RAPORT referitor la negocierile colective transfrontaliere și dialogul social transnațional

15.7.2013 - (2012/2292(INI))

Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale
Raportor: Thomas Händel

PROPUNERE DE REZOLUȚIE A PARLAMENTULUI EUROPEAN

referitor la negocierile colective transfrontaliere și dialogul social transnațional

(2012/2292(INI))

Parlamentul European,

–   având în vedere articolul 3 alineatul (3), articolul 6 alineatul (3) din Tratatul privind Uniunea Europeană (TUE),

–   având în vedere articolele 9, 151, 152, 154, 155 și 156 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE),

–   având în vedere articolele 12, 28, 52 alineatul (3) și 53 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, precum și preambulul său și explicațiile relevante,

–   având în vedere articolul 11 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului,

–   având în vedere articolele 5 și 6 din Carta socială europeană (revizuită),

–   având în vedere Decizia nr. 98/500/CE a Comisiei din 20 mai 1998 privind înființarea Comitetelor sectoriale de dialog care promovează dialogul între partenerii sociali la nivel european,

–   având în vedere Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități,

–   având în vedere Directiva 2001/86/CE a Consiliului din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societății europene în ceea ce privește implicarea lucrătorilor și Directiva 2003/72/CE a Consiliului din 22 iulie 2003 de completare a statutului societății cooperative europene în legătură cu participarea lucrătorilor;

–   având în vedere Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană,

–   având în vedere Directiva 2009/38/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 6 mai 2009 privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară,

–   având în vedere concluziile Consiliului (EPSCO) nr. 17423/11 adoptate la 1 decembrie 2011, (Nu privește versiunea în limba română.)

–   având în vedere documentul de lucru al serviciilor Comisiei din 10 septembrie 2012 intitulat „Acordurile de întreprindere transnaționale: valorificarea potențialului dialogului social” (SWD(2012)0264),

–   având în vedere Comunicarea Comisiei din 18 aprilie 2012 intitulată „Către o redresare generatoare de locuri de muncă” (COM(2012)0173),

–   având în vedere raportul Grupului de experți al Comisiei din 31 ianuarie 2012 privind acordurile de întreprindere transnaționale,

–   având în vedere documentul de lucru revizuit al Grupului de experți al Comisiei din 31 ianuarie 2012 privind acordurile de întreprindere transnaționale,

–   având în vedere Cartea verde a Comisiei din 17 ianuarie 2012 intitulată „Restructurare și anticiparea schimbărilor: învățăminte desprinse din experiența recentă” (COM(2012)0007) și documentul de lucru însoțitor al serviciilor Comisiei din 17 ianuarie 2012 intitulat „Restructurarea în Europa 2011” (SEC(2012)0059),

–   având în vedere Comunicarea Comisiei din 27 octombrie 2010 intitulată „O politică industrială integrată adaptată erei globalizării — Atribuirea celui mai important rol competitivității și sustenabilității” (COM(2010)0614),

–   având în vedere studiul Comisiei din 2 iulie 2008 „Mapping of transnational texts negotiated at corporate level” (Cartografierea textelor transnaționale negociate la nivelul întreprinderilor) (EMPL F2 EP/bp 2008 (D) 14511),

–   având în vedere documentul de lucru al serviciilor Comisiei din 2008 intitulat „Rolul acordurilor de întreprindere transnaționale în contextul unei integrări internaționale tot mai mari” (SEC(2008)2155),

–   având în vedere raportul Comisiei intitulat „Negocierile colective transnaționale: trecut, prezent și viitor” (februarie 2006),

–   având în vedere comunicarea Comisiei din 9 februarie 2005 privind Agenda socială (COM(2005)0033),

–   având în vedere convențiile OIM referitoare la clauzele privind condițiile de muncă (contractele publice) (Convenția nr. 94) și cele referitoare la negocierile colective (Convenția nr. 154),

–   având în vedere jurisprudența dezvoltată de organismele de supraveghere ale OIM;

–   având în vedere Declarația tripartită a OIM privind întreprinderile multinaționale și politica socială (1977),

–   având în vedere Declarația OIM din 10 iunie 2008 privind justiția socială pentru o globalizare echitabilă,

–   având în vedere declarația OIM din 18 iunie 1998 privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă,

