SPRÁVA o úlohe finančnej účasti zamestnancov pri vytváraní pracovných miest a opätovnej aktivácii nezamestnaných

27.9.2018 - (2018/2053(INI))

Výbor pre zamestnanosť a sociálne veci
Spravodajkyňa: Renate Weber


Postup : 2018/2053(INI)
Postup v rámci schôdze
Postup dokumentu :  
A8-0293/2018

NÁVRH UZNESENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU

o úlohe finančnej účasti zamestnancov pri vytváraní pracovných miest a opätovnej aktivácii nezamestnaných

(2018/2053(INI))

Európsky parlament,

–  so zreteľom na Zmluvu o Európskej únii (ďalej len „Zmluva o EÚ“), a najmä na jej článok 3 ods. 3,

–  so zreteľom na článok 9 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ZFEÚ), v ktorom sa od EÚ žiada, aby podporovala vysokú úroveň zamestnanosti, zaručila primeranú sociálnej ochranu, bojovala proti sociálnemu vylúčeniu a zabezpečila vysokú úroveň vzdelávania, odbornej prípravy a ochrany ľudského zdravia;

–  so zreteľom na závery Rady zo 7. decembra 2015 nazvané Podpora sociálneho hospodárstva ako kľúčovej hybnej sily hospodárskeho a sociálneho rozvoja v Európe,

–  so zreteľom na oznámenie Komisie z 2. júna 2016 s názvom Európska agenda pre kolaboratívne hospodárstvo (COM(2016)0356),

–  so zreteľom na oznámenie Komisie z 27. marca 2014 o dlhodobom financovaní európskeho hospodárstva (COM(2014)0168),

–  so zreteľom na oznámenie Komisie z 12. decembra 2012 s názvom Akčný plán: Európske právo obchodných spoločností a správa a riadenie spoločností – moderný právny rámec pre väčšiu angažovanosť akcionárov a udržateľné spoločnosti (COM(2012)0740),

–  so zreteľom na oznámenie Komisie z 3. októbra 2012 s názvom Akt o jednotnom trhu II – Spoločne za nový rast (COM(2012)0573),

–  so zreteľom na oznámenie Komisie z 3. marca 2010 s názvom Európa 2020: Stratégia na zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu (COM(2010)2020),

–  so zreteľom na odporúčanie Komisie z 3. októbra 2008 o aktívnom začleňovaní osôb vylúčených z trhu práce[1],

–  so zreteľom na oznámenie Komisie z 25. júna 2008 s názvom Najskôr myslieť v malom – Iniciatíva Small Business Act pre Európu (COM(2008)0394) a na pracovné programy Komisie na roky 2008 a 2009,

–  so zreteľom na oznámenie Komisie zo 14. marca 2006, ktorým sa implementuje program Lisabonskej stratégie Spoločenstva pre rast a zamestnanosť – Prevody podnikov – Kontinuita prostredníctvom nového začiatku“ (COM(2006)0117);

–  so zreteľom na oznámenie Komisie z 5. júla 2002 o rámci na podporu finančnej účasti zamestnanca (COM(2002)0364) a s tým súvisiace uznesenie Európskeho parlamentu z 5. júna 2003[2],

–  so zreteľom na stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru z 21. októbra 2010 na tému Finančná účasť zamestnancov v Európe,

–  so zreteľom na svoje uznesenie z 15. januára 2013 o informovaní zamestnancov a konzultáciách s nimi, predvídaní a riadení reštrukturalizácie[3],

–  so zreteľom na svoje uznesenie zo 14. januára 2014 o finančnej účasti zamestnancov na zisku spoločností[4] a stanovisko Výboru pre hospodárske a menové veci (2013/2127(INI)),

–  so zreteľom na štúdiu vypracovanú na žiadosť Výboru Európskeho parlamentu pre zamestnanosť a sociálne veci na tému Finančná účasť zamestnancov na zisku spoločností, ktorá bola uverejnená v septembri 2012,

–  so zreteľom na preskúmanie akčného plánu únie kapitálových trhov v polovici trvania, uverejnené 8. júna 2017 (COM(2017) 292),

–  –  so zreteľom na pilotný projekt Komisie s názvom Podpora vlastníctva a účasti zamestnancov, ktorého konečná verzia bola uverejnená v roku 2014,

–  so zreteľom na správu PEPPER IV s názvom Referenčné porovnávanie účasti zamestnancov na ziskoch a hospodárskych výsledkoch spoločností v členských štátoch a kandidátskych krajinách Európskej únie, ktorú uverejnila Slobodná univerzita v Berlíne v októbri 2009,

