JELENTÉS a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló európai parlamenti és tanácsi irányelvre irányuló javaslatról

22.3.2022 - (COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD)) - ***I

Foglalkoztatási és Szociális Bizottság
Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottság
Előadók: Kira Marie Peter‑Hansen, Samira Rafaela
(Közös bizottsági eljárás – az eljárási szabályzat 58. cikke)

AZ EURÓPAI PARLAMENT JOGALKOTÁSI ÁLLÁSFOGLALÁS-TERVEZETE

a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló európai parlamenti és tanácsi irányelvre irányuló javaslatról

(COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD))

(Rendes jogalkotási eljárás: első olvasat)

Az Európai Parlament,

– tekintettel a Bizottság Parlamenthez és Tanácshoz intézett javaslatára (COM(2021)0093),

– tekintettel az Európai Unió működéséről szóló szerződés 294. cikkének (2) bekezdésére és 157. cikkének (3) bekezdésére, amelyek alapján a Bizottság javaslatát benyújtotta a Parlamenthez (C9-0089/2021),

– tekintettel az Európai Unió működéséről szóló szerződés 294. cikkének (3) bekezdésére,

– tekintettel az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság 2021. június 9-i véleményére[1],

– tekintettel eljárási szabályzata 59. cikkére,

– tekintettel az eljárási szabályzat 58. cikke alapján a Foglalkoztatási és Szociális Bizottság, valamint a Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottság által folytatott közös tanácskozásokra,

– tekintettel a Foglalkoztatási és Szociális Bizottság és a Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottság jelentésére (A9-0056/2022),

1. elfogadja első olvasatban az alábbi álláspontot;

2. felkéri a Bizottságot, hogy utalja az ügyet újból a Parlamenthez, ha javaslatát másik szöveggel váltja fel, lényegesen módosítja vagy lényegesen módosítani kívánja;

3. utasítja elnökét, hogy továbbítsa a Parlament álláspontját a Tanácsnak és a Bizottságnak, valamint a nemzeti parlamenteknek.

Módosítás  1

Irányelvre irányuló javaslat

-1 preambulumbekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(-1) A nőkkel szemben alkalmazott hátrányos megkülönböztetések minden formájának kiküszöböléséről szóló, 1979. december 18-i ENSZ-egyezmény (CEDAW) 11. cikke meghatározza az egyenlő díjazáshoz való jogot, ideértve a juttatásokat is, továbbá az egyenlő értékű munka tekintetében, illetve a munka minőségének értékelése során tanúsítandó egyenlő bánásmódhoz való jogot.

Módosítás  2

 

Irányelvre irányuló javaslat

1 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) Az Európai Unióról szóló szerződés 2. cikke és 3. cikkének (3) bekezdése az Unió egyik alapvető értékeként és feladataként határozza meg a férfiak és nők közötti egyenlőséghez való jogot.	(1) Az Európai Unióról szóló szerződés (a továbbiakban: EUSZ) 2. cikke és 3. cikkének (3) bekezdése az Unió egyik alapvető értékeként és feladataként határozza meg a férfiak és nők közötti egyenlőséghez való jogot.

Módosítás  3

 

Irányelvre irányuló javaslat

2 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(2) Az Európai Unió működéséről szóló szerződés („EUMSZ”) 8. és 10. cikke megállapítja, hogy az Unió tevékenységeinek folytatása során törekszik az egyenlőtlenségek kiküszöbölésére, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdítására, és küzd mindenfajta nemen alapuló megkülönböztetés ellen.	(2) Az Európai Unió működéséről szóló szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 8. és 10. cikke megállapítja, hogy az Unió tevékenységeinek folytatása során törekszik az egyenlőtlenségek kiküszöbölésére, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdítására, és küzd mindenfajta nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés ellen.

Módosítás  4

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(3) Az EUMSZ 157. cikkének (1) bekezdése szerint minden tagállamnak biztosítania kell annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak.	(3) Az EUMSZ 157. cikkének (1) bekezdése szerint minden tagállamnak biztosítania kell annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Az EUMSZ 157. cikkének (3) bekezdése előírja, hogy intézkedéseket kell elfogadni annak érdekében, hogy biztosítsák a férfiak és nők között az egyenlő esélyek és az egyenlő bánásmód elvének alkalmazását a foglalkoztatás és a munka területén, beleértve az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás alapelvét is. Az EUMSZ 157. cikkének (4) bekezdése kimondja, hogy a tagállamok – annak érdekében, hogy ténylegesen biztosítsák a teljes egyenlőséget a férfiak és nők között a munka világában – bizonyos előnyöket nyújtó intézkedéseket tarthatnak fenn vagy fogadhatnak el abból a célból, hogy az alulreprezentált nem számára a szakmai tevékenységek folytatását megkönnyítsék, vagy hogy a szakmai előmenetelükben őket érő hátrányokat megakadályozzák vagy kiegyenlítsék.

Módosítás  5

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 a preambulumbekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(3a) Az EUMSZ 157. cikkében használt terminológia 1957-ből származik. Azóta a társadalmi és jogi változások, valamint az orvostudományi és biológiai kutatások nyomán a „nem” fogalmában elismerték a nőkön és férfiakon túlmutató sokféleséget is. Egyes tagállamokban például jelenleg lehetőség van egy harmadik, gyakran semleges nem jogi bejegyzésére. Az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: a Bíróság) azt is kimondta, hogy a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elve nem korlátozódhat a megkülönböztetés azon tényen alapuló tilalmára, hogy egy személy egyik vagy másik nemhez tartozik. Céljánál és az általa oltalmazandó jogok természeténél fogva az egyenlő bánásmód elvét a személy nemi identitásából eredő megkülönböztetés esetére is alkalmazni kell.

Módosítás  6

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 b preambulumbekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(3b) Ez az irányelv emberi jogokon alapuló megközelítést alkalmaz, amelynek célja, hogy védje az embereket a bérdiszkriminációtól, függetlenül biológiai nemüktől, társadalmi nemüktől, nemi identitásuktól, nemi önkifejezésüktől vagy nemi jellemzőiktől, és ezért jogalapját – nevezetesen a nemi alapon történő megkülönböztetést – a lehető legszélesebb körben és a leginkluzívabb módon értelmezi annak érdekében, hogy előmozdítsa a nemek közötti egyenlőséget, és magában foglaljon valamennyi személyt a maguk sokféleségében. A munkáltatóknak bérjelentési kötelezettségeik teljesítése során figyelembe kell venniük azokat a munkavállalókat, akik sem nőként, sem férfiként nem azonosítják magukat, és a női és férfi munkavállalóktól különálló kategóriában kell őket feltüntetniük. A nemek közötti bérszakadék kiszámításakor e munkavállalók fizetését össze kell hasonlítani a férfi munkavállalók átlagos bérszintjével. A munkáltatóknak bérjelentési kötelezettségeik teljesítése során csak akkor kell említést tenniük a magukat sem nőként, sem férfiként nem azonosító munkavállalókról, ha e munkavállalók jogilag is ekként vannak bejegyezve, vagy ha ezt az információt saját kezdeményezésükből, önkéntesen közölték a munkáltatóval.

Módosítás  7

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 c preambulumbekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(3c) Az EUMSZ 157. cikkében megállapított egyenlő díjazás elve a Bíróság ítélkezési gyakorlatának következetes értelmezése szerint a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének fontos eleme, illetve az uniós vívmányok lényeges része, ideértve a Bíróságnak a nemi alapú megkülönböztetéssel kapcsolatos ítélkezési gyakorlatát is. A nemek közötti bérszakadék megszüntetése azonban továbbra is jelentős kihívás, mivel az Unió egészében a nők továbbra is arányosan kevesebbet keresnek, mint a férfiak. A nemek közötti bérszakadék az Unióban továbbra is fennáll, aránya 2019-ben 14,1% volt – a tagállamok közötti jelentős eltérésekkel –, és az elmúlt tíz évben csak minimálisan csökkent. A bérdiszkrimináció mértéke még nagyobb azon nők esetében, akik többek között faji, etnikai vagy társadalmi származás, migrációs státusz, vallás vagy meggyőződés, szexuális irányultság vagy fogyatékosság alapján a megkülönböztetés interszekcionális formáitól szenvednek. A Bíróság kialakult ítélkezési gyakorlatával összhangban annak felméréséhez, hogy a munkavállalók azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek-e, meg kell határozni, hogy számos tényezőt, többek között a képesítéseket, a készségeket, a felelősséget és a munkafeltételeket tekintetbe véve az adott munkavállalók úgy tekinthetők-e, mint akik összehasonlítható helyzetben vannak.

Módosítás  8

 

Irányelvre irányuló javaslat

4 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(4) Az Európai Unió Alapjogi Chartájának 23. cikke szerint a nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a bérezés területén is biztosítani kell.	(4) Az Európai Unió Alapjogi Chartájának (a Charta) 21. és 23. cikke szerint tilos a nem alapján történő minden megkülönböztetés, továbbá biztosítani kell az egyenlő bánásmódhoz való jogot, valaminta nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a bérezés területén is. Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának 23. cikke rögzíti, hogy megkülönböztetés nélkül minden személynek joga van az egyenlő munkáért járó egyenlő bérhez, a munka szabad megválasztásához, a méltányos munkafeltételekhez és olyan méltányos fizetéshez, amely az emberi méltóságnak megfelelő létet biztosít. A nemek közötti egyenlőség továbbra is valódi kihívást jelent e területek mindegyikén, és ezt a kihívást tovább súlyosbította a Covid19-világjárvány okozta válság.

Módosítás  9

 

Irányelvre irányuló javaslat

5 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(5) A szociális jogok európai pillére41, amelyet Európai Parlament, a Tanács és a Bizottság közösen hirdetett ki, elvként tartalmazza a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmódot és esélyegyenlőséget, valamint az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jogot.	(5) A szociális jogok európai pillére41, amelyet az Európai Parlament, a Tanács és a Bizottság közösen hirdetett ki, tartalmazza – különösen 2., 3., 5. és 7. elvében – a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség elvét, függetlenül a társadalmi nemtől, faji vagy etnikai származástól, vallástól vagy meggyőződéstől, fogyatékosságtól, életkortól vagy szexuális irányultságtól. Ez magában foglalja a munkaerő-piaci részvételt, a foglalkoztatási feltételeket és a szakmai előmenetelt; az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jogot; a tisztességes és egyenlő bánásmódhoz való jogot a munkafeltételek, valamint a szociális védelemhez és a képzéshez való hozzáférés tekintetében, függetlenül a munkaviszony típusától és időtartamától; valamint a munkavállalók ahhoz való jogát, hogy munkaviszonyuk kezdetén írásban tájékoztassák őket a jogaikról és a kötelezettségeikről. A 8. elv előírja, hogy a nemzeti gyakorlatnak megfelelően a szociális partnerekkel konzultálni kell a gazdasági, foglalkoztatási és szociális politikák kialakításáról és végrehajtásáról, és – autonómiájuk és a kollektív fellépéshez való joguk tiszteletben tartása mellett – a szociális partnereket arra kell ösztönözni, hogy az őket érintő kérdésekben tárgyalásokat folytassanak és kollektív szerződéseket kössenek.
__________________	__________________
41 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_hu	41 https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_hu

Módosítás  10

 

Irányelvre irányuló javaslat

6 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(6) A 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv42 megállapítja, hogy az ugyanazon vagy egyenlő értékű munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést. Amennyiben a díjazás meghatározásakor munkakör-besorolási rendszert alkalmaznak, annak mind a férfiak, mind a nők számára azonos feltételeken kell alapulnia, kizárva a nemi alapon történő megkülönböztetés minden formáját.	(6) A 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv42 megállapítja, hogy az ugyanazon vagy egyenlő értékű munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést. Amennyiben a díjazás meghatározásakor munkakör-besorolási rendszert alkalmaznak, annak ugyanazon, nemi szempontból semleges kritériumokon kell alapulnia, és azt úgy kell kialakítani, hogy kizárja a nemi alapon történő megkülönböztetés minden formáját.
__________________	__________________
42 Az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006. július 5.) a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról (HL L 204., 2006.7.26., 23. o.).	42 Az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006. július 5.) a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról (HL L 204., 2006.7.26., 23. o.).

Módosítás  11

 

Irányelvre irányuló javaslat

7 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(7) A 2020. évi értékelés43 megállapította, hogy az egyenlő díjazás elvének végrehajtását a bérezési rendszerek átláthatóságának hiánya, az „egyenlő értékű munka” fogalmával kapcsolatos jogbiztonság hiánya, valamint a megkülönböztetés áldozatai előtt álló eljárási akadályok hátráltatják. A munkavállalók nem rendelkeznek az egyenlő díjazásra vonatkozó követelés sikeres érvényesítéséhez szükséges információkkal, különösen az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók kategóriáira vonatkozó bérszintekkel kapcsolatos információkkal. A jelentés megállapította, hogy a fokozott átláthatóság lehetővé tenné a nemi alapú elfogultság és megkülönböztetés feltárását egy vállalkozás vagy szervezet bérezési rendszereiben. Lehetővé tenné továbbá a munkavállalók, a munkáltatók és a szociális partnerek számára, hogy megfelelő intézkedéseket hozzanak az egyenlő díjazáshoz való jog érvényesítése érdekében.	(7) A nemek közötti bérszakadék kezelésére vonatkozó 2017–2019-es uniós cselekvési tervről szóló, 2017. november 20-i bizottsági közlemény megjegyzi, hogy a bérkülönbségnek több oka is lehet, ezek közé tartozik különösen a munkaerő-piaci szegregáció és a sztereotípiák, amelyeket a munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó, nem megfelelő szakpolitikák tovább erősítenek. A 2006/54/EK irányelv vonatkozó rendelkezéseinek 2020. évi értékelése43 megállapította, hogy az egyenlő díjazás elvének végrehajtását a bérezési rendszerek átláthatóságának hiánya, az „egyenlő értékű munka” fogalmával kapcsolatos jogbiztonság hiánya, valamint a megkülönböztetés áldozatai előtt álló eljárási akadályok hátráltatják. A munkavállalók nem rendelkeznek az egyenlő díjazásra vonatkozó követelés sikeres érvényesítéséhez szükséges információkkal, különösen az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók kategóriáira vonatkozó bérszintekkel kapcsolatos információkkal. A jelentés megállapította, hogy a fokozott átláthatóság lehetővé tenné a nemi alapú elfogultság és megkülönböztetés feltárását egy vállalkozás vagy szervezet bérezési rendszereiben. Lehetővé tenné továbbá a munkavállalók, a munkáltatók és a szociális partnerek számára, hogy megfelelő intézkedéseket hozzanak az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jog érvényesítése érdekében.
__________________	__________________
43 SWD(2020)50. Lásd még: 2013. évi jelentés a 2006/54/EK irányelv végrehajtásáról az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak, COM(2013) 861 final.	43 SWD(2020)50. Lásd még: 2013. évi jelentés a 2006/54/EK irányelv végrehajtásáról az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak, COM(2013)0861.

Módosítás  12

 

Irányelvre irányuló javaslat

7 a preambulumbekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(7a) A 2014/124/EU bizottsági ajánlás1a sürgeti a tagállamokat, hogy vezessenek be a fizetések átláthatóságára irányuló intézkedéseket – ezek közé tartozik például a bérszintekre vonatkozó adatigénylés joga, a vállalati adatszolgáltatás, a bérekre vonatkozó ellenőrzések végzése és a kollektív tárgyalás –, valamint a Bíróság ítélkezési gyakorlatával összhangban tisztázzák nemzeti jogukban az „egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás” fogalmát olyan objektív kritériumok alapján, mint a képesítési, szakmai és képzési követelmények, a készségek, az erőfeszítés és a felelősség, a végzett munka és az érintett feladatok jellege. Az ajánlás felvázol egy sor alapvető intézkedést, amelyek segítik a tagállamokat az egyenlő díjazás elvének megerősítésében. Az említett ajánlásnak a bérek átláthatósága révén történő végrehajtásáról szóló, 2017. november 20-i bizottsági jelentés megállapította, hogy csak néhány tagállam igazította ki nemzeti jogrendszerét az ajánlás nyomán az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvének megerősítése érdekében, ezért kiemelte, hogy további célzott uniós szintű intézkedésekre van szükség a díjazás átláthatóságának megvalósítása érdekében.
	__________________
	1a A Bizottság 2014/124/EU ajánlása (2014. március 7.) a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének az átláthatóság révén történő megerősítéséről (HL L 69., 2014.3.8., 112. o.).

Módosítás  13

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(8) Az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás meglévő keretének alapos értékelését44, valamint széles körű és inkluzív konzultációs folyamatot45 követően a 2020–2025 közötti időszakra szóló nemi esélyegyenlőségi stratégia46 kötelező erejű intézkedéseket jelentett be a bérek átláthatóságára vonatkozóan.	(8) Az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás meglévő keretének alapos értékelését44, valamint széles körű és inkluzív konzultációs folyamatot45 követően a 2020–2025 közötti időszakra szóló nemi esélyegyenlőségi stratégia46 kötelező erejű intézkedéseket jelentett be a bérek átláthatóságára vonatkozóan. Annak biztosítása érdekében, hogy ezek az intézkedések megkülönböztetéstől mentesek legyenek, kritériumokra kell összpontosítaniuk, és értékelniük kell a célkitűzéseket.
__________________	__________________
44 Az „egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás” Szerződésben rögzített elvét végrehajtó 2006/54/EK irányelv vonatkozó rendelkezésének értékelése, SWD(2020) 50; A nemek közötti bérszakadék kezelésére vonatkozó 2017–2019-es uniós cselekvési terv végrehajtásáról szóló jelentés, COM(2020) 101.	44 Az „egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás” Szerződésben rögzített elvét végrehajtó 2006/54/EK irányelv vonatkozó rendelkezésének értékelése, SWD(2020)0050; A nemek közötti bérszakadék kezelésére vonatkozó 2017–2019-es uniós cselekvési terv végrehajtásáról szóló jelentés, COM(2020)0101.
45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_hu	45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_hu
46 A Bizottság közleménye: „Egyenlőségközpontú Unió: a 2020–2025 közötti időszakra szóló nemi esélyegyenlőségi stratégia”, 2020. március 5., COM(2020) 152 final.	46 A Bizottság közleménye: „Egyenlőségközpontú Unió: a 2020–2025 közötti időszakra szóló nemi esélyegyenlőségi stratégia”, 2020. március 5., COM(2020)0152.

Módosítás  14

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 a preambulumbekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(8a) A Covid19-világjárvány gazdasági és társadalmi következményei aránytalan hatást gyakorolnak a nőkre és a nemek közötti egyenlőségre, és a munkahelyek megszűnése az alacsony béreket fizető, nők által dominált ágazatokban koncentrálódott. A Covid19-világjárvány hatásai ezért tovább fogják mélyíteni a nemek közötti egyenlőtlenségeket és a nemek közötti bérszakadékot, hacsak a helyreállítási válaszintézkedések figyelembe nem veszik a nemek közötti egyenlőséget. Ezek a következmények még sürgetőbbé tették az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás kérdésének megoldását. Az egyenlő díjazásra vonatkozó elv végrehajtásának további intézkedésekkel történő megerősítése különösen fontos annak biztosítása érdekében, hogy a különbségek csökkentése terén elért eredmények ne gyengüljenek.

Módosítás  15

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 b preambulumbekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(8b) A nemi sztereotípiák, az „üvegplafon” és a „ragacsos padló” jelenségének állandósulása és a horizontális szegregáció, ezen belül a nőknek a szolgáltató ágazatokban, alacsonyan fizetett munkahelyeken való felülreprezentáltsága olyan strukturális problémák, amelyek jelentősen hozzájárulnak a nemek közötti bérszakadékhoz, és összetett kihívást jelentenek a jó minőségű munkahelyek biztosítása és az egyenlő bérezés elvének megvalósítása terén. A munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtését célzó politikáknak a nők munkaerő-piaci részvételének elősegítése révén hozzá kell járulniuk a nemek közötti egyenlőség megvalósításához. A Covid19-világjárvány rávilágított a túlnyomórészt nők által végzett munka folyamatos alulértékeltségére és az első vonalban dolgozó nők munkájának értékére – például az egészségügyi ellátás, a takarítás, a gyermekgondozás, a szociális gondozás és az idősek és más felnőtt eltartottak bentlakásos gondozása területén –, láthatóbbá és elismertebbé téve e munkát. A probléma megoldását célzó kiegészítő intézkedéseknek az ilyen munkát végző dolgozók munkafeltételeinek és karrierlehetőségeinek javítására kell összpontosítaniuk.

