Betænkning - A9-0246/2020Betænkning
A9-0246/2020
Europa-Parlamentet

BETÆNKNING med henstillinger til Kommissionen om retten til at være offline

4.12.2020 - (2019/2181(INL))

Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender
Ordfører: Alex Agius Saliba
(Initiativ - forretningsordenens artikel 47)
(Forslagsstiller: Alex Agius Saliba)


Procedure : 2019/2181(INL)
Forløb i plenarforsamlingen
Dokumentforløb :  
A9-0246/2020
Indgivne tekster :
A9-0246/2020
Forhandlinger :
Afstemninger :
Vedtagne tekster :

FORSLAG TIL EUROPA-PARLAMENTETS BESLUTNING

med henstillinger til Kommissionen om retten til at være offline

(2019/2181(INL))

Europa-Parlamentet,

– der henviser til artikel 225 i traktaten om den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF),

– der henviser til artikel 153, stk. 2, litra b), i TEUF, sammenholdt med artikel 153, stk. 1, litra a), b) og i), i TEUF,

– der henviser til Rådets direktiv 89/391/EØF af 12. juni 1989 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet[1],

– der henviser til Rådets direktiv 91/383/EØF af 25. juni 1991 om supplering af foranstaltningerne til forbedring af sikkerheden og sundheden på arbejdsstedet for arbejdstagere, der har et tidsbegrænset ansættelsesforhold eller et vikaransættelsesforhold[2],

– der henviser til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden[3],

– der henviser til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU)2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union[4],

– der henviser til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU[5],

– der henviser til artikel 23 og 31 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (chartret),

– der henviser til den europæiske søjle for sociale rettigheder, navnlig princip nr. 5, 7, 8, 9 og 10,

– der henviser til konventionerne og henstillingerne fra Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO), særlig konventionen om arbejdstid (industrien) fra 1919 (nr. 1), konventionen om arbejdstid (handel og kontor) fra 1930 (nr. 30), konventionen om kollektive forhandlinger fra 1981 (nr. 163), konventionen fra 1981 om arbejdstagere med familiemæssige forpligtelser (nr. 156) og den ledsagende henstilling (nr. 165) såvel som ILO's 100-årserklæring om fremtidens arbejde fra 2019,

– der henviser til Europarådets reviderede europæiske socialpagt af 3. maj 1996, særlig artikel 2 (om retten til retfærdige arbejdsforhold, herunder rimelige arbejdstider og hvileperioder), artikel 3 (om retten til sikre og sunde arbejdsforhold), artikel 6 (om retten til kollektive forhandlinger) og artikel 27 (om beskyttelse af arbejdstagere med familiemæssige forpligtelser),

– der henviser til artikel 24 i verdenserklæringen om menneskerettigheder,

– der henviser til de europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftaler om telearbejde (2002) og digitalisering (2020),

– der henviser til evalueringen af den europæiske merværdi fra Europa-Parlamentets Forskningstjenestes (EPRS') Enhed for Europæisk Merværdi med titlen "The right to disconnect" (Retten til at være offline)[6],

– der henviser til Eurofounds rapport af 31. juli 2019 "The right to switch off" (Retten til at slukke),

– der henviser til Eurofounds arbejdsdokument med titlen "The right to disconnect in the 27 EU Member States" (Retten til at være offline i de 27 EU-medlemsstater),

– der henviser til Den Europæiske Unions Domstols retspraksis vedrørende kriterierne for fastlæggelse af arbejdstid, herunder vagttjeneste og tilkaldevagter, om betydningen af hviletid, kravet om måling af arbejdstid og kriterierne for bestemmelse af en arbejdstagers status[7],

– der henviser til EU-Domstolens dom i sag C-518/15, hvoraf det fremgår, at tilkaldevagter i hjemmet, hvor en arbejdstager er forpligtet til at besvare opkald fra sin arbejdsgiver inden for et kort tidsrum, skal betragtes som arbejdstid[8],

– der henviser til EU-Domstolens dom i sag C-55/18, hvoraf det fremgår, at medlemsstaterne skal pålægge arbejdsgiverne at oprette et system til måling af den daglige arbejdstid[9],

– der henviser til rapporten fra UNI Global Union "The Right to Disconnect: Best Practices" (Retten til at være offline: Bedste praksis),

– der henviser til punkt 17 i sin beslutning af 10. oktober 2019 om beskæftigelses- og socialpolitikker i euroområdet[10],

– der henviser til artikel 5 i Europa-Parlamentets afgørelse af 28. september 2005 om vedtagelse af statutten for Europa-Parlamentets medlemmer[11],

– der henviser til forretningsordenens artikel 47 og 54,

– der henviser til betænkningen fra Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender (A9-0246/2020),

A. der henviser til, at der i øjeblikket ikke findes nogen specifik EU-lovgivning om arbejdstagerens ret til at logge af digitale værktøjer, herunder informations- og kommunikationsteknologi (IKT), til arbejdsformål;

B. der henviser til, at digitalisering og hensigtsmæssig anvendelse af digitale værktøjer har medført mange økonomiske og samfundsmæssige goder og fordele for arbejdsgivere og arbejdstagere, såsom øget fleksibilitet og autonomi, potentialet til at forbedre balancen mellem arbejdsliv og privatliv og kortere transporttider, men også har medført ulemper, der har givet anledning til en række etiske, juridiske og beskæftigelsesmæssige udfordringer såsom intensivering af arbejdet og forlængelse af arbejdstiden, hvorved grænserne mellem arbejdsliv og privatliv udviskes;

C. der henviser til, at den stadig større anvendelse af digitale redskaber til arbejdsformål har resulteret i en "altid forbundet"-, "altid på"- eller "altid til rådighed"-kultur, som kan have en skadelig indvirkning på arbejdstagernes grundlæggende rettigheder, rimelige arbejdsvilkår, herunder en rimelig løn, begrænsning af arbejdstid og balance mellem arbejdsliv og privatliv, fysisk og mental sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen, såvel som på ligestillingen mellem mænd og kvinder på grund af deres uforholdsmæssige konsekvenser for arbejdstagere med omsorgsforpligtelser, som ofte er kvinder; der henviser til, at den digitale omstilling bør styres af respekt for menneskerettighederne og for Unionens grundlæggende rettigheder og værdier og bør have en positiv indvirkning på arbejdstagere og arbejdsvilkår;

D. der henviser til, at anvendelsen af digitale værktøjer i længere tid kan medføre nedsat koncentration samt kognitiv og følelsesmæssig overbelastning; der henviser til, at monotone, gentagne bevægelser og statisk kropsholdning over lang tid kan føre til muskelspændinger og muskel- og skeletlidelser; der henviser til, at det Internationale Kræftforskningscenter har klassificeret radiofrekvensstråling som et muligt kræftfremkaldende stof; der henviser til, at gravide kvinder kan være i særlig risiko, når de udsættes for radiofrekvensstråling;

E. der henviser til, at overdreven brug af teknologisk udstyr kan forværre fænomener såsom isolation, teknologiafhængighed, søvnmangel, følelsesmæssig udmattelse, angst og udbrændthed; der henviser til, at der ifølge WHO er over 300 mio. mennesker på verdensplan, som lider af depression og almindelige psykiske forstyrrelser relateret til arbejdet, og at 38,2 % af EU's befolkning rammes af en psykisk lidelse hvert år;

F. der henviser til, at de foranstaltninger, der er truffet som følge af covid-19-krisen, har ændret den måde, folk arbejder på, og har vist vigtigheden af digitale løsninger, herunder brugen af hjemmearbejdsordninger hos virksomheder, selvstændige erhvervsdrivende og offentlige forvaltninger i hele EU; der henviser til, at over en tredjedel af EU's arbejdstagere ifølge Eurofound begyndte at arbejde hjemmefra under nedlukningen til sammenligning med 5 %, som plejede at arbejde hjemmefra, og at der var en betydelig stigning i brugen af digitale værktøjer til arbejdsformål; der henviser til, at 27 % af de respondenter, der arbejder hjemmefra, ifølge Eurofound-undersøgelsen har tilkendegivet, at de har arbejdet i deres fritid for at opfylde arbejdspladsens krav[12]; der henviser til, at mængden af hjemmearbejde og telearbejde er steget under covid-19-krisen og forventes at forblive højere end før covid-19-krisen eller endda at stige yderligere;

G. der henviser til, at kvinder er udsat for en særlig høj risiko for og er hårdere ramt af de økonomiske og sociale konsekvenser af covid-19-krisen på grund af deres fremherskende eller stadig traditionelle rolle som omsorgsperson for hjemmet og familien; der henviser til, at øget telearbejde under covid-19-krisen også kan udgøre en større risiko for unge og personer med omsorgsforpligtelser, såsom enlige forældre, familier med børn og familier med omsorgskrævende pårørende; der henviser til, at arbejde og privatliv i en periode med telearbejde, social distancering og nedlukning skal være afbalanceret; der henviser til, at der bør ses på kønsaspektet i forbindelse med retten til at være offline;

