SPRÁVA o úlohe finančnej účasti zamestnancov pri vytváraní pracovných miest a opätovnej aktivácii nezamestnaných
27.9.2018 - (2018/2053(INI))
Výbor pre zamestnanosť a sociálne veci
Spravodajkyňa: Renate Weber
NÁVRH UZNESENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU
o úlohe finančnej účasti zamestnancov pri vytváraní pracovných miest a opätovnej aktivácii nezamestnaných
Európsky parlament,
– so zreteľom na Zmluvu o Európskej únii (ďalej len „Zmluva o EÚ“), a najmä na jej článok 3 ods. 3,
– so zreteľom na článok 9 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ZFEÚ), v ktorom sa od EÚ žiada, aby podporovala vysokú úroveň zamestnanosti, zaručila primeranú sociálnej ochranu, bojovala proti sociálnemu vylúčeniu a zabezpečila vysokú úroveň vzdelávania, odbornej prípravy a ochrany ľudského zdravia;
– so zreteľom na závery Rady zo 7. decembra 2015 nazvané Podpora sociálneho hospodárstva ako kľúčovej hybnej sily hospodárskeho a sociálneho rozvoja v Európe,
– so zreteľom na oznámenie Komisie z 2. júna 2016 s názvom Európska agenda pre kolaboratívne hospodárstvo (COM(2016)0356),
– so zreteľom na oznámenie Komisie z 27. marca 2014 o dlhodobom financovaní európskeho hospodárstva (COM(2014)0168),
– so zreteľom na oznámenie Komisie z 12. decembra 2012 s názvom Akčný plán: Európske právo obchodných spoločností a správa a riadenie spoločností – moderný právny rámec pre väčšiu angažovanosť akcionárov a udržateľné spoločnosti (COM(2012)0740),
– so zreteľom na oznámenie Komisie z 3. októbra 2012 s názvom Akt o jednotnom trhu II – Spoločne za nový rast (COM(2012)0573),
– so zreteľom na oznámenie Komisie z 3. marca 2010 s názvom Európa 2020: Stratégia na zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu (COM(2010)2020),
– so zreteľom na odporúčanie Komisie z 3. októbra 2008 o aktívnom začleňovaní osôb vylúčených z trhu práce[1],
– so zreteľom na oznámenie Komisie z 25. júna 2008 s názvom Najskôr myslieť v malom – Iniciatíva Small Business Act pre Európu (COM(2008)0394) a na pracovné programy Komisie na roky 2008 a 2009,
– so zreteľom na oznámenie Komisie zo 14. marca 2006, ktorým sa implementuje program Lisabonskej stratégie Spoločenstva pre rast a zamestnanosť – Prevody podnikov – Kontinuita prostredníctvom nového začiatku“ (COM(2006)0117);
– so zreteľom na oznámenie Komisie z 5. júla 2002 o rámci na podporu finančnej účasti zamestnanca (COM(2002)0364) a s tým súvisiace uznesenie Európskeho parlamentu z 5. júna 2003[2],
– so zreteľom na stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru z 21. októbra 2010 na tému Finančná účasť zamestnancov v Európe,
– so zreteľom na svoje uznesenie z 15. januára 2013 o informovaní zamestnancov a konzultáciách s nimi, predvídaní a riadení reštrukturalizácie[3],
– so zreteľom na svoje uznesenie zo 14. januára 2014 o finančnej účasti zamestnancov na zisku spoločností[4] a stanovisko Výboru pre hospodárske a menové veci (2013/2127(INI)),
– so zreteľom na štúdiu vypracovanú na žiadosť Výboru Európskeho parlamentu pre zamestnanosť a sociálne veci na tému Finančná účasť zamestnancov na zisku spoločností, ktorá bola uverejnená v septembri 2012,
– so zreteľom na preskúmanie akčného plánu únie kapitálových trhov v polovici trvania, uverejnené 8. júna 2017 (COM(2017) 292),
– – so zreteľom na pilotný projekt Komisie s názvom Podpora vlastníctva a účasti zamestnancov, ktorého konečná verzia bola uverejnená v roku 2014,
– so zreteľom na správu PEPPER IV s názvom Referenčné porovnávanie účasti zamestnancov na ziskoch a hospodárskych výsledkoch spoločností v členských štátoch a kandidátskych krajinách Európskej únie, ktorú uverejnila Slobodná univerzita v Berlíne v októbri 2009,
