RELAZIONE sulla partecipazione finanziaria dei dipendenti agli utili dell'impresa

18.12.2013 - (2013/2127(INI))

Commissione per l'occupazione e gli affari sociali
Relatore: Phil Bennion
Relatore per parere (*):
Fabrizio Bertot, commissione per i problemi economici e monetari
(*) Procedura con le commissioni associate – articolo 50 del regolamento

PROPOSTA DI RISOLUZIONE DEL PARLAMENTO EUROPEO

sulla partecipazione finanziaria dei dipendenti agli utili dell'impresa

(2013/2127(INI))

Il Parlamento europeo,

–   visto il trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE), in particolare l'articolo 3, paragrafo 3,

–   vista la comunicazione della Commissione del 3 marzo 2010 dal titolo "Europa 2020: una strategia per una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva" (COM(2010)2020),

–   vista la comunicazione della Commissione del 12 dicembre 2012 dal titolo "Piano d'azione: diritto europeo delle società e governo societario – una disciplina giuridica moderna a favore di azionisti più impegnati e società sostenibili" (COM(2012)0740),

–   viste la comunicazione della Commissione del 5 luglio 2002 dal titolo "Quadro per la promozione della partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti" (COM(2002)0364) e la risoluzione in materia del Parlamento del 5 giugno 2003[1],

–   visto il parere del Comitato economico e sociale europeo (CESE) del 21 ottobre 2010 sulla partecipazione finanziaria dei lavoratori in Europa[2],

–   visto lo studio richiesto dalla commissione per l'occupazione e gli affari sociali del Parlamento europeo sulla partecipazione finanziaria dei dipendenti agli utili dell'impresa[3], pubblicato nel settembre 2012,

–   vista la relazione PEPPER IV sull'analisi comparativa della partecipazione dei lavoratori dipendenti agli utili e ai risultati dell'impresa negli Stati membri e nei paesi candidati dell'Unione europea, pubblicata nell'ottobre 2009 dalla Libera Università di Berlino,

–   vista la relazione PEPPER III sulla promozione della partecipazione dei lavoratori dipendenti agli utili e ai risultati dell'impresa nei nuovi Stati membri e nei paesi candidati dell'Unione europea, pubblicata nel giugno 2006 dalla Libera Università di Berlino,

–   vista la relazione PEPPER II della Commissione dell'8 gennaio 1997 dal titolo "Promozione della partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati dell'impresa (compresa la partecipazione al capitale dell'impresa) negli Stati membri" (COM(1996)0697),

–   vista la relazione PEPPER I dal titolo "Promozione della partecipazione dei dipendenti agli utili e ai risultati dell'impresa", pubblicata nel marzo 1991 dalla Commissione e dall'Istituto universitario europeo,

–   visto il progetto pilota della Commissione sulla promozione della partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti[4],

–   vista la relazione del 18 dicembre 2003 del gruppo ad alto livello di esperti indipendenti sugli ostacoli transnazionali alla crescita della partecipazione finanziaria dei dipendenti alle imprese transnazionali,

–   vista la comunicazione della Commissione del 3 ottobre 2012 dal titolo "L'Atto per il mercato unico II – Insieme per una nuova crescita" (COM(2012)0573),

–   vista la comunicazione della Commissione del 14 marzo 2006 dal titolo "Attuazione del programma comunitario di Lisbona per la crescita e l'occupazione – Il trasferimento di proprietà delle imprese – La continuità grazie a un nuovo avvio" (COM(2006)0117),

–   vista la sua risoluzione del 15 gennaio 2013 concernente l'informazione e la consultazione dei lavoratori, l'anticipazione e la gestione delle ristrutturazioni[5],

–   visto l'articolo 48 del suo regolamento,

–   vista la relazione della commissione per l'occupazione e gli affari sociali e il parere della commissione per i problemi economici e monetari (A7-0465/2013),

A. considerando che i piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti (PFL) possono offrire vantaggi finanziari diretti che vanno oltre i regimi retributivi di base concordati, attraverso:

–   la condivisione della proprietà, che offre ai lavoratori dipendenti il diritto di godere dei benefici derivanti dal successo dell'impresa, condividendo al contempo le responsabilità e i rischi connessi alle decisioni strategiche;

–   la condivisione degli utili, sotto forma di denaro, azioni o benefici, che può costituire una ricompensa per il successo o prestazioni eccezionali, integrare i redditi dei lavoratori e accrescere il loro potere di acquisto, con un possibile impatto economico diretto positivo sull'economia locale;

B.  considerando che i dipendenti sono esposti a un duplice rischio quando il datore di lavoro si trova in una situazione di crisi: da un lato, il rischio di perdere il lavoro e il reddito e, dall'altro, il rischio di perdere il capitale investito nell'azienda;