Módosítás  16

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(9) A nemek közötti bérszakadékot különböző tényezők okozzák, amelyek egy része a nemek közötti közvetlen és közvetett bérdiszkriminációnak tulajdonítható. A szervezeteken belüli bérszintekkel kapcsolatos átláthatóság általános hiánya fenntartja azt a helyzetet, hogy a nemi alapú bérdiszkrimináció és elfogultság észrevétlen marad, vagy ha felmerül a gyanú, nehezen bizonyítható. Éppen ezért kötelező erejű intézkedésekre van szükség a bérezés átláthatóságának javítása, a szervezetek arra való ösztönzése érdekében, hogy vizsgálják felül bérezési rendszereiket annak biztosítása érdekében, hogy az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak egyenlő díjazásban részesüljenek, valamint hogy a megkülönböztetés áldozatai érvényesíthessék az egyenlő díjazáshoz való jogukat. Ezt ki kell egészíteni a meglévő jogi fogalmakat (például a „díjazás” és az „egyenlő értékű munka” fogalmát) tisztázó rendelkezésekkel, valamint a végrehajtási mechanizmusokat és az igazságszolgáltatáshoz való hozzáférést javító intézkedésekkel.	(9) A nemek közötti bérszakadékot különböző tényezők okozzák, amelyek egy része a nemek közötti közvetlen és közvetett bérdiszkriminációnak tulajdonítható. A szervezeteken belüli bérszintekkel kapcsolatos átláthatóság általános hiánya fenntartja azt a helyzetet, hogy a nemi alapú bérdiszkrimináció és elfogultság észrevétlen marad, vagy ha felmerül a gyanú, nehezen bizonyítható. Éppen ezért különféle típusú, kötelező erejű intézkedésekre van szükség a bérek átláthatóságának javítása és a szervezetek arra való ösztönzése érdekében, hogy a szociális partnerekkel együttműködve vizsgálják felül bérezési rendszereiket annak biztosítása érdekében, hogy az egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végzők egyenlő díjazásban részesüljenek, segítsék elő helyi korrekciós intézkedések bevezetését, amennyiben indokolatlan különbségeket tárnak fel, valamint a megkülönböztetés áldozatai számára tegyék lehetővé az egyenlő díjazáshoz való joguk érvényesítését. Ezt ki kell egészíteni a meglévő jogi fogalmakat (például a „díjazás” és az „egyenlő értékű munka” fogalmát) tisztázó rendelkezésekkel, valamint olyan intézkedésekkel, amelyek javítják a jogérvényesítési mechanizmusokat és az igazságszolgáltatáshoz való hozzáférést, ugyanakkor tiszteletben tartják a tagállami modelleket. A nemek közötti bérkülönbségeket tükröző, a bérek átláthatóságára vonatkozó intézkedésekkel jelentős előrelépés tehető a nemek közötti bérszakadék felszámolása felé, valamint a nők munkájának alulértékeltségére és a munkaerőpiac nemi alapú szegregációjára való figyelemfelhívás terén, amely a bérszakadék egyik legfőbb kiváltó oka. A bérek átláthatósága önmagában nem képes kezelni a strukturális és meglévő nemek közötti egyenlőtlenségeket, de az első lépést jelenti ezen egyenlőtlenségek felszámolása felé, amelyet további, arra irányuló intézkedésekkel kell kiegészíteni, hogy megszüntessék a bérek, nyugdíjak és gondozás terén meglévő, nemek közötti szakadékot, valamint küzdjenek a szegénység feminizációja ellen.

Módosítás  17

 

Irányelvre irányuló javaslat

10 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(10) A közvetlen és közvetett bérdiszkrimináció megszüntetésével erősíteni kell a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének alkalmazását. Ez nem zárja ki, hogy a munkáltatók objektív, nemi szempontból semleges és részrehajlástól mentes kritériumok – például teljesítmény és kompetencia – alapján eltérően fizessék az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalókat.	(10) Az egyenlő díjazás elvének alkalmazását a közvetlen és közvetett bérdiszkrimináció megszüntetésével kell erősíteni, átláthatósági és korrekciós intézkedések révén. Ez nem zárja ki, hogy a munkáltatók nemi szempontból semleges és részrehajlástól mentes kritériumok – például képesítési, szakmai és képzési követelmények, készségek, erőfeszítés, felelősség és munkafeltételek – alapján eltérően fizessék az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalókat.

Módosítás  18

 

Irányelvre irányuló javaslat

11 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(11) Ennek az irányelvnek minden olyan munkavállalóra alkalmazandónak kell lennie, beleértve a részmunkaidős munkavállalókat, a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalókat, illetve a munkaerő-kölcsönzőkkel kötött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező személyeket is, akik az egyes tagállamokban hatályos jogszabályok, kollektív szerződések és/vagy gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, figyelembe véve az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: a Bíróság) ítélkezési gyakorlatát. Ítélkezési gyakorlatában a Bíróság megállapította a munkavállalói jogállás meghatározására vonatkozó kritériumokat47. Feltéve, hogy eleget tesznek ezeknek a kritériumoknak, a háztartási alkalmazottak, a behívásos munkavállalók, az időszakos munkavállalók, az utalványos munkavállalók, a platform-munkavállalók, a gyakornokok és a tanulószerződéses tanulók egyaránt ezen irányelv hatálya alá tartoznak. A munkaviszony fennállásának megállapítása tekintetében a tényleges munkavégzéssel kapcsolatos tényeket kell irányadónak tekinteni, és nem azt kell alapul venni, hogy a felek hogyan minősítik a jogviszonyt.	(11) Ennek az irányelvnek az Unióban dolgozó minden olyan munkavállalóra alkalmazandónak kell lennie – beleértve a nem hagyományos ágazatokban vagy nulla órás szerződéssel dolgozókat, a részmunkaidős munkavállalókat, a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalókat, illetve a 2008/104/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvben46a meghatározott munkaerő-kölcsönzőkkel vagy az alvállalkozó cégekkel kötött munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező személyeket is –, akik az egyes tagállamokban hatályos jogszabályok, kollektív szerződések és/vagy gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, figyelembe véve a Bíróság ítélkezési gyakorlatát. Ítélkezési gyakorlatában a Bíróság megállapította a munkavállalói jogállás meghatározására vonatkozó kritériumokat47. A háztartási alkalmazottak, a behívásos munkavállalók, az időszakos munkavállalók, az utalványos munkavállalók, a platform-munkavállalók, a védett munkahelyen dolgozók, a gyakornokok és a tanulószerződéses tanulók szintén ezen irányelv hatálya alá tartoznak, amennyiben megfelelnek a fenti kritériumoknak. A munkaviszony fennállásának megállapítása tekintetében a tényleges munkavégzéssel kapcsolatos tényeket kell irányadónak tekinteni, és nem azt kell alapul venni, hogy a felek hogyan minősítik a jogviszonyt.
__________________	__________________
	46a Az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről (HL L 327., 2008.12.5., 9. o.).
47 A C-66/85. sz., Deborah Lawrie-Blum kontra Land Baden-Württemberg ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1986:284; a C-428/09. sz., Union syndicale Solidaires Isère kontra Premier ministre és társai ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2010:612; a C-229/14. sz., Ender Balkaya kontra Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2015:455; a C-413/13. sz., FNV Kunsten Informatie en Media kontra Staat der Nederlanden ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2014:2411; a C-216/15. sz., Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH kontra Ruhrlandklinik gGmbH ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2016:883; a C-658/18. sz., UX v Governo della Repubblica italiana ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2020:572.	47 A C-66/85. sz., Deborah Lawrie-Blum kontra Land Baden-Württemberg ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1986:284; a C-428/09. sz., Union syndicale Solidaires Isère kontra Premier ministre és társai ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2010:612; a C-229/14. sz., Ender Balkaya kontra Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2015:455; a C-413/13. sz., FNV Kunsten Informatie en Media kontra Staat der Nederlanden ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2014:2411; a C-216/15. sz., Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH kontra Ruhrlandklinik gGmbH ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2016:883; a C-658/18. sz., UX v Governo della Repubblica italiana ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2020:572.

Módosítás  19

 

Irányelvre irányuló javaslat

12 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(12) Annak érdekében, hogy a nemek közötti bérdiszkrimináció áldozatai számára elháruljanak az akadályok az egyenlő díjazáshoz való joguk érvényesítése elől, és e jog tiszteletben tartásának biztosításával kapcsolatban útmutatást nyújtsanak a munkáltatóknak, a Bíróság ítélkezési gyakorlatával összhangban tisztázni kell az egyenlő díjazással kapcsolatos alapvető fogalmakat, mint például a „díjazás” és az „egyenlő értékű munka” fogalmát. Ez megkönnyíti e fogalmak alkalmazását, különösen a kis- és középvállalkozások számára.	(12) Annak érdekében, hogy a nemek közötti bérdiszkrimináció áldozatai számára elháruljanak az akadályok az egyenlő díjazáshoz való joguk érvényesítése elől, és e jog tiszteletben tartásának biztosításával kapcsolatban útmutatást nyújtsanak a munkáltatóknak, a tagállamoknak a Bíróság ítélkezési gyakorlatával összhangban nemzeti jogukban tisztázniuk kell az egyenlő díjazással kapcsolatos alapvető fogalmakat, mint például a „díjazás” és az „egyenlő értékű munka” fogalmát. Ez megkönnyíti e fogalmak alkalmazását és segít elkerülni a szükségtelen adminisztratív terheket, különösen a mikrovállalkozások és a kis- és középvállalkozások (kkv-k) számára.

Módosítás  20

 

Irányelvre irányuló javaslat

13 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(13) A nők és férfiak egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvét tiszteletben kell tartani a bér vagy fizetés, valamint minden egyéb olyan juttatás tekintetében, amelyet a munkavállalók a munkáltatójuktól közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyukra tekintettel kapnak. A Bíróság ítélkezési gyakorlatával48 összhangban a „díjazás” fogalmának nemcsak a fizetést kell magában foglalnia, hanem olyan kiegészítő juttatásokat is, mint a jutalmak, a túlóra-kompenzáció, az utazási lehetőségek (beleértve a munkáltató által biztosított autót és bérletet is), a lakhatási támogatás, a képzésben való részvételért járó térítés, az elbocsátás esetén járó juttatások, a törvényes táppénz, a törvényben előírt juttatások és a foglalkoztatói nyugdíjak. A díjazás fogalmának a törvény vagy kollektív szerződés alapján fizetendő javadalmazás összes elemét tartalmaznia kell.	(13) Az egyenlő díjazás elvét tiszteletben kell tartani a bér vagy fizetés, valamint minden egyéb olyan juttatás tekintetében, amelyet a munkavállalók a munkáltatójuktól közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyukra tekintettel kapnak. A Bíróság ítélkezési gyakorlatával48 összhangban a „díjazás” fogalmának nemcsak a fizetést kell magában foglalnia, hanem olyan kiegészítő juttatásokat is, mint a jutalmak, a túlóra-kompenzáció, az utazási lehetőségek (beleértve a munkáltató által biztosított autót és bérletet is), a lakhatási és étkezési támogatás, a képzésben való részvételért járó térítés, az elbocsátás esetén járó juttatások, a törvényes táppénz, a törvényben előírt juttatások és a foglalkoztatói nyugdíjak. A díjazás fogalmának a törvény vagy kollektív szerződés alapján fizetendő javadalmazás összes elemét tartalmaznia kell. A nemek közötti bérszakadék csökkentése a munkaerőpiac egyenlőségét és hatékonyságát eredményezi.
__________________	__________________
48 Például a C-58/81. sz., Európai Közösségek Bizottsága kontra Luxemburgi Nagyhercegség ügyben hozott ítélet (ECLI:EU:C:1982:215); a C-171/88. sz., Rinner-Kulhn kontra FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1989:328; a C-147/02. sz., Alabaster kontra Woolwhich plc és Secretary of State for Social Security ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2004:192; a C-342/93. sz., Gillespie és társai ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1996:46; a C-278/93. sz., Freers és Speckmann kontra Deutsche Bundespost ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1996:83; a C-12/81. sz., Eileen Garland kontra British Rail Engineering Limited ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1982:44; a C-360/90. sz., Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. kontra Monika Bötel ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1992:246; a C-33/89. sz., Maria Kowalska kontra Freie und Hansestadt Hamburg ügyben hozott ítélet, ECLI: EU:C:1990:265.	48 Például a C-58/81. sz., Európai Közösségek Bizottsága kontra Luxemburgi Nagyhercegség ügyben hozott ítélet (ECLI:EU:C:1982:215); a C-171/88. sz., Rinner-Kulhn kontra FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1989:328; a C-147/02. sz., Alabaster kontra Woolwhich plc és Secretary of State for Social Security ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2004:192; a C-342/93. sz., Gillespie és társai ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1996:46; a C-278/93. sz., Freers és Speckmann kontra Deutsche Bundespost ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1996:83; a C-12/81. sz., Eileen Garland kontra British Rail Engineering Limited ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1982:44; a C-360/90. sz., Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. kontra Monika Bötel ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1992:246; a C-33/89. sz., Maria Kowalska kontra Freie und Hansestadt Hamburg ügyben hozott ítélet, ECLI: EU:C:1990:265.

Módosítás  21

 

Irányelvre irányuló javaslat

14 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(14) Az Európai Unió működéséről szóló szerződés 10. cikke kimondja, hogy politikái és tevékenységei meghatározása és végrehajtása során az Unió küzd mindenfajta nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés ellen. A 2006/54/EK irányelv 4. cikke előírja, hogy nem állhat fenn nemi alapon közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés, különösen a díjazás tekintetében. A nemi alapú bérdiszkrimináció, ahol az áldozat neme döntő szerepet játszik, a gyakorlatban számos különböző formát ölthet. Magában foglalhatja a megkülönböztetés vagy egyenlőtlenség különböző területeinek kombinációját, amennyiben a munkavállaló egy vagy több, egyfelől a nemen, másfelől faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron és szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetéssel szemben védett csoport tagja (a 2000/43/EK irányelv vagy a 2000/78/EK irányelv által biztosított védelemnek megfelelően). A migráns nők azon csoportok közé tartoznak, amelyek a megkülönböztetés ilyen sokféle formájával szembesülnek. Ezen irányelvnek ezért egyértelművé kell tennie, hogy a nemi alapú bérdiszkriminációval összefüggésben e kombinációkat is figyelembe kell venni, ezáltal eloszlatva minden olyan kétséget, amely a meglévő jogi keret alapján e tekintetben fennállhat. Ennek biztosítania kell, hogy a bíróságok vagy más illetékes hatóságok megfelelő módon figyelembe vegyenek minden olyan hátrányos helyzetet, amely az ilyen interszekcionális megkülönböztetésből ered, különösen anyagi jogi és eljárási célokból, beleértve a megkülönböztetés fennállásának elismerését, a megfelelő összehasonlítási alap kiválasztását, az arányosság értékelését, valamint adott esetben a megítélt kártérítés vagy a kiszabott szankciók mértékének meghatározását.	(14) Az EUMSZ 10. cikke kimondja, hogy politikái és tevékenységei meghatározása és végrehajtása során az Unió küzd mindenfajta nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés ellen. A 2006/54/EK irányelv 4. cikke előírja, hogy a díjazás tekintetében nem állhat fenn nemi alapon közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés. A nemi alapú bérdiszkrimináció, ahol az áldozat társadalmi neme döntő szerepet játszik, a gyakorlatban számos különböző formát ölthet. Magában foglalhatja a megkülönböztetés vagy egyenlőtlenség különböző területeinek kombinációját, amennyiben a munkavállaló egy vagy több, egyfelől a nemen, másfelől faji vagy etnikai származáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron és szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetéssel szemben védett csoport tagja (a Charta 21. cikkének (1) bekezdése, a 2000/43/EK irányelv vagy a 2000/78/EK irányelv által biztosított védelemnek megfelelően). A migráns nők, a fogyatékossággal élő nők és a különféle faji, etnikai vagy társadalmi származású nők azon csoportok közé tartoznak, amelyek a megkülönböztetés ilyen többszörös formájával szembesülnek. Ezen irányelvnek ezért egyértelművé kell tennie, hogy a nemi alapú bérdiszkriminációval összefüggésben e kombinációkat is figyelembe kell venni, ezáltal eloszlatva minden olyan kétséget, amely a meglévő jogi keret alapján e tekintetben fennállhat. Ennek biztosítania kell, hogy a bíróságok, a 2006/54/EK irányelv 20. cikkének megfelelően kijelölt, egyenlőséggel foglalkozó szervek vagy más illetékes hatóságok megfelelő módon figyelembe vegyenek minden olyan hátrányos helyzetet, amely interszekcionális megkülönböztetésből ered, különösen anyagi jogi és eljárási célokból, beleértve a megkülönböztetés fennállásának elismerését, a megfelelő összehasonlítási alap kiválasztását, az arányosság értékelését, valamint adott esetben a megítélt kártérítés vagy a kiszabott szankciók mértékének meghatározását. Az interszekcionális megközelítés alapvető fontosságú a megkülönböztetés számos olyan formájának megértéséhez, kezeléséhez és megoldásához, amelyek hozzájárulnak a nemek közötti bérszakadékhoz. Ennek az irányelvnek figyelemmel kell lennie a fogyatékossággal élő munkavállalók által tapasztalt sajátos akadályokra és e munkavállalók szükségleteire, többek között az irányelv hatálya, az információk hozzáférhetősége, a kártérítéshez való jog és az adatok bontása tekintetében, összhangban a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló, 2006. december 13-i ENSZ-egyezménnyel (CRPD).

Módosítás  22

 

Irányelvre irányuló javaslat

15 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(15) A férfiak és nők egyenlő díjazáshoz való jogának tiszteletben tartása érdekében a munkáltatóknak olyan bérmegállapítási mechanizmusokkal vagy bérstruktúrákkal kell rendelkezniük, amelyek biztosítják, hogy az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző férfi és női munkavállalók között ne legyenek olyan különbségek, amelyeket objektív és nemi szempontból semleges tényezők nem indokolnak. Az ilyen bérstruktúráknak lehetővé kell tenniük az egyazon szervezeti struktúrán belüli különböző munkakörök értékének összehasonlítását. A Bíróság ítélkezési gyakorlatával összhangban a munka értékét objektív kritériumok – így a képesítési, szakmai és képzési követelmények, készségek, erőfeszítés és felelősség, a végzett munka és az érintett feladatok jellege – alapján kell felmérni és összehasonlítani49.	(15) Az egyenlő díjazáshoz való jog tiszteletben tartása érdekében a munkáltatóknak olyan – szociális párbeszéd útján, a szociális partnerekkel, többek között a szakszervezetekkel együtt kialakítható – bérmegállapítási mechanizmusokkal vagy bérezési rendszerekkel kell rendelkezniük, amelyek biztosítják, hogy az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók bérei között ne legyenek olyan, nemi alapú különbségek, amelyeket objektív és nemi szempontból semleges tényezők nem indokolnak. Az ilyen bérezési rendszereknek lehetővé kell tenniük az egyazon szervezeti struktúrán belüli különböző munkakörök értékének összehasonlítását. Az uniós nemi esélyegyenlőségi stratégiáról szóló, 2021. január 21-i európai parlamenti állásfoglalással összhangban a munkát egyenlő értékűnek kell tekinteni, ha objektív és nemi szempontból semleges kritériumok figyelembevételével két – nem önkényesen kialakított – munkavállalói csoport összehasonlítása alapján az elvégzett munka összehasonlítható. A Bíróság ítélkezési gyakorlatával összhangban a munka értékét objektív kritériumok – így a képesítési, szakmai és képzési követelmények, készségek, erőfeszítés, felelősség és munkafeltételek – alapján kell felmérni és összehasonlítani, az egyértelműség érdekében a munkaidő figyelmen kívül hagyásával.
__________________
49 Például a C-400/93. sz., Royal Copenhagen ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1995:155; a C-309/97. sz., Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1999: 241; a C-381/99. sz., Brunnhofer ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2001:358; a C-427/11. sz., Margaret Kenny és társai kontra Minister for Justice, Equality and Law Reform és társai ügyben hozott ítélet 28. pontja, [2013] ECLI:EU:C:2013:122.

Módosítás  23

 

Irányelvre irányuló javaslat

16 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(16) Az érvényes összehasonlítási alap meghatározása fontos paraméter annak megállapítása szempontjából, hogy a munka egyenlő értékűnek tekinthető-e. Lehetővé teszi a munkavállaló számára annak bizonyítását, hogy kedvezőtlenebb bánásmódban részesült, mint a más nemhez tartozó, egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végző összehasonlítható személyek. Azokban az esetekben, amikor nem létezik valódi összehasonlítási alap, lehetővé kell tenni a hipotetikus összehasonlítási alap használatát, amelynek segítségével a munkavállaló bizonyíthatja, hogy nem bántak vele ugyanúgy, mint ahogyan egy másik nembeli hipotetikus összehasonlítható személlyel bántak volna. Ez elhárítana egy jelentős akadályt, amellyel a nemi alapú bérdiszkrimináció potenciális áldozatai szembekerülnek, különösen a nemek szerint erősen szegregált munkaerőpiacokon, ahol az a követelmény, hogy ellenkező nembéli összehasonlítási alapot kell találni, szinte lehetetlenné teszi az egyenlő díjazással kapcsolatos igény benyújtását. Emellett a munkavállalókat nem szabad megakadályozni abban, hogy más olyan tényeket – például statisztikákat vagy rendelkezésre álló egyéb információkat – felhasználjanak, amelyek alapján vélelmezhető az állítólagos hátrányos megkülönböztetés. Ez lehetővé tenné a nemek közötti béregyenlőtlenségek hatékonyabb kezelését a nemek szerint szegregált ágazatokban és szakmákban.	(16) Az érvényes összehasonlítási alap meghatározása fontos paraméter annak megállapítása szempontjából, hogy a munka egyenlő értékűnek tekinthető-e. Lehetővé teszi a munkavállaló számára annak bizonyítását, hogy kedvezőtlenebb bánásmódban részesült, mint a más társadalmi nemhez tartozó, egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végző összehasonlítható személyek. Az összehasonlítási alapot egy olyan, egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végző férfi jelenti, aki a legmagasabb fizetést kapja. Azokban az esetekben, amikor nem létezik valódi összehasonlítási alap, lehetővé kell tenni egy hipotetikus összehasonlítási alap használatát, amelynek segítségével a munkavállaló bizonyíthatja, hogy nem ugyanúgy bántak vele, mint ahogyan egy másik társadalmi nemhez tartozó, hipotetikus összehasonlítható személlyel bántak volna. Ez elhárít egy jelentős akadályt, amellyel a nemi alapú bérdiszkrimináció potenciális áldozatai szembekerülnek, különösen a nemek szerint erősen szegregált munkaerőpiacokon, ahol az a követelmény, hogy egy eltérő társadalmi nemhez tartozó összehasonlítási alapot kell találni, szinte lehetetlenné teszi az egyenlő díjazás iránti igény érvényesítését. Ez a helyzet például a nők által dominált gondozási ágazatban, ahol a nők számára nagyon nehéz nemi alapú megkülönböztetésre hivatkozni, ha az összehasonlítást ugyanabban az ágazatban kell elvégezni. Egy hipotetikus összehasonlítási alap megkönnyítené bizonyos munkakörök objektív és nemi szempontból semleges értékelését, és arra ösztönözné a munkáltatókat és a szociális partnereket, hogy azonosítsák az alulértékelt ágazatokat és munkaköröket. Emellett a munkavállalókat nem szabad megakadályozni abban, hogy más olyan tényeket használjanak fel, amelyek alapján vélelmezhető a hátrányos megkülönböztetés: például statisztikákat vagy egyéb rendelkezésre álló információkat, bérszintet, bérmegállapítási kritériumokat, illetve a szociális partnerek kollektív szerződésein alapuló meglévő besorolásra való hivatkozást. Amennyiben a valós helyzeten alapuló összehasonlítás nem lehetséges, a munkavállaló a bérdiszkrimináció fennállásának bizonyítása céljából egy munkakör-besorolási rendszer létezésére is hivatkozhat, amely magában foglalhat bérezési rendszereket és esetlegesen kollektív szerződés részét képezheti. Ez lehetővé tenné a nemek közötti béregyenlőtlenségek hatékonyabb kezelését a nemek szerint szegregált ágazatokban és szakmákban.

