INFORME sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento

22.3.2022 - (COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD)) - ***I

Comisión de Empleo y Asuntos Sociales
Comisión de Derechos de las Mujeres e Igualdad de Género
Ponentes: Kira Marie Peter‑Hansen, Samira Rafaela
(Comisiones conjuntas – artículo 58 del Reglamento interno)

PROYECTO DE RESOLUCIÓN LEGISLATIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO

sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento

(COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD))

(Procedimiento legislativo ordinario: primera lectura)

El Parlamento Europeo,

– Vista la propuesta de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo (COM(2021)0093),

– Vistos el artículo 294, apartado 2, y el artículo 157, apartado 3, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, conforme a los cuales la Comisión le ha presentado su propuesta (C9-0089/2021),

– Visto el artículo 294, apartado 3, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea,

– Visto el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo, de 9 de junio de 2021[1],

– Visto el artículo 59 de su Reglamento interno,

– Vistas las deliberaciones conjuntas de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales y de la Comisión de Derechos de las Mujeres e Igualdad de Género, celebradas de conformidad con el artículo 58 del Reglamento interno,

– Visto el informe de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales y de la Comisión de Derechos de las Mujeres e Igualdad de Género (A9-0056/2022),

1. Aprueba la Posición en primera lectura que figura a continuación;

2. Pide a la Comisión que le consulte de nuevo si sustituye su propuesta, la modifica sustancialmente o se propone modificarla sustancialmente;

3. Encarga a su presidenta que transmita la Posición del Parlamento al Consejo y a la Comisión, así como a los Parlamentos nacionales.

Enmienda  1

Propuesta de Directiva

Considerando -1 (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	(-1) El artículo 11 de la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, de 18 de diciembre de 1979, establece el derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo.

Enmienda  2

 

Propuesta de Directiva

Considerando 1

Texto de la Comisión	Enmienda
(1) El artículo 2 y el artículo 3, apartado 3, del Tratado de la Unión Europea consagran el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres como uno de los valores y cometidos esenciales de la Unión.	(1) El artículo 2 y el artículo 3, apartado 3, del Tratado de la Unión Europea (TUE) consagran el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres como uno de los valores y cometidos esenciales de la Unión.

Enmienda  3

 

Propuesta de Directiva

Considerando 2

Texto de la Comisión	Enmienda
(2) Los artículos 8 y 10 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) establecen que, en todas sus acciones, la Unión debe fijarse el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad, luchando contra toda discriminación por razón de sexo.	(2) Los artículos 8 y 10 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) establecen que, en todas sus acciones, la Unión debe fijarse el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad, luchando contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Enmienda  4

 

Propuesta de Directiva

Considerando 3

Texto de la Comisión	Enmienda
(3) El artículo 157, apartado 1, del TFUE obliga a cada Estado miembro a garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.	(3) El artículo 157, apartado 1, del TFUE obliga a cada Estado miembro a garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. El artículo 157, apartado 3, del TFUE establece que se adoptarán medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. El artículo 157, apartado 4, del TFUE establece que los Estados miembros podrán mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales, al objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral.

Enmienda  5

 

Propuesta de Directiva

Considerando 3 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	(3 bis) La terminología empleada por el artículo 157 del TFUE data de 1957. Desde entonces, los cambios sociales y jurídicos, así como la investigación en los ámbitos médico y biológico, han llevado al reconocimiento de la diversidad en la definición de «sexo», más allá de «mujeres y hombres». Por ejemplo, en algunos Estados miembros está permitido que una persona se registre con un tercer género, a menudo «neutro». El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Tribunal») también ha declarado que el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres no puede limitarse a la prohibición de discriminación basada en el hecho de que una persona pertenezca a uno u otro sexo. En atención a su objeto y a la naturaleza de los derechos que el principio de igualdad de trato pretende proteger, debe aplicarse también a las discriminaciones que tienen lugar a consecuencia de la identidad de género de una persona.

Enmienda  6

 

Propuesta de Directiva

Considerando 3 ter (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	(3 ter) La presente Directiva aplica un enfoque orientado a los derechos humanos que tiene por objeto proteger a las personas de la discriminación salarial con independencia de su sexo, género, identidad de género, expresión de género o características sexuales y, por tanto, interpreta su base jurídica, a saber, la discriminación por razón de sexo, en el sentido más amplio e inclusivo posible, con el fin de fomentar la igualdad de género e incluir a las personas en toda su diversidad. Los empleadores deben tener en cuenta a los trabajadores que no se identifican como hombres o mujeres en sus obligaciones de información salarial y deben mencionarlos en una categoría separada de los trabajadores y las trabajadoras. Al calcular la brecha retributiva de género, los salarios de estos trabajadores deben compararse con el nivel salarial medio de los trabajadores varones. El empleador solo debe mencionar a los trabajadores que no se identifiquen como mujeres o hombres en sus obligaciones de información salarial cuando dichos trabajadores estén registrados legalmente como trabajadores que no se identifican como mujeres o hombres o cuando dicha información se haya comunicado de forma proactiva y voluntaria al empleador.

Enmienda  7

 

Propuesta de Directiva

Considerando 3 quater (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	(3 quater) El principio de igualdad de retribución establecido en el artículo 157 del TFUE, tal como ha sido interpretado reiteradamente por el Tribunal de Justicia, constituye un aspecto importante del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres y una parte esencial del acervo de la Unión, incluida la jurisprudencia del Tribunal, en lo que se refiere a la discriminación en razón de sexo. Sin embargo, acabar con la brecha retributiva de género sigue siendo un desafío importante porque, en toda la Unión, los ingresos de las mujeres continúan siendo desproporcionadamente inferiores a los de los hombres. La brecha retributiva de género en la Unión se situaba en el 14,1 % en 2019, con importantes variaciones entre los Estados miembros, y apenas ha disminuido en los últimos diez años. El grado de discriminación salarial es aún mayor en el caso de las mujeres sometidas a formas de discriminación interseccionales que se basan, entre otros factores, en el origen racial, étnico o social, la situación migratoria, la religión o las creencias, la orientación sexual o la discapacidad. De conformidad con reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, para apreciar si unos trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable.

Enmienda  8

 

Propuesta de Directiva

Considerando 4

Texto de la Comisión	Enmienda
(4) El artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea establece que la igualdad entre mujeres y hombres debe garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución.	(4) En los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («Carta») se prohíbe también toda discriminación por razón de sexo y se consagra el derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres debe garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución. El artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos establece que cualquier persona tiene derecho a elegir libremente su trabajo, a trabajar en condiciones equitativas y a recibir un salario justo para vivir dignamente. La igualdad de género sigue siendo un verdadero reto en todos estos ámbitos, reto que se ha visto magnificado por la crisis provocada por la pandemia de COVID-19.

Enmienda  9

 

Propuesta de Directiva

Considerando 5

Texto de la Comisión	Enmienda
(5) El pilar europeo de derechos sociales41, conjuntamente proclamado por el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión, incorpora entre sus principios la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como el derecho a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor.	(5) El pilar europeo de derechos sociales41, conjuntamente proclamado por el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión, incorpora, en concreto en los principios 2, 3, 5 y 7, los principios de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, con independencia del género, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Aquí también se incluyen la participación en el mercado laboral, las condiciones laborales y la progresión profesional; el derecho a la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor; el derecho a un trato justo y equitativo con respecto a las condiciones laborales y al acceso a la protección social y a la formación, con independencia del tipo y la duración de la relación laboral; y el derecho de los trabajadores a que se les informe por escrito de sus derechos y obligaciones cuando se dispongan a incorporarse a su puesto de trabajo. El principio 8 establece también que se debe consultar a los interlocutores sociales sobre el diseño y la aplicación de políticas sociales, económicas y de empleo, de acuerdo con las prácticas nacionales, y que debe animárseles a que negocien y celebren convenios colectivos en asuntos de su incumbencia, respetando su autonomía y su derecho a la acción colectiva.
__________________	__________________
41 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_es	41 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_es

Enmienda  10

 

Propuesta de Directiva

Considerando 6

Texto de la Comisión	Enmienda
(6) La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo42 establece que, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.	(6) La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo42 establece que, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución. En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes y neutros en cuanto al género, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.
__________________	__________________
42 Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO L 204 de 26.7.2006, p. 23).	42 Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO L 204 de 26.7.2006, p. 23).

Enmienda  11

 

Propuesta de Directiva

Considerando 7

Texto de la Comisión	Enmienda
(7) La evaluación de 202043 constató que la aplicación del principio de igualdad de retribución se ve obstaculizada por la falta de transparencia de los sistemas retributivos, la falta de seguridad jurídica en torno al concepto de «trabajo de igual valor» y los obstáculos procedimentales con los que tropiezan las víctimas de discriminación. Los trabajadores carecen de la información necesaria para interponer con éxito una demanda de igualdad retributiva, y, concretamente, de los datos sobre los niveles retributivos de las categorías profesionales que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El informe constató que una mayor transparencia permitiría revelar sesgos y discriminaciones de género en las estructuras retributivas de las empresas u organizaciones. También permitiría al personal, los empleadores y los interlocutores sociales adoptar las medidas adecuadas para exigir el cumplimiento del derecho de igualdad de retribución.	(7) La Comunicación de la Comisión de 20 de noviembre de 2017 por la que se establece el Plan de Acción de la Unión Europea 2017-2019 para abordar la brecha salarial de género recuerda que las causas de la brecha salarial pueden ser múltiples e incluyen, entre otras cosas, la segregación en el mercado laboral y los estereotipos alimentados por políticas de equilibrio entre la vida privada y la vida profesional inadecuadas. La evaluación de 202043 de las disposiciones pertinentes en la Directiva 2006/54/CE constató que la aplicación del principio de igualdad de retribución se ve obstaculizada por la falta de transparencia de los sistemas retributivos, la falta de seguridad jurídica en torno al concepto de «trabajo de igual valor» y los obstáculos procedimentales con los que tropiezan las víctimas de discriminación. Los trabajadores carecen de la información necesaria para interponer con éxito una demanda de igualdad retributiva, y, concretamente, de los datos sobre los niveles retributivos de las categorías profesionales que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El informe constató que una mayor transparencia permitiría revelar sesgos y discriminaciones de género en las estructuras retributivas de las empresas u organizaciones. También permitiría al personal, los empleadores y los interlocutores sociales adoptar las medidas adecuadas para exigir el cumplimiento del derecho de igualdad de retribuciónpor el mismo trabajo o por trabajo del mismo valor.
__________________	__________________
43 SWD(2020)50. Véase también el informe de 2013 al Parlamento Europeo y al Consejo sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE, COM (2013) 861 final.	43 SWD(2020)50. Véase también el informe de 2013 al Parlamento Europeo y al Consejo sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE, COM (2013) 861 final.

Enmienda  12

 

Propuesta de Directiva

Considerando 7 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	(7 bis) La recomendación 2014/124/UE1 bis de la Comisión insta a los Estados miembros a que introduzcan medidas de transparencia retributiva, tales como el derecho a solicitar información sobre los niveles retributivos, información de las empresas, auditorías salariales y negociación colectiva y, en línea con la jurisprudencia del Tribunal, a que aclaren el principio de «igualdad de retribución por un trabajo de igual valor» en su legislación nacional basándose en criterios objetivos, como los requisitos educativos, profesionales y de formación, las aptitudes, el esfuerzo y la responsabilidad, el trabajo realizado y la naturaleza de las tareas correspondientes. También establece un conjunto de medidas básicas para ayudar a los Estados miembros a reforzar el principio de igualdad de retribución. El informe de la Comisión de 20 de noviembre de 2017 sobre la aplicación de dicha Recomendación a través de la transparencia retributiva señaló que son pocos los Estados miembros que han adaptado sus ordenamientos jurídicos nacionales para reforzar el principio de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor en respuesta a la Recomendación y, por tanto, destacó la necesidad de que se adopten nuevas medidas específicas en el seno de la Unión para hacer realidad la transparencia retributiva.
	__________________
	1 bis Recomendación 2014/124/UE de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia (DO L 69 de 8.3.2014, p. 112).

Enmienda  13

 

Propuesta de Directiva

Considerando 8

Texto de la Comisión	Enmienda
(8) Al término de una minuciosa evaluación del marco vigente en materia de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor44, y de un proceso de consulta amplio e inclusivo45, la Estrategia para la Igualdad de Género 2020-202546 anunció medidas vinculantes en materia de transparencia retributiva.	(8) Al término de una minuciosa evaluación del marco vigente en materia de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor44, y de un proceso de consulta amplio e inclusivo45, la Estrategia para la Igualdad de Género 2020-202546 anunció medidas vinculantes en materia de transparencia retributiva. Dichas medidas deben centrarse en criterios y evaluar los objetivos a fin de garantizar que no sean discriminatorias.
__________________	__________________
44 Evaluación de la disposición pertinente de la Directiva 2006/54/CE por la que se aplica el principio del Tratado sobre «igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor», SWD(2020)50; Informe sobre la aplicación del Plan de Acción de la UE 2017-2019 para abordar la brecha salarial de género, COM(2020)101.	44 Evaluación de la disposición pertinente de la Directiva 2006/54/CE por la que se aplica el principio del Tratado sobre «igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor», SWD(2020)50; Informe sobre la aplicación del Plan de Acción de la UE 2017-2019 para abordar la brecha salarial de género, COM(2020)101.
45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_es	45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_es
46 Comunicación de la Comisión «Una Unión de la igualdad: Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025», 5 de marzo de 2020, COM (2020)152 final.	46 Comunicación de la Comisión «Una Unión de la igualdad: Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025», 5 de marzo de 2020, COM (2020)152 final.

Enmienda  14

 

Propuesta de Directiva

Considerando 8 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	(8 bis) Las consecuencias económicas y sociales de la pandemia de COVID‑19 están teniendo un impacto desproporcionado en las mujeres y en la igualdad de género, y la pérdida de puestos de trabajo se ha concentrado en sectores poco remunerados y con predominio de mujeres. Por consiguiente, los efectos de la pandemia de COVID‑19 incrementarán aún más las desigualdades de género y la brecha retributiva de género, a menos que la respuesta a la recuperación tenga en cuenta el factor de género. Por ello, esas consecuencias han hecho aún más apremiante la cuestión de la igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Resulta especialmente importante adoptar más medidas para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución con el fin de consolidar los avances realizados en la eliminación de las disparidades salariales.

Enmienda  15

 

Propuesta de Directiva

Considerando 8 ter (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	(8 ter) Los estereotipos de género, la perpetuación del «techo de cristal» y el «suelo pegajoso» y la segregación horizontal, incluida la sobrerrepresentación de las mujeres en trabajos de servicios con baja remuneración son problemas estructurales que contribuyen de manera significativa a la brecha retributiva de género y crean retos complejos para conseguir empleos de buena calidad y alcanzar el principio de igualdad de retribución. Las políticas de conciliación de la vida laboral y privada deben contribuir a la consecución de la igualdad de género mediante la promoción de la participación de la mujer en el mercado de trabajo. La pandemia de COVID‑19 también ha puesto de manifiesto la persistencia de la infravaloración de los trabajos realizados predominantemente por mujeres y ha demostrado el valor, la visibilidad y el reconocimiento del trabajo de las mujeres en los servicios de primera línea, como la sanidad, la limpieza, el cuidado de los niños, la asistencia social y la atención residencial a personas mayores y otros adultos dependientes. Las medidas complementarias para hacer frente a este problema deben prestar atención a la mejora de las condiciones laborales y las perspectivas profesionales de estos trabajos.

Enmienda  16

 

Propuesta de Directiva

Considerando 9

Texto de la Comisión	Enmienda
(9) La brecha retributiva de género está causada por diversos factores, algunos de los cuales pueden atribuirse a la discriminación retributiva de género directa e indirecta. La falta general de transparencia en cuanto a los niveles retributivos dentro de las organizaciones perpetúa una situación en la que la discriminación retributiva y los sesgos de género pueden pasar desapercibidos o, cuando se sospechan, son difíciles de demostrar. Se necesitan, por lo tanto, medidas vinculantes que aumenten la transparencia retributiva, alienten a las organizaciones a que revisen sus estructuras retributivas para garantizar la igualdad de retribución entre las mujeres y los hombres que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y permitan a las víctimas de discriminación hacer valer su derecho a la igualdad retributiva. Estas medidas deben complementarse con disposiciones que aclaren los conceptos jurídicos vigentes (como los de «retribución» y «trabajo de igual valor») y con medidas que mejoren los mecanismos de cumplimiento y el acceso a la justicia.	(9) La brecha retributiva de género está causada por diversos factores, algunos de los cuales pueden atribuirse a la discriminación retributiva de género directa e indirecta. La falta general de transparencia en cuanto a los niveles retributivos dentro de las organizaciones perpetúa una situación en la que la discriminación retributiva y los sesgos de género pueden pasar desapercibidos o, cuando se sospechan, son difíciles de demostrar. Se necesitan, por lo tanto, varios tipos de medidas vinculantes que aumenten la transparencia retributiva para alentar a las organizaciones a que revisen sus estructuras retributivas en colaboración con los interlocutores sociales, para garantizar la igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, para promover la adopción de medidas correctoras sobre el terreno cuando se identifiquen diferencias injustificadas y para permitir a las víctimas de discriminación hacer valer su derecho a la igualdad retributiva. Estas medidas deben complementarse con disposiciones que aclaren los conceptos jurídicos vigentes (como los de «retribución» y «trabajo de igual valor») y con medidas que mejoren los mecanismos de cumplimiento y el acceso a la justicia, al tiempo que se respetan los modelos de cada Estado miembro. Las medidas de transparencia retributiva que revelen las disparidades salariales de género pueden garantizar un avance sustancial para atajar la brecha retributiva entre hombres y mujeres y poner de manifiesto la infravaloración del trabajo de las mujeres, así como la segmentación del mercado laboral según el género, que es una de las causas principales de la brecha retributiva. La transparencia retributiva por sí sola no puede abordar las desigualdades estructurales y existentes por razón de género, pero es un primer paso para encarar esas desigualdades y se debe complementar con medidas adicionales destinadas a eliminar las brechas de género salariales, así como las brechas en materia de pensiones y de cuidados y para combatir la feminización de la pobreza.

Enmienda  17

 

Propuesta de Directiva

Considerando 10

Texto de la Comisión	Enmienda
(10) Debe reforzarse la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, eliminando la discriminación retributiva directa e indirecta. Ello no excluye que los empleadores paguen de forma diferente a trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor en función de criterios objetivos, neutros con respecto al género y libres de sesgos, como el rendimiento y la competencia.	(10) Debe reforzarse la aplicación del principio de igualdad de retribución eliminando la discriminación retributiva directa e indirecta mediante la transparencia y medidas correctoras. Ello no excluye que los empleadores paguen de forma diferente a trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor en función de criterios neutros con respecto al género y libres de sesgos, como requisitos educativos, profesionales y de formación, la cualificación, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales.