–   având în vedere convențiile OIM de instituire a standardelor universale de bază în domeniul muncii referitoare la (printre altele): libertatea de asociere și dreptul la negociere colectivă, Convenția nr. 87 (1948) și Convenția nr. 98 (1949); și nediscriminarea la angajare Convenția nr. 100 (1951) și Convenția nr. 111 (1958),

–   având în vedere studiul său „Enforcement of Fundamental Workers' Rights” (Asigurarea respectării drepturilor fundamentale ale lucrătorilor) comandat de Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale (septembrie 2012),

–   având în vedere studiul său „Cross-border collective bargaining and transnational social dialogue” (Negocierile colective transfrontaliere și dialogul social transnațional) comandat de Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale (iunie 2011),

–   având în vedere Rezoluția sa din 15 ianuarie 2013 conținând recomandări adresate Comisiei privind informarea și consultarea lucrătorilor, anticiparea și gestionarea restructurării[1],

–   având în vedere articolul 48 din Regulamentul său de procedură,

–   având în vedere raportul Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale, precum și avizul Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen (A7-0258/2013),

A. întrucât, potrivit Comisiei[2], în 2012 s-au semnat 244 de acorduri de întreprindere transnaționale europene (TCA) pe teritoriul UE; întrucât acest lucru indică faptul că relațiile de muncă în cadrul marilor companii transnaționale din Europa sunt tot mai integrate;

B.  întrucât din ce în ce mai multe acorduri de întreprindere transnaționale cuprind acorduri privind mecanismele de soluționare a litigiilor, astfel cum recomandă atât organizațiile lucrătorilor, cât și organizațiile patronale;

C. întrucât nu există un cadru juridic pentru aceste acorduri nici la nivel internațional, nici la nivel european; întrucât trebuie totuși verificat dacă acesta este motivul pentru care se încheie mai puține astfel de acorduri;

D. întrucât fiecare stat membru al Uniunii are un sistem propriu al relațiilor de muncă, dezvoltat pe baza diferitelor evoluții istorice și tradiții și care trebuie respectat, neimpunându-se o standardizare;

E.  întrucât parteneriatele transfrontaliere încheiate între partenerii sociali s-au dovedit a fi bune practici de promovare a liberei circulații transfrontaliere a lucrătorilor și a drepturilor acestora; întrucât sprijinul UE pentru astfel de parteneriate transfrontaliere este esențial;

F.  întrucât dialogul european promovează menținerea și creșterea ocupării forței de muncă, îmbunătățirea condițiilor de muncă, stimulând, implicit, o creștere inovatoare a bunăstării angajaților din întreprinderile transnaționale păstrând, totodată, autonomia în ceea ce privește negocierea acordurilor colective;

G. întrucât UE recunoaște libertatea de asociere și dreptul la negocieri colective ca drepturi fundamentale;

H. întrucât întreprinderile operează din ce în ce mai mult la nivel european, în timp ce reprezentarea lucrătorilor este organizată în principal de-a lungul unor linii naționale; întrucât această asimetrie are un impact negativ asupra reprezentării intereselor lucrătorilor și îi expune pe aceștia riscului de a fi folosiți unul împotriva celuilalt și de a fi obligați să accepte salarii mai mici, condiții de muncă mai proaste sau alte ajustări negative;

1.  constată că prezenta rezoluție tratează chestiunea TCA-urilor; constată că acordurile de întreprindere transnaționale europene sunt încheiate între federațiile sindicale europene, pe de o parte, și, pe de altă parte, companii individuale și/sau organizații patronale europene, în general la nivel sectorial și că prezenta rezoluție nu se referă la acordurile-cadru internaționale (ACI), semnate de federațiile sindicale internaționale și întreprinderi; subliniază necesitatea de a consolida dialogul social european și transnațional și negocierile colective transfrontaliere;

2.  consideră că Comisia ar putea examina necesitatea și utilitatea unui cadru juridic european opțional pentru aceste TCA-uri europene pentru a oferi mai multă certitudine juridică și transparență, precum și o mai mare previzibilitate și concretizare a efectelor juridice ale acordurilor încheiate pe baza dispozițiilor cadrului respectiv; propune promovarea unor practici în domeniul TCA-urilor europene care să recunoască autonomia contractuală a părților contractante și recomandă introducerea în acorduri a unor dispoziții privind rezolvarea litigiilor;

Cadru juridic european opțional pentru TCA-uri europene

3.  pune accent pe autonomia partenerilor sociali, care să le permită să deschidă negocieri și să încheie acorduri la orice nivel;