– so zreteľom na správu PEPPER III s názvom Presadzovanie účasti zamestnancov na ziskoch a hospodárskych výsledkoch spoločností v nových členských štátoch a kandidátskych krajinách Európskej únie, ktorú uverejnila Slobodná univerzita v Berlíne v júni 2006,
– so zreteľom na správu z 18. decembra 2003 o nadnárodných prekážkach zvyšovania finančnej účasti zamestnancov v nadnárodných spoločnostiach, ktorú vypracovala skupina nezávislých odborníkov na vysokej úrovni,
– so zreteľom na správu PEPPER II s názvom Presadzovanie účasti zamestnancov na ziskoch a hospodárskych výsledkoch spoločností (vrátane kapitálovej účasti) v členských štátoch, ktorú Európska komisia zverejnila v januári 1997 (COM(1996)0697),
– so zreteľom na správu PEPPER I s názvom Presadzovanie účasti zamestnancov na ziskoch a hospodárskych výsledkoch spoločností, ktorú uverejnila Komisia a Európsky univerzitný inštitút v marci 1991,
– so zreteľom na článok 52 rokovacieho poriadku,
– so zreteľom na správu Výboru pre zamestnanosť a sociálne veci (A8-0293/2018),
A. keďže existuje viacero modelov finančnej účasti zamestnancov (FÚZ), zamestnávatelia si môžu vybrať medzi: rozdelením zisku, podielom jednotlivých zamestnancov na vlastníctve, vlastníctvom pracovníkov v družstevných modeloch a plánmi vlastníctva zamestnaneckých akcií (PVZA) (Employee Stock Ownership Plans);
B. keďže najvhodnejší model FÚZ si musí starostlivo zvoliť individuálna spoločnosť a jej pracovníci, pričom sa náležite zohľadnia špecifické vnútroštátne pravidlá v oblasti zdaňovania a sektorový kontext a bude v prevažnej miere závisieť od veľkosti, činnosti a situácie spoločnosti, najmä ak je kótovaná; keďže nie je vhodné vypracovať komplexný univerzálny model pre FÚZ na úrovni EÚ;
C. keďže podľa údajov európskeho prieskumu podnikov z roku 2013[5] sa systémy FÚZ môžu výrazne líšiť v závislosti od charakteristík spoločnosti; keďže 62 % európskych podnikov využíva nejakú formu pohyblivej zložky odmeňovania, pričom podiel na zisku predstavuje 30 % a odmena spojená s výkonom skupiny predstavuje 25 %; keďže systémy vlastníctva akcií využíva 5 % podnikov; keďže tieto systémy FÚZ sú častejšie v súkromnom ako vo verejnom sektore (okrem niektorých vnútroštátnych výnimiek), ako aj v niektorých odvetviach hospodárstva, najmä v odvetví informačných a komunikačných technológií, financií, poisťovníctva a poradenstva; keďže väčšie spoločnosti využívajú tieto systémy FÚZ častejšie ako malé a stredné podniky a tieto systémy sú častejšie v spoločnostiach so zahraničným kapitálom alebo nadnárodných spoločnostiach a v spoločnostiach so sídlom v hospodársky[6] centrálnych alebo rozvinutých regiónoch;
D. keďže PVZA sú formou FÚZ a využívajú sprostredkovateľský subjekt, ktorý môže uplatňovať hlasovacie práva alebo iné formy riadenia v mene zamestnancov, ktorí si ich mohli dobrovoľne vybrať;
E. keďže systémy FÚZ, v rámci ktorých sú pracovníci zapájaní do konzultácií a rozhodovacieho procesu, prinášajú[7] zamestnancom aj spoločnosti zrejmé výhody, a to aj z hľadiska udržateľného riadenia, transparentnosti, sociálneho dialógu, vzájomného rešpektovania medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a ďalších aspektov, ako napríklad nábor pracovníkov, udržanie si zamestnania, motivácia, spokojnosť s prácou a rozvoj zručností, ako aj celková výkonnosť a ziskovosť;
F. keďže účasť zamestnancov na rozhodovaní by mohla zlepšiť organizačnú výkonnosť a kvalitu pracovného života zamestnancov a keďže by mohla pôsobiť ako nástroj inovácie pracovísk[8] na podporu zmyslu zodpovednosti, posilnenie toku informácií v spoločnosti a zvýšenie úrovne dôvery medzi zamestnávateľmi a zamestnancami;