Módosítás  24

 

Irányelvre irányuló javaslat

17 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(17) A Bíróság pontosította50, hogy annak megállapítása érdekében, hogy a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak-e, az összehasonlítás nem feltétlenül korlátozódik azokra a helyzetekre, amelyekben a férfiak és a nők ugyanazon munkáltatónál dolgoznak. A munkavállalók akkor is összehasonlítható helyzetben lehetnek, ha nem ugyanannál a munkáltatónál dolgoznak, amennyiben a díjazási feltételek e feltételeket meghatározó egyetlen forrásnak tulajdoníthatók. Ilyen helyzet állhat fenn akkor, ha a díjazási feltételeket több társaságra alkalmazandó törvényi rendelkezések vagy kollektív szerződések szabályozzák, vagy ha ezeket a feltételeket egy holdingtársaságon vagy konglomerátumon belül egynél több szervezet vagy vállalkozás számára központilag határozzák meg. A Bíróság továbbá pontosította, hogy az összehasonlítás nem korlátozódik a felperessel egyidejűleg foglalkoztatott munkavállalókra51.	(17) A Bíróság egyértelművé tette50, hogy annak megállapítása érdekében, hogy a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak-e, az összehasonlítás nem feltétlenül korlátozódik azokra a helyzetekre, amelyekben a két munkavállaló ugyanazon munkáltatónál dolgozik, hiszen a munkavállalók akkor is összehasonlítható helyzetben lehetnek, ha nem ugyanannál a munkáltatónál dolgoznak, amennyiben a díjazási feltételek egyazon forrásból származnak. Ilyen helyzet állhat fenn akkor, ha a díjazási feltételeket több munkáltatóra alkalmazandó törvényi rendelkezések vagy kollektív szerződések szabályozzák, vagy ha ezeket a feltételeket egy holdingtársaságon vagy konglomerátumon belül egynél több szervezet vagy vállalkozás számára központilag határozzák meg. A Bíróság továbbá pontosította, hogy az összehasonlítás nem korlátozódik a felperessel egyidejűleg foglalkoztatott munkavállalókra51, sem pedig azokra a munkavállalókra, akik ugyanabban a létesítményben végzik feladataikat.
__________________	__________________
50 A C-320/00. sz., Lawrence-ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2002:498.	50 A C-320/00. sz., Lawrence-ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:2002:498.
51 A 129/79. sz., Macarthys-ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1980:103.	51 A 129/79. sz., Macarthys-ügyben hozott ítélet, ECLI:EU:C:1980:103.

Módosítás  25

 

Irányelvre irányuló javaslat

18 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(18) A tagállamoknak konkrét eszközöket és módszertanokat kell kidolgozniuk annak érdekében, hogy támogassák és irányítsák annak értékelését, hogy mi minősül egyenlő értékű munkának. Ez megkönnyítené e fogalom alkalmazását, különösen a kis- és középvállalkozások esetében.	(18) A tagállamoknak konkrét eszközöket és módszereket – ezen belül nemi szempontból semleges munkakör-értékelési vagy -besorolási rendszereket – kell kidolgozniuk annak érdekében, hogy támogassák és irányítsák annak értékelését, hogy mi minősül egyenlő értékű munkának, továbbá hogy lehetőség szerint biztosítsák az ágazatközi összehasonlítást. Ennek meg kell könnyítenie az említett fogalom alkalmazását, különösen a mikrovállalkozások és a kis- és középvállalkozások esetében. A tagállamoknak a szociális partnerekkel együttműködve kell kidolgozniuk ezeket az eszközöket és módszereket.

Módosítás  26

 

Irányelvre irányuló javaslat

19 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(19) A munkakör-besorolási és -értékelési rendszerek nemi szempontból nem semleges módon történő alkalmazása – különösen, ha hagyományos nemi sztereotípiákat feltételeznek – nemi alapú bérdiszkriminációhoz vezethet. Ebben az esetben ezek a rendszerek hozzájárulnak a bérszakadékhoz, és állandósítják azt azáltal, hogy a férfiak és nők által dominált munkaköröket eltérően értékelik olyan helyzetekben, amikor az elvégzett munka értéke egyenlő. Ahol azonban nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszereket alkalmaznak, azok hatékonyan képesek létrehozni egy átlátható bérezési rendszert, és hozzájárulnak a nemi alapon történő közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés kizárásához. Feltárják a jellemzően nők által végzett munkák alulértékeléséhez kapcsolódó közvetett bérdiszkriminációt. Ezt úgy érik el, hogy mérik és összehasonlítják azokat a munkaköröket, amelyek tartalma eltérő, de egyenlő értékű, és így támogatják az egyenlő értékű munka elvét.	(19) Jelenleg a munkakör-értékelési és -besorolási rendszereket gyakran a férfiak által dominált munkakörök követelményei alapján alakítják ki. Ez alulértékeli a nők által dominált munkakörökhöz kapcsolódó készségeket, fenntartja a nemi alapú elfogultságot, a nemi alapú megkülönböztetést és a nemi sztereotípiákat, és növeli a nemek közötti bérszakadékot az egyes ágazatokban. A munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek nemi szempontból nem semleges módon történő alkalmazása – különösen, ha hagyományos nemi sztereotípiákat feltételeznek – nemi alapú bérdiszkriminációhoz vezethet. Ebben az esetben ezek a rendszerek hozzájárulnak a bérszakadékhoz – beleértve a nemek közötti bérszakadékot is az egyes ágazatokban – és állandósítják azt azáltal, hogy a férfiak és a nők által dominált munkaköröket eltérően értékelik olyan helyzetekben, amikor az elvégzett munka értéke egyenlő. Ahol azonban nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszereket alkalmaznak, azok hatékonyan képesek létrehozni egy átlátható bérezési rendszert, és fontos szerepet játszanak a közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés kiküszöbölésében és az egyenlő bérezés megvalósításában. Feltárják a jellemzően nők által végzett munkák alulértékeléséhez kapcsolódó közvetett bérdiszkriminációt, és felszínre hozhatják a diszkriminatív feltételezéseket és sztereotípiákat. Ezt úgy érik el, hogy mérik és összehasonlítják – különböző ágazatokban is – azokat a munkaköröket, amelyek tartalma eltérő, de egyenlő értékű, és így támogatják az egyenlő értékű munka elvét. Ha a munka nem egyenlő értékű, a munka értékében fennálló különbséghez képest aránytalan bérkülönbség arra utal, hogy a munkakör-besorolási vagy -értékelési rendszer nem mentes a nemi alapú elfogultságtól.

Módosítás  27

 

Irányelvre irányuló javaslat

19 a preambulumbekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(19a) A tagállamoknak intézkedéseket kell kidolgozniuk annak érdekében, hogy iránymutatások, gyakorlati eszközök, képzés és pénzügyi támogatás formájában technikai segítséget nyújtsanak a munkáltatóknak az ezen irányelvben előírt intézkedések végrehajtásához, többek között az objektív, nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek megvalósításához. A tagállamoknak biztosítaniuk kell a szociális partnerek bevonását az ilyen intézkedésekbe.

Módosítás  28

 

Irányelvre irányuló javaslat

20 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(20) Ha nincs információ egy munkakör tervezett bértartományáról, az információs aszimmetriát eredményez, amely korlátozza a pályázók alkupozícióját. Az átláthatóság biztosításának lehetővé kell tennie a leendő munkavállalók számára, hogy megalapozott döntést hozzanak a várható fizetésről anélkül, hogy bármilyen módon korlátozná a munkaadó vagy a munkavállaló alkupozícióját abban a tekintetben, hogy akár a jelzett tartományon kívül eső fizetésről állapodjon meg. Emellett kifejezett, nemi alapú részrehajlástól mentes alapot biztosítana a bérmegállapításhoz, és meghiúsítaná a díjazások alulértékelését a készségekhez és tapasztalatokhoz képest. Ez az átláthatósági intézkedés elősegítené az interszekcionális megkülönböztetés problémájának kezelését is, amennyiben az átláthatatlan bérmegállapítások több megkülönböztetési alapon is lehetővé teszik a diszkriminatív gyakorlatokat. A pályázóknak a foglalkoztatást megelőzően nyújtott tájékoztatást – amennyiben azt az álláshirdetésben nem teszik közzé – az állásinterjút megelőzően is megadhatja a munkáltató, vagy a tájékoztatás más formában, például a szociális partnerek által is biztosítható.	(20) Ha nincs információ egy munkakör tervezett bértartományáról, az információs aszimmetriát eredményez, amely korlátozza a pályázók alkupozícióját. Az átláthatóság biztosítása lehetővé teszi a leendő munkavállalók számára, hogy megalapozott döntést hozzanak a várható fizetésről, anélkül, hogy bármilyen módon korlátozná a munkáltató vagy a munkavállaló alkupozícióját abban a tekintetben, hogy akár a jelzett tartományon kívül eső fizetésről állapodjanak meg. Emellett kifejezett és nemi szempontból elfogulatlan alapot biztosít a bérmegállapításhoz, és megszünteti a bérek alulértékelését a készségekhez és tapasztalatokhoz képest. Ennek az átláthatósági intézkedésnek az interszekcionális megkülönböztetés problémáját is kezelnie kell, amennyiben az átláthatatlan bérmegállapítás több megkülönböztetési alapon is diszkriminatív gyakorlatokat tesz lehetővé. A pályázóknak a foglalkoztatást megelőzően nyújtott tájékoztatást – amennyiben azt álláshirdetésben nem teszik közzé – az állásinterjút megelőzően a munkáltatónak kell megadnia, vagy a tájékoztatás más formában, például a szociális partnerek által is biztosítható. A tájékoztatást a fogyatékossággal élő személyek számára akadálymentes formában kell biztosítani, összhangban az uniós joggal, különösen az (EU) 2016/2102 és az (EU) 2019/882 irányelvvel.

Módosítás  29

 

Irányelvre irányuló javaslat

21 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(21) Annak érdekében, hogy elejét vegyék a női és férfi munkavállalók közötti bérszakadék állandósulásának, a munkáltatók nem kérdezhetnek rá az állásra pályázó korábbi díjazására.	(21) Annak érdekében, hogy elejét vegyék az egyes munkavállalókat érintő, nemek közötti bérszakadék állandósulásának, a munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy az álláshirdetések és a munkaerő-felvételi eljárások nemi szempontból semlegesek legyenek, és nem kérdezhetik meg az állásra pályázót korábbi díjazásáról. Az álláshirdetésekre és a munkaerő-felvételi eljárásokra vonatkozó információkat a fogyatékossággal élő személyek számára kérésükre akadálymentes formában kell biztosítani, összhangban az uniós joggal, különösen az (EU) 2016/2102 és az (EU) 2019/882 irányelvvel.

Módosítás  30

 

Irányelvre irányuló javaslat

22 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(22) A bérek átláthatóságára irányuló intézkedéseknek védeniük kell a munkavállalók egyenlő díjazáshoz való jogát, ugyanakkor a lehető legnagyobb mértékben korlátozniuk kell a munkáltatók költségeit és terheit, különös figyelmet fordítva a mikro- és kisvállalkozásokra. Adott esetben az intézkedéseket a munkáltatók méretéhez kell igazítani, figyelembe véve a munkáltatók dolgozóinak létszámát.	(22) A bérek átláthatóságára irányuló intézkedéseknek védeniük kell a munkavállalók egyenlő díjazáshoz való jogát, ugyanakkor a lehető legnagyobb mértékben korlátozniuk kell a munkáltatók költségeit és adminisztratív terheit, különös figyelmet fordítva a mikrovállalkozásokra és a kkv-kra. Mivel az ilyen vállalkozásokban a nők felülreprezentáltak, a nemek közötti bérszakadék kezeléséhez szükséges ezen irányelv végrehajtása. Az ilyen vállalkozások számára tehát előnyös lenne, ha a munkavállalók körében biztosítanák az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazást. Adott esetben az intézkedéseket a munkáltatók méretéhez kell igazítani, figyelembe véve a munkáltatók dolgozóinak létszámát. A tagállamoknak eszközöket és iránymutatásokat kell kidolgozniuk a mikrovállalkozások és a kkv-k számára annak érdekében, hogy megkönnyítsék az ezen irányelvben meghatározott kötelezettségek betartását.

Módosítás  31

 

Irányelvre irányuló javaslat

23 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(23) A munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók számára a bérszintek és a szakmai előmenetel meghatározásához használt kritériumok leírását. A munkáltató számára lehetővé kell tenni, hogy rugalmasan, a szervezet méretét figyelembe véve tegyen eleget e kötelezettségének.	(23) A munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók és a munkavállalók képviselői számára a bérszintek és a szakmai előmenetel meghatározásához használt kritériumok leírását, beleértve a díjazás minden olyan elemét, amely bért vagy fizetést és minden egyéb, a munkáltató által a munkavállalónak közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben nyújtott juttatást tartalmaz. A tájékoztatást a fogyatékossággal élő munkavállalók számára kérésükre akadálymentes formában kell biztosítani, összhangban az uniós joggal, különösen az (EU) 2016/2102 és az (EU) 2019/882 irányelvvel.

Módosítás  32

 

Irányelvre irányuló javaslat

24 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(24) Minden munkavállaló számára biztosítani kell azt a jogot, hogy kérésre tájékoztatást kapjon béréről és az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. A munkáltatóknak évente tájékoztatniuk kell a munkavállalókat erről a jogról. A munkáltatók saját kezdeményezésükre is dönthetnek úgy, hogy ilyen tájékoztatást nyújtanak anélkül, hogy a munkavállalóknak ezt kérniük kellene.	(24) Minden munkavállaló – és képviselőik – számára biztosítani kell azt a jogot, hogy kérésükre vagy képviselőiken keresztül egyértelmű és teljes körű tájékoztatást kapjanak bérükről, az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók egyéni bérszintjéről és átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban, valamint a nemek közötti bérszakadékról és a nemek közötti medián bérszakadékról az ugyanazon munkáltató által foglalkoztatott munkavállalók körében, feltéve, hogy ezeket az információkat a munkavállalók képviselőivel korábban már nem közölték. A munkavállaló kérésére a munkáltatóknak tájékoztatást kell adniuk arról, hogy hogyan határozzák meg a bérszinteket. A tájékoztatást a fogyatékossággal élő munkavállalók számára kérésükre akadálymentes formában kell biztosítani, összhangban az uniós joggal, különösen az (EU) 2016/2102 és az (EU) 2019/882 irányelvvel. A munkáltatóknak évente tájékoztatniuk kell a munkavállalókat és képviselőiket erről a jogról. A munkáltatók saját kezdeményezésükre is dönthetnek úgy, hogy ilyen tájékoztatást nyújtanak anélkül, hogy a munkavállalóknak ezt kérniük kellene. A tagállamoknak intézkedéseket kell hozniuk annak érdekében, hogy megtiltsák az olyan szerződéses feltételeket, amelyek célja, hogy korlátozzák a munkavállalókat a munkabérükre vonatkozó információk közlésében, vagy információt szerezzenek az azonos vagy más kategóriába tartozó munkavállalók bérezéséről.

Módosítás  33

 

Irányelvre irányuló javaslat

25 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(25) A legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak megfelelő és átlátható módon rendszeresen jelentést kell tenniük a bérekről, például az információkat bele kell foglalniuk a vezetői jelentésükbe. A 2013/34/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv52 követelményeinek hatálya alá tartozó vállalatok dönthetnek úgy, hogy a munkavállalókkal kapcsolatos egyéb kérdések mellett a vezetői jelentésükben számolnak be a bérekről.	(25) A legalább 50 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak megfelelő és átlátható módon rendszeresen jelentést kell tenniük a bérekről, például az információkat bele kell foglalniuk a vezetői jelentésükbe, amennyiben a munkáltatónak a 2013/34/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv52 értelmében ilyen jelentést kell készítenie. A tájékoztatást a fogyatékossággal élő munkavállalók számára kérésükre akadálymentes formában kell biztosítani, összhangban az uniós joggal, különösen az (EU) 2016/2102 és az (EU) 2019/882 irányelvvel.
__________________	__________________
52 Az Európai Parlament és a Tanács 2013/34/EU irányelve a meghatározott típusú vállalkozások éves pénzügyi kimutatásairól, összevont (konszolidált) éves pénzügyi kimutatásairól és a kapcsolódó beszámolókról, a 2014/95/EU irányelvvel (2014. október 22.) módosított szövegváltozatában (HL L 330., 2014.11.15., 1. o.).	52 Az Európai Parlament és a Tanács 2013/34/EU irányelve (2013. június 26.) a meghatározott típusú vállalkozások éves pénzügyi kimutatásairól, összevont (konszolidált) éves pénzügyi kimutatásairól és a kapcsolódó beszámolókról, a 2006/43/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv módosításáról, valamint a 78/660/EGK és a 83/349/EGK tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről (HL L 182., 2013.6.29., 19. o.).

Módosítás  34

 

Irányelvre irányuló javaslat

26 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(26) A bérjelentésnek lehetővé kell tennie, hogy a munkáltatók értékeljék és nyomon kövessék bérstruktúrájukat és -politikáikat, miáltal proaktív módon megfelelhetnek az egyenlő díjazás elvének. Ugyanakkor a nemek szerint lebontott adatoknak segíteniük kell az illetékes hatóságokat, a munkavállalók képviselőit és más érdekelt feleket abban, hogy nyomon kövessék a nemek közötti bérszakadékot az egyes ágazatokban (horizontális szegregáció) és az egyes beosztásokban (vertikális szegregáció) egyaránt. Előfordulhat, hogy a munkáltatók a közzétett adatokhoz magyarázatot kívánnak fűzni a nemek közötti bérkülönbségekkel vagy bérszakadékkal kapcsolatban. Azokban az esetekben, amikor a női és férfi munkavállalók azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért kapott átlagos díjazásában mutatkozó különbségek nem indokolhatók objektív és nemi szempontból semleges tényezőkkel, a munkáltatónak intézkedéseket kell hoznia az egyenlőtlenségek megszüntetése érdekében.	(26) A bérjelentésnek lehetővé kell tennie, hogy a munkáltatók értékeljék és nyomon kövessék saját bérezési rendszereiket és politikáikat, ami által proaktív módon megfelelhetnek az egyenlő díjazás elvének. A jelentéstétel és a közös bérértékelések hozzájárulnak a bérezési rendszerekben és a bérdiszkriminációban megnyilvánuló nemi alapú elfogultsággal kapcsolatos tudatosság növeléséhez, valamint ezek hatékony és rendszerszintű kezeléséhez, és ezáltal az ugyanazon munkáltató által foglalkoztatott valamennyi munkavállaló javát szolgálják. Ugyanakkor a nemek szerint lebontott adatoknak segíteniük kell az illetékes hatóságokat, a munkavállalók képviselőit és más érdekelt feleket abban, hogy nyomon kövessék és kezeljék a nemek közötti bérszakadékot az egyes ágazatokban (horizontális szegregáció) és az egyes beosztásokban (vertikális szegregáció) egyaránt. Előfordulhat, hogy a munkáltatók a közzétett adatokhoz magyarázatot kívánnak fűzni a nemek közötti bérkülönbségekkel vagy bérszakadékkal kapcsolatban. Azokban az esetekben, amikor a különböző nemű munkavállalók azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért kapott átlagos díjazásában mutatkozó különbségek nem indokolhatók objektív és nemi szempontból semleges tényezőkkel, a munkáltatónak intézkedéseket kell hoznia az egyenlőtlenségek megszüntetése érdekében.

Módosítás  35

 

Irányelvre irányuló javaslat

27 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(27) A munkáltatók terheinek csökkentése céljából a tagállamok dönthetnek úgy, hogy nemzeti közigazgatásukon keresztül összegyűjtik és összekapcsolják a szükséges adatokat, lehetővé téve a női és férfi munkavállalók közötti bérszakadék munkáltatónkénti kiszámítását. Az ilyen adatgyűjtés szükségessé teheti több közigazgatási szerv (például az adófelügyeletek és a társadalombiztosítási hivatalok) adatainak összekapcsolását, és akkor lenne lehetséges, ha a munkáltatók (vállalati/szervezeti szintű) és a munkavállalók (egyéni szintű) adatai – köztük a pénzbeli és természetbeni juttatásokra vonatkozó adatok – egymáshoz rendelésére vonatkozó adminisztratív adatok rendelkezésre állnának. A tagállamok dönthetnek úgy, hogy ezeket az információkat nemcsak az ezen irányelv szerinti bérjelentési kötelezettség hatálya alá tartozó munkáltatók, hanem a kis- és középvállalkozások vonatkozásában is összegyűjtik. Az előírt információk tagállamok általi közzétételének ki kell váltania azon munkáltatók bérjelentési kötelezettségét, amelyekre az adminisztratív adatok vonatkoznak, feltéve, hogy a jelentéstételi kötelezettség által célzott eredményt elérik.	(27) A munkáltatók terheinek csökkentése céljából a tagállamok nemzeti közigazgatásukon keresztül összegyűjthetik és összekapcsolhatják a szükséges adatokat, lehetővé téve a nemek közötti bérszakadék munkáltatónkénti kiszámítását. Az ilyen adatgyűjtés szükségessé teheti több közigazgatási szerv (például az adófelügyeletek és a társadalombiztosítási hivatalok) adatainak összekapcsolását, és akkor lenne lehetséges, ha a munkáltatók (vállalati/szervezeti szintű) és a munkavállalók (egyéni szintű) adatai – köztük a pénzbeli és természetbeni juttatásokra vonatkozó adatok – egymáshoz rendelésére vonatkozó adminisztratív adatok rendelkezésre állnának. A tagállamok ezeket az információkat nemcsak az ezen irányelv szerinti bérjelentési kötelezettség hatálya alá tartozó munkáltatók, hanem az adatokat önkéntes alapon bejelentő munkáltatók tekintetében is összegyűjthetik. Az előírt információk tagállamok általi közzétételének ki kell váltania azon munkáltatók bérjelentési kötelezettségét, amelyekre az adminisztratív adatok vonatkoznak, feltéve, hogy a jelentéstételi kötelezettség által célzott eredményt elérik. A tagállamoknak támogatást kell nyújtaniuk a munkáltatók és a szociális partnerek számára – többek között iránymutatások, sablonok és képzések biztosításával – azzal a céllal, hogy megkönnyítsék a jelentéstételi kötelezettségek teljesítését, valamint csökkentsék a munkáltatókra, különösen a kkv-kra nehezedő terheket. A mikrovállalkozások esetében az ilyen jellegű támogatást kérelem alapján kell biztosítani.