–  so zreteľom na správu PEPPER III s názvom Presadzovanie účasti zamestnancov na ziskoch a hospodárskych výsledkoch spoločností v nových členských štátoch a kandidátskych krajinách Európskej únie, ktorú uverejnila Slobodná univerzita v Berlíne v júni 2006,

–  so zreteľom na správu z 18. decembra 2003 o nadnárodných prekážkach zvyšovania finančnej účasti zamestnancov v nadnárodných spoločnostiach, ktorú vypracovala skupina nezávislých odborníkov na vysokej úrovni,

–  so zreteľom na správu PEPPER II s názvom Presadzovanie účasti zamestnancov na ziskoch a hospodárskych výsledkoch spoločností (vrátane kapitálovej účasti) v členských štátoch, ktorú Európska komisia zverejnila v januári 1997 (COM(1996)0697),

–  so zreteľom na správu PEPPER I s názvom Presadzovanie účasti zamestnancov na ziskoch a hospodárskych výsledkoch spoločností, ktorú uverejnila Komisia a Európsky univerzitný inštitút v marci 1991,

–  so zreteľom na článok 52 rokovacieho poriadku,

–  so zreteľom na správu Výboru pre zamestnanosť a sociálne veci (A8-0293/2018),

A.  keďže existuje viacero modelov finančnej účasti zamestnancov (FÚZ), zamestnávatelia si môžu vybrať medzi: rozdelením zisku, podielom jednotlivých zamestnancov na vlastníctve, vlastníctvom pracovníkov v družstevných modeloch a plánmi vlastníctva zamestnaneckých akcií (PVZA) (Employee Stock Ownership Plans);

B.  keďže najvhodnejší model FÚZ si musí starostlivo zvoliť individuálna spoločnosť a jej pracovníci, pričom sa náležite zohľadnia špecifické vnútroštátne pravidlá v oblasti zdaňovania a sektorový kontext a bude v prevažnej miere závisieť od veľkosti, činnosti a situácie spoločnosti, najmä ak je kótovaná; keďže nie je vhodné vypracovať komplexný univerzálny model pre FÚZ na úrovni EÚ;

C.  keďže podľa údajov európskeho prieskumu podnikov z roku 2013[5] sa systémy FÚZ môžu výrazne líšiť v závislosti od charakteristík spoločnosti; keďže 62 % európskych podnikov využíva nejakú formu pohyblivej zložky odmeňovania, pričom podiel na zisku predstavuje 30 % a odmena spojená s výkonom skupiny predstavuje 25 %; keďže systémy vlastníctva akcií využíva 5 % podnikov; keďže tieto systémy FÚZ sú častejšie v súkromnom ako vo verejnom sektore (okrem niektorých vnútroštátnych výnimiek), ako aj v niektorých odvetviach hospodárstva, najmä v odvetví informačných a komunikačných technológií, financií, poisťovníctva a poradenstva; keďže väčšie spoločnosti využívajú tieto systémy FÚZ častejšie ako malé a stredné podniky a tieto systémy sú častejšie v spoločnostiach so zahraničným kapitálom alebo nadnárodných spoločnostiach a v spoločnostiach so sídlom v hospodársky[6] centrálnych alebo rozvinutých regiónoch;

D.  keďže PVZA sú formou FÚZ a využívajú sprostredkovateľský subjekt, ktorý môže uplatňovať hlasovacie práva alebo iné formy riadenia v mene zamestnancov, ktorí si ich mohli dobrovoľne vybrať;

E.  keďže systémy FÚZ, v rámci ktorých sú pracovníci zapájaní do konzultácií a rozhodovacieho procesu, prinášajú[7] zamestnancom aj spoločnosti zrejmé výhody, a to aj z hľadiska udržateľného riadenia, transparentnosti, sociálneho dialógu, vzájomného rešpektovania medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a ďalších aspektov, ako napríklad nábor pracovníkov, udržanie si zamestnania, motivácia, spokojnosť s prácou a rozvoj zručností, ako aj celková výkonnosť a ziskovosť;

F.  keďže účasť zamestnancov na rozhodovaní by mohla zlepšiť organizačnú výkonnosť a kvalitu pracovného života zamestnancov a keďže by mohla pôsobiť ako nástroj inovácie pracovísk[8] na podporu zmyslu zodpovednosti, posilnenie toku informácií v spoločnosti a zvýšenie úrovne dôvery medzi zamestnávateľmi a zamestnancami;