G. keďže systémy FÚZ môžu mať pozitívny dosah na hospodárstvo členských štátov prostredníctvom podpory spoločností – vrátane MSP – a trhu práce; keďže finančná účasť pracovníkov v ich podniku môže prispieť k spokojnosti so zamestnaním, zmyslu pre zodpovednosť, vzájomnému rešpektovaniu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a k celkovej výkonnosti a môže pomôcť zamestnancom nájsť príležitosti v ich domovských krajinách;
H. keďže v kontexte rozvoja únie kapitálových trhov (CMU) by FÚZ mohla prispieť k cieľom únie kapitálových trhov týkajúcim sa inkluzívneho rastu a transparentnosti v oblasti hospodárskej činnosti; keďže FÚZ – ak je spojená s odbornou prípravou, ktorú účastníkom poskytujú spoločnosti a členské štáty – by mohla zlepšiť finančné vzdelávanie občanov EÚ a prípadne znížiť ich neochotu investovať, a mohla by potenciálne zvýšiť retailové investície;
I. keďže európska stratégia zamestnanosti a stratégia Európa 2020 stanovujú priority s cieľom zlepšiť kvalitu pracovných miest a zabezpečiť lepšie pracovné podmienky; keďže zvýšenie účasti zamestnancov na finančných výsledkoch spoločnosti a ponuka lepších odmien by mohli prispieť k dosiahnutiu týchto cieľov;
J. keďže je nevyhnutné, aby finančnú účasť zamestnancov sprevádzala vysoká úroveň informovanosti, odborná príprava a konzultácie so zamestnancami, aby si plne uvedomovali fungovanie systémov finančnej účasti, do ktorých sa môžu zapojiť, a aby tak mohli pri plnej znalosti faktov posúdiť potenciálne výhody a riziká týchto systémov, napríklad pri konkurze spoločnosti;
K. keďže prostredníctvom FÚZ, posilneného sociálneho dialógu a strategického rozhodovania môžu zamestnávatelia investovať do príležitostí na rozvoj svojej pracovnej sily, a tak prispievať k boju proti sociálnemu vylúčeniu a k zabezpečovaniu vysokej úrovne odbornej prípravy;
L. keďže zapojením zamestnancov do rozhodovacieho procesu, v závislosti od špecifickosti systému, FÚZ môže v niektorých prípadoch pomôcť spoločnostiam vrátane MSP v súvislosti s reštrukturalizáciou a kontinuitou činností riešením problémov týkajúcich sa nástupníctva spoločnosti a generačnej obnovy, napríklad v rodinných podnikoch;
M. keďže by sa nemalo zabúdať na to, že FÚZ má pozitívne a negatívne prvky;
N. keďže FÚZ, znáša niektoré finančné riziká, ale môže pôsobiť aj ako tlmič šokov, a to umožnením bonusov a iných odmien a tým, že zabezpečí, aby zamestnanci mali portfólio uložených akcií; keďže najmä PVZA môžu byť príkladom modelu odkúpenia podniku zamestnancami v prípade nekótovaných spoločností, keď by proces prednostného odkúpenia mohol zamestnancom umožniť potenciálne si zachovať vlastné pracovné miesta v prípade, že existuje možnosť odkúpenia podniku inými spoločnosťami;
O. keďže je preto nutné prijať opatrenia na ochranu zamestnancov pred rizikom ako je strata zamestnania a strata investovaného kapitálu, ak ich zamestnávateľa zasiahne kríza; keďže FÚZ sa nesmie používať na zníženie sociálnych a zamestnaneckých práv, ktoré získali pracovníci, nesmie nahrádzať bežné základné platy, iné formy odmien alebo príspevkov do dôchodkových systémov a nesmie byť spôsobom, ako presunúť riziká na pracovníka a nedodržiavať pracovné právo;
P. keďže FÚZ by pre zamestnancov mala zostať dobrovoľná, najmä v MSP, a nemala by mať vplyv na ich mobilitu na trhu práce, ich sociálne zabezpečenie ani na ich právo uskutočniť kolektívnu akciu; keďže zamestnanci by preto mali mať vždy prístup k informáciám týkajúcim sa ekonomickej situácie spoločnosti, s výnimkou obchodného tajomstva a citlivých obchodných informácií, a mali by byť informovaní o výhodách a nevýhodách každého dostupného systému FÚZ;