4.  subliniază că acordurile de întreprindere transnaționale sunt diferite între ele, de exemplu în ceea ce privește durata și domeniul de aplicare, precum și părțile semnatare, în conformitate cu scopurile, punctele de plecare, nevoile și obiectivele respectivelor părți, precum și că culturile antreprenoriale și corporative prezintă diferențe substanțiale unele față de altele și că trebuie respectată autonomia părților contractante de a stabili diferite tipuri de TCA;

5.  încurajează partenerii sociali să facă schimburi de experiență în domeniul acordurilor transnaționale de întreprindere;

6.  subliniază că Comisia ar trebui să își bazeze reflecțiile pe un cadru juridic opțional cu aplicabilitate voluntară care ar trebui să fie opțional pentru partenerii sociali și pentru companiile și grupurile de companii implicate, bazat pe flexibilitate și cu suport în dreptul național, în scopul de a conferi efect juridic acordurilor de întreprindere transnaționale; subliniază în mod expres autonomia partenerilor sociali și a părților la contractele colective;

7.  consideră că comitetele europene de întreprinderi ar trebui să fie pe deplin implicate în negocierile cu federațiile sindicale europene, dacă este cazul, în special pentru că au capacitatea de a detecta necesitatea/oportunitatea unui acord de întreprindere transnațional (TCA), de a iniția procesul și de a deschide calea pentru negocieri, de a contribui la asigurarea transparenței și diseminarea informațiilor privind acordurile către lucrătorii implicați; salută faptul că unele federații sindicale europene au conceput norme de procedură pentru implicarea comitetelor europene de întreprindere;

8.  este convins că includerea principiului dispoziției celei mai favorabile (most favorable clause) și a clauzei de menținere a nivelului de protecție (non-regression clause) este necesară pentru eliminarea pericolului ca un acord de întreprindere transnațional european să eludeze sau să prejudicieze acordurile colective naționale și acordurile de întreprindere naționale;

9.  recomandă introducerea de mecanisme pentru soluționarea alternativă a litigiilor; consideră că ar trebui să fie prevăzut un prim mecanism ad-hoc comun la nivelul întreprinderilor, de exemplu, încurajarea părților semnatare să convină în mod voluntar asupra clauzelor de soluționare a litigiilor, astfel încât conflictele dintre părțile la contract să poată fi soluționate; sugerează că aceste clauze se pot baza pe modele de soluționare alternativă a litigiilor convenite și furnizate de către partenerii sociali din UE la nivel sectorial; constată că multe dintre acordurile de întreprindere transnaționale europene deja încheiate conțin mecanisme de soluționare extrajudiciară a litigiilor care funcționează deja și încurajează partenerii sociali să intensifice schimbul de practici la nivel european și să găsească metode de dezvoltare în continuare și/sau de optimizare a acestora;

10. încurajează partenerii sociali să ia în considerare următoarele criterii în cadrul acordurilor de întreprindere transnaționale europene: procedura de mandatare, cu alte cuvinte clarificarea legitimității și a reprezentativității părților la acord participante la negociere; locul și data încheierii contractului; domeniul de aplicare material și geografic; clauza dispoziției celei mai favorabile și a menținerii nivelului de protecție; perioada de valabilitate; durata; condițiile de reziliere și mecanismele de soluționare a litigiilor; subiectele vizate de acord; și alte cerințe formale;

11. salută activitățile prevăzute de Comisie pentru a sprijini partenerii sociali și experții ca, prin schimburi de experiență, să colecteze exemple, să creeze baze de date și să elaboreze studii;

12. în acest context, reamintește experiențele pozitive dobândite prin intermediul parteneriatelor transfrontaliere încheiate între partenerii sociali și invită Comisia și statele membre să asigure în viitor sprijinul UE pentru astfel de parteneriate;

13. încurajează partenerii sociali europeni să facă uz deplin de posibilitatea încheierii de acorduri la nivelul UE, prevăzută de articolul 155 din TFUE, fiindu-le respectată pe deplin autonomia;

14. solicită acordarea unui rol mai însemnat partenerilor sociali europeni în elaborarea politicilor europene; invită în special partenerii sociali să participe la elaborarea Analizei anuale a creșterii și să joace un rol mai important în monitorizarea progreselor realizate de către statele membre;

15. subliniază faptul că este necesar ca femeile să fie reprezentate și să participe într-un număr mai mare la dialogul social și în cadrul structurilor de negocieri colective și ca dimensiunea de gen să fie integrată în forumurile relevante, pentru a afla opiniile femeilor și a integra chestiunile legate de egalitatea între femei și bărbați în negocierile colective; subliniază faptul că dialogul social și negocierile colective au, fără îndoială, un mare potențial ca mijloace de promovare a egalității de gen la locul de muncă;

16. încredințează Președintelui sarcina de a transmite prezenta rezoluție Consiliului, Comisiei, Comitetului Economic și Social European, partenerilor sociali din UE și parlamentelor naționale.

