RELATÓRIO com recomendações à Comissão relativas à aplicação do princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual

10.5.2012

(2011/2285(INI))
Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros
Relatora: Edit Bauer
(Iniciativa – Artigo 42.º do Regimento)

PROPOSTA DE RESOLUÇÃO DO PARLAMENTO EUROPEU

com recomendações à Comissão relativas à aplicação do princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual

(2011/2285(INI))

O Parlamento Europeu,

–   Tendo em conta o artigo 225.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia      (TFUE),

–   Tendo em conta os artigos 8.º e 157.º do TFUE,

–   Tendo em conta a Diretiva 2006/54/CE, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação)[1],

–   Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 21 de setembro de 2010, intitulada «Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010‑2015» (COM(2010)0491),

–   Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 5 de março de 2010, intitulada «Empenhamento reforçado na Igualdade entre Mulheres e Homens, Uma Carta das Mulheres» (COM(2010)0078),

–   Tendo em conta o relatório da Comissão, de maio de 2010, intitulado «The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspetive» (As Disparidades Salariais entre Homens e Mulheres na Europa sob o Ponto de Vista Jurídico),

–   Tendo em conta o relatório da Comissão, de fevereiro de 2009, elaborado pela rede europeia de peritos jurídicos em matéria de igualdade dos géneros intitulado «The Transposition of Recast Directive 2006/54/EC» (A transposição da Diretiva 2006/54/CE reformulada),

–   Tendo em conta a Comunicação da Comissão, de 18 de julho de 2007, intitulada «Reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres» (COM(2007)0424),

–   Tendo em conta o relatório elaborado pela rede de peritos jurídicos da Comissão, em matéria de emprego, assuntos sociais e igualdade entre homens e mulheres, de fevereiro de 2007, intitulado «Aspetos legais das disparidades salariais por motivos de género»,

–   Tendo em conta o Pacto Europeu para a igualdade de género (2011‑2020), adotado pelo Conselho Europeu em 7 de março de 2011,

–   Tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias baseada no artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia,

–   Tendo em conta o relatório da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, de 5 de março de 2010, intitulado «Redução das disparidades salariais entre homens e mulheres: ações do Governo e dos parceiros sociais»,

–   Tendo em conta o quadro de ação em prol da igualdade entre homens e mulheres aprovado pelos parceiros sociais em 1 de março de 2005, os seus relatórios de acompanhamento de 2006, 2007 e 2008 e o relatório de avaliação final de 2009,

–   Tendo em conta as disposições da Convenção da Organização Internacional do Trabalho sobre o Trabalho a Tempo Parcial, de 1994[2], que obriga os países a incluírem na sua contratação pública uma cláusula laboral, nomeadamente de igualdade de remuneração,

–   Tendo em conta a Convenção n.º 100 da Organização Internacional do Trabalho, «Igualdade de Remuneração»,

–   Tendo em conta a webinar da OIT e do Pacto Global da ONU, de março de 2011: «Igualdade de Remuneração por Trabalho de Igual Valor: Como chegar lá?»,

–   Tendo em conta o artigo 11.º, n.º 1, alínea d), da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, aprovada pela Resolução 34/180, de 18 de dezembro, pela Assembleia-Geral da ONU,

–   Tendo em conta a sua Resolução, de 18 de novembro de 2008, relativa à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres[3],

–   Tendo em conta o acompanhamento da Comissão, de 3 de fevereiro de 2009, da resolução de 18 de novembro de 2008,

–   Tendo em conta a iniciativa de 8 de março de 2010, de dez dos seus deputados, de elaborar um relatório de iniciativa legislativa sobre a «Igualdade de Remuneração por Trabalho Igual» nos termos do artigo 42.º do Regimento,

–   Tendo em conta os artigos 42.º e 48.º do seu Regimento,

–   Tendo em conta o relatório da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros e o parecer da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (A7-0160/2012),

A. Considerando que, de acordo com os dados mais recentes, provisórios e incompletos, as mulheres recebem em média 16,4 % menos do que os homens na UE e que as disparidades salariais entre homens e mulheres variam entre os 4,4 % e os 27,6 % nos Estados Membros; considerando que – apesar do conjunto significativo de normas legislativas em vigor há quase 40 anos e das ações adotadas e dos recursos despendidos a tentar reduzir essas disparidades[4] – o progresso tem sido extremamente lento (a disparidade a nível da UE era de 17,7 % em 2006, 17,6 % em 2007, 17,4 % em 2008, 16,9 % em 2009 e 16,4 % em 2010) e que em alguns Estados Membros as disparidades até se agravaram, ao passo que as desigualdades salariais entre homens e mulheres podem ser mais elevadas do que o referido, visto que os dados de três Estados­Membros ainda estão em falta;

B.  Considerando que as causas das persistentes e elevadas disparidades salariais entre homens e mulheres são complexas, múltiplas e muitas vezes estão inter-relacionadas e estendem-se muito para lá da simples questão da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual; considerando que nessas causas se inclui a discriminação direta e indireta, bem como fatores sociais e económicos, tais como mercados de trabalho altamente segregados, tanto a nível horizontal como vertical, assim como ocupacional, a desvalorização do trabalho das mulheres, a desigualdade no equilíbrio entre trabalho e vida privada, bem como tradições e estereótipos, nomeadamente na escolha de percursos educativos, orientação escolar, acesso às profissões e, por conseguinte, carreiras profissionais, em especial para as jovens e as mulheres, o que as encaminha para profissões tipicamente femininas, que são menos bem remuneradas; considerando que, de acordo com análises de peritos, a discriminação, direta e indireta, é responsável por cerca de metade da diferença;

C. Considerando que as disparidades salariais entre homens e mulheres estão muitas vezes relacionadas com o património cultural e com fatores jurídicos e económicos presentes na sociedade moderna;

D. Considerando que, em média, as mulheres precisam de trabalhar até 2 de março de 2012 para receberem tanto como os homens receberam em média durante o ano até 31 de dezembro de 2011;

E.  Considerando que a aplicação do princípio da igualdade de remuneração pelo mesmo trabalho e por trabalho de valor igual é crucial para alcançar a igualdade de género e que a Comissão e os Estados­Membros devem ser chamados a compilar e publicar regularmente estatísticas que apresentem não só os salários horários médios, mas também os montantes das remunerações pagas a homens e mulheres pelo mesmo trabalho ou por trabalho de igual valor;

F.  Considerando que a reformulação da Diretiva 2006/54/CE contribuiu para a melhoria da situação das mulheres no mercado de trabalho, mas não alterou profundamente a legislação relativa à supressão das disparidades salariais entre homens e mulheres; considerando que estudos preliminares realizados por peritos mostram que se verificou pouca ou nenhuma alteração na legislação dos Estados­Membros e que não foram aplicadas sanções a empregadores; considerando que a complexidade do tema requer, além de uma melhoria da legislação, uma estratégia comum a toda a Europa, com vista à redução das disparidades salariais entre homens e mulheres, o que, por sua vez, requer uma liderança forte por parte da UE na coordenação de políticas, na promoção de boas práticas e no envolvimento dos vários agentes;

G. Considerando que as tendências demonstram que os salários são com maior frequência negociados individualmente, o que resulta numa falta de informação e de transparência no sistema de pagamentos individualizados, conduz a maiores disparidades de remuneração entre trabalhadores em níveis semelhantes e pode provocar o aumento das disparidades salariais entre homens e mulheres; considerando, por conseguinte, que um sistema de fixação de salários mais descentralizado e individualizado deve ser considerado um desenvolvimento bastante preocupante e que a proteção de dados não pode ser invocada como desculpa legítima para a não publicação de informação estatística sobre os salários;

H. Considerando que, em todos os Estados­Membros, as estudantes têm uma taxa de aprovação na escola superior à dos seus colegas masculinos, representando mesmo 59 % de todos os licenciados, e que, no entanto, devido a tradições e estereótipos educativos, constituem uma minoria em áreas como a matemática e a engenharia informática;