C. considerando che esistono tre modelli principali di PFL tra cui un'impresa può scegliere: partecipazione agli utili (mediante pagamenti in contante, differita o su base azionaria), partecipazione individuale del dipendente al capitale dell'azienda (azioni dei lavoratori e diritti d'opzione destinati ai dipendenti) e piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti (ESOP); che la PFL può assumere la forma di azioni o di contanti;

D. considerando che il modello di PFL più adeguato dipende spesso dalle dimensioni e dallo stato dell'azienda, in particolare se è quotata in borsa o meno;

E.  considerando che la PFL, in particolare quando assume la forma di un piano di partecipazione finanziaria dei dipendenti o di partecipazione frazionata, può svolgere la funzione di ammortizzatore, consentendo la gestione fiduciaria da parte di terzi di bonus o altre forme di retribuzione supplementare o premi, ripartendo il rischio di investimento tra i principali azionisti della società e garantendo che i dipendenti dispongano di un portafoglio azionario di risparmi;

F.  considerando che la partecipazione finanziaria dei dipendenti nella loro impresa comprende una serie di potenziali rischi per i lavoratori; che la partecipazione finanziaria non dovrebbe essere utilizzata per evitare il rispetto del diritto del lavoro, né quale strumento per indebolire i diritti sociali e in materia di lavoro acquisiti o per esercitare pressione allo scopo di accrescere la flessibilità del mercato del lavoro;

G. considerando che se i dipendenti ottengono dai proprietari il diritto di esercitare la priorità nelle operazioni di rilevamento dell'impresa e sono quindi in grado di rilevare le imprese in difficoltà finanziaria, essi possono tentare di salvaguardare i propri posti di lavoro, e ciò potrebbe ridurre l'incertezza in merito alla continuità della loro occupazione in caso di eventuali offerte di acquisizione da parte di altre imprese; che la partecipazione finanziaria dei dipendenti potrebbe affrontare i problemi legati alla successione d'impresa, poiché spesso, quando la successione non è possibile, si procede alla chiusura dell'impresa o alla sua vendita ai fini di un'eventuale ristrutturazione o chiusura; che tale opzione può rivelarsi utile soprattutto per le PMI e le microimprese al fine di garantire il mantenimento di operazioni commerciali sostenibili; che tali vantaggi possono essere assicurati solo congiuntamente alla partecipazione dei lavoratori;

H. considerando che un piano di partecipazione finanziaria dei dipendenti costituisce un efficace modello di rilevamento dell'impresa da parte dei dipendenti per le aziende non quotate in borsa qualora si ricorra a un soggetto intermedio per acquisire le quote per conto dei dipendenti; che i dipendenti non sono esposti a rischi aggiuntivi dal momento che l'acquisizione è finanziata mediante la partecipazione agli utili, o un prestito ripagato dalla partecipazione agli utili, che si aggiunge agli stipendi dei dipendenti;

I.   considerando che il modello delle sociedades laborales spagnole costituisce un esempio delle migliori prassi relative a un piano di partecipazione finanziaria dei dipendenti per le microimprese; che ciò consente altresì ai disoccupati di scegliere se ricevere l'indennità di disoccupazione come somma forfettaria al fine di avviare una nuova azienda o di ricapitalizzarne una esistente;

J.   considerando che la PFL limita la visione a breve termine, promuove la sostenibilità e i processi decisionali strategici a lungo termine da parte dei dirigenti e può accrescere l'interesse dei dipendenti ad impegnarsi a lungo termine e a ricercare soluzioni innovative nel processo produttivo; che la PFL può in tal modo contribuire alla stabilità, allo sviluppo e alla crescita riducendo al contempo il rischio di un'espansione eccessiva con successiva perdita di posti di lavoro; che tali effetti possono essere accresciuti attraverso istituzioni solide e funzionanti per la partecipazione dei lavoratori;

K. considerando che i piani di partecipazione finanziaria incentivano a investire nella formazione, poiché aumentano la probabilità che le imprese mantengano i lavoratori qualificati a lungo termine;

L.  considerando che la partecipazione finanziaria dei lavoratori agli utili dell'impresa e, ove opportuno, la partecipazione associata dei lavoratori al processo decisionale, possono contribuire al miglioramento della soddisfazione professionale dei lavoratori nonché del rendimento e della motivazione generali; che essa può altresì incoraggiare i dipendenti a sviluppare un senso di proprietà e a comprendere meglio la loro impresa, nonché aumentare il rispetto reciproco tra i datori di lavoro e i dipendenti;