Enmienda  18

 

Propuesta de Directiva

Considerando 11

Texto de la Comisión	Enmienda
(11) La presente Directiva debe aplicarse a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores con contrato de duración determinada o las personas con un contrato o una relación laboral con una agencia de trabajo temporal, que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a la definición de la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro, habida cuenta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea («Tribunal de Justicia»). En su jurisprudencia, el Tribunal ha establecido criterios para determinar si una persona tiene la condición de trabajador o trabajadora47. Siempre que cumplan esos criterios, deben quedar incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Directiva los trabajadores domésticos, los trabajadores según demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los trabajadores en prácticas y los aprendices. La determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de la relación ofrecida por las partes.	(11) La presente Directiva debe aplicarse a todos los trabajadores de la Unión, incluidos los trabajadores de sectores atípicos y con contratos de cero horas, los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores con contrato de duración determinada y las personas con un contrato o una relación laboral con una agencia de trabajo temporal según se define en la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo 46 bis, o con una empresa subcontratista, que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a la definición de la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro, habida cuenta de la jurisprudencia del Tribunal. En su jurisprudencia, el Tribunal ha establecido criterios para determinar si una persona tiene la condición de trabajador o trabajadora47. Siempre que se cumplan esos criterios, deben quedar incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Directiva los trabajadores domésticos, los trabajadores según demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los trabajadores con empleos protegidos, los trabajadores en prácticas y los aprendices. La determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de la relación ofrecida por las partes.
__________________	__________________
	46 bis Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (DO L 327 de 5.12.2008, p. 9).
47 Asunto C-66/85, Deborah Lawrie-Blum / Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284; Asunto C-428/09, Union Syndicale Solidaires Isère / Premier ministre y otros, ECLI:EU:C:2010:612; Asunto C-229/14, Ender Balkaya / Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455; Asunto C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media / Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411; Asunto C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH / Ruhrlandklinik gGmbH, ECLI:EU:C:2016:883; Asunto C-658/18, UX / Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.	47 Asunto C-66/85, Deborah Lawrie-Blum / Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284; Asunto C-428/09, Union Syndicale Solidaires Isère / Premier ministre y otros, ECLI:EU:C:2010:612; Asunto C-229/14, Ender Balkaya / Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455; Asunto C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media / Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411; Asunto C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH / Ruhrlandklinik gGmbH, ECLI:EU:C:2016:883; Asunto C-658/18, UX / Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.

Enmienda  19

 

Propuesta de Directiva

Considerando 12

Texto de la Comisión	Enmienda
(12) Con el fin de despejar los obstáculos que impiden a las víctimas de discriminación retributiva de género hacer valer su derecho a la igualdad de retribución, y de ofrecer a los empleadores orientaciones para garantizar que se respete este derecho, deben aclararse, en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, los conceptos fundamentales relacionados con la igualdad de retribución, como «retribución» y «trabajo de igual valor». Ello debería facilitar la aplicación de estos conceptos, especialmente a las pequeñas y medianas empresas.	(12) Con el fin de despejar los obstáculos que impiden a las víctimas de discriminación retributiva de género hacer valer su derecho a la igualdad de retribución, y de ofrecer a los empleadores orientaciones para garantizar que se respete este derecho, deben aclararse, por parte de los Estados miembros en su respectiva legislación nacional, y en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, los conceptos fundamentales relacionados con la igualdad de retribución, como «retribución» y «trabajo de igual valor». Ello debería facilitar la aplicación de estos conceptos y evitar la carga administrativa innecesaria, especialmente a las microempresas y las pequeñas y medianas empresas (pymes).

 

Enmienda  20

 

Propuesta de Directiva

Considerando 13

Texto de la Comisión	Enmienda
(13) El principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor debe respetarse en lo que se afecta al salario o al sueldo y a cualesquiera otras gratificaciones, en efectivo o en especie, recibidas directa o indirectamente de su empleador por los trabajadores en razón de su relación laboral. En consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia48, el concepto de «retribución» debe comprender no solo el salario, sino también las prestaciones adicionales como las primas, la compensación por horas extraordinarias, el plus de transporte (incluidos los automóviles facilitados por el empleador y los títulos de transporte), las asignaciones de vivienda, el plus compensatorio de formación, la indemnización por despido, el subsidio legal por enfermedad, las prestaciones reglamentarias y las pensiones de jubilación. Debe incluir todos los elementos remunerativos debidos por ley o en virtud de convenios colectivos.	(13) El principio de igualdad de retribución debe respetarse en lo que se afecta al salario o al sueldo y a cualesquiera otras gratificaciones, en efectivo o en especie, recibidas directa o indirectamente de su empleador por los trabajadores en razón de su relación laboral. En consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia 48 , el concepto de «retribución» debe comprender no solo el salario, sino también las prestaciones adicionales como las primas, la compensación por horas extraordinarias, el plus de transporte (incluidos los automóviles facilitados por el empleador y los títulos de transporte), las asignaciones de vivienda y de comida, el plus compensatorio de formación, la indemnización por despido, en su caso, el subsidio legal por enfermedad, las prestaciones reglamentarias y las pensiones de jubilación. Debe incluir todos los elementos remunerativos debidos por ley o en virtud de convenios colectivos. La reducción de la brecha retributiva de género conlleva la igualdad y la eficiencia en el mercado laboral.
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48 Por ejemplo, asunto C-58/81, Comisión de las Comunidades Europeas / Gran Ducado de Luxemburgo, ECLI:EU:C:1982:215; Asunto C-171/88 Rinner-Kulhn / FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328; Asunto C-147/02 Alabaster / Woolwhat plc y Secretary of State for Social Security, ECLI:EU:C:2004:192; Asunto C-342/93 Gillespie y otros ECLI:EU:C:1996:46; Asunto C-278/93 Freers y Speckmann / Deutsche Bundepost, ECLI:EU:C:1996:83; Asunto C-12/81 Eileen Garland / British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44; Asunto C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. / Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246; Asunto C-33/89, Maria Kowalska / Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: UE:C:1990:265.	48 Por ejemplo, asunto C-58/81, Comisión de las Comunidades Europeas / Gran Ducado de Luxemburgo, ECLI:EU:C:1982:215; Asunto C-171/88 Rinner-Kulhn / FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328; Asunto C-147/02 Alabaster / Woolwhat plc y Secretary of State for Social Security, ECLI:EU:C:2004:192; Asunto C-342/93 Gillespie y otros ECLI:EU:C:1996:46; Asunto C-278/93 Freers y Speckmann / Deutsche Bundepost, ECLI:EU:C:1996:83; Asunto C-12/81 Eileen Garland / British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44; Asunto C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. / Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246; Asunto C-33/89, Maria Kowalska / Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: UE:C:1990:265.

Enmienda  21

 

Propuesta de Directiva

Considerando 14

Texto de la Comisión	Enmienda
(14) El artículo 10 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea establece que, en la definición y ejecución de sus políticas y acciones, la Unión tratará de luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. El artículo 4 de la Directiva 2006/54/CE prohíbe toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo, concretamente en relación con la retribución. La discriminación retributiva de género en la que el sexo de la víctima representa un factor crucial puede adoptar muchas formas diferentes en la práctica. Puede hallarse en la intersección de diversos ejes de discriminación o desigualdad cuando el trabajador o la trabajadora pertenezca a uno o varios grupos protegidos contra la discriminación por razón de sexo, por una parte, y por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (protección dispensada por la Directiva 2000/43/CE o la Directiva 2000/78/CE), por otra. Las mujeres migrantes se encuentran entre los grupos que se enfrentan a estas formas de discriminación múltiple. La Directiva debe por lo tanto aclarar que, en el contexto de la discriminación retributiva de género, es preciso tener presente esa posible combinación, disipando así cualquier duda que pueda existir a ese respecto con arreglo al marco jurídico vigente. Se garantizará así que los órganos jurisdiccionales u otras autoridades competentes tengan debidamente en cuenta cualquier situación de desventaja derivada de la intersección de distintos tipos de discriminación, a efectos sustantivos y procesales y con el fin de reconocer la existencia de discriminación, adoptar una decisión sobre el referente de comparación adecuado, evaluar la proporcionalidad y determinar, cuando así proceda, el nivel de la indemnización concedida o de las sanciones impuestas.	(14) El artículo 10 del TFUE establece que en la definición y ejecución de sus políticas y acciones, la Unión debe luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual». El artículo 4 de la Directiva 2006/54/CE prohíbe toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo, concretamente en relación con la retribución. La discriminación retributiva de género en la que el género de la víctima representa un factor crucial puede adoptar muchas formas diferentes en la práctica. Puede hallarse en la intersección de diversos ejes de discriminación o desigualdad cuando el trabajador o la trabajadora pertenezca a uno o varios grupos protegidos contra la discriminación por razón de género, por una parte, y por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (protección dispensada por el artículo 21, apartado 1, de la Carta, la Directiva 2000/43/CE o la Directiva 2000/78/CE), por otra. Las mujeres migrantes, las mujeres con discapacidad y las mujeres con un origen racial, étnico o social diverso se encuentran entre los grupos que se enfrentan a estas formas de discriminación múltiple. La Directiva debe por lo tanto aclarar que, en el contexto de la discriminación retributiva de género, es preciso tener presente esa posible combinación, disipando así cualquier duda que pueda existir a ese respecto con arreglo al marco jurídico vigente. Se garantizará así que los órganos jurisdiccionales, el organismo de igualdad nombrado en virtud del artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE u otras autoridades competentes tengan debidamente en cuenta cualquier situación de desventaja derivada de la intersección de distintos tipos de discriminación, a efectos sustantivos y procesales y con el fin de reconocer la existencia de discriminación, adoptar una decisión sobre el referente de comparación adecuado, evaluar la proporcionalidad y determinar, cuando así proceda, el nivel de la indemnización concedida o de las sanciones impuestas. Un enfoque interseccional es determinante para comprender, abordar y resolver las múltiples formas de discriminación que componen la brecha retributiva de género. Esta Directiva debe garantizar también que se tengan en cuenta los obstáculos y las necesidades concretos de los trabajadores con discapacidades, incluido lo relativo a su ámbito de aplicación, la accesibilidad de la información, el derecho a la indemnización y la desagregación de los datos conforme a la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), de 13 de diciembre de 2006.

Enmienda  22

 

Propuesta de Directiva

Considerando 15

Texto de la Comisión	Enmienda
(15) Para respetar el derecho a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres, los empleadores deben disponer de mecanismos de fijación retributiva o estructuras retributivas que garanticen, entre los trabajadores y las trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, la inexistencia de diferencias retributivas que no estén justificadas por factores objetivos y neutros con respecto al género. Esas estructuras retributivas deben permitir una comparación del valor de los distintos puestos de trabajo dentro de la misma estructura organizativa. De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el valor del trabajo debe evaluarse y compararse mediante criterios objetivos tales como los requisitos educativos, profesionales y de formación, la cualificación, el esfuerzo y la responsabilidad, el trabajo realizado y la naturaleza de las tareas desempeñadas49.	(15) Para respetar el derecho a la igualdad de retribución, los empleadores deben disponer de mecanismos de fijación retributiva o estructuras retributivas, que pueden desarrollarse a través del diálogo social, en colaboración con los interlocutores sociales, incluidos los sindicatos, y que garanticen, entre los trabajadores que desempeñen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, la inexistencia de diferencias retributivas por razón de género que no estén justificadas por factores objetivos y neutros con respecto al género. Esas estructuras retributivas deben permitir una comparación del valor de los distintos puestos de trabajo dentro de la misma estructura organizativa. En consonancia con la resolución del Parlamento Europeo de 21 de enero de 2021 sobre la estrategia de la Unión para la igualdad de género, el trabajo debe considerarse del mismo valor si, según una comparación de dos grupos de trabajadores que no se haya realizado de forma arbitraria, el trabajo desempeñado resulta comparable, teniendo en cuenta criterios objetivos y neutros con respecto al género. De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el valor del trabajo debe evaluarse y compararse mediante criterios objetivos que incluyan los requisitos educativos, profesionales y de formación, la cualificación, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones laborales, sin tener en cuenta las horas de trabajo en aras de la claridad.
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49 Por ejemplo, asunto C-400/93, Royal Copenhagen, ECLI:EU:C:1995:155; Asunto C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, ECLI:EU:C:1999:241; Asunto C-381/99 Brunnhofer, ECLI:EU:C:2001:358; Asunto C-427/11, Margaret Kenny y otras / Minister for Justice, Equality and Law Reform y otros [2013] (ECLI:EU:C:2013:122), apartado 28.

Enmienda  23

 

Propuesta de Directiva

Considerando 16

Texto de la Comisión	Enmienda
(16) La determinación de un referente de comparación válido es un parámetro importante para determinar si un trabajo puede considerarse de igual valor a otro. Permite a la trabajadora o al trabajador demostrar que ha recibido un trato menos favorable que el referente de distinto sexo que realiza un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. En las situaciones en las que no exista ningún referente real, debe permitirse la utilización de un referente de comparación hipotético para que el trabajador o la trabajadora pueda demostrar que no ha recibido el mismo trato que ese referente hipotético del otro sexo. Esta disposición despejaría un importante obstáculo para las víctimas potenciales de discriminación retributiva por razón de género, especialmente en los mercados de trabajo donde se observa una fuerte segregación de género y en los que el requisito de encontrar un referente del sexo opuesto hace prácticamente imposible presentar una demanda de igualdad retributiva. No debe, además, impedirse que los trabajadores esgriman otros hechos que permitan establecer una presunción de discriminación, como estadísticas u otra información disponible. Esto permitiría subsanar más eficazmente las desigualdades retributivas entre mujeres y hombres en los sectores y profesiones donde impere la segregación por géneros.	(16) La determinación de un referente de comparación válido es un parámetro importante para determinar si un trabajo puede considerarse de igual valor a otro. Permite a la trabajadora o al trabajador demostrar que ha recibido un trato menos favorable que el referente de distinto género que realiza un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El referente de comparación debe ser un varón que realice el mismo trabajo o un trabajo de igual valor con el máximo nivel retributivo. En las situaciones en las que no exista ningún referente real, debe permitirse la utilización de un referente de comparación hipotético para que el trabajador o la trabajadora pueda demostrar que no ha recibido el mismo trato que ese referente hipotético de otro género. Esta disposición despeja un importante obstáculo para las víctimas potenciales de discriminación retributiva por razón de género, especialmente en los mercados de trabajo donde se observa una fuerte segregación de género y en los que el requisito de encontrar un referente de diferente género hace prácticamente imposible presentar una demanda de igualdad retributiva. Este es el caso, por ejemplo, del sector de los cuidados, con presencia predominante de mujeres, en el que estas encuentran muchas dificultades para sostener que existe una discriminación de género si se exige que la comparación se establezca dentro del mismo sector. Un hipotético elemento de comparación facilitaría la evaluación objetiva y neutra respecto al género de determinados empleos y animaría a los empleadores y a los interlocutores sociales a identificar los sectores y empleos infravalorados. No debe, además, impedirse que los trabajadores esgriman otros hechos que permitan establecer una presunción de discriminación, como estadísticas u otra información disponible, nivel retributivo y criterios de retribución, la referencia a clasificaciones existentes basadas en convenios colectivos de los interlocutores sociales. Cuando no sea posible realizar una comparación basada en una situación real, la existencia de un sistema de clasificación profesional, que puede incluir estructuras retributivas y formar parte potencialmente de un convenio colectivo, también puede ser utilizada por el trabajador como medio para demostrar la existencia de un caso de discriminación salarial. Esto permitiría subsanar más eficazmente las desigualdades retributivas entre mujeres y hombres en los sectores y profesiones donde impere la segregación por géneros.

Enmienda  24

 

Propuesta de Directiva

Considerando 17

Texto de la Comisión	Enmienda
(17) El Tribunal de Justicia ha aclarado50 que, para determinar si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, la comparación no debe necesariamente limitarse a las situaciones en las que hombres y mujeres trabajen para un mismo empleador. Los trabajadores pueden encontrarse en una situación comparable incluso si no trabajan para el mismo empleador, siempre que las condiciones de retribución puedan atribuirse a una única fuente que las determine. Tal puede ser el caso cuando las condiciones de retribución estén reguladas por disposiciones reglamentarias o convenios colectivos de trabajo, o cuando esas condiciones se establezcan de forma centralizada para más de una organización o empresa dentro de un holding o un conglomerado de empresas. Además, el Tribunal ha aclarado que la comparación no se limita a los trabajadores que estén empleados al mismo tiempo que la parte demandante51.	(17) El Tribunal de Justicia ha aclarado50 que, para determinar si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, la comparación no debe necesariamente limitarse a las situaciones en las que dos trabajadores trabajen para un mismo empleador, ya que los trabajadores pueden encontrarse en una situación comparable incluso si no trabajan para el mismo empleador, siempre que las condiciones de retribución puedan atribuirse a una única fuente que las determine. Tal puede ser el caso cuando las condiciones de retribución estén reguladas por disposiciones reglamentarias o convenios colectivos de trabajo aplicables a varios empleadores, o cuando esas condiciones se establezcan de forma centralizada para más de una organización o empresa dentro de un holding o un conglomerado de empresas. Además, el Tribunal ha aclarado que la comparación no se limita a los trabajadores que estén empleados al mismo tiempo que la parte demandante51 ni a los trabajadores que realicen tareas en el mismo establecimiento.
__________________	__________________
50 Asunto C-320/00 Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.	50 Asunto C-320/00 Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.
51 Asunto 129/79 Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.	51 Asunto 129/79 Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.

Enmienda  25

 

Propuesta de Directiva

Considerando 18

Texto de la Comisión	Enmienda
(18) Los Estados miembros deben desarrollar herramientas y metodologías específicas en las que se apoye y oriente la evaluación de lo que constituye un trabajo de igual valor. Ello debería facilitar la aplicación de este concepto, especialmente a las pequeñas y medianas empresas.	(18) Los Estados miembros deben desarrollar herramientas y metodologías específicas, tales como sistemas de evaluación o clasificación de puestos de trabajo neutros desde el punto de vista del género, con las que se apoye y oriente la evaluación de lo que constituye un trabajo de igual valor y se garanticen, en la medida de lo posible, comparaciones intersectoriales. Ello debería facilitar la aplicación de este concepto, especialmente en el caso de las microempresas y las pymes. Los Estados miembros deben desarrollar dichas herramientas y metodologías en cooperación con los interlocutores sociales.