• [1]  Texte adoptate, P7_TA(2013)0005.
• [2]  Transnational company agreements: realising the potential of social dialogue (Acorduri de întreprindere transnaționale: exploatarea potențialului dialogului social), Document de lucru al serviciilor Comisiei 10.9.2012 SWD(2012) 264 final, p. 2

EXPUNERE DE MOTIVE

Strategiile întreprinderilor, printre care se numără concentrarea pe activități de bază, externalizările, orientarea către țări cu niveluri de salarizare reduse, politica de prețuri reduse și accesul la piețe, dublate de o adaptare simultană a produselor și serviciilor la așteptările clienților în intervale de timp tot mai scurte, conduc la modificări majore și rapide ale întreprinderilor care fabrică produsele și furnizează serviciile. Acest lucru implică în permanență fluctuații ale contractelor, schimbări organizaționale și restructurări care afectează angajații. De cele mai multe ori, întreprinderile își transferă sistemele de producție și structurile de afaceri asupra tuturor companiilor aflate în proprietatea lor.

Necesitatea găsirii unor modalități de soluționare transfrontalieră a problemelor[1] legate de politica din domeniul muncii crește odată cu dimensiunea transnațională tot mai accentuată a administrării grupurilor de companii.

Pentru angajați, însă, raza de acțiune a sistemelor sociale și de muncă este limitată, în general, la frontiera țării respective. De aceea, în multe întreprinderi partenerii sociali au încheiat acorduri pentru a reflecta aceste modificări. Acest proces de transnaționalizare nu trebuie să se realizeze în detrimentul lucrătorilor care sunt mai vulnerabili din punct de vedere structural și nici să ducă pur și simplu la dumping salarial sau social.

Întreprinderi eficiente, cu o activitate bună și cote ridicate de ocupare a forței de muncă sunt standardul de dorit, care nu poate fi atins decât printr-o calitate superioară a dialogului social protejat prin lege.

Reglementări în umbra legii

Cu toate acestea, acordurile încheiate între reprezentanții lucrătorilor și cei ai angajatorilor sunt foarte diferite, existând o diversitate de forme, începând cu denumirea (acord, declarație, cod de conduită, acord de întreprindere, convenție colectivă) și sfârșind cu părțile la acord. Cu cât există mai multe tipuri de acorduri, cu atât este mai necesar să se definească formele individuale ale acestora.[2] Atâta timp, însă, cât nu există definiții obligatorii, vor exista în continuare interpretări diferite, care decurg din diversele sisteme ale relațiilor dintre partenerii sociali.

Este uimitor faptul că a fost încheiat un număr atât de mare de acorduri transnaționale europene, având în vedere lipsa reglementărilor juridice, diferențele de reglementare și multitudinea de probleme aferente[3].

În timp ce Comisia[4] a inclus în baza sa de date aproximativ 215 texte provenind de la 138 de întreprinderi care acoperă 10 milioane de angajați, BUSINESSEUROPE[5] estimează doar la 100 numărul întreprinderilor cu sediu în Europa care au încheiat astfel de acorduri.

Confederația europeană a sindicatelor (CES) a înregistrat aproximativ 220 de texte de diferite tipuri (acorduri, protocoale, declarații), încheiate de 138 de întreprinderi[6]. La nivel mondial, acestea afectează peste 10 milioane de angajați, doar 85 % putând fi însă catalogate drept acorduri europene, dată fiind aria lor de acoperire geografică.

Acest număr tot mai mare arată amplificarea dimensiunii transnaționale a relațiilor de muncă din Europa. Pe lângă rațiunile economice (a se vedea mai sus), reglementările europene adoptate inițial în acest domeniu au impulsionat evoluția dispozițiilor legale, dacă ne gândim, de exemplu, la Directiva privind instituirea unui comitet european de întreprindere[7], Directiva privind participarea lucrătorilor la o societate europeană (SE)[8], Directiva privind detașarea lucrătorilor[9] și Directiva privind informarea și consultarea lucrătorilor[10]. Prin interacțiunea transfrontalieră, procesele de negociere derulate la nivelul comitetului european de întreprindere au contribuit la europenizarea orizontală și verticală a relațiilor de muncă sectoriale[11].