M. considerando che incoraggiando i dipendenti a sviluppare un senso di proprietà e di responsabilità si aumentano anche il senso di inclusione e la probabilità che i datori di lavoro si impegnino al loro fianco e comprendano le loro preoccupazioni, i loro punti di vista e le loro idee;

N. considerando che l'istituzione delle PFL può contribuire ad aumentare la produttività, migliorare l'efficienza, sostenere l'allineamento degli interessi dei dipendenti e degli azionisti nonché ad attrarre e trattenere lavoratori di fondamentale importanza;

O. considerando che la partecipazione dei dipendenti alla gestione attraverso i diritti di voto, il diritto a presenziare o altre forme di governance può migliorare la gestione e il flusso di informazioni nonché aiutare i dipendenti a comprendere meglio la situazione quando la loro impresa attraversa delle difficoltà e ad ottenere delle ricompense quando l'impresa è in una fase positiva;

P.  considerando che nei modelli di PFL che ricorrono a un soggetto intermedio, tale soggetto può esercitare il diritto di voto o altre forme di governance per conto dei dipendenti garantendo loro la rappresentanza collettiva;

Q. considerando che i piani di PFL possono svolgere un ruolo significativo nel coinvolgere ulteriormente i lavoratori nei processi di informazione, consultazione e decisionali durante le ristrutturazioni;

R.  considerando che la PFL è condizionata dalle norme fiscali nazionali e che non è opportuno sviluppare a livello di Unione un unico modello globale di PFL valido in tutte le situazioni; che la PFL deve essere frutto di una scelta attenta da parte della singola impresa e dei suoi lavoratori, che tenga in debita considerazione il più ampio contesto nazionale e settoriale; che un insieme di orientamenti di base potrebbe garantire la fiducia del pubblico e fare in modo che la PFL consegua i suoi obiettivi;

S.  considerando che la PFL potrebbe non essere adatta a tutte le aziende o a tutti i dipendenti e che pertanto deve essere prestata particolare attenzione prima di adottare un simile sistema;

Ostacoli alla diffusione della PFL nell'Unione

1.  invita gli Stati membri a considerare gli ostacoli transnazionali cui si trovano di fronte sia le imprese che offrono piani di partecipazione ai dipendenti in vari Stati membri sia i dipendenti, per i quali la doppia imposizione fiscale può rappresentare una violazione del diritto alla libera circolazione;

2.  evidenzia le differenze esistenti tra gli Stati membri per quanto riguarda i contributi previdenziali obbligatori sui redditi derivanti da partecipazione finanziaria;

3.  sottolinea che in alcuni casi potrebbe essere vantaggioso realizzare un graduale ravvicinamento dei piani di partecipazione finanziaria esistenti e delle relative normative nazionali, in modo tale che i datori di lavoro possano in futuro istituire piani identici o simili in tutti gli Stati membri nei quali hanno dipendenti;

4.  insiste sul fatto che la carenza di informazioni relative ai piani di partecipazione finanziaria esistenti potrebbe essere compensata da una maggiore disponibilità di informazioni comparabili a livello internazionale, misura che ridurrebbe i costi sia per le grandi imprese che per le PMI, consentendo loro di offrire piani di partecipazione dei lavoratori dipendenti che ne soddisfino le specifiche esigenze;

5.  sottolinea la carenza di misure legislative nazionali che favoriscano lo sviluppo di piani di PFL; rileva, a tale proposito, le differenze esistenti tra i paesi dell'UE-15[6] e dell'UE-13[7] riguardo ai livelli di adesione ai piani di PFL; riconosce il nesso esistente tra l'introduzione di misure legislative a livello nazionale a favore dei piani di PFL e il numero di dipendenti che aderiscono a tali piani[8];

Questioni fiscali

6.  sottolinea che è necessaria maggiore trasparenza nei piani nazionali di partecipazione finanziaria dei dipendenti e in particolare nel calcolo della pressione fiscale effettiva all'interno dell'UE-28, al fine di impedire la doppia imposizione e la discriminazione;

7.  rileva che un quadro per un modello europeo di partecipazione finanziaria dei dipendenti non dovrebbe sovrapporsi alle normative fiscali nazionali;

8.  invita gli Stati membri a fornire incentivi fiscali, conformemente ai principi delle migliori prassi, all'atto di promuovere i piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti;

9.  osserva che degli incentivi fiscali accuratamente mirati potrebbero accrescere la partecipazione finanziaria dei dipendenti in diversi Stati membri e addirittura favorire la crescita economica;

10. reputa pertanto opportuno che la Commissione presenti degli orientamenti relativi alla tassazione della partecipazione finanziaria dei dipendenti;

