ΕΚΘΕΣΗ σχετικά με την πρόταση οδηγίας του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής

22.3.2022 - (COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD)) - ***I

Επιτροπή Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων
Επιτροπή Δικαιωμάτων των Γυναικών και Ισότητας των Φύλων
Εισηγητές: Kira Marie Peter‑Hansen, Samira Rafaela
(Κοινή διαδικασία επιτροπών – Άρθρο 58 του Κανονισμού)

Τροπολογίες

• 001-171 (PDF - 438 KB)
• 001-171 (DOC - 98 KB)
• 172-172 (PDF - 352 KB)
• 172-172 (DOC - 106 KB)
• 173-173 (PDF - 109 KB)
• 173-173 (DOC - 71 KB)
• 174-174 (PDF - 106 KB)
• 174-174 (DOC - 49 KB)
• 175-175 (PDF - 107 KB)
• 175-175 (DOC - 71 KB)

ΣΧΕΔΙΟ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΟΥ ΨΗΦΙΣΜΑΤΟΣ ΤΟΥ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟΥ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΙΟΥ

σχετικά με την πρόταση οδηγίας του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής

(COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD))

(Συνήθης νομοθετική διαδικασία: πρώτη ανάγνωση)

Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο,

– έχοντας υπόψη την πρόταση της Επιτροπής προς το Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο (COM(2021)0093),

– έχοντας υπόψη το άρθρο 294 παράγραφος 2 και το άρθρο 157 παράγραφος 3 της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης, σύμφωνα με τα οποία του υποβλήθηκε η πρόταση από την Επιτροπή (C9-0089/2021),

– έχοντας υπόψη το άρθρο 294 παράγραφος 3 της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης,

– έχοντας υπόψη τη γνώμη της Ευρωπαϊκής Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής, της 9ης Ιουνίου 2021[1],

– έχοντας υπόψη το άρθρο 59 του Κανονισμού του,

– έχοντας υπόψη τις κοινές συνεδριάσεις της Επιτροπής Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων και της Επιτροπής Δικαιωμάτων των Γυναικών και Ισότητας των Φύλων, σύμφωνα με το άρθρο 58 του Κανονισμού,

– έχοντας υπόψη την έκθεση της Επιτροπής Απασχόλησης και Κοινωνικών Υποθέσεων και της Επιτροπής Δικαιωμάτων των Γυναικών και Ισότητας των Φύλων (A9-0056/2022),

1. εγκρίνει τη θέση του σε πρώτη ανάγνωση όπως παρατίθεται κατωτέρω·

2. ζητεί από την Επιτροπή να υποβάλει εκ νέου την πρόταση στο Κοινοβούλιο, αν την αντικαταστήσει με νέο κείμενο, αν της επιφέρει σημαντικές τροποποιήσεις ή αν προτίθεται να της επιφέρει σημαντικές τροποποιήσεις·

3. αναθέτει στον Πρόεδρό του να διαβιβάσει τη θέση του Κοινοβουλίου στο Συμβούλιο, στην Επιτροπή και στα εθνικά κοινοβούλια.

Τροπολογία  1

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη -1 (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	(-1) Το άρθρο 11 της Σύμβασης των Ηνωμένων Εθνών, της 18ης Δεκεμβρίου 1979, για την εξάλειψη όλων των μορφών διακρίσεων κατά των γυναικών (CEDAW) θεσπίζει το δικαίωμα της ίσης αμοιβής, συμπεριλαμβανομένων των επιδομάτων, και της ίσης μεταχείρισης για την παροχή εργασίας της αυτής αξίας, καθώς και της ίσης μεταχείρισης κατά την αξιολόγηση της ποιότητας της εργασίας.

Τροπολογία  2

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(1) Στο άρθρο 2 και στο άρθρο 3 παράγραφος 3 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση κατοχυρώνεται η ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών ως βασική αξία και καθήκον της Ένωσης.	(1) Στο άρθρο 2 και στο άρθρο 3 παράγραφος 3 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση (ΣΕΕ) κατοχυρώνεται η ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών ως βασική αξία και καθήκον της Ένωσης.

Τροπολογία  3

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 2

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(2) Στα άρθρα 8 και 10 της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (στο εξής: ΣΛΕΕ) προβλέπεται ότι η Ένωση επιδιώκει να εξαλειφθούν οι ανισότητες, να προαχθεί η ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών και να καταπολεμηθεί κάθε διάκριση λόγω φύλου σε όλες τις δράσεις της.	(2) Στα άρθρα 8 και 10 της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (στο εξής: ΣΛΕΕ) προβλέπεται ότι η Ένωση επιδιώκει να εξαλειφθούν οι ανισότητες, να προαχθεί η ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών και να καταπολεμηθεί κάθε διάκριση λόγω φύλου, φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού σε όλες τις δράσεις της.

Τροπολογία  4

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 3

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(3) Με το άρθρο 157 παράγραφος 1 της ΣΛΕΕ, κάθε κράτος μέλος υποχρεούται να εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας.	(3) Με το άρθρο 157 παράγραφος 1 της ΣΛΕΕ, κάθε κράτος μέλος υποχρεούται να εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Το άρθρο 157 παράγραφος 3 της ΣΛΕΕ προβλέπει τη θέσπιση μέτρων με τα οποία εξασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης της αρχής της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Το άρθρο 157 παράγραφος 4 της ΣΛΕΕ ορίζει ότι τα κράτη μέλη δύνανται να διατηρήσουν ή να θεσπίσουν μέτρα που προβλέπουν ειδικά πλεονεκτήματα, τα οποία διευκολύνουν το λιγότερο εκπροσωπούμενο φύλο να συνεχίσει μια επαγγελματική δραστηριότητα ή προλαμβάνουν ή αντισταθμίζουν τα μειονεκτήματα στην επαγγελματική σταδιοδρομία, προκειμένου να εξασφαλίσουν εμπράκτως την πλήρη ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην επαγγελματική ζωή.

Τροπολογία  5

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 3 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	(3α) Η ορολογία που χρησιμοποιείται στο άρθρο 157 ΣΛΕΕ χρονολογείται από το 1957. Έκτοτε, οι κοινωνικές και νομικές αλλαγές, καθώς και η έρευνα στον ιατρικό και τον βιολογικό τομέα, οδήγησαν στην αναγνώριση, στον ορισμό του «φύλου», της ποικιλομορφίας πέραν των γυναικών και των ανδρών. Για παράδειγμα, σε ορισμένα κράτη μέλη είναι επί του παρόντος δυνατό να καταχωριστούν με ένα τρίτο, συνήθως ουδέτερο, φύλο. Το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης («το Δικαστήριο») έχει κρίνει επίσης ότι η αρχή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών δεν μπορεί να περιορίζεται στην απαγόρευση των διακρίσεων με βάση το γεγονός ότι το άτομο ανήκει είτε στο ένα είτε στο άλλο φύλο. Υπό το πρίσμα του σκοπού και της φύσης των δικαιωμάτων που επιδιώκει να διαφυλάξει η αρχή της ίσης μεταχείρισης, έχει επίσης εφαρμογή στις διακρίσεις που απορρέουν από την ταυτότητα φύλου του προσώπου.

Τροπολογία  6

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 3 β (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	(3β) Η παρούσα οδηγία εφαρμόζει μια προσέγγιση προσανατολισμένη στα ανθρώπινα δικαιώματα, η οποία αποσκοπεί στην προστασία των προσώπων από μισθολογικές διακρίσεις ανεξαρτήτως βιολογικού φύλου, κοινωνικού φύλου, ταυτότητας φύλου, έκφρασης φύλου ή χαρακτηριστικών φύλου και, ως εκ τούτου, ερμηνεύει τη νομική βάση της, δηλαδή τις διακρίσεις λόγω φύλου, με τον ευρύτερο και πιο περιεκτικό τρόπο, προκειμένου να προαχθεί η ισότητα των φύλων και να συμπεριληφθούν τα άτομα σε όλη τους την πολυμορφία. Οι εργοδότες θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους εργαζομένους που δεν προσδιορίζονται ούτε ως γυναίκες ούτε ως άνδρες στις υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων σχετικά με τις αμοιβές τους και θα πρέπει να τους αναφέρουν σε μια κατηγορία χωριστή από τους εργαζόμενους των δύο αυτών φύλων. Κατά τον υπολογισμό του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων, οι αμοιβές των εν λόγω εργαζομένων θα πρέπει να συγκρίνονται με το μέσο επίπεδο αμοιβής των ανδρών εργαζομένων. Ο εργοδότης θα πρέπει να αναφέρει μόνο τους εργαζομένους που δεν προσδιορίζονται ούτε ως γυναίκες ούτε ως άνδρες στις υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων σχετικά με τις αμοιβές τους, όταν οι εν λόγω εργαζόμενοι είναι νομίμως καταχωρισμένοι ως άτομα που δεν προσδιορίζονται ως γυναίκες ή άνδρες ή όταν οι πληροφορίες αυτές έχουν κοινοποιηθεί προδραστικά και προαιρετικά στον εργοδότη.

Τροπολογία  7

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 3 γ (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	(3γ) Η αρχή της ισότητας της αμοιβής που θεσπίζεται στο άρθρο 157 της ΣΛΕΕ και όπως ερμηνεύεται στη νομολογία του Δικαστηρίου αποτελεί σημαντική πτυχή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών και ουσιώδες τμήμα του κεκτημένου της Ένωσης, συμπεριλαμβανομένης της νομολογίας του Δικαστηρίου όσον αφορά τις διακρίσεις λόγω φύλου. Ωστόσο, η γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων συνεχίζει να αποτελεί σημαντική πρόκληση καθώς σε ολόκληρη την Ένωση οι αποδοχές των γυναικών εξακολουθούν να είναι ανάλογα χαμηλότερες από αυτές των ανδρών. Το μισθολογικό χάσμα των φύλων στην Ένωση επιμένει και ανήλθε στο 14,1 % το 2019, με σημαντικές διακυμάνσεις μεταξύ των κρατών μελών, και δεν μειώθηκε παρά ελάχιστα κατά την τελευταία δεκαετία. Ο βαθμός των μισθολογικών διακρίσεων είναι ακόμη μεγαλύτερος για τις γυναίκες που υπόκεινται σε διασταυρούμενες μορφές διακρίσεων λόγω, μεταξύ άλλων, φυλετικής, εθνοτικής ή κοινωνικής καταγωγής, μεταναστευτικού καθεστώτος, θρησκείας ή πεποιθήσεων, γενετήσιου προσανατολισμού ή αναπηρίας. Σύμφωνα με την πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, προκειμένου να εξακριβώνεται αν οι εργαζόμενοι εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας, θα πρέπει να προσδιορίζεται κατά πόσον οι εν λόγω εργαζόμενοι μπορούν να θεωρούνται ότι ευρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση, λαμβάνοντας υπόψη ένα φάσμα παραγόντων, όπως τα προσόντα, τις δεξιότητες, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας.

Τροπολογία  8

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 4

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(4) Στο άρθρο 23 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης προβλέπεται ότι η ισότητα γυναικών και ανδρών πρέπει να εξασφαλίζεται σε όλους τους τομείς, μεταξύ άλλων στην απασχόληση, την εργασία και τις αποδοχές.	(4) Τα άρθρα 21 και 23 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ο «Χάρτης») απαγορεύουν οποιαδήποτε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο και κατοχυρώνουν το δικαίωμα ίσης μεταχείρισης και προβλέπουν ότι η ισότητα γυναικών και ανδρών πρέπει να εξασφαλίζεται σε όλους τους τομείς, μεταξύ άλλων στην απασχόληση, την εργασία και τις αποδοχές.Στο άρθρο 23 της Οικουμενικής Διακήρυξης των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου ορίζεται ότι κάθε άτομο, χωρίς καμία διάκριση, έχει το δικαίωμα να λαμβάνει ίση αμοιβή για όμοια εργασία, να επιλέγει το επάγγελμά του ελεύθερα, να έχει δίκαιες συνθήκες εργασίας και δίκαιη αμοιβή που του διασφαλίζει μια αξιοπρεπή διαβίωση. Η ισότητα των φύλων εξακολουθεί να αποτελεί πραγματική πρόκληση σε όλους αυτούς τους τομείς, και η πρόκληση αυτή επιδεινώθηκε από την κρίση που προέκυψε από την πανδημία COVID-19.

Τροπολογία  9

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 5

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(5) Ο ευρωπαϊκός πυλώνας κοινωνικών δικαιωμάτων41, που διακηρύχθηκε από κοινού από το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, το Συμβούλιο και την Επιτροπή, ενσωματώνει στις αρχές του την ίση μεταχείριση και τις ίσες ευκαιρίες μεταξύ γυναικών και ανδρών, καθώς και το δικαίωμα ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας.	(5) Ο ευρωπαϊκός πυλώνας κοινωνικών δικαιωμάτων41, που διακηρύχθηκε από κοινού από το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, το Συμβούλιο και την Επιτροπή, ενσωματώνει ιδίως στις αρχές αριθ. 2, 3, 5 και 7, τις αρχές της ίσης μεταχείρισης και τις ίσες ευκαιρίες μεταξύ γυναικών και ανδρών, ανεξαρτήτως φύλου, φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού. Αυτό περιλαμβάνει τη συμμετοχή στην αγορά εργασίας, τους όρους και τις συνθήκες απασχόλησης και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας· το δικαίωμα ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας· το δικαίωμα σε δίκαιη και ίση μεταχείριση όσον αφορά τις συνθήκες εργασίας και την πρόσβαση στην κοινωνική προστασία και κατάρτιση, ανεξάρτητα από το είδος και τη διάρκεια της σχέσης εργασίας· και το δικαίωμα των εργαζομένων να ενημερώνονται γραπτώς κατά την έναρξη της απασχόλησής τους σχετικά με τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις τους. Η αρχή αριθ. 8 προβλέπει ότι πρέπει να πραγματοποιείται διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους σχετικά με τον σχεδιασμό και την εφαρμογή των οικονομικών πολιτικών, των πολιτικών απασχόλησης και των κοινωνικών πολιτικών σύμφωνα με τις εθνικές πρακτικές και προβλέπει ότι οι κοινωνικοί εταίροι πρέπει να ενθαρρύνονται να διαπραγματεύονται και να συνάπτουν συλλογικές συμβάσεις σε θέματα που τους αφορούν, με παράλληλο σεβασμό της αυτονομίας τους και του δικαιώματος συλλογικής δράσης.
__________________	__________________
41 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_el	41 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_el

Τροπολογία  10

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 6

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(6) Στην οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου42 προβλέπεται ότι για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, καταργούνται οι άμεσες και έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου όσον αφορά όλα τα στοιχεία και τους όρους αμοιβής. Ειδικότερα, όταν χρησιμοποιείται σύστημα επαγγελματικής κατάταξης για τον καθορισμό των αμοιβών, το σύστημα αυτό θα πρέπει να βασίζεται σε κοινά κριτήρια τόσο για τους άνδρες όσο και για τις γυναίκες και να καταρτίζεται κατά τρόπο που να αποκλείει τυχόν διακρίσεις λόγω φύλου.	(6) Στην οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου42 προβλέπεται ότι για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, καταργούνται οι άμεσες και έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου όσον αφορά όλα τα στοιχεία και τους όρους αμοιβής. Ειδικότερα, όταν χρησιμοποιείται σύστημα επαγγελματικής κατάταξης για τον καθορισμό των αμοιβών, το σύστημα αυτό θα πρέπει να βασίζεται σε κοινά ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και να καταρτίζεται κατά τρόπο που να αποκλείει τυχόν διακρίσεις λόγω φύλου.
__________________	__________________
42 Οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006, για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης (ΕΕ L 204 της 26.7.2006, σ. 23).	42 Οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006, για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης (ΕΕ L 204 της 26.7.2006, σ. 23).

Τροπολογία  11

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 7

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(7) Στην αξιολόγηση του 202043 διαπιστώνεται ότι η εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής παρακωλύεται από έλλειψη διαφάνειας στα συστήματα αμοιβής, έλλειψη ασφάλειας δικαίου σχετικά με την έννοια της εργασίας της αυτής αξίας και διαδικαστικά εμπόδια που αντιμετωπίζουν τα θύματα διακρίσεων. Οι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν τις πληροφορίες που είναι αναγκαίες για να ασκήσουν με επιτυχία αγωγές για την ισότητα της αμοιβής, και ιδίως πληροφορίες σχετικά με τα επίπεδα αμοιβής κατηγοριών εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας. Στην έκθεση διαπιστώνεται ότι η ενίσχυση της διαφάνειας θα μπορούσε να φέρει στην επιφάνεια προκαταλήψεις και διακρίσεις λόγω φύλου στη διάρθρωση των αμοιβών μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού. Θα μπορούσε επίσης να διευκολύνει τους εργαζομένους, τους εργοδότες και τους κοινωνικούς εταίρους να αναλάβουν κατάλληλη δράση για την επιβολή του δικαιώματος ίσης αμοιβής.	(7) Στην ανακοίνωση της Επιτροπής, της 20ής Νοεμβρίου 2017, σχετικά με το σχέδιο δράσης της ΕΕ 2017-2019 για την αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων σημειώνεται ότι το μισθολογικό χάσμα μπορεί να ερμηνευτεί βάσει διάφορων παραγόντων, συμπεριλαμβανομένων, ιδίως, του διαχωρισμού της αγοράς εργασίας και των στερεοτύπων που τροφοδοτούνται από ανεπαρκείς πολιτικές συνδυασμού επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Στην αξιολόγηση του 202043 των σχετικών διατάξεων της οδηγίας 2006/54/ΕΚ διαπιστώνεται ότι η εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής παρακωλύεται από έλλειψη διαφάνειας στα συστήματα αμοιβής, έλλειψη ασφάλειας δικαίου σχετικά με την έννοια της εργασίας της αυτής αξίας και διαδικαστικά εμπόδια που αντιμετωπίζουν τα θύματα διακρίσεων. Οι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν τις πληροφορίες που είναι αναγκαίες για να ασκήσουν με επιτυχία αγωγές για την ισότητα της αμοιβής, και ιδίως πληροφορίες σχετικά με τα επίπεδα αμοιβής κατηγοριών εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας. Στην έκθεση διαπιστώνεται ότι η ενίσχυση της διαφάνειας θα μπορούσε να φέρει στην επιφάνεια προκαταλήψεις και διακρίσεις λόγω φύλου στη διάρθρωση των αμοιβών μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού. Θα μπορούσε επίσης να διευκολύνει τους εργαζομένους, τους εργοδότες και τους κοινωνικούς εταίρους να αναλάβουν κατάλληλη δράση για την επιβολή του δικαιώματος ίσης αμοιβής για όμοια εργασία και εργασία της αυτής αξίας.
__________________	__________________
43 SWD(2020)50. Βλ. επίσης την έκθεση του 2013 προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο σχετικά με την εφαρμογή της οδηγίας 2006/54/ΕΚ, COM(2013) 861 final.	43 SWD(2020)50. Βλ. επίσης την έκθεση του 2013 προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο σχετικά με την εφαρμογή της οδηγίας 2006/54/ΕΚ, COM(2013) 861 final.

Τροπολογία  12

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 7 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	(7α) Η σύσταση 2014/124/ΕΕ1a της Επιτροπής καλεί τα κράτη μέλη να θεσπίσουν μέτρα για τη μισθολογική διαφάνεια, όπως το δικαίωμα λήψης πληροφοριών για τα επίπεδα των αμοιβών, η υποβολή εκθέσεων από τις εταιρείες, οι μισθολογικοί έλεγχοι και οι συλλογικές διαπραγματεύσεις και, σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου, να αποσαφηνίσουν την έννοια της ίσης αμοιβής για εργασία της αυτής αξίας στο εθνικό τους δίκαιο βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, όπως οι εκπαιδευτικές και επαγγελματικές απαιτήσεις και οι απαιτήσεις κατάρτισης, οι δεξιότητες, η προσπάθεια και η υπευθυνότητα, η εργασία που εκτελείται και η φύση των σχετικών καθηκόντων. Καθορίζει ένα σύνολο βασικών μέτρων για να βοηθήσει τα κράτη μέλη να ενισχύσουν την αρχή της ίσης αμοιβής. Η έκθεση της Επιτροπής, της 20ής Νοεμβρίου 2017, σχετικά με την εφαρμογή της εν λόγω σύστασης μέσω της διαφάνειας των αμοιβών, επισήμανε ότι λίγα κράτη μέλη έχουν προσαρμόσει τα εθνικά νομικά συστήματά τους για να ενισχύσουν την αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία της αυτής αξίας ανταποκρινόμενα στη σύσταση και, ως εκ τούτου, τόνισε την ανάγκη λήψης περαιτέρω στοχευμένων μέτρων σε επίπεδο Ένωσης για να καταστεί πραγματικότητα η μισθολογική διαφάνεια.
	__________________
	1α Σύσταση 2014/124/ΕΕ της Επιτροπής, της 7ης Μαρτίου 2014, σχετικά με την ενίσχυση της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών μέσω της διαφάνειας (ΕΕ L 69 της 8.3.2014, σ. 112).

Τροπολογία  13

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 8

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(8) Έπειτα από διεξοδική αξιολόγηση του υφιστάμενου πλαισίου σχετικά με την ισότητα της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας44 και μια ευρεία και χωρίς αποκλεισμούς διαδικασία διαβούλευσης45, στο πλαίσιο της στρατηγικής για την ισότητα των φύλων 2020-202546 εξαγγέλθηκαν δεσμευτικά μέτρα για τη μισθολογική διαφάνεια.	(8) Έπειτα από διεξοδική αξιολόγηση του υφιστάμενου πλαισίου σχετικά με την ισότητα της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας44 και μια ευρεία και χωρίς αποκλεισμούς διαδικασία διαβούλευσης45, στο πλαίσιο της στρατηγικής για την ισότητα των φύλων 2020-202546 εξαγγέλθηκαν δεσμευτικά μέτρα για τη μισθολογική διαφάνεια. Τα μέτρα αυτά θα πρέπει να επικεντρώνονται σε κριτήρια και να αξιολογούν στόχους προκειμένου να διασφαλίζεται ότι δεν εισάγουν διακρίσεις.
__________________	__________________
44 Αξιολόγηση της σχετικής διάταξης της οδηγίας 2006/54/ΕΚ για την εφαρμογή της κατοχυρωμένης στη Συνθήκη αρχής της «ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας», SWD(2020) 50· έκθεση σχετικά με την εφαρμογή του σχεδίου δράσης της ΕΕ 2017-2019 για την αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος των φύλων, COM(2020) 101.	44 Αξιολόγηση της σχετικής διάταξης της οδηγίας 2006/54/ΕΚ για την εφαρμογή της κατοχυρωμένης στη Συνθήκη αρχής της «ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας», SWD(2020) 50· έκθεση σχετικά με την εφαρμογή του σχεδίου δράσης της ΕΕ 2017-2019 για την αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος των φύλων, COM(2020) 101.
45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_el	45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_el
46 Ανακοίνωση της Επιτροπής «Μια Ένωση ισότητας Στρατηγική για την ισότητα των φύλων 2020-2025», της 5ης Μαρτίου 2020, COM(2020) 152 final.	46 Ανακοίνωση της Επιτροπής «Μια Ένωση ισότητας Στρατηγική για την ισότητα των φύλων 2020-2025», της 5ης Μαρτίου 2020, COM(2020) 152 final.

Τροπολογία  14

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 8 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	(8α) Οι οικονομικές και κοινωνικές συνέπειες της πανδημίας COVID-19 έχουν δυσανάλογο αντίκτυπο στις γυναίκες και στην ισότητα των φύλων, και οι απώλειες θέσεων εργασίας έχουν συγκεντρωθεί σε γυναικοκρατούμενους τομείς με χαμηλές αμοιβές. Ως εκ τούτου, οι επιπτώσεις της πανδημίας COVID-19 θα διευρύνουν περαιτέρω τις ανισότητες μεταξύ των φύλων και το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων, εκτός εάν η απόκριση στην ανάκαμψη είναι ευαίσθητη ως προς τη διάσταση του φύλου. Οι εν λόγω επιπτώσεις κατέστησαν ακόμη πιο πιεστική την αντιμετώπιση του ζητήματος της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Η ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μέσω περαιτέρω μέτρων είναι ιδιαίτερα σημαντική, προκειμένου να διασφαλιστεί ότι η πρόοδος που έχει συντελεστεί όσον αφορά την αντιμετώπιση των μισθολογικών ανισοτήτων δεν διακυβεύεται.

Τροπολογία  15

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 8 β (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	(8β) Τα στερεότυπα των φύλων, η διαιώνιση της «γυάλινης οροφής» και του «κολλώδους δαπέδου» και του οριζόντιου διαχωρισμού, συμπεριλαμβανομένης της υπερεκπροσώπησης των γυναικών σε χαμηλά αμειβόμενες θέσεις εργασίας στον τομέα των υπηρεσιών, αποτελούν διαρθρωτικά ζητήματα που συμβάλλουν σημαντικά στο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων και θέτουν σύνθετες προκλήσεις για την επίτευξη ποιοτικών θέσεων εργασίας και την αρχή της ισότητας της αμοιβής. Οι πολιτικές για την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής θα πρέπει να συμβάλλουν στην επίτευξη της ισότητας των φύλων, προάγοντας τη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας. Η πανδημία COVID-19 τόνισε τη συνεχιζόμενη υποτίμηση της εργασίας που εκτελείται κυρίως από γυναίκες και κατέδειξε την αξία, την προβολή και την αναγνώριση της εργασίας των γυναικών σε υπηρεσίες πρώτης γραμμής, όπως η υγειονομική περίθαλψη, ο καθαρισμός, η φροντίδα των παιδιών, η κοινωνική μέριμνα και η κατ’ οίκον φροντίδα για ηλικιωμένους και άλλα εξαρτώμενα ενήλικα άτομα. Τα συμπληρωματικά μέτρα αντιμετώπισης του ζητήματος πρέπει να εστιάσουν στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας και των προοπτικών σταδιοδρομίας των εργαζομένων στις εν λόγω θέσεις εργασίας.