H. der henviser til, at retten til at være offline er en grundlæggende rettighed, som er en uadskillelig del af de nye arbejdsmønstre i den nye digitale tidsalder; der henviser til, at denne ret bør betragtes som et vigtigt socialpolitisk instrument på EU-plan til at sikre beskyttelse af alle arbejdstageres rettigheder; der henviser til, at retten til at være offline er af særlig betydning for de mest sårbare arbejdstagere og dem med omsorgsforpligtelser;

I. der henviser til, at de teknologiske fremskridt har tilføjet et nyt lag af kompleksitet til kontrol og overvågning på arbejdspladsen; der henviser til, at brugen af indgribende digitale teknologier på arbejdspladsen i et vist omfang tackles og reguleres i nogle medlemsstater; der henviser til, at der i artikel 8 i den europæiske menneskerettighedskonvention (EMRK) står, at "enhver har ret til beskyttelse af personoplysninger, der vedrører den pågældende"; der henviser til, at dette er blevet anvendt i de nationale jurisdiktioner til at beskytte arbejdstagernes privatliv i ansættelsessammenhæng; der henviser til, at artikel 8 i EMRK og gennemførelsen af databeskyttelsesforordningen[13] bør sikre, at arbejdstageren modtager tilstrækkelig information om kontrollens og overvågningens omfang og karakter, og at arbejdsgiveren skal begrunde foranstaltningerne og minimere deres indvirkning ved at anvende de mindst indgribende metoder;

J. der henviser til, at Eurofound-undersøgelsen viser, at 27 % af de respondenter, der arbejder hjemmefra, har tilkendegivet, at de har arbejdet i deres fritid for at opfylde arbejdspladsens krav;

1. understreger, at digitale værktøjer, herunder IKT, til arbejdsformål har øget fleksibiliteten med hensyn til tid, sted og måde, hvorpå arbejdet kan udføres, og at arbejdstagerne kan kontaktes uden for arbejdstiden; der henviser til, at hensigtsmæssig brug af digitale værktøjer kan være en fordel for arbejdsgivere og arbejdstagere med hensyn ti l at give større frihed, uafhængighed og fleksibilitet til bedre tilrettelæggelse af arbejdstid og arbejdsopgaver, reducere den tid, der bruges på transport til arbejde, og lette håndteringen af personlige og familiemæssige forpligtelser og dermed skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv; bemærker, at arbejdstagernes behov er meget forskellige, og understreger i denne forbindelse betydningen af at udvikle en klar ramme, der fremmer personlig fleksibilitet og beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder på samme tid;

2. understreger, at konstant opkobling kombineret med høje jobkrav og den stigende forventning om, at arbejdstagerne er til at komme i kontakt med på et hvilket som helst tidspunkt, kan have en negativ indvirkning på arbejdstagernes grundlæggende rettigheder, på balancen mellem deres privatliv og deres arbejdsliv og deres fysiske og psykiske sundhed og trivsel;

3. anerkender, at en effektiv registrering af arbejdstiden kan bidrage til, at den kontraktmæssige arbejdstid overholdes; understreger, at det er vigtigt, at arbejdstiden registreres med henblik på at sikre, at den aftalte arbejdstid og de lovbestemte grænser ikke overskrides, men at der også bør lægges vægt på effektiviteten, eftersom der kun eksisterer lovgivning på dette område i nogle få medlemsstater;

4. bemærker, at det af en stigende mængde dokumentation fremgår, at virkningerne af en afgrænsning af arbejdstiden, balance mellem arbejdsliv og privatliv, en vis fleksibilitet ved tilrettelæggelsen af arbejdstiden kombineret med aktive foranstaltninger til forbedring af trivslen på arbejdspladsen giver positive virkninger for arbejdstagernes fysiske og mentale sundhed, forbedret sikkerhed på arbejdspladsen og øget arbejdsproduktivitet som følge af mindre træthed og stress, højere medarbejdertilfredshed og -motivation og lavere fravær[14];

5. anerkender vigtigheden af at anvende digitale værktøjer til arbejdsformål korrekt og effektivt for både arbejdstagerne og arbejdsgiverne, og passe på at undgå enhver form for krænkelse af arbejdstagernes ret til rimelige arbejdsvilkår, herunder en rimelige løn, begrænsning af arbejdstiden og en balance mellem arbejdsliv og privatliv samt sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen;

6. mener, at afbrydelser af arbejdstagernes ikke-arbejdstid og forlængelse af deres arbejdstid kan øge risikoen for ubetalt overarbejde, træthed på arbejdspladsen, psykosociale, mentale og fysiske problemer såsom angst, depression, udbrændthed og teknostress og kan have en negativ indvirkning på deres sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen, balancen mellem arbejdsliv og privatliv og deres hviletid fra arbejdet;

7. anerkender Eurofounds konklusioner, som viser, at folk, der regelmæssigt arbejder hjemmefra, er mere end dobbelt så tilbøjelige til at arbejde længere end de foreskrevne 48 timer om ugen, og har risiko for at få mindre hvile end de foreskrevne 11 timer mellem arbejdsdagene, der er fastlagt i EU-lovgivningen, sammenlignet med de arbejdstagere, der er fysisk til stede i arbejdsgiverens lokaler; understreger, at næsten 30 % af disse telearbejdere rapporterer, at de arbejder i deres fritid hver dag eller flere gange om ugen, sammenlignet med under 5 % de "kontorbaserede" arbejdstagere, og at telearbejdere også er mere tilbøjelige til at have skiftende arbejdstider; understreger, at antallet af hjemmearbejdende arbejdstagere i EU, der rapporterer om lange arbejdstider, eller som ikke kan nyde godt af fritid, er stigende; bemærker endvidere, at faste telearbejdere er mere tilbøjelige til at melde, at de lider af arbejdsrelateret stress og er påvirket af søvnforstyrrelser, stress og eksponering for lyset fra digitale skærme, og bemærker, at andre sundhedsvirkninger for telearbejdere og "højtmobile" arbejdstagere er hovedpine, øjenbelastning, træthed, angst og muskel- og skeletlidelser; anerkender at regelmæssigt arbejde hjemmefra kan tære fysisk på arbejdstagerne, eftersom midlertidige arbejdspladser i hjemmet og bærbare computere samt andet IKT-udstyr måske ikke overholder de ergonomiske standarder; opfordrer Kommissionen og medlemsstaterne til at forbedre forskning og dataindsamling og til at foretage en detaljeret vurdering af disse problemer; understreger, at betydningen af at tage fat på disse spørgsmål øges i lyset af den forventede udvidelse af mængden af telearbejde på længere sigt;

8. påpeger, at telearbejde har medvirket til at sikre en vis beskæftigelse og virksomhed under covid-19-krisen, men gentager, at det på grund af kombinationen af lange arbejdstider og højere krav også kan udgøre en større risiko for arbejdstagerne med en negativ indvirkning på kvaliteten af deres arbejdstid og balancen mellem arbejdsliv og privatliv samt deres fysiske og mentale sundhed; fremhæver, at der opstår særlige vanskeligheder, når arbejde ikke er knyttet til et bestemt arbejdssted, når forbindelsen til arbejdet er konstant, og når arbejdet spreder sig til familielivet og privatlivet;

9. understreger, at arbejdstagernes ret til at være offline er afgørende for at beskytte deres fysiske og mentale sundhed og trivsel og for at beskytte dem mod psykologiske risici; gentager vigtigheden af og fordelene ved at gennemføre psykosociale risikovurderinger på privat og offentligt virksomhedsniveau og gentager vigtigheden af at fremme mental sundhed og forebygge mentale forstyrrelser på arbejdspladsen og skabe bedre betingelser for både arbejdstagere og arbejdsgivere; anerkender, at de udvalg for sundhed og sikkerhed, som arbejdsmarkedets parter har nedsat, kan spille en positiv rolle med hensyn til at sikre hyppigere og mere præcise risikovurderinger;

10. minder om, at arbejdstagere i henhold til gældende lovgivning og EU-Domstolens retspraksis ikke er forpligtet til konstant og uden afbrydelse at stå til rådighed for arbejdsgiveren, og at der er forskel på arbejdstid, hvor en arbejdstager skal stå til rådighed for arbejdsgiveren, og ikke-arbejdstid, hvor en arbejdstager ikke er forpligtet til at stå til rådighed for arbejdsgiveren, og at rådighedsvagt er arbejdstid; anerkender imidlertid, at retten til at være offline ikke er udtrykkeligt reguleret i EU-retten; minder om, at situationen i medlemsstaterne varierer meget, og at en række medlemsstater og arbejdsmarkedets parter har truffet foranstaltninger til ved hjælp af lovgivning og/eller kollektive overenskomster at regulere brugen af digitale redskaber til arbejdsformål for at sikre beskyttelse af arbejdstagerne og deres familier; opfordrer Kommissionen og medlemsstaterne og tilskynder arbejdsmarkedets parter til at udveksle bedste praksis og sikre en koordineret fælles tilgang til de eksisterende arbejdsvilkår uden at være til skade for sociale rettigheder og mobilitet inden for Unionen;