G.  keďže systémy FÚZ môžu mať pozitívny dosah na hospodárstvo členských štátov prostredníctvom podpory spoločností – vrátane MSP – a trhu práce; keďže finančná účasť pracovníkov v ich podniku môže prispieť k spokojnosti so zamestnaním, zmyslu pre zodpovednosť, vzájomnému rešpektovaniu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a k celkovej výkonnosti a môže pomôcť zamestnancom nájsť príležitosti v ich domovských krajinách;

H.  keďže v kontexte rozvoja únie kapitálových trhov (CMU) by FÚZ mohla prispieť k cieľom únie kapitálových trhov týkajúcim sa inkluzívneho rastu a transparentnosti v oblasti hospodárskej činnosti; keďže FÚZ – ak je spojená s odbornou prípravou, ktorú účastníkom poskytujú spoločnosti a členské štáty – by mohla zlepšiť finančné vzdelávanie občanov EÚ a prípadne znížiť ich neochotu investovať, a mohla by potenciálne zvýšiť retailové investície;

I.  keďže európska stratégia zamestnanosti a stratégia Európa 2020 stanovujú priority s cieľom zlepšiť kvalitu pracovných miest a zabezpečiť lepšie pracovné podmienky; keďže zvýšenie účasti zamestnancov na finančných výsledkoch spoločnosti a ponuka lepších odmien by mohli prispieť k dosiahnutiu týchto cieľov;

J.  keďže je nevyhnutné, aby finančnú účasť zamestnancov sprevádzala vysoká úroveň informovanosti, odborná príprava a konzultácie so zamestnancami, aby si plne uvedomovali fungovanie systémov finančnej účasti, do ktorých sa môžu zapojiť, a aby tak mohli pri plnej znalosti faktov posúdiť potenciálne výhody a riziká týchto systémov, napríklad pri konkurze spoločnosti;

K.  keďže prostredníctvom FÚZ, posilneného sociálneho dialógu a strategického rozhodovania môžu zamestnávatelia investovať do príležitostí na rozvoj svojej pracovnej sily, a tak prispievať k boju proti sociálnemu vylúčeniu a k zabezpečovaniu vysokej úrovne odbornej prípravy;

L.  keďže zapojením zamestnancov do rozhodovacieho procesu, v závislosti od špecifickosti systému, FÚZ môže v niektorých prípadoch pomôcť spoločnostiam vrátane MSP v súvislosti s reštrukturalizáciou a kontinuitou činností riešením problémov týkajúcich sa nástupníctva spoločnosti a generačnej obnovy, napríklad v rodinných podnikoch;

M.  keďže by sa nemalo zabúdať na to, že FÚZ má pozitívne a negatívne prvky;

N.  keďže FÚZ, znáša niektoré finančné riziká, ale môže pôsobiť aj ako tlmič šokov, a to umožnením bonusov a iných odmien a tým, že zabezpečí, aby zamestnanci mali portfólio uložených akcií; keďže najmä PVZA môžu byť príkladom modelu odkúpenia podniku zamestnancami v prípade nekótovaných spoločností, keď by proces prednostného odkúpenia mohol zamestnancom umožniť potenciálne si zachovať vlastné pracovné miesta v prípade, že existuje možnosť odkúpenia podniku inými spoločnosťami;

O.  keďže je preto nutné prijať opatrenia na ochranu zamestnancov pred rizikom ako je strata zamestnania a strata investovaného kapitálu, ak ich zamestnávateľa zasiahne kríza; keďže FÚZ sa nesmie používať na zníženie sociálnych a zamestnaneckých práv, ktoré získali pracovníci, nesmie nahrádzať bežné základné platy, iné formy odmien alebo príspevkov do dôchodkových systémov a nesmie byť spôsobom, ako presunúť riziká na pracovníka a nedodržiavať pracovné právo;

P.  keďže FÚZ by pre zamestnancov mala zostať dobrovoľná, najmä v MSP, a nemala by mať vplyv na ich mobilitu na trhu práce, ich sociálne zabezpečenie ani na ich právo uskutočniť kolektívnu akciu; keďže zamestnanci by preto mali mať vždy prístup k informáciám týkajúcim sa ekonomickej situácie spoločnosti, s výnimkou obchodného tajomstva a citlivých obchodných informácií, a mali by byť informovaní o výhodách a nevýhodách každého dostupného systému FÚZ;

