Procedura : 2013/2127(INI)
Przebieg prac nad dokumentem podczas sesji
Dokument w ramach procedury : A7-0465/2013

Teksty złożone :

A7-0465/2013

Debaty :

PV 13/01/2014 - 24
CRE 13/01/2014 - 24

Głosowanie :

PV 14/01/2014 - 5.13
Wyjaśnienia do głosowania

Teksty przyjęte :

P7_TA(2014)0013

SPRAWOZDANIE     
PDF 182kWORD 134k
18.12.2013
PE 516.876v02-00 A7-0465/2013

w sprawie partycypacji finansowej pracowników w dochodach spółek

(2013/2127(INI))

Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych

Sprawozdawca: Phil Bennion

Sprawozdawca komisji opiniodawczej (*):

Fabrizio Bertot, Komisja Gospodarcza i Monetarna

(*) Zaangażowana komisja – art. 50 Regulaminu

PROJEKT REZOLUCJI PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO
 UZASADNIENIE
 OPINIA Komisji Gospodarczej i Monetarnej
 WYNIK GŁOSOWANIA KOŃCOWEGO W KOMISJI

PROJEKT REZOLUCJI PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO

w sprawie partycypacji finansowej pracowników w dochodach spółek

(2013/2127(INI))

Parlament Europejski,

–   uwzględniając Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), w szczególności jego art. 3 ust. 3,

–   uwzględniając komunikat Komisji z dnia 3 marca 2010 r. zatytułowany „Europa 2020: Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu” (COM(2010)2020),

–   uwzględniając komunikat Komisji z dnia 12 grudnia 2012 r. zatytułowany „Plan działania: Europejskie prawo spółek i ład korporacyjny – nowoczesne ramy prawne na rzecz bardziej zaangażowanych udziałowców i zrównoważonych przedsiębiorstw” (COM(2012)0740),

–   uwzględniając komunikat Komisji z dnia 5 lipca 2002 r. w sprawie ram promocji partycypacji finansowej pracowników (COM(2002)0364) oraz rezolucję Parlamentu z dnia 5 czerwca 2003 r. w tej sprawie(1),

–   uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego (EKES) z dnia 21 października 2010 r. w sprawie partycypacji finansowej pracowników w Europie(2),

–   uwzględniając opracowanie, które zleciła Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu, w sprawie partycypacji finansowej pracowników w dochodach spółki(3), opublikowane we wrześniu 2012 r.,

–   uwzględniając sprawozdanie PEPPER IV, zatytułowane „Porównanie partycypacji pracowników w zyskach i w wynikach przedsiębiorstwa w państwach członkowskich i państwach kandydujących do Unii Europejskiej”, opublikowane w październiku 2009 r. przez Wolny Uniwersytet w Berlinie,

–   uwzględniając sprawozdanie PEPPER III, zatytułowane „Promocja partycypacji pracowników w zyskach i w wynikach przedsiębiorstwa w nowych państwach członkowskich i państwach kandydujących do Unii Europejskiej”, opublikowane w czerwcu 2006 r. przez Wolny Uniwersytet w Berlinie,

–   uwzględniając sprawozdanie Komisji PEPPER II z dnia 8 stycznia 1997 r. zatytułowane „Promocja partycypacji osób zatrudnionych w zyskach i w wynikach przedsiębiorstwa (łącznie z udziałem kapitałowym) w państwach członkowskich” (COM(1996)0697),

–   uwzględniając sprawozdanie PEPPER I zatytułowane „Promocja partycypacji pracowników w zyskach i w wynikach przedsiębiorstwa” opublikowane w marcu 1991 r. przez Komisję oraz Europejski Instytut Uniwersytecki,

–   uwzględniając projekt pilotażowy Komisji w sprawie promocji akcjonariatu pracowniczego i partycypacji pracowników(4),

–   uwzględniając sprawozdanie grupy wysokiego szczebla niezależnych ekspertów z dnia 18 grudnia 2003 r. w sprawie transnarodowych przeszkód dla wzrostu partycypacji finansowej pracowników w przedsiębiorstwach międzynarodowych,

–   uwzględniając komunikat Komisji z dnia 3 października 2012 r. zatytułowany „Akt o jednolitym rynku II – Razem na rzecz nowego wzrostu gospodarczego” (COM(2012)0573),

–   uwzględniając komunikat Komisji z dnia 14 marca 2006 r. zatytułowany „Realizacja wspólnotowego programu lizbońskiego na rzecz wzrostu gospodarczego i zatrudnienia. Przenoszenie własności przedsiębiorstw – ciągłość poprzez nowy początek” (COM(2006)0117),

–   uwzględniając swą rezolucję z dnia 15 stycznia 2013 r. w sprawie informowania pracowników i konsultowania się z nimi, przewidywania restrukturyzacji i zarządzania nimi(5),

–   uwzględniając art.48 Regulaminu,

–   uwzględniając sprawozdanie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz opinię Komisji Gospodarczej i Monetarnej (A7-0465/2013),

A. mając na uwadze, iż systemy partycypacji finansowej pracowników (PFP) mogą oferować bezpośrednie korzyści finansowe przekraczające podstawowe mechanizmy wynagrodzenia poprzez:

–   udział we własności, który daje pracownikom prawo do udziału w korzyściach płynących z sukcesu spółki oraz wiąże się z ich udziałem w odpowiedzialności i w ryzyku związanym z decyzjami strategicznymi,

–   udział w zyskach w postaci gotówki, udziałów lub świadczeń, mogący stanowić nagrodę za odniesiony sukces lub wybitne wyniki, wspomożenie dochodów pracowników oraz zwiększenie ich siły nabywczej, co przełoży się bezpośrednio na lokalną gospodarkę;

B.  mając na uwadze, że pracownicy stają w obliczu podwójnego ryzyka, gdy pracodawca ponosi skutki kryzysu: z jednej strony ryzyka utraty pracy, a tym samym dochodów, a z drugiej z strony ryzyka utraty kapitału zainwestowanego w ich przedsiębiorstwa;

C. mając na uwadze, że istnieją trzy główne modele PFP, spośród których spółka może dokonać wyboru: udział w zyskach (gotówkowy, odroczony lub oparty o akcje), indywidualny udział w kapitale (akcje pracownicze lub opcje na akcje) oraz programy akcjonariatu pracowniczego (koncepcja ESOP); mając na uwadze, że PFP może przyjąć formę akcji lub gotówkową;

D. mając na uwadze, że dobór najodpowiedniejszego modelu PFP będzie często zależeć od rozmiaru i statusu spółki, a zwłaszcza od tego, czy jest ona notowana na giełdzie czy nie;

E.  mając na uwadze, że PFP, zwłaszcza w postaci koncepcji ESOP lub częściowego udziału w strukturze własności, może pełnić rolę amortyzatora, ponieważ umożliwia zarządzanie premiami oraz innymi formami płac dodatkowych i nagród przez strony trzecie w formie funduszy powierniczych, rozpraszając ryzyko inwestycyjne między głównych udziałowców spółki oraz zapewniając pracownikom portfel zabezpieczonych akcji;

F.  mając na uwadze, że partycypacja finansowa pracowników w przedsiębiorstwach oznacza dla nich wiele potencjalnych zagrożeń; mając na uwadze, że partycypacja finansowa nie powinna być wykorzystywana w celu uniknięcia zgodności z prawem pracy lub jako sposób na ograniczenie nabytych praw społecznych i pracowniczych oraz nie w celu wywierania nacisku w dążeniu do większego uelastycznienia rynku pracy;

G. mając na uwadze, że pracownicy w razie otrzymania od właścicieli spółki prawa pierwszeństwa wykupu, a przez to do przejęcia spółki borykającej się z trudnościami finansowymi mogą podjąć próbę ochrony swoich własnych miejsc pracy, a procedura ta może pomóc w ograniczeniu niepewności dalszego zatrudnienia wynikającej z ewentualnych ofert zakupu złożonych przez inne spółki; mając na uwadze, że akcjonariat pracowniczy może rozwiązać problemy związane z dziedziczeniem spółki, ponieważ spółki często likwiduje się lub sprzedaje w celu restrukturyzacji lub likwidacji, jeśli dziedziczenie nie jest możliwe; mając na uwadze, że taka procedura może być pomocna w szczególności dla MŚP i mikroprzedsiębiorstw w celu zabezpieczenia dalszego prowadzenia przez nie rentownej działalności gospodarczej; mając na uwadze, że powyższe korzyści można osiągnąć jedynie przy aktywnym udziale pracowników;

H. mając na uwadze, że koncepcja ESOP, w ramach której jednostka pośrednicząca nabywa akcje w imieniu pracowników, stanowi przykład wydajnego modelu wykupu pracowniczego w spółkach nienotowanych na giełdzie; mając na uwadze, że pracownicy nie są narażeni na dodatkowe ryzyko, ponieważ koszt nabycia akcji jest pokrywany ze środków uzyskanych z udziału w zyskach lub z pożyczki, którą spłaca się przy pomocy środków uzyskanych z udziału w zyskach, wypłacanych pracownikom jako dodatek do standardowego wynagrodzenia;

I.   mając na uwadze, że hiszpańska koncepcja sociedades laborales to przykład najlepszej praktyki w zakresie stosowania systemu PFP dla mikroprzedsiębiorstw; mając na uwadze, że ten system pozwala też bezrobotnym na jednorazową wypłatę świadczeń dla bezrobotnych w celu założenia nowego lub rekapitalizacji istniejącego przedsiębiorstwa;

J.   mając na uwadze, że PFP ogranicza podejście krótkowzroczne i propaguje podejście zrównoważone i długoterminowe w procesie podejmowania decyzji strategicznych przez kadrę kierowniczą oraz może zwiększyć zainteresowanie pracowników długotrwałym zaangażowaniem się i poszukiwaniem innowacyjnych rozwiązań procesu produkcyjnego; mając w związku z powyższym na uwadze, że PFP może przynieść stabilność, rozwój i wzrost, jednocześnie zmniejszając ryzyko wiążące się z nadmierną ekspansją prowadzącą do redukcji miejsc pracy; uważa, że efekty te mogą zostać osiągnięte w jeszcze większym zakresie przez stabilne i sprawnie działające instytucje zaangażowania pracowników;

K. mając na uwadze, że systemy partycypacji finansowej stanowią zachętę do inwestowania w szkolenia z uwagi na większe prawdopodobieństwo zatrzymania w spółce wykwalifikowanych pracowników na dłuższy czas;