Τροπολογία  16

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 9

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(9) Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων οφείλεται σε διάφορους παράγοντες, μέρος των οποίων μπορεί να αποδοθεί σε άμεσες και έμμεσες μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου. Η γενική έλλειψη διαφάνειας όσον αφορά τα επίπεδα αμοιβής εντός των οργανισμών διατηρεί μια κατάσταση στην οποία οι μισθολογικές διακρίσεις και προκαταλήψεις λόγω φύλου παραμένουν απαρατήρητες ή, όταν υπάρχουν σχετικές υπόνοιες, είναι δύσκολο να αποδειχθούν. Ως εκ τούτου, απαιτούνται δεσμευτικά μέτρα για τη βελτίωση της μισθολογικής διαφάνειας και την ενθάρρυνση των οργανισμών να επανεξετάσουν τις μισθολογικές τους δομές ώστε να εξασφαλιστεί ίση αμοιβή για γυναίκες και άνδρες που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας, και να δοθεί η δυνατότητα στα θύματα διακρίσεων να επιβάλουν το δικαίωμά τους ίσης αμοιβής. Τα μέτρα αυτά πρέπει να συμπληρωθούν με διατάξεις που αποσαφηνίζουν υφιστάμενες νομικές έννοιες (όπως η έννοια της «αμοιβής» και της «εργασίας της αυτής αξίας») και με μέτρα για τη βελτίωση των μηχανισμών επιβολής και της πρόσβασης στη δικαιοσύνη.	(9) Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων οφείλεται σε διάφορους παράγοντες, μέρος των οποίων μπορεί να αποδοθεί σε άμεσες και έμμεσες μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου. Η γενική έλλειψη διαφάνειας όσον αφορά τα επίπεδα αμοιβής εντός των οργανισμών διατηρεί μια κατάσταση στην οποία οι μισθολογικές διακρίσεις και προκαταλήψεις λόγω φύλου παραμένουν απαρατήρητες ή, όταν υπάρχουν σχετικές υπόνοιες, είναι δύσκολο να αποδειχθούν. Ως εκ τούτου, απαιτούνται διάφοροι τύποι δεσμευτικών μέτρων για τη βελτίωση της μισθολογικής διαφάνειας και την ενθάρρυνση των οργανισμών να επανεξετάσουν τις μισθολογικές τους δομές σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους, την εξασφάλιση ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας, την προώθηση επανορθωτικών μέτρων όταν εντοπίζονται αδικαιολόγητες διαφορές, και για να δοθεί η δυνατότητα στα θύματα διακρίσεων να επιβάλουν το δικαίωμά τους ίσης αμοιβής. Τα μέτρα αυτά πρέπει να συμπληρωθούν με διατάξεις που αποσαφηνίζουν υφιστάμενες νομικές έννοιες (όπως η έννοια της «αμοιβής» και της «εργασίας της αυτής αξίας») και με μέτρα για τη βελτίωση των μηχανισμών επιβολής και της πρόσβασης στη δικαιοσύνη, με σεβασμό στα μοντέλα των κρατών μελών. Τα μέτρα για τη διαφάνεια των αμοιβών που καταδεικνύουν μισθολογικές διαφορές μεταξύ των φύλων μπορούν να εξασφαλίσουν ουσιαστική πρόοδο στην αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων και να αποκαλύψουν την υποτίμηση της εργασίας των γυναικών και τον κατακερματισμό της αγοράς εργασίας βάσει του φύλου, που αποτελεί μία από τις βαθύτερες αιτίες του μισθολογικού χάσματος. Η διαφάνεια των αμοιβών από μόνη της δεν μπορεί να αντιμετωπίσει τις διαρθρωτικές και υφιστάμενες ανισότητες μεταξύ των φύλων, αλλά αποτελεί ένα πρώτο βήμα για την αντιμετώπιση αυτών των ανισοτήτων και θα πρέπει να συμπληρωθεί με πρόσθετα μέτρα που αποσκοπούν στη γεφύρωση του χάσματος μεταξύ των φύλων όσον αφορά τις αμοιβές και τα χάσματα όσον αφορά τις συντάξεις και τη φροντίδα, καθώς και στην καταπολέμηση της αύξησης του ποσοστού των γυναικών μεταξύ των φτωχών.

Τροπολογία  17

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 10

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(10) Η εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών θα πρέπει να ενισχυθεί με την εξάλειψη των άμεσων και έμμεσων μισθολογικών διακρίσεων. Αυτό δεν εμποδίζει τους εργοδότες να αμείβουν διαφορετικά τους εργαζομένους που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο και χωρίς προκαταλήψεις κριτηρίων, όπως η απόδοση και η ικανότητα.	(10) Η εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής θα πρέπει να ενισχυθεί με την εξάλειψη των άμεσων και έμμεσων μισθολογικών διακρίσεων μέσω μέτρων διαφάνειας και διορθωτικών μέτρων. Αυτό δεν εμποδίζει τους εργοδότες να αμείβουν διαφορετικά τους εργαζομένους που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας βάσει ουδέτερων ως προς το φύλο και χωρίς προκαταλήψεις κριτηρίων, όπως οι εκπαιδευτικές και επαγγελματικές απαιτήσεις και οι απαιτήσεις κατάρτισης, οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η υπευθυνότητα και οι συνθήκες εργασίας.

Τροπολογία  18

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 11

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(11) Η παρούσα οδηγία θα πρέπει να εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων με μερική απασχόληση, των συμβασιούχων ορισμένου χρόνου ή των προσώπων που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας με εταιρεία προσωρινής απασχόλησης οι οποίοι έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας όπως ορίζεται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις και/ή την πρακτική που ισχύουν σε κάθε κράτος μέλος, λαμβανομένης υπόψη της νομολογίας του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (στο εξής: Δικαστήριο). Στη νομολογία του, το Δικαστήριο έχει θεσπίσει κριτήρια για τον καθορισμό του καθεστώτος του εργαζομένου47. Υπό την προϋπόθεση ότι πληρούν τα εν λόγω κριτήρια, το οικιακό προσωπικό, οι κατά παραγγελία εργαζόμενοι, οι διαλείποντες εργαζόμενοι, οι εργαζόμενοι βάσει δελτίου, οι εργαζόμενοι σε πλατφόρμες, οι ασκούμενοι και οι μαθητευόμενοι θα πρέπει να υπαχθούν στο πεδίο εφαρμογής της παρούσας οδηγίας. Ο καθορισμός της ύπαρξης σχέσης εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στα πραγματικά περιστατικά που συνδέονται με την πραγματική εκτέλεση της εργασίας και όχι στην περιγραφή της σχέσης από τα μέρη.	(11) Η παρούσα οδηγία θα πρέπει να εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους στην Ένωση, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων σε άτυπους φορείς ή με συμβάσεις μηδενικών ωρών εργασίας, με μερική απασχόληση, των συμβασιούχων ορισμένου χρόνου και των προσώπων που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας με εταιρεία προσωρινής απασχόλησης όπως ορίζεται στην οδηγία 2008/104/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου46a ή με εταιρεία υπεργολαβίας οι οποίοι έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας όπως ορίζεται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις και/ή την πρακτική που ισχύουν σε κάθε κράτος μέλος, λαμβανομένης υπόψη της νομολογίας του Δικαστηρίου. Στη νομολογία του, το Δικαστήριο έχει θεσπίσει κριτήρια για τον καθορισμό του καθεστώτος του εργαζομένου47. Υπό την προϋπόθεση ότι πληρούν τα εν λόγω κριτήρια, το οικιακό προσωπικό, οι κατά παραγγελία εργαζόμενοι, οι διαλείποντες εργαζόμενοι, οι εργαζόμενοι βάσει δελτίου, οι εργαζόμενοι σε πλατφόρμες, οι εργαζόμενοι σε προστατευόμενη εργασία, οι ασκούμενοι και οι μαθητευόμενοι θα πρέπει να υπαχθούν στο πεδίο εφαρμογής της παρούσας οδηγίας. Ο καθορισμός της ύπαρξης σχέσης εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στα πραγματικά περιστατικά που συνδέονται με την πραγματική εκτέλεση της εργασίας και όχι στην περιγραφή της σχέσης από τα μέρη.
__________________	__________________
	46a Οδηγία 2008/104/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 19ης Νοεμβρίου 2008, περί της εργασίας μέσω εταιρείας προσωρινής απασχόλησης, (ΕΕ L 327 της 5.12.2008, σ. 9).
47 Υπόθεση C-66/85, Deborah Lawrie-Blum κατά Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284· Υπόθεση C-428/09, Union syndicale Solidaires Isère κατά Premier ministre και άλλων, ECLI:EU:C:2010:612· Υπόθεση C-229/14, Ender Balkaya κατά Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455· Υπόθεση C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media κατά Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411· Υπόθεση C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH κατά Ruhrlandklinik gGmbH, ECLI:EU:C:2016:883· Υπόθεση C-658/18, UX κατά Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.	47 Υπόθεση C-66/85, Deborah Lawrie-Blum κατά Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284· Υπόθεση C-428/09, Union syndicale Solidaires Isère κατά Premier ministre και άλλων, ECLI:EU:C:2010:612· Υπόθεση C-229/14, Ender Balkaya κατά Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455· Υπόθεση C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media κατά Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411· Υπόθεση C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH κατά Ruhrlandklinik gGmbH, ECLI:EU:C:2016:883· Υπόθεση C-658/18, UX κατά Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.

Τροπολογία  19

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 12

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(12) Προκειμένου να αρθούν τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν τα θύματα μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου στην επιβολή του δικαιώματός τους ίσης αμοιβής και να καθοδηγηθούν οι εργοδότες στη διασφάλιση του σεβασμού του εν λόγω δικαιώματος, οι βασικές έννοιες που σχετίζονται με την ίση αμοιβή, όπως η «αμοιβή» και η «εργασία της αυτής αξίας», θα πρέπει να αποσαφηνιστούν σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου. Η αποσαφήνιση αυτή αναμένεται να διευκολύνει την εφαρμογή των εν λόγω εννοιών, ιδίως για τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.	(12) Προκειμένου να αρθούν τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν τα θύματα μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου στην επιβολή του δικαιώματός τους ίσης αμοιβής και να καθοδηγηθούν οι εργοδότες στη διασφάλιση του σεβασμού του εν λόγω δικαιώματος, οι βασικές έννοιες που σχετίζονται με την ίση αμοιβή, όπως η «αμοιβή» και η «εργασία της αυτής αξίας», θα πρέπει να αποσαφηνιστούν από τα κράτη μέλη στην εθνική νομοθεσία σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου. Η αποσαφήνιση αυτή αναμένεται να διευκολύνει την εφαρμογή των εν λόγω εννοιών και να αποφύγει τον περιττό διοικητικό φόρτο, ιδίως για τις πολύ μικρές επιχειρήσεις και τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις (ΜΜΕ).

 

Τροπολογία  20

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 13

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(13) Η αρχή της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας για γυναίκες και άνδρες θα πρέπει να τηρείται όσον αφορά τον μισθό ή τις αποδοχές και κάθε άλλη αντιπαροχή, σε χρήμα ή σε είδος, που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι, άμεσα ή έμμεσα, από τον εργοδότη τους βάσει της σχέσης εργασίας. Σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου48, η έννοια της «αμοιβής» θα πρέπει να περιλαμβάνει όχι μόνο τον μισθό, αλλά και πρόσθετες παροχές, όπως επιμίσθια, αποζημίωση υπερωριακής απασχόλησης, ταξιδιωτικές διευκολύνσεις (συμπεριλαμβανομένων των αυτοκινήτων που παρέχονται από τον εργοδότη και ταξιδιωτικών καρτών), επιδόματα στέγασης, αποζημίωση για την παρακολούθηση επιμορφώσεων, πληρωμές σε περίπτωση απόλυσης, νόμιμη αποζημίωση ασθενείας, νόμιμη απαιτούμενη αποζημίωση και επαγγελματικές συντάξεις. Θα πρέπει να περιλαμβάνονται όλα τα στοιχεία αποδοχών που προβλέπονται από τον νόμο ή βάσει συλλογικής σύμβασης.	(13) Η αρχή της ισότητας της αμοιβής θα πρέπει να τηρείται όσον αφορά τον μισθό ή τις αποδοχές και κάθε άλλη αντιπαροχή, σε χρήμα ή σε είδος, που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι, άμεσα ή έμμεσα, από τον εργοδότη τους βάσει της σχέσης εργασίας. Σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου48, η έννοια της «αμοιβής» θα πρέπει να περιλαμβάνει όχι μόνο τον μισθό, αλλά και πρόσθετες παροχές, όπως επιμίσθια, αποζημίωση υπερωριακής απασχόλησης, ταξιδιωτικές διευκολύνσεις (συμπεριλαμβανομένων των αυτοκινήτων που παρέχονται από τον εργοδότη και ταξιδιωτικών καρτών), επιδόματα στέγασης και διατροφής, αποζημίωση για την παρακολούθηση επιμορφώσεων, πληρωμές σε περίπτωση απόλυσης, νόμιμη αποζημίωση ασθενείας, νόμιμη απαιτούμενη αποζημίωση και επαγγελματικές συντάξεις. Θα πρέπει να περιλαμβάνονται όλα τα στοιχεία αποδοχών που προβλέπονται από τον νόμο ή βάσει συλλογικής σύμβασης. Η μείωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων οδηγεί σε ισότητα και αποτελεσματικότητα στην αγορά εργασίας.
__________________	__________________
48 Για παράδειγμα, υπόθεση C-58/81, Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων κατά Μεγάλου Δουκάτου του Λουξεμβούργου, ECLI:EU:C:1982:215· υπόθεση C-171/88 Rinner-Kulhn κατά FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328· υπόθεση C-147/02 Alabaster κατά Woolwhich plc και Secretary of State for Social Security, ECLI:EU:C:2004:192· υπόθεση C-342/93 Gillespie κ.λπ. ECLI:EU:C:1996:46· υπόθεση C-278/93 Freers και Speckmann κατά Deutsche Bundepost, ECLI:EU:C:1996:83· υπόθεση C-12/81, Eileen Garland κατά British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44· υπόθεση C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. κατά Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246· υπόθεση C-33/89, Maria Kowalska κατά Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.	48 Για παράδειγμα, υπόθεση C-58/81, Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων κατά Μεγάλου Δουκάτου του Λουξεμβούργου, ECLI:EU:C:1982:215· υπόθεση C-171/88 Rinner-Kulhn κατά FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328· υπόθεση C-147/02 Alabaster κατά Woolwhich plc και Secretary of State for Social Security, ECLI:EU:C:2004:192· υπόθεση C-342/93 Gillespie κ.λπ. ECLI:EU:C:1996:46· υπόθεση C-278/93 Freers και Speckmann κατά Deutsche Bundepost, ECLI:EU:C:1996:83· υπόθεση C-12/81, Eileen Garland κατά British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44· υπόθεση C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. κατά Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246· υπόθεση C-33/89, Maria Kowalska κατά Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.

Τροπολογία  21

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 14

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(14) Το άρθρο 10 της ΣΛΕΕ ορίζει ότι, κατά τον καθορισμό και την εφαρμογή των πολιτικών και των δράσεών της, η Ένωση επιδιώκει να καταπολεμήσει κάθε διάκριση λόγω φύλου, φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού. Το άρθρο 4 της οδηγίας 2006/54/ΕΚ προβλέπει ότι δεν θα πρέπει να υπάρχει άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, ιδίως όσον αφορά την αμοιβή. Οι μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου, όταν το φύλο του θύματος διαδραματίζει καίριο ρόλο, μπορούν να λάβουν πολλές διαφορετικές μορφές στην πράξη. Μπορεί να περιλαμβάνουν διασταύρωση διαφόρων αξόνων διακρίσεων ή ανισότητας όταν ο εργαζόμενος ανήκει σε μία ή περισσότερες ομάδες που προστατεύονται από διακρίσεις λόγω φύλου, αφενός, και φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού (όπως προστατεύονται δυνάμει της οδηγίας 2000/43/ΕΚ ή της οδηγίας 2000/78/ΕΚ), αφετέρου. Οι μετανάστριες συγκαταλέγονται μεταξύ των ομάδων που αντιμετωπίζουν τέτοιες πολλαπλές μορφές διακρίσεων. Ως εκ τούτου, η παρούσα οδηγία θα πρέπει να αποσαφηνίσει ότι, στο πλαίσιο των μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ο συνδυασμός αυτός, ώστε να αίρεται κάθε αμφιβολία που μπορεί να υπάρχει στο πλαίσιο του υφιστάμενου νομικού πλαισίου. Με τον τρόπο αυτόν θα πρέπει να διασφαλιστεί ότι τα δικαστήρια ή άλλες αρμόδιες αρχές λαμβάνουν δεόντως υπόψη κάθε μειονεκτική κατάσταση που προκύπτει από διατομεακές διακρίσεις, ιδίως για ουσιαστικούς και δικονομικούς σκοπούς, μεταξύ άλλων για να αναγνωρίζουν την ύπαρξη διάκρισης, να αποφασίζουν σχετικά με τον κατάλληλο δείκτη σύγκρισης, να αξιολογούν την αναλογικότητα και να καθορίζουν, κατά περίπτωση, το επίπεδο της αποζημίωσης που επιδικάζεται ή των κυρώσεων που επιβάλλονται.	(14) Το άρθρο 10 της ΣΛΕΕ ορίζει ότι, κατά τον καθορισμό και την εφαρμογή των πολιτικών και των δράσεών της, η Ένωση πρέπει να επιδιώκει να καταπολεμήσει κάθε διάκριση λόγω φύλου, φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού. Το άρθρο 4 της οδηγίας 2006/54/ΕΚ προβλέπει ότι δεν θα πρέπει να υπάρχει άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, ιδίως όσον αφορά την αμοιβή. Οι μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου, όταν το φύλο του θύματος διαδραματίζει καίριο ρόλο, μπορούν να λάβουν πολλές διαφορετικές μορφές στην πράξη. Μπορεί να περιλαμβάνουν διασταύρωση διαφόρων αξόνων διακρίσεων ή ανισότητας όταν ο εργαζόμενος ανήκει σε μία ή περισσότερες ομάδες που προστατεύονται από διακρίσεις λόγω φύλου, αφενός, και φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκείας ή πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού (όπως προστατεύονται δυνάμει του άρθρου 21 παράγραφος 1 του Χάρτη, της οδηγίας 2000/43/ΕΚ ή της οδηγίας 2000/78/ΕΚ), αφετέρου. Οι μετανάστριες, οι γυναίκες με αναπηρία και οι γυναίκες διαφορετικής φυλετικής, εθνοτικής ή κοινωνικής προέλευσης συγκαταλέγονται μεταξύ των ομάδων που αντιμετωπίζουν τέτοιες πολλαπλές μορφές διακρίσεων. Ως εκ τούτου, η παρούσα οδηγία θα πρέπει να αποσαφηνίσει ότι, στο πλαίσιο των μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ο συνδυασμός αυτός, ώστε να αίρεται κάθε αμφιβολία που μπορεί να υπάρχει στο πλαίσιο του υφιστάμενου νομικού πλαισίου. Με τον τρόπο αυτόν θα πρέπει να διασφαλιστεί ότι τα δικαστήρια, ο φορέας ισότητας που έχει οριστεί δυνάμει του άρθρου 20 της οδηγίας 2006/54/ΕΚ και άλλες αρμόδιες αρχές λαμβάνουν δεόντως υπόψη κάθε μειονεκτική κατάσταση που προκύπτει από διατομεακές διακρίσεις, ιδίως για ουσιαστικούς και δικονομικούς σκοπούς, μεταξύ άλλων για να αναγνωρίζουν την ύπαρξη διάκρισης, να αποφασίζουν σχετικά με τον κατάλληλο δείκτη σύγκρισης, να αξιολογούν την αναλογικότητα και να καθορίζουν, κατά περίπτωση, το επίπεδο της αποζημίωσης που επιδικάζεται ή των κυρώσεων που επιβάλλονται. Μία διατομεακή προσέγγιση είναι ζωτικής σημασίας για την κατανόηση, την αντιμετώπιση και την επίλυση πολλαπλών μορφών διακρίσεων που αποτελούν το μισθολογικό χάσμα των φύλων. Η παρούσα οδηγία θα πρέπει επίσης να διασφαλίζει ότι τα ιδιαίτερα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες και οι ανάγκες των γυναικών με αναπηρία λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων σε σχέση με το πεδίο εφαρμογής της, την πρόσβαση στην πληροφόρηση, το δικαίωμα αποζημίωσης και τον διαχωρισμό των δεδομένων σύμφωνα με τη Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία (ΣΗΕΔΑΑ) της 13ης Δεκεμβρίου 2006.

Τροπολογία  22

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 15

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(15) Προκειμένου να γίνεται σεβαστό το δικαίωμα ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών, οι εργοδότες πρέπει να διαθέτουν μηχανισμούς καθορισμού των αμοιβών ή μισθολογικές δομές που να διασφαλίζουν ότι δεν υπάρχουν μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας οι οποίες δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς και ουδέτερους ως προς το φύλο παράγοντες. Οι εν λόγω μισθολογικές δομές θα πρέπει να επιτρέπουν τη σύγκριση της αξίας των διαφόρων θέσεων εργασίας στο πλαίσιο της ίδιας οργανωτικής δομής. Σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου, η αξία της εργασίας θα πρέπει να εκτιμάται και να συγκρίνεται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, όπως οι εκπαιδευτικές και οι επαγγελματικές απαιτήσεις, καθώς και οι απαιτήσεις που άπτονται της κατάρτισης, οι δεξιότητες, η προσπάθεια και η ευθύνη, η εργασία που εκτελείται και η φύση των σχετικών καθηκόντων49.	(15) Προκειμένου να γίνεται σεβαστό το δικαίωμα ίσης αμοιβής, οι εργοδότες πρέπει να διαθέτουν μηχανισμούς καθορισμού των αμοιβών ή μισθολογικές δομές που θα μπορούσαν να αναπτυχθούν μέσω του κοινωνικού διαλόγου, σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους, συμπεριλαμβανομένων των συνδικαλιστικών οργανώσεων, να διασφαλίζουν ότι δεν υπάρχουν μισθολογικές διαφορές λόγω φύλου μεταξύ εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας οι οποίες δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς και ουδέτερους ως προς το φύλο παράγοντες. Οι εν λόγω μισθολογικές δομές θα πρέπει να επιτρέπουν τη σύγκριση της αξίας των διαφόρων θέσεων εργασίας στο πλαίσιο της ίδιας οργανωτικής δομής. Σύμφωνα με το ψήφισμα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, της 21ης Ιανουαρίου 2021, σχετικά με τη στρατηγική της ΕΕ για την ισότητα των φύλων, η εργασία θα πρέπει να θεωρείται της αυτής αξίας αν, βάσει της σύγκρισης δύο ομάδων εργαζομένων που δεν έχουν σχηματιστεί με αυθαίρετο τρόπο, η εργασία που εκτελείται είναι συγκρίσιμη, λαμβανομένων υπόψη αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων. Σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου, η αξία της εργασίας θα πρέπει να εκτιμάται και να συγκρίνεται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, συμπεριλαμβανομένων των εκπαιδευτικών και των επαγγελματικών απαιτήσεων, καθώς και των απαιτήσεων που άπτονται της κατάρτισης, των δεξιοτήτων, της προσπάθειας, της ευθύνης, και των συνθηκών εργασίας, χωρίς να λαμβάνονται υπόψη οι ώρες εργασίας για σκοπούς σαφήνειας.
__________________
49 Για παράδειγμα, υπόθεση C-400/93, Royal Copenhagen, ECLI:EU:C:1995:155· υπόθεση C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, ECLI:EU:C:1999:241· υπόθεση C-381/99, Brunnhofer, ECLI:EU:C:2001:358· Υπόθεση C-427/11 Margaret Kenny κ.λπ. κατά Minister for Justice, Equality and Law Reform κ.λπ. [2013] ECLI:EU:C:2013:122, σκέψη 28.

