écart de rémunération;

38. invite les États membres à garantir l'accès des femmes à l'éducation, à la formation et à l'apprentissage tout au long de la vie à tous les niveaux, et à les encourager à se lancer dans des études et des carrières scientifiques afin de combattre les stéréotypes sexistes existants; souligne que l'inclusion d'un plus grand nombre de jeunes femmes qualifiées dans les secteurs des sciences et de la technologie stimulerait la croissance et la compétitivité de l'Europe;

39. invite la Commission à suivre, entre autres au moyen des orientations pour l'emploi, la coordination améliorée entre les États membres concernant l'application du principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur; invite les États membres à instaurer des règles vastes et juridiquement contraignantes afin de mettre effectivement en œuvre ce principe et à renforcer leurs dispositions nationales, le cas échéant, à l'aide de sanctions équivalentes à celles concernant d'autres violations du droit du travail, tel que le travail au noir; souligne qu'il convient d'urgence d'œuvrer à l'amélioration de la situation des femmes dont les conditions de travail sont incertaines, étant donné qu'elles sont particulièrement frappées et vulnérables en période de crise sociale et économique;

40. demande à la Commission européenne et aux États membres d'intégrer la lutte contre les inégalités salariales entre les genres dans l'ensemble de leurs politiques et de leurs programmes, en particulier dans ceux qui visent à lutter contre la pauvreté;

41. souligne la nécessaire implication des partenaires sociaux qui ont, à tous les niveaux, un rôle important à jouer dans le cadre des négociations collectives pour lutter contre l'inégalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et la discrimination à l'égard des femmes, surtout en matière d'accès à l'emploi, de rémunération, de conditions de travail, de développement de carrière et de formation professionnelle; demande par conséquent à la Commission et aux États membres de renforcer la coopération avec les partenaires sociaux;

42. estime que les interlocuteurs directs de l'action de la Commission ne doivent pas être seulement les États membres et les partenaires sociaux, mais également les organismes chargés de la parité et les organisations féminines, les initiatives féminines telles que les responsables de la parité au niveau des communes et des entreprises, qui peuvent également proposer des formations aux partenaires sociaux, aux avocats, aux magistrats et aux représentants des citoyens en matière d'égalité entre les genres et d'écart de rémunération entre les hommes et les femmes;

43. souligne la nécessité de clarifier le concept de «travail de même valeur»; insiste sur le besoin d'attribuer des critères objectifs et de procéder à une analyse non discriminatoire des tâches permettant de considérer que des travaux différents sont de «valeur égale»; estime également qu'il y a lieu de tenir compte, lors de l'évaluation des «rémunérations égales» et de l'élaboration des grilles de rémunération, des différentes composantes du paquet salarial, à savoir la rémunération de base, mais aussi les avantages et les indemnités qui y sont associés;

44. demande aux États membres et aux partenaires sociaux de prendre des mesures contre la discrimination fondée sur le sexe, contre les inégalités dans la formation, contre la ségrégation du marché du travail, en faveur d'une conciliation effective entre vie professionnelle et vie privée et en faveur de la transparence totale des salaires, et de les inclure dans la législation ou les conventions collectives;

45. invite les États membres, en collaboration avec les partenaires sociaux, à encourager des politiques de l'emploi caractérisées par un équilibre entre les genres et à faire appliquer une évaluation du travail uniforme et insensible au genre qui devrait s'appliquer aux employeurs afin de lutter contre l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et contre les discriminations au travail; souligne la nécessité de trouver un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle par une prise en charge des enfants de qualité et par des modalités d'emploi souples et favorables à la vie de famille;

46. souligne que l'élimination de l'écart de rémunération doit s'appuyer sur des mécanismes juridiques efficaces et adéquats; reconnaît le potentiel des inspections du travail dans ce domaine et souligne la nécessité de fournir une formation spécifique et de développer des compétences appropriées autour des questions liées à la discrimination salariale pour les juges, les juristes et les inspecteurs de travail;

