SPRÁVA s odporúčaniami pre Komisiu o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty

10.5.2012 - (2011/2285(INI))

Výbor pre práva žien a rodovú rovnosť
Spravodajkyňa: Edit Bauer
(Podnet – článok 42 rokovacieho poriadku)

NÁVRH UZNESENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU

s odporúčaniami pre Komisiu o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty

(2011/2285(INI))

Európsky parlament,

–   so zreteľom na článok 225 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ZFEÚ),

–   so zreteľom na články 8 a 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie,

–   so zreteľom na smernicu 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie)[1],

–   so zreteľom na oznámenie Komisie z 21. septembra 2010 s názvom Stratégia rovnosti žien a mužov 2010 – 2015 (COM(2010) 491),

–   so zreteľom na oznámenie Komisie z 5. marca 2010 s názvom Posilnený záväzok v prospech rovnosti medzi ženami a mužmi, Charta žien (COM(2010) 78),

–   so zreteľom na správu Komisie z mája 2010 o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov v Európe z právneho hľadiska,

–   so zreteľom na správu európskej siete právnych expertov Komisie z februára 2009 o transponovaní prepracovaného znenia smernice 2006/54/ES,

–   so zreteľom na oznámenie Komisie z 18. júla 2007 s názvom Boj proti rozdielom v odmeňovaní žien a mužov (COM(2007) 424),

–   so zreteľom na správu siete právnych expertov Komisie v oblastiach zamestnanosti, sociálnych vecí a rovnosti medzi mužmi a ženami z februára 2007 s názvom Právne aspekty rozdielov v odmeňovaní žien a mužov,

–   so zreteľom na Európsky pakt pre rodovú rovnosť (2011 – 2020), ktorý Rada prijala 7. marca 2011,

–   so zreteľom na judikatúru Súdneho dvora Európskych spoločenstiev vychádzajúcu z článku 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie,

–   so zreteľom na správu Európskej nadácie pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok z 5. marca 2010 s názvom Riešenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov: opatrenia vlády a sociálnych partnerov,

–   so zreteľom na Akčný rámec európskych sociálnych partnerov pre rodovú rovnosť z 1. marca 2005 a nadväzujúce správy za roky 2006, 2007 a 2008 a konečnú hodnotiacu správu za rok 2009,

–   so zreteľom na ustanovenia dohovoru Medzinárodnej organizácie práce z roku 1994 o pracovnom pomere na čiastočný úväzok[2], ktorý zaväzuje krajiny, aby do zákaziek v rámci verejného obstarávania zapracovali pracovnú doložku vrátane otázky rovnakého platového ohodnotenia,

–   so zreteľom na dohovor MOP 100 Rovnaké odmeňovanie,

–   so zreteľom na webinár MOP a iniciatívy OSN Global Compact z marca 2011: Rovnaká odmena za prácu rovnakej hodnoty: Ako to dosiahnuť?,

–   so zreteľom na článok 11 ods. 1 písm. d) Dohovoru o odstránení všetkých foriem diskriminácie voči ženám, ktorý Valné zhromaždenie OSN prijalo rezolúciou 34/180 dňa 18. decembra 1979,

–   so zreteľom na svoje uznesenie z 18. novembra 2008 o uplatňovaní zásady rovnakého odmeňovania žien a mužov[3],

–   so zreteľom na správu Komisie z 3. februára 2009 nadväzujúcu na uznesenie z 18. novembra 2008,

–   so zreteľom na iniciatívu 10 poslancov EP z 8. marca 2010 týkajúcu sa vypracovania iniciatívnej správy o rovnakej odmene za rovnakú prácu podľa článku 42 rokovacieho poriadku,

–   so zreteľom na články 42 a 48 rokovacieho poriadku,

–   so zreteľom na správu Výboru pre práva žien a rodovú rovnosť a stanovisko Výboru pre zamestnanosť a sociálne veci (A7-0160/2012),

A. keďže podľa najnovších predbežných a neúplných hodnôt v Európskej únii ženy zarábajú priemerne o 16,4 % menej ako muži a rozdiely v odmeňovaní žien a mužov sa v členských štátoch pohybujú v rozmedzí od 4,4 % do 27,9 % a keďže aj napriek tomu, že už takmer 40 rokov platí významný právny predpis a že sa prijímajú kroky a vynakladajú prostriedky na obmedzenie tohto rozdielu v odmeňovaní[4], pokrok sa dosahuje mimoriadne pomaly (rozdiel na úrovni EÚ bol 17,7 % v roku 2006, 17,6 % v roku 2007, 17,4 % v roku 2008, 16,9 % v roku 2009 a 16,4 % v roku 2010) a v niektorých krajinách sa rozdiel dokonca prehlbuje; keďže rozdiely v odmeňovaní žien a mužov môžu byť ešte väčšie, ako sa uvádza, pretože chýbajú údaje od troch členských štátov;

B.  keďže príčiny pretrvávajúcich vysokých rozdielov v odmeňovaní žien a mužov sú zložité, viacnásobné a často vzájomne súvisia a idú nad rámec samotného problému rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty; keďže súčasťou týchto príčin sú priama a nepriama diskriminácia, ako aj sociálne a hospodárske faktory, ako profesijný a veľmi segregovaný trh práce, tak horizontálne, ako aj vertikálne, podceňovanie práce žien, nerovnosť v zosúlaďovaní pracovného a súkromného života, tradície a stereotypy vrátane výberu zamerania vzdelávania, poradenstva v oblasti vzdelávania, prístupu k povolaniam a profesiám, najmä pre dievčatá a ženy, ktoré ich vedú k typicky ženským povolaniam, ktoré sú horšie platené; keďže podľa analýzy odborníkov diskriminácia, priama aj nepriama, zodpovedá za približne polovicu rozdielov;

C. keďže rozdiely v odmeňovaní žien a mužov sa často spájajú s kultúrnym dedičstvom a právnymi a hospodárskymi faktormi existujúcimi v súčasnej spoločnosti;

D. keďže ženy musia priemerne pracovať do 2. marca 2012, aby si zarobili toľko, koľko muži zarobili priemerne za rok daný rok do 31. decembra 2011;

E.  keďže uplatňovanie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty je základom na dosiahnutie rodovej rovnosti; keďže treba vyzvať Komisiu a členské štáty, aby zhromažďovali a pravidelne zverejňovali štatistické údaje poukazujúce nielen na priemerné hodinové mzdy, ale aj na sumy odmien, ktoré muži a ženy dostávajú za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty;

F.  keďže prepracované znenie smernice 2006/54/ES prispelo k zlepšeniu situácie žien na trhu práce, v podstatnej miere však nezmenilo právne predpisy o odstraňovaní rozdielov v odmeňovaní žien a mužov; keďže podľa predbežných odborných štúdií nedošlo v právnych predpisoch členských štátov k žiadnej zmene alebo bola táto zmena len malá a voči zamestnávateľom neboli stanovené žiadne postihy; keďže zložitosť problému si vyžaduje nielen zlepšenie právnych predpisov, ale aj celoeurópsku stratégiu, ktorá by riešila rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, čo si zase vyžaduje silnú vedúcu pozíciu EÚ pri koordinácii politík, podporovaní osvedčených postupov a zapojení rôznych subjektov;

G. keďže trendy ukazujú, že o odmenách sa čoraz častejšie rokuje individuálne, pričom následkom toho je nedostatok informácií a transparentnosti o individualizovaných systémoch odmeňovania, čo vedie k zvýšeniu platových rozdielov medzi zamestnancami na rovnakej úrovni a môže to mať za následok prehĺbenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov; keďže decentralizovanejší a individualizovanejší systém stanovovania miezd by sa preto mal hodnotiť ako skôr znepokojivý vývoj, pričom ochranu údajov nemožno považovať za legitímny dôvod nezverejňovania štatistických údajov o platoch;

H. keďže vo všetkých členských štátoch majú študentky vyššiu mieru úspešnosti ako študenti a predstavujú až 59 % všetkých absolventov univerzít; keďže kvôli tradíciám a stereotypom vo vzdelávaní sú však menšinou v takých zameraniach, ako sú matematika a výpočtová technika;

I.   keďže odborné zručnosti a znalosti žien sú často nedostatočne ohodnotené, rovnako aj povolania a pracovné miesta, v ktorých sú ženy početnejšie zastúpené, pričom tento postoj nie je vždy odôvodnený objektívnym kritériom; keďže rozšírenie pracovných perspektív žien a zmena vzorov vzdelávania by mohli mať pozitívny vplyv na riešenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov napríklad zvýšením počtu žien vo vedeckých a technických profesiách;

J.   keďže ženy sú častejšie zamestnané na čiastočný pracovný úväzok a keďže rozdiely v odmeňovaní žien a mužov sú takmer dvojnásobné medzi zamestnancami na čiastočný úväzok ako medzi zamestnancami na plný úväzok;