Q. keďže daňové stimuly sú kľúčovým prvkom na podporu FÚZ, ktorá môže byť v strednodobom až dlhodobom horizonte prínosom, berúc do úvahy, že krajiny, ktoré majú dlhú tradíciu FÚZ, majú zároveň najrozvinutejšie zamestnanecké vlastníctvo a najvyššie daňové výhody;
R. keďže proaktívne politiky zamestnanosti, akými sú podpora skutočnej samostatnej zárobkovej činnosti a podnikania, sú kľúčovými nástrojmi na opätovné začlenenie nezamestnaných do trhu práce, v súlade s európskym akčným plánom v oblasti podnikania prijatým v januári 2013;
S. keďže súčasný Európsky sociálny fond podporuje sociálne podnikanie a na sociálnom a solidárnom hospodárstve a budúci ESF plus by mal v tomto naďalej pokračovať; keďže FÚZ môže byť cenným prínosom pre rozvoj sociálneho a solidárneho hospodárstva napríklad tým, že investície alebo financovanie budú dostupnejšie;
T. keďže FÚZ môže dopĺňať programy EÚ zamerané na zlepšenie prístupu ku kapitálu, a to najmä pre MSP, napríklad v rámci programu COSME, programu InnovFin, programu Kreatívna Európa a európskych štrukturálnych a investičných fondov;
U. keďže FÚZ by mohla byť nástrojom dopĺňajúcim Európsky fond na prispôsobenie sa globalizácii, ktorý pomáha osobám, ktoré prišli o prácu v dôsledku veľkých štrukturálnych zmien spôsobených globalizáciou alebo hospodárskou a finančnou krízou, a to pokiaľ ide o rekvalifikáciu, odbornú prípravu, podporu samostatnej zárobkovej činnosti, zakladanie podnikov a prevzatie podnikov zamestnancami;
V. keďže usmernenia EÚ pre FÚZ by mohli členským štátom pomôcť vytvoriť rámce pre systémy FÚZ, ktoré by potenciálne mohli viesť k výhodám tak pre zamestnávateľov, ako aj pre zamestnancov, ako tiež zvýšiť informovanosť verejnosti o FÚZ;
W. keďže informácie o hospodárskej situácii daného podniku, ako aj informácie o súvisiacich rizikách musia byť príslušným pracovníkom vždy k dispozícii;
1. vyzýva Komisiu, aby zvážila primerané odporúčania na podporu členských štátov a spoločností, najmä MSP, pri vypracovaní a poskytovaní systémov FÚZ v prospech zamestnancov aj spoločností, ako aj v ich záujme; zdôrazňuje, že tieto systémy by mali:
- chrániť bezpečnosť príjmov pracovníkov,
- nevyužívať pracovníkov v krízovej situácii,
- nepresúvať podnikateľské riziko na pracovníkov;
- zaručiť vysokú úroveň ochrany investícií pracujúcich;
2. vyzýva členské štáty, aby pri podpore systémov zamestnaneckého vlastníctva medzi podnikmi a zamestnancami poskytovali nepovinné stimuly vrátane daňových stimulov, ktoré neprevažujú nad vnútroštátnymi pravidlami zdaňovania, a to v súlade s najlepšími postupmi, a zároveň aby podporovali najvyššie normy sociálnej ochrany pre zamestnancov a zabezpečili ich právo na kolektívnu akciu;
3. zdôrazňuje, že FÚZ musí byť súčasťou systému zapojenia pracovníkov, napríklad do rozhodovacieho procesu spoločnosti, a to aj prostredníctvom zástupcov pracovníkov, a že FÚZ nesmie byť náhradou za spravodlivý a slušný plat, ani alternatívu k verejným dôchodkom alebo ku kolektívne dohodnutým dôchodkovým systémom;
4. vyzýva Komisiu, aby vykonávala „päťbodový akčný plán“ zahrnutý v záverečnej správe o pilotnom projekte na podporu vlastníctva a účasti zamestnancov z roku 2014;
5. uznáva prepojenie medzi legislatívnymi opatreniami v prospech schém FÚZ na vnútroštátnej úrovni a počtom podnikov a zamestnancov, ktoré ich využívajú;
