RAPORT referitor la propunerea de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe
25.10.2013 - (COM(2012)0614 – C7‑0382/2012 – 2012/0299(COD)) - ***I
Comisia pentru afaceri juridiceComisia pentru drepturile femeii și egalitatea de gen
Raportori: Evelyn Regner, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou
(Procedura reuniunilor comune ale comisiilor – articolul 51 din Regulamentul de procedură)
- PROIECT DE REZOLUȚIE LEGISLATIVĂ A PARLAMENTULUI EUROPEAN
- EXPUNERE DE MOTIVE
- AVIZ AL COMISIEI PENTRU AFACERI JURIDICE PRIVIND TEMEIUL JURIDIC
- AVIZ al Comisiei pentru afaceri economice și monetare
- AVIZ al Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale
- AVIZ al Comisiei pentru piața internă și protecția consumatorilor
- PROCEDURĂ
PROIECT DE REZOLUȚIE LEGISLATIVĂ A PARLAMENTULUI EUROPEAN
referitoare la propunerea de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe
(COM(2012)0614 – C7‑0382/2012 – 2012/0299(COD))
(Procedura legislativă ordinară: prima lectură)
Parlamentul European,
– având în vedere propunerea Comisiei prezentată Parlamentului și Consiliului (COM(2012)0614),
– având în vedere articolul 294 alineatul (2) și articolul 157 alineatul (3) litera (a) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, în temeiul cărora propunerea a fost prezentată de către Comisie (C7-0382/2012),
– având în vedere articolul 294 alineatul (3) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene,
– având în vedere avizele motivate prezentate Președintelui Parlamentului de către parlamentele naționale privind conformitatea proiectului cu principiul subsidiarității;
– având în vedere avizul Comisiei pentru afaceri juridice privind temeiul juridic propus,
– având în vedere avizul Comitetului Economic și Social European,
– având în vedere avizul Comitetului Regiunilor,
– având în vedere articolele 55 și 37 din Regulamentul său de procedură,
– având în vedere deliberările comune ale Comisiei pentru afaceri juridice și ale Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen, în temeiul articolului 51 din Regulamentul său de procedură,
– având în vedere raportul Comisiei pentru afaceri juridice și al Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen și avizele Comisiei pentru afaceri economice și monetare, ale Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale, ale Comisiei pentru piața internă și protecția consumatorilor (A7-0340/2013),
1. adoptă poziția în primă lectură prezentată în continuare;
2. solicită Comisiei să îl sesizeze din nou în cazul în care intenționează să modifice în mod substanțial propunerea sau să o înlocuiască cu un alt text;
3. încredințează Președintelui/Președintei sarcina de a transmite Consiliului și Comisiei, precum și parlamentelor naționale poziția Parlamentului.
Amendamentul 1 Propunere de directivă Considerentul 2 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(2a) Pentru a asigura egalitatea de gen la locul de muncă, trebuie să existe un model de gen echilibrat al procesului decizional la toate nivelurile din cadrul unei societăți, care să garanteze în același timp eliminarea disparităților salariale de gen care contribuie semnificativ la feminizarea sărăciei. |
Amendamentul 2 Propunere de directivă Considerentul 4 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(4) În ultimii ani, Comisia Europeană a prezentat o serie de rapoarte în care se face un bilanț al diversității de gen în procesul de luare a deciziilor economice. Comisia a încurajat societățile cotate la bursă din Uniunea Europeană să mărească numărul de femei din organele de conducere, prin adoptarea unor măsuri de autoreglementare, și să își asume angajamente voluntare concrete în această privință. În comunicarea sa intitulată „O cartă a femeii” din 5 martie 2010, Comisia Europeană a subliniat faptul că femeile continuă să nu aibă acces deplin la exercitarea în comun a puterii și la procesul decizional în viața politică și economică, reafirmându-și angajamentul de a face uz de competențele sale pentru promovarea unei reprezentări mai echitabile a femeilor și a bărbaților în posturi de răspundere. În comunicarea sa intitulată „Strategie pentru egalitatea între femei și bărbați 20102015”, Comisia a stabilit că măsurile de consolidare a echilibrului de gen în procesul decizional constituie una dintre sarcinile sale prioritare. |
(4) În ultimii ani, Comisia Europeană a prezentat o serie de rapoarte în care se face un bilanț al diversității de gen în procesul de luare a deciziilor economice. Comisia a încurajat societățile cotate la bursă din Uniunea Europeană să mărească numărul de membri ai sexului subreprezentat din organele de conducere, prin adoptarea unor măsuri de autoreglementare, și să își asume angajamente voluntare concrete în această privință. În comunicarea sa intitulată „O cartă a femeii” din 5 martie 2010, Comisia Europeană a subliniat faptul că femeile continuă să nu aibă acces deplin la exercitarea în comun a puterii și la procesul decizional în viața politică și economică, reafirmându-și angajamentul de a face uz de competențele sale pentru promovarea unei reprezentări mai echitabile a femeilor și a bărbaților în posturi de răspundere. În comunicarea sa intitulată „Strategie pentru egalitatea între femei și bărbați 20102015”, Comisia a stabilit că măsurile de consolidare a echilibrului de gen în procesul decizional constituie una dintre sarcinile sale prioritare. |
Amendamentul 3 Propunere de directivă Considerentul 5 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(5) În Pactul european pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați (2011-2020), adoptat la 7 martie 2011, Consiliul a constatat că politicile în materie de egalitate de gen sunt vitale pentru creșterea economică, pentru prosperitate și pentru competitivitate, și-a reafirmat angajamentul de a elimina decalajele de gen, în vederea îndeplinirii obiectivelor fixate în Strategia Europa 2020, în special în trei domenii deosebit de relevante pentru egalitatea de gen, și anume ocuparea forței de muncă, educația și incluziunea socială, și a recomandat insistent întreprinderea unor acțiuni menite să promoveze participarea în mod egal a femeilor și a bărbaților la procesul decizional la toate nivelurile și în toate domeniile, în vederea valorificării depline a tuturor talentelor disponibile. |
(5) În Pactul european pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați (2011-2020), adoptat la 7 martie 2011, Consiliul a constatat că politicile în materie de egalitate de gen sunt vitale pentru creșterea economică, pentru prosperitate și pentru competitivitate, și-a reafirmat angajamentul de a elimina decalajele de gen, în vederea îndeplinirii obiectivelor fixate în Strategia Europa 2020, în special în trei domenii deosebit de relevante pentru egalitatea de gen, și anume ocuparea forței de muncă, educația și incluziunea socială, și a recomandat insistent întreprinderea unor acțiuni menite să promoveze participarea în mod egal a femeilor și a bărbaților la procesul decizional la toate nivelurile și în toate domeniile, în vederea valorificării depline a tuturor talentelor, cunoștințelor și ideilor disponibile, îmbogățind astfel diversitatea resurselor umane și îmbunătățind perspectivele de afaceri. |
Amendamentul 4 Propunere de directivă Considerentul 6 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(6) În Rezoluția din 6 iulie 2011 referitoare la femei și conducerea întreprinderilor, Parlamentul European a îndemnat întreprinderile să ia măsurile necesare pentru ca prezența femeilor în rândul membrilor organelor de conducere să atingă pragul critic de 30 % până în 2015 și de 40 % până în 2020. Acesta a invitat Comisia, în cazul în care măsurile adoptate de întreprinderi și de statele membre se dovedesc a fi inadecvate, să propună un act legislativ în acest sens până în 2012, în care să fie prevăzute și cote. Parlamentul European a reiterat această solicitare de legiferare în Rezoluția din 13 martie 2012 referitoare la egalitatea dintre femei și bărbați în Uniunea Europeană – 2011. |
(6) În Rezoluția din 6 iulie 2011 referitoare la femei și conducerea întreprinderilor, Parlamentul European a îndemnat întreprinderile să ia măsurile necesare pentru ca prezența femeilor în rândul membrilor organelor de conducere să atingă pragul critic de 30 % până în 2015 și de 40 % până în 2020. Acesta a invitat Comisia, în cazul în care măsurile adoptate de întreprinderi și de statele membre se dovedesc a fi inadecvate, să propună un act legislativ în acest sens până în 2012, în care să fie prevăzute și cote, care urmează să fie aplicate temporar, și care să servească drept catalizator pentru schimbări și reforme rapide vizând eliminarea inegalităților de gen și a stereotipurilor persistente din procesul decizional economic. Parlamentul European a reiterat această solicitare de legiferare în Rezoluția din 13 martie 2012 referitoare la egalitatea dintre femei și bărbați în Uniunea Europeană – 2011. |
Amendamentul 5 Propunere de directivă Considerentul 6 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6a) Instituțiile, organismele și agențiile Uniunii și Banca Centrală Europeană ar trebui să ofere un exemplu în ceea ce privește egalitatea de gen în cadrul procesului decizional, între altele prin stabilirea de obiective în ceea ce privește reprezentarea echilibrată a ambelor sexe la toate nivelurile. Ar trebui să se pună în aplicare și să fie monitorizate fără întârziere norme stricte privind recrutarea internă și externă pentru toate instituțiile și agențiile Uniunii. Este necesar să se acorde o atenție deosebită politicilor de recrutare pentru pozițiile de conducere. Instituțiile și agențiile UE ar trebui să publice un raport anual în care să prezinte eforturile depuse în acest scop. |
Amendamentul 6 Propunere de directivă Considerentul 7 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(7) Utilizarea eficientă a capitalului uman constituie cel mai important factor hotărâtor pentru competitivitatea unei economii, fiind esențială pentru soluționarea problemelor demografice ale UE, pentru concurarea cu succes într-o economie globalizată și pentru asigurarea unui avantaj comparativ față de țările terțe. Numărul femeilor cu înalte pregătiri și calificări se află într-o creștere constantă, după cum o demonstrează faptul că 60 % din absolvenții de universitate sunt femei. Faptul că aceste rezerve continuă să nu fie utilizate pentru numirile în funcții de decizie la nivel economic înseamnă că nu se fructifică pe deplin capitalul uman calificat. |
(7) Utilizarea eficientă a capitalului uman constituie cel mai important factor hotărâtor pentru competitivitatea, dezvoltarea și creșterea unei economii, fiind esențială pentru soluționarea problemelor demografice ale UE, pentru a concura cu succes într-o economie globalizată și pentru a asigura un avantaj comparativ față de țările terțe. Numărul femeilor cu înalte pregătiri și calificări se află într-o creștere constantă, după cum o demonstrează faptul că 60 % din absolvenții de universitate sunt femei. Faptul că aceste rezerve continuă să nu fie utilizate în funcții de conducere din cadrul întreprinderilor și în funcții de decizie înseamnă că nu se fructifică pe deplin capitalul uman calificat. |
Amendamentul 7 Propunere de directivă Considerentul 7 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(7a) Societățile și întreprinderile ar trebui să ia în considerare crearea unei componente de femei pregătite pentru ocuparea unor poziții în organele de conducere și de management, încurajând, sprijinind și dezvoltând talentele femeilor la toate nivelurile și pe tot parcursul carierelor lor. |
Amendamentul 8 Propunere de directivă Considerentul 7 b (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(7b) Pentru a asigura promovarea egalității de gen, statele membre ar trebui să instituie dispoziții prin care bărbații și femeile să își poată combina viața profesională cu viața de familie, în special regimuri flexibile și sprijin în favoarea celor care au responsabilități de îngrijire. |
Amendamentul 9 Propunere de directivă Considerentul 7 c (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(7c) Realizarea egalității de gen în ansamblul societății presupune stabilirea unor drepturi academice și profesionale egale pentru bărbați și femei, precum și a unor responsabilități familiale partajate, de îngrijire a copiilor și îndeplinire a sarcinilor domestice. Faptul că femeile sunt de obicei responsabile pentru marea majoritate a treburilor de familie și a sarcinilor casnice poate împiedica accesul acestora la poziții profesionale înalte. Participarea activă și implicarea bărbaților în viața de familie este crucială pentru atingerea unui echilibru între viața profesională și cea privată și pentru crearea de oportunități egale de carieră atât pentru bărbați, cât și pentru femei. O atenție deosebită ar trebui acordată combaterii stereotipurilor de gen, politicilor învechite și inflexibile de angajare, precum și prevederilor inadecvate privind concediul parental. Ar trebui prevăzute dispoziții vizând combinarea vieții de familie cu viața profesională, atât pentru femei, cât și pentru bărbați, dacă doresc acest lucru. Statele membre ar trebui încurajate să asigure implementarea unor elemente vizând bunăstarea socială, cum ar fi indemnizații pentru concediul parental atât pentru femei, cât și pentru bărbați, dispoziții extinse pentru îngrijirea copiilor, precum și oportunități de concediu parental partajat. |
Amendamentul 10 Propunere de directivă Considerentul 8 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(8) La nivel de întreprindere, este pe deplin recunoscut faptul că prezența femeilor în organele de conducere îmbunătățește guvernanța corporativă, deoarece performanța echipei și calitatea procesului decizional sunt sporite datorită unei mentalități mai diversificate și colective, care încorporează o gamă mai largă de perspective și permite, astfel, luarea unor decizii mai echilibrate. Numeroase studii au arătat că există o corelare pozitivă între diversitatea de gen a conducerii de vârf a unei întreprinderi și performanța financiară și profitabilitatea acesteia. Îmbunătățirea reprezentării femeilor în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune poate avea, așadar, un impact pozitiv asupra performanței societăților respective. |
(8) La nivel de întreprindere, este pe deplin recunoscut faptul că prezența femeilor în organele de conducere îmbunătățește guvernanța corporativă, deoarece performanța echipei și calitatea procesului decizional sunt sporite datorită unei mentalități mai diversificate și colective, care încorporează o gamă mai largă de perspective, precum și un model de afaceri mai proactiv și permite, astfel, luarea unor decizii mai echilibrate, astfel încât să reflecte mai bine realitățile sociale și nevoile consumatorilor. Numeroase studii au arătat că există o corelare pozitivă între diversitatea de gen a conducerii de vârf a unei întreprinderi și performanța financiară și profitabilitatea acesteia. Îmbunătățirea reprezentării femeilor în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune, având în vedere responsabilitatea economică și socială semnificativă a acestor societăți, poate avea, așadar, un impact pozitiv asupra performanței economice a societăților respective. Ar trebui așadar introduse și consolidate măsuri de încurajare a promovării femeilor la toate nivelele conducerii. |
Amendamentul 11 Propunere de directivă Considerentul 8 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(8a) Numirea femeilor în cadrul organelor de conducere este împiedicată de o serie de factori specifici, care pot fi eliminați nu doar prin sancțiuni, ci și prin inițiative de educare și stimulente care promovează bunele practici. În primul rând, este esențial ca, în școlile de afaceri și universități să se evidențieze beneficiile pe care le aduce egalitatea de gen competitivității întreprinderilor. De asemenea, trebuie să se încurajeze înnoirea cu regularitate a membrilor consiliului pentru a permite rotația acestora și să se stabilească măsuri pozitive care să stimuleze și să recunoască statele și întreprinderile care adoptă o abordare mai decisivă a acestei schimbări a organelor de decizie la cel mai înalt nivel în domeniul economic al Uniunii. În final, fiscalitatea și achizițiile publice constituie instrumente adecvate pentru favorizarea unui progres efectiv către o constituire mai echilibrată din perspectiva genului a organelor de conducere. |
Amendamentul 12 Propunere de directivă Considerentul 9 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(9) În prezent, se constată, de asemenea, că egalitatea pe piața forței de muncă poate îmbunătăți în mod substanțial creșterea economică. Prezența sporită a femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune are un efect pozitiv asupra femeilor numite în astfel de posturi și, în plus, contribuie la atragerea talentelor femeilor în întreprindere și la sporirea prezenței femeilor la toate nivelurile de conducere și în cadrul personalului. Prin urmare, un nivel mai ridicat de reprezentare a femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor are un impact pozitiv asupra eliminării decalajelor de gen în ceea ce privește atât ocuparea unui loc de muncă, cât și remunerația. Valorificarea pe deplin a talentelor femeilor ar constitui o îmbunătățire semnificativă în ceea ce privește randamentul educației atât pentru persoanele fizice, cât și pentru sectorul public. Subreprezentarea femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din UE constituie pentru economiile statelor membre în general o ocazie ratată de a realiza o creștere durabilă pe termen lung. |
(9) În prezent, se constată, de asemenea, că egalitatea pe piața forței de muncă poate îmbunătăți în mod substanțial creșterea economică. Prezența sporită a femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune are un efect pozitiv asupra femeilor numite în astfel de posturi și, în plus, contribuie la atragerea talentelor femeilor în întreprindere și la sporirea prezenței femeilor la toate nivelurile de conducere și în cadrul personalului. Prin urmare, un nivel mai ridicat de reprezentare a femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor ar trebui să aibă un impact pozitiv asupra eliminării decalajelor de gen în ceea ce privește atât ocuparea unui loc de muncă, cât și remunerația. Valorificarea pe deplin a talentelor femeilor ar constitui o îmbunătățire semnificativă în ceea ce privește randamentul educației atât pentru persoanele fizice, cât și pentru sectorul public. Subreprezentarea femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din UE constituie pentru economiile statelor membre în general o ocazie ratată de a realiza o creștere durabilă pe termen lung. |
Amendamentul 13 Propunere de directivă Considerentul 10 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(10) În ciuda legislației existente a Uniunii, prin care se vizează prevenirea și combaterea discriminării sexuale, a recomandărilor Consiliului, prin care se vizează în mod special sporirea prezenței femeilor în procesul de luare a deciziilor economice, și a acțiunilor întreprinse la nivelul Uniunii în scopul încurajării măsurilor de autoreglementare, femeile continuă să fie puternic depășite numeric de bărbați în cele mai înalte organe de decizie ale întreprinderilor din întreaga Uniune. În sectorul privat și, în special, în cadrul societăților cotate la bursă, acest dezechilibru de gen este deosebit de semnificativ și acut. Conform principalului indicator utilizat de Comisie în ceea ce privește reprezentarea din perspectiva genului în organele de conducere ale întreprinderilor, proporția femeilor implicate în procesul decizional la cel mai înalt nivel rămâne foarte scăzută. În ianuarie 2012, femeile au ocupat, în medie, numai 13,7 % din posturile disponibile în organele de conducere ale celor mai mari societăți cotate la bursă din statele membre. Numai 15 % din administratorii neexecutivi erau femei. |
(10) În ciuda legislației existente a Uniunii, prin care se vizează prevenirea și combaterea discriminării sexuale, a recomandărilor Consiliului, prin care se vizează în mod special sporirea prezenței femeilor în procesul de luare a deciziilor economice, și a acțiunilor întreprinse la nivelul Uniunii în scopul încurajării măsurilor de autoreglementare, femeile continuă să fie puternic subreprezentate în cele mai înalte organe de decizie ale întreprinderilor din întreaga Uniune. În sectorul privat și, în special, în cadrul societăților cotate la bursă, acest dezechilibru de gen este deosebit de semnificativ și acut, deși anumite instituții și agenții ale Uniunii, precum Banca Centrală Europeană, demonstrează, de asemenea, un dezechilibru de gen profund problematic. Conform principalului indicator utilizat de Comisie în ceea ce privește reprezentarea din perspectiva genului în organele de conducere ale întreprinderilor, proporția femeilor implicate în procesul decizional la cel mai înalt nivel rămâne foarte scăzută. În ianuarie 2012, femeile au ocupat, în medie, numai 13,7 % din posturile disponibile în organele de conducere ale celor mai mari societăți cotate la bursă din statele membre. Numai 15 % dintre administratorii neexecutivi erau femei, ceea ce indică în mod clar un deficit democratic și o reprezentare neloială și discriminatorie a femeilor, încălcându-se principiile Uniunii privind egalitatea de șanse și de tratament pentru ambele sexe în ceea ce privește munca și locul de muncă. |
Amendamentul 14 Propunere de directivă Considerentul 11 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(11) Proporția femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor progresează într-un ritm foarte lent, creșterea anuală medie în ultimii ani fiind de numai 0,6 puncte procentuale. Rata de îmbunătățire a variat de la un stat membru la altul și a produs rezultate extrem de divergente. Progrese mult mai semnificative au fost observate în statele membre în care au fost introduse măsuri obligatorii. Este probabil ca discrepanțele accentuate dintre statele membre să se mărească în continuare, având în vedere abordările foarte diferite adoptate de statele membre pentru sporirea prezenței femeilor în organele de conducere. |
(11) Proporția femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor progresează într-un ritm foarte lent, creșterea anuală medie în ultimii ani fiind de numai 0,6 puncte procentuale. Rata de îmbunătățire a variat de la un stat membru la altul și a produs rezultate extrem de divergente. Progrese mult mai semnificative au fost observate în statele membre, precum Franța, care a stabilit anul 2017 ca termen-limită pentru îndeplinirea obiectivelor pe care le urmărește prezenta directivă, care în mai puțin de doi ani a atins obiectivul de 20 % stabilit pentru anul 2014, sau Norvegia, care a reușit să atingă obiectivul de 40 % în trei ani. În ambele cazuri, rezultatele se datorează măsurilor obligatorii. Este probabil ca discrepanțele accentuate dintre statele membre să se mărească în continuare, având în vedere abordările foarte diferite adoptate de statele membre pentru sporirea prezenței femeilor în organele de conducere. |
Amendamentul 15 Propunere de directivă Considerentul 11 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(11a) Statele membre ar trebui să adopte strategii care să se îndrepte către o schimbare socioculturală în abordarea lor pentru un echilibru de gen prin utilizarea de mijloace versatile pentru a încuraja participarea femeilor la ierarhia la nivel de conducere și prin inițierea de către angajatori a unor abordări și acțiuni proactive. Aceste mijloace ar putea include, printre altele, promovarea de programe de lucru flexibile și încurajarea locurilor de muncă favorabile vieții familiale prin asigurarea accesului la centre de zi. |
Amendamentul 16 Propunere de directivă Considerentul 12 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(12) Reglementarea izolată și divergentă sau absența unei reglementări la nivel național referitoare la echilibrul de gen în organele de conducere ale societăților cotate la bursă determină apariția unor discrepanțe în ceea ce privește numărul de femei în rândul administratorilor executivi și neexecutivi, precum și a unor rate diferite de îmbunătățire în statele membre, și, în plus, ridică obstacole în calea pieței interne, prin impunerea unor cerințe de guvernanță corporativă divergente societăților europene cotate la bursă. Aceste diferențe existente la nivelul cerințelor legale și de autoreglementare aplicabile componenței organelor de conducere pot genera complicații practice pentru societățile cotate la bursă care desfășoară activități transfrontaliere, îndeosebi atunci când înființează filiale sau când realizează fuziuni și achiziții, precum și pentru candidații la posturile disponibile în organele de conducere. |
(12) Reglementarea izolată și divergentă sau absența unei reglementări la nivel național referitoare la echilibrul de gen în organele de conducere ale societăților cotate la bursă determină apariția unor discrepanțe în ceea ce privește numărul de femei în rândul administratorilor executivi și neexecutivi, precum și a unor rate diferite de îmbunătățire în statele membre, și, în plus, ridică obstacole în calea pieței interne, prin impunerea unor cerințe de guvernanță corporativă divergente societăților europene cotate la bursă. Aceste diferențe existente la nivelul cerințelor legale și de autoreglementare aplicabile componenței organelor de conducere pot genera complicații practice pentru societățile cotate la bursă care desfășoară activități transfrontaliere, îndeosebi atunci când înființează filiale sau când realizează fuziuni și achiziții, precum și pentru candidații la posturile disponibile în organele de conducere. Cu toate acestea, implementarea dispozițiilor prevăzute în prezenta directivă ar trebui să aibă loc indiferent de mijloacele diferite prin care administratorii neexecutivi sunt aleși în cadrul consiliilor societăților europene. |
Amendamentul 17 Propunere de directivă Considerentul 12 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(12a) Dezechilibrele de gen în cadrul societăților sunt mai mari la nivele superioare. În plus, multe dintre femeile reprezentate la nivelul superior al managementului se găsesc în domenii cum ar fi resursele umane și comunicarea, în timp ce bărbații de la un nivel superior de conducere sunt mult mai susceptibili de a fi angajați în managementul general sau în „managementul de linie” din cadrul societății. Deoarece bazinul principal de recrutare pentru posturile din consiliile de administrație este format în mare parte din candidații cu experiență de conducere, este vital să crească numărul de femei ce avansează în funcțiile de management din cadrul societăților. |
Amendamentul 18 Propunere de directivă Considerentul 12 b (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(12b) Unul dintre factorii principali pentru o implementare corectă a prezentei directive este utilizarea eficientă a criteriilor de selecție a administratorilor neexecutivi, ce ar trebui stabilită în avans și cu transparență deplină, și în care competențele candidaților să fie luate în considerație în mod egal, indiferent de gen. |
Amendamentul 19 Propunere de directivă Considerentul 12 c (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(12c) În contextul îmbătrânirii populației și al crizei de competențe, nefolosirea potențialului furnizat de jumătate din populația Uniunii pentru ocuparea de poziții în consiliile de administrație ar putea încetini oportunitățile de dezvoltare ale economiei Uniunii și refacerea structurilor sale financiare. Dacă jumătate din rezerva de talente nu este luată în considerație pentru funcțiile de conducere, procesul și calitatea în sine a numirilor pot fi compromise, ceea ce ar conduce la creșterea neîncrederii în structurile de putere ale mediului de afaceri și ar putea conduce la o scădere a fructificării eficiente a capitalului uman disponibil. Includerea sistematică de candidați corespunzători, bărbați și femei, garantează că noii membri ai consiliului sunt aleși din rândul celor mai buni candidați, atât bărbați, cât și femei, iar societatea este reflectată în mod adecvat la nivelul decizional al întreprinderilor. |
Amendamentul 20 Propunere de directivă Considerentul 13 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(13) Lipsa de transparență a procedurilor de selecție și a criteriilor de calificare în ceea ce privește posturile din organele de conducere, existentă în majoritatea statelor membre, reprezintă un obstacol semnificativ în calea unei mai mari diversități de gen în rândul membrilor organelor de conducere și are efecte negative atât asupra carierei candidaților la astfel de posturi și a liberei circulații a acestora, precum și asupra deciziilor investitorilor. Această lipsă de transparență împiedică potențialii candidați la un post într-un organ de conducere să își depună candidatura pentru un post de conducere în care calificările lor ar fi cele mai cerute și să conteste deciziile de numire care favorizează un anumit gen, limitându-le astfel libera circulație în cadrul pieței interne. Pe de altă parte, investitorii au diferite strategii de investiții care presupun informații referitoare, de asemenea, la expertiza și la competențele membrilor organelor de conducere. O mai mare transparență a criteriilor de calificare și a procedurii de selecție a membrilor organelor de conducere le permite investitorilor să evalueze mai bine strategia de afaceri a unei întreprinderi și să ia decizii în cunoștință de cauză. |
(13) Lipsa de transparență a procedurilor de selecție și a criteriilor de calificare în ceea ce privește posturile din organele de conducere, existentă în majoritatea statelor membre, reprezintă un obstacol semnificativ în calea unei mai mari diversități de gen în rândul membrilor organelor de conducere și are efecte negative atât asupra carierei candidaților la astfel de posturi și a liberei circulații a acestora, precum și asupra deciziilor investitorilor. Această lipsă de transparență împiedică potențialii candidați la un post într-un organ de conducere să își depună candidatura pentru un post de conducere în care calificările lor ar fi cele mai cerute și să conteste deciziile de numire care favorizează un anumit gen, limitându-le astfel libera circulație în cadrul pieței interne. Pe de altă parte, investitorii au diferite strategii de investiții care presupun informații referitoare, de asemenea, la expertiza și la competențele membrilor organelor de conducere. O mai mare transparență a criteriilor de calificare și a procedurii de selecție a membrilor organelor de conducere le permite investitorilor să evalueze mai bine strategia de afaceri a unei întreprinderi și să ia decizii în cunoștință de cauză. În consecință, procesul de numire în cadrul consiliilor de administrație trebuie să fie clar și transparent, iar competențele candidaților să fie considerate în mod egal, indiferent de gen. |
Amendamentul 21 Propunere de directivă Considerentul 14 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(14) Prezenta directivă nu vizează armonizarea detaliată a legislațiilor naționale în domeniul procedurilor de selecție și al criteriilor de calificare pentru posturile din organele de conducere, însă, pentru realizarea unui echilibru de gen în rândul administratorilor neexecutivi, este necesar să se introducă standarde minime în ceea ce privește obligația societăților cotate la bursă, care nu dispun de o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților, de a lua decizii de numire a administratorilor neexecutivi pe baza unei evaluări comparative obiective a calificărilor candidaților din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale. Numai o măsură la nivelul UE poate contribui în mod eficace la asigurarea unor condiții echitabile de concurență pe întregul teritoriu al Uniunii și la evitarea complicațiilor practice în viața întreprinderilor. |
(14) Prezenta directivă nu vizează armonizarea detaliată a legislațiilor naționale în domeniul procedurilor de selecție și al criteriilor de calificare pentru posturile din organele de conducere, însă, pentru realizarea unui echilibru de gen în rândul administratorilor neexecutivi, este necesar să se introducă standarde minime în ceea ce privește obligația societăților cotate la bursă, care nu dispun de o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților, de a lua decizii de numire a administratorilor neexecutivi pe baza unei proceduri de selecție transparente și clar definite și a unei evaluări comparative obiective a calificărilor candidaților din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale. Numai o măsură obligatorie la nivelul UE poate contribui în mod eficace la asigurarea unor condiții echitabile de concurență pe întregul teritoriu al Uniunii și la evitarea complicațiilor practice în viața întreprinderilor. |
Amendamentul 22 Propunere de directivă Considerentul 15 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(15) În Strategia Europa 2020 pentru o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, s-a confirmat faptul că o mai mare participare a femeilor pe piața forței de muncă este o condiție prealabilă pentru stimularea creșterii economice și pentru soluționarea problemelor demografice în Europa. Unul dintre obiectivele principale stabilite în această strategie constă în atingerea, până în 2020, a unei rate de ocupare de 75 % pentru femei și bărbați cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani, acest obiectiv putând fi îndeplinit numai dacă există un angajament clar de a asigura egalitatea de gen și dacă se depun mai multe eforturi pentru eliminarea tuturor obstacolelor din calea participării femeilor pe piața forței de muncă. Criza economică actuală a accentuat nevoia tot mai mare a Europei de a se baza pe cunoștințe, competențe și inovare și de a valorifica pe deplin talentele disponibile. Se preconizează că măsurile de consolidare a participării femeilor la procesul de luare a deciziilor economice, în special în cadrul organelor de conducere, va avea efecte colaterale pozitive asupra ocupării forței de muncă feminine în întreprinderile în cauză și la nivelul întregii economii. |
(15) În Strategia Europa 2020 pentru o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, s-a confirmat faptul că o mai mare participare a femeilor pe piața forței de muncă este o condiție prealabilă pentru stimularea creșterii economice și pentru soluționarea problemelor demografice în Europa. Unul dintre obiectivele principale stabilite în această strategie constă în atingerea, până în 2020, a unei rate de ocupare de 75 % pentru femei și bărbați cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani, acest obiectiv putând fi îndeplinit numai dacă există un angajament clar de a asigura egalitatea de gen și de a elimina diferențele persistente de remunerare între femei și bărbați și dacă se depun mai multe eforturi pentru eliminarea tuturor obstacolelor din calea participării femeilor pe piața forței de muncă, inclusiv a fenomenului actual al „plafonului de sticlă”. Criza economică actuală a accentuat nevoia tot mai mare a Europei de a se baza pe cunoștințe, competențe și inovare și de a valorifica pe deplin talentele disponibile, atât ale bărbaților, cât și ale femeilor. Se preconizează că măsurile de consolidare a participării femeilor la procesul de luare a deciziilor economice, în special în cadrul organelor de conducere, va avea efecte colaterale pozitive asupra ocupării forței de muncă feminine în întreprinderile în cauză și la nivelul întregii economii. |
Amendamentul 23 Propunere de directivă Considerentul 15 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(15a) Realizarea acestor obiective are o importanță vitală pentru competitivitatea economiei europene, pentru favorizarea inovării și pentru integrarea unor competențe profesionale mai numeroase și mai adecvate la nivelul organelor de conducere. De aceea, Uniunea a declarat egalitatea pe piața muncii și echilibrul progresiv de gen în cadrul organelor de conducere drept obiective europene ale deceniului în materie de egalitate și va studia procedurile pentru evidențierea progresului atins în acest domeniu. |
Amendamentul 24 Propunere de directivă Considerentul 16 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(16) Prin urmare, Uniunea ar trebui să își propună să mărească prezența femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor, atât pentru a stimula creșterea economică și competitivitatea întreprinderilor europene, cât și pentru a asigura o egalitate de gen efectivă pe piața forței de muncă. Acest obiectiv ar trebui să fie realizat cu ajutorul unor cerințe minime în domeniul acțiunii pozitive, sub forma unor măsuri obligatorii care să vizeze atingerea unui obiectiv cantitativ în ceea ce privește structura pe gen a organelor de conducere ale societăților cotate la bursă, având în vedere faptul că statele membre și alte țări care au optat pentru această metodă sau pentru metode similare au obținut cele mai bune rezultate în reducerea gradului de subreprezentare a femeilor în procesul de luare a deciziilor economice. |
Prin urmare, Uniunea ar trebui să își propună să mărească prezența femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor din toate statele membre, pentru a stimula creșterea economică, pentru a încuraja mobilitatea forței de muncă și pentru a consolida competitivitatea întreprinderilor europene, și pentru a asigura o egalitate de gen efectivă pe piața forței de muncă. Acest obiectiv ar trebui să fie realizat cu ajutorul unor cerințe minime în domeniul acțiunii pozitive, sub forma unor măsuri obligatorii care să vizeze atingerea unui obiectiv cantitativ în ceea ce privește structura pe gen a organelor de conducere ale societăților cotate la bursă, având în vedere faptul că statele membre și alte țări care au optat pentru această metodă sau pentru metode similare au obținut cele mai bune rezultate în reducerea gradului de subreprezentare a femeilor în procesul de luare a deciziilor economice. |
Amendamentul 25 Propunere de directivă Considerentul 16 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(16a) Societățile cotate ar trebui să dezvolte o politică de gen pentru a realiza o reprezentare de gen mai echilibrată în întreaga societate în cauză. Această politică poate include o descriere a măsurilor relevante puse în aplicare în societatea respectivă, cum ar fi nominalizarea atât a unui candidat, cât și a unei candidate pentru poziții importante, sisteme de mentorat și de consiliere pentru evoluția profesională pentru femei și strategii de resurse umane pentru a încuraja o recrutare diversă. În plus, politica de gen poate include oferirea unor condiții de lucru flexibile pentru toți angajații, de exemplu, asistență pentru concediu parental, precum și asistență pentru întreținerea gospodăriei și îngrijirea copiilor. Fiecare societate poate selecta politicile cele mai potrivite pentru activitățile sale și ar trebui să ia măsuri active pentru a mări proporția genului subreprezentat în conducerea societății. |
Amendamentul 26 Propunere de directivă Considerentul 17 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(17) Societățile cotate la bursele de valori se bucură de o importanță economică deosebită, de vizibilitate și de impact pe piață în ansamblul său. Măsurile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice, prin urmare, societăților cotate la bursă, definite ca societăți comerciale care își au sediul într-un stat membru și ale căror valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 21 aprilie 2004 privind piețele instrumentelor financiare, în unul sau mai multe state membre. Aceste întreprinderi servesc drept model economiei în ansamblu, practicile lor fiind, în mod normal, urmate și de alte tipuri de întreprinderi. Caracterul public al societăților cotate la bursă justifică reglementarea mai intensă a acestora în interes public. |
(17) Societățile cotate la bursele de valori se bucură de o importanță economică deosebită, de vizibilitate și de impact pe piață în ansamblul său. Măsurile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice, prin urmare, societăților cotate la bursă, definite ca societăți comerciale care își au sediul într-un stat membru și ale căror valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 21 aprilie 2004 privind piețele instrumentelor financiare, în unul sau mai multe state membre. Aceste întreprinderi servesc drept model economiei în ansamblu, practicile lor fiind, în mod normal, urmate și de alte tipuri de întreprinderi. |
Amendamentul 27 Propunere de directivă Considerentul 18 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(18) Prezenta directivă nu ar trebui să se aplice microîntreprinderilor și întreprinderilor mici și mijlocii (IMM), astfel cum sunt definite în Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei din 6 mai 2003 privind definiția microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii, chiar dacă sunt cotate la bursă. |
(18) Prezenta directivă nu ar trebui să se aplice microîntreprinderilor și întreprinderilor mici și mijlocii (IMM), astfel cum sunt definite în Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei din 6 mai 2003 privind definiția microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii, chiar dacă sunt cotate la bursă. Cu toate acestea, statele membre ar trebui să aplice politici de sprijinire și de stimulare a IMM-urilor pentru a îmbunătăți în mod semnificativ echilibrul de gen la toate nivelurile de conducere și în consiliile de administrație. |
Amendamentul 28 Propunere de directivă Considerentul 21 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(21) În mai multe state membre, o anumită proporție din administratorii neexecutivi pot sau trebuie să fie numiți sau aleși de către personalul întreprinderii respective și/sau de către organizațiile de salariați, în conformitate cu prevederile legale sau cu practicile din țara respectivă. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor administratorilor neexecutivi, inclusiv reprezentanților salariaților. Procedurile practice pentru asigurarea îndeplinirii acestor obiective ar trebuie definite însă de statele membre în cauză, dat fiind că unii administratori neexecutivi sunt reprezentanți ai salariaților. |
(21) În mai multe state membre, o anumită proporție din administratorii neexecutivi pot sau trebuie să fie numiți sau aleși de către personalul întreprinderii respective și/sau de către organizațiile de salariați, în conformitate cu prevederile legale sau cu practicile din țara respectivă. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor administratorilor neexecutivi, inclusiv reprezentanților salariaților. Prezenta directivă ar trebui să țină cont de diversitatea procedurilor de selecție și particularitățile naționale care există în statele membre. |
Amendamentul 29 Propunere de directivă Considerentul 22 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(22) Societățile cotate la bursă din Uniune ar trebui să fie obligate să adopte măsuri în care să fie prevăzute proceduri adecvate pentru a putea să îndeplinească obiective specifice în ceea ce privește structura pe gen a organelor lor de conducere. Societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv în cadrul organelor de conducere ar trebui să facă numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. Prin urmare, directiva stabilește obiectivul ca, până la data respectivă, cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv să fie ocupate de membri ai sexului subreprezentat. Acest obiectiv se referă în principiu numai la diversitatea de gen în general în rândul administratorilor neexecutivi și nu interferează cu alegerea concretă a administratorilor dintr-o listă amplă de candidați bărbați și femei în fiecare caz individual. În special, acesta nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator și nici nu impune vreun administrator anume întreprinderilor sau acționarilor. Prin urmare, decizia de alegere a membrilor adecvați ai organului de conducere aparține în continuare întreprinderilor și acționarilor. |