Módosítás  36

 

Irányelvre irányuló javaslat

28 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(28) Annak érdekében, hogy a női és férfi munkavállalók közötti bérszakadékra vonatkozó szervezeti szintű információk széles körben hozzáférhetők legyenek, a tagállamoknak az ezen irányelv alapján kijelölt ellenőrző szervet kell megbízniuk a munkáltatóktól kapott, a bérszakadékra vonatkozó adatok összesítésével anélkül, hogy további terhet rónának a munkáltatókra. Az ellenőrző szervnek nyilvánosságra kell hoznia ezeket az adatokat, lehetővé téve az érintett tagállam egyes munkáltatóira, ágazataira és régióira vonatkozó adatok összehasonlítását.	(28) Annak érdekében, hogy a nemek közötti bérszakadékra vonatkozó szervezeti szintű információk széles körben hozzáférhetők legyenek, a tagállamoknak az ezen irányelv alapján kijelölt ellenőrző szervet kell megbízniuk a munkáltatóktól kapott, a bérszakadékra vonatkozó adatok szociális partnerekkel és illetékes nemzeti hatóságokkal együttműködve történő összesítésével anélkül, hogy további terhet rónának a munkáltatókra. Az ellenőrző szervnek nyilvánosságra kell hoznia bizonyos, az ezen irányelvben meghatározottak szerinti adatokat, többek között oly módon, hogy azokat közzéteszi egy könnyen hozzáférhető weboldalon, lehetővé téve az érintett tagállam egyes munkáltatóira, ágazataira és régióira vonatkozó adatok összehasonlítását.

Módosítás  37

 

Irányelvre irányuló javaslat

29 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(29) Közös bérértékelések előírásával kell biztosítani, hogy áttekintik és felülvizsgálják a legalább 250 munkavállalót foglalkoztató olyan szervezetek bérezési rendszerét, amelyeknél béregyenlőtlenség mutatkozik. A közös bérértékelést a munkáltatóknak kell elvégezniük a munkavállalók képviselőivel együttműködve; ha a munkavállalók képviselői nincsenek jelen, e célból ki kell jelölni képviselőket. A közös bérértékelésnek a díjazás terén a nemek közötti megkülönböztetés felszámolásához kell vezetnie.	(29) Közös bérértékelések előírásával kell biztosítani, hogy áttekintik és felülvizsgálják a legalább 50 munkavállalót foglalkoztató olyan szervezetek bérezési rendszerét, amelyeknél béregyenlőtlenség mutatkozik. A közös bérértékelést a munkáltatóknak kell elvégezniük a munkavállalók képviselőivel együttműködve; ha a munkavállalók képviselői nincsenek jelen, a képviselőket a vállalkozás vagy szervezet munkavállalóinak, a szakszervezeteknek vagy a szakszervezeti tagoknak kell kijelölniük vagy demokratikusan megválasztaniuk, a nemzeti jog vagy rendeletek, illetve az e célra kijelölt kollektív szerződések rendelkezéseivel összhangban. A közös bérértékelésnek észszerű időn belül a díjazás terén a nemek közötti megkülönböztetés felszámolásához kell vezetnie, adott esetben mindenekelőtt korrekciós intézkedések elfogadása révén.

Módosítás  38

 

Irányelvre irányuló javaslat

29 a preambulumbekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(29a) A tagállamoknak gondoskodniuk kell arról, hogy a munkáltatók és a munkavállalók képviselői kidolgozzák a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó saját cselekvési tervüket, amely konkrét intézkedéseket határoz meg, célul pedig a nemek közötti bérszakadéknak a munkáltató szervezetén belüli megszüntetését tűzi ki, hogy a díjazás, a megkülönböztetésmentesség és az egyéb foglalkoztatási feltételek tekintetében megvalósulhasson a nemek közötti egyenlőség. A nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési tervnek az eredményei értékelését szolgáló nyomonkövetési eszközöket kell tartalmaznia, és a tervet rendszeresen felül kell vizsgálni. A 2,5%-nál kisebb olyan, nemek közötti bérszakadék, amely objektív tényezőkkel nem magyarázható, nem szolgálhat bizonyítékul arra, hogy a munkáltatók eleget tesznek az egyenlő díjazásra vonatkozó kötelezettségnek.

Módosítás  39

 

Irányelvre irányuló javaslat

30 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(30) Az információk ezen irányelv szerinti kezelésének, illetve közzétételének meg kell felelnie az (EU) 2016/679 európai parlamenti és tanácsi rendeletnek53. Konkrét biztosítékokat kell bevezetni annak megakadályozására, hogy egy azonosítható munkavállaló adatait – közvetlenül vagy közvetve – felfedjék. Másrészről a munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékűnek minősülő munkáért járó egyenlő díjazása elvének érvényesítése céljából önkéntesen közzétegyék a díjazásukat.	(30) Az információk ezen irányelv szerinti kezelésének, illetve közzétételének meg kell felelnie az (EU) 2016/679 európai parlamenti és tanácsi rendeletnek53. Konkrét biztosítékokat kell bevezetni annak megakadályozására, hogy egy azonosítható munkavállaló adatait – közvetlenül vagy közvetve – felfedjék. Másrészről a munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy önkéntes alapon tájékoztatást nyújtsanak – különösen a szakszervezetek, valamint a munkavállalók képviselői számára – a díjazásukról.
__________________	__________________
53 Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 rendelete (2016. április 27.) a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (általános adatvédelmi rendelet) (HL L 119., 2016.5.4., 1. o.).	53 Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 rendelete (2016. április 27.) a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (általános adatvédelmi rendelet) (HL L 119., 2016.5.4., 1. o.).

Módosítás  40

 

Irányelvre irányuló javaslat

31 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(31) Fontos, hogy a szociális partnerek megvitassák az egyenlő díjazással kapcsolatos kérdéseket a kollektív tárgyalások során, és különös figyelmet fordítsanak azokra. Tiszteletben kell tartani a nemzeti társadalmi párbeszéd és kollektív tárgyalási rendszerek különböző jellemzőit az Unióban, a szociális partnerek autonómiáját és szerződési szabadságát, valamint abbéli minőségüket, hogy a munkavállalók, illetve a munkáltatók képviselőiként járnak el. Ezért a tagállamoknak nemzeti rendszerükkel és gyakorlatukkal összhangban megfelelő intézkedéseket kell hozniuk, ilyenek például a szociális partnereket támogató programok, gyakorlati iránymutatások, valamint a kormány aktív részvétele a nemzeti szintű társadalmi párbeszédben. Ezeknek az intézkedéseknek ösztönözniük kell a szociális partnereket arra, hogy fordítsanak kellő figyelmet az egyenlő díjazással kapcsolatos kérdésekre, beleértve a kollektív tárgyalások megfelelő szintjén folytatott megbeszéléseket, valamint a nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek kialakítását.	(31) Fontos, hogy a szociális partnerek megvitassák az egyenlő díjazással kapcsolatos kérdéseket a kollektív tárgyalások során, és különös figyelmet fordítsanak azokra. Tiszteletben kell tartani a nemzeti társadalmi párbeszéd és kollektív tárgyalási rendszerek különböző jellemzőit az Unióban, a szociális partnerek autonómiáját és szerződési szabadságát, valamint abbéli minőségüket, hogy a munkavállalók, illetve a munkáltatók képviselőiként járnak el. Ezért a tagállamoknak nemzeti rendszerükkel és gyakorlatukkal összhangban megfelelő intézkedéseket kell hozniuk, ilyenek például a szociális partnereket támogató programok, gyakorlati iránymutatások, valamint a kormány aktív részvétele a nemzeti szintű társadalmi párbeszédben, továbbá a kollektív tárgyalások alkalmazására vonatkozó összes korlátozás felszámolása. Ezeknek az intézkedéseknek ösztönözniük kell a szociális partnereket arra, hogy fordítsanak kellő figyelmet az egyenlő díjazással kapcsolatos kérdésekre, beleértve a kollektív tárgyalások megfelelő szintjén folytatott megbeszéléseket, valamint a nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek kialakítását.

Módosítás  41

 

Irányelvre irányuló javaslat

32 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(32) A munkavállalók számára rendelkezésre kell állniuk a szükséges eljárásoknak ahhoz, hogy könnyebben érvényesítsék az igazságszolgáltatáshoz való hozzáférési jogukat. A békéltetés alkalmazását vagy az egyenlőséggel foglalkozó szerv beavatkozását kötelezővé tevő, ösztönző vagy szankcionáló nemzeti jogszabályok nem akadályozhatják meg a feleket a bírósághoz forduláshoz való joguk gyakorlásában.	(32) Minden munkavállaló számára rendelkezésre kell állniuk a szükséges eljárásoknak ahhoz, hogy könnyebben érvényesítsék az igazságszolgáltatáshoz való hozzáférési jogukat. A békéltetés alkalmazását vagy az egyenlőséggel foglalkozó szerv beavatkozását kötelezővé tevő, ösztönző vagy szankcionáló nemzeti jogszabályok nem akadályozhatják meg a feleket a bírósághoz forduláshoz való joguk gyakorlásában. A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a fogyatékossággal élő nők – beleértve a helyettes döntéshozatali mechanizmusok hatálya alá tartozó nőket is – másokkal azonos alapon férjenek hozzá az igazságszolgáltatáshoz és a jogorvoslathoz.

Módosítás  42

 

Irányelvre irányuló javaslat

33 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(33) Az, hogy más érdekelt feleken kívül az egyenlőséggel foglalkozó szerveket is bevonják, hozzájárul az egyenlő díjazás elvének hatékony alkalmazásához. Az egyenlőséggel foglalkozó nemzeti szervek hatásköreinek és felhatalmazásainak ezért megfelelőnek kell lenniük ahhoz, hogy teljes mértékben lefedjék a nemi alapú bérdiszkriminációt, a bérezés átláthatóságát vagy az ezen irányelvben megállapított bármely más jogot és kötelezettséget is beleértve. Azon eljárási és költségekkel kapcsolatos akadályok leküzdése érdekében, amelyekkel azok a munkavállalók szembesülnek, akik úgy vélik, hogy az egyenlő díjazáshoz való joguk érvényesítése során hátrányos megkülönböztetésben részesülnek, lehetővé kell tenni, hogy az egyenlőséggel foglalkozó szervek, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség biztosításában érdekelt egyesületek, szervezetek, szervek és munkavállalói képviselők vagy más jogi személyek képviselhessék az egyéneket. Lehetővé kell tenni számukra, hogy úgy döntsenek, hogy a munkavállalók képviseletében vagy őket támogatva segítséget nyújtanak, ami által a hátrányos megkülönböztetést elszenvedő munkavállalók számára lehetővé válik jogaik hatékony érvényesítése és az egyenlő díjazás elvének betartatása.	(33) A szociális partnerek folyamatos és összehangolt bevonásának biztosítása érdekében a szociális partnereket közvetlenül be kell vonni a nemzeti esélyegyenlőségi politikákba. Az, hogy más érdekelt feleken kívül az egyenlőséggel foglalkozó szerveket is bevonják, hozzájárul az egyenlő díjazás elvének hatékony alkalmazásához. Az egyenlőséggel foglalkozó nemzeti szervek hatásköreinek és felhatalmazásainak ezért – anélkül, hogy sértenék a szociális partnerek és munkaügyi felügyelőségek vagy a munkavállalói jogok tiszteletben tartásának érvényesítésével megbízott egyéb szervek szerepkörét – megfelelőnek kell lenniük ahhoz, hogy teljes mértékben lefedjék a nemi alapú bérdiszkriminációt, a bérezés átláthatóságát vagy az ezen irányelvben megállapított bármely más jogot és kötelezettséget is beleértve. Azon eljárási és költségekkel kapcsolatos akadályok leküzdése érdekében, amelyekkel azok a munkavállalók szembesülnek, akik úgy vélik, hogy az egyenlő díjazáshoz való joguk érvényesítése során hátrányos megkülönböztetésben részesülnek, lehetővé kell tenni, hogy az egyenlőséggel foglalkozó szervek, valamint az egyenlőség biztosításában érdekelt egyesületek, szervezetek, szervek és a munkavállalók képviselői vagy más jogi személyek képviselhessék az egyéneket. Lehetővé kell tenni számukra, hogy úgy döntsenek, hogy a munkavállalók képviseletében vagy őket támogatva segítséget nyújtanak, ami által a hátrányos megkülönböztetést elszenvedő munkavállalók számára lehetővé válik jogaik hatékony érvényesítése és az egyenlő díjazás elvének betartatása.

Módosítás  43

 

Irányelvre irányuló javaslat

34 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(34) Az egyenlőséggel foglalkozó szervek és a munkavállalók képviselői számára lehetővé kell tenni, hogy ellássák egy vagy több olyan munkavállaló képviseletét, akik úgy vélik, hogy az azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvét sértő, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés áldozatai. A követelések több munkavállaló nevében történő benyújtása vagy támogatása az eljárások megkönnyítését szolgálja azokban az esetekben, amikor eljárási és pénzügyi akadályok, illetve a viktimizációtól való félelem miatt máskülönben nem indítottak volna eljárást, vagy amikor a munkavállalók több okból is hátrányos megkülönböztetéssel szembesülnek, ami nehezen átlátható helyzeteket eredményez. A kollektív keresetek alkalmasak arra, hogy feltárják a rendszerszintű megkülönböztetést, és felhívják a figyelmet az egyenlő díjazás és a nemek közötti egyenlőség kérdésére a társadalom egészében. A kollektív jogorvoslat lehetősége motiválná a bérezés átláthatóságára irányuló intézkedéseknek való proaktív megfelelést, nyomást gyakorolna, valamint növelné a munkáltatók tudatosságát és hajlandóságát a megelőző intézkedésekre.	(34) Az egyenlőséggel foglalkozó szervek és a munkavállalók képviselői számára is lehetővé kell tenni, hogy ellássák egy vagy több olyan munkavállaló képviseletét, akik úgy vélik, hogy az egyenlő díjazás elvét sértő hátrányos megkülönböztetés áldozatai. A követelések több munkavállaló nevében történő benyújtása vagy támogatása az eljárások megkönnyítését szolgálja azokban az esetekben, amikor eljárási és pénzügyi akadályok, illetve a viktimizációtól való félelem miatt máskülönben nem indítottak volna eljárást, vagy amikor a munkavállalók több okból is hátrányos megkülönböztetéssel szembesülnek, ami nehezen átlátható helyzeteket eredményez. A kollektív keresetek alkalmasak arra, hogy feltárják a rendszerszintű megkülönböztetést, és felhívják a figyelmet az egyenlő díjazás és a nemek közötti egyenlőség kérdésére a társadalom egészében. A kollektív jogorvoslat lehetősége motiválná a bérezés átláthatóságára irányuló intézkedéseknek való proaktív megfelelést, nyomást gyakorolna, valamint növelné a munkáltatók tudatosságát és hajlandóságát a megelőző intézkedésekre, továbbá kezelné a bérdiszkrimináció szisztematikus jellegét.

Módosítás  44

 

Irányelvre irányuló javaslat

35 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(35) A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy elegendő forrás álljon az egyenlőséggel foglalkozó szervek rendelkezésére a nemi alapú bérdiszkriminációval kapcsolatos feladataik hatékony és megfelelő ellátásához. Amennyiben egynél több szervet bíznak meg a feladatok ellátásával, a tagállamoknak gondoskodniuk kell a szervek tevékenységeinek megfelelő összehangolásáról.	(35) A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy az egyenlőséggel foglalkozó szervek, valamint az ellenőrzési és felügyeleti feladatokkal megbízott nemzeti szervek és hatóságok, például a munkaügyi felügyelőségek a feladataik és felelősségeik – különösen a nemek közötti bérdiszkriminációval kapcsolatos feladataik és felelősségeik – hatékony és megfelelő ellátására használják fel humán, technikai és pénzügyi erőforrásaikat. Amennyiben egynél több szervet bíznak meg a feladatok ellátásával, a tagállamoknak gondoskodniuk kell a szervek tevékenységeinek megfelelő összehangolásáról.

Módosítás  45

 

Irányelvre irányuló javaslat

36 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(36) A kártérítésnek teljes mértékben ki kell terjednie a nemek közötti bérdiszkrimináció következtében elszenvedett veszteségekre és károkra54. Ez magában foglalja a bérhátralékok és a kapcsolódó elmaradt prémiumok vagy természetbeni juttatások teljes körű rendezését, az elveszett lehetőségek kompenzálását és a nem vagyoni kár teljes megtérítését. Az ilyen kártérítésre nem alkalmazható előzetesen rögzített felső határ.	(36) A kártérítésnek teljes mértékben ki kell terjednie a nemek közötti bérdiszkrimináció következtében elszenvedett veszteségekre és károkra54. Ennek magában kell foglalnia a bérhátralékok és a kapcsolódó elmaradt prémiumok vagy természetbeni juttatások teljes körű rendezését, valamint az elveszett lehetőségek kompenzálását és a nem vagyoni kár teljes megtérítését. A kártérítés esetében figyelembe kell venni a más megkülönböztetési okokhoz társuló nemi alapú bérdiszkriminációt. Az ilyen kártérítésre nem alkalmazható előzetesen rögzített felső határ.
__________________	__________________
54 A C‑407/14. sz., María Auxiliadora Arjona Camacho kontra Securitas Seguridad España SA ügyben hozott ítélet 45. pontja, ECLI:EU:C:2015:831.	54 A C‑407/14. sz., María Auxiliadora Arjona Camacho kontra Securitas Seguridad España SA ügyben hozott ítélet 45. pontja, ECLI:EU:C:2015:831.

Módosítás  46

 

Irányelvre irányuló javaslat

37 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(37) A kártérítés mellett más jogorvoslati lehetőségeket is biztosítani kell. A bíróságok számára például lehetővé kell tenni, hogy a munkáltatót az egyenlő díjazásra vonatkozó kötelezettségeinek teljesítése érdekében strukturális vagy szervezési intézkedések megtételére kötelezzék. Ezen intézkedések közé tartozhat például az a kötelezettség, hogy végezze el a bérmegállapítási mechanizmus nemi szempontból semleges értékelésen és besoroláson alapuló felülvizsgálatát; dolgozzon ki cselekvési tervet a feltárt eltérések kiküszöbölésére és az indokolatlan bérkülönbségek csökkentésére; nyújtson tájékoztatást és növelje a munkavállalók tudatosságát az egyenlő díjazáshoz való jogukkal kapcsolatban; hozzon létre a személyzet számára kötelező képzést az egyenlő díjazásról és a nemi szempontból semleges munkakör-értékelésről és -besorolásról.	(37) A kártérítés mellett más jogorvoslati lehetőségeket is biztosítani kell. A bíróságok számára például lehetővé kell tenni, hogy a munkáltatót az egyenlő díjazásra vonatkozó kötelezettségeinek teljesítése érdekében strukturális vagy szervezési intézkedések megtételére kötelezzék. Ezen intézkedések közé tartozhat például az a kötelezettség, hogy végezze el a bérmegállapítási mechanizmus nemi szempontból semleges értékelésen és besoroláson alapuló felülvizsgálatát; dolgozzon ki a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési tervet, vagy vizsgálja felül azt a feltárt eltérések kiküszöbölésére és az indokolatlan bérkülönbségek csökkentésére; nyújtson tájékoztatást és növelje a munkavállalók tudatosságát az egyenlő díjazáshoz való jogukkal kapcsolatban; hozzon létre a személyzet számára kötelező képzést az egyenlő díjazásról és a nemi szempontból semleges munkakör-értékelésről és -besorolásról.

Módosítás  47

 

Irányelvre irányuló javaslat

39 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(39) Bár a hátrányos megkülönböztetésnek mindössze a vélelmét kell megállapítani ahhoz, hogy a bizonyítási teher a munkáltatóra háruljon, az áldozatok és a bíróságok számára nem mindig könnyű felismerni, hogyan lehet akár ezt a vélelmet is megállapítani. A bérezés átláthatóságára irányuló intézkedések alkalmasak arra, hogy támogassák a bizonyítási teher megfordításának alkalmazását azáltal, hogy segítik a munkavállalókat abban, hogy meghatározzák az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző nők és férfiak átlagos bérszintjét. Amennyiben a munkavállalónak elegendő prima facie bizonyítékot szolgáltatnia a hátrányos megkülönböztetés vélelmezéséhez, a bizonyítási teher gyorsan áthárul a munkavállalóról a munkáltatóra.	(39) Bár a hátrányos megkülönböztetésnek mindössze a vélelmét kell megállapítani ahhoz, hogy a bizonyítási teher a munkáltatóra háruljon, az áldozatok és a bíróságok számára nem mindig könnyű felismerni, hogyan lehet akár ezt a vélelmet is megállapítani. A bérezés átláthatóságára irányuló intézkedések alkalmasak arra, hogy támogassák a bizonyítási teher megfordításának alkalmazását azáltal, hogy segítik a munkavállalókat abban, hogy meghatározzák az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjét. Amennyiben a munkavállalónak elegendő prima facie bizonyítékot szolgáltatnia a hátrányos megkülönböztetés vélelmezéséhez, a bizonyítási teher gyorsan áthárul a munkavállalóról a munkáltatóra.