Convenții colective și acorduri de întreprindere transnaționale europene

Cel mai adesea, acordurile transnaționale europene nu sunt convenții colective în sensul clasic, încheiate între sindicate și angajatori sau organizații patronale la nivel național, într-un cadru juridic național, și care includ și acțiuni colective. Convențiile colective clasice includ, de pildă, salariile (în cele mai multe state membre) și programul de lucru.

Delimitarea celor două sfere se poate dovedi dificilă în cazurile individuale. Acest lucru se explică și prin faptul că în fiecare stat membru există un sistem propriu al relațiilor dintre partenerii sociali, adică un sistem prin care angajatorii, lucrătorii și statul reglementează relațiile de muncă.

În prezent nu se poate vorbi de convenții colective europene, chiar dacă există modele individuale de coordonare a acordurilor colective, cum ar fi, de exemplu, Grupul Doorn[12]. Această coordonare se manifestă însă între sindicate, fiind implicate doar câteva sectoare.

Dată fiind eterogenitatea sistemelor care guvernează relațiile de muncă, o structură de negociere colectivă europeană uniformă este foarte greu de imaginat. În majoritatea statelor membre, autonomia în ceea ce privește negocierea acordurilor colective este consacrată în legislație, în constituție, sau stipulată ca drept fundamental. În plus, având în vedere în economiile naționale, o structură europeană de negociere a acordurilor colective este dificil de configurat pe termen mediu. Sarcina de a găsi un cadru pentru conflictele de muncă transnaționale va reveni în primul rând partenerilor sociali europeni.

Există însă deja negocieri transnaționale în legătură cu dreptul muncii, în cazul cărora acordarea dreptului la acțiuni colective trebuie garantat în mod neechivoc și la nivel european, astfel cum se solicită în raportul Anderson[13]. Cauzele Viking și Laval necesită o soluționare care nu a putut fi realizată prin propunerea privind Regulamentul Monti II[14]. Acest lucru se impune cu atât mai mult cu cât studiul comandat de Comisia pentru ocuparea forței de muncă arată în mod clar faptul că, în unele state membre ale UE, exercitarea dreptului de a desfășura acțiuni colective este îngreunată, respectiv subminată[15].

În cazul acordurilor de întreprindere transnaționale europene nu este vorba într-adevăr de convenții colective europene în sensul clasic, există diferențe de fond[16]. Dacă inițial era vorba în special de informare și consultare, acum accentul este pus tot mai mult pe măsuri vizând formarea, protecția muncii și a sănătății la locul de muncă, transferuri și gestionarea măsurilor de restructurare[17]. Prin urmare, în viitor ar putea avea loc o întrepătrundere mai mare a celor două niveluri de reglementare.

Mandatarea și reprezentativitatea pentru acordurile de întreprindere transnaționale europene

Una dintre chestiunile extrem de importante și dificile pentru partenerii sociali europeni este cea a procesului de mandatare și a reprezentativității[18] celor care conduc negocierile și semnează acordurile. Acesta ar trebui să fie clar, transparent și inteligibil. Cele mai multe federații sindicale europene au elaborat deja orientări organizatorice interne[19].

Comitetele europene de întreprinderi și reprezentanții lucrătorilor inițiază de multe ori discuțiile care conduc, ulterior, la acorduri. Cu toate acestea, doar federațiile sindicale pot încheia acorduri de întreprindere transnaționale europene. Doar ele pot fi mandatate de sindicatele naționale în mod democratic și doar ele reprezintă sindicatele naționale recunoscute.

În acest fel, autonomia privind negocierea acordurilor colective poate fi asigurată în context național în ciuda amalgamării deja amintite dintre cele două sfere. Mai înseamnă, de asemenea, că atât negocierile, cât și implementarea au un caracter mai constrângător. Aceasta pentru că, în cele mai multe țări, sindicatele sunt implicate direct la nivel național și asigură compatibilitatea reglementărilor europene cu cele naționale.