Τροπολογία  23

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 16

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(16) Ο προσδιορισμός έγκυρου δείκτη σύγκρισης αποτελεί σημαντική παράμετρο για τον καθορισμό του κατά πόσον η εργασία μπορεί να θεωρηθεί της αυτής αξίας. Παρέχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να αποδείξει ότι έχει τύχει λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης απ’ ό,τι ο δείκτης σύγκρισης διαφορετικού φύλου που εκτελεί όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Σε καταστάσεις όπου δεν υπάρχει πραγματικός δείκτης σύγκρισης, θα πρέπει να επιτρέπεται η χρήση υποθετικού δείκτη σύγκρισης, ο οποίος θα παρέχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να αποδείξει ότι δεν έχει τύχει της ίδιας μεταχείρισης που θα τύγχανε υποθετικός δείκτη σύγκρισης άλλου φύλου. Με τον τρόπο αυτό θα αρθεί ένα σημαντικό εμπόδιο για τα δυνητικά θύματα μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου, ιδιαίτερα σε αγορές εργασίας με υψηλό βαθμό διαχωρισμού ως προς το φύλο, όπου η απαίτηση εξεύρεσης δείκτη σύγκρισης του αντίθετου φύλου καθιστά σχεδόν αδύνατη τη διεκδίκηση ίσης αμοιβής. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι δεν θα πρέπει να αποτρέπονται να χρησιμοποιούν άλλα γεγονότα από τα οποία μπορεί να τεκμαίρεται η εικαζόμενη διάκριση, όπως στατιστικά στοιχεία ή άλλες διαθέσιμες πληροφορίες. Με τον τρόπο αυτόν θα καταστεί δυνατή η αποτελεσματικότερη αντιμετώπιση των μισθολογικών ανισοτήτων λόγω φύλου σε τομείς και επαγγέλματα που διαχωρίζονται με βάση το φύλο.	(16) Ο προσδιορισμός έγκυρου δείκτη σύγκρισης αποτελεί σημαντική παράμετρο για τον καθορισμό του κατά πόσον η εργασία μπορεί να θεωρηθεί της αυτής αξίας. Παρέχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να αποδείξει ότι έχει τύχει λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης απ’ ό,τι ο δείκτης σύγκρισης διαφορετικού φύλου που εκτελεί όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Ο δείκτης σύγκρισης θα πρέπει να είναι ένας άνδρας που εκτελεί όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας με το υψηλότερο επίπεδο αμοιβής. Σε καταστάσεις όπου δεν υπάρχει πραγματικός δείκτης σύγκρισης, θα πρέπει να επιτρέπεται η χρήση υποθετικού δείκτη σύγκρισης, ο οποίος θα παρέχει στον εργαζόμενο τη δυνατότητα να αποδείξει ότι δεν έχει τύχει της ίδιας μεταχείρισης που θα τύγχανε υποθετικός δείκτη σύγκρισης άλλου φύλου. Με τον τρόπο αυτό αίρεται ένα σημαντικό εμπόδιο για τα δυνητικά θύματα μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου, ιδιαίτερα σε αγορές εργασίας με υψηλό βαθμό διαχωρισμού ως προς το φύλο, όπου η απαίτηση εξεύρεσης δείκτη σύγκρισης ενός διαφορετικού φύλου καθιστά σχεδόν αδύνατη τη διεκδίκηση ίσης αμοιβής. Αυτό ισχύει, για παράδειγμα, στην περίπτωση του γυναικοκρατούμενου τομέα της φροντίδας, όπου για τις γυναίκες είναι πολύ δύσκολο να ισχυριστούν ότι υπάρχει διάκριση λόγω φύλου εάν απαιτείται η σύγκριση να προέρχεται από τον ίδιο τομέα. Ένας υποθετικός δείκτης σύγκρισης θα διευκόλυνε την αντικειμενική και ουδέτερη ως προς το φύλο αξιολόγηση ορισμένων θέσεων εργασίας και θα ενθάρρυνε τους εργοδότες και τους κοινωνικούς εταίρους να εντοπίσουν τους τομείς και τα επαγγέλματα που υποτιμούνται. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι δεν θα πρέπει να αποτρέπονται να χρησιμοποιούν άλλα γεγονότα από τα οποία μπορεί να τεκμαίρεται η εικαζόμενη διάκριση, όπως στατιστικά στοιχεία ή άλλες διαθέσιμες πληροφορίες, το επίπεδο της αμοιβής και τα κριτήρια καθορισμού των αμοιβών, μια αναφορά στην υπάρχουσα κατάταξη βάσει των συλλογικών συμβάσεων των κοινωνικών εταίρων. Όταν δεν είναι δυνατή η σύγκριση με βάση μια πραγματική κατάσταση, η ύπαρξη συστήματος επαγγελματικής κατάταξης, το οποίο μπορεί να περιλαμβάνει μισθολογικές δομές και να αποτελεί ενδεχομένως μέρος συλλογικής σύμβασης, μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί από τον εργαζόμενο ως μέσο απόδειξης της ύπαρξης μισθολογικών διακρίσεων. Με τον τρόπο αυτόν θα καταστεί δυνατή η αποτελεσματικότερη αντιμετώπιση των μισθολογικών ανισοτήτων λόγω φύλου σε τομείς και επαγγέλματα που διαχωρίζονται με βάση το φύλο.

Τροπολογία  24

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 17

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(17) Το Δικαστήριο έχει διευκρινίσει50 ότι, προκειμένου να διαπιστωθεί αν οι εργαζόμενοι βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση, η σύγκριση δεν περιορίζεται κατ’ ανάγκη σε καταστάσεις στις οποίες άνδρες και γυναίκες εργάζονται για τον ίδιο εργοδότη. Οι εργαζόμενοι μπορεί να βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση ακόμη και όταν δεν εργάζονται για τον ίδιο εργοδότη, όταν οι όροι αμοιβής μπορούν να αποδοθούν σε έναν ενιαίο φορέα που καθορίζει τους εν λόγω όρους. Αυτό μπορεί να συμβαίνει όταν οι όροι αμοιβής ρυθμίζονται από νομοθετικές διατάξεις ή συλλογικές συμβάσεις εργασίας σχετικές με την αμοιβή που εφαρμόζονται σε περισσότερες εταιρείες, ή όταν οι εν λόγω όροι καθορίζονται σε κεντρικό επίπεδο για περισσότερους του ενός οργανισμούς ή επιχειρήσεις στο πλαίσιο εταιρείας συμμετοχών ή ομίλου. Επιπλέον, το Δικαστήριο έχει διευκρινίσει ότι η σύγκριση δεν περιορίζεται στους εργαζομένους που απασχολούνται ταυτόχρονα με τον ενάγοντα51.	(17) Το Δικαστήριο έχει διευκρινίσει50 ότι, προκειμένου να διαπιστωθεί αν οι εργαζόμενοι βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση, η σύγκριση δεν περιορίζεται κατ’ ανάγκη σε καταστάσεις στις οποίες δύο εργαζόμενοι εργάζονται για τον ίδιο εργοδότη, καθώς οι εργαζόμενοι μπορεί να βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση ακόμη και όταν δεν εργάζονται για τον ίδιο εργοδότη, όταν οι όροι αμοιβής μπορούν να αποδοθούν σε έναν ενιαίο φορέα που καθορίζει τους εν λόγω όρους. Αυτό μπορεί να συμβαίνει όταν οι όροι αμοιβής ρυθμίζονται από νομοθετικές διατάξεις ή συλλογικές συμβάσεις εργασίας σχετικές με την αμοιβή που εφαρμόζονται σε περισσότερους εργοδότες, ή όταν οι εν λόγω όροι καθορίζονται σε κεντρικό επίπεδο για περισσότερους του ενός οργανισμούς ή επιχειρήσεις στο πλαίσιο εταιρείας συμμετοχών ή ομίλου. Επιπλέον, το Δικαστήριο έχει διευκρινίσει ότι η σύγκριση δεν περιορίζεται στους εργαζομένους που απασχολούνται ταυτόχρονα με τον ενάγοντα51 ούτε στους εργαζόμενους που εκτελούν τα καθήκοντά τους στον ίδιο οργανισμό.
__________________	__________________
50 Υπόθεση C-320/00 Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.	50 Υπόθεση C-320/00 Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.
51 Υπόθεση 129/79 Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.	51 Υπόθεση 129/79 Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.

Τροπολογία  25

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 18

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(18) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να αναπτύξουν ειδικά εργαλεία και μεθοδολογίες για την υποστήριξη και την καθοδήγηση της αξιολόγησης του τι συνιστά εργασία της αυτής αξίας. Η αποσαφήνιση αυτή αναμένεται να διευκολύνει την εφαρμογή της εν λόγω έννοιας, ιδίως για τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.	(18) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να αναπτύξουν ειδικά εργαλεία και μεθοδολογίες, συμπεριλαμβανομένων ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων επαγγελματικής αξιολόγησης ή κατάταξης, για την υποστήριξη και την καθοδήγηση της αξιολόγησης του τι συνιστά εργασία της αυτής αξίας και για να διασφαλίσουν, όπου είναι δυνατόν, διατομεακές συγκρίσεις.  Η αποσαφήνιση αυτή αναμένεται να διευκολύνει την εφαρμογή της εν λόγω έννοιας, ιδίως για τις πολύ μικρές επιχειρήσεις και τις ΜΜΕ. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να αναπτύξουν τα εν λόγω εργαλεία και μεθοδολογίες σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους.

Τροπολογία  26

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 19

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(19) Τα συστήματα επαγγελματικής κατάταξης και αξιολόγησης, εάν δεν χρησιμοποιούνται με ουδέτερο ως προς το φύλο τρόπο, ιδίως όταν λαμβάνουν υπόψη παραδοσιακά στερεότυπα που αφορούν το φύλο, μπορούν να οδηγήσουν σε μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου. Στην περίπτωση αυτή, συμβάλλουν στο μισθολογικό χάσμα και το διαιωνίζουν, αξιολογώντας με διαφορετικό τρόπο τις ανδρικές και γυναικείες θέσεις εργασίας σε καταστάσεις όπου η εργασία που εκτελείται είναι ίσης αξίας. Ωστόσο, όταν χρησιμοποιούνται ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης, είναι αποτελεσματικά για τη θέσπιση διαφανούς συστήματος αμοιβών και συμβάλλουν καθοριστικά στην αποφυγή των άμεσων ή έμμεσων διακρίσεων λόγω φύλου. Εντοπίζουν έμμεσες μισθολογικές διακρίσεις που σχετίζονται με την υποτίμηση των θέσεων εργασίας στις οποίες συνήθως απασχολούνται γυναίκες. Προς τον σκοπό αυτόν μετρούν και συγκρίνουν θέσεις εργασίας διαφορετικού περιεχομένου αλλά της αυτής αξίας και, ως εκ τούτου, υποστηρίζουν την αρχή της εργασίας της αυτής αξίας.	(19) Επί του παρόντος, τα συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης σχεδιάζονται συχνά με βάση τις απαιτήσεις των ανδροκρατούμενων θέσεων εργασίας. Αυτό υποτιμά τις δεξιότητες που συνδέονται με τις θέσεις εργασίας στις οποίες κυριαρχούν οι γυναίκες, αναπαράγει τις προκαταλήψεις λόγω φύλου, τις διακρίσεις λόγω φύλου και τα έμφυλα στερεότυπα και ενισχύει το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων σε όλους τους τομείς. Τα συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης, εάν δεν χρησιμοποιούνται με ουδέτερο ως προς το φύλο τρόπο, ιδίως όταν λαμβάνουν υπόψη παραδοσιακά στερεότυπα που αφορούν το φύλο, μπορούν να οδηγήσουν σε μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου. Στην περίπτωση αυτή, συμβάλλουν στο μισθολογικό χάσμα και το διαιωνίζουν, συμπεριλαμβανομένου του μισθολογικού χάσματος λόγω φύλου σε όλους τους τομείς, αξιολογώντας με διαφορετικό τρόπο τις ανδρικές και γυναικείες θέσεις εργασίας σε καταστάσεις όπου η εργασία που εκτελείται είναι ίσης αξίας. Ωστόσο, όταν χρησιμοποιούνται ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης, είναι αποτελεσματικά για τη θέσπιση διαφανούς συστήματος αμοιβών και συμβάλλουν καθοριστικά στην αποφυγή των άμεσων ή έμμεσων διακρίσεων και επιτυγχάνεται η ισότητα της αμοιβής. Εντοπίζουν έμμεσες μισθολογικές διακρίσεις που σχετίζονται με την υποτίμηση των θέσεων εργασίας στις οποίες συνήθως απασχολούνται γυναίκες και δύνανται να εκθέτουν αντιλήψεις και στερεότυπα που εισάγουν διακρίσεις. Προς τον σκοπό αυτόν μετρούν και συγκρίνουν θέσεις εργασίας, μεταξύ άλλων και σε διαφορετικούς τομείς, διαφορετικού περιεχομένου αλλά της αυτής αξίας και, ως εκ τούτου, υποστηρίζουν την αρχή της εργασίας της αυτής αξίας. Όταν η εργασία δεν είναι της αυτής αξίας, τυχόν διαφορά στην αμοιβή που είναι δυσανάλογη με τη διαφορά στην αξία της εργασίας υποδεικνύει ότι το σύστημα επαγγελματικής αξιολόγησης ή κατάταξης δεν είναι απαλλαγμένο από προκαταλήψεις λόγω φύλου.

Τροπολογία  27

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 19 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	(19α) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να εξασφαλίσουν την ανάπτυξη δράσεων για την παροχή τεχνικής βοήθειας στους εργοδότες με τη μορφή κατευθυντήριων γραμμών, πρακτικών εργαλείων, κατάρτισης και χρηματοδοτικής στήριξης για την εφαρμογή των μέτρων που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία, μεταξύ άλλων για την εφαρμογή αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων αξιολόγησης και κατάταξης της εργασίας. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να διασφαλίζουν τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων σε τέτοιες δράσεις.

Τροπολογία  28

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 20

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(20) Η έλλειψη πληροφόρησης όσον αφορά το προβλεπόμενο μισθολογικό εύρος της θέσης εργασίας δημιουργεί ασυμμετρία πληροφόρησης η οποία περιορίζει τη διαπραγματευτική ισχύ των υποψηφίων. Η διασφάλιση της διαφάνειας θα πρέπει να επιτρέπει στους υποψήφιους εργαζομένους να λαμβάνουν απόφαση μετά λόγου γνώσεως σχετικά με τον αναμενόμενο μισθό, χωρίς να περιορίζεται με οποιονδήποτε τρόπο η διαπραγματευτική ισχύς του εργοδότη ή του εργαζομένου να διαπραγματεύεται μισθό ακόμη και εκτός του αναφερόμενου εύρους. Θα εξασφαλίσει επίσης μια σαφή και αμερόληπτη ως προς το φύλο βάση για τον καθορισμό των αμοιβών και θα διαταράξει την υποτίμηση των αποδοχών σε σύγκριση με τις δεξιότητες και την πείρα. Το εν λόγω μέτρο διαφάνειας θα αντιμετωπίσει επίσης τις διατομεακές διακρίσεις, όπου οι αδιαφανείς μισθολογικές ρυθμίσεις επιτρέπουν πρακτικές που εισάγουν διακρίσεις για διάφορους λόγους. Οι πληροφορίες που πρέπει να παρέχονται στους αιτούντες πριν από την πρόσληψή τους, εάν δεν δημοσιεύονται στην προκήρυξη κενής θέσης εργασίας, θα μπορούσαν να παρέχονται στον αιτούντα πριν από τη συνέντευξη επιλογής, από τον εργοδότη ή με διαφορετικό τρόπο, για παράδειγμα από τους κοινωνικούς εταίρους.	(20) Η έλλειψη πληροφόρησης όσον αφορά το προβλεπόμενο μισθολογικό εύρος της θέσης εργασίας δημιουργεί ασυμμετρία πληροφόρησης η οποία περιορίζει τη διαπραγματευτική ισχύ των υποψηφίων. Η διασφάλιση της διαφάνειας επιτρέπει στους υποψήφιους εργαζομένους να λαμβάνουν απόφαση μετά λόγου γνώσεως σχετικά με τον αναμενόμενο μισθό, χωρίς να περιορίζεται με οποιονδήποτε τρόπο η διαπραγματευτική ισχύς του εργοδότη ή του εργαζομένου να διαπραγματεύεται μισθό ακόμη και εκτός του αναφερόμενου εύρους. Εξασφαλίζει επίσης μια σαφή και αμερόληπτη ως προς το φύλο βάση για τον καθορισμό των αμοιβών και διαταράσσει την υποτίμηση των αποδοχών σε σύγκριση με τις δεξιότητες και την πείρα. Το εν λόγω μέτρο διαφάνειας θα πρέπει να αντιμετωπίσει επίσης τις διατομεακές διακρίσεις, όπου οι αδιαφανείς μισθολογικές ρυθμίσεις επιτρέπουν πρακτικές που εισάγουν διακρίσεις για διάφορους λόγους. Οι πληροφορίες που πρέπει να παρέχονται στους αιτούντες πριν από την πρόσληψή τους, εάν δεν δημοσιεύονται στην προκήρυξη κενής θέσης εργασίας, θα πρέπει να παρέχονται στον αιτούντα πριν από τη συνέντευξη επιλογής, από τον εργοδότη ή με διαφορετικό τρόπο, για παράδειγμα από τους κοινωνικούς εταίρους. Οι πληροφορίες θα πρέπει να παρέχονται με έναν τρόπο προσβάσιμο για τα άτομα με αναπηρία σύμφωνα με την ενωσιακή νομοθεσία, και ιδίως τις οδηγίες (ΕΕ) 2016/2102 και (ΕΕ) 2019/882.

Τροπολογία  29

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 21

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(21) Προκειμένου να σταματήσει η διαιώνιση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ γυναικών και ανδρών που πλήττει μεμονωμένους εργαζομένους με την πάροδο του χρόνου, οι εργοδότες δεν θα πρέπει να επιτρέπεται να ζητούν πληροφορίες σχετικά με το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό των υποψηφίων για μια θέση εργασίας.	(21) Προκειμένου να σταματήσει η διαιώνιση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων που πλήττει μεμονωμένους εργαζομένους με την πάροδο του χρόνου, οι εργοδότες θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι προκηρύξεις κενών θέσεων εργασίας και οι διαδικασίες πρόσληψης είναι ουδέτερες ως προς το φύλο, και δεν θα πρέπει να επιτρέπεται να ζητούν πληροφορίες σχετικά με το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό των υποψηφίων για μια θέση εργασίας. Οι πληροφορίες σχετικά με τις προκηρύξεις κενών θέσεων εργασίας και τις διαδικασίες πρόσληψης θα πρέπει να παρέχονται με τρόπο προσβάσιμο για άτομα με αναπηρία κατόπιν αιτήματός τους, σύμφωνα με το δίκαιο της Ένωσης, ιδίως με τις οδηγίες (ΕΕ) 2016/2102 και (ΕΕ) 2019/882.

Τροπολογία  30

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 22

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(22) Τα μέτρα μισθολογικής διαφάνειας θα πρέπει να προστατεύουν το δικαίωμα ίσης αμοιβής των εργαζομένων και, παράλληλα, να περιορίζουν όσο το δυνατόν περισσότερο το κόστος και την επιβάρυνση των εργοδοτών, δίνοντας ιδιαίτερη προσοχή στις πολύ μικρές και μικρές επιχειρήσεις. Κατά περίπτωση, τα μέτρα θα πρέπει να προσαρμόζονται στο μέγεθος των εργοδοτών, λαμβάνοντας υπόψη τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούν.	(22) Τα μέτρα μισθολογικής διαφάνειας θα πρέπει να προστατεύουν το δικαίωμα ίσης αμοιβής των εργαζομένων και, παράλληλα, να περιορίζουν όσο το δυνατόν περισσότερο το κόστος και τη διοικητική επιβάρυνση των εργοδοτών, δίνοντας ιδιαίτερη προσοχή στις πολύ μικρές επιχειρήσεις και τις ΜΜΕ. Δεδομένου ότι οι γυναίκες υπερεκπροσωπούνται σε τέτοιες επιχειρήσεις, η εφαρμογή της παρούσας οδηγίας είναι απαραίτητη για την αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων. Ως εκ τούτου, οι επιχειρήσεις αυτές θα ωφεληθούν από την εξασφάλιση ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας μεταξύ των εργαζομένων. Κατά περίπτωση, τα μέτρα θα πρέπει να προσαρμόζονται στο μέγεθος των εργοδοτών, λαμβάνοντας υπόψη τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούν. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να αναπτύξουν εργαλεία και κατευθυντήριες γραμμές για τις πολύ μικρές επιχειρήσεις και τις ΜΜΕ, προκειμένου να διευκολυνθεί η τήρηση των υποχρεώσεων που ορίζονται στην παρούσα οδηγία.

Τροπολογία  31

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 23

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(23) Οι εργοδότες θα πρέπει να παρέχουν στους εργαζομένους περιγραφή των κριτηρίων που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό των επιπέδων αμοιβής και της επαγγελματικής εξέλιξης. Ο εργοδότης θα πρέπει να διαθέτει ευελιξία όσον αφορά τον τρόπο με τον οποίο θα συμμορφωθεί με την υποχρέωση αυτή, λαμβανομένου υπόψη του μεγέθους του οργανισμού.	(23) Οι εργοδότες θα πρέπει να παρέχουν στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους των εργαζομένων περιγραφή των κριτηρίων που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό των επιπέδων αμοιβής και της επαγγελματικής εξέλιξης, συμπεριλαμβανομένων όλων των στοιχείων της αμοιβής, που περιλαμβάνουν μισθούς ή ημερομίσθια και όλες τις άλλες παροχές που καταβάλλονται άμεσα ή έμμεσα σε χρήμα ή σε είδος από τον εργοδότη στον εργαζόμενο. Οι πληροφορίες θα πρέπει να παρέχονται με έναν τρόπο προσβάσιμο για τους εργαζόμενους με αναπηρία, κατόπιν αιτήματός τους, σύμφωνα με την ενωσιακή νομοθεσία, και ιδίως τις οδηγίες (ΕΕ) 2016/2102 και (ΕΕ) 2019/882.

Τροπολογία  32

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 24

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(24) Όλοι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν πληροφορίες κατόπιν αιτήματός τους σχετικά με την αμοιβή τους και το επίπεδο αμοιβής κατανεμημένο ανά φύλο, για την κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας. Οι εργοδότες πρέπει να ενημερώνουν τους εργαζομένους για το δικαίωμα αυτό σε ετήσια βάση. Οι εργοδότες μπορούν επίσης, με δική τους πρωτοβουλία, να επιλέξουν την παροχή αυτών των πληροφοριών χωρίς να χρειάζεται να τις ζητήσουν οι εργαζόμενοι.	(24) Όλοι οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους θα πρέπει να έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν σαφείς και πλήρεις πληροφορίες κατόπιν αιτήματός τους ή μέσω των εκπροσώπων τους σχετικά με την αμοιβή τους και το ατομικό επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για την κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας, καθώς και το μισθολογικό χάσμα των φύλων και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων μεταξύ των εργαζομένων που απασχολούνται από τον ίδιο εργοδότη υπό την προϋπόθεση ότι οι εν λόγω πληροφορίες δεν έχουν ήδη κοινοποιηθεί στους εκπροσώπους των εργαζομένων. Κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, οι εργοδότες θα πρέπει να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο καθορισμού των επιπέδων των αμοιβών. Οι πληροφορίες θα πρέπει να παρέχονται με έναν τρόπο προσβάσιμο για τους εργαζομένους με αναπηρία, κατόπιν αιτήματός τους, σύμφωνα με την ενωσιακή νομοθεσία, και ιδίως τις οδηγίες (ΕΕ) 2016/2102 και (ΕΕ) 2019/882. Οι εργοδότες πρέπει να ενημερώνουν τους εργαζομένους και τους εκπροσώπους τους για το δικαίωμα αυτό σε ετήσια βάση. Οι εργοδότες μπορούν επίσης, με δική τους πρωτοβουλία, να επιλέξουν την παροχή αυτών των πληροφοριών χωρίς να χρειάζεται να τις ζητήσουν οι εργαζόμενοι. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να θεσπίζουν μέτρα για την απαγόρευση συμβατικών όρων που αποσκοπούν στον περιορισμό της αποκάλυψης πληροφοριών από τους εργαζομένους σχετικά με τις αμοιβές τους ή στην αναζήτηση πληροφοριών από την ίδια ή από άλλες κατηγορίες αμοιβών των εργαζομένων.

Τροπολογία  33

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 25

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(25) Οι εργοδότες με τουλάχιστον 250 εργαζομένους θα πρέπει να υποβάλλουν τακτικά εκθέσεις σχετικά με τις αμοιβές, με κατάλληλο και διαφανή τρόπο, όπως με την ενσωμάτωση των πληροφοριών στην έκθεση διαχείρισής τους. Οι εταιρείες που υπόκεινται στις απαιτήσεις της οδηγίας 2013/34/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου52 μπορούν επίσης να επιλέξουν να αναφέρουν μισθολογικά στοιχεία μαζί με άλλα εργασιακά θέματα στην έκθεση διαχείρισής τους.	(25) Οι εργοδότες με τουλάχιστον 50 εργαζομένους θα πρέπει να υποβάλλουν τακτικά εκθέσεις σχετικά με τις αμοιβές, με κατάλληλο και διαφανή τρόπο, όπως με την ενσωμάτωση των πληροφοριών στην έκθεση διαχείρισής τους, όταν ένας εργοδότης απαιτείται να εκπονήσει μια τέτοια έκθεση βάσει της οδηγίας 2013/34/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου52. Οι πληροφορίες θα πρέπει να παρέχονται με έναν τρόπο προσβάσιμο για τους εργαζομένους με αναπηρία, κατόπιν αιτήματός τους, σύμφωνα με την ενωσιακή νομοθεσία, και ιδίως τις οδηγίες (ΕΕ) 2016/2102 και (ΕΕ) 2019/882.
__________________	__________________
52 Οδηγία 2013/34/ΕΕ, όπως τροποποιήθηκε από την οδηγία 2014/95/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 22ας Οκτωβρίου 2014, όσον αφορά τη δημοσιοποίηση μη χρηματοοικονομικών πληροφοριών και πληροφοριών για την πολυμορφία από ορισμένες μεγάλες επιχειρήσεις και ομίλους (ΕΕ L 330 της 15.11.2014, σ. 1).	52 Οδηγία 2013/34/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 26ης Ιουνίου 2013, σχετικά με τις ετήσιες οικονομικές καταστάσεις, τις ενοποιημένες οικονομικές καταστάσεις και συναφείς εκθέσεις επιχειρήσεων ορισμένων μορφών, την τροποποίηση της οδηγίας 2006/43/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου και την κατάργηση των οδηγιών 78/660/EOK και 83/349/ΕΟΚ του Συμβουλίου (ΕΕ L 182 της 29.6.2013, σ. 19).

