RAPPORT sur la proposition de directive du Parlement européen et du Conseil visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’exécution

    22.3.2022 - (COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD)) - ***I

    Commission de l’emploi et des affaires sociales
    Commission des droits des femmes et de l’égalité des genres
    Rapporteures: Samira Rafaela, Kira Marie Peter‑Hansen
    (Procédure avec commissions conjointes – article 58 du règlement intérieur)

    Procédure : 2021/0050(COD)
    Cycle de vie en séance
    Cycle relatif au document :  
    A9-0056/2022
    Textes déposés :
    A9-0056/2022
    Débats :
    Textes adoptés :

    PROJET DE RÉSOLUTION LÉGISLATIVE DU PARLEMENT EUROPÉEN

    sur la proposition de directive du Parlement européen et du Conseil visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’exécution

    (COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD))

    (Procédure législative ordinaire: première lecture)

    Le Parlement européen,

     vu la proposition de la Commission au Parlement européen et au Conseil (COM(2021)0093),

     vu l’article 294, paragraphe 2, et l’article 157, paragraphe 2, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, conformément auxquels la proposition lui a été présentée par la Commission (C9-0089/2021),

     vu l’article 294, paragraphe 3, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne,

     vu l’avis du Comité économique et social européen du 9 juin 2021[1],

     vu l’article 59 de son règlement intérieur,

     vu les délibérations communes de la commission de l’emploi et des affaires sociales et de la commission des droits des femmes et de l’égalité des genres au titre de l’article 58 du règlement,

     vu le rapport de la commission de l’emploi et des affaires sociales et de la commission des droits des femmes et de l’égalité des genres (A9-0056/2022),

    1. arrête la position en première lecture figurant ci-après;

    2. demande à la Commission de le saisir à nouveau, si elle remplace, modifie de manière substantielle ou entend modifier de manière substantielle sa proposition;

    3. charge son Président de transmettre la position du Parlement au Conseil et à la Commission ainsi qu’aux parlements nationaux.


    Amendement  1

    Proposition de directive

    Considérant -1 (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    (-1) L’article 11 de la convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes des Nations unies du 18 décembre 1979 établit le droit à l’égalité de rémunération, y compris de prestation, à l’égalité de traitement pour un travail d’égale valeur aussi bien qu’à l’égalité de traitement en ce qui concerne l’évaluation de la qualité du travail.

    Amendement  2

     

    Proposition de directive

    Considérant 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (1) L’article 2 et l’article 3, paragraphe 3, du traité sur l’Union européenne consacrent le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes, qui constitue l’une des valeurs et missions essentielles de l’Union.

    (1) L’article 2 et l’article 3, paragraphe 3, du traité sur l’Union européenne (ci-après le «TUE») consacrent le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes, qui constitue l’une des valeurs et missions essentielles de l’Union.

    Amendement  3

     

    Proposition de directive

    Considérant 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (2) Les articles 8 et 10 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (ci-après le «TFUE») prévoient que, pour toutes ses actions, l’Union cherche à éliminer les inégalités et à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi qu’à combattre toute discrimination fondée sur le sexe.

    (2) Les articles 8 et 10 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (ci-après le «TFUE») prévoient que, pour toutes ses actions, l’Union cherche à éliminer les inégalités et à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi qu’à combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle.

    Amendement  4

     

    Proposition de directive

    Considérant 3

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (3) L’article 157, paragraphe 1, du TFUE fait obligation à chaque État membre d’assurer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.

    (3) L’article 157, paragraphe 1, du TFUE fait obligation à chaque État membre d’assurer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. L’article 157, paragraphe 3, du TFUE prévoit l’adoption de mesures visant à assurer l’application du principe de «l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail, y compris le principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur». L’article 157, paragraphe 4, du TFUE prévoit la possibilité que les États membres puissent maintenir ou adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle, pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle.

    Amendement  5

     

    Proposition de directive

    Considérant 3 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    (3 bis) La terminologie utilisée à l’article 157 du TFUE date de 1957. Depuis lors, des changements sociaux et juridiques, ainsi que des travaux de recherche dans les domaines médical et biologique ont conduit à la reconnaissance, dans la définition de «sexe», d’une diversité outre les femmes et les hommes. Par exemple, dans certains États membres, aujourd’hui, des personnes peuvent se faire enregistrer légalement en tant que troisième sexe, souvent neutre. La Cour de justice de l’Union européenne (ci-après la «Cour») a également considéré que le champ d’application du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ne saurait se limiter aux seules discriminations fondées sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. À l’égard de l’objet et de la nature des droits que le principe d’égalité de traitement tend à sauvegarder, il s’applique également aux discriminations qui trouvent leur origine dans l’identité de genre d’une personne.

    Amendement  6

     

    Proposition de directive

    Considérant 3 ter (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    (3 ter) La présente directive applique une approche axée sur les droits de l’homme qui vise à protéger les personnes de toute discrimination salariale, indépendamment de leur sexe, de leur genre, de leur identité de genre, de leur expression de genre ou de leurs caractéristiques sexuelles, et interprète donc sa base juridique, à savoir la discrimination fondée sur le sexe, de la manière la plus large et la plus inclusive possible, afin de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et d’englober les personnes dans toute leur diversité. Les employeurs devraient tenir compte des travailleurs qui ne s’identifient ni en tant que femmes ni en tant qu’hommes dans leurs obligations de communication d’informations sur les rémunérations et devraient les mentionner dans une catégorie distincte des travailleurs féminins et masculins. Lors du calcul de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la rémunération de ces travailleurs devrait être comparée avec le niveau moyen de rémunération des travailleurs masculins. Un employeur ne devrait mentionner les travailleurs qui ne s’identifient ni en tant que femmes ni en tant que hommes dans leurs obligations de communication des informations sur la rémunération que lorsque ces travailleurs sont légalement enregistrés ni en tant que femmes ni en tant qu’hommes ou lorsque ces informations ont été divulguées de manière proactive et volontaire à l’employeur.

    Amendement  7

     

    Proposition de directive

    Considérant 3 quater (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    (3 quater) Le principe de l’égalité de rémunération défini à l’article 157 du TFUE et tel qu’interprété de manière constante dans la jurisprudence de la Cour de justice, constitue un aspect important du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et une partie essentielle de l’acquis communautaire, y compris la jurisprudence de la Cour concernant la discrimination fondée sur le sexe. Toutefois, combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes demeure un défi important, car, dans l’ensemble de l’Union, les revenus des femmes restent proportionnellement plus faibles par rapport à ceux des hommes. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Union persiste et s’élevait à 14,1 % en 2019, avec des variations importantes entre les États membres, et n’a que très peu diminué au cours des dix dernières années. Le degré de discrimination salariale est encore plus important chez les femmes qui sont soumises à des formes intersectionnelles de discrimination fondées, entre autres, sur l’origine raciale, ethnique ou sociale, le statut migratoire, la religion ou les convictions, l’orientation sexuelle ou le handicap. Conformément à une jurisprudence constante de la Cour, pour apprécier si les travailleurs exercent un même travail ou un travail de valeur égale, il convient de rechercher si, compte tenu d’un ensemble de facteurs, tels que les qualifications, les compétences, la responsabilité et les conditions de travail, ces travailleurs peuvent être considérés comme se trouvant dans une situation comparable.

    Amendement  8

     

    Proposition de directive

    Considérant 4

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (4) L’article 23 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne prévoit que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d’emploi, de travail et de rémunération.

    (4) Les articles 21 et 23 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la «charte») interdisent également toute discrimination fondée sur le sexe, consacrent le droit à l’égalité de traitement et prévoient le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines, y compris en matière d’emploi, de travail et de rémunération.L’article 23 de la déclaration universelle des droits de l’homme prévoit que toute personne a droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal, au libre choix de son travail, à des conditions de travail équitables et à une rémunération équitable lui assurant une existence conforme à la dignité humaine. L’égalité entre les femmes et les hommes reste un enjeu de taille dans tous ces domaines, enjeu exacerbé par la crise découlant de la pandémie de COVID-19.

    Amendement  9

     

    Proposition de directive

    Considérant 5

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (5) Le socle européen des droits sociaux41, proclamé conjointement par le Parlement européen, le Conseil et la Commission, intègre parmi ses principes l’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, ainsi que le droit à une même rémunération pour un travail de valeur égale.

    (5) Le socle européen des droits sociaux41, proclamé conjointement par le Parlement européen, le Conseil et la Commission, intègre, notamment dans ses principes 2, 3, 5 et 7, les principes de l’égalité de traitement et de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, sans distinction fondée sur le sexe, l’origine raciale ou ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. Sont également concernées la participation au marché du travail, les conditions d’emploi et la progression de carrière; le droit à une même rémunération pour un travail de valeur égale, le droit à un traitement égal et équitable concernant les conditions de travail ainsi que l’accès à la protection sociale et à la formation, indépendamment du type et de la durée de la relation de travail, et le droit des travailleurs d’être informés par écrit, lors de leur entrée en fonction, de leurs droits et obligations. Le principe nº 8 prévoit que les partenaires sociaux doivent être consultés sur la conception et la mise en œuvre des politiques économiques, sociales et de l’emploi, conformément aux pratiques nationales et doivent être encouragés à négocier et conclure des conventions collectives sur des sujets qui les concernent, dans le respect de leur autonomie et de leur droit à l’action collective.

    __________________

    __________________

    41 https://ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024/economy-works-people/jobs-growth-and-investment/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_fr

    41 https://ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024/economy-works-people/jobs-growth-and-investment/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_fr

    Amendement  10

     

    Proposition de directive

    Considérant 6

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (6) La directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil42 dispose que, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est éliminée dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération. En particulier, lorsqu’un système de classification professionnelle est utilisé pour la détermination des rémunérations, ce système doit être fondé sur des critères communs aux travailleurs masculins et féminins et établi de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.

    (6) La directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil42 dispose que, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est éliminée dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération. En particulier, lorsqu’un système de classification professionnelle est utilisé pour la détermination des rémunérations, ce système doit être fondé sur des critères non sexistes et établi de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.

    __________________

    __________________

    42 Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO L 204 du 26.7.2006, p. 23).

    42 Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO L 204 du 26.7.2006, p. 23).

    Amendement  11

     

    Proposition de directive

    Considérant 7

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (7) L’évaluation de 202043 a constaté que l’application du principe de l’égalité des rémunérations est entravée par le manque de transparence des systèmes de rémunération, le manque de sécurité juridique entourant la notion de travail de même valeur et des obstacles de nature procédurale rencontrés par les victimes de discrimination. Les travailleurs ne disposent pas des informations nécessaires pour obtenir gain de cause dans le cadre d’un recours tendant à obtenir l’égalité de rémunération et notamment des informations relatives aux niveaux de rémunération pour les catégories de travailleurs exécutant le même travail ou un travail de même valeur. Le rapport a constaté que l’amélioration de la transparence ferait apparaître des partis pris sexistes et des discriminations entre hommes et femmes dans les structures de rémunération d’une entreprise ou organisation. Elle permettrait également aux travailleurs, aux employeurs et aux partenaires sociaux de prendre les mesures nécessaires pour garantir la mise en œuvre du droit à l’égalité salariale.

    (7) Dans la communication de la Commission du 20 novembre 2017 intitulée «Plan d’action de l’Union européenne 2017-2019 – Éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes», il est fait observer que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes s’explique par différents facteurs, notamment la ségrégation sur le marché du travail ainsi que des stéréotypes alimentés par des politiques inappropriées de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. L’évaluation de 202043 des dispositions pertinentes de la directive 2006/54/CE a constaté que l’application du principe de l’égalité des rémunérations est entravée par le manque de transparence des systèmes de rémunération, le manque de sécurité juridique entourant la notion de travail de même valeur et des obstacles de nature procédurale rencontrés par les victimes de discrimination. Les travailleurs ne disposent pas des informations nécessaires pour obtenir gain de cause dans le cadre d’un recours tendant à obtenir l’égalité de rémunération et notamment des informations relatives aux niveaux de rémunération pour les catégories de travailleurs exécutant le même travail ou un travail de même valeur. Le rapport a constaté que l’amélioration de la transparence ferait apparaître des partis pris sexistes et des discriminations entre hommes et femmes dans les structures de rémunération d’une entreprise ou organisation. Elle permettrait également aux travailleurs, aux employeurs et aux partenaires sociaux de prendre les mesures nécessaires pour garantir la mise en œuvre du droit à l’égalité salariale pour un même travail ou un travail de même valeur.

    __________________

    __________________

    43 SWD(2020)50. Voir également le rapport de la Commission au Parlement européen et au Conseil de 2013 sur l’application de la directive 2006/54/CE [COM(2013)861 final].

    43 SWD(2020)50. Voir également le rapport de la Commission au Parlement européen et au Conseil de 2013 sur l’application de la directive 2006/54/CE [COM(2013)861 final].

    Amendement  12

     

    Proposition de directive

    Considérant 7 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    (7 bis) La recommandation 2014/124/UE1 bis de la Commission invite instamment les États membres à introduire des mesures en matière de transparence des rémunérations, telles que le droit d’obtenir des informations sur les niveaux de rémunération, la communication des informations par les entreprises, les audits de rémunération et la négociation collective, conformément à la jurisprudence de la Cour, afin de clarifier le principe d’une même rémunération pour un travail de valeur égale dans leur droit national sur la base de critères objectifs, tels que les exigences en matière de parcours éducatif, d’expérience professionnelle et de formation, les compétences, les efforts et les responsabilités, le travail effectué et la nature des tâches à accomplir. Elle définit un ensemble de mesures essentielles pour aider les États membres à renforcer le principe de l’égalité des rémunérations. Le rapport de la Commission du 20 novembre 2017 sur la mise en œuvre de cette recommandation de la Commission grâce à la transparence des rémunérations indique que seul un nombre limité d’États membres ont adapté leur ordre juridique interne pour renforcer le principe de l’égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale en réponse à cette recommandation et souligne donc la nécessité de prendre d’autres mesures ciblées à l’échelle de l’Union pour parvenir à une véritable transparence des rémunérations.

     

    __________________

     

    1 bis Recommandation 2014/124/UE de la Commission du 7 mars 2014 relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence (JO L 69 du 8.3.2014, p. 112).

    Amendement  13

     

    Proposition de directive

    Considérant 8

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (8) À la suite d’une évaluation approfondie du cadre existant sur l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur et d’un vaste processus de consultation inclusif, la stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-202546 a annoncé des mesures contraignantes en matière de transparence salariale.

    (8) À la suite d’une évaluation approfondie du cadre existant sur l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur et d’un vaste processus de consultation inclusif, la stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-202545 a annoncé des mesures contraignantes en matière de transparence salariale. Ces mesures devraient se concentrer sur des critères et évaluer les objectifs afin de garantir qu’elles ne sont pas discriminatoires.

    __________________

    __________________

    44 Évaluation des dispositions pertinentes de la directive 2006/54/CE mettant en œuvre le principe de l’«égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur» consacré par le traité [SWD(2020)50]; Rapport sur la mise en œuvre du plan d’action de l’UE 2017-2019 pour éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes [COM(2020)101].

    44 Évaluation des dispositions pertinentes de la directive 2006/54/CE mettant en œuvre le principe de l’«égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur» consacré par le traité [SWD(2020)50]; Rapport sur la mise en œuvre du plan d’action de l’UE 2017-2019 pour éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes [COM(2020)101].

    45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/12098-Ecart-salarial-fonde-sur-le-sexe-transparence-en-matiere-de-remuneration-pour-les-hommes-et-les-femmes_fr

    45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/have-your-say/initiatives/12098-Ecart-salarial-fonde-sur-le-sexe-transparence-en-matiere-de-remuneration-pour-les-hommes-et-les-femmes_fr

    46 Communication de la Commission du 5 mars 2020 intitulée «Une Union de l’égalité: stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025» [COM(2020)152 final].

    46 Communication de la Commission du 5 mars 2020 intitulée «Une Union de l’égalité: stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025» [COM(2020)152 final].

    Amendement  14

     

    Proposition de directive

    Considérant 8 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    (8 bis) Les conséquences économiques et sociales de la pandémie de COVID-19 ont une incidence disproportionnée sur les femmes et l’égalité entre les femmes et les hommes, et les pertes d’emplois se sont concentrées dans les secteurs faiblement rémunérés et dominés par les femmes. Les effets de la pandémie de COVID-19 vont donc creuser davantage les inégalités entre les hommes et les femmes et l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à moins que les mesures de relance ne tienne comptent des questions d’égalité des sexes. Il est d’autant plus urgent de s’attaquer au problème de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. Il est particulièrement important de renforcer la mise en œuvre du principe de l’égalité des rémunérations grâce à des mesures supplémentaires pour éviter de compromettre les progrès accomplis dans la lutte contre les disparités en matière de rémunération.

    Amendement  15

     

    Proposition de directive

    Considérant 8 ter (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    (8 ter) Les stéréoptypes sexistes, la persistance des «plafonds de verre» et des «planchers collants» et la ségrégation horizontale, y compris la surreprésentation des femmes dans les emplois tertiaires faiblement rémunérés, constituent des problème structurels qui contribuent de manière significative à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et créent des défis complexes pour la création d’emplois de qualité et le respect du principe de l’égalité des rémunérations. Les politiques en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée devraient contribuer à parvenir à l’égalité des genres en promouvant la participation des femmes au marché du travail. La pandémie de COVID-19 a mis en évidence la sous-évaluation tenace des emplois principalement occupés par des femmes et a démontré la valeur, la visibilité et la reconnaissance du travail des femmes dans les services de première ligne, tels que les soins de santé, le nettoyage, la garde d’enfants, l’aide sociale et les soins résidentiels pour les personnes âgées et autres adultes à charge. Les mesures complémentaires pour remédier au problème doivent se concentrer sur l’amélioration des conditions de travail et des perspectives de carrière dans le cadre de ces emplois.

    Amendement  16

     

    Proposition de directive

    Considérant 9

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (9) L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est dû à divers facteurs, dont une partie peut être attribuée à la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe qu’elle soit directe ou indirecte. Un manque général de transparence en ce qui concerne les niveaux de rémunération au sein des organisations maintient une situation dans laquelle les discriminations en matière de rémunération fondées sur le sexe et les partis pris sexistes peuvent passer inaperçus ou, lorsqu’ils sont soupçonnés, être difficiles à prouver. Des mesures contraignantes sont donc nécessaires pour améliorer la transparence des rémunérations, encourager les organisations à revoir leurs structures de rémunération afin de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes accomplissant le même travail ou un travail de même valeur et permettre aux victimes de discrimination de faire valoir leur droit à l’égalité de rémunération. Il convient de compléter ces mesures par des dispositions clarifiant les concepts juridiques existants (tels que les notions de «rémunération» et de «travail de même valeur») et par des mesures visant à améliorer les mécanismes d’exécution et l’accès à la justice.