Raccomandazioni

11. invita la Commissione e gli Stati membri a prendere in considerazione misure adeguate per incoraggiare le imprese, su base volontaria, a sviluppare e offrire piani di PFL che siano aperti a tutti i dipendenti senza discriminazioni, tenendo conto della specifica situazione delle PMI e delle microimprese; invita gli Stati membri a intensificare gli scambi di buone prassi in tale ambito;

12. è dell'avviso che la partecipazione finanziaria dei dipendenti possa anche rappresentare una forma premiale del dipendente, tramite quote di capitale sociale o specifiche obbligazioni, a seconda del prodotto finanziario utilizzato e del tipo di compagnia in questione;

13. ritiene che qualunque misura riguardante la partecipazione finanziaria dei dipendenti ai redditi d'azienda dovrebbe essere sostenibile nel lungo periodo e basata sui principi di partecipazione volontaria, uguaglianza tra i lavoratori e diligenza dovuta, specialmente per le PMI; sottolinea che, nonostante l'Unione europea abbia riconosciuto l'utilità dei piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti, tale ambito non rientra nelle sue competenze;

14. invita la Commissione e gli Stati membri a coinvolgere maggiormente le parti sociali, conformemente al diritto e alle prassi nazionali, le organizzazioni per la partecipazione finanziaria dei dipendenti e i soggetti interessati nel dialogo tra i responsabili politici, i datori di lavoro e i rappresentati dei lavoratori, ai rispettivi livelli e nel rispetto dell'autonomia delle parti sociali nella negoziazione collettiva, affinché gli esempi di buone prassi esistenti possano essere tenuti in considerazione per elaborare politiche tese ad agevolare la realizzazione della PFL da parte delle imprese;

15. attende i risultati del progetto pilota, in particolare lo sviluppo di un centro virtuale per le PFL e del calcolatore dell'aliquota d'imposta effettiva CETREPS; chiede alla Commissione di fornire agli Stati membri idee sui meccanismi di partecipazione alla luce di tale progetto pilota;

16. guarda con interesse a un potenziale 29° piano di partecipazione quale quadro giuridico unico e facoltativo, aperto ai datori di lavoro di tutta l'Unione, che rispetti gli ambiti di competenza degli Stati membri in materia di diritto fiscale e del lavoro e comprenda i seguenti aspetti:

a)  un insieme di modelli di sostegno semplici, elementari e di base elaborati secondo esempi di migliori prassi per aziende di ogni tipo e dimensione;

b)  un approccio basato sul mercato secondo il quale il regime unico è utilizzato soltanto dalle imprese che lo reputano utile;

c)  il riconoscimento delle differenze nella cultura giuridica degli Stati membri ottenuto permettendo che i regimi nazionali continuino a esistere in parallelo;

d)  il miglioramento della trasparenza e dell'accesso alle informazioni per agevolare la stessa attuazione in diversi Stati membri;

e)  l'applicabilità a livello nazionale e/o dell'Unione, a seconda dei casi, senza che vi sia una limitazione alle imprese transfrontaliere, tenendo in considerazione le questioni fiscali e i rischi finanziari per i dipendenti[9];

17. ritiene che la valutazione d'impatto di un 29° piano contribuirebbe a esaminare i possibili modi per creare condizioni di parità e impedire che l'internazionalizzazione delle imprese sia ostacolata;

18. osserva che la partecipazione finanziaria dei dipendenti promuove la tanto necessaria coesione sociale e costituisce un'importante integrazione del governo societario sostenibile; sottolinea, tuttavia, che è necessario essere cauti nella promozione dei piani di partecipazione finanziaria al fine di evitare che i salari siano sostituiti da sistemi di partecipazione agli utili;

19. chiede pertanto alla Commissione e ai pertinenti soggetti interessati di continuare a sostenere l'adesione all'approccio modulare;

20. esorta la Commissione a presentare una valutazione d'impatto indipendente di tale "29° piano" per la PFL e propone l'inclusione di informazioni in merito nella relazione intermedia della Commissione;

21. invita la Commissione, in seguito alla pubblicazione della valutazione d'impatto indipendente e in collaborazione con le organizzazioni per la partecipazione finanziaria dei dipendenti, gli Stati membri e, ove opportuno, le parti sociali, a prendere in considerazione lo sviluppo di un insieme di orientamenti di base per la riuscita dei piani di PFL, che includa i seguenti elementi:

a)  orientamento agli obiettivi: le imprese dovrebbero fissare gli obiettivi del piano di PFL al fine di selezionare il modello più adatto a loro e avere maggiori possibilità di conseguire il risultato desiderato; prima dell'introduzione è opportuno che i piani di PFL siano oggetto di consultazione da parte dei lavoratori o dei loro rappresentanti; gli accordi collettivi non devono essere compromessi da accordi sui piani di PFL;