Τροπολογία  34

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 26

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(26) Με την υποβολή μισθολογικών στοιχείων, οι εργοδότες θα πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να αξιολογούν και να παρακολουθούν τις μισθολογικές τους δομές και πολιτικές, ώστε να μπορούν να συμμορφώνονται εκ των προτέρων με την αρχή της ισότητας της αμοιβής. Ταυτόχρονα, τα κατανεμημένα ανά φύλο δεδομένα θα πρέπει να βοηθούν τις αρμόδιες δημόσιες αρχές, τους εκπροσώπους των εργαζομένων και άλλα ενδιαφερόμενα μέρη να παρακολουθούν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων σε όλους τους τομείς (οριζόντιος διαχωρισμός) και τις λειτουργίες (κάθετος διαχωρισμός). Οι εργοδότες έχουν τη δυνατότητα να συνοδεύουν τα δημοσιευμένα στοιχεία με επεξήγηση τυχόν μισθολογικών διαφορών ή σχετικού χάσματος μεταξύ των φύλων. Στις περιπτώσεις όπου οι διαφορές στη μέση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας μεταξύ γυναικών και ανδρών δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς και ουδέτερους ως προς το φύλο παράγοντες, ο εργοδότης θα πρέπει να λαμβάνει μέτρα για την εξάλειψη των ανισοτήτων.	(26) Με την υποβολή μισθολογικών στοιχείων, οι εργοδότες θα πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να αξιολογούν και να παρακολουθούν τις μισθολογικές τους δομές και πολιτικές, ώστε να μπορούν να συμμορφώνονται εκ των προτέρων με την αρχή της ισότητας της αμοιβής. Η υποβολή εκθέσεων και οι κοινές αξιολογήσεις των αμοιβών συμβάλλουν στην αύξηση της ευαισθητοποίησης σχετικά με τις προκαταλήψεις λόγω φύλου όσον αφορά τις μισθολογικές δομές και τις μισθολογικές διακρίσεις και στην αντιμετώπισή τους με αποτελεσματικό και συστημικό τρόπο και, ως εκ τούτου, ωφελούν όλους τους εργαζομένους που απασχολούνται από τον ίδιο εργοδότη. Ταυτόχρονα, τα κατανεμημένα ανά φύλο δεδομένα θα πρέπει να βοηθούν τις αρμόδιες δημόσιες αρχές, τους εκπροσώπους των εργαζομένων και άλλα ενδιαφερόμενα μέρη να παρακολουθούν και να αντιμετωπίζουν το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων σε όλους τους τομείς (οριζόντιος διαχωρισμός) και τις λειτουργίες (κάθετος διαχωρισμός). Οι εργοδότες έχουν τη δυνατότητα να συνοδεύουν τα δημοσιευμένα στοιχεία με επεξήγηση τυχόν μισθολογικών διαφορών ή σχετικού χάσματος μεταξύ των φύλων. Στις περιπτώσεις όπου οι διαφορές στη μέση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας μεταξύ εργαζόμενων διαφορετικών φύλων δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς και ουδέτερους ως προς το φύλο παράγοντες, ο εργοδότης θα πρέπει να λαμβάνει μέτρα για την εξάλειψη των ανισοτήτων.

Τροπολογία  35

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 27

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(27) Για να μειωθεί ο φόρτος των εργοδοτών, τα κράτη μέλη θα μπορούσαν να αποφασίσουν να συλλέγουν και να διασυνδέουν τα αναγκαία δεδομένα μέσω των εθνικών τους διοικήσεων, ώστε να καταστεί δυνατός ο υπολογισμός του μισθολογικού χάσματος μεταξύ γυναικών και ανδρών ανά εργοδότη. Η εν λόγω συλλογή δεδομένων ενδέχεται να απαιτήσει τη διασύνδεση δεδομένων από διάφορες δημόσιες διοικήσεις (όπως φορολογικές επιθεωρήσεις και υπηρεσίες κοινωνικής ασφάλισης) και θα είναι δυνατή εάν υπάρχουν διαθέσιμα διοικητικά δεδομένα που να αντιστοιχούν τα δεδομένα των εργοδοτών (εταιρικό/οργανωτικό επίπεδο) με τα δεδομένα των εργαζομένων (ατομικό επίπεδο), συμπεριλαμβανομένων των παροχών σε χρήμα και σε είδος. Τα κράτη μέλη θα μπορούσαν να αποφασίσουν να συλλέγουν τις πληροφορίες αυτές όχι μόνο για τους εργοδότες που καλύπτονται από την υποχρέωση υποβολής μισθολογικών στοιχείων δυνάμει της παρούσας οδηγίας, αλλά και για τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις. Η δημοσίευση των απαιτούμενων πληροφοριών από τα κράτη μέλη θα πρέπει να αντικαταστήσει την υποχρέωση υποβολής μισθολογικών στοιχείων από την πλευρά των εργοδοτών εκείνων που καλύπτονται από τα διοικητικά δεδομένα, υπό την προϋπόθεση ότι επιτυγχάνεται το επιδιωκόμενο με την υποχρέωση υποβολής στοιχείων αποτέλεσμα.	(27) Για να μειωθεί ο φόρτος των εργοδοτών, τα κράτη μέλη θα μπορούσαν να συλλέγουν και να διασυνδέουν τα αναγκαία δεδομένα μέσω των εθνικών τους διοικήσεων, ώστε να καταστεί δυνατός ο υπολογισμός του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων ανά εργοδότη. Η εν λόγω συλλογή δεδομένων ενδέχεται να απαιτήσει τη διασύνδεση δεδομένων από διάφορες δημόσιες διοικήσεις (όπως φορολογικές επιθεωρήσεις και υπηρεσίες κοινωνικής ασφάλισης) και θα είναι δυνατή εάν υπάρχουν διαθέσιμα διοικητικά δεδομένα που να αντιστοιχούν τα δεδομένα των εργοδοτών (εταιρικό/οργανωτικό επίπεδο) με τα δεδομένα των εργαζομένων (ατομικό επίπεδο), συμπεριλαμβανομένων των παροχών σε χρήμα και σε είδος. Τα κράτη μέλη θα μπορούσαν να συλλέγουν τις πληροφορίες αυτές όχι μόνο για τους εργοδότες που καλύπτονται από την υποχρέωση υποβολής μισθολογικών στοιχείων δυνάμει της παρούσας οδηγίας, αλλά και όσους υποβάλλουν εκθέσεις εθελοντικά. Η δημοσίευση των απαιτούμενων πληροφοριών από τα κράτη μέλη θα πρέπει να αντικαταστήσει την υποχρέωση υποβολής μισθολογικών στοιχείων από την πλευρά των εργοδοτών εκείνων που καλύπτονται από τα διοικητικά δεδομένα, υπό την προϋπόθεση ότι επιτυγχάνεται το επιδιωκόμενο με την υποχρέωση υποβολής στοιχείων αποτέλεσμα. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να παρέχουν στήριξη στους εργοδότες και τους κοινωνικούς εταίρους, μεταξύ άλλων με την παροχή κατευθυντήριων γραμμών, υποδειγμάτων και κατάρτισης με στόχο τη διευκόλυνση της εκπλήρωσης των υποχρεώσεων υποβολής εκθέσεων και τη μείωση του φόρτου για τους εργοδότες, και ιδίως τις ΜΜΕ. Στην περίπτωση των πολύ μικρών επιχειρήσεων, η στήριξη αυτή θα πρέπει να παρέχεται κατόπιν αιτήματος.

Τροπολογία  36

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 28

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(28) Προκειμένου να καταστούν ευρέως διαθέσιμες οι πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων σε οργανωτικό επίπεδο, τα κράτη μέλη θα πρέπει να αναθέσουν στον φορέα παρακολούθησης που ορίζεται σύμφωνα με την παρούσα οδηγία να συγκεντρώνει τα στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα τα οποία λαμβάνονται από τους εργοδότες χωρίς να επιβαρύνονται περαιτέρω οι τελευταίοι. Ο φορέας παρακολούθησης θα πρέπει να δημοσιοποιεί τα εν λόγω δεδομένα, ώστε να καθίσταται δυνατή η σύγκριση των δεδομένων επιμέρους εργοδοτών, τομέων και περιφερειών του οικείου κράτους μέλους.	(28) Προκειμένου να καταστούν ευρέως διαθέσιμες οι πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων σε οργανωτικό επίπεδο, τα κράτη μέλη θα πρέπει να αναθέσουν στον φορέα παρακολούθησης που ορίζεται σύμφωνα με την παρούσα οδηγία να συγκεντρώνει σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους και τις αρμόδιες εθνικές αρχές τα στοιχεία σχετικά με το μισθολογικό χάσμα τα οποία λαμβάνονται από τους εργοδότες χωρίς να επιβαρύνονται περαιτέρω οι τελευταίοι. Ο φορέας παρακολούθησης θα πρέπει να δημοσιοποιεί ορισμένα δεδομένα, όπως ορίζεται στην οδηγία, μεταξύ άλλων μέσω της δημοσιοποίησής τους σε εύκολα προσβάσιμο ιστότοπο, ώστε να καθίσταται δυνατή η σύγκριση των δεδομένων επιμέρους εργοδοτών, τομέων και περιφερειών του οικείου κράτους μέλους.

Τροπολογία  37

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 29

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(29) Οι κοινές αξιολογήσεις των αμοιβών θα πρέπει να αποτελέσουν το έναυσμα για την επανεξέταση και την αναθεώρηση των μισθολογικών δομών σε οργανισμούς με τουλάχιστον 250 εργαζόμενους που παρουσιάζουν μισθολογικές ανισότητες. Η κοινή αξιολόγηση των αμοιβών θα πρέπει να διενεργείται από τους εργοδότες σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων· σε περίπτωση απουσίας εκπροσώπων των εργαζομένων, θα πρέπει να ορίζονται εκπρόσωποι για τον σκοπό αυτόν. Οι κοινές αξιολογήσεις των αμοιβών θα πρέπει να οδηγήσουν στην εξάλειψη των μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου.	(29) Οι κοινές αξιολογήσεις των αμοιβών θα πρέπει να αποτελέσουν το έναυσμα για την επανεξέταση και την αναθεώρηση των μισθολογικών δομών σε οργανισμούς με τουλάχιστον 50 εργαζόμενους που παρουσιάζουν μισθολογικές ανισότητες. Η κοινή αξιολόγηση των αμοιβών θα πρέπει να διενεργείται από τους εργοδότες σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων· σε περίπτωση απουσίας εκπροσώπων των εργαζομένων, θα πρέπει να ορίζονται ή να εκλέγονται δημοκρατικά από τους εργαζομένους της επιχείρησης ή του οργανισμού, τις συνδικαλιστικές οργανώσεις ή τα μέλη τους, σύμφωνα με τις διατάξεις των εθνικών νόμων ή κανονισμών ή των συλλογικών συμβάσεων που έχουν οριστεί για τον σκοπό αυτόν. Οι κοινές αξιολογήσεις των αμοιβών θα πρέπει να οδηγήσουν, εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, στην εξάλειψη των μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου, ιδίως μέσω της θέσπισης διορθωτικών μέτρων κατά περίπτωση.

Τροπολογία  38

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 29 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	(29α) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι οι εργοδότες και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων καταρτίζουν το σχέδιο δράσης τους για την ισότητα των φύλων, το οποίο προβλέπει συγκεκριμένα μέτρα και αποσκοπεί στη γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων εντός του εργοδότη, ώστε να επιτευχθεί ισότητα των φύλων όσον αφορά την αμοιβή, την απαγόρευση των διακρίσεων και άλλους όρους απασχόλησης. Το σχέδιο δράσης για θέματα φύλου θα πρέπει να ενσωματώνει εργαλεία παρακολούθησης για την αξιολόγηση της προόδου του και να επανεξετάζεται τακτικά. Μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων μικρότερο από 2,5 % που δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς παράγοντες δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως απόδειξη ότι ο εργοδότης συμμορφώνεται με την υποχρέωση ίσης αμοιβής.

Τροπολογία  39

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 30

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(30) Κάθε επεξεργασία ή δημοσίευση πληροφοριών δυνάμει της παρούσας οδηγίας θα πρέπει να συμμορφώνεται με τον κανονισμό (ΕΕ) 2016/679 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου53. Θα πρέπει να προστεθούν ειδικές διασφαλίσεις ώστε να αποτρέπεται η άμεση ή έμμεση γνωστοποίηση πληροφοριών ταυτοποιήσιμου συναδέλφου. Αφετέρου, οι εργαζόμενοι δεν θα πρέπει να εμποδίζονται να γνωστοποιούν οικειοθελώς τις αμοιβές τους με σκοπό την επιβολή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται η αυτή αξία.	(30) Κάθε επεξεργασία ή δημοσίευση πληροφοριών δυνάμει της παρούσας οδηγίας θα πρέπει να συμμορφώνεται με τον κανονισμό (ΕΕ) 2016/679 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου53. Θα πρέπει να προστεθούν ειδικές διασφαλίσεις ώστε να αποτρέπεται η άμεση ή έμμεση γνωστοποίηση πληροφοριών ταυτοποιήσιμου συναδέλφου. Αφετέρου, οι εργαζόμενοι δεν θα πρέπει να εμποδίζονται να γνωστοποιούν οικειοθελώς τις αμοιβές τους, και ιδίως να τις γνωστοποιούν στις συνδικαλιστικές τους οργανώσεις ή τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
__________________	__________________
53 Κανονισμός (ΕΕ) 2016/679 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 27ης Απριλίου 2016, για την προστασία των φυσικών προσώπων έναντι της επεξεργασίας των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και για την ελεύθερη κυκλοφορία των δεδομένων αυτών και την κατάργηση της οδηγίας 95/46/ΕΚ (Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων) (ΕΕ L 119 της 4.5.2016, σ. 1).	53 Κανονισμός (ΕΕ) 2016/679 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 27ης Απριλίου 2016, για την προστασία των φυσικών προσώπων έναντι της επεξεργασίας των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και για την ελεύθερη κυκλοφορία των δεδομένων αυτών και την κατάργηση της οδηγίας 95/46/ΕΚ (Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων) (ΕΕ L 119 της 4.5.2016, σ. 1).

Τροπολογία  40

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 31

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(31) Είναι σημαντικό οι κοινωνικοί εταίροι να συζητούν και να δίνουν ιδιαίτερη προσοχή σε θέματα ίσης αμοιβής κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Θα πρέπει να γίνονται σεβαστά τα διαφορετικά χαρακτηριστικά των εθνικών συστημάτων κοινωνικού διαλόγου και συλλογικών διαπραγματεύσεων σε ολόκληρη την Ένωση, η αυτονομία και η συμβατική ελευθερία των κοινωνικών εταίρων, καθώς και η ιδιότητά τους ως εκπροσώπων των εργαζομένων και των εργοδοτών. Ως εκ τούτου, τα κράτη μέλη, σύμφωνα με το εθνικό τους σύστημα και τις εθνικές τους πρακτικές, θα πρέπει να λαμβάνουν κατάλληλα μέτρα, όπως προγράμματα στήριξης των κοινωνικών εταίρων, πρακτική καθοδήγηση, καθώς και την ενεργό συμμετοχή της κυβέρνησης σε κοινωνικό διάλογο σε εθνικό επίπεδο. Τα μέτρα αυτά θα πρέπει να ενθαρρύνουν τους κοινωνικούς εταίρους να δίνουν τη δέουσα προσοχή σε θέματα ισότητας των αμοιβών, συμπεριλαμβανομένων των συζητήσεων στο κατάλληλο επίπεδο συλλογικών διαπραγματεύσεων και της ανάπτυξης ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης.	(31) Είναι σημαντικό οι κοινωνικοί εταίροι να συζητούν και να δίνουν ιδιαίτερη προσοχή σε θέματα ίσης αμοιβής κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Θα πρέπει να γίνονται σεβαστά τα διαφορετικά χαρακτηριστικά των εθνικών συστημάτων κοινωνικού διαλόγου και συλλογικών διαπραγματεύσεων σε ολόκληρη την Ένωση, η αυτονομία και η συμβατική ελευθερία των κοινωνικών εταίρων, καθώς και η ιδιότητά τους ως εκπροσώπων των εργαζομένων και των εργοδοτών. Ως εκ τούτου, τα κράτη μέλη, σύμφωνα με το εθνικό τους σύστημα και τις εθνικές τους πρακτικές, θα πρέπει να λαμβάνουν κατάλληλα μέτρα, όπως προγράμματα στήριξης των κοινωνικών εταίρων, πρακτική καθοδήγηση, καθώς και την ενεργό συμμετοχή της κυβέρνησης σε κοινωνικό διάλογο σε εθνικό επίπεδο και να καταργούν όλους τους περιορισμούς όσον αφορά τη χρήση συλλογικών διαπραγματεύσεων. Τα μέτρα αυτά θα πρέπει να ενθαρρύνουν τους κοινωνικούς εταίρους να δίνουν τη δέουσα προσοχή σε θέματα ισότητας των αμοιβών, συμπεριλαμβανομένων των συζητήσεων στο κατάλληλο επίπεδο συλλογικών διαπραγματεύσεων και της ανάπτυξης ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης.

Τροπολογία  41

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 32

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(32) Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να έχουν στη διάθεσή τους τις αναγκαίες διαδικασίες ώστε να διευκολύνεται η άσκηση του δικαιώματός τους για πρόσβαση στη δικαιοσύνη. Η εθνική νομοθεσία που καθιστά υποχρεωτική τη χρήση μέσων συμβιβασμού ή την παρέμβαση φορέα ισότητας, ή βάσει της οποίας τα παραπάνω υπόκεινται σε κίνητρα ή κυρώσεις δεν θα πρέπει να εμποδίζει τα μέρη να ασκούν το δικαίωμα πρόσβασής τους στη δικαιοσύνη.	(32) Όλοι οι εργαζόμενοι θα πρέπει να έχουν στη διάθεσή τους τις αναγκαίες διαδικασίες ώστε να διευκολύνεται η άσκηση του δικαιώματός τους για πρόσβαση στη δικαιοσύνη. Η εθνική νομοθεσία που καθιστά υποχρεωτική τη χρήση μέσων συμβιβασμού ή την παρέμβαση φορέα ισότητας, ή βάσει της οποίας τα παραπάνω υπόκεινται σε κίνητρα ή κυρώσεις δεν θα πρέπει να εμποδίζει τα μέρη να ασκούν το δικαίωμα πρόσβασής τους στη δικαιοσύνη. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι οι γυναίκες με αναπηρία, συμπεριλαμβανομένων όσων υπάγονται σε μηχανισμούς λήψης αποφάσεων μέσω υποκατάστασης, έχουν πρόσβαση στη δικαιοσύνη και στα ένδικα μέσα σε ισότιμη βάση με τους άλλους.

Τροπολογία  42

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 33

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(33) Η συμμετοχή φορέων ισότητας, πέραν άλλων ενδιαφερόμενων μερών, έχει καίρια σημασία για την αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής. Οι εξουσίες και οι εντολές των εθνικών φορέων ισότητας θα πρέπει συνεπώς να επαρκούν ώστε να καλύπτουν πλήρως θέματα μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου, συμπεριλαμβανομένων δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που άπτονται της μισθολογικής διαφάνειας ή άλλων δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία. Προκειμένου να ξεπεραστούν τα διαδικαστικά και συναφή με το κόστος εμπόδια που αντιμετωπίζουν τα εικαζόμενα θύματα μισθολογικών διακρίσεων όταν επιδιώκουν να επιβάλουν το δικαίωμά τους ίσης αμοιβής, οι φορείς ισότητας, καθώς και οι ενώσεις, οι οργανώσεις, οι φορείς και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ή άλλες νομικές οντότητες που ενδιαφέρονται για τη διασφάλιση της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών, θα πρέπει να είναι σε θέση να εκπροσωπούν μεμονωμένα άτομα. Θα πρέπει να μπορούν να αποφασίζουν να συνδράμουν τους εργαζομένους για λογαριασμό τους ή προς υποστήριξή τους, πράγμα που θα επιτρέπει στους εργαζομένους που έχουν υποστεί διακρίσεις να διεκδικούν αποτελεσματικά τα δικαιώματά τους και να επιβάλλεται η αρχή της ισότητας της αμοιβής.	(33) Η άμεση συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων στις εθνικές πολιτικές ισότητας είναι αναγκαία προκειμένου να διασφαλιστεί η συνεχής και συντονισμένη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων. Η συμμετοχή φορέων ισότητας, πέραν άλλων ενδιαφερόμενων μερών, έχει καίρια σημασία για την αποτελεσματική εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής. Οι εξουσίες και οι εντολές των εθνικών φορέων ισότητας θα πρέπει συνεπώς, χωρίς να θίγεται ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων και των επιθεωρήσεων εργασίας ή άλλων φορέων επιφορτισμένων με την τήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων, να επαρκούν ώστε να καλύπτουν πλήρως θέματα μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου, συμπεριλαμβανομένων δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που άπτονται της μισθολογικής διαφάνειας ή άλλων δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία. Προκειμένου να ξεπεραστούν τα διαδικαστικά και συναφή με το κόστος εμπόδια που αντιμετωπίζουν τα εικαζόμενα θύματα μισθολογικών διακρίσεων όταν επιδιώκουν να επιβάλουν το δικαίωμά τους ίσης αμοιβής, οι φορείς ισότητας, καθώς και οι ενώσεις, οι οργανώσεις, οι φορείς και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ή άλλες νομικές οντότητες που ενδιαφέρονται για τη διασφάλιση της ισότητας, θα πρέπει να είναι σε θέση να εκπροσωπούν μεμονωμένα άτομα. Θα πρέπει να μπορούν να αποφασίζουν να συνδράμουν τους εργαζομένους για λογαριασμό τους ή προς υποστήριξή τους, πράγμα που θα επιτρέπει στους εργαζομένους που έχουν υποστεί διακρίσεις να διεκδικούν αποτελεσματικά τα δικαιώματά τους και να επιβάλλεται η αρχή της ισότητας της αμοιβής.

Τροπολογία  43

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 34

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(34) Οι φορείς ισότητας και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων θα πρέπει επίσης να μπορούν να εκπροσωπούν έναν ή περισσότερους εργαζομένους που πιστεύουν ότι υφίστανται διακρίσεις λόγω φύλου κατά παράβαση της αρχής της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Η έγερση αξιώσεων για λογαριασμό ή προς στήριξη περισσότερων του ενός εργαζομένων αποτελεί τρόπο διευκόλυνσης διαδικασιών που διαφορετικά δεν θα είχαν κινηθεί λόγω διαδικαστικών και οικονομικών εμποδίων ή φόβου θυματοποίησης, καθώς και όταν οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν διακρίσεις για περισσότερους λόγους που είναι δύσκολο να διαχωριστούν. Οι συλλογικές αξιώσεις έχουν τη δυνατότητα να αποκαλύψουν συστημικές διακρίσεις και να προβάλουν την ισότητα των αμοιβών και την ισότητα των φύλων στην κοινωνία στο σύνολό της. Η δυνατότητα συλλογικής προσφυγής θα ενθαρρύνει την εκ των προτέρων συμμόρφωση με τα μέτρα μισθολογικής διαφάνειας, καθώς θα δημιουργήσει πίεση από ομοτίμους και θα αυξήσει την ευαισθητοποίηση και την προθυμία των εργοδοτών να δράσουν προληπτικά.	(34) Οι φορείς ισότητας και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων θα πρέπει επίσης να μπορούν να εκπροσωπούν έναν ή περισσότερους εργαζομένους που πιστεύουν ότι υφίστανται διακρίσεις κατά παράβαση της αρχής της ισότητας της αμοιβής. Η έγερση αξιώσεων για λογαριασμό ή προς στήριξη περισσότερων του ενός εργαζομένων αποτελεί τρόπο διευκόλυνσης διαδικασιών που διαφορετικά δεν θα είχαν κινηθεί λόγω διαδικαστικών και οικονομικών εμποδίων ή φόβου θυματοποίησης, καθώς και όταν οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν διακρίσεις για περισσότερους λόγους που είναι δύσκολο να διαχωριστούν. Οι συλλογικές αξιώσεις έχουν τη δυνατότητα να αποκαλύψουν συστημικές διακρίσεις και να προβάλουν την ισότητα των αμοιβών και την ισότητα των φύλων στην κοινωνία στο σύνολό της. Η δυνατότητα συλλογικής προσφυγής θα ενθαρρύνει την εκ των προτέρων συμμόρφωση με τα μέτρα μισθολογικής διαφάνειας, καθώς θα δημιουργήσει πίεση από ομοτίμους και θα αυξήσει την ευαισθητοποίηση και την προθυμία των εργοδοτών να δράσουν προληπτικά και θα αντιμετωπίσει τη συστημική φύση των μισθολογικών διακρίσεων.

Τροπολογία  44

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 35

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(35) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να εξασφαλίσουν τη διάθεση επαρκών πόρων στους φορείς ισότητας για την αποτελεσματική και επαρκή εκτέλεση των καθηκόντων τους που σχετίζονται με τις μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου. Όταν τα καθήκοντα ανατίθενται σε πλείονες φορείς, τα κράτη μέλη εξασφαλίζουν τον επαρκή συντονισμό τους.	(35) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να εξασφαλίσουν ότι οι ανθρώπινοι, τεχνικοί και οικονομικοί πόροι των φορέων ισότητας και των εθνικών φορέων και αρχών που είναι επιφορτισμένοι με την ευθύνη επιθεώρησης και επιτήρησης, όπως οι επιθεωρήσεις εργασίας, χρησιμοποιούνται για την αποτελεσματική και επαρκή εκτέλεση των αντίστοιχων καθηκόντων και ευθυνών τους, και ιδίως εκείνων που σχετίζονται με τις μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου. Όταν τα καθήκοντα ανατίθενται σε πλείονες φορείς, τα κράτη μέλη εξασφαλίζουν τον επαρκή συντονισμό τους.