K. keďže podľa odbornej analýzy sa rozdiely v odmeňovaní žien a mužov zviditeľňujú po tom, keď sa žena vráti na trh práce po prvej materskej dovolenke; zvyšujú sa v dôsledku prestávok zapríčinených vonkajšími faktormi, ako sú napríklad prerušenia zamestnania súvisiace s deťmi a starostlivosťou o závislých členov rodiny a narastajú vekom a úrovňou vzdelania; keďže pomalšia, kratšia a/alebo prerušená kariéra žien spôsobuje rozdiely medzi ženami aj v mužmi aj v rámci príspevkov do systémov sociálneho zabezpečenia, čím sa zvyšuje riziko chudoby žien v staršom veku;

L.  keďže podľa údajov kvalifikácia a skúsenosti žien vedú k nižším finančným odmenám ako kvalifikácia a skúsenosti mužov; keďže okrem myšlienky rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty, ktorá nesmie byť skreslená rodovo stereotypným prístupom, sa musia prelomiť spoločenské roly, ktoré doposiaľ výrazne ovplyvňovali vzdelávanie a výber zamestnania, a vzdelávanie môže a musí prispieť k odstraňovaniu rodových stereotypov v spoločnosti; keďže materská a rodičovská dovolenka okrem toho nesmie vyvolávať diskrimináciu žien na trhu práce;

M. keďže zamestnávatelia vo feminizovaných odvetviach a povolaniach vyplácajú v priemere nižšie mzdy a keďže tieto odvetvia a povolania majú obvykle menšie kolektívne odborové zastúpenie a možnosti na vyjednávanie;

N. keďže podľa právnych predpisov a európskej judikatúry musia zamestnávatelia uplatňovať tie isté kritériá hodnotenia na všetkých zamestnancov, dohody o odmeňovaní musia byť zrozumiteľné a transparentné a uplatňované kritériá musia zohľadňovať charakter a typ práce a nesmú obsahovať diskriminačné prvky;

O. keďže rozdiely v odmeňovaní sú ešte výraznejšie medzi ženami s niekoľkými znevýhodneniami súčasne, ako napríklad s hendikepom, príslušnosťou k menšinám a nedostatočnou kvalifikáciou;

P. keďže na príslušné súdy sa dostane len málo sťažností týkajúcich sa diskriminácie vo forme rozdielov v odmeňovaní žien a mužov[5]; keďže táto skutočnosť má mnoho vysvetlení vrátane chýbajúcich informácií o odmeňovaní, problematickosti porovnávania, nedostatočných personálnych zdrojov sťažovateľa a nedostatočnej kontroly orgánov a ukladania postihov orgánom, ktoré zanedbávajú zverejňovanie informácií o platoch;

Q. keďže Európsky inštitút pre rodovú rovnosť môže zohrávať rozhodujúcu úlohu pri monitorovaní vývoja rozdielov v odmeňovaní žien a mužov, analyzovaní príčin týchto rozdielov a pri posudzovaní vplyvu právnych predpisov;

R.  keďže Parlament opakovane vyzýval Komisiu, aby prijímala iniciatívy (vrátane revízie existujúcich právnych predpisov) v záujme boja proti rozdielom v odmeňovaní, odstraňovania rizika chudoby medzi dôchodcami, ktoré je vyššie medzi ženami ako priamy dôsledok rozdielov v odmeňovaní žien a mužov;

1.  žiada Komisiu, aby najneskôr do 15. februára 2013 zrevidovala smernicu 2006/54/ES v súlade s jej článkom 32 a aby navrhla pozmeňujúce a doplňujúce návrhy k tejto smernici na základe článku 157 ZFEÚ podľa podrobných odporúčaní uvedených v prílohe k tomuto uzneseniu, a to najmä v súvislosti s týmito aspektmi problému rozdielov v odmeňovaní žien a mužov:

-    vymedzenia,

-    analýza situácie a transparentnosť výsledkov,

-    vyhodnotenie práce a klasifikácia práce,

-    subjekty v oblasti rovnosti a právne prostriedky,

-    sociálny dialóg,

-    predchádzanie diskriminácii,

-    rodové hľadisko,

-    postihy,

-    zefektívnenie regulácie EÚ a politiky EÚ;

2.  potvrdzuje, že tieto odporúčania sú v súlade so základnými právami a zásadou subsidiarity;

3.  domnieva sa, že požadovaný návrh nebude mať žiadne finančné dôsledky;

4.  uznáva, že príčin, ktoré zhoršujú rozdiely v odmeňovaní, je niekoľko, a preto uznáva, že viacúrovňový a viacfaktorový prístup vyžaduje silné vodcovstvo Európskej únie pri koordinácii politík, podpore osvedčených postupov a zapájaní rôznych subjektov, napríklad európskych sociálnych partnerov a mimovládnych organizácií, s cieľom vypracovať celoeurópsku stratégiu na riešenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov;

5.  vyzýva členské štáty, aby jednotne vykonávali a presadzovali prepracované znenie smernice 2006/54/ES a nabádali súkromný a verejný sektor, aby zohrával aktívnejšiu úlohu pri odstraňovaní rozdielov v odmeňovaní žien a mužov, a aby umožnili partnerom rokovať o plánoch rovnosti medzi ženami a mužmi na úrovni spoločnosti, štátu a Európy; členské štáty a Európska komisia by mali podporovať sociálnych partnerov vrátane zamestnávateľov, aby pracovné miesta nehodnotili na základe neobjektívneho rodového hľadiska, aby zaviedli systémy klasifikácie pracovných miest a aby rozvíjali myšlienku rovnakej práce za rovnakú mzdu;

6.  vyzýva členské štáty, aby samé išli príkladom, čo sa týka boja proti nerovnakým platom pre ženy vo vláde, vo verejných inštitúciách a vo verejných spoločnostiach;

7.  vyzdvihuje dôležitú úlohu kolektívneho vyjednávania a kolektívnych zmlúv v boji proti diskriminácii žien, a to najmä v oblasti prístupu k zamestnaniu, platového ohodnotenia, pracovných podmienok, kariérneho postupu a odborného vzdelávania;

8.  víta iniciatívu Komisie s názvom Deň rovnosti odmeňovania, ktorý bol prvýkrát stanovený na 5. marca 2011 a druhýkrát na 2. marca 2012;

9.  konštatuje, že by sa nemala tolerovať žiadna nerovnosť v platoch v dôsledku ďalších faktorov, ako sú rasa, etnická príslušnosť, sexuálna orientácia a náboženstvo;

10. víta iniciatívu Rady o vyhodnotení a aktualizovaní skupiny kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov, ktorú Rada prijala počas belgického predsedníctva v roku 2010;

11. nabáda Komisiu, aby rozvíjala užšiu koordináciu medzi členskými štátmi v súvislosti s vyhľadávaním, analýzou a plným využívaním výmeny osvedčených postupov;

12. podnecuje členské štáty, aby si podľa možnosti vždy za účasti sociálnych partnerov vymieňali osvedčené postupy a zvýšili spoluprácu pri vypracúvaní nových myšlienok na boj proti rozdielom v odmeňovaní žien a mužov;

13. žiada Komisiu a členské štáty, aby čelili nerovnosti v odmeňovaní medzi pohlaviami vo všetkých príslušných politikách EÚ a vnútroštátnych programoch, a najmä v tých, ktoré sú zamerané na boj proti chudobe;

14. navrhuje, že členské štáty by mohli vymenovať istého zástancu rovnosti miezd, ktorý by monitoroval situáciu v jednotlivých členských štátoch a podával správy národným parlamentom a Európskemu parlamentu o dosiahnutom pokroku;

15. žiada Komisiu, aby revidovala smernicu Rady týkajúcu sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas s cieľom odstrániť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov;

16. nabáda sociálnych partnerov, aby prijali svoju zodpovednosť za vytváranie štruktúry odmeňovania, ktorá bude rodovo vyváženejšia; aby poskytovali kurzy odbornej prípravy týkajúce sa vyjednávacích zručností vrátane vyjednávania o mzdách; aby podporovali povedomie o rovnosti miezd v prvom rade s ohľadom na smerovanie k povinným auditom platov, aby posilňovali pozície žien v rámci svojej štruktúry sociálneho partnerstva a najmä na pozíciách s rozhodovacími právomocami;

17. vyzýva členské štáty, aby ustanovili možnosť získania kolektívneho odškodnenia za porušovanie zásady rovnakej mzdy ako prostriedku pre jednotlivcov a/alebo zastupujúce organizácie, aby mohli predložiť prípad v mene alebo v zastúpení sťažovateľov, ktorí vyjadrili súhlas, pred súd, a aby zabezpečili mimovládnym organizáciám a odborovým zväzom právne postavenie, aby mohli zastupovať obete diskriminácie aj v správnych konaniach; vyzýva Komisiu, aby v kontexte nadchádzajúceho návrhu horizontálneho nástroja o kolektívnom odškodnení zahrnula kolektívne odškodnenie za porušenie zásady rovnakej mzdy;

18. zdôrazňuje, že len veľmi málo sťažností na diskrimináciu žien v oblasti platov sa dostane pred príslušný (bežný alebo správny) súd; podnecuje preto Komisiu a členské štáty, aby pokračovali v kampaniach na zvyšovanie informovanosti vrátane poskytovania dostatočných informácií o dôkazovom bremene, keďže toto hrá významnú úlohu pri zabezpečovaní zásady rovnakého zaobchádzania;