Q.  keďže daňové stimuly sú kľúčovým prvkom na podporu FÚZ, ktorá môže byť v strednodobom až dlhodobom horizonte prínosom, berúc do úvahy, že krajiny, ktoré majú dlhú tradíciu FÚZ, majú zároveň najrozvinutejšie zamestnanecké vlastníctvo a najvyššie daňové výhody;

R.  keďže proaktívne politiky zamestnanosti, akými sú podpora skutočnej samostatnej zárobkovej činnosti a podnikania, sú kľúčovými nástrojmi na opätovné začlenenie nezamestnaných do trhu práce, v súlade s európskym akčným plánom v oblasti podnikania prijatým v januári 2013;

S.  keďže súčasný Európsky sociálny fond podporuje sociálne podnikanie a na sociálnom a solidárnom hospodárstve a budúci ESF plus by mal v tomto naďalej pokračovať; keďže FÚZ môže byť cenným prínosom pre rozvoj sociálneho a solidárneho hospodárstva napríklad tým, že investície alebo financovanie budú dostupnejšie;

T.  keďže FÚZ môže dopĺňať programy EÚ zamerané na zlepšenie prístupu ku kapitálu, a to najmä pre MSP, napríklad v rámci programu COSME, programu InnovFin, programu Kreatívna Európa a európskych štrukturálnych a investičných fondov;

U.  keďže FÚZ by mohla byť nástrojom dopĺňajúcim Európsky fond na prispôsobenie sa globalizácii, ktorý pomáha osobám, ktoré prišli o prácu v dôsledku veľkých štrukturálnych zmien spôsobených globalizáciou alebo hospodárskou a finančnou krízou, a to pokiaľ ide o rekvalifikáciu, odbornú prípravu, podporu samostatnej zárobkovej činnosti, zakladanie podnikov a prevzatie podnikov zamestnancami;

V.  keďže usmernenia EÚ pre FÚZ by mohli členským štátom pomôcť vytvoriť rámce pre systémy FÚZ, ktoré by potenciálne mohli viesť k výhodám tak pre zamestnávateľov, ako aj pre zamestnancov, ako tiež zvýšiť informovanosť verejnosti o FÚZ;

W.  keďže informácie o hospodárskej situácii daného podniku, ako aj informácie o súvisiacich rizikách musia byť príslušným pracovníkom vždy k dispozícii;

1.  vyzýva Komisiu, aby zvážila primerané odporúčania na podporu členských štátov a spoločností, najmä MSP, pri vypracovaní a poskytovaní systémov FÚZ v prospech zamestnancov aj spoločností, ako aj v ich záujme; zdôrazňuje, že tieto systémy by mali:

-  chrániť bezpečnosť príjmov pracovníkov,

-  nevyužívať pracovníkov v krízovej situácii,

-  nepresúvať podnikateľské riziko na pracovníkov;

-  zaručiť vysokú úroveň ochrany investícií pracujúcich;

2.  vyzýva členské štáty, aby pri podpore systémov zamestnaneckého vlastníctva medzi podnikmi a zamestnancami poskytovali nepovinné stimuly vrátane daňových stimulov, ktoré neprevažujú nad vnútroštátnymi pravidlami zdaňovania, a to v súlade s najlepšími postupmi, a zároveň aby podporovali najvyššie normy sociálnej ochrany pre zamestnancov a zabezpečili ich právo na kolektívnu akciu;

3.  zdôrazňuje, že FÚZ musí byť súčasťou systému zapojenia pracovníkov, napríklad do rozhodovacieho procesu spoločnosti, a to aj prostredníctvom zástupcov pracovníkov, a že FÚZ nesmie byť náhradou za spravodlivý a slušný plat, ani alternatívu k verejným dôchodkom alebo ku kolektívne dohodnutým dôchodkovým systémom;

4.  vyzýva Komisiu, aby vykonávala „päťbodový akčný plán“ zahrnutý v záverečnej správe o pilotnom projekte na podporu vlastníctva a účasti zamestnancov z roku 2014;

5.  uznáva prepojenie medzi legislatívnymi opatreniami v prospech schém FÚZ na vnútroštátnej úrovni a počtom podnikov a zamestnancov, ktoré ich využívajú;