b)  flessibilità nel funzionamento e carattere volontario: la PFL opera diversamente nei vari settori, nelle imprese di diverse dimensioni e tipo nonché nei diversi Stati membri; la decisione di sviluppare e attuare un piano di PFL dovrebbe pertanto essere adottata a livello di impresa, in funzione del diritto e delle prassi nazionali vigenti e tenendo conto della situazione finanziaria dell'impresa;

c)  carattere supplementare/complementare rispetto alla remunerazione contrattuale: qualsiasi modello di PFL dovrebbe aggiungersi alla retribuzione di base e ai diritti contrattuali del lavoratore, non sostituirsi ad essi;

d)  adesione volontaria per i dipendenti: la PFL è uno strumento che offre ai lavoratori una scelta su come trarre beneficio da un rapporto finanziario più stretto con il datore di lavoro; sia l'adesione che la dissociazione dovrebbero essere facoltative per il singolo lavoratore, ma la PFL deve essere comunque a disposizione dell'intera forza lavoro dell'impresa, compresi i lavoratori a tempo parziale, senza discriminazioni, allo scopo di conseguire una reale inclusione;

e)  negoziazione delle parti sociali: laddove le prassi e gli usi nazionali includano le parti sociali a livello aziendale, i piani di PFL dovrebbero essere negoziati dalle parti sociali pertinenti a livello locale, stabilimento per stabilimento, o a livello di azienda per rispondere alle specifiche condizioni e circostanze dell'impresa e della sua forza lavoro; tali piani non dovrebbero discriminare i lavoratori sulla base dell'appartenenza al sindacato o per le ragioni di cui all'articolo 10 TFUE;

f)   informazioni chiare: è necessario che ai dipendenti siano fornite simili informazioni relative ai rischi e ai diritti annessi all'adesione a un piano di PFL, compreso qualsiasi periodo di acquisizione: la decisione di aderire a un piano di PFL dovrebbe basarsi sul consenso informato del dipendente, in piena consapevolezza dei propri diritti, degli obblighi e dei rischi sottostanti nonché degli effetti fiscali all'atto dell'adesione e delle condizioni che si applicheranno quando lascerà l'impresa o il piano, quali che siano le circostanze;

g)  coinvolgimento nella governance: a seconda del piano, un datore di lavoro dovrebbe invitare il lavoratore o i lavoratori a partecipare direttamente alla governance dell'impresa; in tale eventualità i diritti e le responsabilità dovrebbero essere definiti con chiarezza e congiuntamente;

h)  se la condivisione della proprietà è il modello concordato, è preferibile la proprietà condivisa delle quote, ad esempio in un fondo; in tale modello, le quote devono essere assegnate in modo tale da non accrescere le differenze di retribuzione esistenti;

i)   l'urgente necessità di proteggere attraverso un'assicurazione la partecipazione finanziaria dei dipendenti in caso di fallimento dell'impresa;

j)   la necessità di tenere sempre in considerazione l'impatto sulla parità di genere all'atto di concordare piani di PFL;

k)  trasparenza: le informazioni sulla situazione economica dell'azienda interessata e le informazioni sui rischi correlati devono essere sempre a disposizione dei lavoratori interessati;

22. ricorda che, come indicato nel periodo precedente la crisi finanziaria, le politiche retributive che incoraggiano comportamenti eccessivamente rischiosi da parte dei dipendenti possono compromettere la gestione sana ed efficace degli enti creditizi, dei fondi d'investimento e di altre imprese nel settore finanziario;

23. incoraggia le parti sociali a continuare a collaborare per sviluppare nuove opportunità e innovazioni per le PFL ai livelli pertinenti;

24. ritiene che, per promuovere la partecipazione finanziaria allo scopo di creare una nuova forma di finanziamento della compagnia e permettere ai dipendenti di legarsi maggiormente all'azienda che li occupa, sia opportuno concedere ai datori di lavoro la possibilità di proporre ai dipendenti forme di sottoscrizione di capitale sociale oppure di titoli di credito specificatamente emessi (bond); reputa che le sottoscrizioni del finanziamento debbano essere volontariamente eseguite dai dipendenti, agendo in forma singola o associata, così come dall'azienda;

25. riconosce che la successione d'impresa, i finanziamenti supplementari, il mantenimento del personale e altri problemi tipici delle PMI possono essere attenuati grazie ai piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti; è del parere che i piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti nelle piccole imprese e nelle microimprese possano essere combinati con misure concernenti il mercato del lavoro, come i sussidi di disoccupazione, contribuendo in tal modo alla riassunzione dei disoccupati;

