VERSLAG over het voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen

22.3.2022 - (COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD)) - ***I

Commissie werkgelegenheid en sociale zaken
Commissie rechten van de vrouw en gendergelijkheid
Rapporteurs: Kira Marie Peter‑Hansen, Samira Rafaela
(Gezamenlijke commissieprocedure – Artikel 58 van het Reglement)

Amendementen

• 001-171 (PDF - 329 KB)
• 001-171 (DOC - 107 KB)
• 172-172 (PDF - 268 KB)
• 172-172 (DOC - 93 KB)
• 173-173 (PDF - 100 KB)
• 173-173 (DOC - 70 KB)
• 174-174 (PDF - 101 KB)
• 174-174 (DOC - 49 KB)
• 175-175 (PDF - 104 KB)
• 175-175 (DOC - 70 KB)

ONTWERPWETGEVINGSRESOLUTIE VAN HET EUROPEES PARLEMENT

over het voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen

(COM(2021)0093 – C9‑0089/2021 – 2021/0050(COD))

(Gewone wetgevingsprocedure: eerste lezing)

Het Europees Parlement,

– gezien het voorstel van de Commissie aan het Europees Parlement en de Raad (COM(2021)0093),

– gezien artikel 294, lid 2, en artikel 157, lid 3, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, op grond waarvan het voorstel door de Commissie bij het Parlement is ingediend (C9-0089/2021),

– gezien artikel 294, lid 3, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie,

– gezien het advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité van 9 juni 2021[1],

– gezien artikel 59 van zijn Reglement,

– gezien het gezamenlijke overleg van de Commissie werkgelegenheid en sociale zaken en de Commissie rechten van de vrouw en gendergelijkheid overeenkomstig artikel 58 van het Reglement,

– gezien het verslag van de Commissie werkgelegenheid en sociale zaken en het advies van de Commissie vrouwenrechten en gendergelijkheid (A9-0056/2022),

1. stelt onderstaand standpunt in eerste lezing vast;

2. verzoekt de Commissie om hernieuwde voorlegging aan het Parlement indien zij haar voorstel vervangt, ingrijpend wijzigt of voornemens is het ingrijpend te wijzigen;

3. verzoekt zijn Voorzitter het standpunt van het Parlement te doen toekomen aan de Raad en aan de Commissie alsmede aan de nationale parlementen.

Amendement  1

Voorstel voor een richtlijn

Overweging -1 (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	(-1) Artikel 11 van het VN-Verdrag van 18 december 1979 inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen (CEDAW) voorziet in het recht op gelijke beloning, met inbegrip van uitkeringen, en op gelijke behandeling met betrekking tot gelijkwaardige arbeid, alsmede op gelijke behandeling bij de beoordeling van de kwaliteit van het werk.

Amendement  2

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(1) In artikel 2 en artikel 3, lid 3, van het Verdrag betreffende de Europese Unie is het recht op gelijkheid van vrouwen en mannen neergelegd als een van de essentiële waarden en taken van de Unie.	(1) In artikel 2 en artikel 3, lid 3, van het Verdrag betreffende de Europese Unie (TEU) is het recht op gelijkheid van vrouwen en mannen neergelegd als een van de essentiële waarden en taken van de Unie.

Amendement  3

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(2) In de artikelen 8 en 10 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) is bepaald dat de Unie er bij elk optreden naar streeft de ongelijkheden tussen vrouwen en mannen op te heffen, de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen, en discriminatie op grond van geslacht te bestrijden.	(2) In de artikelen 8 en 10 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) is bepaald dat de Unie er bij elk optreden naar streeft de ongelijkheden tussen vrouwen en mannen op te heffen, de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen, en discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden.

Amendement  4

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 3

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(3) Krachtens artikel 157, lid 1, VWEU moet elke lidstaat ervoor zorgen dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast.	(3) Krachtens artikel 157, lid 1, VWEU moet elke lidstaat ervoor zorgen dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast. Artikel 157, lid 3, VWEU voorziet in de vaststelling van “maatregelen [...] om de toepassing te waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in werkgelegenheid en beroep, met inbegrip van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.”. Artikel 157, lid 4, VWEU bepaalt dat de lidstaten, om volledige gelijkheid van mannen en vrouwen in het beroepsleven in de praktijk te verzekeren, maatregelen kunnen handhaven of aannemen waarbij specifieke voordelen worden ingesteld om de uitoefening van een beroepsactiviteit door het ondervertegenwoordigde geslacht te vergemakkelijken of om nadelen in de beroepsloopbaan te voorkomen of te compenseren.

Amendement  5

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 3 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	(3 bis) De terminologie die wordt gebruikt in artikel 157 VWEU stamt al uit 1957. Sindsdien hebben sociale en wettelijke veranderingen, naast onderzoek op medisch en biologisch gebied, ertoe geleid dat, in de definitie van “geslacht”, naast vrouw en man ook andere variaties worden erkend. Zo is het in sommige lidstaten momenteel mogelijk om zichzelf wettelijk te laten registreren met een derde, vaak neutrale geslachtsaanduiding. Het Hof van Justitie van de Europese Unie (“het Hof”) heeft ook geoordeeld dat de werkingssfeer van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen niet kan worden beperkt tot het verbod van discriminatie op grond van het feit dat een persoon van het ene of het andere geslacht is. Gelet op zijn doelstelling en op de aard van de rechten die het beginsel van gelijke behandeling beoogt te beschermen, geldt het beginsel ook voor discriminatie die berust op de genderidentiteit van een persoon.

Amendement  6

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 3 ter (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	(3 ter) Deze richtlijn past een op de mensenrechten gerichte benadering toe, die personen wil beschermen tegen loondiscriminatie ongeacht hun geslacht, gender, genderidentiteit, genderexpressie of geslachtskenmerken, en interpreteert haar rechtsgrond, namelijk discriminatie op grond van geslacht, daarom zo ruim en inclusief mogelijk, om de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen en mensen in al hun diversiteit te omvatten. Werkgevers moeten bij hun loonrapportageverplichtingen rekening houden met werknemers die zich niet als vrouw of man identificeren, en moeten hen in een categorie apart van vrouwelijke en mannelijke werknemers vermelden. Bij het berekenen van de genderloonkloof moet de beloning van die werknemers worden vergeleken met het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers. Werkgevers moeten werknemers die zich niet als vrouw of man identificeren alleen vermelden in hun loonrapportageverplichtingen indien deze werknemers geregistreerd staan als personen die zich noch als vrouw noch als man identificeren, of indien die informatie proactief en vrijwillig aan de werkgever is meegedeeld.

Amendement  7

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 3 quater (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	(3 quater) Het in artikel 157 VWEU vastgelegde en in de jurisprudentie van het Hof consistent uitgelegde beginsel van gelijke beloning vormt een belangrijk aspect van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen en is een wezenlijk onderdeel van het acquis communautaire, met inbegrip van de jurisprudentie van het Hof, op het gebied van discriminatie op basis van geslacht. Het blijft echter een enorme uitdaging om de genderloonkloof te dichten, omdat de lonen van vrouwen in de hele Unie naar verhouding nog steeds lager zijn dan die van mannen. De genderloonkloof in de Unie blijft aanwezig en bedroeg in 2019 14,1 %, met enorme verschillen tussen de lidstaten, en is de afgelopen tien jaar slechts minimaal verkleind. Vrouwen die het slachtoffer zijn van verschillende vormen van discriminatie op grond van bijvoorbeeld ras, etnische of sociale afkomst, migratiestatus, godsdienst of overtuiging, seksuele gerichtheid of een handicap hebben zelfs nog meer te kampen met beloningsdiscriminatie. Overeenkomstig de vaste jurisprudentie van het Hof dient, om uit te maken of werknemers gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, te worden nagegaan of deze werknemers, gelet op een reeks van factoren waaronder kwalificaties, vaardigheden, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden, kunnen worden geacht zich in een vergelijkbare situatie te bevinden.

Amendement  8

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 4

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(4) In artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie wordt bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.	(4) In de artikelen 21 en 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (het “Handvest”) wordt discriminatie op grond van geslacht verboden, wordt het recht op gelijke behandeling vastgelegd en wordt bepaald dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning. In artikel 23 van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens wordt bepaald dat eenieder, zonder enige achterstelling, recht heeft op gelijk loon voor gelijke arbeid, vrije keuze van beroep, rechtmatige arbeidsvoorwaarden en een rechtvaardige beloning welke hem een menswaardig bestaan verzekert. Op al die gebieden blijft de gelijkheid van mannen en vrouwen een echte uitdaging, en die uitdaging is nog groter geworden door de crisis als gevolg van de COVID-19-pandemie.

Amendement  9

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 5

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(5) Zowel het beginsel van gelijke behandeling en gelijke kansen voor vrouwen en mannen als het beginsel van gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid is opgenomen in de Europese pijler van sociale rechten41, die gezamenlijk door het Europees Parlement, de Raad en de Commissie is afgekondigd.	(5) De Europese pijler van sociale rechten41, die gezamenlijk door het Europees Parlement, de Raad en de Commissie is afgekondigd, omvat – met name in de beginselen nrs. 2, 3, 5 en 7 – de beginselen van gelijke behandeling en gelijke kansen voor vrouwen en mannen, ongeacht gender, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Dit omvat ook de participatie op de arbeidsmarkt, arbeidsvoorwaarden en loopbaanontwikkeling; het recht op gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid; het recht op een billijke en gelijke behandeling wat betreft arbeidsvoorwaarden, toegang tot sociale bescherming en opleiding, ongeacht de aard en de duur van de arbeidsrelatie; en het recht van werknemers om bij hun indiensttreding schriftelijk in kennis te worden gesteld van hun rechten en verplichtingen. Beginsel nr. 8 voorziet in de raadpleging van de sociale partners over de vormgeving en de uitvoering van economisch, sociaal en werkgelegenheidsbeleid met inachtneming van de nationale gebruiken en voorziet erin dat de sociale partners dienen te worden aangemoedigd om te onderhandelen en collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten op gebieden die voor hen van belang zijn, met inachtneming van hun autonomie en het recht op collectieve actie.
__________________	__________________
41 https://ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024/economy-works-people/jobs-growth-and-investment/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_nl	41 https://ec.europa.eu/info/strategy/priorities-2019-2024/economy-works-people/jobs-growth-and-investment/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_nl

Amendement  10

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 6

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(6) In Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad42 wordt bepaald dat voor gelijke of gelijkwaardige arbeid directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning moet worden afgeschaft. In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie, moet dit systeem berusten op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers dezelfde zijn, en zodanig zijn opgezet dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.	(6) In Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad42 wordt bepaald dat voor gelijke of gelijkwaardige arbeid directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning moet worden afgeschaft. In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie, moet dit systeem berusten op dezelfde genderneutrale criteria en zodanig zijn opgezet dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.
__________________	__________________
42 Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23).	42 Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23).

Amendement  11

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 7

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(7) Volgens de evaluatie van 202043 wordt de toepassing van het beginsel van gelijke beloning belemmerd door het gebrek aan transparantie in loonstelsels, het gebrek aan rechtszekerheid betreffende het concept “gelijkwaardige arbeid” en procedurele belemmeringen voor slachtoffers van discriminatie. Werknemers beschikken niet over de informatie die zij nodig hebben om met succes een vordering tot gelijke beloning in te stellen, meer bepaald informatie over de beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Volgens het verslag zouden door het verbeteren van de transparantie gendervooroordelen en discriminerende praktijken in de beloningsstructuren van een onderneming of een bedrijfstak aan het licht komen. Werknemers, werkgevers en sociale partners zouden dan, aldus het verslag, op passende wijze actie kunnen ondernemen om het recht op gelijke beloning af te dwingen.	(7) In de mededeling van de Commissie van 20 november 2017 over het EU-actieplan 2017-2019 inzake het aanpakken van de genderloonkloof wordt erop gewezen dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen talrijke oorzaken kan hebben, onder meer segregatie op de arbeidsmarkt en stereotypen die worden gevoed door ontoereikende beleidsmaatregelen voor het evenwicht tussen werk en privéleven. Volgens de evaluatie van 202043 van de relevante bepalingen van Richtlijn 2006/54/EG wordt de toepassing van het beginsel van gelijke beloning belemmerd door het gebrek aan transparantie in loonstelsels, het gebrek aan rechtszekerheid betreffende het concept “gelijkwaardige arbeid” en procedurele belemmeringen voor slachtoffers van discriminatie. Werknemers beschikken niet over de informatie die zij nodig hebben om met succes een vordering tot gelijke beloning in te stellen, meer bepaald informatie over de beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Volgens het verslag zouden door het verbeteren van de transparantie gendervooroordelen en discriminerende praktijken in de beloningsstructuren van een onderneming of een bedrijfstak aan het licht komen. Werknemers, werkgevers en sociale partners zouden dan, aldus het verslag, op passende wijze actie kunnen ondernemen om het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid af te dwingen.
__________________	__________________
43 SWD(2020)50. Zie ook het verslag van 2013 aan het Europees Parlement en de Raad over de tenuitvoerlegging van Richtlijn 2006/54/EG (COM(2013) 861 final).	43 SWD(2020)50. Zie ook het verslag van 2013 aan het Europees Parlement en de Raad over de tenuitvoerlegging van Richtlijn 2006/54/EG (COM(2013) 861 final).

Amendement  12

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 7 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	(7 bis) In Aanbeveling 2014/124/EU1 bis van de Commissie wordt er bij de lidstaten op aangedrongen beloningstransparantiemaatregelen in te voeren zoals het recht om informatie te ontvangen over beloningsniveaus, verslaglegging door ondernemingen, loonaudits en collectieve onderhandelingen en, overeenkomstig de rechtspraak van het Hof, het principe van gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid in hun nationale wetgeving te verduidelijken aan de hand van objectieve criteria zoals onderwijs-, beroeps- en opleidingseisen, vaardigheden, inzet en verantwoordelijkheid, verrichte werkzaamheden en aard van de betrokken taken. In deze aanbeveling wordt een reeks kernmaatregelen aangegeven om de lidstaten te helpen bij het versterken van het beginsel. In het verslag van de Commissie van 20 november 2017 over de tenuitvoerlegging van de aanbeveling werd opgemerkt dat maar weinig lidstaten naar aanleiding van de aanbeveling hun nationale rechtsstelsels hebben aangepast ter versterking van het beginsel van gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid en werd daarom gewezen op de behoefte aan aanvullende doelgerichte maatregelen op Unieniveau om beloningstransparantie in praktijk te brengen.
	__________________
	1bis Aanbeveling 2014/124/EU van de Commissie van 7 maart 2014 “Het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen versterken door transparantie” (PB L 69 van 8.3.2014, blz. 112).

Amendement  13

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 8

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(8) Na een grondige evaluatie van het bestaande kader inzake gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid44 en na een breed en inclusief raadplegingsproces45 zijn in de gendergelijkheidsstrategie 2020-202546 bindende maatregelen inzake beloningstransparantie aangekondigd.	(8) Na een grondige evaluatie van het bestaande kader inzake gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid44 en na een breed en inclusief raadplegingsproces45 zijn in de gendergelijkheidsstrategie 2020-202546 bindende maatregelen inzake beloningstransparantie aangekondigd. Deze maatregelen moeten gericht zijn op criteria en de evaluatie van doelstellingen, om te waarborgen dat deze niet discriminerend zijn.
__________________	__________________
44 Evaluatie van de relevante bepaling van Richtlijn 2006/54/EG ter uitvoering van het Verdragsbeginsel “gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid” (SWD(2020) 50); verslag over de uitvoering van het EU-actieplan 2017-2019: de loonkloof tussen vrouwen en mannen aanpakken (COM(2020) 101).	44 Evaluatie van de relevante bepaling van Richtlijn 2006/54/EG ter uitvoering van het Verdragsbeginsel “gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid” (SWD(2020) 50); verslag over de uitvoering van het EU-actieplan 2017-2019: de loonkloof tussen vrouwen en mannen aanpakken (COM(2020) 101).
45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_en	45 https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_en
46 Mededeling van de Commissie “Een Unie van gelijkheid: strategie voor gendergelijkheid 2020-2025” van 5 maart 2020, COM(2020)152 final.	46 Mededeling van de Commissie “Een Unie van gelijkheid: strategie voor gendergelijkheid 2020-2025” van 5 maart 2020, COM(2020)152 final.

Amendement  14

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 8 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	(8 bis) De economische en sociale gevolgen van de COVID-19-pandemie hebben een onevenredig groot effect op vrouwen en gendergelijkheid, en het banenverlies is geconcentreerd in laagbetaalde, door vrouwen gedomineerde sectoren. De gevolgen van de COVID-19 pandemie zullen daarom de genderongelijkheid de genderloonkloof verder vergroten, tenzij bij het herstel genderbewust te werk wordt gegaan. Door deze gevolgen is het daarom nog dringender geworden om de kwestie van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid aan te pakken. Het versterken van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning door middel van verdere maatregelen is van bijzonder belang om ervoor te zorgen dat de vooruitgang die is geboekt bij het aanpakken van de loonverschillen niet in het gedrang komt.

Amendement  15

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 8 ter (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	(8 ter) Genderstereotypen, het voortbestaan van het “glazen plafond” en de “plakkerige vloer” en horizontale segregatie, met inbegrip van de oververtegenwoordiging van vrouwen in laagbetaalde dienstverleningsbanen, is een structureel probleem dat aanzienlijk bijdraagt tot de genderloonkloof complexe uitdagingen met zich meebrengt, waardoor het moeilijk wordt hoogwaardige banen te creëren en het beginsel van gelijke beloning te eerbiedigen. Beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven moet bijdragen tot de verwezenlijking van gendergelijkheid door de deelname van vrouwen aan de arbeidsmarkt te bevorderen. De COVID-19-pandemie heeft de aandacht gevestigd op de voortdurende onderwaardering van werk dat overwegend door vrouwen wordt gedaan en heeft de waarde, zichtbaarheid en de noodzaak van erkenning van het werk van vrouwen in eerstelijnsdiensten aangetoond, zoals gezondheidszorg, schoonmaak, kinderopvang, sociale zorg en residentiële zorg voor ouderen en andere afhankelijke volwassenen. Aanvullende maatregelen om dit probleem aan te pakken, moeten gericht zijn op verbetering van de arbeidsvoorwaarden en loopbaanvooruitzichten van werknemers met dergelijke banen.