Enmienda  26

 

Propuesta de Directiva

Considerando 19

Texto de la Comisión	Enmienda
(19) Si no se utilizan con arreglo a criterios neutros con respecto al género, los sistemas de clasificación y evaluación de los puestos de trabajo pueden dar lugar —especialmente si incorporan estereotipos tradicionales de género— a discriminación retributiva de género. Cuando así sucede, contribuyen a la brecha retributiva y la perpetúan, pues valoran de manera diferente los empleos en los que predominan los hombres y aquellos en los que predominan las mujeres en situaciones en las que el valor del trabajo realizado es igual. Cuando, en cambio, se utilizan sistemas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo que son neutros con respecto al género, estos resultan eficaces para establecer un sistema retributivo transparente y son imprescindibles para asegurar que quede excluida toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Detectan discriminaciones retributivas indirectas relacionadas con la infravaloración de los puestos de trabajo que habitualmente ocupan las mujeres. Para ello, miden y comparan puestos de trabajo de contenido diferente pero de igual valor, con lo que sustentan el principio de trabajo de igual valor.	(19) En la actualidad, los sistemas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo se diseñan a menudo sobre la base de los requisitos de los empleos con predominio de hombres. Esto infravalora las capacidades asociadas a los empleos con predominio de mujeres, reproduce los sesgos de género, la discriminación y los estereotipos de género y refuerza la brecha retributiva de género en todos los sectores. Si no se utilizan con arreglo a criterios neutros con respecto al género, los sistemas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo pueden dar lugar —especialmente si incorporan estereotipos tradicionales de género— a discriminación retributiva de género. Cuando así sucede, contribuyen a la brecha retributiva y la perpetúan, incluida la brecha retributiva de género entre sectores, pues valoran de manera diferente los empleos en los que predominan los hombres y aquellos en los que predominan las mujeres en situaciones en las que el valor del trabajo realizado es igual. Cuando, en cambio, se utilizan sistemas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo que son neutros con respecto al género, estos resultan eficaces para establecer un sistema retributivo transparente y son imprescindibles para asegurar que quede excluida toda discriminación directa o indirecta y que se consigue la igualdad de retribución. Detectan discriminaciones retributivas indirectas relacionadas con la infravaloración de los puestos de trabajo que habitualmente ocupan las mujeres y pueden poner de manifiesto premisas y estereotipos discriminatorios. Para ello, miden y comparan puestos de trabajo, incluso de diferentes sectores, de contenido diferente pero de igual valor, con lo que sustentan el principio de trabajo de igual valor. Si el trabajo no es de igual valor, una diferencia retributiva desproporcionada respecto a esta diferencia de valor indica que el sistema de evaluación o clasificación de los puestos de trabajo no está libre de sesgos de género.

Enmienda  27

 

Propuesta de Directiva

Considerando 19 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	(19 bis) Los Estados miembros deben garantizar que se lleven a cabo acciones para prestar asistencia técnica a los empleadores en forma de directrices, herramientas prácticas, formación y apoyo financiero para la aplicación de las medidas dispuestas en la presente Directiva, incluida la aplicación de sistemas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo objetivos y neutros con respecto al género. Los Estados miembros deben garantizar la participación de los interlocutores sociales en dichas acciones.

Enmienda  28

 

Propuesta de Directiva

Considerando 20

Texto de la Comisión	Enmienda
(20) La falta de información sobre la banda retributiva prevista para un puesto de trabajo determinado crea una asimetría informativa que limita la capacidad de negociación de los aspirantes. La transparencia debería permitir a quienes aspiran a un puesto tomar una decisión con conocimiento de causa en relación con el salario esperado, sin que ello limite en modo alguno el poder de negociación de empleadores y trabajadores para negociar un salario, incluso fuera de la banda indicada. También garantizaría la existencia de una base explícita y libre de sesgos de género para la fijación de retribuciones y pondría fin a la infravaloración de la retribución con respecto a las capacidades y la experiencia. Esta medida de transparencia acometería también la discriminación interseccional en la que la falta de transparencia en las estructuras retributiva posibilita prácticas discriminatorias por diversos motivos. La información que debe facilitarse a los aspirantes antes del empleo —si no se publica en el anuncio de vacante— podría serles proporcionada antes de la entrevista de trabajo por el empleador o por otras vías, por ejemplo, por los interlocutores sociales.	(20) La falta de información sobre la banda retributiva prevista para un puesto de trabajo determinado crea una asimetría informativa que limita la capacidad de negociación de los aspirantes. La transparencia permite a quienes aspiran a un puesto tomar una decisión con conocimiento de causa en relación con el salario esperado, sin que ello limite en modo alguno el poder de negociación de empleadores y trabajadores para negociar un salario, incluso fuera de la banda indicada. También garantiza la existencia de una base explícita y libre de sesgos de género para la fijación de retribuciones y pone fin a la infravaloración de la retribución con respecto a las capacidades y la experiencia. Esta medida de transparencia debe acometer también la discriminación interseccional en la que la falta de transparencia en las estructuras retributiva posibilita prácticas discriminatorias por diversos motivos. La información que debe facilitarse a los aspirantes antes del empleo —si no se publica en el anuncio de vacante— debe serles proporcionada antes de la entrevista de trabajo por el empleador o por otras vías, por ejemplo, por los interlocutores sociales. La información debe facilitarse de forma accesible para las personas con discapacidad conforme al Derecho de la Unión, en particular a las Directivas (UE) 2016/2102 y (UE) 2019/882.

Enmienda  29

 

Propuesta de Directiva

Considerando 21

Texto de la Comisión	Enmienda
(21) Para poner fin a la perpetuación de la brecha retributiva entre trabajadoras y trabajadores, que ha afectado a numerosas personas a lo largo del tiempo, no debe permitirse que los empleadores hagan averiguaciones sobre el historial retributivo previo del aspirante al puesto de trabajo.	(21) Para poner fin a la perpetuación de la brecha retributiva entre trabajadores de distintos géneros, que ha afectado a numerosas personas a lo largo del tiempo, los empleadores deben garantizar que los avisos de vacantes y los procesos de contratación sean neutros respecto al género, y no debe permitirse que los empleadores hagan averiguaciones sobre el historial retributivo previo del aspirante al puesto de trabajo. Esta información sobre avisos de vacantes y procesos de selección debe proporcionarse en formatos accesibles para las personas con discapacidades, a su solicitud, conforme a la legislación de la Unión, in particular las Directivas (UE) 2016/2102 y (UE) 2019/882.

Enmienda  30

 

Propuesta de Directiva

Considerando 22

Texto de la Comisión	Enmienda
(22) Las medidas de transparencia retributiva deben proteger el derecho de los trabajadores a la igualdad de retribución, limitando al mismo tiempo, en la medida de lo posible, los costes y cargas para los empleadores, con especial atención a las microempresas y a las pequeñas empresas. Cuando proceda, las medidas deben adaptarse al tamaño de las empresas y tener en cuenta sus efectivos.	(22) Las medidas de transparencia retributiva deben proteger el derecho de los trabajadores a la igualdad de retribución, limitando al mismo tiempo, en la medida de lo posible, los costes y cargas administrativos para los empleadores, con especial atención a las microempresas y a las pymes. Dado que las mujeres están sobrerrepresentadas en estas empresas, la aplicación de la presente Directiva es necesaria para abordar la brecha retributiva de género. Por consiguiente, garantizar la igualdad de retribución por un trabajo igual o de igual valor entre los trabajadores beneficiaría a estas empresas. Cuando proceda, las medidas deben adaptarse al tamaño de las empresas y tener en cuenta sus efectivos. Los Estados miembros deben considerar la pertinencia de elaborar herramientas y directrices para las microempresas y las pymes con el fin de facilitar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en esta Directiva.

Enmienda  31

 

Propuesta de Directiva

Considerando 23

Texto de la Comisión	Enmienda
(23) Los empleadores han de poner a disposición de su personal una descripción de los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la promoción profesional. Deben disponer de flexibilidad en cuanto a la forma de cumplir esta obligación, teniendo en cuenta el tamaño de la organización.	(23) Los empleadores han de poner a disposición de su personal y de los representantes de los trabajadores una descripción de los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la promoción profesional, incluidos todos los elementos de la retribución, que comprenden sueldos o salarios, y todos los demás beneficios que el empleador abona de forma directa o indirecta al trabajador, en efectivo o en especie. La información debe proporcionarse en formatos accesibles para los trabajadores con discapacidades, a su solicitud, de acuerdo con la legislación de la Unión, en particular las Directivas (UE) 2016/2102 y (UE) 2019/882.

Enmienda  32

 

Propuesta de Directiva

Considerando 24

Texto de la Comisión	Enmienda
(24) Todos los trabajadores deben tener derecho a obtener, si así la solicitan, información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles retributivos, desglosados por sexos, de la categoría de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los empleadores deben informar anualmente a los trabajadores de que les asiste este derecho. Los empleadores también pueden optar por facilitar dicha información por iniciativa propia, sin que los trabajadores tengan que solicitarla.	(24) Todos los trabajadores y sus representantes deben tener derecho a obtener, si así la solicitan, información clara y completa sobre su nivel retributivo y sobre los niveles retributivos individuales, así como sobre los niveles retributivos medios, desglosados por género, de la categoría de trabajadores que desempeñen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, así como la brecha retributiva de género y la brecha retributiva de género mediana entre trabajadores empleados por el mismo empleador, siempre que esta información no se haya comunicado previamente a los representantes de los trabajadores. A petición de un trabajador, los empleadores deben facilitar información sobre cómo se determinan los niveles retributivos. La información debe proporcionarse en formatos accesibles para los trabajadores con discapacidades, a su solicitud, de acuerdo con la legislación de la Unión, en particular las Directivas (UE) 2016/2102 y (UE) 2019/882. Los empleadores deben informar anualmente a los trabajadores y a sus representantes de que les asiste este derecho. Los empleadores también pueden optar por facilitar dicha información por iniciativa propia, sin que los trabajadores tengan que solicitarla. Los Estados miembros deben establecer medidas para prohibir las cláusulas contractuales que tengan por objeto restringir a un trabajador la divulgación de información sobre su retribución o buscar información acerca de la misma o de la de otras categorías de trabajadores.

Enmienda  33

 

Propuesta de Directiva

Considerando 25

Texto de la Comisión	Enmienda
(25) Los empleadores que tengan una plantilla mínima de 250 personas deben presentar información periódica sobre retribución, de manera transparente y en el soporte adecuado, por ejemplo incluyendo esos datos en su informe de actividad. Las empresas sujetas a los requisitos de la Directiva 2013/34/UE del Parlamento Europeo y del Consejo52 también pueden optar por informar sobre la remuneración, junto con otras cuestiones relativas al personal, en su informe de actividad.	(25) Los empleadores que tengan una plantilla mínima de cincuenta personas deben presentar información periódica sobre retribución, de manera transparente y en el soporte adecuado, por ejemplo incluyendo esos datos en su informe de actividad, cuando el empleador esté obligado a elaborar dicho informe según la Directiva 2013/34/UE del Parlamento Europeo y del Consejo 52. La información debe proporcionarse en formatos accesibles para los trabajadores con discapacidades, a su solicitud, de acuerdo con la legislación de la Unión, en particular las Directivas (UE) 2016/2102 y (UE) 2019/882.
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52 Directiva 2013/34/UE, modificada por la Directiva 2014/95/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2014 en lo que respecta a la divulgación de información no financiera e información sobre diversidad por parte de determinadas grandes empresas y determinados grupos (DO L 330 de 15.11.2014, p. 1).	52 Directiva 2013/34/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de junio de 2013, sobre los estados financieros anuales, los estados financieros consolidados y otros informes afines de ciertos tipos de empresas, por la que se modifica la Directiva 2006/43/CE del Parlamento Europeo y del Consejo y se derogan las Directivas 78/660/CEE y 83/349/CEE del Consejo (DO L 182 de 29.6.2013, p. 19).

Enmienda  34

 

Propuesta de Directiva

Considerando 26

Texto de la Comisión	Enmienda
(26) Esa información debería permitir a los empleadores evaluar y supervisar sus políticas y estructuras retributivas, lo que les facilitaría el cumplimiento espontáneo del principio de igualdad de retribución. Al mismo tiempo, los datos desglosados por sexos deberían ayudar a las autoridades públicas competentes, los representantes de los trabajadores y otras partes interesadas a vigilar la brecha retributiva de género en todos los sectores (segregación horizontal) y funciones (segregación vertical). Los empleadores que así lo deseen podrán adjuntar a los datos publicados una explicación de cualquier diferencia o brecha retributiva de género. En aquellos casos en que las diferencias en la retribución media por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre trabajadoras y trabajadores no puedan justificarse por factores objetivos y neutros con respecto al género, el empleador deberá adoptar medidas para suprimir esas desigualdades.	(26) Esa información debería permitir a los empleadores evaluar y supervisar sus políticas y estructuras retributivas, lo que les facilitaría el cumplimiento espontáneo del principio de igualdad de retribución. La información y las evaluaciones retributivas conjuntas contribuyen a aumentar la concienciación sobre los sesgos de género en las estructuras y la discriminación retributivas, y a abordarlos de forma eficaz y sistémica, beneficiando de este modo a todas las personas que trabajan para el mismo empleador. Al mismo tiempo, los datos desglosados por sexos deberían ayudar a las autoridades públicas competentes, los representantes de los trabajadores y otras partes interesadas a vigilar y corregir la brecha retributiva de género en todos los sectores (segregación horizontal) y funciones (segregación vertical). Los empleadores que así lo deseen podrán adjuntar a los datos publicados una explicación de cualquier diferencia o brecha retributiva de género. En aquellos casos en que las diferencias en la retribución media por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre trabajadores de distintos géneros no puedan justificarse por factores objetivos y neutros con respecto al género, el empleador deberá adoptar medidas para suprimir esas desigualdades.

Enmienda  35

 

Propuesta de Directiva

Considerando 27

Texto de la Comisión	Enmienda
(27) Para reducir la carga que estas medidas imponen a los empleadores, los Estados miembros podrían optar por recopilar e interconectar los datos necesarios a través de sus Administraciones nacionales, lo que permitiría hacer un cómputo de la brecha retributiva entre trabajadoras y trabajadores por empleadores. Tal recopilación de datos podría requerir la interconexión de los datos de diversos organismos de las Administraciones públicas (como las inspecciones fiscales y las oficinas de seguridad social), y sería posible si se dispusiera de datos administrativos que hicieran corresponder los datos de los empleadores (nivel de empresa u organización) con los de los trabajadores (nivel individual), incluidas las prestaciones en efectivo y en especie. Los Estados miembros podrían optar por recopilar esta información no solo para los empleadores que estén sujetos a la obligación de presentación de informes sobre retribución en virtud de esta Directiva, sino también para las pequeñas y medianas empresas. La publicación, por parte de los Estados miembros, de la información requerida, debe sustituir a la obligación de información sobre retribución en el caso de los empleadores cubiertos por los datos de la Administración, siempre que se logre el resultado previsto por la obligación de información.	(27) Para reducir la carga que estas medidas imponen a los empleadores, los Estados miembros podrían recopilar e interconectar los datos necesarios a través de sus Administraciones nacionales, lo que permitiría hacer un cómputo de la brecha retributiva de género por empleadores. Tal recopilación de datos podría requerir la interconexión de los datos de diversos organismos de las Administraciones públicas (como las inspecciones fiscales y las oficinas de seguridad social), y sería posible si se dispusiera de datos administrativos que hicieran corresponder los datos de los empleadores (nivel de empresa u organización) con los de los trabajadores (nivel individual), incluidas las prestaciones en efectivo y en especie. Los Estados miembros podrían recopilar esta información no solo para los empleadores que estén sujetos a la obligación de presentación de informes sobre retribución en virtud de esta Directiva, sino también para aquellos empleadores que los que presenten de forma voluntaria. La publicación, por parte de los Estados miembros, de la información requerida, debe sustituir a la obligación de información sobre retribución en el caso de los empleadores cubiertos por los datos de la Administración, siempre que se logre el resultado previsto por la obligación de información. Los Estados miembros deben ofrecer apoyo a los empleadores y a los interlocutores sociales, proporcionando incluso directrices, plantillas y formación con el propósito de facilitar el cumplimiento de la obligación de informar y de reducir la carga para los empleadores, en particular para las pymes. En el caso de las microempresas, este apoyo debería ofrecerse a petición de estas.

Enmienda  36

 

Propuesta de Directiva

Considerando 28

Texto de la Comisión	Enmienda
(28) Para que la información sobre la brecha retributiva entre trabajadoras y trabajadores esté ampliamente disponible al nivel de la organización, los Estados miembros deben confiar al organismo de supervisión designado con arreglo a la presente Directiva la tarea de agregar los datos sobre la brecha retributiva que reciba de los empleadores, sin imponer cargas adicionales a estos últimos. El organismo de supervisión debe publicar esta información de forma tal que puedan compararse los datos de cada empleador, sector y región del Estado miembro de que se trate.	(28) Para que la información sobre la brecha retributiva de género esté ampliamente disponible al nivel de la organización, los Estados miembros deben confiar al organismo de supervisión designado con arreglo a la presente Directiva la tarea de agregar, en colaboración con los interlocutores sociales y las autoridades nacionales competentes, los datos sobre la brecha retributiva que reciba de los empleadores, sin imponer cargas adicionales a estos últimos. El organismo de supervisión debe publicar determinada información, tal como especifica la Directiva, también en un sitio web de fácil acceso, de forma tal que puedan compararse los datos de cada empleador, sector y región del Estado miembro de que se trate.

Enmienda  37

 

Propuesta de Directiva

Considerando 29

Texto de la Comisión	Enmienda
(29) Las evaluaciones retributivas conjuntas deben activar el examen y la revisión de las estructuras retributivas en las organizaciones que tengan una plantilla mínima de 250 personas donde haya desigualdades de retribución. La evaluación retributiva conjunta debe ser llevada a cabo por los empleadores, en cooperación con los representantes del personal; cuando no haya representantes del personal, deben designarse con este fin. Las evaluaciones retributivas conjuntas deben conducir a la eliminación de la discriminación retributiva de género.	(29) Las evaluaciones retributivas conjuntas deben activar el examen y la revisión de las estructuras retributivas en las organizaciones que tengan una plantilla mínima de cincuenta personas donde haya desigualdades de retribución. La evaluación retributiva conjunta debe ser llevada a cabo por los empleadores, en cooperación con los representantes del personal; cuando no haya representantes del personal, deben ser designados o elegidos democráticamente por los trabajadores de la empresa u organización, los sindicatos o sus miembros con arreglo a lo establecido en las leyes y reglamentos nacionales o los convenios colectivos designados con este fin. Las evaluaciones retributivas conjuntas deben conducir en un plazo razonable a la eliminación de la discriminación retributiva de género, en particular mediante la adopción de medidas correctoras, cuando sean pertinentes.