19. zastáva názor, že je potrebné zlepšiť a zjednodušiť postupy a mechanizmy na obranu zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty a s cieľom zakázať akúkoľvek formu rodovej diskriminácie;

20. žiada členské štáty a zamestnanecké a zamestnávateľské organizácie, aby spoločne vyvinuli objektívne nástroje na hodnotenie práce s cieľom znížiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov;

21. nabáda členské štáty, aby určili ciele, stratégie a časový horizont odstraňovania rozdielov v odmeňovaní žien a mužov a zabezpečenia rovnakého platu za rovnakú prácu a prácu tej istej hodnoty;

22. žiada Komisiu, aby podnietila ďalší výskum stratégií flexiistoty s cieľom posúdiť ich vplyv na rozdiely v odmeňovaní žien a mužov a aby určila, ako je možné bojovať pomocou týchto stratégií proti rodovej diskriminácii;

23. víta závery Rady zo 6. decembra 2010, v ktorých sa členské štáty vyzývajú na prijatie rozsiahlych opatrení na prekonanie príčin tohto nerovnakého odmeňovania;

24. zastáva názor, že väčšia zamestnateľnosť žien, najmä na vrcholových pozíciách, by mohla pomôcť znížiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov; upozorňuje na potrebu, aby ženy zohrávali aktívnejšiu úlohu v hospodárskom rozhodovaní, využívali svoj vplyv na prinášanie riešení zahŕňajúcich perspektívu rodovej rovnosti; upozorňuje na štúdie, v ktorých sa zistilo, že existuje súvzťažnosť medzi vyššími počtami žien na manažérskych pozíciách spoločnosti a vyššími ziskami spoločnosti z aktív, tržieb a investičného kapitálu;

25. členským štátom pripomína ich záväzky týkajúce sa preskúmania účinku, ktorý môžu mať politiky zamestnanosti a daňové politiky na rozdiely v odmeňovaní;

26. navrhuje, aby Parlament udeľoval cenu s názvom Ženy a podnikanie v Európe, ktorá by sa mohla udeľovať zamestnávateľom (podnikom, inštitúciám a orgánom), ktoré príkladným spôsobom podporujú manažérky a uplatňujú rovnaké odmeňovanie;

27. trvá na tom, že je nevyhnutné prijať opatrenia, ktoré prispejú k profesijnému a kariérnemu rastu a rozvoju za podmienok skutočnej rovnosti žien a mužov; upozorňuje, že táto zásada je súčasťou sociálnej zodpovednosti podnikov, ktorá sa podporuje na medzinárodnej a vnútroštátnej úrovni a je potrebné ju vyvinúť vo všetkých členských štátoch;

28. poveruje svojho predsedu, aby postúpil toto uznesenie a podrobné odporúčania uvedené v prílohe Komisii, Rade a vládam a parlamentom členských štátov.

• [1]  Ú. v. EÚ L 204, 26.7.2006, s. 23.
• [2]  http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/pdconv.pl?host=status01&textbase=iloeng&document=178&chapter=1&query=%23status%3D01&highlight=on&querytype=bool&context=0.
• [3]  Ú. v. EÚ C 16 E, 22.1.2010, s. 21.
• [4]  Trvalo udržateľný rozvoj v EÚ: Monitorovacia správa za rok 2011 týkajúca sa stratégie udržateľného rozvoja v EÚ, Eurostat, 2011.
• [5]  Zdrojový dokument, ktorý dopĺňa oznámenie Komisie o stratégii rovnosti žien a mužov 2010 – 2015 SEC(2010) 1080, s. 36.

PRÍLOHA K NÁVRHU UZNESENIA:PODROBNÉ ODPORÚČANIA K OBSAHU VYŽIADANÉHO NÁVRHU

Odporúčanie 1: VYMEDZENIA pojmov

Smernica 2006/54/ES obsahuje vymedzenie pojmu rovnaká odmena prevzaté z ustanovení smernice 75/117/EHS. S cieľom disponovať presnejšími kategóriami ako nástrojmi na riešenie otázky rozdielov v odmeňovaní žien a mužov je dôležité podrobnejšie vymedziť rôzne pojmy, ako sú:

- rozdiel v odmeňovaní žien a mužov, ktorého vymedzenie nemá zahŕňať len samotný hrubý hodinový plat, ale je potrebné rozlišovať medzi neupravenými a „čistými“ rozdielmi v odmeňovaní medzi ženami a mužmi;

- priama a nepriama diskriminácia v odmeňovaní;

- odmeňovanie, ktorého vymedzenie by malo zahŕňať akúkoľvek čistú mzdu a plat, ako aj všetky finančné nároky súvisiace s prácou a vecné dávky.

- rozdiely v dôchodkoch – v rôznych pilieroch dôchodkových systémov, tzn. v priebežne financovanom dôchodkovom systéme s definovanými dávkami, v dôchodkovom poistení zamestnancov (ako pokračovanie rozdielov v odmeňovaní v dôchodkovom veku);

- práca považovaná za rovnakú (v jednotlivých kategóriách povolaní);

- práca tej istej hodnoty, aby sa uviedli príslušné faktory;

- zamestnávateľ, aby sa zabezpečilo, že bude jasne definovaná zodpovednosť za plat zamestnanca a akúkoľvek prípadnú nerovnosť;

- dohody s odborovými zväzmi a kolektívne dohody – malo by sa jasnejšie uviesť, že pracovné miesta súvisiace s inými kolektívnymi dohodami a inými odborovými zväzmi možno na súde porovnávať za predpokladu, že tieto pracovné miesta sú porovnateľné ako rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty;

Odporúčanie 2: ANALÝZA SITUÁCIE A TRANSPARENTNOSŤ VÝSLEDKOV

2.1. Nedostatok informácií a povedomia medzi zamestnávateľmi a zamestnancami o existujúcich alebo možných rozdieloch v odmeňovaní v rámci spoločnosti, ako aj ich ignorantstvo oslabujú vykonávanie zásady zakotvenej v zmluve a platných právnych predpisoch.

2.2. So zreteľom na skutočnosť, že neexistuje dostatok presných, porovnateľných a súvislých štatistických údajov, a to ani o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov pracujúcich na čiastočný úväzok a o rozdieloch v dôchodkoch žien a mužov, a že ženy ešte stále zarábajú menej zvlášť v profesiách, v ktorých tradične prevládajú ženy, by členské štáty mali vo svojich sociálnych politikách v plnej miere zohľadniť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov a zaoberať sa nimi ako vážnym problémom.

2.3. Je preto nevyhnutné, aby spoločnosti (napr. spoločnosti s najmenej 30 zamestnancami a v ktorých tvoria obe pohlavia minimálne 10 % zamestnancov) boli povinné pravidelne vykonávať audit odmeňovania a uverejňovať informácie o jeho výsledkoch, zohľadňujúc ochranu osobných údajov. Rovnaká požiadavka sa môže vzťahovať aj na informácie o ďalších odmenách popri plate. K týmto informáciám by mali mať prístup všetci zamestnanci, odborové zväzy a príslušné orgány (napríklad inšpektoráty práce, subjekty v oblasti rovnosti).

2.4. Zamestnávatelia by mali zamestnancom a ich zástupcom poskytnúť výsledky vo forme mzdovej štatistiky rozdelenej podľa rodu, pričom by však mali zabezpečiť ochranu osobných údajov. Tieto údaje by sa mali zhromažďovať na úrovni jednotlivých odvetví a na vnútroštátnej úrovni v každom členskom štáte.

2.5. Od zamestnávateľov by sa malo požadovať, aby prijali politiku transparentnosti v súvislosti so zložením a štruktúrou mzdy vrátane príplatkov, bonusov a ostatných výhod, ktoré sú súčasťou odmeňovania.

2.6. Ak mzdové štatistiky vykážu skupinové alebo individuálne rozdiely v platoch na základe pohlavia, zamestnávatelia sú povinní lepšie analyzovať tieto rozdiely a reagovať tak, aby ich odstránili.

Odporúčanie 3: HODNOTENIE PRÁCE A KLASIFIKÁCIA PRÁCE

3.1. Koncepcia hodnoty práce sa musí zakladať na kvalifikácii, vedomostiach a zodpovednostiach, musí zdôrazňovať kvalitu práce s cieľom podporovať rovnosť príležitostí medzi ženami a mužmi. Nemala by byť poznačená stereotypným prístupom, ktorý znevýhodňuje ženy napríklad zdôrazňovaním fyzickej sily, a nie zručnosti alebo zodpovednosti v oblasti medziľudských vzťahov, a musí zabezpečiť, aby sa pracovné miesta so zodpovednosťou za ľudí nepovažovali za pracovné miesta nižšej hodnoty ako tie, ktoré sú spojené so zodpovednosťou za materiálne alebo finančné zdroje. Ženám sa preto musia poskytovať informácie, pomoc a/alebo školenia pri rokovaniach o mzdových podmienkach, pri klasifikácii práce a pri zaraďovaní do mzdových tried. Musí byť možné žiadať od odvetví a podnikov, aby skontrolovali, či ich systémy klasifikácie práce v požadovanom rozsahu zohľadňujú rodový rozmer, a aby zaviedli potrebné úpravy.