Soluționarea extrajudiciară a litigiilor

În sistemele de relații dintre partenerii sociali sunt recunoscute diferite forme de soluționare extrajudiciară a litigiilor, care variază de la un stat membru la altul. Avantajul este că părțile la negociere sunt implicate în soluționare, nicio hotărâre nefiind adoptată de terți. Prin urmare, în special într-un astfel de context, se impune medierea, întrucât, prin asigurarea unei proceduri echitabile, părțile elaborează singure o soluție. În acest scop ar trebui consultate comparativ experiențele acumulate în alte domenii și/sau ar trebuie adunate exemple, cum ar fi procedurile de mediere, comitetele de arbitrare din legea privind legea privind organizarea socială a întreprinderilor (Germania).

Alternative de reglementare

Până în prezent nu există reglementări referitoare la acordurile transnaționale europene. Deși subiectul intră sub incidența dreptului privat internațional, Regulamentele Bruxelles I și Roma I nu prevăd niciun fel de contracte colective.

Prin urmare, și acordul încheiat într-un cadru nereglementat ar fi pasibil de acțiune judiciară. Un astfel de salt ar fi extrem și ar lua prea puțin în considerare autonomia partenerilor sociali și dialogul social.

Nici adoptarea unei directive sau a unui regulament fără caracter facultativ nu ar reprezenta soluția corectă, dată fiind obligativitatea punerii în aplicare.

Acordul prin care se recunoaște aplicarea sistemului juridic național al unui stat membru nu reprezintă o soluție, pentru că acest sistem juridic ar fi străin și neaplicabil pentru toate întreprinderile stabilite în alt stat. În plus, astfel ar fi ignorat caracterul transnațional european al acestor acorduri și dimensiunea transnațională a relațiilor de muncă la nivel european.

• [1]  Müller, Thorsten/ Platzer, Hans-Wolfgang, Rüb, Stefan, `Transnationale Unternehmensvereinbarungen und die Vereinbarungspolitik Europäischer Betriebsräte (Acordurile de întreprindere transnaționale și politica în domeniul acordurilor a comitetelor de întreprindere europene), Düsseldorf 2013, p. 94
• [2]  http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/transnationalcompanyagreement.htm
• [3]  Documentul de lucru al Comisiei „Acorduri transnaționale de întreprindere: realizarea potențialului de dialog social, SWD (2012) 264 final.
• [4]  Este vorba de acorduri internaționale și europene: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=857&langId=ro&intPageId=983.
• [5]  http://www.businesseurope.eu/Content/Default.asp?PageID=568&DocID=31047
• [6]  http://www.etuc.org/IMG/pdf/EN-ETUC-Position-on-TCA-2.pdf
• [7]  Directiva 94/45/CE, modificată prin Directiva 2009/38/CE.
• [8]  2001/86CE.
• [9]  96/71/CE.
• [10]  2002/14/CE.
• [11]  Rüb, Stefan/ Platzer, Hans-Wolfgang/ Müller, Thorsten `Transnationale Unternehmensvereinbarungen-Zur Neuordnung der Arbeitsbeziehungen in Europa` (Acordurile de întreprindere transnaționale Restructurarea relațiilor de muncă în Europa, Berlin 2011 , p. 245.
• [12]  http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/transnationalcompanyagreement.htm
• [13]  Raportul Andersson (2008/2085(INI)) 30.9.2008 (A6-0370/2008).
• [14]  Monti II, Regulament al Consiliului privind exercitarea dreptului de a desfășura acțiuni colective în cadrul libertății de stabilire și a libertății de a presta servicii COM(2012)130 final, Bruxelles, 21.3.2012.
• [15]  Studiul Parlamentului European „Enforcement of Fundamental Workers' Rights” (Respectarea drepturilor fundamentale ale lucrătorilor), comandat de Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale, septembrie 2012.
• [16]  EUROACTA 02/2012: Acțiunea europeană în domeniul acordurilor de întreprindere transnaționale: piatră de hotar în procesul de internaționalizare a relațiilor sectoriale?
• [17]  http://ec.europa.eu/social/main.jsp?jsp?catId=978&langId=en
• [18]  Comunicarea Comisiei „Parteneriat pentru transformarea într-o Europă extinsă – îmbunătățirea contribuției dialogului social european” COM(2004)557.
• [19]  de exemplu federația sindicală IndustriAll, ETUC.