Enmienda  38

 

Propuesta de Directiva

Considerando 29 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	(29 bis) Los Estados miembros deben velar por que los empleadores y los representantes de los trabajadores preparen su plan de acción en materia de género, que prevea medidas concretas y tenga por objeto colmar la brecha retributiva de género del empleador para lograr la igualdad de género en términos de retribución, no discriminación y otras condiciones laborales. El plan de acción de género debe incluir instrumentos de vigilancia para evaluar su marcha y debe revisarse periódicamente. Una brecha retributiva de género inferior al 2,5 % que no pueda explicarse por factores objetivos no podrá utilizarse como prueba de que el empleador cumple la obligación de igualdad retributiva.

Enmienda  39

 

Propuesta de Directiva

Considerando 30

Texto de la Comisión	Enmienda
(30) Todo tratamiento o publicación de información en virtud de la presente Directiva debe ajustarse a lo dispuesto en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo53. A esas disposiciones deben añadirse salvaguardias específicas para evitar la divulgación, directa o indirecta, de información sobre un compañero o una compañera de trabajo identificable. Dicho esto, no debe impedirse a los trabajadores revelar voluntariamente su retribución con el fin de lograr el cumplimiento del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuya igual valor.	(30) Todo tratamiento o publicación de información en virtud de la presente Directiva debe ajustarse a lo dispuesto en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo53. A esas disposiciones deben añadirse salvaguardias específicas para evitar la divulgación, directa o indirecta, de información sobre un compañero o una compañera de trabajo identificable. Dicho esto, no debe impedirse a los trabajadores revelar voluntariamente su retribución, especialmente para compartirla con sus sindicatos o con los representantes de los trabajadores.
__________________	__________________
53 Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos) DO L 119 de 4.5.2016, p. 1.	53 Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos) DO L 119 de 4.5.2016, p. 1.

Enmienda  40

 

Propuesta de Directiva

Considerando 31

Texto de la Comisión	Enmienda
(31) Es importante que, en la negociación colectiva, los interlocutores sociales incluyan en el diálogo y presten una especial atención a las cuestiones de igualdad de retribución. Deben respetarse las diferentes características de los sistemas nacionales de diálogo social y negociación colectiva en toda la Unión y la autonomía y la libertad contractual de los interlocutores sociales, así como su calidad de representantes de los trabajadores y de empleadores. Para ello, los Estados miembros, de conformidad con sus sistemas y prácticas nacionales, deben adoptar las medidas adecuadas, como programas de apoyo a los interlocutores sociales, orientación práctica, y participación activa de la Administración en el diálogo social a nivel nacional. Esas medidas deben alentar a los interlocutores sociales a prestar la debida atención a las cuestiones de igualdad de retribución, manteniendo para ello el diálogo oportuno en el nivel adecuado de la negociación colectiva y desarrollando sistemas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo que sean neutros con respecto al género.	(31) Es importante que, en la negociación colectiva, los interlocutores sociales incluyan en el diálogo y presten una especial atención a las cuestiones de igualdad de retribución. Deben respetarse las diferentes características de los sistemas nacionales de diálogo social y negociación colectiva en toda la Unión y la autonomía y la libertad contractual de los interlocutores sociales, así como su calidad de representantes de los trabajadores y de empleadores. Para ello, los Estados miembros, de conformidad con sus sistemas y prácticas nacionales, deben adoptar las medidas adecuadas, como programas de apoyo a los interlocutores sociales, orientación práctica, y participación activa de la Administración en el diálogo social a nivel nacional y eliminar todas las restricciones en el uso de las negociaciones colectivas. Esas medidas deben alentar a los interlocutores sociales a prestar la debida atención a las cuestiones de igualdad de retribución, manteniendo para ello el diálogo oportuno en el nivel adecuado de la negociación colectiva y desarrollando sistemas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo que sean neutros con respecto al género.

Enmienda  41

 

Propuesta de Directiva

Considerando 32

Texto de la Comisión	Enmienda
(32) Los trabajadores deben tener a su disposición los procedimientos necesarios que faciliten el ejercicio de su derecho de acceso a la justicia. La legislación nacional que exija o supedite a incentivos o sanciones el recurso a la conciliación o a la intervención de un organismo de igualdad no debe impedir a las partes ejercer su derecho de acceso a la justicia.	(32) Todos los trabajadores deben tener a su disposición los procedimientos necesarios que faciliten el ejercicio de su derecho de acceso a la justicia. La legislación nacional que exija o supedite a incentivos o sanciones el recurso a la conciliación o a la intervención de un organismo de igualdad no debe impedir a las partes ejercer su derecho de acceso a la justicia. Los Estados miembros deberían asegurar que las mujeres con discapacidades, incluidas las sujetas a mecanismos de sustitución en la adopción de decisiones, tengan acceso a la justicia y a medidas judiciales de protección en condiciones de igualdad con el resto de las personas.

Enmienda  42

 

Propuesta de Directiva

Considerando 33

Texto de la Comisión	Enmienda
(33) La participación de los organismos de igualdad, junto con otras partes interesadas, es determinante para la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución. Por consiguiente, las competencias y los mandatos de los organismos nacionales de igualdad deben ser lo suficientemente amplios como para cubrir plenamente la discriminación retributiva de género, la transparencia retributiva o cualesquiera otros derechos y obligaciones establecidos en la presente Directiva. Con el fin de que los trabajadores que se consideren discriminados puedan superar los obstáculos procedimentales y financieros a los que se enfrentan cuando tratan de hacer valer su derecho a la igualdad de retribución, los organismos de igualdad, así como las asociaciones, las organizaciones, los órganos y los representantes del personal u otras entidades que tengan interés en asegurar la igualdad entre mujeres y hombres, deben poder representar a particulares; Deben poder decidir si asisten a los trabajadores, actuando en su nombre o en su favor, lo que permitiría a quienes hayan sufrido discriminación exigir el cumplimiento de sus derechos y del principio de igualdad de retribución.	(33) La participación directa de los interlocutores sociales en las políticas de igualdad nacionales es necesaria para garantizar su participación continua y coordinada. La participación de los organismos de igualdad, junto con otras partes interesadas, es determinante para la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución. Las competencias y los mandatos de los organismos nacionales de igualdad, sin perjuicio del papel de los agentes sociales y de las inspecciones de trabajo u otros organismos responsables de velar por que se respeten los derechos de los trabajadores, deben, por lo tanto, ser lo suficientemente amplios como para cubrir plenamente la discriminación retributiva de género, la transparencia retributiva o cualesquiera otros derechos y obligaciones establecidos en la presente Directiva. Con el fin de que los trabajadores que se consideren discriminados puedan superar los obstáculos procedimentales y financieros a los que se enfrentan cuando tratan de hacer valer su derecho a la igualdad de retribución, los organismos de igualdad, así como las asociaciones, las organizaciones, los órganos y los representantes del personal u otras entidades que tengan interés en asegurar la igualdad, deben poder representar a particulares; Deben poder decidir si asisten a los trabajadores, actuando en su nombre o en su favor, lo que permitiría a quienes hayan sufrido discriminación exigir el cumplimiento de sus derechos y del principio de igualdad de retribución.

Enmienda  43

 

Propuesta de Directiva

Considerando 34

Texto de la Comisión	Enmienda
(34) Los organismos de igualdad y los representantes del personal también deben poder representar a uno o varios trabajadores o trabajadoras que se consideren discriminados por razón de su sexo, en vulneración del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La interposición de demandas en nombre o en favor de varios trabajadores es una forma de facilitar procedimientos cuya apertura habría quedado, de otro modo, impedida por los obstáculos procedimentales y financieros o el temor a la victimización, o en caso de discriminación por motivos múltiples que puedan ser difíciles de desenmarañar. Las demandas colectivas encierran, además, el potencial de destapar la discriminación sistémica y dar visibilidad a la igualdad de retribución y de género en el conjunto de la sociedad. La posibilidad de reparación colectiva incentivaría el cumplimiento proactivo de las medidas de transparencia retributiva, crearía presión entre iguales y aumentaría la concienciación de los empleadores y su disposición a actuar de forma preventiva.	(34) Los organismos de igualdad y los representantes del personal también deben poder representar a uno o varios trabajadores o trabajadoras que se consideren discriminados, en vulneración del principio de igualdad de retribución. La interposición de demandas en nombre o en favor de varios trabajadores es una forma de facilitar procedimientos cuya apertura habría quedado, de otro modo, impedida por los obstáculos procedimentales y financieros o el temor a la victimización, o en caso de discriminación por motivos múltiples que puedan ser difíciles de desenmarañar. Las demandas colectivas encierran, además, el potencial de destapar la discriminación sistémica y dar visibilidad a la igualdad de retribución y de género en el conjunto de la sociedad. La posibilidad de reparación colectiva incentivaría el cumplimiento proactivo de las medidas de transparencia retributiva, crearía presión entre iguales y aumentaría la concienciación de los empleadores y su disposición a actuar de forma preventiva y se ajustaría al carácter sistémico de la discriminación retributiva.

Enmienda  44

 

Propuesta de Directiva

Considerando 35

Texto de la Comisión	Enmienda
(35) Los Estados miembros deben garantizar que se asignen recursos suficientes a los organismos de igualdad para el eficaz y adecuado desempeño de sus funciones relacionadas con la discriminación retributiva por razón de sexo. Cuando dichas funciones se hayan asignado a más de un organismo, los Estados miembros deben velar por la adecuada coordinación de esos organismos.	(35) Los Estados miembros deben garantizar que los recursos humanos, técnicos y financieros de los organismos de igualdad y organismos y autoridades nacionales responsables de la inspección y supervisión, como las inspecciones de trabajo, se utilicen para que estos desempeñen de manera eficaz y adecuada sus respectivas funciones y responsabilidades, en particular relacionadas con la discriminación retributiva por razón de género. Cuando dichas funciones se hayan asignado a más de un organismo, los Estados miembros deben velar por la adecuada coordinación de esos organismos.

Enmienda  45

 

Propuesta de Directiva

Considerando 36

Texto de la Comisión	Enmienda
(36) Toda indemnización debe cubrir íntegramente los daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la discriminación retributiva de género54. Debe incluir una recuperación integral de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes, además del resarcimiento por la pérdida de oportunidades y los daños morales sufridos. No debe permitirse la fijación previa de ningún límite máximo para dicha indemnización.	(36) Toda indemnización debe cubrir íntegramente los daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la discriminación retributiva de género54. Debe incluir una recuperación integral de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes, así como el resarcimiento por la pérdida de oportunidades y los daños morales sufridos. La indemnización debe tener en cuenta la discriminación retributiva por razón de género que se conjuga con otros motivos de discriminación. No debe permitirse la fijación previa de ningún límite máximo para dicha indemnización.
__________________	__________________
54 Asunto C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho / Securitas Seguridad España SA, ECLI:EU:C:2015:831, apartado 45.	54 Asunto C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho / Securitas Seguridad España SA, ECLI:EU:C:2015:831, apartado 45.

Enmienda  46

 

Propuesta de Directiva

Considerando 37

Texto de la Comisión	Enmienda
(37) Además de la indemnización, deben contemplarse otras vías de reparación. Por ejemplo, los órganos jurisdiccionales deben poder exigir al empleador que adopte medidas estructurales u organizativas para cumplir sus obligaciones en materia de igualdad de retribución. Esas medidas pueden incluir la obligación de revisar el mecanismo de fijación retributiva con arreglo a una evaluación y una clasificación neutras con respecto al género; el establecimiento de un plan de acción para eliminar las discrepancias descubiertas y reducir toda diferencia retributiva injustificada; la presentación a los trabajadores de información que les haga ser conscientes de su derecho a la igualdad de retribución; la impartición de formación obligatoria para el personal de recursos humanos sobre igualdad retributiva y técnicas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo neutras con respecto al género.	(37) Además de la indemnización, deben contemplarse otras vías de reparación. Por ejemplo, los órganos jurisdiccionales deben poder exigir al empleador que adopte medidas estructurales u organizativas para cumplir sus obligaciones en materia de igualdad de retribución. Esas medidas pueden incluir la obligación de revisar el mecanismo de fijación retributiva con arreglo a una evaluación y una clasificación neutras con respecto al género; el establecimiento o la revisión de su plan de acción en materia de género para eliminar las discrepancias descubiertas y reducir toda diferencia retributiva injustificada; la presentación a los trabajadores de información que les haga ser conscientes de su derecho a la igualdad de retribución; la impartición de formación obligatoria para el personal de recursos humanos sobre igualdad retributiva y técnicas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo neutras con respecto al género.

 

Enmienda  47

 

Propuesta de Directiva

Considerando 39

Texto de la Comisión	Enmienda
(39) Por mucho que baste con establecer una presunción de discriminación para que la carga de la prueba recaiga en el empleador, no siempre es fácil para las víctimas ni para los órganos jurisdiccionales saber siquiera cómo establecer dicha presunción. Las medidas de transparencia retributiva pueden apoyar el uso de la inversión de la carga de la prueba, ayudando al personal a determinar los niveles retributivos medios de las mujeres y de los hombres que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Ofrecer a los trabajadores la posibilidad de aportar indicios racionales que permitan establecer una presunción de discriminación activaría rápidamente la inversión de la carga de la prueba en beneficio suyo.	(39) Por mucho que baste con establecer una presunción de discriminación para que la carga de la prueba recaiga en el empleador, no siempre es fácil para las víctimas ni para los órganos jurisdiccionales saber siquiera cómo establecer dicha presunción. Las medidas de transparencia retributiva pueden apoyar el uso de la inversión de la carga de la prueba, ayudando al personal a determinar los niveles retributivos medios de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Ofrecer a los trabajadores la posibilidad de aportar indicios racionales que permitan establecer una presunción de discriminación activaría rápidamente la inversión de la carga de la prueba en beneficio suyo.

Enmienda  48

 

Propuesta de Directiva

Considerando 40

Texto de la Comisión	Enmienda
(40) De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las normas nacionales que determinen los plazos para exigir el cumplimiento de los derechos conferidos por la presente Directiva deben ser tales que no puedan considerarse capaces de hacer prácticamente imposible o excesivamente difícil el ejercicio de esos derechos. Los plazos de prescripción crean obstáculos específicos para las víctimas de discriminación retributiva de género. Por ello, deben establecerse normas mínimas comunes. Dichas normas deben determinar el momento en que empieza a correr el plazo de prescripción, su duración y las circunstancias en las que se interrumpe o suspende, y disponer que el plazo de prescripción para la presentación de demandas sea de al menos tres años.	(40) De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las normas nacionales que determinen los plazos para exigir el cumplimiento de los derechos conferidos por la presente Directiva deben ser tales que no puedan considerarse capaces de hacer prácticamente imposible o excesivamente difícil el ejercicio de esos derechos. Los plazos de prescripción crean obstáculos específicos para las víctimas de discriminación retributiva de género. Por ello, el período de limitación no debería comenzar a contar antes de que la discriminación haya desaparecido y deben establecerse normas mínimas comunes adicionales. Dichas normas deben determinar el momento en que empieza a correr el plazo de prescripción, su duración y las circunstancias en las que se interrumpe o suspende, y disponer que el plazo de prescripción para la presentación de demandas sea de al menos cinco años.

Enmienda  49

 

Propuesta de Directiva

Considerando 41

Texto de la Comisión	Enmienda
(41) Las costas procesales suponen un importante desincentivo para que las víctimas de discriminación retributiva de género reclamen su derecho a la igualdad de retribución, lo que debilita la protección y el cumplimiento de este derecho. Con el fin de eliminar este importante obstáculo procesal a la justicia, debe permitirse a la parte demandante cuya demanda prospere reclamar las costas procesales a la parte demandada. Por otra parte, la parte demandante no debe correr con las costas procesales de la parte demandada cuya demanda prospere, a menos que la demanda se haya presentado de mala fe o sea claramente temeraria, o cuando la falta de recuperación de esos gastos por la parte demandada sea considerada desproporcionada por los órganos jurisdiccionales u otras autoridades competentes en las circunstancias específicas del caso, por ejemplo, la situación financiera de las microempresas.	(41) Las costas procesales suponen un importante desincentivo para que las víctimas de discriminación retributiva por razón de género reclamen su derecho a la igualdad de retribución, lo que debilita la protección y el cumplimiento de este derecho. Con el fin de eliminar este importante obstáculo procesal a la justicia, debe permitirse a la parte demandante cuya demanda prospere reclamar las costas procesales, en particular las judiciales, a la parte demandada. Los Estados miembros deben ofrecer a los órganos jurisdiccionales la posibilidad de evaluar si las partes demandantes cuyas demandas no prosperen tenían motivos razonables para presentar la demanda ante los tribunales y de ordenar que no tengan que soportar la totalidad o parte de sus costas. Así debe ser, en particular cuando la parte demandada no haya cumplido las obligaciones de transparencia retributiva establecidas en la presente Directiva.

Enmienda  50

 

Propuesta de Directiva

Considerando 42

Texto de la Comisión	Enmienda
(42) Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para los casos de infracción de las disposiciones nacionales adoptadas en virtud de la presente Directiva o de las disposiciones nacionales que ya estuvieran vigentes en la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva y que se refieran al derecho a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esas sanciones deben incluir multas, que deben fijarse en un nivel mínimo, teniendo debidamente en cuenta la gravedad y la duración de la infracción, la posible intención de discriminar o la existencia de negligencia grave, y cualquier otro factor agravante o atenuante que pueda aplicarse a las circunstancias del caso, por ejemplo, que la discriminación retributiva por razón de sexo se conjugue con otros motivos de discriminación. Los Estados miembros deben considerar la posibilidad de asignar los importes recaudados en concepto de multas a los organismos de igualdad con el fin de que estos puedan desempeñar eficazmente sus funciones relativas al cumplimiento del derecho a la igualdad de retribución, entre las que pueden citarse la interposición de demandas por discriminación retributiva o la prestación de asistencia y apoyo a las víctimas para la interposición de tales demandas.	(42) Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para los casos de infracción de las disposiciones nacionales adoptadas en virtud de la presente Directiva o de las disposiciones nacionales que ya estuvieran vigentes en la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva y que se refieran al derecho a la igualdad de retribución por un trabajo igual o un trabajo de igual valor. Esas sanciones deben incluir multas, basadas por ejemplo en el volumen de negocios anual bruto o la masa salarial del empleador y deben fijarse en un nivel mínimo, teniendo debidamente en cuenta la gravedad y la duración de la infracción, la posible intención de discriminar o la existencia de negligencia grave, y cualquier otro factor agravante o atenuante que pueda aplicarse a las circunstancias del caso, por ejemplo, que la discriminación retributiva se conjugue con otros motivos de discriminación. Los Estados miembros deben considerar la posibilidad de asignar los importes recaudados en concepto de multas a los organismos de igualdad con el fin de que estos puedan desempeñar eficazmente sus funciones relativas al cumplimiento del derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, entre las que pueden citarse la interposición de demandas por discriminación retributiva o la prestación de asistencia y apoyo a las víctimas para la interposición de tales demandas.