3.2. Iniciatíva Komisie by mala nabádať členské štáty na to, aby zaviedli klasifikáciu pracovných miest v súlade so zásadou rovnosti žien a mužov, čo by umožnilo zamestnávateľom a pracovníkom zistiť možnú diskrimináciu v odmeňovaní na základe vymedzenia neobjektívnej mzdovej stupnice. Aj naďalej je dôležité dodržiavanie vnútroštátnych právnych predpisov a tradícií súvisiacich so systémom priemyselných vzťahov. Takéto prvky hodnotenia a klasifikácie práce by mali byť zároveň transparentné a sprístupnené všetkým zainteresovaným stranám a inšpektorátom práce a subjektom v oblasti rovnosti.

3.3. Členské štáty by mali vykonať dôkladné hodnotenie zamerané na profesie, v ktorých prevládajú ženy.

3.4. Rodovo neutrálne hodnotenia práce by mali vychádzať zo systémov klasifikácie a organizácie pracovných pozícií a práce a z odborných skúseností a produktivity posudzovaných predovšetkým z hľadiska kvality, napríklad z hľadiska vzdelania a ďalšej kvalifikácie, duševných a fyzických požiadaviek, zodpovednosti za ľudské a materiálne zdroje, a mali by sa použiť ako zdroj údajov a hodnotiace tabuľky na určenie odmeny s riadnym zohľadnením zásady transparentnosti a porovnateľnosti.

Odporúčanie 4: SUBJEKTY V OBLASTI ROVNOSTI A PRÁVNE PROSTRIEDKY

Subjekty, ktoré podporujú a monitorujú rovnaké zaobchádzanie, by mali zohrávať väčšiu úlohu pri vyrovnávaní rozdielov v odmeňovaní žien a mužov. Mali by mať právomoc monitorovať, podávať správy a v prípade možnosti účinnejšie a nezávislejšie vynucovať uplatňovanie právnych predpisov o rodovej rovnosti, pričom by mali byť zároveň primerane financované. Článok 20 smernice 2006/54/ES by sa mal zrevidovať tak, aby sa mandát týchto subjektov rozšíril o tieto oblasti:

- podpora a poradenstvo poskytované obetiam diskriminácie v odmeňovaní;

- zabezpečovanie nezávislých prieskumov týkajúcich sa rozdielov v odmeňovaní;

- uverejňovanie nezávislých správ a vydávanie odporúčaní k akejkoľvek otázke, ktorá sa vzťahuje na diskrimináciu v odmeňovaní;

- zákonné právomoci na začatie vlastného vyšetrovania;

- zákonné právomoci na ukladanie sankcií v prípadoch porušenia zásady rovnakej mzdy za rovnakú prácu a/alebo na predloženie prípadov mzdovej diskriminácie na súd;

- zabezpečovanie osobitnej odbornej prípravy pre sociálnych partnerov a pre právnikov, sudcov a ombudsmanov na základe skupiny analytických nástrojov a cielených opatrení, ktoré by sa používali pri vypracúvaní zmlúv alebo pri kontrole toho, či sa uplatňujú pravidlá a politiky na riešenie rozdielov v odmeňovaní, ako aj zabezpečovanie odborných kurzov a školiacich materiálov o nediskriminačnom hodnotení pracovného miesta pre zamestnávateľov.

Odporúčanie 5: SOCIÁLNY DIALÓG

Je potrebná ďalšia kontrola kolektívnych zmlúv, platných mzdových stupníc a systémov klasifikácie práce, najmä pokiaľ ide o zaobchádzanie so zamestnancami pracujúcimi na čiastočný úväzok a zamestnancami s inými netypickými pracovnými zmluvami alebo pokiaľ ide o osobitné príplatky/bonusy vrátane vecných dávok. Takáto kontrola by sa mala týkať nielen prvotných, ale aj druhotných pracovných podmienok a zamestnaneckých systémov sociálneho zabezpečenia (podmienok čerpania dovoleniek, dôchodkových programov, firemných automobilov, úpravy starostlivosti o deti, pružného pracovného času, bonusov a podobne). Členské štáty by pri dodržiavaní vnútroštátneho práva, kolektívnej zmluvy alebo praxe mali povzbudzovať sociálnych partnerov na zavedenie rodovo neutrálnych klasifikácií pracovných miest, čo by zamestnávateľom aj zamestnancom umožnilo zistiť možnú diskrimináciu v odmeňovaní založenú na neobjektívnom vymedzení mzdovej stupnice.

Manažment môže zohrávať dôležitú úlohu, a to nielen čo sa týka rovnosti platov, ale aj z hľadiska vytvárania prostredia podporujúceho rovnaké podieľanie sa na zodpovednostiach o starostlivosť a rovnaký kariérny postup mužov a žien.

Sociálni partneri by mali mať právomoc otvoriť problematiku rovnosti platov nielen vo vlastných odvetviach, ale mohli by tiež požadovať rovnováhu medzi odvetviami[1].

Komisia by mala vypracovať operatívnu a prakticky zameranú príručku, ktorá sa bude používať v sociálnom dialógu v spoločnostiach a členských štátoch. Táto príručka by mala obsahovať usmernenia a užitočné kritériá na rozhodovanie o hodnote práce a na porovnanie pracovných miest. Takisto by mala obsahovať návrhy týkajúce sa možných metód hodnotenia pracovných miest.

Odporúčanie 6: PREDCHÁDZANIE DISKRIMINÁCII

V článku 26 smernice 2006/54/ES o predchádzaní diskriminácii by sa mal osobitne uviesť odkaz na diskrimináciu v odmeňovaní, aby sa zaistilo, že členské štáty za účasti sociálnych partnerov a organizácií pre rovnosť príležitostí prijmú:

- konkrétne opatrenia v oblasti odbornej prípravy a klasifikácie pracovných miest zamerané na systém odborného vzdelávania a určené na odstránenie diskriminácie a zabránenie diskriminácii v oblasti odbornej prípravy, klasifikácie a ekonomického hodnotenia zručností,

- konkrétne politiky umožňujúce zladenie práce s rodinným a osobným životom, ktoré by riešili aj kvalitnú a dostupnú starostlivosť o deti a ďalšie nezaopatrené osoby, ako aj ďalšie služby starostlivosti, pružnú organizáciu práce a pružný pracovný čas, materstvo, rodičovstvo, rodičovskú a rodinnú dovolenku,

- konkrétne opatrenia (v rámci článku 157 ods. 4 Zmluvy o fungovaní Európskej únie) na odstraňovanie rozdielov v odmeňovaní a rodovej segregácie, ktoré majú na rôznej úrovni – zmluvnej i odvetvovej – uskutočňovať sociálni partneri a organizácie pre rovnosť príležitostí a medzi ktoré patrí: presadzovanie platových dohôd na odstránenie rodových rozdielov v odmeňovaní žien a mužov, vyšetrovanie v súvislosti s rovnosťou v odmeňovaní za rovnakú prácu, stanovovanie kvalitatívnych a kvantitatívnych cieľov a porovnávanie údajov (benchmarking) a podpora výmeny osvedčených postupov,

- ustanovenie o dodržiavaní rodovej rovnosti a rovnosti v odmeňovaní za rovnakú prácu v rámci verejných zmlúv.

Odporúčanie 7: UPLATŇOVANIE RODOVÉHO HĽADISKA

Treba posilniť uplatňovanie rodového hľadiska tým, že sa do článku 29 smernice 2006/54/ES vložia presné usmernenia týkajúce sa zásady rovnosti v odmeňovaní a odstraňovania rozdielov v odmeňovaní žien a mužov, ktoré budú určené členským štátom. Komisia by sa mala zamerať na poskytnutie pomoci členským štátom a zúčastneným stranám, pokiaľ ide o konkrétne opatrenia na odstránenie rozdielov medzi odmenami žien a mužov, a to prostredníctvom:

- vypracovania systémov správ na účely posudzovania rozdielov v odmeňovaní žien a mužov,

- vytvorenia databázy obsahujúcej informácie o zmenách systémov klasifikácie a organizácie zamestnancov,

- zhromažďovania a šírenia výsledkov experimentov týkajúcich sa zmien organizácie práce,

- šírenia informácií a usmernení týkajúcich sa praktických nástrojov, najmä pre MSP (napr. počítačový nástroj LOGIB-D), na nápravu rozdielov v odmeňovaní vrátane vnútroštátnych či odvetvových kolektívnych zmlúv,

- vyvinutie európskeho osvedčenia kvality o rovnakom odmeňovaní v spolupráci so sociálnymi partnermi a združeniami, ktoré by mohli využívať inštitúcie, podniky a orgány na propagovanie toho, že dodržiavajú špecifické kritériá týkajúce sa rovnakého odmeňovania, napr. mzdovú transparentnosť,

- vytvorenia osobitných usmernení určených na monitorovanie rozdielov v odmeňovaní v kontexte kolektívneho vyjednávania, ktoré by sa sprístupnili na webových stránkach, preložili by sa do rôznych jazykov a boli by dostupné pre všetkých.