Módosítás  48

 

Irányelvre irányuló javaslat

40 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(40) A Bíróság ítélkezési gyakorlatának megfelelően az ezen irányelv szerinti jogok érvényesítésére vonatkozó határidőkkel kapcsolatos nemzeti szabályokat úgy kell megállapítani, hogy azok a gyakorlatban ne tehessék lehetetlenné, vagy ne nehezíthessék meg rendkívüli módon az említett jogok gyakorlását. Az elévülési idők sajátos akadályokat gördítenek a nemi alapú bérdiszkrimináció áldozatai elé. E célból közös minimumszabályokat kell megállapítani. Ezeknek a szabályoknak meg kell határozniuk az elévülési idő kezdő időpontját, időtartamát és megszakításának vagy felfüggesztésének körülményeit, és elő kell írniuk, hogy a keresetindításra vonatkozó elévülési idő legalább három év.	(40) A Bíróság ítélkezési gyakorlatának megfelelően az ezen irányelv szerinti jogok érvényesítésére vonatkozó határidőkkel kapcsolatos nemzeti szabályokat úgy kell megállapítani, hogy azok a gyakorlatban ne tehessék lehetetlenné, vagy ne nehezíthessék meg rendkívüli módon az említett jogok gyakorlását. Az elévülési idők sajátos akadályokat gördítenek a nemi alapú bérdiszkrimináció áldozatai elé. E célból az elévülési idő nem kezdődhet meg azelőtt, hogy a megkülönböztetés megszűnt volna, és további közös minimumszabályokat kell megállapítani. Ezeknek a szabályoknak meg kell határozniuk az elévülési idő kezdő időpontját, időtartamát és megszakításának vagy felfüggesztésének körülményeit, és elő kell írniuk, hogy a keresetindításra vonatkozó elévülési idő legalább öt év.

Módosítás  49

 

Irányelvre irányuló javaslat

41 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(41) A perköltségek erősen visszatartják a nemi alapú bérdiszkrimináció áldozatait attól, hogy érvényesítsék az egyenlő díjazáshoz való jogukat, ami az egyenlő díjazáshoz való jog elégtelen védelméhez és érvényesítéséhez vezet. Az igazságszolgáltatás ezen komoly eljárási akadályának megszüntetése érdekében a pernyertes felperesek számára lehetővé kell tenni, hogy eljárási költségeiket megtéríttessék az alperessel. Másrészről a felperesek nem tehetők felelőssé a pernyertes alperes eljárási költségeiért, kivéve, ha a keresetet rosszhiszeműen nyújtották be, nyilvánvalóan megalapozatlan volt, vagy az alperes általi behajtás elmaradását bíróság vagy más illetékes hatóság az ügy sajátos körülményei között – például a mikrovállalkozások pénzügyi helyzetére tekintettel – észszerűtlennek minősíti.	(41) A perköltségek erősen visszatartják a nemi alapú bérdiszkrimináció áldozatait attól, hogy érvényesítsék az egyenlő díjazáshoz való jogukat, ami az egyenlő díjazáshoz való jog elégtelen védelméhez és érvényesítéséhez vezet. Az igazságszolgáltatás ezen komoly eljárási akadályának megszüntetése érdekében a pernyertes felperesek számára lehetővé kell tenni, hogy eljárási költségeiket, különösen a jogi költségeket megtéríttessék az alperessel. A tagállamoknak lehetőséget kell biztosítaniuk a bíróságok számára, hogy értékeljék, hogy a pervesztes felpereseknek voltak-e észszerű okaik arra, hogy bírósághoz forduljanak, valamint hogy elrendeljék, hogy e feleknek ne kelljen viselniük költségeik egészét vagy egy részét. Ez különösen érvényes akkor, ha az alperes nem tett eleget az ezen irányelvben meghatározott, a bérek átláthatóságára vonatkozó kötelezettségeknek.

Módosítás  50

 

Irányelvre irányuló javaslat

42 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(42) A tagállamoknak hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat kell előírniuk az ezen irányelv alapján elfogadott nemzeti rendelkezések vagy az ezen irányelv hatálybalépésekor már hatályban lévő, a férfiak és nők azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jogához kapcsolódó nemzeti rendelkezések megsértése esetére. E szankciók közé kell tartozniuk a bírságoknak is, amelyek esetében azok minimális szintjét kell megállapítani, megfelelően figyelembe véve a jogsértés súlyosságát és időtartamát, a megkülönböztetésre vagy súlyos gondatlanságra irányuló esetleges szándékot, valamint bármely más súlyosbító vagy enyhítő tényezőt, amely az eset körülményei között fennállhat, például azt, hogy a nemi alapú bérdiszkriminációhoz más megkülönböztetési okok is társulnak-e. A tagállamoknak mérlegelniük kell annak lehetőségét, hogy a pénzbírságként beszedett összegeket az egyenlőséggel foglalkozó szervekhez rendeljék abból a célból, hogy hatékonyan el tudják látni az egyenlő díjazáshoz való jog érvényesítésével kapcsolatos feladataikat, ideértve a bérdiszkriminációs keresetek benyújtását vagy az áldozatoknak az ilyen követelések benyújtásában való segítését és támogatását.	(42) A tagállamoknak hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat kell előírniuk az ezen irányelv alapján elfogadott nemzeti rendelkezések vagy az ezen irányelv hatálybalépésekor már hatályban lévő, az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való joghoz kapcsolódó nemzeti rendelkezések megsértése esetére. E szankciók körének ki kell terjednie például a munkáltató bruttó éves forgalmán vagy a munkáltató teljes bérjegyzékén alapuló bírságokra is, továbbá meg kell állapítani minimális szintjüket, megfelelően figyelembe véve a jogsértés súlyosságát és időtartamát, a megkülönböztetésre vagy súlyos gondatlanságra irányuló esetleges szándékot, valamint bármely más súlyosbító vagy enyhítő tényezőt, amely az eset körülményei között fennállhat, például azt, hogy a nemi alapú bérdiszkriminációhoz más megkülönböztetési okok is társulnak-e. A tagállamoknak mérlegelniük kell annak lehetőségét, hogy a pénzbírságként beszedett összegeket az egyenlőséggel foglalkozó szervekhez rendeljék abból a célból, hogy azok hatékonyan el tudják látni az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jog érvényesítésével kapcsolatos feladataikat, ideértve a bérdiszkriminációs keresetek benyújtását vagy az áldozatoknak az ilyen követelések benyújtásában való segítését és támogatását.

Módosítás  51

 

Irányelvre irányuló javaslat

44 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(44) A munkáltatók ezen irányelvből eredő kötelezettségei a környezetvédelmi, szociális és munkajog területén alkalmazandó kötelezettségek részét képezik, amelyek betartását a tagállamoknak biztosítaniuk kell a 2014/23/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv56, a 2014/24/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv57 és a 2014/25/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv58 alapján a közbeszerzési eljárásokban való részvétel tekintetében. Az egyenlő díjazáshoz való joggal kapcsolatos, szóban forgó kötelezettségeknek való megfelelés érdekében a tagállamoknak mindenekelőtt biztosítaniuk kell, hogy a gazdasági szereplők a közbeszerzési szerződés vagy koncesszió teljesítése során olyan bérmegállapítási mechanizmusokkal rendelkezzenek, amelyek nem vezetnek a női és férfi munkavállalók közötti olyan bérszakadékhoz, amelyet nem indokolnak nemi szempontból semleges tényezők az egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók egyetlen kategóriájában sem. Ezenfelül a tagállamoknak mérlegelniük kell, hogy az ajánlatkérő szerveket adott esetben olyan szankciók és felmondási feltételek bevezetésére kötelezzék, amelyek biztosítják az egyenlő díjazás elvének betartását a közbeszerzési szerződések és koncessziók teljesítése során. A kizárási okok alkalmazásának mérlegelése vagy azon döntésük során, hogy a szerződést nem ítélik oda a gazdaságilag legelőnyösebb ajánlatot benyújtó ajánlattevőnek, az ajánlatkérő szervek figyelembe vehetik, hogy az ajánlattevő vagy alvállalkozója nem tartja tiszteletben az egyenlő díjazás elvét.	(44) A munkáltatók ezen irányelvből eredő kötelezettségei a környezetvédelmi, szociális és munkajog területén alkalmazandó kötelezettségek részét képezik, amelyek betartását a tagállamoknak biztosítaniuk kell a 2014/23/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv56, a 2014/24/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv57 és a 2014/25/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv58 alapján a közbeszerzési eljárásokban való részvétel tekintetében. Az egyenlő díjazáshoz való joggal kapcsolatos, szóban forgó kötelezettségeknek való megfelelés érdekében a tagállamoknak mindenekelőtt biztosítaniuk kell, hogy a gazdasági szereplők a közbeszerzési szerződés vagy koncesszió teljesítése során olyan bérmegállapítási mechanizmusokkal rendelkezzenek, amelyek nem vezetnek a munkavállalók körében olyan, nemek közötti bérszakadékhoz, amelyet nem indokolnak nemi szempontból semleges tényezők az egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók egyetlen kategóriájában sem. Ezenfelül a tagállamoknak mérlegelniük kell, hogy az ajánlatkérő szerveket adott esetben olyan szankciók és felmondási feltételek bevezetésére kötelezzék, amelyek biztosítják az egyenlő díjazás elvének betartását a közbeszerzési szerződések és koncessziók teljesítése során. A kizárási okok alkalmazásának mérlegelése vagy azon döntésük során, hogy a szerződést nem ítélik oda a gazdaságilag legelőnyösebb ajánlatot benyújtó ajánlattevőnek, az ajánlatkérő szervek figyelembe vehetik, hogy az ajánlattevő vagy alvállalkozója nem tartja tiszteletben az egyenlő díjazás elvét.
__________________	__________________
56 Az Európai Parlament és a Tanács 2014/23/EU irányelve (2014. február 26.) a koncessziós szerződésekről (HL L 94., 2014.3.28., 1. o.).	56 Az Európai Parlament és a Tanács 2014/23/EU irányelve (2014. február 26.) a koncessziós szerződésekről (HL L 94., 2014.3.28., 1. o.).
57 Az Európai Parlament és a Tanács 2014/24/EU irányelve (2014. február 26.) a közbeszerzésről és a 2004/18/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (HL L 94., 2014.3.28., 65. o.).	57 Az Európai Parlament és a Tanács 2014/24/EU irányelve (2014. február 26.) a közbeszerzésről és a 2004/18/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (HL L 94., 2014.3.28., 65. o.).
58 Az Európai Parlament és a Tanács 2014/25/EU irányelve (2014. február 26.) a vízügyi, energiaipari, közlekedési és postai szolgáltatási ágazatban működő ajánlatkérők beszerzéseiről és a 2004/17/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (HL L 94., 2014.3.28, 243. o.).	58 Az Európai Parlament és a Tanács 2014/25/EU irányelve (2014. február 26.) a vízügyi, energiaipari, közlekedési és postai szolgáltatási ágazatban működő ajánlatkérők beszerzéseiről és a 2004/17/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről (HL L 94., 2014.3.28., 243. o.).

Módosítás  52

 

Irányelvre irányuló javaslat

47 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(47) Ez az irányelv minimumkövetelményeket állapít meg, ezáltal tiszteletben tartva a tagállamok azon előjogát, hogy kedvezőbb rendelkezéseket vezessenek be és tartsanak fenn. A meglévő jogi keretek között megszerzett jogokat továbbra is alkalmazni kell, kivéve, ha ez az irányelv kedvezőbb rendelkezéseket vezet be. Ennek az irányelvnek a végrehajtása nem használható fel az ezen a területen már létező uniós vagy nemzeti jogszabályokban meghatározott, meglévő jogok korlátozására, és nem jelenthet jogalapot a munkavállalóknak a férfiak és nők azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásával kapcsolatos jogai csökkentésére.	(47) Ez az irányelv minimumkövetelményeket állapít meg, ezáltal tiszteletben tartva a tagállamok azon előjogát, hogy kedvezőbb rendelkezéseket vezessenek be és tartsanak fenn. A meglévő jogi keretek között megszerzett jogokat továbbra is alkalmazni kell, kivéve, ha ez az irányelv kedvezőbb rendelkezéseket vezet be. Ennek az irányelvnek a végrehajtása nem használható fel az ezen a területen már létező uniós vagy nemzeti jogszabályokban meghatározott, meglévő jogok korlátozására, és nem jelenthet jogalapot a munkavállalóknak az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásával kapcsolatos jogai csökkentésére.

Módosítás  53

 

Irányelvre irányuló javaslat

48 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(48) A férfiak és nők azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való joga érvényesülésének megfelelő nyomon követése érdekében a tagállamoknak külön ellenőrző szervet kell létrehozniuk vagy kijelölniük. Ennek a szervnek, amely egy hasonló célú, már létező szerv részét képezheti, konkrét feladatokat kell ellátnia az ezen irányelvben előírt, a bérek átláthatóságára vonatkozó intézkedések végrehajtásával kapcsolatban, és bizonyos adatokat kell gyűjtenie a béregyenlőtlenségek és a bérek átláthatóságára irányuló intézkedések hatásának nyomon követése érdekében.	(48) Az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jog érvényesülésének megfelelő nyomon követése érdekében a tagállamoknak külön ellenőrző szervet kell létrehozniuk vagy kijelölniük. Ennek a szervnek, amely egy hasonló célú, már létező szerv részét képezheti, és amely mindenekelőtt a szociális partnerekkel, a munkaügyi felügyelőségekkel és a munkavállalók jogainak érvényesítéséért felelős más szervekkel működik együtt, konkrét feladatokat kell ellátnia az ezen irányelvben előírt, a bérek átláthatóságára vonatkozó intézkedések végrehajtásával és érvényesítésével kapcsolatban, és bizonyos adatokat kell gyűjtenie a béregyenlőtlenségek és a bérek átláthatóságára irányuló intézkedések hatásának nyomon követése érdekében. A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy ellenőrző szervük megfelelő erőforrásokkal rendelkezzen feladatai ellátásához.

Módosítás  54

 

Irányelvre irányuló javaslat

49 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(49) A nemek szerint lebontott bérstatisztikák összeállítása és a Bizottság (Eurostat) pontos és hiánytalan statisztikákkal való ellátása nélkülözhetetlen a nemek közötti bérszakadék alakulásának uniós szintű elemzéséhez és nyomon követéséhez. Az 530/1999/EK tanácsi rendelet59 előírja, hogy a tagállamok négyévente állítsanak össze mikroszintű strukturális keresetfelvételi statisztikát, amely harmonizált adatokat szolgáltat a nemek közötti bérszakadék kiszámításához. A jó minőségű éves statisztikák növelhetik az átláthatóságot, és fokozhatják a nemek közötti bérszakadék nyomon követését és az azzal kapcsolatos tudatosságot. Ezen adatok rendelkezésre állása és összehasonlíthatósága elősegíti az e téren történő fejlemények értékelését nemzeti és uniós szinten egyaránt.	(49) A nemek, fogyatékosság és életkor szerint lebontott bérstatisztikák összeállítása és a Bizottság (Eurostat) pontos és hiánytalan statisztikákkal való ellátása nélkülözhetetlen a nemek közötti bérszakadék alakulásának uniós szintű elemzéséhez és nyomon követéséhez. Az 530/1999/EK tanácsi rendelet59 előírja, hogy a tagállamok négyévente állítsanak össze mikroszintű strukturális keresetfelvételi statisztikát, amely harmonizált adatokat szolgáltat a nemek közötti bérszakadék kiszámításához. A jó minőségű éves statisztikák növelhetik az átláthatóságot, és fokozhatják a nemek közötti bérszakadék nyomon követését és az azzal kapcsolatos tudatosságot. Ezen adatok rendelkezésre állása és összehasonlíthatósága elősegíti az e téren történő fejlemények értékelését nemzeti és uniós szinten egyaránt.
__________________	__________________
59 A Tanács 530/1999/EK rendelete (1999. március 9.) a strukturális keresetfelvételi statisztikákról és a munkaerőköltség-felvételi statisztikákról (HL L 63., 1999.3.12., 6. o.).	59 A Tanács 530/1999/EK rendelete (1999. március 9.) a strukturális keresetfelvételi statisztikákról és a munkaerőköltség-felvételi statisztikákról (HL L 63., 1999.3.12., 6. o.).

Módosítás  55

 

Irányelvre irányuló javaslat

50 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(50) Ezen irányelv célja az egyenlő vagy egyenlő értékűnek tekintett munkáért a férfiaknak és a nőknek járó egyenlő díjazás elvének jobb és hatékonyabb végrehajtása olyan közös minimumkövetelmények megállapítása révén, amelyeket az Európai Unió egész területén valamennyi vállalkozásra és szervezetre alkalmazni kell. Mivel e célt a tagállamok nem tudják kellőképpen megvalósítani, és ezért uniós szinten kell elérni, az Unió intézkedéseket hozhat a szubszidiaritásnak az Európai Unióról szóló szerződés 5. cikkében foglalt elvével összhangban. Az említett cikkben foglalt arányosság elvének megfelelően ez az irányelv, amely minimumszabályok megállapítására korlátozódik, nem lépi túl az e cél eléréséhez szükséges mértéket.	(50) Ezen irányelv célja az egyenlő díjazás elvének jobb és hatékonyabb végrehajtása olyan közös minimumkövetelmények megállapítása révén, amelyeket az Európai Unió egész területén valamennyi vállalkozásra és szervezetre alkalmazni kell. Mivel e célt a tagállamok nem tudják kellőképpen megvalósítani, és ezért uniós szinten kell elérni, az Unió intézkedéseket hozhat a szubszidiaritásnak az Európai Unióról szóló szerződés 5. cikkében foglalt elvével összhangban. Az említett cikkben foglalt arányosság elvének megfelelően ez az irányelv, amely minimumszabályok megállapítására korlátozódik, nem lépi túl az e cél eléréséhez szükséges mértéket.

Módosítás  56

Irányelvre irányuló javaslat

51 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(51) A szociális partnerek szerepe kulcsfontosságú annak megtervezésében, hogy miként hajtják végre a bérezés átláthatóságára irányuló intézkedéseket a tagállamokban, különösen azokban, ahol a kollektív tárgyalásokat széles körben alkalmazzák. Éppen ezért a tagállamok számára biztosítani kell a lehetőséget arra, hogy megbízhassák a szociális partnereket ezen irányelv egészének vagy egy részének végrehajtásával, feltéve, hogy minden szükséges lépést megtesznek az ezen irányelv által elérni kívánt eredmények mindenkori garantálásának biztosítása érdekében.	(51) A szociális partnerek szerepe kulcsfontosságú annak megtervezésében, hogy miként hajtják végre a bérezés átláthatóságára irányuló intézkedéseket a tagállamokban, különösen azokban, ahol a kollektív tárgyalásokat széles körben alkalmazzák. Éppen ezért a tagállamok számára biztosítani kell a lehetőséget arra, hogy megbízhassák a szociális partnereket ezen irányelv egészének vagy egy részének végrehajtásával, feltéve, hogy minden szükséges lépést megtesznek az ezen irányelv által elérni kívánt eredmények mindenkori garantálásának biztosítása érdekében. Ezt az irányelvet úgy kell értelmezni, hogy az a szociális partnerek szerepének erősödéséhez vezessen a tagállamokban.

Módosítás  57

 

Irányelvre irányuló javaslat

52 preambulumbekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(52) Ezen irányelv végrehajtásakor a tagállamok nem írhatnak elő olyan közigazgatási, pénzügyi vagy jogi korlátozásokat, amelyek gátolnák a mikro-, kis- és középvállalkozások alapítását és fejlődését. Ezért a tagállamok – elkerülendő, hogy a rendelkezések aránytalanul sújtsák a kis- és középvállalkozásokat – felkérést kapnak annak értékelésére, hogy az átültető jogi aktusuk milyen hatást gyakorol azokra, különös tekintettel a mikrovállalkozásokra; felkérést kapnak továbbá az adminisztratív terhek enyhítésére és az említett értékelés eredményeinek közzétételére.	(52) Ezen irányelv végrehajtásakor a tagállamok nem írhatnak elő olyan közigazgatási, pénzügyi vagy jogi korlátozásokat, amelyek gátolnák a mikrovállalkozások és a kkv-k alapítását és fejlődését. A tagállamok felkérést kapnak arra, hogy értékeljék átültető jogi aktusuk mikrovállalkozásokra és a kkv-kra gyakorolt hatását annak biztosítása érdekében, hogy az adminisztratív terhek enyhítéséhez szükséges támogatás biztosítása mellett a jogi aktus megfelelően kerüljön végrehajtásra, továbbá arra, hogy tegyék közzé az említett értékelés eredményeit. Ennek keretében a tagállamoknak ezen irányelv nők által dominált ágazatokra gyakorolt hatását is értékelniük kell. A tagállamok – különösen a mikrovállalkozásoknak, valamint a kkv-knak – támogatást, technikai segítséget és képzést nyújtanak az említett kötelezettségek teljesítéséhez.

Módosítás  58

 

Irányelvre irányuló javaslat

2 cikk – 2 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(2) Ez az irányelv minden olyan munkavállalóra alkalmazandó, aki az egyes tagállamokban hatályos jog, kollektív szerződések és/vagy alkalmazott gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, figyelembe véve a Bíróság ítélkezési gyakorlatát is.	(2) Ez az irányelv minden olyan munkavállalóra alkalmazandó, aki az egyes tagállamokban hatályos jog, kollektív szerződések és/vagy alkalmazott gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, figyelembe véve a Bíróság ítélkezési gyakorlatát is.
	A 2006/54/EK irányelv 4. cikkében meghatározott megkülönböztetés tilalmának betartása érdekében ez az irányelv az első albekezdésében említett munkavállalókra biológiai nemüktől, társadalmi nemüktől, nemi identitásuktól, nemi önkifejezésüktől vagy nemi jellemzőiktől függetlenül alkalmazandó.