Enmienda  51

 

Propuesta de Directiva

Considerando 44

Texto de la Comisión	Enmienda
(44) Las obligaciones que se derivan para los empleadores de la presente Directiva forman parte de las obligaciones vigentes en los ámbitos de la legislación medioambiental, social y laboral, cuyo cumplimiento deben garantizar los Estados miembros en virtud de la Directiva 2014/23/UE del Parlamento Europeo y del Consejo56, la Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo y del Consejo57 y la Directiva 2014/25/UE del Parlamento Europeo y del Consejo58, en lo que respecta a la participación en los procedimientos de contratación pública. Para cumplir estas obligaciones en lo que se refiere al derecho a la igualdad de retribución, los Estados miembros deben velar, en particular, por que los operadores económicos dispongan, en la ejecución de una concesión o un contrato público, de mecanismos de fijación retributiva que no permitan que se abra ningún tipo de brecha retributiva entre trabajadoras y trabajadores que no pueda justificarse por factores neutros con respecto al género en ninguna categoría de personas que realicen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Además, los Estados miembros deben considerar la posibilidad de que los poderes adjudicadores introduzcan, según proceda, sanciones y condiciones de rescisión que garanticen el cumplimiento del principio de igualdad de retribución en la ejecución de los contratos y concesiones públicos. También pueden tener en cuenta el incumplimiento del principio de igualdad de retribución por parte del licitador o de uno de sus subcontratistas al considerar la aplicación de motivos de exclusión o la decisión de no adjudicar un contrato al licitador que presente la oferta económicamente más ventajosa.	(44) Las obligaciones que se derivan para los empleadores de la presente Directiva forman parte de las obligaciones vigentes en los ámbitos de la legislación medioambiental, social y laboral, cuyo cumplimiento deben garantizar los Estados miembros en virtud de la Directiva 2014/23/UE del Parlamento Europeo y del Consejo56, la Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo y del Consejo57 y la Directiva 2014/25/UE del Parlamento Europeo y del Consejo58, en lo que respecta a la participación en los procedimientos de contratación pública. Para cumplir estas obligaciones en lo que se refiere al derecho a la igualdad de retribución, los Estados miembros deben velar, en particular, por que los operadores económicos dispongan, en la ejecución de una concesión o un contrato público, de mecanismos de fijación retributiva que no permitan que se abra ningún tipo de brecha retributiva de género entre trabajadores que no pueda justificarse por factores neutros con respecto al género en ninguna categoría de personas que realicen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Además, los Estados miembros deben considerar la posibilidad de que los poderes adjudicadores introduzcan, según proceda, sanciones y condiciones de rescisión que garanticen el cumplimiento del principio de igualdad de retribución en la ejecución de los contratos y concesiones públicos. También pueden tener en cuenta el incumplimiento del principio de igualdad de retribución por parte del licitador o de uno de sus subcontratistas al considerar la aplicación de motivos de exclusión o la decisión de no adjudicar un contrato al licitador que presente la oferta económicamente más ventajosa.
__________________	__________________
56 Directiva 2014/23/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, relativa a la adjudicación de contratos de concesión, DO L 94 de 28.3.2014, p. 1.	56 Directiva 2014/23/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, relativa a la adjudicación de contratos de concesión, DO L 94 de 28.3.2014, p. 1.
57 Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública y por la que se deroga la Directiva 2004/18/CE, DO L 94 de 28.3.2014. p. 65.	57 Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública y por la que se deroga la Directiva 2004/18/CE, DO L 94 de 28.3.2014, p. 65.
58 Directiva 2014/25/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, relativa a la contratación por entidades que operan en los sectores del agua, la energía, los transportes y los servicios postales y por la que se deroga la Directiva 2004/17/CE, DO L 94 de 28.3.2014, p. 243.	58 Directiva 2014/25/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, relativa a la contratación por entidades que operan en los sectores del agua, la energía, los transportes y los servicios postales y por la que se deroga la Directiva 2004/17/CE, DO L 94 de 28.3.2014, p. 243.

Enmienda  52

 

Propuesta de Directiva

Considerando 47

Texto de la Comisión	Enmienda
(47) La presente Directiva establece requisitos mínimos, con lo que respeta la prerrogativa de los Estados miembros de introducir y mantener disposiciones más favorables. Salvo cuando la presente Directiva introduzca disposiciones más favorables, deben seguir aplicándose los derechos adquiridos en el contexto del marco jurídico vigente. La aplicación de la presente Directiva no puede aprovecharse para mermar los derechos que ya hayan establecido el Derecho de la Unión o la legislación nacional vigentes en este ámbito, ni puede constituir un motivo válido para recortar los derechos de los trabajadores en lo que respecta a la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.	(47) La presente Directiva establece requisitos mínimos, con lo que respeta la prerrogativa de los Estados miembros de introducir y mantener disposiciones más favorables. Salvo cuando la presente Directiva introduzca disposiciones más favorables, deben seguir aplicándose los derechos adquiridos en el contexto del marco jurídico vigente. La aplicación de la presente Directiva no puede aprovecharse para mermar los derechos que ya hayan establecido el Derecho de la Unión o la legislación nacional vigentes en este ámbito, ni puede constituir un motivo válido para recortar los derechos de los trabajadores en lo que respecta a la igualdad de retribución por un trabajo igual o un trabajo de igual valor.

Enmienda  53

 

Propuesta de Directiva

Considerando 48

Texto de la Comisión	Enmienda
(48) A fin de garantizar el seguimiento adecuado de la aplicación del derecho a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, los Estados miembros deben crear un organismo de supervisión específico. Ese organismo, que puede formar parte de otro organismo ya existente que persiga objetivos similares, debe desempeñar tareas específicas en relación con la aplicación de las medidas de transparencia retributiva previstas en la presente Directiva y recopilar determinados datos para supervisar las desigualdades retributivas y las repercusiones de las medidas de transparencia retributiva.	(48) A fin de garantizar el seguimiento adecuado de la aplicación del derecho a la igualdad de retribución por un trabajo igual o un trabajo de igual valor, los Estados miembros deben crear un organismo de supervisión específico. Ese organismo, que puede formar parte de otro organismo ya existente que persiga objetivos similares y que cooperará en particular con los interlocutores sociales, las inspecciones de trabajo y otros organismos responsables de hacer cumplir los derechos de los trabajadores, debe desempeñar tareas específicas en relación con la aplicación y el cumplimiento de las medidas de transparencia retributiva previstas en la presente Directiva y recopilar determinados datos para supervisar las desigualdades retributivas y las repercusiones de las medidas de transparencia retributiva. Los Estados miembros deben velar por que su organismo de supervisión disponga de recursos adecuados para desempeñar sus cometidos.

Enmienda  54

 

Propuesta de Directiva

Considerando 49

Texto de la Comisión	Enmienda
(49) La compilación de estadísticas salariales desglosadas por géneros y la transmisión a la Comisión (Eurostat) de estadísticas precisas y completas son actividades esenciales para analizar y supervisar los cambios en la brecha retributiva de género al nivel de la Unión. El Reglamento (CE) nº 530/1999 del Consejo59 exige a los Estados miembros que recopilen estadísticas estructurales cuatrienales sobre ingresos a nivel microeconómico que proporcionen datos armonizados para el cálculo de la brecha retributiva de género. Unas estadísticas anuales de alta calidad podrían aumentar la transparencia, mejorar el seguimiento de la desigualdad retributiva de género y aumentar la concienciación al respecto. La disponibilidad y la comparabilidad de estos datos es fundamental para evaluar la evolución de la situación, tanto a escala nacional como en el conjunto de la Unión.	(49) La compilación de estadísticas salariales desglosadas por géneros, discapacidad y edad y la transmisión a la Comisión (Eurostat) de estadísticas precisas y completas son actividades esenciales para analizar y supervisar los cambios en la brecha retributiva de género al nivel de la Unión. El Reglamento (CE) n.º 530/1999 del Consejo59 exige a los Estados miembros que recopilen estadísticas estructurales cuatrienales sobre ingresos a nivel microeconómico que proporcionen datos armonizados para el cálculo de la brecha retributiva de género. Unas estadísticas anuales de alta calidad podrían aumentar la transparencia, mejorar el seguimiento de la desigualdad retributiva de género y aumentar la concienciación al respecto. La disponibilidad y la comparabilidad de estos datos es fundamental para evaluar la evolución de la situación, tanto a escala nacional como en el conjunto de la Unión.
__________________	__________________
59 Reglamento (CE) no 530/1999 del Consejo, de 9 de marzo de 1999, relativo a las estadísticas estructurales sobre ingresos y costes salariales (DO L 63 de 12.3.1999, p. 6).	59 Reglamento (CE) n.º 530/1999 del Consejo, de 9 de marzo de 1999, relativo a las estadísticas estructurales sobre ingresos y costes salariales (DO L 63 de 12.3.1999, p. 6).

Enmienda  55

 

Propuesta de Directiva

Considerando 50

Texto de la Comisión	Enmienda
(50) La presente Directiva tiene por objeto lograr una aplicación mejor y más eficaz del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye igual valor, mediante el establecimiento de requisitos mínimos comunes que deben aplicarse a todas las empresas y organizaciones de la Unión Europea. Dado que este objetivo no puede ser alcanzado en suficiente medida por los Estados miembros y que debe, por lo tanto, lograrse a escala de la Unión, esta puede adoptar medidas, de conformidad con el principio de subsidiariedad consagrado en el artículo 5 del Tratado de la Unión Europea. De conformidad con el principio de proporcionalidad establecido en ese mismo artículo, la presente Directiva, que se limita a fijar normas mínimas, no excede de lo necesario para alcanzar dicho objetivo.	(50) La presente Directiva tiene por objeto lograr una aplicación mejor y más eficaz del principio de igualdad de retribución, mediante el establecimiento de requisitos mínimos comunes que deben aplicarse a todas las empresas y organizaciones de la Unión Europea. Dado que este objetivo no puede ser alcanzado en suficiente medida por los Estados miembros y que debe, por lo tanto, lograrse a escala de la Unión, esta puede adoptar medidas, de conformidad con el principio de subsidiariedad consagrado en el artículo 5 del Tratado de la Unión Europea. De conformidad con el principio de proporcionalidad establecido en ese mismo artículo, la presente Directiva, que se limita a fijar normas mínimas, no excede de lo necesario para alcanzar dicho objetivo.

Enmienda  56

Propuesta de Directiva

Considerando 51

Texto de la Comisión	Enmienda
(51) El papel de los interlocutores sociales es fundamental para determinar las vías de aplicación de las medidas de transparencia retributiva en los Estados miembros, especialmente en aquellos que cuentan con una elevada cobertura de la negociación colectiva. Los Estados miembros deben, por lo tanto, tener la posibilidad de confiar a los interlocutores sociales la aplicación total o parcial de la presente Directiva, siempre que adopten todas las medidas necesarias para asegurar que queda garantizada en todo momento la consecución de los resultados que esta persigue.	(51) El papel de los interlocutores sociales es fundamental para determinar las vías de aplicación de las medidas de transparencia retributiva en los Estados miembros, especialmente en aquellos que cuentan con una elevada cobertura de la negociación colectiva. Los Estados miembros deben, por lo tanto, tener la posibilidad de confiar a los interlocutores sociales la aplicación total o parcial de la presente Directiva, siempre que adopten todas las medidas necesarias para asegurar que queda garantizada en todo momento la consecución de los resultados que esta persigue. La interpretación de la presente Directiva se realizará de modo tal que se refuerce el papel de los interlocutores sociales en los Estados miembros.

 

Enmienda  57

 

Propuesta de Directiva

Considerando 52

Texto de la Comisión	Enmienda
(52) Al aplicar la presente Directiva, los Estados miembros deben evitar la imposición de trabas de carácter administrativo, financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de microempresas y de pequeñas y medianas empresas. Se invita, por tanto, a los Estados miembros a que evalúen las repercusiones de su acto de transposición en las pequeñas y medianas empresas, con el fin de asegurarse de que estas no se vean desproporcionadamente afectadas —prestando una especial atención a las microempresas—, a que alivien la carga administrativa y a que publiquen los resultados de esas evaluaciones.	(52) Al aplicar la presente Directiva, los Estados miembros deben evitar establecer trabas de carácter administrativo, financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de microempresas y pymes. Se invita a los Estados miembros a que evalúen las repercusiones de su acto de transposición en las microempresas y las pymes, con el fin de asegurarse de su correcta aplicación, al tiempo que prestan la ayuda necesaria para aliviar la carga administrativa, y a que publiquen los resultados de esas evaluaciones. Los Estados miembros deben incluir una evaluación del impacto de esta Directiva en los sectores con predominio de mujeres. Los Estados miembros deben prestar apoyo, asistencia técnica y formación, en especial a las microempresas y a las pymes, para el cumplimiento de tales obligaciones.

Enmienda  58

 

Propuesta de Directiva

Artículo 2 – apartado 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. La presente Directiva se aplica a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral tal y como se define en la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro, habida cuenta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.	2. La presente Directiva se aplica a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral tal y como se define en la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro, habida cuenta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.
	La presente Directiva se aplica a los trabajadores contemplados en el párrafo primero con independencia de su sexo, género, identidad de género, expresión de género o características sexuales, a efectos del cumplimiento de la prohibición de discriminación establecida en el artículo 4 de la Directiva 2006/54/CE.

Enmienda  59

 

Propuesta de Directiva

Artículo 2 – apartado 2 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	2 bis. A efectos del artículo 5, la presente Directiva se aplicará a los solicitantes de empleo.

Enmienda  60

 

Propuesta de Directiva

Artículo 3 – apartado 1 – letra c

Texto de la Comisión	Enmienda
c) «brecha retributiva»: la diferencia entre los niveles retributivos medios de las mujeres y los de los hombres que trabajan para un empleador, expresada como porcentaje del nivel retributivo medio de los trabajadores de género masculino;	c) «brecha retributiva de género»: la diferencia entre los niveles retributivos medios de las mujeres y los de los hombres que trabajan para un empleador, expresada como porcentaje del nivel retributivo medio de los trabajadores de género masculino;

Enmienda  61

 

Propuesta de Directiva

Artículo 3 – apartado 1 – letra e

Texto de la Comisión	Enmienda
e) «brecha retributiva mediana»: la diferencia entre el nivel retributivo mediano de las mujeres y el nivel retributivo mediano de los hombres, expresada como porcentaje del nivel retributivo mediano de los trabajadores de género masculino;	e) «brecha retributiva de género mediana»: la diferencia entre el nivel retributivo mediano de las mujeres y el nivel retributivo mediano de los hombres, expresada como porcentaje del nivel retributivo mediano de los trabajadores de género masculino;

Enmienda  62

 

Propuesta de Directiva

Artículo 3 – apartado 1 – letra f bis (nueva)

Texto de la Comisión	Enmienda
	f bis) «trabajo de igual valor»: trabajo considerado de igual valor con arreglo a los criterios no discriminatorios, objetivos y neutros con respecto al género establecidos en el artículo 4, apartado 3, y basado en una comparación de dos grupos de trabajadores que no se hayan formado de forma arbitraria;

Enmienda  63

 

Propuesta de Directiva

Artículo 3 – apartado 1 – letra g

Texto de la Comisión	Enmienda
g) «categoría de trabajadores»: los trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, agrupados por su empleador con arreglo a los criterios establecidos en el artículo 4 de la presente Directiva y especificados por dicho empleador;	g) «categoría de trabajadores»: los trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, agrupados por su empleador con los representantes del personal sobre la base de los criterios establecidos en el artículo 4, apartado 3 y en consonancia con la legislación, los convenios colectivos y otras disposiciones aplicables en cada Estado miembro;

Enmienda  64

 

Propuesta de Directiva

Artículo 3 – apartado 1 – letra g bis (nueva)

Texto de la Comisión	Enmienda
	g bis) «representantes del personal»: los representantes de sindicatos reconocidos u otras personas elegidas libremente o designadas por los trabajadores de una organización para representarles, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. Se protegerán las prerrogativas y derechos exclusivos de los sindicatos, como el derecho de los sindicatos a participar en la negociación colectiva y a celebrar convenios colectivos, así como el derecho de los trabajadores a organizarse en sindicatos;

Enmienda  65

 

Propuesta de Directiva

Artículo 3 – apartado 1 – letra h

Texto de la Comisión	Enmienda
h) «discriminación directa»: la situación en que una persona haya sido, sea o pudiera ser tratada de manera menos favorable, en razón de su sexo, que otra persona en una situación comparable;	h) «discriminación directa»: una discriminación directa de acuerdo con la definición del artículo 2, apartado 1, letra a), de la Directiva 2006/54/CE;

Enmienda  66

 

Propuesta de Directiva

Artículo 3 – apartado 1 – letra i

Texto de la Comisión	Enmienda
i) «discriminación indirecta»: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un determinado sexo en situación de desventaja particular con respecto a las personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean apropiados y necesarios;	i) «discriminación indirecta»: una discriminación indirecta de acuerdo con la definición del artículo 2, apartado 1, letra b), de la Directiva 2006/54/CE;

Enmienda  67

 

Propuesta de Directiva

Artículo 3 – apartado 1 – letra i bis (nueva)

Texto de la Comisión	Enmienda
	i bis) «discriminación interseccional»: una situación en la que motivos de discriminación prohibidos en virtud de la Directiva 2006/54/CE y uno o más motivos de discriminación prohibidos por las Directivas 2000/43/CE o 2000/78//CE interactúan entre sí al mismo tiempo de tal manera que son inseparables, lo que da lugar a formas de discriminación diferenciadas y específicas;

Enmienda  68

 

Propuesta de Directiva

Artículo 3 – apartado 1 – letra j

Texto de la Comisión	Enmienda
j) «organismo de igualdad»: el organismo o los organismos designados con arreglo al artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE para la promoción, el análisis, el seguimiento y la defensa de la igualdad de trato a todas las personas, sin discriminación por razón de sexo;	j) «organismo de igualdad»: el organismo o los organismos designados con arreglo al artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE para la promoción, el análisis, el seguimiento y la defensa de la igualdad de trato a todas las personas;

Enmienda  69

 

Propuesta de Directiva

Artículo 3 – apartado 2 – letra b

Texto de la Comisión	Enmienda
b) la orden de discriminar a personas por razón de su sexo;	b) las órdenes de discriminar según la definición del artículo 2, apartado 2 de la Directiva 2006/54/CE;

Enmienda  70

 

Propuesta de Directiva

Artículo 3 – apartado 2 – letra c

Texto de la Comisión	Enmienda
c) el trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo o el permiso por maternidad en el sentido de la Directiva 92/85/CEE61.	c) el trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo o el permiso por maternidad en el sentido de la Directiva 92/85/CEE61 del Consejo, o con el permiso de paternidad, el permiso parental o el permiso para cuidadores, tal como se definen, respectivamente, en el artículo 3, apartado 1, letras a), b) y c), de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo 61 bis.
__________________	__________________
61 Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO L 348 de 28.11.1992, p. 1).	61 Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DO L 348 de 28.11.1992, p. 1).
	61 bisDirectiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (DO L 188 de 12.7.2019, p. 79).