11. opfordrer Kommissionen til at evaluere og gribe ind over for risiciene ved ikke at beskytte retten til at være offline;

12. opfordrer medlemsstaterne og arbejdsgiverne til at sikre, at arbejdstagerne er informeret om og i stand til at udøve deres ret til at være offline;

13. minder om de specifikke behov i og forskelle mellem forskellige sektorer, når det gælder retten til at være offline; opfordrer Kommissionen til på grundlag af en grundig vurdering, en egentlig evaluering og høring af medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter at fremsætte et forslag til et EU-direktiv om minimumsstandarder og -betingelser for at sikre, at arbejdstagerne effektivt kan udøve deres ret til at være offline og regulere brugen af eksisterende og nye digitale værktøjer til arbejdsformål, samtidig med at der tages hensyn til rammeaftalen mellem arbejdsmarkedets parter om digitalisering, som omfatter ordninger om at være online og offline; insisterer på, at ethvert lovgivningsinitiativ skal respektere arbejdsmarkedets parters autonomi på nationalt plan, nationale kollektive overenskomster og nationale arbejdsmarkedstraditioner og -modeller og ikke må berøre retten til at forhandle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster i overensstemmelse med national lovgivning og praksis;

14. opfordrer Kommissionen til at fremlægge en lovgivningsmæssig ramme med henblik på at fastsætte minimumskrav for fjernarbejde i hele Unionen for at sikre, at telearbejde ikke påvirker arbejdsvilkårene for telearbejdere; understreger, at en sådan ramme bør præcisere arbejdsvilkårene, herunder levering, brug af og ansvar for udstyr såsom eksisterende og nye digitale værktøjer, og bør sikre, at dette arbejde udføres på frivillig basis, og at telearbejdernes rettigheder, arbejdsbyrde og præstationsstandarder svarer til sammenlignelige arbejdstageres;

15. er af den opfattelse, at det nye direktiv bør præcisere, supplere og fuldt ud overholde kravene i direktiv 2003/88/EF om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, navnlig for så vidt angår retten til årlig betalt ferie, i direktiv (EU) 2019/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår og i direktiv (EU) 2019/1158 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner samt i Rådets direktiv 89/391/EØF om arbejdstagernes sikkerhed og sundhed og navnlig de krav i disse direktiver, der vedrører maksimal arbejdstid og minimumshvileperioder, fleksible arbejdsordninger og oplysningsforpligtelser og ikke bør have nogen negativ indvirkning på arbejdstagerne; mener, at det nye direktiv bør indeholde løsninger til håndtering af eksisterende modeller, arbejdsmarkedsparternes rolle, arbejdsgivernes ansvar og arbejdstagernes behov med hensyn til tilrettelæggelsen af deres arbejdstid, når de anvender digitale værktøjer; fremhæver den grundlæggende vigtighed af en korrekt omsætning, gennemførelse og anvendelse af EU-reglerne og minder om, at Unionens beskæftigelsesmæssige og sociale regelværk fuldt ud finder anvendelse på den digitale omstilling; opfordrer Kommissionen og medlemsstaterne til at sikre en korrekt håndhævelse gennem de nationale arbejdstilsynsmyndigheder;

16. understreger, at retten til at være offline giver arbejdstagere mulighed for at afstå fra at beskæftige sig med arbejdsrelaterede opgaver, aktiviteter og elektronisk kommunikation såsom telefonopkald, e-mails og andre meddelelser uden for deres arbejdstid, herunder i hvileperioder, på helligdage og under årlig ferie, barselsorlov og andre typer af fravær uden at risikere, at det får negative konsekvenser; understreger, at der bør gives en vis selvbestemmelse, fleksibilitet og respekt for selvstændig tidsstyring, som skal give arbejdstagerne mulighed for at planlægge deres arbejdstid uden om personlige forpligtelser, navnlig pasning af børn eller syge familiemedlemmer; understreger, at den øgede opkobling på arbejdspladsen ikke må medføre nogen forskelsbehandling eller negative konsekvenser med hensyn til rekruttering eller forfremmelse;

17. understreger, at fremskridt inden for nye teknologiske muligheder såsom kunstig intelligens spiller en afgørende rolle i udformningen af fremtidens arbejdsplads og værdsættelsen af arbejdseffektiviteten og ikke bør føre til en dehumaniseret brug af digitale værktøjer eller give anledning til bekymring med hensyn til privatlivets fred og uforholdsmæssig og ulovlig indsamling af personoplysninger, kontrol med og overvågning af arbejdstagere; understreger, at nye former for værktøjer til overvågning af arbejdsplads og arbejdsindsats, som gør det muligt for virksomhederne at spore arbejdstagernes aktiviteter i vid udstrækning, ikke bør ses som en mulighed for at foretage systematisk overvågning af arbejdstagerne; opfordrer arbejdsmarkedets parter og tilsynsmyndighederne for databeskyttelse til at sikre, at alle arbejdsovervågningsværktøjer kun anvendes, hvor det er nødvendigt og forholdsmæssigt, og sikre arbejdstagernes ret til privatlivets fred og til selvbestemmelse i deres arbejde; påpeger, at arbejdsgiveren ikke har ret til at få adgang til kommunikationens metadata eller indhold, hvis arbejdstagerne har lov til at bruge kommunikationstjenester leveret af arbejdsgiveren til private formål, og at arbejdstagerne skal undervises i og informeres om behandlingen af deres data; minder om, at en arbejdstagers samtykke til behandling af vedkommendes personoplysninger i et ansættelsesforhold normalt ikke kan betragtes som frivilligt og derfor ikke er gyldigt, da der er en klar ubalance i magtforholdet mellem den registrerede arbejdstager og den registeransvarlige arbejdsgiver;

18. gentager, at overholdelse af arbejdstiden og dens forudsigelighed anses for at være afgørende for at sikre arbejdstagernes og deres familiers sundhed og sikkerhed i Unionen;

19. understreger, at Kommissionen, medlemsstaterne, arbejdsgiverne og arbejdstagerne aktivt skal støtte og tilskynde til retten til at være offline og fremme en effektiv, begrundet og afbalanceret tilgang til digitale værktøjer på arbejdspladsen samt oplysningstiltag, uddannelses- og efteruddannelseskampagner vedrørende arbejdstid og retten til at være offline; understreger, at det er vigtigt med en rimelig anvendelse af digitale værktøjer, der sikrer, at retten til at være offline og alle andre rettigheder, der er udformet med henblik på at beskytte arbejdstagernes mentale og fysiske sundhed, gennemføres effektivt og bliver en aktiv del af arbejdskulturen i Unionen;

20. understreger, at arbejdsgiverne ikke bør kræve, at arbejdstagerne er direkte eller indirekte til at komme i kontakt med uden for deres arbejdstid, og at medarbejdere bør afholde sig fra at kontakte deres kolleger uden for den aftalte arbejdstid i arbejdsøjemed; minder om, at tid, hvor en arbejdstager er tilgængelig eller til at komme i kontakt med for arbejdsgiveren, er arbejdstid; understreger, at der i lyset af, at arbejdsmarkedet er i forandring er et øget behov for, at arbejdstagerne underrettes fuldt ud om deres væsentlige arbejdsvilkår for at kunne gennemføre retten til at være offline, hvilket bør ske rettidigt og skriftligt eller i en digital form, som arbejdstagere har let adgang til; påpeger, at arbejdsgivere skal give arbejdstagerne tilstrækkelig information, herunder en skriftlig erklæring, der beskriver arbejdstagernes ret til at være offline og som minimum indeholder de praktiske aftaler om at slukke for digitale redskaber til arbejdsformål, herunder eventuelle arbejdsrelaterede kontrol- eller overvågningsværktøjer, måden, hvorpå arbejdstiden registreres, arbejdsgiverens vurdering af sundhed og sikkerhed og foranstaltningerne til beskyttelse af arbejdstagerne mod ugunstig behandling og til gennemførelse af arbejdstagernes klageadgang; gentager vigtigheden af ligebehandling for grænsearbejdere, og opfordrer Kommissionen og medlemsstaterne til at sikre, at arbejdstagerne er ordentligt informeret om deres ret til at være offline, også på tværs af grænserne;

21. understreger vigtigheden af, at arbejdsmarkedets parter sikrer en effektiv gennemførelse og håndhævelse af retten til at være offline i overensstemmelse med national praksis, og at det i den forbindelse er vigtigt at tage højde for det arbejde, som de allerede har udført i denne henseende; mener, at medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagerne er i stand til effektivt at udøve deres ret til at være offline, herunder gennem kollektiv overenskomst; opfordrer medlemsstaterne til at indføre nøjagtige og tilstrækkelige mekanismer til at sikre en minimumsstandard for beskyttelse i overensstemmelse med EU-lovgivningen og håndhævelsen af retten til at være offline for alle arbejdstagere;