L.  mając na uwadze, że partycypacja finansowa pracowników w zyskach spółek oraz, w stosownych przypadkach, udział pracowników w procesie podejmowania decyzji mogą przyczynić się do poprawy satysfakcji z pracy oraz ogólnych wyników i motywacji pracowników; mając na uwadze, że może to również zachęcić pracowników do rozwijania poczucia własności i lepszego zrozumienia przedsiębiorstwa, a także poprawić wzajemny szacunek między pracodawcami i pracownikami;

M. mając na uwadze, że zachęcanie pracowników do rozwijania poczucia własności i odpowiedzialności zwiększa ich poczucie włączenia oraz prawdopodobieństwo zaangażowania się pracodawców w sprawy pracowników i zrozumienia ich obaw, punktu widzenia i pomysłów;

N. mając na uwadze, że ustanowienie PFP może pomóc w zwiększaniu wydajności, poprawie wyników pracy, uzgadnianiu interesów pracowników i udziałowców oraz w przyciąganiu i zatrudnianiu kluczowego personelu;

O. mając na uwadze, że partycypacja pracowników w zarządzaniu poprzez prawa głosu, prawo udziału lub inne formy zarządzania może usprawnić zarządzanie i przepływ informacji oraz sprawić, że pracownicy lepiej zrozumieją sytuację, kiedy spółka będzie borykać się z trudnościami, oraz da im większą możliwość bycia docenionym oraz korzystania z zysków, kiedy spółka będzie osiągała lepsze wyniki;

P.  mając na uwadze, że w przypadku modeli PFP wykorzystujących jednostkę pośredniczącą, taka jednostka może wykonywać prawo głosu lub inne formy zarządzania w imieniu pracowników, umożliwiając tym samym zbiorową reprezentację;

Q. mając na uwadze, że systemy PFP mogą odegrać znaczącą rolę w angażowaniu pracowników dodatkowo w procesy informowania, konsultacji i podejmowania decyzji w trakcie restrukturyzacji;

R.  mając na uwadze, że PFP podlega krajowym zasadom opodatkowania, oraz mając na uwadze, że niewłaściwe byłoby opracowanie kompleksowego i uniwersalnego modelu PFP na szczeblu UE; mając na uwadze, że zasady PFP powinny zostać starannie opracowane przez daną spółkę, a jej pracownicy powinni wziąć odpowiednio pod uwagę szerszy kontekst krajowy i sektorowy; mając na uwadze, że pakiet podstawowych wytycznych mógłby zyskać zaufanie publiczne i przyczynić się do realizacji celów związanych z PFP;

S.  mając na uwadze, że ponieważ PFP nie musi być najlepszym rozwiązaniem dla wszystkich spółek i wszystkich pracowników, decyzja o wprowadzeniu takiego systemu powinna być starannie przemyślana;

Przeszkody dla przyjęcia się PFP w UE

1.  wzywa państwa członkowskie do rozważenia przeszkód transnarodowych, które napotykają zarówno spółki w niektórych państwach członkowskich proponujące swoim pracownikom takie systemy, jak i pracownicy, dla których podwójne opodatkowanie może stanowić naruszenie ich prawa do swobodnego przemieszczania się;

2.  zwraca uwagę na różnice między państwami członkowskimi w zakresie obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne od dochodów z partycypacji finansowej;

3.  podkreśla, że w niektórych przypadkach korzystna mogłaby być stopniowa harmonizacja istniejących systemów partycypacji finansowej oraz związanych z nimi przepisów krajowych w taki sposób, aby w przyszłości pracodawcy mogliby je oferować w takiej samej lub podobnej postaci w tych państwach członkowskich, w których posiadają pracowników;

4.  podkreśla, że brak informacji o istniejących systemach partycypacji finansowej można by częściowo zrekompensować większą porównywalnością danych na ich temat na szczeblu międzynarodowym, co zmniejszyłoby koszty zarówno wobec większych spółek, jak i wobec MŚP, umożliwiając im oferowanie takich systemów partycypacji pracowników, które spełniałyby ich określone potrzeby;

5.  podkreśla brak krajowych środków ustawodawczych sprzyjających rozwojowi systemów PFP; w związku z powyższym zauważa różnice między państwami UE-15(6) a państwami UE-13(7) w zakresie ich poziomu zaangażowania w systemy PFP; zauważa powiązanie między wprowadzeniem na szczeblu krajowym środków ustawodawczych na korzyść systemów PFP a liczbą pracowników uczestniczących w takich systemach(8);

Kwestie podatkowe

6.  podkreśla, iż w celu uniknięcia podwójnego opodatkowania oraz dyskryminacji konieczna jest większa przejrzystość krajowych systemów własności pracowniczej, a zwłaszcza metod obliczania rzeczywistych obciążeń podatkowych w całej UE-28;

7.  zauważa, że założenia europejskiego modelu własności pracowniczej nie powinny mieć pierwszeństwa przed krajowymi przepisami podatkowymi;

8.  wzywa państwa członkowskie, aby propagując systemy własności pracowniczej, wprowadzały bodźce podatkowe zgodne z dobrymi praktykami;