Amendement  16

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 9

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(9) Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen wordt veroorzaakt door verschillende factoren, waarvan een deel kan worden teruggevoerd op directe en indirecte beloningsdiscriminatie op basis van geslacht. Het algemene gebrek aan transparantie over beloningsniveaus binnen organisaties heeft tot gevolg dat op geslacht gebaseerde discriminatie en vooroordelen op het vlak van beloning onopgemerkt blijven of in vermeende gevallen moeilijk te bewijzen zijn. Er zijn daarom bindende maatregelen nodig om de beloningstransparantie te verbeteren, om organisaties te stimuleren hun beloningsstructuur te herzien teneinde gelijke beloning van vrouwen en mannen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, te waarborgen, en om slachtoffers van discriminatie in staat te stellen hun recht op gelijke beloning af te dwingen. Deze maatregelen moeten worden aangevuld met bepalingen om de bestaande juridische concepten (zoals ‘beloning’ en ‘gelijkwaardige arbeid’) te verduidelijken, en met maatregelen om de handhavingsmechanismen en de toegang tot de rechter te verbeteren.	(9) Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen wordt veroorzaakt door verschillende factoren, waarvan een deel kan worden teruggevoerd op directe en indirecte beloningsdiscriminatie op basis van gender. Het algemene gebrek aan transparantie over beloningsniveaus binnen organisaties heeft tot gevolg dat op gender gebaseerde discriminatie en vooroordelen op het vlak van beloning onopgemerkt blijven of in vermeende gevallen moeilijk te bewijzen zijn. Er zijn daarom verschillende soorten bindende maatregelen nodig om de beloningstransparantie te verbeteren, organisaties te stimuleren hun beloningsstructuur te herzien in samenwerking met de sociale partners, gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te waarborgen, de vaststelling van corrigerende maatregelen te bevorderen wanneer ongerechtvaardigde verschillen worden vastgesteld en slachtoffers van discriminatie in staat te stellen hun recht op gelijke beloning af te dwingen. Deze maatregelen moeten worden aangevuld met bepalingen om de bestaande juridische concepten (zoals “beloning” en “gelijkwaardige arbeid”) te verduidelijken, en met maatregelen om de handhavingsmechanismen en de toegang tot de rechter te verbeteren, met eerbiediging van de modellen die de lidstaten hanteren. Met beloningstransparantiemaatregelen waarmee verschillen in beloning tussen genders kunnen worden aangetoond, kan aanzienlijke vooruitgang worden geboekt bij het aanpakken van de genderloonkloof en kunnen de onderwaardering van het werk van vrouwen en gendersegmentatie van de arbeidsmarkt, een van de hoofdoorzaken van de loonkloof, aan het licht worden gebracht. Beloningstransparantie alleen is niet genoeg om de structurele en bestaande genderongelijkheden weg te werken, het is echter wel een eerste stap op weg naar de opheffing ervan. Beloningstransparantie moet worden aangevuld met bijkomende maatregelen gericht op het dichten van genderloon-, genderpensioen- en genderzorgkloven, alsook op het bestrijden van de feminisering van de armoede.

Amendement  17

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 10

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(10) De toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen moet worden versterkt door directe en indirecte beloningsdiscriminatie uit te bannen. Dit belet werkgevers niet om werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, verschillend te betalen mits dit gebeurt op basis van criteria die objectief, genderneutraal en vrij van vooroordelen zijn, zoals prestaties en bekwaamheid.	(10) De toepassing van het beginsel van gelijke beloning moet worden versterkt door directe en indirecte beloningsdiscriminatie uit te bannen door middel van transparantie en corrigerende maatregelen. Dit belet werkgevers niet om werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, verschillend te betalen mits dit gebeurt op basis van criteria die objectief, genderneutraal en vrij van vooroordelen zijn, zoals onderwijs-, beroeps- en opleidingseisen, vaardigheden, inzet, verantwoordelijkheid en arbeidsvoorwaarden.

Amendement  18

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 11

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(11) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers, met inbegrip van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie met een uitzendbureau hebben en personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie hebben in de zin van de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of praktijken, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna “het Hof” genoemd). In zijn jurisprudentie heeft het Hof criteria vastgesteld om de status van een werknemer te bepalen47. Op voorwaarde dat zij voldoen aan die criteria, moeten huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerkers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerkers, stagiairs en jongeren met een leercontract binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen. Of er sprake is van een arbeidsrelatie moet worden bepaald aan de hand van de feiten die verband houden met de daadwerkelijke uitvoering van het werk en niet aan de hand van de beschrijving van de arbeidsrelatie door de betrokken partijen.	(11) Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers in de Unie, met inbegrip van werknemers in atypische sectoren of met nulurencontracten, deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur en personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie met een uitzendbureau hebben zoals gedefinieerd in Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad46 bis, of met een onderaannemer, die een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie hebben in de zin van de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of praktijken, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof. In zijn jurisprudentie heeft het Hof criteria vastgesteld om de status van een werknemer te bepalen47. Op voorwaarde dat zij voldoen aan die criteria, moeten huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerkers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerkers, werknemers in een beschermde werkomgeving, stagiairs en jongeren met een leercontract binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen. Of er sprake is van een arbeidsrelatie moet worden bepaald aan de hand van de feiten die verband houden met de daadwerkelijke uitvoering van het werk en niet aan de hand van de beschrijving van de arbeidsrelatie door de betrokken partijen.
__________________	__________________
	46bis Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid (PB L 327 van 5.12.2008, blz. 9).
47 Zaak C-66/85, Deborah Lawrie-Blum tegen Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284, zaak C-428/09, Union syndicale Solidaires Isère tegen Premier ministre en anderen, ECLI:EU:C:2010:612, zaak C-229/14, Ender Balkaya tegen Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455, zaak C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media tegen Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411, zaak C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH tegen Ruhrlandklinik gGmbH, ECLI:EU:C:2016:883, zaak C-658/18, UX tegen Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.	47 Zaak C-66/85, Deborah Lawrie-Blum tegen Land Baden-Württemberg, ECLI:EU:C:1986:284, zaak C-428/09, Union syndicale Solidaires Isère tegen Premier ministre en anderen, ECLI:EU:C:2010:612, zaak C-229/14, Ender Balkaya tegen Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, ECLI:EU:C:2015:455, zaak C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media tegen Staat der Nederlanden, ECLI:EU:C:2014:2411, zaak C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH tegen Ruhrlandklinik gGmbH, ECLI:EU:C:2016:883, zaak C-658/18, UX tegen Governo della Repubblica italiana, ECLI:EU:C:2020:572.

Amendement  19

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 12

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(12) Om factoren die slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht verhinderen hun recht op gelijke beloning af te dwingen, uit de weg te ruimen en om werkgevers te helpen de eerbiediging van dit recht te waarborgen, moeten de kernbegrippen die verband houden met gelijke beloning, zoals “beloning” en “gelijkwaardige arbeid”, worden verduidelijkt in overeenstemming met de jurisprudentie van het Hof. Dit moet de toepassing van deze begrippen vergemakkelijken, met name voor kleine en middelgrote ondernemingen.	(12) Om factoren die slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van gender verhinderen hun recht op gelijke beloning af te dwingen, uit de weg te ruimen en om werkgevers te helpen de eerbiediging van dit recht te waarborgen, moeten de kernbegrippen die verband houden met gelijke beloning, zoals “beloning” en “gelijkwaardige arbeid”, door de lidstaten in nationale wetgeving worden verduidelijkt in overeenstemming met de jurisprudentie van het Hof. Dit moet de toepassing van deze begrippen vergemakkelijken en onnodige administratieve rompslomp voorkomen, met name voor micro-ondernemingen en kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s).

 

Amendement  20

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 13

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(13) Het beginsel van gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid moet worden geëerbiedigd met betrekking tot loon of salaris en alle andere voordelen, in geld of in natura, die de werknemers direct of indirect uit hoofde van hun dienstbetrekking van hun werkgever ontvangen. In overeenstemming met de jurisprudentie van het Hof48 moet het begrip “beloning” niet alleen betrekking hebben op het salaris, maar ook op aanvullende voordelen zoals bonussen, overwerkvergoeding, reisfaciliteiten (bv. auto van de zaak, reisvergoeding), huisvestingstoelage, opleidingsvergoeding, ontslagvergoeding, wettelijk ziekengeld, wettelijk voorgeschreven vergoedingen en bedrijfspensioen. Alle bij wet of collectieve overeenkomst verschuldigde beloningselementen dienen in de beloning begrepen te zijn.	(13) Het beginsel van gelijke beloning moet worden geëerbiedigd met betrekking tot loon of salaris en alle andere voordelen, in geld of in natura, die werknemers direct of indirect uit hoofde van hun dienstbetrekking van hun werkgever ontvangen. In overeenstemming met de jurisprudentie van het Hof48 moet het begrip “beloning” niet alleen betrekking hebben op het salaris, maar ook op aanvullende voordelen zoals bonussen, overwerkvergoeding, reisfaciliteiten (bv. auto van de zaak, reisvergoeding), huisvestingstoelage, maaltijdcheques, opleidingsvergoeding, ontslagvergoeding, wettelijk ziekengeld, wettelijk voorgeschreven vergoedingen en bedrijfspensioen. Alle bij wet of collectieve overeenkomst verschuldigde beloningselementen dienen in de beloning begrepen te zijn. Het verkleinen van de genderloonkloof leidt tot een gelijkere en efficiëntere arbeidsmarkt.
__________________	__________________
48 Bijvoorbeeld zaak C-58/81, Commissie van de Europese Gemeenschappen tegen Groothertogdom Luxemburg, ECLI:EU:C:1982:215, zaak C-171/88 Rinner-Kulhn tegen FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328, zaak C-147/02, Michelle K. Alabaster tegen Woolwich plc en Secretary of State for Social Security, ECLI:EU:C:2004:192, zaak C-342/93, Joan Gillespie en anderen, ECLI:EU:C:1996:46, zaak C-278/93, Edith Freers en Hannelore Speckmann tegen Deutsche Bundespost, ECLI:EU:C:1996:83, zaak C-12/81, Eileen Garland tegen British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44, zaak C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. tegen Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246, zaak C-33/89, Maria Kowalska tegen Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.	48 Bijvoorbeeld zaak C-58/81, Commissie van de Europese Gemeenschappen tegen Groothertogdom Luxemburg, ECLI:EU:C:1982:215, zaak C-171/88 Rinner-Kulhn tegen FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328, zaak C-147/02, Michelle K. Alabaster tegen Woolwich plc en Secretary of State for Social Security, ECLI:EU:C:2004:192, zaak C-342/93, Joan Gillespie en anderen, ECLI:EU:C:1996:46, zaak C-278/93, Edith Freers en Hannelore Speckmann tegen Deutsche Bundespost, ECLI:EU:C:1996:83, zaak C-12/81, Eileen Garland tegen British Rail Engineering Limited, ECLI:EU:C:1982:44, zaak C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. tegen Monika Bötel, ECLI:EU:C:1992:246, zaak C-33/89, Maria Kowalska tegen Freie und Hansestadt Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.

Amendement  21

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 14

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(14) Artikel 10 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie bepaalt dat de Unie bij de vaststelling en de uitvoering van haar beleid en activiteiten moet streven naar de bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG bepaalt dat directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht, met name met betrekking tot beloning, verboden is. Bij beloningsdiscriminatie op grond van geslacht waarbij het geslacht van het slachtoffer een cruciale rol speelt, kunnen naast geslacht nog andere gronden voor discriminatie of ongelijkheid een rol spelen, wanneer de werknemer behoort tot een of meer groepen die bescherming genieten tegen discriminatie op grond van geslacht, enerzijds, en ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd en/of seksuele geaardheid (waarvoor bescherming uit hoofde van Richtlijn 2000/43/EG of Richtlijn 2000/78/EG geldt) anderzijds. Migrantenvrouwen behoren tot de groepen die met dergelijke meervoudige vormen van discriminatie te maken krijgen. Om elke vorm van twijfel die in dit verband binnen het bestaande rechtskader bestaat, weg te nemen, moet deze richtlijn daarom verduidelijken dat er in geval van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht rekening moet worden gehouden met dergelijke vormen van intersectionele discriminatie. Dit moet ervoor zorgen dat de rechtbanken en andere bevoegde instanties elke vorm van benadeling als gevolg van intersectionele discriminatie naar behoren in aanmerking nemen, met name voor materiële en procedurele doeleinden, onder meer om het bestaan van discriminatie te erkennen, de geschikte referentiepersoon te bepalen, de evenredigheid te beoordelen en, in voorkomend geval, het compensatie- of sanctieniveau vast te stellen.	(14) Artikel 10 VWEU bepaalt dat de Unie bij de bepaling en de uitvoering van haar beleid en optreden streeft naar bestrijding van iedere discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afkomst, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid. Artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG bepaalt dat directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht, met name met betrekking tot beloning, verboden is. Bij beloningsdiscriminatie op grond van gender waarbij de gender van het slachtoffer een cruciale rol speelt, kunnen naast gender nog andere gronden voor discriminatie of ongelijkheid een rol spelen, wanneer de werknemer behoort tot een of meer groepen die bescherming genieten tegen discriminatie op grond van geslacht, enerzijds, en ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd en/of seksuele geaardheid (waarvoor bescherming uit hoofde van artikel 21, lid 1, van het Handvest, Richtlijn 2000/43/EG of Richtlijn 2000/78/EG geldt) anderzijds. Migrantenvrouwen, vrouwen met een handicap en vrouwen van uiteenlopende raciale, etnische of sociale afkomst behoren tot de groepen die met dergelijke meervoudige vormen van discriminatie te maken krijgen. Om elke vorm van twijfel die in dit verband binnen het bestaande rechtskader bestaat, weg te nemen, moet deze richtlijn daarom verduidelijken dat er in geval van beloningsdiscriminatie op grond van gender rekening moet worden gehouden met dergelijke vormen van intersectionele discriminatie. Dit moet ervoor zorgen dat de rechtbanken, organen voor gelijke kansen die uit hoofde van artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG zijn aangewezen, en andere bevoegde instanties elke vorm van benadeling als gevolg van intersectionele discriminatie naar behoren in aanmerking nemen, met name voor materiële en procedurele doeleinden, onder meer om het bestaan van discriminatie te erkennen, de geschikte referentiepersoon te bepalen, de evenredigheid te beoordelen en, in voorkomend geval, het compensatie- of sanctieniveau vast te stellen. Een intersectionele aanpak is van cruciaal belang voor het begrijpen, aanpakken en uitbannen van de meervoudige vormen van discriminatie die de genderloonkloof veroorzaken. Deze richtlijn moet er ook voor zorgen dat rekening wordt gehouden met de specifieke belemmeringen en behoeften van vrouwen met een handicap, onder meer met betrekking tot het toepassingsgebied, de toegankelijkheid van informatie, het recht op compensatie en de uitsplitsing van gegevens in overeenstemming met het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap van 13 december 2006.

Amendement  22

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 15

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(15) Met het oog op de eerbiediging van het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen moeten de werkgevers beschikken over mechanismen voor beloningsvorming of beloningsstructuren die waarborgen dat er tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, geen beloningsverschillen bestaan die niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale factoren. Dergelijke beloningsstructuren moeten het mogelijk maken de waarde van verschillende banen binnen dezelfde organisatiestructuur te vergelijken. Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof moet de waarde van arbeid worden beoordeeld en vergeleken aan de hand van objectieve criteria, zoals onderwijs-, beroeps- en opleidingseisen, vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheid, verrichte werkzaamheden en aard van de betrokken taken49.	(15) Met het oog op de eerbiediging van het recht op gelijke beloning moeten de werkgevers beschikken over mechanismen voor beloningsvorming of beloningsstructuren die ontwikkeld kunnen worden via sociale dialoog, in samenwerking met de sociale partners, waaronder vakbonden, en die waarborgen dat er tussen werknemers van verschillende genders die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, geen beloningsverschillen bestaan die niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale factoren. Dergelijke beloningsstructuren moeten het mogelijk maken de waarde van verschillende banen binnen dezelfde organisatiestructuur te vergelijken. Overeenkomstig de resolutie van het Europees Parlement van 21 januari 2021 over de EU-strategie inzake gendergelijkheid moet arbeid als gelijkwaardig worden beschouwd indien de verrichte taken vergelijkbaar zijn op basis van een vergelijking van twee groepen werknemers die niet willekeurig zijn samengesteld, met inachtneming van objectieve, genderneutrale criteria. Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof moet de waarde van arbeid worden beoordeeld en vergeleken aan de hand van objectieve criteria, waaronder onderwijs-, beroeps- en opleidingseisen, vaardigheden, inzet, verantwoordelijkheden en arbeidsvoorwaarden, waarbij ten behoeve van de duidelijkheid geen rekening moet worden gehouden met de werktijden.
__________________
49 Bijvoorbeeld zaak C-400/93, Royal Copenhagen, ECLI:EU:C:1995:155; zaak C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse tegen Wiener Gebietskrankenkasse, ECLI: EU:C:1999:241, zaak C-381/99, Susanna Brunnhofer tegen Bank der österreichischen Postsparkasse AG, ECLI:EU:C:2001:358, zaak C-427/11, Margaret Kenny e.a. tegen Minister for Justice, Equality and Law Reform e.a. [2013], ECLI:EU:C:2013:122, punt 28.

Amendement  23

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 16

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(16) Een geschikte referentiepersoon is een belangrijke parameter om te bepalen of arbeid als gelijkwaardig kan worden beschouwd. Met behulp van een referentiepersoon kan de werknemer aantonen dat hij minder gunstig werd behandeld dan de referentiepersoon van een ander geslacht die gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht. Bij gebrek aan een reële referentiepersoon moet een werknemer de mogelijkheid hebben gebruik te maken van een hypothetische referentiepersoon om aan te tonen dat hij niet op dezelfde wijze is behandeld als een hypothetische referentiepersoon van een ander geslacht zou zijn behandeld. Dit zou een belangrijke belemmering wegnemen voor mogelijke slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht, met name op arbeidsmarkten met uitgesproken gendersegregatie, waar de verplichting om een referentiepersoon van het andere geslacht te vinden het bijna onmogelijk maakt om een vordering tot gelijke beloning in te dienen. Bovendien mag werknemers niet worden belet gebruik te maken van ander feitelijk materiaal dat op vermeende discriminatie kan wijzen, zoals statistieken of andere beschikbare informatie. Dit zou het mogelijk maken om op geslacht gebaseerde ongelijkheden inzake beloning doeltreffender aan te pakken in door gendersegregatie gekenmerkte sectoren en beroepen.	(16) Een geschikte referentiepersoon is een belangrijke parameter om te bepalen of arbeid als gelijkwaardig kan worden beschouwd. Met behulp van een referentiepersoon kan de werknemer aantonen dat hij minder gunstig werd behandeld dan de referentiepersoon van een ander gender die gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht. De referentiepersoon moet een mannelijke werknemer zijn die gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht met het hoogste loonniveau. Bij gebrek aan een reële referentiepersoon moet het een werknemer zijn toegestaan gebruik te maken van een hypothetische referentiepersoon om aan te tonen dat hij niet op dezelfde wijze is behandeld als een hypothetische referentiepersoon van een ander gender zou zijn behandeld. Dit neemt een belangrijke belemmering weg voor mogelijke slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van gender, met name op arbeidsmarkten met uitgesproken gendersegregatie, waar de verplichting om een referentiepersoon van een ander gender te vinden het bijna onmogelijk maakt om een vordering tot gelijke beloning in te dienen. Dit is bijvoorbeeld het geval in de door vrouwen gedomineerde zorgsector, waar het voor vrouwen zeer moeilijk is om te beweren dat ze op grond van gender worden gediscrimineerd als de referentie uit dezelfde sector afkomstig moet zijn. Een hypothetische referentiepersoon zou de objectieve en genderneutrale evaluatie van bepaalde banen vergemakkelijken en werkgevers en de sociale partners aanmoedigen ondergewaardeerde sectoren en banen te identificeren. Bovendien mag werknemers niet worden belet gebruik te maken van ander feitelijk materiaal dat op vermeende discriminatie kan wijzen, zoals statistieken of andere beschikbare informatie, salarisniveau, criteria voor beloningsvorming, een verwijzing naar een bestaande indeling op basis van collectieve overeenkomsten tussen de sociale partners. Wanneer geen vergelijking op basis van een reële situatie mogelijk is, kan het bestaan van een functieclassificatiesysteem, dat loonstructuren kan omvatten en mogelijk deel uitmaakt van een collectieve arbeidsovereenkomst, door de werknemer ook gebruikt worden als middel om aan te tonen dat er sprake is van loondiscriminatie. Dit zou het mogelijk maken om op gender gebaseerde ongelijkheden inzake beloning doeltreffender aan te pakken in door gendersegregatie gekenmerkte sectoren en beroepen.