Odporúčanie 8: SANKCIE

8.1. Právne predpisy v tejto oblasti sú z rôznych dôvodov zjavne menej účinné a keďže celý problém nie je možné vyriešiť len prostredníctvom právnych predpisov, Komisia a členské štáty by mali posilniť existujúce právne predpisy vhodnými typmi účinných, primeraných a odrádzajúcich sankcií.

8.2. Je dôležité, aby členské štáty prijali nevyhnutné opatrenia s cieľom zabezpečiť, že na porušenie zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty sa vzťahujú primerané sankcie v súlade s platnými právnymi ustanoveniami.

8.3. Napriek existujúcim právnym predpisom sú inšpekcie a trestné kroky často žalostne neprimerané, pokiaľ ide o zásadu rovnakej mzdy. Tieto veci treba riešiť ako prioritu a agentúry a orgány, ktoré za ne zodpovedajú, musia dostať potrebné technické a finančné prostriedky.

8.4. Treba pripomenúť, že podľa smernice 2006/54/ES členské štáty majú už teraz povinnosť poskytovať náhradu alebo nápravu (článok 18) a tiež ukladať sankcie (článok 25). Tieto ustanovenia však nepostačujú na predchádzanie porušovaniu zásady rovnakej odmeny. Z tohto dôvodu sa navrhuje vypracovanie štúdie o realizovateľnosti, účinnosti a vplyve zavedenia prípadných sankcií, ako napríklad:

- pokút, ktoré musia zahŕňať platbu odškodnenia obeti;

- administratívnych pokút (napríklad za neinformovanie alebo nesplnenie oznamovacej povinnosti alebo za nedostupnosť analýzy a hodnotenia mzdovej štatistiky podľa rodu (v súlade s odporúčaním č. 2) požadovanej inšpektorátmi práce alebo príslušnými subjektmi v oblasti rovnosti);

vyradenia zo zoznamu príjemcov štátnej podpory, dotácií (vrátane financovania EÚ spravovaného členskými štátmi) a z verejného obstarávania, ako sa už stanovuje v smerniciach 2004/17/ES[2] a 2004/18/ES[3] týkajúcich sa verejného obstarávania;

- identifikácie subjektov porušujúcich pravidlá, ktoré by sa mali zverejniť.

Odporúčanie 9: ZEFEKTÍVNENIE REGULÁCIE EÚ A POLITIKY EÚ

9.1. Jedna z oblastí, v ktorej treba prijať naliehavé opatrenia, sa týka toho, že mzdové znevýhodnenie zrejme súvisí s prácou na čiastočný úväzok. Preto je žiaduce hodnotenie a prípadná revízia smernice Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúcej sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC – príloha: Rámcová dohoda o práci na kratší pracovný čas[4], ktorá predpisuje rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami pracujúcimi na plný úväzok a zamestnancami pracujúcimi na čiastočný úväzok, ako aj cielenejšie a účinnejšie opatrenia v kolektívnych zmluvách.

9.2. Do usmernení politík zamestnanosti treba naliehavo zaviesť konkrétny cieľ týkajúci sa odstraňovania rozdielov v odmeňovaní, a to aj pokiaľ ide o prístup k odbornému vzdelávaniu a uznávanie kvalifikácií a schopností žien.

• [1]  Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok: riešenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov; opatrenia vlády a sociálnych partnerov, 5. marca 2010, s. 30.
• [2]  Ú. v. EÚ L 134, 30.4.2004, s. 1.
• [3]  Ú. v. EÚ L 134, 30.4.2004, s. 114.
• [4]  Ú. v. ES L 14, 20.1.1998, s. 9.

STANOVISKO Výboru pre zamestnanosť a sociálne veci (28.3.2012)

pre Výbor pre práva žien a rodovú rovnosť

k odporúčaniam Európskeho parlamentu pre Komisiu o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty
(2011/2285(INI))

Spravodajkyňa výboru požiadaného o stanovisko: Gabriele Zimmer

(Iniciatíva – článok 42 rokovacieho poriadku)

NÁVRHY

Výbor pre zamestnanosť a sociálne veci vyzýva Výbor pre práva žien a rodovú rovnosť, aby ako gestorský výbor:

–   zaradil do návrhu uznesenia, ktorý prijme, tieto návrhy:

1.  vyjadruje hlboké poľutovanie nad tým, že Komisia doposiaľ vhodne nereagovala na uznesenie Parlamentu z 18. novembra 2008, ani na jeho uznesenie z 10. februára 2010, a že nezačala pracovať na legislatívnej iniciatíve a nevyužila Európsky rok rovnakých príležitostí pre všetkých (2007) vo väčšom rozsahu na účinné riešenie otázky nerovnakého odmeňovania mužov a žien, keďže odstraňovanie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov je aj naďalej politickou prioritou spoločnou pre všetky členské štáty a ostatné kľúčové subjekty na európskej úrovni, ako sa uvádza v záveroch Rady o Európskom pakte pre rodovú rovnosť (2011 – 2020);

2.  zdôrazňuje, že rozdiely v odmeňovaní žien a mužov sú spôsobené predovšetkým stereotypmi, a že na ženy sa často nazerá len z hľadiska tradičného rozdelenia úloh; vyzýva preto členské štáty, aby podporovali rovnaké odmeňovanie organizovaním sociálnych iniciatív nielen na vnútroštátnej, ale aj na miestnej úrovni;

3.  vyjadruje veľké znepokojenie nad tým, že za posledné desaťročie sa pokrok dosahoval len pomaly a rozdiely v odmeňovaní mužov a žien sú v posledných rokoch stále na vysokej úrovni, pričom i napriek právne záväznej zásade rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty dostali ženy v roku 2009 v krajinách EÚ 27 za rovnaký pracovný výkon v priemere o 17,5 % nižšiu hodinovú mzdu ako muži (v súkromnom sektore až o 30 % nižší plat pri rovnakom výkone a rovnakej kvalifikácii); vyjadruje obavy, pokiaľ ide o veľmi veľký rozdiel v odmeňovaní vysokokvalifikovaných žien a mužov v niektorých členských štátoch; zdôrazňuje, že ženy patria k skupinám spoločnosti, ktoré sú najviac zasiahnuté neistým zamestnaním a sociálnymi dôsledkami krízy; upozorňuje na to, že podľa správy Medzinárodnej organizácie práce s názvom Globálne trendy zamestnanosti 2012: predchádzanie hlbšej kríze pracovných miest sa v neistých pracovných podmienkach nachádza viac žien ako mužov (50,5 % v porovnaní s 48,2 %);

4.  domnieva sa, že ochrana žien prostredníctvom zmluvných ustanovení o flexiistote zlepší sociálnu súdržnosť na trhu práce, a to najmä pre ženy, ktoré sa stávajú matkami alebo môžu mať povinnosti súvisiace so starostlivosťou o starších ľudí; konštatuje, že rozvrhnutie pracovného času žien by malo byť dostatočne flexibilné, aby zodpovedalo ich potrebám a umožňovalo dosiahnutie rovnováhy medzi ich pracovným a súkromným životom;

5.  žiada členské štáty, aby uznali skutočnú pridanú hodnotu žien na ich pracoviskách a vytvárali primerané podmienky na zlepšenie ich zamestnateľnosti a zvýšenie ich účasti na trhu práce prostredníctvom zabezpečenia dostupných opatrovateľských služieb a služieb starostlivosti o deti, systémov rodičovských dovoleniek a flexibilných pracovných podmienok, najmä keď sa ženy vracajú na trh práce po dlhých obdobiach nečinnosti z dôvodu plnenia povinností spojených s narodením dieťaťa alebo s inými rodinnými záležitosťami;

6.  žiada Komisiu, aby podnietila ďalší výskum stratégií flexiistoty s cieľom posúdiť ich vplyv na rozdiely v odmeňovaní žien a mužov a aby určila, ako je možné bojovať pomocou týchto stratégií proti rodovej diskriminácii;

7.  víta závery Rady zo 6. decembra 2010, v ktorých sa členské štáty vyzývajú na prijatie rozsiahlych opatrení na prekonanie príčin tohto nerovnakého odmeňovania;

8.  zdôrazňuje, že rozdiely v odmeňovaní sa zväčšujú v neprospech žien úmerne k rastúcemu významu pracovnej pozície a rastúcej úrovni získaných kvalifikácií;

9.  upozorňuje, že v niektorých krajinách sa rozdiely v odmeňovaní zvyšujú v neprospech žien počas ich najťažších období, t. j. keď sú v reprodukčnom veku a keď sa blížia k dôchodkovému veku;