Módosítás  59

 

Irányelvre irányuló javaslat

2 cikk – 2 a bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(2a) Az 5. cikk alkalmazása céljából ezt az irányelvet alkalmazni kell az állásra pályázókra.

Módosítás  60

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 cikk – 1 bekezdés – c pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
c) „bérszakadék”: a munkáltató női és férfi munkavállalóinak átlagos bérszintje közötti különbség, a férfi munkavállalók átlagos bérszintjének százalékában kifejezve;	c) „nemek közötti bérszakadék”: a munkáltató női és férfi munkavállalóinak átlagos bérszintje közötti különbség, a férfi munkavállalók átlagos bérszintjének százalékában kifejezve;

Módosítás  61

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 cikk – 1 bekezdés – e pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
e) „medián bérszakadék”: a női munkavállalók medián bérszintje és a férfi munkavállalók medián bérszintje közötti különbség, a férfi munkavállalók medián bérszintjének százalékában kifejezve;	e) „nemek közötti medián bérszakadék”: a női munkavállalók medián bérszintje és a férfi munkavállalók medián bérszintje közötti különbség, a férfi munkavállalók medián bérszintjének százalékában kifejezve;

Módosítás  62

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 cikk – 1 bekezdés – f a pont (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	fa) „egyenlő értékű munka”: a 4. cikk (3) bekezdésében előírt, megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumok szerint egyenlő értékűnek minősülő munka, amely két, nem önkényesen kialakított munkavállalói csoport összehasonlításán alapul;

Módosítás  63

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 cikk – 1 bekezdés – g pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
g) „munkavállalók kategóriája”: azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző, az ezen irányelv 4. cikkében megállapított és az érintett munkáltató által meghatározott kritériumok alapján a munkáltató által csoportosított munkavállalók;	g) „munkavállalók kategóriája”: azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók, akiket a munkáltató a munkavállalók képviselőivel közösen egy csoportba sorol a 4. cikk (3) bekezdésében előírt kritériumok alapján, valamint az egyes tagállamokban alkalmazandó joggal, kollektív szerződésekkel vagy egyéb rendelkezésekkel összhangban;

Módosítás  64

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 cikk – 1 bekezdés – g a pont (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	ga) „munkavállalók képviselői”: elismert szakszervezetek képviselői vagy más személyek, akiket a munkavállalók az adott szervezeten belüli képviseletükre szabadon választanak meg vagy neveznek ki a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban. A szakszervezetek kizárólagos előjogait és jogait, például a szakszervezetek kollektív tárgyalásokban való részvételhez és kollektív szerződések megkötéséhez fűződő, valamint a munkavállalók szakszervezetekbe szerveződéshez való jogát fenn kell tartani;

Módosítás  65

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 cikk – 1 bekezdés – h pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
h) „közvetlen megkülönböztetés”: az a helyzet, amikor egy személlyel szemben nemi alapon kedvezőtlenebbül járnak el, mint ahogyan egy másik személlyel szemben hasonló helyzetben eljárnak, eljártak vagy eljárnának;	h) „közvetlen megkülönböztetés”: a 2006/54/EK irányelv 2. cikke (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott közvetlen megkülönböztetés;

Módosítás  66

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 cikk – 1 bekezdés – i pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
i) „közvetett megkülönböztetés”: az a helyzet, amikor egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányosan érint, kivéve, ha ez a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat jogszerű céllal objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek;	i) „közvetett megkülönböztetés”: a 2006/54/EK irányelv 2. cikke (1) bekezdésének b) pontjában meghatározott közvetett megkülönböztetés;

Módosítás  67

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 cikk – 1 bekezdés – i a pont (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	ia) „interszekcionális megkülönböztetés”: olyan helyzet, amelyben a 2006/54/EK irányelv alapján tiltott megkülönböztetési okok és a 2000/43/EK vagy a 2000/78/EK irányelv alapján tiltott egy vagy több megkülönböztetési ok egyszerre van jelen és egymással elválaszthatatlanul összefonódik, és amely így a megkülönböztetés különálló és sajátos formáit eredményezi;

Módosítás  68

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 cikk – 1 bekezdés – j pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
j) „egyenlőséggel foglalkozó szerv”: a 2006/54/EK irányelv 20. cikke alapján a személyek közötti, nemi alapon történő megkülönböztetés nélküli egyenlő bánásmód előmozdítására, elemzésére, figyelemmel kísérésére és támogatására kijelölt szerv vagy szervek;	j) „egyenlőséggel foglalkozó szerv”: a 2006/54/EK irányelv 20. cikke alapján a személyek közötti egyenlő bánásmód előmozdítására, elemzésére, figyelemmel kísérésére és támogatására kijelölt szerv vagy szervek;

Módosítás  69

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 cikk – 2 bekezdés – b pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
b) utasítás, amely egyes személyek nemi alapon történő megkülönböztetésére szólít fel;	b) a 2006/54/EK irányelv 2. cikkének (2) bekezdése szerinti megkülönböztetésre irányuló utasítások;

Módosítás  70

 

Irányelvre irányuló javaslat

3 cikk – 2 bekezdés – c pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
c) egy nő kevésbé kedvező bánásmódban részesítése a 92/85/EGK tanácsi irányelv61 értelmében vett terhességgel vagy szülési szabadsággal kapcsolatban.	c) a 92/85/EGK tanácsi irányelv61 értelmében vett terhességgel vagy szülési szabadsággal, vagy az (EU) 2019/1158 európai parlamenti és tanácsi irányelv61a 3. cikke (1) bekezdésének a), b) és c) pontjában meghatározott apasági szabadsággal, szülői szabadsággal vagy gondozói szabadsággal összefüggő, kevésbé kedvező bánásmód.
__________________	__________________
61 A Tanács 92/85/EGK irányelve (1992. október 19.) a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről (tizedik egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikke (1) bekezdésének értelmében) (HL L 348., 1992.11.28., 1. o.).	61 A Tanács 92/85/EGK irányelve (1992. október 19.) a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről (tizedik egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikke (1) bekezdésének értelmében) (HL L 348., 1992.11.28., 1. o.).
	61a Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről (HL L 188., 2019.7.12., 79. o.).

Módosítás  71

 

Irányelvre irányuló javaslat

4 b cikk – -1 bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(-1) A tagállamok a Bíróság ítélkezési gyakorlatával és a 2014/124/EU ajánlás 10. pontjával összhangban, az e cikk (3) bekezdése szerinti objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján tisztázzák az „egyenlő értékű munka” fogalmát az egyes tagállamokban alkalmazandó jogban, kollektív szerződésekben vagy egyéb rendelkezésekben.

Módosítás  72

 

Irányelvre irányuló javaslat

4 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) A tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkáltatók olyan bérezési rendszereket vezessenek be, amelyek biztosítják, hogy a nők és a férfiak azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazásban részesüljenek.	(1) A tagállamok a szociális partnerekkel együttműködve megteszik a szükséges intézkedéseket – az egyenlőséggel foglalkozó szervekkel folytatott konzultációt követően – annak biztosítására, hogy a munkáltatók olyan bérezési rendszereket vezessenek be, amelyek a biológiai nemen, a társadalmi nemen, a nemi identitáson, a nemi önkifejezésen vagy a nemi jellemzőkön alapuló megkülönböztetés nélkül biztosítják az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazást.

Módosítás  73

 

Irányelvre irányuló javaslat

4 cikk – 2 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(2) A tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munka értékének az e cikkben meghatározott kritériumok szerinti értékelésére és összehasonlítására szolgáló eszközök vagy módszerek rendelkezésre álljanak. Ezen eszközök vagy módszerek közé nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek is tartozhatnak.	(2) A tagállamok a szociális partnerekkel együttműködve és az egyenlőséggel foglalkozó szervekkel folytatott konzultációt követően megteszik a szükséges intézkedéseket azt biztosítandó, hogy a munka értékének a (3) bekezdésben előírt kritériumokkal összhangban történő értékelésére és összehasonlítására szolgáló eszközök vagy módszerek rendelkezésre álljanak és könnyen hozzáférhetők legyenek a munkavállalók és a munkáltatók számára, továbbá annak ösztönzése érdekében, hogy ilyen eszközöket vagy módszereket használjanak a bérszintek meghatározásához. A munka értékének értékelésére és összehasonlítására szolgáló ezen eszközöket vagy módszereket a gyakorlatba a szociális partnerek bevonásával kell átültetni, akik számára hozzáférést kell biztosítani minden vonatkozó információhoz. Ezen eszközök vagy módszerek közé tartoznak a nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek, amelyeket az egyes tagállamokban alkalmazandó nemzeti joggal, kollektív szerződésekkel és egyéb rendelkezésekkel összhangban kell kialakítani.

Módosítás  74

 

Irányelvre irányuló javaslat

4 cikk – 2 a bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(2a) A Bizottság együttműködik a Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézetével (a továbbiakban: EIGE) a munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek fejlesztésére vonatkozó, tagállamoknak szóló uniós szintű iránymutatások kidolgozása érdekében. Az EIGE számára e feladat ellátásához megfelelő pénzügyi és emberi erőforrásokat kell biztosítani.

Módosítás  75

 

Irányelvre irányuló javaslat

4 cikk – 3 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(3) Az eszközöknek vagy módszereknek lehetővé kell tenniük – a munka értéke szempontjából – annak értékelését, hogy a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak-e olyan objektív kritériumok alapján, mint a képesítési, szakmai és képzési követelmények, a készségek, az erőfeszítések és a felelősség, a végzett munka és az érintett feladatok jellege. Nem tartalmazhatnak sem közvetlenül, sem közvetve a munkavállalók nemén alapuló kritériumokat, illetve nem alapulhatnak azokon.	(3) A (2) bekezdésben említett eszközöknek vagy módszereknek lehetővé kell tenniük objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján annak értékelését, hogy a munka értékét tekintve a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak-e. Ezekről a nemi szempontból semleges kritériumokról meg kell állapodni a szociális partnerekkel, és azoknak legalább a következőket kell tartalmazniuk: formális vagy nem formális képesítésre vonatkozó, szakmai és képzési követelmények, valamint készségek, erőfeszítések, felelősség és munkafeltételek. A nemi szempontból semleges kritériumok meghatározásakor a tagállamoknak támpontként figyelembe kell venniük a 2006/54/EK irányelv alkalmazásáról szóló jelentést kísérő bizottsági szolgálati munkadokumentum 1. mellékletét.

Módosítás  76

 

Irányelvre irányuló javaslat

4 cikk – 3 a bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(3a) A nemzeti gyakorlatokkal összhangban a tagállamok megfelelő szintjén kidolgozhatók további, nemi szempontból semleges kritériumok. A (2) bekezdésben említett eszközöket vagy módszereket a munkaidő figyelembevétele nélkül kell alkalmazni. Amennyiben az egyenlő értékű munka meghatározásakor a szakmai követelmények részeként figyelembe veszik a szakmai tapasztalatot, az erre mint tényezőre hivatkozó félnek bizonyítania kell, hogy a nagyobb szakmai tapasztalat hozzáadott értékkel bír a ténylegesen elvégzett munka szempontjából.

Módosítás  77

 

Irányelvre irányuló javaslat

4 cikk – 3 b bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(3b) A tagállamok kötelesek támogatást nyújtani a munkáltatóknak és a szociális partnereknek, többek között képzést, eszközöket és részletes útmutatást biztosítani a (3) bekezdésben említett objektív, nemi szempontból semleges kritériumok, valamint a (2) bekezdésben említett eszközök vagy módszerek gyakorlatba történő átültetéséhez.

Módosítás  78

 

Irányelvre irányuló javaslat

4 cikk – 4 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(4) Amennyiben a bérkülönbségek a díjazási feltételeket meghatározó egyetlen forrásnak tulajdoníthatók, annak értékelése, hogy a munkavállalók azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek-e, nem korlátozódhat azokra a helyzetekre, amikor a női és férfi munkavállalók ugyanazon munkáltatónál dolgoznak, hanem a szóban forgó egyetlen forrásra is kiterjedhet. Emellett az értékelés nem korlátozódhat az érintett munkavállalóval egyidejűleg foglalkoztatott munkavállalókra. Amennyiben nem állapítható meg valós összehasonlítási alap, lehetővé kell tenni a hipotetikus összehasonlítási alappal történő összehasonlítást vagy olyan egyéb bizonyítékok felhasználását, amelyek az állítólagos hátrányos megkülönböztetésre engednek következtetni.	(4) Amennyiben a bérkülönbségek a díjazási feltételeket meghatározó egyetlen forrásnak tulajdoníthatók, annak értékelése, hogy a munkavállalók azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek-e, nem korlátozódhat azokra a helyzetekre, amikor a munkavállalók ugyanazon munkáltatónál dolgoznak, hanem ki kell terjednie – többek között az ágazatközi összehasonlítás céljából – a szóban forgó egyetlen forrásra is. Az értékelést a szóban forgó ágazatok érintett szociális partnereivel együtt kell elvégezni, és az nem korlátozódhat az érintett munkavállalóval egy időben foglalkoztatott munkavállalókra. Amennyiben nem állapítható meg valós összehasonlítási alap, lehetővé kell tenni a – (3) bekezdésben előírt objektív és nemi szempontból semleges kritériumokra épülő – hipotetikus összehasonlítási alappal történő összehasonlítást vagy olyan egyéb bizonyítékok felhasználását, amelyek az állítólagos hátrányos megkülönböztetésre engednek következtetni, például a szociális partner üzletági vagy ágazati szintű kollektív szerződésein alapuló meglévő besorolás révén. A hipotetikus összehasonlítási alapnak lehetőség szerint elő kell segítenie az ágazatközi összehasonlítást.

Módosítás  79

 

Irányelvre irányuló javaslat

4 cikk – 5 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(5) Amennyiben a díjazás meghatározásakor munkakör-értékelési és -besorolási rendszert alkalmaznak, annak mind a férfiak, mind a nők számára azonos feltételeken kell alapulnia, kizárva a nemi alapon történő megkülönböztetés minden formáját.	(5) Amennyiben a díjazás meghatározásakor munkakör-értékelési és -besorolási rendszert alkalmaznak, annak a munkavállalókra – a maguk sokféleségében – vonatkozó azonos objektív és nemi szempontból semleges kritériumokon kell alapulnia, és azt úgy kell kialakítani, hogy kizárja a megkülönböztetés minden formáját, és biztosítsa, hogy a nők által dominált munkakörökhöz kapcsolódó készségeket ne értékeljék alul.

Módosítás  80

 

Irányelvre irányuló javaslat

5 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) Az állásokra pályázók jogosultak arra, hogy objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól az adott pozícióra vonatkozó kezdeti bérszintről vagy annak tartományáról. Ezeket az információkat az állásinterjú előtt közzétett álláshirdetésben vagy egyéb módon közölni kell a pályázóval anélkül, hogy azt a pályázónak kérnie kellene.	(1) Az állásokra pályázók jogosultak arra, hogy az adott pozícióra vonatkozó objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól a meghirdetett pozíció kezdeti bérszintjéről vagy annak tartományáról, valamint adott esetben a vállalkozás által az állásra vonatkozóan alkalmazott kollektív szerződésről. Ezeket az információkat fel kell tüntetni a közzétett álláshirdetésben vagy az állásinterjú előtt közölni kell a pályázóval anélkül, hogy azt a pályázónak kérnie kellene. Az állásra jelentkezőknek joguk van ahhoz, hogy – kérésükre – tájékoztatást kapjanak az átlagos bérszint alapjául szolgáló, nemi szempontból semleges kritériumokról.

Módosítás  81

 

Irányelvre irányuló javaslat

5 cikk – 2 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(2) A munkáltató sem szóban, sem írásban, sem személyesen, sem képviselőn keresztül nem kérdezheti meg a pályázókat a korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról.	(2) A munkáltató sem szóban, sem írásban, sem személyesen, sem képviselőn keresztül nem kérdezheti meg a pályázókat a korábbi és jelenlegi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról.

Módosítás  82

 

Irányelvre irányuló javaslat

5 cikk – 2 a bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(2a) A munkáltatók gondoskodnak arról, hogy az álláshirdetések, a munkakörök megnevezése és a munkaerő-felvételi eljárások nemi szempontból semlegesek legyenek, és hogy az akadálymentességre vonatkozó harmonizált uniós jogi aktusoknak megfelelően az információkat – kérésre – a fogyatékossággal élő munkavállalók számára akadálymentes formában bocsássák rendelkezésre.

Módosítás  83

 

Irányelvre irányuló javaslat

6 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
A munkáltató a munkavállalói számára könnyen hozzáférhetővé teszi a munkavállalók bérszintjének és szakmai előmenetelének meghatározásához használt kritériumok leírását. Ezeknek a kritériumoknak nemi szempontból semlegesnek kell lenniük.	A munkáltató a munkavállalói és a munkavállalók képviselői rendelkezésére bocsátja a munkavállalók bérszintjének és szakmai előmenetelének meghatározásához használt kritériumok leírását, amelynek magában kell foglalnia többek között a díjazás minden olyan elemét is, amely bért vagy fizetést, valamint a munkáltató által az egyes munkavállalói kategóriákhoz tartozó munkavállalóknak közvetlenül vagy közvetve készpénzben vagy természetben nyújtott egyéb juttatásokat tartalmaz, a munkakör-értékelési vagy besorolási rendszert is ideértve. Ezeknek a kritériumoknak nemi szempontból semlegesnek kell lenniük és meg kell felelniük a 4. cikk (3) bekezdésében előírt megkülönböztetésmentes, objektív kritériumoknak.

Módosítás  84

 

Irányelvre irányuló javaslat

6 cikk – 1 a bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	Az akadálymentességre vonatkozó harmonizált uniós jogi aktusoknak megfelelően az (1) bekezdésben említett információkat a fogyatékossággal élő munkavállalók számára akadálymentes formátumban kell rendelkezésre bocsátani.

Módosítás  85

 

Irányelvre irányuló javaslat

7 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) A (3) és (4) bekezdésnek megfelelően a munkavállalóknak joguk van tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái esetében, akik az övékével azonos munkát vagy azzal egyenlő értékű munkát végeznek.	(1) A (3) és (4) bekezdésnek megfelelően a munkavállalóknak és a munkavállalók képviselőinek joguk van egyértelmű és teljes körű tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái esetében, akik az övékével azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek, valamint az ugyanazon munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók esetében fennálló nemek közötti bérszakadékról és nemek közötti medián bérszakadékról, de legfeljebb évente kétszer és feltéve, hogy ezeket az információkat munkavállalói képviselőiken keresztül még nem közölték velük. A munkavállalók képviselőinek joguk van tájékoztatást kapni arról, hogy az egyes munkavállalói kategóriák díjazása miként kerül megállapításra. A munkáltató a munkavállalóinak és adott esetben a munkavállalók képviselőinek nyújtott információkat az ellenőrző szervnek is továbbítja.

Módosítás  86

 

Irányelvre irányuló javaslat

7 cikk – 2 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(2) A munkáltatók évente tájékoztatják a munkavállalókat az (1) bekezdésben említett tájékoztatáshoz való jogukról.	(2) A munkáltatók évente tájékoztatják a munkavállalókat az (1) bekezdésben említett tájékoztatáshoz való jogukról, valamint arról, hogy a munkavállalónak milyen lépéseket kell tennie e jogának gyakorlása érdekében.

Módosítás  87

 

Irányelvre irányuló javaslat

7 cikk – 3 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(3) A munkáltatók a munkavállaló kérésére észszerű időn belül rendelkezésre bocsátják az (1) bekezdésben említett információkat. A tájékoztatást a fogyatékossággal élő munkavállalók kérésére a számukra hozzáférhető formátumban kell biztosítani.	(3) A munkáltatók a munkavállaló kérésére két hónapon belül rendelkezésre bocsátják az (1) bekezdésben említett információkat. A tájékoztatást írásban kell megadni, és a munkáltatónak elektronikus formában, a fogyatékossággal élő munkavállalók számára hozzáférhető módon meg kell őriznie a továbbítást vagy az átvételt igazoló bizonyítékot.

Módosítás  88

 

Irányelvre irányuló javaslat

7 cikk – 4 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(4) A munkavállalóknak lehetőségük van arra, hogy képviselőiken vagy valamely egyenlőséggel foglalkozó szerven keresztül kérjék az (1) bekezdésben említett információkat.	(4) A munkavállalóknak joguk van arra, hogy a titoktartás és az anonimitás biztosítása érdekében a képviselőiken vagy az egyenlőséggel foglalkozó szerven keresztül kérjék az (1) bekezdésben említett információkat. Ha az információk pontatlanok vagy hiányosak, a munkavállalóknak személyesen vagy a munkavállalók képviselőin keresztül jogukban áll további és észszerű pontosításokat és részleteket kérni a szolgáltatott adatokkal kapcsolatban, és erre indokolással ellátott választ kapni.

Módosítás  89

 

Irányelvre irányuló javaslat

7 cikk – 5 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(5) A munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elvének érvényesítése céljából közzétegyék a díjazásukat.	(5) A munkavállalók nem akadályozhatók meg abban, hogy közzétegyék a díjazásukat. A tagállamok e célból intézkedéseket hoznak annak érdekében, hogy megtiltsák azokat a szerződési feltételeket, amelyek célja, hogy korlátozzák a munkavállalót a fizetésére vonatkozó információk közzétételében, ideértve az információknak a munkatársakkal vagy a munkavállalók képviselőivel való megosztását is, vagy abban, hogy ezen irányelv alkalmazásában tájékoztatást kérjen az azonos vagy más kategóriába tartozó munkavállalók díjazásáról, az adatvédelmi szabályok sérelme nélkül.