6.  poukazuje na nadnárodné prekážky, ktorým čelia spoločnosti ponúkajúce takéto systémy vo viacerých členských štátoch, a zamestnanci, najmä rozdiely v právnych predpisoch a riziká dvojitého zdaňovaniam, ktoré môžu vytvárať značné administratívne náklady a ktoré môžu mať dosah na slobodu pohybu pracovníkov, čo zohráva významnú úlohu v boji proti problému nezamestnanosti a pri posilňovaní konvergencie a integrácie medzi členskými štátmi;

7.  vyzýva Komisiu a členské štáty, aby zvyšovali informovanosť, ako sa odporúča v záverečnej správe pilotného projektu na podporu vlastníctva a účasti zamestnancov od roku 2014, využili zistenia výskumných projektov a podporili cezhraničnú prenosnosť najlepších postupov a navrhli súbor jednoduchých, elementárnych a základných podporných modelov;

8.  vyzýva Komisiu a členské štáty, aby MSP a VMP poskytli špecializované webové stránky, ktoré by zahŕňali vzorové zmluvy o podiele na zisku s cieľom uľahčiť ich vykonávanie, ako aj informácie o o súvisiacich rizikách a iné relevantné materiály; ďalej vyzýva Komisiu a členské štáty, aby s pomocou Európskej nadácie pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok pokračovali v získavaní údajov o využívaní a rozširovaní systémov finančnej účasti, ako aj v skúmaní vplyvu finančnej účasti na fungovanie podniku, kvalitu jeho práce a na udržanie si zamestnania;

9.  vyzýva členské štáty a Komisiu, aby pomáhali spoločnostiam, ktoré prejavia záujem o FÚZ, s riešeniami a osobitnými podpornými opatreniami na zabránenie nadmerným administratívnym nákladom a nákladom na rozvoj spojeným s vykonávaním FÚZ, najmä v MSP, a aby nabádali outsourcingové subjekty, ako sú banky a investičné fondy, aby ponúkali jednoduché systémy FÚZ prispôsobené tak, aby vyhovovali tomuto druhu spoločnosti, pričom je nutné zabezpečiť, aby sprostredkovatelia nezneužívali najmenšie spoločnosti a aby nevznikali žiadne skryté náklady;

10.  vyzýva Komisiu a členské štáty, aby podporovali finančné vzdelávanie s cieľom posilniť postavenie občanov EÚ a zvyšovať povedomie o dôsledkoch FÚZ;

11.  vyzýva Komisiu a členské štáty, aby spolupracovali so sociálnymi partnermi, organizáciami zamestnaneckého vlastníctva a inými zainteresovanými stranami na začiatku procesu, s cieľom navrhnúť najvhodnejšie rámce FÚZ, a keď sa systém FÚZ považuje za relevantný, rokovať o ňom individuálne za každý podnik a zohľadňovať veľkosť a typ spoločnosti, jej pracovnú silu a finančnú situáciu, ale aj vnútroštátne právne predpisy a postupy;

12.  odporúča, aby sa schémy a nástroje programu sporenia zamestnancov prerokovali na úrovni každej pobočky s cieľom sprístupniť mikropodnikom a MSP štandardné dohody, ktoré môžu tieto podniky priamo a jednoducho uplatňovať;

13.  zdôrazňuje, že FÚZ by mala byť otvorená pre všetkých zamestnancov na nediskriminačnom základe bez ohľadu na vek, rod, štátnu príslušnosť, členstvo v odborových zväzoch, na plný/kratší pracovný čas atď.;

14.  dodáva, že rozlišovanie medzi zamestnancami môže byť odôvodnené potrebou zabezpečiť odlišné potreby a záujmy zamestnancov, napr. plány vlastníctva akcií s obmedzenými právami, ktoré sa obmedzujú na výkonných členov správnej rady;

15.  domnieva sa, že PVZA by takisto mali zamestnancovi umožniť, aby FÚZ využili aj na účel iného kapitálu, než je kapitál súčasného zamestnávateľa, aby sa zmiernilo riziko koncentrácie, najmä pre MSP;

16.  pripomína, že rozhodnutie zapojiť sa do systému FÚZ by malo byť čisto dobrovoľné, čo znamená, že by sa nemali prijať žiadne opatrenia voči zamestnancom, ak sa rozhodnú, že sa systému nezúčastnia, a keď súhlasia, ich účasť by mala byť založená na primeranej odbornej príprave a na informovanom súhlase zamestnanca, ktorý je plne informovaný o svojich právach, povinnostiach a rizikách, o situácii spoločnosti,výhodách a nevýhodách každého systému, dosahu na daňovú povinnosť vyplývajúcu z účasti na systéme a o podmienkach uplatňovaných v prípade, že opustí spoločnosť alebo systém;