    (9) L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est dû à divers facteurs, dont une partie peut être attribuée à la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe qu’elle soit directe ou indirecte. Un manque général de transparence en ce qui concerne les niveaux de rémunération au sein des organisations maintient une situation dans laquelle les discriminations en matière de rémunération fondées sur le sexe et les partis pris sexistes peuvent passer inaperçus ou, lorsqu’ils sont soupçonnés, être difficiles à prouver. Différents types de mesures contraignantes sont donc nécessaires pour améliorer la transparence des rémunérations, pour encourager les organisations à revoir leurs structures de rémunération en collaboration avec les partenaires sociaux, pour garantir l’égalité de rémunération pour le même travail ou un travail de même valeur, pour soutenir l’adoption de mesures correctives dès lors que des différences injustifiées sont constatées et pour permettre aux victimes de discrimination de faire valoir leur droit à l’égalité de rémunération. Il convient de compléter ces mesures par des dispositions clarifiant les concepts juridiques existants (tels que les notions de «rémunération» et de «travail de même valeur») et par des mesures visant à améliorer les mécanismes d’exécution et l’accès à la justice, tout en respectant les modèles des États membres. Les mesures en matière de transparence des rémunérations qui mettent en évidence les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent permettre de réaliser des progrès notables en remédiant à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et en faisant connaître la sous-évaluation du travail des femmes ainsi que la ségrégation entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, qui est l’une des principales causes de l’écart de rémunération. La transparence des rémunérations ne peut à elle seule remédier aux inégalités structurelles et existantes entre les femmes et les hommes, mais elle constitue une première étape dans la lutte contre ces inégalités et devrait être complétée par des mesures supplémentaires qui visent à combler l’écart de rémunération ainsi que les écarts en matière de retraite et de prise en charge des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes et à combattre la féminisation de la pauvreté.

    Amendement  17

     

    Proposition de directive

    Considérant 10

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (10) L’application du principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes devrait être améliorée en mettant fin à la discrimination directe et indirecte en matière de rémunération. Rien n’empêche pour autant les employeurs de rémunérer différemment les travailleurs effectuant un même travail ou un travail de même valeur sur la base de critères objectifs, non sexistes et dépourvus de tout parti pris, tels que la performance et la compétence.

    (10) L’application du principe de l’égalité des rémunérations devrait être améliorée en mettant fin à la discrimination directe et indirecte en matière de rémunération grâce à la transparence et à des mesures correctives. Rien n’empêche pour autant les employeurs de rémunérer différemment les travailleurs effectuant un même travail ou un travail de même valeur sur la base de critères objectifs, non sexistes et dépourvus de tout parti pris, tels que le parcours éducatif, d’expérience professionnelle et de formation, les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.

    Amendement  18

     

    Proposition de directive

    Considérant 11

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (11) La présente directive devrait s’appliquer à tous les travailleurs, y compris les travailleurs à temps partiel, les travailleurs à durée déterminée ou les personnes ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire, qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens de la législation, des conventions collectives et/ou des pratiques en vigueur dans chaque État membre, compte tenu de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (ci-après la «Cour»). Dans sa jurisprudence, la Cour a établi des critères pour déterminer le statut de travailleur47. Pour autant qu’ils remplissent ces critères, les travailleurs domestiques, les travailleurs à la demande, les travailleurs intermittents, les travailleurs effectuant un travail basé sur des «chèques», les travailleurs des plateformes, les stagiaires et les apprentis devraient entrer dans le champ d’application de la présente directive. La détermination de l’existence d’une relation de travail devrait être guidée par les faits relatifs à l’exécution effective du travail et non par la manière dont les parties décrivent la relation.

    (11) La présente directive devrait s’appliquer à tous les travailleurs dans l’Union, y compris les travailleurs employés dans des secteurs non conventionnels ou dans le cadre de contrats «zéro heure» les travailleurs à temps partiel, les travailleurs à durée déterminée et les personnes ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire, au sens de la directive 2008/104 du Parlement européen et du Conseil46a, ou une entreprise sous-traitante, qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens de la législation, des conventions collectives et/ou des pratiques en vigueur dans chaque État membre, compte tenu de la jurisprudence de la Cour. Dans sa jurisprudence, la Cour a établi des critères pour déterminer le statut de travailleur47. Pour autant qu’ils remplissent ces critères, les travailleurs domestiques, les travailleurs à la demande, les travailleurs intermittents, les travailleurs effectuant un travail basé sur des «chèques», les travailleurs des plateformes, les travailleurs occupant un emploi protégé les stagiaires et les apprentis devraient entrer dans le champ d’application de la présente directive. La détermination de l’existence d’une relation de travail devrait être guidée par les faits relatifs à l’exécution effective du travail et non par la manière dont les parties décrivent la relation.

    __________________

    __________________

     

    46a Directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil du 19 novembre 2008 relative au travail intérimaire (JO L 327 du 5.12.2008, p. 9).

    47 Affaire C-66/85, Deborah Lawrie-Blum/Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284; Affaire C-428/09, Union syndicale Solidaires Isère/Premier ministre e.a., EU:C:2010:612; Affaire C-229/14, Ender Balkaya/Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455; Affaire C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media/Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411; Affaire C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH/Ruhrlandklinik gGmbH, ECLI:EU:C:2016:883; Arrêt C-658/18, UX/Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.

    47 Affaire C-66/85, Deborah Lawrie-Blum/Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284; Affaire C-428/09, Union syndicale Solidaires Isère/Premier ministre e.a., EU:C:2010:612; Affaire C-229/14, Ender Balkaya/Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455; Affaire C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media/Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411; Affaire C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH/Ruhrlandklinik gGmbH, ECLI:EU:C:2016:883; Arrêt C-658/18, UX/Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.

    Amendement  19

     

    Proposition de directive

    Considérant 12

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (12) Afin de lever les obstacles empêchant les victimes de discriminations fondées sur le sexe de faire valoir leur droit à l’égalité de rémunération et d’aider les employeurs à garantir le respect de ce droit, il convient de clarifier les notions fondamentales liées à l’égalité de rémunération, telles que «rémunération» et «travail de même valeur», conformément à la jurisprudence de la Cour. Une telle clarification devrait faciliter l’application de ces notions, en particulier pour les petites et moyennes entreprises.

    (12) Afin de lever les obstacles empêchant les victimes de discriminations fondées sur le sexe de faire valoir leur droit à l’égalité de rémunération et d’aider les employeurs à garantir le respect de ce droit, les notions fondamentales liées à l’égalité de rémunération, telles que «rémunération» et «travail de même valeur», devraient être clarifiées par les États membres dans leur droit national, conformément à la jurisprudence de la Cour. Une telle clarification devrait faciliter l’application de ces notions et permettre d’éviter les charges administratives inutiles en particulier pour les microentreprises et les petites et moyennes entreprises (PME).

     

    Amendement  20

     

    Proposition de directive

    Considérant 13

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (13) Il convient de respecter le principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur entre hommes et femmes en ce qui concerne le salaire ou traitement et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Conformément à la jurisprudence de la Cour48, la notion de «rémunération» devrait englober non seulement le salaire, mais également les prestations supplémentaires telles que les primes, la compensation des heures supplémentaires, l’indemnisation des déplacements (dont les véhicules fournis par l’employeur et les titres de transport), les indemnités de logement, l’indemnisation de la participation à des stages de formation, les indemnités en cas de licenciement, les indemnités légales de maladie, les indemnités légales obligatoires et les pensions professionnelles. Elle doit inclure tous les éléments de la rémunération requis par la loi ou par une convention collective.

    (13) Il convient de respecter le principe de l’égalité des rémunérations en ce qui concerne le salaire ou traitement et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Conformément à la jurisprudence de la Cour48, la notion de «rémunération» devrait englober non seulement le salaire, mais également les prestations supplémentaires telles que les primes, la compensation des heures supplémentaires, l’indemnisation des déplacements (dont les véhicules fournis par l’employeur et les titres de transport), les indemnités de logement et de repas, l’indemnisation de la participation à des stages de formation, les indemnités en cas de licenciement, les indemnités légales de maladie, les indemnités légales obligatoires et les pensions professionnelles. Elle doit inclure tous les éléments de la rémunération requis par la loi ou par une convention collective. La réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes conduit à l’égalité sur le marché du travail et à l’efficacité du marché du travail.

    __________________

    __________________

    48 Par exemple, affaire C-58/81, Commission des Communautés européennes/Grand-Duché de Luxembourg, ECLI:EU:C:1982:215; Affaire C-171/88, Rinner-Kulhn/FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328; Affaire C-147/02, Alabaster/Woolwhich plc et Secretary of State for Social Security, ECLI:EU:C:2004:192; Affaire C-342/93, Gillespie e.a., ECLI:EU:C:1996:46; Affaire C-278/93, Freers et Speckmann/Deutsche Bundepost, ECLI:EU:C:1996:83; Affaire C-12/81, Eileen Garland/British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44; Affaire C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V./Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246; Affaire C-33/89, Maria Kowalska/Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.

    48 Par exemple, affaire C-58/81, Commission des Communautés européennes/Grand-Duché de Luxembourg, ECLI:EU:C:1982:215; Affaire C-171/88, Rinner-Kulhn/FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328; Affaire C-147/02, Alabaster/Woolwhich plc et Secretary of State for Social Security, ECLI:EU:C:2004:192; Affaire C-342/93, Gillespie e.a., ECLI:EU:C:1996:46; Affaire C-278/93, Freers et Speckmann/Deutsche Bundepost, ECLI:EU:C:1996:83; Affaire C-12/81, Eileen Garland/British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44; Affaire C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V./Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246; Affaire C-33/89, Maria Kowalska/Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.

    Amendement  21

     

    Proposition de directive

    Considérant 14

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (14) L’article 10 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne dispose que, dans la définition et la mise en œuvre de ses politiques et actions, l’Union cherche à combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. L’article 4 de la directive 2006/54/CE dispose qu’il ne peut y avoir de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, notamment en matière de rémunération. La discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, lorsque le sexe d’une victime joue un rôle crucial, peut prendre des formes multiples dans la pratique. Elle peut consister en un recoupement de différents axes de discrimination ou d’inégalité lorsque le travailleur appartient à un ou plusieurs groupes protégés contre la discrimination fondée sur le sexe, d’une part, et sur l’origine raciale ou ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle (tels que protégés par la directive 2000/43/CE ou la directive 2000/78/CE), d’autre part. Les femmes migrantes font partie des groupes confrontés à de telles formes multiples de discrimination. Il convient donc que la présente directive précise que, dans le contexte de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, une telle combinaison doit être prise en compte, de manière à dissiper tout doute susceptible d’exister à cet égard au titre du cadre juridique existant. Cela devrait garantir que les juridictions ou autres autorités compétentes tiennent dûment compte de toute situation de désavantage résultant d’une discrimination intersectionnelle, en particulier à des fins de procédure et de fond, y compris pour reconnaître l’existence d’une discrimination, trouver le comparateur approprié, évaluer la proportionnalité et fixer, le cas échéant, le niveau d’indemnisation accordé ou les sanctions infligées.

    (14) L’article 10 du TFUE dispose que dans la définition et la mise en œuvre de ses politiques et actions, l’Union cherche à combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. L’article 4 de la directive 2006/54/CE dispose qu’il ne doit y avoir de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, notamment en matière de rémunération. La discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, lorsque le genre d’une victime joue un rôle crucial, peut prendre des formes multiples dans la pratique. Elle peut consister en un recoupement de différents axes de discrimination ou d’inégalité lorsque le travailleur appartient à un ou plusieurs groupes protégés contre la discrimination fondée sur le genre, d’une part, et sur l’origine raciale ou ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle (tels que protégés par l’article 21, paragraphe 1, de la charte, la directive 2000/43/CE ou la directive 2000/78/CE), d’autre part. Les femmes migrantes, les femmes handicapées ou les femmes d’origine raciale, ethnique ou sociale différente font partie des groupes confrontés à de telles formes multiples de discrimination. Il convient donc que la présente directive précise que, dans le contexte de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, une telle combinaison doit être prise en compte, de manière à dissiper tout doute susceptible d’exister à cet égard au titre du cadre juridique existant. Cela devrait garantir que les juridictions, l’organisme chargé des questions d’égalité désigné en vertu de l’article 20 de la directive 2006/54/CE, et d’autres autorités compétentes tiennent dûment compte de toute situation de désavantage résultant d’une discrimination intersectionnelle, en particulier à des fins de procédure et de fond, y compris pour reconnaître l’existence d’une discrimination, trouver le comparateur approprié, évaluer la proportionnalité et fixer, le cas échéant, le niveau d’indemnisation accordé ou les sanctions infligées. Une approche intersectionnelle est essentielle pour appréhender, combattre et résoudre le problème des multiples formes de discrimination qui composent l’écart de rémunération. La présente directive devrait également s’assurer de la prise en considération des obstacles rencontrés par les travailleurs handicapés et de leurs besoins spécifiques, notamment au regard de son champ d’application, de l’accessibilité aux informations, du droit à indemnisation et de la ventilation des données, conformément à la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées du 13 décembre 2006.

    Amendement  22

     

    Proposition de directive

    Considérant 15

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (15) Afin de respecter le droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, les employeurs doivent disposer de mécanismes de fixation des rémunérations ou de structures de rémunération garantissant qu’il n’y a pas de différences de rémunération entre travailleurs masculins et travailleurs féminins effectuant un même travail ou un travail de même valeur qui ne soient pas justifiées par des facteurs objectifs et non sexistes. Ces structures de rémunération devraient permettre de comparer la valeur des différents emplois au sein d’une même structure organisationnelle. Conformément à la jurisprudence de la Cour, la valeur du travail devrait être évaluée et comparée sur la base de critères objectifs, tels que les exigences en matière de parcours éducatif, d’expérience professionnelle et de formation, les compétences, les efforts et les responsabilités, le travail effectué et la nature des tâches à accomplir49.

    (15) Afin de respecter le droit à l’égalité de rémunération, les employeurs doivent disposer de mécanismes de fixation des rémunérations ou de structures de rémunération qui devraient être élaborés grâce au dialogue social, en coopération avec les partenaires sociaux, y compris les syndicats, garantissant qu’il n’y a pas de différences de rémunération fondées sur le sexe entre travailleurs effectuant un même travail ou un travail de même valeur qui ne soient pas justifiées par des facteurs objectifs et non sexistes. Ces structures de rémunération devraient permettre de comparer la valeur des différents emplois au sein d’une même structure organisationnelle. Conformément à la résolution du Parlement européen du 21 janvier 2021 sur la stratégie de l’Union européenne en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, le travail devrait être considéré comme ayant une valeur égale si, sur la base d’une comparaison de deux groupes de travailleurs qui n’ont pas été formés arbitrairement, le travail effectué est comparable, en tenant compte de critères objectifs et non sexistes. Conformément à la jurisprudence de la Cour, la valeur du travail devrait être évaluée et comparée sur la base de critères objectifs, notamment les exigences en matière de parcours éducatif, d’expérience professionnelle et de formation, les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, sans tenir compte du temps de travail par souci de clarté.

    __________________

     

    49 Par exemple, affaire C-400/93, Royal Copenhagen, ECLI:EU:C:1995:155; Affaire C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, ECLI:EU:C:1999:241; Affaire C-381/99, Brunnhofer, ECLI:EU:C:2001:358; Affaire C-427/11, Margaret Kenny e.a./Minister for Justice, Equality and Law Reform e.a., ECLI:EU:C:2013:122, point 28.

     

    Amendement  23

     

    Proposition de directive

    Considérant 16

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (16) La désignation d’un comparateur valable est un paramètre important pour déterminer si un travail peut être considéré comme de même valeur. Le travailleur peut ainsi démontrer qu’il a été traité de manière moins favorable que le comparateur de sexe différent exerçant un même travail ou un travail de même valeur. Dans les situations où il n’existe pas de comparateur dans la vie réelle, il convient d’autoriser le recours à un comparateur hypothétique pour permettre au travailleur de démontrer qu’il n’a pas été traité comme l’aurait été un comparateur hypothétique de l’autre sexe. Cela permettrait de lever un obstacle important pour les victimes potentielles de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, en particulier sur les marchés de l’emploi caractérisés par une forte ségrégation selon le sexe où l’obligation de trouver un comparateur du sexe opposé rend pratiquement impossible l’introduction d’un recours en vue d’obtenir l’égalité de rémunération. En outre, les travailleurs ne devraient pas se voir interdire d’utiliser d’autres faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination alléguée, tels que des statistiques ou d’autres informations disponibles. Cela permettrait de lutter plus efficacement contre les inégalités en matière de rémunération fondées sur le sexe dans les secteurs et les professions caractérisés par une ségrégation selon le sexe.

    (16) La désignation d’un comparateur valable est un paramètre important pour déterminer si un travail peut être considéré comme de même valeur. Le travailleur peut ainsi démontrer qu’il a été traité de manière moins favorable que le comparateur de genre différent exerçant un même travail ou un travail de même valeur. Le comparateur devrait être le travailleur de sexe masculin exerçant le même travail ou un travail de même valeur dont le niveau de rémunération est le plus élevé. Dans les situations où il n’existe pas de comparateur dans la vie réelle, il convient d’autoriser le recours à un comparateur hypothétique pour permettre au travailleur de démontrer qu’il n’a pas été traité comme l’aurait été un comparateur hypothétique de l’autre genre. Cela lève un obstacle important pour les victimes potentielles de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, en particulier sur les marchés de l’emploi caractérisés par une forte ségrégation selon le sexe où l’obligation de trouver un comparateur d’un genre différent rend pratiquement impossible l’introduction d’un recours en vue d’obtenir l’égalité de rémunération. C’est par exemple le cas dans le secteur des soins dominé par les femmes, où il est très difficile de faire valoir une discrimination fondée sur le sexe si la comparaison doit être effectuée par rapport au même secteur. Un comparateur hypothétique faciliterait l’évaluation objective et non sexiste de certains emplois et encouragerait les employeurs et les partenaires sociaux à recenser les secteurs et les emplois sous-évalués. En outre, les travailleurs ne devraient pas se voir interdire d’utiliser d’autres faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination alléguée, tels que des statistiques ou d’autres informations disponibles, le niveau des rémunérations et les critères de formation des rémunérations, la référence à une classification existante basée sur des accords collectifs de partenaires sociaux. Lorsqu’aucune comparaison fondée sur une situation réelle n’est pas possible, s’il existe une système de classification des emplois, qui peut inclure des structures de rémunération et éventuellement faire partie d’une convention collective, elle pourra également être utilisée par le travailleur comme moyen de prouver qu’il est victime d’une discrimination salariale. Cela permettrait de lutter plus efficacement contre les inégalités en matière de rémunération fondées sur le sexe dans les secteurs et les professions caractérisés par une ségrégation selon le sexe.