6. poukazuje na nadnárodné prekážky, ktorým čelia spoločnosti ponúkajúce takéto systémy vo viacerých členských štátoch, a zamestnanci, najmä rozdiely v právnych predpisoch a riziká dvojitého zdaňovaniam, ktoré môžu vytvárať značné administratívne náklady a ktoré môžu mať dosah na slobodu pohybu pracovníkov, čo zohráva významnú úlohu v boji proti problému nezamestnanosti a pri posilňovaní konvergencie a integrácie medzi členskými štátmi;
7. vyzýva Komisiu a členské štáty, aby zvyšovali informovanosť, ako sa odporúča v záverečnej správe pilotného projektu na podporu vlastníctva a účasti zamestnancov od roku 2014, využili zistenia výskumných projektov a podporili cezhraničnú prenosnosť najlepších postupov a navrhli súbor jednoduchých, elementárnych a základných podporných modelov;
8. vyzýva Komisiu a členské štáty, aby MSP a VMP poskytli špecializované webové stránky, ktoré by zahŕňali vzorové zmluvy o podiele na zisku s cieľom uľahčiť ich vykonávanie, ako aj informácie o o súvisiacich rizikách a iné relevantné materiály; ďalej vyzýva Komisiu a členské štáty, aby s pomocou Európskej nadácie pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok pokračovali v získavaní údajov o využívaní a rozširovaní systémov finančnej účasti, ako aj v skúmaní vplyvu finančnej účasti na fungovanie podniku, kvalitu jeho práce a na udržanie si zamestnania;
9. vyzýva členské štáty a Komisiu, aby pomáhali spoločnostiam, ktoré prejavia záujem o FÚZ, s riešeniami a osobitnými podpornými opatreniami na zabránenie nadmerným administratívnym nákladom a nákladom na rozvoj spojeným s vykonávaním FÚZ, najmä v MSP, a aby nabádali outsourcingové subjekty, ako sú banky a investičné fondy, aby ponúkali jednoduché systémy FÚZ prispôsobené tak, aby vyhovovali tomuto druhu spoločnosti, pričom je nutné zabezpečiť, aby sprostredkovatelia nezneužívali najmenšie spoločnosti a aby nevznikali žiadne skryté náklady;
10. vyzýva Komisiu a členské štáty, aby podporovali finančné vzdelávanie s cieľom posilniť postavenie občanov EÚ a zvyšovať povedomie o dôsledkoch FÚZ;
11. vyzýva Komisiu a členské štáty, aby spolupracovali so sociálnymi partnermi, organizáciami zamestnaneckého vlastníctva a inými zainteresovanými stranami na začiatku procesu, s cieľom navrhnúť najvhodnejšie rámce FÚZ, a keď sa systém FÚZ považuje za relevantný, rokovať o ňom individuálne za každý podnik a zohľadňovať veľkosť a typ spoločnosti, jej pracovnú silu a finančnú situáciu, ale aj vnútroštátne právne predpisy a postupy;
12. odporúča, aby sa schémy a nástroje programu sporenia zamestnancov prerokovali na úrovni každej pobočky s cieľom sprístupniť mikropodnikom a MSP štandardné dohody, ktoré môžu tieto podniky priamo a jednoducho uplatňovať;
13. zdôrazňuje, že FÚZ by mala byť otvorená pre všetkých zamestnancov na nediskriminačnom základe bez ohľadu na vek, rod, štátnu príslušnosť, členstvo v odborových zväzoch, na plný/kratší pracovný čas atď.;
14. dodáva, že rozlišovanie medzi zamestnancami môže byť odôvodnené potrebou zabezpečiť odlišné potreby a záujmy zamestnancov, napr. plány vlastníctva akcií s obmedzenými právami, ktoré sa obmedzujú na výkonných členov správnej rady;
15. domnieva sa, že PVZA by takisto mali zamestnancovi umožniť, aby FÚZ využili aj na účel iného kapitálu, než je kapitál súčasného zamestnávateľa, aby sa zmiernilo riziko koncentrácie, najmä pre MSP;
16. pripomína, že rozhodnutie zapojiť sa do systému FÚZ by malo byť čisto dobrovoľné, čo znamená, že by sa nemali prijať žiadne opatrenia voči zamestnancom, ak sa rozhodnú, že sa systému nezúčastnia, a keď súhlasia, ich účasť by mala byť založená na primeranej odbornej príprave a na informovanom súhlase zamestnanca, ktorý je plne informovaný o svojich právach, povinnostiach a rizikách, o situácii spoločnosti,výhodách a nevýhodách každého systému, dosahu na daňovú povinnosť vyplývajúcu z účasti na systéme a o podmienkach uplatňovaných v prípade, že opustí spoločnosť alebo systém;