9.  zwraca uwagę, że właściwie ukierunkowane bodźce podatkowe mogłyby w różnych państwach członkowskich zwiększyć finansową własność pracowniczą, a nawet przyczynić się do wzrostu gospodarczego;

10. uważa zatem, że Komisja powinna przedstawić wytyczne dotyczące opodatkowania partycypacji finansowej pracowników;

Zalecenia

11. wzywa Komisję i państwa członkowskie do rozpatrzenia odpowiednich środków mających na celu zachęcenie spółek do dobrowolnego opracowania i udostępniania systemów PFP, otwartych dla wszystkich pracowników i opartych na zasadzie niedyskryminacji, z uwzględnieniem szczególnej sytuacji MŚP i mikroprzedsiębiorstw; wzywa państwa członkowskie do zwiększenia wymiany najlepszych praktyk w tym zakresie;

12. jest zdania, że partycypacja finansowa pracowników może również przybierać formę premii wypłacanej pracownikowi lub odbywać się poprzez udział w kapitale zakładowym lub dzięki specjalnym obligacjom, zależnie od stosowanego produktu finansowego i rodzaju danego przedsiębiorstwa;

13. uważa, że wszelkie środki związane z udziałem finansowym pracowników w dochodach przedsiębiorstwa powinny być zrównoważone w perspektywie długoterminowej i oparte na zasadach dobrowolności uczestnictwa, równości pomiędzy pracownikami oraz należytej staranności, szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach; podkreśla, iż pomimo uznania przez UE użyteczności systemów partycypacji finansowej pracowników obszar ten nie leży w zakresie kompetencji Unii;

14. wzywa Komisję i państwa członkowskie do włączenia partnerów społecznych, zgodnie z prawem i praktyką krajową, organizacji akcjonariatu pracowniczego i zainteresowanych stron w intensywniejszy dialog między decydentami politycznymi, pracodawcami i przedstawicielami pracowników, na odpowiednich szczeblach, przy jednoczesnym poszanowaniu autonomii partnerów społecznych w rokowaniach zbiorowych w celu zagwarantowania, że przy opracowywaniu strategii krajowych służących usprawnieniu wdrażania systemów PFP przez firmy uwzględni się istniejące przykłady najlepszych praktyk na szczeblu krajowym;

15. oczekuje na wyniki projektu pilotażowego, a w szczególności na powstanie Wirtualnego Centrum PFP i Kalkulatora efektywnej stawki podatkowej CETREPS; oraz zwraca się do Komisji o przedstawienie państwom członkowskim pomysłów na temat mechanizmów dotyczących tego udziału z perspektywy powyższego projektu pilotażowego;

16. z zainteresowaniem odnotowuje potencjalny 29. system jako opcjonalne jednolite ramy prawne dostępne dla pracowników w całej UE, które przestrzegałyby zakresu kompetencji państwa członkowskiego w odniesieniu do prawa podatkowego i prawa pracy w następujących kwestiach:

a)  zestaw prostych, podstawowych modeli pomocniczych opracowanych w oparciu o przykłady najlepszych praktyk dla każdego rodzaju i rozmiaru przedsiębiorstwa,

b)  podejście rynkowe, w którym wyłącznie spółki, które uznają jeden system za przydatny, by go stosowały,

c)  umożliwienie współistnienia różnic w kulturze prawnej państw członkowskich poprzez zachowanie równoległych systemów krajowych,

d)  poprawa przejrzystości i dostępu do informacji w celu umożliwienia jednakowego wdrożenia systemu w poszczególnych państwach członkowskich,

e)  możliwość zastosowania na szczeblu krajowym i na szczeblu UE za każdym razem, kiedy zajdzie taka potrzeba, bez ograniczenia do spółek transgranicznych, biorąc pod uwagę kwestie podatkowe, a także ryzyko finansowe, jakie ponoszą pracownicy(9);

17. uważa, że ocena skutków 29. systemu pozwoli ocenić możliwości stworzenia równych warunków działania oraz uniknięcia przeszkód przy wchodzeniu przedsiębiorstw na rynek międzynarodowy;

18. zwraca uwagę, że akcjonariat pracowniczy sprzyja wielce pożądanej spójności społecznej oraz znacząco wzmacnia trwały ład korporacyjny; podkreśla jednak konieczność przedsięwzięcia środków ostrożności przy wspieraniu systemów własności, tak aby systemy podziału zysków nie zastępowały płac;

19. w związku z powyższym zwraca się do Komisji i właściwych zainteresowanych stron o dalsze wspieranie idei „podejścia modułowego”;

20. zachęca Komisję do przedstawienia niezależnej oceny skutków takiego „29. systemu” dotyczącego PFP oraz oczekuje uwzględnienia tych informacji w sprawozdaniu okresowym Komisji;