    Amendement  24

     

    Proposition de directive

    Considérant 17

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (17) La Cour a précisé50 que, pour établir si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable, la comparaison n’est pas nécessairement limitée à des situations dans lesquelles des hommes et des femmes effectuent leur travail pour un même employeur. Les travailleurs peuvent se trouver dans une situation comparable même lorsqu’ils ne travaillent pas pour le même employeur dès lors que les conditions de rémunération peuvent être attribuées à une source unique fixant ces conditions. Tel peut être le cas lorsque les conditions de rémunération sont réglementées par des dispositions légales ou des conventions collectives de travail en matière de rémunérations applicables à plusieurs entreprises ou lorsque ces conditions sont définies de manière centralisée pour plusieurs organisations ou entreprises au sein d’une société holding ou d’un conglomérat. En outre, la Cour a précisé que la comparaison ne se limite pas aux travailleurs employés en même temps que le requérant51.

    (17) La Cour a précisé50 que, pour établir si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable, la comparaison n’est pas nécessairement limitée à des situations dans lesquelles deux travailleurs effectuent leur travail pour un même employeur, étant donné que les travailleurs peuvent se trouver dans une situation comparable même lorsqu’ils ne travaillent pas pour le même employeur dès lors que les conditions de rémunération peuvent être attribuées à une source unique fixant ces conditions. Tel peut être le cas lorsque les conditions de rémunération sont réglementées par des dispositions légales ou des conventions collectives de travail en matière de rémunérations applicables à plusieurs employeurs ou lorsque ces conditions sont définies de manière centralisée pour plusieurs organisations ou entreprises au sein d’une société holding ou d’un conglomérat. En outre, la Cour a précisé que la comparaison ne se limite pas aux travailleurs employés en même temps que le requérant51 ni aux travailleurs effectuant leurs tâches dans le même établissement.

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    __________________

    50 Affaire C-320/00, Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.

    50 Affaire C-320/00, Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498.

    51 Affaire 129/79, Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.

    51 Affaire 129/79, Macarthys, ECLI:EU:C:1980:103.

    Amendement  25

     

    Proposition de directive

    Considérant 18

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (18) Les États membres doivent mettre au point des outils et des méthodes spécifiques pour soutenir et guider l’évaluation de ce qui constitue un travail de même valeur. Cela devrait faciliter l’application de cette notion, en particulier pour les petites et moyennes entreprises.

    (18) Les États membres doivent mettre au point des outils et des méthodes spécifiques, y compris des systèmes d’évaluation et de classification non sexistes des emplois, pour soutenir et guider l’évaluation de ce qui constitue un travail de même valeur et pour garantir, dans la mesure du possible, des comparaisons transsectorielles. Cela devrait faciliter l’application de cette notion, en particulier pour les microentreprises et les PME. Les États membres devraient mettre au point ces outils et méthodologies en coopération avec les partenaires sociaux.

    Amendement  26

     

    Proposition de directive

    Considérant 19

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (19) Les systèmes d’évaluation et de classification des emplois peuvent, s’ils ne sont pas utilisés de manière non sexiste, en particulier lorsqu’ils reposent sur des stéréotypes traditionnels, entraîner une discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. Ils favorisent et perpétuent alors l’écart de rémunération en évaluant différemment les emplois dominés par les hommes ou par les femmes dans des situations où le travail accompli a la même valeur. Lorsque des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois sont utilisés, ils contribuent efficacement à mettre en place un système de rémunération transparent et ils sont essentiels pour garantir l’exclusion de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. Ils permettent de détecter les cas de discrimination indirecte en matière de rémunération liés à la sous-évaluation des postes généralement occupés par des femmes. Pour ce faire, ils mesurent et comparent des emplois dont le contenu est différent mais de même valeur, et soutiennent ainsi le principe du travail de même valeur.

    (19) Actuellement, les systèmes d’évaluation et de classification des emplois sont souvent conçus sur la base des exigences des emplois dominés par les hommes. Il en découle que les compétences associées aux emplois dominés par les femmes sont sous-évaluées, les préjugés sexistes, la discrimination et les stéréotypes sexistes sont reproduits et l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans tous les secteurs est renforcé. Les systèmes d’évaluation et de classification des emplois peuvent, s’ils ne sont pas utilisés de manière non sexiste, en particulier lorsqu’ils reposent sur des stéréotypes traditionnels, entraîner une discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. Ils favorisent et perpétuent alors l’écart de rémunération, y compris l’écart de rémunération entre hommes et femmes dans tous les secteurs, en évaluant différemment les emplois dominés par les hommes ou par les femmes dans des situations où le travail accompli a la même valeur. Lorsque des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois sont utilisés, ils contribuent efficacement à mettre en place un système de rémunération transparent et ils sont essentiels pour garantir l’exclusion de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe et que l’égalité de rémunération est atteinte. Ils permettent de détecter les cas de discrimination indirecte en matière de rémunération liés à la sous-évaluation des postes généralement occupés par des femmes et peuvent mettre en évidence des préjugés et des stéréotypes discriminatoires. Pour ce faire, ils mesurent et comparent des emplois, y compris dans différents secteurs, dont le contenu est différent mais de même valeur, et soutiennent ainsi le principe du travail de même valeur. Lorsque le travail n’est pas de valeur égale, une différence de rémunération disproportionnée par rapport à la différence de valeur du travail suggère que le système d’évaluation ou de classification des emplois n’est pas dépourvu de tout parti pris sexiste.

    Amendement  27

     

    Proposition de directive

    Considérant 19 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    (19 bis) Les États membres devraient garantir la mise en œuvre d’actions visant à fournir une assistance technique sous la forme de lignes directrices, d’outils pratiques, de formations et d’un soutien financier pour l’application des mesures prévues par la présente directive, y compris pour la conception et la mise en œuvre de systèmes d’évaluation des emplois objectifs et non sexistes, et veiller à ce que les partenaires sociaux prennent part à ces actions. Les États membres devraient veiller à ce que les partenaires sociaux soient associés à ces actions.

    Amendement  28

     

    Proposition de directive

    Considérant 20

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (20) Le manque d’informations sur la fourchette de rémunération envisagée pour un emploi crée une asymétrie d’information qui limite le pouvoir de négociation des candidats. Garantir la transparence devrait permettre aux travailleurs potentiels de prendre une décision en connaissance de cause sur le salaire attendu, sans limiter en aucune façon le pouvoir dont dispose l’employeur ou le travailleur pour négocier un salaire, même en dehors de la fourchette indiquée. Cela garantirait également une base explicite et sans parti pris sexiste pour fixer la rémunération et mettrait fin à la sous-évaluation des salaires par rapport aux compétences et à l’expérience. Cette mesure de transparence permettrait également de s’attaquer à la discrimination intersectionnelle, lorsque des dispositions non transparentes en matière de rémunération rendent possibles des pratiques discriminatoires fondées sur plusieurs motifs. Les informations à fournir aux candidats avant l’embauche, si elles ne sont pas publiées dans un avis de vacance d’emploi, pourraient leur être fournies avant l’entretien d’embauche par l’employeur ou par un autre canal, par exemple les partenaires sociaux.

    (20) Le manque d’informations sur la fourchette de rémunération envisagée pour un emploi crée une asymétrie d’information qui limite le pouvoir de négociation des candidats. Garantir la transparence permet aux travailleurs potentiels de prendre une décision en connaissance de cause sur le salaire attendu, sans limiter en aucune façon le pouvoir dont dispose l’employeur ou le travailleur pour négocier un salaire, même en dehors de la fourchette indiquée. Cela garantit également une base explicite et sans parti pris sexiste pour fixer la rémunération et met fin à la sous-évaluation des salaires par rapport aux compétences et à l’expérience. Cette mesure de transparence devrait également s’attaquer à la discrimination intersectionnelle, lorsque des dispositions non transparentes en matière de rémunération rendent possibles des pratiques discriminatoires fondées sur plusieurs motifs. Les informations à fournir aux candidats avant l’embauche, si elles ne sont pas publiées dans un avis de vacance d’emploi, devraient leur être fournies avant l’entretien d’embauche par l’employeur ou par un autre canal, par exemple les partenaires sociaux. Les informations devraient être fournies de manière à être accessibles aux personnes handicapées, conformément au droit de l’Union, et notamment aux directives (UE) 2016/21021 biset (UE) 2019/8821 ter du Parlement européen et du Conseil.

    Amendement  29

     

    Proposition de directive

    Considérant 21

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (21) Afin de mettre fin à la persistance d’un écart de rémunération entre travailleurs féminins et travailleurs masculins affectant les travailleurs à titre individuel sur la durée, il devrait être interdit aux employeurs de se renseigner sur l’historique de rémunération du candidat.

    (21) Afin de mettre fin à la persistance d’un écart de rémunération entre hommes et femmes affectant les travailleurs à titre individuel sur la durée, il devrait être interdit aux employeurs de se renseigner sur l’historique de rémunération du candidat et ces derniers devraient veiller à ce que les avis de vacance et les processus de recrutement soient non sexistes. Les informations relatives aux avis de vacance et aux processus de recrutement devraient être fournies de manière à être accessibles aux personnes handicapées, à leur demande, conformément au droit de l’Union, et notamment aux directives (UE) 2016/2102 et (UE) 2019/882.

    Amendement  30

     

    Proposition de directive

    Considérant 22

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (22) Les mesures de transparence en matière de rémunération devraient protéger le droit des travailleurs à l’égalité de rémunération tout en limitant autant que possible les coûts et la charge pour les employeurs, en accordant une attention particulière aux microentreprises et aux petites entreprises. Le cas échéant, il conviendrait d’adapter les mesures à la taille des employeurs sur la base de leurs effectifs.

    (22) Les mesures de transparence en matière de rémunération devraient protéger le droit des travailleurs à l’égalité de rémunération tout en limitant autant que possible les coûts et la charge pour les employeurs, en accordant une attention particulière aux microentreprises et aux PME. Étant donné que les femmes sont surreprésentées dans ces entreprises, la mise en œuvre de la présente directive est nécessaire pour lutter contre l’écart de rémunération entre sexes. Ces entreprises auraient donc intérêt à garantir l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur entre les travailleurs. Le cas échéant, il conviendrait d’adapter les mesures à la taille des employeurs sur la base de leurs effectifs. Les États membres devraient envisager de mettre au point des outils et des lignes directrices pour permettre aux microentreprises et aux PME de respecter les obligations énoncées dans la présente directive.

    Amendement  31

     

    Proposition de directive

    Considérant 23

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (23) Les employeurs devraient mettre à la disposition de leurs travailleurs une description des critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et la progression de carrière. L’employeur devrait bénéficier d’une certaine souplesse pour se conformer à cette obligation, en tenant compte de la taille de l’organisation.

    (23) Les employeurs devraient mettre à la disposition de leurs travailleurs et des représentants des travailleurs une description des critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et la progression de carrière, y compris tous les éléments constitutifs des rémunérations, qui comprennent les salaires ou traitements et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur. Les informations devraient être fournies de manière à être accessibles aux travailleurs handicapés, à leur demande, conformément au droit de l’Union, et notamment aux directives (UE) 2016/2102 et (UE) 2019/882.

    Amendement  32

     

    Proposition de directive

    Considérant 24

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (24) Tous les travailleurs devraient avoir le droit d’obtenir, à leur demande, des informations sur leur rémunération et sur le niveau de rémunération, ventilées par sexe, pour la catégorie de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur. Chaque année, les employeurs doivent informer les travailleurs de ce droit. Ils peuvent également, de leur propre initiative, choisir de fournir de ces informations sans que les travailleurs aient besoin d’en faire la demande.

    (24) Tous les travailleurs devraient avoir le droit d’obtenir, à leur demande ou par l’intermédiaire de leurs représentants, des informations claires et complètes sur leur rémunération et sur le niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens, ventilées par genre, pour la catégorie de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur, ainsi que sur l’écart de rémunération et l’écart de rémunération médian entre travailleurs employés par le même employeur, à condition que ces informations n’aient pas encore été communiquées aux représentants des travailleurs. À la demande d’un travailleur, les employeurs devraient fournir des informations sur la manière dont les niveaux de rémunération sont déterminés. Les informations devraient être fournies de manière à être accessibles aux travailleurs handicapés, à leur demande, conformément au droit de l’Union, et notamment aux directives (UE) 2016/2102 et (UE) 2019/882. Chaque année, les employeurs doivent informer les travailleurs et leurs représentants de ce droit. Ils peuvent également, de leur propre initiative, choisir de fournir de ces informations sans que les travailleurs aient besoin d’en faire la demande. Les États membres devraient mettre en place des mesures qui interdisent les termes contractuels qui visent à empêcher les travailleurs de divulguer des informations relatives à sa rémunération ou à demander des informations sur la rémunération des travailleurs de la même catégorie ou d’autres catégories.

    Amendement  33

     

    Proposition de directive

    Considérant 25

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (25) Les employeurs dont les effectifs comptent au moins 250 travailleurs devraient communiquer régulièrement des informations sur les rémunérations, de manière appropriée et transparente, en les incluant par exemple dans leur rapport de gestion. Les entreprises soumises aux exigences de la directive 2013/34/UE du Parlement européen et du Conseil52 peuvent également choisir de faire figurer les informations sur les rémunérations ainsi que sur d’autres aspects liés aux travailleurs dans leur rapport de gestion.

    (25) Les employeurs dont les effectifs comptent au moins 50 travailleurs devraient communiquer régulièrement des informations sur les rémunérations, de manière appropriée et transparente, en les incluant par exemple dans leur rapport de gestion, lorsque l’employeur est tenu d’établir ce rapport en vertu de la directive 2013/34/UE du Parlement européen et du Conseil52. Les informations devraient être fournies de manière à être accessibles aux travailleurs handicapés, à leur demande, conformément au droit de l’Union, et notamment aux directives (UE) 2016/2102 et (UE) 2019/882.

    __________________

    __________________

    52 Directive 2013/34/UE, telle que modifiée par la directive 2014/95/UE du Parlement européen et du Conseil du 22 octobre 2014 en ce qui concerne la publication d’informations non financières et d’informations relatives à la diversité par certaines grandes entreprises et certains groupes (JO 330 du 15.11.2014, p. 1.

    52 Directive 2013/34/UE du Parlement européen et du Conseil du 26 juin 2013 relative aux états financiers annuels, aux états financiers consolidés et aux rapports y afférents de certaines formes d’entreprises, modifiant la directive 2006/43/CE du Parlement européen et du Conseil et abrogeant les directives 78/660/CEE et 83/349/CEE du Conseil (JO 182 du 29.6.2013, p. 19).

    Amendement  34

     

    Proposition de directive

    Considérant 26

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (26) La communication d’informations sur les rémunérations devrait permettre aux employeurs d’évaluer et de suivre leurs politiques et structures de rémunération, et ainsi de respecter de manière proactive le principe de l’égalité de rémunération. Dans le même temps, les données ventilées par sexe devraient aider les autorités publiques compétentes, les représentants des travailleurs et d’autres parties prenantes à surveiller l’écart de rémunération hommes-femmes entre les secteurs (ségrégation horizontale) et entre les fonctions (ségrégation verticale). Les employeurs peuvent souhaiter accompagner les données publiées d’une explication des éventuelles différences ou écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans les cas où des différences de rémunération moyenne pour un même travail ou un travail de même valeur entre travailleurs féminins et travailleurs masculins ne peuvent être justifiées par des facteurs objectifs et non sexistes, il convient que l’employeur prenne des mesures pour supprimer les inégalités.

    (26) La communication d’informations sur les rémunérations devrait permettre aux employeurs d’évaluer et de suivre leurs politiques et structures de rémunération, et ainsi de respecter de manière proactive le principe de l’égalité de rémunération. L’établissement de rapports et les évaluations conjointes des rémunérations contribuent à une meilleure prise de conscience des partis pris sexistes dans les structures salariales et de la discrimination salariale ainsi qu’à leur gestion efficace et systémique, ce qui profite à tous les travailleurs employés par le même employeur. Dans le même temps, les données ventilées par sexe devraient aider les autorités publiques compétentes, les représentants des travailleurs et d’autres parties prenantes à surveiller l’écart de rémunération hommes-femmes entre les secteurs (ségrégation horizontale) et entre les fonctions (ségrégation verticale), ainsi qu’à y remédier. Les employeurs peuvent souhaiter accompagner les données publiées d’une explication des éventuelles différences ou écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans les cas où des différences de rémunération moyenne pour un même travail ou un travail de même valeur entre travailleurs de genres différents ne peuvent être justifiées par des facteurs objectifs et non sexistes, il convient que l’employeur prenne des mesures pour supprimer les inégalités.

    Amendement  35

     

    Proposition de directive

    Considérant 27

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (27) Afin de réduire la charge pesant sur les employeurs, les États membres pourraient décider de collecter et de croiser les données nécessaires par l’intermédiaire de leurs administrations nationales, ce qui permettrait de calculer l’écart de rémunération entre travailleurs féminins et travailleurs masculins par employeur. Cette collecte de données nécessiterait de croiser des données provenant de plusieurs administrations publiques (telles que les inspections des impôts et les bureaux de la sécurité sociale) et serait possible à condition qu’il existe des données administratives alignant les données des employeurs (niveau de l’entreprise/de l’organisation) sur celles des travailleurs (niveau individuel), y compris celles correspondant aux prestations en espèces et en nature. Les États membres pourraient décider de collecter ces données non seulement pour les employeurs soumis à l’obligation de communication d’informations au titre de la présente directive, mais aussi pour les petites et moyennes entreprises. La publication des informations requises par les États membres devrait alors remplacer l’obligation de communication d’informations pour les employeurs couverts par les données administratives, à condition que le résultat visé par cette obligation soit atteint.

    (27) Afin de réduire la charge pesant sur les employeurs, les États membres pourraient collecter et croiser les données nécessaires par l’intermédiaire de leurs administrations nationales, ce qui permettrait de calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par employeur. Cette collecte de données nécessiterait de croiser des données provenant de plusieurs administrations publiques (telles que les inspections des impôts et les bureaux de la sécurité sociale) et serait possible à condition qu’il existe des données administratives alignant les données des employeurs (niveau de l’entreprise/de l’organisation) sur celles des travailleurs (niveau individuel), y compris celles correspondant aux prestations en espèces et en nature. Les États membres pourraient collecter ces données non seulement pour les employeurs soumis à l’obligation de communication d’informations au titre de la présente directive, mais aussi pour ceux qui les communiquent volontairement. La publication des informations requises par les États membres devrait alors remplacer l’obligation de communication d’informations pour les employeurs couverts par les données administratives, à condition que le résultat visé par cette obligation soit atteint. Les États membres devraient apporter leur soutien aux employeurs et aux partenaires sociaux, notamment en fournissant des lignes directrices, des modèles et des formations dans le but de faciliter le respect de l’obligation de communication d’informations et de réduire la charge pesant sur les employeurs, en particulier les PME. Dans le cas des microentreprises, ce soutien devrait être fourni sur demande.