Amendement  24

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 17

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(17) Het Hof heeft verduidelijkt50 dat de vergelijking om na te gaan of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden, niet noodzakelijkerwijs beperkt is tot situaties waarin mannen en vrouwen voor dezelfde werkgever werken. Ook werknemers die niet voor dezelfde werkgever werken, kunnen zich in een vergelijkbare situatie bevinden, wanneer de vaststelling van de beloningsvoorwaarden is toe te schrijven aan één bron. Dit kan het geval zijn wanneer de beloningsvoorwaarden zijn vastgelegd in wetten of collectieve arbeidsovereenkomsten inzake beloning die van toepassing zijn op meerdere ondernemingen, of wanneer deze voorwaarden centraal zijn vastgelegd voor meer dan één organisatie of bedrijf binnen een holding of conglomeraat. Voorts heeft het Hof verduidelijkt dat de vergelijking niet beperkt is tot werknemers die tegelijkertijd met de eiser in dienst zijn51.	(17) Het Hof50 heeft verduidelijkt dat de vergelijking om na te gaan of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden, niet noodzakelijkerwijs beperkt is tot situaties waarin twee werknemers voor dezelfde werkgever werken, aangezien ook werknemers die niet voor dezelfde werkgever werken, zich in een vergelijkbare situatie kunnen bevinden, wanneer de vaststelling van de beloningsvoorwaarden is toe te schrijven aan één bron. Dit kan het geval zijn wanneer de beloningsvoorwaarden zijn vastgelegd in wetten of collectieve arbeidsovereenkomsten inzake beloning die van toepassing zijn op meerdere werkgevers, of wanneer deze voorwaarden centraal zijn vastgelegd voor meer dan één organisatie of bedrijf binnen een holding of conglomeraat. Voorts heeft het Hof verduidelijkt dat de vergelijking niet beperkt is tot werknemers die tegelijkertijd met de eiser in dienst zijn51en ook niet tot werknemers die hun taken in eenzelfde onderneming of dienst verrichten.
__________________	__________________
50 Zaak C-320/00, A. G. Lawrence e.a. tegen Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group en Mitie Secure Services Ltd., ECLI:EU:C:2002:498.	50 Zaak C-320/00, A. G. Lawrence e.a. tegen Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group en Mitie Secure Services Ltd., ECLI:EU:C:2002:498.
51 Zaak 129/79, Macarthys Ltd tegen Wendy Smith, ECLI:EU:C:1980:103.	51 Zaak 129/79, Macarthys Ltd tegen Wendy Smith, ECLI:EU:C:1980:103.

Amendement  25

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 18

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(18) De lidstaten moeten specifieke instrumenten en methoden ontwikkelen als ondersteuning en richtsnoer voor de beoordeling van wat onder gelijkwaardige arbeid wordt verstaan. Dit moet de toepassing van dit begrip vergemakkelijken, met name voor kleine en middelgrote ondernemingen.	(18) De lidstaten moeten specifieke instrumenten en methoden ontwikkelen, waaronder systemen voor genderneutrale functiewaardering of -indeling, als ondersteuning en richtsnoer voor de beoordeling van wat onder gelijkwaardige arbeid wordt verstaan en om waar mogelijk vergelijkingen tussen sectoren te kunnen maken. Dit moet de toepassing van dit begrip vergemakkelijken, met name voor micro-ondernemingen en kmo’s. De lidstaten moeten deze instrumenten en methodes ontwikkelen in samenwerking met de sociale partners.

Amendement  26

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 19

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(19) Systemen voor functiewaardering en -indeling die niet op genderneutrale wijze worden gebruikt, kunnen, met name wanneer zij uitgaan van traditionele genderstereotypen, leiden tot beloningsdiscriminatie op grond van geslacht. Aldus gebruikt dragen ze bij tot de verdieping en de bestendiging van het beloningsverschil door banen die door mannen, respectievelijk vrouwen, worden gedomineerd, verschillend te waarderen in situaties waarin de waarde van de verrichte arbeid gelijk is. Systemen voor genderneutrale functie-evaluatie en -classificatie daarentegen zijn wel doeltreffend om een transparant beloningssysteem in te voeren en directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht uit te sluiten. Deze systemen detecteren indirecte beloningsdiscriminatie die voortvloeit uit de onderwaardering van arbeid die doorgaans door vrouwen wordt verricht. Ze doen dit door banen die inhoudelijk anders zijn ingevuld, maar gelijkwaardig zijn, te meten en te vergelijken en ondersteunen op die manier het beginsel van gelijkwaardige arbeid.	(19) De huidige systemen voor functiewaardering en ‑indeling zijn vaak ontworpen op basis van de vereisten van door mannen gedomineerde banen. Daardoor worden de vaardigheden in verband met door vrouwen gedomineerde banen ondergewaardeerd, worden gendervooroordelen, ‑discriminatie en ‑stereotypen in de hand gewerkt en wordt de genderloonkloof tussen de sectoren vergroot. Systemen voor functiewaardering en ‑indeling die niet op genderneutrale wijze worden gebruikt, kunnen, met name wanneer zij uitgaan van traditionele genderstereotypen, leiden tot beloningsdiscriminatie op grond van gender. Aldus gebruikt dragen ze bij tot de verdieping en de bestendiging van de loonkloof, met inbegrip van de genderloonkloof tussen sectoren, door banen die door mannen, respectievelijk vrouwen, worden gedomineerd, verschillend te waarderen in situaties waarin de waarde van de verrichte arbeid gelijk is. Op een genderneutrale manier gebruikte systemen voor functiewaardering en -indeling daarentegen zijn wel doeltreffend om een transparant beloningssysteem in te voeren en directe of indirecte discriminatie uit te sluiten en gelijke beloning te verwezenlijken. Deze systemen detecteren indirecte beloningsdiscriminatie die voortvloeit uit de onderwaardering van arbeid die doorgaans door vrouwen wordt verricht en kunnen discriminerende veronderstellingen en stereotypen aan het licht brengen. Ze doen dit door banen die inhoudelijk anders zijn ingevuld, ook in verschillende sectoren, maar gelijkwaardig zijn, te meten en te vergelijken en ondersteunen op die manier het beginsel van gelijkwaardige arbeid. Wanneer arbeid niet gelijkwaardig is, wijst een loonverschil dat niet in verhouding staat tot het verschil in waarde van de arbeid erop dat het systeem voor functiewaardering en -indeling niet vrij is van gendervooroordelen.

Amendement  27

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 19 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	(19 bis) De lidstaten moeten acties op touw zetten voor de verlening van technische bijstand aan werkgevers in de vorm van richtsnoeren, praktische instrumenten, opleiding en financiële steun voor de uitvoering van de maatregelen waarin deze richtlijn voorziet, alsook voor het implementeren van objectieve, genderneutrale systemen voor functiewaardering en ‑indeling. De lidstaten moeten ervoor zorgen dat de sociale partners bij deze acties worden betrokken.

Amendement  28

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 20

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(20) Het gebrek aan informatie over de beoogde beloningsschaal van een functie leidt tot een informatieasymmetrie die de onderhandelingspositie van de sollicitanten beperkt. Transparantie moet potentiële werknemers in staat stellen met kennis van zaken een besluit te nemen over het verwachte salaris, zonder dat de onderhandelingspositie van de werkgever of de werknemer om buiten de opgegeven schaal te onderhandelen op enigerlei wijze wordt beperkt. Voorts zou transparantie ervoor zorgen dat de basis voor de beloningsvorming uitdrukkelijk is vastgelegd en geen gendervooroordelen bevat, en dat de onderwaardering van vaardigheden en ervaring in de beloning wordt verhinderd. Deze transparantiemaatregel zou ook intersectionele discriminatie aanpakken, wanneer de beloningsvorming niet transparant is en discriminerende praktijken op verschillende discriminatiegronden mogelijk maakt. De informatie die vóór de indiensttreding aan sollicitanten moet worden verstrekt, kan, als ze niet in de vacature staat, hetzij vóór het sollicitatiegesprek door de werkgever, hetzij op een andere manier, bv. door de sociale partners, aan de sollicitant worden verstrekt.	(20) Het gebrek aan informatie over de beoogde beloningsschaal van een functie leidt tot een informatieasymmetrie die de onderhandelingspositie van de sollicitanten beperkt. Transparantie stelt potentiële werknemers in staat met kennis van zaken een besluit te nemen over het verwachte salaris, zonder dat de onderhandelingspositie van de werkgever of de werknemer om buiten de opgegeven schaal te onderhandelen op enigerlei wijze wordt beperkt. Voorts zorgt transparantie ervoor dat de basis voor de beloningsvorming uitdrukkelijk is vastgelegd en geen gendervooroordelen bevat, en dat de onderwaardering van vaardigheden en ervaring in de beloning wordt verhinderd. Deze transparantiemaatregel zal ook intersectionele discriminatie aanpakken, wanneer de beloningsvorming niet transparant is en discriminerende praktijken op verschillende discriminatiegronden mogelijk maakt. De informatie die vóór de indiensttreding aan sollicitanten moet worden verstrekt, moet, als ze niet in de vacature staat, hetzij vóór het sollicitatiegesprek door de werkgever, hetzij op een andere manier, bv. door de sociale partners, aan de sollicitant worden verstrekt. De informatie moet op zodanige wijze worden verstrekt dat ze ook toegankelijk is voor personen met een handicap overeenkomstig het recht van de Unie, met name Richtlijnen (EU) 2016/2102 en (EU) 2019/882.

Amendement  29

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 21

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(21) Om het voortbestaan van een beloningsverschil tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers dat gevolgen heeft voor individuele werknemers, te verhinderen, moet het voor werkgevers verboden zijn om naar de eerdere beloning van een sollicitant te informeren.	(21) Om het voortbestaan van een genderloonkloof die gevolgen heeft voor individuele werknemers te verhinderen, moeten werkgevers ervoor zorgen dat vacatures en aanwervingsprocedures genderneutraal zijn, en moet het voor werkgevers verboden zijn om naar de eerdere beloning van een sollicitant te informeren. De informatie over vacatures en aanwervingsprocedures moet desgevraagd worden verstrekt in toegankelijke formaten voor personen met een handicap, in overeenstemming met het Unierecht, met name de Richtlijnen (EU) 2016/2102 en (EU) 2019/882.

Amendement  30

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 22

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(22) Beloningstransparantiemaatregelen moeten het recht van werknemers op gelijke beloning beschermen en tegelijkertijd de eventuele kosten en lasten voor werkgevers zoveel mogelijk beperken. Bijzondere aandacht moet in dit verband uitgaan naar micro- en kleine ondernemingen. In voorkomend geval moeten de maatregelen worden afgestemd op de omvang van de werkgevers, rekening houdend met hun personeelsbestand.	(22) Beloningstransparantiemaatregelen moeten het recht van werknemers op gelijke beloning beschermen en tegelijkertijd de eventuele kosten en administratieve lasten voor werkgevers zoveel mogelijk beperken. Bijzondere aandacht moet in dit verband uitgaan naar micro-ondernemingen en kmo’s. Omdat vrouwen in dergelijke ondernemingen oververtegenwoordigd zijn, moet, om de genderloonkloof aan te kunnen pakken, de richtlijn in deze ondernemingen worden uitgevoerd. Deze ondernemingen zouden er dus baat bij hebben als ze ervoor zorgen dat alle werknemers gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid krijgen. In voorkomend geval moeten de maatregelen worden afgestemd op de omvang van de werkgevers, rekening houdend met hun personeelsbestand. De lidstaten moeten instrumenten en richtsnoeren voor micro-, kleine en middelgrote ondernemingen opstellen om de naleving van de verplichtingen van deze richtlijn te vergemakkelijken.

Amendement  31

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 23

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(23) De werkgevers moeten de werknemers een beschrijving ter beschikking stellen van de criteria voor het bepalen van de beloningsniveaus en de loopbaanontwikkeling. De werkgevers moeten flexibel kunnen bepalen hoe zij aan deze verplichting voldoen, rekening houdend met de omvang van hun organisatie.	(23) De werkgevers moeten de werknemers en werknemersvertegenwoordigers een beschrijving ter beschikking stellen van de criteria voor het bepalen van de beloningsniveaus en de loopbaanontwikkeling, met inbegrip van alle beloningselementen die loon of salaris en alle andere voordelen die direct of indirect in geld of in natura door de werkgever aan de werknemer worden betaald omvatten. De informatie moet op zodanige wijze worden verstrekt dat ze op verzoek ook toegankelijk is voor personen met een handicap overeenkomstig het recht van de Unie, met name Richtlijnen (EU) 2016/2102 en (EU) 2019/882.

Amendement  32

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 24

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(24) Alle werknemers moeten het recht hebben om desgevraagd informatie te krijgen over hun beloning en over het beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor de categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers moeten de werknemers jaarlijks over dit recht informeren. Werkgevers kunnen ook op eigen initiatief ervoor kiezen om dergelijke informatie te verstrekken zonder dat de werknemers daarom hoeven te vragen.	(24) Alle werknemers en hun vertegenwoordigers moeten het recht hebben om desgevraagd of via hun vertegenwoordigers duidelijke en volledige informatie te krijgen over hun beloning en over het individuele beloningsniveau en de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar gender, voor de categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, alsook over de genderloonkloof en de mediane genderloonkloof tussen werknemers die bij dezelfde werknemer in dienst zijn, mits deze informatie niet reeds is meegedeeld aan de werknemersvertegenwoordigers. Op verzoek van een werknemer moeten werkgevers informatie verstrekken over de wijze waarop beloningsniveaus worden vastgelegd. De informatie moet op zodanige wijze worden verstrekt dat ze op verzoek ook toegankelijk is voor personen met een handicap overeenkomstig het recht van de Unie, met name Richtlijnen (EU) 2016/2102 en (EU) 2019/882. Werkgevers moeten de werknemers en hun vertegenwoordigers jaarlijks over dit recht informeren. Werkgevers kunnen ook op eigen initiatief ervoor kiezen om dergelijke informatie te verstrekken zonder dat de werknemers daarom hoeven te vragen. De lidstaten moeten maatregelen treffen om contractuele voorwaarden te verbieden die zijn bedoeld om te verhinderen dat een werknemer informatie over zijn beloning bekendmaakt of inlichtingen inwint over de beloning van dezelfde of andere categorieën werknemers.

Amendement  33

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 25

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(25) Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten regelmatig op passende en transparante wijze rapporteren over de beloning, bijvoorbeeld door de informatie op te nemen in hun bestuursverslag. Ondernemingen waarvoor de vereisten van Richtlijn 2013/34/EU van het Europees Parlement en de Raad gelden52, kunnen er ook voor kiezen om de informatie over beloning samen met andere personeelsaangelegenheden in hun bestuursverslag op te nemen.	(25) Werkgevers met ten minste 50 werknemers moeten regelmatig op passende en transparante wijze rapporteren over de beloning, bijvoorbeeld door de informatie op te nemen in hun bestuursverslag, wanneer een werkgever krachtens Richtlijn 2013/34/EU van het Europees Parlement en de Raad52 verplicht is een dergelijk verslag op te stellen. De informatie moet op zodanige wijze worden verstrekt dat ze op verzoek ook toegankelijk is voor personen met een handicap overeenkomstig het recht van de Unie, met name Richtlijnen (EU) 2016/2102 en (EU) 2019/882.
__________________	__________________
52 Richtlijn 2013/34/EU, zoals gewijzigd bij Richtlijn 2014/95/EU van het Europees Parlement en de Raad van 22 oktober 2014 met betrekking tot de bekendmaking van niet-financiële informatie en informatie inzake diversiteit door bepaalde grote ondernemingen en groepen (PB L 330 van 15.11.2014, blz. 1).	52 Richtlijn 2013/34/EU van het Europees Parlement en van de Raad van 26 juni 2013 betreffende de jaarlijkse financiële overzichten, geconsolideerde financiële overzichten en aanverwante verslagen van bepaalde ondernemingsvormen, tot wijziging van Richtlijn 2006/43/EG van het Europees Parlement en de Raad en tot intrekking van Richtlijnen 78/660/EEG en 83/349/EEG van de Raad (PB L 182 van 29.6.2013, blz. 19).

Amendement  34

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 26

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(26) Beloningsrapportage moet de werkgevers in staat stellen hun structuren en beleid op het gebied van beloning te evalueren en te monitoren, zodat zij proactief aan het beginsel van gelijke beloning kunnen voldoen. Tegelijkertijd moeten de naar geslacht uitgesplitste gegevens de bevoegde overheidsinstanties, werknemersvertegenwoordigers en andere belanghebbenden helpen om het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen tussen sectoren (horizontale segregatie) en functies (verticale segregatie) te monitoren. Werkgevers kunnen bij de gepubliceerde gegevens een toelichting over de eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen voegen. Wanneer de verschillen in gemiddelde beloning van vrouwelijke en mannelijke werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale factoren, moet de werkgever maatregelen nemen om de ongelijkheden op te heffen.	(26) Beloningsrapportage moet de werkgevers in staat stellen hun structuren en beleid op het gebied van beloning te evalueren en te monitoren, zodat zij proactief aan het beginsel van gelijke beloning kunnen voldoen. Rapportage en gezamenlijke beloningsevaluaties dragen bij tot een groter bewustzijn van gendervooroordelen in beloningsstructuren en beloningsdiscriminatie en helpen deze op een doeltreffende en systematische manier te bestrijden, wat ten goede komt aan alle werknemers die bij dezelfde werkgever in dienst zijn. Tegelijkertijd moeten de naar gender uitgesplitste gegevens de bevoegde overheidsinstanties, werknemersvertegenwoordigers en andere belanghebbenden helpen om de genderloonkloof tussen sectoren (horizontale segregatie) en functies (verticale segregatie) te monitoren en aan te pakken. Werkgevers kunnen bij de gepubliceerde gegevens een toelichting over de eventuele genderloonkloven voegen. Wanneer de verschillen in gemiddelde beloning van werknemers van verschillende genders die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale factoren, moet de werkgever maatregelen nemen om de ongelijkheden op te heffen.

Amendement  35

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 27

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(27) Om de lasten voor de werkgevers te verminderen, kunnen de lidstaten besluiten hun nationale overheidsdiensten opdracht te geven de nodige gegevens te verzamelen en te koppelen, zodat de beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers per werkgever kunnen worden berekend. Het is mogelijk dat voor het verzamelen van dergelijke gegevens gegevens van verschillende overheidsinstanties (zoals belastinginspectiediensten en socialezekerheidsdiensten) moeten worden gekoppeld. Dit zou mogelijk zijn als administratieve gegevens beschikbaar zijn die de gegevens van de werkgevers (onderneming/organisatie) vergelijken met de gegevens van de werknemers (op individueel niveau), onder meer wat voordelen in geld en in natura betreft. De lidstaten kunnen besluiten deze informatie niet alleen te verzamelen voor werkgevers die onder de beloningsrapportageplicht uit hoofde van deze richtlijn vallen, maar ook voor kleine en middelgrote ondernemingen. Indien de lidstaat de vereiste informatie bekendmaakt, vervalt de beloningsrapportageplicht voor de werkgevers waarop de administratieve gegevens betrekking hebben, op voorwaarde dat het met de rapportageplicht beoogde resultaat wordt bereikt.	(27) Om de lasten voor de werkgevers te verminderen, kunnen de lidstaten hun nationale overheidsdiensten opdracht geven de nodige gegevens te verzamelen en te koppelen, zodat de genderloonkloof per werkgever kan worden berekend. Het is mogelijk dat voor het verzamelen van dergelijke gegevens gegevens van verschillende overheidsinstanties (zoals belastinginspectiediensten en socialezekerheidsdiensten) moeten worden gekoppeld. Dit zou mogelijk zijn als administratieve gegevens beschikbaar zijn die de gegevens van de werkgevers (onderneming/organisatie) vergelijken met de gegevens van de werknemers (op individueel niveau), onder meer wat voordelen in geld en in natura betreft. De lidstaten kunnen deze informatie niet alleen verzamelen voor werkgevers die onder de beloningsrapportageplicht uit hoofde van deze richtlijn vallen, maar ook voor werkgevers die vrijwillig aan rapportage doen. Indien de lidstaat de vereiste informatie bekendmaakt, vervalt de beloningsrapportageplicht voor de werkgevers waarop de administratieve gegevens betrekking hebben, op voorwaarde dat het met de rapportageplicht beoogde resultaat wordt bereikt. De lidstaten bieden steun aan werkgevers en de sociale partners, onder meer door richtsnoeren, templates en opleiding te verstrekken, teneinde de naleving van de rapportageverplichtingen te vergemakkelijken en de lasten voor werkgevers, met name kmo’s, te verlichten. In het geval van micro-ondernemingen moet dergelijke ondersteuning op verzoek worden verleend.