(22) Societățile cotate la bursă din Uniune ar trebui să urmărească atingerea obiectivului ca cel puțin 40 % dintre administratorii neexecutivi să fie membri ai sexului subreprezentat până la cel târziu 1 ianuarie 2020. În vederea atingerii acestui obiectiv, societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % dintre posturile de administrator neexecutiv în cadrul organelor de conducere ar trebui să fie obligate să deruleze procedura de preselecție sau selecție pentru numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate. |
Amendamentul 30 Propunere de directivă Considerentul 22 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(22a) Obiectivul de 40 % se referă în principiu numai la diversitatea de gen în general în rândul administratorilor neexecutivi și nu interferează cu alegerea concretă a administratorilor dintr-o listă amplă de candidați bărbați și femei în fiecare caz în parte. În special, nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator și nici nu impune un anumit administrator întreprinderilor sau acționarilor. Prin urmare, decizia de alegere a membrilor adecvați ai organului de conducere aparține în continuare întreprinderilor și acționarilor. |
Amendamentul 31 Propunere de directivă Considerentul 22 b (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(22b) Societățile cotate la bursă ar trebui să ia în considerare instituirea unor programe de formare și de mentorat pentru sexul subreprezentat, ca unul din instrumentele de realizare a echilibrului de gen dacă în bazinul de selecție disponibil pentru recrutarea în posturi de conducere există o disparitate de gen clară. |
Amendamentul 32 Propunere de directivă Considerentul 23 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(23) Statele membre exercită o influență dominantă asupra societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice în sensul articolului 2 litera (b) din Directiva 2006/111/CE a Comisiei din 16 noiembrie 2006 privind transparența relațiilor financiare dintre statele membre și întreprinderile publice, precum și transparența relațiilor financiare din cadrul anumitor întreprinderi. Dată fiind această influență dominantă, statele membre dispun de instrumentele necesare pentru a genera schimbări într-un ritm mai rapid. Prin urmare, pentru îndeplinirea obiectivului ca cel puțin 40 % din administratorii neexecutivi să fie membri ai sexului subreprezentat ar trebui fixată o dată mai apropiată. |
(23) Statele membre exercită o influență dominantă asupra societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice în sensul articolului 2 litera (b) din Directiva 2006/111/CE a Comisiei din 16 noiembrie 2006 privind transparența relațiilor financiare dintre statele membre și întreprinderile publice, precum și transparența relațiilor financiare din cadrul anumitor întreprinderi. Dată fiind această influență dominantă, statele membre dispun de instrumentele necesare pentru a genera schimbări într-un ritm mai rapid. Prin urmare, pentru îndeplinirea obiectivului ca cel puțin 40 % din administratorii neexecutivi să fie membri ai sexului subreprezentat ar trebui fixată o dată mai apropiată, respectând mecanismele adecvate stabilite de statele membre în conformitate cu prezenta directivă. |
Amendamentul 33 Propunere de directivă Considerentul 23 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(23a) Dată fiind natura lor, întreprinderile publice, indiferent dacă sunt cotate la bursă sau nu, ar trebui să servească drept model pentru sectorul privat. Prin urmare, Comisia ar trebui să evalueze situația în statele membre, precum și dacă întreprinderile publice care nu se încadrează în definiția unui IMM pot fi introduse în domeniul de aplicare al prezentei directive la un moment dat în viitor. |
Amendamentul 34 Propunere de directivă Considerentul 23 b (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(23b) Comisia ar trebui să colecteze și să analizeze cifrele și datele referitoare la raportul de gen în întreprinderi mari, care nu sunt cotate la bursă și care au, de asemenea, o importanță deosebită pentru economie. Ca urmare, ar trebui derulată o evaluare a impactului, pentru a dobândi o privire de ansamblu asupra situației din alte întreprinderi mari din statele membre și pentru a verifica dacă sunt necesare măsuri la nivelul Uniunii, pentru a le include la un moment dat în viitor în domeniul de aplicare al prezentei directive. În același timp, Comisia ar trebui să prezinte clarificări referitoare la opțiunile aduse în discuție, întrucât, datorită particularităților naționale, pot fi necesare sisteme speciale pentru aceste întreprinderi. |
Amendamentul 35 Propunere de directivă Considerentul 24 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(24) Pentru determinarea numărului de posturi de administrator neexecutiv necesare pentru atingerea obiectivului este nevoie de specificații suplimentare deoarece, pentru majoritatea dimensiunilor unei structuri de conducere, din punct de vedere matematic nu este posibil decât fie să se depășească cota exactă de 40 %, fie să se rămână sub aceasta. Prin urmare, numărul de posturi de conducere necesare pentru îndeplinirea obiectivului ar trebui să fie numărul cel mai apropiat de 40 %. În același timp, pentru a se evita orice discriminare a sexului inițial suprareprezentat, societățile cotate la bursă nu ar trebui să fie obligate să numească membri ai sexului subreprezentat în jumătate sau în mai mult de jumătate din posturile de administrator neexecutiv. Astfel, de exemplu, membrii sexului subreprezentat ar trebui să dețină cel puțin un post într-un organ de conducere alcătuit din trei sau patru administratori neexecutivi, cel puțin două posturi într-un organ de conducere alcătuit din cinci sau șase administratori neexecutivi și cel puțin trei posturi într-un organ de conducere alcătuit din șapte sau opt administratori neexecutivi. |
(24) Dacă consiliul neexecutiv este compus numai din trei membri, matematic este imposibil să se depășească o proporție de 40 % pentru ambele genuri. În consecință, în astfel de cazuri, membrii sexului subreprezentat ar trebui să dețină cel puțin un post într-un organ de conducere alcătuit din trei administratori neexecutivi. |
Amendamentul 36 Propunere de directivă Considerentul 26 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(26) În conformitate cu această jurisprudență, statele membre ar trebui să garanteze că selecția candidaților cu cele mai bune calificări pentru posturile de administrator neexecutiv se bazează pe o analiză comparativă a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate. Ca exemple de tipuri de criterii de selecție, care ar putea fi aplicate de întreprinderi, pot fi amintite experiența profesională în sarcinile de administrare și/sau supraveghere specifice, cunoștințele în domenii specifice relevante, cum ar fi finanțele, controlul sau gestionarea resurselor umane, competențele de conducere și de comunicare și aptitudinile de creare a unor rețele de contacte. Trebuie să se acorde prioritate candidatului din sexul subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale și dacă, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța nu înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
(26) În conformitate cu această jurisprudență, statele membre ar trebui să garanteze că selecția candidaților cu cele mai bune calificări pentru posturile de administrator neexecutiv se bazează pe o analiză comparativă a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate. Ca exemple de tipuri de criterii de selecție, care ar putea fi aplicate de întreprinderi, pot fi amintite experiența profesională în sarcinile de administrare și/sau supraveghere specifice, experiența internațională, multidisciplinaritatea, cunoștințele în domenii specifice relevante, cum ar fi finanțele, controlul sau gestionarea resurselor umane, competențele de conducere și de comunicare și aptitudinile de creare a unor rețele de contacte. Trebuie să se acorde prioritate candidatului din sexul subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale și dacă, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța nu înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
Amendamentul 37 Propunere de directivă Considerentul 27 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(27) Metodele de recrutare și de numire a administratorilor diferă de la un stat membru la altul și de la o întreprindere la alta. Acestea pot presupune preselectarea candidaților care urmează să fie prezentați adunării acționarilor, efectuată, de exemplu, de către un comitet de numire, numirea directă a administratorilor de către un anumit acționar sau supunerea la vot a unui candidat sau a unei liste de candidați în cadrul adunării acționarilor. Cerințele referitoare la selecția candidaților ar trebui să fie îndeplinite în etapa corespunzătoare a procesului de selecție, în conformitate cu legislația națională și cu statutul respectivelor societăți cotate la bursă. În acest sens, prezenta directivă stabilește numai o armonizare minimă a procedurilor de selecție, făcând posibilă aplicarea condițiilor prevăzute în jurisprudența Curții de Justiție, în vederea atingerii obiectivului unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale societăților cotate la bursă. |
(27) Metodele de recrutare, de selecție și de numire a administratorilor diferă de la un stat membru la altul și de la o întreprindere la alta. Acestea pot presupune preselectarea candidaților care urmează să fie prezentați adunării acționarilor, efectuată, de exemplu, de către un comitet de numire, numirea directă a administratorilor de către un anumit acționar sau supunerea la vot a unui candidat sau a unei liste de candidați în cadrul adunării acționarilor. Prezenta directivă respectă diversitatea procedurilor de selecție, care ar trebui să se bazeze pe transparență și pe merite, insistând totodată asupra realizării obiectivului de creștere a participării sexului subreprezentat în organele de conducere. Cerințele referitoare la selecția candidaților ar trebui să fie îndeplinite în etapa corespunzătoare a procesului de selecție, în conformitate cu legislația națională și cu statutul respectivelor societăți cotate la bursă. În acest sens, prezenta directivă permite diversitatea procedurilor de selecție, în vederea atingerii obiectivului unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale societăților cotate la bursă. Dispozițiile prezentei directive nu interferează în mod nejustificat cu gestionarea cotidiană a societăților, acestea păstrându-și libertatea de a selecta candidații, pe baza calificărilor sau a altor considerente obiective relevante. |
Amendamentul 38 Propunere de directivă Considerentul 27 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(27a) Atunci când preselecția candidaților se bazează pe proceduri de alegeri sau de vot, de exemplu de către lucrători sau reprezentanții acestora, procedurile desfășurate de-a lungul întregului proces ar trebui să fie ajustate pentru a contribui la atingerea obiectivului unui echilibru de gen mai pronunțat în structurile de conducere în ansamblu, asigurându-se în același timp că genul administratorului ales în cadrul procedurii respective nu este în niciun caz stabilit dinainte. |
Amendamentul 39 Propunere de directivă Considerentul 30 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(30) Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive în cazul încălcării prezentei directive, care ar putea cuprinde, printre altele, amenzi administrative și declararea nulității sau anularea, declarată de către un organism judiciar, a numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi dacă la numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația națională adoptată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1). |
(30) Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive în cazul încălcării cerințelor privind o procedură deschisă și transparentă prevăzute în prezenta directivă, care ar putea cuprinde, printre altele, amenzi administrative, excluderea de la participarea la procedurile publice de ofertare, excluderea parțială de la primirea de finanțare din fondurile structurale ale Uniunii și declararea nulității sau anularea, declarată de către un organism judiciar, a numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi dacă la numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația națională adoptată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1). Statele membre ar trebui să aibă posibilitatea de a aplica și alte sancțiuni decât cele din cadrul listei neexhaustive prevăzute în prezenta directivă și de a adăuga, printre altele, dizolvarea forțată a societății respective, dispusă de organul judiciar competent cu respectarea pe deplin a unor garanții procedurale corespunzătoare, în cazul unor încălcări grave și repetate comise de societatea respectivă. |
Amendamentul 40 Propunere de directivă Considerentul 31 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(31) Dat fiind că structura pe gen a personalului are un impact direct asupra disponibilității candidaților aparținând sexului subreprezentat, statele membre pot să prevadă că o întreprindere nu ar trebui să fie obligată să îndeplinească obiectivul prevăzut în prezenta directivă dacă membrii sexului subreprezentat constituie mai puțin de 10 % din personalul său. |
eliminat |
Amendamentul 41 Propunere de directivă Considerentul 32 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(32) Dat fiind că societățile cotate la bursă ar trebui să vizeze o creștere a proporției sexului subreprezentat în toate funcțiile de decizie, statele membre pot prevedea ca obiectivul stabilit în prezenta directivă să fie considerat îndeplinit în cazul în care societățile cotate la bursă pot demonstra că membrii sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile de administrator, indiferent dacă este vorba de administratori executivi sau neexecutivi. |
(32) Dat fiind că societățile cotate la bursă ar trebui să vizeze o creștere a proporției sexului subreprezentat în toate funcțiile de decizie, statele membre pot prevedea ca obiectivul stabilit în prezenta directivă să fie considerat îndeplinit în cazul în care societățile cotate la bursă pot demonstra că membrii sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile de administrator, indiferent dacă este vorba de administratori executivi sau neexecutivi. Totuși ar trebui să se impună acestor societăți să continue să ofere, în rapoartele lor anuale și pe site-urile lor de internet, informații cu privire la echilibrul de gen în rândul administratorilor executivi și neexecutivi și cu privire la politicile în acest domeniu, în conformitate cu articolul 5 din prezenta directivă. |
Amendamentul 42 Propunere de directivă Considerentul 34 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(34) Statele membre ar trebui să impună societăților cotate la bursă obligația de a furniza anual autorităților naționale competente informații referitoare la structura pe gen a organelor lor de conducere, precum și informații referitoare la modul în care au reușit să îndeplinească obiectivele stabilite în prezenta directivă, pentru a le permite să evalueze progresele înregistrate de fiecare societate cotată la bursă în ceea ce privește echilibrul de gen în rândul administratorilor. Aceste informații ar trebui să fie publicate și, dacă întreprinderea în cauză nu a îndeplinit obiectivul, ele ar trebui să cuprindă și o descriere a măsurilor pe care întreprinderea le-a adoptat până în acel moment și pe care intenționează să le adopte în viitor, în vederea îndeplinirii obiectivului. |
(34) Statele membre ar trebui să impună societăților cotate la bursă obligația de a furniza anual autorităților naționale competente informații referitoare la structura pe gen a organelor lor de conducere, precum și informații referitoare la modul în care au reușit să îndeplinească obiectivele stabilite în prezenta directivă, pentru a le permite să evalueze progresele înregistrate de fiecare societate cotată la bursă în ceea ce privește echilibrul de gen în rândul administratorilor. Aceste informații ar trebui să fie incluse în raportul anual al societății și să fie publicate într-un mod corespunzător și ușor accesibil pe site-ul internet al acesteia și, dacă întreprinderea în cauză nu a îndeplinit obiectivul, ele ar trebui să cuprindă și o descriere cuprinzătoare a măsurilor concrete pe care întreprinderea le-a adoptat până în acel moment și pe care intenționează să le adopte în viitor, în vederea îndeplinirii obiectivului. În plus, societățile comerciale care nu au reușit să atingă obiectivele sau să respecte angajamentele ar trebui să ofere o justificare în acest sens, precum și o descriere a măsurilor concrete pe care le-au luat până în prezent și pe care intenționează să le ia în viitor, pentru a îndeplini obiectivele sau a respecta angajamentele. |
Amendamentul 43 Propunere de directivă Considerentul 37 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(37) Deși unele state membre au adoptat măsuri de reglementare sau au încurajat autoreglementarea, obținând rezultate eterogene, majoritatea statelor membre nu au întreprins nicio acțiune și nu și-au manifestat disponibilitatea de a acționa într-un mod care ar aduce o îmbunătățire suficientă. Previziunile realizate pe baza unei analize cuprinzătoare a tuturor informațiilor disponibile cu privire la tendințele trecute și actuale, precum și a intențiilor, indică faptul că acțiunile întreprinse individual de către statele membre nu vor permite realizarea obiectivului unei reprezentări echilibrate a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi la nivelul Uniunii, în conformitate cu obiectivele stabilite în prezenta directivă, la nicio dată din viitorul apropiat. Date fiind aceste circumstanțe și discrepanțele crescânde dintre statele membre în ceea ce privește reprezentarea femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale întreprinderilor, echilibrul de gen în organele de conducere ale întreprinderilor din Uniune poate fi îmbunătățit numai prin intermediul unei abordări comune, iar potențialul de egalitate de gen, de competitivitate și de creștere economică poate fi valorificat mai bine printr-o acțiune coordonată la nivelul Uniunii decât prin inițiative naționale diferite din punctul de vedere al domeniului de aplicare, al nivelului de ambiție și al eficacității. Dat fiind că obiectivele prezentei directive nu pot fi realizate în mod satisfăcător de către statele membre și, în consecință, datorită anvergurii și efectelor acțiunii, pot fi realizate mai bine la nivelul Uniunii, Uniunea poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarității, astfel cum este prevăzut la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. |
(37) Deși unele state membre au adoptat măsuri de reglementare sau au încurajat autoreglementarea, obținând rezultate eterogene, majoritatea statelor membre nu au întreprins nicio acțiune și nu și-au manifestat disponibilitatea de a acționa într-un mod care ar aduce o îmbunătățire suficientă. Previziunile realizate pe baza unei analize cuprinzătoare a tuturor informațiilor disponibile cu privire la tendințele trecute și actuale, precum și a intențiilor, indică faptul că acțiunile întreprinse individual de către statele membre nu vor permite realizarea obiectivului unei reprezentări echilibrate a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi la nivelul Uniunii, în conformitate cu obiectivele stabilite în prezenta directivă, la nicio dată din viitorul apropiat. Date fiind aceste circumstanțe și discrepanțele crescânde dintre statele membre în ceea ce privește reprezentarea femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale întreprinderilor, echilibrul de gen în organele de conducere ale întreprinderilor din Uniune poate fi îmbunătățit numai prin intermediul unei abordări comune, iar potențialul de egalitate de gen, de eliminare a decalajului actual dintre bărbați și femei în ceea ce privește remunerația și de îmbunătățire a competitivității și creșterii economice poate fi valorificat mai bine printr-o acțiune coordonată la nivelul Uniunii decât prin inițiative naționale diferite din punctul de vedere al domeniului de aplicare, al nivelului de ambiție și al eficacității. Dat fiind că obiectivele prezentei directive nu pot fi realizate în mod satisfăcător de către statele membre și, în consecință, datorită anvergurii și efectelor acțiunii, pot fi realizate mai bine la nivelul Uniunii, Uniunea poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarității, astfel cum este prevăzut la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. |
Amendamentul 44 Propunere de directivă Considerentul 38 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(38) În conformitate cu principiul proporționalității, prevăzut la articolul menționat anterior, prezenta directivă se limitează la stabilirea unor obiective și principii comune și nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivelor respective. Statelor membre li se lasă o libertate suficientă de a determina cea mai bună modalitate de atingere a obiectivelor stabilite în prezenta directivă, ținând seama de circumstanțele naționale, în special de normele și practicile de recrutare în posturile din organele de conducere. Prezenta directivă nu aduce atingere posibilității ca întreprinderile să numească în funcțiile de membri ai organului de conducere cele mai calificate persoane și prevede o perioadă de timp suficient de îndelungată de adaptare pentru toate societățile cotate la bursă. |
(38) În conformitate cu principiul proporționalității, prevăzut la articolul menționat anterior, prezenta directivă se limitează la stabilirea unor obiective și principii comune și nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivelor respective. Statelor membre li se lasă o libertate suficientă de a determina cea mai bună modalitate de atingere a obiectivelor stabilite în prezenta directivă, ținând seama de circumstanțele naționale, în special de normele și practicile de recrutare în posturile din organele de conducere. Prezenta directivă nu aduce atingere posibilității ca întreprinderile să numească în funcțiile de membri ai organului de conducere cele mai calificate persoane și prevede un cadru flexibil și o perioadă de timp suficient de îndelungată de adaptare pentru toate societățile cotate la bursă. |
Amendamentul 45 Propunere de directivă Considerentul 39 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(39) În conformitate cu principiul proporționalității, obiectivul care trebuie îndeplinit de societățile cotate la bursă ar trebui să fie limitat în timp și să rămână în vigoare numai până la înregistrarea unor progrese durabile în ceea ce privește structura pe gen a organelor de conducere. Din acest motiv, Comisia ar trebui să evalueze periodic punerea în aplicare a prezentei directive și să prezinte Parlamentului European și Consiliului un raport în acest sens. Directiva urmează să expire la 31 decembrie 2028. Comisia ar trebui să stabilească, în cadrul evaluării sale, dacă este necesar să se prelungească durata de valabilitate a directivei. |
(39) În conformitate cu principiul proporționalității, obiectivul care trebuie îndeplinit de societățile cotate la bursă ar trebui să fie limitat în timp și să rămână în vigoare numai până la înregistrarea unor progrese durabile în ceea ce privește structura pe gen a organelor de conducere. Din acest motiv, Comisia ar trebui să evalueze periodic punerea în aplicare a prezentei directive și să prezinte Parlamentului European și Consiliului un raport în acest sens. Prezenta directivă urmează să expire la 31 decembrie 2028. Comisia ar trebui să stabilească, în cadrul evaluării sale, dacă este necesar să se prelungească durata de valabilitate a directivei. Statele membre ar trebui să coopereze cu partenerii sociali și cu societatea civilă pentru a-i informa în mod eficient cu privire la semnificația, transpunerea și punerea în aplicare a prezentei directivei. Campaniile de informare ar contribui în mod semnificativ la creșterea gradului de conștientizare în rândul companiilor necotate și le-ar încuraja să realizeze în mod proactiv echilibrul de gen. Statele membre sunt încurajate să facă schimb de experiență și de bune practici în ceea ce privește transpunerea și punerea în aplicare a prezentei directive. |
Amendamentul 46 Propunere de directivă Articolul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
În prezenta directivă sunt stabilite măsuri prin care se asigură o reprezentare mai echilibrată a bărbaților și femeilor în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și prin care se vizează accelerarea progreselor în direcția unui echilibru de gen, întreprinderile beneficiind de suficient timp pentru a efectua demersurile necesare în acest sens. |
În prezenta directivă sunt stabilite măsuri prin care se asigură o reprezentare mai echilibrată a bărbaților și femeilor în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă stabilindu-se măsuri eficiente prin care se vizează accelerarea progreselor în direcția unui echilibru de gen, întreprinderile beneficiind de suficient timp pentru a efectua demersurile necesare în acest sens. |
Amendamentul 47 Propunere de directivă Articolul 2 – punctul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
1. „societate cotată la bursă” înseamnă o societate comercială care își are sediul într-un stat membru și ale cărei valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE, în unul sau mai multe state membre; |
1. „societate cotată la bursă” înseamnă o societate comercială situată într-un stat membru și ale cărei valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE, în unul sau mai multe state membre; |
Amendamentul 48 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă în ale căror organe de conducere membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv fac numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau cel mai târziu la 1 ianuarie 2018, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice. |
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă în ale căror organe de conducere membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % dintre posturile de administrator neexecutiv își ajustează procedurile de recrutare, inclusiv anunțurile de posturi vacante care invită la depunerea cererilor, procedurile de preselecție, de selecție și de numire, în așa fel încât acestea să contribuie efectiv la realizarea proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau cel mai târziu la 1 ianuarie 2018, în cazul societăților care sunt întreprinderi publice. În special, statele membre se asigură că societățile selectează candidații cei mai calificați pentru o funcție de conducere dintr-un bazin de selecție echilibrat din perspectiva genului și pe baza unei analize comparative a calificărilor, aplicând criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate, nediscriminatorii și lipsite de ambiguitate. În cazul unei proceduri electorale, statele membre se asigură că societățile garantează faptul că lista scurtă a candidaților prezintă diversitate în materie de gen, asigurându-se că genul administratorului neexecutiv ales în baza acestei proceduri nu este prestabilit în niciun fel. |
|
|
Pentru a îndeplini obiectivul de 40 % și în conformitate cu articolul 23 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, statele membre se asigură că, în orice stadiu al procedurilor de recrutare, selecție sau numire a administratorilor neexecutivi, se acordă prioritate candidatului aparținând sexului subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale, cu excepția cazului în care, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
Amendamentul 49 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 2 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(2) Numărul de posturi de administrator neexecutiv necesare pentru îndeplinirea obiectivului stabilit la alineatul (1) este numărul cel mai apropiat de proporția de 40 %, fără a depăși 49 %. |
(2) Numărul de posturi de administrator neexecutiv necesare pentru îndeplinirea obiectivului stabilit la alineatul (1) este de cel puțin 40 %. Dacă consiliul neexecutiv are numai trei membri, proporția de unu la doi este suficientă. |
Amendamentul 50 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 3 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(3) Pentru a îndeplini obiectivul prevăzut la alineatul (1), statele membre se asigură că, la selectarea administratorilor neexecutivi, se acordă prioritate candidatului aparținând sexului subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale, cu excepția cazului în care, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
eliminat |
Amendamentul 51 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 4 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(4) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă au obligația de a face cunoscute, la cererea unui candidat respins, criteriile de calificare care au stat la baza selecției, evaluarea comparativă obiectivă a acestor criterii și, după caz, considerațiile care au înclinat balanța în favoarea unui candidat de sex opus. |
(4) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă au obligația de a face cunoscute candidatului respins, respectând anonimitatea candidaților în conformitate cu legislația Uniunii privind protecția datelor, cel puțin numărul și genul candidaților din bazinul de selecție, criteriile de calificare care au stat la baza selecției sau a numirii, evaluarea comparativă obiectivă a acestor criterii și, după caz, considerațiile care au înclinat balanța în favoarea unui candidat de sex opus. |
Amendamentul 52 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 5 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(5) Statele membre iau măsurile necesare, în conformitate cu sistemele lor judiciare naționale, pentru a se asigura că, în cazul în care un candidat respins aparținând sexului subreprezentat prezintă fapte din care se poate deduce prezumția că avea aceleași calificări precum candidatul de sex opus numit în funcție, este de datoria societății cotate la bursă să demonstreze că nu a existat o încălcare a normei prevăzute la alineatul (3). |
(5) Statele membre iau măsurile necesare, în conformitate cu sistemele lor judiciare naționale, pentru a se asigura că, în cazul în care un candidat respins aparținând sexului subreprezentat și care se simte nedreptățit, deoarece prevederile de la alineatul (1) nu au fost aplicate în cazul său, prezintă instanței sau altei autorități competente fapte din care se poate deduce prezumția că avea aceleași calificări precum candidatul de sex opus numit în funcție, este de datoria societății cotate la bursă să demonstreze că nu a existat o încălcare a normei prevăzute la alineatul (1). |
|
|
Prezentul alineat nu împiedică statele membre să impună un regim probatoriu mai favorabil reclamantului. |
Amendamentul 53 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 6 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(6) Statele membre pot prevedea că societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat reprezintă mai puțin de 10 % din personal sunt scutite de obligația de îndeplinire a obiectivului prevăzut la alineatul (1). |
eliminat |
Amendamentul 54 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 6 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6a) Atunci când selecția la care se face referire la alineatul (1) este făcută printr-un vot al acționarilor sau al angajaților, societățile se asigură că votanții sunt informați în mod corespunzător privind măsurile stabilite în prezenta directivă, inclusiv sancțiunile la care este supusă societatea ca urmare a nerespectării obligațiilor. |
Amendamentul 55 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 2 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(2) Statele membre obligă societățile cotate la bursă ca, în fiecare an începând cu [doi ani de la data adoptării], să furnizeze autorităților naționale competente informații cu privire la structura pe gen a organelor lor de conducere, făcând distincția între administratori neexecutivi și executivi, precum și cu privire la măsurile adoptate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1) și la prezentul articol alineatul (1), și să publice aceste informații într-un mod corespunzător și accesibil pe pagina lor de internet. |
(2) Statele membre obligă societățile cotate la bursă ca, în fiecare an începând cu [doi ani de la data adoptării], să furnizeze autorităților naționale competente informații cu privire la structura pe gen a organelor lor de conducere, făcând distincția între administratori neexecutivi și executivi, precum și cu privire la măsurile adoptate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1) și la prezentul articol alineatul (1), și să publice aceste informații într-un mod corespunzător și ușor accesibil pe pagina lor de internet și în raportul lor anual. |
Amendamentul 56 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 3 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(3) În cazul în care o societate cotată la bursă nu îndeplinește obiectivele prevăzute la articolul 4 alineatul (1) sau propriile angajamente individuale, asumate în conformitate cu prezentul articol alineatul (1), pe lângă informațiile menționate la prezentul articol alineatul (2) se precizează motivele neîndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor și se descriu măsurile pe care societatea le-a adoptat sau pe care intenționează să le adopte în vederea îndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor respective. |
(3) În cazul în care o societate cotată la bursă nu îndeplinește obiectivele prevăzute la articolul 4 alineatul (1) sau propriile angajamente individuale, asumate în conformitate cu prezentul articol alineatul (1), aceasta precizează într-o declarație motivele neîndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor și descrie pe larg măsurile pe care societatea le-a adoptat sau pe care intenționează să le adopte în vederea îndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor respective. Declarația privind motivele face parte din informațiile menționate la alineatul (2). |
Amendamentul 57 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 4 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(4) Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că organismul sau organismele desemnate în conformitate cu articolul 20 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă) au competențe și în domeniul promovării, analizării, monitorizării și sprijinirii echilibrului de gen în organele de conducere ale societăților cotate la bursă. |
(4) Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că organismul sau organismele desemnate în conformitate cu articolul 20 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă) au competențe și în domeniul promovării, analizării, monitorizării și sprijinirii echilibrului de gen în organele de conducere ale societăților cotate la bursă. În acest scop, statele membre colaborează în mod eficient cu partenerii sociali și cu societatea civilă. |
Amendamentul 58 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(1) Statele membre stabilesc regimul sancțiunilor aplicabile în cazul încălcării legislației naționale adoptate în conformitate cu prezenta directivă și iau toate măsurile necesare pentru asigurarea aplicării acestora. |
(1) Statele membre stabilesc regimul sancțiunilor aplicabile în cazul încălcării cerințelor privind o procedură deschisă și transparentă prevăzute la articolul 4 alineatul (1) și iau toate măsurile necesare pentru asigurarea aplicării acestora. |
Amendamentul 59 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 2 – partea introductivă | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(2) Sancțiunile trebuie să fie eficace, proporționale și disuasive, putând cuprinde următoarele măsuri: |
(2) Sancțiunile trebuie să fie eficace, proporționale și disuasive și cuprind cel puțin următoarele măsuri: |
Amendamentul 60 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 2 – litera aa (nouă) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(aa) excluderea de la participarea la procedurile publice de ofertare; |
Amendamentul 61 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 2 – litera ab (nouă) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(ab) excluderea parțială de la primirea de finanțare din fondurile structurale ale Uniunii; |
Amendamentul 62 Propunere de directivă Articolul 7 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
Statele membre pot să introducă sau să mențină dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute în prezenta directivă pentru asigurarea unei reprezentări mai echilibrate a bărbaților și a femeilor în ceea ce privește societățile comerciale înmatriculate pe teritoriul lor național, cu condiția ca aceste dispoziții să nu creeze o discriminare nejustificată și să nu împiedice buna funcționare a pieței interne. |
Statele membre pot să introducă sau să mențină dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute în prezenta directivă pentru asigurarea unei reprezentări mai echilibrate a bărbaților și a femeilor în ceea ce privește societățile comerciale înmatriculate pe teritoriul lor național, cu condiția ca aceste dispoziții să nu creeze o discriminare nejustificată pe criterii de gen sau din alte motive și să nu împiedice buna funcționare a pieței interne. |
Amendamentul 63 Propunere de directivă Articolul 8 – alineatul 3 – paragraful 2 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
Statul membru în cauză comunică aceste informații Comisiei. |
Statul membru în cauză comunică aceste informații Comisiei. Comisia informează Parlamentul European și Consiliul în legătură cu notificarea respectivă. Suspendarea este revocată în mod automat dacă nu se fac progrese suficiente în vederea realizării obiectivului prezentei directive, respectiv dacă proporția sexului subreprezentat este mai mică de 30 % până în 2017 sau până în 2015 în cazul întreprinderilor publice. |
Amendamentul 64 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 1 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(1a) Comisia prezintă un raport de evaluare până la 1 iulie 2017 privind punerea în aplicare a cerințelor pentru societățile cotate la bursă prevăzute la articolul 4 alineatul (1) și articolul 5 alineatele (1) și (2), pe baza rapoartelor prezentate de statele membre în temeiul alineatului (1). De asemenea, raportul Comisiei cuprinde o prezentare a situației echilibrului de gen la nivelul organelor de conducere ale întreprinderilor necotate la bursă care depășesc pragul pentru IMM-uri definit la articolul 2. |
Amendamentul 65 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 1 b (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(1b) Comisia prezintă un raport Parlamentului European și Consiliului privind modalitățile de aplicare a principiilor prezentei directive de către toate instituțiile și agențiile Uniunii, precum și privind modalitățile de integrare în normele care reglementează procedurile lor interne referitoare la recrutarea personalului. În acest sens, până cel târziu la 31 decembrie 2018 și ulterior anual, toate instituțiile și agențiile Uniunii prezintă Comisiei un raport referitor la statisticile privind echilibrul de gen și la progresele înregistrate. Comisia publică respectivele rapoarte pe site-ul său internet. După caz, raportul Comisiei este însoțit de o propunere legislativă de extindere a domeniului de aplicare al prezentei directive, în vederea includerii tuturor instituțiilor și agențiilor Uniunii. |
Amendamentul 66 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 4 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(4) În raportul său, Comisia evaluează dacă, având în vedere evoluțiile survenite în ceea ce privește reprezentarea bărbaților și a femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă și la diferite niveluri decizionale ale economiei în ansamblu și ținând seama de gradul de durabilitate al progreselor înregistrate, este necesar ca durata de valabilitate a prezentei directive să fie prelungită după data specificată la articolul 10 alineatul (2) sau să fie modificată. |
(4) În raportul său, Comisia evaluează dacă, având în vedere evoluțiile survenite în ceea ce privește reprezentarea bărbaților și a femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă și la diferite niveluri decizionale ale economiei în ansamblu și ținând seama de gradul de durabilitate al progreselor înregistrate, este necesar ca durata de valabilitate a prezentei directive să fie prelungită după data specificată la articolul 10 alineatul (2) sau să fie modificată. De asemenea, examinează dacă domeniul de aplicare al prezentei directive ar trebui extins pentru a include întreprinderile publice necotate care nu fac obiectul definiției IMM-urilor, întreprinderile mari necotate și administratorii executivi ai societăților cotate la bursă. |
EXPUNERE DE MOTIVE
Context
Coraportoarele salută propunerea prin care se dă curs Rezoluției Parlamentului referitoare la femei și conducerea întreprinderilor adoptată în 2011, având în vedere inegalitățile persistente între bărbați și femei la nivelul posturilor de vârf din cadrul întreprinderilor. Propunerea de directivă contribuie la protejarea principiului egalității ca valoare fundamentală a UE și constituie o concretizare a strategiei UE privind egalitatea de gen la toate nivelurile și în toate sectoarele vieții economice, așa cum a fost amintit în mai multe rânduri de către Parlamentul European.
În trecut, în 1984 și 1996, Consiliul European a emis două recomandări vizând încurajarea sectorului privat de a mări prezența femeilor la toate nivelurile decizionale și a solicitat Comisiei Europene să ia măsuri în acest sens. În martie 2011, Comisia a inițiat un dialog cu principalele societăți cotate la bursă din UE și a publicat un document intitulat „Angajamentul pentru Europa privind reprezentarea femeilor în consiliile de conducere” pe care societățile l-ar putea semna pentru a se angaja să mărească reprezentarea femeilor în cadrul consiliilor la 30%, până în 2015, respectiv la 40% până în 2020. Totuși angajamentul a fost semnat într-un an doar de 24 de societăți.
În cele din urmă, progresele în creșterea prezenței femeilor au fost foarte lente[1] în întreaga UE și rata de progres a fost inegală, variind de la 5% la 25%. Din aceste motive, coraportoarele sunt convinse că legiuitorul european ar trebui să adopte o legislație adecvată.
Coraportoarele consideră că articolul 157 alineatul (3) din TFUE constituie temeiul juridic adecvat al tuturor măsurilor obligatorii menite să garanteze aplicarea principiului egalității șanselor și al egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește locul de muncă și ocupația. Acest lucru a fost confirmat de Comisia pentru afaceri juridice la reuniunea sa din 20 iunie 2013.
Importanța adoptării legislației UE
De-a lungul anilor, mai multe state membre au avut inițiative vizând abordarea eficientă a echilibrului de gen. Unele state membre au încercat modalități de îmbunătățire a ratelor scăzute de implicare a femeilor în consilii adoptând legi[2], accelerând astfel, considerabil realizarea unei reprezentări echilibrate a femeilor și bărbaților în consiliile de administrație. Altele au încurajat doar inițiativele și măsurile proactive adoptate de societățile comerciale, care s-au dovedit foarte utile, dar totuși insuficiente pentru a ajunge la rezultate concrete. Prin urmare, este demn de remarcat eterogenitatea măsurilor și rezultatelor la nivelul UE.
În Franța, proporția femeilor în consiliile de administrație ale societăților cotate în indicele CAC 40 a crescut cu 10 puncte procentuale, ajungând la 22,3%, între octombrie 2010 și ianuarie 2012. În Italia, care a adoptat o lege în 2011 prin care li se cere societăților cotate la bursă și celor de stat să aibă o treime femei în posturile din consiliile de conducere și supraveghere până în 2015, a existat o creștere de 4,9 puncte procentuale între ianuarie 2012 și octombrie 2012, a numărului de femei în consiliile de administrație ale societăților cotate la bursă.