22. opfordrer medlemsstaterne til at sikre, at arbejdstagere, der påberåber sig deres ret til at være offline, beskyttes mod repressalier og andre negative konsekvenser, og at der findes mekanismer til behandling af klager eller brud på retten til at være offline

23. understreger, at alle faglige onlineundervisnings- og uddannelsesaktiviteter skal regnes som arbejdsaktiviteter og ikke må finde sted som overarbejde eller på fridage uden tilstrækkelig kompensation;

24. understreger vigtigheden af at støtte individuel uddannelse, der tager sigte på at forbedre IT-færdighederne for alle arbejdstagere og navnlig for personer med handicap og ældre kolleger, for at sikre gode og effektive resultater af deres arbejde;

25. opfordrer Kommissionen til at medtage retten til at være offline i sin nye strategi for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen og til udtrykkeligt at udvikle nye psykosociale foranstaltninger og tiltag i forbindelse med sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen;

26. anmoder Kommissionen om på grundlag af artikel 225 i TEUF at fremsætte et forslag til en retsakt om retten til at være offline i overensstemmelse med henstillingerne i bilaget;

27. er af den opfattelse, at det ønskede forslag ikke har økonomiske indvirkninger;

28. pålægger sin formand at sende denne beslutning og de detaljerede henstillinger i bilaget til Kommissionen og Rådet samt til medlemsstaternes parlamenter og regeringer.


 


 

BILAG TIL FORSLAGET TIL BESLUTNING: HENSTILLINGER VEDRØRENDE INDHOLDET AF DET FORSLAG, DER ANMODES OM

ORDLYDEN AF DET FORSLAG, DER ANMODES OM

Forslag til

EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV

om retten til at være offline

under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 153, stk. 2, litra b), sammenholdt med artikel 153, stk. 1, litra a), b) og i),

under henvisning til forslag fra Europa-Kommissionen,

efter fremsendelse af udkast til lovgivningsmæssig retsakt til de nationale parlamenter,

under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg[15],

under henvisning til udtalelse fra Regionsudvalget[16],

efter den almindelige lovgivningsprocedure[17], og

ud fra følgende betragtninger:

(1) Artikel 153, stk. 1, litra a), b) og i), i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) fastsætter, at Unionen skal støtte og supplere medlemsstaternes indsats inden for forbedring af arbejdsmiljøet for at beskytte arbejdstagernes sundhed og sikkerhed, arbejdsvilkårene og lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i arbejdet.

(2) Artikel 31 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (charteret) fastsætter, at enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold og til en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn. Chartrets artikel 30 fastsætter retten til beskyttelse i tilfælde af ubegrundet opsigelse, og chartrets artikel 20 og 21 indeholder bestemmelser om lighed for loven og forbyder forskelsbehandling. Chartrets artikel 23 kræver, at der sikres ligestilling mellem mænd og kvinder på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde og løn.

(3) Den europæiske søjle for sociale rettigheder fastsætter, at arbejdstagerne – uanset typen og varigheden af ansættelsesforholdet – har ret til rimelig og lige behandling med hensyn til arbejdsforhold, at der sikres den nødvendige fleksibilitet hos arbejdsgiverne til hurtigt at tilpasse sig ændringer i de økonomiske forhold, at innovative arbejdsformer, der sikrer arbejdsvilkår af høj kvalitet, skal fremmes, og at ansættelsesforhold, der fører til usikre arbejdsvilkår, skal forhindres, bl.a. ved at forbyde misbrug af atypiske kontrakter (princip nr. 5). De fastsætter også, at arbejdstagere ved ansættelsesforholdets start har ret til at blive underrettet skriftligt om deres rettigheder og pligter som følge af ansættelsesforholdet (princip nr. 7), at arbejdsmarkedets parter skal høres om udformningen og gennemførelsen af økonomiske, beskæftigelsesmæssige og sociale politikker i overensstemmelse med national praksis (princip nr. 8), at forældre og personer med omsorgsforpligtelser har ret til passende orlov og fleksible arbejdsordninger (princip nr. 9), og at arbejdstagerne har ret til et sundt, sikkert og veltilpasset arbejdsmiljø og databeskyttelse samt retten til et arbejdsmiljø, der er tilpasset deres erhvervsmæssige behov, og som gør det muligt for dem at forlænge deres deltagelse på arbejdsmarkedet (princip nr. 10).

(4) Dette direktiv tager hensyn til konventionerne og henstillingerne fra Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO) for så vidt angår tilrettelæggelsen af arbejdstiden, herunder særlig konventionen om arbejdstid (industrien) fra 1919 (nr. 1), konventionen om arbejdstid (handel og kontor) fra 1930 (nr. 30), konventionen om kollektive forhandlinger fra 1981 (nr. 163), konventionen fra 1981 om arbejdstagere med familiemæssige forpligtelser (nr. 156) og den ledsagende henstilling (nr. 165) såvel som ILO's 100-årserklæring om fremtidens arbejde fra 2019,

(5) Direktivet tager også hensyn til Europarådets (reviderede) europæiske socialpagt af 3.maj 1996, og navnlig dens artikel 2 (om retten til rimelige arbejdsvilkår, herunder rimelige arbejdstider/hvileperioder), artikel 3 (om retten til sikre og sunde forhold under arbejdet), artikel 6 (om retten til kollektive forhandlinger) og artikel 27 (om beskyttelse af arbejdstagere med familiemæssige forpligtelser).

(6) Artikel 24 i verdenserklæringen om menneskerettighederne fastslår, at enhver har ret til hvile og fritid, herunder en rimelig begrænsning af arbejdstiden og periodisk ferie med løn.

(7) Digitale værktøjer gør det muligt for arbejdstagerne at arbejde hvor som helst og når som helst og kan, hvis de bruges hensigtsmæssigt, bidrage til at forbedre arbejdstagernes balance mellem arbejdsliv og privatliv ved at giver dem mulighed for mere fleksibilitet i tilrettelæggelsen af deres privatliv. Brugen af digitale værktøjer, herunder IKT, til arbejdsformål har dog også mulige negative virkninger, f.eks. kan de medføre en længere arbejdstid ved at tilskynde arbejdstagerne til at arbejde uden for deres arbejdstid, en højere arbejdsintensitet og en udviskning af grænserne mellem arbejdstid og fritid. Hvis sådanne digitale værktøjer ikke udelukkende anvendes i arbejdstiden, kan de påvirke arbejdstagernes privatliv. For arbejdstagere med ulønnet omsorgsansvar kan digitale værktøjer gøre det særlig vanskeligt at finde en sund balance mellem arbejdsliv og privatliv. Kvinder bruger mere tid end mænd på at opfylde sådanne omsorgsforpligtelser, arbejder færre timer i lønnet beskæftigelse og kan forsvinde helt fra arbejdsmarkedet.

(8) Digitale værktøjer, der anvendes til arbejdsformål, kan skabe konstant pres og stress, have en skadelig indvirkning på arbejdstagernes fysiske og mentale sundhed og trivsel og føre til psykosociale eller andre arbejdsrelaterede sygdomme såsom angst, depression, udbrændthed, teknostress, søvnlidelser og muskel- og skeletlidelser. Alle disse virkninger lægger en stigende byrde på arbejdsgiverne og de sociale sikringsordninger og øger risikoen for at krænke arbejdstagernes ret til arbejdsvilkår, der respekterer deres sundhed og sikkerhed. I betragtning af de udfordringer, der er forbundet med den væsentligt øgede anvendelse af digitale værktøjer til arbejdsformål, atypiske ansættelsesforhold og telearbejdsordninger, navnlig i forbindelse med stigningen i mængden af telearbejde som følge af covid-19-krisen, som har ført til yderligere arbejdsrelateret stress og udvisket skellet mellem arbejdsliv og privatliv, er det blevet endnu mere presserende at sikre, at arbejdstagerne er i stand til at udøve deres ret til at være offline.

(9) Den øgede anvendelse af digitale teknologier har ændret de traditionelle arbejdsformer og har skabt en "altid forbundet"- og "altid på"-kultur. I denne forbindelse er det vigtigt at sikre beskyttelsen af arbejdstagernes grundlæggende rettigheder, rimelige arbejdsforhold, herunder deres ret til en rimelig løn og opretholdelsen af deres arbejdstid, sundhed og sikkerhed samt ligestilling mellem mænd og kvinder.