Τροπολογία  45

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 36

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(36) Η αποζημίωση θα πρέπει να καλύπτει πλήρως τις απώλειες και τις ζημίες που έχουν προκληθεί από μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου54. Θα πρέπει να περιλαμβάνει την πλήρη απόδοση αναδρομικών και σχετικών επιμισθίων ή πληρωμών σε είδος, καθώς και αποζημίωση για απώλεια ευκαιριών και ηθική βλάβη. Δεν θα πρέπει να επιτρέπεται εκ των προτέρων καθορισμός ανώτατου ορίου για την εν λόγω αποζημίωση.	(36) Η αποζημίωση θα πρέπει να καλύπτει πλήρως τις απώλειες και τις ζημίες που έχουν προκληθεί από μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου54. Θα πρέπει να περιλαμβάνει την πλήρη απόδοση αναδρομικών και σχετικών επιμισθίων ή πληρωμών σε είδος, καθώς και αποζημίωση για απώλεια ευκαιριών και ηθική βλάβη. Η αποζημίωση θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου που διασταυρώνονται με πρόσθετους λόγους διακρίσεων. Δεν θα πρέπει να επιτρέπεται εκ των προτέρων καθορισμός ανώτατου ορίου για την εν λόγω αποζημίωση.
__________________	__________________
54 Υπόθεση C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho κατά Securitas Seguridad España SA, ECLI:EU:C:2015:831, σκέψη 45.	54 Υπόθεση C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho κατά Securitas Seguridad España SA, ECLI:EU:C:2015:831, σκέψη 45.

Τροπολογία  46

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 37

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(37) Εκτός από την αποζημίωση, θα πρέπει να προβλεφθούν και άλλα μέσα έννομης προστασίας. Τα δικαστήρια, για παράδειγμα, θα πρέπει να μπορούν να απαιτούν από τον εργοδότη να λάβει διαρθρωτικά ή οργανωτικά μέτρα για να συμμορφωθεί με τις υποχρεώσεις του όσον αφορά την ισότητα της αμοιβής. Τα μέτρα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, την υποχρέωση επανεξέτασης του μηχανισμού καθορισμού των αμοιβών με βάση μια ουδέτερη ως προς το φύλο αξιολόγηση και κατάταξη· την κατάρτιση σχεδίου δράσης για την εξάλειψη των αποκλίσεων που διαπιστώθηκαν και για τη μείωση τυχόν αδικαιολόγητων διαφορών στις αμοιβές· την ενημέρωση και ευαισθητοποίηση των εργαζομένων σχετικά με το δικαίωμά τους ίσης αμοιβής· τη θέσπιση υποχρεωτικής κατάρτισης για το προσωπικό του τμήματος ανθρώπινων πόρων σχετικά με την ίση αμοιβή και την ουδέτερη ως προς το φύλο επαγγελματική αξιολόγηση και κατάταξη.	(37) Εκτός από την αποζημίωση, θα πρέπει να προβλεφθούν και άλλα μέσα έννομης προστασίας. Τα δικαστήρια, για παράδειγμα, θα πρέπει να μπορούν να απαιτούν από τον εργοδότη να λάβει διαρθρωτικά ή οργανωτικά μέτρα για να συμμορφωθεί με τις υποχρεώσεις του όσον αφορά την ισότητα της αμοιβής. Τα μέτρα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, την υποχρέωση επανεξέτασης του μηχανισμού καθορισμού των αμοιβών με βάση μια ουδέτερη ως προς το φύλο αξιολόγηση και κατάταξη· την κατάρτιση ή επανεξέταση του σχεδίου δράσης τους για θέματα φύλου για την εξάλειψη των αποκλίσεων που διαπιστώθηκαν και για τη μείωση τυχόν αδικαιολόγητων διαφορών στις αμοιβές· την ενημέρωση και ευαισθητοποίηση των εργαζομένων σχετικά με το δικαίωμά τους ίσης αμοιβής· τη θέσπιση υποχρεωτικής κατάρτισης για το προσωπικό του τμήματος ανθρώπινων πόρων σχετικά με την ίση αμοιβή και την ουδέτερη ως προς το φύλο επαγγελματική αξιολόγηση και κατάταξη.

 

Τροπολογία  47

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 39

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(39) Μολονότι είναι αναγκαία μόνον η θεμελίωση τεκμηρίου διακριτικής μεταχείρισης πριν από τη μετακύλιση του βάρους της απόδειξης στον εργοδότη, δεν είναι πάντοτε εύκολο για τα θύματα και τα δικαστήρια να γνωρίζουν πώς να θεμελιώσουν ακόμη και αυτό το τεκμήριο. Τα μέτρα για τη μισθολογική διαφάνεια έχουν τη δυνατότητα να υποστηρίξουν τη χρήση της αντιστροφής του βάρους της απόδειξης, βοηθώντας έτσι τους εργαζομένους να καθορίσουν τα μέσα επίπεδα αμοιβής για γυναίκες και άνδρες που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας. Η παροχή στους εργαζομένους της δυνατότητας να προσκομίσουν εκ πρώτης όψεως αποδεικτικά στοιχεία βάσει των οποίων τεκμαίρεται η ύπαρξη διακριτικής μεταχείρισης θα ενεργοποιούσε άμεσα την αντιστροφή του βάρους της απόδειξης προς όφελος του εργαζομένου.	(39) Μολονότι είναι αναγκαία μόνον η θεμελίωση τεκμηρίου διακριτικής μεταχείρισης πριν από τη μετακύλιση του βάρους της απόδειξης στον εργοδότη, δεν είναι πάντοτε εύκολο για τα θύματα και τα δικαστήρια να γνωρίζουν πώς να θεμελιώσουν ακόμη και αυτό το τεκμήριο. Τα μέτρα για τη μισθολογική διαφάνεια έχουν τη δυνατότητα να υποστηρίξουν τη χρήση της αντιστροφής του βάρους της απόδειξης, βοηθώντας έτσι τους εργαζομένους να καθορίσουν τα μέσα επίπεδα αμοιβής για εργαζόμενους που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας. Η παροχή στους εργαζομένους της δυνατότητας να προσκομίσουν εκ πρώτης όψεως αποδεικτικά στοιχεία βάσει των οποίων τεκμαίρεται η ύπαρξη διακριτικής μεταχείρισης θα ενεργοποιούσε άμεσα την αντιστροφή του βάρους της απόδειξης προς όφελος του εργαζομένου.

Τροπολογία  48

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 40

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(40) Σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου, οι εθνικοί κανόνες για τις προθεσμίες επιβολής των δικαιωμάτων δυνάμει της παρούσας οδηγίας δεν θα πρέπει να καθιστούν πρακτικά αδύνατη ή υπερβολικά δυσχερή την άσκηση αυτών των δικαιωμάτων. Οι προθεσμίες παραγραφής δημιουργούν ειδικά εμπόδια για τα θύματα μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου. Για τον σκοπό αυτόν, θα πρέπει να θεσπιστούν κοινά ελάχιστα πρότυπα. Τα πρότυπα αυτά θα πρέπει να καθορίζουν πότε ξεκινά η προθεσμία παραγραφής, τη διάρκειά της και τις συνθήκες υπό τις οποίες αυτή διακόπτεται ή αναστέλλεται, και να προβλέπουν ότι η προθεσμία παραγραφής για την έγερση αξιώσεων έχει διάρκεια τουλάχιστον τριών ετών.	(40) Σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου, οι εθνικοί κανόνες για τις προθεσμίες επιβολής των δικαιωμάτων δυνάμει της παρούσας οδηγίας δεν θα πρέπει να καθιστούν πρακτικά αδύνατη ή υπερβολικά δυσχερή την άσκηση αυτών των δικαιωμάτων. Οι προθεσμίες παραγραφής δημιουργούν ειδικά εμπόδια για τα θύματα μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου. Για τον σκοπό αυτό, η προθεσμία παραγραφής δεν θα πρέπει να αρχίζει να τρέχει πριν από την παύση της διάκρισης και θα πρέπει να θεσπιστούν πρόσθετα κοινά ελάχιστα πρότυπα. Τα πρότυπα αυτά θα πρέπει να καθορίζουν πότε ξεκινά η προθεσμία παραγραφής, τη διάρκειά της και τις συνθήκες υπό τις οποίες αυτή διακόπτεται ή αναστέλλεται, και να προβλέπουν ότι η προθεσμία παραγραφής για την έγερση αξιώσεων έχει διάρκεια τουλάχιστον πέντε ετών.

Τροπολογία  49

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 41

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(41) Τα δικαστικά έξοδα δημιουργούν σοβαρό αντικίνητρο για τα θύματα μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου να διεκδικήσουν το δικαίωμά τους ίσης αμοιβής, με αποτέλεσμα την ανεπαρκή προστασία και επιβολή του δικαιώματος ίσης αμοιβής. Προκειμένου να αρθεί αυτό το ισχυρό δικονομικό εμπόδιο πρόσβασης στη δικαιοσύνη, οι ενάγοντες που κερδίζουν θα πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να ανακτήσουν τα δικαστικά τους έξοδα από τον εναγόμενο. Αφετέρου, οι ενάγοντες δεν θα πρέπει να φέρουν ευθύνη για τα δικαστικά έξοδα του εναγομένου που κέρδισε, εκτός εάν η αγωγή ασκήθηκε κακόπιστα, είναι προδήλως αόριστη ή εάν η μη ανάκτηση από τον εναγόμενο θα εθεωρείτο αδικαιολόγητη από τα δικαστήρια ή άλλες αρμόδιες αρχές υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις της υπόθεσης, για παράδειγμα δεδομένης της οικονομικής κατάστασης των πολύ μικρών επιχειρήσεων.	(41) Τα δικαστικά έξοδα δημιουργούν σοβαρό αντικίνητρο για τα θύματα μισθολογικών διακρίσεων λόγω φύλου να διεκδικήσουν το δικαίωμά τους ίσης αμοιβής, με αποτέλεσμα την ανεπαρκή προστασία και επιβολή του δικαιώματος ίσης αμοιβής. Προκειμένου να αρθεί αυτό το ισχυρό δικονομικό εμπόδιο πρόσβασης στη δικαιοσύνη, οι ενάγοντες που κερδίζουν θα πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να ανακτήσουν τα δικαστικά τους έξοδα, και ιδίως οι νομικές δαπάνες, από τον εναγόμενο. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να παρέχουν στα δικαστήρια τη δυνατότητα να αξιολογούν κατά πόσον οι ηττηθέντες ενάγοντες είχαν βάσιμους λόγους να προσφύγουν στο δικαστήριο και να διατάσσουν ότι δεν είναι υποχρεωμένοι να καταβάλουν το σύνολο ή μέρος των εξόδων τους. Αυτό θα πρέπει να ισχύει ιδίως όταν ο εναγόμενος δεν έχει συμμορφωθεί με τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας που ορίζονται στην παρούσα οδηγία.

Τροπολογία  50

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 42

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(42) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να προβλέπουν αποτελεσματικές, αναλογικές και αποτρεπτικές κυρώσεις σε περίπτωση παράβασης των εθνικών διατάξεων που θεσπίζονται δυνάμει της παρούσας οδηγίας ή των εθνικών διατάξεων που ισχύουν ήδη κατά την ημερομηνία έναρξης ισχύος της παρούσας οδηγίας και οι οποίες αφορούν το δικαίωμα ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Οι κυρώσεις αυτές θα πρέπει να περιλαμβάνουν πρόστιμα, τα οποία θα πρέπει να καθορίζονται σε ένα ελάχιστο επίπεδο, ανάλογα με τη σοβαρότητα και τη διάρκεια της παράβασης, οποιαδήποτε πιθανή πρόθεση διάκρισης ή βαριά αμέλεια, καθώς και τυχόν άλλες επιβαρυντικές ή ελαφρυντικές περιστάσεις που ενδέχεται να ισχύουν στις περιστάσεις της υπόθεσης, για παράδειγμα, όταν οι μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου διασταυρώνονται με άλλους λόγους διακρίσεων. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να εξετάσουν το ενδεχόμενο διάθεσης των ποσών που εισπράττονται ως πρόστιμα στους φορείς ισότητας με σκοπό την αποτελεσματική εκτέλεση των καθηκόντων τους όσον αφορά την επιβολή του δικαιώματος ίσης αμοιβής, μεταξύ άλλων για την έγερση αξιώσεων μισθολογικών διακρίσεων ή για την παροχή βοήθειας και στήριξης στα θύματα κατά την έγερση τέτοιων αξιώσεων.	(42) Τα κράτη μέλη θα πρέπει να προβλέπουν αποτελεσματικές, αναλογικές και αποτρεπτικές κυρώσεις σε περίπτωση παράβασης των εθνικών διατάξεων που θεσπίζονται δυνάμει της παρούσας οδηγίας ή των εθνικών διατάξεων που ισχύουν ήδη κατά την ημερομηνία έναρξης ισχύος της παρούσας οδηγίας και οι οποίες αφορούν το δικαίωμα ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Οι κυρώσεις αυτές θα πρέπει να περιλαμβάνουν πρόστιμα, βάσει, για παράδειγμα, του ακαθάριστου ετήσιου κύκλου εργασιών του εργοδότη ή της συνολικής μισθοδοσίας του εργοδότη και θα πρέπει να καθορίζονται σε ένα ελάχιστο επίπεδο, ανάλογα με τη σοβαρότητα και τη διάρκεια της παράβασης, οποιαδήποτε πιθανή πρόθεση διάκρισης ή βαριά αμέλεια, καθώς και τυχόν άλλες επιβαρυντικές ή ελαφρυντικές περιστάσεις που ενδέχεται να ισχύουν στις περιστάσεις της υπόθεσης, για παράδειγμα, όταν οι μισθολογικές διακρίσεις διασταυρώνονται με άλλους λόγους διακρίσεων. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να εξετάσουν το ενδεχόμενο διάθεσης των ποσών που εισπράττονται ως πρόστιμα στους φορείς ισότητας με σκοπό την αποτελεσματική εκτέλεση των καθηκόντων τους όσον αφορά την επιβολή του δικαιώματος ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας, μεταξύ άλλων για την έγερση αξιώσεων μισθολογικών διακρίσεων ή για την παροχή βοήθειας και στήριξης στα θύματα κατά την έγερση τέτοιων αξιώσεων.

Τροπολογία  51

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 44

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(44) Οι υποχρεώσεις των εργοδοτών που απορρέουν από την παρούσα οδηγία αποτελούν μέρος των εφαρμοστέων υποχρεώσεων στους τομείς του περιβαλλοντικού, κοινωνικού και εργατικού δικαίου, τη συμμόρφωση με τις οποίες οφείλουν να διασφαλίζουν τα κράτη μέλη δυνάμει της οδηγίας 2014/23/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου56, της οδηγίας 2014/24/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου57 και της οδηγίας 2014/25/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου58 όσον αφορά τη συμμετοχή σε διαδικασίες σύναψης δημόσιων συμβάσεων. Προκειμένου να συμμορφώνονται με τις εν λόγω υποχρεώσεις όσον αφορά το δικαίωμα ίσης αμοιβής, τα κράτη μέλη θα πρέπει ιδίως να διασφαλίζουν ότι οι οικονομικοί φορείς, κατά την εκτέλεση δημόσιας σύμβασης ή σύμβασης παραχώρησης, διαθέτουν μηχανισμούς καθορισμού των αμοιβών που δεν οδηγούν σε μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών το οποίο δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από παράγοντες ουδέτερους ως προς το φύλο σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας. Επιπλέον, τα κράτη μέλη θα πρέπει να εξετάσουν το ενδεχόμενο οι αναθέτουσες αρχές να θεσπίσουν, κατά περίπτωση, κυρώσεις και όρους καταγγελίας που διασφαλίζουν τη συμμόρφωση με την αρχή της ίσης αμοιβής κατά την εκτέλεση δημόσιων συμβάσεων και συμβάσεων παραχώρησης. Μπορούν επίσης να λαμβάνουν υπόψη τη μη τήρηση της αρχής της ίσης αμοιβής από τον προσφέροντα ή από κάποιον από τους υπεργολάβους του κατά την εξέταση της εφαρμογής των λόγων αποκλεισμού ή την απόφαση μη ανάθεσης σύμβασης στον προσφέροντα που υποβάλλει την πλέον συμφέρουσα από οικονομική άποψη προσφορά.	(44) Οι υποχρεώσεις των εργοδοτών που απορρέουν από την παρούσα οδηγία αποτελούν μέρος των εφαρμοστέων υποχρεώσεων στους τομείς του περιβαλλοντικού, κοινωνικού και εργατικού δικαίου, τη συμμόρφωση με τις οποίες οφείλουν να διασφαλίζουν τα κράτη μέλη δυνάμει της οδηγίας 2014/23/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου56, της οδηγίας 2014/24/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου57 και της οδηγίας 2014/25/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου58 όσον αφορά τη συμμετοχή σε διαδικασίες σύναψης δημόσιων συμβάσεων. Προκειμένου να συμμορφώνονται με τις εν λόγω υποχρεώσεις όσον αφορά το δικαίωμα ίσης αμοιβής, τα κράτη μέλη θα πρέπει ιδίως να διασφαλίζουν ότι οι οικονομικοί φορείς, κατά την εκτέλεση δημόσιας σύμβασης ή σύμβασης παραχώρησης, διαθέτουν μηχανισμούς καθορισμού των αμοιβών που δεν οδηγούν σε μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων το οποίο δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από παράγοντες ουδέτερους ως προς το φύλο σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας. Επιπλέον, τα κράτη μέλη θα πρέπει να εξετάσουν το ενδεχόμενο οι αναθέτουσες αρχές να θεσπίσουν, κατά περίπτωση, κυρώσεις και όρους καταγγελίας που διασφαλίζουν τη συμμόρφωση με την αρχή της ίσης αμοιβής κατά την εκτέλεση δημόσιων συμβάσεων και συμβάσεων παραχώρησης. Μπορούν επίσης να λαμβάνουν υπόψη τη μη τήρηση της αρχής της ίσης αμοιβής από τον προσφέροντα ή από κάποιον από τους υπεργολάβους του κατά την εξέταση της εφαρμογής των λόγων αποκλεισμού ή την απόφαση μη ανάθεσης σύμβασης στον προσφέροντα που υποβάλλει την πλέον συμφέρουσα από οικονομική άποψη προσφορά.
__________________	__________________
56 Οδηγία 2014/23/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 26ης Φεβρουαρίου 2014, σχετικά με την ανάθεση συμβάσεων παραχώρησης (ΕΕ L 94 της 28.3.2014, σ. 1).	56 Οδηγία 2014/23/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 26ης Φεβρουαρίου 2014, σχετικά με την ανάθεση συμβάσεων παραχώρησης (ΕΕ L 94 της 28.3.2014, σ. 1).
57 Οδηγία 2014/24/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 26ης Φεβρουαρίου 2014, σχετικά με τις διαδικασίες σύναψης δημόσιων συμβάσεων και την κατάργηση της οδηγίας 2004/18/ΕΚ (ΕΕ L 94 της 28.3.2014, σ. 65).	57 Οδηγία 2014/24/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 26ης Φεβρουαρίου 2014, σχετικά με τις διαδικασίες σύναψης δημόσιων συμβάσεων και την κατάργηση της οδηγίας 2004/18/ΕΚ (ΕΕ L 94 της 28.3.2014, σ. 65).
58 Οδηγία 2014/25/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 26ης Φεβρουαρίου 2014, σχετικά με τις διαδικασίες σύναψης συμβάσεων φορέων που δραστηριοποιούνται στους τομείς του ύδατος, της ενέργειας, των μεταφορών και των ταχυδρομικών υπηρεσιών και την κατάργηση της οδηγίας 2004/17/ΕΚ (ΕΕ L 94 της 28.3.2014, σ. 243).	58 Οδηγία 2014/25/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 26ης Φεβρουαρίου 2014, σχετικά με τις διαδικασίες σύναψης συμβάσεων φορέων που δραστηριοποιούνται στους τομείς του ύδατος, της ενέργειας, των μεταφορών και των ταχυδρομικών υπηρεσιών και την κατάργηση της οδηγίας 2004/17/ΕΚ (ΕΕ L 94 της 28.3.2014, σ. 243).

Τροπολογία  52

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 47

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(47) Η παρούσα οδηγία καθορίζει ελάχιστες προϋποθέσεις, σεβόμενη κατ’ αυτόν τον τρόπο το προνόμιο των κρατών μελών να θεσπίζουν και να διατηρούν ευνοϊκότερες διατάξεις. Τα δικαιώματα που έχουν αποκτηθεί με βάση το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο θα πρέπει να εξακολουθήσουν να ισχύουν, εκτός εάν εισάγονται ευνοϊκότερες διατάξεις με την παρούσα οδηγία. Η εφαρμογή της παρούσας οδηγίας δεν μπορεί να χρησιμεύσει για τον περιορισμό των υφιστάμενων δικαιωμάτων που προβλέπονται στην ισχύουσα εθνική ή ενωσιακή νομοθεσία στον συγκεκριμένο τομέα, ούτε να συνιστά βάσιμη δικαιολογία για τον περιορισμό των δικαιωμάτων των εργαζομένων όσον αφορά την ισότητα της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας.	(47) Η παρούσα οδηγία καθορίζει ελάχιστες προϋποθέσεις, σεβόμενη κατ’ αυτόν τον τρόπο το προνόμιο των κρατών μελών να θεσπίζουν και να διατηρούν ευνοϊκότερες διατάξεις. Τα δικαιώματα που έχουν αποκτηθεί με βάση το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο θα πρέπει να εξακολουθήσουν να ισχύουν, εκτός εάν εισάγονται ευνοϊκότερες διατάξεις με την παρούσα οδηγία. Η εφαρμογή της παρούσας οδηγίας δεν μπορεί να χρησιμεύσει για τον περιορισμό των υφιστάμενων δικαιωμάτων που προβλέπονται στην ισχύουσα εθνική ή ενωσιακή νομοθεσία στον συγκεκριμένο τομέα, ούτε να συνιστά βάσιμη δικαιολογία για τον περιορισμό των δικαιωμάτων των εργαζομένων όσον αφορά την ισότητα της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας.

Τροπολογία  53

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 48

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(48) Προκειμένου να διασφαλιστεί η ορθή παρακολούθηση της εφαρμογής του δικαιώματος ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, τα κράτη μέλη θα πρέπει να συστήσουν ή να ορίσουν ειδικό φορέα παρακολούθησης. Ο φορέας αυτός, ο οποίος μπορεί να αποτελεί μέρος υφιστάμενου φορέα που επιδιώκει παρόμοιους στόχους, θα πρέπει να έχει ειδικά καθήκοντα σε σχέση με την εφαρμογή των μέτρων μισθολογικής διαφάνειας που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία και να συλλέγει ορισμένα δεδομένα για την παρακολούθηση των μισθολογικών ανισοτήτων και του αντικτύπου των μέτρων μισθολογικής διαφάνειας.	(48) Προκειμένου να διασφαλιστεί η ορθή παρακολούθηση της εφαρμογής του δικαιώματος ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, τα κράτη μέλη θα πρέπει να συστήσουν ή να ορίσουν ειδικό φορέα παρακολούθησης. Ο φορέας αυτός, ο οποίος μπορεί να αποτελεί μέρος υφιστάμενου φορέα που επιδιώκει παρόμοιους στόχους, και που συνεργάζεται ιδίως με τους κοινωνικούς εταίρους, τις επιθεωρήσεις εργασίας και άλλους φορείς που είναι υπεύθυνοι για την επιβολή των δικαιωμάτων των εργαζομένων, θα πρέπει να έχει ειδικά καθήκοντα σε σχέση με την εφαρμογή και επιβολή των μέτρων μισθολογικής διαφάνειας που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία και να συλλέγει ορισμένα δεδομένα για την παρακολούθηση των μισθολογικών ανισοτήτων και του αντικτύπου των μέτρων μισθολογικής διαφάνειας. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι ο φορέας παρακολούθησής τους διαθέτει επαρκείς πόρους προκειμένου να εκπληρώσει τα καθήκοντά του.

Τροπολογία  54

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 49

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(49) Η κατάρτιση μισθολογικών στατιστικών κατανεμημένων ανά φύλο και η παροχή στην Επιτροπή (Eurostat) έγκυρων και ολοκληρωμένων στατιστικών είναι ουσιώδους σημασίας για την ανάλυση και την παρακολούθηση των αλλαγών όσον αφορά το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων σε επίπεδο Ένωσης. Με τον κανονισμό (ΕΚ) αριθ. 530/199959 του Συμβουλίου τα κράτη μέλη καλούνται να καταρτίζουν διαρθρωτικές στατιστικές σχετικά με τις αποδοχές ανά τετραετία σε μικροοικονομικό επίπεδο, οι οποίες παρέχουν εναρμονισμένα στοιχεία για τον υπολογισμό του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων. Οι ετήσιες στατιστικές υψηλής ποιότητας θα μπορούσαν να αυξήσουν τη διαφάνεια και να ενισχύσουν την παρακολούθηση και την ευαισθητοποίηση σχετικά με τη μισθολογική ανισότητα μεταξύ των φύλων. Η διαθεσιμότητα και η δυνατότητα σύγκρισης των δεδομένων αυτών έχει καθοριστική σημασία για την αξιολόγηση των εξελίξεων, τόσο σε εθνικό επίπεδο όσο και σε ολόκληρη την Ένωση.	(49) Η κατάρτιση μισθολογικών στατιστικών κατανεμημένων ανά φύλο, αναπηρία και ηλικία και η παροχή στην Επιτροπή (Eurostat) έγκυρων και ολοκληρωμένων στατιστικών είναι ουσιώδους σημασίας για την ανάλυση και την παρακολούθηση των αλλαγών όσον αφορά το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων σε επίπεδο Ένωσης. Με τον κανονισμό (ΕΚ) αριθ. 530/199959 του Συμβουλίου τα κράτη μέλη καλούνται να καταρτίζουν διαρθρωτικές στατιστικές σχετικά με τις αποδοχές ανά τετραετία σε μικροοικονομικό επίπεδο, οι οποίες παρέχουν εναρμονισμένα στοιχεία για τον υπολογισμό του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων. Οι ετήσιες στατιστικές υψηλής ποιότητας θα μπορούσαν να αυξήσουν τη διαφάνεια και να ενισχύσουν την παρακολούθηση και την ευαισθητοποίηση σχετικά με τη μισθολογική ανισότητα μεταξύ των φύλων. Η διαθεσιμότητα και η δυνατότητα σύγκρισης των δεδομένων αυτών έχει καθοριστική σημασία για την αξιολόγηση των εξελίξεων, τόσο σε εθνικό επίπεδο όσο και σε ολόκληρη την Ένωση.
__________________	__________________
59 Κανονισμός (ΕΚ) αριθ. 530/1999 του Συμβουλίου, της 9ης Μαρτίου 1999, για τις διαρθρωτικές στατιστικές σχετικά με τις αποδοχές και το κόστος εργασίας (ΕΕ L 63 της 12.3.1999, σ. 6).	59 Κανονισμός (ΕΚ) αριθ. 530/1999 του Συμβουλίου, της 9ης Μαρτίου 1999, για τις διαρθρωτικές στατιστικές σχετικά με τις αποδοχές και το κόστος εργασίας (ΕΕ L 63 της 12.3.1999, σ. 6).