Enmienda  71

 

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado -1 (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	-1. Los Estados miembros aclararán el concepto de «trabajo de igual valor» en la legislación aplicable, los convenios colectivos y otras disposiciones en cada Estado miembro, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia y el punto 10 de la Recomendación 2014/124/UE, sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género según el apartado 3 del presente artículo.

Enmienda  72

 

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 1

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para asegurar que los empleadores dispongan de estructuras retributivas que garanticen que las mujeres y los hombres reciban una retribución idéntica por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.	1. Los Estados miembros, en cooperación con los interlocutores sociales, adoptarán las medidas necesarias, previa consulta a los organismos de igualdad, para asegurar que los empleadores dispongan de estructuras retributivas que garanticen que las mujeres y los hombres reciban una retribución idéntica por un trabajo igual o un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo, género, identidad de género, expresión de género o características sexuales.

Enmienda  73

 

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. Los Estados adoptarán las medidas necesarias para asegurar que se establecen herramientas o metodologías para evaluar y comparar el valor del trabajo con arreglo a los criterios que se establecen en el presente artículo. Esas herramientas o metodologías pueden incluir sistemas de evaluación y clasificación de puestos de trabajo neutros con respecto al género.	2. Los Estados, en cooperación con los interlocutores sociales, adoptarán las medidas necesarias, previa consulta a los interlocutores sociales y a los organismos de igualdad, para asegurar que se establecen herramientas o metodologías y que estas son fácilmente accesibles para los trabajadores y los empleadores con el fin de evaluar y comparar el valor del trabajo con arreglo a los criterios que se establecen en el apartado 3  y de fomentar el uso de estas herramientas o metodologías para determinar los niveles retributivos. Esas herramientas o metodologías para evaluar y comparar el valor del trabajo se aplicarán con la participación de los interlocutores sociales, a los que se transmitirá la información pertinente. Esas herramientas o metodologías incluirán sistemas de evaluación y clasificación de puestos de trabajo neutros con respecto al género que se desarrollarán de conformidad con la legislación nacional, los convenios colectivos y otras disposiciones aplicables en cada Estado miembro.

Enmienda  74

 

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 2 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	2 bis. La Comisión cooperará con el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) para elaborar directrices a escala de la Unión para que los Estados miembros desarrollen sistemas de evaluación y clasificación de puestos de trabajo. Se proporcionarán al EIGE los recursos económicos y humanos adecuados para llevar a cabo esta tarea.

Enmienda  75

 

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 3

Texto de la Comisión	Enmienda
3. Las herramientas o metodologías permitirán evaluar, por lo que respecta al valor del trabajo, si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, a partir de criterios objetivos que incluirán requisitos educativos, profesionales y de formación, la cualificación, el esfuerzo y la responsabilidad, el trabajo realizado y la naturaleza de las tareas desempeñadas. No contendrán ni se apoyarán en criterios que se basen, directa o indirectamente, en el sexo de los trabajadores.	3. Las herramientas o metodologías a las que se refiere el apartado 2 permitirán evaluar, por lo que respecta al valor del trabajo, si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, a partir de criterios objetivos y neutros con respecto al género. Esos criterios neutros con respecto al género serán acordados con los interlocutores sociales e incluirán al menos: requisitos educativos, profesionales y de formación formales o no formales, así como capacidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Los Estados miembros tendrán en cuenta el anexo 1 del documento de trabajo de los servicios de la Comisión que acompaña al Informe sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE como orientación a la hora de establecer los criterios neutros con respecto al género.

Enmienda  76

 

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 3 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	3 bis. Podrán elaborarse criterios neutros con respecto al género adicionales al nivel pertinente en los Estados miembros de conformidad con las prácticas nacionales. Las herramientas o metodologías a que se refiere el apartado 2 se aplicarán sin tener en cuenta las horas de trabajo. Si se tiene en cuenta la experiencia profesional como parte de los requisitos profesionales al determinar el trabajo de igual valor, la parte que haga valer este factor deberá demostrar que una mayor experiencia profesional aporta un valor añadido al trabajo realizado efectivamente.

Enmienda  77

 

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 3 ter (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	3 ter. Los Estados miembros ofrecerán apoyo a los empleadores y a los interlocutores sociales, incluida la formación, las herramientas y el asesoramiento detallado para aplicar los criterios objetivos y neutros con respecto al género a los que se refiere el apartado 3, así como las herramientas o metodologías a las que se refiere el apartado 2.

Enmienda  78

 

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 4

Texto de la Comisión	Enmienda
4. Cuando las diferencias retributivas puedan atribuirse a una única fuente que establezca las condiciones de retribución, la evaluación para determinar si los trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor no se limitará a las situaciones en las que las trabajadoras y los trabajadores trabajen para el mismo empleador, sino que podrá ampliarse a esa fuente única. La evaluación tampoco se limitará a los trabajadores empleados al mismo tiempo que el trabajador o la trabajadora de que se trate. Cuando no pueda determinarse ningún referente de comparación real, se permitirá la comparación con un referente de comparación hipotético o el uso de otras pruebas que permitan establecer una presunción de discriminación.	4. Cuando las diferencias retributivas puedan atribuirse a una única fuente que establezca las condiciones de retribución, la evaluación para determinar si los trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor no se limitará a las situaciones en las que los trabajadores trabajen para el mismo empleador, sino que podrán ampliarse a esa fuente única, también con fines de comparaciones intersectoriales. La evaluación se llevará a cabo con los interlocutores sociales y no se limitará a los trabajadores empleados al mismo tiempo que el trabajador o la trabajadora de que se trate. Cuando no pueda determinarse ningún referente de comparación real, se permitirá la comparación con un referente de comparación hipotético sobre la base de los criterios objetivos y neutros con respecto al género establecidos en el apartado 3 o el uso de otras pruebas que permitan establecer una presunción de discriminación mediante, por ejemplo, una clasificación existente basada en convenios colectivos de los interlocutores sociales a escala del ámbito o el sector. Cuando sea posible, el referente de comparación hipotético facilitará las comparaciones intersectoriales.

Enmienda  79

 

Propuesta de Directiva

Artículo 4 – apartado 5

Texto de la Comisión	Enmienda
5. Cuando se utilice un sistema de evaluación y clasificación profesional para determinar las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes para los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma tal que excluya toda discriminación por razón de sexo.	5. Cuando se utilice un sistema de evaluación y clasificación profesional para determinar las retribuciones, este sistema se basará en criterios objetivos y neutros con respecto al género comunes para los trabajadores, en toda su diversidad, y se establecerá de forma tal que excluya toda forma de discriminación y garantice que no se infravaloran las habilidades asociadas a los puestos de trabajo en los que predominan las mujeres.

Enmienda  80

 

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 1

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre el nivel retributivo inicial o la banda retributiva inicial, basados en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran. Esa información se indicará en el anuncio de vacante de empleo publicado o se facilitará por otros medios al solicitante antes de la entrevista de trabajo, sin que este tenga que pedirla.	1. Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre el nivel retributivo inicial o la banda retributiva de un puesto de trabajo anunciado, basados en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran y, cuando proceda, el convenio colectivo aplicado por la empresa en relación con el puesto. Esa información se indicará en el anuncio de vacante de empleo publicado o se facilitará al solicitante antes de la entrevista de trabajo, sin que este tenga que pedirla. Todo solicitante de empleo tendrá derecho, previa solicitud, a recibir información sobre los criterios neutros con respecto al género en los que se basa el nivel retributivo medio.

Enmienda  81

 

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. Ningún empleador podrá, oralmente o por escrito, personalmente o a través de un representante, hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo durante sus relaciones laborales anteriores.	2. Ningún empleador podrá, oralmente o por escrito, personalmente o a través de un representante, hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo durante sus relaciones laborales anteriores y actuales.

Enmienda  82

 

Propuesta de Directiva

Artículo 5 – apartado 2 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	2 bis. Los empleadores garantizarán que los anuncios de vacantes, los títulos de los puestos de trabajo y los procesos de contratación sean neutros con respecto al género y que la información se facilite previa petición de forma accesible para los trabajadores con discapacidad, de conformidad con los actos jurídicos armonizados de la Unión en materia de accesibilidad.

Enmienda  83

 

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – párrafo 1

Texto de la Comisión	Enmienda
El empleador pondrá a disposición de su personal una descripción de los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la promoción profesional. Estos criterios serán neutros con respecto al género.	El empleador proporcionará a su personal y a los representantes del personal una descripción de los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la promoción profesional, incluidos todos los elementos de la retribución, que comprenden sueldos o salarios, y todos los demás beneficios que el empleador abona de forma directa o indirecta, en efectivo o en especie, al trabajador, para cada categoría de trabajadores, incluido cualquier sistema evaluación o clasificación profesional. Estos criterios serán neutros con respecto al género y acordes a los criterios objetivos y no discriminatorios contemplados en el artículo 4, apartado 3.

Enmienda  84

 

Propuesta de Directiva

Artículo 6 – párrafo 1 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	La información a que se refiere el párrafo 1 se facilitará en formatos accesibles para los trabajadores con discapacidad con arreglo a los actos jurídicos armonizados de la Unión en materia de accesibilidad.

Enmienda  85

 

Propuesta de Directiva

Artículo 7 – apartado 1

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Los trabajadores tendrán derecho a recibir información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexos, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor que ellos, de conformidad con los apartados 3 y 4.	1. Los trabajadores y sus representantes tendrán derecho a recibir información clara y completa sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por géneros, para las categorías de trabajadores que desempeñen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor que ellos, así como la brecha retributiva de género y la brecha retributiva de género mediana entre los trabajadores del mismo empleador de conformidad con los apartados 3 y 4, pero no más de dos veces al año y siempre que no se les haya transmitido ya dicha información a través de los representantes del personal. Los representantes del personal tendrán derecho a recibir información sobre cómo determina la retribución para cada categoría de trabajadores. El empleador transmitirá asimismo la información facilitada a sus trabajadores y, en su caso, a los representantes del personal, al organismo de supervisión.

Enmienda  86

 

Propuesta de Directiva

Artículo 7 – apartado 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. Los empleadores informarán anualmente a todo el personal de su derecho a recibir la información a que se refiere el apartado 1.	2. Los empleadores informarán anualmente a todo el personal de su derecho a recibir la información a que se refiere el apartado 1 y de los pasos que debe seguir el trabajador para ejercer ese derecho.

Enmienda  87

 

Propuesta de Directiva

Artículo 7 – apartado 3

Texto de la Comisión	Enmienda
3. Los empleadores facilitarán la información a que se refiere el apartado 1, a petición de cualquier trabajador, en un plazo razonable. La información deberá facilitarse en formatos accesibles para las personas con discapacidad que la soliciten.	3. Los empleadores facilitarán la información a que se refiere el apartado 1, a petición de cualquier trabajador, en un plazo de dos meses. La información deberá facilitarse por escrito y el empleador conservará la prueba de su transmisión o recepción, en formato electrónico y de una forma accesible para los trabajadores con discapacidad.

Enmienda  88

 

Propuesta de Directiva

Artículo 7 – apartado 4

Texto de la Comisión	Enmienda
4. Los trabajadores tendrán la posibilidad de solicitar la información a que se refiere el apartado 1 a través de sus representantes o de un organismo de igualdad.	4. Los trabajadores tendrán derecho a solicitar la información a que se refiere el apartado 1 a través de sus representantes o del organismo de igualdad para garantizar la confidencialidad y el anonimato. Si la información es inexacta o está incompleta, el trabajador, personalmente o a través de sus representantes, tendrá derecho a solicitar aclaraciones y detalles adicionales y razonables con respecto a cualquiera de los datos facilitados, y a recibir una respuesta fundamentada.

Enmienda  89

 

Propuesta de Directiva

Artículo 7 – apartado 5

Texto de la Comisión	Enmienda
5. No se impedirá a los trabajadores revelar su retribución con el fin de lograr el cumplimiento del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.	5. No se impedirá a los trabajadores revelar su retribución. A tal fin, los Estados miembros establecerán medidas para prohibir las cláusulas contractuales con el objetivo de restringir a los trabajadores la divulgación de información sobre su retribución, también a sus compañeros de trabajo o a los representantes del personal, o la búsqueda de información acerca de la misma o de la de otras categorías de trabajadores a efectos de la presente Directiva y sin perjuicio de las normas de protección de datos.

Enmienda  90

 

Propuesta de Directiva

Artículo 7 – apartado 6

Texto de la Comisión	Enmienda
6. Los empleadores podrán exigir a todo trabajador que haya obtenido información con arreglo al presente artículo que no la utilice con fines distintos de la defensa de su derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor y que no difunda esa información con otro propósito.	6. Los empleadores deberán garantizar que los trabajadores que hayan obtenido información con arreglo al presente artículo la usen para alcanzar los objetivos de la presente Directiva y defender su derecho a la igualdad de retribución por un trabajo igual o un trabajo de igual valor. Los trabajadores podrán compartir la información obtenida con los representantes del personal y el organismos de igualdad.

Enmienda  91

 

Propuesta de Directiva

Artículo 7 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	Artículo 7 bis
	Certificación
	La Comisión, previa consulta a los interlocutores sociales y a las autoridades nacionales, creará un certificado oficial para todos los empleadores que no tengan una brecha retributiva de género sobre la base de la información recibida por los organismos de seguimiento en relación con la brecha retributiva de género y la brecha retributiva de género mediana. Las autoridades nacionales competentes, con la participación de los organismos de seguimiento, garantizarán la aplicación del certificado a nivel nacional.

Enmienda  92

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 – parte introductoria

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Los empleadores que tengan una plantilla mínima de 250 personas facilitarán la siguiente información sobre su organización, de conformidad con los apartados 2, 3 y 5:	1. Los empleadores que tengan una plantilla mínima de cincuenta personas, o inferior si así se define a escala nacional, supervisarán y facilitarán la siguiente información sobre su organización, de conformidad con los apartados 2, 3 y 5:

Enmienda  93

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 – letra a

Texto de la Comisión	Enmienda
a) la brecha retributiva entre todas las trabajadoras y los trabajadores;	a) la brecha retributiva de género;

Enmienda  94

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 – letra b

Texto de la Comisión	Enmienda
b) la brecha retributiva entre todas las trabajadoras y los trabajadores, en componentes complementarios o variables;	b) la brecha retributiva de género en componentes complementarios o variables;

Enmienda  95

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 – letra c

Texto de la Comisión	Enmienda
c) la brecha retributiva mediana entre todas las trabajadoras y los trabajadores;	c) la brecha retributiva de género mediana;

Enmienda  96

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 – letra d

Texto de la Comisión	Enmienda
d) la brecha retributiva mediana entre todas las trabajadoras y los trabajadores, en componentes complementarios o variables;	d) la brecha retributiva de género mediana en componentes complementarios o variables;

Enmienda  97

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 – letra e

Texto de la Comisión	Enmienda
e) la proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes complementarios o variables;	e) la proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes complementarios o variables, desglosada por género;

Enmienda  98

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 – letra f

Texto de la Comisión	Enmienda
f) la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva;	f) la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva, desglosada por género;

Enmienda  99

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 – letra g

Texto de la Comisión	Enmienda
g) la brecha retributiva entre las trabajadoras y los trabajadores, por categorías de trabajadores, desglosadas por sueldo base ordinario y por componentes complementarios o variables.	g) la brecha retributiva de género entre los trabajadores, por categorías de trabajadores, desglosadas por sueldo base ordinario y por componentes complementarios o variables;

Enmienda  100

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 – letra g bis (nueva)

Texto de la Comisión	Enmienda
	g bis) la proporción de trabajadores que se beneficiaron de un aumento salarial tras su regreso del permiso de maternidad, de paternidad, parental y para cuidadores, desglosado por género;

Enmienda  101

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 – letra g ter (nueva)

Texto de la Comisión	Enmienda
	g ter) los niveles retributivos medios por categoría de trabajadores desglosados por género.

Enmienda  102

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 –apartado 1 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	1 bis. A partir del... [DO: insértese la fecha de transposición de la presente Directiva], los empleadores facilitarán la información a que se refiere el apartado 1 como sigue:
	a) para empleadores con más de doscientos cincuenta trabajadores, cada año;
	b) para empleadores con entre cincuenta y doscientos cincuenta trabajadores, cada dos años;
	c) para los empleadores con entre cincuenta y doscientos cincuenta trabajadores para los que todos los elementos salariales estén regidos por un convenio colectivo, cada tres años;

Enmienda  103

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 ter (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	1 ter. Los empleadores con menos de cincuenta trabajadores deberán facilitar la información a que se refiere el apartado 1 con carácter voluntario, cada dos años.

Enmienda  104

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 1 quater (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	1 quater. Los empleadores deben incluir, como parte de sus obligaciones de presentación de informes sobre retribución, los trabajadores que no se identifican como mujeres ni como hombres como una categoría separada de las trabajadoras y los trabajadores. Al calcular la brecha retributiva de género, los salarios de estos trabajadores deben compararse con el nivel salarial medio de los trabajadores varones. Los empleadores solo deben mencionar a dichos trabajadores cuando estén registrados legalmente como trabajadores que no se identifican como mujeres o hombres o cuando dicha información se haya comunicado de forma proactiva y voluntaria al empleador.

Enmienda  105

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – párrafo 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. El equipo de dirección del empleador confirmará la exactitud de la información.	2. El equipo de dirección del empleador confirmará la exactitud de la información a que se refiere el apartado 1 y los métodos utilizados para calcularla, previa consulta a los representantes de los trabajadores.

Enmienda  106

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 3

Texto de la Comisión	Enmienda
3. El empleador publicará anualmente en su sitio web, en un formato de fácil manejo, o divulgará por otros medios la información a que se refiere el apartado 1, letras a) a f). También podrá acceder quien la solicite a la información correspondiente a los cuatro años anteriores, si está disponible. Además, el empleador notificará esta información al organismo de supervisión a que se refiere el apartado 6.	3. El empleador publicará la información a que se refiere el apartado 1, letras a) a f), conforme al apartado 1 bis. El empleador publicará en su sitio web, en un formato de fácil manejo, o divulgará por otros medios dicha información y la hará accesible a personas con discapacidades de conformidad con los actos jurídicos armonizados de la Unión Europea en materia de accesibilidad. En su caso, el empleador incluirá dicha información en el informe de actividad elaborado conforme a la Directiva 2013/34/UE. También podrá acceder quien la solicite a la información correspondiente a los cuatro años anteriores, si está disponible. Además, el empleador notificará esta información al organismo de supervisión a que se refiere el apartado 6 del presente artículo.