    Amendement  36

     

    Proposition de directive

    Considérant 28

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (28) Afin de rendre largement accessibles les informations sur l’écart de rémunération entre travailleurs féminins et travailleurs masculins au niveau organisationnel, il convient que les États membres chargent l’organisme de suivi désigné conformément à la présente directive d’agréger les données sur l’écart de rémunération transmises par les employeurs sans faire peser de charge supplémentaire sur ces derniers. L’organisme de suivi devrait rendre ces données publiques, ce qui permettrait de comparer les données des différents employeurs, secteurs et régions de l’État membre concerné.

    (28) Afin de rendre largement accessibles les informations sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes au niveau organisationnel, il convient que les États membres chargent l’organisme de suivi désigné conformément à la présente directive d’agréger, en collaboration avec les partenaires sociaux et les autorités nationales compétentes, les données sur l’écart de rémunération transmises par les employeurs sans faire peser de charge supplémentaire sur ces derniers. L’organisme de suivi devrait rendre certaines données publiques, comme précisé dans la présente directive, notamment en les publiant sur un site web facilement accessible, ce qui permettrait de comparer les données des différents employeurs, secteurs et régions de l’État membre concerné.

    Amendement  37

     

    Proposition de directive

    Considérant 29

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (29) Les évaluations conjointes des rémunérations devraient déboucher sur le réexamen et la révision des structures de rémunération dans les organisations qui comptent au moins 250 travailleurs et qui présentent des inégalités en matière de rémunération. L’évaluation conjointe des rémunérations devrait être effectuée par les employeurs en coopération avec les représentants des travailleurs; en l’absence de représentants des travailleurs, il y a lieu d’en désigner à cet effet. Les évaluations conjointes des rémunérations devraient conduire à l’élimination de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe.

    (29) Les évaluations conjointes des rémunérations devraient déboucher sur le réexamen et la révision des structures de rémunération dans les organisations qui comptent au moins 50 travailleurs et qui présentent des inégalités en matière de rémunération. L’évaluation conjointe des rémunérations devrait être effectuée par les employeurs en coopération avec les représentants des travailleurs; en l’absence de représentants des travailleurs, les travailleurs de l’entreprise ou de l’organisation, les syndicats ou leurs membres devraient les désigner ou les élire démocratiquement, conformément aux dispositions des lois ou réglementations nationales ou des conventions collectives conçues à cet effet. Les évaluations conjointes des rémunérations devraient conduire, dans un délai raisonnable, à l’élimination de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, en particulier par l’adoption de mesures correctives, le cas échéant.

    Amendement  38

     

    Proposition de directive

    Considérant 29 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    (29 bis) Les États membres devraient veiller à ce que les employeurs et les représentants des travailleurs élaborent leur plan d’action sur l’égalité des sexes, qui prévoit des mesures concrètes et vise à combler l’écart des rémunérations entre hommes et femmes de l’employeur afin de parvenir à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, de non-discrimination et d’autres conditions de travail. Ce plan d’action sur l’égalité des sexes devrait intégrer des outils de surveillance afin d’évaluer les progrès faits et être régulièrement examiné. Un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de moins de 2,5 % qui ne peut pas être expliqué par des facteurs objectifs ne peut pas être utilisé comme preuve que l’employeur se conforme à l’obligation d’égalité de rémunération.

    Amendement  39

     

    Proposition de directive

    Considérant 30

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (30) Tout traitement ou publication d’informations au titre de la présente directive doit être conforme au règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil53. Il convient d’ajouter des garde-fous spécifiques pour empêcher la divulgation directe ou indirecte d’informations concernant d’un cotravailleur identifiable. Par ailleurs, il convient de ne pas empêcher les travailleurs de divulguer volontairement leur rémunération aux fins de l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail auquel est attribuée une même valeur.

    (30) Tout traitement ou publication d’informations au titre de la présente directive doit être conforme au règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil53. Il convient d’ajouter des garde-fous spécifiques pour empêcher la divulgation directe ou indirecte d’informations concernant un cotravailleur identifiable. Par ailleurs, il convient de ne pas empêcher les travailleurs de divulguer volontairement leur rémunération, notamment à leurs syndicats ou aux représentants des travailleurs.

    __________________

    __________________

    53 Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des données) (JO L 119 du 4.5.2016, p. 1).

    53 Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des données) (JO L 119 du 4.5.2016, p. 1).

    Amendement  40

     

    Proposition de directive

    Considérant 31

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (31) Il est important que les partenaires sociaux discutent des questions d’égalité des rémunérations dans les négociations collectives et y attachent une attention particulière. Il convient de respecter les différentes caractéristiques des systèmes nationaux de dialogue social et de négociation collective dans l’ensemble de l’UE, ainsi que l’autonomie et la liberté contractuelle des partenaires sociaux et leur capacité de représenter les travailleurs et les employeurs. Par conséquent, les États membres, conformément à leur système et à leurs pratiques nationales, devraient adopter des mesures appropriées, telles que des programmes destinés à soutenir les partenaires sociaux, des orientations pratiques ainsi qu’une participation active du gouvernement à un dialogue social au niveau national. Ces mesures devraient encourager les partenaires sociaux à accorder toute l’attention voulue aux questions d’égalité de rémunération, y compris aux discussions au niveau approprié des négociations collectives et à l’élaboration de systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois.

    (31) Il est important que les partenaires sociaux discutent des questions d’égalité des rémunérations dans les négociations collectives et y attachent une attention particulière. Il convient de respecter les différentes caractéristiques des systèmes nationaux de dialogue social et de négociation collective dans l’ensemble de l’UE, ainsi que l’autonomie et la liberté contractuelle des partenaires sociaux et leur capacité de représenter les travailleurs et les employeurs. Par conséquent, les États membres, conformément à leur système et à leurs pratiques nationales, devraient adopter des mesures appropriées, telles que des programmes destinés à soutenir les partenaires sociaux, des orientations pratiques ainsi qu’une participation active du gouvernement à un dialogue social au niveau national et l’élimination de toutes les restrictions sur le recours aux négociations collectives. Ces mesures devraient encourager les partenaires sociaux à accorder toute l’attention voulue aux questions d’égalité de rémunération, y compris aux discussions au niveau approprié des négociations collectives et à l’élaboration de systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois.

    Amendement  41

     

    Proposition de directive

    Considérant 32

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (32) Il convient que les travailleurs puissent accéder aux procédures nécessaires pour faciliter l’exercice de leur droit d’accès à la justice. Une législation nationale obligeant à recourir à la conciliation ou à l’intervention d’un organisme pour l’égalité de traitement, ou prévoyant des incitations ou des sanctions pour encourager le recours à ces procédures, ne devrait pas empêcher les parties d’exercer leur droit d’accès à la justice.

    (32) Il convient que tous les travailleurs puissent accéder aux procédures nécessaires pour faciliter l’exercice de leur droit d’accès à la justice. Une législation nationale obligeant à recourir à la conciliation ou à l’intervention d’un organisme pour l’égalité de traitement, ou prévoyant des incitations ou des sanctions pour encourager le recours à ces procédures, ne devrait pas empêcher les parties d’exercer leur droit d’accès à la justice. Les États membres devraient veiller à ce que les femmes handicapées, y compris celles soumises à des mécanismes décisionnels indirects, aient accès à la justice et à des voies de recours sur la même base que les autres.

    Amendement  42

     

    Proposition de directive

    Considérant 33

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (33) Il est essentiel d’associer les organismes pour l’égalité de traitement, outre d’autres parties prenantes, pour garantir l’application effective du principe de l’égalité de rémunération. Les pouvoirs et mandats des organismes nationaux pour l’égalité de traitement devraient donc être suffisants pour couvrir pleinement la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, y compris la transparence des rémunérations ou tout autre droit et obligation prévus par la présente directive. Afin de surmonter les obstacles procéduraux et financiers auxquels se heurtent les travailleurs qui s’estiment victimes d’une discrimination lorsqu’ils cherchent à faire valoir leur droit à l’égalité de rémunération, les organismes pour l’égalité de traitement, ainsi que les associations, organisations, organismes et représentants des travailleurs ou autres entités juridiques ayant un intérêt à garantir l’égalité entre les hommes et les femmes devraient être en mesure de représenter les personnes. Ils devraient pouvoir décider d’aider les travailleurs en leur nom ou de les soutenir, ce qui permettrait aux travailleurs ayant souffert de discrimination de faire valoir effectivement leurs droits et le principe de l’égalité des rémunérations.

    (33) Il est nécessaire d’associer directement les partenaires sociaux aux politiques d’égalité afin de garantir leur participation continue et coordonnée. Il est essentiel d’associer les organismes pour l’égalité de traitement, outre d’autres parties prenantes, pour garantir l’application effective du principe de l’égalité de rémunération. Les pouvoirs et mandats des organismes nationaux pour l’égalité de traitement, sans porter préjudice au rôle des partenaires sociaux et des inspections du travail ou d’autres organismes chargés de faire respecter les droits des travailleurs, devraient être suffisants pour couvrir pleinement la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, y compris la transparence des rémunérations ou tout autre droit et obligation prévus par la présente directive. Afin de surmonter les obstacles procéduraux et financiers auxquels se heurtent les travailleurs qui s’estiment victimes d’une discrimination lorsqu’ils cherchent à faire valoir leur droit à l’égalité de rémunération, les organismes pour l’égalité de traitement, ainsi que les associations, organisations, organismes et représentants des travailleurs ou autres entités juridiques ayant un intérêt à garantir l’égalité devraient être en mesure de représenter les personnes. Ils devraient pouvoir décider d’aider les travailleurs en leur nom ou de les soutenir, ce qui permettrait aux travailleurs ayant souffert de discrimination de faire valoir effectivement leurs droits et le principe de l’égalité des rémunérations.

    Amendement  43

     

    Proposition de directive

    Considérant 34

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (34) Les organismes pour l’égalité de traitement et les représentants des travailleurs devraient également pouvoir représenter un ou plusieurs travailleurs s’estimant victimes d’une discrimination fondée sur le sexe en violation du principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. Agir au nom ou en soutien de plusieurs travailleurs est un moyen d’engager plus facilement des procédures qui n’auraient pas été intentées en raison d’obstacles procéduraux et financiers ou de la crainte d’une victimisation, ainsi que de faciliter les procédures lorsque des travailleurs sont confrontés à des discriminations multiples qu’il peut être difficile de démêler. Les recours collectifs sont susceptibles de mettre au jour une discrimination systémique et de rendre l’égalité de rémunération et l’égalité entre les femmes et les hommes plus visibles dans l’ensemble de la société. La possibilité d’un recours collectif inciterait à un respect en amont des mesures de transparence en matière de rémunération, ce qui créerait une pression des pairs et renforcerait la sensibilisation des employeurs ainsi que leur volonté d’agir préventivement.

    (34) Les organismes pour l’égalité de traitement et les représentants des travailleurs devraient également pouvoir représenter un ou plusieurs travailleurs s’estimant victimes d’une discrimination en violation du principe de l’égalité des rémunérations. Agir au nom ou en soutien de plusieurs travailleurs est un moyen d’engager plus facilement des procédures qui n’auraient pas été intentées en raison d’obstacles procéduraux et financiers ou de la crainte d’une victimisation, ainsi que de faciliter les procédures lorsque des travailleurs sont confrontés à des discriminations multiples qu’il peut être difficile de démêler. Les recours collectifs sont susceptibles de mettre au jour une discrimination systémique et de rendre l’égalité de rémunération et l’égalité entre les femmes et les hommes plus visibles dans l’ensemble de la société. La possibilité d’un recours collectif inciterait à un respect en amont des mesures de transparence en matière de rémunération, ce qui créerait une pression des pairs et renforcerait la sensibilisation des employeurs ainsi que leur volonté d’agir préventivement, et s’attaquerait au caractère systémique de la discrimination en matière de rémunération.

    Amendement  44

     

    Proposition de directive

    Considérant 35

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (35) Les États membres devraient veiller à allouer des ressources suffisantes aux organismes pour l’égalité de traitement pour que ceux-ci puissent accomplir de manière efficace et adéquate leurs tâches liées à la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. Si les tâches sont attribuées à plusieurs organismes, les États membres devraient veiller à ce qu’elles fassent l’objet d’une coordination adéquate.

    (35) Les États membres devraient veiller à ce que les ressources humaines, techniques et financières aux organismes pour l’égalité de traitement, et aux organismes et autorités nationaux chargés des inspections et des contrôles, tels que l’inspection du travail, soient utilisées afin d’accomplir leurs tâches et d’assumer de leurs responsabilités respectives de manière efficace et adéquate, notamment s’agissant de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. Si les tâches sont attribuées à plusieurs organismes, les États membres devraient veiller à ce qu’elles fassent l’objet d’une coordination adéquate.

    Amendement  45

     

    Proposition de directive

    Considérant 36

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (36) L’indemnisation devrait couvrir intégralement les pertes et préjudices subis du fait de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe54. Elle devrait comprendre le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, ainsi qu’une indemnisation pour les occasions perdues et le préjudice moral. Il devrait être interdit de fixer au préalable un plafond pour cette compensation.

    (36) L’indemnisation devrait couvrir intégralement les pertes et préjudices subis du fait de la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe54. Elle devrait comprendre le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, ainsi qu’une indemnisation pour les occasions perdues et le préjudice moral. L’indemnisation devrait tenir compte des discriminations salariales fondées sur le sexe qui se conjuguent à d’autres motifs de discrimination. Il devrait être interdit de fixer au préalable un plafond pour cette compensation.

    __________________

    __________________

    54 Affaire C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho/Securitas Seguridad España SA, ECLI:EU:C:2015:831, point 45.

    54 Affaire C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho/Securitas Seguridad España SA, ECLI:EU:C:2015:831, point 45.

    Amendement  46

     

    Proposition de directive

    Considérant 37

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (37) Outre l’indemnisation, il convient de prévoir d’autres mesures correctives. Les juridictions devraient, par exemple, pouvoir exiger d’un employeur qu’il prenne des mesures structurelles ou organisationnelles pour se conformer à ses obligations en matière d’égalité de rémunération. Ces mesures peuvent comprendre, par exemple, l’obligation de revoir le mécanisme de fixation des rémunérations sur la base d’une évaluation et d’une classification non sexiste; la définition d’un plan d’action visant à éliminer les différences constatées et à réduire les écarts de rémunération injustifiés; l’information et la sensibilisation des travailleurs au sujet de leur droit à l’égalité de rémunération; la mise en place d’une formation obligatoire, pour le personnel des ressources humaines, sur l’égalité de rémunération et sur l’évaluation et la classification non sexistes des emplois.

    (37) Outre l’indemnisation, il convient de prévoir d’autres mesures correctives. Les juridictions devraient, par exemple, pouvoir exiger d’un employeur qu’il prenne des mesures structurelles ou organisationnelles pour se conformer à ses obligations en matière d’égalité de rémunération. Ces mesures peuvent comprendre, par exemple, l’obligation de revoir le mécanisme de fixation des rémunérations sur la base d’une évaluation et d’une classification non sexiste; la définition ou la révision de leur plan d’action sur l’égalité des sexes visant à éliminer les différences constatées et à réduire les écarts de rémunération injustifiés; l’information et la sensibilisation des travailleurs au sujet de leur droit à l’égalité de rémunération; la mise en place d’une formation obligatoire, pour le personnel des ressources humaines, sur l’égalité de rémunération et sur l’évaluation et la classification non sexistes des emplois.

     

    Amendement  47

     

    Proposition de directive

    Considérant 39

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (39) Bien qu’il suffise d’établir une présomption de discrimination pour que la charge de la preuve incombe à l’employeur, il n’est pas toujours facile pour les victimes et les tribunaux de savoir comment établir ne fût-ce que cette présomption. Les mesures de transparence en matière de rémunération sont susceptibles de favoriser le recours au renversement de la charge de la preuve en aidant les travailleurs à déterminer les niveaux moyens de rémunération des femmes et des hommes qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur. Donner la possibilité aux travailleurs d’apporter un commencement de preuve permettant de présumer une discrimination entraînerait rapidement le renversement de la charge de la preuve au profit du travailleur.

    (39) Bien qu’il suffise d’établir une présomption de discrimination pour que la charge de la preuve incombe à l’employeur, il n’est pas toujours facile pour les victimes et les tribunaux de savoir comment établir ne fût-ce que cette présomption. Les mesures de transparence en matière de rémunération sont susceptibles de favoriser le recours au renversement de la charge de la preuve en aidant les travailleurs à déterminer les niveaux moyens de rémunération des travailleurs qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur. Donner la possibilité aux travailleurs d’apporter un commencement de preuve permettant de présumer une discrimination entraînerait rapidement le renversement de la charge de la preuve au profit du travailleur.

    Amendement  48

     

    Proposition de directive

    Considérant 40

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (40) Conformément à la jurisprudence de la Cour, il convient que les règles nationales concernant les délais impartis pour faire respecter les droits prévus par la présente directive soient telles que ces délais ne puissent être considérés comme étant de nature à rendre pratiquement impossible ou excessivement difficile l’exercice de ces droits. Les délais de prescription créent des obstacles spécifiques pour les victimes de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. À cette fin, il convient d’établir des normes minimales communes. Ces normes devraient déterminer le point de départ du délai de prescription, sa durée et les circonstances dans lesquelles il est interrompu ou suspendu et prévoir un délai de prescription d’au moins trois ans pour l’introduction des recours.

    (40) Conformément à la jurisprudence de la Cour, il convient que les règles nationales concernant les délais impartis pour faire respecter les droits prévus par la présente directive soient telles que ces délais ne puissent être considérés comme étant de nature à rendre pratiquement impossible ou excessivement difficile l’exercice de ces droits. Les délais de prescription créent des obstacles spécifiques pour les victimes de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe. À cette fin, les délais de prescription ne devraient pas commencer avant que les discriminations aient cessé, et des normes minimales communes devraient être établies. Ces normes devraient déterminer le point de départ du délai de prescription, sa durée et les circonstances dans lesquelles il est interrompu ou suspendu et prévoir un délai de prescription d’au moins cinq ans pour l’introduction des recours.

    Amendement  49

     

    Proposition de directive

    Considérant 41

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (41) Les frais de contentieux dissuadent fortement les victimes de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe de faire valoir leur droit à l’égalité de rémunération, ce qui conduit à une protection et à une application insuffisantes de ce dernier. Afin de lever cette sérieuse entrave procédurale à la justice, les plaignants ayant obtenu gain de cause devraient être autorisés à recouvrer leurs frais de procédure auprès du défendeur. En revanche, les plaignants ne devraient pas être tenus au paiement des frais de procédure du défendeur ayant obtenu gain de cause, à moins que la demande n’ait été introduite de mauvaise foi, qu’elle soit manifestement fantaisiste ou que le non-recouvrement par le défendeur soit jugé déraisonnable par les juridictions ou les autres autorités compétentes dans les circonstances spécifiques de l’espèce, par exemple eu égard à la situation financière de micro-entreprises.