(10) Retten til at være offline refererer til arbejdstagernes ret til ikke at deltage i arbejdsrelaterede aktiviteter eller kommunikation uden for arbejdstiden ved hjælp af digitale værktøjer såsom telefonopkald, e-mail eller andre meddelelser. Retten til at være offline bør give arbejdstagerne ret til at slukke for deres arbejdsrelaterede værktøjer og til ikke at reagere på en arbejdsgivers anmodninger uden for arbejdstid uden risiko for negative konsekvenser som f.eks. afskedigelse eller andre gengældelsesforanstaltninger. Omvendt bør arbejdsgiverne ikke kræve, at arbejdstagerne arbejder uden for arbejdstiden. Arbejdsgiverne bør ikke fremme en "altid på"-arbejdskultur, hvor arbejdstagere, der giver afkald på deres ret til at være offline, klart favoriseres frem for dem, der ikke gør det. Arbejdstagere, der indberetter situationer med manglende overholdelse af retten til at være offline på arbejdspladsen, bør ikke straffes.

(11) Retten til at være offline bør gælde for alle arbejdstagere og alle sektorer, både offentlige og private, og bør håndhæves effektivt. Formålet med retten til at være offline er at sikre beskyttelsen af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed samt rimelige arbejdsvilkår, herunder balance mellem arbejdsliv og privatliv.

(12) Der findes i øjeblikket ingen EU-lovgivning, der specifikt regulerer retten til at være offline, og lovgivningen på dette område er meget forskellig fra medlemsstat til medlemsstat. Rådets direktiv 89/391/EØF[18] og 91/383/EØF[19] har imidlertid til formål at fremme forbedringer af sikkerheden og sundheden for arbejdstagere, der har et tidsubegrænset eller tidsbegrænset ansættelsesforhold eller et vikaransættelsesforhold; Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF[20] fastsætter minimumsstandarder for sikkerhed og sundhed i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, herunder i forbindelse med den maksimalt tilladte arbejdstid og de minimumshvileperioder, der skal overholdes; Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1152[21] har til formål at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme en mere gennemsigtig og forudsigelig beskæftigelse; og Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158[22] fastsætter minimumsforskrifter med henblik på at gøre det lettere at forene arbejdsliv og privatliv for arbejdstagere, der er forældre eller omsorgspersoner.

(13) I henhold til direktiv 2003/88/EF har arbejdstagere i Unionen ret til minimumsforskrifter for sikkerhed og sundhed i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden. I den forbindelse fastsætter direktivet daglige pauser, hvilepauser, ugentlig hviletid, maksimal ugentlig arbejdstid og årlig ferie og regulerer visse aspekter af natarbejde, skifteholdsarbejde og arbejdsrytmer. Det er fast retspraksis ved Den Europæiske Unions Domstol (EU-Domstolen), at vagttjeneste, hvorunder en arbejdstager skal være fysisk tilstede på det sted, der er fastlagt af arbejdsgiveren, "fuldt ud skal anses for at være arbejdstid, uanset at vedkommende under denne vagt ikke faktisk har udført vedvarende arbejde"[23], og at en tilkaldevagt, som en arbejdstager er forpligtet til at tilbringe hjemme, men hvor vedkommende samtidig skal være til rådighed for arbejdsgiveren, skal betragtes som arbejdstid[24]. Endvidere har EU-Domstolen fortolket minimumshvileperioder som "regler af en særlig betydning inden for Fællesskabets sociallovgivning, der gælder som et mindstekrav for enhver arbejdstager af hensyn til beskyttelsen af hans sikkerhed og sundhed"[25]. Direktiv 2003/88/EF indeholder imidlertid ingen udtrykkelige bestemmelser om en arbejdstagers ret til at være offline, og det kræver heller ikke, at arbejdstagere er til at komme i kontakt med uden for arbejdstiden, i hvileperioder eller i forbindelse med anden fritid, men giver ret til uafbrudte daglige, ugentlige og årlige hvileperioder, hvor arbejdstageren ikke må kontaktes. Der er desuden ingen udtrykkelige EU-bestemmelser, som håndhæver retten til at være utilgængelig til enhver tid uden for den (kontraktligt) aftalte arbejdstid.

(14) Domstolen har bekræftet, at direktiv 89/391/EØF og 2003/88/EF pålægger arbejdsgiverne at indføre et system, der gør det muligt at måle varigheden af den tid, som hver enkelt arbejdstager har arbejdet hver dag, og at et sådant system skal være "objektivt, pålideligt og tilgængeligt"[26].

(15) I sin retspraksis har EU-Domstolen fastlagt kriterier for bestemmelse af en arbejdstagers status. Domstolens fortolkning af disse kriterier bør tages i betragtning ved gennemførelsen af dette direktiv. Under forudsætning af, at de opfylder disse kriterier, er alle arbejdstagere i både private og offentlige sektorer, herunder arbejdstagere på tilkaldebasis, deltidsansatte, periodiske arbejdstagere, voucher-baserede arbejdstagere, arbejdstagere på onlineplatforme, praktikanter og lærlinge omfattet af dette direktivs anvendelsesområde. Misbrug af betegnelsen selvstændig erhvervsdrivende som defineret i national ret, enten på nationalt plan eller i grænseoverskridende situationer, er en form for uretmæssigt angivet arbejde, som ofte forbindes med sort arbejde. Betegnelsen "proformaselvstændig" anvendes om en person, der erklæres at være selvstændig, selv om vedkommende opfylder de kriterier, som karakteriserer et ansættelsesforhold, for at undgå bestemte retlige eller skattemæssige forpligtelser. Sådanne personer bør være omfattet af dette direktivs anvendelsesområde. Fastlæggelsen af, om der foreligger et ansættelsesforhold, bør være baseret på de faktiske omstændigheder i forbindelse med arbejdets reelle udførelse og ikke på parternes beskrivelse af forholdet. I dette direktiv forstås ved "arbejdstager" enhver arbejdstager, der har et ansættelsesforhold, der opfylder Domstolens kriterier.

(16) I de seneste årtier er mængden af standardansættelseskontrakter faldet, og udbredelsen af atypiske eller fleksible arbejdsordninger er steget, hvilket i høj grad skyldes digitaliseringen af økonomiske aktiviteter. Der findes EU-lovgivning om visse typer atypisk arbejde. Rådets direktiv 97/81/EF[27] gennemfører rammeaftalen mellem de europæiske arbejdsmarkedsparter om deltidsarbejde og har til formål at afskaffe forskelsbehandling af deltidsansatte, forbedre kvaliteten af deltidsarbejde, lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til arbejdsgivernes og arbejdstagernes behov. Rådets direktiv 1999/70/EF[28] gennemfører rammeaftalen mellem de europæiske arbejdsmarkedsparter om tidsbegrænsede kontrakter og har til formål at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at sikre anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination og forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold. Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF[29], der blev vedtaget, efter at de europæiske arbejdsmarkedsparter ikke formåede at få vedtaget en rammeaftale, har til formål at sikre beskyttelsen af vikaransatte og forbedre kvaliteten af vikararbejde ved at sikre ligebehandling og ved at anerkende vikarbureauer som arbejdsgivere, samtidig med at der tages hensyn til behovet for at etablere passende rammer for anvendelsen af vikararbejde med henblik på at bidrage effektivt til at skabe arbejdspladser og til at udvikle fleksible former for arbejde.

(17) De europæiske arbejdsmarkedsparter vedtog rammeaftaler om telearbejde i juli 2002 og om digitalisering i juni 2020. Rammeaftalen om digitalisering fastsætter mulige foranstaltninger, der skal aftales mellem arbejdsmarkedets parter med hensyn til, hvornår arbejdstagerne er online og offline. I lyset af udviklingen siden vedtagelsen af rammeaftalen om telearbejde i 2002 er det blevet klart, at der er behov for en evaluering og en retlig ramme på EU-plan for nogle af elementerne i denne aftale.

(18) Artikel 3, stk. 1, litra a), og artikel 3, stk. 2, i direktiv 2008/104/EF fastsætter, at begrebet "arbejdstager" skal defineres i national ret. EU-Domstolen har imidlertid fastslået, at de kriterier, der er fastlagt i Domstolens faste praksis, skal anvendes til at vurdere, om en person har status som arbejdstager. Navnlig er spørgsmålet om, hvorvidt en person "præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger", afgørende, mens "den juridiske betegnelse af dette arbejdsforhold i national ret og dettes form samt karakteren af retsforholdet mellem de to personer ikke er afgørende i denne henseende"[30].

(19) Nogle medlemsstater har taget skridt til at regulere retten til at være offline for arbejdstagere, der anvender digitale værktøjer til arbejdsformål. Andre medlemsstater fremmer brugen af digitale værktøjer til arbejdsformål uden specifikt at tackle risiciene, en tredje gruppe af medlemsstater anvender generel lovgivning på brugen af digitale værktøjer, og en fjerde gruppe har ingen specifik lovgivning[31]. Foranstaltninger på EU-plan på dette område ville sikre krav om at beskytte alle arbejdstagere i Unionen, som anvender digitale værktøjer til arbejdsformål, og mere specifikt deres grundlæggende rettigheder med hensyn til rimelige arbejdsvilkår.