21. wzywa Komisję, aby po opublikowaniu niezależnej oceny skutków, we współpracy z organizacjami akcjonariatu pracowniczego, państwami członkowskimi i, w odpowiednich przypadkach, partnerami społecznymi rozważyła opracowanie pakietu podstawowych wytycznych dotyczących pomyślnie funkcjonujących systemów PFP z uwzględnieniem następujących cech:

a)  nastawiony na cel: spółki powinny określać cele systemu PFP, aby można było zdecydować, który z modeli jest dla nich najbardziej odpowiedni oraz aby zwiększyć szanse osiągnięcia stawianego celu; wprowadzenie systemu PFP powinno podlegać konsultacjom z pracownikami i ich przedstawicielami; umowy dotyczące systemów PFP nie mają mocy nadrzędnej wobec postanowień układów zbiorowych;

b)  elastyczny pod względem operacyjności oraz dobrowolny: PFP działa inaczej w różnych sektorach, w spółkach różnej wielkości i różnego rodzaju oraz w różnych państwach członkowskich; w związku z tym decyzja o opracowaniu i wdrożeniu systemu PFP powinna zostać podjęta na poziomie przedsiębiorstwa, w świetle obowiązującego prawa krajowego oraz praktyki, jak również z uwzględnieniem sytuacji finansowej spółki;

c)  stanowiący dodatek/uzupełnienie do wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę: jakikolwiek model PFP powinien stanowić dodatek do płacy podstawowej pracownika oraz jego uprawnień z tytułu umowy, a nie zastępować powyższe uprawnienia;

d)  dobrowolny dla pracowników: PFP jest środkiem, który daje pracownikom możliwość wyboru sposobu wykorzystania bliższych relacji finansowych z ich pracodawcą; docelowo powinien on być dobrowolny dla poszczególnych pracowników, którzy mogą z niego skorzystać lub z niego zrezygnować, jednak w równym stopniu dostępny dla ogółu siły roboczej w spółce, w tym dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, w oparciu o zasadę niedyskryminacji, tak aby umożliwić prawdziwe włączenie wszystkich pracowników;

e)  negocjowany przez partnerów społecznych: tam, gdzie praktyka i tradycja danego kraju uwzględniają partnerów społecznych na szczeblu spółki, należy negocjować systemy PFP z właściwymi partnerami społecznymi na poziomie lokalnym, zakładowym lub na poziomie spółki, tak aby systemy te były dostosowane do określonych warunków i okoliczności w spółce oraz jej siły roboczej; takie systemy nie powinny dyskryminować pracowników ze względu na przynależność do związków zawodowych lub z innych ewentualnych przyczyn określonych w art. 10 TFUE;

f)   jasne informacje: pracownikom należy przekazać jasne informacje na temat ryzyka oraz uprawnień wiążących się z przystąpieniem do danego systemu PFP, w tym na temat okresu nabywania uprawnień: decyzja o przystąpieniu do systemu PFP powinna opierać się na świadomej zgodzie pracownika, udzielonej w oparciu o pełną wiedzę w zakresie przysługujących mu w związku z wyborem danego systemu PFP uprawnień, zobowiązań, możliwego ryzyka, a także skutków podatkowych oraz na temat warunków, jakie mają zastosowanie w przypadku odejścia ze spółki lub wystąpienia z systemu PFP w jakichkolwiek okolicznościach;

g)  zaangażowanie w zarządzanie: w zależności od systemu pracodawca powinien zaoferować pracownikowi lub pracownikom bezpośrednie uczestnictwo w zarządzaniu spółką; w takim przypadku zakres praw i odpowiedzialności powinien zostać wspólnie wyraźnie określony;

h)  jeżeli wybranym modelem jest udział we własności, preferuje się zbiorowy akcjonariat – np. w ramach funduszu powierniczego; w ramach takiego modelu akcje należy przypisać w taki sposób, by nie zwiększyć istniejących różnic w wynagrodzeniach;

i)   wskazuje na konieczność ochrony pracowniczych udziałów kapitałowych przed upadłością przedsiębiorstwa w drodze ich ubezpieczenia;

j)   przy podejmowaniu decyzji odnośnie systemów PFP należy zawsze brać pod uwagę kwestię równouprawnienia kobiet i mężczyzn;

k)  przejrzystość: zainteresowani pracownicy powinni mieć zawsze dostęp do informacji dotyczących sytuacji ekonomicznej danej spółki, a także do informacji o wiążącym się z tym ryzykiem;

22. zauważa, że jak się okazało w okresie przed nadejściem kryzysu finansowego, polityka wynagrodzeń zachęcająca pracowników do podejmowania nadmiernego ryzyka może utrudnić prawidłowe i skuteczne zarządzanie instytucjami kredytowymi, funduszami inwestycyjnymi i innymi przedsiębiorstwami z sektora finansowego;

23. zachęca partnerów społecznych do dalszej wspólnej pracy w celu opracowywania nowych możliwości dla PFP na odpowiednich szczeblach;

24. uważa, że w celu promowania partycypacji finansowej z myślą o stworzeniu nowej formy finansowania przedsiębiorstwa i umożliwieniu pracownikom bycia w ściślejszej relacji z zatrudniającym ich przedsiębiorstwem, należy dać pracodawcom możliwość zaoferowania pracownikom subskrypcji akcji lub specjalnych dłużnych papierów wartościowych (obligacji); uważa, że subskrypcje kapitału powinny być dobrowolne dla pracowników, działających indywidualnie lub zbiorowo, jak i dla przedsiębiorstwa;