    (41) Les frais de contentieux dissuadent fortement les victimes de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe de faire valoir leur droit à l’égalité de rémunération, ce qui conduit à une protection et à une application insuffisantes de ce dernier. Afin de lever cette sérieuse entrave procédurale à la justice, les plaignants ayant obtenu gain de cause devraient être autorisés à recouvrer leurs frais de procédure, en particulier les frais de justice, auprès du défendeur. Les États membres devraient donner aux juridictions la possibilité d’évaluer si les demandeurs déboutés avaient des motifs raisonnables de saisir la justice et de décider qu’ils n’ont pas à supporter tout ou partie de leurs frais. Cela devrait notamment s’appliquer lorsqu’un défendeur n’a pas respecté les obligations de transparence des rémunérations énoncées dans la présente directive.

    Amendement  50

     

    Proposition de directive

    Considérant 42

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (42) Les États membres devraient prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas d’infraction aux dispositions nationales adoptées en vertu de la présente directive ou aux dispositions nationales déjà en vigueur à la date d’entrée en vigueur de la présente directive et qui concernent le droit à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de même valeur. Ces sanctions devraient comprendre des amendes, dont le montant minimum tient dûment compte de la gravité et de la durée de l’infraction, de toute intention éventuelle de pratiquer la discrimination ou négligence grave, ainsi que de toute autre circonstance aggravante ou atténuante susceptible de s’appliquer aux circonstances de l’espèce, par exemple lorsque la discrimination en matière de rémunération fondée sur le genre se conjugue à d’autres motifs de discrimination. Les États membres devraient examiner la possibilité d’allouer aux organismes pour l’égalité de traitement les montants recouvrés à titre d’amendes aux fins de l’exercice effectif de leurs fonctions d’application du droit à l’égalité de rémunération, y compris pour introduire des actions pour discrimination en matière de rémunération ou pour aider les victimes à intenter ces actions et les soutenir dans leur démarche.

    (42) Les États membres devraient prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas d’infraction aux dispositions nationales adoptées en vertu de la présente directive ou aux dispositions nationales déjà en vigueur à la date d’entrée en vigueur de la présente directive et qui concernent le droit à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Ces sanctions devraient comprendre des amendes calculées, par exemple, en fonction du chiffre d’affaires annuel brut ou de la masse salariale totale de l’employeur et dont le montant minimum tient dûment compte de la gravité et de la durée de l’infraction, de toute intention éventuelle de pratiquer la discrimination ou négligence grave, ainsi que de toute autre circonstance aggravante ou atténuante susceptible de s’appliquer aux circonstances de l’espèce, par exemple lorsque la discrimination en matière de rémunération se conjugue à d’autres motifs de discrimination. Les États membres devraient examiner la possibilité d’allouer aux organismes pour l’égalité de traitement les montants recouvrés à titre d’amendes aux fins de l’exercice effectif de leurs fonctions d’application du droit à l’égalité de rémunération pour le même travail ou un travail de même valeur, y compris pour introduire des actions pour discrimination en matière de rémunération ou pour aider les victimes à intenter ces actions et les soutenir dans leur démarche.

    Amendement  51

     

    Proposition de directive

    Considérant 44

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (44) Les obligations des employeurs découlant de la présente directive font partie des obligations applicables dans les domaines du droit environnemental, social et du travail, auxquelles les États membres doivent se conformer au titre de la directive 2014/23/UE du Parlement européen et du Conseil56, de la directive 2014/24/UE du Parlement européen et du Conseil57 et de la directive 2014/25/UE du Parlement européen et du Conseil58 en ce qui concerne la participation aux procédures de passation de marchés publics. Afin de se conformer à ces obligations en ce qui concerne le droit à l’égalité de rémunération, les États membres devraient en particulier veiller à ce que les opérateurs économiques disposent, dans l’exécution d’un marché public ou d’un contrat de concession, de mécanismes de formation des rémunérations qui n’induisent pas d’écart de rémunération entre travailleurs féminins et travailleurs masculins ne pouvant se justifier par des facteurs non sexistes pour toute catégorie de travailleurs exerçant un même travail ou un travail de même valeur. En outre, les États membres devraient examiner la possibilité que les pouvoirs adjudicateurs introduisent, s’il y a lieu, des sanctions et des conditions de résiliation garantissant le respect du principe de l’égalité des rémunérations dans le cadre de l’exécution de marchés publics ou de contrats de concession. Ils peuvent également tenir compte du non-respect du principe de l’égalité des rémunérations par le soumissionnaire ou l’un de ses sous-traitants lors de l’examen de l’application des motifs d’exclusion ou d’une décision de ne pas attribuer un marché au soumissionnaire ayant remis l’offre économiquement la plus avantageuse.

    (44) Les obligations des employeurs découlant de la présente directive font partie des obligations applicables dans les domaines du droit environnemental, social et du travail, auxquelles les États membres doivent se conformer au titre de la directive 2014/23/UE du Parlement européen et du Conseil56, de la directive 2014/24/UE du Parlement européen et du Conseil57 et de la directive 2014/25/UE du Parlement européen et du Conseil58 en ce qui concerne la participation aux procédures de passation de marchés publics. Afin de se conformer à ces obligations en ce qui concerne le droit à l’égalité de rémunération, les États membres devraient en particulier veiller à ce que les opérateurs économiques disposent, dans l’exécution d’un marché public ou d’un contrat de concession, de mécanismes de formation des rémunérations qui n’induisent pas d’écart de rémunérationentre hommes et femmes entre travailleurs ne pouvant se justifier par des facteurs non sexistes pour toute catégorie de travailleurs exerçant un même travail ou un travail de même valeur. En outre, les États membres devraient examiner la possibilité que les pouvoirs adjudicateurs introduisent, s’il y a lieu, des sanctions et des conditions de résiliation garantissant le respect du principe de l’égalité des rémunérations dans le cadre de l’exécution de marchés publics ou de contrats de concession. Ils peuvent également tenir compte du non-respect du principe de l’égalité des rémunérations par le soumissionnaire ou l’un de ses sous-traitants lors de l’examen de l’application des motifs d’exclusion ou d’une décision de ne pas attribuer un marché au soumissionnaire ayant remis l’offre économiquement la plus avantageuse.

    __________________

    __________________

    56 Directive 2014/23/UE du Parlement européen et du Conseil du 26 février 2014 sur l’attribution de contrats de concession (JO L 94 du 28.3.2014, p. 1).

    56 Directive 2014/23/UE du Parlement européen et du Conseil du 26 février 2014 sur l’attribution de contrats de concession (JO L 94 du 28.3.2014, p. 1).

    57 Directive 2014/24/UE du Parlement européen et du Conseil du 26 février 2014 sur la passation des marchés publics et abrogeant la directive 2004/18/CE (JO L 94 du 28.3.2014, p. 65).

    57 Directive 2014/24/UE du Parlement européen et du Conseil du 26 février 2014 sur la passation des marchés publics et abrogeant la directive 2004/18/CE (JO L 94 du 28.3.2014, p. 65).

    58 Directive 2014/25/UE du Parlement européen et du Conseil du 26 février 2014 relative à la passation de marchés par des entités opérant dans les secteurs de l’eau, de l’énergie, des transports et des services postaux et abrogeant la directive 2004/17/CE (JO L 94 du 28.3.2014, p. 243).

    58 Directive 2014/25/UE du Parlement européen et du Conseil du 26 février 2014 relative à la passation de marchés par des entités opérant dans les secteurs de l’eau, de l’énergie, des transports et des services postaux et abrogeant la directive 2004/17/CE (JO L 94 du 28.3.2014, p. 243).

    Amendement  52

     

    Proposition de directive

    Considérant 47

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (47) La présente directive fixe des exigences minimales, respectant ainsi la prérogative des États membres d’introduire ou de maintenir des dispositions plus favorables. Les droits acquis au titre du cadre juridique existant devraient continuer de s’appliquer, sauf si des dispositions plus favorables sont introduites par la présente directive. La mise en œuvre de la présente directive ne peut servir à restreindre les droits existants inscrits dans le droit national ou de l’Union en vigueur dans ce domaine, ni constituer une justification valable pour réduire les droits des travailleurs en matière d’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de même valeur.

    (47) La présente directive fixe des exigences minimales, respectant ainsi la prérogative des États membres d’introduire ou de maintenir des dispositions plus favorables. Les droits acquis au titre du cadre juridique existant devraient continuer de s’appliquer, sauf si des dispositions plus favorables sont introduites par la présente directive. La mise en œuvre de la présente directive ne peut servir à restreindre les droits existants inscrits dans le droit national ou de l’Union en vigueur dans ce domaine, ni constituer une justification valable pour réduire les droits des travailleurs en matière d’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.

    Amendement  53

     

    Proposition de directive

    Considérant 48

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (48) Afin d’assurer un suivi approprié de la mise en œuvre du droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur, il convient que les États membres mettent en place ou désignent un organisme de suivi spécifique. Cet organisme, qui peut faire partie d’un organisme existant poursuivant des objectifs similaires, devrait avoir des tâches spécifiques liées à la mise en œuvre des mesures de transparence en matière de rémunération prévues par la présente directive et collecter certaines données pour suivre les inégalités de rémunération et l’incidence des mesures en matière de transparence des rémunérations.

    (48) Afin d’assurer un suivi approprié de la mise en œuvre du droit à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur, il convient que les États membres mettent en place ou désignent un organisme de suivi spécifique. Cet organisme, qui peut faire partie d’un organisme existant poursuivant des objectifs similaires et qui coopère notamment avec les partenaires sociaux, l’inspection du travail et d’autres organismes chargés de faire respecter les droits des travailleurs, devrait avoir des tâches spécifiques liées à la mise en œuvre et à l’application des mesures de transparence en matière de rémunération prévues par la présente directive et collecter certaines données pour suivre les inégalités de rémunération et l’incidence des mesures en matière de transparence des rémunérations. Les États membres devraient veiller à ce que l’organisme de suivi dispose des ressources suffisantes pour accomplir ses missions.

    Amendement  54

     

    Proposition de directive

    Considérant 49

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (49) Il est essentiel d’établir des statistiques, ventilées par sexe, sur les rémunérations et de fournir à la Commission (Eurostat) des statistiques exactes et complètes pour analyser et suivre les évolutions en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau de l’Union. Le règlement (CE) nº 530/199959 du Conseil exige des États membres qu’ils établissent tous les quatre ans des statistiques structurelles sur les salaires au niveau micro qui fournissent des données harmonisées pour le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Des statistiques annuelles de grande qualité pourraient accroître la transparence, améliorer le suivi des inégalités de rémunération fondées sur le sexe et y sensibiliser davantage. La disponibilité et la comparabilité de ces données sont importantes pour évaluer l’évolution de la situation à la fois au niveau national et de l’Union.

    (49) Il est essentiel d’établir des statistiques, ventilées par sexe, handicap et âge, sur les rémunérations et de fournir à la Commission (Eurostat) des statistiques exactes et complètes pour analyser et suivre les évolutions en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau de l’Union. Le règlement (CE) nº 530/199959 du Conseil exige des États membres qu’ils établissent tous les quatre ans des statistiques structurelles sur les salaires au niveau micro qui fournissent des données harmonisées pour le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Des statistiques annuelles de grande qualité pourraient accroître la transparence, améliorer le suivi des inégalités de rémunération fondées sur le sexe et y sensibiliser davantage. La disponibilité et la comparabilité de ces données sont importantes pour évaluer l’évolution de la situation à la fois au niveau national et de l’Union.

    __________________

    __________________

    59 Règlement (CE) nº 530/1999 du Conseil du 9 mars 1999 relatif aux statistiques structurelles sur les salaires et le coût de la main-d’œuvre (JO L 63 du 12.3.1999, p. 6).

    59 Règlement (CE) nº 530/1999 du Conseil du 9 mars 1999 relatif aux statistiques structurelles sur les salaires et le coût de la main-d’œuvre (JO L 63 du 12.3.1999, p. 6).

    Amendement  55

     

    Proposition de directive

    Considérant 50

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (50) La présente directive vise à améliorer et à rendre plus efficace la mise en œuvre du principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur entre hommes et femmes par l’établissement d’exigences minimales communes qui devraient s’appliquer à toutes les entreprises et organisations dans l’ensemble de l’Union européenne. Étant donné que cet objectif ne peut pas être atteint de manière suffisante par les États membres et devrait donc l’être au niveau de l’Union, celle-ci peut prendre des mesures conformément au principe de subsidiarité consacré à l’article 5 du traité sur l’Union européenne. Conformément au principe de proportionnalité, tel qu’énoncé audit article, la présente directive, qui se limite à fixer des normes minimales, n’excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif.

    (50) La présente directive vise à améliorer et à rendre plus efficace la mise en œuvre du principe de l’égalité de rémunération par l’établissement d’exigences minimales communes qui devraient s’appliquer à toutes les entreprises et organisations dans l’ensemble de l’Union européenne. Étant donné que cet objectif ne peut pas être atteint de manière suffisante par les États membres et devrait donc l’être au niveau de l’Union, celle-ci peut prendre des mesures conformément au principe de subsidiarité consacré à l’article 5 du traité sur l’Union européenne. Conformément au principe de proportionnalité, tel qu’énoncé audit article, la présente directive, qui se limite à fixer des normes minimales, n’excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre cet objectif.

    Amendement  56

    Proposition de directive

    Considérant 51

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (51) Le rôle des partenaires sociaux est essentiel pour définir la manière dont les mesures de transparence en matière de rémunération sont mises en œuvre dans les États membres, en particulier dans ceux où la couverture des négociations collectives est élevée. Les États membres devraient donc avoir la possibilité de confier tout ou partie de la mise en œuvre de la présente directive aux partenaires sociaux, à condition de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les résultats recherchés par cette dernière soient garantis à tout moment.

    (51) Le rôle des partenaires sociaux est essentiel pour définir la manière dont les mesures de transparence en matière de rémunération sont mises en œuvre dans les États membres, en particulier dans ceux où la couverture des négociations collectives est élevée. Les États membres devraient donc avoir la possibilité de confier tout ou partie de la mise en œuvre de la présente directive aux partenaires sociaux, à condition de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les résultats recherchés par cette dernière soient garantis à tout moment. La présente directive doit être interprétée de manière à renforcer le rôle des partenaires sociaux dans les États membres.

     

    Amendement  57

     

    Proposition de directive

    Considérant 52

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (52) Lors de la mise en œuvre de la présente directive, les États membres devraient éviter d’imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu’elles contrarieraient la création et le développement des microentreprises et des petites et moyennes entreprises. Ils sont donc invités à évaluer les incidences de leur acte de transposition sur les petites et moyennes entreprises afin de veiller à ce que ces entreprises ne subissent pas de conséquences disproportionnées, en portant une attention particulière aux microentreprises afin d’alléger la charge administrative, et à publier les résultats de cette évaluation.

    (52) Lors de la mise en œuvre de la présente directive, les États membres devraient éviter d’imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu’elles contrarieraient la création et le développement de microentreprises et de PME. Ils sont invités à évaluer les incidences de leur acte de transposition sur les microentreprises et les PME afin de garantir sa bonne mise en œuvre tout en fournissant le soutien nécessaire pour alléger la charge administrative, et à publier les résultats de cette évaluation. Les États membres devraient inclure une évaluation de l’incidence de la présente directive sur les secteurs à prédominance féminine. Les États membres proposent un soutien, une aide technique et des formations, notamment aux microentreprises et aux PME, afin que ces obligations soient respectées.

    Amendement  58

     

    Proposition de directive

    Article 2 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. La présente directive s’applique à tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens de la législation, des conventions collectives et/ou des pratiques en vigueur dans chaque État membre, compte tenu de la jurisprudence de la Cour de justice.

    2. La présente directive s’applique à tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens de la législation, des conventions collectives et/ou des pratiques en vigueur dans chaque État membre, compte tenu de la jurisprudence de la Cour de justice.

     

    La présente directive s’applique aux travailleurs visés au premier alinéa, indépendamment de leur sexe, de leur genre, de leur identité de genre, de leur expression de genre ou de leurs caractéristiques sexuelles, aux fins du respect de l’interdiction de toute discrimination énoncée à l’article 4 de la directive 2006/54/CE.

    Amendement  59

     

    Proposition de directive

    Article 2 – paragraphe 2 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    2 bis. Aux fins de l’article 5, la présente directive s’applique aux demandeurs d’emploi.

    Amendement  60

     

    Proposition de directive

    Article 3 – paragraphe 1 – point c

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    c) «écart de rémunération», la différence entre les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et masculins de l’employeur, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération moyen des travailleurs masculins;

    c) «écart de rémunération entre hommes et femmes», la différence entre les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et masculins de l’employeur, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération moyen des travailleurs masculins;

    Amendement  61

     

    Proposition de directive

    Article 3 – paragraphe 1 – point e

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    e) «écart de rémunération médian», la différence entre le niveau de rémunération médian des travailleurs féminins et celui des travailleurs masculins, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération médian des travailleurs masculins;

    e) «écart de rémunération médian entre hommes et femmes», la différence entre le niveau de rémunération médian des travailleurs féminins et celui des travailleurs masculins, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération médian des travailleurs masculins;

    Amendement  62

     

    Proposition de directive

    Article 3 – paragraphe 1 – point f bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    f bis) «travail de même valeur», un travail considéré comme étant de même valeur conformément à des critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes, tels que ceux définis à l’article 4, paragraphe 3, sur la base d’une comparaison entre deux groupes de travailleurs n’ayant pas été composés arbitrairement;

    Amendement  63

     

    Proposition de directive

    Article 3 – paragraphe 1 – point g

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    g) «catégorie de travailleurs»: les travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur regroupés par leur employeur sur la base des critères définis à l’article 4 de la présente directive et précisés par l’employeur concerné;

    g) «catégorie de travailleurs»: les travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur regroupés par leur employeur avec les représentants des travailleurs sur la base des critères prévus à l’article 4, paragraphe 3, et conformément au droit applicable, aux conventions collectives en vigueur ou d’autres dispositions en vigueur dans chaque État membre;

    Amendement  64

     

    Proposition de directive

    Article 3 – paragraphe 1 – point g bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    g bis) «représentants des travailleurs», des représentants de syndicats reconnus ou d’autres personnes librement élues ou désignées par les travailleurs au sein d’une organisation pour les représenter conformément à la législation et aux pratiques nationales. Les prérogatives exclusives et les droits des syndicats, tels que le droit des syndicats de participer aux négociations collectives et de conclure des conventions collectives, ainsi que le droit des travailleurs de s’organiser en syndicats, sont préservés;

    Amendement  65

     

    Proposition de directive

    Article 3 – paragraphe 1 – point h

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    h) «discrimination directe»: la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable;

    h) «discrimination directe»: une discrimination telle que définie à l’article 2, paragraphe 1, point a), de la directive 2006/54/CE;

    Amendement  66

     

    Proposition de directive

    Article 3 – paragraphe 1 – point i

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    i) «discrimination indirecte»: la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires;

    i) «discrimination indirecte»: une discrimination indirecte telle que définie à l’article 2, paragraphe 1, point b), de la directive 2006/54/CE;

    Amendement  67

     

    Proposition de directive

    Article 3 – paragraphe 1 – point i bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    i bis) «discrimination intersectionnelle»: une situation dans laquelle des motifs de discrimination interdits en vertu de la directive 2006/54/CE et un ou plusieurs motifs de discrimination interdits en vertu de la directive 2000/43/CE ou de la directive 2000/78/CE interagissent entre eux au même moment de telle manière qu’ils sont inséparables, produisant des formes distinctes et spécifiques de discrimination;

    Amendement  68

     

    Proposition de directive

    Article 3 – paragraphe 1 – point j

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    j) «organisme pour l’égalité de traitement»: l’organisme ou les organismes désignés en vertu de l’article 20 de la directive 2006/54/CE pour promouvoir, analyser, surveiller et soutenir l’égalité de traitement entre toutes les personnes sans discrimination fondée sur le sexe;

    j) «organisme pour l’égalité de traitement»: l’organisme ou les organismes désignés en vertu de l’article 20 de la directive 2006/54/CE pour promouvoir, analyser, surveiller et soutenir l’égalité de traitement entre toutes les personnes;

    Amendement  69

     

    Proposition de directive

    Article 3 – paragraphe 2 – point b

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    b) l’injonction de pratiquer à l’encontre de personnes une discrimination fondée sur le sexe;

    b) l’injonction de pratiquer une discrimination au sens de l’article 2, paragraphe 2, de la directive 2006/54/CE;

    Amendement  70

     

    Proposition de directive

    Article 3 – paragraphe 2 – point c

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    c) tout traitement moins favorable d’une femme lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE du Conseil61.

    c) tout traitement moins favorable d’une femme lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE du Conseil61, ou au congé de paternité, au congé parental ou au congé d’aidant, tels que définis respectivement à l’article 3, paragraphe 1, points a), b) et c), de la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil61 bis.