În alte state membre, au fost adoptate măsuri de auto-reglementare la nivel național, obiectivele voluntare și inițiative de guvernanță corporativă (cum ar fi codurile de conduită[3]) având drept scop încurajarea numirii mai multor femei în pozițiile de conducere ale societăților.
Efectele pozitive ale obiectivelor obligatorii sunt o dovadă concretă a faptului că societățile pot să respecte măsurile menite să asigure o recrutare echilibrată a femeilor și bărbaților. În plus, trebuie menționat că în statele membre în care nu au fost luate măsuri obligatorii societățile sunt încă departe de a atinge un echilibru acceptabil între femei și bărbați.
Un cadru comun solid este esențial pentru societățile implicate în activități transfrontaliere, dar, de asemenea, pentru perspectivele de mobilitate și de carieră în cadrul structurilor decizionale ale lucrătorilor și lucrătoarelor calificate.
Așadar, pentru a răspunde în mod eficient provocărilor cărora UE trebuie să le facă față în contextul vulnerabil al crizei economice, tot capitalul uman trebuie utilizat pentru a obține creștere, competitivitate și performanțe financiare mai mari ale societăților. Măsurile care vizează realizarea unui mai bun echilibru de gen în consiliile societăților contribuie la acest obiectiv.
Directiva propusă
Propunerea, care are la bază principiile egalității, transparenței, justiției sociale, meritocrației, proceduri și obiective comune, are o valoare adăugată puternică. Trebuie remarcat faptul că respectarea obligațiilor stabilite de această directivă va genera puține sarcini administrative pentru companii. Directiva va consolida justiția socială pe piața muncii și va contribui la creșterea economică, deoarece utilizează integral toate resursele, competențele și capacitățile disponibile, astfel încât să fie valorificat în mod eficace potențialul uman al Uniunii Europene.
În plus, această propunere este în conformitate cu principiile proporționalității și subsidiarității.
Scopul acestei directive:
Propunerea transmite un obiectiv clar de a ajunge la o proporție de 40% a sexului subreprezentat în funcțiile de administrator neexecutiv în toate societățile cotate la bursă, precum și un cadru adecvat care să le permită statelor membre și societăților să adopte proceduri eficiente pentru a promova echilibrul de gen în consiliile de administrație ale tuturor societăților cotate. Aceasta va îmbunătăți guvernanța corporativă oferind femeilor posibilități mai mari de a-și asuma poziții de lider decizional și de a contribui prin abilitățile lor la creșterea performanțelor economice ale societăților.
Domeniul de aplicare al directivei:
Coraportoarele au luat act de faptul că propunerea de directivă propune o măsură temporară pentru stabilirea unei strategii comune, destinată tuturor statelor membre, vizând îndeplinirea unui obiectiv comun: atingerea obiectivului de cel puțin 40% din sexul subreprezentat în rândul administratorilor neexecutivi în societățile private cotate până în 2020, respectiv în societățile de stat cotate, până în 2018.
Directiva permite statelor membre să ia în considerare specificul național atunci când o transpun. Prin urmare, statele membre trebuie să colaboreze îndeaproape cu societățile și părțile interesate, pentru a stabili proceduri și mecanisme care vor permite atingerea obiectivului de 40%, respectând termenul corespunzător stabilit de directivă.
Statele membre care au aplicat deja un sistem eficient vor putea să-l păstreze, cu condiția ca acesta să fie la fel de eficient ca și sistemul propus în ceea ce privește atingerea obiectivului de a avea în consilii o proporție de cel puțin 40% a sexului subreprezentat. Mai mult, statele membre vor trebui să stabilească sancțiuni adecvate și cu efect de descurajare pentru societățile care încălcă directiva.
Dacă obiectivul de 40% nu este atins până în 2018 pentru societățile deținute integral sau parțial de stat, respectiv până în 2020 pentru societățile private, statele membre se asigură că este îndeplinit obiectivul vizând consolidarea echilibrului de gen.
Dispoziții specifice privind companiile cotate la bursă care sunt întreprinderi publice
Imperativele justiției și transparenței sunt mai pronunțate în ceea ce privește societățile și întreprinderile deținute total sau parțial de stat, care pot fi numite întreprinderi publice, în sensul articolului 2 litera (b) din Directiva 2006/111/CE a Comisiei din 16 noiembrie 2006. Acest lucru înseamnă că transparența și egalitatea sunt esențiale pentru orice întreprindere asupra căreia autoritățile publice pot exercita, direct sau indirect, o influență dominantă în virtutea dreptului de proprietate asupra acesteia, a participării lor financiare la aceasta sau a normelor care o guvernează, având în vedere responsabilitatea economică și socială a acestor societăți. De asemenea, sectorul public are incontestabil un rol de model în societate și ar trebui să reflecte principiile meritocrației și ale justiției sociale. Statele membre exercită o influență dominantă asupra societăților în cauză și, prin urmare, dispun de mai multe instrumente pentru a genera schimbări într-un ritm mai rapid. În acest sens, egalitatea de gen și o mai mare participare a femeilor la procesul decizional economic reprezintă un obiectiv esențial pentru societățile de stat. Prin urmare, directiva propusă impune ca aceste societăți să respecte obligația asigurării unei reprezentări echilibrate în consilii mai devreme decât în sectorul privat, respectiv până în 2018.
Punctele principale ale propunerii coraportoarelor:
Extinderea domeniului de aplicare:
Coraportoarele subliniază importanța extinderii domeniului de aplicare al directivei, pentru a mări în mod eficient eficacitatea și impactul său asupra tuturor societăților cotate la bursă.
- Indiferent de mărimea lor, toate societățile cotate trebuie să respecte obiectivul stabilit de directivă. O astfel de cerință este justificată atât prin responsabilitățile lor economice și sociale, cât și prin importanța lor economică. Cu toate acestea, după o analiză aprofundată, coraportoarele au convenit să mențină excepția pentru IMM-uri propusă de Comisie, încurajând totodată statele membre să instituie politici care să sprijine și să stimuleze IMM-urile să îmbunătățească semnificativ echilibrul de gen la toate nivelurile de management și în organele de conducere ale întreprinderilor.
- Includerea sectoarelor dominate de un singur gen: societățile cotate din toate domeniile ar trebui să respecte obiectivul stabilit de prezenta directivă, având în vedere importanța lor economică și responsabilitățile lor sociale și economice.
- Ca răspuns la numeroasele solicitări, coraportoarele au convenit, de asemenea, să includă o clauză de revizuire care solicită Comisiei să examineze dacă domeniul de aplicare al directivei poate fi extins pentru a include întreprinderile publice necotate care nu fac obiectul definiției IMM-urilor, întreprinderile mari necotate și administratorii executivi ai societăților cotate la bursă în raportul prevăzut la articolul 9.
Procedură obligatorie:
Coraportoarele au subliniat că trebuie menționat explicit că directiva stabilește o obligație de mijloace pentru statele membre și societăți de a realiza obiectivul prin adoptarea de măsuri eficace.
O mai mare transparență în procedura de numire/alegere a membrilor neexecutivi ai consiliului de administrație:
Coraportoarele sprijină ferm o mai mare transparență în procedura de desemnare și alegere a membrilor consiliului de administrație, acesta fiind singurul mod de a garanta eficient diversitatea și selecția pe baza unor criterii meritocratice.
Reprezentare echilibrată:
Pentru a realiza obiectivul egalității de gen, coraportoarele consideră că societățile ar trebui să ia măsurile necesare în vederea realizării unei reprezentări de cel puțin 40% pentru sexul subreprezentat. În cazul în care consiliul neexecutiv este format din doar trei membri și o realizare a unei cote de 40% pentru ambele sexe este, prin urmare, imposibilă, este suficientă o proporție de unu la doi.
Nerespectarea:
Coraportoarele consideră că societățile care nu au respectat aceste prevederi trebuie să prezinte motivele pentru care nu au atins obiectivele sau nu și-au respectat angajamentele, precum și măsurile concrete pe care urmează să le adopte pentru a garanta în mod eficient îndeplinirea obiectivului de consolidare a echilibrului de gen.
Sancțiuni:
Mai mult chiar, coraportoarele subliniază că statele membre ar trebui să prevadă că societăților cotate la bursă care nu instituie, nu aplică sau nu respectă procedurile prevăzute pentru numirea sau alegerea administratorilor neexecutivi le sunt aplicate sancțiuni eficace, proporționale și disuasive. Ele propun adăugarea pe lista posibilelor sancțiuni propuse de Comisie a excluderii acestor societăți de la participarea la procedurile publice de ofertare, precum și a excluderii parțiale de la primirea de finanțare din fondurile structurale europene.
Coraportoarele subliniază importanța unui sistem eficient de monitorizare și analiză. În acest scop, este esențial ca statele membre să comunice începând din 2017 și, ulterior, din doi în doi ani, un raport privind implementarea directivei.
Îmbunătățirea informării în legătură cu directiva și eficacitatea acesteia :
Coraportoarele sunt convinse că vor trebui organizate campanii de conștientizare și de comunicare pentru a informa corect și eficient părțile interesate și cetățenii cu privire la impactul directivei asupra economiei și societății. Campaniile de informare ar contribui în mod semnificativ la creșterea gradului de conștientizare în rândul societăților necotate și le-ar încuraja să realizeze în mod proactiv echilibrul de gen.
- [1] Între 2003 și 2011, proporția femeilor în consilii a crescut de la 8,5% la 13,7%, o creștere de 5,2 procente în puțin mai mult de opt ani. Aceasta reprezintă a rată de creștere lentă de 0,6 puncte procentuale pe an. (Sursa: Raportul privind progresele înregistrate al CE: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/women-on-boards_en.pdf)
- [2] Belgia, Franța și Italia au instituit cote obligatorii, prevăzând și sancțiuni, iar Țările de Jos și Spania au instituit cote fără sancțiuni. În plus, Danemarca, Finlanda, Grecia, Austria și Slovenia au instituit norme pentru societățile deținute de stat. (Sursa: Raportul privind progresele înregistrate al CE)
- [3] În Austria, Belgia, Danemarca, Finlanda, Franța, Germania, Luxemburg, Țările de Jos, Polonia, Spania, Suedia și Regatul Unit, codurile naționale de guvernanță corporativă încurajează, într-o măsură variabilă, diversitatea de gen în consiliile societăților.
AVIZ AL COMISIEI PENTRU AFACERI JURIDICE PRIVIND TEMEIUL JURIDIC
Dl Klaus-Heiner Lehne
Președinte
Comisia pentru afaceri juridice
BRUXELLES
Dl Mikael Gustafsson
Președinte
Comisia pentru drepturile femeii și egalitatea de gen
BRUXELLES
Ref: Avizul referitor la temeiul juridic al propunerii de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe (COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD))
Stimați președinți,
La reuniunea sa din 24 aprilie 2013, Comisia pentru afaceri juridice s-a sesizat din proprie inițiativă, în conformitate cu articolul 37 alineatul (3) din Regulamentul de procedură, cu privire la chestiunea propunerii articolului 157 alineatul (3) din TFUE ca temei juridic al unei propuneri de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe (COM (2012)0614).
Comisia pentru afaceri juridice și Comisia pentru drepturile femeii și egalitatea de gen (FEMM) sunt comisii comune pentru această propunere în conformitate cu articolul 51 din Regulamentul de procedură. Comisia FEMM a decis să sprijine evaluarea din proprie inițiativă, efectuată de comisia JURI, a temeiului juridic ales de Comisia Europeană și a comunicat acest lucru comisiei JURI prin scrisoarea din 24 aprilie 2013.
Context
1. Propunerea
Directiva propusă stabilește măsuri prin care se vizează accelerarea progreselor în direcția unui echilibru de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă (articolul 1).
Propunerea se aplică societăților cotate, cu excepția IMM-urilor (articolul 3). Dispozițiile articolului 4 alineatul (1) impun statelor membre să se asigure că „societățile cotate la bursă în ale căror organe de conducere membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv fac numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau cel mai târziu la 1 ianuarie 2018, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice”.
Pentru a îndeplini acest obiectiv, statele membre se asigură că, la selectarea administratorilor neexecutivi, se acordă prioritate candidatului aparținând sexului subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus, excepția cazului în care, în urma unei evaluări obiective, balanța înclină în favoarea candidatului de sex opus (articolul 4 alineatul (3). În cazul în care un candidat respins prezintă fapte din care se poate deduce prezumția că avea aceleași calificări precum candidatul de sex opus numit în funcție, articolul 4 alineatul (5) pune sarcina probei privind neîncălcarea acestei reguli pe societatea cotată la bursă.
Propunerea include, de asemenea, ca măsură suplimentară, o dispoziție privind o așa-numită „cotă flexibilă” pentru consiliile de administrație (articolul 5 alineatul (1)), cu alte cuvinte societățile cotate la bursă își asumă angajamente individuale în ceea ce privește reprezentarea echilibrată a ambelor sexe în rândul administratorilor executivi, care urmează să fie realizată în același termen ca și obiectivul de 40% pentru administratorii neexecutivi.
În cazul în care societățile cotate la bursă nu îndeplinesc obiectivele pentru administratorii neexecutivi sau propriile angajamente individuale în ceea ce privește administratorii executivi, ele trebuie să precizeze motivele pentru acest lucru și, de asemenea, să descrie măsurile pe care le-au adoptat sau pe care intenționează să le adopte (articolul 5 alineatul (3)).
Propunerea cuprinde, de asemenea, o prevedere referitoare la sancțiuni (articolul 6), care precizează că acestea trebuie să fie eficace, proporționale și disuasive și pot include amenzi administrative sau declararea nulității sau anularea, declarată de către un organism judiciar, a numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi dacă la numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația națională de punere în aplicare a articolului 4 alineatul (1) din directivă.
Articolul 7 prevede că dispozițiile directivei sunt cerințele minime. Articolul 8 cuprinde dispoziții de transpunere și prevede, de asemenea, că statele membre care au luat deja măsuri menite să asigure o reprezentare mai echilibrată în rândul administratorilor neexecutivi, pot suspenda cerințele procedurale referitoare la numirea administratorilor neexecutivi în temeiul directivei dacă pot demonstra că obiectivul vizând ca 40% din posturile de administrator neexecutiv să fie ocupate de membri ai sexului subreprezentat poate fi atins prin măsuri interne.
2. Temeiurile juridice ale propunerii
Propunerea Comisiei se întemeiază pe dispozițiile articolului 157 alineatul (3) din TFUE, formulat după cum urmează:
„(3) Parlamentul European și Consiliul hotărând în conformitate cu procedura legislativă ordinară și după consultarea Comitetului Economic și Social, adoptă măsuri necesare pentru a asigura punerea în aplicare a principiului egalității șanselor și al egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește munca și locul de muncă, inclusiv a principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă echivalentă”.
Analiză
1. Principiile stabilite de Curte
Din jurisprudența Curții reies anumite principii referitoare la alegerea temeiului juridic. În primul rând, având în vedere consecințele temeiului juridic cu privire la competența materială și procedura, alegerea temeiului juridic corect este de o importanță constituțională[1]. În al doilea rând, în conformitate cu articolul 13 alineatul (2) din TUE, fiecare instituție acționează în limitele atribuțiilor care îi sunt conferite prin tratate[2]. În al treilea rând, potrivit jurisprudenței Curții de Justiție, „alegerea temeiului juridic pentru o măsură comunitară trebuie să se bazeze pe factori obiectivi care pot fi supuși examinării juridice, inclusiv, în special, scopul și conținutul măsurii[3]”.
2. Alegerea temeiului juridic de către Comisie
Comisia explică alegerea sa în ce privește temeiul juridic în modul următor: „Articolul 157 alineatul (3) din TFUE constituie temeiul juridic al tuturor măsurilor obligatorii menite să garanteze aplicarea principiului egalității șanselor și al egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește munca și locul de muncă, inclusiv acțiunea pozitivă[4]”.
În evaluarea de impact ce însoțește propunerea Comisiei, aceasta mai precizează următoarele: „Dreptul UE de a acționa în chestiuni legate de egalitatea de gen în ceea ce privește munca și locul de muncă decurge din articolul 157 alineatul (3) din TFUE. Această prevedere constituie temeiul juridic specific al tuturor măsurilor obligatorii menite să garanteze aplicarea principiului egalității șanselor și al egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește munca și locul de muncă[5]”.
3. Obiectivul și conținutul directivei propuse
Obiectivul directivei propuse este de a „asigura o reprezentare mai echilibrată a bărbaților și femeilor în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă” (articolul 1)
Principalele elemente ale propunerii ce au ca scop realizarea acestui obiectiv sunt normele privind echilibrul de gen în rândul membrilor consiliilor de administrație care nu exercită funcții de conducere (membrii neexecutivi ai consiliului de administrație), în special un obiectiv de 40% și norme de procedură. Măsurile sunt prezentate în detaliu mai sus (la „Context”, punctul 1).
Considerentul 14 din directiva propusă precizează că „Prezenta directivă nu vizează armonizarea detaliată a legislațiilor naționale în domeniul procedurilor de selecție și al criteriilor de calificare pentru posturile din organele de conducere, însă, pentru realizarea unui echilibru de gen în rândul administratorilor neexecutivi, este necesar să se introducă standarde minime în ceea ce privește obligația societăților cotate la bursă, care nu dispun de o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților, de a lua decizii de numire a administratorilor neexecutivi pe baza unei evaluări comparative obiective a calificărilor candidaților din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale”. [...]
4. Domeniul de aplicare al articolul 157 alineatul (3) din TFUE
Articolul 157 alineatul (3) din TFUE permite Parlamentului European și Consiliului să „adopte măsuri necesare pentru a asigura punerea în aplicare a principiului egalității șanselor și al egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește munca și locul de muncă”. Pentru a evalua dacă articolul 157 alineatul (3) din TFUE poate fi temeiul juridic adecvat pentru propunere, trebuie să se stabilească dacă măsurile propuse pentru grupul profesional specific în cauză se încadrează în chestiunile privind „munca și locul de muncă", în conformitate cu această prevedere.
a) Persoanele care fac obiectul directivei propuse
Ca punct de pornire, ar trebui identificate caracteristicile persoanelor care fac obiectul directivei propuse: propunerea vizează stabilirea unei definiții extinse pentru „administrator”, „administrator neexecutiv” și „administrator executiv”[6] și intenționează să fie cuprindă diferitele sisteme de structuri de conducere ale societăților cotate la bursă, existente în statele membre („sisteme dualiste”, „sisteme unitare” și sisteme mixte)[7]. Cu toate acestea, se poate afirma cu siguranță că membrii consiliului care fac obiectul propunerii de directivă efectuează sarcini pentru o întreprindere (sarcini de supraveghere în cazul membrilor neexecutivi ai consiliului de administrație și sarcini de conducere în cazul membrilor executivi ai consiliului), în schimbul unei remunerații. În plus, aceștia au o relație cu întreprinderea în cadrul căreia sunt numiți în posturile lor și înlăturați din ele conform unor proceduri ce diferă în statele membre.
b) „în ceea ce privește munca și locul de muncă” conform articolului 157 alineatul (3) din TFUE
În al doilea rând, când se încearcă definirea a ce cuprinde „în ceea ce privește munca și locul de muncă” conform articolului 157 alineatul (3) din TFUE, se ajunge la conceptul de „lucrător”, definit de Curtea de Justiție în jurisprudența constantă[8], inclusiv în chestiuni privind egalitatea de tratament între bărbați și femei. Curtea a considerat că acest concept „nu poate fi interpretat în mod diferit conform fiecărei legislații naționale, ci are o semnificație comunitară” și că „trebuie definit în conformitate cu criteriile obiective care disting raportul de muncă prin referirea la drepturile și obligațiile persoanelor în cauză”. Curtea a identificat drept „caracteristică esențială” a raportului de muncă faptul că „pentru o anumită perioadă, o persoană îndeplinește, în favoarea unei alte persoane și sub conducerea acesteia, anumite prestații, în schimbul cărora primește o remunerație”.
Mai mult, Curtea a statuat că „natura juridică sui generis a raportului de muncă în conformitate cu legislația națională nu poate avea niciun impact în ceea ce privește existența sau inexistența statutului de lucrător al persoanei în sensul legislației comunitare”[9].
În acest context, nu pare exclus faptul că membrii consiliului de administrație, deși ar putea obține posturile respective prin proceduri diverse în sistemele din diferite state membre, ar putea fi considerați ca aflându-se într-un raport de muncă.
Mai mult, Hotărârea Curții în cauza C-232/09, Danosa/LKB Līzings SIA[10] cu privire la întrebarea dacă un membru al consiliului executiv al unei societăți de capital trebuie considerat drept lucrător în conformitate cu prevederile Directivei privind lucrătoarele gravide[11] pare a fi relevantă în acest caz. În acest caz, Curtea a statuat că „membrii consiliului care, în schimbul unei remunerații prestează servicii întreprinderii care i-a numit și din care acestea fac parte integrantă, care își desfășoară activitatea sub îndrumarea sau controlul unui alt organ al acelei întreprinderi și care pot fi, în orice moment, îndepărtați de la îndatoririle lor, fără ca înlăturarea să fie supusă niciunei restricții, satisface la prima vedere criteriile pentru a fi tratați ca lucrători în sensul jurisprudenței Curții”[12]. Relația membrilor neexecutivi ai consiliului cu întreprinderea respectivă pare să demonstreze caracteristicile evocate de Curte, în cazul venirii acestora pe post - indiferent prin ce procedură, care ar putea fi de recrutare, de selecție sau de numire sau o combinație a acestora - și, de asemenea, al posibilității de a fi îndepărtați din acest post de către un alt organ al acestei întreprinderi, de exemplu, de către acționari. Prin urmare, aceștia ar putea avea calitatea de lucrători (având în vedere că celelalte condiții enumerate de Curte sunt îndeplinite).
De asemenea, este interesant de constatat faptul că Curtea, și în Hotărârea Danosa, afirmă că, în scopul protejării împotriva discriminării pe motive de sex, chiar și în cazul în care un membru al consiliului nu ar îndeplini condițiile ce definesc un lucrător în conformitate cu legislația UE - și prin urmare, nu ar fi cuprins în domeniul de aplicare al Directivei 92/85/CEE sau al Directivei 76/207/CEE[13], această persoană ar fi cuprinsă, „în măsura în care instanța de trimitere o califică drept „lucrător care desfășoară activități independente”, în domeniul de aplicare al Directivei 86/613[14], care se aplică lucrătorilor ce desfășoară activități independente și care, așa cum se menționează la articolul 1 din această directivă, completează Directiva 76/207 în ceea ce privește aplicarea principiului egalității de tratament pentru acești lucrători”[15]. Chiar dacă Curtea, în mod evident, s-a pronunțat numai cu privire la chestiunile reglementate de directivele respective, trebuie remarcat faptul că un membru al consiliului s-ar încadra în una sau cealaltă categorie, deoarece nu a luat deloc în considerare posibilitatea ca acest grup profesional să facă obiectul prevederilor în cauză.
În acest context, se pare că există dovezi solide că membrii neexecutivi ai consiliului se încadrează în domeniul de aplicare ratione personae al articolului 157 alineatul (3) din TFUE, în special având în vedere faptul că sunt protejați - indiferent dacă în calitate de lucrători sau persoane care desfășoară activități independente - împotriva discriminării în conformitate cu acquis-ul existent prin legislația adoptată în temeiuri juridice anterioare și care corespunde articolului 157 alineatul (3) din TFUE. Prin urmare, ar părea ilogic dacă același temei juridic nu ar fi disponibil pentru o nouă legislație care vizează îmbunătățirea egalității de gen, cum ar fi măsura propusă aflată în studiu.
Merită analizate mai îndeaproape măsurile deja adoptate de legiuitorul Uniunii în temeiul articolului 157 alineatul (3) din TFUE (și al predecesorului său, articolul 141 alineatul (3) din Tratatul CE):
– Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă[16] conține la articolul 14 norme privind „condițiile de acces la încadrare în muncă, la activitățile nesalariale sau la muncă […] oricare ar fi ramura de activitate și la toate nivelurile ierarhiei profesionale”.
– Directiva 2010/41/UE privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă[17] care are ca temei articolul 157 alineatul (3) din TFUE, se aplică, conform articolului 2 din aceasta, nu doar lucrătorilor care desfășoară o activități independente, cu alte cuvinte ,,persoanelor care desfășoară o activitate lucrativă pe cont propriu”, ci și soțiilor/soților care participă în mod obișnuit la activitățile lucrătorului independent.
– Articolul 4 din aceeași directivă 2010/41/EC interzice discriminarea pe criterii de sex cu privire la „constituirea, echiparea sau extinderea unei întreprinderi sau la lansarea sau extinderea oricărei alte forme de activitate independentă”.
Aceste exemple demonstrează că expresia „în ceea ce privește munca și locul de muncă” a fost interpretată de legiuitor ca făcând referire la toate tipurile de activități profesionale și la toate sferele vieții profesionale. Aceasta corespunde înțelegerii în sens larg a conceptelor relevante ale Curții prezentate mai sus.
c) articolul 157 alineatul (3) din TFUE ca parte a politicii sociale a UE
Cu toate acestea, în conformitate cu principiul atribuirii prevăzut la articolul 4 alineatul (1) și articolul 5 alineatul (1) din TFUE și, de asemenea, la articolul 51 (2) din Carta drepturilor fundamentale, nicio interpretare a competențelor Uniunii nu poate avea ca efect extinderea competențelor Uniunii dincolo de limitele prevăzute de tratat. În acest context, ar trebui să se acorde atenție faptului că articolul 157 alineatul (3) din TFUE face parte din titlul X din partea a treia a TFUE, care se ocupă de politica socială a Uniunii. Obiectivele sale sunt descrise la articolul 151 ca fiind promovarea ocupării forței de muncă, îmbunătățirea condițiilor de trai și de muncă.
În acest context, s-ar putea argumenta că, având în vedere faptul că directiva se referă la chestiuni referitoare la componența organelor de conducere ale întreprinderilor cuprinse în dreptul societăților comerciale al statelor membre, aceasta nu putea avea ca temei articolul 157 alineatul (3) din TFUE ca temei legal ce face parte din politica socială a Uniunii. Cu toate acestea, este important de menționat faptul că Comisia plasează în mod clar propunerea într-un context de politici sociale. Ea prezintă propunerea ca pe o măsură de acțiune pozitivă menită să asigure respectarea principiului fundamental al egalității între bărbați și femei în legislația UE și, astfel, să crească nivelul echilibrului de gen din consilii pentru o serie de motive prevăzute în considerente, sale, cum ar fi „utilizarea eficientă a capitalului uman” (considerentul 7), „egalitatea pe piața forței de muncă” (considerentul 9), și „eliminarea decalajelor de gen în ceea ce privește ocuparea unui loc de muncă și remunerația” (considerentul 9).
d) dublu temei juridic?
Faptul că, în același timp, propunerea se referă și la motive legate de guvernarea economică și corporativă ce stau la baza măsurilor propuse (a se vedea, de exemplu, considerentele 5 și 7), nu este în contradicție cu aceasta. Deopotrivă, prezența acestor elemente nu necesită recurgerea la un temei juridic dublu. În ceea ce privește cazul în care există mai multe temeiuri juridice, Curtea a statuat că, în cazul în care examinarea unei măsuri a UE demonstrează că aceasta servește unui scop dublu sau că are o componență dublă și dacă unul/una dintre acestea este identificabil (ă) ca fiind scopul sau componenta principală sau predominantă, în timp ce cealaltă este doar secundară, actul trebuie să se întemeieze pe un temei juridic unic, și anume cel necesar pentru scopul sau componenta principală[18]. Pe de altă parte, atunci când o măsură are mai multe obiective sau componente contemporane indisolubil legate între ele, fără ca unul să fie secundar și indirect în raport cu celelalte, măsura trebuie să se bazeze pe diferitele dispoziții pertinente din tratat[19].
Garantarea aplicării principiului egalității șanselor și al egalității de tratament între bărbați și femei în ce privește munca și locul de muncă reprezintă în mod clar obiectivul principal al propunerii. Trebuie, de asemenea, remarcat faptul că propunerea nu cuprinde nicio propunere de armonizare a dreptului societăților comerciale; dimpotrivă, ea este concepută să se aplice în cadrul legislațiilor în materie de societăți comerciale din statele membre, indiferent de sistemele naționale specifice și, prin urmare, ea reflectă cu exactitate diferitele sisteme ce ar putea exista în statele membre. O reconsiderare a acestei chestiuni ar părea oportună în cazul în care accentul măsurilor ar fi deplasat în mod vizibil în timpul procedurii legislative.
6. articolul 157 alineatul (4) din TFUE ca temei juridic
Având în vedere că s-a afirmat că temeiul juridic adecvat pentru măsuri de tipul celei propuse ar trebui să fie articolul 157 alineatul (4) din TFUE, ar trebui subliniat că această prevedere nu constituie un temei juridic, ci doar prevede, „pentru a asigura în mod concret o deplină egalitate între bărbați și femei în viața profesională”, că „principiul egalității de tratament nu împiedică un stat membru să mențină sau să adopte măsuri care să prevadă avantaje specifice menite să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către sexul mai slab reprezentat, să prevină sau să compenseze dezavantaje în cariera profesională”. Prin urmare, această dispoziție permite statelor membre să adopte măsuri specifice, însă nu există dovezi că a fost menită să împiedice legiuitorul UE să adopte măsuri.
7. cerințe pentru măsuri privind acțiunea pozitivă
În sfârșit, ar trebui să se evalueze dacă măsurile propuse corespund cadrului instituit de Carta drepturilor fundamentale și de jurisprudența Curții aplicabilă măsurilor privind acțiunea pozitivă. În principiu, la articolul 21 alineatul (1), Carta interzice orice discriminare bazată pe sex, dar la articolul 23 recunoaște, de asemenea, că principiul egalității nu exclude adoptarea unor măsuri care prevăd avantaje specifice în favoarea sexului subreprezentat. Conform jurisprudenței constante, garantarea accesului egal la încadrarea în muncă și a egalității de șanse în ce privește promovarea pentru bărbați și femei nu exclude măsuri de îmbunătățire a egalității șanselor pentru bărbați și femei menite, printre altele, să elimine cazurile reale de inegalitate, care afectează șansele femeilor[20]. Totuși, această excepție nu autorizează măsuri care garantează prioritate absolută și necondiționată pentru femei în materie de promovare sau de angajare. În cazul în care atât candidații de sex masculin, cât și cei de sex feminin sunt la fel de calificați și în cazul în care există mai puține femei decât bărbați la nivelul postului în cauză, se poate acorda prioritate promovării candidaților de sex feminin dacă nu este exclusă din cauza unuia sau mai multor criterii specifice fiecărui candidat - care ar putea să nu fie de natură a discrimina candidații de sex feminin - pentru a înclina balanța în favoarea unor candidați de sex masculin[21].
Astfel cum este propusă, directiva cuprinde, la articolul 4 alineatul (3), o prevedere care dispune ca, în general, să se acorde prioritate candidatului din sexul subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări ca și candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale, dar, în același timp, permite ca „în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța să se încline în favoarea candidatului de sex opus”. Este prevăzută, astfel, posibilitatea necesară de a se ține seama de situația individuală.
Recomandarea Comisiei pentru afaceri juridice
Comisia pentru afaceri juridice a examinat chestiunea de mai sus la reuniunea sa din 20 iunie 2013. La această reuniune, aceasta a hotărât, în consecință, cu 11 de voturi pentru, 6 împotrivă și 4 abțineri[22], să recomande că temeiul juridic adecvat pentru propunerea de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă ar trebui să fie articolul 157 alineatul (3) din TFUE.
Cu stimă,
Klaus-Heiner Lehne
- [1] Avizul pronunțat în cauza Carthagena Protocol 2/00, Rec. 2001, p. I-9713, punctul 5; hotărârea pronunțată în cauza Comisia/ Consiliul, C-370/07, Rec. 2009, p. I-8917, punctele 46-49; avizul pronunțat în cauza General Agreement on Trade in Services 1/08, Rec. 2009, p. I-11129, punctul 110.
- [2] Hotărârea pronunțată în cauza Parlamentul/ Comisia, C-403/05, Rec. 2007, p. I-9045, punctul 49 și jurisprudența citată la acesta.
- [3] A se vedea hotărârea pronunțată foarte recent în cauza Comisia/Parlamentul și Consiliul, C-411/06, Rec. 2009, p. I-7585.
- [4] COM(2012)0614, Expunerea de motive, p. 9.
- [5] Documentul de lucru al serviciilor Comisiei SWD(2012)0348, p. 24. În acest context, Comisia nu exclude, de asemenea, posibilitatea recurgerii la articolul 50 alineatul (1) din TFUE, acesta fiind temeiul juridic pentru adoptarea de măsuri în vederea realizării pieței interne în dreptului societăților comerciale, ca temei juridic suplimentar ce completează articolul 157 alineatul (3) din TFUE.
- [6] Articolul 2 din propunere definește un „administrator neexecutiv” ca „orice membru al unui organ de conducere în cadrul unui sistem unitar care nu este un administrator executiv și orice membru al unui consiliu de supraveghere în cadrul unui sistem dualist” (articolul 2 punctul (5)), în timp ce „administrator executiv” înseamnă „orice membru al unui organ de conducere în cadrul unui sistem unitar care este implicat în gestionarea curentă a întreprinderii și orice membru al unui consiliu de administrație în cadrul unui sistem dualist” (articolul 2 punctul (4)).
- [7] COM(2012)0614, Expunerea de motive, p. 11.
- [8] Cauza 66/85, Lawrie-Blum, Rec. 1986, p. 2121, punctele 17 și 16; cauza C-176/96, Lehtonen și Castors Braine, Rec. 2000, p. I-2681, punctul 45; cauza C-138/02, Collins, Rec. 2004, p. I-2703, punctul 26; cauza C-456/02, Trojani, Rec. 2004, p. I-7573, punctul 15; cauza C-392/05, Alevizos, Rec. 2007, p. I-03505, punctul 67; cauza C-166/06, Sari Kiiski/Tampereen kaupunki , Rec. 2007, I-07643, punctul 25; cauza C-94/07, Andrea Raccanelli/Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV, Rec. 2008, p. I-05939, punctul 33.
- [9] Cauza 53/81, Levin, Rec. 1982, p. 1035, punctul 16; cauza 344/87, Bettray, Rec. 1989, p. 1621, punctele 15 și 16; cauza C-188/00, Kurz, Rec. 2002, p. I-10691, punctul 32; și Trojani, punctul 16)
- [10] Rec. 2010, p. I-11405.
- [11] Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [A zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE] (JO L 348, 28.11.1992, p. 1).
- [12] Danosa/LKB Līzings SIA, ibid., punctul 51.
- [13] Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrare în muncă, formare și promovare profesională și condițiile de muncă, JO L 39, 14.2.1976, p. 40.
- [14] Directiva Consiliului 86/613/CEE din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară activități independente, inclusiv agricole, precum și protecția maternității, JO L 359, 19.12.1986, p.56.
- [15] Danosa/LKB Līzings SIA, ibid., punctul 70.
- [16] JO L 204, 26.7.2006, p. 23.
- [17] JO L 180, 15.7.2010, p. 1.
- [18] Cauza C-42/97, Parlamentul/Consiliul, Rec. 1999, p. I-868, punctele 39-40; Cauza C-36/98 Spania/Consiliul, Rec. 2001, p. I-779, punctul 59; Cauza C-211/01, Comisia/Consiliul, Rec. 2003, p. I-8913, punctul 39.
- [19] Cauza C-165/87, Comisia/Consiliul, Rec. 1988, p. 5545, punctul 11 cauza C-178/03, Comisia/ Parlamentul European și Consiliul, Rec. 2006, p. I-107, punctele 43-56.
- [20] Cauza C-476/99, Lommers , Rec. 2002, p. I-2891, punctele 31-50; Cauza C-366/99, Griesmar , Rec. 2001, p. I-9383, punctele 62-67.
- [21] Cauza C-409/95, Marschall, Rec 1997, p. I-6363, punctele 21-35; Cauza C-158/97, Badeck și alții , Rec. 2000, p. I-1875, punctele 13-67; Cauza C-407/98, Abrahamsson și Anderson , Rec. 2000, p. I-5539, punctele 39-65.
- [22] La votul final au fost prezenți următorii: Klaus-Heiner Lehne (președinte, înlocuindu-l pe raportorul permanent), Evelyn Regner (vicepreședintă), Raffaele Baldassarre (vicepreședinte), Françoise Castex (vicepreședintă), Sebastian Valentin Bodu (vicepreședinte), Luigi Berlinguer, Sergio Gaetano Cofferati, Christian Engström, Marielle Gallo, Lidia Joanna Geringer de Oedenberg, Sajjad Karim, Eva Lichtenberger, Antonio Masip Hidalgo, Jiří Maštálka, Alajos Mészáros, Angelika Niebler, Bernhard Rapkay, Dimitar Stoyanov, Rebecca Taylor, Alexandra Thein, Axel Voss, Tadeusz Zwiefka și Frédérique Ries (conform articolului 187alineatul (2) din Regulamentul de procedură).
AVIZ al Comisiei pentru afaceri economice și monetare (27.9.2013)
destinat Comisiei pentru afaceri juridice și Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen
referitor la propunerea de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe
(COM(2012)0614 – C7‑0382/2012 – 2012/0299(COD))
Raportor pentru aviz: Olle Schmidt
JUSTIFICARE SUCCINTĂ
Obiectivul politicii UE în domeniul egalității de gen - accesul egal pentru bărbați și femei la poziții de putere și influență - constituie o provocare majoră pentru Uniune. Raportorul este de acord că este nevoie de măsuri legislative îndrăznețe din partea UE pentru a atinge acest obiectiv.