17. domnieva sa, že FÚZ by nemala nahrádzať alebo znižovať normálnu základnú mzdu ani iné formy príspevkov, ako sú príspevky na sociálne zabezpečenie, ale mala by dopĺňať všetky sociálne a zmluvné práva, pričom toto je nevyhnutnou podmienkou vykonávania FÚZ;
18. domnieva sa, že by sa malo vytvoriť viac prepojení medzi FÚZ a sociálnym hospodárstvom, najmä prostredníctvom programov ako Kreatívna Európa, ktorý MSP a sociálnym podnikom poskytuje mikroúvery do výšky 25 000 EUR;
19. vyzýva Komisiu a členské štáty, aby zvážili rýchly vývoj a zmeny na trhu práce a z toho vyplývajúce výzvy týkajúce sa zručností, digitalizácie, automatizácie, majetkových nerovností a škrtov v oblasti sociálneho zabezpečenia, a neustále vytváranie nových príležitostí s cieľom podporovať a chrániť pracovníkov a umožniť im prispôsobiť sa a rozvíjať sa po odbornej i osobnej stránke;
20. zdôrazňuje dôležitú úlohu, ktorú môže FÚZ zohrávať v rozvoji podnikateľského ducha a podnikania, a to prostredníctvom uľahčenia výskumu a prístupu ku kapitálu, najmä pre startupy;
21. zdôrazňuje, že hoci mikropodniky zohrávajú dôležitú úlohu v hospodárstve väčšiny členských štátov EÚ, doteraz sa pre ne nezaviedli žiadne podporné opatrenia, pokiaľ ide o podiel zamestnancov na vlastníctve;
22. víta iniciatívy pod vedením generálnych riaditeľstiev Komisie, napr. GR EMPL, GR FISMA a GROW, ktorými sa podporuje zamestnanosť, MSP a únia kapitálových trhov, a požaduje koordinovaný prístup v záujme čo najefektívnejšieho využitia dostupných zdrojov, pričom treba pamätať na to, že konečným príjemcom je európsky občan;
23. poveruje svojho predsedu, aby postúpil toto uznesenie Rade a Komisii.
- [1] Ú. v. EÚ L 307, 18.11.2008, s. 11.
- [2] Ú. v. EÚ C 68E, 18.3.2004, s. 429.
- [3] Ú. v. EÚ C 440, 30.12.2015, s. 23.
- [4] Ú. v. EÚ C 482, 23.12.2016, s. 41.
- [5] Tretí európsky prieskum podnikov, Eurofound 2013.
- [6] Zmeny v systémoch odmeňovania a výhod, Eurofound 2016.
- [7] Ročný hospodársky prieskum podielu jednotlivých zamestnancov na vlastníctve v európskych krajinách
- [8] Inovácia pracovísk v európskych spoločnostiach, Eurofound 2016.
DÔVODOVÁ SPRÁVA
V posledných 30 rokoch sa v celej Európe finančná účasť zamestnancov (FÚZ) výrazne posilnila. V roku 2018 je v Európe približne 10 miliónov zamestnancov, ktorí vlastnia podnikové akcie, a 20 krajín EÚ má určitú reguláciu na stimulovanie FÚZ[1]. Rok 2017 bol z hľadiska FÚZ rekordným, keďže zamestnanci disponovali takmer 400 miliardami EUR[2].
Napriek tomu je vývoj podielu zamestnancov na vlastníctve v rámci Európskej únie geograficky nevyvážený, pričom oneskorenie medzi vedúcimi a zaostávajúcimi európskymi krajinami predstavuje 30 až 40 rokov. Rozdiely medzi členskými štátmi možno pripísať existencii resp. absencii príslušných právnych predpisov. Napríklad v krajinách ako Česká republika, Estónsko a Slovensko podiel zamestnancov na vlastníctve nezohráva v hospodárstve žiadnu úlohu a v daných členských štátoch neboli implementované žiadne alebo len veľmi málo politík. Naopak, významné daňové stimuly zvýhodňujúce podiel zamestnancov na vlastníctve možno pozorovať v 15 krajinách EÚ (v roku 2015 iba 12), napr. v Španielsku, Francúzsku, Švédsku alebo na Cypre. Ostatné krajiny tiež poskytujú právny rámec pre systémy zamestnaneckého vlastníctva, ale bez daňových stimulov[3].