Amendement  36

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 28

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(28) Om de informatie over de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers op organisatieniveau breed beschikbaar te maken, moeten de lidstaten het krachtens deze richtlijn aangewezen toezichtsorgaan opdracht geven de van de werkgevers ontvangen gegevens over de beloningsverschillen te aggregeren zonder dat dit extra lasten voor de werkgevers met zich meebrengt. Het toezichtsorgaan moet deze gegevens bekendmaken, zodat de gegevens van individuele werkgevers, sectoren en regio’s van de betrokken lidstaat kunnen worden vergeleken.	(28) Om de informatie over de genderloonkloof op organisatieniveau breed beschikbaar te maken, moeten de lidstaten het krachtens deze richtlijn aangewezen toezichtsorgaan opdracht geven de van de werkgevers ontvangen gegevens over de beloningsverschillen in samenwerking met de sociale partners en bevoegde nationale autoriteiten te aggregeren zonder dat dit extra lasten voor de werkgevers met zich meebrengt. Het toezichtsorgaan moet bepaalde gegevens bekendmaken zoals nader aangegeven in deze richtlijn, onder meer door ze op een gemakkelijk toegankelijke website te publiceren, zodat de gegevens van individuele werkgevers, sectoren en regio’s van de betrokken lidstaat kunnen worden vergeleken.

Amendement  37

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 29

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(29) Gezamenlijke beloningsevaluaties moeten aanleiding geven tot toetsing en herziening van beloningsstructuren in organisaties met ten minste 250 werknemers waar ongelijkheden inzake beloning blijken te bestaan. De gezamenlijke beloningsevaluatie moet worden uitgevoerd door de werkgevers in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Waar er geen werknemersvertegenwoordigers zijn, moeten er met het oog op dit doel worden aangewezen. Gezamenlijke beloningsevaluaties moeten leiden tot de opheffing van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht.	(29) Gezamenlijke beloningsevaluaties moeten aanleiding geven tot toetsing en herziening van beloningsstructuren in organisaties met ten minste 50 werknemers waar ongelijkheden inzake beloning blijken te bestaan. De gezamenlijke beloningsevaluatie moet worden uitgevoerd door de werkgevers in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Waar er geen werknemersvertegenwoordigers zijn, moeten er met het oog op dit doel worden aangewezen of democratisch worden gekozen door de werknemers van de onderneming of organisatie, vakbonden of hun leden, in overeenstemming met hiertoe bedoelde bepalingen van nationale wet- of regelgeving of van collectieve overeenkomsten. Gezamenlijke beloningsevaluaties moeten binnen een redelijke termijn leiden tot de opheffing van beloningsdiscriminatie op grond van gender, in het bijzonder door in voorkomend geval corrigerende maatregelen te treffen.

Amendement  38

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 29 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	(29 bis) De lidstaten moeten erop toezien dat werkgevers en werknemersvertegenwoordigers een genderactieplan opstellen dat voorziet in concrete maatregelen en tot doel heeft de genderloonkloof bij de werkgever in kwestie te dichten, om gendergelijkheid te bereiken wat betreft beloning, nondiscriminatie en andere arbeidsomstandigheden. Het genderactieplan moet monitoringinstrumenten bevatten om de voortgang ervan te beoordelen en moet regelmatig worden geëvalueerd. Een genderloonkloof van minder dan 2,5 % die niet door objectieve factoren kan worden verklaard, kan niet worden gebruikt als bewijs dat de werkgevers voldoen aan de verplichting van gelijke beloning.

Amendement  39

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 30

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(30) Elke verwerking of bekendmaking van informatie uit hoofde van deze richtlijn moet in overeenstemming zijn met Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad53. Er moeten specifieke waarborgen worden toegevoegd om te voorkomen dat informatie van een identificeerbare collega-werknemer op directe of indirecte wijze wordt verstrekt. Anderzijds mag werknemers niet worden belet hun beloning vrijwillig bekend te maken met het oog op de handhaving van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.	(30) Elke verwerking of bekendmaking van informatie uit hoofde van deze richtlijn moet in overeenstemming zijn met Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad53. Er moeten specifieke waarborgen worden toegevoegd om te voorkomen dat informatie van een identificeerbare collega-werknemer op directe of indirecte wijze wordt verstrekt. Anderzijds mag werknemers niet worden belet hun beloning vrijwillig bekend te maken, en al helemaal niet om hun beloning aan hun vakbonden of werknemersvertegenwoordigers mee te delen.
__________________	__________________
53 Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens en tot intrekking van Richtlijn 95/46/EG (algemene verordening gegevensbescherming) (PB L 119 van 4.5.2016, blz. 1).	53 Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens en tot intrekking van Richtlijn 95/46/EG (algemene verordening gegevensbescherming) (PB L 119 van 4.5.2016, blz. 1).

Amendement  40

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 31

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(31) Het is belangrijk dat de sociale partners bij collectieve onderhandelingen besprekingen voeren over en bijzondere aandacht besteden aan gelijke beloning. Hierbij moeten de verschillende kenmerken van de in de EU bestaande nationale systemen voor sociale dialoog en collectieve onderhandelingen in acht worden genomen, net als de autonomie en de contractuele vrijheid van de sociale partners en hun rol als vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers. Daarom moeten de lidstaten, in overeenstemming met hun nationale systeem en praktijk, passende maatregelen nemen, bv. in de vorm van programma’s ter ondersteuning van de sociale partners, praktische richtsnoeren en actieve deelname van de overheid aan een sociale dialoog op nationaal niveau. Dergelijke maatregelen moeten de sociale partners ertoe stimuleren de nodige aandacht aan gelijke beloning te besteden, onder meer in het kader van besprekingen op het passende niveau van de collectieve onderhandelingen en in het kader van de ontwikkeling van systemen voor genderneutrale functiewaardering en -indeling.	(31) Het is belangrijk dat de sociale partners bij collectieve onderhandelingen besprekingen voeren over en bijzondere aandacht besteden aan gelijke beloning. Hierbij moeten de verschillende kenmerken van de in de EU bestaande nationale systemen voor sociale dialoog en collectieve onderhandelingen in acht worden genomen, net als de autonomie en de contractuele vrijheid van de sociale partners en hun rol als vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers. Daarom moeten de lidstaten, in overeenstemming met hun nationale systeem en praktijk, passende maatregelen nemen, bv. in de vorm van programma’s ter ondersteuning van de sociale partners, praktische richtsnoeren en actieve deelname van de overheid aan een sociale dialoog op nationaal niveau en de opheffing van alle beperkingen op het gebruik van collectieve onderhandelingen. Dergelijke maatregelen moeten de sociale partners ertoe stimuleren de nodige aandacht aan gelijke beloning te besteden, onder meer in het kader van besprekingen op het passende niveau van de collectieve onderhandelingen en in het kader van de ontwikkeling van systemen voor genderneutrale functiewaardering en -indeling.

Amendement  41

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 32

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(32) Werknemers moeten over de nodige procedures beschikken om de uitoefening van hun recht op toegang tot de rechter te vergemakkelijken. Nationale wetgeving die het gebruik van bemiddeling of de tussenkomst van een orgaan voor gelijke behandeling verplicht stelt of koppelt aan prikkels of sancties, mag partijen niet beletten hun recht op toegang tot de rechter uit te oefenen.	(32) Alle werknemers moeten over de nodige procedures beschikken om de uitoefening van hun recht op toegang tot de rechter te vergemakkelijken. Nationale wetgeving die het gebruik van bemiddeling of de tussenkomst van een orgaan voor gelijke behandeling verplicht stelt of koppelt aan prikkels of sancties, mag partijen niet beletten hun recht op toegang tot de rechter uit te oefenen. De lidstaten moeten ervoor zorgen dat vrouwen met een handicap, met inbegrip van degenen die onder mechanismen voor plaatsvervangende besluitvorming vallen, op voet van gelijkheid met anderen toegang hebben tot de rechter en rechtsmiddelen.

Amendement  42

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 33

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(33) Het is van cruciaal belang dat organen voor gelijke behandeling, naast andere belanghebbenden, worden betrokken bij de daadwerkelijke toepassing van het beginsel van gelijke beloning. De bevoegdheden en taken van de nationale organen voor gelijke behandeling moeten daarom adequaat zijn om beloningsdiscriminatie op basis van geslacht, met inbegrip van in deze richtlijn vastgelegde rechten en verplichtingen op het gebied van beloningstransparantie of andere aangelegenheden, volledig te bestrijken. Om procedurele en kostengerelateerde belemmeringen voor werknemers die zich bij het afdwingen van hun recht op gelijke beloning gediscrimineerd achten, uit de weg te ruimen, moeten organen voor gelijke behandeling, alsook verenigingen, organisaties, werknemersvertegenwoordigers en andere rechtspersonen die er belang bij hebben dat de gelijkheid van mannen en vrouwen wordt gewaarborgd, in staat worden gesteld personen te vertegenwoordigen. Zij moeten kunnen besluiten namens of ter ondersteuning van werknemers op te treden, zodat werknemers die het slachtoffer zijn geworden van discriminatie, op doeltreffende wijze hun rechten en de toepassing van het beginsel van gelijke beloning kunnen afdwingen.	(33) Om voortdurende en gecoördineerde betrokkenheid van de sociale partners bij nationaal beleid inzake gelijkheid te waarborgen, is hun directe betrokkenheid nodig. Het is van cruciaal belang dat organen voor gelijke behandeling, naast andere belanghebbenden, worden betrokken bij de daadwerkelijke toepassing van het beginsel van gelijke beloning. De bevoegdheden en taken van de nationale organen voor gelijke behandeling moeten daarom, zonder dat afbreuk wordt gedaan aan de rol van de sociale partners en de arbeidsinspecties of andere organen belast met de handhaving van de rechten van werknemers, adequaat zijn om beloningsdiscriminatie op basis van gender, met inbegrip van in deze richtlijn vastgelegde rechten en verplichtingen op het gebied van beloningstransparantie of andere aangelegenheden, volledig te bestrijken. Om procedurele en kostengerelateerde belemmeringen voor werknemers die zich bij het afdwingen van hun recht op gelijke beloning gediscrimineerd achten, uit de weg te ruimen, moeten organen voor gelijke behandeling, alsook verenigingen, organisaties, werknemersvertegenwoordigers en andere rechtspersonen die er belang bij hebben dat de gelijkheid wordt gewaarborgd, in staat worden gesteld personen te vertegenwoordigen. Zij moeten kunnen besluiten namens of ter ondersteuning van werknemers op te treden, zodat werknemers die het slachtoffer zijn geworden van discriminatie, op doeltreffende wijze hun rechten en de toepassing van het beginsel van gelijke beloning kunnen afdwingen.

Amendement  43

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 34

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(34) Organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers moeten ook een of meer werknemers kunnen vertegenwoordigen die zich op grond van geslacht gediscrimineerd achten in strijd met het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Het instellen van vorderingen namens of ter ondersteuning van meerdere werknemers is een manier om procedures te faciliteren die anders wegens procedurele en financiële belemmeringen of angst voor represailles niet zouden zijn ingeleid of die betrekking hebben op discriminatie op meerdere, moeilijk te onderscheiden gronden. Collectieve vorderingen bieden de mogelijkheid om systemische discriminatie aan het licht te brengen en zowel gelijke beloning als gendergelijkheid in de brede samenleving zichtbaarder te maken. De mogelijkheid van collectief verhaal zou de proactieve naleving van beloningstransparantiemaatregelen stimuleren door groepsdruk te creëren en door werkgevers bewuster te maken en hun bereidheid om preventief op te treden te vergroten.	(34) Organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers moeten ook een of meer werknemers kunnen vertegenwoordigen die zich gediscrimineerd achten in strijd met het beginsel van gelijke beloning. Het instellen van vorderingen namens of ter ondersteuning van meerdere werknemers is een manier om procedures te faciliteren die anders wegens procedurele en financiële belemmeringen of angst voor represailles niet zouden zijn ingeleid of die betrekking hebben op discriminatie op meerdere, moeilijk te onderscheiden gronden. Collectieve vorderingen bieden de mogelijkheid om systemische discriminatie aan het licht te brengen en zowel gelijke beloning als gendergelijkheid in de brede samenleving zichtbaarder te maken. De mogelijkheid van collectief verhaal zou de proactieve naleving van beloningstransparantiemaatregelen stimuleren door groepsdruk te creëren en door werkgevers bewuster te maken en hun bereidheid om preventief op te treden te vergroten, en zou de systemische aard van beloningsdiscriminatie aanpakken.

Amendement  44

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 35

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(35) De lidstaten moeten ervoor zorgen dat organen voor gelijke behandeling voldoende middelen toegewezen krijgen om hun taken in verband met beloningsdiscriminatie op grond van geslacht doeltreffend en adequaat uit te voeren. Indien de taken aan meer dan één orgaan worden toegewezen, moeten de lidstaten de goede coördinatie van die taken waarborgen.	(35) De lidstaten moeten ervoor zorgen dat de personele, technische en financiële middelen van organen voor gelijke behandeling en nationale organen en instanties die verantwoordelijk zijn voor inspecties en toezicht, zoals arbeidsinspecties, worden gebruikt om hun respectievelijke taken en verantwoordelijkheden, met name die welke verband houden met beloningsdiscriminatie op grond van gender, doeltreffend en adequaat uit te voeren. Indien de taken aan meer dan één orgaan worden toegewezen, moeten de lidstaten de goede coördinatie van die taken waarborgen.

Amendement  45

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 36

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(36) Als gevolg van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht geleden schade moet volledig worden gecompenseerd54. De compensatie moet de volledige uitbetaling van achterstallig loon omvatten, alsook daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura en compensatie voor het verlies van kansen en immateriële schade. Er mag vooraf geen maximumbedrag voor deze compensatie worden vastgesteld.	(36) Als gevolg van beloningsdiscriminatie op grond van gender geleden schade moet volledig worden gecompenseerd54. De compensatie moet de volledige uitbetaling van achterstallig loon omvatten, alsook daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura, alsmede compensatie voor het verlies van kansen en immateriële schade. Bij de compensatie moet rekening worden gehouden met beloningsdiscriminatie op grond van gender die samenvalt met bijkomende vormen van discriminatie. Er mag vooraf geen maximumbedrag voor deze compensatie worden vastgesteld.
__________________	__________________
54 Zaak C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho tegen Securitas Seguridad España, SA, ECLI:EU:C:2015:831, punt 45.	54 Zaak C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho tegen Securitas Seguridad España, SA, ECLI:EU:C:2015:831, punt 45.

Amendement  46

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 37

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(37) Naast compensatie moet er ook in andere vormen van genoegdoening worden voorzien. De rechtbanken moeten bijvoorbeeld van een werkgever kunnen eisen dat hij structurele of organisatorische maatregelen neemt om aan zijn verplichtingen op het gebied van gelijke beloning te voldoen. Dergelijke maatregelen kunnen de vorm aannemen van een verplichting om het mechanisme voor beloningsvorming te herzien op basis van een genderneutrale waardering en indeling; om een actieplan op te stellen teneinde de geconstateerde verschillen op te heffen en ongerechtvaardigde beloningsverschillen te reduceren; om informatie te verstrekken en de werknemers bewuster te maken van hun recht op gelijke beloning; om de medewerkers van de personeelsdienst op te leiden op het gebied van gelijke beloning en genderneutrale functiewaardering en -indeling.	(37) Naast compensatie moet er ook in andere vormen van genoegdoening worden voorzien. De rechtbanken moeten bijvoorbeeld van een werkgever kunnen eisen dat hij structurele of organisatorische maatregelen neemt om aan zijn verplichtingen op het gebied van gelijke beloning te voldoen. Dergelijke maatregelen kunnen de vorm aannemen van een verplichting om het mechanisme voor beloningsvorming te herzien op basis van een genderneutrale waardering en indeling; om een genderactieplan op te stellen of het te evalueren teneinde de geconstateerde verschillen op te heffen en ongerechtvaardigde beloningsverschillen te reduceren; om informatie te verstrekken en de werknemers bewuster te maken van hun recht op gelijke beloning; om de medewerkers van de personeelsdienst op te leiden op het gebied van gelijke beloning en genderneutrale functiewaardering en -indeling.

 

Amendement  47

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 39

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(39) De vaststelling van een vermoeden van discriminatie volstaat om de bewijslast bij de werkgever te leggen, maar is voor het slachtoffer en de rechter niet altijd gemakkelijk. Beloningstransparantiemaatregelen kunnen de omkering van de bewijslast vergemakkelijken doordat ze werknemers helpen de gemiddelde beloningsniveaus voor vrouwen en mannen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, te achterhalen. Als werknemers in staat worden gesteld aanwijzingen voor vermeende discriminatie voor te leggen, kan de bewijslast snel ten voordele van de werknemer worden omgekeerd.	(39) De vaststelling van een vermoeden van discriminatie volstaat om de bewijslast bij de werkgever te leggen, maar is voor het slachtoffer en de rechter niet altijd gemakkelijk. Beloningstransparantiemaatregelen kunnen de omkering van de bewijslast vergemakkelijken doordat ze werknemers helpen de gemiddelde beloningsniveaus voor werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, te achterhalen. Als werknemers in staat worden gesteld aanwijzingen voor vermeende discriminatie voor te leggen, kan de bewijslast snel ten voordele van de werknemer worden omgekeerd.

Amendement  48

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 40

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(40) Overeenkomstig de rechtspraak van het Hof moeten nationale voorschriften met betrekking tot de termijnen voor de handhaving van rechten uit hoofde van deze richtlijn zodanig zijn dat ze niet geacht kunnen worden de uitoefening van die rechten in de praktijk onmogelijk of uiterst moeilijk te maken. Verjaringstermijnen creëren specifieke belemmeringen voor slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht. Daarom moeten er gemeenschappelijke minimumnormen worden vastgesteld. In deze normen moeten het begintijdstip en de duur van de verjaringstermijn alsook de omstandigheden voor het onderbreken of opschorten van de termijn worden bepaald, en moet worden vastgelegd dat voor het instellen van vorderingen een verjaringstermijn van ten minste drie jaar geldt.	(40) Overeenkomstig de rechtspraak van het Hof moeten nationale voorschriften met betrekking tot de termijnen voor de handhaving van rechten uit hoofde van deze richtlijn zodanig zijn dat ze niet geacht kunnen worden de uitoefening van die rechten in de praktijk onmogelijk of uiterst moeilijk te maken. Verjaringstermijnen creëren specifieke belemmeringen voor slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van gender. Daarom mag de verjaringstermijn niet ingaan voordat de discriminatie is beëindigd, en moeten er aanvullende gemeenschappelijke minimumnormen worden vastgesteld. In deze normen moeten het begintijdstip en de duur van de verjaringstermijn alsook de omstandigheden voor het onderbreken of opschorten van de termijn worden bepaald, en moet worden vastgelegd dat voor het instellen van vorderingen een verjaringstermijn van ten minste vijf jaar geldt.