Prin urmare, raportorul sprijină în totalitate obiectivele Comisiei exprimate în directivă referitoare la îmbunătățirea echilibrului de gen în consiliile de administrație ale societăților cotate la bursă. Cu toate acestea, propunerea nu merge suficient de departe, nici în ceea ce privește domeniul de aplicare, și nici din perspectiva măsurilor.
Societățile din sectorul financiar au o proporție mai mare de femei în consiliile lor, comparativ cu alte sectoare din UE. Cu toate acestea, nu există o reprezentare a femeilor într-o treime din consiliile societăților din sector.
Raportorul susține opțiunea Comisiei de a se concentra asupra societăților cotate la bursă. Totuși Comisia ar trebui să revizuiască, la doi ani de la punerea în aplicare a prezentei directive, posibilitatea extinderii domeniului de aplicare și la societățile necotate, situate peste pragul IMM-urilor.
Extinderea domeniului de aplicare: instituțiile UE și BCE
Raportorul consideră că directiva ar trebui să fie extinsă astfel încât să includă instituțiile și agențiile UE, inclusiv Banca Centrală Europeană (BCE). Lipsa completă a reprezentării femeilor în Comitetul executiv al BCE, în Consiliul guvernatorilor și în Consiliul General este profund problematică și confirmă eșecul sistematic înregistrat în procedura de numire pentru posturile superioare de management din cadrul Uniunii. Statele membre au responsabilitatea de a promova femei în aceste poziții de nivel superior.
Instituțiile UE trebuie să ofere un exemplu în ceea ce privește echilibrul de gen, și nu să confirme stereotipul absenței acestuia, atât pentru a stabili standarde pentru sectorul privat, cât și pentru a îmbunătăți legitimitatea UE. Prin urmare, principiile prezentei directive ar trebui să fie incluse în normele care reglementează procedurile interne de recrutare ale personalului pentru instituțiile UE.
Calea de urmat: modelul „respectă sau oferă explicații”
Raportorul nu este de acord cu obiectivul de gen obligatoriu propus de Comisie, deoarece nu trebuie intervenit în drepturile de proprietate acționarilor și în libertatea lor de a alege reprezentanți în consiliul de administrație al societății. În plus, raportorul are mari dubii cu privire la „efectele colaterale” așteptate de Comisie în ceea ce privește o mai mare reprezentare a femeilor în rândul directorilor neexecutivi și în pozițiile superioare de management.
Inexistența unor studii empirice, precum și experiența norvegiană privind cotele obligatorii în rândul administratorilor din consilii demonstrează eroarea acestui raționament. Cotele fixe nu schimbă fundamental situația dezechilibrului de gen.
În schimb, raportorul ar dori să sublinieze că trebuie să se contreze atenția asupra creșterii numărului de femei la toate nivelurile de management, pentru a obține o mai bună reprezentare de gen într-o etapă ulterioară, în posturile executive și în cele din consiliile de administrație, adică o abordare „de jos în sus”.
Raportorul ar dori, astfel, să propună un tip de model „respectă sau oferă explicații”, similar legislației daneze, prin care societățile sunt obligate să stabilească obiective individuale privind echilibrul de gen, atât în rândul administratorilor executivi și neexecutivi, precum și la toate nivelurile de management din societatea respectivă, ținând cont, totodată, de sectorul respectiv și de caracteristicile specifice ale societății. Mai mult decât atât, societățile ar trebui să elaboreze politici de gen pentru a încuraja măsuri active în favoarea îmbunătățirii echilibrului de gen în societatea lor.
Societățile ar trebui să facă public modul în care sunt respectate aceste cerințe: situația echilibrului de gen în consiliile de administrație și la alte niveluri de management, relația cu obiectivele de gen specifice, politica de gen, precum și măsurile luate sau preconizate pentru realizarea obiectivelor. Aceste informații sunt cuprinse în raportul anual și publicate pe pagina de internet a societăților reglementate de directivă.
Simpla adăugare a câtorva femei în poziții de administrator neexecutiv în societățile în cauză nu este de ajuns. Dar, modelul „respectă sau oferă explicații” garantează că acționarii și directorii din societățile respective reflectă asupra politicii și culturii interne a societății, fapt care va conduce într-o mai mare măsură la eliminarea obstacolelor cu care se confruntă femeile atunci când acced la poziții superioare.
Societățile care nu respectă procedurile privind crearea unor obiective individuale sub formă de cifre țintă și o politică de gen ar trebui să fie sancționate cu amenzi administrative. Cu toate acestea, nu ar trebui amendate societățile care nu au atins obiectivele de gen stabilite în mod individual, acest lucru putând descuraja stabilirea unor obiective ambițioase.
O mai mare transparență în recrutările pentru consiliile de administrație
Raportorul salută inițiativa Comisiei de a încuraja un proces de numire oficial și mai transparent pentru administratorii din consiliile de administrație. Cu toate acestea, inversarea sarcinii probei, prin care societățile trebuie să dovedească alegerea corectă atunci când se confruntă cu plângeri din partea candidaților neselectați, nu este proporțională. Posibilii reclamanți ar trebui să fie protejați în mod satisfăcător prin obligația societății de a prezenta criteriile care au stat la baza selecției și legislația aplicabilă împotriva discriminării.
În cele din urmă, societățile au politici de gen mai transparente față de investitori, potențialii solicitanți de locuri de muncă și față de publicul larg, prin adoptarea modelului „respectă sau oferă explicații”, ca urmare a cerințelor de raportare a echilibrului de gen propuse de raportor.
AMENDAMENTE
Comisia pentru afaceri economice și monetare recomandă Comisiei pentru afaceri juridice și Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen, competente în fond, să includă în raportul lor următoarele amendamente:
Amendamentul 1 Propunere de directivă Considerentul 4 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(4) În ultimii ani, Comisia Europeană a prezentat o serie de rapoarte în care se face un bilanț al diversității de gen în procesul de luare a deciziilor economice. Comisia a încurajat societățile cotate la bursă din Uniunea Europeană să mărească numărul de femei din organele de conducere, prin adoptarea unor măsuri de autoreglementare, și să își asume angajamente voluntare concrete în această privință. În comunicarea sa intitulată „O cartă a femeii” din 5 martie 2010, Comisia Europeană a subliniat faptul că femeile continuă să nu aibă acces deplin la exercitarea în comun a puterii și la procesul decizional în viața politică și economică, reafirmându-și angajamentul de a face uz de competențele sale pentru promovarea unei reprezentări mai echitabile a femeilor și a bărbaților în posturi de răspundere. În comunicarea sa intitulată „Strategie pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015”, Comisia a stabilit că măsurile de consolidare a echilibrului de gen în procesul decizional constituie una dintre sarcinile sale prioritare. |
(4) În ultimii ani, Comisia Europeană a prezentat o serie de rapoarte în care se face un bilanț al diversității de gen în procesul de luare a deciziilor economice. Comisia a încurajat societățile cotate la bursă din Uniunea Europeană să mărească numărul de membri ai sexului subreprezentat din consiliile de administrație, prin adoptarea unor măsuri de autoreglementare, și să își asume angajamente voluntare concrete în această privință. În comunicarea sa intitulată „O cartă a femeii” din 5 martie 2010, Comisia Europeană a subliniat faptul că femeile continuă să nu aibă acces deplin la exercitarea în comun a puterii și la procesul decizional în viața politică și economică, reafirmându-și angajamentul de a face uz de competențele sale pentru promovarea unei reprezentări mai echitabile a femeilor și a bărbaților în posturi de răspundere. În comunicarea sa intitulată „Strategie pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015”, Comisia a stabilit că măsurile de consolidare a echilibrului de gen în procesul decizional constituie una dintre sarcinile sale prioritare. |
Amendamentul 2 Propunere de directivă Considerentul 6 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6a) Instituțiile și agențiile UE ar trebui să ofere un exemplu prin îmbunătățirea echilibrului de gen. Principiile prevăzute în prezenta directivă ar trebui incluse în normele care reglementează procedurile interne privind recrutarea personalului din cadrul Comisiei Europene, Parlamentului European, precum și din toate instituțiile și agențiile UE, inclusiv Banca Centrală Europeană. Ar trebui elaborate politici de gen mai eficiente în toate instituțiile UE, pentru a avea un impact asupra recrutării, formării și funcționării curente a diferitelor instituții ale UE. În acest scop, instituțiile se asigură că se realizează un echilibru de gen în recrutarea personalului de conducere de nivel superior, inclusiv a directorilor generali, directorilor și șefilor de unitate. |
Amendamentul 3 Propunere de directivă Considerentul 6 b (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6b) Întrucât instituțiile și agențiile UE au o vizibilitate mare, acestea trebuie să ofere un exemplu prin punerea în aplicare a unor politici de îmbunătățire echilibrului de gen. Pentru o mai bună reprezentare a cetățenilor, o atenție deosebită trebuie acordată politicilor de recrutare pentru pozițiile de conducere de nivel superior. Pentru fiecare poziție de conducere de nivel superior trebuie propuse liste de candidați care respectă egalitatea de gen. Instituțiile și agențiile UE trebuie să prezinte eforturile depuse în acest sens într-un raport anual elaborat începând cu 31 decembrie 2018. |
Amendamentul 4 Propunere de directivă Considerentul 6 c (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6c) Este esențial ca structurile de conducere ale Comisiei, organul executiv al UE, să-și îmbunătățească echilibrul de gen pentru a reprezenta mai bine cetățenii europeni. Statele membre sunt, prin urmare, invitate să propună atât bărbați, cât și femei pentru fiecare poziție în cadrul colegiului comisarilor, pentru a realiza un echilibru de gen în cadrul colegiului Comisiei. |
Amendamentul 5 Propunere de directivă Considerentul 6 d (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6d) Banca Centrală Europeană (BCE), Sistemul european al supraveghetorilor financiari (SESF) – inclusiv Comitetul european pentru risc sistemic (CERS) –, și autoritățile europene de supraveghere (AES) ar trebui să respecte toate aspectele egalității și nediscriminării pe criterii de gen. Membrii consiliilor de supraveghere ale autorităților europene de supraveghere ar trebui, de asemenea, încurajate să prezinte o listă echilibrată a candidaților pentru funcțiile de președinte și director executiv, la audierea relevantă în Parlamentul European. Selecția finală a acestor posturi ar trebui să respecte echilibrul de gen. Este, de asemenea, important să fie respectat echilibrul de gen în Comitetul de coordonare și în comitetele consultative ale CERS. |
Amendamentul 6 Propunere de directivă Considerentul 6 e (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6e) Consiliul de Supraveghere al Băncii Centrale Europene (BCE), inclusiv pozițiile de președinte și vicepreședinte, ar trebui să respecte echilibrul de gen. Când apare un loc vacant în Comitetul executiv al BCE, statele membre care au adoptat moneda euro ar trebui încurajate să desemneze doi candidați, un bărbat și o femeie, pentru postul vacant. Statele membre sunt, de asemenea, încurajate să numească femei în pozițiile de guvernatori ai băncilor centrale naționale (BCN), pentru a se ajunge la un echilibru de gen în cadrul Consiliului Guvernatorilor și al Consiliului general ale BCE și în Consiliul general al CERS. |
Amendamentul 7 Propunere de directivă Considerentul 7 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(7) Utilizarea eficientă a capitalului uman constituie cel mai important factor hotărâtor pentru competitivitatea unei economii, fiind esențială pentru soluționarea problemelor demografice ale UE, pentru concurarea cu succes într-o economie globalizată și pentru asigurarea unui avantaj comparativ față de țările terțe. Numărul femeilor cu înalte pregătiri și calificări se află într-o creștere constantă, după cum o demonstrează faptul că 60 % din absolvenții de universitate sunt femei. Faptul că aceste rezerve continuă să nu fie utilizate pentru numirile în funcții de decizie la nivel economic înseamnă că nu se fructifică pe deplin capitalul uman calificat. |
(7) Utilizarea eficientă a capitalului uman constituie cel mai important factor hotărâtor pentru competitivitatea, dezvoltarea și creșterea unei economii, fiind esențială pentru soluționarea problemelor demografice ale UE, pentru a concura cu succes într-o economie globalizată și pentru a asigura un avantaj comparativ față de țările terțe. Numărul femeilor cu înalte pregătiri și calificări se află într-o creștere constantă, după cum o demonstrează faptul că 60 % din absolvenții de universitate sunt femei. Faptul că aceste rezerve continuă să nu fie utilizate în funcții de conducere din cadrul întreprinderilor și în funcții de decizie înseamnă că nu se fructifică pe deplin capitalul uman calificat. |
Amendamentul 8 Propunere de directivă Considerentul 7 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(7a) Realizarea egalității de gen în ansamblul societății presupune stabilirea unor drepturi academice și profesionale egale pentru bărbați și femei, precum și a unor responsabilități familiale partajate, de îngrijire a copiilor și îndeplinire a sarcinilor domestice. Faptul că femeile sunt de obicei responsabile pentru marea majoritate a treburilor de familie și a sarcinilor casnice poate împiedica accesul la poziții profesionale înalte. Participarea activă și implicarea bărbaților în viața de familie este crucială pentru atingerea unui echilibru între viața profesională și cea privată și pentru crearea de oportunități egale de carieră atât pentru bărbați, cât și pentru femei. O atenție deosebită trebuie acordată combaterii stereotipurilor de gen, politicilor învechite și inflexibile de angajare, precum și prevederilor inadecvate privind concediul parental. Ar trebui prevăzute dispoziții vizând combinarea vieții de familie cu viața profesională, atât pentru femei, cât și pentru bărbați, dacă doresc acest lucru. Statele membre sunt încurajate să asigure implementarea unor elemente vizând protecția socială, cum ar fi indemnizații corecte pentru concediul parental atât pentru femei, cât și pentru bărbați, dispoziții extinse pentru îngrijirea copiilor, precum și oportunități de concediu parental partajat. |
Amendamentul 9 Propunere de directivă Considerentul 8 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(8) La nivel de întreprindere, este pe deplin recunoscut faptul că prezența femeilor în organele de conducere îmbunătățește guvernanța corporativă, deoarece performanța echipei și calitatea procesului decizional sunt sporite datorită unei mentalități mai diversificate și colective, care încorporează o gamă mai largă de perspective și permite, astfel, luarea unor decizii mai echilibrate. Numeroase studii au arătat că există o corelare pozitivă între diversitatea de gen a conducerii de vârf a unei întreprinderi și performanța financiară și profitabilitatea acesteia. Îmbunătățirea reprezentării femeilor în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune poate avea, așadar, un impact pozitiv asupra performanței societăților respective. |
(8) La nivel de întreprindere, este pe deplin recunoscut faptul că prezența femeilor în consiliile de administrație îmbunătățește guvernanța corporativă, deoarece performanța echipei și calitatea procesului decizional sunt sporite datorită unei mentalități mai diversificate și colective, care încorporează o gamă mai largă de perspective, precum și un model de afaceri mai proactiv și permite, astfel, luarea unor decizii mai echilibrate. Numeroase studii au arătat că există o corelare pozitivă între diversitatea de gen a conducerii de vârf a unei întreprinderi și performanța financiară și profitabilitatea acesteia. Îmbunătățirea reprezentării femeilor în cadrul consiliilor de administrație ale societăților cotate la bursă din Uniune, având în vedere responsabilitatea economică și socială semnificativă a acestor societăți, poate avea, așadar, un impact pozitiv asupra performanței societăților respective și asupra dezvoltării economice durabile. |
Amendamentul 10 Propunere de directivă Considerentul 9 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(9) În prezent, se constată, de asemenea, că egalitatea pe piața forței de muncă poate îmbunătăți în mod substanțial creșterea economică. Prezența sporită a femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune are un efect pozitiv asupra femeilor numite în astfel de posturi și, în plus, contribuie la atragerea talentelor femeilor în întreprindere și la sporirea prezenței femeilor la toate nivelurile de conducere și în cadrul personalului. Prin urmare, un nivel mai ridicat de reprezentare a femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor are un impact pozitiv asupra eliminării decalajelor de gen în ceea ce privește atât ocuparea unui loc de muncă, cât și remunerația. Valorificarea pe deplin a talentelor femeilor ar constitui o îmbunătățire semnificativă în ceea ce privește randamentul educației atât pentru persoanele fizice, cât și pentru sectorul public. Subreprezentarea femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din UE constituie pentru economiile statelor membre în general o ocazie ratată de a realiza o creștere durabilă pe termen lung. |
(9) În prezent, se constată, de asemenea, că egalitatea pe piața forței de muncă poate îmbunătăți în mod substanțial creșterea economică. Prezența sporită a femeilor în consiliile de administrație ale societăților cotate la bursă din Uniune are un efect pozitiv asupra femeilor numite în astfel de posturi și, în plus, contribuie la atragerea talentelor femeilor în întreprindere, la sporirea prezenței femeilor și la recunoașterea contribuției femeilor la toate nivelurile de conducere și în cadrul personalului. Prin urmare, un nivel mai ridicat de reprezentare a femeilor în consiliile de administrație ale întreprinderilor are un impact pozitiv asupra eliminării decalajelor de gen în ceea ce privește atât ocuparea unui loc de muncă, cât și remunerația. Valorificarea pe deplin a talentelor femeilor ar constitui o îmbunătățire semnificativă în ceea ce privește randamentul educației atât pentru persoanele fizice, cât și pentru sectorul public. Subreprezentarea femeilor în consiliile de administrație ale societăților cotate la bursă din UE constituie pentru economiile statelor membre în general o ocazie ratată de a realiza o creștere durabilă pe termen lung. Prin urmare, statele membre ar trebui să introducă măsuri de încurajare a progresului femeilor în carieră la toate nivelurile prin întreprinderea unor acțiuni pozitive, cum ar fi crearea de rețele și programele de mentorat. |
Amendamentul 11 Propunere de directivă Considerentul 10 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(10) În ciuda legislației existente a Uniunii, prin care se vizează prevenirea și combaterea discriminării sexuale, a recomandărilor Consiliului, prin care se vizează în mod special sporirea prezenței femeilor în procesul de luare a deciziilor economice, și a acțiunilor întreprinse la nivelul Uniunii în scopul încurajării măsurilor de autoreglementare, femeile continuă să fie puternic depășite numeric de bărbați în cele mai înalte organe de decizie ale întreprinderilor din întreaga Uniune. În sectorul privat și, în special, în cadrul societăților cotate la bursă, acest dezechilibru de gen este deosebit de semnificativ și acut. Conform principalului indicator utilizat de Comisie în ceea ce privește reprezentarea din perspectiva genului în organele de conducere ale întreprinderilor, proporția femeilor implicate în procesul decizional la cel mai înalt nivel rămâne foarte scăzută. În ianuarie 2012, femeile au ocupat, în medie, numai 13,7 % din posturile disponibile în organele de conducere ale celor mai mari societăți cotate la bursă din statele membre. Numai 15 % din administratorii neexecutivi erau femei. |
(10) În ciuda legislației existente a Uniunii, prin care se vizează prevenirea și combaterea discriminării sexuale, a recomandărilor Consiliului, prin care se vizează în mod special sporirea prezenței femeilor în procesul de luare a deciziilor economice, și a acțiunilor întreprinse la nivelul Uniunii în scopul încurajării măsurilor de autoreglementare, femeile continuă să fie puternic depășite numeric de bărbați în cele mai înalte organe de decizie ale întreprinderilor din întreaga Uniune. Acesta este cazul și în anumite instituții și agenții ale UE, printre care Banca Centrală Europeană, care ar trebui totuși să ofere un exemplu și să reprezinte ansamblul cetățenilor. Este necesar să se reamintească faptul că, la numirea unui nou membru al Comitetului executiv al Băncii Centrale Europene la sfârșitul anului 2012, chiar șefii de stat și de guvern au refuzat să pună în aplicare un standard minim de egalitate de gen, încălcând astfel articolul 2 din tratat, în pofida dezacordului Parlamentului European. De asemenea, în sectorul privat acest dezechilibru de gen în organele decizionale este deosebit de semnificativ și acut. Conform principalului indicator utilizat de Comisie în ceea ce privește reprezentarea din perspectiva genului în consiliile de administrație ale întreprinderilor, proporția femeilor implicate în procesul decizional la cel mai înalt nivel rămâne foarte scăzută. În ianuarie 2012, femeile au ocupat, în medie, numai 13,7 % din posturile disponibile în consiliile de administrație ale celor mai mari societăți cotate la bursă din statele membre. Numai 15 % din administratorii neexecutivi erau femei. Totuși dispozițiile prezentei directive nu interferează în mod nejustificat cu gestionarea cotidiană a societăților, acestea păstrându-și libertatea de a selecta candidații pe baza unor criterii de calitate sau a altor considerente obiective relevante. |
Amendamentul 12 Propunere de directivă Considerentul 11 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(11) Proporția femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor progresează într-un ritm foarte lent, creșterea anuală medie în ultimii ani fiind de numai 0,6 puncte procentuale. Rata de îmbunătățire a variat de la un stat membru la altul și a produs rezultate extrem de divergente. Progrese mult mai semnificative au fost observate în statele membre în care au fost introduse măsuri obligatorii. Este probabil ca discrepanțele accentuate dintre statele membre să se mărească în continuare, având în vedere abordările foarte diferite adoptate de statele membre pentru sporirea prezenței femeilor în organele de conducere. |
(11) Proporția femeilor în consiliile de administrație ale întreprinderilor progresează într-un ritm foarte lent, creșterea anuală medie în ultimii ani fiind de numai 0,6 puncte procentuale. Rata de îmbunătățire a variat de la un stat membru la altul și a produs rezultate extrem de divergente. Progrese mult mai semnificative au fost observate în statele membre în care au fost introduse măsuri obligatorii. Totuși o serie de țări au obținut rezultate bune similare prin mecanisme voluntare, susținute de sisteme solide de protecție socială, care favorizează participarea femeilor în câmpul muncii. Este probabil ca discrepanțele accentuate dintre statele membre să se mărească în continuare, având în vedere abordările foarte diferite adoptate de statele membre pentru sporirea prezenței femeilor în consiliile de administrație. |
Amendamentul 13 Propunere de directivă Considerentul 12 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(12) Reglementarea izolată și divergentă sau absența unei reglementări la nivel național referitoare la echilibrul de gen în organele de conducere ale societăților cotate la bursă determină apariția unor discrepanțe în ceea ce privește numărul de femei în rândul administratorilor executivi și neexecutivi, precum și a unor rate diferite de îmbunătățire în statele membre, și, în plus, ridică obstacole în calea pieței interne, prin impunerea unor cerințe de guvernanță corporativă divergente societăților europene cotate la bursă. Aceste diferențe existente la nivelul cerințelor legale și de autoreglementare aplicabile componenței organelor de conducere pot genera complicații practice pentru societățile cotate la bursă care desfășoară activități transfrontaliere, îndeosebi atunci când înființează filiale sau când realizează fuziuni și achiziții, precum și pentru candidații la posturile disponibile în organele de conducere. |
(12) Reglementarea izolată și divergentă sau absența unei reglementări la nivel național referitoare la echilibrul de gen în consiliile de administrație ale societăților cotate la bursă determină apariția unor discrepanțe în ceea ce privește numărul de femei în rândul administratorilor executivi și neexecutivi, precum și a unor rate diferite de îmbunătățire în statele membre. |
Amendamentul 14 Propunere de directivă Considerentul 12 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(12a) Dezechilibrele de gen în cadrul societăților cresc la nivelurile superioare. În plus, multe dintre femeile reprezentate la nivelul superior al conducerii sunt angajate în domenii cum ar fi resursele umane și comunicarea, în timp ce bărbații de la un nivel superior de conducere sunt mai susceptibili de a fi angajați în managementul general sau în „managementul operațional” din cadrul societății. Deoarece bazinul principal de recrutare pentru posturile din consiliile de administrație este format din candidații cu experiență în pozițiile superioare de conducere, este vital să crească numărul de femei ce avansează în funcțiile de management din cadrul societăților. Aceasta reprezintă o cerință fundamentală pentru realizarea unei veritabile schimbări în oportunitățile de avansare în posturile decizionale de nivel superior, disponibile pentru femei. |
Amendamentul 15 Propunere de directivă Considerentul 13 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(13) Lipsa de transparență a procedurilor de selecție și a criteriilor de calificare în ceea ce privește posturile din organele de conducere, existentă în majoritatea statelor membre, reprezintă un obstacol semnificativ în calea unei mai mari diversități de gen în rândul membrilor organelor de conducere și are efecte negative atât asupra carierei candidaților la astfel de posturi și a liberei circulații a acestora, precum și asupra deciziilor investitorilor. Această lipsă de transparență împiedică potențialii candidați la un post într-un organ de conducere să își depună candidatura pentru un post de conducere în care calificările lor ar fi cele mai cerute și să conteste deciziile de numire care favorizează un anumit gen, limitându-le astfel libera circulație în cadrul pieței interne. Pe de altă parte, investitorii au diferite strategii de investiții care presupun informații referitoare, de asemenea, la expertiza și la competențele membrilor organelor de conducere. O mai mare transparență a criteriilor de calificare și a procedurii de selecție a membrilor organelor de conducere le permite investitorilor să evalueze mai bine strategia de afaceri a unei întreprinderi și să ia decizii în cunoștință de cauză. |
(13) Lipsa de transparență a procedurilor de selecție, a criteriilor de calificare și a recrutărilor în ceea ce privește posturile din consiliile de administrație, existentă în majoritatea statelor membre, reprezintă un obstacol semnificativ în calea unei mai mari diversități de gen în rândul membrilor consiliilor de administrație și are efecte negative atât asupra carierei candidaților la astfel de posturi, precum și asupra deciziilor investitorilor. Această lipsă de transparență împiedică potențialii candidați la un post într-un consiliu de administrație să își depună candidatura pentru un post de conducere în care calificările lor ar fi cele mai cerute și să conteste deciziile de numire care favorizează un anumit gen. Pe de altă parte, investitorii au diferite strategii de investiții care presupun informații referitoare, de asemenea, la expertiza și la competențele membrilor consiliilor de administrație. O mai mare transparență a criteriilor de calificare și a procedurii de selecție a membrilor consiliilor de administrație le permite investitorilor să evalueze mai bine strategia de afaceri a unei întreprinderi și să ia decizii în cunoștință de cauză. |
Amendamentul 16 Propunere de directivă Considerentul 14 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(14) Prezenta directivă nu vizează armonizarea detaliată a legislațiilor naționale în domeniul procedurilor de selecție și al criteriilor de calificare pentru posturile din organele de conducere, însă, pentru realizarea unui echilibru de gen în rândul administratorilor neexecutivi, este necesar să se introducă standarde minime în ceea ce privește obligația societăților cotate la bursă, care nu dispun de o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților, de a lua decizii de numire a administratorilor neexecutivi pe baza unei evaluări comparative obiective a calificărilor candidaților din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale. Numai o măsură la nivelul UE poate contribui în mod eficace la asigurarea unor condiții echitabile de concurență pe întregul teritoriu al Uniunii și la evitarea complicațiilor practice în viața întreprinderilor. |
(14) Prezenta directivă nu vizează armonizarea detaliată a legislațiilor naționale în domeniul procedurilor de selecție și al criteriilor de calificare pentru posturile din consiliile de administrație, însă, pentru realizarea unui echilibru de gen în rândul administratorilor neexecutivi, este necesar să se introducă standarde minime pentru societățile cotate la bursă, care nu dispun de o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților, de a lua decizii de numire a administratorilor neexecutivi pe baza unei evaluări comparative obiective a calificărilor candidaților din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale. O măsură la nivelul UE poate contribui în mod eficace la asigurarea unor condiții echitabile de concurență pe întregul teritoriu al Uniunii și la evitarea complicațiilor practice în viața întreprinderilor și poate permite societăților să profite pe deplin de oportunitățile pe care piața internă le are de oferit. |
Amendamentul 17 Propunere de directivă Considerentul 15 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(15) În Strategia Europa 2020 pentru o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, s-a confirmat faptul că o mai mare participare a femeilor pe piața forței de muncă este o condiție prealabilă pentru stimularea creșterii economice și pentru soluționarea problemelor demografice în Europa. Unul dintre obiectivele principale stabilite în această strategie constă în atingerea, până în 2020, a unei rate de ocupare de 75 % pentru femei și bărbați cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani, acest obiectiv putând fi îndeplinit numai dacă există un angajament clar de a asigura egalitatea de gen și dacă se depun mai multe eforturi pentru eliminarea tuturor obstacolelor din calea participării femeilor pe piața forței de muncă. Criza economică actuală a accentuat nevoia tot mai mare a Europei de a se baza pe cunoștințe, competențe și inovare și de a valorifica pe deplin talentele disponibile. Se preconizează că măsurile de consolidare a participării femeilor la procesul de luare a deciziilor economice, în special în cadrul organelor de conducere, va avea efecte colaterale pozitive asupra ocupării forței de muncă feminine în întreprinderile în cauză și la nivelul întregii economii. |
(15) În Strategia Europa 2020 pentru o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, s-a confirmat faptul că o mai mare participare a femeilor pe piața forței de muncă este o condiție prealabilă pentru stimularea creșterii economice și pentru soluționarea problemelor demografice în Europa. Unul dintre obiectivele principale stabilite în această strategie constă în atingerea, până în 2020, a unei rate de ocupare de 75 % pentru femei și bărbați cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani, acest obiectiv putând fi îndeplinit numai dacă există un angajament clar de a asigura egalitatea de gen și dacă se depun mai multe eforturi pentru eliminarea tuturor obstacolelor din calea participării femeilor pe piața forței de muncă. Criza economică actuală a accentuat nevoia tot mai mare a Europei de a se baza pe cunoștințe, competențe și inovare și de a valorifica pe deplin talentele disponibile. Se preconizează că măsurile de consolidare a participării femeilor la procesul de luare a deciziilor economice, în consiliile de administrație al societăților și, în special; la nivelul superior de conducere, va avea efecte colaterale pozitive asupra ocupării forței de muncă feminine în întreprinderile în cauză și la nivelul întregii economii. |
Amendamentul 18 Propunere de directivă Considerentul 16 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(16) Prin urmare, Uniunea ar trebui să își propună să mărească prezența femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor, atât pentru a stimula creșterea economică și competitivitatea întreprinderilor europene, cât și pentru a asigura o egalitate de gen efectivă pe piața forței de muncă. Acest obiectiv ar trebui să fie realizat cu ajutorul unor cerințe minime în domeniul acțiunii pozitive, sub forma unor măsuri obligatorii care să vizeze atingerea unui obiectiv cantitativ în ceea ce privește structura pe gen a organelor de conducere ale societăților cotate la bursă, având în vedere faptul că statele membre și alte țări care au optat pentru această metodă sau pentru metode similare au obținut cele mai bune rezultate în reducerea gradului de subreprezentare a femeilor în procesul de luare a deciziilor economice. |
(16) Prin urmare, Uniunea ar trebui să își propună să mărească prezența femeilor în consiliile de administrație ale întreprinderilor, atât pentru a stimula creșterea economică și competitivitatea întreprinderilor europene, cât și pentru a asigura o egalitate de gen efectivă pe piața forței de muncă. Acest obiectiv ar trebui să fie realizat cu ajutorul unor cerințe minime comune în domeniul acțiunii pozitive, sub forma unor măsuri care să vizeze atingerea unui obiectiv cantitativ în ceea ce privește structura pe gen a consiliilor de administrație ale societăților cotate la bursă. |
Amendamentul 19 Propunere de directivă Considerentul 16 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(16a) Numirea membrilor consiliilor de administrație și a administratorilor executivi și neexecutivi din cadrul consiliilor de administrație ar trebui să rămână în întregime prerogativa și responsabilitatea acționarilor. |
Amendamentul 20 Propunere de directivă Considerentul 16 b (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(16b) Reducerea indivizilor la reprezentanți ai unor grupuri sociale, cum ar fi bărbați, femei sau minorități etnice, este în contradicție cu obiectivul de a oferi șanse egale tuturor. Fiecare individ ar trebui să fie privit ca un individ și, din acest motiv, nu ar trebui să existe cote de reprezentare impuse prin lege, ținând seama de faptul că asumarea unor angajamente individuale de către societăți este esențială pentru a schimba profund atitudinile și practicile față de femei și bărbați în cadrul societăților. De asemenea, aceasta oferă societăților posibilitatea de a lua măsuri mai ample, și nu doar în rândul administratorilor neexecutivi. Mai mult, societățile ar trebui să pună în aplicare politici de gen și ar trebui să raporteze în mod transparent în raportul lor anual în legătură cu echilibrul de gen în consiliul de administrație și la nivelurile superioare de conducere. |
Amendamentul 21 Propunere de directivă Considerentul 16 c (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(16c) Statele membre ar trebui să se asigure că societățile cotate dezvoltă o politică de gen pentru a realiza o reprezentare de gen mai echilibrată în întreaga societate. Această politică poate include o descriere a măsurilor relevante puse în aplicare în societatea respectivă: nominalizarea atât a unui candidat, cât și a unei candidate pentru poziții importante, sisteme de mentorat și de consiliere pentru evoluția profesională pentru femei, strategii de resurse umane pentru a încuraja o recrutare diversă. În plus, politica de gen poate include oferirea unor condiții de lucru flexibile, de exemplu, prevederi flexibile pentru concediul parental, precum și servicii subvenționate pentru ajutor menajer și îngrijirea copiilor. De asemenea, aceste politici ar trebui să implice organizațiile angajaților, astfel încât femeile să beneficieze la toate nivelurile societății. Fiecare societate poate selecta politicile cele mai potrivite pentru activitățile sale și ar trebui să ia măsuri active pentru a mări proporția genului subreprezentat în conducerea societății. |
Amendamentul 22 Propunere de directivă Considerentul 17 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(17) Societățile cotate la bursele de valori se bucură de o importanță economică deosebită, de vizibilitate și de impact pe piață în ansamblul său. Măsurile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice, prin urmare, societăților cotate la bursă, definite ca societăți comerciale care își au sediul într-un stat membru și ale căror valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 21 aprilie 2004 privind piețele instrumentelor financiare, în unul sau mai multe state membre. Aceste întreprinderi servesc drept model economiei în ansamblu, practicile lor fiind, în mod normal, urmate și de alte tipuri de întreprinderi. Caracterul public al societăților cotate la bursă justifică reglementarea mai intensă a acestora în interes public. |
(17) Societățile cotate la bursele de valori se bucură de o importanță economică deosebită, de vizibilitate și de impact pe piață în ansamblul său. Măsurile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice, prin urmare, societăților cotate la bursă, definite ca societăți comerciale care își au sediul într-un stat membru și ale căror valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 21 aprilie 2004 privind piețele instrumentelor financiare, în unul sau mai multe state membre. Aceste întreprinderi servesc drept model economiei în ansamblu, practicile lor fiind, în mod normal, urmate și de alte tipuri de întreprinderi. Caracterul public al societăților cotate la bursă justifică reglementarea adecvată a acestora în interes public. |
Amendamentul 23 Propunere de directivă Considerentul 17 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(17a) Societățile necotate la bursă au, de asemenea, un rol major în economie. În principiu, acestea ar trebui să fie, prin urmare, incluse în domeniul de aplicare al prezentei directive. Cu toate acestea, deoarece situația în materie de gen în cadrul acestor societăți nu este bine cunoscută în general și deoarece ar putea fi necesare dispoziții speciale pentru a reflecta particularitățile și natura diversă a acestora în cadrul statelor membre și de la un stat membru la altul, societățile necotate la bursă ar trebui să fie incluse numai într-o etapă ulterioară. Comisia ar putea să prezinte o propunere în acest sens după realizarea unei investigații temeinice a tuturor aspectelor relevante. |
Amendamentul 24 Propunere de directivă Considerentul 18 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(18) Prezenta directivă nu ar trebui să se aplice microîntreprinderilor și întreprinderilor mici și mijlocii (IMM), astfel cum sunt definite în Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei din 6 mai 2003 privind definiția microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii, chiar dacă sunt cotate la bursă. |
(18) Prezenta directivă nu ar trebui să se aplice microîntreprinderilor și întreprinderilor mici și mijlocii (IMM), astfel cum sunt definite în Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei din 6 mai 2003 privind definiția microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii. Această scutire a IMM-urilor ar trebui să se aplice societăților cotate la bursă și, eventual, în urma unei viitoare propuneri a Comisiei, poate fi aplicată societăților necotate la bursă. |
Amendamentul 25 Propunere de directivă Considerentul 21 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(21) În mai multe state membre, o anumită proporție din administratorii neexecutivi pot sau trebuie să fie numiți sau aleși de către personalul întreprinderii respective și/sau de către organizațiile de salariați, în conformitate cu prevederile legale sau cu practicile din țara respectivă. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor administratorilor neexecutivi, inclusiv reprezentanților salariaților. Procedurile practice pentru asigurarea îndeplinirii acestor obiective ar trebuie definite însă de statele membre în cauză, dat fiind că unii administratori neexecutivi sunt reprezentanți ai salariaților. |
(21) În mai multe state membre, o anumită proporție din administratorii neexecutivi pot sau trebuie să fie numiți sau aleși de către personalul întreprinderii respective și/sau de către organizațiile de salariați, în conformitate cu prevederile legale sau cu practicile din țara respectivă. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor administratorilor neexecutivi, inclusiv reprezentanților salariaților. Procedurile practice pentru asigurarea îndeplinirii acestor obiective ar trebui să fie definite însă de statele membre în cauză pe baza unor consultări atente și ample cu partenerii sociali de la nivel național, dat fiind că unii administratori neexecutivi sunt reprezentanți ai salariaților. De asemenea, este important ca organizațiile angajaților să se implice în elaborarea și implementarea politicilor de gen în societatea respectivă. Reprezentarea salariaților în consiliile de administrație ale societăților cotate la bursă reprezintă, de asemenea, un mod pozitiv de creștere a diversității prin includerea unor perspective esențiale și a unor cunoștințe reale despre funcționarea internă a societății. |
Amendamentul 26 Propunere de directivă Considerentul 22 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(22) Societățile cotate la bursă din Uniune ar trebui să fie obligate să adopte măsuri în care să fie prevăzute proceduri adecvate pentru a putea să îndeplinească obiective specifice în ceea ce privește structura pe gen a organelor lor de conducere. Societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv în cadrul organelor de conducere ar trebui să facă numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. Prin urmare, directiva stabilește obiectivul ca, până la data respectivă, cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv să fie ocupate de membri ai sexului subreprezentat. Acest obiectiv se referă în principiu numai la diversitatea de gen în general în rândul administratorilor neexecutivi și nu interferează cu alegerea concretă a administratorilor dintr-o listă amplă de candidați bărbați și femei în fiecare caz individual. În special, acesta nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator și nici nu impune vreun administrator anume întreprinderilor sau acționarilor. Prin urmare, decizia de alegere a membrilor adecvați ai organului de conducere aparține în continuare întreprinderilor și acționarilor. |