Módosítás  90

 

Irányelvre irányuló javaslat

7 cikk – 6 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(6) A munkáltatók megkövetelhetik, hogy az e cikk alapján információt szerzett munkavállalók ezeket az információkat kizárólag arra használják fel, hogy megvédjék az azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jogukat, és más módon ne terjesszék az információkat.	(6) A munkáltatók gondoskodnak róla, hogy az e cikk alapján információt szerzett munkavállalók ezeket az információkat felhasználhatják ezen irányelv céljainak elérésére, valamint arra is, hogy megvédjék az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jogukat. A munkavállalók az így kapott információkat megoszthatják a munkavállalók képviselőivel és az egyenlőséggel foglalkozó szervvel.

Módosítás  91

 

Irányelvre irányuló javaslat

7 a cikk (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	7a cikk
	Címkézés
	A Bizottság a szociális partnerekkel és a nemzeti hatóságokkal folytatott konzultációt követően hivatalos címkét hoz létre minden olyan munkáltató számára, ahol a nemek közötti bérszakadékról és a nemek közötti bérszakadék mediánjáról az ellenőrző szervektől kapott információk alapján nincs nemek közötti bérszakadék. Az illetékes nemzeti hatóságok az ellenőrző szervek bevonásával biztosítják a címkézés nemzeti szintű végrehajtását.

Módosítás  92

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 bekezdés – bevezető rész

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) A legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak a (2), (3) és (5) bekezdéssel összhangban meg kell adniuk a szervezetükre vonatkozó következő információkat:	(1) A legalább 50 – vagy nemzeti szinten meghatározott esetben ennél kevesebb – munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak a (2), (3) és (5) bekezdéssel összhangban figyelemmel kell követniük és meg kell adniuk a szervezetükre vonatkozó következő információkat:

Módosítás  93

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 bekezdés – a pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
a) az összes női és férfi munkavállaló közötti bérszakadék;	a) a nemek közötti bérszakadék,

Módosítás  94

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 bekezdés – b pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
b) az összes női és férfi munkavállaló közötti bérszakadék a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;	b) a nemek közötti bérszakadék a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;

Módosítás  95

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 bekezdés – c pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
c) az összes női és férfi munkavállaló közötti medián bérszakadék;	c) a nemek közötti medián bérszakadék;

Módosítás  96

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 bekezdés – d pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
d) az összes női és férfi munkavállaló közötti medián bérszakadék a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;	d) a nemek közötti medián bérszakadék a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;

Módosítás  97

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 bekezdés – e pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
e) a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya;	e) a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya, nemek szerinti bontásban;

Módosítás  98

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 bekezdés – f pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
f) a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben;	f) a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben, nemek szerinti bontásban;

Módosítás  99

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 bekezdés – g pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
g) a női és férfi munkavállalók közötti bérszakadék a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.	g) a különböző nemű munkavállalók közötti bérszakadék a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban;

Módosítás  100

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 bekezdés – g a pont (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	ga) azon munkavállalók aránya, akik a szülési szabadságról, az apasági szabadságról, a szülői szabadságról és a gondozói szabadságról való visszatérésüket követően fizetésemelésben részesültek, nemek szerinti bontásban;

Módosítás  101

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 bekezdés – g b pont (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	gb) az átlagos bérszintek munkavállalói kategóriánként, nemek szerinti bontásban.

Módosítás  102

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 a bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(1a) [HL: Kérjük, illessze be ezen irányelv átültetési dátumát]-tól/-től a munkáltatóknak az (1) bekezdésben említett információkat a következőképpen kell megadniuk:
	a) a legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében évente;
	b) az 50–250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében kétévente;
	c) az 50–250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében, amennyiben a díjazás minden elemét kollektív szerződés köti, háromévente;

Módosítás  103

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 b bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(1b) Az 50-nél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak az (1) bekezdésben említett információkat önkéntes alapon, kétévente kell megadniuk.

Módosítás  104

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 1 c bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(1c) Bérjelentési kötelezettségük részeként a munkáltatóknak a női és férfi munkavállalóktól elkülönülő kategóriaként meg kell említeniük azokat a munkavállalókat, akik nem azonosítják magukat sem nőként, sem férfiként. A nemek közötti bérszakadék kiszámításakor e munkavállalók fizetését a férfi munkavállalók átlagos bérszintjével kell összehasonlítani. A munkáltatóknak csak akkor kell említést tenniük ezekről a munkavállalókról, ha e munkavállalók jogilag is ekként vannak bejegyezve, vagy ha ezt az információt proaktívan és önkéntesen közölték a munkáltatóval.

Módosítás  105

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 2 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(2) Az információk pontosságát a munkáltató vezetősége megerősíti.	(2) Az (1) bekezdés szerinti információk pontosságát és kiszámításuk módszereit a munkáltató vezetősége a munkavállalók képviselőivel folytatott konzultációt követően megerősíti.

Módosítás  106

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 3 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(3) A munkáltató az (1) bekezdés a)–f) pontjában említett információkat évente felhasználóbarát módon közzéteszi honlapján, vagy más módon nyilvánosan hozzáférhetővé teszi. Kérésre az előző négy évből származó adatokat is hozzáférhetővé kell tenni, amennyiben azok rendelkezésre állnak. Ezenfelül a munkáltató ezeket az információkat a (6) bekezdésben említett ellenőrző szervvel is megosztja.	(3) A munkáltató az (1) bekezdés a)–f) pontjában említett információkat  az (1a) bekezdéssel összhangban közzéteszi. Az munkáltató az akadálymentességre vonatkozó harmonizált uniós jogi aktusoknak megfelelően felhasználóbarát módon közzéteszi honlapján, vagy más módon nyilvánosan hozzáférhetővé és a fogyatékossággal élők számára elérhetővé teszi ezeket az információkat. Adott esetben a munkáltatók szerepeltetik ezeket a 2013/34/EU irányelv alapján elkészített vezetői jelentésükben. Kérésre az előző négy évből származó adatokat is hozzáférhetővé kell tenni, amennyiben azok rendelkezésre állnak. Ezenfelül a munkáltató ezeket az információkat az e cikk (6) bekezdésében említett ellenőrző szervvel is megosztja.

Módosítás  107

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 4 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(4) A tagállamok dönthetnek úgy, hogy maguk állítják össze az (1) bekezdés a)–f) pontjában meghatározott információkat adminisztratív adatok – például a munkáltatók által az adó- vagy társadalombiztosítási hatóságok részére szolgáltatott adatok – alapján. Ezeket az információkat a (6) bekezdéssel összhangban nyilvánosságra kell hozni.	(4) A tagállamok összeállíthatják az (1) bekezdés a)–f) pontjában meghatározott információkat adminisztratív adatok – például a munkáltatók által az adó- vagy társadalombiztosítási hatóságok részére szolgáltatott adatok – alapján. Ezeket az információkat a (6) bekezdéssel összhangban nyilvánosságra kell hozni.

Módosítás  108

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 5 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(5) A munkáltató az (1) bekezdés g) pontjában említett információkat valamennyi munkavállaló és képviselőik, valamint a (6) bekezdésben említett ellenőrző szerv rendelkezésére bocsátja. Ezeket az információkat a munkaügyi felügyelőség és az egyenlőséggel foglalkozó szerv számára is átadja azok kérésére. Kérésre az előző négy évből származó adatokat is át kell adni, amennyiben azok rendelkezésre állnak.	(5) A munkáltató az e cikk (1) bekezdésében említett információkat valamennyi munkavállaló és a munkavállalói képviselők, valamint a 26. cikk szerint kijelölt, egyenlőséggel foglalkozó szerv és az ellenőrző szerv rendelkezésére bocsátja. Ezeket az információkat a munkaügyi felügyelőség számára is átadja azok kérésére. Kérésre az előző négy évből származó adatokat is át kell adni, amennyiben azok rendelkezésre állnak.

Módosítás  109

 

Irányelvre irányuló javaslat

8 cikk – 7 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(7) A munkavállalóknak és képviselőiknek, a munkaügyi felügyelőségeknek és az egyenlőséggel foglalkozó szerveknek jogukban áll további pontosításokat és részleteket kérni a munkáltatótól a szolgáltatott adatokkal kapcsolatban, beleértve a nemek közötti bérkülönbségekre vonatkozó magyarázatokat is. A munkáltató – indoklással ellátott válasz útján – észszerű időn belül válaszol az ilyen megkeresésekre. Ha a nemek közötti bérkülönbségeket objektív és nemi szempontból semleges tényezők nem indokolják, a munkáltatónak a munkavállalók képviselőivel, a munkaügyi felügyelőséggel és/vagy az egyenlőséggel foglalkozó szervvel szoros együttműködésben kell orvosolnia a helyzetet.	(7) A munkavállalóknak és a munkavállalói képviselőknek, a munkaügyi felügyelőségeknek és az egyenlőséggel foglalkozó szerveknek jogukban áll további pontosításokat és részleteket kérni a munkáltatótól a szolgáltatott adatokkal kapcsolatban, beleértve a nemek közötti bérkülönbségekre vonatkozó magyarázatokat is. A munkáltató – indoklással ellátott válasz útján – észszerű időn belül válaszol az ilyen megkeresésekre. Ha a nemek közötti bérkülönbségeket objektív, nemi szempontból semleges tényezők nem indokolják, a munkáltatónak a munkavállalók képviselőivel, a munkaügyi felügyelőséggel és/vagy az egyenlőséggel foglalkozó szervvel szoros együttműködésben észszerű időn belül kell orvosolnia a helyzetet.

Módosítás  110

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – cím

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
Közös bérértékelés	Közös bérértékelés és a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési terv

Módosítás  111

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 1 bekezdés – bevezető rész

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) A tagállamok megfelelő intézkedéseket hoznak annak biztosítására, hogy a legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatók – munkavállalóik képviselőivel együttműködve – közös bérértékelést végezzenek, amennyiben mindkét alábbi feltétel teljesül:	(1) A tagállamok megfelelő intézkedéseket hoznak annak biztosítására, hogy a legalább 50 – vagy nemzeti szinten meghatározott esetben ennél kevesebb – munkavállalót foglalkoztató munkáltatók – munkavállalóik képviselőivel együttműködve – közös bérértékelést végezzenek és a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési tervet hajtsanak végre, amennyiben az összes alábbi feltétel teljesül:

Módosítás  112

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 1 bekezdés – a pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
a) a 8. cikkel összhangban elvégzett bérjelentés azt mutatja, hogy a munkavállalók bármely kategóriájában a női és a férfi munkavállalók átlagos bérszintje legalább 5 százalékkal eltér;	a) a 8. cikkel összhangban elvégzett bérjelentés azt mutatja, hogy a munkavállalók bármely kategóriájában a nemek közötti bérszakadék legalább 5 százalék;

Módosítás  113

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 1 bekezdés – b a pont (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	ba) a munkáltató a nemek közötti bérszakadék közzétételét követő hat hónapon belül nem korrigálta az átlagos bérszintben mutatkozó indokolatlan különbséget.

Módosítás  114

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 1 bekezdés – 1 a albekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	[nyolc évvel ezen irányelv hatálybalépését követően]-ig az első albekezdés a) pontjában említett százalékos arányt nullára kell csökkenteni.

Módosítás  115

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 2 bekezdés – a pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
a) a női és férfi munkavállalók arányának elemzése a munkavállalók mindegyik kategóriájában;	a) a női és férfi munkavállalók arányának elemzése a munkavállalók mindegyik kategóriájában, nemek szerinti bontásban;

Módosítás  116

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 2 bekezdés – b pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
b) részletes információk a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintjéről, valamint a díjazás kiegészítő vagy változó összetevőiről a munkavállalók mindegyik kategóriája tekintetében;	b) részletes információk a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintjéről, valamint a díjazás kiegészítő vagy változó összetevőiről a munkavállalók mindegyik kategóriája tekintetében, nemek szerinti bontásban;

Módosítás  117

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 2 bekezdés – c pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
c) a női és férfi munkavállalók bérszintje közötti különbségek azonosítása a munkavállalók mindegyik kategóriájában;	c) a női és férfi munkavállalók bérszintje közötti különbségek azonosítása a munkavállalók mindegyik kategóriájában, nemek szerinti bontásban;

Módosítás  118

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 2 bekezdés – e pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
e) intézkedések az ilyen különbségek kezelésére, amennyiben azok objektív és nemi szempontból semleges kritériumok alapján nem indokolhatók;	e) a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési terv az ilyen különbségek kezelésére, amennyiben azok objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján nem indokolhatók;

Módosítás  119

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 2 a bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(2a) A tagállamok megteszik a megfelelő intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkáltatók a munkavállalók képviselőivel és az egyenlőséggel foglalkozó szervekkel együttműködve az (1) bekezdés e) pontjában említett, a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési terveket dolgozzanak ki. A nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési terveknek konkrét intézkedéseket kell tartalmazniuk a nemek közötti egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség elérésére az egyenlő díjazás, a megkülönböztetésmentesség és az egyéb, ezen irányelvben rögzített foglalkoztatási feltételek tekintetében. A nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési terveknek rendelkezéseket kell tartalmazniuk e konkrét intézkedések és korrekciós intézkedések nyomon követésére is. Adott esetben a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési tervet szerepeltetni kell a 2013/34/EU irányelv alapján elkészített vezetői jelentésben.

Módosítás  120

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 2 b bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(2b) A közös bérértékelést követően a munkáltató nyomon követési jelentést készít a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési tervben szereplő konkrét intézkedések és korrekciós intézkedések nyomon követésére vonatkozó rendelkezések alapján, hogy értékelje a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési terv hatékonyságát. A nemek közötti egyenlőségre vonatkozó cselekvési terveknek arányosaknak kell lenniük, és kiegyensúlyozott megközelítésen kell alapulniuk.

Módosítás  121

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 3 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(3) A munkáltatók a közös bérértékeléseket a munkavállalók, a munkavállalók képviselői, a 26. cikk szerint kijelölt ellenőrző szerv, az egyenlőséggel foglalkozó szerv és a munkaügyi felügyelőség rendelkezésére bocsátják.	(3) A munkáltatók a közös bérértékeléseket a munkavállalók, a munkavállalók képviselői, a 26. cikk szerint kijelölt ellenőrző szerv, az egyenlőséggel foglalkozó szerv és a munkaügyi felügyelőség rendelkezésére bocsátják. A közös bérértékeléseket könnyen hozzáférhető formátumban kell rendelkezésre bocsátani.

Módosítás  122

 

Irányelvre irányuló javaslat

9 cikk – 4 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(4) Amennyiben a közös bérértékelés objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal nem indokolható különbségeket tár fel az egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végző női és férfi munkavállalók átlagbérében, a munkáltatónak a munkavállalók képviselőivel, a munkaügyi felügyelőséggel és/vagy az egyenlőséggel foglalkozó szervvel szoros együttműködésben orvosolnia kell a helyzetet. Az ilyen intézkedés a nemi szempontból semleges munkakör-értékelést és besorolást is magában foglalja a nemi alapon történő közvetlen vagy közvetett bérdiszkrimináció kizárásának biztosítása érdekében.	(4) Amennyiben a közös bérértékelés objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal nem indokolható különbségeket tár fel az egyenlő vagy egyenlő értékű munkát végző női és férfi munkavállalók átlagbérében, vagy ha a nyomon követési jelentés azt mutatja, hogy az elfogadott intézkedések nem megfelelőek, a munkáltatónak a munkavállalók képviselőivel, a munkaügyi felügyelőséggel és/vagy az egyenlőséggel foglalkozó szervvel szoros együttműködésben észszerű határidőn belül orvosolnia kell a helyzetet. Az ilyen intézkedés magában foglalja a munkakör-értékelési vagy -besorolási rendszerben a bérszintek és a szakmai előmenetel meghatározása céljából meghatározott kritériumok végrehajtásának elemzését, valamint a nemi szempontból semleges munkakör-értékelést és besorolást is magában foglalja a közvetlen vagy közvetett bérdiszkrimináció kizárásának biztosítása érdekében.

Módosítás  123

 

Irányelvre irányuló javaslat

10 cikk – 3 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(3) A tagállamok dönthetnek úgy, hogy amennyiben az információknak a 7., 8. és 9. cikk szerinti nyilvánosságra hozatala egy azonosítható munkavállaló díjazásának közvetlen vagy közvetett közzétételéhez vezetne, csak a munkavállalók képviselői vagy az egyenlőséggel foglalkozó szerv férhet hozzá ezekhez az információkhoz. A munkavállalók képviselői vagy az egyenlőséggel foglalkozó szerv tanácsot ad a munkavállalóknak az ezen irányelv szerinti esetleges követelésekkel kapcsolatban, anélkül, hogy nyilvánosságra hoznák az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző egyes munkavállalók tényleges bérszintjét. A 26. cikkben említett ellenőrző szervnek korlátozás nélkül hozzá kell férnie az információkhoz.	(3) A tagállamok dönthetnek úgy, hogy amennyiben az információknak a 7., 8. és 9. cikk szerinti nyilvánosságra hozatala egy azonosítható munkavállaló díjazásának közvetlen vagy közvetett közzétételéhez vezetne, csak a munkavállalók képviselői vagy az egyenlőséggel foglalkozó szerv férhet hozzá ezekhez az információkhoz. A munkavállalók képviselői vagy az egyenlőséggel foglalkozó szerv tanácsot ad a munkavállalóknak az ezen irányelv szerinti esetleges követelésekkel kapcsolatban, anélkül, hogy nyilvánosságra hoznák az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző egyes munkavállalók tényleges bérszintjét. A 26. cikk szerint kijelölt ellenőrző szervnek korlátozás nélkül hozzá kell férnie az információkhoz.

Módosítás  124

 

Irányelvre irányuló javaslat

11 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
A szociális partnerek autonómiájának sérelme nélkül, valamint a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban a tagállamok biztosítják, hogy az ezen irányelv szerinti jogokat és kötelezettségeket megvitassák a szociális partnerekkel.	A szociális partnerek autonómiájának sérelme nélkül, valamint a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban a tagállamok biztosítják, hogy az ezen irányelv szerinti jogokat és kötelezettségeket a szociális partnerekkel egyeztetve végrehajtsák és nyomon kövessék.

Módosítás  125

 

Irányelvre irányuló javaslat

11 cikk – 1 a bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	A tagállamok – a szociális partnerek autonómiájának sérelme nélkül, a nemzeti gyakorlatok sokféleségét szem előtt tartva – megerősítik a szociális partnerek szerepét a nemek közötti egyenlőség előmozdítása, valamint a bérdiszkrimináció és az elsősorban nők által végzett munka alulértékelése elleni küzdelem érdekében, azzal a céllal, hogy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást érjenek el.

Módosítás  126

 

Irányelvre irányuló javaslat

11 cikk – 1 b bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	A szociális partnerek autonómiájának sérelme nélkül a tagállamok intézkedéseket hoznak annak biztosítása érdekében, hogy a szakszervezetek kollektív tárgyalásokat folytathassanak a bérdiszkrimináció és a túlnyomórészt nők által végzett munka alulértékelésének kezelésére irányuló intézkedésekről, valamint a nemek közötti bérszakadék megszüntetését célzó egyéb intézkedésekről. A tagállamok megteszik a megfelelő intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy a munkáltatók elismerjék a szakszervezeteket és azok munkahelyi képviseletét, valamint a munkavállalók szervezkedési jogát és a kollektív tárgyalásokban való részvételi jogát.

Módosítás  127

 

Irányelvre irányuló javaslat

12 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
A tagállamok biztosítják, hogy az egyeztető eljárás lehetőségét követően a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvével kapcsolatos jogok és kötelezettségek érvényesítésére irányuló bírósági eljárások minden olyan munkavállaló számára rendelkezésre álljanak, aki úgy ítéli meg, hogy sérelmet szenvedett az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elve alkalmazásának elmulasztása miatt. Ezeknek az eljárásoknak könnyen hozzáférhetőnek kell lenniük a munkavállalók és a nevükben eljárók számára, még azt követően is, hogy megszűnt az a munkaviszony, amelyben a hátrányos megkülönböztetés állítólagosan bekövetkezett.	A tagállamok biztosítják, hogy az egyeztető eljárás lehetőségét és a szociális partnerekkel folytatott párbeszédet követően a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvével kapcsolatos jogok és kötelezettségek érvényesítésére irányuló bírósági eljárások minden olyan munkavállaló számára rendelkezésre álljanak, aki úgy ítéli meg, hogy sérelmet szenvedett az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elve alkalmazásának elmulasztása miatt. Ezeknek az eljárásoknak könnyen hozzáférhetőnek kell lenniük a munkavállalók és a nevükben eljárók számára, még azt követően is, hogy megszűnt az a munkaviszony, amelyben a hátrányos megkülönböztetés állítólagosan bekövetkezett.

Módosítás  128

 

Irányelvre irányuló javaslat

12 cikk – 1 a bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	A tagállamok előmozdítják az egyeztetési intézkedéseket, és csökkentik a bírósági vagy közigazgatási eljárások útján történő jogorvoslat útjában álló eljárási akadályokat. Az egyeztetést kell ösztönözni, és annak önkéntesnek kell lennie. Az egyeztetés igénybe vétele a 18. cikkben említett elévülési idő megszakítását vagy felfüggesztését vonja maga után.

Módosítás  129

 

Irányelvre irányuló javaslat

13 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) A tagállamok biztosítják, hogy azok az egyesületek, szervezetek, egyenlőséggel foglalkozó szervek és munkavállalói képviselők vagy más jogi személyek, amelyeknek a nemzeti jogban megállapított kritériumoknak megfelelően jogos érdeke fűződik a férfiak és nők közötti egyenlőség biztosításához, részt vehessenek a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvével kapcsolatos jogok vagy kötelezettségek érvényesítésére irányuló bármely bírósági vagy közigazgatási eljárásban. A munkavállaló jóváhagyásával eljárhatnak azon munkavállaló nevében vagy érdekében, aki a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség megsértésének áldozata.	(1) A tagállamok a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban biztosítják, hogy azok az egyesületek, szervezetek, egyenlőséggel foglalkozó szervek és munkavállalói képviselők vagy más jogi személyek, amelyeknek jogos érdeke fűződik a nemek közötti bérszakadék felszámolásához, részt vehessenek az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvével kapcsolatos jogok vagy kötelezettségek érvényesítésére irányuló bármely bírósági vagy közigazgatási eljárásban. A munkavállaló jóváhagyásával vagy az értesítést követően, a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban eljárhatnak azon munkavállaló nevében vagy érdekében, aki a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség megsértésének áldozata.