47. souligne qu'afin de surmonter efficacement les écarts salariaux entre les hommes et les femmes, il est nécessaire d'appliquer les mesures prévues par la stratégie européenne en faveur de la croissance et de l'emploi et de faciliter l'échange de bonnes pratiques au sein de l'Union, en associant autant que faire se peut les partenaires sociaux;

48. estime qu'il y a lieu d'améliorer et de simplifier les procédures et les mécanismes de protection du principe d'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur et de l'interdiction de toute sorte de discrimination sexuelle;

49. encourage les États membres à fournir un soutien financier adéquat et une formation appropriée aux femmes qui veulent mettre en place des entreprises, afin d'encourager l'entreprenariat féminin;

50. rappelle aux États membres leur engagement concernant l'examen des effets des politiques d'emploi et fiscale sur l'écart salarial;

51. est d'avis que, compte tenu du peu de progrès accomplis, les États membres devraient envisager d'adopter des mesures efficaces, éventuellement législatives, contre les employeurs qui enfreignent le principe de l'égalité des rémunérations; estime qu'ils devraient notamment donner la possibilité de porter plainte pour discrimination salariale; de plus, les États membres doivent encourager les entreprises qui prennent des mesures pour encourager l'égalité des rémunérations, de manière à diffuser les bonnes pratiques;

–   à incorporer dans l'annexe à sa proposition de résolution les recommandations suivantes:

52. estime qu'une association de stratégies et de mesures tenant compte du principe de l'intégration des questions de genre peut éliminer l'écart de rémunération entre les sexes, et que cet ensemble devrait comprendre:

a)  des mesures spécifiques permettant de concilier tant activité professionnelle, études, formation et reconversion que vie familiale et privée par l'accès à des services de prise en charge (qui devront être abordables, facilement accessibles et indépendants du statut du travailleur et du type de contrat de travail), par des modèles d'heures de travail adaptés aux besoins des travailleurs, et en particulier des parents élevant seuls leurs enfants, et par des congés de maternité, de paternité, des congés parentaux et des congés familiaux associés à la possibilité d'une réintégration aisée dans la vie professionnelle et d'une participation égale des femmes au marché du travail;

b)  des politiques fiscales et de prévoyance appropriées qui réduisent également les désavantages considérables en matière de retraites dus aux interruptions de carrière et aux périodes de travail à temps partiel, ainsi que des mesures spécifiques au genre visant à compenser les écarts de rémunération injustes et injustifiés, à encourager les emplois de qualité pour les femmes et qui couvrent également les offres de services atypiques en matière de soins au sein de la famille ou dans l'environnement proche de la famille,

c)  des mesures concrètes (conformément à l'article 157, paragraphe 4, du traité FUE) de la part des partenaires sociaux et des organismes de parité pour s'attaquer aux problèmes de l'écart salarial et de la ségrégation, sur le plan tant contractuel que sectoriel, par exemple l'obligation incombant aux partenaires sociaux de conclure des accords salariaux, des études régulières portant sur l'égalité salariale, la mise en œuvre de plans d'égalité dans les entreprises, la définition d'objectifs qualitatifs et quantitatifs et de critères de référence, l'échange de bonnes pratiques validées par les personnes concernées et complétées par une description des difficultés et des obstacles rencontrés,

d)  l'insertion d'une clause établissant le respect de l'égalité des genres et des salaires dans les contrats publics,

e)  l'insertion d'une clause établissant le respect de l'égalité des genres et de l'égalité des salaires pour les hommes et les femmes dans les contrats publics, et la création d'un certificat de qualité spécifique,

f)   la création d'un certificat européen de qualité «equal pay» («égalité salariale») en collaboration avec les partenaires sociaux et les syndicats; ce certificat permettrait aux institutions, aux entreprises et aux administrations publiques de démontrer le respect de certains critères en matière d'égalité salariale, par exemple la transparence des salaires,

g)             une liste d'exemples pour surmonter les discriminations liées au genre et en matière salariale,

h)             des informations et des orientations concernant des solutions pratiques pour corriger les écarts de rémunération,

i)   élaborer des systèmes transparents et neutres d'évaluation du travail afin de déterminer si les descriptions de fonction et les critères de rémunération garantissent l'absence de discrimination;