10. zdôrazňuje, že príčiny rozdielov v odmeňovaní žien a mužov sú naďalej početné a komplexné; domnieva sa, že táto nerovnosť vo veľkej miere negatívne ovplyvňuje život mnohých žien, najmä žien v dôchodkovom veku, keďže nižšie platy môžu viesť k nižším starobným dôchodkom a môžu vysvetľovať skutočnosť, prečo sú ženy v starobe zasiahnuté chudobou častejšie ako muži – 22 % žien v porovnaní so 16 % mužov; zdôrazňuje, že v mnohých prípadoch je dôvodom, prečo ženy na dôchodku žijú v chudobe, to, že vykonávali úlohy súvisiace s poskytovaním starostlivosti, pretože je bežnejšie, aby ženy pracovali na dočasný alebo čiastočný pracovný úväzok v záujme prepojenia práce s rodinnými povinnosťami; vyzýva preto Komisiu a členské štáty, aby pokračovali v úsilí o odstránenie týchto nerovností a aby zabezpečili rovnaký prístup k mužom a ženám v súvislosti so starobnými dôchodkami;

11. zastáva názor, že pracovníčky vykonávajúce prácu s podobnými zručnosťami, úsilím a zodpovednosťou ako muži, by mali mať v akomkoľvek veku rovnaké príležitosti na odbornú prípravu, napredovanie, rekvalifikáciu a preškolenie, pričom aj nároky na dôchodok a dávky v nezamestnanosti by mali byť rovnaké, ako sú nároky a dávky uplatňované v prípade mužov;

12. je presvedčený, že zníženie mzdových rozdielov medzi ženami a mužmi by malo pozitívny vplyv na podporu rodičovstva a spomalenie demografických trendov, ktorých tempo narastá– v prípade východnej časti Európy dramaticky, a zlepšilo by situáciu žien s deťmi, najmä keď sa stanú slobodnými matkami, čím by sa znížilo riziko chudoby detí;

13. zastáva názor, že trh práce bez stereotypov by zvýšil nielen príjem žien, ale aj hrubý domáci produkt členských štátov; konštatuje, že podľa zistení niekoľkých štúdií, ak by podiel žien na trhu práce vzrástol na 70 % a zodpovedal by podielu mužov, malo by to veľmi prospešný hospodársky vplyv (v rozpätí 4 % – 8 %) na HDP EÚ;

14. zdôrazňuje, že neuplatňovanie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ohrozuje ciele zamestnanosti v stratégii Európa 2020; poukazuje na to, že aktívnejšia účasť žien na trhu práce pomôže zlepšiť udržateľnosť systémov poistenia, najmä v súvislosti s demografickými trendmi;

15. konštatuje však, že prístupy pozostávajúce z opatrení zameraných izolovane proti jednej alebo inej príčine rozdielov v odmeňovaní sa neukázali ako primerané na účinné odstránenie rozdielov v odmeňovaní mužov a žien;

16. zdôrazňuje, že pri zameraní sa na súkromné spoločnosti a verejný sektor treba rovnako venovať pozornosť aj nerovnakému zaobchádzaniu so ženami v rodinných podnikoch a v poľnohospodárstve, kde ženy dostávajú nielen nižšiu odmenu ako muži, ale často vôbec nedostávajú odmenu; žiada o prijatie krokov na zvýšenie informovanosti verejnosti o vplyve, ktorý má táto situácia na nepriaznivú pozíciu, v ktorej sa nachádzajú ženy, pokiaľ ide o sociálne zabezpečenie a dôchodky;

17. pripomína, že štatistiky musia byť zrozumiteľné, porovnateľné, rodovo špecifické, úplné a navrhnuté tak, aby zohľadňovali nové systémy klasifikácie a organizácie zamestnancov a reformovania organizácie práce; zastáva názor, že pri hodnotení rozdielov v odmeňovaní by sa mali zohľadňovať nielen hrubé hodinové mzdy, ale aj ďalšie faktory, ako sú individuálne odmeňovanie, druh zmluvy, príplatky k platu a bonusy, odborné kvalifikácie, osobné schopnosti a zručnosti, organizácia práce, pracovné skúsenosti a produktivita, ktoré by sa mali merať nielen podľa množstva (hodiny, počas ktorých je pracovník fyzicky prítomný na pracovisku), ale aj podľa kvality a podľa vplyvu, ktorý majú zníženia počtu pracovných hodín, obdobia dovolenky a neprítomnosti z dôvodu činností starostlivosti na automatické zvyšovania platov;

18. žiada členské štáty, aby vykonávali stratégie rodovej rovnosti, lebo rodové otázky sa prekrývajú s politikami starostlivosti o deti, zdaňovania a verejného obstarávania;

19. zastáva názor, že väčšia zamestnateľnosť žien, najmä na vrcholových pozíciách, by mohla pomôcť znížiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov; upozorňuje na potrebu, aby ženy zohrávali aktívnejšiu úlohu v hospodárskom rozhodovaní, využívali svoj vplyv na prinášanie riešení zahŕňajúcich perspektívu rodovej rovnosti; upozorňuje na štúdie, v ktorých sa zistilo, že existuje súvzťažnosť medzi vyššími počtami žien na manažérskych pozíciách spoločnosti a vyššími ziskami spoločnosti z aktív, tržieb a investičného kapitálu;

20. zdôrazňuje, že stratégia Európa 2020 výslovne stanovuje cieľ zvýšiť mieru zamestnanosti žien a mužov vo veku 20 – 64 rokov na 75 %, čo možno podporovať opatreniami na odstránenie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov, na posilnenie odbornej prípravy žien a na podporu podnikania žien ako súčasti všeobecnejšieho plánu hospodárskej obnovy so zohľadnením pomerných východiskových pozícií a vnútroštátnych okolností členských štátov;

21. žiada členské štáty, aby prijali potrebné opatrenia na zvýšenie transparentnosti odmeňovania; domnieva sa, že transparentnosť systémov odmeňovania by sa mala rozvíjať a presadzovať a že zamestnávatelia by mali monitorovať mzdy – či už ich finančnú zložku, alebo nepeňažné odmeňovanie – vo vzťahu k povinnostiam, kvalifikácii a skúsenostiam a s ohľadom na rodovú problematiku; upozorňuje na to, že firemné politiky odmeňovania, ako aj pravidlá udeľovania príspevkov a bonusov, by mali byť transparentné;

22. upozorňuje na to, že vykonávanie stratégie Európa 2020 prislúcha členským štátom a že členské štáty majú najlepšie možnosti na prideľovanie vlastných zdrojov so zreteľom na účinné dosahovanie dohodnutých cieľov;

23. trvá na tom, že je nevyhnutné prijať opatrenia, ktoré prispejú k profesijnému a kariérnemu rastu a rozvoju za podmienok skutočnej rovnosti žien a mužov; upozorňuje, že táto zásada je súčasťou sociálnej zodpovednosti podnikov, ktorá sa podporuje na medzinárodnej a vnútroštátnej úrovni a je potrebné ju vyvinúť vo všetkých členských štátoch;

24. konštatuje, že rozdiely v odmeňovaní sú často spojené so súborom právnych, sociálnych a hospodárskych faktorov prítomných v modernej spoločnosti, zastáva však názor, že rozdiely v odmeňovaní sú príčinou a dôsledkom rodovej nerovnosti a že jediným spôsobom praktického zefektívnenia zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty je prijatie politík, ktoré umožnia rovnaké delenie rodinných povinností medzi mužmi a ženami;

25. upozorňuje na potrebu podpory noriem týkajúcich sa spravodlivého a etického správania voči zamestnancom, s osobitným zameraním na systém rovnakého a transparentného odmeňovania;

26. upozorňuje, že rodinné povinnosti obmedzujú kariérne možnosti žien; konštatuje, že ženy sú z tohto dôvodu nadmerne zastúpené v práci na čiastočný úväzok, v dôsledku čoho sa znižuje trvanie zárobkového zamestnania, a tvoria väčšinu pracovnej sily v tieňovej ekonomike, v ktorej je pravdepodobnejšie, že budú mať neisté pracovné miesta, zraniteľnejšie na prepustenie a na ktoré sa riadne nevzťahujú systémy sociálneho zabezpečenia;

27. považuje za prvoradé podporovať novú kultúru založenú na spoločnej zodpovednosti – tak v súkromnom, ako aj v pracovnom živote, pokiaľ ide o výchovu detí a úlohy súvisiace s riadením domácnosti, aby sa tak zjednodušilo zosúlaďovanie rodinného života a kariéry; trvá na tom, že treba tiež podporovať možnosť využívania služieb starostlivosti o deti, miestnych služieb a opatrovateľských služieb, ktoré ponúkajú subjekty; žiada členské štáty, aby zabezpečili, že sa náklady na tieto služby budú môcť odpočítať z daní;

28. upozorňuje Komisiu a členské štáty na to, že je potrebné prijať pozitívne opatrenia pre ženy a mužov, a to najmä s cieľom umožniť im návrat do práce po čase venovanom ich rodinám (výchova detí a/alebo starostlivosť o chorého alebo zdravotne postihnutého príbuzného) a uprednostňovať politiky zamerané na to, aby sa mohli (opäť) zaradiť na trh práce a takto opäť získať finančnú nezávislosť;

29. zastáva názor, že treba zaviesť iniciatívy a opatrenia, najmä v oblasti vzdelávania, na každom stupni a na vnútroštátnej aj európskej úrovni, na boj proti stereotypnému vnímaniu zamestnania žien ako spojeného s podporným príjmom domácnosti, ktorý výrazne prispel k rozmachu a udržiavaniu rozdielov v odmeňovaní žien a mužov;