I.   Considerando que as capacidades e competências das mulheres são muitas vezes desvalorizadas, tal como as profissões e empregos em que predominam, sem que haja necessariamente qualquer justificação baseada em critérios objetivos, e que ampliar as perspetivas de carreira das mulheres e alterar os padrões educativos poderia ter uma influência positiva na redução das disparidades salariais entre homens e mulheres, aumentando por exemplo o número de mulheres cientistas e engenheiras;

J.   Considerando que as mulheres têm, com mais frequência, empregos a tempo parcial e que as disparidades salariais entre homens e mulheres são quase duas vezes maiores entre os trabalhadores com contrato a tempo parcial do que entre os trabalhadores com contrato a tempo inteiro;

K. Considerando que, de acordo com a análise de peritos, as disparidades salariais entre homens e mulheres começam a tornar-se evidentes após o regresso da mulher ao mercado de trabalho depois da sua primeira licença de maternidade, aumentam com repetidas interrupções de carreira devido a fatores externos, como é o caso das interrupções de trabalho por motivos relacionados com os filhos e assistência a familiares dependentes, e tendem a aumentar com a idade e o nível de educação; considerando que as carreiras mais lentas, mais curtas e/ou interrompidas das mulheres criam igualmente uma diferenciação de género nas contribuições para os sistemas de segurança social, aumentando, assim, o risco de pobreza das mulheres idosas;

L.  Considerando que as estatísticas disponíveis indicam que as qualificações e a experiência adquiridas pelas mulheres são menos recompensadas, em termos económicos, do que as adquiridas pelos homens; considerando que, para além de aplicar o conceito de igualdade salarial para um trabalho de valor igual, conceito esse que não deve ser desvirtuado por uma abordagem estereotipada em matéria de género, é necessário pôr termo à distribuição tradicional das funções sociais, que até à data tem influenciado de forma significativa a escolha da formação e da profissão, e que a educação pode e deve contribuir para eliminar os estereótipos de género da sociedade; considerando, além disso, que as licenças de maternidade e parental não devem ser motivo de discriminação das mulheres no mercado de trabalho;

M. Considerando que os empregadores das indústrias e setores profissionais feminizados pagam salários mais reduzidos e que nestes existe menor representação coletiva e poder de negociação;

N. Considerando que, de acordo com a legislação e a jurisprudência europeia, os empregadores têm de aplicar os mesmos critérios de avaliação a todos os trabalhadores, as disposições de remuneração têm de ser compreensíveis e transparentes e os critérios aplicados têm de ter em consideração a natureza e o tipo de trabalho, não podendo conter elementos discriminatórios;

O. Considerando que a disparidade salarial é ainda mais significativa entre as mulheres que enfrentam múltiplas desvantagens, como as mulheres com deficiência, as mulheres pertencentes a minorias e as mulheres sem qualificações;

P.  Considerando que apenas um número reduzido de queixas relativas a discriminação sob a forma de disparidade salarial por motivos de género chega aos tribunais competentes[5]; e que existem numerosas explicações para esta escassez, nomeadamente a falta de informação sobre as remunerações, o âmbito problemático da comparação, a falta de recursos pessoais por parte dos requerentes e a deficitária fiscalização e aplicação de sanções às entidades que não publicam informação sobre as remunerações;

Q. Considerando que o Instituto Europeu da Igualdade entre Homens e Mulheres pode desempenhar um papel fundamental no acompanhamento do desenvolvimento das disparidades salariais entre homens e mulheres, analisando as suas causas e avaliando o impacto da legislação;

R.  Considerando que o Parlamento tem insistido junto da Comissão para que adote iniciativas, incluindo a revisão da legislação em vigor, para combater a discriminação salarial, eliminar o risco de pobreza entre os reformados, que é maior para as mulheres em consequência direta das disparidades salariais entre homens e mulheres;

1.  Solicita à Comissão que reveja a Diretiva 2006/54/CE, o mais tardar até 15 de fevereiro de 2013, em conformidade com o seu artigo 32.º, e que proponha alterações à mesma com base no artigo 157.º do TFUE, seguindo as recomendações pormenorizadas apresentadas no anexo à presente resolução, pelo menos em relação aos seguintes aspetos relativos às disparidades salariais entre homens e mulheres:

- definições;

- análise da situação e transparência dos resultados;

- avaliação do trabalho e classificação das funções;

- organismos especializados em matéria de igualdade e vias de recurso;

- diálogo social;

- prevenção da discriminação;

- integração da dimensão do género;

- sanções;

- simplificação da regulamentação e da política da UE;

2.  Confirma que estas recomendações respeitam os direitos fundamentais e o princípio da subsidiariedade;

3.  Entende que a proposta requerida não tem incidências financeiras;

4.  Reconhece que existem diversas causas que exacerbam as disparidades salariais e, por conseguinte, que uma abordagem multifacetada e a vários níveis exige uma liderança forte por parte da União Europeia na coordenação de políticas, na promoção de boas práticas e no envolvimento de vários agentes como os parceiros sociais europeus e as organizações não governamentais, com o objetivo de criar uma estratégia comum a toda a Europa para reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres;

5.  Insta os Estados­Membros a aplicarem, de forma consistente, a Diretiva 2006/54/CE reformulada, a incentivarem os setores público e privado a desempenharem um papel mais ativo na supressão das disparidades salariais entre homens e mulheres e a permitirem que os parceiros negoceiem planos em prol da igualdade entre homens e mulheres a nível empresarial, nacional e europeu; entende que os Estados­Membros e a Comissão Europeia devem incentivar os parceiros sociais, incluindo os empregadores, a elaborarem esquemas de avaliação de emprego isentos de preconceitos a nível de género, a estabelecerem sistemas de classificação de funções e a fomentarem o conceito de igualdade de remuneração no emprego;

6.  Insta os Estados­Membros a serem exemplares em matéria de luta contra as disparidades salariais, que afetam as mulheres nas administrações, instituições e empresas públicas, em geral;

7.  Sublinha a importância da negociação e da contratação coletiva no combate à discriminação das mulheres, nomeadamente em matéria de acesso ao emprego, salários, condições de trabalho, progressão na carreira e formação profissional;   

8.  Saúda a iniciativa da Comissão do “Dia da Igualdade Salarial”, que foi instituído em 5 de março de 2011 e celebrado pela segunda vez em 2 de março de 2012;

9.  Observa que a desigualdade salarial em razão de qualquer outro fator, como a raça, a etnia, a orientação sexual e a religião, não deve ser tolerada;

10. Acolhe favoravelmente a iniciativa do Conselho, sob a Presidência belga em 2010, de avaliar e atualizar o conjunto de indicadores quantitativos e qualitativos;

11. Incentiva a Comissão a promover uma coordenação mais estreita entre os Estados­Membros relativamente à investigação, análise e plena exploração da partilha de boas práticas;     

12. Encoraja os Estados­Membros, sempre que possível com o envolvimento dos parceiros sociais, ao intercâmbio de boas práticas e ao reforço da cooperação no desenvolvimento de novas ideias para eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres;

13. Convida a Comissão Europeia e os Estados­Membros a contrariarem as disparidades salariais entre os géneros em todas as políticas europeias pertinentes, bem como nos programas nacionais, em especial nos destinados à luta contra a pobreza;

14. Sugere que os Estados­Membros poderão querer nomear um Defensor da Igualdade de Remuneração para acompanhar a situação em cada Estado-Membro e comunicar aos respetivos parlamentos nacionais e ao Parlamento Europeu o progresso registado;

15. Insta a Comissão a rever a Diretiva do Conselho respeitante ao acordo quadro relativo ao trabalho a tempo parcial, com o objetivo de suprimir as disparidades salariais entre homens e mulheres;

16. Incentiva os parceiros sociais a assumirem a sua responsabilidade pela criação de uma estrutura salarial mais igualitária a nível dos géneros; a disponibilizarem cursos de formação sobre capacidades de negociação, incluindo a negociação salarial; a promoverem, numa primeira fase, a sensibilização para a igualdade de remuneração, a fim de se virem a efetuar auditorias obrigatórias dos salários; a reforçarem as posições das mulheres no âmbito da estrutura de parceria social, nomeadamente nos cargos de tomada de decisão;