    __________________

    __________________

    61 Directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE) (JO L 348 du 28.11.1992, p. 1).

    61 Directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE) (JO L 348 du 28.11.1992, p. 1).

     

    61 bis Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil (JO L 188 du 12.7.2019, p. 79).

    Amendement  71

     

    Proposition de directive

    Article 4 – paragraphe -1 (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    -1. Les États membres clarifient la notion de «travail de même valeur» dans leur législation applicable, les conventions collectives ou d’autres dispositions applicables dans chaque État membre, conformément à la jurisprudence de la Cour de justice et au point 10 de la recommandation 2014/124/UE, sur la base de critères objectifs et non sexistes en vertu du paragraphe 3 du présent article.

    Amendement  72

     

    Proposition de directive

    Article 4 – paragraphe 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les employeurs disposent de structures de rémunération garantissant que les femmes et les hommes reçoivent une rémunération égale pour un même travail ou un travail de même valeur.

    1. Les États membres, en coopération avec les partenaires sociaux, prennent les mesures nécessaires, après consultation des organismes pour l’égalité de traitement, pour que les employeurs disposent de structures de rémunération garantissant l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur, sans discrimination fondée sur le sexe, le genre, l’identité de genre, l’expression de genre ou les caractéristiques sexuelles.

    Amendement  73

     

    Proposition de directive

    Article 4 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour mettre en place des outils ou des méthodes permettant d’évaluer et de comparer la valeur du travail conformément aux critères énoncés dans le présent article. Ces outils ou méthodes peuvent inclure des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois.

    2. Les États membres, en coopération avec les partenaires sociaux, prennent les mesures nécessaires, après consultation des organismes pour l’égalité de traitement, pour mettre en place des outils ou des méthodes facilement accessibles aux employeurs et aux travailleurs afin d’évaluer et de comparer la valeur du travail conformément aux critères énoncés au paragraphe 3, et pour encourager l’utilisation de ces outils ou méthodes dans la détermination des niveaux de rémunération. Ces outils ou méthodes permettant d’évaluer et de comparer la valeur du travail sont mis en place avec la participation des partenaires sociaux, qui ont accès à toutes les informations pertinentes. Ces outils ou méthodes comprennent des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois, qui doivent être élaborés conformément à la législation nationale, aux conventions collectives et aux autres dispositions applicables dans chaque État membre.

    Amendement  74

     

    Proposition de directive

    Article 4 – paragraphe 2 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    2 bis. La Commission coopère avec l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) afin d’établir, à l’échelle de l’Union, des lignes directrices à l’intention des États membres en ce qui concerne l’élaboration de systèmes d’évaluation et de classification des emplois. Les ressources financières et humaines adéquates sont mises à la disposition de l’EIGE pour qu’il s’acquitte de cette mission.

    Amendement  75

     

    Proposition de directive

    Article 4 – paragraphe 3

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    3. Les outils ou méthodes permettent d’évaluer, au regard de la valeur du travail, si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable, en fonction de critères objectifs incluant les exigences en matière de parcours éducatif, d’expérience professionnelle et de formation, les compétences, les efforts et les responsabilités, le travail effectué et la nature des tâches à accomplir. Ils ne comportent ni n’ont pour base des critères fondés, directement ou indirectement, sur le sexe des travailleurs.

    3. Les outils ou méthodes visés au paragraphe 2 permettent d’évaluer, au regard de la valeur du travail, si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable, en fonction de critères objectifs et non sexistes. Ces critères non sexistes sont convenus avec les partenaires sociaux et comprennent au moins les éléments suivants: les exigences en matière de parcours éducatif formel ou non formel, d’expérience professionnelle et de formation, ainsi que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Les États membres tiennent compte de l’annexe 1 du document de travail des services de la Commission accompagnant le rapport sur l’application de la directive 2006/54/CE en tant que ligne directrice lors de l’établissement des critères non sexistes.

    Amendement  76

     

    Proposition de directive

    Article 4 – paragraphe 3 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    3 bis. Des critères non sexistes supplémentaires peuvent être élaborés au niveau pertinent dans les États membres, conformément aux pratiques nationales. Les outils ou méthodes visés au paragraphe 2 s’appliquent sans tenir compte des heures de travail. Lorsque l’expérience professionnelle est prise en considération parmi les exigences professionnelles dans le cadre de la détermination d’un travail de même valeur, la partie qui invoque ce facteur démontre que l’expérience professionnelle plus élevée apporte une valeur ajoutée au travail effectivement réalisé.

    Amendement  77

     

    Proposition de directive

    Article 4 – paragraphe 3 ter (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    3 ter. Les États membres apportent une aide aux employeurs et aux partenaires sociaux, laquelle inclut des formations, des outils et des orientations détaillées sur l’application des critères objectifs et non sexistes visés au paragraphe 3 et des outils ou méthodes visés au paragraphe 2.

    Amendement  78

     

    Proposition de directive

    Article 4 – paragraphe 4

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    4. Lorsque des différences de rémunération peuvent être attribuées à une source unique établissant les conditions de rémunération, l’évaluation visant à déterminer si les travailleurs accomplissent un même travail ou un travail de même valeur ne se limite pas aux situations dans lesquelles les travailleurs féminins et masculins travaillent pour le même employeur et peut s’étendre à la source unique. L’évaluation ne se limite pas non plus aux travailleurs employés en même temps que le travailleur concerné. Si aucun comparateur réel ne peut être trouvé, il est autorisé de procéder à une comparaison avec un comparateur hypothétique ou d’utiliser d’autres éléments de preuve permettant de présumer l’existence de la discrimination alléguée.

    4. Lorsque des différences de rémunération peuvent être attribuées à une source unique établissant les conditions de rémunération, l’évaluation visant à déterminer si les travailleurs accomplissent un même travail ou un travail de même valeur ne se limite pas aux situations dans lesquelles les travailleurs travaillent pour le même employeur et peut s’étendre à la source unique aux fins de comparaisons transsectorielles. L’évaluation est effectuée avec les partenaires sociaux concernés pour ces secteurs et ne se limite pas aux travailleurs employés en même temps que le travailleur concerné. Si aucun comparateur réel ne peut être trouvé, il est autorisé de procéder à une comparaison avec un comparateur hypothétique, sur la base des critères objectifs et non sexistes visés au paragraphe 3, ou d’utiliser d’autres éléments de preuve permettant de présumer l’existence de la discrimination alléguée, au moyen, par exemple, d’une classification existante fondée sur des conventions collectives conclues par les partenaires sociaux au niveau de la branche ou du secteur. Le comparateur hypothétique facilite les comparaisons transsectorielles dans la mesure du possible.

    Amendement  79

     

    Proposition de directive

    Article 4 – paragraphe 5

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    5. Lorsqu’un système d’évaluation et de classification des emplois est utilisé pour déterminer les rémunérations, ce système est fondé sur des critères communs aux travailleurs masculins et féminins et établi de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.

    5. Lorsqu’un système d’évaluation et de classification des emplois est utilisé pour déterminer les rémunérations, ce système est fondé sur des critères objectifs et non sexistes communs aux travailleurs dans toute leur diversité, et établi de manière à exclure toute forme de discrimination, et à garantir que les compétences associées à des emplois à prédominance féminine ne soient pas sous-valorisées.

    Amendement  80

     

    Proposition de directive

    Article 5 – paragraphe 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Les candidats à un emploi ont le droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur le niveau de rémunération initial ou sur la fourchette de rémunération initiale, fondés sur critères objectifs et non sexistes, correspondant au poste concerné. Ces informations sont indiquées dans un avis de vacance d’emploi publié ou sont communiquées au candidat d’une autre manière, sans que celui-ci doive en faire la demande, avant l’entretien d’embauche.

    1. Les candidats à un emploi ont le droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur le niveau de rémunération initial ou sur la fourchette de rémunération initiale d’un poste à pourvoir, fondés sur des critères objectifs et non sexistes, correspondant au poste concerné et, le cas échéant, sur la convention collective en vigueur appliquée par l’entreprise pour l’emploi en question. Ces informations sont indiquées dans un avis de vacance d’emploi publié ou sont communiquées au candidat, sans que celui-ci doive en faire la demande, avant l’entretien d’embauche. Tout candidat à un emploi a le droit de recevoir sur demande des informations sur les critères non sexistes sur lesquels repose le niveau moyen de rémunération.

    Amendement  81

     

    Proposition de directive

    Article 5 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. L’employeur ne demande pas aux candidats, que ce soit oralement ou par écrit, personnellement ou par l’intermédiaire d’un représentant, leurs antécédents en matière de rémunération au cours de leurs relations de travail antérieures.

    2. L’employeur ne demande pas aux candidats, que ce soit oralement ou par écrit, personnellement ou par l’intermédiaire d’un représentant, leurs antécédents en matière de rémunération au cours de leurs relations de travail antérieures ou actuelles.

    Amendement  82

     

    Proposition de directive

    Article 5 – paragraphe 2 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    2 bis. Les employeurs veillent à ce que les offres d’emploi, les dénominations de postes et les processus de recrutement soient non sexistes et à ce que les informations soient fournies d’une manière accessible aux travailleurs handicapés qui en font la demande, conformément aux actes juridiques harmonisés de l’Union en matière d’accessibilité.

    Amendement  83

     

    Proposition de directive

    Article 6 – alinéa 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    L’employeur met à la disposition de ses travailleurs, d’une manière facilement accessible, une description des critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et la progression de carrière des travailleurs. Ces critères sont non sexistes.

    L’employeur fournit à ses travailleurs et aux représentants des travailleurs une description des critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et la progression de carrière des travailleurs, y compris l’ensemble des éléments qui constituent le salaire ou le traitement et tous les autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur pour chaque catégorie de travailleur, y compris tout système d’évaluation ou de classification des emplois. Ces critères sont non sexistes et conformes aux critères objectifs et non discriminatoires énoncés à l’article 4, paragraphe 3.

    Amendement  84

     

    Proposition de directive

    Article 6 – alinéa 1 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    Les informations visées au paragraphe 1 sont fournies dans des formats accessibles aux travailleurs handicapés, conformément aux actes juridiques harmonisés de l’Union en matière d’accessibilité.

    Amendement  85

     

    Proposition de directive

    Article 7 – paragraphe 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Les travailleurs ont le droit de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur que le leur, conformément aux paragraphes 3 et 4.

    1. Les travailleurs et les représentants des travailleurs ont le droit de recevoir des informations claires et complètes sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par genre, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur que le leur, ainsi que sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et l’écart médian de rémunération entre hommes et femmes entre les travailleurs employés par le même employeur, conformément aux paragraphes 3 et 4, mais au maximum deux fois par an et à condition que ces informations ne leur aient pas déjà été communiquées par l’intermédiaire des représentants des travailleurs. Les représentants des travailleurs ont le droit de recevoir des informations sur le mode de détermination des rémunérations pour chaque catégorie de travailleurs. L’employeur transmet également à l’organisme de suivi les informations qu’il a données à ses travailleurs et, le cas échéant, aux représentants des travailleurs.

    Amendement  86

     

    Proposition de directive

    Article 7 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. Les employeurs informent tous les travailleurs, une fois par an, de leur droit à recevoir les informations visées au paragraphe 1.

    2. Les employeurs informent tous les travailleurs, une fois par an, de leur droit à recevoir les informations visées au paragraphe 1 ainsi que des étapes que ceux-ci doivent suivre pour exercer ce droit.

    Amendement  87

     

    Proposition de directive

    Article 7 – paragraphe 3

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    3. Les employeurs fournissent les informations visées au paragraphe 1 dans un délai raisonnable après la demande d’un travailleur. Sur demande, ces informations sont fournies aux travailleurs handicapés dans des formats adaptés.

    3. Les employeurs fournissent les informations visées au paragraphe 1 dans un délai de deux mois à compter de la demande d’un travailleur. Ces informations sont communiquées par écrit et l’employeur conserve la preuve qu’elles ont été transmises ou reçues, sous forme électronique, et d’une manière accessible aux travailleurs handicapés.

    Amendement  88

     

    Proposition de directive

    Article 7 – paragraphe 4

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    4. Les travailleurs ont la possibilité de demander les informations visées au paragraphe 1 par l’intermédiaire de leurs représentants ou d’un organisme pour l’égalité de traitement.

    4. Les travailleurs ont le droit de demander les informations visées au paragraphe 1 par l’intermédiaire de leurs représentants ou de l’organisme pour l’égalité de traitement afin de garantir la confidentialité et l’anonymat. Si les informations sont inexactes ou incomplètes, les travailleurs ont, personnellement ou par l’intermédiaire de leurs représentants, le droit de demander des précisions et des détails supplémentaires raisonnables concernant toute donnée fournie et de recevoir une réponse circonstanciée.

    Amendement  89

     

    Proposition de directive

    Article 7 – paragraphe 5

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    5. Les travailleurs ne peuvent être empêchés de divulguer leur rémunération aux fins de l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur.

    5. Les travailleurs ne peuvent être empêchés de divulguer leur rémunération. Les États membres mettent en place des mesures qui interdisent les clauses contractuelles qui visent à empêcher un travailleur de divulguer des informations relatives à sa rémunération, y compris à ses collègues ou aux représentants des travailleurs, ou à demander des informations sur la rémunération des travailleurs de la même catégorie ou d’autres catégories aux fins de la présente directive et sans préjudice des règles en matière de protection des données.

    Amendement  90

     

    Proposition de directive

    Article 7 – paragraphe 6

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    6. Les employeurs peuvent exiger que tout travailleur ayant obtenu des informations en application du présent article ne les utilise pas à d’autres fins que la défense de son droit à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur et qu’il ne les diffuse pas autrement.

    6. Les employeurs font en sorte que les travailleurs qui ont obtenu des informations en application du présent article puissent les utiliser aux fins de la présente directive, et défendre leur droit à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Les travailleurs peuvent partager les informations obtenues avec leurs représentants et l’organisme pour l’égalité de traitement.

    Amendement  91

     

    Proposition de directive

    Article 7 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    Article 7 bis

     

    Label

     

    Après consultation des partenaires sociaux et des autorités nationales, la Commission crée un label officiel pour tous les employeurs qui ne présentent pas d’écart de rémunération entre hommes et femmes, sur la base des informations reçues par les organismes de suivi sur l’écart de rémunération entre hommes et femmes et l’écart de rémunération médian entre hommes et femmes. Les autorités nationales compétentes, avec la participation des organismes de suivi, veillent à la mise en place du label au niveau national.

    Amendement  92

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 – partie introductive

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Les employeurs dont les effectifs comptent au moins 250 travailleurs communiquent les informations suivantes concernant leur organisation, conformément aux paragraphes 2, 3 et 5:

    1. Les employeurs dont les effectifs comptent au moins 50 travailleurs ou moins, s’il en est décidé ainsi au niveau national, surveillent et communiquent les informations suivantes concernant leur organisation, conformément aux paragraphes 2, 3 et 5:

    Amendement  93

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 – point a

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    a) l’écart de rémunération entre tous les travailleurs féminins et masculins;

    a) l’écart de rémunération entre hommes et femmes;

    Amendement  94

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 – point b

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    b) l’écart de rémunération entre tous les travailleurs féminins et masculins au niveau des composantes variables ou complémentaires;

    b) l’écart de rémunération entre hommes et femmes au niveau des composantes variables ou complémentaires;

    Amendement  95

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 – point c

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    c) l’écart de rémunération médian entre tous les travailleurs féminins et masculins;

    c) l’écart de rémunération médian entre hommes et femmes;

    Amendement  96

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 – point d

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    d) l’écart de rémunération médian entre tous les travailleurs féminins et masculins au niveau des composantes variables ou complémentaires;

    d) l’écart de rémunération médian entre hommes et femmes au niveau des composantes variables ou complémentaires;

    Amendement  97

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 – point e

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    e) la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires;

    e) la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires, ventilée par genre;

    Amendement  98

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 – point f

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    f) la proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile;

    f) la proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile, ventilée par genre;

    Amendement  99

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 – point g

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    g) l’écart de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins par catégories de travailleurs, ventilé en salaire ordinaire de base et en composantes variables ou complémentaires.

    g) l’écart de rémunération entre hommes et femmes par catégories de travailleurs, ventilé en salaire ordinaire de base et en composantes variables ou complémentaires;

    Amendement  100

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 – point g bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    g bis) la proportion de travailleurs ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à la suite de leur retour d’un congé de maternité, d’un congé de paternité, d’un congé parental et d’un congé d’aidant, ventilée par genre;

    Amendement  101

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 – point g ter (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    g ter) les niveaux de rémunération moyens par catégorie de travailleurs, ventilés par genre.

    Amendement  102

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    1 bis. À compter du... [JO: prière d’insérer la date de transposition de la présente directive], les employeurs fournissent les informations visées au paragraphe 1 comme suit:

     

    a) pour les employeurs dont les effectifs comptent plus de 250 travailleurs, tous les ans;

     

    b) pour les employeurs qui emploient entre 50 et 250 travailleurs, tous les deux ans;

     

    c) pour les employeurs qui emploient entre 50 et 250 travailleurs dont tous les éléments de rémunération sont liés par une convention collective, tous les trois ans;

    Amendement  103

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 ter (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    1 ter. Les employeurs qui emploient moins de 50 travailleurs fournissent les informations visées au paragraphe 1 sur une base volontaire, tous les deux ans.