17.  domnieva sa, že FÚZ by nemala nahrádzať alebo znižovať normálnu základnú mzdu ani iné formy príspevkov, ako sú príspevky na sociálne zabezpečenie, ale mala by dopĺňať všetky sociálne a zmluvné práva, pričom toto je nevyhnutnou podmienkou vykonávania FÚZ;

18.  domnieva sa, že by sa malo vytvoriť viac prepojení medzi FÚZ a sociálnym hospodárstvom, najmä prostredníctvom programov ako Kreatívna Európa, ktorý MSP a sociálnym podnikom poskytuje mikroúvery do výšky 25 000 EUR;

19.  vyzýva Komisiu a členské štáty, aby zvážili rýchly vývoj a zmeny na trhu práce a z toho vyplývajúce výzvy týkajúce sa zručností, digitalizácie, automatizácie, majetkových nerovností a škrtov v oblasti sociálneho zabezpečenia, a neustále vytváranie nových príležitostí s cieľom podporovať a chrániť pracovníkov a umožniť im prispôsobiť sa a rozvíjať sa po odbornej i osobnej stránke;

20.  zdôrazňuje dôležitú úlohu, ktorú môže FÚZ zohrávať v rozvoji podnikateľského ducha a podnikania, a to prostredníctvom uľahčenia výskumu a prístupu ku kapitálu, najmä pre startupy;

21.  zdôrazňuje, že hoci mikropodniky zohrávajú dôležitú úlohu v hospodárstve väčšiny členských štátov EÚ, doteraz sa pre ne nezaviedli žiadne podporné opatrenia, pokiaľ ide o podiel zamestnancov na vlastníctve;

22.  víta iniciatívy pod vedením generálnych riaditeľstiev Komisie, napr. GR EMPL, GR FISMA a GROW, ktorými sa podporuje zamestnanosť, MSP a únia kapitálových trhov, a požaduje koordinovaný prístup v záujme čo najefektívnejšieho využitia dostupných zdrojov, pričom treba pamätať na to, že konečným príjemcom je európsky občan;

23.  poveruje svojho predsedu, aby postúpil toto uznesenie Rade a Komisii.

  • [1]  Ú. v. EÚ L 307, 18.11.2008, s. 11.
  • [2]  Ú. v. EÚ C 68E, 18.3.2004, s. 429.
  • [3]  Ú. v. EÚ C 440, 30.12.2015, s. 23.
  • [4]  Ú. v. EÚ C 482, 23.12.2016, s. 41.
  • [5]  Tretí európsky prieskum podnikov, Eurofound 2013.
  • [6]  Zmeny v systémoch odmeňovania a výhod, Eurofound 2016.
  • [7]  Ročný hospodársky prieskum podielu jednotlivých zamestnancov na vlastníctve v európskych krajinách
  • [8]  Inovácia pracovísk v európskych spoločnostiach, Eurofound 2016.

DÔVODOVÁ SPRÁVA

V posledných 30 rokoch sa v celej Európe finančná účasť zamestnancov (FÚZ) výrazne posilnila. V roku 2018 je v Európe približne 10 miliónov zamestnancov, ktorí vlastnia podnikové akcie, a 20 krajín EÚ má určitú reguláciu na stimulovanie FÚZ[1]. Rok 2017 bol z hľadiska FÚZ rekordným, keďže zamestnanci disponovali takmer 400 miliardami EUR[2].

Napriek tomu je vývoj podielu zamestnancov na vlastníctve v rámci Európskej únie geograficky nevyvážený, pričom oneskorenie medzi vedúcimi a zaostávajúcimi európskymi krajinami predstavuje 30 až 40 rokov. Rozdiely medzi členskými štátmi možno pripísať existencii resp. absencii príslušných právnych predpisov. Napríklad v krajinách ako Česká republika, Estónsko a Slovensko podiel zamestnancov na vlastníctve nezohráva v hospodárstve žiadnu úlohu a v daných členských štátoch neboli implementované žiadne alebo len veľmi málo politík. Naopak, významné daňové stimuly zvýhodňujúce podiel zamestnancov na vlastníctve možno pozorovať v 15 krajinách EÚ (v roku 2015 iba 12), napr. v Španielsku, Francúzsku, Švédsku alebo na Cypre. Ostatné krajiny tiež poskytujú právny rámec pre systémy zamestnaneckého vlastníctva, ale bez daňových stimulov[3].