Amendement  49

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 41

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(41) De kosten van een rechtszaak vormen een ernstige belemmering die slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht ervan kan weerhouden hun recht op gelijke beloning op te eisen, en daardoor tot gevolg kan hebben dat het recht op gelijke beloning onvoldoende wordt beschermd en gehandhaafd. Om deze ernstige procedurele belemmering voor de rechtspleging weg te nemen, moeten eisers die in hun zaak in het gelijk zijn gesteld, hun proceskosten van de verweerder kunnen terugvorderen. Een eiser mag evenwel niet worden veroordeeld in de proceskosten van de in het gelijk gestelde verweerder tenzij de vordering te kwader trouw is ingesteld of duidelijk lichtzinnig was of tenzij de rechter of een andere bevoegde instantie niet-terugvordering ten bate van de verweerder onredelijk acht gezien de specifieke omstandigheden van de zaak, zoals de financiële situatie van micro-ondernemingen.	(41) De kosten van een rechtszaak vormen een ernstige belemmering die slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van gender ervan kan weerhouden hun recht op gelijke beloning op te eisen, en daardoor tot gevolg kan hebben dat het recht op gelijke beloning onvoldoende wordt beschermd en gehandhaafd. Om deze ernstige procedurele belemmering voor de rechtspleging weg te nemen, moeten eisers die in hun zaak in het gelijk zijn gesteld, hun proceskosten, en met name de gerechtskosten, van de verweerder kunnen terugvorderen. De lidstaten moeten de rechter de mogelijkheid geven om te beoordelen of in het ongelijk gestelde eisers redelijke gronden hadden om de vordering voor de rechter te brengen, en te bepalen dat zij niet alle of een deel van de kosten hoeven te dragen. Dit dient met name te gelden wanneer een verweerder niet heeft voldaan aan de in deze richtlijn vastgestelde verplichtingen inzake beloningstransparantie.

Amendement  50

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 42

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(42) De lidstaten moeten voorzien in doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties voor inbreuken op krachtens deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen of op nationale bepalingen die reeds van kracht zijn op de datum van inwerkingtreding van deze richtlijn en die betrekking hebben op het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Deze sancties moeten boetes omvatten. Voor de boetes moet een minimumniveau worden vastgesteld en de hoogte van de boetes moet worden bepaald met inachtneming van de ernst en de duur van de inbreuk, mogelijke intentie tot discriminatie of ernstige nalatigheid, en andere verzwarende of verzachtende factoren die van toepassing kunnen zijn op de omstandigheden van de zaak, bijvoorbeeld wanneer bij de beloningsdiscriminatie naast geslacht nog andere discriminatiegronden een rol spelen. De lidstaten moeten overwegen om bedragen die als boetes worden geïnd, aan de organen voor gelijke behandeling toe te wijzen zodat deze hun taken op het gebied van handhaving van het recht op gelijke beloning doeltreffend kunnen uitvoeren, onder meer door vorderingen wegens beloningsdiscriminatie in te stellen of slachtoffers bij het instellen van zulke vorderingen bij te staan en te ondersteunen.	(42) De lidstaten moeten voorzien in doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties voor inbreuken op krachtens deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen of op nationale bepalingen die reeds van kracht zijn op de datum van inwerkingtreding van deze richtlijn en die betrekking hebben op het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Deze sancties moeten boetes omvatten die zijn gebaseerd op, bijvoorbeeld, de brutojaaromzet of de totale loonsom van de werkgever. Voor de boetes moet een minimumniveau worden vastgesteld en de hoogte van de boetes moet worden bepaald met inachtneming van de ernst en de duur van de inbreuk, mogelijke intentie tot discriminatie of ernstige nalatigheid, en andere verzwarende of verzachtende factoren die van toepassing kunnen zijn op de omstandigheden van de zaak, bijvoorbeeld wanneer bij de beloningsdiscriminatie nog andere discriminatiegronden een rol spelen. De lidstaten moeten overwegen om bedragen die als boetes worden geïnd, aan de organen voor gelijke behandeling toe te wijzen zodat deze hun taken op het gebied van handhaving van het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid doeltreffend kunnen uitvoeren, onder meer door vorderingen wegens beloningsdiscriminatie in te stellen of slachtoffers bij het instellen van zulke vorderingen bij te staan en te ondersteunen.

Amendement  51

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 44

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(44) Verplichtingen voor werkgevers uit hoofde van deze richtlijn maken deel uit van de toepasselijke verplichtingen op het gebied van milieu-, sociaal en arbeidsrecht, waarvan de naleving door de lidstaten moet worden gewaarborgd op grond van Richtlijn 2014/23/EU van het Europees Parlement en de Raad56, Richtlijn 2014/24/EU van het Europees Parlement en de Raad57 en Richtlijn 2014/25/EU van het Europees Parlement en de Raad58 met betrekking tot de deelname aan procedures voor het plaatsen van overheidsopdrachten. Om met betrekking tot het recht op gelijke beloning aan die verplichtingen te voldoen, moeten de lidstaten er met name op toezien dat de mechanismen voor beloningsvorming die de ondernemers bij het uitvoeren van een overheidsopdracht of een concessie gebruiken, in een categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, geen beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers tot gevolg hebben die niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van genderneutrale factoren. Voorts moeten de lidstaten overwegen om de aanbestedende diensten in voorkomend geval sancties en beëindigingsvoorwaarden te laten invoeren om de naleving van het beginsel van gelijke beloning bij de uitvoering van overheidsopdrachten en concessies te waarborgen. Ze kunnen ook rekening houden met de niet-naleving van het beginsel van gelijke beloning door de inschrijver of een van zijn onderaannemers wanneer ze overwegen uitsluitingsgronden toe te passen of een opdracht niet te gunnen aan de inschrijver met de economisch voordeligste inschrijving.	(44) Verplichtingen voor werkgevers uit hoofde van deze richtlijn maken deel uit van de toepasselijke verplichtingen op het gebied van milieu-, sociaal en arbeidsrecht, waarvan de naleving door de lidstaten moet worden gewaarborgd op grond van Richtlijn 2014/23/EU van het Europees Parlement en de Raad56, Richtlijn 2014/24/EU van het Europees Parlement en de Raad57 en Richtlijn 2014/25/EU van het Europees Parlement en de Raad58 met betrekking tot de deelname aan procedures voor het plaatsen van overheidsopdrachten. Om met betrekking tot het recht op gelijke beloning aan die verplichtingen te voldoen, moeten de lidstaten er met name op toezien dat de mechanismen voor beloningsvorming die de ondernemers bij het uitvoeren van een overheidsopdracht of een concessie gebruiken, in een categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, geen genderloonkloof tussen werknemers tot gevolg heeft die niet kan worden gerechtvaardigd op basis van genderneutrale factoren. Voorts moeten de lidstaten overwegen om de aanbestedende diensten in voorkomend geval sancties en beëindigingsvoorwaarden te laten invoeren om de naleving van het beginsel van gelijke beloning bij de uitvoering van overheidsopdrachten en concessies te waarborgen. Ze kunnen ook rekening houden met de niet-naleving van het beginsel van gelijke beloning door de inschrijver of een van zijn onderaannemers wanneer ze overwegen uitsluitingsgronden toe te passen of een opdracht niet te gunnen aan de inschrijver met de economisch voordeligste inschrijving.
__________________	__________________
56 Richtlijn 2014/23/EU van het Europees Parlement en de Raad van 26 februari 2014 betreffende het plaatsen van concessieovereenkomsten, PB L 94 van 28.3.2014, blz. 1.	56 Richtlijn 2014/23/EU van het Europees Parlement en de Raad van 26 februari 2014 betreffende het plaatsen van concessieovereenkomsten, PB L 94 van 28.3.2014, blz. 1.
57 Richtlijn 2014/24/EU van het Europees Parlement de Raad van 26 februari 2014 betreffende het plaatsen van overheidsopdrachten en tot intrekking van Richtlijn 2004/18/EG, PB L 94 van 28.3.2014, blz. 65.	57 Richtlijn 2014/24/EU van het Europees Parlement de Raad van 26 februari 2014 betreffende het plaatsen van overheidsopdrachten en tot intrekking van Richtlijn 2004/18/EG, PB L 94 van 28.3.2014, blz. 65.
58 Richtlijn 2014/25/EU van het Europees Parlement en de Raad van 26 februari 2014 betreffende het plaatsen van opdrachten in de sectoren water- en energievoorziening, vervoer en postdiensten en houdende intrekking van Richtlijn 2004/17/EG, PB L 94 van 28.3.2014, blz. 243.	58 Richtlijn 2014/25/EU van het Europees Parlement en de Raad van 26 februari 2014 betreffende het plaatsen van opdrachten in de sectoren water- en energievoorziening, vervoer en postdiensten en houdende intrekking van Richtlijn 2004/17/EG, PB L 94 van 28.3.2014, blz. 243.

Amendement  52

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 47

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(47) Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de bevoegdheid van de lidstaten om gunstigere bepalingen in te voeren of te handhaven derhalve onverlet. Op grond van het bestaande rechtskader verworven rechten moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstigere bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten die in bestaand Unie- of nationaal recht op dit gebied zijn vastgesteld, te beperken en kan geen geldige grondslag vormen om de rechten van werknemers inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te beperken.	(47) Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de bevoegdheid van de lidstaten om gunstigere bepalingen in te voeren of te handhaven derhalve onverlet. Op grond van het bestaande rechtskader verworven rechten moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstigere bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten die in bestaand Unie- of nationaal recht op dit gebied zijn vastgesteld, te beperken en kan geen geldige grondslag vormen om de rechten van werknemers inzake gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te beperken.

Amendement  53

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 48

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(48) Om te zorgen voor goed toezicht op de toepassing van het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, moeten de lidstaten een specifiek toezichtsorgaan oprichten of aanwijzen. Dit orgaan, dat deel kan uitmaken van een bestaand orgaan met soortgelijke doelstellingen, moet specifieke taken krijgen met betrekking tot de uitvoering van de beloningstransparantiemaatregelen waarin deze richtlijn voorziet. Daarnaast moet het orgaan bepaalde gegevens verzamelen om toezicht te houden op de ongelijkheden inzake beloning en op het effect van de beloningstransparantiemaatregelen.	(48) Om te zorgen voor goed toezicht op de toepassing van het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, moeten de lidstaten een specifiek toezichtsorgaan oprichten of aanwijzen. Dit orgaan, dat deel kan uitmaken van een bestaand orgaan met soortgelijke doelstellingen en dat met name samenwerkt met sociale partners, arbeidsinspecties en andere voor de handhaving van de rechten van werknemers verantwoordelijke organen, moet specifieke taken krijgen met betrekking tot de uitvoering en handhaving van de beloningstransparantiemaatregelen waarin deze richtlijn voorziet. Daarnaast moet het orgaan bepaalde gegevens verzamelen om toezicht te houden op de ongelijkheden inzake beloning en op het effect van de beloningstransparantiemaatregelen. De lidstaten moeten ervoor zorgen dat het toezichtsorgaan over voldoende middelen beschikt om zich van zijn taken te kwijten.

Amendement  54

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 49

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(49) Het opstellen van naar geslacht uitgesplitste loonstatistieken en het verstrekken van nauwkeurige en volledige statistieken aan de Commissie (Eurostat) is van wezenlijk belang voor de analyse van en het toezicht op de ontwikkeling van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in de Unie. Krachtens Verordening (EG) nr. 530/1999 van de Raad59 moeten de lidstaten om de vier jaar structuurstatistieken van lonen op microniveau opstellen. Aan de hand van deze geharmoniseerde gegevens kan het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen worden berekend. Zowel de transparantie als het toezicht op en de aandacht voor de ongelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van beloning zouden er baat bij hebben als jaarlijks degelijke statistieken zouden worden verstrekt. De beschikbaarheid en vergelijkbaarheid van dergelijke gegevens is cruciaal voor de beoordeling van de ontwikkelingen op nationaal niveau en in de hele Unie.	(49) Het opstellen van naar gender, handicap en leeftijd uitgesplitste loonstatistieken en het verstrekken van nauwkeurige en volledige statistieken aan de Commissie (Eurostat) is van wezenlijk belang voor de analyse van en het toezicht op de ontwikkeling van de genderloonkloof in de Unie. Krachtens Verordening (EG) nr. 530/1999 van de Raad59 moeten de lidstaten om de vier jaar structuurstatistieken van lonen op microniveau opstellen. Aan de hand van deze geharmoniseerde gegevens kan het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen worden berekend. Zowel de transparantie als het toezicht op en de aandacht voor de ongelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van beloning zouden er baat bij hebben als jaarlijks degelijke statistieken zouden worden verstrekt. De beschikbaarheid en vergelijkbaarheid van dergelijke gegevens is cruciaal voor de beoordeling van de ontwikkelingen op nationaal niveau en in de hele Unie.
__________________	__________________
59 Verordening (EG) nr. 530/1999 van de Raad van 9 maart 1999 betreffende structuurstatistieken van lonen en loonkosten (PB L 63 van 12.3.1999, blz. 6).	59 Verordening (EG) nr. 530/1999 van de Raad van 9 maart 1999 betreffende structuurstatistieken van lonen en loonkosten (PB L 63 van 12.3.1999, blz. 6).

Amendement  55

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 50

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(50) Deze richtlijn beoogt het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid beter en doeltreffender uit te voeren en stelt daartoe gemeenschappelijke minimumvoorschriften vast voor alle ondernemingen en organisaties in de Europese Unie. Aangezien deze doelstelling niet voldoende door de lidstaten kan worden verwezenlijkt en daarom op het niveau van de Unie moet worden bereikt, kan de Unie maatregelen nemen overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag betreffende de Europese Unie neergelegde subsidiariteitsbeginsel. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel beperkt deze richtlijn zich tot het vaststellen van minimumnormen en gaat ze niet verder dan nodig is om die doelstelling te verwezenlijken.	(50) Deze richtlijn beoogt het beginsel van gelijke beloning beter en doeltreffender uit te voeren en stelt daartoe gemeenschappelijke minimumvoorschriften vast voor alle ondernemingen en organisaties in de Europese Unie. Aangezien deze doelstelling niet voldoende door de lidstaten kan worden verwezenlijkt en daarom op het niveau van de Unie moet worden bereikt, kan de Unie maatregelen nemen overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag betreffende de Europese Unie neergelegde subsidiariteitsbeginsel. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel beperkt deze richtlijn zich tot het vaststellen van minimumnormen en gaat ze niet verder dan nodig is om die doelstelling te verwezenlijken.

Amendement  56

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 51

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(51) De sociale partners spelen een cruciale rol bij het uitwerken van de manier waarop beloningstransparantiemaatregelen in de lidstaten worden uitgevoerd, met name in lidstaten waar collectieve onderhandelingen een groot bereik hebben. Daarom moeten de lidstaten de mogelijkheid krijgen de sociale partners met de uitvoering van de hele richtlijn of een deel ervan te belasten, mits de lidstaten alle nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de met deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde worden gewaarborgd.	(51) De sociale partners spelen een cruciale rol bij het uitwerken van de manier waarop beloningstransparantiemaatregelen in de lidstaten worden uitgevoerd, met name in lidstaten waar collectieve onderhandelingen een groot bereik hebben. Daarom moeten de lidstaten de mogelijkheid krijgen de sociale partners met de uitvoering van de hele richtlijn of een deel ervan te belasten, mits de lidstaten alle nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de met deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde worden gewaarborgd. Deze richtlijn wordt zo uitgelegd dat de rol van de sociale partners in de lidstaten wordt versterkt.

 

Amendement  57

 

Voorstel voor een richtlijn

Overweging 52

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
(52) Bij de uitvoering van deze richtlijn moeten de lidstaten vermijden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van micro-, kleine en middelgrote ondernemingen erdoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kleine en middelgrote ondernemingen te beoordelen (om ervoor te zorgen dat zij, en in het bijzonder de micro-ondernemingen, niet onevenredig worden getroffen), de administratieve lasten te verlichten en de resultaten van die beoordeling bekend te maken.	(52) Bij de uitvoering van deze richtlijn moeten de lidstaten vermijden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van micro-ondernemingen en kmo’s daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op micro-ondernemingen en kmo’s te beoordelen om ervoor te zorgen dat zij de wetgeving op juiste wijze toepassen en tegelijkertijd de nodige ondersteuning bieden, de administratieve lasten te verlichten en de resultaten van die beoordeling bekend te maken. De lidstaten moeten een beoordeling toevoegen van het effect van deze richtlijn op sectoren die door vrouwen worden gedomineerd. Teneinde aan deze verplichtingen te voldoen, zorgen de lidstaten voor steun, technische bijstand en opleiding, met name voor micro-ondernemingen en kmo’s.

Amendement  58

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 2 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. De richtlijn is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsrelatie zoals bepaald door de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of praktijken, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van Justitie.	2. De richtlijn is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsrelatie zoals bepaald door de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of praktijken, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van Justitie.
	Met het oog op de naleving van het in artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG vastgestelde verbod op discriminatie is deze richtlijn van toepassing op de in de eerste alinea van dit lid bedoelde werknemers, ongeacht hun geslacht, gender, genderidentiteit, genderexpressie of seksuele kenmerken.

Amendement  59

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 2 – lid 2 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	2 bis. Voor de toepassing van artikel 5 is deze richtlijn van toepassing op sollicitanten.