17. Insta os Estados­Membros a preverem a possibilidade de mecanismos coletivos de reparação contra as violações do princípio da igualdade de remuneração para que indivíduos e/ou organismos representativos possam interpor uma ação em nome de queixosos que tenham dado o seu consentimento em processos judiciais e a conferirem às ONG e aos sindicatos um estatuto jurídico que lhes permita representar as vítimas de discriminação, também em processos administrativos; solicita à Comissão que analise, no contexto da sua futura proposta de um instrumento horizontal relativo a mecanismos coletivos de reparação, a inclusão de mecanismos coletivos de reparação contra as violações do princípio da igualdade de remuneração;

18. Salienta o reduzido número de queixas relativas a discriminação salarial em razão do género que chegaram aos tribunais competentes (ordinários ou administrativos); encoraja, pois, a Comissão e os Estados­Membros a prosseguirem as suas campanhas de sensibilização, incluindo a divulgação de informação apropriada sobre o ónus da prova, visto que este desempenha um papel significativo no cumprimento do princípio da igualdade de tratamento;

19. Considera que é necessário melhorar e simplificar os procedimentos e os mecanismos de defesa do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual e de proibição de qualquer tipo de discriminação baseada no género;

20. Solicita aos Estados­Membros e às organizações de trabalhadores e empregadores que desenvolvam instrumentos comuns de avaliação objetiva do trabalho, a fim de reduzirem as disparidades salariais entre homens e mulheres;

21. Incentiva os Estados­Membros a definirem objetivos, estratégias e prazos para reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres e para nivelar a igualdade de remuneração por trabalho igual e trabalho de igual valor;

22. Apela a que a Comissão promova mais estudos sobre as estratégias de flexigurança, a fim de avaliar o seu impacto nas disparidades salariais entre homens e mulheres e determinar em que medida estas estratégias podem ajudar a combater a discriminação em razão do género;

23. Acolhe favoravelmente as conclusões do Conselho, de 6 de dezembro de 2010, que apela aos Estados­Membros para que tomem medidas abrangentes destinadas a eliminar as causas desta desigualdade de remuneração;

24. Insiste que o aumento da empregabilidade feminina, nomeadamente em altos cargos, poderá contribuir para reduzir as diferenças salariais entre homens e mulheres; sublinha a necessidade de as mulheres participarem mais ativamente nos processos de tomada de decisão no setor económico, utilizando a sua influência para encontrar soluções que tenham em conta uma perspetiva de igualdade de género; chama a atenção para vários estudos que concluem que existe uma forte correlação entre a maior presença de mulheres em cargos de direção das empresas e o aumento dos lucros das empresas sobre o património, as vendas e o capital investido;

25. Recorda aos Estados­Membros o seu compromisso relativo à avaliação dos efeitos das políticas de emprego e fiscal nas diferenças salariais;

26. Propõe a criação de um prémio “Women & Business in Europe”, atribuído pelo Parlamento Europeu a empregadores (empresas, instituições e serviços da administração pública) que ajam de forma exemplar no tocante à promoção das mulheres, ao apoio a gestoras e à prática da igualdade de remuneração;

27. Insiste na necessidade de adotar medidas que favoreçam o desenvolvimento profissional e a evolução na carreira em condições de efetiva igualdade entre homens e mulheres; recorda que este princípio constitui um elemento da responsabilidade social das empresas, encorajado a nível internacional e nacional, sendo necessário desenvolvê-lo em todos os Estados­Membros;

28. Encarrega o seu Presidente de transmitir a presente resolução e as recomendações pormenorizadas que a acompanham à Comissão, ao Conselho e aos Governos e Parlamentos dos Estados­Membros.

• [1]  JO L 204 de 26.7.2006, p. 23.
• [2]  http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/pdconv.pl?host=status01&textbase=iloeng&document=178&chapter=1&query=%23status%3D01&highlight=on&querytype=bool&context=0.
• [3]  JO C 16 E de 22.1.2010, p. 21.
• [4]  O desenvolvimento sustentável na União Europeia: relatório de acompanhamento de 2011 relativo à estratégia de desenvolvimento sustentável da UE, Eurostat, 2011.
• [5]  Documento de apoio que acompanha a Comunicação da Comissão intitulada "Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015" (SEC(2010)1080, p. 36.

ANEXO À PROPOSTA DE RESOLUÇÃO:RECOMENDAÇÕES PORMENORIZADAS QUANTO AO CONTEÚDO DA PROPOSTA SOLICITADA

Recomendação 1: DEFINIÇÕES

A Diretiva 2006/54/CE contém uma definição de igualdade de remuneração que transcreve as disposições da Diretiva 75/117/CEE. Para dispor de categorias mais precisas que sirvam de ferramenta para abordar as disparidades salariais entre homens e mulheres, é importante definir de forma mais detalhada os vários conceitos, tais como:

- disparidade salarial entre homens e mulheres: esta definição não se deve limitar à remuneração horária bruta, tendo de haver uma distinção entre disparidade salarial sem ajustamentos e "líquida";

- discriminação salarial direta e indireta;

- remuneração: esta definição deve cobrir quaisquer salários e ordenados líquidos, assim como direitos pecuniários e benefícios em espécie relacionados com o trabalho.

- disparidade nas pensões de reforma (em diferentes pilares dos regimes de pensões, por exemplo nos regimes por repartição e nos planos de pensões de empresa, como prolongamento da disparidade salarial após a reforma);

- trabalho "equiparado" (em diferentes categorias profissionais);

- trabalho de igual valor, para que os fatores pertinentes sejam mencionados;

- empregador: para assegurar que fique claramente definida a responsabilidade pelo salário dos empregados e por qualquer eventual desigualdade salarial;

- profissões e acordos coletivos – deve ficar mais claro que empregos relativos a diferentes acordos coletivos e diferentes profissões podem ser comparados em tribunal, desde que esses empregos sejam comparáveis enquanto trabalho igual ou trabalho de igual valor.

Recomendação 2: ANÁLISE DA SITUAÇÃO E TRANSPARÊNCIA DOS RESULTADOS

2.1. A falta de informação e sensibilização de empregadores e trabalhadores sobre as disparidades salariais existentes ou possíveis na sua empresa, bem como a sua ignorância, fragiliza a aplicação do princípio consagrado no Tratado e na legislação em vigor.

2.2. Reconhecendo a falta de dados estatísticos rigorosos, comparáveis e coerentes, nomeadamente sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres em trabalhos a tempo parcial e nas pensões e os baixos índices de remuneração em vigor para as mulheres, especialmente nas profissões tradicionalmente por elas dominadas, os Estados­Membros devem ter plenamente em conta a disparidade salarial entre homens e mulheres nas suas políticas sociais e tratá-la como um problema grave.

2.3. É, por isso, essencial que a realização periódica de auditorias aos salários e a publicação dos seus resultados, tendo em consideração a proteção de dados pessoais, se tornem obrigatórias nas empresas (por exemplo, nas empresas com 30 ou mais trabalhadores e em que cada sexo esteja representado com pelo menos 10 % dos trabalhadores). Esta obrigação pode aplicar-se igualmente às informações sobre os complementos remuneratórios ao salário. Esta informação deve estar acessível aos trabalhadores, aos sindicatos e às autoridades apropriadas (por exemplo, as inspeções do trabalho e os organismos especializados em matéria de igualdade).

2.4. Os empregadores devem facultar os resultados aos trabalhadores e aos seus representantes sob a forma de estatísticas salariais, discriminadas por género mas tendo em consideração a proteção dos dados pessoais. Estes dados devem ser compilados a nível setorial e nacional em cada Estado-Membro.

2.5 Deve ser exigido aos empregadores que adotem uma política de transparência relativamente à composição e estruturas dos salários, incluindo pagamentos extraordinários, bonificações e outros benefícios que constituem a remuneração.

2.6. Quando as estatísticas salariais revelam diferenças salariais individuais ou de grupo em razão do sexo, os empregadores são obrigados a analisar mais pormenorizadamente estas diferenças e a reagir no sentido de as eliminar.