26. rileva che vi è una mancanza di informazioni e di conoscenze in relazione ai possibili piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti, soprattutto tra le PMI; invita, a tale proposito, la Commissione e gli Stati membri a provvedere a una migliore organizzazione delle campagne di informazione e a promuovere la trasferibilità transfrontaliera delle migliori prassi tra gli Stati membri;

27. incoraggia gli Stati membri, in collaborazione con le parti sociali, le organizzazioni per la partecipazione finanziaria dei dipendenti e la Commissione, a utilizzare i singoli portali informativi (sportelli unici) esistenti a disposizione dei datori di lavoro e dei dipendenti o a svilupparne di nuovi, al fine di spiegare i vantaggi, i benefici e i rischi della PFL, gli incentivi nazionali disponibili e i diversi modelli esistenti, onde consentire ai lavoratori e ai datori di lavoro di formulare un giudizio informato in merito ai piani di PFL e di individuare la migliore opzione per gli accordi a livello di azienda, nonché valutare meglio le opzioni di cui dispongono e le sfide dell'adesione a tali piani; ritiene opportuno che tali singoli portali informativi siano collegati o inclusi negli organi o autorità competenti esistenti a livello nazionale;

28. incarica il suo Presidente di trasmettere la presente risoluzione al Consiglio e alla Commissione.

• [1]  GU C68 E del 18.3.2004, pag. 429.
• [2]  GU C 51 del 17.2.2011 pag. 1.
• [3]  IP/A/EMPL/ST/2011-02 – PE 475.098.
• [4]  MARKT/2013/019/F 2013/S 077-128533.
• [5]  Testi approvati, P7_TA(2013)0005.
• [6]  Stati membri che hanno aderito all'Unione prima del 1995.
• [7]  Stati membri che hanno aderito all'Unione dopo del 1995.
• [8]  "Partecipazione finanziaria dei dipendenti agli utili dell'impresa" (PE 475.098), pag. 36.
• [9]  "Partecipazione finanziaria dei dipendenti agli utili dell'impresa" (PE 475.098), pag. 16.

MOTIVAZIONE

La strategia UE 2020 per una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva sottolinea la necessità di una "crescita inclusiva" che, tra l'altro, favorisca l'emancipazione dei cittadini attraverso l'occupazione, gli investimenti nelle competenze, la lotta alla povertà e la modernizzazione dei mercati del lavoro e della protezione sociale.

La partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti (PFL) offre un mezzo tangibile per sviluppare tali tematiche con un maggiore coinvolgimento dei lavoratori nel processo decisionale delle imprese in cui lavorano, contribuendo a rafforzare la buona governance e a garantire una quota dei benefici finanziari di un'impresa di successo.

Tale coinvolgimento dei lavoratori nella governance aziendale può offrire loro maggiori opportunità di accedere a un importante percorso formativo permanente sul lavoro, poiché la PFL spesso sviluppa una visione a lungo termine: i lavoratori maggiormente coinvolti nel processo decisionale e negli incentivi finanziari instaurano rapporti più duraturi con i datori di lavoro, incentivando a loro volta questi ultimi a investire nelle opportunità di formazione per la manodopera.

La PFL può inoltre rafforzare le PMI grazie a meccanismi di finanziamento innovativi, in quanto i lavoratori potrebbero voler investire in quote dell'impresa di cui sono dipendenti, capitalizzando l'espansione. Analogamente, lo sviluppo degli investimenti a lungo termine da parte dei lavoratori nella loro impresa può contribuire a garantire stabilità e certezza, elementi che rafforzano la PMI e rendono di conseguenza più sicuri i posti di lavoro.

Nonostante tali vantaggi, l'adesione alla PFL varia a seconda dei diversi settori, della dimensione delle imprese, dei dati demografici dei dipendenti e degli Stati membri.

In generale l'adesione ai piani di PFL è ancora relativamente bassa, a dispetto dell'accresciuto interesse registrato.

In particolare, rispetto agli Stati Uniti l'Europa accusa un notevole ritardo, a causa di livelli frammentati di sostegno fiscale e della mancanza di incentivi regolamentari nonché di orientamenti pratici chiari sull'attuazione, aspetto che colpisce maggiormente le PMI.

La presente relazione intende evidenziare il ruolo positivo che i piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti possono svolgere nello sviluppo della partecipazione dei lavoratori alla governance e alla riuscita finanziaria delle imprese in cui lavorano.

In particolare, la relazione sottolinea una serie di osservazioni e raccomandazioni sulla PFL, che possono contribuire alla definizione di un quadro volontario di consulenza per imprese, dipendenti, parti sociali e autorità nazionali sulle possibili modalità per sviluppare e agevolare al meglio i piani di PFL.

I piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti presentano numerosi modelli che offrono a imprese e dipendenti l'opportunità di collaborare nel proprio interesse e a vantaggio dell'intera società.