Amendement  60

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 3 – lid 1 – punt c

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
c) “beloningsverschil”: het verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van de werkgever, uitgedrukt als percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers;	c) “genderloonkloof”: het verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van de werkgever, uitgedrukt als percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers;

Amendement  61

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 3 – lid 1 – punt e

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
e) “mediaan beloningsverschil”: het verschil tussen het mediane beloningsniveau van vrouwelijke en het mediane beloningsniveau van mannelijke werknemers, uitgedrukt als percentage van het mediane beloningsniveau van mannelijke werknemers;	e) “mediane genderloonkloof”: het verschil tussen het mediane beloningsniveau van vrouwelijke en het mediane beloningsniveau van mannelijke werknemers, uitgedrukt als percentage van het mediane beloningsniveau van mannelijke werknemers;

Amendement  62

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 3 – lid 1 – punt f bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	f bis) “gelijkwaardige arbeid”: arbeid die gelijkwaardig wordt geacht aan de hand van niet-discriminerende, objectieve en genderneutrale criteria zoals bepaald in artikel 4, lid 3, op basis van een vergelijking van twee groepen werknemers die niet op willekeurige wijze zijn samengesteld;

Amendement  63

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 3 – lid 1 – punt g

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
g) “categorie van werknemers”: werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, gegroepeerd door de werkgever van de werknemers op basis van de criteria die zijn vastgesteld in artikel 4 van deze richtlijn en zijn gespecificeerd door de betrokken werkgever;	g) “categorie van werknemers”: werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, gegroepeerd door de werkgever en werknemersvertegenwoordigers aan de hand van de in artikel 4, lid 3, vastgelegde criteria en overeenkomstig het toepasselijke recht, collectieve overeenkomsten en andere bepalingen in elke lidstaat;

Amendement  64

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 3 – lid 1 – punt g bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	g bis) “vertegenwoordigers van werknemers”: vertegenwoordigers van een erkende vakbond of andere personen die zijn gekozen of worden aangeduid door werknemers van een organisatie om hen overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale praktijk te vertegenwoordigen. De exclusieve bevoegdheden en rechten van vakbonden, zoals het recht om deel te nemen aan collectieve onderhandelingen en om collectieve overeenkomsten te sluiten, en het recht van werknemers om zich in vakbonden te organiseren, blijven behouden;

Amendement  65

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 3 – lid 1 – punt h

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
h) “directe discriminatie”: de situatie waarin iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander wordt, is of zou worden behandeld in een vergelijkbare situatie;	h) “directe discriminatie”: directe discriminatie in de zin van artikel 2, lid 1, punt a), van Richtlijn 2006/54/EG;

Amendement  66

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 3 – lid 1 – punt i

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
i) “indirecte discriminatie”: de situatie waarin een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;	i) “indirecte discriminatie”: indirecte discriminatie in de zin van artikel 2, lid 1, punt b), van Richtlijn 2006/54/EG;

Amendement  67

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 3 – lid 1 – punt i bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	i bis) “intersectionele discriminatie”: een situatie waarin discriminatiegronden die krachtens Richtlijn 2006/54/EG verboden zijn en een of meerdere discriminatiegronden die krachtens de Richtlijnen 2000/43/EG of 2000/78/EG verboden zijn, elkaar gelijktijdig op zodanige wijze beïnvloeden dat zij niet los van elkaar gezien kunnen worden en andere, specifieke vormen van discriminatie teweeg brengen;

Amendement  68

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 3 – lid 1 – punt j

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
j) “orgaan voor gelijke behandeling”: krachtens artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG aangewezen orgaan of organen voor de bevordering, analyse en ondersteuning en het volgen van de gelijke behandeling van eenieder, zonder discriminatie op grond van geslacht;	j) “orgaan voor gelijke behandeling”: krachtens artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG aangewezen orgaan of organen voor de bevordering, analyse en ondersteuning en het volgen van de gelijke behandeling van eenieder;

Amendement  69

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 3 – lid 2 – punt b

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
b) een opdracht tot het discrimineren van personen op grond van geslacht;	b) elke opdracht tot het discrimineren in de zin van artikel 2, lid 2, van Richtlijn 2006/54/EG;

Amendement  70

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 3 – lid 2 – punt c

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
c) elke minder gunstige behandeling van een vrouw in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van Richtlijn 92/85/EEG van de Raad61.	c) elke minder gunstige behandeling in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van Richtlijn 92/85/EEG van de Raad61, of met vaderschapsverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof, in de zin van respectievelijk artikel 3, lid 1, punten a), b) en c), van Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad61a.
__________________	__________________
61 Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van Richtlijn 89/391/EEG) (PB L 348 van 28.11.1992, blz. 1).	61 Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van Richtlijn 89/391/EEG) (PB L 348 van 28.11.1992, blz. 1).
	61bis Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad (PB L 188 van 12.7.2019, blz. 79).

Amendement  71

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 4 – lid -1 (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	-1. De lidstaten verduidelijken het begrip “gelijkwaardige arbeid” in de toepasselijke wetgeving, collectieve overeenkomst of andere bepalingen in elk van de lidstaten, in overeenstemming met de rechtspraak van het Hof van Justitie en punt 10 van Aanbeveling 2014/124/EU, op basis van objectieve, genderneutrale criteria overeenkomstig lid 3 van dit artikel.

Amendement  72

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 4 – lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat de werkgevers beschikken over beloningsstructuren die waarborgen dat vrouwen en mannen gelijk worden beloond voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.	1. De lidstaten nemen, in samenwerking met de sociale partners en na raadpleging van de organen voor gelijke behandeling, de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat de werkgevers beschikken over beloningsstructuren die waarborgen dat gelijke of gelijkwaardige arbeid gelijk wordt beloond, zonder discriminatie op grond van geslacht, gender, genderidentiteit, genderexpressie of geslachtskenmerken.

Amendement  73

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 4 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat er instrumenten of methoden worden vastgesteld om de waarde van arbeid te beoordelen en te vergelijken overeenkomstig de in dit artikel vastgestelde criteria. Deze instrumenten of methoden kunnen genderneutrale systemen voor functiewaardering en -indeling omvatten.	2. De lidstaten nemen, in samenwerking met de sociale partners en na raadpleging van de organen voor gelijke behandeling, de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat er instrumenten of methoden worden vastgesteld die voor werkgevers en werknemers gemakkelijk toegankelijk zijn en die als doel hebben de waarde van arbeid te beoordelen en te vergelijken overeenkomstig de criteria van lid 3, en om het gebruik van dergelijke instrumenten of methoden voor het bepalen van beloningsniveaus aan te moedigen. Die instrumenten of methoden om de waarde van arbeid te beoordelen en te vergelijken, worden uitgevoerd met de betrokkenheid van de sociale partners, aan wie toegang tot alle relevante informatie wordt verleend. Die instrumenten of methoden omvatten genderneutrale systemen voor functiewaardering en -indeling, die ontwikkeld moeten worden in overeenstemming met de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en andere bepalingen die in elk van de lidstaten gelden.

Amendement  74

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 4 – lid 2 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	2 bis. De Commissie werkt samen met het Europees Instituut voor gendergelijkheid (EIGE) om in de gehele Unie geldende richtsnoeren voor de lidstaten vast te stellen voor de ontwikkeling van systemen voor functiewaardering en -indeling. EIGE krijgt de beschikking over toereikende financiële en personele middelen om zich van die taak te kwijten.

Amendement  75

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 4 – lid 3

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
3. Deze instrumenten of methoden maken het mogelijk om, met betrekking tot de waarde van arbeid, te beoordelen of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden, uitgaande van objectieve criteria, zoals onderwijs-, beroeps- en opleidingseisen, vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheid, verrichte werkzaamheden en aard van de betrokken taken. De instrumenten of methoden mogen geen criteria bevatten of als basis gebruiken die direct of indirect gebaseerd zijn op het geslacht van de werknemers.	3. De in lid 2 bedoelde instrumenten of methoden maken het mogelijk om, met betrekking tot de waarde van arbeid, te beoordelen of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden, uitgaande van objectieve genderneutrale criteria. Deze genderneutrale criteria worden overeengekomen met de sociale partners en omvatten ten minste het volgende: formeel of niet-formeel onderwijs-, beroeps- en opleidingseisen, alsook vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid, en arbeidsomstandigheden. De lidstaten houden bij de vaststelling van de genderneutrale criteria bij wijze van richtsnoer rekening met bijlage 1 bij het werkdocument van de diensten van de Commissie bij het verslag over de toepassing van Richtlijn 2006/54/EG.

Amendement  76

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 4 – lid 3 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	3 bis. In overeenstemming met nationale praktijken kunnen op het relevante niveau in de lidstaten aanvullende genderneutrale criteria worden ontwikkeld. De in lid 2 bedoelde instrumenten of methoden zijn van toepassing zonder rekening te houden met werktijden. Indien bij het bepalen van gelijkwaardige arbeid als onderdeel van de beroepseisen rekening wordt gehouden met beroepservaring, toont de partij die dit als factor aanmerkt aan dat de extra beroepservaring meerwaarde bewerkstelligt voor de daadwerkelijk uit te voeren arbeid.

Amendement  77

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 4 – lid 3 ter (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	3 ter. De lidstaten ondersteunen de werkgevers en de sociale partners, onder meer door middel van training, hulpmiddelen en gedetailleerde richtsnoeren voor de uitvoering van de in lid 3 bedoelde objectieve, genderneutrale criteria en de in lid 2 bedoelde instrumenten of methoden.

Amendement  78

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 4 – lid 4

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
4. Wanneer beloningsverschillen toe te schrijven zijn aan één bron waarbij de beloningsvoorwaarden zijn vastgesteld, wordt de beoordeling of werknemers gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, niet beperkt tot situaties waarin vrouwelijke en mannelijke werknemers voor dezelfde werkgever werken, maar kan zij tot die ene bron worden uitgebreid. De beoordeling wordt evenmin beperkt tot werknemers die tegelijkertijd met de betrokken werknemer in dienst zijn. Bij gebrek aan een reële referentiepersoon wordt een vergelijking met een hypothetische referentiepersoon of het gebruik van ander bewijsmateriaal als aanknopingspunt voor een vermoeden van vermeende discriminatie toegestaan.	4. Waar beloningsverschillen toe te schrijven zijn aan één bron waarbij de beloningsvoorwaarden zijn vastgesteld, wordt de beoordeling of werknemers gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, niet beperkt tot situaties waarin werknemers voor dezelfde werkgever werken, maar kan zij tot die ene bron worden uitgebreid onder meer met het oog op vergelijkingen tussen sectoren. De beoordeling wordt uitgevoerd met de relevante sociale partners voor die sectoren en wordt niet beperkt tot werknemers die tegelijkertijd met de betrokken werknemer in dienst zijn. Bij gebrek aan een reële referentiepersoon wordt een vergelijking met een hypothetische referentiepersoon op basis van de onder lid 3 genoemde objectieve en genderneutrale criteria, of het gebruik van ander bewijsmateriaal als aanknopingspunt voor een vermoeden van vermeende discriminatie toegestaan, bijvoorbeeld door gebruik te maken van een bestaande indeling op basis van collectieve overeenkomsten van een sociale partner op het niveau van een branche of sector. Waar mogelijk wordt met behulp van de hypothetische referentiepersoon een vergelijking tussen sectoren gefaciliteerd.

Amendement  79

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 4 – lid 5

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
5. Wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem voor functiewaardering en -indeling, berust dit systeem op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers dezelfde zijn, en zodanig zijn opgezet dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.	5. Wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem voor functiewaardering en -indeling, berust dit systeem op objectieve en genderneutrale criteria die voor werknemers in al hun diversiteit dezelfde zijn, en is dit systeem zodanig opgezet dat elke vorm van discriminatie is uitgesloten, en dat vaardigheden die geassocieerd worden met vooral door vrouwen bezette banen niet ondergewaardeerd worden.

Amendement  80

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 5 – lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. Sollicitanten hebben het recht van de potentiële werkgever informatie te ontvangen over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning die op basis van objectieve, genderneutrale criteria voor de betrokken functie moet worden toegekend. Deze informatie wordt vermeld in een gepubliceerde vacature of wordt anderszins voorafgaand aan het sollicitatiegesprek aan de sollicitant verstrekt, zonder dat de sollicitant daarom hoeft te verzoeken.	1. Sollicitanten hebben het recht van de potentiële werkgever informatie te ontvangen over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning met betrekking tot een vacature, die op basis van objectieve, genderneutrale criteria voor de betrokken functie moet worden toegekend, en in voorkomend geval over de geldende collectieve overeenkomst die door de onderneming met betrekking tot de baan wordt toegepast. Deze informatie wordt vermeld in een gepubliceerde vacature of wordt voorafgaand aan het sollicitatiegesprek aan de sollicitant verstrekt, zonder dat de sollicitant daarom hoeft te verzoeken. Iedere sollicitant heeft het recht op verzoek geïnformeerd te worden over de genderneutrale criteria op basis waarvan het gemiddelde beloningsniveau is bepaald.

Amendement  81

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 5 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. Werkgevers mogen sollicitanten mondeling noch schriftelijk, persoonlijk noch via een vertegenwoordiger, vragen stellen over hun beloning in het kader van eerdere arbeidsrelaties.	2. Werkgevers mogen sollicitanten mondeling noch schriftelijk, persoonlijk noch via een vertegenwoordiger, vragen stellen over hun beloning in het kader van eerdere en actuele arbeidsrelaties.

Amendement  82

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 5 – lid 2 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	2 bis. Werkgevers zorgen ervoor dat vacatures, functiebenamingen en aanwervingsprocedures genderneutraal zijn en dat de informatie op verzoek wordt verstrekt op een manier die toegankelijk is voor mensen met een handicap, overeenkomstig de geharmoniseerde wetshandelingen van de Unie inzake toegankelijkheid.

Amendement  83

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 6 – alinea 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
De werkgever stelt zijn werknemers een gemakkelijk toegankelijke beschrijving ter beschikking van de criteria voor het bepalen van de beloningsniveaus en de loopbaanontwikkeling van de werknemers. Deze criteria zijn genderneutraal.	De werkgever stelt zijn werknemers en werknemersvertegenwoordigers een beschrijving ter beschikking van de criteria voor het bepalen van de beloningsniveaus en de loopbaanontwikkeling van de werknemers, met inbegrip van alle beloningscomponenten waaronder loon of salaris en alle overige toelagen die direct of indirect in geld of in natura worden uitgekeerd door de werkgever aan de werknemer, per categorie van werknemers, en met inbegrip van eventuele systemen voor functiewaardering of -indeling. Deze criteria zijn genderneutraal en in naleving van de non-discriminatoire, objectieve criteria die zijn vastgelegd in artikel 4, lid 3.

Amendement  84

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 6 – alinea 1 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	De in lid 1 bedoelde informatie wordt beschikbaar gesteld in formats die toegankelijk zijn voor werknemers met een handicap, overeenkomstig de geharmoniseerde rechtshandelingen van de Unie inzake toegankelijkheid.

Amendement  85

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 7 – lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. Een werknemer heeft het recht om overeenkomstig de leden 3 en 4 informatie te ontvangen over zijn individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die arbeid verrichten die gelijk of gelijkwaardig is aan de zijne.	1. Een werknemer en diens werknemersvertegenwoordigers hebben het recht om overeenkomstig de leden 3 en 4 duidelijke en volledige informatie te ontvangen over zijn individuele beloningsniveau en de naar gender uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die arbeid verrichten die gelijk of gelijkwaardig is aan de zijne, alsook over het beloningsverschil en het mediane beloningsverschil tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers die bij dezelfde werkgever in dienst zijn, echter, niet vaker dan tweemaal per jaar en mits de informatie niet reeds via diens werknemersvertegenwoordigers aan hem is meegedeeld. Werknemersvertegenwoordigers hebben het recht informatie te ontvangen over de manier waarop de beloning voor elke categorie van werknemers wordt bepaald. De werkgever draagt de informatie die aan zijn werknemers en in voorkomend geval aan de werknemersvertegenwoordigers is verstrekt, tevens over aan het toezichtsorgaan.

Amendement  86

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 7 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. De werkgever stelt al zijn werknemers jaarlijks in kennis van hun recht om de in lid 1 bedoelde informatie te ontvangen.	2. De werkgever stelt al zijn werknemers jaarlijks in kennis van hun recht om de in lid 1 bedoelde informatie te ontvangen en over de te ondernemen stappen om dat recht uit te oefenen.

Amendement  87

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 7 – lid 3

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
3. De werkgever verstrekt de in lid 1 bedoelde informatie binnen een redelijke termijn aan werknemers die daarom verzoeken. De informatie wordt in toegankelijke formats verstrekt aan werknemers met een handicap die daarom verzoeken.	3. De werkgever verstrekt de in lid 1 bedoelde informatie binnen twee maanden aan werknemers die daarom verzoeken. De informatie wordt schriftelijk verstrekt en de werkgever bewaart het bewijs van overdracht of ontvangst in elektronische vorm en op een wijze die toegankelijk is voor werknemers met een handicap.

Amendement  88

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 7 – lid 4

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
4. Werknemers kunnen de in lid 1 bedoelde informatie opvragen via hun vertegenwoordigers of een orgaan voor gelijke behandeling.	4. Werknemers hebben het recht de in lid 1 bedoelde informatie op te vragen via hun werknemersvertegenwoordigers of het orgaan voor gelijke behandeling, zodat de vertrouwelijkheid en anonimiteit gegarandeerd zijn. Indien de informatie incorrect of onvolledig is heeft de werknemer het recht om persoonlijk of via zijn werknemersvertegenwoordigers aanvullende en redelijke verduidelijkingen en details met betrekking tot de verstrekte gegevens op te vragen en hierop een gemotiveerd antwoord te ontvangen.

Amendement  89

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 7 – lid 5

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
5. Werknemers wordt niet belet hun beloning vrijwillig bekend te maken met het oog op de handhaving van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.	5. Werknemers wordt niet belet hun beloning vrijwillig bekend te maken. Met het oog daarop nemen lidstaten maatregelen om contractuele voorwaarden te verbieden die bedoeld zijn om werknemers ervan te weerhouden informatie over hun beloning bekend te maken, onder andere aan hun collega’s of werkersvertegenwoordigers, of om voor de doeleinden van deze richtlijn en zonder afbreuk te doen aan de regels inzake gegevensbescherming informatie te zoeken over de beloning van werknemers in dezelfde of een andere categorie dan zijzelf.

Amendement  90

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 7 – lid 6

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
6. Werkgevers kunnen eisen dat een werknemer die overeenkomstig dit artikel informatie heeft ontvangen, deze informatie uitsluitend gebruikt om zijn recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te verdedigen, en de informatie niet anderszins verspreidt.	6. Werkgevers zorgen ervoor dat een werknemer die overeenkomstig dit artikel informatie heeft ontvangen, deze informatie gebruikt voor de doeleinden van deze richtlijn, en om zijn recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te verdedigen. Werknemers mogen de verkregen informatie delen met hun werknemersvertegenwoordigers en het orgaan voor gelijke behandeling.

Amendement  91

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 7 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	Artikel 7 bis
	Keurmerk
	Na raadpleging van de sociale partners en de nationale autoriteiten creëert de Commissie een officieel keurmerk voor alle werkgevers waarvan op basis van de door de toezichtsorganen ontvangen informatie inzake de beloningsverschillen en de mediane beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers is gebleken dat zij geen loonkloof hebben. Nationale bevoegde autoriteiten dragen in samenspraak met de toezichtsorganen zorg voor de invoering van het keurmerk op nationaal niveau.

Amendement  92

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 – inleidende formule

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. Werkgevers met ten minste 250 werknemers verstrekken de volgende informatie over hun organisatie, overeenkomstig de leden 2, 3 en 5:	1. Werkgevers met ten minste 50 werknemers, of minder indien gedefinieerd op nationaal niveau, monitoren en verstrekken de volgende informatie over hun organisatie, overeenkomstig de leden 2, 3 en 5:

Amendement  93

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 – punt a

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
a) het beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers;	a) de genderloonkloof;

Amendement  94

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 – punt b

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
b) het beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers in aanvullende of variabele componenten;	b) de genderkloof in aanvullende of variabele componenten van de beloning;

Amendement  95

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 – punt c

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
c) het mediane beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers;	c) de mediane genderloonkloof;

Amendement  96

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 – punt d

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
d) het mediane beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers in aanvullende of variabele componenten;	d) de mediane genderkloof in aanvullende of variabele componenten van de beloning;

Amendement  97

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 – punt e

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
e) het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen;	e) het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen, uitgesplitst naar gender;

Amendement  98

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 – punt f

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
f) het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal;	f) het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal, uitgesplitst naar gender;

Amendement  99

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 – punt g

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
g) het beloningsverschil tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewoon basissalaris en aanvullende of variabele componenten.	g) de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewoon basissalaris en aanvullende of variabele componenten;

Amendement  100

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 – punt g bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	g bis) het aandeel werknemers dat een loonsverhoging heeft genoten na terugkeer van zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof, uitgesplitst naar gender;

Amendement  101

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 – punt g ter (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	g ter) de gemiddelde beloningsniveaus per categorie van werknemers, uitgesplitst naar gender.