Recomendação 3: AVALIAÇÃO DO TRABALHO E CLASSIFICAÇÃO DAS FUNÇÕES

3.1. O conceito de valor do trabalho deve basear-se na qualificação, nas competências interpessoais e na responsabilidade, valorizando a qualidade do trabalho, com o objetivo de assegurar a promoção da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens. Este conceito não deve ser caracterizado por uma abordagem estereotipada desfavorável às mulheres, que privilegie, por exemplo, o esforço físico em detrimento das competências interpessoais ou da responsabilidade, e deve assegurar que o trabalho envolvendo responsabilidade por seres humanos não seja considerado de valor inferior em relação ao que envolva responsabilidade por recursos materiais ou financeiros. Por conseguinte, as mulheres devem beneficiar de informações, acompanhamento e/ou formação em matéria de negociação salarial, classificação das funções e escalões de remuneração. Convém solicitar aos setores de atividade e às empresas que verifiquem se os seus sistemas de classificação das funções têm em conta a dimensão obrigatória do género e que introduzam as correções necessárias.

3.2. A iniciativa da Comissão deve incentivar os Estados­Membros a introduzirem a classificação das funções em conformidade com o princípio da igualdade entre mulheres e homens, de forma a permitir a empregadores e trabalhadores identificar uma possível discriminação salarial baseada numa definição tendenciosa de tabela salarial. Continua a ser importante respeitar as legislações e tradições nacionais no que se refere ao sistema de relações laborais. Tais elementos de avaliação do trabalho e classificação das funções devem ainda ser transparentes e disponibilizados a todas as partes interessadas, bem como às inspeções do trabalho e aos organismos especializados no domínio da igualdade.

3.3. Os Estados­Membros devem efetuar uma avaliação circunstanciada, predominantemente centrada nas profissões dominadas por mulheres.

3.4. Uma avaliação profissional neutra do ponto de vista do género deve basear-se em novos sistemas de classificação, de enquadramento do pessoal e de organização do trabalho, na experiência profissional e na produtividade, avaliados principalmente em termos qualitativos, tais como educação e outras habilitações, requisitos mentais e físicos, responsabilidade em relação a recursos humanos e materiais, que sirvam como fonte de dados e grelhas para determinar as remunerações, tendo devidamente em conta o princípio da comparabilidade.

Recomendação 4: ORGANISMOS ESPECIALIZADOS EM MATÉRIA DE IGUALDADE E VIAS DE RECURSO

Os organismos encarregados da promoção e controlo da igualdade de oportunidades deveriam desempenhar um papel de maior relevo na redução da disparidade salarial entre homens e mulheres. Estes organismos devem ter poderes para controlar, elaborar relatórios e, sempre que possível, aplicar de forma mais eficaz e independente a legislação sobre a igualdade entre homens e mulheres, devendo, simultaneamente, receber o financiamento adequado. É necessário rever o artigo 20.º da Diretiva 2006/54/CE, a fim de reforçar as competências destes organismos, permitindo-lhes:

- aconselhar as vítimas de discriminação salarial e prestar-lhes apoio;

- apresentar estudos independentes sobre as disparidades salariais;

- publicar relatórios independentes e formular recomendações sobre qualquer questão relacionada com a discriminação a nível salarial;

- ter competências judiciais para dar início às suas próprias investigações;

- ter competências judiciais para impor sanções nos casos de incumprimento do princípio de igualdade de remuneração para trabalho igual e/ou para levar a tribunal casos de discriminação salarial;

- fornecer formação especial aos parceiros sociais e a advogados, juízes e provedores com base num conjunto de instrumentos analíticos e de medidas específicas a utilizar quer na elaboração de contratos quer aquando da averiguação da aplicação das regras e das políticas para reduzir a disparidade salarial, bem como fornecer cursos e materiais de formação aos empregadores sobre avaliação não discriminatória das funções.

Recomendação 5: DIÁLOGO SOCIAL

É necessário proceder a um minucioso exame suplementar das convenções coletivas e das tabelas salariais aplicáveis e estabelecer regimes de classificação das funções, principalmente no que se refere ao tratamento dos trabalhadores com contratos de trabalho a tempo parcial e dos trabalhadores com outros contratos de trabalho atípicos ou pagamentos suplementares/bonificações, incluindo pagamentos em espécie. Esse exame deve abarcar não só as condições de trabalho primárias, mas também as condições secundárias e os regimes profissionais de segurança social (regulamentações relativas às licenças e às pensões, veículos de serviço, assistência aos filhos, horários de trabalho flexíveis, bonificações, etc.). Os Estados­Membros – embora respeitando a legislação nacional e as convenções coletivas ou as práticas nacionais – devem incentivar os parceiros sociais a introduzir classificações das funções neutras do ponto de vista do género, que permitam aos empregadores e aos trabalhadores identificar possíveis discriminações salariais com base numa definição tendenciosa de tabela salarial.

Os órgãos de gestão podem desempenhar um papel importante não só em relação à igualdade salarial, mas também na criação de um clima que apoie a igualdade na partilha de responsabilidades familiares e na progressão na carreira para os trabalhadores e as trabalhadoras.

Os parceiros sociais devem dispor de poderes para colocar na agenda questões relativas à igualdade salarial, não só dentro dos seus próprios setores, mas também com vista a um equilíbrio intersetorial.[1]

A Comissão deve elaborar um guia de orientação operacional, prático e convivial em matéria de diálogo social nas empresas e nos Estados­Membros. Este guia deve incluir orientações e critérios para decidir o valor do trabalho e para a comparação de funções. Também deve incluir sugestões de possíveis métodos de avaliação de funções.

Recomendação 6: PREVENÇÃO DA DISCRIMINAÇÃO

Devem ser aditadas ao artigo 26.º da Diretiva 2006/54/CE, relativo à prevenção da discriminação, disposições específicas em matéria de discriminação salarial, para que os Estados­Membros, com a participação dos parceiros sociais e dos organismos de paridade, adotem:

- ações específicas em matéria de formação e de classificação profissional destinadas ao sistema de formação profissional, e elaboradas a fim de evitar e eliminar as discriminações ao nível da formação, da classificação e da avaliação económica das competências;

- políticas específicas que possibilitem a conciliação entre vida familiar e profissional, abarcando serviços de qualidade a preços acessíveis de assistência aos filhos e a outros dependentes e outros serviços de assistência, organização e horários de trabalho flexíveis e licenças de maternidade, paternidade, parental e de assistência à família;

- ações concretas (nos termos do n.º 4 do artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia) para superar a disparidade salarial e a segregação dos géneros, a levar a cabo pelos parceiros sociais e pelos organismos de paridade a vários níveis, tanto contratuais como setoriais, tais como: a promoção de acordos salariais para combater a disparidade salarial entre homens e mulheres, inquéritos sobre a igualdade de remuneração por trabalho igual, o estabelecimento de objetivos qualitativos e quantitativos e de referência, e o apoio ao intercâmbio das melhores práticas;

- uma cláusula nos contratos públicos que imponha o respeito da igualdade de género e de remuneração por trabalho igual.

Recomendação 7: INTEGRAÇÃO DA DIMENSÃO DO GÉNERO

A integração da dimensão do género deve ser reforçada mediante a inclusão, no artigo 29.º da Diretiva 2006/54/CE, de indicações precisas destinadas aos Estados­Membros relativamente ao princípio da igualdade de remuneração e tendo em vista a supressão das disparidades salariais entre homens e mulheres. A Comissão deve procurar apoiar os Estados­Membros e as partes envolvidas no âmbito de ações concretas destinadas a reduzir as disparidades de remuneração entre homens e mulheres, mediante:

- a elaboração de modelos de relatórios para a avaliação das disparidades salariais entre homens e mulheres;

- a criação de uma base de dados sobre as alterações nos sistemas de classificação e de enquadramento dos trabalhadores;

- a recolha e a difusão dos resultados das experiências em matéria de reformas da organização do trabalho;

- a difusão de informações e diretrizes sobre meios práticos, em particular para as PME (por exemplo, sobre a ferramenta de TI LOGIB-D) de superar as disparidades salariais, inclusive nos contratos coletivos nacionais ou de setor;

- a criação de um certificado de qualidade europeu "equal pay", em colaboração com os parceiros sociais e associações, mediante o qual as instituições, as empresas e os serviços da administração pública poderão demonstrar que cumprem determinados critérios de igualdade de remuneração, por exemplo a transparência salarial;

- a definição de diretrizes específicas para o controlo da discriminação salarial no quadro das convenções coletivas e a integração destes dados num sítio Internet traduzido em várias línguas e acessível a todos os cidadãos.