Podiel zamestnancov na vlastníctve má potenciál stabilizovať európske hospodárstvo ako celok. Zo štúdií z USA jasne vyplýva, že podniky, ktoré ponúkajú zamestnancom podiely kapitálu vytvárajú viac pracovných miest ako spoločnosti, ktoré nemajú rovnaké nástroje. Zamestnanci v pozícii akcionárov akumulujú viac aktív na odchod do dôchodku, dostávajú lepšie mzdy a je menej pravdepodobné, že sa stanú nezamestnanými v porovnaní s inými zamestnancami. keďže príjem domácností v súčasnosti závisí vo veľkej miere od miezd, zamestnanci akcionári majú výhody z narastajúceho kapitálu spoločnosti, čo znižuje majetkové nerovnosti v spoločnosti[4].

Napríklad v Spojených štátoch sa vďaka PVZA zvýšil predaj a zamestnanosť o viac ako 2 %[5] ročne v porovnaní s podobnými podnikmi bez PVZA. Produktivita sa v roku, v ktorom sa zavedie PVZA, zvýši v priemere o 4 až 5 %[6]. V Európe sa preukázalo, že aj sociálna výkonnosť spoločnosti, v ktorej majú zamestnanci podiel na vlastníctve, je o 52 % vyššia ako v spoločnostiach, ktoré nemajú ani PVZA, ani plány sporenia[7].

Dopyt po FÚZ v EÚ rastie a jej prínos je zrejmý[8]. Jasný súbor všeobecných a jednoduchých usmernení EÚ by umožnil vytvorenie rovnakých podmienok pre FÚZ a rozšírenie jej prínosov v celej Európe.

V štúdii „Podpora vlastníctva a účasti zamestnancov“ z roku 2014 sa analyzovali rôzne politické možnosti vrátane päťbodového akčného plánu: 1. Spustenie virtuálneho centra, 2. Zriadenie expertnej skupiny Komisie, 3. Vykonávanie akčného plánu na zvyšovanie informovanosti, 4. Vypracovanie kódexu správania, 5. Legislatívny návrh na spoločný dobrovoľný európsky režim[9].

Stratégia Európa 2020 na zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu poukazuje na potrebu inkluzívneho rastu, ktorým sa okrem iného posilní postavenie občanov prostredníctvom zamestnania, investovania do zručností, boja proti chudobe, modernizácie pracovných trhov a sociálnej ochrany. V tejto súvislosti je FÚZ reálnym prostriedkom, keďže viac zapája zamestnancov do rozhodovacieho procesu spoločností, pre ktoré pracujú, prispieva k zlepšeniu ich zručností a zamestnateľnosti, zabezpečuje podiel na finančných prínosoch a bojuje proti koncentrácii kapitálu, aktivizuje nezamestnaných a vytvára pracovné miesta. V kombinácii s nástrojmi sociálneho hospodárstva, akými sú mikroúvery, s cieľom posilniť istotu zamestnania a predchádzať relokáciám, podporovať MSP pri sukcesii podnikov, prístup ku kapitálu a kvalifikovaným pracovníkom, sú pozitívne výsledky iba otázkou času.

Celková účasť na schémach FÚZ je však stále relatívne nízka. Napriek zvýšeniu podielu 68 % firiem v EÚ neposkytuje žiadny druh systému FÚZ[10]. Táto iniciatívna správa sa bez toho, aby sa v nej požadoval nový legislatívny nástroj na úrovni EÚ, zameriava na stimulovanie rozvoja FÚZ v Európe prostredníctvom:

– poukázania na potenciál týchto schém pre pracovníkov a ich zamestnávateľov, pokiaľ ide o rast a sociálnu ochranu, ako aj na prekážky, ktoré Komisia a členské štáty musia prekonať;

– návrhov niekoľkých opatrení, ktoré by sa mohli prijať na úrovni Únie s cieľom uľahčiť zavádzanie schém FÚZ, napr. potreba kampaní na zvyšovanie informovanosti, platforiem na výmenu najlepších postupov, finančného vzdelávania, väčšej transparentnosti a väčšieho množstva informácií, stimulov a zohľadnenia nadnárodných prekážok.