Módosítás  130

 

Irányelvre irányuló javaslat

13 cikk – 2 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(2) Az egyenlőséggel foglalkozó szervek és a munkavállalók képviselői jogosultak arra is, hogy több munkavállaló nevében vagy érdekében lépjenek fel, ez utóbbiak jóváhagyásával.	(2) Az egyenlőséggel foglalkozó szervek és a munkavállalók képviselői, különösen a szakszervezetek jogosultak arra is, hogy az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség érvényesítésének biztosítását célzó bírósági eljárásokban fellépjenek egyes munkavállalók nevében vagy érdekében, vagy több munkavállaló esetében kollektív jogorvoslati eljárások révén, ez utóbbiak jóváhagyásával vagy a nemzeti jog vagy gyakorlat szerinti értesítést követően.

Módosítás  131

 

Irányelvre irányuló javaslat

13 cikk – 2 a bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(2a) A tagállamok a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban biztosítják, hogy az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvével kapcsolatos jogok és kötelezettségek érvényesítésére irányuló bármely bírósági vagy közigazgatási eljárásban, amennyiben a munkáltató az alperes, a munkáltatói képviseleti szervezetek támogathassák az adott munkáltatót.

Módosítás  132

 

Irányelvre irányuló javaslat

14 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) A tagállamok biztosítják, hogy minden olyan munkavállaló, aki a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség megsértése miatt kárt szenvedett, a tagállam által meghatározott módon jogosult legyen arra, hogy teljes kártérítést vagy jóvátételt igényeljen és kaphasson a kárért.	(1) A tagállamok biztosítják, hogy minden olyan munkavállaló, aki az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség megsértése miatt kárt szenvedett, a tagállam által meghatározott módon jogosult legyen arra, hogy teljes kártérítést vagy jóvátételt igényeljen és kaphasson a kárért.

Módosítás  133

 

Irányelvre irányuló javaslat

14 cikk – 2 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(2) Az (1) bekezdésben említett kártérítésnek vagy jóvátételnek tényleges és hatékony kártérítést kell biztosítania az elszenvedett kárért és veszteségért, visszatartó erejű és az elszenvedett kárral arányos módon.	(2) Az (1) bekezdésben említett kártérítésnek vagy jóvátételnek tényleges és hatékony kártérítést vagy jóvátételt kell biztosítania az elszenvedett kárért és veszteségért, visszatartó erejű és az elszenvedett kárral arányos módon. Amennyiben interszekcionális megkülönböztetést tárnak fel, a kártérítést vagy jóvátételt ennek megfelelően ki kell igazítani.

Módosítás  134

 

Irányelvre irányuló javaslat

14 cikk – 3 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(3) A kártérítésnek olyan helyzetbe kell hoznia azt a munkavállalót, aki sérelmet szenvedett, mintha nem érte volna őt nemi hovatartozáson alapuló megkülönböztetés, vagy mintha nem sértették volna meg a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásával kapcsolatos jogokat vagy kötelezettségeket. Ez magában foglalja a bérhátralékok és a kapcsolódó elmaradt prémiumok vagy természetbeni juttatások teljes körű rendezését, az elveszett lehetőségek kompenzálását és a nem vagyoni kár teljes megtérítését. Ezenfelül a késedelmi kamathoz való jogot is magában foglalja.	(3) A kártérítésnek vagy jóvátételnek olyan helyzetbe kell hoznia azt a munkavállalót, aki sérelmet szenvedett, mintha nem érte volna őt a 3. cikk szerinti közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés, vagy mintha nem sértették volna meg az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásával kapcsolatos jogokat vagy kötelezettségeket. Ez magában foglalja a bérhátralékok és a kapcsolódó elmaradt prémiumok vagy természetbeni juttatások teljes körű rendezését, az elveszett lehetőségek kompenzálását és a nem vagyoni kár teljes megtérítését. Ezenfelül a késedelmi kamathoz való jogot is magában foglalja.

Módosítás  135

 

Irányelvre irányuló javaslat

15 cikk – 1 bekezdés – bevezető rész

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
A tagállamok biztosítják, hogy a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség érvényesítésének biztosítását célzó bírósági eljárásokban a bíróságok vagy más illetékes hatóságok a felperes kérelmére és az alperes költségére elrendelhessék a következőket:	A tagállamok biztosítják, hogy az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség érvényesítésének biztosítását célzó bírósági eljárásokban a bíróságok vagy más illetékes hatóságok a felperes kérelmére és az alperes költségére elrendelhessék a következőket:

Módosítás  136

 

Irányelvre irányuló javaslat

15 cikk – 1 bekezdés – a pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
a) jogsértés megszüntetésére irányuló végzés, amely megállapítja a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvével kapcsolatos valamely jog vagy kötelezettség megsértését, és megszünteti a jogsértést;	a) jogsértés megszüntetésére irányuló végzés, amely megállapítja az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvével kapcsolatos valamely jog vagy kötelezettség megsértését, és megszünteti a jogsértést;

Módosítás  137

 

Irányelvre irányuló javaslat

15 cikk – 1 bekezdés – b pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
b) jogsértés megszüntetésére irányuló végzés, amely az alperest a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség betartására irányuló strukturális vagy szervezési intézkedések meghozatalára, vagy ilyen jog vagy kötelezettség megsértésének megszüntetésére kötelezi.	b) jogsértés megszüntetésére irányuló végzés, amely az alperest az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség betartására irányuló strukturális vagy szervezési intézkedések meghozatalára, vagy ilyen jog vagy kötelezettség megsértésének megszüntetésére kötelezi.

Módosítás  138

 

Irányelvre irányuló javaslat

15 cikk – 1 bekezdés – 1 a albekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	Az első bekezdés b) pontjában említett strukturális vagy szervezeti intézkedések magukban foglalhatnak olyan kötelezettséget, amely a bérmegállapítási mechanizmusnak a nemek szempontjából semleges munkakör-értékelési vagy besorolási rendszereken alapuló felülvizsgálatára irányul, illetve egy, a feltárt eltérések kiküszöbölését célzó cselekvési terv kidolgozását, valamint a nemek közötti indokolatlan bérszakadék csökkentésére irányuló intézkedéseket.

Módosítás  139

 

Irányelvre irányuló javaslat

16 cikk – 4 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(4) Ez az irányelv nem akadályozza meg a tagállamokat abban, hogy a felperes számára kedvezőbb bizonyítási szabályokat vezessenek be a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásával kapcsolatos jogok vagy kötelezettségek érvényesítése érdekében indított eljárásokban.	(4) Ez az irányelv nem akadályozza meg a tagállamokat abban, hogy a felperes számára kedvezőbb bizonyítási szabályokat vezessenek be az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazással kapcsolatos jogok vagy kötelezettségek érvényesítése érdekében indított eljárásokban.

Módosítás  140

 

Irányelvre irányuló javaslat

17 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) A tagállamok biztosítják, hogy a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazására vonatkozó követeléssel kapcsolatos eljárásokban a nemzeti bíróságok vagy az illetékes hatóságok kötelezhessék az alperest az ellenőrzésük alatt álló bármely releváns bizonyíték szolgáltatására.	(1) A tagállamok biztosítják, hogy az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásra vonatkozó követeléssel kapcsolatos eljárásokban a nemzeti bíróságok vagy az illetékes hatóságok kötelezhessék az alperest az ellenőrzésük alatt álló bármely releváns bizonyíték szolgáltatására.

Módosítás  141

 

Irányelvre irányuló javaslat

17 cikk – 2 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(2) A tagállamok biztosítják, hogy a nemzeti bíróságok hatáskörrel rendelkezzenek bizalmas információkat tartalmazó bizonyítékok szolgáltatásának elrendelésére, amennyiben azt a követelés szempontjából fontosnak ítélik. Biztosítják, hogy az ilyen információk átadásának elrendelésével összefüggésben a nemzeti bíróságok hatékony intézkedésekkel biztosíthassák az ilyen információk védelmét.	(2) A tagállamok biztosítják, hogy a nemzeti bíróságok hatáskörrel rendelkezzenek bizonyítékok szolgáltatásának elrendelésére, amennyiben azt a követelés szempontjából fontosnak ítélik. Biztosítják, hogy az ilyen információk átadásának elrendelésével összefüggésben a nemzeti bíróságok hatékony intézkedésekkel biztosíthassák az ilyen információk védelmét.

Módosítás  142

 

Irányelvre irányuló javaslat

17 cikk – 2 a bekezdés (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	(2a) A tagállamok – a bizonyítékok benyújtására és értékelésére vonatkozó nemzeti jogszabályok sérelme nélkül – biztosítják, hogy a bíróságok által hozott, az egyenlő díjazáshoz való jog megsértését megerősítő jogerős határozat adott esetben bizonyítékként felhasználható legyen a nemzeti bíróságaik előtt indított bármely más keresettel összefüggésben az ugyanazon munkáltatóval szembeni jogorvoslati intézkedések kérelmezésére, közvetlen vagy közvetett vagy interszekcionális megkülönböztetéssel kapcsolatban.

Módosítás  143

 

Irányelvre irányuló javaslat

18 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) A tagállamok szabályokat állapítanak meg a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásával kapcsolatos követelések benyújtására vonatkozó elévülési idők tekintetében. E szabályoknak meg kell határozniuk az elévülési idő kezdő időpontját, időtartamát és azokat a körülményeket, amelyek fennállása esetén az elévülési idő megszakad vagy nyugszik.	(1) A tagállamok szabályokat állapítanak meg az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazással kapcsolatos követelések benyújtására vonatkozó elévülési idők tekintetében. E szabályoknak meg kell határozniuk az elévülési idő kezdő időpontját, időtartamát és azokat a körülményeket, amelyek fennállása esetén az elévülési idő megszakad vagy nyugszik.

Módosítás  144

 

Irányelvre irányuló javaslat

18 cikk – 3 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(3) A tagállamok biztosítják, hogy a követelések benyújtására vonatkozó elévülési időt legalább három évben határozzák meg.	(3) A tagállamok biztosítják, hogy a követelések benyújtására vonatkozó elévülési időt legalább öt évben határozzák meg.

Módosítás  145

 

Irányelvre irányuló javaslat

19 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
A bérdiszkrimináción alapuló követelés ügyében győztes felperesek jogosultak arra, hogy minden kártérítésen felül észszerű mértékű jogi és szakértői díjakat és költségeket is behajtsanak az alperestől. A bérdiszkrimináción alapuló követelés ügyében győztes alperesek nem jogosultak semmilyen jogi és szakértői díjat vagy költséget beszedni a felperes(ek)től, kivéve, ha a keresetet rosszhiszeműen nyújtották be, a kereset nyilvánvalóan megalapozatlan volt, vagy a behajtás elmaradása az ügy sajátos körülményei alapján nyilvánvalóan észszerűtlennek minősül.	A tagállamok biztosítják, hogy amennyiben a bérdiszkrimináción alapuló követelés ügyében az alperes nyer, a bíróságoknak lehetőségük legyen a nemzeti joggal összhangban annak értékelésére, hogy az eljárásban pervesztes felperesnek alapos oka volt-e arra, hogy keresetével bírósághoz forduljon, továbbá annak elrendelésére, hogy az eljárásban pervesztes felperesnek ne kelljen viselnie az eljárás költségeit.

Módosítás  146

 

Irányelvre irányuló javaslat

20 cikk – 2 bekezdés – bevezető rész

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(29 A tagállamok biztosítják, hogy pénzbüntetést szabjanak ki az azonos munkáért vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz kapcsolódó jogok és kötelezettségek megsértése esetén. Meg kell határozniuk az ilyen pénzbüntetés minimális szintjét, amely valódi visszatartó hatást biztosít. A pénzbüntetés mértékének megállapításakor figyelembe kell venni:	(2) A tagállamok biztosítják, hogy pénzbüntetést szabjanak ki az egyenlő munkáért vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz kapcsolódó jogok és kötelezettségek megsértése esetén. Meg kell határozniuk az ilyen pénzbüntetés minimális szintjét, például a munkáltató nettó éves árbevétele vagy a munkáltató teljes bérjegyzéke alapján, és biztosítaniuk kell, hogy ez a minimális szint arányos és valódi visszatartó hatással bír. A pénzbüntetés mértékének megállapításakor figyelembe kell venni:

Módosítás  147

 

Irányelvre irányuló javaslat

20 cikk – 2 bekezdés – a pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
a) a jogsértés súlyosságát és időtartamát;	a) a jogsértés súlyosságát és időtartamát, illetve azt, hogy a jogsértésre többször került-e sor;

Módosítás  148

 

Irányelvre irányuló javaslat

20 cikk – 2 bekezdés – c pont

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
c) az eset körülményeire alkalmazható minden egyéb súlyosbító vagy enyhítő tényezőt.	c) az eset körülményeire alkalmazható minden egyéb súlyosbító tényezőt, például interszekcionális megkülönböztetés megállapítása, vagy enyhítő tényezőt.

Módosítás  149

 

Irányelvre irányuló javaslat

20 cikk – 3 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(3) A tagállamok külön szankciókat állapítanak meg a férfiak és nők egyenlő díjazásával kapcsolatos jogok és kötelezettségek ismételt megsértése esetén; ezek közé tartozhat az állami juttatások visszavonása vagy a pénzügyi ösztönzők odaítéléséből való, meghatározott időtartamra történő kizárás.	(3) A tagállamok külön szankciókat állapítanak meg a férfiak és nők egyenlő díjazásával kapcsolatos jogok és kötelezettségek ismételt vagy súlyos megsértése esetén; ezek közé tartozhat az állami juttatások visszavonása vagy a pénzügyi ösztönzők odaítéléséből való, meghatározott időtartamra történő kizárás.

Módosítás  150

 

Irányelvre irányuló javaslat

21 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) A tagállamok által a 2014/23/EU irányelv 30. cikkének (3) bekezdésével, a 2014/24/EU irányelv 18. cikkének (2) bekezdésével és a 2014/25/EU irányelv 36. cikkének (2) bekezdésével összhangban hozott megfelelő intézkedések magukban foglalják azokat az intézkedéseket, amelyek biztosítják, hogy a gazdasági szereplők a közbeszerzési szerződések vagy koncessziók teljesítése során eleget tegyenek a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazására vonatkozó kötelezettségeknek.	(1) A tagállamok által a 2014/23/EU irányelv 30. cikkének (3) bekezdésével, a 2014/24/EU irányelv 18. cikkének (2) bekezdésével és a 2014/25/EU irányelv 36. cikkének (2) bekezdésével összhangban hozott megfelelő intézkedések magukban foglalják azokat az intézkedéseket, amelyek biztosítják, hogy a gazdasági szereplők a közbeszerzési szerződések vagy koncessziók teljesítése során eleget tegyenek az ebben az irányelvben megállapított kötelezettségeknek.

Módosítás  151

 

Irányelvre irányuló javaslat

21 cikk – 2 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(2) A tagállamok mérlegelik, hogy az ajánlatkérő szervek adott esetben olyan szankciókat és felmondási feltételeket vezessenek be, amelyek biztosítják az egyenlő díjazás elvének betartását a közbeszerzési szerződések és koncessziók teljesítése során. Amennyiben a tagállami hatóságok a 2014/23/EU irányelv 38. cikke (7) bekezdésének a) pontjával, a 2014/24/EU irányelv 57. cikke (4) bekezdésének a) pontjával vagy a 2014/25/EU irányelv 80. cikkének a 2014/24/EU irányelv 57. cikke (4) bekezdésének a) pontjával összefüggésben értelmezett (1) bekezdésével összhangban járnak el, kizárhatnak vagy a tagállamok által kötelezhetők arra, hogy kizárjanak bármely gazdasági szereplőt a közbeszerzési eljárásban való részvételből, amennyiben bármely megfelelő eszközzel bizonyítani tudják az (1) bekezdésben említett kötelezettségeknek akár a bérek átláthatóságára vonatkozó követelményeknek való meg nem feleléssel, akár a munkavállalók bármely kategóriájában 5 %-ot meghaladó, a munkáltató által objektív, a nemek szempontjából semleges kritériumok alapján nem indokolt bérkülönbség fennállásával összefüggő megsértését. Ez nem érinti a 2014/23/EU irányelvben, a 2014/24/EU irányelvben vagy a 2014/25/EU irányelvben meghatározott egyéb jogokat és kötelezettségeket.	(2) A tagállamok mérlegelik, hogy az ajánlatkérő szervek adott esetben olyan szankciókat és felmondási feltételeket vezessenek be, amelyek biztosítják az egyenlő díjazás elvének betartását a közbeszerzési szerződések és koncessziók teljesítése során. Amennyiben a tagállami hatóságok a 2014/23/EU irányelv 38. cikke (7) bekezdésének a) pontjával, a 2014/24/EU irányelv 57. cikke (4) bekezdésének a) pontjával vagy a 2014/25/EU irányelv 80. cikkének a 2014/24/EU irányelv 57. cikke (4) bekezdésének a) pontjával összefüggésben értelmezett (1) bekezdésével összhangban járnak el, kizárhatnak vagy a tagállamok által kötelezhetők arra, hogy kizárjanak bármely gazdasági szereplőt a közbeszerzési eljárásban való részvételből, amennyiben bármely megfelelő eszközzel bizonyítani tudják az e cikk (1) bekezdésében említett kötelezettségeknek akár a bérek átláthatóságára vonatkozó követelményeknek való meg nem feleléssel, akár a munkavállalók bármely kategóriájában – ezen irányelv 9. cikkének (1) bekezdésével összhnagban – 2,5%-ot meghaladó, a munkáltató által objektív, a nemek szempontjából semleges kritériumok alapján nem indokolt bérkülönbség fennállásával összefüggő megsértését. Ez nem érinti a 2014/23/EU irányelvben, a 2014/24/EU irányelvben vagy a 2014/25/EU irányelvben meghatározott egyéb jogokat és kötelezettségeket.

Módosítás  152

 

Irányelvre irányuló javaslat

22 cikk – 1 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(1) A munkavállalók és képviselőik nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban azon az alapon, hogy éltek a férfiak és nők egyenlő díjazásával kapcsolatos jogaikkal.	(1) A munkavállalók és a munkavállalók képviselői nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban azon az alapon, hogy éltek az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való jogukkal ezen irányelv rendelkezései szerint, vagy azon az alapon, hogy az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazáshoz való jog megsértését jelentették.

Módosítás  153

 

Irányelvre irányuló javaslat

22 cikk – 2 bekezdés

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
(2) A tagállamok a nemzeti jogrendszerükön belül meghozzák a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy megvédjék a munkavállalókat – ideértve a nemzeti jogszabályok és/vagy az alkalmazott gyakorlatok szerinti munkavállalói képviselőket is – attól, hogy a férfiak és nők egyenlő díjazásával kapcsolatos jogok és kötelezettségek betartása érdekében a vállalkozáson belül tett panasz vagy egyéb jogi eljárás megindítása miatt a munkáltató elbocsássa őket, vagy egyéb hátrányos bánásmódot alkalmazzon velük szemben.	(2) A tagállamok a nemzeti jogrendszerükön belül meghozzák a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy megvédjék a munkavállalókat – ideértve a nemzeti jogszabályok és/vagy az alkalmazott gyakorlatok szerinti munkavállalói képviselőket is – attól, hogy az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazáshoz való jogok és kötelezettségek betartása érdekében a vállalkozáson belül tett panasz vagy egyéb jogi eljárás megindítása miatt a munkáltató elbocsássa őket, vagy egyéb hátrányos bánásmódot alkalmazzon velük szemben.

Módosítás  154

 

Irányelvre irányuló javaslat

22 a cikk (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	22a. cikk
	Interszekcionális megkülönböztetés
	(1) A tagállamok, a munkáltatók, a munkavállalók képviselői, az esélyegyenlőségi szervek és a 26. cikk alapján kijelölt ellenőrző szervek – a nemzeti jog sérelme nélkül – figyelembe veszik a megkülönböztetés interszekcionális formáinak és a nem tudatos elfogultságnak a létezését az ezen irányelvben meghatározott jogok és kötelezettségek végrehajtása, valamint a bérek átláthatóságára vonatkozó intézkedésekről szóló jelentéstétel során, ideértve a 14. és 17. cikkben meghatározott intézkedéseket is, és konkrét intézkedések kidolgozására és végrehajtására törekednek azon helyzetek azonosítása és kezelése érdekében, amelyekben a nemi alapú bérdiszkrimináció a megkülönböztetés egyéb formáival ütközik. Továbbá elemezhetnek és felülvizsgálhatnak minden olyan gyakorlatot vagy kritériumot, amely diszkriminatív lehet, és megoldást találhatnak azon munkavállalók számára, akik egy adott munkahelyen vagy ágazaton belül a megkülönböztetés interszekcionális formáival szembesülnek.
	(2) A munkáltatóktól kapott adatok összegyűjtésekor az esélyegyenlőségi és ellenőrző szervek – a nemzeti jog sérelme nélkül – olyan módon elemzik ezeket az adatokat, hogy figyelembe vegyék a megkülönböztetés többszörös és interszekcionális formáit.

Módosítás  155

 

Irányelvre irányuló javaslat

23 a cikk (új)

A Bizottság által javasolt szöveg	Módosítás
	23a. cikk
	Támogatás kkv-k számára
	A munkáltatókra háruló költségek és adminisztratív terhek csökkentése érdekében a tagállamok technikai segítségnyújtás és képzés formájában támogatást nyújtanak a kkv-knak és a munkavállalókat képviselő szervezeteknek az ezen irányelvben meghatározott kötelezettségek teljesítéséhez.

Módosítás  156

 

Irányelvre irányuló javaslat

25 cikk – 1 bekezdés