(22) Societățile cotate la bursă din Uniune ar trebui să fie obligate să pună în aplicare proceduri adecvate și eficiente pentru a putea să îndeplinească obiective specifice în ceea ce privește structura de gen a consiliilor lor de administrație. Societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv în cadrul consiliilor de administrație ar trebui să facă numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. Societățile cotate la bursă ar putea, de exemplu, să ia în considerare instituirea unor programe de formare și de mentorat pentru sexul subreprezentat, ca unul din instrumentele de realizare a echilibrului de gen dacă în bazinul de selecție al societăților disponibil pentru recrutarea în posturi din consiliile de administrație există o disparitate de gen clară. Prin urmare, directiva stabilește obiectivul ca, până la data respectivă, cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv să fie ocupate de membri ai sexului subreprezentat. Acest obiectiv se referă în principiu numai la diversitatea de gen în general în rândul administratorilor neexecutivi și nu interferează cu alegerea concretă a administratorilor dintr-o listă amplă de candidați bărbați și femei în fiecare caz individual. În special, acesta nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator și nici nu impune vreun administrator anume întreprinderilor sau acționarilor. Prin urmare, decizia de alegere a membrilor adecvați ai consiliului de administrație aparține în continuare întreprinderilor și acționarilor. |
Amendamentul 27 Propunere de directivă Considerentul 22 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(22a) Pentru a include o gamă mai largă de perspective și experiențe în procesul decizional economic, societățile cotate la bursă ar trebui să fie încurajate să ia în considerare, în politicile lor de recrutare, nu numai egalitatea de gen, ci și diversitatea din perspectiva unor criterii precum competența, vârsta, proveniența geografică, etnia, precum și pregătirea și experiența profesională. |
Amendamentul 28 Propunere de directivă Considerentul 23 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(23) Statele membre exercită o influență dominantă asupra societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice în sensul articolului 2 litera (b) din Directiva 2006/111/CE a Comisiei din 16 noiembrie 2006 privind transparența relațiilor financiare dintre statele membre și întreprinderile publice, precum și transparența relațiilor financiare din cadrul anumitor întreprinderi. Dată fiind această influență dominantă, statele membre dispun de instrumentele necesare pentru a genera schimbări într-un ritm mai rapid. Prin urmare, pentru îndeplinirea obiectivului ca cel puțin 40 % din administratorii neexecutivi să fie membri ai sexului subreprezentat ar trebui fixată o dată mai apropiată. |
(23) Statele membre exercită o influență dominantă asupra societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice în sensul articolului 2 litera (b) din Directiva 2006/111/CE a Comisiei din 16 noiembrie 2006 privind transparența relațiilor financiare dintre statele membre și întreprinderile publice, precum și transparența relațiilor financiare din cadrul anumitor întreprinderi. Dată fiind această influență dominantă, statele membre dispun de instrumentele necesare pentru a genera schimbări într-un ritm mai rapid. |
Amendamentul 29 Propunere de directivă Considerentul 26 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(26) În conformitate cu această jurisprudență, statele membre ar trebui să garanteze că selecția candidaților cu cele mai bune calificări pentru posturile de administrator neexecutiv se bazează pe o analiză comparativă a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate. Ca exemple de tipuri de criterii de selecție, care ar putea fi aplicate de întreprinderi, pot fi amintite experiența profesională în sarcinile de administrare și/sau supraveghere specifice, cunoștințele în domenii specifice relevante, cum ar fi finanțele, controlul sau gestionarea resurselor umane, competențele de conducere și de comunicare și aptitudinile de creare a unor rețele de contacte. Trebuie să se acorde prioritate candidatului din sexul subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale și dacă, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța nu înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
(26) În conformitate cu această jurisprudență, societățile cotate la bursă ar trebui încurajate să-și bazeze selecția candidaților cu cele mai bune calificări pentru posturile de administrator neexecutiv, pe o analiză comparativă a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate. Ca exemple de tipuri de criterii de selecție, care ar putea fi aplicate de întreprinderi, pot fi amintite experiența profesională în sarcinile de administrare și/sau supraveghere specifice, cunoștințele în domenii specifice relevante, cum ar fi finanțele, controlul sau gestionarea resurselor umane, competențele de conducere și de comunicare și aptitudinile de creare a unor rețele de contacte. Ar putea fi acordată prioritate candidatului din sexul subreprezentat dacă respectivul candidat are cel puțin aceleași calificări. Statele membre ar trebui să se asigure că societățile care nu îndeplinesc obiectivele principale ale directivei furnizează informații suplimentare cu privire la politicile lor de recrutare, de selecție și de numire și, în special, explică măsurile pe care le vor pune în aplicare pentru a îmbunătăți echilibrul de gen în această privință. |
Amendamentul 30 Propunere de directivă Considerentul 27 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(27) Metodele de recrutare și de numire a administratorilor diferă de la un stat membru la altul și de la o întreprindere la alta. Acestea pot presupune preselectarea candidaților care urmează să fie prezentați adunării acționarilor, efectuată, de exemplu, de către un comitet de numire, numirea directă a administratorilor de către un anumit acționar sau supunerea la vot a unui candidat sau a unei liste de candidați în cadrul adunării acționarilor. Cerințele referitoare la selecția candidaților ar trebui să fie îndeplinite în etapa corespunzătoare a procesului de selecție, în conformitate cu legislația națională și cu statutul respectivelor societăți cotate la bursă. În acest sens, prezenta directivă stabilește numai o armonizare minimă a procedurilor de selecție, făcând posibilă aplicarea condițiilor prevăzute în jurisprudența Curții de Justiție, în vederea atingerii obiectivului unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale societăților cotate la bursă. |
(27) Metodele de recrutare, de selecție și de numire a administratorilor diferă de la un stat membru la altul și de la o întreprindere la alta. Acestea pot presupune preselectarea candidaților care urmează să fie prezentați adunării acționarilor, efectuată, de exemplu, de către un comitet de numire, numirea directă a administratorilor de către un anumit acționar sau supunerea la vot a unui candidat sau a unei liste de candidați în cadrul adunării acționarilor. Prezenta directivă respectă diversitatea procedurilor de selecție, care ar trebui să se bazeze pe transparență și pe merite, insistând totodată asupra realizării obiectivului de creștere a participării sexului subreprezentat în consiliile de administrație. Cerințele referitoare la selecția candidaților ar trebui să fie îndeplinite în etapa corespunzătoare a procesului de selecție, în conformitate cu legislația națională și cu statutul respectivelor societăți cotate la bursă. În acest sens, prezenta directivă permite diversitatea procedurilor de selecție, în vederea atingerii obiectivului unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în consiliile de administrație ale societăților cotate la bursă. Dispozițiile prezentei directive nu interferează în mod nejustificat cu gestionarea cotidiană a societăților, acestea păstrându-și libertatea de a selecta candidații, pe baza calificărilor sau a altor considerente obiective relevante. |
Amendamentul 31 Propunere de directivă Considerentul 28 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(28) Prezenta directivă își propune să consolideze echilibrul de gen în rândul administratorilor societăților cotate la bursele de valori și, astfel, să contribuie la traducerea în practică a principiului egalității de tratament între bărbați și femei, care este recunoscut ca drept fundamental al Uniunii. Prin urmare, societățile cotate la bursă ar trebui să aibă obligația de a face cunoscute, la cererea unui candidat respins, atât criteriile de calificare care au stat la baza selecției, cât și evaluarea comparativă obiectivă a acestor criterii și, după caz, considerațiile care au înclinat balanța în favoarea unui candidat care nu este membru al sexului subreprezentat. Aceste restrângeri ale dreptului la respectarea vieții private în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal, recunoscut la articolele 7 și 8 din cartă, și obligația societăților cotate la bursă de a furniza aceste informații, la cerere, candidatului respins, sunt necesare și, în conformitate cu principiul proporționalității, corespund efectiv unor obiective de interes general recunoscute. Prin urmare, aceste restrângeri sunt conforme cu cerințele prevăzute la articolul 52 alineatul (1) din cartă și cu jurisprudența relevantă a Curții de Justiție. |
(28) Prezenta directivă își propune să consolideze echilibrul de gen în rândul administratorilor societăților cotate la bursele de valori și, astfel, să contribuie la traducerea în practică a principiului egalității de tratament între bărbați și femei, care este recunoscut ca drept fundamental al Uniunii. Prin urmare, societățile cotate la bursă ar trebui să aibă obligația de a face cunoscute, atunci când este posibil, la cererea unui candidat respins, atât criteriile de calificare care au stat la baza selecției, cât și evaluarea comparativă obiectivă a acestor criterii. Aceste restrângeri ale dreptului la respectarea vieții private în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal, recunoscut la articolele 7 și 8 din cartă, și obligația societăților cotate la bursă de a furniza aceste informații, la cerere, candidatului respins, sunt necesare și, în conformitate cu principiul proporționalității, corespund efectiv unor obiective de interes general recunoscute. Prin urmare, aceste restrângeri sunt conforme cu cerințele prevăzute la articolul 52 alineatul (1) din cartă și cu jurisprudența relevantă a Curții de Justiție. |
Amendamentul 32 Propunere de directivă Considerentul 29 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(29) Dacă un candidat respins aparținând sexului subreprezentat stabilește prezumția că avea aceleași calificări precum candidatul selectat de sex opus, societatea cotată la bursă ar trebui să aibă obligația de a demonstra corectitudinea alegerii efectuate. |
eliminat |
Amendamentul 33 Propunere de directivă Considerentul 30 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(30) Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive în cazul încălcării prezentei directive, care ar putea cuprinde, printre altele, amenzi administrative și declararea nulității sau anularea, declarată de către un organism judiciar, a numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi dacă la numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația națională adoptată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1). |
(30) Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive în cazul încălcării prezentei directive, care ar putea cuprinde, printre altele, amenzi administrative și declararea nulității sau anularea, declarată de către un organism judiciar, a numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi dacă la numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația națională adoptată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1) și publicarea deciziei de a impune amenzi administrative, inclusiv a informațiilor privind caracterul și tipul abaterii și cuantumul amenzii impuse. Sancțiunile se aplică în cazul societăților cotate la bursă care nu respectă procedurile prevăzute pentru numirea sau alegerea administratorilor neexecutivi, în conformitate cu articolul 4 alineatul (1) sau cerințele de comunicare a informațiilor stabilite la articolul 5 din prezenta directivă. Cu toate acestea, neîndeplinirea de către societăți a obiectivului cantitativ de la articolul 4 alineatul (1) nu ar trebui considerat o încălcare a prezentei directive și nu ar trebui să declanșeze aplicarea de sancțiuni. |
Amendamentul 34 Propunere de directivă Considerentul 31 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(31) Dat fiind că structura pe gen a personalului are un impact direct asupra disponibilității candidaților aparținând sexului subreprezentat, statele membre pot să prevadă că o întreprindere nu ar trebui să fie obligată să îndeplinească obiectivul prevăzut în prezenta directivă dacă membrii sexului subreprezentat constituie mai puțin de 10 % din personalul său. |
eliminat |
Amendamentul 35 Propunere de directivă Considerentul 32 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(32) Dat fiind că societățile cotate la bursă ar trebui să vizeze o creștere a proporției sexului subreprezentat în toate funcțiile de decizie, statele membre pot prevedea ca obiectivul stabilit în prezenta directivă să fie considerat îndeplinit în cazul în care societățile cotate la bursă pot demonstra că membrii sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile de administrator, indiferent dacă este vorba de administratori executivi sau neexecutivi. |
(32) Dat fiind că societățile cotate la bursă ar trebui să vizeze o creștere a proporției sexului subreprezentat în toate funcțiile de decizie, statele membre pot prevedea ca obiectivul stabilit în prezenta directivă să fie considerat îndeplinit în cazul în care societățile cotate la bursă pot demonstra că membrii sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile de administrator, indiferent dacă este vorba de administratori executivi sau neexecutivi. Totuși aceste societăți continuă să ofere, în raportul lor anual și pe site-ul internet al societății, informații cu privire la echilibrul de gen în rândul administratorilor executivi și neexecutivi și cu privire la politicile în acest domeniu, în conformitate cu articolul 5 alineatele (1), (1a) și (2) din prezenta directivă. |
Amendamentul 36 Propunere de directivă Considerentul 34 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(34) Statele membre ar trebui să impună societăților cotate la bursă obligația de a furniza anual autorităților naționale competente informații referitoare la structura pe gen a organelor lor de conducere, precum și informații referitoare la modul în care au reușit să îndeplinească obiectivele stabilite în prezenta directivă, pentru a le permite să evalueze progresele înregistrate de fiecare societate cotată la bursă în ceea ce privește echilibrul de gen în rândul administratorilor. Aceste informații ar trebui să fie publicate și, dacă întreprinderea în cauză nu a îndeplinit obiectivul, ele ar trebui să cuprindă și o descriere a măsurilor pe care întreprinderea le-a adoptat până în acel moment și pe care intenționează să le adopte în viitor, în vederea îndeplinirii obiectivului. |
(34) Statele membre ar trebui să impună societăților cotate la bursă obligația de a furniza anual autorităților naționale competente informații referitoare la structura pe gen a consiliilor lor de administrație, precum și informații referitoare la modul în care au reușit să îndeplinească obiectivele stabilite în prezenta directivă, pentru a le permite să evalueze progresele înregistrate de fiecare societate cotată la bursă în ceea ce privește echilibrul de gen în rândul administratorilor. Aceste informații ar trebui să fie publicate într-o manieră corespunzătoare și ușor accesibilă, în raportul anual și pe site-ul internet și, dacă întreprinderea în cauză nu a îndeplinit obiectivul, ele ar trebui să cuprindă și o descriere cuprinzătoare a măsurilor pe care întreprinderea le-a adoptat până în acel moment și pe care intenționează să le adopte în viitor, în vederea îndeplinirii obiectivului. În plus, societățile care nu au îndeplinit obiectivul ar trebui să prezinte motivele pentru care nu au pus în aplicare mecanismele adecvate, precum și măsurile concrete pe care urmează să le adopte pentru a garanta în mod eficient îndeplinirea obiectivului de consolidare a echilibrului de gen. |
Amendamentul 37 Propunere de directivă Considerentul 35 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(35) Este posibil ca anumite state membre să fi adoptat deja, înainte de intrarea în vigoare a prezentei directive, măsuri în care erau prevăzute mijloacele de asigurare a unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale întreprinderilor. Aceste state membre ar trebui să aibă posibilitatea de a aplica măsurile respective în locul cerințelor procedurale referitoare la numiri dacă pot demonstra că măsurile adoptate au o eficacitate echivalentă în ceea ce privește atingerea obiectivului ca cel puțin 40 % din administratorii neexecutivi ai societăților cotate la bursă să fie membri ai sexului subreprezentat cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice, cel mai târziu la 1 ianuarie 2018. |
(35) Este posibil ca anumite state membre să fi adoptat deja, înainte de intrarea în vigoare a prezentei directive, măsuri în care erau prevăzute mijloacele de asigurare a unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în consiliile de administrație ale întreprinderilor. Aceste state membre ar trebui să aibă posibilitatea de a aplica măsurile respective în locul cerințelor procedurale referitoare la numiri dacă pot demonstra că măsurile adoptate au o eficacitate echivalentă în ceea ce privește atingerea obiectivului ca cel puțin 40 % din administratorii neexecutivi ai societăților cotate la bursă să fie membri ai sexului subreprezentat sau a obiectivului stabilit la articolul 4 alineatul (1) cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. Comisia ar trebui să evalueze dacă măsurile adoptate de statele membre sunt suficiente pentru a se obține rezultatul dorit și să decidă dacă articolele relevante din directivă pot fi suspendate pentru a se evita interferența cu măsurile naționale. |
Amendamentul 38 Propunere de directivă Considerentul 38 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(38) În conformitate cu principiul proporționalității, prevăzut la articolul menționat anterior, prezenta directivă se limitează la stabilirea unor obiective și principii comune și nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivelor respective. Statelor membre li se lasă o libertate suficientă de a determina cea mai bună modalitate de atingere a obiectivelor stabilite în prezenta directivă, ținând seama de circumstanțele naționale, în special de normele și practicile de recrutare în posturile din organele de conducere. Prezenta directivă nu aduce atingere posibilității ca întreprinderile să numească în funcțiile de membri ai organului de conducere cele mai calificate persoane și prevede o perioadă de timp suficient de îndelungată de adaptare pentru toate societățile cotate la bursă. |
(38) În conformitate cu principiul proporționalității, prevăzut la articolul menționat anterior, prezenta directivă se limitează la stabilirea unor obiective și principii comune și nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivelor respective. Statelor membre li se lasă o libertate suficientă de a determina cea mai bună modalitate de atingere a obiectivelor stabilite în prezenta directivă, ținând seama de circumstanțele naționale, în special de normele și practicile de recrutare în posturile din consiliile de administrație. Prezenta directivă nu aduce atingere posibilității ca întreprinderile să numească în funcțiile de membri ai consiliului de administrație cele mai calificate persoane și prevede un cadru flexibil și o perioadă de timp suficient de îndelungată de adaptare pentru toate societățile cotate la bursă. |
Amendamentul 39 Propunere de directivă Considerentul 38 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(38a) Pentru a se asigura că obiectivele vizând echilibrul de gen, prevăzute în prezenta directivă, sunt puse în aplicare integral de către statele membre și sunt integrate în politicile specifice ale societăților relevante, precum și pentru a verifica efectele colaterale așteptate ale prezentei directive, Comisia prezintă Parlamentului European și Consiliului un raport. Acest raport ar trebui să evalueze, de asemenea, efectele pozitive și negative ale posibilei extinderi a domeniului de aplicare a obiectivelor vizând echilibrul de gen la societățile necotate la bursă și să reevalueze necesitatea introducerii unor obiective cu caracter juridic obligatoriu la nivelul UE. |
Amendamentul 40 Propunere de directivă Considerentul 39 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(39) În conformitate cu principiul proporționalității, obiectivul care trebuie îndeplinit de societățile cotate la bursă ar trebui să fie limitat în timp și să rămână în vigoare numai până la înregistrarea unor progrese durabile în ceea ce privește structura pe gen a organelor de conducere. Din acest motiv, Comisia ar trebui să evalueze periodic punerea în aplicare a prezentei directive și să prezinte Parlamentului European și Consiliului un raport în acest sens. Directiva urmează să expire la 31 decembrie 2028. Comisia ar trebui să stabilească, în cadrul evaluării sale, dacă este necesar să se prelungească durata de valabilitate a directivei. |
(39) În conformitate cu principiul proporționalității, obiectivul care trebuie îndeplinit de societățile cotate la bursă ar trebui să fie limitat în timp și să rămână în vigoare numai până la înregistrarea unor progrese durabile în ceea ce privește structura pe gen a consiliilor de administrație. Din acest motiv, Comisia ar trebui să evalueze periodic punerea în aplicare a prezentei directive și să prezinte Parlamentului European și Consiliului un raport în acest sens. Directiva urmează să expire la 31 decembrie 2028. Comisia ar trebui să stabilească, în cadrul evaluării sale, dacă este necesar să se prelungească durata de valabilitate a directivei. Statele membre ar trebui să coopereze cu partenerii sociali și cu societatea civilă pentru a-i informa în mod eficient cu privire la semnificația, transpunerea și punerea în aplicare a directivei. |
Amendamentul 41 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă în ale căror organe de conducere membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv fac numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau cel mai târziu la 1 ianuarie 2018, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice. |
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă în ale căror consilii de administrație membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv își adaptează procedurile de selecție și numire pentru a garanta că selecția administratorilor neexecutivi se bazează pe o analiză comparativă a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. |
Amendamentul 42 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 3 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(3) Pentru a îndeplini obiectivul prevăzut la alineatul (1), statele membre se asigură că, la selectarea administratorilor neexecutivi, se acordă prioritate candidatului aparținând sexului subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale, cu excepția cazului în care, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
(3) Pentru a îndeplini obiectivul prevăzut la alineatul (1), statele membre se asigură că, în procedurile de recrutare, selecție sau numire a administratorilor neexecutivi, se poate acorda prioritate candidatului aparținând sexului subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale, cu excepția cazului în care, în urma unei evaluări, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
Amendamentul 43 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 3 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(3a) Statele membre se asigură că cerințele referitoare la selecția candidaților sunt îndeplinite în etapa corespunzătoare a procesului de selecție, în conformitate cu legislația națională și cu statutul respectivelor societăți cotate la bursă. |
Amendamentul 44 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 4 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(4) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă au obligația de a face cunoscute, la cererea unui candidat respins, criteriile de calificare care au stat la baza selecției, evaluarea comparativă obiectivă a acestor criterii și, după caz, considerațiile care au înclinat balanța în favoarea unui candidat de sex opus. |
(4) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă au obligația de a face cunoscute, la cererea unui candidat respins, criteriile de calificare care au stat la baza selecției. |
Amendamentul 45 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 6 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(6) Statele membre pot prevedea că societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat reprezintă mai puțin de 10 % din personal sunt scutite de obligația de îndeplinire a obiectivului prevăzut la alineatul (1). |
eliminat |
Amendamentul 46 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 7 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(7) Statele membre pot prevedea că obiectivul stabilit la alineatul (1) este îndeplinit atunci când societățile cotate la bursă pot demonstra că membrii sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile de administrator, indiferent dacă este vorba de funcții executive sau neexecutive. |
(7) Statele membre pot prevedea că obiectivul stabilit la alineatul (1) este îndeplinit atunci când societățile cotate la bursă pot demonstra că membrii sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile de administrator, indiferent dacă este vorba de funcții executive sau neexecutive. Aceste societăți continuă să ofere, în raportul lor anual și pe site-ul internet al societății, informații cu privire la echilibrul de gen în rândul administratorilor executivi și neexecutivi și cu privire la angajamentele lor în acest domeniu, în conformitate cu articolul 5 alineatele (1) și (2) din prezenta directivă. |
Amendamentul 47 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă își asumă angajamente individuale în ceea ce privește reprezentarea echilibrată a ambelor sexe în rândul administratorilor executivi, care urmează să fie realizate până la 1 ianuarie 2020 sau, dacă societățile cotate la bursă sunt întreprinderi publice, până la 1 ianuarie 2018. |
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă își asumă angajamente individuale în ceea ce privește reprezentarea echilibrată a ambelor sexe în rândul administratorilor executivi, care urmează să fie realizate până la 1 ianuarie 2020. Pentru a asigura o reprezentare echilibrată din perspectiva genului la nivelul administratorilor executivi, aceste angajamente vizează să înregistreze progrese concrete față de situația individuală actuală a fiecărei societăți. |
Amendamentul 48 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 1 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(1a) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de o treime dintre posturile de administrator executiv și neexecutiv în cadrul consiliului de administrație dezvoltă o politică de gen referitoare la modalitățile de creștere a proporției sexului subreprezentat la nivelurile executive și neexecutive ale companiei. |
Amendamentul 49 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 2 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(2) Statele membre obligă societățile cotate la bursă ca, în fiecare an începând cu [doi ani de la data adoptării], să furnizeze autorităților naționale competente informații cu privire la structura pe gen a organelor lor de conducere, făcând distincția între administratori neexecutivi și executivi, precum și cu privire la măsurile adoptate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1) și la prezentul articol alineatul (1), și să publice aceste informații într-un mod corespunzător și accesibil pe pagina lor de internet. |
(2) Statele membre obligă societățile cotate la bursă ca, în fiecare an începând cu [doi ani de la data adoptării], să furnizeze autorităților naționale competente informații cu privire la: |
|
|
(a) structura pe gen a consiliilor lor de administrație, făcând distincția între administratori neexecutivi și executivi; |
|
|
(b) prezentarea unei analize a măsurilor specifice adoptate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1) și la prezentul articol alineatele (1) și (1a); |
|
|
(c) măsurile specifice programate pentru anul următor; |
|
|
(d) progresele înregistrate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1) și la prezentul articol alineatul (1). |
|
|
Societățile cotate la bursă publică aceste informații într-un mod corespunzător și accesibil pe pagina lor de internet și în raportul lor anual. |
Amendamentul 50 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 3 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(3) În cazul în care o societate cotată la bursă nu îndeplinește obiectivele prevăzute la articolul 4 alineatul (1) sau propriile angajamente individuale, asumate în conformitate cu prezentul articol alineatul (1), pe lângă informațiile menționate la prezentul articol alineatul (2) se precizează motivele neîndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor și se descriu măsurile pe care societatea le-a adoptat sau pe care intenționează să le adopte în vederea îndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor respective. |
(3) În cazul în care o societate cotată la bursă nu îndeplinește obiectivele prevăzute la articolul 4 alineatul (1) sau propriile angajamente individuale, asumate în conformitate cu prezentul articol alineatele (1) și (1a), pe lângă informațiile menționate la prezentul articol alineatul (2) se precizează motivele neîndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor și se descriu măsurile pe care societatea le-a adoptat sau pe care intenționează să le adopte în vederea îndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor respective. |
Amendamentul 51 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(1) Statele membre stabilesc regimul sancțiunilor aplicabile în cazul încălcării legislației naționale adoptate în conformitate cu prezenta directivă și iau toate măsurile necesare pentru asigurarea aplicării acestora. |
(1) Statele membre stabilesc regimul sancțiunilor aplicabile în cazul încălcării legislației naționale adoptate în conformitate cu prezenta directivă și iau toate măsurile necesare pentru asigurarea aplicării acestora. Statele membre prezintă Comisiei un raport privind sancțiunile aplicabile în caz de nerespectare a dispozițiilor prezentei directive. |
Amendamentul 52 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 2 – partea introductivă | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(2) Sancțiunile trebuie să fie eficace, proporționale și disuasive, putând cuprinde următoarele măsuri: |
(2) Sancțiunile trebuie să fie eficace, proporționale și disuasive și cuprind cel puțin următoarele: |
Amendamentul 53 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 2 – litera ba (nouă) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(ba) publicarea deciziei de a impune amenzi administrative, inclusiv a informațiilor privind caracterul și tipul abaterii [și cuantumul amenzii impuse]; |
Amendamentul 54 Propunere de directivă Articolul 8 – alineatul 3 – paragraful 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(3) Fără a se aduce atingere articolului 4 alineatele (6) și (7), statele membre care, înainte de intrarea în vigoare a directivei, au luat măsuri menite să asigure o reprezentare mai echilibrată a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate de la bursă au dreptul să suspende aplicarea cerințelor procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și (5), dacă pot demonstra că respectivele măsuri permit sexului subreprezentat să dețină cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv în societățile cotate la bursă cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice, cel mai târziu la 1 ianuarie 2018. |
(3) Fără a se aduce atingere articolului 4 alineatele (6) și (7), statele membre care, înainte de intrarea în vigoare a directivei, au luat măsuri menite să asigure o reprezentare mai echilibrată a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate de la bursă au dreptul să suspende aplicarea cerințelor procedurale, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3) și (4), dacă pot demonstra că respectivele măsuri permit sexului subreprezentat să dețină cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv în societățile cotate la bursă cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. |
Amendamentul 55 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(1) Statele membre comunică Comisiei, până la 1 ianuarie 2017 și, ulterior, o dată la doi ani, un raport privind punerea în aplicare a prezentei directive. Aceste rapoarte cuprind, printre altele, informații complete cu privire la măsurile luate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1), informații furnizate în conformitate cu articolul 5 alineatul (2), precum și informații cu privire la angajamentele individuale asumate de societățile cotate la bursă în conformitate cu articolul 5 alineatul (1). |
(1) Statele membre comunică Comisiei, până la 1 ianuarie 2017 și, ulterior, o dată la doi ani, un raport privind punerea în aplicare a prezentei directive. Aceste rapoarte cuprind, printre altele, informații complete cu privire la măsurile luate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1), informații furnizate în conformitate cu articolul 5 alineatul (2), precum și informații cu privire la angajamentele individuale asumate de societățile cotate la bursă în conformitate cu articolul 5 alineatele (1) și (1a). |
Amendamentul 56 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 1 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(1a) Comisia prezintă un raport de evaluare privind punerea în aplicare a cerințelor pentru societățile cotate la bursă, prevăzute la articolul 4 alineatul (1) și articolul 5 alineatul (1), pe baza rapoartelor prezentate de statele membre în temeiul alineatului (1). În plus, raportul Comisiei trebuie să cuprindă situația echilibrului de gen la nivelul consiliilor de administrație pentru societățile necotate la bursă, care sunt peste pragul IMM-urilor, definit la articolul 2. Comisia analizează posibilitatea prezentării unei propuneri pentru extinderea domeniului de aplicare a prezentei directive la societățile necotate la bursă care nu sunt IMM-uri, luând în considerare toate evoluțiile europene și internaționale relevante, precum și particularitățile și natura diversă a acestor societăți. |
|
|
În cazul în care raportul demonstrează că eforturile societăților nu au condus la o creștere semnificativă a proporției genului subreprezentat în consiliile de administrație ale societăților cotate sau necotate la bursă, Comisia ia în considerare prezentarea unei propuneri legislative corespunzătoare, de modificare a cerințelor prevăzute în prezenta directivă în vederea introducerii unor măsuri juridice mai stricte. |
Amendamentul 57 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 1 b (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(1b) Comisia prezintă un raport privind modalitățile de aplicare și integrare a principiilor prezentei directive în normele care reglementează procedurile interne referitoare la recrutarea personalului tuturor instituțiilor și agențiilor UE. În acest sens, până la 31 decembrie 2018, cel târziu și ulterior anual, toate instituțiile și agențiile UE prezintă Comisiei un raport privind statisticile referitoare la echilibrul de gen și la progresele înregistrate. Comisia publică respectivele rapoarte pe site-ul său internet. După caz, acest raport ar putea fi însoțit de o propunere legislativă de extindere a domeniului de aplicare a directivei, în vederea includerii tuturor instituțiilor și agențiilor UE. |
Amendamentul 58 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 2 – paragraful 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(2) Statele membre care, în temeiul articolului 8 alineatul (3), au suspendat aplicarea cerințelor procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și (5), includ în rapoartele menționate la alineatul (1) informațiile necesare pentru a demonstra rezultatele concrete obținute prin măsurile naționale la care se face referire la articolul 8 alineatul (3). Comisia prezintă apoi un raport în care stabilește dacă măsurile respective permit într-adevăr membrilor sexului subreprezentat să dețină cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv cel mai târziu la 1 ianuarie 2018 în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice și cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 în cazul societăților cotate la bursă care nu sunt întreprinderi publice. Comisia prezintă primul raport până la 1 iulie 2017, iar pe următoarele în termen de șase luni de la comunicarea rapoartelor naționale conform alineatului (1). |
(2) Statele membre care, în temeiul articolului 8 alineatul (3), au suspendat aplicarea cerințelor procedurale, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3) și (4), includ în rapoartele menționate la alineatul (1) informațiile necesare pentru a demonstra rezultatele concrete obținute prin măsurile naționale la care se face referire la articolul 8 alineatul (3). Comisia prezintă apoi un raport în care stabilește dacă măsurile respective permit într-adevăr membrilor sexului subreprezentat să dețină cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 în cazul societăților cotate la bursă. Comisia prezintă primul raport până la 1 iulie 2017, iar pe următoarele în termen de șase luni de la comunicarea rapoartelor naționale conform alineatului (1). |
Amendamentul 59 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 2 – paragraful 2 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
Dacă societățile cotate la bursă care aplică măsurile naționale la care se face referire la articolul 8 alineatul (3) nu au numit sau ales membri ai sexului subreprezentat în cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv disponibile în organele lor de conducere până la 1 ianuarie 2018, în cazul întreprinderilor publice, sau până la 1 ianuarie 2020, în cazul întreprinderilor care nu sunt publice, statele membre se asigură că acestea aplică, de la data respectivă, cerințele procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și 5. |
Dacă societățile cotate la bursă care aplică măsurile naționale la care se face referire la articolul 8 alineatul (3) nu au numit sau ales membri ai sexului subreprezentat în cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv disponibile în consiliile lor de administrație până la până la 1 ianuarie 2020, statele membre se asigură că acestea aplică, de la data respectivă, cerințele procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3) și (4). |
Amendamentul 60 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 3 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(3) Comisia examinează aplicarea prezentei directive și prezintă Parlamentului European și Consiliului, până la 31 decembrie 2021 și, ulterior, o dată la doi ani, un raport referitor la rezultatele acestei examinări. Comisia evaluează, în special, dacă au fost realizate obiectivele prezentei directive. |
(3) Comisia examinează aplicarea prezentei directive și prezintă Parlamentului European și Consiliului, până la 31 decembrie 2019 și, ulterior, o dată la doi ani, rapoartele menționate la alineatele (1a) și (1b). Comisia evaluează, în special, dacă au fost realizate obiectivele prezentei directive. |
PROCEDURĂ
|
Titlu |
Echilibrul de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă |
||||
|
Referințe |
COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD) |
||||
|
Comisii competente în fond Data anunțului în plen |
JURI 22.11.2012 |
FEMM 22.11.2012 |
|
|
|
|
Aviz emis de către Data anunțului în plen |
ECON 22.11.2012 |
||||
|
Raportor/Raportoare pentru aviz: Data numirii |
Olle Schmidt 14.1.2013 |
||||
|
Articolul 51 - Reuniuni comune ale comisiilor Data anunțului în plen |
17.1.2013 |
||||
|
Examinare în comisie |
24.4.2013 |
18.6.2013 |
|
|
|
|
Data adoptării |
17.9.2013 |
|
|
|
|
|
Rezultatul votului final |
+: –: 0: |
39 2 6 |
|||
|
Membri titulari prezenți la votul final |
Marino Baldini, Jean-Paul Besset, Udo Bullmann, George Sabin Cutaș, Leonardo Domenici, Derk Jan Eppink, Diogo Feio, Markus Ferber, Elisa Ferreira, Ildikó Gáll-Pelcz, Jean-Paul Gauzès, Sven Giegold, Sylvie Goulard, Gunnar Hökmark, Syed Kamall, Othmar Karas, Wolf Klinz, Jürgen Klute, Philippe Lamberts, Astrid Lulling, Ivana Maletić, Arlene McCarthy, Marlene Mizzi, Ivari Padar, Alfredo Pallone, Anni Podimata, Antolín Sánchez Presedo, Olle Schmidt, Peter Simon, Theodor Dumitru Stolojan, Ivo Strejček, Kay Swinburne, Sampo Terho, Marianne Thyssen, Pablo Zalba Bidegain |
||||
|
Membri supleanți prezenți la votul final |
Pervenche Berès, Fabrizio Bertot, Herbert Dorfmann, Sari Essayah, Mojca Kleva Kekuš, Thomas Mann, Gay Mitchell, Godelieve Quisthoudt-Rowohl, Andreas Schwab, Theodoros Skylakakis, Nils Torvalds |
||||
|
Membri supleanți [articolul 187 alineatul (2)] prezenți la votul final |
Alda Sousa |
||||
AVIZ al Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale (11.7.2013)
destinat Comisiei pentru afaceri juridice și Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen
referitor la propunerea de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe
(COM(2012)0614 – C7‑0382/2012 – 2012/0299(COD))
Raportoare pentru aviz: Marije Cornelissen
JUSTIFICARE SUCCINTĂ
În octombrie 2012, Comisia a prezentat o propunere legislativă vizând promovarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi din societățile cotate la bursă. În anul anterior, societăților din UE cotate la bursă li s-a dat o ultimă șansă de a se autoreglementa, numind mai multe femei în structurile lor de conducere, atunci când vicepreședintele Comisiei Reding le-a cerut să semneze un angajament vizând femeile în consiliile de administrație, în martie 2011. u semnat doar 24 de societăți din întreaga Europă. Având în vedere persistența numărului redus de femei în consiliile societăților și eșecul evident al autoreglementării, pentru a îmbunătăți în mod semnificativ situația din ultimele decenii, e momentul unor măsuri legislative.
Domeniul de aplicare: administratori executivi și neexecutivi
Raportoarea propune ca directiva să se aplice tuturor administratorilor, executivi și neexecutivi. Dispozițiile prezentei directive nu interferează nejustificat cu gestionarea cotidiană a societăților, acestea păstrându-și libertatea de a selecta candidații, pe baza unor criterii de calitate sau a altor considerente relevante. Proporția de administratori executivi de sex feminin este deosebit de scăzută (10% în 2013, comparativ cu 17% în rândul administratorilor neexecutivi). Prin urmare, principalele articole ale directivei referitoare la ajustarea procedurii de selecție ar trebui să se aplice tuturor administratorilor.
Diversitatea procedurilor
În propunerea Comisiei, accentul se pune pe modul specific în care candidații sunt selectați pentru pozițiile în consiliile de administrație. Acest lucru ar trebui să fie transparent, neutru și bazat pe calificările individuale. Cu toate acestea, modul în care membrii consiliului de administrație sunt aleși sau numiți nu seamănă întotdeauna cu procedura de recrutare pentru angajații obișnuiți. În unele state membre, de exemplu, membrii consiliului sunt numiți sau aleși de către lucrători sau membrii de sindicat, la fel ca în sistemul german de „Mitbestimmung”. În plus, calitățile individuale nu sunt întotdeauna singurul criteriu relevant. Un echilibru între diferite competențe, expertiză, naționalitate sau considerații de reprezentare pot fi factori importanți sau chiar decisivi în alegerea finală a administratorilor. Sindicatele și întreprinderile au solicitat o mai mare flexibilitate în modalitatea de numire sau de selecție.