Enmienda  107

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 4

Texto de la Comisión	Enmienda
4. Los Estados miembros podrán decidir compilar por sí mismos la información a que se refiere el apartado 1, letras a) a f), a partir de datos administrativos como los presentados por los empleadores a las autoridades fiscales o a la seguridad social. Esta información se hará pública de conformidad con el apartado 6.	4. Los Estados miembros podrán compilar la información a que se refiere el apartado 1, letras a) a f), a partir de datos administrativos como los presentados por los empleadores a las autoridades fiscales o a la seguridad social. Esta información se hará pública de conformidad con el apartado 6.

Enmienda  108

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 5

Texto de la Comisión	Enmienda
5. El empleador facilitará la información a que se refiere el apartado 1, letra g), a todos los trabajadores y sus representantes, así como al organismo de supervisión a que se refiere el apartado 6. La facilitará también a la inspección de trabajo y al organismo de igualdad, a petición de estos. También podrá facilitarse a quien la solicite la información correspondiente a los cuatro años anteriores, si está disponible.	5. El empleador facilitará la información a que se refiere el apartado 1 del presente artículo a todos los trabajadores y representantes de los trabajadores, así como al organismo de igualdad y al organismo de supervisión designado de conformidad con el artículo 26. La facilitará también a la inspección de trabajo, a petición de esta. También podrá facilitarse a quien la solicite la información correspondiente a los cuatro años anteriores, si está disponible.

Enmienda  109

 

Propuesta de Directiva

Artículo 8 – apartado 7

Texto de la Comisión	Enmienda
7. El personal y sus representantes, las inspecciones de trabajo y los organismos de igualdad tendrán derecho a solicitar al empleador aclaraciones y pormenores adicionales sobre cualquiera de los datos publicados, incluidas las oportunas explicaciones sobre cualquier diferencia retributiva de género. El empleador deberá ofrecer una respuesta motivada a ese tipo de solicitud en un plazo razonable. Cuando las diferencias retributivas de género no estén justificadas por factores objetivos y neutros con respecto al género, el empleador deberá corregir la situación en estrecha cooperación con los representantes del personal, la inspección de trabajo y/o el organismo de igualdad.	7. El personal y los representantes de los trabajadores, las inspecciones de trabajo y los organismos de igualdad tendrán derecho a solicitar al empleador aclaraciones y pormenores adicionales sobre cualquiera de los datos publicados, incluidas las oportunas explicaciones sobre cualquier diferencia retributiva de género. El empleador deberá ofrecer una respuesta motivada a ese tipo de solicitud en un plazo razonable. Cuando las diferencias retributivas de género no estén justificadas por factores objetivos y neutros con respecto al género, el empleador deberá corregir la situación en un plazo razonable en estrecha cooperación con los representantes del personal, la inspección de trabajo y/o el organismo de igualdad.

Enmienda  110

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – título

Texto de la Comisión	Enmienda
Evaluación retributiva conjunta	Evaluación retributiva conjunta y Plan de Acción de Género

Enmienda  111

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 1 – parte introductoria

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas adecuadas para garantizar que los empleadores que tengan una plantilla mínima de 250 personas realicen, en cooperación con los representantes de su personal, una evaluación retributiva conjunta cuando se cumplan las dos condiciones siguientes:	1. Los Estados miembros adoptarán las medidas adecuadas para garantizar que los empleadores que tengan una plantilla mínima de cincuenta personas o inferior si así se define a escala nacional realicen, en cooperación con los representantes de su personal, una evaluación retributiva conjunta y un plan de acción en materia de género cuando se cumplan todas las condiciones siguientes:

Enmienda  112

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 1 – letra a

Texto de la Comisión	Enmienda
a) que la declaración sobre las retribuciones realizada de conformidad con el artículo 8 demuestre la existencia de una diferencia del nivel retributivo medio entre las trabajadoras y los trabajadores de al menos el 5 % en cualquier categoría de trabajadores;	a) que la declaración sobre las retribuciones realizada de conformidad con el artículo 8 demuestre la existencia de una brecha retributiva de género de al menos el 2,5 % en cualquier categoría de trabajadores;

Enmienda  113

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 1 – letra b bis (nueva)

Texto de la Comisión	Enmienda
	b bis) que el empleador no haya corregido esa diferencia injustificada de nivel retributivo medio en los seis meses siguientes a la publicación de la brecha retributiva de género.

Enmienda  114

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 1 – párrafo 1 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	El... [ocho años después de la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva], el porcentaje a que se refiere el párrafo primero, letra a), se reducirá a cero.

Enmienda  115

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 2 – letra a

Texto de la Comisión	Enmienda
a) un análisis de la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada categoría de trabajadores;	a) un análisis de la proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada categoría de trabajadores, desglosado por género;

Enmienda  116

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 2 – letra b

Texto de la Comisión	Enmienda
b) información pormenorizada sobre los niveles retributivos medios de las trabajadoras y los trabajadores y los componentes complementarios o variables para cada categoría de trabajadores;	b) información pormenorizada sobre los niveles retributivos medios de los trabajadores y los componentes complementarios o variables para cada categoría de trabajadores, desglosados por género;

Enmienda  117

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 2 – letra c

Texto de la Comisión	Enmienda
c) la identificación de cualquier diferencia entre los niveles retributivos de las trabajadoras y los de los trabajadores en cada categoría de trabajadores;	c) la identificación de cualquier diferencia entre los niveles retributivos de las trabajadoras y los de los trabajadores en cada categoría de trabajadores, desglosados por género;

Enmienda  118

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 2 – letra e

Texto de la Comisión	Enmienda
e) medidas para resolver estas diferencias, si no están justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género;	e) un plan de acción en materia de género para resolver estas diferencias, si no están justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género;

Enmienda  119

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 2 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	2 bis. Los Estados miembros adoptarán las medidas adecuadas para garantizar que los empleadores, en cooperación con los representantes de los trabajadores y los organismos de igualdad, elaboren los planes de acción en materia de género a que se refiere el apartado 1, letra e). Los planes de acción en materia de género establecerán medidas concretas para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en materia de igualdad retributiva, no discriminación y otras condiciones de empleo, conforme a lo dispuesto en la presente Directiva. El plan de acción en materia de género también incluirá disposiciones para supervisar dichas acciones correctoras y medidas concretas. En su caso, el plan de acción en materia de género se incluirá en el informe de actividad elaborado conforme a la Directiva 2013/34/UE.

Enmienda  120

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 2 ter (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	2 ter. Tras la evaluación retributiva conjunta, el empleador elaborará un informe de supervisión con arreglo a las disposiciones para la supervisión de las medidas concretas y las medidas correctoras del plan de acción en materia de género, a fin de evaluar la eficacia del plan de acción en materia de género. El plan de acción en materia de género será proporcional y se basará en un enfoque equilibrado.

Enmienda  121

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 3

Texto de la Comisión	Enmienda
3. Los empleadores pondrán las evaluaciones retributivas conjuntas a disposición de los trabajadores, de los representantes de los trabajadores, del organismo de supervisión designado con arreglo al artículo 26, del organismo de igualdad y de la inspección de trabajo.	3. Los empleadores pondrán las evaluaciones retributivas conjuntas a disposición de los trabajadores, de los representantes de los trabajadores, del organismo de supervisión designado con arreglo al artículo 26, del organismo de igualdad y de la inspección de trabajo. Las evaluaciones salariales conjuntas estarán disponibles en formatos fácilmente accesibles.

Enmienda  122

 

Propuesta de Directiva

Artículo 9 – apartado 4

Texto de la Comisión	Enmienda
4. Si la evaluación retributiva conjunta revela diferencias entre la retribución media de las trabajadoras y la de los trabajadores por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor que no puedan justificarse por factores objetivos y neutros con respecto al género, el empleador corregirá esa situación en estrecha cooperación con los representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo de igualdad. Esa intervención incluirá el establecimiento de sistemas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo neutros con respecto al género para garantizar la exclusión de toda discriminación retributiva directa o indirecta por razón de sexo.	4. Si la evaluación retributiva conjunta revela diferencias entre la retribución media de las trabajadoras y la de los trabajadores por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor que no puedan justificarse por factores objetivos y neutros con respecto al género o el informe de supervisión revela deficiencias en las medidas adoptadas, el empleador corregirá esa situación en un plazo razonable, en estrecha cooperación con los representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo de igualdad. Esa intervención incluirá un análisis de la implementación de los criterios establecidos en los sistemas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo a efectos de determinar los niveles retributivos y la promoción profesional, y el establecimiento de sistemas de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo neutros con respecto al género para garantizar la exclusión de toda discriminación retributiva directa o indirecta por razón de género.

Enmienda  123

 

Propuesta de Directiva

Artículo 10 – apartado 3

Texto de la Comisión	Enmienda
3. Los Estados miembros podrán decidir que, cuando la divulgación de información con arreglo a los artículos 7, 8 y 9 dé lugar a la divulgación, directa o indirecta, de la retribución de un compañero o compañera de trabajo identificable, solo tengan acceso a dicha información los representantes del personal o el organismo de igualdad. Estos asesorarán a los trabajadores acerca de la posibilidad de interponer una demanda al amparo de la presente Directiva sin revelar los niveles retributivos efectivos de cada uno de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El organismo de supervisión a que se refiere el artículo 26 tendrá acceso a la información sin restricciones.	3. Los Estados miembros podrán decidir que, cuando la divulgación de información con arreglo a los artículos 7, 8 y 9 dé lugar a la divulgación, directa o indirecta, de la retribución de un compañero o compañera de trabajo identificable, solo tengan acceso a dicha información los representantes del personal o el organismo de igualdad. Estos asesorarán a los trabajadores acerca de la posibilidad de interponer una demanda al amparo de la presente Directiva sin revelar los niveles retributivos efectivos de cada uno de los trabajadores que desempeñan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El organismo de supervisión designado conforme al artículo 26 tendrá acceso a la información sin restricciones.

Enmienda  124

 

Propuesta de Directiva

Artículo 11 – párrafo 1

Texto de la Comisión	Enmienda
Sin perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales, y de conformidad con la legislación y las prácticas nacionales, los Estados miembros se asegurarán de que los derechos y las obligaciones que establece la presente Directiva sean objeto de diálogo con los interlocutores sociales.	Sin perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales, y de conformidad con la legislación y las prácticas nacionales, los Estados miembros se asegurarán de que los derechos y las obligaciones que establece la presente Directiva se apliquen y se supervisen en consulta con los interlocutores sociales.

Enmienda  125

 

Propuesta de Directiva

Artículo 11 – párrafo 1 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	Los Estados miembros, sin perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales y tomando en consideración las diversidad de las prácticas nacionales, reforzarán el papel de los interlocutores sociales para promover la igualdad de género y hacer frente a la discriminación retributiva y a la infravaloración del trabajo que realizan mayoritariamente mujeres, con el objetivo de lograr la igualdad retributiva por un trabajo de igual valor.

Enmienda  126

 

Propuesta de Directiva

Artículo 11 – párrafo 1 ter (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	Sin perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales, los Estados miembros adoptarán medidas para garantizar que los sindicatos puedan negociar colectivamente las medidas para hacer frente a la discriminación retributiva y a la infravaloración del trabajo que realizan mayoritariamente mujeres, así como otras medidas destinadas a acabar con la brecha retributiva de género; los Estados miembros adoptarán medidas adecuadas para garantizar que los empleadores reconozcan a los sindicatos y su representación en el lugar de trabajo, así como el derecho de los trabajadores a organizar una negociación colectiva y participar en ella.

Enmienda  127

 

Propuesta de Directiva

Artículo 12 – párrafo 1

Texto de la Comisión	Enmienda
Los Estados miembros velarán por que, tras el posible recurso a la conciliación, todos los trabajadores que se consideren perjudicados por la no aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor tengan a su alcance procedimientos judiciales para exigir el cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esos procedimientos deberán ser de fácil acceso para los trabajadores y quienes actúen en su nombre, incluso después de que haya terminado la relación laboral durante la que se haya producido la presunta discriminación.	Los Estados miembros velarán por que, tras el posible recurso a la conciliación y el diálogo con los interlocutores sociales, todos los trabajadores que se consideren perjudicados por la no aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor tengan a su alcance procedimientos judiciales para exigir el cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esos procedimientos deberán ser de fácil acceso para los trabajadores y quienes actúen en su nombre, incluso después de que haya terminado la relación laboral durante la que se haya producido la presunta discriminación.

Enmienda  128

 

Propuesta de Directiva

Artículo 12 – párrafo 1 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	Los Estados miembros promoverán medidas de conciliación y reducirán los obstáculos de procedimiento para buscar una solución mediante procedimientos judiciales o administrativos. El recurso a la conciliación se fomentará y será voluntario. El recurso a la conciliación originará la interrupción o la suspensión del plazo de prescripción al que se refiere el artículo 18.

Enmienda  129

 

Propuesta de Directiva

Artículo 13 – apartado 1

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Los Estados miembros velarán por que las asociaciones, organizaciones, organismos de igualdad y representantes de los trabajadores, u otras entidades jurídicas que, de conformidad con los criterios establecidos por el Derecho nacional, tengan un interés legítimo en garantizar la igualdad entre hombres y mujeres, puedan iniciar cualquier procedimiento judicial o administrativo para hacer cumplir los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Podrán actuar, con su autorización, en nombre o en favor de quien sea víctima de una infracción de cualquiera de los derechos o las obligaciones con el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.	1. Los Estados miembros, de conformidad con el Derecho y la práctica nacionales, velarán por que las asociaciones, organizaciones, organismos de igualdad y representantes de los trabajadores, u otras entidades jurídicas que, de conformidad con los criterios establecidos por el Derecho nacional, tengan un interés legítimo en abordar la brecha retributiva de género, puedan iniciar cualquier procedimiento judicial o administrativo para hacer cumplir los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Podrán actuar, con su autorización o tras la notificación de la misma de conformidad con el Derecho y la práctica nacionales, en nombre o en favor de la víctima de una infracción de cualquiera de los derechos o las obligaciones con el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Enmienda  130

 

Propuesta de Directiva

Artículo 13 – apartado 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores también tendrán derecho a actuar en nombre o en favor de varios trabajadores, con su autorización.	2. Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores también tendrán derecho a actuar en nombre o en favor de un trabajador individual o, en caso de que se trate de varios trabajadores, por medio de reparaciones colectivas en procedimientos para hacer cumplir los derechos y obligaciones relacionados con el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, con la autorización de esos trabajadores o tras la notificación de la misma según la legislación y la práctica nacionales.

Enmienda  131

 

Propuesta de Directiva

Artículo 13 – apartado 2 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	2 bis. Los Estados miembros, de conformidad con el Derecho y la práctica nacionales, velarán por que, en cualquier procedimiento judicial o administrativo para hacer cumplir cualquiera de los derechos u obligaciones relacionados con el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor cuando un empleador actúe como demandado, las organizaciones representativas de los empresarios puedan actuar en apoyo de dicho empleador.

Enmienda  132

 

Propuesta de Directiva

Artículo 14 – apartado 1

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Los Estados miembros se asegurarán de que todo trabajador o trabajadora que haya sufrido un perjuicio como consecuencia de una infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor pueda reclamar y obtener una indemnización o reparación integral, según determine el Estado miembro, por dicho perjuicio.	1. Los Estados miembros se asegurarán de que todo trabajador o trabajadora que haya sufrido un perjuicio como consecuencia de una infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor pueda reclamar y obtener una indemnización o reparación integral, según determine el Estado miembro, por dicho perjuicio.

Enmienda  133

 

Propuesta de Directiva

Artículo 14 – apartado 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. La indemnización o reparación a que se refiere el apartado 1 garantizará una compensación real y efectiva por las pérdidas y daños sufridos, y será de carácter disuasorio y proporcional al perjuicio sufrido.	2. La indemnización o reparación a que se refiere el apartado 1 garantizará una compensación o reparación real y efectiva por las pérdidas y daños sufridos, y será de carácter disuasorio y proporcional al perjuicio sufrido. En caso de que se compruebe la existencia de una discriminación interseccional, la indemnización o reparación se adaptará en consecuencia.

Enmienda  134

 

Propuesta de Directiva

Artículo 14 – apartado 3

Texto de la Comisión	Enmienda
3. La indemnización restituirá a la parte perjudicada a la situación en la que se habría encontrado si no hubiera sido discriminada por razón de sexo o si no se hubiera producido ninguna infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Incluirá la recuperación integral de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes, además del resarcimiento por la pérdida de oportunidades y los daños morales sufridos. También incluirá el derecho a percibir intereses de demora.	3. La indemnización o reparación restituirá a la parte perjudicada a la situación en la que se habría encontrado si no hubiera sido objeto de discriminación directa o indirecta con arreglo a la definición del artículo 3 o si no se hubiera producido ninguna infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Incluirá la recuperación integral de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes, además del resarcimiento por la pérdida de oportunidades y los daños morales sufridos. También incluirá el derecho a percibir intereses de demora.

Enmienda  135

 

Propuesta de Directiva

Artículo 15 – párrafo 1 – parte introductoria

Texto de la Comisión	Enmienda
Los Estados miembros velarán por que, en los procedimientos judiciales dirigidos a garantizar el cumplimiento de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, los órganos jurisdiccionales u otras autoridades competentes puedan ordenar, a petición de la parte demandante y a expensas de la parte demandada:	Los Estados miembros velarán por que, en los procedimientos judiciales dirigidos a garantizar el cumplimiento de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, los órganos jurisdiccionales u otras autoridades competentes puedan ordenar, a petición de la parte demandante y a expensas de la parte demandada:

Enmienda  136

 

Propuesta de Directiva

Artículo 15 – párrafo 1 – letra a

Texto de la Comisión	Enmienda
a) una medida cautelar por la que se declare la vulneración de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor y se ordene el cese de la infracción;	a) una medida cautelar por la que se declare la vulneración de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor y se ordene el cese de la infracción;

Enmienda  137

 

Propuesta de Directiva

Artículo 15 – párrafo 1 – letra b

Texto de la Comisión	Enmienda
b) una medida cautelar por la que se ordene a la parte demandada que adopte medidas estructurales u organizativas para hacer cumplir cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor o para poner fin a cualquier infracción de esos derechos u obligaciones.	b) una medida cautelar por la que se ordene a la parte demandada que adopte medidas estructurales u organizativas para hacer cumplir cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor o para poner fin a cualquier infracción de esos derechos u obligaciones.