(20) Formålet med dette direktiv er at forbedre arbejdsvilkårene for alle arbejdstagere ved at fastsætte minimumskrav for retten til at være offline. Dette direktiv bør gennemføres på en måde, der er i fuld overensstemmelse med kravene, der er fastsat i direktiv 89/391/EØF, 2003/88/EF, (EU) 2019/1152 og (EU) 2019/1158, og bør ikke have nogen negativ indvirkning på arbejdstagerne.

(21) De praktiske foranstaltninger i forbindelse med arbejdstagerens udøvelse af retten til at være offline og arbejdsgiverens gennemførelse af denne ret bør kunne aftales mellem arbejdsmarkedets parter ved kollektiv overenskomst eller på arbejdsgivervirksomhedsniveau. Medlemsstaterne bør, f.eks. via nationale arbejdstilsyn, sikre, at arbejdsgivere forsyner arbejdstagerne med en skriftlig erklæring om disse praktiske foranstaltninger.

(22) Medlemsstaterne bør sikre, at arbejdsgiverne indfører et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der gør det muligt at måle længden af hver enkelt arbejdstagers daglige arbejdstid i overensstemmelse med EU-Domstolens retspraksis, navnlig dens dom af 14. maj 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18[32].

(23) Arbejdsmarkedets parters autonomi bør respekteres. Medlemsstaterne bør støtte arbejdsmarkedets parter i forbindelse med indgåelsen af kollektive overenskomster til gennemførelse af dette direktiv.

(24) Medlemsstaterne bør i overensstemmelse med deres nationale ret og praksis sikre en effektiv inddragelse af arbejdsmarkedets parter og fremme og styrke den sociale dialog med henblik på gennemførelse af dette direktiv. Med henblik herpå bør medlemsstaterne efter høring af arbejdsmarkedets parter på et passende niveau sikre, at der fastsættes et minimumssæt af arbejdsvilkår, således at arbejdstagerne kan udøve deres ret til at være offline. Medlemsstaterne bør kunne overlade gennemførelsen af dette direktiv til arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med national lovgivning og praksis for så vidt angår at fastsætte eller supplere dette minimumssæt af arbejdsvilkår.

(25) Dispensationer fra kravet om at udøve retten til at være offline bør kun gives i undtagelsestilfælde, f.eks. i tilfælde af force majeure eller andre nødsituationer, og med forbehold af, at arbejdsgiveren begrunder dette skriftligt over for den enkelte arbejdstager og dokumenterer behovet for dispensationen. Det minimumssæt af arbejdsvilkår, der gennemfører retten til at være offline, bør indeholde kriterierne for sådanne undtagelser og for fastsættelse af kompensation for eventuelt arbejde, der udføres uden for arbejdstiden. En sådan kompensation bør sikre, at det overordnede mål om at sikre arbejdstagernes sundhed og sikkerhed respekteres.

(26) Arbejdstagere, der udøver deres rettigheder i henhold til dette direktiv, bør beskyttes mod eventuelle negative konsekvenser, herunder afskedigelse og andre gengældelsesforanstaltninger. Sådanne arbejdstagere bør også beskyttes mod diskriminerende foranstaltninger såsom indkomsttab eller tabte forfremmelsesmuligheder.

(27) Arbejdstagere bør have passende og hurtig retlig og administrativ beskyttelse mod eventuel ufordelagtig behandling som følge af udøvelsen af eller forsøget på at udøve de rettigheder, der er fastsat i dette direktiv, herunder retten til at klage og retten til at indlede administrative eller retlige procedurer for at sikre overholdelse af dette direktiv.

(28) Medlemsstaterne bør fastsætte de nærmere regler for gennemførelsen af den ret til at være offline, som fastsættes i dette direktiv, i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive overenskomster eller praksis. Medlemsstaterne bør fastsætte effektive, forholdsmæssige og afskrækkende sanktioner for tilsidesættelse af forpligtelserne i henhold til dette direktiv.

(29). Bevisbyrden for, at en afskedigelse eller tilsvarende skade ikke fandt sted med den begrundelse, at en arbejdstager udøvede eller ønskede at udøve sin ret til at være offline, bør påhvile arbejdsgiveren, når arbejdstageren ved en domstol eller en anden kompetent myndighed har fremlagt faktiske omstændigheder, der kan give anledning til en formodning om, at arbejdstageren er blevet afskediget eller har lidt skade på et sådant grundlag.

(30). Dette direktiv fastsætter mindstekrav og berører dermed ikke medlemsstaternes beføjelser til at indføre og opretholde mere gunstige bestemmelser. Dette direktiv og dets gennemførelse udgør ikke en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau af beskyttelse, som arbejdstagerne har på det område, som direktivet omfatter.

(31). Kommissionen bør evaluere gennemførelsen af dette direktiv med henblik på at overvåge og sikre overholdelsen af dette direktiv. Med henblik herpå bør medlemsstaterne regelmæssigt aflægge rapport til Kommissionen.

(32) For at vurdere virkningen af dette direktiv opfordres Kommissionen og medlemsstaterne til fortsat at samarbejde med hinanden, med støtte fra Den Europæiske Arbejdsmarkedsmyndighed, om at udvikle sammenlignelige statistikker og data om gennemførelsen af de rettigheder, der er fastsat i dette direktiv.

(33) Målet for dette direktiv, nemlig at etablere en passende sikring af håndhævelsen af retten til at være offline i Unionen, kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterne, men kan på grund af dets omfang og virkninger bedre nås på EU-plan, og Unionen kan derfor vedtage foranstaltninger i overensstemmelse med nærhedsprincippet, jf. artikel 5 i traktaten om Den Europæiske Union. I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette direktiv ikke ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål —

VEDTAGET FØLGENDE DIREKTIV:

 

Artikel 1

Genstand og anvendelsesområde

1. Dette direktiv fastsætter mindstekrav, der sætter arbejdstagere, som anvender digitale værktøjer, herunder IKT, til arbejdsformål, i stand til at udøve deres ret til at være offline og sikrer, at arbejdsgiverne respekterer arbejdstagernes ret til at være offline. Det gælder for alle sektorer, både offentlige og private, og for alle arbejdstagere, uanset deres status og arbejdsordninger.

2. Dette direktiv præciserer og supplerer direktiv 89/391/EØF, 2003/88/EF, (EU) 2019/1152 og (EU) 2019/1158 med henblik på de i stk. 1 nævnte formål uden at berøre kravene i disse direktiver.

 

Artikel 2

Definitioner

I dette direktiv forstås ved:

1) "at være offline": ikke at deltage direkte eller indirekte i arbejdsrelaterede aktiviteter eller kommunikation ved hjælp af digitale værktøjer uden for arbejdstiden

2) "arbejdstid": arbejdstid som defineret i artikel 2, nr. 1), i direktiv 2003/88/EF.

 

Artikel 3

Retten til at være offline

1. Medlemsstaterne sikrer, at arbejdsgivere træffer de nødvendige foranstaltninger til at give arbejdstagerne mulighed for at udøve deres ret til at være offline.

2. Medlemsstaterne sikrer, at arbejdsgiverne indfører et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der gør det muligt at måle længden af hver enkelt arbejdstagers daglige arbejdstid i overensstemmelse med arbejdstagernes ret til privatlivets fred og til beskyttelse af deres personoplysninger. Arbejdstagere skal have mulighed for at anmode om og få udleveret oplysninger om deres arbejdstid.

3. Medlemsstaterne sikrer, at arbejdsgiverne gennemfører retten til at være offline på en retfærdig, lovlig og gennemsigtig måde.

Artikel 4

Foranstaltninger til gennemførelse af retten til at være offline

1. Medlemsstaterne sikrer, at der efter høring af arbejdsmarkedets parter på passende niveau indføres detaljerede ordninger, der gør det muligt for arbejdstagerne at udøve deres ret til at være offline, og at arbejdsgiverne gennemfører denne ret på en retfærdig og gennemsigtig måde. Med henblik herpå skal medlemsstaterne som minimum sørge for følgende arbejdsvilkår:

a) de praktiske foranstaltninger til at få slukket for digitale værktøjer til arbejdsformål, herunder eventuelle arbejdsrelaterede kontrolværktøjer

b) systemet til måling af arbejdstid

c) vurderinger af sundhed og sikkerhed, herunder psykosociale risikovurderinger, med hensyn til retten til at være offline

d) kriterierne for arbejdsgiveres eventuelle dispensation fra deres krav om at gennemføre en arbejdstagers ret til at være offline

e) i tilfælde af en dispensation i henhold til litra d) skal kriterierne for fastsættelse af kompensation for arbejde udført uden for arbejdstiden beregnes i overensstemmelse med direktiv 89/391/EØF, 2003/88/EF, (EU) 2019/1152 og (EU) 2019/1158 og national lovgivning og praksis

f) de oplysningstiltag, herunder oplæring på jobbet, der skal træffes af arbejdsgiverne i forbindelse med de i dette stykke omhandlede arbejdsvilkår.