30. zdôrazňuje potrebu rozšíriť perspektívy kariéry žien a podnietiť ženy, aby prevzali tradične mužské technické a vedecké pracovné pozície;

31. zastáva názor, že v záujme prekonania rozdielov v odmeňovaní, zlepšenia účasti žien v sektoroch, v ktorých prevládajú muži, ako aj podpory uznávania zručností a hospodárskej výkonnosti žien na ich pracoviskách, s cieľom odstrániť horizontálnu a vertikálnu segregáciu, ako aj stereotypy o typicky ženských zamestnaniach a odvetviach, je nevyhnutné prijať legislatívne aj nelegislatívne opatrenia na vnútroštátnej úrovni, ako aj na úrovni EÚ; zdôrazňuje, že takéto opatrenia by mali podnecovať účasť žien na rozhodovaní na všetkých úrovniach a vo všetkých odvetviach, a vyzýva Komisiu a členské štáty, aby zvážili zavedenie právne záväzných kvót na vymenúvanie žien vo verejných a súkromných podnikoch, najmä do vyšších pozícií; vyjadruje poľutovanie nad tým, že ženy s početnými nevýhodami (napr. ženy so zdravotným postihnutím a ženy z prostredia menšín alebo prisťahovalcov) sú ešte viac postihnuté rozdielmi v odmeňovaní;

32. zastáva názor, že treba naliehavo prijať opatrenia na odstránenie mzdovej diskriminácie, či už revíziou existujúcej smernice, vypracovaním postupných odvetvových plánov s jasne stanovenými cieľmi, ako napríklad zníženie rozdielov v odmeňovaní do roku 2020 na 0,5 %, zameranými na odstránenie priamych a nepriamych foriem diskriminácie alebo podnecovaním kolektívneho vyjednávania a odbornej prípravy poradcov v oblasti rovnosti, odstraňovaním nerovnosti medzi ženami a mužmi v oblasti neplatenej práce a stanovovaním plánov rovnosti pre závody a ostatné pracoviská; je presvedčený, že transparentnosť pri určovaní miezd by sa mala stať pravidlom, aby sa posilnila rokovacia pozícia pracovníčok;

33. vyjadruje poľutovanie nad skutočnosťou, že hoci Parlament 20. októbra 2010 schválil revíziu smernice 92/85/EHS o materskej dovolenke, Rada ešte neprijala formálnu pozíciu k tomuto návrhu; upozorňuje, že ak má miera zamestnanosti žien dosiahnuť 75 % a majú sa znížiť rozdiely v odmeňovaní, ako sa vyzýva v stratégii Európa 2020, budú sa musieť vykonať ďalšie opatrenia na zjednodušenie dosahovania rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom; vyzýva členské štáty, aby zaujali stanovisko k týmto záležitostiam a vydláždili tak cestu na inštitucionálne rokovania s cieľom dospieť k potrebnej dohode;

34. vyzýva členské štáty, aby bojovali proti neprihlásenej práci žien, keďže nielenže ohrozuje udržateľnosť poistných fondov, ale prispieva tiež k úplnej deregulácii platových štruktúr žien, čo spôsobuje zvýšenie chudoby žien, najmä v neskorších etapách života;

35. víta, že Komisia zaviedla deň rovnakého odmeňovania EÚ s cieľom poukázať na nerovnosti v odmeňovaní mužov a žien, ako aj vývoj softvéru na meranie rozdielov v odmeňovaní; zastáva názor, že Komisia by mala pokračovať v kampani informujúcej o rozdieloch v odmeňovaní a na zvyšovanie informovanosti v 27 členských štátoch;

36. žiada, aby sa právne konania vo veci presadzovania právne záväznej zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty zjednodušili, zrýchlili aby sa stali dostupnejšími pre zamestnancov;

37. vyzýva členské štáty, aby preskúmali mzdové štruktúry v profesiách a povolaniach, v ktorých prevažujú ženy, ako prostriedok na prelomenie rodových stereotypov zakotvených v probléme rozdielov v odmeňovaní;

38. vyzýva členské štáty, aby ženám zabezpečili prístup k vzdelávaniu, odbornému a celoživotnému vzdelávaniu na všetkých úrovniach a aby ich podporovali v tom, aby sa venovali vedeckým štúdiám a kariére s cieľom bojovať proti existujúcim sexistickým stereotypom; zdôrazňuje, že vyšší počet mladých kvalifikovaných žien vo vede a technike by posilnilo rast a konkurencieschopnosť Európy;

39. vyzýva Komisiu, aby sa snažila o optimálnu koordináciu medzi členskými štátmi podľa usmernení o zamestnanosti so zreteľom na uplatňovanie zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty; vyzýva členské štáty, aby prijali rozsiahle právne záväzné predpisy s cieľom účinného presadzovania tejto zásady a v prípadoch, keď to považujú za potrebné, aby posilnili vnútroštátne predpisy zavedením sankcií rovnocenných s tými, ktoré sa vzťahujú na iné porušenia pracovného práva, ako napríklad neprihlásenej práce; zdôrazňuje, že treba prijať bezodkladné opatrenia na zlepšenie situácie žien s neistými pracovnými podmienkami, pretože tieto ženy sú postihnuté mimoriadne ťažko a v období sociálnej a hospodárskej krízy sú zraniteľné;

40. žiada Komisiu a členské štáty, aby čelili nerovnosti v odmeňovaní medzi pohlaviami vo všetkých politikách EÚ a vnútroštátnych programoch, a najmä v tých, ktoré sú zamerané na boj proti chudobe;

41. zdôrazňuje, že je potrebné, aby sa zapojili sociálni partneri, ktorí majú zohrávajú v rámci kolektívneho vyjednávania zohrávať dôležitú úlohu na všetkých úrovniach s cieľom riešiť otázku nerovnakého odmeňovania mužov a žien a bojovať proti diskriminácii žien, a to aj v súvislosti s prístupom k zamestnaniu a pracovnými podmienkami, kariérnym postupom a odborným vzdelávaním; z toho dôvodu vyzýva Komisiu a členské štáty, aby posilnili spoluprácu so sociálnymi partnermi;

42. poukazuje na to, že priamymi kontaktnými osobami Komisie pri prijímaní opatrení nemusia byť iba členské štáty a sociálni partneri, ale aj organizácie pôsobiace v oblasti rodovej rovnosti, ženských skupinách, ženských iniciatívach a úradníci pre rovnaké príležitosti v zamestnaní, ktorí by mohli poskytnúť školenie o rodových otázkach, najmä so zreteľom na rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, s osobitným zameraním na sociálnych partnerov, právnikov, sudcov a mediátorov;

43. zastáva názor, že pojem práce rovnakej hodnoty treba úplnejšie objasniť; zastáva názor, že povinnosti slúžiace na stanovenie rovnakej hodnoty rôznych druhov práce by sa mali posúdiť na základe objektívnych kritérií a nediskriminačnej analýzy; zároveň je presvedčený, že pri hodnotení rovnakého odmeňovania a stanovovaní mzdových rozsahov je potrebné zohľadniť jednotlivé zložky balíka odmeňovania, najmä základný plat a príplatky;

44. vyzýva členské štáty a sociálnych partnerov, aby prijali opatrenia proti diskriminácii z dôvodu pohlavia, proti nerovnostiam vo vzdelávaní medzi mužmi a ženami a proti segregácii pracovného trhu s cieľom podporiť fungujúce zosúladenie pracovného a súkromného života a úplnú transparentnosť miezd, a aby tieto otázky zahrnuli do právnych predpisov alebo kolektívnych zmlúv;

45. žiada, aby členské štáty v spolupráci so sociálnymi partnermi podporovali rodovo vyvážené politiky zamestnanosti a presadzovali jednotné rodovo-neutrálne hodnotenie pracovných miest, ktoré by sa malo uplatňovať na zamestnávateľov s cieľom odstrániť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov a bojovať proti diskriminácii v práci; zdôrazňuje potrebu dosiahnuť dobrú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom pomocou kvalitnej starostlivosti o deti a flexibilných pracovných podmienok priaznivých pre rodinu;

46. zastáva názor, že na účely odstránenia rozdielov v odmeňovaní sú potrebné vhodné účinné právne postupy; uznáva užitočnosť inšpekcií práce v tejto oblasti a zastáva názor, že sudcom, právnikom a inšpektorom práce sa musí poskytnúť osobitná odborná príprava a príležitosti na získanie potrebných odborných znalostí v otázkach mzdovej diskriminácie;

47. zdôrazňuje, že na to, aby sa v praxi odstránili rozdiely v odmeňovaní mužov a žien, je potrebné vykonávať opatrenia v európskej stratégii pre rast a zamestnanosť a poskytnúť podporu výmene osvedčených postupov na úrovni Únie vždy, keď je to možné, so zapojením sociálnych partnerov;

48. zastáva názor, že je potrebné zlepšiť a zjednodušiť postupy a mechanizmy na obranu zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty a s cieľom zakázať akúkoľvek formu rodovej diskriminácie;