Τροπολογία  55

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 50

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(50) Η παρούσα οδηγία αποσκοπεί στην καλύτερη και αποτελεσματικότερη εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται η αυτή αξία μεταξύ ανδρών και γυναικών μέσω της θέσπισης κοινών ελάχιστων απαιτήσεων που θα πρέπει να ισχύουν για όλες τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς σε ολόκληρη την Ευρωπαϊκή Ένωση. Καθώς ο στόχος αυτός δεν μπορεί να επιτευχθεί ικανοποιητικά από τα κράτη μέλη και θα πρέπει, ως εκ τούτου, να επιτευχθεί σε επίπεδο Ένωσης, η Ένωση δύναται να λάβει μέτρα σύμφωνα με την αρχή της επικουρικότητας του άρθρου 5 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση. Σύμφωνα με την αρχή της αναλογικότητας, όπως ορίζεται στο ίδιο άρθρο, η παρούσα οδηγία, η οποία αυτοπεριορίζεται στον καθορισμό ελάχιστων προτύπων, δεν υπερβαίνει τα απαιτούμενα για την επίτευξη αυτού του στόχου.	(50) Η παρούσα οδηγία αποσκοπεί στην καλύτερη και αποτελεσματικότερη εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μέσω της θέσπισης κοινών ελάχιστων απαιτήσεων που θα πρέπει να ισχύουν για όλες τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς σε ολόκληρη την Ευρωπαϊκή Ένωση. Καθώς ο στόχος αυτός δεν μπορεί να επιτευχθεί ικανοποιητικά από τα κράτη μέλη και θα πρέπει, ως εκ τούτου, να επιτευχθεί σε επίπεδο Ένωσης, η Ένωση δύναται να λάβει μέτρα σύμφωνα με την αρχή της επικουρικότητας του άρθρου 5 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση. Σύμφωνα με την αρχή της αναλογικότητας, όπως ορίζεται στο ίδιο άρθρο, η παρούσα οδηγία, η οποία αυτοπεριορίζεται στον καθορισμό ελάχιστων προτύπων, δεν υπερβαίνει τα απαιτούμενα για την επίτευξη αυτού του στόχου.

Τροπολογία  56

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 51

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(51) Ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων είναι καίριας σημασίας για τον σχεδιασμό του τρόπου με τον οποίο εφαρμόζονται τα μέτρα για τη μισθολογική διαφάνεια στα κράτη μέλη, ιδιαίτερα στα κράτη μέλη με υψηλή κάλυψη συλλογικών διαπραγματεύσεων. Τα κράτη μέλη θα πρέπει, ως εκ τούτου, να έχουν τη δυνατότητα να αναθέσουν στους κοινωνικούς εταίρους την εφαρμογή του συνόλου ή μέρους της παρούσας οδηγίας, υπό την προϋπόθεση ότι λαμβάνουν όλα τα αναγκαία μέτρα για να διασφαλίσουν ανά πάσα στιγμή τα αποτελέσματα που επιδιώκονται με την παρούσα οδηγία.	(51) Ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων είναι καίριας σημασίας για τον σχεδιασμό του τρόπου με τον οποίο εφαρμόζονται τα μέτρα για τη μισθολογική διαφάνεια στα κράτη μέλη, ιδιαίτερα στα κράτη μέλη με υψηλή κάλυψη συλλογικών διαπραγματεύσεων. Τα κράτη μέλη θα πρέπει, ως εκ τούτου, να έχουν τη δυνατότητα να αναθέσουν στους κοινωνικούς εταίρους την εφαρμογή του συνόλου ή μέρους της παρούσας οδηγίας, υπό την προϋπόθεση ότι λαμβάνουν όλα τα αναγκαία μέτρα για να διασφαλίσουν ανά πάσα στιγμή τα αποτελέσματα που επιδιώκονται με την παρούσα οδηγία. Η ερμηνεία της παρούσας οδηγίας πραγματοποιείται κατά τρόπο ώστε να ενισχύεται ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων στα διάφορα κράτη μέλη.

 

Τροπολογία  57

 

Πρόταση οδηγίας

Αιτιολογική σκέψη 52

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
(52) Κατά την εφαρμογή της παρούσας οδηγίας, τα κράτη μέλη θα πρέπει να αποφεύγουν την επιβολή διοικητικών, οικονομικών και νομικών εξαναγκασμών, οι οποίοι θα παρεμπόδιζαν τη δημιουργία και την ανάπτυξη των πολύ μικρών, μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων. Ως εκ τούτου, τα κράτη μέλη καλούνται να αξιολογήσουν τον αντίκτυπο που θα έχει στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις η πράξη μεταφοράς της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο, ώστε να εξασφαλιστεί ότι δεν πλήττονται δυσανάλογα, δίνοντας ιδιαίτερη προσοχή στις πολύ μικρές επιχειρήσεις, ώστε να εξαλειφθεί η διοικητική επιβάρυνση, και να δημοσιεύσουν τα αποτελέσματα των εν λόγω αξιολογήσεων.	(52) Κατά την εφαρμογή της παρούσας οδηγίας, τα κράτη μέλη θα πρέπει να αποφεύγουν την επιβολή διοικητικών, οικονομικών και νομικών εξαναγκασμών, οι οποίοι θα παρεμπόδιζαν τη δημιουργία και την ανάπτυξη των πολύ μικρών επιχειρήσεων και των ΜΜΕ. Τα κράτη μέλη καλούνται να αξιολογήσουν τον αντίκτυπο που θα έχει στις πολύ μικρές επιχειρήσεις και τις ΜΜΕ η πράξη μεταφοράς της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο, ώστε να εξασφαλιστεί ότι εφαρμόζεται σωστά και παρέχεται η απαραίτητη στήριξη, ώστε να εξαλειφθεί η διοικητική επιβάρυνση, και να δημοσιεύσουν τα αποτελέσματα των εν λόγω αξιολογήσεων. Τα κράτη μέλη θα πρέπει να συμπεριλάβουν εκτίμηση των επιπτώσεων της παρούσας οδηγίας στους γυναικοκρατούμενους τομείς. Τα κράτη μέλη παρέχουν υποστήριξη, τεχνική βοήθεια και κατάρτιση, ιδίως στις πολύ μικρές επιχειρήσεις και τις ΜΜΕ, προκειμένου να συμμορφωθούν με τις υποχρεώσεις αυτές.

Τροπολογία  58

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 2 – παράγραφος 2

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
2. Η παρούσα οδηγία εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας, κατά τα οριζόμενα στον νόμο, τις συλλογικές συμβάσεις και/ή την πρακτική που ισχύει σε κάθε κράτος μέλος, λαμβανομένης υπόψη της νομολογίας του Δικαστηρίου.	2. Η παρούσα οδηγία εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας, κατά τα οριζόμενα στον νόμο, τις συλλογικές συμβάσεις και/ή την πρακτική που ισχύει σε κάθε κράτος μέλος, λαμβανομένης υπόψη της νομολογίας του Δικαστηρίου.
	Η παρούσα οδηγία εφαρμόζεται στους εργαζομένους που αναφέρονται στο πρώτο εδάφιο ανεξάρτητα από το βιολογικό φύλο, το κοινωνικό φύλο, την ταυτότητα φύλου, την έκφραση φύλου ή τα σεξουαλικά χαρακτηριστικά τους για σκοπούς συμμόρφωσης με την απαγόρευση των διακρίσεων που ορίζεται στο άρθρο 4 της οδηγίας 2006/54/ΕΚ.

Τροπολογία  59

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 2 – παράγραφος 2 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	2α. Για τους σκοπούς του άρθρου 5, η παρούσα οδηγία εφαρμόζεται στους αιτούντες απασχόληση.

Τροπολογία  60

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 3 – παράγραφος 1 – στοιχείο γ

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
γ) «μισθολογικό χάσμα»: η διαφορά των μέσων επιπέδων αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων του εργοδότη, εκφρασμένη ως ποσοστό του μέσου επιπέδου αμοιβής των ανδρών εργαζομένων·	γ) «μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων»: η διαφορά των μέσων επιπέδων αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων του εργοδότη, εκφρασμένη ως ποσοστό του μέσου επιπέδου αμοιβής των ανδρών εργαζομένων·

Τροπολογία  61

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 3 – παράγραφος 1 – στοιχείο ε

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
ε) «διάμεσο μισθολογικό χάσμα»: η διαφορά μεταξύ του διάμεσου επιπέδου αμοιβής των γυναικών και του διάμεσου επιπέδου αμοιβής των ανδρών εργαζομένων, εκφρασμένη ως ποσοστό του διάμεσου επιπέδου αμοιβής των ανδρών εργαζομένων·	ε) «διάμεσο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων»: η διαφορά μεταξύ του διάμεσου επιπέδου αμοιβής των γυναικών και του διάμεσου επιπέδου αμοιβής των ανδρών εργαζομένων, εκφρασμένη ως ποσοστό του διάμεσου επιπέδου αμοιβής των ανδρών εργαζομένων·

Τροπολογία  62

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 3 – παράγραφος 1 – στοιχείο στ α (νέο)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	στ α) «εργασία της αυτής αξίας»: εργασία που προσδιορίζεται ως της αυτής αξίας σύμφωνα με αμερόληπτα και αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως ορίζονται στο άρθρο 4 παράγραφος 3 και βασίζεται σε σύγκριση δύο ομάδων εργαζομένων που δεν έχουν διαμορφωθεί με αυθαίρετο τρόπο·

Τροπολογία  63

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 3 – παράγραφος 1 – στοιχείο ζ

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
ζ) «κατηγορίες εργαζομένων»: οι εργαζόμενοι που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας όπως ομαδοποιούνται από τον εργοδότη τους βάσει κριτηρίων που θεσπίζονται στο άρθρο 4 της παρούσας οδηγίας και καθορίζονται από τον οικείο εργοδότη·	ζ) «κατηγορίες εργαζομένων»: οι εργαζόμενοι που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας όπως ομαδοποιούνται από τον εργοδότη τους μαζί με τους εκπροσώπους των εργαζομένων βάσει των κριτηρίων που προβλέπονται στο άρθρο 4 παράγραφος 3 και σύμφωνα με το εφαρμοστέο δίκαιο, τις συλλογικές συμβάσεις ή άλλες διατάξεις σε κάθε κράτος μέλος·

Τροπολογία  64

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 3 – παράγραφος 1 – στοιχείο ζ α (νέο)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	ζ α) «εκπρόσωποι των εργαζομένων»: εκπρόσωποι αναγνωρισμένων συνδικαλιστικών οργανώσεων ή άλλα άτομα που έχουν εκλεγεί ελεύθερα ή έχουν οριστεί από τους εργαζομένους σε έναν οργανισμό για να τους εκπροσωπούν σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία και πρακτική. Διατηρούνται τα αποκλειστικά προνόμια και τα δικαιώματα των συνδικαλιστικών οργανώσεων, όπως το δικαίωμα των συνδικαλιστικών οργανώσεων να συμμετέχουν σε συλλογικές διαπραγματεύσεις και να συνάπτουν συλλογικές συμβάσεις, καθώς και το δικαίωμα των εργαζομένων να οργανώνονται σε συνδικαλιστικές οργανώσεις·

Τροπολογία  65

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 3 – παράγραφος 1 – στοιχείο η

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
η) «άμεση διάκριση»: η κατάσταση στην οποία ένα πρόσωπο υφίσταται, για λόγους φύλου, μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν που υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο ένα άλλο πρόσωπο σε συγκρίσιμη κατάσταση·	η) «άμεση διάκριση»: η άμεση διάκριση όπως ορίζεται στο άρθρο 2 παράγραφος 1 στοιχείο α) της οδηγίας 2006/54/ΕΚ·

Τροπολογία  66

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 3 – παράγραφος 1 – στοιχείο θ

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
θ) «έμμεση διάκριση»: η κατάσταση στην οποία μια φαινομενικά ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση πρόσωπα του ενός φύλου σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από νόμιμο στόχο, και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω στόχου είναι πρόσφορα και αναγκαία·	θ) «έμμεση διάκριση»: η έμμεση διάκριση όπως ορίζεται στο άρθρο 2 παράγραφος 1 στοιχείο β) της οδηγίας 2006/54/ΕΚ·

Τροπολογία  67

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 3 – παράγραφος 1 – στοιχείο θ α (νέο)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	θ α) «διατομεακές διακρίσεις»: μια κατάσταση στην οποία λόγοι διάκρισης που απαγορεύονται βάσει της οδηγίας 2006/54/ΕΚ και ένας ή περισσότεροι λόγοι διάκρισης που απαγορεύονται βάσει της οδηγίας 2000/43/ΕΚ ή της οδηγίας 2000/78/ΕΚ αλληλεπιδρούν ταυτόχρονα μεταξύ τους κατά τρόπο ώστε να είναι άρρηκτα συνδεδεμένοι και να δημιουργούν διακριτές και ειδικές μορφές διακρίσεων·

Τροπολογία  68

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 3 – παράγραφος 1 – στοιχείο ι

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
ι) «φορέας ισότητας»: ο φορέας ή οι φορείς που ορίζονται σύμφωνα με το άρθρο 20 της οδηγίας 2006/54/ΕΚ για την προώθηση, την ανάλυση, την παρακολούθηση και την υποστήριξη της ίσης μεταχείρισης όλων των προσώπων χωρίς διακρίσεις λόγω φύλου·	ι) «φορέας ισότητας»: ο φορέας ή οι φορείς που ορίζονται σύμφωνα με το άρθρο 20 της οδηγίας 2006/54/ΕΚ για την προώθηση, την ανάλυση, την παρακολούθηση και την υποστήριξη της ίσης μεταχείρισης όλων των προσώπων·

Τροπολογία  69

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 3 – παράγραφος 2 – στοιχείο β

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
β) την εντολή προς διακριτική μεταχείριση ενός προσώπου λόγω φύλου·	β) τις εντολές προς διακριτική μεταχείριση κατά την έννοια του άρθρου 2 παράγραφος 2 της οδηγίας 2006/54/ΕΚ·

Τροπολογία  70

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 3 – παράγραφος 2 – στοιχείο γ

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
γ) οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας κατά την έννοια της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου61.	γ) οποιαδήποτε λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας κατά την έννοια της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου61 ή άδειας πατρότητας, γονικής άδειας ή άδειας φροντίδας, όπως ορίζονται, αντίστοιχα, στο άρθρο 3 παράγραφος 1 στοιχεία α), β) και γ) της οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου61a.
__________________	__________________
61 Οδηγία 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 19ης Οκτωβρίου 1992, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων (δέκατη ειδική οδηγία κατά την έννοια του άρθρου 16 παράγραφος 1 της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ) (ΕΕ L 348 της 28.11.1992, σ. 1).	61 Οδηγία 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 19ης Οκτωβρίου 1992, σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων (δέκατη ειδική οδηγία κατά την έννοια του άρθρου 16 παράγραφος 1 της οδηγίας 89/391/ΕΟΚ) (ΕΕ L 348 της 28.11.1992, σ. 1).
	61α Οδηγία (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 20ής Ιουνίου 2019, σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς και τους φροντιστές και την κατάργηση της οδηγίας 2010/18/ΕΕ του Συμβουλίου (ΕΕ L 188 της 12.7.2019, σ. 79).

Τροπολογία  71

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 4 – παράγραφος -1 (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	-1. Τα κράτη μέλη αποσαφηνίζουν την έννοια της «εργασίας της αυτής αξίας» στο ισχύον δίκαιο, τις συλλογικές συμβάσεις ή άλλες διατάξεις σε κάθε κράτος μέλος σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου και το σημείο 10 της σύστασης 2014/124/ΕΕ, βασίζοντας την αξία της εργασίας σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια σύμφωνα με την παράγραφο 3 του παρόντος άρθρου.

Τροπολογία  72

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 4 – παράγραφος 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
1. Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε να διασφαλίζουν ότι οι εργοδότες διαθέτουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν ότι οι γυναίκες και οι άνδρες αμείβονται εξίσου για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας.	1. Τα κράτη μέλη, σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους, λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα, κατόπιν διαβούλευσης με τους φορείς ισότητας, ώστε να διασφαλίζουν ότι οι εργοδότες διαθέτουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, χωρίς διακρίσεις λόγω βιολογικού φύλου, κοινωνικού φύλου, ταυτότητας φύλου, έκφρασης φύλου ή χαρακτηριστικών φύλου.

Τροπολογία  73

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 4 – παράγραφος 2

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
2. Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε να διασφαλίζουν τη θέσπιση εργαλείων ή μεθοδολογιών για την αξιολόγηση και τη σύγκριση της αξίας της εργασίας σύμφωνα με τα κριτήρια που θεσπίζονται στο παρόν άρθρο. Αυτά τα εργαλεία ή οι μεθοδολογίες μπορεί να περιλαμβάνουν ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης.	2. Τα κράτη μέλη, σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους, λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα, κατόπιν διαβούλευσης με τους φορείς ισότητας ώστε να διασφαλίζουν τη θέσπιση εργαλείων ή μεθοδολογιών και την εύκολη πρόσβαση σε αυτά από εργοδότες και εργαζόμενους για τον σκοπό της αξιολόγησης και της σύγκρισης της αξίας της εργασίας σύμφωνα με τα κριτήρια που προβλέπονται στην παράγραφο 3 και για την ενθάρρυνση της χρήσης αυτών των εργαλείων ή μεθοδολογιών για τον καθορισμό των επιπέδων των αμοιβών. Τα εν λόγω εργαλεία ή μεθοδολογίες για την αξιολόγηση και τη σύγκριση της αξίας της εργασίας εφαρμόζονται με τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων, στους οποίους παρέχεται πρόσβαση σε όλες τις σχετικές πληροφορίες. Τα εν λόγω εργαλεία ή μεθοδολογίες περιλαμβάνουν ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης, τα οποία θα αναπτυχθούν σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις και άλλες διατάξεις που ισχύουν σε κάθε κράτος μέλος.

Τροπολογία  74

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 4 – παράγραφος 2 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	2α. Η Επιτροπή συνεργάζεται με το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων (EIGE) για τη θέσπιση κατευθυντήριων γραμμών σε επίπεδο Ένωσης για τα κράτη μέλη όσον αφορά την ανάπτυξη συστημάτων αξιολόγησης και κατάταξης των θέσεων εργασίας. Στο EIGE παρέχονται επαρκείς οικονομικοί και ανθρώπινοι πόροι για την εκπλήρωση αυτής της εργασίας.

Τροπολογία  75

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 4 – παράγραφος 3

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
3. Τα εργαλεία ή οι μεθοδολογίες επιτρέπουν την αξιολόγηση, σε σχέση με την αξία της εργασίας, του κατά πόσον οι εργαζόμενοι βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση, βάσει αντικειμενικών κριτηρίων που περιλαμβάνουν εκπαιδευτικές και επαγγελματικές απαιτήσεις, καθώς και απαιτήσεις που άπτονται της κατάρτισης, δεξιότητες, προσπάθεια και ευθύνη, εργασία που εκτελείται και τη φύση των σχετικών καθηκόντων. Δεν περιέχουν ούτε βασίζονται σε κριτήρια που βασίζονται, άμεσα ή έμμεσα, στο φύλο των εργαζομένων.	3. Τα εργαλεία ή οι μεθοδολογίες που αναφέρονται στην παράγραφο 2 επιτρέπουν την αξιολόγηση, σε σχέση με την αξία της εργασίας, του κατά πόσον οι εργαζόμενοι βρίσκονται σε συγκρίσιμη κατάσταση, βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων. Αυτά τα ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια συμφωνούνται με τους κοινωνικούς εταίρους και καλύπτουν τουλάχιστον τα ακόλουθα: τυπικές ή μη τυπικές εκπαιδευτικές και επαγγελματικές απαιτήσεις, καθώς και απαιτήσεις που άπτονται της κατάρτισης, καθώς και δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας. Τα κράτη μέλη λαμβάνουν υπόψη το παράρτημα 1 του εγγράφου εργασίας των υπηρεσιών της Επιτροπής που συνοδεύει την έκθεση σχετικά με την εφαρμογή της οδηγίας 2006/54/ΕΚ ως κατευθυντήρια γραμμή κατά τον καθορισμό ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων.

Τροπολογία  76

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 4 – παράγραφος 3 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	3α. Πρόσθετα ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια μπορούν να αναπτυχθούν στο αντίστοιχο επίπεδο στα κράτη μέλη σύμφωνα με τις εθνικές πρακτικές. Τα εργαλεία ή οι μεθοδολογίες που αναφέρονται στην παράγραφο 2 εφαρμόζονται χωρίς να λαμβάνονται υπόψη οι ώρες εργασίας. Σε περίπτωση που για τον προσδιορισμό της εργασίας της αυτής αξίας λαμβάνεται υπόψη η επαγγελματική πείρα ως μέρος των επαγγελματικών απαιτήσεων για τον προσδιορισμό της εργασίας της αυτής αξίας, το μέρος που ισχυρίζεται ότι αποτελεί κρίσιμο παράγοντα αποδεικνύει ότι η μεγαλύτερη επαγγελματική πείρα προσδίδει προστιθέμενη αξία στην εργασία που εκτελείται στην πραγματικότητα.

Τροπολογία  77

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 4 – παράγραφος 3 β (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	3β. Τα κράτη μέλη παρέχουν στήριξη στους εργοδότες και τους κοινωνικούς εταίρους, συμπεριλαμβανομένης της κατάρτισης, των εργαλείων και της λεπτομερούς καθοδήγησης σχετικά με την εφαρμογή των αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων που αναφέρονται στην παράγραφο 3 και των εργαλείων ή μεθοδολογιών που αναφέρονται στην παράγραφο 2.

Τροπολογία  78

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 4 – παράγραφος 4

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
4. Όταν οι διαφορές στην αμοιβή μπορούν να αποδοθούν σε έναν ενιαίο φορέα που καθορίζει τους όρους αμοιβής, η αξιολόγηση του κατά πόσον οι εργαζόμενοι εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας δεν περιορίζεται σε καταστάσεις στις οποίες γυναίκες και άνδρες εργάζονται για τον ίδιο εργοδότη, αλλά μπορούν να επεκταθούν στον ενιαίο φορέα. Επίσης, η αξιολόγηση δεν περιορίζεται στους εργαζομένους που απασχολούνται ταυτόχρονα με τον ενδιαφερόμενο εργαζόμενο. Όταν δεν μπορεί να εξευρεθεί πραγματικός δείκτης σύγκρισης, επιτρέπεται η σύγκριση με υποθετικό δείκτη σύγκρισης ή η χρήση άλλων αποδεικτικών στοιχείων που παρέχουν τη δυνατότητα να τεκμαίρεται η ύπαρξη εικαζόμενης διάκρισης.	4. Όταν οι διαφορές στην αμοιβή μπορούν να αποδοθούν σε έναν ενιαίο φορέα που καθορίζει τους όρους αμοιβής, η αξιολόγηση του κατά πόσον οι εργαζόμενοι εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας δεν περιορίζεται σε καταστάσεις στις οποίες εργαζόμενοι εργάζονται για τον ίδιο εργοδότη, αλλά μπορούν να επεκταθούν στον ενιαίο φορέα, μεταξύ άλλων για τον σκοπό των διατομεακών συγκρίσεων. Η αξιολόγηση διενεργείται με τους σχετικούς κοινωνικούς εταίρους για τους εν λόγω τομείς και δεν περιορίζεται στους εργαζομένους που απασχολούνται ταυτόχρονα με τον ενδιαφερόμενο εργαζόμενο. Όταν δεν μπορεί να εξευρεθεί πραγματικός δείκτης σύγκρισης, επιτρέπεται η σύγκριση με υποθετικό δείκτη σύγκρισης, βάσει των αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων που προβλέπονται στην παράγραφο 3, ή η χρήση άλλων αποδεικτικών στοιχείων που παρέχουν τη δυνατότητα να τεκμαίρεται η ύπαρξη εικαζόμενης διάκρισης, μέσω, για παράδειγμα, μιας υπάρχουσας κατάταξης βάσει των συλλογικών συμβάσεων των κοινωνικών εταίρων σε επίπεδο τμήματος ή τομέα. Ο υποθετικός δείκτης σύγκρισης διευκολύνει τη διατομεακή σύγκριση όταν αυτό είναι δυνατό.