AVIZ al Comisiei pentru drepturile femeii Și egalitatea de gen (3.6.2013)

destinat Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale

referitor la negocierile colective transfrontaliere și dialogul social transnațional

(2012/2292(INI))

Raportoare pentru aviz: Antigoni Papadopoulou

SUGESTII

Comisia pentru drepturile femeii și egalitatea de gen recomandă Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale, competentă în fond, includerea următoarelor sugestii în propunerea de rezoluție ce urmează a fi adoptată:

A. întrucât UE se confruntă în prezent cu cea mai gravă criză economică și financiară de la Marea Depresiune din anii 1930;

B.  întrucât efectele crizei economice resimțite de femei sunt deosebit de grave, ele fiind afectate atât în mod direct, cât și indirect, mai ales în ceea ce privește diferența dintre rata de ocupare a forței de muncă în rândul bărbaților și rata de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor;

C. întrucât insuficienta reprezentare a femeilor, care persistă la toate nivelurile procesului decizional și în structurile de dialog social, este strâns legată de faptul că femeile nu sunt suficient reprezentate în cadrul guvernelor, sindicatelor și al organizațiilor angajatorilor, probabilitatea ca femeile să fie reprezentate în cadrul acestora din urmă fiind în mod consecvent cea mai mică și întrucât această reprezentare insuficientă poate echivala cu lipsa unei politici clare și coerente în ceea ce privește problematica de gen,

1.  subliniază faptul că dialogul social tripartit și negocierile colective au, fără îndoială, un mare potențial ca mijloace de promovare a egalității de gen; subliniază importanța negocierii colective cu partenerii sociali pentru a îmbunătăți echilibrul dintre viața profesională și cea de familie și pentru a aborda și combate disparitatea salarială de gen și problema plafonului de sticlă;

2.  subliniază faptul că modelele de reprezentare la diferite niveluri (local, sectorial, interprofesional, transnațional și internațional) nu sunt bine documentate; subliniază că datele privind reprezentarea femeilor pe criterii de vârstă, sexualitate, capacitate, clasă, etnie, cetățenie și rasă sunt, practic, inexistente; subliniază importanța datelor dezagregate;

3.  îndeamnă statele membre să garanteze că femeile își pot exercita drepturile în toate domeniile societății fără discriminare și atrage atenția asupra dreptului femeilor de a lua parte la viața politică și la elaborarea și implementarea politicilor principale, în special prin ocuparea de funcții publice și prin alegerea lor în organismele sindicale și de reprezentare a lucrătorilor;

4.  regretă că nevoile specifice femeilor sunt neglijate în diferitele faze ale negocierilor colective, deși, în majoritatea familiilor monoparentale puternic afectate de criză, femeile sunt cele care asigură venitul; subliniază faptul că, fără o schimbare a practicilor de negociere (cine negociază și cum anume – elemente care reflectă stilul de conducere), se pot produce doar schimbări minore în procesul de negociere; subliniază faptul că trebuie creată o legătură între lupta pentru diversitate, egalitate, reprezentare favorabilă incluziunii și democratizarea conducerii în interiorul instituțiilor și negocierile colective și agenda dialogului social;

5.  subliniază contribuția importantă a negocierilor colective, care vin în completarea legislației și a proceselor decizionale, în sprijinul promovării egalității de gen și care constituie un mecanism esențial pentru integrarea dimensiunii de gen în domeniul ocupării forței de muncă;

6.  subliniază necesitatea de a solicita punctele de vedere ale femeilor, care reflectă de cele mai multe ori și interesele copiilor și ale persoanelor vârstnice pe care aceste femei le îngrijesc, și de a se lua măsurile necesare pentru reprezentarea lor în cadrul echipelor de negociere și solicită, de asemenea, să se realizeze evaluări ale impactului de gen în acordurile colective;

7.  subliniază faptul că este necesar ca femeile să fie reprezentate și să participe într-un număr mai mare la dialogul social și în cadrul structurilor de negocieri colective și ca dimensiunea de gen să fie integrată în forumurile relevante;

8.  invită sindicatele să sprijine în mod explicit și să formeze femeile în vederea participării la echipele de negociere, inclusiv în cadrul comitetului european de întreprindere;

9.  subliniază că sindicatele trebuie să depună eforturi pentru o mai bună popularizare a avantajelor sindicalizării și să desfășoare campanii speciale, dedicate încurajării participării femeilor;

10. invită sindicatele să se asigure că organizarea vieții sindicale (întâlniri, călătorii, activități) reflectă necesitățile impuse de echilibrul dintre viața profesională și viața personală, atât pentru femei, cât și pentru bărbați;

11. invită sindicatele să promoveze și să consolideze sensibilitatea la dimensiunea de gen în rândul membrilor și ale angajatorilor;