25. uznaje, iż dziedziczenie przedsiębiorstw, dodatkowe finansowanie, retencja pracowników oraz inne problemy charakterystyczne dla MŚP mogą zostać złagodzone za pomocą programów akcjonariatu pracowniczego; jest zdania, że systemy własności pracowniczej w małych przedsiębiorstwach i mikroprzedsiębiorstwach mogą zostać powiązane z instrumentami rynku pracy, takimi jak zasiłki dla bezrobotnych, i w rezultacie pomagać w powrocie bezrobotnych na rynek pracy;

26. zwraca uwagę na brak informacji oraz działań edukacyjnych dotyczących możliwych systemów własności pracowniczej, szczególnie wśród MŚP; wzywa w związku z tym Komisję i państwa członkowskie do lepszej organizacji kampanii informacyjnych oraz do zachęcania do transgranicznego transferu systemów najlepszych praktyk między państwami członkowskimi;

27. zachęca państwa członkowskie do korzystania, we współpracy z partnerami społecznymi, organizacjami akcjonariatu pracowniczego i Komisją, z istniejących jednolitych portali informacyjnych – punktów obsługi kompleksowej – dostępnych dla pracowników i pracodawców, w których wyjaśniano by korzyści i dobre strony PFP, a także związane z takimi systemami ryzyko, dostępne środki zachęcające na szczeblu krajowym oraz różne istniejące modele PFP, tak aby pracownicy i pracodawcy mogli podejmować świadome decyzje w zakresie systemów PFP i znaleźć najlepsze rozwiązanie w zakresie zawierania umów na szczeblu spółki, a także lepiej ocenić dostępne dla nich opcje oraz trudności płynące z przystąpienia do danego systemu PFP; proponuje, by takie jednolite portale informacyjne były powiązane z istniejącymi właściwymi organami lub władzami na szczeblu krajowym lub by funkcjonowały w ich ramach;

28. zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie i Komisji.

(1)

Dz.U. C68E z 18.3.2004, s. 429.

(2)

Dz.U. C 51 z 17.2.2011, s. 1.

(3)

IP/A/EMPL/ST/2011-02 – PE 475.098.

(4)

MARKT/2013/019/F 2013/S 077-128533

(5)

Teksty przyjęte, P7_TA(2013)0005.

(6)

Państwa członkowskie, które weszły do Unii przed 1995 r.

(7)

Państwa członkowskie, które weszły do Unii po 1995 r.

(8)

„Partycypacja finansowa pracowników w zyskach spółek” (PE 475.098), s. 36.

(9)

„Partycypacja finansowa pracowników w zyskach spółek” (PE 475.098), s. 16.


UZASADNIENIE

W strategii „Europa 2020” na rzecz inteligentnego i trwałego wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu podkreślono potrzebę „wzrostu sprzyjającego włączeniu społecznemu”, który zakłada między innymi wzmocnienie pozycji obywateli poprzez zatrudnienie, inwestowanie w zdolności, zwalczanie ubóstwa oraz modernizację rynków pracy i ochrony socjalnej.

Partycypacja finansowa pracowników (PFP) oferuje konkretne środki na rzecz rozwinięcia tych tematów poprzez większe zaangażowanie pracowników w proces podejmowania decyzji w spółkach, w których pracują, co pomoże wzmocnić dobre rządy i zapewni udział w korzyściach finansowych płynących z działalności odnoszącej sukces.

Takie zaangażowanie pracowników w ład korporacyjny może zwiększyć ich możliwości dostępu do sensownego kształcenia przez całe życie w ramach zatrudnienia, ponieważ PFP często stymuluje długoterminowe myślenie – w miarę jak pracownicy stają się bardziej zaangażowani w proces podejmowania decyzji oraz w korzyści finansowe, rozwijają oni trwalsze relacje ze swoimi pracodawcami, dając tym samym pracodawcom zachętę do inwestowanie w możliwości kształcenia ich siły roboczej.

PFP może również wzmocnić MŚP, oferując mechanizmy innowacyjnego finansowania, ponieważ pracownicy często mogą chcieć inwestować w akcje spółki, w której są zatrudnieni, kapitalizując rozwój. Jednocześnie rozwój inwestycji długoterminowych pracowników w spółki, w których pracują, może pomóc zapewnić stabilność i bezpieczeństwo, które wzmocnią MŚP, sprawiając tym samym, że miejsca pracy będą pewniejsze.

Pomimo powyższych korzyści PFP przyjmuje różne formy w zależności od sektora, wielkości spółki, struktury demograficznej personelu oraz państwa członkowskiego, w jakim działa spółka.

Ogólny udział w systemach PFP jest względnie niski, pomimo wzrostu zainteresowania takimi systemami.

W szczególności w porównaniu z USA Europa pozostaje w tyle z uwagi na fragmentaryczność wsparcia pod kątem podatkowym oraz brak prawnych środków zachęcających i jasnych wytycznych w zakresie praktyki wdrażania, co wpływa na MŚP w nieproporcjonalny sposób.

Niniejsze sprawozdanie ma na celu podkreślenie pozytywnej roli, jaką PFP mogą odegrać w rozwijaniu partycypacji pracowników w zarządzaniu i w zyskach finansowych spółek, dla których pracują.

W niniejszym sprawozdaniu podkreślono w szczególności szereg obserwacji i zaleceń w sprawie PFP, które mogą przyczynić się do powstania dobrowolnych ram w zakresie doradztwa dla spółek, pracowników, partnerów społecznych i władz krajowych w sprawie najlepszych sposobów opracowywania i wdrażania systemów PFP.