Τροπολογία  79

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 4 – παράγραφος 5

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
5. Όταν χρησιμοποιείται σύστημα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης για τον καθορισμό των αμοιβών, αυτό θα πρέπει να βασίζεται σε κοινά κριτήρια τόσο για τους άνδρες όσο και για τις γυναίκες και να καταρτίζεται κατά τρόπο που να αποκλείει τυχόν διακρίσεις λόγω φύλου.	5. Όταν χρησιμοποιείται σύστημα επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης για τον καθορισμό των αμοιβών, αυτό θα πρέπει να βασίζεται σε κοινά, αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για τους εργαζόμενους σε όλη τους την ποικιλομορφία και να καταρτίζεται κατά τρόπο που να αποκλείει τυχόν διακρίσεις οποιασδήποτε μορφής, και να διασφαλίζει ότι οι δεξιότητες που συνδέονται με τις γυναικοκρατούμενες θέσεις εργασίας δεν υποτιμούνται.

Τροπολογία  80

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 5 – παράγραφος 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
1. Οι αιτούντες απασχόληση έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν από τον μελλοντικό εργοδότη πληροφορίες σχετικά με το αρχικό επίπεδο αμοιβής ή το εύρος του, με βάση αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, το οποίο πρέπει να καθορίζεται για τη συγκεκριμένη θέση. Οι πληροφορίες αυτές περιλαμβάνονται σε δημοσιευμένη προκήρυξη κενής θέσης εργασίας ή παρέχονται με άλλον τρόπο στον αιτούντα πριν από τη συνέντευξη επιλογής, χωρίς ο αιτών να πρέπει να τις ζητήσει.	1. Οι αιτούντες απασχόληση έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν από τον μελλοντικό εργοδότη πληροφορίες σχετικά με το αρχικό επίπεδο αμοιβής ή το εύρος μιας δημοσιευμένης θέσης, με βάση αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, το οποίο πρέπει να καθορίζεται για τη συγκεκριμένη θέση και, κατά περίπτωση, τη συλλογική σύμβαση που εφαρμόζει η εταιρεία όσον αφορά τη θέση εργασίας. Οι πληροφορίες αυτές περιλαμβάνονται σε δημοσιευμένη προκήρυξη κενής θέσης εργασίας ή παρέχονται στον αιτούντα πριν από τη συνέντευξη επιλογής, χωρίς ο αιτών να πρέπει να τις ζητήσει. Κάθε πρόσωπο που κάνει αίτηση για απασχόληση έχει, κατόπιν αιτήματος, το δικαίωμα να λαμβάνει πληροφορίες σχετικά με τα ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια στα οποία βασίζεται ο μέσος μισθός.

Τροπολογία  81

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 5 – παράγραφος 2

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
2. Ο εργοδότης δεν μπορεί, προφορικά ή γραπτά, προσωπικά ή μέσω εκπροσώπου, να ρωτήσει τους αιτούντες σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό τους κατά τη διάρκεια των προηγούμενων εργασιακών σχέσεών τους.	2. Ο εργοδότης δεν μπορεί, προφορικά ή γραπτά, προσωπικά ή μέσω εκπροσώπου, να ρωτήσει τους αιτούντες σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό τους κατά τη διάρκεια των προηγούμενων και τρεχουσών εργασιακών σχέσεών τους.

Τροπολογία  82

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 5 – παράγραφος 2 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	2α. Οι εργοδότες εξασφαλίζουν ότι οι προκηρύξεις κενών θέσεων, οι τίτλοι των θέσεων εργασίας και οι διαδικασίες πρόσληψης είναι ουδέτερα ως προς το φύλο και ότι οι πληροφορίες παρέχονται με προσβάσιμο τρόπο για εργαζομένους με αναπηρία, κατόπιν αιτήματος, σύμφωνα με τις εναρμονισμένες πράξεις της Ένωσης σχετικά με την προσβασιμότητα.

Τροπολογία  83

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 6 – εδάφιο 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
Ο εργοδότης παρέχει εύκολη πρόσβαση στους εργαζομένους του στην περιγραφή των κριτηρίων που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό των επιπέδων αμοιβής και της επαγγελματικής εξέλιξης των εργαζομένων. Τα κριτήρια αυτά είναι ουδέτερα ως προς το φύλο.	Ο εργοδότης παρέχει στους εργαζομένους του και στους εκπροσώπους των εργαζομένων μια περιγραφή των κριτηρίων που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό των επιπέδων αμοιβής και της επαγγελματικής εξέλιξης των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων όλων των στοιχείων της αμοιβής, που αποτελούν μισθούς ή ημερομίσθια και όλες τις άλλες παροχές που καταβάλλονται άμεσα ή έμμεσα σε χρήμα ή σε είδος από τον εργοδότη στον εργαζόμενο για κάθε κατηγορία εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένου οποιουδήποτε συστήματος αξιολόγησης ή κατάταξης θέσεων εργασίας. Τα κριτήρια αυτά είναι ουδέτερα ως προς το φύλο και σύμφωνα με τα χωρίς διακρίσεις, αντικειμενικά κριτήρια που ορίζονται στο άρθρο 4 παράγραφος 3.

Τροπολογία  84

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 6 – εδάφιο 1 α (νέο)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	Οι πληροφορίες που αναφέρονται στην παράγραφο 1 παρέχονται σε προσβάσιμες μορφές για εργαζόμενους με αναπηρία σύμφωνα με τις εναρμονισμένες νομικές πράξεις της Ένωσης για την προσβασιμότητα.

Τροπολογία  85

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 7 – παράγραφος 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
1. Οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας με αυτούς, σύμφωνα με τις παραγράφους 3 και 4.	1. Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν σαφείς και πλήρεις πληροφορίες σχετικά με το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας με αυτούς, καθώς και το μισθολογικό χάσμα των φύλων και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των εργαζομένων που απασχολούνται από τον ίδιο εργοδότη, σύμφωνα με τις παραγράφους 3 και 4, αλλά όχι συχνότερα από δύο φορές ετησίως και με την προϋπόθεση ότι οι πληροφορίες αυτές δεν έχουν ήδη κοινοποιηθεί σε αυτούς μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων. Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο καθορισμού της αμοιβής για κάθε κατηγορία εργαζομένων. Ο εργοδότης διαβιβάζει επίσης τις πληροφορίες που παρέχονται στους εργαζομένους του και, κατά περίπτωση, στους εκπροσώπους των εργαζομένων, στον φορέα παρακολούθησης.

Τροπολογία  86

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 7 – παράγραφος 2

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
2. Οι εργοδότες πληροφορούν σε ετήσια βάση όλους τους εργαζομένους για το δικαίωμά τους να λαμβάνουν τις πληροφορίες που αναφέρονται στην παράγραφο 1.	2. Οι εργοδότες πληροφορούν σε ετήσια βάση όλους τους εργαζομένους για το δικαίωμά τους να λαμβάνουν τις πληροφορίες που αναφέρονται στην παράγραφο 1 και για τα βήματα που πρέπει να κάνει ο εργαζόμενος για να ασκήσει αυτό το δικαίωμα.

Τροπολογία  87

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 7 – παράγραφος 3

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
3. Οι εργοδότες παρέχουν τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παράγραφο 1 εντός εύλογου χρονικού διαστήματος κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου. Κατόπιν σχετικού αιτήματος, οι πληροφορίες διατίθενται σε προσβάσιμη μορφή για εργαζομένους με αναπηρία.	3. Οι εργοδότες παρέχουν τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παράγραφο 1 εντός δύο μηνών κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου. Οι πληροφορίες διατίθενται γραπτώς και ο εργοδότης διατηρεί απόδειξη διαβίβασης ή παραλαβής, σε ηλεκτρονική μορφή και με τρόπο προσβάσιμο για εργαζομένους με αναπηρία.

Τροπολογία  88

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 7 – παράγραφος 4

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
4. Οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να ζητούν τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παράγραφο 1 μέσω των εκπροσώπων τους ή μέσω φορέα ισότητας.	4. Οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να ζητούν τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παράγραφο 1 μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή μέσω του φορέα ισότητας προκειμένου να διασφαλίζεται η εμπιστευτικότητα και η ανωνυμία. Εάν οι πληροφορίες είναι ανακριβείς ή ελλιπείς, οι εργαζόμενος έχει, προσωπικά ή μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων τους, το δικαίωμα να ζητήσει πρόσθετες και εύλογες διευκρινίσεις και λεπτομέρειες σχετικά με οποιοδήποτε από τα παρεχόμενα στοιχεία και να λαμβάνει τεκμηριωμένη απάντηση.

Τροπολογία  89

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 7 – παράγραφος 5

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
5. Οι εργαζόμενοι δεν εμποδίζονται να γνωστοποιούν τις αμοιβές τους με σκοπό την επιβολή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας.	5. Οι εργαζόμενοι δεν εμποδίζονται να γνωστοποιούν τις αμοιβές τους. Για τον σκοπό αυτό, τα κράτη μέλη θεσπίζουν μέτρα για την απαγόρευση συμβατικών όρων που αποσκοπούν στον περιορισμό της αποκάλυψης πληροφοριών από τους εργαζομένους σχετικά με τις αμοιβές τους, μεταξύ άλλων σε συναδέλφους τους ή σε εκπροσώπους των εργαζομένων, ή στην αναζήτηση πληροφοριών σχετικά με την ίδια ή άλλες κατηγορίες αμοιβών των εργαζομένων για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας και με την επιφύλαξη των κανόνων για την προστασία των δεδομένων.

Τροπολογία  90

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 7 – παράγραφος 6

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
6. Οι εργοδότες μπορούν να απαιτήσουν από κάθε εργαζόμενο που έχει λάβει πληροφορίες σύμφωνα με το παρόν άρθρο να μην χρησιμοποιεί τις πληροφορίες αυτές για οποιονδήποτε άλλον σκοπό πέραν της προάσπισης του δικαιώματός του ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας και να μην τις διαδίδει με οποιονδήποτε άλλον τρόπο.	6. Οι εργοδότες εξασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι που έχουν λάβει πληροφορίες σύμφωνα με το παρόν άρθρο να μην χρησιμοποιούν τις πληροφορίες αυτές για την εκπλήρωση των σκοπών της παρούσας οδηγίας, και για την προάσπιση του δικαιώματός τους ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Οι εργαζόμενοι μπορούν να κοινοποιούν τις πληροφορίες που λαμβάνουν στους εκπροσώπους των εργαζομένων και στον φορέα ισότητας.

Τροπολογία  91

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 7 α (νέο)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	Άρθρο 7α
	Επισήμανση
	Η Επιτροπή, μετά από διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους και τις εθνικές αρχές, δημιουργεί επίσημο σήμα για όλους τους εργοδότες που δεν έχουν μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων με βάση τις πληροφορίες που λαμβάνουν οι φορείς παρακολούθησης σχετικά με το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων. Οι εθνικές αρμόδιες αρχές, με τη συμμετοχή των φορέων παρακολούθησης, εξασφαλίζουν την εφαρμογή της επισήμανσης σε εθνικό επίπεδο.

Τροπολογία  92

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 – εισαγωγικό μέρος

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
1. Οι εργοδότες που απασχολούν τουλάχιστον 250 εργαζομένους παρέχουν τις ακόλουθες πληροφορίες σχετικά με τον οργανισμό τους, σύμφωνα με τις παραγράφους 2, 3 και 5:	1. Οι εργοδότες που απασχολούν τουλάχιστον 50 εργαζομένους, ή λιγότερους αν προσδιορίζεται σε εθνικό επίπεδο, παρακολουθούν και παρέχουν τις ακόλουθες πληροφορίες σχετικά με τον οργανισμό τους, σύμφωνα με τις παραγράφους 2, 3 και 5:

Τροπολογία  93

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 – στοιχείο α

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
α) το μισθολογικό χάσμα μεταξύ όλων των γυναικών και ανδρών·	α) το μισθολογικό χάσμα των φύλων·

Τροπολογία  94

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 – στοιχείο β

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
β) το μισθολογικό χάσμα μεταξύ όλων των γυναικών και ανδρών ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία·	β) το μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία·

Τροπολογία  95

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 – στοιχείο γ

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
γ) το διάμεσο μισθολογικό χάσμα μεταξύ όλων των γυναικών και ανδρών·	γ) το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων·

Τροπολογία  96

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 – στοιχείο δ

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
δ) το διάμεσο μισθολογικό χάσμα μεταξύ όλων των γυναικών και ανδρών ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία·	δ) το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία·

Τροπολογία  97

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 – στοιχείο ε

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
ε) το ποσοστό των γυναικών και ανδρών που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία·	ε) το ποσοστό των γυναικών και ανδρών που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία, κατανεμημένο ανά φύλο·

Τροπολογία  98

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 – στοιχείο στ

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
στ) το ποσοστό των γυναικών και ανδρών σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο·	στ) το ποσοστό των γυναικών και ανδρών σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο, κατανεμημένο ανά φύλο·

Τροπολογία  99

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 – στοιχείο ζ

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
ζ) το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία.	ζ) το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία·

Τροπολογία  100

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 – στοιχείο ζ α (νέο)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	ζ α) το ποσοστό των εργαζομένων που επωφελήθηκαν από αύξηση των αποδοχών μετά την επιστροφή τους από άδεια μητρότητας, άδεια πατρότητας, γονική άδεια και άδεια φροντίδας, κατανεμημένο ανά φύλο·

Τροπολογία  101

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 – στοιχείο ζ β (νέο)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	ζ β) τα μέσα επίπεδα αμοιβών ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένα ανά φύλο.

Τροπολογία  102

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	1α. Από την ... [ΕΕ: να προστεθεί η ημερομηνία μεταφοράς της παρούσας οδηγίας στο εθνικό δίκαιο], οι εργοδότες παρέχουν τις πληροφορίες που αναφέρονται στην παράγραφο 1 ως εξής:
	α) για εργοδότες με περισσότερους από 250 εργαζομένους, ετησίως·
	β) για εργοδότες με 50 έως 250 εργαζομένους, ανά διετία·
	γ) για εργοδότες με 50 έως 250 εργαζομένους, όπου όλα τα στοιχεία της αμοιβής δεσμεύονται από συλλογική σύμβαση, ανά τριετία·

Τροπολογία  103

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 β (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	1β. Οι εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους παρέχουν τις πληροφορίες της παραγράφου 1 σε εθελοντική βάση, ανά διετία.

Τροπολογία  104

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 1 γ (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	1γ. Οι εργοδότες θα πρέπει να αναφέρουν, στο πλαίσιο των υποχρεώσεών τους για την υποβολή στοιχείων σχετικά με τις αμοιβές, τους εργαζομένους που δεν προσδιορίζονται ούτε ως γυναίκες ούτε ως άνδρες ως χωριστή κατηγορία από τις εργαζόμενες γυναίκες και τους εργαζόμενους άνδρες. Κατά τον υπολογισμό του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων, οι αμοιβές των εν λόγω εργαζομένων θα πρέπει να συγκρίνονται με το μέσο επίπεδο αμοιβής των ανδρών εργαζομένων. Οι εργοδότες θα πρέπει να αναφέρουν τους εργαζομένους που δεν προσδιορίζονται ούτε ως γυναίκες ούτε ως άνδρες μόνο όταν οι εν λόγω εργαζόμενοι είναι νομίμως καταχωρισμένοι ως άτομα που δεν προσδιορίζονται ως γυναίκες ή άνδρες ή όταν οι πληροφορίες αυτές έχουν κοινοποιηθεί προδραστικά και προαιρετικά στον εργοδότη.

Τροπολογία  105

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 2

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
2. Η ακρίβεια των πληροφοριών επιβεβαιώνεται από τη διεύθυνση του εργοδότη.	2. Η ακρίβεια των πληροφοριών βάσει της παραγράφου 1 και οι μέθοδοι που χρησιμοποιούνται για τον υπολογισμό τους επιβεβαιώνονται από τη διεύθυνση του εργοδότη, κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Τροπολογία  106

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 3

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
3. Ο εργοδότης δημοσιεύει τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παράγραφο 1 στοιχεία α) έως στ) σε ετήσια βάση, με εύχρηστο τρόπο, στον ιστότοπό του ή τις δημοσιοποιεί με άλλον τρόπο. Οι πληροφορίες της προηγούμενης τετραετίας, εφόσον είναι διαθέσιμες, είναι επίσης προσβάσιμες κατόπιν αιτήματος. Επιπλέον, ο εργοδότης κοινοποιεί τις πληροφορίες αυτές στον φορέα παρακολούθησης που προβλέπεται στην παράγραφο 6.	3. Ο εργοδότης δημοσιεύει τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παράγραφο 1 στοιχεία α) έως στ), σύμφωνα με την παράγραφο 1α. Ο εργοδότης δημοσιεύει τις εν λόγω πληροφορίες με εύχρηστο τρόπο, στον ιστότοπό του ή τις δημοσιοποιεί με άλλον τρόπο και τις καθιστά προσβάσιμες σε άτομα με αναπηρία σύμφωνα με τις εναρμονισμένες νομοθετικές πράξεις της Ένωσης σχετικά με την προσβασιμότητα. Κατά περίπτωση, οι εργοδότες συμπεριλαμβάνουν τις εν λόγω πληροφορίες στις εκθέσεις διαχείρισής τους που συντάσσονται σύμφωνα με την οδηγία 2013/34/ΕΕ. Οι πληροφορίες της προηγούμενης τετραετίας, εφόσον είναι διαθέσιμες, είναι επίσης προσβάσιμες κατόπιν αιτήματος. Επιπλέον, ο εργοδότης κοινοποιεί τις πληροφορίες αυτές στον φορέα παρακολούθησης που προβλέπεται στην παράγραφο 6 του παρόντος άρθρου.

Τροπολογία  107

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 4

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
4. Τα κράτη μέλη μπορούν να αποφασίσουν να συλλέγουν τα ίδια τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παράγραφο 1 στοιχεία α) έως στ), με βάση διοικητικά δεδομένα, όπως δεδομένα που παρέχουν οι εργοδότες στις φορολογικές αρχές ή στις αρχές κοινωνικής ασφάλισης. Οι πληροφορίες αυτές δημοσιοποιούνται σύμφωνα με την παράγραφο 6.	4. Τα κράτη μέλη μπορούν να συλλέγουν τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παράγραφο 1 στοιχεία α) έως στ), με βάση διοικητικά δεδομένα, όπως δεδομένα που παρέχουν οι εργοδότες στις φορολογικές αρχές ή στις αρχές κοινωνικής ασφάλισης. Οι πληροφορίες αυτές δημοσιοποιούνται σύμφωνα με την παράγραφο 6.

Τροπολογία  108

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 5

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
5. Ο εργοδότης παρέχει τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παράγραφο 1 στοιχείο ζ) σε όλους τους εργαζομένους και τους εκπροσώπους τους, καθώς και στον φορέα παρακολούθησης που προβλέπεται στην παράγραφο 6. Τις παρέχει στην επιθεώρηση εργασίας και στον φορέα ισότητας κατόπιν αιτήματός τους. Οι πληροφορίες της προηγούμενης τετραετίας, εφόσον είναι διαθέσιμες, παρέχονται επίσης κατόπιν αιτήματος.	5. Ο εργοδότης παρέχει τις πληροφορίες που προβλέπονται στην παράγραφο 1 αυτού του άρθρου σε όλους τους εργαζομένους και τους εκπροσώπους των εργαζομένων, καθώς και στον φορέα ισότητας και τον φορέα παρακολούθησης που ορίζονται στο άρθρο 26. Τις παρέχει στην επιθεώρηση εργασίας κατόπιν αιτήματός τους. Οι πληροφορίες της προηγούμενης τετραετίας, εφόσον είναι διαθέσιμες, παρέχονται επίσης κατόπιν αιτήματος.

Τροπολογία  109

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 8 – παράγραφος 7

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
7. Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους, οι επιθεωρήσεις εργασίας και οι φορείς ισότητας έχουν το δικαίωμα να ζητούν από τον εργοδότη πρόσθετες διευκρινίσεις και λεπτομέρειες σχετικά με τα δεδομένα που παρέχονται, συμπεριλαμβανομένων εξηγήσεων σχετικά με τυχόν μισθολογικές διαφορές μεταξύ των φύλων. Ο εργοδότης απαντά τεκμηριωμένα στα εν λόγω αιτήματα εντός ευλόγου χρονικού διαστήματος. Όταν οι μισθολογικές διαφορές μεταξύ των φύλων δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς και ουδέτερους ως προς το φύλο παράγοντες, ο εργοδότης διορθώνει την κατάσταση σε στενή συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, την επιθεώρηση εργασίας και/ή τον φορέα ισότητας.	7. Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, οι επιθεωρήσεις εργασίας και οι φορείς ισότητας έχουν το δικαίωμα να ζητούν από τον εργοδότη πρόσθετες διευκρινίσεις και λεπτομέρειες σχετικά με τα δεδομένα που παρέχονται, συμπεριλαμβανομένων εξηγήσεων σχετικά με τυχόν μισθολογικές διαφορές μεταξύ των φύλων. Ο εργοδότης απαντά τεκμηριωμένα στα εν λόγω αιτήματα εντός ευλόγου χρονικού διαστήματος. Όταν οι μισθολογικές διαφορές μεταξύ των φύλων δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς, ουδέτερους ως προς το φύλο παράγοντες, ο εργοδότης διορθώνει την κατάσταση σε εύλογο χρονικό διάστημα σε στενή συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, την επιθεώρηση εργασίας και τον φορέα ισότητας.

Τροπολογία  110

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – τίτλος

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
Κοινή αξιολόγηση αμοιβών	Κοινή αξιολόγηση αμοιβών και σχέδιο δράσης για θέματα φύλου

Τροπολογία  111

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 1 – εισαγωγικό μέρος

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
1. Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα για να διασφαλίζουν ότι οι εργοδότες με τουλάχιστον 250 εργαζομένους διενεργούν, σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων τους, κοινή αξιολόγηση των αμοιβών, όταν πληρούνται αμφότερες οι ακόλουθες προϋποθέσεις:	1. Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα για να διασφαλίζουν ότι οι εργοδότες με τουλάχιστον 50 εργαζομένους ή λιγότερους αν προσδιορίζεται σε εθνικό επίπεδο διενεργούν, σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων τους, κοινή αξιολόγηση των αμοιβών και σχέδιο δράσης για θέματα φύλου, όταν πληρούνται όλες οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

Τροπολογία  112

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 1 – στοιχείο α

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
α) η υποβολή μισθολογικών στοιχείων που πραγματοποιείται σύμφωνα με το άρθρο 8 καταδεικνύει διαφορά του μέσου επιπέδου αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών της τάξης τουλάχιστον του 5 % σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων ·	α) η υποβολή μισθολογικών στοιχείων που πραγματοποιείται σύμφωνα με το άρθρο 8 καταδεικνύει μισθολογικό χάσμα των φύλων της τάξης τουλάχιστον του 2,5 % σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων.

Τροπολογία  113

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 1 – στοιχείο β α (νέο)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	β α) ο εργοδότης δεν έχει διορθώσει αυτή την αδικαιολόγητη διαφορά στο μέσο επίπεδο αμοιβής εντός έξι μηνών από τη δημοσίευση του μισθολογικού χάσματος των φύλων.

Τροπολογία  114

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 1 – εδάφιο 1 α (νέο)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	Στις … [οκτώ έτη μετά την ημερομηνία έναρξης ισχύος της παρούσας οδηγίας], το ποσοστό που αναφέρεται στο πρώτο εδάφιο στοιχείο α) μηδενίζεται.

Τροπολογία  115

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 2 – στοιχείο α

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
α) ανάλυση του ποσοστού των γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων·	α) ανάλυση του ποσοστού των γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά φύλο·

Τροπολογία  116

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 2 – στοιχείο β

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
β) λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με το μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών και τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία για κάθε κατηγορία εργαζομένων·	β) λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με το μέσο επίπεδο των εργαζομένων και τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία για κάθε κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένα ανά φύλο·

Τροπολογία  117

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 2 – στοιχείο γ

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
γ) εντοπισμό τυχόν διαφορών στα επίπεδα αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων·	γ) εντοπισμό τυχόν διαφορών στα επίπεδα αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένων ανά φύλο·

Τροπολογία  118

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 2 – στοιχείο ε

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
ε) μέτρα για την αντιμετώπιση αυτών των διαφορών, εφόσον δεν δικαιολογούνται βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων·	ε) σχέδιο δράσης για θέματα φύλου για την αντιμετώπιση αυτών των διαφορών, εφόσον δεν δικαιολογούνται βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων·

Τροπολογία  119

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 2 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	2α. Τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα για να διασφαλίσουν ότι οι εργοδότες, σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και τους φορείς ισότητας, καταρτίζουν σχέδια δράσης για την ισότητα των φύλων, όπως αναφέρεται στην παράγραφο 1 στοιχείο ε). Τα σχέδια δράσης για θέματα φύλου ορίζουν συγκεκριμένα μέτρα για την επίτευξη της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών των φύλων όσον αφορά τη μισθολογική ισότητα, τη μη εισαγωγή διακρίσεων και άλλες συνθήκες απασχόλησης, όπως ορίζεται στην παρούσα οδηγία. Τα σχέδια δράσης για θέματα φύλου περιλαμβάνουν επίσης διατάξεις για την παρακολούθηση των εν λόγω συγκεκριμένων μέτρων και διορθωτικών ενεργειών. Κατά περίπτωση, τα σχέδια δράσης για θέματα φύλου περιλαμβάνονται στην έκθεση διαχείρισης που συντάσσεται σύμφωνα με την οδηγία 2013/34/ΕΕ·

Τροπολογία  120

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 2 β (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	2β. Μετά την κοινή αξιολόγηση των αμοιβών, ο εργοδότης θα συντάξει έκθεση παρακολούθησης σύμφωνα με τις διατάξεις για την παρακολούθηση των συγκεκριμένων μέτρων και των διορθωτικών μέτρων στο σχέδιο δράσης για την ισότητα των φύλων, προκειμένου να αξιολογήσει την αποτελεσματικότητα του σχεδίου δράσης για την ισότητα των φύλων. Τα σχέδια δράσης για την ισότητα των φύλων πρέπει να είναι αναλογικά και να βασίζονται σε μια ισορροπημένη προσέγγιση.