Podiel zamestnancov na vlastníctve má potenciál stabilizovať európske hospodárstvo ako celok. Zo štúdií z USA jasne vyplýva, že podniky, ktoré ponúkajú zamestnancom podiely kapitálu vytvárajú viac pracovných miest ako spoločnosti, ktoré nemajú rovnaké nástroje. Zamestnanci v pozícii akcionárov akumulujú viac aktív na odchod do dôchodku, dostávajú lepšie mzdy a je menej pravdepodobné, že sa stanú nezamestnanými v porovnaní s inými zamestnancami. keďže príjem domácností v súčasnosti závisí vo veľkej miere od miezd, zamestnanci akcionári majú výhody z narastajúceho kapitálu spoločnosti, čo znižuje majetkové nerovnosti v spoločnosti[4].
Napríklad v Spojených štátoch sa vďaka PVZA zvýšil predaj a zamestnanosť o viac ako 2 %[5] ročne v porovnaní s podobnými podnikmi bez PVZA. Produktivita sa v roku, v ktorom sa zavedie PVZA, zvýši v priemere o 4 až 5 %[6]. V Európe sa preukázalo, že aj sociálna výkonnosť spoločnosti, v ktorej majú zamestnanci podiel na vlastníctve, je o 52 % vyššia ako v spoločnostiach, ktoré nemajú ani PVZA, ani plány sporenia[7].
Dopyt po FÚZ v EÚ rastie a jej prínos je zrejmý[8]. Jasný súbor všeobecných a jednoduchých usmernení EÚ by umožnil vytvorenie rovnakých podmienok pre FÚZ a rozšírenie jej prínosov v celej Európe.
V štúdii „Podpora vlastníctva a účasti zamestnancov“ z roku 2014 sa analyzovali rôzne politické možnosti vrátane päťbodového akčného plánu: 1. Spustenie virtuálneho centra, 2. Zriadenie expertnej skupiny Komisie, 3. Vykonávanie akčného plánu na zvyšovanie informovanosti, 4. Vypracovanie kódexu správania, 5. Legislatívny návrh na spoločný dobrovoľný európsky režim[9].
Stratégia Európa 2020 na zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu poukazuje na potrebu inkluzívneho rastu, ktorým sa okrem iného posilní postavenie občanov prostredníctvom zamestnania, investovania do zručností, boja proti chudobe, modernizácie pracovných trhov a sociálnej ochrany. V tejto súvislosti je FÚZ reálnym prostriedkom, keďže viac zapája zamestnancov do rozhodovacieho procesu spoločností, pre ktoré pracujú, prispieva k zlepšeniu ich zručností a zamestnateľnosti, zabezpečuje podiel na finančných prínosoch a bojuje proti koncentrácii kapitálu, aktivizuje nezamestnaných a vytvára pracovné miesta. V kombinácii s nástrojmi sociálneho hospodárstva, akými sú mikroúvery, s cieľom posilniť istotu zamestnania a predchádzať relokáciám, podporovať MSP pri sukcesii podnikov, prístup ku kapitálu a kvalifikovaným pracovníkom, sú pozitívne výsledky iba otázkou času.
Celková účasť na schémach FÚZ je však stále relatívne nízka. Napriek zvýšeniu podielu 68 % firiem v EÚ neposkytuje žiadny druh systému FÚZ[10]. Táto iniciatívna správa sa bez toho, aby sa v nej požadoval nový legislatívny nástroj na úrovni EÚ, zameriava na stimulovanie rozvoja FÚZ v Európe prostredníctvom:
– poukázania na potenciál týchto schém pre pracovníkov a ich zamestnávateľov, pokiaľ ide o rast a sociálnu ochranu, ako aj na prekážky, ktoré Komisia a členské štáty musia prekonať;
– návrhov niekoľkých opatrení, ktoré by sa mohli prijať na úrovni Únie s cieľom uľahčiť zavádzanie schém FÚZ, napr. potreba kampaní na zvyšovanie informovanosti, platforiem na výmenu najlepších postupov, finančného vzdelávania, väčšej transparentnosti a väčšieho množstva informácií, stimulov a zohľadnenia nadnárodných prekážok.
- [1] Ročný hospodársky prieskum podielu jednotlivých zamestnancov na vlastníctve v európskych krajinách v roku 2016, Európska federácia podielu zamestnancov na vlastníctve (EFES), 2017.
- [2] Ročný hospodársky prieskum podielu jednotlivých zamestnancov na vlastníctve v európskych krajinách v roku 2017, EFES, 2018.