Enmienda  138

 

Propuesta de Directiva

Artículo 15 – párrafo 1 – subpárrafo 1 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	Las medidas estructurales u organizativas a las que se refiere la letra b) del párrafo primero pueden incluir la obligación de revisar el mecanismo de fijación de retribuciones basándose en los sistemas de evaluación o clasificación de los puestos de trabajo neutros con respecto al género, el establecimiento de un plan de acción para eliminar las discrepancias descubiertas y medidas para reducir cualquier brecha retributiva de género injustificada.

Enmienda  139

 

Propuesta de Directiva

Artículo 16 – apartado 4

Texto de la Comisión	Enmienda
4. La presente Directiva no impide a los Estados miembros introducir normas de prueba más favorables para la parte demandante en los procedimientos incoados para hacer valer cualquiera de los derechos u obligaciones relativos a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.	4. La presente Directiva no impide a los Estados miembros introducir normas de prueba más favorables para la parte demandante en los procedimientos incoados para hacer valer cualquiera de los derechos u obligaciones relativos a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Enmienda  140

 

Propuesta de Directiva

Artículo 17 – apartado 1

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Los Estados miembros velarán por que, en los procedimientos correspondientes a las demandas de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, los órganos jurisdiccionales nacionales o las autoridades competentes puedan ordenar a la parte demandada que exhiba cualquier prueba pertinente que esté bajo su control.	1. Los Estados miembros velarán por que, en los procedimientos correspondientes a las demandas de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, los órganos jurisdiccionales nacionales o las autoridades competentes puedan ordenar a la parte demandada que exhiba cualquier prueba pertinente que esté bajo su control.

Enmienda  141

 

Propuesta de Directiva

Artículo 17 – apartado 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. Los Estados miembros garantizarán que los órganos jurisdiccionales nacionales estén facultados para ordenar la exhibición de las pruebas que contengan información confidencial cuando lo consideren pertinente para la demanda. Velarán asimismo por que, cuando ordenen revelar esa información, los órganos jurisdiccionales nacionales tengan a su disposición medidas eficaces para protegerla.	2. Los Estados miembros garantizarán que los órganos jurisdiccionales nacionales estén facultados para ordenar la exhibición de las pruebas cuando lo consideren pertinente para la demanda. Velarán asimismo por que, cuando ordenen revelar esa información, los órganos jurisdiccionales nacionales tengan a su disposición medidas eficaces para protegerla.

Enmienda  142

 

Propuesta de Directiva

Artículo 17 – apartado 2 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	2 bis. Los Estados miembros, sin perjuicio de la legislación nacional en materia de presentación y evaluación de pruebas, velarán por que la resolución definitiva de un tribunal por la que se confirme una infracción del derecho a la igualdad retributiva pueda utilizarse, cuando corresponda, como prueba en el contexto de cualquier otra acción ante sus tribunales nacionales para solicitar medidas de reparación en materia de discriminación directa o indirecta o discriminación interseccional contra el mismo empleador.

Enmienda  143

 

Propuesta de Directiva

Artículo 18 – apartado 1

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Los Estados miembros establecerán las normas aplicables a los plazos de prescripción para la interposición de demandas relativas a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Tales normas determinarán cuándo empieza a correr el plazo, su duración y las circunstancias en las que se interrumpe o se suspende.	1. Los Estados miembros establecerán las normas aplicables a los plazos de prescripción para la interposición de demandas relativas a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Tales normas determinarán cuándo empieza a correr el plazo, su duración y las circunstancias en las que se interrumpe o se suspende.

Enmienda  144

 

Propuesta de Directiva

Artículo 18 – apartado 3

Texto de la Comisión	Enmienda
3. Los Estados miembros se asegurarán de que los plazos de prescripción para la interposición de demandas se fijen, como mínimo, en tres años.	3. Los Estados miembros se asegurarán de que los plazos de prescripción para la interposición de demandas se fijen, como mínimo, en cinco años.

Enmienda  145

 

Propuesta de Directiva

Artículo 19 – párrafo 1

Texto de la Comisión	Enmienda
La parte demandante cuya demanda por discriminación retributiva prospere tendrá derecho a que se condene en costas a la parte demandada por las tasas judiciales y los honorarios y gastos de letrados, procuradores y peritos, en una cuantía razonable. La parte demandada cuya demanda por discriminación retributiva prospere no tendrá derecho a reclamar a la parte demandante las tasas judiciales y los honorarios de letrados, procuradores y peritos, excepto cuando la demanda se haya presentado de mala fe o de forma temeraria, o cuando la falta de recuperación de esos gastos se considere manifiestamente desproporcionada dadas las circunstancias específicas del caso.	Los Estados miembros garantizarán que cuando una demanda por discriminación retributiva prospere, los órganos jurisdiccionales tengan la posibilidad de evaluar, con arreglo a la legislación nacional, si la parte demandante que haya perdido tenía motivos fundados para presentar la demanda, y ordenar que la parte perdedora no tenga que hacerse cargo de las costas.

Enmienda  146

 

Propuesta de Directiva

Artículo 20 – apartado 2 – parte introductoria

Texto de la Comisión	Enmienda
2. Los Estados miembros velarán por que se impongan multas por la infracción de los derechos y obligaciones relativos a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Establecerán para esas multas un nivel mínimo que garantice un auténtico efecto disuasorio. El nivel de las multas tendrá en cuenta:	2. Los Estados miembros velarán por que se impongan multas por la infracción de los derechos y obligaciones relativos a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Establecerán para esas multas un nivel mínimo basado, por ejemplo, en el volumen de negocios anual bruto del empleador o la masa salarial del empleador y garantizarán que dicho nivel mínimo sea proporcionado y tenga un auténtico efecto disuasorio. El nivel de las multas tendrá en cuenta:

Enmienda  147

 

Propuesta de Directiva

Artículo 20 – apartado 2 – letra a

Texto de la Comisión	Enmienda
a) la gravedad y duración de la infracción;	a) la gravedad y duración de la infracción y si se han producido infracciones reiteradas;

Enmienda  148

 

Propuesta de Directiva

Artículo 20 – apartado 2 – letra c

Texto de la Comisión	Enmienda
c) cualquier otro factor agravante o atenuante aplicable a las circunstancias del caso.	c) cualquier otro factor agravante, como la constatación de una discriminación interseccional, o atenuante aplicable a las circunstancias del caso.

Enmienda  149

 

Propuesta de Directiva

Artículo 20 – apartado 3

Texto de la Comisión	Enmienda
3. Los Estados miembros establecerán sanciones específicas para los casos de reincidencia en la infracción de los derechos y las obligaciones relativos a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres, como la revocación de beneficios públicos o la exclusión, durante un período de tiempo determinado, de cualquier concesión de incentivos financieros.	3. Los Estados miembros establecerán sanciones específicas para los casos de reincidencia o gravedad en la infracción de los derechos y las obligaciones relativos a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres, como la revocación de beneficios públicos o la exclusión, durante un período de tiempo determinado, de cualquier concesión de incentivos financieros.

Enmienda  150

 

Propuesta de Directiva

Artículo 21 – apartado 1

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Entre las medidas que los Estados miembros adopten conforme a lo establecido en el artículo 30, apartado 3, de la Directiva 2014/23/UE, el artículo 18, apartado 2, de la Directiva 2014/24/UE y el artículo 36, apartado 2, de la Directiva 2014/25/UE se encontrarán las destinadas a garantizar que, en la ejecución de contratos o concesiones públicos, los operadores económicos cumplan las obligaciones relativas a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.	1. Entre las medidas que los Estados miembros adopten conforme a lo establecido en el artículo 30, apartado 3, de la Directiva 2014/23/UE, el artículo 18, apartado 2, de la Directiva 2014/24/UE y el artículo 36, apartado 2, de la Directiva 2014/25/UE se encontrarán las destinadas a garantizar que, en la ejecución de contratos o concesiones públicos, los operadores económicos cumplan las obligaciones establecidas en la presente Directiva.

Enmienda  151

 

Propuesta de Directiva

Artículo 21 – apartado 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. Los Estados miembros considerarán la posibilidad de que los poderes adjudicadores introduzcan, según proceda, sanciones y condiciones de rescisión que garanticen el cumplimiento del principio de igualdad de retribución en la ejecución de los contratos y concesiones públicos. Cuando las autoridades de los Estados miembros actúen de conformidad con el artículo 38, apartado 7, letra a), de la Directiva 2014/23/UE, el artículo 57, apartado 4, letra a), de la Directiva 2014/24/UE, o el artículo 80, apartado 1, de la Directiva 2014/25/UE, leído en combinación con el artículo 57, apartado 4, letra a), de la Directiva 2014/24/UE, podrán excluir —por iniciativa propia o a requerimiento de los Estados miembros— a cualquier operador de la participación en un procedimiento de licitación pública, si pueden demostrar por los medios adecuados que ha incumplido las obligaciones a que se refiere el apartado 1, bien por incumplimiento de los requisitos de transparencia retributiva, bien por la existencia de una brecha retributiva de más del 5 % en cualquier categoría de trabajadores que no esté justificada por el empleador sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género. Esta disposición se entiende sin perjuicio de los demás derechos u obligaciones establecidos en la Directiva 2014/23/UE, la Directiva 2014/24/UE o la Directiva 2014/25/UE.	2. Los Estados miembros considerarán la posibilidad de que los poderes adjudicadores introduzcan, según proceda, sanciones y condiciones de rescisión que garanticen el cumplimiento del principio de igualdad de retribución en la ejecución de los contratos y concesiones públicos. Cuando las autoridades de los Estados miembros actúen de conformidad con el artículo 38, apartado 7, letra a), de la Directiva 2014/23/UE, el artículo 57, apartado 4, letra a), de la Directiva 2014/24/UE, o el artículo 80, apartado 1, de la Directiva 2014/25/UE, leído en combinación con el artículo 57, apartado 4, letra a), de la Directiva 2014/24/UE, podrán excluir —por iniciativa propia o a requerimiento de los Estados miembros— a cualquier operador de la participación en un procedimiento de licitación pública, si pueden demostrar por los medios adecuados que ha incumplido las obligaciones a que se refiere el apartado 1, bien por incumplimiento de los requisitos de transparencia retributiva, bien por la existencia de una brecha retributiva de más del 2,5 %, de conformidad con el artículo 9, apartado 1, de la presente Directiva. en cualquier categoría de trabajadores que no esté justificada por el empleador sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género. Esta disposición se entiende sin perjuicio de los demás derechos u obligaciones establecidos en la Directiva 2014/23/UE, la Directiva 2014/24/UE o la Directiva 2014/25/UE.

Enmienda  152

 

Propuesta de Directiva

Artículo 22 – apartado 1

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Los trabajadores y sus representantes no recibirán un trato menos favorable por haber ejercido sus derechos relativos a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres.	1. Los trabajadores y los representantes de los trabajadores no recibirán un trato menos favorable por haber ejercido su derecho a la igualdad de retribución por un trabajo igual o un trabajo de igual valor tal y como se establece en la presente Directiva o por haber informado de infracciones del derecho a la igualdad de retribución por un trabajo igual o un trabajo de igual valor.

Enmienda  153

 

Propuesta de Directiva

Artículo 22 – apartado 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. Los Estados miembros introducirán en sus ordenamientos jurídicos nacionales las medidas que resulten necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos los que sean representantes de los trabajadores según las leyes y/o las prácticas nacionales, contra el despido o cualquier otro trato desfavorable del empleador como reacción ante una denuncia efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres.	2. Los Estados miembros introducirán en sus ordenamientos jurídicos nacionales las medidas que resulten necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos los que sean representantes de los trabajadores según las leyes y/o las prácticas nacionales, contra el despido o cualquier otro trato desfavorable del empleador como reacción ante una denuncia efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución por un trabajo igual o un trabajo de igual valor.

Enmienda  154

 

Propuesta de Directiva

Artículo 22 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	Artículo 22 bis
	Discriminación interseccional
	1. Los Estados miembros, los empleadores, los representantes de los trabajadores, los organismos de igualdad y los organismos de supervisión designados de conformidad con el artículo 26 tendrán en cuenta, sin perjuicio del Derecho nacional, en la medida de lo posible, la existencia de formas de discriminación interseccionales y sesgos inconscientes a la hora de aplicar los derechos y obligaciones establecidos por la presente Directiva e informar sobre las medidas de transparencia retributiva, incluidas las establecidas en los artículos 14 y 17, y emprenderán, desarrollarán y aplicarán acciones específicas para identificar y abordar las situaciones en las que la discriminación retributiva por razón de género se conjugue con otros motivos de discriminación. También podrán analizar y revisar cualquier práctica o criterio que pueda ser discriminatorio, y abordar y encontrar soluciones para las preocupaciones de las mujeres que se enfrentan a formas de discriminación que se conjugan en un lugar de trabajo o sector concreto.
	2. Al recopilar los datos recibidos de los empleadores, los organismos de igualdad supervisión analizarán, sin perjuicio del Derecho nacional, en la medida de lo posible, esos datos de forma que se tengan en cuenta distintas formas de discriminación interseccionales.

Enmienda  155

 

Propuesta de Directiva

Artículo 23 bis (nuevo)

Texto de la Comisión	Enmienda
	Artículo 23 bis
	Apoyo a las pymes
	Con el fin de limitar los costes y las cargas administrativas para los empleadores, los Estados miembros prestarán apoyo, en forma de asistencia técnica y formación, a las pymes y a las organizaciones de representación de los trabajadores para que cumplan las obligaciones establecidas en la presente Directiva.

Enmienda  156

 

Propuesta de Directiva

Artículo 25 – apartado 1

Texto de la Comisión	Enmienda
1. Sin perjuicio de la competencia de las inspecciones de trabajo u otros organismos responsables de hacer respetar los derechos de los trabajadores, como por ejemplo los interlocutores sociales, los organismos nacionales de igualdad establecidos de conformidad con la Directiva 2006/54/CE serán competentes en relación con las cuestiones que entren en el ámbito de aplicación de la presente Directiva.	1. Sin perjuicio de la competencia de las inspecciones de trabajo u otros organismos responsables de hacer respetar los derechos de los trabajadores, como por ejemplo los interlocutores sociales, los organismos nacionales de igualdad existentes establecidos de conformidad con la Directiva 2006/54/CE serán competentes en relación con las cuestiones que entren en el ámbito de aplicación de la presente Directiva.

Enmienda  157

 

Propuesta de Directiva

Artículo 25 – apartado 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. Los Estados miembros adoptarán medidas activas para garantizar una estrecha cooperación y coordinación entre los organismos nacionales de igualdad y otros organismos nacionales con funciones de inspección en el mercado de trabajo.	2. Los Estados miembros adoptarán medidas activas para garantizar una estrecha cooperación y coordinación entre los organismos de igualdad y otros organismos nacionales con funciones de inspección en el mercado de trabajo, incluidos los interlocutores sociales de conformidad con el Derecho y la práctica nacionales.

Enmienda  158

 

Propuesta de Directiva

Artículo 25 – apartado 3

Texto de la Comisión	Enmienda
3. Los Estados miembros proporcionarán a los organismos de igualdad los recursos suficientes y necesarios para el efectivo desempeño de sus tareas relacionadas con el respeto del derecho a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los Estados miembros considerarán la posibilidad de asignar a los organismos de igualdad, con esos fines, los importes recaudados a partir de las multas impuestas con arreglo al artículo 20.	3. Los Estados miembros proporcionarán a los organismos de igualdad y las inspecciones de trabajo los recursos suficientes y, si hiciera falta, adicionales, necesarios para el efectivo desempeño de sus nuevas tareas relacionadas con el respeto del derecho a la igualdad de retribución por un trabajo igual o un trabajo de igual valor. Los Estados miembros considerarán la posibilidad de asignar a los organismos de igualdad, con esos fines, los importes recaudados a partir de las multas impuestas con arreglo al artículo 20, además de los recursos nacionales asignados a dichos organismos.

Enmienda  159

 

Propuesta de Directiva

Artículo 26 – apartado 2

Texto de la Comisión	Enmienda
2. Cada Estado miembro designará un organismo («organismo de supervisión») que supervisará y apoyará la ejecución de las disposiciones legales nacionales de aplicación de la presente Directiva, y adoptará las medidas necesarias para el buen funcionamiento de dicho organismo. El organismo de supervisión podrá formar parte de organismos o estructuras ya existentes a nivel nacional.	2. Cada Estado miembro designará un organismo («organismo de supervisión») que supervisará y apoyará la ejecución de las disposiciones legales nacionales de aplicación de la presente Directiva, y adoptará las medidas necesarias y velará por la disponibilidad de recursos adecuados para el buen funcionamiento de dicho organismo. El organismo de supervisión podrá formar parte de un organismo o estructura ya existente a nivel nacional, en función del contexto institucional a nivel nacional para la aplicación del principio de igualdad de retribución. Colaborará estrechamente con los interlocutores sociales que participen en la aplicación del principio de igualdad retributiva.

Enmienda  160

 

Propuesta de Directiva

Artículo 26 – apartado 3 – letra a

Texto de la Comisión	Enmienda
a) concienciar a las empresas y organizaciones públicas y privadas, a los interlocutores sociales y a la ciudadanía en general acerca del objetivo de promover el principio de igualdad de retribución y el derecho a la transparencia retributiva;	a) concienciar a las empresas y organizaciones públicas y privadas, a los interlocutores sociales y a la ciudadanía en general acerca del objetivo de promover el principio de igualdad de retribución y el derecho a la transparencia retributiva, así como la necesidad de abordar la discriminación interseccional, también mediante la comunicación y el intercambio de buenas prácticas e iniciativas de los empleadores con vistas a la igualdad de retribución por un trabajo igual o un trabajo de igual valor;

Enmienda  161

 

Propuesta de Directiva

Artículo 26 – apartado 3 – letra b

Texto de la Comisión	Enmienda
b) hacer frente a las causas de la brecha retributiva de género y crear instrumentos que ayuden a analizar y evaluar las desigualdades retributivas;	b) crear instrumentos y asesoramiento que ayuden a analizar y evaluar las desigualdades retributivas para hacer frente a la discriminación conforme a la definición del artículo 3, incluidas las causas de la brecha retributiva de género;

Enmienda  162

 

Propuesta de Directiva

Artículo 26 – apartado 3 – letra c

Texto de la Comisión	Enmienda
c) agregar los datos recibidos de los empleadores de conformidad con el artículo 8, apartado 6, y publicarlos en un formato de fácil manejo;	c) agregar los datos recibidos de los empleadores según lo dispuesto en la presente Directiva y publicarlos de manera accesible y en un formato de fácil manejo de conformidad con los actos jurídicos armonizados de la Unión en materia de accesibilidad y, cuando sea posible, analizar los datos con el fin de identificar formas múltiples, interseccionales o intersectoriales de discriminación, prestando especial atención a los sectores con predominio de mujeres;

 

Enmienda  163

 

Propuesta de Directiva

Artículo 26 – apartado 3 – letra e bis (nueva)

Texto de la Comisión	Enmienda