Τροπολογία  121

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 3

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
3. Οι εργοδότες θέτουν τις κοινές αξιολογήσεις αμοιβών στη διάθεση των εργαζομένων, των εκπροσώπων των εργαζομένων, του φορέα παρακολούθησης που καθορίζεται σύμφωνα με το άρθρο 26, του φορέα ισότητας και της επιθεώρησης εργασίας.	3. Οι εργοδότες θέτουν τις κοινές αξιολογήσεις αμοιβών στη διάθεση των εργαζομένων, των εκπροσώπων των εργαζομένων, του φορέα παρακολούθησης που καθορίζεται σύμφωνα με το άρθρο 26, του φορέα ισότητας και της επιθεώρησης εργασίας. Οι κοινές αξιολογήσεις αμοιβών διατίθενται σε εύκολα προσβάσιμη μορφή.

Τροπολογία  122

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 9 – παράγραφος 4

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
4. Εάν από την κοινή αξιολόγηση των αμοιβών προκύπτουν διαφορές στη μέση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας μεταξύ γυναικών και ανδρών, οι οποίες δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, ο εργοδότης διορθώνει την κατάσταση, σε στενή συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, την επιθεώρηση εργασίας και/ή τον φορέα ισότητας. Η δράση αυτή περιλαμβάνει την καθιέρωση ουδέτερης ως προς το φύλο επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης, ώστε να διασφαλίζεται ότι αποκλείεται κάθε άμεση ή έμμεση μισθολογική διάκριση λόγω φύλου.	4. Εάν από την κοινή αξιολόγηση των αμοιβών προκύπτουν διαφορές στη μέση αμοιβή για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας μεταξύ γυναικών και ανδρών, οι οποίες δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, ή η έκθεση παρακολούθησης δείχνει ανεπάρκεια στα μέτρα που έχουν θεσπιστεί, ο εργοδότης διορθώνει την κατάσταση σε εύλογο χρονικό διάστημα, σε στενή συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, την επιθεώρηση εργασίας και/ή τον φορέα ισότητας. Η δράση αυτή περιλαμβάνει ανάλυση της εφαρμογής των κριτηρίων που καθορίζονται στο σύστημα αξιολόγησης ή κατάταξης των θέσεων εργασίας με σκοπό τον καθορισμό των επιπέδων των αμοιβών και της επαγγελματικής εξέλιξης, καθώς και την καθιέρωση ουδέτερης ως προς το φύλο επαγγελματικής αξιολόγησης και κατάταξης, ώστε να διασφαλίζεται ότι αποκλείεται κάθε άμεση ή έμμεση μισθολογική διάκριση.

Τροπολογία  123

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 10 – παράγραφος 3

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
3. Τα κράτη μέλη μπορούν να αποφασίσουν ότι, όταν η γνωστοποίηση πληροφοριών σύμφωνα με τα άρθρα 7, 8 και 9 θα μπορούσε να οδηγήσει, άμεσα ή έμμεσα, στη γνωστοποίηση της αμοιβής ταυτοποιήσιμου συναδέλφου, μόνον οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ή ο φορέας ισότητας έχουν πρόσβαση στις εν λόγω πληροφορίες. Οι εκπρόσωποι ή ο φορέας ισότητας συμβουλεύουν τους εργαζομένους σχετικά με πιθανή αξίωση δυνάμει της παρούσας οδηγίας, χωρίς να γνωστοποιούνται τα πραγματικά επίπεδα αμοιβής μεμονωμένων εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας. Ο φορέας παρακολούθησης που προβλέπεται στο άρθρο 26 έχει πρόσβαση στις πληροφορίες χωρίς περιορισμούς.	3. Τα κράτη μέλη μπορούν να αποφασίσουν ότι, όταν η γνωστοποίηση πληροφοριών σύμφωνα με τα άρθρα 7, 8 και 9 θα μπορούσε να οδηγήσει, άμεσα ή έμμεσα, στη γνωστοποίηση της αμοιβής ταυτοποιήσιμου συναδέλφου, μόνον οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ή ο φορέας ισότητας έχουν πρόσβαση στις εν λόγω πληροφορίες. Οι εκπρόσωποι ή ο φορέας ισότητας συμβουλεύουν τους εργαζομένους σχετικά με πιθανή αξίωση δυνάμει της παρούσας οδηγίας, χωρίς να γνωστοποιούνται τα πραγματικά επίπεδα αμοιβής μεμονωμένων εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία της αυτής αξίας. Ο φορέας παρακολούθησης που ορίζεται βάσει του άρθρου 26 έχει πρόσβαση στις πληροφορίες χωρίς περιορισμούς.

Τροπολογία  124

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 11 – εδάφιο 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
Με την επιφύλαξη της αυτονομίας των κοινωνικών εταίρων και σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία και πρακτική, τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις που απορρέουν από την παρούσα οδηγία συζητούνται με τους κοινωνικούς εταίρους.	Με την επιφύλαξη της αυτονομίας των κοινωνικών εταίρων και σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία και πρακτική, τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις που απορρέουν από την παρούσα οδηγία εφαρμόζονται και παρακολουθούνται σε διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους.

Τροπολογία  125

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 11 – παράγραφος 1 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	Τα κράτη μέλη, με την επιφύλαξη της αυτονομίας των κοινωνικών εταίρων και λαμβάνοντας υπόψη την ποικιλομορφία των εθνικών πρακτικών, ενισχύουν τον ρόλο των κοινωνικών εταίρων για την προώθηση της ισότητας των φύλων και την καταπολέμηση των μισθολογικών διακρίσεων και της υποτίμησης της εργασίας που εκτελείται κυρίως από γυναίκες, με στόχο την επίτευξη ίσης αμοιβής για εργασία της αυτής αξίας.

Τροπολογία  126

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 11 – παράγραφος 1 β (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	Με την επιφύλαξη της αυτονομίας των κοινωνικών εταίρων, τα κράτη μέλη λαμβάνουν μέτρα, ώστε να διασφαλίζουν ότι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις μπορούν να διαπραγματεύονται συλλογικά μέτρα για την αντιμετώπιση των μισθολογικών διακρίσεων και την υποτίμηση της εργασίας που διενεργούνται κατά κύριο λόγο από γυναίκες, καθώς και άλλα μέτρα που αποσκοπούν στη γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος των φύλων· Τα κράτη μέλη λαμβάνουν κατάλληλα μέτρα για να διασφαλίσουν ότι οι εργοδότες αναγνωρίζουν τις συνδικαλιστικές οργανώσεις και την εκπροσώπησή τους στον χώρο εργασίας, και το δικαίωμα των εργαζομένων να οργανώνουν και να συμμετέχουν στις συλλογικές διαπραγματεύσεις.

Τροπολογία  127

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 12 – εδάφιο 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, μετά από ενδεχόμενη προσφυγή σε διαδικασία συμβιβασμού, κάθε εργαζόμενος που θεωρεί ότι θίγεται από τη μη εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας έχει στη διάθεσή του δικαστικές διαδικασίες για την επιβολή των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που σχετίζονται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Οι διαδικασίες αυτές πρέπει να είναι εύκολα προσβάσιμες στους εργαζομένους και σε όσους ενεργούν για λογαριασμό τους, ακόμη και μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης στο πλαίσιο της οποίας εικάζεται ότι έχει σημειωθεί η διάκριση.	Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, μετά από ενδεχόμενη προσφυγή σε διαδικασία συμβιβασμού και διάλογο με τους κοινωνικούς εταίρους, κάθε εργαζόμενος που θεωρεί ότι θίγεται από τη μη εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας έχει στη διάθεσή του δικαστικές διαδικασίες για την επιβολή των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που σχετίζονται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Οι διαδικασίες αυτές πρέπει να είναι εύκολα προσβάσιμες στους εργαζομένους και σε όσους ενεργούν για λογαριασμό τους, ακόμη και μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης στο πλαίσιο της οποίας εικάζεται ότι έχει σημειωθεί η διάκριση.

Τροπολογία  128

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 12 – εδάφιο 1 α (νέο)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	Τα κράτη μέλη προωθούν μέτρα συμβιβασμού και μειώνουν τα διαδικαστικά εμπόδια στην άσκηση προσφυγής μέσω δικαστικών ή διοικητικών διαδικασιών. Η προσφυγή σε συμβιβασμό ενθαρρύνεται και προαιρετικά. Η προσφυγή σε συμβιβασμό συνεπάγεται διακοπή ή αναστολή της προθεσμίας παραγραφής που αναφέρεται στο άρθρο 18.

Τροπολογία  129

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 13 – παράγραφος 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
1. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι οι ενώσεις, οι οργανισμοί, οι φορείς ισότητας και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ή άλλες νομικές οντότητες που έχουν, σύμφωνα με τα κριτήρια που καθορίζει η εθνική νομοθεσία, έννομο συμφέρον να διασφαλίζουν την ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών, μπορούν να συμμετέχουν σε κάθε δικαστική ή διοικητική διαδικασία για την επιβολή δικαιωμάτων ή υποχρεώσεων που σχετίζονται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Μπορούν να ενεργούν για λογαριασμό ή προς υπεράσπιση εργαζομένου ο οποίος είναι θύμα προσβολής δικαιώματος ή παράβασης υποχρέωσης που συνδέεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, με την έγκριση του εργαζομένου.	1. Τα κράτη μέλη, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία και πρακτική, διασφαλίζουν ότι οι ενώσεις, οι οργανισμοί, οι φορείς ισότητας και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ή άλλες νομικές οντότητες που έχουν έννομο συμφέρον να αντιμετωπίζουν το μισθολογικό χάσμα των φύλων, μπορούν να συμμετέχουν σε κάθε δικαστική ή διοικητική διαδικασία για την επιβολή δικαιωμάτων ή υποχρεώσεων που σχετίζονται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Μπορούν να ενεργούν για λογαριασμό ή προς υπεράσπιση εργαζομένου ο οποίος είναι το θύμα προσβολής δικαιώματος ή παράβασης υποχρέωσης που συνδέεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, με την έγκριση του εργαζομένου ή κατόπιν κοινοποίησης σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία και πρακτική.

Τροπολογία  130

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 13 – παράγραφος 2

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
2. Οι φορείς ισότητας και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων έχουν επίσης το δικαίωμα να ενεργούν για λογαριασμό ή προς υπεράσπιση περισσότερων του ενός εργαζομένων, με την έγκριση των τελευταίων.	2. Οι φορείς ισότητας και οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, και ιδίως οι συνδικαλιστικές οργανώσεις, έχουν επίσης το δικαίωμα να ενεργούν για λογαριασμό ή προς υπεράσπιση ενός μεμονωμένου εργαζόμενου ή, στην περίπτωση περισσότερων του ενός εργαζομένων, μέσω συλλογικής επανόρθωσης, σε διαδικασίες για την επιβολή των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων που σχετίζονται με την αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια ή εργασία της αυτής αξίας, με την έγκριση των εν λόγω εργαζομένων ή κατόπιν κοινοποίησης σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία και πρακτική.

Τροπολογία  131

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 13 – παράγραφος 2 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	2α. Τα κράτη μέλη, σύμφωνα με την εθνική νομοθεσία και πρακτική, διασφαλίζουν ότι, σε οποιαδήποτε δικαστική ή διοικητική διαδικασία για την επιβολή οποιουδήποτε από τα δικαιώματα ή τις υποχρεώσεις που σχετίζονται με την αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, όταν ο εργοδότης ενεργεί ως εναγόμενος αντιπροσωπευτικές οργανώσεις εργοδοτών, μπορεί να ενεργεί προς υποστήριξη του εν λόγω εργοδότη.

Τροπολογία  132

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 14 – παράγραφος 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
1. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι κάθε εργαζόμενος που υπέστη ζημία ως αποτέλεσμα προσβολής οποιουδήποτε δικαιώματος ή παράβασης οποιασδήποτε υποχρέωσης που σχετίζεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας έχει το δικαίωμα να διεκδικήσει και να λάβει πλήρη αποζημίωση ή αποκατάσταση, όπως καθορίζεται από το κράτος μέλος, για την εν λόγω ζημία.	1. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι κάθε εργαζόμενος που υπέστη ζημία ως αποτέλεσμα προσβολής οποιουδήποτε δικαιώματος ή παράβασης οποιασδήποτε υποχρέωσης που σχετίζεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας έχει το δικαίωμα να διεκδικήσει και να λάβει πλήρη αποζημίωση ή αποκατάσταση, όπως καθορίζεται από το κράτος μέλος, για την εν λόγω ζημία.

Τροπολογία  133

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 14 – παράγραφος 2

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
2. Η αποζημίωση ή η αποκατάσταση που αναφέρεται στην παράγραφο 1 εξασφαλίζει πραγματική και αποτελεσματική αποζημίωση για την προκληθείσα απώλεια ή ζημία, κατά τρόπο αποτρεπτικό και ανάλογο προς την προκληθείσα ζημία.	2. Η αποζημίωση ή η αποκατάσταση που αναφέρεται στην παράγραφο 1 εξασφαλίζει πραγματική και αποτελεσματική αποζημίωση ή αποκατάσταση για την προκληθείσα απώλεια ή ζημία, κατά τρόπο αποτρεπτικό και ανάλογο προς την προκληθείσα ζημία. Όταν διαπιστώνεται διατομεακή διάκριση, η αποζημίωση ή η αποκατάσταση προσαρμόζεται αναλόγως.

Τροπολογία  134

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 14 – παράγραφος 3

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
3. Η αποζημίωση θέτει τον εργαζόμενο που υπέστη ζημία στην κατάσταση στην οποία θα βρισκόταν εάν δεν είχε υποστεί δυσμενή διάκριση λόγω φύλου ή προσβολή δικαιώματος ή παράβαση υποχρέωσης που σχετίζονται με την ισότητα της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Περιλαμβάνει την πλήρη απόδοση αναδρομικών και σχετικών επιμισθίων ή πληρωμών σε είδος, καθώς και αποζημίωση για απώλεια ευκαιριών και ηθική βλάβη. Περιλαμβάνει επίσης το δικαίωμα σε τόκους υπερημερίας.	3. Η αποζημίωση ή η αποκατάσταση θέτει τον εργαζόμενο που υπέστη ζημία στην κατάσταση στην οποία θα βρισκόταν εάν δεν είχε υποστεί άμεση ή έμμεση δυσμενή διάκριση όπως ορίζεται στο άρθρο 3 ή προσβολή δικαιώματος ή παράβαση υποχρέωσης που σχετίζονται με την ισότητα της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Περιλαμβάνει την πλήρη απόδοση αναδρομικών και σχετικών επιμισθίων ή πληρωμών σε είδος, καθώς και αποζημίωση για απώλεια ευκαιριών και ηθική βλάβη. Περιλαμβάνει επίσης το δικαίωμα σε τόκους υπερημερίας.

Τροπολογία  135

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 15 – παράγραφος 1 – εισαγωγικό μέρος

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, σε δικαστικές διαδικασίες που αποσκοπούν στη διασφάλιση της επιβολής οποιουδήποτε δικαιώματος ή υποχρέωσης που σχετίζεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, τα δικαστήρια ή άλλες αρμόδιες αρχές μπορούν να διατάσσουν, κατόπιν αιτήματος του ενάγοντος και σε βάρος του εναγομένου:	Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, σε δικαστικές διαδικασίες που αποσκοπούν στη διασφάλιση της επιβολής οποιουδήποτε δικαιώματος ή υποχρέωσης που σχετίζεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, τα δικαστήρια ή άλλες αρμόδιες αρχές μπορούν να διατάσσουν, κατόπιν αιτήματος του ενάγοντος και σε βάρος του εναγομένου:

Τροπολογία  136

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 15 – παράγραφος 1 – στοιχείο α

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
α) ασφαλιστικά μέτρα με τα οποία διαπιστώνεται προσβολή οποιουδήποτε δικαιώματος ή παράβαση οποιασδήποτε υποχρέωσης που συνδέεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας και διατάσσεται η άρση της εν λόγω προσβολής.	α) ασφαλιστικά μέτρα με τα οποία διαπιστώνεται προσβολή οποιουδήποτε δικαιώματος ή παράβαση οποιασδήποτε υποχρέωσης που συνδέεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας και διατάσσεται η άρση της εν λόγω προσβολής.

Τροπολογία  137

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 15 – παράγραφος 1 – στοιχείο β

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
β) ασφαλιστικά μέτρα με τα οποία ο καθ᾽ ου διατάσσεται να λάβει διαρθρωτικά ή οργανωτικά μέτρα προκειμένου να συμμορφωθεί με δικαίωμα ή υποχρέωση που συνδέεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, ή να άρει την προσβολή τους.	β) ασφαλιστικά μέτρα με τα οποία ο καθ᾽ ου διατάσσεται να λάβει διαρθρωτικά ή οργανωτικά μέτρα προκειμένου να συμμορφωθεί με δικαίωμα ή υποχρέωση που συνδέεται με την αρχή της ισότητας της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, ή να άρει την προσβολή τους.

Τροπολογία  138

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 15 – εδάφιο 1 α (νέο)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	Τα διαρθρωτικά ή οργανωτικά μέτρα που αναφέρονται στο πρώτο εδάφιο στοιχείο β) μπορούν να περιλαμβάνουν την υποχρέωση επανεξέτασης του μηχανισμού καθορισμού των μισθών που βασίζεται σε ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα επαγγελματικής αξιολόγησης ή ταξινόμησης, την κατάρτιση σχεδίου δράσης για την εξάλειψη των αποκλίσεων που εντοπίζονται και μέτρα για τη μείωση τυχόν αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών μεταξύ των φύλων.

Τροπολογία  139

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 16 – παράγραφος 4

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
4. Η παρούσα οδηγία δεν κωλύει τα κράτη μέλη να θεσπίζουν αποδεικτικούς κανόνες ευνοϊκότερους για τον ενάγοντα σε διαδικασίες που κινούνται για την επιβολή οποιουδήποτε από τα δικαιώματα ή τις υποχρεώσεις που σχετίζονται με την ισότητα της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας.	4. Η παρούσα οδηγία δεν κωλύει τα κράτη μέλη να θεσπίζουν αποδεικτικούς κανόνες ευνοϊκότερους για τον ενάγοντα σε διαδικασίες που κινούνται για την επιβολή οποιουδήποτε από τα δικαιώματα ή τις υποχρεώσεις που σχετίζονται με την ισότητα της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας.

Τροπολογία  140

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 17 – παράγραφος 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
1. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, σε διαδικασίες που αφορούν αξίωση ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, τα εθνικά δικαστήρια ή οι αρμόδιες αρχές είναι σε θέση να διατάσσουν τον εναγόμενο να γνωστοποιήσει κάθε σχετικό αποδεικτικό στοιχείο που βρίσκεται υπό τον έλεγχό του.	1. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, σε διαδικασίες που αφορούν αξίωση ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, τα εθνικά δικαστήρια ή οι αρμόδιες αρχές είναι σε θέση να διατάσσουν τον εναγόμενο να γνωστοποιήσει κάθε σχετικό αποδεικτικό στοιχείο που βρίσκεται υπό τον έλεγχό του.

Τροπολογία  141

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 17 – παράγραφος 2

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
2. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι τα εθνικά δικαστήρια έχουν την εξουσία να διατάσσουν τη γνωστοποίηση αποδεικτικών στοιχείων που περιέχουν εμπιστευτικές πληροφορίες, εφόσον το κρίνουν σκόπιμο στο πλαίσιο της αξίωσης. Μεριμνούν ώστε, όταν διατάσσεται η γνωστοποίηση των πληροφοριών αυτών, τα εθνικά δικαστήρια να έχουν στη διάθεσή τους αποτελεσματικά μέτρα για την προστασία των εν λόγω πληροφοριών.	2. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι τα εθνικά δικαστήρια έχουν την εξουσία να διατάσσουν τη γνωστοποίηση αποδεικτικών στοιχείων, εφόσον το κρίνουν σκόπιμο στο πλαίσιο της αξίωσης. Μεριμνούν ώστε, όταν διατάσσεται η γνωστοποίηση των πληροφοριών αυτών, τα εθνικά δικαστήρια να έχουν στη διάθεσή τους αποτελεσματικά μέτρα για την προστασία των εν λόγω πληροφοριών.

Τροπολογία  142

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 17 – παράγραφος 2 α (νέα)

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
	2α. Τα κράτη μέλη, με την επιφύλαξη του εθνικού δικαίου για την υποβολή και την αξιολόγηση αποδεικτικών στοιχείων, διασφαλίζουν ότι η τελεσίδικη απόφαση δικαστηρίου που επιβεβαιώνει παραβίαση του δικαιώματος στην ίση αμοιβή μπορεί να χρησιμοποιηθεί, κατά περίπτωση, ως αποδεικτικό στοιχείο στο πλαίσιο οποιασδήποτε άλλης αγωγής ενώπιον των εθνικών δικαστηρίων για την αναζήτηση μέτρων επανόρθωσης όσον αφορά την άμεση ή έμμεση διάκριση ή διατομεακή διάκριση εις βάρος του ίδιου εργοδότη.

Τροπολογία  143

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 18 – παράγραφος 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
1. Τα κράτη μέλη θεσπίζουν κανόνες που εφαρμόζονται στις προθεσμίες παραγραφής για την έγερση αξιώσεων σχετικά με την ισότητα της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Οι εν λόγω κανόνες καθορίζουν πότε αρχίζει η προθεσμία παραγραφής, τη διάρκεια της προθεσμίας και τις περιστάσεις υπό τις οποίες η προθεσμία διακόπτεται ή αναστέλλεται.	1. Τα κράτη μέλη θεσπίζουν κανόνες που εφαρμόζονται στις προθεσμίες παραγραφής για την έγερση αξιώσεων σχετικά με την ισότητα της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Οι εν λόγω κανόνες καθορίζουν πότε αρχίζει η προθεσμία παραγραφής, τη διάρκεια της προθεσμίας και τις περιστάσεις υπό τις οποίες η προθεσμία διακόπτεται ή αναστέλλεται.

Τροπολογία  144

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 18 – παράγραφος 3

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
3. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι η προθεσμία παραγραφής για την έγερση αξίωσης έχει διάρκεια τουλάχιστον τριών ετών.	3. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι η προθεσμία παραγραφής για την έγερση αξίωσης έχει διάρκεια τουλάχιστον πέντε ετών.

Τροπολογία  145

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 19 – εδάφιο 1

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
Οι ενάγοντες που δικαιώνονται σε αγωγή μισθολογικής διάκρισης έχουν το δικαίωμα να ανακτήσουν από τον εναγόμενο, πέραν κάθε άλλης αποζημίωσης, εύλογες αμοιβές και δαπάνες δικηγόρου και πραγματογνωμόνων. Οι εναγόμενοι που δικαιώνονται σε αγωγή μισθολογικής διάκρισης δεν έχουν το δικαίωμα να ανακτήσουν από τον ενάγοντα ή τους ενάγοντες τυχόν αμοιβές και δαπάνες δικηγόρου και πραγματογνωμόνων, εκτός εάν η αγωγή ασκήθηκε κακόπιστα, ήταν προδήλως αόριστη ή όταν η μη ανάκτηση θεωρείται προδήλως αδικαιολόγητη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις της υπόθεσης.	Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι στις περιπτώσεις στις οποίες ο ενάγων δικαιώνεται σε αγωγή μισθολογικής διάκρισης, το δικαστήριο αξιοποιεί τη δυνατότητα να αξιολογεί, βάσει της εθνικής νομοθεσίας, κατά πόσον ο ηττηθείς ενάγων είχε βάσιμους λόγους να ασκήσει αγωγή και να αποφασίζει ότι ο ηττηθείς ενάγων δεν βαρύνεται με τα δικαστικά έξοδα.

Τροπολογία  146

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 20 – παράγραφος 2 – εισαγωγικό μέρος

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία
2. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν την επιβολή προστίμων για προσβολές των δικαιωμάτων και παραβάσεις των υποχρεώσεων που σχετίζονται με την ισότητα της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Καθορίζουν ένα ελάχιστο επίπεδο για τα εν λόγω πρόστιμα, ώστε να διασφαλίζεται ουσιαστικό αποτρεπτικό αποτέλεσμα. Το ύψος των προστίμων λαμβάνει υπόψη τα εξής:	2. Τα κράτη μέλη διασφαλίζουν την επιβολή προστίμων για προσβολές των δικαιωμάτων και παραβάσεις των υποχρεώσεων που σχετίζονται με την ισότητα της αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας. Καθορίζουν ένα ελάχιστο επίπεδο για τα εν λόγω πρόστιμα βάσει, για παράδειγμα, του ακαθάριστου κύκλου εργασιών του εργοδότη ή του συνολικού κόστους μισθοδοσίας του εργοδότη και διασφαλίζουν ότι ένα ελάχιστο ποσοστό είναι αναλογικό και έχει ουσιαστικό αποτρεπτικό αποτέλεσμα. Το ύψος των προστίμων λαμβάνει υπόψη τα εξής:

Τροπολογία  147

 

Πρόταση οδηγίας

Άρθρο 20 – παράγραφος 2 – στοιχείο α

Κείμενο που προτείνει η Επιτροπή	Τροπολογία