Prin urmare, raportorul propune în articolul 4 alineatul (1) ca statele membre și societățile să aibă libertatea de a-și ajusta procedurile de selecție sau de numire, concentrându-se pe rezultatul final. Ajustările pot lua forme diferite și pot fi aplicate procesului de numire, de recrutare și selecție, atât timp cât acestea vor urmări atingerea unui obiectiv de cel puțin 40% femei în consiliile de administrație ale societăților cotate la bursă.
Accent pe întregul proces de recrutare
Propunerea Comisiei se concentrează exclusiv pe alegerea individuală a candidaților pentru posturile din structurile de conducere. Cu toate acestea, recrutarea unui membru al consiliului nu începe de la etapa de selecție, se pornește de la constituirea unui bazin de candidați care urmează să fie selectați. Dacă acest bazin nu include un număr suficient de femei calificate și adecvate poziției respective, este puțin probabil că va fia leasă o femeie, chiar dacă criteriile de selecție sunt pe deplin neutre din punctul de vedere al genului.
Prin urmare, raportorul propune includerea bazinului de selecție în rândul obligațiilor de raportare pentru societățile care nu au selectat femeile, atât timp cât femeile sunt subreprezentate, solicitând informații cu privire la numărul de femei vizate pentru selecție, precum și cu privire la criteriile utilizate pentru selectarea unui candidat, precum și măsurile pe care le vor lua pentru a asigura un număr suficient de candidați calificați și adecvați din rândul sexului subreprezentat, în procedurile următoare.
Obligațiile de raportare și de explicare
Directiva ar trebui să vizeze acele societăți care nu fac un efort suficient sau nu obțin rezultate suficiente în promovarea egalității de gen în consiliile lor de administrație. De aceea, raportorul dorește să se facă distincția între societățile care au rezultate în această direcție și cele care nu au. Toate societățile vor fi obligate să furnizeze anual date privind reprezentarea de gen în consiliile lor, în rapoartele lor anuale și în rapoartele pentru autoritățile naționale competente. În cazul în care societățile au desemnat o persoană din rândul sexului suprareprezentat, cresc obligațiile de raportare și de explicare. Ele vor trebui să comunice componența de gen a bazinului de selecție, precum și motivele și criteriile care au condus la alegerea candidatului din rândul sexului suprareprezentat, precum și să prezinte măsuri care să asigure un echilibrul de gen mai bun în bazinul de selecție și să ofere mai multe șanse pentru numirea unui administrator din rândul din sexului subreprezentat în viitor.
Clauza suspensivă
Propunerea Comisiei urmărește să evite interferențele cu măsurile naționale vizând creșterea diversității de gen în consiliile de administrație. Raportorul sugerează menținerea posibilității ca statele membre să suspende anumite articole esențiale ale directivei. În cazul în care un stat membru consideră că măsurile voluntare sau altele vor conduce, de asemenea, la îndeplinirea obiectivelor directivei, acesta ar trebui să aibă libertatea de a vedea dacă e posibil acest lucru. Cu toate acestea, raportoarea propune consolidarea garanțiilor că măsurile naționale sunt la fel de eficiente pentru atingerea obiectivului de 40% din directivă. În acest scop, suspendarea ar trebui să fie condiționată de aprobarea de către Comisie. În cazul în care, în plus, până în 2017, nu a fost realizat un obiectiv intermediar de 30% femei în consiliile de administrație, directiva va intra automat în vigoare pentru acel stat membru.
Sancțiuni și stimulente
Raportorul este de acord cu abordarea Comisiei de a acorda statelor membre responsabilitatea principală de aplica sancțiuni eficiente, proporționale și cu efect de descurajare. Cu toate acestea, se pot aplica și stimulente suplimentare. Statele membre ar trebui să fie în măsură să recompenseze societățile prin folosirea realizării obiectivului de 40%, ca un criteriu de atribuire în domeniul achizițiilor publice. În plus, instituțiile UE ar trebui să ofere un exemplu prin acordarea de ofertele pentru societățile care au realizat numai obiectivul de 40%. Conformitatea cu directiva (a nu se confunda cu obiectivul ultim), ar trebui să fie o condiție pentru primirea fondurilor UE.
AMENDAMENTE
Comisia pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale recomandă Comisiei pentru afaceri juridice și Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen, competente în fond, să includă în raportul lor următoarele amendamente:
Amendamentul 1 Propunere de directivă Titlul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
Propunere de |
Propunere de |
|
DIRECTIVĂ A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI |
DIRECTIVĂ A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI |
|
privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe |
privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor societăților cotate la bursă și ai întreprinderilor publice mari și măsuri conexe |
|
(Text cu relevanță pentru SEE) |
(Text cu relevanță pentru SEE) |
Amendamentul 2 Propunere de directivă Referirea 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
având în vedere Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, în special articolul 157 alineatul (3), |
având în vedere Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, în special articolul 8, articolul 157 alineatele (3) și (4), |
Amendamentul 3 Propunere de directivă Referirea 1 a (nouă) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
având în vedere articolul 2 și articolul 3 alineatul (3) din Tratatul privind Uniunea Europeană, |
Amendamentul 4 Propunere de directivă Referirea 1 b (nouă) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
având în vedere articolul 23 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, |
Amendamentul 5 Propunere de directivă Referirea 1 c (nouă) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
având în vedere articolul 4 din Convenția Națiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei (CEDAW), |
Amendamentul 6 Propunere de directivă Considerentul 2 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(2a) Pentru a asigura egalitatea de gen la locul de muncă, trebuie să existe un model de gen echilibrat al procesului decizional la toate nivelurile din cadrul unei societăți, care să garanteze totodată eliminarea disparităților salariale de gen care contribuie semnificativ la feminizarea sărăciei. |
Amendamentul 7 Propunere de directivă Considerentul 6 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6a) În cadrul propriilor politici în materie de personal, toate instituțiile și agențiile UE ar trebui să respecte principiul egalității de gen, în special prin asigurarea unui proces decizional echilibrat între bărbați și femei la toate nivelurile din cadrul organismelor vizate. |
Amendamentul 8 Propunere de directivă Considerentul 7 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(7) Utilizarea eficientă a capitalului uman constituie cel mai important factor hotărâtor pentru competitivitatea unei economii, fiind esențială pentru soluționarea problemelor demografice ale UE, pentru concurarea cu succes într-o economie globalizată și pentru asigurarea unui avantaj comparativ față de țările terțe. Numărul femeilor cu înalte pregătiri și calificări se află într-o creștere constantă, după cum o demonstrează faptul că 60 % din absolvenții de universitate sunt femei. Faptul că aceste rezerve continuă să nu fie utilizate pentru numirile în funcții de decizie la nivel economic înseamnă că nu se fructifică pe deplin capitalul uman calificat. |
(7) Utilizarea eficientă a capitalului uman constituie cel mai important factor hotărâtor pentru competitivitatea unei economii. Există un număr mare de femei cu înalte pregătiri și calificări, după cum o demonstrează printre altele, faptul că 60 % din absolvenții de universitate sunt femei. Faptul că aceste rezerve continuă să nu fie utilizate pentru numirile în funcții de decizie la nivel economic înseamnă că nu se fructifică pe deplin capitalul uman calificat. |
Amendamentul 9 Propunere de directivă Considerentul 7 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(7a) Pentru a asigura promovarea egalității de gen, statele membre ar trebui să instituie dispoziții prin care bărbații și femeile să își poată armoniza viața profesională cu viața de familie, mai exact, regimuri flexibile și sprijin în favoarea celor care au responsabilități de îngrijire. |
Amendamentul 10 Propunere de directivă Considerentul 8 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(8) La nivel de întreprindere, este pe deplin recunoscut faptul că prezența femeilor în organele de conducere îmbunătățește guvernanța corporativă, deoarece performanța echipei și calitatea procesului decizional sunt sporite datorită unei mentalități mai diversificate și colective, care încorporează o gamă mai largă de perspective și permite, astfel, luarea unor decizii mai echilibrate. Numeroase studii au arătat că există o corelare pozitivă între diversitatea de gen a conducerii de vârf a unei întreprinderi și performanța financiară și profitabilitatea acesteia. Îmbunătățirea reprezentării femeilor în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune poate avea, așadar, un impact pozitiv asupra performanței societăților respective. |
(8) La nivel de întreprindere, este pe deplin recunoscut faptul că prezența femeilor în organele de conducere îmbunătățește guvernanța corporativă, deoarece performanța echipei crește și calitatea procesului decizional se îmbunătățește datorită faptului că această prezență încorporează o perspectivă mai echilibrată. Numeroase studii au arătat că există o corelare pozitivă între diversitatea de gen a conducerii de vârf a unei întreprinderi și performanța financiară și profitabilitatea acesteia. Îmbunătățirea reprezentării femeilor în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune ar trebui să aibă, așadar, un impact pozitiv asupra performanței societăților respective. |
Amendamentul 11 Propunere de directivă Considerentul 9 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(9) În prezent, se constată, de asemenea, că egalitatea pe piața forței de muncă poate îmbunătăți în mod substanțial creșterea economică. Prezența sporită a femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune are un efect pozitiv asupra femeilor numite în astfel de posturi și, în plus, contribuie la atragerea talentelor femeilor în întreprindere și la sporirea prezenței femeilor la toate nivelurile de conducere și în cadrul personalului. Prin urmare, un nivel mai ridicat de reprezentare a femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor are un impact pozitiv asupra eliminării decalajelor de gen în ceea ce privește atât ocuparea unui loc de muncă, cât și remunerația. Valorificarea pe deplin a talentelor femeilor ar constitui o îmbunătățire semnificativă în ceea ce privește randamentul educației atât pentru persoanele fizice, cât și pentru sectorul public. Subreprezentarea femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din UE constituie pentru economiile statelor membre în general o ocazie ratată de a realiza o creștere durabilă pe termen lung. |
(9) În prezent, se constată, de asemenea, că egalitatea pe piața forței de muncă poate îmbunătăți în mod substanțial creșterea economică. Prezența sporită a femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune are un efect pozitiv asupra femeilor numite în astfel de posturi și, în plus, contribuie la atragerea talentelor femeilor în întreprindere și la sporirea prezenței femeilor la toate nivelurile de conducere și în cadrul personalului. Prin urmare, un nivel mai ridicat de reprezentare a femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor ar trebui să aibă un impact pozitiv asupra eliminării decalajelor de gen în ceea ce privește atât ocuparea unui loc de muncă, cât și remunerația. Valorificarea pe deplin a talentelor femeilor ar constitui o îmbunătățire semnificativă în ceea ce privește randamentul educației atât pentru persoanele fizice, cât și pentru sectorul public. Subreprezentarea femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din UE constituie pentru economiile statelor membre în general o ocazie ratată de a realiza o creștere durabilă pe termen lung. |
Amendamentul 12 Propunere de directivă Considerentul 11 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(11) Proporția femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor progresează într-un ritm foarte lent, creșterea anuală medie în ultimii ani fiind de numai 0,6 puncte procentuale. Rata de îmbunătățire a variat de la un stat membru la altul și a produs rezultate extrem de divergente. Progrese mult mai semnificative au fost observate în statele membre în care au fost introduse măsuri obligatorii. Este probabil ca discrepanțele accentuate dintre statele membre să se mărească în continuare, având în vedere abordările foarte diferite adoptate de statele membre pentru sporirea prezenței femeilor în organele de conducere. |
(11) Proporția femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor progresează într-un ritm foarte lent, creșterea anuală medie în ultimii ani fiind de numai 0,6 puncte procentuale. Rata de îmbunătățire a variat de la un stat membru la altul și a produs rezultate extrem de divergente. Progrese mult mai semnificative au fost observate în statele membre în care au fost introduse măsuri obligatorii. Este probabil ca discrepanțele accentuate dintre statele membre să se mărească în continuare, având în vedere abordările foarte diferite adoptate de statele membre pentru sporirea prezenței femeilor în organele de conducere. Este necesar ca statele membre să-și comunice reciproc informațiile și bunele practici în vederea obținerii unor rezultate mai bune prin intermediul adoptării unor măsuri care urmăresc promovarea echilibrului de gen. |
Amendamentul 13 Propunere de directivă Considerentul 13 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(13) Lipsa de transparență a procedurilor de selecție și a criteriilor de calificare în ceea ce privește posturile din organele de conducere, existentă în majoritatea statelor membre, reprezintă un obstacol semnificativ în calea unei mai mari diversități de gen în rândul membrilor organelor de conducere și are efecte negative atât asupra carierei candidaților la astfel de posturi și a liberei circulații a acestora, precum și asupra deciziilor investitorilor. Această lipsă de transparență împiedică potențialii candidați la un post într-un organ de conducere să își depună candidatura pentru un post de conducere în care calificările lor ar fi cele mai cerute și să conteste deciziile de numire care favorizează un anumit gen, limitându-le astfel libera circulație în cadrul pieței interne. Pe de altă parte, investitorii au diferite strategii de investiții care presupun informații referitoare, de asemenea, la expertiza și la competențele membrilor organelor de conducere. O mai mare transparență a criteriilor de calificare și a procedurii de selecție a membrilor organelor de conducere le permite investitorilor să evalueze mai bine strategia de afaceri a unei întreprinderi și să ia decizii în cunoștință de cauză. |
(13) Lipsa de transparență a procedurilor de selecție și a criteriilor de calificare în ceea ce privește posturile din organele de conducere, existentă în majoritatea statelor membre, reprezintă un obstacol semnificativ în calea unei mai mari diversități de gen în rândul membrilor organelor de conducere și are efecte negative atât asupra carierei candidaților la astfel de posturi și a liberei circulații a acestora, precum și asupra deciziilor investitorilor. Această lipsă de transparență împiedică potențialii candidați la un post într-un organ de conducere să își depună candidatura pentru un post de conducere în care calificările lor ar fi cele mai cerute și să conteste deciziile de numire care favorizează un anumit gen, limitându-le astfel libera circulație în cadrul pieței interne. Pe de altă parte, investitorii au diferite strategii de investiții care presupun informații referitoare, de asemenea, la expertiza și la competențele membrilor organelor de conducere. O mai mare transparență a criteriilor de calificare și a procedurii de selecție a membrilor organelor de conducere le permite investitorilor să evalueze mai bine strategia de afaceri a unei întreprinderi și să ia decizii în cunoștință de cauză. În consecință, procesul de numire în cadrul consiliilor de administrație trebuie să fie clar și transparent, iar competențele candidaților să fie considerate în mod egal, indiferent de gen. |
Amendamentul 14 Propunere de directivă Considerentul 14 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(14) Prezenta directivă nu vizează armonizarea detaliată a legislațiilor naționale în domeniul procedurilor de selecție și al criteriilor de calificare pentru posturile din organele de conducere, însă, pentru realizarea unui echilibru de gen în rândul administratorilor neexecutivi, este necesar să se introducă standarde minime în ceea ce privește obligația societăților cotate la bursă, care nu dispun de o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților, de a lua decizii de numire a administratorilor neexecutivi pe baza unei evaluări comparative obiective a calificărilor candidaților din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale. Numai o măsură la nivelul UE poate contribui în mod eficace la asigurarea unor condiții echitabile de concurență pe întregul teritoriu al Uniunii și la evitarea complicațiilor practice în viața întreprinderilor. |
(14) Prezenta directivă nu vizează armonizarea detaliată a legislațiilor naționale în domeniul recrutării, al procedurilor de selecție și al criteriilor de calificare pentru posturile din organele de conducere, cere însă societăților cotate la bursă și marilor întreprinderi publice care nu dispun de o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților, să își modifice procedurile de anunțare, recrutare, selecție și numire care sunt necesare pentru realizarea unui echilibru de gen în rândul administratorilor. O măsură la nivelul UE reprezintă instrumentul principal pentru a asigura în mod eficace condiții echitabile de concurență pe întregul teritoriu al Uniunii și la evitarea complicațiilor practice în viața întreprinderilor. |
Amendamentul 15 Propunere de directivă Considerentul 15 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(15) În Strategia Europa 2020 pentru o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, s-a confirmat faptul că o mai mare participare a femeilor pe piața forței de muncă este o condiție prealabilă pentru stimularea creșterii economice și pentru soluționarea problemelor demografice în Europa. Unul dintre obiectivele principale stabilite în această strategie constă în atingerea, până în 2020, a unei rate de ocupare de 75 % pentru femei și bărbați cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani, acest obiectiv putând fi îndeplinit numai dacă există un angajament clar de a asigura egalitatea de gen și dacă se depun mai multe eforturi pentru eliminarea tuturor obstacolelor din calea participării femeilor pe piața forței de muncă. Criza economică actuală a accentuat nevoia tot mai mare a Europei de a se baza pe cunoștințe, competențe și inovare și de a valorifica pe deplin talentele disponibile. Se preconizează că măsurile de consolidare a participării femeilor la procesul de luare a deciziilor economice, în special în cadrul organelor de conducere, va avea efecte colaterale pozitive asupra ocupării forței de muncă feminine în întreprinderile în cauză și la nivelul întregii economii. |
(15) În Strategia Europa 2020 pentru o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii, s-a confirmat faptul că o mai mare participare a femeilor pe piața forței de muncă este o condiție prealabilă pentru stimularea creșterii economice și pentru soluționarea problemelor demografice în Europa. Unul dintre obiectivele principale stabilite în această strategie constă în atingerea, până în 2020, a unei rate de ocupare de 75 % pentru femei și bărbați cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani, acest obiectiv putând fi îndeplinit numai dacă există un angajament clar de a asigura egalitatea de gen și dacă se depun mai multe eforturi pentru eliminarea tuturor obstacolelor din calea participării femeilor pe piața forței de muncă. Criza economică actuală a accentuat nevoia tot mai mare a Europei de a se baza pe cunoștințe, competențe și inovare și de a valorifica pe deplin talentele disponibile. Se preconizează că măsurile de consolidare a participării femeilor la procesul de luare a deciziilor economice în cadrul organelor de conducere și la toate nivelurile de management ale întregii întreprinderi va avea efecte colaterale pozitive asupra ocupării forței de muncă feminine în întreprinderile în cauză și la nivelul întregii economii. |
Amendamentul 16 Propunere de directivă Considerentul 16 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(16) Prin urmare, Uniunea ar trebui să își propună să mărească prezența femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor, atât pentru a stimula creșterea economică și competitivitatea întreprinderilor europene, cât și pentru a asigura o egalitate de gen efectivă pe piața forței de muncă. Acest obiectiv ar trebui să fie realizat cu ajutorul unor cerințe minime în domeniul acțiunii pozitive, sub forma unor măsuri obligatorii care să vizeze atingerea unui obiectiv cantitativ în ceea ce privește structura pe gen a organelor de conducere ale societăților cotate la bursă, având în vedere faptul că statele membre și alte țări care au optat pentru această metodă sau pentru metode similare au obținut cele mai bune rezultate în reducerea gradului de subreprezentare a femeilor în procesul de luare a deciziilor economice. |
Prin urmare, Uniunea ar trebui să își propună să mărească prezența femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor din toate statele membre, pentru a stimula creșterea economică, pentru a încuraja mobilitatea forței de muncă și pentru a consolida competitivitatea întreprinderilor europene, dar și pentru a asigura o egalitate de gen efectivă pe piața forței de muncă. Acest obiectiv ar trebui să fie realizat cu ajutorul unor cerințe minime în domeniul acțiunii pozitive, sub forma unor măsuri obligatorii care să vizeze atingerea unui obiectiv cantitativ în ceea ce privește structura pe gen a organelor de conducere ale societăților cotate la bursă și ale marilor întreprinderi publice, având în vedere faptul că statele membre și alte țări care au optat pentru această metodă sau pentru metode similare au obținut cele mai bune rezultate în reducerea gradului de subreprezentare a femeilor în procesul de luare a deciziilor economice. |
Amendamentul 17 Propunere de directivă Considerentul 18 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(18) Prezenta directivă nu ar trebui să se aplice microîntreprinderilor și întreprinderilor mici și mijlocii (IMM), astfel cum sunt definite în Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei din 6 mai 2003 privind definiția microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii, chiar dacă sunt cotate la bursă. |
(18) Prezenta directivă nu ar trebui să se aplice microîntreprinderilor și întreprinderilor mici și mijlocii (IMM), astfel cum sunt definite în Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei din 6 mai 2003 privind definiția microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii, chiar dacă sunt cotate la bursă; cu toate acestea, statele membre ar trebui să instituie politici care să sprijine și să încurajeze IMM-urile să îmbunătățească semnificativ echilibrul de gen la toate nivelurile de management și în organele de conducere ale întreprinderilor. |
Amendamentul 18 Propunere de directivă Considerentul 20 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(20) În toate sistemele de administrare se face distincția între administratorii executivi, care sunt implicați în gestionarea curentă a întreprinderii, și administratorii neexecutivi, care nu sunt implicați în gestionarea curentă, dar îndeplinesc o funcție de supraveghere. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice numai administratorilor neexecutivi, în vederea realizării unui raport echilibrat între necesitatea de a spori diversitatea de gen în organele de conducere și necesitatea de a reduce la minimum amestecul în gestionarea curentă a unei întreprinderi. Dat fiind că administratorii neexecutivi îndeplinesc sarcini de supraveghere, este, de asemenea, mai ușor să se recruteze candidați calificați din afara întreprinderii și, într-o mare măsură, din afara sectorului specific în care funcționează întreprinderea respectivă – un considerent cu relevanță pentru acele sectoare ale economiei în care membrii unui anumit sex sunt în mod special subreprezentați în cadrul personalului. |
(20) În toate sistemele de administrare se face distincția între administratorii executivi, care sunt implicați în gestionarea curentă a întreprinderii, și administratorii neexecutivi, care nu sunt implicați în gestionarea curentă, dar îndeplinesc o funcție de supraveghere. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor administratorilor. |
Amendamentul 19 Propunere de directivă Considerentul 21 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(21) În mai multe state membre, o anumită proporție din administratorii neexecutivi pot sau trebuie să fie numiți sau aleși de către personalul întreprinderii respective și/sau de către organizațiile de salariați, în conformitate cu prevederile legale sau cu practicile din țara respectivă. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor administratorilor neexecutivi, inclusiv reprezentanților salariaților. Procedurile practice pentru asigurarea îndeplinirii acestor obiective ar trebuie definite însă de statele membre în cauză, dat fiind că unii administratori neexecutivi sunt reprezentanți ai salariaților. |
(21) În mai multe state membre, o anumită proporție din administratorii neexecutivi pot sau trebuie să fie numiți sau aleși de către personalul întreprinderii respective și/sau de către organizațiile de salariați, în conformitate cu prevederile legale sau cu practicile din țara respectivă. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor administratorilor neexecutivi, inclusiv reprezentanților salariaților. Procedurile practice pentru asigurarea îndeplinirii acestor obiective ar trebui definite însă de statele membre în cauză pe baza unor consultări atente și amănunțite cu partenerii sociali de la nivel național, dat fiind că unii administratori neexecutivi sunt reprezentanți ai salariaților. |
Amendamentul 20 Propunere de directivă Considerentul 22 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(22) Societățile cotate la bursă din Uniune ar trebui să fie obligate să adopte măsuri în care să fie prevăzute proceduri adecvate pentru a putea să îndeplinească obiective specifice în ceea ce privește structura pe gen a organelor lor de conducere. Societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv în cadrul organelor de conducere ar trebui să facă numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. Prin urmare, directiva stabilește obiectivul ca, până la data respectivă, cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv să fie ocupate de membri ai sexului subreprezentat. Acest obiectiv se referă în principiu numai la diversitatea de gen în general în rândul administratorilor neexecutivi și nu interferează cu alegerea concretă a administratorilor dintr-o listă amplă de candidați bărbați și femei în fiecare caz individual. În special, acesta nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator și nici nu impune vreun administrator anume întreprinderilor sau acționarilor. Prin urmare, decizia de alegere a membrilor adecvați ai organului de conducere aparține în continuare întreprinderilor și acționarilor. |
(22) Societățile cotate la bursă din Uniune ar trebui să fie obligate să adopte măsuri în care să fie prevăzute proceduri adecvate pentru a putea să îndeplinească obiective specifice în ceea ce privește structura pe gen a organelor lor de conducere. Societățile cotate la bursă și marilor întreprinderi publice în care membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator ar trebui să își adapteze procedurile de recrutare, anunțare a posturilor vacante, selectare și de numire în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. Prin urmare, directiva stabilește obiectivul ca, până la data respectivă, cel puțin 40 % dintre posturile de administrator să fie ocupate de membri ai sexului subreprezentat. Acest obiectiv se referă în principiu numai la diversitatea de gen în general în rândul administratorilor și nu interferează cu alegerea concretă a administratorilor dintr-o listă amplă de candidați bărbați și femei în fiecare caz individual. În special, acesta nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator și nici nu impune vreun administrator anume întreprinderilor sau acționarilor. Prin urmare, decizia de alegere a membrilor adecvați ai organului de conducere aparține în continuare întreprinderilor și acționarilor. |
Amendamentul 21 Propunere de directivă Considerentul 23 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(23) Statele membre exercită o influență dominantă asupra societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice în sensul articolului 2 litera (b) din Directiva 2006/111/CE a Comisiei din 16 noiembrie 2006 privind transparența relațiilor financiare dintre statele membre și întreprinderile publice, precum și transparența relațiilor financiare din cadrul anumitor întreprinderi32. Dată fiind această influență dominantă, statele membre dispun de instrumentele necesare pentru a genera schimbări într-un ritm mai rapid. Prin urmare, pentru îndeplinirea obiectivului ca cel puțin 40 % din administratorii neexecutivi să fie membri ai sexului subreprezentat ar trebui fixată o dată mai apropiată. |
(23) Statele membre exercită o influență dominantă asupra întreprinderilor publice mari în sensul articolului 2 litera (b) din Directiva 2006/111/CE a Comisiei din 16 noiembrie 2006 privind transparența relațiilor financiare dintre statele membre și întreprinderile publice, precum și transparența relațiilor financiare din cadrul anumitor întreprinderi. Dată fiind această influență dominantă, statele membre dispun de instrumentele necesare pentru a genera schimbări într-un ritm mai rapid Prin urmare, pentru îndeplinirea obiectivului ca cel puțin 40 % dintre administratori să fie membri ai sexului subreprezentat, ar trebui fixată o dată mai apropiată. |
Amendamentul 22 Propunere de directivă Considerentul 24 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(24) Pentru determinarea numărului de posturi de administrator neexecutiv necesare pentru atingerea obiectivului este nevoie de specificații suplimentare deoarece, pentru majoritatea dimensiunilor unei structuri de conducere, din punct de vedere matematic nu este posibil decât fie să se depășească cota exactă de 40 %, fie să se rămână sub aceasta. Prin urmare, numărul de posturi de conducere necesare pentru îndeplinirea obiectivului ar trebui să fie numărul cel mai apropiat de 40 %. În același timp, pentru a se evita orice discriminare a sexului inițial suprareprezentat, societățile cotate la bursă nu ar trebui să fie obligate să numească membri ai sexului subreprezentat în jumătate sau în mai mult de jumătate din posturile de administrator neexecutiv. Astfel, de exemplu, membrii sexului subreprezentat ar trebui să dețină cel puțin un post într-un organ de conducere alcătuit din trei sau patru administratori neexecutivi, cel puțin două posturi într-un organ de conducere alcătuit din cinci sau șase administratori neexecutivi și cel puțin trei posturi într-un organ de conducere alcătuit din șapte sau opt administratori neexecutivi. |
(24) Pentru determinarea numărului de posturi de administrator necesare pentru atingerea obiectivului este nevoie de specificații suplimentare deoarece, pentru majoritatea dimensiunilor unei structuri de conducere, din punct de vedere matematic nu este posibil decât fie să se depășească cota exactă de 40 %, fie să se rămână sub aceasta. Prin urmare, numărul de posturi de conducere necesare pentru îndeplinirea obiectivului ar trebui să fie numărul cel mai apropiat de 40 %. În același timp, pentru a se evita orice discriminare a sexului inițial suprareprezentat, societățile cotate la bursă și întreprinderile publice mari nu ar trebui să fie obligate să numească membri ai sexului subreprezentat în mai mult de jumătate dintre posturile de administrator. Astfel, de exemplu, membrii sexului subreprezentat ar trebui să dețină cel puțin un post într-un organ de conducere alcătuit din trei administratori, cel puțin două posturi într-un organ de conducere alcătuit din patru, cinci sau șase administratori și cel puțin trei posturi într-un organ de conducere alcătuit din șapte sau opt administratori. |
Amendamentul 23 Propunere de directivă Considerentul 26 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(26) În conformitate cu această jurisprudență, statele membre ar trebui să garanteze că selecția candidaților cu cele mai bune calificări pentru posturile de administrator neexecutiv se bazează pe o analiză comparativă a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate. Ca exemple de tipuri de criterii de selecție, care ar putea fi aplicate de întreprinderi, pot fi amintite experiența profesională în sarcinile de administrare și/sau supraveghere specifice, cunoștințele în domenii specifice relevante, cum ar fi finanțele, controlul sau gestionarea resurselor umane, competențele de conducere și de comunicare și aptitudinile de creare a unor rețele de contacte. Trebuie să se acorde prioritate candidatului din sexul subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale și dacă, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța nu înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
(26) În conformitate cu articolul 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și cu jurisprudența aplicabilă în domeniu, statele membre trebuie să asigure transparența în procedurile de recrutare, de anunțare a locurilor de muncă disponibile, de selecție și de numire, respectând totodată viața privată în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal, recunoscută de articolele 7 și 8 din cartă. Ca exemple de tipuri de criterii de selecție, care ar putea fi aplicate de întreprinderi, pot fi amintite experiența profesională în sarcinile de administrare și/sau supraveghere specifice, cunoștințele în domenii specifice relevante, cum ar fi finanțele, controlul sau gestionarea resurselor umane, competențele de conducere și de comunicare și aptitudinile de creare a unor rețele de contacte. Ar trebui se acorde prioritate candidatului din sexul subreprezentat dacă respectivul candidat are cel puțin aceleași calificări precum candidatul de sex opus. Statele membre ar trebui să se asigure că societățile care nu progresează în direcția realizării obiectivului principal al directivei, dezvăluie informații suplimentare cu privire la politicile lor de recrutare, de selecție și de numire și, în special, prezintă în consiliile lor planuri concrete vizând îmbunătățirea echilibrului de gen. |
Amendamentul 24 Propunere de directivă Considerentul 27 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(27) Metodele de recrutare și de numire a administratorilor diferă de la un stat membru la altul și de la o întreprindere la alta. Acestea pot presupune preselectarea candidaților care urmează să fie prezentați adunării acționarilor, efectuată, de exemplu, de către un comitet de numire, numirea directă a administratorilor de către un anumit acționar sau supunerea la vot a unui candidat sau a unei liste de candidați în cadrul adunării acționarilor. Cerințele referitoare la selecția candidaților ar trebui să fie îndeplinite în etapa corespunzătoare a procesului de selecție, în conformitate cu legislația națională și cu statutul respectivelor societăți cotate la bursă. În acest sens, prezenta directivă stabilește numai o armonizare minimă a procedurilor de selecție, făcând posibilă aplicarea condițiilor prevăzute în jurisprudența Curții de Justiție, în vederea atingerii obiectivului unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale societăților cotate la bursă. |
(27) Metodele de recrutare și de numire a administratorilor diferă de la un stat membru la altul și de la o întreprindere la alta. Acestea pot presupune preselectarea candidaților care urmează să fie prezentați adunării acționarilor, efectuată, de exemplu, de către un comitet de numire, numirea directă a administratorilor de către un anumit acționar sau supunerea la vot a unui candidat sau a unei liste de candidați în cadrul adunării acționarilor. Acest instrument legislativ respectă, prin urmare, diversitatea procedurilor de selecție, insistând totodată, asupra efectuării unor ajustări la aceste proceduri în vederea realizării obiectivului de creștere a gradului de participare a femeilor în consilii. Cerințele referitoare la selecția candidaților ar trebui să fie îndeplinite în etapa corespunzătoare a procesului de selecție, în conformitate cu legislația națională și cu statutul respectivelor societăți cotate la bursă. În acest sens, prezenta directivă permite o diversitate de proceduri de selecție, în vederea atingerii obiectivului unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale societăților cotate la bursă. |
Amendamentul 25 Propunere de directivă Considerentul 27 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(27a) Atunci când preselecția candidaților se bazează pe proceduri de alegeri sau de vot, de exemplu de către lucrători sau reprezentanții acestora, procedurile desfășurate de-a lungul întregului proces ar trebui să fie ajustate pentru a contribui la atingerea obiectivului unui echilibru de gen mai pronunțat în structurile de conducere în ansamblu, asigurându-se în același timp că genul administratorului ales în cadrul procedurii respective nu este în niciun caz stabilit dinainte. |
Amendamentul 26 Propunere de directivă Considerentul 28 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(28) Prezenta directivă își propune să consolideze echilibrul de gen în rândul administratorilor societăților cotate la bursele de valori și, astfel, să contribuie la traducerea în practică a principiului egalității de tratament între bărbați și femei, care este recunoscut ca drept fundamental al Uniunii. Prin urmare, societățile cotate la bursă ar trebui să aibă obligația de a face cunoscute, la cererea unui candidat respins, atât criteriile de calificare care au stat la baza selecției, cât și evaluarea comparativă obiectivă a acestor criterii și, după caz, considerațiile care au înclinat balanța în favoarea unui candidat care nu este membru al sexului subreprezentat. Aceste restrângeri ale dreptului la respectarea vieții private în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal, recunoscut la articolele 7 și 8 din cartă, și obligația societăților cotate la bursă de a furniza aceste informații, la cerere, candidatului respins, sunt necesare și, în conformitate cu principiul proporționalității, corespund efectiv unor obiective de interes general recunoscute. Prin urmare, aceste restrângeri sunt conforme cu cerințele prevăzute la articolul 52 alineatul (1) din cartă și cu jurisprudența relevantă a Curții de Justiție. |
(28) Prezenta directivă își propune să consolideze echilibrul de gen în rândul administratorilor societăților cotate la bursele de valori și al marilor întreprinderi publice și, astfel, să contribuie la traducerea în practică a principiului egalității de tratament între bărbați și femei, care este recunoscut ca drept fundamental al Uniunii. Prin urmare, societățile cotate la bursă și întreprinderile publice ar trebui să aibă obligația de a face cunoscute, la cererea unui candidat respins, atât criteriile de calificare care au stat la baza recrutării, a selecției sau a numirii, cât și evaluarea comparativă obiectivă a acestor criterii și, după caz, considerațiile care au înclinat balanța în favoarea unui candidat care nu este membru al sexului subreprezentat. Aceste restrângeri ale dreptului la respectarea vieții private în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal, recunoscut la articolele 7 și 8 din cartă, și obligația societăților cotate la bursă și a întreprinderilor publice mari de a furniza aceste informații, la cerere, candidatului respins, sunt necesare și, în conformitate cu principiul proporționalității, corespund efectiv unor obiective de interes general recunoscute. Prin urmare, aceste restrângeri sunt conforme cu cerințele prevăzute la articolul 52 alineatul (1) din cartă și cu jurisprudența relevantă a Curții de Justiție. |
Amendamentul 27 Propunere de directivă Considerentul 29 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(29) Dacă un candidat respins aparținând sexului subreprezentat stabilește prezumția că avea aceleași calificări precum candidatul selectat de sex opus, societatea cotată la bursă ar trebui să aibă obligația de a demonstra corectitudinea alegerii efectuate. |
(29) Dacă un candidat respins aparținând sexului subreprezentat stabilește prezumția că avea aceleași calificări precum candidatul selectat de sex opus, societatea sau întreprinderea în cauză ar trebui să aibă obligația de a demonstra corectitudinea alegerii efectuate. |
Amendamentul 28 Propunere de directivă Considerentul 30 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(30) Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive în cazul încălcării prezentei directive, care ar putea cuprinde, printre altele, amenzi administrative și declararea nulității sau anularea, declarată de către un organism judiciar, a numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi dacă la numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația națională adoptată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1). |
(30) Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficace, proporționale și disuasive în cazul încălcării prezentei directive, care ar putea cuprinde, printre altele, amenzi administrative și declararea nulității sau anularea, declarată de către un organism judiciar, a numirii sau a alegerii administratorilor dacă la numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația națională adoptată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1), precum și dizolvarea forțată, dispusă de organul judiciar competent, cu respectarea pe deplin a garanțiilor procedurale, în cazul unor încălcări grave și repetate. |
Amendamentul 29 Propunere de directivă Considerentul 31 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(31) Dat fiind că structura pe gen a personalului are un impact direct asupra disponibilității candidaților aparținând sexului subreprezentat, statele membre pot să prevadă că o întreprindere nu ar trebui să fie obligată să îndeplinească obiectivul prevăzut în prezenta directivă dacă membrii sexului subreprezentat constituie mai puțin de 10 % din personalul său. |
eliminat |
Amendamentul 30 Propunere de directivă Considerentul 32 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(32) Dat fiind că societățile cotate la bursă ar trebui să vizeze o creștere a proporției sexului subreprezentat în toate funcțiile de decizie, statele membre pot prevedea ca obiectivul stabilit în prezenta directivă să fie considerat îndeplinit în cazul în care societățile cotate la bursă pot demonstra că membrii sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile de administrator, indiferent dacă este vorba de administratori executivi sau neexecutivi. |