Recomendação 8: SANÇÕES

8.1. A legislação neste domínio é, por diversas razões, manifestamente menos eficiente e, tendo em conta que o problema não pode ser resolvido apenas por via de legislação, a Comissão e os Estados­Membros devem reforçar a legislação em vigor, dotando-a de tipos adequados de sanções eficazes, proporcionais e dissuasoras.

8.2. É importante que os Estados­Membros tomem as medidas necessárias para assegurar que as infrações ao princípio da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor estejam sujeitas a sanções adequadas, em conformidade com as disposições legais em vigor.

8.3. Muitas vezes, apesar da legislação existente, a ação inspetiva e punitiva em relação ao princípio da igualdade de remuneração é muito insuficiente. É necessário dar prioridade a esta questão, dotando de adequados meios técnicos e financeiros as entidades e organismos que têm estas competências a seu cargo.

8.4. Relembra-se que, de acordo com a Diretiva 2006/54/CE, os Estados­Membros já estão obrigados a providenciar indemnização ou reparação (artigo 18.º), bem como a aplicar sanções (artigo 25.º). Contudo, estas disposições não são suficientes para evitar infrações ao princípio da igualdade de remuneração. Por este motivo, propõe-se a realização de um estudo sobre a viabilidade, a eficácia e o impacto da aplicação de eventuais sanções, tais como:

- sanções que incluam o pagamento de uma indemnização às vítimas;

- coimas administrativas exigidas pelas inspeções do trabalho ou pelos organismos competentes em matéria de igualdade, por exemplo em caso de falta de notificação ou da comunicação obrigatória, ou de impossibilidade de acesso a análises e avaliações estatísticas salariais discriminadas por género (em conformidade com a recomendação 2);

- perda do direito a prestações públicas e subsídios (incluindo fundos comunitários geridos pelos Estados­Membros) e de participar em processos de celebração de contratos públicos, como já se encontra previsto nas Diretivas 2004/17/CE[2] e 2004/18/CE[3] relativas ao processo de adjudicação de contratos públicos;

- a identificação dos infratores, que deve ser tornada pública.

Recomendação 9: SIMPLIFICAÇÃO DA REGULAMENTAÇÃO E DA POLÍTICA DA UE

9.1. Uma área de intervenção urgente diz respeito ao facto de, aparentemente, uma penalização salarial poder estar associada ao trabalho a tempo parcial. Isso requer uma avaliação e eventual revisão da Diretiva 97/81/CE do Conselho, de 15 de dezembro de 1997, respeitante ao acordo quadro relativo ao trabalho a tempo parcial celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES – Anexo: acordo-quadro relativo ao trabalho a tempo parcial[4], que prevê o tratamento igualitário entre trabalhadores a tempo inteiro e a tempo parcial, bem como medidas mais objetivas e eficazes nas convenções coletivas.

9.2. Deve ser urgentemente introduzido um objetivo concreto de redução das disparidades salariais nas diretrizes para o emprego, nomeadamente no que diz respeito à formação profissional e ao reconhecimento das qualificações e das habilitações das mulheres.

• [1] ¹ Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho: Redução das disparidades salariais entre homens e mulheres: ações do Governo e dos parceiros sociais, 5 de março de 2010, página 30.
• [2] ¹ JO L 134 de 30.4.2004, p. 1.
• [3] ² JO L 134 de 30.4.2004, p.114.
• [4] ³ JO L 14, de 20.1.1998, p.9.

PARECER da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais (28.3.2012)

dirigido à Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros

sobre a aplicação do princípio "Igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor para homens e mulheres"
(2011/2285(INI))

Relatora de parecer: Gabriele Zimmer

(Iniciativa – Artigo 42.º do Regimento)

SUGESTÕES

A Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais insta a Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade dos Géneros, competente quanto à matéria de fundo,

–      a incorporar as seguintes sugestões na proposta de resolução que aprovar:

1.  Lamenta que a Comissão não tenha, até ao momento, abordado devidamente a resolução do Parlamento Europeu de 18 de novembro de 2008 nem a de 10 de fevereiro de 2010, não tenha exercido o seu poder de iniciativa legislativa, nem tenha tirado pleno partido do "Ano Europeu da Igualdade de Oportunidades para Todos" 2007 para acometer de forma efetiva o problema da desigualdade de remuneração entre homens e mulheres, atendendo a que a eliminação das disparidades salariais entre os géneros continua a ser uma prioridade política partilhada por todos os Estados­Membros e outros intervenientes fundamentais a nível europeu, tal como refletido nas Conclusões do Conselho sobre o Pacto Europeu para a igualdade de género no período 2011-2020;

2.  Realça que a disparidade salarial entre homens e mulheres é, fundamentalmente, imputável aos estereótipos e a uma perceção das mulheres baseada exclusivamente na repartição tradicional de papéis; exorta, pois, os Estados­Membros a promoverem a igualdade salarial através da criação de iniciativas sociais aos níveis nacional e local;

3.  Manifesta grande preocupação por terem sido lentos os progressos realizados na última década e por as diferenças salariais entre homens e mulheres se terem mantido constantemente elevadas nos últimos anos, tendo a remuneração horária das mulheres pelas mesmas funções, nos 27 países da UE, em 2009, sido inferior à dos homens em 17,5 % na média (tendo atingido, no setor privado, 30% não obstante a igualdade de mérito e de qualificações), apesar do princípio juridicamente vinculativo da igualdade de remuneração para trabalho de valor igual; expressa a sua apreensão pelo facto de, em alguns Estados­Membros, a desigualdade de remuneração entre mulheres e homens altamente qualificados ser muito elevada; salienta que as mulheres fazem parte dos grupos mais afetados pelo emprego precário e pelas consequências sociais da crise; assinala que, segundo o relatório da OIT intitulado “Global Employment Trends 2012 – Preventing a deeper jobs crisis”, a proporção de mulheres em empregos vulneráveis ultrapassa a dos homens: 50,5% contra 48,2%.

4.  Considera que a proteção das mulheres através de disposições contratuais de flexigurança reforça a coesão social no mercado de trabalho, em especial no caso das mulheres que têm filhos ou que têm responsabilidades de assistência para com idosos; observa que as disposições sobre horários de trabalho devem ser suficientemente flexíveis para responder às necessidades destas mulheres e ainda para aumentar o equilíbrio entre a sua vida profissional e privada;

5.  Exorta os Estados­Membros a reconhecerem a verdadeira mais-valia das mulheres nos seus locais de trabalho e a criarem condições adequadas para melhorar a sua empregabilidade e aumentar a sua participação no mercado de trabalho, através de serviços de cuidados e acolhimento de crianças a preços acessíveis, regimes de licença parental e condições de trabalho flexíveis, em especial quando as mulheres regressam ao mercado de trabalho após longos períodos de inatividade, devido à maternidade ou a outros compromissos familiares;

6.  Apela a que a Comissão promova mais estudos sobre as estratégias de flexigurança, para avaliar o seu impacto nas disparidades salariais entre homens e mulheres e também para determinar em que medida estas estratégias podem combater a discriminação em razão do género;

7.  Acolhe favoravelmente as conclusões do Conselho de 6 de dezembro de 2010, que apela aos Estados­Membros para que tomem medidas abrangentes destinadas a eliminar as várias causas dessa desigualdade de remuneração;