Amendement  102

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	1 bis. Met ingang van... [PB: gelieve de datum van omzetting van deze richtlijn in te voegen] verstrekken de werkgevers de in lid 1 bedoelde informatie als volgt:
	a) voor werkgevers met meer dan 250 werknemers, elk jaar;
	b) voor werkgevers met 50 tot 250 werknemers, elke twee jaar;
	c) voor werkgevers met 50 tot 250 werknemers waarbij alle beloningscomponenten in een collectieve arbeidsovereenkomst zijn bepaald, elke drie jaar;

Amendement  103

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 ter (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	1 ter. Werkgevers met minder dan 50 werknemers verstrekken de in lid 1 bedoelde informatie op vrijwillige basis om de twee jaar.

Amendement  104

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 1 quater (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	1 quater. Werkgevers moeten in het kader van hun rapportageverplichtingen inzake beloning in een aparte categorie van vrouwelijke en mannelijke werknemers melding maken van werknemers die zich niet als vrouw of man identificeren. Bij het berekenen van de genderloonkloof moet de beloning van die werknemers worden vergeleken met het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers. Werkgevers moeten deze werknemers alleen vermelden indien zij wettelijk geregistreerd staan als personen die zich noch als vrouw noch als man identificeren, of indien die informatie proactief en vrijwillig aan de werkgever is meegedeeld.

Amendement  105

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. De juistheid van de informatie wordt bevestigd door de directie van de werkgever.	2. De juistheid van de in lid 1 bedoelde informatie en de rekenmethoden die zijn gebruikt in de totstandkoming van die informatie, worden na raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers bevestigd door de directie van de werkgever.

Amendement  106

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 3

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
3. De werkgever maakt de in lid 1, punten a) tot en met f), bedoelde informatie jaarlijks op een gebruikersvriendelijke manier op zijn website bekend of maakt de informatie anderszins bekend. De informatie over de voorgaande vier jaar wordt, indien beschikbaar, ook op verzoek beschikbaar gesteld. Bovendien deelt de werkgever deze informatie met het in lid 6 bedoelde toezichtsorgaan.	3. De werkgever maakt de in lid 1, punten a) tot en met f), bedoelde informatie overeenkomstig lid 1 bis openbaar. De werkgever maakt deze informatie op een gebruikersvriendelijke manier op zijn website bekend of maakt de informatie anderszins bekend en toegankelijk voor personen met een handicap overeenkomstig de geharmoniseerde wetshandelingen van de Unie inzake toegankelijkheid. In voorkomend geval nemen werkgevers die informatie op in hun conform Richtlijn 2013/34/EU opgestelde bestuursverslag. De informatie over de voorgaande vier jaar wordt, indien beschikbaar, ook op verzoek beschikbaar gesteld. Bovendien deelt de werkgever deze informatie met het in lid 6 van dit artikel bedoelde toezichtsorgaan.

Amendement  107

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 4

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
4. De lidstaten kunnen besluiten de in lid 1, punten a) tot en met f), bedoelde informatie zelf op te stellen op basis van administratieve gegevens, zoals gegevens die door de werkgevers aan de belasting- of socialezekerheidsinstanties worden verstrekt. Deze informatie wordt bekendgemaakt overeenkomstig lid 6.	4. De lidstaten kunnen de in lid 1, punten a) tot en met f), bedoelde informatie opstellen op basis van administratieve gegevens, zoals gegevens die door de werkgevers aan de belasting- of socialezekerheidsinstanties worden verstrekt. Die informatie wordt bekendgemaakt overeenkomstig lid 6.

Amendement  108

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 5

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
5. De werkgever verstrekt de in lid 1, punt g), bedoelde informatie aan alle werknemers en de werknemersvertegenwoordigers, alsook aan het in lid 6 bedoelde toezichtsorgaan. Hij verstrekt dit aan de arbeidsinspectie en het orgaan voor gelijke behandeling wanneer deze daarom verzoeken. De informatie over de voorgaande vier jaar wordt, indien beschikbaar, ook op verzoek verstrekt.	5. De werkgever verstrekt de in lid 1 van dit artikel bedoelde informatie aan alle werknemers en werknemersvertegenwoordigers, alsook aan het orgaan voor gelijke behandeling en het krachtens artikel 26 aangewezen toezichtsorgaan. Hij verstrekt dit aan de arbeidsinspectie wanneer deze daarom verzoekt. De informatie over de voorgaande vier jaar wordt, indien beschikbaar, ook op verzoek verstrekt.

Amendement  109

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 8 – lid 7

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
7. De werknemers, de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspecties en de organen voor gelijke behandeling hebben het recht de werkgever te vragen de verstrekte gegevens extra te verduidelijken en te specificeren en in dat verband onder meer eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen toe te lichten. De werkgever geeft binnen een redelijke termijn een gemotiveerd antwoord op dergelijke verzoeken. Indien de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale factoren, verhelpt de werkgever de situatie in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling.	7. De werknemers, de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspecties en de organen voor gelijke behandeling hebben het recht de werkgever te vragen de verstrekte gegevens extra te verduidelijken en te specificeren en in dat verband onder meer eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen toe te lichten. De werkgever geeft binnen een redelijke termijn een gemotiveerd antwoord op dergelijke verzoeken. Indien de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale factoren, verhelpt de werkgever de situatie binnen een redelijke termijn in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en het orgaan voor gelijke behandeling.

Amendement  110

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – titel

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
Gezamenlijke beloningsevaluatie	Gezamenlijke beloningsevaluatie en genderactieplan

Amendement  111

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 1 – inleidende formule

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. De lidstaten nemen passende maatregelen om ervoor te zorgen dat werkgevers met ten minste 250 werknemers in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren wanneer aan de twee volgende voorwaarden is voldaan:	1. De lidstaten nemen passende maatregelen om ervoor te zorgen dat werkgevers met ten minste 50 werknemers, of minder indien gedefinieerd op nationaal niveau, in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie en een genderactieplan uitvoeren wanneer aan alle volgende voorwaarden is voldaan:

Amendement  112

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 1 – punt a

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
a) de overeenkomstig artikel 8 verrichte beloningsrapportage wijst op een verschil in gemiddeld beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van ten minste 5 % in een categorie van werknemers;	a) de overeenkomstig artikel 8 verrichte beloningsrapportage wijst op een genderloonkloof van ten minste 2,5 % in een categorie van werknemers;

Amendement  113

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 1 – punt b bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	b bis) de werkgever heeft dit ongerechtvaardigde verschil in gemiddeld beloningsniveau niet binnen zes maanden na de bekendmaking van de genderloonkloof gecorrigeerd.

Amendement  114

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 1 – alinea 1 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	Op ...[acht jaar na de datum van inwerkingtreding van deze richtlijn] wordt het in de eerste alinea, onder a), genoemde percentage verlaagd tot nul.

Amendement  115

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 2 – punt a

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
a) een analyse van het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers;	a) een analyse van het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers, uitgesplitst naar gender;

Amendement  116

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 2 – punt b

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
b) gedetailleerde informatie over de gemiddelde beloningsniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers en de aanvullende of variabele componenten voor elke categorie van werknemers;	b) gedetailleerde informatie over de gemiddelde beloningsniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers en de aanvullende of variabele componenten voor elke categorie van werknemers, uitgesplitst naar gender;

Amendement  117

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 2 – punt c

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
c) de vaststelling van verschillen in beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers;	c) de vaststelling van verschillen in beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers, uitgesplitst naar gender;

Amendement  118

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 2 – punt e

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
e) maatregelen om deze verschillen aan te pakken indien ze niet op basis van objectieve en genderneutrale criteria worden gerechtvaardigd;	e) een genderactieplan om deze verschillen aan te pakken indien ze niet op basis van objectieve, genderneutrale criteria worden gerechtvaardigd;

Amendement  119

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 2 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	2 bis. De lidstaten nemen passende maatregelen om ervoor te zorgen dat werkgevers in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers en de organen voor gelijke behandeling genderactieplannen opstellen als bedoeld in lid 1, punt e). In de genderactieplannen worden concrete maatregelen vastgesteld om gelijke behandeling en gelijke kansen voor alle genders te bewerkstelligen met betrekking tot gelijke beloning, non-discriminatie en andere arbeidsvoorwaarden uit hoofde van deze richtlijn. In de genderactieplannen worden tevens bepalingen opgenomen met betrekking tot het toezicht op die concrete maatregelen en corrigerende maatregelen. In voorkomend geval worden de genderactieplannen opgenomen in het conform Richtlijn 2013/34/EU opgestelde bestuursverslag.

Amendement  120

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 2 ter (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	2 ter. Na de gezamenlijke beloningsevaluatie stelt de werkgever een monitoringverslag op overeenkomstig de bepalingen voor het toezicht op de concrete maatregelen en corrigerende maatregelen uit het genderactieplan, om zodoende de doeltreffendheid van het genderactieplan te beoordelen. De genderactieplannen zijn evenredig en gebaseerd op een evenwichtige aanpak.

Amendement  121

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 3

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
3. De werkgevers stellen de gezamenlijke beloningsevaluaties ter beschikking van de werknemers, de werknemersvertegenwoordigers, het krachtens artikel 26 aangewezen toezichtsorgaan, het orgaan voor gelijke behandeling en de arbeidsinspectie.	3. De werkgevers stellen de gezamenlijke beloningsevaluaties ter beschikking van de werknemers, de werknemersvertegenwoordigers, het krachtens artikel 26 aangewezen toezichtsorgaan, het orgaan voor gelijke behandeling en de arbeidsinspectie. De gezamenlijke beloningsevaluaties worden in gemakkelijk toegankelijke formats beschikbaar gesteld.

Amendement  122

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 9 – lid 4

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
4. Indien uit de gezamenlijke beloningsevaluatie blijkt dat er tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers verschillen bestaan in de gemiddelde beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid die niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria, verhelpt de werkgever de situatie in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling. Dergelijke maatregelen omvatten de vaststelling van een genderneutrale functiewaardering en -indeling die ervoor zorgt dat elke vorm van directe of indirecte beloningsdiscriminatie op grond van geslacht wordt uitgesloten.	4. Indien uit de gezamenlijke beloningsevaluatie blijkt dat er tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers verschillen bestaan in de gemiddelde beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid die niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale criteria, of uit het monitoringverslag blijkt dat de ingevoerde maatregelen onvoldoende zijn, verhelpt de werkgever de situatie binnen een redelijke termijn en in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling. Dergelijke maatregelen omvatten een analyse van de uitvoering van de criteria zoals vastgelegd in de systemen voor functiewaardering of ‑indeling die als doel hebben beloningsniveaus en loopbaanontwikkeling te bepalen, en de vaststelling van een genderneutrale functiewaardering en -indeling die ervoor zorgt dat elke vorm van directe of indirecte beloningsdiscriminatie wordt uitgesloten.

Amendement  123

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 10 – lid 3

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
3. De lidstaten kunnen besluiten dat, indien de verstrekking van informatie op grond van artikel 7, 8 of 9 zou leiden tot de directe of indirecte bekendmaking van de beloning van een identificeerbare collega-werknemer, alleen de werknemersvertegenwoordigers of de organen voor gelijke behandeling toegang hebben tot die informatie. De werknemersvertegenwoordigers of de organen voor gelijke behandeling geven de werknemers advies over een mogelijke vordering uit hoofde van deze richtlijn zonder de concrete beloningsniveaus van individuele werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, bekend te maken. Het in artikel 26 bedoelde toezichtsorgaan heeft onbeperkte toegang tot de informatie.	3. De lidstaten kunnen besluiten dat, indien de verstrekking van informatie op grond van artikel 7, 8 of 9 zou leiden tot de directe of indirecte bekendmaking van de beloning van een identificeerbare collega-werknemer, alleen de werknemersvertegenwoordigers of de organen voor gelijke behandeling toegang hebben tot die informatie. De werknemersvertegenwoordigers of de organen voor gelijke behandeling geven de werknemers advies over een mogelijke vordering uit hoofde van deze richtlijn zonder de concrete beloningsniveaus van individuele werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, bekend te maken. Het uit hoofde van artikel 26 aangewezen toezichtsorgaan heeft onbeperkte toegang tot de informatie.

Amendement  124

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 11 – alinea 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
Met inachtneming van de autonomie van de sociale partners en in overeenstemming met het nationale recht en de nationale praktijk zorgen de lidstaten ervoor dat de in deze richtlijn bedoelde rechten en verplichtingen met de sociale partners worden besproken.	Met inachtneming van de autonomie van de sociale partners en in overeenstemming met het nationale recht en de nationale praktijk zorgen de lidstaten ervoor dat de in deze richtlijn bedoelde rechten en verplichtingen in samenspraak met de sociale partners worden uitgevoerd en gemonitord.

Amendement  125

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 11 – alinea 1 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	De lidstaten versterken, met inachtneming van de autonomie van de sociale partners en rekening houdend met de verscheidenheid aan nationale praktijken, de rol van de sociale partners in het bevorderen van gendergelijkheid en het bestrijden van beloningsdiscriminatie en de onderwaardering van werk dat overwegend door vrouwen wordt verricht, met het oog op het bereiken van gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid.

Amendement  126

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 11 – alinea 1 ter (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	Met inachtneming van de autonomie van de sociale partners treffen de lidstaten maatregelen om te waarborgen dat de vakbonden collectieve onderhandelingen kunnen voeren over maatregelen ter bestrijding van beloningsdiscriminatie en de onderwaardering van werk dat overwegend door vrouwen wordt verricht, alsook andere maatregelen gericht op het bestrijden van de genderloonkloof; De lidstaten treffen passende maatregelen om te zorgen voor erkenning door werkgevers van vakbonden en hun vertegenwoordigers op de werkplek, en van het recht van werknemers om zich te organiseren en deel te nemen aan collectieve onderhandelingen.

Amendement  127

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 12 – alinea 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
De lidstaten zorgen ervoor dat werknemers die zich benadeeld achten wegens niet-toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, na eventuele bemiddeling toegang hebben tot gerechtelijke procedures ter handhaving van de rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Deze procedures moeten gemakkelijk toegankelijk zijn voor de werknemers en voor degenen die namens hen handelen, zelfs nadat de arbeidsrelatie waarbinnen de discriminatie zou hebben plaatsgevonden, is beëindigd.	De lidstaten zorgen ervoor dat werknemers die zich benadeeld achten wegens niet-toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, na eventuele bemiddeling en een dialoog met de sociale partners toegang hebben tot gerechtelijke procedures ter handhaving van de rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Deze procedures moeten gemakkelijk toegankelijk zijn voor de werknemers en voor degenen die namens hen handelen, zelfs nadat de arbeidsrelatie waarbinnen de discriminatie zou hebben plaatsgevonden, is beëindigd.

Amendement  128

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 12 – alinea 1 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	De lidstaten bevorderen het gebruik van bemiddeling en verminderen de procedurele belemmeringen voor wie via gerechtelijke of administratieve procedures verhaal wil halen. Bemiddeling wordt aangemoedigd en is vrijwillig. Door gebruik te maken van bemiddeling wordt de verjaringstermijn als bedoeld in artikel 18 onderbroken of geschorst.

Amendement  129

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 13 – lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. De lidstaten zorgen ervoor dat verenigingen, organisaties, organen voor gelijke behandeling, werknemersvertegenwoordigers en andere rechtspersonen die er volgens de in het nationale recht vastgestelde criteria een legitiem belang bij hebben dat de gelijkheid tussen mannen en vrouwen wordt gewaarborgd, gerechtelijke en administratieve procedures kunnen aanspannen voor het handhaven van rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Zij kunnen optreden namens of ter ondersteuning van een werknemer die het slachtoffer is van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, mits deze werknemer daarmee instemt.	1. De lidstaten zorgen er overeenkomstig nationale wetgeving en praktijken voor dat verenigingen, organisaties, organen voor gelijke behandeling, werknemersvertegenwoordigers en andere rechtspersonen die er een legitiem belang bij hebben dat de genderloonkloof wordt aangepakt, gerechtelijke en administratieve procedures kunnen aanspannen voor het handhaven van rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Zij kunnen optreden namens of ter ondersteuning van een werknemer die het slachtoffer is van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, mits deze werknemer daarmee instemt of na kennisgeving in overeenstemming met nationale wetgeving en praktijken.

Amendement  130

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 13 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. Organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers hebben ook het recht om namens of ter ondersteuning van meerdere werknemers op te treden, mits deze werknemers daarmee instemmen.	2. Organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers, met name vakbonden, hebben ook het recht om namens of ter ondersteuning van individuele werknemers, of in het geval van meerdere werknemers door middel van collectief verhaal, op te treden in gerechtelijke procedures inzake handhaving van rechten en verplichtingen in relatie tot het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, mits deze werknemers daarmee instemmen of na kennisgeving in overeenstemming met nationale wetgeving en praktijken.

Amendement  131

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 13 – lid 2 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	2 bis. De lidstaten zorgen er overeenkomstig nationale wetgeving en praktijken voor dat in elke gerechtelijke of administratieve procedure ter handhaving van rechten of verplichtingen in relatie tot het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarin een werkgever optreedt als verweerder, deze werkgever door werkgeversorganisaties kan worden ondersteund.

Amendement  132

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 14 – lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. De lidstaten zorgen ervoor dat een werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, het recht heeft om voor die schade volledige compensatie of reparatie te eisen en te krijgen, zoals bepaald door de lidstaat.	1. De lidstaten zorgen ervoor dat een werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, het recht heeft om voor die schade volledige compensatie of reparatie te eisen en te krijgen, zoals bepaald door de lidstaat.

Amendement  133

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 14 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. De geleden schade wordt met in lid 1 bedoelde compensatie of reparatie reëel en effectief gecompenseerd, op een wijze die afschrikkend is en evenredig is aan de geleden schade.	2. De geleden schade wordt met in lid 1 bedoelde compensatie of reparatie reëel en effectief gecompenseerd of gerepareerd, op een wijze die afschrikkend is en evenredig is aan de geleden schade. Indien intersectionele discriminatie is vastgesteld, wordt de compensatie of reparatie dienovereenkomstig aangepast.

Amendement  134

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 14 – lid 3

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
3. De compensatie plaatst de werknemer die schade heeft geleden, in de situatie waarin hij zich zou hebben bevonden indien hij niet op grond van geslacht was gediscrimineerd of indien geen inbreuk op rechten of verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid had plaatsgevonden. De compensatie moet de volledige uitbetaling van achterstallig loon omvatten, alsook daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura en compensatie voor het verlies van kansen en immateriële schade. In de compensatie is ook het recht op rente op achterstallige betalingen begrepen.	3. De compensatie of reparatie plaatst de werknemer die schade heeft geleden, in de situatie waarin hij zich zou hebben bevonden indien hij niet was blootgesteld aan directe of indirecte discriminatie in de zin van artikel 3 of indien geen inbreuk op rechten of verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid had plaatsgevonden. De compensatie moet de volledige uitbetaling van achterstallig loon omvatten, alsook daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura en compensatie voor het verlies van kansen en immateriële schade. In de compensatie is ook het recht op rente op achterstallige betalingen begrepen.