49. podnecuje členské štáty, aby poskytovali primeranú finančnú podporu a vhodnú odbornú prípravu ženám, ktoré chcú založiť podniky, v záujme podpory podnikania žien;

50. členským štátom pripomína ich záväzky týkajúce sa preskúmania účinku, ktorý môžu mať politiky zamestnanosti a daňové politiky na rozdiely v odmeňovaní;

51. zastáva názor, že členské štáty by so zreteľom na malý pokrok mali zvážiť prijatie účinných a v prípade, že to bude vhodné, aj legislatívnych opatrení a mali by stanoviť sankcie voči zamestnávateľom, ktorí nedodržiavajú zásadu rovnakej odmeny; trvá na tom, že by malo byť možné najmä podávať sťažnosti z dôvodu mzdovej diskriminácie; okrem toho zastáva názor, že členské štáty by mali podnietiť podniky, ktoré prijímajú opatrenia na podporu rovnakého odmeňovania, aby šírili osvedčené postupy;

–   zaradil do prílohy k svojmu návrhu uznesenia tieto odporúčania:

52. domnieva sa, že rozdiely v odmeňovaní podľa pohlavia by pri dodržiavaní zásady rovnosti žien a mužov mohla odstrániť kombinácia stratégií a opatrení, ktorá by mala zahŕňať tieto prvky:

a)  osobitné opatrenia na zladenie práce, štúdia, odborného vzdelávania, odbornej prípravy a rekvalifikácie s rodinným a súkromným životom prostredníctvom dostupnosti služieb starostlivosti (ktoré musia byť finančne prijateľné, jednoducho dostupné a nezávislé od stavu zamestnania a typu pracovnej zmluvy), prostredníctvom modelov pracovného času, ktoré sú prispôsobené potrebám zamestnaných ľudí, najmä samostatných rodičov, a prostredníctvom materskej, otcovskej, rodičovskej a rodinnej dovolenky v spojení s možnosťou bezproblémového opätovného začlenenia do práce a rovnakej účasti žien na pracovnom trhu,

b)  vhodnú daňovú a sociálnu politiku, ako aj opatrenia na ochranu rodiny vrátane opatrení na odbúranie výrazných nevýhod v starobných dôchodkoch z dôvodu prerušení práce a práce na čiastočný úväzok rodičmi a rodovo-špecifickými opatreniami na kompenzáciu za nespravodlivé a neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní s cieľom zlepšiť kvalitu zamestnania žien a zabezpečiť atypické služby v oblasti starostlivosti v rámci rodiny alebo jej širšieho prostredia,

c)  konkrétne opatrenia (podľa článku 157 ods. 4 ZFEÚ) na odstránenie rozdielov v odmeňovaní a segregácie, ktoré na rôznych úrovniach – zmluvných i odvetvových – uplatňujú sociálni partneri a organizácie pôsobiace v oblasti rodovej rovnosti, ako napríklad uloženie povinnosti sociálnym partnerom uzatvárať zmluvy o odmeňovaní, vykonávať pravidelné preskúmania týkajúce sa rovnakého odmeňovania, zabezpečiť vykonávanie plánov spoločností v oblasti rovnosti, určiť kvalitatívne a kvantitatívne ciele a referenčné hodnoty a vymieňať si osvedčené postupy overené dotknutými stranami a doplnené o záznamy o prekážkach a ťažkostiach, s ktorými sa stretli,

d)  vloženie doložky o dodržiavaní rodovej rovnosti a rovnakého odmeňovania do verejných zmlúv,

e)  vykonanie iniciatív na presadzovanie politiky rodovej rovnosti a rovnakého odmeňovania žien a mužov podnikmi;

f)   vyvinutie európskeho osvedčenia kvality o rovnakom odmeňovaní v spolupráci so sociálnymi partnermi a združeniami, ktoré by mohli využívať inštitúcie, podniky a orgány na propagovanie toho, že dodržiavajú špecifické kritériá týkajúce sa rovnakého odmeňovania, napr. mzdovú transparentnosť;

g)             zoznam príkladov na prekonávanie rodovej a mzdovej diskriminácie,

h)             informácie a usmernenia o praktických riešeniach odstraňovania rozdielov v odmeňovaní,

i)   vyvinutie transparentných a neutrálnych systémov hodnotenia práce na posúdenie toho, či náplne práce a kritériá odmeňovania zabezpečujú nediskrimináciu;

53. navrhuje, aby Európsky parlament udeľoval cenu s názvom Ženy a podnikanie v Európe, ktorá by sa mohla udeľovať zamestnávateľom (podnikom, inštitúciám a orgánom), ktoré príkladným spôsobom podporujú manažérky a uplatňujú rovnaké odmeňovanie;

54. považuje za potrebné náležite vykladať a uplatňovať článok 157 ods. 1 a 2 Zmluvy o fungovaní Európskej únie a prispôsobiť príslušnú smernicu na úrovni EÚ, prípadne pri jej vykonávaní a uplatňovaní na vnútroštátnej úrovni;

55. vyjadruje presvedčenie o potrebe lepšieho a účinnejšieho vykonávania ustanovení príslušnej smernice, pokiaľ ide o organizácie pôsobiace v oblasti rodovej rovnosti a sociálny dialóg, s cieľom skutočného odstránenia rozdielov v odmeňovaní prostredníctvom opatrení vykonávaných členskými štátmi, sociálnymi partnermi a organizáciami pôsobiacimi v oblasti rodovej rovnosti.

56. v súvislosti s hospodárskou krízou a demografickými zmenami považuje rovnaké odmeňovanie pre ženy a mužov za rovnakú prácu a neexistenciu diskriminácie, pokiaľ ide o odmeňovanie, za veľmi dôležitú so zreteľom na konkurencieschopnosť, hospodársky rast a zabezpečenie toho, aby Európska únia mohla žiť dôstojne;

57. zastáva názor, že organizácie zamestnancov a zamestnávateľov a ďalšie vhodné orgány, ako sú vládne komisie pre rodovú rovnosť, by mali byť zapojené do prijímania politík a opatrení v rámci vnútroštátnych programov členských štátov v oblasti rovnosti v práci; je presvedčený, že účelom ich zapojenia by malo byť zlepšenie porozumenia a oboznámenie verejnosti s osvedčenými postupmi a predpismi zameranými na podporu širšieho uplatňovania rovnakého odmeňovania a vytvorenie systémov na monitorovanie a dohľad nad ich vykonávaním;

58. vyzýva Komisiu, aby Parlamentu predložila analýzu o tom, ktoré právne akty na úrovni EÚ a/alebo na vnútroštátnej úrovni by boli vhodnými nástrojmi na dosiahnutie výrazného zníženia rozdielov v odmeňovaní v čo najkratšom čase.

VÝSLEDOK ZÁVEREČNÉHO HLASOVANIA VO VÝBORE

Dátum prijatia	27.3.2012
Výsledok záverečného hlasovania	+: –: 0:	39 0 5
Poslanci prítomní na záverečnom hlasovaní	Regina Bastos, Edit Bauer, Phil Bennion, Pervenche Berès, Vilija Blinkevičiūtė, Philippe Boulland, David Casa, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Marije Cornelissen, Emer Costello, Frédéric Daerden, Karima Delli, Sari Essayah, Thomas Händel, Marian Harkin, Roger Helmer, Nadja Hirsch, Danuta Jazłowiecka, Jean Lambert, Veronica Lope Fontagné, Olle Ludvigsson, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Konstantinos Poupakis, Elisabeth Schroedter, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Jutta Steinruck, Traian Ungureanu, Inês Cristina Zuber
Náhradníci prítomní na záverečnom hlasovaní	Sergio Gaetano Cofferati, Tamás Deutsch, Sergio Gutiérrez Prieto, Richard Howitt, Filiz Hakaeva Hyusmenova, Ramona Nicole Mănescu, Ria Oomen-Ruijten, Csaba Sógor, Gabriele Zimmer
Náhradníci (čl. 187 ods. 2) prítomní na záverečnom hlasovaní	Ioan Enciu, Louis Grech

VÝSLEDOK ZÁVEREČNÉHO HLASOVANIA VO VÝBORE

Dátum prijatia	24.4.2012
Výsledok záverečného hlasovania	+: –: 0:	28 0 1
Poslanci prítomní na záverečnom hlasovaní	Edit Bauer, Emine Bozkurt, Andrea Češková, Iratxe García Pérez, Zita Gurmai, Mikael Gustafsson, Mary Honeyball, Lívia Járóka, Nicole Kiil-Nielsen, Silvana Koch-Mehrin, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Astrid Lulling, Barbara Matera, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Marc Tarabella, Britta Thomsen, Marina Yannakoudakis, Anna Záborská, Inês Cristina Zuber
Náhradníci prítomní na záverečnom hlasovaní	Franziska Katharina Brantner, Christa Klaß, Ana Miranda, Mariya Nedelcheva, Katarína Neveďalová, Antigoni Papadopoulou
Náhradník (čl. 187 ods. 2) prítomný na záverečnom hlasovaní	Tamás Deutsch