Systemy partycypacji finansowej pracowników to szereg modeli, które dają firmom i pracownikom możliwość wspólnej pracy na korzyść ich samych oraz ogółu społeczeństwa.

Różne modele służą odmiennym celom, począwszy od bezpośredniego zaangażowania pracowników w zarządzanie firmą, zapewniającego podejmowanie długoterminowych decyzji zgodnie z najlepszym interesem pracowników, po mało ryzykowne premie za wyniki i zyskowność oraz opcje inwestycyjne, które pozwolą pracownikom odnieść korzyści finansowe z sukcesu firm, w których pracują.

PFP w dużym stopniu zależy od krajowych ram regulacyjnych oraz warunków. Polityka fiskalna i opodatkowanie stanowią klucz do opracowywania i wdrażania systemów PFP przez spółki w każdym państwie członkowskim, jednakże kwestia pomocniczości i utrzymujących się wątpliwości w zakresie możliwej harmonizacji opodatkowania sprawiają, że jakiekolwiek zasadnicze działania ustawodawcze w tym zakresie na szczeblu UE stają się mało prawdopodobne i niewłaściwe.

Jednakże istnieje szereg środków, które można by przyjąć na szczeblu UE w celu usprawnienia przyjęcia się PFP w państwach członkowskich.

UE mogłaby opracować koncepcję ramową zawierającą ogólne wskazówki dotyczące podstawowych zasad i najlepszych praktyk pomagających w poprowadzeniu procesu podejmowania decyzji na szczeblu krajowym i szczeblu spółek w zakresie systemów PFP.

Istnieją ponadto wątpliwości dotyczące sposobu, w jaki systemy PFP mogą skutecznie działać w przypadku spółek transnarodowych w więcej niż jednym z państw członkowskich, w szczególności przy braku wspólnych zasad podatkowych. Komisja mogłaby przedsięwziąć badanie na temat możliwych metod usprawniania transgranicznej PFP, w szczególności w oparciu o dobrowolny „29. system”.


OPINIA Komisji Gospodarczej i Monetarnej (28.11.2013)

dla Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych

w sprawie udziału finansowego pracowników w dochodach przedsiębiorstw

(2013/2127(INI))

Sprawozdawca komisji opiniodawczej (*): Fabrizio Bertot

           (*)       Zaangażowana komisja – art. 50 Regulaminu

WSKAZÓWKI

Komisja Gospodarcza i Monetarna zwraca się do Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, właściwej dla tej sprawy, o uwzględnienie w końcowym tekście projektu rezolucji następujących wskazówek:

1.  uważa, że w celu promowania partycypacji finansowej z myślą o stworzeniu nowej formy finansowania przedsiębiorstwa i umożliwieniu pracownikom bycia w ściślejszej relacji z zatrudniającym ich przedsiębiorstwem, należy dać pracodawcom możliwość zaoferowania pracownikom subskrypcji akcji lub specjalnych dłużnych papierów wartościowych (obligacji); uważa, że subskrypcje kapitału powinny być dobrowolne dla pracowników, działających indywidualnie lub zbiorowo, jak i dla przedsiębiorstwa;

2.  jest zdania, że partycypacja finansowa pracowników może również przybierać formę premii wypłacanej pracownikowi lub odbywać się poprzez udział w kapitale zakładowym lub dzięki specjalnym obligacjom emitowanym jako rodzaj odroczonego wynagrodzenia, zależnie od stosowanego produktu finansowego i rodzaju danego przedsiębiorstwa;

3.  podkreśla, iż w celu uniknięcia podwójnego opodatkowania oraz dyskryminacji konieczna jest większa przejrzystość krajowych systemów własności pracowniczej, a zwłaszcza metod obliczania rzeczywistych obciążeń podatkowych w całej UE-28;

4.  zwraca uwagę na różnice między państwami członkowskimi dotyczące obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne od dochodów z partycypacji finansowej;

5.  zauważa również, że różnice w opodatkowaniu między systemami własności pracowniczej utrudniają mobilność pracowników i swobodny przepływ kapitału;

6.  ponownie podkreśla w związku z tym potrzebę zagwarantowania wzajemnego uznawania systemów własności pracowniczej jako pierwszego kroku w kierunku wspólnego europejskiego modelu;

7.  wzywa Komisję do przedstawienia założeń europejskiego modelu własności pracowniczej, który powinien stać się alternatywnym, opcjonalnym narzędziem do dyspozycji państw członkowskich, służącym do pogłębiania jednolitego rynku, rozwijania działalności transgranicznej przedsiębiorstw, w szczególności małych i średnich, oraz ochrony pracowników spółek zależnych; zauważa, że takie europejskie założenia powinny jedynie służyć za przykład najlepszych praktyk i pozostawać do dyspozycji przedsiębiorstw do dobrowolnego ich stosowania;

8.  zauważa, że założenia europejskiego modelu własności pracowniczej nie powinny przeważać nad krajowymi przepisami podatkowymi;

9.  wzywa państwa członkowskie, aby propagując systemy własności pracowniczej, wprowadzały bodźce podatkowe zgodne z dobrymi praktykami;