Modelli diversi perseguono obiettivi differenti, dal coinvolgimento diretto dei dipendenti nella governance aziendale per garantire che le decisioni a lungo termine siano adottate nell'interesse della forza lavoro, a premi di rendimento e redditività a basso rischio, fino a opzioni di investimento che consentono ai lavoratori di beneficiare dei vantaggi finanziari derivanti dalla riuscita delle loro imprese.

La PFL è fortemente condizionata dai quadri e dai contesti giuridici nazionali. Le politiche fiscali e di tassazione sono essenziali per lo sviluppo e la realizzazione dei piani di PFL da parte delle imprese in ogni Stato membro. Tuttavia gli interrogativi in materia di sussidiarietà e il perdurare di dubbi in merito a possibili armonizzazioni dell'imposizione fiscale rendono un'azione legislativa sostanziale a livello di UE in questi ambiti improbabile e inopportuna.

Tuttavia, sono numerose le misure che potrebbero essere adottate a livello di Unione per agevolare la diffusione della PFL negli Stati membri.

L'UE potrebbe elaborare un "quadro di riferimento", con orientamenti generali sui principi di base e buone prassi, per contribuire a guidare il processo decisionale a livello nazionale e aziendale in materia di PFL.

Ci si domanda, inoltre, in che modo i piani di PFL possano funzionare in modo efficace nel caso di imprese transnazionali operanti in più Stati membri, in particolare in assenza di norme fiscali comuni. La Commissione potrebbe avviare una ricerca su eventuali metodi per agevolare la PFL transfrontaliera, in particolare attraverso un "29° piano" volontario.

PARERE della commissione per i problemi economici e monetari (*) (28.11.2013)

destinato alla commissione per l'occupazione e gli affari sociali

sulla partecipazione finanziaria dei dipendenti agli utili dell'impresa
(2013/2127(INI))

Relatore per parere (*): Fabrizio Bertot

(*) Procedura con le commissioni associate – articolo 50 del regolamento

SUGGERIMENTI

La commissione per i problemi economici e monetari invita la commissione per l'occupazione e gli affari sociali, competente per il merito, a includere nella proposta di risoluzione che approverà i seguenti suggerimenti:

1.  ritiene che, per promuovere la partecipazione finanziaria allo scopo di creare una nuova forma di finanziamento della compagnia e permettere ai dipendenti di legarsi maggiormente all'azienda che li occupa, sia opportuno concedere ai datori di lavoro la possibilità di proporre ai dipendenti forme di sottoscrizione di capitale sociale oppure di titoli di credito specificatamente emessi (bond); reputa che le sottoscrizioni del finanziamento debbano essere volontariamente eseguite dai dipendenti, agendo in forma singola o associata, così come dall'azienda;

2.  è dell'avviso che la partecipazione finanziaria dei dipendenti possa anche rappresentare una forma premiale del dipendente, tramite quote di capitale sociale o specifiche obbligazioni emesse come destinatario di una remunerazione differita, a seconda del prodotto finanziario utilizzato e del tipo di compagnia in questione;

3.  sottolinea che è necessaria maggiore trasparenza nei piani nazionali di partecipazione finanziaria dei dipendenti e in particolare nel calcolo della pressione fiscale effettiva all'interno dell'UE-28, al fine di impedire la doppia imposizione e la discriminazione;

4.  evidenzia le differenze esistenti tra gli Stati membri per quanto riguarda i contributi previdenziali obbligatori sui redditi derivanti da partecipazione finanziaria;

5.  osserva altresì che le differenze di tassazione dei piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti rappresentano un ostacolo alla mobilità dei lavoratori e alla libera circolazione dei capitali;

6.  ribadisce, a tale proposito, la necessità di garantire il reciproco riconoscimento dei piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti quale primo passo verso un modello comune europeo;

7.  invita la Commissione a presentare un quadro per un modello europeo di partecipazione finanziaria dei dipendenti, da elaborare come strumento alternativo e facoltativo a disposizione degli Stati membri, con l'obiettivo di rafforzare il mercato unico, migliorare le attività transfrontaliere delle aziende, soprattutto delle PMI, e proteggere i dipendenti delle società affiliate; osserva che un simile quadro europeo dovrebbe rappresentare solamente un esempio delle migliori prassi e poter essere utilizzato dalle società su base volontaria;

8.  rileva che un quadro per un modello europeo di partecipazione finanziaria dei dipendenti non dovrebbe sovrapporsi alle normative fiscali nazionali;

9.  invita gli Stati membri a fornire incentivi fiscali, conformemente ai principi delle migliori prassi, all'atto di promuovere i piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti;