  • [1]  Ročný hospodársky prieskum podielu jednotlivých zamestnancov na vlastníctve v európskych krajinách v roku 2016, Európska federácia podielu zamestnancov na vlastníctve (EFES), 2017.
  • [2]  Ročný hospodársky prieskum podielu jednotlivých zamestnancov na vlastníctve v európskych krajinách v roku 2017, EFES, 2018.
  • [3]  Pozičný dokument EFES v reakcii na verejné konzultácie o strednodobom preskúmaní únie kapitálových trhov z roku 2017 s názvom Podiel zamestnancov na vlastníctve pre vybudovanie únie kapitálových trhov – Opäť: potreba európskeho akčného plánu;
  • [4]  Employee Share Ownership as Pivotal Part of the Capital Markets Union, Deutsches Aktieninstitut e.V., pozičný dokument, 16. marec 2017.
  • [5]  https://www.nceo.org/articles/research-employee-ownership-corporate-performance
  • [6]  https://www.nceo.org/articles/research-employee-ownership-corporate-performance
  • [7]  http://archives.strategie.gouv.fr/cas/system/files/na210-performancesociale-2011-02-21_0.pdf
  • [8]  Podpora vlastníctva a účasti zamestnancov (The Promotion of Employee Ownership and Participation), 2014, http://ec.europa.eu/internal_market/company/docs/modern/141028-study-for-dg-markt_en.pdf
  • [9]  Podpora vlastníctva a účasti zamestnancov návrhy pre európsky akčný plán (Promotion of employee ownership and participation proposals for the European action plan), EFES, 2014, http://www.efesonline.org/EUROPEAN%20COMMISSION/2015/EFES%20Proposals%20for%20the%20European%20Action%20Plan.pdf
  • [10]  Predstavenie pilotného projektu na podporu vlastníctva a účasti zamestnancov (Promotion of Employee Ownership and Participation), 2014, http://www.europarl.europa.eu/document/activities/cont/201411/20141107ATT92852/20141107ATT92852EN.pdf

INFORMÁCIE O PRIJATÍ V GESTORSKOM VÝBORE

Dátum prijatia

24.9.2018

 

 

 

Výsledok záverečného hlasovania

+:

–:

0:

41

0

1

Poslanci prítomní na záverečnom hlasovaní

Guillaume Balas, Enrique Calvet Chambon, David Casa, Ole Christensen, Michael Detjen, Geoffroy Didier, Martina Dlabajová, Lampros Fountoulis, Marian Harkin, Agnes Jongerius, Rina Ronja Kari, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Jean Lambert, Jeroen Lenaers, Javi López, Thomas Mann, Anthea McIntyre, Miroslavs Mitrofanovs, Elisabeth Morin-Chartier, Emilian Pavel, Dennis Radtke, Robert Rochefort, Renate Weber, Jana Žitňanská

Náhradníci prítomní na záverečnom hlasovaní

Maria Arena, Georges Bach, Amjad Bashir, Lynn Boylan, Deirdre Clune, Rosa D’Amato, Eduard Kukan, Paloma López Bermejo, António Marinho e Pinto, Anne Sander, Birgit Sippel, Helga Stevens, Neoklis Sylikiotis, Csaba Sógor, Monika Vana, Flavio Zanonato

Náhradníci (čl. 200 ods. 2) prítomní na záverečnom hlasovaní

Anna Hedh, Marco Valli

ZÁVEREČNÉ HLASOVANIE PODĽA MIENV GESTORSKOM VÝBORE

41

+

ALDE

Enrique Calvet Chambon, Martina Dlabajová, Marian Harkin, António Marinho e Pinto, Robert Rochefort, Renate Weber

ECR

Amjad Bashir, Anthea McIntyre, Helga Stevens, Jana Žitňanská

EFDD

Rosa D'Amato, Marco Valli

GUE/NGL

Lynn Boylan, Rina Ronja Kari, Paloma López Bermejo, Neoklis Sylikiotis

PPE

Georges Bach, David Casa, Deirdre Clune, Geoffroy Didier, Agnieszka Kozłowska-Rajewicz, Eduard Kukan, Jeroen Lenaers, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Dennis Radtke, Anne Sander, Csaba Sógor

S&D

Maria Arena, Guillaume Balas, Ole Christensen, Michael Detjen, Anna Hedh, Agnes Jongerius, Javi López, Emilian Pavel, Birgit Sippel, Flavio Zanonato

VERTS/ALE

Jean Lambert, Miroslavs Mitrofanovs, Monika Vana

0

-

 

 

1

0

NI

Lampros Fountoulis

Vysvetlenie použitých znakov:

+  :  za

-  :  proti

0  :  zdržali sa hlasovania

Posledná úprava: 12. októbra 2018
Právne upozornenie - Politika ochrany súkromia