10. zwraca uwagę, że właściwie adresowane bodźce podatkowe mogłyby w różnych państwach członkowskich zwiększyć finansową własność pracowniczą, a nawet przyczynić się do wzrostu gospodarczego;

11. uważa, że aby stworzyć równe warunki działania oraz aby nie powstrzymywać przedsiębiorstw przed wchodzeniem na rynek międzynarodowy, a także aby uniknąć podwójnego opodatkowania oraz dyskryminacji, Komisja powinna zastanowić się nad opcjonalnym, dobrowolnym i nadrzędnym „29-tym systemem” w celu dopełnienia krajowych systemów podatkowych;

12. uważa zatem, że Komisja powinna przedstawić wytyczne dotyczące opodatkowania partycypacji finansowej pracowników;

13. zauważa, że jak się okazało w okresie przed nadejściem kryzysu finansowego, polityka wynagrodzeń zachęcająca pracowników do podejmowania nadmiernego ryzyka może utrudnić prawidłowe i skuteczne zarządzanie instytucjami kredytowymi, funduszami inwestycyjnymi i innymi przedsiębiorstwami z sektora finansowego;

14. zwraca uwagę, że własność pracownicza sprzyja wielce pożądanej spójności społecznej oraz znacząco wzmacnia trwały ład korporacyjny; podkreśla jednak konieczność przedsięwzięcia środków ostrożności przy wspieraniu systemów własności, tak aby systemy podziału zysków nie zastępowały płac;

15. uważa, że wszelkie środki związane z udziałem finansowym pracowników w dochodach przedsiębiorstwa powinny być zrównoważone w perspektywie długoterminowej i oparte na zasadach dobrowolności uczestnictwa, równości pomiędzy pracownikami oraz należytej staranności, szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach; podkreśla, iż pomimo uznania przez UE użyteczności systemów partycypacji finansowej pracowników obszar ten nie leży w zakresie kompetencji Unii;

16. uznaje, iż dziedziczenie przedsiębiorstw, dodatkowe finansowanie, retencja pracowników oraz inne problemy charakterystyczne dla MŚP mogą zostać złagodzone za pomocą programów akcjonariatu pracowniczego; jest zdania, że systemy własności pracowniczej w małych przedsiębiorstwach i mikroprzedsiębiorstwach mogą zostać powiązane z instrumentami rynku pracy, takimi jak zasiłki dla bezrobotnych, i w rezultacie pomagać w powrocie bezrobotnych na rynek pracy;

17. zauważa brak informacji oraz działań edukacyjnych dotyczących możliwych systemów własności pracowniczej, szczególnie wśród MŚP; wzywa w związku z tym Komisję i państwa członkowskie do lepszej organizacji kampanii informacyjnych oraz do zachęcania do transgranicznego transferu systemów najlepszych praktyk między państwami członkowskimi.

WYNIK GŁOSOWANIA KOŃCOWEGO W KOMISJI

Data przyjęcia

26.11.2013

 

 

 

Wynik głosowania końcowego

+:

–:

0:

32

3

1

Posłowie obecni podczas głosowania końcowego

Burkhard Balz, Jean-Paul Besset, Sharon Bowles, Udo Bullmann, George Sabin Cutaş, Rachida Dati, Derk Jan Eppink, Elisa Ferreira, Ildikó Gáll-Pelcz, Jean-Paul Gauzès, Sven Giegold, Liem Hoang Ngoc, Syed Kamall, Astrid Lulling, Ivana Maletić, Hans-Peter Martin, Arlene McCarthy, Sławomir Nitras, Ivari Padar, Anni Podimata, Antolín Sánchez Presedo, Theodor Dumitru Stolojan, Ivo Strejček, Sampo Terho, Marianne Thyssen, Ramon Tremosa i Balcells, Corien Wortmann-Kool, Pablo Zalba Bidegain

Zastępca(y) obecny(i) podczas głosowania końcowego

Fabrizio Bertot, Philippe De Backer, Sari Essayah, Ashley Fox, Olle Ludvigsson, Nils Torvalds, Emilie Turunen, Oleg Valjalo


WYNIK GŁOSOWANIA KOŃCOWEGO W KOMISJI

Data przyjęcia

5.12.2013

 

 

 

Wynik głosowania końcowego

+:

–:

0:

32

3

0

Posłowie obecni podczas głosowania końcowego

Regina Bastos, Edit Bauer, Heinz K. Becker, Phil Bennion, Pervenche Berès, Vilija Blinkevičiūtė, Alejandro Cercas, Ole Christensen, Minodora Cliveti, Emer Costello, Frédéric Daerden, Richard Falbr, Thomas Händel, Marian Harkin, Stephen Hughes, Ádám Kósa, Jean Lambert, Patrick Le Hyaric, Verónica Lope Fontagné, Olle Ludvigsson, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Licia Ronzulli, Elisabeth Schroedter, Joanna Katarzyna Skrzydlewska, Gabriele Stauner, Jutta Steinruck, Traian Ungureanu, Inês Cristina Zuber

Zastępca(y) obecny(i) podczas głosowania końcowego

Georges Bach, Sergio Gutiérrez Prieto, Anthea McIntyre, Evelyn Regner, Csaba Sógor

Informacja prawna - Polityka ochrony prywatności