(32) Dat fiind că procentul de femei în rândul administratorilor executivi este chiar mai mic, ar trebui creat un stimulent suplimentar pentru a mări numărul de femei în poziția de administrator executiv. Statele membre pot prevedea ca obiectivul stabilit în prezenta directivă să fie considerat îndeplinit în cazul în care societățile cotate la bursă pot demonstra că administratorii din rândul sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile de administrator, cu condiția ca cel puțin unul dintre administratorii executivi să aparțină sexului subreprezentat. |
Amendamentul 31 Propunere de directivă Considerentul 33 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(33) În plus față de măsurile referitoare la administratorii neexecutivi și în vederea consolidării, totodată, a echilibrului de gen în rândul administratorilor implicați în sarcini de gestionare curentă, societățile cotate la bursă ar trebui să aibă obligația de ași asuma angajamente individuale în ceea ce privește reprezentarea ambelor sexe în rândul administratorilor executivi, care să fie puse în practică până la 1 ianuarie 2020. Aceste angajamente ar trebui să vizeze realizarea unor progrese tangibile în situația actuală a fiecărei întreprinderi în direcția consolidării echilibrului de gen. |
(33) În plus față de stimulentele care vizează administratorii executivi și în vederea consolidării și mai mari a echilibrului de gen în rândul administratorilor implicați în sarcini de gestionare curentă, societățile cotate la bursă ar trebui să aibă obligația de a-și asuma angajamente individuale în ceea ce privește reprezentarea mai echilibrată a ambelor sexe în rândul administratorilor executivi, care să fie puse în practică până la 1 ianuarie 2020 și, în cazul întreprinderilor publice mari, până la 1 ianuarie 2018. Aceste angajamente ar trebui să vizeze realizarea unor progrese tangibile în situația actuală a fiecărei întreprinderi în direcția consolidării echilibrului de gen. |
Amendamentul 32 Propunere de directivă Considerentul 34 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(34) Statele membre ar trebui să impună societăților cotate la bursă obligația de a furniza anual autorităților naționale competente informații referitoare la structura pe gen a organelor lor de conducere, precum și informații referitoare la modul în care au reușit să îndeplinească obiectivele stabilite în prezenta directivă, pentru a le permite să evalueze progresele înregistrate de fiecare societate cotată la bursă în ceea ce privește echilibrul de gen în rândul administratorilor. Aceste informații ar trebui să fie publicate și, dacă întreprinderea în cauză nu a îndeplinit obiectivul, ele ar trebui să cuprindă și o descriere a măsurilor pe care întreprinderea le-a adoptat până în acel moment și pe care intenționează să le adopte în viitor, în vederea îndeplinirii obiectivului. |
(34) Statele membre ar trebui să impună societăților cotate la bursă și întreprinderilor publice mari obligația de a furniza anual autorităților naționale competente informații referitoare la structura pe gen a organelor lor de conducere, precum și informații referitoare la modul în care au reușit să îndeplinească obiectivele stabilite în prezenta directivă, pentru a le permite să evalueze progresele înregistrate de fiecare societate cotată la bursă și fiecare întreprindere publică mare în ceea ce privește echilibrul de gen în rândul administratorilor. Aceste informații ar trebui să fie publicate într-o manieră corespunzătoare și ușor accesibilă, în raportul anual și pe site-ul internet și, dacă întreprinderea în cauză nu a îndeplinit obiectivul, ele ar trebui să cuprindă și o descriere cuprinzătoare a măsurilor pe care întreprinderea le-a adoptat până în acel moment și pe care intenționează să le adopte în viitor, în vederea îndeplinirii obiectivului. |
Amendamentul 33 Propunere de directivă Considerentul 35 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(35) Este posibil ca anumite state membre să fi adoptat deja, înainte de intrarea în vigoare a prezentei directive, măsuri în care erau prevăzute mijloacele de asigurare a unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale întreprinderilor. Aceste state membre ar trebui să aibă posibilitatea de a aplica măsurile respective în locul cerințelor procedurale referitoare la numiri dacă pot demonstra că măsurile adoptate au o eficacitate echivalentă în ceea ce privește atingerea obiectivului ca cel puțin 40 % din administratorii neexecutivi ai societăților cotate la bursă să fie membri ai sexului subreprezentat cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice, cel mai târziu la 1 ianuarie 2018. |
(35) Este posibil ca anumite state membre să fi adoptat deja, înainte de intrarea în vigoare a prezentei directive, măsuri în care erau prevăzute mijloacele de asigurare a unei reprezentări mai echilibrate a femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale întreprinderilor. Aceste state membre ar trebui să aibă posibilitatea de a aplica măsurile respective în locul cerințelor procedurale referitoare la numiri dacă pot demonstra că măsurile adoptate au o eficacitate echivalentă în ceea ce privește atingerea obiectivului de o treime menționat la articolul 4 alineatul (1) din prezenta directivă sau a obiectivului ca cel puțin 40 % din administratorii societăților cotate la bursă sau a obiectivului ce prevede o treime, menționat la articolul 4 alineatul (1) din prezenta directivă, să fie membri ai sexului subreprezentat cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau, în cazul întreprinderilor publice mari, cel mai târziu la 1 ianuarie 2018. Comisia ar trebui să evalueze dacă s-au înregistrat suficiente progrese în direcția obiectivelor prezentei directive. Dacă progresele sunt insuficiente într-un anumit stat membru, prevederile prezentei directive vor intra automat în vigoare pentru statul membru respectiv. |
Amendamentul 34 Propunere de directivă Considerentul 37 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(37) Deși unele state membre au adoptat măsuri de reglementare sau au încurajat autoreglementarea, obținând rezultate eterogene, majoritatea statelor membre nu au întreprins nicio acțiune și nu și-au manifestat disponibilitatea de a acționa într-un mod care ar aduce o îmbunătățire suficientă. Previziunile realizate pe baza unei analize cuprinzătoare a tuturor informațiilor disponibile cu privire la tendințele trecute și actuale, precum și a intențiilor, indică faptul că acțiunile întreprinse individual de către statele membre nu vor permite realizarea obiectivului unei reprezentări echilibrate a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi la nivelul Uniunii, în conformitate cu obiectivele stabilite în prezenta directivă, la nicio dată din viitorul apropiat. Date fiind aceste circumstanțe și discrepanțele crescânde dintre statele membre în ceea ce privește reprezentarea femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale întreprinderilor, echilibrul de gen în organele de conducere ale întreprinderilor din Uniune poate fi îmbunătățit numai prin intermediul unei abordări comune, iar potențialul de egalitate de gen, de competitivitate și de creștere economică poate fi valorificat mai bine printr-o acțiune coordonată la nivelul Uniunii decât prin inițiative naționale diferite din punctul de vedere al domeniului de aplicare, al nivelului de ambiție și al eficacității. Dat fiind că obiectivele prezentei directive nu pot fi realizate în mod satisfăcător de către statele membre și, în consecință, datorită anvergurii și efectelor acțiunii, pot fi realizate mai bine la nivelul Uniunii, Uniunea poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarității, astfel cum este prevăzut la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. |
(37) Deși unele state membre au adoptat măsuri de reglementare sau au încurajat autoreglementarea, obținând rezultate eterogene, majoritatea statelor membre nu au întreprins nicio acțiune și nu și-au manifestat disponibilitatea de a acționa într-un mod care ar aduce o îmbunătățire suficientă. Previziunile realizate pe baza unei analize cuprinzătoare a tuturor informațiilor disponibile cu privire la tendințele trecute și actuale, precum și a intențiilor, indică faptul că acțiunile întreprinse individual de către statele membre nu vor permite realizarea obiectivului unei reprezentări echilibrate a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor la nivelul Uniunii, în conformitate cu obiectivele stabilite în prezenta directivă, la nicio dată din viitorul apropiat. Date fiind aceste circumstanțe și discrepanțele crescânde dintre statele membre în ceea ce privește reprezentarea femeilor și a bărbaților în organele de conducere ale întreprinderilor, echilibrul de gen în organele de conducere ale întreprinderilor din Uniune poate fi îmbunătățit numai prin intermediul unei abordări comune, iar potențialul de egalitate de gen, de competitivitate și de creștere economică poate fi valorificat mai bine printr-o acțiune coordonată la nivelul Uniunii decât prin inițiative naționale diferite din punctul de vedere al domeniului de aplicare, al nivelului de ambiție și al eficacității. Dat fiind că obiectivele prezentei directive nu pot fi realizate în mod satisfăcător de către statele membre și, în consecință, datorită anvergurii și efectelor acțiunii, pot fi realizate mai bine la nivelul Uniunii, Uniunea poate adopta măsuri în conformitate cu principiul subsidiarității, astfel cum este prevăzut la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeană. |
Amendamentul 35 Propunere de directivă Considerentul 38 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(38) În conformitate cu principiul proporționalității, prevăzut la articolul menționat anterior, prezenta directivă se limitează la stabilirea unor obiective și principii comune și nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivelor respective. Statelor membre li se lasă o libertate suficientă de a determina cea mai bună modalitate de atingere a obiectivelor stabilite în prezenta directivă, ținând seama de circumstanțele naționale, în special de normele și practicile de recrutare în posturile din organele de conducere. Prezenta directivă nu aduce atingere posibilității ca întreprinderile să numească în funcțiile de membri ai organului de conducere cele mai calificate persoane și prevede o perioadă de timp suficient de îndelungată de adaptare pentru toate societățile cotate la bursă. |
(38) În conformitate cu principiul proporționalității, prevăzut la articolul menționat anterior, prezenta directivă se limitează la stabilirea unor obiective și principii comune și nu depășește ceea ce este necesar pentru atingerea obiectivelor respective. Statelor membre li se lasă o libertate suficientă de a determina cea mai bună modalitate de atingere a obiectivelor stabilite în prezenta directivă, ținând seama de circumstanțele naționale, în special de normele și practicile de recrutare în posturile din organele de conducere. Prezenta directivă nu aduce atingere posibilității ca întreprinderile să numească în funcțiile de membri ai organului de conducere cele mai calificate persoane și prevede o perioadă de timp suficient de îndelungată de adaptare pentru toate societățile cotate la bursă și întreprinderile publice mari. |
Amendamentul 36 Propunere de directivă Articolul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
În prezenta directivă sunt stabilite măsuri prin care se asigură o reprezentare mai echilibrată a bărbaților și femeilor în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și prin care se vizează accelerarea progreselor în direcția unui echilibru de gen, întreprinderile beneficiind de suficient timp pentru a efectua demersurile necesare în acest sens. |
În prezenta directivă sunt stabilite măsuri prin care se asigură o reprezentare mai echilibrată a bărbaților și femeilor în rândul administratorilor din societățile cotate la bursă și ai întreprinderilor publice mari și prin care se vizează accelerarea progreselor în direcția unui echilibru de gen, societățile beneficiind de suficient timp pentru a efectua demersurile necesare în acest sens. |
Amendamentul 37 Propunere de directivă Articolul 2 – punctul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
1. „societate cotată la bursă” înseamnă o societate comercială care își are sediul într-un stat membru și ale cărei valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE, în unul sau mai multe state membre; |
1. „societate cotată la bursă” înseamnă o societate comercială situată într-un stat membru și ale cărei valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE, în unul sau mai multe state membre; |
Amendamentul 38 Propunere de directivă Articolul 3 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
Prezenta directivă nu se aplică întreprinderilor mici și mijlocii („IMM”). |
Prezenta directivă nu se aplică întreprinderilor mici și mijlocii și microîntreprinderilor („IMM”), cu toate acestea, statele membre ar trebui să aplice politici de sprijinire și de stimulare a IMM-urilor pentru a îmbunătăți în mod semnificativ echilibrul de gen la toate nivelurile de conducere și în consiliile de administrație. |
Amendamentul 39 Propunere de directivă Articolul 4 – titlu | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
Obiectivele referitoare la administratorii neexecutivi |
Obiectivele referitoare la administratori |
Amendamentul 40 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă în ale căror organe de conducere membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv fac numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau cel mai târziu la 1 ianuarie 2018, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice. |
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă și întreprinderile publice mari în ale căror organe de conducere membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % dintre posturile de administrator își ajustează procedurile de recrutare, inclusiv de anunțare a posturilor vacante, de preselecție, de selecție sau de numire pentru toate funcțiile de conducere, având ca obiectiv realizarea proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau cel mai târziu la 1 ianuarie 2018, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice. |
|
|
Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă efectuează ajustările în stadiile adecvate ale proceselor de recrutare, de preselecție, de selecție și de numire. Mai exact, statele membre se asigură că societățile își selectează candidații la o funcție de conducere dintr-un „bazin de selecție” echilibrat din perspectiva genului. |
|
|
În măsura în care procedura de selecție se desfășoară pe baza unei analize comparative a calificativelor fiecărui candidat, statele membre se asigură că aceste ajustări includ aplicarea unor criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate. |
Amendamentul 41 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 1 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(1a) Statele membre pot prevedea că obiectivul stabilit la prezentul alineat este îndeplinit atunci când societățile cotate la bursă și întreprinderile publice mari pot demonstra că membrii sexului subreprezentat dețin cel puțin o treime din toate posturile de administrator, cu condiția ca ambele tipuri de administratori – executivi și neexecutivi – să fie reprezentate. Numărul necesar pentru atingerea acestui obiectiv de o treime este numărul cel mai apropiat de proporția de o treime. |
Amendamentul 42 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 2 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(2) Numărul de posturi de administrator neexecutiv necesare pentru îndeplinirea obiectivului stabilit la alineatul (1) este numărul cel mai apropiat de proporția de 40 %, fără a depăși 49 %. |
(2) Numărul de posturi de administrator necesare pentru îndeplinirea obiectivului stabilit la alineatul (1) este de cel puțin 40 %. |
Amendamentul 43 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 3 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(3) Pentru a îndeplini obiectivul prevăzut la alineatul (1), statele membre se asigură că, la selectarea administratorilor neexecutivi, se acordă prioritate candidatului aparținând sexului subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale, cu excepția cazului în care, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
(3) Pentru a îndeplini obiectivul prevăzut la alineatul (1) și în conformitate cu articolul 23 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, statele membre se asigură că la recrutarea, selectarea și numirea administratorilor, se acordă prioritate candidatului competent aparținând sexului subreprezentat, cu excepția cazului în care, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile, balanța înclină în favoarea candidatului de sex opus. Criteriile utilizate pentru selecția menționată la primul paragraf sunt clare, transparente și nediscriminatorii. |
|
|
În cazul unei proceduri de selecție bazată pe competențe, se acordă prioritate candidatului din sexul subreprezentat, în cazurile în care candidatul este cel puțin la fel calificat ca și candidatul de sex opus, în ceea ce privește adecvarea, competența sau realizările profesionale. |
Amendamentul 44 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 4 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(4) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă au obligația de a face cunoscute, la cererea unui candidat respins, criteriile de calificare care au stat la baza selecției, evaluarea comparativă obiectivă a acestor criterii și, după caz, considerațiile care au înclinat balanța în favoarea unui candidat de sex opus. |
(4) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă și întreprinderile publice mari au obligația de a face cunoscute candidatului respins, numărul și genul candidaților selectați, respectând anonimitatea în conformitate cu legislația UE privind protecția datelor, criteriile de calificare care au stat la baza recrutării, selecției sau a numirii, evaluarea comparativă obiectivă a acestor criterii și, după caz, considerațiile care au înclinat balanța în favoarea unui candidat de sex opus |
Amendamentul 45 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 4 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(4a) Statele membre se asigură că cerințele referitoare la selecția candidaților sunt îndeplinite în etapa corespunzătoare a procesului de selecție, în conformitate cu legislația națională și cu statutul respectivelor societăți cotate la bursă. |
Amendamentul 46 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 5 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(5) Statele membre iau măsurile necesare, în conformitate cu sistemele lor judiciare naționale, pentru a se asigura că, în cazul în care un candidat respins aparținând sexului subreprezentat prezintă fapte din care se poate deduce prezumția că avea aceleași calificări precum candidatul de sex opus numit în funcție, este de datoria societății cotate la bursă să demonstreze că nu a existat o încălcare a normei prevăzute la alineatul (3). |
(5) Statele membre iau măsurile necesare, în conformitate cu sistemele lor judiciare naționale, pentru a se asigura că toate societățile cotate la bursă și întreprinderile publice mari sunt capabile să demonstreze că propriul proces de numire s-efectuat cu respectarea normei enunțate la alineatul (3), îndeosebi în cazul în care un candidat respins aparținând sexului subreprezentat prezintă fapte din care se poate deduce prezumția că avea aceleași calificări precum candidatul de sex opus numit în funcție, este de datoria societății cotate la bursă sa a întreprinderii publice să demonstreze că nu a existat o încălcare a normei prevăzute la alineatul (3). |
Amendamentul 47 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 6 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(6) Statele membre pot prevedea că societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat reprezintă mai puțin de 10 % din personal sunt scutite de obligația de îndeplinire a obiectivului prevăzut la alineatul (1). |
eliminat |
Amendamentul 48 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă își asumă angajamente individuale în ceea ce privește reprezentarea echilibrată a ambelor sexe în rândul administratorilor executivi, care urmează să fie realizate până la 1 ianuarie 2020 sau, dacă societățile cotate la bursă sunt întreprinderi publice, până la 1 ianuarie 2018. |
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă își asumă noi angajamente individuale în ceea ce privește reprezentarea echilibrată a ambelor sexe în rândul administratorilor executivi, în conformitate cu procedurile descrise la articolul 4. |
|
|
Aceste angajamente au drept obiectiv realizarea de progrese în direcția obținerii unui echilibru de gen mai robust, care urmează să fie realizate până la 1 ianuarie 2020 sau, dacă sunt întreprinderi publice mari, până la 1 ianuarie 2018. |
Amendamentul 49 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 2 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(2) Statele membre obligă societățile cotate la bursă ca, în fiecare an începând cu [doi ani de la data adoptării], să furnizeze autorităților naționale competente informații cu privire la structura pe gen a organelor lor de conducere, făcând distincția între administratori neexecutivi și executivi, precum și cu privire la măsurile adoptate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1) și la prezentul articol alineatul (1), și să publice aceste informații într-un mod corespunzător și accesibil pe pagina lor de internet. |
(2) Statele membre obligă societățile cotate la bursă sau întreprinderile publice mari ca, în fiecare an, dacă se aplică în cazul rapoartelor anuale, începând cu [doi ani de la data adoptării], să furnizeze autorităților naționale competente informații cu privire la structura de gen a structurilor lor de conducere, făcând distincția între administratori neexecutivi și executivi, precum și cu privire la progresele realizate și măsurile adoptate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1) și la prezentul articol alineatul (1), și, dacă se aplică, informații cu privire la genul administratorilor numiți în perioada respectivă, precum și să publice aceste informații într-un mod corespunzător și accesibil publicului pe pagina lor de internet. |
Amendamentul 50 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 3 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(3) În cazul în care o societate cotată la bursă nu îndeplinește obiectivele prevăzute la articolul 4 alineatul (1) sau propriile angajamente individuale, asumate în conformitate cu prezentul articol alineatul (1), pe lângă informațiile menționate la prezentul articol alineatul (2) se precizează motivele neîndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor și se descriu măsurile pe care societatea le-a adoptat sau pe care intenționează să le adopte în vederea îndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor respective. |
(3) În cazul în care o societate cotată la bursă sau o întreprindere publică mare nu îndeplinește obiectivele prevăzute la articolul 4 alineatul (1) sau propriile angajamente individuale, asumate în conformitate cu prezentul articol alineatul (1), pe lângă informațiile menționate la prezentul articol alineatul (2) se precizează motivele neîndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor și se descriu detaliat măsurile pe care societatea le-a adoptat sau pe care intenționează să le adopte în vederea îndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor respective. |
Amendamentul 51 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 4 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(4) Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că organismul sau organismele desemnate în conformitate cu articolul 20 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă) au competențe și în domeniul promovării, analizării, monitorizării și sprijinirii echilibrului de gen în organele de conducere ale societăților cotate la bursă. |
eliminat |
Justificare | |
Eliminarea acestei părți nu trebuie interpretată ca o eliminare a textului, ci ca o restructurare a directivei. Această parte figurează acum ca articol 8a (nou) distinct. Această modificare vizează extinderea competenței organismului de promovare a egalității. | |
Amendamentul 52 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 2 – partea introductivă | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(2) Sancțiunile trebuie să fie eficace, proporționale și disuasive, putând cuprinde următoarele măsuri: |
(2) Sancțiunile trebuie să fie eficace, proporționale, progresive și disuasive, putând cuprinde următoarele măsuri: |
Amendamentul 53 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 2 – litera a | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(a) amenzi administrative; |
(a) avertizare rapidă, urmată de amenzi administrative progresive; |
Amendamentul 54 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 2 – litera b a (nouă) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(ba) dizolvare forțată, dispusă de un organism judiciar competent cu respectarea deplină a garanțiilor procedurale adecvate, în cazuri de încălcări grave și repetate. |
Justificare | |
Ar trebui clarificat faptul că o gamă largă de opțiuni este deschisă statelor membre atunci când vine vorba de stabilirea unui regim de sancțiuni credibil la nivel național. | |
Amendamentul 55 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 2 c (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(2c) Statele membre prezintă un raport cu privire la sancțiunile prevăzute în caz de nerespectare a dispozițiilor prezentei directive; |
Amendamentul 56 Propunere de directivă Articolul 7 – paragraful 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
Statele membre pot să introducă sau să mențină dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute în prezenta directivă pentru asigurarea unei reprezentări mai echilibrate a bărbaților și a femeilor în ceea ce privește societățile comerciale înmatriculate pe teritoriul lor național, cu condiția ca aceste dispoziții să nu creeze o discriminare nejustificată și să nu împiedice buna funcționare a pieței interne. |
Statele membre sunt încurajate să introducă sau să mențină dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute în prezenta directivă, în scopul realizării obiectivului exprimat în articolul 23 din carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și pentru asigurarea unei reprezentări mai echilibrate a bărbaților și a femeilor în ceea ce privește societățile comerciale înmatriculate pe teritoriul lor național, cu condiția ca aceste dispoziții să urmărească realizarea scopului prezentei directive și să nu depășească ceea ce este necesar pentru realizarea acestui scop. |
Amendamentul 57 Propunere de directivă Articolul 8 – alineatul 3 – paragraful 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
Fără a se aduce atingere articolului 4 alineatele (6) și (7), statele membre care, înainte de intrarea în vigoare a directivei, au luat măsuri menite să asigure o reprezentare mai echilibrată a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate de la bursă au dreptul să suspende aplicarea cerințelor procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și (5), dacă pot demonstra că respectivele măsuri permit sexului subreprezentat să dețină cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv în societățile cotate la bursă cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice, cel mai târziu la 1 ianuarie 2018. |
Fără a se aduce atingere articolului 4 alineatul (6), statele membre care, înainte de intrarea în vigoare a directivei, au luat măsuri menite să asigure o reprezentare mai echilibrată a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor societăților cotate de la bursă și ai întreprinderilor publice mari sau statele membre în care există alte măsuri, de exemplu măsuri de autoreglementare, care vizează să asigure o reprezentare mai echilibrată a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și al întreprinderilor publice mari, au dreptul să suspende aplicarea cerințelor procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și (5) și aplicarea articolului 5 alineatul (1), dacă evaluarea Comisiei Europene afirmă că respectivele măsuri permit sexului subreprezentat să dețină fie cel puțin 40 % din posturile de administrator în societățile cotate la bursă, fie o treime din totalitatea posturilor de administrator, astfel cum se menționează la articolul 4 alineatul (7) cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice, cel mai târziu la 1 ianuarie 2018. Statul membru în cauză comunică aceste informații Comisiei. |
|
|
|
Justificare | |
De asemenea, măsurile de autoreglementare (de exemplu, codurile de guvernanță corporativă) care și-au dovedit eficacitatea ar trebui să justifice suspendarea cerințelor procedurale. | |
Amendamentul 58 Propunere de directivă Articolul 8 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
Articolul 8a |
|
|
Organism de promovare a egalității |
|
|
Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că organismul sau organismele desemnate în conformitate cu articolul 20 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare)1 au competențe și în domeniul promovării, analizării, monitorizării și sprijinirii echilibrului de gen în organele de conducere ale societăților cotate la bursă. |
|
|
__________________ |
|
|
1 JO L 204, 26.7.2006, p. 23. |
Amendamentul 59 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(1) Statele membre comunică Comisiei, până la 1 ianuarie 2017 și, ulterior, o dată la doi ani, un raport privind punerea în aplicare a prezentei directive. Aceste rapoarte cuprind, printre altele, informații complete cu privire la măsurile luate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1), informații furnizate în conformitate cu articolul 5 alineatul (2), precum și informații cu privire la angajamentele individuale asumate de societățile cotate la bursă în conformitate cu articolul 5 alineatul (1). |
(1) Statele membre comunică Comisiei, până la 1 ianuarie 2017 și, ulterior, o dată la doi ani, un raport privind punerea în aplicare a prezentei directive. Aceste rapoarte cuprind, printre altele, informații complete cu privire la măsurile luate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1), informații furnizate în conformitate cu articolul 5 alineatul (2), precum și informații cu privire la angajamentele individuale asumate de societățile cotate la bursă și de întreprinderile publice mari, în conformitate cu articolul 5 alineatul (1). |
Amendamentul 60 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 2 – paragraful 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
Statele membre care, în temeiul articolului 8 alineatul (3), au suspendat aplicarea cerințelor procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și (5), includ în rapoartele menționate la alineatul (1) informațiile necesare pentru a demonstra rezultatele concrete obținute prin măsurile naționale la care se face referire la articolul 8 alineatul (3). Comisia prezintă apoi un raport în care stabilește dacă măsurile respective permit într-adevăr membrilor sexului subreprezentat să dețină cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv cel mai târziu la 1 ianuarie 2018 în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice și cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 în cazul societăților cotate la bursă care nu sunt întreprinderi publice. Comisia prezintă primul raport până la 1 iulie 2017, iar pe următoarele în termen de șase luni de la comunicarea rapoartelor naționale conform alineatului (1). |
Statele membre care, în temeiul articolului 8 alineatul (3), au suspendat aplicarea cerințelor procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și (5), includ în rapoartele menționate la alineatul (1) informațiile necesare pentru a demonstra rezultatele concrete obținute prin măsurile naționale la care se face referire la articolul 8 alineatul (3). Comisia publică apoi un raport în care stabilește dacă măsurile respective permit într-adevăr membrilor sexului subreprezentat să dețină cel puțin 40 % dintre posturile de administrator neexecutiv cel mai târziu la 1 ianuarie 2018 în cazul întreprinderilor publice mari și cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 în cazul societăților cotate la bursă. Comisia publică primul raport până la 1 iulie 2017, iar pe următoarele în termen de șase luni de la comunicarea rapoartelor naționale conform alineatului (1). |
Amendamentul 61 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 2 – paragraful 2 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
Dacă societățile cotate la bursă care aplică măsurile naționale la care se face referire la articolul 8 alineatul (3) nu au numit sau ales membri ai sexului subreprezentat în cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv disponibile în organele lor de conducere până la 1 ianuarie 2018, în cazul întreprinderilor publice, sau până la 1 ianuarie 2020, în cazul întreprinderilor care nu sunt publice, statele membre se asigură că acestea aplică, de la data respectivă, cerințele procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și 5. |
Dacă societățile cotate la bursă și întreprinderile publice mari care aplică măsurile naționale la care se face referire la articolul 8 alineatul (3) nu au numit sau ales membri ai sexului subreprezentat în cel puțin 40 % dintre posturile de administrator disponibile în organele lor de conducere până la 1 ianuarie 2018, în cazul întreprinderilor publice, sau până la 1 ianuarie 2020, în cazul întreprinderilor care nu sunt publice, statele membre se asigură că acestea aplică, de la data respectivă, cerințele procedurale referitoare la recrutare, selecție și numiri, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și 5. |
Amendamentul 62 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 3 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(3) Comisia examinează aplicarea prezentei directive și prezintă Parlamentului European și Consiliului, până la 31 decembrie 2021 și, ulterior, o dată la doi ani, un raport referitor la rezultatele acestei examinări. Comisia evaluează, în special, dacă au fost realizate obiectivele prezentei directive. |
(3) Comisia examinează aplicarea prezentei directive și prezintă Parlamentului European și Consiliului, până la 31 decembrie 2021 și, ulterior, o dată la doi ani, un raport referitor la rezultatele acestei examinări. După consultarea Parlamentului European, a Consiliului și a partenerilor sociali europeni, Comisia evaluează, în special, dacă au fost realizate obiectivele prezentei directive. |
Amendamentul 63 Propunere de directivă Articolul 9 – alineatul 4 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(4) În raportul său, Comisia evaluează dacă, având în vedere evoluțiile survenite în ceea ce privește reprezentarea bărbaților și a femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă și la diferite niveluri decizionale ale economiei în ansamblu și ținând seama de gradul de durabilitate al progreselor înregistrate, este necesar ca durata de valabilitate a prezentei directive să fie prelungită după data specificată la articolul 10 alineatul (2) sau să fie modificată. |
eliminat |
PROCEDURĂ
|
Titlu |
Echilibrul de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă |
||||
|
Referințe |
COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD) |
||||
|
Comisii competente în fond Data anunțului în plen |
JURI 22.11.2012 |
FEMM 22.11.2012 |
|
|
|
|
Aviz emis de către Data anunțului în plen |
EMPL 22.11.2012 |
||||
|
Raportor/Raportoare pentru aviz: Data numirii |
Marije Cornelissen 12.12.2012 |
||||
|
Articolul 51 - Reuniuni comune ale comisiilor Data anunțului în plen |
17.1.2013 |
||||
|
Examinare în comisie |
23.4.2013 |
19.6.2013 |
8.7.2013 |
|
|
|
Data adoptării |
9.7.2013 |
|
|
|
|
|
Rezultatul votului final |
+: –: 0: |
37 5 4 |
|||
|
Membri titulari prezenți la votul final |
Regina Bastos, Edit Bauer, Heinz K. Becker, Jean-Luc Bennahmias, Phil Bennion, Pervenche Berès, Vilija Blinkevičiūtė, Milan Cabrnoch, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Derek Roland Clark, Minodora Cliveti, Marije Cornelissen, Emer Costello, Andrea Cozzolino, Frédéric Daerden, Karima Delli, Sari Essayah, Richard Falbr, Marian Harkin, Nadja Hirsch, Stephen Hughes, Danuta Jazłowiecka, Ádám Kósa, Jean Lambert, Patrick Le Hyaric, Olle Ludvigsson, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Konstantinos Poupakis, Sylvana Rapti, Licia Ronzulli, Elisabeth Schroedter, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Jutta Steinruck, Ruža Tomašić, Traian Ungureanu, Inês Cristina Zuber |
||||
|
Membri supleanți prezenți la votul final |
Roberta Angelilli, Jan Kozłowski, Ria Oomen-Ruijten, Gabriele Zimmer |
||||
|
Membri supleanți [articolul 187 alineatul (2)] prezenți la votul final |
Anneli Jäätteenmäki, Jacek Włosowicz |
||||
AVIZ al Comisiei pentru piața internă și protecția consumatorilor (4.6.2013 )
destinat Comisiei pentru afaceri juridice și Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen
referitor la propunerea de directivă a Parlamentului European și a Consiliului privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe
(COM(2012)0614 – C7‑0382/2012 – 2012/0299(COD))
Raportoare pentru aviz: Antonyia Parvanova
JUSTIFICARE SUCCINTĂ
Propunerea vizează promovarea egalității de gen în procesul decizional economic, mai ales pentru societățile cotate la bursă, în conformitate cu articolul 3 alineatul (3) din TUE, precum și folosirea talentelor existente pentru o reprezentare de gen mai echitabile în consiliile de administrație, contribuind astfel, la buna funcționare a pieței interne și a obiectivelor strategiei Uniunii Europene, Europa 2020, și obiectivului de creștere a ratei de ocupare a femeilor de 75% până în 2020.
Raportoarea sprijină obiectivele urmărite de propunere, salutând, în special, alegerea unei directive ca instrument pentru a institui un sistem juridic armonizat în Uniune și pentru a crea o mai mare certitudine juridică, pentru a reduce sarcinile administrative care rezultă din aplicarea și implementarea divergentă a principiilor egalității de gen în consiliile de administrație de către statele membre.
Promovarea egalității dintre femei și bărbați este unul dintre obiectivele principale ale UE, așa cum se reflectă în tratatele sale (articolul 3 alineatul (3) din TUE și articolul 8 și articolul 157 din TFUE), precum și în Carta drepturilor fundamentale (articolul 23). Instituțiile UE au întreprins eforturi pentru a promova egalitatea de gen în procesul decizional economic. În 2010, Comisia a identificat egalitatea în luarea deciziilor ca fiind una dintre prioritățile înregistrate în Carta femeilor (COM (2010) 78 final) și în Strategia pentru egalitatea între femei și bărbați 2010-2015 (COM (2010) 491 final), publicată de Comisie în 2010. În martie 2011, vicepreședinta Comisiei, Viviane Reding, a lansat „Angajamentul Europei privind femeile în consiliile de administrație”, invitând societățile publice cotate la bursă să se angajeze în mod voluntar să crească numărul de femei în consiliile de administrație la 40%, până în 2020. Apelul pentru semnarea acestui angajament a durat un an, dar numai 24 societăți l-au semnat.
În pofida acestor eforturi, rămân dezechilibre de gen persistente la nivelul conducerii societăților. Potrivit datelor Comisiei, 15,8% din locurile din consiliile de administrație ale celor mai mari societăți cotate la bursă sunt deținute în prezent de către femei. Progresele înregistrate în remedierea situației au fost lente, cu o creștere anuală de doar 0,6%. Rezultatele sunt divergente în diferite state membre.
Propunerea Comisiei este susținută de toți comisarii care dețin poziții în domeniul economiei: vicepreședintele Tajani (industrie și antreprenoriat), vicepreședintele Almunia (concurență), vicepreședintele Rehn (afaceri economice și monetare), comisarul Barnier (piața internă și servicii) și comisarul Andor (ocuparea forței de muncă și afaceri sociale), precum și de vicepreședinta Viviane Reding.
Raportoarea a identificat mai multe domenii care sunt de interes major pentru această comisie, acordându-le un interes suplimentar în contribuția ei, în special funcționarea pieței interne, securitatea juridică pentru societăți și reflectarea preferințelor consumatorilor în cadrul alegerilor operate la nivel decizional. Raportoarea a acordat atenția cuvenită situației economice fragile din UE și modului în care această propunere poate contribui în mod pozitiv la realizarea stabilității financiare și a creșterii economice pe termen lung.
Potrivit datelor CE, femeile controlează aproximativ 70% din deciziile privind cheltuielile de consum la nivel mondial. Prin urmare, existența mai multor femei în posturile de conducere poate oferi o perspectivă mai largă asupra comportamentului economic și alegerilor făcute de consumatori. produsele și serviciile care corespund într-o mai mare măsură nevoilor și preferințelor consumatorilor pot stimula vânzările;
Un alt element esențial este asigurarea certitudinii juridice pentru societățile care operează în mai multe state membre. În prezent, există disparități la nivelul normelor prevăzute pentru promovarea egalității de gen în consiliile de administrație de pe teritoriul Uniunii. O astfel de diversitate poate avea un impact negativ asupra funcționării pieței unice. Societățile cu operațiuni transfrontaliere au nevoie de un cadru legislativ coerent, de încredere, pentru a beneficia pe deplin de accesul la piața unică și pentru a obține rezultate economice satisfăcătoare.
În ceea ce privește mediul economic actual, așa cum au arătat numeroase studii calitative, există o relație pozitivă între diversitatea de gen la nivel de vârf al managementului si performanța financiară și profitabilitatea întreprinderii. De aceea, consolidarea reprezentării femeilor în consiliile de administrație ale societăților cotate la bursă în Uniune vine nu numai în sprijinul principiului egalității de gen și al nediscriminării, dar poate avea, de asemenea, un impact pozitiv asupra performanțelor organizaționale și financiare ale societăților în cauză.
În contextul îmbătrânirii populației din UE, raportoarea consideră că neutilizarea potențialului furnizat de jumătate din populația Europei pentru ocuparea de poziții în consiliile companiilor ar putea încetini dezvoltarea economiei, refacerea structurilor noastre financiare, precum și capacitatea capitalului uman disponibil.
În amendamentele sale, raportoarea solicită, de asemenea, ca statele membre să stimuleze întreprinderile să realizeze și un raport privind progresele înregistrate în ceea ce privește respectarea principiului egalității de gen în consiliile lor de administrație, facilitând accesul femeilor la rețele de afaceri și formulând politici de resurse umane care să sprijine și să canalizeze talentele femeilor.
Modificările propuse sunt echilibrate și confirma textul original prin consolidarea aspectelor menționate mai sus. Includerea acestora va îmbunătăți certitudinea juridică a propunerii și va consolida principiile esențiale ale egalității de gen, asigurându-se, astfel, conformitatea cu articolul 23 din Carta drepturilor fundamentale și cu articolele 8 și 157 din TFUE.