Amendement  135

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 15 – alinea 1 – inleidende formule

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
De lidstaten zorgen ervoor dat in gerechtelijke procedures ter handhaving van rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, de rechtbanken of andere bevoegde instanties op verzoek van de eiser en op kosten van de verweerder:	De lidstaten zorgen ervoor dat in gerechtelijke procedures ter handhaving van rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, de rechtbanken of andere bevoegde instanties op verzoek van de eiser en op kosten van de verweerder:

Amendement  136

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 15 – alinea 1 – punt a

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
a) een bevel kunnen uitvaardigen tot vaststelling van een inbreuk op rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, en tot beëindiging van de inbreuk;	a) een bevel kunnen uitvaardigen tot vaststelling van een inbreuk op rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, en tot beëindiging van de inbreuk;

Amendement  137

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 15 – alinea 1 – punt b

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
b) een bevel kunnen uitvaardigen waarbij de verweerder wordt gelast structurele of organisatorische maatregelen voor de nakoming van rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te nemen of een einde te maken aan een inbreuk in dat verband.	b) een bevel kunnen uitvaardigen waarbij de verweerder wordt gelast structurele of organisatorische maatregelen voor de nakoming van rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te nemen of een einde te maken aan een inbreuk in dat verband.

Amendement  138

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 15 – alinea 1 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	De in alinea 1, punt b), bedoelde structurele of organisatorische maatregelen kunnen een verplichting inhouden om het mechanisme voor het bepalen van beloning op basis van systemen voor genderneutrale functiewaardering of -indeling te herzien, om een actieplan op te stellen voor het opheffen van de geconstateerde verschillen en om maatregelen te treffen voor het verkleinen van ongerechtvaardigde genderloonkloven.

Amendement  139

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 16 – lid 4

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
4. De richtlijn belet de lidstaten niet een voor de eiser gunstigere bewijsregeling in te voeren in procedures die zijn ingesteld ter handhaving van rechten of verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.	4. De richtlijn belet de lidstaten niet een voor de eiser gunstigere bewijsregeling in te voeren in procedures die zijn ingesteld ter handhaving van rechten of verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.

Amendement  140

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 17 – lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. De lidstaten zorgen ervoor dat in procedures betreffende een vordering tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, de nationale rechtbanken of bevoegde instanties de verweerder kunnen gelasten toegang te geven tot relevant bewijsmateriaal waarover hij zeggenschap heeft.	1. De lidstaten zorgen ervoor dat in procedures betreffende een vordering tot gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, de nationale rechtbanken of bevoegde instanties de verweerder kunnen gelasten toegang te geven tot relevant bewijsmateriaal waarover hij zeggenschap heeft.

Amendement  141

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 17 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. De lidstaten zorgen ervoor dat de nationale rechtbanken bevoegd zijn om toegang te gelasten tot bewijsmateriaal dat vertrouwelijke gegevens bevat, indien zij dat bewijsmateriaal relevant achten voor de vordering. De lidstaten zorgen ervoor dat de nationale rechtbanken, wanneer zij de toegang tot deze informatie gelasten, over doeltreffende maatregelen beschikken om deze informatie te beschermen.	2. De lidstaten zorgen ervoor dat de nationale rechtbanken bevoegd zijn om toegang te gelasten tot bewijsmateriaal indien zij dat bewijsmateriaal relevant achten voor de vordering. De lidstaten zorgen ervoor dat de nationale rechtbanken, wanneer zij de toegang tot deze informatie gelasten, over doeltreffende maatregelen beschikken om deze informatie te beschermen.

Amendement  142

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 17 – lid 2 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	2 bis. De lidstaten zorgen ervoor, met inachtneming van de nationale wetgeving inzake de indiening en beoordeling van bewijsmateriaal, dat de eindbeslissing van een rechter waarmee een inbreuk op het recht op gelijke beloning wordt bevestigd, indien relevant als bewijsmateriaal kan worden gebruikt in de context van een andere procedure voor hun nationale rechter om tegen dezelfde werkgever verhaal te halen met betrekking tot directe of indirecte discriminatie of intersectionele discriminatie.

Amendement  143

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 18 – lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. De lidstaten stellen regels vast die van toepassing zijn op de verjaringstermijnen voor het instellen van vorderingen tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. In die regels worden het begintijdstip en de duur van de verjaringstermijn alsook de omstandigheden voor het onderbreken of opschorten van de termijn bepaald.	1. De lidstaten stellen regels vast die van toepassing zijn op de verjaringstermijnen voor het instellen van vorderingen tot gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. In die regels worden het begintijdstip en de duur van de verjaringstermijn alsook de omstandigheden voor het onderbreken of opschorten van de termijn bepaald.

Amendement  144

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 18 – lid 3

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
3. De lidstaten zorgen ervoor dat de verjaringstermijnen voor het instellen van vorderingen ten minste drie jaar bedragen.	3. De lidstaten zorgen ervoor dat de verjaringstermijnen voor het instellen van vorderingen ten minste vijf jaar bedragen.

Amendement  145

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 19 – alinea 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
Eisers die in het kader van een vordering wegens beloningsdiscriminatie in het gelijk worden gesteld, hebben het recht om van de verweerder, bovenop een eventuele andere schadevergoeding, ook redelijke proceskosten, vergoedingen voor deskundigen en andere kosten terug te vorderen. Verweerders die in het kader van een vordering wegens beloningsdiscriminatie in het gelijk worden gesteld, hebben niet het recht om proceskosten, vergoedingen voor deskundigen en andere kosten terug te vorderen van de eiser(s), tenzij de vordering te kwader trouw is ingesteld, duidelijk lichtzinnig was of wanneer het gezien de specifieke omstandigheden van de zaak kennelijk onredelijk wordt geacht deze kosten niet terug te vorderen.	De lidstaten zorgen ervoor dat indien een verweerder in het kader van een vordering wegens beloningsdiscriminatie in het gelijk wordt gesteld, de rechter overeenkomstig het nationale recht over de mogelijkheid beschikt om te beoordelen of de in het ongelijk gestelde eiser redelijke gronden had om de vordering bij de rechter in te stellen, en kan beslissen dat de in het ongelijke gestelde eiser de kosten in verband met de vordering niet hoeft te dragen.

Amendement  146

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 20 – lid 2 – inleidende formule

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. De lidstaten zorgen ervoor dat boetes worden opgelegd voor inbreuken op de rechten en verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Zij stellen een minimumniveau voor deze boetes vast om een daadwerkelijk afschrikkend effect te waarborgen. Bij het bepalen van de hoogte van de boetes wordt rekening gehouden met:	2. De lidstaten zorgen ervoor dat boetes worden opgelegd voor inbreuken op de rechten en verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Zij stellen een minimumniveau voor deze boetes vast op basis van bijvoorbeeld de bruto jaaromzet van de werkgever of de totale loonsom van de werkgever en zien erop toe dat dit minimumniveau evenredig is en een daadwerkelijk afschrikkend effect heeft. Bij het bepalen van de hoogte van de boetes wordt rekening gehouden met:

Amendement  147

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 20 – lid 2 – punt a

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
a) de ernst en de duur van de inbreuk;	a) de ernst en de duur van de inbreuk en of er sprake was van herhaalde inbreuken;

Amendement  148

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 20 – lid 2 – punt c

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
c) andere verzwarende of verzachtende factoren die van toepassing zijn op de omstandigheden van de zaak.	c) andere verzwarende factoren, zoals een constatering van intersectionele discriminatie, of verzachtende factoren die van toepassing zijn op de omstandigheden van de zaak.

Amendement  149

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 20 – lid 3

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
3. De lidstaten stellen specifieke sancties vast die moeten worden opgelegd in geval van herhaalde inbreuken op de rechten en verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen, zoals intrekking van door de overheid verleende voordelen of tijdelijke uitsluiting van de verlening van financiële prikkels.	3. De lidstaten stellen specifieke sancties vast die moeten worden opgelegd in het geval van herhaalde of ernstige inbreuken op de rechten en verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen, zoals intrekking van door de overheid verleende voordelen of tijdelijke uitsluiting van de verlening van financiële prikkels.

Amendement  150

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 21 – lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. De passende maatregelen die de lidstaten nemen overeenkomstig artikel 30, lid 3, van Richtlijn 2014/23/EU, artikel 18, lid 2, van Richtlijn 2014/24/EU en artikel 36, lid 2, van Richtlijn 2014/25/EU, omvatten maatregelen die ervoor zorgen dat ondernemers bij de uitvoering van overheidsopdrachten of concessies voldoen aan de verplichtingen inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.	1. De passende maatregelen die de lidstaten nemen overeenkomstig artikel 30, lid 3, van Richtlijn 2014/23/EU, artikel 18, lid 2, van Richtlijn 2014/24/EU en artikel 36, lid 2, van Richtlijn 2014/25/EU, omvatten maatregelen die ervoor zorgen dat ondernemers bij de uitvoering van overheidsopdrachten of concessies voldoen aan de verplichtingen uit hoofde van deze richtlijn.

Amendement  151

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 21 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. De lidstaten overwegen de aanbestedende diensten in voorkomend geval sancties en beëindigingsvoorwaarden te laten invoeren om de naleving van het beginsel van gelijke beloning bij de uitvoering van overheidsopdrachten en concessies te waarborgen. Wanneer de autoriteiten van de lidstaten handelen in overeenstemming met artikel 38, lid 7, punt a), van Richtlijn 2014/23/EU, artikel 57, lid 4, punt a), van Richtlijn 2014/24/EU of artikel 80, lid 1, van Richtlijn 2014/25/EU in samenhang met artikel 57, lid 4, punt a), van Richtlijn 2014/24/EU, kunnen zij een ondernemer uitsluiten van deelname aan een procedure voor het plaatsen van overheidsopdrachten, of daartoe door een lidstaat worden verplicht, indien zij met alle passende middelen kunnen aantonen dat de in lid 1 genoemde verplichtingen zijn geschonden omdat beloningstransparantieverplichtingen niet zijn nagekomen of omdat er in een categorie van werknemers beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen van meer dan 5 % bestaan die door de werkgever niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Dit laat andere rechten of verplichtingen uit hoofde van Richtlijn 2014/23/EU, Richtlijn 2014/24/EU of Richtlijn 2014/25/EU onverlet.	2. De lidstaten overwegen de aanbestedende diensten in voorkomend geval sancties en beëindigingsvoorwaarden te laten invoeren om de naleving van het beginsel van gelijke beloning bij de uitvoering van overheidsopdrachten en concessies te waarborgen. Wanneer de autoriteiten van de lidstaten handelen in overeenstemming met artikel 38, lid 7, punt a), van Richtlijn 2014/23/EU, artikel 57, lid 4, punt a), van Richtlijn 2014/24/EU of artikel 80, lid 1, van Richtlijn 2014/25/EU in samenhang met artikel 57, lid 4, punt a), van Richtlijn 2014/24/EU, kunnen zij een ondernemer uitsluiten van deelname aan een procedure voor het plaatsen van overheidsopdrachten, of daartoe door een lidstaat worden verplicht, indien zij met alle passende middelen kunnen aantonen dat de in lid 1 van dit artikel genoemde verplichtingen zijn geschonden omdat beloningstransparantieverplichtingen niet zijn nagekomen of omdat er conform artikel 9, lid 1, van deze richtlijn in een categorie van werknemers beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen van meer dan 2,5 % bestaan die door de werkgever niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Dit laat andere rechten of verplichtingen uit hoofde van Richtlijn 2014/23/EU, Richtlijn 2014/24/EU of Richtlijn 2014/25/EU onverlet.

Amendement  152

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 22 – lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. Het feit dat werknemers en werknemersvertegenwoordigers hun rechten inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen hebben uitgeoefend, mag geen grond zijn om hen minder gunstig te behandelen.	1. Het feit dat werknemers en werknemersvertegenwoordigers hun recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarin deze richtlijn voorziet hebben uitgeoefend, of het feit dat zij melding hebben gemaakt van schendingen van het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, mag geen grond zijn om hen minder gunstig te behandelen.

Amendement  153

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 22 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. De lidstaten nemen in hun interne rechtsorde de nodige maatregelen op om werknemers, met inbegrip van werknemersvertegenwoordigers als bedoeld in het nationale recht en/of de nationale praktijk, te beschermen tegen ontslag of andere nadelige behandeling waarmee de werkgever reageert op een klacht binnen de onderneming of op een juridische procedure om de naleving van rechten of verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen af te dwingen.	2. De lidstaten nemen in hun interne rechtsorde de nodige maatregelen op om werknemers, met inbegrip van werknemersvertegenwoordigers als bedoeld in het nationale recht en/of de nationale praktijk, te beschermen tegen ontslag of andere nadelige behandeling waarmee de werkgever reageert op een klacht binnen de onderneming of op een juridische procedure om de naleving van rechten of verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid af te dwingen.

Amendement  154

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 22 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	Artikel 22 bis
	Intersectionele discriminatie
	1. De lidstaten, werkgevers, werknemersvertegenwoordigers, organen voor gelijke behandeling en de uit hoofde van artikel 26 aangewezen toezichtsorganen houden, met inachtneming van het nationaal recht, bij de uitvoering van de rechten en verplichtingen waarin deze richtlijn voorziet en bij de rapportage over beloningstransparantiemaatregelen, onder meer zoals die bedoeld in de artikelen 14 en 17, rekening met het bestaan van intersectionele vormen van discriminatie en impliciete bias, en streven naar, ontwikkelen en voeren specifieke maatregelen uit voor het vaststellen en aanpakken van situaties waarin naast beloningsdiscriminatie op grond van geslacht ook andere discriminatiegronden een rol spelen. Tevens kunnen zij praktijken of criteria die mogelijk discriminerend zijn, analyseren en herzien, en ten aanzien van de problemen van werknemers die binnen een bepaald bedrijf of een specifieke sector te maken hebben met intersectionele vormen van discriminatie kunnen zij optreden en oplossingen vinden.
	2. De organen voor gelijke behandeling en de toezichtsorganen analyseren de gegevens, met inachtneming van het nationaal recht, op een manier waarbij rekening wordt gehouden met meervoudige en intersectionele vormen van discriminatie.

Amendement  155

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 23 bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	Artikel 23 bis
	Ondersteuning voor kmo’s
	Om de kosten en administratieve lasten voor werkgevers te beperken, bieden de lidstaten ondersteuning in de vorm van technische assistentie en training aan kmo’s en werknemersorganisaties inzake de naleving van de in deze richtlijn vastgestelde verplichtingen.

Amendement  156

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 25 – lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
1. Onverminderd de bevoegdheden van arbeidsinspecties of andere organen die de rechten van werknemers handhaven, met inbegrip van de sociale partners, zijn de overeenkomstig Richtlijn 2006/54/EG opgerichte nationale organen voor gelijke behandeling bevoegd voor aangelegenheden die binnen het toepassingsgebied van de onderhavige richtlijn vallen.	1. Onverminderd de bevoegdheden van arbeidsinspecties of andere organen die de rechten van werknemers handhaven, met inbegrip van de sociale partners, zijn de overeenkomstig Richtlijn 2006/54/EG opgerichte bestaande nationale organen voor gelijke behandeling bevoegd voor aangelegenheden die binnen het toepassingsgebied van de onderhavige richtlijn vallen.

Amendement  157

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 25 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. De lidstaten nemen actieve maatregelen voor nauwe samenwerking en coördinatie tussen de nationale organen voor gelijke behandeling en de nationale arbeidsinspectiediensten.	2. De lidstaten nemen actieve maatregelen voor nauwe samenwerking en coördinatie tussen de nationale organen voor gelijke behandeling en de nationale arbeidsinspectiediensten, en in overeenstemming met nationale wetgeving en praktijken ook de sociale partners.

Amendement  158

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 25 – lid 3

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
3. De lidstaten voorzien de organen voor gelijke behandeling van de middelen die zij nodig hebben om hun taken met betrekking tot de eerbiediging van het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid op een doeltreffende wijze te vervullen. De lidstaten overwegen om bedragen die op grond van artikel 20 als boetes worden geïnd, aan de organen voor gelijke behandeling toe te wijzen.	3. De lidstaten voorzien de organen voor gelijke behandeling en de arbeidsinspectiediensten in voldoende mate van de middelen die zij nodig hebben – en die indien nodig aangevuld dienen te worden – om hun taken met betrekking tot de eerbiediging van het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid op een doeltreffende wijze te vervullen. De lidstaten overwegen om bovenop de nationale middelen die aan de organen voor gelijke behandeling worden toegewezen, aanvullend de bedragen die op grond van artikel 20 als boetes worden geïnd aan deze organen toe te wijzen.

Amendement  159

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 26 – lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
2. Elke lidstaat wijst een orgaan (“toezichtsorgaan”) aan voor het toezicht op en de ondersteuning van de uitvoering van de nationale wettelijke bepalingen ter uitvoering van deze richtlijn en treft de nodige regelingen voor de goede werking van dat orgaan. Het toezichtsorgaan kan deel uitmaken van een bestaand orgaan of een bestaande structuur op nationaal niveau.	2. Elke lidstaat wijst een orgaan (“toezichtsorgaan”) aan voor het toezicht op en de ondersteuning van de uitvoering van de nationale wettelijke bepalingen ter uitvoering van deze richtlijn, treft de nodige regelingen voor de goede werking van dat orgaan en zorgt ervoor dat hiertoe toereikende middelen ter beschikking staan. Het toezichtsorgaan kan een bestaand orgaan of een bestaande structuur op nationaal niveau zijn, afhankelijk van de nationale institutionele context voor de uitvoering van het beginsel van gelijke beloning. Het werkt nauw samen met de sociale partners die betrokken zijn bij de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, en mogelijk ook met de arbeidsinspectiediensten.

Amendement  160

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 26 – lid 3 – punt a

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
a) bewustmaking van publieke en particuliere ondernemingen en organisaties, de sociale partners en het grote publiek teneinde het beginsel van gelijke beloning en het recht op beloningstransparantie te bevorderen;	a) bewustmaking van publieke en particuliere ondernemingen en organisaties, de sociale partners en het grote publiek teneinde het beginsel van gelijke beloning en het recht op beloningstransparantie te bevorderen, alsook de noodzaak om intersectionele discriminatie aan te pakken, onder andere door middel van communicatie over en het delen van goede praktijken en initiatieven van werkgevers gericht op gelijke beloning voor gelijke en gelijkwaardige arbeid;

Amendement  161

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 26 – lid 3 – punt b

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
b) het aanpakken van de oorzaken van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen en het ontwikkelen van instrumenten voor het analyseren en beoordelen van ongelijkheden inzake beloning;	b) het ontwikkelen van instrumenten voor het analyseren en beoordelen van ongelijkheden inzake beloning teneinde discriminatie in de zin van artikel 3, met inbegrip van de oorzaken van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen, aan te pakken;

Amendement  162

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 26 – lid 3 – punt c

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
c) het aggregeren van krachtens artikel 8, lid 6, van werkgevers ontvangen gegevens en het bekendmaken van deze gegevens op een gebruikersvriendelijke manier;	c) het aggregeren van krachtens onderhavige richtlijn van werkgevers ontvangen gegevens en het bekendmaken van deze gegevens op een toegankelijke en gebruikersvriendelijke manier, overeenkomstig de geharmoniseerde rechtshandelingen van de Unie inzake toegankelijkheid, en waar mogelijk het analyseren van de gegevens om meervoudige, intersectionele of sectoroverschrijdende vormen van discriminatie op het spoor te komen, met specifieke aandacht voor door vrouwen gedomineerde sectoren;

 

Amendement  163

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 26 – lid 3 – punt e bis (nieuw)

Door de Commissie voorgestelde tekst	Amendement
	e bis) het verstrekken van relevante gegevens en informatie aan de relevante instanties zoals EIGE en Eurofound zodat die gegevens op het niveau van de Unie kunnen worden vergeleken en beoordeeld;

Amendement  164

 

Voorstel voor een richtlijn

Artikel 26 – lid 3 – letter e ter (nieuw)