Dispensationer i forbindelse med stk. 1, litra d), gives kun i undtagelsestilfælde, f.eks. i tilfælde af force majeure eller andre nødsituationer, og med forbehold af, at arbejdsgiveren begrunder dette skriftligt over for den enkelte arbejdstager og dokumenterer behovet for en dispensation, hver gang dispensationen påberåbes.

2. Medlemsstaterne kan i overensstemmelse med national lovgivning og praksis overlade det til arbejdsmarkedets parter at indgå kollektive overenskomster på nationalt plan, regionalt plan, sektorplan eller arbejdsgiverplan, der fastsætter eller supplerer de i stk. 1 omhandlede arbejdsvilkår.

3. Medlemsstaterne sikrer, at arbejdstagere, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst i henhold til stk. 2, nyder beskyttelse i overensstemmelse med dette direktiv.

 

Artikel 5

Beskyttelse mod ugunstig behandling

1. Medlemsstaterne sikrer, at arbejdsgivere forbydes at anvende forskelsbehandling, ringere behandling, afskedigelse og andre skadelige foranstaltninger med den begrundelse, at arbejdstagerne har udøvet eller har forsøgt at udøve deres ret til at være offline.

2. Medlemsstaterne sikrer, at arbejdsgivere beskytter arbejdstagere, herunder arbejdstagerrepræsentanter, mod ugunstig behandling og mod negative konsekvenser som følge af, at der er indgivet en klage til arbejdsgiveren eller som følge af enhver indledt procedure med det formål at sikre overholdelse af de rettigheder, der er fastsat i dette direktiv.

3. Medlemsstaterne sikrer, at når arbejdstagere, der mener, at de er blevet afskediget eller har oplevet ugunstig behandling med den begrundelse, at de har udøvet eller forsøgt at udøve deres ret til at være offline, ved en domstol eller en anden kompetent myndighed fremfører faktiske omstændigheder, der kan give anledning til en formodning om, at de er blevet afskediget eller har oplevet ugunstig behandling af sådanne grunde, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen eller den ugunstige behandling var begrundet i andre forhold.

4. Stk. 3 er ikke til hinder for, at medlemsstaterne indfører regler for bevisførelse, der er mere gunstige for arbejdstagerne.

5. Medlemsstaterne er ikke forpligtede til at anvende stk. 3 i sager, hvor det påhviler en domstol eller en kompetent instans at undersøge sagens faktiske omstændigheder.

6. Stk. 3 finder ikke anvendelse i straffesager, medmindre medlemsstaterne bestemmer andet.

 

Artikel 6

Ret til klageadgang

1. Medlemsstaterne sikrer, at arbejdstagere, hvis ret til at være offline er blevet tilsidesat, har adgang til hurtig, effektiv og upartisk tvistbilæggelse og en ret til klageadgang i tilfælde af tilsidesættelse af deres rettigheder i medfør af dette direktiv.

2. Medlemsstaterne kan give faglige organisationer eller andre arbejdstagerrepræsentanter beføjelse til på vegne af eller til støtte for arbejdstagerne og med deres godkendelse at deltage i eventuelle administrative eller retslige procedurer med det formål at sikre overholdelse eller håndhævelse af dette direktiv.

 

Artikel 7

Oplysningspligt

Medlemsstaterne sikrer, at arbejdsgivere skriftligt giver hver enkelt arbejdstager klare, tilstrækkelige og passende oplysninger om dennes ret til at være offline, herunder en skriftlig erklæring om vilkårene i eventuelle gældende kollektive aftaler eller andre aftaler. Disse oplysninger skal som minimum omfatte følgende:

a) de praktiske foranstaltninger til at få slukket for digitale værktøjer til arbejdsformål, herunder eventuelle arbejdsrelaterede kontrolværktøjer, jf. artikel 4, stk. 1, litra a)

b) systemet til måling af arbejdstid, jf. artikel 4, stk. 1, litra b)

c) arbejdsgiverens sundheds- og sikkerhedsvurdering af retten til at være offline, herunder psykosociale risikovurderinger, jf. artikel 4, stk. 1, litra c)

d) kriterierne for enhver dispensation fra arbejdsgivernes krav om at gennemføre retten til at være offline og eventuelle kriterier for fastsættelse af kompensation for arbejde udført uden for arbejdstiden, jf. artikel 4, stk. 1, litra d) og e)

e) arbejdsgiverens oplysningstiltag, herunder oplæring på jobbet, jf. artikel 4, stk. 1, litra f)

f) foranstaltningerne til beskyttelse af arbejdstagerne mod ugunstig behandling, jf. artikel 5

g) foranstaltningerne til gennemførelse af arbejdstagernes ret til klageadgang, jf. artikel 6.

 

Artikel 8

Sanktioner

Medlemsstaterne fastsætter reglerne om sanktioner, der skal anvendes i tilfælde af overtrædelse af de nationale regler, der er vedtaget i medfør af dette direktiv, eller af de allerede gældende regler vedrørende rettigheder, der er omfattet af dette direktivs anvendelsesområde, og træffer alle nødvendige foranstaltninger til at sikre, at de gennemføres. Sanktionerne skal være effektive, stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning. Medlemsstaterne giver senest den ... [to år efter datoen for dette direktivs ikrafttræden] Kommissionen meddelelse om disse regler og foranstaltninger og underretter den straks om senere ændringer, der berører dem.

 

Artikel 9

Beskyttelsesniveau

1. Dette direktiv udgør ikke en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau af beskyttelse, som arbejdstagerne allerede har i medlemsstaterne.

2. Dette direktiv berører ikke medlemsstaternes adgang til at anvende eller indføre love og administrative bestemmelser, der er mere gunstige for arbejdstagerne, eller at fremme eller tillade anvendelsen af kollektive overenskomster, der er mere gunstige for arbejdstagerne.

3. Dette direktiv berører ikke eventuelle andre arbejdstagerrettigheder som følge af andre EU-retsakter.

 

Artikel 10

Rapportering, evaluering og revision af retten til at være offline

1.  Senest den ... [fem år efter dette direktivs ikrafttræden] og derefter hvert andet år forelægger medlemsstaterne Kommissionen en rapport om alle relevante oplysninger vedrørende den praktiske gennemførelse og anvendelse af dette direktiv samt evalueringsindikatorer for gennemførelsespraksis for retten til at være offline, med angivelse af de nationale arbejdsmarkedsparters respektive synspunkter.

2.  På grundlag af de oplysninger, som medlemsstaterne forelægger i henhold til stk. 1, skal Kommissionen senest den ... [seks år efter dette direktivs ikrafttræden] og hvert andet år derefter forelægge Europa-Parlamentet og Rådet en rapport om gennemførelsen og anvendelsen af dette direktiv og overveje behovet for yderligere foranstaltninger, herunder om nødvendigt ændringer af dette direktiv.

 

Artikel 11

Gennemførelse

1. Medlemsstaterne vedtager og offentliggør senest den ... [to år efter dette direktivs ikrafttræden] de bestemmelser, der er nødvendige for at efterkomme dette direktiv. De underretter straks Kommissionen herom.

De anvender disse love og bestemmelser fra den … [tre år efter datoen for dette direktivs ikrafttræden].

Disse bestemmelser skal ved vedtagelsen i medlemsstaterne indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. Medlemsstaterne fastsætter de nærmere regler for henvisningen.

2. Så snart dette direktiv er trådt i kraft, drager medlemsstaterne omsorg for, at Kommissionen underrettes om ethvert forslag til love, forskrifter eller administrative bestemmelser, som de påtænker at udstede på det af dette direktiv omfattede område, i så god tid, at Kommissionen kan fremsætte sine bemærkninger dertil.

3. I henhold til artikel 153, stk. 3, i TEUF kan medlemsstater efter en fælles anmodning fra arbejdsmarkedets parter overlade det til disse at gennemføre dette direktiv, forudsat at de sikrer overensstemmelse med direktivet.

 

Artikel 12

Personoplysninger

Arbejdsgivere må kun behandle personoplysninger i medfør af dette direktivs artikel 4, stk. 1, litra a) og b), med henblik på registrering af en individuel arbejdstagers arbejdstid. De må ikke behandle sådanne oplysninger til andre formål. Personoplysninger skal behandles i overensstemmelse med Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EF) nr. 2016/679[33] og Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/58/EF[34].

 

Artikel 13

Ikrafttræden

Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i Den Europæiske Unions Tidende.

 

Artikel 14

Adressater

Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.

 

Udfærdiget i ..., den …

 

 

På Europa-Parlamentets vegne  På Rådets vegne

Formand  Formand



 

BEGRUNDELSE

Det er vigtigt at anerkende, i hvor høj grad informations- og kommunikationsteknologier (IKT) vinder frem i arbejdslivet inden for mange sektorer og erhverv, og hvilken indvirkning de har, idet de gør det muligt at tage arbejdet med hvor som helst hen og udføre det hvor som helst og når som helst og gør arbejdstagerne tilgængelige uden for deres arbejdstid. Som følge heraf er der opstået mange nye udfordringer, der rækker ud over Unionens eksisterende retlige rammer.