- [3] Pozičný dokument EFES v reakcii na verejné konzultácie o strednodobom preskúmaní únie kapitálových trhov z roku 2017 s názvom Podiel zamestnancov na vlastníctve pre vybudovanie únie kapitálových trhov – Opäť: potreba európskeho akčného plánu;
- [4] Employee Share Ownership as Pivotal Part of the Capital Markets Union, Deutsches Aktieninstitut e.V., pozičný dokument, 16. marec 2017.
- [5] https://www.nceo.org/articles/research-employee-ownership-corporate-performance
- [6] https://www.nceo.org/articles/research-employee-ownership-corporate-performance
- [7] http://archives.strategie.gouv.fr/cas/system/files/na210-performancesociale-2011-02-21_0.pdf
- [8] Podpora vlastníctva a účasti zamestnancov (The Promotion of Employee Ownership and Participation), 2014, http://ec.europa.eu/internal_market/company/docs/modern/141028-study-for-dg-markt_en.pdf
- [9] Podpora vlastníctva a účasti zamestnancov návrhy pre európsky akčný plán (Promotion of employee ownership and participation proposals for the European action plan), EFES, 2014, http://www.efesonline.org/EUROPEAN%20COMMISSION/2015/EFES%20Proposals%20for%20the%20European%20Action%20Plan.pdf
- [10] Predstavenie pilotného projektu na podporu vlastníctva a účasti zamestnancov (Promotion of Employee Ownership and Participation), 2014, http://www.europarl.europa.eu/document/activities/cont/201411/20141107ATT92852/20141107ATT92852EN.pdf
INFORMÁCIE O PRIJATÍ V GESTORSKOM VÝBORE
Dátum prijatia |
24.9.2018 |
|
|
|
|
Výsledok záverečného hlasovania |
+: –: 0: |
41 0 1 |
|||
Poslanci prítomní na záverečnom hlasovaní |
Guillaume Balas, Enrique Calvet Chambon, David Casa, Ole Christensen, Michael Detjen, Geoffroy Didier, Martina Dlabajová, Lampros Fountoulis, Marian Harkin, Agnes Jongerius, Rina Ronja Kari, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Jean Lambert, Jeroen Lenaers, Javi López, Thomas Mann, Anthea McIntyre, Miroslavs Mitrofanovs, Elisabeth Morin-Chartier, Emilian Pavel, Dennis Radtke, Robert Rochefort, Renate Weber, Jana Žitňanská |
||||
Náhradníci prítomní na záverečnom hlasovaní |
Maria Arena, Georges Bach, Amjad Bashir, Lynn Boylan, Deirdre Clune, Rosa D’Amato, Eduard Kukan, Paloma López Bermejo, António Marinho e Pinto, Anne Sander, Birgit Sippel, Helga Stevens, Neoklis Sylikiotis, Csaba Sógor, Monika Vana, Flavio Zanonato |
||||
Náhradníci (čl. 200 ods. 2) prítomní na záverečnom hlasovaní |
Anna Hedh, Marco Valli |
||||
ZÁVEREČNÉ HLASOVANIE PODĽA MIENV GESTORSKOM VÝBORE
41 |
+ |
|
ALDE |
Enrique Calvet Chambon, Martina Dlabajová, Marian Harkin, António Marinho e Pinto, Robert Rochefort, Renate Weber |
|
ECR |
Amjad Bashir, Anthea McIntyre, Helga Stevens, Jana Žitňanská |
|
EFDD |
Rosa D'Amato, Marco Valli |
|
GUE/NGL |
Lynn Boylan, Rina Ronja Kari, Paloma López Bermejo, Neoklis Sylikiotis |
|
PPE |
Georges Bach, David Casa, Deirdre Clune, Geoffroy Didier, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Eduard Kukan, Jeroen Lenaers, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Dennis Radtke, Anne Sander, Csaba Sógor |
|
S&D |
Maria Arena, Guillaume Balas, Ole Christensen, Michael Detjen, Anna Hedh, Agnes Jongerius, Javi López, Emilian Pavel, Birgit Sippel, Flavio Zanonato |
|
VERTS/ALE |
Jean Lambert, Miroslavs Mitrofanovs, Monika Vana |
|
0 |
- |
|
|
|
|
1 |
0 |
|
NI |
Lampros Fountoulis |
|
Vysvetlenie použitých znakov:
+ : za
- : proti
0 : zdržali sa hlasovania