8.  Realça que a disparidade salarial se agrava em prejuízo das mulheres proporcionalmente ao grau do cargo e ao nível das suas qualificações;

9.  Salienta que, em alguns países, a disparidade salarial se agrava em detrimento das mulheres nos períodos mais difíceis para elas: durante os períodos de maternidade potencial e quando se aproximam da idade de reforma;

10. Salienta que as causas subjacentes às disparidades salariais entre os géneros são numerosas e complexas; considera que esta desigualdade tem grandes repercussões na vida de muitas mulheres, especialmente após a idade de reforma, uma vez que salários mais baixos podem conduzir a pensões de reforma mais baixas, podendo contribuir para o facto de as mulheres serem mais afetadas pela pobreza na velhice (22%) do que os homens (16%); realça que a pobreza das mulheres, após a reforma, é, muitas vezes, provocada pela prestação de cuidados, dado ser mais habitual que as mulheres exerçam trabalho temporário ou a tempo parcial a fim de poder conciliar a atividade profissional e as responsabilidades familiares; exorta, por conseguinte, a Comissão e os Estados­Membros a prosseguirem os seus esforços com vista à eliminação destas desigualdades e a zelarem pela igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de pensões;

11. Considera que as mulheres que desempenham funções que exijam competências, esforço e responsabilidades semelhantes às dos homens devem ter, em todas as idades, iguais oportunidades de formação, progressão na carreira, aquisição de novas competências e reciclagem, bem como direitos a pensão e subsídios de desemprego iguais aos aplicáveis aos homens;

12. Considera que a diminuição das disparidades salariais entre homens e mulheres teria um impacto positivo na promoção do aumento da natalidade e na redução das tendências demográficas, que, no caso da parte oriental da Europa, se acentuam de forma dramática, e melhoraria a situação das mulheres com filhos, sobretudo das que sejam mães sós, reduzindo, deste modo, o risco de pobreza infantil;

13. Considera que um mercado de trabalho livre de estereótipos poderá aumentar, não só o rendimento das mulheres, mas também o Produto Interno Bruto dos Estados­Membros; verifica que os resultados de vários estudos permitem concluir que, se a participação feminina no mercado de trabalho aumentasse para 70%, em paridade com os homens, tal teria um impacto económico muito positivo (entre 4 a 8%) no PIB da UE;

14. Sublinha que a não aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual compromete os objetivos da Estratégia Europa 2020 em matéria de emprego; frisa que a participação mais ativa das mulheres no mercado de trabalho contribui para melhorar a sustentabilidade dos regimes de seguros, em particular à luz das tendências demográficas;

15. Assinala, porém, que as abordagens que consistem na adoção de medidas isoladas para combater uma ou outra causa das disparidades salariais não se têm revelado adequadas para eliminar de forma eficaz as disparidades salariais entre homens e mulheres;

16. Realça que, além das empresas privadas e do setor público, também deve prestar-se atenção à desigualdade de tratamento das mulheres nas empresas familiares e na agricultura, onde as mulheres não só ganham menos do que os homens, como também, frequentemente, nem sequer são remuneradas; solicita a adoção de medidas que visem aumentar a sensibilização pública para o impacto desta situação na posição desfavorável das mulheres em termos de segurança social e de pensões;

17. Observa que as estatísticas devem ser coerentes, comparáveis, discriminadas por género, completas e estruturadas de modo a ter em conta os novos sistemas de classificação e afetação de pessoal e de organização do trabalho; considera que, na avaliação das disparidades salariais, não se deve ter apenas em conta as diferenças em matéria de remuneração horária bruta, mas também outros elementos, nomeadamente a remuneração individual, o tipo de contrato, os complementos salariais e os bónus, as qualificações profissionais, as competências e capacidades pessoais, a organização do trabalho, a experiência profissional e a produtividade, que deve ser avaliada não só em termos quantitativos (horas de presença física no local de trabalho), mas também em termos qualitativos e do impacto da redução do horário de trabalho, dos períodos de férias e das ausências por prestação de assistência nos aumentos salariais automáticos;

18. Insta os Estados­Membros a implementarem estratégias de integração da perspetiva de género, uma vez que as questões do género se sobrepõem a questões como a prestação de cuidados a crianças, as políticas fiscais e os contratos públicos;

19. Salienta que o aumento da empregabilidade feminina, nomeadamente em altos cargos, poderá contribuir para reduzir as diferenças salariais entre homens e mulheres; sublinha a necessidade de as mulheres participarem mais ativamente nos processos de tomada de decisão no setor económico, utilizando a sua influência para encontrar soluções que tenham em conta uma perspetiva de igualdade de género; chama a atenção para vários estudos que concluem que existe uma forte correlação entre a maior presença de mulheres em cargos de direção das empresas e o aumento dos lucros sobre o património, vendas e capital investido das empresas;

20. Salienta que a Estratégia "UE 2020" estabelece explicitamente o objetivo de aumentar a taxa de emprego para homens e mulheres entre os 20 e os 64 anos para 75%, o que pode ser promovido através de medidas que visem diminuir as disparidades salariais entre os géneros, reforçar a formação das mulheres e promover o espírito empresarial das mulheres no quadro de um plano mais amplo de recuperação económica, tendo em conta as posições de partida relativas dos Estados­Membros e as suas especificidades nacionais;

21. Convida os Estados­Membros a tomarem as medidas necessárias a fim de aumentar a transparência salarial; considera que é necessário desenvolver e promover a transparência dos sistemas de remuneração e que as entidades patronais deveriam supervisionar os salários - em dinheiro ou não - relativamente aos deveres, qualificações e experiência, tendo em conta as questões de género; salienta que as políticas de remuneração das empresas e as normas relativas à atribuição de subsídios e bónus devem ser transparentes;

22. Recorda que compete aos Estados­Membros implementar a Estratégia "UE 2020" e que estes se encontram na melhor posição para atribuir os seus próprios recursos, de forma a atingir eficazmente os objetivos acordados;

23. Insiste na necessidade de adotar medidas que favoreçam o desenvolvimento profissional e a evolução na carreira em condições de efetiva igualdade entre homens e mulheres; recorda que este princípio constitui um elemento da responsabilidade social das empresas e é encorajado a nível internacional e nacional, devendo ser desenvolvido em todos os Estados­Membros;

24. Sublinha que as disparidades salariais estão frequentemente associadas a uma série de fatores jurídicos, sociais e económicos da sociedade moderna, mas considera que a aplicação do princípio "igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor" só será exequível através da adoção de políticas que permitam uma partilha equilibrada das responsabilidades familiares entre homens e mulheres;

25. Realça a necessidade de promover normas em matéria de conduta equitativa e ética relativamente ao pessoal, dando uma atenção particular a um sistema de remuneração justo e transparente;

26. Assinala que as responsabilidades familiares contribuem para a redução das opções profissionais das mulheres; observa que esta situação leva à presença de um número superior de mulheres em regime de tempo parcial, o que reduz significativamente o "tempo de trabalho pago", e estejam em maioria nos empregos da economia informal, onde, tendencialmente, se encontram mais sujeitas ao trabalho precário, mais expostas ao despedimento e não adequadamente cobertas pelos sistemas de segurança social;

27. Considera prioritário promover uma nova cultura da responsabilidade partilhada, tanto na vida privada como profissional, no que respeita à educação das crianças e à repartição das tarefas domésticas, facilitando, assim, a conciliação entre a vida familiar e profissional; sustenta que cumpre igualmente promover a opção de utilizar os serviços oferecidos pelas instituições, nomeadamente em matéria de acolhimento de crianças e de prestação de serviços de proximidade e de cuidados; apela aos Estados­Membros para que tornem estes custos dedutíveis para efeitos fiscais;

28. Recorda à Comissão e aos Estados­Membros que é necessário adotar medidas positivas a favor das mulheres e dos homens, designadamente para facilitar o seu regresso ao trabalho após um período dedicado à família (educação dos filhos e/ou prestação de cuidados a um familiar doente ou portador de deficiência), favorecendo políticas de (re)integração no mercado de trabalho, de modo a permitir-lhes readquirir independência financeira;