10. osserva che degli incentivi fiscali accuratamente mirati potrebbero accrescere la partecipazione finanziaria dei dipendenti in diversi Stati membri e addirittura favorire la crescita economica;

11. ritiene che, al fine di creare condizioni di parità e non ostacolare l'internazionalizzazione delle aziende, nonché impedire la doppia imposizione e la discriminazione, la Commissione dovrebbe prendere in considerazione un "29° regime" facoltativo, volontario e globale che integri i regimi fiscali nazionali;

12. reputa pertanto opportuno che la Commissione presenti delle linee guida relative alla tassazione della partecipazione finanziaria dei dipendenti;

13. ricorda che, come indicato nel periodo precedente la crisi finanziaria, le politiche retributive che incoraggiano comportamenti eccessivamente rischiosi da parte dei dipendenti possono compromettere la gestione sana ed efficace degli enti creditizi, dei fondi d'investimento e di altre imprese nel settore finanziario;

14. osserva che la partecipazione finanziaria dei dipendenti promuove la tanto necessaria coesione sociale e costituisce un'importante integrazione del governo societario sostenibile; sottolinea, tuttavia, che è necessario essere cauti nella promozione dei piani di partecipazione finanziaria al fine di evitare che i salari siano sostituiti da sistemi di partecipazione agli utili;

15. ritiene che qualunque misura riguardante la partecipazione finanziaria dei dipendenti ai redditi d'azienda dovrebbe essere sostenibile nel lungo periodo e basata sui principi di partecipazione volontaria, uguaglianza tra i lavoratori e diligenza dovuta, specialmente per le PMI; sottolinea che, nonostante l'Unione europea abbia riconosciuto l'utilità dei piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti, tale ambito non rientra nelle sue competenze;

16. riconosce che la successione d'impresa, i finanziamenti supplementari, il mantenimento del personale e altri problemi tipici delle PMI possono essere attenuati grazie ai piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti; è del parere che i piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti nelle piccole imprese e nelle microimprese possano essere combinati con misure concernenti il mercato del lavoro, come i sussidi di disoccupazione, contribuendo in tal modo alla riassunzione dei disoccupati;

17. rileva che vi è una mancanza di informazioni e di conoscenze in relazione ai possibili piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti, soprattutto tra le PMI; invita, a tale proposito, la Commissione e gli Stati membri a provvedere a una migliore organizzazione delle campagne di informazione e a promuovere la trasferibilità transfrontaliera delle migliori prassi tra gli Stati membri.

ESITO DELLA VOTAZIONE FINALE IN COMMISSIONE

Approvazione	26.11.2013
Esito della votazione finale	+: –: 0:	32 3 1
Membri titolari presenti al momento della votazione finale	Burkhard Balz, Jean-Paul Besset, Sharon Bowles, Udo Bullmann, George Sabin Cutaş, Rachida Dati, Derk Jan Eppink, Elisa Ferreira, Ildikó Gáll-Pelcz, Jean-Paul Gauzès, Sven Giegold, Liem Hoang Ngoc, Syed Kamall, Astrid Lulling, Ivana Maletić, Hans-Peter Martin, Arlene McCarthy, Sławomir Nitras, Ivari Padar, Anni Podimata, Antolín Sánchez Presedo, Theodor Dumitru Stolojan, Ivo Strejček, Sampo Terho, Marianne Thyssen, Ramon Tremosa i Balcells, Corien Wortmann-Kool, Pablo Zalba Bidegain
Supplenti presenti al momento della votazione finale	Fabrizio Bertot, Philippe De Backer, Sari Essayah, Ashley Fox, Olle Ludvigsson, Nils Torvalds, Emilie Turunen, Oleg Valjalo

ESITO DELLA VOTAZIONE FINALE IN COMMISSIONE

Approvazione	5.12.2013
Esito della votazione finale	+: –: 0:	32 3 0
Membri titolari presenti al momento della votazione finale	Regina Bastos, Edit Bauer, Heinz K. Becker, Phil Bennion, Pervenche Berès, Vilija Blinkevičiūtė, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Minodora Cliveti, Emer Costello, Frédéric Daerden, Richard Falbr, Thomas Händel, Marian Harkin, Stephen Hughes, Ádám Kósa, Jean Lambert, Patrick Le Hyaric, Verónica Lope Fontagné, Olle Ludvigsson, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Licia Ronzulli, Elisabeth Schroedter, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Gabriele Stauner, Jutta Steinruck, Traian Ungureanu, Inês Cristina Zuber
Supplenti presenti al momento della votazione finale	Georges Bach, Sergio Gutiérrez Prieto, Anthea McIntyre, Evelyn Regner, Csaba Sógor