    Amendement  104

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 1 quater (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    1 quater. Les employeurs devraient mentionner, dans le cadre de leurs obligations de communication des informations sur la rémunération, les travailleurs qui ne s’identifient ni en tant que femmes ni en tant qu’hommes comme une catégorie distincte des travailleurs féminins et masculins. Lors du calcul de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la rémunération de ces travailleurs devrait être comparée avec le niveau moyen de rémunération des travailleurs masculins. Les employeurs ne devraient mentionner ces travailleurs que lorsque ceux-ci sont légalement enregistrés comme ne s’identifiant ni en tant que femmes ni en tant qu’hommes ou lorsque ces informations ont été divulguées de manière proactive et volontaire à l’employeur.

    Amendement  105

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. L’exactitude des informations est confirmée par la direction de l’employeur.

    2. L’exactitude des informations visées au paragraphe 1 et les méthodes de calcul utilisées sont confirmées par la direction de l’employeur, après consultation des représentants des travailleurs.

    Amendement  106

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 3

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    3. L’employeur publie chaque année les informations visées au paragraphe 1, points a) à f), d’une manière conviviale sur son site web ou les met à la disposition du public d’une autre manière. Les informations pour les quatre années précédentes, si elles sont disponibles, sont également accessibles sur demande. En outre, l’employeur fournit ces informations à l’organisme de suivi mentionné au paragraphe 6.

    3. L’employeur publie les informations visées au paragraphe 1, points a) à f), conformément au paragraphe 1 bis. L’employeur publie ces informations d’une manière conviviale sur son site web ou les met à la disposition du public d’une autre manière et de façon à ce qu’elles soient accessibles aux personnes handicapées, en vertu des actes juridiques harmonisés de l’Union relatifs à l’accessibilité. Le cas échéant, les employeurs intègrent ces informations dans leurs rapports de gestion établis conformément à la directive 2013/34/UE. Les informations pour les quatre années précédentes, si elles sont disponibles, sont également accessibles sur demande. En outre, l’employeur fournit ces informations à l’organisme de suivi mentionné au paragraphe 6 du présent article.

    Amendement  107

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 4

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    4. Les États membres peuvent décider de compiler eux-mêmes les informations visées au paragraphe 1, points a) à f), sur la base de données administratives telles que celles fournies par les employeurs aux autorités fiscales ou de sécurité sociale. Ces informations sont rendues publiques conformément au paragraphe 6.

    4. Les États membres peuvent compiler les informations visées au paragraphe 1, points a) à f), sur la base de données administratives telles que celles fournies par les employeurs aux autorités fiscales ou de sécurité sociale. Ces informations sont rendues publiques conformément au paragraphe 6.

    Amendement  108

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 5

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    5. L’employeur fournit les informations visées au paragraphe 1, point g), à tous les travailleurs et à leurs représentants, ainsi qu’à l’organisme de suivi mentionné au paragraphe 6. Il les fournit, sur demande, à l’inspection du travail et à l’organisme pour l’égalité de traitement. Les informations pour les quatre années précédentes, si elles sont disponibles, sont également fournies sur demande.

    5. L’employeur fournit les informations visées au paragraphe 1 du présent article à tous les travailleurs et aux représentants des travailleurs, ainsi qu’à l’organisme pour l’égalité de traitement et à l’organisme de suivi désigné au titre de l’article 26. Il les fournit, sur demande, à l’inspection du travail. Les informations pour les quatre années précédentes, si elles sont disponibles, sont également fournies sur demande.

    Amendement  109

     

    Proposition de directive

    Article 8 – paragraphe 7

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    7. Les travailleurs et leurs représentants, les inspections du travail et les organismes pour l’égalité de traitement ont le droit de demander à l’employeur des éclaircissements et des précisions supplémentaires sur toutes les données communiquées, y compris des explications concernant toute différence de rémunération constatée entre les hommes et les femmes. L’employeur répond à cette demande dans un délai raisonnable en fournissant une réponse motivée. Lorsque la différence de rémunération entre les hommes et les femmes n’est pas justifiée par des facteurs objectifs et non sexistes, l’employeur remédie à la situation en étroite coopération avec les représentants des travailleurs, l’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement.

    7. Les travailleurs et les représentants des travailleurs, les inspections du travail et les organismes pour l’égalité de traitement ont le droit de demander à l’employeur des éclaircissements et des précisions supplémentaires sur toutes les données communiquées, y compris des explications concernant toute différence de rémunération constatée entre les hommes et les femmes. L’employeur répond à cette demande dans un délai raisonnable en fournissant une réponse motivée. Lorsque la différence de rémunération entre les hommes et les femmes n’est pas justifiée par des facteurs objectifs et non sexistes, l’employeur remédie à la situation en étroite coopération avec les représentants des travailleurs, l’inspection du travail et l’organisme pour l’égalité de traitement dans un délai raisonnable.

    Amendement  110

     

    Proposition de directive

    Article 9 – titre

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    Évaluation conjointe des rémunérations

    Évaluation conjointe des rémunérations et plan d’action sur l’égalité des sexes

    Amendement  111

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 1 – partie introductive

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Les États membres prennent des mesures appropriées pour que les employeurs dont les effectifs comptent au moins 250 travailleurs procèdent, en coopération avec les représentants de leurs travailleurs, à une évaluation conjointe des rémunérations lorsque les deux conditions ci-après sont réunies:

    1. Les États membres prennent des mesures appropriées pour que les employeurs dont les effectifs comptent au moins 50 travailleurs ou moins, s’il en est décidé ainsi au niveau national, procèdent, en coopération avec les représentants de leurs travailleurs, à une évaluation conjointe des rémunérations et appliquent un plan d’action sur l’égalité des sexes lorsque les deux conditions ci-après sont réunies:

    Amendement  112

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 1 – point a

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    a) les informations sur les rémunérations communiquées en application de l’article 8 révèlent une différence de niveau moyen de rémunération d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins pour toutes les catégories de travailleurs;

    a) les informations sur les rémunérations communiquées en application de l’article 8 révèlent un écart de rémunération entre hommes et femmes d’au moins 2,5 % pour toutes les catégories de travailleurs.

    Amendement  113

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 1 – point b bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    b bis) l’employeur n’a pas corrigé cette différence injustifiée de niveau moyen de rémunération dans les six mois suivant la publication de l’écart de rémunération entre hommes et femmes.

    Amendement  114

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 1 – alinéa 1 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    Au... [huit ans après la date d’entrée en vigueur de la présente directive], le pourcentage visé au premier alinéa, point a), est ramené à zéro.

    Amendement  115

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 2 – point a

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    a) une analyse de la proportion de travailleurs féminins et masculins au sein de chaque catégorie de travailleurs;

    a) une analyse de la proportion de travailleurs féminins et masculins au sein de chaque catégorie de travailleurs, ventilée par genre;

    Amendement  116

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 2 – point b

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    b) des informations détaillées sur les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et masculins et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de travailleurs;

    b) des informations détaillées sur les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et masculins et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de travailleurs, ventilées par genre;

    Amendement  117

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 2 – point c

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    c) une indication de toutes les différences de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins pour chaque catégorie de travailleurs;

    c) une indication de toutes les différences de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins pour chaque catégorie de travailleurs, ventilées par genre;

    Amendement  118

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 2 – point e

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    e) des mesures visant à remédier à ces différences si elles ne sont pas justifiées sur la base de critères objectifs et non sexistes;

    e) un plan d’action sur l’égalité des sexes visant à remédier à ces différences si elles ne sont pas justifiées sur la base de critères objectifs et non sexistes;

    Amendement  119

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 2 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    2 bis. Les États membres prennent les mesures appropriées pour veiller à ce que les employeurs élaborent, en coopération avec les représentants des travailleurs et les organismes pour l’égalité de traitement, les plans d’action sur l’égalité des sexes visés au paragraphe 1, point e). Les plans d’action sur l’égalité des sexes énoncent les mesures concrètes permettant d’aboutir à l’égalité de traitement et des chances entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, de non-discrimination et d’autres conditions de travail visées dans la présente directive. Les plans d’action sur l’égalité des sexes comprennent également des dispositions pour le suivi de ces mesures concrètes et actions correctives. Le cas échéant, les plans d’action sur l’égalité des sexes sont inclus dans le rapport de gestion établi conformément à la directive 2013/34/UE.

    Amendement  120

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 2 ter (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    2 ter. À l’issue de l’évaluation conjointe des rémunérations, l’employeur rédige un rapport de suivi conformément aux dispositions relatives au suivi des mesures concrètes et actions correctives figurant dans le plan d’action sur l’égalité des sexes, afin d’évaluer l’efficacité dudit plan d’action. Les plans d’action sur l’égalité des sexes sont proportionnés et reposent sur une approche équilibrée.

    Amendement  121

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 3

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    3. Les employeurs mettent les évaluations conjointes des rémunérations à la disposition des travailleurs, des représentants des travailleurs, de l’organisme de suivi désigné en vertu de l’article 26, de l’organisme pour l’égalité de traitement et de l’inspection du travail.

    3. Les employeurs mettent les évaluations conjointes des rémunérations à la disposition des travailleurs, des représentants des travailleurs, de l’organisme de suivi désigné en vertu de l’article 26, de l’organisme pour l’égalité de traitement et de l’inspection du travail. Les évaluations conjointes des rémunérations sont mises à disposition dans des formats facilement accessibles.

    Amendement  122

     

    Proposition de directive

    Article 9 – paragraphe 4

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    4. Si l’évaluation conjointe des rémunérations fait apparaître, pour un même travail ou un travail de même valeur, des différences dans la rémunération moyenne des travailleurs féminins et des travailleurs masculins qui ne peuvent être justifiées par des critères objectifs et non sexistes, l’employeur remédie à la situation, en étroite coopération avec les représentants des travailleurs, l’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement. Pour ce faire, il établit, entre autres, une évaluation et une classification non sexistes des emplois afin d’exclure toute discrimination en matière de rémunération directe ou indirecte fondée sur le sexe.

    4. Si l’évaluation conjointe des rémunérations fait apparaître, pour un même travail ou un travail de même valeur, des différences dans la rémunération moyenne des travailleurs féminins et des travailleurs masculins qui ne peuvent être justifiées par des critères objectifs et non sexistes, ou si le rapport de suivi révèle une insuffisance dans les mesures adoptées, l’employeur remédie à la situation dans un délai raisonnable, en étroite coopération avec les représentants des travailleurs, l’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement. Pour ce faire, il analyse, entre autres, l’application des critères établis dans le système d’évaluation ou de classification des emplois destinés à déterminer les niveaux de rémunération et la progression de carrière et il établit une évaluation et une classification non sexistes des emplois afin d’exclure toute discrimination en matière de rémunération directe ou indirecte.

    Amendement  123

     

    Proposition de directive

    Article 10 – paragraphe 3

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    3. Les États membres peuvent décider que, lorsque la divulgation d’informations en application des articles 7, 8 et 9 entraînerait, directement ou indirectement, la divulgation de la rémunération d’un cotravailleur identifiable, seuls les représentants des travailleurs ou l’organisme pour l’égalité de traitement ont accès à ces informations. Les représentants des travailleurs ou l’organisme pour l’égalité de traitement conseillent les travailleurs sur une éventuelle réclamation au titre de la directive, sans divulguer les niveaux de rémunération réels des différents travailleurs qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur. L’organisme de suivi visé à l’article 26 a accès, sans restriction, à ces informations.

    3. Les États membres peuvent décider que, lorsque la divulgation d’informations en application des articles 7, 8 et 9 entraînerait, directement ou indirectement, la divulgation de la rémunération d’un cotravailleur identifiable, seuls les représentants des travailleurs ou l’organisme pour l’égalité de traitement ont accès à ces informations. Les représentants des travailleurs ou l’organisme pour l’égalité de traitement conseillent les travailleurs sur une éventuelle réclamation au titre de la directive, sans divulguer les niveaux de rémunération réels des différents travailleurs qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur. L’organisme de suivi désigné conformément à l’article 26 a accès, sans restriction, à ces informations.

    Amendement  124

     

    Proposition de directive

    Article 11 – alinéa 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    Sans préjudice de l’autonomie des partenaires sociaux et conformément à la législation et aux pratiques nationales, les États membres veillent à ce que les droits et obligations prévus par la présente directive soient examinés avec les partenaires sociaux.

    Sans préjudice de l’autonomie des partenaires sociaux et conformément à la législation et aux pratiques nationales, les États membres veillent à ce que les droits et obligations prévus par la présente directive soient mis en œuvre et surveillés en consultation avec les partenaires sociaux.

    Amendement  125

     

    Proposition de directive

    Article 11 – alinéa 1 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    Les États membres, sans préjudice de l’autonomie des partenaires sociaux, et en tenant compte de la diversité des pratiques nationales, renforcent le rôle des partenaires sociaux dans la promotion de l’égalité hommes-femmes et la lutte contre la discrimination en matière de rémunération et contre la sous-valorisation du travail majoritairement accompli par des femmes, dans le but d’atteindre l’égalité de rémunération pour un travail de même valeur.

    Amendement  126

     

    Proposition de directive

    Article 11 – alinéa 1 ter (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    Sans préjudice de l’autonomie des partenaires sociaux, les États membres prennent des mesures afin de garantir aux syndicats la possibilité de négocier collectivement les mesures destinées à remédier à la discrimination en matière de rémunération et à la sous-valorisation du travail majoritairement accompli par des femmes, ainsi que d’autres mesures visant à réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Les États membres prennent des mesures appropriées visant à garantir que les employeurs reconnaissent les syndicats et leurs représentants sur le lieu de travail, ainsi que le droit des travailleurs à organiser des négociations collectives et à y participer.

    Amendement  127

     

    Proposition de directive

    Article 12 – alinéa 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    Les États membres veillent à ce qu’au-delà du recours possible à la conciliation, tous les travailleurs qui s’estiment lésés par un défaut d’application du principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur aient accès à des procédures judiciaires visant à faire respecter les droits et obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur. Ces procédures sont facilement accessibles aux travailleurs et aux personnes qui agissent en leur nom, même après que la relation de travail dans laquelle la discrimination est présumée s’être produite s’est terminée.

    Les États membres veillent à ce qu’au-delà du recours possible à la conciliation et au dialogue avec les partenaires sociaux, tous les travailleurs qui s’estiment lésés par un défaut d’application du principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur aient accès à des procédures judiciaires visant à faire respecter les droits et obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. Ces procédures sont facilement accessibles aux travailleurs et aux personnes qui agissent en leur nom, même après que la relation de travail dans laquelle la discrimination est présumée s’être produite s’est terminée.

    Amendement  128

     

    Proposition de directive

    Article 12 – alinéa 1 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    Les États membres promeuvent les mesures de conciliation et réduisent les obstacles procéduraux à l’introduction d’un recours au moyen de procédures judiciaires ou administratives. Le recours à la conciliation est encouragé et volontaire. Le recours à la conciliation déclenche une interruption ou une suspension du délai de prescription visé à l’article 18.

    Amendement  129

     

    Proposition de directive

    Article 13 – paragraphe 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Les États membres veillent à ce que les associations, organisations, organismes pour l’égalité de traitement et représentants des travailleurs ou autres entités juridiques ayant, conformément aux critères prévus par le droit national, un intérêt légitime à garantir l’égalité entre les hommes et les femmes puissent engager toute procédure judiciaire ou administrative visant à faire respecter les droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur. Ils peuvent agir au nom ou en soutien du travailleur victime d’un manquement aux droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur, avec l’approbation de ce dernier.

    1. Les États membres veillent, conformément au droit national et à la pratique nationale, à ce que les associations, organisations, organismes pour l’égalité de traitement et représentants des travailleurs ou autres entités juridiques ayant un intérêt légitime à lutter contre l’écart de rémunération entre hommes et femmes puissent engager toute procédure judiciaire ou administrative visant à faire respecter les droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. Ils peuvent agir au nom ou en soutien du travailleur victime d’un manquement aux droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur, avec l’approbation de ce dernier ou sur simple notification conformément au droit national et à la pratique nationale.

    Amendement  130

     

    Proposition de directive

    Article 13 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. Les organismes pour l’égalité de traitement et les représentants des travailleurs ont également le droit d’agir au nom ou en soutien de plusieurs travailleurs, avec l’approbation de ces derniers.

    2. Les organismes pour l’égalité de traitement et les représentants des travailleurs, en particulier les syndicats, ont également le droit d’agir au nom ou en soutien d’un travailleur individuel ou, dans le cas de plusieurs travailleurs, au moyen d’un recours collectif, dans le cadre de poursuites pour l’application des droits et obligations en lien avec le principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur, avec l’approbation de ces travailleurs ou sur simple notification conformément au droit national et à la pratique nationale.

    Amendement  131

     

    Proposition de directive

    Article 13 – paragraphe 2 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    2 bis. Les États membres veillent, conformément au droit national et à la pratique nationale, à ce que, dans toute procédure judiciaire ou administrative visant à faire respecter l’un des droits ou obligations liés au principe de l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur et où un employeur agit en qualité de partie défenderesse, les organisations représentatives des employeurs puissent agir en faveur de cet employeur.

    Amendement  132

     

    Proposition de directive

    Article 14 – paragraphe 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Les États membres veillent à ce que tout travailleur ayant subi un préjudice du fait d’un manquement aux droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur ait le droit de demander et d’obtenir indemnisation ou réparation intégrale de ce préjudice, selon les modalités fixées par l’État membre.

    1. Les États membres veillent à ce que tout travailleur ayant subi un préjudice du fait d’un manquement aux droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur ait le droit de demander et d’obtenir indemnisation ou réparation intégrale de ce préjudice, selon les modalités fixées par l’État membre.

    Amendement  133

     

    Proposition de directive

    Article 14 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. L’indemnisation ou la réparation visée au paragraphe 1 garantit un dédommagement réel et effectif du préjudice subi, d’une manière qui soit dissuasive et proportionnée à ce dernier.

    2. L’indemnisation ou la réparation visée au paragraphe 1 garantit un dédommagement ou une réparation réels et effectifs du préjudice subi, d’une manière qui soit dissuasive et proportionnée à ce dernier. Lorsqu’une discrimination intersectionnelle a été constatée, l’indemnisation ou la réparation est ajustée en conséquence.

    Amendement  134

     

    Proposition de directive

    Article 14 – paragraphe 3

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    3. Le dédommagement place le travailleur qui a subi le préjudice dans la situation dans laquelle il se serait trouvé s’il n’avait pas fait l’objet d’une discrimination fondée sur le sexe ou si aucun manquement aux droits ou obligations liés à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur n’avait eu lieu. Il comprend le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, ainsi qu’une indemnisation pour les occasions perdues et le préjudice moral. Il inclut également le droit à des intérêts de retard.