29. Considera que é necessário tomar iniciativas e medidas, sobretudo na área da educação, em todas as etapas e a nível nacional e europeu, a fim de combater a visão estereotipada de que o emprego feminino constitui uma fonte secundária de rendimento familiar, visão essa que contribuiu consideravelmente para cultivar e manter as disparidades salariais entre os géneros;

30. Salienta a necessidade de ampliar as perspetivas de carreira das mulheres e de as encorajar a procurarem empregos técnicos e científicos tradicionalmente “masculinos";

31. Sustenta que são necessárias medidas legislativas e não legislativas, tanto a nível nacional como da UE, para superar as disparidades salariais, aumentar a participação das mulheres em setores dominados pelos homens, bem como para que as competências das mulheres e o seu desempenho económico no local de trabalho tenham um maior reconhecimento, visando ultrapassar a exclusão horizontal e vertical, bem como prevenir os estereótipos relativos a determinadas tarefas e setores encaradas como tipicamente femininos; salienta que estas medidas devem encorajar a participação das mulheres nas tomadas de decisão a todos os níveis e em todos os setores e apela à Comissão e aos Estados­Membros para que considerem a adoção de quotas femininas juridicamente vinculativas em empresas públicas e privadas, principalmente no que toca a cargos diretivos; lamenta o facto de as mulheres que enfrentam múltiplas desvantagens (mulheres com deficiência e mulheres oriundas de um contexto de minorias ou de imigração) serem ainda mais afetadas pelas disparidades salariais;

32. Insiste na necessidade de medidas urgentes de combate às discriminações salariais, seja através de revisão da diretiva existente, seja da elaboração de planos setoriais faseados, com metas precisas, como, por exemplo, reduzir o fosso salarial para 0,5% até 2020, visando pôr cobro às discriminações diretas e indiretas, ou do incentivo à negociação coletiva e à formação de conselheiros/as para a igualdade, atenuando o problema da desigualdade entre mulheres e homens a nível do trabalho não remunerado, e da elaboração de planos de igualdade nas empresas e outros locais de trabalho; entende que a transparência na composição dos salários deverá constituir uma prática habitual, a fim de reforçar a posição negocial das mulheres trabalhadoras;

33. Lamenta que, tendo o Parlamento Europeu aprovado, em 20 de outubro de 2010, a revisão da Diretiva 92/85/CEE, relativa à licença de maternidade, o Conselho ainda não tenha adotado uma posição formal sobre esta proposta; salienta que, a fim de atingir uma taxa de emprego de 75 % para as mulheres e de reduzir as diferenças salariais, de acordo com o estabelecido na Estratégia UE 2020, se impõe aplicar novas medidas com vista a facilitar a conciliação entre a vida profissional e familiar; apela aos Estados­Membros para que definam uma posição sobre esta matéria por forma a abrir caminho ao início de negociações institucionais tendentes a alcançar o acordo necessário;

34. Insta os Estados­Membros a combaterem o emprego feminino não declarado, uma vez que este, não só compromete a sustentabilidade das caixas de previdência, como também contribui para a desregulação total das estruturas remuneratórias das mulheres, o que aumenta a pobreza entre as mulheres, particularmente numa fase mais avançada da vida;

35. Congratula-se com a adoção, pela Comissão, de um Dia Europeu da Igualdade Salarial a fim de assinalar as desigualdades de remuneração entre homens e mulheres, bem como o desenvolvimento de programas informáticos que permitam calcular as diferenças salariais; considera que a Comissão deve prosseguir a campanha de informação e sensibilização relativa às diferenças salariais nos 27 Estados­Membros;

36. Solicita que os recursos jurídicos para exigir a aplicação do princípio juridicamente vinculativo da igualdade de remuneração para trabalho de igual valor sejam mais simples, mais rápidos e de fácil acesso para os trabalhadores;

37. Exorta os Estados­Membros a reverem as estruturas salariais de profissões e atividades dominadas pelas mulheres, para eliminar os estereótipos de género associados ao problema das disparidades salariais;

38. Insta os Estados­Membros a assegurarem o acesso das mulheres à educação, à formação e à aprendizagem ao longo da vida a todos os níveis, incentivando-as a prosseguir estudos e carreiras científicas, de forma a combater os estereótipos sexistas existentes; realça que a presença de um maior número de jovens mulheres qualificadas nos setores da ciência e da tecnologia estimularia o crescimento e a competitividade da Europa;

39. Apela à Comissão para que, ao abrigo das diretrizes para o emprego, assegure uma coordenação otimizada entre os Estados­Membros a fim de aplicar o princípio de igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual para homens e mulheres; exorta os Estados­Membros a adotarem normas juridicamente vinculativas abrangentes visando a efetiva aplicação deste princípio e, se necessário, a reforçarem as disposições nacionais através da introdução de sanções equiparáveis às que são aplicadas noutros casos de violação do direito do trabalho, como o trabalho não declarado; salienta a urgência de melhorar a situação das mulheres em emprego precário que, em tempos de crise social e económica, se veem mais afetadas e vulnerabilizadas;

40. Convida a Comissão Europeia e os Estados­Membros a contrariarem as disparidades salariais entre os géneros em todas as políticas europeias, bem como nos programas nacionais, em particular nos destinados à luta contra a pobreza;

41. Destaca que cabe aos parceiros sociais, a todos os níveis, a função importante de atuar contra a desigualdade de remuneração entre homens e mulheres no âmbito de negociações coletivas e de combater a discriminação das mulheres, incluindo no que respeita ao acesso ao emprego, aos salários, às condições de trabalho, à progressão na carreira e à formação profissional; insta, pois, a Comissão e os Estados­Membros a reforçarem a cooperação com os parceiros sociais;

42. Faz notar que os destinatários diretos das medidas da Comissão não devem ser apenas os Estados­Membros e os parceiros sociais, mas também os organismos que operam no domínio da igualdade, as associações e iniciativas de mulheres e os responsáveis em matéria de igualdade a nível local e empresarial, que podem também oferecer formação sobre questões de género a parceiros sociais, advogados, juízes e provedores de justiça, com referência particular às disparidades salariais em função do género;

43. Sublinha a necessidade de uma melhor clarificação do conceito "trabalho de igual valor"; frisa ser necessário fixar critérios objetivos e uma análise não discriminatória das tarefas envolvidas na determinação do "valor igual" de trabalhos diferentes; considera igualmente necessário que, na avaliação de "salários iguais" e na fixação de tabelas salariais, sejam tidas em conta as diferentes componentes do pacote salarial, nomeadamente, o salário base, benefícios e subsídios relacionados;

44. Solicita aos Estados­Membros e aos parceiros sociais que adotem medidas contra a discriminação em razão do género, contra as desigualdades entre homens e mulheres no domínio da formação e contra a segregação no mercado de trabalho, a bem de uma conciliação efetiva da vida profissional com a vida privada e de uma total transparência salarial, e que incluam estas questões na legislação ou nas convenções coletivas de trabalho;

45. Exorta os Estados­Membros a promoverem, em cooperação com os parceiros sociais, políticas de emprego equilibradas do ponto de vista do género e a fazerem cumprir uma avaliação do emprego uniforme e neutra em relação ao género que se aplique aos empregadores, de molde a combater as disparidades salariais em razão do género e a discriminação no trabalho; sublinha a necessidade de obter um bom equilíbrio entre vida profissional e privada, através de estruturas de acolhimento de crianças de alta qualidade e de uma organização do trabalho flexível e favorável à família;

46. Assinala que a eliminação das diferenças salariais requer mecanismos legais eficientes e adequados; reconhece a utilidade das inspeções de trabalho neste domínio e salienta a necessidade de fornecer formação específica aos juízes, juristas e inspetores de trabalho e de lhes proporcionar a possibilidade de desenvolver competências adequadas em questões relacionadas com a discriminação salarial;

47. Salienta que, para contribuir eficazmente para a redução das disparidades salariais entre os géneros, é necessário aplicar as medidas previstas pela Estratégia Europeia em matéria de crescimento e emprego e apoiar o intercâmbio das melhores práticas a nível da União, envolvendo, sempre que possível, os parceiros sociais;

48. Considera que é necessário melhorar e simplificar os procedimentos e os mecanismos de defesa do princípio de igualdade de remuneração por trabalho de valor igual para homens e mulheres e de proibição de qualquer tipo de discriminação baseada no género;

49. Encoraja os Estados­Membros a prestarem um apoio financeiro adequado e uma formação apropriada às mulheres que desejem criar empresas, a fim de encorajar o empreendedorismo feminino;

50. Recorda aos Estados­Membros o seu compromisso relativo à avaliação dos efeitos das políticas de emprego e fiscal nas diferenças salariais.