Den udbredte anvendelse af digitale værktøjer, herunder IKT, til arbejdsformål har givet arbejdstagerne større arbejdstidsautonomi og fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdet. Til gengæld har de imidlertid også skabt nye muligheder for at forlænge arbejdstiden og udvande grænserne mellem arbejdstid og fritid. De er også blevet associeret med forskellige former for "arbejdsnomadisme", som betyder, at arbejdstagere ofte ikke kan logge af fra arbejdet, hvilket med tiden medfører fysiske og psykiske problemer såsom stress, angst, depression og udbrændthed samt har en negativ indvirkning på arbejdstagernes balance mellem arbejdsliv og privatliv.

Siden begyndelsen af covid-19-krisen har fleksible ordninger og ordninger for telearbejde med anvendelse af digitale værktøjer, herunder IKT, desuden vist sig at være effektive med hensyn til forretningskontinuitet inden for visse industrier, og der har været en stigning i antallet af telearbejdere og telebrugbare løsninger, som forventes at blive mere og mere almindelige i kølvandet på covid-19-krisen.

Formålet med denne betænkning er at fremsætte forslag til Europa-Parlamentets EMPL-udvalg om et direktiv om retten til at være offline, specifikke henstillinger vedrørende de kritiske elementer i et sådant direktiv og det mulige omfang og indhold af den fremtidige ret til at være offline, som skal gennemføres på EU-plan.

Ordføreren har bestræbt sig på at rådføre sig med interessenter så bredt og så gennemsigtigt som muligt for at sikre, at betænkningen tager hånd om reelle problemer, og begrænse omfanget af unødvendige og utilsigtede konsekvenser.

På grundlag af ordførerens vurdering og bemærkninger konkluderer ordføreren, at det er nødvendigt at indføre beskyttelsesforanstaltninger på EU-plan for at sikre et minimumsniveau for beskyttelse af arbejdstagere på det nye digitale arbejdsmarked, og foreslår et direktiv om retten til at være offline. Direktivet bør finde anvendelse på alle arbejdstagere, der anvender digitale værktøjer, herunder IKT, i forbindelse med deres arbejde, herunder atypiske arbejdstagere, og inden for alle sektorer, både offentlige og private.

Ordføreren anbefaler, at en europæisk ret til at være offline anses for nødvendig for at forbedre beskyttelsen af arbejdstagerne og styrke deres ret til rimelige arbejdsvilkår, en rimelig løn, en balance mellem arbejdsliv og privatliv, hvileperioder og ferie samt en sund og sikker arbejdsplads.

Direktivet indfører mindstekrav vedrørende brug af digitale værktøjer til arbejdsformål uden for arbejdstiden, som tager sigte på med tiden at skabe en kultur, hvor man undgår kontakt uden for arbejdstiden.

Udkastet til direktiv om retten til at være offline sigter mod at bekræfte retten til at være fri for arbejdsrelaterede henvendelser uden for arbejdstiden under fuld overholdelse af arbejdstidslovgivningen og arbejdstidsbestemmelserne i kollektive overenskomster og aftaler. Retten til at være offline bør generelt beskrives som arbejdstagernes ret til at slukke for deres digitale værktøjer, herunder kommunikationsmidler til arbejdsformål uden for deres arbejdstid, uden at det medfører konsekvenser, at de ikke svarer på e-mails, telefonopkald eller tekstbeskeder.

Forslaget skærper også arbejdsgivernes forpligtelse til at sikre, at arbejdstagernes ret til at være offline respekteres, og det samme gælder deres ret til rimelige arbejdsvilkår og sikkerhed og sundhed i alle aspekter af arbejdet. Forslaget tager sigte på yderligere at fremme en ordning med definerede rettigheder, ansvar og pligter for arbejdsgivere og alle arbejdstagere, hvor forebyggelsesprincippet prioriteres højest.

Forslaget omhandler betydningen af passende foranstaltninger til at sikre en korrekt overholdelse og gennemførelse af de foranstaltninger, der foreslås i direktivet, og anerkender i denne forbindelse den vigtige rolle, som arbejdsmarkedets parter spiller i forbindelse med gennemførelsen af retten til at være offline, skræddersyet til virksomhedernes specifikke behov og begrænsninger, afhængigt af de forskellige nationale og regionale niveauer, sektorer og industrier.

Forslaget indfører også beskyttelsesforanstaltninger til at sikre, at arbejdsgiverne forsyner arbejdstagerne med skriftlige oplysninger om bestemmelserne i de kollektive overenskomster om, hvordan retten til at være offline fungerer. Arbejdsgiveren bør også informere arbejdstagerne om de metoder, der skal anvendes til at støtte retten til at være offline, f.eks. aftaler om at logge af og slukke for digitale værktøjer til arbejdsformål, måden, hvorpå arbejdstiden registreres, og arbejdsgiverens sundheds- og sikkerhedsvurdering.

Forslaget beskytter også arbejdstagere, der påberåber sig deres ret til at være offline, mod enhver form for uretfærdig behandling eller negative følger, og en mekanisme til behandling af klager eller tilsidesættelse af retten til at være offline.

Forslaget respekterer fuldt ud EU-bestemmelserne om beskyttelse af personoplysninger såvel som arbejdstagernes grundlæggende rettigheder og eksisterende EU-ret.


OPLYSNINGER OM VEDTAGELSE I KORRESPONDERENDE UDVALG

Dato for vedtagelse

1.12.2020

 

 

 

Resultat af den endelige afstemning

+:

–:

0:

31

6

18

Til stede ved den endelige afstemning – medlemmer

Atidzhe Alieva-Veli, Abir Al-Sahlani, Marc Angel, Dominique Bilde, Gabriele Bischoff, Vilija Blinkevičiūtė, Andrea Bocskor, Milan Brglez, Sylvie Brunet, David Casa, Leila Chaibi, Margarita de la Pisa Carrión, Klára Dobrev, Jarosław Duda, Estrella Durá Ferrandis, Lucia Ďuriš Nicholsonová, Rosa Estaràs Ferragut, Nicolaus Fest, Loucas Fourlas, Cindy Franssen, Helmut Geuking, Elisabetta Gualmini, Alicia Homs Ginel, France Jamet, Agnes Jongerius, Radan Kanev, Ádám Kósa, Stelios Kympouropoulos, Katrin Langensiepen, Miriam Lexmann, Elena Lizzi, Radka Maxová, Kira Marie Peter-Hansen, Dragoș Pîslaru, Manuel Pizarro, Dennis Radtke, Elżbieta Rafalska, Guido Reil, Daniela Rondinelli, Mounir Satouri, Monica Semedo, Beata Szydło, Eugen Tomac, Romana Tomc, Yana Toom, Marie-Pierre Vedrenne, Marianne Vind, Maria Walsh, Stefania Zambelli, Tatjana Ždanoka, Tomáš Zdechovský

Til stede ved den endelige afstemning – stedfortrædere

Alex Agius Saliba, Marc Botenga, José Gusmão, Eugenia Rodríguez Palop

 


 

ENDELIG AFSTEMNING VED NAVNEOPRÅB I KORRESPONDERENDE UDVALG

31

+

ECR

Lucia Ďuriš Nicholsonová

GUE/NGL

Marc Botenga, Leila Chaibi, José Gusmão, Eugenia Rodríguez Palop

NI

Daniela Rondinelli

PPE

David Casa, Cindy Franssen

Renew

Atidzhe Alieva-Veli, Sylvie Brunet, Radka Maxová, Dragoș Pîslaru, Monica Semedo, Yana Toom, Marie-Pierre Vedrenne

S&D

Alex Agius Saliba, Marc Angel, Gabriele Bischoff, Vilija Blinkevičiūtė, Milan Brglez, Klára Dobrev, Estrella Durá Ferrandis, Elisabetta Gualmini, Alicia Homs Ginel, Agnes Jongerius, Manuel Pizarro, Marianne Vind

Verts/ALE

Katrin Langensiepen, Kira Marie Peter-Hansen, Mounir Satouri, Tatjana Ždanoka

 

6

-

ECR

Elżbieta Rafalska, Beata Szydło, Margarita de la Pisa Carrión

ID

Nicolaus Fest, Guido Reil

Renew

Abir Al-Sahlani

 

18

0

ECR

Helmut Geuking

ID

Dominique Bilde, France Jamet, Elena Lizzi, Stefania Zambelli

PPE

Andrea Bocskor, Jarosław Duda, Rosa Estaràs Ferragut, Loucas Fourlas, Radan Kanev, Stelios Kympouropoulos, Ádám Kósa, Miriam Lexmann, Dennis Radtke, Eugen Tomac, Romana Tomc, Maria Walsh, Tomáš Zdechovský

 

Tegnforklaring:

+ : for

- : imod

0 : hverken/eller

 

 

Seneste opdatering: 12. januar 2021
Juridisk meddelelse - Databeskyttelsespolitik