    3. Le dédommagement ou la réparation place le travailleur qui a subi le préjudice dans la situation dans laquelle il se serait trouvé s’il n’avait pas fait l’objet d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 3 ou si aucun manquement aux droits ou obligations liés à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur n’avait eu lieu. Il comprend le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, ainsi qu’une indemnisation pour les occasions perdues et le préjudice moral. Il inclut également le droit à des intérêts de retard.

    Amendement  135

     

    Proposition de directive

    Article 15 – alinéa 1 – partie introductive

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    Les États membres veillent à ce que, dans les procédures judiciaires visant à faire respecter tous les droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur, les juridictions ou autres autorités compétentes puissent délivrer, à la demande du plaignant et aux frais du défendeur:

    Les États membres veillent à ce que, dans les procédures judiciaires visant à faire respecter tous les droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur, les juridictions ou autres autorités compétentes puissent délivrer, à la demande du plaignant et aux frais du défendeur:

    Amendement  136

     

    Proposition de directive

    Article 15 – alinéa 1 – point a

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    a) une injonction constatant un manquement aux droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur et mettant fin à celui-ci;

    a) une injonction constatant un manquement aux droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur et mettant fin à celui-ci;

    Amendement  137

     

    Proposition de directive

    Article 15 – alinéa 1 – point b

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    b) une injonction ordonnant au défendeur de prendre des mesures structurelles ou organisationnelles pour se conformer à tous les droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur ou pour mettre fin à tout manquement à ces droits ou obligations;

    b) une injonction ordonnant au défendeur de prendre des mesures structurelles ou organisationnelles pour se conformer à tous les droits ou obligations liés au principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur ou pour mettre fin à tout manquement à ces droits ou obligations;

    Amendement  138

     

    Proposition de directive

    Article 15 – alinéa 1 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    Les mesures structurelles ou organisationnelles visées au point b) du premier alinéa peuvent inclure une obligation de réviser le mécanisme de détermination des rémunérations sur la base de systèmes non sexistes d’évaluation ou de classification des emplois, l’établissement d’un plan d’action destiné à éliminer les écarts mis au jour, et des mesures visant à réduire tout écart de rémunération injustifié entre hommes et femmes.

    Amendement  139

     

    Proposition de directive

    Article 16 – paragraphe 4

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    4. La présente directive n’empêche pas les États membres d’introduire des modalités de preuve plus favorables au plaignant dans les procédures engagées en vue de faire respecter tous les droits ou obligations liés à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de même valeur.

    4. La présente directive n’empêche pas les États membres d’introduire des modalités de preuve plus favorables au plaignant dans les procédures engagées en vue de faire respecter tous les droits ou obligations liés à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur.

    Amendement  140

     

    Proposition de directive

    Article 17 – paragraphe 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Les États membres veillent à ce que, dans les procédures concernant une réclamation liée à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur, les juridictions nationales ou les autorités compétentes soient en mesure d’ordonner au défendeur de produire toute preuve pertinente se trouvant en sa possession.

    1. Les États membres veillent à ce que, dans les procédures concernant une réclamation liée à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur, les juridictions nationales ou les autorités compétentes soient en mesure d’ordonner au défendeur de produire toute preuve pertinente se trouvant en sa possession.

    Amendement  141

     

    Proposition de directive

    Article 17 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. Les États membres veillent à ce que les juridictions nationales soient habilitées à ordonner la production de preuves contenant des informations confidentielles lorsqu’elles le jugent utile dans le cadre de la réclamation. Lorsque la production de telles informations est ordonnée, les États membres veillent à ce que les juridictions nationales disposent de moyens efficaces pour protéger ces informations.

    2. Les États membres veillent à ce que les juridictions nationales soient habilitées à ordonner la production de preuves lorsqu’elles le jugent utile dans le cadre de la réclamation. Lorsque la production de telles informations est ordonnée, les États membres veillent à ce que les juridictions nationales disposent de moyens efficaces pour protéger ces informations.

    Amendement  142

     

    Proposition de directive

    Article 17 – paragraphe 2 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    2 bis. Les États membres, sans préjudice du droit national relatif à la soumission et à l’évaluation de preuves, garantissent que la décision finale d’un tribunal confirmant l’existence d’un manquement au droit à l’égalité de rémunération peut être utilisée, le cas échéant, comme preuve dans le cadre de toute autre action intentée contre le même employeur devant leurs juridictions nationales pour obtenir réparation en cas de discrimination directe ou indirecte ou de discrimination intersectionnelle.

    Amendement  143

     

    Proposition de directive

    Article 18 – paragraphe 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Les États membres fixent les règles applicables aux délais de prescription pour introduire une réclamation en matière d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur. Ces règles déterminent le moment à partir duquel le délai de prescription commence à courir, la durée de ce délai et les circonstances dans lesquelles il est interrompu ou suspendu.

    1. Les États membres fixent les règles applicables aux délais de prescription pour introduire une réclamation en matière d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Ces règles déterminent le moment à partir duquel le délai de prescription commence à courir, la durée de ce délai et les circonstances dans lesquelles il est interrompu ou suspendu.

    Amendement  144

     

    Proposition de directive

    Article 18 – paragraphe 3

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    3. Les États membres veillent à ce que les délais de prescription pour l’introduction des réclamations soient d’au moins trois ans.

    3. Les États membres veillent à ce que les délais de prescription pour l’introduction des réclamations soient d’au moins cinq ans.

    Amendement  145

     

    Proposition de directive

    Article 19 – alinéa 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    Les plaignants qui ont gain de cause à l’issue d’une réclamation pour discrimination en matière de rémunération ont le droit de récupérer, en sus de tous dommages-intérêts, des frais de justice ainsi que des honoraires d’experts raisonnables auprès du défendeur. Les défendeurs qui ont gain de cause à l’issue d’une réclamation pour discrimination en matière de rémunération n’ont pas le droit de récupérer les frais de justice et honoraires d’experts auprès du ou des plaignants, sauf si la réclamation a été introduite de mauvaise foi ou est manifestement fantaisiste ou lorsque le non-recouvrement est considéré comme manifestement déraisonnable dans les circonstances spécifiques de l’espèce.

    Les États membres veillent à ce que, lorsqu’un défendeur a gain de cause à l’issue d’une réclamation pour discrimination en matière de rémunération, la juridiction ait la possibilité d’apprécier, conformément au droit national, si le plaignant n’ayant pas obtenu gain de cause avait des motifs raisonnables pour saisir la justice et d’ordonner que celui‑ci n’ait pas à supporter ses frais.

    Amendement  146

     

    Proposition de directive

    Article 20 – paragraphe 2 – partie introductive

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. Les États membres veillent à ce que des amendes soient infligées en cas de manquement aux droits et obligations liés à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Ils fixent le montant minimum de ces amendes à un niveau qui garantit un effet dissuasif réel. Le niveau des amendes tient compte:

    2. Les États membres veillent à ce que des amendes soient infligées en cas de manquement aux droits et obligations liés à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Ils fixent comme montant minimum de ces amendes un montant basé, par exemple, sur le chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou sur sa masse salariale totale, et garantissent que ce montant minimum est proportionné et a un effet dissuasif réel. Le niveau des amendes tient compte:

    Amendement  147

     

    Proposition de directive

    Article 20 – paragraphe 2 – point a

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    (a) de la gravité et de la durée du manquement;

    (a) de la gravité et de la durée du manquement et de l’existence ou non d’une récidive;

    Amendement  148

     

    Proposition de directive

    Article 20 – paragraphe 2 – point c

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    c) de toute autre circonstance aggravante ou atténuante applicable aux circonstances de l’espèce.

    c) de toute autre circonstance aggravante ou atténuante, comme la découverte d’une discrimination intersectionnelle, applicable aux circonstances de l’espèce.

    Amendement  149

     

    Proposition de directive

    Article 20 – paragraphe 3

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    3. Les États membres prévoient des sanctions spécifiques à appliquer en cas de manquements répétés aux droits et obligations liés à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, telles que la suppression des avantages publics ou l’exclusion, pendant un certain temps, de tout octroi d’incitations financières.

    3. Les États membres prévoient des sanctions spécifiques à appliquer en cas de manquements répétés ou graves aux droits et obligations liés à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, telles que la suppression des avantages publics ou l’exclusion, pendant un certain temps, de tout octroi d’incitations financières.

    Amendement  150

     

    Proposition de directive

    Article 21 – paragraphe 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Les mesures appropriées prises par les États membres en vertu de l’article 30, paragraphe 3, de la directive 2014/23/UE, de l’article 18, paragraphe 2, de la directive 2014/24/UE et de l’article 36, paragraphe 2, de la directive 2014/25/UE comprennent des mesures visant à garantir que, dans le cadre de l’exécution de marchés publics ou de contrats de concession, les opérateurs économiques respectent les obligations en matière d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur.

    1. Les mesures appropriées prises par les États membres en vertu de l’article 30, paragraphe 3, de la directive 2014/23/UE, de l’article 18, paragraphe 2, de la directive 2014/24/UE et de l’article 36, paragraphe 2, de la directive 2014/25/UE comprennent des mesures visant à garantir que, dans le cadre de l’exécution de marchés publics ou de contrats de concession, les opérateurs économiques respectent les obligations prévues par la présente directive.

    Amendement  151

     

    Proposition de directive

    Article 21 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. Les États membres examinent la possibilité que les pouvoirs adjudicateurs introduisent, s’il y a lieu, des sanctions et des conditions de résiliation afin de garantir le respect du principe de l’égalité des rémunérations dans le cadre de l’exécution de marchés publics et de contrats de concession. Lorsqu’ils agissent conformément à l’article 38, paragraphe 7, point a), de la directive 2014/23/UE, à l’article 57, paragraphe 4, point a), de la directive 2014/24/UE ou à l’article 80, paragraphe 1, de la directive 2014/25/UE en liaison avec l’article 57, paragraphe 4, point a), de la directive 2014/24/UE, les pouvoirs adjudicateurs des États membres peuvent exclure ou être obligés par les États membres d’exclure tout opérateur économique de la participation à une procédure de passation de marché lorsqu’ils peuvent démontrer, par tout moyen approprié, un manquement aux obligations visées au paragraphe 1, lié au non-respect des obligations en matière de transparence des rémunérations ou à un écart de rémunération de plus de 5 % pour n’importe quelle catégorie de travailleurs, que l’employeur ne peut justifier sur la base de facteurs objectifs et non sexistes. Cette disposition est sans préjudice de tout autre droit ou obligation prévu par les directives 2014/23/UE, 2014/24/UE ou 2014/25/UE.

    2. Les États membres examinent la possibilité que les pouvoirs adjudicateurs introduisent, s’il y a lieu, des sanctions et des conditions de résiliation afin de garantir le respect du principe de l’égalité des rémunérations dans le cadre de l’exécution de marchés publics et de contrats de concession. Lorsqu’ils agissent conformément à l’article 38, paragraphe 7, point a), de la directive 2014/23/UE, à l’article 57, paragraphe 4, point a), de la directive 2014/24/UE ou à l’article 80, paragraphe 1, de la directive 2014/25/UE en liaison avec l’article 57, paragraphe 4, point a), de la directive 2014/24/UE, les pouvoirs adjudicateurs des États membres peuvent exclure ou être obligés par les États membres d’exclure tout opérateur économique de la participation à une procédure de passation de marché lorsqu’ils peuvent démontrer, par tout moyen approprié, un manquement aux obligations visées au paragraphe 1 du présent article, lié au non-respect des obligations en matière de transparence des rémunérations ou à un écart de rémunération de plus de 2,5 % conformément à l’article 9, paragraphe 1, de la présente directive pour n’importe quelle catégorie de travailleurs, que l’employeur ne peut justifier sur la base de facteurs objectifs et non sexistes. Cette disposition est sans préjudice de tout autre droit ou obligation prévu par les directives 2014/23/UE, 2014/24/UE ou 2014/25/UE.

    Amendement  152

     

    Proposition de directive

    Article 22 – paragraphe 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Les travailleurs et leurs représentants ne sont pas traités moins favorablement au motif qu’ils ont exercé leurs droits en matière d’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

    1. Les travailleurs et les représentants des travailleurs ne sont pas traités moins favorablement au motif qu’ils ont exercé leur droit à une égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur comme en dispose la présente directive ou au motif qu’ils ont signalé des manquements au droit à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur.

    Amendement  153

     

    Proposition de directive

    Article 22 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs, y compris ceux qui représentent des travailleurs comme le prévoient la législation et/ou les pratiques nationales, contre tout licenciement ou tout autre traitement défavorable par l’employeur en réaction à une plainte formulée au niveau de l’entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter les droits et obligations liés à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

    2. Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs, y compris ceux qui représentent des travailleurs comme le prévoient la législation et/ou les pratiques nationales, contre tout licenciement ou tout autre traitement défavorable par l’employeur en réaction à une plainte formulée au niveau de l’entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter les droits et obligations liés à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur.

    Amendement  154

     

    Proposition de directive

    Article 22 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    Article 22 bis

     

    Discrimination intersectionnelle

     

    1. Les États membres, les employeurs, les représentants des travailleurs, les organismes pour l’égalité de traitement et les organismes de suivi désignés en vertu de l’article 26 tiennent compte, sans préjudice du droit national, de l’existence de formes intersectionnelles de discrimination et de préjugés inconscients lorsqu’ils appliquent les droits et obligations prévus par la présente directive et lorsqu’ils rendent compte des mesures en matière de transparence des rémunérations, y compris celles visées aux articles 14 et 17, et entreprennent, élaborent et mettent en œuvre des actions spécifiques visant à déceler les situations dans lesquelles la discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe est combinée à d’autres motifs de discrimination, et à y remédier. Ils peuvent également analyser et réviser les pratiques ou critères potentiellement discriminatoires et se pencher sur les préoccupations des travailleurs confrontés à des formes intersectionnelles de discrimination sur un lieu de travail particulier ou dans un secteur spécifique, et y apporter des solutions.

     

    2. Lorsque les organismes pour l’égalité de traitement et les organismes de suivi récoltent les données reçues des employeurs, ils les analysent, sans préjudice du droit national, en tenant compte des formes multiples et intersectionnelles de discrimination.

    Amendement  155

     

    Proposition de directive

    Article 23 bis (nouveau)

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

     

    Article 23 bis

     

    Aide aux PME

     

    Afin de limiter les coûts et les charges administratives pesant sur les employeurs, les États membres apportent un soutien, prenant la forme d’une assistance technique et d’une formation, aux PME et aux organisations représentatives des travailleurs afin qu’elles se conforment aux obligations énoncées dans la présente directive.

    Amendement  156

     

    Proposition de directive

    Article 25 – paragraphe 1

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    1. Sans préjudice de la compétence des inspections du travail ou d’autres organismes chargés de faire respecter les droits des travailleurs, y compris les partenaires sociaux, les organismes pour l’égalité de traitement établis conformément à la directive 2006/54/CE sont compétents pour les questions relevant du champ d’application de la présente directive.

    1. Sans préjudice de la compétence des inspections du travail ou d’autres organismes chargés de faire respecter les droits des travailleurs, y compris les partenaires sociaux, les organismes pour l’égalité de traitement existants établis conformément à la directive 2006/54/CE sont compétents pour les questions relevant du champ d’application de la présente directive.

    Amendement  157

     

    Proposition de directive

    Article 25 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. Les États membres prennent des mesures actives pour assurer une coopération et une coordination étroites entre les organismes pour l’égalité de traitement et les autres organismes nationaux chargés de fonctions d’inspection sur le marché du travail.

    2. Les États membres prennent des mesures actives pour assurer une coopération et une coordination étroites entre les organismes pour l’égalité de traitement et les autres organismes nationaux chargés de fonctions d’inspection sur le marché du travail, y compris les partenaires sociaux dans le respect du droit national et de la pratique nationale.

    Amendement  158

     

    Proposition de directive

    Article 25 – paragraphe 3

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    3. Les États membres dotent les organismes pour l’égalité de traitement des ressources nécessaires à l’exercice effectif de leurs fonctions d’application du droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur. Les États membres examinent la possibilité d’allouer à cet effet les montants recouvrés à titre d’amendes en vertu de l’article 20 aux organismes pour l’égalité de traitement.

    3. Les États membres dotent les organismes pour l’égalité de traitement et les inspections du travail des ressources nécessaires et suffisantes ou, si besoin est, de ressources supplémentaires, à l’exercice effectif de leurs nouvelles fonctions d’application du droit à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Les États membres examinent, en plus des ressources nationales allouées aux organismes pour l’égalité de traitement, la possibilité d’allouer en outre à cet effet les montants recouvrés à titre d’amendes en vertu de l’article 20 aux organismes pour l’égalité de traitement.

    Amendement  159

     

    Proposition de directive

    Article 26 – paragraphe 2

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    2. Chaque État membre désigne un organisme (ci-après l’«organisme de suivi») chargé de suivre et de soutenir la mise en œuvre des dispositions juridiques nationales mettant en œuvre la présente directive et prend les dispositions nécessaires au bon fonctionnement de cet organisme. L’organisme de suivi peut faire partie d’organismes ou de structures existants au niveau national.

    2. Chaque État membre désigne un organisme (ci-après l’«organisme de suivi») chargé de suivre et de soutenir la mise en œuvre des dispositions juridiques nationales mettant en œuvre la présente directive et prend les dispositions nécessaires et veille à la mise à disposition de ressources suffisantes pour le bon fonctionnement de cet organisme. L’organisme de suivi peut être un organisme ou structure existants au niveau national en fonction du contexte institutionnel national pour l’application du principe de l’égalité de rémunération. Il travaille en étroite collaboration avec les partenaires sociaux qui participent à l’application du principe d’égalité de rémunération et peut être tenu de coopérer avec les inspections du travail.

    Amendement  160

     

    Proposition de directive

    Article 26 – paragraphe 3 – point a

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    a) de sensibiliser les entreprises et organisations publiques et privées, les partenaires sociaux et le grand public à la question de la promotion de l’égalité de rémunération et du droit à la transparence des rémunérations;

    a) de sensibiliser les entreprises et organisations publiques et privées, les partenaires sociaux et le grand public à la question de la promotion de l’égalité de rémunération et du droit à la transparence des rémunérations, ainsi qu’à la nécessité de lutter contre la discrimination intersectionnelle, y compris en communiquant et en partageant les bonnes pratiques et les initiatives des employeurs en matière d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur;

    Amendement  161

     

    Proposition de directive

    Article 26 – paragraphe 3 – point b

     

    Texte proposé par la Commission

    Amendement

    b) de s’attaquer aux causes de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes et de mettre au point des outils destinés à aider à analyser et à évaluer les inégalités en matière de rémunération;

    b) de mettre au point des outils et des orientations destinés à aider à analyser et à évaluer les inégalités en matière de rémunération afin de lutter contre la discrimination telle que définie<