51. É da opinião de que, face aos parcos progressos, os Estados­Membros devem considerar a tomada de medidas efetivas e, se necessário, legislativas e prever sanções apropriadas contra os empregadores que violem o princípio da igualdade de remuneração; entende que deveria, em particular, ser possível agir judicialmente por discriminação salarial; considera, além disso, que os Estados­Membros devem encorajar as empresas que adotam medidas de promoção da igualdade de remuneração, a fim de difundir as boas práticas,

–   a incorporar em anexo à sua proposta de resolução as seguintes recomendações:

52. Considera que uma combinação de estratégias e medidas que respeitem o princípio da integração da perspetiva de género pode eliminar as diferenças salariais em razão do género, devendo incluir o seguinte:

(a) Medidas específicas tendentes à conciliação do trabalho, dos estudos, da formação profissional e da reconversão com a vida privada e familiar, mediante o acesso a serviços de assistência (que devem ser não dispendiosos, de fácil acesso e independentes do estatuto de trabalhador e do tipo de contrato de trabalho), modelos de horários de trabalho ajustados às necessidades dos trabalhadores, especialmente das famílias monoparentais, bem como licenças de maternidade, de paternidade e de assistência à família, conjugadas com a possibilidade de uma reintegração facilitada na vida profissional e a igualdade de participação das mulheres no mercado de trabalho;

(b) Políticas fiscais e de previdência social adequadas e medidas de proteção das famílias, incluindo medidas que prevejam a eliminação das desvantagens consideráveis nas pensões de reforma, devido a interrupções de carreira e a fases de trabalho a tempo parcial dos pais, bem como medidas específicas em função do género, destinadas a compensar as diferenças salariais injustas e injustificadas, a aumentar a qualidade do emprego feminino e, ainda, a cobrir ofertas de serviços atípicos relativos à assistência à família ou ao contexto familiar;

(c) Medidas concretas a implementar pelos parceiros sociais e organismos que operam no domínio da igualdade (nos termos do n.º 4 do artigo 157.º do TFUE) para superar as disparidades salariais e a exclusão nos vários níveis contratuais e setoriais, como, por exemplo, a obrigação de os parceiros sociais celebrarem acordos salariais, a realização de estudos regulares sobre a igualdade de remuneração, a aplicação de planos de igualdade por empresa, a definição de objetivos qualitativos e quantitativos e de critérios de "benchmarking"e a partilha das melhores práticas, validadas pelas partes e complementadas por relatórios sobre as dificuldades e os obstáculos encontrados;

(d) A introdução de uma cláusula que exija o respeito pela igualdade de género e de remuneração em contratos públicos;

(e) A adoção de medidas de aplicação da política de igualdade e de igual remuneração para homens e mulheres por parte das empresas;

(f)  A criação de um certificado de qualidade europeu "equal pay", em colaboração com os parceiros sociais e associações, mediante o qual as instituições, as empresas e os serviços da administração pública poderão demonstrar que cumprem determinados critérios de igualdade de remuneração, por exemplo a transparência salarial;

(g)            Uma lista de exemplos para ultrapassar as discriminações com base no género e salariais;

(h)            Informações e orientações sobre soluções práticas para resolver as disparidades salariais;

(i)  O desenvolvimento de sistemas transparentes e neutros para avaliar se as descrições das funções e os critérios de remuneração asseguram a não-discriminação;

53. Propõe a criação de um prémio "Women & Business in Europe", atribuído pelo Parlamento Europeu, a que se possam candidatar empregadores (empresas, instituições e serviços da administração pública) que ajam de forma exemplar no tocante à promoção das mulheres, ao apoio a gestoras femininas e à prática da igualdade de remuneração;

54. Considera necessário interpretar e aplicar adequadamente os n.ºs 1 e 2 do artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia e adaptar a diretiva da UE pertinente nesta matéria e/ou a respetiva transposição e aplicação a nível nacional;

55. É sua convicção ser necessário aplicar melhor e de forma mais célere as disposições da diretiva pertinente, no que respeita aos organismos que operam no domínio da igualdade e ao diálogo social, de modo a debelar efetivamente a disparidade salarial através de medidas a aplicar pelos Estados­Membros, pelos parceiros sociais e pelos organismos que operam no domínio da igualdade.

56. Considera que, à luz da crise económica e das alterações demográficas, a igualdade de remuneração por trabalho igual para homens e mulheres e a ausência de discriminação em termos remuneratórios assumem uma importância máxima em matéria de competitividade, crescimento económico e garantia de condições de vida dignas para as mulheres na União Europeia;

57. Sublinha a necessidade de envolver as organizações de trabalhadores, empregadores e outros organismos apropriados, como as comissões governamentais para a Igualdade de Género, na adoção de políticas e medidas nos programas nacionais para a igualdade no emprego nos diferentes Estados­Membros; considera que esse envolvimento deverá ter como finalidade contribuir para uma melhor compreensão e divulgação das medidas práticas e disposições legais que visam promover uma maior igualdade salarial e para o estabelecimento de mecanismos de monitorização e controlo da sua aplicação;

58. Apela à Comissão para que apresente ao Parlamento uma análise dos atos jurídicos a nível da UE e/ou nacional que seriam adequados para reduzir de forma rápida e significativa as disparidades salariais.

RESULTADO DA VOTAÇÃO FINAL EM COMISSÃO

Data de aprovação	27.3.2012
Resultado da votação final	+: –: 0:	39 0 5
Deputados presentes no momento da votação final	Regina Bastos, Edit Bauer, Phil Bennion, Pervenche Berès, Vilija Blinkevičiūtė, Philippe Boulland, David Casa, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Marije Cornelissen, Emer Costello, Frédéric Daerden, Karima Delli, Sari Essayah, Thomas Händel, Marian Harkin, Roger Helmer, Nadja Hirsch, Danuta Jazłowiecka, Jean Lambert, Veronica Lope Fontagné, Olle Ludvigsson, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Konstantinos Poupakis, Elisabeth Schroedter, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Jutta Steinruck, Traian Ungureanu, Inês Cristina Zuber
Suplente(s) presente(s) no momento da votação final	Sergio Gaetano Cofferati, Tamás Deutsch, Sergio Gutiérrez Prieto, Richard Howitt, Filiz Hakaeva Hyusmenova, Ramona Nicole Mănescu, Ria Oomen-Ruijten, Csaba Sógor, Gabriele Zimmer
Suplente(s) (nº 2 do art. 187º) presente(s) no momento da votação final	Ioan Enciu, Louis Grech

RESULTADO DA VOTAÇÃO FINAL EM COMISSÃO

Data de aprovação	24.4.2012
Resultado da votação final	+: –: 0:	28 0 1
Deputados presentes no momento da votação final	Edit Bauer, Emine Bozkurt, Andrea Češková, Iratxe García Pérez, Zita Gurmai, Mikael Gustafsson, Mary Honeyball, Lívia Járóka, Nicole Kiil-Nielsen, Silvana Koch-Mehrin, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Astrid Lulling, Barbara Matera, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská, Inês Cristina Zuber
Suplente(s) presente(s) no momento da votação final	Franziska Katharina Brantner, Christa Klaß, Ana Miranda, Mariya Nedelcheva, Katarína Neveďalová, Antigoni Papadopoulou
Suplente(s) (nº 2 do art. 187º) presente(s) no momento da votação final	Tamás Deutsch