53. se félicite de la création d'un prix «Women & Business in Europe» décerné par le Parlement européen et ouvert aux entreprises qui se montrent exemplaires dans l'encouragement des femmes, qui soutiennent les cadres féminines et qui pratiquent l'égalité salariale;

54. estime nécessaire d'interpréter et d'appliquer correctement l'article 157, paragraphes 1 et 2, du traité FUE et d'adapter la directive concernée – tant au niveau de l'Union que lors de sa transposition ou de son application à l'échelle nationale;

55. est convaincu de la nécessité d'améliorer et d'accélérer la mise en œuvre des dispositions de la directive applicable en ce qui concerne les organismes de parité et le dialogue social afin de réellement surmonter l'écart salarial au moyen de mesures devant être mises en œuvre par les États membres, les partenaires sociaux et les organismes de parité;

56. estime que, compte tenu de la crise économique et des changements démographiques, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et la non-discrimination en matière de rémunération sont cruciales pour la compétitivité, pour la croissance économique et pour assurer une vie digne aux femmes au sein de l'Union européenne;

57. souligne la nécessité d'inclure les organisations de travailleurs et d'employeurs et les autres organismes concernés, comme les commissions gouvernementales pour l'égalité entre les hommes et les femmes, dans l'adoption de politiques et de mesures dans le cadre des programmes nationaux pour l'égalité en matière d'emploi dans les différents États membres; considère que cette participation devra contribuer à améliorer la compréhension et la diffusion des mesures pratiques et des dispositions juridiques visant à encourager une plus grande égalité salariale et à l'établissement de mécanismes de surveillance et de contrôle de leur application;

58.   invite la Commission à remettre au Parlement une analyse des actes juridiques, au niveau européen ou national, qui permettraient de réduire rapidement et de façon significative les disparités salariales.

RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

Date de l'adoption

27.3.2012

 

 

 

Résultat du vote final

+:

–:

0:

39

0

5

Membres présents au moment du vote final

Regina Bastos, Edit Bauer, Phil Bennion, Pervenche Berès, Vilija Blinkevičiūtė, Philippe Boulland, David Casa, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Marije Cornelissen, Emer Costello, Frédéric Daerden, Karima Delli, Sari Essayah, Thomas Händel, Marian Harkin, Roger Helmer, Nadja Hirsch, Danuta Jazłowiecka, Jean Lambert, Veronica Lope Fontagné, Olle Ludvigsson, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Konstantinos Poupakis, Elisabeth Schroedter, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Jutta Steinruck, Traian Ungureanu, Inês Cristina Zuber

Suppléants présents au moment du vote final

Sergio Gaetano Cofferati, Tamás Deutsch, Sergio Gutiérrez Prieto, Richard Howitt, Filiz Hakaeva Hyusmenova, Ramona Nicole Mănescu, Ria Oomen-Ruijten, Csaba Sógor, Gabriele Zimmer

Suppléants (art. 187, par. 2) présents au moment du vote final

Ioan Enciu, Louis Grech

RÉSULTAT DU VOTE FINAL EN COMMISSION

Date de l'adoption

24.4.2012

 

 

 

Résultat du vote final

+:

–:

0:

28

0

1

Membres présents au moment du vote final

Edit Bauer, Emine Bozkurt, Andrea Češková, Iratxe García Pérez, Zita Gurmai, Mikael Gustafsson, Mary Honeyball, Lívia Járóka, Nicole Kiil-Nielsen, Silvana Koch-Mehrin, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Astrid Lulling, Barbara Matera, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská, Inês Cristina Zuber

Suppléants présents au moment du vote final

Franziska Katharina Brantner, Christa Klaß, Ana Miranda, Mariya Nedelcheva, Katarína Neveďalová, Antigoni Papadopoulou

Suppléant (art. 187, par. 2) présent au moment du vote final

Tamás Deutsch