12. invită statele membre să se asigure că femeile și bărbații sunt reprezentați în mod egal în cadrul instituțiilor de dialog social, acordându-se, în acest mod, o mai mare atenție aspectelor legate de gen;

13. invită UE și statele membre să promoveze sensibilizarea cu privire la dimensiunea de gen la nivelul partenerilor sociali;

14. subliniază importanța elaborării agendei negocierilor privind egalitatea de gen, precum și a unei strategii clare referitoare la aspectele legate de gen;

15. subliniază că aspectele legate de egalitatea de gen, precum disparitatea salarială de gen, segregarea în funcție de gen de pe piața muncii, reconcilierea responsabilităților profesionale cu cele familiale, promovarea dezvoltării profesionale și combaterea violenței și a hărțuirii sexuale la locul de muncă, trebuie înscrise în agenda dialogului social, astfel încât să se țină seama atât de interesele femeilor, cât și de cele ale bărbaților;

16. invită sindicatele să înscrie perspectiva de gen în agenda negocierilor colective;

17. îndeamnă statele membre să pună în aplicare Cadrul de acțiuni privind egalitatea între sexe (2005);

18. invită statele membre să se concentreze în special asupra întreprinderilor mici și mijlocii, care, invariabil, se confruntă cu dificultăți mai mari în promovarea egalității de șanse și în absorbția costurilor absențelor datorate concediului de maternitate sau pentru creșterea copilului;

19. îndeamnă statele membre să garanteze dreptul la șanse egale de ocupare a forței de muncă în ceea ce privește accesul la locuri de muncă, învățământul profesional și promovarea profesională, precum și în ceea ce privește principiul „plată egală pentru muncă egală”;

20. invită statele membre să ofere un premiu anual pentru egalitate de gen întreprinderilor care promovează egalitatea de gen la locul de muncă prin metode de organizare a personalului și de administrare;

21. îndeamnă statele membre să recunoască efectiv maternitatea și paternitatea ca funcții sociale majore, garantând drepturile la concediu prevăzute în legislație;

22. invită Comisia să asigure integrarea dimensiunii de gen în măsurile legislative de promovare a dialogului social și a negocierilor colective.

REZULTATUL VOTULUI FINAL ÎN COMISIE

Data adoptării	29.5.2013
Rezultatul votului final	+: –: 0:	27 1 1
Membri titulari prezenți la votul final	Regina Bastos, Edit Bauer, Marije Cornelissen, Edite Estrela, Iratxe García Pérez, Mikael Gustafsson, Mary Honeyball, Lívia Járóka, Teresa Jiménez-Becerril Barrio, Constance Le Grip, Astrid Lulling, Barbara Matera, Elisabeth Morin-Chartier, Krisztina Morvai, Norica Nicolai, Siiri Oviir, Antonyia Parvanova, Joanna Senyszyn, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Marc Tarabella, Anna Záborská
Membri supleanți prezenți la votul final	Roberta Angelilli, Rosa Estaràs Ferragut, Nicole Kiil-Nielsen, Katarína Neveďalová, Chrysoula Paliadeli, Antigoni Papadopoulou, Angelika Werthmann
Membri supleanți [articolul 187 alineatul (2)] prezenți la votul final	Martina Anderson

REZULTATUL VOTULUI FINAL ÎN COMISIE

Data adoptării	20.6.2013
Rezultatul votului final	+: –: 0:	31 6 3
Membri titulari prezenți la votul final	Regina Bastos, Edit Bauer, Phil Bennion, Pervenche Berès, Philippe Boulland, Milan Cabrnoch, David Casa, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Marije Cornelissen, Emer Costello, Frédéric Daerden, Karima Delli, Sari Essayah, Thomas Händel, Marian Harkin, Nadja Hirsch, Stephen Hughes, Danuta Jazłowiecka, Martin Kastler, Ádám Kósa, Jean Lambert, Verónica Lope Fontagné, Olle Ludvigsson, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Licia Ronzulli, Elisabeth Schroedter, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Jutta Steinruck, Traian Ungureanu, Inês Cristina Zuber
Membri supleanți prezenți la votul final	Georges Bach, Jürgen Creutzmann, Sergio Gutiérrez Prieto, Evelyn Regner, Birgit Sippel
Membri supleanți [articolul 187 alineatul (2)] prezenți la votul final	Ricardo Cortés Lastra, Jürgen Klute, Marita Ulvskog