AMENDAMENTE
Comisia pentru piața internă și protecția consumatorilor recomandă Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen, competentă în fond, să includă în raportul său următoarele amendamente:
Amendamentul 1 Propunere de directivă Considerentul 6 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6a) Conform datelor Comisiei1, femeile controlează majoritatea cheltuielilor consumatorilor la nivel mondial. O mai bună reprezentare a femeilor în consiliile de administrație ar oferi societăților implicate o mai bună înțelegere a nevoilor consumatorilor și a comportamentului economic al acestora. Prin urmare, societățile ar putea furniza bunuri și servicii care să corespundă într-o mai mare măsură cererii consumatorilor. |
|
|
________________________ |
|
|
1 Comisia Europeană (DG Justiție) „Femeile în procesul de luare a deciziilor economice în UE: O inițiativă Europa 2020”, 2012 |
Amendamentul 2 Propunere de directivă Considerentul 6 b (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6b) Instituțiile și agențiile UE ar trebui să ofere un exemplu pozitiv prin îmbunătățirea echilibrului de gen. Principiile stabilite în prezenta directivă ar trebui incluse în normele de reglementare a procedurilor interne privind personalul ale Comisiei Europene, ale Parlamentului European și ale tuturor instituțiilor și agențiilor UE, inclusiv ale Băncii Centrale Europene. Trebuie elaborate politici de gen mai eficiente în toate instituțiile UE pentru a avea un impact asupra recrutării, instruirii și funcționării curente a diferitelor instituții ale UE. În acest scop, instituțiile ar trebui să se asigure că se realizează un echilibru de gen în recrutarea conducerii, inclusiv a directorilor generali, directorilor și șefilor de unitate. |
Amendamentul 3 Propunere de directivă Considerentul 6 c (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6c) Este esențial ca managementul Comisiei, organul executiv al UE, să îmbunătățească echilibrul de gen la nivelul său pentru a reprezenta mai bine cetățenii europeni. Prin urmare, statelor membre li se solicită să nominalizeze candidați bărbați și femei pentru fiecare funcție în cadrul colegiului comisarilor în vederea atingerii echilibrului de gen în cadrul colegiului Comisiei. |
Amendamentul 4 Propunere de directivă Considerentul 6 d (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6d) Banca Centrală Europeană (BCE), Sistemul european de supraveghere financiară (ESFS) – inclusiv Comitetul european pentru risc sistemic (CERS) –, și autoritățile europene de supraveghere (AES) ar trebui să respecte toate aspectele egalității și nediscriminării pe criterii de gen. Comisiile autorităților de supraveghere ale AES ar trebui să fie, de asemenea, încurajate să prezinte o listă de candidați echilibrată din punct de vedere al genului pentru funcțiile de președinte și director executiv la audierea din Parlamentul European. Selecția finală a acestor funcții ar trebui să fie echilibrată din punct de vedere al genului. De asemenea, este important ca atât Comitetul științific director (CȘD), cât și Comitetul consultativ ale CERS să fie echilibrate din punct de vedere al genului. |
Amendamentul 5 Propunere de directivă Considerentul 6 e (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(6e) Consiliul de supraveghere al Băncii Centrale Europene (BCE), inclusiv funcțiile de președinte și vicepreședinte, ar trebui să fie echilibrate din perspectiva genului. Oricând apare un loc vacant în Comitetul executiv al BCE, statele membre care au adoptat moneda euro ar trebui încurajate să nominalizeze pentru postul vacant doi candidați, un bărbat și o femeie. Statele membre ar trebui să fie, de asemenea, încurajate să numească femei pentru funcțiile de guvernatori ai băncilor centrale naționale (BCN) în vederea atingerii unui echilibru de gen în cadrul Consiliului guvernatorilor și al Consiliului general al BCE, dar și al Consiliului general al CERS. |
Amendamentul 6 Propunere de directivă Considerentul 8 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(8) La nivel de întreprindere, este pe deplin recunoscut faptul că prezența femeilor în organele de conducere îmbunătățește guvernanța corporativă, deoarece performanța echipei și calitatea procesului decizional sunt sporite datorită unei mentalități mai diversificate și colective, care încorporează o gamă mai largă de perspective și permite, astfel, luarea unor decizii mai echilibrate. Numeroase studii au arătat că există o corelare pozitivă între diversitatea de gen a conducerii de vârf a unei întreprinderi și performanța financiară și profitabilitatea acesteia. Îmbunătățirea reprezentării femeilor în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune poate avea, așadar, un impact pozitiv asupra performanței societăților respective. |
(8) La nivel de întreprindere, este pe deplin recunoscut faptul că prezența femeilor în organele de conducere îmbunătățește guvernanța corporativă, deoarece performanța echipei și calitatea procesului decizional sunt sporite datorită unei mentalități mai diversificate și colective, care încorporează o gamă mai largă de perspective și permite, astfel, luarea unor decizii mai echilibrate. Numeroase studii au arătat că există o corelare pozitivă între diversitatea de gen a conducerii de vârf a unei întreprinderi și performanța financiară și profitabilitatea acesteia. Îmbunătățirea reprezentării femeilor în cadrul organelor de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune poate avea, așadar, un impact pozitiv asupra performanței organizaționale și financiare a societăților respective. |
Amendamentul 7 Propunere de directivă Considerentul 9 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(9) În prezent, se constată, de asemenea, că egalitatea pe piața forței de muncă poate îmbunătăți în mod substanțial creșterea economică. Prezența sporită a femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune are un efect pozitiv asupra femeilor numite în astfel de posturi și, în plus, contribuie la atragerea talentelor femeilor în întreprindere și la sporirea prezenței femeilor la toate nivelurile de conducere și în cadrul personalului. Prin urmare, un nivel mai ridicat de reprezentare a femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor are un impact pozitiv asupra eliminării decalajelor de gen în ceea ce privește atât ocuparea unui loc de muncă, cât și remunerația. Valorificarea pe deplin a talentelor femeilor ar constitui o îmbunătățire semnificativă în ceea ce privește randamentul educației atât pentru persoanele fizice, cât și pentru sectorul public. Subreprezentarea femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din UE constituie pentru economiile statelor membre în general o ocazie ratată de a realiza o creștere durabilă pe termen lung. |
(9) În prezent, se constată, de asemenea, că egalitatea pe piața forței de muncă poate îmbunătăți în mod substanțial creșterea economică. Prezența sporită a femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din Uniune are un efect pozitiv asupra femeilor numite în astfel de posturi și, în plus, contribuie la atragerea talentelor femeilor în întreprindere și la sporirea prezenței femeilor la toate nivelurile de conducere și în cadrul personalului. Prin urmare, o reprezentare mai mare a femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor are un impact pozitiv asupra eliminării decalajelor de gen în ceea ce privește atât ocuparea unui loc de muncă, cât și remunerația. Valorificarea pe deplin a talentelor femeilor ar constitui o îmbunătățire semnificativă în ceea ce privește randamentul educației atât pentru persoanele fizice, cât și pentru sectorul public. Subreprezentarea femeilor în organele de conducere ale societăților cotate la bursă din UE constituie pentru economiile statelor membre în general o ocazie ratată de a realiza o creștere durabilă pe termen lung. |
Amendamentul 8 Propunere de directivă Considerentul 10 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(10) În ciuda legislației existente a Uniunii, prin care se vizează prevenirea și combaterea discriminării sexuale, a recomandărilor Consiliului, prin care se vizează în mod special sporirea prezenței femeilor în procesul de luare a deciziilor economice, și a acțiunilor întreprinse la nivelul Uniunii în scopul încurajării măsurilor de autoreglementare, femeile continuă să fie puternic depășite numeric de bărbați în cele mai înalte organe de decizie ale întreprinderilor din întreaga Uniune. În sectorul privat și, în special, în cadrul societăților cotate la bursă, acest dezechilibru de gen este deosebit de semnificativ și acut. Conform principalului indicator utilizat de Comisie în ceea ce privește reprezentarea din perspectiva genului în organele de conducere ale întreprinderilor, proporția femeilor implicate în procesul decizional la cel mai înalt nivel rămâne foarte scăzută. În ianuarie 2012, femeile au ocupat, în medie, numai 13,7 % din posturile disponibile în organele de conducere ale celor mai mari societăți cotate la bursă din statele membre. Numai 15 % din administratorii neexecutivi erau femei. |
(10) În ciuda legislației existente a Uniunii, prin care se vizează prevenirea și combaterea discriminării sexuale, a recomandărilor Consiliului, prin care se vizează în mod special sporirea prezenței femeilor în procesul de luare a deciziilor economice, și a acțiunilor întreprinse la nivelul Uniunii în scopul încurajării măsurilor de autoreglementare, femeile continuă să fie puternic subreprezentate în favoarea bărbaților în cele mai înalte organe de decizie ale întreprinderilor din întreaga Uniune. În sectorul privat și, în special, în cadrul societăților cotate la bursă, acest dezechilibru de gen este deosebit de semnificativ și acut, deși anumite instituții și agenții ale UE, precum Banca Centrală Europeană, demonstrează, de asemenea, un dezechilibru de gen profund problematic. Conform principalului indicator utilizat de Comisie în ceea ce privește reprezentarea din perspectiva genului în organele de conducere ale întreprinderilor, proporția femeilor implicate în procesul decizional la cel mai înalt nivel rămâne foarte scăzută. În ianuarie 2012, femeile au ocupat, în medie, numai 13,7 % din posturile disponibile în organele de conducere ale celor mai mari societăți cotate la bursă din statele membre. Numai 15 % din administratorii neexecutivi erau femei. |
Amendamentul 9 Propunere de directivă Considerentul 11 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(11) Proporția femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor progresează într-un ritm foarte lent, creșterea anuală medie în ultimii ani fiind de numai 0,6 puncte procentuale. Rata de îmbunătățire a variat de la un stat membru la altul și a produs rezultate extrem de divergente. Progrese mult mai semnificative au fost observate în statele membre în care au fost introduse măsuri obligatorii. Este probabil ca discrepanțele accentuate dintre statele membre să se mărească în continuare, având în vedere abordările foarte diferite adoptate de statele membre pentru sporirea prezenței femeilor în organele de conducere. |
(11) Proporția femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor progresează într-un ritm foarte lent, creșterea anuală medie în ultimii ani fiind de numai 0,6 puncte procentuale. Rata de îmbunătățire a variat de la un stat membru la altul și a produs rezultate extrem de divergente. Progrese mult mai semnificative au fost observate în statele membre în care au fost introduse măsuri obligatorii. Discrepanțele accentuate dintre statele membre ar putea să se mărească în continuare, având în vedere abordările foarte diferite adoptate de statele membre pentru sporirea prezenței femeilor în organele de conducere. Prin urmare, statele membre ar trebui încurajate să facă schimb de informații și să disemineze cele mai bune practici care vizează promovarea echilibrului de gen, inclusiv realizările societăților care au consilii cu un echilibru de gen consolidat; |
Amendamentul 10 Propunere de directivă Considerentul 11 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(11a) Statele membre ar trebui să adopte strategii care să conducă la o schimbare socioculturală în perspectiva lor asupra echilibrului de gen, prin utilizarea unor mijloace diverse de încurajare a participării femeilor la ierarhia la nivelul conducerii și prin inițierea de către angajatori a unor abordări și acțiuni proactive. Aceste mijloace ar putea include, printre altele, promovarea de programe de lucru flexibile, încurajând locurile de muncă favorabile vieții familiale, oferind servicii de îngrijire. |
Amendamentul 11 Propunere de directivă Considerentul 12 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(12) Reglementarea izolată și divergentă sau absența unei reglementări la nivel național referitoare la echilibrul de gen în organele de conducere ale societăților cotate la bursă determină apariția unor discrepanțe în ceea ce privește numărul de femei în rândul administratorilor executivi și neexecutivi, precum și a unor rate diferite de îmbunătățire în statele membre, și, în plus, ridică obstacole în calea pieței interne, prin impunerea unor cerințe de guvernanță corporativă divergente societăților europene cotate la bursă. Aceste diferențe existente la nivelul cerințelor legale și de autoreglementare aplicabile componenței organelor de conducere pot genera complicații practice pentru societățile cotate la bursă care desfășoară activități transfrontaliere, îndeosebi atunci când înființează filiale sau când realizează fuziuni și achiziții, precum și pentru candidații la posturile disponibile în organele de conducere. |
(12) Reglementarea izolată și divergentă sau absența unei reglementări la nivel național referitoare la echilibrul de gen în organele de conducere ale societăților cotate la bursă determină apariția unor discrepanțe în ceea ce privește numărul de femei în rândul administratorilor executivi și neexecutivi, precum și a unor rate diferite de îmbunătățire în statele membre, și, în plus, ridică obstacole în calea pieței interne, prin impunerea unor cerințe de guvernanță corporativă divergente societăților europene cotate la bursă. Aceste diferențe existente la nivelul cerințelor legale și de autoreglementare aplicabile componenței organelor de conducere pot genera complicații practice pentru societățile cotate la bursă care desfășoară activități transfrontaliere, îndeosebi atunci când înființează filiale sau când realizează fuziuni și achiziții, precum și pentru candidații la posturile disponibile în organele de conducere. Cu toate acestea, implementarea dispozițiilor prevăzute în directivă ar trebui să aibă loc indiferent de mijloacele diferite prin care administratorii neexecutivi sunt aleși în cadrul consiliilor societăților europene. |
Amendamentul 12 Propunere de directivă Considerentul 12 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(12a) Unul dintre factorii principali pentru o implementare corectă a următoarei directive este utilizarea eficientă a criteriilor de selecție a administratorilor neexecutivi, ce ar trebui stabilită în avans și cu transparență deplină, și în care competențele candidaților să fie luate în considerație în mod egal, indiferent de gen. |
Amendamentul 13 Propunere de directivă Considerentul 12 b (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(12b) în contextul îmbătrânirii populației și al crizei de competențe, nefolosirea potențialului furnizat de jumătate din populația Europei pentru ocuparea de poziții în consiliile de administrație ar putea încetini oportunitățile de dezvoltare ale economiei noastre și refacerea structurilor noastre financiare; dacă jumătate din rezerva de talente nu este luată în considerație pentru funcțiile de conducere, procesul și calitatea în sine a numirilor pot fi compromise, ceea ce ar conduce la creșterea neîncrederii în structurile de putere ale mediului de afaceri și ar putea conduce la o scădere a fructificării eficiente a capitalului uman disponibil; includerea sistematică de candidați corespunzători, bărbați și femei, garantează că noii membri ai consiliului sunt aleși din rândul celor mai buni candidați, atât bărbați și femei, iar societatea este reflectată în mod adecvat la nivelul decizional al întreprinderilor; |
Amendamentul 14 Propunere de directivă Considerentul 14 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(14) Prezenta directivă nu vizează armonizarea detaliată a legislațiilor naționale în domeniul procedurilor de selecție și al criteriilor de calificare pentru posturile din organele de conducere, însă, pentru realizarea unui echilibru de gen în rândul administratorilor neexecutivi, este necesar să se introducă standarde minime în ceea ce privește obligația societăților cotate la bursă, care nu dispun de o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților, de a lua decizii de numire a administratorilor neexecutivi pe baza unei evaluări comparative obiective a calificărilor candidaților din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale. Numai o măsură la nivelul UE poate contribui în mod eficace la asigurarea unor condiții echitabile de concurență pe întregul teritoriu al Uniunii și la evitarea complicațiilor practice în viața întreprinderilor. |
(14) Prezenta directivă nu vizează armonizarea detaliată a legislațiilor naționale în domeniul procedurilor de selecție și al criteriilor de calificare pentru posturile din organele de conducere, însă, pentru realizarea unui echilibru de gen în rândul administratorilor neexecutivi, este necesar să se introducă standarde minime în ceea ce privește obligația societăților cotate la bursă, care nu dispun de o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților, de a lua decizii de numire a administratorilor neexecutivi pe baza lansării unui anunț de post vacant în vederea depunerii cererilor și a unei evaluări comparative obiective a calificărilor candidaților din punct de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale. Numai o măsură la nivelul UE poate contribui în mod eficace la asigurarea unor condiții echitabile de concurență pe întregul teritoriu al Uniunii și la evitarea complicațiilor practice în viața întreprinderilor. |
Amendamentul 15 Propunere de directivă Considerentul 17 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(17) Societățile cotate la bursele de valori se bucură de o importanță economică deosebită, de vizibilitate și de impact pe piață în ansamblul său. Măsurile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice, prin urmare, societăților cotate la bursă, definite ca societăți comerciale care își au sediul într-un stat membru și ale căror valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 21 aprilie 2004 privind piețele instrumentelor financiare, în unul sau mai multe state membre. Aceste întreprinderi servesc drept model economiei în ansamblu, practicile lor fiind, în mod normal, urmate și de alte tipuri de întreprinderi. Caracterul public al societăților cotate la bursă justifică reglementarea mai intensă a acestora în interes public. |
(17) Societățile cotate la bursele de valori se bucură de o importanță economică deosebită, de vizibilitate și de impact pe piață în ansamblul său. Măsurile prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice, prin urmare, societăților cotate la bursă, definite ca societăți comerciale care își au sediul într-un stat membru și ale căror valori mobiliare pot fi tranzacționate pe o piață reglementată în sensul articolului 4 alineatul (1) punctul 14 din Directiva 2004/39/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 21 aprilie 2004 privind piețele instrumentelor financiare, în unul sau mai multe state membre. Aceste întreprinderi servesc drept model economiei în ansamblu, practicile lor fiind, în mod normal, urmate și de alte tipuri de întreprinderi. Caracterul public al societăților cotate la bursă justifică reglementarea adecvată a acestora în interes public. |
Amendamentul 16 Propunere de directivă Considerentul 17 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(17a) Societățile necotate la bursă au, de asemenea, un rol major în economie. În principiu, acestea ar putea fi incluse în domeniul de aplicare al prezentei directive. Cu toate acestea, deoarece situația în materie de gen în cadrul acestor societăți nu este bine cunoscută în general și deoarece ar putea fi necesare dispoziții speciale pentru a reflecta particularitățile și natura diversă a acestora în cadrul statelor membre și de la un stat membru la altul, societățile necotate la bursă ar trebui să fie incluse numai într-o etapă ulterioară. Comisia ar trebui să efectueze o investigație aprofundată a tuturor aspectelor relevante menționate mai sus și să prezinte o propunere acest sens. |
Amendamentul 17 Propunere de directivă Considerentul 18 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(18) Prezenta directivă nu ar trebui să se aplice microîntreprinderilor și întreprinderilor mici și mijlocii (IMM), astfel cum sunt definite în Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei din 6 mai 2003 privind definiția microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii, chiar dacă sunt cotate la bursă. |
(18) Prezenta directivă nu ar trebui să se aplice microîntreprinderilor și întreprinderilor mici și mijlocii (IMM), astfel cum sunt definite în Recomandarea 2003/361/CE a Comisiei din 6 mai 2003 privind definiția microîntreprinderilor și a întreprinderilor mici și mijlocii. Această exonerare a IMM-urilor ar trebui să se aplice societăților cotate la bursă și, într-o etapă ulterioară, societăților necotate la bursă. |
Amendamentul 18 Propunere de directivă Considerentul 21 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(21) În mai multe state membre, o anumită proporție din administratorii neexecutivi pot sau trebuie să fie numiți sau aleși de către personalul întreprinderii respective și/sau de către organizațiile de salariați, în conformitate cu prevederile legale sau cu practicile din țara respectivă. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor administratorilor neexecutivi, inclusiv reprezentanților salariaților. Procedurile practice pentru asigurarea îndeplinirii acestor obiective ar trebuie definite însă de statele membre în cauză, dat fiind că unii administratori neexecutivi sunt reprezentanți ai salariaților. |
(21) În mai multe state membre, o anumită proporție din administratorii neexecutivi pot sau trebuie să fie numiți sau aleși de către personalul întreprinderii respective și/sau de către organizațiile de salariați, în conformitate cu prevederile legale sau cu practicile din țara respectivă. Obiectivele cantitative prevăzute în prezenta directivă ar trebui să se aplice tuturor administratorilor neexecutivi, inclusiv reprezentanților salariaților. Procedurile practice pentru asigurarea îndeplinirii acestor obiective ar trebui definite însă de statele membre în cauză, dat fiind că unii administratori neexecutivi sunt reprezentanți ai salariaților, pe baza unor consultări atente și extinse cu partenerii sociali la nivel național. |
Amendamentul 19 Propunere de directivă Considerentul 22 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(22) Societățile cotate la bursă din Uniune ar trebui să fie obligate să adopte măsuri în care să fie prevăzute proceduri adecvate pentru a putea să îndeplinească obiective specifice în ceea ce privește structura pe gen a organelor lor de conducere. Societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv în cadrul organelor de conducere ar trebui să facă numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. Prin urmare, directiva stabilește obiectivul ca, până la data respectivă, cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv să fie ocupate de membri ai sexului subreprezentat. Acest obiectiv se referă în principiu numai la diversitatea de gen în general în rândul administratorilor neexecutivi și nu interferează cu alegerea concretă a administratorilor dintr-o listă amplă de candidați bărbați și femei în fiecare caz individual. În special, acesta nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator și nici nu impune vreun administrator anume întreprinderilor sau acționarilor. Prin urmare, decizia de alegere a membrilor adecvați ai organului de conducere aparține în continuare întreprinderilor și acționarilor. |
(22) Societățile cotate la bursă din Uniune ar trebui să adopte proceduri adecvate pentru a putea să îndeplinească obiective specifice în ceea ce privește structura pe gen a structurilor lor de conducere. Societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % dintre posturile de administrator neexecutiv în cadrul organelor de conducere ar trebui să facă numirile în posturile respective pe baza lansării unui anunț de post vacant în vederea depunerii cererilor și a unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020. Prin urmare, directiva stabilește obiectivul ca, până la data respectivă, cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv să fie ocupate de membri ai sexului subreprezentat. Acest obiectiv se referă în principiu numai la diversitatea de gen în general în rândul administratorilor neexecutivi și nu interferează cu alegerea concretă a administratorilor dintr-o listă amplă de candidați bărbați și femei în fiecare caz individual. În special, acesta nu exclude niciun candidat anume la un post de administrator și nici nu impune vreun administrator anume întreprinderilor sau acționarilor. Prin urmare, decizia de alegere a membrilor adecvați ai organului de conducere aparține în continuare întreprinderilor și acționarilor. |
Amendamentul 20 Propunere de directivă Considerentul 26 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(26) În conformitate cu această jurisprudență, statele membre ar trebui să garanteze că selecția candidaților cu cele mai bune calificări pentru posturile de administrator neexecutiv se bazează pe o analiză comparativă a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate. Ca exemple de tipuri de criterii de selecție, care ar putea fi aplicate de întreprinderi, pot fi amintite experiența profesională în sarcinile de administrare și/sau supraveghere specifice, cunoștințele în domenii specifice relevante, cum ar fi finanțele, controlul sau gestionarea resurselor umane, competențele de conducere și de comunicare și aptitudinile de creare a unor rețele de contacte. Trebuie să se acorde prioritate candidatului din sexul subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale și dacă, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța nu înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
(26) În conformitate cu această jurisprudență, statele membre ar trebui să garanteze că selecția candidaților cu cele mai bune calificări pentru posturile de administrator neexecutiv se bazează pe lansarea unui anunț de post vacant în vederea depunerii cererilor și pe o analiză comparativă a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate. Ca exemple de tipuri de criterii de selecție, care ar putea fi aplicate de întreprinderi, pot fi amintite experiența profesională în sarcinile de administrare și/sau supraveghere specifice, cunoștințele în domenii specifice relevante, cum ar fi finanțele, controlul sau gestionarea resurselor umane, competențele de conducere și de comunicare și aptitudinile de creare a unor rețele de contacte. Trebuie să se acorde prioritate candidatului din sexul subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale și dacă, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța nu înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
Amendamentul 21 Propunere de directivă Considerentul 31 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(31) Dat fiind că structura pe gen a personalului are un impact direct asupra disponibilității candidaților aparținând sexului subreprezentat, statele membre pot să prevadă că o întreprindere nu ar trebui să fie obligată să îndeplinească obiectivul prevăzut în prezenta directivă dacă membrii sexului subreprezentat constituie mai puțin de 10 % din personalul său. |
eliminat |
Amendamentul 22 Propunere de directivă Considerentul 34 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(34) Statele membre ar trebui să impună societăților cotate la bursă obligația de a furniza anual autorităților naționale competente informații referitoare la structura pe gen a organelor lor de conducere, precum și informații referitoare la modul în care au reușit să îndeplinească obiectivele stabilite în prezenta directivă, pentru a le permite să evalueze progresele înregistrate de fiecare societate cotată la bursă în ceea ce privește echilibrul de gen în rândul administratorilor. Aceste informații ar trebui să fie publicate și, dacă întreprinderea în cauză nu a îndeplinit obiectivul, ele ar trebui să cuprindă și o descriere a măsurilor pe care întreprinderea le-a adoptat până în acel moment și pe care intenționează să le adopte în viitor, în vederea îndeplinirii obiectivului. |
(34) Statele membre ar trebui să impună societăților cotate la bursă obligația de a furniza anual autorităților naționale competente informații referitoare la structura pe gen a organelor lor de conducere, precum și informații referitoare la modul în care au reușit să îndeplinească obiectivele stabilite în prezenta directivă, pentru a le permite să evalueze progresele înregistrate de fiecare societate cotată la bursă în ceea ce privește echilibrul de gen în rândul administratorilor. Aceste informații ar trebui să fie publicate într-un mod corespunzător și ușor accesibil în raportul anual și pe pagina de internet și, dacă întreprinderea în cauză nu a îndeplinit obiectivul, ele ar trebui să cuprindă și o descriere cuprinzătoare a măsurilor pe care întreprinderea le-a adoptat până în acel moment și pe care intenționează să le adopte în viitor, în vederea îndeplinirii obiectivului. |
Amendamentul 23 Propunere de directivă Articolul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
În prezenta directivă sunt stabilite măsuri prin care se asigură o reprezentare mai echilibrată a bărbaților și femeilor în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și prin care se vizează accelerarea progreselor în direcția unui echilibru de gen, întreprinderile beneficiind de suficient timp pentru a efectua demersurile necesare în acest sens. |
În prezenta directivă sunt stabilite măsuri prin care se realizează o reprezentare mai echilibrată a bărbaților și a femeilor în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și prin care se vizează accelerarea progreselor în direcția unui echilibru de gen, respectând cadrul economic și juridic al statelor membre, întreprinderile beneficiind de suficient timp pentru a efectua demersurile necesare în acest sens. |
Amendamentul 24 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă în ale căror organe de conducere membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv fac numirile în posturile respective pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau cel mai târziu la 1 ianuarie 2018, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice. |
(1) Statele membre se asigură că societățile cotate la bursă în ale căror organe de conducere membrii sexului subreprezentat dețin mai puțin de 40 % din posturile de administrator neexecutiv fac numirile în posturile respective pe baza lansării unui anunț de post vacant în vederea depunerii candidaturilor și a unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare și formulate cu neutralitate, în vederea realizării proporției menționate cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau cel mai târziu la 1 ianuarie 2018, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice. |
Amendamentul 25 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 3 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(3) Pentru a îndeplini obiectivul prevăzut la alineatul (1), statele membre se asigură că, la selectarea administratorilor neexecutivi, se acordă prioritate candidatului aparținând sexului subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punctul de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale, cu excepția cazului în care, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
(3) Pentru a îndeplini obiectivul prevăzut la alineatul (1), statele membre ar putea încuraja ca, la selectarea administratorilor neexecutivi, să se acorde prioritate candidatului aparținând sexului subreprezentat dacă respectivul candidat are aceleași calificări precum candidatul de sex opus din punct de vedere al adecvării, al competențelor și al rezultatelor profesionale, cu excepția cazului în care, în urma unei evaluări obiective, care ține seama de toate criteriile specifice fiecărui candidat, balanța înclină în favoarea candidatului de sex opus. |
|
|
Criteriile utilizate pentru selecția menționată la primul paragraf sunt clare, transparente și nediscriminatorii. Acestea sunt stabilite în avans și puse la dispoziție pentru fiecare candidat. |
Amendamentul 26 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 3 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(3a) Statele membre definesc în legislația lor etapa corespunzătoare a procedurii de selecție a administratorilor neexecutivi în scopul atingerii în cel mai eficient mod a obiectivului prevăzut la alineatul (1). |
Amendamentul 27 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 3 b (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(3b) Atunci când selecția la care se face referire la alineatul (3) este făcută printr-un vot al părților interesate sau al angajaților, societățile se asigură că votanților le sunt furnizate informațiile corespunzătoare privind măsurile stabilite în prezenta directivă, inclusiv sancțiunile generate de societate ca urmare a neconformității; |
Amendamentul 28 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 6 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(6) Statele membre pot prevedea că societățile cotate la bursă în care membrii sexului subreprezentat reprezintă mai puțin de 10 % din personal sunt scutite de obligația de îndeplinire a obiectivului prevăzut la alineatul (1). |
eliminat |
Amendamentul 29 Propunere de directivă Articolul 4 – alineatul 7 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(7a) indiferent de apartenența sau modul de organizare, consiliul de administrație este și trebuie să rămână o structură colegială care reprezintă colectiv toți acționarii; trebuie să se acționeze în permanență în interesul societății; ar trebui acordată o atenție specială echilibrului de gen în consiliu și asigurării unei reprezentări egale a femeilor și bărbaților, pentru a reflecta cu succes interesul acționarilor, precum și compoziția generală a populației de consumatori. |
Amendamentul 30 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 2 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(2) Statele membre obligă societățile cotate la bursă ca, în fiecare an începând cu [doi ani de la data adoptării], să furnizeze autorităților naționale competente informații cu privire la structura pe gen a organelor lor de conducere, făcând distincția între administratori neexecutivi și executivi, precum și cu privire la măsurile adoptate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1) și la prezentul articol alineatul (1), și să publice aceste informații într-un mod corespunzător și accesibil pe pagina lor de internet. |
(2) Statele membre obligă societățile cotate la bursă ca, în fiecare an începând cu [doi ani de la data adoptării], să furnizeze autorităților naționale competente informații cu privire la structura pe gen a organelor lor de conducere, făcând distincția între administratori neexecutivi și executivi, precum și cu privire la măsurile adoptate în vederea îndeplinirii obiectivelor stabilite la articolul 4 alineatul (1) și la prezentul articol alineatul (1), și să publice aceste informații într-un mod corespunzător și ușor accesibil în raportul anual și pe pagina lor de internet. |
Amendamentul 31 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 2 a (nou) | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
|
(2a) statele membre ar trebui să creeze stimulente corespunzătoare pentru a încuraja companiile să realizeze și un raport privind progresele înregistrate în ceea ce privește asigurarea respectării principiilor egalității de gen în consiliile lor de administrație, mărind posibilitatea acționarilor de a găsi candidate bine calificate și stimulând schimbul de informații și de bune practici, facilitând accesul femeilor la rețele de afaceri importante pentru dezvoltarea afacerilor; formulând o politică de resurse umane care să sprijine și să canalizeze talentele femeilor și asigurându-se că nu există nicio prejudecată de gen; |
Amendamentul 32 Propunere de directivă Articolul 5 – alineatul 3 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(3) În cazul în care o societate cotată la bursă nu îndeplinește obiectivele prevăzute la articolul 4 alineatul (1) sau propriile angajamente individuale, asumate în conformitate cu prezentul articol alineatul (1), pe lângă informațiile menționate la prezentul articol alineatul (2) se precizează motivele neîndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor și se descriu măsurile pe care societatea le-a adoptat sau pe care intenționează să le adopte în vederea îndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor respective. |
(3) În cazul în care o societate cotată la bursă nu îndeplinește obiectivele prevăzute la articolul 4 alineatul (1) sau propriile angajamente individuale, asumate în conformitate cu prezentul articol alineatul (1), pe lângă informațiile menționate la prezentul articol alineatul (2) se precizează motivele neîndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor și se descriu în mod cuprinzător măsurile pe care societatea le-a adoptat sau pe care intenționează să le adopte în vederea îndeplinirii obiectivelor sau angajamentelor respective. |
Amendamentul 33 Propunere de directivă Articolul 6 – alineatul 2 – litera b | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
(b) declararea nulității sau anularea, declarată de către un organism judiciar, a numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi dacă la numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația națională adoptată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1). |
(b) declararea nulității sau anularea, declarată de către un organism judiciar, a numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi dacă la numirea sau alegerea respectivă nu s-a respectat legislația națională adoptată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1). Nulitatea sau anularea numirii sau a alegerii administratorilor neexecutivi nu ar avea nicio consecință asupra validității deciziilor luate de consiliu. |
Amendamentul 34 Propunere de directivă Articolul 8 – alineatul 3 – paragraful 1 | |
|
Textul propus de Comisie |
Amendamentul |
|
Fără a se aduce atingere articolului 4 alineatele (6) și (7), statele membre care, înainte de intrarea în vigoare a directivei, au luat măsuri menite să asigure o reprezentare mai echilibrată a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate de la bursă au dreptul să suspende aplicarea cerințelor procedurale referitoare la numiri, astfel cum sunt menționate la articolul 4 alineatele (1), (3), (4) și (5), dacă pot demonstra că respectivele măsuri permit sexului subreprezentat să dețină cel puțin 40 % din posturile de administrator neexecutiv în societățile cotate la bursă cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice, cel mai târziu la 1 ianuarie 2018. |
Un stat membru care, înainte de intrarea în vigoare a directivei, a încercat să atingă o reprezentare mai echilibrată a femeilor și a bărbaților în rândul administratorilor neexecutivi sau în rândul administratorilor (executivi și neexecutivi), în general ai societăților cotate bursă, are dreptul să suspende aplicarea articolelor 4, 5 și 6 din prezenta directivă în ceea ce privește societățile cotate la bursă care sunt societăți private, dacă el consideră că membrii sexului subreprezentat vor deține, în medie, cel puțin 40 % dintre posturile de administrator neexecutiv sau o treime dintre posturile de administrator (executiv și neexecutiv) în general, în astfel de societăți până cel mai târziu la 1 ianuarie 2020 sau, în cazul societăților cotate la bursă care sunt întreprinderi publice, cel mai târziu la 1 ianuarie 2018. |
|
|
Un stat membru căruia i se aplică prezentul alineat notifică Comisia în mod corespunzător. |
PROCEDURĂ
|
Titlu |
Echilibrul de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă |
||||
|
Referințe |
COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD) |
||||
|
Comisii competente în fond Data anunțului în plen |
JURI 22.11.2012 |
FEMM 22.11.2012 |
|
|
|
|
Aviz emis de către Data anunțului în plen |
IMCO 22.11.2012 |
||||
|
Raportor/Raportoare pentru aviz: Data numirii |
Antonyia Parvanova 18.12.2012 |
||||
|
Articolul 51 - Reuniuni comune ale comisiilor Data anunțului în plen |
17.1.2013 |
||||
|
Examinare în comisie |
21.3.2013 |
11.4.2013 |
29.5.2013 |
|
|
|
Data adoptării |
30.5.2013 |
|
|
|
|
|
Rezultatul votului final |
+: –: 0: |
27 3 3 |
|||
|
Membri titulari prezenți la votul final |
Claudette Abela Baldacchino, Pablo Arias Echeverría, Adam Bielan, Preslav Borissov, Jorgo Chatzimarkakis, Birgit Collin-Langen, Lara Comi, Anna Maria Corazza Bildt, António Fernando Correia de Campos, Cornelis de Jong, Vicente Miguel Garcés Ramón, Evelyne Gebhardt, Małgorzata Handzlik, Stanimir Ilchev, Edvard Kožušník, Toine Manders, Hans-Peter Mayer, Sirpa Pietikäinen, Phil Prendergast, Mitro Repo, Zuzana Roithová, Heide Rühle, Catherine Stihler, Róża Gräfin von Thun und Hohenstein, Barbara Weiler |
||||
|
Membri supleanți prezenți la votul final |
Jürgen Creutzmann, Ashley Fox, Ildikó Gáll-Pelcz, Anna Hedh, Roberta Metsola, Kyriacos Triantaphyllides, Sabine Verheyen, Josef Weidenholzer |
||||
PROCEDURĂ
|
Titlu |
Echilibrul de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă |
||||
|
Referințe |
COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD) |
||||
|
Data prezentării la PE |
14.11.2012 |
|
|
|
|
|
Comisii competente în fond Data anunțului în plen |
JURI 22.11.2012 |
FEMM 22.11.2012 |
|
|
|
|
Comisie(i) sesizată(e) pentru avizare Data anunțului în plen |
ECON 22.11.2012 |
EMPL 22.11.2012 |
IMCO 22.11.2012 |
|
|
|
Raportor(i) Data numirii |
Evelyn Regner 18.1.2013 |
Rodi Kratsa-Tsagaropoulou 18.1.2013 |
|
|
|
|
Articolul 51 - Reuniuni comune ale comisiilor Data anunțului în plen |
17.1.2013 |
||||
|
Examinare în comisie |
9.7.2013 |
|
|
|
|
|
Data adoptării |
14.10.2013 |
|
|
|
|
|
Rezultatul votului final |
+: –: 0: |
40 9 2 |
|||
|
Membri titulari prezenți la votul final |
Raffaele Baldassarre, Regina Bastos, Edit Bauer, Sebastian Valentin Bodu, Françoise Castex, Andrea Češková, Marije Cornelissen, Tadeusz Cymański, Marielle Gallo, Zita Gurmai, Mary Honeyball, Lívia Járóka, Silvana Koch-Mehrin, Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, Constance Le Grip, Klaus-Heiner Lehne, Astrid Lulling, Antonio Masip Hidalgo, Alajos Mészáros, Elisabeth Morin-Chartier, Angelika Niebler, Antonyia Parvanova, Bernhard Rapkay, Evelyn Regner, Raül Romeva i Rueda, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Francesco Enrico Speroni, Dimitar Stoyanov, Marc Tarabella, Rebecca Taylor, Alexandra Thein, Britta Thomsen, Angelika Werthmann, Cecilia Wikström, Marina Yannakoudakis, Tadeusz Zwiefka |
||||
|
Membri supleanți prezenți la votul final |
Izaskun Bilbao Barandica, Mojca Kleva Kekuš, Eva Lichtenberger, Kartika Tamara Liotard, Doris Pack, Rui Tavares, Corien Wortmann-Kool |
||||
|
Membri supleanți [articolul 187 alineatul (2)] prezenți la votul final |
Jutta Haug, Karin Kadenbach, Jürgen Klute, Judith A. Merkies, María Muñiz De Urquiza, Eva Ortiz Vilella, Andrés Perelló Rodríguez, Andrej Plenković, Catherine Trautmann |
||||
|
Data depunerii |
25.10.2013 |
||||